PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI - core.ac.uk · PENGARUH ORIENTASI KEPEMIMPINAN PENYELIA...

PENGARUH ORIENTASI KEPEMIMPINAN PENYELIA DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

WARA SISAT SEMBIRING

NIM: 112214026

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2014

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii


iii


iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Sebab Aku ini mengetahui rancangan-rancangan yang ada pada-Ku

mengenai kamu, demikianlah firman TUHAN, yaitu rancangan damai

sejahtera dan bukan rancangan kecelakaan, untuk memberikan kepadamu

hari depan yang penuh harapan.

( Yeremia 29:11 )

Kupersembahkan Skripsi ini kepada :

Kedua orang tua ku, Nini Charo, Keluarga,

Dosen dan juga para sahabat

yang selalu memberi segala bentuk dukungan

sehingga terselesaikan Skripsi ini dengan baik.


v


vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA

ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan dibawah ini , saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Nama : Wara Sisat Sembiring

No Induk Mahasiswa : 112214026

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan

Universitas Sanata Dharma Karya Ilmiah saya yang berjudul : “ Pengaruh

Orientasi Kepemimpinan Penyelia dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan “. Dengan demikian saya memberikan kepada perpustakaan

Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk

media lain, dan mempublikasikannya di internet dan media lain untuk

kepentingan akademis tanpa perlu meninta ijin dari saya maupun memberikan

royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar – benarnya.

Dibuat di Yogyakarta,

Pada tanggal 24 Juni 2014

Yang menyatakan

Wara Sisat Sembiring

112214026


vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Pengasih, atas terselesaikannya

penulisan skripsi ini. Adapun tujuan dari penulisan ini adalah untuk memenuhi

salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Tersusunnya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan berbagai

pihak kepada penulis, baik secara langsung maupun tidak langsung, untuk itu

penulis mengucapkan terimakasih kepada :

1. Dr. H. Herry Maridjo, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Alm. Drs. Alex Kahu Lantum, selaku Dosen Pembimbing awal yang pernah

membimbing penulis dalam menyelesaikan proposal penelitian.

3. V. Mardi Widyadmono, SE, MBA, selaku Pembimbing I yang telah

memberikan bimbingan serta pengarahan bagi penulis selama penyusunan

skripsi ini.

4. Drs. Th. Sutadi MBA, selaku Pembimbing II yang telah memberikan

bimbingan serta pengarahan bagi penulis selama penyusunan skripsi ini.

5. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

yang telah membimbing dan memberikan ilmu pengetahuan yang sangat

berharga bagi masa depan penulis.

6. Seluruh karyawan sekretariat Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

atas pelayanan yang diberikan.


viii

7. Pihak Rumah Sakit Panti Rapih khususnya pendamping penelitian ini, Bapak

Pardjianto yang memberikan waktu dan ijin dalam melangsungkan

penelitian.

8. Para Karyawan di unit-unit khusus yang telah berkenan menjadi responden

dalam penelitian ini dan memberikan waktu di tengah tanggung jawab kerja

mereka.

9. Keluargaku : Bapak, Mamak, adikku Oktavianus Sembiring, Nini Charo dan

Bibik beserta keluarga, terima kasih atas doa dan dukungannya selama ini.

10. Para sahabat yang memberikan dukungan : Citra, Adolf, Thomas Sembiring,

Apultio, Dona, Angel, Bertho, Valent br. Sembiring, Rekan-rekan PMKRI

Yogyakarta, Karo Katholik Yogyakarta, Rekan-rekan Manajemen terima

kasih atas bantuan dan dorongannya selama kuliah di Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta.

11. Sarmaida Munte, terimakasih atas dukungan dan semangat yang selalu

diingatkan bagi penulis.

12. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang selama ini

banyak membantu penyelesaian skripsi ini.

Penulis menyadari banyak kekurangan dalam penyusunan skripsi ini, oleh

kerena itu penulis sangat menghargai masukan dan saran demi kesempurnaan

skripsi ini.


ix


x

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ……………………………………………………… i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING …..………………………. ii

HALAMAN PENGESAHAN……………………………………………... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN .………………………………………….. iv

HALAMAN PERYATAAN KEASLIAN TULISAN ……………………. v

HALAMAN LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ……………………………………… vii

HALAMAN DAFTAR ISI ……………………………………………….. x

HALAMAN DAFTAR TABEL ………………………………………….. xiii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ………………………………………. xiv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ……………………………………... xv

HALAMAN ABSTRAK ………………………………………………….. xvi

BAB I. PENDAHULUAN ……………………………………………….. 1

A. Latar Belakang Masalah …………………………………………...

B. Rumusan Masalah ………………………………………………….

C. Pembatasan Masalah ……………………………………………….

D. Tujuan Penelitian……………………………………………………

E. Manfaat Penelitian ……………………………………………….....

F. Sistematika Penelitian ………………………………………………

1

4

4

5

6

7


xi

BAB II KAJIAN PUSTAKA ……………………………………………..

9

A. Landasan Teori ……………………………………………………..

B. Penelitian Sebelumnya ……………………………………………..

C. Kerangka Konseptual Penelitian dan Hipotesis…………………….

9

21

22

BAB III METODE PENELITIAN ………………………………………. 26

A. Jenis Penelitian …………………………………………………….

B. Subjek dan Objek Penelitian ………………………………………

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ………………………………………

D. Variabel Penelitian …………………………………………………

E. Definisi Operasional ………………………………………………..

F. Populasi dan Sampel ………………………………………………..

G. TeknikPengambilanSampel …………………………………………

H. Teknik Pengumpulan Data ………………………………………….

I. Teknik Pengujian Instrumen ………………………………………..

J. Teknik Analisis Data ……………………………………………….

26

26

27

27

34

36

36

38

38

40

BAB IV GAMBARAN UMUM RS PANTI RAPIH …………………… 46

A. Sejarah Rumah Sakit Panti Rapih ………………………………….

B. Mengenai Logo …………………………………………………….

C. Visi dan Misi ………………………………………………………

D. Nilai dan Moto Pelayanan …………………………………………

E. Falsafah dan Tujuan Pelayanan ……………………………………

F. Kebijakan Mutu ……………………………………………………

46

52

56

59

61

66


xii

G. Struktur Organisasi ………………………………………………..

H. Lokasi Rumah Sakit Panti Rapih ………………………………….

67

68

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN …………………….. 69

A. Penjelasan Penelitian ………………………………………………

B. Pengujian Instrumen ……………………………………………….

C. Hasil Uji Validitas ………………………………………………….

D. Hasil Uji Reliabilitas ……………………………………………….

E. Hasil Uji Regresi Linear Berganda…………………………………

F. Hasil Uji F...…………………………………………………………

G. Hasil Uji t ..………………………………………………………..

H. Hasil Uji Normalitas ………………………………………………

I. Hasil Uji Multikolinieritas ……………………………………….

J. Hasil Uji Autokorelasi ……………………………………………

K. Analisis Data………………..………………………………………

L. Pembahasan ………………………………………………………..

69

70

70

74

75

76

76

77

78

79

80

85

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ………… 90

A. Kesimpulan ………………………………………………………...

B. Saran ……………………………………………………………….

C. Keterbatasan Penelitian….………………………………………….

90

90

91

DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………… 92

LAMPIRAN


xiii

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

III.1 Definisi Operasional …………………………………………… 34

V.1 Validitas 23 pertanyaan …………………………………………. 70

V.2 Validitas 22 pertanyaan …………………………………………. 72

V.3 Case Precessing Summary ……………………………………… 74

V.4 Reliabilitas……....………………………………………………. 75

V.5 R2

dalam Regresi linier berganda ……………………………… 75

V.6 Uji F ……………………………………………………………. 76

V.7 Uji t …………………………………………………………….. 76

V.8 Uji Normalitas …………………………………………………. 78

V.9 Uji Multikolinieritas …………………………………………… 79

V.10 Uji Autokorelasi ……………………………………………….. 80

V.11 Total karyawan Setiap Unit ……………………………………. 81

V.12 Jumlah Karyawan setiap unit yang dijadikan sampel ………….. 82

V.13 Skala Semantik …………………………………………………. 82

V.14 Skala Penilaian …………………………………………………. 83

V.15 Hubungan Dalam Model Kontijensi Fiedler ……………………. 87


xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II.1 Kerangka Penelitian ………………………………… 24

IV.1 Loga RS Panti Rapih …………………………………. 53

IV.2 Struktur Organisasi RS Panti Rapih …………………… 67

IV.3 Lokasi RS Panti Rapih …………………………………. 68


xv

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Print out olah data kuesioner penelitian…………. 94

Lampiran 2 Kuesioner Penelitian ………………………........ 118

Lampiran 3 Surat izin Penelitian Dari RS Panti Rapih ………. 122


xvi

ABSTRAK

PENGARUH ORIENTASI KEPEMIMPINAN PENYELIA DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta


Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2014

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Orientasi

Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan baik itu secara

simultan maupun parsial. Penelitian ini merupakan studi kasus pada karyawan

Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Pengumpulan data dilakukan dengan cara

wawancara dan penyebaran kuesioner pada karyawan non-medis sebagai

responden. Responden dalam penelitian ini sebanyak 61 orang dengan

menggunakan teknik purposive sampling. Data yang diperoleh akan dianalisis

dengan model regresi berganda. Hasil analisis menjelaskan bahwa Orientasi

Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja berpengaruh secara simultan terhadap

Kinerja Karyawan. Berbeda halnya dengan pengaruh secara parsial, Orientasi

Kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan

sedangkan Kepuasan Kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja

Karyawan.


xvii

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP ORIENTATION AND JOB

SATISFACTION TO WARD EMPLOYEE PERFORMANCE

Case Study : “ Panti Rapih Hospital” in Yogyakarta


Sanata Dharma University

Yogyakarta, 2014

The aim of this research is to know the influence of leadership orientation and job

satisfaction on the employees performance either simultaneously and partially.

This research is a case study on Panti Rapih hospital at Yogyakarta. The data is

collected through interview and questionnaire. Respondents in this research are

61 non medical employees chosen under purposive sampling technique. The

reseach are analyzed using multiple regresion models. The results show that the

leadership orientation and job satisfaction simultaneously influence the employee

performance. The leadership orientation partially influence the employee

performance whereas job satisfaction partialy do not influence the employee

performance.


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Organisasi merupakan suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk

tujuan bersama. Organisasi tentunya melakukan suatu proses perencanaan yang

meliputi penyusunan, pengembangan dan pemeliharaan suatu struktur atau pola

hubungan-hubungan kerja dari orang-orang dalam suatu kelompok kerja.

Organisasi disusun tidak hanya mengatur orang-orangnya, tetapi juga membentuk

dan memodifikasi struktur dimana didalamnya tersusun tugas orang-orang

tersebut.

Dilihat dari ketenagakerjaan, dalam peningkatan sumber daya manusia

maka diperlukan program-program yang didalamnya mengacu pada

pengembangan sumber daya manusia yang berkualitas. Untuk mengelola suatu

organisasi khususnya dalam mengelola sumber daya manusia, diperlukan sekali

prinsip-prinsip ataupun teori-teori manajemen, termasuk prinsip dan teori

kepemimpinan. Berkaitan dengan hal ini pula kesuksesan atau kegagalan suatu

organisasi dipengaruhi banyak hal, salah satunya tentang kepemimpinan dalam

organisasi tersebut. Kepemimpinan dibutuhkan manusia, karena adanya suatu

keterbatasan dan kelebihan tertentu pada manusia. Di satu pihak manusia terbatas

kemampuannya untuk memimpin, di pihak lain ada orang yang mempunyai

1


2

kelebihan kemampuan untuk memimpin. Di sinilah timbulnya kebutuhan akan

pemimpin dan kepemimpinan. ( Thoha, 2012 : 257 ).

Pada dasarnya dalam suatu organisasi atau perusahaan, kepemimpinan

merupakan salah satu faktor penting. Faktor kepemimpinan dapat memberikan

pengaruh yang berarti terhadap kinerja karyawan, karena pimpinan yang

merencanakan, menginformasikan, membuat dan mengevaluasi berbagai

keputusan yang harus dilaksanakan dalam organisasi tersebut. Faktor-faktor yang

berhubungan dengan sikap, gaya, dan perilaku pimpinan sangat berpengaruh

terhadap karyawan yang dipimpinnya bahkan turut berpengaruh terhadap kinerja

suatu organisasi.

Kepemimpinan yang efektif harus mampu memberikan pengarahan

terhadap usaha-usaha pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Tanpa

bimbingan, hubungan antara tujuan perseorangan dan tujuan organisasi akan

menjadi renggang ( lemah). Keadaan ini akan menimbulkan situasi dimana

perseorangan bekerja untuk mencapai tujuan pribadinya, sementara itu

keseluruhan organisasi menjadi tidak efisien dalam pencapaiaan sasaran-

sasarannya. Maka dari itu, kepemimpinan sangat diperlukan bila suatu organisasi

ingin sukses dalam pencapaian sasaran-sasarannya.

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk

mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan dalam

bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dan dengan segenap

kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan


3

demikian produktivitas dan hasil kerja karyawan akan meningkat secara optimal.

Kepuasan kerja itu sendiri dapat diartikan sebagai perasaan mendukung atau tidak

mendukung yang dialami karyawan dalam bekerja, Artinya bahwa kepuasan kerja

adalah cara karyawan merasakan dirinya atau pekerjaannya. Dapat disimpulkan

bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong

dalam diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi

dirinya. Oleh karena itu kepuasan kerja hingga kini berkaitan dengan kinerja

individu ( karyawan ), kelompok, yang pada akhirnya berkaitan pula dengan

efektivitas organisasi secara keseluruhan. Kepuasan kerja yang tertinggi sangat

mempengaruhi kondisi kerja dan memberikan keuntungan nyata bagi pekerja itu

sendiri, bagi manajemen dan organisasi.

Sebagai rumah sakit yang ternama yaitu Rumah Sakit Panti Rapih

Yogyakarta tentunya memiliki karyawan yang cukup banyak. Karyawan tersebut

haruslah diperhatikan kinerjanya agar tercipta efisien dan efektivitas kerja dalam

perusahaan. Kinerja karyawan tidak terlepas dari pengaruh Orientasi

kepemimpinan yang digunakan untuk mengelola karyawan. Melalui orientasi

kepemimpinan ini diharapkan para karyawan dapat merasakan kepuasan kerja

yang pada akhirnya akan berpengaruh pada kinerja. Kinerja yang optimal

merupakan hal yang sangat diharapkan oleh perusahaan. Semakin optimal kinerja

karyawan tentu akan berdampak pada produktivitas perusahaan, sehingga

perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global.


4

Mengingat pentingnya orientasi kepemimpinan, kepuasan kerja serta

kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta maka perlu dilakukan

penelitian untuk melihat keterkaitan aspek-aspek tersebut dengan topik : “

Pengaruh Orientasi Kepemimpinan Penyelia dan Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta ”

B. Rumusan Masalah

Melihat arti pentingnya penelitian dalam bidang Orientasi Kepemimpinan

dan Kepuasan Kerja serta kaitannya dengan kinerja, maka penulis tertarik untuk

melakukan suatu penelitian. Penelitian ini diharapkan dapat menjawab pertanyaan

mendasar seputar relasi yang signifikan yang dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah Orientasi Kepemimpinan Penyelia berpengaruh terhadap kinerja

karyawan?

2. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

3. Apakah Orientasi Kepemimpinan Penyelia dan Kepuasan Kerja berpengaruh

secara simultan terhadap kinerja karyawan?

C. Pembatasan Masalah

Melalui perumusan masalah serta menghindari terjadinya disorientasi pada

penelitian, maka penulis membatasi masalah penulisan sebagai berikut:

1. Kepemimpinan penyelia yang akan diteliti berorientasi pada hubungan kerja

dan tugas pekerjaan.


5

2. Kepuasan Kerja yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja

yang diukur dengan indikator perasaan senang atau tidak senang terhadap

aspek-aspek kepuasan kerja.

3. Kinerja Karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kinerja

karyawan yang diukur dengan pendekatan keperilakuan.

D. Tujuan Penelitian

Suatu penelitian tentunya memiliki tujuan yang hendak dicapai. Dalam hal

ini penulis hendak menetapkan tujuan penelitian yakni:

1. Untuk mengetahui pengaruh Orientasi Kepemimpinan Penyelia terhadap

Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

2. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

3. Untuk mengetahui pengaruh Orientasi Kepemimpinan Penyelia dan Kepuasan

Kerja secara simultan terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Panti

Rapih Yogyakarta


6

E. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini yang diharapkan antara lain:

1. Bagi Rumah Sakit Panti Rapih

Dalam konteks praktis, penelitian ini bermanfaat untuk dijadikan sebagai

sebuah masukan dan pertimbangan oleh Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

dalam mengelola perilaku sumber daya manusianya melalui pendekatan

Kepuasan Kerja dan melalui optimalisasi Orientasi Kepemimpinan Penyelia.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Dalam konteks akademis, penelitian ini bermanfaat dalam memperkaya

wacana seputar keorganisasian terutama dalam bidang Kepuasan Kerja. Hal

ini dapat pula dijadikan sebagai sebuah sumbang pemikiran bagi pembaca

atau mereka yang hendak meneliti dalam bidang kajian yang sejenis.

3. Bagi Peneliti

Dalam konteks teoritis, data yang diperoleh melalui penelitian ini diharapkan

dapat menambah wawasan serta pemahaman penulis terkait aplikasi dari

peran Orientasi Kepemimpinan Penyelia dan Kepuasan Kerja dalam

mendorong kinerja karyawan.


7

F. Sistematika Penelitian

Keseluruhan penelitian ini akan terdiri dari enam bab yaitu :

pendahuluan, landasan teori, metode penelitian, gambaran umum perusahaan,

analisis data dan pembahasan, serta kesimpulan, saran dan keterbatasan.

Bab I merupakan pendahuluan mengemukakan latar belakang masalah,

rumusan masalah, pembatasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan

sistematika penelitian.

