SKRIPSI ANALISIS PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA · i SKRIPSI ANALISIS PENGARUH INSENTIF...

i

SKRIPSI

ANALISIS PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

“Studi Kasus Pada Perusahaan Batik Kayu Ragil Handicraft 212, Krebet

Sendangsari Pajangan, Bantul, Daerah Istimewa Yogyakarta”

Oleh :

Maria Mince Lewar

NIM : 012214211

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2007

iv

DAFTAR ISI

HALAMAN

HALAMAN JUDUL....................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING........................... ii

HALAMAN PERSETUJUAN PANITIA PENGUJI…………... iii

DAFTAR ISI……………………………………………………… iv

DAFTAR TABEL………………………………………………… vii

PERSEMBAHAN………………………………………………… viii

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA…………………………. ix

ABSTRAK………………………………………………………… x

ABSTRACT………………………………………………………. xi

KATA PENGANTAR……………………………………………. xii

BAB I : PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang……………………………….…. 1

I.2 Batasan Masalah………………………………… 3

I.3 Rumusan Masalah……………………………… 3

I.4 Hipotesis…………………………………….….. 4

I.5 Tujuan Penelitian……………………….......…... 5

I.6 Manfaat Penelitian……………………………… 6

I.7 Sistematika Penulisan…………………………… 6

BAB II : LANDASAN TEORI

II.1 Kinerja

II.1.1 Pengertian Kinerja………………………… 8

II.1.2 Penilaian Kinerja………………………….. 9

II.1.3 Manfaat Penilaian Kinerja…………........... 9

II.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja………………..... 11

II.1.5 Jenis-jenis Kriteria Kinerja……………….. 12

v

II.1.6 Sistem Penilaian Kinerja………………..... 13

II.1.7 Kualitas dan Kuantitas kerja……………… 15

II.2 Pengupahan Insentif……………..………………. 15

BAB III : METODE PENELITIAN

III.1 Jenis Penelitian…………………………………. 26

III.2 Subjek dan Objek Penelitian…………………… 26

III.3 Lokasi dan waktu Penelitian…………………… 27

III.4 Variabel Penelitian dan Pengukurannya…….…. 27

III.5 Data yang Dicari……………………………….. 30

III.6 Metode Pengumpulan Data………………….… 30

III.7 Populasi dan Sampel.....……………………….. 32

III.8 Metode Pengujian Instrumen…………………. 32

III.9 Teknik Analisis Data…………………………. 35

BAB 1V : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

IV.1 Sejarah Berdirinya perusahaan………………... 38

IV.2 Personalia……………………………………… 39

IV.3 Peralatan Produksi…………………………….. 41

IV.4 Produksi dan Proses Produksi………………… 42

IV.5 Pemasaran…………………………………….. 47

BAB V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

V.1 Deskripsi Responden Penelitian……………….. 49

V.2 Uji Validitas dan Reliabiltas…………………… 52

V.3 Deskripsi Data…………………………………. 53

V.4 Analisis Data…………………………………… 56

BAB VI : KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

VI.1 Kesimpulan……………………………………. 70

VI.2 Saran…………………………………………... 73

vi

VI.3 Keterbatasan…………………………………… 74

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

vii

DAFTAR TABEL

TABEL II.1 : Proses Konversi……………………………………………… 23

TABEL V.1.1 : Klasifikasi Responden berdasarkan jenis kelamin…………… 49

TABEL V.1.2 : Profil Responden Berdasarkan Usia………………………….. 50

TABEL V.1.3 : Klasifikasi Responden Berdasarkan Status Pernikahan……… 51

TABEL V.1.4 : Klasifikasi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan……. 51

TABEL V.2.1 : Nilai Validilitas dan Relibilitas Insntif………………………. 53

TABEL V.3.1 : Kuantitas, Kualitas dan Hasil Konversi……………………… 55

viii

MOTTO

♥ Yesus akan mengerjakan hal-hal yang besar dalam hidup kita, apabila kita mengizinkan-

Nya dan tidak mencampurinya (1 Timotius 4:12)

♥ Aku senantiasa memandang kepada Tuhan, karena Ia berdiri di sebelah kananku, aku

tidak goyah sebab itu hatiku bersukacita dan jiwaku bersorak sorai, bahkan tubuhku akan

diam dengan tentram (Mazmur 16:8-9)

♥ Serahkanlah hidupmu pada Tuhan dan percayalah kepada-Nya, dan Ia akan bertindak

(Mazmur 37:3-5)

♥ segala perkara dapat kutanggung dalam Dia yang memberi kekuatan kepadaku.

PERSEMBAHAN

Skripsi ini kupaersembahan buat :

♥ “My Lord” Yesus ku, yang selalu memberikan kekuatan di saat aku jatuh...

hidup ini indah bila Kau ada di hatiku setiap waktu, menuntunku ke jalan

yang damai, dan membimbingku disetiap langkahku.

♥ Yang termanis Bunda ku Maria, yang selalu menyertaiku, membimbingku dan

menjagaku dengan kasih setia-Nya.

♥ Bapak dan Mama tercinta, yang telah telah berusaha memberikan segalanya

untuk kebahagianku hingga aku bisa berhasil.

♥ Adik-adikku tersayang : Ecy, Nong Sovian dan Irwan, yang selalu

memberikan semangat buatku.

♥ My sweetheart ‘Pace Erwin’, yang telah setia menjagaku selama ini, melewati

hari-hari bersama. Terima kasih telah menjadi bagian dalam hidupku.

ix

PERNYATAAN DAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak

memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam

kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 3 November 2006

Penulis

Maria Mince Lewar

x

ABSTRAKANALISIS PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi kasus pada Perusahaan Batik Kayu Ragil Handicraft 212 Krebet,Sendang Sari Pajangan, Bantul, Yogyakarta

Oleh : Maria Mince Lewar (012214211)

Universitas Sanata DharmaYogyakarta

2006

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh positif insentifterhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di Perusahaan Batik KayuRagil Handicraft 212 Krebet, Sendang Sari, Pajangan, Bantul dengan jumlahkaryawan sebanyak 30 orang.

Teknik pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner, observasi, danwawancara. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier sederhana.

Hasil analisis data yang pertama menunjukkan bahwa insentifberpengaruh positif terhadap kuantitas kerja karyawan pada unit kerjapemotongan dan pengranitan, serta negatif pada unit kerja penghalusan,pembatikan, dan pewarnaan. Pada hasil analisis data yang ke dua, menunjukkaninsentif berpengaruh positif terhadap kualitas kerja karyawan pada unitpenghalusan dan pembatikan, serta negatif pada unit kerja pemotongan,pewarnaan dan penggranitan.

xi

ABSTRACTTHE ANALYSIS OF INCENTIVE INFLUENCE TOWARDS

THE WORKERSA CASE STUDY AT BATIK WOOD ENTERPRISE ‘RAGIL

HANDICRAFT 212 KREBET’, SENDANG SARI, PAJANGAN, BANTUL,YOGYAKARTA

By : Maria Mince Lewar (012214211)

Sanata Dharma UniversityYogyakarta

2006

The aim of this research was to find out the positive influence of incentivetowards the workers. The research had beenn done at the Batik Wood EnterpriseRagil Handicraft 212, Krebet, Sendang Sari, Pajangan, Bantul which employed 30workers.

The technique of data collection was by distributing questionaires,observation and interview. The technique of data analysis used Simple LinearRegregresion.

The first result of data analysis showed that the incentive had a positiveinfluence to the quantity of work of the employees in the unit of process ofcutting, and granite working. On the other hand, the incentive had a negativeinfluence to the unit of refining, batik working and coloring. The second resultshowed that the incentive had a positive influence to the quality of work of theemployees in the unit of refining and batik working, as well as negative influenceto the unit of process of cutting, coloring and granite working.

xii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus karena berkat bimbingan

dan penyertaan-Nyalah penulisan skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.

Adapun judul penuisan ini adalah ANALISIS PENGARUH INSNETIF

TERHADAP KINERJA KARYAWAN, studi kasus pada Perusahaan Batik Kayu

Ragil Handicraft 212, Krebet Sendang Sari Pajangan Bantul. Tujuan dari

penulisan laporan penelitian ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi,

Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

Tersusunnya skripsi ini juga tidak terlepas dari bantuan dari berbagai

pihak, baik secara langsung maupun tidsak langsung. Untuk itu penulis ingin

megucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Bapak Drs. Hendra Poerwanto G., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Bapak Drs. Marianus M. Modesir,M.M, selaku Dosen Pembimbing I yang

dengan setia dan sabar memberikan pengarahan, saran dan bimbingan dalam

seluruh proses penulisan skripsi ini.

4. Bapak Drs. A.Triwanggono, MS, selaku Dosen pembimbing II yang tidak

henti-hentinya membantu memberikan masukan, bimbingan, saran dan

kritikan yang sangat berharga bagi penulis selama penyusunan skripsi ini.

xiii

5. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta,

yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang sangat berharga bagi penulis.

6. Seluruh karyawan Sekretariat Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, atas semua pelayanan yang telah diberikan selama ini.

7. Bapak Riyadi, selaku pemimpin Perusahaan Batik Kayu Ragil Handicraft,

Krebet, uyang telah berkenan memberikan izin untuk melakukan penelitian.

8. Segenap Karyawan Batik Kayu Ragil Handicraft, Krebet, yang bersedia

memberikan waktunya untuk mengisi kuesioner yang telah diberikan.

9. Bapak dan Mama tercinta, yang tak pernah berhenti memberikan kekuatan,

semangat dan dorongan, yang selalu menyertaiku dalam setiap doanya

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

10. Adik-adikku tersayang Ecy, Nong Sovian, yang telah memberikan dorongan

dan semangat, keceriaan dan inspirasi bagiku. Kalian penyemangat dalam

setiap langkah dan usahaku.

11. My Sweatheart “Pace Erwin” yang dengan sabar dan setia memberikan

segalanya, waktu, perhatian, kasih sayang, canda dan tawa yang selalu

mengisi hari-hariku. Terima kasih telah menjadi bagian dalam hidupku.

12. Keluarga besarku, yang telah memberikan bantuan dalam segala hal.

13. Pihak penyalur Beasiswa APTIK yang telah memberikan bantuan dana dan

perhatian kepada penulis selama ini. Semoga Tuhan yang akan membalas

semunya.

14. Teman-teman sejatiku:Tika, S.E, Vita, S.E ’Shemok’, Dhita, Heny,S.E, Very

Liancon,S.E dan Sandre.Terima kasih atas setiap senyum dan tawa kalian

xiv

yang selalu memberikan kebahagiaan dan menghibur hati. Kalian adalah

sahabat terbaik yang pernah kukenal. Love & Peace guy’s. I love you all…

15. Teman-teman satu atap “15c oke!”: “Teman tidurku”Nanda yang lucu,

Siska’gemboel’,Yeni dan Pepen (makasih yah atas pinjaman

komputernya),Uci, M’Regi, Agnes, Hety,S.H, Novi, Rika, “Bu Guru”Uut,

Dany, terima kasih atas kebersamaan kita. Kalian saudara2ku yang terbaik se

Jogja……

16. Sahabat-sahabat seperjuangan Manajemen “D’01” : Uly, Ququm, Bety, Ecy,

Anton, Cahyo, Oky Desta, Dika dan semua sahabatku yang tidak bisa

disebutkan satu persatu. Maju terus kawan jangan pernah menyerah, hidup

adalah perjuangan.

17. Teman-teman KKP : Natalia, Tanty, Ivana, Pras, dan Thomas. Meskipun

Cuma sebentar kebersamaan kita namun kalian telah membuatku mengerti

arti sebuah persahabatan. Don’t forget Krebet..

Penulis

1

BAB I

PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang Masalah

Dewasa ini, berbagai perusahaan mulai dari perusahaan

multinasional yang paling besar sampai perusahaan domestik yang

paling kecil, mengakui bahwa manajemen sumber daya manusia sangat

menentukan keberhasilan mereka saat ini. Semakin kompleks organisasi

perusahaan semakin membutuhkan sumber daya manusia, baik dari segi

kuantitas maupun kualitas, karena organisasi yang dinamis dan

berkekuatan para anggota yang inovatif dan kreatif, sangatlah diperlukan

untuk suksesnya kegiatan sekarang dan waktu yang akan datang, karena

keberhasilan suatu perusahaan, sebagian besar tergantung prestasi kerja

para karyawan.

Pada umumnya perusahaan menggunakan penilaian prestasi kerja

sebagai alat untuk mengendalikan perilaku para pekerja. Pengalaman

banyak perusahaan menunjukkan bahwa suatu penilaian kinerja yang

baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan seperti mendorong

prestasi kerja, sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian

imbalan untuk kepentingan mutasi para pekerja, guna menyusun

program pendidikan dan pelatihan, serta membantu para pekerja

menentukan karirnya, Siagian (1991 : 227-228)

2

Saat ini kebutuhan akan pengelolaan kinerja yang baik dirasakan

semakin penting di berbagai perusahaan untuk mendorong motivasi dan

komitmen serta mengembangkan kinerja para karyawan. Karena suatu

penilaian pekerjaan yang baik juga akan mendorong ganjaran-ganjaran

organisasional (imbalan), seperti bonus/insentif, kenaikan gaji ataupun

promosi bagi karyawan. Berbagai ganjaran tersebut pada akhirnya akan

memuaskan tujuan pribadi karyawan.

