I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Salah satu bidang penting dalam manajemen pendidikan adalah berkaitan dengan

personil/sumberdaya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan, baik itu pendidik

seperti guru maupun tenaga kependidikan seperti tenaga administratif. Intensitas dunia

pendidikan berhubungan dengan manusia dapat dipandang sebagai suatu perbedaan

penting antara lembaga pendidikan/organisasi sekolah dengan organisasi lainnya.

Ini menunjukan bahwa masalah sumberdaya manusia menjadi hal yang sangat

dominan dalam proses pendidikan/pembelajaran, hal ini juga berarti bahwa mengelola

sumberdaya manusia merupakan bidang yang sangat penting dalam melaksanakan

proses pendidikan/pembelajaran di sekolah. Oleh karena itu sumber daya manusia

dalam suatu organisasi termasuk organisasi pendidikan memerlukan pengelolaan dan

pengembangan yang baik dalam upaya meningkatkan kinerja mereka agar dapat

memberi sumbangan bagi pencapaian tujuan. Meningkatnya kinerja sumber daya

manusia akan berdampak pada semakin baiknya kinerja organisasi dalam menjalankan

perannya di masyarakat.

Meningkatkan kinerja sumber daya manusia memerlukan pengelolaan yang

sistematis dan terarah, agar proses pencapaian tujuan organisasi dapat dilaksanakan

secara efektif dan efisien. Ini berarti bahwa pengembangan sumber daya manusia

merupakan hal yang sangat penting untuk keberhasilan organisasi. Aspek

pengembangan sumber daya manusia menduduki posisi penting dalam suatu

organisasi karena setiap organisasi terbentuk oleh orang-orang, menggunakan jasa

mereka, mengembangkan keterampilan mereka, mendorong mereka untuk berkinerja

tinggi, dan menjamin mereka untuk terus memelihara komitmen pada organisasi

merupakan faktor yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Sistem

sumber daya manusia dapat mendukung keunggulan kompetitif secara terus menerus

melalui pengembangan kompetensi SDM dalam organisasi.

Pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu ilmu dan seni yang

mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara

efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan. Pengembangan sumber daya manusia

merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya

yang cukup potensial dan sangat menentukan dalam suatu organisasi, dan perlu terus

dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi

maupun bagi pengembangan dirinya.

Dalam era yang penuh dengan perubahan, lingkungan yang dihadapi oleh

pengembangan sumber daya manusia sangatlah menantang, perubahan muncul dengan

cepat dan meliputi masalah-masalah yang sangat luas. Berdasarkan penelitian dan

sumber-sumber lain menurut Mathis (2001:4) dapat disimpulkan bahwa tantangan yang

dihadapi oleh pengembangan sumber daya manusia adalah sebagai berikut (a)

perekonomian dan perkembangan teknologi; (b) ketersediaan dan kualitas tenaga kerja;

(c) kependudukan dengan masalah-masalahnya; (d) restrukturisasi organisasi. Oleh

karena itu mengelola sumber daya manusia menjadi sesuatu yang sangat menentukan

bagi keberhasilan suatu organisasi, kegagalan dalam mengelolanya akan berdampak

pada kesulitan organisasi dalam menghadapi berbagai tantangan

Oleh karena itu tugas pimpinan sekolah untuk mengembangkan kemampuan para

guru dalam rangka memberdayakan mereka dalam proses perencanaan berbagai program

sekolah, pelaksanaan berbagai program, pendelegasian berbagai tugas sesuai dengan

kapasitas dan kemampuan guru tersebut serta meningkatkan berbagai kompetensi yang

mereka miliki. Jika para guru diberdayakan dengan melibatkan mereka dalam berbagai

aspek pendidikan di sekolah maka mereka akan merasa dihargai dan mendorong mereka

untuk merasa bertanggung jawab untuk bekerja bersama-sama dalam rangka mencapai

tujuan sekolah.

Kenyataan yang dapat diamati, ada pimpinan sekolah yang memiliki kemampuan

untuk mengembangkan dan memberdayakan para guru dan staf sesuai dengan

kompetensi mereka masing-masing sehingga suasana sekolah terlihat begitu kondusif

dan prestasi sekolah meningkat. Ada pimpinan sekolah yang tidak mau mengembangkan

kemampuan guru hanya mau mengembangkan kemampuan sebagian guru dan staf

melalui berbagai pendidikan dan pelatihan, yang dianggap sepaham dengan dia, guru-

guru potensial serta memiliki berbagai kompetensi yang cukup baik tidak diberdayakan

dan dikembangkan kemampuannya dalam berbagai porgram sekolah, karena di anggap

vokal, suka menentang kebijakan kepala sekolah dan berbagai alasan lain. Para guru

tersebut tidak diberikan kesempatan untuk menyumbangkan ide atau gagasan bahkan

ketrampilan tambahan yang mereka miliki untuk memajukan sekolah. Hal ini tentunya

cukup berpengaruh bagi kinerja mereka dan dapat menghambat upaya untuk mencapai

tujuan sekolah. Namun ada juga pimpinan sekolah yang tidak mampu mengembangkan

dan memberdayakan para guru dan staf sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki,

contohnya guru yang tidak menguasai kurikulum dengan baik diangkat sebagai

koordinator urusan kurikulum, atau guru yang kemampuan komunikasnya kurang bagus,

diangkat menjadi koordinator urusan hubungan masyarakat dan para guru ini tidak di

kirim dalam pendidikan dan pelatihan peningkatan kompetensi. Kenyataan ini tentunya

akan mengurangi suasana kondusif di sekolah.

Pemimpin yang efektif selalu memanfaatkan kerjasama dengan para bawahan

untuk mencapai cita-cita organisasi, Pidarta (1999:16). Disamping itu menurut Mulyasa

(2002:36), kepala sekolah yang efektif adalah kepala sekolah yang; (1) mampu

mengembangkan dan memberdayakan guru-guru untuk melaksanakan proses

pembelajaran dengan baik, lancar dan produktif; (2) dapat menyelesaikan tugas dan

pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan; (3) mampu menjalin hubungan

yang harmonis dengan masyarakat sehingga dapat melibatkan mereka secara aktif dalam

rangka mewujudkan tujuan sekolah dan pendidikan; (4) berhasil menerapkan prinsip

kepemimpinan yang sesuai dengan tingkat kedewasaan guru dan pegawai lain di sekolah;

(5) bekerja dengan tim manajemen; (6) berhasil mewujudkan tujuan sekolah secara

produktif sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan.

