Shirley Melita Fakultas Psikologi Universitas Medan Area · 2019. 1. 10. · • Contoh : mekanik...

Shirley Melita @ Fakultas Psikologi Universitas Medan Area

REKRUTMEN• Rekrutmen : proses menentukan & menarik pelamar potensial utk bekerja di dalam perusahaan

• Proses rekrutmen dimulai ketika para pelamar dicari & berakhir ketika lamaran2 mereka telah dikumpul‐kan


PROSES REKRUTMENShirley Melita @ Fakultas Psikologi Universitas Medan Area

PRINSIP REKRUTMEN• Mutu karyawan yg akan direkrut harus sesuai dgn kebutuhan. Maka sebelumnya harus dibuat : analisis jabatan, deskripsi jabatan, & spesifikasi jabatan

• Jumlah karyawan yg diperlukan hrs disesuaikan dgn job yg tersedia. Maka sebelumnya perlu dilakukan : peramalan kebutuhan tenaga kerja & analisis thdp kebutuhan tenaga kerja

• Minimalisasi biaya• Fleksibilitas• Pertimbangan2 hukum


FAKTOR YG MEMPENGARUHI REKRUTMENShirley Melita @ Fakultas Psikologi Universitas Medan Area

SUMBER REKRUTMEN• Internal : bersumber dari dalam organisasi, atau kandidat yg saat ini berstatus sbg karyawan


SUMBER REKRUTMEN• Eksternal : bersumber dari luar organisasi


METODE REKRUTMEN

• Metode terbuka : rekrutmen diinfor‐masikan secara luas dgn memasangiklan pada media massa baik cetak atau elektronik, ataupun dengan cara dari mulut ke mulut agar tersebar ke masyarakat luas.

• Metode tertutup : rekrutmen diinformasikan kepada para karyawan atau orang tertentu saja.


REKRUTMEN & DAYA TARIK ORGANISASIJika organisasi gagal menarik kandidat berkualifikasi dalam jumlah yg mencukupi, maka proses seleksi selanjutnya akan tidak efektif. Berikut beberapa faktor yg mempengaruhi ketertarikan kandidat utk melamar ke perusahaan :

• Karakteristik jabatan : perusahaan yg memfokuskan iklan rekrutmennya pada pemenuhan kebutuhan kandidat akan lebih menarik dibanding berfokus pada persyaratan jabatan.


• Tingkat gaji / upah yg ditawarkan oleh perusahaan

• Karakteristik organisasional : organizational image, location, size, familiarity, reputation, industry, & profitability.

• Budaya organisasi

• Efek rekruter : pembawaan diri, gaya komunikasi, lama wawancara, ‘similar to me’ effects


SELEKSI• Proses memilih kandidat yg paling sesuai & paling diinginkan utk mengisi suatu jabatan

• Proses seleksi dimulai ketika pelamar melamar pekerjaan & diakhiri dgn keputusan penerimaan

• Jenis atau tahapan seleksi bisa berbeda2 antar perusahaan


PRINSIP SELEKSIShirley Melita @ Fakultas Psikologi Universitas Medan Area

PROSES SELEKSI


MEMPREDIKSI PERFORMANCE PELAMAR MELALUI REFERENSI & SURAT REKOMENDASI KERJA

• Salah satu keyakinan umum dalam psikologi adalah bahwa prediktor terbaik dari performa seseorang di masa depan adalah performanya di masa lalu

• Referensi : pendapat lisan/tulisan mengenai kemampuan, kinerja, karakter, kebiasaan kerja, atau potensi kesuksesan di masa depan yg dimiliki oleh seorang pelamar

• Reference check : proses mengkonfirmasi akurasi dari informasi yg diberikan oleh pelamar


Alasan diperlukannya reference check & surat rekomendasi kerja :• Utk mengkonfirmasi kebenaran informasi yg disam‐paikan oleh pelamar

• Utk mengecek masalah disiplin yg pernah dilakukan pelamar di tempat terdahulu : sering absen, kejaha‐tan seksual, kekerasan, narkoba, dll

• Utk mendapatkan informasi baru tentang pelamar


MEMPREDIKSI PERFORMANCE PELAMAR MELALUI PENDIDIKAN & PELATIHAN

• Setiap jabatan & pekerjaan memiliki persyaratan pendidikan & pelatihan yg diperlukan

• IPK sering dijadikan sebagai prediktor keberhasilan pelamar di beberapa tahun awal pekerjaannya


MEMPREDIKSI PERFORMANCE MELALUI PENGETAHUAN PELAMAR

• Job knowledge tests digunakan utk mengukur seberapa banyak seseorang mengetahui mengenai suatu jabatan/pekerjaan

