PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.si., selaku Ketua Program...

HUBUNGAN ANTARA TANGGUNG JAWAB, KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada Karyawan Makin Group Jambi)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Xaveria Monica Nugrahani

NIM: 092214068

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2013

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i

HUBUNGAN ANTARA TANGGUNG JAWAB, KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada Karyawan Makin Group Jambi)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:


NIM: 092214068

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2013


ii


iii


iv

HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan kepada:

Tuhan Yesus Kristus sumber kehidupanku dan kekuatanku, yang selalu

memberkati dan menyertaiku.

Orangtuaku tercinta yang telah berjuang membesarkanku dengan penuh

cinta dan kasih sayang.

Kakak serta adik-adikku tersayang yang selalu menjadi motivasiku dalam

menyelesaikan skripsi ini.

Teman-teman dan sahabat yang telah memberiku cinta, semangat dan

dukungan.

Almamaterku Sanata Dharma


v

HALAMAN MOTTO

DAN APA SAJA YANG KAMU MINTA DALAM DOA DENGAN PENUH

KEPERCAYAAN KAMU AKAN MENERIMANYA.

(MATIUS 21:22)

“Orang perlu sabar dan tenang tanpa

tergesa - gesa dalam memikirkan

sesuatu,tapi perlu cepat dalam

melaksanakannya”.

(Krisnamurti)


vi


vii


viii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan

rahmatNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Hubungan Antara Tanaggung Jawab, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dengan

Kinerja Karyawan : Studi Kasus Pada Karyawan MAKIN Group Jambi”. Skripsi

ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai

pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si.,selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.si., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Drs.Alex Kahu Lantum, M.S, selaku dosen pembimbing I, yang

telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

4. Bapak V. Mardi Widyadmono,S.E., M.B.A, selaku dosen pembimbing II,

yang juga telah mengarahkan dan membimbing penuli ssehingga skripsi

ini menjadi lebih sempurna.

5. Bapak Drs. P. Rubiyatno, M.M selaku anggota tim penguji yang telah

memberikan masukan yang sangat berguna..


ix

6. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma.

7. Bapak Artas Soewar, selaku direktur utama MAKIN Group yang telah

memberikan izin sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini.

8. Seluruh karyawan MAKIN Group, terimakasih atas kesediaannya

mengisi kuesioner sehingga penelitian ini menjadi sempurna.

9. Ibu Lidia dan Mbak Pipit yang telah membantu mengarahkan dan

memberikan informasi selama penelitian berlangsung.

10. Kedua orangtuaku tercinta yang tak pernah henti memberikan semangat

dan senantiasa mendoakanku.

11. Mbah Putri dan mbah Kakung yang selalu mendoakanku.

12. Mas Nuke, Bagus dan Dion yang telah memotivasiku untuk

menyelesaikan skripsi ini.

13. Teman baik ku Tere dan Endang. Terimakasih telah berbagi suka dan

duka selama 4 tahun di Yogyakarta.

14. Sahabat sahabat ku, Enjang, Ryan, Fani, Wawan, Amel, Ernia, yang

selalu memberikan dukungan dan semangat untuk menyelesaikan skripsi.

Aku sayang kalian.

15. Teman teman Fakultas Ekonomi Manajemen, terimakasih untuk

kebersamaan, dukungan dan semangat yang diberikan.

16. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang

tidak dapat disebutkan satu-persatu.


x


xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .............................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ...................................................................... iv

HALAMAN MOTTO ...................................................................................... v

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ....................... vi

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ........................ vii

KATA PENGANTAR ..................................................................................... viii

HALAMAN DAFTAR ISI .............................................................................. xi

HALAMAN DAFTAR TABEL ...................................................................... xiii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR .................................................................. xiv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN .............................................................. xv

HALAMAN ABSTRAK .................................................................................. xvi

HALAMAN ABSTRACT ................................................................................. xvii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ....................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................ 3

C. Pembatasan Masalah ............................................................................ 3

D. Tujuan Penelitian ................................................................................. 4

E. Manfaat Penelitian ............................................................................... 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA ......................................................................... 6

A. Landasan Teori ..................................................................................... 6

B. Penelitian Sebelumnya ......................................................................... 25


xii

C. Kerangka Konseptual ........................................................................... 27

D. Rumusan Hipotesis .............................................................................. 29

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 30

A. Jenis Penelitian ..................................................................................... 30

B. Subjek dan Objek Penelitian ................................................................ 30

C. Waktudan Lokasi Penelitian ................................................................ 30

D. Variabel Penelitian ............................................................................... 31

E. Definisi Operasional............................................................................. 36

F. Populasi dan Sampel ............................................................................ 41

G. Teknik Pengambilan Sampel................................................................ 42

H. Sumber Data ......................................................................................... 43

I. Teknik Pengumpulan Data ................................................................... 43

J. Teknik Pengujian Instrumen ................................................................ 44

K. Teknik Analisis Data ............................................................................ 46

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN .............................. 51

A. Sejarah Singkat Pendirian Perusahaan ................................................. 51

B. Struktur Organisasi .............................................................................. 58

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ........................................ 75

A. Deskripsi dan Analisis Data ................................................................. 75

B. Hasil Uji Statistik dan Pembahasan ..................................................... 84

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ...................... 92

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 96

LAMPIRAN .................................................................................................... 76


xiii

DAFTAR TABEL

III.1 Skala Likert .............................................................................................. 34

III.2 Range Penilaian Rata - Rata ..................................................................... 35

III.3 Variabel Penelitian ................................................................................... 36

III.4 Interval Koefisien ..................................................................................... 50

V.1 Hasil Uji Validitas Variabel Tanggung Jawab .......................................... 76

V.2 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ........................................... 77

V.3 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja ............................................. 78

V.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ........................................ 79

V.5 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Tanggung Jawab ...................................... 80

V.6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja ........................................ 81

V.7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja ......................................... 82

V.8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan .................................... 83

V.9 Analisis Korelasi Parsial Variabel Tanggung Jawab ................................ 84

V.10 Analisis Korelasi Parsial Variabel Kepuasan Kerja ................................ 85

V.11 Analisis Korelasi Parsial Variabel Motivasi Kerja ................................. 87

V.12 Analisis Korelasi Berganda ..................................................................... 88


xiv

DAFTAR GAMBAR

II.1 Kerangka Konseptual Penelitian ............................................................... 28

IV.1 Struktur Organisasi .................................................................................. 60


xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran1 : Kuesioner ................................................................................... 98

Lampiran2 : Tabulasi Data Kuesioner ........................................................... 101

Lampiran3 : Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................... 110

Lampiran4 : Pengujian Hipotesis ................................................................... 123

Lampiran5 : Tabel t, Tabel r, danTabel F ...................................................... 129


xvi

ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA TANGGUNG JAWAB, KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan MAKIN Group Jambi


Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2013

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan secara parsial antara tanggung jawab dengan kinerja karyawan, antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan dan untuk mengetahui hubungan secara simultan antara tanggung jawab, kepuasan kerja dan motivasi dengan kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan MAKIN Group dengan sampel yang berjumlah 60 responden. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Pengujian hipotesis dilakukan dengan mengaplikasikanan analisis normal dan berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan antara tanggung jawab dengan kinerja karyawan. Ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Ada hubungan secara bersama – sama antara tanggung jawab, kepuasan kerja, motivasi kerja dengan kinerja karyawan.


xvii

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEN RESPONSIBILITY, WORKING SATISFACTION AND MOTIVATION TOWARD THE EMPLOYEE'S

PERFORMANCE

Case study on the MAKIN Group Employee Jambi


Sanata Dharma University

Yogyakarta, 2013

The objectives of this research are to identity wether there is a partial correlation between the responsibility and the performance of the employee, between the job satisfaction and the performance of the employee and to figure out the simultaneous correlation between responsibility, job satisfaction, and motivation toward the employee's performance. The population of this research is all employee’s of MAKIN Group the sample size in 60 respondents. The collecting data techniques is questionaires. The data analysis used are partial correlation analysis and multiple correlation analysis. Research shows that there is a connection between responsibility and employee's performance. There is a correlation between job satisfaction and employee's performance. There is a corre;ation between working motivation towards employee's performance. There is a correlation between responsibility, job satisfaction, and working motivation toward the employee's performance


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Saat ini semakin berkembang dan semakin banyak persaingan di

dalam dunia kerja. Terutama bagi mereka yang sudah memiliki keluarga.

Pastinya mereka ingin memenuhi segala keperluan hidup yang dibutuhkan.

Maka dari itu mereka harus bekerja keras untuk mendapatkan uang yang dapat

digunakan untuk memenuhi kebutuhan mereka. Salah satu caranya adalah

dengan giat bekerja dan menekuni pekerjaan mereka masing-masing untuk

memperoleh penghasilan atas pekerjaan mereka. Namun didalam

melaksanakan kewajiban mereka sering kali mangkir terhadap pekerjaan.

Mungkin hal ini dikarenakan adanya rasa bosan dengan pekerjaan yang

ditekuninya, atau karena kondisi lingkungan kerja yang membuat mereka

merasa tidak nyaman. Hal ini yang dapat menyebabkan karyawan menjadi

tidak bersemangat dan mengurangi tingkat kinerja karyawan. Seperti ini

banyak terjadi pada perusahaan atau instansi tertentu yang seringkali membuat

banyak urusan perusahaan menjadi tertunda dikarenakan karyawannya.

Suatu organisasi pada umumnya mengharapkan kemajuan dan

perkembangan pada organisasinya. Sumber daya manusia menjadi hal yang

paling penting bagi organisasi. Perkembangan pada suatu organisasi tentunya

tidak lepas dari peran – peran sumber daya manusia yang ada didalam

organisasi tersebut. Maka dari itu sudah selayaknya sumber daya manusia

dikelola dengan sebaik mungkin. Sebab kunci sukses dalam perusahaan bukan


2

hanya berasal dari ketersediaan dana atau teknologinya melainkan yang lebih

penting adalah faktor manusia.

Pekerjaan berperan penting dalam menunjang kesejahteraan hidup

manusia, dengan adanya pekerjaan manusia tak lagi mempunyai kekhawatiran

untuk memenuhi kebutuhannya sehari-hari. Pekerjaan merupakan suatu

tantangan untuk beradaptasi dengan lingkungan dan orang lain dengan

berbagai karakter.

Individu – individu didalam organisasi dituntut untuk memiliki

tanggung jawab terhadap pekerjaannya masing – masing . Tugas – tugas yang

diberikan oleh atasan adalah menjadi sesuatu yang harus dipertanggung

jawabkan oleh karyawan untuk diselesaikan. Pengelolaan dan pembagian tugas

yang sesuai dengan kemampuan karyawan akan mampu mendukung kinerja

karyawan. Karyawan yang mampu mempertanggungjawabkan pekerjaan yang

diberikan oleh atasannya akan merasa puas apabila dapat menyelesaikan

pekerjaannya.

Faktor lain yang dapat mendukung tercapainya kinerja karyawan yang

baik adalah dengan memberikan motivasi. Motivasi sangat berperan penting

dalam menciptakan semangat kerja dan pengolahan pribadi karyawan terhadap

lingkungan kerjanya. Motivasi juga akan menciptakan kepuasan kerja bagi

karyawan yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan hasil yang maksimal.

Sehingga akan semakin meningkatkan kinerja karyawan tersebut.


3

Tujuan dari dilakukannya penelitian ini sendiri adalah untuk

mengetahui apakah ada hubungan variabel tanggung jawab, kepuasan kerja dan

motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Penelitian ini juga bertujuan nantinya

untuk meningkatkan mutu sumber daya manusia itu sendiri. Sehingga dapat

mengurangi adanya turn over yang berlebih didalam suatu perusahaan atau

instansi. Dan untuk menciptakan pekerjaan yang menyenangkan, bersemangat

dan penuh gairah. Berdasarkan hal inilah yang mendorong penelitian ini

sehingga diangkat judul: “HUBUNGAN ANTARA TANGGUNG JAWAB,

KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA

KARYAWAN” studi kasus pada karyawan Makin Group Jambi.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah ada hubungan antara tanggung jawab dengan kinerja karyawan?

2. Apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan?

3. Apakah ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan?

4. Apakah ada hubungan secara simultan antara tanggung jawab, kepuasan

kerja, dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan?

C. Pembatasan Masalah

1. Karyawan yang diteliti adalah karyawan yang bekerja lebih dari 1 tahun di

Makin Group Jambi.

2. Tanggung jawab meliputi Kesanggupan seorang karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat


4

waktu serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau

tindakan yang dilakukan.

3. Kepuasaan kerja meliputi perasaan pegawai tentang menyenangkan atau

tidak nya pekerjaan mereka.

4. Motivasi kerja meliputi kuat lemahnya motivasi.

5. Kinerja karyawan meliputi kemampuan seseorang dalam pencapaian tujuan

dengan pekerjaannya didalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung

jawabnya.

D. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Mengetahui adanya hubungan antara tanggung jawab dengan kinerja

karyawan.

2. Mengetahui adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja

karyawan.

3. Mengetahui adanya hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja

karyawan.

4. Mengetahui adanya hubungan antara tanggung jawab, kepuasan kerja dan

motivasi kerja secara bersama – sama dengan kinerja karyawan.


5

E. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah:

1. Bagi Makin Group Jambi

Hasil penelitian ini nantinya dapat dijadikan sebagai gambaran

untuk mempelajari karakteristik karyawan.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian in diharapkan dapat menjadi bahan bacaan, bahan

pertimbangan dan perangsang bagi mahasiswa yang mengadakan

penelitian sejenis.

3. Bagi Penulis

Dengan penelitian ini dapat menambah wawasan dan ilmu

pengetahuan penulis, yaitu berupa suatu pengalaman di samping

penerapan ilmu yang diperoleh selama di bangku kuliah.


6

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori 1. Pengertian Manajemen

Manajemen memiliki definisi yang telah dikemukakan oleh

banyak ahli manajemen. Definisi manajemen menurut Mary Parker Follett

(T. Hani Handoko, 1984:6) mengartikan manajemen sebagai seni dalam

menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi menurut Stoner (T.

Hani Handoko 1984:6) mengartikan manajemen adalah proses

perencanaan, pengorganisasian,pengarahan dan pengawasan usaha – usaha

para anggota organisasi dan pengunaan sumber daya – sumber daya

organisasi lainnya agar tercapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Definisi menurut Luther Gulick (T. Hani Handoko 1984: 7)

mendefinisikan manajemen sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan

(science) yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan

bagaimana manusia bekerja bersama untuk mencapai tujuan dan membuat

sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan.

2. Pengertian Sumber Daya Manusia

Kesadaran manusia akan pentingnya sumber daya manusia

bukanlah merupakan hal baru. Manusia hidupnya selalu memikirkan cara

memperoleh bahan pangan, sandang, dan papan. Peradaban manusia

berpangkal pada usaha mengolah dan memanfaatkan sumber daya alam

yang tersedia untuk memenuhi kebutuhan dan mempertahankan hidupnya.


7

Sumber daya manusia adalah orang – orang yang merancang dan

menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk,

mengelolah sumber daya finansial, serta merumuskan seluruh strategi dan

tujuan organisasi (Salidi Samsudin, 2005:21).

3. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (human resources

management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi

manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis.

Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua praktik

manajemen yang dapat mempengaruhi secara langsung terhadap

organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas –

aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi

dapat didayagunakan secara efektif dan efisien guna mencapai berbagai

tujuan.

Pengolahan sumber daya manusia menjadi unsur yang sangat

penting dari fungsi manajemen. Jika sumber daya manusia tidak dikelolah

secara baik, efektivitasnya akan merosot lebih cepat daripada sumber daya

yang lain. Sumber daya manusia mempunyai imbas yang sangat besar

terhadap efektivitas organisasional dibandingkan dengan sumber daya

yang lainnya. Oleh karena itu, pada era global dewasa ini aktivitas

pengelolaan sumber daya manusia secara efektif akan semakin meningkat


8

pada semua jenis dan jenjang organisasi atau perusahaan bisnis, hal ini

merupakan konsekuensi dari kemajuan dan perkembangan yang saat ini

berlangsung dalam bidang ilmu pengetahuan dan teknologi, bisnis dan

kehidupan lainnya (Salidi Samsudin, 2005: 22).

4. Tanggung Jawab

Tanggung jawab merupakan kesanggupan seorang karyawan

dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik,

tepat waktu serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat

atau tindakan yang dilakukan.

Definisi tanggung jawab (T. Hani Handoko, 2003:176) adalah

kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seorang bawahan

menerima wewenang manajer untuk mendelegasikan tugas atau fungsi

tertentu.

Dengan kata lain tanggung jawab merupakan suatu bentuk

kewajiban dari seorang bawahan untuk melaksanakan wewenang yang

dilimpahkan kepadanya dengan jalan menyelesaikan tugas sesuai dengan

target yang telah ditentukan.

Tanggung jawab dalam cakupan yang luas dapat berupa tanggung

jawab terhadap pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab kepada pemimpin

dan tanggung jawab kepada perusahaan, serta tanggung jawab sosial

kepada masyarakat. Bentuk tanggung jawab secara langsung adalah

kepada pekerjaannya, pemimpin maupun perusahaan, sedangkan tanggung


9

jawab tidak langsung biasanya berhubungan dengan dampak sosial kepada

masyarakat.

5. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja pegawai adalah suatu fenomena yang perlu

dicermati oleh pimpinan organisasi. Kepuasan kerja akan berhubungan

erat dengan keterikatan pegawai pada organisasinya. Menurut Weihrich,

Koontz, kepuasan kerja merujuk pada pengalaman kesenangan atau

kesukaan yang dirasakan oleh seseorang ketika apa yang diinginkannya

tercapai. Menurut Michell dan Larson, setidaknya terdapat dua alasan

untuk mengetahui kepuasan dan akibatnya yaitu yang pertama bersumber

dari faktor organisasi, kepuasan adalah hal yang dapat mempengaruhi

perilaku kerja, kelambanan bekerja, ketidak hadiran dan keluar masuknya

pegawai. Kedua, bersumber dari sumber daya dan penyebab kepuasan,

karena kepuasan sangat penting untuk meningkatkan kinerja perorangan.

Berikut ini adalah beberapa definisi kepuasan kerja menurut para

ahli, menurut Robbins kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap

pekerjaan seseorang yang membedakan antara jumlah penghargaan yang

diterima dengan yang seharusnya diterima, menurut Greenberg dan Baron,

kepuasan kerja adalah sikap positif atau negatif yang dilakukan individu

terhadap pekerjaannya, menurut Vecchio, kepuasan kerja adalah

pemikiran, perasaan, dan kedenderungan tindakan seseorang yang

merupakan bagian dari pekerjaan tersebut,menurut Mangkunegara,


10

kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak

menyokong dari pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun

dengan kondisi dirinya. Selanjutnya menurut Davis dan Newstrom

kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang

menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.Dari beberapa definisi

diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional

yang dirasakan oleh seseorang terhadap pekerjaannya (Lijan Poltak

Sinambela 2012:256).

Berikut ini adalah teori – teori yang membahas kepuasan kerja:

a. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Teori dua faktor dikemukakan oleh seorang psikolog yang bernama

Frederick Herzberg. Keyakinan bahwa hubungan seorang individu

dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap seorang terhadap

pekerjaan bisa sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan

(Herzberg,1996). Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa

puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan

(maintenance factors) dan faktor pemotivasi (motivational factors)

karena kondisi ini diperlukan untuk memelihara tingkat kepuasan yang

layak. Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene factors,

job context, extrinsic factors, sedangkan faktor pemotivasian disebut

juga dengan satisfiers, motivators,job content, intrinsic factors.

Herzberg menyebutkan faktor pemeliharaan atau hygiene

factors sebagai berikut:


11

1) Kebijakan perusahaan dan administrasi (company policies).

Kebijakan yang dilakukan adil bagi karyawan. Yang termasuk dalam

kebijakan perusahaan dan administrasi ialah semua yang berkaitan

dengan prosedur yang dilakukan perusahaan dalam mengatur

jalannya pekerjaan diperusahaan.

2) Supervise (supervision). Bimbingan dan bantuan teknis yang

diberikan atasan kepada karyawan, diantaranya: bimbingan,

dorongan, semangat, bantuan teknis, komunikasi informasi.

3) Hubungan interpersonal dengan rekan kerja. Derajat kesesuaian yang

dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya. Bagi

kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi

sosial oleh karena itu mempunyai rekan kerja yang ramah, membina

hubungan, mendukung pelaksanaan tugas, dapat diajak bekerja

sama, mempunyai rasa kesatuan yang kuat akan menghantarkan

seseorang karyawan kepada kepuasan kerja yang meningkat.

4) Hubungan interpersonal dengan atasan. Perilaku atasan juga

merupakan unsur utama dari kepuasan kerja pada umumnya.

Kepuasan kerja karyawan dapat meningkat apabila pimpinan bersifat

ramah, dapat memahami, memberikan pujian untuk kinerja yang

baik, mendengarkan pendapat pegawai, menunjukkan suatu pribadi

pada karyawan, memberikan kebebasan karyawan untuk

berpendapat, mengkritik atau memberi saran, kerja sama, cara

komunikasi.


12

5) Gaji (salary). Imbalan yang sesuai dengan hasil kerja karyawan.

Karyawan menginginkan sistem upah yang dipersepsikan sebagai

adil, tidak meragukan, segaris dengan pengharapan karyawan. Upah

dipandang adil apabila didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat

keterampilan individu, standar pengupahan komunitas kemungkinan

besar akan menghasilkan kepuasan.

6) Keamanan kerja (working conditions). Lingkungan kerja yang baik

dan nyaman akan memudahkan karyawan untuk mengerjakan tugas

dengan baik. Lingkungan kerja yang nyaman dapat dinilai dari

fasilitas yang bersih dan modern, peralatan dan perlengkapan kantor

yang memadai, limgkungan kerja yang tenang dan aman.

Herzberg menjelaskan faktor motivator sebagai berikut :

a) Prestasi (achievement). Keberhasilan menyelesaikan tugas, besar

kecilnya karyawan mencapai prestasi kerja yang tinggi, melakukan

pekerjaan yang terbaik, berprestasi, penilaian prestasi kerja

dilakukan secara konsisten, adil, objektif, komitmen terhadap

prestasi yang di capai selama bekerja.

b) Penghargaan (recognition) besar kecilnya penghargaan atau

penghormatan, pujian, pengakuan dari atasan yang diberikan kepada

karyawan atas kinerjanya.

c) Kenaikan pangkat (advancement). Kesempatan untuk maju yang

dicapai selama bekerja. Yang termasuk dalam kenaikan pangkat


13

ialah kebijakan promosi yang adil. Karyawan berusaha mendapatkan

kebijakan praktek promosi yang adil. Promosi memberikan

kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih

banyak, status sosial yang meningkat dan kesempatan untuk maju.

d) Pekerjaan itu sendiri (work it self). Besar kecilnya tantangan bagi

tenaga kerja dari pekerjaannya. Karyawan cenderung lebih menyukai

pekerjaan yang member kesempatan untuk menggunakan

keterampilan, menawarkan beragam tugas, kebebasan, umpan balik

mengenai betapa baik karyawan bekerja. Pada kondisi tantangan

yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan

dan kepuasan.

e) Tanggung jawab (responsibility). Tanggung jawab yang diemban

atau dimiliki seseorang terhadap tugas yang harus diselesaikan,

diberi kekuasan, kewenangan untuk melaksanakan dan

menyelesaikan pekerjaannya sebagai tanggung jawab, sanksi yang

tegas atas sikap dari pelaksanaan tugas.

b. Teori Nilai (Value Theory)

Konsep ini terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan

diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima

hasil, maka akan semakin puas, dan sebaliknya. Fokusnya pada hasil

manapun yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka.Teori

nilai ini memfokuskan diri pada hasil manapun yang menilai orang

tanpa memperhatikan siapa mereka.Kunci menuju kepuasan kerja


14

dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang

dimiliki dan diinginkan seseorang.Dalam hal ini ssemakin besar

perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.

Implikasi teori ini pada aspek kegiatan yang perlu diubah

untuk mendapatkan kepuasan kerja. Teori ini lebih menekankan bahwa

kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor, yaitu dengan cara

efektif untuk memuaskan pekerja dengan menemukan apa yang mereka

inginkan dan apabila mungkin memberikannya,Keith Davis (Lijan

Poltak Sinambela 2012:258).

c. Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini dikemukakan oleh Adam, yang intinya berpendapat

bahwa dalam organisasi harus ada keseimbangan. Adapun komponen

dari teori ini adalah input, outcome, comparison person, equity in

equity. Wexkey dan Yukl (Lijan Poltak Sinambela 2012: 258)

mengemukakan bahwa “input is anything of value that an employee

perceives that he contributed to his job”. Input adalah semua nilai yang

diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya

pendidikan, pengalaman, keahlian, usaha dan lain – lain. Outcome is

anything of value the employee perceives he obtains from the job

(outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai ).

Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan

kembali dan lain –lain. Sedangkan comparison person may be someone

in the same organization, someone in a different organization, or even


15

the person himself in a previous job (comparison person adalah seorang

pegawai dalam organisasi yang sama, seseorang dalam organisasi yang

berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya).

Menurut teori ini, puas atau tidaknya pegawai merupakan hasil

perbandingan yang mereka lakukan antara input – outcome dirinya

dengan perbandingan input – outcome pegawai lain. Jadi, apabila

perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka pegawai tersebut akan

merasa puas. Sebaliknya, jika pada kenyataannya tidak seimbang maka

dapat menyebabkan ketidakpuasan..

d. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter (Suwatno dan

Donni 2011:264) pada tahun 1961. Porter mengukur kepuasan kerja

dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan

kenyataan yang dirasakan (difference between how much of something

there should be and how much there is now). Kemudian Locke pada

tahun 1969 (Suwatno dan Donni 2011:264) menerangkan bahwa

kepuasan kerja seseorang bergantung pada desrepancy antara

(expectation, needs, or values) dengan apa yang menurut perasaannya

atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan.

Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada

perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan,

karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Apabila yang

didapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan


16

menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi

merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya makin jauh kenyataan

yang dirasakan itu di bawah standar minimum sehinggan menjadi

discrepancy yang negatif, maka makin besar pula ketidakpuasan

seseorang terhadap pekerjaannya.

e. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut teori ini, kepuasan pegawai bergantung pada

terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas

jika mereka mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar

kebutuhan pegawai terpenuhi, maka semakin puas pula mereka.

f. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Menurut teori ini kepuasan pegawai bukanlah bergantung pada

pemenuhan kebutuhan saja, akan tetapi sangat bergantung pada

pendapat kelompok yang oleh pegawai dianggap sebagai kelompok

rujukan. Kelompok rujukan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur

untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, para pegawai akan

merasa puas jika hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan

yang diharapkan oleh kelompok rujukan.

Menurut Kreitner dan Kinicki (Lijan Poltak Sinambela

2012:261) terdapat 5 penyebab kepuasan kerja yaitu:

1) Need Fulfillment (pemenuhan kebutuhan)


17

Dalam hal ini kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik

pekerjaan yang memberikan kesempatan pada individu untuk

memenuhi kebutuhannya.

2) Discrepancies (perbedaan)

Kepuasan menurut faktor ini merupakan sejauh mana hasil dapat

memenuhi harapan, yang mencerminkan perbedaan antara apa yang

diharapkan dan diperoleh individu dari pekerjaan. Jika kenyataan

lebih kecil dari yang diharapkan tentu saja akan mengakibatkan

ketidakpuasan, akan tetapi jika sebaliknya yang terjadi maka akan

menimbulkan kepuasan dalam bekerja.

3) Value attaintment (pencapaian nilai)

Pencapaian nilai dalam hal ini menunjukkan bahwa kepuasan

merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan

nilai kerja individu yang penting. Nilai yang diharapkan satu orang

dengan orang lain pasti berbeda baik kuantitas maupun kualitas dari

nilai tersebut.

4) Equity (keadilan)

Keadilan kontribusi signifikan terhadap kepuasan kerja.Kepuasan

merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan ditempat

kerja. Sulitnya adalah menyamakan persepsi satu dengan yang lain

tentang kriteria dan ukuran keadilan tersebut, mengingat kadar

keadilan dimaksud adalah hal yang persepsional. Setidaknya


18

tercermin bahwa yang berkontribusi lebih besar adalah wajar

memperoleh nilai yang lebih besar pula.

5) Dispositional/genetic components (komponen genetik)

Kepuasan dalam hal ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan

kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor

genetik.Indikator yang dijadikan acuan untuk melihat kepuasan kerja

ini dihubungkn dengan lingkungan kerja baik internal maupun

eksternal.

6. Motivasi Kerja

Motivasi pada dasarnya adalah “proses untuk mencoba

mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan”.

Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau

melaksanakan sesuatu. Dengan “dorongan” (driving force) di sini

dimaksudkan: desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan –

kebutuhan hidup, dan merupakan kecenderungan untuk mempertahankan

hidup.

Motivasi kerja sendiri adalah: “Sesuatu yang menimbulkan

dorongan atau semangat kerja”. Atau dengan kata lain “pendorong

semangat kerja”. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi

kerja, menurut J.Ravianto dalam bukunya: “ Produktivitas dan Manusia

Indonesia” adalah: atasan, rekan, sarana fisik, kebijaksanaan atau


19

peraturan, imbalan jasa uang dan nonuang, jenis pekerjaan dan tantangan.

Motivasi individu untuk bekerja dipengaruhi oleh sistem kebutuhannya.

Oleh sebab itu, motivasi merupakan semua kekuatan yang ada

dalam diri seseorang yang memberi daya, memberi arah dan memelihara

tingkah laku. Wahjosumidjo dalam bukunya Kepemimpinan dan Motivasi

menyebutkan bahwa motivasi merupakan suatu proses psikologis yang

mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan

yang terjadi dalam diri seseorang (Saydam 2005:325).

Pemberian motivasi dikatakan penting, karena pemimpin atau

manajer itu tidak sama dengan karyawan. seorang manajer tidak dapat

melakukan pekerjaan sendirian, karena keberhasilan amat ditentukan oleh

hasil kerja yang dilakukan oleh orang lain (bawahan). Untuk

melaksanakan tugas sebagai manajer ia harus membagi – bagi tugas dan

pekerjaan tersebut kepada seluruh bawahan yang ada di dalam unit kerja

itu. Bila semua tugas sudah dibagi – bagikan, maka manajer yang

bersangkutan harus mempunyai satu sistem yang ampuh untuk

mengetahui, apakah pekerjaan tersebut benar-benar dikerjakan atau tidak

oleh bawahan.

Disini letak pentingnya pemberian motivasi kepada para SDM

,agar mereka tetap dan mau melaksanakan pekerjaan tadi sesuai dengan

kecakapan yang mereka miliki. Oleh karena itu, diharapkan mereka bukan

saja asal mau bekerja, tetapi juga yang terpenting pekerjaannya itu sesuai

dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan. (Saydam 2005: 326).


20

Sumber motivasi menurut Veithzal Rifai terdiri atas 3 buah:

a. Kemungkinan untuk berkembang

Merupakan dorongan dari dalam diri untuk mencapai tujuan tertentu

yang lebih baik.Motivasi menimbulkan semangat pencapaian tersebut

yang dipengaruhi oleh kemampuan komunikasi dengan metode yang

lebih baik.

b. Jenis Pekerjaan

Pekerjaan yang dilakukan seseorang akan membuat seseorang tersebut

memiliki motivasi yang tinggi atau sebaliknya.Jadi jenis pekerjaan

seseorang dapat membuat seseorang lebih termotivasi atau sebaliknya.

c. Perasaan bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka

bekerja

Menjelaskan bahwa jika karyawan merasa bangga menjadi bagian

terhadap tempat kerja menunjukkan bahwa mereka akan termotivasi

untuk melakukan pekerjaannya.

Adapun beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu:

1) Kompensasi

Kompensasi merupakan hal yang penting dan mungkin juga fungsi

manajemen personalia yang paling membingungkan.Tidak hanya

berupa dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tetapi juga

kerena kompensasi yang diberikan ini besar pengaruhnya terhadap

semangat dan kegairahan kerja karawan itu sendiri.


21

2) Hubungan Dengan Atasan

Hubungan atasan dengan karyawan dapat dilihat dan perhatian yang

diberikan atasan kepada bawahan yang terjalin diantara

mereka.Salah satu syarat utama agar komunikasi tersebut dapat

berjalan baik, maka dalam pelaksanaan komunikasi perlu dilandasi

saling mengerti antara pemberi dan penerima.

3) Saluran Komunikasi dalam Organisasi

Saluran komunikasi formal ditentukan oleh struktur organisasi atau

ditunjukkan oleh berbagai sarana formal lainnnya. Ada tiga tipe

saluran – saluran dasar komunikasi yaitu:

a) Komunikasi vertikal

b) Komunikasi horizontal

c) Komunikasi diagonal

4) Fasilitas yang disediakan

Pelayanan – pelayanan failitas adalah kegiatan –kegiatan yang secraa

normal harus dilakukan karyawan sendiri dalam kehidupan sehari –

harinya, seperti program – program rekreasi, difasilitasi dengan

seragam kerja yang sekaligus menjadi identitas perusahaan dan

sebagainya.

5) Lingkungan Kerja

Meskipun faktor lingkungan kerja penting dan besar pengaruhnya

terhadap semangat kerja dan kegairahan kerja para karyawan dalam

melaksanakan tugas – tugasnya, namun banyak perusahaan yang


22

sampai saat ini kurang memperhatikannya.Akibatnya banyak

karyawan yang tidak dapat melaksanakan tugas – tugasnya dengan

maksimal.

Ada banyak teori yang dikemukakan oleh para ahli manajemen,

salah satu teori motivasi yang banyak mendapat sambutan yang amat

positif di bidang manajemen organisai adalah teori ‘Hierarki Kebutuhan‘

yang dikemukakan Abraham Maslow (Sadili Samsudin 2005:283).

Menurut Maslow, setiap individu memiliki kebutuhan – kebutuhan yang

tersusun secara hierarki dari tingkat yang paling mendasar sampai paling

rendah telah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan lain yang lebih

tinggi. Pada tingkat yang paling bawah, dicantumkan berbagai kebutuhan

dasar yang bersifat biologis. Pada tingkatan yang lebih tinggi dicantumkan

berbagai kebutuhan yang bersifat social. Pada tingkatan yang paling tinggi

dicantumkan kebutuhan yang mengaktualisasikan diri.