Jika karyawan melihat bahwa kerja keras dan kinerja yang unggul

diakui dan diberikan imbalan oleh perusahaan, mereka akan

mengharapkan hubungan seperti itu berlanjut dimasa depan. Oleh karena

itu, mereka akan menetukan level kinerja yang lebih tinggi yang

mengharapkan level kompensasi yang lebih tinggi (Simamora: 1996 :

421).

Berdasarkan pada informasi tersebut diatas, maka penulis ingin

mengetahui apakah ada pengaruh yang positif antara pengupahan

insentif terhadap kinerja karyawan. Maka penulis merasa tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul “ ANALISIS PENGARUH

INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN”, STUDI

KASUS PADA RAGIL HANDICRAFT 212, KREBET,

SENDANGSARI PAJANGAN BANTUL, YOGYAKARTA.

3

I.2 Batasan Masalah

Karena adanya keterbatasan, waktu, dana, tenaga, teori-teori dan supaya

penelitian dapat dilakukan secara lebih mendalam, maka tidak semua

masalah akan diteliti. Untuk itu maka peneliti memberi batasan, variabel

apa saja yang akan diteliti, yaitu :

1. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak

mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain

termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output,

kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif (Robert L.Mathis dan

John H. Jackson : 2002 : 78).

Dalam penelitian variabel kinerja yang akan diteliti adalah kinerja

karyawan secara kuantitas dan kualitas.

2. Insentif adalah pemberian bonus atau upah oleh perusahaan kepada

seseorang diatas upah normal sebagai penghargaan atas prestasi

orang tersebut (Hani Handoko : 1994 : 129). Insentif yang akan

diteliti adalah persepsi karyawan mengenai tingkat kepuasan

terhadap pengupahan insentif .

I.3 Rumusan Masalah

Agar masalah-masalah yang berkaitan dengan kinerja, bisa dijawab

secara tepat, maka harus dirumuskan secara spesifik.

perumusan masalah yang baik adalah yang menyatakan hubungan

antara satu atau lebih variabel bebas dengan variabel tak bebas

4

dinyatakan dalam bentuk kalimat tanya, yang mengekspresikan secara

jelas hubungan antara satu atau lebih variabel bebas terhadap variabel

tak bebas. Rumusan masalah bisa terdiri dari banyak pertanyaan, paling

tidak lebih dari satu.

Sebagaimana telah diuraikan diatas, maka permasalahan yang dapat

diidentifikasi berkaitan dengan penelitian yang dilakukan tentang

pengaruh insentif yang diterapkan oleh Ragil Handicraft 212,

Sendangsari Pajangan Bantul, Yogyakarta adalah:

1. Apakah insentif berpengaruh positif tehadap kuantitas kerja

karyawan?

2. Apakah insentif berpengaruh positif terhadap kualitas kerja

karyawan?

I.4 Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap-pertanyaan yang

dikemukankan dalam perumusan masalah. Hipotesis ini diuji

kebenarannya atau tidak kebenarannya lewat penyimpulan dan

penganalisaan data penelitian (Djarwanto PS : 1990 : 38).

Pada dasarnya hipotesis merupakan pernyataan tentang sesuatu yang

untuk sementara waktu dianggap benar. Secara kuantitatif, hipotesis

merupakan pernyataan tentang nilai suatu parameter yang untuk

sementara waktu dianggap benar. Dikaitkan dengan suatu penelitian,

5

hipotesis sebagai jawaban sementara tehadap rumusan masalah yang

umumnya dinyatakan dalam bentuk pertanyaan.

Untuk memperoleh kesimpulan dalam penelitian ini, setelah

mengetahui hubungan antara masing-masing variabel yang saling

mempengaruhi dalam penelitian ini, maka untuk menjawab beberapa

permasalahan yang telah dikemukakan, maka penulis merumuskan

hipotesis sebagai berikut :

1. Insentif berpengaruh positif tehadap kuantitas kerja karyawan.

2. Insentif berpengaruh positif tehadap kualitas kerja karyawan.

I.5 Tujuan Penelitian

Pada umumnya tujuan penelitian untuk menjawab pertanyaan yang

telah diajukan dalam perumusan masalah. Yang dimaksud dengan tujuan

penelitian disini adalah penelitian berkenaan dengan maksud peneliti

melakukan penelitian, terkait dengan perumusan masalah dan judul

(Supranto : 2003 : 191).

Dalam penelitian ini penulis merumuskan beberapa tujuan untuk

menjawab pertanyaan-pertanyaan yang telah diajukan dalam perumusan

masalah adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh positif insentif tehadap kuantitas kerja

karyawan.

2. Untuk mengetahui pengaruh positif insentif tehadap kualitas kerja

karyawan.

6

I.6 Manfaat Penelitian

Penelitian yang dilakukan tidaklah sekedar untuk menguji hipotesis

yang ada, melainkan juga diharapkan dapat berguna untuk semua pihak

yang membutuhkan.

1. Bagi perusahaan (Ragil Handicraft 212, Krebet, Sendangsari

Pajangan Bantul, Yogyakarta.) diharapkan hasil studi ini dapat

digunakan sebagai salah satu masukan / kontribusi yang konstruktif

dalam pengembangan sumber daya manusia ke arah yang lebih baik.

2. Bagi ilmu pengetahuan, diharapkan hasil penelitian ini dapat

digunakan sebagai salah satu pustaka atau referensi dalam masalah

yang berhubungan dengan kinerja karyawan.

3. Bagi penulis, penelitian ini merupakan kesempatan bagi penulis

untuk menerapkan disiplin ilmu yang didapatkan selama kuliah dan

menambah wawasan tentang apa yang terjadi di perusahaan.

I.7 Sistematika Penulisan

Bab I : Pendahuluan

Bab ini mengemukakan latar belakang, rumusan masalah,

Batasan masalah, hipotesis, tujuan penelitian, manfaat

penelitian, dan sistematika penulisan.

7

Bab II : Landasan Teori

Bab ini mengemukakan secara terperinci studi pustaka

yang berisi teori-teori yang mendukung penelitian yang

dilakukan dan pemecahan masalah.

Bab III : Metodologi Penelitian

Bab ini meliputi jenis penelitian, subjek dan objek

penelitian, lokasi dan waktu penelitian, variabel

penelitian, batasan masalah, teknik pengumpulan data,

populasi dan teknik pengambilan sampel, teknik

pengujian instrumen dan teknik analisis data.

Bab IV : Gambaran Umum Organisasi

Dalam Bab ini akan diuraikan mengenai sejarah

berdirinya perusahaan dan keadaan perusahaan pada

umumnya.

Bab V : Analisis dan Pembahasan

Dalam bab ini dilakukan analisis data yang diperlukan

dari hasil penelitian dan pembahasannya.

Bab VI : Penutup

Dalam bab terakhir ini akan disajikan kesimpulan dari

hasil analisis data dan pembahasan serta saran yang

dianggap penting dan berguna untuk perusahaan.

8

BAB II

LANDASAN TEORI

II.1 Kinerja

II.1.1 Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang atau

kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang

dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan

organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum

dan sesuai dengan moral dan etika. (Suyadi .P :1999 : 2).

Sedangkan menurut Handoko Karjantoro (2004), kinerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2002:78),

kinerja pada dasarnya apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa

banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara

lain termasuk :

a. Kuantitas output

b. Kualitas output

c. Jangka waktu output

9

d. Kehadiran ditempat kerja

e. Sikap kooperatif

II.1.2 Penilaian Kinerja/Prestasi kerja

Karyawan bisa belajar seberapa besar kinerja mereka melalui

sarana informal, seperti komentar yang baik dari mitra kerja, tetapi

penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur

yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang

berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat

ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa

produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau

lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan,

organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat.( Schuler

dan Jackson : 1996 : 3).

II.1.3 Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Hani Handoko terdapat 10 (sepuluh) manfaat yang dapat

dipetik dari penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut :

1. Perbaikan prestasi kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja

memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia

dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan

prestasi kerja.

10

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja

membantu para pengambil keputusan dalam menentukan

kenaikan upah, pemberian bonus dan kompensasi lainnya.

3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer, dan demosi

(penurunan jabatan) biasanya didasarkan pada prestasi kerja

masa lalu atas antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk

penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja

yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian

juga, prestasi yang baik mungkin mecerminkan potensi yang

harus dikembangkan.

5. Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik prestasi

kerja sesorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-

keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus

diteliti.

6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja

yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan

prosedur staffing departemen personalia.

7. Ketidakakuratan informasioanal. Prestasi kerja yang jelek

mungkin menunjukan kesalahan-kesalahan dalam informasi

analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau

komponen-komponen sistem informasi manajemen personalia

lainnya. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat

11

(teliti) dapat mengakibatkan keputusan-keputusan personalia

menjadi tidak tepat.

8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek

mungkin merupakan suatu suatu tanda kesalahan dalam disain

pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose kesalahan-

kesalahan tersebut.

9. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja secara

akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal

diambil tanpa diskriminasi.

10. Tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang prestasi kerja

dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar ligkungan kerja, seperti :

keluarga, kesehatan, kondisi finansial, atau masalah-masalah

pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi kerja tersebut,

departemen personalia dimungkinkan untuk dapat menawarkan

bantuan kepada semua karyawan yang membutuhkan atau yang

diperkirakan memerlukan.

II.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan penilaian kinerja dibagi menjadi dua, yaitu :

1. Tujuan Evaluasi

Penilaian kinerja ini dilakukan untuk menilai kinerja dan berguna

dalam pengambilan keputusan tentang perilaku dan kinerja

karyawan.

12

2. Tujuan pengembangan

Tujuan dari penilaian kinerja adalah sesuatu yang menghasilkan

informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan perilaku dan

kinerja karyawan.

II.1.5 Jenis-jenis Kriteria Kinerja

Menurut Schuler dan Jackson (1996 : 11-12) ada tiga jenis dasar

kinerja Yaitu:

a. Kriteria berdasarkan sifat

Kriteria ini memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang

karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi,

dam kemampuan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering

dinilai selama proses penilaian.

b. Kriteria berdasarkan Perilaku

Kriteria ini terfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan.

Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang

membutuhkan hubungan antar personal. Kriteria kombinasi,

kalau dikombinasikan dengan umpan balik kinerja, sangat

bermanfat bagi pengembangan karyawan. Dengan perilaku yang

teridentifikasi secara jelas, seseorang karyawan lebih

dimungkinkan memperlihatkan perbuatan yang membawanya ke

puncak kinerja.

13

c. Kriteria berdasarkan hasil

Kriteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan

ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan. Kriteria

berdasarkan hasil mungkin tepat jika perusahaan tidak peduli

bagaimana hasil dicapai, tetapi tidak tepat untuk setiap pekerjaan.

II.1.6 Sistem Penilaian Kinerja

Menurut Husnan (2000 : 123) ada beberapa sistem penilaian kinerja

yang biasa digunakan, diantaranya adalah :

1. Rangking

Rangking adalah sistem penilaian kinerja yang membandingkan

karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk

menentukan siapa yang lebih baik. Perbandingan dilakukan

secara keseluruhan, artinya tidak coba-coba dipisahkan dengan

faktor yang mempengaruhi kinerja.

2. Perbandingan karyawan dengan karyawan (Person to person).

Perbandingan karyawan dengan karyawan adalah sistem

penilaian kinerja dengan cara memisahkan penilaian kedalam

berbagai faktor dengan dengan menggunakan perbandingan

karyawan.

3. Grading

Grading adalah suatu sistem penilaian kinerja dengan suatu

definisi yang jelas untuk setiap kategori yang telah dibuat secara

14

saksama. Kinerja setiap karyawan kemudian dibandingkan

dengan definisi masing-masing kategori untuk dimasukan

kedalam salah satunya.

4. skala Grafis

Skala grafis adalah sistem penilaian kinerja dengan cara menilai

seorang karyawan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap

penting bagi pelaksanaan pekerjaan. Kemudian masing-masing

faktor-faktor tersebut seperti kuantitas, pekerjaan dan tidaknya

diandalkan, dibagi dalam berbagai kategori, seperti misalnya baik

sekali, cukup dan kurang.

5. Cnock List

Cnock list adalah sistem penilaian kinerja dengan cara tidak

menilai kinerja karyawan tetapi sekedar melaporkan. Penilaian

atas tingkah laku yang dilaporkan dilakukan oleh bagian

personalia. Pertimbangan yang mendalam dari pihak manajer

dalam memisahkan faktor-faktor yang digunakan dalam

penilaian adalah penting. Sebetulnya semakin banyak faktor yang

dipertimbangkan semakin teliti penilaian. Tetapi yang penting

adalah apakah faktor-faktor tersebut cukup mewakili persyaratan

kerja yang dinilai.

15

II.1.7. Kualitas dan Kuantitas Kerja

1. Kualitas

Menurut Moekijat kualitas adalah jumlah dari pada jumlah sifat

yang berhubungan dengan yang diinginkan, seperti bentuk,

dimensi, komposisi, kekuatan, kepandaian membuat sesuatu,

penyesuaian, kesempurnaan, warna dan sebagainya.

Unsur penting dalam kualitas atau mutu bukanlah biaya, akan

tetapi kesamaan (persesuaian) dengan standard-standard yang telah

diinginkan.

2. Kuantitas

Menurut Simammora kuantitas kerja adalah banyaknya

pekerjaan/hasil yang dicapai oleh sesorang dalam satu hari kerja.

