NAMA : REZA IRIAN RAMA P.

NIM : P2CC14067

The use of personality measures in personnel selection:

What does current research support?

Abstrak

Dengan mata ke arah penelitian dan praktek, artikel ini ulasan dan mengevaluasi tren utama yang

telah memberi kontribusi pada meningkatnya penggunaan penilaian kepribadian dalam

pemilihan personil. Penelitian tentang kemampuan kepribadian untuk memprediksi kinerja

pekerjaan ditutupi, termasuk Factor Lima Model kepribadian terhadap langkah-langkah yang

kepribadian sempit , meta-analisis dari hubungan kepribadian-kriteria, efek moderator, efek

mediator, dan validitas tambahan kepribadian dibandingkan metode pengujian pilihan lainnya .

Kepribadian dan kinerja tim juga dibahas. Tren utama dalam penelitian kontemporer tentang

sejauh mana pemohon "berpura-pura" dari tes kepribadian merupakan ancaman serius explicated,

sebagai pendekatan yang menjanjikan untuk bersaing dengan pelamar berpura-pura seperti

"berpura-pura peringatan" dan metode-pilihan paksa penilaian kepribadian. Akhirnya, penilaian

berbasis internet kepribadian dan komputer pengujian kepribadian adaptif synopsized.

© 2006 Elsevier Inc All rights reserved.

1. Saat menggunakan langkah-langkah kepribadian dalam seleksi personil

Meskipun kita tidak dapat menemukan laporan penelitian menggunakan prosedur

sistematis sampling untuk menentukan dengan ukuran kepastian sejauh tindakan kepribadian saat

ini sedang digunakan oleh organisasi sebagai bagian dari praktek pemilihan personil mereka,

sejumlah survei profesional sumber daya manusia, penggunaan organisasi, dan laporan industri

dapat dikombinasikan untuk memberikan gambaran yang cukup baik dari tingkat bahwa

tindakan tersebut sedang digunakan. Sebuah survei yang dilakukan dari perekrut pada tahun

2003 menunjukkan bahwa 30% dari perusahaan-perusahaan Amerika yang digunakan untuk tes

kepribadian pelamar kerja layar (Heller, 2005). Tes integritas, jenis tertentu dari penilaian

kepribadian, diberikan kepada sebanyak lima juta pelamar kerja satu tahun (angka yang telah

berkembang sebesar 20% per tahun), dan dilaporkan digunakan oleh 20% dari anggota Society

of Manajemen Sumber Daya Manusia (Heller, 2005). Survei lain dari Masyarakat untuk

Manajemen Sumber Daya Manusia menunjukkan bahwa lebih dari 40% dari perusahaan Fortune

100 dilaporkan menggunakan tes kepribadian untuk menilai beberapa tingkat pelamar pekerjaan

dari pekerja lini depan untuk CEO (Erickson, 2004). Hasil ini tampaknya menunjukkan

perubahan sikap di kalangan profesional sumber daya manusia sejak survei yang dilakukan oleh

Rynes, Colbert, dan Brown (2002) di mana peserta melaporkan lebih pesimisme tentang

penggunaan pengujian kepribadian untuk memprediksi kinerja karyawan. pada survei lain

menunjukkan bahwa setiap salah satu dari 100 perusahaan di Britania Raya dilaporkan

menggunakan tes kepribadian sebagai bagian dari prosedur perekrutan mereka (Faulder, 2005).

Beagrie (2005) memperkirakan bahwa dua pertiga dari media untuk organisasi besar

menggunakan beberapa jenis tes psikologis, termasuk bakat serta kepribadian, dalam

penyaringan pelamar kerja.

Laporan industri konsisten dengan survei ini menunjukkan peningkatan penggunaan

pengujian kepribadian. Diperkirakan bahwa pengujian kepribadian adalah industri $ 400 juta

Amerika Serikat dan tumbuh pada rata-rata 10% per tahun (Hsu, 2004). Selain pertanyaan

mengenai penggunaan pengujian kepribadian, berbagai survei telah dilakukan berusaha untuk

menentukan alasan untuk sikap positif terhadap tes kepribadian untuk tujuan kerja. Alasan paling

umum diberikan untuk menggunakan tes kepribadian adalah kontribusi mereka untuk

meningkatkan fit karyawan dan mengurangi omset oleh tarif sebanyak 20% (Geller, 2004), 30%

(Berta, 2005), 40% (Daniel, 2005), dan bahkan 70% (Wagner, 2000). Hal ini cukup menarik

bahwa bukti untuk validitas tes kepribadian untuk memprediksi kinerja pekerjaan jarang dikutip

(lihat Hoel (2004) untuk pengecualian) oleh para profesional sumber daya manusia atau perekrut.

Di sisi lain, kritik pengujian kepribadian sering disebut-sebut dalam banyak laporan survei yang

sama, paling sering dengan analisis sedikit atau pemahaman tentang isu-isu teknis atau bukti

penelitian (misalnya, Handler, 2005). Misalnya, penggunaan MMPI sering dikutip untuk

ketidakmampuannya untuk memprediksi prestasi kerja dan potensi untuk litigasi jika digunakan

untuk tujuan tersebut (misalnya, Heller, 2005; Paul, 2004), meskipun fakta bahwa ini terkenal di

kalangan peneliti kepribadian yang memberikan panduan yang jelas untuk pilihan yang tepat dan

penggunaan tes kepribadian untuk seleksi karyawan (Daniel, 2005). Dengan demikian, tampak

bahwa pengujian kepribadian jelas meningkat dalam frekuensi sebagai komponen dari proses

seleksi personil, meskipun sumber daya manusia profesional dan perekrut tidak dapat

sepenuhnya menghargai manfaat yang diperoleh oleh praktek ini maupun kompleksitas memilih

tes yang tepat dan menggunakannya dengan tepat.

