SELEKSI

SELEKSI proses identifikasi dan

pemilihan orang-orang --dari sekelompok pelamar--yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk jabatan atau posisi tertentu.

Tujuan Seleksi untuk mengidentifikasikan para

pelamar yang memiliki skor tinggi pada aspek-aspek yang diukur, yang bertujuan untuk menilai pengetahuan, keterampilan, kemampuan, atau karakteristik lain yang penting untuk menjalankan suatu pekerjaan dengan baik. [Cascio, 1992]

Faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi hukum/peraturan. kecepatan pengambilan keputusan. hirarki organisasi. jumlah pelamar atau pasar tenaga

kerja. jenis organisasi (swasta, pemerintah,

organisasi nirlaba). masa percobaan.

Dua Sistem Seleksi SISTEM GUGUR (successive hurdles)

peserta mengikuti tahap seleksi satu demi satu secara berjenjang; jika tidak lulus pd satu tahap, peserta dinyatakan gugur.

SISTEM KOMPENSASI (compensatory approach) peserta mengikuti seluruh tahap seleksi; kelulusan peserta ditentukan dgn mengevaluasi nilai atau hasil dari seluruh tahap atau tes itu.

Tidak Memenuhi Syarat

Proses Seleksi LAMARAN ATAU

RIWAYAT HIDUP

WAWANCARA PENDAHULUAN

TES BAKAT ATAU

KEMAMPUAN

PEMERIKSAAN REFERENSI

WAWANCARA DGN MANAJER

TES KESEHATAN

PENAWARAN PEKERJAAN

Memenuhi Syarat

Memenuhi Syarat

Dapat Dikonfirmasi

BAIK

Tidak Baik

Tidak Memenuhi Syarat

Tidak Dapat Konfirmasi

Lulus

Lulus

Gagal

Gagal

Karakteristik Tes Dalam Seleksi standarisasi prosedur & kondisi, seragam. obyektivitas jawaban sama, nilai sama. norma kerangka acuan utk

membandingkan prestasi pelamar. reliabilitas tes memberikan hasil yg relatif

konsisten setiap kali sso menempuh tes ini. validitas sebuah tes berhubungan scr

signifikan dgn kinerja atau kriteria lain yg relevan (mengukur apa yg ingin diukur).

Jenis-jenis TES Tes bakat kognitif; mengukur kemampuan

sso utk belajar & menjalankan pekerjaan (verbal, numerik, kecepatan persepsi, penalaran, & kemampuan “spatial”).

Tes kemampuan psikomotorik; mengukur kekuatan, koordinasi, & kecekatan jari/tangan.

Tes pengetahuan ttg pekerjaan; mengukur pengetahuan kandidat ttg tugas-tugas dari jabatan yg dilamar.

Tes sampel-pekerjaan.

Jenis-jenis TES Tes minat kejuruan; menunjukkan bid.

pekerjaan yg paling diminati oleh sso & yg paling mungkin memberikan kepuasan.

Tes kepribadian; utk mengevaluasi konsep2 abstrak atau ciri-ciri spt kematangan emosi, sosiabilitas, agresi-vitas, kemandirian, konformitas, tg.jawab.

Tes penggunaan obat. Tes utk AIDS (Acquired Immune Deficiency Syndrome).

Kualifikasi Dasar Dalam Seleksi Umur Keahlian Kesehatan Fisik Pendidikan Jenis Kelamin Penampilan Bakat + mental

attitude

Temperamen Karakter Pengalaman

kerja Kerjasama Kejujuran Kedisiplinan

WAWANCARA PEKERJAAN percakapan yang

mempunyai tujuan tertentu, yang melibatkan pertukaran informasi antara pewawancara dan pelamar.

Tujuan Wawancara Memperoleh informasi

tambahan tentang pelamar.

Memberikan informasi kepada pelamar.

Mempromosikan perusahaan.

Menciptakan hubungan baik.

Isi Wawancara Prestasi akademik Kualitas pribadi (penampilan fisik,

kemampuan berbicara, kosakata, assertiveness, dan lain-lain).

Pengalaman kerja Kompetensi interpersonal atau

komunikasi Orientasi karir

Jenis Wawancara Wawancara tak-terstruktur (the

unstructured or nondirective interview) tanpa pedoman wawancara & tidak menggunakan struktur/kerangka pertanyaan.

Wawancara terstruktur (the structured or directive or patterned interview) menggunakan pedoman wawancara dan struktur/kerangka pertanyaan yg jelas.

