1

BAB I PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah Setiap usaha atau organisasi apapun berdiri dan beroperasi diatas tiga fondasi dan landasan yang tidak bisa ditawar-tawar: visi, misi dan nilai-nilai. Tiga unsur ini pasti ada, sadar atau tidak, senang atau tidak. Visi merupakan cita-cita luhur dari perusahaan atau organisasi itu, misi merupakan tujuan atau obyektif yang dicapai dalam kegiatannya sedangkan nilai-nilai adalah hal-hal yang menjadi acuan bagi perusahaan atau organisasi beserta seluruh isi dan jajarannya dalam berpikir dan bertindak. Lingkungan bisnis saat ini dan mendatang semakin berintegrasi dengan lingkungan global, yang ditandai dengan meningkatnya kompetisi dan tingkat inovasi. Pengetahuan dan informasi telah menjadi medium penyelesaian masalah bisnis. Oleh karenanya pengelolaan terhadap pengetahuan merupakan kesempatan untuk meningkatkan efisiensi secara substansial, meningkatkan kinerja karyawan secara signifikan, dan meningkatkan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. Untuk membangun perusahaan unggul dan mampu bersaing dengan perusahaan lainnya tentunya diperlukan berbagai usaha yang harus dilakukan terutama di lingkungan dalam perusahaan itu sendiri, bagi perusahaan ada tiga sumber daya strtegis lain yangmutlak harus mereka miliki untuk dapat menjadi sebuah perusahan yang unggul menurut Ruki (2003 : 9) dalam Edy

Sutrisno MSDM 2009 yaitu : Financial resource, yaitu sumber daya yang berbentuk dana atau modal financial yang dimiliki, Human resource, yaitu sumber daya yang berbentuk dan berasal dari manusia yang secara tepat dapat disebut sebagai modal insane, Informational resource, yaitu sumber daya yang berasal berbagai informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan strategis ataupun praktis. Dari ketiga resources yang bersifat strategis trersebut, hampir semua pimpinan perusahaan besar dan modern sekarang mengakui bahwa paling sulit diperoleh dan dikelola adalah human resources yaitu sumber daya manusia atau modal insani yang mempunyai kualitas khusus yang pas dengan perusahaan .1 Untuk memperoleh karyawan yang sesuai dengan criteria perusahaan maka diberikanlah kompensasi yang maksimal supaya perusahaan dapat mengetahui sejauh mana prestasi kerja karyawan . Tidak bisa dipungkiri persoalaan mengenai kompensasi dan prestasi kerja karyawan sangat menentukan kelangsungan perusahaan tersebut, karena dengan diberikannya kompensasi yang maksimal biasanya akan memotivasi prestasi kerja karyawan pada perusahaan tersebut. Jika karyawan dalam perusahaan itu bersikap disiplin, jelas akan ikut mempengaruhi tumbuh kembangnya perusahaan, hal-hal kecil seperti inilah yang seharusnya banyak diperhatikan oleh manajer disemua perusahaan. Bagus tidaknya prestasi kerja seorang karyawan bisa juga dipengaruhi oleh seberapa baik perusahaan memberikan kompensasi terhadap

karyawannya, karena pada prinsipnya pemberian kompensasi itu merupakan1 Edy Sutrisno. Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Jakarta : Kencana Prenada Media Group, 2009), h.3

3

hasil penjualan tenaga para SDM terhadap perusahaan. Namun dalam hal ini terkandung pula pengertian bahwa: para karyawan telah memberikan segala kemampuan kerjanya kepada perusahaan, maka perusahaan sewajarnya menghargai jerih payah karyawan itu dengan cara memberi balas jasa yang setimpal kepada mereka. Tujuan diberikannya kompensasi sendiri yaitu: Menghargai prestasi kerja Menjamin keadilan Mempertahankan karyawan Memperoleh karyawan yang bermutu Pengendalian biaya Memenuhi peraturan-peraturan Kepuasan kerja 2 Kompensasi yang diberikan perusahaan bertujuan merangsang sekaligus memberi motivasi yang kuat bagi para karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja PT. Shafira Laras Persada adalah perusahaan yang memiliki 10 karyawan yang mempunyai tugas dan pekerjaan yang berbeda-beda. Pada dasarnya pegawai PT. Shafira Laras Persada telah sesuai dengan job description yang berlaku tentang kepegawaian. Akan tetapi dalam tugas pelayanan customer atau pekerjaan kantor lainnya masih belum memiliki prestasi yang tinggi. Bertitik tolak dari uraian diatas, penulis ingin meneliti apakah kompensasi mempunyai peranan terhadap prestasi kerja karyawan.Untuk2 Malayu Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia., (Jakarta : Bumi Aksara, 2007) , h.121

dapat merealisasikan hal tersebut penulis menentukan untuk masalah karya ilmiah ini, yakni menguji hubungan dan peranan antara kompensasi dengan prestasi kerja karyawan.

Perumusan Masalah Untuk mempermudah mengetahui kejelasan yang ada dalam skripsi ini, maka penulis membagi dalam tiga bagian, yaitu : Identifikasi masalah Wilayah Penelitian Wilayah penelitian yang dikaji dalam skripsi ini adalah termasuk ke dalam wilayah kajian manajemen sumber daya insani Pendekatan penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan empirik yang menggunakan pendekatan kuantitatif. Jenis masalah Adapun jenis masalahnya adalah ketidakjelasan kompensasi dalam usaha meningkatkan prestasi kerja karyawan Pembatasan masalah Berdasarkan identifikasi masalah yang telah ditulis, maka penulis membatasi masalahnya yaitu suatu analisis mengenai pemberian kompensasi yang diberikan dalam upaya meningkatkan prestasi kerja karyawan. Pertanyaan penelitian

5

Apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon? Seberapa besar kompensasi berperan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon?

Tujuan dan kegunaan penelitian Tujuan penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut : Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon. Untuk mengetahui seberapa besar peran kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan PT. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon. Kegunaan penelitian Kegunaan Ilmiah Penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi pengembangan kajiankajian ilmu manajemen sumber daya insani, tentang pemberian kompensasi dan prestasi kerja.

Kegunaan Praktis Penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai suatu pengetahuan praktis tentang manajemen sumber daya manusia khususnya dalam hal

kompensasi dan prestasi kerja karyawan. Kegunaan Akademik Sebagai perwujudan tri darma perguruan tinggi di IAIN Syekh Nurjati, khususnya fakultas syariah sebagai sumbangan pikiran bagi pengembangan ilmu pengetahuan maupun bahan kebijakan institusi dalam menghadapi perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.

Penelitian Terdahulu Dari hasil penelusuran penulis terdapat naskah-naskah hasil-hasil penelitian tentang manajemen sumber daya insani, ditemukan beberapa judul hasil penelitian sebagai berikut: Pengaruh insentif karyawan terhadap usaha meningkatkan produktifitas kerja pada Bank Rakyat Indonesia Syariah Cirebon, tahun 2004. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Telkom Kancatel Bangkalan, tahun 2009. Pengaruh pengawasan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada kantor Satpol PP Kabupaten Pati, tahun 2009. Dari ketiga hasil penelitian yang ditemukan diatas, secara umum memang membahas kompensasi, namun apabila dilihat dari permasalahan penelitian dan sasarannya terdapat perbedaan antara ketiga hasil penelitian tersebut dengan yang akan penulis teliti, walaupun diantaranya ada yang bersinggungan masalahnya. Misalnya, dari segi permasalahan (kompensasi), hasil penelitian tahun 2004 itu melihat dari segi eksistensi penerapan insentif

7

tersebut. Sedangkan dari segi sasaran penelitian yang akan penulis lakukan, yakni PT. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon. Penelitian yang dilakukan tahun 2004 tentang pengaruh insentif karyawan terhadap usaha meningkatkan produktifitas kerja pada Bank Rakyat Indonesia Syariah Cirebon, sementara penelitian yang akan penulis lakukan adalah tentang peranan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon. Bertolak pada hasil penelusuran terhadap hasil-hasil penelitian yang terdahulu seperti tersebut yang ternyata terdapat perbedaan permasalahan penelitian dengan yang akan penulis teliti. Oleh karena itu, penelitian dengan judul Peranan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon, penulis anggap layak untuk dilakukan.

Kerangka Berpikir Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM). Karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitive didalam hubungan kerja. Kasus yang terjadi dalam hubungan kerja mengandung masalah kompensasi dan berbagai segi yang terkait, seperti tunjangan, kenaikan kompensasi, struktur kompensasi, dan skala kompensasi. Pemahaman semacam ini harus dipahami dengan mendalami makna dan pengertian kompensasi dan system kompensasi

secara keseluruhan. Kompensasi dimaksudkan sebagai balas jasa (reward) perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang telah diberikan mereka kepada perusahaan. Makna kompensasi dapat dilihat dari beberapa sudut pandang sesuai kepentingannya. Antara pekerja dan dengan pengusaha memiliki sisi pandang yang berbeda tentang kompensasi, bagi pengusaha kompensasi merupakan bagian dari biaya produksi dan dari sisi pekerja, kompensasi dipandang sebagai hak dan merupakan sumber pendapatan utama karena itu jumlahnya harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya dan keluarganya, serta adanya jaminan kepastian penerimanya. Dalam suatu perusahaan kompensasi dan prestasi kerja karyawan tidak bisa dipisahkan begitu saja karena yang membuat perusahaan maju bukan hanya dari segi kompensasi yang diberikan pada karyawan tetapi prestasi kerja karyawan pun ikut menentukan maju mundurnya perusahaan tersebut, prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu : kemampuan dan minat seseorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor di atas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan. Kerja adalah pengorbanan jasa, jasmani dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu.33 Malayu Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia., (Jakarta : Bumi Aksara, 2008), h. 94

