PROGRESS PROGRAM UNGGULAN WAHANA KADERISASI & TALENT KARIR · PDF fileTALENT KARIR Menyiapkan...

WAHANA KADERISASI &

TALENT KARIR Menyiapkan Generasi Muda

Disjaya untuk dimatangkan di

Corporate University (CORPU) PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan

Tangerang

PROGRESS PROGRAM UNGGULAN

"Buatlah orang lain percaya padamu, melalui tindakanmu, bukan

melalui perkataanmu, 1 Ons tindakan nyata lebih berharga

dibandingkan dengan 3 Ton teori"

General Manager PLN Disjaya pada Evaluasi Kinerja Area 2012

Oleh

[email protected].

[email protected]

[email protected]

Contents

Latar Belakang 1

2

3

Kondisi Pemetaan dan Kebutuhan Pengisian

Pejabat Struktural (Finding Facts)

Tujuan Pelaksanaan

4

5

Tahapan Wahana Kaderisasi dan Talent Karir

Pengembangan Talent : SI-AKATEL (Sistem Aplikasi

Wahana Kaderisasi dan Talent )

Apa Itu Wahana Kaderisasi dan Talent

Karir?

Sebuah Proses Challenge Transformasi Development secara

sistematis yang ditujukan untuk seluruh pegawai PLN Disjaya yang

ber-PRESTASI, ber-INTEGRITAS dan TANGGUH dengan motivasi

kerja tinggi, kreatif, dinamis dan menjadi tenaga profesional dalam

meningkatkan Kinerja PLN Disjaya, dimana didalam pelaksanaannya

meliputi penyelesaian tantangan KPI Area dan KPI Satuan Kerja

Unggulan, dengan berbasis MENTORING serta PROGRAM

PENGEMBANGAN DIRI yang terintegrasi dalam talent pool

kewenangan PLN Disjaya (DM dan FIII Ke Bawah ) sesuai dengan

Kebijakan SE/SK Direksi terkait Pembinaan Karir dan Kompetensi

Pegawai

sebagai Calon Pemimpin-pemimpin baru PLN Disjaya

Yang akan dimatangkan lebih lanjut di Corporate University

“ ber-PRESTASI, ber-INTEGRITAS dan TANGGUH “

Filosofis Wahana Kaderisasi dan Talent

Karir

Arti Lambang :

Obor yang menyala-nyala adalah Semangat Api Perubahan yang

tidak akan pernah padam untuk membawa PLN Disjaya kearah yang

lebih baik, tiada yang abadi didunia ini karena yang abadi hanyalah

perubahan itu sendiri

Garis Panah Biru melambangkan Developing Others

Pengembangan Karir dan Kepemimpinan Regenerasi, Motivation

and Career Path System yang berlandaskan SK dan SE Direksi.

Garis Panah Hijau melambangkan Talent High Competence

Percepatan Transfer Gap Competence , Profesional SDM yang

berintegritas

Garis Panah Kuning melambangkan High Performance

Organization & Trust Society Tantangan Kinerja Senior Talent,

Junior Talent, Partnership Strategic dan Trust Society Career.

Selain itu Biru, Hijau dan Kuning yang adalah bagian dari warna pelangi menunjukkan arti pelangi sebagai sebuah

harapan bagi generasi muda PLN untuk melanjutkan tongkat estafet kepemimpinan yang akan diberikan dengan

amanah, speenuh hati dan menjadi kebanggaan PLN

Tulisan Merah Wahana Kaderisasi dan Talent adalah Bahwa dalam Wahana Kaderisasi membutuhkan perjuangan

dan keberanian untuk dapat bertahan serta mempunyai mental yang tangguh untuk siap ditempa

Apa Yang

Melatarbelakangi ?