2. Apakah tindakan kepribadian prediktor yang valid dari kinerja pekerjaan? Sebuah

ringkasan singkat dari bukti meta-analisis

Dorongan untuk berbagai studi meta-analisis hubungan kinerja kepribadian-pekerjaan

telah paling sering didasarkan pada kajian berpengaruh dari penelitian yang tersedia pada saat itu

oleh Guion dan Gottier (1965). Berdasarkan tinjauan narasi mereka, Guion dan Gottier

menyimpulkan bahwa ada sedikit bukti untuk validitas tindakan kepribadian dalam pemilihan

personil. Dalam dekade setelah penerbitan tulisan ini ratusan artikel penelitian menantang

kesimpulan ini dan berusaha untuk menunjukkan keabsahan memprediksi prestasi kerja

menggunakan sejumlah tampaknya tak berujung konstruksi kepribadian, berbagai kriteria

kinerja, dan banyak pekerjaan yang beragam dan pekerjaan. Usaha pertama untuk meringkas

literatur ini menggunakan meta-analisis yang dilakukan oleh Schmitt, Gooding, Noe, dan Kirsch

(1984). Mereka memperoleh korelasi dikoreksi rata-rata 0,15 di semua ciri-ciri kepribadian,

kriteria kinerja, dan pekerjaan, sebuah temuan yang menyebabkan penulis ini menyimpulkan

bahwa tindakan kepribadian yang kurang valid dari prediksi lain dari kinerja pekerjaan. Dengan

tahun 1990-an Namun, inovasi metodologis dalam meta-analisis dan munculnya taksonomi yang

diterima secara luas dari karakteristik kepribadian, "lima model faktor" atau FFM (yaitu,

Extraversion, Keramahan, Emotional Stability, Conscientiousness, dan Keterbukaan terhadap

Pengalaman), memacu serangkaian meta-analisis studi yang telah disediakan jauh lebih optimis

dari kemampuan langkah kepribadian untuk memprediksi prestasi kerja.

Dampak dari studi meta-analisis adalah sebagian karena pengembangan teknik meta-

analisis yang lebih mampu mengumpul hasil di studi meneliti hubungan yang sama untuk

memperkirakan ukuran efek umum, sementara mengoreksi artefak seperti pengambilan sampel

dan pengukuran kesalahan yang biasanya menipiskan hasil dari studi individu. Kedua, studi ini

memberikan pemahaman yang lebih jelas tentang peran kepribadian dalam kinerja pekerjaan

daripada meta-analisis sebelumnya dengan memeriksa efek dari kepribadian pada jenis kriteria

yang berbeda dan dalam pekerjaan yang berbeda. Ketiga, studi manfaat dari perkembangan FFM

kepribadian di mana banyak nama ciri kepribadian dan skala dapat diklasifikasikan ke dalam

lima dimensi efektif meyakinkan yang bisa lebih mudah dipahami oleh para peneliti dan praktisi.

Dengan demikian, hasil dari Barrick dan Mount (1991) dan Tett et al. (1991) menjadi dasar

untuk pembaharuan minat dalam penelitian dan praktek yang berkaitan dengan penggunaan

kepribadian untuk memprediksi perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.

Singkatnya , meskipun kontroversi seputar meta - analisis dan FFM , berat bukti meta -

analisis jelas mengarah pada kesimpulan bahwa tindakan kepribadian mungkin menjadi

kontributor penting untuk prediksi kinerja pekerjaan . Dampak dari studi meta - analisis telah

dimentahkan kesimpulan awal Guion dan Gottier ( 1965) dan menempatkan kepribadian kembali

ke penelitian dan praktek . Dalam dekade atau lebih karena ini meta - analisis mulai

dipublikasikan , penelitian dalam kepribadian dan prestasi kerja terus , menciptakan kekayaan

pemahaman lebih lanjut dan implikasi untuk penggunaan tindakan kepribadian dalam pemilihan

personil . Kami selanjutnya meninjau tren penting dalam penelitian ini , dengan penekanan

khusus pada implikasi untuk penelitian dan praktek dalam manajemen sumber daya manusia .

3. tren penelitian sekarang

3.1. Dampak FFM pada kepribadian-pekerjaan penelitian kinerja

FFM struktur kepribadian telah memiliki dampak yang mendalam pada kepribadian-

pekerjaan penelitian kinerja sejak serangkaian studi meta-analisis dari tahun 1990-an

memberikan dukungan untuk penggunaan tindakan kepribadian dalam pemilihan personil. mount

dan Barrick (1995) mengamati bahwa itu adalah penerimaan yang luas dari FFM yang

menciptakan banyak optimisme untuk minat baru dalam hubungan antara kepribadian dan

prestasi kerja. "Pentingnya taksonomi ini tidak dapat dilebih-lebihkan sebagai ketersediaan

seperti skema klasifikasi menyediakan lama hilang dasar konseptual yang diperlukan untuk

kemajuan ilmiah di lapangan" (Gunung & Barrick, 1995, hal. 190). Goodstein dan Lanyon

(1999) juga kredit FFM untuk menyediakan satu set yang diterima secara universal dimensi

untuk menggambarkan perilaku manusia di tempat kerja dan mempromosikan penggunaannya

dalam pengaturan organisasi. Meskipun kritik dari FFM terus, banyak peneliti telah

menerimanya sebagai taksonomi wajar karakteristik kepribadian dan bergerak di luar pertanyaan

dasar apakah kepribadian memprediksi prestasi kerja untuk memeriksa aplikasi yang lebih

spesifik (Rothstein & Jelley, 2003). Hal ini tidak mungkin untuk memberikan tinjauan rinci

penelitian ini di sini, tapi berikut ini adalah analisis tren utama jelas dalam penggunaan lanjutan

dari FFM sehubungan dengan penggunaan langkah-langkah ini dalam seleksi personel serta

beberapa aplikasi lainnya.

