SIDANG TUGAS AKHIR -...

SIDANG TUGAS AKHIR

Analisis Hubungan Perubahan Organisasi, Growth Factors, Hygiene Factors dan Motivasi Kerja Karyawan di PT. Kaltim

Medika Utama

Oleh :Hendrick Hernando

Dosen Pembimbing :Dr. Ir. Bustanul Arifin Noer, M.Sc.

Teknik Industri-ITS2013

Outline Presentasi

Pendahuluan

Tinjauan Pustaka

Tahap Pengerjaan

Hasil & Pembahasan

Kesimpulan

Pendahuluan

Profil Perusahaan

Rumah sakit privat (Tipe-C)1981-1980 : Dept. Kesehatan PT. Pupuk Kaltim1990-2012 : RS. Yayasan Pupuk Kaltim2012- : PT. Kaltim Medika Utama

(2005) Akreditasi penuh layanan(2008) Sertifikasi ISO 9001:2000

254 Karyawan (13 Profesi)

7 Jenis Layanan Utama :-24 jam (UGD, Radiologi, Lab, Farmasi)- Medical check-up- Rawat inap- Penunjang medik (fisioterapi)- Pelayanan medik (poli umum & spesialis)- Fasilitas medik- Pelatihan

Latar Belakang (1)

UU. Rs no. 44 th. 2009 pasal 21

Diperuntukkan bagi RS. Privat

Perubahan menjadi PT. atau Perseroan

Untuk kemandirian finansial & manajerial

Latar Belakang (2)

Suatu perubahan tidak dapat dihindari karena organisasi merupakan integrasi dari suatu sistem yang dinamis (Qomaruzzaman, 2008)

Untuk melakukan suatu perubahan diperlukan kesiapan materi dan sumber daya manusia

Perubahan bentuk organisasi dikategorikan ke dalam radical change(Chiang, 2010)

Kesiapan suatu organisasi untuk menghadapi perubahan dipengaruhi oleh faktor-faktor individu, seperti halnya motivasi (Mrayyan et al., 2008)

Latar Belakang (3)

RS. Privat tidak mendapat subsidi dana

Minimnya staf medis yang paham pengelolaan SDM

Radical change berisiko atas ketidakpuasan individu

Kontradiktif

Latar Belakang (4)

1 Maret 2012 Rs. Pupuk Kaltim resmi beroperasi dalam bentuk perseroan PT. Kaltim Medika Utama

Bentuk perubahan yang terjadi meliputi restrukturisasi dan resegmentasi

Hanya segelintir karyawan yang aktif terlibat dalam proses pengelolaan perubahan, sebagian besar lainnya merasa nyaman dengan kondisi lama

Beberapa karyawan mengaku beban mereka bertambah ketika harus ikut berkontribusi dalam misi perubahan (ex : akreditasi paripurna)

(Sumber : Hasil Wawancara)

Perumusan Masalah & Tujuan

“Bagaimana hubungan perubahan organisasi, growth factors,hygiene factors dan motivasi kerja karyawan di PT. KaltimMedika Utama”

Mengetahui indikator apa saja yang dapat digunakan untuk mengukurperubahan organisasi, growth factors, hygiene factors dan motivasi kerjakaryawan di PT. Kaltim Medika Utama dengan penerapan metode CFA.

Menganalisis hubungan perubahan organisasi, growth factors, hygienefactors dan motivasi kerja karyawan di PT. Kaltim Medika Utama denganpenerapan metode SEM.

Tinjauan Pustaka

Perubahan Organisasi

Struktur

SDM

Visi-misiTeknologi

Budaya

Perubahan penting untuk menjaga eksistensi (Chiang, 2010)

Continous change : fokus terhadap aktivitas rutin sehari-hari

Radical change : perubahan yang mencakup nilai-nilai yang bersifat mendasar/fundamental

(Sadeghi, 2011)

Motivasi Kerja

Pihak

manajemen

Atasan

Rekan kerja

Pekerjaan

(Lundberg et al., 2009)

Energi yang menjadi asal mula tindakan seseorang (Lundberg, 2009)