Unsur-unsur kuantitas kerja meliputi volume kerja, ketekunan

untuk melakukan pekerjaan melebihi dari yang diminta, Produksi

kerja yang sangat mengesankan, memenuhi semua persyaratan

minimum.

II.2 Pengupahan Insentif

Insentif merupakan alat motivasi yang dipakai sebagai daya tarik

seseorang untuk melakukan suatu tindakan tertentu. Beberapa ahli ekonomi

mendefenisikan upah insentif secara berlainan akan tetapi pada dasarnya

sama.

16

1. Pengertian Upah Insentif

Pengertian dari upah insentif adalah pemberian bonus atau upah

oleh perusahaan kepada seseorang diatas upah normal sebagai

penghargaan atas prestasi orang tersebut. Istilah upah insentif

mempunyai pengertian yang terbatas, karena mencakup banyak jenis

perangsang yang ditawarkan kepada karyawan untuk melaksanakan

kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar – standar yang telah

ditetapkan.Sebagai contoh sistem ini tidak meliputi pembayaran upah

lembur, upah untuk waktu tidak kerja, atau upah diferensial berdasarkan

shift. ( Hani Handoko : 1985 : 129 )

Dengan begitu “pengupahan insentif” dimaksudkan untuk

memberikan upah yang berbeda, tetapi bukan didasarkan pada evaluasi

jabatan namun ditentukan berdasarkan perbedaan prestasi kerja.

Sehingga karyawan yang memiliki jabatan yagn sama bisa menerima

upah yang berbeda, meskipun upah dasarnya memang sama. Perbedaan

upah tersebut merupakan “tambahan upah” (bonus) karena adanya

kelebihan prestasi yang membedakan dengan yang lain (Suad Husnan:

1984 :161).

Sistem upah insentif dimaksudkan perusahaan terutama untuk

meningkatkan produktivitas karyawan dan mempertahankan karyawan

yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan. Dengan

demikiam upah insentif sebenarnya merupakan suatu bentuk motivasi

yang dinyatakan dalam bentuk uang atau lainnya dalam upaya untuk

17

mencapai tujuan – tujua organisasi dengan menawarkan perangsang

finansial diatas dan melebihi upah atau gaji dasar. Keberhasilan motivasi

ini haruslah kita ukur dari hasilnya. Benarkah dengan diberikannya

tambahan upah untuk mereka yang berprestasi baik akan manaikan

produktivitas? Inilah yang harus selalu diukur untuk menilai

keberhasilan program pengupahan insentif.

Pelaksanaan sistem upah insentif ini adalah untuk meningkatkan

output dan efisiensi, sehingga produktivitas kerja meningkat. Jadi pada

dasarnya hal tersebut dimaksudkan perusahaan untuk meningkatkan

produktivitas kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang

berprestasi untuk tetap loyal.

2. Sistem Pengupahan insentif untuk karyawan produksi (blue collar

worker)

Yang dimaksud dengan sistem pengupahan yaitu suatu cara yang dipakai

perusahaan dalam memberikan upah pada karyawan. Menurut Husnan

(1984 : 163 – 168) secara umum sistem upah insentif dibagi menjadi

dua.

Sistem pengupahan itu adalah sebagai berikut :

a. Piece rates (Unit yang dihasilkan)

1) Straight piecework plan (upah per potong proposional)

Sistem ini paling banyak digunakan. Dalam hal ini pekerjaan

dibayar berdasarkan seluruh produk yang dihasilkannya

18

dikalikan tarif upah perpotong didasarkan atas penyelidikan

waktu untuk menentukan waktu standarnya.

2) Taylor piecework plan (Upah perpotong taylor)

Tarif dibayarkan berbeda untuk karyawan yang bekerja di atas

dan di bawah output rata-rata. Mereka yang berhasil mencapai

output rata-rata (standar) atau melebihinya akan menerima upah

perpotong yang lebih besar daripada mereka yang bekerja di

bawah rata-rata.

3) Group piecework plan (Upah per potong kelompok)

Tarif dibuat berdasarkan standar untuk kelompok. Mereka yang

berada di atas standar kelompok akan dibayar sebanyak unit yang

dihasilkan dikalikan dengan tarif per unit. Sedang yang bekerja

di bawah standar akan dibayar dengan jam kerja dikalikan

dengan tarif perjamya.

b. Time bonuses (Premi berdasarkan waktu)

1) Berdasarkan waktu yang dihemat

- Halsey plan

Pada cara ini besarnya persentase premi yang diberikan

adalah 50 % dari waktu yang dihemat dikarenakan anggapan

bahwa tidak adanya standar kerja yang tepat sekali.

- 100 percent premium plan

Pada cara ini besarnya persentase yang diberikan adalah 100

% dari waktu yang dihemat.

19

- Bedaux plan

Pada cara ini premi yang diberikan adalah 75 % dari waktu

yang dihemat.

2) Berdasarkan atas waktu pengerjaan

- Rowan plan

- Emerson plan

3) Premi diberikan atas dasar waktu standar dengan metode Gantt

task and bonus plan. Pada cara ini premi akan diberikan sebesar

20 % dari waktu standar.

3. Sifat dasar agar sistem upah insentif bisa berhasil (Ranupandojo dan

Husnan : 1986 : 163) adalah sebagai berikut :

a. Pembayarannya hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti

dan dihitung oleh karyawan sendiri.

b. Penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung menaikan

output dan efisiensi.

c. Pembayarannya hendaknya dilakukan secepat mungkin.

d. Standar kerja hendaknya ditentukan dengan sangat hati-hati. Standar

yang terlalu tinggi ataupun terlalu rendah sama tidak baiknya.

e. Besarnya upah normal dengan standar kerja perjam hendaknya

cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.

Disamping memperhatikan sifat dasar tersebut, perusahaan juga harus

membuat standar produksi. Standar produksi adalah suatu hal yang telah

diputuskan akan dijadikan sebagai pedoman yang harus dipergunakan

20

dalam pelaksanaan proses produksi dari perusahaan yang bersangkutan.

Dengan penetapan standar ini yang dihubungkan dengan sistem upah

insentif yang diberikan, dimaksudkan agar jangan sampai kebijakan

insentif membuat perusahaan rugi. Seringkali pihak perusahaan

menetapkan untuk memberikan insentif kepada karyawan yang mampu

menyelesaikan pekerjaan melebihi standar. Kebijaksanaan ini membuat

karyawan menjadi kurang berhati-hati , mereka hanya mengejar target

banyak yang dapat diselesaikan , dimana hasil pekerjaan banyak yang

salah dan kurang bermutu. Untuk mencegah hal itu maka perlu

penetapan standar produksi, antara lain : (Sukanto : 1984 : 245 – 252)

a. standar penggunan bahan baku

Standar ini sangat penting artinya didalam pelaksanaan proses

produksi dalam perusahaan. Standar penggunaan bahan baku

merupakan standar yang menentukan jenis bahan baku dan jumlah

masing-masing jenis yang akan dipergunakan untuk

memproduksikan suatu unit produk. Dengan adanya standar

penggunaan bahan baku ini maka perusahaan akan dapat

merencanakan pengadaan bahan baku dengan lebih cermat,

sedangkan karyawan akan dapat bekerja dengan lebih baik, karena

terdapat kejelasan didalam penggunaan bahan baku tersebut dan

proses produksi dapat berjalan dengan lancar sehingga produktivitas

perusahaan akan dapt bertahan pada tingkat yang tinggi.

21

b. Standar waktu proses

Waktu yang diperlukan untuk pelaksanaan proses produksi dalam

perusahaan merupakan hal yang penting bagi terlaksananya proses

produksi yang baik. Apabila perusahaan mempunyai standar waktu

proses untuk pelaksanaan proses produksinya, maka manajemen

perusahaan tersebut akan mempunyai kemudahan di dalam

menyusun perencanaan, pengalokasian, dan pengendalian karyawan

yang ada dalam perusahaan. Dan dengan menggunkan waktu standar

yang benar , maka karyawan perusahaan akan dapat bekerja dengan

baik sesuai dengan standar yang telah ditentukan tersebut.

c. Standar bentuk dan ukuran

Bentuk dan ukuran dari produk yang diproduksikan oleh perusahaan

hendaknya mempunyai standar yang baku. Hal ini disebabkan oleh

karena jika bentuk dan ukuaran tidak diberikan standar yang baku,

maka karyawan nantinya akan kurang jelas apa yang harus

dikerjakan dan mungkin akan membuat bentuk dan ukuran sendiri-

sendiri yang tidak sesuai dengan yang diharapkan perusahaan dan

konsumen.

d. Standar kualitas.

Standar kualitas ini sangat perlu dijelaskna kepada karyawan yang

bersangkutan sehingga di dalam proses produksi para karyawan

tersebut akan dapat memenuhi standar kualitas yang ditetapkan oleh

perusahaan.

22

4. Kesulitan dari sistem pengupahan insentif

Meskipun ide dasar dari pembuatan upah insentif adalah baik, yaitu

meningkatkan output dan efisiensi, kita juga harus menyadari bebagai

kesulitan yang timbul dari sistem pengupahan insentif. Diantara berbagai

kesulitan itu adalah : (Husnan : 1986 : 162)

a. Beberapa alat ukur dari berbagai prestasi karyawan haruslah bisa

dibuat secara tepat. Alat pengukur ini haruslah bisa diterima dan

wajar.

b. Berbagai alat pengukur ini haruslah dihubungkan dengan tujuan

perusahaan yang telah ditetapkan

c. Data yang menyangkut berbagai prestasi haruslah dikumpulkan tiap

hari, minggu atau bulan.

d. Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar atau tingkat

kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja.

e. Gaji atau upah total dari upah pokok ditambah bonus yang diterima,

haruslah konsisten diantara berbagai kelompok pekerja yang

menerima insentif, dan antara kelompok yang menerima insentif dan

yang tidak menerima insentif.

f. Prestasi haruslah disesuaikan secara periodik, dengan adanya

perubahan dalam prosedur kerja.

g. Kemungkinan oposisi dari pihak serikat buruh sudah harus

diperkirakan.

23

h. Berbagai reaksi karyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang

kita lakukan juga harus sudah diperkirakan.

II.3 Manajemen Produksi

Manajemen produksi terdiri atas proses perubahan (conversion process)

sumber daya –sumber daya (input) menjadi barang atau jasa (output)

Input

SDM

SDA

SD nformasi

Umapan

balik Umpan balik Umpan

balik

Gambar II.1.Proses konversi

Gambar diatas memeperlihatkan bahwa setelah semua unsur input

yang dibutuhkan tersedia, maka proses produksi dapat dimulai yang meliputi

proses pembuatan dalam unit-unit prosessing dengan prosedur yang benar

dan dikontrol untuk mendapatkan kesesuaian dengan design yang

ditetapkan. Proses produksi akan berakhir ketika poroduk yang dihasilkan

dilakukan pengepakan untuk siap dikirimkan ke konsumen. Dalam proses

produksi terjadi berbagai macam proses yaitu :

Proses Transformasi

Proses produksidengan menggunakanberbagai macamfasilitas produksi

Output Barang Jasa

Pengendalian

24

1. Proses Pembuatan : proses dimana bahan baku yang diperlukan diolah

dan dirakit menjadi sebuah produk.

2. Proses pengujian : pemerikasaan barang jadi sebelum diserahkan ke

konsumen atau sebelum dikirim ketempat penyimpanan persediaan.

Tujuannnya untuk mengetahui karakteristik fisik dan produk apakah

telah sesuai dengan spesifikasinya.

3. Proses pengepakan : semua usaha untuk mengembangkan dan

menyediakan pelindung suatu produk, yang bertujuan untuk melindungi

produk , membuat konsumen nyaman, promosi produk.

Macam tipe produksi :

1. Proses produksi terus menerus (Continuous process)

Adalah proses produksi barang atas dasar aliran produk dari satu operasi

ke operasi berikutnya tanpa penumpukan disuatu titik dalam proses.

Pada umumnya industri yang cocok dengan tipe ini adalah industri yang

memiliki karakteristik :

a. Output yang direncanakan dalam jumlah besar

b. Variasi atau jenis produk yang dihasilkan rendah

c. Produk bersifat standar

2. Proses produksi terputus-putus (Intermittent process)

Adalah proses produksi yang digunakan untuk pabrik yang mengerjakan

barang bermacam-macam, atau bervariasi, baik bentuk maupun

jumlahnya. Macam barang selalu berganti-ganti sehingga selalu

dilakukan persiapan produksi dsan penyetelan mesin kembali setiap

25

macam barang yang dibuat diganti. Dikatakan proses produksi terputus-

putus karena perubahan proses produksi setiap saat terputus-putus

apabila terjadi perubahan macam barang yang dikerjakan.

26

BAB III

METODE PENELITIAN

III.1 Jenis Penelitian

Karena banyaknya jenis penelitian yang biasa digunakan dalam suatu

penelitian maka dalam penelitian ini, penulis hanya memfokuskan pada

jenis penelitian yang berbentuk studi kasus , yaitu penelitian mengenai

status subyek penelitian yang berkenan dengan suatu fase spesifik atau

khas dari keseluruhan personalitas (Iqbal Hasan : 2002 :15).

III.2 Subyek dan Obyek Penelitian

1. Subyek Penelitian

Subyek penelitian adalah sejumlah orang atau responden yang

diharapkan akan memberikan sejumlah data atau informasi yang

berkaitan dengan obyek penelitian kepada peneliti untuk diteliti (Umar

: 1997 : 31).

Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah seluruh

karyawan Ragil Handicraft 212.

