Resume Kinerja Perawat RAZA

1.2.1. Umur dengan Kinerja

Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Umur dengan Kinerja Perawat,

Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura Tahun 2008

Umur Kinerja

TotalOR

(95% CI)P

valueKurang Baik Baikn % n % n % 4.844

(1.985 – 11.822)

0.001< 30 tahun 45 55.6% 36 44.4% 81 100%

≥ 30 tahun 8 20.5% 31 79.5% 39 100%

Total 53 44.2% 67 55.8% 120 100%

Berdasarkan tabel 5.4 dapat dijelaskan bahwa dari perawat yang

berumur < 30 tahun, sebagian besar mempunyai kinerja kurang baik (55.6%).

Sedangkan dari perawat yang berumur ≥ 30 tahun, sebagian besar dengan

kinerja baik (79.5%).

Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,002 serta nilai Odds Ratio (OR)

sebesar 4.844 (95% CI = 1.985 – 11.822). Dengan nilai p < ( = 0,05), maka

hipotesis penelitian diterima, yang artinya ada hubungan yang bermakna

antara umur dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu

Zalecha Martapura. Nilai Odds Ratio(OR) sebesar 4.844 menunjukkan bahwa

perawat yang berumur ≥ 30 tahun mempunyai peluang berkinerja baik 4.844

kali lebih besar dibandingkan perawat yang berumur < 30 tahun.

1.2.2. Jenis Kelamin dengan Kinerja

Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Jenis Kelamin dengan Kinerja

Perawat, Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura Tahun 2008

Jenis Kelamin

KinerjaTotal

OR(95% CI)

P valueKurang Baik Baik

n % n % n % 2.730

(1.298 – 5.741)

0.013Laki-Laki 32 57.1% 24 42.9% 56 100%

1

Perempuan 21 32.8% 43 67.2% 64 100%

Total 53 44.2% 67 55.8% 120 100%


berjenis kelamin laki-laki, sebagian besar mempunyai kinerja kurang baik

(57.1%). Sedangkan dari perawat yang berjenis kelamin perempuan,

sebagian besar dengan kinerja baik (67.2%).


sebesar 2.730 (95% CI = 1.298– 5.741). Dengan nilai p < ( = 0,05), maka


antara jenis kelamin dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD

Ratu Zalecha Martapura. Nilai Odds Ratio (OR) sebesar 2.730 menunjukkan

bahwa perawat perempuan mempunyai peluang berkinerja baik 2.730 kali

lebih besar dibandingkan perawat laki-laki.

1.2.3. Tingkat Pendidikan dengan Kinerja

Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Tk. Pendidikan dengan Kinerja


Tingkat Pendidikan

KinerjaTotal

OR(95% CI)


n % n % n % 3.069

(1.410 - 6.683)

0.007Rendah 26 61.9% 16 38.1% 42 100%

Tinggi 27 34.6% 51 65.4% 78 100%

Total 53 44.2% 67 55.8% 120 100%

Berdasarkan tabel 5.6 dapat dijelaskan bahwa dari perawat dengan

tingkat pendidikan keperawatan yang rendah, sebagian besar mempunyai

2

kinerja kurang baik (61.9%). Sedangkan dari perawat dengan tingkat

pendidikan keperawatan yang tinggi, sebagian besar dengan kinerja baik

(65.4%).




antara tingkat pendidikan dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap

RSUD Ratu Zalecha Martapura. Nilai Odds Ratio (OR) sebesar 3.069

menunjukkan bahwa perawat dengan tingkat pendidikan tinggi (D.III dan D. IV

Keperawatan) mempunyai peluang berkinerja baik 3.069 kali lebih besar

dibandingkan perawat dengan tingkat pendidikan rendah (SPK).

1.2.4. Golongan Kepegawaian dengan Kinerja

Tabel 5.7Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Gol.Kepegawaian dengan Kinerja


Golongan Kepegawaian

KinerjaTotal


n % n % n % 0.058Golongan II 38 52.1% 35 47.9% 73 100%

Golongan III 15 31.9% 32 68.1% 47 100%

Total 53 44.2% 67 55.8% 120 100%


golongan II, sebagian besar mempunyai kinerja kurang baik (52,1%).

Sedangkan dari perawat dengan golongan III, sebagian besar dengan kinerja

baik (68.1%).

3

Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,058. Dengan nilai p > ( = 0,05),

maka hipotesis penelitian tidak diterima, yang artinya adalah tidak ada

hubungan yang bermakna antara golongan kepegawaian dengan kinerja

perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura.

1.2.5. Masa Kerja dengan Kinerja Perawat

Tabel 5.8Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Masa Kerja dengan Kinerja Perawat,


Masa Kerja

KinerjaTotal P value

Kurang Baik Baikn % n % n % 0.062

< 5 tahun 36 52.2% 33 47.8% 69 100%

≥ 5 tahun 17 33.3% 34 66.7% 51 100%

Total 53 53.0% 68 67.0% 120 100%


masa kerja < 5 tahun, sebagian besar berkinerja kurang baik (52,2%).

Sedangkan dari perawat dengan masa kerja ≥ 5 tahun, sebagian besar

berkinerja baik (66.7%).

Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,062. Dengan nilai p > ( = 0,05),

maka hipotesis penelitian tidak diterima, yang artinya adalah tidak ada

hubungan yang bermakna antara masa kerja dengan kinerja perawat di

Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura.

4

1.2.6. Kepuasan Psikologi dengan Kinerja Perawat

Tabel 5.9Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Kepuasan Psikologi dengan Kinerja


Kepuasan Psikologi

KinerjaTotal

OR(95%CI)


n % n % n % 2.730

(1.298 – 5.741)

0.013Kurang Puas 32 57.1% 24 42.9% 56 100%

Puas 21 32.8% 43 67.2% 64 100%

Total 53 44.2% 67 55.8% 120 100%


menyatakan kurang puas terhadap faktor kepuasan yang berhubungan

dengan kejiwaan (minat, ketenteraman, sikap, bakat, dan keterampilan), yang

berkinerja kurang baik (57.1%). Sedangkan dari perawat yang menyatakan

puas, sebagian besar berkinerja baik (67.2%).




antara kepuasan psikologi dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap

RSUD Ratu Zalecha Martapura. Nilai Odds Ratio (OR) sebesar 2.730

menunjukkan bahwa perawat yang merasa puas mempunyai peluang

berkinerja baik 2.730 kali lebih besar dibandingkan perawat yang menyatakan

kurang puas.

5

1.2.7. Kepuasan Sosial dengan Kinerja Perawat

Tabel 5.10Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Kepuasan Sosial dengan Kinerja


Kepuasan Sosial

KinerjaTotal

OR(95%CI)


n % n % n % 2.444

(1.167 – 5.121)

0.027Kurang Puas 33 55.0% 27 45.0% 60 100%

Puas 20 33.3% 40 66.7% 60 100%

Total 53 44.2% 67 55.8% 120 100%


merasa kurang puas terhadap faktor kepuasan yang berhubungan dengan

interaksi sosial, sebagian besar berkinerja kurang baik (55%). Sedangkan dari

perawat yang merasa puas, sebagian besar berkinerja baik (66.7%).




