KEMAL AHMAD RIDLA (1206254605)

CHAPTER 7

CHANGE AND INNOVATION

SUMMARY

Apa itu perubahan? Menurut Robbins, “Change : any alteration in people, structure or

technology – perubahan : setiap perubahan dalam manusia, struktur atau teknologi”. Definisi ini

menyatakan bahwa perubahan mencakup perubahan dalam manusia, struktur, atau teknologi.

Perubahan juga mencakup perubahan dalam unsur lingkungan (sistem nilai) dan sumber daya.

Tingkat perubahan berlangsung dengan cepat dalam kondisi seperti sekarang ini, contohnya

pengetahuan serta teknologi yang senantiasa menciptakan inovasi baru dengan kecepatan yang

luar biasa.

Karakteristik perubahan. Yang pertama adalah konstan namun bervariasi dalam derajat

dan arah. Kedua, menghasilkan ketidakpastian namun tidak sepenuhnya tak terduga. Dan yang

terakhir, menciptakan ancaman dan juga peluang. Faktor yang berpengaruh pada terjadinya

perubahan dapat diklasifikasikan menjadi dua kelompok, yaitu faktor lingkungan (berada di luar

kendali manajemen) dan faktor internal (berada di dalam perusahaan dan biasanya dapat

dikendalikan oleh manajemen)

a. Faktor lingkungan, meliputi :

1) Keadaan Pasar

Manajer dari perusahaan bisnis secara historis berkaitan dengan reaksi terhadap

perubahan pasar. Perubahan pasar tersebut contohnya antara lain : pesaing

memperkenalkan produk baru, meningkatkan iklan, mengurangi harga, maupun

meningkatkan layanan pelanggan mereka. Selera pelanggan juga merupakan contoh

perubahan keadaan pasar yang akhirnya akan dapat mempengaruhi pendapatan dari suatu

perusahaan.

2) Perubahan Teknologi

Berkembangnya ilmu pengetahuan telah memperkenalkan teknologi baru yang dapat

berpengaruh di semua fungsi dalam organisasi. Komputer telah memungkinkan

pengolahan data kecepatan tinggi dan solusi untuk masalah produksi yang kompleks.

Mesin dengan proses baru telah merevolusi cara suatu produk diproduksi dan

didistribusikan.

Teknologi komputer dan otomatisasi tersebut telah mempengaruhi tidak hanya

kondisi teknis pekerjaan, tetapi juga kondisi sosial. Pekerjaan baru telah diciptakan, dan

yang lainnya telah dieliminasi. Kelambatan dalam mengadopsi teknologi baru yang

dapat mengurangi biaya dan meningkatkan kualitas tersebut dapat dilihat dalam laporan

keuangan secara cepat maupun lambat. Kemajuan teknologi akan terus menuntut

perhatian sebagai faktor perubahan yang ada.

3) Perubahan Sosial dan Politik

Manajer bisnis harus memiliki kontrol untuk mempengaruhi nasib perusahaan

mereka. Komunikasi massa yang canggih dan pasar internal menciptakan potensi yang

besar untuk bisnis, tetapi dapat juga menimbulkan ancaman besar bagi para manajer

yang tidak mampu untuk memahami apa yang terjadi. Tekanan untuk perubahan

mencerminkan meningkatnya kompleksitas dan saling ketergantungan kehidupan

modern. Tidak diragukan lagi, peristiwa masa depan akan mengintensifkan faktor

lingkungan eksternal untuk mendorong perubahan.

4) Perubahan Ekonomi

Perubahan ekonomi juga mempengaruhi hampir semua organisasi. Sebagai contoh,

tekanan global organisasi yang mendorong untuk menjadi lebih efisien dalam keuangan.

Walaupun organisasi berada di suatu ekonomi kuat, ketidakpastian tentang tingkat

bunga, defisit anggaran pemerintah pusat, dan tingkat tarif bursa uang juga dapat

menciptakan kondisi yang memaksa organisasi untuk berubah.