Latar Belakang

Kebutuhan SDM yang profesional dan berintegritas. (Jumlah Struktural Pensiun)

Implementasi Satuan Kerja

Area Unggulan Rakor III

2012 DITOPJB : Penopang

12 Unit Unggulan PLN

Disjaya memerlukan

Kandidat Pegawai High

Competence High Integrity

Implementasi Sistem yang

mendukung Akselerasi

Paket AKSI : Kebijakan

Direksi (SDM)

Implementasi Sistem SDM yang

kompetitif, memotivasi, adil dan

transparan dalam hal

pengembangan leadership & karir

pegawai

1

2

3

4

Content 03 Content 02 Content 01

5

AFI Malcolm Baldrige

PLN Disjaya terkait

Talent karir dan

Latar Belakang Con’t ……Membutuhkan ide terobosan terobosan

dalam mengamankan Asset Disjaya dan pendapatan (23 % dari

Pendapatan Nasional)

Latar Belakang Con’t ……Jendela Indonesia (IBUKOTA NEGARA)

Seperti Apa Finding

Fact yang Ada?

[ Kesimpulan ]

42 % Jabatan Struktural diisi oleh Pegawai dengan Range Usia 45-50 Tahun

26 % Jabatan Struktural dfiisi oleh Pegawai dengan Range Usua > 51 Tahun

Percepatan Karir dan Pengembangan Individu Kepemimpinan melalui Le4ECI di Tiap Jenjang Jabatan

Masih Sangat Sedikit Pegawai Struktural di Usia 20-30 Tahun sejumlah 1 %, harus dilakukan Persiapan

Kaderisasi Movement melalui Sinergi Akademi Karir, Local Coach OPI, Talent, Le4ECI

Finding Facts (1) : PT PLN (Persero) Distribusi

Jakarta Raya dan Tangerang

[ 68 % ]

Data Struktural Eksisting :

Manajemen Atas : 1

Manajemen Menengah : 6

Manajemen Dasar Unit Induk : 16

Manajemen Dasar Unit Pelaksana : 24

Supervisor Atas : 123

Supervisor Dasar : 495

Jumlah Struktural Usia 51-56 Tahun : 171 Pegawai (26 %)

14 Peg GM, MB, DM dan M Area 54 Peg , SPV Atas, 152 Peg SPV Dasar,


37 Peg SPV Atas, 169 Peg SPV dasar, 19 Peg DM dan Man Area


12 Peg DM dan M. Area, 32 Pegawai SPV Atas, 159 Peg SPV Dasar


15 Peg SPV Dasar

Finding Facts ( Cont…1) : PT PLN (Persero) Distribusi




.: Kesimpulan : Sebaran Umur > 41-56 Tahun mempunyai Persentase 68 % dalam

Setiap Organisasi dan Laju Pensiun yang akan menjadi Booming Time

Critical Point : Leadership, Transfer Knowledge , Create Unit Unggulan

[ Kesimpulan ]

Dimensi Transfer Knowledge dan Penyiapan Regenrasi Kadersisasi System PT PLN (Persero) Distribusi




Finding Facts (4) : Implementasi MSDM-BK dan

Kebijakan Direksi (SK/SE) serta mendukung

sepenuhnya pengembangan SDM Korporat

2005-2010 2011-12 2013-14

Implementasi Sistem Remunerasi 3P Tahap 1 dan Tahap 2

Implementasi Sistem Manajemen Kinerja secara On-line (web base)

Perumusan dan Penerbitan tata nilai dan Code of Conduct Pegawai

Review Direktori Kompetensi Penyelarasan dan

Penyempurnaan Sistem Manajemen SDM Strategis

Implementasi K2 yang selaras dengan UUK

Kesetaraan sistem SDM di seluruh Korporasi PLN

Penetapan Milestone Implementasi HCMS

mengembangkan knowledge management (penyusunan K-Taxonomy, pembangunan portal KMS, KNIFE

Penyempurnaan Sistem Manajemen Talenta (Talent Pool)

Implementasi Employee Well Being Survey secara sistematis

Pelaksanaan kerjasama dengan Asosiasi/institusi Profesi Strategis

Perumusan Kebijakan Strategis Korporat

Penyusunan Jenjang Jabatan Expert dan Specialist

Implementasi Lanjutan Human Capital Management System (HCMS)

Penerapan sertivikasi profesi personal dan Level Kompetensi Pegawai

mengembangkan collaborative tools dan meningkatkan kegiatan CoP utk mendorong inovasi