(signifikan) antara kepuasan sosial dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat

Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura. Nilai Odds Ratio (OR) sebesar 2.444


berkinerja baik 2.444 kali lebih besar dibandingkan perawat yang merasa

kurang puas .

6

1.2.8. Kepuasan Fisik dengan Kinerja

Tabel 5.11Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Kepuasan Fisik dengan Kinerja


Kepuasan Fisik

KinerjaTotal

OR(95% CI)


n % n % n % 6.736

(1.458 – 31.128)

0.014Kurang Puas 51 49.0% 53 51.0% 104 100%

Puas 2 12.5% 60 87.5% 16 100%

Total 53 53.0% 67 67.0% 120 100%



kondisi fisik lingkungan kerja, yang berkinerja kurang baik (49.0%).

Sedangkan perawat yang merasa puas, sebagian besar berkinerja baik

(87.5%).



hipotesis penelitian diterima, yang artinya adalah ada hubungan yang

bermakna antara kepuasan fisik dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat

Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura. Nilai Odds Ratio (OR) sebesar 6.736


berkinerja baik 6.736 kali lebih besar dibandingkan perawat yang kurang

puas.

7

1.2.9. Kepuasan Finansial dengan Kinerja Perawat

Tabel 5.12Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Kepuasan Finansial dengan Kinerja


Kepuasan Finansial

KinerjaTotal

OR(95% CI)


n % n % n % 3.206

(1.512 – 6.797)

0.004Kurang Puas 34 58.6% 24 41.4% 58 100%

Puas 19 30.6% 43 69.4% 62 100%

Total 53 44.2% 67 55.8% 120 100%



jaminan serta kesejahteraan karyawan, sebagaian besar berkinerja kurang

baik (58.6%). Sedangkan dari perawat yang merasa puas, sebagian besar





bermakna antara kepuasan finansial dengan kinerja perawat di Instalasi

Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura. Nilai Odds Ratio (OR) sebesar

3.026 menunjukkan bahwa perawat yang merasa puas mempunyai peluang

berkinerja baik 3.026 kali lebih besar dibandingkan perawat yang menyatakan

kurang puas.

8

1.2.10. Kepuasan Kerja Secara Umum dengan Kinerja Perawat

Tabel 5.13Distribusi Frekuensi Menurut Hubungan Kepuasan Kerja Secara Umum

dengan Kinerja Perawat, Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura Tahun 2008

Kepuasan Kinerja

TotalOR

(95% CI)P

valueKurang Baik Baikn % n % n % 4.332

(2.006 – 9.354)

0.000Kurang Puas 36 62.1% 22 37.9% 58 100%

Puas 17 27.4% 45 72.6% 62 100%

Total 53 44.2% 67 55.8% 120 100%



jaminan serta kesejahteraan karyawan, sebagaian besar berkinerja kurang

baik (62.1%). Sedangkan dari perawat yang merasa puas, sebagian besar





bermakna antara kepuasan kerja secara umum dengan kinerja perawat di

Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura. Nilai Odds Ratio (OR)

sebesar 4.332 menunjukkan bahwa perawat yang merasa puas mempunyai

peluang berkinerja baik 4.332 kali lebih besar dibandingkan perawat yang

menyatakan kurang puas.

9

1.3. Analisis Multivariat

Setelah dilakukan analisis bivariat, selanjutnya dilakukan analisis

multivariat yang bertujuan untuk mengetahui hubungan variabel independen

yang paling dominan berhubungan dengan variabel dependen. Analisis

multivariat menggunakan uji regresi logistik ganda.

1.3.1. Pemilihan Variabel Independen Multivariat

Tahap pertama analisis multivariat adalah penentuan atau pemilihan

variabel independen potensial (variabel kandidat multivariat) yang akan

masuk dalam analisis multivariat, yaitu variabel dari hasil analisis bivariat yang

mempunyai nilai p < 0.25 seperti yang tergambar pada tabel 5.14.

Tabel 5.14Hasil Analisis Bivariat Determinan Kinerja Perawat,


No Variabel - 2 LL G P value1 Umur 150.867 12.010 0.0012 Jenis Kelamin 157.490 7.015 0.0083 Tingkat Pendidikan 156.446 7.980 0.0054 Golongan 159.941 4.617 0.0325 Masa Kerja 160.448 4.160 0.0416 Kepuasan Psikologi 157.490 7.015 0.0087 Kepuasan Sosial 158.958 5.613 0.0188 Kepuasan Fisik 156.193 5.956 0.0159 Kepuasan Finansial 155.085 9.236 0.00210 Kepuasan Secara Umum 149.828 13.929 0.000

Berdasarkan tabel 5.14 dapat diketahui bahwa semua variabel

penelitian mempunyai nilai p < 0,25 yang berarti semua variabel penelitian

merupakan kandidat untuk diikutsertakan dalam analisis multivariat.

10

1.3.2. Pembuatan Model Faktor Penentu Kinerja

Analisis multivariat dilakukan untuk mendapatkan model yang terbaik

dalam menentukan determinan kinerja perawat, dalam pemodelan ini semua

variabel kandidat dicoba secara bersama-sama. Model yang terbaik akan

mempertimbangkan pada nilai signifikansi rasio Log-likelihood (p < 0,05).

Pemilihan model dilakukan secara hirarki dengan cara semua variabel

independen yang memenuhi syarat sebagai kandidat dimasukkan ke dalam

model, kemudian variabel yang nilai p-nya terbesar.

Hasil analisis model pertama kesepuluh variabel independen yang

berhubungan dengan kinerja perawat dapat dilihat pada tabel 5.15 berikut

ini :

Tabel 5.15Hasil Analisis Multivariat Regresi Logistik Determinan Kinerja Perawat,


Variabel B P OR 95% CIUmur 1.411 0.033 4.101 1.123 – 14.977Jenis Kelamin 0.917 0.060 2.503 961 – 6.519Tk. Pendidikan 1.664 0.005 5.278 1.642 – 16.963Gol. Kepegawaian 0.660 0.441 1.936 0.360 – 10.393Masa Kerja 0.316 0.705 1.372 0.268 – 7.024Kepuasan Psikologi -1.151 0.248 0.316 0.045 – 2.232Kepuasan Sosial -20.432 0.999 0.000 0.000 - …Kepuasan Fisik 1.225 0.177 3.405 0.574 – 20.193Kepuasan Finansial 0.220 0.807 1.246 0.213 – 7.297Kepuasan Umum 22.271 0.999 46..160 0.000 - …

Berdasarkan tabel 5.15 bahwa variabel kepuasan kerja perawat

mempunyai nilai p terbesar, sehingga harus dikeluarkan dari model. Analisis

selanjutnya dengan tidak mengikutsertakan variabel kepuasan kerja perawat,

dan hasil analisisnya seperti tergambar pada tabel 5.16 sebagai berikut :