9

Masalah pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan adalah merupakan masalah yang harus dihadapi pimpinan dan manajer perusahaan agar ditangani dengan baik karena menjadi wewenang dan tanggung jawabnya agar keduanya dapat berjalan seimbang. Kompensasi dalam suatu organisasi atau perusahaan, dirancang guna memperoleh dan menarik karyawan yang sesuai standar perusahaan, memotivasi karyawan agar berprestasi unggul, dan kesejahteraan karyawan terpenuhi. Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan, dimana perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan, jadi nilai prestasi kerja karywan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin.4 Menurut Nitisemito : Pengaruh kompensasi terhadap karyawan sangatlah besar, semangat kerja yang tinggi, keresahan dan loyalitas karyawan banyak dipengaruhi oleh besarnya kompensasi . pada umumnya, pemogokan kerja yang sering terjadi dinegara kita ini sebagian besar disebabkan karena masalah upah. Disisi lain pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan namun dapat pula membuat karyawan frustasi hal ini disebabkan karyawan yang memiliki ketrampilan yang dapat diandalkan maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan dapat meningkatkan prestasi, sebaliknya bagi karyawan yang tidak memiliki ketrampilan dan tidak mempunyai kemampuan untuk meningkatkan keterampilannya,4 Ibid.,h. 117

maka

sistem

pemberian

kompensasi

ini

dapat

mengakibatkan frustasi. Untuk memperoleh kompensasi yang adil tentunya tidak lepas dari pentingnya penilaian prestasi kerja, penilaian prestasi meruakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja

seseorang secara periodik. Proses adalah seuatu cara yang sistematis atau langkah-langkah yang diikut dalam menghasilkan sesuatu. Proses penilaian prestasi ditunjukkkan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Untuk tujuan ini memerlukan sebuah proses yaitu rangkaian kegiatan yang saling berkaitan kegiatan-kegiatan itu terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. 5

Hipotesis Penelitian Kompensasi karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon.

Sistematika Skripsi Untuk mengetahui gambaran dari skripsi maka disusun sistematika sebagai berikut : Pada bab satu ini berisi tentang latar belakang masalah, pembatasan masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian. Bab dua berisi penjelasan teori tentang peranan kompensasi dengan prestasi kerja karyawan yang meliputi pengertian manajemen, pengertian kompensasi, jenis jenis kompensasi, asas asas kompensasi, tujuan5 Mutiara Pangabean. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bogor : Ghalia Indonesia, 2004), h. 66

11

kompensasi, pengertian prestasi kerja dan peranan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan Bab tiga berisi tentang metode penelitian, jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, populasi, dan sampling, teknik pengumpulan data, metode analisis data, uji prasarat analisisi data dan teknis analisis data. Bab empat berisi tentang keadaan geografis, latar belakang berdirinya perushaan, sejarah berdirinya perusahaan, karyawan dan tenaga kerja administrasi, struktur organisasi, visi, misi, tujuan perusahaan, pelaksanaan uji coba angket, uji prsarat analisis, dan pembahasan. Bab lima berisikan kesimpulan dari hasil analisis data yang dilakukan penulis dan saran, selanjutnya daftar pustaka.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya

mengatur.Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasaekan urutan dari fungsi fungsi manajemen itu. Jadi manajemen itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan.6 Berikut ini beberarapa pengertian manajemen yang penulis kutip dalam ( Malayu Hasibuan, Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah 2008) menurut para ahli : Malayu Hasibuan mengatakan bahwa : Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Andrew F. Sikula menyatakan bahwa : Management in general refers to planning, organizing, controlling, staffing, leading, motivating, communicating, and decision, making actifities performed by any organization in order to coordinate the varied resources of the enterprise so as to bring an efficient creation of some product or service. Manajemen pada umumnya dikaitkan dengan aktifitas-aktifitas perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, penempatan, penarahan, pemotivasian, komunikasi dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk mengkordinasikan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan dihasilkan sutu produk atau jasa secara efisien. G.R. Terry mengemukakan manajemen adalah : Management is distinct process consisting of planning, organizing, actuating, and controlling performed to determine and accomplish stated objectives by the use of human being and other resources. Manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakantindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya. Berdasarkan dari pendapat beberarapa sarjana dan pakarahli6 Malayu Hasibuan. Manajemen : Dasa, Pengertian dan Masalah., (Jakarta : Bumi Aksra, 2008 ), h. 1

13

manajemen diatas, penulis menarik kesimpulan tentang pengertian manajemen adalah sebagai berikut : Manajemen adalah alat untuk mencapai tujuan yang kita inginkan tanpa manajemen yang baik sulit rasanya suatu organisasi atau perusahaan dapat mengendalikan roda perusahaan dengan lancar karena hal sekecil apapun haruslah tersusun dengan baik Allah sendiri sangat mencintai perbuatan-perbuatan yang termanaj dengan baik, sebagaimana dijelaskan dalam Al-Quran surah ash-Shaf : 4

b) !$# =t %!$# cq=Gs) y $y| OgRr(x. `uY/ qB Sesungguhnya Allah sangat mencintai orang-orang yang berjuang di jalanNya dalam barisan yang teratur seakan-akan mereka seperti suatu bangunan yang tersusun kukuh.(ash-Shaf : 4) Kukuh balam ayat ini mengandung makna adanya kesatuan yang rapi antara bagian yang satu dengan yang lainnya.Jika hal tersebut dapat terjadi maka dapat menghasilkan sesuatu yang maksimal. Selnjutnya dalam manajemen sendiri mengandung unsur-unsur yang harus ada dalam setiap organisasi atau perusahaan yaitu : 1 Men yaitu tenaga kerja manusia, baik tenaga kerja pimpinan maupun tenaga kerja operasional 2. Money yaitu uang yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan yang diinginkan 3. Methods yaitu cara-cara yang dipergunakan dalam usaha mencapai tujuan 4. Materials yaitu bahan-bahan yang diperlukan untuk mencapai tujuan

5. Machines yatu mesin-mesin/alat-alat yang diperlukan atau dipergunakan untuk mencapai tujuan 6. Market yaitu pasar untuk menjual barang dan jasa-jasa yang dihasilkan.7 Setelah penulis uraikan tentang pengertian manajemen diatas serta kesimpulannya.Untuk berikut ini penulis akan jelaskan mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh para sarjana. Adapun yang penulis kutip dalam ( Edy Sutrisno, MSDM 2009 ) tersebut adalah sebagai berikut: Menurut Simamora (1997), manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Sedangkan Menurut Dessler (1997), manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Sementara itu, Schuller,et al., (1992), mengartikan manajemen sumber daya manusia (MSDM), merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberikan kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat.7 Ibid ., h. 21

15

Menurut Stonner (1995), MSDM meliputi penggunaan SDM secara produktif dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara individual.8 Kesimpulan dari beragam pengertian diatas adalah manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi. Meskipun objeknya sama-sama manusia, namun pada hakikatnya ada perbedaan hakiki antara manajemen sumber daya manusia dengan manajemen tenaga kerja atau dengan manajemen personalia. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia.

B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Kegiatan sumber daya manusia merupakan bagian proses manajemen sumber daya manusia yang paling sentral, dan merupakan suatu rangkaian dalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan tersebut akan berjalan lancar, bila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen. Fungsi-fungsi manajemen yang dimaksud yaitu : Perencanaan Perencanaan, adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga8 Edy Sutrisno. Manajemen Sumber Daya Manusia. Op. Cit h. 4

kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien,dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan itu untuk menetapkan pengarahan program kepegawaian ini meliputi pengorganisasian, kompensasi,

pengendalian,

pengadaan,

pengembangan,

integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian pegawai. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. 3. Pengarahan dan Pengadaan Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan dilakukuan oleh pemimpin yang dengan kepemimpinannya akan memberi arahan kepada pegawai agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Sedangkan pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi,penempatan, orintasi dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengendalian Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila terdapat penyimpangan diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan.

17

Pengendalian

pegawai

meliputi

kehadiran,

kedisiplinan,

perilaku

kerjasama, dan menjaga situasi linkungan pekerjaan. Pengembangan Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan, hendaknya sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang. Kompensasi Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer.

Pengintegrasian Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerjasama yang serasi dan menguntungkan. Pemeliharan Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau menigkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program

kesejahteraan dengan berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai, serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan, maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan sosial. Pemberhentian Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang pegawai dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja, pensiun, atau sebab lainnya. Penerapan fungsi manajemen dengan sebaik-baiknya dalam mengelola pegawai, akan mempermudah mewujudkan tujuan dan keberhasilan organisasi.9 Dari kesepuluh fungsi tersebut yang paling berkaitan dengan pembahasan skripsi ini adalah kompensasi, kompensasi dan perusahaan ibarat benda dalam satu paket yang mempunyai fungsi dan tujuan yang berkaitan. Perusahaan memberikan kompensasi pada karyawannya sebagai imbalan atas hasil pekerjaan yang mereka lakukan untuk mewujudkan apa yang menjadi tujuan perusahaan. Kompensasi dapat pula merangsang agar karyawan menjadi semangat dalam bekerja pada prinsipnya pemberian kompensasi adalah hasil penjualan tenaga para SDM terhadap perusahaan maka sudah sepantasnya9 Ibid, hal 8

19

perusahaan memberikan penghargaan atas hasil kerja mereka. Untuk mengetahui lebih jelas mengenai apa saja yang ada dalam pembahasan kompensasi selanjutnya akan dijelaskan mengenai pengertian kompensasi.

