PROGRAM STUDI S-1 KEPERAWATAN STIKES...

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA RUANG DENGAN ETOS KERJAPERAWAT DI RUMAH SAKIT BRAYAT MINULYA SURAKARTA

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Persyaratan Mencapai Sarjana Keperawatan

Oleh :

AGUSTIN

NIM : ST 13002

PROGRAM STUDI S-1 KEPERAWATAN

STIKES KUSUMA HUSADA

SURAKARTA

2015

SURAT PERNYATAAN

Yang berrtanda tangan di bawah ini :

Nama : Agustin

NIM : ST 13002

Dengan ini saya menyatakan bahwa :

1) Karya tulis saya, skripsi ini adalah asli dan belum pernah diajukan untukmendapatkan gelar akademik (sarjana), baik di STIKes Kusuma HusadaSurakarta maupun di perguruan tinggi lain.

2) Karya tulis ini adalah murni gagasan, rumusan,dan penelitian saya sendiri,tanpa bantuan pihak lain,kecuali arahan tim pembimbing dan masukan timpenguji.

3) Dalam karya tulis ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis ataudipublikasikan oranglain, kecuali secara tertulis dengan jelas dicantumkansebagai acuan dalam naskah dengan disebutkan nama pengarang dandicantumkan dalam daftar pustaka.

4) Pernyataan ini saya buat sesungguhnya dan apabila dikemudian hari terdapatpenyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan ini, maka saya bersediamenerima sanksi akademik berupa pencabutan gelar yang telah diperolehkarena karya ini, serta sanksi lainnya sesuai dengan norma yang berlaku diperguruan tinggi ini.

Surakarta , 15 Januari 2015

Yang membuat pernyataan

( Agustin )

Nim : ST 13002

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena dengan

rahmat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini disusun

dengan maksud untuk memenuhi persyaratan kurikulum dalam mencapai gelar

Sarjana keperawatan di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Kusuma Husada Surakarta.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih terdapat hal yang

kurang sempurna, sehubungan dengan keterbatasan penulis. Walaupun demikian

penulis telah berusaha semaksimal mungkin agar penelitian skripsi ini dapat

bermanfaat bagi institusi dan pembaca.

Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar –

besarnya atas segala bantuan yang telah diberikan kepada penulis baik secara

langsung maupun tidak langsung dalam rangka penyelesaian penyusunan skripsi ini,

terutama kepada :

1. Dra. Agnes Sri Harti. M.Si selaku kepala STIKes Kusuma Husada Surakarta

2. Wahyu Rima Agustin S.Kep,Ns, M.Kep selaku ketua program studi keperawatan

STIKes Kusuma Husada Surakarta

3. bc. Yeti Nurhayati, M.Kes selaku Pembimbing Utama skripsi yang telah

membimbing dengan penuh kesabaran dan penuh bijaksana sehingga selesainya

skripsi ini.

4. Ika Subekti Wulandari, S.Kep, Ns, M.Kep selaku Pembimbing Pendamping

skripsi yang telah membimbing dengan penuh kesabaran dan bijaksana sehingga

selesainya skripsi ini.

5. Seluruh Jajaran Akademik STIKes Kusuma Husada Surakarta yang telah banyak

membantu penulis baik dalam proses perkuliahan maupun saat menyelesaikan

penulisan skripsi ini.

6. Direksi RS. Brayat Minulya Surakarta yang telah memberikan kesempatan untuk

melanjutkan studi dan rekan – rekan direktorat keperawatan RS. Brayat Minulya

Surakarta atas bantuan, dukungan dan doanya.

7. Responden yang telah sukarela mengisi kuisioner penelitian ini.

8. Semua pihak yang telah membantu dengan iklas dan memberikan semangat

dalam menyelesaikan skripsi ini.

Akhirnya penulis berharap semoga tulisan ini bisa bermanfaat bagi pembaca yang

berkepentingan.

Surakarta, 15 Januari 2015

Penulis

Agustin

NIM : ST 13002

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL………………………………………………………… i

LEMBAR PENGESAHAN ………………………………………………… ii

KATA PENGANTAR ...................................................................................... iii

DAFTAR ISI..................................................................................................... iv

DAFTAR TABEL ............................................................................................ v

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ vi

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... vi

ABSTRAK …………………………………………………………………… vii

ABSTRACT …………………………………………………………………. viii

BAB I. PENDAHULUAN................................................................................ 1

1.1 Latar Belakang Masalah........................................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah ................................................................................. 5

1.3 Tujuan Penelitian .................................................................................. 6

1.4 Manfaat Penelitian ............................................................................... 7

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ..................................................................... 9

2.1.Perawat dan keperawatan ........................................................ 9

2.2 Kepemimpinan ........................................................................ 11

2.3 Etos kerja ................................................................................. 22

2.4 Kerangka konsep ..................................................................... 31

2.6 Hipotesis .................................................................................. 32

2.7 Keaslian penelitian .................................................................. 33

BAB III. METODE PENELITIAN .................................................................. 34

3.1.1 Jenis Penelitian.......................................................................... 34

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ...... .............................................. 35

3.3 Tempat dan waktu penelitian ......................................................... 36

3.4 Definisi Operasional ...................................................................... 37

3.5 Alat penelitian ............................................................................... 38

3.6 Cara kerja dan proses pengumpulan data ...................................... 40

3.7 Teknik pengolahan dan Analisis Data ........................................... 41

3.8 Etika penelitian ............................................................................... 43

BAB IV. HASIL PENELITIAN ...................................................................... 44

4.1 Analisa data univariat ................................................................... 44

4.1.1.Karakteristik responden menurut umur………………… 44

4.1.2 Karakteristik responden menurut jenis kelamin ……… 45

4.1.3 Karakteristik responden menurut tingkat pendidikan … 46

4.1.4 Gaya kepemimpinan ruang rawat inap ………………… 47

4.1.5 Etos kerja ruang rawat inap…………………………… 51

4.2.Analisis data bivariat ...................................................................... 55

BAB V. PEMBAHASAN ………………………………………………….. 58

5.1 Karekteristik responden ……………………….......................… 58

5.2 Gaya kepemimpinan …………………………........................… 60

5.3 Etos kerja perawat …………………………….........................… 62

5.4 Hubungan gaya kepemimpinan kepala ruang terhadap etos kerja

perawat…………………………………......................………… 63

BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN ....................................................... 65

6.1.Kesimpulan ..................................................................................... 65

6.2 Saran................................................................................................ 67

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

Daftar tabel

Halaman

Tabel 2.1. Keaslian Penelitian...................................................................... 32

Tabel 3.2. Definisi Operasional.................................................................... 37

Tabel 4.1 karakteristik responden menurut umur ....................................... 44

Tabel 4.2. karakteristik responden menurut jenis kelamin........................... 45

Tabel 4.3. karakteristik responden menurut tingkat pendidikan .................. 46

Tabel 4.4 gaya kepemimpinan 5 ruang rawat inap...................................... 47

Tabel 4.5. etos kerja perawat di 5 ruang rawat inap..................................... 51

Tabel 4.6 hub gaya kepemimpinan kepala ruang terhadap etos kerja

perawat di 5 ruang rawat inap ..................................................... 55

Tabel 4.7 hub gaya kepemimpinan kepala ruang terhadap etos kerja

perawat di semua ruang rawat inap ............................................ 57

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1. Kerangka Teori …………………………………....……..lampiran 1

Gambar 2.2. Kerangka Konsep .................................................................... ...... 31

Gambar 4.1. Karakteristik responden menurut umur ................................... ...... 45

Gambar 4.2. Karakteristik responden menurut jenis kelamin...................... 45

Gambar 4.3. Karakteristik responden menurut tingkat pendidikan ............ ...... 47

Gambar 4.4 Gaya kepemimpinan ruang Maria ....................................... ...... 48

Gambar 4.5 Gaya kepemimpinan ruang Anna ....................................... ...... 49

Gambar 4.6 Gaya kepemimpinan ruang Yosep ...................................... ...... 49

Gambar 4.7 Gaya kepemimpinan ruang Fransiskus ............................... ...... 50

Gambar 4.8 Gaya kepemimpinan ruang Theresia .................................. ...... 51

Gambar 4.9 Etos kerja perawat ruang Maria ........................................... ...... 52

Gambar 4.10 Etos kerja perawat ruang Anna ........................................... ...... 52

Gambar 4.11 Etos kerja perawat ruang Yosep .......................................... ...... 53

Gambar 4.12 Etos kerja perawat ruang Fransiskus ................................... ...... 54

Gambar 4.13 Etos kerja perawat ruang Theresia ...................................... ...... 54

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Permohonan menjadi responden

Lampiran 2 Persetujuan Menjadi Responden

Lampiran 3 Instrumen Penelitian

Lampiran 4 Jadwal penelitian

Lampiran 5 Lembar konsultasi

Lampiran 6 Pengajuan judul Skripsi

Lampiran 7 Lembar audience uji sidang proposal

Lampiran 8 Lembar Oponent uji sidang proposal

Lampiran 9 Surat ijin penelitian ke RS Brayat Minulya Surakarta

Lampiran 10 Surat jawaban uji validitas dari RS Panti WaluyoSurakarta

Lampiran 11 Surat jawaban ijin RS Brayat Minulya Surakarta

Lampiran 12 Hasil uji SPSS RS Brayat Minulya Surakarta

PROGRAM STUDI S-1 KEPERAWATAN

STIKES KUSUMA HUSADA SURAKARTA

2015

Agustin

Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruang dengan Etos Kerja Perawat

Abstrak

Struktur organisasi dalam rumah sakit disusun secara hirarki mulai daripuncak kepemimpinan hingga organ pendukungnya. Gaya kepemimpinan yangdigunakan kepala ruang mungkin mempengaruhi etos kerja perawat. Perawat yanghasil kerjanya kurang maksimal, perlu dilihat lagi apakah etos kerja perawat sudahcukup baik atau masih perlu ditingkatkan.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa dan mengidentifikasi: Gayakepemimpinan kepala ruang berhubungan terhadap etos kerja perawat di semua ruangrawat inap RS Brayat Minulya Surakarta . Analisis data yang digunakan secaraanalitik korelasi dengan uji statistik yang digunakan adalah korelasi RankSpearman’s.

Karekteristik responden dalam penelitian ini semua berjenis kelaminperempuan 100 % pendidikan D3 keperawatan dan usia rerata 30-35 tahun. Gayakepemimpinan kepala ruang di RS Brayat Minulya secara umum adalah : laiser faire. Sedangkan Etos kerja perawat di RS Brayat Minulya Surakarta : cukup baik, etoskerja masih sangat kurang dilihat dari hasil yang dinyatakan oleh responden, etoskerja hanya cukup baik, ada yang kurang baik bahkan ada yang tidak baik. Adahubungan gaya kepemimpinan kepala ruang terhadap etos kerja perawat di ruangAnna ruang Theresia tidak ada hubungan gaya kepemimpinan kepala ruang terhadapetos kerja perawat di ruang Maria di ruang Yosep , ruang Fransiskus .

Kata kunci : gaya kepemimpinan,kepala ruang, etos kerja perawatDaftar pustaka : 34 ( 2005-2014 )

BACHELOR PROGRAM IN NURSING SCIENCEKUSUMA HUSADA HEALTH SCIENCE COLLEGE OF SURAKARTA

2015

Agustin

Correlation between Ward Manager’s Leadership Style and Nurses’

Work Ethics

ABSTRACT

The organizational structure of a hospital is arranged hierarchically from thetop management to supporting units. The ward manager’s leadership style mayinfluence the nurses’ work ethics. The nurses whose work performance is lessmaximal shall be supervised in order to see whether their work ethics are fairly goodor need improvement.

The objective of this research is to analyze and identify the correlationbetween the ward manager’s leadership style and the nurses’ work ethics at all of theinpatient rooms of Brayat Minulya Hospital of Surakarta. The data of research wereanalyzed by using the analytical correlation and the statistical test Spearman’s RankCorrelation.

The characteristics of the respondents are as follows: all of the respondents(100%) were female. Their latest education was Diploma III in Nursing Science.They were aged 30-35 years old. The ward manager’s leadership style was laiserfaire in general. The work ethics of the nurses employed at Brayat Minulya Hospitalof Surakarta were generally fairly good, then less good, and even bad. Thus, therewas a correlation between the ward manager’s leadership style and the work ethics ofthe nurses employed at Theresia Room, but there was not any correlation between theward manager’s leadership style and the work ethics of the nurses employed at MariaRoom, Yosep Room, and Fransiskus Room.

Keywords: Leadership style, ward manager, work ethicsReferences: 34 (2005-2014)

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Struktur organisasi dalam rumah sakit disusun secara hirarki mulai dari

puncak kepemimpinan hingga organ pendukungnya. Menurut Hasibuan (2007),

kepemimpinan merupakan cara seseorang mempengaruhi perilaku bawahan agar

mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.