11


Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura Langkah ke-2

Variabel B P OR 95% CIUmur 1.436 0.031 4.203 1.143 – 15.456Jenis Kelamin 1.074 0.024 2.926 1.148 – 7.455Tk. Pendidikan 1.484 0.008 4.411 1.462 – 13.307Gol. Kepegawaian 0.668 0.426 1.950 0.376 – 10.106Masa Kerja 0.194 0.814 1.215 0.241 – 6.118Kepuasan Psikologi -1.398 0.145 0.247 0.038 – 1.618Kepuasan Fisik 1.322 0.137 3.749 0.656 – 21.418Kepuasan Finansial -0.100 0.904 0.905 0.177 – 4. 633Kepuasan Umum 2.527 0.010 12.517 1.822 – 86.004

Berdasarkan tabel 5.16 bahwa variabel kepuasan finansial perawat

mempunyai nilai p terbesar, sehingga harus dikeluarkan dari model. Hasil

model analisis tanpa variabel kepuasan finansial perawat adalah sebagai

berikut :


Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura Langkah Ke-3

Variabel B P OR 95% CIUmur 1.439 0.030 4.215 1.146 – 15.508Jenis Kelamin 1.070 0.025 2.916 1.146 – 7.422Tk. Pendidikan 1.481 0.008 4.397 1.460 – 13.239Gol. Kepegawaian 0.652 0.432 1.920 0.377 – 9.773Masa Kerja 0.207 0.800 1.230 0.247 – 6.122Kepuasan Psikologi -1.438 0.110 0.237 0.041 – 1.384Kepuasan Fisik 1.315 0.138 3.724 0.655 – 21.180Kepuasan Umum 2.482 0.006 11.963 2.027 – 70.612

Berdasarkan hasil analisis tersebut bahwa variabel masa kerja perawat

mempunyai nilai p terbesar, sehingga proses model selanjutnya dengan tidak

mengikutsertakan variabel masa kerja perawat. Hasil model tanpa variabel

masa kerja perawat terlihat pada model berikut ini :

12



Variabel B P OR 95% CIUmur 1.489 0.019 4.433 1.282 – 15.331Jenis Kelamin 1.069 0.025 2.912 1.144 – 7.408Tk.Pendidikan 1.469 0.009 4.346 1.450 – 13.025Gol. Kepegawaian 0.788 0.215 2.199 0.633 – 7.635Kepuasan Psikologi -1.441 0.111 0.237 0.040 – 1.389Kepuasan Fisik 1.298 0.142 3.662 0.648 – 20.689Kepuasan Umum 2.488 0.006 12.039 2.026 – 71.553

Hasil analisis tersebut bahwa variabel golongan kepegawaian perawat

mempunyai nilai p terbesar, sehingga proses model selanjutnya dengan tidak

mengikutsertakan variabel golongan kepegawaian perawat. Hasil model

analisis tanpa variabel golongan kepegawaian perawat terlihat pada model

pada tabel 5.19 berikut ini :



Variabel B P OR 95% CIUmur 1.890 0.001 6.618 2.217 – 19.759Jenis Kelamin 1.039 0.026 2.828 1.129 – 7.082Tk.Pendidikan 1.232 0.015 3.429 1.270 – 9.257Kepuasan Psikologi -1.485 0.105 0.226 0.038 – 1. 366Kepuasan Fisik 1.195 0.167 3.302 0.607 – 17.953Kepuasan Umum 2.572 0.005 13.095 2.144 – 79.975

Hasil analisis tersebut menunjukkan bahwa variabel kepuasan fisik

mempunyai nilai p terbesar, sehingga tahap selanjutnya dari analisis ini

adalah dengan tidak mengikutsertakan variabel kepuasan fisik seperti terlihat

pada tabel 5.20 sebagai berikut :

13



Variabel B P OR 95% CIUmur 1.908 0.001 6.742 2.280 – 19.932Jenis Kelamin 1.048 0.024 2.851 1.150 – 7.072Tk.Pendidikan 1.303 0.009 3.682 1.376 – 9. 849Kepuasan Psikologi -1.457 0.116 0.233 0.038 – 1.432Kepuasan Umum 2.695 0.004 14.805 2.388 – 91.798

Hasil analisis tersebut menunjukkan bahwa variabel kepuasan

psikologi perawat mempunyai nilai p terbesar, sehingga tahap selanjutnya dari

analisis ini adalah dengan tidak mengikutsertakan variabel kepuasan psikologi

perawat seperti terlihat pada tabel 5.21 sebagai berikut :



Variabel B P OR 95% CIUmur 1.794 0.001 4.015 2.099 – 10.231Jenis Kelamin 0.895 0.057 2.448 1.013 – 5.914Tk.Pendidikan 1.385 0.005 3.996 1.506 – 10.601Kepuasan Umum 1.471 0.001 4.356 1.807 – 10.497

Hasil analisis tersebut menunjukkan bahwa variabel jenis kelamin

perawat mempunyai nilai p terbesar, sehingga tahap selanjutnya dari analisis

ini adalah dengan tidak mengikutsertakan variabel jenis kelamin perawat

seperti terlihat pada tabel 5.22 sebagai berikut :

14



Variabel B P OR 95% CIUmur 1.818 0.001 4.083 1.738 – 12.594Tk.Pendidikan 1.546 0.002 4.002 1.807 – 9.188Kepuasan Umum 1.407 0.000 6.157 2.185 – 17.348

Hasil analisis tersebut diatas menunjukkan bahwa semua variabel

mempunyai nilai p < 0,05, yang berarti ada hubungan yang bermakna antara

variabel umur perawat, tingkat pendidikan, dan kepuasan kerja secara umum

dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha

Martapura.

Dari ketiga variabel tersebut, variabel kepuasan kerja secara umum

merupakan variabel yang paling dominan dengan Odds Ratio (OR) sebesar

6.157 yang berarti perawat yang merasa puas secara umum mempunyai

peluang berkinerja baik 6.157 kali lebih besar dibandingkan perawat yang

merasa tidak puas setelah dikontrol dengan variabel umur dan tingkat

pendidikan perawat.

15

BAB VI

PEMBAHASAN

6.1. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan penelitian, antara lain :

1. Rancangan Penelitian

Rancangan penelitian ini menggunakan desain potong lintang

(croos sectional study) yaitu rancangan penelitian untuk melihat

hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen

dalam periode waktu tertentu dengan melakukan pengukuran atau

pengamatan pada saat yang bersamaan. Dengan demikian rancangan

penelitian ini mempunyai keterbatasan yaitu hanya dapat memberikan

gambaran suatu kejadian atau masalah pada saat tertentu dan tempat

tertentu sehingga dapat berbeda pada waktu yang akan datang dan

tidak dapat digeneralisasikan pada tempat penelitian lain.

2. Kualitas Data

Pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner bersifat

subyektif sehingga kebenaran data sangat tergantung pada kejujuran

responden pada saat pengisian kuesioner khususnya yang

berhubungan dengan variabel kepuasan kerja (kepuasan psikologi,

kepuasan sosial, kepuasan fisik dan kepuasan finansial).

