BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Peranan Sumber Daya manusia (SDM) dalam suatu organisasi dan atau perusahaan sangatlah

penting. Karena pada hakekatnya merekalah yang menggerakkan organisasi tersebut. SDM

dalam suatu organisasi menggerakkan organisasi tersebut menuju tujuan organisasi. Dan

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan cara untuk mengatur SDM dalam kinerjanya

mencapai tujuan organisasi. SDM yang terdiri dari orang-seorang dalam organisasi tentu saja

memiliki tugas dan kewenangannya masing-masing. Ada yang memiliki kedudukan yang

lebih tinggi dan ada yang memiliki kedudukan yang lebih rendah. Kadangkala diantara mereka

terdapat ketidakharmonisan yang pada akhirnya menimbulkan masalah dalam organisasi

tersebut. Oleh karena itu dibentuklah suatu hubungan yang mengatur dan menyatukan

komponen-komponen SDM dalam organisasi.

Hubungan tersebut kemudian dinamakan hubungan industrial. Dengan adanya hubungan ini

diharapkan terjadi keharmonisan antar komponen dalam organisasi. Dan pada akhirnya tujuan

organisasi dapat tercapai.

1.2 Rumusan Masalah

1. Pengertian hubungan industrial.

2. Pentingnya hubungan industrial dalam organisasi.

3. Tahapan-tahapan yang terjadi dalam hubungan industrial.

4. Proses penyelesaian masalah dan sengketa dengan arbitrasi

1.3 Tujuan Penulisan

1. Mengetahui pengertian hubungan industrial.

2. Mengetahui pentingnya hubungan industrial dalam organisasi.

3. Mengetahui proses tahapan-tahapan yang terjadi dalam hubungan industrial.

4. Mengetahui proses penyelesaian masalah dan sengketa dengan arbitrasi

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Landasan Teori

Serikat pekerja merupakan asosiasi formal dari para pekerja yang mempromosikan kebutuhan-

kebutuhan para anggotanya melalui tindakan kolektif. Bentuk serikat pekerja ini bervariasi di

beberapa Negara tergantung dari budaya dan hukum yang berlaku. Hubungan industrial

berfungsi mengatur hubungan antara pekerja dan manajemen, dan secara tidak langsung

mengatur hubungan serikat pekerja dengan manajemen atas. Dalam hubungan industrial ada

beberapa pihak yang terlibat di dalamnya, yaitu antara lain: pekerja, pengusaha, serikat

pekerja, dan organisasi pengusaha. Pekerja adalah orang yang bekerja di bawah perintah orang

lain, dan mendapatkan upah atas pekerjaan yang telah dilakukannya. Pengusaha adalah

seseorang yang dengan bebas memperkerjakan orang lain, dan member upah pada mereka.

Serikat pekerja yaitu asosiasi yang dibentuk oleh para pekerja untuk jangka waktu yang

panjang dan berlangsung terus-menerus dibentuk dengan tujuan memajukan/mengembangkan

kerja sama dan tanggung jawab bersama baik antara para pekerja dengan pekerja, maupun

antara pekerja dengan pengusaha. Tujuan serikat pekerja dapat bersifat intern maupun ekstern.

Interen dalam rangka memajukan dan mengembangkan kerja sama dan tanggung jawab para

anggota serikat pekerja. Ekstern dalam hubungannya dengan kerja sama dan tanggung jawab

terhadap pengusaha maupun llingkungan sekitarnya. Sementara itu para pengusaha juga

membentuk suatu asosiasi para pekerja, di Indonesia disebut APINDO (Asosiasi Pengusaha

Indonesia). APINDO adalah suatu wadah kesatuan para pengusaha yang ikut serta dalam

mewujudkan kesejahteraan sosial dalam usaha melalui kerja sama yang terpadu serasi antara

pemerintah, pengusaha dan pekerja. APINDO berbentuk badan hukum bersifat demokratis

yang mempunyai kegiatan-kegiatan dalam lingkup sosial ekonomi, khususnya di bidang

Hubungan Industrial dan ketenagakerjaan.

2.2 Analisis

2.2.1 Pengertian Hubungan Industrial.

Hubungan industrial adalah suatu strategi untuk mengatur hubungan antara pekerja

(buruh) dan manajemen (atasan), agar tercipta keselarasan dan keseimbangan dalam

mencapai tujuan organisasi. Keberhasilan suatu organisasi merupakan hasil kerja sama

antara semua komponen di dalamnya. Oleh karena itu hubungan industrial mutlak

digunakan dalam suatu organisasi, terutama organisasi yang tujuannya mencari

keuntungan.