Untuk mengatasi perubahan eksternal secara efektif, maka fungsi organisasi harus

sensitif terhadap faktor perubahan yang ada tersebut. Fungsi ini harus dapat menjembatani

antara lingkungan eksternal dengan unit organisasi. Fungsi yang dimaksud contohnya

seperti penelitian pemasaran, hubungan kerja, perekrutan personil, pembelian, dan beberapa

bidang keuangan yang juga merasakan adanya perubahan. Dalam lingkungan eksternal dan

menyampaikan informasi tentang perubahan ini ke manajer.

b. Faktor internal yang memaksa.

Faktor intenal biasanya dapat ditelusuri pada masalah perilaku pekerja seperti

absensi, masalah peralatan seperti adanya peralatan baru, dan masalah proses seperti

kerusakan dalam komunikasi, pengambilan keputusan, serta konflik interpersonal maupun

antardepartemen.

Rendahnya tingkat moral dan tingginya tingkat ketidakhadiran dan pergantian adalah gejala

masalah perilaku yang harus didiagnosis. Sebuah pemogokan dari staff organisasi

merupakan salah satu tanda yang paling nyata dari adanya suatu masalah yang bertujuan

agar manajemen dapat bertindak sesuai dengan apa yang mereka harapkan. Pada dasarnya

kebutuhan untuk perubahan harus diakui dengan beberapa cara dan apabila kebutuhan akan

perubahan tersebut telah diakui, maka sifat dari masalah atau dampak perubahan tersebut

harus segera didiagnosis. Jika masalah ini tidak dipahami, dampak perubahan pada orang

bisa menjadi sangat negatif.

Perubahan yang terjadi pada organisasi ditimbulkan oleh bermacam faktor eksternal dan

internal yang sering kali berinteraksi hingga mereka saling memperkuat satu sama lainnya. Guna

bertahan dan berkembang, maka organisasi perlu bereaksi dan menyesuaikan diri terhadap

berbagai macam faktor tersebut. Mereka perlu melaksanakan kegiatan inovasi dan secara

berkesinambungan memperbaiki produk serta jasa mereka guna memenuhi permintaan

konsumen yang berubah dan guna menghadapi pihak pesaing. Teknologi yang digunakan juga

perlu disesuaikan dan perlu diketemukan cara yang lebih baru dan lebih baik untuk

melaksanakan kegiatan pengorganisasian dan manajemen.

Selanjutnya manajer sebagai agen dari perubahan. Agen perubahan adalah Orang-orang

yang bertindak sebagai katalis dan memikul tanggung jawab untuk proses perubahan. Tipe-tipe

agen perubahan, pertama para manajer sebagai pengusaha internal, non-manajer sebagai spesialis

perubahan, konsultan luar: ahli implementasi perubahan.

Pandangan proses perubahan. Pandangan yang pertama The Calm Waters Metaphor

menyatakan bahwa perubahan adalah gangguan yang terjadi sesekali dalam sebuah organisasi

yang dapat direncanakan dan dikelola. Yang kedua The White-Water Rapids Metaphor

menjelaskan bahwa perubahan sedang berlangsung dan mengelola perubahan itu merupakan

proses yang berkelanjutan. Model tiga tahap Lewin mengatakan perubahan dapat dikelola

dengan Unfreezing status quo, perubahan terhadap keadaan yang baru, refreezing untuk

membuat perubahan permanen.

Tipe – tipe perubahan. Struktural, mengubah struktur organisasi atau komponen

struktural. Teknologi, mengadopsi peralatan baru atau metode operasi yang menggantikan skill

yang lama dengan yang baru. Otomasi, menggantikan tugas-tugas tertentu yang dilakukan oleh

orang-orang dengan mesin. Tenaga Kerja, perubahan sikap, harapan, persepsi, dan perilaku

tenaga kerja.