3.1.1. Investigasi efek moderator

Meskipun Barrick dan Mount (1991) menunjukkan bahwa secara keseluruhan prediktor

terbaik dari kinerja pekerjaan di berbagai kriteria kinerja dan kelompok pekerjaan itu

Conscientiousness, pemeriksaan meta-analisis hasil lengkap mereka menggambarkan bahwa

dimensi FFM lainnya bervariasi dalam efek prediksi mereka tergantung pada sifat kriteria kinerja

dan kelompok kerja. Demikian pula, Tett et al. (1991) menunjukkan bahwa hubungan kinerja

kepribadian-pekerjaan secara signifikan diperkuat dengan menggunakan strategi penelitian

konfirmasi dan analisis pekerjaan. Meta-analisis studi ini menggambarkan pentingnya efek

moderator yang menggarisbawahi potensi yang lebih besar dari langkah-langkah kepribadian

dalam pemilihan personil. Investigasi variabel moderator tambahan terus dan memberikan

wawasan lebih lanjut tentang cara memaksimalkan prediktabilitas tindakan kepribadian. Sebagai

contoh, Thoresen, Bliese, Bradley, dan Thorenson (2004) menemukan bahwa dimensi FFM

berbeda memperkirakan penjualan farmasi tergantung pada sifat khusus dari kriteria (penjualan

keseluruhan dibandingkan pertumbuhan kinerja) dan tahap pekerjaan (maintenance terhadap

transisi). Mendidih, Colquitt, Noe, dan Porter (2003) menetapkan bahwa Conscientiousness

berhubungan positif dengan pengembangan karyawan, tetapi hanya ketika karyawan merasa

bahwa tingkat otonomi dalam pekerjaan mereka tidak sesuai dengan kebutuhan mereka.

Pentingnya strategi penelitian konfirmasi diperkuat oleh Nikolaou (2003) yang melaporkan

bahwa meskipun FFM dimensi yang umumnya tidak terkait dengan kinerja keseluruhan

pekerjaan, Keramahan dan Keterbukaan terhadap Pengalaman yang terkait dengan kinerja yang

melibatkan keterampilan interpersonal. Hochwarter, Witt, dan Kacmar (2000) menetapkan

bahwa Conscientiousness terkait dengan kinerja ketika karyawan dirasakan tingkat tinggi politik

organisasi, tetapi tidak ada hubungan yang ditemukan antara karyawan memahami rendahnya

tingkat politik organisasi. Barrick dan Mount (1993) menemukan bahwa Conscientiousness dan

Extraversion diprediksi kinerja manajerial secara signifikan lebih baik dalam pekerjaan

dikategorikan sebagai tinggi dalam otonomi. Akhirnya, tampaknya bahwa salah satu ukuran

kepribadian mungkin moderat efek lain. Dalam sebuah studi yang dilaporkan oleh Gellatly dan

Irving (2001), otonomi moderator hubungan antara ciri kepribadian lainnya dengan kinerja

kontekstual manajer. Dalam studi lain dari jenis ini (Witt, 2002), Extraversion terkait dengan

prestasi kerja ketika karyawan juga tinggi Conscientiousness, tetapi dengan karyawan rendah

Conscientiousness, Extraversion negatif terkait dengan kinerja.

3.1.2. Investigasi efek mediator

Interpretasi potensi lain dari korelasi yang relatif rendah biasanya ditemukan antara

ukuran kepribadian dan kriteria prestasi kerja, di samping efek moderator tidak diketahui atau

tidak terukur, adalah kepribadian yang mungkin hanya memiliki efek tidak langsung pada kinerja

dan bahwa mungkin ada hubungan kuat dengan variabel mediator yang pada gilirannya lebih

sangat terkait dengan kinerja pekerjaan (Rothstein & Jelley, 2003). Logika proposisi ini

didasarkan pada definisi yang berlaku umum kepribadian sebagai kecenderungan untuk jenis

tertentu perilaku. Oleh karena itu, jika perilaku ini dapat diukur secara langsung, tindakan

tersebut dapat memediasi hubungan antara kepribadian dan prestasi kerja. Hanya sejumlah kecil

studi penelitian telah dilakukan selama dekade terakhir, namun hasil mendukung keberadaan

efek mediator. Sebagai contoh, Barrick, Gunung, dan Strauss (1993) menemukan bahwa tujuan

pengaturan perilaku dimediasi hubungan antara Conscientiousness dan prestasi kerja dalam

sampel perwakilan penjualan. Gellatly (1996) juga meneliti perilaku penetapan tujuan dalam

konteks tugas laboratorium dan melaporkan bahwa proses kognitif yang mendasari harapan dan

tujuan kinerja pilihan hubungan dimediasi antara Conscientiousness dan kinerja tugas. Akhirnya,

dalam sampel lain dari perwakilan penjualan, Barrick, Steward, dan Piotrowski (2002)

menetapkan bahwa tindakan dari orientasi kerja kognitif-motivasi, yaitu berjuang untuk sukses

dan prestasi, hubungan dimediasi antara kedua Extraversion dan Conscientiousness pada kinerja

penjualan.

Secara kolektif studi ini menggambarkan sekali lagi bahwa strategi penelitian

konfirmasi memberikan wawasan berharga sifat hubungan kinerja kepribadian - pekerjaan .