Needs theories : aspek emosional dari motivasi

Process theories : aspek proses kognitif dari motivasi

Growth Factors

Tanggung

jawab

Pengakuan

Pelatihan

Informasi


Frederick Herzberg,1960

Merupakan faktor-faktor yang dapat meningkatkan motivasi kerja secara signifikan

Jika faktor-faktor ini tidak terdapat dalam aktivitas kerja, maka tidak menjadi masalah yang berarti

Hygiene Factors

Level gaji

RewardHub. interpersonal


Frederick Herzberg,1960

Merupakan faktor-faktor yang diperlukan untuk memunculkan motivasi tingkat dasar dalam bekerja

Jika faktor-faktor ini tidak terdapat dalam aktivitas kerja, maka akan menjadi masalah yang sangat berarti

Hipotesis Penelitian

Hipotesis Keterangan Sumber

Hipotesis 1 Motivasi kerja berpengaruh posistif terhadapperubahan

Mrayyan et al. (2008)

Hipotesis 2 Growth factorsberpengaruh positif terhadap motivasi kerja

Lundberg et al. (2009)

Hipotesis 3 Hygiene factors tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja

Lundberg et al. (2009)

Tahap Pengerjaan

Alur Pengerjaan

Tahap Persiapan

Pengumpulan & Pengolahan Data

Analisis & Interpretasi

Kesimpulan & Saran

Confirmatory Factor Analysis

Work Motivation(ƞ1)

Y1

Y2

Y3

Y4

Ɛ1

Ɛ2

Ɛ3

Ɛ4

Apakah indikator telah valid dan signifikan merepresentasikan konstruk latennya ?

Apakah model sudah dalam kondisi yang fit ?

Konsistensi konstruk laten ?

Structural Equation Modelling

Organization Change(ƞ2)


Growth Factors(ξ1)

Hygiene Factors(ξ2)

Konteks model struktural

Estimasi hubungan antar konstruk laten (endogen & eksogen)

Model Penelitian



Y5 Y6 Y7 Y8 Y9

Growth Factors(ξ1)


X1

X2

X3

X4

X5

X6

X7

Y1

Y2

Y3

Y4

Ɛ5 Ɛ9Ɛ7Ɛ6 Ɛ8

Ɛ1

Ɛ2

Ɛ3

Ɛ4

δ1

δ2

δ3

δ4

δ5

δ6

δ7

(Ɣ1) (Ɣ2)

(β2)

H1 : Motivasi berpengaruh positif terhadap perubahan

H2 : Growth factorsberpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan

H3 : Hygiene factors tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan

Pengumpulan Data

Sampling (Kuesioner)

Formulasi Slovin

Purposive random

Karyawan tetap PT. KMUMasa kerja minimal 2 tahunTiap profesi terwakili

Penyebaran KuesionerDisebar : 120Kembali : 105Valid : 100

Pengolahan Data

Profil Responden

Uji Validitas & Reliabilitas

Valid jika sig. < 0.05 (Caesary, 2012)

Reliabel jika r > 0.6 (Caesary, 2012)

Uji Multinormalitas & Multikolinearitas

dd (output amos) Chi-square (.05 dan df 16) Normal dengan minimal 50% dd kurang dari chi-square tabel

(Lerdy, 2011)

Kasus multikolinearitas terjadi ketika nilai korelasi lebih dari 0.7

(Lerdy, 2011)

CFA Konstruk Laten Eksogen (1)

Model CFA masih dalam kondisi yang belum fit, sehingga perlu dilakukan proses modifikasi


Model CFA konstruk laten eksogen dengan modifikasi menghasilkan nilai parameter kesesuaian yang lebih baik


Nilai costruct reliability sebesar 0.834, sehingga dapat disimpulkan bahwa kontruk laten eksogen reliabel

CFA Konstruk Laten Endogen (1)

Model CFA masih dalam kondisi yang belum fit, sehingga perlu dilakukan proses modifikasi


Model CFA konstruk laten endogen dengan modifikasi menghasilkan nilai parameter kesesuaian yang lebih baik


Nilai costruct reliability sebesar 0.885, sehingga dapat disimpulkan bahwa kontruk laten endogen reliabel

Pengujian Full Model SEM (1)

Model SEM masih dalam kondisi yang belum fit, sehingga perlu dilakukan proses modifikasi


Model SEM dengan modifikasi menghasilkan nilai parameter kesesuaian yang lebih baik