Resistensi terhadap perubahan. Beberapa faktor resistensi yang lazim terjadi dalam

perubahan organisasi adalah kebiasaan kerja, orang sering resisten terhadap perubahan karena

menganggap kebiasaan yang baru dianggap merepotkan atau mengganggu. Keamanan, seperti

takut dipecat, atau kehilangan jabatan. Ekonomi, faktor ekonomi seperti gaji paling sering

dipertanyakan, karena orang sangat tidak megharapkan gajinya turun. Sesuatu yang tidak

diketahui.

Mengurangi Resistensi Perubahan (Reducing Resistance of Change) Coch dan French Jr

mengusulkan ada enam taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi resistensi terhadap perubahan :

a. Pendidikan dan komunikasi, yaitu berupa penjelasan secara tuntas tentang latar belakang,

tujuan, akibat, dari diadakannya perubahan kepada semua pihak. Komunikasi tersebut

bisa dalam berbagai macam bentuk, seperti: ceramah, diskusi, laporan, dan presentasi.

b. Partisipasi, yaitu berupa ajakan kepada semua pihak untuk mengambil keputusan.

Pimpinan hanya bertindak sebagai fasilitator dan motivator sedangkan anggota organisasi

yang mengambil keputusan.

c. Memberikan kemudahan dan dukungan. Contohnya: jika pegawai takut atau cemas maka

sebaiknya dilakukan konsultasi atau bahkan terapi. Walaupun membutuhkan banyak

waktu, namun akan mengurangi tingkat penolakan terhadap perubahan. Selain itu,

dengan adanya dukungan maka akan terbangun pula kepercayaan antara manajemen dan

karyawan.

d. Negosiasi. Cara lain yang juga bisa dilakukan adalah melakukan negosiasi dengan pihak

yang menentang perubahan. Cara ini bisa dilakukan jika yang menentang mempunyai

kekuatan yang tidak kecil. Misalnya dengan serikat pekerja, tawarkan alternatif yang bisa

memenuhi keinginan mereka

e. Manipulasi dan Kooptasi. Manipulasi adalah menutupi kondisi yang sesungguhnya.

Misalnya memlintir (twisting) fakta agar tampak lebih menarik, tidak mengutarakan hal

yang negative bahkan menyeebarkan rumor. Kooptasi dilakukan dengan cara

memberikan kedudukan penting kepada pimpinan penentang perubahan dalam

mengambil keputusan.

f. Paksaan. Taktik terakhir adalah paksaan, caranya adalah dengan memberikan ancaman

dan hukuman bagi siapapun yang menentang dilakukannya perubahan. Manajer yang

mencoba untuk memaksa perubahan melalui penggunaan ancaman ini termasuk dalam

pendekatan negatif. Taktik seperti ini biasanya juga memiliki dampak negatif terhadap

semangat kerja karyawannya.

Pentingnya Inovasi. Organisasi harus menciptakan produk dan layanan baru serta

mengadopsi teknologi negara maju jika mereka ingin bersaing dengan sukses. Hal tersebut dapat

dicapai dengan cara terus menerus melakukan inovasi baik terhadap produk maupun proses

produksinya.

a. Kreativitas Versus Inovasi

Kreativitas mengacu pada kemampuan untuk menggabungkan ide dengan cara yang

unik atau untuk membuat asosiasi yang tidak biasa. Sebuah organisasi yang merangsang

kreativitas mengembangkan cara yang unik untuk bekerja maupun mencari solusi untuk

suatu masalah. Inovasi adalah proses mengambil ide kreatif dan mengubahnya menjadi

produk yang bermanfaat, layanan, atau metode kerja. Dengan demikian, organisasi

inovatif dicirikan oleh kemampuannya untuk menyalurkan kreativitas menjadi hasil yang

bermanfaat. Ketika manajer berbicara tentang perubahan organisasi agar menjadi lebih

kreatif, maka mereka biasanya merangsang dan memupuk inovasi.

b. Merangsang Inovasi

Output yang kita inginkan, misalnya: produk kreatif dan metode kerja, sangat

berhubungan erat dengan input serta proses transformasi dari input yang kita

sediakan. Input yang mendukung misalnya sumber daya manusia dan kelompok yang

kreatif dalam organisasi. Lingkungan (struktur dan budaya organisasi) yang tepat untuk

proses inovasi juga dibutuhkan untuk mendukung proses transformasi input yang ada.