MTs Darul Istiqomah Manado merupakan salah satu sekolah yang mulai

berkembang di kota Manado. Hal ini dapat dilihat dari animo masyarakat yang ingin

menyekolahkan anaknya di sekolah ini semakin meningkat. Sekolah ini terakreditasi B

serta memiliki 7 rombongan belajar ini telah mulai mencapai berbagai prestasi baik

akademis dan non akademis di tingkat kota dan provinsi. Sekolah ini juga memiliki

sumber daya yang beragam kualifikasi pendididikan dan kompetensi tambahan lainnya.

Sebagian besar guru di sekolah ini berkualifikasi sarjana serta memiliki guru

berkualifikasi magister. Namun masih ada sekitar 35 % guru yang belum berkualifikasi

sarjana. Guru-guru di sekolah ini juga memiliki berbagai kompetensi yang dapat

dikembangkan dan selanjutnya digunakan untuk meningkatkan mutu sekolah. Ada guru

yang menguasai teknologi informasi dan komunikasi, memiliki kemampuan dibidang

seni, olahraga, ketrampilan serta beberapa guru yang mengajar di sekolah ini pernah

menjadi instruktur mata pelajaran dan menjadi instruktur mata pelajaran untuk tingkat

kota bahkan tingkat provinsi.

Dari hasil observasi yang dilakukan peneliti, ternyata masih ada guru maupun

tenaga kependidikan (tata usaha) berkompetensi sangat baik di sekolah ini, namun tidak

dikembangkan dan diberdayakan sehingga mereka menjadi pasif dan tidak terlibat dalam

kegiatan pengembangan sekolah. Tugas mereka hanya mengajar semata-mata dan tidak

mendapat tugas-tugas tambahan baik sebagai koordinator, panitia dalam berbagai

kegiatan sekolah serta dalam kegiatan-kegiatan lainnya. Sekolah ini memang mulai

menunjukkan prestasinya namun prestasi sekolah ini akan lebih optimal jika semua

komponen termasuk guru diberdayakan secara optimal.

Berdasarkan uraian yang dikemukakan di atas maka peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian tentang” Pengembangan Sumber Daya Manusia pada MTs Darul

Istiqomah Manado.

B. Fokus Penelitian dan Rumusan Masalah

Yang menjadi fokus penelitian ini adalah bagaimana pengembangan sumber daya

manusia pada MTs Darul Istiqomah Manado.

Berdasarkan fokus penelitian, maka permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan

sebagai berikut:

1. Bagaimana pengembangan sumber daya manusia pada MTs Darul Istiqomah

Manado

2. Apa saja yang menjadi faktor-faktor pendukung pengembangan sumber daya

manusia pada MTs Darul Istiqomah Manado

3. Apa saja yang menjadi faktor-faktor penghambat pengembangan sumber daya

manusia pada MTs Darul Istiqomah Manado

4. Bagaimana upaya pemecahan masalah yang dilakukan dalam mengatasi

hambatan-hambatan pengembangan sumber daya manusia pada MTs Darul

Istiqomah Manado

C. Tujuan Penelitan

Secara umum penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan hasil kajian tentang

pengembangan sumber daya manusia pada MTs Darul Istiqomah Manado

. Sedangkan secara khusus penelitian ini bertujuan mendapatkan hasil kajian dan

deskripsi tentang:

1. Pengembangan sumber daya manusia pada MTs Darul Istiqomah Manado

2. Faktor-faktor pendukung pengembangan sumber daya manusia pada MTs

Darul Istiqomah Manado

3. Faktor-faktor penghambat pengembangan sumber daya manusia pada MTs

Darul Istiqomah Manado

4. Bagaimana upaya pemecahan masalah yang dilakukan dalam mengatasi

pengembangan sumber daya manusia pada MTs Darul Istiqomah Manado

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoretis.

Berbagai pemikiran, konsep dan gagasan teoretis yang dikemukakan serta hasil yang

diperoleh dari penelitian ini dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu pendidikan

pada umumnya, dan bagi pengembangan ilmu manajemen pendidikan pada

khususnya, terutama pada aspek pengembangan SDM (pendidik dan tenaga

kependidikan yang merupakan ujung tombak pendidikan

2. Manfaat praktis

a. Memberikan masukan kepada institusi pendidikan khususnya sekolah tentang

pengembangan SDM didalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai

pendidik dan tenaga pendidik dalam rangka membina dan mengembangkan

sekolah.

b. Memungkinkan adanya penelitian lebih lanjut oleh peneliti lainnya untuk lebih

menggali, memperdalam dan mengembangkan permasalahan yang diteliti.

II. KAJIAN TEORITIK

A. Konsep Pengembangan

A. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang

menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir yang pegawai manajerialnya

mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk mencapai tujuan umum, Shakula

(dalam Mangkunegara, 2003: 16)

Pada buku Manajemen Personalia (Personnel Management) karangan Flippo

dipergunakan istilah “pengembangan” untuk usaha-usaha peningkatan pengetahuan

maupun keterampilan pegawai/karyawan. Sedangkan Otto dan Glaser dalam bukunya

Manajemen Latihan (the Management of Training) menggunakan istilah “latihan”

(training) untuk usaha-usaha peningkatan maupun keterampilan pegawai/karyawan.

Disini Otto dan Glaser memberikan istilah training tersebut dalam pengertian yang

sangat luas sehingga pengertian training itu sudah implicit pengertian pendidikan

(education).