Seluruh Top Talent menjadi Anggota Working Group Internasional

Unit Sertifikasi Kompetensi PLN diakui secara Global

Pengelolaan Resources Secara terpusat

Sentralisasi Fungsi Pengelolaan SDM

Score Malcolm Baldrige PLN masuk kategori “Emerging Industry Leader”

Expert dan Specialist PLN mampu berkarir secara Global

Satu Sistem Manajemen SDM dalam pola HCMS

Penerapan HR Innovation Award PLN

Penciptaan PLN sebagai Organisasi Pembelajar

Pegawai PLN yang

berkompeten,

produktif, memiliki

tata nilai, dan etika

kerja tinggi

Pengelolaan SDM

PLN yang efisien dan

efektif

Tata Organisasi PLN

yang sehat, dinamis

serta mampu

memberikan layanan

terbaik kepada

masyarakat

Sumber : Direktorat SDM, PT PLN (Persero)

Finding Facts (5) : Road Map HR PT PLN (Persero)

Finding Facts (6) : Perubahan Sistem SDM

Untuk Pengelolaan Yang Lebih Baik

SDM sebagai Capital Asset

peningkatan kinerja perusahaan,

sehingga keunggulanSDM dilihat dari

indikator ketersediaan PegawaiTalent

yang sesuai dengan spesifikasi

dengan performa yang unggul

Sumber : Direktorat SDM, PT PLN (Persero)

Apa Tujuan yang

diharapkan

Wahana

Kaderisasi?

Tujuan Program Selaras dengan Kebijakan Direksi dan

Ketentuan SDM Tentang Pembinaan Karir dan

Kompetensi :

[ Leadership yang Andal dan Berintegritas ]

Performance Level Guarantee Project yang menantang

• Pengembangan Karir dan

Kepemimpinan Regenerasi

• Motivation and Career Path System

• Percepatan Transfer Gap

Competence

• Profesional SDM yang berintegritas

• Kompetisi Kinerja Senior Talent, Junior

Talent, Partnership Strategic

• Trust Society Career

Developing

Others

Talent High

Competence

High Performance

Organization &

Trust Society

Pengembangan Talent :

[ Konsep Diselaraskan dengan Sistem Le4ECI ]

Performance Level Guarantee Project yang menantang

Tender Kontrak Challenge

Jabatan dan Fast Track :

DM, Asman, SPV Atas

Kantor Induk, SPV Das

Optimalisasi Manajemen

Kinerja : Tantangan Satuan

Kerja Area Unggulan (Young

talent), Senior Talent,

Strategic Partnership

Talent Pool System ,

PAKET AKSI:

Optimalisasi Beban Kerja

& Formasi Tenaga Kerja

Kinerja

Organisasi

Meningkat

Pelaksanaan Usulan

EE IV,

Usulan EE III, EE II

EE I

Kesiapan Soft dan

Hard Competensy

Road Map Program Unggulan SDM Disjaya

2012 & 2013

SDM Support System :

Implementasi CoC Online

Implementasi Daily Activity CMC Online

Implementasi Bintang Pagi dan Bintang Kesiangan

Implementasi Absensi Online

Implementasi Pemetaan SI-UJO

Program HTS Jawa Bali

Analisa Beban Kerja (ABK) Tahap I

Implementasi Budaya Knowledge Sharing dan Knowledge Management

Reorganisasi Kantor Induk

Eksisting

SDM On The Go High Quality

Mapping Profiling Pegawai Struktural dan Fungsional (Kelemahan, Kekuatan)

Perancangan Talent Pool System berbasis Aplikasi

Program Strategic Partnership Pilot Project

- Pilot I : Partnership dengan Anak Perusahan melalui Performace Guarantee Level

- Pilot 2 : Partnership dengan Unit Satelit yang diisi 11-12 Anak Muda

Program Mutasi 1000 Pegawai : dilakukan secara bertahap sejak akhir tahun 2012 s.d 2013

Pengembangan Versi 2.0 Aplikasi CoC Online dan Daily Activity CMC Online

Implementasi Aplikasi Kesehatan

Implementasi Sistem Diklat Online PLN Disjaya

Reorganisasi APD Jakarta

Phase_2

Phase_1

2013 Penyempurnaan

SDM Improve ment :

