SKENARIO 4(SDM KESEHATAN)

Rumah sakit Biar Sehat yang meiliki karyawan yang menangani kesehatan yang telah bekerja selama 3 tahun dan tidak pernah dilakukan rotasi dan penyegaran serta kenaikan inansial. Karyawan-karyawan tersebut etos kerjanya rendah, hal ini karena pengembangan SDM tersebut kurang dan tidak pernah dilakukan. Hal ini disebabkan karena finansial yang rendah, keterampilan dan pengetahuan yang rendah. Oleh karena keadaan tersebut maka owner menggantikan manager dengan yang baru. Untuk memajukan dan menaikkan perform direktur baru merencanakan jejaring untuk menambah ability, knowledge dan skill.

STEP 1 DEFINISI KATA-KATA SULIT

1. JejaringSuatu kumpulan dari individu atau sebuah organisasi yang memiliki ide dan visi yang sama.

2. Finansial Balas jasa yang diberikan dalam bentuk uang.

3. SkillSuatu kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu yang sifatnya spesifik, fokus namun dinamis yang membutuhkan waktu tertentu untuk mempelajarinya dan dapat dibuktikan. Skill dapat dipelajari, namun membutuhkan dedikasi yang kuat untuk mempelajari ilmu tersebut seperti perlunya mental positif, semangat motivasi, waktu dan terkadang uang.

4. Etos Kerja suatu totalitas kepribadian dari individu serta cara individu mengekspresikan, memandang, meyakini dan memberikan makna terhadap suatu yang mendorong individu untuk bertindak dan meraih hasil yang optimal (high Performance). Etos kerja dapat terbentuk apabila keinginan untuk dapat melakukan suatu pekerjaan dengan hasil pekerjaan yang maksimal.\

5. Sumber Daya Manusia Kesehatanmerupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung untuk mencapai kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Atau secara singkat SDM itu merupakan sumber daya yang berasal dari manusia.

STEP 2 RUMUSAN MASALAH

1. Bagaimana etos kerja yang rendah?2. Apa hubungan etos kerja yang rendah dengan pengenmbangan sumber daya manusia?3. Apa tujuan dari pengenmbangan sumber daya manusia kesehatan?4. Bagaimana Cara mengembangkan sumber daya manusia kesehatan?5. Bagaimana sumber daya manusia kesehatan yang baik?6. Apa hubungan penambahan jejaring sosial dengan ability, knowledge dan skill ?

STEP 3 JAWABAN RUMUSAN MASALAH1. Etos kerja yang rendahEtos kerja merupakan suatu kemauan individu yang muncul dari dalam diri seorang individu untuk melakukan suatu pekerjaan. Dalam praktekknya dalam keseharian, etos kerja dari tiap individu ini adakalanya tinggi dan juga ada kalanya rendah, beberapa faktor yang menyebabkan rendahnya etos kerja individu ini antaralain :a. Jaminan masa depanSeseorang dalam bekerja tentunya ada suatu tujuan, dimana salah satunya mendapat penghasilan yang cukup agar masa depannya terjamin.Pada perusahaan ataupun tempat kerja yang memberikan jaminan masa depan rendah tentunya akan menurunkan dari etos kerja individu yang ada.b. Suasana oranisasi yang memberikan kesempatan untuk berkembangSeorang individud alam lingkungan kerjanya tentunya akan mendapatkan keharusan untuk melakukan pekerjaannya sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahun dan tekhnologi yang ada. Hal ini bertujuan agar pekerjaan yang dilakukannya selalu optimal. Namun untuk tercapai semua hal itu maka individu tersebut harus mampu mengmebangkan dirinya sesuai dengan perkembangan zaman. Untuk itu organisasi yang membuka lebar kesempatan pegawainya untuk memberikan dampak positif berupa peningkatan etos kerja dan juga pengembangan dari perusahaan nantinyac. Hubunganantarabawahandanatasan yang manusiawiSistem dan cara kepemimpinan yang salah antara atasan dan bawahan juga bias berpengaruh pada etos kerja seorang individu dalam bekerja.d. Sikapdisiplin yang rendahEtos kerja yang kurang maksimal atau kurang optimal ini bias disebabkan oleh sifat dan karakter dari SDM kesehatan tersebut. Salah satunya bias disebabkan sikap disiplin yang rendah dari SDM kesehatannya. Sikap disiplin yang rendah ini bias disebabkan karena kurangnya motivasi kerja dari SDM kesehatan tersebut sehingga dalam mengerjakan tugasnya, dia tidak bekerja secara optimal.e. Pengetahuan yang kurang memadaiEtos kerja SDM kesehatan bias rendah karena kurangnya pengetahuan yang didapatkan oleh SDM kesehatan tersebut. Tidak dipungkiri, bahwa saat ini ilmu pengetahuan dan informasi selalu tumbuh berkembang pesat. Oleh karena itu, jika SDM kesehatan tidak mengikuti perkembangan teknologi dan informasi, maka dia akan ketinggalan dalam hal pekerjaannya, dan dapat menyebabkan etos kerjanya turun.

