SKRIPSI HUBUNGAN TINGKAT STRES KERJA DENGAN KINERJA ...

1

SKRIPSI

HUBUNGAN TINGKAT STRES KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT

KAMAR BEDAH (OK & RR) DAN PERAWATAN KRITIS (ICU) RUMAH

SAKIT ISLAM SITI AISYAH MADIUN

Oleh :

ANINDYKA ALFISYAH PUTRI

NIM : 201302005

PRODI S1 KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN

BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN

2017

2

SKRIPSI


KAMAR BEDAH (OK & RR) DAN PERAWATAN KRITIS (ICU) RSI SITI

AISYAH MADIUN

Diajukan untuk memenuhi

Salah satu persyaratan dalam mencapai gelar

Sarjana Keperawatan (S.Kep)

Oleh:


NIM: 201302005

PRODI KEPERAWATAN

STIKES BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN

2017

5

LEMBAR PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Anindyka Alfisyah P

NIM : 201302005

Dengan ini menyatakan bahwa Skripsi ini adalah hasil dari pekerjaan saya sendiri

dan di dalamnya tidak terdapat karya yang pernah diajukan dalam memperoleh

gelar sarjana di suatu perguruan tinggi dan lembaga pendidikan lainnya.

Pengetahuan yang diperoleh dari hasil penelitian baik yang sudah maupun

belum/tidak dipublikasikan, sumbernya dijelaskan dalam tulisan dan daftar

pustaka.

Madiun, Juni 2017

Anindyka Alfisyah P

NIM. 201203005

6

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Anindyka Alfisyah P

Jenis kelamin : Perempuan

Tempat dan Tanggal Lahir : Ponorogo, 20 Desember 1994

Agama : Islam

Alamat : Jl. Bhayangkara 1 Perum PDAM Banjarejo Taman

Kota Madiun

Email : [email protected]

Riwayat pendidikan : 1. R.A Al-Hidayah Plus Madiun (1999-2001)

2. MIN Demangan Kota Madiun (2001-2007)

3. SMP Negeri 2 Kota Madiun (2007-2010)

4. SMA Negeri 5 Kota Madiun (2010-2012)

7

DAFTAR ISI

Halaman

Sampul Dalam ................................................................................................... i

Lembar Persetujuan .......................................................................................... ii

Lembar Pengesahan ........................................................................................iii

Lembar Pernyataan......................................................................................... iv

Daftar Riwayat Hidup ...................................................................................... v

Daftar Isi.......................................................................................................... vi

Daftar Tabel ................................................................................................... vii

Daftar Gambar ...............................................................................................viii

Daftar Lampiran .............................................................................................. ix

Daftar Istilah..................................................................................................... x

Daftar Singkatan............................................................................................. xii

Abstrak ..........................................................................................................xiii

Kata Pengantar ............................................................................................... xv

BAB 1 Pendahuluan

1.1 Latar Belakang ................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ............................................................................. 7

1.3 Tujuan Masalah ................................................................................ 7

1.4 Manfaat Penelitian .......................................................................... 8

BAB 2 Tinjauan Pustaka

2.1 Konsep Stres dan Stres Kerja ......................................................... 10

2.2 Konsep Kinerja ............................................................................... 23

2.3 Konsep Perawat dan Perawat Kamar Bedah .................................. 35

BAB 3 Kerangka Konseptual dan Hipotesa Penelitian

3.1 Kerangka Konseptual ...................................................................... 42

8

BAB 4 Metodologi Penelitian

4.1 Rancang Bangun Penelitian ............................................................ 44

4.2 Populasi dan Sampel ....................................................................... 44

4.3 Teknik Sampling ............................................................................. 46

4.4 Kerangka Kerja Penelitian .............................................................. 47

4.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ................................. 48

4.6 Instrumen Penelitian........................................................................ 51

4.7 Lokasi dan Waktu Penelitian .......................................................... 52

4.8 Prosedur Pengumpulan Data ........................................................... 53

4.9 Teknik Analisa Data ........................................................................ 57

4.10 Pengolahan Data............................................................................ 60

4.11 Etika Penelitian ............................................................................. 60

BAB 5 Hasil Penelitian dan Pembahasan

5.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian ............................................... 63

5.2 Hasil Penelitian ............................................................................... 64

5.3 Pembahasan .................................................................................... 71

5.4 Keterbatasan Penelitian .................................................................. 82

BAB 6 Kesimpulan dan Saran

6.1 Kesimpulan ..................................................................................... 83

6.2 Saran ............................................................................................... 84

Daftar Pustaka ................................................................................................ 86

Lampiran

9

DAFTAR TABEL

Nomor Tabel Halaman

Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian............................................. 45

Tabel 5.1 Data Jumlah Sumber Daya Manusia di RSI Siti Aisyah

Madiun tahun 2017 ................................................................ 64

Tabel 5.2 Distribusi Reseponden Berdasarkan Jenis Kelamin............... 64

Tabel 5.3 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ................................ 65

Tabel 5.4 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ........ 65

Tabel 5.5 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Kerja .................... 66

Tabel 5.6 Distribusi Responden Berdasarkan Status Pernikahan .......... 66

Tabel 5.7 Distribusi Responden Berdasarkan Jabatan ........................... 66

Tabel 5.8 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Stres Kerja ........ 67

Tabel 5.9 Jawaban Responden Berdasarkan Kuesioner OSI-R ............. 67

Tabel 5.10 Distribusi Responden Berdasarkan IKI (Indikator Kinerja

Individu) RSI Siti Aisyah Madiun Tahun 2017 .................... 70

Tabel 5.11 Tabulasi Silang Tingkat Stres Kerja dan Kinerja................. 71

10

DAFTAR GAMBAR

Nomor Gambar Halaman

Gambar 2.1 Model Stres Kerja menurut NIOSH 1999 ............................... 17

Gambar 2.2 Hubungan Faktor Organisasi, Individu, Psikologi dengan

Kinerja menurut Gibson 1997 ................................................. 25

Gambar 3.1 Kerangka konseptual Hubungan antara Stres Kerja dan

Kinerja Perawat ....................................................................... 38

Gambar 4.1 Kerangka Kerja Penelitian ....................................................... 42

11

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner stres kerja OSI-R .............................................. 89

Lampiran 2 Form peniaian kinerja individu......................................... 95

Lampiran 3 Surat izin penelitian .......................................................... 98

Lampiran 4 Surat izin survey pendahuluan ......................................... 99

Lampiran 5 Surat keterangan pencarian data awal ............................. 100

Lampiran 6 Surat keterangan telah melakukan penelitian .................... 101

Lampiran 7 Lembar pengesahan judul .................................................. 102

Lampiran 8 Form bimbingan skripsi ..................................................... 103

Lampiran 9 Tabulasi data responden ..................................................... 106

Lampiran 10 Tabulasi data jawaban responden ....................................... 107

Lampiran 11 Distribusi Frekuensi ............................................................ 108

Lampiran 12 Cross Tabulation ................................................................ 110

Lampiran 13 Tabulasi Hasil ...................................................................... 126

12

DAFTAR ISTILAH

Ability : Kemampuan

Absenteisme : Ketidak hadiran

Achievements : Pencapaian/prestasi

Anonimity : Tanpa nama

Antecedent : Yang didahulukan (variabel)

Attitude : Sikap

Check list patient safety : Daftar cek keamanan pasien

Coding : Pengkodean

Confidentiality : Kerahasiaan

Cross sectional study : Potong lintang

Define

Differences

:

:

Menggambarkan

Berbeda

Distress : Stres yang bersifat merusak

Editing : Menyunting

Employee performance : Kinerja Karyawan

Effort : Usaha

Eustress : Stres yang bersifat membangun

Inform Consent : Lembar Persetujuan

Intangible Standard : Standar yang tidak terukur

Intensive Care Unit : Unit Perawatan Intensif

Job Performance : Kinerja

Knowledge : Pengetahuan

Motivation : Motivasi

National Institute Occupational

Safety and Health

:

Institut Nasional Keamanan Kerja dan

Kesehatan

National Safety Council : Konsiliasi Keamanan Nasional

Occupational Stress Inventory-

Revised Edition

:

Inventori Stres kerja Edisi Revisi

13

Operatie Kamer : Kamar operasi

Opportunity : Kesempatan

Performance : Kinerja

Performance appraisal : Penghargaan Kinerja

Recovery Room

Reward System

Right or wrong

Scrub nurse

:

:

:

:

Ruang pemulihan

Sistem penghargaan

Benar atau salah

Perawat pendamping (kamar operasi)

Scientific attitude

Scoring

:

:

Sikap ilmiah

Skoring

Skill : Keterampilan

Staffing

Stressful

:

:

Proses pembagian staf

Kondisi stres

Stressful event : Pemicu stres

Tabulating : Proses tabulasi

Tangible Standard

Terminal Illness

:

:

Standar yang terukur

Penyakit Terminal

Turn over : Menyerahkan

14

DAFTAR SINGKATAN

Depkes : Departemen Kesehatan

Hipkabi : Himpunan Perawat Kamar Bedah Indonesia

ICU : Intensive Care Unit

IKI : Indikator Kinerja Individu

Kemenkes : Kementerian Kesehatan

Menkes : Menteri Kesehatan

NIOSH : National Institute for Occupational Safety

and Health

OK : Operatie Kamer

OSI-RTM

: Occupational Stress Inventory

RI : Republik Indonesia

RR : Recovery Room

RSI : Rumah Sakit Islam

SDM : Sumber Daya Manusia

SK : Surat Keputusan

SPSS : Statistic Product and Service Solution

UU : Undang-Undang

15

ABSTRAK


KAMAR BEDAH (OK & RR) DAN PERAWATAN KRITIS (ICU) DI RSI

SITI AISYAH MADIUN


Rumah Sakit Islam Siti Aisyah merupakan salah satu rumah sakit di kota

Madiun yang memberikan pelayanan terbaik terhadap pasien. Maka dari itu

dibutuhkan SDM yang berkualitas terutama di ruangan dengan terminal illness

seperti kamar bedah dan perawatan kritis. Kinerja perawat di ruangan tersebut

tahun 2015 menunjukkan sebesar 51,8% perawat masih memiliki kinerja yang

cukup. Stres kerja merupakan salah satu hal yang berpengaruh dalam kinerja

karyawan. Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan

tingkat stres kerja dengan kinerja perawat kamar bedah dan perawatan kritis di

RSI Siti Aisyah Madiun.

Desain penelitian ini menggunakan deskriptif observasional dengan

pendekatan Cross Sectional. Populasinya adalah seluruh perawat kamar bedah dan

perawatan kritis sebanyak 27 responden, sampel yang diteliti sebanyak 25

responden. Metode sampling yang digunakan adalah Proportionate stratified

random sampling. Variabel independen adalah tingkat stres kerja dan variabel

dependen adalah kinerja perawat. Pengumpulan data menggunakan lembar

kuesioner dan uji statistik Kendall’ tau dengan α=0,05.

Hasil penelitian diketahui bahwa tingkat stres berat sebanyak 15 responden

(60%) dan diketahui bahwa kinerja perawat dengan proporsi tertinggi adalah

cukup dengan jumlah 15 responden (60%). P value 0,010 ≤ 0,05, sehingga Ho

ditolak, arah hubungan dari r hitung = -0,523 yaitu negatif. Ada hubungan antara

tingkat stres kerja dengan kinerja perawat kamar bedah RSI Siti Aisyah Madiun.

Tingginya tingkat stres kerja perawat berhubungan dengan kinerja perawat

yang berada pada tingkat cukup. Semakin rendah tingkat stres kerja, maka kinerja

perawat akan semakin baik. Untuk menurunkan tingkat stres kerja, perawat perlu

melakukan pelatihan manajemen stres kerja agar kinerja menjadi lebih baik.

Kata Kunci : Tingkat Stres Kerja, Kinerja Perawat, Perawat Kamar Bedah

dan Perawatan Kritis

16

ABSTRACT

CORRELATION BETWEEN WORK STRESS LEVELWITH JOB

PERFORMANCE BY NURSE OF SURGICAL ROOM (OK AND RR) AND

CRITICAL TREATMENT (ICU) IN RSI SITI AISYAH MADIUN


Siti Aisyah Islamic Hospital Madiun represent one of hospital in Madiun

that giving best service health to society. Therefore from that required Human

Resources which have quality especially room with terminal of illness like

surgical room and critical treatment. Nurse job performance based on Individual

Performance Indicator (IKI) in that room in 2015 showing equal to 51,8% nurse

still have performance which enough. Work stress represent one of the matter that

having an effect on in employees performance. Meanwhile, employees

performance especially nurse become matter is very paid attention by hospital

institute.The aim of this research was to know correlation between work stress

level with job performance by nurse of surgical room and critical treatment in Siti

Aisyah Islamic Hospital Madiun.

The study of this research use descriptive observasional design with

approach of Cross Sectional. Its Population counted 27 responder, accurate by

sampel counted 25 responder. Sampling method of this research is proportionate

stratified random samping. The Independent variable is work stress mount and

variable of dependen is nurse job performance. Data collecting use sheet of

questionnaire statistical test of Kendall' tau with = 0,05. Examination conducted

bu used SPSS software 16 for windows.

The result of research known that heavy work stress mount counted 15

responder ( 60%) and known that nurse job performance with highest proportion

is enough with amount 15 responder ( 60%). The result of p value 0,010 < 0,05,

so that Ho refused, direction of r count = - 0,523 that is negativity. There are

relation between work stress mount with job performance by nurse of surgical

room of Siti Aisyah Islamic Hospital Madiun.

Height level of nurse work stress relate to nurse job performance residing

at enough. Progressively lower sork stress mount, hence nurse job performance

will progressively goodness. To degrade work stress mount, nurse require to do

training of management of stres to get better job performance.

Keywords : Work Stres Mount, Nurse Job Performance, Nurse of Surgical

Room and Critical Treatment

17

Kata Pengantar

Assalamu’alaikum Wr.Wb

Segala puji dan syukur kepada Allah SWT karena berkat rahmat dan

hidayah-Nya, skripsi ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Skripsi dengan

judul “Hubungan Tingkat Stres Kerja dengan Kinerja Perawat Kamar Bedah (OK

& RR) dan Perawatan Kritis (ICU) RSI Siti Aisyah Madiun”. Tersusunnya skripsi

ini tentu tidak lepas dari bimbingan, saran dan dukungan moral kepada saya,

untuk itu saya sampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Dr. Sudijo, M.Kes sebagai Direktur Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun beserta staf yang telah menerima saya untuk melaksanakan

penelitian.

2. Zaenal Abidin, S.KM, M.Kes (Epid) sebagai Ketua STIKES Bhakti

Husada Mulia Madiun yang telah memberikan izin penelitian.

3. Mega Arianti P., M.Kep sebagai Ketua Prodi S-1 Keperawatan STIKES

Bhakti Husada Mulia Madiun yang telah memfasilitasi segala keperluan

penelitian.

4. Aris Hartono, S.Kep.,Ns M.Kep sebagai ketua dewan penguji yang telah

memberikan petunjuk, saran dan masukan sehingga terwujudnya skripsi

ini.

5. Dony Noerliani, S.Kep.,Ns M.Kep sebagai pembimbing 1 skripsi yang

telah memberi petunjuk, koreksi dan saran sehingga terwujudnya skripsi

ini.

18

6. Mertisa Dwi Klevina, S.ST., M.Kes sebagai pembimbing 2 skripsi yang

telah memberi petunjuk, koreksi dan saran sehingga terwujudnya skripsi

ini.

7. Keluarga dan teman-teman yang selalu bersama dalam suka dan duka

dalam penyelesaian proposal skripsi ini.

Saya menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena

itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu diharapkan

demi kesempurnaan skripsi ini.

Akhir kata, saya sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah

berperan serta dalam penyusunan skripsi ini dari awal sampai akhir. Semoga

Allah SWT senantiasa meridhai segala usaha kita. Amin.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb.

Madiun, Juni 2017

Penulis

19

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Rumah sakit merupakan salah satu organisasi yang bergerak di bidang

kesehatan untuk memenuhi kebutuhan pelayanan kesehatan di sebuah

wilayah. Sebuah rumah sakit akan memberikan pelayanan optimal ketika

didukung oleh sumber daya yang berkualitas. Sumber daya yang dibutuhkan

oleh sebuah Rumah Sakit sangat beragam, salah satunya adalah sumber daya

manusia yang merupakan unsur penting bagi sebuah Rumah Sakit karena

memberikan pelayanan berupa jasa kepada pelanggan atau pasien (Hariyono

et al, 2009).

Pentingnya keberadaan sumber daya manusia di sebuah rumah sakit

mendorong rumah sakit agar selalu memperhatikan kualitas kinerja dan

kesejahteraan karyawannya, terutama perawat sebagai pemberi pelayanan

utama. Menurut Sondang (2003) dalam Yana (2014) tenaga keperawatan

merupakan sumber daya manusia terbanyak di rumah sakit dari segi jumlah

dan paling lama berinteraksi dengan klien. Perawat berperan sebagai

penghubung penting dalam suatu rumah sakit, salah satu contohnya perawat

kamar bedah dan perawat perawatan kritis. Tugas dan tanggung jawab

perawat kamar bedah dan perawat perawatan kritis bukan hal yang ringan

untuk dipikul.

Menurut Hipkabi (2012), perawat kamar bedah bertanggung jawab

menyediakan fasilitas sebelum pembedahan dan mengelola paket alat

2

pembedahan selama tindakan pembedahan berlangsung, administrasi dan

dokumentasi semua aktivitas/tindakan keperawatan selama pembedahan dan

kelengkapan dokumen medik antara lain kelengkapan status lengkap, laporan

pembedahan, laporan anastesi, pengisian formulir patologi, check-list patient

safety di kamar bedah, mengatasi kecemasan dari pasien yang akan di operasi,

persiapan alat, mengatur dan menyediakan keperluan selama jalannya

pembedahan baik menjadi scrub nurse atau pun sirkuler nurse, dan asuhan

keperawatan setelah pembedahan di ruang pulih sadar (recovery room).

Berbagai situasi dan tuntutan kerja yang di alami perawat dapat menjadi

sumber potensial stres kerja.

Tidak hanya perawat kamar bedah, perawat perawatan kritis juga

memiliki tanggung jawab yang besar. American Assosiaction of Critical Care

Nurses (2008) dalam Muthmainah (2012) menyatakan bahwa perawat di

ruang ICU memiliki tingkat pekerjaan dan tingkat pengetahuan yang lebih

kompleks. Dimana perawat bertangung jawab dalam mempertahankan

homeostasis pasien dan perawatan diberikan untuk memenuhi kebutuhan

pasien yang kritis/terminal. Perawat juga bertanggung jawab untuk

memastikan pasien menerima perawatan yang akut atau pasien dengan sakit

kritis beserta keluarganya menerima perawatan yang optimal dan sesuai

dengan standar.

Penyebab stres kerja pada perawat kamar bedah dan perawatan kritis

sangat beragam. Berland (2007) dalam Hutasuhut (2014) menyatakan prilaku

buruk dokter bedah kepada perawat kamar bedah yang paling sering terjadi

3

dapat memberi efek negatif kepada kedua profesi, dapat menyebabkan stres,

frustasi, konsentrasi menurun, komunikasi dan pertukaran informasi

terganggu di tempat kerja. Dan hal ini dapat menjadi konflik antara profesi,

terutama dokter dan perawat. Hal tersebut berpotensi menimbulkan adanya

stres kerja. Sementara itu, menurut penelitian Kristanto (2009) dalam

Muthmainah (2012) menunjukkan bahwa kemampuan individu dalam

mengambil sikap di tempat kerja memberikan pengaruh yang cukup besar

sebagai penyebab stres kerja di ruangan ICU. Faktor sikap kerja merupakan

faktor yang dominan, faktor lainnya yang menyebabkan stres kerja adalah

dukungan sosial dan faktor karakteristik pengalaman.. Menurut Wirawan

(2009) dalam Gaffar tahun (2014) mengemukakan bahwa ada 9 faktor yang

mempengaruhi kinerja, salah satunya adalah stres kerja.

Stres kerja banyak terjadi pada para pekerja di sektor kesehatan.

Tanggung jawab terhadap manusia pada sektor kesehatan menyebabkan

pekerja lebih rentan terhadap stres (Taylor, 2006 dalam Yana, 2014). Borril

dan Charnley (2012) dalam Yana (2014) menyatakan bahwa meskipun

seluruh tenaga profesional di rumah sakit memiliki risiko stres, namun para

perawat memiliki tingkat stres yang lebih tinggi.

Berdasarkan hasil riset Persatuan Perawat Nasional Indonesia (2006)

dalam Yana (2014) bahwa 50,9% perawat Indonesia mengalami stres kerja

sering mengalami pusing, lelah, tidak ada istirahat karena beban kerja yang

terlalu tinggi dan menyita waktu, gaji rendah dan insentif yang tidak memadai.

Sebuah studi cross sectional terhadap 775 tenaga profesional di Taiwan tahun

4

2010 menghasilkan informasi bahwa 64,4% pekerja mengalami kegelisahan,

33,7% pekerja mengalami mimpi buruk, 44,1 mengalami gangguan iritabilitas,

40,8% pekerja mengalami sakit kepala, 35% pekerja insomnia, dan 41,4%

pekerja mengalami gangguan gastrointestinal.