2. Obyek penelitian

Obyek penelitain adalah beberapa variabel terikat yang akan diteliti

yaitu ada atau tidaknya pengaruh antara masing-masing variabel

tersebut oleh peneliti berkaitan dengan subyek peneliti (Umar : 1997 :

31).

27

Dalam penelitian ini yang menjadi obyek penelitian adalah kinerja

karyawan dan pengupahan insentif.

III.3 Lokasi dan Waktu Penelitian

Untuk menghemat waktu dan biaya, maka penulis memilih lokasi

penelitian yang berada di daerah Yogyakarta dan waktu penelitian

direncanakan akan dilaksanakan secepat mungkin yaitu :

1. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian adalah tempat dimana penelitian akan dilakukan.

Penelitian ini akan dilakukan di Perusahaan Batik Kayu Ragil

Handicraft 212, Krebet, Sendangsari Pajangan, Bantul, Yogyakarta.

2. Waktu

Waktu penelitian adalah kapan penelitian akan dilakukan. Penelitian

ini akan dilakukan pada bulan Mei, tahun 2006.

III.4 Variabel Penelitian dan Pengukurannya

Variabel penelitian adalah sesuatu hal yang membentuk apa saja yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi

tentang hal tersebut kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono : 1999 :

31).

Variabel dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel bebas (independent variable)

Adalah : merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi

sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen/terikat

28

(Sugiyono : 1999 : 33). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah

insentif.

Insentif adalah balas jasa yang diberikan kepada karyawan karena

mempunyai prestasi kerja yang bagus dari karyawan yang lain

a. Indikator Insentif

Tingakat kepuasan karyawan terhadap pengupahan insentif.

b. Pengukuran insentif, dalam hal ini untuk mengukur tingkat

kepuasan karyawan terhadap pengupahan insentif yang diterapkan

dalam perusahaan, menggunakan skala pengukuran yang berbentuk

skala Likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan

persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial

(Sugiyono : 1999 : 86) dengan menggunakan lima kategori yaitu :

a. Sangat Setuju

b. Setuju

c. Netral

d. Kurang Setuju

e. Sangat Kurang Setuju

Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi

skor yaitu :

a. Sangat Setuju 5

b. Setuju 4

c. Netral 3

d. Kurang Setuju 2

29

e. Sangat Kurang Setuju 1

2. Variabel tergantung (dependent variable)

Adalah merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat

karena adanya variabel bebas (Sugiyono : 1999 :33). Variabel

tergantung dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.

Kinerja karyawan adalah tingkat keberhasilan seseorang karyawan di

dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

a. Indikator kinerja.

Kinerja karyawan secara kualitatif dan kuantitatif berdasarkan pada

hasil penelitian yang telah dilakukan di perusahaan Ragil

Handicraft 212.

b. Pengukuran kinerja

- Pengukuran kualitas kerja dengan membagi jumlah produk yang

baik dengan total produk yang dihasilkan.

- Pengukuran kuantitas menyangkut besarnya hasil yang diperoleh

karyawan dalam jumlah satuan tertentu. Jumlah output yang

dihasilkan ini tidak meliputi produk cacat maupun produk rusak

melainkan produk yang siap diproses selanjutnya. Produk yang

siap diproses selanjutnya diperoleh dari total output yang

dihasilkan masing-masing karyawan setelah dikurangi dengan

jumlah produk rusak dan produk cacat. Setiap karyawan

dikatakan produktif apabila dapat memenuhi standar kerja yang

ditetapkan oleh perusahaan. Setiap karyawan yang bekerja dalam

30

unit kerja yang berbeda akan berbeda pula hasi produksinya dan

satuan ukurnya sehingga perhitungan produktivitasnya juga

berbeda, maka diperlukan proses konversi berbagai hasil kerja

karyawan dari berbagai unit kerja ke dalam satuan ukur yang

sama yaitu berbasis jam lama pengerjaan sehingga dapat

digabung dalam analisis.

III.5 Data yang dicari

1. Data mengenai pengupahan insentif.

2. Data mengenai kinerja karyawan yang meliputi kualitatif dan

kuantitatif .

III.6 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data ialah teknik atau cara-cara yang dapat

digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data (Riduwan : 2002

: 24).

Dalam melakukan pengumpukan data, terlebih dahulu kita harus

mengetahui untuk apa data itu dikumpulkan. Apakah data tersebut hanya

sekedar untuk mendapatkan gambaran mengenai suatu keadaan atau

permasalahan atau untuk memecahkan suatu permasalahan.

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan beberapa metode

pengumpulan data sebagai berikut :

31

1. Angket/Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Metode ini digunakan

untuk mendapatkan data yaitu data yang diperoleh secara langsung

dari para karyawan, dengan menggunakan daftar pertanyaan yang diisi

oleh masing-masing pegawai. Kuesioner ini dibuat sedemikian rupa

sehingga mampu mengukur tingkat kepuasan karyawan terhadap

insentif.

2. Observasi

Observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang

tersusun dari pelbagai proses biologis dan psikologis.(sutrisno Hadi :

1986). Teknik pengumpulan data dengan observasi digunakan bila,

penelitian berkenan dengan perilaku manusia, proses kerja, gejala-

gejala alam dan bila responden yang diamati tidak terlalu besar.

3. Metode Wawancara

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data, apabila

peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin

mengetahui hal-hal dari responden yang mendalam dan jumlah

respondennya sedikit/kecil.

32

III.7 Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah : Kumpulan dari semua kemungkinan orang-orang,

benda-benda , dan ukuran lain yang menjadi objek perhatian atau

kumpulan seluruh objek yang menjadi perhatian. (Suharyadi Purwanto

: 2004 : 323).

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Ragil

handicraft 212. Jumlah keseluruhan populasi dalam penelitian ini

sebesar 30 karyawan .

2. Sampel adalah : Suatu bagian dari populasi tertentu yang menjadi

perhatian. (Suharyadi Purwanto : 2004 : 323). Sampel dalam penelitian

ini adalah keseluruhan populasi sebesar 30 karyawan pada Ragil

handicraft 212. Karena keseluruhan jumlah populasi digunakan

sebagai sampel maka tidak ada metode pengambilan sampel dalam

penelitian ini.

III.8 Metode Pengujian Instrumen

1. Analisis Validitas

Analisis validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat

kevalidan / kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen dikatakan

valid / sahih, jika mampu mengukur apa saja yang hendak diukurnya,

mampu mengungkapkan apa yang hendak diungkapnya. Instrumen

yang dimaksud adalah kuesioner. Untuk mengukur kevalidan

33

kuesioner digunakan teknik korelasi Product Moment dari Karl

Pearson ( Sutrisno : 1991 : 23),

yaitu :

2222xy

.. YYNXXN

YXXYNr

Keterangan :

rxy = koefisien korelasi product moment

X = nilai dari item

Y = nilai total semua item

N = banyaknya responden

Besarnya r dapat dihitung dengan menggunakan taraf signifikasi

(α ) 5%. Jika hasil pengukuran menunjukkan r hitung > r tabel, dan

r hitung = r tabel maka item tersebut dinyatakan valid, tetapi jika r

hitung < r tabel maka item tersebut dinyatakan tidak valid.

2. Analisis Reliabilitas

Analisis reliabilitas adalah tingkat kestabilan dan keandalan alat

ukur dalam mengukur gejala. Tujuan analisis reliabilitas adalah untuk

mengetahui sejauh mana pengukuran data dapat memberikan hasil

relatif tidak berbeda, bila dilakukan pengukuran kembali pada subyek

yang sama / dengan kata lain untuk menunjukan adanya kesesuaian

34

antara sesuatu yang diukur dan jenis alat pengukur yang dipakai.

Pengukuran ini menggunakan teknik korelasi product moment dari

Karl Pearson.

2222xy

.. YYNXXN

YXXYNr

Keterangan :

rxy = koefisien korelasi product moment

X = nilai item nomor ganjil

Y = nilai item nomor genap

N = banyaknya responden

Untuk memperoleh koefisien reliabilitas digunakan rumus Spearman

Brown, yaitu :

xy

xybb r

rr

1

2

Keterangan :

r bb = koefisien reliabilitas

rxy = koefisien korelasi genap ganjil

Dalam taraf signifikan 5% apabila rbb lebih besar dari r tabel, maka

kuesioner sebagai alat ukur dapat dikatakan memenuhi syarat reliabilitas.

35

III.9 Teknik Analisis Data

Untuk membuktikan kebenaran dari hipotesis yang diajukan, maka

penulis menggunakan alat analisis yaitu : regresi linier sederhana. Regresi

Linier sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas

insentif (X), terhadap variabel tergantung yaitu kinerja karyawan (Y)

Rumus-rumus alat analisis tesebut adalah sebagai berikut :

1. Untuk menguji hipotesis pertama yaitu insentif berpengaruh positif

terhadap kuntitas kerja karyawan, yaitu :

a. Mencari persamaan regresi dengan rumus (Husein : 2000 : 177)

Y = a + b1X1

Keterangan :

Y = Kuantitas kerja karyawan

X1 = Insentif

a = Koefisien regresi

b1 = Intersep

b. Untuk mencari besarnya hubungan antar variabel yang satu dengan

variabel yang lain digunakan rumus koefisien product moment

(Husein :2000 : 195).

2222 YXYnXXn

YXXYnr

36

Koefisien korelasi (r) menunjukkan arah dan kekuatan

hubungan antara variabel independent (X) dengan Variabel

dependen (Y1). Nilai koefisien korelasi berkisar antara -1

sampai +1 atau -1 ≤ r ≤+1.

1. Jika nilai r > 0, artinya hubungan antar variabel X dengan

Y adalah linier positif, yaitu semakin besar nilai variabel X,

semakin besar pula nilai variabel Y atau sebaliknya.

2. Jika nilai r < 0, artinya hubungan antara variabel X dengan

variabel Y adalah linier negatif, yaitu semakin besar nilai

variabel X, semakin kecil nilai variabel Y atau sebaliknya.

3. Jika nilai r = 0, artinya tidak ada hubungan sama sekali

antara variabel X dengan variabel Y.

Semakin tinggi nilai koefisien korelasi antara dua buah

variabel (mendekati 1), maka tingkat keeratan hubungan

antara dua variabel tersebut semakin tinggi. Dan sebaliknya

semakin mendekati 0 maka tingkat keeratan hubungan

antara dua variabel tersebut semakin lemah.

2. Pengujian hipotesis kedua yaitu insentif berpengaruh positif terhadap

kualitas kerja karyawan.

a. Mencari persamaan regresi linier sederhana dengan menggunakan

rumus pada nomor 1a.

37

b. Untuk mencari besarnya hubungan antar variabel yang satu dengan

variabel yang lain dengan menggunakan rumus pada nomor 1b.

38

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

IV.1 Sejarah Berdirinya Perusahaan

Usaha Batik Kayu Ragil Handicraft 212 mulai dirintis sejak awal tahun

2000, pada waktu itu perusahaan ini merupakan usaha rumah tangga yang

dipimpin oleh Bapak Riyadi dan beliau sekaligus sebagai pemiliknya.

Perusahaan Ragil Handicraft 212 ini berlokasi di daerah Krebet, RT

02, Desa Sendangsari, Pajangan, Bantul, Daerah Istimewa Yogyakarta.

Daerah ini merupakan lokasi Pusat Usahan Kecil dan Menengah Batik

Kayu.

Pada tahun 2000 Ragil Handicraft baru memproduksi satu jenis

kerajinan Batik kayu. Kemudian kerajinan tersebut berkembang, sehingga

dapat memproduksi beberapa jenis kerajinan batik kayu seperti Topeng,

wayang, Topeng Hewan dan Souvernir, misalnya pigura, tatakan gelas,

wayang, vas bunga, gantungan kunci, souvenir binatang, dan lain-lain.

Tujuan utama didirikan perusahaan Batik Kayu ini adalah untuk

memberikan lapangna kerja bagi para pemuda di daerah sekitar yang belum

memiliki pekerjaan tetap sehingga dapat menuntaskan pengangguran di

daerah Bantul. Tujuan yang kedua adalah dengan didirikan perusahaan ini,

diharapkan dapat mengembangkan daerah Bantul sehingga dapat

mengangkat taraf hidup masyarakat Bantul.

39

IV.2 Personalia

Perusahaan Batik Kayu Ragil Handicraft 212 selalu meningkatkan

hubungan yang erat antara tenaga kerja dengan pemilik perusahaan. Hal ini

akan menyebabkan para tenaga kerja merasa ikut memiliki tempat mereka

bekerja, sehingga masing-masing akan turut mencurahkan perhatian dan

tanggung jawab atas tujuan perusahaan. Adapun bagian personalia yang ada

diperusahaan yang terdiri dari :

1. Tenaga Kerja

Dalam usahanya untuk mencapai tujuan perusahaan tenaga kerja

merupakan salah satu faktor yang penting, karena tenaga kerja

merupakan motor penggerak dalam kegiatan yang menunjang

tercapainya tujuan. Jumlah tenaga kerja di perusahaan Batik Kayu Ragil

Handicraft untuk saat ini berjumlah 30 orang yang keseluruhannya

bekerja sebagai tenaga kerja produksi. Jumlah karyawan tersebut tidak

termasuk pimpinan perusahaan yang bersangkutan. Perincian jumlah

karyawan perusahaan batik kayu Ragil Handicraft adalah sebagai berikut

:

a.) Bagian Pembuatan pola dan pemotongan : 4 orang

b.) Bagian Penghalusan : 6 orang

c.) Bagian Pembatikan : 13 orang

d.) Bagian Pewarnaan : 4 orang

e.) Bagian Penggranitan : 3 orang

Jumlah 30 orang

40

Demi kelancaran kerja karyawan maka perusahaan melaksanakan

pengawasan karyawan. Kegiatan pengawasan karyawan dilaksanakan

secara sederhana yaitu setiap hari semua karyawan melakukan

pencatatan di buku presesnsi.

