PENGARUH JENJANG KARIR, KONDISI KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP

KINERJA PEGAWAI

(Studi: Pada Kantor Kecamatan Rancaekek)

1. Kajian Teoritis

1.1. Jenjang Karier

Karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang dipegang selama masa kerja

seseorang. Karir menunjukkan perkembangan para karyawan secara individual dalam

suatu jenjang atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerjanya dalam suatu

organisasi.

3 Pengertian Tentang Karir:

1. Karir sebagai suatu rangkaian promosi jabatan atau mutasi ke jabatan yang lebih

tinggi dalam jenjang hirarki yang dialami oleh seorang tenaga kerja selama masa

kerjanya.

2. Karir sebagai suatu penunjuk pekerjaan yang memiliki gambaran atau pola

pengembangan yang jelas dan sistematis.

3. Karir sebagai suatu sejarah kedudukan seseorang, suatu rangkaian pekerjaan atau

posisi yang pernah dipegang seseoranga selama masa kerjanya.

Oleh karena itu, pengertian yang terakhir ini sangat luas dan umum, karena setiap

orang pasti mempunyai sejarah pekerjaan yang berarti setiap orang pasti mempunyai

karir.

Adapun jenjang sebuah karir adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan-

kemungkinan bagi seorang karyawan dan anggota suatu organisasi sebagai individu

untuk meniti proses kenaikan pangkat dan jabatan sesuai persyaratan jabatan dan

kemampuannya. Jenjang karir tidak harus dikonsentrasikan hanya pada peluang kenaikan

jabatan, jika memang pada lingkungan kerja saat ini peluang tersebut sangat terbatas.

Alasan Mengadakan Perencanaan untuk karir merupakan fungsi kepegawaian

yang relatif baru dan program-program masih jarang, kecuali dalam organisasi-organisasi

yang besar atau maju. Akan tetapi keterlibatan organisasi dalam perencanaan karir makin

bertambah. Banyak calon pegawai, khususnya calon-calon yang berpendidikan tinggi,

menginginkan suatu karir, bukan “hanya suatu jabatan” saja.

Manfaat Perencanaan Karir

1. Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan.

2. Menurunkan perputaran karyawan.

3. Mengungkap potensi karyawan.

4. Mendorong pertumbuhan.

5. Memuaskan kebutuhan karyawan.

6. Membantu pelaksanaan rencana kegiatan yang telah disetujui.

Pada Penelitian ini variable jenjang karier menggunakan 1 dimensi yaitu kenaikan

pangkat dan jabatan. Adapun indikatornya adalah sebagai berikut:

1. Sistem mutasi dan promosi

2. Pendidikan dan pelatihan

3. Seminar

4. Pendidikan

4.1. Kondisi Kerja

Kepuasan kerja seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan dapat

dipengaruhi kondisi kerja. Kondisi kerja yang dimaksud adalah kondisi fisik lingkungan

kerja yang harus diperhatikan oleh setiap organisasi/perusahaan karena berkaitan

langsung dengan tempat dimana pegawai akan melaksanakan pekerjaanya. Segala

sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1998 : 142)

Berdasarkan pendapat di atas diketahui bahwa kondisi kerja merupakan salah satu

faktor yang amat penting bagi pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukan, maka setiap

organisasi haruslah mengusahakan agar kondisi kerja tersebut diusahakan sedemikian

rupa sehingga mempunyai pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja.

Pada Penelitian ini variable kondisi kerja menggunakan 1 dimensi yaitu: kondisi

fisik lingkungan adapun indikatornya adalah sebagai berikut:

1. Adanya Pewarnaan

Pewarnaan mempunyai pengaruh yang besar terhadap para pekerja dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Permasalahan yang mungkin

timbul adalah bagaimana memanfaatkan warna tersebut dalam perusahaan, dalam

arti warna apa yang dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja para

pegawai. Selain pemilihan warna, komposisi warna juga harus diperhatikan agar

tidak menganggu pandangan sehingga dapat menimbulkan rasa tidak

menyenangkan. Masalah pewarnaan ini tidak saja mengenahi pewarnaan dinding,

tapi termasuk pewarnaan mesin, peralatan maupun seragam pegawai.

2. Lingkungan yang bersih

Lingkungan kerja yang bersih akan menimbulkan perasaan yang senang

dan rasa senang ini akan dapat mempengaruhi semangat dan gairah kerja. Untuk

menjamin kebersihan lingkungan kerja, maka selain diperlukan petugas khusus,

pegawai juga harus ikut bertanggung jawab untuk menjaga kebersihan lingkungan

kerja mereka.

3. Pertukaran udara yang baik

Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja pegawai sangat

diperlukan karena akan menyebabkan kesegaran fisik dari para pegawai. Untuk

menciptakan pertukaran udara yang cukup maka diperlukan ventilasi agar

lingkungan kerja tidak pengap.

4. Penerangan yang cukup tapi tidak menyilaukan

Dalam hal penerangan tidak terbatas pada penerangan listrik tetapi

termasuk juga penerangan matahari. Penerangan yang cukup sangat diperlukan

terutama apabila pekerjaan yang dilakukan memerlukan ketelitian. Pengaturan

penerangan juga perlu dilakukan agar lampu maupun sinar matahari tidak

mempengaruhi negative pada pegawai yang sedang bekerja.

5. Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan.

Rasa aman akan menimbulkan ketenangan yang akan mendorong dan

gairah kerja pegawai. Rasa aman yang ada dapat dimasukkan dalam lingkungan

kerja yang terhadap milik pribadi keamanan dan yang lebih penting adalah

jaminan terhadap keselamatan kerja. Jaminan keselamatan kerja ini tidak terbatas

pada ada tidaknya alat keselamatan kerja tetapi kecukupannya lebih luas termasuk

konstruksi gedung tempat dimana pegawai kerja. Dengan tidak ada jaminan

terhadap keamanan akan dapat menimbulkan kegelisahan pada waktu

melaksanakan tugas yang pada akhirnya semangat dan kegairahan kerja menurun.

6. Jauh dari Kebisingan

Kebisingan di tempat kerja menyebabkan konsentrasi kerja pegawai akan

terganggu sehingga akan dapat menimbulkan kesalahan ataupun kerusakan dan

sudah barang tentu akan menimbulkan kerugian. Oleh karena itu perusahaan

hendaknya dapat menghilangkan kebisingan tersebut atau setidak-tidaknya

mengurangi kebisingan, misalnya dengan menggunakan alat peredam suara.

4.2. Kompensasi

Kompensasi atau balas jasa didefinisikan sebagai pemberian penghargaan

langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non-finansial yang adil dan layak

kepada pegawai atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi.

Pengertian kompensasi lebih luas daripada pengertian gaji dan upah semata-mata,

karena kompensasi terhadap pegawai menambahkan aspek penghargaan tidak langsung

dan non-finansial ke dalam konsep balas jasa penggajian (remuneration) secara

keseluruhan. (Tulus, 1992:141)

Pola balas jasa perusahan-perusahaan modern dewasa ini memasukkan persentase

yang cukup besar tunjungan terhadap pegawai (fringe benefit), penghargaan tidak

langsung dan pelayanan semi finansial lainnya. Kompensasi bersifat menyeluruh dan all

inclusive. Disamping penghargaan langsung yang bersifat finansial (gaji dan upah)

kompensasi mencakup juga penghargaan tidak langsung baik finansial maupun non-

finansial (tunjangan dan pelayanan terhadap pegawai). (Tulus, 1992: 151)

Pengertian tunjangan (benefits) adalah unsur-unsur kompensasi di mana nilai

rupiah langsung bagi pegawai individual dapat dengan mudah diketahui secara pasti.

Dengan dasar pembedaan ini maka unsure kompensasi yang termasuk tunjangan adalah

pension, uang pesangon, tunjangan kesehatan, dan asuransi kecelakaan kerja.

Cara suatu perusahaan dalam meningkatkan prestasi kerja, motivasi, kepuasan

kerja dan produktivitas adalah melalui kompensasi. Selain itu kompensasi dapat

mempengaruhi pemikiran, perasaan, pembicaraan,maupun tindakan manusia yang

bekerja dalam sebuah perusahaan. “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima

para pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka”. (Handoko, 1994;155)

“Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung

atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan

kepada perusahaan”. Batasan mengenai kompensasi, “Kompensasi adalah pengaruh

keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers” maupun “employees” baik yang

langsung berupa uang (financial). (Hasibuan, 2003;118)

Kompensasi merupakan hal yang amat penting, karena dengan adanya metode

pengaturan yang baik, maka dapat lebih meningkatkan produktivitas dan prestasi kerja

pegawai, namun sebaliknya bila metode pengaturan kompensasi untuk para pekerja

kurang baik, maka akhirnya akan menurunkan produktivitas pegawai itu sendiri.

Pada penelitian ini variabel kompensasi menggunakan 1 dimensi yaitu:

Penghargaan langsung (Finansial) adapun indikatornya menurut Simamora (2004:445)

diantaranya :

1. Upah dan gaji

Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis

bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan.

Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.

2. Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang

diberikan oleh organisasi.

3. Tunjangan

Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang

ditanggung perusahaan, program pension, dan tunjangan lainnya yang berkaitan

dengan hubungan kepegawaian.

4. Fasilitas

Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan,

keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang

diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi,

terutama bagi eksekutuf yang dibayar mahal.

4.3. Kinerja Pegawai

Kinerja diartikan sebagai ukuran keberhasilan dari pegawai. Kinerja

dikonsepsikan sebagai perilaku seseorang dalam menetapkan sasaran kerja, pencapaian

target sasaran kerja, cara kerja dan sifat pribadi seseorang. Kinerja atau prestasi kerja

(performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan,

sikap, ketrampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. (Handoko, 2001 : 21)

Sumber daya manusia sebagai aktor yang berperan aktif dalam menggerakkan

organisasi dalam mencapai tujuannnya. Tercapainya tujuan organisasi hanya

dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam organisasi, untuk

berkinerja dengan baik. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja

organisasi (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain

bila Kinerja pegawai (individual performance) baik maka kemungkina besar kinerja

organisasi (corporate performance) juga baik. Kinerja pegawai akan baik bila ia

mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena gaji atau diberi upah

yang sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan masa depan yang lebih baik.

Definisi kerja pegawai sebagai tingkat hasil kerja pegawai dalam mencapai

persyaratan-persyaratan pekerja yang diberikan. Dengan kata lain kinerja adalah hasil

kerja pegawai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang

ditentukan. (Simamora, 1995 : 53)

Kinerja secara umum dipengaruhi tiga faktor, yaitu :

1. Faktor individual yang terdiri dari : kemampuan dan keahlian latar belakang, dimografi.

2. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, sikap (attitude), kepribadian (personality),

pembelajaran.

3. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kompensasi, penghargaan, struktur.

Dari uraian di muka maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja individu adalah

hasil kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang

telah ditentukan. Hal tersebut akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya

kerja (work effort) dan didukung oleh organisasi.

Untuk mengetahui kinerja pegawai digunakan indikator sebagai berikut:

1. Menyelesaikan tugas sesuai dengan target yang diberikan oleh perusahaan

2. Berusaha meningkatkan kinerja untuk perusahaan

3. Berusaha menyelesaikan semua tugas yang diberikan dengan sebaik-baiknya

4. Bertanggung jawab terhadap semua resiko pekerjaan yang dilakukan

4 Penelitian Empiris Terdahulu

Analisis Pengaruh Promosi Jabatan, Kompensasi Dan Kedisiplinan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan

Hasil penelitian Wahyu pada tahun 2007, promosi jabatan, kompensasi dan

kedisiplinan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial dan

simultan. Variabel promosi jabatan berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.

Analisis pengaruh kompensasi dan kondisi kerja terhadap kinerja karyawan

Hasil penelitian Linda tahun 2006, kompensasi dan kondisi kerja berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh Kompensasi dan Jenjang Karir Terhadap Kinerja Karyawan

Penelitian oleh Nyoman Feni tahun 2011, menemukan bahwa secara simultan dan parsial

kompensasi dan jenjang karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dan jenjang karir

merupakan faktor yang paling besar pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.