Hubungan antara stres kerja dan kinerja sangat kuat. Menurut

penelitian Gaffar (2012) yang berjudul Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) TBK Kantor Wilayah X

Makassar menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang sangat kuat antara

stres kerja dan kinerja karyawan, dimana stressor individu mempengaruhi

kinerja sebanyak 25,8%, sedangkan faktor organisasi mempengaruhi kinerja

sebanyak 74,3%.

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah merupakan salah satu rumah sakit

di Kota Madiun yang memberikan pelayanan kesehatan terbaik kepada pasien.

Oleh karena itu Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun sangat memerlukan

tenaga SDM yang berkualitas agar dapat memberikan pelayanan yang

maksimal kepada pasien. Beberapa unit di rumah sakit menuntut para perawat

bekerja secara maksimal demi menyelamatkan nyawa pasien dengan cepat

dan tanpa resiko lanjutan, termasuk di kamar bedah dan di ruang perawatan

kritis. Ruang yang melibatkan pembedahan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun meliputi, ruang RR (Recovery Room) sebagai ruang post-operasi dan

ruang OK (Operatie Kamer) sebagai ruang bedah sentral sekaligus persiapan

pre-operasi. Ruang yang melibatkan perawatan kritis pasien merupakan ruang

ICU (Intensif Care Unit) sebagai ruang untuk menampung pasien

5

terminasi/kritis sekaligus menampung pasien dengan perawatan lebih lanjut

(intensif). RSI Siti Aisyah Madiun telah melakukan penilaian prestasi kerja

karyawan dengan Indikator Kinerja Individu (IKI) setiap tahunnya, akan

tetapi nilai kinerja perawat kamar bedah di 3 ruangan tersebut masih

tergolong rendah dengan banyaknya perawat yang mendapat nilai cukup dari

kategori IKI tersebut.

Berdasarkan data IKI tahun 2015 dari keseluruhan perawat di

ruangan tersebut sebanyak 28 orang, 14 diantaranya mendapatkan nilai cukup,

dan 14 lainnya mendapatkan nilai baik. Sementara berdasarkan data IKI tahun

2016 dari 27 perawat di 3 ruangan tersebut 14 orang mendapatkan nilai cukup,

dan 13 orang mendapatkan nilai baik. Sementara itu, jumlah BOR (Bed

Occupation Rate) untuk RSI Siti Aisyah Madiun pada tahun 2016 mencapai

angka tertinggi sebanyak 91,01% pada bulan April 2016.

Jennings (2008) dalam Yana (2014) menjelaskan, selain ancaman

keselamatan pasien, apabila ditinjau dari sisi perawat, munculnya stres dapat

mengakibatkan kejenuhan dan keinginan untuk keluar dari pekerjaan. Jika

stres tidak dikelola dengan baik, angka turn over terus meningkat.

Berdasarkan sebuah penelitian yang telah dilakukan oleh Barker (2012)

dalam Yana (2014), diketahui bahwa stres merupakan penyebab tertinggi

kedua sebagai penyebab munculnya keinginan untuk keluar dari pekerjaan.

Evan et al (2002) dalam Hutasuhut (2014) menjelaskan banyak studi

mengenai stres kerja perawat terutama pada pelayanan klinis, stres kerja dapat

terjadi karena beban kerja yang tinggi, peran ambiguitas perawat, konflik

6

dengan dokter dan teman sejawat lainnya, kekurangan jumlah perawat, terlalu

sering lembur, kurang kesempatan mendapat pelatihan atau pendidikan yang

berkelanjutan, sekarat dan kematian, dan perencanaan dalam karir dan

prestasi.

Tata manajemen yang dilakukan oleh pihak Rumah Sakit Islam Siti

Aisyah Madiun sangat mendukung untuk menciptakan kondisi yang

menunjang kinerja para perawat. Dalam hal ini, termasuk di ruangan-ruangan

dengan estimasi tingkat stres perawat yang tinggi seperti di kamar bedah dan

ruang perawatan kritis. Stres kerja pada perawat ruangan kamar bedah dan

ruang perawatan kritis perlu ditinjau oleh pihak manajemen secara lebih

lanjut dengan melakukan pelatihan manajemen stres kepada seluruh perawat

terutama perawat pada kamar bedah dan perawat perawatan kritis. Upaya

tersebut diharapkan dapat mengetahui seberapa tingkat stres kerja perawat

dapat diketahui dan ditemukan solusi yang tepat bagi permasalahan tersebut

sehingga kinerja perawat kamar bedah dan perawatan kritis dapat meningkat

dan mampu memberikan pelayanan yang maksimal terhadap pasien.

Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk mengangkat

masalah stres kerja dan pengaruhnya terhadap kinerja perawat pada kamar

bedah meliputi Ruang Recovery Room (RR) dan Ruang Operatie Kamer

(OK) serta perawat pada ruang perawatan kritis Intensive Care Unit (ICU) di

Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun karena permasalahan tersebut berpotensi

akan berdampak pada kualitas dan pelayanan di Rumah Sakit sendiri.

Manajemen RSI Siti Aisyah Madiun memandang perlu adanya penelitian

7

lebih lanjut mengenai stres kerja perawat untuk meningkatkan kualitas

pegawai dan kualitas pelayanan di RSI Siti Aisyah Madiun.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka dapat dirumuskan

pertanyaan penelitian sebagai berikut, yaitu : Adakah hubungan tingkat stres

kerja terhadap kinerja perawat kamar bedah (OK,RR) dan perawatan kritis

(ICU) di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun?

1.3 Tujuan

1.3.1 Tujuan Umum

Mengidentifikasi hubungan tingkat stres kerja terhadap kinerja perawat

kamar bedah (OK,RR) dan perawatan kritis (ICU) di Rumah Sakit Islam Siti

Aisyah Madiun?

1.3.2 Tujuan Khusus

1) Mengidentifikasi tingkat stres kerja perawat kamar bedah (OK,RR)

dan perawatan kritis (ICU) di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun?

2) Mengidentifikasi kinerja perawat kamar bedah (OK, RR) dan

perawatan kritis (ICU) di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

3) Menganalisis hubungan tingkat stres kerja dengan kinerja perawat

kamar bedah (OK, RR) dan perawatan kritis (ICU) di Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun

8

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada

berbagai pihak, diantaranya sebagai berikut:

1.4.1 Secara Teoritis

1) Bagi Peneliti

Mendapatkan pengetahuan, pengalaman, dan pemahaman

tentang ilmu manajemen ruangan yang diperoleh selama

mengikuti perkuliahan dan praktikum lapangan di jurusan

keperawatan khususnya mengenai manajemen keperawatan yang

dilaksanakan pada suatu institusi kesehatan.

2) Manfaat bagi STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun

Diharapkan dapat menjadi masukan dan bahan referensi,

serta hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai informasi dalam

rangka pengembangan proses belajar mengajar.

1.4.2 Secara Praktis

1) Manfaat bagi RSI Siti Aisyah Madiun

Diharapkan dapat menjadi masukan dan pertimbangan bagi

RSI Siti Aisyah Madiun dalam melakukan strategi yang tepat

supaya dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan menerapkan

manajemen stres yang baik bagi perawat kamar bedah dan

perawatan kritis.

9

2) Bagi Perawat

Sebagai bahan evaluasi diri perawat tentang manajemen stres dan

menambah pengetahuan mengenai stres kerja yang dapat terjadi

kepada setiap perawat, sehingga diharapkan perawat akan mampu

mengendalikan stres kerja dan dapat melakukan kinerja

keperawatan dengan baik.

10

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Konsep Stres dan Stres Kerja

2.1.1 Definisi Stres

Setiap individu yang hidup di dunia tidak pernah terlepas dari stres.

Menurut Waluyo (2009) dalam Muthmainah (2012), stres adalah suatu

keadaan yang bersifat internal, yang bisa disebabkan oleh tuntutan fisik

(badan), atau lingkungan dan situasi sosial, yang berpotensi merusak dan

tidak terkontrol. Mulyadi (2015: 222;223) mendefinisikan stres sebagai

suatu hal yang tidak diharapkan yang muncul karena tingginya suatu

tuntutan lingkungan pada seseorang. Sementara menurut Robbins dalam

Mulyadi (2015:223), stres adalah suatu kondisi dimana seseorang individu

dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan

apa yang dihasratkan oleh individu tersebut dan hasilnya dipandang tidak

pasti dan penting.

Menurut Waluyo (2009) dalam Muthmainah (2012), stres sangat

bersifat individual dan pada dasarnya merusak bila tidak ada keseimbangan

antara daya taham mental individu dengan beban yang dirasakannya.

Peristiwa yang memunculkan stres dapat positif atau negatif. Stres

didefinisikan sebagai suatu peristiwa yang menekan (stressful event) atau

tidak, bergantung pada respon yang diberikan oleh individu terhadapnya.

Mulyadi (2015:223) menjelaskan bahwa pada dasarnya, stress merupakan

sebuah tekanan yang terjadi pada diri seseorang individu baik itu berupa

11

beban pekerjaan dan lainnya, dan membuat individu tersebut merasa

terbebani dan keberatan untuk menyelesaikan sebagai kewajibannya. Dapat

disimpulkan, bahwa stress merupakan tekanan yang tidak biasa terjadi pada

diri setiap individu disebabkan adanya tuntutan tertentu.

2.1.2 Klasifikasi Stres

National Safety Council (2004) dalam Muthmainah (2012)

mengkategorikan jenis stres menjadi dua, yaitu: eustres dan distres. Eustres,

yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif, dan

konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan

individu dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan,

fleksibilitas, kemampuan adaptasi dan tingkat performance yang tinggi.

Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifta tidak sehat,

negatif atau destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk

konsekuensi individu dalam tahap lanjut seperti terjadinya penyakit

kardiovaskuler juga konsekuensi organisasi berupa tingkat ketidakhadiran

(absenteisme) yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit,

penurunan kondisi fisik sampai dengan kematian.

2.1.3 Tingkatan Stres

Setiap individu mempunyai persepsi dan respon berbeda-beda

terhadap stres. Persepsi seseorang didasarkan pada keyakinan dan norma,

pengalaman dan pola hidup, faktor lingkungan, struktur dan fungsi keluarga,

pengalaman masa lalu dengan stres dan mekanisme koping. Terganggu atau

tidaknya individu , tergantung pada persepsinya terhadap peristiwa yang

12

dialaminya. Dengan kata lain bahwa reaksi terhadap stres dipengaruhi oleh

bagaimana pikiran dan tubuh individu mempersespikan suatu peristiwa.

Penilaian kognitif bersifat individual differences, maksudnya adalah berbeda

pada masing-masing individu. Perbedaan ini disebabkan oleh persepsi dan

respon yang berbeda pada stres tersebut. penilaian kognitif itu, bisa

mengubah cara pandang akan stres. Dimana stres diubah menjadi suatu cara

pandang positif terhadap diri dalam menghadapi situasi yang stressful,

sehingga respon terhadap stressor bisa menghasilkan outcome yang lebih

baik bagi individu (Potter & Perry, 2005).

Potter & Perry (2005) membagi tingkatan stres ke dalam 3 bagian yaitu :

1) Stres ringan

Stres ringan merupakan stressor yang dihadapi setiap orang secara

teratur, seperti terlalu banyak tidur, kemacetan lalu lintas serta kritikan

dari atasan. Kondisi ini berlangsung selama beberapa menit sampai

beberapa jam. Stressor ini bukan resiko signifikan yang dapat

menimbulkan gejala yang muncul akibat stres. Akan tetapi, stressor

ringan dan banyak dalam waktu singkat dapat meningkatkan resiko

penyakit.

2) Stres Sedang

Kondisi stres sedang berlangsung beberapa jam sampai beberapa hari.

Jenis stressor yang dihadapi misalnya perselisihan dengan rekan kerja,

anak yang sedang sakit, serta ketidakhadiran anggota keluarga dalam

waktu yang lama.

13

3) Stres Berat

Kondisi stres berat merupakan kondisi kronis yang berlangsung lama,

durasinya mulai beberapa minggu sampai beberapa tahun. Jenis stressor

yang dihadapi misalnya perselisihan perkawinan, kesulitan keuangan

yang berkepanjangan, serta penyakit kronis. Semakin sering dan

semakin lama situasi stres, makin tinggi resiko kesehatan yang

ditimbulkan.

2.1.4 Faktor Stres

Stres yang dialami seseorang biasanya selalu berkonotasi negatif

karena akan mengalami suatu kontra produktif. Stres sendiri dapat juga

membantu proses mengingat yang dialami dalam jangka pendek dan tidak

terlalu kompleks. Stres bisa meningkatkan glukosa menuju otak, yang

memberikan energi lebih ke neuron. Hal ini dapat mendorong untuk

meningkatkan pembentukan dan pengembalian ingatan. Di sisi lain jika

stres dilakukan secara terus menerus, akan menyebabkan terhambatnya

pengiriman glukosa ke otak yang mengakibatkan rendahnya daya ingat

manusia (Mulyadi, 2015:223).

Mulyadi (2015) melanjutkan adapun hal-hal yang menjadi sumber

penyebab terjadinya stres adalah sebagai berikut :

1) Faktor Lingkungan

a) Ketidakpastian Ekonomi, misalnya orang merasa cemas terhadap

kelangsungan pekerjaan mereka.

14

b) Ketidakpastian politik, misalnya adanya peprangan akibat perebutan

kekuasaan.

c) Perubahan Teknologi, misalnya dengan adanya alay-alat elektronik

dll., munculnya born dimana-mana

2) Faktor Organisasional

a) Tuntutan tugas, misalnya desain pekerjaan individual, kondisi

pekerjaan, dan tata letak fisik pekerjaan

b) Tuntutan peran, misalnya ada peran beban yang berlebihan dalam

organisasi.

c) Tuntutan Antarpersonal, misalnya tidak adanya dukungan dari pihak

tertentu atau terjalin hubungan yang buruk.

3) Faktor Personal

a) Persoalan Keluarga, misalnya kesulitan dalam mencari nafkah dan

retaknya hubungan keluarga.

b) Persoalan Ekonomi, misalnya apa yang dimilikinya tidak memenuhi

apa yang didambakan. Berasal dari kepribadiannya sendiri.

Berbagai tekanan dan gangguan dalam sebuah organisasi tentunya

pasti sangat sering terjadi. Hal inilah yang perlu dihindari agar kinerja

tidak terganggu. Semua bisa di atasi asalkan dapat mengindikasikan

masalah yang kita hadapi itu sendiri. Semakin seorang mendapatkan

tekanan di luar batas dari kemempuan dirinya sendiri tentunya akan

mengalami stres pula yang cukup berat dan sangat mengganggu kerja otak

termasuk dengan daya ingat (Mulyadi, 2015:225).

15

Osipow (1998) dalam Jackson (2008) menjelaskan bahwa area

pengukuran stres kerja meliputi kedudukan stres, ketegangan pribadi, dan

sumber koping. Hal tersebut merupakan faktor penyebab dari terjadinya

stres. Osipow melalui OSI (Occupational Stress Inventory) menjelaskan

ada 3 batasan dalam penilaian stres kerja, yaitu peran kedudukan,

ketegangan pribadi dan sumber dari diri sendiri.

Osipow (1998) dalam Jackson (2008) menjelaskan faktor stres

yang menjadi dasar penilaian stres adalah sebagai berikut :

1) Peran dan beban dalam pekerjaan

a) Beban peranan yang terlalu berat

b) Ketidakcukupan peran

c) Kerancuan/ketidakjelasan peran

d) Batasan peran

e) Tanggung jawab

f) Lingkungan fisik

2) Ketegangan karir pribadi

a) Tekanan vokasional

b) Ketegangan psikologis

c) Ketegangan hubungan antar pribadi (rekan kerja)

d) Ketegangan fisik

3) Sumber dari diri sendiri dan rekan kerja

a) Rekreasi setelah lelah bekerja

b) Kepedulian diri

16

c) Dukungan sosial

d) Koping kognitif

2.1.5 Definisi Stres Kerja

Lingkungan kerja berpotensi sebagai stres kerja. Stressor kerja

merupakan segala kondisi pekerjaan yang dipersepsikan karyawan sebagai

suatu tuntutan dan dapat menimbulkan stres kerja. Bila ia sanggup

mengatasi suatu stressor kerja tersebut artinya tidak ada gangguan fungsi

organ tubuh, maka dikatakan yang bersengkutan tidak mengalami stres.

Tetapi sebaliknya bila ternyata ia mengalami gangguan pada satu atau lebih

fungsi organ tubuh mengakibatkan seseorang tidak lagi dapat menjalankan

tugasnya dengan baik, maka ia disebut distress (Waluyo, 2009 dalam

Muthmainah 2012).

Stres kerja merupakan konstruk yang sangat sulit didefinisikan.

Greenberg (2002) dalam Muthmainah (2012) mendefinisikan stres kerja

sebagai kombinasi antara sumber-sumber stres pada pekerjaan, karakteristik

individual, dan stresor di luar organisasi. Stres dapat diartikan sebagai

sumber atau stressor kerja yang menyebabkan reaksi individu berupa reaksi

fisiologis, psikologis dan perilaku. Stres di tempat kerja dapat diekspresikan

sebagai : sikap pesimis, tidak puas, produktivitas rendah, dan sering absen.

Menurut Spears (2008) dalam Martina (2012), stres kerja

didefinisikan sebagai reaksi seseorang terhadap tekanan yang berlebihan

atau tuntutan di tempat kerja yang bersifat merugikan. Stres kerja juga

dijelaskan sebagai proses psikologis yang terjadi sebagai konsekuensi dari

17

perilaku atau kejadian-kejadian pada lingkungan kerja dan menimbulkan

akibat khusus secara psikologis, fisiologis dan perilaku individu (Gibson

2008). Dari definisi tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa stres kerja

adalah sebuah respon seseorang terhadap tututan dari pekerjaannya.

Dari uraian tersebut, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa stres

kerja merupakan reaksi seseorang atas tuntutan pekerjaan dan lingkungan

kerja yang menimbulkan masalah terutama bagi pekerjaan seseorang itu

sendiri.

2.1.6 Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja

Kristanto (2009), menyatakan bahwa kemampuan individu dalam

mengambil sikap dan keputusan dapat menyebabkan stres kerja. Faktor

penyebab yang dominan stres kerja perawat disebabkan kondisi yang

dihadapi perawat sehari-hari, baik dalam hal pekerjaan ataupun dalam

kehidupannya sehari-hari. Penelitian dari National Institute for Occupational

Safety and Health (NIOSH) menetapkan perawat sebagai profesi beresiko

sangat tinggi terhadap stres. Hal tersebut disebabkan karena perawat memiliki

tugas dan tanggung jawab untuk menyelamatkan nyawa pasien. NIOSH

sebagai salah satu organisasi yang paling sering meneliti tentang stres,

mengembangkan model di mana kondisi kerja memainkan peran utama dalam

menyebabkan stres kerja. Model ini bukan merupakan standarisasi stres,

namun lebih sebagai panduan dalam mengembangkan program untuk

pencegahan stres (Widodo, 2010 dalam Hutasuhut, 2012).

18

NIOSH mengemukakan model kondisi kerja yang menyebabkan stres

kerja digambarkan dalam gambar sebagai berikut :

Gambar 2.1 Model Stres Kerja menurut NIOSH. Sumber : NIOSH (1999)

dalam Yana (2014)

Setiap aspek dalam pekerjaan dapat menjadi pembangkit stres. Tenaga

kerja yang menentukan sejauh mana situasi yang dihadapi merupakan situasi

stres atau tidak. Interaksinya dalam pekerjaan dipengaruhi pula oleh hasil

interaksinya di tempat lain, di rumah, dalam lingkungan kelompok dan

sebgainya. Sumber stres yang menyebabkan seseorang jatuh sakit, tidak datang

dari satu pembangkit stres saja, melainkan bisa jadi dari beberapa pembangkit

stres. Karena sebagian besar waktu manusia adalah bekerja, maka lingkungan

pekerjaan mempunyai pengaruh yang besar sebagai sumber stres bagi para

pekerja (Yanto, 2015).

Penyebab stres yang terjadi pada petugas kesehatan meliputi (1) kerja

shift (2) jam kerja yang panjang (3) peran yang ambigu dan konflik peran (4)

dan (5) terpaparnya petugas kesehatan terhadap infeksi dan substansi bahaya

lainnya yang ada di rumah sakit. Beberapa penelitian tentang stres kerja

19

terhadap perawat juga telah dilakukan berhubungan dengan (1) beban kerja

berlebih (work overload), (2) tuntutan waktu pengerjaan tugas yang cepat, (3)

tidak adanya dukungan sosial dalam bekerja (khususnya dari supervisor, kepala

perawat dan managerial keperawatan yang lebih tinggi), (4) terpapar penyakit

infeksi, tertusuk jarum, (5) dan berhubungan dengan pasien sulit atau kondisi

sulit pasien yang serius (NIOSH, 2008) dalam Muthmainah (2012).

Terdapat beberapa faktor yang menyebabkan stres kerja perawat dalam

pelaksanaan tugasnya. Rosnawati et al (2010) dalam Yanto (2015)

mengidentifikasi 7 sumber stres pada perawat yang bekerja di rumah sakit

yaitu :

1) Menghadapi kematian

2) Konflik dengan dokter

3) Persiapan tidak memadai untuk menghadapi kebutuhan-kebutuhan

emosional pasien dan keluarganya

4) Kurangnya dukungan terhadap staf

5) Konflik dengan perawat lain dan supervisor

6) Beban kerja berlebihan, dan

7) Ketentuan pengobatan.