2. Jam Kerja

Karyawan Ragil Handidraft bekerja selama 8 jam per hari yaitu dari

pukul 08.00 sampai pukul 16.00 WIB, termasuk waktu istirahat pada

pukul 12.00 – 13.00 WIB. Selama satu minggu karyawan bekerja selama

6 hari, yaitu dari hari Senin sampai hari Sabtu. Hari Minggu para

karyawan libur. Jam lembur yang diterapkan perusahaan adalah dari

pukul 16.00 sampai pukul 23.00.

3. Sistem Upah

Perusahaan Ragil Handicraft di dalam memberikan upah, tidak ada

penggolongan upah untuk masing-masing karyawan. Besarnya upah

yang dibayarkan perusahaan kepada karyawan berdasarkan upah

minimum dari pemerintah. Adapun upah yang diberikan perusahaan

berdasarkan macam dan sifatnya adalah sebagai berikut :

- Upah Mingguan

Upah mingguan adalah upah yang diberikan tiap minggu. Besarnya

upah mingguan ditentukan oleh banyaknya karyawan masuk kerja

dalam seminggu.

41

- Upah Lembur

Upah lembur adalah upah yang diberikan kepada karyawan jika

karyawan tersebut melakukan kerja lembur dan dibayarkan bersamaan

dengan upah mingguan.

- Jaminan Sosial

Perusahaan Ragil Handicraft 212 selain memberikan upah, juga

memberikan jaminan sosial bagi karyawan guna meningkatkan taraf

hidup karyawannya. Adapun jaminan sosial yang diberikan perusahaan

yaitu Tunjangan Hari Raya.

IV.3 Peralatan Produksi

Peralatan yang digunakan dalan proses produksi adalah sebagai berikut :

- Serkel - Wajan - Kompor

- Profil - Palu - Panci besar

- Jenso besar - Tatah besi - Pensil

- Amplas - Gergaji

- Canting - Bor

- Wajan - Pisau ukir

Selain peralatan-peralatan tersebut diatas, ada pula bahan-bahan baku yang

digunakan untuk memperlancar proses produksi yaitu :

42

1. Bahan Baku

a) Kayu Sengon

b) Bambu hitam

2. Bahan Pembantu

a) Cat : dipergunakan untuk mengecat kayu

b) Lem kayu

c) Obat-obatan batik seperti malam

d) Paku

IV.4 Produksi Dan Proses Produksi

Perusahaan Ragil Handicraft memproduksi beberapa jenis produk yaitu :

Sandal, Wayang, Topeng, Hewan, Souvenir, dan lainl-lain.

Namun yang paling banyak diproduksi adalah souvenir. Maka, untuk

pembahasan selanjutnya penulis hanya memfokuskan pada produksi

souvenir.

Dalam pembuatan produk di perusahaan Ragil Handicraft dibagi dalam dua

kelompok yaitu :

1. Mengola bahan mentah menjadi barang jadi

Dalam proses ini perusahaan mengolah bahan dari bahan mentah berupa

papan kayu hingga menjadi barang jadi. Produk-produk yang dibuat dari

kelompok ini antara lain sandal, nampan, wayang dan lain-lain.

2. Mengolah Bahan setengah jadi menjadi barang jadi

43

Dalam proses ini perusahaan mendatangkan barang setengah jadi dari

pemasok berupa kayu putihan (belum dibatik) yang sudah dibentuk

berdasarkan pesanan. Sebagai contoh topeng dan patung hewan yang

kebanyakan didatangkan dari daerah Wonosari, Gunung Kidul.

Tahap-tahap yang harus dilalui dalam proses produksi adalah sebagai

berikut :

1. Tahap Pembuatan Pola

Tahap ini merupakan awal pembuatan produk, dimana pola dibuat

dengan menggunakan kertas karton sesuai dengna bentuk yang

diinginkan. Hasil dari pembuatan pola tersebut biasanya disebut dengan

“mal”. Mal kemudian ditempelkan pada papan kayu dan kemudian

dilakukan penjiplakan dengan pensil, sehingga dihasilkan gambar-

gambar diatas papan kayu yang sama dengan mal yang telah dibuat tadi.

2. Tahap Pemotogan

Papan kayu yag telah digambar sesuai dengan pola tadi kemudian

dipotong dengan menggunakan gergaji mesin (sarkel dan jenso)

sehingga dihasilkan produk-produk kasar yang nantinya akan dikerjakan

pada tahap selanjutnya.

3. Tahap Pengukiran

Pada tahap ini, papan kayu yang telah dipotong akan diukir sesuai

dengan motif yang diinginkan. Biasanya motif ini disesuaikan dengan

44

selera pemesan. Jika pemesan memberikan sampel motif tertentu, maka

papan kayu akan diukir sesuai dengan motif yang dibuat pemesan.

4. Tahap Pengahalusan

Kayu yang telah diukir tadi kemudian diamplas sehingga menghasilkan

produk yang lebih halus agar memudahkan dalam pengerjaan pada tahap

selanjutnya.

5. Tahap Pembatikan dan Pewarnaan I

Pada tahap ini akan dilakukan pembatikan dan pewarnaan pada ukiran

kayu yang talah dihaluskan pada tahap sebelumnya. Bahan yang

digunakan adalah malam yang berfungsi untuk membantu dalam

pengaturan warna. Malam akan menutupi bagian tertentu dari kayu agar

tidak terkena cat. Setelah dibatik tahap selanjutnya adalah pewarnaan

dengan menggunakan cat khusus. Tahap ini bisa dibalik antara

pembatikan dulu atau pewarnaan dulu sesuai dengan produk yang akan

dibuat.

6. Tahap Perebusan I

Tahap ini berfungsi untuk menghilangkan malam yang menempel pada

kayu sehingga yang tertinggal pasa ukiran kayu hanyalah warna saja.

Secara otomatis warna yang tertutup dengan malam tadi akan berbeda

dengan warna pada kayu yang tidak ditutup malam sehingga akan

dihasilkan produk jadi berupa papan kayu yang telah dibatik dengan

warna-warna yang menarik.

45

7. Tahap Penggranitan

Tahap ini berfungsi untuk mengurangi warna asli kayu dan

menimbulkan warna dar catnya.

8. Tahap Pewarnaan II

Tahap ini berfungsi untuk menutup warna ke-2. lalu pewarnaan ke-3

dengan malam.

9. Tahap Perebusan II

10. Tahap Penyiraman dengan H20

Dalam tahap ini semua kerajinan yang telah diwarnai akan disiram

dengan H20 untuk pencerahan warna.

11. Tahap Packing/Pengepakan

Untuk produk yang didatangkan dari pemasok berupa barang setengah

jadi, maka tahap 1-4 otomatis tidak dilakukan sehingga tahap yang dilalui

hanyalah tahap 5 dan 6. Sedangkan jika perusahaan ingin mengolah bahan

mentah menjadi barang jadi maka perusahaan akan melalui semua tahap

diatas. Untuk lebih jelas tahap produksi dalam perusahaan “RAGIL

HANDICRAFT 212”, dijelaskan dengan bagan alir berikut ini :

46

Proses produksi yang dilakukan oleh perusahaan Batik Kayu Ragil

Handicraft dilaksanakan terus menerus tetapi juga berdasarkan pesanan dari

konsumen. Hal ini dilakukan dengan maksud untuk melayani pembelian

sewaktu waktu dan mengisi persediaan barang. Cara dan waktu pengerjaan

Wayang, sandal,nampan,dll

Tahap PembuatanPola

TahapPemotongan

Tahap Pembatikan

Topeng danPatung hewan

Tahap Pengukiran

Tahap Penghalusan(Pengamplasan)

TahapPewarnaan I

TahapPerebusan

Tahap Pengeringandengan dijemur

Tahap Packing

Tahap Penyiramandengan H2o

TahapPerebusan II

TahapPewarnaan II

TahapPenggranitan

47

masing-masing produk berbeda-beda tergantung jenis produk yang dipesan.

Pada umumnya sebelum pengerjaan produk, pemesan memberikan sampel

kepada perusahaan.

Untuk mencapai efisiensi dan efektifitas dalam proses produksi serta

mendapatkan produk yang berkualitas tinggi maka perusahaan perlu

menentukan standar produksi. Produksi yang dapat dicapai perusahaan pada

kapasitas normal sebanyak 1400 buah setiap bulannya.

IV.5. Pemasaran

Pemasaran merupakan kegiatn terpenting dalam suatu perusahaan,

karena majunya suatu perusahaan tergantung dari berhasil tidaknya

pelaksanaan pemasaran hasil produksinya. Pemasaran adalah keseluruhan

kegiatan usaha yang ditujukan untuk merencanakan, menentukan harga,

mempromosikan serta mendistribusikan barang dan jasa yang dapat

memberikan kepuasan kepada konsumen dalam rangka memenuhi

kebutuhan.

1. Kebijaksanaan Saluran Distribusi

Saluran distribusi yang digunakan oleh perusahaan Batik Kayu Ragil

Handicraft adalah saluran distribusi pendek yaitu produsen ke kosumen,

dimana konsumen datang langsung ke lokasi perusahaan dan memesan

barang sesuai dengan keinginannya. Konsumen yang datang ke

perusahaan biasanya memesan dalam jumlah yang besar. Untuk

meningkatkan penjualan, pemasaran produk dilakukan pula melalui

48

pameran-pameran dan dititpkan ke showroom. Cara pemasaran ini

sekaligus sebagai promosi dalam meningkatkan penjualan produk.

Saluran distribusi ini dianggap paling cocok karena pelanggan terbatas

dan tertentu sehingga tidak perlu perantara pedagang. Konsumen yang

bukan pelanggan tetap bisa datang sendiri ke perusahaan.

2. Daerah Pemasaran

Perusahaan batik kayu Ragi Handicraft mempunyai daerah pemasaran

yang sangat luas meliputi hampir seluruh wilayah Indonesia, seperti

Bali, Jakarta, Surabaya, Bandung, Batam, dan Pontianak.

49

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

V.1 Deskripsi Responden Penelitian

Dalam bab ini akan disajikan analisis data yang telah diperoleh

peneliti selama pelaksanaan peneltian. Penulis mengambil seluruh

populasi pada karyawan Ragil Handicraft 212, Sendang sari, Krebet,

Pajangan, Bantul, Yogyakarta sebagai sampel yang berjumlah 30

responden.

Berikut disajikan keterangan mengenai karakteristik responden yang

dilihat berdasarkan :

1. Jenis Kelamin

Berdasarkan jenis kelaminnya, maka responden dalam penelitian ini

diklasifikasikan sebagai berikut :

Tabel V.1.1

Klasifikasi Responden berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase %

1. Laki-laki 10 33,33%

2. Perempuan 20 66,67

Total 30 100%

50

Berdasarkan tabel V.2.1 dapat diketahui bahwa jumlah responden

berjenis kelamin laki-laki adalah 10 orang atau 33,33 % dan

responden yang berjenis kelamin perempuan ada sebanyak 20 orang

atau 66,67 %. Jadi responden perempuan lebih banyak dari

responden laki-laki.

2. Usia

Hasil penelitian menunjukkan bahwa usia responden dalam

penelitian ini bervariasi seperti pada tabel V.1.2 berikut ini :

Tabel V.1.2

Profil Responden berdasarkan Usia

No Usia Jumlah Persentase %

1. 10-20 tahun 10 33,33 %

2. 21-30 tahun 15 50 %

3. 31-40 tahun 5 16,67 %

Total 30 100 %

Tabel V.1.2 diatas menunjukkan bahwa responden yang berusia

diantara 10-20 tahun sebanyak 10 orang atau 33,33 %, selanjutnya

responden yang berusia antara 21-30 tahun sebanyak 15 orang atau

50 %. Responden yang berusia diantara 31-40 tahun sebanyak 5

orang atau 16,67 % .

51

3. Status Pernikahan

Tabel V.1.3

Klasifikasi Responden berdasarkan Status Pernikahan

No Status Jumlah Persentase %

1. Nikah 16 53,33 %

2. Belum Nikah 14 46,67 %

Total 30 100 %

Tabel V.1.3 diatas menunjukkan bahwa responden yang sudah

menikah sebanyak 16 orang atau 53,33 % dan responden yang belum

menikah sebanyak 14 orang atau 46,67 %. Jadi responden yang

menikah lebih banyak dari pada yang belum menikah.

4. Tingkat Pendidikan

Tabel V.1.4

Klasifikasi Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Status Jumlah Persentase %

1. SD 8 26,67 %

2. SLTP 18 60 %

3. SLTA 4 13,33 %

Total 30 100 %

Tabel V.1.4 diatas menunjukkan bahwa responden yang memiliki

tingkat pendidikan SD sebanyak 8 orang atau 26,67 % dan yang

52

SLTP sebanyak 18 orang atau 60 %. Selanjutnya yang memiliki

tingkat pendidikan SLTA sebanyak 4 orang atau 13,33 %.

V.2 Uji Validitas dan Reliabilitas

Sebelum kuesioner digunakan untuk penelitian yang sesungguhnya,

maka kuesioner tersebut perlu diuji terlebih dahulu kesahihannya

(validitas) dan keandalannya (reliabilitas).