Ada berbagai macam atau tipe kepemimpinan yang dapat diterapkan dalam

memimpin sebuah organisasi menurut Robbins (2009) seperti tipe otokratik, tipe

karismatik, tipe paternalistik, tipe Laiser Faire dan tipe demokratis. Pemimpin

sebuah organisasi mungkin saja tidak sama menerapkan berbagai tipe

kepemimpinan sesuai dengan kondisi yang ada. kepemimpinan adalah setiap

tindakan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk mengkoordinasi dan

memberi arah kepada individu atau kelompok lain yang tergabung dalam wadah

tertentu untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya

(Danim, 2010).

Pemimpin menurut Kartono (2008) adalah seorang pribadi yang memiliki

kecakapan dan kelebihan, khususnya kecakapan atau kelebihan di satu bidang,

sehingga dia mampu mempengaruhi orang lain untuk bersama-sama

melakukan aktifitas tertentu demi pencapaian satu atau beberapa tujuan.

Pemimpin dalam melaksanakan tugasnya menggunakan proses manajemen, yaitu

menyusun rencana, pengorganisasian, melaksanakan kepemimpinan dan

1

melakukan pengendalian (Robbins, 2009).

Berbagai cara dapat dilakukan oleh seorang kepala ruang untuk

meningkatkan etos kerja perawat, yaitu dengan menggunakan gaya

kepemimpinan yang tepat. Salah satu tugas kepala ruang adalah mengatur

perawat-perawat pelaksana untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam

rangka semua kegiatan pelayanan keperawatan di ruangan berdasarkan uraian

tugas wewenang dan tanggungjawab kepala ruang direktorat keperawatan RS

Brayat Minulya Surakarta (2013), bahwa kepala ruang bersama dengan stafnya

bertanggung jawab atas pelaksanaan pelayanan perawatan serta tata laksana

personalia di ruangan yang dipercayakan kepadanya. Kepala ruang sebagai

pengelola sumber daya manusia dituntut memiliki gaya kepemimpinan dimana

dapat bekerja sama dan dapat menekan kemungkinan konflik yang akan terjadi

dalam kelompok kerja sehingga mencapai tujuan rumah sakit.

Peran perawat di rumah sakit sangat penting karena tenaga perawat

merupakan ujung tombak pelayanan rumah sakit. Perawat adalah tenaga yang

paling lama kontak dan berhubungan dengan pasien selama jam kerjanya,

sehingga baik buruknya pelayanan rumah sakit juga dipengaruhi oleh pelayanan

perawat. Perawat juga bertanggung jawab untuk meningkatkan kesehatan,

pencegahan penyakit, penyembuhan, pemulihan, serta pemeliharaan kesehatan

dengan penekanan kepada upaya pelayanan kesehatan utama sesuai dengan

wewenang, tanggung jawab, dan etika profesi keperawatan. Perawat yang

mempunyai etos kerja yang tinggi, terlatih dan terampil akan menghasilkan

pelayanan prima. Seorang perawat dengan etos kerja yang baik tidak hanya perlu

memiliki skill, knowledge dan attitude, tetapi juga harus memiliki keinginan dan

semangat untuk berprestasi tinggi mengembangkan organisasi dan rumah sakit

tempatnya bernaung dan bekerja.

Coles (2010) menyatakan masalah moral dan produktivitas pelayanan

keperawatan yang tidak baik berhubungan dengan kelelahan emosional bagi

perawat pelaksana dan kepala ruang. Pauly, Varcoe, Storch, dan Newton (2009)

menemukan bahwa kepala ruang yang memimpin dan memberikan dukungan

yang positif berdampak positif pada para perawat pelaksana. Pemimpin perawat

harus memiliki keberanian moral, menjadi contoh dan memperkuat keberanian

moral staf perawat, yang pada gilirannya mendukung kepemimpinan perawat.

Distress moral yang menembus keperawatan karena sifat profesi, terutama

mengingat meningkatnya kompleksitas kinerja, sumber daya manusia, kemajuan

teknologi dan globalisasi yang kompetitif di bidang kesehatan. Lingkungan

kesehatan ini ditandai dengan masalah emosional bagi pasien, keluarga, dan

perawat, menciptakan permasalahan dalam pengambilan keputusan seperti apa

yang 'benar' dan apa yang 'secara moral benar' (Nathaniel, 2006).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan kecerdasan emosional

dengan etos kerja perawat magang di Rumah Sakit Baptis Kediri (Astarani,

2011). Hal ini dapat dibuktikan dari seorang perawat magang yang selalu

memikirkan apa yang diinginkan sebelum bertindak, maka mereka akan dengan

serius, sepenuh hati dan segenap hati dalam menjalani pekerjaannya. Seorang

perawat magang yang dapat dengan cepat pulih sesudah merasa kecewa maka

mereka akan dapat melayani pelanggannya dengan segala kerendahan hati dan

dapat menyelesaikan pekerjaannya tanpa ada kesalahan maka mereka akan

senang hati dalam melakukan pekerjaannya, serta mampu untuk membuat

suasana orang lain menjadi sukacita. Perawat magang bisa menempatkan diri,

mengetahui apa yang dirasakan orang lain maka dalam diri perawat magang akan

memperoleh kebahagiaan karena dapat melayani orang yang membutuhkan

bantuannya. Jelaslah bahwa ada hubungan yang signifikan antara kecerdasan

emosional dengan etos kerja. Dimana kecerdasan emosional yang tinggi akan

menunjukkan etos kerja yang baik dalam bekerja, karena mereka tahu bagaimana

caranya mengontrol dan mengarahkan emosi mereka secara baik.

Hal ini tentunya juga merupakan salah satu tujuan dari Rumah Sakit atau

institusi dimana perawat magang tersebut bekerja. Hasil dari semua kegiatan atau

pekerjaan yang dilakukan akan sangat memuaskan baik bagi diri perawat magang

sendiri, pasien atau pelanggan dan rumah sakit tersebut. Nuryani (2010) dalam

penelitiannya mengatakan bahwa variabel etos kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan dalam penelitiannya pada karyawan CV

Puncak Jaya Sejati Jepara berjumlah 57 orang. Kinerja karyawan dapat

dijelaskan oleh adanya loyalitas.

Etos kerja juga disinggung secara verbal (Wuryanto, komunikasi

personal, 14 Desember 2014) dalam seminar optimalisasi dan aplikasi undang-

undang keperawatan yang diadakan di Gedung Bakorwil Surakarta Desember

2014 lalu. Ketua PPNI Jawa Tengah mengatakan bahwa etos kerja perawat

Indonesia secara khusus etos kerja perawat Jawa Tengah masih perlu

ditingkatkan. Para perawat di Rumah Sakit Brayat Minulya juga perlu terus

meningkatkan etos kerja untuk mencapai pelayanan keperawatan prima. Gaya

kepemimpinan yang diterapkan oleh kepala ruang yang ada di Rumah sakit

Brayat Minulya berbeda-beda. Gaya demokratis yang paling sering digunakan

tetapi beberapa kepala ruang juga menggunakan gaya Laiser Faire, selebihnya

adalah gaya otokratik.

Tampak dari beberapa komplain pelanggan maupun pelanggaran aturan-

aturan yang telah disepakati bersama antara Paguyuban Keluarga Besar

(PAGAR) Braminta dan Yayasan RS Brayat Minulya bahwa dari gaya

kepemimpinan yang digunakan, mendapatkan hasil kerja yang kurang maksimal,

etos kerja perawat masih perlu ditingkatkan. Kurangnya komunikasi yang baik

antar professional maupun antar perawat mengakibatkan kontiunitas transfer

informasi mengenai pasien tidak menyambung, sehingga program pengobatan

maupun perawatan menjadi tertunda atau terlupakan. Perawat selama ini cukup

disiplin waktu masuk dan pulang kerja namun masih sering menggunakan jam

kerja untuk memainkan telepon seluler ataupun duduk-duduk mengobrol bukan

mengenai pekerjaannya.

Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan di atas, maka perlu

adanya penelitian guna melihat hubungan gaya kepemimpinan kepala ruang

dengan etos kerja perawat. Oleh karena itu penulis tertarik untuk mengambil

judul penelitian skripsi: “Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruang

dengan Etos Kerja Perawat Di Rumah Sakit Brayat Minulya Surakarta’’.

1.2. Rumusan Masalah

Perumusan masalah yang dapat diungkapkan dalam penelitian ini adalah :

Apakah Gaya Kepemimpinan kepala ruang memiliki hubungan dengan etos kerja

perawat di Rumah Sakit Brayat Minulya Surakarta ?

1.3.Tujuan Penelitian

1.3.1. Tujuan Umum

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa dan mengetahui hubungan

: Gaya kepemimpinan kepala ruang dengan etos kerja perawat di Rumah

Sakit Brayat Minulya Surakarta.

1.3.2. Tujuan Khusus

1.3.2.1.Mengidentifikasi karakterisitik responden menurut umur, jenis

kelamin dan jenjang pendidikan di masing – masing ruang rawat

inap.

1.3.2.2.Mengidentifikasi gaya kepemimpinan kepala ruang di masing –

masing ruang rawat inap.

1.3.2.3.Mengidentifikasi etos kerja perawat di masing – masing ruang

rawat inap.

1.3.2.4.Menganalisis hubungan gaya kepemimpinan kepala ruang dengan

etos kerja perawat di masing – masing ruang rawat inap.

1.3.2.5.Menganalisis hubungan gaya kepemimpinan kepala ruang dengan

etos kerja perawat di ruang rawat inap.RS Brayat Minulya

Surakarta.

1.4.Manfaat Penelitian

1.4.1. Manfaat Bagi Rumah Sakit

Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat bagi organisasi

sebagai sumbangan pemikiran dan rekomendasi untuk meningkatkan mutu

pelayanan keperawatan khususnya dalam hal kepemimpinan dan

peningkatan etos kerja perawat di Rumah Sakit Brayat Minulya

Surakarta.

1.4.2. Manfaat Bagi Institusi Pendidikan

Hasil penelitian akan memberikan dukungan bagi literatur

keperawatan dalam dunia pendidikan terutama dalam hal kepemimpinan

dan etos kerja dalam bentuk makalah penelitian.

1.4.3. Manfaat Bagi Peneliti Lain

Menambah wacana pengetahuan dan sebagai bahan referensi bagi

peneliti lain yang akan melakukan penelitian sejenis berkaitan dengan

gaya kepemimpinan dan etos kerja perawat.

1.4.4. Manfaat Bagi Peneliti

Penelitian ini dapat menambah wawasan berpikir dan belajar

tentang teori manajemen keperawatan dan dapat dipergunakan sebagai

sarana untuk menerapkan teori-teori yang telah diperoleh dari bangku

kuliah secara langsung sekaligus bahan refleksi sesuai realita nyata di

lapangan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Teori

2.1.1. Pengertian Perawat Dan Keperawatan

A. Pengertian perawat

Perawat adalah suatu profesi yang mempunyai fungsi autonomi

yang didefinisikan sebagai fungsi profesional keperawatan. Fungsi

profesional yaitu membantu mengenali dan menemukan kebutuhan

pasien yang bersifat segera. Itu merupakan tanggung jawab perawat

untuk mengetahui kebutuhan pasien dan membantu memenuhinya.

Dalam teorinya tentang disiplin proses keperawatan mengandung

elemen dasar, yaitu perilaku pasien, reaksi perawat dan tindakan

perawatan yang dirancang untuk kebaikan pasien (Suwignyo, 2007).

Perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan tinggi

keperawatan baik didalam maupun diluar negeri yang diakui oleh

pemerintah sesuai denganketentuan peraturan perundang- undangan

(Undang-Undang Keperawatan,2014).

Perawat merupakan seseorang yang telah lulus pendidikan

perawat dan memiliki kemampuan serta kewenangan melakukan

tindakan kerpawatan berdasarkan bidang keilmuan yang dimiliki dan

9

memberikan pelayanan kesehatan secara holistic dan professional

untuk individu sehat maupun sakit, perawat berkewajiban memenuhi

kebutuhan pasien meliputi bio-psiko-sosio dan spiritual Asmadi

(2008).

Perawat, bila didefinisikan kembali adalah seseorang yang

telah lulus pendidikan tinggi keperawatan, memiliki kemampuan serta

kewenangan melakukan tindakan kerpawatan berdasarkan ilmu

keperawatan secara holistic dan professional untuk individu sehat

maupun sakit.

B. Pengertian keperawatan

Keperawatan adalah kegiatan pemberian asuhan kepada individu,

keluarga,kelompok ,atau masyarakat, baik dalam keadaan sakit maupun

sehat (Undang-Undang Keperawatan, 2014).

Keperawatan adalah bentuk pelayanan profesional berupa

pemenuhan kebutuhan dasar yang diberikan kepada individu yang sehat

maupun sakit yang mengalamí gangguan fisik, psikis, dan sosial agar

dapat mencapai derajat kesehatan yang optimal. Bentuk pemenuhan

kebutuhan dasar dapat berupa meningkatkan kemampuan yang ada pada

individu, mencegah, memperbaiki, dan melakukan rehabilitasi dari suatu

keadaan yang dipersepsikan sakit oleh individu (Nursalam, 2008).

Internasional Council of Nurses (ICN) dalam definisinya tentang

keperawatan menjelaskan lingkup keperawatan sebagai berikut :

keperawatan mencakup pelayanan (care) secara mandiri dan kolaboratif

yang ditujukan kepada individu dari berbagai usia, keluarga, kelompok

dan masyarakat, baik sehat maupun sakit di setiap tatanan pelayanan.