Sementara faktor-faktor yang menyebabkan stres kerja menurut

Greenberg (2002) dalam Muthmainah (2012) meliputi kombinasi dari:

1) Faktor pekerjaan yang bersumber dari pekerjaan,

2) Faktor stres kerja yang bersumber pada karakteristik individu, dan

20

3) Faktor stres kerja yang beberapa bagian yang dapat tercermin dalam cara

berfikir dan perilaku individu yang mengalami stres tersebut.

2.1.7 Manajemen Stres Kerja

Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi

tanpa memperoleh dampak yang negatif. Manajemen stres lebih dari pada

sekedar mengatasinya, yakni belajar menanggulanginya secara adaptif dan

efektif. Hampir sama pentingnya untuk mengetahui apa yang tidak boleh

dan apa yang harus dicoba. Sebagian para pengidap stres di tempat kerja

akibat persaingan, sering melampiaskan dengan cara bekerja keras yang

berlebihan. Ini bukanlah cara efektif yang bahkan tidak menghasilkan apa-

apa untuk memecahkan sebab dari stres, justru akan menambah masalah

lebih jauh.

Secara umum strategi manajemen stres kerja dapat dikelompokkan

menjadi strategi penanganan individual, organisasional dan dukungan sosial

(Munandar, 2001: 45-47 dalam Gaffar, 2012) :

1) Strategi Penanganan individual

Yaitu strategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual. Strategi

individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara, antara lain :

a) Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif.

Artinya, jika seorang karyawan merasa dirinya ada kenaikan

ketegangan, para karyawan tersebut seharusnya (time out) terlebih

dahulu. Cara time out ini bisa macam-macam, seperti istirahat

sejenak namun masih dalam ruangan kerja, keluar ke ruang istirahat

21

(jika menyediakan), pergi sebentar ke kamar kecil untuk membasuh

muka air dingin atau berwudhu bagi orang Islam, dan sebagainya.

b) Melakukan relaksasi dan meditasi. Kegiatan relaksasi dan meditasi ini

bisa dilakukan di rumah pada malam hari atau hari-hari libur kerja.

Dengan melakukan relaksasi, karyawan dapat membangkitkan

perasaan rileks dan nyaman. Dengan demikian karyawan yang

melakukan relaksasi diharapkan dapat mentransfer kemampuan

dalam membangkitkan perasaan rileks ke dalam perusahaan di mana

mereka mengalami situasi stres. Beberapa cara meditasi yang biasa

dilakukan adalah dengan menutup atau memejamkan mata,

menghilangkan pikiran yang mengganggu, kemudian perlahan-lahan

mengucapkan doa.Melakukan diet dan fitnes. Beberapa cara meditasi

yang bisa dilakukan adalah dengan menutup atau memejamkan mata,

menghilangkan pikiran yang mengganggu, kemudian perlahan-lahan

mengucapkan doa.

c) Melakukan diet dan fitness. Beberapa cara yang bisa ditempuh adalah

mengurangi masukan atau konsumsi makanan mengandung lemak,

memperbanyak konsumsi makanan yang bervitamin seperti buah-

buahan dan sayur-sayuran, dan banyak melakukan olahraga, seperti

lari secara rutin, tennis, bulutangkis, dan sebagaianya.

2) Strategi Penanganan Organisasional

Strategi ini didesain oleh manajemen untuk menghilangkan atau

mengontrol penekan tingkat organisasional untuk mencegah atau

22

mengurangi stres kerja untuk pekerja individual. Manajemen stres

melalui organisasi dapat dilakukan dengan:

a) Menciptakan iklim organisasional yang mendukung. Banyak

organisasi besar saat ini cenderung memformulasi struktur birokratik

yang tinggi dengan menyertakan infleksibel, iklim impersonal. Ini

dapat membawa pada stres kerja yang sungguh-sungguh. Sebuah

strategi pengaturan mungkin membuat struktur tebih terdesentralisasi

dan organik dengan pembuatan keputusan partisipatif dan aliran

komunikasi ke atas. Perubahan struktur dan proses struktural

mungkin menciptakan Iklim yang lebih mendukung bagi pekerja,

memberikan mereka lebih banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka,

dan mungkin mencegah atau mengurangi stres kerja mereka

b) Memperkaya desain tugas-tugas dengan memperkaya kerja baik

dengan meningkatkan faktor isi pekerjaaan (seperti tanggung jawab,

pengakuan, dan kesempatan untuk pencapaian, peningkatan, dan

pertumbuhan) atau dengan meningkatkan karakteristik pekerjaan

pusat seperti variasi skill, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi,

dan timbal balik mungkin membawa pada pernyataan motivasional

atau pengalaman berani, tanggung jawab, pengetahuan hasil-hasil.

3) Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional.

Konflik peran dan ketidakjelasan diidentifikasi lebih awal sebagai sebuah

penekan individual utama. Ini mengacu pada manajemen untuk

mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional sehingga

23

penyebab stress ini dapat dihilangkan atau dikurangi. Masing-masing

pekerjaan mempunyai ekspektansi yang jelas dan penting atau sebuah

pengertian yang ambigi dari apa yang dia kerjakan.

4) Strategi Dukungan Sosial

Untuk mengurangi stres kerja, dibutuhkan dukungan sosial terutama orang

yang terdekat, seperti keluarga, teman sekerja, pemimpin atau orang lain.

Agar diperoleh dukungan maksimal, dibutuhkan komunikasi yang baik

pada semua pihak, sehingga dukungan sosial dapat diperoleh.

2.2 Konsep Kinerja Karyawan

2.2.1 Definisi Kinerja Karyawan

Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja

karyawan (job performance) atau hasil kinerja yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Karyawan merupakan suatu kunci penentu

keberhasilan organisasi. Oleh karena itu setiap karyawan selain dituntut

untuk memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan, juga harus

mempunyai pengalaman, motivasi, disiplin diri, dan semangat kerja tinggi,

sehingga jika kinerja karyawan baik maka kinerja organisasi juga akan

meningkat yang menuju pada pencapaian tujuan organisasi. (Hansenida,

2016)

Kinerja atau performance menurut Supriyanto dan Ratna (2007)

dalam Nursalam (2015:120) adalah effort (upaya atau aktifitas) ditambah

achievements (hasil kerja atau pencapaian hasil upaya). Selanjutnya kinerja

24

dirumuskan sebagai (P = E + A) atau Performance = Effort + Achievement.

Kinerja berasal dari kata to perform artinya (1) melakukan, menjalankan,

melaksanakan (to do or carry of a excecute) (2) memenuhi atau

melaksanakan suatu kewajiban suatu intense atau niat (to discharge of

fulfil), (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to

excecute or complete an understanding), (4) melakukan sesuatu yang

diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what expected of a person,

machine). Robbins dalam Nursalam (2015:121) mendefinisikan kinerja

sebagai fungsi interaksi antara kemampuan (Ability), motivasi (Motivation),

dan kesempatan (Opportunity).

Hellriegel dan Slocum (1992) dalam Robbins (2006) mengatakan

bahwa penilaian kinerja (prestasi kerja) adalah suatu proses sistematik untuk

mengevaluasi kelebihan dan kekurangansetiap karyawan serta menemukan

jalan untuk memperbaiki prestasi karyawan. Selanjutnya menurut Willan

J.A menyatakan bahwa penilaian kinerja karyawan harus dilakukan secara

periodik dan secara objektif. Penilaian dilakukan terhadap hasil kerja yang

dihubungkan dengan analisis jabatan serta prestasi apa yang seharusnya

diproduksikan oleh seorang karyawan (Aditama, 2007: 46 dan 47).

2.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Wirawan (2009, dikutip dalam Yuli, 2013) menyatakan bahwa

kinerja merupakan hasil dari sinergi sejumlah faktor yang meliputi:

1) Faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang

merupakan faktor bawaan dari lahir (misalnya bakat, sifat pribadi, serta

25

keadaan fisik dan kejiwaan) dan faktor yang diperoleh ketika

berkembang (misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja dan

pengalaman kerja).

2) Faktor lingkungan eksternal organisasi, yaitu dukungan dari organisasi

tempat pegawai bekerja (misalnya dukungan teknnologi, sumber daya

yang dimiliki organisasi, sistem manajemen dan kompetensi, strategi

organisasi dan iklim kerja dalam organisasi)

3) Faktor lingkungan eksternal organisasi, meliputi keadaan, kejadian, atau

situasi yang terjadi di lingkungan sekitar organisasi yang mempengaruhi

kinerja pegawai.

Selanjutnya Wirawan menyatakan bahwa faktor-faktor internal

pegawai bersinergi dengan faktor-faktor lingkungan internal dan eksternal

organisasi kemudian mempengaruhi perilaku kerja pegawai. Perilaku kerja

pegawai meliputi (1) kepuasan kerja, (2) disiplin kerja, (3) motivasi kerja,

(4) semangat kerja, (5) sikap kerja, (6) stress kerja, (7) keterlibatan kerja, (8)

loyalitas, dan (9) budaya organisasi. Perilaku kerja ini selanjutnya

mempengaruhi kinerja pegawai. Semakin baik perilaku kerja (misalnya

semakin tinggi motivasi pegawai) maka kinerja pegawai akan semakin baik

(Yuli, 2012).

Kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap

orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan

perannya dalam perusahaan. Gibson (1997) menyatakan ada 3 faktor yang

berpengaruh terhadap kinerja, yaitu (1) Faktor Individu : kemampuan,

26

keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan

demografi seseorang, (2) Faktor Psikologis : persepsi, peran, sikap,

kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja, (3) Faktor Organisasi : struktur

organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward

system) (Nursalam, 2015).

Hubungan faktor individu, faktor organisasi dan psikologi terhadap

kinerja tersebut bersinergi secara konstan dan digambarkan seperti berikut :

Gambar 2.2 Hubungan Faktor Organisasi, Individu, Psikologi dengan

Kinerja (Gibson, 1997 dalam Nursalam, 2015)

27

Zebua (2016; 8) menyatakan bahwa terwujudnya kinerja SDM

rumah sakit dengan nilai baik tentu ada beberapa faktor yang ikut

menentukan. Faktor-faktor yang menentukan itu tidak hanya berkaitan

dengan pendidikan, kemampuan, dan keterampilan yang dimiliki SDM

rumah sakit, tetapi dipengaruhi juga oleh faktor lain yang ikut mendorong

keberhasilan SDM rumah sakit didalam mencapai kinerja yang baik.

Menurut Zebua (2016) faktor penentu lain yang turut mewujudkan

keberhasilan SDM dalam pencapaian kinerja baik, antara lain :

1) Ketepatan penempatan SDM rumah sakit sesuai dengan kompetensi yang

dimiliki

2) Tersedianya tempat kerja yang baik

3) Tersedianya alat kerja yang digunakan dalam menunaikan tugasnya

sehari-hari

4) Memilih atasan yang mempunyai sifat kepemimpinan yang baik

5) Ada program kerja dan target yang telah digariskan atasan

6) Selalu mendapatkan motivasi dari atasan

7) Berjalannya manajemen digugus kerja

8) Memilih atasan yang selalu mengajak stafnya untuk berdiskusi mengenai

pelaksanaan pekerjaan supaya berhasil baik

Robbins (2002) dalam Nursalam (2015:125) mengemukakan konsep

kinerja dalam faktor yang mempengaruhi kinerja sesuai faktor kemampuan

(ability) dan faktor motivasi (motivation) adalah sebagai berikut :

1) Human performace = ability + motivation

28

2) Motivation = attitude + situation

3) Ability = knowledge + skill

Robbins juga mengemukakan bahwa kinerja karyawan (Employee

Performance) adalah tingkat dimana karyawan mencapai persyaratan

pekerjaan. Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah proses yang

mengukur kinerja karyawan. Penilaian kinerja pada umumnya mencakup

aspek kualitatif maupun kuantitatif dari pelaksanan pekerjaan. Penilaian

kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan

yang ditugaskan atau diberikan (Nursalam, 2015:125).

2.2.3 Tujuan Penilaian Kerja

Secara umum, penilaian terhadap kinerja karyawan, pegawai,

ataupun staf suatu organisasi memiliki berbagai manfaat, baik bagi

organisasi maupun karyawan itu sendiri. Bagi karyawan, akan menyebabkan

terpicunya semangat berkompetisi untuk menjadi lebih baik ke depannya.

Salah satunya ditandai dengan peningkatan etos kerja para karyawan.

sementara itu, bagi organisasi akan berdampak pada adanya peningkatan

produktivitas organisasi (Budiharjo, 2015:15).

Menurut Handoko (2011; 135) kegunaan penilaian prestasi kerja

dapat dirinci dalam 10 hal sebagai berikut:

1) Perbaikan prestasi kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer

dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan untuk

memperbaiki prestasi.

29

2) Penyesuaian kompensasi

Evaluasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan

kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3) Keputusan-keputusan penempatan

Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja

masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk

penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.

Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang

harus dikembangkan.

5) Perencanaan dan pengembangan karier

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu

tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

6) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing

Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau

kelemahan proosedur staffing departemen personalia.

7) Ketidak-akuratan informasional

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan

dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumberdaya manusia,

atau komponen lain system informasi manajemen personalia.

Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat

menyebabkan keputusan yang diambil tidak tepat.

30

8) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan

dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi kerja membantu diagnose

kesalahan-kesalahan tersebut.

9) Kesempatan kerja yang adil

Penilaian prestasi kerja yang akurat dapat menjamin keputusan

penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

10) Tantangan-tantangan eksternal

Kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan

kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atatu masalah pribadi

lain. Dengan penilaian prestasi mungkin dapat menawarkan bantuan.

Aditama (2007; 47) menyatakankan tujuan penilaian kinerja

adalah sebagai berikut:

1) Mengidentifikasi karyawan yang perlu pelatihan dan pengamatan lebih

lanjut,

2) Menilai kemungkinan promosi atau degradasi jabatan pekerjaan,

3) Kemungkinan menempatkan karyawan agar sesuai dengan minat dan

kemampuannya

4) Kemungkinan peninjauan kembali gaji serta fasilitas lain yang diberikan,

apakah perlu dinaikkan atau disesuaikan.

31

Zebua (2016; 122) menambahkan tujuan penilaian kinerja antara

lain:

1) Memperbaiki kinerja karyawan (SDM)

2) Memberikan unpan balik tentang kualitas kinerja,

3) Memperlajari kemajuan perbaikan dalam kinerja

4) Memperbaiki kinerja organisasi.

Hellriegel dan Slocum (1992) (dalam Aditama, 2007: 47)

menyampaikan bahwa penilaian kinerja mempunyai empat manfaat:

1) Untuk membuat keputusan pemberian penghargaan (bonus, kenaikan

gaji, dan bentuk penghargaan lain)

2) Untuk membuat keputusan pengembangan karier seseorang (promosi,

demosi dan pemindahan kerja)

3) Untuk memberi umpan balik kepada karyawan tentang penampilan

pada kurun waktu tertentu

4) Untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan

2.2.4. Penilai Kinerja Karyawan

Hasibuan (2009 : 91) menyebutkan syarat-syarat penilai kinerja

sebagai berikut:

1) Penilai harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan

mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya

sesuai dengan realitas/fakta yang ada.

2) Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah

(right or wrong), baik atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai

32

sehingga penilaiannya jujur, adil, dan objektif. Penilai tidak boleh

mendasarkan penilaiannya atas fisis rasa supaya penilaian bukan

didasarkan suka atau tidak suka.

3) Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap

karyawan yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat

dipertanggungjawabkan dengan baik.

4) Penilai harus mempunyai kewenangan formal, supaya dapat

melaksanakan tugasnya dengan baik.

5) Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan

adil.

2.2.5 Dasar Penilaian Kinerja

Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu

karyawan karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan

tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan.Sebuah

standar dapat dianggap sebagai pengukur yang ditetapkan, sesuatu yang

harus diusahakan, sebuah model untuk diperbandingkan, suatu alat

untuk membandingkan antara satu hal dengan hal yang lain.

Secara umum standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran

untuk penilaian. Secara garis besar standar dibedakan atas dua :

1) Tangible standard yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya

atau standarnya. Standar ini dibagi atas :

33

a) Standar dalam bentuk fisik yang terbagi atas : standar kuantitas,

standar kualitas, dan standat waktu. Misalnya kilogram, meter,

baik-buruk, jam, hari dan bulan.

b) Standar dalam bentuk uang terbagi atas standar biaya, standar

penghasilan, dan standar investasi.

2) Intangible standard adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat

ukur atau standarnya. misalnya, standar perilaku, kesetiaan,

partisipasi, loyalitas, serta dedikasi karyawan terhadap perusahaan.

Simamora (1995) dalam Gaffar (2012) mengemukakan bahwa

kinerja karyawan dapat diukur dengan indikator-indikator sebagai

berikut :

1) Kualitas Kerja, yaitu meliputi jumlah produksi kegiatan yang

dihasilkan.

2) Kuantitas Kerja, yaitu berlaku sebagai standar proses pelaksanaan

kegiatan rencana organisasi.

3) Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, yaitu pemenuhan

kesesuaian waktu yang dibutuhkan atau diharapkan dalam

pelaksanaa kegiatan.

Indikator-indikator kinerja karyawan sebagaimana disebutkan

diatas memberikan pengertian bahwa pekerjaan yang dilakukan karyawan

dilandasi oleh ketentuan-ketentuan dalam organisasi. Disamping itu,

karyawan juga harus mampu melaksanakan pekerjaannya secara benar dan

tepat waktu.

34

Menurut American Hospital Association (2010) dalam

Muthmainah (2012) menyebutkan hal yang harus dinilai pada karyawan di

rumah sakit adalah :

1) Produktivitas

2) Kualitas

3) Pengetahuan terhadap pekerjaan

4) Kepandaian

5) Keterkaitan

6) Inisiatif

7) Penampilan

8) Hubungan personal

9) Kooperatif dengan Manajemen.

Willan J.A (1990) menambahkan bahwa hal yang perlu dinilai

pada karyawan rumah sakit meliputi :

1) Pengetahuan tentang pekerjaan

2) Produktivitas

3) Kemampuan menyelesaikan tugas

4) Kerilaku dalam pekerjaan

5) Kemampuan mengambil keputusan/tindakan

6) Hubungan kerja dengan orang lain.

2.2.6 Karakteristik Karyawan yang memiliki Kinerja Yang Tinggi

Sebuah studi tentang kinerja menemukan beberapa karakteristik

karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi. Raharjo (2005) dalam Gaffar

35

(2012) menyebutkan beberapa karakteristik karyawan yang memiliki kinerja

yang tinggi, meliputi :

1) Berorientasi Pada Prestasi

Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi, keinginan yang kuat

membangun sebuah mimpi tentang apa yang mereka inginka untuk

dirinya.

2) Percaya Diri

Karyawan yang kinerja tinggi memiliki sikap mental positif yang

mengarahkannya bertindak dengan tingkat percaya diri yang tinggi.

3) Pengendalian Diri

Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi mempunyai rasa percaya

diri yang sangat mendalam.

4) Kompetensi

Karyawan yang kinerjanya tinggi telah mengembangkan kemampuan

spesifik atau kompetensi berprestasi dalam daerah pilihan mereka.

5) Persisten

Karyawan yang kinerjanya tinggi mempunyai piranti kerja, didukung

oleh suasana psikologis, dan pekerja keras terus-menerus.

2.3 Konsep Perawat Kamar Bedah dan Perawatan Kritis

2.3.1 Definisi Perawat

Pemerintah Indonesia melalui UU. RI No. 23 tahun 1992 tentang

kesehatan mendefinisikan perawat adalah mereka yang memiliki

kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan keperawatan

36

berdasarkan ilmu yang dimiliki dan diperoleh melalui pendidikan

keperawatan. Sementara Taylor (1989) dalam Muthmainah (2014)

mendefinisikan perawat sebagai seseorang yang berperan dalam merawat

atau memelihara, membantu dan melindungi seseorang karena sakit, luka

dan proses penuaan.

Aditama (2007:77) berpendapat bahwa profesi keperawatan

merupakan salah satu profesi yang memberikan pelayanan keperawatan dan

menyelengarakan pelayanan keperawatan yang bermutu di rumah sakit.

Pelayanan keperawatan menjamin adanya asuhan keperawatan yang

bermutu tinggi dengan terus–menerus melibatkan diri dalam program

pengendalian mutu di rumah sakit . Tenaga keperawatan merupakan sumber

daya manusia terbanyak di rumah sakit dari segi jumlah dan paling lama

berinteraksi dengan klien. Tenaga keperawatan di rumah sakit merupakan

ujung tombak pelayanan kesehatan. Keputusan Menteri Kesehatan Nomor

1239/MenKes/SK/XI/2001 tentang registrasi dan praktik perawat

menyatakan definisi perawat pada pasal 1 ayat 1 yang berbunyi “Perawat

adalah seseorang yang telah lulus pendidikan perawat baik di dalam maupun

luar negeri seuai dengan ketentuan dan perundang-undangan yang berlaku”.

Dari uraian tersebut, peneliti dapat menyimpulkan bahwa perawat

adalah seseorang yang telah lulus pendidikan keperawatan dan memiliki

kewenangan terhadap pasien sesuai dengan ilmu keperawatan yang

diperoleh.