Berikut tepri Hierarki Kebutuhan menurut Abraham Maslow:

a) Kebutuhan fisiologis dasar, seperti makanan, pakaian, perumahan, dan

fasilitas – fasilitas dasar lainnya yang berguna untuk kelangsungan

hidup pekerja.

b) Kebutuhan akan rasa aman, seperti lingkungan kerja yang bebas dari

segala bentuk ancaman, keamanan jabatan atau posisi, status kerja

yang jelas, dan keamanan alat yang dipergunakan.


23

c) Kebutuhan untuk dicintai dan disayangi, seperti interaksi dengan rekan

kerja, kebebasan melakukan aktivitas sosial, dan kesempatan yang

diberikan untuk menjalin hubungan yang akrab dengan orang lain.

d) Kebutuhan untuk dihargai, seperti pemberian penghargaan (reward)

dan mengakui hasil karya individu.

e) Kebutuhan aktualisai diri, seperti kesempatan dan kebebasan untuk

merealisasikan cita – cita atau harapan individu, kebebasan untuk

mengembangkan bakat atau talenta yan dimiliki.

7. Kinerja

Sangatlah sulit untuk menetapkan suatu definisi kinerja yang

dapat memberikan pengertian yang komprehensif. Penggunaan kata

kinerja sendiripun kadang – kadang disamaartikan dengan prestasi kerja,

efektivitas kerja, hasil kerja, pencapaian tujuan, produktiftas kerja dan

berbagai istilah lainnya.Ada banyak definisi yang dikemukakan para ahli

tentang kinerja. (Lijan Poltak Sinambela2011:136), mengemukakan bahwa

kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam

melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu,

sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan

pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk

itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan

sebagai acuan.


24

Stephen Robbins (Lijan Poltak Sinambela 2012:4)

mengemukakan bahwa kinerja diartikan sebagai hasil evaluasi terhadap

pekerjaan yang dilakukan individu dibandingkan dengan kriteria yang

telah ditetapkan bersama. Menurut Prawirosentono (Lijan Poltak

Sinambela 2012:5) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing – masing, dalam rangka upaya

mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar

hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Menurut Rivai, Basri, (Lijan

Poltak Sinambela 2012: 6) bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat

keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu didalam

melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,seperti

standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan

terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Dari beberapa definisi

tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan

seseorang dalam pencapaian tujuan dari pekerjaannya di dalam suatu

organisasi sesuai dengan tanggung jawabnya.


25

B. Penelitian Sebelumnya

1. Fitriani. 2013. Hubungan Kepuasan Kerja dan Budaya Kerja Dengan

Kinerja Pegawai Pada Koperasi Unit Desa Di Sungai Bahar Tengah.

Tujuan penelitian ini adalah pertama, mengetahui ada hubungan

antara kepuasan kerja dengan kinerja pegawai KUD di Sungai Bahar

Tengah. Kedua, mengetahui ada hubungan antara budaya kerja dengan

kinerja pegawai KUD di Sungai Bahar tengah. Ketiga, mengetahui ada

hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan budaya kerja dengan

kinerja pegawai KUD di Sungai Bahar Tengah.

Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah 3 KUD yaitu

KUD Sumber Makmur, KUD Mukti Tama dan KUD Sri Rezeki. Dengan

sampel 36 pegawai.

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan

instrumen angket. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah menggunakan teknik analisis korelasi berganda.

Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa, terdapat

hubungan kepuasan kerja dan budaya kerja dengan kinerja pegawai pada

koperasi unit desa di Sungai Bahar Tengah. Dengan koofisien korelasi

sederhana sebesar 0,777 dengan interpretasi sangat kuat.

Saran yang diberikan oleh penulis adalah pertama, kepuasan kerja

sangat penting bagi Pegawai KUD karena dapat menghasilkan kinerja

sesuai dengan yang diharapkan. Sehingga kepuasan kerja pada karyawan

harus lebih ditingkatkan oleh stiap KUD khususnya KUD di Sungai Bahar.


26

Kedua, budaya kerja pegawai hendaknya lebih ditingkatkan agar semua

KUD di Sungai Bahar Tengah mempunyai karyawan yang berprestasi

dalam bekerja untuk memajukan KUDnya. Ketiga, secara umum

berdasarkan hasil penelitian yang sudah dilakukan, Pegawai KUD di

Sungai Bahar tergolong kategori sangat tinggi. Meskipun demikian, tetap

harus ditingkatkan untuk lebih baik lagi dan dapat bersaing dengan usaha-

usaha lain seperti toke korea.

2. Yudi Supiyanto.2011. Hubungan Antara Kedisplinan Kerja dan Motivasi

Kerja Karyawan Dengan Kinerja Karyawan pada PT. Industri Kemasan

Semen Gresik.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan parsial

maupun simultan antara kedisplinan dan motivasi dengan kinerja

karyawan PT IKSG.

Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan PT IKSG dan seluruh responden diteloti semua.

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan

kuesioner dengan skalai likert. Teknik analisis data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah analisis diskriptif statistic, analisis asosiatif korelasi

product moment, analisis regresi linier berganda, uji t tes dan uji F.

Berdasarkan hasil perhitungan korelasi product moment dapat

disimpulkan bahwa ada hubungan secara parsial antara kedisplinan dengan

kinerja karyawan sebesar 0,767. Hubungan motivasi dengan kinerja adalah

sebesar 0,829. Hal ini menunjukkan hubungan kedua variabel bebas


27

terhadap kinerja adalah positif dan kuat. Selanjutnya hubungan simultan

antara kedisplinan dan motivasi secara serempak terhadap kinerja sebesar

0,839. Hal ini menunjukkan hubungan simultan kedua variabel bebas

terhadap terikat adalah positif sangat kuat. Berdasarkan analisis regresi

berganda dapat disimpulkan bahwa apabila kedisplinan dan motivasi

mempunyai komitmen yang tinggi dan punya pengaruh positif, maka

kinerja karyawan akan tinggi pula. Sebaliknya juka moticasi dan

kedisplinan pengaruh positifnya rendah maka kinerja karyawan akan

rendah. Berdasarkan hasil perhitungan uji t dalam uji hipotesis parsial

yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak maka dapat disimpulkan bahwa

kedisplinan maupun motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan PT IKSG. Dri hasil uji F dapat disimpulkan bahwa pengaruh

dari kedisplinan dan motivasi secara bersama –sama terhadap kinerja

adalah signifikan.

C. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual digunakan untuk memperjelas arah dari tujuan

dilakukan penelitian ini di lakukan. Memperjelas masalah yaitu hubungan

antar variabel independen dengan variabel dependen.


28

Berikut ini adalah gambar kerangka konseptual:

Gambar II.1

Kerangka konseptual

Keterangan:

Pengaruh Simultan :

Pengaruh Parsial :

Bagan di atas menggambarkan bahwa variabel independen yaitu,

tanggung jawab (X1) , kepuasan kerja (X2) , dan motivasi (X3) ada hubungan

dengan variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y) secara simultan dan

parsial.

Variabel (X)

Tanggung Jawab (X1)

Kepuasan Kerja (X2)

Motivasi (X3)

Variabel (Y)

KINERJA KARYAWAN


29

D. Rumusan Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara atas permasalahan pada

penelitian yang dilakukan.Disebut sebagai jawaban sementara karena

kebenarannya masih harus diuji yaitu dengan pengumpulan data mengenai

variabel yang tercakup di dalam permasalahan.

H1 : Ada hubungan antara tanggung jawab dengan kinerja karyawan.

H2 : Ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan

H3 : Ada hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan

H4: Ada hubungan antara tanggung jawab, kepuasan kerja dan motivasi

secara simultan dengan kinerja karyawan.


30

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini jenis penelitian yang digunakan adalah studi

kasus. Studi kasus adalah suatu penelitian yang rinci mengenai suatu objek

tertentu dalam kurun waktu tertentu dengan cukup mendalam dan menyeluruh

termasuk lingkungan dan kondisi masa lalunya.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek

Dalam penelitian ini subjek penelitiannya adalah karyawan Makin Group

Jambi.

2. Objek

Dalam penelitian ini objek penelitiannya adalah tanggung jawab, kepuasan

kerja, motivasi, dan kinerja karyawan.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Makin Group Jambi yang beralamat Jl. DI

Panjaitan RT.06 / 03 No. 16 ABC Simpang Surya Kebun Handil Jelutung

Jambi.


31

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada bulan Maret 2013.

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel

a. Variabel Independen

Variabel independen atau variabel bebas adalah merupakan

variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya

atau timbulnya variabel dependen. Variabel ini sering disebut juga

sebagai variabel stimulus, prediktor, antecedent. Adapun yang menjadi

variabel independen dalam penelitian ini adalah:

1) Tanggung jawab

2) Kepuasan kerja

3) Motivasi kerja.

b. Variabel Dependen

Variabel dependen atau variabel terikat adalah merupakan

variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya

variabel bebas. Variabel ini sering disebut sebagai variabel output,

kriteria, konsekuen. Adapun yang menjadi variabel dependen dalam

penelitian ini adalah kinerja karyawan.


32

2. Definisi Variabel

a. Tanggung jawab merupakan kesanggupan seorang karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat

waktu serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau

tindakan yang dilakukan.

Berikut dimensinya:

1) Penyelesaian tugas dengan baik

2) Ketepatan waktu

3) Berani mengambil resiko

b. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang dirasakan oleh seseorang

terhadap pekerjaan yang dikerjakannya.

Berikut dimensinya:

1) Kesesuaian pribadi dengan pekerjaan

2) Prestasi yang dihasilkan karyawan

3) Tingkat kemangkiran karyawan

4) Kerja yang secara mental menantang

c. Motivasi kerja adalah merupakan dorongan – dorongan yang berasal dari

dalam diri maupun dari luar.

Berikut dimensinya :

1) Optimis

2) Berani menerima tantangan


33

3) Mandiri

4) Punya gairah hidup

5) Memiliki cita – cita

6) Di kejar waktu

7) Kreatif

8) Menikmati hidup

9) Berfikir positif

10) Mencari hikmah

d. Kinerja karyawan adalah kemampuan seseorang dalam pencapaian tujuan

dari pekerjaannya di dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung

jawabnya.

Indikator dari kinerjaberdasarkan masing – masing dimensi :

1) Kemampuan

3. Pengukuran variabel

Dalam penelitian ini pengukuran variabelnya menggunakan skala

sikap, yaitu Skala Likert. Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang

tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2009:86). Dengan skala likert, maka

variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian

indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item

instrumen yang berupa pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap


34

pernyataan atau pertanyaan mempunyai gradasi dari sangat positif sampai

sangat negatif dengan diberikan skor (Sarjono dan Julianita, 2011:6), yaitu :

Tabel III.1

Skala Likert

Pernyataan Skor

Sangat Setuju (SS) 4

Setuju (S) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Nilai terendah = 1 ( jika semua jawaban responden tidak setuju)

Nilai tertinggi = 4 ( jika semua jawaban responden sangat setuju)

Berdasarkan jumlah total yang didapat dari suatu pernyataan, maka

penelitian atas responden dapat dikelompokkan dengan perhitungan interval

sebagai berikut:

c =

keterangan :

c = Perkiraan besarnya

k = Banyaknya kelas

Xn = Nilai observasi terbesar


35

X1 = Nilai observasi terendah

Berikut perhitungannya:

c =

c =

c = 0,75

Tabel III.2

Range Penilaian Rata - Rata

Range Nilai Keterangan Nilai

4,00 – 3,21 Sangat setuju

3,22 – 2,52 Setuju

2,51 – 1,76 Tidak setuju

1,75 – 1,00 Sangat tidak setuju

Sumber : J. supranto (2000)


36

E. Definisi Operasional

Berikut uraian indikator dari masing – masing variabel:

Tabel III.3

Variabel Penelitian

Variabel Definisi Dimensi Ukuran

Tanggung

jawab

Kesanggupan

seorang karyawan

dalam

menyelesaikan

pekerjaan yang

diserahkan

kepadanya dengan

baik, tepat waktu

serta berani

mengambil resiko

untuk keputusan

yang dibuat atau

tindakan yang

dilakukan.

Penyelesaian

tugas dengan

baik

• Dapat menyelesaikan

pekerjaan sesuai

dengan spesifikasi /

standar yang

ditetapkan

• Menyelesaikan tugas

sampai tuntas

• Tidak terlalu banyak

melakukan kesalahan

dalam menyelesaikan

pekerjaan

Ketepatan

waktu

• Penyelesaian

pekerjaan tepat waktu

sesuai dengan waktu

yang ditentukan

• Tiba ditempat kerja

tepat waktu dan

pulang tepat waktu


37

sesuai dengan

peraturan

Berani

mengambil

resiko

• Berani menanggung

resiko dari setiap

tindakan/keputusan

yang dilakukan

• Tidak mau

melemparkan

kesalahan yang

dilakukan kepada

orang lain

Kepuasan

kerja

Perasaan pegawai

tentang

menyenangkan

atau tidak nya

pekerjaan mereka

Kesesuaian

pribadi

dengan

pekerjaan

•Menempatan pekerjaan

yang tepat / sesuai

dengan kemampuan

dan bakat karyawan,

sehingga

kemungkinan untuk

berhasil akan semakin

besar peluangnya

Prestasi yang

dihasilkan

karyawan

•Tingginya

produktivitas yang

dihasilkan karyawan

•Selalu berusaha untuk


38

menyelesaikan

pekerjaan dengan

hasil yang optimal

Tingkat

kemangkiran

karyawan

•Jumlah absensi

karyawan dalam

perusahaan

•Seberapa sering

karyawan tidak masuk

kerja / bolos

•Seberapa sering

karyawan

meninggalkan tempat

kerja pada saat jam

kerja

Kerja yang

secara mental

menantang

•Pekerjaan memberikan

kesempatan untuk

menggunakan

keterampilan dan

kemampuan yang

dimiliki karyawan

Motivasi

kerja

Kuat lemahnya

motivasi karyawan

Optimis • memiliki keyakinan

untuk berhasil

Berani • Melakukan apa yang


39

menerima

tantangan

belum pernah

dilakukan sebelumnya

Mandiri

• Bekerja tanpa harus

diperintah atau

diawasi

Punya gairah hidup

• Selalu mempunyai

semangat untuk

bekerja

Memiliki cita – cita

• memiliki target untuk

melangkah

Dikejar waktu

• Tidak menyia- yiakan

waktu

Kreatif • Berusaha mencari

alternatif cara untuk

menyelesaikan

masalah pekerjaan

• Selalu memiliki ide-

ide


40

Menikmati hidup

• Selalu mensyukuri apa

yang diterima

• Tidak pernah

mengeluh ketika

harapa belum menjadi

kenyataan

Berfikir positif

• Selalu berpandangan

positif dalam

memandang persoalan

• Mengutamakan

prasangka baik

Mencari hikmah

• Kegagalan sebagai

bagian dari proses

belajar

• Belajar untuk

memperbaiki diri

Kinerja

Karyawan

Kemampuan

seseorang dalam

pencapaian tujuan

dari pekerjaannya

di dalam suatu

organisasi sesuai

dengan tanggung

Kemampuan •Mampu menyesuaikan

diri pada lingkungan

kerja

• Mampu memberikan

yang terbaik dari hasil

pekerjaan

•Mampu bekerja


41

jawabnya. dengan cepat dan teliti

• Mampu memenuhi

target pekerjaan yang

telah ditetapkan

• Mampu

memanfaatkan

sumber daya yang ada

untuk menyelesaikan

suatu pekerjaan

F. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/

subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya

(Sugiyono, 2004: 72). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan Makin Group Jambi yaitu 70 orang.

2. Sampel

Sampel adalah bagian populasi yang digunakan untuk

memperkirakan karakteristik populasi (Sumarni dan Wahyuni, 2005:70). ).

Menurut Slovin (Umar, 1998:78) untuk menentukan ukuran sampel dari

suatu populasi adalah :


42

Keterangan :

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

E = persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan

sampel yang masih dapat ditolerir 5%.

Berikut penghitungan sampel dengan populasi sebanyak 70 orang :

= 59.574

= 60 Orang

Maka jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah 60

orang responden.

G. Teknik Pengambilan Sampel

Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah

purposive sampling. Purposive sampling adalah teknik mengambil sampel

dengan menyesuaikan diri berdasar kriteria atau tujuan tertentu (Sumarni dan

Wahyuni , 2005:77). Tujuan yang dimaksud adalah karyawan Makin Group


43

Jambi yang berada di Jalan DI Panjaitan RT.06 / 03 No. 16 ABC Simpang

Surya Kebun Handil Jelutung Jambi yang telah bekerja minimal 1 tahun.

H. Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini bersumber dari:

1. Data Primer

Data primer adalah data yang didapat dari objek penelitian secara langsung.

Data primer dalam penelitian ini adalah data hasil kuesioner yang diperoleh

dari karyawan Makin Group Jambi.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data pelengkap dari data primer yang didapat secara

tidak langsung dari objek penelitian. Data sekunder dalam penelitian ini

adalah gambaran umum perusahaan dan data lainnya yang mendukung.

I. Teknik Pengumpulan Data

Dalam melakukan penelitian ini penulis menggunakan analisis

kuantitatif yaitu dengan mengumpulkan data, mengolah data, serta

menganalisis data.

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawab. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data


44

yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan

tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.