2.2.2 Pentingnya Hubungan Industrial dalam organisasi.

Hubungan industrial sangatlah penting untuk diterapkan dalam suatu organisasi. Misalnya

dalam hubungan karyawan dan atasannya. Hubungan industrial diharapkan dapat

menjembatani antara keinginan atasan dan kemampuan karyawan. Agar terjadi

keseimbangan antara hak dan kewajiban di kedua kubu (atasan dan karyawan), dan tidak

ada yang merasa dirugikan.

2.2.3 Tahapan-tahapan yang terjadi dalam Hubungan Industrial dalam suatu organisasi.

Hubungan industrial dalam suatu organisasi pada umumnya dapat digolongkan

kepada lima tahap pertumbuhan, yaitu:

1. Tahap konflik.

Jika sifat hubungan kerja antara pekerja dan manajemen berada pada tahap ini, maka

yang terjadi adalah manajemen berusaha sedapat mungkin untuk mencegah masuknya

para pekerja menjadi anggota serikat pekerja. Tidak mustahil apabila manajemen

memberhentikan (biasanya dengan alasan yang dicari-cari) atau memasukkan dalam

“daftar hitam”, siapa saja pekerja yang menunjukkan minat memasuki suatu

organisasi serikat pekerja. Pada tahap ini dalam hal timbulnya pertikaian perburuhan

yang serius antara manajemen dengan para pekerja, manajemen akan mengambila

semua langkah yang dapat diambilnya agar pertikaian yang tidak terselesaikan dengan

perundingan langsung jangan sampai berakhir dengan pemogokan. Bahkan tidak

mustahil manajemen mengirimkan “mata-matanya” untuk melihat siapa yang

bertindak selaku agitator diantara para karyawannya. Langkah lain yang mungkin saja

diambil oleh manajemen adalah melakukan infiltrasi ke dalam organisasi serikat

pekerja. Sesungguhnya sikap dan tindakan demikian bukanlah tindakan yang terpuji,

karena dengan prilaku manajerial demikian manajemen mengingkari pentingnya

proses give and take dalam kehidupan organisasional.

2. Tahap pengakuan eksistensi.

Pada tahap ini manajemen membiarkan dan mengakui adanya serikat pekerja dalam

organisasi yang dipimpinnya, meskipun disertai oleh sikap terpaksa. Seandainya ada

pilihan lain, manajemen akan memilih untuk tidak berhubungan dengan serikat

pekerja dalam menyelesaikan pertikaian yang timbul.

Pada tahap ini, terdapat tiga pola tindakan manajemen VS serikat pekerja, yaitu:

a) Apabila tidak mendapat tekanan kuat, misalnya oleh pemerintah atau dari pihak

lain, manajemen akan menolak memberikan jaminan keberadaan serikat pekerja

dalam organisasi.

b) Berusaha untuk mendiskreditkan para pimpinan serikat pekerja di mata karyawan.

c) Jika harus melakukan negosiasi, manajemen membatasi ruang lingkup negosiasi

itu pada cakupan yang sesempit mungkin.

Jika negosiasi yang terpaksa dilakukan tersebut tidak berhasil, dan sebagai akibatnya

para pekerja melakukan pemogokan, manajemen akan berusaha menjadikan serikat

pekerja menjadi tidak berfungsi dan akan melakukan segala cara yang dapat ditempuh

untuk mengakhiri pemogokan secepatnya.

3. Tahap negosiasi.

Pada tahapan negosiasi, manajemen tetap menganggap serikat pekerja sebagai

penghalang dalam hubungan kerja antara manajemen dengan para pekerja. Hanya saja

manajemen telah menyadari bahwa kehadiran serikat pekerja dalam organisasi sudah

merupakan kenyataan hidup industrial dan oleh karenanya tidak lagi berusaha

menghalangi kehadiran serikat pekerja tersebut. Tapi, manajemen tetap berusaha agar

serikat pekerja berada pada posisi yang lemah dan defensif.

Jika terjadi pertikaian dengan para pekerja, negosiasi akan cenderung berlangsung

“keras” karena masing-masing pihak akan mempertahankan pendirian dan haknya

secara gigih. Dalam situasi demikian, tidak mustahil bahwa manajemen akan berusaha

mencari tenaga kerja sementara untuk menggantikan tenaga kerja yang ada, tetapi

tidak produktif, misalnya karena melakukan pemogokan. Pada tahap ini manajemen

tidak lagi menggunakan kekerasan, tindakan lain yang mungkin dilakukan adalah

dengan menyerahkan kegiatan produksi atau jasa ynag biasanya dihasilkan kepada

organisasi lain untuk sementara waktu, selama pemogokan berlangsung. Atau, jika

telah diduga sebelumnya bahwa akan tidak tercapai penyelesaian yang baik atas

konflik yang timbul dan para pekerja akan melakukan pemogokan, manajemen akan

menimbun barang-barang produksi yang dihasilkan untuk dijual selama terjadinya

disrupsi dalam proses produksi.