Berikut adalah variabel yang merangsang inovasi:

1) Variabel Struktural

Pertama, struktur organisasi. Hal ini dikarenakan struktur organisasi seperti

formalisasi, sentralisasi, dan spesialisasi kerja, dapat memfasilitasi fleksibilitas,

kemampuan adaptasi, dan lintas-fertilisasi diperlukan dalam inovasi. Kedua, ketersediaan

sumber daya yang berlimpah sehingga manajer dapat mampu untuk mampu membayar

biaya inovasi yang dibutuhkan serta dapat menyerap kegagalan. 

2) Variabel budaya

Organisasi inovatif cenderung memiliki cultures. Mereka mendorong

eksperimentasi, penghargaan baik keberhasilan dan kegagalan, dan merayakan

kesalahan. Sebuah budaya inovatif cenderung memiliki

karakteristik sebagai berikut.

a) Penerimaan ambiguitas. Terlalu banyak penekanan pada objektivitas dan

spesifisitas kendala kreativitas.

b) Toleransi dari praktis. Individu yang menawarkan praktis, bahkan bodoh, jawaban

apa-jika pertanyaan tidak tertahan. Apa yang pada awalnya tampak tidak praktis

mungkin mengarah pada solusi yang inovatif.

c) Rendah eksternal kontrol. Aturan, peraturan, kebijakan, dan kontrol organisasi

serupa dijaga agar tetap minimum.

d) Toleransi risiko. Karyawan didorong untuk bereksperimen tanpa takut

konsekuensi yang harus mereka gagal. Kesalahan diperlakukan sebagai

kesempatan belajar.

e) Toleransi konflik. Keragaman pendapat dianjurkan. Harmoni dan kesepakatan

antara individu atau unit tidak diasumsikan menjadi bukti dari kinerja tinggi.

f) Fokus pada tujuan, bukan berarti. Tujuan dibuat jelas, dan individu yang didorong

untuk mempertimbangkan rute alternatif terhadap pertemuan tujuan. Berfokus

pada ujung menunjukkan bahwa mungkin ada beberapa jawaban yang benar

untuk setiap soal yang diberikan.

g) Buka-sistem fokus. Manajer memantau lingkungan dan merespon perubahan yang

terjadi.

3) Variabel Sumber Daya Manusia

Dalam kategori sumber daya manusia, kita menemukan bahwa organisasi inovatif

secara aktif mempromosikan pelatihan dan pengembangan anggota mereka sehingga

pengetahuan mereka tetap saat ini, menawarkan keamanan kerja karyawan mereka tinggi

untuk mengurangi rasa takut dipecat karena melakukan kesalahan, dan mendorong

individu untuk menjadi "juara" perubahan. Ide juara secara aktif dan antusias mendukung

ide baru, membangun dukungan, mengatasi hambatan, dan memastikan bahwa inovasi

diimplementasikan. Penelitian menemukan bahwa juara ide memiliki karakteristik

kepribadian umum: sangat tinggi kepercayaan diri, ketekunan, energi, dan kecenderungan

pengambilan risiko. Juara juga menampilkan karakteristik yang terkait dengan

kepemimpinan yang dinamis.Mereka menginspirasi dan memberi energi orang lain

dengan visi mereka tentang potensi inovasi dan melalui keyakinan yang kuat pribadi

mereka dalam misi mereka.Mereka juga baik untuk memperoleh komitmen orang lain

untuk mendukung misi mereka. Selain itu, juara memiliki pekerjaan yang memberikan

cukup pengambilan keputusan kebijaksanaan. Otonomi Ini membantu mereka

memperkenalkan dan menerapkan inovasi dalam organisasi.