2. Wawancara

Wawancara adalah komunikasi atau pembicaraan dua arah yang dilakukan

oleh pewawancara dan responden untuk menggali informasi yang relevan

dengan tujuan penelitian.

3. Dokumen Perusahaan

Dokumen perusahaan adalah pengumpulan data dari perusahaan yang dapat

membantu penulis memperoleh data.

J. Teknik Pengujian Instrumen

Pengujian instrumen diperlukan untuk mengetahui apakah alat ukur

yang digunakan dalam penelitian layak digunakan atau tidak. Adapun alat

pengukuran tersebut meliputi:

1. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan

suatu instrumen. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh

mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang

variabel yang dimaksud (Arikuntoro, 1989:136). Dalam penelitian ini uji

validitas yang digunakan adalah teknik korelasi product moment. Adapun

rumus tersebut sebagai berikut:


45

Keterangan:

= korelasi product moment

= nilai dari setiap butir

= nilai dari jumlah butir

= jumlah responden

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrument

cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena

instrumen sudah baik (Arikuntoro, 1989:142). Dalam penelitian ini uji

reliabilitas yang digunakan adalah dengan rumus Alpha. Rumus Alpha

digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0,

seperti kuesioner. Adapun rumus Alpha sebagai berikut.

Keterangan:

realibilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan atau pernyataan

jumlah varians butir

varians total


46

K. Teknik Analisi Data

1. Analisis Korelasi Parsial

Untuk menguji apakah tanggung jawab, kepuasan kerja, dan

motivasi kerja secara parsial ada hubungan terhadap kinerja karyawan maka

digunakan analisis korelasi sederhana. Rumus analisis korelasi parsial yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut (Sunyoto, 2007:65):

Keterangan :

rxy = koefisien korelasi antara X dan Y

X = nilai dari suatu variabel independen

Y = nilai dari suatu variabel dependen

N = banyaknya objek yang diuji coba

Taraf nyata σ : 5%

Uji signifikan korelasi parsial

Langkah – langkah uji t adalah sebagai berikut (Priyatno,2010:86):

a. Tanggung jawab

1) Merumuskan hipotesis nol dan hipotesis altenatif

Ho : b = 0 (koefisien arah regresi tidak signifikan)

Dalam penelitian ini hipotesis nol adalah tidak ada hubungan

antara tanggung jawab dengan kinerja karyawan.


47

Ha : b ≠ 0 (koefisien regresi signifikan).

Dalam penelitian ini hipotesis alternatif adalah ada hubungan

tanggung jawab dengan kinerja karyawan.

2) Menghitung nilai t dengan rumus t = dengan derajat bebas n – 2.

3) Membandingkan nilai dengan nilai yang tersedia

dengan taraf kesalahan 5 %.

4) Mengambil keputusan dengan kriteria :

> maka koefisien regresi signifikan (Ha diterima dan

Ho ditolak).

≤ maka koefisien regresi tidak signifikan (Ha ditolak

dan Ho diterima).

b. Kepuasan Kerja

1) Merumuskan hipotesis nol dan hipotesis alternatif



antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.



antara kepuasan kerja berpengaruh dengan kinerja karyawan.



48

c. Membandingkan nilai dengan nilai yang tersedia


d. Mengambil keputusan dengan kriteria :

> maka koefisien regresi signifikan (Ha diterima dan

Ho ditolak).

c. Motivasi kerja

1) Merumuskan hipotesis nol dan hipotesis altenatif



antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan.



motivasi kerja dengan kinerja karyawan.


3) Membandingkan nilai dengan nilai yang tersedia


4) Mengambil keputusan dengan kriteria :

> maka koefisien regresi signifikan (Ha diterima

dan Ho ditolak).

2. Analisis Korelasi Berganda


49

Untuk menguji apakah tanggung jawab, kepuasan kerja dan

motivasi kerja secara bersama – sama (simultan) berhubungan dengan

kinerja karyawan maka digunakan analisis korelasi berganda. Rumus

analisis korelasi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut (Sunyoto,

2007:69) :

Keterangan :

R = kolerasi ganda

X1Y = koefisien korelasi berganda antara X1 dengan Y

X2Y = koefisien korelasi berganda antara X2 dengan Y

Xn Y = koefisien korelasi berganda antara Xn dengan Y

Y = nilai dari suatu variabel dependen

Taraf nyata

Uji signifikansi analisis korelasi berganda:

Langkah – langkah uji F adalah sebagai berikut (Priyatno, 2010:83):

a. Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif

Ho : b1 = b2 = b3 = 0

Dalam penelitian ini hipotesis nol adalah tidak ada hubungan antara

tanggung jawab, kepuasan kerja dan motivasi kerja dengan kinerja

karyawan.

Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0


50

Dalam penelitian ini hipotesis nol adalah ada hubungan antara

tanggung jawab, kepuasan kerja dan motivasi dengan kinerja

karyawan.

b. Menentukan taraf signifikansi

Taraf signifikansi menggunakan 0,05

c. Menghitung F hitung dan F tabel

d. Pengambilan keputusan

F hitung > F tabel jadi Ho ditolak dan Ha diterima

F hitung ≤ F tabel jadi Ho diterima dan Ha ditolak

Untuk dapat memberikan penafsiran terhadap koefisien korelasi yang

ditemukan tersebut besar atau kecil menurut Sugiono (2009:250), dapat

berpedoman pada ketentuan berikut:

Tabel III. 4

Interval Koefisien

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0.00 – 0.199 Sangat Rendah

0.20 – 0.399 Rendah

0.40 – 0.599 Sedang

0.60 – 0.799 Kuat

0,80 – 1.000 Sangat Kuat


51

BAB IV

GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN

A. Sejarah Singkat Pendirian Perusahaan

PT Ricky Kurniawan Kertapersada (Perusahaan) didirikan berdasarkan

akta No.23 tanggal 30 September 1996 dari Drs.Zarkasyi Nurdin, SH, notaris di

Jambi. Akta pendirian tersebut telah memperoleh persetujuan dari Menteri

Kehakiman dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia dengan Surat Keputusan

No.C-9857 HT.01.01.Th.2000 tanggal 8 mei 2000dan diumumkan dalam

Lembaran Berita Negara Republik Indonesia No.4 Tambahan No.463 tanggal 11

Januari 2002.

Anggaran dasar perusahaan tersebut telah mengalami

perubahan,terakhir dengan akta Notaris No.43 tanggal 21 April 2009, dari Agnes

Angelika,SH, notary di Jakarta, mengenai pemyesuaian anggaran dasar

perusahaan dengan Undang – Undang Perseroan Terbatas No.40 Tahun 2007.

Perubahan anggaran anggaran dasar perusahaan tersebut telah memperoleh

persetujuan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat

Keputusan No. AHU-20797.AH.01.02. Tahun 2009 13 Mei 2009.

Sesuai dengan Pasal 3 anggaran dasar perusahaan, ruang lingkup

kegiatan perusahaan meliputi usaha dalam bidang perkebunan, pembangunan,

perdagangan umum, dan industry. Pada saat ini kegiatan usaha perusahaan

adalah pembangunan area perkebunan kelapa sawit yang meliputi persiapan –


52

persiapan lahan perkebunan, penanaman, pemupukan, perawatan, serta

pemeliharaan sarana dan prasarananya.

Ruang lingkup kegiatan perusahaan meliputi usaha pertanian,

perkebunan, kehutanan, dan perdagangan umum, termasuk kegiatan ekspor

impor, antar pulau dan lokal serta menjalankan usaha sebagai distributor. Dalam

tahun 2002, perusahaan merubah komoditi dari perkebunan kemiri menjadi

perkebunan kelapa sawit. Pada saatini kegiatan usaha perusahaan adalah

pembangunan areal perkebunan kelapa sawit yang meliputi persiapan – persiapan

lahan perkebunan, penanaman, pemupukan, perawatan, serta pemeliharaan

sarana dan prasarananya.

Selain mengelola perkebunan sawit milik sendiri, perusahaan juga

membangun perkebunan kelapa sawit diatas lahan yang dimiliki oleh masyarakat

dan/atau pemerintah daerah setempat sesuai dengan “pola kemitraan”. Pola

kemitraan ini dipilih oleh perusahaan pada saat melakukan ekspansi perkebunan

di Propinsi Jambi. Rencana pengelolaan perkebunan kelapa sawit dengan pola

kemitraan ini akan dikelola oleh perusahaan dengan melibatkan masyarakat

setempat melalui suatu wadah, yaitu koperasi. Bila perkebunan kelapa sawit pola

kemitraan telah memperoleh hasil, maka perusahaan akan menyerahkan hasil

dari perkebunan sawit kemitraan tersebut kepada koperasi.


53

Perusahaan memiliki 2 (dua) izin lokasi yaitu:

1. Keputusan Bupati Muaro Jambi No.160, tanggal 8 April 2002 untuk

pembangunan perkebunan kalapa sawit dengan pola kemitraan seluas 4.600

hektar di Desa Puding, Kecamatan Kumpeh, Kabupaten Muaro Jambi.

2. Keputusan Bupati Muaro Jambi No.280, tanggal 20 Juni 2002 umtuk

pembangunan perkenunan kelapa sawit seluas 2.000 hektar di Desa

Mekarsari, Kecamatan Kumpeh, Kabupaten Muaro Jambi. Perusahaan telah

mendapatkan Sertifikat Hak Guna Usaha (SHGU).

Perusahaan telah memiliki Izin Usaha Perkebunan Kelapa Sawit yaitu

berdasarkan keputusan Bupati Muaro Jambi No.01 Tahun 2002 tanggal 8

Agustus 2002 untukpembangunan perkebunan sawit seluas 15.800 hektar di Desa

Mekarsari, Desa Puding, Kecamatan Kumpeh, Desa Sekumbung, Desa Mudo,

dan Desa Danau Lamo, Kecamatan Maro Sebo.

Perusahaan tergabung dalam kelompok Matahari Kahuripan Indonesia

(MAKIN Group). Kantor Pusat Perusahaan terletak di Jl.KH.Wahid Hasyim

No.188-190, Tanah Abang, Jakarta 10250, sedangkan kantor perwakilan

perusahaan terletak di Jl. DI Panjaitan RT.06 / 03 No. 16 ABC Simpang Surya

Kebun Handil Jelutung Jambi.

Susunan dewan komisaris dan dewan direksi pada tahun 2009,

ditentukan berdasarkan Akta No.35 tanggal 12 Mei 2011, dari notaris Agnes

Angelika,SH, notaris di Jakarta, dengan susunan sebagi berikut:


54

Dewan Komisaris:

Komisaris Utama : Bambang Harto Tjahjono

Komisaris : Heryanto Sutanto

Dewan Direksi:

Direktur Utama : Artas Soewar

Direktur : Rehulina Sitepu

Dalam mengimplementasikan tugas – tugasnya, telah ditetapkan

Falsafah, Visi dan Misi serta tata Nilai PT. Ricky Kurniawan Kertapersada

(MAKIN Group), yaitu:

1. Falsafah

Falsafah merupakan keyakinan batin paling dasar yang dimiliki dan

menjadi pegangan warga MAKIN dala melakukan usaha, serta menjalani

kehidupan kerja, dan kehidupan kemasyarakatan.

Falsafah PT, Ricky Kurniawan Kertapersada (MAKIN Group)

yakni:

• Perilaku dan kegiatan usaha yang bersumber dari hati nurani yang luhur

adalah ikhtiar yang mulia.

• Keberhasilan yang hakiki berarti maju dan bertumbuh kembang bersama

dalam kehidupan yang harmonis.


55

• Bersifat jujur dan ulet, sehat serta bercipta karsa tinggi adalah modal utama

keunggulan.

• Kerjasama dan pengakuan atas peran orang lain adalah prasyarat utama bagi

keberhasilan yang hakiki.

• Kehidupan yang serasi dan selaras dengan alam lingkungan dan masyarakat

adalah landasan utama usaha yang maju dan berkelanjutan.

2. Visi dan Misi

a. Visi

Visi merupakan suatu gambaran masa depan perusahaan yang

menjadi aspirasi bersama yang atraktif mengenai masa depan yang jauh

lebih baik dari keadaan saat ini. PT. Ricky Kurniawan Kertapersada

(MAKIN Group) mempunyai Visi yaitu “ Menjadi perusahaan nasional

kelas dunia dalam bidang pengelolaan sumber daya alam yang diakui

kepedulian dan usahanya dalam mengembangkan kemampuan

masyarakat untuk memperbaikikualitas hidupnya dan meningkatkan

kualitas lingkungan alam”.

Artikulasi Visi:

Perusahaan Nasional

- Membangun dan mengandalkan potensi Nasional.


56

- Menghargai dan memanfaatkan kearifan lokal.

- Dijalankan oleh orang – orang professional yang mencintai Indonesia.

- Menjalankan usaha – usaha dengan bertumpu pada semangat dan

kekuatan karakter bangsa Indonesia.

Kelas Dunia

- Kualifikasi warga perusahaan setara dengan yang terbaik di dunia.

- Standar kerja setara dengan perusahaan sejenis yang terbaik di dunia

yang mencakup aspek efisiensi dan produktifitas kerja.

- Tingkat kinerja operasional, financial, sosial dan ekologik setara

dengan prestasi perusahaan sejenis yang terbaik di dunia.

- Memegang teguh standar etika universal yang tinggi.

- Kualitas kehidupan kerja terbaik yang sesuai dengan harapan warga

makin.

- Cerdas dalam memanfaatkan ilmu pengetahuan dan teknologi.

- Berwawasan dan memiliki jejaring global.

b. Misi

Misi merupakan suatu alas an keberadaan satu perusahaan atau

batas peran kegiatan bisnis perushaan dan cara untuk mencapai visi. Misi

dari PT. Ricky Kurniawan Kertapersada (MAKIN Group) yaitu

“Menciptakan dan menyelenggarakan usaha pengelolaan sumber daya


57

alam secara ekonomik dan bertanggung jawab yang mampu

meningkatkan nilai bagi pemangku kepentingan dengan membangun dan

mendayagunakan Potensi Nasional secara cerdas dan etikal”.

3. Tata Nilai

Tata nilai merupakan acuan perilaku yang mendasari interaksi

warga perusahaan dengan semua pihak yang berkepentingan dalam

mewujudkan visi dan menjalankan misi perusahaan.tata nilai PT. Ricky

Kurniawan Kertapersada (MAKIN Group) yaitu:

a. Integritas

Merupakan wujud nyata dari tekad untuk menjaga secara konsisten

standar etika yang tinggi dengan penuh rasa tanggungjawab.

b. Peduli

Merupakan wujud nyata dari rasa syukur dan tanggungjawab.

c. Fair

Merupakan wujud dari keputusan dan tindakan yang berkeadilan,

berimbang, proposional, dan arif.

d. Kebersamaan

Merupakan rasa senasib sepenanggungan serta hasrat untuk maju dan

bertumbuh kembang bersama.

e. Inovatif


58

Merupakan wujud nyata dari tekad untuk menjadi lebih baik, lebih maju,

dan lebih bernilai secara berkelanjutan.

B. Struktur Organisasi

1. Struktur Organisasi Region 1

Dalam suatu organisasi dengan segala aktivitasnya, terdapat

hubungan kegiatan di antara orang – orang yang menjalani aktivitas tersebut.

Makin banyak kegiatanyang dilakukan dalam suatu organisasi, makin

kompleks pula hubungan – hubungan yang ada. Untuk itu perlulah dibuat

suatu bagan yang menggambarkan tentang hubungan tersebut termasuk

hubungan antara masing – masing kegiatan atau fungsi. Bagan yang

dimaksud dinamakna Bagan Organisasi atau Struktur Organisasi.

Struktur organisasi adalah suatu gambaran mengenai jenjang

kekuasaan dan pembagian tanggung jawab dalam perusahaan. SIAPA yang

diserahi tugas dan kepada SIAPA ia harus mempertanggunjawabkan

pelaksanaan tugas tersebut. Organisasi yang disusun harus dapat

menunjukkan garis wewenang dan tanggung jawab yang jelas, jangan sampai

terjadi tumpang tindih di masing – masing bagian.

Wewenang adalah kekuasaan untuk membuat keputusan,

merumuskan, dan melaksanakan kebijakan. Wewenang dan tanggung jawab

saling berhubungan. Setiap anggota diberi wewenang untuk melaksanakan


59

suatu pekerjaan. Wewenang tersebut diperoleh pada saat pembagian tugas.

Jadi, wewenang yang diberikan “ menuntut” pertanggungjawaban terhadap

pekerjaanyang dilakukan.

Struktur organisasi merupakan pedoman pelaksanaan dan

pengawasan terhadap kegiatan – kegiatan dalam perusahaan. Dengan adanya

organisasi, telah banyak membantu manajemen dlaam hal sebagai berikut:

a. Memperlancar adanya kerjasama antarbagian.

b. Menjelaskan hubungan kerja antara bagian yang satu dan yang lain.

c. Menjelaskan wewenang dan tanggung jawab atasan dan bawahan.

d. Memudahkan melakukan control efisiensi setiap bagian.

e. Sebagai pedoman dan penyusunan prosedur – prosedur tertulis tentang

aktivitas usaha.

f. Menjelaskan bagian – bagian yang ada pada suatu perusahaan.

g. Menjelaskan tingkatan – tingkatan manajemen dan derajat posisi dari

masing – masing bagian.