Analisis validitas digunakan untuk mengungkapkan kemampuan

suatu instrumen dalam mengukur kebenaran hasil penelitian secara

cermat dan tepat, sekaligus membuktikan bahwa suatu instrumen itu

adalah valid atau sahih. Suatu kuesioner dapat dikatakan sahih atau valid

jika koefisien korelasi Product moment (rxy) lebih besar dari r-tabel.

Reliabilitas dapat diartikan sebagai tingkat kestabilan suatu alat

pengukur dalam mengukur suatu gejala. Semakin tinggi tingkat

reliabilitas item, maka semakin stabil kemantapan hasil pengukuran,

begitu pula sebaliknya. Perhitungan reliabilitas butir menggunakan

teknik belah dua. Suatu kuesioner dinyatakan reliabel jika koefisien

korelasi antara total belahan ganjil dengan total belahan genap lebih

besar dari r-tabel dengan taraf signifikansi 5%.

Dalam pengujian ini jumlah sampel sama dengan jumlah

populasi yaitu sebanyak 30 orang. Berdasarkan hasil perhitungan

diperoleh validitas sebagai berikut :

53

Tabel V.2.1

Isentif

Item r xy r-tabel keterangan1. 0,7713 0,239 valid2. 0,4968 0,239 valid3. 0,6523 0,239 valid4. 0,7527 0,239 valid5. 0,6943 0,239 valid6. 0,6427 0,239 valid7. 0,5847 0,239 valid8. 0,4488 0,239 valid

Reliabilitas 0,7786 0,239 valid

Dari tabel di atas dapat dijelaskan bahwa semua pertanyaan

variabel insentif mempunyai nilai koefisien korelasi yang lebih

besar dibandingkan r-tabel, ini berarti pertanyaan tersebut sudah

valid.

Dari tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa 8 butir

pernyataan untuk insentif adalah valid dan reliabel. Valid

ditinjukkan dengan r hitung > r tabel.

V.3 Deskripsi Data

1. Data mengenai kuantitas , kualitas dan proses konversi

Dalam penelitian ini penulis mengambil data selama satu minggu pada

minggu kedua buan Mei 2006. Berikut ini adalah data mengenai proses

konversi , kuantitas dan kualitas.

54

Data untuk proses konversi:

a. Untuk Pembuatan pola dan pemotongan 1 buah souvenir

dibutuhkan waktu 20 menit.

b. Untuk pnghalusan 1 buah souvenir dibutuhkan waktu 5 menit..

c. Untuk Pembatikan dibutuhkan waktu 30 menit.

d. Untuk pewarnaan dibutuhkan waktu 15 menit.

e. Untuk penggranitan dibutuhkan waktu 10 menit.

Unit kerja pemotongan digunkan sebagai standar untuk proses

konversi sehingga perhitungan untuk unit kerja yang lain adalah

sebagai berikut :

a. Penghalusan = 5/20 X souvenir

b. Pembatikan = 30/20 X souvenir

c. Pewarnaan = 15/20 X souvenir

d. Penggranitan = 10/20 X souvenir

55

Tabel V.3.1 Kuantitas, Kualitas dan Hasil Konversi

No Jenis KonversiJmlh

Produk Jumlah Jumlah Hasil Kualitas

PekerjaanYang

dihasilkanProdukrusak

ProdukBaik Konversi

1 Potong 1 265 8 257 257 0,972 Potong 90 – 90 90 13 Potong 120 – 120 120 14 Potong 135 – 135 135 1

5 Penghalusan5/20 Xsouvenir 187 – 187 46,75 1

6 Penghalusan 160 – 160 40 17 Penghalusan 185 2 183 45,75 0,998 Penghalusan 110 – 110 27,5 19 Penghalusan 178 – 178 44,5 1

10 Penghalusan 190 – 190 47,5 1

11 Pembatikan30/20Xsouvenir 55 – 55 82,5 1

12 Pembatikan 45 1 44 66 0,9813 Pembatikan 120 – 120 180 114 Pembatikan 120 – 120 180 115 Pembatikan 70 – 70 105 116 Pembatikan 20 – 20 30 117 Pembatikan 92 – 92 138 118 Pembatikan 25 2 23 34,5 0,9219 Pembatikan 35 – 35 52,5 120 Pembatikan 42 4 38 57 0,921 Pembatikan 50 – 50 75 122 Pembatikan 120 – 120 180 123 Pembatikan 60 1 59 88,5 0,98

24 Pewarnaan15/20 XSouvenir 55 – 55 41,25 1

25 Pewarnaan 30 – 30 22,5 126 Pewarnaan 100 5 95 71,25 0,9527 Pewarnaan 55 – 55 41,25 1

28 Penggranitan10/20 Xsouvenir 55 3 52 26 0,95

29 Penggranitan 40 – 40 20 130 Penggranitan 70 2 68 34 0,97

Penjelasan Tabel V.3.1 dapat dilihat pada lampiran halaman 92

56

V.4 Analisis Data

A. Untuk menguji hipotesis pertama yaitu ada pengaruh positif insentif

terhadap kuantitas kerja karyawan baik di bagian pemotongan,

penghalusan, pembatikan, pewarnaan, dan penggranitan.

1. Bagian Pemotongan

a. Mencari persamaan regresi linier sederhana untuk mengetahui

pengaruh positif insentif terhadap kuantitas kerja karyawan

Dari hasil perhitungan (lihat lampiran halaman 82) diperoleh

persamaan regresi sebagai berikut :

Y = - 409, 167 + 15,333 X

Berdasarkan persamaan di atas dapat diketahui bahwa

pengaruh insentif terhadap kuantitas kerja karyawan adalah

positif, ini dapat dilihat melalui koefisien regresi yang positif.

Artinya semakin tinggi kepuasan terhadap insentif maka

semakin tinggi pula kuantitas kerja karyawan. Sebaliknya

semakin rendah kepuasan karyawan terhadap insentif maka

semakin rendah pula kuantitas kerja karyawan. Berdasarkan

hasil tersebut di atas, dapat dikatakan bahwa semakin banyak

produk dihasilkan, tidak menurunkan kualitas dari produk

tersebut. Dengan kata lain berapapun banyak produk yang

dihasilkan, kualitasnya tetap terjaga. Nilai b sebesar 15,333

menunjukkan bahwa jika tingkat kepuasan terhadap insentif

57

meningkat sebesar satu satuan skor maka kuantitas kerja akan

naik sebesar 15,333.

b. Mencari besarnya tingkat hubungan antara insentif dengan

kuantitas kerja karyawan, dalam hal ini dicari koefisien

determinasi (r²). Erat tidaknya hubungan antara variabel

bebas dengan variabel tidak bebas dapat dilihat dari nilai

koefisien determinasi (r²) yang dihasilkan.

Dari hasil perhitungan diperoleh nilai r² sebesar 0,131.

Karena semua populasi digunakan sebagai sampel maka tidak

perlu melakukan tes signifikansi. Nilai r² sebesar 0,131, dapat

diartikan bahwa variabel kepuasan terhadap insentif

memberikan sumbangan terhadap kuantitas kerja karyawan

sebesar 13,1 %. Artinya variasi yang terjadi pada kuantitas

kerja 13,1 % ditentukan oleh variabel kepuasan terhadap

insentif sedangkan selebihnya 86,9 % ditentukan oleh faktor

lain.

2 . Bagian Penghalusan





Y = 50,667 - 0,233 X

58



negatif, ini dapat dilihat melalui hasil koefisien regresi yang

negatif. Artinya semakin tinggi kepuasan terhadap insentif

maka semakin rendah kuantitas kerja karyawan. Sebaliknya

semakin rendah kepuasan terhadap insentif maka semakin

tinggi kuantitas kerja karyawan. Hal ini mungkin disebakan

karena faktor tingkat kesulitan pekerjaan pada unit kerja

tertentu yang mana karyawan dituntut untuk lebih teliti dan

berhati-hati dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut. Nilai b

sebesar -0,233 menunjukkan bahwa jika tingkat kepuasan

terhadap insentif meningkat sebesar satu satuan skor maka

kuantitas kerja akan menurun sebesar - 0,233.

b Mencari besarnya tingkat hubungan antara insentif dengan


determinasai (r²). Erat tidaknya hubungan antara variabel


koefisien deteminasi (r²) yang dihasilkan.

Dari hasil perhitungan diperoleh nilai r² sebesar 0,016. Nilai

r² sebesar 0,016, dapat diartikan bahwa variabel kepuasan

terhadap insentif memberikan sumbangan terhadap kuantitas

kerja karyawan sebesar 1,6 %. Artinya variasi yang terjadi

pada kuantitas kerja 1,6 % ditentukan oleh variabel kepuasan

59

terhadap insentif sedangkan selebihnya 98,4 % ditentukan

oleh faktor lain.

3. Bagian Pembatikan



Dari hasil perhitungan (lihat lampiran haaman 84) diperoleh


Y =126,305 – 0,897 X




negatif. artinya semakin tinggi kepuasan terhadap insentif

maka semakin rendah kauntitas kerja karyawan. Sebaliknya


tinggi kuantitas kerja karyawan. Nilai b sebesar -0,897



menurun sebesar - 0,897.




60


koefisien determinasii (r²) yang dihasilkan.


r² sebesar 0,004, dapat diartikan bahwa variabel kepuasan

terhadap insentif memberikan sumbangan terhadap kuantitas

kerja karyawan sebesar 0,4 %. Artinya variasi yang terjadi

pada kuantitas kerja 0,4 % ditentukan oleh variabel kepuasan

terhadap insentif sedangkan selebihnya 99,6 % ditentukan

oleh faktor lain.

4. Bagian Pewarnaan





Y = 85,902 – 1,508 X





maka semakin rendah kuantitas kerja karyawan. Sebaliknya


tinggi kuantitas kerja karyawan. Nilai b sebesar -1,508

61



menurun sebesar – 1,508.



determinasi (r²). Erat tidaknya hubungan antara variabel bebas

dengan variabel tidak bebas dapat dilihat dari nilai koefisien

determinasi (r²) yang dihasilkan.

Dari hasil perhitungan diperoleh nilai r² sebesar 0,136. Nilai r²

sebesar 0,136 dapat diartikan bahwa variabel insentif





lain.

5. Bagian Penggranitan





Y = 6,867 + 0,600 X

62



positif, ini dapat dilihat melalui hasil koefisien regresi yang

positif. Artinya semakin tinggi kepuasan terhadap insentif

maka semakin tinggi pula kuantitas kerja karyawan. Sebaliknya

semakin rendah kepuasan karyawan terhadap insentif maka

semakin rendah pula kuantitas kerja karyawan. Nilai b sebesar

0,600 menunjukkan bahwa jika tingkat kepuasan terhadap

insnetif meningkat sebesar satu satuan skor maka kuantitas

kerja akan naik sebesar 0,600.



determinasi (r²). Erat tidaknya hubungan antara variabel bebas

dengan variabel tidak bebas dapat dilihat dari nilai koefisien

determinasi (r²) yang dihasilkan.

Dari hasil perhitungan diperoleh nilai r² sebesar 0,182. Nilai r²

sebesar 0,182 dapat diartikan bahwa variabel insentif





lain.

63

B. Untuk menguji hipotesis kedua yaitu ada pengaruh positif insentif

terhadap kualitas kerja karyawan baik di bagian pemotongan,

penghalusan, pembatikan, pewarnaan, dan penggranitan.

1. Bagian Pemotongan


pengaruh positif insentif terhadap kualitas kerja karyawan



Y = 1,175 – 5,00 X


pengaruh insentif terhadap kualitas kerja karyawan adalah



maka semakin rendah kualitas kerja karyawan. Sebaliknya


tinggi kualitas kerja karyawan. Hal ini mungkin disebabkan

karena karyawan lebih mengutamakan mengejar target untuk

menghasilkan produk sebanyak mungkin tanpa

memperhatikan kualitas dari produk yang dihasilkannya.

Akibatnya semakin tinggi jumlah produk yang rusak karena

kurang berhati-hati. Nilai b sebesar -5,00 menunjukkan

bahwa jika tingkat kepuasan terhadap insentif meningkat

64

sebesar satu satuan skor maka kualitas kerja akan menurun

sebesar -5,00.


kualitas kerja karyawan, dalam hal ini dicari koefisien





r² sebesar 0,333 dapat diartikan bahwa variabel insentif

memberikan sumbangan terhadap kualitas kerja karyawan

sebesar 33,3 %. Artinya variasi yang terjadi pada kualitas



lain.

2. Bagian Penghalusan





Y = 0,998 + 1,919 X



65

positif, ini dapat dilihat melalui hasil koefisen regresi yang

positif. Artinya semakin tinggi kepuasan terhadap insentif

maka semakin tinggi pula kualitas kerja karyawan.

Sebaliknya semakin rendah kepuasan karyawan terhadap

insentif maka semakin rendah pula kualitas kerja karyawan.

Nilai b sebesar 1,919 menunjukkan bahwa jika tingkat

kepuasan terhadap insentif meningkat sebesar satu satuan

skor maka kualitas kerja akan naik sebesar 1,919.

b Mencari besarnya tingkat hubungan antara insentif dengan

kulitas kerja karyawan, dalam hal ini dicari koefisien korelasi

(r²). Erat tidaknya hubungan antara variabel bebas dengan

variabel tidak bebas dapat dilihat dari nilai korelasi (r²) yang

dihasilkan.


r² sebesar 0,000 dapat diartikan bahwa variabel insentif tidak

memberikan sumbangan terhadap kualitas kerja karyawan.