Dalam tahap ini serikat pekerja pun akan mengambil langkah-langkah yang menurut

perhitungannya akan efektif dalam memenuhi kepentingan dan tuntutan para pekerja,

seperti penyediaan dana yang cukup untuk menjamin kesejahteraan para pekerja

selama pertikaian belum terselesaikan. Sikap serikat pekerja yang lebih keras dapat

berbentuk usaha pemupukan rasa antagonism di kalangan para pekerja dan

masyarakat luas terhadap perusahaan dan bahkan juga mungkin berusaha

mendapatkan dukungan politik atas usaha yang dilancarkannya.

4. Tahap akomodatif.

Dalam hubungan industrial yang sifatnya akomodatif, tidak berarti manajemen

menyukai kehadiran serikat pekerja dalam organisasi. Oleh karenanya manajemen

belum tentu bersedia untuk memberikan kesempatan kepada pimpinan serikat pekerja

untuk memperkuat kedudukkannya di kalangan para pekerja. Akan tetapi pada tahap

ini pada umumnya menyadari serikat pekerja dapat memainkan peranan yang positif

dalam kehidupan organisasional para pekerja, seperti dalam rangka penegakan disiplin

dan dalam mengarahkan perilaku para karyawan sedemikian rupa sehingga terjalin

hubungan kerja sama yang baik antara para pekerja dengan manajemen.

Salah satu manifestasi dari hubungan yang akomodatif adalah dalam mengambil

keputusan yang menyangkut kepentingan para karyawan. Seperti dalam hal penilaian

prestasi kerja, tolak ukur prestasi kerja itu dibicarakan terlebih dahulu dengan serikat

pekerja sebelum diputuskan dan diberlakukan. Artinya dalam hal-hal tertentu, apa

yang tadinya kaku diinterpretasikan sebagai hak prerogatif manajemen berubah

sifatnya menjadi hal yang terbuka untuk negosiasi. Negosiasi tidak lagi berlangsung

dalam suasana keras karena masing-masing pihak tidak mempertahankan

kepentingannya dengan sikap yang kaku. Di lain pihak, serikat pekerja tidak lagi

memandang loyalitas para karyawan kepada organisasi sebagai tindakan yang negatif.

Manajemen pun tidak lagi memandang keanggotaan para karyawan dalam serikat

pekerja sebagai hal yang merugikan organisasi.

Dalam usaha menyelesaikan konflik dan pertikaian yang terjadi, proses negosiasi

dilakukan atas dasar sikap saling menghormati, memperlalkukan pihak lain dengan

baik dan dewasa, juga tidak melakukan usaha-usaha mengancam eksistensi dan

keberadaan pihak lain.

5. Tahap kerja sama.

Tahap kerja sama merupakan tahap yang paling maju dan paling ideal dalam

hubungan industrial. Pada tahap ini, serikat pekerja turut serta secara aktif dalam

peningkatan efisiensi, efektivitas, produktivitas dan semangat kerja para karyawan.

Kerja sama didasarkan dua asumsi, yaitu:

Pertama: Kedua belah pihak sama-sama memperoleh keuntungan bila organisasi

meraih berbagai keberhasilan.

Kedua: Para karyawan berada pada posisi yang memungkinkan mereka mengamati

dan mengetahui proses produksi yang terjadi serta dapat mendeteksi berbagai

kelemahan dalam proses produksi itu, serta dapat pula memberikan saran-

saran tentang cara-cara untuk mengatasinya.

Kegairahan para karyawan untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas , produktivitas dan

semangat kerja dapat terus dipupuk oleh manajemen dengan menggunakan dua pendekatan;

1. Manajemen seyogyanya membuang pendapat yang mengatakan bahwa para karyawan

dibayar untuk bekerja dan bukan untuk berpikir. Memberlakukan para karyawean

semata-mata sebagai pekerja yang dianggap tidak mempunyai kemampuan untuk berpikir

bukan saja hanya akan melukai perasaan para karyawan dan atasan langsungnya masing-

masing, melainkan juga dapat merusak kerjasama dalam memelihara dan menumbuhkan

iklim hubungan industrial yang serasi.