Pengertian Kompensasi Dalam Malayu Hasibuan, manajemen sumber daya manusia 2007 terdapat beberapa pengertian dari para ahli mengenai kompensasi berikut ini pengertiannya : Malayu Hasibuan menurutnya kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan sementara kompensasi berbentuk barang artinya, kompensasi dibayar dengan barang. Misalnya kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat penuai padi upahnya 10% dari hasilpadi yang dituainya. William B. Werther dan Keith Davis menyatakan bahwa : Compesation is what employee receive in exchange of their work. Whether hourly wagesor periodic salaries, the personel department usually design and administers employee compensation. Kompesasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia Edwin B. Flippo mengungkapkan kompensasi adalah Wages is defined as the eduquate and equtable renumeration of personnel for their constribution to organizational objectives. Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi. Andrew F. Sikula menyatakan A competation is anything that constitutes or is regarded as an equivalent or recompense. Kompensasi adalah segala sesuatu yang

dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekivalen.10 Kesimpulan dari pengertian diatas adalah kompensasi dimaksudkan sebagai balas jasa perusahaan terhadap karyawan baik secara materi maupun non materi, kompensasi sendiri merupakan pengeluaran dan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan guna memperoleh harapan agar kompensasi

yang diharapkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang diinginkan perusahaan, jadi nilai prestasi kerja karyawan haruslah lebih besar dari hal ini agar dimaksudkan agar perusahaan serta target perusahaan tercapai. Selain itu

kompensasi yang diberikan memperoleh laba dan tujuan

pemberian kompensasi agar semua pihak merasa puas, perusahaan merasa puas karena memproleh apa yang diingkan dengan memberikan kompensasi kepada karyawan begitu pun dengan karyawan merasa dihargai atas pekerjaan yang dilakukannya dan kompensasi yang diterima dapat digunakan untuk mencukupi kebutuhan hidupnya. Nabi Muhammad SAW bersabda: Berikanlah gaji kepada kepada pekerja sebelum kering keringatnya, dan beritahukan ketentuan gajinya, terhadap apa yang dikerjakannya. (HR. Baihaqi)11 Dan Allah pun menegaskan tentang imbalan dalam surat At Taubah: 105

@%ur (#q=yJ$# uz|s !$# /3n=uHx &! quur 4nt%r&

3uq)G=9 ( (#q)?$#ur !$# 4 c) !$# 76yz $yJ/ cq=yJs? Hai orang-orang yang beriman hendaklah kamu Jadi orang-orang yang selalu menegakkan (kebenaran) karena Allah, menjadi saksi dengan adil. dan janganlah sekali-kali kebencianmu terhadap sesuatu kaum, mendorong kamu untuk Berlaku tidak adil. Berlaku adillah, karena adil itu lebih dekat kepada takwa. dan bertakwalah kepada Allah, Sesungguhnya Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan. Adil adalah hal tersulit yang dilakukan manusia karena terkadang kita sudah memberikan sesuatu dengan adil menurut kita namun belum tentu adil menurut orang lain oleh karennya dalam melakukan hal apapun kita harus mengonsepnya dengan matang agar tercita keadilan pada semua pihak yang terkai termasuk dalam hal pemberian kompensasi.

Selanjutnya jika adil menjelaskan tentang kejelasan, tranparansi serta proporsionalitas ditinjau dari berat pekerjaannya maka layak berhubungan dengan besaran yang diterima. Layak yang dimaksud sesuai dengan ketentuan yang umum seperti yang dijelaskan ayat dibawah ini dalam surat Ar-ruum: 41

tygs $|x9$# hy99$# st79$#ur $yJ/ Mt6|x. r& $Z9$# Ngs)9 ut/ %!$# (#q=Hx Ng=ys9 tbq_t Telah nampak kerusakan di darat dan di laut disebabkan Karena perbuatan tangan manusi, supay Allah merasakan kepada mereka sebahagian dari (akibat) perbuatan mereka, agar mereka kembali (ke jalan yang benar. Ayat diatas menjelaskan janganlah seseoarang merugikan orang lain, demgan cara mengurangi hak-hak yang seharusnya diperolehnya, maksudnya janganlah nenpekerjakan upah seseoarang jauh dibawah upah yang biasanya diberikan. Dari uraian diatas kita dapat mengetahui perbedaan pandangan antara kompensasi atau upah menurut Barat dan Islam , Islam melihat upah hubungannya dengan konsep moral, sementara Barat tidak dan juga upah dalam Islam tidak sebatas materi (kebendaan atau diniawi) yaitu balasannya berupa pahala sementara Barat tidak untuk persamaannya sama-sama berlandaskan asas adil dan layak. Menurut Simamora pun menyebutkan pemberian imbalan imbalan

47

finansial harus memenuhi hal-hal sebagai berikut: 1. Memberikan imbalan bagi kinerja karyawan 2. Tetap kompetitif di pasar tenaga kerja 3. Memelihara kewajaran imbalan finansial antar karyawan 4. Mempertahankan anggaran 5. Memikat karyawan baru 6. Mengurangi perputaran karyawan yang tidak perlu 7. Mempertahankan keuntungan perusahaan 8. Meningkatkan kepuasan kerja karyawan 9. Menghindari konflik dalam unit kerja 10. Menghilangkan pelaksanaan buruk dengan mendorong perputaran mereka karena ketidakpuasan pada imbalan finansial 11. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan.26 Imbalan finansial yang diberikan kepada karyawan bukan berdasarkan selera pimpinan atau pemilik perusahaan, tetapi harus dipertimbangkan berbagai hal yang logis dan adil sehingga dapat memberikan kesejahteraan pada karyawa Setelah dengan jelas kita mengetahui pembahasan poin-poin

dalam kompensasi selanjutnya akan dijelaskan mengenai pengertian prestasi kerja dan apa saja yang ada dalam pembahasan prestasi kerja. A. Pengertian Prestasi Kerja Menurut Bernadin dan Russel dalam tulisan Edy Sutrisno ( 2009 ) memberikan definisi tentang prestasi kerja adalah catatan26 Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Yogyakarta: 1995 ), h. 423

tentang hasi-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Prestasi kerja menurut Byars dan Rue dalam Edy Sutrisno ( 2009 ) mengartikan prestasi kerja sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya27. Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemempuan individu di dalam memenuhu ketentuan-ketentuan yang ada dalam pekerjaannya. Sedangkan prestasi kerja adalah upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta prestasi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. Menurut Malayu Hasibuan: Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas tang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.28 Lain hal nya dengan (Ruky:15) menurutnya prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahas Inggris disebut dengan perfomance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih mengganbarkan pada prestasi dalam bahasa Inggris yaitu kataachievement. Tetapi karena kata tersebut berasal dari katato achieve yang berarti mencapai, maka dalam bahasa Indonesia sering diartiakan menjadi pencapaian atau apa yang dicapai.29 Kesimpulan dari beberapa pengertian diatas prestasi kerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku. Informasi tentang tinggi rendahnya prestasi kerja sesorang karyawan tidak dapat dinilai begitu sajatapi membutuhkan peroses yang panjang dengan melalui27 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Jakarta: 2009), h. 164 28 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia,Op. Cit., h.66 29 http://www.damandiri.or.id/file/ahmadrajaulunairbab2.pdf

49

proses penilaian prestasi kerja karyawan.

Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Menurut Steers (1984) mengemukakan umumnya orang percaya, bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu : Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja Tingkat motivasi kerja Walaupun setiap faktor secara sendiri-sendiri dapat juga mempunyai arti yang penting, tetapi kombinasi ketiga tersebut sangat menentukan tingkat hasil tiap pekerja, yang pada gilirannya membantu prestasi organisasi secara keseluruhan. Byar dan Rue (1984) mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah :30 Usaha (effort), yang menunjukkan sejumlah senergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk

melaksanakan suatu tugas Rok / Task Perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan Sedangkan faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi30 Edy Sutrisno,Manajemen Sumber Daya Manusia. Op., Cit.,h.166

prestasi kerja adalah: Kondisi fisik Peralatan Waktu Material Pendidikan Supervisi Desain organisasi Pelatihan dan Keberuntungan. Faktor-faktor lingkungan ini tidak langsung menentukan prestasi kerja seseorang, tetapi mempengaruhi faktor-faktor individu. McCormick dan Tiffin (1974)31 mengemukakan bahwa prestasi kerja merupakan hasil dari gabungan variable individual dan variable fisik dan pekerjaan serta variabel organisasi dan sosial. Di dalam penelitian ini pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yang bersangkutan. Bidang prestasi kunci tersebut adalah : Hasil kerja : Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan di lakukan Pengetahuan pekerjaan : Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja31 Ibid ,h.165

51

Inisiatif : Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul Kecekatan mental : Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada Sikap : Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan : Disiplin waktu dan absensi : Tingkat ketetapan waktu dan tingkat kehadiran. Dari uraian tersebut diatas, maka dapatlah disimpulkan, bahwa pembahasan masalah keberhasilan kerja atau prestasi kerja haruslah dilihat dari dua sudut pandang, yaitu : Harus dilihat aspek-aspek yang menyangkut kriteria pengukuran keberhasilan kerja yang merupakan sasaran akhir dari pelaksanaan suatu pekerjaan Perilaku dari individu itu sendiri dalam usahanya untuk mencapai keberhasilan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Perilaku itu sendiri dipengaruhi oleh dua variabel utama yang individual dan situasional. Prestasi kerja yang tinggi sangat bermanfaat bagi perusahaan maupun untuk karyawan sendiri. Manfaat prestasi kerja adalah sebagai berikut : Dengan prestasi kerja yang tinggi, maka setiap karyawan dapat

memperoleh upah yang tinggi, selain itu, karyawan juga mempunyai kesempatan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi di perusahaan Karyawan dapat mengetahui apakah hasil kerja mereka selama ini di perusahaan sesuai dengan standar atau tidak. Untuk itu pihak perusahaan perlu melakukan penilaian prestasi kerja karyawan. Jika karyawan berprestasi tinggi, berarti hal tersebut menjadi ukuran bahwa karyawan tersebut telah bekerja sebagaimana yang diharapkan Prestasi kerja menjadi dasar bagi perusahaan untuk menempatkan posisi serta tugas dan tanggung jawab seorang karyawan. Perusahaan tidak dapat menempatkan seseorang dalam suatu posisi jabatan tanpa dasar yang kuat. Dasar yang perlu digunakan adalah prestasi kerja karyawan itu sendiri. Prestasi kerja dapat mendorong perusahaan untukl memiliki kinerja yang lebih baik di masa mendatang. Jika setiap karyawan di perusahaan itu berprestasi sesuai dengan standar yang ditetapkan, maka tentu perusahaan akan memiliki kinerja yang semakin baik. Hal ini, mendorong perusahaan untuk berkembang dan juga akan memberikan manfaat secara lebih baik lagi kepada masyarakat konsumen di masa masa mendatang. Ini adalah tujuan utama dari semua perusahaan.