60

Gambar IV. 1

STRUKTUR ORGANISASI – REGION 1

Managing Director

Deputy Managing Director

Director - Plantation Director - Engineering Director - Finance

General Manager HR & GA

Controller - SHE

Controller - Agronomy

Public Relation

Advisor – Community

Development

Secretary

Manager - Legal

General Manager – F & A Logistic Manager General Manager – Public Affaira General Manager - Operation


61

2. Uraian Tugas Secara Umum

a. Managing Director

1) Memimpin seluruh dewan atau komite eksekutif.

2) Merencanakan, mengawasi dan mengevaluasi kebijakan perusahaan

3) Memimpin rapat umum.

4) Memelihara hubungan kerjasama yang baik secara internal maupun

eksternal perusahaan.

5) Mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan – kegiatan dibidang

administrasi keuangan, kepegawaian dan kesekretariatan.

6) Mempromosikan, mengangkat, memutasikan, dan mnemutuskan

hubungan kerja bawahannya dengan pertimbangan tertentu.

7) Mengembangkan strategi dan arah bagi perusahaan.

b. Deputy Managing Director

1) Melaporkan kepadan manajemen puncak mengenai kinerja system

manajemen mutu.

2) Membantu direktur utama dalam merencanakan, mengawasi dan

mengevaluasi kebijakan perusahaan.

3) Membantu direktur utama dalam memimpin rapat.

4) Mengkoordinasikan pelaksanaan audit internal dan eksternal.

5) Mengkoordinir kegiatan tinjauan manajemen.


62

6) Melaporkan hasil tindak lanjut dari hasi rapat tinjaian manajemen .

7) Mengkoordinasi pemeliharaan dokumen.

8) Melaksanakan tugas lain yang ditetapkan oleh manajer utama

c. Director Plantation

1) Membangun budaya apel pagi

2) Mengontrol kegiatan yang dilapangan

3) Melaksanakan evaluasi

4) Melaporkan kegiatan lapangan kepada direktur utama

5) Melakukan pengawasan di lapangan

6) Mengkoordinasi kegiatan- kegiatan di lapangan

d. Director Engineering

1) Mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan dibidang

perencanaan teknik, produksi, distribusi dan perawatan teknik.

2) Mengkoordinasikan dan mengendalikan pemeliharaan instalasi

produksi, sumber mata air dan sumber mata air tanah.

3) Mengkoordinasikan kegiatan – kegiatan pengujian peraatan teknik

dan bahan – bahan kimia.

4) Melaksanaan tugas – tugas yang diberikan oleh direktur utama.


63

5) Dalam menjalankan tugasnya, direktur teknik bertanggung jawab

kepada direktur utama.

e. Director Finance

1) Mengelola fungsi akuntansi dalam memproses data dan informasi

keuangan untuk menghasikan keuangan yang dibutuhkan perusahaan

secara akurat dan tepat waktu.

2) Mengkoordinasikan dan mengontrol perencanaan, pelaporan dan

pembayaran kewajiban pajak perusahaan agar efisien, akurat, tepat

waktu, dan sesuai peraturan pemerintah yang berlaku.

3) Merencanakan, mengkoordinasikan dan mengontrol arus kas

perusahaan (cashflow), terutama pengelolaan piutang dan hutang,

sehingga memastikan ketersediaan dana untuk operasional perusahaan

dan kesehatan kondisi keuangan.

4) Merencanakan dan mengkoordinasikan penyusunan anggaran

perusahaan, dan mengontrol penggunaan anggaran tersebut untuk

memastikan penggunaan dana secara efektif dan efisien dalam

menunjang kegiatan operasional perusahaan.

5) Merencanakan dan mengkoordinasikan pengembangan system dan

prosedur keuangan dan akuntansi, serta mengontrol pelaksanaannya

untuk memastikan semua proses dan transaksi keuangan berjalan

dengan tertib dan teratur, serta mengurangi risiko keuangan.


64

6) Mengkoordinasikan dan melakukan perencanaan dan analisis

keuangan untuk dapat memberikan masukan dari sisi keuangan bagi

pemimpin perusahaan dalam mengambil keputusan bisnis, baik untu

kebutuhan investasi, ekspansi, operasional maupun kondisi keuangan

lainnya.

7) Merencanakan dan mengkonsolidasikan perpajakan seluruh

perusahaan untuk memastikan efisiensi biaya dan kepatuhan terhadap

peraturan perpajakan.

f. General Manager HR & GA

1) Melaksanakan aktifitas penyiapan ruang kerja dan peralatan kantor

untuk seluruh pegawai, untuk memastikan ketersediaan ruangan kerja

dan peralatan kantor bagi setiap peerja sesuai dengan jenis pekerjaan

dan jabatan.

2) Melaksanakan aktifitas renovasi gedung kantor/kerja, untuk

memastikan semua gedung kantor siap operasional.

3) Melaksanakan kegiatan surat menyurat, dokumentasi dan

pengarsipan, untuk memastikan dukungan administrasi bagi

kelancaran kegiatan seluruh karyawan.


65

4) Membuat rencana dan mengevaluasi kerja harian dan buanan untuk

memastikan tercapainya kualitas target kerja yang dipersyaratkan dan

sebagai bahan informasi kepada atasan.

5) Membuat perkiraan biaya tahunan yang berkaitan dengan kegiatan

office administration , sebagai rekomendasi pembuatan anggaran

departemen General affair.

6) Melaksanakan akan adanya kebutuhan dan pengadaan alat tulis

kantor, peralatan kantor, peraatan kebersihan dan kamanan kantor

serta layanan fotokopi dan penjilidan.

7) Mengawasi pelaksanaan kebersihan dan kenyamanan ruang kantor

dan keamanan kantor.

g. Controller SHE

1) Merumuskan dan melakukan supervisi tentang pelaksanaan kebijakan

pencegahan kecelakaan pada umumnya.

2) Membuat laporan dan memberikan nasehat – nasehat kepada

pemimpin perusahaan tentang semua permasalahan keselamatan.

3) Memberi bimbingan kepada staf yang melakukan supervisi.

4) Mengadakan penelitian tentang kecelakaan.

5) Melakukan pencatatan kecelakaan dan statistik.

6) Melakukan pengawasan tentang latihan keselamatan.


66

7) Mengadakan pemeriksaan diperusahaan, pada peralatan, proses –

proses dan cara kerja.

8) Membuat petunjuk – petunjuk, bimbingan dan bahan – bahan ain

dalam keselamatan.

9) Mengarahkan kegiatan –kegiatan keselamatan seperti pameran dan

gerakan – gerakan keselamatan.

h. Controller Argonomy

1) Mengkoordinasikan kerjasama bidang pertanian dan perkebunan

dengan instansi/lembaga dan piha terkait baik pusat maupun daerah.

2) Merencanakan pembentukan dan perwilayahan areal pertanian dan

perkebunan lintas kabupaten/kota untuk menjamin keberlanjutan

usaha pertanian dan perkebunan.

3) Melakukan pengawasan pembenihan/bibit, pupuk, pestisida, alat dan

mesin pertanian dan perkebunan sesuai standard dan aturan yang

berlaku.

4) Melakukan pembinaan dan pengawasan pembiayaan, teknis budaya,

sarana usaha dan perijinan usahaa pertanian dan perkebunan untuk

mencapai sasaran program dan kegiatan.

5) Mengontrol pelaksanaan kegiatan penyiapan data pengelolaan lahan

dan air untuk mendapatkan data yang akurat dan terkini.


67

6) Mengevaluasi pelaksanaan tugas pertanian dan perkebunan

berdasarkan kegiatan yang telah dilaksanakan untuk mengetahui

kegagalan dan permasalahannya serta menetapkan solusinya.

7) Mengevaluasi pelaksanaan tugas dinas berdasarkan rencana kerja

untuk mengetahui keberhasilan dan permasalahan serta menetapkan

alternatif pemecahan masalah.

8) Menyampaikan hasil pelaksanaan tugas bulanan dan tahunan serta

laporan kepada direktur utama.

i. Public Relation

1) Menginterpretasikan, menganalisis dan mengevaluasi kecenderungan

perilaku publik.

2) Mempertemukan kepentingan organisasi dengan kepentikan publik.

3) Mengevaluasi program – program prganisasi khusunya yang berkaitan

dengan publik.

4) Mengadakan usaha untuk mengatasi salah paham antara instansi

dengan publik.

5) Meningkatkan penjuaan barang/jasa.

6) Meningkatkan kegiatan perusahaan yang berkaitan dengan kegiatan

masyarakat sehari –hari.


68

i. Advisor Community Development

1) Menyusun program kerja kepengawasan untuk setiap tahun pada

perusahaan.

2) Melaksanakan penilaian, pengolahan dan analisis data hasil kegiatan.

3) Melaksanakan pemantauan, evaluasi pelaksanaan program

masyarakat.

4) Melaporkan hasil pengawasan secara tertulis kepada direktur utama

perusahaan.

5) Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai bidang

tugas.

j. Manager Legal

1) Melakukan anaisa hukum atas prosedur yang baru diterapan agar

tidak bertentangan dengan perspetif hukum terutama jika

berhubungan dengan pihak ketiga.

2) Meminta laporan/rekap kegiatan kepada user –user di cabang untuk

melihat pelaksanaan prosedur hukum di cabang.

3) Membuat laporan berkala tentang kesesuaian pelaksanaan rosedur

operasional dengan ketentuan hukum yang beraku.

4) Menyerahkan laporan berkala pelaksanaan pengawasan prosedur

operasional dari perpektif hukum kepada direktur utama.


69

5) Memecahkan masalah organisasi yang berhubungan dengan hukum.

k. Secretary

1) Melakukan aktivitas kesekretariatan perusahaan.

2) Mengkoordinasikan pengurusan segala bentuk perizinan usaha

perusahaan.

3) Membuat laporan sesuai dengan ketentuan yang berlaku

diperusahaan.

4) Mengupayakan kelancaran pelaksanaan agenda kegiatan direksi.

5) Memberi masukan kepada direksi dari aspek hokum yang berkaitan

dengan operasional dan pengembangan usaha perusahaan.

6) Membuat data base dan menyimpan dokumen asli perusahaan.

7) Mengkomunikasikan kebijakan perusahaan kepada pihak internal

perusahaan.

8) Mengkomunikasikan kebijakan perusahaan kepada pihak eksternal

perusahaan.

9) Mengkoordinasikan bahan-bahan laporan untuk rapat komisaris dan

rapat umum pemegang saham.

10) Menyiapkan laporan secara keseluruhan mengenai kegiatan sekretaris

perusahaan secara benar dan tepat waktu.


70

l. Logistic Manager

1) Merencanakan dan mengendalikan kegiatan logistik.

2) Melaksanakan pengadaan untuk seluruh kebutuhan operasional dan

investasi.

3) Melaksanakan dan mengelola inerja di bagian logistik.

4) Menandatangani dokumen – dokumen logistik sesuai dengan

wewenang dan tugas yang telah ditetapkan.

5) Mengorganisasikan kegiatan di bagian logistik, serta membina

kompetensi SDM di bagian logistik.

6) Melaporkan seluruh kegiatan bagian logistik kepada kepala divisi.

7) Memonitor dan mengandalikan pelaksanaan kontrak dan mendukung

tercapainya pengakuan penjualan serta mengkoordinir usulan kontrak

beli.

m. General Manajer Public Affair

1) Mengkoordinir pelaksanaa renovasi gedung kantor.

2) Mengkoordinir kegiatan surat menyurat dan dokumentasi dan

pengarsipan untuk kelancaran kegiatan karyawan.

3) Mengawasi pelaksanaan kebersihan dan kenyamanan ruang kantor

dan keamanan kantor.


71

4) Mengkoordinir pengevaluasian kerja harian dan bulanan untuk

memastikan tercapainya kuaitas target kerja.

5) Melakukan pekerjaan lainnya yang diberikan oleh atasan.

n. General Manager Operation

1) Membuat, merumuskan, menyusun, menetapkan konsep dan rencana

umum perusahaan, mengarahkan dan memberikan

kebijakan/keputusan atas segala rancang bangun dan implementasi

manajemen operasi, produksi dan proyek ke arah pertumbuhan dan

perkembangan perusahaan.

2) Mengarahkan karyawan untuk meningkatkan seluruh sumber daya

yang ada secara optimal bagi kepentingan perusahaan

3) Memberikan kemampuan profesional secara optimal bagi kepentingan

perusahaan.

4) Menyusun, mengatur, menganalisis, mengimplementasi dan

mengevaluasi manajemen operasi, produksi dan proyek secara

bertanggungjawab bagi perkembangan dan kemajuan perusahaan.

5) Melakukan pengawasan dan pengendalian atas seluruh kinerja

manajemen operasi, produksi dan proyek bagi kepentingan

perusahaan.


72

6) Menciptakan suasana tenang, damai dan enerjik terhadap seluruh

aktivitas perusahaan.

7) Mengarahkan seluruh karyawan untuk bekerja secara profesional,

efisien dan efektif.

8) Merealisasikan dan melaksanakan rencana-rencana serta

prosedurprosedur yang diterapkan melalui pendelegasian wewenang

pada departemen operasi, produksi dan proyek, yang berada di bawah

tanggungjawabnya.

9) Membuat laporan kegiatan kepada Direktur Utama setiap 1 (satu)

bulan sekali sebagai pertanggungjawaban seluruh aktivitas

manajemen operasi, produksi dan proyek.

10) Mengadakan pengawasan terhadap seluruh kinerja departemen

operasi, produksi dan proyek.

11) Menciptakan konsep dasar, kerangka dan prosedur departemental

berdasarkan kebutuhan dan konsep yang diajukan oleh

departemenoperasi, produksi dan proyek.

12) Memastikan dan mengawasi aplikasi dari setiap aspek organisasi,

penerima motivasi manajemen operasi, produksi dan proyek,

menyatu.


73

o. General Manager F&A

1) Mengkoordinasikan pengendalian kegiatan Akuntansi Manajemen,

Keuangan, Sistem Informasi Keuangan, dan kegiatan Pembinaan

Usaha Kecil & Koperasi (PUKK).

2) Melakukan analisis terhadap laporan keuangan dan laporan akuntansi

manajemen perusahaan.

3) Melaksanakan pengendalian dan pengawasan bidang keuangan sesuai

dengan target yang ditentukan.

4) Mengkoordinasikan penyusunan Rencana Kerja dan Anggaran

Perusahaan (RKAP).

5) Mengusulkan sistem dan prosedur akuntansi dan keuangan yang

memadai untuk pengembangan sistem informasi akuntansi &

keuangan dan bentuk-bentuk pelaporan.

6) Mengevaluasi dan menyampaikan laporan keuangan (neraca, laporan

laba/rugi, laporan arus kas) yang auditable secara berkala beserta

perinciannya (bulanan, triwulan maupun akhir tahun) sesuai dengan

kebijakan akuntansi kepada Direksi.

7) Mengevaluasi kajian kelayakan investasi dalam surat-surat berharga,

akuisisi, merger dan privatisasi.

8) Mengevaluasi perhitungan kewajiban perpajakan sesuai Undang

Undang Perpajakan.


74

9) Melaporkan kinerja manajemen unit operasi terhadap anggaran dan

standar biaya dan memberikan penjelasan disertai rekomendasi

perbaikan yang diperlukan.

10) Melaksanakan perencanaan dan pengendalian anggaran bulanan,

triwulanan dan tahunan.

11) Memeriksa pengajuan Rencana Kebutuhan (RK) dan uang kas kecil

(petty cash).

12) Menyiapkan laporan kegiatan Divisi secara benar dan tepat waktu.


75

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Dalam penelitian ini teknik analisis data yang digunakan adalah analisis

korelasi parsial dan analisis korelasi berganda. Analisis korelasi parsial digunakan

untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tanggung jawab, dan kepuasan kerja,

motivasi kerja dengan kinerja karyawan secara parsial, sedangkan analisis korelasi

berganda digunakan unuk mengetahui apakah ada hubungan antara tanggung jawab,

kepuasan kerja, dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan secara simultan.

A. Deskripsi Data dan Analisis

1. Uji Validitas

Pengujian validitas instrument dalam penelitian ini dilakukan

dengan teknik Product Moment untuk mengetahui valid tidaknya suatu item

pernyataam yang dibuat didalam kuesioner penelitian. Jika pernyataan

tersebut valid maka pernyataan tersebut dapat digunakan dan sebaliknya

apabila pernyataan tersebut tidak valid maka pernyataan tersebut tidak dapat

digunakan.Kuesioner dikatakan valid jika r hitung ≥ r tabel.


76

Tabel V.1

Hasil Uji Validitas Variabel Tanggung Jawab

Pernyataan r hitung r tabel Keterangan

1 0,643 0,254 Valid

2 0,622 0,254 Valid

3 0,673 0,254 Valid

4 0,561 0,254 Valid

5 0,583 0,254 Valid

6 0,497 0,254 Valid

7 0,684 0,254 Valid

Sumber : Data Primer yang diolah

Berdasarkan data pada tabel V.1 dapat disimpulkan bahwa

pernyataan pada variabel tanggung jawab tersebut valid. Seluruh r hitung

lebih besar dari r tabel. Dengan demikian seluruh pernyataan pada variabel

tanggung jawab dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.


