road map pengembangan aparatur sipil negara 2016-2019 dan Kegiatan... · BAB III MANAJEMEN DAN...

Road Map Pengembangan ASN BKKP Kabupaten Bogor 2016-2019 BKPP

I

BKPP

LAMPIRAN PERATURAN BUPATI BOGOR NOMOR TENTANG ROAD MAP PENGEMBANGAN APARATUR SIPIL NEGARA PEMERINTAH KABUPATEN BOGOR TAHUN 2016 – 2019

ROAD MAP PENGEMBANGAN APARATUR SIPIL NEGARA

2016-2019

PEMERINTAH KABUPATEN BOGOR BADAN KEPEGAWAIAN, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

2016


II

KATA PENGANTAR

Reformasi Birokrasi bukan lagi sekedar tuntutan, tetapi merupakan kebutuhan dalam

perbaikan manajemen kinerja dilingkungan Instansi Pemerintah, tak terkecuali di lingkungan

Pemerintah Kabupaten Bogor. Penerapan Reformasi Birokrasi harus mampu dirasakan

manfaatmya, tidak hanya bagi internal organisasi Pemerintah, tetapi juga harus dapat

dirasakan manfaatnya oleh masyarakat. Sesuai dengan Peraturan Presiden Nomor 81 tahun

2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010 – 2025, Reformasi Birokrasi

dilaksanakan untuk mewujudkan Pemerintahan Kelas Dunia pada tahun 2025. Untuk

mewujudkan hal tersebut, dirasa perlu melakukan percepatan pelaksanaan Reformasi

Birokrasi, salah satunya adalah pengelolaan Aparatur Sipil Negara (ASN).

ASN merupakan faktor kunci dalam keberhasilan pelaksanaan Reformasi Birokrasi di

sebuah Instansi Pemerintah. Keberhasilan pelaksanaan Reformasi Birokrasi ditentukan oleh

kualitas ASN yang dimiliki oleh Instansi Pemerintah. Kualitas ASN dapat dilihat melalui

kualifikasi dan kompetensi yang dimiliki oleh masing-masing ASN. Agar kualitas ASN tetap

terjaga dan meningkat, perlu dilakukan pengelolaan kompetensi pegawai melalui peningkatan

kompetensi pegawai secara sistematis dan berkesinambungan. Selain dalam rangka

mendukung pelaksanaan Reformasi Birokrasi, adanya globalisasi, perdagangan bebas dan

komitmen Internasional di bidang ekonomi yang menghendaki adanya area perdagangan

bebas (free trade area) juga menjadi faktor lain yang mewajibkan setiap Instansi Pemerintah

untuk meningkatkan kompetensi ASN dengan standar kualitas global.

Didasari hal-hal tersebut, maka Pemerintah Kabupaten Bogor menyusun road map

pengembangan ASN Pemerintah Kabupaten Bogor Tahun 2016-2019 sebagai acuan dan

upaya dalam pengembangan kualitas ASN Pemerintah Kabupaten Bogor. Semoga road map

pengembangan ASN Pemerintah Kabupaten Bogor Tahun 2016-2019 dapat memberikan

manfaat dalam mempercepat pelaksanaan Reformasi Birokrasi sehingga peningkatan

pelayanan publik dapat diwujudkan.

Ditetapkan di Bogor

Pada tanggal

BUPATI BOGOR

NURHAYANTI


III

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................................................ II

DAFTAR ISI .......................................................................................................................................... III

DAFTAR TABEL ................................................................................................................................. IV

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................................................... 1

I.1 Latar Belakang ........................................................................................................... 1

I.2 Reformasi Birokrasi Pemerintah daerah .................................................................... 2

I.3 Tujuan ........................................................................................................................ 4

I.4 Kegunaan ................................................................................................................... 4

I.5 Sistematika ................................................................................................................. 4

BAB II RENCANA STRATEGIS BADAN KEPEGAWAIAN, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

KABUPATEN BOGOR TAHUN 2013 - 2018 ....................................................................... 6

BAB III MANAJEMEN DAN PENGEMBANGAN APARATUR SIPIL NEGARA TAHUN 2016-

2019 PEMERINTAH KABUPATEN BOGOR...................................................................... 10

III.1 Tujuan Manajemen ASN Kabupaten Bogor ......................................................... 15

III.2 Kebijakan Manajemen ASN Kabupaten Bogor .................................................... 16

III.3 Roadmap Aparatur Sipil Negara (ASN) Kabupaten Bogor Tahun 2015-2019..... 37

BAB IV MONITORING DAN EVALUASI ....................................................................................... 53

IV.1 Monitoring ........................................................................................................... 53

IV.2 Evaluasi ................................................................................................................ 54

BAB V PENUTUP .............................................................................................................................. 55


IV

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Sistematika Penulisan Road Map Aparatur Sipil Negara ...................................... 5

Tabel 2.1 Sinergi antara Visi dan Misi BKPP dengan Visi dan Misi Kabupaten Bogor

Tahun 2013 – 2018 : .............................................................................................. 7

Tabel 3.1. Keadaan/ Bezzeting Pegawai Negeri Sipil Kabupaten Bogor ............................. 11

Tabel 3.2. Keadaan, Kebutuhan dan Kekurangan Pegawai Kab. Bogor .............................. 12

Tabel 3.3. Keadaan PNS Kabupaten Berdasarkan Kelompok Usia ..................................... 12

Tabel 3.4. Keadaan PNS Tenaga Guru Berdasarkan Kelompok Usia .................................. 13

Tabel 3.5. Rekapitulasi Hukuman Disiplin PNS .................................................................. 13

Tabel 3.6. Kegiatan Utama Kebijakan Perencanaan Kebutuhan, Penataan Jumlah, Jabatan,

Pengadaan dan distribusi ASN ............................................................................ 38

Tabel 3.7. Kegiatan Utama Kebijakan Audit atau Assessment, Perencanaan Pengembangan

Karier, Pola Karier, Promosi dan Mutasi ASN ............................................... 41

Tabel 3.8. Kegiatan Utama Kebijakan Integritas Dan Disiplin ............................................ 43

Tabel 3.9. Kegiatan Utama kebijakan Penilaian Kinerja, Penggajian Dan Tunjangan,

Penghargaan, Jaminan Pensiun Dan Jaminan Hari Tua ASN ............................. 45

Tabel 3.10. Kegiatan Utama Kebijakan Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara 48

Tabel 3.11. Kegiatan Utama Kebijakan Akselerasi Informasi dan Data, Penetapan Standar

Baku Layanan, dan Sarana Prasarana Pendukung ............................................... 50


1

BAB I

PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang

Krisis keuangan pada tahun 1997 berkembang menjadi krisis multidimensi Indonesia

pada tahun 1998, menyebabkan munculnya berbagai permasalahan bangsa, salah satunya

mengakibatkan berkurangnya kepercayaan masyarakat terhadap pemerintah. Masyarakat

menuntut reformasi penyelenggaraan kehidupan berbangsa dan bernegara. Sejak itu, terjadi

berbagai perubahan penting yang menjadi tonggak dimulainya era reformasi di bidang politik,

hukum, ekonomi dan birokrasi (reformasi gelombang pertama) dan telah berhasil meletakkan

landasan politik, hukum, dan ekonomi bagi kehidupan demokrasi di Indonesia. Berbagai

perubahan dalam sistem penyelenggaraan Negara dilakukan dalam rangka membangun good

governance, namun banyak pihak yang merasakan reformasi dibidang birokrasi tertinggal

dibanding reformasi di bidang politik, ekonomi, dan hukum. Oleh karena itu, pemerintah

menegaskan kembali untuk mereformasi birokrasi guna mewujudkan clean government dan

good governance dalam penyelenggaraan pemerintahan.

Dalam skala nasional, dengan mendasarkan pada kesenjangan kondisi yang diinginkan

masyarakat beserta tuntutan perkembangannya, reformasi birokrasi merupakan perubahan

besar dalam paradigma dan tata kelola pemerintahan serta merupakan pertaruhan besar

Bangsa Indonesia dalam menghadapi tantangan saat ini dan kedepan. Hal ini berkaitan dengan

ribuan proses fungsi-fungsi pemerintahan yang melibatkan jutaan pegawai dan memerlukan

anggaran yang tidak sedikit. Penataan ulang proses birokrasi dari tingkat tertinggi hingga

terendah, revisi dan penyusunan berbagai regulasi, modernisasi berbagai kebijakan dan

praktik manajemen pemerintah pusat dan daerah, serta penyesuaian tugas fungsi instansi

pemerintah dengan paradigma, bukanlah pekerjaan yang mudah, sehingga memerlukan upaya

luar biasa. Hal ini terbukti dengan begitu lambatnya perjalanan program reformasi birokrasi

hingga saat ini.

Guna melaksanakan reformasi birokrasi, Pemerintah telah menetapkan Peraturan

Presiden Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi dan Peraturan

Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 20 Tahun

2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi 2010-2014 serta beberapa pedoman teknis

penerapan reformasi birokrasi. Disamping itu masih banyak lagi Peraturan Menteri Negara


2

Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi yang merupakan pedoman

pelaksanaan Reformasi Birokrasi, antara lain :

1. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 7

Tahun 2011 tentang Pedoman Pengajuan Dokumen Usulan Reformasi Birokrasi

Kementerian/Lembaga;


Tahun 2012 tentang Pedoman Penilaian Mandiri Pelaksanaan Reformasi Birokrasi;

3. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Reformasi Birokrasi Nomor

30 Tahun 2012 tentang Pedoman Pengusulan, Penerapan, dan Pembinaan Reformasi

Birokrasi pada Pemerintah Daerah;


Tahun 2012 tentang Petunjuk teknis Penilaian Mandiri Pelaksanaan Reformasi

Birokrasi secara Online;


Tahun 2013 tentang Manajemen Perubahan Kementerian Pendayagunaan Aparatur

Negara dan Reformasi Birokrasi Tahun 2012-2014;

6. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi

Nomor 37 Tahun 2013 tentang Pedoman Penyususnan Reformasi Birokrasi Pemerintah

Daerah.

I.2 Reformasi Birokrasi Pemerintah daerah

Terdapat dua tingkat pelaksanaan reformasi birokrasi, yaitu tingkat nasional dan

tingkat internasional. Pada tingkat nasional, pelaksanaan reformasi birokrasi dibagi ke dalam

tingkat pelaksanaan makro dan meso. Tingkat pelaksanaan makro menyangkut

penyempurnaan regulasi nasional dalam upaya pelaksanaan reformasi birokrasi. Sementara

tingkat pelaksanaan meso menjalankan fungsi manajerial, yaitu mendorong kebijakan-

kebijakan inovatif, menerjemahkan kebijakan makro, dan mengoordinasikan (mendorong dan

mengawal) pelaksanaan reformasi birokrasi di tingkat Kementerian/Lembaga dan Pemerintah

Daerah. Pada tingkat mikro menyangkut implementasi kebijakan/program reformasi birokrasi

sebagaimana digariskan secara nasional dan menjadi bagian dari upaya percepatan reformasi

birokrasi pada masing-masing Kementerian/Lembaga dan Pemerintah Daerah. Berikut

program-program pada tingkat mikro :

1. Manajemen perubahan;

2. Penataan peraturan perundang-undangan;


3

3. Penataan dan penguatan organisasi;

4. Penataan tatalaksana;

5. Penataan sistem manajemen SDM Aparatur;

6. Penguatan pengawasan;

7. Penguatan akuntabilitas kinerja;

8. Peningkatan kualitas pelayanan publik;

9. Monitoring, evaluasi dan pelaporan.

Dalam rangka meningkatkan efektivitas pelaksnaan reformasi birokrasi nasional,

dibentuk Komite Pengarah Reformasi Birokrasi Nasional (KPRBN) dan Tim Reformasi

Birokrasi Nasional (TRBN). KPRBN diketuai oleh Wakil Presiden dan bertanggung jawab

kepada Presiden. TRBN diketuai oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan

Reformasi Birokrasi dan bertanggung jawab kepada ketua KPRBN. Dalam pelaksanaan

tugasnya, KPRBN dibantu oleh Tim Independen dan Tim Quality Assurance yang berperan

antara lain melakukan monitoring dan evaluasi serta memastikan pelaksanaan reformasi

birokrasi. Sedangkan TRBN dibantu oleh Unit Pengelola Reformasi Birokrasi Nasional

(UPRBN). Untuk tingkat Kementerian/Lembaga dan Pemerintah Daerah (K/L dan Pemda)

dibentuk Tim Reformasi Birokrasi pada masing-masing K/L dan Pemda. Terdapat 8 area

perubahan reformasi birokrasi meliputi organisasi, tatalaksana, peraturan perundang-

undangan, Sumber Daya manusia, pengawasan, akuntabilitas, pelayanan publik, dan pola

pikir.

Organisasi Tim Reformasi Pemerintah Daerah terdiri dari tim pengarah dan tim

pelaksana. Ketua Tim Pengarah adalah Bupati, Sekretaris Tim adalah Sekretaris Daerah dan

beberapa anggota tim pejabat esselon II pada SKPD yang selalu berhubungan dengan area

perubahan reformasi birokrasi, guna memastikan komitmen pimpinan tertinggi terhadap

upaya reformasi birokrasi. Sementara tim pelaksana diketuai oleh Sekretaris Daerah,

sekretaris tim adalah pejabat eselon II dan anggota tim pejabat lain sesuai kebutuhan.

Guna mendorong percepatan pelaksanaan reformasi birokrasi di daerah, Kementerian

Pendayagunaan aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, pada tahun 2013 menetapkan 33

provinsi, 33 kabupaten dan 33 kota secara merata sebagai pilot project pelaksanaan reformasi

birokrasi. Bagi pemerintah daerah yang tidak menjadi pilot project, pada tahun 2013 dapat

melaksanaan program reformasi birokrasi sebagai nonpilot project. Sedangn pada tahun 2014,

semua pemerintah kabupaten/kota wajib melaksanakan program reformasi birokrasi. Sebagai

langkah awal pelaksanaan Reformasi Birokrasi Pemerintah Daerah.


4

Pelaksanaan reformasi birokrasi Pemerintah Kabupaten Bogor, tidak lepas dari

pelaksanaan reformasi birokrasi tingkat nasional, sehingga kerangka pelaksanaannya harus

sesuai dengan kerangka pelaksanaan reformasi birokrasi nasional. Program/kegiatan yang

dilaksanakan harus sesuai dengan program/kegiatan nasional. Sementara itu disisi lain,

Pemerintah Kabupaten Bogor juga sudah memiliki arah kebijakan/program/kegiatan dalam

RPJMD Kabupaten Bogor Tahun 2013-2018. Oleh karena itu, agar pelaksanaan Reformasi

Birokrasi Kabupaten Bogor dapat terealisasi sesuai dengan harapan maka pengembangan

sumber daya manusia sebagai faktor utama perlu disusun sedemikian rupa sehingga perlu

segera disusun Road Map Aparatur Sipil Negara Kabupaten Bogor sebagai upaya akselerasi

pencapaian reformasi birokrasi di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor berjalan secara

efektif, efisien, terukur, konsisten, terintegrasi, melembaga, dan bekelanjutan perlu disusun

rencana program/kegiatan Reformasi Birokrasi yang diintegrasikan dalam system

perencanaan pembangunan yang sudah ada.

I.3 Tujuan

Tujuan penyusunan Road Map Aparatur Sipil Negara Pemerintah Kabupaten Bogor

2016-2019 adalah memberi arah pelaksanaan Manajemen ASN dalam rangka mendukung

Reformasi Birokrasi Pemerintah Kabupaten Bogor sehingga berjalan secara efektif, efesien,

terukur, konsisten, terintegrasi, melembaga, dan berkelanjutan.

I.4 Kegunaan

Kegunaan Road Map Aparatur Sipil Negara Pemerintah Kabupaten Bogor 2015-2019

adalah :

1. Menetapkan prioritas tujuan, sasaran, program dan kegiatan manajemen kepegawaian di

lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor;

2. Sebagai dasar perencanaan pelaksanaan Manajemen Kepegawaian di lingkungan

Pemerintah Kabupaten Bogor.