53

C. Penilaian Prestasi kerja Pada umumnya unsur-unsur yang perlu mendapatkan penilaian dalam prestasi kerja adalah sebagai berikut : a. Kecakapan kerja, meliputi : 1. Bekerja tanpa pengawasan dengan hasil yang senantisa baik 2. Bekerja dengan cukup baik tanpa perlu pengawasan, serta 3. Bekerja sendiri dengan cukup baik, tetapi kadang-kadang masih perlu pengawasan, atau 4. Belum bias bekerja sendiri, masih perlu pengawasan dan arahan khusus. b. Pengembangan, meliputi : 1. Memiliki potensi untuk berkembang dengan cepat dan bak 2. Memiliki potensi untuk berkembang dengan wajar 3. Memerlukan waktu yang cukup untuk mencapai suatu tingkatan kemampuan tertentu, atau. 4. Tidak menunjukkan kemajuan dan tidak ada minat untuk maju. c. Tanggung jawab, meliputi : 1. Setiap pekerjaan diselesaikan dengan tuntas sesuai dengan rencana tanpa diawasi 2. Pekerjaan diselesaikan dengan baik meskipun masih agar perlu pengawasan 3. Pekerjaan sering diselesaikan dengan cukup wajar meskipun kadang-kadang perlu arahan-arahan dan peringatan, atau

4. Sering menghindari tanggung jawab atas tugas yang diberikan tanpa alasan yang jelas. d. Prakarsa, meliputi : 1. Selalu mengambil langkah-langkah positif untuk memperbaiki atau meningkatkan pekerjan untuk mencapai tujuan perusahaan 2. Sering menciptakan cara-cara cukup yang lebih baik dalam di

pekerjaannya lingkungannya

sehingga

berpengaruh

positif

3. Mengadakan perbaikan atau peningkatan tugas meskipun kadang-kadang masih harus melalui teguran-teguran, atau 4. Tidak menunjukkan prakarsas yang positif. e. Ketabahan, meliputi : 1. Ulet dalam menghadapi segala masalah pelik dan berusaha mengatasinya dengan baik 2. Tabah dalam menghadapi masalah pelik dan sering berupaya mengatasinya 3. Dalam masalah pelik cukup memiliki ketabahan mesikipun kadang-kadang mudah terpengaruh, atau 4. Putus asa dalam menghadapi kesukaran. f. Kejujuran meliputi : 1. Tidak pernah menyalahgunakan kepercayaan yang diberikan kepadanya dalam keadaan apapun 2. Kepercayaan yang diberikan dengan baik digunakan untuk

55

perusahaan. 3. Jarang menyalahgunakan kepercayaan yang diberikan

kepadanya, atau 4. Tidak dapat dipercaya. g. Tingkat kehadiran meliputi : 1. Tidak pernah absen dan senantiasa energetik dalam

melaksanakan tugasnya 2. Jarang absen dalam bekerja dan cukup energetik 3. Kadang-kadang tidak hadir dan memiliki alasan dan dapat dipertanggung jawabkan, atau 4. Sering absent atau meninggalkan pekerjaan tanpa alasan yang tepat. h. Kerjasama, meliputi : 1. Dapat bekerjasama baik vertical mapun horizontal sehingga mampu meningkatkan efektifitas kelompok dan berpengaruh positif pada lingkungan 2. Dapat bekerjasama dengan setiap orang secara baik 3. Dapat bekerja sama dengan cukup baik meskipun memerlukan waktu penyesuaian, atau 4. Sering menimbulkan perselisihan dalam lingkungan kerja. i. Tingkah laku, meliputi : 1. Sopan, luwes, bijaksana, dan tegas sehingga patut dijadikan teladan

2. Cukup sopan dan luwes sehingga wajar dalam bergaul dengan sesama karyawan, atau 3. Sering memperlihatkan tingkah laku yang merugikan

perusahaan.

D. Metode dan sarana Pengukuran Prestasi Kerja Tip-Tip dalam Melaksanakan Penilaian Prestasi Kerja Hambatan atau penolakan untuk melaksnakan penilaian prestasi dapat diatasi jika : Sistem penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi Faktor-faktor yang dinilai objektif dan konkrit Penilaiannya bebas dari bias Prosedur dan administrasinya seragam Sistemnya mudah digunakan Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input Dapat dilaksanakan dengan ekonomis Hasil penilaiannya didokumentasikan Penilai terlatih dan berkualitas

57

Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap sistem.

E. Metode Penilaian Prestasi Kerja a. Rating Scales (Skala Rating) Dengan menggunakan metode ini hasil kinerja karyawan di catat dalam suatu skala. Skala itu dibagi dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu dari sangat memuaskan sampai dengan sangat tidak memuaskan. Cara ini banyak digunakan karena sangat sederhana dan dapat digunakan untuk menilai lebih banyak orang dalam waktu yang relative singkat. Faktor yang dinilai dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu yang berkaitan dengan pekerjaan dan yang berkaitan dengan karakteristik pekerja. Faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerja terdiri atas kuantitas pekerjaan, apakah standar kuantitas yang telah ditetapkan dapat dicapai. Sedangkan yang berkaitan dengan karakteristik pekerja mencakup kemampuan untuk bertanggung jawab, inisiatif, kemampuan beradaptasi, dan kerjasama. Setiap faktor itu dijelaskan dengan cermat untuk menghindari kesalahpahaman dari pihak penilai maupun dari pihak yang dinilai. Dalam formulir penilaian juga dicantumkan kemungkinan untuk

memberikan sanggahan terhadap hasil penilaian. Begitu juga informasitentang siapa saja yang terlibat dalam penilaian. Mereka

yang tercantum dalam melakukan penilaian terdiri atasan langsung dan atasan dari atasan langsung, dari yang dinilai. b.. Critical Incidents (Insiden-Insiden Kritis) Dengan metode ini, penilai melakukan penilaian pada saat-saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Pada hakikatnya metode penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri melainkan harus digabungkan dengan metode yang lain. c. Essay Dengan menggunakan metode ini penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang kinerjanya setiap hari. Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan menulis penilai. Setelah kinerja ditinjau ulang, evaluasi yang positif bias menjadi negative apabila penilai tidak dapat menuliskannya dengan baik. e. Work Standards (Standar Kerja) Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata rata pekerja dalam usaha yang normal. f. Ranking

59

Dengan metode ini penilai sekedar, menempatkan semua karyawan yang dinilai ke dalam urut-urutan rangking. Penilai membandingkan kartawan yang satu dengan karyawan yang lainnya untuk menilai siapa yang lebih baik daripada siapa dan kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai yang terburuk. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang mempunyai prestasi yang hamper tidak dapat dibedakan.

g. Forced Distribution (Distribusi yang Dipaksakan) Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawannya dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori syaitu dari kategori yang paling baik (10%), kemudian yang baik (20%), yang cukupan (40%), yang buruk 20 %, dan karyawannya dalam bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuaskan, maka akan sangat sulit untuk membaginya ke dalam lima kategori, begitu pula jika yang terjadi kebalikannya. g. Forced choice and Weighted Checklist Performance Report (Penilaian yang Dipaksanakan dan Laporan Pemeriksaan Kinerja Tertimbang). Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan dan penilai memberikan nilai positif atau negative. Namun, penilai tidak perduli dengan bobot penilaiannya. Sebagaimana halnya dengan metode forced distribution, dalam

metode ini sulit untuk mengetahui faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk dalam kategori sangat berprestasi. Begitu pula sebaliknya, faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk ke dalam kategori sangat tidak berprestasi.

h. Begaviorally Anchored Scales Dalam pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktifitas organisasi.

F. Penilaian Prestasi Kerja a. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja (performance appraisal), sangat penting untuk mengetahui tingkat efektivitas perusahaan. Karena dengan penilaian prestasi kerja, berarti suatu organisasi telah memanfaatkan sumber daya yang ada dalam organisasi itu. Informasi yang tepat dan dapat dipercaya, akan mempermudah perumusan kebijakan organisasi yang lebih efektif di masa mendatang. Menurut William B. Werther, Jr & Keith Davis performance appraisal is the process by which organizations evaluate individual job performance (penilaian prestasi kerja adalah proses yang digunakan oleh organisasi untuk menilai prestasi kerja karyawan). (William B. Werther, Jr & Keith Davis,

61

1996 : 341).32 Malayu Hasibuan memberikan pengertian yaitu sebagai berikut: Penilaian prestasi adalah kegiatan manager untuk mengevaluasi perilaku dan prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Penilai perilaku, yaitu menilai kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi dan partisipasi karyawan. Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar, baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap individu karyawan. (Malayu S. P. Hasibuan, 1991 : 97)33 T. Tani Handoko, yang dimaksud dengan, Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini, dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada papra karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. (T. Hani Handoko, 1996 : 135).34 Berdasarkan pengertian diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa penilaian prestasi kerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh manager untuk mengevaluasi perilaku hasil kerja, dan potensi para karyawan sebagai bahan untuk menentukan kebijakan organisasi selanjutnya.

G. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja mempunyai tujuan antara lain adalah sebagai berikut :32 William B Werther and Keith Davis, Human Resources an Personel Management, (USA: Mc Graw-Hill,1996),Fith edition 33 Malayu Hasibuan,Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: CV Haji Masagung, 1991),h. 97 34 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE),h. 135

Menilai hasil kerja karyawan msemberikan kesempatan kepada karyawan dan manajemen perusahaan untuk mengukur

keberhasilan, atau kemajuan untuk jangkwa waktu tertentu, apakah sesuai standar atau tidak, agar tujuan dan sasaran baru di waktu mendatang dapat disusun kembali. Karyawan memperoleh pengertian yang lebih baik bagaimana manajemen menilai hasil kerja dan melihat kenajuan karyawan yang diukur terhadap sasaran karyawan dan sasaran rekanrekannya Penilaian itu menguntungkan karyawan dan penilai Karyawan menyumbang untuk menyusun sasaran-sasaran baru yang akan menjamin aspirasi karier dari karyawan yang

dipertimbangkan Dengan penilaian hasil kerja, karyawan memperoleh informasi tsentang kemajuan dan masa depannya Komentar karyawannya merupakan alat penilai untuk menjadi penilai dana manajer yang efektif Penilaian karyawan berakhir dengan pengertian dan persetujuan yang terjadi di m asa lampau dan harapan karyawan di masa depan Sedangkan kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut: : Perbaikan prestasi kerja Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

63

Keputusan-keputusan penempatan Kebutuhan latihan dan pengembangan Perencanaan dan peningkatan karier. Mengatasi penyimpangan proses staffing Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan Kesemapatan kerja yang adil.

H. Proses Penilaian Prestasi Kerja Proses penilaian prestasi kerja karyawan secara formal biasanya berbeda bentuk antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Tapi secara umum,setiap penilaian prestasi kerja harus melalui proses sebagai berikut : 1. Perencanaan penilaian a. Para manager diberitahu sebelumnya, agar mereka

mempersiapkan rancangan dan rencana penilaian b. Menentukan waktu yang tepat, unsure-unsur penilaian, dan standar penilaian yang sama untuk semua karyawan. c. Para karyawan diberitahukan akan adanya penilaian prestasi kerja. 2. Pelaksanaan penilaian Pada waktu penilaian berlangsung, perlu menciptakan suasana dialog yang berlangsung terbuka, jujur dan adil Manajer menilai kemajuan karyawan dari penilai sebelumnya, dan

melakukan catatan-catatan pendahuluan mengenai sasaran untuk penilaian di waktu mendatang Hasil penilaian dapat diperlihatkan kepada karyawan. Dengan catatan, bahwa karyawan mengambil manfaat positif dari hasil penilaian, menjadi pendengar yangbaik, dan bersedia untuk belajar.

I. Melengkapi rencana pengembangan a. Rencana pengembangan termasuk sasaran penilaian untuk yang akan datang, maupun untuk sasaran pengembangan profesi selanjutnya b. Sasaran baru disusun dengan mempertimbangkan tugas karyawan dan jalur pengembangan karier karyawan. c. Karyawan harus mengetahui dasar-dasar yang akan dipakai untuk menilai si karyawan dalam penilaian yang akan dating. Karyawan diminta untuk menandatangani lembaran hasil penilaian. Karyawan menyelesaikan proses penilaian dengan perasaan yang enak, baik untuk diri sendiri maupun buat perusahaan. Hasil penilaian harus memberikan manfaat buat karyawan, manajer dan komponen-komponen organisasi secara keseluruhan.

J. Unsur-unsur penilaian prestasi kerja Unsur-unsur prestasi kerja yang akan dinilai adalah sebagai berikut :

65

1. Tanggung jawab Yaitu setiap pekerjaan diselesaikan sampai tuntas sesuai rencana atau standar yang telah ditetapkan, baik melalui pengawasan maupun tanpa pengawasan.

2. Ketabahan Yaitu ulet dalam menghadapi masalah pelikdan selalu berusaha mengatasinya sampai tuntas. 3. Kejujuran Tidak pernah menyalahgunakan kepercayaan yang diberikan kepadanya berkaitan dengan tugas-tugas yang dijalankannya. 4. Kerjasama Dapat bekerjasama dengan baik vertikl maupun horizontal sehingga mampu meningkatkan efektifitas kelompok dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. 5. Tingkah Laku Yaitu sopan, luwes, bijaksana, tegas, disiplin, sehingga patut dijaidkan teladan oleh karyawan lainnya 6. Perencanaan Kerja Yaitu rencana kerja yang disusun secara tepat menggambarkan penentuan prioritas dan penjadwalan kegiatan yang mendukung tercapainya sasaran. Sudahkah karyawan melakukan rencana kerja

yang baik 7. Pengawasan Cepat menangkap adanya indikasi penyimpangan / hambatan pelaksanaan tugas di unit kerjanya dan dengan cepat mengambil tindakan pencegahan

8. Pengambilan Keputusan Mampu menyelesaikan persoalan-persoalan rutin, non rutin, maupun mendadak, dengan hasil baik tanpa membutuhkan pengarahan dari atasan.

K. Hubungan Kompensasi dengan Prestasi Kerja Karyawan Berbicara mengenai kompensasi dan prestasi kerja karyawan melihat keduannya sangat lah erat hubungaannya dari kedunyya dapat diartikan sebuah perusahaan membutuhkan karyawan begitu juga sebaliknya karyawan membutuhkan penghargaan atas hasil kerjanya. Dari sini kita melihat adanya hubungan timbal balik yang tanpa disadari dapat memberikan keuntungan antara perusahaan dengan karyawan. Membahas mengenai kebijakan pemberian kompensasi,

terkadang hanya terpusat pada jumlah yang dibayarkan pada karyawan. Perusahaan kadang menilai sudah merasa cukup dan layak member kompensasi pada karyawan tersebut namun permasalahannya bukan hanya pada itu karena cukup dan layak menurut perusahaan belum

67

tentu cukup dan layak menurut karyawan yang menerimanya. Menurut Nitisemito (1996) pengaruh kompensasi terhadap karyawan sangatlah besar. Semangat kerja yang tinmggi, keresahan, dan loyalitas karyawan banyak dipengaruhi oleh besarnya kompensasi. Pada umumnya, pemogokan kerja yang sering terkadi di negara kita ini, sebagian besar disebabkan karena masalah upah. Dua hal yang harus menjadi perhatian bagi perusahaan dalam pemberian kompensasi yaitu pertama kompensasi yang diberikan harus dengan adil dan baik, adil menurut perusahaan maupun adil menurut karyawan dan kedua besarnya kompensasi sebanding dengan yang diharapkan oleh karyawan. Bila dua hal ini terpenuhi, maka karyawan akan merasa puas, dengan kepuasan yang tercipta dapat menumbuhkan semangat karyawan untuk terus meningkatkan pestasi kerjanya sehinnga tujuan perusahaan ataupun kebutuhan karyawan akan tercapai. Kompensasi juga harus memperhatikan kondisi individu sehingga tidak terjadi pemberian kompensasi dengan dasar subyektif dan diskriminatif. Agar kebutuhan karyawan dapat memenuhi harapan karyawan, hendaknya kompensasi yang dibrikan oleh perusahaan dapat memuaskan berbagai kebutuhan karyawan secara wajar.

BAB III METODE PENELITIAN

Pendekatan dan Jenis Penelitian Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan penelitian kuantitatif yaitu salah satu pendekatan yang menekankan analisisnya pada data-data numerikal (angka) yang diolah dengan metode statistika. Dengan metode kuantitatif akan diperoleh signifikansi

69

perbedaan kelompok atau signifikansi hubungan antar variabel yang diteleti.35 Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian deskriptif yaitu salah satu jenis metode untuk meneliti fenomena empirik, melalui pendekatan studi kasus yang memakai desain deskriptif.36 Maksud dari penelitian deskriptif adalah suatu metode penelitian yang menggambarkan masalah yang diselidiki secara faktual seperti telah disinggung bahwa judul penelitiannya yaitu Peranan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Shafira Laras Persada Cirebon.

Jenis Data Jenis data yang digunakan pada penelitian ini adalah jenis data kuantitatif yaitu data yang berwujud angka-angka. Dan dari bentuknya adalah data ordinal, data ordinal adalah skala yang didasarkan pada rangking diurutkan dari jenjang yang lebih tinggi sampai jenjang terendah atau sebaliknya.37

Sumber Data Adapun data yang peneliti peroleh dalam hal ini terdiri dari: Data Primer Data primper ialah data yang berasal dari sumber asli atau pertama. Data ini harus dicari melalui narasumber, istilah tekhnisnya responden,35 Saifudin Azwar. Metode Penelitian. (Yogyakarta: Pustaka Pelajar,1998 ), h.5 36 Khaerul Wahidin dan Taqiyuddin Masyhuri. Metode Penelitian : Prosuder dan Teknik Menyusun Skrips, Makalah dan Book Raport. ( Cirebon: CV Alawiyah, 2002 ), h. 42 37 Ridwan.. Belajar Mudah Penelitian untuk Guru Karyawan dan Peneliti Pemula. ( Bandung : Alfabeta, 2007 ), h. 84

yaitu orang yang dijadikan obyek penelitian sebagai sarana mendapatkan informasi dan data.38 Data Sekunder Sumber data sekunder diambil dari berbagai literature yang ada seperti buku-buku, dokumen-dokumen, makalah-makalah serta tulisantulisan yang berhubungan dengan penelitian skripsi ini.

Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/ subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.39 Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian, maka dapat diambil sebagai populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di PT Shafira Laras Persada Cirebon yang berjumlah 10 orang. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh, semua anggota populasi dijadikan sampel.40

Metode Pengumpulan Data Observasi Penulis melakukan pengamatan secara langsung pada lokasi penelitian sesuai dengan sample yang telah ditentukan Wawancara38 Jonatan Sarwono, Analisis Data Penelitian, (Yogyakarta: Bumi Aksara., 2008), hal. 8 39 Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis. ( Bandung : Alfabeta, 2004 ), h. 72 40 Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis. ( Bandung : Alfabeta, 2001 ), h. 78

71

Untuk memperoleh data yang akurat tentang obyek dan sasaran penelitian maka penulis melakukan komunikasi secara langsung dengan responden yang telah ditentukan yakni karyawan untuk memperoleh informasi, penjelasan, pesan dan tanggapan dari sumber empiric. Kepustakaan Pengumpulan data yang dilakukan bersifat teoritis dengan cara mempelajari bahan-bahan bacaan yang ada relevansinya dengan judul seperti: literature-literatur, buku-buku, majalah-majalah, jurnal dan dokumen-dokumen lainnya yang ada di PT Shafira Laras Persada Cirebon.