Berdasarkan uraian diatas,secara singkat dapat dikemukakan bahwa dalam

pengembangan pegawai/karyawan istilah-istilah yang sering dipakai, baik dalam buku

maupun praktek, adalah: “pengembangan”, “latihan” dan “pendidikan”. Pengembangan

pegawai/karyawan dapat diartikan dengan usaha-usaha untuk meningkatkan

keterampilan maupun pengetahuan umum bagi pegawai/karyawan agar pelaksanaan

pencapaian tujuan lebih efisien. Dalam pengertian ini, maka istilah pengembangan akan

mencakup pengertian latihan dan pendidikan yaitu sarana peningkatan keterampilan dan

pengetahuan umum bagi pegawai/karyawan. Arti latihan ialah suatu kegiatan untuk

memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi.

Pengembangan SDM membantu pegawai/karyawan dalam memahami suatu

pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan dan

sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuannya.

Pendidikan ialah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum

seseorang termasuk didalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan

memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan.

Pelatihan (training) meliputi aktivitas-aktivitas yang berfungsi meningkatkan unjuk kerja

seseorang dalam pekerjaan yang sedang dijalani atau yang terkait dengan pekerjaannya

ini. Pendidikan (education) mencakup kegiatan-kegiatan yang diselenggarakan untuk

meningkatkan kompetensi menyeluruh seseorang dalam arah tertentu dan berada di luar

lingkup pekerjaan yang ditanganinya saat ini.

Pendidikan ditujukan untuk memperbaiki kinerja pegawai dalam melaksanakan

tugas yang dibebankan kepadanya. Menurut Tilaar (1997:85) bahwa pendidikan

mempunyai peranan dan fungsi untuk mendidik seorang warga negara agar memiliki

dasar-dasar karakteristik seorang tenaga kerja yang dibutuhkan, terutama oleh

masyarakat modern, sedangkan pelatihan mempunyai karakteristik yang diinginkan oleh

lapangan kerja. Pendidikan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk

dapat mengerjakan sesuatu lebih cepat dan tepat, sedangkan latihan membentuk dan

meningkatkan keterampilan kerja. Dengan demikian semakin tinggi tingkat pendidikan

dan latihan seseorang semakin besar tingkat kinerja yang dicapai. Dengan demikian

pendidikan berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga kerja yang diperlukan oleh

suatu instansi atau organisasi dengan menekankan pada kemampuan kognitif, afektif dan

psychomotor.

Pendidikan dengan berbagai programnya mempunyai peranan penting dalam

memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan profesional individu. Melalui

pendidikan seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal dan

mengembangkan metode berfikir secara sistematik agar dapat memecahkan masalah

yang akan dihadapi dalam kehidupan di kemudian hari (Sedarmayanti, 2003:46)

Menurut Irianto (2001:37) bahwa nilai-nilai kompetensi seseorang dapat dipupuk

melalui program pendidikan, pengembangan dan pelatihan yang berorientasi pada

tuntutan kerja aktual dengan menekankan pada pengembangan skill, knowledge dan

ability yang secara signifikan akan dapat memberi standar dalam sistem dan proses kerja

yang diterapkan.

Menurut Hasibuan (2003:87) bahwa fungsi pendidikan dalam kaitannya dengan

ketenagakerjaan meliputi dua dimensi penting yaitu: Dimensi kuantitatif yang meliputi

fungsi pendidikan dalam memasok tenaga kerja yang tersedia dan dimensi kualitatif yang

menyangkut fungsi sebagai penghasil tenaga terdidik dan terlatih yang akan menjadi

sumber penggerak pembangunan. Fungsi pendidikan dapat dikatakan sebagai suatu

sistem pemasok tenaga kerja yang terdidik, terlatih dan dipercaya dapat meningkatkan

kinerja.

Menurut Instruksi Presiden No. 15 Tahun 1974, pendidikan adalah segala usaha

untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia Indonesia,

Jasmani dan Rohaniah, yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam maupun diluar

sekolah, dalam rangka pembangunan persatuan Indonesia dan masyarakat adil dan

makmur berdasarkan Pancasila.

b. Metode – Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Rivai (2006:69), metode–metode pengembangan sumber daya manusia

yang dapat digunakan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai antara lain adalah:

1). On the Job Training

On the job training atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi pekerjaan

sebagai suatu metode pelatihan pekerjaan yang riil, di bawah bimbingan dan supervisi

dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor.

2). Rotasi

Untuk pelatihan silang (cross-train) bagi pegawai agar mendapatkan variasi kerja, para

pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke tempat

kerja yang lainnya. Setiap perpindahan umumnya didahului dengan pelatihan pemberian

instruksi kerja. Disamping memberikan variasi kerja bagi pegawai, pelatihan silang

(cross training) turut membantu perusahaan ketika ada pegawai yang cuti, tidak hadir,

perampingan atau terjadi pengunduran diri.

3). Magang

Magang melibatkan pembelajaran dari pegawai yang berpengalaman dan dapat ditambah

pada teknik off the job training. Banyak pekerja keterampilan tangan, seperti tukang pipa

dan kayu, dilatih melalui program magang resmi. Asistensi dan kerja sambilan

disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta

dan memiliki tingkat transfer tinggi kepada pekerjaan.

4). Ceramah Kelas dan Presentasi Video

Ceramah dan teknik lain dalam off the job training tampaknya mengandalkan

komunikasi daripada memberi model. Ceramah adalah pendekatan terkenal karena

menawarkan sisi ekonomis dan material organisasi, tetapi partisipasi, umpan balik,

transfer dan repetisi sangat rendah. Umpan balik dan partisipasi dapat meningkat dengan

adanya diskusi selama ceramah.

5). Pelatihan Vestibule

Agar pembelajaran tidak mengganggu operasional rutin, beberapa perusahaan

menggunakan pelatihan vestibule. Wilayah atau vestibule terpisah dibuat dengan

peralatan yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan. Cara ini memungkinkan

adanya transfer, repetisi dan partisipasi serta material perusahaan bermakna dan umpan

balik.