Keperawatan diberikan untuk meningkatkan kesehatan, mencegah

masalah kesehatan dan merawat orang dengan masalah kesehatan,

mempunyai kecacatan dan orang yang menghadapi kematian (Priharjo

2008).

Keperawatan, bila didefinisikan kembali adalah pelayanan

professional secara mandiri maupun kolaboratif yang diberikan kepada

individu, keluarga,kelompok ,atau masyarakat, baik dalam keadaan sakit

maupun sehat.

2.1.2. Kepemimpinan

A. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan diambil dari kata pemimpin yang dalam bahasa

Inggris disebut leader dari akar kata to lead yang terkandung arti yang

saling erat berhubungan: bergerak lebih awal, berjalan di depan,

mengambil langkah pertama, berbuat paling dulu, memelopori,

mengarahkan pikiran-pendapat-tindakan orang lain, membimbing,

menuntun, menggerakkan orang lain melalui pengaruhnya.

Kepemimpinan adalah suatu kegiatan dalam membimbing sesuatu

kelompok sedemikian rupa, sehingga tercapailah tujuan dari kelompok

itu. kepemimpinan adalah setiap tindakan yang dilakukan oleh

individu atau kelompok untuk mengkoordinasi dan memberi arah

kepada individu atau kelompok lain yang tergabung dalam wadah

tertentu untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan

sebelumnya Danim (2010).

Kepemimpinan menurut Subanegara (2011) adalah suatu upaya

yang dilakukan seseorang dalam hubungan antar manusia untuk

mempengaruhi orang lain dan diarahkan melalui proses komunikasi

dengan maksud mencapai tujuan bersama.

Wiryana (2005) mendefinisikan bahwa kepemimpinan

merupakan proses mempengaruhi aktifitas seseorang atau kelompok

orang dalam upaya mencapai tujuan didalam situasi tertentu.

Kepemimpinan adalah tindakan – tindakan oleh seseorang atau

beberapa orang yang mempengaruhi kelakuan seseorang atau lebih

dalam seting kelompok.

Sedangkan menurut Kartono (2008) Pemimpin adalah seorang

pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan, khususnya

kecakapan/kelebihan di satu bidang, sehingga dia mampu

mempengaruhi orang lain untuk bersama-sama melakukan aktifitas

tertentu demi pencapaian satu atau beberapa tujuan.

Pandangan lain mengatakan: kepemimpinan adalah cara

seseorang mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerjasama

dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi

menurut Hasibuan (2007).

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pemimpin adalah

pribadi yang memiliki kecakapan khusus yang dapat mempengaruhi

kelompok untuk melakukan usaha bersama mengarahkan pada

pencapaian sasaran tertentu. Sedangkan kepemimpinan adalah seluruh

aktifitas pimpinan organisasi dalam mengarahkan mencapai tujuan

bersama stafnya.

Tugas-tugas pemimpin. Pemimpin adalah orang yang dapat

melaksanakan hal-hal berikut (Robbins, 2008) :

1. Perencanaan

Proses yang mencakup penentuan sasaran, penentuan strategi dan

pengembangan rencana untuk mengatur kegiatan.

2. Pengorganisasian

Menentukan tugas-tugas apa yang akan dilakukan, siapa yang akan

melakukannya, bagaimana tugas-tugas tersebut akan

dikelompokkan, siapa melapor kepada siapa, dan dimana

keputusan akan diambil.

3. Kepemimpinan

Fungsi yang mencakup memotivasi karyawan, mengarahkan orang

lain, memilih jalur komunikasi yang paling efektif, dan

menyelesaikan konflik-konflik.

4. Pengendalian

Memantau kegiatan-kegiatan untuk menjamin kegiatan-

kegiatan itu dicapai sesuai rencana dan memperbaiki setiap

penyimpangan yang signifikan.

B. Sifat dalam kepemimpinan

Ada sepuluh sifat dalam kepemimpinan (Kartono, 2008) yaitu:

1. Energi jasmaniah dan mental, yaitu dimana setiap pribadi

pemimpin memiliki tenaga jasmani dan rohani yang luar biasa

yaitu mempunyai daya tahan, keuletan, kekuatan, atau tenaga yang

istimewa yang tampaknya tidak akan pernah habis. Hal ini

ditambah dengan kekuatan-kekuatan mental berupa semangat

juang, motivasi kerja, disiplin, kesabaran, keuletan, ketahanan

batin, dan kemauan yang luar biasa untuk mengatasi semua

permasalahan yang dihadapi.

2. Kesadaran akan tujuan dan arah, yaitu memiliki keyakinan yang

teguh akan kebenaran dan kegunaan dari semua perilaku yang

dikerjakan, seorang pemimpin tahu persis kemana arah yang akan

ditujunya, serta pasti memberikan kemanfaatan bagi diri sendiri

maupun bagi kelompok yang dipimpinnya. Tujuan tersebut harus

disadari benar, menarik, dan sangat berguna bagi pemenuhan

kebutuhan hidup bersama.

3. Antusiasme, yaitu pekerjaan yang dilakukan dan tujuan yang akan

dicapai harus sehat, berarti, bernilai, memberikan harapan-harapan

yang menyenangkan, memberikan sukses, dan menimbulkan

semangat kepada organisasi. Semua ini membangkitkan

antusiasme, optimisme, dan semangat besar pada pribadi

pemimpin maupun para karyawan.

4. Keramahan dan kecintaan, yang berarti kesayangan, kasih sayang,

cinta, simpati yang tulus, disertai kesediaan berkorban bagi

pribadi-pribadi yang disayangi, sebab pemimpin ingin membuat

mereka senang, bahagia dan sejahtera. Kasih sayang dan dedikasi

pemimpin bisa menjadi tenaga penggerak yang positif untuk

perbuatan yang menyenangkan bagi semua pihak.

5. Integritas, yaitu sifat terbuka, merasa utuh bersatu, sejiwa dan

seperasaan dengan anak buahnya bahkan merasa senasib

sepenanggungan dalam satu perjuangan yang sama. Karena itu dia

bersedia memberikan pelayanan dan pengorbanan kepada para

pengikutnya. Sedang kelompok yang dituntun menjadi semakin

percaya dan semakin menghormati pimpinannya. Dengan segala

ketulusan hati dan kejujuran, pemimpin memberikan keteladanan,

agar dia dipatuhi dan diikuti oleh anggota kelompoknya.

6. Penguasaan teknis, dimana pemimpin harus memiliki satu atau

beberapa kemahiran teknis tertentu, agar ia mempunyai

kewibawaan dan kekuasaan untuk memimpin kelompoknya. Dia

bisa menguasai pesawat-pesawat mekanik tertentu, serta memiliki

kemahiran-kemahiran sosial untuk memimpin dan memberikan

tuntunan yang jelas dan bijaksana, terutama teknik untuk

mengkoordinasikan tenaga manusia, agar tercapai maksimalisasi

efektifitas kerja dan produktifitasnya.

7. Ketegasan dalam mengambil keputusan, yaitu pemimpin yang

berhasil itu pasti dapat mengambil keputusan secara tepat, tegas

dan cepat, sebagai hasil dari kearifan dan pengalamannya.

Selanjutnya dia mampu meyakinkan para anggotanya akan

kebenaran keputusannya. Ia berusaha agar para pengikutnya

bersedia mendukung kebijakan yang telah diambilnya. Dia harus

menampilkan ketetapan hati dan tanggung jawab, agar ia selalu

dipatuhi oleh bawahannya.

8. Kecerdasan, yaitu kemampuan untuk melihat dan memahami

dengan baik, mengerti sebab dan akibat kejadian, menemukan hal-

hal yang krusial dan cepat menemukan cara penyelesaiannya

dalam waktu yang jauh lebih pendek dan dengan cara yang lebih

efektif daripada orang yang kurang cerdas.

9. Ketrampilan mengajar, yaitu menjadi seorang guru yang mampu

menuntun, mendidik, mengarahkan, mendorong/memotivasi, dan

menggerakkan anak buahnya untuk berbuat sesuatu. Disamping

itu diharapkan ia juga menjadi pelaksana eksekutif untuk

mengadakan latihan-latihan, mengawasi pekerjaan rutin setiap

hari, dan menilai gagal atau suksesnya suatu proses.

10. Kepercayaan, yaitu keberhasilan pemimpin pada umunya selalu

didukung oleh kepercayaan anak buahnya, yaitu kepercayaan

bahwa para anggota pasti dipimpin dengan baik, dipengaruhi

secara positif, dan diarahkan pada sasaran-sasaran yang benar.

C. Munculnya pemimpin

Kartono ( 2008 ) menjelaskan munculnya pemimpin adalah

sebagai berikut :

Teori genetis menyatakan bahwa pemipin itu tidak dibuat, tetapi lahir

jadi pemimpin oleh bakat – bakat alami yang luar biasa sejak

lahirnya.Teori sosial ( lawan dari teori genetis ) menyatakan bahwa

pemimpin itu harus disiapkan, dibentuk, dan dididik tidak dilahirkan

begitu saja. Setiap orang bisa menjadi pemimpin melalui usaha

penyiapan, pendidikan serta kemauan sendiri. Teori ekologis/sintetis

muncul dari reaksi terhadap dua teori terdahulu menyatakan bahwa

seseorang akan menjadi pemimpin yang sukses bila sejak lahir telah

memiliki bakat – bakat kepemimpinan dan bakat – bakat ini

dikembangkan melalui pengalaman dan usaha pendidikan sesuai

situasi lingkungannya

D. Gaya atau tipe kepemimpinan

Menurut Siagian (2007) tipe kepemimpinan dikelompokkan

menjadi :

1. Tipe otokratik

Seorang tipe otokratik menunjukkan berbagai sikap yang

menonjol sikap otoriternya antara lain dalam bentuk

kecenderungan memperlakukan bawahan sama dengan alat-alat

lain seperti mesin dan dengan demikian kurang menghargai harkat

dan martabat, mengutamakan orientasi terhadap pelaksanaan dan

penyelesaian tugas tanpa mengkaitkan pelaksanaan tugas itu

dengan kepentingan dan kebutuhan pegawai dan mengabaikan

peranan pegawai dalam proses pengambilan keputusan dengan

cara memberitahu kepada pegawai bahwa pemimpin telah

mengambil keputusan dan pegawai dituntut untuk melaksanakan

keputusan tersebut.

2. Tipe karismatik

Tipe kepemimpinan ini menunjukkan kesetiaan dari

pegawai yang tidak mempersoalkan nilai yang dianut, sikap,

perilaku serta gaya sang pemimpin. Bisa saja pemimpin

kharismatik tetapi menggunakan gaya otokratik namun para

pengikutnya setia mengikutinya.

3. Tipe paternalistik

Tipe kepemimpinan ini terdapat dalam lingkungan

masyarakat yang bersifat tradisional terutama di masyarakat yang

agraris. Popularitas pemimpin yang paternalistik di lingkungan

masyarakat tradisional disebabkan oleh kuatnya ikatan primodia,

peranan adat istiadat yang sangat kuat dalam kehidupan

masyarakat dan masih dimungkinkan hubungan pribadi yang kuat

antar anggota masyarakat satu dengan yang lain.

4. Tipe Laiser Faire

Tipe kepemimpinan ini mengutamakan pendelegasian

wewenang secara ektensif, pengambilan keputusan diserahkan

kepada pejabat pimpinan yang lebih rendah, dan kepada petugas

operasional, kecuali dalam hal-hal tertentu yang nyata-nyata

menuntut keterlibatan pemimpin secara langsung. Status Qua

organisasinal yang terganggu, pertumbuhan dan perkembangan

organisasi, kemampuan bertindak inovatif dan kreatif diserahkan

kepada para anggota organisasi yang bersangkutan.

5. Tipe Demokratik

Pemimpin yang menjalankan tipe ini biasanya memandang

peranannya selaku koordinator dan integrator dari berbagai unsur

dan komponen organisasi sehingga bergerak sebagai suatu

totalitas. Seorang pemimpin yang demokratis, biasanya menyadari

bahwa organisasi harus disusun menggambarkan secara jelas aneka

ragam tugas dan kegiatan yang harus dilaksanakan demi

tercapainya tujuan dan berbagai sasaran organisasi.

E. Indikator penilaian kepemimpinan

Dalam penelitian ini indikator penilaian kepemimpinan

menggunakan acuan dari Subanegara (2011) adalah sebagai berikut:

1. Komitmen

Komitmen didefinisikan sebagai suatu keinginan yang kuat

dari para anggota organisasi untuk mengikatkan diri dalam suatu

organisasi secara sukarela dan berusaha dengan keras untuk

kepentingan organisasi. Untuk meningkatkan komitmen yang

efektif dan normatif adalah dengan cara: memberdayakan

karyawan, pendelegasian wewenang, menyamakan persepsi

pegawai yang baru masuk, memberikan tantangan,

memberlakukan penghargaan, menanamkan kepercayaan.