37

2.3.2 Definisi Perawat Kamar Bedah

Departemen Kesehatan RI melalui Pedoman Kerja Perawat Kamar

Operasi tahun 1993 yang tercantum pada BAB II pasal 1 , kamar operasi

atau kamar bedah adalah suatu unit khusus di Rumah Sakit tempat untuk

melakukan tindakan pembedahan, baik elektif maupun akut, yang

membutuhkan keadaan suci hama atau steril. Perawat kamar bedah adalah

seorang tenaga keperawatan profesional yang diberi wewenang untuk

melaksanakan penatalaksanaan kerja selama pre operasi dan post operasi

terhadap pasien (DepKes RI, 1993)

Perawat merupakan sumber daya terpenting di rumah sakit karena

selain jumlahnya dominan (55-65%) juga merupakan profesi yang memberi

pelayanan yang konstan dan terus–menerus 24 jam kepada pasien setiap hari.

Perawat sebagai salah satu anggota yang membawa perspektif yang unik

dalam interdisiplin tim. Perawat membantu dan memfasilitasi pasien untuk

mendapat pelayanan kesehatan dan asuhan keperawatan. Perawat berperan

sebagai penghubung penting dalam suatu rumah sakit. Salah satu contohnya

perawat kamar bedah.

2.3.3 Tanggung Jawab Perawat Kamar Bedah

Perawat kamar bedah bertanggung jawab secara klinis terhadap

proses keperawatan di kamar bedah. Perawat kamar bedah memiliki

kemahiran dan tanggung jawab dalam melakukan asuhan keperawatan, baik

asuhan keperawatan pre operatif, intra operatif, maupun post operatif

(Kemenkes, 2010).

38

Menurut Hipkabi (2012), perawat kamar bedah bertanggung jawab untuk :

1) Menyediakan fasilitas sebelum pembedahan dan mengelola paket alat

pembedahan selama tindakan pembedahan berlangsung

2) Administrasi dan dokumentasi semua aktivitas/tindakan keperawatan

selama pembedahan dan kelengkapan dokumen medik antara lain

kelengkapan status lengkap

3) Laporan pembedahan, laporan anastesi, pengisian formulir patologi

4) Check-list pasient safety di kamar bedah

6) Mengatasi kecemasan dari pasien yang akan di operasi

7) Persiapan alat

8) Mengatur dan menyediakan keperluan selama jalannya pembedahan baik

menjadi scrub nurse atau pun sirkuler nurse

9) Asuhan keperawatan setelah pembedahan di ruang pulih sadar (recovery

room).

2.3.3 Definisi Perawat Perawatan Kritis

Perawat intensif adalah seorang perawat profesional berlisensi yang

bertanggung jawab terhadap pasien kritis dan keluarganya untuk memperoleh

perawatan yang optimal (Chulay & Burn, 2006). Perawat intensif dalam

memberikan pelayanannya mengacu pada standar keperawatan kritikal, komitmen

pada kode etik keperawatam dapat berfungsi sebagai perwakilan pasien secara

tepat serta menunjukkan akuntabilitas terhadap tindakannya. Perawat kritikal

menggunkana intervensi independen, dependen dan interdependen dalam

mengelola pasien (Muthmainah, 2012).

39

Hanafie (2007) dalam Muthmainah (2012) menyebutkan beberapa

komponen ruang ICU (Intensive Care Unit) yang spesifik meliputi :

1) Pasien yang dirawat dalam keadaan kritis

2) Desain ruangan dan sarana yang khusus

3) Peralatan berteknologi tinggi

4) Pelayanan yang dilakukan oleh staf yang profesional dan berpengalaman dan

mempu mempergunakan peralatan canggih.

Pelayanan keperawatan intensif disediakan dan diberikan pada pasien

dalam keadaan kegawat dan kedaruratan yang perlu ditanggulangi dan diawasi

secara ketat, terus menerus serta tindakan segera, ditujukan untuk observasi,

perawatan dan terapi. Pelayanan keperawatan intensif tersebut diberikan melalui

pendekatan multidisiplin secara komprehensif (Muthmainah, 2012).

2.3.4 Tanggung Jawab Perawat Perawatan Kritis

Depkes RI (2006) menyatakan ada 23 kompetensi khusus yang harus

dimiliki oleh perawat perawatan kritis (ICU) dan merupakan tanggung jawab

dasar perawat, meliputi :

1) Memahami konsep keperawatan intensif

2) Memahami isu etik dan hukum perawatan intensif

3) Menngunakan keterampilan komunikasi yang efektif untuk mencapai

asuhan yang optimal

4) Melakukan pengkajian dan analisa data yang didapat mengenai henti nafas

dan jantung, status pernafasan, gangguan irama jantung, status

hemodinamik pasien dan status kesadaran pasien.

40

5) Mempertahankan potensi jalan napas dengan menggunakan (Endotracheal

Tube) ETT

6) Mempertahankan kebersihan jalan napas pada pasien yang terpasang ETT

7) Melakukan fisioterapi dad

8) Memberikan terapi inhalasi

9) Mengukur saturasi menggunakan pulse oksimetri

10) Memberikan terapi oksigen dalam berbagai metode

11) Melakukan monitoring hemodinamik non invasif

12) Memberikan BLS (Basic Life Support) dan ALS (Advanced Life Support)

13) Melakukan perekaman EKG (elektrokardiogram)

14) Melakukan interpretasi hasil rekaman EKG

15) Melakukan pengambilan contoh darah untuk pemeriksaan analisa gas

darah (AGD) dan elektrolit serta menginterpretasikannya

16) Mengetahui koreksi terhadap hasil analisa gas darah dan elektrolit yang

tidak normal

17) Melakukan interpretasi hasil photo thorax

18) Melakukan persiapan pemasangan WSD (Water Seal Drainage)

19) Mempersiapkan pemberian terapi melalui syringe pump

20) Melakukan pengelolaan pasien dengan nutrisi parenteral

21) Melakukan pengelolaan pasien dengan terapi cairan intravena

22) Melakukan pengelolaan pasien dengan sindrom koroner akut

23) Melakukan penanggulangan infeksi nosokomial di ICU

41

2.4 Alat Ukur Stres Kerja

Stres kerja dapat diukur melalui kuesioner stres kerja sesuai dengan kondisi

individu tersebut. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan kuesioner

untuk tingkat stres kerja yang mengacu pada penilaian dari OSI-RTM

(Occupational Stress Inventory-Revised Edition) yang telah dimodifikasi

penggunaannya oleh Novianita (2008) dan digunakan kembali oleh Martina

(2012) dengan skor total item minimum 0,2. Parameter untuk stres kerja dari

OSI-RTM

meliputi 3 hal utama yaitu peran dalam kedudukan/jabatan ,

ketegangan pribadi, dan sumber stres dari diri sendiri.

Kesimpulan dari uraian di atas menunjukkan bahwa kinerja

memang dipengaruhi banyak hal salah satunya adalah stres kerja. Manajer

memiliki tugas khusus untuk melakukan motivasi kerja khususnya dalam

rangka pengendalian stres kerja. Perawat yang baru memulai pekerjaan atau

perawat baru memiliki resiko stres kerja karena berinteraksi dengan tempat

dan tuntutan kerja yang baru. Perawat baru harus senantiasa dibekali

pemahaman tentang manejemen stres yang baik supaya perawat tahu

bagaimana harus mengendalikan stres kerja agar kinerja dapat terlaksana

dengan baik.

42

BAB 3

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

3.1 Kerangka konseptual

Kerangka konseptual adalah kerangka yang dipakai sebagai landasan

berfikir dalam kegiatan ilmu yang didapatkan dari konsep ilmu/teori yang

dipakai sebagai landasan penelitian (Rosjidi & Liawati, 2013: 25).

Kerangka konseptual dari penelitian ini digambarkan sebagai berikut :

Keterangan :

: Diteliti : Tidak diteliti

Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Hubungan antara Stres Kerja dan Kinerja

Kinerja Perawat

Faktor Stres :

1. Faktor Lingkungan

2. Faktor Organisasi

3. Faktor Personal

Sumber : Mulyadi, 2012

Stres Kerja

Faktor yang mempengaruhi Kinerja :

1. Kepuasan Kerja

2. Disiplin Kerja

3. Motivasi Kerja

4. Semangat Kerja

5. Sikap Kerja

6, Keterlibatan Kerja

7. Loyalitas

8. Budaya Organisasi

Sumber : Wirawan, 2009

43

Gambar 3.1 menjelaskan bahwa ada beberapa faktor yang

mempengaruhi stres yaitu faktor lingkungan, fakor organisasional dan faktor

personal. Sementara kinerja dipengaruhi oleh 9 faktor termasuk stres kerja

yaitu kepuasan kerja, disiplin kerja, motivasi kerja, semangat kerja, sikap

kerja, keterlibatan kerja, loyalitas, dan budaya organisasi. Pada penelitian ini

peneliti akan meneliti tentang tingkat stres kerja yang berhubungan dengan

kinerja perawat. Penelitian ini hanya dilakukan pada hubungan tingkat stres

kerja dengan kinerja perawat. (Wirawan, 2009 dalam Gaffar, 2014)

44

BAB 4

METODE PENELITIAN

4.1 Rancang Bangun Penelitian

Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif dengan desain

penelitian deskriptif observasional. Metode penelitian yang digunakan adalah

metode survey dengan pendekatan cross sectional study. Cross sectional

study (potong lintang) adalah rancangan penelitian yang mencakup semua

jenis penelitian yang pengukuran variabel-variabel dilakukan hanya satu kali.

Pengukuran variabel sesaat artinya subjek diobservasi satu kali saja dalam

pengukuran variabel dependen dan independen dilakukan pada saat

pemeriksaan atau pengkajian data (Sastroasmoro, 2002 dalam Rosjidi &

Liawati, 2013).

4.2 Populasi dan Sampel

4.2.1 Populasi

Populasi adalah sekelompok subjek yang menjadi sasaran penelitian.

(Rosjidi & Liawati, 2013: 78). Populasi pada penelitian ini adalah perawat di

kamar bedah yang terdiri dari 2 ruang yaitu ruang Recovery Room (RR) dan

ruang Operatie Kamer (OK) serta perawat perawatan kritis yaitu ruang

Intensive Care Unit (ICU), yaitu sebesar 27 orang.

4.2.2 Sampel

Azwar & Prihartono (2014; 87) mengatakan bahwa sampel adalah

sebagian dari populasi yang dengan cara tertentu dianggap representatif

45

untuk mewakili populasi. Kerepresentatifan sampel ini ditinjau dari

apakah memenuhi setidak-tidaknya dua syarat pokok, yakni:

a. Kecukupan jumlah sampel

Artinya jumlah sampel cukup besar untuk mewakili populasi yang

menjadi sasaran penelitian.

b. Metode sampling berdasarkan equal chance

Artinya setiap individu yang terdapat dalam populasi mendapat

kesempatan yang sama untuk dipilih sebagai sampel penelitian.

Sampel pada penelitian ini adalah sebagian dari perawat di Kamar

Bedah dan Perawatan Kritis RSI Siti Aisyah Madiun.

Besar sampel dalam penelitian ini ditetapkan dengan menggunakan rumus

Slovin, sebagai berikut:

n =

n =

n =

n = 25,2

n = 25

keterangan :

n = jumlah sampel

N = besar populasi

d = nilai presisi atau sig = 0,05

46

4.3 Teknik Sampling

Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini proporsionate

stratified random sampling yaitu teknik penentuan sampel bila anggota/unsur

yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional (Sugiyono; 2013: 82).

Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel menggunakan rumus,

yaitu sebagai berikut:

n =

x besar sampel

Berikut perhitungan jumlah sampel di setiap ruangan:

1. R. OK =

x 25

= 9,3

= 9 orang

2. R. Recovery =

x 25

= 4,6

= 5 orang

3. R. ICU =

x 25

= 11,1

= 11 orang

Berdasarkan uraian di atas, sampel dalam penelitian ini sebanyak 25 orang.

47

4.4 Kerangka Kerja Penelitian

Kerangka kerja penelitian merupakan kerangka pelaksanaan penelitian

mulai dari pengambilan data sampai menganalisa hasil penelitian (STIKES

Bhakti Husada Mulia Madiun, 2016:46).

Kerangka kerja dalam peneltian ini adalah sebagai berikut:

Gambar 4.1 Kerangka Kerja Penelitian

Populasi

Perawat di kamar bedah RSI Siti Aisyah Madiun yang berjumlah 27 orang

Sampling

Menggunakan Proportionate Stratified Random Sampling

Sampel

Sebagian perawat kamar bedah dan perawatan kritis di RSI Siti Aisyah

Madiun yang berjumlah 25 orang

Desain penelitian

Desain penelitian deskriptif observasional dengan pendekatan cross

sectional study

Pengumpulan data

Data yang dikumpulkan yaitu data primer (kuesioner) dan data sekunder

(administrasi)

Pengolahan data

Pengolahan data pada penelitian ini menggunakan uji korelasi Kendall’Tau

b dengan bantuan pengolah data statistik SPSS 16

Penyajian hasil dan kesimpulan

48

4.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

4.5.1 Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut, sifat, atau nilai dari orang,

obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Penelitian ini

memperlihatkan hubungan antara variabel independen dan variabel

dependen (Sugiyono, 2013: 38).

1) Variabel independen

Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, prediktor,

antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel

bebas. Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat).

(Sugiyono, 2013: 39).

Dalam penelitian ini peneliti menjadikan stres kerja sebagai

variabel bebas (variabel independen) yang dapat mempengaruhi variabel

dependen yaitu kinerja perawat. Dalam hal ini tingkat stres kerja

dilambangkan dengan X.

2) Variabel dependen

Variabel ini sering disebut variabel output, kriteria, konsekuen.

Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel

terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat

karena adanya variabel bebas. (Sugiyono, 2013: 39).

49

Dalam penelitian ini, peneliti menjadikan kinerja perawat sebagai

variabel terikat yang memiliki hubungan dengan variabel bebas (tingkat

stres kerja). Untuk mempermudah penelitian, peneliti merumuskan

kinerja karyawan dengan lambang Y yang dihubungkan dengan X

(tingkat stres kerja).

4.5.2 Definisi Operasional

Definisi operasional variabel adalah penjelasan tentang

bagaimana suatu variabel akan diukur serta alat ukur apa yang digunakan

untuk mengukurnya. Definisi operasional variabel bukanlah define teoritis.

Tidak semua variabel perlu diberikan definisi operasional, hanya variabel

yang mempunyai lëbih dari satu cara pengukuran, atau variabel yang

pengukurannya spesifik, atau variabel yang belum memiliki alat ukur

standard dan perlu dikembangkan alat ukur oleh peneliti (Rosjidi &

Liawati, 2013: 81). Definisi operasional dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

Tabel 4.1 Operasional Variabel Penelitian

Variabel Definisi

Operasional Parameter Alat Ukur

Skala

Data Skor

Tingkat

Stres

Kerja

Suatu

tahapan dari

stres

perawat

yang

dipengaruhi

oleh respon

dari

lingkungan

kerja di RSI

Siti Aisyah

Madiun.

1) Peran dalam

kedudukan/jabat

an

a) Beban peranan

yang terlalu

berat

b)Ketidakcukupan

peran

c) Kerancuan/

ketidakjelasan

peran

d) Batasan peran

Kuesioner

OSI-RTM

(Occupati

onal Stres

Inventory

–Revised

Edition)

2008

Ordinal Skala Likert

(STS) = 1

(TS) = 2

(R) = 3

(S) = 4

(SS) = 5

Hasil

Ukur :

1. Tingkat

Stres

Rendah

Dilanjutkan...

50

e) Tanggung jawab

f) Lingkungan fisik

2) Ketegangan

pribadi

a) Tekanan

vokasional

b) Ketegangan

psikologis

c) Ketegangan

hubungan antar

pribadi (rekan

kerja)

d) Ketegangan

fisik

3) Sumber dari diri

sendiri

a) Rekreasi setelah

lelah bekerja

b) Kepedulian diri

c) Dukungan sosial

d) Koping kognitif

(25-58)

2. Tingkat

Stres

Sedang

(59-92)

3.Tingkat

Stres

Tinggi

(93-125)

Kinerja Unjuk kerja

atau prestasi

yang

sesungguhn

ya dicapai

oleh

perawat

kamar

bedah RSI

Siti Aisyah

Madiun

dalam

melaksanak

an tugas

sesuai

dengan

tanggung

jawab yang

diberikan

Parameter

penilaian oleh

bagian Sumber

Daya Insani

(SDI) Rumah

Sakit Islam Siti

Aisyah Madiun

Indikator

Kinerja

Individu

(IKI) RSI

Siti

Aisyah

Madiun

Ordinal Skala

Likert

(SB) =4

(B) =3

(C) =2

(K) =1

Nilai :

1.Kurang

dengan

skor(<70

)

2.Cukup

dengan

skor (71-

80)

3.Baik

dengan

skor (81-

99)

4.Sangat

Baik

Lanjutan tabel 4.1

Dilanjutkan...

51

dengan

skor

(100)

4.6 Instrumen Penelitian

Alat ukur dalam penelitian disebut dengan instrumen penelitian.

Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan mengukur variabel

penelitian yang diamati. Instrumen-instrumen yang digunakan untuk

mengukur variabel harus teruji validitas dan reliabilitasnya. (Sugiyono, 2013:

102).

Alat ukur bisa berupa kuesioner, yang terbagi menjadi kuesioner

tertutup dan kuesioner terbuka. (Rosjidi & Liawati, 2013: 81). Dalam

penelitian ini peneliti menggunakan kuesioner sebagai instrumen penelitian

bagi stres kerja dan data hasil penilaian kinerja sebagai instrumen kinerja

perawat. Kuesioner untuk tingkat stres kerja mengacu pada penilaian dari OSI-

RTM

(Occupational Stress Inventory-Revised Edition) yang telah dimodifikasi

penggunaannya oleh Novianita (2008) dan digunakan kembali oleh Martina

(2012) dengan skor total item minimum 0,2. Kuesioner OSI-RTM

memiliki

nilai standar deviasi sebesar 10. Skor dari tingkat stres kerja kemungkinan

muncul dengan nilai terendah sebesar 25 dan tertinggi sebesar 125.

Selanjutnya ditetapkan pengukuran tingkat stres kerja rendah dengan skor 25-

58, stres kerja sedang dengan skor 59-92, dan stres kerja tinggi dengan skor

(93-125).

52

Peneliti menggunakan data hasil penilaian kinerja karyawan dari

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun, yaitu Indikator Kinerja Individu (IKI)

yang diperoleh dari bagian Sumber Daya Insani (SDI) sebagai instrumen

utnuk variabel kinerja perawat. Skor berjenjang antara 1 sampai dengan 100

dengan kriteria nilai kinerja Kurang dengan skor (<70), Cukup dengan skor

(71-80), Baik dengan skor (81-99) dan Sangat Baik dengan skor (100). Pada

penelitian ini, peneliti tidak menilai langsung tentang kinerja perawat.

Kuesioner dalam penelitian ini akan menggunakan skala kuesioner

yaitu skala likert. Skala ini menggunakan ordinal karena hanya dapat membuat

rangking tetapi tidak dapat diketahui berapa kali satu responden lebih baik

atau lebih buruk dari responden lainnya didalam nilai skala (Sidik & Muis,

2009 dalam Sunyoto, 2011: 21).

4.7 Lokasi dan Waktu Penelitian

4.7.1 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun. Penelitian ini

akan dilaksanakan di kamar bedah (OK, RR) dan rung perawatan kritis (ICU).

Untuk pengambilan data primer berupa penyebaran kuesioner.

4.7.2 Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan pada bulan Januari 2017 – Juni 2017.

53

4.8 Prosedur Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data atau informasi yang mendukung tujuan

penelitian, penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:

1) Studi lapangan

Peneliti terjun langsung ke objek penelitian dengan menggunakan

kuesioner yang berisi pertanyaan-pertanyaan mengenai stres kerja dengan

menggunakan kuesioner internasional dari OSI-RTM

tahun 2008.

2) Studi kepustakaan

Peneliti mengumpulkan data sekunder yang diperoleh melalui buku

dan juga sumber lainnya seperti penelitian terdahulu, company profile dan

hasil laporan IKI (Indikator Kinerja Individu) Rumah Sakit Islam Siti

Aisyah Madiun.

Prosedur pengumpulan data dalam penelitian ini meliputi langkah-

langkah sebagai berikut:

1) Peneliti mengajukan judul skripsi kepada dosen pembimbing skripsi.

2) Peneliti mengajukan judul skripsi yang telah disetujui oleh dosen

pembimbing kepada ketua Program Studi S1 Keperawatan

3) Setelah disetujui oleh Ka Prodi S1 Keperawatan, peneliti meminta surat

pengantar dari Ketua STIKES untuk mengajukan izin penelitian di

lapangan dan meminta data untuk survei pendahuluan.

4) Peneliti mengurus izin kepada Direktur Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun.

54

5) Setelah mendapatkan izin, peneliti meminta data Indikator Kinerja Individu

tahun 2016 kepada bagian administrasi.

6) Peneliti melakukan pengambilan data stres kerja dengan langkah sebagai

berikut :

a) Peneliti melakukan pengambilan data primer yaitu menggunakan

kuesioner tingkat stres kerja OSI-RTM,

kemudian diberikan kepada

keseluruhan responden yang berjumlah 25 orang.

b) Pada penelitian ini, kuesioner stres kerja diberikan kepada pihak

administrasi rumah sakit untuk dibagikan kepada responden yang

dimaksud. Peneliti menjelaskan tentang bagaimana prosedur pengisian

kuesioner stres kerja kepada pihak administrasi. Kemudian pihak

administrasi rumah sakit membagikan kuesioner tersebut sekaligus

memberikan penjelasan mengenai kuesioner kepada seluruh responden.

c) Pengambilan data di 3 ruangan tersebut dilakukan pada hari yang sama,

yaitu hari kamis. Pengambilan data pada hari kamis diharapkan tidak

akan mengganggu kegiatan di ruangan karena berada pada pertengahan

minggu.