77

Tabel V.2

Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja

Pernyataan r hitung r tabel Status

1 0,450 0,254 Valid

2 0,730 0,254 Valid

3 0,775 0,254 Valid

4 0,531 0,254 Valid

5 0,524 0,254 Valid

6 0,326 0,254 Valid

7 0,701 0,254 Valid

8 0,722 0,254 Valid



pernyataan pada variabel kepuasan kerja tersebut valid. Seluruh r hitung lebih

besar dari r tabel. Dengan demikian seluruh pernyataan pada variabel

kepuasan kerja dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.


78

Tabel V.3

Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja


1 0,743 0,254 Valid

2 0,583 0,254 Valid

3 0,740 0,254 Valid

4 0,682 0,254 Valid

5 0,610 0,254 Valid

6 0,735 0,254 Valid

7 0,661 0,254 Valid

8 0,616 0,254 Valid

9 0,735 0,254 Valid

10 0,672 0,254 Valid

11 0,709 0,254 Valid

12 0,714 0,254 Valid

13 0,711 0,254 Valid



pernyataan pada variabel motivasi kerja tersebut valid. Seluruh r hitung lebih

besar dari r tabel. Dengan demikian seluruh pernyataan pada variabel

motivasi kerja dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.


79

Tabel V.4

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan


1 0,709 0,254 Valid

2 0,719 0,254 Valid

3 0,782 0,254 Valid

4 0,763 0,254 Valid

5 0,701 0,254 Valid



pernyataan pada variabel kinerja karyawan tersebut valid. Seluruh r hitung

lebih besar dari r tabel. Dengan demikian seluruh pernyataan pada variabel

kinerja karyawan dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.

2. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas instrument dalam penelitian ini dilakukan

dengan rumus Alpha untuk mengukur konsisten atau tidaknya jawaban

seseorang terhadap item – item pernyataan yang dibuat didalam kuesioner.

Jika pernyataan tersebut reliabel maka pernyataan tersebut dapat digunakan

dan sebaliknya apabila pernyataan tersebut tidak reliabel maka pernyataan

tersebut tidak dapat digunakan.Kuesioner dikatakan dikatakan reliabel jika

nilai alpha ≥ r tabel. Hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini:


80

Tabel V.5

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Tanggung Jawab

Pernyataan Alpha hitung r tabel Keterangan

1 0,668 0,254 Reliabel

2 0,673 0,254 Reliabel

3 0,671 0,254 Reliabel

4 0,705 0,254 Reliabel

5 0,687 0,254 Reliabel

6 0,710 0,254 Reliabel

7 0,657 0,254 Reliabel

Sumber: Data Primer yang diolah


pernyataan pada variabel tanggung jawab karyawan tersebut reliabel. Seluruh

nilai alpha hitung lebih besar dari r tabel. Dengan demikian seluruh

pernyataan pada variabel kinerja karyawan dapat digunakan untuk analisis

selanjutnya.


81

Tabel V.6

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja


1 0,738 0,254 Reliabel

2 0,682 0,254 Reliabel

3 0,665 0,254 Reliabel

4 0,724 0,254 Reliabel

5 0,729 0,254 Reliabel

6 0,778 0,254 Reliabel

7 0,687 0,254 Reliabel

8 0,681 0,254 Reliabel



pernyataan pada variabel kepuasan kerja karyawan tersebut reliabel. Seluruh



selanjutnya.


82

Tabel V.7

Hasil Uji ReliabilitasVariabel Motivasi Kerja


1 0.894 0,254 Reliabel

2 0,904 0,254 Reliabel

3 0,895 0,254 Reliabel

4 0,897 0,254 Reliabel

5 0,901 0,254 Reliabel

6 0,895 0,254 Reliabel

7 0,898 0,254 Reliabel

8 0,900 0,254 Reliabel

9 0,895 0,254 Reliabel

10 0,898 0,254 Reliabel

11 0,896 0,254 Reliabel

12 0,896 0,254 Reliabel

13 0,896 0,254 Reliabel



pernyataan pada variabel motivasi kerja karyawan tersebut reliabel. Seluruh



83


selanjutnya.

Tabel V.8

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan


1 0,760 0,254 Reliabel

2 0,749 0,254 Reliabel

3 0,718 0,254 Reliabel

4 0,724 0,254 Reliabel

5 0,759 0,254 Reliabel



pernyataan pada variabel kinerja karyawan tersebut reliabel. Seluruh nilai

alpha hitung lebih besar dari r tabel. Dengan demikian seluruh pernyataan

pada variabel kinerja karyawan dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.


84

B. Hasil Uji Statistik dan Pembahasan

1. Uji Signifikan Korelasi Parsial

Dalam menguji hubungan tanggung jawab dengan kinerja

karyawan, hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, hubungan

motivasi kerja dengan kinerja karyawan, digunakan alat analisis korelasi

parsial. Kriteria pengujiannya, jika t hitung > t tabel maka dapat disimpulkan

ada hubungan antara variabel – variabel tersebut.

a. Hubungan Antara Tanggung Jawab dengan Kinerja Karyawan

Untuk mengetahui hubungan antara tanggung jawab dengan

kinerja karyawan dilakukan pengujian hipotesis melalui aplikasi SPSS

16.0. Hasil pengujian hipotesis dapat dilihat pada tabel V.9 berikut ini:

Tabel V.9

Analisis Korelasi Parsial

t hitung t tabel Keterangan

Tanggung jawab (X1) dan

kinerja karyawan (Y)

9,721 2,002 Ha diterima dan

Ho ditolak

Sumber : data primer yang telah diolah

Hasil uji menunjukkan bahwa hasil uji t adalah t hitung 9,721

> t tabel 2,002. Ha diterima yang artinya ada hubungan antara tanggung

jawab dengan kinerja karyawan dan Ho ditolak yang artinya tidak ada


85

hubungan antara tanggung jawab dengan kinerja karyawan. Ini berarti

bahwa tanggung jawab dengan kinerja karyawan saling berhubungan.

Dari hasil analisis korelasi parsial tersebut menunjukkan

ketika tanggung jawab karyawan semakin besar, maka kinerja karyawan

juga menunjukkan peningkatan. Apabila seorang karyawan mampu

menyelesaikan tugas tepat waktu dan sesuai dengan ketentuan serta

berani menanggung resiko atas keputusannya maka ada peluang memiliki

kinerja yang tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa tanggung jawab

mempunyai hubungan positif yang cenderung kuat dengan kinerja.

b. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan

Untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan



Tabel V.10


t hitung t tabel Keterangan

Kepuasan kerja (X2) dan


8,376 2,002 Ha diterima dan

Ho ditolak



86

Hasil uji menunjukkan bahwa hasil uji t adalah t hitung 8,376

> t tabel 2,002. Ha diterima yang artinya ada hubungan antara kepuasan

kerja dengan kinerja karyawan dan Ho ditolak yang artinya tidak ada

hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Ini berarti

bahwa kepuasan kerja dengan kinerja karyawan saling berhubungan.


ketika kepuasan kerja karyawan semakin besar, maka kinerja karyawan

juga menunjukkan peningkatan. Karyawan yang memiliki perasaan

positif seperti perasaan senang dalam menjalankan pekerjaan, perasaan

bangga menjadi bagian dari perusahaan, perasaan menikmati pekerjaan

dan perasaan dihargai atas hasil pekerjaannya maka ada peluang

karyawan itu memiliki kinerja yang tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa

kepuasan kerja mempunyai hubungan positif yang cenderung kuat dengan

kinerja.

c. Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan

Untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja dengan




87

Tabel V.11


t hitung t tabel keterangan

Motivasi kerja (X3) –


10,852 2,002 Ha diterima

dan Ho ditolak


Hasil uji menunjukkan bahwa hasil uji t adalah t hitung

10,852 > t tabel 2,002. Ha diterima yang artinya ada hubungan antara

motivasi kerja dengan kinerja karyawan dan Ho ditolak yang artinya tidak

ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Ini berarti

bahwa motivasi kerja dengan kinerja karyawan saling berhubungan.


ketika motivasi kerja semakin besar maka kinerja karyawan juga

menunjukkan peningkatan. Karyawan yang merasakan kenyamanan di

dalam bekerja, mendapatkan gaji yang layak serta diperlakukan adil akan

merasa termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik maka

ada peluang karyawan itu memiliki kinerja yang tinggi. Hal ini

menunjukkan bahwa motivasi kerja mempunyai hubungan positif yang

cenderung kuat dengan kinerja.


88

2. Uji Signifikan Korelasi Berganda

Dalam menguji hubungan antara tanggung jawab, kepuasan kerja

dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan, digunakan alat analisis korelasi

berganda. Kriteria pengujiannya jika F hitung > F tabel jadi Ho ditolak dan

Ha diterima dan jika F hitung ≤ F tabel jadi Ho diterima dan Ha ditolak. Hasil

pengujian hipotesis dapat dilihat pada tabel V.12 berikut ini

Tabel V.12

Analisis Korelasi Berganda

R square Fhitung Ftabel Keterangan

Tanggung Jawab (X1)

Kepuasan Kerja (X2)

Motivasi Kerja (X3) dengan

Kinerja Karyawan (Y)

0,735

51,869

3,16

Ho ditolak

yang berarti

Ha diterima


Hasil uji menunjukkan bahwa R sebesar 0,735 dan hasil F hitung

51,869 > F tabel 3,16. Ha diterima yang artinya ada hubungan antara

tanggung jawab, kepuasan kerja dan motivasi kerja secara simultan dengan

kinerja karyawan dan Ho ditolak yang artinya tidak ada hubungan antara

tanggung jawab, kepuasan kerja dan motivasi secara simultan dengan kinerja


89

karyawan. Ini berarti secara bersama – sama tanggung jawab, kepuasan kerja

dan motivasi kerja berhubungan dengan kinerja karyawan.

Karyawan yang memiliki tanggung jawab, kepuasan kerja dan

motivasi kerja akan memiliki partisipasi yang besar di dalam perusahaan,

memiliki inisiatif yang tinggi, selalu disiplin dalam bekerja, dan berusaha

memperbaiki kesalahan dalam bekerja, maka ada peluang karyawan itu

memiliki kinerja yang tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa tanggung jawab,

kepuasan kerja dan motivasi kerja mempunyai hubungan positif yang

cenderung kuat dengan kinerja.

3. Pembahasan

Hasil uji hipotesis pertama menunjukkan bahwa nilai t hitung

sebesar 9,721 > t tabel 2,002. Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang

signifikan antara tanggung jawab dengan kinerja karyawan. Nilai t hitung

menunjukkan nilai yang positif, sehingga ketika tanggung jawab semakin

meningkat maka kinerja karyawan juga akan menunjukkan peningkatan, dan

sebaliknya ketika tanggung jawab semakin menurun maka kinerja karyawan

juga akan menunjukkan penurunan.

Hasil uji hipotesis kedua menunjukkan bahwa nilai t hitung



90

signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Nilai t hitung

menunjukkan nilai yang positif, sehingga ketika kepuasan kerja semakin

meningkat maka kinerja karyawan juga akan menunjukkan peningkatan, dan

sebaliknya ketika kepuasan kerja semakin menurun maka kinerja karyawan

juga akan menunjukkan penurunan. Hal ini memperkuat hasil penelitian

sebelumnya yang pernah dilakukan oleh Fitriani pada tahun 2013 yang

menyimpulkan bahwa, terdapat hubungan kepuasan kerja dengan kinerja

pegawai dengan koofisien korelasi sederhana sebesar 0,777 dengan

interpretasi sangat kuat.

Hasil uji hipotesis ketiga menunjukkan bahwa nilai t hitung


signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Nilai t hitung

menunjukkan nilai yang positif, sehingga ketika motivasi kerja semakin

meningkat, maka kinerja karyawan juga akan menunjukkan peningkatan, dan

sebaliknya ketika motivasi kerja semakin menurun maka kinerja karyawan

juga akan menunjukkan penurunan. Hal ini memperkuat penelitian

sebelumnya yang pernah dilakukan oleh Yudi Supiyanto pada tahun 2011

yang, menyimpulkan bahwa dari hasil perhitungan product moment terdapat

hubungan secara parsial antara motivasi kerja dengan kinerja sebesar 0,829

yang menunjukkan bahwa hubungan motivasi dengan kinerja adalah positif

dan kuat.


91

Hasil uji hipotesis keempat menunjukkan bahwa nilai f hitung

sebesar 51,869 > f tabel 3.16 . Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang

signifikan antara tanggung jawab, kepuasan kerja dan motivasi kerja secara

bersama – sama dengan kinerja karyawan. Dari hasil perhitungan didapatkan

nilai R square sebesar 0,735. Ini berarti bahwa ada hubungan yang kuat

antara tanggung jawab, kepuasan kerja dan motivasi kerja dengan kinerja

karyawan. Nilai R square dan t hitung menunjukkan nilai yang positif,

sehingga apabila tanggung jawab, kepuasan kerja dan motivasi kerja secara

bersama – sama meningkat maka kinerja karyawan akan berpeluang

meningkat, dan sebaliknya apabila tanggung jawab, kepuasan kerja dan

motivasi kerja secara bersama – sama menurun maka kinerja karyawan akan

berpeluang menurun. Analisis R square digunakan untuk mengetahui

seberapa besar persentase sumbangan pengaruh variabel independen secara

bersama – sama terhadap variabel dependen. Pada penelitian ini diketahui

nilai R square adalah 0,735, jadi sumbangan pengaruh variabel independen

yaitu tanggung jawab, kepuasan kerja dan motivasi kerja sebesar 73,5%

sedangkan sisanya sebesar 26,5% dipengaruhi oleh faktor lain diluar

penelitian ini.


92

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

1. Ada hubungan antara tanggung jawab dengan kinerja karyawan MAKIN

Group Jambi karena nilai t hitung sebesar 9,721 > t tabel 2,002.

2. Ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan MAKIN


3. Ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan MAKIN


4. Ada hubungan secara bersama – sama antara tanggung jawab, kepuasan

kerja dan motivasi dengan kinerja karyawan MAKIN Group Jambi karena

nilai R square 0,735 dan nilai F hitung sebesar 51,869 > F tabel 3,16.

B. Saran

1. Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa tanggung jawab sangat

kuat hubungannya dengan kinerja karyawan. Perusahaan MAKIN Group

sebaiknya terus mempertahankan karyawan yang memiliki tanggung

jawab yang telah tinggi yaitu karyawan yang mampu menyelesaikan

tugas sesuai dengan ketentuan, menyelesaikan tugas tepat waktu, tiba di

tempat kerja tepat waktu, serta berani menanggung resiko. Selain itu,

perusahaan Makin Group berusaha meningkatkan kualitas karyawan


93

sehingga tidak terlalu sering melakukan kesalahan di dalam

menyelesaikan pekerjaan. Dengan demikian perusahaan akan semakin

mampu meningkatkan dengan kinerja karyawan.

2. Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja sangat


sebaiknya terus mempertahankan kepuasan kerja karyawan yang tinggi

dengan menempatkan karyawan pada pekerjaan yang sesuai dengan

bidang keahliannya sehingga dapat menyelesaikan tugas dengan hasil

yang optimal, memberikan rasa bangga dan senang karyawan dalam

melakukan pekerjaannya. Selain itu, perusahaan Makin Group berusaha

meningkatkan kedisplinan karyawan untuk tidak meninggalkan kantor

pada saat jam bekerja, Dengan demikian perusahaan akan semakin

mampu meningkatkan kinerja karyawan.

3. Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja sangat


sebaiknya terus mempertahankan karyawan yang memiliki motivasi kerja

yang tinggi yaitu karyawan yang memiliki keyakinan untuk berhasil

dalam pekerjaan, mempunyai inisiatif dalam melakukan pekerjaan dan

memiliki semangat yang tinggi, karyawan yang memiliki target, tidak

pernah menyia – nyiakan waktu serta selalu mencari alternative untuk

menyelesaikan masalah atau hambatan, tidak mudah putus asa dan selalu


94

berusaha memperbaiki diri. Selain itu, perusahaan Makin Group berusaha

meningkatkan motivasi kerja karyawan dengan cara membebaskan

karyawan untuk menciptakan ide – ide baru dan mencoba hal – hal baru

yang belum pernah dilakukan sebelumnya, serta memberikan dukungan

kepada karyawan sehingga karyawan tidak mudah putus asa apabila

belum mencapai target. Dengan demikian perusahaan akan semakin

mampu meningkatkan dengan kinerja karyawan.

C. Keterbatasan Penelitian

1. Hasil dari penelitian ini masih banyak terdapat kekurangan, dikarenakan

peneliti belum berpengalaman dalam hal penelitian. Sehingga penelititi

tidak dapat secara tepat mengungkapkan fakta yang ada di dalam

penelitian ini.


96

DAFTAR PUSTAKA

Arikuntoro, Suharsimi. 1989. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta

: Bina Aksara

Handoko, T Hani.2003 .Manajemen. Yogyakarta: BPFE UGM

Martoyo Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE

Priyatno, Duwi. 2010. Teknik Mudah dan Cepat Melakukan Analisis Data Penelitian

dengan SPSS dan Tanya Jawab Ujian Pendadaran. Yogyakarta: Penerbit

Gaya Media.

Saydam Gauzai. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Mikro.

Jakarta Kresna Prima Persada

Siagian, Sondang. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara

Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja pegawai. Teori pengukuran dan implikasi.