2. Kapabilitas

Kapabilitas adalah bagaimana seorang pemimpin tahu persis

mengenai segala hal yang bersangkutan dengan organisasi yang

dipimpinnya dan harus tahu persis mengenai kehidupan

organisasinya.

3. Kapasitas.

Kapasitas yaitu bagaimana seorang pemimpin mampu

menangani sesuatu secara maksimal, mampu meluangkan waktu

secara maksimal untuk pekerjaannya, mampu menghasilkan

sesuatu dengan maksimal sesuai dengan pekerjaannya.

4. Kompetensi

Kompetensi adalah gabungan dari tiga hal penting, yaitu:

attitude, knowledge dan skill. Attitude adalah pemegang peranan

utama keberhasilan seseorang, niat baik seseorang yang dikemas

dengan perilaku atau tingkah laku yang baik dan mengesankan

85% menunjang kesuksesan, jika dibandingkan dengan skill dan

knowledge yang hanya menunjang kesuksesan 15%.

Namun selain itu, perilaku yang baik tidak ada gunanya jika

knowledge rendah. Sedangkan knowledge adalah hasil dari data

yang kemudian dianalisa oleh pemimpin dan memunculkan

informasi, yang selanjutnya informasi tersebut diaplikasikan dan

menghasilkan sesuatu yang bermanfaat yang dikenal dengan

knowledge. Bahkan lebih jauh lagi jika knowledge ditambah

dengan intuisi maka akan muncul wisdom atau kebijaksanaan

seorang pemimpin.

Skill atau ketrampilan adalah suatu tehnik yang menyebabkan

seseorang melakukan sesuatu dengan baik dan nyaris tanpa cacat

dan menghasilkan sesuatu yang bernilai. Jadi lebih berisifat tehnis

yang terukur. Ketrampilan tidak datang begitu saja, akan tetapi

berkat latihan, ketekunan, pengalaman dan bakat.

2.1.3 Etos kerja

A. Pengertian etos kerja

Etos kerja menurut kamus besar bahasa Indonesia W.J.S.

Purwadaminta (2008) diartikan sebagai semangat kerja yang menjadi

ciri khas dan keyakinan seseorang atau suatu kelompok. Kalau

dikaitkan dengan profesi perawat, etos kerja perawat adalah semangat

kerja yang menjadi ciri khas perawat dalam menjalankan profesinya.

Etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap suatu bangsa

atau umat terhadap kerja. Bila individu-individu dalam komunitas

memandang kerja sebagai suatu hal yang luhur bagi eksistensi

manusia, maka etos kerjanya akan cenderung tinggi. Sebaliknya sikap

dan pandangan terhadap kerja sebagai sesuatu yang bernilai rendah

bagi kehidupan, maka etos kerja dengan sendirinya akan rendah

menurut Anoraga (2009).

Sinamo (2011), menyatakan bahwa etos kerja adalah

seperangkat perilaku positif yang berakar pada keyakinan fundamental

yang disertai komitmen total pada paradigma kerja yang integral.

Menurutnya, jika seseorang, suatu organisasi, atau suatu komunitas

menganut paradigma kerja, mempercayai, dan berkomitmen pada

paradigma kerja tersebut, semua itu akan melahirkan sikap dan

perilaku kerja mereka yang khas. Itulah yang akan menjadi budaya

kerja.

Seorang perawat yang mempunyai kecerdasan emosi yang

baik, akan selalu bersemangat dalam menjalankan kegiatan kerja yang

telah diputuskan menjadi bagian dalam hidupnya. Istilah semangat

bekerja yang demikian di sebut Etos Kerja (Cahaya, 2008).

Sinamo (2011) juga memandang bahwa etos kerja merupakan

fondasi dari sukses yang sejati dan otentik. Pandangan ini dipengaruhi

oleh kajiannya terhadap studi-studi sosiologi sejak zaman Max Weber

di awal abad ke-20 dan penulisan-penulisan manajemen dua puluh

tahun belakangan ini yang semuanya bermuara pada satu kesimpulan

utama bahwa keberhasilan di berbagai wilayah kehidupan ditentukan

oleh perilaku manusia, terutama perilaku kerja. Sebagian orang

menyebut perilaku kerja ini sebagai motivasi, kebiasaan (habit) dan

budaya kerja. Sinamo lebih memilih menggunakan istilah etos karena

menemukan bahwa kata etos mengandung pengertian tidak saja

sebagai perilaku khas dari sebuah organisasi atau komunitas, tetapi

juga mencakup motivasi yang menggerakkan mereka, karakteristik

utama, spirit dasar, pikiran dasar, kode etik, kode moral, kode

perilaku, sikap-sikap, aspirasi-aspirasi, keyakinan-keyakinan, prinsip-

prinsip, dan standar-standar.

Pengertian etos kerja didefinisikan kembali, etos kerja adalah

respon yang unik dari seseorang atau kelompok atau masyarakat

terhadap kehidupan; respon atau tindakan yang muncul dari keyakinan

yang diterima dan respon itu menjadi kebiasaan atau karakter pada diri

seseorang atau kelompok atau masyarakat. Dengan kata lain, etos kerja

merupakan produk dari sistem kepercayaan yang diterima seseorang

atau kelompok atau masyarakat. Etos kerja juga merupakan

seperangkat sikap atau pandangan mendasar yang dipegang

sekelompok manusia untuk menilai bekerja sebagai suatu hal yang

positif bagi peningkatan kualitas kehidupan, sehingga mempengaruhi

perilaku kerjanya.

B. Aspek-Aspek Etos Kerja

Menurut Sinamo (2011), setiap manusia memiliki spirit (roh)

keberhasilan, yaitu motivasi murni untuk meraih dan menikmati

keberhasilan. Roh inilah yang menjelma menjadi perilaku yang khas

seperti kerja keras, disiplin, teliti, tekun, integritas, rasional,

bertanggung jawab dan sebagainya. Lalu perilaku yang khas ini

berproses menjadi kerja yang positif, kreatif dan produktif.

Dari ratusan teori sukses yang beredar di masyarakat sekarang

ini, Sinamo (2011) menyederhanakannya menjadi empat pilar teori

utama. Keempat pilar inilah yang sesungguhnya bertanggung jawab

menopang semua jenis dan sistem keberhasilan yang berkelanjutan

(sustainable success system) pada semua tingkatan. Keempat elemen itu

lalu dikonstruksikan dalam sebuah konsep besar yang disebutnya

sebagai Catur Dharma Mahardika (bahasa Sansekerta) yang berarti

Empat Darma Keberhasilan Utama, yaitu:

1. Mencetak prestasi dengan motivasi superior.

2. Membangun masa depan dengan kepemimpinan visioner.

3. Menciptakan nilai baru dengan inovasi kreatif.

4. Meningkatkan mutu dengan keunggulan insani.

Keempat darma ini kemudian dirumuskan menjadi delapan aspek

etos kerja sebagai berikut:

1. Kerja adalah rahmat. Apa pun pekerjaan kita, adalah rahmat dari

Tuhan. Anugerah itu kita terima tanpa syarat, seperti halnya

menghirup oksigen dan udara tanpa biaya sepeser pun.

2. Kerja adalah amanah. Kerja merupakan titipan berharga yang

dipercayakan pada kita sehingga secara moral kita harus bekerja

dengan benar dan penuh tanggung jawab. Etos ini membuat kita bisa

bekerja sepenuh hati dan menjauhi tindakan tercela, misalnya

korupsi dalam berbagai bentuknya.

3. Kerja adalah panggilan. Kerja merupakan suatu darma yang sesuai

dengan panggilan jiwa sehingga kita mampu bekerja dengan penuh

integritas. Pekerjaan atau profesi yang disadari sebagai panggilan

mengakibatkan kita tidak akan merasa puas jika hasil karya kita

kurang baik mutunya.

4. Kerja adalah aktualisasi. Pekerjaan adalah sarana bagi kita untuk

mencapai hakikat manusia yang tertinggi, sehingga kita akan bekerja

keras dengan penuh semangat. Apa pun pekerjaan kita, semuanya

bentuk aktualisasi diri. Meski kadang membuat kita lelah, bekerja

tetap merupakan cara terbaik untuk mengembangkan potensi diri

dan membuat kita merasa “ada”. Bagaimanapun sibuk bekerja jauh

lebih menyenangkan daripada duduk termenung tanpa pekerjaan.

5. Kerja adalah ibadah. Bekerja merupakan bentuk bakti dan

ketakwaan kepada Tuhan, sehingga melalui pekerjaan manusia

mengarahkan dirinya pada tujuan agung Sang Pencipta dalam

pengabdian. Kesadaran ini pada gilirannya akan membuat kita bisa

bekerja secara ikhlas, bukan demi mencari uang atau jabatan semata.

6. Kerja adalah seni. Kesadaran ini akan membuat kita bekerja dengan

perasaan senang seperti halnya melakukan hobi. Sinamo

mencontohkan Edward V Appleton, seorang fisikawan peraih nobel.

Dia mengaku, rahasia keberhasilannya meraih penghargaan sains

paling begengsi itu adalah karena dia bisa menikmati pekerjaannya.

7. Kerja adalah kehormatan. Seremeh apa pun pekerjaan kita, itu

adalah sebuah kehormatan. Jika bisa menjaga kehormatan dengan

baik, maka kehormatan lain yang lebih besar akan datang kepada

kita. Sinamo mengambil contoh etos kerja Pramoedya Ananta Toer.

Sastrawan Indonesia kawakan ini tetap menulis, meskipun ia

dikucilkan di Pulau Buru yang serba terbatas. Baginya, menulis

merupakan sebuah kehormatan. Hasilnya, semua novelnya menjadi

karya sastra kelas dunia.

8. Kerja adalah pelayanan. Manusia bekerja bukan hanya untuk

memenuhi kebutuhannya sendiri saja tetapi untuk melayani,

sehingga harus bekerja dengan sempurna dan penuh kerendahan

hati. Apa pun pekerjaan kita, semuanya bisa dimaknai sebagai

pengabdian kepada sesama.

Anoraga (2009) juga memaparkan secara eksplisit beberapa

sikap yang seharusnya mendasari seseorang dalam memberi nilai pada

kerja, yang disimpulkan sebagai berikut:

1. Bekerja adalah hakikat kehidupan manusia.

2. Bekerja adalah suatu berkat Tuhan.

3. Bekerja merupakan sumber penghasilan yang halal dan tidak amoral.

4. Bekerja merupakan suatu kesempatan untuk mengembangkan diri

dan berbakti.

5. Bekerja merupakan sarana pelayanan dan perwujudan kasih

C. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Etos Kerja

Etos kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

1. Agama

Sistem nilai agama tentunya akan mempengaruhi atau

menentukan pola hidup para penganutnya. Cara berpikir, bersikap

dan bertindak seseorang pastilah diwarnai oleh ajaran agama yang

dianutnya jika ia sungguh-sungguh dalam kehidupan beragama.

Dengan demikian, kalau ajaran agama itu mengandung nilai-nilai

yang dapat memacu pembangunan, jelaslah bahwa agama akan turut

menentukan jalannya pembangunan atau modernisasi. Berbagai

studi tentang etos kerja berbasis agama sudah banyak dilakukan

dengan hasil yang secara umum mengkonfirmasikan adanya korelasi

positif antara sebuah sistem kepercayaan tertentu dengan kemajuan

ekonomi, kemakmuran, dan modernitas (Sinamo, 2011).

2. Budaya

Luthans (2006) mengatakan bahwa sikap mental, tekad,

disiplin dan semangat kerja masyarakat juga disebut sebagai etos

budaya. Kemudian etos budaya ini secara operasional juga disebut

sebagai etos kerja. Kualitas etos kerja ditentukan oleh sistem

orientasi nilai budaya masyarakat yang bersangkutan. Masyarakat

yang memiliki sistem nilai budaya maju akan memiliki etos kerja

yang tinggi. Sebaliknya, masyarakat yang memiliki sistem nilai

budaya yang konservatif akan memiliki etos kerja yang rendah,

bahkan bisa sama sekali tidak memiliki etos kerja.

3. Sosial politik

Menurut Siagian (2005), tinggi atau rendahnya etos kerja

suatu masyarakat dipengaruhi juga oleh ada atau tidaknya struktur

politik yang mendorong masyarakat untuk bekerja keras dan dapat

menikmati hasil kerja keras mereka dengan penuh.

4. Kondisi lingkungan (geografis)

Siagian (2005) juga menemukan adanya indikasi bahwa etos

kerja dapat muncul dikarenakan faktor kondisi geografis.

Lingkungan alam yang mendukung mempengaruhi manusia yang

berada di dalamnya melakukan usaha untuk dapat mengelola dan

mengambil manfaat, dan bahkan dapat mengundang pendatang

untuk turut mencari penghidupan di lingkungan tersebut.

5. Pendidikan

Etos kerja tidak dapat dipisahkan dengan kualitas sumber

daya manusia. Peningkatan sumber daya manusia akan membuat

seseorang mempunyai etos kerja keras. Meningkatnya kualitas

penduduk dapat tercapai apabila ada pendidikan yang merata dan

bermutu, disertai dengan peningkatan dan perluasan pendidikan,

keahlian dan keterampilan, sehingga semakin meningkat pula

aktivitas dan produktivitas masyarakat sebagai pelaku ekonomi

(Bertens, 2000).