8) Untuk penilaian kinerja perawat, peneliti menggunakan data Indikator

Kinerja Individu (IKI) dari RSI Siti Aisyah Madiun. Kinerja karyawan RSI

Siti Aisyah Madiun dinilai oleh atasan langsung (Pejabat Penilai) pada

bulan Desember 2016 sampai dengan bulan Februari 2017 pada minggu 1

dan 2.

55

9) Data yang telah di dapatkan dari penilaian tingkat stres kerja kemudian

dibandingkan dengan nilai kinerja yang didapatkan oleh individu/perawat

yang bersangkutan, dan diolah menggunakan pengolah data statistik SPSS

16.

4.9 Pengolahan Data

1) Editing

Editing adalah upaya untuk memeriksa kembali kebenaran data yang

diperoleh atau dikumpulkan. Editing dapat dilakukan pada tahap

pengumpulan data atau setelah data terkumpul (Aziz, 2007). Yang

meliputi:

a) Memeriksa kelengkapan identitas pengisian

b) Setelah lengkap baru menyesuaikan kodenya

c) Memeriksa masing- masing kekurangan isian data

2) Coding

Coding merupakan kegiatan memberikan kode numerik (angka)

terhadap data yang terdiri atas beberapa kategori. Coding atau

mengkode data bertujuan mengindentifikasi kualitatif atau membedakan

aneka karakter (Hidayat, 2009). Dalam penelitian ini, peneliti

memberikan kode terhadap kelompok variabel sebagai berikut :

Data demografi :

a) Jenis Kelaminn

(1) Laki-laki

(2) Perempuan

56

b) Pendidikan terakhir:

(1) D3

(2) S1

c) Status Pernikahan

(1) Belum Menikah

(2) Menikah

(3) Cerai hidup/meninggal

d) Jabatan

(1) Kepala ruang

(2) Perawat Ahli

(3) Perawat Pelaksana

(4) Jabatan tambahan

3) Scoring

Scoring yaitu menentukan skor/nilai untuk tiap item pertanyaan dan

tentukan nilai terendah dan tertinggi (Setiadi, 2007).

a) Pengukuran tingkat stres kerja

Penilaian skor terdiri dari 5 jenis yaitu STS (Sangat Tidak Setuju)

dengan nilai 1, TS (Tidak Setuju) dengan nilai 2, R (Ragu-Ragu)

dengan nilai 3, S (Setuju) dengan nilai 4, dan SS (Sangat Setuju)

dengan nilai 5. Skor dari tingkat stres kerja kemungkinan muncul

dengan nilai terendah sebesar 25 dan tertinggi sebesar 125. Pengukuran

tingkat stres kerja rendah dengan skor 25-58, stres kerja sedang dengan

skor 59-92, dan stres kerja tinggi dengan skor 93-125.

57

b) Pengukuran kinerja karyawan

Peneliti menggunakan hasil penilaian kinerja karyawan dari Rumah Sakit

Islam Siti Aisyah Madiun, yaitu Indikator Kinerja Individu (IKI) sebagai

instrumen utnuk variabel kinerja perawat. Skor berjenjang antara 1

sampai dengan 100 dengan kriteria nilai kinerja Kurang dengan skor

(<70), Cukup dengan skor (71-80), Baik dengan skor (81-99) dan Sangat

Baik dengan skor (100).

4) Tabulating

Tabulating yakni membuat tabel-tabel data, sesuai dengan tujuan

penelitian atau yang diinginkan oleh peneliti (Notoatmodjo, 2012).

4.10 Teknik Analisa Data

Analisis data adalah suatu proses penyederhanaan data kedalam bentuk

yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Teknik analisa data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah analisa kuantitatif. Analisis kuantitatif

ini dimaksudkan untuk memperkirakan besarnya pengaruh secara kuantitatif

dari perubahan satu atau beberapa kejadian lainnya dengan menggunakan

statistik. Pengolahan data hasil survey yang dilakukan dengan menggunakan

program piranti lunak Statistic Product and Service Solution 16 (SPSS16).

4.10.1 Analisa Deskriptif

Analisa deskriptif adalah suatu prosedur pengolahan data dengan

menggambarkan dan meringkas data dengan cara ilmiah dalam bentuk tabel

atau grafik (Nursalam, 2008).

58

1) Data Umun

Untuk prosentase data umum meliputi usia, jenis kelamin, pendidikan

terakhir, status pernikahan, lama bekerja dan jabatan kemudian

dikelompokkan sesuai jawaban yang diisi pada kuesioner

menggunakan rumus :

a) Perhitungan tendensi sentral

Perhitungan tendensi sentral adalah ukuran pemusatan sebuah

distribusi data. Untuk data usia dan lama bekerja responden di

analisa dengan tendensi sentral.

b) Distribusi frekuensi

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan, jenis kelamin,

jabatan dan status pernikahan dalam bentuk distribusi frekuensi :

P =

Keterangan :

P : Presentase

F : Frekuensi jumlah reponden

N : Banyaknya responden

2) Data Khusus

a) Variabel Independen

Setelah data terkumpul dari hasil pengumpulan data perlu

dilakukan pengolahan data, tetapi sebelumnya setiap item

pertanyaan diberi skor sebagai berikut :

Sangat setuju (5)

59

Setuju (4)

Ragu-ragu (3)

Tidak setuju (2)

Sangat tidak setuju (1)

Untuk penilaian tingkat stres kerja sebagai variabel independen,

didapatkan skor terendah sebesar 25, dan skor tertinggi sebesar 125

dengan keterangan sebagai berikut :

1) Stres kerja rendah dengan skor 25-58

2) Stres kerja sedang dengan skor 59-92,

3) Stres kerja berat dengan skor 93-125.

b) Variabel Dependen

Skor penilaian kinerja karyawan menurut IKI (Indikator Kinerja

Individu) Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun adalah sebagai

berikut:

1) Kurang dengan skor (<70)

2) Cukup dengan skor (71-80)

3) Baik dengan skor (81-99)

4) Sangat Baik dengan skor (100).

Selain analisis berdasarkan variabel, penelitian ini juga

menggunakan analisis data jawaban responden pada setiap pertanyaan dan

setiap aspek dari kuesioner stres kerja OSI-RTM

. Analisis tersebut

menggunakan rumus skor T dengan menggunakan SPSS 16.

60

4.10.2 Analisis Korelasi Kendall Tau (t)

Riwidikdo (2010:67) menyatakan korelasi kendall-tau digunakan

untuk menganalisis hubungan dua variabel atau lebih dengan skala data

ordinal. Menurut Sujarweni (2014) pengujian korelasi Kendall Tau digunakan

untuk menguji dua variabel apakah ada hubungan atau tidak dengan jenis data

ordinal dan tidak harus berdistribusi normal. Kelebihan teknik ini bila

digunakan untuk menganalisis sampel yang jumlah anggotanya lebih dari 10.

Sujarweni (2015: 134) dalam Hansenida (2016) berpendapat korelasi

kendall tau dapat menguji dua skala data ordinal, salah satu skala data ordinal,

dan lainnya nominal maupun rasio. Uji statistik yang digunakan dalam

penelitian ini adalah Uji Kendall Tau yang digunakan untuk mengetahui

korelasi atau hubungan antara dua variabel. Pada penelitian ini peneliti akan

menguji dengan software SPSS 16for windows.

Untuk mengetahui kebermaknaan dari hasil pengujian tersebut

dilihat dari p value, p value tersebut kemudian dibandingkan dengan nilai =

5% atau 0,05 dengan ketentuan :

1) P value (0,000) ≥ nilai α = 5%, maka Ho diterima.

2) P value(0,000)< nilai α = 5%, maka Ho ditolak.

4.11 Etika Penelitian

Karya tulis ilmiah dalam bentuk penelitian pada umumnya

melibatkan responden baik pada aspek manajemen pelayanan atau individu

sebagai sumber data. Peneliti dalam melaksanakan seluruh kegiatan

penelitian harus memegang teguh sikap ilmiah (scientific attitude) serta

61

menggunakan prinsip-prinsip etika penelitian. Meskipun intervensi yang

dilakukan dalam penelitian tidak memiliki risiko yang dapat merugikan atau

membahayakan subjek penelitian, namun peneliti harus mempertimbangkan

aspek sosioetika dan menjunjung tinggi harkat dan martabat kemanusiaan

(Jacob, 2004 dalam Rosjidi & Liawati, 2013: 118). Berikut prinsip etika

penelitian yang harus diperhatikan:

1) Lembar Persetujuan (Informed Consent)

Responden membaca dan menyetujui maksud dan tujuan dari

penelitian yang dijelaskan oleh peneliti dan yang sudah tertulis di dalam

lembaran formulir. Kemudian mengisi formulir dan memberikan tanda

tangan sebagai persetujuan untuk menjadi responden penelitian.

Lembar inform consent dalam penelitian ini mencantumkan nama

asli dan alamat responden serta ditandatangani oleh responden sebagai

bentuk persetujuan bahwa responden bersedia menjadi bagian dari

penelitian.

2) Tanpa Nama (Anonimity)

Untuk menjaga kerahasiaan subjek, peneliti tidak mencantumkan

nama lengkap subjek pada lembar pengumpulan data. Peneliti

memberikan informasi kepada responden untuk mencantumkan inisial

nama saja, namun ada juga responden yang bersedia untuk

mencantumkan nama lengkap, maka penulis akan menjaga privasi dari

responden tersebut.

62

3) Kerahasiaan (Confidentiality)

Segala informasi yang didapat oleh peneliti baik dari responden

langsung maupun dari hasil pengamatan dijamin kerahasiaannya oleh

peneliti. Identitas asli yang didapatkan dari inform consent disimpan oleh

peneliti. Pada kuesioner penelitan, responden hanya mengisi pertanyaan

dan peneliti memberikan kode pada kuesioner sehingga identitas

responden tidak diketahui.

63

BAB 5

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian

5.1.1 Geografi

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun (RSI Siti Aisyah Madiun)

adalah rumah sakit Tipe C yang terletak di Jl. Mayjend Sungkono No.38-40

Madiun, Nambangan Lor, Mangunharjo, Madiun. RSI Siti Aisyah sebagai

salah satu bentuk organisasi pelayanan kesehatan yang didirikan oleh

Pimpinan Daerah Muhammadiyah Kota diresmikan pada tahun 1987.

Berdasarkan letak goegrafis Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

berbatasan dengan :

Sebelah Utara : Kecamatan Mangunharjo

Sebelah Timur : Kecamatan Taman

Sebelah Selatan : Kecamatan Geger

Sebelah Barat : Kecamatan Jiwan

5.1.2 Ruang Bedah dan Ruang Perawatan Kritis

Ruang Bedah di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun meliputi 2

kamar yaitu kamar OK (Operatie Kamer) dan RR (Recovery Room). Kedua

ruangan ini disebut kamar bedah. Kamar OK dan RR terletak di gedung

selatan pada lantai 3. Ruang perawatan kritis/intensif yang ada di RSI Siti

Aisyah Madiun disebut ICU (Intensive Care Unit). Ruang ICU terletak di

64

gedung selatan pada lantai 2. Lokasinya persis di bawah kamar bedah. Ruang

ICU memiliki peralatan medis berteknologi tinggi.

5.1.3 Sumber Daya Manusia

Adapun data jumlah Sumber Daya Manusia di RSI Siti Aisyah Madiun

adalah sebagai berikut:

Tabel 5.1 Data Jumlah Sumber Daya Manusia di RSI Siti Aisyah

Madiun

No. Sumber Daya Manusia Jumlah

1 Direksi 2

2 Tenaga Medis 45

3 Tenaga Paramedis 170

4 Tenaga Non Medis 152

5 Tenaga Kesehatan Lain 37

Total 406

Sumber: Laporan Tahunan RSI Siti Aisyah Madiun 2017

Berdasarkan tabel 5.1 data jumlah Sumber Daya manusia di RSI Siti

Aisyah Madiun terdiri dari Direksi sebanyak 2 orang, Tenaga medis sebanyak

45 orang, Tenaga paramedis sebanyak 170 orang, Tenaga non medis

sebanyak 152 orang, dan Tenaga kesehatan lain sebanyak 37 orang.

5.2 Hasil Penelitian

5.2.1 Karakteristik Responden

1) Jenis Kelamin

Tabel 5.2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Perawat

Kamar Bedah dan Perawatan Kritis RSI Siti Aisyah Madiun tahun 2017

No. Jenis Kelamin Frekuensi (f) Presentase (%)

1 Laki-laki 11 44%

2 Perempuan 14 56%

Total 25 100%

Sumber: Data Primer, Tahun 2017

65

Pada tabel 5.2 menunjukkan bahwa dari 25 responden, responden laki-

laki sebanyak 11 responden (44%) dan responden perempuan sebanyak 14

responden (56%).

2) Usia

Tabel 5.3 Distribusi Responden Berdasarkan Usia Perawat Kamar Bedah

dan Perawatan Kritis RSI Siti Aisyah Madiun Tahun 2017

No Variabel Mean Modus Median Standar Min CI

Deviasi Maks 95%

1. Usia 38,76 50 41,00 9,034 23 51,4

52


Pada tabel 5.3 menunjukkan bahwa nilai rata-rata usia responden

adalah 38,76 tahun. Usia responden yang paling banyak adalah 50 tahun

dengan standar deviasi sebesar 9,034. Usia responden minimal yaitu 23

tahun dan maksimal 52 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa responden

masih berada dalam usia produktif.

3) Tingkat Pendidikan

Tabel 5.4 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Perawat


No. Pendidikan Frekuensi (f) Presentase (%)

1 D3 25 100%

2 S1 0 0%

Total 25 100%


Pada tabel 5.4 menunjukkan bahwa dari 25 responden, responden yang

mempunyai tingkat pendidikan D3 sebanyak 25 responden (100%) dan

responden yang mempunyai tingkat pendidikan S1 sebanyak 0 responden

(0%).

66

4) Lama Bekerja

Tabel 5.5 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja Perawat Kamar

Bedah dan Perawatan Kritis RSI Siti Aisyah Madiun tahun 2017

No Variabel Mean Modus Median Min

Maks

Std.

Deviasi

CI

95%

1. Lama

Kerja

9,08 13 10.00 2

13

3,639 52,3


Pada tabel 5.5 menunjukkan bahwa dari 25 responden, responden yang

bekerja paling singkat/minimum adalah 2 tahun, dan responden yang

bekerja paling lama adalah 13 tahun.

5) Status Pernikahan

Tabel 5.6 Distribusi Responden Berdasarkan Status Pernikahan Perawat


No. Status Pernikahan Frekuensi (f) Presentase (%)

1 Belum Menikah 5 20 %

2 Menikah 20 80 %

3 Cerai hidup/meninggal 0 0 %

Total 25 100% Sumber : Data Primer tahun 2017

Pada tabel 5.6 menunjukkan bahwa dari 25 responden, responden

terbanyak berstatus telah menikah sebanyak 20 responden (80%) dan

responden yang paling sedikit belum menikah sebanyak 5 responden

(20%).

6) Jabatan

Tabel 5.7 Distribusi Responden Berdasarkan Jabatan Perawat Kamar Bedah

dan Perawatan Kritis RSI Siti Aisyah Madiun tahun 2017

No. Jabatan Frekuensi (f) Presentase (%)

1 Kepala Ruang 2 8 %

2 Perawat Ahli 0 0 %

3 Perawat Pelaksana 15 60 %

4 Jabatan tambahan 8 32 %

Total 25 100% Sumber : Data Primer tahun 2017

67

Pada tabel 5.7 menunjukkan bahwa dari 25 responden, responden

terbanyak merupakan perawat pelaksana sejumlah 15 responden (60%).

Responden yang menjabat sebagai kepala ruang sebanyak 2 (8%) serta

perawat dengan jabatan tambahan di luar tugas utama sebanyak 8

responden (32%).

5.2.2 Tingkat Stres Kerja Perawat Kamar Bedah dan Perawatan Kritis

Pada penelitian ini, tingkat stres kerja merupakan variabel independen

yang memiliki distribusi frekuensi sebagai berikut :

Tabel 5.8 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Stres Kerja Perawat

Kamar Bedah dan Perawatan Kritis RSI Siti Aisyah Madiun

No. Tingkat Stres Frekuensi (f) Presentase (%)

1 Ringan 0 0 %

2 Sedang 10 40%

3 Berat 15 60 %

Total 25 100%


Berdasarkan tabel 5.8 tingkat stres kerja responden yang menduduki

proporsi tertinggi adalah tingkat stres kerja tinggi dengan jumlah 15

responden (60%). Tingkat stres sedang berjumlah 10 responden (40%) dan

tingkat stres rendah tidak ada (0%).

Tabel. 5.9 Jawaban Responden Berdasarkan Kuesioner Stres Kerja OSI-R Perawat

Kamar Bedah dan Perawatan Kritis RSI Siti Aisyah Madiun Tahun 2017

Aspek Sub Aspek STS TS R S SS Skor T

1. Peran dan

beban dalam

pekerjaan

1. Beban Pekerjaan

bertambah

2. Mengerjakan tugas

yang banyak dalam

sekali waktu


dimana belum pernah

mendapat pelatihan

4. Membawa pulang

16%

4%

-

48%

40%

40%

-

52%

16%

12%

28%

-

24%

40%

24%

-

4%

4%

48%

-

40,14

45,12

60,06

26,70

68

pekerjaan

5. Kurang mampu

menyelesaikan

pekerjaan

6. Kurang mampu

menuntaskan

pekerjaan dengan baik

7. Bekerja dalam batas

waktu ketat

8. Berharap mendapat

bantuan lebih


lebih banyak dalam

waktu yang sangat

singkat

10. Bekerja di area

berbeda dalam satu

waktu

-

-

4%

-

4%

4%

-

8%

8%

-

24%

52%

24%

20%

16%

8%

20%

12%

56%

44%

64%

20%

48%

20%

20%

28%

8%

72%

4%

12%

57,07

56,57

53,09

65,53

48,11

43,13

Mean T Komposit 49,52

2.

Ketegangan

karir

pribadi

11. Karir kurang

berkembang

12. Pekerjaan

menuntut sesuai

dengan keahlian

13. Bosan dengan

pekerjaan

14. Dituntut memiliki

tanggung jawab yang

cukup

15. Bakat hanya

berguna dalam

pekerjaan

16. Pekerjaan kurang

memiliki masa depan

baik

17. Butuh

penghargaan lebih

dalam pekerjaan

8%

-

36%

-

-

-

-

20%

4%

48%

4%

4%

4%

4%

32%

24%

16%

28%

24%

32%

32%

20%

44%

-

44%

48%

36%

32%

20%

28%

-

24%

24%

28%

32%

48,11

57,07

30,19

56,07

56,57

56,07

56,57


3. Sumber

diri sendiri

dan rekan

kerja

18. Harus mempelajari

keahlian baru

19. Atasan hanya

memberi umpan balik

yang cukup pada

pekerjaan

20. Kurang jelas

-

4%

-

4%

28%

-

24%

20%

36%

52%

44%

52%

20%

4%

12%

56,07

47,11

54,58

69

Sumber : Data Primer Tahun 2017

Berdasarkan Tabel 5.9 diatas, menyimpulkan sebagian besar jawaban dari

responden menurut kuesioner stres kerja dari OSI-RM

. Tabel di atas menggunakan

rumus Mean T yang diaplikasikan pada nilai skor T per aspek. Untuk aspek peran

dan beban kerja, skor mean T komposit sebesar 49,52. Sementara itu, untuk aspek

ketegangan karir pribadi, skor mean T komposit sebesar 51,52. Kemudian untuk

aspek stres kerja yang bersumber dari diri sendiri dan rekan kerja, skor mean T

komposit sebesar 49,23. Untuk skor mean T keseluruhan adalah 50,09. Dari tabel

di atas akan diketahui aspek manakah yang merupakan sumber stres kerja

terbanyak yang dialami oleh responden berdasarkan nilai skor mean T

kompositnya.

dalam pencapaian

kerja

21. Kurang jelas

dalam tujuan kerja

22. Kurang tahu mana

pekerjaan yang harus

diselesaikan dahulu

23. Kurang tahu

bagaimana mulai

mengerjakan tugas

baru

24. Atasan meminta

satu hal namun

menginginkan hal lain

25. Terkadang kurang

memahami perilaku

pribadi yang dapat

diterima dalam

pekerjaan.

32%

-

-

-

-

48%

4%

-

64%

-

12%

24%

44%

28%

52%

8%

24%

48%

8%

32%

-

48%

8%

-

16%

32,18

59,56

53,09

38,15

53,09


Mean T Keseluruhan 50, 09

70

5.2.3 Kinerja Perawat Kamar Bedah dan Perawatan Kritis

Pada penelitian ini, kinerja merupakan variabel dependen yang memiliki

distribusi frekuensi sebagai berikut :

Tabel 5.10 Distribusi Responden Berdasarkan IKI (Indikator Kinerja

Individu) Perawat Kamar Bedah dan Perawatan Kritis RSI Siti Aisyah

MadiunTahun 2016

No. Tingkat Stres Frekuensi (f) Presentase (%)

1 Kurang 0 0 %

2 Cukup 15 60 %

3 Baik 10 40 %

4 Sangat Baik 0 0 %

Total 25 100% Sumber : Data IKI (Indikator Kinerja Individu), Tahun 2016

Berdasarkan tabel 5.10 kinerja individu yang menduduki poporsi

tertinggi yaitu cukup dengan jumlah 15 responden (60%) dan kinerja baik

dengan jumlah 10 responden (40%).