Yogyakarta : Graha Ilmu Yogyakarta

Sugiyono. 2009. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung : CV. Alfabeta

Sumarni dan Wahyuni. 2006. Metodologi Peneltian Bisnis. Yogyakarta: Andi

Sunyoto.2007. Analisis Regrasi dan Korelasi Bivariant. Yogyakarta: Amara Books

Donni dan Suwatno.2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan

Bisnis.Bandung : ALFABETA

Samsudin, Sadili. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :Pustaka

Setia


97

Louis, Jeffy. 2011 “ Tugas dan Wewenang”. Jeffy-Louis.blogspot.com

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Penerbit CV Alfabeta.

Sarjono dan Julianita. 2011. SPSS vs Lisrel: Sebuah Pengantar, Aplikasi umtuk

Riset. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.

Umar, Husein. 2005. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: PT

Raja Grafindo Persada


LAMPIRAN


LAMPIRAN 1 KUESIONER


98

Hal : Kuesioner Penelitian

Kepada Yth.

Bapak/Ibu Karyawan Makin Group

Jambi

Dengan hormat,

Sehubungan dengan penelitian yang akan saya lakukan dalam rangka penyusunan skripsi sebagai tugas akhir untuk memperoleh gelar sarjana yang berjudul “Hubungan antara Tanggung Jawab, Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”, perkenankanlah saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini.

Atas kesediaan dan bantuan Bapak/Ibu yang budiman saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya ,

Xaveria Monica N.

KUESIONER

KUESIONER I : Karakteristik Responden

Pilihlah salah satu jawaban yang sesuai dengan anda, dengan memberi tanda silang (X) pada jawaban yang anda pilih

1. Jenis kelamin :

2. Umur :

3. Pendidikan terakhir:

4. Lama bekerja:

5. Status karyawan:


99

KUESIONER II: Tanggung Jawab

No Pernyataan SS S TS STS 1. Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan

spesifikasi yang telah ditetapkan

2. Saya tidak terlalu banyak melakukan kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan

3. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan saya tepat waktu

4. Saya selalu tiba di tempat kerja tepat waktu

5. Saya bersedia menanggung resiko dari setiap tindakan atau keputusan yang saya ambil

6. Saya menanggung sendiri kesalahan yang saya lakukan dan tidak melemparkan pada orang lain

7. Saya menyelesaikan tugas sampai dengan tuntas

KUESIONER III: Kepuasan Kerja

No Pernyataan SS S TS STS 1. Saya ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai

dengan kemampuan saya

2. Saya bangga karena selalu berhasil dalam pekerjaan saya

3. Saya bangga karena memiliki produktivitas yang tinggi

4. Saya selalu berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan dengan hasil yang optimal

5. Saya selalu masuk kerja

6. Saya tidak pernah keluar kantor/meninggalkan tempat kerja pada saat jam kerja

7. Saya senang pekerjaan saya memberikan saya kesempatan untuk menunjukan kemampuan dan keterampilan yang saya miliki

8. Saya senang pekerjaan membuat saya tertantang untuk menyelesaikannya


100

KUESIONER IV: Motivasi Kerja

No Pernyataan SS S TS STS 1. Saya selalu memiliki keyakinan untuk berhasil di

dalam pekerjaan

2. Saya selalu mencoba hal yang baru yang belum pernah saya lakukan

3. Saya segera melakukan pekerjaan saya tanpa harus diperintah ataupun diawasi

4. Saya selalu mempunyai semangat yang besar untuk bekerja

5. Saya selalu mempunyai target didalam melakukan pekerjaan

6. Saya tidak pernah menyia – nyiakan waktu saya untuk bekerja

7. Saya selalu berusaha mencari alternatif cara untuk menyelesaikan masalah/ hambatan

8. Saya selalu memiliki ide-ide baru 9. saya tidak mudah mengeluh ketika belum dapat

mencapai target

10. Saya selalu berpandangan positif dalam setiap persoalan pekerjaan

11. Saya selalu mengutamakan prasangka baik di dalam bekerja

12. Saya menganggap kegagalan adalah bagian dari proses belajar

13. Saya selalu berusaha memperbaiki diri

KUESIONER V: Kinerja Karyawan

No Pernyataan SS S TS STS 1. Saya tidak terlalu sulit untuk menyesuaikan diri

dengan lingkungan kerja

2. Saya selalu memberikan yang terbaik dari hasil pekerjaan saya

3. Saya berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya 4. Saya memenuhi target pekerjaan yang telah

ditetapkan perusahaan

5. Saya selalu memanfaatkan dengan baik dan menjaga fasilitas yang telah disediakan perusahaan untuk membantu saya dalam bekerja


Lampiran 2

Tabulasi Data

Kuesioner


101

Variabel Tanggung Jawab

Responden Butir -Butir Pernyataan Total pyt 1 pyt 2 pyt 3 pyt 4 pyt 5 pyt 6 pyt 7

1 3 3 3 3 3 3 3 21 2 3 2 4 3 3 3 4 22 3 3 3 4 4 3 4 3 24 4 3 3 3 3 3 3 3 21 5 3 3 3 4 3 3 4 23 6 3 3 3 4 3 3 4 23 7 3 3 3 2 3 3 3 20 8 3 3 3 3 3 3 3 21 9 4 3 3 3 4 3 4 24 10 3 3 3 4 3 3 3 22 11 4 3 4 3 4 2 3 23 12 3 3 3 3 3 3 3 21 13 3 3 3 3 3 3 3 21 14 3 3 2 4 4 4 4 24 15 3 3 4 4 3 4 3 24 16 3 3 3 3 3 4 3 22 17 4 3 2 3 3 4 3 22 18 3 4 4 4 4 4 4 27 19 4 3 4 3 4 4 4 26 20 3 3 3 3 3 3 3 21 21 4 4 4 4 4 4 4 28 22 4 3 4 4 3 3 4 25 23 3 2 3 2 3 3 3 19 24 3 3 3 3 3 3 3 21 25 3 3 3 3 3 4 4 23 26 4 3 3 3 3 3 3 22 27 4 3 3 4 3 3 3 23 28 3 3 3 3 3 3 3 21 29 4 3 3 4 4 3 3 24 30 3 2 3 2 3 3 3 19 31 4 3 4 4 4 4 4 27


102

Responden Butir ‐Butir Pernyataan

pyt 1 pyt 2 pyt 3 pyt 4 pyt 5 pyt 6 pyt 7 Total

32 4 3 4 4 4 3 4 26 33 3 2 2 3 3 3 2 18 34 3 3 3 3 3 3 3 21 35 3 3 3 3 4 3 4 23 36 4 4 4 3 4 4 3 26 37 4 3 4 4 4 4 4 27 38 3 3 3 4 4 3 3 23 39 4 4 4 3 4 3 4 26 40 4 3 4 3 4 4 4 26 41 3 3 3 3 3 3 3 21 42 3 4 4 4 2 3 4 24 43 4 4 4 4 3 3 3 25 44 3 3 3 3 4 4 3 23 45 4 4 3 3 3 3 3 23 46 3 3 3 3 3 3 3 21 47 3 3 3 3 4 3 3 22 48 3 3 3 2 3 3 3 20 49 4 3 3 4 3 3 4 24 50 3 3 3 4 3 2 3 21 51 3 3 2 3 3 4 3 21 52 3 3 3 3 3 3 3 21 53 3 2 2 4 3 3 3 20 54 3 3 4 3 4 3 4 24 55 3 3 4 3 3 3 2 21 56 3 3 3 3 4 3 3 22 57 3 3 2 3 3 3 4 21 58 3 3 4 3 3 3 3 22 59 3 3 4 4 4 3 4 25 60 4 4 4 3 3 4 4 26

Total 199 183 195 197 199 194 200 1367 Mean 3.31 3.05 3.25 3.28 3.31 3.23 3.33 22.78


103

Variabel Kepuasan Kerja

Responden Butir - Butir Pernyataan Total pyt 1 pyt 2 pyt 3 pyt 4 pyt 5 pyt 6 pyt 7 pyt 8

1 3 2 2 3 3 3 3 3 222 3 2 3 4 4 4 3 3 263 3 2 2 3 3 3 3 3 224 3 3 3 3 3 3 3 3 245 3 3 3 4 3 3 3 3 256 4 3 3 4 3 3 4 4 287 3 3 3 3 2 3 3 3 238 3 3 3 3 3 3 3 3 249 3 3 4 3 4 2 4 4 2710 3 2 3 3 3 3 3 3 2311 4 2 3 4 4 2 4 3 2612 3 3 3 3 3 3 3 3 2413 3 3 3 3 3 2 3 3 2314 3 3 3 3 4 3 3 3 2515 3 2 3 3 3 3 3 4 2416 3 3 3 3 3 3 3 3 2417 3 3 3 3 3 4 3 3 2518 3 4 4 4 3 2 4 4 2819 4 4 4 4 4 4 4 4 3220 2 3 3 2 4 4 4 3 2521 4 4 4 4 3 3 4 4 3022 3 3 4 4 3 4 4 4 2923 3 1 3 3 2 2 3 3 2024 3 4 3 3 3 3 4 4 2725 2 3 3 4 4 4 3 4 2726 3 3 3 3 3 4 3 3 2527 3 3 2 4 3 4 2 2 2328 3 3 3 4 3 3 4 4 2729 4 3 3 3 4 4 4 3 2830 4 4 3 3 3 2 3 3 2531 4 4 4 4 4 3 4 4 31


104

Responden

Butir - Butir Pernyataan

pyt 1 pyt 2 pyt 3 pyt 4 pyt 5 pyt 6 pyt 7 pyt 8 Total

32 4 4 4 4 4 3 4 4 3133 3 1 1 4 3 2 2 2 1834 3 3 3 3 2 2 3 3 2235 3 3 4 3 3 3 4 3 2636 3 4 4 4 3 3 3 4 2837 4 3 4 4 4 4 3 4 3038 3 3 3 4 3 2 3 4 2539 3 4 4 4 3 2 4 4 2840 4 4 4 4 4 3 4 4 3141 3 3 3 3 3 3 3 3 2442 3 4 4 4 4 3 4 3 2943 4 4 4 4 3 3 3 4 2944 3 3 3 4 3 3 4 4 2745 4 4 3 4 3 3 3 3 2746 3 3 3 3 3 2 3 3 2347 3 3 2 3 3 3 3 3 2348 4 3 3 3 3 3 3 3 2549 4 3 3 4 3 3 4 4 2850 3 3 3 3 4 2 3 3 2451 3 3 3 4 4 2 3 4 2652 4 3 3 3 2 3 3 2 2353 3 3 3 3 4 3 3 3 2554 3 4 4 3 4 3 3 4 2855 3 3 4 3 3 3 3 3 2556 3 3 2 3 3 3 3 3 2357 3 3 3 4 3 3 3 3 2558 4 3 3 3 2 3 3 3 2459 4 4 3 3 3 4 4 3 2860 3 4 4 4 3 3 3 3 27

Total 195 186 190 206 192 178 198 199 1544Mean 3.25 3.1 3.16 3.43 3.2 2.9 3.3 3.31 25.73


105

Variabel Motivasi Kerja

Responden Butir - Butir Pernyataan

Total pyt 1 pyt 2 pyt 3 pyt 4 pyt 5 pyt 6 pyt 7 pyt 8 pyt 9 pyt 10 pyt 11 pyt 12 pyt 13 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39 2 3 4 3 4 2 3 4 4 3 4 3 3 3 43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39 5 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 43 6 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 43 7 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 38 8 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 37 9 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 49 10 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 40 11 4 3 3 4 4 4 3 3 2 3 2 3 3 41 12 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 40 13 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 38 14 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39 15 2 3 3 3 4 3 4 3 2 2 3 3 3 38 16 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 44 17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39 18 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 51 19 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51


106

Responden Butir – Butir Pernyataan

Total Pyt 1 Pyt 2 Pyt 3 Pyt 4 Pyt 5 Pyt 6 Pyt 7 Pyt 8 Pyt 9 Pyt 10 Pyt 11 Pyt 12 Pyt 13 20 3 2 4 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 36 21 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 50 22 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 45 23 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 36 24 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39 25 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 46 26 3 2 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 35 27 4 3 4 4 2 3 3 3 3 2 2 3 3 39 28 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 42 29 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 43 30 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 41 31 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 49 32 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 49 33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39 34 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39 35 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 43 36 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 48 37 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 50 38 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 51 39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 40 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 50 41 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 40 42 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 50


107

Responden Butir – Butir Pernyataan

Total Pyt 1 Pyt 2 Pyt 3 Pyt 4 Pyt 5 Pyt 6 Pyt 7 Pyt 8 Pyt 9 Pyt 10 Pyt 11 Pyt 12 Pyt 13 43 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 46 44 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 43 45 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 39 46 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39 47 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 37 48 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 41 49 3 3 3 4 3 4 3 3 3 2 3 3 3 40 50 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 40 51 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 37 52 3 2 3 3 3 2 3 3 4 4 3 3 3 39 53 4 2 3 3 4 3 3 2 3 3 3 4 4 41 54 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 42 55 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 38 56 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 40 57 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 37 58 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 41 59 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 46 60 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 47

Total 202 188 199 199 197 196 197 181 188 196 192 200 201 2536 Mean 3.36 3.13 3.31 3.31 3.28 3.26 3.28 3.01 3.13 3.26 3.2 3.33 3.35 42.26


108

Variabel Kinerja Karyawan

Responden Butir - Butir Pernyataan

Total pyt 1 pyt 2 pyt 3 pyt 4 pyt 5 1 3 3 3 3 3 15 2 3 4 4 3 3 17 3 3 3 3 3 3 15 4 3 3 3 3 3 15 5 3 3 4 3 4 17 6 3 3 4 3 4 17 7 3 3 3 3 3 15 8 3 3 3 3 3 15 9 4 3 4 3 3 17 10 3 3 3 3 3 15 11 3 3 3 4 4 17 12 3 3 3 3 3 15 13 3 3 3 3 3 15 14 4 3 4 4 3 18 15 3 2 3 3 4 15 16 3 3 4 3 4 17 17 3 3 3 3 4 16 18 4 3 4 4 4 19 19 4 4 4 4 4 20 20 3 3 4 3 4 17 21 4 4 4 4 4 20 22 3 4 4 3 4 18 23 3 3 3 3 3 15 24 4 3 3 3 3 16 25 4 4 4 3 3 18 26 3 3 3 3 3 15 27 4 4 3 3 3 17 28 3 3 3 3 3 15 29 4 3 3 3 4 17 30 3 3 3 3 3 15 31 4 4 4 4 4 20


109

Responden Butir – butir Pernyataan

Total Pyt 1 Pyt 2 Pyt 3 Pyt 4 Pyt 5 32 3 4 4 3 4 18 33 3 3 3 3 3 15 34 3 3 3 3 3 15 35 3 3 3 3 3 15 36 3 4 4 3 4 18 37 4 4 4 4 4 20 38 4 3 4 4 4 19 39 4 4 4 3 4 19 40 4 4 4 4 4 20 41 3 3 4 3 3 16 42 4 4 4 4 4 20 43 4 3 4 3 4 18 44 3 4 3 3 3 16 45 4 3 3 3 3 16 46 3 3 3 3 3 15 47 3 3 3 3 3 15 48 4 3 3 3 3 16 49 3 4 4 3 3 17 50 3 3 3 3 3 15 51 2 3 3 3 4 15 52 4 4 4 3 3 18 53 3 3 4 3 3 16 54 4 4 3 4 4 19 55 3 3 3 3 3 15 56 3 3 3 3 3 15 57 3 3 3 3 3 15 58 3 3 3 3 3 15 59 4 3 3 3 3 16 60 4 4 4 4 4 20

Total 201 197 206 192 204 1000 Mean 3.35 3.28 3.43 3.2 3.4 16.66


109

Lampiran 3

Hasil Uji

Validitas dan

Reliabilitas


110

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Tanggung Jawab

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.715 .719 7

Item Statistics Mean Std. Deviation N

pernyataan 1 3.32 .469 60







Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

pernyataan 1 19.47 3.948 .493 .278 .668

pernyataan 2 19.73 3.995 .469 .286 .673

pernyataan 3 19.53 3.575 .471 .277 .671

pernyataan 4 19.50 3.949 .343 .151 .705

pernyataan 5 19.47 4.016 .405 .224 .687

pernyataan 6 19.55 4.218 .302 .127 .710

pernyataan 7 19.45 3.709 .520 .284 .657


111

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja


Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized

Items N of Items

.740 .740 8














Squared Multiple

Correlation


Deleted

pernyataan 1 22.48 6.898 .289 .209 .738

pernyataan 2 22.63 5.524 .574 .443 .682

pernyataan 3 22.57 5.538 .654 .559 .665

pernyataan 4 22.30 6.620 .374 .272 .724

pernyataan 5 22.53 6.558 .351 .184 .729

pernyataan 6 22.77 7.165 .105 .068 .778

pernyataan 7 22.43 6.114 .584 .456 .687

pernyataan 8 22.42 5.942 .602 .545 .681


112

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja


Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

.905 .906 13











pernyataan 10 3.27 .548 60

pernyataan 11 3.20 .576 60

pernyataan 12 3.33 .475 60

pernyataan 13 3.35 .481 60


113





Squared Multiple

Correlation


Deleted

pernyataan 1 38.90 18.363 .683 .684 .894

pernyataan 2 39.13 18.999 .489 .411 .904

pernyataan 3 38.95 18.658 .685 .562 .895

pernyataan 4 38.95 18.930 .618 .600 .897

pernyataan 5 38.98 19.034 .527 .488 .901

pernyataan 6 39.00 18.610 .677 .617 .895

pernyataan 7 38.98 19.101 .595 .554 .898

pernyataan 8 39.25 19.411 .547 .488 .900

pernyataan 9 39.13 18.321 .671 .539 .895

pernyataan 10 39.00 18.746 .600 .550 .898

pernyataan 11 39.07 18.402 .639 .619 .896

pernyataan 12 38.93 18.945 .658 .628 .896

pernyataan 13 38.92 18.925 .654 .632 .896


114

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan

Item Statistics

Mean Std. Deviation N






Hasil Uji Validitas Variabel Tanggung Jawab

Descriptive Statistics Mean Std. Deviation N








skor total 22.78 2.256 60


Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.783 .788 5


115

Correlations

pyt 1 pyt 2 Pyt 3 pyt 4 pyt 5 pyt 6 pyt7 Skor Total

pyt 1 Pearson Correlation 1 .391** .360** .223 .357** .186 .311* .643**

Sig. (2-tailed) .002 .005 .086 .005 .156 .016 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60

pyt 2 Pearson Correlation .391** 1 .419** .258* .148 .240 .268* .622**

Sig. (2-tailed) .002 .001 .047 .260 .065 .038 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60

pyt 3 Pearson Correlation .360** .419** 1 .219 .281* .135 .349** .673**

Sig. (2-tailed) .005 .001 .092 .029 .303 .006 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60

pyt 4 Pearson Correlation .223 .258* .219 1 .150 .118 .339** .561**

Sig. (2-tailed) .086 .047 .092 .251 .370 .008 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60

pyt 5 Pearson Correlation .357** .148 .281* .150 1 .240 .352** .583**

Sig. (2-tailed) .005 .260 .029 .251 .065 .006 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60

pyt 6 Pearson Correlation .186 .240 .135 .118 .240 1 .271* .497**

Sig. (2-tailed) .156 .065 .303 .370 .065 .036 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60