6. Motivasi intrinsik individu

Anoraga (2009) mengatakan bahwa individu memiliki etos

kerja yang tinggi adalah individu yang bermotivasi tinggi. Etos kerja

merupakan suatu pandangan dan sikap, yang tentunya didasari oleh

nilai-nilai yang diyakini seseorang. Keyakinan ini menjadi suatu

motivasi kerja, yang mempengaruhi juga etos kerja seseorang.

Menurut Herzberg (dalam Siagian, 2005), motivasi yang

sesungguhnya bukan bersumber dari luar diri, tetapi yang tertanam

(terinternalisasi) dalam diri sendiri, yang sering disebut dengan

motivasi intrinsik. Ia membagi faktor pendorong manusia untuk

melakukan kerja ke dalam dua faktor yaitu faktor hygiene dan faktor

motivator. Faktor hygiene disebut juga faktor ekstrinsik, yang

termasuk diantaranya yaitu gaji, status, keamanan kerja, kondisi

kerja, kebijaksanaan organisasi, hubungan dengan rekan kerja, dan

supervisi.

Faktor yang kedua adalah faktor motivator disebut juga faktor

intrinsik dalam pekerjaan yang meliputi pencapaian sukses

(achievement), pengakuan (recognition), kemungkinan untuk

meningkat dalam karier (advancement), tanggungjawab

(responsibility), kemungkinan berkembang (growth possibilities),

dan pekerjaan itu sendiri (the work it self). Hal-hal ini sangat

diperlukan dalam meningkatkan performa kerja dan menggerakkan

pegawai hingga mencapai performa yang tertinggi.

Dengan memahami apa itu etos kerja, serta aspek-aspek yang

perlu diperhatikan dalam menerapkan etos kerja serta faktor-faktor

yang mempengaruhinya diharapkan sebuah organisasi akan

meningkat produktifitas dan profesionalitas kerjanya.

D. Fungsi Etos Kerja

Secara umum, etos kerja berfungsi sebagai alat penggerak tetap

perbuatan dan kegiatan individu. Menurut A. Tabrani Rusyan (2005),

fungsi etos kerja adalah:

1. Pendorong timbulnya perbuatan.

2. Penggairah dalam aktivitas.

3. Penggerak, seperti mesin bagi mobil besar kecilnya motivasi akan

menentukan cepat lambatnya suatu perbuatan .

2.2 Kerangka Teori

2.3 Kerangka Konsep

Variable Bebas Variable Terikat

Berdasarkan skema pada kerangka konsep diatas dapat dijelaskan bahwa

kepemimpinan dapat mempengaruhi etos kerja perawat. Hal ini diartikan bahwa

semakin baik kepemimpinan di rumah sakit maka akan mempengaruhi tingginya

etos kerja perawat.

2.4 Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian

yang kebenarannya harus diuji secara empiris ( Arikunto, 2006 ). Adapun

hipotesis dari penelitian ini adalah:

Ho : Tidak ada hubungan Gaya kepemimpinan dengan etos kerja perawat

Rumah Sakit Brayat Minulya Surakarta

H1 : Ada hubungan Gaya kepemimpinan dengan etos kerja perawat Rumah

Sakit Brayat Minulya Surakarta

Gaya kepemimpinan Etos kerja perawatkepemimpinan

2.5 Keaslian penelitian

No Namapeneliti

Judul penelitian Metodepenelitian

Hasil penelitian

1 DwiNuryanni2010

Pengaruh loyalitas danetos kerja terhadapkinerja karyawan padacv. Puncak jaya sejatiJepara

TeknikPurposiveRandomSampling

Loyalitas dan etos kerjasecara bersama-samaberpengaruh secara nyataterhadap kinerja karyawan

2 ZainalAbidin2010

Analisis pengaruhkehandalan dan etosKerja terhadappelayanan publikDiPemerintah kotaMedan

Deskriptifkuantitatif, denganPendekatan survey

Kehandalan pegawai PemkotMedan adalah sangat baikdan baik, etos kerja pegawaisangat tinggi dan pelayananpublik yang diberikanpegawai adalah sangat baikdan baik.

3 KiliAstarani2011

Hubungan kecerdasanemosional dengan etoskerja perawat magangdi rumah sakit Baptiskediri

AnalitikCrossSectional.''TotalSampling

Ada hubungan yangsignifikan antara kecerdasanemosional dengan etos kerja.

4 MadeWiriani,NyomanDantes,NyomanSudiana2013

Hubungan perilakukepemimpinan kepalasekolah, etos kerja gurudan budaya organisasiterhadap kinerja gurusekolah dasar

“ex-postfacto”

Terdapat hubungan yangsignifikan antarakepemimpinan kepalasekolah, etos kerja, danbudaya organisasi secarabersama-sama terhadapkinerja guru

5 QresvandNorthGaray,Muh.AlwyArifin,Darmawansyah2014

Faktor- faktor yangberhubungan dengankinerja perawatDi RSUD Daya kotaMakassar

CrosssectionalstudyTeknikPurposivesampling

Hasil penelitian menunjukkanbahwa hampir semua variabelyang diteliti adanya hubunganyang bermakna kerja terhadapkinerja perawat, faktoryang berhubungan yaitudisiplin kerja, motivasikerja,semangatkerja, etos kerja dan faktorkepuasan kerja

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis dan Rancangan penelitian

Desain penelitian yang digunakan adalah analitik korelasi dengan

pendekatan cross sectional. Arikunto (2006) menyatakan bahwa penelitian

korelasi bertujuan untuk mengetahui sejauh mana hubungan antara variabel yang

diteliti. Rancangan cross sectional merupakan rancangan penelitian yang

pengukuran atau pengamatanya dilakukan secara simultan pada satu saat atau

sekali waktu (Hidayat, 2007). Metode analitik korelasi pada penelitian ini

digunakan untuk mengetahui hubungan gaya kepemimpinan kepala ruang terhadap

etos kerja perawat rumah sakit Brayat Minulya Surakarta. Hasil data tersebut

kemudian dinyatakan dalam bentuk angka (kuantitatif) menurut Notoatmodjo

(2008).

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan obyek penelitian atau obyek yang

diteliti seperti yang dinyatakan oleh Notoatmodjo (2008). Populasi dalam

penelitian ini adalah perawat yang berstatus karyawan tetap bekerja di

ruang rawat inap di RS Brayat Minulya yang berdasarkan data pada bulan

Desember 2014 sebanyak 91 orang.

3.2.2. Sampel

Sampel adalah sebagian yang diamati dari keseluruhan obyek yang

diteliti dan dianggap mewakili seluruh populasi (Notoatmodjo, 2008).

Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik

cluster sampling yaitu pengambilan sampel dari populasi yang

dikelompokkan menjadi sub-sub populasi secara bergerombol (cluster) dari

sub populasi selanjutnya dirinci lagi menjadi sub-populasi yang lebih kecil.

Anggota dari sub populasi terakhir dipilih secara acak sebagai sampel

penelitian, Sugiyono (2010). Rumus penentuan besaran sampel menurut

Rumus Slovin, Sujarwani (2014).

Keterangan : n = ukuran sampel

N = populasi

e = prosentase kelonggaran ketidakterikatan karena

kesalahan pengambilan sampel yang diinginkan = 0,1

Jadi besaran sampel pada penelitian ini sesuai rumus Slovin adalah =

n = 91

1 + (91.0,12)

n = 91

1 + ( 0,91 )

n = 91

1,91

n = 47,6 dibulatkan menjadi 48

Jadi sampel dalam penelurtian ini adalah 48 rang perawat

A. Kriteria Inklusi

1. Perawat pelaksana yang berstatus karyawan tetap di Rumah Sakit

Brayat Minulya Surakarta

2. Perawat yang bekerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Brayat

Minulya Surakarta

3. Bersedia menjadi responden secara sukarela

B. Kriteria eksklusi

1. Perawat yang berstatus kepala ruang

2. Perawat yang berstatus karyawan magang

3. Perawat yang sedang melakukan tugas / ijin belajar

4. Perawat yang sedang menjalani cuti hamil/cuti luar tanggungan/cuti

besar

3.3 Tempat dan waktu penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di RS Brayat Minulya Surakarta yang berada di

JL. Setiabudi 106 Surakarta. Waktu penelitian pada bulan Oktober 2014 – Juni

2015 dengan jadwal kegiatan penelitian terlampir.

3.4 Variable, Definisi Operasional dan skala pengukuran

Variabel penelitian ini dibedakan berdasarkan hubungan antara

variabel. Penelitian ini terdiri dari variabel bebas dan variabel terikat. Variabel

bebas meliputi variabel Gaya Kepemimpinan kepala ruang sedangkan variabel

terikat adalah Etos Kerja perawat.

Definisi Opersional dan skala pengukuran :

Tabel 3.2.Variable Definisi

OperasionalCaraukur

Alat ukur Hasil ukur Skala

Gayakepemimpinan

Kepemimpinanadalah suatuupaya yangdilakukanseorang kepalaruang dalamhubungan antarmanusia untukmempengaruhiorang lain danmengarahkanmelalui proseskomunikasidengan maksudmencapai tujuanbersama

jawabanSangatSetuju(SS),Setuju(S),TidakSetuju(TS),SangatTidaksetuju(STS).

Kuisioner GayaKepemimpinanotoriter

Gayakepemimpinandemokratis

GayaKepemimpinanlaiser Faire

Nominal

(Subanegara,2011).

Etos kerja Etos kerja adalahseperangkatperilaku positifyang berakarpada keyakinanfundamentaldisertaikomitmen totalpada paradigmakerja yangintegral yangmelahirkan sikapdan perilakukerja merekayang khas yangakan menjadibudaya kerja(Sinamo, 2011).

jawabanSangatSetuju(SS),Setuju(S),TidakSetuju(TS),SangatTidaksetuju(STS).

Kuisioner Etos baik skore76% - 100%

Etos cukupbaik skore56% - 75%

Etos kurangbaik skore40%- 55%

Etos tidakbaik < 40%

Ordinal

4.5 Alat penelitian dan cara pengumpulan data

A. Alat Penelitian

Penelitian ini menggunakan alat penelitian atau instrumen berupa

kuesioner yaitu kuisioner tentang gaya kepemimpinan kepala ruang dan

kuisioner etos kerja perawat. “Angket/kuisioner adalah pernyataan tertulis

yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti

laporan tentang pribadi atau hal-hal yang ia ketahui”. Menurut Arikunto

(2010). Pendapat lain menurut Sugiyono (2006), “angket atau kuesioner

merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi

seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawabnya”. Pengumpulan data dilakukan dengan membagikan kuesioner

kepada responden. Sebelum responden mengisi kuesioner, penulis

memberikan penjelasan tentang cara pengisian kuesioner. Kuesioner diisi

sendiri oleh responden saat itu juga, setelah selesai dikumpulkan kembali oleh

penulis. Instrumen pertama berupa kuesioner tentang kepemimpinan,

instrumen kedua berupa kuesioner tentang etos kerja. Variabel yang

mempengaruhi gaya kepemimpinan terdiri dari 18 item pertanyaan.

Sedangkan untuk variabel independen etos kerja ditentukan sebanyak 15 .item

pertanyaan. Pemberian skor penilaian atas jawaban responden dengan

menggunakan skala Likert, yakni: jika responden sangat setuju terhadap

pernyataan dalam kuesioner, maka nilai jawabannya adalah 4, jika tidak

setuju, nilai 3 bila tidak setuju, nilai 2 bila setuju dan nilai pilihan jawabannya

paling rendah adalah 1 bila sangat setuju

1. Uji Instrumen Penelitian

Data yang telah dikumpulkan melalui kuisioner, maka langkah

awal yang dilakukan adalah melakukan pengujian validitas dan

reliabilitas atas butir-butir pertanyaan yang ada dalam kuesioner.

a. Uji Validitas (uji kesahihan)

Menurut Sugiyono (2005 ) Valid berarti instrument tersebut

dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur..

Instrumen yang valid jika pertanyaan pada kuisioner mampu

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut.

Berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data itu valid.

Menurut Ghozali (2005), indikator pertanyaan valid, jika

tampilan output SPSS menunjukkan korelasi antara masing-masing

indikator terhadap total skor konstruk menunjukkan hasil yang

signifikan. Jika tingkat signifikansi < 0,05, maka butir pertanyaan

dikatakan valid. Untuk memudahkan melihat nilai signifikansinya

yaitu dengan melihat hasil yang ada tanda bintang berarti signifikan.

Atau apabila dibandingkan dengan tabel jika r hitung postif > dari r

tabel, maka butir pertanyaan dikatakan valid.

Penentuan validitas menggunakan pengukuran berdasarkan

pada koefisien korelasi produc moment dapat dicari dengan

menggunakan rumus sebagai berikut:

Keterangan :

Dimana :

rxy = koofisien korelasi X dan Y

n = Jumlah responden














Keterangan :

Dimana :
















Keterangan :

Dimana :



X = Skor pernyataan atribut/skor item

Y = Skor faktor

Penentuan valid tidaknya butir pertanyaan dilakukan dengan

membandingkan antara nilai r hitung dengan nilai r table, sebagai

berikut:

Jika nila r hitung positif dan lebih besar dari r table maka butir

yang diuji dinyatakan valid. Arikunto (2006).