2. Menakankan bahwa peningkatan efisiensi , efektifitas, produktifitas dan semangat kerja

tidak akan mengakibatkan berkurangnya jumlah tenaga kerja dalam organisasidan juga

tidak akan mengakibatkan berkurangnya pendapatan oleh karyawan bahkan

sebaliknyalah yang akan terjadi.

Dasar prinsip kehidupan organisasional

1. Saling menghargai

2. Saling menghormati

3. Saling mendukung

4. Berusaha menempatkan diri pada posisi pihak lain

5. Melakukan tindakan yang saling menguntungkan

2.2.4 Abritasi

Abritasi adalah “dengar pendapat” dan penentuan sesuatu hal yang dipermasalahkan oleh dua

pihak yang bertentangan, oleh seorang atau beberapa orang yang dipilih oleh kedua belah pihak

untuk membantu mencairkan penyelesaian.

Faktor yang menjadi penyebab timbulnya perselisihan atau pertikaian yang memerlukan abritasi

yaitu antara lain:

1. Upah dan gaji

2. Jam kerja

3. Syarat-syarat kerja

4. Kesejahteraan sosial para karyawan, dll.

Dua langkah utama yang ditempuh dalam menyelesaikan masalah ;

1. Kedua belah pihak berusaha menyelesaikan sendiri perselisihan atau pertikaian yang

terjadi melalui negosiasi antara mereka

2. Apabila kedua belah pihak tidak berhasil menyelesaikan sendiri perselisihan atau

pertikaian yang dihadapi, penyelesaiannya diserahkan kepada pihak ketiga yang berperan

selaku arbitrator untuk mencarikan pemecahan atau jalan keluar yang dapat diterima oleh

kedua belah pihak..

Peranan pemerintah dalam penyelesaian perselisihan atau pertikaian perburuhan

1. Menetapkan berbagai peraturan perundang-undangan tentang hubungan industrial dalam

Negara yang bersangkutan dan cara-cara penyelesaiannya dalam hal hubungan industrial

itu tergangu.

2. Mengawasi pelaksanaan berbagai peraturan perundang-undangan tersebut.

3. Mencegah timbulnya perselisihan atau pertikaian perburuhan.

4. Bertindak selaku mediator apabila perselisihan atau pertikaian perburuhan terjadi sehingga

diperoleh penyelesaian yang serasi antara lain dengan memepermudah prosedur yang

ditempuh dalam proses arbritasi.

Peran pemerinta selaku pendorong penyelesaian perselisihan atau pertikaian perburuhan yang

saling menguntungkan pada umumnya diterima baik oleh para pekerja maupun oleh

manajemen penerimaan demikian tebukti antara lain dari kerelaan mereka untuk menyerahkan

penyelesaian perselisihan atau pertikaian yang timbul kepada arbritrator apabila mereka

sendiri tidak berhasil menyelesaikan sendiri. Pemerintah dapat berperan sebagai mediator dan

mengusulkan arbritrator.

Jelaslah bahwa pemeliharaan hubungan industrial yang serasi merupakan bagian integral yang

amat penting dari keseluruhan hubungan antara manjemen dengan seluruh karyawannya

bukan hanya demi kepentingan kedua belah pihak saja, akan tetapi juga demi kepentingan

masyarakt dan bangsa sebagai keseluruhan.

BAB III

PENUTUP

4.1 Kesimpulan Hubungan Industrial adalah sutau strategi untuk mengatur hubungan antara pekerja

(buruh) dan manajemen (atasan) yang kaitannya dengan penyelesaian masalah yang

terjadi antara kedua belah pihak serta menciptakan keselarasan dan keseimbangan dalam

mencapai tujuan organisasi sehingga tidak ada pihak yang merasa dirugikan. Untuk itu,

hubungan industrial harus diterapkan secara efektif dan efisien dalam suatu organisasi.

4.2 Saran Hubungan industrial harus diterapkan secara efektif dan efisien dalam menjalankan

kegiatan organizational sehingga tujuan organisasi dapat dicapai tanpa merugikan pihak-

pihakn yang ada di dalamnya.

DAFTAR PUSTAKA

Siagian, P. Sondang. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Akasara. Jakarta.

Thomson. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Salemba Emban Patria. Jakarta.

http://www.google.com/hubunganindustrialdiperusahaan

HUBUNGAN INDUSTRIAL Disusun untuk memenuhi tugas Manajemen Sumber Daya Manusia

Oleh:

1. Amalia Sales (5083089)

2. Awang Mei S (5083092)

3. Eky Yantia P (5083135)

4. Imam Budiharto (5083100)

LOGISTIK BISNIS

POLITEKNIK POS INDONESIA

BANDUNG

2009