2. Hubungan antara etos kerja yang rendah dengan pengembangan SDM KesehatanEtos kerja yang rendah pada pegawai rumah sakit Biar Sehat dapat disebabkan oleh beberapa faktor. Salah satu faktor yang berpengaruh yaitu pengetahuan, wawasan serta ketrampilan pegawainya yang rendah. Maka dengan adanya pengembangan SDM Kesehatan, yang di dalamnya terdapat program pelatihan dan pendidikan bagi SDM Kesehatan, maka diharapkan dapat meningkatkan ability, knowledge dan skill pegawai. Sehingga hal tersebut akan meningkatkan etos kerja bagi pegawai rumah sakit tersebut.Faktor lain yang dapat menurunkan etos kerja SDM Kesehatan yaitu rendahnya motivasi pegawai. Motivasi tersebut dapat dipengaruhi oleh tidak adanya kenaikan finansial, tidak adanya rotasi kerja serta penyegaran pada rumah sakit tersebut selama 3 tahun. Hal tersebut menurunkan motivasi kerja pegawai sehingga kinerjanya ikut menurun. Pada pengembangan SDM Kesehatan diterapkan sistem yang dapat menaikan etos kerja pegawai seperti adanya rotasi kerja. Serta dengan diterapkannya sistem monitoring dan evaluasi berupa sistem penghargaan bagi pegawai teladan serta sanksi yang tegas bagi pegawai yang buruk kinerjanya, maka hal tersebut diharapkan mampu meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga kinerjanya akan menjadi lebih baik.

3. Tujuan pengembangan SDM kesehatan:a. Mengembangkan pengetahuan para tenaga kesehatanb. Mendukung penyelenggaraan pembangunan kesehatan guna mewujudkan derajad kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya.c. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilanPengembangan dari SDM kesehatan ini salah satunya adalah untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan para pekerjanya. Tentunya dalam sistem pelayanan kesehatan ini, para SDM kesehatan dituntut untuk bekerja secara optimal agar bisa meingkatkan pelayanan kesehatan dan juga nantinya bisa meningkatkan derajat kesehatan.d. Peningkatan tekhnologiDi era yang modern ini perkembangan IPTEK begitu cepat sehingga sangat diperlukan sekali pengembangan SDM kesehatan dalam bidang tekhnologi. Dari segi dokter perlu untuk dilakukan pengembangan bisa berupa pendidikan ataupun pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan dokter seiiring dengan perkembangan zaman. Selain itu peningkatan tekhnologi juga bisa dilakukan dengan memperbaharui alat- alat yang ada dengan tekhnologi alat yang ada saat ini, sehingga bisa memicu SDM kesehatan untuk belajar dan mengembangkan diri lagi untuk mengetahui tekhnologi yang ada saat ini.

e. Sesuai dengan tahap manajemen, sebelum melakukan pengadaan SDM penting dilakukan perencanaan kebutuhan SDM meliputi jumlah SDM yang dibutuhkan, kemampuan, keterampilan serta sikap sesuai bidang yang telah dirancang. Perencanaan kebutuhan SDM juga meliputi program kerja (job description) masing-masing tenaga kerja beserta desain perkerjaan dan sistem informasi.Untuk mencapai tujuan organisasi sesuai perencanaan yang telah dibuat, perlu dilakukan pengembangan SDM yang telah ada. Salah satu caranya ialah melaui pengadaan pendidikan dan pelatihan yang bertujuan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja sesuai jenis dan kualifikasi yang telah direncanakan, serta untuk meningkatkan skill yang dibutuhkan untuk kepentingan pembangunan organisasi.f. Pengembangan SMDK dalam suatu organisasi dilakukan agar organisasi tersebut mampu mencapai tujuannya. Seperti yang kita ketahui bahwa organisasi (dalam hal ini organisasi kesehatan) merupakan kumpulan dari beberapa orang yang saling bekerja sama untuk mencapai tujuan yang direncanakan. Pengembangan SDMK ini juga berguna untuk meningkatkan etos kerja dari pegawai yang tadinya kurang baik menjadi baik, sehingga dengan perubahan etos kerja tersebut suatu organisasi kesehatan lebih mudah dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4. Cara mengembangkan SDM kesehatan Pengembangan sumber daya manusia kesehatan di tujukan untuk meningkatkan kualitas dari SDM itu sendiri.Cara mengembangkan SDM kesehatan bisa dengan beberapa cara yaitu,a. Perencanaan SDMkesehatanmerupakan proses perencanaan terhadap jumlah SDM berdasarkan tempat, keterampilan, dan perilaku yang dibutuhkan dalam usaha untuk memberikan pelayanan kesehatan. Dengan sistem perencanaan ini ada beberapa strategi antara lain: Merencanakan kebutuhan SDM kesehatan disesuaikan dengan kebutuhan pembangunan kesehatan baik kebutuhan lokal, nasionalmaupun global. Menyusun perencanaan berdasarkan pada sasaran nasional upaya kesehatan dari rencana pembangunan kesehatan menuju Indonesia Sehat. Memilih metode perhitungan SDM kesehatan di dasarkan pada kesesuaian metode dengan kemampuan dan keadaan daerah masing-masing.