Jika nilai r hitung lebih kecil dari r tabel atau bertanda negatif,

maka butir yang diuji dinyatakan tidak valid dan harus dikeluarkan

dari proses analisis berikutnya.

Dilakukan uji validitas kuisioner di RS Panti Waluyo Surakarta

kuesioner gaya kepemimpinan menggunakan analisa SPSS dengan

product moment didapatkan hasil bahwa butir-butir pertanyaan yang

valid adalah 1, 2, 3, 4, 7, 9, 10, 11, 13, 14, 16, 17, 18 dan butir-butir

pertanyaan yang tidak valid adalah 5, 6, 8, 12, 15. Validitas kuesioner

etos kerja menggunakan analisa SPSS dengan product moment

didapatkan hasil bahwa butir-butir pertanyaan yang valid adalah 1, 2,

4, 5, 6, 7, 9, 12, 13, 14, 15 dan butir-butir pertanyaan yang tidak valid

adalah 3, 8, 10, 11.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat

dipercaya Hasil pengukuran dapat dipercaya jika dalam beberapa kali

pelaksanaan pengukuran terhadap obyek yang sama diperoleh hasil

yang sama, selama obyek yang diukur tidak berubah. Untuk

mengujinya akan diolah melalui bantuan program SPSS dengan

menggunakan Reability Analysis Statistic dengan Cronbach Alpha.

Menurut Nunally dalam Imam Ghozali (2005) , jika Cronbach Alpha

> 0,60 maka variabel tersebut dikatakan reliable Sugiyono (2009).

Untuk menguji reliabilitas suatu instrumen dengan

menggunakan rumus Alpha Cronbach yaitu :

Keterangan :

R = reliabilitas instrumen

K = banyaknya butir pertanyaan

Σαb 2= jumlah varian butir

αt2 = varian total

b. Uji Reliabilitas











Keterangan :




αt2 = varian total

b. Uji Reliabilitas











Keterangan :




αt2 = varian total

Kriteria pengujiannya adalah apabila a positif dan a > r tabel,

maka Variabel tersebut realiabel. Sebaliknya jika a positif dan a< r

tabel maka Variabel tersebut tidak reliable. Menurut Ghozali (2005)

suatu konstruk dikatakan reliabel apabila nilai cronbach alpha > 0,6.

Uji reabilitas terhadap 13 butir pertanyaan gaya kepemimpinan

menggunakan analisa spss dengan uji Cronbach Alfa didapatkan hasil

0,919. Nilai reabilitas 13 butir pertanyaan gaya kepemimpinan 0.919

> 0,6 maka 13 butir pertanyaan tersebut reliable.

Uji reabilitas terhadap 11 butir pertanyaan etoss kerja

menggunakan analisa spss dengan uji Cronbach Alfa didapatkan hasil

0,800. Nilai reabilitas 13 butir pertanyaan gaya kepemimpinan 0.800

> 0,6 maka 13 butir pertanyaan tersebut reliabilitas

Hasil ukur Variabel Etos Kerja

Variabel Etos kerja mempunyai skala ordinal, dengan penghitungan

(Arikunto,(2006) sebagai berikut :

Σ total nilai

= ——————— x 100%

Σ total nilai max

Dikategorikan menjadi 4 indikator yaitu :

a. Kategori baik : 76 % - 100 %

b. Kategri cukup baik : 56 % - 75 %

c. Kategori kurang baik : 40 % - 55 %

d. Kategori tidak baik : < 40 %

4.6 Cara kerja dan proses pengumpulan data

Persiapan Penelitian

1. Permohonan surat izin dari kampus, ke rumah sakit.

2. Koordinasi rencana kerja dengan pihak rumah sakit dan instalasi terkait,

mengenai aturan yang berlaku di rumah sakit dan mengenai responden

sebagai sampel penelitian.

3. Setelah mendapat izin Peneliti ke setiap ruangan yang terkait untuk

menyebarkan kuisioner .

4. Peneliti akan mengevaluasi kembali kuisioner apakah sudah terisi atau

belum.

4.7 Tehnik Pengolahan Dan Analisa Data

A. Tehnik pengolahan

1) Editing

Editing adalah upaya untuk memeriksa kembali kebenaran data yang

diperoleh atau dikumpulkan dengan melakukan pengecekan terhadap

kelengkapan data, kesinambungan data dan keseragaman data.

2) Coding

Data hasil penelitian akan diberi tanda atau kode untuk memudahkan

klasifikasi atau pengelompokan dengan memberikan tanda sesuai nama

ruang dalam bentuk singkatan, RM untuk ruang Maria, RY untuk ruang

Yosep, RF untuk ruang Fransiskus, RA untuk ruang Anna dan RTH untuk

ruang Theresia serta diberikan nomor urut responden sesuai urutan

pengumpulan kuisioner tersebut. K untuk gaya kepemimpinan dan E

untuk etos kerja perawat.

3) Entry / (Memasukkan data)

Memasukan data atau memindahkan data-data ke dalam tabel dengan

cara menghitung frekuensi data Menurut Saryono ( 2011)

B. Analisa data

1) Analisa Univariat

Analisis Univariat merupakan analisis data yang disajikan dalam

bentuk tabel distribusi frekuensi, ukuran tendensi sentral, atau grafik

(Saryono, 2011). Pada penelitian ini tujuan digunakanan analisis univariat

untuk mengetahui karaketristik responden dari umur, jenis kelamin ,

jenjang pendidikan, gaya kepemimpinan kepala ruang di RS Brayat

Minulya Surakarta dan etos kerja perawat.

2) Analisis Bivariat

Analisis Bivariat merupakan analisis data yang digunakan untuk

mengetahui interaksi dua variabel, secara analitik korelasi. Analisis

bivariat pada penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi hubungan gaya

kepemimpinan kepala ruang di RS Brayat Minulya Surakarta terhadap

etos kerja perawat di ruangan tersebut. Teknik Analisis Data dengan uji

statistik yang digunakan adalah korelasi Rank Spearman’s/Rho

Spearman’s. Menurut Sugiyono (2006), korelasi Rank Spearman adalah

bekerja dengan data ordinal atau berjenjang atau rangking bebas distribusi.

Rumus korelasi Rank Spearman’s (Spearman’s Rho):

Keterangan:

= koefisien korelasi Rank Spearman

N = jumlah kasus yang dirangking

bi = perbedaan antara pasangan rangking

4.8 Etika penelitian

1. Informed Consent

Lembar persetujuan ini diberikan kepada responden yang diteliti

responden harus memenuhi kriteria inklusi. Lembar Informed Consent sudah

dilengkapi judul penelitian dan manfaat penelitian. Ada responden yang

menolak untuk menjadi responden, peneliti tidak memaksa, tetap menghormati

hak responden.

2. Anonimity

Untuk menjaga kerahasian peneliti tidak mencantumkan nama

responden, tetapi pada lembar akan diberikan kode.

3. Confidentality ( Kerahasiaan )

)1(

61

2

2

NN

bi

Masalah penelitian keperawatan yang menjamin kerahasiaan dari hasil

penelitian maupun masalah-masalah lainnya. oleh karena itu semua hasil

penelitian yang telah dilakukan dijamin kerahasiaannya dan peneliti menjaga

rahasia dengan sebaik-baiknya.

BAB IV

HASIL PENELITIAN

Penelitian dengan judul Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruang

Dengan Etos Kerja Perawat ini dilakukan di RS Brayat Minulya Surakarta dengan

jumlah responden sebanyak 48 perawat yang dilaksanakan pada bulan Pebruari – Juni

2015.

4.1. Analisa data

4.1.1 Analisa Univariat

1). Karakteristik Responden Menurut Umur

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Menurut Umur

Klasifikasi Frekuensi (orang) Persentase (%)<30 Tahun 4 8,330-35 Tahun 23 4836-40 Tahun 16 33,3>40 Tahun 5 10,4Total 48 100

Berdasarkan tabel 4.1 diatas diperoleh distribusi frekwensi

karakterisitik perawat RS Brayat Minulya Surakarta yang menjadi

responden penelitian berdasarkan umur adalah 8,3 % untuk usia

kurang dari 30 tahun yaitu sebanyak 4 perawat, 48 % untuk rsponden

dengan usia antara 30-35 tahun sebanyak 23 orang , 33,3 % untuk

responden dengan usia antara 36-40 tahun yang berarti 16 orang dan 5

orang yaitu 10,4 % dari responden dengan usia lebih dari 40 tahun.

Hal ini menunjukkan bahwa responden terbanyak adalah perawat yang

berusia 30-35 tahun (48 %). Sedangkan responden paling sedkit dari

kelompok usia kurang dari 30 tahun (8,3 %).

Gambar 4.1 Distribusi frekwensi responden berdasarkan umur

2). Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin

Table 4.2 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin

Klasifikasi Frekuensi Persentase (%)Laki-laki 0 0Perempuan 48 100Total 48 100

Berdasarkan tabel 4.2 diatas diperoleh distribusi frekwensi

karakterisitik perawat RS Brayat Minulya Surakarta yang menjadi

responden penelitian berdasarkan jenis kelamin adalah 0 % untuk jenis

kelamin laki –laki dan 100 % untuk responden berjenis kelamin

0

5

10

15

20

25

<30 Tahun 30-35 Tahun 36-40 Tahun >40 Tahun

Frekuensi

Frekuensi

perempuan. Gambaran tersebut dapat dilihat jelas dari grafik dibawah

ini:

Gambar 4.2 Distribusi frekwensi responden berdasarkan jenis kelamin

3). Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan

Table 4.3 Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan

Klasifikasi Frekuensi Persentase (%)D3 Keperawatan 48 100S1 Keperawatan 0 0Total 48 100

Berdasarkan tabel 4.3 diatas diperoleh distribusi frekwensi responden

penelitian berdasarkan tingkat pendidikan adalah 100 % D3

keperawatan. Hal ini menunjukkan bahwa responden seluruhnya

adalah berpendidikan D3 keperawatan.

0

10

20

30

40

50

60

Laki-laki Perempuan

Series1

Gambar 4,3 Distribusi frekwensi responden berdasarkan penddidikan

a) Gaya kepemimpinan 5 ruang rawat inap

Tabel 4.4 Gaya Kepemimpinan 5 Ruang Rawat Inap

Klasifikasi Gaya

kepemimpinan

demokratis

Gaya

kepemimpinan

otoriter

Gaya

kepemimpinan

laiser faire

Frekuensi

Ruang

Maria

7 0 2 9

Ruang

Yosep

1 0 8 9

Ruang

Theresia

0 6 4 10

Ruang

Anna

2 6 2 10

Ruang

Fransiskus

0 1 9 10

0

10

20

30

40

50

60

D3 Keperawatan S1 Keperawatan

Frekuensi

Frekuensi

Total 10 13 25 48

Berdasarkan tabel 4,4 diatas diperoleh hasil gaya kepemimpinan

adalah 20,9 % bergaya kepemimpinan demokratis, 27,09 % bergaya

kepemimpinan otoriter dan 52,01 % bergaya kepemimpinan laiser

faire. Hal ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan di RS Brayat

Minulya adalah didominasi gaya kepemimpinan laiser faire yang

terbagi dalam data di ruang 5 ruang rawat inap sebagai berikut :

1). Gaya kepemimpinan kepala ruang Maria adalah gaya Demokratis

dimana 7 orang yang menyatakannya sedangkan 2 perawat

mengatakan gaya kepemimpinan kepala ruangnya adalah gaya laiser

faire

Gambar 4,4 Distribusi Gaya kepemimpinan kepala ruang Maria

012345678

Gayakepemimpinan

demokratis

Gayakepemimpinan

otoriter

Gayakepemimpinan

laiser faire

Ruang Maria

Ruang Maria

2). Gaya kepemimpinan kepala ruang Anna adalah gaya Otoriter. 6

responden menyatakan pendapat kepemimpinan di ruang Anna dengan

gaya otoriter 6 orang , bergaya demokratis 2 responden dan gaya laiser

faire 2 responden .

Gambar 4,5 Distribusi Gaya kepemimpinan kepala ruang Anna

3). Gaya kepemimpinan kepala ruang Yosep adalah gaya Laiser faire ,

8 responden menyatakan demikian sedangkan 1 responden

menyatakan gaya kepemimpinan kepala ruang Yosep adalah

demokratis .