16

3. Bias Informasi

Bias informasi adalah bias dalam cara mengamati, melaporkan,

mengukur, mencatat, mengklasifikasi dan menginterpretasi suatu

masalah. Penyebab utama dari bias informasi ini adalah pengukuran

yang tidak valid atau tidak kuatnya data yang dicatat sebelumnya

(Bhisma Murti, 2003). Salah satu bias informasi pada penelitian ini

adalah adanya kemungkinan terjadi efek Hawthorne, mengingat

responden mengetahui bahwa dirinya sedang diamati (diteliti) sehingga

dikhawatirkan jawaban yang diberikan tidak obyektif dan memiliki

kecenderungan untuk menyenangkan peneliti.

6.2. Pembahasan

6.2.1. Gambaran Kinerja Perawat

Kinerja adalah penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas

maupun kualitas (Yaslis Ilyas, 2002). Pada penelitian ini penilaian kinerja

perawat secara kuantitas dilakukan dengan cara pengamatan dokumentasi

asuhan atau proses keperawatan yang dilaksanakan perawat dan sesuai

dengan standar praktek keperawatan. Dokumentasi keperawatan merupakan

salah satu bentuk upaya untuk membina dan mempertahankan akontabilitas

perawat dan keperawatan. Pelaksanaan dokumentasi proses keperawatan

sebagai salah satu alat ukur untuk mengetahui, memantau dan menyimpulkan

suatu pelayanan asuhan keperawatan yang diselenggarakan di rumah sakit.

17

Hasil penelitian yang dilakukan terhadap kinerja perawat, menunjukkan

bahwa perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura

memiliki kinerja baik (55.8%) sedangkan yang kurang baik (44.2%). Angka

pencapaian ini sangat rendah dan jauh dari standar yang telah ditetapkan

oleh Depkes. RI yang memberikan syarat angka pencapaian minimal 75%

dalam memberikan asuhan/pelayanan keperawatan. Hasil distribusi jawaban

responden menunjukkan bahwa faktor-faktor yang mempunyai kontribusi

terhadap pembentukan kinerja perawat yang baik diperoleh dari dimensi

faktor – faktor, diantaranya seperti faktor karakteristik perawat yang

meliputi : umur ≥ 30 tahun (79.5%), jenis kelamin perempuan (67.2%), dan

tingkat pendidikan keperawatan tinggi (65.4%). Sedangkan dari faktor

kepuasan kerja perawat meliputi : kepuasan psikologi (67,2%), kepuasan

sosial (66,7%), kepuasan fisik (87.5%), kepuasan finansial (69.4%) dan

kepuasan kerja secara umum (72.6%). Hal ini menggambarkan bahwa faktor

kepuasan kerja merupakan aspek yang dominan terhadap terbentuknya

kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan.

Secara histroris, karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan

melaksanakan pekerjaan dengan baik. Vroom (1964) dalam Yaslis Ilyas

(2002), kinerja sangatlah dipengaruhi oleh kepuasan, karena kepuasan

adalah salah satu komponen pendorong motivasi kerja. Kondisi kepuasan dan

ketidakpuasan kerja menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi

kerja diwaktu yang akan datang. Menurut Strauss dan Sayles (1980) dalam

Handoko (2001) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi dini. Karyawan

yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai

18

kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan

seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat

lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan tidak melakukan

kesibukan yang tidak ada hubungan dengan pekerjaan yang harus dilakukan.

Dampak baik maupun kurang baiknya kinerja perawat sangat

berpengaruh terhadap pemberian pelayanan atau asuhan keperawatan yang

optimal serta komprehensif kepada pasien. Perawat akan melaksanakan

asuhan keperawatan sesuai dengan standar praktek keperawatan yang telah

ditetapkan. Pelaksanaan asuhan keperawatan di suatu rumah sakit tak akan

berjalan dengan baik apabila perawat yang melaksanakan proses

keperawatan tersebut bertentangan dengan standar praktek keperawatan dan

segala ketentuan yang ada dalam lingkungan rumah sakit sebagai suatu

organisasi.

6.2.2. Hubungan Umur dengan Kinerja Perawat

Umur merupakan salah satu faktor yang cukup dominan terhadap

pembentukan kerja seseorang. Menurut Gibson (1996), umur sebagai sub

variabel demografik mempunyai efek tidak langsung pada perilaku kerja

individu.

Secara statistik hasil penelitian ini menyatakan ada hubungan yang

bermakna antara umur dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD

Ratu Zalecha Martapura. Perawat yang berumur < 30 tahun, sebagian besar

mempunyai kinerja kurang baik (55.6%). Sedangkan dari perawat yang

berumur ≥ 30 tahun, sebagian besar dengan kinerja baik (79.5%). Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa perawat yang berumur ≥ 30 tahun

19

cenderung mempunyai peluang berkinerja baik dibandingkan perawat yang

berumur < 30 tahun.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan

Downes, M (1995) dalam As’ad (2003) yang menyatakan ada hubungan yang

bermakna antara umur dengan kinerja tetapi hasil penelitian ini tidak sejalan

dengan penelitian yang dilakukan Yaslis Ilyas (2002), Mumuh (2005) dan

Faisal Rizal (2005) yang menyatakan tidak ada hubungan yang bermakna

antara umur dengan kinerja karyawan.

Siagian (2002) menyatakan bahwa terdapat korelasi antara kinerja dan

kepuasan kerja dengan umur seorang karyawan, artinya kecenderungan yang

sering terlihat adalah bahwa semakin lanjut umur karyawan, kinerja dan

tingkat kepuasan kerjanya pun biasanya semakin tinggi. Berbagai alasan

yang sering dikemukakan menjelaskan fenomena ini, antara lain adalah

adanya sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan,

keinginan, dan cita-cita bagi karyawan yang lebih tua. Sebaliknya, para

karyawan yang lebih muda usianya, kepuasan kerja cenderung lebih kecil,

karena berbagai pengharapan yang lebih tinggi, kurang penyesuaian dan

penyebab-penyebab lainnya serta pengalaman yang relatif lebih rendah.

Kertonegoro (2001) dalam Kristianto (2007) menyebutkan, umur

mempunyai pengaruh terhadap turnover atau umpan balik, absensi,

produktivitas, dan kepuasan kerja. Semakin tinggi umur karyawan, semakin

kecil kemungkinan untuk berhenti kerja, karena makin terbatas alternatif

kesempatan kerja. Semakin tinggi umur karyawan maka semakin rendah

tingkat absensi yang dapat dihadiri, tetapi makin tinggi absensi yang tidak

20

dapat dihadiri, misalnya karena sakit. Hubungan antara umur dan

produktivitas tidak konklusif, karena meskipun umur tinggi bisa berdampak

negatif terhadap keterampilan, tetapi dapat diimbangi secara positif karena

pengalaman.

6.2.3. Hubungan Jenis Kelamin dengan Kinerja Perawat


bermakna (signifikan) antara jenis kelamin dengan kinerja perawat di Instalasi

Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura. Dimana dari perawat yang

berjenis kelamin laki-laki, sebagian besar mempunyai kinerja kurang baik

(57.1%). Sedangkan dari perawat yang berjenis kelamin perempuan,

sebagian besar dengan kinerja baik (67.2%). Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa perawat perempuan mempunyai peluang berkinerja baik 2.730 kali kali

lebih besar dibandingkan perawat laki-laki. Hal ini sesuai dengan sejarah

awal dari profesi keperawatan (Florence Nightingale) yang identik dengan

pekerjaan yang didasari oleh kasih sayang, kelembutan seorang ibu atau

perempuan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan

Suparman (1997) dan Mumuh (2005) yang menyatakan ada hubungan yang

bermakna antara jenis kelamin dengan kinerja perawat. Dengan demikian

penelitian Faisal Rizal (2005) yang menyatakan tidak ada hubungan yang

bermakna antara jenis kelamin dengan kinerja karyawan tidak sejalan dengan

penelitian ini.