5.2.4 Hubungan Tingkat Stres Kerja dengan Kinerja Perawat Kamar Bedah

dan Perawatan Kritis RSI Siti Aisyah Madiun

Berdasarkan hasil pengolahan data variabel Tingkat Stres Kerja

dan Kinerja, didapatkan hasil pengolahan data dengan uji Kendall Tau_b

bahwa hubungan tingkat stres kerja dengan kinerja perawat kamar bedah

dan perawatan kritis RSI Siti Aisyah Madiun memiliki tingkat signifikansi

sebesar 0,010 < 0,05, maka Ho ditolak yang artinya terdapat hubungan

antara tingkat stres kerja dengan kinerja. Koefisien korelasi Kendall’s Tau_b

yaitu -0,523 disebut hubungan linear yang negatif. Maka semakin rendah

tingkat stres kerja maka kinerja akan semakin baik.

71

Tabel 5.11 Tabulasi Silang Tingkat Stres Kerja dan Kinerja Perawat Kamar

Bedah dan Perawatan Kritis RSI Siti Aisyah Madiun Tahun 2017

Stres Kerja

Kinerja

Total

Cukup Baik

N % N % N %

Sedang 2 8 8 32 10 40

Berat 11 44 4 16 15 60

Total 13 52 12 48 25 100

α= 0,05 p value =0,010

Sumber : Pengolahan data primer tahun 2017

Sementara itu, berdasarkan pengolahan tabulasi silang untuk

tingkat stres kerja dan kinerja, didapatkan hasil sejumlah 2 orang mengalami

tingkat stres kerja sedang dengan nilai cukup (8%), 8 orang mengalami

tingkat stres kerja dengan sedang dengan kinerja baik (32%), 11 orang

mengalami tingkat stres kerja berat dengan kinerja cukup (44%), dan 4

orang mengalami tingkat stres kerja berat dengan kinerja baik (16%) .

5.3 Pembahasan

5.3.1 Tingkat Stres Kerja Berdasarkan Karakteristik Responden

Berdasarkan data primer yang telah diambil oleh peneliti,

menunjukkan bahwa sebanyak 60% perawat mengalami tingkat stres kerja

yang tinggi sementara 40% perawat mengalami tingkat stres rendah.

Mulyadi (2015:223) menjelaskan bahwa pada dasarnya, stres

merupakan sebuah tekanan yang terjadi pada diri seorang individu baik itu

berupa beban pekerjaan, dan lainnya, yang membuat individu tersebut

merasa terbebani dan keberatan untuk menyelesaikan sebagai kewajibannya.

Mulyadi (2015) menambahkan bahwa stres dapat dipicu oleh beberapa hal.

72

Faktor stres tersebut dibagi atas 3 hal, meliputi faktor lingkungan, faktor

organisasional dan faktor personal.

Pada bagian karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin,

perawat kamar bedah dan perawatan kritis sejumlah 15 orang adalah

perempuan (60%) dan laki-laki sejumlah 10 orang (40%). Dari 15 perawat

perempuan, 8 mengalami stres sedang (53,3%), dan 7 lainnya mengalami

stres berat (46,4%). Pada perawat laki-laki, sejumlah 2 responden

mengalami stres sedang (20%) dan 8 lainnya mengalami stres berat (80%).

Stres kerja yang dialami oleh perawat laki-laki dan wanita bisa saja berbeda

karena hal tersebut disebabkan oleh fisik dan mental yang tidak sama serta

stressor yang berbeda (Muthmainah, 2012). Peneliti berpendapat bahwa

tanggung jawab masing-masing indvidu yang berbeda dapat memicu stres

yang berbeda. Laki-laki cenderung lebih memiliki tanggung jawab yang

besar terhadap keluarga dan pekerjaan yang dimungkinkan dapat memicu

stres lebih berat pada perawat. Walaupun kondisi tersebut dapat memicu

terjadinya stres kerja, namun respon terhadap stres pada masing-masing

individu juga menentukan tingkat stres tersebut.

Berdasarkan usia responden, usia minimum adalah 23 tahun dan usia

maksimum adalah 52. Nilai rata-rata usia responden adalah 38,76 tahun.

Responden yang berusia >38,76 tahun berjumlah 10 responden dan yang

berusia <38,76 tahun berjumlah 15 responden. Dari 10 responden tersebut,

sebanyak 4 responden (40%) mengalami tingkat stres sedang dan 6

responden (60%) mengalami tingkat stres berat. Sementara itu, dari 15

73

responden yang berusia <38,76 tahun, sebanyak 7 responden (46,7%)

mengalami stres kerja sedang dan 8 responden (53,3%) mengalami stres

kerja berat. Melalui hasil tersebut, dapat digambarkan bahwa semakin tua

usia responden, tingkat stres kerja akan meningkat. Hal tersebut tidak

sejalan dengan penelitian dari Muthmainah (2012) yang menyatakan bahwa

semakin muda usia perawat maka tingkat stres kerjanya semakin tinggi.

Muthmainah (2012) mengacu pada teori yang dikemukakan oleh Siboro

(2009) yang menyatakan bahwa kelompok usia dewasa awal yakni usia 20-

30 tahun merupakan kelompok usia dimana secara psikologis kelompok usia

masih labil dan sukar beradaptasi dengan lingkungan kerja. Sementara itu,

kelompok usia dewasa tengah dan dewasa akhir merupakan kelompok usia

produktif yang sangat stabil dan mantap dalam dalam mengambil keputusan

serta memiliki tanggung jawab sehingga bekerja secara sungguh-sungguh.

Peneliti berpendapat bahwa terjadinya perbedaan antara fakta di lapangan

dan hasil penelitian dari Muthmainah (2012) tersebut dapat disebabkan oleh

beberapa stressor yang mempengaruhi responden dimana stressor-stressor

tersebut dimungkinkan lebih mempengaruhi peningkatan tingkat stres kerja

dibandingkan dengan usia responden.

Menurut hasil penelitian karakteristik responden berdasarkan

pendidikan, menunjukkan bahwa keseluruhan responden menempuh

pendidikan terakhir D3 (100%). Notoatmojo (1999) dalam Muthmainah

(2012) menyatakan bahwa melalui pendidikan, seseorang dapat

meningkatkan kematangan intelektualnya dalam mengambil keputusan.

74

Peneliti berpendapat bahwa semakin tinggi tingkat pendIdikan, semakin luas

pula wawasan dan pengetahuan dalam memberikan asuhan keperawatan

yang baik bagi pasien.

Pada data karakteristik responden berdasarkan lama kerja,

menunjukkan bahwa perawat yang bekerja di kamar bedah dan perawatan

kritis adalah 9,08 tahun. Responden yang memiliki lama kerja <9,08 tahun

sebanyak 11 orang (44%) dan yang memiliki lama kerja >9,08 tahun

sebanyak 14 responden (56%). Responden yang telah bekerja <9,08 tahun

mengalami stres kerja sedang sebanyak 4 orang dan yang mengalami stres

kerja berat sebanyak 7 orang. Sementara itu, responden yang telah bekerja

>9,08 tahun sebanyak 6 orang mengalami stres sedang dan 8 orang

mengalami stres kerja berat. Dari hasil perhitungan tersebut dapat diperoleh

gambaran bahwa semakin lama responden bekerja, tingkat stres kerjanya

semakin berat pula. Hal ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan

oleh Siboro (2008) yang menyatakan bahwa semakin lama masa kerja

seseorang maka semakin stres di dalam pekerjaannya. Hal ini dapat terjadi

karena pegawai mengalami kebosanan dalam bekerja atau merasakan kerja

yang monoton dalam waktu yang lama. Peneliti berpendapat, bahwa

semakin lama masa kerja perawat di ruangan tertentu, diharapkan stres kerja

semakin berkurang dikarenakan bertambahnya masa kerja maka semakin

baik pula tingkat pengetahuan, keterampilan dan pengalaman bekerjanya.

Berdasarkan status pernikahan, responden yang sudah menikah

sebanyak 20 orang (80%) dan responden yang belum menikah sebanyak 5

75

orang (20%). Dari 20 responden yang sudah menikah tersebut, sebanyak 11

responden mengalami stres berat (55%) dan 9 lainnya mengalami stres

sedang (45%). Sementara dari 5 responden yang belum menikah, 1

responden (20%) mengalami stres sedang, dan 4 responden (80%)

mengalami stres berat. Indryani (2009) menyatakan bahwa kondisi sudah

menikah memiliki lebih banyak masalah yang dihadapi dikarenakan adanya

konflik peran ganda yang dapat menjadi potensial terjadinya stres kerja.

Peneliti berpendapat bahwa kondisi emosional responden yang sudah

menikah tidak stabil dikarenakan beberapa hal yang terjadi di rumah tangga

termasuk konflik peran dan tanggung jawab untuk keluarga. Selain itu,

kondisi menikah yang dapat berpengaruh pada emosional seseorang

disebabkan oleh perubahan hubungan yang tidak stabil seiring masalah

pribadi dalam pernikahan.

Menurut data karakteristik responden berdasar jabatan, sebanyak 15

responden menjabat sebagai perawat pelaksana (60%), 2 orang menjabat

sebagai kepala ruang (8%) dan 8 orang memiliki jabatan atau tugas

tambahan di luar kewajibannya sebagai perawat di rumah sakit. Responden

yang menjabat sebagai perawat pelaksana sebanyak 8 orang mengalami

stres kerja berat dan 7 orang mengalami stres kerja sedang. Dari 2

responden yang menjabat sebagai kepala ruang, keseluruhannya mengalami

stres berat (100%) dan dari 8 responden yang memiliki jabatan tambahan, 5

orang mengalami stres berat dan 3 orang lainnya mengalami stres ringan.

Robbins (2009) dalam Nursalam (2015) menyatakan salah satu faktor

76

pemicu stres kerja adalah faktor organisasional dimana tuntutan peran yang

berlebihan dapat memicu terjadinya stres. Peneliti berpendapat bahwa dapat

dimungkinkan peran ganda dalam organisasi yang berbeda dapat memicu

stres yang berlebihan. Selain itu, tanggung jawab berbeda dan berhadapan

dengan orang-orang yang berbeda dalam pekerjaan dapat meningkatkan

resiko terjadinya stres kerja.

5.3.2 Tingkat Stres Kerja Perawat Berdasarkan Aspek Stres Kerja OSI-R

Berdasarkan Tabel 5.9 menyimpulkan sebagian besar jawaban

dari responden menurut kuesioner stres kerja dari OSI-RM

. Skor mean T

komposit dari masing-masing aspek akan menunjukkan bahwa aspek

tersebut menjadi sumber stres utmana jika memiliki nilai di atas nilai T rata-

rata yaitu 50,09. Skor mean T komposit yang memiliki nilai di atas 50,09

adalah pada aspek ketegangan karir pribadi dengan mean T komposit

sebesar 51,52. Sementara itu, 2 aspek lainnya yaitu aspek peran dan beban

kerja memiliki skor mean T sebesar 49, 52. Kemudian untuk aspek stres

kerja yang bersumber dari diri sendiri dan rekan kerja, skor mean T sebesar

49,23. Menurut tabel di atas, dari ketiga aspek stres kerja tersebut dapat

disimpulkan bahwa stres kerja terbanyak yang dialami oleh responden

adalah bersumber dari aspek ketegangan karir pribadi.

Pernyataan dari aspek peran dan beban kerja berjumlah 10

pernyataan, dimana pernyataan yang memiliki skor T di bawah 49,52

terdapat 5 pernyataan yaitu (1) Mengerjakan tugas yang banyak dalam

sekali waktu dengan skor T 40,14 (2) Beban pekerjaan bertambah dengan

77

skor T 45,12 (4) Membawa pulang pekerjaan dengan skor T 26,70 (9)

Mengerjakan tugas lebih banyak dalam waktu yang sangat singkat dengan

skor T 48,11 (10) Bekerja di area yang berbeda dalam satu waktu dengan

skor T 43,13, dimana kelima pernyataan tersebut disebut pernyataan negatif

yang berarti bahwa pernyataan tersebut tidak sejalan dengan kenyataan yang

terjadi pada perawat. Dengan kata lain, kelima pernyataan tersebut bukan

merupakan sumber stres kerja dari aspek peran dan beban kerja.

Pernyataan lain dari aspek peran dan beban kerja yang memiliki

nilai skor T di atas rata-rata adalah (3) Mengerjakan tugas dimana belum

pernah mendapatkan pelatihan dengan skor T 60,06 (5) Kurang mampu

menyelesaikan pekerjaan dengan skor T 57,07 (6) Kurang mampu

menuntaskan pekerjaan dengan baik dengan skor T 56,57 (7) Bekerja dalam

batasan yang sangat ketat dengan skor T 53,09 (8) Berharap mendapat

bantuan lebih dengan skor 65,53, dimana kelima pernyataan tersebut disebut

pernyataan positif yang berarti bahwa pernyataan tersebut sejalan dengan

kenyataan yang terjadi pada perawat. Dengan kata lain, kelima pernyataan

tersebut merupakan sumber stres kerja dari aspek peran dan beban kerja.

Pernyataan dari aspek ketegangan karir pribadi berjumlah 7

pernyataan, dimana pernyataan yang memiliki skor T di bawah 51,52

terdapat 2 pernyataan yaitu (11) Karir kurang berkembang (13) Bosan

dengan pekerjaan, dimana kedua pernyataan tersebut disebut pernyataan

negatif yang berarti bahwa pernyataan tersebut tidak sejalan dengan

kenyataan yang terjadi pada perawat. Dengan kata lain, kedua pernyataan

78

tersebut bukan merupakan sumber stres kerja dari aspek ketegangan karir

pribadi.

Pernyataan lain dari aspek ketegangan karir pribadi yang memiliki

nilai skor T di atas rata-rata adalah (12) Pekerjaan menurut sesuai dengan

keahlian (14) Dituntut memiliki tanggung jawab yang cukup (15) Bakat

hanya berguna dalam pekerjaan (16) Pekerjaan kurang memiliki masa depan

yang baik (17) Butuh penghargaan lebih dalam pekerjaan, dimana kelima

pernyataan tersebut disebut pernyataan positif yang berarti bahwa

pernyataan tersebut sejalan dengan kenyataan yang terjadi pada perawat.

Dengan kata lain, kelima pernyataan tersebut merupakan sumber stres kerja

dari aspek ketegangan karir pribadi.

Pernyataan dari aspek sumber stres dari diri sendiri dan rekan kerja

berjumlah 8 pernyataan, dimana pernyataan yang memiliki skor T di bawah

49,23 terdapat 3 pernyataan yaitu (19) Atasan hanya memberikan umpan

balik yang cukup (21) Kurang jelas dalam tujuan kerja (24) Atasan meminta

satu hal namun menginginkan hal lain, dimana ketiga pernyataan tersebut

disebut pernyataan negatif yang berarti bahwa pernyataan tersebut tidak

sejalan dengan kenyataan yang terjadi pada perawat. Dengan kata lain,

kedua pernyataan tersebut bukan merupakan sumber stres kerja dari aspek

sumber diri sendiri dan rekan kerja..

Pernyataan lain dari aspek stres yang bersumber dari diri sendiri dan

rekan kerja yang memiliki nilai skor T di atas rata-rata adalah (18) Harus

memperlajari keahlian baru (20) Kurang jelas dalam pencapaian kerja (22)

79

Kurang tahu mana pekerjaan yang harus diselesaikan dahulu (23) Kurang

tahu bagaimana memulai mengerjakan tugas baru (25) Terkadang kurang

memahami perilaku pribadi yang dapat diterima oleh pekerjaan, dimana

kelima pernyataan tersebut disebut pernyataan positif yang berarti bahwa

pernyataan tersebut sejalan dengan kenyataan yang terjadi pada perawat.

Dengan kata lain, kelima pernyataan tersebut merupakan sumber stres kerja

dari aspek stres yang bersumber dari diri sendiri dan rekan kerja.

Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa terdapat 15 pernyataan

dari 25 pernyataan pada keseluruhan aspek yang dimungkinkan menjadi

sumber stres kerja perawat kamar bedah dan perawatan kritis. Dan dari

ketiga aspek stres kerja, aspek ketegangan karir pribadi menjadi aspek yang

sangat dimungkinkan menjadi sumber stres kerja perawat.

5.3.3 Kinerja Perawat Berdasarkan Karakteristik Responden

Berdasarkan data nilai Indikator Kinerja Individu (IKI) RSI Siti

Aisyah Madiun menunjukkan bahwa 52% perawat kamar bedah dan

perawatan kritis memiliki kinerja cukup dan 48% perawat memiliki nilai

kinerja baik.

Hellriegel dan Slocum (1992) dalam Robbins (2006) mengatakan

bahwa penilaian kinerja (prestasi kerja) adalah suatu proses sistematik untuk

mengevaluasi dan menilai kekurangan setiap karyawan serta menemukan

jalan untuk memperbaiki prestasi karyawan. penilain kinerja harus

dilakukan secara periodeik dan secara objektif (Aditama, 2007 : 46 dan 47)

80

Wirawan (2009) mengemukakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh 9

faktor yaitu (1) kepuasan kerja, (2) disiplin kerja, (3) motivasi kerja, (4)

semangat kerja, (5) sikap kerja, (6) stress kerja, (7) keterlibatan kerja, (8)

loyalitas, dan (9) budaya organisasi. Perilaku kerja ini selanjutnya

mempengaruhi kinerja karyawan. Semakin baik perilaku kinerja (misalnya

semakin tinggi motivasi karyawan) maka kinerja akan semakin baik.

Menurut hasil penelitian pada karakteristik responden berdasarkan

jenis kelamin, perawat kamar bedah dan perawatan kritis sejumlah 15 orang

adalah perempuan (60%) dan laki-laki sejumlah 10 orang (40%). Dari 15

responden perempuan, 9 orang memiliki kinerja baik (60%) dan 6 orang

memiliki kinerja cukup (40%). Sementara itu, responden laki-laki dengan

kinerja baik sebanyak 7 orang (70%) dan kinerja cukup sebanyak 3 orang

(30%). Muthmainah (2012) menyebutkan bahwa perempuan cenderung

lebih disiplin dalam bekerja. Namun pada perkembangannya di dunia kerja,

laki-laki akan cenderung lebih loyal dalam pekerjaannya seiring dengan

kesadaran akan tanggung jawab terhadap lingkungan kerja dan tanggung

jawab terhadap keluarganya. Peneliti berpendapat bahwa jenis kelamin tidak

selalu menentukan kebaikan kinerja seorang karyawan dalam sebuah

perusahaan.

Berdasarkan usia responden, usia minimum adalah 23 tahun dan usia

maksimum adalah 52. Nilai rata-rata usia responden adalah 38,76 tahun.

Responden yang berusia >38,76 tahun berjumlah 10 responden dan yang

berusia <38,76 tahun berjumlah 15 responden. Royani (2010) menjelaskan

81

bahwa rentang umur 22 tahun hingga 56 tahun merupakan rentang usia yang

produktif dimana kelompok usia produktif memiliki potensi besar dalam

meningkatkan kualitas kinerja dirinya. Peneliti berpendapat bahwa dengan

dimilikinya potensi perawat yang masih berada dalam rentang usia produktif,

diharapkan adanya kualitas kinerja yang baik untuk meningkatkan mutu

pelayanan rumah sakit.

Menurut hasil penelitian karakteristik responden berdasarkan

pendidikan, menunjukkan bahwa keseluruhan responden menempuh

pendidikan terakhir D3 (100%). Zebua (2016; 8) menyatakan bahwa

terwujudnya kinerja SDM rumah sakit dengan nilai baik dipengaruhi

beberapa faktor yang ikut menentukan yaitu dengan pendidikan,

kemampuan, dan keterampilan yang dimiliki SDM. Dalam hal ini, peneliti

beranggapan bahwa pendidikan merupakan salah satu modal untuk

mencapai kinerja yang baik sesuai dengan bidang yang dipelajari ketika

masih mengenyam bangku pendidikan baik sekolah maupun perguruan

tinggi.

Pada data karakteristik responden berdasarkan lama kerja,

menunjukkan rata-rata tahun kerja responden adalah 9,08 tahun. Responden

yang memiliki lama kerja <9,08 tahun sebanyak 11 orang (44%) dan yang

memiliki lama kerja >9,08 tahun sebanyak 14 responden (56%). Siboro

(2010) menyatakan bahwa sesorang yang memiliki masa kerja lama lebih

dari 5 tahun akan cenderung memiliki rasa bosan terhadap pekerjaannya.

Sementara itu, Wirawan (2015) menyatakan bahwa kebosanan terhadap

82

pekerjaan dapat mempengaruhi nilai kinerja karyawan. Berdasarkan dua

teori tersebut, peneliti menarik kesimpulan bahwa dimungkinkan ada

hubungan antara lama kerja yang mempengaruhi kebosanan dan juga

mempengaruhi kinerja.