01234567

Gayakepemimpinan

demokratis

Gayakepemimpinan

otoriter

Gayakepemimpinan

laiser faire

Ruang Anna

Ruang Anna

Gambar 4,6 Distribusi Gaya kepemimpinan kepala ruang Yosep

4). Gaya kepemimpinan kepala ruang Fransiskus adalah gaya laiser

faire yang dinyatakan dari pendapat 9 responden, sedangkan 1

responden mengatakan gaya kepala ruangnya adalah otoriter

Gambar 4,7 Distribusi Gaya kepemimpinan kepala ruang Fransiskus

0123456789

Gayakepemimpinan

demokratis

Gayakepemimpinan

otoriter

Gayakepemimpinan

laiser faire

Ruang Yosep

Ruang Yosep

0

2

4

6

8

10

Gayakepemimpinan

demokratis

Gayakepemimpinan

otoriter

Gayakepemimpinan

laiser faire

Ruang Fransiskus

Ruang Fransiskus

5). Gaya kepemimpinan kepala ruang Theresia adalah gaya otoriter

dan laiser faire. 6 responden menyatakan gaya kepemimpinan kepala

ruangnya adalah otoriter sedangkan 4 responden lainnya menyatakan

gaya sang kepala ruang adalah laiser faire

Gambar 4.8 Distribusi Gaya kepemimpinan kepala ruang Theresia

e). Etos kerja perawat di 5 ruang rawat inap

Table 4.5 Etos kerja perawat di 5 ruang rawat inapKlasifikasi Baik Cukup

baikKurang

baikTidakbaik

Frekuensi

RuangMaria

0 4 6 0 10

RuangYosep

0 3 6 0 9

RuangTheresia

0 10 0 0 10

Ruang 0 8 2 0 10

01234567

Gayakepemimpinan

demokratis

Gayakepemimpinan

otoriter

Gayakepemimpinan

laiser faire

Ruang Theresia

Ruang Theresia

AnnaRuangFransiskus

0 2 5 2 9

Total 0 27 19 2 48

Berdasarkan tabel 4,5 diatas diperoleh hasil etos kerja perawat dengan

nilai baik 0 % sedangkan cukup baik 56,25 % , etos kerja kurang baik

39,58 % dan etos kerja tidak baik sebesar 4,17 % . Secara keseluruhan

hal ini menunjukkan bahwa etos kerja perawat di RS Brayat Minulya

Surakarta adalah cukup baik.

1). Etos kerja perawat di ruang Maria tergambar 4 orang cukup baik , 6

orang kurang baik berarti 40 % cukup baik dan 60 % kurang baik

Gambar 4.9 Distribusi etos kerja perawat ruang Maria

0

1

2

3

4

5

6

7

Baik Cukup baik Kurang baik Tidak baik

Ruang Maria

Ruang Maria

2). Etos kerja perawat di ruang Anna tergambar 8 cukup baik sangat

baik, 2 kurang baik yang berarti 80 % cukup baik dan 20 % kurang

baik

Gambar 4.10 Distribusi etos kerja perawat ruang Anna

3). Etos kerja perawat di ruang Yosep tergambar 3 cukup baik, 6

kurang baik dapat disimpulkan 33,3 % cukup baik dan 66,6 %

kurang baik

0123456789

Baik Cukup baik Kurang baik Tidak baik

Ruang Anna

Ruang Anna

Gambar 4.11 Distribusi etos kerja perawat ruang Yosep

4). Etos kerja perawat di ruang Fransiskus tergambar 2 cukup baik

baik, 5 kurang baik , 2 tidak baik , berarti 22,2 % cukup baik, 55,5

% kurang baik dan 22,2 % tidak baik

0

1

2

3

4

5

6

7

Baik Cukup baik Kurangbaik

Tidak baik

Ruang Yosep

Ruang Yosep

Gambar 4.12 Distribusi etos kerja perawat ruang Fransiskus

5). Etos kerja perawat di ruang Theresia tergambar 10 orang semua

cukup baik yang berarti 100 % cukup baik

0

1

2

3

4

5

6


Tidak baik

Ruang Fransiskus

Ruang Fransiskus

0

2

4

6

8

10

12


Tidak baik

Ruang Theresia

Ruang Theresia

Gambar 4.13 Distribusi etos kerja perawat ruang Theresia

4.1.2 Analisis Bivariat

Analisis Bivariat merupakan analisis data yang digunakan untuk

mengetahui interaksi dua variabel, secara analitik korelasi. Analisis

bivariat pada penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi hubungan gaya

kepemimpinan kepala ruang di RS Brayat Minulya Surakarta terhadap

etos kerja perawat di ruangan tersebut.

Berikut ini tabel hasil analisis Hubungan Gaya Kepemimpinan kepala

ruang terhadap Etos Kerja perawat di masing – masing ruang rawat inap

RS Brayat Minulya Surakarta

Tabel 4.6 Hubungan gaya kepemimpinan kepala ruang dengan etos

kerja perawat di 5 ruang rawat inap.

Klasifikasi r table p value HubunganRuang Maria 0,364 0.336 Tidak ada hubungan - lemahRuang Yosep 0.337 0,376 Tidak ada hubungan - lemahRuang Theresia 0.804 0,005 Ada hubungan- sangat kuatRuang Anna 0,739 0,015 Ada hubungan – kuatRuang Fransiskus 0,446 0,197 Tidak ada hubungan – sedang

a) Ruang Maria

Hasil uji analisa Spearman Rank pada tabel diatas didapatkan nilai p

value 0,336 maka p value > 0.05 dengan r table 0,364 maka r tabel =

0,364 sehingga tidak ada hubungan gaya kepemimpinan dengan etos

kerja di ruang Maria dengan kekuatan hubungan yang lemah

b) Ruang Yosep


value 0,376 maka p value > 0.05 dengan r table 0,337 maka r tabel <

0,364 sehingga tidak ada hubungan gaya kepemimpinan dengan etos

kerja di ruang Yosep dengan kekuatan hubungan yang lemah

c) Ruang Theresia

Hasil uji analisa Spearman Rank pada tabel diatas didapatkan nilai

p value 0,005 maka p value <0.05 dengan r table 0,804 maka r tabel >

0,364 sehingga ada hubungan gaya kepemimpinan dengan etos kerja

di ruang Theresia dengan kekuatan hubungan yang sangat kuat .

d) Ruang Anna


value 0,015 maka p value <0.05 dengan r table 0,379 maka r tabel >

0,364 sehingga ada hubungan gaya kepemimpinan dengan etos kerja di

ruang Anna dengan kekuatan hubungan yang kuat.

e) Ruang Fransiskus

Hasil uji analisa Spearman Rank pada tabel diatas didapatkan nilai

p value 0,197 maka p value > 0.05 dengan r table 0,446 maka r tabel >

0,364 sehingga tidak ada hubungan gaya kepemimpinan dengan etos kerja

di ruang Fransiskus dengan kekuatan hubungan yang sedang.

Hubungan gaya kepemimpinan kepala ruang dengan etos kerja

perawat di RS Brayat Minulya Surakarta

Table 4.6 Hubungan gaya kepemimpinan kepala ruang dengan etos

kerja perawat di semua ruang rawat inap.

Klasifikasi r table p value HubunganSemua ruangrawat inap

0,591 0,000 Ada hubungan – sedang

Secara keseluruhan hasil diatas menunjukkan bahwa diperoleh

nilai corelation coefficient spearman’s Rho sebesar 0,364 hasil ini jika

dibandingkan dengan r tabel masih lebih besar ( 0,591 > 0,364 ) berarti

ada hubungan kekuatan hubungan sedang dan didukung p value yang

lebih kecil dari p-a ( 0,000 < 0,05 ) maka dapat ditarik kesimpulan ada

hubungan gaya kepemimpinan kepala ruang dengan etos kerja perawat di

RS Brayat Minulya Surakarta.

BAB V

PEMBAHASAN

5.1 Karakteristik responden

5.1.1.Karakteristik Responden Menurut Umur

Menurut kelompok Umur responden terbanyak berusia 30 – 35 tahun.

Usia 30 – 35 tahun merupakan usia produktif dalam karier yang mana usia

produktif adalah usia ketika seseorang mampu bekerja maksimal dan

menghasilkan sesuatu (Yohanes, 2009) . Umur penting dalam suatu pemberian

penilaian baik terhadap gaya kepemimpinan kepala ruang maupun terhadap etos

kerja perawat. Bagi responden, makin matang umur seorang perawat, makin

bagus penilaian atas kepemimpinan kepala ruang dan terhadap etos kerjanya.

Oleh sebab itu perawat yang masih dalam masa pemagangan yang biasanya masih

berusia relatif muda walaupun sudah memasuki masa usia produkstif tidak masuk

dalam kriteria inklusi.

5.1.2 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin

Menurut jenis kelamin responden dalam penelitian ini semua adalah

perempuan. Perawat di RS Brayat Minulya yang bekerja di ruang rawat inap

berjumlah 91 orang. Yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 90 orang , hanya

1 perawat yang berjenis kelamin laki – laki bekerja di ruang rawat inap dan tidak

menjadi responden dalam penelitian ini. Berdasarkan data di direktorat sumber

daya manusia RS Brayat Minulya jumlah perawat laki – laki sebanyak 16 orang

dari keseluruhan jumlah perawat 91 orang. Jadi jumlah tenaga perawat laki- laki

lebih sedikit yaitu hanya sebesar 17,58 % dibandingkan dengan jumlah perawat

perempuan ( 82,41 % ). Para perawat laki – laki ini bertugas di ruang yang

menjadi bagian dari direktorat medis semenmtara penelitian ini dilakukan di

ruang rawat inap yang dalam struktur organisasi berada dibawah direktorat

keperawatan, sehingga tidak termasuk dalam kriteria inklusi penelitian ini. Data

tersebut menunjukkan bahwa profesi keperawatan memang didominasi oleh

perempuan karena dasar dari pengembangan profesi keperawatan adalah mother

insting, hal ini menunjukkan bahwa pelayanan keperawatan di dominasi oleh

perempuan walaupun laki – laki juga ada yang menekuni profesi ini

5.1.3. Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan

Pendidikan adalah jenjang pendidikan formal yang dinyatakan dengan

bukti fisik memiliki ijazah sesuai dengan latar belakang dan disiplin ilmu

pendidikan yang dipunyai. Menurut Tingkat Pendidikan semua responden

berpendidikan ahkir D3 keperawatan. Di ruang rawat inap RS Brayat Minulya

belum ada perawat yang berpendidikan lebih tinggi dari D3 keperawatan. 2 orang

perawat yang berpendidikan sarjana keperawatan bekerja di bidang manajemen

keperawatan sementara 1 lainnya bekerja di instalasi gawat darurat dan tidak

masuk kriteria dalam penelitian ini. Hasil pengujian tersebut dapat diketahui

bahwa etos kerja tidak hanya dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan yang

dimiliki oleh karyawan, hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh

Anoraga (2009) bahwa faktor yang mempengaruhi etos kerja adalah agama,

budaya, sosial politik, kondisi lingkungan/geografis, struktur ekonomi, motivasi

intrinsik individu, pendidikan sehingga tidak hanya latar belakang pendidikan

yang mempengaruhi etos kerja Dan bisa jadi apabila seorang karyawan yang tidak

memiliki latar belakang pendidikan tinggi dan jurusan keilmuan yang sesuai

dibidangnya justru memiliki etos kerja yang baik, karena pada hakikatnya etos

kerja merupakan sikap jiwa seseorang untuk melaksanakan pekerjaan dengan

perhatian penuh

5.2 Gaya kepemimpinan kepala ruang

Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan di masing –

masing ruang berbeda sesuai dengan kepribadian pemimpin dan situasi yang

dihadapi. Menurut hasil penelitian gaya kepemimpinan di ruang maria , ruang

perawatan medical bedah dewasa kelas VVIP,VIP, utama dan kelas 1 dinyatakan

kecenderungan gaya kepemimpinan demokratis sebesar 77,7 %. Pemimpin yang

menjalankan tipe ini biasanya memandang peranannya selaku koordinator dan

integrator dari berbagai unsur dan komponen organisasi sehingga bergerak sebagai

suatu totalitas. Seorang pemimpin yang demokratis, biasanya menyadari bahwa

organisasi harus disusun menggambarkan secara jelas aneka ragam tugas dan

kegiatan yang harus dilaksanakan demi tercapainya tujuan dan berbagai sasaran

organisasi ( Siagian , 2007).

Gaya kepemimpinan yang dinyatakan oleh para perawat di ruang Fransikus, ruang

khusus yang menangani pasien yang memerlukan perawatan intensif adalah gaya

laiser faire sebesar 90 %. `Dan ruang Yosep, ruang perawatan pasien medikal bedah

dewasa kelas 2 dan kelas 3, dominasi gaya kepemimpinan di sana juga laiser faire

sebesar 88,8 %. Tipe kepemimpinan ini mengutamakan pendelegasian wewenang

secara ektensif, pengambilan keputusan diserahkan kepada pejabat pimpinan yang

lebih rendah, dan kepada petugas operasional, kecuali dalam hal-hal tertentu yang

nyata-nyata menuntut keterlibatan pemimpin secara langsung. Status Qua

organisasinal yang terganggu, pertumbuhan dan perkembangan organisasi,

kemampuan bertindak inovatif dan kreatif diserahkan kepada para anggota

organisasi yang bersangkutan ( Siagian , 2007 ).

Gaya kepemimpinan otoriter mendominasi kepemimpinan di ruang Theresia

sebesar 60 % . Ruang Theresia adalah ruang perawatan anak –anak. Demikianpun

di ruang Anna yang merupakan ruang perawatan materitas di ruang Anna gaya

kepemimpinan kepala ruang didominasi gaya otoriter dengan besaran yang sama

yaitu 60 % . Seorang tipe otokratik menunjukkan berbagai sikap yang menonjol

sikap otoriternya antara lain dalam bentuk kecenderungan memperlakukan bawahan

sama dengan alat-alat lain seperti mesin dan dengan demikian kurang menghargai

harkat dan martabat, mengutamakan orientasi terhadap pelaksanaan dan

penyelesaian tugas tanpa mengkaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan

dan kebutuhan pegawai dan mengabaikan peranan pegawai dalam proses

pengambilan keputusan dengan cara memberitahu kepada pegawai bahwa

pemimpin telah mengambil keputusan dan pegawai dituntut untuk melaksanakan

keputusan tersebut ( Siagian, 2007 ).

5.3 Etos kerja perawat

Hasil penelitian menunjukkan etos kerja perawat di RS Brayat Minulya rata-

rata cukup baik dengan nilai sebesar 56,25 % . Dari hasil penelitian dalam hal

kedisiplinan , tanggung jawab, kepedulian dan kepekaan paling baik adalah etos kerja

perawat di ruang Theresia sebesar 100 % dengan nilai cukup baik. Di Ruang Maria

60 % kurang baik dan 40 % baik. Di ruang Yosep 66,6 % kurang baik dan 33,3 %

cukup baik. Ruang Anna 80 % etos kerja cukup baik dan 20 % kurang baik.

Berbanding terbalik dari ruang Theresia yang 100 % cukup baik para perawat yang

bekerja di ruang Fransiskus didapatkan data 22,2 % etos kerja tidak baik. Yang

memprihatinkan dari kelima ruang rawat inap tersebut tidak ditemukan satu

perawatpun dengan etos kerja baik. Etos kerja menurut kamus besar bahasa Indonesia

W.J.S. Purwadaminta (2008) diartikan sebagai semangat kerja yang menjadi ciri khas

dan keyakinan seseorang atau suatu kelompok. Kalau dikaitkan dengan profesi

perawat, etos kerja perawat adalah semangat kerja yang menjadi ciri khas perawat

dalam menjalankan profesi keperawatan.

Sinamo 2005, Catur Dharma Mahardika (bahasa Sansekerta) yang berarti

Empat Darma Keberhasilan Utama, yaitu: Mencetak prestasi dengan motivasi

superior, membangun masa depan dengan kepemimpinan visioner, menciptakan nilai

baru dengan inovasi kreatif.dan meningkatkan mutu dengan keunggulan insani. Ada 8

ciri seseorang yang memiliki etos kerja yang tinggi yaitu : kesadaran, semangat,

kemauan, komitmen,inisiatif, produktif peningkatan dan wawasan. Keempat hal

diatas belum menjiwai kerja perawat di RS Brayat Minulya Surakarta. Sementara dari

hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Kili Astarani di Kediri tentang

hubungan kecerdasan emosional dengan etos kerja perawat magang juga didapatkan

hasil etos kerja yang sedang yaitu didapatkan pada 22 responden atau sebesar 57,9 %

dan didapatkan hubungan yang signifikan antara kecerdasan emosional dengan etos

kerja perawat magang dengan p value sebesar 0,001.

5.4. Hubungan gaya kepemimpinan kepala ruang dengan etos kerja perawat

Berdasarkan perhitungan diperoleh nilai untuk semua ruang rawat inap

sebesar 0,591 dan didukung p value sebesar 0,000. Hasil ini jika dibandingkan

dengan r tabel sebesar 0,364 dan p value 0,05 maka hipotesis yang diajukan dapat

diterima, yaitu ada hubungan gaya kepemimpinan kepala ruang terhadap etos kerja

perawat. Untuk ruang Anna didapat nilai r sebesar 0,739 dengan p value 0,015

sehingga ada hubungan gaya kepemimpinan dengan etos kerja di ruang Annadengan

kekuatan hubungan yang kuat. Ruang Maria didapatkan nilai r sebesar 0,364 dan p

value 0,336 sehingga tidak ada hubungan gaya kepemimpinan dengan etos kerja di

ruang Maria dengan kekuatan hubungan yang lemah. Ruang Theresia hasil uji

analisa Spearman Rank didapatkan nilai r sebesar 0,804 dan p value 0,005 sehingga

ada hubungan gaya kepemimpinan dengan etos kerja di ruang Theresia dengan

kekuatan hubungan yang sangat kuat. Ruang Yosep didapatkan nilai r tabel 0,337 dan

p value 0,376 sehingga tidak ada hubungan gaya kepemimpinan dengan etos kerja di

ruang Yosep dengan kekuatan hubungan yang lemah Ruang Fransiskus didapatkan

nilai r tabel 0,446 dan p value 0,197 sehingga tidak ada hubungan gaya

kepemimpinan dengan etos kerja di ruang Fransiskus dengan kekuatan hubungan

yang sedang. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Made Wiriani, Nyoman

Dantes dan Nyoman Sudiana (2013) dalam penelitian yang berjudul : Hubungan

perilaku kepemimpinan kepala sekolah etos kerja guru dan budaya organisasi

terhadap kinerja guru sekolah dasar didapatkan hasil terdapat hubungan yang

signifikan antara kepemimpinan kepala sekolah, etos kerja guru dan budaya

organisasi secara bersama – sama terhadap kinerja guru.

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

1. KESIMPULAN

a. Karekteristik responden dalam penelitian :

1) Menurut jenis kelamin : 100 % berjenis kelamin perempuan

sebanyak 48 responden

2) Menurut umur : usia responden terbanyak : 30 – 35 tahun sebesar

48 % sebanyak 23 responden

3) Menurut tingkat pendidikan : 100 % berpendidikan D3

keperawatan sebanyak 48 responden

b. Gaya kepemimpinan kepala ruang di RS Brayat Minulya secara umum

adalah : Laiser Faire

1) Ruang Maria : demokratis sebesar 77,7 %

2) Ruang Anna : otoriter sebesar 60 %

3) Ruang Theresia : otoriter sebesar 60 %

4) Ruang Yosep : laiser fairesebesar 88,8 %

5) Ruang Fransksus : laiser faire sebesar 90 %

c. Etos kerja perawat di RS Brayat Minulya Surakarta : cukup baik, etos

kerja masih sangat kurang dilihat dari hasil yang dinyatakan oleh

responden, etos kerja hanya cukup baik, ada yang kurang baik bahkan

ada yang tidak baik:

1) Ruang Maria : kurang baik sebesar 60 %

2) Ruang Anna : cukup baik sebesar 80 %

3) Ruang Theresia : cukup baik sebesar 100 %

4) Ruang Yosep : kurang baik sebesar 66,6 %

5) Ruang Fransksus : kurang baik sebesar 55,5 %

d. Ada hubungan gaya kepemimpinan kepala ruang terhadap etos kerja

perawat di ruang Anna dengan kekuatan hubungan yang kuat, juga ruang

Theresia ada hubungan gaya kepemimpinan kepala ruang terhadap etos

kerja perawat di ruang Theresia dengan kekuatan hubungan yang sangat

kuat, namun tidak ada hubungan gaya kepemimpinan kepala ruang

terhadap etos kerja perawat di ruang Maria dengan kekuatan hubungan

yang lemah, juga di ruang Yosep tidak ada hubungan gaya

kepemimpinan kepala ruang terhadap etos kerja perawat dengan kekuatan

hubungan yang lemah dan di ruang Fransiskus tidak ada hubungan gaya

kepemimpinan kepala ruang terhadap etos kerja perawat dengan kekuatan

hubungan yang sedang. Secara keseluruhan ada hubungan gaya

kepemimpinan kepala ruang terhadap etos kerja perawat di semua ruang

rawat inap RS Brayat Minulya Surakarta dengan kekuatan hubungan

sedang.

2. SARAN

Bagi Rumah Sakit

Untuk meningkatkan mutu pelayanan maka perlu ada langkah –

langkah strategis meningkatkan etos kerja perawat berupa : peningkatan

kesejahteraan perawat dan pembagian kerja yang adil di semua ruang juga

system jenjang karier sesuai kompetensi diterapkan sehingga memacu etos

kerja para perawat dan untuk meningkatkan etos kerja perawat perlu diadakan

evaluasi ulang secara rutin per semester disertai pembinaan.

Bagi Institusi Pendidikan

Lebih mengembangkan banyak penelitian dengan memberikan

dukungan literature – literature keperawatan terutama dalam hal

kepemimpinan dan etos kerja .

Bagi Peneliti Lain

Bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian sejenis

berkaitan dengan gaya kepemimpinan dan etos kerja perawat perlu dengan

metode yang lain.

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, (2009) Psikologi kerja. Jakarta: Rineka Cipta

Arikunto, (2006). Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik. Yogyakarta :Rineka Cipta.

Asmadi. ( 2008 ), Konsep Dasar Keperawatan, Jakarta : EGC

Astarani, (2011) Hubungan kecerdasan emosional dengan etos kerja perawatmagang di rumah sakit baptis Kediri, STIKes Baptis, Kediri

Cahaya, Ekasari (2009). Kecerdasan Emosional. Diakses 15 November 2014 darihttp//eduplus.or.id/artikel.

Coles, D. (2010). Karena kita dapat: tanggung jawab kepemimpinan dan moralkesusahan dilema. Manajemen Keperawatan

Danim,Sudarwan.(2010), Kepemimpinan Pendidikan (Kepemimpinan jenius IQ danEQ, etika, perilaku motivasional dan mitos ), Bandung : Alfabeta CV

Danang,Sunyoto (2012) Uji validitas dan realibilitas analisis data dalam penelitiankesehatan, asumsi klasik untuk kesehatan, Yogyakarta: Nuha Medika

Dahlan, Sopiyudin (2013) Statistik untuk kedokteran dan kesehatan Jakarta : SalembaMedika

Ghozali Imam.(2005). Aplikasi analisis Multivariate dengan SSPS , Semarang :Badan Massachusett: Irwan, Inc

Hasibuan, Malayu. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: BumiAksara.

Kartono, K.( 2008). Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: PT Raja Grafindo

Luthans (2006) Perilaku organisasi alih bahasa V A Yuwono dkk edisi BahasaIndonesia Yogyakarta: ANDI

Nuryani (2010) Pengaruh Loyalitas Dan Etos Kerja terhadap Kinerja KaryawanPada CV. Puncak Jaya Sejati Jepara

Nathaniel , A. (2006). Perhitungan Moral dalam keperawatan. Western Journal ofNursing Research

Nursalam (2011) Metodologi penelitian , Yogyakarta : Nuha Medika

Notoatmojo,S, (2008), Pengembangan Sumber Daya Manusia Jakarta: PT BhinekaCipta

Pauly , B., Varcoe, C., Storch, J., & Newton, L. (2009). Persepsi perawat terdaftar'penderitaan moral dan iklim etika. Etika Keperawatan

Priharjo, R (2008), Konsep & Perspektif Praktik Keperawatan Profesional, Jakarta.:Penerbit Buku Kedokteran EGC

Purwodarminto (2008): Kamus Bahasa Indonesia.

Rusyan Tabrani ( 2005 ) Faktor – factor yang mempengaruhi kinerja dan penilaiankinerja Jakarta :PT.Raja Grafindo

Robbins, Stephen, (2006) Perilaku organisasi . Jakarta: Preshallindo. PT.IndexKelompok Gramedia

Saryono (2011) Metodologi penelitian kesehatan : penuntun praktis bagi pemula.Yogyakarta : Mitra Cendikia Press

Siagian ( 2007) Manajemen Sumber daya manusia . Jakarta : Bumi Aksara Sinamo,J.(2011) 8 Etos kerja professional Jakarta: Institut Darma Mahardika

Sudiana, (2013) Hubungan perilaku kepemimpinan kepala sekolah, etos kerjaguru dan budaya organisasi terhadap kinerja guru sekolah dasar, UniversitasUdayana Bali

Sugiyono , (2006a). Statistik untuk penelitian ,Bandung : Alfabeta

Sugiyono, (2009b) Metode peneltian kuantitatif dan R & D , Bandung: Alfabeta

Sugiyono. (2010c). Statistik untuk penelitian ,Bandung : Alfabeta

Subanegara, HB. (2011). Diamond Headrill dan Kepemimpinan Dalam ManajemenRumah Sakit. Yogyakarta: Andi offset

Sujarwani, ( 2014 ) Metodologi penelitian: lengkap,praktis dan mudah dipahami.Jakarta: pustaka baru press

Suwignyo, Agus,(2007 ),Kurikulum dan Politik (Kebijakan) Pendidikan, (dalamForum Mangunwijaya, Kurikulum yang Mencerdaskan Visi 2030 danPendidikan Alternatif), Jakarta : PT Kompas Media Nusantara

Undang – undang no 38 tahun 2014 tentang keperawatan.

Wiryana ( 2005 ) Kepemimpinan dan perilaku organisasi , Jakarta: PT Raja GrafindoPersada

Yohanes (2009) Hubungan tingkat pengetahuan ibu terhadap sibling rivalry di RSBrayat Minulya Surakarta , Universitas Sahid, Surakarta

PROGRAM STUDI S-1 KEPERAWATAN STIKES...

Documents

Transcript of PROGRAM STUDI S-1 KEPERAWATAN STIKES...