Implementasi Paket AKSI (Kebijakan Direksi)

Outbond Kepemimpinan untuk GM, MB, DM, Asman, SPV KD, SPV Area & Breakthrough Program

Improvement Analisa Beban Kerja Tahap II

Implementasi Tahap II Mutasi 1000 Pegawai

(Wahana Kaderisasi ) Pelaksanaan Perencanaan Karir telah menggunakan Sistem Aplikasi Akademi Karir dan Talent Pool Terintegrasi)

Mapping Carrer Path / Jalur Karir di lingkungan PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang

Inovasi dan Ide-ide terobosan

Mapping Dictionary Cascading PLN Disjaya

Implementasi COC Online, Daily Activity CMC Online Root Cause Versi 2.0 Impact to Performance

High Value SDM Human Capital

Kemudahan Pengembangan Individu Pegawai, Karir dan Kompetensi

Kualitas Evaluasi Diklat dan Pengembangan Pegawai

Meningkatnya Keterikatan Pegawai

Organisasi Dinamis dan Excellent

Phase_3

( 2012 )

Akhir 2012 Rearrangement

2014 - dst Human Capital Excellent

High Trust SDM Value

Bagaimana Bentuk

Competition Wahana

Kaderisasi dan Talent

Karir ?

Bagaimana Implementasi di PLN Disjaya ? ....(Langkah

1)

• Penetapan Pelaksanaan Competition : Sistem dilakukan dengan

kompetisi, dengan Pola

Area Unggulan Pelaksana Induk yaitu Area yang Unitnya tidak terdapat Kantor Pelayanan Satelit seperti Area Kramatjati, Area Jatinegara, Area Kebon Jeruk, Area Pondok

Gede, Area Ciracas adalah area dengan senior talent dan junior talent yang berkompetisi bahu

membahu dengan Performance Guarantee KPI Level untuk mencapai kinerja unggul Berbasis

Performance Guarantee KPI Level, Project Assignment (PA) / Breakthrough Program

(BTP)

Area Unggulan Satelit Kantor Pelayanan : Area yang unitnya terdapat Satelit Kantor

Pelayanan, Area ini akan bahu membahu antara senior talent dan junior talent diunit induknya

dalam mencapai Performance Guarantee KPI yang telah ditetapkan oleh manajemen. Tetapi

area-area ini juga akan didukung oleh Generasi Muda di Satelit Kantor Pelayanan dimana

dengan dijalankan oleh 1 Leader Asisten Manajer Niaga dan 11-12 orang anak muda dengan

berbagai kompetensi Distribusi (Ophar), Konstruksi, Niaga dan Transaksi Energi yaitu Area

Ciputat Satuan Kerja Cinere, Bintaro Satuan Kerja Ciledug , Cempaka Putih Satuan

Kerja Rawamangun, Bulungan Satuan Kerja Mampang, Menteng Satuan Kerja Grogol,

Pasar Minggu (Lenteng Agung) Satuan Kerja Lenteng Agung , Marunda Satuan Kerja

Pondok Ungu, Serpong Satuan Kerja Curug, Cikupa Satuan Kerja Cisoka, Sepatan

(Teluk naga) Satuan Kerja Teluk Naga , Area Bandengan Satuan Kerja Kapuk, Area

Cengkareng Satuan Kerja Kalideres

Berbasis Performance Guarantee KPI Level, Project Assignment (PA) / Breakthrough

Program (BTP)

Pilot Project 12 Unit Unggulan Young Guns

Yang Awalnya ada 25-30 Pegawai di Kantor Pelayanan Area saat ini hanya 11-12

Orang

Manajer Area

Unit Induknya

Niaga : 3 Orang Distribusi (Ophar) : 3

Orang

Employee Employee

Konstruksi : 2 Orang

Employee Employee

Employee Employee

Koordinator Young

Guns S1/D3/D1

Asman Niaga (2)

Transaksi Energi : 3

Orang

Employee Employee

Alur Proses Pembinaan Talent


2 )

• Pelaksanaan Pembekalan Overview Materi serta

Tools Sesuai Dengan Fungsi Proses Bisnis :

