59PROPOSAL PENELITIANANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK JATENG CABANG KOORDINATOR SEMARANGDisusun guna memenuhi tugas mata kuliah Metodologi Penelitian Bisnis Kelas BDosen Pengampu: Dr. Ibnu Widiyanto, M.A. Dr. Harjum Muharam, S.E., M.E.Disusun Oleh :Ria Palupi12010112130233Fakultas Ekonomika dan BisnisUniversitas Diponegoro2014KATA PENGANTARSegala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah-Nya serta sholawat dan salam kepada Nabi Muhammad SAW sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal penelitian dengan judul Analisis Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Bank Jateng Cabang Koordinastor Semarang dengan baik. Proposal penelitian ini merupakan salah satu tugas mata kuliah Metodologi Penelitian Bisnis di program studi Manajemen, Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Diponegoro.Dalam proses pendalaman mengenai proposal penelitian ini, tentunya penulis mendapatkan bimbingan, arahan, dan pengetahuan, untuk itu rasa terima kasih penulis sampaikan kepada:Dr. Ibnu Widiyanto, M.A. dan Dr. Harjum Muharam, S.E., M.E. selaku dosen mata kuliah Metodologi Penelitian Bisnis.Rekan-rekan mahasiwa yang telah banyak memberikan masukan dalam pembuatan proposal penelitian ini.Akhirnya penulis menyadari bahwa banyak terdapat kekurangan-kekurangan dalam penulisan proposal penelitian ini, maka dari itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif dari para pembaca demi kesempurnaan proposal penelitian ini.Semarang, 28 Desember 201PenulisHALAMAN JUDUL HYPERLINK \l "_Toc406514729" iKATA PENGANTAR HYPERLINK \l "_Toc406514729" iiDAFTAR ISI HYPERLINK \l "_Toc406514729" iiiBAB I PENDAHULUAN HYPERLINK \l "_Toc406514729" 11.1 Latar Belakang Masalah HYPERLINK \l "_Toc406514729" 11.2 Rumusan Masalah HYPERLINK \l "_Toc406514729" 41.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian HYPERLINK \l "_Toc406514729" 51.3.1 Tujuan Penelitian HYPERLINK \l "_Toc406514729" 51.3.2 Manfaat Penelitian HYPERLINK \l "_Toc406514729" 61.3.2.1 Manfaat Teoritis HYPERLINK \l "_Toc406514729" 61.3.2.2 Manfaat Praktis HYPERLINK \l "_Toc406514729" 61.4. Sistematika Penulisan HYPERLINK \l "_Toc406514729" 7BAB II TINJAUAN PUSTAKA HYPERLINK \l "_Toc406514729" 82.1 Landasan Teori HYPERLINK \l "_Toc406514729" 82.1.1 Kinerja Karyawan HYPERLINK \l "_Toc406514729" 82.1.1.1 Karakteristik Kinerja Karyawan HYPERLINK \l "_Toc406514729" 82.1.1.2 Faktor yang Mempangaruhu Kinerja Karyawan HYPERLINK \l "_Toc406514729" 9 2.1.2 Kompensasi HYPERLINK \l "_Toc406514729" 92.1.2.1 Tujuan Kompensasi HYPERLINK \l "_Toc406514729" 112.1.2.2 Jenis-Jenis Kompensasi HYPERLINK \l "_Toc406514729" 12 2.1.3 Lingkungan Kerja HYPERLINK \l "_Toc406514729" 142.1.3.1 Jenis Lingkungan Kerja HYPERLINK \l "_Toc406514729" 152.1.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja HYPERLINK \l "_Toc406514729" 15 2.1.4. Kompetensi HYPERLINK \l "_Toc406514729" 172.1.4.1 Komponen KompetensHYPERLINK \l "_Toc406514729" 182.1.3.2 Ciri-ciri Kompetens HYPERLINK \l "_Toc406514729" 19 2.1.5 Motivasi Kerja212.1.5.1 Tujuan Motivasi Kerja HYPERLINK \l "_Toc406514729" 222.1.5.2 Teori Motivasi HYPERLINK \l "_Toc406514729" 222.2 Penelitian Terdahulu HYPERLINK \l "_Toc406514729" 242.3 Hubungan Antar VariabelHYPERLINK \l "_Toc406514729" 262.3.1 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan HYPERLINK \l "_Toc406514729" 262.3.2 Pengaruh Lingkungan terhadap Kinerja Karyawan HYPERLINK \l "_Toc406514729" 272.3.3 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan HYPERLINK \l "_Toc406514729" 292.3.4 Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja HYPERLINK \l "_Toc406514729" 302.3.5 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja HYPERLINK \l "_Toc406514729" 302.3.6 Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja HYPERLINK \l "_Toc406514729" 312.3.7 PengaruhMotivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan HYPERLINK \l "_Toc406514729" 322.4 Kerangka Pemikiran Teoritis HYPERLINK \l "_Toc406514729" 342.5 Hipotesis HYPERLINK \l "_Toc406514729" 36BAB III METODOLOGI PENELITIAN............................363.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel HYPERLINK \l "_Toc406514729" 363.1.1 Variabel Penelitian HYPERLINK \l "_Toc406514729" 373.1.2 Definisi Operasional Variabel HYPERLINK \l "_Toc406514729" 373.2 Populasi dan Sampel HYPERLINK \l "_Toc406514729" 393.3 Jenis dan Sumber Data HYPERLINK \l "_Toc406514729" 403.3.1 Data Primer HYPERLINK \l "_Toc406514729" 403.3.2 Data Sekunder HYPERLINK \l "_Toc406514729" 403.4 Metode Pengumpulan Data HYPERLINK \l "_Toc406514729" 403.5 Metode Analisis dan Analisis Data HYPERLINK \l "_Toc406514729" 413.5.1 Analisis Deskriptif HYPERLINK \l "_Toc406514729" 413.5.1.1 Scoring HYPERLINK \l "_Toc406514729" 413.5.1.2 TabulatingHYPERLINK \l "_Toc406514729" 413.5.2 Analisis Kuantitatif HYPERLINK \l "_Toc406514729" 423.5.3 Uji Kualitas Data HYPERLINK \l "_Toc406514729" 423.5.3.1 Uji Reabilitas HYPERLINK \l "_Toc406514729" 423.5.3.2 Uji Validitas HYPERLINK \l "_Toc406514729" 43 3.5.4 Uji Asumsi Klasik HYPERLINK \l "_Toc406514729" 43 3.5.5 Uji Hipotesis HYPERLINK \l "_Toc406514729" 45DAFTAR PUSTAKA HYPERLINK \l "_Toc406514729" 48LAMPIRAN HYPERLINK \l "_Toc406514729" 50BAB 1PENDAHULUANLatar BelakangDi era globalisasi ini, teknologi berkembang sangatlah cepat. Penggunaan teknologi yang canggih memicu terjadinya persaingan yang ketat antar perusahan, baik perusahaan yang ada di dalam negeri maupun di luar negeri. Perusahaan harus bisa mempertahankan bahkan meningkatkan kualitas dari produk atau jasa yang mereka hasilkan. Apalagi untuk menghadapi Masyarakat Ekonomi ASEAN 2015. Perusahaan di Indonesia harus menghasilkan produk dan jasa yang berkualitas tinggi, supaya dapat ikut berkompetisi tidak hanya sebagai penonton saja. Penggunaan teknologi yang canggih itu tidak akan memberi manfaat yang berarti jika tidak didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Hal ini disebabkan karena teknologi yang canggih harus dikelola oleh orang yang ahli dibidang tersebut. Elemen sumber daya manusia merupaka jantung bagi perusahaan. Baik perusahaan profit maupun perusahaan nonprofit pastilah membutuhkan tenaga kerja yang berkualitas supaya tugas-tugas yang diberikan kepada masing-masing karyawan dapat terlaksana dengan baik. Kinerja karyawan ini berkaitan erat dengan tujuan strategis perusahaan. Namun saat ini masih banyak perusahaan yang mengalami permasalahan dibidang kinerja perusahaan. Salah satunya yang dialami oleh Bank Jateng Koordinator Semarang.Penilaian Kinerja KaryawanBank Jateng Cabang Koordinator SemarangNilai 200920102011Jumlah PersentaseJumlahPersentaseJumlahPersentaseSangat Baik00%1835%1631%Baik 5198%3363%3058%Cukup 11%12%612%Jumlah 52100%52100%52100%Sumber: Supervisor Peneliti Internal (SPI) Bank Jateng Cabang Koordinator dalam Wahyuningtyas (2013:22) Tabel diatas menunjukan adanya fluktuasi kinerja karyawan Bank Jateng Koordinator Semarang dari tahun 2009 ke 2011. Penurunan kinerja sangat terlihat terutama di tahun 2010 ke 2011. Diman nilai dengan kualifikasi sangat baik dan baik yang diperoleh ditahun 2010 persentasenya lebih besar dibanding tahun 2011, dengan kata lain kinerja karyawan mengalami penurun di tahun 2011. Hal ini menunjukan perlunya pihak perusahaan untuk mencari tahu penyebab penurunan kinerja karyawan. Serta perlu dilakukan suatu peningkatan sistem atau cara yang mampu meningkatkan tingkat kinerja karyawan dari tahun ke tahun supaya tujuan perusahaan dapat tercapai. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam Fajar Kurniadi (2012:10), kinerja adalah hasil kerja dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan kata lain, kinerja karyawan ini identik dengan bagaimana seorang tenaga kerja dapat melaksanakan tugasnya secara efisien dan efektif. Semakin tinggi tingkat kinerja karyawan maka semakin tinggi pula kemungkinan suatu perusahaan dapat mencapai tujuan mereka dan sebaliknya semakin rendah tingkat kinerja karyawan maka kemungkinan suatu perusahaan mencapai tujuannya semakin kecil. Maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hal yang terpenting dalam perusahaan.Setelah memahami pentingnya tenaga kerja di dalam suatu perusahaan, diharapkan pihak perusahaan lebih memperhatiakan faktor ini sumber daya manusia ini. Perusahaan hendaknya memandang karyawannya tidak hanya sebagai faktor produksi yang dibayar untuk mengerjakan tugas-tugas tertentu. Akan tetapi menjadikan tenaga kerja sebagai aset bagi perusahaan, setrta menjadikan mereka sebagai mitra perusahaan. Dimana perusahaan menghargai atas segala jasa yang telah diberikan oleh karyawannya dalam kaitannya pencapaian tujuan perusahaan dengan penerapan sistem pemberian kompensasi yang adil. Perusahaan juga memberikan gaji yang setara dengan prestasi karyawan. Menurut Mondy (2008:4) kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Sedangkan tujuan dari kompensasi adalah untuk mempertahankan dan memotivasi karyawan. Kompensasi ini dibagi menjadi kompenasai finansial langsung dan kompensasi finansial tak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri atas gaji, komisi dan insentif. Sedangkan kompenasasi finansial tak langsung terdiri atas tunjangan, asuransi dan dana pensiun. Selain kompensasi usaha perusahaan yang perlu dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya dengan memperhatikan lingkungan kerja dari karyawan. Definisi lingkungan kerja menurut Sukemi dalam Wulan dkk (2011), adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan personal dalam hubungannya dengan pekerjaannya dan yang mempunyai hubungan erat dengan personal atau karyawan, termasuk didalamnya faktor fisik dan nonfisik. Sedangkan menurut Nitisemito dalam Wahyuningtyas (2013:18) lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Perusahaan hendaknya menyediakan tempat kerja yang layak dan nyaman bagi tenaga kerjanya karena lingkungan kerja yang nyaman akan meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu perusahaan. Moekijat dalam Wahyuningtyas (2013:19), instansi yang mempunyai lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan memberikan motivasi bagi karyawannya untuk meningkatkan kinerjanya. Selain itu, kondisi kerja yang baik akan membantu mengurangi kejenuhan dan kelelahan, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan.Faktor selain kompensasi dan lingkungan kerja yang harus juga diperhatiakan pihak perusahaan adalah kompetensi dari tenaga kerja itu sendiri. Kompetensi ini berkaitan dengan kemampuan yang dimiliki tenaga kerja itu sendiri dalam melaksanakan tugasnya. Menurut Sedarmayanti dalam Lian (2013: 12) mengemukakan bahwa kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain, kompetensi ini merupakan dasar yang dapat memprediksi apakah tenaga kerja itu mampu melaksanakan tugas dengan baik ataupun tidak. Dimana kompetensi ini berkaitan dengan pengetahuan karyawan, ketrampilan karyawan, sikap kerja karyawan, dan pengalaman kerja karyawan.Motivasi juga sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut T. Hani Handoko (2003:252) motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Dari beberapa penelitian sebelumnya menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Seperti hasil penelitian Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan dkk (2012) dimana kompensasi dan motivasi kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari uraian di atas menunjukan masih adanya pengaruh antara kompensasi, lingkungan kerja dan kompetensi dengan kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening. Maka dari itu penulis ingin melakukan penelitan yang berjudul Analisis Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Bank Jateng Cabang Koordinator SemarangRumusan MasalahPada saat ini persaingan antar perusahaan semakin ketat. Antar perusahaan berlomba-lomba menjadi perusahaan yang terbaik dan dapat mencapai tujuan perusahaan. Bagian sumber daya manusia dalam perusahaan merupakan ujung tombak keberhasilan suatu perusahaan. Kinerja karyawan dituntut untuk bisa bekerja secara optimal dan membawa perusahaan menuju tujuannya. Namun, Bank Jateng Cabang Koordinator Semarang mengalami penurunan kinerja karyawan, untuk itu diperlukan suatu analisis mengenai jalan keluar permasalahan ini. Maka rumusan masalah dari proposal ini adalah Bagaimana cara untuk meningkatkan kinerja karyawan?.Dari perumusan masalah tersebut muncul pertanyaan penelitian yaitu :Apakah kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu perusahaan?Apakah lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu perusahaan?Apakah kompetensi mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu perusahaan?Apakah kompensasi mempengaruhi motivasi kerja karyawan dalam suatu perusahaan?Apakah lingkungan kerja mempengaruhi motivasi kerja karyawan dalam suatu perusahaan?Apakah kompetensi karyawan mempengaruhi motivasi kerja karyawan dalam suatu perusahaan?Apakah motivasi mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu perusahaan?Tujuan dan Kegunaan PenelitianTujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah sebagai berikut :Mengetahui dan memahami pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.Mengetahui dan memahami pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.Mengetahui dan memahami pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan.Mengetahui dan memahami pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan.Mengetahui dan memahami pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawanMengetahui dan memahami kompetensi karyawan terhadap motivasi kerja karyawan.Mengetahui dan memahami pengaruh motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan.Manfaat Penelitian1.4.1 Manfaat TeoritisHasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan yang bermanfaat bagi perkembangan ilmu pengetahuan dalam bidang manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan kompetensi karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening terhadap kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.1.4.2 Manfaat PraktisAdapun manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah sebagai berikut:Bagi peneliti, diharapkan dapat:Dapat memperoleh tambahan wawasan dan pengetahuan terutama mengenai pengaruh antara kompensasi, lingkungan kerja dan pelatihan terhadap kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.Bagi akademik, diharapkan dapat menjadi bahan masukan untuk mengembangkan pengetahuan mengenai pengaruh antara kompensasi, lingkungan kerja dan pelatihan terhadap kinerja karyawan dalam suatu perusahaan. Bagi perusahaan, diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat membantu perusahaan untuk mengatasi masalah-masalah yang berkaitan dengan kinerja karyawan.Sistematika PenulisanUntuk mendapatkan gambaran secara ringkas mengenai proposal ini, maka sistem penulisannya akan dibagi ke dalam beberapa bab sebagai berikut: BAB IPENDAHULUAN Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, serta sistematika penulisan. BAB II TINJAUAN PUSTAKA Bab ini membahas tentang landasan teori yang digunakan, penelitian terdahulu, hubungan antar variabel, kerangka pemikiran dan hipotesis. BAB III METODE PENELITIAN Pada bab ini membahas variabel penelitian dan definisi operasionalnya, penentuan populasi dan sampel penelitian, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, serta metode analisis data.BAB IITINJAUAN PUSTAKALandasan TeoriKinerja Karyawan Kinerja berasal dari kata performance, sementara performance itu sendiri diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja merupakan implementasi dari perancanaan yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan (Wibowo dalam Suwarti, 2013).Guritno dan Waridin dalam Archynth (2013) mendefinisikan kinerja sebagai perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan.Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam Fajar Kurniadi (2012:10), kinerja adalah hasil kerja dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan kata lain, kinerja karyawan ini identik dengan bagaimana seorang tenaga kerja dapat melaksanakan tugasnya secara efisien dan efektif. Karakteristik Kinerja KaryawanSeorang karyawan akan menunjukan karakteristik-karakteristik tertentu dalam kaitannya dengan hasil kerja mereka. Mereka yang memiliki kinerja tinggi memiliki karakteristik yang berbeda dengan karyawan yang berkinerja rendah, begitu juga sebaliknya. Berikut ini karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi menurut Mangkunegara dalam Wahyungtyas (2013:14), sebagai berikut: Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. Memiliki tujuan yang realistis. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Selain karakteristik yang melekat dalam diri karyawan, seorang karyawan juga dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor ini berasal dari mereka sendiri ataupun dari faktor yang berasal dari luar diri mereka. Menurut Rahmatullah dalam Wahyungtyas (2013:14), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu: Faktor individual yang terdiri dari kemempuan dan keahlian latar belakang, demografi dan motivasi kerja serta disiplin kerja. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, atitude, personality dan pembelajaran. Faktor organisasi terdiri dari sistem atau bentuk organisasi sumber daya, kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja, budaya kerja, budaya organisasi, penghargaan, struktur, diklat dan job design. Kompensasi Menurut Martoyo dalam Susanta dkk (2013: 2) kompensasi merupakan pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi employers maupun employees baik yang berupa finansial maupun nonfinansial. Kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan merekea, dan mempunyai dua komponen (Gary Dessler, 1998 : 85).Guritno dan Waridin dalam kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan.Sementara menurut Simamora dalam Wulan dkk (2011:3), kompensasi adalah salah satu hal yang diberikan perusahaan untuk merangsang tenaga kerja yang produktif, dengan pemberian kompensasi yang memadai diharapkan karyawan akan lebih semangat dalam melakukan pekerjaannya. Werther dan Davis dalam Wibowo (2007) mendefinisikan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi. Didalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja.dengan kompensasi kepada pekerja diberikan penghargaan bedasarkan kinerja dan bukan bedasarkan senioritas atau jumlah jam kerja. Sedangkan menurut Mondy (2008:4) kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu kewajiban perusahaan atas karyawannya. Bagi sebagian besar karyawan menganggaap kompensasi merupakan sesuatu suatu hal yang penting. Kompensasi ini digunakan untuk memenuhi kebutuhan dasar karyawan yang berupa kebutuhan fisiologis seperti makan, minum dan tempat tinggal. Kebutuhan fisiologis ini merupakan kebutuhan yang harus dipenuhi seseorang untuk tetep hidup seperti yang disampaikan dalam teori hierarki kebutuhan Maslow. Selain dapat memenuhi kebutuhan fisiologi kompensasi juga dapat membuat seseorang untuk mencapai hierarki tertinggi yakni aktualisasi diri.Tujuan KompensasiPemberian kompensasi dari pihak perusahaan ke karyawannya memiliki tujuan yang berbeda antar satu perusahaan dengan perusahaan yang lain. Menurut Maslow tujuan pemberian kompenasasi adalah untuk mempertahankan dan memotivasi karyawan. Sedangkan menur Malayu S.P. Hasibuan dalam Wahyuningtyas (2013:35) tujuan kompensasi sebagai berikut:Ikatan Kerjasama Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawan, dimana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedang pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan yang telah disepakati. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhasn fisik, status sosial dan egoistiknya, sehingga karyawan memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah. Motivasi Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan tertentu.Motivasi sering pula diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Motivasi untuk bekerja ini sangat penting, karena akan mempengaruhi tinggi atau rendahnya kinerja karyawan perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari pekerja untuk bekerjasama demi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan tidak akan tercapai. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil. DisiplinDengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.2.1.2.2 Jenis-Jenis KompensasiMenurut Mulyadi dalam Amrullah (2012) menggolongkan penghargaan atau kompensasi ke dalam dua kelompok, yaitu : Penghargaan intrinsik Berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang yang telah berhasil menyelesikan pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu, misalnya dengan penambahan tanggung jawab, pengayaan pekerjaan (job enrichment) dan usaha lain yang meningkatkan harga diri sesorang dan yang mendorong orang untuk menjadi yang terbaik.Penghargaan ekstrinsik Terdiri dari kompensasi yang diberikan kepada karyawan baik berupa kompensasi finansial seperti gaji, honorarium dan bonus, penghargaan tidak langsung seperti asuransi kecelakaan, honorarium liburan dan tunjangan masa sakit serta penghargaan nonkeuangan berupa ruang kerja yang memiliki lokasi istimewa, peralatan kantor yang istimewa, tempat parkir khusus, gelar istimewa dan sekretaris pribadi. Sedangkan dalam buku manajemen sumber daya manusia karangan Mondy (2008) membagi kompensasi dibangi menjadi dua bagian, yakni Kompensasi FinansialKompensasi finansial adalah kompensasi yang diterima pegawai dalam bentuk finansial, seperti gaji, upah, bonus dan tunjangan-tunjangan. Kompenasasi finansial dibagi menjadi dua, yaitu :Kompensasi Finansial LangsungKompensasi finansial langsung itu berupa bayaran yang yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi dan bonus. Gaji merupakan bentuk balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Sedangkan upah didefinisikan sebagai balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati pembayarannya.Kompensasi Finansial Tidak Langsung Meliputi seluruh imbalan finansial di luar dari kompensasi finansial langsung yang biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan. Bentuk kompensasi non finansial yang kerap diberikan perusahaan kepada karyawannya berupa pemberian tunjangan. Dimana tunjangan dibagi menjadi dua, yakni: Tunjangan WajibMerupakan tunjangan yang diharuskan oleh hukum, dan umumnya mencakup 10 persen dari biaya kompensasi total. Tunjangan tersebut meliputi jaminan sosial, ganti rugi karyawan, asuransi pengangguran, cuti keluarga, pengobatan, dsb.Tunjangan Tidak Wajib (Tunjangan Sukarela)Tunjangan secara sukarela yang merupakan pemberian dari perusahaan di sisi tunjangan lainnya yang telah diberikan, seperti adanya tunjangan transportasi saat harga BBM naik yang diberikan pemberi kerja, berupa mobil atau minibus untuk mengantar jemput karyawan.Kompensasi Non FinansialKompensasi non-finansial adalah kompensasi yang diterima pegawai dalam bentuk non- financial, seperti promosi jabatan dan penghargan. Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi pekerjaan itu sendiri dan lingkungan kerja termasuk sistem kerja. Sistem-sistem kerja tersebut memberikan keseimbangan yang lebih besar antara pekerjaan dan kehidupan yang menghasilkan kehidupan yang menyenangkan bagi para karyawan. Bentuk kompensasi non finansial berupa kebijakan organisasi, manajer yang berkualitas, rekan kerja yang menyenangkan, waktu yang fleksibel, dan pemberian pekerjaan.Lingkungan KerjaMenurut Anorogo dan Widiyanti dalam Seprianti (2010:12) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugas yang dibebankannya. Nitisemito dalam Sofyan (2013) mendefinisikan lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang berada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan kepada karyawan.Sedangkan menurut Kohun dalam Taiwo (2010) defines work environment as an entirely which comprises the totality of forces, actions and other influential factors that are currently and, or potentially contending with the employees activities and performance. Work environment is the sum of the interrelationship that exists within the employees and between the employees and the environment in which the employees work. Lingkungan kerrja didefinidikan oleh Mangkunegara dalam Dhermawan (2012) meliputi uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja yang dinamis, peluang karir, dan fasilitas kerja yang memadai.2.1.3.1Jenis Lingkungan KerjaMenururt Sedarmayanti dalam Septianto (2010) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu: Lingkungan Kerja FisikLingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan dan lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia.Lingkungan Kerja Non FisikLingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama reakan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan KerjaLingkungan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor, berikut ini faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja menurut Tyssen dalam Sofya (2013): Fasilitas Kerja, Lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk seperti kurangnya alat kerja, ruang kerja pengap, fentilasi yang kurang serta prosedur yang tidak jelas.Gaji dan tunjangan, gaji yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan membuat pekerja setiap saat melirik pada lingkungan kerja yang lebih menjamin pencapaian harapan kerja.Hubungan kerja, kelompok kerja dengan kekompakan dan loyalitas yang tinggi akan meningkatkan produktivitas kerja, karena antara satu pekerja dengan pekerja lainnya akan saling mendukung pencapaian tujuan dan atau hasil.Sedikit berbeda dengan pendapat Tyssen, Soedarmayanti dalam Septianto (2010) menyatakan bahwa faktorfaktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya lingkungan kerja adalah sebagai berikut:Penerangan/ Cahaya Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran bekerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu cahaya langsung, cahaya setengah langsung, cahaya tidak langsung dan cahaya setengah tidak langsung.Suhu UdaraOksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan segar dalam bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.Suara BisingSalah satu populasi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut daat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan sonsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan engan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.Keamanan KerjaGuna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan atau satpamHubungan Karyawan Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi keryawan, sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.KompetensiMenurut Wibowo (2007 : 324) kompetensi merupakan kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja, termasuk diantaranya kemampuan sesorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan ketrampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati.Sedangkan menurut Rivai dalam Palan (2011: 64) kompetensi merujuk kepada karakterisitk yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul (superior performer) di tempat kerja. Menurut Ruky dalam Dhermawan (2012) kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang (individu) yang mempengaruhi cara berpikir dan bertindak, membuat generalisasi terhadap segala situasi yang dihadapi serta bertahan cukup lama dalam diri manusia.2.1.4.1 Komponen KompetensiKompetensi memiliki komponen-komponen yang menyertainya, menurut Hutapea dan Thoha dalam Archynth (2013) mengungkapkan bahwa ada empat komponen utama pembentukan kompetensi terdiri atas :Pengetahuan Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki oleh seseorang. Sedangkan pengetahuan merupakan komponen utama kompetensi yang mudah diperoleh dan mudah diidentifikasi. Pengetahuan ini sangat mempengaruhi kerja karyawan, karyawan yang memiliki pengetahuan yang baik akan berdampak pada tingkat efisiensi perusahaan yang tinggi pula, begitu juga sebaliknya. . Pengetahuan dikategorikan sebagai berikut :Informasi yang didapatkan dan diletakkan dalam ingatan kita (Deklaratif).Bagaimana informasi dikumpulkan dan digunakan ke sesuatu hal yang sudah kita ketahui (Procedural).Mengerti tentang how, when dan why informasi tersebut berguna dan dapat digunakan (Strategic).Keterampilan Menurut Dunnetts dalam Archynth (2013) skill atau ketrampilan adalah sebagai kapasitas yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu rangkaian tugas yang berkembang dari hasil pelatihan dan pengalaman. Keahlian seseorang tercermin dengan seberapa baik seeorang dalam melaksanakan suatu kegiatan yang spesifik, seperti mengoperasikan suatu peralatan, berkomunikasi efektif atau mengimplementasikan suatu strategi bisnis.Perilaku Amirullah dalam Archynth (2013): Perilaku kerja sebagai status mental dan syaraf sehubungan dengan kesiapan untuk menganggapi, yang diorganisasi melalui pengalaman dan memilih pengaruh yang mengarahkan dan atau dinamis terhadap perilaku.Pengalaman kerja Pengalaman adalah keseluruhan pelajaran yang diperoleh seseorang dari peristiwa-peristiwa yang dialami dalam perjalanan hidup. Pengalaman yang dapat membentuk kompetensi seseorang misalnya pengalaman yang diperoleh dari bekerja dan berorganisasi. Baik pengalaman baik ataupun buruk berperan penting dalam pembentukan kompetensi dari individu. Mengingat pengalaman seseorang memiliki peran yang cukup besar dalam pembentukan kompetensi, maka sudah sewajarnya seorang pemimpin mengetahui latar belakang sumber daya manusianya.Sedangkan menurut Sedangkan Knoers dan Hadinoto dalam Archynth (2013) mengemukakan bahwa pengalaman kerja adalah sebagai suatu proses pembelajaran dan pertambahan perkembangan potensi bertingkah laku baik dari pendidikan formal maupun non formal atau atau bisa diartikan sebagai suatu proses yang membawa seseorang kepada suatu pola tingkah laku yang lebih tinggi.Ciri-ciri KompetensiKompetensi juga memiliki suatu ciri atau karakter yang menunjukan apakah seseorang kompeten atau tidak kompeten. Menurut Sutrisno dalam Archynth (2013) kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama. Ada lima karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut :Motif (Motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan- keinginan yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong perilaku mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu. Contoh motif berprestasi akan memotivasi orang-orang secara terus menerus untuk merancang tujuan yang cukup menantang serta mengambil tanggung jawab atas pekerjaannya dan menggunakan umpan balik untuk menjadi lebih baik.Sifat/ciri bawaan (Trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi atau informasi. Contoh, reaksi waktu, luas pandangan yang baik merupakan kompetensi bagi seorang pilot.Konsep diri (Self concept), sikap, nilai atau self image dari orang-orang. Contoh, percaya diri (self confidence), keyakinan bahwa ia akan efektif dalam berbagai situasi, merupakan bagian dari konsep dirinya.Pengetahuan (Knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang khususnya pada bidang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar, tetapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu.Keterampilan (Skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental tertentu. Contohnya seorang dokter gigi memiliki kemampuan menambal dan mencabut gigi tanpa merusak syaraf. Sedangkan menurut Thoha dalam Archynth (2013) ciri-ciri kompetensi karyawan adalah memiliki pengetahuan, kapabilitas dan sikap, inisiatif dan inovatif berupa :Keterampilan dan sikap dalam memecahkan masalah yang berorientasi pada efisiensi, produktivitas, mutu dan kepedulian terhadap dampak lingkungan.Keterampilan dan sikap dalam pengendalian emosi diri, membangun persahabatan dan obyektivitas persepsi.Keterampilan dalam berkomunikasi, membangun persahabatanSikap untuk mau belajar secara berkelanjutanKeterampilan dan sikap dalam mengembangkan diriKeterampilan dan sikap maju untuk mencari cara-cara baru dalam mengoptimumkan pelayanan mutu kepada pelanggan.Keterampilan dan sikap saling mempererat hubungan antar karyawan untuk meningkatkan mutu produk/pelayanan pada pelanggan.Motivasi KerjaMenurut Siagaian dalam Suwati (2013) mendefinisikan motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.Sedangkan menurut Hasibuan dalam Kurniadi (2012) motivasi adalah pemberi daya penggerak yang menciptakan kegarahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Dari dua pendapat diatas, dapat disimpulkan motivasi merupakan daya dorong atau penggerak kepada seseorang supaya mereka mau bekerja sesuai dengan keinginan suatu organisasi. Sebelum memberi motivasi kepada karyawan seorang manajer hendaknya mengetahui keinginan serta ambisi orang yang akan diberi motivasi. Sehingga dalam pemberian motivasi tepat sesuai dengan kebutuhan mereka.2.1.5.1 Tujuan Motivasi KerjaPemberian motivasi kepada karyawannya memiliki tujuan-tujuan tertentu yang dapat meningkatkan beberapa hal. Berikut ini tujuan pemberian motivasi kerja menurut Hasibullah dalam Kurniadi (2012):Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.Meningkatkan kedisiplinan karyawan.Mengefektifkan pengadaan karyawan.Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawanMempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.Meningkkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.Teori Motivasi Motivasi menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan. Para ahli memiliki pendapat berbeda-beda dalam memandang motivasi, berikut ini beberapa teori dari para ahli mengenai motivasi (Stephen P. Robbins dan Thimothy A. Judge : 2014)Teori Hierarki KebutuhanMaslow membuat hipotesis bahwa di dalam setiap manusia terdapat hierarki, berikut ini lima kebutuhan menurut Masllow:Fisiologis. Keamanan dan perlindungan dari bahaya fisik dan emosional.Rasa aman. Kemanan dari perlindungan dari bahaya fisik dan emosionalSocial. Kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan.Penghargaan. Faktor-faktor internalmisalnya rasa harga diri, kemandirian, dan pencapaian, serta faktor-fakor eksternal misalnyastatus, pengakuan, dan perhatianAktualisasi. Dorongan yang mampu membentuk seseorang untuk menjadi apa; meliputi pertumbuhan, mencapai potensi kita, dan pemenuhan diri.Teori X dan YTeori X Asumsi bahwa para pekerja tidak suka bekerja, malas, tidak menyuaki tanggung jawab, dan harus di paksa untuk mengerjakan.Teori YAsumsi bahwa para pekerja suka bekerja, kreatif, mencari tanggung jawab, dan dapat menyodorkan diri sendiri dalam melakukan pekerjaannya.Teori Dua FaktorTeori dua faktor dikemukakan oleh Fedrick Heezeberg. Teori ini mengaitkan faktor- faktor intrisntik dengan kepuasan kerja dan menghubungkan faktor ekstrinsik dengan ketidak puasan kerja. teori dua faktor ini juuga disebut sebagai teori motivasi murni. Faktor seperti kebijakan administrasi perusahaan, serta gaji pokok yang memadai dalam pekerjaan, akan mampu menenangkan pekerja. Ketika faktor ini memadai, pekerjaan tidak akan tidak puas.Teori McClellandSuatu teori yang menyatakan bahwa pencapaian, kekuasaan, dan afiliasi adalah tiga kebutuhan yang penting dan dapat membantu dalam menjelaskan motvasi. Teori kebutuhan McClelland di kembangkan oleh David McClelland dan rekan-rekannya. Dia melihat pada tiga kebutuhan:Kebutuhan akan pencapaian, yakni dorongan untuk berprestasi, untuk mencapaia sesuatu yang berhubungan dengan serangkaian standar.Kebutuhan akan kekuasaan,merupakan kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara yang tidak akan dilakukan tanpa dirinya.Kebutuhan akan afiliasi, merupakan kegiatan untuk hubungan yang penuh persahabatan dan interpersonal yang dekat.Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka penyusunan penelitian ini. Kegunaannya untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu. Dari beberapa peneliti tentang variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berupa: kompensasi, lingkungan kerja, kompetensi karyawan dan motivasi :Tabel 2.1Penelitian TerdahuluPenelitiJudul PenelitianMetode AnalisisHasil penelitianAnak Agung Ngurah Bagus Dhermawan dkk (2012)Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan KinerjaPegawai di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi BaliMetode stratified proportional random sampling dan dianalisis dengan structuralequation modelling (SEM)Motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja sementara kompetensi dan kompensasi berpengaruh signifikan.Motivasi dan kompetensi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai sementara lingkungan kerja, kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan.Yuli Suwati(2013)Pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda .AnalisisRegresi linierBergandaVariable kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, variable motivasi kerja secara parsial tidak berpengaruh positif dan singnifikan terhadap kinerja karyawanVariable kompensasi dan motivasi kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.Dwi Septianto (2010)Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Pataya Raya Semarang)Analisis Regresi LinearLingkungan kerja berpengaruhi negative terhadap kinerja karyawan.Lian Arcyntha M. (2013)Analisis Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Bukopin, TbkCabang MakassarAnalisis RegresiKompetensi (pengetahuan, keterampilan, perilaku dan pengalaman kerja) berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. Bank Bukopin, Tbk. Cabang MakasarFajar Kurniadi (2012)Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di Apotek BerkahAnalisis Statistik Korelasi Rank SpearmanMotivasi dan kompensasi memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan di Apotek Berkah.Nadya Wahyuningtyas (2013)Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kepuasan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Bank Jateng Cabang Koordinator Semarang)Analisa Regresi Linier BergandaLingkungan kerja dan kepuasan karyawan terhadap kompensasi yang diberikan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank Jateng Koordinator Cabang Semarang dengan arah positif. Hubungan Antar Variabel Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja KaryawanKompensasi merupakan bentuk balas jasa yang diberikan sebuah organisasi kepada karyawannya. Kompensasi ini bisa berupa uang (finansial) ataupun bentuk lainnya (nonfinansial). Pemberian kompensasi merupakan salah satu fungsi dari manajemen sumber daya manusia. Pemberian kompensasi ini diberikan secara periodik sesuai dengan kebijakan perusahaan bisa diberikan tiap bulan sekali, seminggu sekali atau dengan jangka waktu lainnya. Kompensasi merupakan biaya utama yang diberikan perusahaan atas kompetensi dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan.Kompensasi merupakan sesuatu yang sangat penting, terutama bagi seorang karyawan. Bahkan sebaian besar karyawan di negara berkembang menjadikan kompensasi sebagai faktor utama dalam menentukan pekerjaan. Kompensasi ini digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup mulai dari kebutuhan fisiologi karyawan. Seperti yang disampaikan oleh Teori Kebutuhan Maslow tanpa adanya pemberian kompnsasi, kebutuhan-kebutuhan selanjutnya tidak dapat dicapai. Selain untuk memenuhi kebutuhan fisiologi seseorang, kompensasi juga menjadikan seseorang dapat mencapai hierarki kebutuhan yang lebih tertinggi. Bahkan kompensasi juga dapat menjadikan seorang karyawan mencapai hierarki kebutuhan tertinggi yakni aktualisasi diri, yang berupa pengakuani diri dan rasa mencapai sesuatu. Keinginan untuk mencapai kebutuhan-kebutuhan inilah yang membuat karyawan memnginginkan kompensasi yang layak dari perusahaan.Apabila pemberian kompensasi telah mampu menciptakan kondisi yang diinginkan karyawan yakni seperti yang di jelaskan di atas, maka karyawan akan memenuhi segala tuntutan dari pihak perusahaan untuk bekerja secara optimal. Karyawan tidak akan merasakan keberatan untuk bekerja sesuai dengan target, karena perusahaan juga memberikan balas jasa yang sesuai atas kinerja mereka. Maka secara sederhana peningkatan kompensasi akan menimbulkan peningkatan kinerja karyawan. Seperti pendapat Handoko dalam Wahyuningtyas (2013) hubungan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan; ceteris paribus. Derajat kepuasan yang semakin tinggi akan semakin meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum.Sejalan dengan pendapat Handoko, hasil penelitian dari Ikenna Oluigbo dan Kizito Anyiam juga menyatakan adanya hubungan positif dan signifikan antara kompensasi dengan kinerja karyawan. Dimana semakin tinggi kepuasan akan kompensasi yang diberikan, maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan.Bedasarkan uraian di atas, maka hipotesis pertama yang diajukan pada penilitian ini adalah:H1 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja KaryawanLingkungan kerja merupakan segala sesuatu baik fisik amaupun non fisik dalam suatu organisasi yang mempengaruhi karyawan dalam bekerja. Lingkungan kerja ini harus diperhatikan. Suatu rencana kerja yang sudah disusun sedemikian bagus tidak dapat berjalan dengan efektif dan efisien jika tidak didukung oleh lingkungan kerja yang memuaskan. Lingkungan kerja yang memadai tentunnya akan membuat karyawan semangat untuk bekerja dan memenuhi standar yang telah ditentukan, bahkan melampaui dari standar atau dengan kata lain kinerja karyawan meningkat. Begitu juga sebaliknya jika lingkungan kerja tidak mendukung maka karyawan bekerja tidak optimal dan banyak melakukan kesalahan. Hal ini menimbulkan terjadinya penurun kinerja karyawan (Siagian dalam Wahyuningtyas, 2013). Menurut Nitisemito dalam Sofyan (2013) mendefinisikan lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang berada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan kepada karyawan. Instansi yang mempunyai lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan memberikan motivasi bagi karyawannya untuk meningkatkan kinerjanya. Selain itu, kondisi kerja yang baik akan membantu mengurangi kejenuhan dan kelelahan, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan (Moekijat dalam Wahyuningtyas, 2013).Hasil penelitian Nela Pima Rahmawati dkk (2014) menyatakan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Semakin layak lingkungan kerja dalam suatu perusahaan, maka semakin tinggi pula kinerja karyawannya. Bedasarkan uraian terssebut, maka hipotesis kedua yang diajukan pada penelitian ini adalah :H2 : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawanPengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja KaryawanKompetensi adalah segala sesuatu yang dimiliki seorang karyawan yang berupa pengetahuan dan ketrampilan yang mendukung keberhasilannya dalam bekerja. Jika seorang karyawan memiliki kompetensi yang berupa pengetahuan dan ketrampilam yang mendukung kerjanya maka mereka akan lebih mudah melaksanakan tugas dan mencapai target yang diberikan kepadanya.Kompetensi merupakan kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja, termasuk diantaranya kemampuan sesorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan ketrampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati (Wibowo, 2007: 324). Seorang karyawan yang kompeten akan lebih mudah melaksanakan tugas yang diberikan dibanding jika mereka tidak memiliki kompeten.Menurut Dharma dalam Arcynthia (2013) kompetensi selalu mengandung maksud atau tujuan, yang merupakan dorongan motif atau trait yang menyebabkan suatu tindakan untuk memperoleh suatu hasil yakni kinerja kerja karyawan. Seperti hasil penelitian dari Lian Arcynthia (2013) yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin kompeten seorang karyawan maka semakin tinggi pula kinerja karyawannya dalam suatu perusahaan.Bedasarkan uraian terssebut, maka hipotesis ketiga yang diajukan pada penelitian ini adalah :H3 : Kompetensi karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawanPengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi KerjaKompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan (Mondy, 2008:4). Kompensasi ini merupakan wujud penghargaan dari pihak perusahaan terhadap kerja karyawannya. Besarny pemberian imbal jasa ini hendaknya disesuikan dengan hasil kerja dari karyawan dan harapan karyawan.Pemberian kompensasi yang memuaskan akan mendorong sorang karyawan untuk bekerja ekstra untuk perusahaan. Dorongan untuk bekerja inilah yang biasa disebut motivasi kerja. Apalagi jika perusahaan memberikan bonus kepada karyawannya yang bekerja memenui target, pastilah karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja lebih maksimal. Dengan kata lain, jika kompensasi yang diberikan perusahaan meningkat maka motivasi kerja karyawan akan naik pula begitu juga sebaliknya.Pernyataan di atas mengenai hubungan positif antara kompensasi terhadap motivasi kerja didukung oleh hasil penelitian Heri Sudarsono yang berjudul Analisis pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi dan Kinerja, Studi Kasus Dosen Ekonomi pada Perguruan Tinggi Swasta (2008). Dimana Sudarsono menyatakan bahwa adanya hubungan positif dan signifikan antara kompensasi dengan motivasi kerja. Bedasarkan uraian di atas, maka hipotesis keempat yang diajukan pada penilitian ini adalah:H4 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi KerjaLingkungan kerja bagi suatu perusahaan merupakan unsur yang perlu diperhatikan. Dimana lingkungan kerja ini terdiri atas segala sesuatu baik yang berupa fisik maupun nonfisik. Menurut Nitisemito dalam Sofyan (2013) mendefinisikan lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang berada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan kepada karyawan.Lingkungan kerja yang kondusif akan membuat karyawan merasa nyaman dan memotivasi mereka untuk bekerja. Begitu juga sebaliknya, jika lingkungan perusahaan kurang layak dan tidak nyaman maka karyawan akan malas untuk bekerja dan motivasi untuk bekerja menurun. Hubungan antara lingkungan kerja dengan motivasi kerja memiliki hubungan positif, hal ini didukung oleh hasil penelitian dari Sari Ika Rinawati dan Kusni Ingsih (tanpa angka tahun) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Hasil ini menunjukkan bahwa dengan dukungan lingkungan kerja yang nyaman dan mendukung kelancaran dalam menjalankan tugas, maka akan meningkatkan motivasi kerja para karyawan. Bedasarkan uraian di atas, maka hipotesis kelima yang diajukan pada penilitian ini adalah:H5 : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.Pengaruh Kompetensi Terhadap Motivasi KerjaKompetensi itu berkaitan dengan kemampuan yang dimiliki oleh seorang. Kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang (individu) yang mempengaruhi cara berpikir dan bertindak, membuat generalisasi terhadap segala situasi yang dihadapi serta bertahan cukup lama dalam diri manusia (Ruky dalam Dhermawan, 2012).Kompetensi ini menjadi salah satu hal yang sangat diperhatikan oleh perusahaan tehadap karyawannya. Karyawan yang berkompeten akan lebih mudah menjalankan tugas yang diberikan serta mencapai target kerjanya. Hal ini disebabkan karena karyawan yang kompeten akan lebih mudah menyerap perintah dari atasannya sehingga mereka akan memiliki motivasi untuk mencapai target. Berbeda dengan karyawan yang kurang berkompeten, mereka akan merasa enggan jika diberi tugas yang baru oleh atasannya.Dengan kata lain kompetensi karyawan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja. Sejalan dengan uraian sebelumnya, hasil penelitian Sari Ika Rinawati dan Kusni Ingsih (tanpa angka tahun) yang berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada Satuan Kerja Non Vertikal Tertentu (SNVT) Kementrian Pekerjaan Umum Di Semarang yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Hasil ini menunjukkan bahwa dengan memiliki kompetensi didalam menjalankan tugas, maka akan meningkatkan motivasi kerja para karyawan. Bedasarkan uraian di atas, maka hipotesis keenamyang diajukan pada penilitian ini adalah:H6 : Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Motivasi kerja dalam diri karyawan suatu perusahaan merupakan sesuatu yang penting. Motivasi kerja ini bisa menjadi modal suatu perusahaan dalam mewujudkan tujuannya. Perusahaan juga dituntut dapat memilih cara untuk memotivasi yang disesuaikan dengan keadaan perusahaan saat itu. Menurut Robbins (2013) motivasi merupakan proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan. Motivasi ini menandakan seberapa kuat dorongan, usaha, intensitas, dan kesediaanya untuk berkorban demi tercapainya tujuan. Dari definisi ini menunjukan bahwa motivasi itu memiliki hubungan yang kuat dengan ketercapaian tujuan perusahaan yang salah satunya terwujud dalam kinerja karyawan. Menurut Munandar dalam Nitasari (2012)menyatakan hal yang serupa yakni ada hubungan positif antara motivasi dan kinerja dengan pencapaian prestasi, artinya karyawan yang mempunyai motivasi prestasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah. Sejalan dengan pendapat munandar, hasil penelitian dari Kuniadi yang berjudul Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di Apotek Berkah (2012) menyatakan bahwa ada hubungan positif antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Jika motivasi kerja tinggi maka kinerja dari karyawan dalam suatu perusahaan akan tinggi, begitu juga sebaliknya.Bedasarkan uraian terssebut, maka hipotesis ketujuh yang diajukan pada penelitian ini adalah :H7 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawanKerangka Pemikiran TeoritisBerdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka dapat digambarkan suatu bagan kerangka pemikiran mengenai Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan sebagai berikut :KOMPETENSI KARYAWAN (X3)LINGKUNGAN KERJA (X2)KOMPENSASI (X1) H3H7H1H6H5H4MOTIVASI (Z)H2KINERJA KARYAWAN (Y) HipotesisHipotesi adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Arikunto, dalam Septianto, 2010).Dalam penelitian ini, hipotesis dikemukakan dengan tujuan untuk mengarahkan serta memberi pedoman bagi penelitian yang akan dilakukan. Apabila ternyata hipotesis tidak terbukti dan berarti salah, maka masalah dapat dipecahkan dengan kebenaran yang ditentukan dari keputusan yang berhasil dijalankan selama ini.Hipotesis dalam penelitian ini adalah:H1 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.H2 : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.H3: Kompetensi karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. H4: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.H5: Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivas.H6: Kompetensi karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivas.H7: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. BAB IIIMETODE PENELITIANVariabel Penelitian dan Definisi OperasionalVariabel PenelitianMenurut Sugiyono (2002) dalam Anoki (2010: 54) variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang atau objek yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lainnya dalam kelompok itu. Sedangkan menurut Hatch dan Farhady dalam Wahyuningtyas (2013) mendefinisikan secara teoritis bahwa variabel sebagai atribut seseorang, atau objek, yang mempunyai variasi antara satu orang dengan yang lain atau satu objek dengan objek yang lain. Berdasarkan telaah pustaka dan perumusan hipotesis, maka peneliti menetapkan variabel dalam penelitian ini antara lain: Variabel Bebas atau IndependenVariabel bebas atau independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel terika, (Sugiyono dalam Anoki, 2010: 54). Dalam penelitian ini, Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Kompetensi Karyawan ditetapkan sebagai variabel bebas atau independen.Variabel Terikat atau Dependen Variabel terikat atau dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono (2002) dalam Anoki, 2010). Dalam penelitian ini, peneliti menetapkan Kinerja Karyawan sebagai variabel terikat atau dependen.Variabel InterveningVariabel intervening secara teoritis adalah variabel yang mempengaruhi hubungan dependen dan independen menjadi hubungan langsung dan tidak langsung yang dapat diamati dan diukur (Imam Ghozali dalam Anoki, 2010). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel intervening adalah motivasi kerja Definisi Operasional VariabelDefinisi operasional variabel dalam penelitian digunakan untuk memahami lebih mendalam tentang variabel pada penelitian ini, maka lebih mudah dituangkan dalam indikator-indikator sehingga variabel tersebut bisa diukur. Secara keseluruhan, penentuan atribut dan indikator serta definisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel berikut:Tabel 3.1Definisi OperasionalVariabelKonsep VariabelIndikatorPengukuranKompensasi (X1)Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Sedangkan tujuan dari kompensasi adalah untuk mempertahan- kan dan memotivasi karyawan.Mondy (2008:4 )GajiBonus TunjanganAsuransiPemberian skor menggunakan skala likert:Sangat Tidak Setuju (STS)Tidak Setuju (TS)Ragu-Ragu (R)Setuju (S) Sangat Setuju (SS) Lingkungan Kerja (X2)Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan personal dalam hubungannya dengan pekerjaannya dan yang mempunyai hubungan erat dengan personal atau karyawan, termasuk didalamnya faktor fisik dan nonfisik. (Sukemi dalam Wulan dkk, 2011) Penerangan cahayaSuhu udaraSuara bisingKeamanan kerjaHubungan karyawan(Arikunto dalam Septianto, 2010)Pemberian skor menggunakan skala likert:Sangat Tidak Setuju (STS)Tidak Setuju (TS)Ragu-Ragu (R)Setuju (S) Sangat Setuju (SS)Kompetensi (X3)Kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik, Sedarmayanti (2008) dalam Lian (2013: 12)PengetahuaKeterampilan individu Pengalaman kerja Pemberian skor menggunakan skala likert:Sangat Tidak Setuju (STS)Tidak Setuju (TS)Ragu-Ragu (R)Setuju (S) Sangat Setuju (SS) Kinerja karyawan (Y)Kinerja karyawan adalah suatu hasil yang dicapai oleh seseorangdalam melaksanakan tugas-tugas yang dibeban-kan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalam-an serta waktu. Haibuan (1997) dalam Fajar (2012: 33)1. Kualitas kerjaKuantitas kerjaPerilaku Pengetahuan kerjaPemberian skor menggunakan skala likert:Sangat Tidak Setuju (STS)Tidak Setuju (TS)Ragu-Ragu (R)Setuju (S) Sangat Setuju (SS) Motivasi (Z)Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dalam segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.Menurut Hasibuan (1996: 95)Pengawasan Suasana kerja Pemberian skor menggunakan skala likert:Sangat Tidak Setuju (STS)Tidak Setuju (TS)Ragu-Ragu (R)Setuju (S) Sangat Setuju (SS) Populasi dan SampelPopulasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya, sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono dalam Amrullah, 2012).Populasi dalam penelitian ini adalah beberapa karyawan yang bekerja Bank Jateng Cabang Koordinator Semarang baik karyawan tetap maupun karyawan kontrak. Penentuan sampel dalam penelitian ini, menggunakan metode proportionate stratified random sampling dengan tingkat ketelitian sebesar 10%. Metode proportionate stratified random sampling ini adalah pengambilan sampel dari anggota populasi secara acak dan berstrata secara proporsional.Jenis dan Sumber DataDalam penelitian ini, peneliti menggunakan jenis data sebagai berikut:Data PrimerDalam penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dari sumber primer. Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono dalam Wahyuningtyas 2013). Data primer yang digunakan pada penelitian ini diperoleh dari hasil pengisian kuesioner.Data SekunderDalam penelitian ini menggunakan data sekunder yang diperoleh dari sumber sekunder. Sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya melalui pihak lain atau melalui dokumen (elektronik maupun cetak) (Sugiyono dalam Wahyuningtyas 2013).Metode Pengumpulan DataMetode pengumpulan data dalam penelitian merupakan metode atau cara yang digunakan oleh peneliti untuk mendapatkan data dalam suatu penelitian. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan Metode Kuesioner.Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan secara tertulis yang akan dijawab oleh responden penelitian, agar peneliti memeroleh data lapangan/empiris untuk memecahkan masalah penelitian dan menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Dalam penelitian ini, kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yaitu model pertanyaan dimana pertanyaan tersebut telah tersedia jawaban, sehingga responden hanya memilih dari alternatif jawaban yang sesuai dengan pendapat atau pilihannya. Pertanyaan tertutup tersebut menerangkan tanggapan responden terhadap variabel kompensasi, lingkungan kerja, kompetensi dan kinerja karyawan.Metode Analisis dan Alat Analisis Data Analisis DeskriptifPada bagian ini akan dibahas mengenai bentuk sebaran jawaban responden terhadap keseluruhan konsep yang diukur. Dari sebaran jawaban responden tersebut, selanjutnya akan diperoleh sebuah kecenderungan dari seluruh jawaban yang ada. Untuk mendapat kecenderungan jawaban responden terhadap masing-masing variabel, akan didasarkan pada nilai skor rata-rata (indeks) yang dikategorikan ke dalam rentang skor berdasarkan perhitungan three box method berikut ini (Ferdinand dalam Wahyuningtyas 2013): Pada proses ini melalui beberapa tahapan, yakni : Scoring Dalam penelitian ini urutan pemberian skor menggunakan skala likert yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Sangat Setuju = Skor 5 Setuju = Skor 4 Ragu-ragu= Skor 3 Tidak Setuju = Skor 2 Sangat Tidak Setuju = Skor 1TabulatingPengelompokan atas data jawaban dengan benar dan teliti, kemudian dihitung dan dijumlahkan sampai berwujud dalam bentuk yang berguna. Berdasarkan hasil tabel tersebut hasil disepakati untuk membuat data tabel agar mendapatkan hubungan atau pengaruh antara variabel-variabel yang ada (Wahyuningtyas 2013).Analisis Kuantitatif Analisis Kuantitaif adalah bentuk analisa yang menggunakan angka angka dan perhitungan dengan metode statistik, maka data tersebut harus diklarifikasi dalam kategori tertentu dengan menggunakan tabel-tabel tertentu, untuk mempermudah dalam menganalisa dengan menggunakan program SPSS for windows dimana bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen dengan menggunakan analisis regresi linear berganda. (Wahyuningtyas 2013). Uji Kualitas Data Uji Reliabilitas Uji reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2009 dalam Wahyuningtyas 2013). Menurut Ghozali (2009) pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu: Repeated Measure atau pengukuran ulang Disini seseorang akan disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya. One Shot atau pengukuran sekali saja Disini pengukurannya hanya sekali saja dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS yang memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunally dalam Wahyuningtyas 2013).Dalam penelitian ini menggunakan one shot supaya lebih efisien dalam waktu penyelesaian penelitian. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2009). Metode yang digunakan untuk menguji validitas adalah melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan r hitung dengan r table maka indikator dinyatakan valid dan sebaliknya jika r tabel lebih kecil daripada r hitung maka indikator dinyatakan tidak valid. Pengujian validitas ini dibantu dengan program SPSS. Uji Asumsi Klasik Dalam penelitian ini untuk menguji hipotesis penelitian menggunakan analisis regresi linier berganda yaitu melihat pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan kompetensi terhadap kinerja karyawan, dengan motivasi kerjas sebagai variabel intervening. Persyaratan dalam analisis regresi adalah uji asumsi klasik. Pengujian asumsi klasik diperlukan untuk mengetahui apakah hasil estimasi regresi yang dilakukan, benar-benar bebas dari adanya gejala heteroskedastisitas, gejala multikolinearitas, gejala autokorelasi dan gejala normalitas. Model regresi akan dapat dijadikan alat estimasi yang tidak bias jika telah memenuhi persyaratan BLUE (best linear unbiased estimator) yakni tidak terdapat heteroskedastistas, tidak terdapat multikolinearitas, tidak terdapat autokorelasi dan berdistribusi normal (Ghozali Wahyuningtyas 2013). Jika terdapat heteroskedastisitas, maka varian tidak konstan sehingga dapat menyebabkan biasnya standar error. Jika terdapat multikolinearitas, maka akan sulit untuk mengisolasi pengaruh-pengaruh individual dari variabel, sehingga tingkat signifikansi koefisien regresi menjadi rendah. Dengan adanya autokorelasi mengakibatkan penaksir masih tetap bias dan masih tetap konsisten hanya saja menjadi tidak efisien. Oleh karena itu, uji asumsi klasik perlu dilakukan. Pengujian-pengujian yang dilakukan adalah sebagai berikut : Uji Multikolinearitas Uji Multkolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya variabelindependen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lainnya dalamsuatu model regresi, atau untuk mengetahui ada tidaknya korelasi diantarasesama variabel independen. Uji Multikolinearitas dilakukan denganmembandingkan nilai toleransi (tolerance value) dan nilai variance inflationfactor (VIF) dengan nilai yang disyaratkan. Nilai yang disyaratkan bagi nilaitoleransi adalah lebih besar dari 0,01, dan untuk nilai VIF kurang dari 10 (Ghozali Wahyuningtyas 2013).Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi datanya terdistribusi normal atau tidak, model regresi yang baik jika distribusi datanya mengikuti distribusi normal atau mendekati normal, caranya adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data adalah normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya atau dengan melihat kemencengan (skewness) dari grafik histogram. Model regresi dikatakan mengikuti distribusi normal apabila grafik histogram tidak menceng ke kiri dan ke kanan. Selain dengan normal probability plot, normalitas suatu data dapat juga diuji dengan uji Kolmogorov-Smirnov. Dari tabel One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test diperoleh angka probabilitas atau Asym. Sig. (2-tailed). Nilai ini dibandingkan dengan 0,05 untuk pengambilan keputusan dengan pedoman: Nilai Sig. Atau signifikansi atau nilai probabilitas < 0,05, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa data tidak terdistribusi secara normal. Nilai Sig. atau signifikansi atau nilai probabilitas > 0,05, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa data terdistribusi secara normal Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Selain diukur dengan grafik Scaterplot, heteroskedastisitas dapat diukur secara sistematis dengan uji Glejser. Jika variabel bebas signifikan secara statistik mempengaruhi variabel terikat, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikansinya di atas 0,05, maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali dalam Wahyuningtyas 2013).Pengujian Hipotesis Mediasi atau intervening merupakan variabel antara yang berfungsi memediasi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Untuk menguji pengaruh variabel mediasi digunakan metode analisis jalur (path analysis). Analisis jalur sendiri tidak dapat menentukan hubungan sebab akibat dan tidak dapat digunakan sebagai subtitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antar hubungan. Yang dapat dilakukan oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kasualitas imajiner. Diagram jalur memberikan secara eksplisit hubungan kausalitas antar variabel berdasarkan pada teori. Anak panah menunjukkan hubungan antar variabel. Di dalam menggambarkan diagram jalur yang perlu diperhatikan adalah anak panah berkepala satu merupakan hubungan regresi. Hubungan langsung terjadi jika satu variabel mempengaruhi variabel lain tanpa ada variabel ketiga yang memediasi (intervening) hubungan kedua variabel tadi. Pada setiap variable independen akan ada anak panah yang menuju ke variabel ini (mediasi) dan ini berfungsi untuk menjelaskan jumlah varian yang tak dapat dijelaskan oleh variabel lain (Ghozali dalam Nitasari 2012). Analisis Regresi Linier Analisis regresi linier digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara kompensasi terhadap motivasi dan implikasinya terhadap kinerja. Dalam regresi linier berganda terdapat 3 variabel, yaitu : Variabel Bebas ( X1 ), yaitu KompensasiVariabel Intervening ( X2 ), yaitu Lingkungan KerjaVariabel Intervening ( X3 ), yaitu Kompetensi Variabel Terikat ( Y ), yaitu Kinerja Karyawan 3.5.5.2. Uji t Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variable penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variable dependen. Langkah langkah pengujiannya adalah sebagai berikut : Menentukan formasi H0 dan H1 H0 : bi = 0 ,berarti variabel independen bukan merupakan variabel penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. HA : bi 0 ,berarti variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Level of significant Sampel 100 orang, maka t tabel = t ( = 0,05 ) Menentukan kriteria pengujian H0 gagal ditolak apabila t hitung < t tabel H1 ditolak apabila t hitung > t table 50 Tes Statistik t= ratarata sampel pertamaratarata sampel keduastandar perbedaan ratarata kedua sampel Kesimpulan : Apabila t hitung > t tabel maka H0 ditolak, artinya ada pengaruh positif. Apabila t hitung < t tabel maka H0 diterima, artinya tidak ada pengaruh.DAFTAR PUSTAKAApriani, Wulan Retno. 2011. Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. BPR Restu Artha Makmur Kantor Pusat Majapahit Semarang. dalam Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis. Semarang: Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Diponegoro.Arcynthia M., Lian. 2013. Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Bukopin, Tbk Cabang Makassar. Skripsi S-1 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnisuniversitas Hasanuddin MakassarDhermawan, Anak N. B. dkk. 2012. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. dalam Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol. 6,. Denpasar : Fakultas Ekonomi Universitas Udayana.Kurniadi, Fajar. 2012. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Apotik Berkah. Skripsi S-1 Jurusan Manajemen Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama Bandung.Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh. (terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga.Oluigbo, Ikenna. 2014. The Role Of Compensation On Employee Performance In An Information Technology Organizatin. dalam International Journal of Researce Information Technology (IJRIT) Vol. 2. Nigeria: Federal University of Technology Owerri.Priasmara, Bambang. 2013. Hubungan Antara Kompetensi Pegawai Dengan Kinerja Pegawai Di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Tana Tidung. dalam eJournal Pemerintahan Integratif, Volume 1, Nomor 3. Samarinda : Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Mulawarman.Rahmawati, Nela R. dkk. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara). dalam Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 8 No. 2 Maret 2014. Malang : Fakultas Administrasi Bisnis Universitas Brawijaya.Rinawati, Sari Ika dan Kusni Ingsih. (tanpa angka tahun). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Interveening Pada Satuan Kerja Non Verbal Tertentu (SNVT).Septianto, Dwi. 2010. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi S-1 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Semaraang.Suwati,Yuli. 2013. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Hijau Samarinda. Dalam eJournal Ilmu Administrasi Bisnis. Vol. 1. Samarinda : Universitas MulawarmanWahyuningtyas, Nadya. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kepuasan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Kantor Bank Jateng Cabang Koordinator Semarang). Skripsi S-1 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Semaraang.Wibowo.2007.Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.LAMPIRAN 1 : DATA RESPONDEN & KUESIONER Nama : Umur : ..Tahun Jenis Kelamin : ()Laki-laki ()Perempuan Pendidikan Ditamatkan : ( ) SD ( ) Diploma 3( ) Lainnya ( ) SLTP ( ) Strata 1 ( ) SLTA ( ) Strata 2 Lama Bekerja : tahun/bulan Status Karyawan : Karyawan Tetap/Karyawan Kontrak *) coret yang tidak perlu Jabatan/Pekerjaan : Petunjuk Pengisian : Isilah semua nomor dalam angket ini dan sebaiknya jangan ada yang terlewatkan. Pengisian jawaban cukup dengan memberi tanda (X atau ) pada pernyataan yang dianggap sesuai dengan pendapat responden (satu jawaban dalam setiap nomor pernyataan). Pilhan jawaban : Sangat Tidak Setuju (STS) Tidak Setuju (TS) Ragu-Ragu (R) Setuju (S) Sangat Setuju (SS) Kuesioner ini diisi oleh karyawan Bank Jateng Cabang Kordinator Semarang. DAFTAR PERTANYAAN PADA KUESIONERNOSTSTSRSSSA.1.2.3.4.5.B.6.7.8.9.10.C.11.12.13.D.14.15.E.16.17.18.19.KompensasiPerusahaan tempat saya bekerja, telah memberikan gaji yang layak dan cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari.Perusahaan tempat saya bekerja, telah memberikan bonus secara adil kepada karyawannya.Saya merasa tunjangan yang diberikan, sesuai dengan posisi saya di perusahaan.Saya merasa aman dengan adanya jaminan asuransi yang diberikan perusahaanSaya merasa, motivasi dan semangat kerja saya terpacu dengan kompensasi yang saya terimaLingkungan KerjaPerusahaan tempat saya bekerja memiliki pencahayaan yang cukupSuhu udara dan lingkungan kerja saya saat ini sangat nyaman dan membuat saya bergairah dalam bekerja. Perusahaan tempat saya bekerja cukup tenang, dan mendukung lingkungan kerja yang kondusif. Saya merasa tenang dan nyaman karena di tempat kerja saya terdapat tenaga keamanan (SATPAM)Sesama karyawan di tempat saya bekerja senantiasa menjalin komunikasi yang terbuka dalam menjalankankan tugasnyaKompetensiSaya memiliki basic pengetahuan yang mendukung dalam menjalankan tugas yang diberikan.Saya memiliki ketrampilan yang memadai dalam menjalankan tugasSaya memiliki pengalaman kerja dibidang yang sama, sebelum saya bekerja di perusahaan ini.MotivasiPengawasan yang diberikan kepada saya, mendorong saya untuk bekerja lebih optimal.Suasana kerja perusahaan membuat saya semangat untuk bekerjaKinerja KaryawanKaryawan seharusnya dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan permintaan pimpinan.Karyawan sebaiknya dapat menyelesaikan tugas yang diberikan sesuai dengan tingkat kualitas standar perusahaan.Karyawan seharusnya mengikuti agenda atau jadwal kerja yang diberikanan perusahaan.Karyawan seharusnya memiliki pengetahuan dan keahlian utnuk mendukung pelaksanaan tugas di lingkungan kerja.LAMPIRAN 2 : NILAI 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.Kompensasi : Gaji (KG)2.Kompensasi : Bonus (KB)SkorF%F%FxSSkorF%F%FxS10001000 2000200030003312364145622441560240511442205728140Total25100444Total25100416Nilai Indeks (KG)Nilai Indeks (KB)KategoriSangat Tinggi (ST)88,8KategoriSangat Tinggi (ST)83,23.Kompensasi : Tunjangan (KT)4.Kompensasi : Kompensasi (KK)SkorF%F%FxSSkorF%F%FxS10001000200020003000314124187228841040160572814051456280Total25100428Total25100452Nilai Indeks (KT)Nilai Indeks (KK)KategoriSangat Tinggi (ST)85,6KategoriSangat Tinggi (ST)90,45. Kompensasi : Kom. Mening. Motivasi (KM) SkorF%F%FxS10002000352060414562245624120Total25100404Nilai Indeks (KM) Kategori80,86.Lingkungan : Pencahayaan (LP)7.Lingkungan : Udara (LU)SkorF%F%FxSSkorF%F%FxS1000100020002000300030004197630441144176562412051456280Total25100424Total25100456Nilai Indeks (KG)Nilai Indeks (KB)KategoriSangat Tinggi (ST)84,8KategoriSangat Tinggi (ST)91,28.Lingkungan : Ketenganan (LK)9.Lingkungan : Keamanan (LA)SkorF%F%FxSSkorF%F%FxS1000100020002000300030004166425641040160593618051560300Total25100436Total25100460Nilai Indeks (KT)Nilai Indeks (KK)KategoriSangat Tinggi (ST)87,2KategoriSangat Tinggi (ST)9210.Lingkungan : Kekeluarga (LKe)SkorF%F%FxS11442281636247241248192541680Total25100364Nilai Indeks (KM)KategoriTinggi (T)72,811.Kompetensi : Pengetahuan (KP)12.Kompetensi :Ketrampilan (KK)SkorF%F%FxSSkorF%F%FxS10001000200020003624723000412481924176827257281405832160Total25100404Total25100432Nilai Indeks (KG)Nilai Indeks (KB)KategoriTinggi (T)80,8KategoriSangat Tinggi (ST)86,413.Kompetensi : Pengalaman (KP)14.Motivasi : Pengawasan(LP)SkorF%F%FxSSkorF%F%FxS10001000200020003416483520604124819241040160593618051040200Total25100420Total25100420Nilai Indeks (KT)Nilai Indeks (KK)KategoriSangat Tinggi (ST)84KategoriSangat Tinggi (ST)8415.Motivasi : Suasana Kerja(MSk)SkorF%F%FxS10002000383296472811251040200Total25100408Nilai Indeks (KM)KategoriTinggi (T)81,616.Kinerja Karyawan : Kuantitas(KKK)17.Kinerja Karyawan : Kualitas (KKQ)SkorF%F%FxSSkorF%F%FxS10001000200020003000300041352208410401605124824051560300Total25100448Total25100460Nilai Indeks (KG)Nilai Indeks (KB)KategoriSangat Tinggi (ST)89,6KategoriSangat Tinggi (ST)9218.Kinerja Karyawan : Perilaku (KKP)19.Kinerja Karyawan : Pengetahuan (KKT)SkorF%F%FxSSkorF%F%FxS10001000200020003312363000415602404176827257281405832160Total25100416Total25100432Nilai Indeks (KT)Nilai Indeks (KK)KategoriSangat Tinggi (ST)83,2KategoriSangat Tinggi (ST)86,4Nilai maksimal = 100*5/5=100Nilai miniman = 100*1/5 = 20Interval five box = (100-10)/5= 18IntervalKategori10 sd 28Sangat Rendah (SR)28,01 sd 46Rendah (R)46,91 sd 64Sedang (Sd)64,01 sd 82Tinggi (T),01 sd 100Sangat Tinggi (ST)