21

Menurut Koderi (1995), terdapat perbedaan kepuasan kerja dan kinerja

antara jenis kelamin laki-laki dan perempuan. Berdasarkan psikologi keadaan

perbedaan karakter laki-laki dan wanita antara lain : 1). pada umumnya

perempuan hampir-hampir tidak mempunyai interest yang menyeluruh pada

soal-soal teoritis seperti pada kaum laki-laki; 2). Aktivitas perempuan

umumnya lebih suka menyibukkan diri dengan berbagai macam pekerjaan

ringan; 3). Perempuan biasanya tidak bersifat agresif, suka memelihara dan

mempertahankan sifat kelembutan, keibuan tanpa mementingkan diri sendiri

dan tidak mengharapkan balas jasa .

6.2.4. Hubungan Tingkat Pendidikan dengan Kinerja Perawat

Kristianto (2007), dalam pengertian yang sempit, pendidikan berarti

perbuatan atau proses perbuatan untuk memperolah pengetahuan. Dalam

pengertian yang agak luas, pendidikan dapat diartikan sebagai sebuah proses

dengan metode-metode tertentu sehingga orang memperoleh pengetahuan,

pemahaman, dan cara bertingkah laku sesuai dengan kebutuhan. Dalam

pengertian yang luas dan refresentatif, pendidikan adalah seluruh tahapan

pengembangan kemampuan-kemampuan dan perilaku-perilaku manusia dan

juga proses penggunaan hampir seluruh pengalaman kehidupan.


bermakna antara tingkat pendidikan dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat

Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura. Dimana dari perawat dengan tingkat

pendidikan keperawatan yang rendah, sebagian besar mempunyai kinerja

kurang baik (61.9%). Sedangkan dari perawat dengan tingkat pendidikan

keperawatan yang tinggi, sebagian besar dengan kinerja baik (65.4%). Hasil

22

penelitian ini menunjukkan bahwa perawat dengan tingkat pendidikan tinggi

(D.III dan D. IV Keperawatan) mempunyai peluang berkinerja baik lebih besar

dibandingkan perawat dengan tingkat pendidikan rendah (SPK).

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Peters (1990) dalam

Yaslis Ilyas (2002), yang menyatakan keterampilan yang terdiri dari

pengetahuan, kemampuan, kecakapan teknis, kecakapan interpersonal akan

mempengaruhi kinerja seseorang. Begitu juga penelitian Budiwarni (1997)

dalam Yaslis Ilyas (2002) yang menyatakan ada hubungan yang bermakna

antara tingkat pendidikan dengan kinerja perawat di Puskesmas. Tetapi hasil

penelitian ini tidak sesuai dengan hasil penelitian Mumuh (2005) dan Faisal

Rizal (2005) yang menyatakan tidak ada hubungan yang bermakna antara

tingkat pendidikan dengan kinerja karyawan.

Pendidikan merupakan karakteristik individu yang menjadi sumber

status yang penting dalam organisasi kerja. Pendidikan yang diikuti jenjang

kepangkatan adalah imbang dari status yang tinggi. Semakin tinggi

pendidikan yang dicapai, besar keinginan untuk memanfaatkan kemampuan

dan keterampilannya dalam mencapai kedudukan yang lebih tinggi dalam

organisasi (Siagian, 2002). Oleh sebab itu, semakin tinggi tingkat pendidikan

seseorang, akan semakin pula tuntutannya atas pekerjaannya sehingga

mempengaruhi kepuasan kerjanya. Dengan perkataan lain, dengan tingkat

pendidikan yang tinggi, akan berpengaruh terhadap jenjang kepangkatan

seorang karyawan, dan berdampak pada kepuasan kerja yang tinggi, sebab

dengan ditunjang oleh jenjang kepangkatan dan upah yang memadai, maka

seorang karyawan akan lebih mudah memenuhi kebutuhannya.

23

Perawat yang mempunyai tingkat pendidikan minimal D.III

Keperawatan disebut sebagai perawat profesional pemula. Sebagai perawat

profesional pemula mereka harus memiliki tingkah laku, dan kemampuan

profesional, serta akuntabel dalam melaksanakan asuhan/praktik

keperawatan dasar secara mandiri. Selain itu juga dituntut harus mempunyai

kemampuan meningkatkan mutu asuhan keperawatan dengan memanfaatkan

ilmu pengetahuan dan teknologi keperawatan yang maju secara tepat guna

(Nursalam, 2002).

6.2.5. Hubungan Kepuasan Psikologi dengan Kinerja Perawat


bermakna antara kepuasan psikologi dengan kinerja perawat di Instalasi

Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura. Dimana dari perawat yang

menyatakan kurang puas terhadap faktor kepuasan yang berhubungan

dengan kejiwaan (minat, ketenteraman, sikap, bakat, dan keterampilan), yang

berkinerja kurang baik (57.1%). Sedangkan dari perawat yang menyatakan

puas, sebagian besar berkinerja baik (67.2%). Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa perawat yang merasa puas mempunyai peluang lebih

besar untuk berkinerja baik dibandingkan perawat yang menyatakan kurang

puas.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Mumuh (2005) yang

menyatakan ada hubungan bermakna antara kepuasan psikologi yang dikur

berdasarkan sikap, minat dan kemampuan perawat dengan kinerja perawat di

ruang rawat inap. Sementara Tiffin (dalam As’ad, 2003) mengatakan bahwa

kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap karyawan terhadap

24

pekerjaannya sendiri, karena makin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang

akan tercermin dari sikap kerja ke arah yang positif. Sebaliknya ketidak

puasan kerja akan menimbulkan sikap kerja yang negatif. Bahwa positif dan

negatifnya sikap kerja seseorang mengikuti tingkat kepuasan kerja yang

dirasakan.

6.2.6. Hubungan Kepuasan Sosial dengan Kinerja Perawat

Proporsi perawat yang puas dan kurang puas pada faktor kepuasan

sosial adalah sama besarnya (50%). Secara statistik penelitian ini

menyatakan ada hubungan yang bermakna antara kepuasan sosial dengan

kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura.

Dimana dari perawat yang merasa kurang puas terhadap faktor kepuasan

yang berhubungan dengan interaksi sosial, sebagian besar berkinerja kurang

baik (55%). Sedangkan dari perawat yang merasa puas, sebagian besar

berkinerja baik (66.7%). Penelitian ini juga menunjukkan bahwa perawat yang

menyatakan puas, mempunyai peluang berkinerja baik lebih besar

dibandingkan perawat yang menyatakan kurang puas .

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Mumuh (2005) yang

menyatakan ada hubungan yang bermakna antara kepuasan sosial dengan

kinerja perawat. Hal ini menggambarkan kemampuan pekerja dalam menjalin

interaksi yang baik antara dirinya dengan lingkungan kerjanya, baik dengan

atasannya, sesama pekerja atau bawahannya.

Faktor kepuasan sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan

interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan

yang berbeda jenis pekerjaannya. Menurut teori hierarkhi kebutuhan Maslow,

25

hubungan dengan rekan kerja termasuk kedalam kebutuhan sosialisasi, yaitu

kebutuhan akan rasa aman diterima dilingkungan sosial dan persahabatan,

dan kebutuhan untuk berpartisipasi di dalamnya. Setiap karyawan selalu ingin

diterima, dihormati dan dihargai dalam lingkungan kerjanya. Cara yang dapat

dilakukan organisasi dalam memenuhi kebutuhan ini antara lain dengan

menjalin hubungan kerja yang harmonis diantara sesama pekerja dan

pimpinan, mengikutsertakan pekerja dalam proses pengambilan keputusan.

6.2.7. Hubungan Kepuasan Fisik dengan Kinerja Perawat

Hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas perawat menyatakan

kurang puas terhadap faktor kepuasan yang berhubungan dengan kondisi

fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik pekerjaan yaitu sebanyak 86.7%.

Secara statistik penelitian ini menyatakan ada hubungan yang bermakna

antara kepuasan fisik dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD

Ratu Zalecha Martapura. Dimana dari perawat yang merasa kurang puas

terhadap faktor kepuasan yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan

kerja, yang berkinerja kurang baik (49.0%). Sedangkan perawat yang merasa

puas, sebagian besar berkinerja baik (87.5%). Hasil penelitian ini juga


berkinerja baik lebih besar dibandingkan perawat yang kurang puas.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Mumuh (2005) yang

menyatakan ada hubungan yang bermakna antara kepuasan fisik dengan

kinerja perawat. Menurut Siagian (2002), terdapat korelasi antara kondisi

kerja dengan kepuasan dan kinerja seseorang. Salah satu faktor penyebab

seorang pekerja menginginkan pindah kerja adalah karena kondisi

26

pekerjaannya yang membuat ia merasa tidak betah sehingga pada akhirnya

akan dapat menimbulkan ketidakpuasan dalam bekerja. Teori Herzberg juga

menyebutkan bahwa faktor kondisi pekerjaan merupakan faktor yang

membuat seseorang tidak puas dalam bekerja (dissatisfer) yang pada

akhirnya mempengaruhi kinerja.

Hasil penelitian ini sesuai dengan pengamatan peneliti di lapangan,

dimana banyak sarana prasarana kerja yang kurang lengkap serta lingkungan

kerja yang kurang mendukung seperti kurangnya alat-alat keperawatan dan

pendukung pelayanan, ruangan yang panas tanpa ada penyejuk udara yang

pada akhirnya hal tersebut berpengaruh terhadap pelayanan atau asuhan

keperawatan yang diberikan kepada pasien kurang optimal.

6.2.8. Hubungan Kepuasan Finansial dengan Kinerja Perawat

Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar perawat

menyatakan puas terhadap faktor kepuasan yang berhubungan dengan

jaminan serta kesejahteraan (51.7%). Sedangkan yang menyatakan kurang

puas sebanyak 48.3%. Secara statistik penelitian ini menyatakan ada

hubungan yang bermakna antara kepuasan finansial dengan kinerja perawat

di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura. Dimana dari perawat

yang merasa kurang puas terhadap faktor kepuasan yang berhubungan

dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, sebagian besar berkinerja

kurang baik (58.6%). Sedangkan dari perawat yang merasa puas, sebagian

besar berkinerja baik (69.4%). Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa

perawat yang menyatakan puas mempunyai peluang berkinerja baik lebih

besar dibandingkan perawat yang menyatakan kurang puas.

27

Variabel kepuasan finansial merupakan salah satu faktor yang perlu

mendapatkan perhatian dalam melakukan upaya peningkatan kinerja perawat

terutama yang berhubungan dengan keadilan pembagian intensif/uang jasa,

kesempatan promosi dan kesempatan berkembang. Faktor kepuasan

finansial dalam pekerjaan merupakan faktor yang berhubungan dengan

jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya

gaji, jaminan sosial, pemberian tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi,

dan sebagainya. Menurut Siagian (2002) sebab ketidakpuasan kerja dapat

beraneka ragam seperti penghasilan yang rendah atau dirasakan kurang

memadai, kurangnya penghargaan dan berbagai faktor lainnya. Teori dua

faktor Herzberg, juga menyatakan bahwa besarnya gaji/intensif merupakan

salah satu faktor yang dapat menimbulkan adanya ketidakpuasan kerja,

sebab dengan gaji yang relatif kecil akan dapat menimbulkan ketidakpuasan

pekerja terhadap pekerjaannya, sebaliknya dengan gaji yang cukup bagi

pekerja merupakan faktor yang memotivasi pekerja untuk bekerja dengan

lebih baik.

Selain itu menurut Gibson (1997), pemberian penghargaan baik berupa

hadiah yang bermanfaat ataupun dalam bentuk sertifikat akan dapat

merangsang pekerja untuk dapat bekerja dengan lebih baik, sebab dengan

memberikan penghargaan merupakan salah satu bentuk adanya pengakuan

dari organisasi kerja terhadap pekerja, dan ini dapat menimbulkan adanya

kepuasan dalam bekerja. Sementara Robbins (2003) menyatakan bahwa

kesempatan berkembang dalam bentuk promosi bagi pekerja, dihubungkan

secara negatif dengan tingkat keluar masuknya karyawan dan kepuasan

28

kerja. Karyawan yang merasakan adanya kesulitan bagi mereka untuk

berkembang dan adanya promosi pekerjaan secara otomatis akan

menurunkan tingkat kepuasan kerjanya, sebaliknya karyawan yang

merasakan kemudahan dan adanya kesempatan yang terbuka bagi mereka

untuk mengembangkan diri dalam bekerja, akan dapat meningkatkan

kepuasan dan kinerja mereka.

Hubungan insentif dalam hubunganya dengan kinerja karyawan

dijelaskan oleh Kristianto (2007) bahwa beberapa isu penting tentang imbalan

yang muncul dalam organisasi adalah pertama : orang bekerja pada suatu

organisasi tertentu dengan berbagai macam alasan, dan salah satunya

adalah imbalan, kedua : uang bukan satu-satunya imbalan sepanjang waktu

sesuai dengan perubahan kondisi yang terjadi dalam kehidupan seseorang.

Diyakini bahwa imbalan akan memotivasi prestasi, mengurangi kemangkiran,

dan menarik pencari kerja yang berkualitas kedalam organisasi. Oleh karena

itu, imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat

sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat perilaku dan prestasi, dan

dorongan pemilikan organisasi sebagai tempat bekerja, imbalan dapat juga

memenuhi kebutuhan hubungan kerja.

6.2.9. Hubungan Kepuasan Kerja Secara umum dengan Kinerja Perawat

Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar perawat

menyatakan puas terhadap faktor kepuasan kerja secara umum ( 51.7%).