I.5 Sistematika

Sistematika penulisan Road Map Aparatur Sipil Negara Pemerintah Kabupaten Bogor

sesuai Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor

37 Tahun 2013 tentang Pedoman Penyusunan Reformasi Birokrasi Pemerintah Daerah

sebagai berikut :


5

Tabel 1.1 Sistematika Penulisan Road Map Aparatur Sipil Negara

BAB JUDUL ISI

Bab I Pendahuluan

Menguraikan latar belakang perlunya disusun Road Map Aparatur Sipil Negara

sebagai dasar perencanaan pelaksanaan reformasi birokrasi di pemerintah daerah.

Secara umum dan ringkas menguraikan isi dari Road Map Reformasi Birokrasi.

Bab II Rencana Strategis Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan

Menguraikan Rencana Strategis, Visi dan Misi, Tujuan serta Sasaran Jangka

Menengah, Strategi dan Kebijakan BKPP Kabupaten Bogor Tahun 2013 – 2018

Bab III Manajemen dan Pengembangan Aparatur Sipil Negara Tahun 2015–2019

Pemerintah Kabupaten Bogor

1 Tujuan Manajemen Aparatur Sipil Negara

2 Kebijakan Manajemen Aparatur Sipil Negara

a. Mengurai latar belakang/isu strategis berkenaan dengan Manajemen

Aparatur Sipil Negara saat ini dan tantangan kedepan;

b. Arah kebijakan yang akan diambil berkenaan dengan :

1) Perencanaan Kebutuhan, Penataan Jumlah, Jabatan, Pengadaan dan

distribusi ASN;

2) Audit atau Assessment, Perencanaan Pengembangan Karier, Pola

Karier, Promosi dan Mutasi ASN;

3) Integritas dan Disiplin;

4) Penilaian Kinerja, Penggajian dan Tunjangan, Penghargaan, Jaminan

Pensiun dan Jaminan Hari Tua;

5) Pengembangan Kompetensi ASN;

6) Akselerasi Informasi dan Data, Penetapan Standar Baku Layanan, dan

Sarana Prasarana Pendukung.

3 Road Map Aparatur Sipil Negara Kabupaten Bogor Tahun 2015–2019

Menguraikan :

a.

Kegiatan utama sesuai dengan arah kebijakan yang ditetapkan terhadap 6

bidang/sektor manajemen Aparatur Sipil Negara.

b. Penjabaran/penekanan kegiatan utama dalam setiap tahun/rencana aksi

mulai tahun 2015 – 2019

Bab IV Monitoring dan evaluasi

Mengurai mekanisme monitoring dan evaluasi yang dilakukan dalam rangka

menjamin konsistensi, efektivitas dan keberlanjutan dari pelaksanaan Manajemen

Aparatur Sipil Negara di pemerintah daerah sesuai dengan komitmen organisasi

yang tertuang dalm Road Map ASN.

Bab V Penutup


6

BAB II

RENCANA STRATEGIS BADAN KEPEGAWAIAN, PENDIDIKAN DAN

PELATIHAN

KABUPATEN BOGOR TAHUN 2013 – 2018

Sebagaimana ditetapkan dalam Peraturan Daerah (Perda) Kabupaten Bogor Nomor 5

Tahun 2014 tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD) Kabupaten

Bogor Tahun 2013 – 2018, dimana visi Kabupaten Bogor adalah “KABUPATEN BOGOR

MENJADI KABUPATEN TERMAJU DI INDONESIA”, dalam rangka mendukung visi

dan misi Kabupaten Bogor tersebut dan sesuai dengan Peraturan Bupati Bogor Nomor 43

Tahun 2014 tentang Rencana Strategis Satuan Kerja Perangkat Daerah Kabupaten Bogor

Tahun 2013 – 2018, Badan kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Bogor sebagai

salah satu Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Lingkungan Pemerintah Kabupaten

Bogor memiliki visi “MENJADIKAN PEGAWAI APARATUR SIPIL NEGARA

KABUPATEN BOGOR YANG UNGGUL” yang memiliki makna Aparatur Sipil Negara

Kabupaten Bogor yang memiliki pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang

diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok fungsi, kewenangan dan tanggungjawab sebagai

pelayan publik. Visi tersebut diturunkan kedalam 3 misi organisasi, yaitu :

1. Meningkatkan sumber daya manusia aparatur berbasis kompetensi

Mengandung makna : Peningkatan kapasitas dan kapabilitas aparatur di lakukan

dalam upaya individu maupun organisasi agar mampu

menghadapi tantangan perubahan yang terjadi di masyarakat

maupun perkembangan dunia secara global. Selain itu juga

dapat mengidentifikasi jalur dan aktivitas pegawai yang ingin

berkembang di organisasi (perencanaan karir)

2. Meningkatkan pelayanan administrasi kepegawaian dan pengelolaan data kepegawaian

berbasis teknologi informasi.

Mengandung makna : Pelayanan administrasi kepegawaian dan pengelolaan data

kepegawaian dilaksanakan melalui pemanfaatan teknologi

informasi yang dapat menghasilkan efisiensi dalam berbagai

aspek yang ditunjukkan dengan kecepatan dan ketepatan

waktu pemrosesan serta ketelitian dan kebenaran (validitas)

informasi yang dihasilkan.


7

3. Meningkatkan kesejahteraan pegawai Aparatur Sipil Negara.

Mengandung makna : Kesejahteraan pegawai merupakan hak dasar setiap pegawai,

yang dilaksanakan sebagai salah satu upaya memberikan

ketenangan dan ketentraman bagi pegawai dan juga dalam

upaya meningkatkan produktivitas dan loyalitas terhadap

organisasi.

Tabel 2.1 Sinergi antara Visi dan Misi BKPP dengan Visi dan Misi Kabupaten Bogor

Tahun 2013 – 2018 :

Pemerintah Kabupaten Bogor BKPP

Visi Misi Visi Misi

“KABUPATEN

BOGOR

SEBAGAI

KABUPATEN

TERMAJU DI

INDONESIA

1. Meningkatkan

kesalehan dan

kesejahteraan sosial

masyarakat;

“MENJADIKAN

PEGAWAI

APARATUR SIPIL

NEGARA

KABUPATEN

BOGOR YANG

UNGGUL”

1. Meningkatkan sumber

daya manusia aparatur

berbasis kompetensi;

2. Meningkatkan daya

saing perekonomian

masyarkat dan

pengembangan usaha

berbasisi sumber daya alam

dan pariwisata;

2. Meningkatkan

pelayanan administrasi

kepegawaian dan

pengelolaan data

kepegawaian berbasis

teknologi informasi

3. Meningkatkan

integritas, koneksitas dan

kualitas infrastruktur

wilayah dan pengelolaan

lingkungan hidup yang

berkelanjutan;

3. Meningkatkan

kesejahteraan Aparatur

Sipil Negara

4. Meningkatkan derajat

pendidikan dan kesehatan

masyarakat melalui

peningkatan aksebilitas dan

kualitas penyelenggaraan

pendidikan dan pelayanan

kesehatan;

5. Meningkatkan kinerja

penyelenggaraan

pemerintahan dan

kerjasama antar daerah

dalam kerangka tata kelola

pemerintahan yang baik.


8

Visi dan misi tersebut berusaha untuk diwujud dengan motto “Pelayanan Kepegawaian yang

Cepat, Tepat, Mudah dan Bebas Biaya”.

Dalam rangka mencapai visi dan misi organisasi tersebut, tujuan yang ingin dicapai

oleh Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Bogor dalam kurun waktu

2013-2018 serta sasarannya adalah :

1. Mewujudkan pegawai ASN yang profesional dan beretos kerja.

Sasarannya :

a. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan Pegawai ASN sesuai dengan bidang

tugasnya;

b. Pembinaan disiplin dan etos kerja.

2. Mewujudkan tata pengelolaan kepegawaian yang akuntabel dengan mengoptimalkan

penggunaan teknologi informasi.

Sasarannya :

a. Tersedianya layanan administrasi kepegawaian yang akuntabel;

b. Tersedianya data kepegawaian yang akurat dan terkini.

3. Meningkatnya motivasi kerja Pegawai ASN.

Sasarannya :

a. Tersedianya layanan jaminan sosial bagi Pegawai ASN.

Merujuk pada tujuan dan sasaran tersebut diatas maka rumusan strategi dan kebijakan pada

BKPP adalah sebagai berikut :

Strategi I : Meningkatkan kompetensi sumber daya aparatur sipil Negara;

Strategi II : Meningkatkan kinerja aparatur melalui reward and punishment;

Strategi III : Mewujudkan sinergitas antar pengelolan kepegawaian;

Strategi IV : Meningkatkan kesejahteraan Aparatur Sipil Negara.

Strategi dan kebijakan tersebut dirumuskan dalam kerangka mewujudkan pernyataan yang

terkandung dalam visi dan misi BKPP.

Merujuk pada tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan, maka rumusan strategi yang

akan dilaksanakan BKPP sampai dengan tahun 2018 adalah sebagai berikut :

1. Melaksanakan koordinasi yang lebih intensif dengan unit kerja;

2. Melaksanakan koordinasi dengan pemerintah pusat, provinsi, perguruan tinggi dan

lembaga lainnya dalam penyediaan beasiswa;

3. Membuka kerjasama yang lebih luas dengan lembaga diklat terakreditasi dan perguruan

tinggi dalam pelaksanaan penyelenggaraan diklat;


9

4. Meningkatkan sarana dan prasarana berbasis IPTEK;

5. Mengoptimalkan aplikasi online kepegawaian yang terhubung dengan pemerintah pusat,

provinsi dan antar unit kerja;

6. Melaksanakan koordinasi yang lebih intensif dengan pemerintah pusat atas kebijakan

dalam bidang kepegawaian dan diklat;

7. Menyusun Peraturan bupati tentang pengembangan aparatur;

8. Mengoptimalkan penerapan reward and punishment.

Adapun kebijakan yang diperlukan untuk mencapai tujuan dan sasaran BKPP secara

efisien dan efektif adalah :

1. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan berbasis kompetensi;

2. Menanamkan sikap perilaku aparatur yang berdisiplin dan beretos kerja;

3. Memberikan kesempatan yang seluas-luasnya bagi aparatur untuk meningkatkan

kompetensinya dan untuk berprestasi sesuai dengan aturan yang berlaku;

4. Meningkatkan kesejahteraan aparatur.

Sesuai dengan Renstra BKPP, Visi dan Misi Kabupaten Bogor, maka faktor utama

yang harus diperhatikan dan mendapatkan intervensi pertama kali adalah Aparatur Sipil

Negara (ASN) yang bertugas dan bertanggung jawab di bidang :

1. Perekonomian masyarakat dan pengembangan usaha berbasis sumber daya alam dan

pariwisata

2. Infrastruktur wilayah dan pengelolaan lingkungan hidup

3. Pendidikan dan pelayanan kesehatan

4. Kesalehan sosial dan kesejahteraan masyarakat

Dan sesuai misi Kabupaten Bogor yang ke lima, maka Road Map ASN harus mengarah

kepada :

1. Terwujudnya penyelenggaraan pemerintahan di semua tingkatan yang transparan,

akuntabel, efisien, partisipatif, bersih dan berwibawa serta terus melakukan pencegahan

tindak pidana korupsi;

2. Terciptanya aparatur pemerintahan daerah yang profesional dan produktif serta

berorientasi pada kualitas pelayanan;

Secara keseluruhan apa yang tertuang dalan Rencana Strategis BKPP 2013-2018 dan

juga Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah Kabupaten Bogor (RPJMD) 2013-

2018 harus menjadi dasar/pedoman awal dalam penyusunan road map Aparatur Sipil Negara,

sehingga terjadi sinergi dalam pencapaian tujuan organisasi.


10

BAB III

MANAJEMEN DAN PENGEMBANGAN APARATUR SIPIL NEGARA

TAHUN 2016-2019 PEMERINTAH KABUPATEN BOGOR

Manajemen dan pengembangan Aparatur Sipil Negara (ASN) di lingkungan

Pemerintah Kabupaten Bogor dilaksanakan dalam rangka mewujudkan visi, misi dan tujuan

organisasi sesuai dengan arah kebijakan dan rencana strategi Badan kepegawaian, Pendidikan

dan Pelatihan Kabupaten Bogor tahun 2016-2019. Manajemen ASN di Kabupaten Bogor

dilakukan dengan mengacu pada manajemen ASN sebagaimana telah diatur dalam UU

Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara pasal 51, pasal 55, dan pasal 93 bahwa

manajemen ASN dilaksanakan berdasarkan sistem merit, meliputi :

A. Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS)

1. Penyusunan dan penetapan kebutuhan pegawai;

2. Pengadaan pegawai;

3. Pengelolaan pangkat dan jabatan;

4. Pengembangan karier;

5. Pola karier;

6. Promosi;

7. Mutasi;

8. Penilaian kinerja;

9. Penggajian dan tunjangan;

10. Penghargaan;

11. Disiplin;

12. Pemberhentian;

13. Jaminan pensiun dan jaminan hari tua; dan

14. Perlindungan.

B. Manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK)

1. Penetapan kebutuhan;

2. Pengadaan;

3. Penilaian kinerja;

4. Penggajian dan tunjangan;

5. Pengembangan kompetensi;

6. Pemberian penghargaan;


11

7. Disiplin;

8. Pemutusan hubungan perjanjian kerja; dan

9. Perlindungan.

Pelaksanaan manajemen ASN dimaksudkan untuk mengoptimalkan fungsi SDM

sebagai penentu keberhasilan organisasi dalam mewujudkan visi, misi, dan tujuan organisasi.