Bab II merupakan landasan teori, akan mengemukakan secara rinci studi

pustaka yang berisi teori yang mendukung analisis permasalahan dengan

menjelaskan pengertian dan konsep-konsep tentang kepemimpinan, orientasi

kepemimpinan, penyelia, kepuasan kerja, serta pengaruhnya terhadap kinerja

karyawan.

Bab III berisi tentang metode penelitian. Pada bab ini akan dikemukakan

tentang jenis penelitian, subjek dan objek penelitian, tempat dan waktu penelitian,

variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, teknik pengambilan

sampel, sumber data, teknik pengambilan data, teknik pengujian instrumen,

teknik analisis data.

Bab IV merupakan gambaran umum perusahaan, akan mengemukakan

secara rinci tentang sejarah perkembangan Rumah sakit Panti Rapih Yogyakarta

dan struktur organisasi.


8

Bab V berisi tentang analisis data dan pembahasan. Pada bab ini akan

dikemukakan tentang penjelasan penelitian, uji validitas dan reliabilitas, analisis

data dan pembahasan.

Bab VI berisi tentang kesimpulan, saran, dan keterbatasan. Pada bab ini

akan dijelaskan mengenai kesimpulan dari hasil analisis data pada bab

sebelumnya, saran-saran yang diberikan kepada perusahaan, serta faktor-faktor

yang menyebabkan keterbatasan dalam penulisan skripsi ini.


9

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Kepemimpinan

a. Pengertian kepemimpinan

Kepemimpinan pada intinya merupakan proses mempengaruhi

orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui proses

dan kegiatan. Dalam proses mempengaruhi orang lain terkandung cara

yang biasanya diwujudkan dengan memberi petunjuk, mengarahkan dan

membina dalam melakukan berbagai aktivitas yang berhubungan dengan

tugas dan tanggung jawabnya. Oleh karena itu, kepemimpinan dinyatakan

sebagai usaha menggunakan orientasi mempengaruhi dan tidak memaksa

untuk memotivasi individu mencapai tujuan.

Kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas dalam rangka

mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama untuk mencapai suatu

tujuan yang memang diinginkan bersama ( Martoyo, 2000:176 ).

Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang

mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran

( Handoko, 2003:294 )

Robbins dan coulter menyatakan ( Ardana, 2008:89 ), Kemampuan untuk

mempengaruhi suatu kelompok menuju tercapainya tujuan-tujuan.

9


10

George R. Terry mengungkapkan ( Thoha, 2012:259 ), Kepemimpinan

adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang agar diarahkan

mencapai tujuan organisasi.

Dari berbagai definisi kepemimpinan diatas, penulis mengambil

kesimpulan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan seseorang

dalam proses mempengaruhi orang lain agar mereka mau bekerja sesuai

tujuan bersama dengan efektif dan efisien.

b. Fungsi Kepemimpinan ( Handoko 2008:299 )

Seluruh pihak yang terlibat di dalam kelompok/organisasi entah

itu pemimpin ataupun bawahan mengharapkan agar yang dilakukan

dalam organisasi tersebut berjalan dengan efektif dan efisien. Maka dari

itu pemimpin memiliki dua fungsi utama, yaitu:

1) Fungsi-fungsi yang berhubungan dengan tugas (work-related ) atau

pemecahan masalah menyangkut pemberian saran penyelesaian,

informasi, pendapat.

2) Fungsi-fungsi pemeliharaan kelompok ( group-maintenance ) atau

sosial mencakup segala sesuatu yang dapat membantu kelompok

berjalan lebih lancar, persetujuan dengan kelompok lain, pencegahan

perbedaan pendapat dan sebagainya.


11

c. Gaya Kepemimpinan.

Gaya kepemimpinan merupakan hal yang dipentingkan dalam

sebuah organisasi dimana gaya kepemimpinan merupakan cara yang

dipergunakan oleh seorang pemimpin dalam mengatur anggota organisasi

agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Hal ini selaras

dengan yang disampaikan oleh Supardi dan Syaiful yang menyatakan

bahwa Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk

mempengaruhi bawahannya ( 2002:75 ).

Gaya kepemimpinan juga merupakan norma perilaku yang dipergunakan

oleh seseorang pada saat mencoba mempengaruhi perilaku orang lain

seperti yang ia lihat. Dalam hal ini usaha menyelaraskan persepsi antara

perilaku orang yang mempengaruhi dan perilaku orang yang dipengaruhi.

Maka dari itu gaya kepemimpinan sangatlah perlu dimiliki oleh orang

yang memiliki sifat pemimpin.

Sementara itu terdapat beberapa tipe gaya kepemimpinan

sebagaimana diungkapkan oleh Reddin ( Thoha, 2012:311-312 ) sebagai

berikut:

1) Eksekutif

Gaya kepemimpinan yang banyak memberikan perhatian pada tugas-

tugas pekerjaan dan hubungan kerja.


12

2) Pecinta pengembangan

Gaya kepemimpinan yang memberikan perhatian maksimum terhadap

hubungan kerja dan perhatian minimum terhadap tugas-tugas kerja

3) Otokratis yang baik hati

Gaya kepemimpinan yang memberikan perhatian maksimum terhadap

tugas kerja dan minimum terhadap hubungan kerja.

4) Birokrat

Gaya yang memberikan perhatian yang minimum terhadap tugas kerja

maupun hubungan kerja.

d. Arti penting Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan dalam suatu organisasi akan membantu

pelaksanaan produktivitas dan mempengaruhi kinerja rekan-rekan

kerjanya. Gaya kepemimpinan yang dipakai seorang pemimpin akan

menjadi ukuran bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dalam

situasi dan kondisi tertentu. Sikap atau gaya kepemimpinan yang tepat

akan memberikan dorongan timbulnya kesediaan rekan-rekan kerjanya

untuk berperilaku dan berbuat sesuai dengan apa yang diharapkan oleh

seorang pemimpin saat itu, maka kita dapat mengetahui semangat

karyawan yang pengaruhnya pada kinerja karyawan tersebut.


13

2. Penyelia

a. Pengertian Penyelia

Penyelia merupakan pemimpin yang paling dekat dengan

karyawan. Penyelia merupakan manajer lini pertama yang langsung

membawahi karyawan dan berhubungan langsung dengan mereka.

Penyelialah yang memikul tanggung jawab pelaksanaan mulai dari

merencanakan, memotivasi, mengarahkan, dan mengendalikan kegiatan

karyawan non-manajerial pada tingkat operasional dan organisasi. Para

penyelia baik pria maupun wanita, merupakan pemegang kunci hubungan

antara jenjang manajemen dengan kelompok besar karyawan yang

mencurahkan tenaga ataupun pikirannya untuk melakukan pekerjaan

perusahaan yang sesungguhnya. Maka dari itulah sebuah perusahaan

sangatlah membutuhkan seorang penyelia karena tak satu kelompok

orang pun berhasil mencapai keunggulan dan perhatian yang begitu besar

dalam tempo singkat sesudah penantian panjang, selain manajemen

penyelia ( Lester dan John, 1994:6 ).

b. Ciri-ciri pribadi seorang penyelia

Lester dan John ( 1994:9) mengungkapkan Jabatan penyelia

merupakan jabatan yang sangat didambakan, Maka dari itu seorang

penyelia memiliki sepuluh ciri-ciri pribadi yang terdapat didalam dirinya,

yakni:

1) Energi dan kesehatan yang baik


14

2) Kemampuan bekerjasama dengan orang lain

3) Pengetahuan tantang pekerjaan dan kemampuan teknis

4) Kemampuan mengendalikan diri dalam situasi tertekan

5) Dedikasi dan keandalan

6) Kemampuan bertahan

7) Kemampuan belajar

8) Keterampilan memecahkan masalah

9) Potensi kepemimpianan

10) Sikap positif terhadap manajemen

3. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Seseorang akan merasa nyaman dan memiliki loyalitas yang

tinggi dalam sebuah perusahaan apabila ia memperoleh kepuasan sesuai

dengan apa yang diinginkan. Pentingnya arti kepuasan kerja dalam diri

seseorang, sedapat mungkin perusahaan memberikan kesempatan seluas-

luasnya kepada karyawannya untuk memperoleh kepuasan kerja.

Kepuasan kerja berasal dari dua kata yaitu kepuasan dan kerja.

Kepuasan artinya bahwa perasaan yang dialami seseorang, dimana apa

yang diharapkan telah terpenuhi atau bahkan apa yang diterima melebihi

dari apa yang diharapkan, sedangkan kerja merupakan usaha seseorang


15

mencapai tujuan dengan mendapatkan pendapatan, konpensasi dari

kontribusinya kepada tempat pekerjaannya ( Koesmono, 2005:169-170 ).

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan

atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang

pekerjaannya ( Handoko, 2001:193 ). Kepuasan kerja merupakan cerminan

dari perasaan pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi di area

lingkungannya. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersifat negatif

terhadap pekerjaan dan bentuk yang berbeda-beda satu dengan yang

lainnnya.

b. Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Luthans dalam Soedjono ( 2005:27 ), ada lima indikator

yang mempengaruhi kepuasan kerja,yaitu:

1) Gaji dan upah. Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan

promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris

dengan pengharapannya.

2) Pekerjaan itu sendiri. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-

perkerjaan yang memberikan kesempatan untuk menggunakan

kemampuan dan keterampilannya, kebebasan serta umpan balik

mengenai betapa baik mereka bekerja. Kateristik ini membuat

perkerjaan lebih menantang. Pekerjaan yang kurang menantang

menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang juga dapat

menciptakan frustasi dan persaan gagal.


16

3) Rekan kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi

kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah

mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan

mendukung meningkatkan kepuasan kerja.

4) Promosi pekerjaan. Promosi pekerjaan terjadi pada saat seseorang

karyawan berpindah dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih

tinggi.

5) Kepenyeliaan (supervise ). Supervise mempunyai peran yang penting

dalam manajemen. Supervise berhubungan dengan karyawan secara

langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan

pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih menyukai supervise yang

adil, terbuka dan mau bekerja sama dengan bawahan.

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Robbins ( 2001:48 ) ada lima faktor penting yang

mendorong kepuasan kerja, yaitu:

1) Pekerjaan yang sacara mental menantang

Cenderung lebih disukai karyawan, karena akan memberikan mereka

kesempatan untuk mengunakan keterampilan dan kemampuan mereka

serta menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik

mengenai betapa baik mereka mengerjakan pekerjaan.


17

2) Ganjaran yang pantas

Merupakan keinginan karyawan akan sistem upah dan kebijakan

promosi yang mereka persepsikan adil, tidak kembar arti dan segaris

dengan pengharapan mereka.

3) Kondisi kerja yang mendukung

Merupakan sebagai kepedulian karyawan akan lingkungan kerja baik

untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan perkarjaan

tugas dengan baik, mereka cenderung lebih menyukai lingkungan

fisik yang aman dan nyaman.

4) Rekan kerja yang mendukung

Mengandung pengertian bahwa orang-orang mendapatkan lebih dari

pada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja,

tetapi kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, sehingga

sangat penting bagi mereka untuk memiliki rekan kerja yang

mendukung dan dapat bekerja sama dengan baik.

5) Kesesuian kepribadian dengan perkerjaan

Merupakan satu unsur yang penting yang perlu ditambahkan, karena

unsur tersebut merupakan unsur yang cukup berperan dalam

menentukan kepuasan kerja, yaitu bahwa karyawan cenderung merasa

puas apabila ada kecocokan antara kepribadiannya dengan

pekerjaanya.


18

4. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Setiap perusahaan memiliki tujuan dan hal ini diharapkan dicapai

oleh kesatuan gerak seluruh sumber daya di dalam perusahaan. Hal ini

terlebih juga berkaitan dengan optimalisasi kinerja karyawan dalam

mengupayakan pencapaian yang diharapkan. Oleh sebab itu kinerja

karyawan sebagai salah satu kunci upaya pencapaian tujuan ini harus

mendapat perhatian secara lebih optimal juga.

Secara umum, kinerja dipahami sebagai kesuksesan seseorang

dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Secara lebih dalam Lawler dan

Porter (1967) mengungkapkan bahwa kinerja adalah kesuksesan

seseorang dalam melaksanakan tugas. Irianto (2000) mengungkapkan

pula bahwa kinerja karyawan adalah prestasi yang diperoleh seseorang

dalam melakukan tugas.

Miner (1990) mengemukakan setidaknya ada empat aspek

kinerja yakni:

1) Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan,

waktu dan ketepatan dalam melakukan tugas

2) Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk

atau jasa yang dapat dihasilkan

3) Waktu kerja, menerangkan akan berapa alokasi jumlah absen,

keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani karyawan


19

4) Kerja sama, berkaitan dengan bagaimana individu karyawan

membantu atau menghambat rekan sekerjanya

b. Penilaian Kinerja

Perusahaan mempunyai tujuan dalam keberlangsungannya

sebagai organisasi yang mengupayakan keuntungan. Keuntungan ini

tentunya diraih melalui kerja-kerja yang ditentukan juga oleh para

karyawannya. Kinerja karyawan adalah salah satu hal yang mendorong

pencapaian ini dan oleh karenanya dibutuhkan sebuah penilaian kinerja

untuk dapat mengukur prestasi kerja serta kontribusi yang disumbangkan

oleh tiap karyawan serta kompensasi yang patut diterima dari perusahaan.

Melakukan penilaian karyawan berdasarkan fungsi dan kinerjanya ini

tentunya bukan sebuah perkara yang mudah namun juga bukan perkara

sulit. Hal ini bergantung pada aspek pengukuran kinerja yang ditetapkan

oleh perusahaan. Untuk mengetahui seberapa besar kinerja karyawan

diperlukan kegiatan khusus untuk mengukurnya. Bernardin dalam

Sudarmanto ( 2009:12 ) menyampaikan enam dimensi yang dapat dipakai

untuk mengukur kinerja, yakni:

1) Quality, merupakan pelaksanaan kerja mencapai atau mendekati

standar tujuan yang hendak dicapai.

2) Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan dalam tiap pekerjaan

karyawan.

3) Timeliness, merupakan ukuran waktu pelaksanaan kerja


20

4) Cost Effectiveness. Merupakan optimalisasi sumber daya organisasi

dalam mencapai tujuan yang diharapkan.

5) Need for supervision. Merupakan ukuran pengawasan yang

dibutuhkan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

6) Interpersonal impact. Merupakan ukuran karyawan dalam menjaga

harga diri, nama baik dan kerjasama dengan sesama rekannya.

c. Tolok Ukur Kinerja

Kualitas kerja setiap karyawan pada akhirnya akan

mempengaruhi pula kinerja yang bersangkutan. Untuk dapat memacu

kinerja karyawan, perusahaan perlu melakukan pengelolaan, pengukuran

dan upaya-upaya peningkatan kinerja. Semua ini akan selalu diawali

dengan penetapan tolok ukur kinerja. Beberapa syarat yang baik untuk

melakukan pengukuran kinerja diantaranya sebagai berikut:

1) Tolok Ukur yang baik dapat diukur dengan cara yang dapat dipercaya.

2) Tolok Ukur yang baik mampu membedakan setiap karyawan sesuai

dengan kinerjanya

3) Tolok ukur yang baik harus responsive terhadap masukan dan

tindakan dari para pemangku jabatan

4) Tolok ukur yang baik dapat diterima oleh karyawan yang mengetahui

kinerjanya sedang dinilai


21

B. Penelitian Sebelumnya

Berdasarkan topik penelitian ini telah dilakukan beberapa penelitian

sebelumnya yang berkaitan dengan topik penelitian ini yakni:

1. Tien Utami, 2012. Pengaruh gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Primissima di kabupaten

Sleman Daerah Istimewa, Yogyakarta.

Berdasarkan hasil penelitian ini, menunjukkan bahwa: terdapat pengaruh

positif dan signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan,

yang ditunjukkan oleh nilai thitung > ttabel (4,525 > 1,645) dan tingkat

signifikansi 0,000 dengan sumbangan efektif sebesar 6,14%; terdapat

pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan,

yang ditunjukkan oleh nilai thitung > ttabel (4,976 > 1,645) dan tingkat

signifikansi 0,000 dengan sumbangan efektif sebesar 7,62%.

2. Natalia Pujiastuti, 2010. Pengeruh motivasi kerja, budaya organisasi dan

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Agronusa Investama

Cabang Pahauman, Kalbar.

Hasil analisis menjelaskan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif

terhadap tingkat kinerja karyawan pada PT Agronusa Investama dengan

variabel sebesar 0,090.


22

C. Kerangka Konseptual Penelitian dan Hipotesis

1. Kerangka Konseptual Penelitian

Berdasar pada kerangka pemikiran yang digunakan sebagai acuan

dalam melihat relasi teori dengan berbagai faktor yang diduga sebagai

persoalan mendasar maka perlu dibangun suatu model konseptual. Model

ini didasari pada tinjauan pustaka dan penelitian sebelumnya yang terkait.

Kerangka konseptual yang coba dibangun adalah sebagai berikut:

a. Variabel X1 mewakili Orientasi Kepemimpinan Penyelia pada hubungan

kerja dan tugas pekerjaan diukur dengan indikator: tingkat keramahan

atasan kepada setiap karyawan, tingkat perhatian atasan yang berkaitan

dengan pekerjaan, tingkat semangat yang diberikan oleh atasan dalam

bekerja, tingkat perhatian atasan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan,

tingkat kebersamaan karyawan dalam bekerja, tingkat keterlibatan

karyawan dalam pemecahan masalah, tingkat rasa saling mendukung

karyawan dalam bekerja, tingkat toleransi atasan dalam penggunaan

sarana/prasarana, tingkat hubungan antara karyawan senior terhadap

karyawan baru.

b. Variabel X2 mewakili Kepuasan Kerja yang diukur dengan indikator:

Tingkat kesenangan terhadap gaji dan upah, tingkat kesenangan terhadap

perkerjaan itu sendiri, tingkat kesenangan terhadap rekan kerja,tingkat

kesenangan terhadap promosi kerja, tingkat kesenangan terhadap

kepenyeliaan.


23

c. Variabel Y mewakili Kinerja Karyawan yang diukur indikator: tingkat

ketepatan, kelengkapan dan kerapian dalam perilaku karyawan bekerja,

tingkat perilaku tepat waktu dalam menyelesaikan tugas, tingkat perilaku

tahan terhadap tekanan dan tidak mudah menyerah, tingkat perilaku dapat

dipercaya dan kesediaan melakukan tugas sesuai bidangnya, tingkat

perilaku tekun dalam mengerjakan pekerjaannya, tingkat perilaku

menyelesaikan tugas dengan baik tanpa bantuan orang lain.


24

Pengaruh parsial = pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel-

variabel bebas secara terpisah/sendiri-sendiri terhadap variabel

terikat

Pengaruh simultan = pengaruh yang ditimbulkan oleh

variabel-variabel bebas jika digabungkan terhadap variabel

terikat.

Gambar II.1

Kerangka penelitian

ORIENTASI KEPEMIMPINAN

PENYELIA

X1

Pada hubungan kerja dan tugas

pekerjaan KINERJA

KARYAWAN

Y

Diukur dengan

pendekatan perilaku

KEPUASAN KERJA

X2

Diukur dengan senang atau tidak

senang pada aspek-aspek kepuasan

kerja


25

2. Hipotesis

Hipotesis merupakan pernyataan sementara yang perlu dibuktikan benar

atau tidak (Umar:2003). Berkaitan dengan itu perlu dibangun sebuah

hipotesis terlebih dahulu untuk dijadikan sebuah rujukan penelitian.

H1: Orientasi Kepemimpinan Penyelia berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

H2: Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah

Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

H3: Orientasi Kepemimpinan Penyelia dan Kepuasan Kerja secara

simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Panti

Rapih Yogyakarta.


26

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode studi kasus yang menghendaki

suatu kajian yang rinci, mendalam, menyeluruh, atas objek tertentu yang

biasanya relatif kecil selama kurun waktu tertentu termasuk lingkungannya.

Dalam hal ini penelitian akan berupaya menemukan hubungan atas faktor-

faktor yang dominan atas permasalahan Orientasi Kepemimpinan Penyelia

dan Kepuasan Kerja terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Panti

Rapih Yogyakarta.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek merupakan para Karyawan yang akan dijadikan responden untuk

dimintai keterangan seputar Kepuasan Kerja dan Orientasi Kepemimpinan

Penyelia. Mereka merupakan karyawan yang telah memiliki minimal masa

kerja setahun.

2. Objek Penelitian

Objek penelitian ini adalah variabel yang dapat diteliti maupun hal-hal

yang berkaitan dengan variabel tersebut dan dapat diukur. Objek dari

penelitian ini antara lain adalah:

a. Orientasi Kepemimpinan Penyelia

26


27

b. Kepuasan Kerja

c. Kinerja Karyawan

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu Penelitian

Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Februari tahun 2014 sampai

dengan bulan Maret tahun 2014.

2. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian dilakukan di Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel

Pada penelitian ini akan diamati dan dianalisis variabel yang

dianggap berkaitan erat dengan tujuan penelitian. Variabel tersebut adalah

Orientasi Kepemimpinan Penyelia dan Kepuasan Kerja sebagai variabel

Independen sementara Kinerja Karyawan sebagai variabel dependen.

a. Variabel Independen

Variabel independen merupakan merupakan tipe variabel yang

menjelaskan atau mempengaruhi variabel lain (Indriantoro dan

Supomo, 2002). Variabel ini dikenal juga sebagai variabel penyebab

atau variabel yang mendahului.


28

b. Variabel Dependen

Variabel dependen merupakan jenis variabel yang dijelaskan atau

dipengaruhi oleh variabel independen. Dikenal pula sebagai variabel

yang diduga sebagai akibat atau variabel konsekuensi.

2. Definisi Variabel

a. Orientasi Kepemimpinan Penyelia

Kepemimpinan merupakan perilaku konsisten yang diterapkan

pemimpin pada saat mempengaruhi orang lain atau bawahannya agar

berperilaku dan berbuat sesuai dengan tugas dan tujuan organisasi.

Semakin tinggi respon karyawan terhadap indikator hubungan kerja

maka dapat disimpulkan bahwa Orientasi Kepemimpinan Penyelia

tersebut berorientasi pada hubungan kerja, sedangkan semakin kecil

respon karyawan terhadap indikator hubungan kerja maka dapat

disimpulkan Orientasi Kepemimpinan Penyelia pada perusahan

tersebut pada tugas pekerjaan. Kepemimpinan yang berorientasi pada

hubungan kerja diukur dengan indikator sebagai berikut:

1) Tingkat keramahan atasan kepada setiap karyawan

2) Tingkat perhatian atasan yang berkaitan dengan pekerjaan

3) Tingkat semangat yang diberikan oleh atasan dalam bekerja

4) Tingkat perhatian atasan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan

5) Tingkat kebersamaan karyawan dalam bekerja

6) Tingkat keterlibatan karyawan dalam pemecahan masalah


29

7) Tingkat rasa saling mendukung karyawan dalam bekerja

8) Tingkat toleransi atasan dalam penggunaan sarana/prasarana

9) Tingkat hubungan antara karyawan senior terhadap karyawan baru

b. Kepuasan Kerja

Menjelaskan keadaan emosional seseorang baik yang

menyenangkan dan tidak menyenangkan yang dirasakan oleh

karyawan terhadap pekerjaannya, pengukuran kepuasan kerja mengacu

pada aspek-aspek berikut:

1) Gaji dan upah. Karyawan menginginkan sistem upah dan

kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak

meragukan dan segaris dengan pengharapannya. Dari aspek “gaji

dan upah”, maka dapat ditarik sebuah indikator untuk dijadikan

pengukuran kepuasan kerja ini ialah tingkat kesenangan atau

ketidak senangan terhadap gaji dan upah.

2) Pekerjaan itu sendiri. Karyawan cenderung lebih menyukai

pekerjaan-perkerjaan yang memberikan kesempatan untuk

menggunakan kemampuan dan keterampilannya, kebebasan serta

umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karateristik ini

membuat perkerjaan lebih menantang. Pekerjaan yang kurang

menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak

menantang juga dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal.


30

Dari aspek “pekerjaan itu sendiri”, maka dapat ditarik sebuah

indikator pengukuran kepuasan kerja ialah tingkat kesenangan atau

ketidak senangan terhadap pekerjaan itu sendiri.

3) Rekan kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi

kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah

mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan

mendukung untuk meningkatkan kepuasan kerja. Dari aspek

“rekan kerja”, maka dapat ditarik sebuah indikator pengukuran

kepuasan kerja ialah tingkat kesenangan atau ketidak senangan

terhadap rekan kerja.

4) Promosi pekerjaan. Promosi pekerjaan terjadi pada saat seseorang

karyawan berpindah dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang

lebih tinggi jabatannya. Dari aspek “promosi pekerjaan”, maka

dapat ditarik sebuah indikator pengukuran kepuasan kerja ialah

tingkat kesenang atau ketidak senangan terhadap promosi

pekerjaannya.

5) Kepenyeliaan (supervise ). Supervise mempunyai peran yang

penting dalam manajemen. Supervise berhubungan dengan

karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan dalam

melakukan pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih menyukai

supervise yang adil, terbuka dan mau bekerja sama dengan

bawahan. Dari aspek “kepenyeliaan”, maka dapat ditarik sebuah


31

indikator pengukuran kepuasan kerja ialah tingkat kesenangan atau

ketidak senangan terhadap kepenyeliaan.

c. Kinerja Karyawan

Kesuksesan atau prestasi seseorang dalam melakukan

pekerjaan. pengukuran kinerja karyawan diukur dengan pendekatan

perilaku yang mengacu pada aspek-aspek berikut:

1) Kualitas pekerjaan

Kualitas pekerjaan berkaitan dengan ketepatan, kelengkapan dan

kerapian. Ketepatan dalam hal melaksanakan tugas dan pekerjaan,

artinya tepat sasaran dan tujuan. Kelengkapan tugas dalam

pelaksanaannya. Kerapian dari hasil tugas yang dikerjakan oleh

karyawan tersebut. Dari aspek “kualitas pekerjaan”, maka dapat

ditarik sebuah indikator pengukuran kinerja karyawan ialah adanya

tingkat ketepatan, kelengkapan dan kerapian dalam perilaku

karyawan bekerja.

2) Kuantitas pekerjaan

Kuantitas kerja diukur dengan jumlah pekerjaan dan waktu.

Artinya banyaknya tugas dan pekerjaan yang dapat dikerjakan oleh

setiap karyawan dan banyaknya waktu yang digunakan dalam

menyelesaikan tugas dan pekerjaan. Dari aspek “kuantitas

pekerjaan”, maka dapat ditarik sebuah indikator kinerja karyawan


32

ialah tingkat perilaku karyawan terhadap waktu yang diberikan

untuk mengerjakan suatu tugas pekerjaan selesai tepat waktu.

3) Ketahanan dalam bekerja

Menunjukkan seberapa tangguh seorang karyawan menghadapi

berbagai kondisi serta situasi yang menekan dalam suatu pekerjaan

yang dihadapkan padanya. Indikator kinerja karyawan dari aspek

“ketahanan dalam bekerja” ialah tingkat perilaku karyawan

tersebut tahan terhadap tekanan dan tidak mudah menyerah.

4) Kehandalan dalam bekerja

Kemampuan seorang karyawan menunjukkan performa serta dapat

dipercaya hasil kerjanya yang memuaskan dengan menunjukkan

kualitas kerja yang terbaik tanpa mengecewakan. Indikator kinerja

karyawan dari aspek “kehandalan dalam bekerja” ialah tingkat

perilaku karyawan dapat dipercaya serta kesediaan karyawan

tersebut melakukan pekerjaan sesuai bidangnya.

5) Kemampuan dalam bekerja

Kemampuan seorang karyawan dalam melakukan berbagai tugas

dan pekerjaan yang diberikan oleh atasan. Indikator kinerja

karyawan dari aspek “kemampuan dalam bekerja” ialah tingkat

perilaku karyawan tekun dalam mengerjakan pekerjaan tersebut.

6) Kemandirian


33

Karyawan melakukan pekerjaan yang seharusnya dilakukannya

sendiri dan dapat dikerjakan dengan sangat baik. Indikator kinerja

karyawan dari aspek “kemandirian” ialah tingkat perilaku

menyelesaikan tugas yang diberikan atasan tanpa bantuan orang

lain.

3. Pengukuran Variabel

Untuk melakukan analisis terhadap variabel yang ada maka akan

dilakukan penyebaran kuesioner berdasarkan Skala perbedaan Semantik

(Semantic Deferential). Skala pengukuran yang berbentuk semantik

deferensial dikembangkan oleh Osgood. Skala ini digunakan untuk

mengukur sikap yang tersusun dalam satu garis kontinum yang jawaban

“sangat positif” terletak dibagian kanan garis, dan jawaban yang “sangat

negatif” terletak di bagian kiri garis, atau sebaliknya. Data yang diperoleh

adalah data interval, dan biasanya skala ini digunakan untuk mengukur

sikap/ karakteristik tertentu yang dipunyai seseorang.

Contoh :

Mohon diberi nilai gaya kepemimpinan

Tidak Bersahabat 1 2 3 4 5 Bersahabat

Lupa janji 1 2 3 4 5 Tepat Janji

Memusuhi 1 2 3 4 5 Bersaudara

Mendominasi 1 2 3 4 5 Mempercayai


34

E. Definisi Operasional

Berkaitan dengan penelitian maka definisi operasional dari tiap variabel

dikemukan sebagai berikut:

Tabel III.1

Definisi Operasional

Variabel

Penelitian

Definisi

Operasional

Indikator Alat

ukur

Orientasi

Kepemimpinan

Penyelia

perilaku konsisten

yang diterapkan

pemimpin pada saat

mempengaruhi

orang lain atau

bawahannya agar

berperilaku dan

berbuat sesuai

dengan tugas dan

tujuan organisasi

a. Tingkat keramahan

atasan kepada setiap

karyawan

b. Tingkat perhatian atasan

yang berkaitan

dengan pekerjaan

c. Tingkat semangat yang

diberikan oleh atasan

dalam bekerja

d. Tingkat perhatian atasan

yang tidak berkaitan

dengan pekerjaan

e. Tingkat kebersamaan

karyawan dalam

bekerja

f. Tingkat keterlibatan

karyawan dalam

pemecahan masalah

g. Tingkat rasa saling

mendukung karyawan

dalam bekerja

h. Tingkat toleransi atasan

dalam penggunaan

sarana/prasarana

i. Tingkat hubungan antara

karyawan senior

terhadap karyawan

baru

Skala

perbedaan

Semantik

Kepuasan Kerja keadaan emosional

seseorang baik

yang

menyenangkan dan

tidak meyenangkan

yang dirasakan oleh

karyawan terhadap

a. Tingkat kesenangan

terhadap gaji dan

upah

b. Tingkat kesenangan

terhadap perkerjaan

itu sendiri

c. Tingkat kesenangan


35

pekerjaannya terhadap rekan kerja,

d. Tingkat kesenangan

terhadap promosi

kerja

e. Tingkat kesenangan

terhadap

kepenyeliaan

Skala

perbedaan

Semantik

Kinerja

Karyawan

Kesuksesan atau

prestasi seseorang

diukur dengan

pendekatan

keperilakuan

a. Tingkat ketepatan,

kelengkapan dan

kerapian dalam

perilaku karyawan

bekerja

b. Tingkat perilaku tepat

waktudalam

menyelesaikan tugas

c. Tingkat perilaku tahan

terhadap tekanan dan

tidak mudah

menyerah

d. Tingkat perilaku dapat

dipercaya dan

kesediaan melakukan

tugas sesuai

bidangnya

e. Tingkat perilaku tekun

dalam mengerjakan

pekerjaannya

f. Tingkat perilaku

menyelesaikan tugas

dengan baik tanpa

bantuan orang lain

Skala

perbedaan

Semantik


36

F. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut pandangan Indriantoro dan Supomo (2002:115) bahwa populasi

merupakan sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang

mempunyai karakteristik tertentu. Populasi penelitian ini adalah Karyawan

pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

2. Sampel

Menurut Indriantoro dan Supomo (2002:115) bahwa sampel merupakan

elemen-elemen dari populasi. Untuk menghadapi kendala-kendala

penelitian sampel dibutuhkan sebagai upaya mengamati perilaku populasi.

Sampel ini nantinya akan membantu peneliti dalam melihat gambaran

variabel yang hendak diolah melalui pengumpulan data.

G. Teknik Pengambilan Sampel

Berkaitan dengan pengambilan sampel, penelitian ini menggunakan

pemilihan sampel bertujuan atau purposive sampling. Penelitian

menggunakan metode pemilihan sampel berdasarkan pertimbangan atau

judgement sampling yang menurut Indriantoro dan Supomo (2002:131)

merupakan bagian dari teknik purposive sampling dengan maksud

menyesuaikan dengan tujuan penelitian.

Dikemukakan oleh Umar (2003:142) untuk menentukan berapa

minimal sampel yang dibutuhkan jika ukuran populasi diketahui, dapat

digunakan rumus Slovin sebagai berikut:


37

n =

1+N e2

Keterangan :

n = Jumlah sampel

N = Jumlah populasi

e = Ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditolerir

adalah 5%

Maka dengan jumlah populasi = 72, maka sampel yang akan diambil oleh

peneliti ialah sebagai berikut:

n =

1+(72 x (0,05)2

n =

1 + 1,18

n = 61,01 responden

N

72

72


38

H. Teknik Pengumpulan Data

Menyajikan data yang baik tentu melalui sebuah pengumpulan data

yang baik pula. Untuk itu dibutuhkan sebuah teknik pengumpulan data yang

cocok untuk mengamati variabel yang diharapkan. Pengumpulan data

penelitian ini akan dilakukan melalui:

1. Kuesioner

Kuesioner merupakan sebuah teknik pengumpulan data dengan

mengemukakan pertanyaan secara tertulis untuk mendapatkan jawaban

dari responden.

2. Wawancara

Metode pengumpulan data lainnya yang akan digunakan adalah

wawancara. Wawancara dilakukan dengan mengajukan pertanyaan secara

lisan kepada responden untuk lebih mengetahui kompleksitas sikap

mereka.

I. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Validitas data ditentukan oleh suatu proses pengukuran yang akurat.

Untuk itu data yang valid akan menentukan seberapa besar data yang relevan

dihasilkan. Hal ini terutama dalam melihat ketepatan kuesioner dalam

memenuhi fungsinya sebagai sebuah instrumen pengumpulan data.


39

Uji Validitas berkaitan dengan korelasi skor masing-masing item

yang diperoleh dengan skor total dengan menggunakan korelasi pearson.

Adapun rumusan korelasi tersebut antara lain sebagai berikut:

N∑xy-∑x∑y

rxy =

√{N∑x2-(∑x)

2}{N∑y

2-(∑y)

2}

Keterangan:

rxy = Koefisen korelasi setiap item pertanyaan

x = Skor dari setiap item pertanyaan

y = Skor total dari setiap item pertanyaan

N = Jumlah sampel

Kuesioner dinyatakan valid apabila nilai korelasinya positif dan r hitung lebih

besar dari r tabel dimana tingkat signifikansinya sebesar 5%

2. Uji Reliabilitas

Penelitian ini membutuhkan suatu evaluasi atas instrumen

pengumpulan data untuk melihat konsistensi data yang terkumpul.

Indriantomo dan Supomo mengemukakan (180) bahwa konsep reliabilitas

setidaknya dapat diukur dengan tiga pendekatan yakni :1) koefisien stabilitas,

2) koefisien ekuivalensi dan 3) reliabilitas konsistensi internal.


40

Pada penelitian ini yang akan digunakan adalah pengujian

reliabilitas konsistensi internal dengan pendekatan Cronbach's alpha. Adapun

rumusannya sebagai berikut:

r11 = { k/k-1} {1 - ∑ α²

b/ α²

t }

Keterangan:

r11 = reliabilitas instrumen

k = banyaknya item pertanyaan

∑ α²

b = jumlah varian item

α²t = jumlah varian total

Pandangan terhadap instrumen dikatakan reliabel menurut Sekaran (2006)

adalah bila reliabilitas kurang dari 0,6 tergolong kurang baik. Reliabilitas 0,7

dapat diterima sementara diatas 0,8 adalah baik.

J. Teknik Analisis Data

Penelitian ini menggunakan analisis regresi dalam melakukan

estimasi suatu hubungan fungsional antara variabel acak Y dan variabel X.

1. Analisis Regresi Berganda

Untuk menjawab persoalan yang hendak dijawab melalui penelitian ini

digunakan beberapa teknik analisis. Berkaitan dengan hal tersebut teknik

analisis regresi berganda akan dipakai untuk uji hipotesis.

Rumusan menggunakan Standardized Coefficient sebagai berikut:

Y = a+b1x1 + b2x2 + e


41

Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

b1 = Koefisien regresi X1 ( Orientasi Kepemimpinan )

terhadap Y

b2 = Koefisien regresi X2 ( Kepuasan Kerja ) terhadap Y

e = error ( kesalahan prediksi )

X1 = Variabel independen (Orientasi Kepemimpinan

Penyelia)

X2 = Variabel independen (Kepuasan Kerja)

a. Uji Asumsi Klasik

Persamaan regresi perlu menyakinkan linearitasnya dan

memenuhi tingkat validitas yang diharapkan untuk memenuhi

peramalan. Hal ini membutuhkan uji asumsi klasik dengan memakai

uji normalitas, uji multikolinieritas, uji autokorelasi.dan uji t serta uji

statistik f.

1) Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji data variabel bebas (X)

dan data variabel tergantung (Y) pada persamaan regresi yang akan

dihasilkan. Berdistribusi normal atau tidak normal. Persamaan regresi

dikatakan baik jika data kedua variabel (bebas dan terikat)

berdistribusi normal.


42

2) Uji Multikolinieritas

Model regresi linear berganda mengasumsikan bahwa tidak

terjadi korelasi yang signifikan antar variabel bebasnya. Dalam

statistika tidak terjadi multikolinearitas.

Untuk dapat mengetahui multikolinearitas maka dapat dilihat melalui

indikasi berikut dimana korelasi yang tinggi memberi petunjuk adanya

kolinearitas tetapi tidak sebaliknya, yakni adanya kolinearitas akan

mengakibatkan korelasi yang tinggi. Kolinearitas dapat saja muncul

walau dalam korelasi yang rendah. Sementara untuk melihat dapat

digunakan koefisien korelasi parsial. Jika R2 sangat tinggi tetapi

masing-masing r2 parsialnya rendah, ini merupakan indikasi bahwa

variabel-variabel bebas mempunyai korelasi yang tinggi dan

setidaknya salah satu berlebihan.

3) Uji Autokorelasi

Pengujian autokorelasi ini dimaksudkan untuk mengetahui

apakah terjadi korelasi diantara data pengamatan atau tidak. Adanya

autokorelasi dapat mengakibatkan penaksir mempunyai varians tidak

minimum dan uji-t tidak dapat digunakan, karena akan memberikan

kesimpulan yang salah. Ada tidaknya autokorelasi dalam penelitian ini

dideteksi dengan menggunakan uji Durbin-Watson.


43

b. Uji Hipotesis

1) Uji t (test)

Mengukur signifikansi variabel Orientasi Kepemimpinan

Penyelia terhadap Kinerja Karyawan dan Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan, maka perlu digunakan uji t (test) yang rumusannya

sebagai berikut:

r √ n - 2

t-hitung =

√ 1 - r2

Keterangan:

t = nilai hitung

r = koefisien korelasi

n = jumlah sampel

Melalui analisis ini maka pengambilan keputusan akan berdasar pada:

a) Nilai t hitung ≥ t tabel pada α 0,05 atau t hitung pada ρ- value ≤ 0,05

maka Ho ditolak dan Ha diterima

b) Nilai t hitung ≤ t tabel pada α 0,05 atau t hitung pada ρ- value > 0,05

maka Ho diterima dan Ha ditolak

2) Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)


44

Model uji Statistik F digunakan untuk melihat apakah semua

variabel independen mempunyai pengaruh secara bersama terhadap

variabel dependen. Uji hipotesis dengan statistif F dapat dilakukan

dengan membandingkan nilai F pada hasil perhitungan dengan nilai F

pada tabel. Bilai nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel maka Ho

ditolak dan Ha diterima.

Mekanisme uji F antara lain sebagai berikut:

a) Melakukan pembuatan hipotesis untuk kasus pengujian F – test

yakni

Ho : b1 = b2 = 0

Artinya Tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel-variabel

independen, Orientasi Kepemimpinan Penyelia (X1) dan Kepuasan

Kerja (X2) secara simultan terhadap variabel dependen Kinerja

Karyawan (Y)

Ha : b1 – b2 > 0

Artinya Ada pengaruh yang signifikan dari variabel-variabel

independen, Orientasi Kepemimpinan Penyelia (X1) dan Kepuasan

Kerja (X2) secara simultan terhadap variabel dependen Kinerja

Karyawan (Y)

b) Menentukan F Tabel dan F hitung dengan tingkat kepercayaan

sebesar 95% atau taraf signifikansi sebesar 5% dengan asumsi

berikut,


45

Jika F hitung > F tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya kedua

variabel independen secara simultan mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variabel dependen.

Jika F hitung < F tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya kedua

variabel independen secara simultan tidak mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variabel dependen.

c) Mengambil Keputusan

Ho diterima,

Artinya bahwa Orientasi Kepemimpinan Penyelia dan Kepuasan Kerja

secara simultan tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

Ha diterima

Artinya bahwa Orientasi Kepemimpinan Penyelia dan Kepuasan Kerja

secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan


46

BAB IV

RUMAH SAKIT PANTI RAPIH

A. Sejarah Rumah Sakit Panti Rapih

Perkembangan sebuah usaha tak terlepas dari sejarah berdiri serta

tujuannya didirikan. Demikian pun Rumah Sakit Panti Rapih sebagai salah satu

rumah sakit terkemuka di Yogyakarta. Keberadaan Rumah Sakit Panti Rapih

berkaitan dengan sejarah perkembangan Gereja Katolik di Yogyakarta.

Pewartaan iman Katolik di Yogyakarta bermula pada tahun 1914 melalui

katekese di rumah R.P Himadjaja yang merupakan ayahanda dari Mgr.

Djajasepoetro, SJ. Misionaris pada masa itu bersama para murid dari Xaverius

College di Muntilan terlibat dalam pengembangan karya misi hingga mampu

mendirikan Standaart-School sebagai lembaga pendidikan Katolik pertama di

Yogyakarta pada tahun 1917.

Perkembangan umat yang semakin nyata, terlebih setelah berdirinya

lembaga pendidikan katolik, memunculkan keinginan para misionaris untuk

mendorong karya yang lebih bagi masyarakat pribumi. Keinginan tersebut secara

khusus berkaitan dengan karya pelayanan kesehatan melalui kehadiran Rumah

Sakit di Yogyakarta. Demi mewujudkan cita-cita luhur tersebut, para pengurus

gereja di Yogyakarta mencoba menjalin kerjasama dengan para Suster

Fransiskanes dalam mengelola rumah sakit. Sayangnya keinginan kerjasama

46


47

tersebut harus ditolak halus oleh para Suster Fransiskanes karena konsentrasi

kongregrasi mereka yang berada di bidang Pendidikan.

Berdasarkan situasi yang ada pasca pasca penolakan dari para Suster

Fransiskanes, para pengurus gereja pada tahun 1921 mengambil keputusan untuk

mencari pihak lain yang dapat diajak bekerjasama. Pilihan pun akhirnya

dijatuhkan pada para Suster-Suster Carolus Borromeus (CB) yang berpusat di

Maastricht, Belanda. Pilihan ini diduga karena adanya pengaruh Ir. Julius Robert

Anton Marie Schmutzer yang dekat dengan kongregrasi tersebut karena istrinya

Ny. C.T.M Schmutzer pernah menjadi murid di Sekolah Perawat yang dikelola

para Suster CB di Belanda. Pilihan kerjasama ini pada akhirnya menemukan

jalannya karena disambut baik para suster CB di Belanda.

Setelah terbangunnya komitmen bersama diantara pengurus gereja dan

Suster CB di Belanda, maka sebagai titik awal berdirinya Rumah Sakit,

dibentuklah sebuah yayasan pada tanggal 22 Februari 1927 yang diberi nama

“Onder de Bogen" atau lengkapnya dalam bahasa Belanda Onder de Bogen

Stichting. oleh pengurus Gereja Yogyakarta. Selanjutnya pada tanggal 14

September 1928, pembangunan fisik rumah sakit pun dimulai dengan ditandai

peletakan batu pertama oleh Ny. C.T.M. Schmutzer van Rijckevorsel.

Sementara dalam proses pembangunan Rumah Sakit, para suster CB

memulai perutusannya ke Yogyakarta. Tercatat pada Januari 1929 sebagai awal

kehadiran lima orang Suster Cinta Kasih St. Carolus Borromeus dari Belanda.

Para suster perintis misi ini adalah Moeder Gaudentia Brand, Sr. Yudith de Laat,


48

Sr. Ignatia Lemmens, Sr. Simonia, dan Sr. Ludolpha de Groot. Mengingat

bangunan Rumah Sakit belum selesai, maka kelima suster tersebut untuk

sementara tinggal di biara Suster OSF Yogyakarta.

Pada pertengahan Agustus 1929, pembangunan Rumah Sakit pada

akhirnya dapat diselesaikan. Mgr. A.P.F van Velse, SJ pun berkenan memberkati

bangunan Rumah Sakit pada 24 Agustus 1929 yang akhirnya dibuka secara

resmi oleh Sri Sultan Hamengku Buwono VIII dengan nama Rumah Sakit

"Onder de Bogen". Kehadiran Rumah Sakit ini sekaligus juga menandai

perkembangan awal misi katolik. Dukungan terhadap kehadiran rumah sakit ini

pun bahkan turut ditunjukkan oleh Sri Sultan Hamengku Buwono VIII yang

beberapa tahun kemudian berkenan menghadiahkan sebuah mobil ambulance

sebagai wujud penghargaan atas pelayanan bagi masyarakat pribumi.

Berdiri kokohnya bangunan yang dihiasi dengan rancangan berupa

lengkungan-lengkungan dan nama Onder de Bogen melengkapi kenangan para

Suster CB yang berdinas di rumah sakit ini akan induk biara mereka di di

Maastricht Belanda. Sebuah motivasi tersendiri dalam kesatuan karya mereka

dalam kongregrasi terhadap sesama. Khususnya pelayanan bagi masyarakat

pribumi pada masa itu yang dilayani tanpa memandang agama dan identitas

kebangsaannya. Berdasar pada ajaran dan semangat Injil mereka terus berkarya

melayani pasien yang pada masa itu sebagian besar adalah para pejabat Belanda

dan Kerabat Keraton.


49

Pada saat itu belum seluruh elemen masyarakat, khususnya rakyat yang

miskin dan lemah dapat menikmati pelayanan rumah sakit. Mengingat ajaran dan

semangat injil, para suster yang berkarya menjadi prihatin dan merasa tidak puas

terhadap keadaan yang ada. Hal ini dapat dipahami karena intensi mereka dalam

karya bagi orang yang kecil, lemah dan miskin merupakan dasar pengabdian

mereka di Bumi Nusantara. Maka melihat kondisi tersebut, Pimpinan Umum

Suster-suster CB di Maastricht mendesak Pengurus Yayasan Onder de

Bogen untuk menyediakan juga fasilitas kesehatan guna melayani rakyat kecil

yang miskin dan lemah.

Rupanya keterbatasan Yayasan Onder de Bogen yang belum

mempunyai dana cukup pada masa itu menunda sejenak keinginan para Suster

CB. Hingga akhirnya melalui uluran tangan Kongregasi Bruder FIC pada masa

itu, mendorong rumah sakit membangun bangsal khusus untuk mereka yang

tidak mampu. Bangsal tersebut kemudian diberi nama Bangsal Theresia. Sebuah

hasrat pelayanan pada mereka yang terpinggirkan yang akhirnya dapat terwujud.

Keberadaan Rumah Sakit pun semakin nyata berkembang, ditandai dengan

peningkatan jumlah pasien. Hal ini mendorong pembangunan lebih lanjut

fasilitas yang ada demi mengimbangi kebutuhan pelayanan.

Terjadinya perubahan konstelasi politik yang ditandai oleh kehadiran

pasukan Jepang pada tahun 1942 turut mempengaruhi perkembangan pelayanan.

Kehadiran pasukan Jepang yang pada akhirnya menjajah Bumi Nuasantara dalam

waktu singkat menambah persoalan baru. Penderitaan baru mengakibatkan


50

kekacauan terjadi dimana-mana. Bahkan rumah sakit Onder de Bogen tidak tak

dapat menghindar dari penderitaan ini. Pengelolaan rumah sakit menjadi kacau

dan kondisi keuangan rumah sakit kian menyedihkan. Biaya operasional rutin

semakin sulit terpenuhi oleh para pengurus.

Kondisi ini semakin rumit setelah para Suster yang merupakan warga

negara Belanda pun diinternir dan dimasukkan kamp tahanan Jepang. Tak kalah

mengecewakan setelah rumah sakit Onder de Bogen diambil alih menjadi rumah

sakit pemerintah Jepang. Dr. Sentral selaku Direktur Rumah Sakit pada masa itu

dipindahkan ke Rumah Sakit Bethesda, yang juga diambil alih pemerintah

Jepang. Pimpinan rumah sakit akhirnya diserahkan kepada Sr. Sponsari,

sementara Moeder Yvonne diangkat sebagai Pembesar Umum Suster CB di

Indonesia.

Pemerintahan Jepang semakin menunjukkan sikap tidak senangnya

terhadap segala sesuatu yang berkaitan dengan Belanda. Sehingga segala sesuatu

yang masih berkaitan dengan Belanda termasuk penggunaan bahasa pun harus

diganti. Hal ini memaksa juga Rumah Sakit untuk mengganti namanya dengan

nama lain yang dianggap tidak berbau Belanda. Menyikap hal ini maka Mgr.

Albertus Soegijopranoto, SJ selaku Uskup di Keuskupan Semarang pada

akhirnya berkenan memberi nama baru bagi Rumah Sakit Onder de

Bogen. Sejak itu Rumah Sakit tersebut berganti nama menjadi "Rumah Sakit

Panti Rapih" yang bermakna Rumah Penyembuhan.


51

Semakin gencarnya perjuangan kebangsaan dan bertepatan dengan

berakhirnya pendudukan pasukan Jepang menguatkan kembali posisi republik

yang masih muda. Pembebasan para tawanan termasuk para Suster CB yang

akhirnya dapat berkarya lagi di Rumah Sakit semakin mendorong perbaikan

kondisi saat itu. Para suster tersebut juga menunjukkan dedikasi dan cinta kasih

mereka melalui perawatan khususnya pada para pejuang kemerdekaan Indonesia.

Kenangan akan pengabdian para Suster CB dan dedikasi mereka dalam

merawat para pejuang kemerdekaan turut membuat Panglima Angkatan Perang

Republik Indonesia, Jenderal Soedirman, berkenan hadir pada peringatan dua

puluh lima tahun hidup membiara Sr. Benvunito. Suster tersebut merupakan

seorang Suster CB yang penuh kasih merawat Jenderal Soedirman ketika harus

dirawat di Rumah Sakit Panti Rapih. Tak sekedar hadir, beliau bahkan secara

tulus merangkai sajak indah berjudul „Rumah Nan Bahagia‟. Sajak yang secara

khusus didedikasikan untuk Sr. Benvunito, perawat beliau. Puisi yang ditulis

tangan oleh Jenderal Besar Soedirman tersebut hingga kini masih tersimpan baik

di RS Panti Rapih Yogyakarta.

Setelah kedaulatan Indonesia diakui oleh dunia internasional, RS Panti

Rapih pun kian dikenal dan mendapatkan kepercayaan dari masyarakat.

Bertambahnya kepercayaan masyarakat ini berdampak pada pertumbuhan jumlah

pasien yang hendak dirawat di RS Panti Rapih. Demi mengimbangi peningkatan

tersebut, maka pengurus Yayasan beserta Suster CB merencanakan perluasan

bangunan dan penambahan fasilitas.


52

Biaya yang tidak sedikit untuk rencana tersebut mendorong mereka

berupa keras dalam mengupayakan dana. Upaya bantuan pun diupayakan baik

dari lingkaran umat katolik maupun pemerintah. Para suster bersemangat

menggalang dana dengan membuat lukisan dan kerajinan tangan lainnya yang

dapat dijual. Marcus Mangoentijoso selaku Pengurus Yayasan pada waktu itu

pun tak kalah bersemangat dan harus berjerih payah hingga akhirnya bantuan

pun dapat mengalir dari Pemerintah melalui Yayasan Dana Bantuan. Hasil dari

bantuan tersebut akhirnya dapat mewujudkan pembangunan bangsal Albertus,

bangsal Yacinta dan Poliklinik Umum.

Secara bertahap, RS Panti Rapih akhirnya dapat melengkapi kebutuhan

pengembangannya melalui dana bantuan yang ada. Kehadiran fasilitas-fasilitas

baru baik peralatan medis, peralatan penunjang, maupun bangunan bangsal dan

poliklinik kian menambah kepercayaan diri dalam mengembangkan pelayanan

terhadap masyarakat. Tak sekadar itu, demi mendekatkan pelayanan pada

masyarakat yang kesulitan menjangkau pelayanan kesehatan khususnya warga

pedesaan, maka dibangunlah cabang berupa Rumah Sakit Bersalin dan Balai

Pengobatan di daerah Pakem dan Kalasan. Sementara khusus mereka yang

benar-benar miskin dan lemah, didirikan pula bangsal Puspita yang merupakan

singkatan dari Pusat Spiritualitas.

B. Mengenai Logo

Logo merupakan sebuah tanda atau simbol yang mewakili semangat

serta keberadaan sebuah lembaga atau institusi. Demikian pun RS Panti Rapih


53

memiliki logo yang mencerminkan nilai serta budaya organisasi yang hendak

ditumbuhkembangkan dalam organisasinya. Berikut merupakan logo yang

dimiliki oleh RS Panti Rapih.

Gambar IV.1

Logo RS Panti Rapih Yogyakarta

Logo RS Panti Rapih merupakan sebuah karya yang dirancang oleh

tokoh kemanusiaan dan rohaniawan Rm. YB. Mangunwijaya, Pr. Disain yang

dirancang tersebut memiliki makna sebagai berikut.

1. Makna Kata

a. Abdi Dharma

Abdi : hamba, pelayan.

Dharma : kewajiban/tugas hidup, kebaktian kepada yang luhur

Arti keseluruhan : kewajiban/tugas hidup untuk menjadi abdi/pelayan atau

mempunyai kewajiban/tugas hidup untuk mengabdi/melayani.

b. Panti Rapih

Panti : tempat/rumah

Rapih : baik/sembuh kembali


54

Arti keseluruhan : tempat/rumah orang disembuhkan kembali atau Rumah

Penyembuhan.

2. Makna Bentuk

a. Merpati Berbentuk Salib

Melambangkan Kristus dan Roh Kudus, dan melambangkan juga

perjuangan yang penuh pengorbanan dalam kedamaian sejati.

b. Gunungan

Bentuk ini lazim terdapat pada pagelaran wayang kulit di Jawa Tengah

dan Daerah Istimewa Yogyakarta.

Melambangkan alam semesta, yang merupakan karya penciptaan kembali,

pemeliharaan/perawatan dan pemulihan/pemurnian kembali atas segala

makhluk alam semesta ini.

c. Tangan

Melambangkan tawaran kasih yang tulus.

Penyerahan diri secara total kepada Tuhan dan sesama.

d. Api Merah Menyala

Melambangkan cinta membara, yang mampu memusnahkan hal-hal yang

kurang baik (termasuk penyakit), dan mampu memurnikan kembali

sehingga terwujud penciptaan kembali, dan mampu mengangkat derajad

kemanusiaan.


55

3. Makna Warna

a. Merah

Melambangkan keberanian dan ketegasan untuk bertindak, untuk selalu

melangkah maju.

b. Putih

Melambangkan ketulusan dan kesucian hati.

c. Biru

Melambangkan naluri keibuan, naluri untuk merawat dan memelihara

penuh kelembutan kasih sayang.

4. Makna Keseluruhan Logo

a. Rumah Sakit Panti Rapih adalah lembaga yang mempunyai

kewajiban/tugas hidup untuk mengabdi dan melayani Tuhan dan sesama.

b. Wujud pengabdian dan pelayanan Rumah Sakit Panti Rapih adalah karya

pelayanan kesehatan kepada sesama yang menderita dan membutuhkan,

dengan tidak membedakan agama, status sosial, golongan dan perbedaan

duniawi lainnya.

c. Wujud pengabdian dan pelayanan Rumah Sakit Panti Rapih merupakan

pengejawantahan karya Tuhan sendiri, karya penyelamatan atas semesta

alam yang senantiasa berlangsung, yang berintikan: mencipta kembali,

merawat (me-rekso) dan memulihkan/memurnikan kembali.

d. Dalam melaksanakan dan mewujudkan kewajiban/tugas hidupnya, Rumah

Sakit Panti Rapih senantiasa dalam naungan dan bimbingan Roh Kudus,


56

sumber segala kebijaksanaan, sumber segala terang hidup dan sumber

kedamaian sejati.

e. Karya pengabdian dan pelayanan Rumah Sakit Panti Rapih adalah

pancaran Cinta, Harapan, dan Iman kepada Tuhan Yang Maha Pengasih,

dan Kristus sendiri adalah suri tauladan dan sumber kekuatan bagi Rumah

Sakit Panti Rapih dalam melaksanakan karya pengabdian dan pelayanan

ini. Sehingga dengan penuh keberanian dan ketegasan Rumah Sakit Panti

Rapih bertindak dan melangkah maju, sesuai dengan kebutuhan

masyarakat yang senantiasa berkembang, karena berpijak dari ketulusan

dan kesucian hati yang mampu memancarkan kelembutan kasih sayang

kepada sesama yang menderita dan membutuhkan pelayanan dan

pengabdian yang pasrah.

C. Visi dan Misi

Merujuk pada sejarah kehadirannya yang berkaitan dengan upaya pewartaan

Kasih berdasar ajaran kekatolikan, maka sebagai Rumah Sakit yang dilandasi

oleh nilai-nilai yang selaras dengan itupun membangun Visi dan Misi sebagai

berikut:

1. Visi

Rumah Sakit Panti Rapih sebagai rumah sakit rujukan yang memandang

pasien sebagai sumber inspirasi dan motivasi kerja dengan memberikan

pelayanan kepada siapa saja secara profesional dan penuh kasih dalam

suasana syukur kepada Tuhan.


57

Makna lebih dari visi tersebut dijabarkan sebagai berikut:

a. RS Rujukan. Sebagai rumah sakit yang mampu menerima rujukan

dari rumah sakit lain disekitarnya, terutama bagi layanan

subspesialistik yang tersedia. Selain itu RS Panti Rapih juga

memberikan bimbingan baik medik, keperawatan maupun non medik

kepada rumah sakit lain yang membutuhkan.

b. Pasien sebagai Pusat Inspirasi dan Motivasi. Semangat melayani

kepada pasien selalu berkembang dengan memperhatikan

perkembangan kebutuhan pasien dalam semua aspek layanan, supaya

dapat memberikan kepuasan yang maksimal.

c. Pelayanan yang Profesional. Layanan RS Panti Rapih sungguh-

sungguh memperhatikan standar layanan sesuai dengan perkembangan

ilmu dan teknologi yang tersedia (medik, keperawatan, penunjang

medik, dan manajemen).

d. Penuh Kasih. Semua orang adalah umat Allah yang kudus, yang

harus dihargai, dihormati, dan dibela hak hidupnya secara bersungguh-

sungguh. Layanan diberikan dengan sentuhan yang manusiawi, adil

dan tanpa membeda-bedakan pangkat / jabatan, asal usul, ras, suku dan

golongan dan agama serta status sosial.

e. Syukur. Setiap orang, baik karyawan maupun pasien merasakan

layanan yang ikhlas, jujur dan penuh kasih, dan mampu merasakan


58

pengayoman Tuhan sebagai pemberi hidup yang memelihara setiap

orang dengan kasih yang tak terbatas, adil dan tidak membedakan.

2. Misi

Adapun misi Rumah Sakit Panti Rapih antara lain sebagai berikut:

a. RS Panti Rapih menyelenggarakan pelayanan kesehatan menyeluruh

secara ramah, adil, profesional, ikhlas, dan hormat dalam naungan

iman Katolik yang gigih membela hak hidup insani dan berpihak

kepada yang berkekurangan.

b. RS Panti Rapih memandang karyawan sebagai mitra karya dengan

memberdayakan mereka untuk mendukung kualitas kerja demi

kepuasan pasien dan keluarganya, dan dengan mewajibkan diri

menyelenggarakan kesejahteraan karyawan secara terbuka,

proporsional, adil, dan merata sesuai dengan perkembangan dan

kemampuan.

Pihak Manajemen juga mencoba menajamkan visi misi dengan

penjelasan sebagai berikut:

1) Pelayanan kesehatan menyeluruh. Dengan memperhatikan

aspek fisik, mental, sosial, spiritual dan intelektual.

2) Secara ramah. Ringan menyapa, tulus tersenyum, peka pada

harapan/kebutuhan yang dilayani.


59

3) Secara adil. Memberikan layanan kesehatan dan sikap melayani

yang sama tanpa memandang strata sosial, pangkat/jabatan,

kaya_miskin, asal_usul, dan perbedaan lain.

4) Secara profesional. Memberikan layanan sesuai dengan standar

yang sudah ditetapkan secara optimal setara dengan tersedianya

sumber-sumber yang ada.

5) Ikhlas. Kepada siapapun, memperoleh seberapapun, tidak

menjadi halangan untuk terus melayani dan membela kehidupan

pasien sampai Tuhan sendiri mengambil keputusan.

6) Hormat. Sikap menghargai keunikan sebagai sumber yang

mendasari pengabdian kepada setiap orang dan semua makhluk

ciptaan Tuhan. Siapapun dia, RS Panti Rapih memberikan

layanan dengan menghargai hak hidup setiap orang dan

memandang setiap individu sebagai ciptaan Tuhan yang harus

dihargai oleh karena Roh Allah sendiri ada dalam diri setiap

individu itu.

D. Nilai dan Moto Pelayanan

1. Nilai

Seluruh penajaman visi dan misi ini pada akhirnya dihidupi sebagai

nilai bagi seluruh karyawan di RS Panti Rapih. Adapun nilai ini merujuk

pada nama Rumah Sakit, dikenal dengan istilah RAPIH yang merupakan

akronim dari nilai berikut:


60

a. Ramah

Ringan menyapa, tulus tersenyum, dan peka pada harapan/kebutuhan

yang dilayani.

b. Adil

Memberikan layanan kesehatan dan sikap melayani yang sama tanpa

memandang strata sosial, pangkat/jabatan, kaya-miskin, asal-usul, dan

perbedaan lain..

c. Profesional

Memberikan layanan sesuai dengan standar yang sudah ditetapkan

secara optimal setara dengan tersedianya sumber-sumber yang ada.

d. Ikhlas

Kepada siapapun, memperoleh seberapapun, tidak menjadi halangan

untuk terus melayani dan membela kehidupan pasien sampai Tuhan

sendiri mengambil keputusan.

e. Hormat

Sikap menghargai keunikan sebagai sumber yang mendasari

pengabdian kepada setiap orang dan semua makhluk ciptaan Tuhan.

2. Moto

Dalam pelayanan, RS Panti Rapih juga memiliki moto sebagai sebuah

pendorong nilai dan sekaligus doa dalam karya pelayanan yang diberikan

pada masyarkaat. Moto tersebut adalah Sahabat untuk hidup sehat.


61

Melalui moto ini, RS Panti Rapih menyadari sepenuhnya bahwa pelayanan

kesehatan (perawatan dan pengobatan) yang diselenggarkan merupakan

bagian dari doa permohonan para pasien dan keluarganya untuk memohon

kesembuhan jiwa dan atau raga dari Allah sendiri yang sesungguhnya

berkuasa atas kesehatan dan kehidupan manusia ciptaan Nya.

E. Falsafah dan Tujuan Pelayanan

Sebagai sebuah Rumah Sakit yang memiliki makna dalam kehadirannya

di tengah masyarakat luas, Panti Rapih memiliki Falsafah pelayanan yang

mendasari seluruh karyanya.

1. Falsafah dan Tujuan Pelayanan Kesehatan

a. Falsafah Pelayanan Kesehatan

RS Panti Rapih merumuskan Falsafah Kesehatannya sebagai berikut:

1) Setiap pasien adalah citra Allah yang unik yang patut dihargai dan

dikasihi.

2) Setiap pasien adalah pribadi yang bermartabat dan mempunyai hak untuk

memperoleh layanan optimal agar dapat menjadi bagian dari msyarakat

umum sehingga derajat kesehatan masyarakat dapat terwujud.

3) Layanan diberikan secara menyeluruh dilandasi iman, pengharapan, dan

kasih yang diwujudkan dalam semangat pendampingan dan layanan

kepada para pasien dan keluarganya.

4) Karyawan RS Panti Rapih adalah bagian integral tak terpisahkan dari

karya RS Panti Rapih, dan kesejahteraan mereka secara wajar dan


62

terhormat menjadi bagian pula dari tujuan penyelenggaraan pelayanan

kesehatan RS Panti Rapih.

b. Tujuan Pelayanan Kesehatan

Selain menajamkan falsafah pelayanan, pihak RS Panti Rapih

juga memberikan arah bagi pelayanan kesehatan yang dilakukan. Hal ini

diterjemahkan dalam tujuannya yakni mengabdi kepada sesama yang

menderita dan sakit agar nama Tuhan semakin dimuliakan dengan:

1) Mengantar masyarakat mencapai status kesehatan yang optimal

melalui pendekatan layanan holistik (menyeluruh) yang meliputi aspek

biologis, psikologis, sosial, spiritiual, dan intelektual.

2) Menciptakan budaya kerja yang dipenuhi buah penghayatan iman

sejati guna mewujudkan pengabdian yang penuh kasih, saling

menghargai, membela hak hidup setiap insan, dan sekaligus

mewujudkan kesejahteraan umum bagi seluruh karyawan secara wajar.

3) Mengupayakan pelayanan kesehatan yang sesuai dengan

perkembangan ilmu dan teknologi kedokteran bagi seluruh lapisan

msyarakat


63

2. Falsafah, Misi dan Tujuan Pelayanan Keperawatan

a. Falsafah Pelayanan Keperawatan

Adapun Falsafah Pelayanan Keperawatan diterjemahkan sebagai

berikut:

1) Manusia adalah citra Allah yang unik, karena itu harkat dan

martabatnya dijunjung tinggi, dan dalam keutuhannya menjadi

pusat pelayanan keperawatan.

2) Keperawatan adalah pelayanan profesional berdasarkan ilmu dan

kiat keperawatan yang dilandasi iman dan moral Kristiani, untuk

meningkatkan derajat kesehatan secara optimal kepada individu,

keluarga, dan masyarakat.

3) Pelayanan keperawatan berorientasi pada tujuan yang dicapai

melalui usaha bersama tim kesehatan, pasien, dan keluarga.

4) Asuhan keperawatan dilaksanakan dengan menggunakan proses

keperawatan dengan lima tahapan untuk memenuhi kebutuhan

kesehatan pasien/keluarga.

5) Perawat bertanggungjawab dan bertanggunggugat, memiliki

wewenang untuk melakukan asuhan keperawatan secara utuh

berdasarkan standar asuhan keperawatan.

6) Hubungan perawat dan klien merupakan hubungan profesional,

bersifat terapeutik, dan mencerminkan belas kasih Allah, yang


64

melayani dengan cermat dan penuh pengabdian, tanpa

membedakan suku, agama / kepercayaan, dan status pasien.

7) Pendidikan keperawatan berkelanjutan dilaksanakan secara terus-

menerus untuk perkembangan staf dalam pelayanan keperawatan.

8) Lingkungan sebagai karunia Allah merupakan faktor yang

berpengaruh pada kesehatan, yaitu perlu dipelihara dan

diperhatikan demi kesejahteraan masyarakat

b. Misi Pelayanan Keperawatan

Misi pelayanan keperawatan di RS Panti Rapih yakni sebagai berikut:

1) keperawatan RS Panti Rapih menyelenggarakan pelayanan yang

holistik dan komprehensif dalam semangat iman Katolik dengan:

a) gigih membela kehidupan dan menghormati martabat manusia

sebagai citra Allah

b) berpihak kepada yang berkesesakan hidup

c) dilaksanakan secara ramah, adil, profesional, ikhlas, dan

hormat

2) Keperawatan RS Panti Rapih menjadikan pasien sebagai pusat

layanan dengan mengutamakan kepuasan pasien dan keluarganya

serta kepuasan kerja bagi tenaga keperawatan dengan

memberdayakan tenaga keperawatan dan menciptakan budaya

serta iklim kerja yang kondusif.


65

c. Tujuan Pelayanan

1) Tujuan Umum

Asuhan keperawatan terselenggara secara manusiawi dan

profesional dalam suasana penuh kasih, dengan cara mengkaji,

mendiagnosa, merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi

sesuai dengan standar asuhan keperawatan.

2) Tujuan Khusus

Adapun tujuan khusus pelayanan keperawatan antara lain:

a) Asuhan keperawatan terselenggara secara manusiawi,

profesional, holistik, dan komprehensif.

b) Pasien menjadi pusat layanan dan mendapat pelayanan yang

cepat, tepat, aman, dan nyaman dengan penuh kasih tanpa

dibedakan suku bangsa, agama, status sosial, dan jenis kelamin.

c) Pasien mendapatkan hak-haknya dalam asuhan keperawatan

dengan melibatkan pasien selama proses keperawatan.

d) Tercapainya derajat kesehatan pasien yang optimal dengan

komunikasi dan kerjasama yang baik antara pasien, keluarga, dan

tenaga kesehatan lain.

e) Terciptanya budaya dan iklim kerja yang memungkinkan

perawat mengembangkan kemampuan profesional dan

kepribadian.


66

f) Budaya menghargai kehidupan senantiasa berkembang seiring

dengan perkembangan ilmu dan teknologi serta tuntutan

masyarakat.

g) Terciptanya lingkungan yang bersih, aman, dan nyaman untuk

menunjang derajat kesehatan yang optimal

F. Kebijakan Mutu

Dalam rangka mewujudkan diri menjadi rumah sakit swasta terbaik di

Yogyakarta, maka RS Panti Rapih merumuskan kebijakan mutu yang dihidupinya.

Adapun rumusan yang digunakan adalah sebagai berikut:

"Manajemen dan Staf RS Panti Rapih akan menjamin selalu terpenuhinya

kepuasan pelanggan dengan cara memberikan pelayanan medis tercepat dan

menyediakan fasilitas medis terlengkap terutama pada pelayanan unggulan, sesuai

dengan kemampuan rumah sakit serta menyempurnakan sistem manajemen kerja

organisasi melalui pelaksanaan evaluasi kinerja setiap 3 bulan sekali. “


67

G. Struktur Organisasi

Berikut merupakan struktur organisasi yang dimiliki oleh RS Panti Rapih.

Berdasarkan gambar yang dirilis berdasarkan ketetapan pada tahun 2010, tampak

bahwa relasi Yayasan dan Manajemen terkait erat. Manajemen Rumah Sakit yang

dikepalai oleh Direktur Utama membawahi empat direksi lainnya.

Gambar IV.2

Struktur Organisasi RS Panti Rapih Yogyakarta


68

H. Lokasi RS Panti Rapih

Rumah Sakit Panti Rapih berada di Jl. Cik Ditiro no 30 Yogyakarta.

Terletak di lokasi yang strategis dan berdekatan dengan Universitas Gadjah

Mada. Berdasarkan pencitraan satelit yang dimiliki oleh Google, didapatkan peta

lokasi seperti di bawah ini.

Gambar IV.3

Lokasi RS Panti Rapih Yogyakarta


69

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Penjelasan Penelitian

Bab ini menjelasan tentang penelitian yang dimulai dari penyusunan

proposal, pencarian perusahaan, penyebaran keusioner lalu pengolahan data hasil

kuesiner yang disebarkan. Kuesioner yang tersusun meliputi tiga variabel yaitu :

Orientasi Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Setelah

kuesioner selesai dibuat maka pengujian dilakukan terhadap kuesioner tersebut

yaitu dengan validitas dan reliabilitas. Pengujian dari kuesioner ini dilakukan

dengan megambil 30 orang karyawan sebagai responden dahulu. Tujuan dari

pengujian ini adalah untuk mengetahui bahwa kuesioner yang dipakai layak atau

tidak. Dalam penelitian ini peneliti juga mencari responden dengan kriteria

bekerja minimal 1 tahun. Setelah didapatkan data dari 30 responden kemudian

data ini diuji validitas dan reliabilitasnya dengan SPSS 16. Dari hasil pengujian

ini diperoleh bahwa data dari 30 responden valid dan reliabel, kemudian peneliti

meneruskan penyebaran sisanya dengan 31 responden lagi. Dari hasil pengujian

keseluruhan juga yaitu 61 responden menunjukkan valid dan reliabel. Peneliti

selanjutnya melakukan analisis data menggunakan uji asumsi klasik, analisis

regresi linier regresi sederhana, analisis regresi linear berganda, uji F dan uji t.

69


70

B. Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Tujuan dari dilakukannya pengujian ini untuk menilai keakuratan

instrumen dan mengukur valid atau tidaknya kuesioner dalam mengukur

setiap variabel yang diajukan dalam penelitian ini. Data yang valid akan

menentukan seberapa besar data yang relevan dihasilkan. Uji validitas dapat

dihitung dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel. Jika r hitung

lebih besar dari r tabel maka pertanyaan tersebut dapat dinyatakan valid. Untuk

mempermudah pengujian ini peneliti menggunakan bantuan program

SPSS16.

Berikut uji validitas dengan hasil analisis SPSS 16 :

Tabel V.1 Validitas 23 pertanyaan

No Item Pertanyaan R hitung R tabel Keterangan

Orientasi Kepemimpinan

1 0,610 0,361 Valid

2 0,755 0,361 Valid

3 0,813 0,361 Valid

4 0,622 0,361 Valid

5 0,669 0,361 Valid

6 0,734 0,361 Valid

7 0,793 0,361 Valid

8 0,690 0,361 Valid

9 0,671 0,361 Valid


71

No Item Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan

Kepuasan Kerja

1 0,761 0,361 Valid

2 0,765 0,361 Valid

3 0,637 0,361 Valid

4 0,767 0,361 Valid

5 0,795 0,361 Valid


Kinerja Karyawan

1 0,750 0,361 Valid

2 0,662 0,361 Valid

3 0,804 0,361 Valid

4 0,827 0,361 Valid

5 0,841 0,361 Valid

6 0,787 0,361 Valid

7 0,739 0,361 Valid

8 0,759 0,361 Valid

9 0,078 0,361 Tidak Valid

Nilai r tabel untuk uji satu sisi pada taraf kepercayaan 95% adalah

0,361, dapat disimpulkan bahwa item ke 9 pada variabel Kinerja keryawan

ternyata memiliki nilai r hitung < r tabel maka item ke 9 tersebut tidak valid.

Dengan rincian nilai sebagai berikut :

r hitung Item ke 9 = 0,078 < 0,361

Maka dari 23 item pertanyaan yang dinyatakan tidak valid adalah

item ke 9, selain item tersebut dinyatakan valid seluruhnya. Maka peneliti

memutuskan untuk mengeliminasi item pertanyaan ( item ke 9 ) tersebut,


72

sehingga peneliti meneruskan penelitian menggunakan 22 item pertanyaan

dengan jumlah 31 responden karena penyebaran di awal telah diberikan

sebanyak 30 responden dahulu. Kesimpulannya, dari 22 item pertanyaan

tersebut dilakukan pengujian lagi untuk mengetahui apakah ada item

pertanyaan yang tidak valid dari 31 responden tersebut. Setelah melalui

pengujian validitas ke 22 item pertanyaan tersebut maka tidak ditemukan

item pertanyaan yang tidak valid dari 22 item pertanyaan tersebut. Berikut ini

adalah tabel validitas 22 item pertanyaan :

Tabel V. 2 validitas 22 pertanyaan


Orientasi Kepemimpinan

1 0,610 0,361 Valid

2 0,755 0,361 Valid

3 0,813 0,361 Valid

4 0,622 0,361 Valid

5 0,669 0,361 Valid

6 0,734 0,361 Valid

7 0,793 0,361 Valid

8 0,690 0,361 Valid

9 0,671 0,361 Valid


73


Kepuasan Kerja

1 0,761 0,361 Valid

2 0,765 0,361 Valid

3 0,637 0,361 Valid

4 0,767 0,361 Valid

5 0,795 0,361 Valid


Kinerja Karyawan

1 0,780 0,361 Valid

2 0,674 0,361 Valid

3 0,806 0,361 Valid

4 0,824 0,361 Valid

5 0,799 0,361 Valid

6 0,832 0,361 Valid

7 0,766 0,361 Valid

8 0,813 0,361 Valid


74

2. Uji Reliabilitas

Tujuan uji Reliabilitas ini untuk mengevaluasi atas instrumen

pengumpulan data untuk melihat konsistensi data yang terkumpul.

Indriantomo dan Supomo mengemukakan (180) bahwa konsep reliabilitas

setidaknya dapat diukur dengan tiga pendekatan yakni :1) koefisien stabilitas,

2) koefisien ekuivalensi dan 3) reliabilitas konsistensi internal.

Instrumen dikatakan reliabel menurut Sekaran (2006) adalah bila

reliabilitas kurang dari 0,6 tergolong kurang baik. Reliabilitas 0,7 dapat

diterima sementara di atas 0,8 adalah baik. Peneliti melakukan pengolahan

data dengan bantuan program SPSS16 berikut hasilnya:

Tabel V.3 Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 0.0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Bagian tabel V.3 menyatakan bahwa responden yang diteliti pada

uji coba kuesioner berjumlah 30 responden (N=30) dan semua data tidak

ada yang exclude atau dikeluarkan dari analisa.


75

Tabel V.4 Reliabilitas

Cronbach's Alpha N of Items

.916 22

Pada tabel V.4 nilai Alpha Cronbach adalah 0,916 ternyata lebih

besar daripada r tabel = 0,361, maka kuesioner ini terbukti reliabel. Nilai Alpha

Cronbach = 0,916 lebih besar dari 0,8 sehingga kuesioner terbukti sangat

reliabel.

3. Regresi Linier Berganda

Regresi Linier Berganda digunakan untuk menguji analisis uji

hipotesis H3.

H3 = Orientasi Kepemimpinan Penyelia dan Kepuasan Kerja secara simultan

berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Panti Rapih

Yogyakarta.

Tabel V.5 Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .661a .437 .417 3.673

a. Predictors: (Constant), X2, X1

R square atau R2

adalah 0.437 = 43.7% artinya variabel X1 dan X2 pada

penelitian ini mempengaruhi sebesar 43.7% dan sisanya 56.3% itu

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak disebutkan dalam penelitian.


76

Tabel V. 6 Uji F

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 606.702 2 303.351 22.482 .000a

Residual 782.610 58 13.493

Total 1389.311 60


b. Dependen Variabel: Y

Berdasarkan perhitungan SPSS ditemukan Fhitung sebesar 22.482 dan F tabel untuk

61 responden adalah 3.15 dan ketika Fhitung lebih dari 3.15 maka dapat dikatakan

berpengaruh secara simultan.

Tabel V.7 Uji t

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 13.846 2.855 4.850 .000

X1 .436 .132 .563 3.309 .002

X2 .183 .269 .116 .680 .499

a. Dependen Variabel: Y

Dari tabel di atas, maka hasil diperoleh dan akan dimasukkan ke dalam

persamaan ada sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2

Keterangan :

a = Konstanta

b = Angka atau arah koefisien regresi, yang menunjukan angka

peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didapat dari

variabel independen.


77

X1 = Orientasi Kepemimpinan

X2 = Kepuasan Kerja


Maka dapat dituliskan persamaan regresinya sebagai berikut ini :

Y= 13,846 + 0,436 X1 +0,183X2

Berdasarkan tabel t pada alpha 0.05 ditemukan t tabel sebesar 1.670. Maka t hitung

pada X1 lebih besar dari t tabel = 3.309 > 1.670 (t hitung> t tabel) ini berpengaruh

secara parsial. t hitung pada X2 lebih kecil dari t tabel = 0.680 ≤ 1.670 (t hitung ≤ t

tabel) ini tidak berpengaruh secara parsial.

a. Uji Asumsi Klasik

Untuk menyakinkan linearitasnya dan memenuhi tingkat validitas yang

diharapkan untuk memenuhi peramalan.

1) Uji Normalitas

Bertujuan untuk menguji data variabel bebas (X) dan data variabel

tergantung (Y) pada persamaan regresi yang akan dihasilkan berdistribusi

normal atau tidak normal. Persamaan regresi dikatakan baik jika data kedua

variabel (bebas dan terikat) berdistribusi normal. Maka hipotesis akan diuji

dengan non parametrik. Pengujian ini menggunakan SPSS Kolmogorov-

Smirnov :

Pengujian Hipotesis

: Data berdistribusi normal

: Data tidak berdistriusi normal


78

Menentukan nilai α

Nilai signifikansinya adalah 0,05

Kriteria pengujian hipotesis

Data berdistribusi normal jika signifikan data > 0,05 dan

Data tidak berdistribusi normal jika signifikan data < 0,05.

Berikut ini adalah perhitungan menggunakan SPSS 16 :

Tabel V. 8 Normalitas

Unstandardized

Residual

N 61

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 3.61157813

Most Extreme Differences Absolute .082

Positive .082

Negative -.064

Kolmogorov-Smirnov Z .639

Asymp. Sig. (2-tailed) .809

a. Test distribution is Normal.

Dilihat dari angka 0.809 angka tersebut lebih besar dari alpha 0.05 maka

sebaran data tersebut normal.

2) Uji Multikolinieritas

Bertujuan untuk mengetahui adanya penyimpangan asumsi klasik,

yaitu hubungan linear dan variabel independen dalam regresi dan syarat

yang harus dipenuhi adalah tidak adanya multikolinieritas. Dapat dilihat

dari VIF (Variance Inflation Factor) untuk mengetahui adanya


79

multikolinieritas apakah terjadi atau tidak dengan melihat nilai VIF

(Variance Inflation Factor) dengan tidak lebih dari 10.

Tabel V.9 Multikolinieritas

Model


Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 13.846 2.855 4.850 .000

X1 .436 .132 .563 3.309 .002 .335 2.981

X2 .183 .269 .116 .680 .499 .335 2.981

a. Dependen Variabel: Y

Dilihat dari VIF dan Tolerance, apabila tolerance pada X1 dan X2 lebih

besar dari 0,1 dan VIF tidak melebihi angka 10 maka tidak ada gejala

multikolinearitas atau tidak ada penyimpangan asumsi klasik pada

variabel X1 dan X2.

3) Uji Autokorelasi

Pengujian autokorelasi ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah

terjadi korelasi diantara data pengamatan atau tidak. Adanya autokorelasi

dapat mengakibatkan penaksir mempunyai varians tidak minimum dan

uji-t tidak dapat digunakan, karena akan memberikan kesimpulan yang

salah. Ada tidaknya autokorelasi dalam penelitian ini dideteksi dengan

menggunakan uji Durbin-Watson.


80

P

e

n

pengambilan keputusan untuk uji Autokorelasi adalah sebagai berikut :

Jika D-W > dU, maka tidak ada autokorelasi

Jika D-W < dL, maka terjadi autokorelasi

Jika dL< D-W < dU, maka tidak dapat dideteksi apakah terjadi

autokorelasi atau tidak

Menurut tabel Durbin Watson dL = 1.5189 dan dU = 1.6540, Bersarkan

perhitungan SPSS maka durbin Watson 1.641. Jika hasil Durbin- Watson

pada perhitungan di antara dL dan dU berarti tidak ada gejala Autokorelasi

atau tidak menimbulkan varians yang tidak minimum dan uji t dapat

digunakan.

C. Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

a. Profil Responden

Jumlah responden yang diambil oleh peneliti dalam penelitian ini

berjumlah 61 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan cara menitipkan

kuesioner ke unit-unit yang telah direkomendasikan oleh Personalia

Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Pada bagian ini akan dideskripsikan

dari data masinng-masing informasi mengenai jumlah karyawan pada

Tabel V.10 Autokorelasi

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .658a .433 .413 3.818 1.641


81

masing-masing unit kerja dan prosentase pembagian kuesioner penelitian

dalam bentuk tabel berikut ini:

Tabel V.11 Total karyawan Setiap Unit

No. Unit Jumlah Karyawan %

1 Personalia 14 orang 19,4 %

2 Reka Medik 14 orang 19,4 %

3 Rawat Jalan 10 orang 13,8 %

4 Farmasi 9 orang 12,5 %

5 Satpam 4 orang 5,5 %

6 Infrastruktur 5 orang 6,9 %

7 Logistik 9 orang 12,5 %

8 Akuntansi 3 orang 4,1 %

9 Pembelian 4 orang 5,5 %

Total 72 orang 100 %

Keterangan :

Cara mencari prosentase setiap unit :

Dalam penelitian ini mengambil sampel dari populasi sebanyak 61

responden, dengan perhitungan pembagian berdasarkan prosentase

sebagai berikut :


82

Tabel V.12 Jumlah Karyawan setiap unit yang dijadikan Sampel

No. Unit % Jumlah

Karyawan

1 Personalia 19,4 % 12 orang

2 Reka Medik 19,4 % 12 orang

3 Rawat Jalan 13,8 % 9 orang

4 Farmasi 12,5 % 8 orang

5 Satpam 5,5 % 3 orang

6 Infrastruktur 6,9 % 4 orang

7 Logistik 12,5 % 8 orang

8 Akuntansi 4,1 % 2 orang

9 Pembelian 5,5 % 3 orang

Total 100 % 61 orang

Berikut ini adalah tabel Skala Semantik dan Skala Penilaian :

Tabel V.13 Skala Semantik

Alternatif Jawaban Responden

Skor

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

Dengan penggolongan nomor pertanyaan sebagai berikut :

X1 = Pernyataan nomor 1 sampai dengan 9 merupakan Orientasi

Kepemimpinan Penyelia

X2 = Pernyataan nomor 10 sampai dengan 14 merupakan Kepuasan

Kerja

Y = Pernyataan nomor 14 sampai dengan 23 merupakan Kinerja

Karyawan


83

Tabel V.14 Skala Penilaian

Skala Penilaian Keterangan

1 sampai dengan 1,8 Sangat Rendah

1,9 sampai dengan 2,6 Rendah

2,7 sampai dengan 3,4 Sedang

3,5 sampai dengan 4,2 Tinggi

4,3 sampai dengan 5,0 Sangat Tinggi

Keterangan :

Cara mencari Skala Penilaian :

Perhitungan :

=

= 0,8

Dari perhitungan di atas diketahui bahwa 0,8 adalah jarak penilaian,

sehingga didapat sebagai berikut :

1,00 sampai dengan 1,80 dinyatakan sangat rendah

1,81 sampai dengan 2,60 dinyatakan rendah

2,61 sampai dengan 3,40 dinyatakan sedang

3,41 sampai dengan 4,20 dinyatakan tinggi

4,21 sampai dengan 5,00 dinyatakan sangat tinggi


84

Keterangan dan penggolongan setiap variabel:

X1 = Orientasi Kepemimpinan

Berdasakan hasil pengolahan data kuesioner didapatkan rata-rata

untuk variabel Orientasi Kepemimpinan sebesar 3,74. Artinya rata-

rata variabel X1 tergolong dalam kategori TINGGI

X2 = Kepuasan Kerja


untuk variabel Kepuasan Kerja 3,55. Artinya rata-rata variabel X2

tergolong dalam kategori TINGGI

Y = kinerja karyawan


untuk variabel Kinerja Karyawan sebesar 3,53. Artinya rata-rata

variabel Y tergolong dalam kategori TINGGI


85

D. Pembahasan

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah Orientasi

Kepemimpinan Penyelia dan Kepuasan Kerja tersebut berpengaruh terhadap

Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Dimana rincian

dari setiap variabel:

X1 = Orientasi Kepemimpinan Penyelia

X2 = Kepuasan kerja


Pada penelitian ini peneliti ingin mengetahui pengaruh Orientasi

Kepemimpinan Penyelia dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada

Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta tersebut. Berikut akan dipaparkan hasil dari

pengujian kedua variabel independen tersebut. Berdasarkan uji F pada tabel V.8

ditemukan Fhitung sebesar 22.482 dan F tabel untuk 61 responden adalah 3.15 dan

ketika Fhitung lebih dari 3.15 maka dapat dikatakan berpengaruh secara simultan.

Hasil ini menunjukkan bahwa ada satu atau lebih variabel independen (Orientasi

Kepemimpinan dan Kepuasan kerja ) berpengaruh terhadap variabel dependen

(Kinerja Karyawan). Besarnya nilai R2

adalah 0.437 = 43.7% artinya variabel X1

dan X2 pada penelitian ini mempengaruhi sebesar 43.7% dan sisanya 56.3% itu

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak disebutkan dalam penelitian.

Dari penghitungan uji t, pada alpha 0.05 ditemukan t tabel sebesar 1.670. maka t

hitung pada X1 lebih besar dari t tabel = 3.309 > 1.670 (t hitung> t tabel) ini berpengaruh

secara parsial. t hitung pada X2 lebih kecil dari t tabel = 0.680 ≤ 1.670 (t hitung ≤ t


86

tabel) ini tidak berpengaruh secara parsial. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa salah satu variabel independen yang mempengaruhi variabel dependen

tersebut adalah variabel X1 ( Orientasi Kepemimpinan Penyelia ).

Dari analisis deskriptif disimpulkan bahwa karyawan pada Rumah Sakit

Panti Rapih Yogyakarta memiliki respon yang cenderung tinggi terhadap

Orientasi Kepemimpinan Penyelia, dilihat dari rata-rata total adalah 3,74. Artinya

Orientasi Kepemimpinan Penyelia pada Rumah Sakit Panti Rapih berorientasi

pada hubungan kerja yang diukur dengan indikator tingkat keramahan atasan

kepada setiap karyawan, tingkat perhatian atasan yang berkaitan dengan

pekerjaan, tingkat semangat yang diberikan oleh atasan dalam bekerja, tingkat

perhatian atasan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan, tingkat kebersamaan

karyawan dalam bekerja, tingkat ketelibatan karyawan dalam pemecahan

masalah, tingkat rasa saling mendukung karyawan dalam bekerja, tingkat

toleransi atasan dalam penggunaan sarana/prasarana, tingkat hubungan antara

karyawan senior terhadap karyawan baru. Orientasi Kepemimpinan yang

berorientasi pada hubungan pekerjaan akan mempererat hubungan antara

karyawaan dengan karyawan itu sendiri serta hubungan karyawan terhadap

atasannya. Dengan keeratan hubungan kerja tersebut akan tercipta suasana kerja

yang kondusif, pemecahan masalah secara bersama, rasa saling mendukung antar

karyawan dalam bekerja, hubungan baik antara karyawan senior dan karyawan

baru sehingga akan menigkatkan kinerja karyawan terhadap Rumah Sakit panti

Rapih. Dari segi Orientasi Kepemimpinan, dapat dibuktikan dari teori Reddin (


87

Thoha,2012:311-312) kepemimpinan ada yang berorientasi pada hubungan kerja

dan ada yang berorientasi pada tugas pekerjaan. Dikaitkan dengan kepemimpinan

dari teori Reddin kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan pekerjaan

adalah kepemimpinan yang cinta akan pengembangan terhadap masing-masing

karyawannya. Orientasi Kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan kerja

akan dijelaskan lebih spesifik oleh teori Fiedler dengan melihat tabel berikut ini:

Tabel V.15 hubungan dalam model kontijensi Fiedler

Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa situasi yang kepemimpinan yang

sangat menguntungkan pada area hubungan pemimpin yang baik, struktur tugas

yang terstruktur ( sesuai dengan tugas karyawaan pada RS Panti Rapih yang

terstruktur ), kekuasaan posisi pemimpin yang kuat.

Dari analisis deskriptif disimpulkan bahwa karyawan pada Rumah Sakit

Panti Rapih Yogyakarta memiliki respon yang cenderung tinggi terhadap

indikator Kepuasan Kerja dilihat dari rata-rata total adalah 3,55. Indikator


88

Kepuasan Kerja itu sendiri diukur dari tingkat kesenangan karyawan terhadap

aspek-aspek kepuasan kerja tersebut, misalnya: gaji, perkerjaan itu sendiri, rekan

kerja, promosi kerja, kepenyeliaan. Semakin tinggi tingkat kesenangan karyawan

terhadap aspek-aspek Kepuasan Kerja tersebut maka semakin tinggi pula tingkat

Kepuasan Kerja karyawan pada Rumah Sakit Panti Rapih. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa apa yang diharapkan oleh karyawan telah terpenuhi

atau bahkan apa yang diterima melebihi dari apa yang diharapkan. Disisi lain

peneliti menyimpulkan bahwa Kepuasan Kerja yang telah dirasakan oleh

karyawan Rumah Sakit Panti Rapih tidak berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan. Penyebab tidak adanya pengaruh tersebut adalah kurangnya aspek

pengawasan, kondisi kerja dan sistem penilaian prestasi yang seharusnya perlu

dimasukkan dalam pertanyaan penelitian. Ketiga aspek tersebut mengarahkan

kepada kinerja atau prestasi karyawan tersebut. Pengawasan, semakin rutin

pengawasan dilakukan terhadap tugas pokok dan fungsi karyawan pada Rumah

Sakit Panti Rapih maka akan menunjukkan kinerja yang baik bagi karyawan

tersebut. Kondisi Kerja, karateristik pekerjaan dilingkungan meliputi fisik dan

sosial seperti keadaan suhu, cuaca, hubungan kerja seprofesi, kualitas kehidupan

kerjanya. Sistem penilaian prestasi, adanya sistem penilaian prestasi ini karyawan

akan antusias menunjukkan prestasi kerja. Dengan demikian akan ada pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja jika dilibatkan ketiga aspek kepuasan kerja

tersebut.


89

Kinerja Karyawan yang cenderung tinggi dilihat dari rata-rata total

adalah 3,53. Artinya Kinerja Karyawan cenderung tinggi dipengaruhi oleh

Orientasi Kepemimpinan Penyelia yang ada pada Rumah Sakit Panti Rapih,

disamping itu juga masih ada beberapa faktor lain yang mempengaruhi yang tidak

di bahas oleh peneliti dalam penelitian ini, misalnya: Motivasi, Disiplin Kerja.


90

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan penelitian, hasil analisis dan pengujian hipotesis dapat

disimpulkan bahwa hasil penelitian ini adalah adanya pengaruh Orientasi

Kepemimpinan Penyelia (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) dan tidak ada

pengaruh Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada Rumah

Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

B. Saran

Setelah melakukan penelitian dan melihat hasil dari analisis yang dilakukan

dalam penelitian ini, maka peneliti mengajukan saran pada pihak RS Panti Rapih,

khususnya pada bagian personalia dan pada penelitian selanjutnya.

Berdasarkan analisis dan pengujian ditemukan bahwa Orientasi

Kepemimpinan Penyelia berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Dengan

demikian pihak personalia Rumah Sakit Panti Rapih mempunyai peran yang

sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawannya. Maka dari itu, penulis

menyarankan perlunya meningkatkan hal-hal berikut :

1. Keramahan atasan terhadap karyawan

2. Perhatian atasan yang berkiatan dengan pekerjaan

3. Semangat yang diberikan oleh atasan

4. Perhatian atasan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan

90


91

5. Kebersamaan karyawan dalam bekerja

6. Kerterlibatan karyawan dalam pemecahan masalah

7. Rasa saling mendukung

8. Toleransi atasan terhadap sarana dan prasarana

9. Hubungan karyawan baru dan senior

Penelitian Selanjutnya

Untuk penelitian selanjutnya dapat mencari dan menambahkan variabel lain

yang diluar penelitian ini. Misalnya: Motivasi, Disiplin Kerja.

C. Keterbatasan Penelitian

Peneliti menyadari bahwa masih banyak kelemahan dan kekurangan dalam

penelitian ini. Berikut beberapa kendala dan keterbatasan dalam penelitian ini :

1. Terbatasnya aspek-aspek Kepuasan Kerja dan pertanyaan-pertanyaan yang

digunakan dalam penelitian ini, diantaranya kurangnya aspek Pengawasan,

Kondisi Kerja dan Sistem Penilaian Prestasi Kerja. Pengembangan

Pertanyaan masih sangat mungkin diperluas untuk mengetahui lebih

mendalam tentang Orientasi Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan.

2. Dalam penelitian ini peneliti tidak dapat memastikan kebenaran data yang

diperoleh dari responden, karena data diperoleh dengan membagikan

kuesioner kepada responden sehingga kemungkinan dalam memberikan

jawaban kurang maksimal karena ketidaksungguhan responden dalam

mengisi kuesioner.


92

DAFTAR PUSTAKA

Ardana, Komang., Mujiati, Ni Wayan dan Sriathi, Anak Agung Ayu. 2008.

Perilaku Keorganisasian. Jakarta: Graha Ilmu

Atmaja, Lukas Setia. 2009. Statistika untuk Bisnis dan Ekonomi. Yogyakarta:

Penerbit Andi

Dessler, Gary, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Indeks

Handoko, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE UGM

Yogyakarta

Handoko, T. Hani.2003. Manajemen. Yogyakarta: BPFE

-----------------------2008. Manajemen. Yogyakarta: BPFE

Indriantoro, Nur dan Supomo, Bambang. 2002. Metode Penelitian Bisnis.

Yogyakarta: BPFE Yogyakarta

Koesmono, 2005, Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan

Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor industri Pengolahan

Kayu Skala Menengah di Jawa timur, Jurnal Manajemen dan

Kewirausahaan, Vol.7 No.2, Hal:171-188

Miftah Thoha, 2012. Prilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta:

PT Raja Grafino Persada


93

Robbins Stephens P,2001,Perilaku Organisasi, Prehallindo, Jakarta

Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat

Soedjono, 2005, Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dan

Kepuasan kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di

Surabaya, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.7

Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM: Teori

Dimensi, Pengukuran dan Implementasi dalam Organisasi.

Yogayakarta: Pustaka Pelajar.

Supardi, M.M. dan Syiful Anwar. 2002. Dasar-dasar Perilaku Organisasi.

Yogyakarta: UII Press

No.1, Hal:22-47

Umar, Husein. 2003. Metode Riset dan Bisnis. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka


94

LAMPIRAN 1


95

Validitas Orientasi Kepemimpinan

Correlations

K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 KTOTAL

K1 Pearson Correlation 1 .549** .560

** .622

** .203 .158 .236 .351 .232 .610

**

Sig. (2-tailed) .002 .001 .000 .282 .403 .209 .057 .218 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

K2 Pearson Correlation .549** 1 .654

** .531

** .439

* .418

* .524

** .402

* .341 .755

**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .003 .015 .021 .003 .028 .066 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

K3 Pearson Correlation .560** .654

** 1 .622

** .345 .528

** .472

** .468

** .517

** .813

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .062 .003 .008 .009 .003 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

K4 Pearson Correlation .622** .531

** .622

** 1 .079 .206 .286 .278 .291 .622

**

Sig. (2-tailed) .000 .003 .000 .678 .276 .126 .136 .118 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

K5 Pearson Correlation .203 .439* .345 .079 1 .670

** .660

** .386

* .498

** .669

**

Sig. (2-tailed) .282 .015 .062 .678 .000 .000 .035 .005 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

K6 Pearson Correlation .158 .418* .528

** .206 .670

** 1 .728

** .541

** .400

* .734

**

Sig. (2-tailed) .403 .021 .003 .276 .000 .000 .002 .028 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


96

K7 Pearson Correlation .236 .524** .472

** .286 .660

** .728

** 1 .576

** .558

** .793

**

Sig. (2-tailed)

.209 .003 .008 .126 .000 .000

.001 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

K8 Pearson Correlation .351 .402* .468

** .278 .386

* .541

** .576

** 1 .392

* .690

**

Sig. (2-tailed) .057 .028 .009 .136 .035 .002 .001 .032 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

K9 Pearson Correlation .232 .341 .517** .291 .498

** .400

* .558

** .392

* 1 .671

**

Sig. (2-tailed) .218 .066 .003 .118 .005 .028 .001 .032 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

KTOTAL Pearson Correlation .610** .755

** .813

** .622

** .669

** .734

** .793

** .690

** .671

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


97

Validitas Kepuasan Kerja

Correlations

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KKTOTAL

KK1 Pearson Correlation 1 .634** .354 .343 .453

* .761

**

Sig. (2-tailed) .000 .055 .064 .012 .000

N 30 30 30 30 30 30

KK2 Pearson Correlation .634** 1 .559

** .392

* .351 .765

**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .032 .058 .000

N 30 30 30 30 30 30

KK3 Pearson Correlation .354 .559** 1 .326 .300 .637

**

Sig. (2-tailed) .055 .001 .079 .107 .000

N 30 30 30 30 30 30

KK4 Pearson Correlation .343 .392* .326 1 .759

** .767

**

Sig. (2-tailed) .064 .032 .079 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30

KK5 Pearson Correlation .453* .351 .300 .759

** 1 .795

**

Sig. (2-tailed) .012 .058 .107 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30

KKTOTAL Pearson Correlation .761** .765

** .637

** .767

** .795

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30


98

Correlations

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KKTOTAL

KK1 Pearson Correlation 1 .634** .354 .343 .453

* .761

**

Sig. (2-tailed) .000 .055 .064 .012 .000

N 30 30 30 30 30 30

KK2 Pearson Correlation .634** 1 .559

** .392

* .351 .765

**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .032 .058 .000

N 30 30 30 30 30 30

KK3 Pearson Correlation .354 .559** 1 .326 .300 .637

**

Sig. (2-tailed) .055 .001 .079 .107 .000

N 30 30 30 30 30 30

KK4 Pearson Correlation .343 .392* .326 1 .759

** .767

**

Sig. (2-tailed) .064 .032 .079 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30

KK5 Pearson Correlation .453* .351 .300 .759

** 1 .795

**

Sig. (2-tailed) .012 .058 .107 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30

KKTOTAL Pearson Correlation .761** .765

** .637

** .767

** .795

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30




99

Validitas Kinerja Karyawan

Correlations

KIN1 KIN2 KIN3 KIN4 KIN5 KIN6 KIN7 KIN8 KIN9 KINTOTAL

KIN1 Pearson Correlation 1 .624** .457

* .517

** .596

** .587

** .600

** .471

** -.167 .750

**

Sig. (2-tailed) .000 .011 .003 .001 .001 .000 .009 .378 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

KIN2 Pearson Correlation .624** 1 .533

** .490

** .330 .316 .351 .455

* -.075 .662

**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .006 .075 .088 .057 .011 .694 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

KIN3 Pearson Correlation .457* .533

** 1 .778

** .597

** .611

** .431

* .675

** -.023 .804

**

Sig. (2-tailed) .011 .002 .000 .001 .000 .018 .000 .906 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

KIN4 Pearson Correlation .517** .490

** .778

** 1 .712

** .629

** .502

** .581

** -.004 .827

**

Sig. (2-tailed) .003 .006 .000 .000 .000 .005 .001 .984 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

KIN5 Pearson Correlation .596** .330 .597

** .712

** 1 .698

** .560

** .588

** .199 .841

**

Sig. (2-tailed) .001 .075 .001 .000 .000 .001 .001 .292 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .629

** .698

** 1 .746

** .729

** -.247 .787

**

Sig. (2-tailed) .001 .088 .000 .000 .000 .000 .000 .188 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


100


* .502

** .560

** .746

** 1 .660

** -.151 .739

**

Sig. (2-tailed) .000 .057 .018 .005 .001 .000 .000 .425 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


* .675

** .581

** .588

** .729

** .660

** 1 -.288 .759

**

Sig. (2-tailed) .009 .011 .000 .001 .001 .000 .000 .123 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

KIN9 Pearson Correlation -.167 -.075 -.023 -.004 .199 -.247 -.151 -.288 1 .078

Sig. (2-tailed) .378 .694 .906 .984 .292 .188 .425 .123 .683

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

KINTOTAL Pearson Correlation .750** .662

** .804

** .827

** .841

** .787

** .739

** .759

** .078 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .683

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30




101

Validitas Kinerja karyawan

Correlations

KIN1 KIN2 KIN3 KIN4 KIN5 KIN6 KIN7 KIN8 KINTOTAL

KIN1 Pearson Correlation 1 .624** .457

* .517

** .596

** .587

** .600

** .471

** .780

**

Sig. (2-tailed) .000 .011 .003 .001 .001 .000 .009 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

KIN2 Pearson Correlation .624** 1 .533

** .490

** .330 .316 .351 .455

* .674

**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .006 .075 .088 .057 .011 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

KIN3 Pearson Correlation .457* .533

** 1 .778

** .597

** .611

** .431

* .675

** .806

**

Sig. (2-tailed) .011 .002 .000 .001 .000 .018 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .778

** 1 .712

** .629

** .502

** .581

** .824

**

Sig. (2-tailed) .003 .006 .000 .000 .000 .005 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .712

** 1 .698

** .560

** .588

** .799

**

Sig. (2-tailed) .001 .075 .001 .000 .000 .001 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30


** .629

** .698

** 1 .746

** .729

** .832

**

Sig. (2-tailed) .001 .088 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30


102


* .502

** .560

** .746

** 1 .660

** .766

**

Sig. (2-tailed) .000 .057 .018 .005 .001 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30


* .675

** .581

** .588

** .729

** .660

** 1 .813

**

Sig. (2-tailed) .009 .011 .000 .001 .001 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

KINTOTAL Pearson Correlation .780** .674

** .806

** .824

** .799

** .832

** .766

** .813

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30




103

Reliabilitas

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.916 22


104

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

K1 76.20 88.648 .473 .914

K2 76.50 87.569 .587 .911

K3 76.53 85.706 .691 .909

K4 76.57 89.289 .357 .917

K5 76.03 88.240 .512 .913

K6 76.37 84.999 .645 .910

K7 76.27 85.582 .688 .909

K8 76.37 86.792 .593 .911

K9 76.23 87.840 .465 .914

KK1 76.47 88.533 .473 .914

KK2 76.27 87.237 .720 .909

KK3 76.23 89.633 .574 .912

KK4 76.63 88.309 .565 .912

KK5 76.70 86.355 .612 .911

KIN1 76.00 86.276 .676 .909

KIN2 76.07 88.202 .444 .915

KIN3 76.17 90.833 .348 .916

KIN4 76.00 89.310 .482 .913

KIN5 75.93 87.857 .590 .911

KIN6 75.87 87.982 .629 .911

KIN7 75.83 88.006 .553 .912

KIN8 75.97 88.516 .564 .912


105

Regresi Berganda

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 X2, X1a . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Y

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .661a .437 .417 3.673


ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 606.702 2 303.351 22.482 .000a

Residual 782.610 58 13.493

Total 1389.311 60



Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 13.846 2.855 4.850 .000

X1 .436 .132 .563 3.309 .002

X2 .183 .269 .116 .680 .499

a. Dependent Variable: Y


106

Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .658a .433 .413 3.818 1.641



Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 61

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 3.61157813

Most Extreme Differences Absolute .082

Positive .082

Negative -.064

Kolmogorov-Smirnov Z .639

Asymp. Sig. (2-tailed) .809

a. Test distribution is Normal.


107

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 13.846 2.855 4.850 .000

X1 .436 .132 .563 3.309 .002 .335 2.981

X2 .183 .269 .116 .680 .499 .335 2.981

a. Dependent Variable: Y


108

Tabel

X1 ORIENTASI KEPEMIMPINAN No item

1 item

2 item

3 item

4 item

5 item

6 item

7 item

8 item

9 Total

Rata-rata

1

4

4

4

4

4

4

4

3

3

34

3.78

2

3

3

3

4

4

4

4

4

4

33

3.67

3

4

4

3

3

4

4

3

3

2

30

3.33

4

2

4

4

2

5

4

4

4

5

34

3.78

5

5

4

4

4

3

3

3

3

4

33

3.67

6

4

4

3

2

5

5

5

5

3

36

4.00

7

3

3

3

3

3

2

3

2

3

25

2.78

8

4

2

4

3

3

3

3

4

4

30

3.33

9

3

3

3

2

3

4

4

4

4

30

3.33

10

4

3

3

3

4

3

3

3

3

29

3.22

11

5

4

4

5

4

4

4

4

5

39

4.33

12

3

3

2

3

3

2

2

3

3

24

2.67

13 4 3 2 3 3 1 3 3 3 25 2.78

14

4

4

4

3

4

4

4

4

4

35

3.89

15

5

5

5

5

5

4

4

4

4

41

4.56

16

4

4

4

4

4

4

4

4

5

37

4.11

17

4

3

3

3

4

3

3

5

3

31

3.44

18

4

4

4

4

4

4

4

4

4

36

4.00

19

3

2

3

2

3

3

2

2

2

22

2.44

20

3

3

3

3

4

3

4

3

4

30

3.33

21

4

4

3

3

4

3

4

3

4

32

3.56


109

22

4

3

3

3

4

3

3

3

4

30

3.33

23

3

3

3

4

4

4

4

3

3

31

3.44

24

4

4

4

4

4

4

5

4

4

37

4.11

25

3

3

3

3

3

3

3

3

3

27

3.00

26

5

4

5

5

5

5

5

5

5

44

4.89

27

3

3

3

3

4

4

3

3

4

30

3.33

28

3

3

3

4

2

3

3

4

2

27

3.00

29

3

2

2

2

5

4

4

3

4

29

3.22

30

3

3

3

3

4

4

4

3

4

31

3.44

31

5

4

4

4

4

4

5

5

5

40

4.44

32

5

5

5

3

5

5

5

5

5

43

4.78

33

3

3

4

3

5

4

4

3

5

34

3.78

34

5

4

5

5

4

4

4

5

5

41

4.56

35

5

4

4

4

4

4

4

4

5

38

4.22

36

5

5

5

5

5

5

5

5

5

45

5.00

37

5

5

5

4

5

5

4

4

5

42

4.67

38

5

5

5

5

5

5

4

5

4

43

4.78

39

5

5

5

4

5

4

5

5

5

43

4.78

40

5

5

5

4

5

5

5

5

5

44

4.89

41

4

4

4

3

4

4

3

4

3

33

3.67

42

5

4

4

4

5

4

5

5

5

41

4.56

43

4

4

5

5

5

5

4

5

4

41

4.56

44

3

3

3

2

4

3

3

4

2

27

3.00

45

5

4

3

3

5

4

5

5

4

38

4.22

46

2

3

3

3

3

3

3

3

3

26

2.89


110

47

5

5

5

5

5

5

5

5

5

45

5.00

48

4

4

4

3

4

4

4

5

4

36

4.00

49

4

4

5

3

4

4

5

3

4

36

4.00

50

3

3

3

3

3

3

3

3

3

27

3.00

51

4

4

4

4

4

4

4

4

4

36

4.00

52

4

4

4

4

4

3

4

4

4

35

3.89

53

4

4

4

4

4

3

3

3

4

33

3.67

54

4

4

4

3

4

3

4

4

4

34

3.78

55

5

3

4

3

5

4

3

3

4

34

3.78

56

3

4

4

2

3

3

4

4

4

31

3.44

57

2

2

2

2

1

2

2

2

3

18

2.00

58

3

3

3

3

3

3

4

3

3

28

3.11

59

3

3

3

3

4

3

4

4

4

31

3.44

60

2

3

3

4

3

2

2

4

2

25

2.78

61

3

3

4

3

4

3

4

4

3

31

3.44

Total

234

221

225

209

243

222

231

232

234

2,051

228

Rata-rata

3.84

3.62

3.69

3.43

3.98

3.64

3.79

3.80

3.84

33.62

3.74


111

X2 KEPUASAN KERJA

No item 1 item 2 item 3 item 4 item 5

Total Rata-rata

1 3 4 4 4 4 19

3,80

2 4 4 3 3 3 17

3,40

3 4 3 3 3 3 16

3,20

4 4 4 4 3 4 19

3,80

5 3 4 4 3 3 17

3,40

6 5 5 4 4 3 21

4,20

7 3 3 3 3 3 15

3,00

8 5 4 4 2 3 18

3,60

9 3 4 4 3 2 16

3,20

10 3 3 3 3 3 15

3,00

11 4 5 4 4 4 21

4,20

12 2 3 3 3 2 13

2,60

13 3 3 3 3 2 14 2,80

14 3 4 4 4 4 19

3,80

15 4 4 4 4 5 21

4,20

16 3 4 4 4 4 19

3,80

17 3 3 4 3 3 16

3,20

18 3 3 3 3 3 15

3,00

19 2 3 3 2 2 12

2,40

20 4 4 4 3 3 18

3,60

21 3 3 4 3 3 16

3,20

22 4 4 4 3 3 18

3,60


112

23 3 3 4 3 3 16

3,20

24 4 4 5 4 3 20

4,00

25 3 3 3 3 3 15

3,00

26 4 4 4 4 4 20

4,00

27 2 3 3 2 2 12

2,40

28 4 3 3 5 5 20

4,00

29 4 4 3 3 3 17

3,40

30 3 3 4 3 3 16

3,20

31 4 4 5 5 4 22

4,40

32 3 5 4 3 3 18

3,60

33 4 4 3 3 3 17

3,40

34 4 5 4 4 4 21

4,20

35 3 4 4 4 4 19

3,80

36 5 5 5 5 5 25

5,00

37 4 5 5 4 4 22

4,40

38 4 4 4 4 5 21

4,20

39 2 5 4 2 5 18

3,60

40 5 5 5 5 5 25

5,00

41 4 4 4 4 4 20

4,00

42 4 4 4 4 4 20

4,00

43 4 5 4 4 3 20

4,00

44 3 3 3 3 3 15

3,00

45 4 5 5 3 3 20

4,00

46 3 3 3 3 3 15

3,00

47 5 5 5 5 5 25

5,00


113

48 3 4 4 3 4 18

3,60

49 4 4 4 3 3 18

3,60

50 3 3 3 3 3 15

3,00

51 3 3 3 3 3 15

3,00

52 4 4 3 3 3 17

3,40

53 4 4 3 3 4 18

3,60

54 4 4 4 4 4 20

4,00

55 3 4 4 2 3 16

3,20

56 3 4 4 3 3 17

3,40

57 3 2 2 3 3 13

2,60

58 3 3 4 3 3 16

3,20

59 3 4 4 3 3 17

3,40

60 2 2 2 2 3 11

2,20

61 3 5 3 3 3 17

3,40

Total 212 233 227 203 207 1082

216,40

Rata-rata

3,48

3,82

3,72

3,33

3,39

17,74

3,55


114

Y KINERJA KARYAWAN

No item 1

Item 2

item 3

item 4

item 5

item 6

item 7

item 8 Total

Rata-rata

1 4 4 3 3 4 4 4 4 30

3.33

2 4 4 3 3 4 4 4 4 30

3.33

3 3 3 3 3 3 3 4 4 26

2.89

4 5 5 4 3 3 4 4 4 32

3.56

5 4 5 4 4 4 4 4 4 33

3.67

6 5 5 5 5 5 5 5 5 40

4.44

7 3 2 3 3 3 3 3 3 23

2.56

8 4 4 3 4 4 3 4 4 30

3.33

9 4 3 4 4 4 4 4 3 30

3.33

10 3 3 3 3 4 4 4 3 27

3.00

11 5 2 3 4 5 5 5 4 33

3.67

12 2 3 3 3 3 3 3 3 23

2.56

13 3 3 4 4 4 4 4 4 30

3.33

14 5 5 5 5 5 5 5 5 40

4.44

15 4 4 4 4 5 5 5 5 36

4.00

16 4 5 4 5 4 4 4 4 34

3.78

17 4 4 3 3 3 3 3 3 26

2.89

18 4 4 3 4 4 4 4 3 30

3.33

19 5 5 5 5 5 5 5 5 40

4.44

20 4 4 4 4 4 4 4 4 32

3.56

21 4 4 4 4 4 4 4 4 32

3.56

22 4 4 4 4 4 4 5 4 33

3.67

23 4 4 3 4 3 4 4 3 29

3.22


115

24 4 4 3 4 4 4 4 4 31

3.44

25 3 3 3 3 3 3 3 3 24

2.67

26 4 4 4 4 4 4 4 4 32

3.56

27 4 4 4 4 4 4 4 4 32

3.56

28 4 4 5 5 5 4 4 4 35

3.89

29 3 3 4 4 3 5 5 5 32

3.56

30 3 3 4 4 4 4 2 4 28

3.11

31 4 4 3 3 4 4 4 4 30

3.33

32 4 5 5 5 5 5 5 5 39

4.33

33 5 4 4 4 4 4 4 4 33

3.67

34 4 5 4 5 5 5 5 5 38

4.22

35 4 4 4 4 5 4 5 5 35

3.89

36 4 4 4 4 4 4 4 4 32

3.56

37 5 5 4 5 5 4 5 4 37

4.11

38 5 5 5 5 5 5 5 5 40

4.44

39 5 5 5 5 5 5 5 5 40

4.44

40 5 5 5 5 4 4 4 4 36

4.00

41 5 4 3 5 4 4 4 4 33

3.67

42 5 4 4 5 5 4 5 4 36

4.00

43 4 5 5 5 5 5 5 4 38

4.22

44 1 4 4 3 3 4 4 4 27

3.00

45 5 4 4 3 5 4 5 5 35

3.89

46 3 3 3 3 3 3 3 3 24

2.67

47 5 5 5 5 5 5 5 5 40

4.44

48 4 4 4 4 4 4 4 4 32

3.56


116

49 4 4 4 3 5 4 5 5 34

3.78

50 3 3 3 3 3 3 3 3 24

2.67

51 4 4 4 4 4 4 4 3 31

3.44

52 4 4 3 3 4 3 4 3 28

3.11

53 4 3 3 3 4 4 4 3 28

3.11

54 4 4 3 4 5 4 4 4 32

3.56

55 4 4 3 4 4 3 4 3 29

3.22

56 4 4 4 3 4 4 4 4 31

3.44

57 3 3 3 3 3 2 2 2 21

2.33

58 3 3 3 3 3 3 4 3 25

2.78

59 4 4 4 4 4 4 4 4 32

3.56

60 4 4 2 4 4 2 4 4 28

3.11

61 4 4 5 4 5 4 5 5 36

4.00

Total 242 241 230 239 250 241 253 241 1937

215.22

Rata-rata

3.97

3.95

3.77

3.92

4.10

3.95

4.15

3.95

31.75

3.53


117

NILAI-NILAI r

N Taraf Signif

N Taraf Signif

N Taraf Signif

5% 1% 5% 1% 5% 1%

3 0.997 0.999 27 0.381 0.487 55 0.266 0.345

4 0.950 0.990 28 0.374 0.478 60 0.254 0.330

5 0.878 0.959 29 0.367 0.470 65 0.244 0.317

6 0.811 0.917 30 0.361 0.463 70 0.235 0.306

7 0.754 0.874 31 0.355 0.456 75 0.227 0.296

8 0.707 0.834 32 0.349 0.449 80 0.220 0.286

9 0.666 0.798 33 0.344 0.442 85 0.213 0.278

10 0.632 0.765 34 0.339 0.436 90 0.207 0.270

11 0.602 0.735 35 0.334 0.430 95 0.202 0.263

12 0.576 0.708 36 0.329 0.424 100 0.195 0.256

13 0.553 0.684 37 0.325 0.418 125 0.176 0.230

14 0.532 0.661 38 0.320 0.413 150 0.159 0.210

15 0.514 0.641 39 0.316 0.408 175 0.148 0.194

16 0.497 0.623 40 0.312 0.403 200 0.138 0.181

17 0.482 0.606 41 0.308 0.398 300 0.113 0.148

18 0.468 0.590 42 0.304 0.393 400 0.098 0.128

19 0.456 0.575 43 0.301 0.389 500 0.088 0.115

20 0.444 0.561 44 0.297 0.384 600 0.080 0.105

21 0.433 0.549 45 0.294 0.380 700 0.074 0.097

22 0.423 0.537 46 0.291 0.376 800 0.070 0.091

23 0.413 0.526 47 0.288 0.372 900 0.065 0.086

24 0.404 0.515 48 0.284 0.368 1000 0.062 0.081

25 0.396 0.505 49 0.281 0.364

26 0.388 0.496 50 0.279 0.361


118

LAMPIRAN 2


119

KUESIONER

I. Petunjuk Pengisian

- Mohon dengan hormat bantuan dan kesediaan bapak/ibu/saudara/saudari

untuk menjawab seluruh pertanyaan dan pernyataan yang ada.

- Demi objektifnya hasil penelitian ini, mohon kiranya

bapak/ibu/saudara/saudari dapat mengisi kuesioner ini dengan sejujurnya.

- Berilah tanda centang (√) pada kolom jawaban yang anda anggap sesuai

dengan kondisi kekinian pekerjaan anda

- Ada lima alternative jawaban pada tabel kuesioner, yaitu : angka 1-2-3-4-

5. Semakin tinggi angka yang diberikan responden menunjukkan semakin

tinggi pula pendapat responden terhadap pernyataan/pertanyaan pada

variabel “ Orientasi Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja “. Pada variabel

“Kinerja Karyawan”, semakin tinggi angka yang diberikan responden

menunjukkan responden semakin setuju terhadap pernyataan/pertanyaan

pada variabel Kinerja Karyawan tersebut.

- Atas kesediaan waktunya kami sampaikan terimakasih

II. Identitas Responden

No Responde :……………………………………………………

Usia :…………………………………………………..

Pendidikan : ………………………………………………….

Jenis Kelamin : Laki-laki/Perempuan

Masa Kerja : ………………………………..thn

Jabatan/Unit :…………………………………………………..


NO Pertanyaan JAWABAN

1 2 3 4 5

ORIENTASI KEPEMIMPINAN

1 Tingkat keramahan atasan terhadap anda selaku karyawan

2 Tingkat perhatian atasan berkaitan dengan pekerjaan anda

3 Tingkat semangat yang diberikan oleh atasan dalam bekerja

4 Tingkat perhatian atasan untuk

hal-hal yang tidak berkaitan

dengan pekerjaan

5 Tingkat kebersamaan karyawan

dalam bekerja

6 Tingkat pertisipasi karyawan

dalam pemecahan masalah

7 Tingkat dukungan kerja dari rekan

kerja dalam bekerja

8 Tingkat toleransi atasan dalam

penggunaan sarana/prasarana

9 Tingkat keeratan hubungan antara

karyawan senior terhadap

karyawan baru

KEPUASAN KERJA

10 Tingkat kesenangan terhadap gaji

yang anda terima

11 Tingkat kesenangan terhadap

pekerjaan anda

12 Tingkat kesenangan terhadap rekan

kerja anda


promosi yang ada di tempat anda

bekerja


kepenyeliaan anda

KINERJA KARYAWAN

15 Anda mengerjakan pekerjaan sesuai

spesifikasi pekerjaan

16 Anda mengerjakan tugas sesuai

urutan pekerjaan

120


17 Anda adalah karyawan yang selalu

tepat waktu dalam menyelesaikan

tugas

18 Anda adalah orang yang selalu

mencari alternatif untuk

meyelesaikan pekerjaan

19 anda tidak mudah menyerah dalam

pekerjaan anda

20 Perilaku anda mencerminkan anda dapat dipercaya dalam pekerjaan anda

21 Perilaku anda mencerminkan anda adalah orang yang bersedia melakukan pekerjaan sesuai dengan bidang anda

22 Perilaku anda mencerminkan anda adalah orang yang bersikap tekun dalam pekerjaan anda

23 Anda lebih suka bekerja sendiri tanpa bantuan orang lain

121


122

LAMPIRAN 3


123


PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI - core.ac.uk · PENGARUH ORIENTASI KEPEMIMPINAN PENYELIA...

Documents

Transcript of PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI - core.ac.uk · PENGARUH ORIENTASI KEPEMIMPINAN PENYELIA...