Strategi tersebut berkontribusi model prediksi yang lebih komprehensif dan pemahaman yang

lebih baik tentang bagaimana kepribadian mempengaruhi kinerja pekerjaan secara langsung dan

tidak langsung . Meskipun relatif sedikit penelitian efek mediator telah dilaporkan dalam literatur

sejauh ini, penelitian yang ada menunjukkan bahwa kedua penelitian dan praktek dalam seleksi

personil akan mendapat manfaat dari studi tersebut . Menemukan efek tidak langsung dari

kepribadian terhadap kinerja kerja melalui variabel mediator juga dapat membantu untuk

memahami mengapa begitu banyak hubungan kinerja kepribadian - pekerjaan yang situasional

tertentu yang pada gilirannya akan menyebabkan praktek seleksi personil lebih efektif .

3.1.3. Investigasi validitas tambahan

Sangat sedikit studi tentang validitas tambahan dari tindakan kepribadian lebih

prediktor lain dari kinerja pekerjaan telah dilaporkan dalam literatur penelitian dalam dekade

terakhir. Dalam pandangan kami, ini sangat disayangkan bahwa studi awal fenomena ini (Day &

Silverman, 1989) telah sering dikutip sebagai wakil dari kontribusi yang unik potensi tindakan

kepribadian untuk prediksi kinerja pekerjaan lebih prediktor lainnya (Tett et al. , 1991, 1994).

Meskipun meta-analisis diulang telah mendukung kesimpulan bahwa kepribadian memprediksi

prestasi kerja (Barrick & Mount, 2003), dari perspektif peneliti sumber daya manusia dan

praktisi pertanyaan penting yang tersisa adalah untuk apa gelar adalah prediksi ini tambahan di

validitas dan nilai lebih personil lainnya teknik seleksi. Jelas lebih banyak penelitian disebut

untuk di daerah vital ini untuk menentukan nilai potensi yang sebenarnya dari tindakan

kepribadian yang digunakan dalam seleksi personil. Schmidt dan Hunter (1998) memberikan

beberapa optimisme dalam hal ini. Dalam sebuah studi yang menggabungkan meta-analisis

dengan model persamaan struktural, diperkirakan bahwa Conscientiousness menambahkan

validitas tambahan yang signifikan atas kemampuan mental umum untuk sebagian besar

pekerjaan. Studi tambahan khusus dari validitas tambahan kepribadian yang diperlukan untuk

menunjukkan bahwa praktek seleksi personil akan mendapat manfaat dari termasuk langkah-

langkah yang relevan dari kepribadian untuk penilaian pelamar kerja.

3.1.4. Meta-analisis studi lebih fokus dan spesifik

Dalam tinjauan komprehensif baru-baru ini studi meta-analisis hubungan kinerja

kepribadian-pekerjaan, Barrick dan Mount (2003) mengamati bahwa 16 meta-analisis dari

hubungan antara kinerja dan dimensi kepribadian FFM dilakukan dalam satu dekade setelah

publikasi mereka tahun 1991, dengan pengecualian beberapa perbedaan dalam tujuan dan

metodologi, yang dihasilkan cukup kesimpulan yang sama tentang hubungan digeneralisasikan

antara dimensi FFM dan prestasi kerja. Selain itu, mereka menyimpulkan bahwa "titik sekarang

telah tercapai di mana tidak ada kebutuhan untuk masa depan meta

Hal ini jelas dari ini terus meta-analisis penelitian yang melibatkan dimensi kepribadian

FFM bahwa FFM telah memberikan kerangka kerja pengorganisasian untuk memeriksa

hubungan antara kepribadian dan semakin banyak variabel yang berhubungan dengan pekerjaan

yang menarik selain prestasi kerja. Pola yang muncul dari studi ini adalah bahwa kepribadian,

terorganisir di sekitar FFM, telah jauh mulai efek pada suatu organisasi di luar hubungan dengan

prestasi kerja. Implikasi bagi para peneliti dan praktisi dalam manajemen sumber daya manusia

adalah bahwa penilaian kepribadian pemohon dalam konteks seleksi personil dapat memberikan

organisasi dengan informasi prediksi kemungkinan bahwa pelamar mungkin terlibat dalam

kecelakaan, kemungkinan akan puas dengan pekerjaan mereka, akan termotivasi untuk

melakukan, dan akan berkembang menjadi pemimpin. Jadi, terus meta-analisis studi kepribadian

diselenggarakan sekitar FFM menyediakan semakin banyak implikasi yang berharga untuk

seleksi personil dan lebih umum, manajemen sumber daya manusia.

3.1.5 . Tren masa depan : aplikasi unik dan hubungan kriteria

Selain kategori di atas penelitian yang melibatkan FFM kepribadian dan prestasi kerja ,

berbagai studi individu telah diterbitkan dalam dekade terakhir yang tidak jatuh rapi ke dalam

kategori ini . Ada pola mulai muncul dengan beberapa studi ini dan tidak diragukan lagi pola-

pola ini akan menjadi subjek dari meta - analisis masa depan . Untuk saat ini , bagaimanapun,

mereka dapat dilihat sebagai tanda-tanda tren masa depan dalam kepribadian - pekerjaan

penelitian kinerja menggunakan FFM kepribadian . Beberapa studi ini yang telah muncul selama

dekade terakhir telah dievaluasi dalam meta - analisis seperti disebutkan di atas ( misalnya ,

kepuasan kerja , kecelakaan wilayah rawan , kinerja ekspatriat , kepemimpinan ) , tetapi yang

lain mungkin menandakan tren bahwa jika ditegakkan dengan penelitian tambahan akan

memiliki implikasi yang berguna bagi para peneliti sumber daya manusia dan praktisi .

