PENGEMBANGAN S D M/A

Mengapa Perlu ?????

INVESTASI Untuk Menghadapi Tuntutan Tugas sekarang maupun dan terutama Menjawab Tantangan Masa Depan

1

3 (Tiga) Jalur Pengembangan

1.Pendidikan Formal

2.Pelatihan

3.Pengalaman Kerja Rotasi

2

3 (Tiga) Sasaran Pengembangan

1.Aspek kognitif: utk mengetahui, memahami, dan menjelaskan suatu fenomena Knowledge

2.Aspek Psikomotorik: memanfaatkan anggota fisiknya utk melakukan suatu pekerjaan Skills

3.Aspek Afektif: moral, etika, sikap Attitude3

Langkah-Langkah Program Pengembangan

1.Penentuan kebutuhan ada 3 pihak yang terlibat:

a. Pengelola SDM

b. Atasan Langsung

c. Pegawai ybs.

2. Penentuan sasaran (pengeth, teknis,perilaku)

3. Penentuan Program 4

L a n j u t a n . . ..

4. Prinsip-Prinsip Pembelajaran (partisipasi, repetisi, relevansi, praktek/simulasi, dan umpan balik)

5. Pelaksanaan Program (OJT, Magang, Rotasi, Ceramah, Role-Playing, Studi Kasus, Laboratorium, dsb)

6. Penilaian pelaksanaan tugas

5

POLA PENGEMBANGAN PNS

Latar Belakang:

1.Reformasi birokrasi Kualitas Pelayanan yg lebih baik;

2.Profesionalisme dalam Pembinaan Karir PNS dilaksanakan atas dasar perpaduan antara sistem prestasi keja dan karir yg dititikberatkan pada sistem prestasi kerja;

3.Pemberdayaan dan Peningkatan Kualitas PNS perlu diimbangi dengan kesempatan dan peluang mengikuti pendidikan dan pelatihan penjenjangan struktural maupun fungsional.

6

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

1. Instrumen yg sangat penting untuk meningkatkan kualitas SD Aparatur ( pengetahuan, keahlian, perubahan sikap & perilaku) dan koreksi terhadap kelemahan kinerja;

2. Tujuan: untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas SD Aparatur baik pada tingkatan individu maupun organisasi;

3. Memerlukan investasi yang sangat mahal dan tidak mudah dilaksanakan secara efektif.

7

RENCANA STRATEGIS PENGEMBANGAN SDM

Latar Belakang:

1. Semua Organisasi & Manajemen Pemerintahan ( Pusat dan Daerah ) hrs menyusun Renstra ( Visi, Misi, Tujuan Jangka Menengah, dan Tahunan) sbg acuan pelaksanaan Tupoksi setiap Satuan Organisasi

2. Renstra mrp acuan utk menganalisis kondisi organisasi scr eksternal dan internal dalam menetapkan desain dan strategi pengengelolaan SDM;

3. Perbedaan Visi dan Misi antar Departemen, Provinsi, Kabupaten/ Kota desain dan strategi pengelolaan SDM yang berbeda pula.

8

V I S I

M I S I

T U J U A N

STRATEGI

ANALISIS

EKSTERNAL

ANALISIS

INTERNAL

SUSUNAN KEPEGAWAIAN DAN

ORGANISASI PEKERJAAN

1. ANALISIS PEKERJAAN

2. REKRUITMEN

3. SELEKSI

PENDIDIKAN

DAN

PELATIHAN

1. ANALISIS

KEBUTUHAN

2. SELEKSI

3. PENEMPATAN

4. PEMANTAUAN

5. EVALUASI

MANAJEMEN

KINERJA

1.PEMANTAUAN DAN

PENELITIAN

2.UMPAN BALIK

3.IMBALAN DAN

INSENTIF

4.KINERJA DAN

JABATAN/PANGKAT

KOMPENSASI

1.GAJI DAN

TUNJANGAN

2.MANFAAT SOSIAL

LINGKUNGAN

KERJA

1.KEBIJAKAN

MANAJEMEN SDM

2.TOLERANSI

KERJA

3.PROSES

KOMUNIKASI

RENSTRA PENGEMBANGAN SDM

9

BADAN DIKLAT DEPDAGRI

VISI:

“ PEMBENTUKAN

SUMBER DAYA MANUSIA

YANG PROFESIONAL “

10

ARAH KEBIJAKAN DAN STRATEGI:

1. Kebijakan Diklat di jajaran Depdagri senantiasa mencerminkan semangat otonomi;

2. Prinsip desentralisasi dalam perumusan dan implementasi kebijakan diklat hrs menjadi pedoman dalam pengelolaan program-program diklat;

3. Penyusunan program diklat hrs mengacu pd prinsip kesesuaian antara jenis-jenis program dengan kebutuhan obyektif dan riil pelaksanaan tugas dalam semua level sesuai dengan prinsip pengembangan organisasi

11

Tiga Tahap Utama Pelatihan:

1.Penentuan Kebutuhan Pelatihan (Assessing Training Needs) Ada 3 Macam kebutuhan:

a. General Treatment need

b. Observable Performance Discrepancies

c. Future Human Resources needs

2. Mendesain program Pelatihan (Designing and Training Prog)

3. Evaluasi Efektifitas Program Pelatihan (Evaluating Training Program Effectiveness)

12

Analisis Kebutuhan Diklat

(Training Need Analysis)

1.Peta kompetensi yg meliputi jenis dan tingkat kompetensi dari seluruh SDM yang ada,

2.Competencies Gap, yaitu perbedaan antara jenis dan tingkat kompetensi yang diinginkan dengan yang tersedia,

3.Jenis-jenis diklat yang dibutuhkan termasuk informasi biaya dan nama penyelenggara diklat,

4.Penjadwalan dan urutan poegawai utk mengikuti diklat

5.Persyaratan utk memperoleh beasiswa

6.Proses untuk memperoleh beasiswa

13

JENIS DIKLAT

1. DIKLAT PRAJABATAN Syarat pengangkatan CPNS menjadi PNS;

Tujuan : Untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika PNS, disamping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang tugas, dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat

14

Lanjutan . . . .

2. DIKLAT DALAM JABATAN untuk mengembangkan pengetahuan, ketrampilan, dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan sebaik-baiknya terdiri dari:

a. Diklat Kepemimpinan;

b. Diklat Fungsional;

c. Diklat Teknis15

DIKLAT KEPEMIMPINAN ( DIKLATPIM )

• Dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang, yaitu:

1. Diklatpim tk IV (setara Adum) untuk jabatan struktural Eselon IV

2. Diklatpim tk III (setara Spama) untuk jabatan struktural Eselon III

3. Diklatpim tk II (setara Spamen) untuk jabatan struktural Eselon II

4. Diklatpim tk I (setara Spati) untuk jabatan struktural Eselon I 16

DIKLAT FUNGSIONAL

• Dilaksnakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional masing-masing.

• Jenis Diklat Fungsional, antara lain:

1. Diklat Arsiparis;

2. Diklat Peneliti;

3. Diklat Perencana;

4. Diklat Auditor/ Pengawas;

5. Diklat Manajemen of Training, dlsb

17

DIKLAT TEKNIS

• Dilaksanakan untuk meningkatkan kemampuan dan ketrampilan teknis dlm melaksanakan tugas substansi tertentu melalui berbagai jenis diklat,al:

1. Diklat bidang Kepegawaian;

2. Diklat bidang Keuangan & Pendapatan Daerah;

3. Diklat Humas & Keprotokolan;

4. Diklat Bendaharawan;

5. Diklat Adm. Perlengkapan, dlsb.

18

Tipe-Tipe Kriteria Efektifitas Prog.pelatihan

1.Reactions

2.Learning

3.Behaviors

4.Organizational Results

5.Cost Effectivity

19

Model Penilaian Efektifitas Pelatihan

1.Uncontrolled Model2.Controlled Model

20

Prinsip-Prinsip Umum Pelatihan

1.Perbedaan Individu

2.Hubungan dengan Analisis Jabatan

3.Motivasi

4.Praktek

5.Reinforcement

6.Laporan Kemajuan 21

Pelatihan

Keuntungan

Kerugian:•Saat Pelaksanaan•Akhir Pelaksanaan

22

Permasalahan dalam Pengembangan SDM

1. Biaya Diklat yg mahal dan terbatasnya dana

2. Kualitas diklat yg kurang memadai dan bermanfaat bagi pengembangan instansi dan karier

3. Kekhawatiran pimpinan unit tersaingi oleh stfnya apabila dikirim diklat (khususnya diklat gelar)

4. Merasa seluruh stafnya telah memadai dan tidak memerlukan diklat

5. Tidak ada insentif bagi kemajuan karier pegawai yang telah mengikuti diklat

6. Ketergantungan pimpinan unit yang sangat tinggi terhadap staf

23

L a n j u t a n ……

7. Penunjukan staf untuk mengikuti diklat dilakukan secara subyektif atau tanpa kriteria yang jelas

8. Instansi tidak memiliki program pengembangan staf yang terstruktur

9. Pasifnya para pengelola diklat dan atau kepegawaian di dalam mencari informasi diklat gelar dan non-gelar dengan beasiswa dari luar instansinya

10.Tidak sampainya informasi beasiswa diklat, baik ke instansinya maupun ke tangan pegawai menjadi apriori terhadap diklat.

24

MENURUNKAN BIAYA DIKLAT:

1.Memperpendek Jangka Waktu Diklat;

2.Melakukan Diklat secara Linkage bagi Diklat di Luar Negeri;

3.Memberikan Kesanggupan untuk Cost Sharing dalam Pembiayaan Diklat bagi Pegawainya;

4.Membiayai Pegawai agar dapat Memenuhi Syarat dalam Memperoleh Beasiswa. 25

T E R I M A K A S I H

SAMPAI JUMPA

26