6). Permainan Peran dan Model Perilaku

Permainan peran adalah alat yang mendorong peserta untuk membayangkan identitas

lain. Misalnya, pegawai pria dapat membayangkan peran supervisor wanita dan

sebaliknya. Kemudian keduanya ditempatkan dalam situasi kerja tertentu dan diminta

memberikan respon sebagaimana harapan mereka terhadap lainnya.

7). Case Study

Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dari suatu

permasalahan riil yang dihadapi oleh perusahaan atau perusahaan lain.

8). Simulasi

Permainan simulasi dapat dibagi menjadi dua macam. Pertama, simulasi yang

melibatkan simulator yang bersifat mekanik (mesin) yang mengandalkan aspek-aspek

utama dalam suatu situasi kerja. Kedua, simulasi komputer. Untuk tujuan pelatihan dan

pengembangan, metode ini sering berupa games atau permainan.

Teknik ini umumnya digunakan untuk melatih para manajer, yang mungkin tidak boleh

menggunakan metode trial and error untuk mempelajari pembuatan keputusan.

9). Belajar Mandiri dan Proses Belajar Terprogram

Materi instruksional yang direncanakan secara tepat dapat digunakan untuk melatih dan

mengembangkan para pegawai. Materi-materi ini sangat membantu apabila para

karyawan itu tersebar secara geografis (berjauhan jaraknya) atau ketika proses belajar

hanya memerlukan interaksi secara singkat saja.

10). Praktik Laboratorium

Pelatihan di laboratorium dirancang untuk meningkatkan keterampilan internasional.

Juga dapat digunakan untuk membangun perilaku yang diinginkan untuk tanggung jawab

pekerjaan di masa depan. Peserta mencoba untuk meningkatkan keterampilan hubungan

manusia dengan lebih memahami diri sendiri dan orang lain.

11). Pelatihan Tindakan (Action Learning)

Pelatihan ini terjadi dalam kelompok kecil yang berusaha mencari solusi masalah nyata

yang dihadapi oleh perusahaan, dibantu oleh fasilitator (dari luar atau dalam perusahaan).

12). Role Playing

Role playing adalah metode pelatihan yang merupakan perpaduan antara metode kasus

dan program pengembangan sikap. Masing-masing peserta dihadapkan pada suatu situasi

dan diminta untuk memainkan peranan dan bereaksi terhadap taktik yang dijalankan oleh

peserta yang lain. Kesuksesan metode ini tergantung dari kemampuan peserta untuk

memainkan peranannya sebaik mungkin.

13). In – Basket Technique

Melaui metode in–basket technique, para peserta diberikan materi berisikan berbagai

informasi, seperti email khusus dari manajer dan daftar telepon. Hal-hal penting dan

mendesak, seperti posisi persediaan yang menipis, komplain dari pelanggan, permintaan

laporan dari atasan, digabungkan dengan kegiatan bisnis rutin. Peserta pelatihan

kemudian mengambil keputusan dan tindakan.

14. Management Games

Management games menekankan pada pengembangan kemampuan problem solving.

Keuntungan dari simulasi ini adalah timbulnya integrasi atas berbagai interaksi

keputusan, kemampuan bereksperimen melalui keputusan yang diambil, umpan balik

dari keputusan dan persyaratan- persyaratan bahwa keputusan dibuat dengan data yang

tidak cukup.

15. Behavior Modeling

Behavior modeling adalah suatu metode pelatihan dalam rangka meningkatkan keahlian

interpersonal. Kunci dari behavior modeling adalah belajar melalui observasi atau

imajinasi.

16. Outdoor Oriented Programs

Program ini biasanya dilakukan di suatu wilayah yang terpencil dengan melakukan

kombinasi antara kemampuan di luar kantor dengan kemampuan di ruang kelas. Program

ini dikenal dengan istilah outing, seperti arung jeram, mendaki gunung, kompetisi tim,

panjat tebing dan lain-lain.

B. Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia dalam sebuah organisasi merupakan hal yang sangat

penting, seiring dengan makin besarnya perhatian dari berbagai pihak terhadap mutu

kehidupan manusia sesuai dengan kodrat dan martabatnya. Sejalan dengan itu, Siagian

(dalam Kambey, 1999: 3) menyatakan bahwa harkat dan martabat manusia bukan hanya

diakui akan tetapi harus dijunjung tinggi pula. Selanjutnya menurut Handoko (2001: 4)

keberhasilan pengelolaan sumber daya organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan

pendayagunaan sumber daya manusia. Tujuannya adalah untuk memberikan organisasi

satuan kerja yang efektif.

Atmodiwirio (2000: 206) mendefinisikan sumber daya adalah unsur pendukung

dan penunjang pelaksanaan kegiatan yang terdiri atas tenaga, dana, sarana dan prasarana.

Selanjutnya pengertian ini dipertegas lagi oleh Nawawi (dalam Kambey, 1993: 3)

sebagai berikut:

1) Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi

atau disebut personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan.

2) Sumber daya manusia adalah potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam

mewujudkan eksistensinya.

3) Sumberdaya manusia adalah protensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai

modal ( non material/finansial) di dalam organisasi bisins yang dapat diwujudkan

menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi

organisasi.

Menurut Handoko (2001: 3) manajemen personalia sekarang disebut manajemen

sumber daya manusia dan telah diterima secara universal. Sejalan dengan itu Flippo

(dalam Handoko, 2001: 3) menyatakan bahwa manajemen personalia adalah

perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan kegiatan-kegiatan

pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan

pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan

masyarakat.

Salah satu faktor yang sangat mempengaruhi hasil pembangunan suatu negara

baik dalam kuantitas maupun kualitasnya adalah faktor sumber daya manusia., karena

manusia sebagai pelaksana pembangunan tersebut, begitu juga dalam pelaksanaan

pembangunan dalam organisasi sekolah. Kambey (1999: 75) menyatakan bahwa:

1. keberhasilan suatu organisasi dan karyawan itu sendiri banyak ditentukan oleh faktor

penempatan karyawan yang tepat atau yang sesuai dengan kemampuan/ketrampilan

yang dimilikinya.