3. Bagian Pembatikan





Y = 0,943 + 1,264 X

66



positif, artinya semakin tinggi kepuasan terhadap insentif

maka semakin tinggi pula kualitas kerja karyawan.

Sebaliknya semakin rendah kepuasan karyawan terhadap

insentif maka semakin rendah pula kualitas kerja karyawan.

Nilai b sebesar 1,264 menunjukkan bahwa jika tingkat

kepuasan terhadap insentif meningkat sebesar satu satuan

skor maka kualitas kerja akan naik sebesar 1,264.








memberikan sumbangan terhadap kualitas kerja karyawan

sebesar 2,1 %. Artinya variasi yang terjadi pada kualitas kerja

2,1 % ditentukan oleh variabel kepuasan terhadap insentif

sedangkan selebihnya 97,9 % ditentukan oleh faktor lain.

67

4. Bagian Pewarnaan





Y = 0,992 – 1,72 X







tinggi kualitas kerja karyawan. Nilai b sebesar -1,72


meningkat sebesar satu satuan skor maka kualitas kerja akan

menurun sebesar -1,72.


kulitas kerja karyawan, dalam hal ini dicari koefisien






68

memberikan sumbangan terhadap kulitas kerja karyawan

sebesar 0,1 %. Artinya variasi yang terjadi pada kualitas kerja

0,1 % ditentukan oleh variabel kepuasan terhadap insentif


5. Bagian Penggranitan


pengaruh positif insentif terhadap kualitas kerja karyawan.



Y = 1,138 – 5,00 X







tinggi kualitas kerja karyawan. Nilai b sebesar -5,00


meningkat sebesar satu satuan skor maka kualitas kerja akan

menurun sebesar -5,00.



69



koefisien determinasi (r²) yang dihasilkan. Dari hasil

perhitungan diperoleh nilai r² sebesar 0,987. Nilai r² sebesar

0,987 dapat diartikan sebagai variabel insentif memberikan

sumbangan terhadap kualitas kerja karyawan sebesar 98,7 %.

Artinya variasi yang terjadi pada kualitas kerja 98,7 %

ditentukan oleh variabel kepuasan terhadap insentif


70

BAB V1

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

Pada bab ini penulis akan menarik kesimpulan berdasarkan analisis dari bab

sebelumnya. Penulis juga akan memberikan saran yang diharapkan dapat

bermanfaat bagi perusahaan maupun para pembaca dan juga mengungkapkan

keterbatasan dalam penulisan skripsi ini.

VI. 1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil anlisis data dan pembahasan yang telah diuraikan

dalam penelitian ini, maka dapat diambil beberapa kesimpulan antara

lain sebagai berikut :

1. Dari analisis yang didapat pada hipotesis pertama diperoleh

persamaan sebagai berikut :

a. Y = -409,167 + 15,333 X (unit kerja Pemotongan)

Y = 6,867 + 0,600 X (unit kerja Penggranitan)

Dari persamaan di atas, dapat diketahui bahwa pengaruh

variabel insentif (X) terhadap variabel kinerja karyawan (Y)

pada unit kerja pemotongan dan penggranitan adalah positif.

Artinya jika tingkat kepuasan terhadap insentif semakin

meningkat maka kuantitas kerja kayawan juga akan meningkat.

Sebaliknya jika tingkat kepuasan terhadap insentif menurun

maka kuantitas kerja karyawan juga akan menurun. Koefisien

71

determinasi sebesar 0,131 dan 0,182 menunjukkan bahwa

variabel insentif memberikan sumbangan terhadap kuantitas

kerja karyawan sebesar 13,1 % pada unit kerja pemotongan dan

18,2 % pada unit kerja penggranitan.

b. Y = 50,667 – 0,233 X (unit kerja penghalusan)

Y = 126 – 0,897 X (unit kerja pembatikan)

Y = 85,902 – 1,508 (ujit kerja Pewarnaan)



pada unit kerja penghalusan, pembatikan dan pewarnaan

adalah negatif. Artinya jika tingkat kepuasan terhadap insentif

semakin meningkat maka kuantitas kerja kayawan akan

menurun. Sebaliknya jika tingkat kepuasan terhadap insentif

menurun maka kuantitas kerja karyawan akan meningkat.

Koefisien determinasi sebesar 0,016, 0,004 dan 0,136

menunjukkan bahwa variabel insentif memberikan sumbangan

terhadap kuantitas kerja karyawan sebesar 1,6 % pada unit

kerja penghalusan, 0,04 % pada unit kerja pembatikan dan 13,6

% pada unit kerja pewarnaan.

2. Dari analisis yang didapat pada hipotesis ke dua diperoleh

persamaan sebagai berikut :

a. Y = 0,998 + 1,191X (unit kerja Penghalusan)

Y = 6,867 + 0,600 X (unit kerja Pembatikan)

72



pada unit kerja penghalusan dan pembatikan adalah positif.

Artinya jika tingkat kepuasan terhadap insentif semakin

meningkat maka kualitas kerja kayawan juga akan meningkat.

Sebaliknya jika tingkat kepuasan terhadap insentif menurun

maka kualitas kerja karyawan juga akan menurun. Koefisien

determinasi sebesar 0,000 dan 0,021 menunjukkan bahwa

variabel insentif tidak memberikan sumbangan terhadap

kualitas kerja karyawan pada unit kerja penghalusan dan 0,21

% pada unit kerja pemotongan.

b. Y = 1,175 – 5,00 X (unit kerja pemotongan)

Y = 0,092 – 1,72 X (unit kerja pewarnaan)

Y = 1,137 – 5,00 (unit kerja penggranitan)



pada unit kerja pemotongan, pewarnaan dan penggranitan

adalah negatif. Artinya jika tingkat kepuasan terhadap insentif

semakin meningkat maka kualitas kerja kayawan akan

menurun. Sebaliknya jika tingkat kepuasan terhadap insentif

menurun maka kualitas kerja karyawan akan meningkat.

Koefisien determinasi sebesar 0,333, 0,001 dan 0,987

menunjukkan bahwa variabel insentif memberikan sumbangan

73

terhadap kualitas kerja karyawan sebesar 33,3 % pada unit

kerja pemotongan, 0,1 % pada unit kerja pewarnaan dan 98,7

% pada unit kerja penggranitan.

V1.2 Saran

Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan, maka penulis dapat

memberikan saran kepada perusahaan untuk menjadi pertimbangan

dan masukan dalam pengambilan keputusan guna kemajuan dan

perkembangan perusahaan. Hasil analisis data yang pertama

menunjukkan bahwa insentif berpengaruh baik secara positif maupun

negatif terhadap kuantitas kerja karyawan. Hal ini dapat diketahui

melalui hasil koefisien regresi yang negatif pada unit kerja

penghalusan, pembatikan ,pewarnaan dan positif pada unit kerja

pemotongan dan penggranitan. Begitu pula pada analisis data yang ke

dua menunjukkan bahwa insentif berpengaruh positif dan negatif

terhadap kualitas kerja karyawan yang ditunjukkan dengan hasil

koefisien regresi yang negatif pada unit kerja pemotongan, pewarnaan,

penggranitan dan positif pada unit kerja penghalusan dan pembatikan.

Berdasarkan hasil analisi data tersebut, adapun saran yang penulis

kemukakan adalah sebaiknya perusahaan harus lebih berhati-hati

dalam menentukan standar kerja untuk memberikan pengupahan

insentif kepada karyawan. Standar kerja yang terlalu tinggi ataupun

terlalu rendah sama tidak baiknya. Jika perusahaan memberlakukan

74

pengupahan insentif dengan menetapkan standar kerja yang terlalu

tinggi, hal ini membawa dampak yang kurang baik pada kualitas

produk yang dihasilkan. Ini dapat terjadi karena karyawan lebih

menekankan pada kuantitas produk, dimana mereka mengejar target

untuk menghasilkan produk sebanyak mungkin tanpa memperhatikan

kualitas produk sehingga menyebabkan banyak produk yang rusak atau

tidak bermutu. Sebaliknya jika perusahaan menetapkan standar yang

terlalu rendah, maka akan merugikan perusahaan itu sendiri. Oleh

karena itu perusahaan harus menetapkan kebijakan yang sesuai dalam

hal standar kerja, sehingga baik karyawan maupun perusahaan sama-

sama mendapatkan keuntungan dan tidak saling merugikan.

VI.3 Keterbatasan

Dalam melakukan penelitian, penulis masih banyak memnuhi

kekurangan dan hambatan. Hal ini disebabkan karena banyak faktor

yang mempengaruhinya, misalkan keterbatasan waktu, dana, tenaga

kemampuan penulis dan hambatan pengumpulan data yang diperlukan.

Keterbatasan tersebut antara lain :

1. Variabel yang diteliti

Faktor yang mempengaruhi kinerja bermacam-macam seperti

kuantitas, kualitas, kerjasama, keterampilan kerja, sikap kerja,

tanggung jawab kerja. Akan tetapi dalam penelitian ini hanya

dibatasi pada 2 faktor yaitu : kuantitas dan kualitas kerja tanpa

75

memperhatikan faktor-faktor lain, sehingga pengukuran ini masih

kurang kecermatannya dibandingkan dengan seluruh faktor diteliti.

2. Sifat studi kasus

Penelitian yang dilakukan bersifat studi kasus, sehingga hasil dari

penelitian ini hanya berlaku bagi karyawan Batik Kayu Ragi

Handy craft 212, Pajangan, Bantul dan berlaku pada saat

penelitian.

3. Keterbatasan waktu dan kemampuan responden dalam memahami

isi pertanyaan serta kejujuran untuk menjawab kuesioner yang

diberikan, karena kemungkinan kesalahan jawaban bisa saja terjadi

sehingga analisis yang dihasilkan bisa kurang akurat.

4. Data yang diambil hanya selama satu minggu yaitu pada minggu

kedua bulan Mei 2006 karena perusahaan tidak memiliki data yang

dibutuhkan penulis. Teknik pengumpulan data tentang kuantitas

dan kualitas didapat dengan membagi kuesioner kepada setiap

karyawan.

76

Daftar Pustaka

Djarwanto PS, Pokok-pokok dan Bimbingan Penelitian Skrips, Liberty,Yogyakarta,1990.

Hadi Sutrisno, Metodologi Research, Yayasan Fakultas Psikologi UGM,Yogyakarta, 1991.

Handoko Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Liberty,Yogyakarta, 1994.

Heidirachman dan Husnan Suad, Manajemen Personalia, BPFE, Yogyakarta,2000.

J. Supranto, Statistik Teori dan Aplikasi, Erlangga, Jakarta, 2003.

John Soeprihanto, Manajemen Personalia (Pokok-Pokok Kasus dan Soal Jawab,BPFE, Yogyakarta, 1987.

Mathis L.Robets dan Jackson H.John, Manajemen Sumber Daya Manusia,Salemba Empat, Jakarta : 2002

Riduwan, Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian, Alfabeta, Bandung :2002

Schuler dan Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia (Menghadapi Abad ke-21, Erlangga, Jakarta, 1996.

Simamora Hendry, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN:Yogyakarta, 1996.

Siagian, Pengembangan Sumber Daya Manusia Insani, Gunung Agung, Jakarta,1987.

Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung : 1999

Suharyadi Purwanto, Statistika Untuk Ekonomi dan Keuangan Modern, Salemba4, 2004.

Sukanto, Manajemen Produksi, Edisi III, BPFE, Yogyakarta : 1984

Umar Husein, Metodologi penelitian Dalam Pemasaran, Gramedia PustakaUtama, Jakarta : 1997

77

Hal : Permohonan kesediaan menjadi responden

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Sdr/i

Karyawan Ragil Handicraft 212

Krebet, Sendangsari Pajangan, Bantul

Dengan Hormat,

Bersama ini, saya :

Nama : Maria Mince Lewar

No. Mhs : 012214211

Mahasiswa tingkat akhir Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen, Universitas

Sanata Dharma, sedang menyusun skripsi dengan judul “ANALISIS

PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN” dengan

studi kasus pada Ragil Handicraft 212 Krebet, Sendangsari Pajangan, Bantul.

Sehubungan dengan penyusunan skripsi ini, saya sangat mengharapkan kesediaan

Bapak/ibu/Sdr/i untuk mengisi kuesioner terlampir yang telah disediakan.

Partisipasi Bapak/Ibu/Sdr/i akan sangat menentukan keberhasilan penelitian

ini. Saya akan menjamin kerahasiaan jawaban Bapak/Ibu/Sdr/i. Nantinya data

yang terkumpul akan dianalisis secara menyeluruh (tanpa memperhatikan nama

orang).

Atas kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu/Sdr/i untuk meluangkan waktu

untuk mengisi kuesioner ini, saya ucapkan terimakasih.