Berdasarkan status pernikahan, responden yang sudah menikah

sebanyak 20 orang (80%) dan responden yang belum menikah sebanyak 5

orang (20%). Dari 20 responden yang sudah menikah, 10 mendapatkan nilai

kinerja baik (50%) dan 10 orang mendapatkan nilai kinerja cukup (50%).

Wirawan (2015) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kualitas

kinerja seseorang ada 3 yaitu faktor internal individu, faktor internal

organisasi dan faktor eksternal organisasi. Sejalan dengan pembahasan

sebelumnya, faktor internal individu menurut Indryani (2009) menyatakan

bahwa kondisi sudah menikah memiliki lebih banyak masalah yang

dihadapi dikarenakan adanya konflik peran ganda dalam keluarga. Hal

tersebut memicu terjadinya stres kerja. Wirawan (2009) menyatakan bahwa

stres kerja merupakan salah satu hal yang mempengaruhi kinerja. Peneliti

berpendapat bahwa dengan adanya keluarga, diharapkan perawat semakin

termotivasi untuk bekerja lebih baik dan meningkatkan kualitas kinerjanya.

Menurut data karakteristik responden berdasar jabatan, sebanyak 15

responden menjabat sebagai perawat pelaksana (60%), 2 orang menjabat

sebagai kepala ruang (8%) dan 8 orang memiliki jabatan atau tugas

tambahan di luar kewajibannya sebagai perawat di rumah sakit. Dari 15

responden terbanyak yang menjabat sebagai perawat pelaksana, 8 responden

83

mendapatkan nilai cukup (53,3%) dan 7 responden mendapatkan nilai baik

(46,4%). Untuk responden dengan jabatan sebagai kepala ruang sebanyak 2

orang semuanya memiliki kinerja yang baik (100%). Sementara itu,

responden yang memiliki jabatan lain 5 orang memiliki nilai kinerja cukup

(62,5%) dan kinerja baik sebanyak 3 responden (37,5%). Zebua (2016)

menyatakan bahwa untuk mencapai kinerja SDM yang baik, salah satu hal

yang dapat dilakukan adalah memilih atasan yang mempunyai sifat

kepemimpinan dan kinerja baik pula. Dalam hal ini, disebutkan bahwa

seluruh kepala ruang di ruang bedah dan perawatan kritis memiliki nilai

kinerja yang baik, dimana hal tersebut menjadi potensi untuk memotivasi

perawat lain supaya dapat meningkatkan kinerja yang baik pula.

Berdasarkan uraian tersebut, peneliti berpendapat bahwa kinerja

dipengaruhi oleh banyak hal. Hal yang paling mendasar adalah diri sendiri,

lingkungan kerja, dan lingkungan di luar kerja.

5.3.4 Hubungan Tingkat Stres Kerja dengan Kinerja Perawat

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada perawat kamar bedah

dan perawatan kritis di RSI Siti Aisyah Madiun tahun 2017 diketahui

besarnya sig adalah 0,010<0,05, maka Ho ditolak yang artinya terdapat

hubungan yang sangat signifikan antara tingkat stres kerja dengan kinerja

perawat. Nilai koefisien korelasi Kendall’s Tau bernilai -0,523 maka

terdapat nilai linear yang negatif. Yang berarti semakin rendah tingkat stres

kerja, maka semakin tinggi kinerja.

84

Gibson (1997) dalam Nursalam (2015) menyatakan ada 3 faktor

yang berpengaruh terhadap kinerja, yaitu (1) Faktor Individu : kemampuan,

keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan

demografi seseorang, (2) Faktor Psikologis : persepsi, peran, sikap,

kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja, (3) Faktor Organisasi : struktur

organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward

system).

Kristanto (2009) dalam Hutasuhut (2012) menyatakan bahwa

kemampuan individu dalam mengambil sikap dan keputusan dapat

menyebabkan stres kerja. Faktor penyebab yang dominan stres kerja

perawat disebabkan kondisi yang dihadapi perawat sehari-hari, baik dalam

hal pekerjaan ataupun dalam kehidupannya sehari-hari. Hal ini sejalan

dengan teori dari Wirawan (2009) yang menyatakan bahwa salah satu faktor

yang mempengaruhi kinerja adalah stres kerja.

Memanajemen stres dari dalam diri sendiri dapat menurunkan

tingkat stres. Tidak hanya menurunkan, sebaiknya setiap karyawan juga

mampu mengatasi stres tersebut. Misalnya perawat RSI Siti Aisyah Madiun

mampu memanajemen stres kerja supaya tingkat stres kerja dapat menurun.

Selain itu, perawat juga harus mampu mengatasi permasalahan stres yang

timbul tersebut. dalam penelitian ini, ditemukan bahwa ada hubungan antara

tingkat stres kerja dengan kinerja perawat kamar bedah dan perawatan kritis

RSI Siti Aisyah Madiun. Berdasarkan nilai koefisien korelasi yang berarah

negatif, maka semakin rendah tingkat stres kerja maka kinerja semakin baik.

85

Beberapa penelitian terdahulu juga menyatakan bahwa ada hubungan dan

pengaruh antara stres kerja dengan kinerja karyawan, maka RSI Siti Aisyah

Madiun dapat memaksimalkan manajemen stres kerja terhadap karyawan

supaya kinerja karyawan dapat ditingkatkan dan semakin baik.

5.4. Keterbatasan Penelitian

Selama proses penelitian, terdapat beberapa keterbatasan yang dialami

peneliti yang menyangkut penelitian sebagai berikut :

1) Penelitian ini tidak menganalisis lebih dalam tentang faktor stres kerja

perawat.

2) Penelitian ini tidak membandingkan tingkat stres kerja yang terjadi di

kamar bedah dan perawatan kritis

3) Penelitian ini tidak mengobservasi langsung pada variabel kinerja dan

hanya menggunakan data jadi Indikator Kinerja Individu (IKI) RSI Siti

Aisyah Madiun

4) Penelitian ini hanya dilakukan pada subjek yang relatif sedikit sehingga

tingkat generalisasi sangat kecil

86

BAB 6

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil dan pembahasan, kesimpulan dari laporan ini adalah

sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil penilaian tentang tingkat stres kerja perawat dengan

menggunakan Kuesioner Stres Kerja dari OSI-RTM

, diperoleh hasil bahwa

tingkat stres kerja perawat di Kamar Bedah (OK dan RR) serta Perawatan

Kritis (ICU) RSI Siti Aisyah Madiun adalah tinggi (60%).

2. Berdasarkan hasil penilaian kinerja karyawan oleh Bagian Sumber Daya

Insani (SDI) RSI Siti Aisyah Madiun tahun 2016, hasil penilaian Indikator

Kinerja Individu (IKI) perawat di Kamar Bedah (OK dan RR) serta

Perawatan Kritis (ICU) RSI Siti Aisyah Madiun berkinerja cukup (60%).

3. Setelah dilakukan pengujian hipotesis dengan uji Kendall’ tau diketahui

besarnya taraf signifikansi adalah 0,010<0,05. Maka Ho ditolak yang

artinya terdapat hubungan antara tingkat stres kerja dengan kinerja.

Sementara itu didapatkan hasil bahwa besarnya koefisien korelasi Kendall’

tau yaitu -0,523 disebut hubungan linear yang negatif. Artinya, semakin

rendah tingkat stres kerja, maka semakin baik kinerja perawat atau

sebaliknya.

88

6.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas, dapat diberikan saran

sebagai berikut:

1) RSI Siti Aisyah Madiun

a) Perlu adanya penambahan jumlah tenaga kerja di kamar bedah (OK dan

RR) serta perawatan kritis (ICU) yang diharapkan dapat membantu

mengurangi tingkat stres kerja.

b) Perlu adanya evaluasi dari aspek peran dan beban kerja perawat di

kamar bedah (OK dan RR) serta perawatan kritis (ICU) atas kinerja

yang telah dilakukan.

c) Perlu adanya pelatihan manajemen stres kerja terutama di ruangan-

ruangan dengan terminal illness atau sejenisnya seperti halnya Kamar

Bedah (OK dan RR) serta Perawatan Kritis (ICU) agar perawat mampu

mengelola tingkat stres sehingga kinerja perawat dapat meningkat.

2) Kepada Institusi Kesehatan

Diharapkan institusi pendidikan dapat mempergunakanan hasil penelitian

ini sebagai referensi dan bahan tolak ukur untuk melakukan penelitian

selanjutnya.

3) Kepada peneliti selanjutnya

Diharapkan dilakukan penelitian selanjutnya menggunakan model

penelitian yang berbeda dan pada objek yang berbeda. Selain itu,

sebaiknya menggunakan responden yang lebih banyak agar mewakili

seluruh populasi dari penelitian

DAFTAR PUSTAKA

88

Aditama, T.Y.2007. Manajemen Administrasi Rumah SakitEdisi Kedua. Jakarta:

Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press).

Hidayat, A.A. 2007. Metode Penelitian Keperawatan dan Teknik Analisa Data.

Jakarta. Salemba

Departemen Kesehatan RI. 1993. Pedoman Kerja Perawat Kamar Operasi.

Dalam http://ipotisulsel.org/dwnlot.php?file=162170670-pedoman-kerja-

perawat-kamar-operasi.pdf (diakses tanggal 3 Desember 2016 pukul

12:55)

Gaffar, Hulaifah. 2012. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada

PT. Bank Mandiri (PERSERO TBK Kantor Wilayah X Makassar.

Dalam

http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/1531/SKRIPSI

%20LENGKAP%20-FEB-MANAJEMEN-

%20HULAIFAH520GAFFAR.pdf (diakses tanggal 4 Desember 2016

pukul 9:52)

Handoko, T.H. 2011.Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.

Hansenida, W.M.S. 2016. Pengaruh Pemahaman Budaya Organisasi terhadap

Kinerja Perawat Instalasi Rawat Inap RSI Siti Aisyah Madiun.

Hariyono, dkk. 2009. Hubungan Antara Beban Kerja, Stres Kerja dan tingkat

konflik dengan Kelelahan Kerja Perawat di Rumah Sakit Islam

Yogyakarta PDHI Kota Yogyakarta

Dalam

http://www.journal.uad.ac.id/index.php/KesMas/article/viewFile/1107/pd

f_29 (diakses tanggal 4 November 2016 pukul 12:17)

Hutasuhut, Amrizal. 2014. Gambaran Stressor dan Stres Kerja Perawat Kamar

Bedah di Rumah Sakit Umum Daerah dr. Pirngadi Kota Medan. Dalam

http://text-id.123dok.com/document/9ynknkyv-gambaran-stresor-

danstres-kerja-perawat-kamar-bedah-di-rumah-sakit-umum-daerah-dr-

pirngadi-kota-medan.html (diakses tanggal 3 Desember 2016 pukul

11:39)

Indriyani, A. (2009) Pengaruh Konflik Peran Ganda & Stres Kerja terhadap

Kinerja Perawat wanita di Rumah Sakit. Tesis. Fakultas Manajemen

Universitas Diponegoro.

http://ipotisulsel.org/dwnlot.php?file=162170670-pedoman-kerja-perawat-kamar-operasi.pdf

http://ipotisulsel.org/dwnlot.php?file=162170670-pedoman-kerja-perawat-kamar-operasi.pdf

http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/1531/SKRIPSI%20LENGKAP%20-FEB-MANAJEMEN-%20HULAIFAH520GAFFAR.pdf



http://www.journal.uad.ac.id/index.php/KesMas/article/viewFile/1107/pdf_29

http://www.journal.uad.ac.id/index.php/KesMas/article/viewFile/1107/pdf_29

http://text-id.123dok.com/document/9ynknkyv-gambaran-stresor-danstres-kerja-perawat-kamar-bedah-di-rumah-sakit-umum-daerah-dr-pirngadi-kota-medan.html



89

Jackson, Angela. 2008. A Survey of the Occupational Stress, Psychological Strain,

and Coping Resources of Licensed Professional Counselors in Virginia.

Dalam https://theses.lib.vtedu/theses/available/etd-12212004-

144456/unrestricted/adjfinalted.pdf (duakses tanggal13 Maret 2017)

Kemenkes RI. 2009. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009

Tentang Rumah Sakit. Dalam

http://dapp.bappenas.go.id/upload/pdf/UU_2009_044.pdf (diakses 12

Januari 2017).

Martina, Anggra. 2014. Gambaran Tingkat Stres Kerja Perawat di Ruang Rawat

Inap Rumah Sakit Paru Dr. Moehammad Goenawan Partowidigdo

Cisarua Bogor. Dalam http://lontar.ui.ac.id/file?file=digital/203153883-

S43883-Gambaran%20tingkat.pdf (diakses tanggal 3 Januari 2017)

Mulyadi, Deddy.2015.Perilaku Organisasi dan Kepemimpinan Pelayanan.

Bandung. Alfabeta

Muthmainah, Iin. 2012. Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja di Ruangan ICU

Pelayanan Jantung Terpadu dr. Ciptomangunkusumo Jakarta.

Dalam http://lib.ui.ac.id/file?file=digital/20314276-S43774-Faktor-

Faktor.pdf (diakses tanggal 4 Desember 2016)

Notoatmodjo, S. 2012. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta . PT. Rineka

Cipta

Nursalam. 2016. Manajemen Keperawatan : Aplikasi dalam Praktik Keperawatan

Profesional Edisi 5. Jakarta. Salemba Medika.

Potter, G., Perry A.G. 2005. Buku Ajar Fundamental Keperawatan : konsep,

proses dan praktik. vol 2. Jakarta. EGC

Priharyanto, S. 2012. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk,

Regional IV Jawa Tengah-Daerah Istimewa Yogyakarta. Dalam

http://core.ac.uk/download/pdf/11733681.pdf (diakses 3Desember 2016).

Rosjidi, C.H., Liawati E. 2013. Panduan Penyusunan Proposal dan Laporan

Penelitian Untuk Mahasiswa Kesehatan. Ponorogo.

Saptorini, Iin. 2016. Hubungan Tingkat Stres Akibat Kerja dengan Tingkat

Kepuasan Kerja Pada Perawat RSUD dr. Moewardi Surakarta.

Dalam http://eprints.ums.ac.id/41881/1/NASKAH%20PUBLIKASI.pdf

(diakses tanggal 3 Desember 2016)

Setiadi. 2007. Konsep dan Penulisan Riset Keperawatan. Yogyakarta. Graha Ilmu

https://theses.lib.vtedu/theses/available/etd-12212004-144456/unrestricted/adjfinalted.pdf

https://theses.lib.vtedu/theses/available/etd-12212004-144456/unrestricted/adjfinalted.pdf

http://dapp.bappenas.go.id/upload/pdf/UU_2009_044.pdf

http://lib.ui.ac.id/file?file=digital/20314276-S43774-Faktor-Faktor.pdf

http://lib.ui.ac.id/file?file=digital/20314276-S43774-Faktor-Faktor.pdf

http://core.ac.uk/download/pdf/11733681.pdf

http://eprints.ums.ac.id/41881/1/NASKAH%20PUBLIKASI.pdf

90

STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun.Buku Panduan Penyusunan Tugas Akhir.

2017. Madiun.

Sugiyono. 2013. Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.

Bandung: Alfabeta.

Sujarweni, V.W.2014. Metodologi Penelitian Keperawatan. Yogyakarta. Gava

Media

Sunyoto, D. 2011. Analisis untuk Penelitian Kesehatan. Yoyakarta: Nuha Medika

Wirawan. 2012. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka

Cipta

Yana, Dewi. 2014. Stres Kerja pada Perawat Instalasi Gawat Darurat di RSUD

Pasar Rebo Tahun 2014.

Dalam http://journal.ui.ac.id/index.php/arsi/article/view/5218/3503

(diakses tanggal 4 November 2016)

Yanto, Arief. 2015. Hubungan Pelaksanaan Mentoring dengan Tingkat Stres

Kerja Perawat Baru di SMC RS Telogorejo Semarang. Dalam :

http://eprints.undip.ac.id/47746/1/halaman_depan.pdf

Zebua, M. 2016. Manajemen Rumah Sakit Fungsikan Manajemen Instalasi di

Rumah Sakit. Yogyakarta: Salemba.

http://journal.ui.ac.id/index.php/arsi/article/view/5218/3503

http://eprints.undip.ac.id/47746/1/halaman_depan.pdf

91

PROGRAM STUDI S-1 KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN (STIKes)

BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN

NO.

PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN

Assalamualaikum wr.wb.

Saya mahasiswa Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STIKES) Bhakti Husada

Mulia Madiun Program Studi S-1 Keperawatan akan melakukan penelitian

terhadap tingkat stres kerja perawat kamar bedah di RSI Siti Aisyah Madiun. Saya

mengharapkan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/I untuk mengisi kuesioner ini.

Jawaban Bapak/Ibu/Saudara/I akan menjadi masukan yang sangat berharga bagi

kepentingan penelitian ini.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui karakteristik karyawan di

Instalasi Bedah, tingkat stres kerja di Instalsasi Bedah, kinerja karyawan di

Instalasi Bedah dan seberapa besar hubungan stres kerja dengan kinerja karyawan

di Instalasi Bedah RSI Siti Aisyah Madiun.

Jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/I berikan tidak dinilai dari benar atau

salah. Saya mengharapkan kejujuran Bapak/Ibu/Saudara/I dalam menjawab setiap

pertanyaan, karena kevalidan `(kesesuaian) penelitian ini berdasarkan jawaban

Bapak/Ibu/Saudara/I.

Kerahasiaan identitas Bapak/Ibu/Saudara/I sebagai responden akan dijaga.

Atas partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/I, saya ucapkan terima kasih.

Wassalamualaikum, Wr.Wb.

Hormat Saya,

Anindyka Alfisyah P.

92

SURAT PERNYATAAN PERSETUJUAN

(INFORMED CONSENT)

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya:

Nama :…………………………………

Alamat :…………………………………

Setelah mendapat penjelasan tentang maksud dan tujuan serta hak dan kewajiban

sebagai responden. Dengan ini menyatakan dengan sungguh-sungguh bahwa saya

bersedia untuk menjadi responden dalam penelitian yang berjudul Hubungan

Tingkat Stres Kerja dengan Kinerja Perawat di Kamar Bedah (RR, OK, ICU)

Rumah Sakit Islm Siti Aisyah Madiun

Pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya dan penuh kesadaran tanpa ada

paksaan dari pihak lain.

Madiun, April 2017

Responden

(…………………….)

93

KARAKTERISTIK RESPONDEN

1. Jenis kelamin:

2. Usia:

3. Pendidikan terakhir:

4. Masa kerja di RSI Siti Aisyah Madiun:

5. Status Pernikahan

6. Jabatan

1) Laki-laki 2) Perempuan

tahun

1) D3

2) S1

tahun

3) Cerai hidup/meninggal

2) Menikah

1) Belum Menikah

2) Perawat Ahli

1)Kepala Ruangan

3) Perawat Pelaksana

4) Jabatan Tambahan

94

PETUNJUK UMUM

1. Kajian dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui hubungan tingkat stres

kerja dengan kinerja karyawan.

2. Bapak/Ibu/Saudara/I yang terpilih menjadi responden, dimohon untuk

mengisi seluruh instrument ini sesuai dengan pengalaman, pengetahuan,

persepsi, dan keadaan yang sebenarnya.

3. Jawaban Bapak/Ibu/Saudara/I tidak memiliki dampak negatif bagi

siapapun.

4. Partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/I untuk mengisi instrumen ini secara

objektif sangat besar artinya bagi perkembangan ilmu pengetahuan guna

mendapatkan masukan yang akurat dalam rangka menyelesaikan skripsi

S1 Keperawatan di STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun.

5. Berilah tanda Cek () pada jawaban yang dianggap paling sesuai dengan

keadaan dan situasi sekarang ini.