2. upaya untuk menyalurkan dan meningkatkan kemampuan kerja seseorang karryawan

dilakukan melalui penempatan karyawan pada suatu tempat atau jabatannya maupun

kualifikasi orang yang akan menduduki jabatan organisasi tersebut.

3. Untuk memanfaatkan sumberdaya manusai secara optimal, jika kemampuan bekerja

dari karyawan sudah sesuai dengan standar yang dibutuhkan untuk melakukan

pekerjaan yang dipercayakan kepadanya.

Dari berbagai definisi di atas, mengandung pengertian bahwa pemberdayaan

sumber daya manusia adalah pengakuan terhadap pentingnya satuan tenaga kerja

organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital bagi pencapaian tujuan organisasi

dan pemanfaatan berbagai fingsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka

digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan

masyarakat. Dari paparan tersebut dapat dikemukakan bahwa keberhasilan organisasi

termasuk sekolah sangat ditentukan oleh sumber daya manusia dalam melaksanakan

tugas dan fungsinya sesuai dengan jabatan yang dipegangnya. Dalam konteks sekolah,

keberhasilan sekolah sangat ditentukan oleh SDM di sekolah yaitu guru dan tenaga

administrasi.

C. Tugas dan Fungsi Guru

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi telah membawa perubahan di

hampir semua aspek kehidupan manusia. Berbagai permasalahan hanya dapat

dipecahkan kecuali dengan upaya penguasaan dan peningkatan ilmu pengetahuan dan

teknologi. Oleh karena itu perlu dilakukan upaya peningkatan mutu pembelajaran di

sekolah agar mampu berperan dalam persaingan global.

Menurut Chaedar dalam Depdiknas (2005: 1) memasuki abad ke-21 kita

terperangkap oleh akumulasi ilmu pengetahuan dan teknologi dimana pendidikan tampil

sebagai kriteria penentu dalam mengkaji tingkat perkembangan dan pembangunan,

terutama pada tingkat nasional akan sangat ditentukan oleh pendidikan itu sendiri. Jika

pendidikan tidak bermutu maka pembangunan dapat dipastikan tidak dapat berlangsung

sebagaimana diharapkan, mengingat mutu pendidikan identik dengan mutu sumber daya

manusia yang merupakan pelaku utama dalam aktivitas pembangunan.

Mutu pembelajaran di sekolah ditentukan oleh banyak faktor, antara lain: guru

yang bermutu, kurikulum yang baik, sarana prasarana yang memadai, pengelolaan

pendidikan yang efisien dan efektif, dan didukung dengan dana operasional yang cukup.

Semua faktor itu penting dan saling berkaitan, tetapi yang paling menentukan adalah

mutu pelayanan yang diberikan oleh guru kepada siswa dalam pembelajaran.

Dengan perkataan lain, mutu pendidikan sangat ditentukan oleh mutu interaksi

guru-siswa di dalam proses pembelajaran di sekolah. Oleh sebab itu perhatian terhadap

guru sebagai sumber daya pembelajaran (teaching resources) harus memperoleh tempat

yang cukup besar dalam manajemen pendidikan.

Menurut Isdjoni (2004: 2) guru dalam menjalankan tugasnya mereka harus

berperan sebagai:

1) Planner, artinya guru memiliki program kerja pribadi yang jelas, program kerja

tersebut tidak hanya berupa program rutin, misalnya menyiapkan seperangkat dokumen

pembelajaran seperti Program Semester, Satuan Pelajaran, LKS, dan sebagainya. Akan

tetapi guru harus merencanakan bagaimana setiap pembelajaran yang dilakukan berhasil

maksimal, dan tentunya apa dan bagaimana rencana yang dilakukan, dan sudah

terprogram secara baik;

2) Inovator, artinya memiliki kemauan untuk melakukan pembaharuan dan

pembaharuan dimaksud berkenaan dengan pola pembelajaran, termasuk di dalamnya

metode mengajar, media pembelajaran, system dan alat evaluasi, serta nurturant effect

lainnya. Secara individu maupun bersama-sama mampu untuk merubah pola lama, yang

selama ini tidak memberikan hasil maksimal, dengan merubah kepada pola baru

pembelajaran, maka akan berdampak kepada hasil yang lebih maksimal;

3) Motivator, artinya guru masa depan mampu memiliki motivasi untuk terus belajar

dan belajar, dan tentunya juga akan memberikan motivasi kepada anak didik untuk

belajar dan terus belajar sebagaimana dicontohkan oleh gurunya;

4) Capable personal, maksudnya guru diharapkan memiliki pengetahuan, kecakapan

dan ketrampilan serta sikap yang lebih mantap dan memadai sehinga mampu mengola

proses pembelajaran secara efektif;

5) Developer, artinya guru mau untuk terus mengembangkan diri, dan tentunya mau

pula menularkan kemampuan dan keterampilan kepada anak didiknya dan untuk semua

orang. Guru masa depan haus akan menimba ketrampilan, dan bersikap peka terhadap

perkembangan IPTEK, misalnya mampu dan terampil mendayagunakan computer,

internet, dan berbagai model pembelajaran multi media.

Pada tataran operasional guru dapat mengfasilitasi proses pembelajaran dan

memperhatikan perkembangan peserta didik dalam berbagai dimensinya yang mengarah

pada kemilikan dan perkembangan intelegensi, ketrampilan, belajar, sikap, ketrampilan

bekerja dan kemandirian sosial.

Di dalam pandangan masyarakat, dari yang paling terbelakang sampai yang

paling maju, guru memegang peranan penting. Hampir tanpa kecuali, guru merupakan

satu di antara pembentuk-pembentuk utama calon warga masyarakat lewat suatu proses

interaksi belajar mengajar yang dilaksanakan dalam lingkup institusi yaitu sekolah,

sehingga costumer masyarakat, serta peserta didik sebagai pengguna jasa pendidikan

sangat menaruh harapan, agar sekolah dimana guru sebagai pelaku utama transfer

pengetahuan dan ketrampilan kepada peserta didik dapat mampu menjawab persoalan

dan tantangan seiring dengan irama kemajuan serta kebutuhan pasar kerja dan

pembangunan pada umumnya. Untuk itu guru/pendidik perlu meningkatkan kualifikasi

serta kompetensinya.