Sedangkan yang menyatakan kurang puas sebanyak 48.3%.

29

Secara statistik penelitian ini menyatakan ada hubungan yang

bermakna antara kepuasan kerja secara umum dengan kinerja perawat di

Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura. Dimana dari perawat

yang merasa kurang puas terhadap faktor kepuasan yang berhubungan

dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, sebagaian besar berkinerja

kurang baik (62.1%). Sedangkan dari perawat yang merasa puas, sebagian

besar berkinerja baik (72.6%). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

perawat yang menyatakan puas mempunyai peluang berkinerja baik 4.332

kali lebih besar dibandingkan perawat yang menyatakan kurang puas.

Kepuasan kerja perawat secara umum merupakan variabel yang

paling dominan berhubungan dengan kinerja perawat di Unit RSUD Ratu

Zalecha Martapura. Kepuasan kerja bagi profesi perawat sebagai pemberi

pelayanan keperawatan diperlukan untuk meningkatkan kinerjanya yang

berdampak pada prestasi kerja, disiplin dan kualitas kerjanya. Beberapa hasil

penelitian menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja sangat

mempengaruhi kepuasan dan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan

kesehatan kepada masyarakat. Menurut hasil survei dari Persatuan Perawat

Nasional Indonesia (PPNI) pada tahun 2006 sekitar 50,9% perawat yang

bekerja di empat provinsi di Indonesia mengalami stress kerja, sering pusing,

lelah, tidak bisa beristirahat karena beban kerja terlalu tinggi dan menyita

waktu, gaji rendah tanpa insentif memadai. Perawat yang bekerja lembur

terus menerus atau bekerja tanpa dukungan yang memadai cenderung untuk

banyak tidak masuk kerja dan kondisi kesehatan yang buruk.

30

Salah satu upaya untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja

perawat adalah dengan memberikan penghargaan secara adil. Selain itu

meningkatkan kesejahteraan perawat dan memberikan kesempatan perawat

untuk mengembangkan diri atau dengan cara-cara yang lain dalam usaha

meningkatkan kepuasan kerja perawat. Pimpinan rumah sakit dituntut untuk

peka terhadap kepentingan karyawannya. Disini pendekatan bukan hanya

terhadap karyawan tetapi juga terhadap keluarga dan lingkungan. Pimpinan

rumah sakit harus memberikan cukup perhatian pada kondisi kerja yang

berpotensi menimbulkan ketidakpuasan kerja sehingga dapat menurunkan

kualitas asuhan keperawatan yang diberikan.

31

BAB VII

KESIMPULAN DAN SARAN

7.1. Kesimpulan

Berdasarkan tujuan penelitian yang diharapkan, maka dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut :

1. Kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura

sebagian besar dengan kriteria baik (55.8%), namun pencapaian angka

tersebut masih jauh dari standar minimal yang ditetapkan (75%).

2. Variabel-variabel yang secara statistik berhubungan dengan kinerja

perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Ratu Zalecha Martapura adalah

umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, kepuasan psikologi, kepuasan

fisik, kepuasan sosial, kepuasan finansial dan kepuasan kerja perawat

secara umum .

a. Perawat yang berumur ≥ 30 tahun cenderung mempunyai kinerja

yang baik dibandingkan perawat yang berumur < 30 tahun.

b. Perawat perempuan cenderung mempunyai kinerja lebih baik

dibandingkan perawat laki-laki.

c. Perawat dengan tingkat pendidikan tinggi cenderung mempunyai

kinerja lebih baik dibandingkan perawat dengan tingkat pendidikan

rendah.

d. Perawat yang puas secara psikologi cenderung mempunyai kinerja

lebih baik dibandingkan perawat yang kurang puas.

32

e. Perawat yang puas secara sosial cenderung mempunyai kinerja


f. Perawat yang puas terhadap kondisi fisik lingkungan kerja

cenderung mempunyai kinerja lebih baik dibandingkan perawat

yang kurang puas.

g. Perawat yang puas secara finansial cenderung mempunyai kinerja


h. Perawat yang puas terhadap faktor kepuasan kerja secara umum

cenderung mempunyai kinerja lebih baik dibandingkan perawat

yang kurang puas.

3. Variabel kepuasan kerja secara umum merupakan variabel yang paling

dominan berhubungan dengan kinerja perawat. Perawat yang

menyatakan puas mempunyai peluang berkinerja baik 6.157 kali lebih

besar dibandingkan perawat yang merasa tidak puas setelah dikontrol

dengan variabel umur dan tingkat pendidikan perawat.

7.2. Saran

7.2.1. Bagi RSUD Ratu Zalecha Martapura

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian maka saran yang dapat

diberikan kepada manajemen RSUD Ratu Zalecha Martapura adalah sebagai

berikut :

1. Memberikan kesempatan berkembang kepada perawat untuk dapat

mengikuti pendidikan dan pelatihan misalnya memberikan kesempatan

kepada perawat dengan latar belakang pendidikan keperawatan yang

33

rendah (SPK) untuk melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih

tinggi dengan mengadakan kelas khusus pendidikan keperawatan yang

bekerjasama institusi pendidikan kesehatan kemudian mengadakan

dan mengikuti pendidikan pelatihan untuk meningkatkan kompetensi

asuhan keperawatan.

2. Untuk meningkatkan kepuasan psikologi perawat, hendaknya dilakukan

dengan cara meningkatkan peran dan fungsi panitia akredential rumah

sakit dalam mengadakan seleksi atau penempatan perawat

(mutasi/promosi) yang sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya.

3. Untuk peningkatan kepuasan sosial dengan sesama karyawan,

hendaknya pimpinan mulai dari Direktur, manajer menengah sampai

dengan Kepala Instalasi/Kepala Ruangan/Kepala Unit agar

menciptakan hubungan kerja yang baik dengan bawahannya misalnya

dengan mengadakan pertemuan rutin secara berkala yang membahas

mengenai keluhan, saran-saran dari bawahan, memberikan perhatian

terhadap pekerjaan bawahan dan senantiasa membantu kesulitan yang

dirasakan perawat.

4. Untuk peningkatan kepuasan fisik perawat, berbagai cara yang dapat

dilakukan manajemen rumah sakit diantaranya adalah

a. Memperbaiki dan melengkapi sarana yang membuat nyaman

ruangan tempat kerja perawat, misalnya dengan melengkapi tempat

kerja dengan AC.

b. Melengkapi sarana dan perlengkapan kerja yang memadai .

c. Memperhatikan kebersihan tempat kerja.

34

5. Untuk peningkatan kepuasan finansial perawat, berbagai cara yang

dapat dilakukan manajemen rumah sakit diantaranya :

a. Meningkatkan intensif diluar gaji resmi

sesuai dengan jasa pelayanan yang diberikan misalnya intensif shif

jaga, intensif kinerja dan lain sebagainya.

b. Memberikan hadiah/penghargaan berupa uang bagi perawat

dengan kinerja terbaik/teladan secara periodik.

7.2.2. Bagi penelitian selanjutnya

Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut dengan sampel yang lebih besar,

dan karakteristik perawat yang berbeda pada unit pelayanan lainnya serta

faktor-faktor lain yang berhubungan dengan kinerja perawat dalam

memberikan pelayanan kesehatan misalnya dari faktor manajemen

pelayanan, sarana prasarana penunjang pelayanan dan lain sebagainya.

35

DAFTAR PUSTAKA

Achir Yani. 2007. Asuhan Keperawatan Bermutu di Rumah Sakit, Pusat Data dan Informasi PERSI (persi.co.id).

Arikunto. Suharsimi. 2005. Manajemen Penelitian. Jakarta : Rineka Cipta.

Armstrong, M. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Media Kompetindo.

As’ad, M. 2003. Psikologi Industri: Seri Sumber Daya Manusia. Yogjakarta : Liberty.

Asnawi, S. 1999. Aplikasi Psikologi Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Jakarta : Pusgrafin.

Atmojo, D.S. 2000. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kedisiplinan Karyawan pada Perusda Objek Wisata Tawangmangu. Tesis Pascasarjana UMS Surakarta.

Azrul Azwar. 1998. Pengantar Adiministrasi Kesehatan. Jakarta : Rineka Cipta.

Azwar, Saifuddin. 2002, Sikap Manusia Teori dan Pengukurannya, Jakarta : Pustaka Pelajar

Bhisma Murti. 2003. Prinsip dan Metode Riset Epidemiologi. Yogyakarta : Gajah Mada University Press .

Boy Sabarguna, 2003, Sumber Daya Manusia Rumah Sakit. Yogyakarta : Konsorsium RS Islam.

Depkes. RI. 2004. Rancangan pedoman pengembangan sistem jenjang karir profesional perawat. Jakarta : Direktorat Keperawatan dan keteknisian Medik Dirjen Yan Med Depkes RI.

_________. 2005. Keputusan Menteri Kesehatan RI nomor : 836/MENKES/SK/VI/2005 tentang Pedoman pengembangan manajemen kinerja perawat dan bidan. Jakarta : Depkes RI.

Dessler, Garry. 1997. Human Resource Management: Appraising Performance. New Jersey: Prentice Hall.

36

Faisal Rizal. 2005. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Kesehatan Kotamadya Jakarta Barat Tahun 2004. Tesis Program Pascasarjana Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Respati Indonesia.

Gibson,J.L, Ivancevich, JM & Donnelly, J.H. Alih Bahasa Andriani, N. (1997). Organisasi : Perilaku, Struktur dan proses. Jakarta : Aksara Binarupa.

Handoko, T. Hani 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogjakarta : BPFE .

Hasibuan. M. 2003. Organisasi dan Motivasi : Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.

Heidjrachman dan Suad Husnan. 2002. Manajemen Personalia. Yogjakarta : BPFE.

Hidayat, Aziz. 2003. Riset Keperawatan dan Teknik Penelitian Ilmiah. Jakarta : Salemba Medika.

Jewell & Siegall, M. 1990. Psikologi Industri dan Organisasi Modern. Jakarta : Arcan.

Kotler, Philip (2003), Manajemen Pemasaran, Penerbit Prenhallindo, Jakarta.

Kristianto Jusuf. 2007. Studi Asuhan Keperawatan Prosedur Pemasangan Infus di RC MMC Jakarta. Jakarta : Tugas Mentlit Program Studi S3 IKM.

Kusnanto. 2004. Pengantar Profesi dan Praktik Keperawatan Profesional, Jakarta : EGC .

La Ode Jumadi Gaffar. 1999. Pengantar Keperawatan Profesional. Jakarta : EGC.

Mangkunegara, AP. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Cetakan Ketiga). Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset.

Martoyo, S. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogjakarta : BPFE.

Mumuh. 2005. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Perawat di RSUD Sekarwangi Kabupaten Sukabumi. Tesis Program Pascasarjana Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Respati Indonesia.

Munandar, AS. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Universitas Indonesia Press.

37

Muninjaya, AA.Gde. 1999. Manajemen Kesehatan. Jakarta : EGC

Nursalam, Siti Pariani. 2001. Metodologi Riset Keperawatan. Jakarta : Sagung Seto

Nursalam. 2003. Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan. Jakarta : Salemba Medika.

________. 2007. Manajemen Keperawatan, Aplikasi dalam Praktek Keperawatan Profesional. Edisi 2. Jakarta : Salemba Medika.

Purwanto. 2006. Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akutansi IMKA Surakarta. Tesis Program Magister Manajemen, Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Robbins, S.P. Alih Bahasa Pujaatmaka, H & Molan, B. 2003., Perilaku Organisasi: Konsep kontroversi, aplikasi, Edisi kedelapan. Jakarta: PT Prenlindo.

Rusminto. 2001. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Disiplin Kerja Aparatur Sekretariat Daerah Kabupaten Grobogan. Tesis Program Magister Manajemen, Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Siagian, Sondang (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara

Soekidjo. Notoatmodjo. 2002. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta : Rineka Cipta.

_________. 2003. Pendidikan dan Perilaku Kesehatan. Jakarta : Rineka Cipta.

_________. 2005. Promosi Kesehatan (Teori dan Aplikasi), Jakarta : PT Rineka Cipta

Sutanto Priyo Hastomo. 2007. Analisis Data Kesehatan. Jakarta : FKM Universitas Indonesia (Unpublished)

Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Altabeta.

Sukardi dan Anwar, S. 2004. Dasar-dasar Perilaku Organisasi. Yogyakarta : UII Press.

Sule, E. 2002. Keterkaitan antara Kepuasan Kerja Karyawan dan Kepuasan Pelanggan dengan Kinerja Perusahaan. Jurnal Akuntansi dan Manajemen. Volume 2, No.2. Yogyakarta: STIE YKPN.

38

Tamin, F. 2002. Pedoman Pengembangan Budaya Kerja. Jakarta : Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia.

Timpe, D.A. 1999. Motivasi Pegawai: Seri Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo.

__________. 1999. Produktivitas: Seri Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo.

Tjahjono. Kuntjoro. 2005. Pengembangan Manajemen Kinerja Perawat Dan Bidan Sebagai Strategi Dalam Peningkatan Mutu Klinis. Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan. Volume 08, No.03. Semarang : Balai Pelatihan Teknis Profesi Kesehatan.

Tjandra Yoga Aditama 2004. Manajemen Administrasi Rumah Sakit. Jakarta : Universitas Indonesia Press

Yaslis Ilyas. 2002. Kinerja. Teori, Penilaian dan Penelitian. Jakarta: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM Universitas Indonesia .

__________. 2003. Kiat Sukses Manajemen Tim Kerja. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.

__________. 2004. Perencanaan SDM Rumah Sakit. Jakarta : Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM Universitas Indonesia .

Wahyuddin, M. 2004. Industri dan Orientasi Ekspor. Surakarta : Muhammadiyah University Press.

Wijono Djoko. 1999. Manajemen Mutu Pelayanan Kesehatan Volume 1, Surabaya : Airlangga University Press, Surabaya.

39

Resume Kinerja Perawat RAZA

Documents

Transcript of Resume Kinerja Perawat RAZA