Fungsi Distribusi

Fungsi Niaga

Fungsi Transaksi Energi

Fungsi Konstruksi


3 )

• Proses Pelaksanaan Assesment Mapping meliputi

Assesment Psikotest, DISC, MBTI

Focus Gorup Discussion

Wawancara


4)

Manajer sebagai Fasilitator Permasalahan yang terjadi di tiap minggu

Pendokumentasian dibuat dalam Form Kerangka Berita Acara kemudian di

sebarluaskan sebagai bank penyelesaian permasalahan dan solusi sehingga bisa

dijadikan project berbagi informasi dan disusun menjasi sebuah artikel untuk

diupload di KMDEV

PA diselaraskan dengan pencapaian yang menunjang KPI dan dimasukkan

dalam Aplikasi SDM sebagai pemantauan pelaksanaan Progress

PA Dievaluasi sebulan sekali dan CMC Mentoring PA dilakukan oleh Manajer

Area serta dilaporkan ke MB dan GM sebagai Executive Resume

Penilaian PA/BTP dilaksanakan Sesuai SE DIR

Invidual Career Planning

AFI Malcolm Baldrige Tiap

Pegawai Wahana Kaderisasi

Disusun Career Planning - nya

Dengan Didukung SI-AKATEL

Individual Development


dan Talent

Dokumentasi Pelaksanaan Pembekalan Awal Wahana Kaderisasi :

Manajemen Langsung turun untuk leadership sharing

Dokumentasi Kunjungan Mendadak secara teratur Ke Area Unggulan (Serpong –

Curug, Cempaka Putih – Rawamangun ) Wahana Kaderisasi untuk melihat

langsung proses bisnis yang dijalankan dan juga sebagai penyemangat

Dokumentasi Kunjungan Mendadak secara teratur Ke Area Unggulan (Cengkareng

– Kalideres,) Wahana Kaderisasi untuk melihat langsung proses bisnis yang

dijalankan dan juga sebagai penyemangat

Dokumentasi Weekly Class Wahana Kaderisasi

Penanaman PLN Bersih di Pwgawai Wahana

Kaderisasi

Kalender Weekly Class Wahana Kaderisasi

LENTENG AGUNG 3a 10a 25a 4a 11a 26a 6a 13a 28a 5a 12a 27a 7a 13b 29a 1a 8a 23a

TANJUNG PRIOK 4a 11a 26a 3a 10a 25a 5a 12a 27a 6a 13a 28a 1a 8a 23a 7a 13b 29a

CIKOKOL 1a 8a 23a 5a 12a 27a 1b 8b 23a 7a 14a 29a 6a 13a 28a 4a 18c 10a

LENTENG AGUNG 3b 19a 24a 4b 18c 28a 5b 20a 29a 6b 18b 30a 6c 20a 26a 2a 21a 29a 1b 22a 30a 2a 21b 29a 7a 8b 23a

TANJUNG PRIOK 4b 18c 26a 3b 19a 24a 6b 14a 30a 5b 20a 27a 3b 19a 24a 7a 8b 23a 2a 21a 29a 1a 22a 30a 2a 21b 29a

CIKOKOL 5b 20a 25a 6b 17a 26a 3a 19a 24a 4b 13b 23a 5c 15a 25a 5d 11a 28a 7a 8b 28a 5d 18a 24a 1a 22a 30a

LENTENG AGUNG 3a 9a 24a 4a 10a 25a 5c 11b 26a 6a 18c 27a 2a 20a 29a 7a 19a 28a 6b 18a 27a 6c 18a 27a

TANJUNG PRIOK 5b 11b 26a 3a 9a 24a 4a 10a 25a 7a 19a 28a 6a 18a 27a 2a 20a 29a 7a 19a 28a 2a 20a 29a

CIKOKOL 4a 10a 25a 5d 11b 26a 3a 9a 24a 2a 20a 29a 7a 19a 28a 6c 18a 27a 2a 20a 29a 7a 19a 28a

LENTENG AGUNG 1b 8b 23a 2a 9a 24a 3a 10a 25a 4a 11a 26a 6a 13a 28a 5a 12a 27a 7a 13b 29a 1a 8a 23a