Adapun kondisi, data dan peta Aparatur Sipil Negara di lingkungan Pemerintah

Kabupaten Bogor sebagai objek manajemen Aparatur Sipil Negara adalah sebagai berikut :

1. Keadaan pegawai (Bezzeting Pegawai) sebagai objek manajemen/ layanan kepegawaian

berdasarkan Golongan, Pendidikan, Gender dan Jabatan adalah sebagai berikut :

Tabel 3.1. Keadaan/ Bezzeting Pegawai Negeri Sipil Kabupaten Bogor

KEADAAN PEGAWAI JUMLAH

PER GOLONGAN GOL. I 384

19,383 GOL. II 3487

GOL. III 7932

GOL. IV 7580

PER TINGKAT PENDIDIKAN SD 382

19,383

SLTP 573

SLTA 3614

D.I 292

D.II 3004

D.III 1232

D.IV 60

S.1 8721

S.2 1480

S.3 13

GENDER L 10026

19,383 P 1022

JABATAN JFT 12088 19,383

2. Porsentase ketersediaan PNS dibandingkan jumlah kebutuhan saat ini hanya 47,5%,

sehingga masih terjadi kekurangan sebesar 52,5%. Porsentase kekurangan terbesar ASN

berturut-turut dari yang terbesar adalah Tenaga Penyuluh (79,52%), Tenaga Kesehatan

(60,24%) dan Tenaga Pendidik (53,14%). Secara rinci jumlah kebutuhan, keadaan dan

kekurangan PNS di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor adalah sebagai berikut :


12

Tabel 3.2. Keadaan, Kebutuhan dan Kekurangan Pegawai Kab. Bogor

No Kelompok Jabatan Kebutuhan/

ABK Keadaan Kekurangan

Porsentase

Pemenuhan

(%)

Porsentase

Kekurangan

(%)

1 Tenaga Kesehatan 4,794 1,906 2,888 39.76 60.24

- Dinas Kesehatan 2,436 1,248 1,188 51.23 48.77

- RSUD Cibinong 1,260 275 985 21.83 78.17

- RSUD Ciawi 599 179 420 29.88 70.12

- RSUD Cileungsi 212 84 128 39.62 60.38

- RSUD leuwiliang 287 120 167 41.81 58.19

2 Tenaga Pendidik 23,125 10,837 12,288 46.86 53.14

3

Tenaga Penyuluh

(plus Kepala BP3K)

669 137 532 20.48 79.52

4

Tenaga Struktural,

Fungsional Tertentu

Non Guru &

Kesehatan, Teknis

& Administrasi

12,880 6,819 6,061 52.94 47.06

Jumlah 41,468 19,699 21,769 47.5 52.5

3. 40,99% PNS merupakan PNS dengan usia lebih dari 50 Tahun, berusia lanjut (Lansia),

Hal tersebut menunjukkan bahwa 8 s.d. 10 tahun kedepan jumlah PNS Kabupaten Bogor

akan berkurang sebanyak 40,99% (7.943 orang). Khusus di tenaga kependidikan, pada

10 tahun kedepan kita akan kehilangan sebanyak 6.054 orang guru (50,95%). Data

keadaan PNS berdasarkan usia dapat dilihat pada table berikut :

Tabel 3.3. Keadaan PNS Kabupaten Berdasarkan Kelompok Usia

NO KELOMPOK USIA JUMLAH PORSEN

(%)

PORSEN

AGREGAT (%)

1 > 55 s.d. 60 Tahun 2,430 12,54 12,54

2 > 50 s.d. 55 Tahun 5,513 28,45 40,99

3 > 45 s.d. 50 Tahun 4,554 23,50 64,49

4 > 40 s.d. 45 Tahun 2,817 14,54 79,03

5 > 35 s.d. 40 Tahun 2,497 12,89 91,92

6 ≤ 35 Tahun 1,565 8,08 100

Jumlah Total 19,376 100


13

Tabel 3.4. Keadaan PNS Tenaga Guru Berdasarkan Kelompok Usia

NO KELOMPOK USIA JUMLAH PORSEN

(%)

PORSEN

AGREGAT

(%)

1 > 55 s.d. 60 Tahun 1.926 16,21 16,21

2 > 50 s.d. 55 Tahun 4.128 34,74 50,95

3 > 45 s.d. 50 Tahun 2.852 23,99 74,94

4 > 40 s.d. 45 Tahun 1.175 9,89 84,83

5 > 35 s.d. 40 Tahun 1.022 8,60 93,43

6 ≤ 35 Tahun 781 6,57 100

Jumlah Total 792 100

4. Terdapat sejumlah pelanggaran disiplin serta norma dan etika yang dilakukan oleh PNS,

sehingga perlu dilakukan tindakan yang dapat meminimalisir baik yang bersifat

preventif maupun penindakan. Adapun selama 4 tahun kebelakang (2012 s.d. 2015),

telah dilakukan penegakan disiplin terhadap 111 PNS yang melakukan pelanggaran

disiplin. Hal tersebut menunjukkan masih perlunya dilakukan upaya-upaya pencegahan

pelanggaran disiplin dengan tindakan-tindakan yang bersifat preventif. Rekapitulasi

Penegakan Disiplin tahun 2012 sampai dengan 2015 adalah sebagai berikut :

Tabel 3.5. Rekapitulasi Hukuman Disiplin PNS

HUKDIS TAHUN 2012

NO SKPD HUKDIS

I.1 I.2 I.3 II.1 II.2 II.3 III.1 III.2 III.3 III.4 III.5

1 DINAS PENDIDIKAN 2 1 7 2 3

2 KAPD 9

3 INSPEKTORAT 1

4 BPT 1

5 DISTANHUT 2

6 BPBD 10

7 BP4K 1

8 RSUD CIAWI 1

9 DINAS KESEHATAN 2 2

10 DESDM 1

11 DISBUDPAR 1

12 DBMP 1

JUMLAH 23 3 1 0 0 0 11 0 2 7 0

JUMLAH TOTAL 47


14

HUKDIS TAHUN 2014

NO SKPD HUKDIS


1 DINAS PENDIDIKAN 2 1 2 1 5 1 1

2 BPBD

3 DINAS KESEHATAN 1

4 BLH

5 BAPPEDA

6 KEC CIGOMBONG 1

7 KEC CISEENG 1

8

KEC BABAKAN

MADANG

9 KESBANGPOL 1

10 DISKOMINFO 1

11 DINAS PARIWISATA 1

12 SETDA 3

JUMLAH 0 0 2 1 2 2 7 0 0 1 1

JUMLAH TOTAL 16

HUKDIS TAHUN 2013

NO SKPD HUKDIS


1 DINAS PENDIDIKAN 1 2 2 1

2 BPBD 2 1

3 DINAS KESEHATAN 1 1 2

4 BLH 1

5 BAPPEDA 1

6 KEC CISARUA 1

7 KEC TAMANSARI 1

8 KEC BABAKAN

MADANG 1

9 KEC KLAPANUNGGAL 1

10 BKP5K 1

JUMLAH 0 0 1 0 1 3 7 0 2 6 0

JUMLAH TOTAL 20


15

HUKDIS TAHUN 2015

NO SKPD HUKDIS


1 DLLAJ 1

2 DISDUKCAPIL 1

3 DISBUDPAR 3 1 1

4 DISDIK 2 1 1 2 2 6

5 DKP 1

6 KEC. TAMANSARI 1

7 KEC. BABAKANMADANG 1

8 KEC. SUKARAJA 1 1

9 BKPP 1

10 KEC. CITEUREUP 1

11 KEC, MEGAMENDUNG 1

12 BLH 1

13 BPMPD 1

14 BKP5K 1

15 KEC. KEMANG 1

16 DBMP 1

17 KEC. CIBINONG 1

18 KEC. CISEENG 1

19 POL PP 1

JUMLAH 0 3 4 2 2 1 3 0 2 11 0

JUMLAH TOTAL 28

Dengan mengantisipasi kondisi, data dan peta Aparatur Sipil Negara di lingkungan

Pemerintah Kabupaten Bogor sebagaimana diuraikan di atas, terdapat satu hal yang perlu

digarisbawahi bahwa kedepan jumlah PNS akan semakin berkurang, maka manajemen

kepegawaian kedepan harus diarahkan pada pengoptimalisasian ASN yang dimiliki dengan

pendekatan peningkatan kualitas baik dari sisi kompetensi maupun kinerja, disamping itu

pemanfaatan e-government perlu dilakukan untuk mengefisienkan kebutuhan pegawai

(menyederhanakan pelaksanaan tugas dengan memanfaatkan Teknologi Informasi).

III.1 Tujuan Manajemen ASN Kabupaten Bogor

Tujuan manajemen ASN Kabupaten Bogor adalah menghasilkan Smart ASN dalam

mendukung pencapain tujuan dan sasaran strategis yaitu meningkatnya kapasitas dan

kapabilitas lembaga. Adapun tujuan spesifik dari manajemen ASN Kabupaten Bogor sesuai

roadmap diusulkan sebagai berikut:


16

1. Menghasilkan ASN Kabupaten Bogor yang kompeten, berintegritas, professional,

kredibel, berwawasan global, menguasai teknologi informasi, berkepribadian, sehat,

beriman dan bertaqwa kepada Tuhan YME. ASN yang tidak hanya cerdas secara

intelektual tetapi juga secara emosional dan spiritual, arif dan bijaksana dalam melihat

berbagai persoalan dalam organisasi dan kehidupan; dan

2. Manajemen ASN diharapkan mampu memotivasi dan menghasilkan ASN yang

berkinerja prima, dan dapat memberikan kontribusi terbaik bagi organisasi.

3. Menjamin manajemen kepegawaian yang lebih transparan, efisien, efektif dan akuntabel

dengan mengoptimalkan pemanfaatan e-government.

Ukuran keberhasilan atau indikator kinerja dari tujuan tersebut adalah : “prosentase

ASN Kabupaten Bogor yang memenuhi standar kompetensi jabatan” dan “prosentase pegawai

yang berkinerja baik” dengan didukung oleh “Efisiensi dan efektifitas manajemen

kepegawaian dengan memanfaatkan e-government”. Dengan jumlah pegawai yang memenuhi

standar kompetensi jabatan dan berkinerja baik, diharapkan dapat menjamin ketersediaan

ASN Kabupaten Bogor yang memenuhi persyaratan kualifikasi, kompetensi dan kinerja, baik

secara kuantitas maupun kualitas sesuai dengan kebutuhan Pemerintah Kabupaten Bogor

untuk saat ini dan masa yang akan datang pada semua jenis dan jenjang jabatan.

III.2 Kebijakan Manajemen ASN Kabupaten Bogor

Untuk menghasilkan smart ASN sebagaimana dimaksud dalam tujuan Manajemen

ASN Kabupaten Bogor, kebijakan di bidang manajemen ASN juga harus tepat, sesuai dengan

arah kebijakan Pemerintah Kabupaten Bogor, serta selaras dengan kebijakan manajemen ASN

secara nasional sebagaimana tercantum dalam ketentuan perundang-undangan. Terkait dengan

hal tersebut, maka kebijakan di bidang Manajemen ASN Pemerintah Kabupaten Bogor tahun

2015-2019 sebagai berikut:

1. Perencanaan Kebutuhan, Penataan Jumlah, Jabatan, Pengadaan dan distribusi

ASN.

Perencanaan sumber daya ASN pada hakekatnya merupakan langkah awal dan utama

yang harus dilakukan, guna menyiapkan sumber daya ASN yang tepat dan berkompeten

untuk menduduki berbagai posisi jabatan sehingga akan menghasilkan efisiensi dan

efektifitas kerja serta pencapaian tujuan organisasi.

Terdapat beberapa hal yang melatar belakangi arah kebijakan Perencanaan Kebutuhan,

Penataan Jumlah, Jabatan dan distribusi ASN, antara lain :


17

a. Pemerintah Kabupaten Bogor saat ini masih sangat kekurangan pegawai, ditambah

dengan kebijakan moratorium dan lebih dari separuh PNS akan pensiun/ berkurang

dalam kurun waktu sepuluh tahun ke depan terutama tenaga guru.

b. Pemanfaatan data formasi pegawai belum menjadi dasar dalam proses kepegawaian,

baru sebatas usulan formasi CPNS kepada Kementerian Pendayagunaan Aparatur

Negara dan RB. Disamping itu Analisa Jabatan dan Analisa Beban Kerja sebagai

dasar penyusunan formasi masih perlu disempurnakan lagi, mengingat belum seluruh

perangkat daerah memiliki Analisa Jabatan dan Analisa Beban Kerja.

Dengan melihat beberapa kemungkinan perkembangan keadaan pegawai kedepan

dan tuntutan akan peningkatan kualitas pegawai, maka arah kebijakan di bidang

Perencanaan Kebutuhan, Penataan Jumlah, Jabatan dan distribusi ASN antara lain :

a. Perekrutan pegawai diharapkan mampu dilakukan dengan transparan, adil, dan

berkualitas, sehingga mampu menghasilkan pegawai yang kompeten, profesional dan

dapat membawa dampak perubahan pada peningkatan kinerja/ performa organisasi,

dengan prioritas formasi jabatan yang bersinggungan langsung dengan Visi, Misi

RPJMD Kab. Bogor.

b. Perhitungan kebutuhan, perencanaan dan distribusi ASN harus bersesuaian dengan

kebutuhan objektif organisasi, dengan mendasarkan kepada hasil Analisa Jabatan dan

Analisa Beban Kerja yang disusun berdasarkan peraturan perundangan.

Berkenaan dengan arah kebijakan tersebut, terdapat enam kegiatan utama yang telah

ditetapkan untuk jangka waktu lima tahun kedepan, antara lain :

a. Penyusunan Formasi dan Pengusulan Formasi CPNS melalui e formasi, dengan

kompetensi yang bersesuaian dengan prioritas pembangunan.

Penyusunan formasi pegawai selain diusulkan berdasarkan analisa jabatan dan

analisa beban kerja, juga dilakukan dengan memprioritaskan jabatan tertentu yang

bersesuaian dengan Visi, Misi Pemerintah Kabupaten Bogor beserta 25 pencirinya.

Keterbatasan jumlah kuota formasi CPNS setiap tahun harus benar-benar

dimanfaatkan secara optimal untuk jabatan-jabatan kunci yang memberikan dampak

langsung terhadap peningkatan index pembangunan manusia. Berkenaan dengan ini

maka kompetensi di bidang pendidikan, kesehatan, penyuluhan, infrastruktur,

perekonomian terutama kepariwisataan, segera dipenuhi/ menjadi prioritas dalam

usulan formasi CPNS.


18

Berkomitmen dengan hal ini maka dalam usulan formasi CPNS melalui e-formasi

setiap tahunnya, akan memprioritaskan jabatan-jabatan tersebut (porsentase terbesar

dalam formasi CPNS Kabupaten Bogor).

b. Pengadaan CPNS/ PTT/ P3K dengan CAT/ Aplikasi Test Kompetensi Berbasis

Komputer

Untuk menjamin objektivitas dan transparansi dalam pelaksanaan seleksi pengadaan

baik CPNS, PTT maupun P3K, maka metode test yang akan dugunakan adalah

metode Computer Assissted Test (CAT). CAT merupakan aplikasi yang dirancang

khusus oleh BKN untuk digunakan dalam test pengadaan CPNS. CAT ini

merupakan hak cipta dari BKN, sehingga untuk pelaksanaan test yang lain (terutama

PTT), BKPP perlu membangun sebuah aplikasi yang serupa sehingga dapat

digunakan dalam setiap momen seleksi. Aplikasi tersebut merupakan aplikasi

kompetensi berbasis komputer, aplikasi ini rencananya mulai dirintis pada tahun

2016 dan siap digunakan dalam setiap seleksi mulai tahun 2017.

c. Rekrutmen Berorientasi pada Agen Perubahan (ReBAP).

Rekrutmen Berorientasi pada Agen Perubahan (ReBAP) adalah sebuah sistem/

metoda yang akan dikembangkan kedepannya untuk perekrutan pegawai, sehingga

dengan Rekrutmen Berorientasi pada Agen Perubahan (ReBAP) ini, diharapkan

perekrutan pegawai baru (CPNS pelamar umum) dapat menghasilkan pegawai yang

memiliki karakter/ mental yang positif, birokrat yang mampu menjadi pembaharu.

Metoda/ sistem yang akan ditetapkan nantinya dituangkan dalam kebijakan daerah

berupa Peraturan Bupati, yang di dalamnya merangkai beberapa program kegiatan

lintas bidang (terutama Bidang Pengadaan dan Bidang Diklat), sehingga dengan

metoda ini diharapkan pengadaan pegawai dapat memberi efek yang cepat dan tepat

terhadap peningkatan kinerja organisasi (akselerasi).

Tahapan yang menjadi objek dari pembaharuan dalam metoda Rekrutmen

Berorientasi pada Agen Perubahan (ReBAP) ini dimulai saat pengusulan dan

penetapan formasi, saat seleksi (dimana seleksi ini diharapkan tidak hanya Test

Kompetensi Dasar saja namun dilaksanakan juga Test Kompetensi Bidang/

Lanjutan), kemudian tahapan pasca pengumuman kelulusan dan pengangkatan

CPNS, pasca pengangkatan CPNS sampai dengan monitoring selama 5 tahun

setelahnya.