Pyt 7

Pearson Correlation .311* .268* .349** .339** .352** .271* 1 .684**

Sig. (2-tailed) .016 .038 .006 .008 .006 .036 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60

skor total

Pearson Correlation .643** .622** .673** .561** .583** .497** .684** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


116

Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja










skor total 25.73 2.816 60

Correlations

pyt 1 pyt 2 pyt 3 pyt 4 pyt 5 pyt 6 pyt 7 pyt 8 skor total

pyt 1

Pearson Correlation 1 .307* .234 .282* .000 .026 .283* .132 .450**

Sig. (2-tailed) .017 .072 .029

1.000

.843 .029 .314 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

pyt 2

Pearson Correlation .307* 1

.636*

* .243 .200 .121.416*

* .428*

* .730**

Sig. (2-tailed) .017 .000 .061 .126 .359 .001 .001 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

pyt 3

Pearson Correlation .234 .636** 1 .281* .275* .055

.547*

* .597*

* .775**

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


117

Sig. (2-tailed) .072 .000 .030 .034 .675 .000 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

pyt 4

Pearson Correlation .282* .243 .281* 1 .210 -.007 .192

.436*

* .531**

Sig. (2-tailed) .029 .061 .030 .108 .960 .142 .001 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

pyt 5

Pearson Correlation .000 .200 .275* .210 1 .203 .299* .321* .524**

Sig. (2-tailed) 1.000 .126 .034 .108 .120 .020 .012 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

pyt 6

Pearson Correlation .026 .121 .055 -.007 .203 1 .080 -.017 .326*

Sig. (2-tailed) .843 .359 .675 .960 .120 .542 .896 .011

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

pyt 7

Pearson Correlation .283* .416** .547*

* .192 .299* .080 1 .580*

* .701**

Sig. (2-tailed) .029 .001 .000 .142 .020 .542 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

pyt 8

Pearson Correlation .132 .428** .597*

* .436** .321* -.017.580*

* 1 .722**

Sig. (2-tailed) .314 .001 .000 .001 .012 .896 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

skor total

Pearson Correlation .450** .730** .775*

* .531** .524*

* .326* .701*

* .722*

* 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .011 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60




118

Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja

Descriptive Statistics











pernyataan 10 3.27 .548 60

pernyataan 11 3.20 .576 60

pernyataan 12 3.33 .475 60

pernyataan 13 3.35 .481 60

skor total 42.27 4.679 60


119

Correlations

pyt 1 pyt 2 pyt 3 pyt 4 pyt 5 pyt 6 pyt 7 pyt 8 pyt 9 pyt 10 pyt 11 pyt 12 pyt 13skor total

pyt 1

Pearson Correlation 1 .365** .551** .612** .430*

*.603*

* .236 .304* .546*

* .400** .405** .560** .594** .743**

Sig. (2-tailed) .004 .000 .000 .001 .000 .069 .018 .000 .002 .001 .000 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

pyt 2

Pearson Correlation .365** 1 .309* .309* .140

.378*

*.333*

*.477*

*.348*

* .408** .316* .439** .308* .583**

Sig. (2-tailed) .004 .016 .016 .286 .003 .009 .000 .006 .001 .014 .000 .017 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

pyt 3

Pearson Correlation .551** .309* 1 .466** .340*

*.517*

*.522*

*.336*

*.503*

* .487** .537** .542** .514** .740**

Sig. (2-tailed) .000 .016 .000 .008 .000 .000 .009 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

pyt 4

Pearson Correlation .612** .309* .466** 1

.340*

*.647*

*.454*

*.479*

*.443*

* .303* .362** .330** .374** .682**

Sig. (2-tailed) .000 .016 .000 .008 .000 .000 .000 .000 .019 .005 .010 .003 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

pyt 5

Pearson Correlation .430** .140 .340** .340** 1

.501*

*.385*

* .242 .309* .304* .509** .471** .447** .610**

Sig. (2-tailed) .001 .286 .008 .008 .000 .002 .063 .016 .018 .000 .000 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

pyt 6

Pearson Correlation .603** .378** .517** .647** .501*

* 1.366*

*.471*

*.514*

* .343** .387** .460** .368** .735**

Sig. (2-tailed) .000 .003 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .007 .002 .000 .004 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

pyt 7

Pearson Correlation .236 .333** .522** .454** .385*

*.366*

* 1.495*

*.411*

* .408** .456** .461** .435** .661**

Sig. (2-tailed) .069 .009 .000 .000 .002 .004 .000 .001 .001 .000 .000 .001 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

pyt 8

Pearson Correlation .304* .477** .336** .479** .242

.471*

*.495*

* 1.502*

* .378** .301* .279* .274* .616**

Sig. (2-tailed) .018 .000 .009 .000 .063 .000 .000 .000 .003 .019 .031 .034 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

pyt 9

Pearson Correlation .546** .348** .503** .443** .309* .514*

*.411*

*.502*

* 1 .538** .436** .462** .510** .735**


120

Sig. (2-tailed) .000 .006 .000 .000 .016 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

pyt 10

Pearson Correlation .400** .408** .487** .303* .304* .343*

*.408*

*.378*

*.538*

* 1 .633** .369** .347** .672**

Sig. (2-tailed) .002 .001 .000 .019 .018 .007 .001 .003 .000 .000 .004 .007 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

pyt 11

Pearson Correlation .405** .316* .537** .362** .509*

*.387*

*.456*

* .301* .436*

* .633** 1 .371** .538** .709**

Sig. (2-tailed) .001 .014 .000 .005 .000 .002 .000 .019 .000 .000 .004 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

pyt 12


*.460*

*.461*

* .279* .462*

* .369** .371** 1 .667** .714**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .010 .000 .000 .000 .031 .000 .004 .004 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

pyt 13

Pearson Correlation .594** .308* .514** .374** .447*

*.368*

*.435*

* .274* .510*

* .347** .538** .667** 1 .711**

Sig. (2-tailed) .000 .017 .000 .003 .000 .004 .001 .034 .000 .007 .000 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

skor total


*.735*

*.661*

*.616*

*.735*

* .672** .709** .714** .711** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60




121

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan








skor total 16.67 1.763 60

Correlations

pyt1 pyt2 pyt3 pyt4 pyt 5 skor total

pyt 1

Pearson Correlation 1 .406** .389** .555** .240 .709**

Sig. (2-tailed) .001 .002 .000 .065 .000

N 60 60 60 60 60 60

pyt 2

Pearson Correlation .406** 1 .528** .394** .294* .719**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .002 .023 .000

N 60 60 60 60 60 60

pyt 3

Pearson Correlation .389** .528** 1 .404** .522** .782**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .001 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60

pyt 4

Pearson Correlation .555** .394** .404** 1 .527** .763**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .001 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60

pyt 5

Pearson Correlation .240 .294* .522** .527** 1 .701**

Sig. (2-tailed) .065 .023 .000 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60


122

skor total

Pearson Correlation .709** .719** .782** .763** .701** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60




123

Lampiran 4

Pengujian

Hipotesis


123

Analisis Korelasi Parsial Variabel Tanggung Jawab



tanggung jawab 22.78 2.256 60

kinerja karyawan 16.67 1.763 60

Correlations tanggung

jawab kinerja

karyawan

tanggung jawab Pearson Correlation 1 .787**

Sig. (2-tailed) .000

N 60 60

kinerja karyawan Pearson Correlation .787** 1


N 60 60


Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.651 1.449 1.830 .072

tanggung jawab .615 .063 .787 9.721 .000

a. Dependent Variable: kinerja karyawan


124

Analisis Korelasi Parsial Variabel Kepuasan Kerja


kepuasan kerja 25.73 2.816 60


Correlations

kepuasan kerjakinerja

karyawan

kepuasan kerja Pearson Correlation 1 .740**


N 60 60



N 60 60


Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 4.746 1.431 3.316 .002

kepuasan kerja .463 .055 .740 8.376 .000



125

Analisis Korelasi Parsial Variabel Motivasi Kerja


motivasi kerja 42.27 4.679 60


Correlations

motivasi kerjakinerja

karyawan

motivasi kerja Pearson Correlation 1 .819**


N 60 60



N 60 60


Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 3.633 1.208 3.007 .004

motivasi kerja .308 .028 .819 10.852 .000



126

Analisis Korelasi Berganda


y 16.67 1.763 60 x1 22.78 2.256 60 x2 25.73 2.816 60 x3 42.27 4.679 60

Correlations

y x1 x2 x3

Pearson Correlation

y 1.000 .787 .740 .819

x1 .787 1.000 .791 .778

x2 .740 .791 1.000 .740

x3 .819 .778 .740 1.000

Sig. (1-tailed) y . .000 .000 .000

x1 .000 . .000 .000

x2 .000 .000 . .000

x3 .000 .000 .000 .

N y 60 60 60 60

x1 60 60 60 60

x2 60 60 60 60

x3 60 60 60 60


127

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables Removed Method

1 x3, x2, x1a . Enter a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: y

Model Summaryb Model 1

R .858a

R Square .735

Adjusted R Square .721

Std. Error of the Estimate .931

Change Statistics R Square Change .735

F Change 51.869

df1 3

df2 56

Sig. F Change .000

Durbin-Watson 2.024 a. Predictors: (Constant), x3, x2, x1


ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 134.816 3 44.939 51.869 .000a


128

Residual 48.518 56 .866

Total 183.333 59

a. Predictors: (Constant), x3, x2, x1


Coefficientsa

Model


Standardized Coefficients


1 (Constant) 1.357 1.261 1.076 .287

x1 .231 .099 .296 2.327 .024

x2 .097 .074 .155 1.308 .196

x3 .178 .044 .473 4.091 .000a. Dependent Variable: y

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean

Std. Deviation N

Predicted Value 14.12 19.67 16.67 1.512 60 Residual -2.066 2.594 .000 .907 60 Std. Predicted Value

-1.687 1.985 .000 1.000 60

Std. Residual -2.219 2.787 .000 .974 60 a. Dependent Variable: y


LAMPIRAN 5 TABEL t

TABEL r & TABEL F


129


130

Tabel r Product Moment

Pada Sig.0,05 (Two Tail)

N r N r N r N r N r N r

1 0.997 41 0.301 81 0.216 121 0.177 161 0.154 201 0.138

2 0.95 42 0.297 82 0.215 122 0.176 162 0.153 202 0.137

3 0.878 43 0.294 83 0.213 123 0.176 163 0.153 203 0.137

4 0.811 44 0.291 84 0.212 124 0.175 164 0.152 204 0.137

5 0.754 45 0.288 85 0.211 125 0.174 165 0.152 205 0.136

6 0.707 46 0.285 86 0.21 126 0.174 166 0.151 206 0.136

7 0.666 47 0.282 87 0.208 127 0.173 167 0.151 207 0.136

8 0.632 48 0.279 88 0.207 128 0.172 168 0.151 208 0.135

9 0.602 49 0.276 89 0.206 129 0.172 169 0.15 209 0.135

10 0.576 50 0.273 90 0.205 130 0.171 170 0.15 210 0.135

11 0.553 51 0.271 91 0.204 131 0.17 171 0.149 211 0.134

12 0.532 52 0.268 92 0.203 132 0.17 172 0.149 212 0.134

13 0.514 53 0.266 93 0.202 133 0.169 173 0.148 213 0.134

14 0.497 54 0.263 94 0.201 134 0.168 174 0.148 214 0.134

15 0.482 55 0.261 95 0.2 135 0.168 175 0.148 215 0.133

16 0.468 56 0.259 96 0.199 136 0.167 176 0.147 216 0.133

17 0.456 57 0.256 97 0.198 137 0.167 177 0.147 217 0.133

18 0.444 58 0.254 98 0.197 138 0.166 178 0.146 218 0.132

19 0.433 59 0.252 99 0.196 139 0.165 179 0.146 219 0.132

20 0.423 60 0.25 100 0.195 140 0.165 180 0.146 220 0.132

21 0.413 61 0.248 101 0.194 141 0.164 181 0.145 221 0.131


131

22 0.404 62 0.246 102 0.193 142 0.164 182 0.145 222 0.131

23 0.396 63 0.244 103 0.192 143 0.163 183 0.144 223 0.131

24 0.388 64 0.242 104 0.191 144 0.163 184 0.144 224 0.131

25 0.381 65 0.24 105 0.19 145 0.162 185 0.144 225 0.13

26 0.374 66 0.239 106 0.189 146 0.161 186 0.143 226 0.13

27 0.367 67 0.237 107 0.188 147 0.161 187 0.143 227 0.13

28 0.361 68 0.235 108 0.187 148 0.16 188 0.142 228 0.129

29 0.355 69 0.234 109 0.187 149 0.16 189 0.142 229 0.129

30 0.349 70 0.232 110 0.186 150 0.159 190 0.142 230 0.129

31 0.344 71 0.23 111 0.185 151 0.159 191 0.141 231 0.129

32 0.339 72 0.229 112 0.184 152 0.158 192 0.141 232 0.128

33 0.334 73 0.227 113 0.183 153 0.158 193 0.141 233 0.128

34 0.329 74 0.226 114 0.182 154 0.157 194 0.14 234 0.128

35 0.325 75 0.224 115 0.182 155 0.157 195 0.14 235 0.127

36 0.32 76 0.223 116 0.181 156 0.156 196 0.139 236 0.127

37 0.316 77 0.221 117 0.18 157 0.156 197 0.139 237 0.127

38 0.312 78 0.22 118 0.179 158 0.155 198 0.139 238 0.127

39 0.308 79 0.219 119 0.179 159 0.155 199 0.138 239 0.126

40 0.304 80 0.217 120 0.178 160 0.154 200 0.138 240 0.126

Sumber: http://www.scribd.com/doc/56163106/Tabel‐r‐Product‐Moment‐Big‐Sample


132

Tabel F

df untuk penyebu

t (N2)

df untuk pembilang (N1)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 1 161 199 216 225 230 234 237 239 241 242 243 244 245 245 246

10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02 2.98 2.94 2.91 2.89 2.86 2.85 20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39 2.35 2.31 2,28 2.25 2.22 2.20 30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16 2.13 2.09 2.06 2.04 2.01 40 4.08 3.23 2.84 2.61 2.45 2.34 2.25 2.18 2.12 2.08 2.04 2.00 1.97 1.95 1.92 50 4.03 3.18 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.07 2.03 1.99 1.95 1.92 1.89 1.87 51 4.03 3.18 2,79 2.55 2.40 2.28 2.20 2.13 2.07 2.02 1.98 1.95 1.92 1.89 1.87 52 4.03 3.18 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.07 2.02 1.98 1.94 1.91 1.89 1.86 53 4.02 3.17 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.06 2.01 1.97 1.94 1.91 1.88 1.86 54 4.02 3.17 2,78 2.54 2,39 2,27 2.18 2.12 2.06 2.01 1.97 1.94 1.91 1.88 1.86 55 4.02 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.06 2.01 1.97 1,93 1.90 1.88 1.85 56 4.01 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.05 2.00 1.96 1.93 1.90 1.87 1.85 57 4.01 3.16 2.77 2.53 2.38 2.26 2.18 2.11 2.05 2.00 1.96 1.93 1.90 1.87 1.85 58 4.01 3.16 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.05 2.00 1.96 1.92 1.89 1.87 1.84 59 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.04 2.00 1.96 1.92 1.89 1.86 1.84 60 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.25 2.17 2.10 2.04 1.99 1.95 1.92 1.89 1.86 1.84


PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.si., selaku Ketua Program...

Documents

Transcript of PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.si., selaku Ketua Program...