b. Pengadaan tenaga kesehatan dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan tenaga kesehatanya itu upaya untuk pemenuhan kebutuhan tenaga sesuai dengan jenis, jumlah dan kulifikasi yang telah direncanakan serta peningkatan kemampuan sesuai dengan kebutuhan pembangunan kesehatan.c. Pendayagunaan tenaga kesehatan adalah upaya pemerataan, pemanfaatan, pembinaan dan pengawasan tenaga kesehatan. Pendayagunaan SDM yang meliputi system penempatan, penghargaan dan sanksi serta peningkatan karir professional masyarakat dan belum ada kejelasan wewenang antara pemerintah dan masyarakat. Pendayagunaan SDM kesehatan diselenggarakan secara merata, serasi, seimbang, dan selaras oleh pemerintah, masyarakat, dan dunia usaha baik di tingkat pusat maupun tingkat daerah. Jadi perlu diperhatikan kesimbangan antara kewajiban perorangan dengan kebutuhan masyarakat.d. Pembinaan dan pengawasan merupakan upaya untuk mengarahkan, memberikan dukungan, serta mengawasi pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan. Pengawasan dalam hal ini juga dapat berupa sanksi jika terdapat pelanggaran dan berupa penghargaan apabila berprestasi.

5. SDM Kesehatan yang baikSDM Kesehatan yang baik itu harus memiliki 4 aspek penilaian yaitu,1. ATTITUDEAttitude merupakan sikap, tingkah laku, atau perilaku seseorang dalam berinteraksi dengan lingkungan ataupun berkomunikasi dengan orang lain. Jadi kita ketahui bahwa penilaian kualitas Sumber Daya Manusia Kesehatan dapat kita nilai dari tingkat kedisiplinan dalam bekerja, misalnya seorang dokter gigi yang mengabaikan tugasnya, doketr gigi sering absen kerja, dan menunda-nunda pekerjaan, sehingga doketr gigi tersebut menunjukkan sikap tidak disiplin waktu maupun pekerjaan.2. SKILLPengertian skill hampir sama dengan keahlian. Penilaian kualitas kerja berdasarkan skill dapat dilihat dari waktu yang diperlukan seorang dokter atau doketr gigi dalam menyelesaikan tugas-tugas, misalnya dokter gigi dapat menyelesaikan perawtan kepada pasien dengan waktu yang sinhkat dan cepat, karena didukung oleh skill yang bagus.3. ABILITYAbility merupakan kecakapan atau potensi untuk menguasai keahlian dalam melakukan pekerjaan. Penilaian yang ditinjau dari aspek ability dapat dilihat dari penyelesaian terhadap tugas yang diberikan dan hasil dari penyelesaiannya merupakan tolak ukur yang dimiliki.4. KNOWLEDGEMerupakan sesuatu yang diketahui langsung dari pengetahuan berdasarkan pancaindra, dan diolah oleh akal budi secara spontan. Tinggi rendahnya pengetahuan seseorang dapat dinilai melalui tes wawancara tentang kesehatan untuk mengetahui seberapa dalam pengetahuan yang dimiliki oleh bidang kesehatan. Masa kerja memungkinkan seseorang memiliki ilmu yang lebih banyak karena informasi yang diperoleh juga lebih banyak.

6. Hubungan penambahan jejaring sosial dengan ability, knowledge dan skill.

STEP 4 MAPPING

Etos Kerja RendahPergantian ManagerPengembangan SDMPenambahan JejaringPelatihan dan PendidikanRotasiSDM Kesehatan

Peningkatan ability, skill dan knowledgeTidak ada rotasiKesejahteraan menurun

STEP 5 LEARNING OBJECT

1. Mampu mengetahui dan menjelaskan permasalahan sumber daya manusia kesehatan dengan etos yang rendah2. Mampu mengetahui dan menjelaskan solusi dan permasalahan dengan melakukan pergantian manajer3. Mampu mengetahui dan menjelaskan cara pengembangan sumber daya manusia kesehatan meliputi :a. Penambahan jejaringb. Pelatihan dan pendidikanc. Rotasi4. Mampu mengetahui dan menjelaskan indikator keberhasilan dari pengembangan sumber daya manusia kesehatan a. Abilityb. Knowledge danc. Skill