19

d. Optimalisasi Data Formasi (pengembangan Sistem Informasi Perencanaan

Kepegawaian/ SICAKEP)

Data formasi pegawai merupakan data yang mengintegrasikan data Sistem Informasi

Jabatan (SINJAB) dengan data Sistem Informasi Kepegawaian (SIMPEG). Melalui

formasi dapat terlihat kesenjangan pegawai terutama dari sisi jumlah kebutuhan dan

keadaan dalam setiap jabatan. Selama ini data dan informasi yang dihasilkan dari

formasi pegawai baru sebatas digunakan sebagai syarat untuk mengajukan formasi

CPNS Umum kepada Pemerintah Pusat, idealnya data formasi pegawai bisa

dimanfaatkan secara lebih luas oleh pengelola kepegawaian. Data Formasi sebagai

informasi awal dalam pengambilan keputusan kepegawaian akan berdampak lebih

baik terhadap hasil keputusan yang diambil, hal tersebut perlu dilakukan agar

keputusan kepegawaian yang diambil lebih cepat dan tepat. Untuk mempermudah

pemanfaatan dan akses data formasi pegawai, maka perlu dibangun sebuah sistem

yang mampu menyajikan data formasi secara lebih informatif dan inovatif, maka

dikembangkanlah Sistem Informasi Perencanaan Kepegawaian (SICAKEP) ini.

e. Pemetaan/ Rencana Distribusi Pegawai sesuai e formasi pegawai

Jumlah pegawai dari waktu ke waktu yang semakin berkurang mengharuskan pola

manajemen kepegawaian kedepan lebih selektif dalam menempatkan seseorang,

agar keberadaannya sesuai dengan kebutuhan baik dari sisi jumlah maupun

kompetensinya. Keberadaan pegawai yang tidak sesuai, apalagi terjadinya

penumpukkan pegawai pada unit tertentu atau daerah perkotaan menyebabkan

jumlah pegawai yang ada tidak efektif dan akan terjadi kesenjangan antar unit

maupun antar wilayah. Berkenaan dengan ini, untuk mengoptimalkan sejumlah

pegawai yang telah ada, perlu dilakukan program pemetaan dan distribusi pegawai

sesuai dengan kebutuhan objektif organisasi, yakni pemetaan/ distribusi pegawai

sesuai dengan e-formasi, yang nantinya formasi ini akan dituangkan dalam Sistem

Informasi Perencanaan Kepegawaian (SICAKEP). Untuk dapat melakukan

pemetaan secara tersistem, maka kedepannya akan dikembangkan aplikasi Sistem

Informasi Mutasi/Distribusi ASN (SIMUDI).


20

f. Penyelesaian e-formasi berdasarkan penajaman Analisa Beban Kerja dan Analisa

Jabatan berkenaan dengan perubahan perangkat daerah sesuai dengan undang-

undang nomor 23 tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah.

Seiring dengan ditetapkannya undang-undang nomor 23 tahun 2014 tentang

Pemerintahan Daerah, maka sudah dipastikan perlu dilakukan pembaharuan

terhadap data e-formasi sesuai dengan undang-undang dan Peraturan Pemerintah

sebagai turunan dari undang-undang tersebut.

2. Audit atau Assessment, Perencanaan Pengembangan Karier, Pola Karier, Promosi

dan Mutasi ASN

Sejak ditetapkannya Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 sampai dengan tahun

2014 jumlah jabatan struktural di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor terus

berkembang dan saat ini terdapat 1.619 jabatan struktural yang terdiri dari 1 jabatan

Eselon II.a, 39 jabatan Eselon II.b, 96 eselon III.a, 159 jabatan Eselon III.b, 813 Eselon

IV.a, 400 Eselon IV.b, 111 Eselon V.a. Sejak berlakunya Undang-Undang Nomor 23

Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah, maka dimungkinkan akan terjadi perubahan

jumlah jabatan struktural sesuai dengan Peraturan Pemerintah tentang Perangkat Daerah

yang akan menjadi turunan dari Undang-undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang

Pemerintahan Daerah. Perubahan tersebut tentunya perlu disikapi dengan mempersiapkan

metode/ mekanisme penempatan jabatan yang dilakukan secara objektif dan transparan.

Pada saat ini jenis jabatan fungsional tertentu yang telah ditetapkan dalam Peraturan

Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi berjumlah 133 jenis.

Di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor berdasarkan Peraturan Bupati Bogor Nomor

52 Tahun 2013 terdapat 93 jenis jabatan yang terdiri dari rumpun pendidikan, kesehatan,

ilmu hayat, akuntan dan anggaran, arsitek, insinyur, manajemen, hukum, arsiparis,

pustakawan, dan ilmu sosial, dengan kondisi saat ini yang belum banyak mengalami

perkembangan.

Untuk menjamin terlaksananya manajemen Aparatur Sipil Negara berdasarkan sistem

merit di lingkungan pemerintah Kabupaten Bogor, khususnya dalam hal penempatan

ASN pada jabatan Pengawas, Administrator, dan Jabatan Pimpinan Tinggi, maka perlu

dilakukan penilaian kompetensi atau assessment terhadap seluruh ASN di lingkungan

Pemerintah Kabupaten Bogor. Hasil penilaian kompetensi akan menjadi dasar dalam

pengembangan kompetensi, perencanaan pengembangan karier serta promosi dan mutasi.


21

Penilaian kompetensi dilakukan secara berkala sehingga perkembangan kompetensi

setiap ASN dapat terlihat kemajuannya setiap saat diperlukan. Hasil penilaian kompetensi

yang dilakukan secara terus menerus tersebut menjadi sebuah bank data kompetensi ASN

Kabupaten Bogor yang sangat berguna bagi pejabat pembina kepegawaian dalam

menempatkan ASN pada jabatan yang sesuai dengan kompetensinya. Dengan

penempatan yang sesuai dengan kompetensi tersebut, diharapkan yang bersangkutan

memiliki kinerja tinggi sehingga target mewujudkan visi Pemerintah Kabupaten Bogor

2013-2018 menjadi “Kabupaten Termaju di Indonesia” akan dapat dicapai.

Di samping penilaian kompetensi dan pengembangan kompetensi, pola karir yang jelas

dan terarah juga sangat diperlukan untuk menempatkan ASN pada jabatan sesuai dengan

kompetensinya. Sebaliknya dengan ditetapkannya pola karir maka pengembangan

kompetensi menjadi lebih terarah dan dapat dilakukan dengan efektif dan efisien.

Pemerintah Kabupaten Bogor telah beberapa kali melakukan penilaian kompetensi, yaitu:

a. Sejak tahun 2005 bekerja sama dengan beberapa lembaga penyedia jasa tes psikologi

melakukan penilaian kompetensi untuk menyeleksi PNS yang mengajukan pindah

tugas ke lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor;

b. Sejak tahun 2014 bekerja sama dengan Panitia Seleksi (Pansel) dalam pelaksanaan

seleksi, untuk pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama. Dimana Panitia seleksi

ini terdiri dari unsur pimpinan intern Pemerintah Kabupaten Bogor sebanyak 45%

dan unsur eksternal (Pakar dan Tokoh Masyarakat) sebanyak 55%;

Pemerintah Kabupaten Bogor belum sepenuhnya menempatkan ASN pada jabatan yang

sesuai dengan kompetensinya, karena dihadapkan beberapa kendala, yaitu:

a. Pemerintah Kabupaten Bogor belum memiliki standar kompetensi jabatan;

b. Pemerintah Kabupaten Bogor belum memiliki bank data kompetensi ASN;

c. Pemerintah Kabupaten Bogor belum memiliki pola karir yang disusun berbasis pada

kompetensi;

d. Pengembangan kompetensi belum terarah dan belum terintegrasi dengan pola karir.

Berdasarkan pada kondisi tersebut di atas, maka arah kebijakan dalam pengembangan

karir ASN pada tahun 2015 sampai dengan 2019 adalah:

a. Perlu disusun Standar Kompetensi Jabatan bagi seluruh Jabatan mulai dari Jabatan

Pelaksana, Pengawas, Administrator, Pimpinan Tinggi, dan Jabatan Fungsional

Tertentu dan selanjutnya perlu dilakukan pengukuran dan pemetaan kompetensi ASN


22

oleh Assessor dilakukan secara berkala dan terus menerus untuk mendapatkan bank

data kompetensi ASN;

b. Penempatan ASN dalam jabatan sesuai dengan kompetensi untuk mendapatkan ASN

yang memiliki kinerja tinggi dan dilakukan berdasarkan sistem merit melalui seleksi

yang transparan, akuntabel, bebas dari intervensi politik;

c. Pola karir menjadi pedoman kebijakan penempatan dalam jabatan dan

pengembangan kompetensi;

Berdasarkan arah kebijakan dalam pengembangan karir ASN tersebut, maka kegiatan

utama yang akan dilakukan adalah:

a. Menyusun standar kompetensi jabatan seluruh jabatan di lingkungan Pemerintah

Kabupaten Bogor.

Sampai saat ini Pemerintah Kabupaten Bogor baru dapat menyusun standar

kompetensi Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama. Standar kompetensi jabatan sangat

diperlukan sebagai dasar penempatan ASN dalam jabatan, dengan demikian hanya

ASN yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan standar kompetensi yang

dipersyaratkan dalam jabatanlah yang seharusnya dapat diangkat untuk menduduki

jabatan tersebut.

b. Melakukan penilaian kompetensi ASN di lingkungan Pemerintah Kabupaten

Bogor

untuk mendapatkan informasi kompetensi yang telah dimiliki oleh ASN. Sampai saat

ini baru dilakukan terhadap ASN yang mutasi ke Kabupaten Bogor, dan terhadap

ASN yang akan menduduki Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama. Sedangkan penilaian

kompetensi untuk jabatan selain jabatan pimpinan tinggi belum dilakukan. Hasil

penilaian kompetensi ini menjadi dasar kebijakan pimpinan memilih ASN yang tepat

untuk menduduki jabatan tertentu.

c. Melakukan seleksi terbuka dalam penempatkan ASN dalam Jabatan Pimpinan

Tinggi, Administrasi, dan Fungsional Tertentu.

Seleksi ini memberi kesempatan yang sama terhadap ASN yang memenuhi syarat

untuk mendaftar sebagai peserta seleksi. Sampai saat ini seleksi terbuka hanya

diberlakukan terhadap ASN yang akan menduduki Jabatan Pimpinan Tinggi

Pratama. Ke depan dapat dilakukan untuk jabatan administrator, pengawas maupun

fungsional tertentu.


23

d. Melakukan pengembangan kompetensi melalui tugas belajar dan izin belajar.

Saat ini telah dilaksanakan penugasan ASN untuk mengikuti jenjang pendidikan S1,

S2, dan S3 serta program dokter spesialis, namun demikian belum adanya standar

kompetensi seluruh jabatan di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor dan belum

dilakukannya penilaian kompetensi menyebabkan penugasan belajar belum

sepenuhnya tepat sasaran.

e. Membentuk UPT Penilaian Kompetensi

UPT Penilaian Kompetensi ASN direncanakan menggunakan metode Assessment

Center yang beranggotakan para Assessor. UPT ini bertugas menyusun standar

kompetensi jabatan dan melakukan penilaian kompetensi ASN Kabupaten Bogor

secara berkala. Dalam rangka membentuk UPT Penilaian kompetensi ini, maka

langkah awal yang perlu dilakukan adalah mempersiapkan SDM, yakni dengan

mengusulkan ASN di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor untuk mengikuti

Diklat pembentukan Assessor ke BKN.

f. Menyusun pola karir ASN

Menyusun pola karir ASN dibangun sebagai dasar penempatan ASN dalam Jabatan

tertentu beserta pengembangan kompetensinya. Pola Karir ditetapkan dalam

Peraturan Bupati Bogor dan untuk memudahkan penggunaannya perlu didukung

aplikasi Sistem Informasi Pola Karir (SIPOKAR) yang terintegrasi dengan SIMPEG,

Bank Data Kompetensi, dan SISKOMJA. Dengan adanya SIPOKAR ini

pengembangan karir ASN menjadi lebih terarah sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Demikian juga pengembangan kompetensinya lebih fokus ke sasaran kompetensi

yang diperlukan mengikuti pola karir yang ditetapkan, dengan demikian pembiayaan

diklat dapat lebih diefektifkan.

g. Membentuk talent pool.

Kaderasi kepemimpinan sangat diperlukan agar program kegiatan setiap unit kerja

dapat berjalan berkesinambungan sesuai arah RPJMD, RPJMN, RPJPD, dan RPJPN.

Oleh karena itu ASN yang akan diangkat dalam suatu jabatan perlu dipersiapkan

terlebih dahulu. Di talent pool inilah ASN yang memenuhi kompetensi untuk

menduduki jabatan tertentu dibina dan dikembangkan. Pengembangan kompetensi

ASN yang berada di dalam talent pool fokus ke pengembangan kompetensi sesuai

jabatan yang akan didudukinya, agar kompetensi yang dimiliki sesuai dengan

persyaratan jabatan yang akan didudukinya.


24

3. Integritas dan Disiplin

Membentuk ASN yang memiliki Integritas merupakan salah satu syarat dalam upaya

melaksanakan cita-cita bangsa dan mewujudkan tujuan negara sebagaimana tercantum

dalam Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Integritas adalah

elemen yang sangat penting guna mendukung pelaksanaan kegiatan-kegiatan manajemen

ASN, baik pada proses pengadaan, pengembangan karier, promosi, mutasi, penilaian

kinerja, penggajian dan tunjangan, maupun pemberian penghargaan. Integritas selalu

disandingkan dengan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan

pelatihan, dan rekam jejak jabatan. Selain integritas, kedisiplinan ASN juga merupakan

suatu hal yang mutlak diperlukan demi menjaga terpeliharanya tata tertib dalam

kelancaran pelaksanaan tugas. Disiplin adalah sikap taat atau patuh kepada peraturan,

dalam pengertian lain disiplin merupakan kesanggupan untuk menaati kewajiban dan

menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau

peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.

Oleh karena itu arah kebijakan di bidang integritas dan disiplin perlu menjadi perhatian

lebih dalam rangka mewujudkan smart ASN.

Beberapa hal yang melatarbelakangi arah kebijakan integritas dan disiplin ASN di

Kabupaten Bogor, antara lain :

a. Belum tersedianya data yang lengkap dan terpadu mengenai integritas dan disiplin

seluruh ASN Pemerintah Kabupaten Bogor sehingga belum bisa dimanfaatkan secara

optimal sebagai bahan pertimbangan untuk kegiatan-kegiatan manajemen ASN,

seperti Pengelolaan pangkat dan jabatan, Pengembangan karier, Pola karier,

Promosi, Mutasi, Penilaian kinerja, Penggajian dan tunjangan, Penghargaan,

Disiplin, Pemberhentian, dan Perlindungan.

b. Belum adanya alat atau metode yang ideal untuk mengukur integritas ASN, padahal

tuntutan akan tersedianya penilaian integritas ASN semakin mendesak ke depannya.

Karena hampir seluruh aspek dalam manajemen ASN menjadikan integritas sebagai

bahan pertimbangan. Memang dalam Pasal 69 ayat (4) Undang-Undang Nomor 5

Tahun 2014 menyebutkan bahwa integritas diukur dari kejujuran, kepatuhan

terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, kemampuan bekerjasama, dan

pengabdian kepada masyarakat, bangsa dan Negara, namun pengukuran tersebut

masih perlu penjabaran lebih lanjut.


25

c. Pembinaan disiplin bagi ASN Pemerintah Kabupaten Bogor belum memanfaatkan

teknologi informasi secara optimal sehingga dalam pelaksanaannya belum efektif

dan efisien serta belum terintegrasi dengan baik antar perangkat daerah.

Dengan mempertimbangkan kondisi tersebut di atas maka kebijakan mengenai integritas

dan disiplin ASN Kabupaten Bogor mengarah pada beberapa hal, antara lain :

a. Perumusan kebijakan-kebijakan mengenai integritas dan disiplin ASN dengan tetap

memperhatikan kemungkinan perubahan-perubahan SOTK perangkat daerah

sehingga semakin mendorong percepatan pencapaian tujuan organisasi.

b. Peningkatan kualitas penegakan integritas dan disiplin ASN dengan memperhatikan

asas kepastian hukum, profesionalitas, proporsionalitas, delegasi, netralitas,

akuntabilitas, efektif dan efisien, keterbukaan, nondiskriminatif, persatuan dan

kesatuan, keadilan dan kesetaraan, kesejahteraan dengan dukungan teknologi

informasi secara optimal dalam penerapannya.

Untuk menindaklanjuti arah kebijakan tersebut maka perlu menetapkan beberapa

kegiatan utama untuk lima tahun ke depan, yaitu :

a. Penyusunan peraturan-peraturan mengenai :

Nilai Dasar;

Kewajiban ASN;

Kode Etik dan Kode Perilaku;

Tata Cara Penilaian Integritas ASN;

Petunjuk pelaksanaan dan teknis Sistem Informasi Absensi Pegawai (SIAP)

Online

Kewajiban pelaporan harta kekayaan penyelenggara negara dan Aparatur Sipil

Negara (LHKPN dan LHKASN).

b. Pembangunan Sistem Informasi Absensi Pegawai (SIAP) Online

SIAP Online adalah sistem absensi berbasis web yang databasenya terintegrasi

dengan database SIMPEG. Sistem ini diterapkan di seluruh perangkat daerah dan

berlaku bagi seluruh pegawai ASN tanpa terkecuali. Keberadaan sistem akan mampu

menyajikan data tingkat kehadiran pegawai secara langsung (real time), akurat, dan

transparan. Sistem ini membuat pembinaan integritas dan disiplin pegawai dalam hal

kewajiban masuk kerja menjadi lebih tertib administrasi, efektif dan efisien. Output

data sistem ini diharapkan dapat menjadi dasar dalam perhitungan tunjangan kinerja

pegawai ASN.


26

c. Pengembangan e-Disiplin

E-Disiplin adalah sebuah aplikasi pengembangan dari SIAP Online. Sistem ini

dibuat untuk memudahkan pegawai dalam menerapkan penegakan integritas dan

disiplin, seperti : proses pemanggilan, pemeriksaan, penyusunan BAP, hingga

penjatuhan hukuman disiplin. Dengan menerapkan sistem ini akan diperoleh data

pelanggaran yang akurat dan terkoneksi langsung dengan SIMPEG sehingga dapat

meminimalisir kesalahan data yang akan digunakan untuk kenaikan pangkat,

penggajian, promosi, mutasi, penilaian kinerja, pemberian penghargaan, pensiun, dan

lain-lain.

4. Penilaian Kinerja, Penggajian dan Tunjangan, Penghargaan, Jaminan Pensiun dan

Jaminan Hari Tua

Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah penentuan kompensasi yang

diberikan kepada para pegawai/ pekerja. Di dalam sebuah organisasi modern, dengan

beraneka ragam program tunjangan pegawai yang relatif besar, program insentif gaji dan

skala gaji yang terstruktur, perumusan kebijakan kompensasi merupakan hal yang rumit

sekaligus menantang bagi spesialis sumber daya manusia.

Kompensasi meliputi penghargaan financial dan nonfinancial serta tunjangan yang

diterima oleh para pegawai merupakan bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi

merupakan apa yang diterima oleh para pegawai sebagai ganti kontribusi mereka

terhadap organisasi, oleh karena itu secara ideal besar kecilnya nilai pemberian

kompensasi harus sebanding dengan besar kecilnya kontribusi yang diberikan oleh

seorang pegawai terhadap unit organisasinya dengan kata lain pemberian kompensasi

harus dilakukan berdasarkan kinerja. Di dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang

menghubungkan kompensasi dengan kinerja, Maka langkah awal yang harus dilakukan

dalam menetapkan kompensasi adalah penetapan instrumen penilaian kinerja yang

matang (adil) sebagai dasar pemberian kompensasi, sehingga kompensasi dapat diberikan

secara adil terhadap seluruh pegawai.

Berkenaan dengan kompensasi ini, secara khusus dalam Undang-Undang Nomor 5

Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) menyebutkan bahwa pemerintah wajib

membayar gaji yang adil dan layak kepada PNS serta menjamin kesejahteraan PNS.

Komponen gaji yang diterima PNS terdiri dari 3 komponen yaitu gaji, tunjangan kinerja,

dan tunjangan kemahalan. Gaji adalah kompensasi dasar berupa honorarium sesuai


27

dengan beban kerja, tanggung jawab jabatan dan resiko pekerjaan yang ditetapkan oleh

peraturan perundang-undangan. Tunjangan kinerja dibayarkan sesuai pencapaian kinerja.

Sedangkan tunjangan kemahalan dibayarkan sesuai dengan tingkat kemahalan

berdasarkan indeks harga yang berlaku di daerah masing-masing.

Selain itu dalam Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

pasal 82 mengamanatkan bahwa PNS yang telah menunjukkan kesetiaan , pengadian,

kecakapapan, kejujuran, kedisiplinan dan prestasi kerja dalam melaksanakan tugas dapat

diberikan penghargaan.

Disamping penghargaan dan tunjangan, bentuk kompensasi yang dapat diberikan

terhadap kontribusi yang telah diberikan seorang pegawai selama bertugas adalah

jaminan pensiun maupun jaminan hari tua.

Masa purna tugas merupakan suatu proses yang alami dalam dunia kepegawaian, yang

tidak dapat dihindari, bahkan masa ini adalah masa yang akan dialami oleh semua PNS.

Namun bagi sebagian PNS, masa purna bhakti merupakan masa yang sangat rentan

terhadap pergeseran mental, kemunduran fisik dan berkurangnya produktifitas kerja,

sehingga perlu dilakukan persiapan-persiapan yang matang bagi PNS yang akan

memasuki masa pensiun. Ketika seorang PNS memasuki masa purna tugas, maka terjadi

perubahan yang sangat besar dalam hidupnya, sehingga bagi yang belum siap

menghadapi masa tersebut bukan tidak mungkin akan timbul berbagai permasalahan,

seperti krisis interpersonal atau yang dikenal dengan Post Power Syndrome yang dialami

oleh para pegawai dimasa pensiunnya, hilangnya jabatan, menurunnya kepercayaan diri,

berkurangnya penghasilan, bahkan menurunnya kesehatan.

Untuk lebih mempersiapkan diri dalam menghadapi masa purna tugas tersebut

diperlukan bekal antara lain berupa keterampilan yang bersifat praktis dan dapat

dikembangkan menjadi suatu usaha baru yang dapat meningkatkan ekonomi keluarga.

Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua Bagi PNS (JP dan JHT PNS) merupakan amanat

yang tertuang dalam pasal 91 ayat (6) dan pasal 92 ayat (4) UU Nomor 5 Tahun 2014

tentang Aparatur Sipil Negara.

Jaminan Pensiun PNS (JP PNS) adalah "jaminan berupa manfaat pensiun PNS sebagai

bentuk perlindungan kesinambungan penghasilan hari tua, hak, dan penghargaan atas

pengabdian PNS". Sedangkan Jaminan Hari Tua PNS (JHT PNS) adalah "Jaminan

berupa manfaat tabungan PNS yang bersifat sukarela sebagai bentuk perlindungan

kesinambungan penghasilan hari tua, hak, dan penghargaan atas pengabdian PNS".


28

Atas dasar hal tersebut di atas, agar pemberian kompensasi terhadap seluruh ASN

Kabupaten Bogor bisa lebih adil, dan memberikan jaminan kepastian sehingga dapat

memotivasi kinerja, maka arah kebijakan yang akan dilakukan berkenaan dengan

Penilaian Kinerja, Penggajian dan Tunjangan, Penghargaan, Jaminan Pensiun dan

Jaminan Hari Tua antara lain :

a. Pemberian kompensasi harus dilakukan berdasarkan kinerja (Compensation based on

performance). Sehingga mampu memberikan efek motivasi bagi seluruh pegawai

dalam memberikan kontribusi kinerja terbaik.

b. Perlu dirumuskan program yang mampu mengarah pada adanya Jaminan dan

kepastian hari tua/ masa setelah pensiun bagi seorang PNS, sehingga seorang PNS

dapat memperoleh kemandirian pasca pensiun (Self Sufficient Retirement Program).

Berkenaan dengan arah kebijakan tersebut, untuk mewujudkan kompensasi yang objektif

berdasarkan kinerja/ kontribusi terhadap organisasi, maka beberapa kegiatan utama yang

akan diambil antara lain :

a. Pengembangan e-kinerja dan e-Performance

Untuk penilaian kinerja secara objekif, sebagai langkah awal akan dikembangkan e-

kinerja yang secara bertahap akan dikembangkan menjadi e-performance. E-

performance akan dikembangkan sebagai kelanjutan e-kinerja yang pada akhirnya

digunakan sebagai dasar penggajian berbasis kinerja.

b. Pembangunan Single Salary System Based On Performance

Single Salary System Based On Performance merupakan sistem penggajian yang

akan digunakan sebagai dasar pemberian penghasilan berbasis kinerja. Single Salary

System Based On Performance ini akan mengintegrasikan e-performance dengan e-

disiplin sehingga diperoleh formula penggajian (sistem penggajian) yang adil bagi

seluruh ASN.

c. Pemberian Penghargaan tanda kehormatan Satya Lencana Karya Satya

Penghargaan tanda kehormatan Satya Lencana Karya Satya (SKS) merupakan

penghargaan yang diberikan kepada PNS setelah mengabdi sebagai PNS selama 10. 20

dan 30 tahun.

d. Penghargaan PNS Teladan Tk. Kabupaten Bogor

Penghargaan PNS Teladan Kabupaten Bogor merupakan penghargaan yang diberikan

kepada PNS yang telah mengabdikan diri di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor

dengan menunjukkan dedikasi, loyalitas dan integritas. Sistem penghargaan ini akan


29

dikembangkan setelah pengembangan e-kinerja, e-performance dan e-disiplin

dirampungkan, sehingga penilaian terhadap calon penerima penghargaan bisa lebih

objektif.

e. Pembekalan wawasan bagi Pegawai Negeri Sipil yang akan memasuki batas usia

pensiun.

Pembekalan wawasan ini disusun untuk membekali persiapan para pegawai negeri

sipil 2 tahun sebelum purna bhakti, dengan kesadaran berwirausaha dan motivasi

untuk merubah diri dari konsep ketergantungan menjadi kemandirian dan

membangun pemahaman terhadap etika bisnis serta wawasan dan keterampilan

berwirausaha. Pembekalan ini bertujuan untuk memberikan wawasan kepada PNS

yang menjelang pensiun, sehingga PNS tersebut siap menghadapi dan

mempersiapkan kegiatan disaat pensiun nanti sehingga masa pensiun tetap semangat

dan menjadi lebih bermanfaat. Disamping itu muatan pembekalan dapat

dikembangkan dengan materi yang meliputi motivasi, kesehatan, pengelolaan

keuangan, program Taspen, Perbankan dan kunjungan lapangan terutama program

kewirausahaan, sehingga dapat memberikan alternatif pemecahan masalah yang PNS

hadapi pada masa purna tugas.

f. Pemanfataan Corporate Sosial Responsibility (CSR) bagi PNS Pra Pensiun

Melaksanakan kerjasama dengan perbankan dalam bentuk Corporate Sosial

Responsibility (CSR) untuk memberikan bantuan berupa stimulant wirausaha bagi

para pegawai negeri sipil yang memasuki masa pensiun

g. Membentuk forum komunikasi PNS pra pensiun.

Dengan berkumpul seperti ini para PNS yang akan pensiun dapat tukar menukar

informasi, yang akan sangat bermanfaat menambah wawasan, relasi dan juga

persaudaraan baru.

5. Pengembangan Kompetensi ASN

Sesuai dengan Visi Kabupaten Bogor, yaitu Kabupaten Bogor Menjadi Kabupaten

Termaju di Indonesia, maka perlu didukung dengan sumber daya aparatur yang

kompeten. Pegawai Negeri Sipil (PNS) mempunyai peran dalam mendukung dan

menentukan dari berbagai hal, sejumlah keputusan-keputusan strategis mulai dari

memformulasi kebijakan sampai dengan penerapannya dalam berbagai sektor

pembangunan. Untuk memainkan peran tersebut, diperlukan sosok PNS yang profesional


30

yaitu PNS yang mampu melaksanakan tugas jabatannya secara efektif dan efesien. Untuk

membentuk sosok PNS profesional tersebut perlu dilaksanakan pembinaan melalui jalur

Pendidikan dan pelatihan.

Sesuai dengan Visi Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Bogor

yaitu Terwujudnya Profesionalime Aparatur Pemerintah Kabupaten Bogor melalui

Manajemen SDM Aparatur berbasis Kompetensi, maka Bidang Diklat telah

melaksanakan program Kegiatan peningkatan Kapasitas Sumber Daya Aparatur melaui

Diklat Teknis, Fungsional maupun Diklat Penjenjangan. Berkenaan dengan ini, maka

arah kebijakan pengembangan kompetensi ASN Kabupaten Bogor adalah sebagai berikut

:

a. Penyelenggaraan Diklat diarahkan kepada peningkatan kompetensi aparatur dan

terutama pembangunan karakter ASN (character building).

b. Perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi diklat harus dilakukan secara

bersinergi/selaras dan mampu memenuhi/mencerminkan kebutuhan objektif

organisasi, sehingga untuk efisiensi dan efektifitasnya perlu didukung oleh teknologi

informasi.

Dengan mempedomani arah kebijakan pengembangan kompetensi di atas, terdapat

beberapa kegiatan utama yang akan direncanakan selama lima tahun kedepan, yaitu :

a. Pembuatan dan Pengembangan Sistem Informasi Diklat (SIDIK);

Jenis Pendidikan dan Pelatihan yang diselenggarakan disusun berdasarkan usulan

seluruh perangkat daerah maupun berdasar kepada hasil Analisa Kebutuhan Diklat,

namun perencanaan dan penyelenggaraan Diklat saat ini masih belum dapat

mencerminkan kebutuhan real perangkat daerah. Hal ini disebabkan ketidakpahaman

jenis dan kebutuhan Diklat teknis yang seharusnya diusulkan oleh perangkat daerah

maupun individu ASN. Untuk itu Bidang Diklat Badan Kepegawaian Pendidikan dan

Pelatihan berencana untuk membangun sebuah sistem berbasis Internet yang dapat di

akses oleh seluruh perangkat daerah maupun individu ASN, sehingga hal ini akan

mempermudah informasi yang berkaitan kediklatan dan berdampak secara tidak

langsung pada perencanaan dan penyelenggaraan Diklat yang tepat, sesuai dengan

kebutuhan kompetensi organisasi.

Informasi data Kediklatan yang diberi nama SIDIK atau Sistem Informasi Diklat

ASN, direncanakan merupakan bagian dari SICAKEP (Sistem Informasi

Perencanaan Kepegawaian) ke depan diharapkan seluruh perangkat daerah maupun


31

PNS dapat mengakses dan mengetahui tentang informasi kediklatan melalui SIDIK,

meliputi beberapa informasi sebagai berikut :

Data Alumni Diklat Kepemimpinan, Fungsional dan Teknis beserta kategori

kelulusannya;

Informasi Kediklatan yang akan dilaksanakan baik Diklat Penjenjangan maupun

Diklat Fungsional dan Teknis;

Pengumuman sekaligus Pemanggilan Calon Peserta Diklat;

Usulan Calon Peserta Diklat;

Usulan Jenis Diklat

Informasi Kediklatan yang sedang berlangsung.

b. Penyelengaraan Diklat berkenaan dengan Pengembangan Karakter Aparatur Sipil

Negara (ASN)

Pembangunan karakter/ mental merupakan salah satu tujuan dari penyelenggaraan

Diklat, hal tersebut juga sejalan dengan revolusi mental yang merupakan gerakan

nasional yang dicanangkan oleh pemerintah untuk percepatan pencapaian nawacita.

Dimana nilai-nilai revolusi mental disini adalah integritas, etos kerja dan gotong-

royong/ kerjasama. Untuk mendukung percepatan pembangunan karakter/ mental ini,

maka perlu ditingkatkan volume kediklatan yang berorientasi kepada pembangunan

karakter, antara lain Diklat pengembangan jiwa korsa.

c. Membuat Peraturan Bupati tentang Hak dan kewajiban PNS untuk mendapatkan

peningkatan Kompetensi melalui kediklatan Fungsional dan Teknis serta

kewajiban Pejabat Eselon II, III dan IV untuk mengikuti peningkatan Kompetensi

melalui Diklat Kepemimpinan;.

Mengingat seringnya terjadi penolakan dan penggantian calon peserta diklat yang

berdampak pada sasaran Diklat yang kurang tepat, baik pada diklat Fungsional,

Teknis maupun Diklat Kepemimpinan, maka dipandang perlu menerbitkan peraturan

Bupati dengan materi yang akan direncanakan pada Tahun 2018 adalah sebagai

berikut :

Hak dan Kewajiban PNS untuk dapat meningkatkan kompetensi melalui

kediklatan Fungsional dan Teknis;

Mewajibkan PNS yang telah menjabat untuk mengikuti Diklat Kepemimpinan.


32

d. Melaksanakan Seleksi Calon peserta Diklat PIM IV yang bekerjasama dengan

Lembaga Administrasi Negara RI

Guna Menghasilkan Calon Pemimpin ASN Kabupaten Bogor yang kompeten,

berintegritas, professional, kredibel, berwawasan global, menguasai teknologi

informasi, berkepribadian, sehat, beriman dan bertaqwa kepada Tuhan YME. Calon

Pemimpin ASN yang tidak hanya cerdas secara intelektual tetapi juga secara

emosional dan spiritual, arif dan bijaksana dalam melihat berbagai persoalan dalam

organisasi dan kehidupan, serta mampu berkinerja baik dalam mendukung

pelaksanaan tugas, maka diperlukan suatu penyeimbang dan peningkatan kompetensi

melalui Diklat kepemimpin, Sesuai dengan Arahan Peraturan Kepala Lembaga

Administrasi Negara Nomor 20 tahun 2015 tentang Pedoman Penyelenggaraan

Diklat Kepemimpinan Tingkat IV, bahwa Bagi peserta yang belum menduduki

jabatan Pengawas namun telah memenuhi persyaratan dapat direkomendasi untuk

mengikuti Diklat Kepemimpinan Tingkat IV. Untuk itu dipandang perlu

melaksanakan seleksi calon Peserta Diklat Kepemimpinan Tingkat IV terhadap kader

yang memenuhi syarat, sehingga diperoleh calon pemimpin yang lebih berkualitas.

e. Melaksanakan Monitoring dan Evaluasi Pasca Diklat;

Berkenaan dengan penyelenggaraan Diklat, terutama Diklat Kepemimpinan,

Lembaga Administrasi Negara telah melakukan penyempurnaan-penyempurnaan

melalui Peraturan Kepala LAN sehingga memungkinkan peserta mampu menerapkan

kompetensi yang telah dimiliki, dituntut untuk menunjukan kinerjanya dalam suatu

rancangan proyek perubahan, sehingga memberikan hasil yang signifikan terhadap

perubahan di Unit kerjanya. Guna memantau perkembangan proyek perubahan yang

berkelanjutan, maka dipandang perlu melaksanakan Evaluasi dan monitoring Pasca

diklat, terutama Diklat Kepemimpinan. Kegiatan ini dilaksanakan bertujuan untuk

mengetahui sejauh mana pelaksanaan proyek perubahan yang direncanakan dan

dilaksanakan serta melakukan pembinaan kepada peserta pada saat Pasca diklat.

f. Pameran Inovasi

Pameran Inovasi merupakan ajang untuk memberikan pemahaman kepada

masyarakat, bahwa Aparatur Sipil Negara di Kabupaten Bogor telah dan selalu

melaksaankan perubahan-perubahan dalam melaksanakan pelayanan terhadap

masyarakat, dimana dengan inovasi tersebut diharapkan layanan kepada masyarakat


33

dapat dilakukan dengan lebih mudah, murah dan mengedepankan efesiensi dan

efektifitas.

Berdasarkan hasil Evaluasi kelulusan peserta diklat kepemimpinan, bahwa inovasi

yang dihasilkan oleh peserta Diklat kepemimpinan menunjukan hasil yang sangat

memuaskan, Proyek perubahan yang dibuat sangat inovatif, original dan mempunyai

kemanfaatan yang sangat berarti khususnya bagi peningkatan pelayanan kepada

masyarakat. Berdasarkan Hasil Evaluasi yang dilakukan oleh Badan Diklat Daerah

Propinsi Jawa Barat dan BKPP Kabupaten Bogor, Inovasi yang dihasilkan oleh

alumni Diklat tersebut senantiasa dikutsertakan dalam Pameran Inovasi Tingkat

Propinsi Jawa Barat. Kedepannya agar informasi inovasi yang dihasilkan dapat

diketahui oleh masyarakat umum khususnya masyarakat Kabupaten Bogor, dan

dapat menjadi motivasi bagi alumni Diklat, maka perlu diselenggarakan Pameran

Inovasi Tingkat Kabupaten Bogor, dimana pelaksanaan kegiatannya akan

dilaksanakan tiap 2 (dua) tahun sekali bersamaan dengan Hari Jadi Bogor.

Terdapat dua agenda utama yang direncanakan dalam hal pameran inovasi ini, yaitu

melaksanakan pameran INOVASI Tingkat Kabupaten Bogor yang bekerjasama

dengan Badan Diklat Daerah Propinsi Jawa Barat, dan mengikuti Pameran Inovasi

Pasca Diklat PIM Tingkat Propinsi Jawa Barat.

6. Akselerasi Informasi dan Data, Penetapan Standar Baku Layanan, dan Sarana

Prasarana Pendukung.

Dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dinyatakan

bahwa dalam rangka menjamin efisiensi, epektifitas, dan akurasi pengambilan keputusan

dalam Manajemen ASN diperlukan Sistem Informasi ASN, yang merupakan rangkaian

informasi dan data mengenai pegawai ASN yang disusun secara sistematis, menyeluruh,

dengan berbasis teknologi yang diselenggarakan secara nasional dan terintegrasi.

Seiring dengan perkembangan teknologi dan informasi, pemerintah telah

mengembangkan konsep pemerintahan digital, yakni penyelenggaraan pemerintahan

berbasis elektronik atau yang dikenal dengan e-government. Adapun Fungsi dan

tujuannya adalah untuk meningkatkan mutu layanan publik, melalui pemanfaatan

teknologi informasi dan komunikasi dalam proses pencapaian penyelenggaraan

pemerintah yang bersih dan transparan.


34

Sejak dicanangkan pada tahun 2003 melalui Instruksi Presiden nomor 3 tahun 2003

tentang Strategi Nasional Pengembangan E-Government, instansi pemerintah baik

kementerian/lembaga maupun pemerintah daerah berlomba-lomba dalam pemanfaatan

teknologi informasi dalam proses penyelenggaraan pemerintah maupun pelayanan publik.

Transformasi dilakukan agar memberikan kemudahan kepada masyarakat dalam

mengakses internet. Regulasi atau aturan dibuat untuk menjamin keterbukaan informasi

dan menjamin keamanaan transaksi elektronik.

Penyelenggaraan E-government tersebut dilaksanakan untuk menuju good governance.

Konsep good governance ini memerlukan sistem yang mampu mengakomodir kebutuhan

pelayanan yang cepat, tepat dan tidak berbelit-belit. Dengan penggunaan sistem informasi

dimungkinkan adanya otomatisasi pekerjaan dan fungsi pelayanan untuk mewujudkan

pelayanan yang baik termasuk otomatisasi dalam penanganan sistem kepegawaian.

Pelayanan kepegawaian yang baik sangat memerlukan system informasi dan data sebagai

pendukungnya. Data dan informasi kepegawaian yang cepat, akurat, dan up to date dapat

menjadi bahan pertimbangan atau rujukan dalam pembuatan kebijakan di bidang

kepegawaian.

Dalam mendukung pelaksanaan tugas pokok dan fungsi BKPP, diperlukan fungsi

pendukung yang selalu dinamis sesuai dengan kebutuhan pelaksanaan tugas inti. Untuk

itu selain dalam pelaksanaan tugas inti, Pemanfaatan e-government dalam penanganan

fungsi pendukung perlu dilakukan, sehingga lebih efisien sumber daya (paperless dan

dimensi kerja yang tidak terbatas ruang dan waktu).

Selain optimalisasi pemanfaatan e-government, penetapan standar baku pelayanan serta

sarana prasarana pendukung sangat diperlukan untuk menjamin ketersediaan dan

keberlangsungan serta kejelasan standar proses manajemen kepegawaian. Untuk

menjamin hal tersebut, maka arah kebijakan Akselerasi Informasi dan Data, Penetapan

Standar Baku Layanan dan Sarana Prasarana Pendukung adalah sebagai berikut :

Diperlukan percepatan implementasi e-government guna penyediaan informasi dan

data yang terintegrasi, dinamis, dan informatif dalam pengambilan keputusan/

kebijakan kepegawaian.

Diperlukan fungsi pendukung yang ready to serve terhadap pelaksanaan tugas inti,

berupa pemanfaatan teknologi informasi dan penetapan suatu standar dan prosedur

layanan yang terukur, jelas dan diakui (terakreditasi), sehingga jaminan mutu

layanan dapat diwujudkan.


35

Berkenaan dengan arah kebijakan tersebut, terdapat delapan kegiatan utama yang telah

ditetapkan untuk jangka waktu lima tahun kedepan, antara lain :

a. Self Up dating Data

Sampai saat ini Sistem Informasi dan Kepegawaian belum dapat diakses di luar

BKPP. Hal ini menjadi salah satu faktor penyebab kurang akuratnya data

kepegawaian. Apabila terdapat pegawai yang mengalami perubahan data, baik itu

data pribadi seperti perubahan alamat, perubahan status pernikahan, perubahan

jumlah anggota keluarga, ataupun perubahan data kepegawaian seperti mutasi

instansi kerja, perubahan kepangkatan dan lain lain, maka pegawai yang

bersangkutan tidak dapat langsung memperbaharui data SIMPEG, dikarenakan

kendala jarak dan waktu. Untuk kedepannya akan dikembangkan SIMPEG online

yang aplikasinya sejenis dengan E-PUPNS, di mana setiap PNS dapat merubah data

yang bersangkutan secara langsung (Self Up Dating Data) tetapi dengan prosedur

verifikasi yang dilakukan secara berjenjang oleh Verifikator SKPD dan Verifikator

BKPP. Data yang telah diverifikasi oleh verifikator untuk kemudian akan disimpan

dalam database SIMPEG sebagai data yang telah diperbaharui.

b. Integrated Arsip Management

Dalam Undang-Undang No. 43 tahun 2009 tentang Kearsipan dinyatakan bahwa

Arsip adalah rekaman kegiatan atau peristiwa dalam berbagai bentuk dan media

sesuai dengan perkembangan teknologi informasi dan komunikasi yang dibuat dan

diterima oleh lembaga negara, pemerintahan daerah, lembaga pendidikan,

perusahaan, organisasi politik, organisasi kemasyarakatan, dan perseorangan dalam

pelaksanaan kehidupan bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara.

Arsip yang dibuat dan diterima oleh instansi perlu dikelola di dalam suatu sistem

kearsipan yang baik dan benar. Dengan sistem kearsipan yang sesuai kebutuhan,

sederhana dalam penerapan, dan mudah dilaksanakan diharapkan arsip yang masih

memiliki nilai guna dapat digunakan secara optimal, dan ditemukan dengan cepat

jika dibutuhkan.

Untuk mendukung sistem kearsipan yang baik maka akan dikembangkan aplikasi

manajemen arsip yang terintegrasi dengan SIMPEG, dimana kedepannya diharapkan

semua produk kepegawaian yang dihasilkan akan langsung disimpan arsip digitalnya

dalam aplikasi yang terintegrasi dengan SIMPEG.


36

c. Rekonsiliasi Data Kepegawaian Untuk mendukung Tersedianya Data yang

digunakan dalam manajemen kepegawaian.

Rekonsiliasi data diperlukan untuk menyamakan data yang dimiliki oleh BKPP

dengan data Instansi lain. Kegiatan rekonsiliasi dibagi menjadi dua kelompok, yaitu :

Rekonsiliasi internal, yakni rekonsiliasi data yang dilakukan bersama sama

dengan perangkat daerah yang ada di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor.

Rekonsiliasi ini akan menghadirkan Pengelola Kepegawaian/Operator SIMPEG

semua SKPD, UPT Dinas Pendidikan dan UPT Dinas Kesehatan.

Rekonsiliasi eksternal, yakni rekonsiliasi yang dilakukan dengan Badan

Kepegawaian Negara (BKN). Rekonsiliasi dengan BKN diperlukan untuk

menyamakan data antara SIMPEG dengan SAPK.

Untuk mendukung keakuratan data pegawai maka kegiatan rekonsiliasi ini akan

dilaksanakan setiap tiga bulan sekali.

Hasil rekonsiliasi data akan digunakan sebagai dasar penyusunan laporan data

SIMPEG. Saat ini produk yang dihasilkan dari SIMPEG masih berupa laporan

bezzeting pegawai menurut Unit Kerja, Golongan, pendidikan, Esselon, Jenis

jabatan,dan Jenis kelamin. Untuk ke depannya variasi data akan ditambah dengan

data lain yang dibutuhkan oleh pimpinan sebagai dasar dalam pengambilan

keputusan di bidang kepegawaian.

d. Rekonsiliasi Data dengan Dinas Pengelolaan Keuangan dan Barang Daerah

terkait Database Gaji PNS menuju penggunaan single data base dalam

pengelolaan kepegawaian dan penggajian/ tunjangan.

Database PNS yang akurat sangat diperlukan dalam pemberian gaji dan tunjangan

pegawai yang tepat sasaran. Oleh karena itu perlu dilakukan penyamaan database

(database satu pintu) agar dapat meminimalisir adanya kesalahan atau temuan dalam

pembayaran gaji dan tunjangan pegawai. Kedepannya akan dilakukan upaya

penggunaan data base SIMPEG dalam pemberian gaji/ tunjangan, namun demikian

apabila hal tersebut tidak dimungkinkan, maka paling tidak Dinas Pengelolaan

Keuangan dan Barang Daerah harus membayarkan gaji PNS sesuai dengan data base

kepegawaian yang dimiliki BKPP (sehingga perlu selalu dilakukan rekonsiliasi data

antara kedua unit).


37

e. Pembaharuan Standar Operasional dan Prosedur (SOP) terhadap setiap layanan

kepegawaian yang telah mengalami perubahan.

Pergerakan metode dan system layanan senantiasa mengalami perbaikan dan

peningkatan mutu/ kualitas setiap saat, untuk mendukung perubahan tersebut perlu

selalu dilakukan penyesuaian terlebih dahulu terhadap SOP, sehingga terjadi

keselarasan dan kejelasan dalam standar prosedur layanan yang akan diberikan.

f. Penetapan ISO 9001 : 2008 dan ISO 9001 : 2015

ISO 9001 : 2008 merupakan standar internasional yang menetapkan beberapa

persyaratan untuk system manajemen mutu. Sistem ini bertujuan untuk

meningkatkan kepuasan pelanggan, memungkinkan perbaikan yang berkelanjutan.

Standar atau sertifikasi ISO 9001 : 2008 (QMS) adalah standar generic dan dapat

diterapkan diseluruh organisasi. Berkomitmen kepada upaya peningkatan kualitas

layanan, maka secara bertahap layanan yang telah tersertifikasi ISO 9001 : 2008 akan

ditingkatkan menjadi ISO 9001 : 2015. Untuk tahap awal, layanan yang akan

distandarkan dengan sertifikasi ISO 9001 ini adalah Layanan Kenaikan Pangkat dan

Pensiun.

g. Pembangunan e-office

Keterbatasan sumber daya, mengharuskan kita untuk menciptakan sistem kerja yang

lebih efisien serta tidak terbatas ruang dan waktu. Berkenaan dengan ini, e-office

merupakan salah satu hal yang dapat mengefisiensikan penanganan fungsi

administrasi (pemanfaatan teknologi informasi dalam penanganan fungsi

administrasi).

h. Pembangunan Sentra Layanan

Pembangunan sentra layanan merupakan hal yang harus dilakukan, untuk

mempermudah dan memperjelas pegawai dalam mengakses informasi, menciptakan

lingkungan kerja yang lebih tertib dan merupakan salah satu persyaratan dalam

proses akreditasi layanan.

III.3 Roadmap Aparatur Sipil Negara (ASN) Kabupaten Bogor Tahun 2016-2019.

1. Perencanaan Kebutuhan, Penataan Jumlah, Jabatan, Pengadaan dan

distribusi ASN.