Angket Penulis meminta kepada seluruh responden yang telah ditentukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis.41 Dan diminta untuk mengisi angket yang telah disebarkan untuk menginformasikan kondisi yang sebenarnya tentang peranan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawa di PT Shafira Laras Persada Cirebon. Pengolahan data hasil angket dilakukan melalui pemberian skor setiap pernyataan pada setiap angket dengan menggunakan skala likert yaitu menjawab pertanyaan dengan: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), RaguRagu (RG), Kurang Setuju (KS), Tidak Setuju (TS) karena skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau

41 Ibid., h. 135

sekelompok orang tentang fenomena sosial.42 Menurut Nazir skala likert ini memiliki tingkat realibilitas yang relative tinggi jika dibandingkan dengan skala tbeustone untuk jumlah item yang sama.43 Pengukuran instrumen dalam penelitian ini menggunakan skala likert yang dapat dibuat dalam bentuk checklist ataupun pilihan ganda. Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor seperti yang tercantum dalam tabel dibawah ini:

42 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi III, ( Jakarta : Rineka Cipta, 2005 ), h. 115 43 Moh. Nazir, Metode Penelitian. (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1998 ), h.398

73

Tabel Nilai Jawaban Variabel X dan Variabel Y No 1 2 3 4 5 Jawaban Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Kurang setuju Tidak setuju Nilai Jawaban 5 4 3 2 1

Operasionalisasi Variabel Berdasarkan judul penelitian yaitu Peranan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Shafira Laras Persada Cirebon, terdapat dua variable yaitu sebagai berikut: Tabel 3.1 Operasional Variabel Skala Nama Definisi variabel an Variabel x = Peranan Kompensa si Kompensasi adalah Kompensasi Tidak Tunjangan semua yang uang, langsung sebagai pendapatan berbentuk barang yang Gaji / upah 8,9,10 imbalan Langsung Langsung Kesehatan Asuransi Jamsostek Ordinal Indikator Sub indikator Pengukur No Instrum en 1,2,3,4,5 ,6,7

langsung atau tidak diterima karyawan Kompensasi

atas

jasa

yang kepada

Bonus

Ordinal

11,12,13

diberikan perusahaan.

(Hasibuan. 2007 : 118) Prestasi kerja Keterampilan

Promosi jabatan

14,15

Kemampuan karyawan dalam bekerja Ketelitian dan pengetahuan karyawan

1,2

adalah suatu hasil kerja yang dicapai Variabel y = Prestasi Kerja Karyawan seseorang melaksanakan tugas-tugas dibebankan kepadanya didasarkan kecakapan, pengalaman, kesungguhan waktu (Hasibuan. 2008 : Kerja keras 94) dan serta yang atas Kecakapan yang dalam

3,4

Profesional dalam bekerja Bekerja dengan hasil akhir yang baik Mempunyai dedikasidan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan Tekun dan ulet dalam bekerja 12,13,14 ,15 8,9,10, 11 7 5,6

Sumber : Hasibuan.2007 dan 2008

75

F.Teknik Analisis Data Adapun teknik analisis data yang digunakan dalam skripsi ini adalah analisis prosentase dan korelasi. Analisis korelasi yang dipakai untuk melihat hubungan yang terjadi antara dua variable yang diteliti yaitu variabel (X) dan variabel (Y) adalah korelasi Spearman Rank. Dengan demikian, penentuan prosentase tersebut menggunakan rumus sebagai berikut:44

Keterangan : P N F = Prosentase yang ingin diketahui = Jumlah sampel penelitian = Frekuensi (Jumlah yang diinginkan)

100% = Bilangan konstanta (Tetap) Sedangkan pemaparan terhadap hasil perhitungan prosentase tersebut, digunakan standar yang dikemukakan oleh Suharsimi Arikunto, yaitu: 100% 90% - 99% 60% - 89% 51% - 59% 50% 40% - 49% 10% - 39% 1% - 9% 0% = Seluruhnya = Hampir seluruhnya = Sebagian besar = Lebih setengahnya = Setengahnya = Hampir setengahnya = Sebagian kecil = Sedikit sekali

= Tidak ada sama sekali Melakukan interpretasi dari kedua variabel yang diteliti dengan metode

44 Suharsimi Arikunto, Pengantar penelitian ilmiah dasar metode teknik. (Bandung: Tarsito, , 1998 ), h. 10

statistik dengan menggunakan analisis koefisien korelasi Spearman Rank. Analisis korelasi dapat dipakai untuk melihat pengaruh yang terjadi antara dua variabel yang diteliti yaitu antara variabel X (Peranan kompensasi ) dam variabel Y (Prestasi kerja karyawan) karena pengamatan dari dua variabel tersebut adalah dalam bentuk skala ordinat (rangking), dengan rumus sebagai berikut.45 Keterangan : p = Koefisien korelasi rank spearman n = Banyaknya ukuran sampel (banyaknya responden) = Jumlah kuadrat dari selisih rank variabel x dengan rank variabel y Hipotesis Statistik Ho : 0100090000038e0200000000650200000000040000000301 0800050000000b0200000000050000000c02120009000300 00001e000400000007010400040000000701040065020000 410b2000cc00110008000000000011000800000000002800 000008000000110000000100080000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000ffffff00489cdf 0074000000ffffbf009c480000ffffdf00dfffff0000489c00bf7 40000bfffff0048007400ffdf9c000074bf0074bfff00df9c480

45 Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, Bandung: Alfabeta, 2001, hal. 284

77

000007400ffbf74009cdfff007400480000747400000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000

79

000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 101010101010101080f01010101010102090101010101010 e05060101010101121314000009010107080f01070809010 10d0f01010a1011010e050601010d09010a0b0c01010d0901 010205060708090101010200000304010101010101010101 010101010101010101010101010101010101010101010101 010101010101010101010101010101040000002701ffff030 000000000 = 0, berarti tidak ada hubungan antara

peranan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan PT Shafira Laras Persada Cirebon Ha : 0100090000038e0200000000650200000000040000000301 0800050000000b0200000000050000000c02120009000300 00001e000400000007010400040000000701040065020000 410b2000cc00110008000000000011000800000000002800 000008000000110000000100080000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000ffffff00489cdf 0074000000ffffbf009c480000ffffdf00dfffff0000489c00bf7

40000bfffff0048007400ffdf9c000074bf0074bfff00df9c480 000007400ffbf74009cdfff007400480000747400000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000

81

000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000

000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 101010101010101080f01010101010102090101010101010 e05060101010101121314000009010107080f01070809010 10d0f01010a1011010e050601010d09010a0b0c01010d0901 010205060708090101010200000304010101010101010101 010101010101010101010101010101010101010101010101 010101010101010101010101010101040000002701ffff030 000000000 0, berarti ada hubungan antara peranan

kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan PT Shafira Laras Persada Cirebon

Untuk menginterpretasikan hasil dan korelasi spearman rank ini terhadap kuat tidaknya hubungan dari koefisien tersebut, maka dapat berpedoman pada tabel berikut: Tabel 3.1 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien 0,00 0,199 0,20 0,399 Tingkat Hubungan Sangat rendah Rendah

83

0,40 0,599 0,60 0,799 0,80 1,00 Sumber : Sugiyono (2001 : 183) Uji Signifikasi Korelasi 1. Uji Rho Sangat kuat

Sedang Kuat

Untuk menguji signifikasi koefisien korelasi spearman rank, maka hasil korelasi tersebut dibandingkan dengan tabel nilai-nilai rho. Uji signifikasi ini disebut sebagai uji rho. Uji rho yaitu pengujian signifikasi yang digunakan dalam korelasi koefisien spearman rank apabila sampelnya kurang dari 30. Dalam perhitungan pengujiannya yaitu dengan membandingkan nilai koefisien spearman rank dengan harga kritis rho. Adapun harga rho adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2 Tabel Nilai-nilai Rho N 5 6 7 8 9 10 12 14 Taraf 5% 1,00 0,866 0,786 0,738 0,683 0,648 0,591 0,544 Signif 1% 1,000 0,929 0,881 0,833 0,794 0,777 0,715 16 18 20 22 24 26 28 30 N Taraf 5% 0,506 0,475 0,450 0,428 0,409 0,932 0,377 0,364 Signif 1% 0,665 0,625 0,591 0,562 0,537 0,515 0,496 0,478

Sumber Sugiyono (2001 : 331) 2. Uji Distribusi t (t Distribution) Uji distribusi t adalah teknik pengujian koefisien korelasi dengan menggunakan nilai-nilai dalam distribusi t. untuk nilai ttabel

ditentukan berdasarkan tingkat signifikasi yang digunakan dengan derajat kebebasan df = n 2 yang besarnya tergantung sampel (n) dan dengan taraf kesalahan tertentu. Adapun tabel distribusi t (terlampir) adalah sebagai berikut: Setelah nilai ttabel

diketahui, kemudian dibandingkan dengan

nilai t hitung. t hitung menggunakan rumus sebagai berikut:

85

Untuk menginterpretasikan hasil t hitung dengan t tabel, maka harus membandingkan t hitung dengan t tabel. Jika t hitung < t tabel, maka Ha ditolak dan Ho diterima Jika t hitung > t tabel, maka Ha diterima dan Ho ditolak. Analisis Regresi Sederhana Secara sederhana, analisi regersi digunakan selain untuk dapat mengetahui ada tidaknya hubungan searah, juga digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh dari hubungan kedua variable atau lebih. Bentuk umum persamaan regresi sederhana yang menunjukkan hubungan atau pengaruh antar variable x terhadap variable y adalah: Y = a + bX Keterangan : Y = variable dependen (nilai yang diprediksikan) a = konstanta b = koefisien regresi X = variabel independen Rumus yang digunakan adalah : a=

