PELATIHAN KEPEM I NI PINAN TRANSFORMASIONALUNTUK MENINGK.A.TKAN N{OTIVASI KERJA

PARA KONSULTAN

Adi Heryadi

Sekolah -l' inggi Psikologi YogyakartaEnnri l :,1dihers,adi9 5@,t altoo.co.icl

AbstructThis study uimed to detennine tlrc eLfect of n'ansfonnational leadership training onemploree ntotit,cttiort htnsultott PT.,\'u Natural Orindo. Tlte hypothesis ofthis studl'thatthere i.s influcnce of'trutt.s.fitnntttiortol leadership traiuiug to increase the motivation ofthe cottsultuttts PT. .-l.t'rt trIuttn'ttl Orindo. This study used an experimettal method topretest - posttast c'ontrol group clcsign. I0 studv subjects in tlte experimental group and14 groups in the cont'ol gt'ott1t. Suhjects in the experimental group were given trainingtransformationql leadership. Meusw"ing insfiuntent in the .fonn of research workmotivutiott sc'ule. The resulls v'ere uttulyzed using t-test Gained score. Results of analysisof data on lhe scale o.f'tl'ork ntolit'tttion suggests lhat's no significant dffirence betw*eenthemotivation of tlte experinterttal grotrpwith thdcontrol group, w'ith p : 0.836.

Keyw o rds : tr ansJb rmat i o n a I tr ai n i n g, w ork m otitt ation

PT. Orindo Alam Ayu adalah sebuahperusahaan distributor alat kosmctikdengan brand oriflame. Perusahaan iniberupaya memasarkan produknya dengansistem sel, yaitu multi levelmarketing.Parcpemasar selanjutnya disebut konsultan. Ditangan para konsultan inilah PT. OMG"menggantungkan" hidup pemasarannya.Berdasarkan wawancara pendahuluandiketahui bahwa memang omzetperusahaan dari tahun ke tahun semakinmeningkat. Namun, peningkatan omzetsecara kuantitatif tersebut tidak serta mertamembuat manajemen berpuas diri. MenurutArea Sales Manager Oriflame Yogyakarta,tantangan untuk terus memacu parakonsultan agar tetap terjaga semangatnyabukanlah persoalan sederhana, belum lagib any ak d own I i n e y ang kemudian tidak aktifmemasarkan produk atau meluaskanjaringan. Hal ini tak jarang membuatmotivasi para konsultan atau uplinemenurun.

Manajemen menyadari bahwa parakonsultan adalah garda terdepan dan ujungtombak meraih sukses tersebut. Parakonsultanlah yang harus bekerja kerasmeluaskan jaringan, mencari mitra kerja

Surnal #sihotogi Slanbiri

baru untuk memasarkan dan membangunjar ingan pemasaran, dan karenanyamengalami banyak tantangan. Dar iwawancara yang dilakukan peneliti denganseorang konsultan terungkap bahwa tidakmudah untuk mempengaruhi dan mengajakorang lain untuk mau bergabung denganbisnis ini atau untuk membeli produknya.Jika mengajak 10 orang dan melalfr.rkanpresentasi kemudian langsung bergabung Iorang saja, maka itu merupakan prestasiyang luar biasa. Karena biasanya yangterjadi tidak ada yang joint alias engganuntukbergabung.

Sementara konsul tan la inmengatakan bahwa perlu kesabaran,keuletan, dan sikap pantang menyerahdalam menjalankan bisnis ini. Banyakkonsumen yang hanya mau menggunakanproduk saja, tanpa mau menjalankansistemnya. padahal penghasi lan dankesuksesan konsultan ter letak padasemakin melebamya jaringan pemasaranselain berapa banyak produk yang tedual.

Dari beberapa hal di atas terlihatjelas bahwa konsultan membutuhkanketerampilan dan dorongan yang luar biasauntuk selalu memotivasi dirinva dan

\d i Hen adi

mampu mempenganlhi orang lain dalamrangka menjalankan sister.n dari bisnis ini .