Perencanaan kebutuhan pegawai, penataan jumlah , jabatan, pengadaan dan

distribusi ASN merupakan langkah awal yang harus dilakukan dengan tepat


38

sehingga dapat berefek positif terhadap pengelolaan kepegawaian secara

keseluruhan, berkenaan dengan itu, maka roadmap Perencanaan Kebutuhan,

Penataan Jumlah, Jabatan, Pengadaan dan distribusi ASN Kabupaten Bogor

adalah sebagai berikut :

Tabel 3.6. Kegiatan Utama Kebijakan Perencanaan Kebutuhan, Penataan Jumlah,

Jabatan, Pengadaan dan distribusi ASN

NO KEGIATAN UTAMA 2015 2016 2017 2018 2019

1 Penyusunan Formasi dan Pengusulan

Formasi CPNS melalui e-formasi sesuai

kebutuhan prioritas pembangunan √ √ √ √ √

2 Pengadaan CPNS/ PTT/ P3K Dengan CAT √ √ √ √ √

3 Rekrutmen Berorientasi pada Agen

Perubahan (ReBAP)

√ √ √

4 Optimalisasi Data Formasi (Pengembangan

SICAKEP) √ √ √

5 Pemetaan/ Rencana Distribusi Pefawai

Sesuai e-formasi

√

6 Penyelesaian e-formasi berdasarkan

penajaman Anjab dan ABK sesuai struktur

perangkat daerah berdasarkan UU 23/2014

√ √

Kegiatan utama dalam kebijakan Perencanaan Kebutuhan, Penataan Jumlah,

Jabatan, Pengadaan dan distribusi ASN dilakukan secara bertahap mulai tahun

2015 sampai dengan 2019 sebagai berikut :

a. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2015 Kebijakan Perencanaan

Kebutuhan, Penataan Jumlah, Jabatan, Pengadaan dan distribusi ASN

Mengusulkan formasi kepada Kementerian PAN dan RB, sesuai dengan

kebutuhan tenaga yang diprioritaskan dalam RPJMD Kab. Bogor.

Mempersiapkan sarana prasarana penunjang CAT bagi CPNS, dan

pembangunan Aplikasi Test Kompetensi Berbasis Komputer, yang

memiliki fungsi serupa dengan CAT dan dapat dimanfaatkan oleh

pengelola kepegawaian ketika melakukan seleksi/ test akademis.


39

b. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2016 Kebijakan Perencanaan




Penyempurnaan Aplikasi Test Kompetensi Berbasis Komputer dan

ujicoba aplikasi, guna kesiapan pelaksanaan test PTT, P3K maupun

CPNS. Pada tahun ini diharapkan BKPP Kabupaten Bogor telah

memiliki Aplikasi Test Kompetensi Berbasis Komputer dan telah diuji

coba, sehingga kedepannya aplikasi tersebut diharapkan dapat

dimanfaatkan oleh pengelola kepegawaian lainnya dalam melakukan

seleksi/ test.

Optimalisasi data formasi, dengan pengembangan aplikasi Sistem

Informasi Perencanaan Kepegawaian (SICAKEP), sekaligus mulai

mempersiapkan data formasi sesuai perubahan struktur organisasi sesuai

undang-undang nomor 23 tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah.

c. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2017 Kebijakan Perencanaan




Penyempurnaan data dan konten menu Sistem Informasi Perencanaan

Kepegawaian (SICAKEP) sesuai perubahan struktur organisasi dan pada

tahun 2017 diharapkan informasi SICAKEP sudah bisa dimanfaatkan

oleh pengelola kepegawaian, dan pada akhir 2017 diharapkan sdudah ada

feed back/ evaluasi dari pengelola kepegawaian sebagai bahan

penyempurnaan selanjutnya.

Disamping SICAKEP, pada tahun 2017 ini juga harus dilakukan

pembaharuan data e-formasi Kementarian PAN dan RB sesuai struktur

organisasi baru.

Berorientasi pada rekruitmen pegawai (PNS) yang diharapkan mampu

menjadi katalisator/ agen perubahan, maka pada 2017 ini akan mulai

dirancang kebijakan perekrutan pegawai yang berorientasi pada

diperolehnya pegawai yang profesional, yang mampu memberi dampak

positif terhadap performa organisasi (Rekrutmen Berorientasi pada Agen


40

Perubahan/ ReBAP). Pada tahun 2017 ini perlu dilakukan study

referensi/ study banding kepada daerah lain yang mungkin telah memiliki

sistem perekrutan pegawai yang lebih baik, serta dilakukan kajian untuk

menyusun sistem dan metoda yang terbaik, untuk menghasilkan ASN

yang akan menjadi agen perubahan dan berdampak positif bagi

peningkatan performa organisasi.

d. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2018 Kebijakan Perencanaan




Melakukan pemetaan/ distribusi pegawai sesuai data formasi pegawai.

Penambahan fitur/ menu serta konten Sistem Informasi Perencanaan

Kepegawaian (SICAKEP) sesuai kebutuhan pengelola kepegawaian, agar

SICAKEP ini lebih informatif bagi pengelola kepegawaian.

Penuangan kebijakan rencana penerapan perekrutan pegawai yang

berorientasi kepada perubahan (Rekrutmen Berorientasi pada Agen

Perubahan/ ReBAP) ke dalam Peraturan Bupati.

e. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2019 Kebijakan Perencanaan




Implementasi pengadaan dengan metoda Rekrutmen Berorientasi pada

Agen Perubahan (ReBAP) diharapkan sudah dapat diaplikasikan pada

tahun 2019 ini.

2. Audit atau Assessment, Perencanaan Pengembangan Karier, Pola Karier,

Promosi dan Mutasi ASN

Kinerja ASN yang tinggi terutama para pemangku jabatan pimpinan tinggi dan

jabatan administrator sangat dibutuhkan untuk mendongkrak kinerja organisasi.

Mereka adalah motor yang harus terus berputar mengeluarkan ide-ide segar yang

inovatif serta mendorong seluruh pelaksana bersinergi mencapai tujuan organisasi.

Untuk itu pengangkatan ASN dalam jabatan pimpinan tinggi dan administrator

perlu dipersiapkan dengan baik melalui prosedur baku yang dapat menyeleksi

secara transparan, adil, dan kompetitif. Sehubungan dengan itu, kebijakan dalam


41

hal audit atau assessment, perencanaan pengembangan karir, pola karir, promosi

dan mutasi asn di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor tahun 2016—2019

tertuang dalam roadmap sebagai berikut:

Tabel 3.7. Kegiatan Utama Kebijakan Audit atau Assessment, Perencanaan

Pengembangan Karier, Pola Karier, Promosi dan Mutasi ASN


1 Pembuatan standar kompetensi jabatan √ √ √

2 uji kompetensi ASN yang mutasi dan yang

akan promosi pada jabatan pimpinan tinggi √ √ √ √ √

3 Seleksi terbuka dan kompetitif terhadap

ASN yang akan promosi jabatan* √ √ √ √ √

4 Pembentukan UPT Penilaian Kompetensi

dengan metode Assessmen Center

√ √

5 Penilaian kompetensi seluruh ASN √

6 Penyusunan pola karir ASN √

7 Membentuk talen pool √

*) seleksi jabatan pimpinan tinggi pratama sudah dilaksanakan sejak tahun

2014 sedangkan jabatan administrasi belum dilaksanakan.

Audit atau Assessment, Perencanaan Pengembangan Karier, Pola Karier, Promosi

dan Mutasi ASN dilakukan secara bertahap mulai tahun 2015 sampai dengan

2019, dengan penekanan :

a. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2015 Kebijakan Audit atau

Assessment, Perencanaan Pengembangan Karier, Pola Karier, Promosi

dan Mutasi ASN

Menyusun Standar Kompetensi Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama;

Melakukan seleksi mutasi/rotasi dan seleksi terbuka Jabatan Pimpinan

Tinggi Pratama;

Melakukan seleksi mutasi bagi ASN yang mengajukan mutasi ke

lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor

Menetapkan ASN peserta tugas belajar terutama S2 dan Dokter Spesialis.


42

b. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2016 Kebijakan Audit atau


dan Mutasi ASN

Melakukan seleksi mutasi bagi ASN yang mengajukan mutasi ke

lingkungan Pemerintah Kabupaten Bogor;

Pengembangan Standar Kompetensi Untuk Jabatan Administrator dan

Pengawas;

Melakukan uji kompetensi pejabat pengawas (Eselon IV.b)

c. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2017 Kebijakan Audit atau


dan Mutasi ASN

Penetapan Standar Kompetensi Untuk Jabatan Administrator dan

Pengawas;

Mengusulkan ASN untuk mengikuti diklat calon Assessor, sekaligus

identifikasi dan mempersiapkan instrument-instrumen terkait persiapan

pembentukan UPT Penilaian Kompetensi.

d. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2018 Kebijakan Audit atau


dan Mutasi ASN

Melakukan uji kompetensi seluruh ASN di lingkungan Pemerintah

Kabupaten Bogor

Membentuk UPT Penilaian Kompetensi

e. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2019 Kebijakan Audit atau


dan Mutasi ASN

Menyusun pola karir ASN yang tersistem (SIPOKAR)

Melakukan penilaian kompetensi, terhadap setiap pengisian jabatan,

Membentuk talent pool

3. Integritas dan Disiplin

Pembinaan integritas dan disiplin ASN merupakan hal yang sangat penting guna

mendukung terwujudnya tujuan manajemen ASN Kabupaten Bogor. Oleh karena


43

itu telah disusun Road Map integritas dan Disiplin ASN Kabupaten Bogor sebagai

berikut :

Tabel 3.8. Kegiatan Utama Kebijakan Integritas Dan Disiplin


1 Perumusan kebijakan-kebijakan mengenai

integritas dan disiplin ASN sehingga

semakin mendorong percepatan organisasi.

√ √ √

2 Pembangunan aplikasi SIAP Online √ √ √ √

3 Pengembangan aplikasi e-Disiplin √ √

Kegiatan utama dalam kebijakan di bidang integritas dan disiplin ASN dilakukan

secara bertahap mulai tahun 2016 sampai dengan 2019, dengan penekanan :

a. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2016 Kebijakan di Bidang

Integritas dan Disiplin ASN Kabupaten Bogor

Mengumpulkan data peraturan perundang-undangan yang sejalan dengan

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 terkait dengan pembinaan dan

peningkatan Integritas dan disiplin ASN Kabupaten Bogor

Melakukan kajian-kajian terkait perumusan kebijakan yang dibutuhkan di

bidang integritas dan disiplin ASN

Rekonsiliasi data sarana dan prasarana pendukung terutama ketersediaan

SDM dan anggaran guna mendukung kebijakan di bidang integritas dan

disiplin ASN

Pembuatan Aplikasi SIAP Online serta pengadaan mesin absensi

Menetapkan 7 (tujuh) perangkat daerah sebagai pilot project dalam

rangka uji coba penerapan SIAP Online, yaitu :

1. Sekretariat Daerah;

2. Inspektorat;

3. Badan Kepegawaian, pendidikan dan Pelatihan;

4. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah;

5. Dinas Pendapatan Daerah;

6. Dinas Pengelolaan Keuangan dan Barang Daerah;

7. Dinas Komunikasi dan Informasi


44

b. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2017 Kebijakan di Bidang


Penyusunan Peraturan Bupati mengenai :

- Nilai dasar

- Kewajiban ASN

- Kode etik dan kode perilaku

- Tata cara penilaian integritas ASN

- Juklak dan Juknis SIAP Online

- Kewajiban pelaporan LHKPN dan LHKASN

Pengadaan mesin absensi serta penerapan di seluruh Badan, Dinas,

Kantor di luar 7 (tujuh) perangkat daerah Pilot Project.

Pembuatan aplikasi e-Disiplin yang dikembangkan dari aplikasi SIAP

Online.

Penyempurnaan database pegawai di bidang integritas dan disiplin

c. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2018 Kebijakan di Bidang


Seluruh kepala perangkat daerah membuat peraturan teknis di lingkup

perangkat daerah masing sebagai tindak lanjut Peraturan Bupati

mengenai :

- Nilai dasar

- Kewajiban ASN

- Kode etik dan kode perilaku

- Tata cara penilaian integritas ASN

- Juklak dan Juknis SIAP Online

- Kewajiban pelaporan LHKASN

Pengadaan mesin absensi serta penerapan untuk 40 Kecamatan dan 19

Kelurahan.

Aplikasi e-Disiplin diharapkan bisa diterapkan di tahun 2018

d. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2019 Kebijakan di Bidang


Seluruh pegawai ASN Kabupaten Bogor sudah menerapkan nilai dasar,

kewajiban, kode etik dan kode perilaku di setiap sendi kehidupan


45

sehingga dapat meningkatkan integritas dan disiplin ASN Kabupaten

Bogor.

Penerapan SIAP online di UPT dan sekolah-sekolah (SMP dan SD).

Database integritas dan disiplin ASN bisa digunakan sebagai bahan

pertimbangan kenaikan pangkat, penggajian, promosi, mutasi, penilaian

kinerja, pemberian penghargaan, pensiun, dan lain-lain

4. Penilaian Kinerja, Penggajian dan Tunjangan, Penghargaan, Jaminan

Pensiun dan Jaminan Hari Tua

Kebijakan dalam hal penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan,

jaminan pensiun dan jaminan hari tua ASN di lingkungan Pemerintah Kabupaten

Bogor tahun 2016 — 2019 adalah sebagaimana tertuang dalam roadmap sebagai

berikut:

Tabel 3.9. Kegiatan Utama kebijakan Penilaian Kinerja, Penggajian Dan Tunjangan,

Penghargaan, Jaminan Pensiun Dan Jaminan Hari Tua ASN


1 Pengembangan e-kinerja dan e-

Performance √ √ √

2 Pembangunan Single Salary System

Based On Performance √ √

3 Penghargaan SKS √ √ √ √ √

4 Penghargaan Pegawai Teladan √ √

5 Pembekalan dan bimbingan

Kewirausahaan (motivasi, kesehatan,

pengelolaan keuangan, program Taspen,

Perbankan dan kewirausahaan) bagi PNS

Pra Pensiun

√ √ √

6 Kerjasama dengan perbankan dalam

bentuk Corporate Sosial Responsibility

(CSR) untuk memberikan bantuan berupa

stimulant wirausaha bagi para pegawai

negeri sipil yang memasuki masa pensiun

√ √

7 Membentuk forum komunikasi Pra

Pensiun √ √ √


46

Kegiatan utama dalam keijakan penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan,

penghargaan, jaminan pensiun dan jaminan hari tua ASN dilakukan secara

bertahap mulai tahun 2015 sampai dengan 2019, dengan penekanan :

a. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2015 Kebijakan Penilaian Kinerja,

Penggajian Dan Tunjangan, Penghargaan, Jaminan Pensiun Dan

Jaminan Hari Tua ASN

Melaksanakan kegiatan pembekalan wawasan bagi Pegawai Negeri

Sipil yang akan memasuki batas usia pensiun.

Melaksanakan kerjasama dengan Bank Jabar Banten dan PT Taspen

Bogor untuk mendukung layanan klaim otomatis bagi pegawai negeri

sipil yang akan memasuki batas usia pensiun pada tahun 2016

b. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2016 Kebijakan Penilaian Kinerja,



Mulai pembangunan aplikasi e-kinerja






c. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2017 Kebijakan Penilaian Kinerja,



Penyempurnaan e-kinerja dan perumusan kebijakan menuju

pengembangan e-performance



Menciptakan forum komunikasi diantara PNS yang akan pensiun.

Dengan berkumpul seperti ini para PNS yang akan pensiun dapat tukar

menukar informasi, yang akan sangat bermanfaat menambah

wawasan, relasi dan juga persaudaraan baru.


47




d. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2018 Kebijakan Penilaian Kinerja,



Penyempurnaan dan aplikasi e-performance

Pengembangan system sekaligus uji coba Single Salary System Based

On Performance.



Menciptakan forum komunikasi diantara PNS yang akan pensiun.