Sehingga menurut Soetjipto (2000: 37) jabatan guru merupakan jabatan

profesional dan sebagai jabatan profesional pemegangnya harus memenuhi kualifikasi

tertentu dan memiliki kompetensi sesuai bidang keilmuannya.

Senada dengan itu juga dikatakan oleh Wahyudin, D (2004: 924): bahwa tugas

profesional seorang guru harus melaksanakan peran sesuai dengan profil kemampuan

dasar seorang guru dalam proses pendidikan, di antaranya menguasai bahan

pembelajaran, mengelola program belajar mengajar, menggunakan media dan sumber,

mengelola interaksi belajar mengajar.

Setiap orang sangat berkepentingan dengan guru seperti diuraikan di atas, yaitu

guru diharapkan memiliki kualifikasi, kemampuan dasar (kompetensi) dan profesional.

Sehingga diharapkan peserta didik bukan bukan hanya dapat masuk dan diterima dalam

dunia kerja, mampu bersaing untuk diterima pada jenjang pendidikan lebih tinggi,

namun lebih dari itu dapat memecahkan masalah-masalah, persoalan kehidupan demi

pengembangan diri.

D. Tugas dan Peran Pegawai Administrasi

Peranan pegawai adminisitrasi sangat erat hubungannya dengan otoritas formal

yang diberikan oleh sekolag. Otoritas formal tersebut berupa tugas pokok dan fungsi

pegawai/administrasi. Pekerjaan tenaga administrasi menurut Terry (dalam Depdiknas

(2007: 3) meliputi: penyampaian keterangan secara lisan dan pembuatan surat menyurat

dan laporan-laporan sebagai cara untuk meringkas banyak hal dengan cepat guna

menyediakan suatu landasan fakta bagi tindakan kontrol dari pimpinan. Selanjutnya

ditambahkan Terry bahwa tujuh kegiatan tenaga administrasi adalah: (1) mengetik, (2)

menghitung, (3) memeriksa, (4) menyimpan, (5) menelpon, (6) menggandakan, (7)

mengirim surat, dan (8) lain-lain. Sedangkan Mill dan Standingford dalam Depdiknas

(2007:3) menyebutkan delapan kegiatan tenaga administrasi yaitu: (1) menulis surat, (2)

membaca, (3) menyalin (menggandakan), (4) menghitung, (5) memeriksa, (6) memilah

(menggolongkan dan menyatukan), (7) menyimpan dan menyusun indeks, dan (8)

melakukan komunikasi (lisan dan tertulis). Menurut The Lian Gie dalam Depdiknas

(2007: 4), tenaga tata usaha/pegawai administrasi memiliki tiga peranan pokok yaitu: (1)

melayani pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan operatif untuk mencapai tujuan dari suatu

organisasi, (2) menyediakan keterangan-keterangan bagi pucuk pimpinan organisasi itu

untuk membuat keputusan atau melakukan tindakan yang tepat, dan (3) membantu

kelancaran perkembangan organisasi sebagai suatu keseluruhan. Berdasarkan pendapat

The Lian Gie di atas, maka peranan pegawai administrasi sesungguhnya hanya satu yaitu

sebagai administrator karena ketiga peranan yang diungkapkan di atas yaitu melayani,

menyediakan, dan membantu sama dengan administrasi.

III. METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode dan pendekatan yang digunakan

Berdasarkan karakteristik permasalahan, metode yang akan digunakan dalam

penelitian ini adalah naturalistic inquiry dengan pendekatan kualitatif. Gay dan

Airassian, (2000: 10) menyatakan bahwa pendekatan kualitatif adalah menguji konteks

secara keseluruhan, interaksi dengan partisipan dan mengumpulkan data secara langsung

terhadap partisipan serta bergantung pada data-data deskriptif. Hal ini sejalan dengan

apa yang dikemukakan oleh Moleong (2000: 1) bahwa prosedur pendekatan kualitatif

menghasilkan data-data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari perilaku yang

diamati.

Pendekatan ini akan menguraikan gejala-gejala yang teramati dalam konteks

makna yang melingkupi suatu realitas.Pendekatan berlangsung secara alami, data yang

dikumpulkan adalah data deskriptif, lebih mengutamakan proses dari pada hasil serta

menggunakan analisis data secara induktif.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian. Penelitian ini rencananya akan dilaksanakan di MTs Darul

Istiqomah Manado

2. Waktu Penelitian. Penelitian ini akan dilaksanakan pada bulan Januari -April

2013

C. Data dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data deskriptif, dokumen,

catatan lapangan (field notes), dan hasil wawancara dengan informan. Peneliti

merupakan instrumen utama dalam pengumpulan data serta dibantu oleh orang lain

untuk mendapatkan data yang lebih detil dan spesifik.

Yang akan menjadi sumber data utama dalam penelitian ini adalah tindakan,

kata-kata orang-orang, kondisi nyata, dan informasi yang peneliti akan peroleh melalui

wawancara terhadap kepala sekolah, guru, tata usaha dan komite sekolah. serta data yang

diperoleh melalui pengamatan (observasi). Data-data penunjang adalah sumber-sumber

tertulis berupa dokumen resmi seperti profil sekolah, rencana pengembangan sekolah

laporan tahunan, DUK, dan dokumen pribadi, foto dan data statistik .

D. Prosedur, Teknik Pengumpulan dan Perekaman Data

Prosedur penelitian kualitatif ini mengacu pada prosedur yang dikemukakan oleh

Nasution (1996: 33) yaitu: (1) tahap orientasi, (2) tahap eksplorasi, dan (3) tahap member

check. Secara lebih rinci tiga tahapan tersebut adalah sebagai berikut

1. Tahap orientasi

Kegiatan yang akan dilakukan peneliti pada tahapan pertama ini meliputi: (1)

mengamati keadaan sekolah, (2) mengidentifikasi dan menentukan permasalahan yang

dipandang penting sebagai fokus masalah, (3) mencari literatur-literatur yang relevan

dengan permasalahan yang dikaji.