Sebuah tren yang jelas kedua dalam penelitian FFM melibatkan menjelajahi hubungan

dengan masalah karir terkait . Sebagai contoh , Boudreau , Boswell , Hakim , dan Bretz (2001 )

menemukan bahwa Keramahan , Neuroticism , dan Openness to Experience semua yang

berhubungan positif dengan perilaku mencari pekerjaan atas dan di atas faktor-faktor situasional

yang sebelumnya terbukti mempengaruhi perilaku tersebut . Hakim , Higgins , Thoresen , dan

Barrick (1999 ) meneliti hubungan antara dimensi FFM dan kesuksesan karir . Dalam penelitian

ini Conscientiousness berhubungan positif dengan baik intrinsik (yaitu , kepuasan kerja ) dan

ekstrinsik ( yaitu , pendapatan dan status pekerjaan ) sukses karir dan Neuroticism negatif terkait

dengan keberhasilan karir ekstrinsik . Dalam studi lain dari perilaku pencarian kerja , Hakim dan

kabel (1997 ) menemukan pola hubungan antara hipotesis FFM kepribadian konstruksi dan

preferensi budaya organisasi pencari kerja ' .

Kecenderungan ini muncul dalam penelitian FFM dalam hubungannya dengan hasil

yang penting yang berhubungan dengan pekerjaan menyarankan implikasi baru yang penting

untuk penelitian sumber daya manusia dan praktek . Meskipun terlalu dini untuk menerapkan

beberapa dari penggunaan inovatif dari tindakan kepribadian FFM tanpa penelitian tambahan ,

beberapa peluang yang menarik yang disarankan oleh studi baru-baru ini . Paling jelas ,

penemuan hubungan antara FFM konstruksi dan kriteria kinerja spesifik atau unik membuka

peluang baru dalam mempekerjakan praktek . Ada juga implikasi untuk meningkatkan keputusan

keberhasilan pelatihan dan karir . Seperti yang dinyatakan pada awal bagian ini, FFM struktur

kepribadian telah terbukti memiliki dampak yang besar pada kepribadian - pekerjaan penelitian

kinerja dan seleksi personil praktek .

3.2. Apakah tindakan kepribadian luas atau sempit yang lebih baik untuk pemilihan

personil?

Meskipun jelas dari review di atas bahwa berat bukti meta-analisis selama lebih dari

satu dekade studi tersebut mendukung penggunaan tindakan kepribadian untuk memprediksi

kinerja kerja, dan bahwa penelitian ini telah melahirkan minat dalam FFM kepribadian sebagai

dasar untuk melanjutkan penelitian, sebuah hasil tambahan dari semua kegiatan penelitian ini

telah menjadi perdebatan bersemangat tentang kegunaan relatif luas (misalnya, FFM)

dibandingkan sempit tindakan (yaitu, lebih spesifik) kepribadian dalam memprediksi prestasi

kerja. Di luar isu-isu teoritis dan metodologis dibesarkan dalam perdebatan ini, ada implikasi

penting bagi para peneliti sumber daya manusia dan praktisi dalam hal menentukan yang terbaik

tindakan kepribadian untuk digunakan dalam konteks pemilihan tertentu. Rothstein dan Jelly

(2003) berpendapat bahwa tidak seperti ukuran kemampuan mental umum, prinsip-prinsip

validitas generalisasi yang jauh lebih rumit untuk menerapkan langkah-langkah kepribadian. Apa

itu, adalah masalah utama relevansi mengenai pilihan yang luas terhadap tindakan kepribadian

sempit untuk digunakan dalam konteks seleksi karyawan?

3.2.1. Sebuah tinjauan singkat dari perdebatan

Asal-usul dari perdebatan tentang manfaat relatif dari luas dibandingkan tindakan

sempit kepribadian untuk memprediksi prestasi kerja berasal dari dua meta-analisis hubungan

kinerja kepribadian-pekerjaan yang hasil agak berbeda diperoleh berkaitan dengan efek

dilaporkan untuk FFM ( Barrick & Mount, 1991;. Tett et al, 1991). Meskipun baru-baru ini telah

diakui oleh peserta di kedua sisi perdebatan bahwa tujuan utama dari kedua meta-analisis yang

berbeda secara fundamental, dan bahwa analisis FFM dilaporkan oleh Tett et al. (1991) adalah

tersier fokus utama mereka (Barrick & Mount, 2003; Rothstein & Jelley, 2003), namun ini meta-

analisis temuan awalnya dibuat banyak kontroversi. Isu-isu teoritis dan metodologis yang

mendasari perdebatan ini telah didokumentasikan dengan baik di tempat lain. Pembaca yang

tertarik mungkin ingin berkonsultasi perdebatan asli (yaitu, Ones, Gunung, Barrick, & Hunter,

1994;. Tett et al, 1994) atau debat berikutnya diprakarsai oleh Ones dan Viswesvaran (1996)

yang memicu sejumlah respon (Ashton 1998; Hogan & Roberts, 1996; Paunonen, Rothstein, &

Jackson, 1999; Schneider, Hough, & Dunnette, 1996).

Dengan demikian , walaupun sudah ada perdebatan sengit pada manfaat relatif dari

menggunakan luas dibandingkan tindakan kepribadian sempit dalam pemilihan personil , selama

dekade terakhir konsensus tumbuh di antara para peneliti di bidang ini bahwa kedua tindakan

kepribadian luas dan sempit mungkin prediktor efektif kinerja pekerjaan di bawah kondisi yang

sesuai . Konsensus yang berkembang ini belum Namun , menghalangi peneliti dari terus

membandingkan efektivitas luas dibandingkan prediksi kepribadian yang sempit , atau dari

menyelidiki aplikasi yang unik dan hubungan kriteria dengan ciri-ciri yang sempit .