• Tes dapat berbentuk pilihan berganda, essay, atau lisan/wawancara

• Merupakan salah satu prediktor kinerja yg terbaik• Sering juga digunakan utk keperluan promosi


MEMPREDIKSI PERFORMANCE MELALUI KEMAMPUAN (ABILITY) PELAMAR

• Ability tests biasanya digunakan utk pekerjaan yg tidak menuntut pelamar utk memiliki job knowled‐ge → karyawan baru akan dididik / dila h

• Cognitive ability : mencakup pemahaman lisan & tulisan, berhitung, memori, penalaran, kemampuan belajar umum

• Perceptual ability : mencakup penglihatan, diskriminasi warna, persepsi kedalaman, sensitivitas cahaya, suara, & pendengaran


• Psychomotor ability : mencakup kecekatan jari, kontrol presisi, koordinasi anggota badan, kontrol respons, reaction time, keteguhan tangan, & gerak cepat tubuh

• Physical ability : digunakan utk pekerjaan yg mem‐butuhkan kekuatan fisik & stamina. Biasanya dilaku‐kan dgn 2 cara : job simulation & tes ketangkasan fisik


MEMPREDIKSI PERFORMANCE MELALUI SKILL PELAMAR

WORK SAMPLES• Pelamar diberikan tugas yg berhubungan langsung dgn pekerjaan

• Contoh : mekanik otomotof diminta utk memper‐baiki mesin, sekretaris diminta utk menulis surat

• Keuntungan : berhubungan langsung dgn pekerjaan, perbedaan rasial yg lebih rendah dibanding tes kognitif

• Kelemahan : biaya lebih besar


ASSESSMENT CENTRES• Teknik seleksi dgn menggunakan sejumlah metode asesmen yg memungkinkan sejumlah asesor utk secara aktual mengobservasi performa pelamar

• Keuntungan : semua metode yg digunakan berhu‐bungan dgn pekerjaan, minimalisir bias seleksi

• Metode yg umum digunakan : in‐basket technique, simulasi, work sample, leaderless group discussion, structured interview, personality & ability tests, & business game


MEMPREDIKSI PERFORMANCE MELALUI KEPRIBADIAN, MINAT, & KARAKTER PELAMAR

• Personality inventories : inventori kepribadian baik normal (misal dgn menggunakan MBTI, 16 PF, EPPS, MMPI, dsb) maupun tidak normal (misal dgn meng‐gunakan Rorschach, TAT, MMPI‐2, MCMI‐III, PAI, dsb)

• Interest inventories : Strong Interest Inventory, Minnesota Vocational Interest Inventory, Kuder Occupational Interest Survey,dsb.

• Integrity test : polygraph, overt integrity test, personality‐based integrity test

• Grafologi / analisa tulisan tanganShirley Melita @ Fakultas Psikologi Universitas Medan Area

MEMPREDIKSI KETERBATASAN PERFORMANCE AKIBAT MASALAH MEDIS & PSIKOLOGIS

• Drug testing• Tes psikologis• Tes kesehatan


PENGENALAN, PENEMPATAN, & PEMBERHENTIAN KARYAWAN

PENGENALAN / ORIENTASI• Kesan pertama adalah kuat & abadi, sehingga utk membantu para karyawan agar puas & produktif, perusahaan harus membuat kesan pertama yg menyenangkan.

• Ini juga dilakukan kepada karyawan lama yg dimuta‐sikan ke pekerjaan baru

• Isi program pengenalan : identitas perusahaan, keuntungan bagi karyawan, pengenalan dgn karya‐wan lain, tugas2 karyawan



PENEMPATAN• Terdiri dari 2 cara :‐ karyawan baru dari luar perusahaan‐ karyawan lama yg ditugaskan di tempat baru (promosi, transfer, demosi)



PEMBERHENTIAN• Meninggalkan pekerjaan sementara (cuti)• Pengurangan (attrisi) : pengurangan normal krn pengunduran diri, pensiun, atau kematian

• Pengunduran diri sementara (layoff) : permintaan pengunduran diri yg ditawarkan perusahaan kpd karyawan karena alasan bisnis & ekonomis

• Pemecatan / PHK : pemberhentian yg bersifat tetap oleh perusahaan karena suatu alasan


Shirley Melita Fakultas Psikologi Universitas Medan Area · 2019. 1. 10. · • Contoh : mekanik...

Documents

Transcript of Shirley Melita Fakultas Psikologi Universitas Medan Area · 2019. 1. 10. · • Contoh : mekanik...