( Y )( X ) ( X )( Y ) n X ( X )2 2 2

b=

n XY ( X )( XY ) n X 2 ( X )2

Analisis Koefisien Determinasi (Koefisien Penentu) Koefisien determinasi merupakan koefisien penentu karena varian yang terjadi pada variable dependen dijelaskan melalui varian yang terjadi dari variabel independen terhadap variabel dependen (terikat). Koefisien determinasi dilambangkan dengan (r2), dengan cara perhitungannya yaitu dengan mengkuadratkan koefisien yang telah ditemukan (r) yang kemudan dikalikan 100% karena analisis koefisien determinasi dinyatakan dalam persen (%). Rumus koefisien determinasi adalah r2 x 100%. Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui prosentase pengaruh yang terjadi dari variabel independen (bebas) terhadap variabel dependen (terikat) dengan asumsi D r2 1. Dimana pengambilan keputusan diterima atau ditolaknya dalam analisis ini ditulis sebagai berikut: Ho : r 0 artinya pelaksanaan kompensasi tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT Shafira Laras Persada Cirebon Ho : r 0 artinya pelaksanaan kompensasi berpengaruh terhadap

prestasi kerja karyawan PT Shafira Laras Persada Cirebon

87

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Sejarah, Visi dan Misi Shafira Berdasarkan data yang penulis peroleh dapat diketahui bahwa sejarah awal dari Rumah Mode SHAFIRA adalah sanggar busana muslimah yang didirikan di Bandung pada tanggal 8 Januari 1989 di Jl. Ir. H. Juanda No. 52 Lt. II Shafira dirintis oleh Fenny Mustafa. Nama Shafira diilhami dari makna yang terkandung dalam kata SHAF yang banyak dijumpai di dinding masjid dan berarti barisan. Dalam penafsiran yang lebih kini, SHAF juga berarti organisasi. Dari ini semua Shafira mengukir sebuah impian untuk menjadi sebuah organisasi bisnis yang besar, kuat dan sehat dan mensinergikan kekuatan-kekuatan individu di dalamnya. Dalam perkembangannya, Shafira mendapat dukungan positif dari masyarakat, dan seiring dengan itu mulailah dibuka toko-toko diluar kota Bandung. Hingga saat ini Shafira telah memiliki 22 showroom yang tersebar di Medan, Pekan Baru, Palembang, Jakarta, Bogor, Bandung, Cirebon, Surabaya, Malang, Jember, Banjarmasin, Ballikpapan, Samarinda, Makassar. Untuk cabang Cirebon sendiri showroom Shafira eksis secara mandiri sejak tahun 2004 namun sebelumnya Shafira telah ada walau masih dalam bentuk konter yang berada di dalam Mall sejak tahun 2001. Dalam perjalanannya Shafira tidak luput dari badai yang bernama krisis ekonomi. Walaupun harus dilewati dengan penuh perjuangan Shafira berhasil

melewati krisis demi krisis melalui pendekatan-pendekatan yang strategis, bahkan terkadang sangat tactical . Hingga kini Shafira bisa bertahan dan berkembang hingga mencapai usianya yang ke-21 tahun. Seiring dengan perkembangannya, Shafira berusaha konsisten untuk tidak melupakan salah satu unsur misi bisnisnya, yaitu Corporate Social Responsibility (CSR). Shafira juga meluncurkan beberapa program tahunan CSR yang telah dilakukan: Pembagian seribu laptop untuk guru-guru di desa terpencil Pemberian beasiswa kepada anak karyawan yang berprestasi Santunan yang dilakukan melalui Yayasan Amal (Amal Foundation) Pemberian bantuan berkala ke lembaga-lembaga sosial terdekat Pemberian bantuan spontan ke daerah-daerah yang tertimpa bencana. Insya Allah, semakin besar Shafira, semakin banyak yang dapat di sumbangkan ke masyarakat luas serta bangsa Indonesia secara umum.

Culture, Values and Aspiration Dalam usaha kami towards a better future untuk semua stake holders dan masyarakat di lingkungan sekitar, Shafira beraspirasi untuk mencapai hal-hal berikut: Berjuang untuk menjadi yang pertama dalam perbuatan mind-share di dunia fashion apparel di Indonesia. Untuk itu Shafira akan berusaha menjadi outfront, pioneering, leading and presence Sumber daya manusia adalah sumber kekuatan kami dalam melewati segala

89

macam kesulitan. Untuk itu kami menjunjung tinggi nilai-nilai humility, honesty, integrity, ethical, work hard & fun, continuosly learn and improve, friendship and teaming up Tidak akan mengijinkan diri kami terlena untuk mencapai tujuan-tujuan yang lebih tinggi dan lebih besar dari waktu ke waktu Akan mencari setiap kesempatan dimana kami bisa berkontribusi kepada masyarakat di sekitar kami berada Dalam jangka panjang kami bermimpi untuk menjadi salah satu tempat bekerja yang menyenangkan bagi yang memiliki talenta di Indonesia.

Product Philosophy Kami telah mengidentifikasi empat elemen filosofi dalam pembuatan produk-produk Shafira: Design : kami harus bisa melahirkan produk-produk yang nyaman, memberikan rasa bangga pada saat mengenakan serta penampilan yang estetik Process : kami harus semaksimal mungkin melakukan women empowerement melalui pemuliaan ketrampilan dan kompetensi di seluruh rantai pembuatan produk Shafira. Material : kami harus semaksimal mungkin meminimalkan penggunaan bahan-bahan yang dapat membahayakan bumi dan lingkungan hidup hayati melalui pemilihan textile dan bahan baku yang lebih environmental friendly.

Chief Operation Kasir Cirebon Rudy UmumAtmadja Fashion Assistant Bagian Soeria Security Yanti + Susan Feranika Budiarto Moch Rosyadi Titin M Ernox Merry Deni Priatna

Leader Konter + Konter Insidental

Shariah : kami harus memperhatikan dan menjunjung tinggi nilai-nilai Islam di seluruh rantai proses pembuatan serta pada produk-produk Shafira. Berikut ini struktur organisasi PT Shafira Laras Persada Cirebon Struktur Organisasi SR Tuparev Cirebon

Tugas & Tanggung Jawab, Fungsi Umum : Memberikan pelayanan pada konsumen yang datang dengan maksimal dan berkelas Chief Operation Bertanggung Jawab dan memiliki kewenangan penuh atas semua kegiatan oprasional cabang Cirebon Fungsi pengawasan dan falidasi kegiatan dan transaksi keuangan Shafira Fungsi HR untuk staff yang berada di bawahnya Pemenuhan semua target yg diamanatkan perusahaan pada cabang. Kasir

91

Bertanggung Jawab atas seluruh administrasi dan keuangan di cabang Cirebon termasuk transaksi konsumen Fungsi kontrol budgeting & cash flow cabang Membantu tugas-tugas Chief Operation Sebagai pimpinan disaat Chief Operation tidak berada di tempat Fashion Assistent Memberikan pelayanan maksimal dan berkelas pada konsumen yg datang ke showroom Menciptakan dan memelihara keindahan dan kenyamanan showroom Fungsi control produk (Produk masuk, keluar dan End QC) Bagian Umum Mensuport seluruh kegiatan cabang Pengawasan dan pelaksanaan kebersihan. Satpam Bertanggunga Jawab Secara keseluruhan terhadap keamanan showroom Mensuport seluruh kegiatan terutama service pada konsumen di showroom.

Tabel 4.1 Data Gaji & Fasilitas Karyawan 2010 PT. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon THR No Nama Jabatan Gaji Pokok JH 1 2 3 4 5 6 7 8 R. Baharudin Soeria Atmadja CO Kepala Cbg Kasir Kasir MFA / SPG MFA / SPG MFA / SPG BU Satpam T 1.850.000-3.500.000 878.000-2.000.000 878.000-2.000.000 840.000-1.250.000 840.000-1.250.000 840.000-1.250.000 840.000-1.250.000 1.091.250 Asuransi 1x Upah Pokok JK m JK K JK s 1.850.0003.500.000 878.000-2.000.000 878.000-2.000.000 840.000-1.250.000 840.000-1.250.000 840.000-1.250.000 840.000-1.250.000 1.091.250 Incom e Tax

Setiyanti Susana Ameiliya Feranika Titin Martiani Merry Fitriani Moch Rosyadi Budiarto,

93

9 10

Erno Jatmiko Deni Priatna

Satpam Satpam

1.091.250 1.091.250

1.091.250 1.091.250

Keterangan : Bonus Penjualan Bonus Tahunan Rekreasi & gerhring all JHT JKm JKK Jks Jaminan Kesehatan On Target On Profit perusahaan On tagget & Profit Perusahaan Jaminan Hari Tua Jaminan Kematian Jaminan Kecelakaan Kerja

Peranan Kompensasi Angket yang disebar kepada 10 (sepuluh) responden tentang peranan kompensasi hasilnya adalah sebagai berikut: Tabel 4.1 Sebagai seorang karyawan sudah sepantasnya saya mendapatkan penghargaan atas hasil kerja saya. No. Item 1 Alternatif Jawaban a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 6 4 0 0 0 10 0 0 0 100,00 % 60,00 40,00

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat responden 60 % yang menyatakan sangat setuju, dan 40 % yang menyatakan setuju sebagai seorang karyawan sudah sepantasnya bahwa mereka mendapatkan penghargaan atas hasil kerja mereka.

95

Tabel 4.2 Pimpinan berusaha memberikan kesejahteraan karyawan dengan maksimal No. Item 2 Alternatif Jawaban a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju Frekuensi 7 3 0 0 0 0 0 0 % 70,00 30,00

100,00 Jumlah 10 Dari tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat responden 70 % yang menyatakan sangat setuju, 30 % yang menyatakan setuju bahwa pimpinan berusaha memberikan

kesejahteraan karyawan dengan maksimal. Tabel 4.3 Karyawan memperoleh kesejahteraan baik secara materi maupun non materi. No. Item 3 Alternatif Jawaban a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 5 5 0 0 0 10 0 0 0 100,00 % 50,00 50,00

Dari tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat responden 50 % yang menyatakan sangat setuju, 50 % yang menyatakan setuju bahwa karyawan memperoleh kesejahteraan baik secara materi maupun non materi. Tabel 4.4 Pimpinan selalu menciptakan hubungan kerja yang menyenangkan No. Item 4 Alternatif Jawaban a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 4 6 0 0 0 10 0 0 0 100,00 % 40,00 60,00

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat responden 40% yang menyatakan sangat setuju, dan 60% yang menyatakan setuju bahwa Pimpinan selalu menciptakan hubungan kerja yang menyenangkan.