Metoda Wawancara ONE-ON-ONE INTERVIEW; satu pewawancara

satu pelamar. GROUP INTERVIEW; satu pewawancara bbrp

pelamar. BOARD INTERVIEW; bbrp pewawancara satu

atau bbrp pelamar. STRESS INTERVIEW; scr sengaja ingin

menciptakan suasana yg “menekan” pelamar, baik melalui pertanyaan2 maupun rekayasa kondisi saat wawancara berlangsung.

Proses Wawancara1. Persiapan (mempelajari lamaran, deskripsi

jabatan, dsb.).2. Membangun suasana atau hubungan baik dgn

pelamar (mulai tepat waktu; pertanyaan “ringan”; bhs tubuh [mis: senyum, jabatan tangan, postur yg santai]).

3. Melakukan pertukaran informasi/percakapan.4. Menutup wawancara (lewat bahasa tubuh,

pertanyaan, informasi ttg langkah/proses berikutnya).

5. Evaluasi (mencatat jawaban spesifik & kesan2 umum ttg pelamar).

Kualifikasi Pewawancara Mempunyai kepribadian yg menyenangkan. Bersikap empatik. Memiliki kemampuan berkomunikasi scr

efektif, khususnya kemampuan mendengarkan.

Memiliki pengetahuan mendalam ttg persyaratan jabatan.

Menghormati orang2 yg berasal dari berbagai latar belakang & sifat.

Sadar akan pandangan “stereotype” thd perempuan & kelompok minoritas.

Beberapa Kesalahan Pewawancara “Halo effect”; pewawancara

mengevaluasi peserta seleksi berdasarkan informasi yg terbatas (mis, hanya melihat prestasi akademiknya).

Pertanyaan yg mengarahkan (“Menurut Anda, apakah Anda akan menyukai pekerjaan ini?; “Setujukah Anda bahwa laba itu perlu?”).

Beberapa Kesalahan Pewawancara Penilaian yg bias—positif atau negatif

—krn pewawancara mempunyai prasangka ttt (fisik, gender, ras, dsb.) thd peserta.

Mendominasi wawancara atau percakapan (lbh banyak berbicara ttg perusahaan, hal2 pribadi, percakapan yg tidak relevan, dsb.).

ORIENTASI … pengenalan dan adaptasi terhadap

suatu situasi atau lingkungan. Istilah lain yang sering digunakan

adalah indoktrinasi dan induksi. Pengenalan atau orientasi perlu

diprogramkan karena adanya sejumlah aspek khas yg muncul pd saat seseorang memasuki lingkungan kerja baru.

Masalah yg dihadapi pegawai baru Kecemasan (apakah saya akan diterima

oleh lingkungan?; apakah saya akan disukai oleh atasan atau rekan kerja saya?; amankah saya dlm lingkungan kerja yg baru ini?).

Harapan yg tidak realistis. Lingkungan kerja pertama (gegar budaya). Diperlukannya proses sosialiasi; karena

adanya perbedaan antara kepribadian individu pekerja dan budaya organisasi.

PROSES SOSIALISASI DI TEMPAT KERJA

Budaya & nilai

organisasiProses

SosialisasiKepriba-dian individu

Topik-Topik Orientasi Isu-isu organisasi (sejarah, visi dan

misi, struktur organisasi, dll.). Hak-hak dan fasilitas untuk

karyawan. Perkenalan (dengan atasan, rekan

kerja, atau bawahan). Tugas-tugas yang akan dijalankan.

PENEMPATAN Penempatan = penugasan atau

penugasan kembali seorang pekerja pada suatu pekerjaan atau jabatan baru

Bentuk penugasan ulang Promosi Mutasi Demosi

Promosi terjadi bila seorang karyawan

dipindahkan dari suatu jabatan ke posisi lain dengan gaji, tanggung jawab, dan/atau jenjang organisasi yang lebih tinggi.

Dua jenis promosi promosi berdasarkan prestasi (merit-

based promotions), dan promosi berdasarkan senioritas

(seniority-based promotions).

Mutasi terjadi bila seorang karyawan

dipindahkan dari suatu jabatan ke posisi lain dengan gaji, tanggung jawab, dan/atau jenjang organisasi yang relatif sama.

Demosi terjadi bila seorang

karyawan dipindahkan dari suatu jabatan ke posisi lain dengan gaji, tanggung jawab, dan/atau jenjang organisasi yang lebih rendah.