Mcnurut penulis pcrmasalahan yangdisarnpaikan para konsultan tadi dalamvariabel psikologis bisa di jelaskan dengantcori rnot i rasi kcr ja. Mcnurut Munandar(2001 ). nrotir asi kcrja adalali dorongan daridalanr dir i individu untuk rnelakukansesuatll yang nrengarah pada pencapaiantujuan. Oran-s yang mcmiliki motivasi kerjatinggi akan memiliki motivasi berprestasiyang t inggi pula dan memil ik i c ir i mobi l i tastinggi, menyukai tantangan dan scnangberkompet is i . Dalarn sebuah studipendekatan kajian Arnerika yang dilakukanoleh Sriana (1998) diperoleh hasil bahwaorang Amerika memil ik i mot ivasiberprestasi yang tinggi untuk memperolehmateri sebanyak-banyaknya dengan carasemua tantangan yang ada.diubah menjadisemangat untuk menaklukannya.Sementara kemampuan mempengaruhiperilaku bawahan agar mau bekerja samadan bekerja secara produktif, menurutHasibuan (2005), adalah kepemimpinan.

Para konsultan di PT. Orindo AlamAyu bekerja secara mandiri untuk mencarirekan dalam upaya mencapai.tujuan. Rekankerja tersebut kemudian akan menjadi mitrakerja baru dalam sebuah tim. Rekan yangpertama akan menjadi upline dan rekanyang diajak berikutnya akan menjadidownline.

Dalam sebuah hirarki komandoyang mana atasan dapat memerintahbawahan, namun yang terjadi sebaliknyaantara upline dan downline bukanlah atasanbawahan namun mitra kerja strategis yangsama-sama setara dan sal ingmembutuhkan, karena di oriflame tidak adaatasan dan bawahan.Untuk itu diperlukanpola kepemimpinan yang pas agarkelompok berj alan efektif.

Kemampuan mempengaruhiperilaku bawahan agar mau bekerja samadan bekerja secara produktif, menurutHasibuan (2005), adalah kepemimpinan.Ancok (2003) mengatakan bahwapengembangan kepemimpinan adalah suatuusaha untuk membangun ketahanan

2

organisasi ( orgattizrttionu I re.si lience) yangdiperlukan untuk rncnqhadapi kejutan masadepan dan mcmanfaatkan pe-luang yangtimbul. Chen (200-t) nrengatakan bahu'akepenr impinan ) ' iutg el 'ekt i f akarrmembangun kornitrncn kcrja karyarvarryang tinggi. Menurut Arca Salcs ManagcrPT. Orindo Alam Ay'u, posisi konsultansangat lah pent ing dan strategis untukmemenangkan pertarungan bisnis yangbegitu ketat. Padahal sumber daya merekamasih sangat terbat lrs. Walaupun telahdiberikan pelatihan standitr. namull haltersebut lebih pada tekrris produt't danstrategi yang masih sangat global .Pelat ihan-pelat ihan yang bcrsi fatmenambah ski l l mereka untukmempengaruhi orallg lain, memahamikarakter calon relasi, bagaimana menjagamotivasi agar selalu stabil dan lain-lainmasih sangatkurang.

Hasil penelitian yang dilakukanCol l ins dan Porras (Ancok,2003)menunjukkan bahwa perusahaan yangtermasuk dalam daftar perusahaanberkinerja sangat baik adalah perusahaanyang mengembangkan semua lini sisikepemimpinannya, mulai dari bawahsampai atas. Robbins (1998) mengatakanbahwa kepemimpinan adalah kemampuanuntuk mempengaruhi kelompok ke arahpencapaian tujuan. Sementara Bass danStogdill (Yuk1,1998) mengatakan bahwaterdapat hampir sama banyaknya definisikepemimpinan dengan orang yangmencoba mendefinisikannya. Pendapat inisejalan dengan penelitian yang dilakukanoleh Hunges,etal (2002) bahwa perbedaandefinisi kepemimpinan karena perbedaancara meneliti, variasi alat ukur, danperbedaan aspek kepemimpinan ifu sendiri,melihat realita banyaknya pengerlian dandefinisi tentang kepemimpinan, penulismencoba menariknya kepada dua modelgaya kepemimpinan, yaitu transaksionaldan transformasional. Menurut Bass( I 985, 1 990), kepemimpinan transaksionalmemotivasi pengikutnya dengan caramenukar imbalan untuk pekerjaan atautugas yang telah dilaksankan. Selanjutnya

lurnal lpdihologi filnnDiri

PELATTH-\N KEPE\l l \ lPl \ . \ \ TR,\ \SFORIIASIO^*, \1. L \ | t t \ \ l t \ l \CK \ fK \ \ \ l ( ) | l \ \s l Nl-R.| . \ P.{RA KONSI. l - l - . \ \

BAss (1995,1990), serta Avol io dan Bass(1995) mengemukakan bahwakepemimpinan transaksiotral memil ik iempat karakteri stik, yaitu inrbalan kontij en.MBE aktil MBE pasif, dan Luizess-Faire.