97

Tabel 4.5 Saya puas dengan tunjangan kesehatan yang diberikan perusahaan No. Item 5 Alternatif Jawaban a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 4 6 0 0 0 10 0 0 0 100,00 % 40,00 60,00

Dari tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat responden 40% yang menyatakan sangat setuju, 60 % yang menyatakan setuju bahwa mereka puas dengan tunjangan kesehatan yang diberikan perusahaan Tabel 4.6 Pimpinan memperhatikan kesehatan saya No. Item 6 Alternatif Jawaban a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 6 4 0 0 0 10 0 0 0 100,00 % 60,00 40,00

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat responden 60% yang menyatakan sangat setuju, dan 40% yang menyatakan setuju bahwa pimpinan memperhatikan kesehatan mereka. Tabel 4.7 Perusahaan memberikan asuransi sesuai kebutuhan saya No. Item 7 Alternatif Jawaban a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 6 2 2 0 0 10 0 0 100,00 % 60,00 20,00 20,00

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat responden 60% yang menyatakan sangat setuju, dan 20 % yang menyatakan setuju dan 20 % yang menyatakan ragu - ragu bahwa perusahaan memberikan asuransi sesuai kebutuhan mereka. Tabel 4.8 Gaji yang saya terima selama ini besarnya sesuai dengan standar hidup saat ini No. Item 8 Alternatif Jawaban a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-ragu Frekuensi 1 6 3 % 10,00 60,00 30,00

99

d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju

0 0

0 0

100,00 Jumlah 10 Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat responden 10% yang menyatakan sangat setuju, dan 60% yang menyatakan setuju dan 30 % yang menyatakan ragu ragu dengan gaji yang mereka terima selama ini besarnya sesuai dengan standar hidup saat ini. Tabel 4.9 Perusahaan memberikan gaji pada karyawan sesuai kinerja dan jabatanya No. Item 9 Alternatif Jawaban a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 2 7 1 0 0 10 0 0 100,00 % 20,00 70,00 10,00

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat responden 70% yang menyatakan sangat setuju, dan 20 % yang menyatakan setuju dan 10% yang menyatakan ragu ragu dengan perusahaan memberikan gaji pada karyawan sesuai kinerja dan jabatanya.

Tabel 4.10 Karyawan menerima gaji tepat pada waktunya .No. Item 10 Alternatif Jawaban a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 6 4 0 0 0 10 0 0 0 100,00 % 60,00 40,00

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat responden 60% yang menyatakan sangat setuju, dan 40 % yang menyatakan setuju bahwa karyawan menerima gaji tepat pada waktunya

Tabel 4.11 Pimpinan memberikan bonus sewaktu-waktu karena usaha dan prestasi kerja saya No. Item 11 Alternatif Jawaban a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 5 5 0 0 0 10 0 0 0 100,00 % 50,00 50,00

101

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat responden 50% yang menyatakan sangat setuju, dan 50% yang menyatakan setuju bahwa pimpinan memberikan bonus sewaktuwaktu karena usaha dan prestasi kerja mereka. Tabel 4.12 Setiap pekerjaan yang melebihi target, saya layak mendapatkan bonus No. Item 12 Alternatif Jawaban a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 6 4 0 0 0 10 0 0 0 100,00 % 60,00 40,00

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat responden 60% yang menyatakan sangat setuju, dan 40 % yang menyatakan setuju bahwa setiap pekerjaan yang melebihi target, saya layak mendapatkan bonus. .

Tabel 4.13 Pimpinan memberikan penghargaan berupa pujian dan semangat pada karyawan yang bekerja dengan baik No. Item 13 Alternatif Jawaban a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 3 7 0 0 0 10 0 0 0 100,00 % 30,00 70,00

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat responden 30% yang menyatakan sangat setuju, dan 70% yang menyatakan setuju bahwa pimpinan memberikan penghargaan berupa pujian dan semangat pada karyawan yang bekerja dengan baik. Tabel 4.14 Saya dipromosikan oleh pimpinan untuk menjabat atau kenaikan pangkat jika bekerja dengan rajin No. Item 14 Alternatif Jawaban a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju Frekuensi 5 2 1 2 0 % 50,00 30,00 10,00 20,00 0

103

Jumlah

10

100,00

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat responden 50% yang menyatakan sangat setuju, 20 % yang menyatakan setuju, 10% yang menyatakan ragu ragu dan sisanya 20% menyatakan tidak setuju bahwa mereka dipromosikan oleh pimpinan untuk menjabat atau kenaikan pangkat jika bekerja dengan rajin. Tabel 4.15 Pemberian jabatan atau kenaikan pangkat diberikan pada karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik No. Item 15 Alternatif Jawaban a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 5 2 0 3 0 10 0 30,00 0 100,00 % 50,00 50,00

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat responden 50% yang menyatakan sangat setuju, 20 % yang menyatakan setuju, dan sisanya 30% menyatakan tidak setuju bahwa Pemberian jabatan atau kenaikan pangkat diberikan pada karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik.

Tabel 4. 16 Rekapitulasi Pendapat Responden tentang kompensasi

Alternatif Jawaban No Item SS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 JumlahRata-rata

Jumlah KS 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 20% 30% 50% 3,33% TS 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 1500% 100 %

S 40% 30% 50% 60% 60% 40% 20% 60% 70% 40% 50% 40% 70% 20% 20% 670% 44,67%

RG 0% 0% 0% 0% 0% 0% 20% 30% 10% 0% 0% 0% 0% 10% 0% 70% 4,67%

60% 70% 50% 40% 40% 60% 60% 10% 20% 60% 50% 60% 30% 50% 50% 710% 47,33%

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa gambaran mengenai kompensasi adalah baik, dimana lebih dari seperempatnya menyatakan sangat setuju (47,33%), dan menyatakan setuju (44,67%), sisanya menyatakan ragu ragu (4,67%), dan menyatakan

105

tidak setuju (3,33%).

Prestasi Kerja Karyawan Seperti halnya angket yang penulis sebarkan kepada 10 responden mengenai prestasi kerja karyawan, yang terdiri dari 15 (lima belas) pernyataan, yaitu sebagai berikut : Tabel 4.17 Saya mengetahui dengan baik yang dinamakan prestasi kerja. No. Item 1 Alternatif Jawaban a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 6 4 0 0 0 10 0 0 0 100,00 % 60,00 40,00

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat responden 60 % yang menyatakan sangat setuju, dan 40 % yang menyatakan setuju bahwa mereka mengetahui dengan baik yang dinamakan prestasi kerja.

Tabel 4.18 Saya terampil dalam melaksanakan pekerjaan sesuai tugas dan fungsi No. Item 2 Alternatif Jawaban a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 5 5 0 0 0 10 0 0 0 100,00 % 50,00 50,00

Dari tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat responden 50 % yang menyatakan sangat setuju, 50% menyatakan setuju bahwa mereka terampil dalam melaksanakan pekerjaan sesuai tugas dan fungsi. Tabel 4.19 Setiap pekerjaan yang saya kerjakan selalu saya teliti dahulu, sebelum diserahkan ke pimpinan. No. Item 3 Alternatif Jawaban a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 4 6 0 0 0 10 0 0 0 100,00 % 40,00 60,00

107

Dari tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat responden 60 % yang menyatakan sangat setuju, 40% yang menyatakan setuju bahwa setiap pekerjaan yang mereka kerjakan selalu mereka teliti dahulu, sebelum diserahkan ke pimpinan. Tabel 4.20 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien No. Item 4 Alternatif Jawaban a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 3 7 0 0 0 10 0 0 0 100,00 % 30,00 70,00

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat responden 30% yang menyatakan sangat setuju, dan 70% yang menyatakan ragu-ragu bahwa mereka dapat menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien. Tabel 4.21 Saya bisa bekerja secara profesional No. Item 5 Alternatif Jawaban a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju Frekuensi 4 5 1 0 0 % 40,00 50,00 10,00

e. Sangat Tidak Setuju

0

0

100,00 Jumlah 10 Dari tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat responden 40% yang menyatakan sangat setuju, 50 % yang menyatakan setuju dan sisanya 10% menyatakan ragu-ragu bahwa mereka bisa bekerja secara profesional. Tabel 4.22 Saya memahami tugas-tugas kerja pada posisi yang saya jabat sekarang No. Item 6 Alternatif Jawaban a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju Frekuensi 4 6 0 0 0 0 0 0 % 40,00 60,00

100,00 Jumlah 10 Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat responden 40% yang menyatakan sangat setuju, dan 60% yang menyatakan setuju bahwa mereka memehami tugas-tugas kerja pada posisi yang mereka jabat sekarang Tabel 4.23 Saya melakukan pekerjaan akhir dengan mutu yang baik No. Item 7 Alternatif Jawaban a. Sangat Setuju b. Setuju Frekuensi 4 5 % 40,00 50,00

109

c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju

1 0 0

10,00 0 0

100,00 Jumlah 10 Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat responden 40% yang menyatakan sangat setuju, dan 50 % yang menyatakan setuju dan 10 % yang menyatakan ragu - ragu bahwa mereka melakukan pekerjaan akhir dengan mutu yang baik Tabel 4.24 Saya selalu memberikan pendapat dan solusi untuk kemajuan perusahaan No. Item 8 Alternatif Jawaban a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 2 6 1 0 1 10 0 0 100,00 % 20,00 60,00 10,00

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan bahwa pendapat responden 20% yang meny