Dengan berkumpul seperti ini para PNS yang akan pensiun dapat tukar

menukar informasi, yang akan sangat bermanfaat menambah

wawasan, relasi dan juga persaudaraan baru.

Melaksanakan kerjasama dengan perbankan dalam bentuk Corporate

Sosial Responsibility (CSR) untuk memberikan bantuan berupa

stimulant wirausaha bagi para pegawai negeri sipil yang memasuki

masa pension

Memberi penghargaan pegawai teladan kepada pegawai yang

berprestasi secara objektif berdasarkan kedisiplinan dan kinerja.




e. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2019 Kebijakan Penilaian Kinerja,



Penerapan penggajian berdasarkan kinerja berdasarkan aplikasi Single

Salary System Based On Performance.



Memberikan alternatif pemecahan masalah yang PNS hadapi pada

masa purna tugas, dengan mendapatkan materi yang meliputi motivasi,


48

kesehatan, pengelolaan keuangan, program Taspen, Perbankan dan

kunjungan lapangan terutama program kewirausahaan.

Memberi penghargaan pegawai teladan kepada pegawai yang

berprestasi secara objektif berdasarkan kedisiplinan dan kinerja.




5. Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara

Sesuai dengan Visinya yaitu Kabupaten Bogor Menjadi Kabupaten Termaju di

Indonesia, agar terwujud Visi tersebut, maka harus didukung dengan Aparatur

Sipil Negara yang berkompeten.

Pegawai Negeri Sipil (PNS) mempunyai peran dalam mendukung dan

menentukan dari berbagai hal, sejumlah keputusan-keputusan strategis mulai dari

memformulasi kebijakan sampai dengan penerapannya dalam berbagai sektor

pembangunan. Untuk memainkan peran tersebut, diperlukan sosok PNS yang

profesional yaitu PNS yang mampu melaksanakan tugas jabatannya secara efektif

dan efesien. Untuk membentuk sosok PNS profesional tersebut diatas perlu

dilaksanakan pembinaan melalui jalur Pendidikan dan pelatihan, maka dengan ini

berkenaan dengan pengembangan kompetensi ASN, disusun roadmap 2016-2019

sebagai berikut :

Tabel 3.10. Kegiatan Utama Kebijakan Pengembangan Kompetensi Aparatur

Sipil Negara

No KEGIATAN UTAMA 2015 2016 2017 2018 2019

1 Penyelenggaraan dan Pengiriman Diklat

PIM II, III, IV, Prajabatan dan Diklat

Fungsional Teknis

√ √ √ √ √

2 Pembuatan dan Pengembangan Sistem

Informasi Diklat ASN (SIDIK ASN)

√ √ √

3 Persiapan dan Pembuatan rancangan

Peraturan Bupati tentang Diklat PIM ,

Diklat Fungsional dan Teknis

√ √

4 Seleksi Calon Peserta Diklat PIM IV √

5 Monitoring dan Evaluasi Pasca Diklat

√ √ √


49

6 Mengikuti Pameran Inovasi Pasca Diklat

PIM II, III dan IV tingkat Propinsi Jawa

Barat

√ √ √

7 Melaksanakan Pameran Inovasi Pasca

Diklat PIM II, III dan IV Tingkat Kab.

Bogor (2 tahun sekali)

√

Berkenaan dengan arah kebijakan dan kegiatan utama yang telah ditetapkan

dalam hal pengembangan kompetensi Aparatur Sipil Negara, maka ditetapkan

roadmap dengan penekanan kegiatan utama sebagai berikut :

a. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2016 s.d. 2019 Kebijakan

Pengembangan Kompetensi ASN :

Kegiatan utama tahun 2016 s.d. 2019 yaitu penyelenggaraan kediklatan

sebagai berikut :

Penyelenggaraan Diklat Prajabatan;

Penyelenggaraan Diklat Kepemimpinan Tingkat IV

Pengiriman Diklat PIM II dan III;

Penyelenggaraan Diklat Fungsional, terutama terhadap fungsional

kesehatan dan pendidikan (sesuai prioritas pembangunan daerah);

Diklat Teknis Substantif.

b. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2016 Kebijakan Pengembangan

Kompetensi ASN :

Perencanaan Pembuatan Sistem Informasi Diklat (SIDIK).

c. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2017 Kebijakan Pengembangan

Kompetensi ASN :

Pembuatan dan Pengembangan Sistem Informasi Diklat ( SIDIK)

Persiapan dan pengkajian rancangan Peraturan Bupati tentang Diklat

PIM , Diklat Fungsional dan Teknis

Seleksi Calon Peserta Diklat Kepemimpinan Tingkat IV;

Monitoring dan Evaluasi Pasca Diklat;

Mengikuti Pameran Inovasi Pasca Diklat Tingkat Propinsi Jawa Barat

d. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2018 Kebijakan Pengembangan

Kompetensi ASN

(masih melanjutkan beberapa kegiatan selain penyelenggaran diklat dan

ditambahkan penyelenggaraan kegiatan Pameran Inovasi Tingkat Kabupaten

Bogor) adalah sebagai berikut :


50


Pembuatan dan penetapan Peraturan Bupati tentang Diklat

Kepemimpinan, Diklat Fungsional dan Teknis

Monitoring dan Evaluasi Pasca Diklat Kepemimpinan Tingkat IV;

Mengikuti Pameran Inovasi Pasca Diklat Tingkat Propinsi Jawa Barat;

Menyelenggarakan Pameran Inovasi Pasca Diklat Kepemimpinan

Kabupaten Bogor.

e. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2019 Kebijakan Pengembangan

Kompetensi ASN

(masih melanjutkan penyelenggaran diklat dan ditambahkan dengan

monitoring evaluasi pasca diklat, serta mengikuti pameran Inovasi Tingkat

Provinsi Jawa barat) adalah sebagai berikut :


Monitoring dan Evaluasi Pasca Diklat;

Mengikuti Pameran Inovasi Pasca Diklat Tingkat Propinsi Jawa Barat;

6. Akselerasi Informasi dan Data, Penetapan Standar Baku Layanan, dan

Sarana Prasarana Pendukung.

Pemutakhiran data kepegawaian adalah langkah yang harus dilakukan dengan

segera sehingga dapat berefek positif terhadap pengelolaan kepegawaian secara

keseluruhan. Disamping itu ketersediaan fungsi pendukung juga sangat

berpengaruh terhadap keberhasilan pencapaian tugas inti. Berkenaan dengan itu,

maka roadmap Akselerasi Informasi dan Data, Penetapan Standar Baku Layanan,

dan Sarana Prasarana Pendukung adalah sebagai berikut :

Tabel 3.11. Kegiatan Utama Kebijakan Akselerasi Informasi dan Data, Penetapan

Standar Baku Layanan, dan Sarana Prasarana Pendukung


1 Self Updating Data √ √

2 Integrated Arsip Management √ √

3 Rekonsiliasi Data Pegawai dengan

DPKBD untuk database Gaji √ √

4 Rekonsiliasi Data √ √ √ √

5 Penyempurnaan SOP √ √ √

6 Penerapan ISO √ √


51

7 Pembangunan e-office √ √

8 Pembangunan Sentra Layanan √

Kegiatan utama dalam kebijakan Akselerasi Informasi dan Data, Penetapan Standar

Baku Layanan, dan Sarana Prasarana Pendukung dilakukan secara bertahap mulai

tahun 2016 sampai dengan 2019, dengan penekanan :

a. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2015 Kebijakan Akselerasi

Informasi dan Data, Penetapan Standar Baku Layanan, dan Sarana

Prasarana Pendukung

Mengembangkan aplikasi Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian.

Mempersiapkan pembangunan Website BKPP.

Melaksanakan proses scanning arsip kepegawaian.

b. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2016 Kebijakan Akselerasi


Prasarana Pendukung

Persiapan penerapan ISO 9001 : 2008 terhadap dua jenis layanan yaitu

kenaikan pangkat dan pensiun BUP

Melaksanakan Rekonsiliasi Data dengan SKPD.

Memelihara Website BKPP.

Melakukan pemutakhiran data SIMPEG.

c. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2017 Kebijakan Akselerasi


Prasarana Pendukung

Penerapan sekaligus peningkatan status ISO 9001 : 2008 menjadi ISO

9001 : 2015 terhadap dua jenis layanan yaitu kenaikan pangkat dan

pensiun BUP

Mempersiapkan Aplikasi Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian

yang online sekaligus sosialisasi kepada pengelola kepegawaian SKPD

tentang juklak dan juknisnya.

Mempersiapkan Aplikasi Integrated Arsip Management.

Melakukan koordinasi dengan BKN perihal rekonsiliasi data

Melakukan rekonsiliasi data dengan SKPD

Melakukan rekonsiliasi data dengan BKN

Pembangunan Aplikasi e-office


52

Pembangunan Sentra Layanan

Penyempurnaan SOP

d. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2018 Kebijakan Akselerasi


Prasarana Pendukung

Memelihara data SIMPEG.

Memelihara arsip yang terintegrasi dengan SIMPEG.

Melakukan Rekonsiliasi data dengan SKPD

Melakukan Rekonsiliasi data dengan Dinas Pengelolaan Keuangan dan

Barang Daerah terkait daftar gaji PNS, sekaligus merumuskan

kebijakan single data kepegawaian dan keuangan

Penyempurnaan Aplikasi e-office

Penyempurnaan SOP

e. Penekanan Kegiatan Utama Tahun 2019 Kebijakan Akselerasi


Prasarana Pendukung

Melakukan pemeliharaan data SIMPEG

Melakukan pemeliharaan website BKPP

Melakukan pemeliharaan aplikasi-aplikasi kepegawaian online.

Melakukan pemeliharaan arsip kepegawaian

Melakukan rekonsiliasi data dengan SKPD, BKN dan Dinas

Pengelolaan Keuangan dan Barang Daerah

Penyempurnaan SOP


53

BAB IV

MONITORING DAN EVALUASI

Monitoring dan evaluasi dilakukan untuk menjamin agar pelaksanaan manajemen

Aparatur Sipil Negara dijalankan sesuai dengan ketentuan dan target yang ditetapkan dalam

Road Map Aparatur Sipil Negara dalam rangka percepatan reformasi birokrasi.

IV.1 Monitoring

Monitoring dilakukan untuk mempertahankan agar rencana aksi yang dituangkan

dalam Road Map Aparatur Sipil Negara dapat berjalan sesuai dengan jadwal, target-target dan

tahapan sebagaimana telah ditetapkan. Dari proses monitoring berbagai hal yang perlu

dikoreksi dapat langsung dikoreksi pada saat kegiatan manajemen Aparatur Sipil Negara

sesuai dengan Road Map dilaksanakan, sehingga tidak terjadi penyimpangan dari target-target

yang telah ditentukan.

Monitoring dapat dilakukan melalui beberapa media sebagai berikut :

1. Pertemuan rutin pimpinan dengan pelaksana teknis, pengawas dan pengendali untuk

membahas kemajuan, hambatan yang dihadapi, dan penyesuaian yang perlu dilakukan

untuk merespon permasalahan atau perkembangan lingkungan strategis. Pertemuan ini

penting mengingat implementasi Road Map harus terus dimonitor oleh pimpinan unit

pelaksana kebijakan kepegawaian untuk menjaga keberlanjutannya. Pertemuan rutin juga

dilakukan pada internal bidang yang melaksanakan kegiatan utama, untuk membahas

kemajuan, hambatan yang dihadapi, dan penyesuaian yang perlu dilakukan untuk

merespon permasalahan atau perkembangan lingkungan strategis;

2. Survei terhadap kepuasan pegawai/ masyarakat dan pengaduan pegawai/ masyarakat;

3. Pengukuran target-target kegiatan utama sebagaimana diuraikan dalam Road Map dengan

realisasinya;

Selain itu, monitoring dilakukan melalui beberapa media sebagai berikut :

a. Pertemuan rutin pada tingkat Tim Pengarah;

b. Pertemuan rutin pada tingkat Tim Pelaksana Teknis;

c. Survei kepuasan pegawai/masyarakat dan pengaduan pegawai/masyarakat;

d. Pengukuran target-target kegiatan utama sebagaimana diuraikan dalam Road Map dengan

realisasinya;


54

IV.2 Evaluasi

Evaluasi dilakukan untuk menilai kemajuan pelaksanaan implementasi Road Map

secara keseluruhan termasuk tindak lanjut hasil monitoring yang dilakukan pada saat

pelaksanaan kegiatan.

Evaluasi dilakukan melalui beberapa tahapan mulai dari pelaksana teknis sampai pada

tingkat pemerintah daerah, sebagai berikut :

1. Evaluasi semesteran atau tahunan ditingkat teknis dipimpin oleh pimpinan bidang untuk

membahas kemajuan, hambatan yang dihadapi, dan penyesuaian kegiatan yang perlu

dilakukan pada enam bulan atau satu tahun kedepan sehingga tidak terjadi permasalahan

yang sama atau dalam rangka merespon perkembangan lingkungan strategis. Evaluasi

dilakukan secara menyeluruh terhadap seluruh prioritas yang telah ditetapkan;

2. Evaluasi semesteran atau tahunan secara keseluruhan Road Map Aparatur Sipil Negara,

yang dipimpin langsung oleh Ketua Tim Road Map Aparatur Sipil Negara;

3. Evaluasi semesteran atau tahunan di tingkat pemerintah daerah, yang dipimpin langsung

oleh Pimpinan Daerah.

Berbagai informasi yang digunakan sebagai bahan pengambilan keputusan dapat diperoleh

dari :

a. Hasil-hasil monitoring;

b. Survei kepuasan pegawai/masyarakat dan pengaduan pegawai/masyarakat;

c. Pengukuran target-target kegiatan manajemen Aparatur Sipil Negara sebagaimana

diuraikan dalam Road Map dengan realisasinya;

d. Pertemuan dalam rangka Penilaian Mandiri Pelaksanaan manajemen Aparatur Sipil Negara

sesuai Road Map Aparatur Sipil Negara, yang dikoordinasikan oleh Inspektorat.

Hasil evaluasi diharapkan dapat secara terus menerus memberikan masukan terhadap

pelaksanaan/realisasi Road Map Aparatur Sipil Negara di tahun-tahun berikutnya.

Berkenaan dengan monitoring dan evaluasi Road Map, sebagai leading sector kedepannya

akan dilakukan oleh sub unit yang menangani fungsi monitoring dan evaluasi/pelaporan pada

Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Bogor.


55

BAB V

PENUTUP

Dokumen Road Map Aparatur Sipil Negara (RMASN) ini disusun sebagai pedoman

bagi Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Bogor dalam menyusun dan

melaksanakan manajemen Aparatur Sipil Negara sebagai percepatan reformasi birokrasi

selama waktu lima tahun. Dokumen ini dapat dirubah sesuai ketentuan dan perkembangan

lingkungan strategis Pemerintah Kabupaten Bogor. Dokumen RMASN berisi rencana rinci

reformasi birokrasi dari satu tahapan ke tahapan selanjutnya selama lima tahun dengan

sasaran per tahun yang jelas. Sasaran tahun pertama akan menjadi dasar bagi sasaran tahun

berikutnya, begitupun sasaran tahun-tahun berikutnya mengacu pada sasaran tahun

sebelumnya.

Reformasi birokrasi dilaksanakan melalui program-program yang berorientasi pada

outcomes. Program-program tersebut dilaksanakan secara konsisten dan berkelanjutan untuk

menghasilkan kinerja yang makin baik. Keberhasilan pelaksanaan reformasi birokrasi

memerlukan komitmen dan menjadi tanggung jawab pimpinan dan seluruh jajaran aparatur

Pemerintah Kabupaten Bogor. RMASN 2016 – 2019 merupakan instrument dalam rangka

percepatan pelaksanaan reformasi birokrasi Pemerintah Kabupaten Bogor.

road map pengembangan aparatur sipil negara 2016-2019 dan Kegiatan... · BAB III MANAJEMEN DAN...

Documents

Transcript of road map pengembangan aparatur sipil negara 2016-2019 dan Kegiatan... · BAB III MANAJEMEN DAN...