STEP 6 BELAJAR MANDIRI

STEP 7 PEMBAHASAN

1. Permasalahan SDM Kesehata dengan Etos Kerja Yang RendahEtos kerja adalah pandangan dan sikap kelompok manusia untuk menilai bekerja sebagai hal yang positif bagi peningkatan kualitas kehidupan sehingga mempengaruhi kerjanya. Etos kerja juga merupakan seperangkat perilaku positif yang berakar pada keinginan fundamental yang disertai komitmen total pada paradigma kerja.Berdasarkan pengertian dari etos kerja, menurut Kusnan (2004) maka terdapat beberapa ciri-ciri individu dengan etos kerja yang tinggi yaitu :1. Punya pandangan yang positif terhadap hasil kerja manusia2. Punya pandangan bahwa bekerja sebagai hal yang luhur bagi eksistensi manusia3. Kerja dirasakan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan manusia4. Kerja dihayati sebagai proses yang butuh ketekunan dan sebagai sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita5. Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadahAda pula ciri-ciri dari individu dengan etos kerja yang rendah :1. Kerja dirasakan sebagai hal yang membebani2. Kurang dan bahkan tidak menghargai hasil kerja manusia3. Kerja dipandang sebagai penghambat dalam memperoleh kesenangan4. Kerja dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan5. Kerja dihayati sebagai bentuk rutinitas hidupIndividu ada yang memiliki etos kerja yang tinggi maupun etos kerja yang rendah. Hal tersebut dipengaruhi oleh banyak faktor diantranya :1. Budaya Sikap, mental, tekad, disiplin dan semangat kerja masyarakat disebut etos budaya, yang secara operasionalnya disebut sebagai etos kerja. Karena hal tersebut maka kualitas etos kerja ditentukan oleh sistem orientasi nilai budaya masyarakat yang bersangkutan. Contohnya : budaya jam karet di Indonesia dapat mempengaruhi etos kerja bagi masyarakatnya, sehingga memungkinkan masyarakat juga tidak datang tepat waktu dalam bekerja.2. PendidikanHal ini berhubungan dengan kualitas SDM. Sehingga peningkatan pendidikan, keahlian dan pengetahuan dapat meningkatkan aktivitas dan produktivitas SDM kesehatan.3. Motivasi Menurut Herzberg faktor pendorong manusia dalam melakukan kerja dibagi manjadi dua yaitu :a. Faktor eksternal / Faktor Higiene, adalah faktor dalam kerja yang berpengaruh saat dia tidak ada dan menyebabkan ketidakpuasan sehingga mencegah timbulnya motivasi. Contoh : gaji, status, keamanan kerja, kondisi kerja, kebijaksanaan organisasi, hubungan dengan rekan kerja, dll. Sehingga apabila suatu organisasi menargetkan kinerja yang lebih tinggi, maka perlu dipastikan faktor ini tidak menjadi penghalang.b. Faktor internal / Faktor motivator sesungguhnya, merupakan faktor yang ketiadaannya bukan berarti ketidakpuasan namun apabila faktor ini ada dapat memberikan kepuasan dalam diri. Contoh : pencapaian sukses (achievement), pengakuan (recognition), kemungkinan untuk meningkat dalam karier (advancement), kemungkinan berkembang (the possibility of growth), tanggung jawab (responsibility), dan pekerjaan itu sendiri. Dengan menjamin adanya faktor-faktor tersebut maka akan meningkatkan kepuasan bagi SDM Ksehatan sehingga dapat meningkatkan kinerja serta produktivitasnya.4. Tidak adanya keberanian untuk memulai. Orang yang berani memulai sesuatu yang baru adalah orang yang tidak takut akan kegagalan. Kalau sumber daya manusianya tidak mau untuk melakukan perubahan, maka tidak akan tampak kemajuan dari orang dan organisasi tersebut. Maka dari itulah, seseorang diharapakan mengubah kegagalan menjadi sukses dan tidak pernah takut untuk mencoba. Jika semua sumber daya manusia memiliki keberanian seperti ini, maka etos kerja SDM akan lebih baik.5. Adanya kejenuhan atau kebosanan pada setiap individu. Hal tersebut dikarenakan tidak dilakukannya rotasi pada sumber daya manusianya itu sendiri, sehingga mereka hanya terpaku pada satu pekerjaan dan tugas yang sama dan tidak bisa mengembangkan ilmu serta pengetahuannya.6. Pengaruh Lingkungan FisikFaktor lingkungan fisik juga sangat dominan mempengaruhi etos kerja seorang pegawai, sebagai suatu contoh lingkungan fisik adalah Ruang kerja, coba kita bayangkan bagaimana seandainya seorangpegawai bekerja disuatu tempat dengan lingkungan fisik yang sempit, dan tidak memadai, saranakurang, misalnya almari meja dan kursi berdesakan dan berkas tidak tertata dengan rapi karena semuasudah penuh dengan berkas-berkas yang bertumpuk dimana-mana, computer, mesin ketik sering rusak,dan listrik sering mati, karena kurang daya, sedangkan fisik ekternal misalnya tempat kerja kitaberdekatan dengan fungsi yang tidak sesuai dengan peruntukannya misalnya jika bidang pekerjaan kitamembutuhkan suasana yang tenang, yaitu bidang administrasi dan pembukuan, tetapi gedung kitaberdekatan dengan bengkel yang ramai dan bising, maka seorang pegawai tidak akan bisa bekerjadengan hasil maksimal, karena merasa terganggu, begitu juga sebaliknya jika bidang pekerjaan kita itu membutuhkan kebebasan untuk mengeluarkan suara suara yang berisik tapi berdekatan dengan rumahsakit, atau tempat bersalin maka seorang pegawai tidak akan bisa bebas melakukan pekerjaannya karena takut ditegur oleh pihak rumah sakit dan di tuduh menggangu ketertiban dan kepentingan umum.7. Faktor Lingkungan Sosial Ekonomia. Komponen eksternalYaitu lingkungan sosial ekonomi keluarga (Pegawai). Komponen lingkungan sosial ekonomi keluarga bisa mempengaruhi etos kerja menurun, seperti kebutuhan rumah tangga yang semakin besar, keperluan pendidikan anak-anak, membangun rumah, serta masalah keluarga, rumah tangga hubungan suami istri, kenakalan anak anak yang sudah semakin beranjak dewasa, sehingga menyita pikiran dan tenaga di dalam jam kerja pegawai. Disisi lain insentif dari kantor tidak ada, gaji sudah tidak mencukupi.b. Komponen InternalLingkungan sosial ekonomi di tempat kerja seorang pegawai akan menurunkan etos kerja jika dari lingkungan kerja tidak ada kepastian keberlangsungan kedepan, hubungan dengan teman sekerja ada masalah persaingan tidak sehat, saling menjatuhkan dan memfitnah, strukturorganisasi, tupoksi, serta promosi jabatan tidak jelas, dan tidak tertib administrasi.8. TeknologiPenguasaan teknologi ini berhubungan dengan pngembangan kinerja atau skill dalam kompetensinya sebagai SDM kesehatan. Dimana teknologi ini bisa mempengaruhi peningkatan etos kerja. Hal ini disebabkan karena dengan teknologi ini, SDM kesehatan juga bisa memotivasi SDM kesehatan tersebut untuk bisa bekerja lebih baik karena tuntutan pekerjaan yang mengharuskan dia untuk bisa menggunakan teknologi terkini. Karena di era modern sekarang, keseharian dalam dunia kerja selalu berhubungan dengan teknologi.

Terdapat empat komponen yang dapat dijadikan patokan baik buruknya etos kerja seseorang, komponen tersebut diantaranya skill,ability,kowledge,dan attitude. Bila keempat komponen tersebut rendah, maka dapat dipastikan etos kerja akan rendah pula. Hal ini akan berdampak pada penilaian tinggi rendahnya sumber daya manusia. Sehingga, beberapa masalah SDM yang dapat timbul akibat etos kerja yang buruk diantaranya : Penurunan kualitas SDM pada tempat yang individunya memiliki etos kerja yang rendah, disisi lain terdapat individu yang etos kerjanya baik. Hal ini mengakibatkan tidak terdistribusinya secara merata SDM yang berkualitas Perkembangan IPTEK yang pesat apabila tidak didukung oleh SDM yang baik, maka menyebabkan keterpurukan. Mereka cenderung tidak ingin mengikuti perkembangan IPTEK karena rasa kepuasaan yang cukup tinggi dengan kemampuannya yang dimiliki sekarang.

2. Solusi dan Permasalahan dengan Melakukan Pergantian ManajerManajemen merupakan proses penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi melalui planning, organizing, leading dan controlling. Dalam melaksanakan fungsi manajemen, dibutuhkan seorang manajer yang bertanggungjawab dalam pengawasan penggunaan sumber daya meanusia tersebut untuk mencapai tujuan bersama.

Fungsi Manajemen PlanningMerupakan tahap pemilihan dan penetapan tujuan organisasi serta cara dan strategi yang digunakan untuk mencapainya. Pencapaian tujuan ini dapat dilakukan melalui tahapan-tahapan berikut :1. Penentuan sumber daya dan kegiatan2. Pengelompokkan tenaga kerja kedalam departemen-departemen yang telah ditentukan sesuai kebutuhan untuk mencapai tujuan3. Pembagian tugas (job description) tiap tenaga kerja dalam departemen 4. Pendelegasian wewenang kepada individu untuk memimpin pelaksanaan tugas pada tiap departemen Melalui tahapan planning ini, akan didapatkan suatu struktur organisasi. Organizing (Staffing)Merupakan kegiatan perekrutan, pelatihan, pengembangan, penempatan, dan orientasi tenaga kerja dalam lingkungan kerja. Tahap organizing ini juga meliputi sistem penggajian, penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan tenaga kerja. LeadingMerupakan pengarahan oleh pimpinan untuk diikuti bawahan, selain itu fungsi leading juga berperan dalam membantu tenaga kerja memahami perannya masing-masing untuk mewujudkan tujuan. Leading melibatkan kemampuan seorang manajer, meliputi gaya memimpin, kualitas, komunikasi, kemampuan untuk memotivasi serta disiplin. ControllingMerupakan evaluasi yang dilakukan terhadap organisasi untuk menilai progress serta kualitas kinerja, dan penentuan tindakan korektif yang dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja tiap-tiap unsur ketenagakerjaan untuk mencapai tujuan.Controlling dapat dilakukan melalui langkah-langkah :1. Penetapan standar2. Pengukuran kinerja3. Membandingkan standar dengan keadaan actual4. Perumusan dan pemberlakuan tindakan yang diperlukan untuk koreksiPenilaian ini dilakukan baik pada tingkat individu, departemen maupun organisasi.

Manfaat Pergantian ManajerDilihat dari aspek manajerial, pergantian manajer ini diharapkan bisa merubah sistem manajemen yang sudah dilakukan agar lebih baik lagi untuk kedepannya, sehingga suatu organisasi mampu mencapai tujuan yang diinginkan. Dengan dilakukannya pergantian manajer ini, diharapakan manajer yang baru mampu mengelola konflik yang ada dengan baik. Setiap organisasi yang terdiri dari banyak orang dengan sifat yang berbeda, pasti timbul konflik. Misalnya, adanya perbendaan pendapat yang menyebabkan suatu permasalahan baru. Sebenarnya konflik memang tidak bisa dihindarkan dalam suatu organisasi, namun manajer harus mampu dalam mengelola konflik yang ada dan diselesaikan dengan perdamaian. Metode penyelesaiannya berbeda-beda setiap manajer. Ada yang diselesaikan dengan penenangan, aturan mayoritas dengan melakukan voting melalui prosedur yang ada, mencari jalan tengah yang dapat diterima oleh semua pihak yang bersangkutan dan metode-metode lainnya.

Pengelolaan konflik yang baik dapat membuat pihak-pihak yang berselisih menjadi satu pemikiran, sehingga manajer bisa dengan mudah dalam mengarahkan bawahan-bawahannya. Perdamaian dengan pikiran yang sama antar anggota organisasi mampu mempermudah organisasi tersebut dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Jika hal ini berjalan dengan baik, maka pergantian manajer merupakan salah satu cara yang tepat untuk dilakukan dalam mengembangkan SDMK yang ada.

Manejer suatu perusahaan harus dapat memahami kebutuhan dari perusahaan yang dipimpinnya untuk dapat menumbuhkan etos kerja yang tinggi dari karyawan-karyawannya, dalam menyusun pembagian karyawan-karyawannya suatu manajer haru memperhatikan beberapa hal antara lain:1. Menyusun kebutuhan tenaga kerja berdasarkan daftar susunan pegawai2. Penyusunan tenaga kerja berdasarkan WISN (work load indictor staf need/ indicator kebutuhan tenaga berdasarkan beban kerja)3. Penyusunan tenaga kerja berdasarkan proyeksi dari WHO

Salah satu tugas seorang manajer adalah controlling and evaluating. Sehingga dalam menjalankan tugasnya, manajer tersebut harus tegas dan disiplin dalam bekerja. Sifat dan karakter manajer yang seperti itu memiliki manfaat, antara lain : bisa membuat SDM kesehatan lainnya lebih disiplin, datang tepat waktu, dan juga mengenyelesaikan tugasnya secara tepat waktu. Selain itu, manfaat lainnya adalah menigkatkan motivasi SDM kesehatan tersebut untuk bekerja, maka manajer bisa memberi penghargaan atas kerja dan usahanya atau effort yang telah dia lakukan selama bekerja pada tempat tersebut.

3. Cara Pengembangan Sumber Daya Manusia Kesehatana. Penambahan JejaringJejaring kesehatan (yaitu, multi-stakeholder kemitraan masyarakat) yang dapat didefinisikan sebagai suatu organisasi yang mempertemukan beragam pemangku kepentingan (misalnya, dokter, rumah sakit, asuransi, pengusaha dan pembeli lainnya, konsumen) untuk bekerja sama mengenai isu kesehatan terkait dalam suatu komunitas.Membangun suatu jejaring kesehatan sama halnya membangun kemitraan. Kemitraan dalam upaya kesehatan (partnership for health) adalah kebersamaan dari sejumlah pelaku untuk mencapai tujuan yang sama, yaitu meningkatkan kesehatan masyarakat yang didasarkan atas kesepakatan tentang peranan dan prinsip masing masing pihak. Agar kemitraan dapat berjalan dengan baik, perlu memperhatikan prinsip dasar, landasan dan kunci keberhasilan.Prinsip Dasar1. Kesetaraan1. Setiap mitra dalam melaksanakan pembangunan kesehatan harus diberi kepercayaan penuh, dihargai, dihormati, dan diberikan pengakuan dalam hal kemampuan dan nilai-nilai yang dimiliki.1. Keterbukaan1. Setiap mitra dalam melaksanakan pembangunan kesehatan yakin dan percaya setiap perjanjian akan dilakukan dengan terbuka, jujur, tidak saling merahasiakan sesuatu.1. Saling menguntungkan1. Setiap mitra dalam melaksanakan pembangunan kesehatan akan mendapatkan keuntungan dan manfaat bersama dari kemitraan tersebut