TANJUNG PRIOK 2a 9a 24a 1b 8a 23a 4a 11a 26a 3a 10a 25a 5a 12a 27a 6a 13a 28a 1a 8a 23a 7a 13b 29a

CIKOKOL 3b 10a 25a 5c 10a 26a 1a 8a 23a 5a 12a 27a 1b 8b 23a 7a 14a 29a 6a 13a 28a 4a 18a 10a

LENTENG AGUNG 3b 19a 24a 4b 18a 28a 5b 20a 29a 6b 18b 30a 6c 20a 26a 2a 21a 29a 1b 22a 30a 2a 21b 29a

TANJUNG PRIOK 4b 18a 26a 3b 19a 24a 6b 14a 30a 5b 20a 27a 3b 19a 24a 7a 8b 23a 2a 21a 29a 1a 22a 30a

CIKOKOL 5b 20a 25a 6b 17a 26a 3a 19a 24a 4b 13b 23a 5c 15a 25a 5d 11a 28a 7a 8b 28a 5d 18a 24a

LENTENG AGUNG 7a 8b 23a 3a 9a 24a 4a 10a 25a 5c 11b 26a 6a 18c 27a 2a 20a 29a 7a 19a 28a 6b 18a 27a 6c 18a 27a

TANJUNG PRIOK 2a 21b 29a 5b 11b 26a 3a 9a 24a 4a 10a 25a 7a 19a 28a 6a 18a 27a 2a 20a 29a 7a 19a 28a 2a 20a 29a

CIKOKOL 1a 22a 30a 4a 10a 25a 5d 11b 26a 3a 9a 24a 2a 20a 29a 7a 19a 28a 6c 18a 27a 2a 20a 29a 7a 19a 28a

AREA

AREA

02/02/2013 02/09/2013 16/2/2013

AREA

AREA01/05/2013 19/1/2013

JANUARI

23/3/2013 30/3/2013 04/06/201303/02/2013 03/09/2013 16/3/2013 27/4/2013

APRIL

06/01/2013 06/08/2013 15/6/2013 22/6/2013 29/6/2013

JUNI

13/4/2013 20/4/2013

25/5/2013

MEI

JULI

07/06/2013 13/7/2013 20/7/2013 27/7/2013

05/04/2013 05/11/2013 18/5/2013

AREA10/05/2013

AGUSTUS

09/07/2013 14/9/2013 21/9/2013 28/9/2013

SEPTEMBER

08/03/2013 08/10/2013 17/8/2013 24/8/2013 31/8/2013

21/12/2013 28/12/2013

DESEMBER

11/02/2013 11/09/2013 16/11/2013 23/11/2013 30/11/2013

KALENDER AKADEMIK

Weekly Class Wahana Kaderisasi dan Talent Karir 2013

PT PLN (Persero) DISTRIBUSI JAKARTA RAYA dan TANGERANG

AREA

FEBRUARI

01/12/2013 26/1/2013

10/12/2013 19/10/2013 26/10/2013

OKTOBER

23/2/2013

MARET

NOVEMBER

12/07/2013 14/12/2013

Bagaimana Reward

and Punishment ?

Reward Punishment

• Reward : Kandidat Talent Pool akan mendapatkan

percepatan dalam proses suksesi karir sesuai dengan

ketentuan SK/SE Direksi dan pengembangan individu

berupa pendidikan/diklat pengembangan diluar udiklat

dengan dibiayai oleh PLN Disjaya, serta Benckmark ke

Perusahaan Dunia

• Punishment : untuk talent bila tidak memenuhi syarat

disesuaikan dengan punishment SK DIR dan belum dapat

bergabung dengan talent pool minimal 1 tahun, untuk

mentor diberlakukan punishment SK DIR yaitu KPO di

semester berjalan apabila talent tsb gagal dalam UPK

TERIMA KASIH

Oleh

[email protected].

[email protected]

[email protected]

PROGRESS PROGRAM UNGGULAN WAHANA KADERISASI & TALENT KARIR · PDF fileTALENT KARIR Menyiapkan...

Documents

Transcript of PROGRESS PROGRAM UNGGULAN WAHANA KADERISASI & TALENT KARIR · PDF fileTALENT KARIR Menyiapkan...