3.2.2. Tren terbaru dalam penelitian meneliti prediktor kepribadian luas dan sempit

Dalam sebuah diskusi baru-baru ini hubungan antara dimensi yang luas dari

kepribadian dan prestasi kerja, Murphy dan Dzieweczynski (2005) menunjukkan bahwa literatur

yang luas di FFM dan pekerjaan kinerja secara umum menghasilkan korelasi besarnya sangat

rendah. Mereka menyimpulkan bahwa "... korelasi antara ukuran dimensi kepribadian Big Five

dan ukuran kinerja pekerjaan umumnya cukup dekat dengan nol" dan bahwa "... Lima Besar

hampir selalu ternyata menjadi prediktor cukup miskin kinerja" ( Murphy & Dzieweczynski,

2005, hal. 345). Para penulis ini lebih lanjut mengusulkan bahwa ada tiga alasan utama mengapa

tindakan luas adalah prediktor yang buruk seperti kinerja pekerjaan: tidak adanya teori yang

menghubungkan kepribadian dengan kinerja pekerjaan, kesulitan dalam pencocokan kepribadian

dengan kriteria prestasi kerja yang relevan, dan rendahnya kualitas begitu banyak tindakan

kepribadian. Alasan terakhir adalah masalah abadi dalam penilaian kepribadian (Goffin,

Rothstein, & Johnston, 2000; Jackson & Rothstein, 1993)., Dan dua alasan lain menggemakan

Tett et al temuan (1991) meta-analisis yang spesifik ( sempit) ciri-ciri kepribadian yang

ditemukan untuk memprediksi kinerja pekerjaan jauh lebih baik ketika sebuah hipotesa, terutama

ketika dibantu oleh pekerjaan analisis, dipandu pilihan prediktor kepribadian.

.

3.3. Kepribadian dan tim kinerja

Studi tentang dampak kepribadian pada perilaku tim dan kinerja daerah lain dari

penelitian yang telah melihat aktivitas baru dalam beberapa tahun terakhir dan itu jelas bahwa

kegiatan ini juga merupakan akibat langsung dari meta-analisis yang dilakukan selama periode

ini, terutama yang difokuskan pada FFM kepribadian. Studi tentang perbedaan individu dalam

perilaku kelompok memiliki sejarah panjang, meskipun variabel perbedaan individu dalam

penelitian ini sudah pasti tidak terbatas pada kepribadian (Guzzo & Shea, 1992). Selain itu,

penelitian yang meneliti hubungan kepribadian untuk efektivitas kelompok belum membuahkan

hasil konklusif (Driskell, Hogan, & Salas, 1988).

Kesimpulan dapat dirumuskan mengenai efektivitas kedua FFM membangun perilaku

tim memprediksi atau kinerja. Di sisi lain, tiga konstruksi FFM dari Extraversion, Emotional

Stability, dan Conscientiousness semua menunjukkan pola hubungan yang signifikan dengan

kriteria kinerja berbasis tim relevan yang menunjukkan bahwa dimensi kepribadian memiliki

potensi untuk berkontribusi terhadap pemahaman kita tentang perilaku tim dan kinerja. Namun,

bagi peneliti dan praktisi dalam manajemen sumber daya manusia, rekomendasi untuk

penggunaan FFM ini membangun untuk memilih anggota tim harus berhati-hati. Seperti dibahas

sebelumnya sehubungan dengan penggunaan FFM, langkah-langkah dalam memprediksi kinerja

kerja individu, kehadiran berbagai kriteria mendefinisikan perilaku proses tim dan kinerja

menunjukkan pentingnya menyelaraskan kepribadian membangun dengan kinerja tertentu

langkah-langkah jika FFM memberikan kontribusi untuk pemahaman yang lebih baik dari

kinerja tim dan pemilihan lebih efektif anggota tim.

4. Research on faking and personality assessment: cause for optimism

Sebagaimana dibahas, di awal 1990-an itu ditetapkan bahwa tes kepribadian adalah

prediktor yang valid kinerja pekerjaan (Barrick & Mount, 1991;. Tett et al, 1991). Sejak saat itu,

dapat dikatakan bahwa yang paling meresap perhatian HR praktisi telah mengenai penggunaan

pengujian kepribadian dalam strategi pemilihan pelamar Oleh karena itu, penelitian yang secara

efektif masalah memalsukan atau "Distorsi motivasi" dipanggil untuk dan komunitas ilmiah

dengan studi yang besar. Dua tren utama dapat diidentifikasi dalam pura-pura yang penelitian

dan kedua, akhirnya, telah memberikan peneliti dan praktisi dalam manajemen sumber daya

manusia dengan alasan untuk optimism. Pada bagian berikut kita meringkas penelitian tentang

efek berpura-pura pada pengujian kepribadian dalam konteks seleksi personil. Kami kemudian

meninjau penelitian tentang pendekatan yang disarankan untuk bersaing dengan berpura-pura.

4.1. Effects of faking

Sejumlah penelitian utama yang dilakukan dalam personil simulasi atau skenario

pemilihan (misalnya, Furnham, 1990; Goffin & Woods, 1995; Hough, 1998a, b; Jackson,

Wroblewski, & Ashton, 2000; Mueller-Hanson, Hegestad, & Thornton, 2003; Rosse, Stecher,

Miller, & Levin, 1998; Zalinski & Abrahams, 1979), dan meta-analisis berpura-pura di berbagai

konteks (Viswesvaran & Ones, 1999), menyimpulkan bahwa peserta tes di laboratorium situasi

serta pelamar dalam situasi pemilihan diterapkan dapat, dan lakukan, sengaja meningkatkan nilai

mereka di diinginkan ciri-ciri kepribadian, dan mengurangi nilai mereka pada sifat-sifat yang

tidak diinginkan ketika termotivasi untuk menampilkan diri secara positif.

4.2. Strategies for contending with faking

4.2.1. “Correcting” for faking

Rothstein dan Goffin mengulas hasil lima studi pada peringatan berpura-pura dan

menyebabkan kesimpulan bahwa hal itu menjanjikan untuk pengurangan berpura-pura. Dwight

dan Donovan meta-analisis hasil 15 studi, tidak termasuk tiga dari studi ditinjau oleh Rothstein

dan Goffin, dan sama optimis untuk manfaat dari peringatan pura-pura, menunjukkan bahwa

mungkin mengurangi pura-pura dengan 30% rata-rata dengan besar pengurangan menyertai

peringatan yang meliputi menyebutkan konsekuensi dari berpura-pura deteksi. Selain itu, dalam

mereka Penelitian utama sendiri, Dwight dan Donovan memberikan bukti bahwa peringatan

pura-pura mungkin meningkatkan akurasi keputusan dalam mempekerjakan. Secara keseluruhan,

penelitian yang masih ada dengan jelas mendukung pura-pura yang memperingatkan sebagai

pendekatan yang layak untuk mengurangi, meskipun tidak sepenuhnya menghilangkan, berpura-

pura (Dwight & Donovan, 2003; Goffin & Woods, 1995).

Berdasarkan asumsi bahwa keinginan sosial dapat menekan sifat varians valid, beberapa

uji penerbit melangkah lebih jauh dan merekomendasikan "koreksi" untuk berpura-pura bahwa

statistik menghilangkan efek social keinginan dari calon 'nilai tes kepribadian. Sampai relatif

baru-baru (Christiansen et al., 1994), Asumsi yang mendasari yang pura-pura seperti "koreksi"

akan meningkatkan validitas-kriteria yang terkait kepribadian penilaian dalam seleksi personil

tidak diuji. Namun, ada bukti yang cukup bahwa sekarang berpura-pura "Koreksi" umumnya

tidak meningkatkan validitas dan skor tinggi pada skala keinginan sosial khas mungkin lebih

merupakan fungsi dari perbedaan kepribadian valid daripada motivasi untuk palsu (misalnya,

Barrick & Mount, 1996; Christiansen et al., 1994; Ellingson, Sackett, & Hough, 1999; Hough,

1998a, b; McCrae & Costa, 1983; Ones & Viswesvaran, 1998; Ones, Viswesvaran, & Reiss,

1996).

Memalsukan dapat diwujudkan dalam pola respon secara substansial berbeda tergantung

pada perbedaan individu tes-taker dan persepsi mereka tentang sifat dari pekerjaan yang mereka

lamar (misalnya, McFarland & Ryan, 2000; Norman, 1963). Oleh karena itu, mungkin tidak

layak untuk mengembangkan skala pura-pura yang universal tunggal untuk yang ke skor dasar

koreksi, namun perkembangan indeks multidimensi (misalnya, Paulhus, 2002), atau indeks

disesuaikan dengan lebih spesifik jenis berpura-pura (misalnya, Hakstian & Ng, 2005) mungkin

memiliki nilai.

4.2.2. The faking warning

Peringatan pura-pura biasanya terdiri peringatan untuk peserta tes yang maju, pendekatan

proprietary ada untuk mendeteksi berpura-pura pada tes kepribadian yang sedang digunakan. Hal

ini juga dapat mencakup informasi bahwa sebagai konsekuensi dari tanggapan palsu,

kemungkinan seseorang dari yang disewa dapat diturunkan (Dwight & Donovan, 2003; Goffin &

Woods, 1995; Rothstein & Goffin, 2000). Selain itu, Dwight dan Donovan memberikan bukti

bahwa peringatan pura-pura mungkin meningkatkan akurasi mempekerjakan keputusan. Secara

keseluruhan, penelitian yang masih ada dengan jelas mendukung pura-pura yang

memperingatkan sebagai pendekatan yang layak untuk mengurangi, meskipun tidak sepenuhnya

menghilangkan, berpura-pura (Dwight & Donovan, 2003; Goffin & Woods, 1995).

Selain itu sendiri, secara logis, sifat kondisi pengujian-taking mungkin mempengaruhi

kredibilitas peringatan. Secara khusus, ada kemungkinan bahwa kecanggihan teknologi yang

lebih besar (administrasi internet), sebagai lawan administrasi kertas dan pensil, akan

memperkuat keyakinan responden dari berpura-pura peringatan, sehingga meningkatkan

potensinya.

4.2.3. Faking detection

Aspek model matematika ini memiliki potensi untuk menjadi berguna dalam mendeteksi

pura-pura. Penelitian IRT di pura-pura masih dalam masa pertumbuhan, tetapi kemajuan sedang

dibuat (misalnya, Zickar, Gibby, & Robie, 2004; Zickar & Robie, 1999). Mungkin kombinasi

berpura-pura sisik, respon latency pengukuran dan IRT suatu hari akan terbukti efektif dalam

memalsukan deteksi.

4.2.4. The forced-choice method of personality assessment

Item kepribadian khas meminta tes-taker untuk menunjukkan apakah atau tidak stimulus

tertentu (misalnya, pernyataan, kata sifat, atau ide) menjelaskan dia / dia, sampai sejauh mana itu

menggambarkan dia / dia, atau apakah (atau sejauh mana) ia / dia setuju dengan sentimen yang

terkandung dalam stimulus. Dating kembali ke pekerjaan terobosan dari Jackson dan rekan

(misalnya, Jackson, 1960; Jackson & Messick, 1961, 1962), bahwa peserta tes dapat dipengaruhi

oleh kesan merasa akan disampaikan kepada orang lain sebagai akibat dari respon yang mereka

berikan kepada item kepribadian (Helms, 2000; Paulhus, 1991). Hal ini terutama berlaku dalam

situasi seleksi personil di mana nilai kepribadian yang konsekuensial, sehingga kecenderungan

meningkat untuk memilih respon item yang menyajikan diri secara positif.

Meskipun demikian, komunikasi yang tepat dengan peserta tes dapat memberikan solusi

(Harland, 2003). Christiansen et al. (2005) menetapkan bahwa pendekatan FC, bila digunakan

dalam situasi seleksi personil, mungkin meningkatkan beban kognitif skor sifat ("memuat

kognitif" didefinisikan pada bagian peringatan pura-pura. Sebagaimana yang dijelaskan dalam

bagian pada peringatan pura-pura di mana beban kognitif juga menjadi perhatian, sejauh mana

pemuatan kognitif dapat menurunkan validitas tambahan dan mempengaruhi dampak negatif

adalah layak penelitian lebih lanjut.

4.3. Faking remedies, underlying processes, and integrative possibilities

Menurut Snell et al. Model, pura-pura memiliki dua utama penentu. "Kemampuan untuk

palsu" mengacu pada kapasitas untuk palsu, sedangkan "motivasi untuk palsu" mengacu pada

kesediaan untuk palsu (Snell et al., 1999). Seperti dibahas sebelumnya, logika menyatakan

bahwa pengetahuan peningkatan efek dan kontrol pura-pura telah berkontribusi peningkatan

penggunaan tes kepribadian karena kekhawatiran tentang pura-pura telah menjadi hambatan.

Mengingat bahwa kekhawatiran tentang pura-pura sedang ditangani melalui peningkatan

penelitian tentang topik ini, inovasi praktis kunci yang lebih mendorong penggunaan tes

kepribadian dalam pemilihan personil penilaian berbasis internet.

5. Internet-based assessment of personality

Beberapa telah digembar-gemborkan bahwa "dekade internet di seleksi personil"

(Salgado & Moscoso, 2003, hal. 194). Dengan demikian, itu akan menjadi pernyataan untuk

mengatakan bahwa internet telah memberikan kontribusi untuk, dan memegang janji besar

untuk, terus pertumbuhan penilaian kepribadian dalam aplikasi seleksi karyawan (Stanton,

1999).

5.1. Equivalence of internet-based and paper-and-pencil personality tests

Secara keseluruhan, temuan kelompok studi menunjukkan kesimpulan umum bahwa

internet dan administrasi kertas dan pensil tes kepribadian menunjukan hasil yang sebanding.

Namun, kami pikir itu bijaksana untuk focus perhatian kita pada mereka penyelidikan yang

melibatkan personel skenario pilihan karena beberapa peneliti telah menunjukkan bahwa

"berisiko tinggi" sifat situasi seperti dampak tanggapan untuk tes kepribadian dalam cara yang

penting (Goffin & Woods, 1995; Rosse et al., 1998; Naglieri et al., 2004).

5.2. Computer adaptive testing

Sebuah kemungkinan menarik bahwa pemberian internet yang jauh lebih layak adalah

dengan tes komputer adaptif (CATS) kepribadian (Jones & Dages, 2003; Meijer & Nering,

1999;. Naglieri et al, 2004). CATS aktif memantau ini tanggapan untuk setiap item kemudian

selektif mengelola item berikutnya yang paling mungkin untuk memberikan tanggapan yang

informatif dalam hal penentuan tingkat tes-taker di kepribadian masing-masing sifat. Pendekatan

ini bergantung pada lanjutan Barang Response Theory (IRT) untuk mengatur dan mengambil

keuntungan dari informasi rinci tentang masing-masing item pada tes kepribadian. Ada dua

keuntungan utama yang ditawarkan oleh CATS.

6. Summary and conclusions

Berdasarkan review kami dari penelitian terbaru tentang penggunaan tindakan

kepribadian dalam pemilihan personil,dapat disimpulkan:

a. Sejumlah penelitian meta-analisis tentang hubungan kinerja kepribadian-pekerjaan yang

dilakukan pada 1990-an menunjukkan bahwa langkah-langkah kepribadian berkontribusi

prediksi kriteria prestasi kerja dan jika digunakan tepat, dapat menambah nilai praktek

seleksi personil.

b. Organisasi semakin menggunakan langkah-langkah kepribadian sebagai komponen dari

keputusan seleksi personil mereka.

c. Lima Faktor Model (FFM) kepribadian telah semakin populer di kalangan peneliti dan

praktisi, karena berkontribusi terhadap pembaharuan yang menarik dalam hubungan

kinerja kepribadian-pekerjaan. Namun, lebih spesifik, langkah-langkah kepribadian terus

menunjukkan utilitas yang sama atau lebih besar untuk seleksi personil.

d. Pilihan ukuran kepribadian yang tepat untuk digunakan dalam memprediksi kinerja kerja

harus didasarkan pada hati pertimbangan hubungan teoritis atau konseptual diharapkan

antara prediktor kepribadian dan kinerja kriteria yang menarik, serta tingkat yang tepat

dari analisis antara prediktor dan kriteria tindakan.

e. Menyadari potensi penuh menggunakan langkah-langkah kepribadian untuk memprediksi

kinerja pekerjaan memerlukan pertimbangan Potensi moderator dan mediator efek karena

sifat situasional spesifik prediktor kepribadian.

f. Meskipun validitas keseluruhan tindakan kepribadian untuk seleksi personil tidak terlalu

terpengaruh oleh pemohon upaya untuk tanggapan palsu, berpura-pura dapat

meningkatkan kemungkinan keputusan perekrutan kurang akurat di tingkat individu.

Pada saat ini, penelitian menunjukkan bahwa cara yang paling efektif untuk membatasi

efek pura-pura adalah untuk mempekerjakan peringatan pura-pura dan / atau tes

kepribadian-pilihan paksa.

g. administrasi Internet tes kepribadian memberi banyak keuntungan potensial dalam hal

kenyamanan dan biaya tabungan. Ada perbedaan hanya marjinal antara internet dan

kertas dan pensil administrasi kepribadian tes, meskipun kesimpulan ini harus tetap

tentatif karena penelitian terbatas yang tersedia saat ini.