Yogyakarta, Maret 2006

Pimpinan Ragil Handicraf 212 Hormat Saya

Riyadi Maria Mince LewarPimpinan Perusahaan Penulis

78

KUESIONER PENELITIAN

I. Data Responden

1. No. Responden :

2. Nama :

3. Jenis kelamin :

Pria

Wanita

4. Usia :…….. tahun

5. Status :

Menikah

Belum Menikah

6. Pendidikan Terakhir

SLTA D3 S1

S2 S3 Lainnya……………(mohon disebutkan)

7. Lama Bekerja

1-2 Tahun 3-4 Tahun 5-6 Tahun

>6 Tahun

79

II. Daftar Pertanyaan :

Bapak/Ibu/Sdr/i, dimohon memberi tanda centang ( ) pada kotak yang

tersedia sesuai dengan jawaban yang saudara anggap paling sesuai :

Keterangan :

SP : Sangat Setuju

P : Setuju

N : Netral

KP : Kurang Setuju

SKP : Sangat Kurang Setuju

INSENTIF

No. Faktor kritis SS S N KS SKS

1. Bagaimana tingkat kepuasan Anda

terhadap (jumlah) rupiah insentif

yang ditetapkan perusahaan?


terhadap ketepatan waktu dalam

pembayaran insentif?


terhadap keadilan dalam penentuan

dan pemberian insentif?

4. Sesuai dengan prestasi kerja yang

Anda capai, bagaimana tingkat

kepuasan Anda dengan pemberian

upah insentif yang pernah Anda

terima?


terhadap pengupahan insentif yang

menunjukkan penghargaan dari

perusahaan terhadap hasil kerja

80

Anda?


terhadap cara pembayaran insentif

yang diterapkan oleh perusahaan?


terhadap penentuan target produksi

yang harus dicapai karyawan agar

bisa mendapatkan insentif?


dengan adanya sistem pengupahan

insentif yang diterapkan oleh

perusahaan?

81

Reliability

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (S P L I T)

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted

X1.1 28,4667 19,6368 ,7713 ,8442X1.2 28,8000 19,1310 ,4968 ,8581X1.3 29,1000 17,5414 ,6523 ,8414X1.4 29,2333 16,3920 ,7527 ,8284X1.5 29,1000 17,5414 ,6943 ,8368X1.6 29,1667 17,1092 ,6427 ,8429X1.7 29,1000 17,7483 ,5847 ,8497X1.8 29,2000 18,7862 ,4488 ,8653

Reliability Coefficients

N of Cases = 30,0 N of Items = 8

Correlation between forms =,6375 Equal-length Spearman-Brown=,7786

Guttman Split-half =,7771 nequal-length Spearman-Brown =,7786

4 Items in part 1 4 Items in part 2

Alpha for part 1 =,8294 Alpha for part 2 = ,7733

82

Regression

Regression

Variables Entered/Removedb

Xa , EnterModel1

VariablesEntered

VariablesRemoved Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: KUANTITAb.

Model Summary

,362 a ,131 -,304 83,83615Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Predictors: (Constant), Xa.

ANOVAb

2116,000 1 2116,000 ,301 ,638 a

14057,000 2 7028,50016173,000 3

RegressionResidualTotal

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.



Coefficientsa

-409,167 1020,867 -,401 ,72715,333 27,945 ,362 ,549 ,638

(Constant)X

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.

Dependent Variable: KUANTITAa.


Xa , EnterModel1

VariablesEntered




83

Regression

Model Summary

,128 a ,016 -,229 8,40614Model1




ANOVAb

4,722 1 4,722 ,067 ,809 a

282,653 4 70,663287,375 5


Model1




Coefficientsa

50,667 33,703 1,503 ,207-,233 ,902 -,128 -,259 ,809

(Constant)X

Model1

B Std. Error


Beta


t Sig.



Xa , EnterModel1

VariablesEntered




Model Summary

,062 a ,004 -,087 57,18408Model1




84

Regression

ANOVAb

139,862 1 139,862 ,043 ,840 a

35970,215 11 3270,02036110,077 12


Model1




Coefficientsa

126,305 139,627 ,905 ,385-,897 4,335 -,062 -,207 ,840

(Constant)X

Model1

B Std. Error


Beta


t Sig.



Xa , EnterModel1

VariablesEntered




Model Summary

,368 a ,136 -,297 22,96239Model1




85

Regression

ANOVAb

165,379 1 165,379 ,314 ,632 a

1054,543 2 527,2711219,922 3


Model1




Coefficientsa

85,902 75,584 1,137 ,374-1,508 2,692 -,368 -,560 ,632

(Constant)X

Model1

B Std. Error


Beta


t Sig.



Xa , EnterModel1

VariablesEntered




Model Summary

,427 a ,182 -,635 8,98146Model1




86

Regression 2

ANOVAb

18,000 1 18,000 ,223 ,719 a

80,667 1 80,66798,667 2


Model1




Coefficientsa

6,867 42,235 ,163 ,897,600 1,270 ,427 ,472 ,719

(Constant)X

Model1

B Std. Error


Beta


t Sig.



Xa , EnterModel1

VariablesEntered



Dependent Variable: KUALITATb.

Model Summary

,577 a ,333 ,000 ,01500Model1




87

Regression

ANOVAb

,000 1 ,000 1,000 ,423 a

,000 2 ,000,001 3


Model1




Coefficientsa

1,175 ,183 6,433 ,023-5,00E-03 ,005 -,577 -1,000 ,423

(Constant)X

Model1

B Std. Error


Beta


t Sig.

Dependent Variable: KUALITATa.


Xa , EnterModel1

VariablesEntered




Model Summary

,020 a ,000 -,250 ,00456Model1




88

Regression

ANOVAb

,000 1 ,000 ,002 ,971 a

,000 4 ,000,000 5


Model1




Coefficientsa

,998 ,018 54,525 ,0001,919E-05 ,000 ,020 ,039 ,971

(Constant)X

Model1

B Std. Error


Beta


t Sig.



Xa , EnterModel1

VariablesEntered




Model Summary

,144 a ,021 -,068 ,03464Model1




89

Regression

ANOVAb

,000 1 ,000 ,232 ,640 a

,013 11 ,001,013 12


Model1




Coefficientsa

,943 ,085 11,145 ,0001,264E-03 ,003 ,144 ,481 ,640

(Constant)X

Model1

B Std. Error


Beta


t Sig.



Xa , EnterModel1

VariablesEntered




Model Summary

,034 a ,001 -,498 ,03060Model1




90

Regression

ANOVAb

,000 1 ,000 ,002 ,966 a

,002 2 ,001,002 3


Model1




Coefficientsa

,992 ,101 9,851 ,010-1,72E-04 ,004 -,034 -,048 ,966

(Constant)X

Model1

B Std. Error


Beta


t Sig.



Xa , EnterModel1

VariablesEntered




Model Summary

,993 a ,987 ,974 ,00408Model1




91

ANOVAb

,001 1 ,001 75,000 ,073 a

,000 1 ,000,001 2


Model1




Coefficientsa

1,138 ,019 59,295 ,011-5,00E-03 ,001 -,993 -8,660 ,073

(Constant)X

Model1

B Std. Error


Beta


t Sig.


92

Data Kuesioner Insentif

NoInsentif

TotalResponden 1 2 3 4 5 6 7 8

1 5 5 5 5 5 5 5 3 382 5 3 5 5 5 5 5 5 383 5 5 4 4 4 4 5 4 354 4 5 5 4 5 4 4 4 355 5 5 5 5 5 5 5 5 406 5 5 5 5 3 5 5 5 387 5 5 5 4 5 5 5 3 378 5 5 4 5 5 5 5 5 399 4 3 3 3 3 5 4 4 29

10 5 5 5 5 5 5 5 5 4011 5 5 4 4 4 3 4 4 3312 5 4 4 4 4 2 4 4 3113 5 4 4 4 4 4 4 5 3414 5 5 5 4 4 4 4 4 3515 5 5 4 4 4 4 4 4 3416 5 5 5 4 4 4 4 4 3517 5 5 4 4 4 4 4 4 3418 5 5 5 4 4 4 4 4 3519 5 5 3 4 5 5 2 4 3320 4 4 4 4 3 3 2 3 2721 4 4 3 2 3 2 3 4 2522 4 4 4 2 3 4 2 2 2523 5 4 4 4 4 4 5 5 3524 4 4 3 3 4 3 4 2 2725 5 4 4 4 5 4 4 4 3426 4 4 4 5 3 3 3 2 2827 4 2 2 2 2 2 4 4 2228 5 4 4 5 5 5 5 5 3829 4 4 2 2 4 4 4 4 2830 5 4 4 4 4 4 4 4 33

93

Data Skor Kinerja KaryawanBatik Kayu ‘Ragil Handicraft 212”

Krebet, Sendang Sari Pajangan, Bantul

Jumlah Produk Yang Dihasilkan PerhariTotalNo Nama

Karyawan 1 2 3 4 5 61. Maiman 42 52 45 35 47 44 2652. Purwanti 32 8 35 3 3 9 903. Suprihatin 29 3 38 34 9 7 1204. Nanik 29 3 33 32 2 36 1355. Sudadi 31 31 31 31 31 32 1876. Suraji 33 43 35 40 22 10 1837. Ida Nuryanti 29 25 28 34 9 35 1608. Dwi Lestari 20 20 10 20 18 22 1109. Jumini 38 10 32 27 16 55 178

10. Nuryadi 30 45 35 32 20 28 19011. Mutasin 10 6 10 15 6 8 5512. Murditanto 10 7 8 8 6 6 4513. Narsih 38 35 24 9 10 4 12014. Kismi 25 9 30 20 26 10 12015. Tri Musliknah 5 20 10 23 4 8 7016. Giyanti 5 6 2 5 2 2017. Sumarni 27 6 26 7 20 6 9218. Hety 7 2 4 4 5 3 2519. Ginem 8 4 7 5 5 6 3520. Suparmi 14 10 2 3 3 10 4221. Ponirah 9 10 7 5 15 4 5022. Maryanti 20 18 30 16 14 22 12023. Denok 12 5 8 10 10 15 6024. Ridwan 10 8 12 7 10 8 5525. Muryanto 6 4 5 6 4 5 3026. Iyut 20 14 23 15 18 10 10027. Siti 22 25 21 31 25 15 13928. Bonitri 10 14 2 6 20 3 5529. Purwanti 10 8 9 3 3 7 4030. Ika 17 13 10 8 12 10 70

94

Hasil Transformasi Data KuesionerKinerja dan Insentif

No X Y1 Y21. 38 257 0,972. 38 90 13. 35 120 14. 35 135 1∑ 146 602 3,975. 40 46,75 16. 38 40 17. 37 45,75 0,998. 39 27,5 19. 29 44,5 1

10. 40 47,5 1∑ 223 252 5,99

11. 33 82,5 112. 31 66 0,9813. 34 180 114. 35 180 115. 34 105 116. 35 30 117. 34 138 118. 35 34,5 0,9219. 33 52,5 120. 27 57 0,921. 25 75 122. 25 180 123. 35 88,5 0,98∑ 416 1269 12,78

24. 27 41,25 125. 34 22,5 126. 28 71,25 0,9527. 22 41,25 1∑ 111 176,25 3,95

28. 38 26 0,9529. 28 20 130. 33 34 0,97∑ 99 80 2,92

95

Tabel r

1 tail 0.01 0.05 0.151 0.985 0.929 0.8142 0.881 0.770 0.6403 0.776 0.663 0.5424 0.695 0.590 0.4795 0.634 0.536 0.4336 0.586 0.495 0.3997 0.548 0.462 0.3718 0.516 0.434 0.3499 0.489 0.411 0.330

10 0.465 0.392 0.31411 0.445 0.375 0.30012 0.427 0.360 0.28813 0.411 0.346 0.27714 0.397 0.334 0.26715 0.384 0.323 0.25816 0.373 0.310 0.25017 0.362 0.305 0.24318 0.352 0.296 0.23719 0.343 0.289 0.23020 0.335 0.282 0.22521 0.327 0.275 0.21922 0.320 0.269 0.21423 0.313 0.263 0.21024 0.307 0.258 0.20625 0.301 0.253 0.20126 0.295 0.248 0.19827 0.290 0.244 0.19428 0.285 0.239 0.19129 0.280 0.235 0.18730 0.275 0.231 0.184

96

PEDOMAN WAWANCARA

A. Sejarah Perusahaan

1. Kapan perusahaan didirikan?

2. Dimana letak perusahaan?

3. Siapa pendiri perusahaan?

4. Apa tujuan perusahaan didirikan?

5. Faktor-faktor apa sajakah yang dipertimbangkan dalam penentuan lokasi

perusahaan?

B. Personalia

1. Berapa jumlah tenaga kerja yang ada?

2. Bagaiman peraturuan jam kerja yang diterapkan perusahaan?

3. Apakah perusahaan melaksanakan hari kerja selama satu minggu penuh?

4. Dalam menggaji karyawan, sistem upah saja yang diberlakukan

perusahaan?

5. Apakah perusahaan juga memberikan jaminan sosial bagi karyawan? Apa

saja jaminan sosial tersebut

C. Pemasaran

1. Bagaiman saluran distribusi yang ada dalam perusahaan?

2. Bagaimana prosedur penjualan yang dilaksanakan?

3. Daerah mana saja yang menjadi tujuan pemasaran produk yang dihasilkan

perusahaan?

4. Dalam memasarkan produk apakah ada segmen pasar tertentu?

97

D. Produksi

1. Jenis produk apa saja yang diproduksi oleh perusahaan?

2. Bagaimana proses produksinya?

3. Alat-alat apa sajakah yang digunakan dalam proses produksi?

4. Bahan-bahan apa sajakah yang digunakan dalam proses produksi, dan dari

mana bahan tersebut didapatkan?

5. Berapa rata-rata produk yang dihasilkan dalam sebulan?

SKRIPSI ANALISIS PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA · i SKRIPSI ANALISIS PENGARUH INSENTIF...

Documents

Transcript of SKRIPSI ANALISIS PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA · i SKRIPSI ANALISIS PENGARUH INSENTIF...