Kausalitas C.R PReg.

weightKeterangan

Motivasi < Hygiene -0.723 0.469 -0.102Tidak

Signifikan

Motivasi < Growth 2.265 0.024 0.389 Signifikan

Perubahan < Motivasi 4.333 0.000 0.731 Signifikan



Growth Factors(ξ1)


Motivasi = 0.389 Growth – 0.102 HygienePerubahan = 0.731 Motivasi

Penyusunan Rekomendasi (1)

Indikator hub. Interpersonal (H3) dan rekan kerja (M3)

memiliki pengaruh yang kecil

Load pekerjaan karyawan yang tinggi

Sebagian besar karyawan kurang paham dengan

perubahan

Program akreditasi paripurna dirasa oleh sebagian karyawan

sebagai “beban”

Pengelolaan problem perubahan (Winardi, 2010) :- Komunikasi- Keterlibatan- Edukasi & Evaluasi

Penyusunan Rekomendasi (2)

Gathering & Olahraga

Agenda “Apel Pagi”

Peran fungsi manager/atasan

Komunikasi

Keterlibatan

Evaluasi & Edukasi

Kesimpulan & Saran

Kesimpulan

Indikator yang dapat digunakan untuk mengukur konstruk laten dalam penelitian tugas akhir ini :

Perubahan = tujuan, sdm, teknologi, struktur dan budayaMotivasi = pihak manajemen, atasan, pekerjaan itu sendiriGrowth = tanggung jawab, pelatihan, pengakuan, informasiHygiene = level gaji dan penghargaan

Hubungan antar konstruk laten dalam penelitian tugas akhir ini dapat diuraikan sebagai berikut :

Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap perubahanGrowth factors berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasiHygiene factors tidak berpengaruh terhadap motivasi

Saran (1)

Pada objek amatan :1. Mengembangkan aktivitas bersama karyawan seperti olahraga dan

gathering untuk meningkatkan komunikasi dan hubungan interpersonal.

2. Menerapkan sistem absensi, reward & punishment pada agenda bulanan apel pagi yang bertujuan untuk membangun keterlibatan karyawan dalam perubahan.

3. Meningkatkan peran fungsi manager sebagai fasilitator perubahan dengan melakukan proses evaluasi dan edukasi pada karyawan.

Saran (2)

Pada agenda penelitian berikutnya :1. Melakukan penelitian pada rumah sakit dengan populasi karyawan

yang lebih besar untuk memperoleh sampel yang banyak, sehingga hasil estimasi dapat lebih akurat.

2. Peninjauan ulang variabel indikator penyusun konstruk motivasi kerja (rekan kerja) dan hygiene factors (hub. interpersonal) untuk mendapatkan indikator yang benar-benar relevan dengan kondisi di Indonesia.

3. Penelitian dapat dilakukan dengan menambahkan konstruk yang terbukti secara teoritis memiliki pengaruh terhadap proses pengelolaan perubahan sebuah organisasi seperti stres kerja dan komitmen organisasi.

Referensi

Chiang, C. f. (2010). Perceived organizational change in the hotel industry : An implication of

change schema. International Journal of Hospitality Management, Vol.29, pp.157-167.

Ghozali, I. (2013). Model Persamaan Struktural : Konsep & Aplikasi dengan AMOS 21. Semarang:

Universitas Diponegoro.

Lundberg, C., Gudmundson, A., & Andersson, T. D. (2009). Herzberg’s Two-Factor Theory of work

motivation tested empirically on seasonal workers in hospitality and tourism. Tourism

Management, Vol.30(6), 890-899.

Mrayyan, M. T., Modallal, R., Awamreh, K., Atoum, M., Abdullah, M., & Suliman, S. (2008).

Readiness of organizations for change, motivation and conflict-handling intentions : Senior

nursing students’ perceptions. Nurse Education in Practice, Vol.8, pp.120-128.

Sadeghi, D. (2011). Alignment of organizational change strategies and its relationship with

increasing organizations' performance. Procedia Social and Behavioral Sciences,Vol.20(2011),

pp.1099-1077.

Winardi. (2010). Manajemen Perubahan : (Management of Change). Bandung: Kencana.

SIDANG TUGAS AKHIR -...

Documents

Transcript of SIDANG TUGAS AKHIR -...