Penambahan Jejaring juga bisa dilakukan dengan :1. Melelakukan kerjasama dengan pihak-pihak yang dapat meningkatkan mutu dan kualitas dari pelayanan kesehatan yang diberikan. Misalny aantara Rumah Sakit dengan Suatu perusahaan property2. Melakukan kerjasama dengan pemrintah daerah maupun pusat untuk mensosialisasikan mengenai pentingnya hidup sehat.

b. Pelatihan dan PendidikanMerupakan program yang bertujuan meningkatkan mutu, kinerja, dan profesionalisme sesuai dengan jumlah dan jenis yang dibutuhkan.Berikut ini hal-hal yang harus diperhatikan :a. Pendirian Institusi pendidikan dan pembukaan program studi bidang kesehatn yang memperhatikan mutu, keseimbangan, kebutuhan, produksi, dan pendayagunaan SDM kesehatan.b. Pengendalian mutu institusi pendidikan dan pelatihan yaitu dengan memberikan akreditasi.c. Peningkatan mutu SDM kesehatan yang bekerja perlu diselenggrakan melalui pelatihan teknis dan fungsional namun ini menjadi tanggung jawab pemerintah.d. Penyelenggaraan pelatihan tenaga kesehatan dilakukan oleh berbagai pihak yang telah terakreditasi oleh Pusat Pendidikan dan Latihan Kesehatan atau Badan Pendidikan Pelatihan Provinsi atau Dinas Kesehatan Provinsi dengan pedoman penyelenggaraan pelatihan di bidang kesehatan dari Depatemen Kesehatan Republik Indonesia.

Alasan dilakuakan Pendidikan dan Pelatihan Pelatihan juga dapat dipandang sebagai salah satu metode penbingkatan mutu pegawai. Pentingnya pendidikan dan oelatihan dalam suatu instansi sebagai berikut :1. Pegawai menduduki suatu jabatan di dalam suatu organisasi belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan di dalam suatu jabatan tertentu. Kadang penempatannya tidak sesuai dengan kemampuan yang dimiliki maka dari itu pendidikan dan pelatihan sangatlah diperlukan.1. Dengan adanya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi mau tidak mau mempengaruhi terhadap instansi. Oleh karena itu jabatn yang dulunya tidak ada sekarang ada, dan kemampuan pegawai untuk menduduki jabatan-jabatan tersebut dipegang oleh calon pegawai yang baru dengan demikian diperlukan latiahan untuk menambah ilmu penegtahuan.Pelatihan juga dapat dipandang sebagai salah satu metode peningkatan mutu pegawai. Tuntutan terhadap diklat disamping datangnya dari kebutuhan tenaga pegawai untuk menangani tugas yang ada tetapi juga berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi yang up to date . oleh karena itu seorang sumber daya manusia dituntut untuk menyesuaikan dirinya dengan perkembangan yang ada dengan menyelenggarakan program pelatihan dan pengembangan.

Tahapan pelaksanaan diklat tidak sama pada setiap lembaga, oleh karena itu perlu disusun suatu program pelatihan yaitu seperti :1. Menentukan kebutuhan pelatihan, hal ini dimaksudkan agar pelatihan yang diselenggarakan sesuai dengan apa yang paling mendesak dan paling benar-benar dibutuhkan oleh para peserta pelatihan, selain itu pada tahapan ini juga disiapkan instruktur pelatihan.1. Menata tujuanp elatihan, dalam hal ini yang harus dilakukan adalah menentukan langkah-langkah yang perlu dilakukan oleh instruktur.1. Menyusun program pelatihan.1. Melaksanakan pelatihan.1. Evaluasi pelatihan, hal ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah pelatihan yang diselenggarakan berhasil atau tidak dalam pelaksanaannya.1. Rotasi KerjaRotasi kerja merupakan suatu bentuk pengembangan dan pengoptimalan kinerja SDM kesehatan. Pekerjaan yang sifatnya rutin dan monoton dapat menyebabkan timbulnya kebosanan / kejenuhan bagi pegawai. Kebosanan / kejenuhan tersebut dapat menimbulkan turunnya semangat dan gairah kerja sehingga berdampak pada penurunan kinerja pegawai. Hal tersebut dapat diatasi apabila diberlakukan rotasi kerja (rotasi jabatan) untuk mengatasi rasa jenuh / bosan para pegawai. Rotasi kerja dapat memberikan efek positif pada spesifikasi kinerja SDM kesehatan seperti motivasi, fleksibilitas, serta kepuasan kerja. Beberapa manfaat dari rotasi kerja antara lain : Meningkatkan produktivitas Memperluas dan menambah pengetahuan karyawan Menghilangkan rasa jenuh / bosan Memberikan pendorong agar karyawan mau meningkatkan karir yang lebih tinggi Alat pendorong, yaitu dengan meningkatkan spirit kerja melalui persaingan terbuka Memberikan pengakuan atas prestasinyaBerdasarkan manfaat yang dapat diperoleh dari penerapan rotasi kerja, maka apabila dikaitkan dengan faktor yang mempengaruhi etos kerja, maka rotasi kerja dapat mendorong motivasi dalam diri / faktor internal yang dapat mempengaruhi etos kerja SDM kesehatan. Motivasi tersebut timbul karena adanya rasa pengakuan (recognition), kemungkinan untuk meningkat dalam karier (advancement), pencapaian sukses (achievement), kemungkinan berkembang (the possibility of growth) dan tanggung jawab(responsibility) yang dihasilkan dari rotasi kerja tersebut. Sehingga secara tidak langsung rotasi kerja sendiri dapat meningkatkan etos kerja pegawai sehingga kinerja dan produktivitasnya menjadi lebih baik.

4. Indikator Keberhasilan Sumber Daya Manusia KesehatanIndikator keberhasilan dari pengembangan sumber daya manusia kesehatan dapat di nilai dari beberapa aspek, antara lain :1. AttitudeAttitude merupakan perilaku seseorang dalam berinteraksi dengan lingkungan sekitar maupun dengan orang-orang disekelilingnya. Indikator keberhasilan dari pengembangan sumber daya manusia kesehatan jika ditinjau dari aspek attitude, dapat dilihat dari tingkat kedisiplinan dalam bekerja. Tingkat kedisiplinannya termasuk dalam disiplin waktu dan disiplin dalam menjalankan tugasnya.Selain dapat dilihat dari tinkat kedisiplinan, attitude juga dapat ditinjau dari cara dan bagaimana seorang dokter gigi tersebut bekerja. Misalnya saja bekerja dengan rapi dan bersih, menunjukkan attitude dokter gigi yang baik dalam bekerja. Dan yang terkahir kedisiplinan seseorang dapat ditinjau dari ketaatan dokter gigi terhadap perarturan. Dokter gigi dianggap memiliki attitude yang baik jika dokter gigi tersebut tidak menyalahi aturan yang ada.2. SkillSkill merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu yang sifatnya spesifik dan focus namun dinamis yang membutuhkan waktu tertentu untuk mempelajarinya dan dapat dibuktikan.Skill terbagi menjadi dua, yaitu konseptual skill dan technical skill. Konseptual skill merupakan kemampuan dalam mengolah informasi ataupun pengetahuan, sedangkan technical skill merupakan kemampuan seseorang dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas.Aspek skill dapat ditinjau dari waktu yang diperlukan seorang dokter gigi dalam menyelesikan tugas-tugasnya. Jika dokter gigi dapat menyelesaikan tugasnya dalam waktu singkat dan dengan hasil yang memuaska, maka dokter gigi dapat dikatakan memiliki skill yang baik.3. AbilityAbility dapat disebut kemampuan kognitif seseorang sehingga dapat diartikan potensi seseorang dala memecahkan masalah menganalisis masalah. Ability seseorang dapat dinilai dari penyelesaian tugas yang berikan dan hasil dari penyelesaian tugas. Apabila dapat menyelesaikan tugas dengan hasil yang sesuai, maka dapat disebut memiliki ability yang baik. 4. KnowledgeKnowledge atau ilmu pengetahuan ini saat berperan penting pula dalam role indikator keberhasilan dari pengembangan SDM kesehatan sekarang ini. Hal ini tentunya bertujuan untuk mencapai tingkat kualitas SDM kesehatan untuk bisa melayani pasien, dalam hal ini bisa melakukan tindakan pelayanan kesehatan yang optimal dan sesuai standar operasional yang berlaku.

DAFTAR PUSTAKA

1. Hasibuan, Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed.6. Bumi Aksara : Jakarta2. Kurniati, Ana dan Ferry Effendi. 2012 . Kajian SDM Kesehatan di Indonesia. Salemba Medika : Jakarta Selatan 3. Astiena, dr. Adila Kasni, MARS . 2009 . Materi Kuliah Sumber Daya Manusia Kesehatan. Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Andalas.4. Melila, Andreasta. 2005. Desentralisasi Manajemen Sumber Daya Manusia Kesehatan. Yogyakarta5. Departeen Kesehatan Republik Indonesia. Surat Keputusan Menteri RI Nomer : 131/Menkes/SK/II/2004 tetntang sistem Kesehatan Nasional 20046. Sarwoto.1991. Dasar-dasar organisasi dan Manajemen. Jakarta7. Departemen Kesehatan RI . 2004. Lampiran Keputusan Menteri KesehatanNomor : 81/Menkes/SK/I/2004 tentangPedoman\ Penyusunan Perencanaan SDM Kesehatan di Tingkat Propinsi, Kabupaten/Kota serta Rumah Sakit

28