6. Keterangan Pengisian Kuesioner:

a. Sangat Tidak setuju (STS)

b. Tidak Setuju (TS)

c. Ragu-ragu (R)

d. Setuju (S)

e. Sangat Setuju (SS)

95

No Pernyataan STS TS R S SS

1. Dalam pekerjaan saya diharapkan untuk

mengerjakan tugas yang berbeda dengan

waktu yang sangat sedikit

2. Saya merasa beban pekerjaan saya

bertambah

3 Saya diharapkan untuk dapat mengerjakan

tugas dimana saya belum pernah

mendapatkan pelatihan tentang tugas

tersebut

4 Saya harus membawa pulang pekerjaan

5 Saya kurang mampu untuk menyelesaikan

pekerjaan saya

6 Saya kurang mampu mengerjakan

pekerjaan saya dengan baik

7 Saya bekerja dengan batasan waktu yang

ketat

8 Saya berharap memperoleh bantuan lebih

untuk menghadapi tuntutan yang diberikan

ke dalam pekerjaan saya

9 Pekerjaan menuntut saya untuk bekerja di

beberapa area yang sama pentingnya dalam

waktu yang bersamaan

10 Saya diharapkan dapat mengerjakan tugas

lebih banyak dalam waktu singkat

11 Karir saya kurang berkembang seperti yang

saya harapkan

12 Pekerjaan menuntut saya sesuai dengan

keahlian dan ketertarikan saya

KUESIONER STRES KERJA OSI-RTM

KUESIONER STRES KERJA OSI-RTM

96

13 Saya merasa bosan dengan pekerjaan saya

14 Saya dituntut memiliki tanggung jawab

yang cukup dalam pekerjaan saya

15 Bakat saya hanya berguna dalam pekerjaan

saya

16 Pekerjaan saya kurang memiliki masa

depan yang baik

17 Saya membutuhkan penghargaan yang

lebih dalam pekerjaan saya

18 Saya harus mempelajari keahlian baru

dalam pekerjaan saya

19 Atasan saya hanya memberikan umpan

balik yang cukup mengenai kinerja saya

20 Kurang jelas bagi saya apa yang harus saya

capai dalam pekerjaan saya

21 Saya merasa kurang jelas mengenai tujuan

dari pekerjaan saya

22 Ketika berhadapan dengan beberapa tugas

saya kurang tahu mana yang harus

dikerjakan terlebih dahulu

23 Saya kurang tahu dimana harus memulai

mengerjakan tugas baru ketika diberikan

kepada saya

24 Atasan saya meminta satu hal namun

sebenarnya menginginkan yang lain

25 Terkadang saya kurang memahami

perilaku pribadi bagaimana yang dapat

diterima dalam pekerjaan saya (contoh cara

berpakaian)

97

Lampiran 2

100

Lampiran 3

101

Lampiran 4

102

Lampiran 5

103

Lampiran 6

104

Lampiran 7

107

Lampiran 8

108

Lampiran 9

111

Lampiran 10

DOKUMENTASI

112

Lampiran 10

TABULASI DATA RESPONDEN

No. Tingkat

Kinerj

a Jenis Usia Pendidikan

Lama

Kerja Status Jabatan

Responden Stres Kerja

Kelami

n Pernikahan

1 2 3 2 24 1 4 1 3

2 3 3 2 42 1 11 2 1

3 2 2 1 28 1 3 2 3

4 2 2 2 43 1 13 2 3

5 2 3 2 33 1 10 2 4

6 3 2 2 23 1 3 1 3

7 2 3 2 36 1 12 2 3

8 3 2 2 31 1 9 2 3

9 2 3 2 52 1 10 2 3

10 3 3 1 50 1 13 2 1

11 3 3 1 41 1 12 2 4

12 3 2 1 42 1 11 2 4

13 2 3 2 41 1 8 2 3

14 2 3 1 40 1 11 2 4

15 3 2 1 24 1 2 1 3

16 3 2 1 29 1 3 1 3

17 2 3 2 50 1 13 2 3

18 3 2 1 50 1 13 2 3

19 3 3 2 48 1 13 1 3

20 2 3 2 44 1 8 2 3

21 3 2 2 35 1 7 2 4

22 3 2 2 38 1 8 2 4

23 3 2 2 30 1 7 2 3

24 3 2 1 47 1 11 2 4

25 3 2 1 48 1 12 2 4

107

Lampiran 11

TABULASI DATA JAWABAN RESPONDEN

Soal 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

No. Resp

Skor Stres Ket

1 2 3 3 2 4 4 2 5 2 2 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 3 5 85 Sedang

2 4 4 5 2 4 5 4 5 2 5 1 3 2 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 2 4 98 Berat

3 2 2 3 2 3 4 4 5 2 2 5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 3 4 86 Sedang

4 4 4 4 2 4 4 4 5 4 2 2 4 2 3 4 3 4 4 4 4 2 3 4 2 3 89 Sedang

5 3 2 5 2 4 4 4 5 3 4 2 3 3 4 4 2 3 4 2 3 3 4 3 2 5 88 Sedang

6 2 5 5 2 4 5 5 5 3 5 3 5 1 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 2 3 97 Berat

7 4 2 5 1 4 3 5 5 3 4 1 2 2 3 2 4 4 3 2 4 2 4 4 2 3 85 Sedang

8 3 4 4 2 5 4 4 5 4 2 3 4 2 4 4 4 2 3 4 4 2 4 4 4 4 97 Berat

9 2 2 5 2 4 4 4 5 4 2 2 4 2 4 4 3 4 3 3 4 2 3 3 2 3 89 Sedang

10 2 2 3 1 5 5 4 5 4 2 4 5 1 5 5 5 5 5 2 3 1 5 5 2 3 99 Berat

11 2 2 5 1 5 5 4 5 4 2 5 5 1 5 5 5 5 5 2 3 1 5 3 2 4 102 Berat

12 4 2 4 1 5 5 4 5 4 2 4 5 1 5 5 3 5 4 2 5 1 5 3 2 3 101 Berat

13 1 4 5 1 4 3 4 3 1 1 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 2 3 89 Sedang

14 1 3 5 2 4 4 2 5 2 3 3 3 1 3 3 3 3 2 2 4 2 3 4 4 3 88 Sedang

15 4 4 4 1 3 5 4 4 4 4 5 5 1 5 5 5 4 5 5 3 2 5 5 3 3 113 Berat

16 2 4 3 2 4 4 1 5 2 2 4 5 2 4 4 4 5 4 4 4 2 4 4 2 4 101 Berat

17 2 4 5 1 3 3 3 4 2 2 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 1 3 3 2 3 88 Sedang

18 1 2 3 1 3 3 3 5 3 3 2 4 1 4 4 5 5 4 1 4 1 5 4 3 4 96 Berat

108

19 2 2 5 1 3 2 4 5 4 3 5 4 2 3 5 5 5 3 4 5 1 5 4 2 5 108 Berat

20 1 1 4 1 4 2 3 5 4 2 4 4 1 2 3 3 5 3 4 3 1 2 3 2 3 90 Sedang

21 2 2 3 1 5 5 4 4 4 2 5 5 1 5 5 5 5 5 2 5 1 5 4 2 5 113 Berat

22 3 4 5 1 4 4 4 4 4 2 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 4 5 4 3 4 107 Berat

23 5 4 4 2 4 4 4 3 4 4 2 4 2 3 3 4 4 4 3 3 2 5 4 2 3 109 Berat

24 3 4 3 2 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 2 5 3 3 3 110 Berat

25 4 3 5 2 4 3 3 5 5 5 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 5 3 3 4 117 Berat

Nilai Item 65 75 105 38 99 98 91 116 81 71 81 99 45 97 98 97 98 97 79 94 49 104 91 61 91

Skor T 40.14 45.12 60.06 26.70 57.07 56.57 53.09 65.53 48.11 43.13 48.11 57.07 30.19 56.07 56.57 56.07 56.57 56.07 47.11 54.58 32.18 59.56 53.09 38.15 53.03

Mean T 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Std. Deviasi 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Mean T Aspek 49,5 51,52 49,23

109

Lampiran 12

Distribusi Frekuensi

JENIS_KELAMIN

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid laki-laki 10 40.0 40.0 40.0

perempuan 15 60.0 60.0 100.0

Total 25 100.0 100.0

Statistics

Usia Lama_Kerja

N Valid 25 25

Missing 0 0

Mean 38.76 9.08

Median 41.00 10.00

Mode 50 13

Std. Deviation 9.034 3.639

Minimum 23 2

Maximum 52 13

Percentiles 95 51.40 13.00

PENDIDIKAN


Cumulative

Percent

Valid D3 25 100.0 100.0 100.0

110

ST_PERNIKAHAN


Cumulative

Percent

Valid belum menikah 5 20.0 20.0 20.0

menikah 20 80.0 80.0 100.0

Total 25 100.0 100.0

TINGKAT_STRES


Cumulative

Percent

Valid sedang 10 40.0 40.0 40.0

berat 15 60.0 60.0 100.0

Total 25 100.0 100.0

KINERJA


Cumulative

Percent

Valid cukup 13 52.0 52.0 52.0

baik 12 48.0 48.0 100.0

Total 25 100.0 100.0

111

Lampiran 13

Cross Tabulation

KINERJA * JABATAN Crosstabulation

JABATAN

Total kepala ruang perawat pelaksana jabatan tambahan

KINERJA cukup Count 0 8 5 13

% within KINERJA .0% 61.5% 38.5% 100.0%

% within JABATAN .0% 53.3% 62.5% 52.0%

% of Total .0% 32.0% 20.0% 52.0%

baik Count 2 7 3 12

% within KINERJA 16.7% 58.3% 25.0% 100.0%

% within JABATAN 100.0% 46.7% 37.5% 48.0%

% of Total 8.0% 28.0% 12.0% 48.0%

Total Count 2 15 8 25

% within KINERJA 8.0% 60.0% 32.0% 100.0%

% within JABATAN 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

% of Total 8.0% 60.0% 32.0% 100.0%

Symmetric Measures

Value Asymp. Std. Errora Approx. Tb Approx. Sig.

Ordinal by Ordinal Kendall's tau-b -.230 .181 -1.234 .217

Spearman Correlation -.237 .188 -1.169 .254c

Interval by Interval Pearson's R -.298 .154 -1.499 .148c

N of Valid Cases 25

112

TINGKAT_STRES * JABATAN Crosstabulation

JABATAN

Total

kepala ruang perawat pelaksana

jabatan

tambahan

TINGKAT

_STRES

sedang Count 0 8 2 10

% within

TINGKAT_STRES .0% 80.0% 20.0% 100.0%

% within JABATAN .0% 53.3% 25.0% 40.0%

% of Total .0% 32.0% 8.0% 40.0%

berat Count 2 7 6 15

% within

TINGKAT_STRES 13.3% 46.7% 40.0% 100.0%

% within JABATAN 100.0% 46.7% 75.0% 60.0%

% of Total 8.0% 28.0% 24.0% 60.0%

Total Count 2 15 8 25

% within

TINGKAT_STRES 8.0% 60.0% 32.0% 100.0%

% within JABATAN 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

% of Total 8.0% 60.0% 32.0% 100.0%

Symmetric Measures





N of Valid Cases 25

113

TINGKAT_STRES * PENDIDIKAN Crosstabulation

PENDIDIKAN

Total D3

TINGKAT_STRES sedang Count 10 10

% within TINGKAT_STRES 100.0% 100.0%

% within PENDIDIKAN 40.0% 40.0%

% of Total 40.0% 40.0%

berat Count 15 15



% of Total 60.0% 60.0%

Total Count 25 25



% of Total 100.0% 100.0%

KINERJA * PENDIDIKAN Crosstabulation

PENDIDIKAN

Total D3

KINERJA cukup Count 13 13

% within KINERJA 100.0% 100.0%


% of Total 52.0% 52.0%

baik Count 12 12



% of Total 48.0% 48.0%

Total Count 25 25



114

KINERJA * PENDIDIKAN Crosstabulation

PENDIDIKAN

Total D3

KINERJA cukup Count 13 13



% of Total 52.0% 52.0%

baik Count 12 12



% of Total 48.0% 48.0%

Total Count 25 25



% of Total 100.0% 100.0%

KINERJA * JENIS_KELAMIN Crosstabulation

JENIS_KELAMIN

Total laki-laki perempuan

KINERJA cukup Count 7 6 13

% within KINERJA 53.8% 46.2% 100.0%

% within JENIS_KELAMIN 70.0% 40.0% 52.0%

% of Total 28.0% 24.0% 52.0%

baik Count 3 9 12

% within KINERJA 25.0% 75.0% 100.0%


% of Total 12.0% 36.0% 48.0%

Total Count 10 15 25

% within KINERJA 40.0% 60.0% 100.0%

115


% of Total 40.0% 60.0% 100.0%

Symmetric Measures


Ordinal by Ordinal Kendall's tau-b .294 .189 1.547 .122

Spearman Correlation .294 .189 1.476 .153c

Interval by Interval Pearson's R .294 .189 1.476 .153c

N of Valid Cases 25

116

TINGKAT_STRES * JENIS_KELAMIN Crosstabulation

JENIS_KELAMIN

Total laki-laki perempuan

TINGKAT_STRES sedang Count 2 8 10

% within TINGKAT_STRES 20.0% 80.0% 100.0%


% of Total 8.0% 32.0% 40.0%

berat Count 8 7 15



% of Total 32.0% 28.0% 60.0%




% of Total 40.0% 60.0% 100.0%

Symmetric Measures





N of Valid Cases 25

117

KINERJA * ST_PERNIKAHAN Crosstabulation

ST_PERNIKAHAN

Total belum menikah menikah

KINERJA cukup Count 3 10 13

% within KINERJA 23.1% 76.9% 100.0%

% within ST_PERNIKAHAN 60.0% 50.0% 52.0%

% of Total 12.0% 40.0% 52.0%

baik Count 2 10 12

% within KINERJA 16.7% 83.3% 100.0%


% of Total 8.0% 40.0% 48.0%

Total Count 5 20 25

% within KINERJA 20.0% 80.0% 100.0%


% of Total 20.0% 80.0% 100.0%

Symmetric Measures


Ordinal by Ordinal Kendall's tau-b .080 .197 .404 .687

Spearman Correlation .080 .197 .385 .704c

Interval by Interval Pearson's R .080 .197 .385 .704c

N of Valid Cases 25

118

TINGKAT_STRES * ST_PERNIKAHAN Crosstabulation

ST_PERNIKAHAN

Total belum menikah menikah

TINGKAT_STRES sedang Count 1 9 10



% of Total 4.0% 36.0% 40.0%

berat Count 4 11 15



% of Total 16.0% 44.0% 60.0%

Total Count 5 20 25



% of Total 20.0% 80.0% 100.0%

Symmetric Measures

Value

Asymp. Std.

Errora

Approx.

Tb

Approx.

Sig.


Spearman

Correlation -.204 .174 -1.000 .328c


N of Valid Cases 25

119

USIA * KINERJA Crosstabulation

KINERJA

Total cukup baik

USIA 23 Count 1 0 1

% within USIA 100.0% .0% 100.0%

% within KINERJA 7.7% .0% 4.0%

% of Total 4.0% .0% 4.0%

24 Count 1 1 2

% within USIA 50.0% 50.0% 100.0%

% within KINERJA 7.7% 8.3% 8.0%

% of Total 4.0% 4.0% 8.0%

28 Count 1 0 1

% within USIA 100.0% .0% 100.0%


% of Total 4.0% .0% 4.0%

29 Count 1 0 1

% within USIA 100.0% .0% 100.0%


% of Total 4.0% .0% 4.0%

30 Count 1 0 1

% within USIA 100.0% .0% 100.0%


% of Total 4.0% .0% 4.0%

31 Count 1 0 1

% within USIA 100.0% .0% 100.0%


% of Total 4.0% .0% 4.0%

33 Count 0 1 1

% within USIA .0% 100.0% 100.0%

120

% within KINERJA .0% 8.3% 4.0%

% of Total .0% 4.0% 4.0%

35 Count 1 0 1

% within USIA 100.0% .0% 100.0%


% of Total 4.0% .0% 4.0%

36 Count 0 1 1

% within USIA .0% 100.0% 100.0%


% of Total .0% 4.0% 4.0%

38 Count 1 0 1

% within USIA 100.0% .0% 100.0%


% of Total 4.0% .0% 4.0%

40 Count 0 1 1

% within USIA .0% 100.0% 100.0%


% of Total .0% 4.0% 4.0%

41 Count 0 2 2

% within USIA .0% 100.0% 100.0%


% of Total .0% 8.0% 8.0%

42 Count 1 1 2

% within USIA 50.0% 50.0% 100.0%


% of Total 4.0% 4.0% 8.0%

43 Count 1 0 1

% within USIA 100.0% .0% 100.0%


% of Total 4.0% .0% 4.0%

121

44 Count 0 1 1

% within USIA .0% 100.0% 100.0%


% of Total .0% 4.0% 4.0%

47 Count 1 0 1

% within USIA 100.0% .0% 100.0%


% of Total 4.0% .0% 4.0%

48 Count 1 1 2

% within USIA 50.0% 50.0% 100.0%


% of Total 4.0% 4.0% 8.0%

50 Count 1 2 3

% within USIA 33.3% 66.7% 100.0%

% within KINERJA 7.7% 16.7% 12.0%

% of Total 4.0% 8.0% 12.0%

52 Count 0 1 1

% within USIA .0% 100.0% 100.0%


% of Total .0% 4.0% 4.0%


% within USIA 52.0% 48.0% 100.0%

% within KINERJA 100.0% 100.0% 100.0%

% of Total 52.0% 48.0% 100.0%

USIA * TINGKAT_STRES Crosstabulation

TINGKAT_STRES

Total sedang berat

USIA 23 Count 0 1 1

% within USIA .0% 100.0% 100.0%

122

% within TINGKAT_STRES .0% 6.7% 4.0%

% of Total .0% 4.0% 4.0%

24 Count 1 1 2

% within USIA 50.0% 50.0% 100.0%


% of Total 4.0% 4.0% 8.0%

28 Count 1 0 1

% within USIA 100.0% .0% 100.0%

% within TINGKAT_STRES 10.0% .0% 4.0%

% of Total 4.0% .0% 4.0%

29 Count 0 1 1

% within USIA .0% 100.0% 100.0%


% of Total .0% 4.0% 4.0%

30 Count 0 1 1

% within USIA .0% 100.0% 100.0%


% of Total .0% 4.0% 4.0%

31 Count 0 1 1

% within USIA .0% 100.0% 100.0%


% of Total .0% 4.0% 4.0%

33 Count 1 0 1

% within USIA 100.0% .0% 100.0%


% of Total 4.0% .0% 4.0%

35 Count 0 1 1

% within USIA .0% 100.0% 100.0%


% of Total .0% 4.0% 4.0%

123

36 Count 1 0 1

% within USIA 100.0% .0% 100.0%


% of Total 4.0% .0% 4.0%

38 Count 0 1 1

% within USIA .0% 100.0% 100.0%


% of Total .0% 4.0% 4.0%

40 Count 1 0 1

% within USIA 100.0% .0% 100.0%


% of Total 4.0% .0% 4.0%

41 Count 1 1 2

% within USIA 50.0% 50.0% 100.0%


% of Total 4.0% 4.0% 8.0%

42 Count 0 2 2

% within USIA .0% 100.0% 100.0%


% of Total .0% 8.0% 8.0%

43 Count 1 0 1

% within USIA 100.0% .0% 100.0%


% of Total 4.0% .0% 4.0%

44 Count 1 0 1

% within USIA 100.0% .0% 100.0%


% of Total 4.0% .0% 4.0%

47 Count 0 1 1

% within USIA .0% 100.0% 100.0%

124


% of Total .0% 4.0% 4.0%

48 Count 0 2 2

% within USIA .0% 100.0% 100.0%


% of Total .0% 8.0% 8.0%

50 Count 1 2 3

% within USIA 33.3% 66.7% 100.0%


% of Total 4.0% 8.0% 12.0%

52 Count 1 0 1

% within USIA 100.0% .0% 100.0%


% of Total 4.0% .0% 4.0%


% within USIA 40.0% 60.0% 100.0%


% of Total 40.0% 60.0% 100.0%

LAMA_KERJA * TINGKAT_STRES Crosstabulation

TINGKAT_STRES

Total sedang berat

LAMA_KERJA 2 Count 0 1 1

% within LAMA_KERJA .0% 100.0% 100.0%


% of Total .0% 4.0% 4.0%

3 Count 1 2 3

% within LAMA_KERJA 33.3% 66.7% 100.0%


% of Total 4.0% 8.0% 12.0%

125

4 Count 1 0 1

% within LAMA_KERJA 100.0% .0% 100.0%


% of Total 4.0% .0% 4.0%

7 Count 0 2 2



% of Total .0% 8.0% 8.0%

8 Count 2 1 3



% of Total 8.0% 4.0% 12.0%

9 Count 0 1 1



% of Total .0% 4.0% 4.0%

10 Count 2 0 2



% of Total 8.0% .0% 8.0%

11 Count 1 3 4



% of Total 4.0% 12.0% 16.0%

12 Count 1 2 3



% of Total 4.0% 8.0% 12.0%

13 Count 2 3 5


126


% of Total 8.0% 12.0% 20.0%




% of Total 40.0% 60.0% 100.0%

LAMA_KERJA * KINERJA Crosstabulation

KINERJA

Total cukup baik

LAMA_KERJA 2 Count 1 0 1



% of Total 4.0% .0% 4.0%

3 Count 3 0 3



% of Total 12.0% .0% 12.0%

4 Count 0 1 1



% of Total .0% 4.0% 4.0%

7 Count 2 0 2



% of Total 8.0% .0% 8.0%

8 Count 1 2 3


% within KINERJA 7.7% 16.7% 12.0%

% of Total 4.0% 8.0% 12.0%

127

9 Count 1 0 1



% of Total 4.0% .0% 4.0%

10 Count 0 2 2



% of Total .0% 8.0% 8.0%

11 Count 2 2 4


% within KINERJA 15.4% 16.7% 16.0%

% of Total 8.0% 8.0% 16.0%

12 Count 1 2 3


% within KINERJA 7.7% 16.7% 12.0%

% of Total 4.0% 8.0% 12.0%

13 Count 2 3 5


% within KINERJA 15.4% 25.0% 20.0%

% of Total 8.0% 12.0% 20.0%



% within KINERJA 100.0% 100.0% 100.0%

% of Total 52.0% 48.0% 100.0%

128

Lampiran 14

TABULASI HASIL

Correlations

TINGKAT_STRE

S KINERJA

Kendall's tau_b TINGKAT_STRES Correlation Coefficient 1.000 -.523*

Sig. (2-tailed) . .010

N 25 25

KINERJA Correlation Coefficient -.523* 1.000

Sig. (2-tailed) .010 .

N 25 25

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

SKRIPSI HUBUNGAN TINGKAT STRES KERJA DENGAN KINERJA ...

Documents

Transcript of SKRIPSI HUBUNGAN TINGKAT STRES KERJA DENGAN KINERJA ...