2. Tahap eksplorasi

Kegiatan yang dilakukan pada tahap ini meliputi: (1) mengadakan observasi,

wawancara dan dokumentasi dengan sumber data yang berkaitan dengan fokus masalah

serta melakukan studi dokumentasi; (2) membuat catatan-catatan lapangan; (3)

menganalisis catatan-catatan lapangan.

c. Tahap member check

Kegiatan-kegiatan yang dilakukan pada tahap ketiga ini mencakup: (1)

menyempurnakan hasil analisis yang dilakukan sejak awal dalam bentuk laporan

sementara, (2) menggandakan hasil analisis dan meminta informan untuk memberikan

tanggapan balik, (3) mencatat dan menganalisis informasi baru yang diberikan informan,

dan, (4) mengadakan perbaikan sesuai dengan koreksi yang ada.

Selanjutnya, dalam melaksanakan tahapan-tahapan tersebut, peneliti akan

menggunakan beberapa teknik pengumpulan data sebagai berikut:

1. Wawancara

Wawancara yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah wawancara tidak

terstruktur dan wawancara terstruktur. Pada tahap awal peneliti akan menggunakan

wawancara tidak terstruktur karena pada tahapan ini memiliki tujuan untuk mendapatkan

pemahaman umum mengenai suatu topik. Pada tahap selanjutnya, wawancara yang akan

digunakan adalah terstruktur dengan maksud untuk memfokuskan pada topik-topik

tertentu sesuai dengan permasalahan. Demikian juga pada wawancara terstruktur ini

peneliti akan menggunakan pedoman wawancara dengan maksud untuk lebih

mengarahkan pada fokus utama dalam penelitian ini.

2. Observasi

Adapun aspek-aspek yang diobservasi meliputi berbagai hal yang berhubungan

dengan pemberdayaan guru.

3. Dokumentasi

Dokumentasi yang dikaji dalam penelitian ini meliputi dokumen tertulis yang

berhubungan dengan masalah penelitian di samping catatan-catatan lain yang dapat

menambah data yang diperlukan dalam penelitian ini.

E. Analisis Data

Analisis data akan dilakukan bersamaan dengan proses pengumpulan data (Gay

dan Airasian 2000: 239) artinya peneliti melakukan analisis data pada saat data

sementara dan sesudah dikumpulkan. Sebelum analisis data dilakukan, data dikelola

dengan cara mengorganisirnya untuk memudahkan dalam proses analisis (Gay dan

Airasian 2000: 241).

Dalam menganalisis data akan mengikuti langkah-langkah yang dikemukakan

oleh Moleong (2000: 190-191)

1) membaca, menelaah dan mempelajari data

2) mereduksi data

Setelah semua data dipelajari peneliti akan mereduksi dengan cara

merangkumnya dalam bentuk abstraksi. Abstraksi adalah rangkuman mengenai hal-hal

pokok, proses, dan pernyataan-pernyataan yang perlu dijaga sehingga tetap berada di

dalamnya. Data yang masih mentah perlu dimatangkan melalui pola, kategori dan dibuat

sistematikanya.

Langkah-langkah yang akan dilakukan setelah mereduksi data adalah:

a) Mengorganisasikan data, di mana data disusun secara sistematis, cermat, dan

rapi sesuai esensi. Semua data yang diperoleh dibagi menjadi satuan

informasi yang berkaitan dengan fokus penelitian.

b) Menyortir data, untuk memudahkan dalam memilah-milah data peneliti

membuat kartu-kartu kecil, menulis setiap kartu dengan kata-kata yang jelas

sehingga mudah dipahami dan maknanya lebih jelas. Hal ini membantu

memudahkan peneliti dalam memberikan kode (koding) pola setiap aspek.

c) Pengkategorian data, setelah data disortir dan dipolakan maka langkah

selanjutnya adalah mengkategorikan yaitu mengelompokkan kartu-kartu yang

telah dibuat kedalam bagian-bagian isi yang saling berkaitan.

Setelah semua data terkategori peneliti meneliti kembali seluruh kategori untuk

menjaga agar tidak ada lagi kategori yang terlupakan.

1. Menampilkan data (display)

Peneliti menampilkan data secara sederhana dalam bentuk tabel, grafik agar lebih

mudah dipahami dan diperoleh gambaran keseluruhan atau bagian dari penelitian.

2. Pengecekan keabsahan data.

Adapun beberapa teknik yang digunakan dalam pengecekan keabsahan data ini

adalah: (1) ) ketekunan pengamatan,dimaksudkan untuk mempertajam fokus masalah

yang diteliti dengan cara mengadakan pengamatan secara cermat, rinci dan

berkesinambungan terhadap aspek-aspek yang terkait dengan permasalahan. (2)

triangulasi, teknik ini dimaksudkan untuk mengadakan pengecekan data dengan cara

memanfaatkan data atau sumber data lainnya. (3) pengecekan sejawat, teknik ini

digunakan dengan cara mengadakan diskusi dengan beberapa rekan yang dianggap

berkompeten sesuai dengan permasalahan yang dikaji. (4) kecukupan referensi, teknik

ini dilakukan untuk meningkatkan kepercayaan akan kebenaran data melalui tape

recorder dan bahan dokumentasi.

3. Penafsiran data

Merupakan proses yang akan dilakukan peneliti secara bersamaan dengan

analisis data. Penafsiran (interpretasi) data didasarkan pada hubungan-hubungan, aspek-

aspek umum, pertalian antara satuan-satuan informasi, kategori-kategori dan pola setiap

aspek Gay dan Airissan (2000: 272).

F. Pengambilan keputusan

Setelah melakukan pemeriksahan keabsahan data, analisis data dan penafsiran data

selanjutnya peneliti menarik kesimpulan sebagai hasil penelitian.