S ementara k e pe nt imp in a ntransformasional, menurut Bass (1985).didasarkan pada pengaruh dan hubunganpemimpin dengan pengikutnya ataubawahannya. Para pengikut merasapercaya, mengagumi, loyal danmenghormati pemimpinnya serta rnemilikikomitmen dan motivasi yang tinggi untukberprestasi dan berkinerja yang lcbih tinggi.Seorang pemimpin transformasional dapatmemotivasi pengikutnya dengau tiga carayaitu :l. Membuat mereka lebih sadar mengenai

pentingnya hasil-hasil suatu pekerj aan.2. Mendorong mereka untuk lebih

mementingkan organisasi atau timketimbang kepentingan pribadi.

3. Mengaktifkan kebutuhan mereka padahalyang lebih t inggi.

Hasi l penel i t ian Wagimo danAncok (2001 ) menunjukkan bahwakepemimpinan transformasionalmenghasilkan motivasi kerja karyawanyang lebih kuat atau lebih erat biladibandingkan dengan kepemimpinantransaksional dengan motivasi karyawan.

Sementara hasil penelitian Rich,Podsakoff , dan MCKenzie,(Suryanto,2001) menunjukkan bahwakepemimpinan transformasional mampumempengaruhi tenaga penjual tidak hanyakinerjanya menjual namun mampumelampaui panggilan tugas, yaitu perilakuterpuj i (Organizat ional Cit izenshipBehavior).

Demikian pula penelitian yangdi lakukan oleh Schenk dan Sparks(Suryanto,2001) mengatakan bahwakepemimpinan transformasional sungguhdapat mentransformasi pengikut denganmendorong mereka melihat tujuan yanglebih tinggi pada dunia keda mereka.

Dari uraian pendahaluan di atasterlihat bahwa ada suatu kebutuhan untukmeningkatkan motivasi ker ja para

9urnal lFgihotogi fllanbiri

konsul tan, scrta f i leningkatkankctcrampilan dalam mcmpengaruhi oranglain untuk rrau terlibat dan secara bersama-sarna mencapai tujuan dalam bisnis ini danmcnurut pcnul is KepemimpinanTranslirnnasional yarrg unik itu dapatmenin_skatkan mot ivasi ker ja parakonsul tan sckal igus dapat di jadikanketrampi lan baru untuk menjawabpersoalan di atas.

METODE PENELITIAN

Plat ihan KepemimpinanTransformasional

Pelat ihan kepemimpinantransformasional adalah rangkaian aktifitasyang sistematis untuk meningkatkankapasitas kepemimpinan para peserta yangnantinya diharapkan muncul motivasi yanglebih kuat untuk menggunakan ketrampilankepemimpinan i tu dalam rangkamengembangkan jaringan. Menggunakanpanduan modul pelatihanyang akan disusunpenul is berdasarkan 4 karakter ist ikkepemimpinan transformasional yaitupengaruh yang ideal, motivasi yangmenginspirasi, Stimulasi Intelektual, danPertimbangan yang bersifat individualdengan menggunakan metode:

a. Ceramahb. Roleplayc. Diskusid. SumberData

Subyek PenelitianSubjek penelitian pada penelitian

ini terdiri dari dua kelompok, dimana satukelompok menjadi kelompok perlakuan dansatu kelompok menjadi kelompok kontrol.Subjek penelitian sebelum diberi perlakuandiberi skala Motivasi Kerja untuk mengukurtingkat motivasi kerja selanjutnya diberikanpelatihan kepemimpinan transformasionaldan setelah mengikuti pelatihan diberikanlagi skala Motivasi Kerja. Subjek penelitianadalah para konsultan yang sudah cukuplama bergabung dengan oriflame, namunmenurut manajemen masih kuranomemiliki kemampuan memimpin secara

baik. d ip i l ih oleh manajemen.Karakterisitik subl'ek penelitian adalah parakonsul tan de'ngan pangkat leerdcr,bergabr.rng lebih dari 2 tahun. dan rnengajakdownl inenya yang sudah bergabr.rngminimal 6 bulan. subl 'ck bcr jumlah l5orang. Sementara kclompok kontrol relatifmenriliki karakteristik sama. perbedaannyaadalah k'elompok kontrol hanya di ukurnlotivasinya tanpa dibcrikan perlakuanpelat i l ran. Proses matt 'h ing di lakukandengan cara rlrengelompokkan subyek agarnrcnjadi dua kelompok yang sctara. baikdalam sisi jr"rmlah maupun persyaratan yangtelah di tentukan. Responden dalamwawancara adalah para konsultan di PT.Orindo Alam Ayu yang menjadi subyekpenelitian.

Kelompok eksper imen ataukelompok perlakuan mengikuti prosespelatihan kepemimpinan transformasionaldalam 6 sesi. Sebelum pelatihan dimulai,motivasi mereka diukurterlebih dahulu olehpenel i t i dengan menggunakan SkalaMotivasi kerja yang disusun peneliti setelahitu diberikan perlakuan berupa pelatihankepemimpinan trangformasional. Setelahmelewati enam sesi pelatihan, akan diadakan post test dengan skala yang sama.Setelah pelatihan diberikan, kurang lebih 2minggu berikutnya akan dilakukanpengukuran ulang untuk melihat apakah adapengaruhnya dengan motivasi kerja

Rancangan PenelitianPenelitian ini dilakukan secara

eksperimen (pretest-postest design) untukmengetahui efek perlakuan denganpelatihan kepemimpinan transformasionalbagi para di PT. Orindo Alam Ayu. Desaineksperimen di lakukan dengan jalanpengukuran atau observasi awal sebelumperlakuan, diberikan perlakuan dan setelahperlakuan pada kelompok perlakuan akandilakukan evaluasi (Latipun, 2006).

Metode Pengumpulan DataTeknik pengumpulan data yang

digunakan dalam penelitian ini adalahsebagaiberikut:

4

l . Skala rnot ivasi ker ja dengan 5 aspekantara lain : prestasi . taneeung jau' tb.keinginan untuk maju dan bcrkenrbang.pekerjaan itu sendiri. dan penghargaan.Dibuat dalam 30 ai tent terdir i dar i l5ai tenr fuvourublc dan l5 ai tcnrunJavourable. Motivasi Kerja adrlahkondisi keselumhan dalam diri inclivitluyang menyebabkan ia melakukarrsesuatu untuk mencapai tujuannya.Aspek-Aspek Motivasi Kerja adalaha. Prestasi, yang berarti hasil 1,ang

telah dicapai. Keinginirn unrukmemperoleh prestasi ini memicukaryawan untuk bekerja dcngansebaik-baiknya.

b. Tanggung jawab, yang berartikeadaan wajib atau menanggultgsegala sesuatu sebagai akibat daritindakan sendiri atau orang lain.Contohnya merasa bertanggungjawab untuk mengembangkan dirisendiri dan kemampuan agar biasbersaing dengan melakukanevaluasi dan introspeksi diri.

c. Pekerjaan itu sendiri, yang berartibesar kecilnya tingkat kesulitandan resiko yang muncul karenapekerjaan tersebut.

d. Penghargaan, merupakan sufnwujud perhatian dari perusahaanmaupun atasan kepada keryawanyang berkenaan denganpelaksanaan peker jaannya,mel iput i puj ian, hadiah ataskeberhasi lan, kar ir , promosijabatan, kenaikan gaji, dansebagainya.

e. Keinginan untuk maju danberkembang adalah suatu harapandimana seseorang mengharapkanpengembangan karir dan jabatandalam pekerjaannya.(Robbins,2008)

Motivasi kerja diukur menggunakanskala motivasi kerja yang dibuat olehpenelit i . Semakin t inggi skor yangdiperoleh subjek, semakin tinggi motivasikerjanya.l. Observasi

Turnal lpsihologi jUlanbiri

Pt-t . . \ t tH,\ \ KEPU\i lNtPtN,\N ] 'R, \ \Sl()R\t \StO\\ t_ t \ | t N \ t t . \ t \ ( ;N \1 t \ \ \ ) toTt\ ' , \s t Kl_R.t . \ prRA Ko\st . l_t .A\

(2003), observosi adalah alatpcr lgLrmpulan data yang di lakukandengan cara mengamati dan lltcllcatatsecara sisternat ik gejala-gejala -van-sdisel idik i .

Pacla saat pengtrrnpulan dataawal menggunakan teknik obsen'asipart is ipan, dimana pencl i t i tcr l ibatlangsung dalam kegiatan sr"rbjek. Danpada saat pelaksanaan pelat ihanmenggunakan tcknik ob.servasi nonpartisipan, dinrana obsen,er tidak terlibatlangsung dengarr kegiatan peserta. Alatyang digunakan pada saat observasi,adalah Check Zr^rt. menurut Hadi (2000)Check list adalah suatu daftar yang berisinama-nama subjek dan faktor-faktor yanghendak diselidiki.

3. WawancaraWawancara adalah proses tanya

jawab dalam penelitian yang berlangsungsecara lisan antara dua orang atau lebih,bertatap muka, mendengarkan'secaralangsung informasi- informasi atauketerangan-keterangan (Narbuko &Acmadi,2003).

Metode wawancara yangdigunakan peneliti adalah wawancarabebas dan wawancara bebas terpimpin.Menurut Narbuko & Ahmadi (2003)wawancara bebas adalah proseswawancara dimana interviewer tidaksecara sengaja mengarahkan Tanya jawabpada pokok-pokok persoalan dari focuspenelitian dan interviewer. Sedangkanwawancara bebas terpimpin adalahkombinasi antara wawancara bebas danterpimpin. Jadi pewawancara hanyamembuat pokok-pokok masalah yangakan di te l i t i sebagai pedomanwawancara, selanjutnya dalam proseswawancara berlangsung mengikutisituasi. Pedoman wawancara berfungsisebagai pengendali j angan sampai proseswawancara kehilangan arah.

Pedoman wawancara yang akandigunakan adalah sebagai berikut :a. Bagaimana pendapat anda tentang

proses selama pelatihan tadi?b. Apakah anda memperoleh manfaat

9urnul Sgihoto gi fllanbiri

dari pclatihan tadi'lc. Manfaat apa saja yang anda peroleh?d. Apakah anda bisa menggunakan

pelatihan tadi untuk pekerjaan andakedcpan /

Prosedur PenelitianProsc'dur pcnelitian dibagi rnenjadi

tiga bagian. yaitu (l) persiapan penelitian,(2) seleksi subjek penel i t ian, dan (3)pelaksanaan pe-nclitian.

l . Persiapan Pcnel i t ianLangkah yang di lakukan dalampersiapan penel i t ian adalahmenyuslln modul pelatihan, persiapantrainer, dan persiapan angketpenel i t ihan. Selanjutnya modulpelatihan dan angketdilakukan try outatauuji coba.

2. Seleksi Subjek PenelitianAdalah dengan berkoordinasi denganpihak manajemen Oriflame, sesuaidengan karakteristik subyek yangsudahditentukan.

3. Pelaksanaan PenelitianDalam pelaksanaan penelitian, yangakan dilakukan, yaitu (a) pengambilandata, (b) pelaksanaan pelatihan, (c)analisis data, (d).fo ll ow up.

Rancangan Analisis 'Data yang telah diperoleh dalam

penelitian ini selanjutnya akan dianalisisdengan menggunakan analisis kuantitatifdengan menggunakan teknik statistik.Sesuai dengan tujuan penelitian, makateknik statistik yang akan digunakan adalahdengan menggunakan analisa uji T.Selanjutnya untuk mempermudahpenghitungan seleksi aitem dan reliabilitasdari skala penelitian ini maka akandilakukan analisis dengan perhitunganstatistik yang dilakukan dengan komputasimelalui program komputer dari StatisticalPackage for Social Science (SPS! I 5.0 forwindows dengan teknik IndepandentSampleTTest.

. \d i Herradi

HASIL PENELITIAN

l. Diskr ipsi Subyck Pencl i t ihanSubl,ek penelitian berjurnlah 24 memberyang berasal dari beberapa-iabatarl, yangtcrbagi kcdalam kclompok ckspcrimendan kclonrpok kontrol . Kelompokeksperirnen l0 nrenrber dan kelornpokkontrol l4 member.

2. Deskripsi Data PenelitianDalanr penenl i t ian in i , pengukurandilakukan sebanyak 2 kali, yaitu sebelumpelatihan dilaksanakan (prt,tt ',st). dansetelah pelatihan dilaksanaka n (pos ttes t),Adapun Adapun deskripsi data pcnclitiantersaji pada tabel di bawah ini :

Tabel IDeskripsi data penelitian variabel

motivasi kerja

Talup Kelompok

b. Uj iHonrogenrtasUj i hornogcni l : rs digunakan untukmenentukan apakah f}c.kuensi atauproporsi antara kcdua kelompokyang diujikarr terscbut tidak berbedasecara signi t ikan. Kaidah uj i yan-udigunakan. j ika p > 0.005, rnakavariasinya hor.nosc.rr. .i ika p<0.005maka variasinya tidak hornogen. Ujihomogenitas yang digunakanden-gan bantuan pro_qraln komputerS P S S I 6./br v' i n d t tv'.s.Hasi l uj i honrogcnitas pada skalamotivasi ker. ja nrenuniukkan ni laiLevene Statistic: O.321dan nilai p =,

0,575 berarti nilai p>0,05, sehinggadapat dikatakan skala motivasi kerjatermasuk homogen. Berikut ini tabelhasiluji homogenitas :

c. HasilUjiHipotesisAnalisis data untuk uji hipotesisuntuk menguji hipotesis dalampenelitian ini adalah analisa uji t-testgained score. Hipotesis yangdiajukan dalam penelitian ini adapengaruh pelatihan kepemimpinantransformasional terhadap motivasikerja para konsultan. Dari hasil ujihipotesis diperoleh hasil nilai p :

0,836 (p > 0,05). Berarti tidak adapengaruh yang signifikan antarapemberian pelatihan kepemimpinantransformasional terhadappeningkatan motivasi kerja parakonsultan.

PBMBAHASANPermasalahan utama yang diteliti

dalam penelitian ini adalah apakah pelatihankepemimpinan transformasional memilikipengaruh terhadap peningkatan motivasipara konsultan PT. Orindo Alam Ayu.Hipotesis dalam penelitian ini adalahpelatihan kepemimpinan trasformasionaldapat meningkatkan mot ivasi parakonsultant, artinya konsultan PT. OrindoAlam Ayu yang mendapatkan pelatihankepemimpinan transformasional akanmengalami peningkatan motivasi.

Dari hasil uj i statistik yang

Stan &rDeviation

hetes Eksperinr 74.4 84.000'14.0 83.0707 5.8 84.00075.2 83.080

62.0 8.05 8o 5.46963.0 8.84 I0 5.90256.0063.00

cl]

KmtrolEksperimctl

Kmtrcl

Hasil Uji Prasarata. UjiNormalitas

Uji normalitas bertujuan untukmelihat normal tidaknya penyebarandata dari masing - masing variabelpenelitian. Kaidah uji normalitasyang digunakan adalah p > 0,05maka data tersebut normalsedangkan jika p < 0,05 makasebaran data tidak normal.Uji normalitas mengunakan onesample kolmogorov-Smirnov Test.Uji normalitas pada saat pretestmenggunakan skala motivasi kerjadi peroleh nilai K - SZ: 1,143 dannilai p :0,143 berarti nilai p > 0,05,sehingga dikatakan data skalamotivasi kerja termasuk normal.Hasil uji normalitas selengkapnyadapat dilihatpada tabel berikut ini :

Min Max Mean

t

Posttest

J.

9urnsl SsiIologi filsil!iri

put-At ' tHANKltPl \ i l \ lPt \ . \ \ l -R.\ \SF()R\ l \s l ( ) \ \ l - l \ l tKl lENlNGK.\ IK. \ \ \ lOl ' l \ : , \SlKl ,R.t . \P, \R\K() \SLl l \ \

di lakukan dipcrolch hasi l ni la i ; r >

0,05 artinya tidak ada pengaruh yangsignifikan antara p!'nlberiart perlakualtberupa pelal ihan kepenr impinantransformasional dcngan peningkatanmotivasi para konsultan. Hasi l lebih detai ldapat di l ihat pada tabel gain scorekclompok ekspcrimcn.

Tabel 2Hasil Uji'f-test Gained Score

Subyck Posf test Prctcst Total

-6L

I

Dari tabel diatas terlihat skor yangdiperoleh subyek kelompok eksperimenlebih detail. Dari 10 subyek yang mengikutipelatihan tersebut 2 subyek diantaranyamemiliki saorc posttest lebih redah daripada score pretest yaitu subyek 1 dansubyek 4. Kemudian 2 subyek berikutnyayaitu subyek 5 dan subyek 8 memiliki nilaipret es t dan p o s tt es t y angsama. Sedangkan 6subyek lainya memiliki nilai posttest yanglebih tinggi dari pada nilai prestest.Walaupun secara keseluruhan menurutperhitunggan stati stik tidak signifi kan.

Data tabeljuga dapat mengambarkanbahwatidak semua subyek atau lebih sedikitdari subyek yang memiliki nilai posttestlebih rendah dari pada nilai pret e s t. MenurutB urn (Bass, I 998) ada yang menonj ol dalampola kepemimpinan transformasional yaitu :

1 Antara pemimpin dan pengikutmempunyai tujuan bersama yangmelukiskan nilai-nilai motivasi,keinginan, kebutuhan, aspirasi, danharapan mereka. Pemimpin melihattujuan itu dan bertindak atasnamanya sendiri dan atas nama para

SurnaI lFgihologi fllanbiri

pengikutnya.Pcmirnpin dan pcngikut mernpunyaitujuan bersama akan tetapi lcr clmotivasi dan potensi mereka untukmencapai tujuan tersebut bcrbeda.Kepemimpinan lransfornr irs ionaIberusaha mengembangkan sisternyang scdang berlangsung dcnganrnengemukakan vis i yangmendorong berkembangnyamasyarakat baru. Vis i in imenghubungkan pemimpin danpengikut dan kemucl iarrmenyatukannya. Keduanya salingmengangkat ke level yang lcbihtinggi menciptakan moral yarlgmakin lama makin meninggi .Kepemimpinan transformasionalmerupakan kepemimpinan moralyang meningkatkan per i lakumanusia.Kepemimpinan transformasionalakhirnya mengajarkan kepada parapengikut bagaimana menjadipemimpin dengan melaksanakanperan aktif dalam perubahan.Keikutsertaan in i membuatpengikut menjadi pemimpin.

Dari uraian diatas terutama pada pointb terlihat bahwa level motivasi dan potensidi antara pemimpin transformapionalberbeda-beda. Hal ini dapat menjelaskanfenomena yang terjadi pada subyekpenelitian kali ini. Selama proses pelatihansemua tahapan telah dijalankan sesuaiprosedur kemudian peserta juga mengikutiacara dengan sangat antusias. Hal ini dapatdibukt ikan.dengan lembar evaluasipelatihan yang diisi oleh peserta (terlampir).Selama pelatihan berlangsung peserta jugatelah mengikuti semua tahapan materi dandengan penuh semangat membuka diriuntuk hal-hal yang baru. Hal ini terlihat jelasketika masukkan dari trainer berupaanalisis SWOT. Mereka berdiskusi dengananfusias tentang positioning bisnis merekadan upaya-upaya yang sudah dan harusmereka lakukan, untuk pencapaian targetkerjamereka.

Peneliti berkesimpulan bahwa semua

2.

J.

5683678t78788084708l

I

2aJ

4

56

78

9l0

62

8l

6682

78767l84

6480

4.

- l

02906II

\d i Hen Ndi

prosedur telah di jalankan sesuaiketentuan narnun hasi l akhir menunjukkanbahu'a ternyata pelatihan alav tt'eotntent

) ang diber ikan belum mampunreningkatkan nrotivasi mereka. Hal initidak tcrlcpas dari kelemahan pe'neliti yangnrasih dalam proses belajar dalamnrcnvuslul modul pelatihan. Kelemahanyang laih adalah keterbatasan untuknrelakukan .follow' up yang tidak bisadi laksanakan karena ket iadaan rvaktururengingat saat ini memasuki masa akhirtahun di rrana lncrcka sedang fokus padatarget kerja masing-nrasing. Disamping itu,beberapa aitem dalam penelitian ini belumbenar-benar mengungkap isi konstruk teori,dalam hal ini adalah motivasi keria.

SIMPULANPenelitian ini bertujuan untuk

mengetahui pengaruh pelat ihankepemimpinan transformasional terdapatmotivasi kerja. Berdasarkan hasil penelitianmaka dapat disimpulkan bahwa:

1. Penel i t ian in i t idak dapatmembuktikan bahwa pelatihankepemimpinan transformasionalmemil ik i pengaruh terhadapmotivasi kerja konsultan PT. OrindoAlamAyu.

2. Tidak ada perbedaan yang signifikanantar a ke lompok yan g mendapatkanper lakuan berupa pelat ihankepemimpinan transformasionaldengan kelompok yang t idakmendapatkan perlakuan.

SARANBerdasarkan hasil penelitian dan

pembahasan yang telah dikemukakan, makasaran untuk perbaikan adalah sebagaiberikut

L Saran bagi organisasiPelat ihan kepemimpinantransformasional dapat digunakansebagai bahan pertimbangan dalamupaya peningkatan motivasi kerja,namun perlu ditinjau kembali modulpelatihan yang sudah disusun olehpeneliti agar diperoleh hasil yang

lebi l r baik.2. Saran bagi penel i t i selanjutnya

a. tsagi pcncl i t i sc lanjurnyadlharapkan ntelakukanpcrbaikan rnodul pelat ihantrurrsformasional dalam rtngkan)enyempllrnakan modul yangsrrdah ada.

b. Peneliti selanjutnya diharapkannrclakukan intervcnsi tidak padasaat akhir tahun di ntana parapckerja rara-rata nrengalamipcningkatan kcsibukan dalamrnencapai target.

c. Pcnel i t i selanjutnva dalammcmilih subyek pcnclitian agarmemperhat ikan skor awalmot ivasi subyek. sehinggaintervensi yang diberikan lebihtepat sasaran.

DAFTAR PUSTAKA

Ancok, D. (2003). Outbound ManagententTr ainin g. Yogyakarta : UII Press.

As'ad, M. (1999). Psikologi Industri EdisiKe emp at. Yogyakarta Li berty.

Bass, BM.( 1985). Leadership andPerformance Beysn6Expectation Newyork: The FreePress.

.( 1998) . Transformat ionalLeadership : Industrial, Militarlt,and Educat ional Impact.NewJersey; Lawrence ErlbauAssociates. Publisher.

Chen, L. (2004). Examining The Effect ofOrganizat ion Cul ture andLeader.ship Behavior onOrganizational Commitment,Job Sat isfact ion, and JobPerformance at Smal l andMiddle-sized Firms of Taiwan.The Journal of AmericanAcademy of Business.Cambridge.

9urnsl lFsihotogi Slanbiri

PLl \ I tH.\ \xEPlt \ i l \ tpt \ \ \ IR\\sFoR\t . \stoN.\ l - t \ t tK] lE\ t \cK.t IK. \ \ \ t ( )Tt \ \StNlR.t \ t ' \R, \x() \sLt_] . \ \

Hadi. S. (2000).,l4ctodologi Reseorclt. Ii l id2. Yogyakarta:ANDI

Hasibuan. (2005). Orgutr isusi dutt Motiyasi .Jakarta: Bumi Aksara.

Herzberg Teori Nlotivasi. Tv'o Fqctor'Thaort)http : / /www. netm ba.com / mgmt / ob/motivation /herzberg / .

Hughes, Richard L, et a l l . (2002).Leadl ters ip: Enhancing theLe s.s tt r t s o.f E.rp et'i euce. M cG raw-Hill Companies Fourth Eclition.

Kartono, K. (2002). Psikologi Sosial UntukManajemen Perusahaan danIndustr i . Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.

Latipun. (2008). Psikologi Eksperimen.edisi keempat. Malang :UMM

' Press.

McClelland, D, (1961) The AchievementSociety. Newyork: D.VanNostrand.

Munandar, AS. (2001). Psikologi Industridan Organisasi. Jakarta: UIPress.

Narbr,rko. c & Achrnadi , a. (2003).Metodologi Pe,nt,lititut. Jakarta:PT BurniAksara.

Riyono, R & Zulaifah. E. (2001). PsikologiKepenrinrpiucut UGM: BagianPubl ikasi Fakultas Psikologi.

Robbins, (1998). Periluku Orgunisosi. Jllidl. Jakarta: Prenhalindo.

_.(2008). Peri I u hr Orgct n i sa.ri. Jilid4. Jakarta: Prelrha I indo.

Sriana, R. (1998). Motit'usi Berpre.stusiOrang Yahudi .lmerika: fsctot'faktor yang nxempengarulti ckrnpengaruhnyu terhuclap moh i I i tctssocial . Tesi . r ( t idakdi terbi tkan).Yogyakarta :Fakul tas I lmu BudayaUniversitas Gadjah Mada.

Suryanto, D. (2001). TransformationalLeadership: Terobosan Barumenjadi Pemimpin Unggul.http://www. pem im pi nu nggu Lcom

Yukl, G. (1998). Kepemimpinan DalantOrganisasi . Jakarta:Prenhallindo

lurnal lpcibologi fllanuiri