IV. JADWAL PENELITIAN

No

Kegiatan

Waktu Penelitian

KetJan 13 Peb 13 Mart 13 April 13

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1. Studi kepustakaan x x x x x x x x x x

2. Observasi awal Penulisan RUP x x

3. Konsultasi RUP x x x

4. Seminar RUP dan Perbaikan x x

5. Pengumpulan data, analisis data dan konsultasi

x x x x x

6.Penulisan laporan dan konsultasi

x x x x x

7.Presentasi hasil penelitian dan perbaikan

x

8.Ujian komprehensif dan perbaikan tesis

x x

Catatan :

1. Waktu penelitian dan ujian dapat berubah sesuai dengan situasi dan perkembangan

2. RUP : Rancangan Usulan Penelitian.

V. BIAYA PENELITIAN

No Kegiatan Biaya (Rp) Keterangan

1. Observasi awal dan konsultasi RUP 1.500,000

2. Penyusunan dan Penggandaan RUP 2.500,000

3. Seminar RUP 2,000,000

4. Pelaksanaan Penelitian 3,500,000

5. Pembelian buku dan peralatan penelitian 3,000,000

6. Konsultasi hasil penelitian 3,000,000

7. Penyusunan dan penggandaan laporan 5,000,000

8. Seminar hasil laporan penelitian 3,000,000

9. Penyusunan perbaikan laporan hasil penelitian 5.500,000

10. Ujian tesis 5,000,000

JUMLAH 35,000,000

Catatan :

1. Biaya penelitian ini dapat berubah sesuai dengan situasi dan perkembangan.

V. DAFTAR PUSTAKA

BukuBabari, J. dan Onny S. Prijono. 1996. “Pendidikan Sebagai Sarana

Pemberdayaan” Dalam Pemberdayaan: Konsep, Kebijakan dan Implementasi. Jakarta: CSIS.

Bafadal I., 2004. Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar. Bumi Aksara Jakarta.

Bogdan, Rober, C. dan Sari Knopp Bicklen. 1982. Riset Kualitatif untuk Pendidikan: Pengantar ke Teori dan Metode, Terjemahan Munandir.1990, Jakarta: PAU-PPAA Universitas Terbuka.

Dedi Supriadi., 1998. Mengangkat Citra dan Martabat Guru,  Yogyakarta: Adicita Karya Nusa.

Depdiknas, 2003. Pengelolaan Kelas. Pusat Pengembangan Penataran Guru Tertulis. Jakarta: Depdiknas.

Depdiknas, 2007. Peranan Dan Fungsi Tenaga Administrasi Sekolah/Madrasah Dan Upaya Mengefektifkannya. Jakarta: Ditendik Depdiknas.

Dewa  Ketut Sukardi. 1993.  Analisis Inventori  Minat  dan Kepribadian, Jakarta: PT Rineka Cipta.

Dimyati. 2002. Belajar dan Pembelajaran. Jakarta: Rineka Cipta.

Freire, Paulo. 1984. Pendidikan sebagai Praktek Pembebasan. Jakarta: Gramedia.

Gay, L.R. dan P. Airasian. 2000. Educational Research, New Jersey USA: Prentice Hall.

Hasibuan, Malayu S. P 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi

Aksara, Jakarta.

I Made Pidarta. 2001. Pengembangan Kemampuan Kepala Sekolah Dalam Melaksanakan Supervisi Akademis. Bandung: Tarsito.

Kambey, Daniel C. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Manado: Yayasan Triganesha Nusantara.

Kartasasmita, Ginanjar. 1996. Pembangunan Untuk Rakyat: Memadukan Pertumbuhan dan Pemerataan. Jakarta: CIDES.

Kirana, Andi. 1997. Manajemen Organisasi, Jakarta: Widya Press.

Lincoln, Ivone, S and Guba, E. 1995. Naturalistic Inquairy Sage Publication California.

Margono, S. 1996. Metodologi Penelitian Pendidikan, Jakarta: Rhineka Cipta.

Moch. Uzer Usman. 2000. Menjadi Guru Profesional,  Bandung: Remaja  Rosdakarya. 

                  Moh. Uzer Usman dan Lilis Setiawati. 2000. Upaya Optimalisasi Kegiatan Belajar Mengajar, Bandung: Remaja Rosdakarya.

Moleong, L. J. 2000. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: Remaja Roskakarya.

Sudarma, Momon, 2007. Pemberdayaan Guru Melalui Vitalisasi Beban Kerja. Bandung: UPI.

Mulyadi dan Setiyawan. 1999 Pemberdayaan Staf. Bandung: Mandar Maju.

Mulyasa, E. 2002. Menjadi Guru Profesional. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Nana Sudjana. 1988. Cara Belajar Siswa Aktif, Jakarta: Sinar Baru Algesindo.

Nasution, S. 1996. Metode Penelitian Naturalistik Kualitatif. Bandung: Tarsito.

Nur Kholis, 2003:49) Peran Kepala Sekolah Dalam MBS. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Purwanto, Ngalim. (2005). Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Bandung: Remaja Rosda Karya    

Sholeh, Muhammad (2006). Peran Kepala Sekolah dalam pemberdayaan Guru. Jakarta: Rineka Cipta.

Simamora, Henry 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua,

STIE YPKN, Yogyakarta.

Sugiyono. 2000. Metode Penelitian Administrasi, Bandung: Alfabeta. Soetjipto, Kosasih R. 2000. Profesi Keguruan. Jakarta: PT. Rineka Cipta

Sudjana, N. 2006. Pengawas Sekolah. Jakarta: Rineka Cipta.

Sudjarwo. 2001. Metodologi Penelitian Sosial. Bandung: Mandar Maju.

Syaiful  Bakri Djamarah. 1994. Prestasi Belajar dan Kompetensi Guru, Jakarta: Usaha

T. Hani Handoko.1997. Manajemen Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.

Tilaar, Dwi, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan pertama, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta

Usman, H, 2006. Manajemen, Teori Praktik dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

Wahjosumidjo, 2005, Kepemimpinan Kepala Sekolah, Jakarta: Rajagrafindo Persada.

Materi yang tidak dipublikasi

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 Tentang: Sistem Pendidikan Nasional.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 tahun 2005, Tentang: Guru dan Dosen

Undang-Undang Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional