i

Pengelolaan Pendidikan

Dr. Iswadi, M. Pd

Buku ini membahas secara mendalam tentang konsep dasar

pengelolaan pendidikan, pendekatan dan prinsip prinsip pengelolaan

pendidikan, pengelolaan sebagai ilmu, seni dan profesi, fungsi-fungsi

dalam pengelolaan pendidikan, organisasi pendidikan nasional,

kepemimpinan pendidikan, pendekatan dalam kepemimpinan

pendidikan, operasional dan bidang bidang garapan pengelolaan

pendidikan, sentralisasi dan desentralisasi pengelolaan pendidikan,

Manajemen Berbasis Sekolah dan supervisi pendidikan dengan harapan

dapat dijadikan bekal bagi para mahasiswa Fakultas Keguruan dan Ilmu

Pendidikan yang dipersiapkan untuk menjadi pendidik dan pemikir

pendidikan yang profesional serta Mampu mengintegrasikannya

pemahaman ilmu pendidikan secara komprehensif sedangkan bagi para

guru , buku ini akan membantu mereka untuk meningkatkan mutu

pendidikan dengan lebih memahami seluk beluk pengelolaan

pendidikan, dan dapat melaksanakan kegiatan pengelolaan pendidkan.

ii

PENGELOLAAN PENDIDIKAN Dr. Iswadi, M. Pd

Hak Cipta ©2020 Dr. Iswadi, M. Pd Alamat : Jl. Warakas IV Gang 1 No. 64

RT/RW 002/006, Warakas,

Tanjung Priuk, Kota Jakarta Utara,

DKI Jakarta

Diterbitkan oleh : CV. Bunda Ratu

Alamat : Jl. Beureuneun-Tangse km. 28 Beungga, Kec. Tangse, Kab. Pidie, Aceh, 24166 E-mail : cvbundaratu2015@gmail.com

Hak cipta dilindungi undang-undang. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku ini dalam bentuk apa pun, baik secara elektronik maupun mekanik, termasuk memfotokopi, merekam, atau dengan menggunakan sistem penyimpanan lainnya, tanpa izin tertulis dari Penerbit.

UNDANG-UNDANG NOMOR 19 TAHUN 2002 TENTANG HAK CIPTA

1. Barang siapa dengan sengaja dan tanpa hak mengumumkan atau memperbanyak suatu ciptaan atau memberi izin untuk itu, dipidana dengan pidana penjara paling lama 7 (tujuh) tahun dan/atau denda paling banyak Rp 5.000.000.000,00 (lima miliar rupiah).

2. Barang siapa dengan sengaja menyiarkan, memamerkan, mengedarkan, atau menjual kepada umum suatu ciptaan atau barang hasil pelanggaran Hak Cipta atau Hak Terkait sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dipidana dengan pidana penjara paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling banyak Rp 500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).

Penerbit CV. Bunda Ratu 1 jil.,15,5 x 23 cm, 265 hal. ISBN : 978-623-91247-4-8 Perpustakaan Nasional: Katalog dalam Terbitan (KDT) 1. Pendidikan 2. Pengelolaan Pendidikan

iii

DAFTAR ISI

Kata Pengantar.......................................................................... i Hak Cipta................................................................................... ii Daftar Isi........................................................................................... iii BAB 1 Pemimpin dan Kepemimpinan................................ 1 Cara Pemimpin Melakukan Kepemimpinannya 3

1. Secara Otokratis...................................................... 3 2. Secara Militeristis................................................... 4 3. Secara Paternalistis................................................. 5 4. Secara Kharismatis................................................. 5 5. Secara “Laisses Faire” tau secara bebas................. 7 6. Secara Demokratis................................................. 8

Ciri-ciri kepemimpinan ............................................. 12 1. Penglihatan Sosial................................................... 12 2. Kecakapan Berfikir Abstrak.................................... 12 3. Keseimbangan Emosi............................................. 13

BAB 2 Inovasi dan kreativitas dalam Kepemimpinan ... 15 Proses Inovasi dalam Pengambilan Keputusan .............. 20 Model Proses Keputusan Inovasi..................................... 21

1. Tahap Pengetahuan (Knowledge)........................... 22 2. Tahap Bujukan (Persuation).................................. 23 3. Tahap Keputusan ( Decision )................................ 24 4. Tahapan Implementasi (Implementation), ketika

seorang individu atau unit pengambil keputusan lainnya menetapkan penggunaan suatu inovasi..................................................................... 25

5. Tahap Konfirmasi ( Confirmation )....................... 26 Tipe Keputusan Inovasi.................................................... 28 Kreativitas dalam Pengambilan Keputusan..................... 35

1. kreativitas sangat penting dalam pembuatan kepu- tusan? ..................................................................... 35

2. Potensial kreatif...................................................... 35 3. Tiga Komponen Model Kreatifitas......................... 36

Teknik Pengambilan Keputusan Kreatif.......................... 38 Elemen Kunci dari Berpikir Kreatif dan Pengam- bilan Keputusan ............................................................... 43

iv

Analisis ............................................................................. 43 Kreativitas dan Inovasi dalam Pengambilan Kepu- tusan ................................................................................. 45 BAB 3 Menciptakan Visi Organisasi Yang Efektif........... 53 BAB 4 Prinsip-Prinsip Pemimpin Unggul.......................... 58 Memiliki Keberanian dan Tahu Prioritas......................... 58 Punya Tujuan Jelas........................................................... 64 Mau Mendengarkan dan Mengenal Diri Sendiri............. 67 Percaya Kepada Tim dan Bisa Mendelegasikan.............. 70 Menghargai Waktu............................................................ 75 Mengembangkan Orang Lain............................................ 78 Bisa Menjadi Motivator dan Terencana........................... 81 Berusaha mencari Win-Win solution............................... 86 Konsekuen Tehadap Keputusannya dan Berorientasi Hasil.................................................................................. 89 Berpikir Out of the Box..................................................... 94 BAB 5 Konsep Pengelolaan Pendidkan............................ 96 Pengertian Manajemen.................................................... 96 Ruang Lingkup Manajemen............................................. 99

1. Planning (Perencanaan)......................................... 100 2. Organizing (Pengorganisasian)............................. 101 3. Actuating (Pelaksanaan)........................................ 103 4. Controlling (Pengawasan)...................................... 103

Fungsi Manajemen........................................................... 104 1. Perencanaan (planning)......................................... 105 2. Pengorganisasian (organizing).............................. 108 3. Penggerakan (actuating)....................................... 111 4. Pengawasan (Controlling)...................................... 113

Pengertian Pengelolaan Pendidikan................................. 115 BAB 6 Pengelolaan Sebagai Ilmu, Seni Dan Profesi... 118 Definisi Manajemen: Tinjauan Etimologis dan Termino- logis................................................................................... 120

1. Tinjauan Etimologis................................................ 120 2. Tinjauan Terminologis............................................ 121

Fungsi-fungsi Manajerial.................................................. 123 1. Planning (Perencanaan)........................................ 123 2. Organizing (Pengorganisasian)............................. 127 3. Actuating (Pelaksanaan)........................................ 130 4. Controlling (Pengawasan)...................................... 130

Manajemen sebagai Profesi?............................................ 131 Manajemen Sebagai Ilmu atau Seni?............................... 132 Kesimpulan....................................................................... 133

BAB 7 Fungsi fungsi pengelolaan pendidikan.............. 134 Fungsi-Fungsi Pengelolaan Pendidikan........................... 134

1. Fungsi-Fungsi Pengelolaan Pendidikan................ 134

v

2. Perencanaan........................................................... 135 3. Pengorganisasian.................................................... 137 4. Pengarahan............................................................. 138 5. Pengendalian.......................................................... 138 6. Ruang Lingkup Administrasi Pendidikan.............. 143

Sekolah Sebagai Organisasi Sosial................................... 145 1. Element Kunci Sekolah Sebagai Organisasi Sosial 145 2. Sekolah Sebagai Organisasi Pembelajaran (Learning

Organization).......................................................... 146 Kesimpulan....................................................................... 148 BAB 8 Organisasi Pendidikan Nasional......................... 149 Pengertian Organisas........................................................ 149 Aspek-Aspek Organisasi................................................... 150 Jenis-Jenis Organisasi...................................................... 151

1. Organisasi formal.................................................... 151 2. Organisasi Informal................................................ 152

Dimensi Organisasi........................................................... 154 1. Kompleksitas.......................................................... 154 2. Formalisasi.............................................................. 156 3. Sentralisasi.............................................................. 156

Desain Organisasi............................................................. 157 BAB 9 Kepemimpinan Dalam Pendidikan..................... 160 Manajemen Pelaksanaan Kurikulum............................... 161 Manajemen Peserta Didik................................................. 162 Manajemen Sarana dan Prasarana Pendidikan .............. 162 Manajemen Tenaga Kependidikan................................... 162 Manajemen Hubungan Sekolah dengan Masyarakat/ Kerjasama......................................................................... 163 Pengawasan Pendidikan................................................... 164 BAB 10 Pendekatan dalam Kepemimpinan pendidikan 165 Kepemimpinan Pendidikan.......................................... 165 Fungsi Pemimpin Pendidikan.......................................... 166 Tipe-tipe Kepemimpinan Pendidikan.............................. 167 Syarat-syarat Pemimpin Pendidikan............................... 169 Keterampilan yang Harus Dimiliki Pemimpin................ 170 Pendekatan Tentang Teori Munculnya Pemimpin ......... 172 Pendekatan Dalam Mempelajari Kepemimpinan Pendi- dikan.................................................................................. 173 Pendekatan Sifat (Traits Approach)................................ 175 Pendekatan Keperilakuan (Behavioral Approach)......... 175

a. Studi Kepemimpinan Ohio State University ......... 176 b. Teori Kepemimpinan Managerial Grid.................. 177 c. Model Getzels dan Guba......................................... 179

Pendekatan Kontingensi/Situasi...................................... 180 a. Model Kepemimpinan Kontingensi....................... 180

vi

b. Model Kepemimpinan Tiga Dimensi..................... 182 c. Teori Kepemimpinan Situasional........................... 184

Siapakah Yang Disebut Pemimpin Pendidikan............... 187 Kepala Sekolah Sebagai Pemimpin Pendidikan.............. 188 BAB 11 Pengelolaan Kurikulum Dan Siswa..................... 190 Manajemen Kesiswaan..................................................... 190 Manajemen Kurikulum.................................................... 192 BAB 12 Pengelolaan Tenaga Kependidikan/SDM .......... 194 BAB 13 Pengelolaan Sarana dan Prasarana Pendidikan 197 Manajemen Sarana Prasarana......................................... 197 BAB 14 Pengelolaan Keuangan dan Husemas................. 199 Manajemen Keuangan...................................................... 199 Manajemen Hubungan Masyarakat................................. 201 Manajemen Layanan Teknis............................................ 203 Manajemen Pembelajaran ............................................... 204 Perencanaan Pembelajaran ............................................. 204 Pengorganisasian Pembelajaran...................................... 206 Pelaksanaan Pembelajaran .............................................. 208 Pengawasan dan Evaluasi Pembelajaran......................... 212 BAB 15 Sentralisasi Dan Desentralisasi Pendidikan ... 214 Paradigma Pembangunan Pendidikan............................. 215 Paradigma Pembangunan Pendidikan Dari Tingkat Dasar, Menengah Sampai Pendidikan Tinggi............................. 217 Konsep Dasar Sentralisasi Pendidikan............................. 218 Kekuatan dan Kelemahan Sentralisasi Pendidikan ........ 220 Konsep Dasar Desentralisasi Pendidikan........................ 221 Kekuatan dan Kelemahan Desentralisasi Pendidikan .... 225 BAB 16 Manajemen Berbasis Sekolah............................... 229 Konsep Manajemen Sekolah............................................ 229 Pengelolaan Kesiswaan..................................................... 232 Pengelolaan Kurikulum.................................................... 234 Pengelolaan Ketenagaan (Sdm)....................................... 236 Pengelolaan Sarana Prasarana......................................... 238 Pengelolaan Keuangan..................................................... 239 Pengelolaan hubungan masyarakat................................. 240 Layanan teknis.................................................................. 242 Tujuan Manajemen Sekolah............................................. 244 BAB 17 Supervisi pendidikan............................................. 247 Konsep Dasar Supervisi.................................................... 247

1. Pengertian Supervisi Pembelajaran....................... 247 2. Tujuan dan Fungsi Supervisi Pembelajaran.......... 247 3. Teknik-Teknik Supervisi Pembelajaran................. 252

Daftar Pustaka.................................................................................. 253 Riwayat Penulis................................................................................ 258

1

Bab 1

Pemimpin dan

Kepemimpinan

Secara harfiah kepemimpinan atau leadership berarti sifat,

kapasitas dan kemampuan seseorang dalam memimpin. Arti dari

kepemimpinan sendiri sangat luas dan bervariasi. Menurut Charteris-

Black, definisi dari kepemimpinan adalah “leadership is process

whereby an individual influence a group of individuals to achieve a

common goal”. Kepemimpinan adalah sifat dan nilai yang dimiliki oleh

seorang leader.

Teori kepemimpinan telah berkembang sejak puluhan tahun

yang lalu dan sudah banyak berbagai referensi dalam bentuk beraneka

macam mengenai topik ini yang dihasilkan dari berbagai penelitian.

Fungsi kepemimpinan dalam sebuah organisasi atau kelompok sangat

penting karena fungsi kepemimpinanlah sebuah organisasi dapat

mencapai tujuannya melalui jalan dan cara yang benar. Memahami

dengan baik mengenai konsep kepemimpinan sangat membantu

seseorang dan organisasi bekerja lebih efektif dan efisien dalam

mencapai tujuan dan kondisi yang diinginkan.

Pembagian konsep kepemimpinan dalam berbagai aspek telah

banyak dilakukan oleh para peneliti dan ahli. Pembagian gaya

kepemimpinan yang paling dasar dan sekaligus mendasari

perkembangan klasifikasi kepemimpinan sampai saat ini adalah

2

berdasarkan hasil penelitian Lewin (1939). Lewin membagi gaya

kepemimpinan menjadi 3 kategori utama yaitu autocratic leadership,

democratic leadership, dan delegative leadership. Masing-masing

kategori ini mempunyai karakteristik dan ciri khas yang membedakan

antara satu dengan yang lainnya.

Pemimpin dan kepemimpinan adalah ibarat sekeping mata uang

logam yang tidak bisa di pisahkan, dalam artian bisa di kaji secara

terpisah yanng tidak bisa di pisahkan, dalam artian bisa dikaji secara

terpisah namun harus di lihat sebagai satu kesatuan. Seorang

pemimpin harus memiliki jiwa kepemimpinan, dan jiwa

kepemimpinan yang dimiliki dari seseorang pemimpin tidak bisa di

peroleh dengan cepat dan segera namun sebuah proses yang terbentuk

dari waktu ke waktu hingga akhirnya mengkristal dalam sebuah

karaktreristik. Dalam artian ada sebagian orang yang memiliki sifat

kepemimpinan namun dengan usahanya yang gigih mampu membantu

lahirnya penegasan sikap kepemimpinan pada dirinya tersebut.

Beberapa pendapat ahli tentang kepemimpinan mengandung

pengertian dan makna yang sama. Antara lain dikemukakan oleh:

1. Sutarto, Kepemimpinan adalah rangkaian kegiatan penataan

berupa kemampuan mempengaruhi perilaku orang lain dalam

situasi tertentu agar bersedia bekerja sama untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan.

2. Sondang P. Siagian, Kepemimpinan adalah suatu kegiatan

mempengaruhi orang lain agar melaksanakan pekerjaan

bersama menuju suatu tujuan tertentu. Menurut Sondang P.

Siagian Kepemimpinan ini merupakan suatu kegiatan

mempengaruhi orang lain agar melaksanakan pekerjaan

bersama menuju suatu tujuan tertentu.

3

3. Ordway Tead, Kepemimpinan adalah aktifitas mempengaruhi

orang-orang agar mau bekerjasama untuk mencapai tujuan

yang diinginkan.

4. George Terry, Kepemimpinan adalah hubungan yang erat

ada dalam diri orang atau pemimpin, mempengaruhi orang-

orang lain untuk bekerja sama secara sadar dalam hubungan

tugas untuk mencapai keinginan pemimpin.

5. Franklin G. Mooore, Kepemimpinan adalah kemampuan

membuat orang-orang bertindak sesuai dengan keinginan

pemimpin.

Cara Pemimpin Melakukan Kepemimpinannya

Cara seorang pemimpin melakukan kepemimpinannya itu dapat

di golongkan atas beberapa golongan antara lain :

1. Secara Otokratis

Kepemimpinan secara otokratis artinya pemimpin menganggap

organisasi sebagai milik sendiri, ia bertindak diktator terhadap para

anggota organisasinya dan menganggap mereka itu sebagai

bawahan dan merupakan sebagai alat, bukan manusia. Cara

menggerakan para anggota organisasi dengan unsur-unsur paksaan

dan ancaman-ancaman pidana.

Bawahan adanya hanya menurut dan menjalankan perintah-

perintah atasan serta tidak boleh membantah, karena pimpinan

secara ini tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat.

Rapat-rapat atau musyawarah tidak dikehendaki. Berkumpul

atau rapat hanya untuk menyampaikan intruksi-intruksi atau

perintah-perintah.

Pemimpin semacam ini hanya menggantungkan kekuasaannya

atas pengangkatan formilnya dan semua tindakannya tidak boleh di

ganggu gugat dan kekuasaan yang kuat ini mudah menimbulkan

4

sikap menyerah tanpa syarat, sikap “sumuhun dawuh”, “a.b.s. – asal

bapak senang”, dan melahirkan para “yes men” terhadap pemimpin.

Dalam hal ini anggota kelompok cenderung untuk

mengabaikan perintah atau tugas, apabila tidak ada pengawasan

langsung.

Dalam hal ini para anggota kelompok cenderung untuk

mengabaikan perintah atau tugas, apabila tidak ada pengawasan

langsung.

Cara menjalankan kepemimpinan secara otokratis ini dapat

kita jumpai dalam pemerintah feudal oleh kerajaan-kerajaan pada

zaman abad pertengahan.

Dari apa yang telah di uraikan diatas jelas terlihat bahwa cara

kepemimpinan yang demikian itu tidak tepat untuk suatu organisasi

modern, dimana hak-hak asasi manusia yang di pimpin harus di

hormati.

2. Secara Militeristis

Cara yang dimaksud disini bukanlah cara yang memang lazim

dan harus dilaksanakan oleh pemimpin militer dalam ketentaraan

yang sudah sewajarnya, akan tetapi melaksanakan kepemimpinan

biasa memakan cara yang lazim digunakan dalam kemiliteran itu.

Seorang pemimpin yang bersifat “militeris” yaitu pemimpin

yang memiliki sifat-sifat antara lain seperti di bawah ini :

a. Untuk menggerakan bawahannya ia menggunakan sistem

perintah yang biasa digunakan dalam ketentaraan.

b. Gerak-geriknya senantiasa tergantung kepada pangkat dan

jabatannya.

c. Senang akan formalitas yang berlebih-lebihan.

d. Menurut disiplin keras dan kaku dari bawahannya,

e. Senang akan upacara-upacara untuk berbagai keadaan,

f. Tidak menerima kritik dari bawahannya,

5

g. Dan lain sebagainya.

3. Secara Paternalistis

Cara ini boleh dikatakan untuk seorang pemimpin yang bersifat

“kebapakan”, ia menganggap anak buahnya sebagai “anak” atau

manusia yang belum dewasa yang dalam segala hal masih

membutuhkan bantuan dan perlindungan yang kadang-kadang

perlindungan yang berlebih-lebihan.

Dengan demikian maka pemimpin semacam ini jarang atau

tidak memberikan sama sekali kepada anak buahnya untuk

bertindak sendiri, untuk mengambil inisiatif atau mengambil

keputusan. Anak buahnya jarang sekali diberi kesempatan untuk

mengembangkan daya kreasi dan fantasinya.

Pemimpin semacam ini tidak ada sifat keras atau kejam

terhadap mereka yang dipimpin, bahkan hampir dalam segala hal

sikap baik dan ramah, walaupun ada sifat yang negatif padanya

yaitu bersifat sok maha tahu.

Seorang pemimpin seperti ini dalam hal-hal yang tertentu amat

diperlukan, akan tetapi sebagai pemimpin pada umumnya yang

kurang baik.

4. Secara Kharismatis

Sebenarnya kurang tepat kalau dikatakan “ menjalankan

kepemimpinan secara kharismatis”, lebih tepat kalau dikatakan

“pemimpin yang mempunyai charisma” atau “pemimpin yang

berkharismatis”, rupa-rupanya sulit untuk menemukan sebab-sebab

mengapa seorang pemimpin memiliki kharismatik. Yang terang

adalah bahwa pemimpin itu mempunyai “daya tarik” yang amat

besar, sehingga pengikutnya amat besar pula jumlahnya, akan tetapi

susah dijelaskan mengapa mereka itu menjadi pengikut pemimpin

tersebut. Kepatuhan dan kesetiaan para pengikut rupa-rupanya

timbul dari kepercayaan yang penuh kepada pemimpin yang di

6

cintai, di hormati, di segani, dan di kagumi, bukan semata-mata

benar tidaknya tindakan-tindakan yang dilakukan pemimpin.

Pemimpin kharismatis mampu menguasai pengikutnya karena

mereka ini diliputi oleh kepercayaan yang luar biasa besar

terhadapnya. Pemimpin ini rupanya mempunyai semacam

kesaktian, mempunyai kemampuan yang luar biasa diluar

kemampuan orang-orang biasa. Adapula yang mengatakan ia

menguasai pengikutnya dengan daya hipnotis, sehingga mereka ini

ikut dengan membabi buta. Untuk mudahnya dikatakan, bahwa

pemimpin yang demikian itu di berkahi dengan kekuatan ghaib.

Jendral Soedirman adalah pemimpin yang kharismatis. Tampang

Jendral tidak di miliki, apalagi kekuatan jasmaniah, waktu

berjuang, kesehatannya buruk. Pendidikan umun dan pendidikan

kemiliterannyapun tidak dapat dikatakan tinggi, akan tetapi apa

sebabnya para anak buahnya amat patuh dan setia? Tidak lain

karena beliau memiliki charisma (kekuatan ghaib). Mahatma

Gnadhi adalah pemimpin dari India yang walaupun tidak memiliki

tampang dan gaya memimpin, akan tetapi orang banyak orang yang

mengikutinya, sedangkan kepemimpinannya diakui oleh bangsa-

bangsa lain di dunia. Apa sebabnya? Ia adalah pemimpin yang

kharismatis, pemimpin yang memiliki semacam kekuatan ghaib.

Tipe kepemimpinan kharismatik memiliki energi dan daya tarik

yang luar biasa untuk dapat mempengaruhi orang lain, maka

tidaklah heran apabila memiliki pengikut atau masa yang

jumlahnya besar. Sifat kharismatik yang dimiliki adalah karunia

dari tuhan. Pemimpin kharismatik bisa dilihat dari cara mereka

berbicara, berjalan maupun bertindak.

Contoh pemimpin kharismatik adalah Nelson Mandela, John F

Kennedy, Martin Luther King, Soekarno dan lain-lain.

Kelebihan:

7

1. Dapat mengkomunikasikan visi dan misi secara jelas.

2. Dapat membangkitkan semangat bawahan untuk bekerja

lebih giat.

3. Bisa mendapatkan pengikut dengan masa yang besar karena

sifatnya yang berkharisma sehingga bisa dipercaya.

4. Menyadari kelebihannya dengan baik sehingga bisa

memanfaatkannya semaksimal mungkin

Kelemahan:

1. Para pemimpin kharismatik mudah mengambil keputusan

yang beresiko.

2. Pemimpin kharismatik cenderung memiliki khayalan bahwa

apa yang dilakukan pasti benar karena pengikutnya sudah

terlanjur percaya.

3. Ketergantungan yang tinggi sehingga regenerasi untuk

pemimpin yang berkompeten sulit.

5. Secara “Laisses Faire” tau secara bebas

Sebenarnya dalam hal ini pemimpin tidak memberikan

pimpinan. Melaksanakan pimpinan secara ini dapat diartikan:

“membiarkan anak buahnya untuk berbuat sekehendaknya sendiri”.

Petunjuk dan pengawasan, dan kontrol terhadap kegiatan dan

pekerjaan anak buahnya tidak di adakan.

Pembagian tugas, cara bekerja sama semuanya diserahkan

kepada para anak buahnya kekuasaan dan tanggung jawab jalannya

simpang siur, sehingga keadaannya tidak mudah dikendalikan dan

akibatnya terjadi kekacauan.

Melakukan kepemimpinan secara ini biasanya tidak kelihatan

ada organisasi dan segala sesuatu dilakukan tanpa rencana dari

pimpinan.

6. Secara Demokratis

8

Tipe kepemimpinan demokratis adalah kebalikan dari

pemimpin otoriter. Disini pemimpin ikut berbaur dan berada

ditengah-tengah anggotanya. Hubungan yang tercipta juga tidaklah

kaku seperti majikan dengan bawahan, melainkan seperti saudara

sendiri. Pemimpin selalu memperhatikan kebutuhan kelompoknya

dan mempertimbangkan kesanggupan kelompok dalam

mengerjakan tugas. Pemimpin juga mau menerima masukan dan

saran dari bawahannya.

Cara ini lazimnya di pandang sebagai kebalikan dari pada cara

kepemimpinan yang otokratis. Kalau cara otokratis perlakuanya

bersifat diktotaris, memerintah anak buah dengan keras dan

menganggap mereka sebagai alat belaka, sedangkan kalau cara

demokratis perlakuannya bersifat kerakyatan atau persaudaraan,

mengaharap kerja sama dengan anak buahnya yang tidak di

pandang sebagai alat, tetapi di anggap sebagai manusia. Artinya

hubungan antara pemimpin dan anak buah bukan sebagai atasan

dan bawahan atau sebagai majikan dan pekerjaannya, akan tetapi

sebagai saudara tua terhadap teman sekerjanya.

Dalam pelaksanaan tugas pemimpin semacam ini mau

menerima saran-saran dari anak buah dan bahan kritik-kritik

dimintanya dari mereka demi suksesnya pekerjaan bersama.

Ia memberi kebebasan yang cukup kepada anak buahnya,

karena menaruh kepercayaan yang cukup bahwa mereka itu akan

berusaha sendiri menyelesaikan pekerjaanya dengan sebaik-baiknya

segala usaha ditujukan untuk membuat bawahannya senantiasa

mencapai hasil yang lebih baik dari ia sendiri.

Untuk dapat mencapai hasil baik ini seorang pemimpin

demokratis senantiasa berusaha memupuk kekeluargaan dan

persatuan, membangunkan semangat dan kegairahan bekerja pada

anak buahnya.

9

Pada zaman sekarang pemimpin semacam inilah yang

diharapkan dan dituntut orang banyak, oleh karena dengan

kepemimpinan yang demokratis segala usaha dapat dikerjakan

dengan lebih bergairah dan mantap.

Perlu di catat, bahwa bebarapa ahli psikologi pernah

melakukan percobaan-percobaan dengan cara tertentu

memperbandingkan cara-cara kepemimpinan yang demokratis,

Laisses Faire dan oktokratis adalah bahwa pada car kepemimpinan

otoriter terdapat agresivitas, pertentangan, usaha mencari kambing

hitam diantara anggota kelompok dan sikap apatis atau masa

bodoh, sedangkan dalam cara kepemimpinan yang demokratis

kelihatan adanya kerja sama timbal balik diantara para anggota

kelompok.

Pernah pula diadakan angket pada anggota-anggota

masyarakat tertentu dan hasilnya menyatakan bahwa dari seluruh

anggota tadi ada 95% yang memilih cara kepemimpinan

demokratis. Kepemimpinan inilah yang dianggap paling baik, oleh

karena dapat menimbulkan suatu kerja dan produktivitas yang

paling tinggi derajatnya.

Ada seorang ahli lainnya yang juga pernah mengadakan

percobaan penelitian terhadap ketiga cara kepemimpinan yang

sama itu dan hasilnya menyatakan bahwa kelompok dalam

kepemimpinan otoriter dapat melakukan paling banyak pekerjaan,

akan tetapi mereka itu berhenti bekerja apabila pemimpinnya pergi.

Juga ternyata bahwa mereka mempunyai perasaan kurang senang

terhadap pemimpinnya dan beberapa orang dari mereka menjadi

agresif apabila terdapat suatu kesalahan mereka itu mencari

kambing hitam. Sebaliknya dalam kepemimpinan yang demokratis

prestasi pekerjaannya tidak begitu banyak seperti pekerjaan dalam

kepemimpinan otoriter, akan tetapi dalam kelompok demokratis

10

ada kegairahan bekerja dan para anggotanya tetap terus bekerja

dengan gembira, ada atau tidak ada pemimpin disampingnya.

Adapun kelompok dengan kepemimpinan secara Laisses Faire

ternyata melakukan pekerjaan yang paling minimal dan bekerjanya

semraut tidak karuan. Para anggotannya tidak menyukai

pemimpinnya dan tanpak merasa tidak puas. Ahli tersebut

memberikan kesimpulan pula, bahwa kepemimpinan otoriter

mungkin paling baik bagi suatu usaha yang perlu dilaksanakan

dengan cepat, karena disini di perlukan seorang pemimpin yang

kuat. Kehendaknya cara kepemimpinan ini hanya dipakai dalam

keadaan darurat saja, manakala keadaan sudah biasa lagi, cara

kepemimpinan ini harus segera dihentikan.

Dalam percobaan itupun ternyata bahwa pimpinan yang tidak

memberikan bimbingan sama sekali akan mengakibatkan rasa

permusuhan dan ketidakpuasan pada kelompok. Yang paling baik

tenyata pemimpin ikut berpartisipasi, giat memberi bimbingan,

bukan suka mengejar-ngejar. Kesemuanya ini bisa didapati dalam

kepemimpinan secara demokratis.

Contoh pemimpin demokratis adalah John F Kennedy,

Mahatma Gandhi dan lain-lain

Kelebihan:

1. Hubungan antara pemimpin dan bawahan harmonis dan

tidak kaku.

2. Keputusan dan kebijaksanaan diambil melalui diskusi

sehingga bawahan akan merasa dihargai dan dibutuhkan

peranannya.

3. Mengembangkan daya kreatif dari bawahan karena dapat

mengajukan pendapat dan saran.

11

4. Bawahan akan merasa percaya diri dan nyaman sehingga

bisa mengeluarkan kemampuan terbaiknya untuk

menyelesaikan tugasnya.

5. Bawahan akan merasa bersemangat karena merasa

diperhatikan.

6. Tidak mudah lahir kubu oposisi karena pemimpin dan

bawahan sejalan.

Kelemahan:

1. Proses pengambilan keputusan akan berlangsung lama

karena diambil secara musyawarah.

2. Sulitnya dalam pencapaian kata mufakat karna pendapat

setiap orang jelas berbeda.

3. Akan memicu konflik apabila keputusan yang diambil

tidak sesuai dan apabila ego masing-masing anggota tinggi.

Ciri-ciri Kepemimpinan

Memang tidak mudah untuk menentukan ciri-ciri yang harus

dimiliki oleh pribadi seorang pemimpin, dan tiap-tiap cendikiawan

yang mempelajarinya memperoleh hasil pengamatan dan mempunyai

pendapat yang tidak sama, misalnya W.A Gerungan dalam bukunya

yang berjudul “Psychology Sosial” telah menyebut beberapa ciri-ciri

yang dimiliki kebanyakan pemimpin. Diutarakan, bahwa tiap-tiap

pemimpin paling sedikit mempunyai tiga macam ciri, yaitu seperti

yang tersebut di bawah ini:

1. Penglihatan Sosial

Yang diartikan dnegan penglihatan sosial disini adalah suatu

kemampuan untuk melihat dan mengerti gejala-gejala yang timbul

dalam masyarakat atau penghidupan sehari-hari, khususnya

mengenai perasaan-perasaan, tingkah laku, keinginan-keinginan

dan kebutuhan-kebutuhan para anggota sesama kelompok.

12

Almarhum Bung Karno (Presiden pertama RI an Co-Proklamator

Kemerdekaan), sebagai pemimpin Bangsa Indonesia memiliki

kecakapan sosial yang tinggi terhadap perasaan sikap dan spirasi

bangsa Indonesia, sehingga dapat melaksanakan tugasnya sebagai

penyambung lidah dari anggota-anggota kelompoknya. Yaitu

bangsa Indonesia.

2. Kecakapan Berfikir Abstrak

Yang dimaksud disini ialah mempunyai otak yang amat cerdas,

artinya memiliki inteligensi yang tinggi, oleh karena berpikir secara

abstrak itu sebenarnya merupakan salah satu segi dari inteligensi.

Kecakapan berpikir secara abstrak itu di butuhkan oleh seorang

pemimpin untuk melihat, menafsirkan dan menilai kegiatan-

kegiatan yang dilakukan didalam kelompok dan keadaan umum

diluar kelompok dalam hubungannya dengan apa yang menjadi

tujuan kelompok, dengan lain perkataan seorang pemimpin harus

dapat melihat dan menganalisa gejala-gejala yang timbul dalam

masyarakat, serta dapat memanfaatkan untuk mencapai apa yang

dituju oleh kelompok.

3. Keseimbangan Emosi

Orang mudah naik darah dan suka sekali marah-marah,

membuat ribut kiri-kanan menandakan emosinya tidak mantap,

tidak memiliki keseimbangan emosional.

Jangankan menjadi pemimpin terhadap orang lain,

menenangka diri sendiri saja tak mampu. Terang bahwa seorang

pemimpin harus dapat menciptakan rasa tenang dan aman kepada

anak mereka yang dipimpin. Hal ini hanya mungkin dilakukan,

apabila ia sendiri bersikap tenang dan aman, karena memiliki

keseimbangan emosional.

Menurut penelitian yang pernah dilakukan dalam ilmu jiwa

memang nyata, bahwa seorang pemimpin itu mempunyai perasaan

13

yang positif terhadap lingkungannya. Tak pernah ada seorang

pemimpin yang menunjukan sikap negatif, lebih-lebih tidak percaya

pada diri sendiri.

Terangnya pada diri pemimpin harus ada kepribadian yang

harmonis, jiwa yang mantap, emosi yang stabil dan keinsyafan yang

mendalam akan aspirasi, perasaan, kebutuhan dan cita-cita para

anggota kelompoknnya. Kemantapan jiwa bukan berarti jiwa yang

statis dan beku, akan tetapi suatu keseimbangan jiwa yang dapat

bergerak ke mana-mana dinamis, tetapi dinamika stabil.

Slamet Iman Santosa (Psikolog kenamaan serta Direktur

Studium Generale Universitas Indonesia) dalam ceramahnya yang

terbuka bagi umum di Aula Gedung Kebangkitan Nasional Jakarta

pada tanggal 25 juni 1977 berpendapat: bahwa psikologi seorang

pemimpin itu bukan dari teori kepemimpinan, tetapi dari

pengalaman dan perkembangannya manusia itu sendiri.

Seorang hanya akan menjadi pemimpin sepanjang masa karena

pengalamannya. Seorang pemimpin yang baik dan berhasil haruslah

memiliki kemampuan tersebut, seorang pemimpin harus memiliki

syarat-syarat: sifat yang melekat pada seorang pemimpin adalah

kepandaian, perasaan, dan ilham.

Tiga sifat ini merupakan sifat alamiah dasar yang berkembang

sepanjang pengalaman. Sedangkan segi lainnya lagi adalah watak.

Untuk dapat memimpin, manusia yang “berwibawa” dalam arti

murni. Wibawa yang langsung melekat pada kepribadiannya, bukan

karena kekuasaan dan ditakuti.

Sebagai contoh dikemukakan Ki Hajar Dewantara dan

Mahatma Gandhi. Pemimpin yang ideal adalah orang yang bekuasa

dan memiliki wibawa seta punya kemampuan yang baik terhadap

semua lapisan dari lapangan dimana nanti dia akan begerak.

14

Bab 2

Inovasi Dan Kreativitas

Dalam Kepemimpinan

Pengambilan keputusan dalam manajemen memegang peranan

yang sangat penting, karena keputusan yang diambil oleh seorang

15

pimpinan atau manajer adalah hasil akhir yang harus dilaksanakan

oleh pimpinan dalam organisasi. Pengambilan keputusan diperlukan

disemua tingkat administrastor dalam organisasi. Pengambilan

keputusan pada hakikatnya adalah pemilihan alternatif yang paling

kecil resikonya, untuk dilaksanakan dalam rangka pencapaian tujuan

organisasi, sehingga dalam prosesnya terdapat tiga kekuatan yang

selalu mempengaruhinya yaitu dinamika individu, dinamika kelompok

dan dinamika lingkungan.

Bagi seorang manajer yang ingin meningkatkan efektivitasnya

dalam mengambil keputusan perlu meningkatkan kemampuannya

untuk berpikir secara kreatif. Makin tinggi kemampuan seseorang

untuk menggali bakat yang terpendam dalam diri sendiri untuk

dimanfaatkan dalam proses pengambilan keputusan makin tinggi pula

kreativitas orang yang bersangkutan. Berpikir kreatif menyangkut

kemauan mencari, menemukan ide baru, teknik baru dan metode baru

dengan mendorong timbulnya berbagai masalah.

Faktor lain yang harus dipertimbangkan adalah kemampuan

organisasi dan faktor lingkungan proses pengambilan keputusan yang

selalu bersifat situasional, kondisional, temporal dan spasial. Seorang

manajer yang ingin meningkatkan efektivitasnya selaku pejabat

pimpinan harus rnampu menggabungkan pendekatan ilmiah dan

pemikiran yang kreatif, inovatif serta daya intuitif dalam mengambil

seluruh langkah proses pengambilan keputusan. Salah satu tolok ukur

utama yang biasa digunakan untuk mengukur efektivitas

kepemimpinan seseorang yang menduduki jabatan pimpinan dalam

suatu organisasi ialah kemampuan dan kemahirannya mengambil

keputusan yang baik bila memenuhi 4 persyaratan, yaitu : rasional,

logis, realistis dan pragmatis. (John F. Harlff, 2004).

Oleh karena itu untuk mempermudah dalam pengambilan

keputusan alangkah baiknya perlu mengetahui terlebih dahulu jenis-

16

jenis keputusan tersebut. Hal ini akan mempermudah seorang manajer

dalam memperkirakan informasi yang bagaimana yang diperlukan,

dari mana sumbernya, bagaimana memperolehnya, sehingga

keputusan yang diambil benar-benar merupakan yang terbaik demi

lancarnya kegiatan organisasi.

Efektif tidaknya seorang pimpinan dalam menjabat sebagai

pimpinan adalah kemahirannya dalam mengambil keputusan yang

rasionil. Agar dapat diterima oleh akal maka pemimpin harus

memperhatikan beberapa unsur dalam proses pengambilan

keputusannya, yaitu : (Abdul Wahab, Solichin, 2006).

1. Pembuat keputusan dihadapkan pada suatu masalah tertentu

yang dapat dibedakan dari masalah-masalah lain atau

setidaknya dinilai sebagai masalah-masalah yang dapat

diperbandingkan satu sama lain.

2. Tujuan-tujuan, nilai-nilai, atau sasaran yang mempedomani

pembuat keputusan amat jelas dan dapat ditetapkan

rangkingnya sesuai dengan urutan kepentingannya.

3. Pelbagai altenatif untuk memecahkan masalah tersebut diteliti

secara saksama.

4. Akibat-akibat (biaya dan manfaat) yang ditimbulkan oleh setiap

alternatif yang dipilih diteliti.

5. Setiap alternatif dan masing-masing akibat yang menyertainya,

dapat diperbandingkan dengan alternatif-altenatif lainnya.

Pengambilan keputusan adalah atribut yang dikuasai oleh semua

pemikir kreatif yang sukses. Banyak keputusan yang efektif harus

dibuat selama proses kreatif. Pemikir kreatif dan pengambil keputusan

terampil dalam menganalisis, mensintesis dan menilai. Dia tahu kapan

dan bagaimana menggunakan pikiran mendalam dan dia peka pada

pikiran intuitifnya.

17

Imajinasinya dapat membantu untuk menemukan cara-cara baru

untuk mendekati situasi dan masalah. Dia selalu terbuka untuk ide-ide

baru, bahkan jika mereka datang melalui analoginya yang rentang

waktu relevansi cukup luas. Dia memiliki cukup kesadaran diri untuk

mengetahui bahwa orang lain mungkin memiliki pengetahuan khusus

yang lebih besar daripada dia, dan dia dapat berkonsultasi dengan itu

dalam mencari solusi serta fakta.

Studi tentang teori pengambil keputusan akan banyak menolong

dalam meningkatkan kemampuan berpikir kreatif dan inovatif dalam

mengambil keputusan. Rasionalitas murni dalam pengambilan

keputusan secara teoritis memang mungkin terjadi, yaitu apabila

keputusan mendasarkan tindakannya semata-mata pada pendekatan

ilmiah. Keputusan hanya akan mempunyai makna apabila ia dapat

dioperasionalkan dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai

sasaran organisasi.

Agar suatu keputusan bermakna seperti tersebut di atas, maka

daya pikir yang kreatif dan inovatif dari pada pengambilan keputusan

sangat diperlukan.Teknik-teknik berpikir kreatif menurut Prof. Dr. S.

P. Siagian (2003) adalah sebagai berikut :

1. Brain Storming

Teknik ini digunakan untuk membantu para manajer dalam

mencari dan menemukan scbanyak mungkin pendapat dan

gagasan dari sebanyak mungkin orang. Gagasan tersebut

kemudian disaring untuk kemudian diterapkan dan gagasan

yang tidak relevan, tidak masuk akal akan disisihkan.

2. Synetics

Sasaran teknik ini adalah untuk memperbaiki perilaku antar

individu dalam kehidupan kelompok. Dalam teknik ini para

peserta diskusi diajak memahami suatu problem dan kemudian

18

mencoba menterjemahkan segi-segi asing dari situasi

problematik itu.

3. Asosiasi Bebas

Teknik ini merupakan pemanfaatan kekuatan berpikir untuk

membuat hubungan yang lateral dan tidak segera terlibat

sebelumnya. Teknik ini bermanfaat dalam mengkombinasikan

produk-produk baru dan menggabungkan berbagai gagasan

yang tidak kongkrit.

4. Buku Catatan Kolektif

Teknik berkisar pada penggunaan buku catatan dari

sekelompok orang yang diajukan dalam memecahkan masalah.

5. Checklist

Cara ini menantang seseorang untuk berfikir kreatif dalam

menjawab serangkaian pertanyaan. Pertanyaan disusun

sedemikian rupa sehingga orang-orang diharapkan dapat

menjawab secara kritis dan sistematis, sehingga ditemukan

usaha-usaha cara penanggulangannya.

Inisiatif individual adalah seberapa jauh inisiatif seseorang

dikehendaki dalam perusahaan. Hal ini meliputi tanggung jawab,

kebebasan dan independensi dari masing-masing anggota organisasi,

dalam artian seberapa besar seseorang diberi wewenang dalam

melaksanakan tugasnya, seberapa berat tanggung jawab yang harus

dipikul sesuai dengan kewenangannya dan seberapa luas kebebasan

mengambil keputusan.

Toleransi terhadap risiko, menggambarkan seberapa jauh

sumber daya manusia didorong untuk lebih agresif, inovatif dan mau

menghadapi risiko dalam pekerjaannya. Pengarahan, hal ini berkenaan

dengan kejelasan sebuah organisasi dalam menentukan objek dan

19

harapan terhadap sumber daya manusia terhadap hasil kerjanya.

Harapan tersebut dapat dituangkan dalam bentuk kuantitas, kualitas

dan waktu.

Integrasi adalah seberapa jauh keterkaitan dan kerja sama yang

ditekankan dalam melaksanakan tugas dari masing-masing unit di

dalam suatu organisasi dengan koordinasi yang baik. Dukungan

manajemen, dalam hal ini seberapa jauh para manajer memberikan

komunikasi yang jelas, bantuan, dan dukungan terhadap bawahannya

dalam melaksanakan tugasnya. Pengawasan, meliputi peraturan-

peraturan dan supervisi langsung yang digunakan untuk melihat secara

keseluruhan dari perilaku karyawan. Identitas, menggambarkan

pemahaman anggota organisasi yang loyal kepada organisasi secara

penuh dan seberapa jauh loyalitas karyawan tersebut terhadap

organisasi.

Sistem penghargaan pun akan dilihat dalam budaya organisasi,

dalam arti pengalokasian “reward” (kenaikan gaji, promosi)

berdasarkan kriteria hasil kerja karyawan yang telah ditentukan.

Toleransi terhadap konflik, menggambarkan sejauhmana usaha untuk

mendorong karyawan agar bersikap kritis terhadap konflik yang

terjadi. Karakteristik yang terakhir adalah pola komunikasi, yang

terbatas pada hierarki formal dari setiap perusahaan.

Proses Inovasi dalam Pengambilan Keputusan

Seorang manajer adalah seorang yang memiliki jiwa dan

kemampuan tertentu dalam berkreasi dan berinovasi. Ia adalah

seseorang yang memiliki kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang

baru dan berbeda (ability to create the new and different) atau

kemampuan kreatif dan inovatif. Kemampuan kreatif dan inovatif

tersebut secara riil tercermin dalam kemampuan dan kemauan untuk

memulai usaha (start up), kemampuan untuk mengerjakan sesuatu

20

yang baru (creative), kemampuan untuk mencari peluang

(opportunity), keberanian untuk menanggung risiko(risk bearing) dan

kemampuan untuk mengembangkan ide. Disinilah suatu kreatifitas

sangat diperlukan untuk mengembangkan ide dan bahkan untuk

mempertahankan suatu ide yang telah ada.

Dalam suatu perusahaan terdapat persaingan yang ketat. Untuk

memenangkan persaingan, maka seorang manajer harus memiliki daya

kreativitas yang tinggi. Daya kreativitas tersebut sebaiknya dilandasi

oleh cara berpikir yang maju, penuh dengan gagasan-gagasan baru

yang berbeda dengan yang lainnya. Gagasan-gagasan yang kreatif

umumnya tidak dapat dibatasi oleh ruang, bentuk ataupun waktu.

Justru seringkali ide-ide jenius yang memberikan terobosan-terobosan

baru dalam dunia usaha awalnya adalah dilandasi oleh gagasan-

gagasan kreatif yang kelihatannya mustahil.

Disinilah diperlukannya suatu proses keputusan inovasi, yaitu

proses yang dilalui individu mulai dari pertama tahu adanya inovasi,

kemudian dilanjutkan dengan keputusan setuju terhadap inovasi,

penetapan keputusan menerima atau menolak inovasi, implementasi

inovasi, dan konfirmasi terhadap keputusan inovasi yang telah

diambilnya.

Inovasi membutuhkan kompetensi dan budaya kreatif, tidak ada

inovasi tanpa budaya kreatif dan tidak ada kreativitas tanpa

kompetensi. Inovasi dalam pengambilan keputusan hanya dapat

dikembangkan kalau kita mampu membangun kompetensi dan

mengembangkan budaya kreatif. Semua kendala untuk pengembangan

kompetensi dan kreativitas harus dihilangkan dan insentif untuk

pengembangannkompetensi harus diberikan.

Proses keputusan inovasi bukan kegiatan yang dapat

berlangsung seketika, tetapi merupakan serangkaian kegiatan yang

berlangsung dalam jangka waktu tertentu, sehingga individu atau

21

organisasi dapat menilai gagasan yang baru itu sebagai bahan

pertimbangan untuk selanjutnya akan menolak atau menerima inovasi

dan menerapkannya. Ciri pokok keputusan inovasi dan merupakan

perbedaannya dengan tipe keputusan yang lain adalah dimulai denga

adannya ketidaktentuan tentang sesuatu.

Model Proses Keputusan Inovasi

Menurut Roger, proses keputusan inovasi terdiri dari 5 tahap,

yaitu tahap pengetahuan, tahap bujukan, tahap keputusan, tahap

implementasi dan tahap konfirmasi.

1. Tahap Pengetahuan (Knowledge)

Tahap ini merupakan tahap munculnya pengetahuan

(Knowledge) ketika seorang individu (atau unit pengambil

keputusan lainnya) diarahkan untuk memahami eksistensi dan

keuntungan/manfaat serta bagaimana suatu inovasi berfungsi.

Proses keputusan inovasi dimulai dengan tahap pengetahuan yaitu

tahap pada saat seorang menyadari adanya suatu inovasi dan ingin

tahu bagaimana fungsi inovasi tersebut. Pengertian menyadari

dalam hal ini bukan memahami tetapi membuka diri untuk

mengetahui inovasi. Seseorang menjadi atau membuka suat

inovasi tentu dilakukan secara aktif bukan secara pasif.

Seseorang menyadari perlunya mengetahui inovasi biasanya

tentu berdasarkan pengamatan tentang inovasi itu sesuai dengan

kebutuhannya, minat atau mungkin juga kepercayaannya. Adanya

inovasi menumbuhkan kebutuhan karena kebetulan ia merasa

butuh. Tetapi mungkin juga terjadi bahkan karena seseorang butuh

sesuatu maka untuk memenuhinya diadakan inovasi. Dalam

kenyataannya di masyarakat hal yang kedua ini jarang terjadi,

karena banyak orang tidak tahu apa yang diperlukan. Apalagi dalam

bidang pendidikan, yang dapat merasakan perlunya ada perubahan

22

biasanya orang yang ahli. Sedang guru sendiri belum tentu mau

menerima perubahan atau inovasi yang sebenarnya diperlukan

untuk mengefektifkan pelaksanaan tugasnya.

Sebagaimana halnya untuk seorang dokter, manusia

memerlukan makan vitamin, tetapi juga tidak menginginkan nya,

dan sebaliknya sebenarnya ingin sate tetapi menurut dokter justru

sate membahayakan kita. Setelah seseorang menyadari adanya

inovasi dan membuka dirinya untuk mengetahui inovasi, maka

keaktifan untuk memenuhi kebutuhan ingin tahu tentang inovasi itu

bukan hanya berlangsng pada tahap pengetahuan saja tetapi juga

pada tahap yang lain bahkan sampai tahap konfirmasi. Artinya

masih ada keinginan untuk mengetahui aspek-aspek tertentu dari

inovasi.

2. Tahap Bujukan (Persuation)

Tahap Persuasi (Persuasion), adalah suatu tahap ketika

seorang individu (atau unit pengambil keputusan lainnya)

membentuk sikap baik atau tidak baik. Pada tahap persuasi dari

proses keputusan inovasi, sesorang membentuk sikap menyenangi

atau tidak menyenangi terhadap inovasi. Jika pada tahap

pengetahuan proses kegiatan mental yang utama bidang kognitif,

maka pada tahap persuasi yang berperan utama bidang afeksi atau

perasaan, seseorang tidak dapat menyenangi inovasi sebelum ia

tahu lebih dulu tentang inovasi.

Dalam tahap persuasi ini lebih banyak keaktifan mental yang

memegang peran. Seseorang akan berusaha mengetahui lebih

banyak tentang inovasi dan menafsirkan informasi yang

diterimanya. Pada tahap ini berlangsung seleksi informasi

disesuaikan dengan kondisi dan sifat pribadinya. Di sinilah peranan

23

karakteristik inovasi dalam mempengaruhi proses keputusan

inovasi.

Dalam tahap persuasi ini juga sangat penting peran

kemampuan untuk mengantisipasi kemungkinan penerapan inovasi

di masa datang. Perlu ada kemampuan untuk untuk

memproyeksikan penerapan inovasi dalam pemikiran berdasarkan

kondisi dan situasi yang ada. Untuk mempermudah proses mental

itu, perlu adanya gambaran yang jelas tentang bagaimana

pelaksanaan inovasi, jika mungkin sampai pada konsekuensi

inovasi.

Hasil dari tahap persuasi yang utama ialah adanya penentuan

menyenangi atau tidak menyenangi inovasi. Diharapkan hasil tahap

persuasi akan mengarahkan proses keputusan inovasi atau dengan

kata lain ada kecenderungan kesesuaian antara menyenangi inovasi

dan menerapkan inovasi. Namun perlu diketahui bahwa sebenarnya

antara sikap dan aktifitas masih ada jarak. Orang

menyenangi inovasi belum tentu ia menerapkan inovasi. Ada jarak

atau kesenjangan antara pengetahuan,sikap, dan penerapan

(praktik). Misalnya seorang guru tahu tentang metode diskusi, tahu

cara menggunakannya, dan senang menggunakan, tetapi ia tidak

pernah menggunakan, karena beberapa faktor : tempat duduknya

tidak memungkinkan, jumlah siswanya terlalu besar, dan takut

bahan pelajarannya tidak akan dapat disajikan sesuai batas waktu

yang ditentukan. Perlu adanya bantuan pemecahan masalah.

3. Tahap Keputusan ( Decision )

Tahap keputusan dari proses inovasi, berlangsung jika

seseorang melakukan kegiatan yang mengarah untuk menetapkan

menerima atau menolak inovasi. Menerima inovasi

berarti sepenuhnya akan menerapkan inovasi. Menolak inovasi

24

berarti tidak akan menerapkan inovasi. Sering terjadi seseorang

akan menerima inovasi setelah ia mencoba lebih dahulu. Bahkan

jika mungkin mencoba sebagian kecil lebih dahulu, baru kemudian

dilanjutkan secara keseluruhan jika sudah terbukti berhasil sesuai

dengan yang diharapkan. Tetapi tidak semua inovasi dapat dicoba

dengan dipecahkan menjadi beberapa bagian. Inovasi yang dapat

dicoba bagian demi bagian akan lebih cepat diterima. Dapat juga

terjadi percobaan cukup dilakukan sekelompok orang dan yang lain

cukup mempercayai dengan hasil percobaan temannya.

Perlu diperhatikan bahwa dalam kenyataan pada setiap tahap

dalam proses keputusan inovasi dapat terjadi penolakan inovasi.

Misalnya penolakan dapat terjadi pada awal tahap pengetahuan,

dapat juga terjadi pada tahap persuasi, mungkin juga terjadi setelah

konfirmasi, dan sebagainya. Ada dua macam penolakan inovasi

yaitu : (a) penolakan aktif artinya penolakan inovasi setelah inovasi

setelah melalui mempertimbangkan untuk menerima inovasi atau

mungkin sudah mencoba lebih dahulu, tetapi keputusan terakhir

menolak inovasi, dan (b) penolakan pasif artinya penolakan inovasi

dengan tanpa pertimbangan sama sekali.

Dalam pelaksanaan difusi inovasi antara : pengetahuan,

persuasi, dan keputusan inovasi sering berjalan bersamaan, satu

dengan yang lainnya saling berkaitan. Bahkan untuk jenis inovasi

tertentu dapat terjadi urutan : pengetahuan-keputusan inovasi baru

persuasi.

4. Tahapan Implementasi (Implementation), ketika

sorang individu atau unit pengambil keputusan

lainnya menetapkan penggunaan suatu inovasi.

Tahap implementasi dari proses keputusan inovasi terjadi

apabila seseorang menerapkan inovasi. Dalam tahap implementasi

25

ini berlangsung keaktifan baik mental maupun perbuatan.

Keputusan penerima gagasan atau ide baru dibuktikan dalam

praktik. Pada umumnya implementasi tentu mengikuti hasil

keputusan inovasi. Tetapi dapat juga terjadi karena sesuatu

hal sudah memutuskan menerima inovasi tidak diikuti

implementasi. Biasanya hal ini terjadi karena fasilitas penerapan

yang tidak tersedia.

Kapan tahap implementasi berakhir? Mungkin tahap ini

berlangsung dalam waktu yang sangat lama, tergantung dari

keadaan inovasi itu sendiri. Tetapi biasanya suatu tanda bahwa taraf

implementasi inovasi berakhir jika penerapan inovasi itu sudah

melembaga atau sudah menjadi hal-hal yang bersifat rutin. Sudah

tidak merupakan hal yang baru lagi. Hal-hal yang memungkinkan

terjadinya reinvensi antara inovasi yang sangat komplek dan sukar

dimengerti, penerima inovasi kurang dapat memahami inovasi

karena sukar untuk menemui agen pembaharu, inovasi yang

memungkinkan berbagai kemungkinan komunikasi, apabila inovasi

diterapkan untuk memecahkan masalah yang sangat luas,

kebanggaan akan inovasi yng dimiliki suatu daerah tertentu juga

dapat menimbulkan reinvensi.

5. Tahap Konfirmasi ( Confirmation )

Tahapan Konfirmasi (Confirmation), ketika seorang individu

atau unit pengambil keputusan lainnya mencari penguatan terhadap

keputusan penerimaan atau penolakan inovasi yang sudah dibuat

sebelumnya. Dalam tahap konfirmasi ini seseorang mencari

penguatan terhadap keputusan yang telah diambilnya, dan ia dapat

menarik kembali keputusannya jika memang diperoleh informasi

yang bertentangan dengan informasi semula. Tahap konfirmasi ini

sebenarnya berlangsung secara berkelanjutan sejak terjadi

26

keputusan menerima atau menolak inovasi yang berlangsung tak

terbatas. Selama dalam konfirmasi seseorang

berusaha menghindari terjadinya disonansi paling tidak berusaha

menguranginya.

Terjadinya perubahan tingkah laku seseorang antara lain

disebabkan karena terjadinya ketidakseimbangan internal. Orang

itu merasa dalam dirinya ada sesuatu yang tidak sesuai atau tidak

selaras yang disebut disonansi, sehingga orang itu merasa tidak

enak. Jika seseorang merasa dalam dirinya terjadi disonansi, maka

ia akan berusaha akan menghilangkannya atau paling tidak

menguranginya dengan cara pengetahuannya, sikap atau

perbuatannya. Dalam hubungannya dengan difussi inovasi, usaha

mengurangi disonansi terjadi :

a) Apabila seseorang menyadari akan sesuatu kebutuhan dan

berusaha mencari sesuatu untuk memenuhi kebutuhan

misalnya dengan mencari informasi tentang inovasi hal ini

pada terjadi tahap pengetahuan dalam proses keputusan

inovasi.

b) Apabila seseorang tahu tentang inovasi dan telah bersikap

menyenangi inovasi tersebut tetapi belum menetapkan

keputusan untuk menerima inovasi. Maka ia akan berusaha

untuk menerimanya, guna mengurangi adanya disonansi

antara apa yang disenangi dan diyakini dengan apa yang

dilakukan. Hal ini terjadi pada tahap keputusan inovasi, dan

tahap implementasi dalam proses keputusan inovasi.

c) Setelah seseorang menetapkan menerima dan menerapkan

inovasi, kemudian diajak untuk menolaknya. Maka disonansi

ini dapat dikurangi dengan cara tidak melanjutkan

penerimaan dan penerapan inovasi (discontinuiting). Ada

kemungkinan lagi seseorang telah menetapkan untuk

27

menolak inovasi, kemudian diajak menerimanya. Maka usaha

mengurangi disonansi dengan cara menerima inovasi

(mengubah keputusan semula ). Perubahan ini terjadi (tidak

meneruskan inovasi atau mengikuti inovasi terlambat pada

tahap konfirmasi).

Ketiga cara mengurangi disonansi tersebut, berkaitan dengan

perubahan tingkah laku seseorang sehingga antara sikap, perasaan,

pikiran, perbuatan sangat erat hubungannya bahkan sukar

dipisahkan karena yang satu mempengaruhi yang lain. Sehingga

dalam kenyataannya kadang-kadang sukar orang akan mengubah

keputusan yang sudah terlanjur mapan dan disenangi, walaupun

secara rasional diketahui adanya kelemahan.

Oleh karena sering terjadi untuk menghindari timbulnya

disonansi, maka itu hanya berubah mencari informasi yang dapat

memperkuat keputusannya. Dengan kata lain orang itu melakukan

seleksi informasi dalam tahap konfirmasi (selective exposure).

Untuk menghindari terjadinga drop out dalam penerimaan dan

implementasi inovasi ( discontinue ) peranan agen pembaharu

sangat dominan. Tanpa ada monitoring dan penguatan orang akan

mudah terpengaruh pada informasi negative tentang inovasi.

Tipe Keputusan Inovasi

Inovasi dapat diterima atau ditolak oleh seseorang (individu)

sebagai anggota sistem sosial, atau oleh keseluruhan anggota sistem

sosial, yang menentukan untuk menerima inovasi berdasarkan

keputusan bersama atau berdasarkan paksaan (kekuasaan). Dengan

dasar kenyataan tersebut maka dapat dibedakan adanya beberapa tipe

keputusan inovasi :

1. Keputusan inovasi opsional, yaitu pemilihan menerima atau

menolak inovasi, berdasarkan keputusan yang ditentukan oleh

28

individu (seseorang) secara mandiri tanpa tergantung atau

terpengaruh dorongan anggota sistem sosial yang lain.

Meskipun dalam hal ini individu mengambil keputusan itu

berdasarkan norma sistem sosial atau hasil komunikasi

interpersonal dengan anggota sistem sosial yang lain. Jadi

hakikat pengertian keputusan inovasi opsional ialah individu

yang berperan sebagai pengambil keputusan untuk menerima

atau menolak suatu inovasi.

2. Keputusan inovasi kolektif, ialah pemilihan untuk menerima

atau menolak inovasi, berdasarkan keputusan yang dibuat

secara bersama-sama berdasarkan kesepakatan antara anggota

sistem sosial. Semua anggota sistem sosial harus mentaati

keputusan bersama yang telah dianutnya. Misalnya, atas

kesepakatan warga masyarakat di setiap RT untuk tidak

membuang sampah di sungai, yang kemudian disahkan pada

rapat antar ketua RT dalam suatu wilayah RW. Maka

konsekuensinya semua warga RW tersebut harus mentaati

keputusan yang telah dibuat tersebut, walaupun mungkin

secara pribadi masih ada beberapa individu yang masih merasa

keberatan.

3. Keputusan inovasi otoritas, ialah pemilihan untuk menerima

atau menolak inovasi, berdasarkan keputusan yang dibuat oleh

seseorang atau sekelompok orang yang mempunyai kedudukan,

status, wewenang atau kemampuan yang lebih tinggi daripada

anggota yang lain dalam suatu sistem sosial. Para anggota sama

sekali tidak mempunyai pengaruh atau peranan dalam

membuat keputusan inovasi. Para anggota sistem sosial

tersebut hanya melaksanakan apa yang telah diputuskan oleh

unit pengambil keputusan misalnya, seorang pimpinan

perusahaan memutuskan agar sejak tanggal 1 maret semua

29

pegawai harus memakai seragam hitam putih. Maka semua

pegawai sebagai anggota sistem sosial di perusahaan itu harus

melaksanakan apa yang telah diputuskan oleh atasannya.

Ketiga tipe keputusan inovasi tersebut merupakan rentangan

dari keputusan opsional (individu dengan penuh tanggung

jawab secara mandiri mengambil keputusan), dilanjutkan

dengan keputusan kolektif (individu memperoleh sebagian

sebagian wewenang untuk mengambil keputusan), dan yang

terakhir keputusan otoritas (individu sama sekali tidak

mempunyai hak untuk mengambil alih keputusan). Keputusan

kolektif dan otoritas banyak digunakan dalam organisasi

formal, seperti perusahaan, sekolah, perguruan tinggi,

organisasi pemerintahan, dan sebagainya. Sedangkan

keputusan opsional sering digunakan dalam penyebaran

inovasi kepada petani, konsumen, atau inovasi yang sasarannya

anggota masyarakat sebagai individu bukan sebagai anggota

organisasi tertentu.

Biasanya yang paling cepat diterimanya inovasi dengan

menggunakan tipe keputusan otoritas, tetapi masih juga

tergantung bagaimana pelaksanaannya. Sering terjadi juga

kebohongan dalam pelaksanaan keputusan keputusan otoritas.

Dapat juga terjadi bahwa keputusan opsional lebih cepat dari

keputusan kolektif, jika ternyata untuk membuat kesepakatan

dalam musyawarah antara anggota sistem sosial mengalami

kesukaran. Cepat lambatnya difusi inovasi tergantung pada

berbagai faktor.

Tipe keputusan yang digunakan untuk menyebarluaskan suatu

inovasi dapat juga berubah dalam waktu tertentu. Rogers

memberi contoh inovasi penggunaan tali pengaman bagi

pengendara mobil (auto mobil seat belts). Pada mulanya

30

pemasangan seatbelt di mobil diserahkan kepada pemilik

kendaraan yang mampu membiayai pemasangannya. Jadi

menggunakan keputusan opsional. Kemudian pada tahun

berikutnya peraturan pemerintah mempersyaratkan semua

mobil baru harus dilengkapi dengan tali pengaman. Jadi

keputusan inovasi pemasangan tali pengaman dibuat secara

kolektif. Kemudian banyak reaksi terhadap peraturan ini

sehingga pemerintah kembali kepada peraturan lama

keputusan menggunakan tali pengaman diserahkan kepda tiap

individu (tipe keputusan opsional).

4. Keputusan inovasi kontingensi (contingent), yaitu pemilihan

menerima atau menolak suatu inovasi, baru dapat dilakukan

hanya setelah ada keputusan inovasi yang mendahuluinya.

Misalnya di sebuah Perguruan Tinggi, seorang dosen tidak

mungkin untuk memutuskan secara opsional untuk memakai

komputer sebelum didahului keputusan oleh pimpinan

fakultasnya untuk melengkapi peralatan fakultas dengan

komputer. Jadi ciri pokok dari keputusan inovasi kontingan

ialah digunakannya dua atau lebih keputusan inovasi secara

bergantian untuk menangani suatu difusi inovasi, terserah yang

mana yang akan digunakan dapat keputusan opsional, kolektif

atau otoritas.

Sistem sosial terlibat secara langsung dalam proses keputusan

inovasi kolektif, otoritas dan kontingen dan mungkin tidak secara

langsung terlibat dalam keputusan inovasi opsional.

Inovasi pada dasarnya menjelaskan proses bagaimana suatu

inovasi disampaikan (dikomunikasikan) melalui saluran-saluran

tertentu sepanjang waktu kepada sekelompok anggota dari sistem

sosial. Hal tersebut sejalan dengan pengertian difusi dari Rogers

(1961), yaitu “as the process by which an innovation is communicated

31

through certain channels over time among the members of a social

system.” Lebih jauh dijelaskan bahwa difusi adalah suatu bentuk

komunikasi yang bersifat khusus berkaitan dengan penyebaranan

pesan-pesan yang berupa gagasan baru, atau dalam istilah Rogers

(1961) difusi menyangkut “which is the spread of a new idea from its

source of invention or creation to its ultimate users or adopters.”

Sesuai dengan pemikiran Rogers, dalam proses difusi inovasi

terdapat 4 (empat) elemen pokok, yaitu:

1) Inovasi; gagasan, tindakan, atau barang yang dianggap baru

oleh seseorang. Dalam hal ini, kebaruan inovasi diukur secara

subjektif menurut pandangan individu yang menerimanya. Jika

suatu ide dianggap baru oleh seseorang maka ia adalah inovasi

untuk orang itu. Konsep ’baru’ dalam ide yang inovatif tidak

harus baru sama sekali.

2) Saluran komunikasi; ’alat’ untuk menyampaikan pesan-pesan

inovasi dari sumber kepada penerima. Dalam memilih saluran

komunikasi, sumber paling tidakperlu memperhatikan (a)

tujuan diadakannya komunikasi dan (b) karakteristik

penerima. Jika komunikasi dimaksudkan untuk

memperkenalkan suatu inovasi kepada khalayak yang banyak

dan tersebar luas, maka saluran komunikasi yang lebih tepat,

cepat dan efisien, adalah media massa. Tetapi jika komunikasi

dimaksudkan untuk mengubah sikap atau perilaku penerima

secara personal, maka saluran komunikasi yang paling tepat

adalah saluran interpersonal.

3) Jangka waktu; proses keputusan inovasi, dari mulai seseorang

mengetahui sampai memutuskan untuk menerima atau

menolaknya, dan pengukuhan terhadap keputusan itu sangat

berkaitan dengan dimensi waktu. Paling tidak dimensi waktu

terlihat dalam (a) proses pengambilan keputusan inovasi, (b)

32

keinovatifan seseorang: relatif lebih awal atau lebih lambat

dalammenerima inovasi, dan (c) kecepatan pengadopsian

inovasi dalam sistem sosial.

4) Sistem sosial; kumpulan unit yang berbeda secara fungsional

dan terikat dalam kerjasama untuk memecahkan masalah

dalam rangka mencapai tujuan bersama.

Lebih lanjut teori yang dikemukakan Rogers (1995) memiliki

relevansi dan argumen yang cukup signifikan dalam proses

pengambilan keputusan inovasi. Teori tersebut antara lain

menggambarkan tentang variabel yang berpengaruh terhadap tingkat

adopsi suatu inovasi serta tahapan dari proses pengambilan keputusan

inovasi. Variabel yang berpengaruh terhadap tahapan difusi inovasi

tersebut mencakup (1) atribut inovasi (perceived atrribute of

innovasion), (2) jenis keputusan inovasi (type of innovation decisions),

(3) saluran komunikasi (communication channels), (4) kondisi sistem

sosial (nature of social system), dan (5) peran agen perubah (change

agents).

Kreativitas Dalam Pengambilan Keputusan

Kreativitas adalah menghubungkan dan merangkai ulang

pengetahuan didalam pikiran-pikiran manusia yang membeiarkan

dirinya untuk berfikir secara lebih bebas dalam membangkitkan hal-

hal baru, atau menghasilkan gagasan-gagasan yang mengejutkan pihak

lain dalam menghasilkan hal yang bermanfaat (Evans, 1994).

Pengertian lainnya, menyatakan bahwa kreativitas merupakan

penyatuan pengetahuan dari berbagai pengalaman berlainan untuk

menghasilkan ide-ide baru dan lebih baik.

Kreativitas juga merupakan ketrampilan untuk menentukan

pertalian baru, melihat subjek dari perspektif baru dan membentuk

kombinasi-kombinasi baru dari dua atau lebih konsep yang telah

33

tercetak dalam pikiran dan juga pembangkit ide-ide baru. Kreativitas

juga sebagai penghasil ide baru dan inovasi sebagai penerjemah ide

baru menjadi perusahaan baru, produksi baru, jasa baru, metode baru

atau proses baru untuk memproduksi (Stoner, Freeman dan Gillbert,

1996)

Kreativitas biasanya tidak secara langsung berhubungan dengan

tingginya intelegensia seseorang. Orang kereatif memiliki kemampuan

dalam menjalankan ide-ide yang berbeda dan jugga peka terhadap

lingkungan termasuk sering termotivasi oleh masalah yang menantang

disamping juga fleksibel serta kaya akan fantasi. Aspek penting dalam

kreativitas adalam pembangkitan ide. Pembangkitan ide secara

individu akan terkait dengan kebebasan dan beragam pola pemikiran.

Ciri dari berfikir kreatif dan individu yang dikatakan kreatif

diantarannya didasarkan pada (Winardi, 2003):

1. Mencoba mengemukakan ide-ide atau gagasan dengan

membuat keterkaitan baru diantara hal-hal yag telah diketahui.

2. Memperhatikan hal-hal yang tidak diduga

3. Mempertimbangkan karakteristik pribadi seperti fleksibilitas

dan spontanitas dalam pemikiran

4. Kerja keras untuk membentuk gagasan-gagasan sehingga orang

lain dapat melihat nilai dalam dirinya.

Kreativitas juga merupakan sebuah proses yang dapat

dikembangkan dan ditingkatkan. Kemampuan dan bakat merupakan

dasarnya, tetapi pengetahuan dari lingkungannya akan mempengaruhi

kreativitas seseorang. Terdapat anggapan yang keliru mengenai orang

yang kreatif, bahwa hanya orang pintar saja atau jenius saja yang

memiliki kreativitas. Bahwa kreatif adalah proses mental yang di dalam

proses itu pengalamanan masa lampau dikombinasikan kembali sering

dengan beberapa distrosi dalam bentuk sedemikian rupa sehingga

orang muncu dengan pola-pola baru, konfigurasi baru, aturan baru

34

sehingga muncul pemecahan yang lebih baik yang dibutuhkan

manusia.

Dalam membuat keputusan yang rasional juga membutuhkan

kreativitas, yakni kemampuan menciptakan ide-ide baru yang

bermanfaat. Sebuah ide-ide yang berbeda dari apa yang dilakukan

sebelumnya dengan tetap menyesuaikan masalah atau peluang yang

dihadirkan.

1. kreativitas sangat penting dalam pembuatan

keputusan?

a. Kreativitas memungkinkan pembuat keputusan untuk

menilai dan memahami sebuah masalah dengan lebih

mendalam, termasuk melihat masalah-masalah yang tidak

bias dilihat oleh individu lain;

b. Membantu pembuat keputusan mengidentifikasikan semua

alternative yang mungkin, atau dalam mengidentifikasikan

alternative-alternatif yang belum jelas.

2. Potensial kreatif

Sebagian individu memiliki potensial kreatifitas yang biasa

mereka gunakan ketika berhadapan dengan masalah pembuatan

keputusan. Tetapi untuk mengeluarkan potensial tersebut mereka

harus keluar dari pola psikologis yang kita miliki dan belajar

melihat sebuah masalah dalam cara-cara yang berbeda.

Setiap individu memiliki kreativitas bawaan yang berbeda-

beda, dan kreativitas yang luar biasa sangatlah langka (Albert

Einstein, Pablo Picasso, Wolfgang Mozart). Tetapi bagaimana

dengan individu biasa? Misalnya individu yang mendapatkan nilai

dalam hal keterbukaan terhadap pengalaman cenderung lebih

kreatif, individu yang pandai juga cenderung lebih kreatif. Sifat-

sifat lain yang diketahui berhubungan dengan individu kreatif:

kemerdekaan, percaya diri, pengambilan resiko, tempat

35

pengendalian internal, toleransi terhadap ambiguitas, dan

kekerasan hati dalam menghadapi frustrasi, hal ini sangat

diperlukan oleh seorang pengambil keputusan.

3. Tiga Komponen Model Kreatifitas.

Apa yang biasa dilakukan oleh para individu dan organisasi

untuk menstimulasi kreativitas karyawan/pegawai?

Ada 3 Komponen model kreativitas(three component model of

creativity),

1. Keahlian, adalah dasar untuk setiap pekerjaan kreatif,

bahwa potensial kreativitas meningkat ketika individu

mempunyai kemampuan, pengetahuan, ketrampilan,

kecakapan dan keahlian serupa dalam bidang usaha mereka;

2. Keterampilan berpikir kreatif, hal ini mencakup

karakteristik kepribadian yang berhubungan dengan

kreativitas, kemampuan untuk menggunakan analogi, serta

bakat untuk melihat sesuatu yang sudah lazim dari sudut

pandang berbeda.

Penelitian menunjukkan bahwa kita menjadi lebih kreatif

ketika berada dalam suasana hati yang baik, jadi bila harus

kreatif kita harus melakukan hal-hal yang menyenangkan,

(misal mendengarkan musik yang disukai, makanan favorit,

nonton film humor, memanjakan diri, atau bersosialisasi

dengan individu lain. Terdapat juga bukti bahwa berkumpul

dengan individu yang kreatif benar-benar dapat membuat

kita menjadi lebih terinspirasi, terutama bila kreativitas kita

sudah “mentok”.

Penggunaan analogi-analogi yang efektif memungkinkan

para pembuat keputusan menerapkan sebuah ide-ide dari

satu konteks ke konteks yang lain. Beberapa individu telah

mengembangkan keterampilan kreatif mereka karena

36

mereka mampu melihat berbagai masalah dalam cara baru.

Mereka bisa membuat seuatu yang aneh menjadi lazim dan

yang lazim menjadi aneh, contoh, sebagian besar dari kita

beranggapan bahwa ayam-ayam betina bertelur. Tetapi,

berapa banyak dari kita yang berangapan bahwa seekor

ayam betina hanyalah media sebutir telur untuk membuat

telur yang lain.

3. Motivasi tugas instrinsik, motivasi adalah keinginan untuk

mengerjakan sesuatu karena hal tersebut menarik, rumit,

mengasyikkan, memuaskan, atau menantang secara pribadi.

Komponen motivasional ini mengubah potensial kreativitas

menjadi ide-ide kreatif yang aktual. Hal ini menentukan

tingkat sampai mana individu sepenuhnya melibatkan

keahlian dan keterampilan kreatif mereka, jadi individu

yang kreatif sering kali mencintai pekerjaan mereka, sampai

disebuah titik mereka terobsesi. Yang penting adalah

lingkungan kerja seseorang individu dapat berpengaruh

signifikan terhadap motivasional intrinsik.

Teknik Pengambilan Keputusan Kreatif

Pendekatan tipe ini mencoba untuk memanfaatkan semua hal

yang tersedia untuk membantu individu dalam pengambilan keputusan

kreatif. Berbagai upaya telah dilakukan untuk merumuskan pedoman

umum untuk merangsang kreativitas individual. Empat pedoman

sebagai alat bantu stimulasi kreatifitas yang cukup refresentatif

dikemukakan oleh Newman dan Warren sebagai beikut :

1. Sadari berbagai hambatan psikologis, terutama rintangan

budaya dan persepsual

37

2. Coba mengubah atribut dengan pemusatan perhatian pada satu

atribut masalah pada waktu tertentu terutama atribut kunci.

3. Waspada terhadap penemuan-penemuan tak sengaja

4. Sadari bahwa komputer mempunyai potensi untuk menjadi

pelengkap otak manusia dalam tahapan tertentu proses kreatif.

Ada dua tehnik dalam kelompok tehnik kreatif yang dikenal dan

digunakan secara luas yaitu brainstorming dan synectics

1. Brainstorming yang dikembangkan oleh Alex F Osborn

untuk membantu memacu gagasan dalam bidang pengiklanan.

Pada pokoknya tehnik ini brusaha untuk menggali dan

mendapatkan kretifitas maksimum dari kelompok dengan

memberikan kesempatan para anggota untuk melontarkan ide-

idenya. Meskipun mula-mula digunakan dalam masalah

pengiklanan tetapi kemudian brainstorming telah diterapkan

dalam banyak tipe masalah keputusan lainnya. Gagasan-

gagasan yang telah dilontarkan mungkin “liar” dan tidak

praktis tetapi hal ini sering menimbulkan penyelesaian kreatif

masalah-masalah keputusan.

Ada beberapa kritik terhadap brainstorming antara lain bahwa;

1. Sederhana

2. Sangat memakan waktu dan biaya

3. Hanya menghasilkan ide-ide dangkal.

Di lain pihak brainstorming sangat membantu untuk tipe

keputusan tertentu, seperti pemberian nama produk baru atau

sekedar menciptakan suatu lingkungan kreatif. Tehnik ini

bagaimanapun juga terlalu dangkal dan terbatas sebagai tehnik

bantu bagi para pengambil keputusan dasar dan dengan resiko

atau ketidakpastian.

2. Synectics yang dikembangkan oleh Willam J Gordon, memang

tidak sepopuler brainstorming tetapi mempunyai nilai

38

potensial lebih besar sebagai tehnik kreatif dalam pengambilan

keputusan. Synectics didasarkan pada asumsi bahwa proses

kreatif dapat dijabarkan dan diajarkan, dan dimaksudkan

untuk meningkatkan keluaran (output) kreatif individual dan

kelompok. Tehnik ini mencakup dua tahap dasar, pertama

membuat yang aneh menjadi lazim dan kedua membuat yang

lazim menjadi yang aneh.

Tahap aneh lazim terutama bersifat analitis dan biasanya tidak

ada penyelesaian. Sedangkan tahap kedua membuat yang lazim

menjadi aneh suatu upaya sengaja dilakukan untuk melihat

masalah dari sudut pandang yang sepenuhnya berbeda.

4 tipe analogi umum yang digunakan untuk menstimulasi

kreatifitas pada pembuatan yang lazim menjadi aneh yaitu :

1. Analogi pribadi,

2. Langsung,

3. Simbolik dan

4. Fantasi.

Tidak semua manajer harus secara otomatis menganggap

bahwa mereka dapat menggunakan synectics untuk membantu

dalam pengambilan keputusan kreatif.

Untuk mengimplementasikan synectics secara tepat memerlukan

seleksi hati-hati terhadap kemampuan personalia, latihan yang

mamadai untuk penguasaan tehnik dan integrasi dengan lingkungan

pengambilan keputusan. Meskipun synectics seperti hanya

brainstorming sangat memakan waktu dan mahal, tehnik ini lebih

cocok untuk masalah keputusan yang kompleks. Synectics sangat

membantu dalam pengambilan keputusan dasar atau mengandung

resiko dan ketidakpastian yang memerlukan penyelesaian kreatif.

Selain itu terdapat pula teknik partisipasi sebagai suatu tehnik

berarti bahwa individu atau kelompok dilibatkan dalam proses

39

pengambilan keputusan. Ini dapat bersifat formal atau informal dan

menyangkut keterlibatan intelektual dan emosional seperti halnya

keterlibatan phisik. Besarnya partisipasi dalam pengambilan

keputusan bervariasi dari satu sisi ekstrim dimana ada partisipasi

berarti setiap orang yang berhubungan dengan dan dipengaruhi oleh

keterlibatan dalam pengambilan keputusan. Dalam praktek derajat

partisipasi ditentukan oleh beberapa faktor seperti :

1) Siapa yang mengajukan gagasan,

2) Berapa proporsi bawahan melaksanakan setiap tahan

pengambilan keputusan diagnosis, pengembangan alternatif,

evaluasi dan estimasi konsekuensi masing-masing alternatif

dan pembuatan.

3) Berapa bobot seorang pelaksana mempengaruhi gagasan yang

dia terima. Semakin besar adanya masing-masing faktor ini,

akan semakin tinggi besarnya partisipasi.

Ada aspek positif dan negatif pada teknik pengambilan

keputusan partisipatif misalnya kecenderungan terjadinya partisipasi

semu (pseudo participation) dimana manajer mencoba untuk

melibatkan bawahan dalam tugas tetapi bukan pada proses

pengambilan keputusan. Ini dapat menjadi bumerang yang

terpengaruh pada kepuasan karyawan. Bila atasan menyatakan ingin

memperoleh partisipasi dari bawahan tetapi tidak pernah membiarkan

mereka terlibat secara intelektual dan emosional dan memanfaatkan

saran mereka, hasilnya mungkin berupa “malapetaka”. Partisipasi juga

dapat sangat memakan waktu bertele-tele dan sebagainya. Tetapi dari

sudut pandangan keperilakuan, bagaimanapun juga keuntungan

dengan adanya partisipasi jauh lebih besar dibanding kejelekannya.

Barangkali keuntungan terbesar adalah bahwa tehnik partisipasi

menyadari bahwa setiap orang dapat memberikan sumbangan

40

(konstribusi) yang sangat berarti kepada pencapaian tujuan-tujuan

organisasi.

Analisis keputusan. Analisis ini didasarkan pada pola berfikir

penentuan pilihan. Dengan proses ini kita dapat mengevaluasi berbagai

alternatif yang ada dan memilih alternatif terbaik. Langkah-langkah

analisis keputusan dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Merumuskan pernyataan keputusan (decision statement),

menentukan sasaran-sasaran yaitu hal-hal atau persyaratan

penting yang harus dipenuhi alternatif demi hasil yang

diharapkan dengan memperhatikan sumber daya yang

membatasi dan ketersediaan data. Sasaran ini kemudian

dikatagorikan menjadi berbagai sasaran mutlak yang harus

dipenuhi (must) dan berbagai sasaran keinginan (wants)

dengan bobot yang berbeda-beda.

2. Mengembangkan dan mengevaluasi alternatif-alternatif.

Berbagai alternatif dievaluasi terhadap sasaran mutlak dan

sasaran keinginan. Alternatif yang tidak memenuhi sasaran

mutlak digugurkan dan tidak dimasukkan dalam pertimbangan

selanjutnya. Pilihan sementara ditentukan atas dasar apakah

alternatif memenuhui sasaran mutlak atau tidak dan niai total

tertinggi hasil perkalian bobot masing-masing sasaran

keinginan dan hasil penilaian alternatif terhadap sasaran-

sasaran tersebut.

3. Menganalisa konsekuensi atau resiko yang merugikan untuk

setiap alternatif, yang menyangkut kegawatan resiko. Pilihan

terakhir ditentukan atas dasar hasil evaluasi alternatif dan

analisis konsekuensinya.

Analisis persoalan potensial. Adalah proses rasional yang

didasarkan pada antisipasi kita terhadap peristiwa yang mungkin

terjadi dan yang dapat terjadi dimasa yang akan datang. Memang tak

41

seorangpun dapat mengetahui dengan pasti apa masalah yang akan

terjadi tetapi juga tak seorangpun dapat menjamin bahwa tidak akan

terjadi masalah diwaktu yang akan datang. Proses ini memungkinkan

organisasi bertindak lebih aktif menentukan masa depannya, dengan

menggunakan apa yang kita ketahui atau dapat kita asumsikan untuk

menghindari kosekuensi negatif yang mungkin timbul. Analisis

persoalan dilandasi pemikiran bahwa mencegah timbulnya persoalan

adalah lebih effisien daripada memecahkan suatu persoalan yang

dibiarkan berkembang.

Langkah-langkah proses analisis persoalan potensial secara

ringkas dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Mengidentifikasikan daerah-daerah kritis, atau bagian-bagian

dalam rencana yang dianggap lemah atau menurut dugaan kita

kemungkinan terjadinya penyimpangan dalah lebih besar.

Penentuan daerah kritis ini dapat berdasarkan pengalaman dan

informasi dari pihak lain atau faktor-faktor lain yang relevan.

Kemudian kita menentukan perioritas di antara daerah-daerah

kritis tersebut dan memusatkan perhatian pada daerah yang

paling kritis.

2. Mengidentifikasikan persoalan-persoalan potensial yaitu

meramalkan hal-hal yang mungkin menyimpang dalam daerah

kritis periorits. Berdasarkan tingkat kegawatannya, kita

menyusun persoalan potensial menurut perioritas

3. Megidentifikasikan sebab-sebab yang mungkin. Dari

persoalan potensial diidentifikasikan masalahnya dan

ditentukan penyebab yang kemungkinannya sangat tinggi.

Dalam tahap ini kita juga mengidentifikasikan tindakan

pencegahan agar persoalan tidak terjadi.

4. Mengidentifikasikan tindakan-tindakan penanggulangan.

Bila tindakan pencegahan gagal atau tidak mungkin dilakukan,

42

tindakan penanggulangannya harus dilakukan untuk

mengurangi akibat penyimpangan.

Elemen Kunci dari Berpikir Kreatif dan

Pengambilan Keputusan

Analisis

Kemampuan untuk memecah keseluruhan menjadi bagian-

bagian yang lebih mudah dikelola, membedah masalah kompleks

menjadi elemen-elemen sederhana. Analitis, berpikir logis adalah

kemampuan untuk bisa menarik kesimpulan yang tepat dari informasi

yang tersedia. Sebuah pikiran analitis dapat membentuk hubungan

antara bagian dan keseluruhan menemukan akar penyebab dari

masalah.

Mengidentifikasi masalah yang dipertaruhkan, kemampuan

analisa ditambah dengan pengetahuan tentang bagaimana untuk

mengembangkan dan menggunakan teknik analisis tidak cukup untuk

pencapaian nyata sebagai seorang pemikir kreatif. Kita juga

memerlukan bakat, ketekunan dan motivasi diri untuk menjadi benar-

benar berhasil. Analisis memainkan peran penting dalam pemecahan

masalah. Hal ini membantu untuk menyaring melalui fakta dan opini,

membedah masalah menjadi bagian-bagian dan menggerakkan kepada

pemecahanmasalah.

Keunggulan dari pikiran analitis adalah: kesederhanaan,

orisinalitas, kejelasan. Dan kemampuan analitis dapat ditingkatkan

dengan : bekerja dari prinsip-prinsip pertama, membentuk fakta dan

memisahkan mereka dari pendapat, asumsi atau anggapan, terus-

menerus memeriksa langkah-langkah logis yang dapat merusak

penalaran yang baik, berpikir kembali dari hasil yang diinginkan,

43

mengorganisir fakta, melihat masalah sebagai solusi yang akan

ditemukan.

Secara umum kreativitas seseorang dapat diformulasikan sebagai

berikut;

1. Kreativitas dimiliki oleh setiap orang (baik pada tingkat

kemampuan yang kecil maupun besar)

2. Kreativitas memerlukan pencapaian dari suatu prespektif yang

baru. Paling tidak baru untuk orang tersebut.

3. Persperktif yang baru ini, dicapai dengan membawa bersama

pengalaman yang tidak berhubungan sebelumnya.

4. Kreativitas mendambakan sesuatu yang lebih berkualitas.

5. Seseorang harus mendekati lingkungannya dengan cara yang

holistic.

6. Orang yang kreatif harus berfantasi, bermain, dan berpikir.

7. Orang yang kreatif bersikap spontan, fleksibel, dan terbuka

terhadap pengalaman.

8. Spontanitas dari manusia adalah sumber dari kreativitas.

Atribut orang kreatif (Roe, dikutip dari Kao, 1989) adalah;

1. Terbuka terhadap pengalaman.

2. Suka memperhatikan melihat sesuatu dengan cara yang tidak

biasa.

3. Kesungguhan.

4. Menerima dan merekonsiliasi sesuatu yang bertentangan.

5. Toleransi terhadap sesuatu yang tidak jelas.

6. Independen dalam mengambil keputusan, berpikir, dan

bertindak.

7. Memerlukan dan mengasumsikan otonomi.

8. Percaya diri.

9. Tidak menjadi subjek dari standard dan kendali kelompok.

10. Rela mengambil resiko yang diperhitungkan.

44

Raudsepp menambahkan lebih lanjut atribut orang kreatif

sebagai berikut;

1. Sensitif terhadap permasalahan.

2. Lancar –kemampuan untuk men-generik ide-ide yang banyak.

3. Fleksibel.

4. Keaslian.

5. Responsif terhadap perasaan.

6. Terbuka terhadap fenomena yang belum jelas.

7. Motivasi.

8. Bebas dari rasa takut gagal.

9. Berpikir dalam imajinasi.

10. Selektif.

Kreativitas dan Inovasi dalam Pengambilan

Keputusan

Kreativitas dengan inovasi itu berbeda. Kreativitas merupakan

pikiran untuk menciptakan sesuatu yang baru, sedangkan inovasi

adalah melakukan sesuatu yang baru. Hubungan keduanya jelas.

Inovasi merupakan aplikasi praktis dari kreativitas. Dengan kata lain,

kreativitas dapat merupakan variabel bebas, sedangkan inovasi adalah

variabel tak bebas. Dalam praktek bisnis sehari-hari, ada perencanaan

yang meliputi strategi, taktik, dan eksekusi.

Dalam pitching konsultansi atau agency, sering terdengar keluhan

bahwa secara konseptual apa yang disodorkan agency bagus, tetapi

strategi itu tak berdampak pada perusahaan karena mandek

di tingkat eksekusi.

Mengapa? Sebab, strategi bisa ditentukan oleh seseorang,

tetapi eksekusinya harus melibatkan banyak orang,

mulai dari atasan hingga bawahan. Di sinilah mulai ada gesekan

45

antar karyawan, beda persepsi hingga ke sikap penentangan. Itulah

sebabnya, tak ada perusahaan yang mampu berinovasi secara

konsisten tanpa dukungan karyawan yang dapat memenuhi tuntutan

persaingan. Hasil pengamatan kami menunjukkan, perusahaan-

perusahaan inovator sangat memperhatikan masalah

pelatihan karyawan, pemberdayaan, dan juga sistem reward untuk

meng-create daya pegas inovasi.

Benih-benih inovasi akan tumbuh baik pada perusahaan-

perusahaan yang selalu menstimulasi karyawan, dan mendorong ke

arah ide-ide bagus. Melalui program pelatihan, sistem reward, dan

komunikasi, perusahaan terus berusaha untuk mendemokratisasikan

inovasi.

Manajer yang baik mencoba untuk meneliti masalah, perlu

imajinatif dan berhati-hati mengenai fakta yang mereka gunakan untuk

memastikan dan menyimpulkan solusi. Mereka harus berpikir

imajinatif namun harus jelas dan masuk akal, sesuai metode dan

berhubungan dengan kenyataan dan situasi yang terjadi. Imajinasi

tidak dijadikan sebagai skill atau kemampuan nomor satu dalam

berpikir kreatif, tapi seharusnya dijadikan sabagai ciri khas dari

kemampuan. Menjadi imajinatif dapat menyebabkan kita menjadi

inovatif, inventif, mengembangkan, mengambil risiko dan

berpetualang. Ini adalah untuk berpikir kreatif tetapi kita harus ingat

untuk tetap berhubungan dengan fakta-fakta yang benar dari situasi

atau masalah yang ada.

Dalam hal ini kreativitas diartikan sebagai penggunaan imaginasi

dan kecerdikan untuk mencapai sesuatu atau untuk mendapatkan

solusi yang unik dalam mengatasi persoalan (Sahid Susanto, 1999: 3).

Kreatif bukan bawaan dari lahir melainkan sesuatu yang dapat

diciptakan dan dilatih dengan memberikan stimulus atau pancingan

46

kepada otak. Permainan, atau membuat gambar-gambar dapat

merangsang otak untuk berpikir kreatif.

Dengan berlatih berpikir kreatif, maka inspirasi untuk

melakukan, membuat, dan menciptakan sesuatu terbuka lebar

sehingga dapat menghasilkan sesuatu yang inovatif. Inovasi

merupakan proses mengembangkan ide baru atau memasukkan ide

baru dalam kegiatan praktis sehingga terjadi konversi ide baru dalam

aplikasi yang bermanfaat. Aplikasi ide baru terjadi dalam bentuk

proses inovasi yang menghasilkan cara atau metode yang lebih baik

dalam mengerjakan sesuatu akan menghasilkan sesuatu yang inovatif.

Hasil studi Berelson dan Steiner menyimpulkan bahwa sangat

relative sedikit orang yang kreatif. Hal inilah yang menjadi salah satu

faktor penentu yang membedakan kualitas suatu organisasi dengan

organisasi lain. Anderson menjelaskan bahwa dari hasil beberapa studi

yang pernah dilakukan para ahli, ada beberapa tahap dan indikator

yang perlu dipahami oleh manajer yang ingin mengembangkan proses

kreatif sebagai proses pemecahan masalah dan pengambilan keputusan

yaitu :

1. Motivasi

Motivasi yang ada pada diri personil yang terlibat dalam

pemecahan masalah merupakan problem yang cukup esensial,

oleh karena prestasi seseorang adalah hasil perpaduan dari

dorongan usahanya dengan kemampuannya.

2. Kesungguhan

Pemecahan masalah secara kreatif akan terealisir bila personil

yang terlibat benar-benar mampu mengenali problem yang

dihadapi.

3. Pertimbangan yang dalam

47

Orang yang kreatif akan selalu mencoba dan mencoba, berpikir

dan berbuat atas dasar pertimbangan sebab akibat, dan apa

yang seharusnya dipikirkan dan diperbuat.

4. Kebebasan waktu dan kebebasan berpikir

Orang yang kreatif memerlukan kebebasan waktu, kebebasan

berpikir, serta kebebasan untuk mewujudkan isi hati dan isi

pikirannya untuk merangsang timbulnya kreativitas.

5. Ide kreatif yang tiba

Ide kreatif akan muncul bagaikan kehidupan pemikiran yang

memperoleh cahaya dari kegelapan.

6. Penyesuaian

Proses penyesuaian adalah proses pertimbangan terhadap

sampai sejauh mana kesungguhan ide yang muncul itu mampu

mengatasi problem yang ada.

Keefektifan seorang pemimpin memang diukur oleh

kepandaiannya atau kemampuannya dalam mengambil keputusan

yang rasional. Keputusan dapat dikatakan rasional dan mempunyai

makna jika dapat dioperasionalkan dalam rangka pencapaian tujuan

dan berbagai sasaran organisasi. Untuk itu dibutuhkan kemampuan

seorang pemimpin untuk menggabungkan pendekatan ilmiah dan

pemikiran yang kreatif, inovatif serta daya intuitif dalam mengambil

keputusan.

Proses pengambilan keputusan akan rasional jika didalamnya

mempertimbangkan faktor obyektif (data obyektif) factor subyektif

yang berhubungan dengan pribadi pemimpin itu sendiri, yang meliputi

kepribadian, gaya manajemen dan berpikir kreatif. Dengan

mempertimbangkan kedua faktor tersebut seorang pemimpin dapat

melakukan proses pengambilan keputusan yang rasional dan efektif.

Kreativitas adalah kemampuan untuk mengembangkan ide-ide

baru dan cara-cara baru dalam pemecahan masalah dan menemukan

48

Bab 3

peluang (thinking new thing). Sedangkan inovasi adalah kemampuan

untuk menerapkan kreativitas dalam rangka pemecahan masalah dan

menemukan peluang (doing new thing).

Dengan adanya inovasi dan kreativitas pengambil keputusan

dapat memproduksi gagasan-gagasan baru yang bermanfaat. Selain itu,

juga memungkinkan untuk lebih menghargai dan memahami masalah,

termasuk masalah yang tidak dapat dilihat orang lain.

Menciptakan Visi Organisasi

Yang Efektif

Buku ini bertujuan untuk mengembangkan uraian atau ciri yang

jelas dan ringkas tentang bagaimana seharusnya organisasi

setelah mampu mengimplimentasikan strategi dan potensinya. Buku

ini merupakan gambaran kesuksesan suatu organisasi. Sebuah visi

akan berjalan dengan lancar jika dituntun oleh misi dan tujuan yang

jelas. Sementara banyak organisasi telah mengembangkan statemen

visi dan misi yang jelas namun sangat sedikit yang memiliki misi

kesuksesan yang jelas, ringkas dan bemanfaat. Menjadi pertanyaan

49

adalah mengapa sedikit organisasi yang memiliki visi kesuksesan yang

jelas, ringkas dan bermanfaat. Jawaban atas pertanyaan ini adalah

proses perumusan dan kompetensi diri pembuatnya.

Para pengambil keputusan harus berani dan bijak dalam

merumuskan visi kesuksesan. Mereka harus mampu memprediksi dan

benar-benar mau mendengar hati nurani sendiri dalam membentuk

visi kesuksesasn organisasinya, dan mereka juga harus disiplin untuk

segera menetapkan visi, bekerja keras untuk membuatnya agar

menjadi nyata, pada masa yang akan datang. Sungguh sulit

dibayangkan bahwa sebuah perusahaan/organisasi dapat bertahan

dalam waktu yang lama tanpa visi yang menginspirasinya. Sulit

dibayangkan suatu organisasi yang memiliki performance sangat tinggi

yang tidak berdasar kepada konsep yang jelas dan luas (menyeluruh)

terhadap pandangan seperti apa sebuah kesuksesan itu dan bagaimana

meraihnya pada masa yang akan datang. Maka sangatlah diperlukan

membangun visi organisasi yang efektif.

Dalam kamus besar Bahasa Indonesia; efektif adalah; 1) ada

efeknya (akibatnya, pengaruhnya, kesannya); 2) manjur atau mujarab

(tt obat); 3) dapat membawa hasil; berhasil guna (ttg usaha, tindakan);

mangkus; 4) mulai berlaku (tt undang-undang, peraturan), sedangkan

menurut Sondang P. Siagian, efektif adalah pemanfaatan sumber daya,

sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar

ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang atas jasa

kegiatan yang dijalankannya. Efektif menunjukan keberhasilan dari

segi tercapai tidaknya sasaran yang telah ditetapkan. Jika hasil

kegiatan semakin mendekati sasaran, berarti makin tinggi

efektivitasnya.

Dengan demikian visi organisasi yang efektif berarti visi yang

memberikan pengaruh atau efek yang sangat besar untuk mencapai

50

sasaran dan tujuan yang diinginkan pada masa yang akan datang

(future).

Visi merupakan gambaran tentang masa depan (future) yang

realistik dan ingin diwujudkan dalam kurun waktu tertentu. Visi adalah

pernyataan yang diucapkan atau ditulis hari ini, yang merupakan

proses manajemen saat ini yang menjangkau masa yang akan datang

(Akdon, 2006:94). Sebuah visi akan berjalan dengan lancar jika

dituntun oleh misi atau tujuan yang jelas, yang menjadi pertanyaan

adalah mengapa sedikit organisasi yang memiliki visi kesuksesan yang

jelas, ringkas dan bermanfaat?. Salah satu penyebabnya adalah

kompetensi diri yang perlu dipertanyakan, hal kedua adalah visi

memerlukan disiplin dan kerja keras, yang mana kita sendiri tidak

sanggup melakukan dalam jangka waktu yang panjang

Visi adalah suatu cita-cita pandangan jauh ke depan yang

didasari oleh keyakinan tentang tujuan organisasi dan apa yang harus

dilakukan untuk mencapai tujuan yang dinginkan pada masa yang

akan datang. Visi itu tidak dapat dituliskan secara jelas dalam

menerangkan gambaran rinci tentang sistem yang ditujunya, hal

tersebut karena adanya perubahan ilmu serta situasi yang sulit

diprediksi selama masa yang panjang tersebut. Hax dan Majluf dalam

Akdon (2006:95) menyatakan bahwa visi adalah pernyataan yang

merupakan sarana untuk:

1. Mengkomunikasikan alasan keberadaan organisasi dalam arti

tujuan dan tugas pokok.

2. Memperlihatkan framework hubungan antara organisasi

dengan stakeholders (sumber daya manusia organisasi,

konsumen/citizen, pihak lain yang terkait).

3. Menyatakan sasaran utama kinerja organisasi dalam arti

pertumbuhan dan perkembangan.

51

Para pengambil keputusan harus berani dan bijak dalam

merumuskan visi kesuksesan. Mereka harus mampu memprediksi dan

benar-benar mau mendengar hati nurani sendiri dalam membentuk

visi kesuksesan organisasinya, dan mereka juga harus disiplin untuk

segera menetapkan visi, bekerja keras untuk membuatnya agar

menjadi nyata, baik di saat sekarang maupun di masa yang akan

datang. Perlu juga dipahami bahwa kesepakatan dalam strategi jauh

lebih penting daripada visi ataupun tujuan. Strategi yang akan

dilakukan tentunya mengacu kepada visi organisasi. Sungguh sulit

dibayangkan bahwa sebuah perusahaan atau organisasi dapat

bertahan/survive dalam waktu yang lama tanpa visi yang

menginspirasinya.

Visi hendaknya memberi penekanan pada maksud dan tujuan,

tingkah laku, kriteria dan kinerja, aturan-aturan pengambilan

keputusan serta standar-standar yang semuanya lebih difokuskan pada

pelayanan publik atau pelanggan dari pada organisasi itu sendiri.

Tuntunan yang ditawarkan harus spesifik dan masuk akal. Pernyataan

visi harus meliputi sebuah janji atau harapan organisasi, mendukung

usaha para anggotanya dalam menjalankan visi organisasi.

Selanjutnya, visi harus menjelaskan tujuan dan maksud organisasi

yang berorientasi kedepan, merefleksi ambisi ideal dan menantang,

dan harus mampu meraih kompetensi khas dan hak organisasi serta

harapan dari latar belakang (sejarah), budaya dan nilainya.

Visi harus diketahui serta dipahami secara luas diantara anggota

organisasi dan para pimpinan, direview dan disahkan. Sebuah visi

kesuksesan akan memiliki efek kecil jika tidak diketahui oleh seluruh

anggotanya. Maka sosialisasi visi ke semua lini mutlak dilakukan untuk

menyamakan persepsi akan visi tersebut. Visi juga dapat digunakan

untuk menginformasikan keputusan, kebijakan, dan tindakan

organisasi baik yang prioritas maupun yang bukan prioritas. Visi akan

52

sia-sia jika tidak memberi efek pada tingkah laku, tetapi jika visi selalu

dipakai dasar atau acuan pada setiap para pengambil keputusan

terutama sistem pengukuran kinerja, dalam hal ini visi dapat

berpengaruh kepada kinerja organisasi.

Pernyataan visi, baik yang tertulis atau diucapkan perlu

ditafsirkan dengan baik, tidak mengandung multi makna sehingga

dapat menjadi acuan yang mempersatukan semua pihak dalam sebuah

organisasi. Contoh; bagi sekolah visi adalah imajinasi moral yang

menggambarkan profil sekolah yang diinginkan di masa datang.

Imajinasi ke depan seperti itu akan selalu diwarnai oleh peluang dan

tantangan yang diyakini akan terjadi di masa datang. Dalam

menentukan visi tersebut, sekolah harus memperhatikan

perkembangan dan tantangan masa depan.

Bagi suatu organisasi visi memiliki peranan yang penting dalam

menentukan arah kebijakan dan karakteristik organisasi tersebut. Visi

adalah suatu pernyataan tentang gambaran impian keadaan dan

karakteristik yang ingin di capai oleh suatu lembaga pada jauh dimasa

yang akan datang. Banyak intepretasi yang dapat keluar dari

pernyataan keadaan ideal yang ingin dicapai lembaga tersebut. Visi itu

sendiri tidak dapat dituliskan secara lebih jelas menerangkan detail

gambaran sistem yang ditujunya, oleh kemungkinan kemajuan dan

perubahan ilmu serta situasi yang sulit diprediksi selama masa yang

panjang tersebut. Pernyataan Visi tersebut harus selalu berlaku pada

semua kemungkinan perubahan yang mungkin terjadi sehingga suatu

Visi hendaknya mempunyai sifat atau fleksibel. (Lewis & Smith,1994).

Ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam merumuskan

sebuah visi menurut Bryson (2001:213) antara lain:

1. Visi harus dapat memberikan panduan atau arahan dan

motivasi.

53

2. Visi harus disebarkan di kalangan anggota organisasi

(stakeholder).

3. Visi harus digunakan untuk menyebarluaskan keputusan dan

tindakan organisasi yang penting.

Menurut Akdon (2006:96), terdapat beberapa kriteri dalam

merumuskan visi, antara lain:

1. Visi bukanlah fakta, tetapi gambaran pandangan ideal masa

depan yang ingin diwujudkan.

2. Visi dapat memberikan arahan, mendorong anggota organisasi

untuk menunjukkan kinerja yang baik.

3. Dapat menimbulkan inspirasi dan siap menghadapi tantangan.

4. Menjembatani masa kini dan masa yang akan datang.

5. Gambaran yang realistik dan kredibel dengan masa depan yang

menarik.

6. Sifatnya tidak statis dan tidak untuk selamanya.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, rumusan visi yang baik

seharusnya memberikan isyarat:

1. Visi harus berorientasi ke masa depan, untuk jangka waktu

yang lama.

2. Menunjukkan keyakinan masa depan yang jauh lebih baik,

sesuai dengan norma dan harapan masyarakat.

3. Visi harus mencerminkan standar keunggulan dan cita-cita

yang ingin dicapai.

4. Visi harus mencerminkan dorongan yang kuat akan tumbuhnya

inspirasi, semangat dan komitmen bagi stakeholder.

5. Mampu menjadi dasar dan mendorong terjadinya perubahan

dan pengembangan organisasi ke arah yang lebih baik.

6. Menjadi dasar perumusan misi dan tujuan organisasi.

7. Dalam merumuskan visi harus disertai indikator pencapaian

visi.

54

Visi memiliki karakteristik antara lain singkat dan mudah

diingat, inspiratif dan menantang, sesuatu yang ideal, sesuatu yang

ingin dicapai di masa yang akan datang, menarik bagi organisasi,

pelanggan dan pihak-pihak yang terkait.

Disamping itu juga visi harus jelas, realistik, saling terkait satu

sama lain dan melibatkan seluruh pemangku kepentingan dalam

organisasi.

Keberhasilan visi untuk memberikan panduan dan motivasi yang

sesuai, meliputi: misi, filsafat dasar dan nilai inti, sasaran, strategi

dasar, kriteria kinerja, aturan keputusan penting, standar etik yang

diharapkan semua. Pernyataan visi harus mencakup janji bahwa

organisasi akan mendukung anggotanya untuk mencapai visi tersebut.

Visi harus disebarkan secara luas di kalangan anggota organisasi. Visi

harus digunakan untuk menyebarkan keputusan dan tindakan

organisasi yang penting.

Sebuah visi kesuksesan ditentukan sebagai sebuah uraian seperti

apa organisasi itu akan nampak setelah sukses mengimplementasikan

strateginya dan berhasil mencapai potensi penuhnya. Pernyataan visi

harus meliputi organisasi, dasar filosofi serta nilai intinya, strategi

dasar, kriteria kinerja, aturan-aturan penting pengambilan keputusan,

standar etiknya. Pernyataan ini harus memberi penegasan kepada

tujuan sosial yang dilayani oleh organisasi dan membenarkan

eksistensinya. Sebagai tambahan, pernyataan harus pendek dan

inspiratif.

Visi yang efektif adalah dapat mampu memotivasi, mudah

dipahami, maknanya tidak terlalu luas, mampu memberikan arti dan

nilai bagi para pelaksananya, dapat menetapkan standar dan

keunggulan organisasi, mampu menghubungkan keadaan saat ini dan

masa depan, membantu organisasi merespon dan menghadapi

perubahan/masalah, mencerminkan nilai – nilai budaya organisasi,

55

mampu membangkitkan inspirasi pegawai, rasional, ideal, terukur dan

dapat dicapai dan dapat memberikan arti pada masyarakat, sebagai

alat kontrol atas perilaku individu pegawai dan organisasi, dan dapat

dikomunikasikan dengan seluruh komponen organisasi.

Agar sebuah visi kesuksesan memiliki efektifitas yang kuat

terhadap kepusan dan tindakan, harus didistribusikan dan

didiskusikan secara menyeluruh dan transparan, dan harus mengacu

secara tetap bahwa visi sebagai alat untuk menentukan respon tepat

terhadap bermacam-macam situasi yang menghadang organisasi. Jika

pernyataan visi digunakan sebagai basis dari pengambilan keputusan,

maka tindakan organisasi adalah menyusunnya untuk menjadi usaha

yang bermanfaat.

Berdasarkan pemaparan di atas, diambil beberapa kesimpulan

sebagai berikut:

a. Visi dikembangkan berdasarkan kaidah-kaidah ilmiah yang

baik dan melibatkan seluruh pemangku kepentingan.

b. Visi memiliki karakteristik antara lain singkat dan mudah

diingat, inspiratif dan menantang, sesuatu yang ideal, sesuatu

yang ingin dicapai di masa yang akan datang, menarik bagi

organisasi, pelanggan dan pihak-pihak yang terkait.

c. Pengembangan visi organisasi melalui mekanisme atau

standard operational procedure (SOP) yang akuntabel.

d. Organisasi menetapkan tonggak-tonggak capaian (milestones)

tujuan dalam rencana strategis untuk mewujudkan visi.

Visi organisasi yang efektif dijadikan rambu-rambu, panduan,

dan pedoman bagi semua pemangku kepentingan internal serta

dijadikan acuan untuk mengembangkan Renstra, keterwujudan visi,

keterlaksanaan misi, ketercapaian tujuan melalui strategi-strategi yang

dikembangkan.

56

Bab 4

Prinsip-Prinsip Pemimpin

Unggul

Ada beberapa karakteristik pemimpin unggul yang jika

karakteristik atau prinsip ini diterakpakn, maka setiap orang bisa

menjadi pemimpin yang unggul.

Prinsip-prinsip ini bisa diterapkan disetiap kondisi apapun yang

anda hadapi. Ada beberapa prinsip, dimana prinsip ini sifatnya umum

dan tidak terkait dengan bisnis, individu, organisasi dan apapun yang

anda tangani.

Memiliki Keberanian dan Tahu Prioritas

Syarat pertama yang harus dimiliki oleh seseorang pemimpin

adalah memiliki keberanian. Untuk apa keberanian ini? Yaitu agar

pemimpin bisa mengontrol situasi.

Banyak sekali situasi genting yang dihadapi pemimpin, terutama

ketika kondisi tidak berjalan sesuai dengan rencana. Atau sesuatu yang

tidak disepakati malah terjadi. Dalam konsisi seperti ini, pemimpin

dihadapkan pada apa yang harus dilakukan. Adapun tidak melakukan

57

apa-apa bukanlah opsi keputusan karena tidak melakukan apa-apa

ibarat sudah kalah sebelum bertanding.

Misalnya seorang pemimpin diminta untuk lembur oleh

atasannya, padahal diwaktu yang sama, pemimpin tersebut sudah

berjanji pada istrinya untuk cepat pulang ke rumah. Seorang pemimpin

yang buruk akan mau saja menuruti pemimpinnya.

Tapi pemimpin yang baik akan mendiskusikan pokok

permasalahan terlebih dahulu kepada atasan, kenapa dia harus lembur

dan masalah apa yang menyebabkan ia harus lembur. Jika memang

masalah tersebut bisa diatasi tanpa harus lembur, maka masalah

tersebut sudah teratasi. Tapi jika mau tidak mau harus lembur, maka

pemimpin yang baik akan membicarakan dengan istrinya bahwa ia

harus lembur, serta menjelaskna alasan-alasannya.

Pemimpin yang baik tidak menghindari masalah, tapi juga tidak

apatis jika ada masalah. Pemimpin yang baik harus berani untuk

membicarakan masalah yang ada ke boss-nya dan kemudian berusaha

untuk mencari solusi dari permasalahan tersebut.

Intinya adalah seorang pemimpin harus mempunyai keberanian,

sehingga ia harus bisa berbicara dan memecahkan masalah dengan

boss atau partnernya.

Jika seorang pemimpin yang punya keberanian, ia akan memiliki

sifat berikut:

1. Terbuka, mau berbicara dan mudah diajak bicara.

2. Tidak punya maksud tersembunyi.

3. Apa adanya, jujur.

4. Bisa mengkritisi diri sendiri.

Adapun disisi lain,seorang pemimpin yang kurang memiliki

keberanian akan memilliki ciri ciri seperti berikut :

1. Cenderung “melarikan diri” dari situasi yang sulit.

58

2. Komplain pada masalah, namun tidak memfokuskna pada

penyebab masalahnya.

3. Hanya akrab pada orang-orang yang seide dan setuju dengan

pendapatnya.

4. Suka menyalahkan oranglain dalam kondisi sulit.

Pemimpin yang punya keberanian akan mau “mengakui” jika

memang kondisi sedang ada masalah. Dan pemimpin juga tidak

menyangkal jika pemimpin bertanggung jawab terhadap masalah

tersebut.

Setelah pemimpin mengakui bahwa “masalah, tidak cukup

sampai disitu, namun ia juga kemudian berperan aktif dalam

memecahkan masalah tersebut. Pemimpin yang punya keberanian juga

bukan pemimpin yang ABS (asal bapak senang). Pemimpin yang berani

bahkan bisa membantah perintah atasan jika disertai alasan yang

benar.

Salah satu situasi yang paling sulit yang lazim dihadapi oleh para

manager, mereka sadar bahwa masalah yang dihadapi organisasi

disebabkan oleh diri mereka sendiri, sebelum memerintahkan para

karyawan atau organisasi untuk bebenah.

Dari sini kita tahu pemimpin yang buruk adalah pemimpin yang

hanya bisa memerintah, tapi tidk bisa menerapkannya pada diri

sendiri. Jarkoni kata orang jawa, tapi ini memang benar. Pemimpin

tipe ini adalah pemimpin yang kurang memiliki keberanian menjadi

sukses.

Pemimpin yang berani, tidak hanya mengaku ia salah, namun

juga berani melakukan pengakuan secara terbuka bahwa ia memang

salah kepada orang-orang disekitarnya yang berkepentingan.

Faktor kegagalan utama yang sering dilakukan oleh pemimpin

yang buruk adalah mereka tidak punya sense of priority, alias bisa

memprioritaskan mana yang harus dilakukan setelahnya.

59

Karena apa? Karena pada umumnya pemimpin selalu ingin

melaksanakan banyak hal. Misalnya ingin memperluas bisnisnya

sampai kemana-mana, tapi akhirnya karena tidak bisa mngatur

prioritas, akhirnya malah tidak kemana-mana.

Pemimpin yang baik selalu paham prioritas, tapi pemimpin yang

buruk tidak tahu dan kurang fokus pada apa itu prioritas. Karena tidak

fokus, maka seorang pemimpin yang buruk akan selalu merasa

kekurangan waktu, sering kelewat deadline-nya, dan banyak sekali

punya target yang tidak dikejar. Karena itu, hasil yang diperolehnya

akhirnya kurang berkualitas atau di ada-adakan saja.

Sepertinya menjadi orang yang fokus sangat mudah, tapi

ternyata banyak gangguan menarik untuk menggoda pemimpin, dan

menyibukkannya untuk berfokus ke bidang lain yang sebenarnya tidak

penting, memboroskan waktu, energi dan sumber daya.

Ini sering terjadi, akhirnya para staf dan karyawan bingung saat

mengetahui apa sebenarnya tujuan utama pemimpin mereka itu.

Mereka hanya diberi kerjaan tanpa tahu apa yang harus diselesaikan

dahulu, dan apa yang bisa ditunda sampai nanti.

Pemimpin yang baik harus berkonsenterasi pada prioritas

mereka. First things first kata orang bule. Apa yang terpenting

dikerjakan terlebih dahulu, setelah itu baru setelahnya. Pemimpin

wajib paham prioritas apa yang harus dievaluasi terlebih dahulu. Dan

ini mereka lakukan secra konsisten, dan kontinu. Dan tidak Cuma

angin-anginan saja.

Dalam pribahasa jawa istilah saat menikah seorang harus

memilih istri dari tiga sisi, bibit, bobot, bebet. Ini juga merupakan

contoh sederhana pentingnya prioritas dalam kehidupan.

Peribahasa ini bermakna bahwa dalam menikah, seorang wajib

mengetahui bibit, bobot, bebet calon pengantin. Kenapa? Karena

60

diharapkan perkawinannya itu membawa kesejahteraan, lahir dan

batin.

1. BIBIT. Artinya tampilan fisik, bentuk wajah, asal usul ataupun

kualitas reproduksinya.

2. BEBET. Artinya keluarga.

3. BOBOT. Artinya kekayaan.

Walaupun sederhana, peribahasa ini menunjukan bahwa

prioritas adalah sesuatu yang penting. Bahkan orang-orang terdahulu

selalu memberi saran untuk tahu apa sih prioritas yang harus

didahulukan dalam setiap bidang kehidupan.

Salah satu konsekuensi dari mengetahui prioritas adalah Anda

bisa menghabiskan waktu secara efektif dan efesien. Anda tidak mau

membuang-buang waktu Anda hanya untuk masalah sepele yang tidak

berguna secara signifikan bagi kehidupan atau bisnis. Waktu-waktu

yang Anda miliki akan digunakan untuk membuat progress yang

sebenarnya. Bukan progress yang arifisial/buatan.

Seorang pemimpin yang baik akan mampu mengidentifikasi dan

fokus pada hal-hal penting dan kemudian melakukan aspek-aspek yang

tidak penting. Jika memang pemimpin merasa tidak punya cukup

waktu untuk melaksanakan semuanya, maka ia bisa mendelegasikan

kepada orang lain.

Pemimpin yang unggul tahu pasti prinsip Pareto 8020, yaitu

80% hasil yang Anda peroleh bisa dilakukan dengan melakukan 20%

hal yang memiliki prioritas paling tinggi.

Pemimpin yang tahu prioritas, akan memiliki karakteristik

berikut ini :

1. Menyempatkan berpikir dahulu sebelum bekerja tiap hari. Apa

kira-kira yang akan dilakukan hari ini?

61

2. Mengidentifikasi kegiatan-kegiatan penting yang akan

dilakukan, dan kemudian melaksanakan kegiatan tersebut

secara berurutan sesuai prioritas.

3. Selalu mencatat deadline projek terpentingnya, baru kemudian

yang lainnya.

4. Bekerja didalam kapasitasnya, sibuk, tapi tidak pernah terlalu

sibuk.

Adapun pemimpin yang kurang faham prioritas, mereka akan

memiliki karakteristik seperti berikut :

1. Sering terlihat sibuk, padahal selalu sibuk bukan berarti

pekerjaannya efektif.

2. Cenderung menggalakan pekerjaan yang remeh temeh terlebih

dahulu. Pemimpin seperti ini berpendapat bahwa pekerjaan

yang utama harus diselesaikan nanti, karena lebih sulit.

3. Suka berpindah-pindah pekerjaan, satu belum selesai, sudah

bekerja dibidang linnya.

4. Sering kelewat deadline.

5. Selalu mengeluh kurang punya waktu, dan terlalu banyak

pekerjaan.

6. Tidak pernah berkata “tidak” saat bekerja. Selalu menyetujui

apa saja yang diminta oleh boss.

Penulis pernah berkenalan dengan seorang pemimpin organisasi

skala kecil di Surabaya yang cenderung memiliki banyak ide. Dan

idenya terus terang saja, sangat-sangat cemerlang. Ia bisa memindai

apa saja yang ada disekitarnya, dan kemudian menghasilkan ide-ide

yang bagus. Ia ingin bisnis dibidang ini, dibidang itu, dari hulu ke hilir,

semuanya ingin dilakukan.

Tapi karena ide yang dihasilkan terlalu banyak, ia justru sibuk

untuk terus berdiskusi, diskursus dan sibuk membahas idenya tanpa

sempat untuk mengeksekusi satu ide saja yang paling kritis, paling

62

diprioritaskan. Dan akhirnya, sampai sekarang, organisasinya tidak

kemana-mana. Masih terus berputar-putar ditempat yang sama. Ini

merupakan contoh pemimpin yang tidak tahu apa arti kata “priritas”.

Tanpa perlu berpanjang lebar lagi, pemimpin yang sukses harus

bisa memenej waktunya sendiri. Semua manusia diberi oleh Allah

jumlah waktu per hari yang sama. Setiap orang, selalu memiliki 24 jam

dalam satu harinya, 7 hari dalam satu minggunya. Karena itu jika ada

yang salah dalam pekerjaannya, berarti salah orangnya dan bukan

salah bunda mengandung.

Tidak hanya waktu, sumber daya yang lainnya yang harus

diperhatiakan berkaitan dengan prioritas adalah sumber daya

keuangan. Prioritas sangat penting karena pada umumnya setiap

organisasi hanya punya sumber daya keuangan yang terbatas. Prioritas

menentukan alokasi keuangan yang optimal, dimana uang harus

dipakai pada fortofolio atau projek-projok yang terpenting.

Punya Tujuan Jelas

Pemimpin yang baik, haruslah tahu apa tujuannya. Artinya dia

punya tujuan yang jelas, dan dia bisa menjelaskan apa sebenarnya

tujuannya itu kepada staf dan karyawan.

Pemimpin yang baik harus tahu apa sebenarnya yang dituju.

Apakah tujuan itu berupaindikator kruangan, indikator kebahagiaan,

indikator ekonomi makro, mikro, jumlah penjualan, dan sebagainya.

Mendefinisikan tujuan boleh bebas, para pemimpin bisa

menggunakan banyak definisi, kata-kata, buzzword, atau data akuntasi

untuk menyebutkan tujuannya. Tapi yang penting jelas, pemimpin bisa

tahu kapan tujuan sudah diperoleh dan kapan tujuan sudah gagal

untuk diperoleh.

Tujuan seseorang pemimpin bisa berupa tujuan jangka panjang,

jangka menengah atau jangka pendek. Pentingnya penentuan tujuan

63

ini juga ditandaskan oelh pakar marketing dunia Philip Kotler “If you

don’t know where you are going, any road will take you there”.

Pemimpin yang punya tujuan jelas, ia akan memiliki

karakteristik berikut:

1. Bisa mendefinisikan dnegan jelas apa tujuan bisnisnya, secara

periodik. Pemimpin tersebut juga akan mengecek apakah

tujuan tersebut masih relevan atau tidak, artinya tujuan

tersebut harus direvisi atau tidak?

2. Secara periodik, mengecek apakah tujuannya tersebut sudah

tercapai atau belum? Ini sangat penting saat pemimpin tengah

bingung apakah yang dia lakukan sekarang ini sudah relevan

dengan “perjalana mencapai tujuan” atau tidak?

3. Mampu mendeskripsikan dengan tulisan, apakah tujuan yang

sebenarnya dituju. Dan kemudian mendiskusikan tujuan

tersebut sesuai dengan tujuan mereka.

4. Jika dalam pertemuan atau rapat, selalu menanyakan “apakah

tujuan pertemuan ini”?

5. Sering menanyakan pada diri sendiri ‘apakah yang ingin kita

cari dari hal ini?”

6. Menggunakan tujuan tersebut untuk mengukur kemajuan atau

kesuksesan program-programnya.

7. Adapun pemimpin yang buruk, adalah mereka yang tidak

punya tujuan yang jelas.

Berikut ini beberapa karakteristik pemimpin yang tak punya

tujuan yang jelas :

1. Mengaku punya tujuan, tapi tujuannya sendiri tidak jelas,

mengambang dan samar-samar.

2. Plin plan, sukan untuk memutuskan apa yang harus dilakukan.

3. Senang mengambil keputusan berdasarkan kriteria-kriteris

yang sering berubah-ubah.

64

4. Sering mengambil keputusan yang tidak konsisten.

5. Tidak fokus dalam melaksanakan pekerjaan dan aktivitasnya.

Jika pemimpin tidak pernah memiliki target yang jelas, maka

output bisnisnya hanyalah hasil dari keberuntungan saja, atau sebuah

nilai yang tidak pasti nilainya.

Bagaimana mungkin Anda bisa menginginkan “sesuatu”

sementara Anda tidak tahu “sesuatu” itu apa. Begitupula seorang

pemimpin tidak akan tahu apakah ia sukses atau tidak, jika tidak punya

tujuan yang berfungsi sebagai penentu nilai, apakah ia sukses atau

belum.

Punya tujuan jelas ini juga berkaitan dengan poin sebelumnya,

yaitu tahu prioritas. Karena sering kali tujuan organisasi itu bagus-

bagus dan banyak, dimana kemungkinan besar itu semuanya bisa

diakomodasi oleh organisasi. Karena itu pemimpin harus menentukan

mana tujuan yang paling prioritas.

Pemimpin harus sering mengontrol tujuannya, dan juga apakah

supplier, klien, partner dan semua stakeholder selaras dengan tujuan

tersebut. Jika tujuan salah, bisa dipastikan bahwa kinerja manajemen

pun juga salah, walaupun efektif. Atau dengan kata lain, efektif. Tapi ke

arah yang salah.

Tujuan yang baik adalah tujuan yang terdefinisi dengan jelas.

Sehingga semua staf dan karyawan tahu kemana kapal akan menuju.

Tujuan ini juga harus universal, jangan hanya dipahami oelh pemimpin

saja. Sementara tidak dipahami oleh para staf. Semua harus

dimengerti.

Terakhir tujuan yang bagus adalah yang SMART yaitu spesifik,

bisa diukur (measurable), bisa dicapai (achievable), realistik, dan

dibatasi waktu (timebounded).

Mau Mendengarkan dan Mengenal Diri Sendiri

65

Orang-orang terdahulu sering kali menasihatkan bahwa kita ini

punya 2 telinga dan satu mulut, artinya kita kita harus lebih sering

mendengar daripada berbicara. Ini juga benar dalam hal pemimpin.

Betapa banyak pemimpin yang sebenarnya bisa melakukan aktivitas

dengan lebih efektif jika saja mau lebih banyak mendengar.

Sebagai atasan, pemimpin cenderung sering kali susah untuk

mendengar dan lebih sering memerintah. Padahal umumnya,

informasi tentang shop floor, atau kondisi nyata dilapangan itu lebih

diketahui oelh para staf dan karyawan.

Pada umunya, setiap orang menganggap bahwa mendengar itu

seni. Artinya orang harus berlatih untuk mendengar, karena

mendengar itu sama saja dengan belajar kepada orang lain. Seorang

pemimpin yang top tidak hanya sekedar tahu bahwa mendengar itu

penting, namun juga menerapkannya dalam kehidupan sehari-harinya.

Ini juga yang diucapkan oelh pakar pemasaran Peter Drucker,

bahwa “Bagian terpenting yang ingin didengar oleh setiap orang,

adalah apa yang tidak terucap”. Jadi selain mendengar dalam arti fisik,

seorang pemimpin juga harus bisa mendengar apa yang tidak terucap,

misalnya dari bahsa tubuh, gerak gerik mata, nada bicara, dan lain

sebagainya. Apalgi di Indonesia dimana masih banyak hal-hal tabu

yang tidak mungkin diucapkan, tapi harus dipahami maknanya.

Berbicara mengenai mendengar ternyata tidak gampang. Untuk

menjadi pendengar yang baik, tidak hanya butuh kuping. Karena setiap

orang punya kuping, namun tidak semua orang bisa menjadi

pendengar baik.

Seorang yang ingin pendengar yang baik harus bisa memahami

keseluruhan makna yang dimaksud oleh pembicara. Ini karena apa

yang diucapkan oleh seseorang itu ibarat puncak gunung es, apa yang

diucapkan itu hanya sebagian kecil dari kapasitas orang tersebut secara

keseluruhan.

66

Kita bisa mendengar ucapan oranglain, kita bisa meihat dengan

mata kepala apa yang dilakukan orang lain, tapi kita tak akan pernah

tahun bagaimana perasaan, opini, pendapat, kepribadian, kepercayaan,

sikap pengetahuan dan pengalaman oranglain.

Aspek dari mendengar adalah memilih orang yang akan

didengar. Orang yang cocok didengarkan omongannya belum tentu

orang yang paling aktif, paling banyak bicara. Tapi yang paling

kompeten terhadap hal yang ingin Anda cari tahu lebih detil:

Pemimpin yang mau mendengarkan, akan punya karakteristik

positif seperti berikut:

1. Lebih sering mendengar daripada berbicara.

2. Tidak gengsi jika minta saran atau pendapat dari bawahan

3. Menerima umpan baik mengenai performa mereka.

4. Bisa mengeksplorasi ide dengan oranglain.

Adapun para pemimpin yang kurang punya kemampuan untuk

mendengar, cenderung punya karakteristik negatif seperti berikut :

1. Orangnya impulsif.

2. Selalu beranggapan bahwa mereka sudah tahu solusinya.

3. Kurang kepercayaan diri, tapi ngotot bahwa dirinya kurang

percaya diri.

4. Punya kecenderungan melebih-lebihkan pengalaman diri

sendiri.

Salah satu sifat unggul penting walaupun jarang diperhatikan

adalah mengenai diri sendiri. Seorang pemimpin yang baik haruslah

seorang yang mengenai diri sendiri. Apa maksudnya? Seorang

pemimpin harus tahu dimana kelemahan dia, dan dimana kekuatan

dia.

Jadi seorang pemimpin yang baik akan selalu punya body image

positif, namun selalu sadar letak kekurangan dirinya. Pemimpin top

67

tahu bahwa reputasi mereka mereka punya potensi, namun

sebagaiman manusia lainnya, juga punya hal-hal negatif lainnya.

Karena punya kesadaran diri, pemimpin yang baik akan selalu

menyadari diperlukannya kerjasama dengan oranglain. Ini kadang

perlu ditempa dalam waktu yang lama melalui pengalaman seingga

seorang bisa mengenai dengan baik dirinya sendiri.

Seorang pemimpin yang punya self awareness yang baik, akan

punya karakteristik positif berikut ini :

1. Selalu bersikap realistik terhadap kemampuan mereka.

2. Mau mengakui kelemahan mereka.

3. Senang untuk mendelegasikan tugas.

4. Bisa meminta tolong orang lain untuk melaksanakan

aktivitasnya.

Adapun pemimpin yang kurang memiliki self awareness yang

baik, akan memiliki karakteristik negatif seperti berikut :

1. Selalu berusaha menyelesaikan semua masalah sendirian.

2. Melakukan porsi kegiatan yang melebihi porsinya.

3. Berbuat diluar kompetensi dan pengalamannya.

Memang mudah mengucapkannya, tapi sebebnarnya mengenai

diri sendiri tidaklah mudah. Dan kadang sifatnya subjektif. Dalam aarti

anda bisa mengenai diri sendiri dengan baik, tapi orang lain kadang

menganggapnya berbeda. Yang penting jangan sampai hal ini

membatasi anda untuk kreatif. Memang mengetahui batas kemampuan

diri sneidir itu penting, tapi bukankah batas kemampuan juga bisa

ditingkatkan?

Percaya Kepada Tim dan Bisa Mendelegasikan

Seorang mantan Rektor Universitas Syiah Kuala pernah

berpesan kepada saya “Anda tida bisa jadi superman, tapi bisa jadi

68

supertim”. Entah darimana ucapaan ini ia kutip, tapi memang ada

benarnya.

Seorang tidak bisa sukses jika tidak didukung oleh tim yang

solid. Dalam hidup, dan dalam bisnis pula, kesuksesan hanya bisa

diperoleh melalui kerja sam tim, atau teamwork.

Seorang pakar manajemen pernah mengatakan bahwa “sifat

terbaik yang dimiliki manusia adalah kemampuannya untuk bekerja

sama dalam tim, karena ini adalah sifat yang memungkinkan manusi

berkembang”.

Dalam peribahasa juga disebutkan bersatu kita teguh, bercerai

kita runtuh. Persatuan dalam bentuk tim merupakan sesuatu yang

penting dalam kesuksesan bisnis.

Mungkin seseorang bisa sukses secara individu, namun

kesuksesannya terbatas. Ataupun jika ia sukses secara kelompok/tim,

maka ia bisa mencapai kesuksesan yang tidak terbatas.

Pemimpin yang percaya kepada tim di belakangnya, akan

memiliki sifat-sifat unggu seperti :

1. Bisa membagi masalah untuk dipecahkan bersama.

2. Bersedia membatu staf jika diperlukan.

3. Mau menanyakan pendapat orang lain di tim dan kemudia

mendiskusikan masalah tersebut bersama-sama.

4. Lihai memanfaatkan skill stafnya.

5. Mau menenrima keputusan bersama dari tim.

6. Mau lebih jauh mengenal kondisi staffnya.

7. Bisa memberi dan menerima dengan anggota tim.

Sementara pemimpin yang buruk, biasanya tidak mempercayai

tim. Karena mereka punya beberapa sifat buruk seperti :

1. Cenderung menyendiri.

2. Pelit berbagi ilmu kepada orang lain.Tidak bersemangat jika

diminta untuk rapat dan berkumpul dengan staf-staf.

69

3. Hubungan yang di bangun terhadap staf seperti dibuat-buat.

Jadi sebagus apapun organisasi atau bagan organisasi dibuat.

Tidak ada pemimpin yang bisa sukses tanpa dukungan tim

dibelakangnya. Ibarat pertandingan sepakbola. Tidak ada yang

namanya pemain bintang, tapi yang ada adalah tim bintang.

Pemimpin yang baik akan menghargai timnya karena tim bisa

menghasilkan output yang lebih dari kapasitas masing-masing individu

dikalikan dengan umlah tim. Tapi tim bisa melipatgandakan hasil

pekerjaan tiap orang.

Dengan adanya tim. Semua orang anggota tim akan kebagian

tugas dan tanggung jawab. Sehingga mereka semua akan berusaha

untuk lebih sukses dibandingkan jika bekerja sendiri-sendiri.

Tidak mungkin seorang pemimpin bisa melakukan semuanya

sendirian. Ini karena pemimpin juga manusia, punya keterbatasan

waktu dan kemampuan. Jika pemimpin ngotot mau mengerjakan

semuanya, maka pemimpin tersebut justru menjadi bottleneck

penghalang kelancaran aktivitas tim.

Akibatnya bisa fatal, seperti waktu pengerjaan molor sehingga

selalu melewati deadline, atau bisa juga dipaskan waktunya, tapi

hasilnya tidak lengkap atau diada-adakan. Sehingga jika tidak mampu

mendelegasikan, pengerjaan tugas tidak berfokus pada bagaimana

mengerjakan tugas dengan sempurna, namun pada bagaimana

mengerjakan tugas secapat mungkin.

Seorang pemimpin yang tidak mampu mendelegasikan

pekerjaanya membuat organisasinya menjadi diam ditempat. Sehingga

ketika misalnya pemimpin segang liburan, atau ada urusan keluarga

sehingga tidak ada dikantor, maka bisa jadi supplier berhenti

mengirimkan barang, pengiriman ke klien berhenti, keputusan penting

tidak diambil dan sebagainya.

70

Akhirnya aktivitas diorganisasi mogok. Kenapa? Karena

semuanya harus diputuskan oleh bos. Inilah kerugian perusahaan yang

selalu tergantung kepada bos, karena bos tidak pernah mendelegaskan

tugasnya kepada stafnya.

Dalam mendelegasikan tugas, harus jelas fokus dan batasan dari

tugas yang didelegasikan tersebut. Apa yang harus dilakukan, dan apa

yang tidak boleh dilakukan.

Saat pemimpin melakukan pendelegasian sbenarnya pemimpin

meminta orang lain untuk melakukan sesuatu atas nma pemimpin

tersebut. Nmun, ini bukan berarti pemimpin langsung lepas tangan

terhadap tanggung jawab tersebut. Jadi jika staff gagal melaksanakan

tugas yang didelegasikan, bukan berarti staf itu salah, dan

pemimpinnya tidak salah. Namun pemimpin pun menanggung

sebagian kesalahan tersebut.

Pendelegasian bukanlah sesuatu yang baru, di awal abad masehi

atau bahkan sebelum masehi. Raja-raja Mesir kuno dan raja-raja

Romawi selalu mendelegasikan pekerjaan pemerintahannya

diprovinsi-provinsi yanga da kepada gubernur-gubernurnya. Gubernur

tersebut diberi penjelasan apa saja tugas dan tanggung jawabnya tapi

raja tetap bertanggung jawab terhadap keseluruhan kerajaannya.

Jadi raja tetap bertanggung jawab terhadap kelangsungan hidup

keajaannya, walaupun tanggung jawab tersebut sudah dideligasikan

kepada gubernur-gubernur. Ini menunjukan sebagian tanggung jawab

masih ada ditangan raja, dan pendelegasikan tidaklah menghilangkan

arti kata tanggung jawab.

Seorang pelaku bisnis dari barat bahkan pernah mengatakan

bahwa “kemampuan seseorang untuk mendelegasikan tanggung jawab

adalah kekayaan yang sangat berharga”. Apalagi jika Anda seorang

yang sibuk, maka mau tidak mau, wajib hukumnya mendelegasikan

tugas kepada staff atau karyawan.

71

Seorang pembisnis dari Inggris bernama Peter Parker bahkan

berkata “Pekerjakanlah orang-orang yang lebih cerdas dari Anda,

kemudian delegasikan pekerjaan anda pada orang itu. Maka hasilnya

akan diluar bayangan Anda”.

Indonesia telah kalah juga, presiden pertama Soekarno pernah

berkata “Berikanlah aku 10 pemuda, maka aku akan merubah dunia”.

Ini tidak implementasi pentingnya pendelegasian.

Di Amerika Woodrow Wilson mengatakan, “kita sukses tidak

hanya karena kita menggunakan otak kita sendiri, tapi juga otak orang-

orang yang diberi tanggung jawab”.

Pelatih klub Arsenal dari Liga Inggris bernama Arsene Wenger

juga mengerti arti pendelegasian bagi kesuksesan timnya. Ia

mengatakan “saya belajar bagaimana menjaga kesolidan dengan cara

mendelegasikan tanggung jawab ke orang lain”.

Pemimpin yang bisa dan mau mendelegasikan tanggung

jawabnya, akan memiliki sifat positif berikut :

1. Melakukan pendelegasian secara aktif.

2. Percaya kepada staffnya.

3. Selalu bersikap terbuka kepada bawahan.

4. Tetap tanggung jawab terhadap performa staf dan keseluruhan

tim.

Adapun pemimpin yang kurang bisa mendeligasikan anggung

jawabnya, akan punya sifat negatif berikut:

1. Menjadikan bottleneck daro organisasi, menjadi penghalang

selesainya pekerjaan, sehingga semua orang harus menunggu

pemimpin.

2. Bekerjanya selalu sibuk dan memakan waktu yang lama.

3. Tidak mengetahui kemapuan dan potensi para staffnya.

Pendelegasian mungkin kelihatan simpel, namun ini bisa jadi

berat bagi sebagian orang. Padahal pendelegasian merupakan alat

72

penting untuk melakukan training. Pendelegasian yang benar, bisa

membuat staf anda berkembang.

Prinsip ini sama dengan orangtua yang sealu meminta anaknya

untuk melakukan sesuatu sendiri, sehingga anak menjadi mandiri dan

berkembang kepercayaan dirinya. Anak yang percaya diri akan

termotivasi untuk melakukan yang terbaik.

Begitu juga dengan pendelegasian, staf anda akan berkembang,

lebih percaya diri dan akan menghasilkan output yang lebih baik

dibandingkan dengan jika anda melakuak semua sendiri. Ini karena

pendelegasian bisa memotivasi bawahan, bagai air yang menyirami

tanaman.

Staf atau bawahan pun sebenarnya senang ketika menerima

pendelegasian dari atasan. Staf akan bangga karena diberi tanggung

jawab. Ini menunjukan bos percaya kepada bawahan. Selain demi

kelancaran tugas, pendelegasian merupakan bagian dari

mengembangkan oranglain.

Namun yang sering disalahkan artikan oleh para pemimpin

adalah anggapan bahwa mendelegasikan sama seperti memerintah. Ini

hampir sama tapi berbeda. Kalau anda memerintah seseorang, anda

akan memberi perintah kepada orang tersebut setil-detilnya sehingga

orang tersebut menjadi jelas apa yang anda perintahkan.

Tapi pendelegasian berbeda. Mendelegasikan tidaklah

memberitahukan instruksi secar detil satu per satu. Namun

menyebutkan tujuannya, dan sebisa mungkin staf disberi kebebasan

untuk melakukan aktifitas untuk menempuh tujuan tersebut dnegan

kreatifitasnya sendiri.

Jadi anda tidak memerintahkan bagaiman yang harus dilakukan,

namun hanya meminta maaf melakukan aktivitas dengan tujuan

tertentu. Saat anda mendelegasikan, anda tidak bertanya banyak

73

tentang bagaimana pekerjaan dilaksanakan, kecuali jika itu relevan dan

berguna.

Pendelegasian berkaitan erat dengan kepercyaan/trust.

Pemimpin yang bisa mendelegasikan, artinya mempercayai

kemampuan stafnya. Dan staf kemungkinan besar tidak akan

mengecewakan tanggung jawab tersebut.

Menghargai Waktu

Sering sekali pemimpin mengeluhkan kurangnya waktu yang

dimilikinya untuk menyelesaikan pekerjaan. Ini merupakan bukti

bahwa waktu snagat penting peranannya dalam kehidupan, begitu pula

dalam bisnis.

Kenapa waktu berharga? Dalam Agama juga kita diminta untuk

menghargai waktu dibandingkan dengan uang. Karena waktu yang

hilang tidak bisa dicari lagim sementara uang yang hilang bisa dicari

lagi.

Waktu tidaklah bisa di buat, disimpan, ditaruh digudang, atau

dibeli dari orang lain. Waktu adalah sumber daya, namun waktu hanya

berguna jika orang bisa memanfaatkan waktu tersebut dengan baik.

Jadi waktu itu punya kegunaan jika digunakan untuk melakukan

sesuatu yang berguna bagi kehidupan.

Setai orang tahu bahwa semua orang memperoleh porsi waktu

yang sama tiap harinya. Setiap manusia di muka bumi mendapatkan

sehari dalam porsi 24 jam. Dan manusia tersebut yang harus

memutuskan bagaimana memanfaatkan waktu 24 jam tersebut.

Ada satu organisasi multinasional yang mewajibkan

karyawannya untuk bekerja tepat waktu dan tidak menyarankan untuk

lembur. Ini karena mereka menganggap bahwa yang yang lembur

sebenarnya orang yang tidak pandai mengatur waktu. Karena beban

kerja seharusnya bisa dikerjakan selama waktu kerja saja. Jika tetap

74

belum bisa, kemungkinan karyawan tersebut mengerjakan tugas

dengan cara yang salah, atau memang suka membuang0buang waktu.

Jika Anda memutuskan bahwa Anda ingin menggunakan waktu

anda untuk sesuatu kebutuhan, maka anda juga harus memastikan

bahwa Anda tidak boleh menggunakan waktu tersebut untuk lainnya.

Memboroskan waktu pada umumnya akibat dari sikap lainnya,

seperti ketidakmampuan untuk mendelegasikan pekerjaan, kesalahan

dalam membuat prioritas, staf yang kurang kemampuan, tidak

memiliki keberanian dalam mengontrol pekerjaan, dan sebagainya.

Seorang pujangga pernah berkata bahwa “memboroskan wkatu

itu sama seperti mencuri waktu”. Karena itu hematlah dalam

menggunakan waktu Anda.

Pemimpin yang menghargai waktu akan memiliki karakteristik

positif berikut :

1. Selalu punya waktu luang.

2. Bisa mengalokasikan waktu tambahan jika memang ada

pekerjaan penting.

3. Tidak pernah kelewatan deadline.

4. Tidak membiasakan lembur, kecuali jika memang terpaksa.

5. Umumnya punya buku harian untuk mencatat kegiatan dan

jadwal yang dialokasikan.

Adapun pemimpin yang kurang bisa mengatur waktu,

karakteristiknya seperti berikut:

1. Sering kelewat deadline.

2. Suka jalan pintas.

3. Sering terlambat dalam rapat atau pertemuan.

4. Sering mendobel 2 kegiatan menjadi satu

5. Sering menghabiskan waktu untuk kegiatan yang non

produktif.

6. Sering menunda pekerjaa, sampai ke batas akhir deadline.

75

Alasan utama kenapa melakukan sesuatu sesuai jadwal adalah

Anda tidak perlu terburu-buru, alias Anda punya persiapan matang.

Cara untuk mengecek apakah Anda sudah lihat menghargai waktu

adalah dengan menanyakan pada diri Anda, apakah yang Anda lakukan

itu sudah benar atau tidak?

Jika ternyata melakukan hal yang salah di waktu yang salah,

maka itu adalah musibah. Jika Anda melakukan hal yang benar, tapi di

waktu yang salah, atau melakukan hal yang salah, diwaktu yang benar

itu namanya semi-musibah. Ingat waktu tidka bisa diputar balik, jika

anda salah, maka Anda akan tidak bisa menanggung akibatnya.

Mengembangkan Orang Lain

Sebagai orang tua, kemungkinan anda akan selalu berusaha

mendidik anak-anak atau individu yang ada di bawah perwakilan anda.

Misalnya dengan cara menyekolahkan mereka untuk mendapatkan

pendidikan.

Hampir semua orang tua sadar bahwa pendidikan merupakan

sesuatu yang penting dalm rangka tumbuh kembang anak. Ini seolah

sudah menjadi aturan tak tertulis yang diamini oleh banyak orang tua.

Sama halnya seperti orang tua, seorang pemimpin juga harus

bisa mengembangkan orang-orang yang ada di sekelilingnya.

Pemimpin harus bisa mendidik dan mengembangkan orang-orang

yang ada disekelilingnya.

Yang disebut mengembangkan orang adalah melakukan transfer

nilai, dan keahlian. Keahlian yang harus di transfer ini tidak hanya

keahlian hard skill saja atau kemampuan teknis, namun juga keahlian

soft skill juga. Keahlian soft skill ini adalah keahlian yang berhubungan

dnegan teknis, namun jika tidak ada keahlian ini, manusia tidak bisa

hidup dengan bahagia, baik dengan dirinya sendiri maupun dengan

orang lain.

76

Cara mengembangkan orang lain bisa dengan mendeligasikan

tugas seperti telah dijelaskan sebelumnya, selain itu dnegan

memberikan training (in house dan out door), pendidikan tarpbahan,

kuliah lagi, dan lain sebagainya.

Jika pemimpin bisa mengembangkan staf, maka akibatnya baik

untuk organisasi dan juga untuk staf tersebut. Karena staf akan terlatih

untuk melakukan pekerjaan Anda, jika ternyata Anda sudah tidak

menjadi pemimpin lagi, untuk dipromosikan ke tempat lain.

Pengembangan individu juga penting karena membantu orang

lain untuk bisa mengembangkan orang lainnya juga. Serta membantu

orang lain mencapai potensi penuh mereka.

Dalam peribahasa cina ada sebuah ungkapan bahwa “jika Anda

memberikan ikan pada orang lain, Anda akan membuatnya kenyang

satu hari. Tapi jika Anda memberikan kail pada orang itu, Anda akan

emmbuatnya kenyang selamanya”.

Karena itu mengembangkan orang lain ibarat memberikan kail

kepad aorang lain dna bukan memberikan ikan. Jangan pelit berbagi

ilmu. Ilmu itu hjika dibagi semakin bertambah dan berkah, jika

disimpan justru semakin tidak berguna.

Pemimpin ang pro pengembangan orang lain akan memiliki

karakteristik unggul seperti berikut:

1. Senang membantu orang lain untuk memecahkan masalah,

2. Memberikan tugas kepada staf, dan menganggap pemberian

tugas tersebut adalah salah stau metode untuk

mengembangkan bawahan.

3. Tidka mau membantu orang lain untuk melaksanakan tugas,

tapi membantu mereka melaksanakan tugas mereka itu sendiri.

4. Menyadari bahwa dengan mengembangkan orang lain sama

saja dnegan mengembangkan diri sendiri. Dan

mengembangkan tim yang lebih kompeten.

77

Adapun pemimpin yang tidak pro pengembangan orang lain,

umumnya punya sifat negatif seperti berikut :

1. Tidak merasa bertanggung jawab mengembangkan orang lain.

Dan beranggapan yang tidak bertanggung jawab dalam

mengembangkan staf adalah bagian training atau HRD.

2. Tidak mengalokasikan dana untuk kebutuhan pengembangan

diri ini.

3. Tidak membiasakan pendelegasin, karena menganggap

pendelegasian adalah pemborosan waktu sehingga lebih baik

mengerjakan semuanya sendiri saja.

Kebanyakan pemimpinyang tidak ingin terlalu mengembangkan

staf beralasan bahwa itu diperlukan untuk menjaga superioritasnya

dibandingkan dengan bawahan. Padahal dnegan mengembangkan

bawahan, akhirnya performa tim meningkat yang artinya performa

pemimpin pun akan lebih meningkat dimata atasan.

Seorang yang baik tidak hanya mampu memanfaatkan dirinya

sendiri, namun juga mampu memanfaatkan orang-orang

disekelilingnya. Dan memanfaatkan orang-orang disekelilingnya itu

juga sama artinya dengan mengembangkan orang tersebut. Bahkan

seandainya orang disekelilingnya menjadi lebih pandai dari pemimpin,

itu tidak masalah.

Dalam mengembangkan orang lain, kita tidak perlu melakukan

pengajaran dalam arti fisik, mungkin pemimpin hanya perlu

memberikan umpan saja, maka orang lain akan terdorong untuk

melakukan riset sendiri dan memilih rute belajar sendiri. Ini karena

proses belajar adalah proses dari belajar sendiri. Ini karena proses

belajar adalah proses dari masing-masing orang. Adapun mengajar

seperti guru didepan murid, itu hanya sedikit peranannya. Jika yang

diajar tidak mau menerima, maka selihai apapun gurunya akan tidak

bisa optimalhasil pengajarannya.

78

Salah satu aspek pengajaran yang penting untuk

mengembangkan orang lain adalah dengan memberi contoh dan

meminta orang lain melakukan apa yang kita inginkan, karena sesuai

dengan peribahasa cina, ada ungkapan :kita mendengar dan lupa,

melihat dan ingat, melakukan dan paham”.

Jadi berlatih merupakan aspek yang penting. Dengan semakin

sering berlatih, semakin banyak jam berbang yang dimiliki, akhirnya

semakin lihai dalam melakukan sesuatu. Dan kesuksesan hanya

dimiliki oleh orang-orang yang sering berlatih dengan giat.

Bisa Menjadi Motivator dan Terencana

Salah satu tujuan pemimpin adalah bisa menjadikan orang biasa

mampu melakukan tugas yang luar biasa. Jika diibaratkan pada anak-

anak, ibaratnya orang tua harus bisa meminta anaknya belajar,

walaupun anak sedang ingin bermain-main diluar rumah.

Jika demikian halnya, misalnya pemimpin ingin mengarahkan

agar tim melakukan tugas tertentu, maka mau tak mau, pemimpin

harus memiliki keahlian untuk memotivasi orang lain yang menjadi

tanggung jawabnya. Karena keahlian memotivasi ini merupakan bagian

tak terpisahkan dari proses kepemimpinan.

Pemimpin yang baik tidak hanya mengandalkan uang untuk

memotivasi, seperti misalnya menggunakan bonus dan komisi. Tidak

pula dengan menggunakan ancaman, seperti surat peringatan atau

sanksi.

Tapi dimaksud motivasi disini adalah memotivasi orang sebagai

manusia atau seorang individu dan bukan seperti benda. Pemimpin

harus bisa membangkitkan rasa kebanggan staf pada pekerjaan

mereka.

Bagaimana cara cepat memotivasi orang lain, yaitu dengan cara

membuat mereka merasa dibutuhkan. Dan Anda harus mengucapkan

79

ungkapan yang eksplisit/jelas bahwa staf Anda adalah orang yang

penting bagi Anda. Jika staf sudah termotivasi, maka pekerjaannya

akan lebih optimal output nya.

Cara memotivasi lain adalah dnegan membuat strategi yang

bagus. Strategi yang bagus ini bisa memotivasi staf untuk bekerja

dengan giat. Strategi yang bagus akan membuat staf yang terlibat di

dalamnya termotivasi, adapun strategi yang optimal membuat staf

tidak bersemangat.

Cara emotivasi ada banyak sebenarnya, dan ini bisa berbeda satu

dengan lainnya. Ada juga yang lewat slogan. Buatlah slogan yang baik

untuk organisasi Anda, maka otomatis staf anda akan berusaha

menjiwai value dari slogan tersebut di komputer.

Aspek penting lain adalah dengan memperbanyak komunikasi

lisan atau komunikasi langsung. Jadi kecil kemungkinan bisa

memotivasi orang lain jika Anda hanya berkomuniaksi dengan orang

lain tersebut menggunakan bahasa teks seperti sms, pesan di

blackberry messenger, Yahoo Mesenger atau email.

Anda boleh juga kasih pujian. Pujian berpengaruh kepada orang,

seperti halnya pupuk berpengaruh terhadap tanaman. Seorang

pemimpin yang bisa menjadi motivator, akan memiliki karakter positif

berikut :

1. Menghargai peran dan kontribusi staf terhadap perma tim

keseluruhan.

2. Adil dalam memberikan pujian atau teguran.

3. Mampu membedakan antara usaha dan hasil, serta individu

dan tugas yang disandangnya.

4. Memahami bahwa staf perlu pujian dan rasa kepuasan dalam

bekerja, dan tidak cuma gaji dan status.

Adapun pemimpin yang kurang bisa memotivasi, umumnya

punya karakter negatif seperti berikut:

80

1. Selalu menunjukan kesalahan dan fokus pada kesalahan orang

lain.

2. Tidak memperlakukan staf sebagai sebuah individu.

3. Jarang memberi pujian.

4. Suka menaku-nakuti orang lain

5. Suka mencuri ide dari staf dan tidka pernah memberikan

pengakuan kepada staf.

Banyak hal unik terjadi saat Anda memotivasi orang lain. Orang

lain. Orang yang termotivasi akan bisa melakukan hal-hal hebat yang

sebelumnya seperti tidak mungkin dilakukan. Inti dari memotivasi

adalah Anda menghargai orang lain, sehingga orang lain berkembang

dengan potensinya masing-masing.

Seorang pemimpin yang top haruslah memiliki rencana, dan

kemudian pelaksanaan rencana tersebut selalu under control sesuai

dnegan perencanaan yang sudah dibuat.

Salah satu inti dari aspek terencana aatau under control ini

adalah jangan sering-sering panik. Panik selalu akan menimbulkan

kekacauan, kebingungan dan tidak pernah menciptakan solusi.

Seorang pemimpin harus mampu menyiapkan dirinya jika

menghadapi sesuatu yang tidak direncanakan, atau ada perbedaan

besar antara kenyataan dan apa yang direncanakan. Untuk membuat

sesuatu sesuai rencana, diperlukan kpercayaan kepada diri sendiri, ide

dan staf.

Tapi maksud “terencana” disini bukan hanya tidak panik dan

melakukan satu persatu kegiatan sesuai rencana yang dibuat. Namun

juga pembuatan strategi yang matang, persiapan sumber daya uang,

waktu, dan SDM yang diperlukan untuk mengekskusi rencana tersebut.

Namun juga meniapkan rencana cadangan jika da rencana yang tidka

sesuai. Jadi selain ada Plan A juga sudah meniapkan Plan B dan

sebagainya.

81

Seorang pemimpin harus bisa berpikir cepat dan bisa

memvisualisasikan apa yang akan terjadi di depan. Kemampuan ini

akan semakin tajam jika jam terbangnya sudah bertambah banyak.

Pemimpin harus bisa memerintahkan stafnya untuk melakukan apa,

kapan, dimana dan bagaimana.

Jadi intinya pada perencanaan. Karena pada pepatah dalam

bahasa Inggris “failing to plan is palnning to fail” kegagalan untuk

merencanakan, sama saja merencanakan untuk gagal.

Untuk bisa membuat sesuatu berjalan sesuai rencana, anda perlu

memiliki informasi yang mutakhir. Karena itu mau tak mau, pemimpin

yang optimal haruslahh sadar IT dan bukan orang anti dengan

teknologi baru. Wawasannya luas, paling tidak di bidang yang menjadi

kompetensinya.

Pemimpin yang baik bisa memonitor apa yang terjadi didalam

timnya baik secara internal maupun eksternal. Jika ada sesuatu yang

tidak beres, maka pemimpin juga harus menentukan apa langkah yang

akan di ambil.

Ibaratnya orang tua, jika ada anak yang tidak emnurut kepada

orang tua, maka orang tua akan mengintervensi kegiatan anak, untuk

memberi nasehat kepada anak-anak tersebut.

Perencanaan kegiatan dan monitoring kegiatan yang berjalan

bisa berjalan dnegan baik dnegan menggunakan prinsip bahwa

intervensi hanya dilakukan jika ada sesuatu yang salah. Jika memang

rencana berjalan sesuai standar, anda tidak perlu mengintervensi

implememtasi rencana yang bersangkutan.

Termasuk pentingnya aspek “terencana ini” adalah tersedianya

informasi terintegrasi tentang aspek keuangan perusahaan. Pemimpin

harus tahu kondisi keuangan organisasi secara detil dan up-to-date.

Selain itu pemimpin harus memiliki kenai penuh terhadap staf dan

kondisi timnya.

82

Konsekuensinya, pemimpin harus sering melakukan pertemuan

secara periodik. Seperti bulanan, mingguan ataupun dua mingguan,

untuk membahas kemajuan pelaksanaan rencana dan juga menjaga

agar implementasi rencana masih didalam jalur yang benar.

Dengan pengendalian periodik ini, pemimpin menjadi tahu

benar kondisi tim dan implementasi rencana yang diagendakan. Jika

ada kesalahan, perbaikan bisa langsung dilakukan seketika pada saat

yang tepat.

Namun pemimpin yang baik tidaklah perlu tahu detil-detil sekali

sampai selidik menyelidik pada level yang remeh temeh, tapi hanya

pada level strategis yang mempengaruhi kelangsungan tim.

Agar bisa selalu terencana, anda harus bisa memandang masalah

ke depan. Lihat gambar besar dari situasi yang Anda hadapi, kira-kira

ke depannya bagaimana. Selalu dalam kondisi terencana, bukanlah

berarti tidak pernah membuat kesalahan atau tidak pernah berbuat

yang keliru.

Jadi arti terencana adalah jika antara harapan/ekspektasi

dibandingkan dnegan kenyataan tidak terlalu jauh selisihnya. Jika

anda memperoleh lebih drai yang direncanakan, maka itu bagus.

Adapun jika memperoleh kurang dari apa yang direncanakan, itu

buruk.

Jadi emimpin yang sadar perencanaan akann meiliki

karakteristik berikut :

1. Selalu tahu terhadap informasi

2. Percaya kepada perencanaan, monitoring, dan menindak

lanjuti informasi.

3. Tidak mudah panic

4. Berpikir terbuka, tidak seperti pakai kacamata kuda

5. Mengeksekusi rencana satu per satu, dan berprinsip lebih baik

pelan-pelan tapi berhasil.

83

6. Mampu mengevaluasi masalah secara realistis dan kemudian

menentukan apa yang harus dilakukan untuk memecahkan

masalah tersebut.

Adapun pemimpin yang tdiak sadar perencanaan akan memiliki

karakteristik buruk seperti berikut :

1. Tidak lagi mahir dalam manajemen krisi

2. Mudah panic

3. Sering kawatir terhadap kejadian yang aneh

4. Sering menyebarkan isu yang justru membuat panik staf

5. Tidak mau bertanggung jawab.

Pemimpin yang baik perencanaan akan tahu bahwa sebuah

masalah sebenarnya lahir dari ketidak sempurnaan perencanaan,

karena manusia memang tidak pernah sempurna, maka tidak perlu

heran jika ada maslah. Yang harus dilakukan adalah melakukan

sharing, brainstrorming untuk membuat rencana baru, untuk

mengkoreksi rencana yang sudah ada. Perencanaan adalah sebuah

kegiatan yang kontinu dan bukan bersifat diskrit.

Berusaha mencari Win-Win solution

Semua orang ingin dimenangkan, karena it solusi win-win

solution harus menjadi moto bagi para pemimpin. Bahkan ini

merupakan salah satu tolak ukur yang membedakan pemimpin sukses

dan pemimpin tidak sukses.

Dalam dunia bisnis, selalu ada pemasuk dan konsumen. Untuk

memperoleh laba yang besar, bisa jadi organisasi Anda membeli

barang dengan harga serendah mungkin, dan menjualnya dengan

harga semaksimal mungkin.

Tapi bisa jadi jika Anda membeli produk dnegan harga serendah

mungkin, maka supplier Anda akan berkeluh kesah, harganya terlalu

murah, marjinnya terlalu tipis. Jika terlalu lama dalam kondisi begini,

84

maka kemungkinan supplier akan kesulitan cash flow dan akhirnya

malas untuk berbisnis dengan Anda. Akhirnya Anda pula yang

kesulitan.

Begitu pula ketika Anda menjual dengan harga yang mahal, lama

kelamaan, konsumen merasa tidka mampu membeli lagi. Apalagi jika

ditambah dengan hadirnya esaing maka ini akan membuat konsumen

berpindah ke lain hati. Ini juga akhirnya akan membuat organisasi

Anda kesulitan.

Dalam bisnis, pemimpin harus biasa menerapkan prinsip win-

win solution ini pada semua stakeholder, distributor, supply chain,

selling chain dan sebagainya. Organisasi yang sukanya memotong

kompas dengan mematikan banyak pihak lain yang sebelumnya bisa

berbisnis akan tidak berumur panjang.

Selain karena aspek sosial, juga dnegan menghidupi bisnis orang

lain, pemimpin akan merasa hidupnya bermakna. Itulah yang kadang

membuat win-win solution begitu berarti.

Sebuah pemimpin organisasi kecil di Jl Pramuka Jakarta Timur

pernah penulis tanya kenapa masih memperthankan distibutor yang

sebenarnya tidak terlalu banyak omzetnya? Ia pun menjawab bahwa

“organisai itu punya beberapa karyawan, jika diberhentikan supply

produk dari kita, nantinya akan terjadi PHK pada karyawan, dan

sayang jika begitiu”. Jadi “management by kasihan” ini juga ternyata

seirama dengan metode win-win solution yang di gagas orang bule.

Win-win solution juga bisa diterapkan pada saat Anda

melakukan negoisasi bisnis dnegan orang baru. Jangan sampai

negoisasi bisnis gagal hanya karena ingin laba yang cukup banyak,

padahal seandainya sedikit mengalah, Anda tetap bisa untung,

walaupun tipis.

Banyak pemimpin yang jika bernegoisasi bisnis selalu merasa

curiga kepada calon partner bisnisnya. Padahal bisa jadi rasa curiga ini

85

hanya penghakiman yang tidak ada dasarnya, atau sekedar prejudis

dan persepsi yang tak punya bukti.

Usahakan organisasi Anda untung, merekapun untung. Sering

kali seorang harus mudah dlaam bernegoisasi. Lakukan negoisasi

dnegan tenag dan produktif. Hasilnya nanti akan manis jadinya.

Mencari solusi bersama, itulah inti win-win solution. Asumsikan

ada 3 tim yang satu punya semen, yang satu punya pasir, dan yang satu

punya air. Jika masing-masing tidka mau bekerja sama, maka semen

akan tetap jaid semen, pasir tetap menjaid pasir, dan air tetap menjadi

air. Namun jika masing-maisng mau bekerja sama, maka bisa jadi

bangunan yang indah dan kokoh.

Begitu pula dengan bisnis, jika tidak mau bekerja sama dengan

supplier, distributor, stakeholder dan lain sebagainya, bisnis akan

melaju ditempat. Pabrik bisa tutup, karyawan bisa menganggur dan

sebagainya. Win-win solution adalah solusi ideal untuk masalah

kerjasama dnegan orang lain.

Seorang pembisnis pernah mengatakan bahwa “bisnis yang baik,

adalah bisnis yang saling menguntungkan”. Dalam agamapun

diajarkan bahwa “tidak boleh mengambil harta dnegan dzalim an batil,

tetapi harus didasari oleh bisnis yang saling ridho”. Saling ridho

disinlah yang di dalam dunia manajemen modern, dinamakan winwin

solution.

Pemimpin baik yang selalu berusaha mengupayakan win-win

solution memiliki karakter positif berikut :

1. Selalu berusaha menjadi banyak alternatif solusi jika

menghadapi sebuah masalah.

2. Selalu melihat masalah dari berbagai sudut pandang.

3. Selalu merasa empati tehadap pihak lain

4. Tidak menganggap orang yang bersebrangan dengannya

sebagai musuh.

86

5. Sealu membayangkan bagaimana jika dirinya ada diposisi

orang lain

6. Berprinsip lebih baik untung sedikit tapi semua senag daripada

tidak untung sama sekali, atau untuk banyak tapi orang lain

menderita.

7. Mencari tahu apa tujuan orang lain.

Adapun pemimpin yang kurang bisa menerapkan win-win

solution, kemungkinan besar memiliki sifat negatif berikut :

1. Selalu ingin menang sendiri, tak mau mempedulikan pihak

lain.

2. Egois dan berpikiran sempit.

3. Cenderung lebih peduli tehadap tujuan jangka pendek dan

bukan tujuan jangka panjang.

4. Tidak lihai dalam negoisasi bisnis.

5. Sangat fokus pada tujuan, tapi menghalalkan segala cara untuk

mencapai tujuan.

Konsekuen Tehadap Keputusannya dan

Berorientasi Hasil

Pemimpin yang baik harus mengambil keputusan, dan ia dengan

konsekuen akan menjalankan keputusannya tersebut. Jadi jika ia

merasa tidak mampu menjalankan sebuah keputusan,, ia akan

menimbang-nimbang lagi untuk mencari keputusan yang lain yang

bisa diterapkan.

Pengambialn keputusan adalah tugas utama seorang pemimpin.

Ada metodologi dan aturan pengambilan keputusan, namun tidak

semua yang ada dibuku harus diterapkan secara letterlijk.

Pemimpin harus mempersiapkan kondisi tim dan pihak-pihak

terkait sebelum keputusan diambil. Kemudian pikir pula

87

pertimbangan-pertimbangan lain yang berkaitan dengan keputusan.

Informasi apa yang dipunyai, lalu apakah ada alternatif solusi lain?

Dan sebagainya. Keputusan yang baik selain berdampak jangka pendek

juga berdampak jangka panjang.

Pertimbanganpula apa resikonya jika keputusan diambil? Resiko

tehadap organisasi, diri sendiri, staf dan sebagainya. Setelah semuanya

dipertimbangkan dan ternyata optimal, maka Anda bisa langsung

menjalankan program tersebut.

Seorang industriawan dari Swedia pernah mengatakan bahwa

“Hal terbaik yang bisa anda lakukan saat bekerja dengan saya adalah

mengambil keputusan yang benar, hal terbaik berikutnya adalah

mengambil keputusan yang salah, dan jika anda tiak mengambil

keputusan apapun, anda akan dipecat”

Jadi berkaitan dengan pengambilan keputusan, pemimpin yang

konsekuen terhadap keputusannya akan emiliki karakteristik positif

berikut:

1. Mengetahui bahwa keputusan harus diambil, baik benar atau

salah, tak mengambil keputusan justru berakibat buruk.

2. Mengambil keputusan di saat yang tepat, tidak terlalu cepat

dan tidak terlalu lambat.

Adapun pimpinan yang buruk, karakteristiknya seperti berikut:

1. Selalu takut salah

2. Lebih senang abstain jika menghadapi sesuatu yang dilematis.

3. Jarang melkaukan analisa terhadap sesuatu.

4. Sering terbuai oleh analisanya sendiri.

5. Selalu menunda-nunda pengambilan keputusan dengan

mengatakan bahwa butuh waktu dan informasi tambahan

untuk memutuskan informasi.

88

6. Selalu menyalahkan orang lain jika keputusan salah, karena

menganggap orang lain tidak memberikan informasi yang

benar.

Mengambil keputusan bukanlah aspek tersulit yang dihadapi

para pemimpin, menjalankan keputusan tersebut kadang lebih berat.

Kalau seandainya mengambil keputusan itu sudah cukup, tentu negeri

ini tidak akan kacau balau. Tapi konsekuen dengan aturan, itu yang

lebih sulit bagi kebanyakan orang.

Sulit untuk menerapkan keputusan akan membuat banyaj

stakeholder frustrasi. Pemimpin yang baik akan dnegan konsekuen

menerpkan keputusan yang mereka ambil.

Banyak orang yang puas dan menilai performanya hanya dengan

terlihat selalu sibuk. Padahal sebenarnya sibuk belum tentu produktif

lebih baik draipada sibuk tapi sebenarnya tidak melakukan apa-apa.

Pemimpin yang sibuk tapi tidak emlakukan apa-apa menunjukan

bahwa apa yang dilakukannya sebenarnya tidak efektif. Yang benar

adlah pekerjaan tersebut harus menghasilkan nilai tambah, penting

dan hasil akhirnya sesuai dnegan yang diminta. Intinya, hasil akhirnya!

Contoh simpel, seorang anak yang tangannya kotor karena

bermain pasir. Orang tua yang berorientasi hasil hanya akan meminta

agar anak tersebut mencuci tangan, sementara orang tua yang tidak

berorientasi hasil akan meminta anak mandi sekalian. Walaupun itu

efektif, tapi sebenarnya overkill, alias terlalu berlebihan.

Dalam bisnis, Anda sering melihat hal demikian. Banyak

pemimpin yang sibuk utak atik laporan keuangan saja, tanpa sibuk

melakukan action. Sibuk rapat tapi tidak ada hasil yang diperoleh dari

rapat. Sibuk untuk berpidato, ceramah, menyampaikan visi dan misi,

tapi lemah dan tidak bersemangat untuk melakukan action untuk

menempuh visi dan misinya tersebut.

89

Pemimpin sejati hanya tertarik pada hasil, dan kemudia

merumuskan apa yang harus dilakukan berdasarkan kepada hasil yang

dia inginkan. Kerja keras tidak cukup, bahkan kerja cerdaspun belum

cukup. Kerja efektiflah yang diperlukan.

Rugi sajalah kalau kita kerja keras, tapi pekerjaan tersebut

dianggap pemborosan waktu saja. Pemimpin yang baik akan

melakukansesuatu bukan karena agar terlihat sibuk, agart terlihat

berguna, namun agar mendapatkan hasil yang diinginkan.

Pemimpin yang baik pertama kali akan menilai berdasarkan

efektifitas, sebaik apapun pekerjaan, jikat tidak efektif, sama saja tidak

ada gunanya.

Jadi lebih baik memberikan solusi yang kurang sempurna untuk

tujuan yang benar, daripada memberikan solusi yang benar, tapi untuk

tujuan yang salah.

Dengan prinsip demikian, seorang pemimpin yang baik setiap

kali akan rapat tidak memulai dengan menanyakan “apa yang akan kita

bahas kali ini?” tapi dengan pertanyaan “Apa yang ingin kita capai

melalui pertemuan ini?”. Jadi intinya semuanya dimulai dengan

paradigma mencapai tujuan.

Pemimpin yang baik tidak akan berhenti kecuali jika memang

sudah memperoleh hasil yang positif dari pekerjaan mereka. Pemimpin

top tidak akan sibuk untuk melakukan hal yang tidak ada nilai

tambahan terhadap progress untuk mencapai tujuan.

Dengan fokus ke tujuan, pemimpin akan dengan mudah

mengetahui rintangan-rintangan yang ada didepan yang harus diatasi.

Jadi fokus dan kekuatan diarahkan untuk bekerja dengan lebih keras

dan lebih cerdas dalam kerangka efektifitas.

Pemimpin yang baik tidak terbuai untuk memiliki banyak tujuan

tapi tidak bisa dijangkau, lebih baik punya sedikit tujuan tapi

90

mengalokasikan segenap sumber daya dan energi untuk mewujudkan

tujuan tersebut.

Pemimpin yang berorientasi hasil, akan memiliki karakteristik

unggulan seperti berikut:

1. Berfokus pada target.

2. Berketetapan hati, tidak mudah di ombang-ambingkan.

3. Menyibukan diri pada tujuan, dan bukan pada perjalan untuk

mencapai tujuan.

4. Jika ada penghalang, berusaha untuk mencari cara lain untuk

mencapai tujuan

5. Memastikan bahwa keputusan yang diambil benar-benar

dieksekusi.

6. Fokus pada akibat dari action yang diambil.

7. Memonitor akibat dari action mereka, kemudian

mengoreksinya jika ada kesalahan.

Adapun pemimpin yang kurang baik akan memiliki karakteristik

negatif berikut:

1. Lebih fokus pada pekerjaan, dan bukan pada hasil.

2. Puas tehadap apa yang telah mereka lakukan, dan bukan puas

karena sudah memperoleh hasil yang sesuai dengan tujuannya.

3. Sering menuntut kesempurnaan pada pembuatan laporan atau

surat menyurat, walaupun itu sebenarnya sepele ditinjau dari

segi hasil dituju.

Kegagalan untuk menomor satukan “yang penting hasilnya dulu”

akan membuat organisasi tidak efektif. Jangan senang menyalahkan

orang lain jika da yang tidak benar. Tapi salahkan diri sendiri terlebih

dahulu. Perjalanan untuk memperoleh hasil optimal tidak bisa harus

dilakukan dengan rasa tanggung jawab, kejujuran dan atitude yang

baik.

91

Berpikir Out of the Box

Pemimpin yang baik kadang menghadapi masalah yang tidak

cukup diselesaikan dengan cara yang biasa. Semakin kompleks

masalah, semakin banyak hal yang perlu dipikirkan dengan cara yang

tidak biasa.

Kini makin dituntut pemimpin yang bisa berpikir menggunakan

imajinasinya, atau berpikir out of the box. Menurut Albert Einsten,

imajinasi itu lebih penting daripada pengetahuan. Dan yang paling

penting adalah selalu bertanya, apakahsolusi yang kita ambil sekarang

ini merupakan solusi yang optimal?

Betapa banyak masalah yang sekilas terlihat sulit dipecahkan,

tapi jika digunakan sudut pandang yang lain, cara pikir out of the box,

maka masalah tersebut bisa dipecahkan dengan mudah.

Beberapa tahun lalu, orang mungkin tidak mengira bahwa

facebook akan mengalahkan friendster. Tapi karena fitur-fitur facebook

yang canggih, seperti wall, chat, tagging dan pernah terpikirkan sama

sekali, maka dengan mudah facebook menarik antusiasme para netter

di Indonesia dan dunia. Ini adalah cara berpikir out of the box.

Begitu pula dulu Nokia tidak akan berpikir akan dikalahkan oleh

organisasi kecil drai Kanada bernama Research in Motion (RIM), tapi

karena kejelian RIM memasarkan BlackBerry dengan fiturnya yang

hebat, seperti push mail, blackberry messenger, dan lain sebagainya,

maka kini Nokia pun kalah oleh BlackBerry di segmen korprat. Ini

adalah salah satu lagi contoh pentingnya berpikir out of the box, yaitu

memikirkan apa yang belum terpikirkan.Imajinasi adalah salah satu

sumber munculnya pemikiran out of the box. Setiap manusi punya

imajinasi, karena itu yang penting adalah mengembangkan imajinasi

ini agar bisa optimal untuk menghadapi tantangan permasalahan.

92

Bab 5

93

Konsep Pengelolaan

Pendidikan

Pengertian Manajemen

Terdapat beragam pengertian manajemen, baik ditinjau dari segi

etimologis maupun terminologis. Dari segi etimologis, kata

“manajemen” berasal dari bahasa asing, sedangkan dari sisi

terminologis terdapat banyak pendapat mengenai pengertiannya.

Beberapa di antara pengertian manajemen baik dari segi

bahasa/etimologis maupun dari segi istilah/terminologis akan

dipaparkan berikut ini. Istilah manajemen diterangkan dalam Usman

(2006:3) berasal dari bahasa Latin, yaitu manus berarti tangan dan

agere berarti melakukan, digabung menjadi managere berarti

menangani. Dalam bahasa Inggris kk.to manage, kb.management

berarti manajemen atau pengelolaan. Syaiful Sagala dalam Baharuddin

dan Makin (2010:48) juga mengungkapkan pengertian manajemen

secara etimologis yaitu berasal dari kata managio berarti pengurusan,

atau managiare berarti melatih dalam mengatur langkah-langkah, atau

dapat juga berarti bahwa manajemen sebagai ilmu, kiat, dan profesi.

Ditinjau dari segi terminologis manajemen memiliki banyak makna

tergantung dari siapa pendapat tersebut muncul. Dari banyak pendapat

itu, di sini akan dipaparkan beberapa saja yang dianggap cocok

untukditerapkan dengan pembelajaran. Dalam Kartono (1994:74)

dipaparkan bahwa manajemen adalah usaha serentak dan sistematis

untuk mencapai tujuan bersama. Selanjutnya G.R Terry dalam Kartono

(1994:74) mengungkapkan bahwa: “Management is the performance

of conceiving and achieving desired results by means of group efforts

94

consisting of utilizing human talents and resources (manajemen

adalah penyelenggaraan dari penyusunan dan pencapaian hasil

yang diinginkan denganmenggunakan upaya-upaya kelompok,

terdiri atas penggunaan bakat- bakat dan sumber-sumber daya

manusia).” Nanang Fattah dalam (Baharuddin dan Makin, 2010:49).

menjelaskan pengertian manajemen yaitu manajemen merupakan

proses merencana, mengorganisasi, memimpin, dan mengendalikan

upaya organisasi dengan segala aspeknya agar tujuan oeganisasi

tercapai secara efektif dan efisien. Hal tersebut sesuai dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh (Abdikadir Issa Farah, 2013) yang

menyatakan bahwa diperlukan sebuah kinerja yang sinergis dalam

menjalankan dan mensuskseskan sebuah manajemen sekolah. Dengan

demikian dapat dipahami bahwa manajemen adalah usahausaha suatu

individu maupun organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan

dan telah ditentukan dengan mengelola, mengatur, menggunakan,

memanfaatkan sumber daya yang dimiliki secara efektif dan efisien.

Dalam konteks pendidikan, memang masih ditemukan

kontroversi dan konsitensi dalam penggunaan istilah manajemen.

Dalam perkembangannya istilah manajemen secara substansial

disamakan dengan istilah administrasi. Perbedaan pada keduanya

terletak pada ruang lingkupnya saja. Administrasi lebih luas ruang

lingkupnya dibanding dengan manajemen. Keduanya menekankan

pada tercapainya efisiensi dan efektivitas kerja untuk keuntungan yang

lebih besar.

Manajemen diartikan sebagai suatu proses dalam menjalankan

suatu aktifitas penting dalam organisasi atau lembaga. Dalam

Encylopedia of the Sosial Sience dikatakan bahwa manajemen adalah

suatu proses pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan

diawasi. Mulyasa (2013) mengartikan manajemen sebagai salah satu

yang berkenan dengan pengelolaan proses untuk mencapai tujuan yang

95

ditetapkan baik tujuan jangka pendek, jangka menengah dan jangka

panjang.

Manajemen dalam kamus besar bahasa Indonesia, diartikan

sebagai penggunaan sumber daya secara efektif untuk mencapai

sasaran. Sementara itu, para pakar administrasi pendidikan seperti

Sergiovanni Coombs dan Thurson dalam Ibrahim Bafadal

mendefinisikan manajemen sebagai “process of working with and

trough others to accomplish otganizational goals efficiently”.

Pengertian manajemen ini dapat dimaknai sebagai proses kerja

melalui(mendayagunakan) orang lain untuk mencapai tujuan

organisasi secara efisien.

Menurut Sutarto, Darmansyah, dan Warsono (2014)

mengemukakan bahwa manajemen berfungsi untuk merencanakan,

mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi, dan mengevaluasi.

Menurut Terry (2010) manajemen adalah suatu proses atau kerangka

kerja, yang melibatkan bimbingan atau pengaraham suatu kelompok

orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau maksud-

maksudnya yang nyata. Dengan kata lain, konsep dalam manajemen

harus dilandasi oleh ilmu pengetahuan. Sebagaimana dikemukakan Raj

Adhikari (2010) bahwa manajemen pengetahuan ialah landasan dalam

mengembangkan organisasi yang bersifat modern guna

menyempurnakan kurikulum akademik agar dapat bersaing secara

kompetitif (Upadhyay dan Paul, 2019). Olehnya itu, segenap orang-

orang yang melakukan aktivitas manajemen dalam suatu badan

tertentu untuk mencapai tujuan yang sama disebut manajemen.

Menurut Daft (2011) management is the attainment of

organization goals in a effective and efficient manner through

planning, organizing, leading, and controlling organazatial

resources.(manajemen adalah pencapaian tujuan organisasi secara

efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian,

96

pelaksanaan, dan pengawasan sumber daya organisasi). This definition

hold two important ideas: (1) the four functions of planning,

organizing, leading, and controlling, (2) the attainment of

organizational goals ini an effective and efficient manner. (Definisi ini

mempunyai dua ide penting: (1) empat fungsi perencanaan dan

pengawasan, (2) pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan

efisien.

Dari beberapa definisi yang tersebut di atas, dapat disimpulkan

bahwa manajemen merupakan usaha yang dilakukan secara bersama-

sama untuk menentukan dan mencapai tujuan organisasi dengan

pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen perencanaan (planning),

pengorganisasian (organizing), pelaksanaan (actuating), dan

pengawasan (controlling). Manajemen merupakan sebuah kegiatan

yang pelaksanaannya disebut manajing dan orang yang dilakukannya

disebut manajer.

Ruang Lingkup Manajemen

Untuk mencapai suatu tujuan diperlukan usaha-usaha sistematis

yang dilaksanakan dengan sungguh-sungguh serta secara efektif dan

efisien. (Ibrahim & Abdalla, 2017) mengatakan bahwa Manajemen

meliputi pengumpulan proses pengaturan dan pencapaian tujuan

organisasi melalui fungsinya, seperti, peramalan, organisasi,

koordinasi, pelatihan dan pemantauan-evaluasi. Usaha sistematis

dalam sebuah manajemen tersebut dapat disebut dengan fungsi

manajemen.

Fungsi manajemen menurut G.R. Terry dalam Kartono (1994:75)

meliputi empat peristiwa yang disingkat dengan POAC, yaitu Planning,

Organizing, Actuating, dan Controlling.

1. Planning (Perencanaan)

97

Menurut Baharuddin dan Makin (2010:99), perencanaan

adalah akivitas pengambilan keputusan mengenai sasaran

(objectives) apa yang akan dicapai, tindakan apa yang akan diambil

dalam rangka pencapaian tujuan atau sasaran dan siapa yang akan

melaksanakan tugas-tugasnya. Dalam Kartono (1994:79)

dipaparkan bahwa perencanaan adalah kegiatan menemukan

sasaran ekonomis yang ingin dicapai dan memikirkan sarana

pencapainnya.

Dari pengertian di atas dapat dipahami bahwa perencanaan

adalah suatu kegiatan atau aktivitas dalam rangka menetapkan

tujuan yang ingin dicapai, apa yang harus dilakukan, dan siapa

pelaksana langkah untuk mencapai tujuan tersebut. Dalam suatu

organisasi, lembaga, atau kegiatan langkah pertama yang dilakukan

adalah menetapkan tujuan apa yang ingin dicapai. Kemudian

barulah dirumuskan cara-cara mencapai tujuan itu dan pelaku

kerjanya. Sesudah menetapkan tujuan dan sebelum merumuskan

langkah atau cara hendaknya terlebih dahulu melakukan analisis

untuk mengetahui apa yang diperlukan agar tujuan dapat tercapai

secara efektif dan efisien. Kegiatan analisis ini sebaiknya

menggunakan teori analisis SWOT. SWOT adalah singkatan dari

Strengths, Weaknesses, Opportunities, and Threats yaitu Kekuatan,

Kelemahan, Peluang, dan Ancaman/tantangan (Sallis, 2010:221).

Analisis SWOT merupakan salah satu instrumen analisis yang

andal dalam usaha mengembangkan lembaga pendidikan,

bertumpu pada kekuatan dan kelemahan yang terdapat dalam

internal lembaga, sedangkan peluang dan tantangan didasarkan

pada faktor eksternal lembaga (Baharuddin dan Makin, 2010:40).

Dengan mengetahui dan memperhatikan kekuatan, kelemahan,

peluang, dan ancaman di dalam dan sekitar lembaga maka usaha

pemilihan strategi kerja yang efektif akan membuahkan hasil sesuai

98

keinginan. Adanya kegiatan perencanaan sebelum melaksanakan

suatu kegiatan ataupun manajemen memiliki manfaat tersendiri. Di

antara manfaat perencanaan sebagimana dipaparkan dalam Usman

(2006:48) adalah sebagai berikut:

1) Standar pelaksanaan dan pengawasan.

2) Pemilihan berbagai alternatif terbaik.

3) Penyusunan skala prioritas, baik sasaran maupun kegiatan

4) Menghemat pemanfaatan sumber daya organisasi.

5) Membantu manajer menyesuaikan diri dengan perubahan

lingkungan.

6) Alat memudahkan dalam berkoordinasi dengan pihak terkait.

7) Alat meminimalkan pekerjaan yang tidak pasti.

2. Organizing (Pengorganisasian)

Pengorganisasian merupakan penyusunan struktur organisasi

yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya yang dimiliki,

dan lingkungan yang melingkupinya (Usman, 2006:128). Menururt

Sarwoto pengorganisasian adalah keseluruhan proses

pengelompokan orang-orang, alat-alat tugas, tanggung jawab atau

wewenang sedemikian rupa sehingga tercipta suatu organisasi yang

dapat digerakkan sebagai satu kesatuan dalam rangka mencapai

tujuan yang telah ditetapkan (Baharuddin dan Makin, 2010:102).

Dengan demikian dapat dipahami bahwa pengorganisasian

adalah penyusunan struktur organisasi dan pengelompokan pelaku

beserta tugas, tanggung jawab sehingga organisasi tersebut dapat

bekerja untuk mencapai tujuan. Di dalam pengorganisasian

tentunya terdapat suatu tugas pokok.Tugas pokok dalam

pengorganisasian adalah membagi tugas kerja, menentukan

kelompok atau unit kerja, dan menentukan tingkatan otoritas, yaitu

kewibawaan dan kekuasaan dengan segenap

pertanggungjawabannya (Kartono, 1994:81). Di samping tugas

99

pokok juga terdapat beberapa kegiataan yang merupakan proses

pengorganisasian.

Beberapa kegiatan dalam proses organizing (pengorganisasian)

seperti disebutkan oleh Sarwoto dalam Baharuddin dan Makin

(2010:102-105) adalah:

1. Perumusan tujuan.

2. Penetapan tugas pokok.

3. Perincian kegiatan.

4. Pengelompokan kegiatan-kegiatan dalam fungsi-fungsi.

5. Departementasi.

6. Pelimpahan authority, Pelimpahan otoritas adalah pemberian

kekuasaan atau hak untuk bertindak atau memberikan

perintah untuk menimbulkan tindakan-tindakan.

7. Staffing, Staffing adalah penempatan orang pada satuan-

satuan organisasi yang telah tercipta dalam proses

departementasi. Prinsip utamanya ialah menempatkan orang

yang tepat pada tempatnya dan jabatan atau pekerjaannya.

8. Facilitating, Bentuk facilitating berupa pemberian

kelengkapan seperti peralatan.

3. Actuating (Pelaksanaan)

G.R. Terry yang dikutip oleh Baharuddin dan Makin (2010:105)

mendefinisikan actuating sebagai tindakan untuk mengusahakan

agar semua anggota kelompok suka berusaha guna mencapai

sasaran-sasaran, agar sesuai dengan perenca-naan manajerial dan

usaha-usaha organisasi. Dari definisi ini dapat dipahami bahwa

dalam kegiatan actuating seorang manajer atau pemimpin

melaksanakan suatu usaha menggiatkan unsur-unsur bawahannya

agar mau bekerja dan berusaha secara sungguh-sungguh guna

mencapai tujuan yang diinginkan.

4. Controlling (Pengawasan)

100

Pengawasan menurut Lembaga Administrasi Negara Republik

Indonesia dalam Usman (2006:401) ialah suatu kegiatan untuk

memperoleh kepastian apakah pelaksanaan pekerjaan/kegiatan

telah dilakukan sesuai dengan rencana semula atau belum. Sarwoto

dalam Baharuddin dan Makin (2010:111) memberi batasan

pengawasan sebagai kegiatan manajer yang mengusahakan agar

pekerjaan-pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang

ditetapkan atau hasil yang dikehendaki. Berdasarkan dua

pengertian pengawasan tersebut dapat dipahami bahwasannya

dalam aktivitas pengawasan seorang manajer atau pemimpin

mengawasi jalannya kegiatan dan kinerja bawahan untuk

mengetahui apakah sudah sesuai dengan rencana semula atau

belum dalam upaya mencapai tujuan yang selanjutnya akan

diadakan tindak lanjut dari hasil pengawasan itu. Dalam bagian

pengawasan juga dilakukan evaluasi.Evaluasi adalah kegiatan

mengukur, menilai, dan membandingkan hasil kinerja dengan

standar yang sudah digariskan dalam planning, apakah sudah tepat

dan sesuai atau belum, ataukah mungkin justru menyimpang.

Adanya kontrol dan evaluasi sangat diperlukan dalam pelak-sanaan

suatu manajemen. Jika keberadaan kontrol dan evaluasi ini lemah

dan longgar, maka akan dapat mengakibatkan kegagalan dalam

menemukan kelemahan dan gagal mengoreksi aktivitas yang

menyim-pang (Kartono, 1994:84-85). Jika hasil dari kontrol dan

evaluasi tidak memuaskan maka harus diatasi dengan mengubah

rencana, menga-dakan reorganisasi, atau mengubah fungsi

kepemimpinan (Kartono, 1994:85).

Fungsi Manajemen

Dalam aktivitas manajemen pada sebuah lembaga tidak terlepas

dari proses bagaimana organisasi atau lembaga menggunakan,

101

mengelolanya secara efektif dan efisien segala sumber daya yang ada

baik berupa barang maupun manusia. (Manu, Mensah, & Oduro, 2019)

mengatakan dalam hasil penelitiannya yang bahwa manajemen sekolah

yang terdiri dari pengembangan profesional guru, Pemantauan dan

evaluasi, Penyediaan infrastruktur, input guru, upaya siswa, dukungan

PTA, dan keterlibatan orang tua sebagai fungsi manajemen sekolah

yang secara signifikan berkontribusi pada kemungkinan (probabilitas)

peningkatan kinerja akademik siswa. Penelitian tersebut

merekomendasikan bahwa fungsi manajemen sekolah dengan

manajemen yang demokratis harus diintensifkan di berbagai sekolah

publik untuk meningkatkan kinerja akademik siswa. Dengan demikian

manajemen akan dapat difungsikan dengan baik. Adapun fungsi

manajemen dikemukan oleh beberapa dengan lingkup yang sama.

Menurut Terry (dalam Pahlevi Imron, dan Kusumaningrum, 2016)

membagi fungsi manajemen menjadi 4 fungsi yang meliputi: (1)

manajemen perencanaan (planning), (2) pengorganisasian

(organizing), (3) pelaksanaan (actuating), dan (4) pengawasan

(controlling).Selanjutnya keempat fungsi manajemen yang harus

dijalankan oleh kepala sekolah dapat dijalankan sebagai berikut:

1. Perencanaan (planning)

Perencanaan diartikan oleh beberapa ahli secara bervariasi,

Robbins (2012)planning is often called the primary management

function because it estabilishes the basis for all the others things

managers do as the organize, lead and control. It involves two

important aspect, goals and plans. Artinya perencanaan sering kali

dikatakan sebagai fungsi utama dari manajemen sebab sebagai dasar

dari segala hal yang berkaitan dengan manager dalam organisir,

melaksanakan dan pengawasan. Dua hal yang sangat penting yaitu

tujuan dan rencana. Menurut Terry (dalam Pahlevi Imron, &

Kusumaningrum, 2016) perencanaan adalah sebuah proses

102

membandingkan, menilai, dan memilih alternative yang baik dan

kegiatan yang dilakukan dalam rangka mencapai tujuan bersama.

Perencanaan adalah suatu proses yang rasional dengan menggunakan

fakta masa lalu dan dugaan masa depan untuk menggambarkan

perkiraan masa yang akan dating. Perencanaan secara garis besar

diartikan sebagi proses mendefinisikan tujuan organisasi membuat

strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan rencana

aktivitas kerja organisasi.

Pada hakekatnya perencanaan suatu rangkaian proses kegiatan

menyiapkan keputusan mengenai apa yang diharpkan terjadi

(peristiwa, keadaan, suasana, dan sebagainya) serta apa yang akan

dilakukan (intensifikasi, ekstensifikasi, revisi, renovasi, subsitusi,

kreasi dan sebagainya). Rangkaian proses kegiatan itu dilaksanakan

agar harapan tersebut dapat terwujud menjadi kenyataan di masa yang

akan dating. Hal ini juga sama halnya pendapat Daft (2010)Planning

in process begins when managers develop tehe overall plan for the

organization by clearly defining mission and strategic goal.

Perencanaan merupakan tahap permulaan yang mutlak diperlukan

karena banyak sekali tujuan dalam organisasi yang tidak tercapai

akibat perencanaan yang kurang baik. Oleh karena itu, perencanaan

dapat didefinisikan sebagai “keseluruhan proses pemikiran dan

penentuan secara matang dari pada hal-hal yang akan dikerjakan

dimasa yang akan datang dalam rangka pencapaian tujuan yang telah

ditentukan.

Jadi dapat disimpulkan menurut beberapa ahli di atas bahwa

perencanaan (planning) ialah proses pemikiran dan penentuan secara

matang pada dari pada hal-hal yang akan dikerjakan dimasa yang akan

dating dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan

sebelumnya.

103

Menurut Hidayat (2012) bahwa kegiatan perencanaan pada

dasarnya dapat melakukan suatu proses implementasi manajemen

berbasis karakter dengan menetapkan serangkaian tujuan maupu

hambatan dalam mencapai suatu tujuan.Berdasarkan penjelasan diatas

maka diperlukan sebuah rencana strategis dalam melksanakan empat

tahapan dasar sebuah perencanaan yang baik. Menurut Goetsch

(2013)strategic planning is the process by wich an organization

answers such questions as the following; who are we? Where are we

going? How will we get there? What do we hope to accomplish? What

we are strength and weaknesses? What are the opportunities and

threats in our busiess environment? Artinya perencanaan merupakan

sebuah proses dalam menjawab banyak pertanyaan yang meliputi;

siapa kita, dimana keberadaan kita, bagaimana kita melakukan, apa

harapan kita, apa yang menjadi kekuatan dan kelemahan, bagaimana

kesempatan dan ancaman dalam lingkungna bisnis kita. Sehingga

dapat dipahami bahwa dalam merumuskan perencanaan banyak aspek

yang harus dikemukakan baik secara internal maupun eksternal.

Kepala sekolah harus mampu menggambarkan upaya yang

sistematis sebagai suatu rangkaian tindakan yang dilakukan untuk

mencapai tujuan sesuai dengan visi misi sekolah dengan

mempertimbangkan sumber daya yang dimiliki maupun yang data

disediakan. Menurut Patrick Montana and Bruce Charnov outline a

three-step result-oriented process for planning; (1) choosing a

destination, (2) evaluating alternative routes, and (3) deciding the

specific course of your plan in organization, planning is a

management process, concerned with defining goals for company’s

future direction and determining on the missions and resources to

achieve those targets.

Jenis perencanaan menurut Terry (2012) dapat diklasifikasikan,

yaitu:

104

1. Rencana pengembangan, ialah rencana yang dilakukan dengan

menuju pada arah dan tujuan dari sebuah lembaga seperti

perusahaan atau sekolah;

2. Rencana laba ialah perencanaan ini lebih difokuskan pada

perencanaan dengan difokuskan pada laba atau keuntungan

sebuah produk tertentu;

3. Rencana pemakai ialah rencana yang dapat menjawab

pertanyaan sekitar dengan memasarkan sebuah produk

tertentu baik berupa barang maupun jasa;

4. Rencana anggota manajemen ialah rencana yang dirumuskan

untuk menarik, mengembangkan dan mempertahankan

anggota manajemen yang ada dan yang menjadi sangat

penting.

Menurut Shallice (1982) “Planning is one of the executive

functions of the brain, encompassing the neurological processes

involved in the formulation ,evaluation and selection of the sequence

of theoughts and actions to achieve a desired goal. Various studies

utilizing a combination of neuropsychological, neurophamacological

have suggested there is a positiverelationship between impaired

planning ability and damage to the frontal lobe.”

Artinya bahwa perencanaan merupakan salah satu fungsi dari

otak (syaraf), proses komponen syaraf yang memiliki formulasi,

evaluasi dan seleksi terhadap aktifitas sesuai tujuh, variasi lain dari

kombinasi syaraf psikis. Perencanaan digunakan berbagai bidang atau

aspek baik profesi kesehatan sampai pada pendidikan.

2. Pengorganisasian (organizing)

Pengorganisasian adalah pembagian kerja yang direncanakan

untuk diselesaikan oleh anggota satuan pekerja, penetapan hubungan

antar pekerjaan yang efektif antara mereka, dan pemberian lingkungan

105

dan fasilitas pekerjaan yang wajar sehingga mereka bekerja secara

efisien. Oleh karena itu, dalam pengorganisasian diperlukan tahapan

sebagai berikut:

1) Mengetahui dengan jelass tujuan yang hendak dicapai.

2) Deskripsi pekerjaan yang harus dioperasikan dalam aktivitas

tertentu.

3) Klasifikasi aktivitas dalam kesatuan yang praktis

4) Memberikan rumusan yang realitas mengenai kewajiban yang

hendak diselesaikan, sarana dan prasarana fisik, serta

lingkungan yang diperlukan untuk setiap aktivitas atau

kesatuan aktivitas yang hendak dioperasikan.

5) Menunjukan sumber daya manusia yang menguasai bidang

keahliannya.

6) Mendelegasikan otoritas apabila dianggap perlu kepada

bawahan yang ditunjuk.

Menurut Daft (2011) organizing in process leads to the creation

of organization structur, which defenis how task are divided and

resources deployed. Organization Structures in departemen and

formal task, formal reporting relationship. Pengorganisasian berarti

proses pembagian tugas dan tanggung jawab serta wewenang sehingga

tercipta suatu organisasi yang dapat digerakkan sebagi suatu kesatuan

dalam rangka mencapai tujuan yang telah mekanisme dan prosedur

kerja, uraian kerja serta penempatan personil pada posisi yang sesuai

dengan kemampuannya. Karena organisasi merupakan alat

manajemen untuk mencapai tujuan yang telah ditetapka.

Pengorganisasian adalah suatu proses penentuan,

pengelompokan dan pengaturan bermacam-macam aktifitas yang

diperlukan untuk mencapai tujuan. Menempatkanorang-orang pada

setiap aktivitas ini, menyediakan alat-alat yang diperlukan.

106

Menetapkan wewnang secara relitif didelegasikan kepada setiap

individu yang akan melakukan aktifitas tersebut.

Pengorganisasian juga tindakan pengusahakan tindakan-

tindakan kelakuan yang efektif antara orang-orang, sehingga mereka

dapat bekerja sama secara efisien dan dengan demikian memperoleh

kepuasan pribadi dalam hal melaksanakan tugas-tugas tertentu dalam

kondisi lingkungan tertentu guna mencapai tujuan atau sasaran

tertentu. Kepala sekolah harus mampu menghimpun dan

mengkoordinasikan seluruh potensi sekolah (sumber daya manusia

dan sumber non material). Sebab rencana yang telah disusun akan

memiliki nilai jika dilaksanakan secara efektif dan efisien. Keberhasilan

dalam menerapkan manajemen sekolah sangat tergantung pada

kecakapan dalam mengatur dan memberdayakan berbagai sumber

dalam meningkatkan sekolah.

Terry (2012) mengemukakan bahwa pengorganisasian ialah

proses pengelompokan kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan-

tujuan dan penugasan setiap kelompok kepada seorang manajer yang

mempunyai kekuasaan dan mengawasi anggota kelompok. Pada

dasarnya pengorganisasian itu adalah proses pembagian kerja baik

secara vertikal maupun horizontal. Pendapat lain dikemukakan

Samsuni (2017) bahwa organisasi dapat dikatakan sebagai bentuk kerja

sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih melalui suatu sistem

sosial untuk mencapai suatu tujuan bersama.

Menurut Jones dan Goerge, Pengorganisasian merupakan suatu

proses yang dilakukan para manajer untuk mentapkan hubungan kerja

diantara para karyawan agar memungkinkan mereka mencapai tujuan

organisasi secara efektif dan efisien.Proses pengorganisasian dibagi

berdasarkan lima kegiatan utama yang tercakup dalam lima komponen

proses pengorganisasian sebagai berikut;

107

1. Membagi seluruh beban kerja menjadi tugas-tugas secara logis

dapat dikerjakan oleh individu-individu atau kelompok dalam

suatu organisasi. Hal ini disebut dengan division of work.

2. Mengelompokan tugas-tugas juga sumber daya manusia yang

memiliki kesamaan rumpun tugas ke dalam suatu kelompok.

Hal ini disebut dengan departemenisasi.

3. Mengembangkan hirarki organisassi yang akan mengatur

pertanggung jawaban masing-masing jenjang manajemen yang

terlibat di dalam organisasi. Dalam hal ini jenjang manajemen

yang lebih rendah berkewajiban memberikan pertanggung

jawaban kepada jenjang manajemen yang lebih tinggi.

4. Setelah struktur organisasi terbentuk, tahap selanjutnya dalam

proses pengorganisasian adalah melakukan pengisian jabatan-

jabatan yang ada dengan persyaratan jabatan yang diperlukan

oleh suatu jabatan. Persyaratan tersebut misalnya dalam

pendidikan berdasarkan prinsip the right man on the right job.

5. Kegiatan pengorganisasian mencangkup berbagai aktivitas

untuk memadukan berbagai tugas yang berada pada masing-

masing departemen agar keseluruhan kegiatan yang dilakukan

terintegrasi dan mengarah kepada pencapaian tujuan

perusahaan.

Berdasarkan penjelasan tersebut diatas jelas bahwa

pengorganisasian merupakan kegiatan yang dilakukan dalam rangka

mengorganisir orang dan aktivitas sesuai dengan tujuan organisasi

dengan cara membagi beban tugas dan pembagian kerja berdasarkan

kemampuan, mengembangkan hirarki organisasi baik secara vertical

maupun horizontal.

3. Penggerakan (actuating)

Deci dan Ryan (2010) mengemukakan bahwa motivasi dapat

dikatakan sebagai suatu bentuk yang berkaitan dengan minat dalam

108

berbagai aspek kegiatan dan tantangan. Hal ini berarti berarti bahwa

motivasi adalah sebuah proses dimana menjadi kekuatan orang

melakukan sesuatu dalam mencapai tujuan.

Penggerakan atau pelaksanaan ialahbentuk tindakan dalam

mengusahakan semua anggota kelompok untuk berusaha dalam

mencapai sasaran melalui kegiatan perencanaan manajerial maupun

berbagai bentukusaha yang dapat dilakukan oleh lembaga. Pada

umumnya, pimpinan mengiginkan, penggerakan atau pelaksanaan

kepada bawahan dengan maksud agar mereka bersedia untuk bekerja

sebaik mungkin, dan diharapkan tidak menyimpang dari prinsip-

prinsip di muka. Adapun macam-macam penggerakan yang dilakukan

dapat berupa.

1) Orientasi

Orientasi dapat dikatakan sebagai sautu cara dalam

mengarahkan dan memberikaan informasi yang perlu, agar

kegiatan terlaksana dengan baik.

2) Perintah

Perintah merupakan permintaan dan pimpinan kepada orang

yang berada di bawahnya untuk melakukan atau mengulang

suatu kegiatan tertentu pada keadaan tertentu. Program

kegiatan dengan bidang masing-masing dengan cara yang

terbaik dan benar.

Pelaksanaan atau actuating ini dapat juga diartikan adalah

aktivitas pokok dalam manajemen yang mendorong dan menjuruskan

semua bawahan agar berkeinginan, bertujuan, bergerak untuk

mencapai maksud-maksud yang telah ditentukan dan mereka

berkepentingan serta bersatu padu dengan rencana usaha organisasi.

Siagian (2010) mengemukakan bahwa penggerakan (actuating) adalah

keseluruhan proses pemberikan motif kerja kepada para bawahan

sedemikian rupa, sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi

109

tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis”. Actuating

adalah menggerakkan atau melaksanaan, dengan fungsi untuk

menciptakan iklim kerjasama diantara staf pelaksana program

sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien.

Berdasarkan penjelasan tersebut diatas dapat disimpulkan

bahwa proses menggerakan atau actuating, lebih menekankan

bagaimana setiap orang secara kreatif melakukan aktivitas dengan

pendoman dan petunjukan yang ada, sehingga tidak berkesan takut

dengan pimpinan dan sebagainya. Dalam hal ini yang dapat melakukan

kegiatan penggerakan ini adalah pimpinan lembaga seperti kepala

sekolah. Dengan demikian intinya kepala sekolah harus mampu

menciptakan kondisi yang menyenangkan untuk menggerakan seluruh

potensi warga sekolah yang terlibat dalam menerapkan MBS.

4. Pengawasan (Controlling)

Pengawasan merupakan fungsi manajerial yang keempat setelah

perencanaan, pengorganisasian dan penggerakan. Sebagai salah satu

fungsi manajemen, mekanisme pengawasan di dalam suatu organisasi

memang mutlak diperlukan.Pengawasab merupakan sebuah proses

dimana terjadinya pengawasan membandingkan dan

mengoreksi/supervise dalam hal pekerjaan. Daft (2011)control have

refers to the system process of regulating, organizational, activities to

makethem consistens with the expectation astabilized in plant, target

and standards of performent.

Menurut Admosudirjo dalam Andri Feriyanto, dkk mengatakan

bahwa pada pokoknya pengawasan adalah keseluruhan dari pada

kegiatan yang membandingkan atau mengukur apa yang sedang atau

sudah dilaksanakan dengan kriteria, norma-norma, standar, atau

rencana-rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Tahap-tahap

proses pengawasan:

110

1) Tahap penetapan standar, tujuanya adalah sebagai sasaran

kouta, dan target pelaksanaan kegiatan yang digunakan sebagai

patokan dalam menggambarkan keputusan.

2) Tahap penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan.

3) Tahap pengukuran pelaksanaan kegiatan.

4) Tahap perbandingan pelaksanaan dengan standaran analisa

penyimpangan.

5) Tahap pengambilan tindakan koreksi.

Pengawasan ialah bentuk pengaturan terhadap berbagai faktor

dalam suatu perusahaan, agar sesuai dengan ketetapan-ketetapan

dalam tahap perencanaan. Pengendalian maupun pengukuran dan

perbaikan terhadap pelaksana kerja bawahan dilakukan agar rencana

yang telah dibuat dapat mencapai tujuan. Seluruh fungsi yang telah

diuraikan sebelumnya tidak akan berjalan efektif tanpa fungsi

pengendalian (controlling).

Pada dasarnya pengendalian ini mencangkup empat unsur yaitu:

1. Penetapan standar pelaksanaan.

2. Penentuan ukuran-ukuran pelaksanaan.

3. Pengukuran pelaksanaan nyata dan membandingkan dengan

standar yang telah ditetapkan

4. Pengambilan tindakan koreksi yang diperlukan bila

pelaksanaan menyimpang dari standar kepala sekolah

memperoleh jaminan bahwa sekolah berjalan menuju kearah

yang telah direncanakan untuk pencapaian tujuan secara

optimal.

Efisiensi sebagai faktor kunci kegiatan manajemen. Dalam

rangka mencapai tujuan organisasinya, pengetahuan yang menjadi

intinya adalah efisiensi karena dapat dibandingkan dari dua sisi yaitu

sisi hasil dari segi usaha. Pengawasan adalah suatu proses sistematis

dalam memastikan proses pendidikan berjalan sesuai dengan rencana

111

dan standar yang telah ditentukan sehingga ada sebuah cerminan

tentang pencapaian tujuan pendidikan itu sendiri. Sedangkan Machali

berpendapat bahwa pengawasan adalah suatu kegiatan yang

dilaksanakan untuk mendapatkan kepastian tentang pelaksanaan suatu

program atau pelakerjaan yang sedang atau telah dilakukan sesuai

dengan rencana yang telah ditetapkan.

Pengertian Pengelolaan Pendidikan

Pengelolaan Pendidikan berasal dari kata “kelola” yang berarti

mengusahakan; menyelenggarakan; dan mengurus. Kata ini mendapat

imbuhan pe-an maka menjadi pengelolaan yang berarti

penyelenggaraan atau pengusahaan. Sedangkan pengertian

pendidikan, Marimba mengatakan pendidikan adalah bimbingan atau

pimpinan secara sadar oleh si pendidik terhadap perkembangan

jasmani dan rohani si terdidik menuju terbentuknya kepribadian yang

utama. Pengelolaan pendidikan menurut Sukirman (1998) adalah

penataan, pengaturan dan kegiatan-kegiatan lain sejenisnya yang

berkenaan dengan lembaga pendidikan beserta segala komponennya,

dan dalam kaitannya dengan pranata dan lembaga lain. Dari paparan

diatas dapat disimpulkan bahwa pengelolaan pendidikan adalah

serangkaian kegiatan merencanakan, mengorganisasikan, memotivasi,

mengendalikan, dan mengembangkan segala upaya di dalam mengatur

dan mendayagunakan sumber manusia,

Sementara fungsi pengelolaan pendidikan, yakni: fungsi

perencanaan, pengorganisasian, pemotivasian, dan pengawasan.

Konsep Dasar Pengelolaan Pendidikan Pendidikan kita dewasa

ini menghadapi berbagai tantangan dan persoalan, diantaranya:

a. Bertambahnya jumlah penduduk yang sangat cepat dan

sekaligus bertambahnya keinginan masyarakat untuk

112

mendapat pendidikan, yang secara komulatif menuntut

tersedianya sarana pendidikan yang memadai.

b. Berkembangnya ilmu pengetahuan yang modern menghendaki

dasar-dasar pendidikan yang kokoh dan penguasaan

kemampuan terus-menerus, dan dengan demikian menuntut

pendidikan yang lebih sama sesuai dengan konsep pendidikan

seumur hidup (long life education).

c. Berkembangnya teknologi yang mempermudah manusia dalam

menguasai dan memanfatkan alam dan lingkunganya, tetapi

yang sering kali ditangani sebagai suatu ancaman terhadap

kelestarian peranan manusiawi.

Tantangan-tantangan tersebut, lebih berat lagi dirasakan karena

berbagai persoalan datang, baik dari luar maupun dari dalam sistem

pendidikan itu sendiri, diantaranya:

a. Sumber-sumber yang makin terbatas dan belum

dimanfaatkanya sumber yang ada secara efektif dan efisien.

b. Sistem pendidikan yang masih lemah dengan tujuan yang

masih kabur, kurikulumnya belum serasi, relevan, suasana

belum menarik, dan sebagainya.

c. Pengelolaan pendidikan yang belum mekar dan mantap, serta

belum peka terhadap perubahan dan tuntutan keadaan, baik

masa kini maupun masa yang akan datang.

d. Masih kabur dan belum mantabnya konsepsi tentang

pendidikan dan interpretasinya dalam praktik.

Keseluruhan tantangan dan persoalan tersebut memerlukan

pemikiran kembali yang mendalam dan pendekatan baru yang

progresif. Pendekatan ini harus selalu didahului dengan penjelajahan

yang mendahului percobaan, dan tidak boleh semata-mata atas dasar

coba coba.

113

Dalam pengelolaan pendidikan terdapat beberapa unsur yang

harus dipenuhi, yaitu :

a. Organisasi pendidikan

Pengorganisasian merupakan aktivitas menyusun dan

membentuk hubungan-hubungan kerja antara orang-orang

sehingga terwujud suatu kesatuan usaha dalam mencapai

tujuan-tujuan yang telah ditetapkannya. Dalam hal inilah

terletak bagaimana kecakapan kepala sekolah mengorganisasi

guru-guru dan pegawai yang lainnya dalam menjalankan

tugasnya sehari-hari sehingga tercipta adanya kerjasama yang

harmonis dan lancar. Dilihat dari wewenang, tanggung jawab,

serta hubungan kerja dalam organisasi, dapat dikemukakan

adanya empat tipe atau bentuk organisasi, yaitu: organisasi

garis, organisasi garis dan staf, organisasi panitia, organisasi

fungsional

b. Manajemen Sekolah Kontemporer

Arcaro (2005) menjelaskan ada lima pilar yang perlu dipahami

sebelum mengembangkan sekolah bermutu total, yaitu: fokus

pada kostumer, keterlibatan total, pengukuran, komitmen, dan

perbaikan berkelanjutan. Indikasi pendidikan bermutu dapat

dilihat dari hasil pendidikan dengan menghasilkan lulusan

yang: (1) menguasai keterampilan dasar, (2) berfikir secara

rasional dan mandiri, (3) menguasai pengetahuan umum dalam

berbagai bidang, (4) memiliki keterampilan yang cukup untuk

memperoleh pekerjaan, (5) berperan serta secara aktif dalam

masyarakat dan kebudayaan, (6) memiliki dan menghargai

nilai-nilai luhur yang tumbuh dalam masyarakat dan dapat

hidup di dalamnya.

114

Bab 6

Pengelolaan Sebagai Ilmu,

Seni Dan Profesi

Dalam catatan sejarah istilah manajemen baru didengar oleh

manusia pada tahun 1886 yaitu pada waktu seorang insinyur ahli

mesin yang bernama Henry Towne menyajikan suatu makalah dalam

sebuah kongres perhimpunan Insinyur mesin Amerika. Dalam

makalahnya ia menyatakan bahwa sudah saatnya mengombinansikan

pengetahuan teknik dengan ekonomi perusahaan menjadi sebuah

bidang dan fungsi yang baru. Bidang atau fungsi yang baru tersebut

disebutnya sebagai shop management atau manajemen tempat kerja.

Gagasannya kemudian dikembangkan oleh insinyur lain yang bernama

Freidrick W. Taylor di tahun 1920-an yang mengenalkan konsep

‘scientific management’. Tetapi apakah benar bahwa konsep

manajemen dan praktik manajemen baru dikenal dan dikembangkan

pada awal abad 20 ? Tentu saja tidak!

Praktik manajemen sejatinya sudah dilaksanakan oleh

peradaban masa lampau. Pembangunan piramida di Mesir, tembok

raksasa China, Borobudur di Indonesia. Bagaimana mungkin proyek

tersebut dapat terwujud bila tanpa praktik-praktik manajemen?

Sejak ribuan tahun yang lalu para manajer sudah bergulat

dengan persoalan-persoalan yang persis sama dengan yang dihadapi

115

oleh para eksekutif dewasa ini. Sekitar 1100 SM, orang-orang Cina

mempraktekkan keempat fungsi manajemen diantaranya adalah

merencanakan, mengatur, memimpin dan mengotrol. Diantara tahun

400 s.d. 300 SM orang-orang Yunani mengenal manajemen sebagai

seni tersendiri dan menganjurkan pendekatan dari sisi ilmu

pengetahuan.

Namun sepanjang sejarah hampir semua manajer beroperasi

dengan cara mencoba dan gagal (try and error). Tantangan revolusi

industri mengubah hal tersebut. Manajemen muncul sebagai ilmu

formal pada saat pergantian abad 20. Beberapa kampus di Barat

menawarkan pendidikan manajemen dan bisnis seperti University of

Pennsylvania, Amos Tuck School di Darthmouth.

Di Indonesia sendiri, manajemen sudah cukup dikenal bahkan

manfaat dan kegunaannya sudah bisa dirasakan dalam berbagai

aktivitas manusia antara lain; kegiatan pemerintahan, militer,

kesehatan, ekonomi, pendidikan, sosial, organisasi keagamaan, dunia

industri dan lain-lain. Dengan melihat luasnya cakupan manajemen

maka dapat dikatakan bahwa setiap kegiatan manusia membutuhkan

manajemen.

Derasnya pertumbuhan teknologi informasi dewasa ini selain

menghadirkan kemudahan, bukan berarti tidak memunculkan

permasalahan bagi para eksekutif. Dalam era teknologi informasi

kompetisi industri tidak hanya bersifat lokal melainkan global. Hal ini

tentunya berpengaruh terhadap praktik-praktik manajemen sat ini.

Sehingga sebagai suatu pengetahuan manajemen akan terus

mengalami perkembangan sesuai dengan tantangan zaman.

Dalam kajian manajemen prinsip efisiensi sangat diperhitungkan

untuk memperoleh manfaat maksimal dari sumber daya yang ada,

yang meliputi Man (manusia), Money (uang), Machine (mesin),

Material (bahan), Method (teknologi), dan Market (pasar) dengan

116

mempraktikan lima fungsi manajemen dan lima dinamika manajemen.

Lima fungsi manajemen tersebut adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengerakkan, pengawasan, dan evaluasi. Sedangkan

lima dinamika manajemen adalah human relation, komunikasi,

pengambilan keputusan, koordinasi dan kepemimpinan.

Sejak munculnya kajian manajemen, perbedaan sudut pandang

para ahli terhadap manajemen sebagai obyek kajian merupakan suatu

keniscayaan. Sementara ini terdapat dua sudut pandang yang berbeda

mengenai manajemen. Disatu sisi para ahli mendefinisikan manajemen

sebagai aspek kegiatan manjemennya. Sementara yang lain, ada yang

mendefinisikan manajemen lebih menekankan dari fungsi

manajemennya.

Selain itu, perbedaan pandangan mengenai apakah manajemen

termasuk ilmu atau seni? Apakah manajemen dapat dikategorikan

sebagai profesi? menambah panjang deretan perbedaan tentang

konsepsi manajemen.

Definisi Manajemen: Tinjauan Etimologis dan

Terminologis

1. Tinjauan Etimologis

Secara etimologis, ada yang beranggapan kata “manajemen”

berasal dari kata kerja (dalam bahasa Inggris) “to manage”, yang

berarti control. Dalam bahasa Indonesia dapat diartikan ;

mengendalikan, menangani atau mengelola. Ada juga yang

mengungkapkan bahwa kata “manajemen” berasal dari kata benda

“management“ yang memiliki berbagai arti. Pertama, diartikan sebagai

pengelolaan, pengendalian atau penanganan (managing). Kedua,

perlakuan secara terampil untuk menangani sesuatu berupa skillful

treatment. Ketiga, gabungan dari kedua pengertian tersebut, yaitu

117

berhubungan dengan pengelolaan perusahaan, rumah tangga, atau

suatu bentuk kerja sama dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

Dalam arti khusus manajemen dipakai oleh seorang pemimpin

dan pimpinan untuk mengelola organisasi. Seseorang yang

mengaplikasikan manajemen disebut manajer.

2. Tinjauan Terminologis

Definisi manajemen secara terminologis banyak dibahas oleh

dua kubu ahli manajemen dengan konsep pendekatan yang berbeda.

Pertama, konsep yang terkait kegiatan manajemen. Kedua, konsep

yang terkait fungsi manajemen.

a. Kelompok yang menekankan pada kegiatan manajemen

Harold Koontz & Heinz Weihrich (1993)

“Management is the process of designing and maintaining

an environment in which individuals, working together in

groups, efficiency accomplish selected aims.”

Leslie W.Rue & Lloyd L. Byars (1992)

“Management is a form of work that involves coordinating

an organization’s resources land, labor, and capital to

ward accomplishing organizational objectives.”

b. Kelompok yang menekankan pada fungsi manajemen

James A.F. Stoner (1982)

“Management is the process of planning, organizing,

leading and controling the efforts of organization members

and of using all others organizational resources to achieve

stated organizational goals.”

George R. Terry (1977)

“Management is distinct proces consisting of planning,

organizing, actuating, and controling, performed to

determine and accomplish stated objectives by the use of

human beings and other resources.”

118

Pada prinsipnya semua definisi manajemen yang disebutkan

diatas mengindikasikan bahwa apa yang dimaksud manajemen

sebenarnya mencakup dua kegiatan utama :

1. Menentukan dan memutuskan tujuan dan sasaran yang ingin

dicapai dan menetapkan apa yang harus dilakukan untuk

mencapai tujuan tersebut.

2. Mengerahkan orang/anggota untuk melakukan kegiatan yang

direncanakan agar tujuan yang diinginkan tercapai.

Kegiatan pertama, disebut kegiatan strategis. Kegiatan kedua,

berkaitan dengan kegiatan memimpin, memotivasi, mengarahkan,

mengawasi, dan evaluasi.

Dengan kata lain manajemen selalu terkait antara gagasan

dengan orang dan korelasi antara keduanya.

Dari beberapa definisi yang tersebut di atas, dapat disimpulkan

bahwa manajemen merupakan usaha yang dilakukan secara bersama-

sama untuk menentukan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi

dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning),

pengorganisasian (organizing), pelaksanaan (actuating), dan

pengawasan (controlling). Manajemen merupakan sebuah kegiatan,

pelaksanaannya disebut manajing dan orang yang melakukannya

disebut manajer.

Manajemen dibutuhkan setidaknya untuk mencapai tujuan,

menjaga keseimbangan di antara tujuan-tujuan yang saling

bertentangan, dan untuk mencapai efisiensi dan efektivitas.

Manajemen terdiri dari berbagai unsur, yakni man, money, method,

machine, market, material.

1) Man : Sumber daya manusia;

2) Money : Uang yang diperlukan untuk mencapai tujuan;

3) Method : Cara atau sistem untuk mencapai tujuan;

4) Machine : Mesin atau alat untuk berproduksi;

119

5) Material : Bahan-bahan yang diperlukan dalam kegiatan;

6) Market : Pasar atau tempat untuk melemparkan hasil

produksi.

Fungsi-fungsi manajerial

Menurut Terry, fungsi manajemen dapat dibagi menjadi empat

bagian, yakni planning (perencanaan), organizing (pengorganisasian),

actuating (pelaksanaan), dan controlling (pengawasan) :

1) Planning (Perencanaan)

a. Pengertian Planning

Planning (perencanaan) ialah penetapan pekerjaan yang harus

dilaksanakan oleh kelompok untuk mencapai tujuan yang

digariskan. Planning mencakup kegiatan pengambilan keputusan,

karena termasuk dalam pemilihan alternatif-alternatif keputusan.

Diperlukan kemampuan untuk mengadakan visualisasi dan melihat

ke depan guna merumuskan suatu pola dari himpunan tindakan

untuk masa mendatang.

b. Proses Perencanaan

Proses perencanaan berisi langkah-langkah:

(1) Menentukan tujuan perencanaan;

(2) Menentukan tindakan untuk mencapai tujuan;

(3) Mengembangkan dasar pemikiran kondisi mendatang;

(4) Mengidentifikasi cara untuk mencapai tujuan; dan

(5) Mengimplementasi rencana tindakan dan mengevaluasi

hasilnya.

c. Elemen Perencanaan

Perencanaan terdiri atas dua elemen penting, yaitu sasaran

(goals) dan rencana (plan).

120

(1) Sasaran yaitu hal yang ingin dicapai oleh individu, kelompok,

atau seluruh organisasi. Sasaran sering pula disebut tujuan.

Sasaran memandu manajemen membuat keputusan dan

membuat kriteria untuk mengukur suatu pekerjaan.

(2) Rencana adalah dokumen yang digunakan sebagai skema

untuk mencapai tujuan. Rencana biasanya mencakup alokasi

sumber daya, jadwal, dan tindakan-tindakan penting lainnya.

Rencana dibagi berdasarkan cakupan, jangka waktu,

kekhususan, dan frekuensi penggunaanya.

d. Unsur-unsur Perencanaan

Suatu perencanaan yang baik harus menjawab enam

pertanyaan yang tercakup dalam unsur-unsur perencanaan yaitu:

(1) Tindakan apa yang harus dikerjakan, yaitu mengidentifikasi

segala sesuatu yang akan dilakukan;

(2) Apa sebabnya tindakan tersebut harus dilakukan, yaitu

merumuskan faktor-faktor penyebab dalam melakukan

tindakan;

(3) Tindakan tersebut dilakukan, yaitu menentukan tempat atau

lokasi;

(4) Kapan tindakan tersebut dilakukan, yaitu menentukan waktu

pelaksanaan indakan;

(5) Siapa yang akan melakukan tindakan tersebut, yaitu

menentukan pelaku yang akan melakukan tindakan; dan

(6) Bagaimana cara melaksanakan tindakan tersebut, yaitu

menentukan metode melaksanaan tindakan.

e. Klasifikasi Perencanaan

Rencana-rencana dapat diklasifikasikan menjadi:

(1) Rencana pengembangan. Rencana-rencana tersebut

menunjukkan arah (secara grafis) tujuan dari lembaga atau

perusahaan;

121

(2) Rencana laba. Jenis rencana ini biasanya difokuskan kepada

laba per produk atau sekelompok produk yang diarahkan oleh

manajer. Maka seluruh rencana berusaha menekan

pengeluaran supaya dapat mencapai laba secara maksimal;

(3) Rencana pemakai. Rencana tersebut dapat menjawab

pertanyaan sekitar cara memasarkan suatu produk tertentu

atau memasuki pasaran dengan cara yang lebih baik; dan

(4) Rencana anggota-anggota manajemen. Rencana yang

dirumuskan untuk menarik, mengembangkan, dan

mempertahankan anggota-anggota manajemen menjadi lebih

unggul.

f. Tipe-tipe Perencanaan

Tipe-tipe perencanaan terinci sebagai berikut:

(1) Perencanaan jangka panjang (Short Range Plans), jangka

waktu 5 tahun atau lebih;

(2) Perencanaan jangka pendek (Long Range Plans), jangka waktu

1 s/d 2 tahun;

(3) Perencanaan strategi, yaitu kebutuhan jangka panjang dan

menentukan komprehensif yang telah diarahkan;

(4) Perencanaan operasional, kebutuhan apa saja yang harus

dilakukan untuk mengimplementasikan perencanaan strategi

untuk mencapai tujuan strategi tersebut;

(5) Perencanaan tetap, digunakan untuk kegiatan yang terjadi

berulang kali (terus-menerus); dan (6) perencanaan sekali

pakai, digunakan hanya sekali untuk situasi yang unik.

g. Dasar-dasar Perencanaan yang Baik

Dasar-dasar perencanaan yang baik meliputi:

(1) Forecasting, proses pembuatan asumsi-asumsi tentang apa

yang akan terjadi pada masa yang akan datang;

122

(2) Penggunaan skenario, meliputi penentuan beberapa alternatif

skenario masa yang akan datang atau peristiwa yang mungkin

terjadi;

(3) Benchmarking, perbandingan eksternal untuk mengevaluasi

secara lebih baik suatu arus kinerja dan menentukan

kemungkinan tindakan yang dilakukan untuk masa yang akan

datang;

(4) Partisipan dan keterlibatan, perencanaan semua orang yang

mungkin akan mempengaruhi hasil dari perencanaan dan atau

akan membantu engimplementasikan perencanaan

perencanaan tersebut; dan

(5) Penggunaan staf perencana, bertanggung jawab dalam

mengarahkan dan mengkoordinasi sistem perencanaan untuk

organisasi secara keseluruhan atau untuk salah satu komponen

perencanaan yang utama.

h. Tujuan Perencanaan

(1) Untuk memberikan pengarahan baik untuk manajer maupun

karyawan non-manajerial;

(2) Untuk mengurangi ketidakpastian;

(3) Untuk meminimalisasi pemborosan; dan

(4) Untuk menetapkan tujuan dan standar yang digunakan dalam

fungsi selanjutnya.

i. Sifat Rencana yang Baik

Rencana dikatakan baik jika memiliki sifat sifat-sifat sebagai

berikut:

(1) Pemakaian kata-kata yang sederhana dan jelas;

(2) Fleksibel, suatu rencana harus dapat menyesuaikan dengan

keadaan yang sebenarnya;

(3) Stabilitas, setiap rencana tidak setiap kali mengalami

perubahan, sehingga harus dijaga stabilitasnya;

123

(4) Ada dalam pertimbangan; dan

(5) Meliputi seluruh tindakan yang dibutuhkan, meliputi fungsi-

fungsi yang ada dalam organisasi.

2) Organizing (Pengorganisasian)

a) Pengertian Pengorganisasian

Organizing berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani

yang berarti alat, yaitu proses pengelompokan kegiatan-kegiatan

untuk mencapai tujuan-tujuan dan penugasan setiap kelompok

kepada seorang manajer. Pengorganisasian dilakukan untuk

menghimpun dan mengatur semua sumber-sumber yang

diperlukan, termasuk manusia, sehingga pekerjaan yang

dikehendaki dapat dilaksanakan dengan berhasil.

b) Ciri-ciri Organisasi

Ciri-ciri organisasi adalah sebagai berikut:

(1) Mempunyai tujuan dan sasaran;

(2) Mempunyai keterikatan format dan tata tertib yang harus

ditaati;

(3) Adanya kerjasama dari sekelompok orang; dan

(4) Mempunyai koordinasi tugas dan wewenang.

c) Komponen-komponen Organisasi

Ada empat komponen dari organisasi yang dapat diingat

dengan kata “WERE” (Work, Employees, Relationship dan

Environment).

(1) Work (pekerjaan) adalah fungsi yang harus dilaksanakan

berasal dari sasaran- sasaran yang telah ditetapkan.

(2) Employees (pegawai-pegawai) adalah setiap orang yang

ditugaskan untuk melaksanakan bagian tertentu dari seluruh

pekerjaan.

124

(3) Relationship (hubungan) merupakan hal penting di dalam

organisasi. Hubungan antara pegawai dengan pekerjaannya,

interaksi antara satu pegawai dengan pegawai lainnya dan

unit kerja lainnya dan unit kerja pegawai dengan unit kerja

lainnya merupakan hal-hal yang peka.

(4) Environment (lingkungan) adalah komponen terakhir yang

mencakup sarana fisik dan sasaran umum di dalam

lingkungan dimana para pegawai melaksanakan tugas-tugas

mereka, lokasi, mesin, alat tulis kantor, dan sikap mental yang

merupakan faktor-faktor yang membentuk lingkungan.

d. Tujuan organisasi

Tujuan organisasi merupakan pernyataan tentang keadaan atau

situasi yang tidak terdapat sekarang, tetapi dimaksudkan untuk

dicapai pada waktu yang akan dating melalui kegiatan-kegiatan

organisasi.

e. Prinsip-prinsip organisasi

Williams (1965: 85) mengemukakan pendapat bahwa prinsip-

prinsip organisasi meliputi :

(1) Prinsip bahwa organisasi harus mempunyai tujuan yang jelas

;

(2) Prinsip skala hirarki;

(3) Prinsip kesatuan perintah;

(4) Prinsip pendelegasian wewenang;

(5) Prinsip pertanggungjawaban;

(6) Prinsip pembagian pekerjaan;

(7) Prinsip rentang pengendalian;

(8) Prinsip fungsional;

(9) Prinsip pemisahan;

(10) Prinsip keseimbangan;

(11) Prinsip fleksibilitas; dan

125

(12) Prinsip kepemimpinan.

f. Manfaat pengorganisasian

Pengorganisasian bermanfaat sebagai berikut:

(1) Dapat lebih mempertegas hubungan antara anggota satu

dengan yang lain;

(2) Setiap anggota dapat mengetahui kepada siapa ia harus

bertanggung jawab;

(3) Setiap anggota organisasi dapat mengetahui apa yang menjadi

tugas dan tanggung jawab masing-masing sesuai dengan

posisinya dalam struktur organisasi;

(4) Dapat dilaksanakan pendelegasian wewenang dalam

organisasi secara tegas, sehingga setiap anggota mempunyai

kesempatan yang sama untuk berkembang; dan

(5) Akan tercipta pola hubungan yang baik antar anggota

organisasi, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan

dengan mudah.

3) Actuating (Pelaksanaan)

Pelaksanaan merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota

kelompok sedemikian rupa, hingga mereka berkeinginan dan

berusaha untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan bersama.

4) Controlling (Pengawasan)

a. Pengertian Controlling

Controlling atau pengawasan adalah penemuan dan penerapan

cara dan alat untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan

sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

b. Tahap-tahap Pengawasan

Tahap-tahap pengawasan terdiri atas:

(1) Penentuan standar;

(2) Penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan;

126

(3) Pengukuran pelaksanaan kegiatan;

(4) Pembanding pelaksanaan dengan standar dan analisa

penyimpangan; dan

(5) Pengambilan tindakan koreksi bila diperlukan.

c. Tipe-tipe Pengawasan

(1) Feedforward Control dirancang untuk mengantisipasi

masalah-masalah dan penyimpangan dari standar tujuan dan

memungkinkan koreksi sebelum suatu kegiatan tertentu

diselesaikan.

(2) Concurrent Control merupakan proses dalam aspek tertentu

dari suatu prosedur harus disetujui dulu sebelum suatu

kegiatan dilanjutkan atau untuk menjamin ketepatan

pelaksanaan

Manajemen sebagai Profesi?

Apakah manajemen dapat dikategorikan sebagai sebuah profesi ?

pertanyaan ini telah menjadi perdebatan sekitar 4 atau lima puluh

tahun yang lalu. Edgar H. Schein dan Borje O Saxberg dalam Stoner

James AF dan Charles wankel (1988) merumuskan ciri-ciri profesi

sebagai berikut:

1. Mendasarkan keputusannya pada prinsip-prinsip umum yang

dapat diterima dan diterapkan dalam setiap situasi.

2. Status profesi diperoleh melalui capaian prestasi.

3. Kode etik yang jelas yang mengatur perilaku suatu profesi.

4. Suatu profesi membutuhkan dedikasi dan komitmen yang

teguh.

Atas dasar kriteria diatas seperti penggunaan prinsip-prinsip

umum yang dapat dipercaya, manajemen dapat dikategorikan sebagai

127

profesi. Selain itu, dengan mempertimbangkan dedikasi dan komitmen

penuh dari sebagian besar manajer maka manajemen memenuhi syarat

jika dikatakan sebagai profesi. dalam pandangan yang lain,

manajemen dapat dipandang sebagai profesi bila manajemen

merupakan bidang pekerjaan yang didasarkan atas pendidikan formal

khusus, dan terlembagakan dalam suatu asosiasi profesi.

Namun, jika melihat kriteria kode etik yang jelas yang mengatur

semua perilaku manajer maka dalam hal ini manajemen belum dapat

dikatakan sebagai profesi lantaran belum ada kode etik manajer yang

disepakati baik secara nasional maupun internasional. Tidak seperti

profesi dokter, pengacara, guru, dan lainnya.

Disamping itu, posisi manajer tidak sepenuhnya diperoleh

melalui capaian prestasi, atau bisa jadi tidak sama sekali. Posisi

manajer pada umumnya cenderung politis atau lebih sebagai hasil

hubungan pribadi antara pimpinan dan bawahan. Hal ini turut

memperlemah anggapan bahwa manajer adalah sebuah profesi.

Manajemen Sebagai Ilmu atau Seni?

Mary Parker Follet (dalam buku James A.F; Management), salah

seorang pakar manajemen yang mencetuskan definisi bahwa

manajemen adalah seni mencapai tujuan melalui usaha yang dilakukan

oleh orang lain. Definisi ini menjadi sangat populer dan banyak diikuti

oleh para praktisi manajemen. Bagi yang berpandangan demikian,

maka manajemen tampak lebih dekat dengan seni daripada ilmu. Seni

yang dimaksud disini bukan berarti kesenian dan kebudayaan

melainkan lebih menekankan pada perasaan, intuisi, dan kepekaan.

Disisi yang lain, ada yang berpendapat bahwa manajemen adalah

ilmu. Untuk lebih jelasnya, kita harus tahu fungsi ilmu terlebih dahulu.

Fungsi ilmu menurut Soehardi Sigit (1984:9) adalah :

128

1. to understand, maksudnya supaya kita dapat memahami suatu

peristiwa.

2. to explains, artinya supaya kita dapat menjelaskan secara logis

tentang suatu peristiwa.

3. to predict, supaya kita dapat memprediksi suatu peristiwa di

masa depan.

4. to control, supaya kita dapat mengendalikan apabila benar-

benar terjadi sesuatu.

5. to goal, supaya kita dapat mencapai tujuan yang diharapkan.

Berdasarkan hal tersebut di atas maka ilmu manajemen

mengajarkan kita agar :

1. Dapat mengerti tentang peristiwa-peristiwa dalam manajemen.

2. Dapat menjelaskan tentang peristiwa-peristiwa manajemen

3. Dapat meramalkan akan peristiwa yang belum terjadi dalam

manajemen.

4. Dapat melakukan pengendalian bila terjadi sesuatu dalam

manajemen.

5. Dapat meraih keberhasilan dalam mencapai tujuan.

Dari definisi diatas, dengan demikian manajemen dapat

dikategorikan sebagai ilmu pengetahuan.

Kesimpulan

1. Manajemen secara etimologis dapat diartikan sebagai

mengelola, mengendalikan, dan menangani.

2. Manajemen secara terminologis memberikan pengertian usaha

yang dilakukan secara bersama-sama untuk menentukan dan

mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-

fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian

(organizing), pelaksanaan (actuating), dan pengawasan

(controlling).

129

3. Manajemen dikatakan sebagai ilmu dikarenakan ilmu

manajemen :

Dapat mengerti tentang peristiwa-peristiwa dalam

manajemen.

Dapat menjelaskan tentang peristiwa-peristiwa

manajemen

Dapat meramalkan akan peristiwa yang belum terjadi

dalam manajemen.

Dapat melakukan pengendalian bila terjadi sesuatu dalam

manajemen.

Dapat meraih keberhasilan dalam mencapai tujuan.

4. Manajemen dikatakan sebagai seni dikarenakan manajemen

dalam praksisnya lebih menekankan pada perasaaa, intuisi,

dan perasaan.

Manajemen dikatakan sebagai profesi dikarenakan

menggunakan prinsip-prinsip umum yang dapat digunakan,

membutuhkan dedikasi dan komitmen.

130

Bab 7

Fungsi-fungsi Pengelolaan

Pendidikan

Fungsi-Fungsi Pengelolaan Pendidikan

1. Fungsi-Fungsi Pengelolaan Pendidikan

Fungsi-fungsi dalam pengelolaan pendidikan lahir dari fungsi

manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan

pengawasan yang bertujuan untuk melaksanakan kegiatan agar suatu

tujuan tercapai dengan efektif dan efisien. Pengelolaan pendidikan

adalah suatu penataan bidang garapan pendidikan yang dilakukan

melalui aktivitas perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf,

pembinaan, pengkoordinasian, pengkomunikasian, pemotivasian,

penganggaran, pengendalian, pengawasan, penilaian dan pelaporan

131

secara sistematis untuk mencapai tujuan pendidikan yang berkualitas

(Yati Siti Mulyati dan Aan Komariah, 88: 2008). Berikut ini adalah

tabel dari fungsi-fungsi manajemen menurut para ahli.

Fungsi-Fungsi Manajemen Menurut Ahli

G.R Terry John F. Mee Louis A. Allen Mc. Namara

1. Planning 2. Organizing 3. Actuating 4. Controlling

2. Planning 3. Organizing 4. Motivating 5. Controlling

1. Leading 2. Planning 3. Organizing 4. Controlling

1. Planning 2. Programming 3. Budgeting 4. System

Henry Fayol

Harold Koontz

& Cyril

O’Donnell

Dr. S.P. Siagian Prof. Drs. Oey

Liang Lee

1. Planning 2. Organizing 3. Commanding 4. Coordinating 5. Controlling

1. Planning 2. Organizin 3. Staffing 4. Directing 5. Controling

1. Planning 2. Organizin 3. Motivating 4. Controllin 5. Evaluating

1. Perencanaan 2. Pengorganisasi-

an 3. Pengarahan 4. Pengkoordinasi

an 5. Pengontrolan

W.H Newman Luther Gullick Lyndall F.

Urwick John D. Millet

1. Planning 2. Organizing 3. Assembling 4. Resources 5. Directing 6. Controlling 7. ----------- 8. -----------

1. Planning 2. Organizing 3. Staffing 4.Directing 5. Coordinatin 6.Reporting 7. Budgeting

1. Forecastin 2. Planning 3. Organizing 4. Commandin 5. Coordinatin 6. Controlling 7. -------------

1. Directing 2. Facilitating

Sumber: Malayu S.P Hasibuan (39: 1996)

132

Berikut ini adalah penjelasan dari beberapa fungsi-fungsi

manajemen diantaranya:

2. Perencanaan

Perencanaan adalah proses penentuan tujuan dan pedoman

pelaksanaan, dengan memilih yang terbaik dari alternatif-alternatif

yang ada (Malayu S.P Hasibuan, 41: 1996). Perencanaan pada dasarnya

adalah membuat keputusan mengenai arah yang akan dituju, tindakan

yang akan diambil, sumber daya yang akan diolah dan teknik atau

metode yang dipilih untuk digunakan. Perencanaan mengarahkan

tujuan organisasi dan menetapkan prosedur terbaik untuk

mencapainya. Prosedur itu dapat berupa pengaturan sumber daya dan

penetapan teknik atau metode.

Keberadaan suatu perencanaan dalam suatu organisasi sangatlah

penting, karena perencaan berfungsi untuk:

Menjelaskan dan merinci tujuan yang ingin dicapai;

Memberikan pegangan dan menetapkan kegiatan-kegitan yang

harus dilakukan untuk mencapai tujuan;

Organisasi memperoleh standar sumber daya terbaik dan

mendayagunakannya sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya

yang telah ditetapkan;

Menjadi rujukan anggota organisasi dalam melaksanakan

aktivitas yang konsisten prosedur dan tujuan;

Memberikan batas kewenangan dan tanggung jawab bagi

seluruh pelaksana;

Memonitor dan mengukur berbagai keberhasilan secara

internship sehingga bisa menemukan dan memperbaiki

penyimpangan sedini mungkin;

Memungkinkan untuk terpeliharanya persesuaian antara

kegiatan internal dengan situasi eksternal;

133

Menghindari pemborosan.

3. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah proses mengatur, mengalokasikan dan

mendistribusikan pekerjaan, wewenang dan sumber daya diantara

anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Pengertian lain

diungkapkan Malayu S.P. Hasibuan (41: 1996) bahwa pengorganisasian

adalah suatu proses penentuan, pengelompokkan dan pengaturan

bermacam-macam aktivitas yang diperlukan untuk mencapai tujuan,

menempatkan orang-orang pada setiap aktivitas, menyediakan alat-

alat yang diperlukan, menetapkan wewenang yang secara relatif

didelegasikan kepada setiap individu yang akan melakukan aktivitas-

aktivitas tersebut. Pengorganisasian berarti:

(1) Menentukkan sumber daya dan kegiatan yang dibutuhkan

untuk mencapai tujuan organisasi;

(2) Merancang dan mengembangkan kelompok kerja yang berisi

orang-orang yang mampu membawa organisasi pada tujuan;

(3) Menugaskan seseorang atau kelompok orang dalam suatu

tanggung jawab tugas dan fungsi tertenu;

(4) Mendelegasikan wewenang kepada individu yang berhubungan

dengan keleluwasaan melaksanakan tugas.

Pengorganisasian sangatlah penting dalam manajemen, karena

membuat posisi orang lebih jelas dalam struktur dan pekerjaannya dan

melalui pemilihan, pengalokasian dan pendistribusian kerja yang

profesional, organisasi dapat mencapai tujuan secara efektif dan

efisien.

4. Pengarahan

Pengarahan menurut Malayu S.P. Hasibuan (42: 1996) adalah

mengarahkan semua bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja

efektif untuk mencapai tujuan. Sedangkan menurut GR. Terry (1978)

pengarahan adalah membuat semua anggota kelompok agar mau

134

bekerja sama dan bekerja secara ikhlas serta bergairah untuk mencapai

tujuan sesuai dengan perencanaan dan usaha-usaha pengorganisasian.

5. Pengendalian

Pengendalian adalah proses untuk memastikan bahwa aktifitas

sebenarnya sesuai dengan aktifitas yang direncanakan. Proses

pengendalian dapat melibatkan beberapa elemen yaitu: (1)

menetapkan standar kinerja, (2) mengukur kinerja, (3)

membandingkan unjuk kerja dengan standar yang telah ditetapkan, (4)

mengambik tindakan korektif saat terdekteksi penyimpangan.

Pengendalian dalam institusi pendidikan adalah membuat

institusi tersebut berjalan sesuai dengan jalur yang telah ditetapkan

dan sampai kepada tujuan secara efektif dan efisien. perjalanan

menuju tujuan dimonitor, diawasi dan dinilai agar tidak menyimpang

atau keluar jalur. Apabila hal ini terjadi harus dilakukan upaya

mengembalikan pada arah semula. Dari hasil evaluasi dapat dijadikan

informasi yang harus menjamin bahwa aktivitas yang menyimpang

tidak terulang kembali.

Mengadaptasi fungsi manajemen dari beberapa ahli, fungsi

manajemen yang sesuai dengan profil kinerja pendidikan secara umum

adalah melaksanakan fungsi planning, organizing, staffing,

coordinating, leading (facilitating, motivating, innovating),

reporting, controlling. Namun demikian dalam operasionalnya, dapat

dibagi menjadi dua yaitu fungsi manajemen pada level tingkat/level

makro/meso seperti Departemen dan Dinas dengan melakukan fungsi

manajemen secara umum dan pada level institusi pendidikan mikro

yaitu sekolah yang lebih menekankan pada fungsi planning,

organizing, motivating, innovating, controlling.

Seperti yang sudah disebutkan diatas, bahwa pengelolaan sama

halnya dengan manajemen dan manajemen sama artinya dengan

adiministrasi. Ini berarti bahwa pengelolaan pendidikan adalah suatu

135

bentuk upaya menerapkan kaidah-kaidah manajemen atau

administrasi dalam bidang pendidikan. Administrasi pendidikan

menurut Dadang Suhardan dan Nugraha Suharto (10: 2008) adalah:

“Ilmu yang membahas pendidikan dari sudut pandang kerjasama

dalam proses mencapai tujuan pendidikan”. Semua proses usaha

kerjasama dalam mencapai tujuan pendidikan dilakukan dengan

melibatkan semua aspek yang dipandang perlu dan positif dalam usaha

mencapai keberhasilan, baik berupa benda atau material seperti uang

dan fasilitas, spiritual seperti keyakinan dan nilai-nilai, ilmu

pengetahuan seperti ilmu dan teknologi, maupun manusia atau

human. Oleh karena itu, disebut dengan melibatkan sumber daya

material maupun sumber daya manusia.

Selain itu Dadang Suhardan (10:2008) berpendapat bahwa:

“Administrasi pendidikan didefinisikan sebagai ilmu pengetahuan yang

membahas pendidikan dari sudut pandang proses kerjasama antar

manusia dalam mengembangkan potensi peserta didik melalui

perubahan sikap dalam pembelajaran untuk mencapai tujuan

pendidikan, secara efektif dan efisien. adapun batasan ruang lingkup

atau bidang garapan administrasi pendidikan seperti yang tersirat

dalam konsep yang telah dikemukakan, meliputi: sumber daya

manusia (SDM), sumber belajar, fasilitas dan beberapa unsur lainnya.

Unsur-unsur tersebut secara sistematis dijalankan melalui tiga fungsi

kegiatan, yakni: perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan dan untuk

mencapai keberhasilan tersebut memerlukan suatu proses, minimal

meliputi perilaku manusia dalam beroganisasi sesuai dengan budaya

yang berlaku sebagai alat komunikasi. Perilaku manusia dalam

berorganisasi dapat dinyatakan dalam bentuk perencanaan,

pelaksanaan, dan pengawasan sumber daya yang meliputi; manusia,

program pendidikan dan fasilitas. Untuk memperjelas fungsi-fungsi

136

tersebut, ruang lingkup atau wilayah kerja Administrasi Pendidikan

seperti dapat dilihat pada bagan berikut ini:

Perorangan

Kelembagaan

Ruang Lingkup Administrasi Pendidikan Sumber: Engkoswara (2007)

Keterangan:

SDM : Sumber Daya Manusia

SB : Sumber Belajar

SFD : Sumber Fasilitas dan Dana

TPP : Tujuan Pendidikan secara Produktif

Sedangkan secara rinci hasil, produk atau output dari

produktivitas lembaga pendidikan dalam hal ini kriteria keberhasilan

dalam administrasi pendidikan dapat dilihat dari efektivitas dan

efisiensi terhadap produktivitas pendidikan. Efektivitas yaitu,

kesepadanan antara masukan yang merata dan keluaran yang banyak

dan bermutu tinggi atau keluaran yang relevan dengan kebutuhan

pembangunan bangsa. Sedangkan efisiensi adalah menunjuk pada

motivasi belajar yang tinggi, semangat belajar, kepercayaan berbagai

Garapan

Fungsi SDM SB

SFD

Perencanaan

Pelaksanaan

Pengawasan

TTP

137

pihak dan pembayaran, waktu dan tenaga yang sekecil mungkin

dengan hasil yang sebesar-besarnya.

Produktivitas pendidikan yang dimaksud, selanjutnya dijelaskan

melalui ilustrasi seperti yang dapat dilihat pada gambar berikut:

1. Efektivitas: a. Prestasi:

1) Masukan yang merata sebagai realisasi prinsip demokrasi pendidikan.

2) Keluaran yang banyak, bermutu, dan relevan (link & match) dengan kebutuhan pembangunan.

3) Nilai ekonomik yang baik bagi keluaran, khususnya tamatan.

b. Proses: 1) Menggairahkan dan member

motivasi siswa belajar. 2) Semangat dan disiplin kerja yang

tinggi kepada para tenaga kependidikan.

3) Memiliki tingkat kepercayaan kepada berbagai pihak.

2. Efisiensi: Memiliki fasilitas, tenaga, dana, dan waktu seminimal munkin tetapi dengan hasil yang baik/tinggi.

Kriteria Keberhasilan Produktivitas Pendidikan

Sumber: Engkoswara (2007)

Fokus pendekatan proses dalam administrasi pendidikan

menjawab pertanyaan bagaimana administrator melakukan

kegiatannya. Sears (1950) sebagaimana dikutip Linda Setiawati

(3:2012) mengemukakan bahwa pendekatan proses dalam administrasi

pendidikan merupakan satu kesatuan yang terdiri atas lima unsur,

yaitu perencanaan, pengorganisasian, direksi, koordinasi, dan

pengontrolan. Proses administrasi pendidikan meliputi:

Produktifitas Pendidikan

pProduktifita

138

1) Membuat keputusan;

2) Merencanakan;

3) Mengorganisasikan;

4) Mengkomunikasikan;

5) Mengkoordinasikan;

6) Mengawasi; dan

7) Menilai.

Hadari Nawawi dalam Linda Setiawati (3:2012),

menggambarkan secara gradual tentang kedudukan administrasi lebih

tinggi dari manajemen, administrasi menentukan kebijakan kemana

organisasi akan dibawa, sedangkan manajemen merumuskan

bagaimana melaksanakan kebijakan yang telah digariskan oleh

administrator. Dimana administrasi menentukan “What” dan “ Policy

– making” sedangkan manajemen menentukan “how” dan “Policy

executing”. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut ini:

Kedudukan Administrasi Pendidikan Sumber: Hadari Nawawi dalam Linda Setiawati (3:2012)

Ruang Lingkup Administrasi Pendidikan

Cakupan administrasi pendidikan tidak hanya sekedar

administrasi sekolah atau administrasi pembelajaran. Pandangan

Administrasi

Manajeme

Pengambilan keputusan

Kepemimpinan

Human relation

139

demikian adalah pandangan yang sempit. Administrasi pendidikan

lebih luas dari itu, meskipun muara semua kebijakannya adalah

sekolah atau satuan pendidikan pada semua jenjang dan jenis. Jadi

administrasi pendidikan ada pada tataran pengambil kebijakan dan

pada tataran satuan pendidikan. Administrasi pendidikan pada tataran

pemerintah baik pusat maupun daerah berkaitan dengan anggaran

pendidikan, standar kurikulum, standar ketenagaan, akreditasi

sekolah, dan pelayanan kebutuhan sekolah sebagai pendidikan formal

maupun pendidikan non formal yaitu pendidikan luar sekolah serta

pendidikan kedinasan. Administrasi pendidikan pada satuan

pendidikan berkaitan dengan penerapan teori-teori pendidikan dalam

pelayanan belajar, teknik-teknik konseling belajar, manajemen

sekolah, dan semua kegiatan yang mendukung dan memperlancar

aktivitas-aktivitas satuan pendidikan untuk mencapai tujuan.

Berdasarkan substansinya, administrasi pendidikan dapat

ditinjau dari dua pendekatan, yaitu pendekatan tugas dan pendekatan

proses. Fokus pendekatan tugas dalam administrasi pendidikan

menjawab pertanyaan apa yang harus dikerjakan oleh administrator.

Ada 9 kegiatan administrator, yaitu:

1) Menentukkan tujuan-tujuan;

2) Membuat kebijaksanaan;

3) Menentukkan peranan-peranan;

4) Mengkoordinasikan fungsi-fingsi administratif;

5) Menafsir efektivitas;

6) Bekerja dengan kepemimpinan masyarakat untuk

meningkatkan perbaikan dalam pendidikan;

7) Menggunakan sumber-sumber pendidikan dari masyarakat;

8) Melibatkan orang-orang, dan

9) Melakukan komunikasi.

140

Ruang lingkup administrasi dapat pula ditijnau dari garapannya.

Ruang lingkup administrasi pendidikan dibagi menjadi tiga bidang

garapan, yaitu:

1) Bidang administrasi material;

2) Bidang administrasi personal; dan

3) Bidang administrasi kurikulum.

Administrasi pendidikan dalam operasionalnya memiliki bidang

garapan sebagai berikut:

1) Program pendidikan;

2) Murid atau peserta didik;

3) Personil lembaga pendidikan;

4) Kantor dan fasilitas lembaga pendidikan;

5) Keuangan lembaga pendidikan;

6) Pelayanan bantuan lembaga pendidikan; dan

7) Hubungan lembaga dan masyarakat.

Berikut ini tabel perbedaan kelima konfigurasi di atas:

Sekolah Sebagai Organisasi Sosial

1 Spesialisasi Rendah Fungsion

al tinggi

Sosial

tinggi

Fungsional

tinggi Sosial tinggi

2 Formalisasi Rendah Tinggi Rendah

Tinggi

diantara

divisi-

divisi

Rendah

3 Sentralisasi Tinggi Tinggi Tinggi Rendah

terbatas Rendah

4 Lingkungan

Sederhan

a &

Dinamis

Sederhan

a & Stabil

Kompleks

& Stabil

Sederhana

& Stabil

Kompleksitas

& Dinamis

5 Klasifikasi

Struktural Organik

Mekanisti

k Mekanistik Mekanistik Organik

141

1. Element Kunci Sekolah Sebagai Organisasi Sosial

Setiap organisasi akan memiliki aktivitas untuk mencapai

tujuannya. Pencapaian tujuan organisasi akan meminta sejumlah

aktivitas individu atau kolektif dari anggota organisasi yang harus

dikoordinasikan agar terarah pada pencapaian tujuan. Disinilah

interaksi social akan berlangsung, interaksi ini tidak saja dipengaruhi

oleh struktur organisasi dan individu-individu yang mengisi struktur,

tetapi juga dipengaruhi oleh budaya, politik, teknik produksi, dan

lingkungan organisasi (khususnya lingkungan strategis).

2. Sekolah Sebagai Organisasi Pembelajaran (Learning

Organization)

Learning Organization diperkenalkan oleh oleh Peter Senge

sekitar tahun 1990 yang kemudian berkembang pesat dan

menghasilkan berbagai aplikasi dalam berbagai bidang keilmuan, salah

satunya dalam bidang manajemen.

Leithwood dan Louis (1998) (Hoy dan Miskel, 2001 :

32)mengemukakan “Learning Organization is one in which the

participant pursue with a collective commitment to routinely

assessing the value of those purposes, modifying them when

appropriate, and continually developing more effective and efficient

ways to achieve those purposes”. (LO adalah satu cara dimana

seseorang dengan komitmen bersama menilai secara rutin tujuan-

tujuan mereka, memodifikasi tujuan-tujuan tersebut manakala sesuai

dan secara terus menerus mengembangkan dengan cara yang lebih

efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tersebut).

Kemampuan suatu organisasi bertahan hidup ditentukan oleh

sumber daya manusia organisasinya, karena organisasi dibuat,

digerakan dan diorientasikan untuk mencapai tujuan manusia,

manusia adalah unsur yang paling pokok dalam suatu organisasi, dan

142

oleh manusia-manusia unggul lah suatu organisasi akan tetap pada

kondisi bertahan dan berkembang.

Pandangan organisasi sebagai sistem sosial menunjukan bahwa

organisasi merupakan sistem yang terbuka dan berinteraksi dengan

lingkungannya secara dinamis. Interaksi ini berkembang sesuai dengan

perkembangan zaman dan IPTEK. Kondisi tersebutlah yang

mengharuskan SDM organisasi tidak saja memiliki kompetensi dalam

melaksanakan tugasnya, tetapi juga harus terus melakukan

pengembangan dan adaptasi terhadap perkembangan zaman, dengan

kata lain harus terus belajar agar mampu bertahan dan berkembang (

Survival and Growth ).

Pada dunia pendidikan yang harus dicermati dari keberadaan

sekolah pada interaksinya dengan lingkungan sekolah yang dinamis

adalah menjadikan sekolah sebagai tempat belajar untuk semua orang,

tidak saja peserta didik yang harus belajar, tetapi semua staf dan dan

pihak yang terkait dengan pengelolaan sekolah yang harus turut serta.

Supaya dalam menghadapi permasalahan dapat terkendali secara

bersama dan kemudian mencoba berbagai cara untuk menghasilkan

lulusan yang lebih unggul atau hasil lebih baik.

Cara yang harus dilakukan oleh kepala dan staf sekolah untuk

menjadikan sekolah sebagai tempat LO adalah:

a) Menemukan berbagai cara untuk membuat struktur organisasi

sekolah yang secara terus menerus mendukung layanan

pembelajaran dan memperluas kemampuan adaptasi

organisasi.

b) Mengembangkan iklim dan budaya organisasi yang memiliki

karakteristik terbuka, kerjasama, dan mampu mengatur diri

sendiri.

c) Mengidentifikasi individu yang progresif, sukses, dan terbuka

untuk perubahan.

143

d) Mencegah kekerasan, penyelewengan dan politik yang tidak

benar dalam layanan pembelajaran.

e) Memimpin dengan model kepemimpinan transformasional.

f) Berkomunikasi secara terbuka dan berkelanjutan.

g) Membuat keputusan partisipatif.

h) Mengembangkan kapasitas sekolah untuk merespon berbagai

masalah secara efektif dan menyeluruh bukan secara sporadic.

Kesimpulan

Organisasi adalah suatu sistem interaksi antar orang yang

ditujukan untuk mencapai tujuan organisasi, dimana sistem tersebut

memberikan arahan perilaku bagi anggota organisasi. Pandangan

organisasi saat ini tidak lagi sebagai mesin birokrasi tetapi sebagai

sistem sosial.

Pandangan organisasi sebagai sistem sosial adalah pandangan

formal, namun keberadaan organisasi formal tidak dapat menghindari

keberadaan organisasi informal. Keberadaan keduanya merupakan

suatu sinergi upaya pencapaian tujuan organisasi. Dalam konteks itu,

organisasi formal dicirikan oleh tiga dimensi utama, yaitu

kompleksitas, formalisasi, dan sentralisasi. Keberagaman dalam

dimensi struktur organisasi ini kemudian membawa implikasi pada

keragaman desain organisasi.

Sekolah sebagai suatu organisasi juga dipandang sebagai sistem

sosial yang terbuka terhadap lingkungan organisasi. Upaya untuk

merespon dan memenuhi berbagai tuntutan dan perkembangan

lingkungan, termasuk pelanggan sekolah adalah dengan menjadikan

sekolah sebagai Learning Organization yang diwujudkan melalui

dukungan organisasi yang kuat terhadap pengembangan dan perbaikan

secara signifikan.

144

Bab 8

Organisasi Pendidikan

Nasional

Pengertian Organisasi

Organisasi didefinisikan secara bervariasi oleh para ahli yang

dilihat dari berbagai sudut pandang diantaranya :

Menurut Gibson, Ivancevich, dan Donelly

Organisasi sebagai wadah yang memungkinkan masyarakat

dapat meraih hasil yang sebelumnya tidak dapat dicapai oleh

individu secara sendiri-sendiri. Definisi ini lebih menekankan

pada upaya peningkatan pencapaian tujuan bersama secara

lebih efektif dan efisien melalui koordinasi antar unit

organisasi.

Menurut Stepen P. Robbins

Organisasi merupakan kesatuan (Entity) sosial yang

dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang

relatif dapat diidentifikasi untuk mencapai suatu tujuan

bersama. Definisi ini menekankan bahwa organisasi adalah

suatu sistem sosial yang perlu dikoordinasikan/perlunya

manajemen, batasan organisasi akan berubah sebagaimana

tuntutan lingkungannya sehingga dikatakan “relatif”.

145

Menurut Oteng Sutisna

Organisasi merupakan mekanisme yang mempersatukan

kegiatan-kegiatan untuk menyelesaikan pekerjaan. Defnisi ini

menekankan pada mekanisme kerja dalam organisasi untuk

mencapai tujuan.

Dari berbagai definisi diatas dapat disimpulkan bahwa

Organisasi adalah suatu sistem interaksi antar orang yang ditujukan

untuk mencapai tujuan organisasi, dimana sistem tersebut

memberikan arahan perilaku bagi antar anggota organisasi dengan

lingkungannya agar tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan

efisien.

Aspek-Aspek Organisasi

Aspek-aspek dalam organisasi adalah komponen-komponen

yang harus ada dalam suatu organisasi. Keberadaan komponen ini

sebagai pilar dari suatu organisasi. Artinya jika salah satu komponen

organisasi tidak berfungsi, maka organisasi akan berjalan pincang atau

sama sekali tidak berjalan. Dalam pandangan sistem organisasi

mengalami entrophy, yaitu kondisi dimana organisasi dikategorikan

hancur (dalam tanaman digambarkan sebagai kondisi layu).

O’Connor, T. Mengungkapkan bahwa organisasi setidaknya

harus memiliki empat komponen utama, yaitu: mission (misi), goals

(tujuan-tujuan), objectives (sasaran-sasaran), dan behavior (perilaku).

Jika suatu organisasi tidak memiliki misi dan objek yang akan

dilaksanakan maka setiap anggota akan kebingungan dalam mencapai

tujuan organisasinya, hal ini menunjukan bahwa empat komponen

organisasi tersebut saling berkaitan satu sama lain sehingga tidak akan

berfungsi suatu organisasi jika salah satu komponennya hilang.

Jenis-Jenis Organisasi

146

Pekemabangan kajian organisasi diawali dari kajian organisasi

sebagai organisasi formal, yaitu organisasi yamg didesain untuk

mencapai tujuan bersama. Perkembangan ini terus berlangsung dan

berbagai studi keorganisasian terus dilakukan. Perkembangan inilah

pada akhirnya memunculkan organisasi informal sebagai implikasi

dari adanya organisasi formal.

1. Organisasi formal

Organisasi formal adalah organisasi yang dicirikan oleh struktur

organisasi. Keberadaan struktur organisasi menjadi pembeda utama

anatra organisasi formal dan informal. Struktur dalam organisasi

formal dimaksudkan untuk menyediakan penugasan kewajiban dan

tanggung jawab kepada personil dan untuk membangun hubungan

tertentu diantara orang-orang pada berbagai kedudukan.

(Oteng Sutisna, 1993:207). Sekolah dasar merupakan contoh sebuah

organisasi formal.

Struktur dalam organisaasi formal memperlihatkan unsur-unsur

administratif berikut :

a. Kedudukan struktur menggambarkan letak/posisi setiap orang

dalam organsasi tanpa kecuali. Kedudukan seorang dalam

struktur oragnisasi mencerminkan sejumalah kewajiban

sebagai bagian dari upaya pencapaian tujuan dan hak-hak yang

dimiliki secara formal dalam posisi yang didudukinya. Sebagai

contoh, kepala sekolah adalah salah satu contoh kedudukan

dalam struktur organisasi sekolah. Kedudukan sebagai kepala

sekolah ini mencerminkan adanya sejumlah kewajiban yang

harus dilakukan pemangku jabatan sebagai pimpinan dan

manajer sekolah, juga mempelihatkan adanya hak-hak yang

diterima secar formal manakala seseorang menjabat sebagai

kepala sekolah.

147

b. Hierarki/kekuasaan. Struktur digambarkan sebagai suatu

rangkaian hubungan antara satu orang dengan orang lainnya

dalam suatu organisasi. Rangkaian hubungan ini

mencerminkan suatu hirarki kekuasaan yang inheren dalam

setiap kedudukan. Tanggung jawab merupakan suatu istilah

yang melekat dalam setiap kedudukan dan hirarki kekuasaan di

dalam organisasi. Adanya hirarki kekuasaan menunjukan

bahwa pecapaian organisasi dibagi kepada berbagai komponen

organisasi diimplementasikan secara sinergi melalui hirarki

kekuasaan masing-masing yang dikoordinasikan dan dipimpin

oleh manajer puncak. Dalam organisasi persekolahan, hirarki

kekuasaan tertinggi adalah kepala sekolah.

c. Kedudukan garis dan staf. Organisasi garis menegaskan

struktur pengambilan keputusan, jalan permohonan dan

saluran komunikasi resmi untuk melaporkan informasi dan

mengeluarkan instruksi, perintah, dan petunjuk pelakasanaan.

Kedudukan garis ialah kedudukan yang diserahi kekuasaan

administrative umum dalam arus langsung dari tempat paling

atas ke tempat paling bawah. Kedudukan staf mewakili

keahlian-keahlian khusus yang diperlukan bagi berfungsinya

kedudukan garis tertentu dengan pasti. (Sutisna, 1993:208).

2. Organisasi Informal

Interaksi antara orang dalam organisasi formal pasti akan

menghasilkan sebuah perkembangan hubungan yang tidak saja

hubungan struktural, terlebih pada organisasi persekolahan, dimana

kekeluargaan menjadi salah satu landasan perilakunya. Perkembangan

hubungan dari interaksi orang dalam organisasi ini akan mengikat

secara kuat sentiment dan komitmen setiap orang, sehingga muncul

empati da simpati satu sama lain. Hubungan inilah yang terus tumbuh

148

selama organisasi formal itu ada yang dinamakan organisasi informal.

Hubungan interaksi ini tidak berstruktur sebagaimana struktur

organisasi formal.

Walaupun sulit mengidentifikasi keberadaannya secara kasat

mata, namun keberadaan organisasi informal ini dapat dilihat dari tiga

karakteristik, yaitu norma perilaku, tekanan untuk menyesuaikan diri,

dan kepemimpinan informal (Sutisna, 1993 : 221). Norma perilaku

adalah standar perilaku yang diharapkan menjadi perilaku bersama

yang ditetapkan oleh kelompok (orang-orang dalam organisasi) dalam

sebuah kesepakatan sosial, sehingga sangsinya pun sangsi sosial.

Norma perilaku dalam organisasi informal tidak tertulis sebagaimana

organisasi formal, tetapi menjadi kesepakatan bersama diantara orang-

orang di dalam organisasi.

Tekanan untuk menyesuaikan diri akan muncul apabila

seseorang akan bergabung dengan suatu kelompok informal.

Menggabungkan diri dengan suatu kelompok tidak sekedar bergabung

secara fisik dalam suatu kumpulan, tetapi melibatkan sosial-emosional

individu-individu dalam organisasi informal tersebut. Karena itu

organisasi informal sering muncul dalam bentuk kelompok-kelompok

yang tidak terlalu besar , karena syarat keberterimaan sebagai bagian

dari organisasi informal ini tidak saja keanggotaan dalam organisasi

formalnya, tetapi lebih spesifik pada kesamaan antar individu

(kesamaan daerah agama, nilai yang dianut, hobi dan sebagainya).

Kepemimpinan informal dalam organisasi informal menjadi

salah satu komponen yang kuat mempengaruhi anggota di dalam

organisasi, bahkan memungkinkan melebihi pengaruh pemimpin

organisasi formal. Pemimpin informal muncul dari kelompok dan

membimbing serta mengarahkan melalui persuasi dan pengaruh.

Kepemimpian dalam organisasi informal sangat kuat pengaruhnya,

karena inilah kepemimpinan yang sesungguhnya, dimana seseorang

149

dipatuhi bukan karena memiliki jabatan, tetapi ada kelebihan yang

secara alamiah dan mampu mempengaruhi orang lain tanpa paksaan.

Dimensi Organisasi

Dalam kacamata para ahli organisasi, dimensi struktur

organisasi memiliki keragaman pandangan, bahkan dikatakan tidak

ada kesepakatan umum diantara para teoritikus mengenai apa yang

diartikan sebagai struktur organisasi. (Robbins, 1994:91). Lebih jauh

Robbins menyimpulkan bahwa para teoritikus pada umumnya setuju

dengan dimensi struktur organisasi tetapi tidak setuju dengan definisi-

definisi operasionalnya.

Dalam konteks itu Robbins mengemukakan tiga komponen yang

menjadi dimensi struktur organisasi, yaitu kompleksitas, formalisasi,

dan sentralisasi.

1. Kompleksitas

Kompleksitas adalah tingkat diferensiasi (perbedaan) yang ada

di dalam sebuah organisasi (Robbins, 1994:91). Diferensiasi dapat

dilihat secara horizontal, vertikal, dan spasial.

a. Diferensiasi horizontal adalah perbedaan antara unit-unit

berdasarkan orientasi para anggotanya, sifat dari tugas yang

mereka laksanakan, tingkat pendidikan dan pelatihan pegawai.

Dengan kata lain, semakin banyak pekerjaan yaang harus

dilakukan pegawai dalam organisasi, maka semakin beragam

pula organisasi tersebut. Kondisi nyata dari diferensiasi

horizontal adalah spesialisasi dan departementalisasi.

Spesialisasi merupakan pengelompokan aktivitas tertentu yang

dilakukan satu individu. Spesialisasi terdiri dari spesialisasi

fungsional dan sosial. Spesialisasi fungsional dicirikan oleh

pekerjaan yang dipecah-pecah menjadi tugas yang sederhana

dan berulang-ulang. Spesialisasi sosial dicirikan oleh individu

150

yang dispesialisasi, bukan pekerjaannya, dan pekerjaannya

tidak bersifat rutin. Sedangkan Departementalisasi adalah cara

organisasi secara khas mengkoordinasikan aktivitas yang telah

dibedakan secara horizontal.

b. Diferensiasi vertikal adalah pembedaan yang didasarkan

pada kedalaman struktur. Semakin banyak tingkatan yang

terdapat diantara Top Management dan tingkat Hierarki yang

paling rendah, makin besar pula potensi

terjadinya distorsi/gangguan dalam komunikasi dan semakin

sulit mengkoordinasi pengambilan keputusan dari pegawai

manajerial, sertamakin sukar bagi top management untuk

mengawasi kegiatan bawahannya.

c. Diferensiasi spasial adalah pembedaan yang didasarkan

pada kondisi geografis, yakni sejauh mana lokasi (kantor)

tempat produksi (barang/jasa), personalia, dan kantor pusat

tersebar secara geografis. Sekolah-sekolah dari satu yayasan

yang tersebar di berbagai kabupaten/kota merupakan salah

satu organisasi yang dikategorikan diferensiasi spasial.

Pembedaan ini akan memunculkan kompleksitas dalam

struktur organisasi.

2. Formalisasi

Formalisasi adalah tingkat sejauhmana pekerjaan di dalam

organisasi distandarkan. Konsekwensinya adalah pemegang pekerjaan

hanya mempunyai sedikit kebebasan mengenai apa yang harus

dikerjakan, bilamana mengerjakannya, dan bagaimana ia harus

melakukannya. Formalisasi sebaiknya tertulis untuk dapat

memberikan kekuatan pada pengarahan perilaku pegawai. Dalam

konteks itu formalisasi diartikan sebagai sebuah tingkat dimana

peraturan, prosedur, instruksi dan komunikasi ditulis.

151

Formalisasi penting karena standarisasi perilaku akan

mengurangi keanekaragaman. Standarisasi juga mendorong koordinasi

dan penghematan. Organisasi yang melakukan standarisasi akan

memiliki berbagai manual organisasi, seperti manual akuntansi,

manual personalia, manual diklat dan sebagainya. (contoh Restaurant

yang menjamur disetiap kota besar).

Teknik-teknik yang dapat digunakan untuk melakukan

standarisasi perilaku pegawai adalah seleksi (yang efektif) ;

persyaratan peran (analisis yang tepat) ; peraturan, prosedur, dan

kebijaksanaan ; pelatihan ; dan ritual (bagian dari budaya organisasi).

3. Sentralisasi

Sentralisasi adalah tingkat dimana pengambilan keputusan

dikonsentrasikan pada suatu titik tunggal dalam organisasi.

Konsentrasi keputusan yang tinggi adalah sentralisasi yang tinggi,

sedangkan konsentrasi keputusan yang rendah adalah sentralisasi yang

rendah atau disebut desentralisasi.

Desentralisasi mengurangi kemungkinan terjadinya beban

informasi yang berlebihan, memberikan tanggapan yang cepat

terhadap informasi yang baru, memberikan masukan yang lebih

banyak bagi sebuah keputusan, mendorong terjadinya motivasi, dan

merupakan sebuah alat yang potensial untuk melatih para manager

dalam mengembangkan pertimbangan yang baik. Sebaliknya

sentralisasi menambah suatu persfektif yang menyeluruh terhadap

keputusan-keputusan dan dapat memberikan efesiensi yang berarti.

(Robbins, 1994 : 127).

Desain Organisasi

Desain organisasi didasarkan pada elemen-elemen umum dalam

organisasi. Mintzberg (Robbins 1994 : 304) menyebutkan lima elemen

umum dalam suatu organisasi yaitu :

152

1. The operating core. Para pegawai yang melaksanakan

pekerjaan dasar yang berhubungan dengan produksi dari

produk dan jasa. Dalam organisasi sekolah pegawai ini adalah

guru (pengajar), guru dikatakan sebagai ujung tombak

pendidikan yang berinteraksi langsung dengan layanan jasa

pembelajaran kepada peserta didik.

2. The strategic apec. Manager tingkat puncak yang diberi

tanggung jawab keseluruhan untuk organisasi. Pada organisasi

sekolah, orang ini adalah kepala sekolah.

3. The middle line. Para manager yang menjadi penghubung

operating core dengan strategic apex. Dalam konteks perguruan

tinggi orang-orang ini adalah para dekan yang bertugas

memfasilitasi strategic apex untuk terimplementasi pada level

jurusan. Di organisasi sekolah, posisi ini dapat diidentifikasi

sebagai wakil kepala sekolah yang bertugas menjembatani

kebijakan strategis sekolah supaya dapat terimplementasi pada

level guru-guru dan staf.

4. The techno structure. Para analis yang mempunyai tanggung

jawab untuk melaksanakan bentuk standarisasi tertentu dalam

organisasi. Dalam konteks organisasi pendidikan di Indonesia,

masing jarang sekolah yang memiliki tenaga ini. Namun

demikian tidak menutup kemungkinan pada sekolah-sekolah

tertentu ada yang memiliki elemen organisasi ini. Pada

perguruan tinggi BHMN seperti UPI, elemen organisasi yang

bertanggung jawab untuk melakukan standarisasi adalah

satuan penjamin mutu.

5. The support staff. Orang-orang yang mengisi unit staf, yang

memberi jasa pendukung tidak langsung kepada organisasi. Di

persekolahan staf ini dikenal dengan tenaga administratif

sekolah (TAS).

153

Berdasarkan lima elemen yang dikemukakan Mintzberg inilah,

Robbins menganalisis desain organisasi yang berbeda. Perbedaan

desain organisasi dikarenakan organisasi memiliki sistem dam aturan

yang berbeda dalam kelima elemen tersebut. Lima konfigurasi umum

yang dimaksud adalah struktur sederhana, birokrasi mesin, birokrasi

profesional, struktur divisional, dan adhocracy.

Struktur sederhana disarankan untuk organisasi yang kecil

dengan karakteristik organisasi yang masih dalam tahap awal

dibentuk, lingkungan organisasi sederhana dan dinamis, menghadapi

krisis, atau jika yang mempunyai kekuasaan dalam organisasi ingin

agar kekuasaan tersebut disentralisasi.

Birokrasi mesin didesain untuk organisasi yang secara efektif

dapat menangani ukuran yang besar, lingkungan yang sederhana dan

stabil, dan sebuah tekhnologi yang terdiri atas pekerjaan yang rutin

dan distandarisasi.

Birokrasi profesional yang didesain untuk pekerjaan yang rutin,

hanya saja para anggota birokrasi profesional adalah para spesialis

teknis yang menghadapi sebuah lingkungan yang kompleks. Intinya

agar operasional keseharian yang kompleks dapat berjalan secara

efektif.

Struktur divisional banyak persamaan dengan birokrasi mesin.

Struktur ini didesain untuk menanggapi strategi yang menekankan

kepada keanekaragaman pasar atau produk, dimana organisasi

tersebut besar, tekhnologinya dapat dibagi-bagi, dan lingkungannya

cenderung untuk menjadi sederhana dan stabil.

Adhocracy meminta agar manajemen puncak melepaskan

kebanyakan pengawasan. Konfigurasi ini cocok untuk organisasi yang

memiliki stategi variatif, beresiko tinggi, teknologi tidak rutin, atau

lingkungannya mungkin dinamis atau kompleks.

154

Bab 9

Kepemimpinan Dalam

Pendidikan

Kepemimpinan pendidikan adalah kemampuan untuk

mempengaruhi dan menggerakkan orang lain untuk mencapai tujuan

155

pendidikan. Fungsi pemimpin adalah memudahkan pencapaian tujuan

organisasi. Sementara tipe kepemimpinan pendidikan yaitu: tipe

otokratik, paternalistik, kharismatik, laissez faire, militeristik,

demokratik. Ciri-ciri pemimpin pendidikan yang baik yaitu: (1) punya

keinginan memimpin, (2) berpengetahuan luas tentang seluk beluk

semua pekerjaan yang berada di bawahnya, (3) menguasai/memahami

benar-benar rencana dan program yang telah digariskan yang akan

dicapai oleh setiap lembaga atau bagian, (4) berwibawa dan memiliki

kecakapan praktis tentang teknik-teknik kepengawasan, (5) memiliki

sifat-sifat jujur, tegas, konsekuen, ramah dan rendah hati, (6)

berkamauan keras, (7) kreatif, (8) penuh inisiatif, (9) tekun dan

proaktif dalam mengejar sasaran-sasaran mereka, (10) mempunyai

rasa percaya diri yang tebal, (11) fleksibel dalam berstrategi, (12)

bersedia menerima kritik, (13) berani memberikan pendapatnya

berdasarkan akal sehat, (14) memberikan contoh dan tauladan, (15)

mampu bekerjasama dengan orang-orang yang dipimpinnya.

Sistem Informasi Manajemen (SIM) adalah kumpulan dari

interaksi sistem-sistem informasi yang bertanggung jawab

mengumpulkan dan mengolah data untuk menyediakan informasi yang

berguna untuk semua tingkatan manajemen di dalam kegiatan

perencanaan dan pengendalian. SIM merupakan kumpulan dari

sistem-sistem informasi. SIM tergantung dari besar-kecilnya organisasi

dapat terdiri dari sistemsistem informasi sebagai berikut: sistem

informasi akuntansi, sistem informasi pemasaran, sistem informasi

manajemen persediaan, sistem informasi personalia, sistem informasi

distribusi, sistem informasi pembelian, sistem informasi kekayaan,

sistem informasi analisis kredit, sistem informasi penelitian dan

pengembangan, sistem informasi Teknik.

Manajemen Pelaksanaan Kurikulum

156

Prinsip dasar pengelolaan kurikulum adalah berusaha agar

proses pembelajaran dapat berjalan dengan baik, dengan tolok ukur

pencapaian tujuan oleh siswa dan mendorong guru untuk menyusun

dan terus menerus menyempurnakan strategi pembelajarannya.

Kegiatan pengelolaan kurikulum berkaitan dengan dua hal, yaitu:

Tugas guru, meliputi:

Pembagian tugas membelajarkan.

Pembagian tugas membina kegiatan ekstrakurikuler.

Proses pembelajaran, meliputi:

Penyusunan jadwal pelajaran.

Penyusunan program pembelajaran.

Pengisian daftar kemajuan kelas.

Kegiatan mengelola kelas.

Penyelenggaraan evaluasi hasil belajar.

Laporan hasil belajar.

Kegiatan bimbingan dan penyuluhan.

Manajemen Peserta Didik

Pengelolaan kesiswaan (peserta didik) bertujuan untuk mengatur

berbagai kegiatan dalam bidang kesiswaan agar kegiatan pembelajaran

di sekolah dapat berjalan lancar, tertib dan teratur, serta mencapai

tujuan pendidikan sekolah. Untuk mewujudkan tujuan tersebut, bidang

pengelolaan kesiswaan sedikitnya memiliki empat tugas utama yang

harus diperhatikan, yaitu penerimaan murid baru, pencatatan murid

dalam buku induk, kegiatan kemajuan belajar, serta bimbingan dan

pembinaan disiplin.

Manajemen Sarana dan Prasarana Pendidikan

Pengelolaan sarana dan prasarana dapat diartikan kegiatan

157

menata, mulai dari merencanakan kebutuhan, pengadaan,

penyimpanan dan penyaluran, pendayagunaan, pemeliharaan,

penginventarisan dan penghapusan serta penataan lahan, bangunan,

perlengkapan, dan perabot sekolah secara tepat guna dan tepat saran.

Pada garis besarnya pengelolaan sarana dan prasarana meliputi 5 hal,

yakni:

1. Penentuan kebutuhan;

2. Proses pengadaan;

3. Pemakaian;

4. Pencatatan; dan

5. Pertanggungjawaban.

Manajemen Tenaga Kependidikan

Pengeloaan sumber daya manusia/personel (tenaga

kependidikan) adalah segenap proses penataan yang bersangkut paut

dengan masalah memperoleh dan menggunakan tenaga kerja secara

efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Keseluruhan

sumber daya manusia/personel sekolah adalah: kepala sekolah, guru,

pegawai tata usaha dan penjaga sekolah.

Manajemen Hubungan Sekolah dengan

Masyarakat/Kerjasama

Lembaga Hubungan sekolah dengan masyarakat (humas) di

lingkungan organisasi pendidikan merupakan rangkaian kegiatan

organisasi untuk mencapai hubungan yang harmonis dengan

masyarakat atau pihak pihak tertentu di luar organisasi tersebut agar

mendapatkan dukungan terhadap efisiensi dan keefektifan

pelaksanaan kerja. Adapun tugas pokok humas suatu organisasi,

termasuk organisasi pendidikan meliputi:

158

1. Memberikan informasi dan menyampaikan ide (gagasan)

kepada masyarakat atau pihak-pihak lain yang

membutuhkannya.

2. Membantu pemimpin yang karena tugas-tugasnya tidak dapat

langsung memberikan informasi kepada masyarakat atau

pihakpihak yang memerlukannya.

3. Membantu pemimpin mempersiapkan bahan-bahan tentang

permasalahan dan informasi yang akan disampaikan atau yang

menarik perhatian masyarakat pada saat tertentu.

4. Membantu pemimpin dalam mengembangkan rencana dan

kegiatan-kegiatan lanjutan yang berhubungan dengan

pelayanan kepada masyarakat sebagai akibat dari komunikasi

timbal balik dengan pihak luar, yang ternyata menumbuhkan

harapan untuk penyempurnaan kegiatan yang telah dilakukan

oleh organisasi. Afifuddin (2005) menjelaskan ada tiga

pengelompokan hubungan sekolah dengan masyarakat, yaitu:

hubungan edukatif, kultural, dan hubungan institusional.

Pengawasan Pendidikan

Pengawasan adalah tindakan-tindakan yang berkaitan untuk

memperbaiki kegiatan (Franklin G. Moove: 1964). Ada tiga bentuk

pengawasan, yaitu: (1) pengawasan atasan langsung, (2) pengawasan

fungsional, (3) pengawasan melekat (Waskat).

Sebagai pengawas pendidikan, tugas kepala sekolah adalah: (1)

Membantu guru untuk melihat lebih jelas tujuan pendidikan yang

sebenarnya, dan peranan khusus sekolah dalam mencapai tujuan

pendidikan; (2) Membantu guru untuk melihat lebih jelas tentang

kebutuhan dan persoalan civitas akademi, dan membantu mereka

dalam memenuhi kebutuhan tersebut; (3) Membantu guru

mengembangkan kecakapan mengajar, (4) Membantu guru dalam

159

Bab 10

melihat kesulitan belajar siswa serta merencanakan pelajaran yang

efektif; (5) Membantu moral, dan mempersatukan guru dalam satu tim

yang efektif, bekerja sama secara benar dan saling menghargai untuk

mencapai tujuan bersama, dan (6) Membantu memberi peringatan

kepada masyarakat mengenai program lembaga, agar mereka berusaha

mengerti dan membantu keperluan dan kepentingan lembaga.

Pendekatan Dalam

Kepemimpinan Pendidikan

Kepemimpinan Pendidikan

Secara umum definisi kepemimpinan dapat dirumuskan sebagai

berikut : “kepemimpinan berarti kemampuan dan kesiapan yang

dimiliki oleh seseorang untuk dapat mempengaruhi, mendorong,

mengajak, menuntun, menggerakan, mengarahkan, dan kalau perlu

memaksa orang atau kelompok agar menerima pengaruh tersebut dan

selanjutnya berbuat sesuatu yang dapat membantu tercapainya suatu

160

tujuan tertentu yang telah ditetapkan”.

“Pendidikan” yang mengandung arti dalam lapangan apa dan di

mana kepemimpinan itu berlangsung, dan sekaligus menjelaskan pula

sifat atau ciri-ciri yang harus dimiliki oleh kepemimpinan itu;

Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kegiatan-kegiatan

kelompok yang diorganisir menuju kepada penentuan dan pencapain

tujuan (Ralp M. Stogdill).

Kepemimpinan merupakan motor atau daya penggerak daripada

semua sumber-sumber, dan alat yang tersedia bagi suatu organisasi

(Sondang P. Siagian).

Kepemimpinan dalam organisasi berarti penggunaan kekuasaan

dan pembuatan keputusan-keputusan (Robert Dubin).

Kepemimpinan adalah individu di dalam kelompok yang

memberikan tugas pengarahan dan pengorganisasian yang relevan

dengan kegiatan-kegiatan kelompok (Fred E. Fiedler).

Leadrship is any contribution to the establishment and

attainment of group purpose (Kimball Wiles).

Dua definisi dari Carter V. Good adalah :

The ability and readiness to inspire, guide, direct, or manage

others.

The role of interpreter of interest and ogjectives of a group, to

grow up recognizing and accepting the interpreter as

spokesman.

Kepemimpinan merupakan sumbangan dari seseorang di dalam

situasi-situasi kerjasama. Kepemimpinan dan kelompok adalah

merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan antara yang satu

dengan yang lain. Tak ada kelompok tanpa adanya kepemimpinan, dan

sebaliknya kepemimpinan hanya ada dalam situasi interakasi

kelompok. Seseorang tidak dapat dikatakan pemimpin jika ia berada di

luar kelompok, ia harus berada di dalam suatu kelompok di mana ia

161

memainkan peranan-peranan dan kegiatan-kegiatan

kepemimpinannya.

Kepemimpinan pendidikan merupakan kemampuan untuk

menggerakan pelaksanaan pendidikan, sehingga tujuan pendidikan

yang telah ditetapkan dapat tercapai secara efektif dan efisien.

Fungsi Pemimpin Pendidikan

Fungsi utama pemimpin pendidikan adalah kelompok untuk

belajar memutuskan dan bekerja, antara lain :

a. Pemimpin membantu terciptanya suasana persaudaraan,

kerjasama, dengan penuh rasa kebebasan.

b. Pemimpin membantu kelompok untuk mengorganisir diri yaitu

ikut serta dalam memeberikan rangsangan dan bantuan kepada

kelompok dalam menetapkan dan menjelaskan tujuan.

c. Pemimpin membantu kelompok dalam menetapkan prosedur

kerja, yaitu membantu kelompok dalam menganalisis situasi

untuk kemudian menetapkan prosedur mana yang paling

praktis dan efektif.

d. Pemimpin bertanggungjawab dalam mengambil keputusan

bersama dengan kelompok. Pemimpin memberi kesempatan

kepada kelompok untuk belajar dari pengalaman. Pemimpin

mempunyai tanggungjawab untuk melatih kelompok

menyadari proses dan isi pekerjaan yang dilakukan dan berani

menilai hasilnya secara jujur dan objektif.

e. Pemimpin bertanggungjawab dalam mengembangkan dan

mempertahankan eksistensi organisasi.

Tipe-tipe Kepemimpinan Pendidikan

162

Berdasarkan konsep, sifat, sikap dan cara-cara pemimpin

tersebut melakukan dan mengembangkan kegiatan kepemimpinan

dalam lingkungan kerja yang dipimpinnya, maka kemimpinan

pendidikan dapat diklasifikasikan kedalam empat tipe, yaitu : tipe

otoriter, tipe laissez-faire, tipe demokratis dan tipe pseudo demokrasi.

1. Tipe otoriter

Tipe kepemimpinan otoriter disebut juga tipe kepemimpinan

“authoritarian”. Dalam kepemimpinan yang otoriter,

pemimpin bertindak sebagai diktator terhadap anggota-

anggota kelompoknya. Dominasi yang berlebihan mudah

menghidupkan oposisi atau menimbulkan sifat apatis, atau

sifat-sifat pada anggota-anggota kelompok terhadap

pemimpinnya.

2. Tipe “Laissez-faire”

Dalam tipe kepemimpinan ini sebenarnya pemimpin tidak

memberikan kepemimpinannya, dia membiarkan bawahannya

berbuat sekehendaknya. Pemimpin sama sekali tidak

memberikan kontrol dan koreksi terhadap pekerjaan

bawahannya. Pembagian tugas dan kerja sama diserahkan

sepenuhnya kepada bawahannya tanpa petunjuk atau saran-

saran dari pemimpin. Tingkat keberhasilan organisasi atau

lembaga semata-mata disebabkan karena kesadaran dan

dedikasi beberapa anggota kelompok, dan bukan karena

pengaruh dari pemimpin. Struktur organisasinya tidak jelas

dan kabur, segala kegiatan dilakukan tanpa rencana dan tanpa

pengawasan dari pimpinan.

3. Tipe Demokratis

Pemimpin yang bertipe demokratis menafsirkan

kepemimpinannya bukan sebagai diktator, melainkan sebagai

pemimpin di tengah-tengah anggota kelompoknya. Pemimpin

163

yang demokratis selalu berusaha mestimulasi anggota-

angotanya agar bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan

bersama. Dalam tindakan dan usaha-usahanya ia selalu

berpangkal pada kepentingaan dan kebutuhan kelompoknya,

dan memperimbangkan kesanggupan serta kemampuan

kelompoknya.

4. Tipe Pseudo-demokratis

Tipe ini disebut juga demokratis semu atau manipulasi

diplomatik. Pemimpin yang bertipe pseudo demokratis hanya

tampaknya saja bersikap demokratis padahal sebenarnya dia

bersikap otokratis. Misalnya jika ia mempunyai ide-ide,

pikiran, kosep-konsep yang ingin diterapkan di lembaga yang

dipimpinnya, maka hal tersebut didiskusikan dan

dimusyawarahkan dengan bawahannya, tetapi situasi diatur

dan diciptakan sedemikian rupa sehingga pada akhirnya

bawahan didesak agar menerima ide/pikiran/konsep tersebut

sebagai keputusan bersama.

Syarat-syarat Pemimpin Pendidikan

Untuk memangku jabatan pemimpin pendidikan yang dapat

melaksanakan tugas-tugasnya dan memainkan peranannya sebagai

pemimpin yang baik dan sukses, maka dituntut beberapa persyaratan

jasmani, rohani dan moralitas yang baik, bahkan persyaratan sosial

ekonomis yang layak. Akan tetapi pada bagian ini yang akan

dikemukakan hanyalah pesyaratan-persyaratan kepribadian dari

seorang pemimpin yang baik. Persyaratan-persyaratan tersebut adalah

sebagai berikut :

3. Rendah hati dan sederhana.

4. Bersifat suka menolong.

5. Sabar dan memiliki kestabilan emosi.

164

6. Percaya kepada diri sendiri.

7. Jujur, adil dan dapat dipercaya.

8. Keahlian dalam jabatan

Adanya syarat-syarat kepemimpinan seperti diuraikan di atas

menunjukan bahwa kepemimpinan bukan hanya memerlukan

kesanggupan dan kemampuan saja, tetapi lebih-lebih lagi kemampuan

dan kesediaan pemimpin.

Keterampilan yang Harus Dimiliki Pemimpin

Seorang pemimpin harus mempunyai keterampilan. Di bawah ini

akan diuraikan beberapa keterampilan yang perlu dimiliki oleh seorang

pemimpin pendidikan. Keterampilan-keterampilan tersebut adalah :

1. Keterampilan dalam memimpin

Pemimpin harus menguasai cara-cara kepemimpinan, memiliki

keterampilan memimpin supaya dapat bertindak sebagai

seorang pemimpin yang baik. Untuk hal itu antara lain ia harus

menguasai bagaimana caranya : menyusun rencana bersama,

mengajak anggota berpartisipasi, memberi bantuan kepada

anggota kelompok, memupuk “morale” kelompok, bersama-

sama membuat keputusan, menghindarkan “working on the

group” dan “working for the group” dan mengembangkan

“working within the group”, membagi dan menyerahkan

tanggungjawab, dan sebagainya. Untuk memperoleh

keterampilan di atas perlu pengalaman, dan karena itu

pemimpin harus benar-benar banyak bergaul, bekerjasama,

dan berkomunikasi dengan orang yang dipimpinnya. Yang

penting jangan hanya tahu, tetapi harus dapat melaksanakan.

165

2. Keterampilan dalam hubungan insani

Hubungan insani adalah hubungan antar manusia. Ada dua

macam hubungan yang biasa kita hadapi dalam kehidupan

sehari-hari: (1) hubungan fungsional atau hubungan formal,

yaitu hubungan karena tugas resmi atau pekerjaan resmi; dan

(2) hubungan pribadi atau hubungan informal atau hubungan

personel, ialah hubungan yang tidak didasarkan atas tugas

resmi atau pekerjaan, tetapi lebih bersifat kekeluargaan. Yang

menjadi inti dalam hubungan ini, apakah itu hubungan

fugsional atau hubungan personal, adalah saling menghargai.

Bawahan menghargai atasan dan sebaliknya atasanpun harus

menghargai bawahan.

3. Keterampilan dalam proses kelompok

Maksud utama dari proses kelompok ialah bagaimana

meningkatkan partisipasi anggota-anggota kelompok setinggi-

tingginya sehingga potensi yang dimiliki para anggota

kelompok itu dapat diefektifkan secara maksimal. Inti dari

proses kelompok adalah hubungan insani dan tanggungjawab

bersama. Pemimpin harus jadi penengah, pendamai, moderator

dan bukan menjadi hakim.

4. Keterampilan dalam administrasi personil.

Administrasi personil mencakup segala usaha untuk

menggunakan keahlian dan kesanggupan yang dimiliki oleh

petugas-petugas secara efektif dan efisien. Kegiatan dalam

administrasi personil ialah : seleksi, pengangkatan,

penempatan, penugasan, orientasi, pengawasan, bimbingan

dan pengembangan serta kesejahteraan. Menemukan yang

paling penting dari kegiatan di atas ialah kegiatan seleksi dalam

memilih orang yang paling sesuai dengan tugas dan

166

pekerjaannya yang berpedoman pada “the right man in the

right place”.

5. Keterampilan dalam menilai

Penilaian atau evaluasi ialah suatu usaha untuk mengetahui

sampai di mana suatu kegiatan sudah dapat dilaksanakan atau

sampai di mana suatu tujuan sudah dicapai. Yang dinilai

biasanya ialah ; hasil kerja, cara kerja dan orang yang

mengerjakannya. Adapun teknik dan prosedur evaluasi ialah ;

menentukan tujuan penilaian, menetapkan norma/ukuran

yang akan dinilai, mengumpulkan data-data yang dapat diolah

menurut kriteria yang ditentukan, pengolahan data, dan

menyimpulkan hasil penilaian. Melalui evaluasi, guru dapat

dibantu dalam menilai pekerjaannya sendiri, mengetahui

kekurangan dan kelebihannya. Selain guru, personil lainnyapun

perlu dievaluasi seperti petugas (karyawan) tata usaha, petugas

BK, dan sebagainya, untuk mengetahui

kemajuan/kekurangannya.

Pendekatan Tentang Teori Munculnya Pemimpin

Munculnya pemimpin dikemukakan dalam beberapa teori, yaitu

: Teori pertama, berpendapat bahwa seseorang akan menjadi

pemimpin karena ia memang dilahirkan untuk menjadi pemimpin;

dengan kata lain ia mempunyai bakat dan pembawaan untuk menjadi

pemimpin. Menurut teori ini tidak setiap orang bisa menjadi

pemimpin, hanya orang-orang yang mempunyai bakat dan pembawaan

saja yang bisa menjadi pemimpin. Maka munculah istilah “leaders are

borned not built”. Teori ini disebut teori genetis.

Teori kedua, mengatakan bahwa seeorang akan menjadi

pemimpin kalau lingkungan, waktu atau keadaan memungkinkan ia

menjadi pemimpin. Setiap orang bisa menjadi pemimpin asal diberi

167

kesempatan dan diberi pembinaan untuk menjadi pemimpin walaupun

ia tidak mempunyai bakat atau pembawaan. Maka munculah istilah

“leaders are built not borned”. Teori ini disebut teori sosial.

Teori ketiga, adalah gabungan teori pertama dengan teori kedua,

ialah untuk menjadi seorang pemimpin perlu bakat dan bakat itu perlu

dibina supaya berkembang. Kemungkinan untuk mengembangkan

bakat ini tergantung kepada lingkungan, waktu dan keadaan. Teori ini

disebut teori ekologis.

Teori keempat, disebut teori situasi. Menurut teori ini setiap

orang bisa menjadi pemimpin, tetapi dalam situasi tertentu saja,

karena ia memiliki kelebihan-kelebihan yang diperlukan dalam situasi

itu. Dalam situasi lain dimana kelebihan-kelebihannya itu tidak

diperlukan, ia tidak akan menjadi pemimpin, bahkan mungkin hanya

menjadi pengikut saja.

Dengan demikian seorang pemimpin yang ingin meningkatkan

kemampuan dan kecakapannya dalam memimpin, perlu mengetahui

ruang lingkup gaya kepemimpinan yang efektif. Para ahli di bidang

kepemimpinan telah meneliti dan mengembangkan gaya

kepemimpinan yang berbeda-beda sesuai dengan evolusi teori

kepemimpinan. Untuk ruang lingkup gaya kepemimpinan terdapat tiga

pendekatan utama yaitu: pendekatan sifat kepribadian pemimpin,

pendekataan perilaku pemimpin, dan pendekatan situasional atau

kontingensi.

Pendekatan Dalam Mempelajari Kepemimpinan

Pendidikan

Kazt mengemukakan tiga keterampilan/skills yang harus

dikuasai oleh seorang pemimpin, ialah human relation skill, technical

skill, dan conceptual skill. Seberapa jauh ketiga keterampilan itu harus

168

dipunyai pemimpin sesuai dengan kedudukannya. Katz

menggambarkan seperti dibawah ini :

Human Relatian Skill

Kemampuan berhubungan dengan bawahan. Bekerja sama

menciptakan iklim kerja yang menyenangkan dan kooperatif.

Terjalin hubungan yang baik sehingga bawahan merasa aman

dalam melaksanakan tugasnya.

Technical Skill

Kemampuan menerapkan ilmunya kedalam pelaksanaan

(opersional). Dalam rangka mendayagunakan/memanfaatkan

sumber-sumber daya yang ada. Melaksanakan tindakan yang

bersifat operasaional. Memikirkan pemecahan masalah-masalah

CS

T.S

H.S

Top Manaager

Middle Level Manaager

First Supervisor (Lower Manager)

169

yang praktis. Makin tinggi tingkatan manager, secara relatif

Technical Skill makin kurang urgensinya.

Conceptual Skill

Kemampuan di dalam melihat sesuatu secara keseluruhan yang

kemudian dapat merumuskannya, seperti dalam mengambil

keputusan, menentukan kebijakan dan lain-lain. Dalam

hubungan ini perlu ditekankan bahwa seorang pemimpin yang

baik, adalah pemimpin yang tidak melaksanakan sendiri

tindakan-tindakan yang bersifat operasional. Lebih banyak

merumuskan konsep-konsep. Keterampilan ini ada juga yang

menyebut dengan managerial skill.

Pendekatan Sifat (Traits Approach)

Pendekatan sifat didasari asumsi bahwa kondisi fisik dan

karakteristik pribadi adalah penting bagi kesuksesan pemimpin. Hal

tersebut akan menjadi faktor penentu yang membedakan antara

seseorang pemimpin dengan bukan pemimpin.

Sifat-sifat pokok itu biasanya meliputi :

1. Kondisi fisik : energik, tegap, kuat, dan lain-lain.

2. Latar belakang sosial : berpendidikan dan berwawasan luas,

serta berasal dari lingkungan sosial yang dinamis.

3. Kepribadian : adaptif, egresif, emosi stabil, populer dan

kooperatif, dan lain-lain.

Karakteristik yang berhubungan dengan tugas-tugas terdorong

untuk maju, siap menerima tanggungjawab, berinisiatif, berorientasi

pada tugas, dan cakap dalam komunikasi interpersonal, dan lain-lain.

Pendekatan Keperilakuan (Behavioral Approach)

170

Pendekatan keperilakuan memandang kepemimpinan dapat

dipelajari dari pola tingkah laku, dan bukan sifat-sifatnya. Studi ini

melihat dan mengidentifikasi perilaku yang khas dari pemimpin dalam

kegiatannya untuk mempengaruhi anggota-anggota kelompok atau

pengikutnya. Perilaku pemimpin ini dapat berorientasi pada tugas

keorganisasian ataupun pada hubungan dengan anggota kelompoknya.

Pendekatan ini menitik beratkan pandangannya pada dua aspek

perilaku kepemimpinan yaitu fungsi-fungsi kepemimpinan dan gaya-

gaya kepemimpinan.

Gaya-gaya kepemimpinan dapat dikatagorikan sebagai gaya yang

berorientasi pada tugas (task oriented) dan gaya yang berorientasi

pada hubungan dengan bawahannya (employee oriented). Yang

dimaksudkan dengan istilah gaya ialah suatu cara berperilaku yang

khas dari seorang pemimpin terhadap para anggota kelompoknya.

Jadi, apa yang dipilih oleh pemimpin untuk dikerjakan, kapan ia

mengerjakannya dan caranya ia bertindak, akan membentuk gaya

kepemimpinannya.

Di bawah ini akan dikemukakan beberapa teori kepemimpinan

yang termasuk dalam pendekatan keperilakuan.

a) Studi Kepemimpinan Ohio State University

Studi Kepemimpinan yang dilakukan di Ohio State University

oleh Hemphil dan Coons, dan kemudian diteruskan oleh Halpin dan

Winer, melihat kepemimpinan itu atas dua dimensi perilaku

pemimpin yaitu : “initiating structure and consideration”.

Yang dimaksud dngan “Initiating structure” (struktur tugas)

ialah cara pemimpin melukiskan hubungannya dengan bawahan

dalam usaha menetapkan pola organisasi, saluran komunikasi, dan

metode atau prosedur yang dipakai di dalam organisasi. Sedangkan

yang dimaksud dengan “consideration” (tenggang rasa) adalah

perilaku yang berhubungan dengan persahabatan, saling

171

mempercayai, saling menghargai, kehangatan, perhatian, dan

keakraban hubungan antara pimpinan dengan para anggota

kelompoknya.

Kedua perilaku kepemimpinan tersebut saling bergantung

artinya pelaksanaan perilaku yang satu tidak mempengaruhi

perilaku yang lain. Dengan demikian seorang pemimpin dapat

sekaligus berperilaku kepemimpinan initiating structure dan

consideration dalam derajat yang sama-sama tinggi atau sama-sama

rendah, tetapi mungkin jugas seorang pemimpin berperilaku

“struktur tugas” dengan derajat tinggi dan “tenggang rasa” dengan

derajat yang rendah atau sebaliknya. Kombinasi antara kedua

perilaku kepemimpinan tersebut dapat digambarkan seperti berikut

:

Dari hasil penelitian lebih lanjut dikemukakan bahwa keluhan

yang timbul dari para bawahan sangat sedikit bila pemimpin

sekaligus berperilaku “struktur tugas” dan “tanggang rasa” dengan

derajat yang sama-sama tinggi, dan sebaliknya banyak keluhan

timbul dari bawahan jika pemimpin berperilaku struktur tugas dan

tenggang rasa dengan derajat yang sama-sama rendah.

b) Teori Kepemimpinan Managerial Grid

Teori ini dikemukakan oleh Robert K. Blake dan Jane S.

mouton yang membedakan dua dimensi dalam kepemimpinan yaitu

: “Concern for people” dan “Concern for production”. Pada

Low Structur and High Consideration

High Structur and High Consideration

Low Structur and Low Consideration

High Structur and Low Consideration

172

dasarnya teori managerial grid ini mengenal lima gaya

kepemimpinan yang didasarkan atas dua aspek utama tadi yaitu

pertama menekankan pada produksi (concern for production) dan

yang kedua menekankan pada hubungan antar individu (concern

for people). Berdasarkan kedua aspek ini, maka ada kepemimpinan

yang berorientasikan kepada tugas semata-mata, ada pula yang

berorientasi kepada faktor hubungan individu saja. Kelima gaya

kepemimpinan sebagai hasil kombinasi antara dua aspek tersebut,

dapat dilhat pada gambar bawah ini.

Concern for production

Dalam gambar di atas diungkapkan lima gaya kepemimpinan

yang merupakan kmbinasi antara “concern for people” dan

“concern for production”.

Gaya kepemimpinan yang pertama disebut “improverished”

artinya pemimpin menggunakan usaha yang paling sedikt unuk

menyelesaikan tugas tertentu dan hal ini diangap cukup untuk

mempertahankan organisasi.

9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

1 – 9

(Country Club) 9 – 9

(Team)

(Improverised)

1 - 1

5 – 5

(Midle Road)

(Task)

9 - 1

1 2 3 4 5 6 7 8

High

Low

Co

nce

rn F

or

Peo

ple

173

Gaya kepemimpinan yang kedua disebut “country club” artinya

kepemimpinan yang didasarkan kepada hubungan informal antara

individu, keramah tamahan dan kegembiraan. Tekanan terletak

pada penghargaan kepada hubungan kemanusiaan secara

maksimal.

Gaya kepemimpinan yang ketiga ialah “team” yang berarti

keberhasilan suatu organisasi tergantung kepada hasil kerja

sejumlah individu yang penuh pengabdian. Tekanan utama terletak

pada kepemimpinan kelompok yang satu sama lain saling

memerlukan. Dasar dari kepemimpinan kelompok ini adalah

kepercayaan dan penghargaan antara sesama anggota kelompok.

Gaya kepemimpinan yang keempat ialah “task” artinya

pemimpin memandang efisiensi kerja sebagai faktor utama untuk

keberhasilan organisasi. Penekanan terletak pada penampilan

individu dalam organisasi.

Gaya kepemimpinan yang kelima disebut “midle road” artinya

tengah-tengah. Yang menjadi tekanan pada gaya ini ialah pada

keseimbangan yang optimal antara tugas dan hubungan manusiawi.

c) Model Getzels dan Guba

Getzels dan Guba mengadakan studi yang menganalisa perilaku

pemimpin dalam sistem sosial. Mereka mengemukakan dua

katagori perilaku. Yang pertama ialah perilaku kepemimpinan yang

bergaya normatif dengan dimensi nomotetis yang meliputi

usahanya untuk memenuhi tuntutan organisasi. Dimensi ini

mengacu kepada lembaganya yang ditandai dengan peranan-

peranan dan harapan tertentu sesuai dengan tujan-tujuan

organisasi.

Yang kedua ialah perilaku kepemimpinan yang bergaya

personal yang disebut dimensi idiografis yaitu pemimpin

mengutamakan kebutuhan dan ekspektasi anggota organisasinya.

174

Dimensi kedua ini mengacu kepada individu-individu dalam

organisasi yang masing-masing dengan kepribadian dan disposisi

kebutuhan tertentu.

Dimensi pertama disebut juga dimensi sosiologis, sedangkan

dimensi kedua disebut dimensi psikologis. Sekolah selaku sistem

sosial bisa dibayangkan memiliki kedua dimensi tersebut, yang bisa

dianggap berdiri sendiri-sendiri, tetapi dalam situasi sebenarnya

saling mempengaruhi. Konsep umum model Getzels dan Guba ini

dapat dilihat pada gambar berikut.

Dimensi nomotetis

Pendekatan Kontingensi/Situasi

Pendekatan kontingensi atau pendekatan situasional ini

melahirkan banyak model kepemimpinan. Beberapa model

kepemimpinan akan diuraikan di bawah ini.

a) Model Kepemimpinan Kontingensi

Model kepemimpinan ini dekembangkan oleh Fred E. Fiedler.

Dia berpendapat bahwa keberhasilan seorang pemimpin tidak

hanya ditentukan oleh suatu gaya kepemimpinan yang

diterapkannya. Dengan kata lain, tidak ada seorang pemimpin yang

dapat berhasil hanya dengan menerapkan satu macam gaya untuk

Dimensi Idiografis

Sistem Sosial

Lembaga Perana

n

Harapan

Perilaku yang nampak

Disposisi kebutuhan

Indivudu

175

semua situasi. Seorang pemimpin akan cenderung berhasil dalam

menjalankan kepemimpinnya apabila menerapkan gaya

kepemimpinan yang berlainan untuk menghadapi situasi yang

berbeda.

Menurut pendapat ini, ada tiga variabel yang menentukan

efektif tidaknya kepemimpinan seseorang, yaitu : hubungan antara

pemimpin dengan yang dipimpin, derajat struktur tugas, dan

kedudukan kekuasaan pemimpin.

Menurut Fiedler, hubungan pemimpin dengan yang dipimpin

merupakan variabel yang terpenting dalam menentukan situasi

yang menguntungkan. Derajat struktur tugas merupakan masukan

kedua sangat penting bagi situasi yang menguntungkan, dan

kedudukan kekuasaan pemimpin yang diperoleh melalui wewenang

merupakan dimensi ketiga dari situasi.

Berdasarkan pendapat Fiedler tersebut, maka situasi organisasi

atau lembaga dikatakan menguntungkan dalam arti menentukan

keberhasilan pemimpin jika :

(1) Hubungan pemimpin dengan anggota bawahan baik,

pemimpin disenangi oleh anggota kelompoknya dan ditaati

segala perintahnya.

(2) Struktur tugas-tugas terinci dengan jelas dan dipahami

oleh tiap anggota kelompok, setiap anggota memiliki

wewenang dan tanggungjawab masing-masing secara jelas,

sesuai dengan fungsinya.

(3) Kedudukan kekuasaan formal pemimpin kuat dan jelas

sehingga memperlancar usahanya untuk mempengaruhi

anggota kelompoknya.

Dilihat dari tingkatannya, masing-masing variabel dibedakan

menjadi dua kategori sebagai berikut : hubungan pemimpin anggota

: baik dan tidak baik derajat struktur tugas : tinggi dan rendah,

176

kedudukan kekuasaan pemimpin : kuat dan lemah. Dengan

perbedaan kategori tersebut, kombinasi ketiga variabel melahirkan

adanya delapan tipe atau gaya kepemimpinan seperti terlihat pada

gambar berikut ini :

b) Model Kepemimpinan Tiga Dimensi

Pendekatan atau model kepemimpinan ini dikemukakan leh

Williaw J. Reddin. Model ini dinamakan “Three dimensional model”

karena dalam pendekatannya menghubungkan tiga kelompok gaya

kepemmpinan, yang disebut gaya dasar, gaya efektif, dan gaya tidak

efektif menjadi satu kesatuan.

Berdasarkan dua perilaku kepemimpinan, yaitu berorientasi

kepada orang (people oriented) dan berorientasi kepada tugas (task

oriented), masing-masing kelompok gaya kepemimpinan tersebut

menjadi empat macam gaya, seperti terlihat pada gambar berikut

ini :

177

Reddin kemudian memadukan ketiga kelomok gaya beserta macam gaya kepemimpinan yang terdapat pada tiap kelompok sehingga terjadi kombinasi seperti terlihat pada gambar tiga dimensi berikut :

Dalam gambar tiga dimensi di atas dapat dilihat bahwa dengan

ditambahkannya dimensi ketiga, yaitu keefektifan, maka secara

implisit dapat diasumsikan bahwa masing-masing keempat gaya

178

dasar itu dapat efektif dan dapat pula kurang efektif dalam

penerapannya. Dengan kombinasi tersebut kita memperoleh

delapan gaya kepemimpinan, empat yang efektif dan empat yang

kurang atau tidak efektif.

c) Teori Kepemimpinan Situasional

Teori kepemimpinan situasional dikembangkan oleh Paul

Hersey dan Keneth H. Blanchard. Teori kepemimpinan situasional

merupakan perkembangan yang mutakhir dari teori kepemimpinan

dan merupakan hasil baru dari model kefektifan pemimpin tiga

dimensi. Model ini didasarkan pada hubungan garis lengkung atau

“curva linier” diantara perilaku tugas dan perilaku hubungan dan

kematangan. Teori ini mencoba menyiapkan pemimpin dengan

beberapa pengertian mengenai hubungan di antara gaya

kepemimpinan yang efetif dan taraf kematangan pengikutnya.

Meskipun variabel situasional (pemimpin, pengikut, atasan,

organisasi, tuntutan kerja dan waktu) yang terlibat dalam teori

kepemimpinan situasional, namun penekanan tetap terletak pada

hubngan pemimpin dengan yang dipimpin. Pengikut atau yang

dipimpin merupakan faktor yang paling menentukan dalam suatu

peristiwa kepemimpinan.

Teori ini berasumsi bahwa pemimpin yang efektif tergantung

pada taraf kematangan pengikut dan kemampuan pemimpin untuk

menyesuaikan orientasinya, baik orientasi tugas ataupun hubungan

antar manusia. Makin matang si pengikut, pemimpin harus

mengurangi tingkat struktur tugas dan menambah orientasi

hubungannya. Pada saat seseorang atau kelompok/pengikut

bergerak dan mencapai tingkat rata-rata kematangan, pemimpin

harus mengurangi baik hubungannya maupun orientasi tugasnya.

Keadaan ini berlangsung sampai pengikut mencapai kematangan

penuh, dimana mereka sudah dapat mandiri baik dilihat dari

179

kematangan kerjanya ataupun kematangan psikologinya. Jadi teori

situasional ini menekankan pada kesesuaian antara gaya

kepemimpinan dengan tingkat kematangan pengikut.

Model teori kepemimpinan situasional dilukiskan dengan

bentuk kurva seperti lonceng yang melintasi kuadran

kepemimpinan seperti yang terlihat pada gambar di bawah ini.

Taraf kematangan pengikut terentang dalam satu kontinum

dari “immature” ke “maturity”. Semakin dewasa pengikut, semakin

matang individu atau kelompok untuk melakukan tugas atau

hubungan.

Untuk menentukan gaya kepemimpinan yang sesuai pada

situasi yang dihadapi pemimpin, pertama-tama harus menetapkan

taraf kematangan individu atau kelompok dalam hubungan dengan

tugas khususnya yang diharapkan pemimpin untuk mereka

selesaikan. Setelah taraf kematangan ini diketahui, gaya

kepemimpinan yang cocok dapat ditentukan dengan membuat

180

sudut 90 derajat dari titik pada garis kontinum yang mewakili taraf

kematangan pengikut kepada suatu titik yang memotong fungsi

garis lengkung kawasan gaya kepemimpinan pada model tersebut.

Kuadran dimana perpotongan itu terjadi, menyatakan suatu gaya

yang sesuai yang dapat digunakan pemimpin dalam situasi itu.

Apabila dengan gaya kepemimpinan tersebut tampak kemampuan

pengikut meningkat, maka segera perilaku kepemimpinan berubah

menuju ke gaya yang lebih sesuai lagi untuk

kemampuan/kematangan tersebut. Hal ini akan terus berlangsung

sampai pengikut bisa berdiri sendiri atau mempunyai kemampuan

yang tinggi (matang dalam tugas yang dimaksud).

Dalam kepemimpinan situasional ini, Hersey dan Blanchard

mengemukakan empat gaya kepemimpinan seperti diuraikan di

bawah ini.

(1) Telling (S1) yaitu perilaku pemimpin dengan tugas tinggi

dan hubungan rendah. Gaya ini mempunyai ciri komunikasi

satu arah. Pemimpin yang berperan dan mengatakan apa,

bagaimana, kapan dan dimana tugas harus dilaksanakan.

(2) Selling (S2) yaitu perilaku dengan tugas tinggi dan

hubungan tinggi. Kebanyakan pengarahan masih dilakukan

oleh pimpinan, tetapi sudah mencoba komunikasi dua arah

dengan dukungan sosioemosional untuk menawarkan

keputusan.

(3) Participating (S3) yaitu perilaku hubungan tinggi dan tugas

rendah. Pemimpin dan pengikut sama-sama memberikan

andil dalam mengambil keputusan melalui komunikasi dua

arah dan yang dipimpin cukup mampu dan cukup

berpengalaman untuk melaksanakan tugas.

(4) Delegating (S4) yaitu perilaku hubungan dan tugas rendah.

Gaya ini memberi kesempatan pada yang dipimpin untuk

181

melaksanakan tugas mereka sendiri melalui pendelegasian

dan supervisi yang bersifat umum. Yang dipimpin adalah

orang yang sudah matang dalam melakukan tugas dan

matang pula secara psikologis.

Siapakah Yang Disebut Pemimpin Pendidikan

Guru, wali kelas, kepala sekolah, pengawas, kepala kantor bidang

pendidikan pada semua tingkatan, semua tenaga edukatif pada kantor

dinas kepala direktorat dalam lingkungan direktorat jenderal

pendidikan, ketua jurusan, dekan, rektor dan pembantu-pembantunya

pada sekolah tinggi, akademi, institut dan universitas, ahli-ahli ilmu

pendidikan dan masih banyak lagi, merupakan pemimpin-pemimpin

pendidikan. Pada pokoknya setiap orang yang memiliki kelebihan

dalama kemampuan dan pribadinya, dan dengan kelebihannya itu

dapat mempengaruhi, mengajak, membimbing, mendorong,

menggerakkan dan mengkoordinasikan staf pendidikan lainnya ke

arah peningkatan atau perbaikan mutu pendidikan dan pengajaran,

maka ia telah melaksanakan fungsi kepemimpinan pendidikan, dan ia

tergolong sebagai pemimpin pendidikan.

Dengan demikian maka pemimpin pendidikan itu dapat

berstatus pemimpin resmi yang biasa disebut “status leader” atau

“formal leader”, atau “functional leader”. Kepemimpinan resmi

dimiliki oleh mereka yang menduduki posisi dalam struktur organisasi

pendidikan, baik secara resmi oleh pihak atasan atau yang berwenang

maupun karena dipilih secara resmi menjadi pemimpin oleh anggota

staf pelaksana pendidikan di mana ia bekerja. Misalnya Kepala

Sekolah, Kepala Dinas Pendidikan adalah termasuk kategori pemimpin

resmi dan memiliki kepemimpinan resmi dilihat dari segi posisi dan

sistem pengangkatan.

182

Kepemimpinan tidak resmi bisa dimiliki oleh mereka yang

mempengaruhi, memberi tauladan, dan mendorong ke arah perbaikan

kualitas kerja petugas-petugas penyelenggara pendidikan dan

pengajaran, meskipun di dalam hierarki sturktur organisasi pendidikan

mungkin ia tidak menduduki posisi pemimpin. Kemampuannya itu

semata-mata berasal dari kelebihan tertentu yang ada pada pribadinya,

dan bukan karena ia menduduki posisi pemimpin, baik karena

pengangkatan dari pihak yang berwenang maupun karena dipilih

secara resmi oleh kalangan kelompok kerja.

Seorang kepala sekolah atau seorang kepala dinas pendidikan

sebagai “status leader” atau “formal leader”, lebih disegani, lebih

ditaati petunjuk-petunjuk atau perintah-perintahnya oleh murid-

muridnya atau anggota staffnya, mungkin semata-mata karena

kedudukannya yang resmi sebagai pemimpin, karena kekuasaan resmi

yang ia miliki sebagai pemimpin resmi.

Kepala Sekolah Sebagai Pemimpin Pendidikan

Fungsi utama kepala sekolah sebagai pemimpin pendidikan ialah

menciptakan situasi belajar mengajar sehingga guru-guru dapat

mengajar dan murid-murid dapat belajar dengan baik. Dalam

melaksanakan fungsi tersebut, kepala skeolah memiliki tanggungjawab

ganda yaitu melaksanakan administrasi sekolah sehingga tercipta

situasi belajar mengajar yang baik, dan melaksanakan supervisi

sehingga kemampuan guru-guru meningkat dalam membimbing

pertumbuhan murid-muridnya.

Sebagai pemimpin pendidikan, kepala sekolah menghadapi

tantangan yang berat, untuk itu ia harus memiliki persiapanyang

memadai. Karena banyaknya tanggungjawab maka kepala sekolah

memerlukan pembantu. Ia hendaknya belajar bagaimana

mendelegasikan wewenang dan tanggungjawab sehingga ia dapat

183

Bab 11

memusatkan perhatiannya pada usaha pembinaan program

pengajaran.

Pekerjaan pemimpin pendidikan ialah menstimulir dan

membimbing pertumbuhan guru-guru berkesinambungan sehingga

mereka mampu menjalankan tugasnya dengan sebaik-baiknya sesuai

dengan perkembangan situasi. Kepala sekolah sebagai pemimpin

pendidikan, harus mampu mengelola sarana dan prasarana

pendidikan, pelayanan khusus sekolah dan fasilitas-fasilitas

pendidikan lainnya sedemikian rupa sehingga guru-guru dan murid-

murid memperolah kepuasan dalam melaksanakan tugasnya.

Sebagai pemimpin pendidikan, Kepala Sekolah

bertanggungjawab atas pertumbuhan guru-guru secara

berkesinambungan, ia harus mampu membantu guru-guru mengenal

kebutuhan masyarakat, membantu guru membina kurikulum sesuai

dengan minat, kebutuhan dan kemampuan peserta didik. Ia harus

mampu menstikulir guru-guru untuk mengembangkan metode dan

prosedur pengajaran. Ia harus mampu membantu guru-guru

mengevaluasi program pendidikan dan hasil belajar murid, ia harus

mampu juga menilai sifat dan kemampuan guru, sehingga Kepala

Sekolah dapat membantu meningkatkan kemampuan guru. Untuk

dapat melaksanakan tanggungjawab tersebut di atas, kepala sekolah

harus memiliki pendidikan dan pengalaman yang diperlukan bagi

seorang pemimpin pendidikan.

184

Pengelolaan Kurikulum Dan

Siswa

Manajemen berbasis sekolah ialah suatu bentuk strategi untuk

memperbaiki kualitas pendidikan melalui pengambilan keputusan dari

pemerintah pusat ke daerah, selanjutnya diteruskan ke tiap-tiap

sekolah, sehingga kepala sekolah, guru, siswa, serta pihak orang tua

siswamemiliki tanggung jawab dalam mengambil keputusan yang

menyangkut pembiayaan, personal, dan kurikulum.Manajemen

berbasis sekolah dapat berjalan dengan tertib, lancer, dan benar-benar

terintegrasi dalam suatu sistem kerjasama untuk mencapai tujuan

secara efektif dan efisien apabila dalam sekolah tersebut terdapat

berbagai komponen sekolah yang harus dikelola dengan baik dalam

rangka manajemen berbasis sekolah. Kompenen yang dikelola dalam

konsep manajemen berbasis sekolah meliputi:

Manajemen Kesiswaan

Menurut Shoimatul Ula (2013) manajemen kesiswaan adalah

sistem pengelolaan terhadap siswa, yang dimulai dari perencanaan,

penerimaan siswa baru, pengorganisasian siswa, MOS, pembinaan dan

pelayanan siswa, penilaian siswa, mutasi, hingga perencanaan alumni

siswa. Menurut Mujamil Qomar (2007) mendefinisikan manajemen

kesiswaan adalah pengelolaan kegiatan yang berkaitan dengan siswa

dimulai dari awal masuk (bahkan, sebelum masuk) hingga akhir

(tamat) dari lembaga pendidikan. Manajemen kesiswaan menunjuk

kepada pekerjaan-pekerjaan atau kegiatankegiatan pencatatan siswa

185

semenjak dari proses penerimaan sampai saat siswa meninggalkan

sekolah karena sudah tamat mengikuti pendidikan pada sekolah itu

(Suryosubroto, 2004).

Lebih lanjut Sobry Sutikno (2012) mengatakan manajemen

kesiswaan merupakan kegiatan pencatatan siswa mulai dari proses

penerimaan hingga siswa tersebut keluar dari sekolah disebabkan

tamat/lulus. Namun perlu diketahui bahwa tidak semua pengaturan

yang berhubungan dengan peserta didik digarap oleh manajemen

kesiswaan. Penggarapan kesiswaan adakalanya termasuk ke dalam

manajemen keuangan, seperti pemberian SPP untuk diatur penarikan

dananya.

Kesimpulan dari berbagai definisi tersebut dapat dijelaskan

bahwa manajemen kesiswaan adalah upaya untuk memberikan

layanan kepada siswa semenjak dari proses penerimaan sampai saat

siswa meninggalkan lembaga pendidikan (sekolah). Dengan demikian,

manajemen kesiswaan itu bukanlah dalam bentuk kegiatan-kegiatan

pencatatan kesiswaan saja, melainkan meliputi aspek yang lebih luas,

yang secara operasional dapat dipergunakan untuk membantu

kelancaran upaya pertumbuhan dan perkembangan siswa melalui

proses pendidikan. Namun tidak semua pengaturan yang berhubungan

dengan peserta didik digarap oleh manajemen kesiswaan.

Dalam manajemen kesiswaan terdapat empat prinsip dasar

yaitu:

(1) siswa harus diperlakukan sebagai subyek bukan obyek,

sehingga harus didorong untuk berperan serta dalam setiap

perencanaan dan pengambilan keputusan yang terkait dengan

kegiatan mereka;

(2) kondisi siswa sangat beragam, ditinjau dari kondisi fisik,

186

kemampuan intelektual, social ekonomi, minat dan seterusnya.

Oleh karena itu, diperlukan wahana kegiatan yang beragam,

sehingga setiap siswa memiliki wahana untuk berkembang

secara optimal;

(3) siswa hanya termotivasi belajar jika mereka menyenangi apa

yang diajarkan, dan

(4) pengembangan potensi siswa tidak hanya menyangkut ranah

kognitif tetapi juga ranah afektif dan psikomotorik (Hasbullah,

2006).

Secara umum tujuan manajemen kesiswaan adalah untuk

mengatur berbagai kegiatan dalam bidang kesiswaan agar kegiatan

pembelajaran di sekolah dapat berjalan lancar, tertib, teratur serta

dapat mencapai tujuan pendidikan sekolah. Selain itu manajemen

kesisswaan di sekolah secara baik dan berdaya guna akan membantu

seluruh staf maupun masyarakat untuk memahami kemajuan sekolah.

Mutu dan derajat sekolah tergambar dalam system sekolahnya

(Sahertian, 1994). Jadi tujuan manajemen kesiswaan adalah mengatur

berbagi kegiatan dalam bidang kesiswaan serta serta sebagai wahana

bagi siswa untuk mengembangkan diri seoptimal mungkin.

Manajemen Kurikulum

Kurikulum menurut Nana (2006)merupakan suatu rencana

pendidikan memberikan pendoman dan pegangan tentang jenis,

lingkup dan urutan isi, serta proses pendidikan. Sekolah yang

merupakankonsep terdepandalam pelaksanaan kurikulum nasional

maupun muatan lokal memiliki wujud dalam proses pembelajaran

untuk mencapai tujuan pendidikan.Hal ini dilakukan agar proses

pembelajaran dapat terlaksana secara efektif dan efisien, serta

mencapai hasil yang diharapkan khususnya dalam kegiatan

manajemen program pengajaran.

187

Bab 12

Kepala sekolah selaku manajer memilikitanggungjawab dalam

merumusakan tahap perencanaan, pelaksanaan, penilaian, dan

perbaikan program pengajaran. Kegiatan ini dilakukan untuk

menjamin efektivitas pengembangan kurikulum dan program

pengajaran dalam Manajemen Sekolah. Kepala sekolah bersama

dengan guru-guru merancang isi kurikulum dengan rinci dan

operasional ke dalam program tahunan, tengah tahunan, caturwulan,

hingga bulanan.

Selanjutnya, program mingguan atau dapat dikembangkan oleh

semua guru sebelum melakukan kegiatan belajar mengajar. Selain itu,

kepala sekolah jugadapat melakukan beberapa rancangan lain dalam

pengelolaan kurikulum, seperti:

1) Pembagian tugas terhadapsemua guru;

2) Melakukan penyusunan kalender pendidikan dan jadwal

pelajaran;

3) Membagi waktu yang akan digunakan dalam proses belajar

mengajar;

4) Menetapkanaturan dalam kenaikan kelas pada peserta didik;

5) Mencatat kemajuan belajar peserta didik; dan

6) Meningkatkan perbaikan proses pembelajaranmelalui

pengisian waktu pada jam kosong.

Pengelolaan Tenaga

Kependidikan/SDM

188

Terdapat empat prinsip dasar manajemen personalia yaitu:

1) Dalam mengembangkan sekolah, sumber daya manusia adalah

komponen paling berharga;

2) Sumber daya manuaia akan berperan secara optimal jika

dikelola dengan baik, sehingga mendukung tujuan

institusional;

3) Kultur dan suasana organisasi di sekolah, serta perilaku

manajerial sekolah sangat berpengaruh terhadap pencapaian

tujuan pengembangan sekolah, dan

4) Manajemen personalia di sekolah pada prinsipnya

mengupayakan agar setiap warga dapat berkerjasama dan

saling mendukung untuk mencapai tujuan sekolah.

Keberhasilan manajemen sekolah sangat ditentukan oleh

keberhasilan pimpinannya dan kualitas tenaga guru yang tersedia di

sekola (Iskandar, U. 2013). Didalam konteks pendidikan, pengertikan

kualitas atau mutu dalam hal ini mengacu pada proses pendidikan dan

hasil pendidikan.

Dari konteks “proses” pendidikan yang berkualitas terlibat

berbagai input (seperti bahan ajar, kognitif, afektif dan psikomotorik),

metodologi (yang bervariasi sesuai dengan kemampuan guru), sarana

sekolah, dukungan administrasi dan sarana prasarana dan sumber

daya lainnya serta penciptaan suasana yang kondusif.

Dengan adanya manajemen sekolah, dukungan kelas berfungsi

mensinkronkan berbagai input tersebut atau mensinergikan semua

komponen dalam interaksi (proses) belajar mengajar, baik antara guru,

siswa dan sarana pendukung di kelas atau diluar kelas, baik dalam

lingkungan substansi yang akademis maupun yang non akademis

189

dalam suassana yang mendukung proses belajar pembelajaran.

Jadi, pendidikan yang berkualitas adalah pendidikan yang dapat

menghasilkan lulusan yang memiliki kemampuan dasar untuk belajar,

sehingga dapat mengikuti bahkan menjadi pelopor dalam

pembaharuan dan perubahan dengan cara memberdayakan sumber-

sumber pendidikan secara optimal melalui pembelajaran yang baik dan

kondusif. Pendidikan atau sekolah yang berkualitas disebut juga

sekolah yang berprestasi, sekolah yang baik atau sekolah yang sukses,

sekolah yang efektif dan sekolah yang unggul. Sekolah yang unggul dan

bermutu itu adalah sekolah yang mampu bersaing dengan siswa diluar

sekolah, juga memiliki akar budaya serta nilai-nilai etika moral

(akhlak) yang baik dan kuat.

Pendidikaan yang berkualitas adalah pendidikan yang mampu

menjawab berbagai tantangan dan permasalahan yang akan dihadapi

sekarang dan masa yang akan datang. Dari sini dapat disimpulkan

bahwa kualitas atau mutu pendidikan adalah kemampuan lembaga dan

system pendidikan dalam memberdayakan sumber-sumber pendidikan

untuk meningkatkan kualitas yang sesuai dengan harapan atau tujuan

pendidikan melalui proses pendidikan yang efektif.

Manajemen tenaga guru bertujuan untuk mendayagunakan

tenaga guru secara efektif dan efisien untuk mencapai hasil yang

optimal. Manajemen tenaga guru meliputi:

(1) Perencanaan dan pengadaan guru.

(2) Pembinaan dan pengembangan guru, dan

(3) Kompensasi atau balas jasa, dan

(4) Penilaian guru.

Di samping faktor ketersediaan sumber daya manusia, hal yang

amat penting dalam manajemen personalia adalah berkenan

penguasaan kompetensi dari para personil di sekolah. Oleh karena itu,

upaya pengembangan kompetensi dari setiap personil sekolah menjadi

190

Bab 13

mutlak diperlukan.

Pengelolaan Sarana Dan

Prasarana Pendidikan

Manajemen Sarana Prasarana

191

Sarana pendidikan adalah peralatan dan perlengkapan yang

secara langsung dipergunakan dan menunjang proses pendidikan,

khususnya proses belajar mengajar, seperti gedung, ruang kelas, kursi,

meja, serta alat-alat dan media pengajaran. Adapun yang dimaksud

dengan prasarana pendidikan adalah fasilitas yang secara tidak

langsung menunjang jalannya proses pendidikan.

Manajemen perawatan preventif sarana dan prasarana sekolah

merupakan tindakan yang dilakukan secara periodik dan terencana

untuk merawat fasilitas fisik, seperti gedung, mobil, dan peralatan

sekolah lainnya, dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja,

memperpanjang usia pakai, menurunkan biaya perbaikan dan

menetapkan biaya efektif perawatan sarana prasarana sekolah.

Dalam manajemen ini perlu dibuat program perawatan preventif

di sekolah dengan cara pembentukan tim pelaksana, membuat daftar

sarana dan prasarana menyiapkan jadwal kegiatan perawatan,

menyiapkan lembar evaluasi untuk menilai hasil kerja perawatan pada

masing-masing bagian dan memberikan penghargaan bagi mereka

yang berhasil meningkatkan kinerja peralatan sekolah dalam rangka

meningkatkan kesadaran merawat sarana prasarana sekolah.

Sedangkan untuk pelaksanaanya dilakukan pengarahan kepada

tim pelaksana, mengupayakan pemantauan bulanan ke lokasi tempat

sarana prasarana, menyebar luaskan informasi tentang program

perawatan preventif untuk seluruh warga sekolah, dan membuat

program lomba perawatan terhadap sarana dan fasilitas sekolah untuk

memotivasi warga sekolah.

192

Bab 14

Pengelolaan Keuangan Dan

Husemas

Manajemen Keuangan

Konsep tentang pembiayaan pendidikan sebagaimana

193

dikemukakan oleh Fattah (1999) bahwa pembiayaan pendidikan ialah

sejumlah dana yang dihasilkan maupun dibelanjakan demi keperluan

penyelenggara pendidikan. Keperluan yang dimaksud dalam hal ini

dapat mencakup:

(1) Gaji guru;

(2) Peningkatan professional pengajar;

(3) Pengadaan dan perbaikan sarana dan prasarana, seperti ruang

belajar, pengadaan peralatan mobil, pengadaan buku-buku

pelajaran, dan pengadaan alat tulis kantor (ATK);

(4) Plaksanaan ekstrakulikuler;

(5) Pengelolaan pendidikan; dan

(6) Supervisi pendidikan.

Selanjutnya, pembiayaan pendidikan pada dasarnya adalah

sebuah analisis terhadap sumber-sumber pendapatan (revenue)

maupun penggunaan biaya (expenditure) yang diperuntukkan dalam

mengelolah pendidikan secara efektif dan efisien untuk mencapai

tujuan yang telah ditentukan. Sejalan dengan berlakunya otonomi

daerah, pengembangan Manajemen Berbasis Sekolah (MBS) ialah

terjadinya perubahan dalam mewujudkan reformasi pendidikan,

termasuk manajemen sekolah, dan mengelola manajemen keuangan

(Romli, 2009). Pengelolaan keuangan dapat dilakukan dengan

menganut sistem: transparan, akuntabel, responsible, relevan, efektif

dan efisien. Manajemen keuangan meliputi perencanaan financial,

pelaksanaan, dan evaluasi. Karena itu, financial literacy ialah bentuk

determinan perilaku seseorang dalam mengelola keuangan Laily

(2016). Karena hal ini merupakan bentuk seni dan ilmu dalam

mengelola uang (Eugene F. Brigham dan Joel F. Houston, 2006).

Mulyasa (2003) mengemukakan bahwa bentuk strategi sekolah

dalam menggali dana pendidikan secara administratif sangat tepat,

karena berkaitan dengan cara kepala sekolah dalam melakukan upaya

194

pengelolaan sumber daya dana yang dapat diimplementasikan melalui

berbagai kegiatan penyelenggaraan, yang mencakup: Pertama, dapat

melakukan tahap kajian secara internal dan eksternal tentang berbagai

potensi sumber dana. Kedua, melakukan identifikasi dengan

mengelompokkan dan menafsirkan sumber dana yang dapat digali dan

dikembangkan. Ketiga, dapat dilakukan melalui penetapan sumber-

sumber dana secara: (1) melakukan musyawarah terhadap orang tua

siswa, khususnya di awal tahun ajaran baru; (2) melakukan

musyawarah dengan para guru untuk dapat mengembangkan koperasi

sekolah; (3) dapat menggalang partisipasi masyarakat melalui pihak

sekolah; dan (4) melakukan penyelengaraanmelalui kegiatan olahraga

dan kesenian bagi siswa untuk dana dengan memanfaatkan fasilitas

sekolah.

Manajemen Hubungan Masyarakat

Pengelolaan hubungan antara pihak sekolah dan masyarakat

ialah bentuk sarana yang sangat berperan aktif dalam melakukan

pembinaan dan pengembanganpertumbuhan pribadi siswa di sekolah.

Sekolah dengan masyarakat memiliki hubungan, yang bertujuan

untuk: (1) meningkatkan mutu pembelajaran di sekolah; (2)

memajukan kualitas hidup dalam kehidupan bermasyarakat; dan (3)

mengarahkan masyarakat untuk tetap menjalin hubungan dengan

sekolah. Dalam merealisasikan tujuan tersebut, berbai cara yang dapat

dilakukan oleh sekolah untuk menarik simpati masyarakat, terhadap

sekolah dalam menjalin hubungan yang harmonis antara sekolah

dengan masyarakat. Kegiatan tersebut dapat dilakukan dengan

mensosialisasikan kepada masyarakat mengenai program-program

sekolah.

Penyebab utama yang perlu diketahui mengenai penyebab

195

keterlibatan masyarakat, orang tua, dan seluruh stakeholder lainnya

dalam pengelolaan pendidikan bukan merupakan tanggung jawab

pemerintah saja melainkan merupakan tanggung jawab bersama orang

tua, masyarakat, dan pemerintah, dalam Undang-Undang Nomor 20

tahun 2003 tentang System Nasional disebutkan beberapa peran yang

dapat dilakukan oleh masyarakat, pemerintahan, dan pemerintah

daerah dalam penyelenggaraan pendidikan.

Pada pasal 8 UU Sikdiknas 2003 disebutkan bahwa masyarakat

berhak untuk berperan serta dalam perencanaan, pelaksanaan,

pengawasan, dan evaluasi program pendidikan. Sedangkan pasal 9

menyebutkan bahwa masyarakat wajib memberikan dukungan sumber

daya penyelenggaraan pendidikan. Pasal 46 menyebutkan bahwa

pendanaan pendidikan menjadi tanggung jawab bersama antara

pemerintah, pemerintah daerah, dan masyarakat.

Peran serta masyarakat dalam pendidikan diatur dalam pasal 54

UUSPN yaitu:

1) Peran serta masyarakat dalam pendidikan meliputi peran serta

perorangan, kelompok, keluarga, organisasi profesi, pengusaha,

dan organisasi kemasyarakatan dalam penyelenggaraan dan

pengendalian mutu pelayanan pendidikan.

2) Masyarakat data berperan serta sebagai sumber, pelaksana dan

pengguna pendidikan.

Secara lebih spesifik pada pasal 56 UU Sisdinas disebutkan

bahwa di masyarakat ada dewan pendidikan dan komite sekolah atau

komite sekolah yang berperan sebagai berikut:

1) Masyarakat berperan dalam peningkatan mutu pelayanan

pendidikan yang meliputi perencanaan, pengawasan, dan

evaluasi program pendidikan melalui dewan pendidikan dan

komite sekolah.

2) Dewan pendidikan sebagai lembaga mandiri dibentuk dan

196

berperan dalam peningkatan mutu pelayanan pendidikan

dengan memberikan pertimbangan, arahan dan dukungan

tenaga sarana prasarana serta pengawasan pendidikan pada

tingkat satuan pendidikan.

Atas dasar undang-undang tersebut maka dapat disimpulkan

bahwa peran serta orang tua dan masyarakat melalui komite sekolah

dalam penyelenggaran pendidikan tidak hanya sebatas dukungan dana

melainkan juga bertanggung jawab terhadap proses pendidikan.

Dengan demikian sekolah memiliki beban

mempertanggungjawabkan hasil pelaksanaan pendidikan kepada

masyarakat khususnya orang tua siswa melalui komite sekolah.

Manajemen sekolah merupakan model manajemen sekolah

dengan melibatkan seluruh stakeholder lebih besar dalam proses

pengambilan keputusan. Keterlibatan banyak stakeholder diharapkan

dapat meningkatkan partisipasi mereka dalam implementasi program-

program sekolah. Degan demikian, dapat disimpulkanbahwa kepala

sekolah dapat lebih terbuka dan demokratis dalam melibatkan

berbagai banyak stakeholder dalam mengambil keputusan, maka

sekolah dapat lebih bertanggungjawab terhadap masyarakat dan orang

tua siswa dengan lebih mempunyai rasa memiliki yang lebih tinggi.

Manajemen Layanan Teknis

Manajemen layanan teknis meliputi manajemen perpustakaan,

kesehatan dan keamanan sekolah. Perpustakaan sekolah sebagai

sarana pendidikan yang sangat penting harus diselenggarakan secara

efektif dan efisien. Jika kita lihat dari perkembangan IPTEK sekarang

ini demikian pesatnya, maka peranan buku yang berkualitas sebagai

sumber informasi sangat kuat dan mutlak diperlukan di sekolah-

sekolah.

Sedangkan kalau diperhatikan secara etimologi, mutu atau

197

kualitas diartikan dengan kenaikan tingkat menuju suatu perbaikan

atau kemapanan. Sebab kualitas mengandung makna rendahnya

sesuatu. Jadi dalam hal ini kualitas pendidikan adalah pelaksanaan

pendidikan disuatu lembaga, sampai dimana pendidikan di lembaga

tersebut telah mencapai suatu keberhasilan. Kualitas adalah sebuah

kata bagi penyedia jasa dalam melakukan sesuatu yang harus

dikerjakan dengan baik. Sebagaimana yang telah dipaparkan oleh

Guets dan Davis dalam bukunya Tjiptono menyatakan kualitas

merupakan suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk,

jasa, manusia, proses dan lingkungan yang memenuhi atau melibihi

harapan. Kualitas pendidikan dapat dikatakan sebagai bentuk

kemampuan dalam lembaga pendidikan untuk mendayagunakan

sumber-sumber pendidikan melalui peningkatan kemampuan belajar

secara optimal.

Begitu juga pelayanan yang harus diterapkan pada manajemen

layanan teknis kesehatan. Sekolah sebagai satuan pendidikan yang

bertugas dan bertanggung jawab melaksanakan proses pembelajaran,

tidak hanya bertugas mengembangkan ilmu pengetahuan,

keterampilan dan sikap saja tetapi harus menjaga dan meningkatkan

kesehatan jasmani dan rohani perserta didik. Disamping itu, sekolah

juga perlu memberikan pelayanan keamanan kepada peserta didik dan

guru yang ada di sekolah agar mereka dapat belajar dan melaksanakan

tugas dengan tenang dan nyaman.

Manajemen Pembelajaran

Manajemen pembelajaran dapat diartikan sebagai proses

kegiatan mengelola, mengatur peserta didik, sumber belajar, dan

bahan ajar dengan sistematis untuk mencapai tujuan belajar secara

efektif dan efisien. Dalam kegiatan manajemen pembelajaran ini

terdapat fungsi manajemen yang harus dilaksanakan, yaitu

198

perencanaan pembelajaran, pengorganisasian pembelajaran,

pelaksanaan pembelajaran, dan pengawasan pembelajaran yang juga

meliputi kegiatan evaluasi pembelajaran.

Perencanaan Pembelajaran

Perencanaan pembelajaran adalah aktivitas pengambilan suatu

keputusan mengenai sasaran dan tujuan pembelajaran, strategi dan

metode yang harus dilakukan, siapa pelaksana tugas untuk mencapai

tujuan pembelajaran secara efektif dan efisien. Dalam pengertian lain

perencanaan pembelajaran diartikan sebagai proses penyusunan

materi pelajaran, penggunaan media, penggunaan pendekatan dan

metode, dan penilaian dalam suatu alokasi waktu yang akan

dilaksanakan pada masa tertentu untuk mencapai tujuan yang telah

ditentukan (Majid, 21 2008:17).

Rencana pembelajaran hendaknya memperhatikan hal-hal yang

bersifat prinsipil. Beberapa prinsip tersebut sebagaimana dalam

Maimun dan Fitri (2010:90-91) adalah:

1) Berdasar pada amanah orang tua siswa, maksudnya adalah

sebagaimana pernyataan Ibrahim Bafadhal bahwa dalam

membuat perencanaan harus didasarkan atas kebutuhan

bersama dan memperkirakan masa depan.

2) Berdasarkan hasil evaluasi pembelajaran sebelumnya,

tujuannya agar target pembelajaran yang belum dicapai dapat

diraih pada tahun berikutnya.

3) Penetapan target dan program yang akan dicapai. Hal ini

dilakukan melalui tahapan tertentu, yaitu melihat hasil evaluasi

sebelumnya dengan memperhatikan pencapaian kompetensi

dasar minimal para siswa; memperhatikan sumber daya baik

manusia maupun bukan manusia dalam upaya mendukung

proses pembelajaran; menentukan target dan strategi pada

199

pembelajaran selanjutnya, baik target pencapaian kompetensi

dasar maupun target yang lain.

Di dalam kegiatan perencanaan ini biasanya seorang pendidik

menyusun perangkat pembelajaran yang berupa rencana pelaksanaan

pembelajaran (RPP) berdasarkan silabus, program tahunan (Prota),

dan program semester (Promes). Selain itu, pendidik juga menyiapkan

dan menentukan tujuan beserta target pembelajaran, alat, bahan serta

sumber belajar, merumuskan metode pembelajaran yang sesuai

dengan materi beserta media pembelajaran yang akan digunakan pada

saat KBM sehingga peserta didik dapat belajar dengan baik dan

senang. Selain itu pendidik juga merancang pelaksanaan kegiatan

evaluasi untuk mengetahui sejauh mana pencapaian tujuan dari

pembelajaran yang diinginkan.

Dengan demikian, adanya perencanaan pembelajaran ini

diharapkan dapat menjadi tolok ukur pelaksanaan KBM sehingga

tujuan dan target pembelajaran dapat dicapai secara efektif dan efisien.

Adapun perencanaan proses pembelajaran meliputi Pembuatan

Program Tahunan, Pembuatan Program Semester, silabus dan rencana

pelaksanaan pembelajaran (RPP) yang memuat identitas mata

pelajaran, standar kompetensi (SK), kompetensi dasar (KD), indikator

pencapaian kompetensi tujuan pembelajaran, materi ajar, alokasi

waktu, metode pembelajaran, kegiatan pembelajaran, penilaian hasil

belajar, dan sumber belajar. (Permendiknas, 2007: 41).

Pengorganisasian Pembelajaran

Pengorganisasian pembelajaran adalah keseluruhan proses

pengelompokan pendidik, peserta didik, materi dan sumber belajar

serta sarana prasarana dan media belajar sehingga tercipta suatu

proses pembelajaran yang dapat berjalan untuk mencapai tujuan yang

telah ditetapkan. Dalam kegiatan pengorganisasian ini akan ditentukan

200

materi pelajaran beserta siapa pengajarnya dan untuk siapa materi itu

diberikan, bagaimana cara menyampaikannya, serta kapan pelajaran

itu akan diberikan. Menentukan materi pembelajaran berarti

melakukan kegiatan pengelolaan materi pembelajaran, hal ini harus

memperhatikan prinsip keragaman anak, tujuan moral (kognitif,

emosional, dan kinetik) dan aspek psikologis lain (Maimun dan Fitri,

2010:108).

Dengan demikian materi pembelajaran yang akan diajarkan

dapat ditambah sesuai dengan kebutuhan sekolah guna menunjang

tercapainya target program sekolah yang sedang dikembangkan.

Disamping materi, pembelajar/siswa juga perlu diorganisir atau

dikelola dengan baik sehingga target program pembelajaran yang telah

dirancang dapat tercapai sebab siswa merupakan komponen atau

unsur pembelajaran terpenting dan penentu dalam proses

pembelajaran. Oleh karena itu agar dapat berhasil dalam proses 30

pembelajaran harus dilakukan upaya pengelolaan siswa yang diawali

dengan seleksi siswa yang ketatkemudian pengelompokan siswa baik

berdasarkan tingkat intelegensi ataupun aspek-aspek yang lain

(Maimun dan Fitri, 2010:92).

Selain itu perlu dilakukan pengorganisasian dan pengelolaan

guru atau pengajar dengan baik. Sekolah harus memberdayakan

pengajar yang memenuhi kualifikasi dan berkualitas unggul agar input

siswa yang baik dapat menjadi output yang lebih baik, potensial, dan

berkualitas. Upaya yang dapat dilaksanakan untuk memperoleh staf

pengajar berkualitas di antaranya dengan cara melakukan seleksi yang

ketat terhadap calon guru yang akan diterima di sekolah, mengadakan

dan mengikutsertakan guru dalam pendidikan dan pelatihan, serta

membina dan meningkatkan kegiatan kelompok kerja guru (Maimun

dan Fitri, 2010:97-102) atau musyawarah guru mata pelajaran.

Mengenai seleksi calon guru harus dipersiapkan dengan matang

201

berkaitan dengan syarat/kualifikasi dan materi seleksinya. Diantara

syarat yang dapat diajukan adalah harus lulus S1, tes psikologi, tes

akademik, tes agama, tes keahlian dan keguruan, serta wawancara

(Maimun dan Fitri, 2010:98).

Kegiatan pengorganisasian pembelajaran bagi tiap guru dalam

institusi sekolah dimaksudkan untuk menentukan siapa yang akan

melaksanakan tugas sesuai dengan prinsip pengorganisasian, dengan

membagi tanggung jawab setiap personel sekolah dengan jelas sesuai

bidang, wewenang, mata pelajaran, dan tanggung jawabnya. Dalam hal

ini Gorton sebagaimana dikutip dari Sagala mengemukakan

pengorganisasian adalah terbaginya tugas kedalam berbagai umur

organisasi, dengan kata lain pengorganisasian yang efektif adalah

membagi habis dan menstrukturkan tugas-tugas kedalam sub-sub atau

komponen organisasi. (Sagala, 2009: 143).

Pelaksanaan Pembelajaran

Di dalam kegiatan pelaksanaan pembelajaran ini, seorang

pendidik melaksanakan proses kegiatan belajar mengajar sesuai

panduan yang telah dirancang dengan memanfaatkan dan

menggunakan unsur-unsur belajar seperti, materi/bahan ajar, sumber

belajar, media belajar, strategi, dan metode belajar sehingga peserta

didik mau dan bisa belajardengan senang dansungguh-sungguh guna

mencapai tujuan pembelajaran yang ingin dicapai sesuai rencana.

Untuk mencapai tujuan pembelajaran yang diinginkan seorang guru

harus memiliki keterampilan dalam penyampaian materi pelajaran 35

dan mampu menggunakan metode mengajar secara tepat.Oleh karena

itu penguasaan terhadap metode pembelajaran baik metode

konvensional maupun inkonvensional merupakan hal yang urgen.

Metode adalah cara yang digunakan untuk mencapai tujuan secara

efektif dan efisien (Suwardi, 2007:61).

202

Jadi metode pembelajaran adalah cara yang digunakan untuk

mencapai tujuan pembelajaran secara efektif dan efisien. Penggunaan

metode belajar mengajar harus disesuaikan dengan tujuan

pembelajaran, kemampuan guru, anak didik, materi yang dipelajari,

ketersediaan fasilitas atau alat, dan durasi waktu belajar. Diantara

jenis-jenis metode pembelajaran yang dapat digunakan dalam KBM

adalah sebagai berikut:

1) Metode pembiasaan.

Metode pembiasaan adalah sebuah cara yang dapat dilakukan

untuk membiasakan anak didik berfikir, bersikap, dan

bertindak sesuai dengan ajaran, norma, dan aturan yang

berlaku (Arief, 2002:110). Dengan metode ini siswa merasa

ringan dalam melakukan tuga-tugas dan aturan-aturan yang

ada.Karena memang sudah dibiasakan untuk melakukannya

setiap hari. Metode ini membutuhkan tindakan yang istiqomah

serta membutuhkan proses yang lama.

2) Metode keteladanan.

Metode keteladanan adalah cara mengajar yang dilakukan

dengan memberikan contoh-contoh yang baik yang dapat

dicontoh atau ditiru dari seseorang oleh orang lain (Arief,

2002:117). Metode ini memudahkan siswa dalam menerapkan

ilmu yang dipelajarinya, sehingga apa yang menjadi tujuan dari

pembelajaran lebih terarah dan tercapai dengan baik. Namun

jika figur yang mereka contoh tidak baik, maka mereka

cendrung untuk mengikuti yang tidak baik pula.

3) Metode pemberian ganjaran.

Metode pembelajaran ini dilakukan dengan cara memberikan

ganjaran atau hadiah atas perilaku baik maupun keberhasilan

belajar peserta didik sebagai pendorong dan motivasi belajar

(Arief, 2002:127). Tujuan dari metode ini adalah sebagai

203

motivasi bagi siswa agar selalu berperilaku baik. Juga sebagai

contoh untuk siswa yang lain, agar mengikuti perbuatan baik

tersebut. Namun apabila berlebihan akan terjadi kecemburuan

bagi siswa yang lain.

4) Metode pemberian hukuman.

Metode ini merupakan metode pembelajaran yang dilakukan

dengan memberikan hukuman atas perilaku tidak baik atau

kesalahan peserta didik (Arief, 2002:131). Dengan metode ini

diharapkan agar murid tidak mengulangi kesalahan yang sama.

Metode hukuman juga menjadikan perbaikan-perbaikan

terhadap kesalahan murid. Kekurangan dari metode ini akan

menghilangkan rasa percaya diri siswa, bahkan memunculkan

rasa takut yang luar biasa.

5) Metode Ceramah.

Metode ceramah adalah cara penyampaian sebuah materi

pelajaran dengan cara penuturan lisan kepada siswa atau

khalayak ramai (Arief, 2002:135-136). Dalam pengertian lain

ceramah diartikan sebagai suatu cara penyampaian bahan

secara lisan oleh guru di muka kelas (Usman, 2002:34). Metode

ini paling sering digunakan oleh guru karena praktis serta

menghemat tenaga dan waktu. Namun materi-materi yang

telah disampaikan kepada siswa biasa lebih cepat terlupakan.

Sehingga merugikan siswa.

6) Metode tanya jawab.

Metode tanya jawab yaitu penyampaian pelajaran dengan cara

guru mengajukan pertanyaan dan murid menjawab (Arief,

2002:140). Pada pendapat lain metode tanya jawab adalah

penyampaian pesan pengajaran dengan cara mengajukan

pertanyaan-pertanyaan dan siswa memberikan jawaban atau

sebaliknya siswa diberi kesempatan bertanya dan guru

204

menjawab pertanyaan (Usman, 2002:43). Mengembangkan

keberanian dan ketrampilan dalam menjawab dan

mengemukakan pendapat adalah tujuan dari metode ini.

Termasuk merangsang peserta didik untuk berlatih

mengembangkan daya pikir, termasuk daya ingatan.Sayangnya

metode ini terkesan membuang-buang waktu, apalagi jika

siswa tidak mau menjawab pertanyaan dari guru.

7) Metode drill.

Menurut Rustiyah dalam Arief (2002:174) metode drill adalah

suatu teknik yang dapat diartikan dengan suatu cara mengajar

di mana siswa melaksanakan latihan-latihan agar memiliki

keterampilan ataupun ketangkasan yang lebih tinggi dari apa

yang telah dipelajari.

8) Metode kerja kelompok.

Metode kerja kelompok ialah cara menyajikan materi pelajaran

di mana siswa dikelompokkan ke dalam beberapa kelompok

tertentu untuk menyelesaikan tugas yang telah ditetapkan

dengan cara bersama-sama (Arief, 2002:196). Metode kerja

kelompok dapat meningkatkan kualitas kepribadian siswa,

seperti adanya kerjasama, toleransi, berpikir kritis, dan

disiplin. Suatu tugas yang luas dapat segera diselesaikan. Akan

tetapi bila kecakapan tiap anggota tidak seimbang, akan

rnenghambat kelancaran tugas, atau didominasi oleh

seseorang. Selain metode yang tepat efektivitas pembelajaran

juga dipengaruhi oleh ketepatan penggunaan media belajar.

Media pembelajaran adalah sesuatu hal yang berfungsi sebagai

perantara penyampaian pesan atau informasi dalam proses

pembelajaran (Suwardi, 2007:76). Diantara media belajar yang

dapat digunakan adalah gambar/poster, slides, video, buku

teks, modul, dan lain-lain. Dengan demikian, dalam

205

pelaksanaan pembelajaran di sekolah ada tiga kegiatan yang

harus dilaksanakan oleh seorang guru yaitu: kegaitan

pendahuluan, kegiatan inti, dan kegiatan penutup.

9) Setiap pelaksanaan kegiatan pembelajaran ini tidak terlepas

dari proses perencanaan yang telah diuraikan di muka,

tentunya sudah dalam bentuk wujud rencana atau program

kegiatan. Dengan kata lain, pelaksanaan kegiatan ini

merupakan implementasi rencana atau program yang telah

dibuat dalam proses perencanaan.

Pengawasan dan Evaluasi Pembelajaran

Pengawasan pembelajaran adalah suatu kegiatan untuk

memperoleh kepastian apakah pelaksanaan kegiatan pembelajaran

telah dilakukan sesuai perencanaan yang telah dibuat atau justru

menyimpang dari rencana semula.

Dalam melakukan pengawasan pembelajaran ini seorang

pemimpin ataupun guru harus mengetahui dan memahami program

pembelajaran yang telah direncanakan, sehingga diharapkan tidak ada

satupun celah lolos dari pengawasan. Kegiatan pengawasan dalam

pembelajaran ini biasanya diikuti dengan evaluasi untuk mengetahui

pencapaian tujuan pembelajaran sehingga kemudian dilaksanakan

perbaikan pada kegiatan berikutnya. Evaluasi berarti kegiatan

pemilihan, pengumpulan, analisis, dan penyajian informasi yang dapat

digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan serta penyusunan

program selanjutnya (Widoyoko, 2009:4).

Dengan demikian evaluasi pembelajaran adalah kegiatan

memilih, mengumpulkan, menganalisis, dan menyajikan informasi

mengenai kegiatan pembelajaran untuk digunakan sebagai dasar

mengambil keputusan dan menyusun program pembelajaran

selanjutnya. Kegiatan evaluasi pembelajaran ini diawali dengan

206

Bab 15

pengukuran hasil belajar, kemudian penilaian, dan setelah dua

kegiatan tersebut selesai barulah dilaksanakan evaluasi. Ruang lingkup

evaluasi pembelajaran bertitik tolak pada tujuan dari evaluasi itu

sendiri.

Berdasarkan tujuan evaluasi terdapat beberapa macam ruang

lingkup evaluasi (Arifin, 2011:24-27), diantaranya:

1) Jika tujuan evaluasi adalah untuk mengetahui efektivitas

sistem pembelajaran, ruang lingkup evaluasi pembelajaran

meliputi:program pembelajaran (tujuan, isi/materi, metode,

media, sumber belajar, lingkungan, serta penilaian proses dan

hasil belajar); proses pelaksanaan pembelajaran (kegiatan,

guru, dan peserta didik); dan hasil belajar baik jangka pendek

(sesuai dengan pencapaian indikator), menengah (sesuai

dengan target untuk setiap bidang studi), atau jangka panjang

(setelah peserta didik terjun ke masyarakat).

2) Jika tujuan evaluasi pembelajaran adalah untuk mengetahui

proses dan hasil belajar siswa, maka ruang lingkup evaluasi

pembelajaran adalah sikap dan kebiasaan, motivasi, minat, dan

bakat peserta didik; pengetahuan dan pemahaman peserta

didik; kecerdasan peserta didik; perkembangan

jasmani/kesehatan; serta keterampilan peserta didik. Untuk

melaksanakan program evaluasi pembelajaran diperlukan

instrumen evaluasi yang dapat berupa tes maupun nontes.

207

Sentralisasi Dan

Desentralisasi Pendidikan

Indonesia adalah Negara besar yang berpenduduk lebih dari 220

juta jiwa dengan wilayah yang terdiri dari ribuan pulau dan kepulauan.

Letaknya sangat strategis di antara benua Asia dan Australia dengan

iklim tropis memiliki dua musim, yaitu musim penghujan dan musim

kemarau. Indonesia kaya dengan sumber-sumber daya alam baik

dalam bumi berupa hasil-hasil pertambangan, di atas bumi tanam-

tanaman sumber bahan makanan dan industri, dan dalam laut berupa

bermacam-macam biota laut.

Kondisi bangsa yang semakin terpuruk dalam berbagai dimensi

kehidupan yang ditandai dengan krisis ekonomi serta krisis multi

dimensi membuat masyarakat Indonesia tidak sanggup menangggung

beban hidup yang semakin menghimpit. Berbagai persoalan hidup

bermunculan seperti kemiskinan, pengangguran, bencana alam,

kriminalitas, harga bahan pokok semakin melonjak, serta biaya

pendidikan yang semakin tinggi. Setelah merdeka, bebas dari

penjajahan, pembangunan Indonesia dimulai melalui tiga periode :

1956-1965 di bawah pemerintahan presiden Soekarno, 1967-1997 di

bawah pemerintahan orde baru Suharto, dan periode reformasi

sekarang yang belum jelas hasil-hasil pembangunannya.

Hal ini menggugah jiwa patriotis dari kalangan mahasiswa dan

masyrakat.Dipelopori oleh mahasiswa yang didukung oleh beberapa

208

tokoh seperti Amin Rais, gerakan untuk menunutut perubahan yang

mendesak terhadap berbagai kebijakan pemerintah yang tidak popular

di mata masyarakat mulai berkumandang di seluruh penjuru tanah air.

Rezim Orde Baru yang memerintah lebih dari 30 tahun (1965-19970

yang mustahil untuk dilengserkan berhasil dibuat tidak berdaya oleh

suara lantang rakyat dan mahasiswa. Karena suara rakyat yang

tertindas adalah suara Tuhan, ini yang membuat gerakan menuntut

perubahan semakin kuat dari setiap bangsa Indonesia. Alhasil,

perjuangan untuk menuntut perubahan di negeri ini dapat diraih yang

ditandai dengan runtuhnya rezim orde baru walaupun harus

mengorbankan jiwa dan raga. Dari sinilah muncul berbagai ide untuk

lebih memaksimalkan pembangunan bangsa yang adil dan merata.

Daerah-daerah mulai berani menuntut haknya, yakni otonomi

daerah. Mereka melihat bahwa sitem sentralistik yang yang selama ini

dijalankan tidak berhasil membawa Indonesia kea rah yang lebih baik.

Pembangunan lebih banyak di pusat atau daerah tertentu sedangkan

daerah penghasil devisa besar justru terbelakang.

Paradigma Pembangunan Pendidikan

Pendidikan mengambil peran penting dalam mencerdaskan

kehidupan berbangsa saat ini. Akan tetapi berbagai upaya yang telah

pemerintah lakukan untuk meningkatkan mutu pendidikan belum

menunjukkan hasil yang memuasklan. Dari Laporan UNDP

menunjukkan angka Human Development Indeks (HDI) masyarakat

Indonesia yang menjadi salah satu indikator mutu pendidikan di

Indonesia jauh tertinggal dari negara-negara lain di Asia. Kondisi

rendahnya mutu pendidikan ini disebabkan oleh kebijakan

pembangunan di bidang pendidikan yang berorientasi pada input-

output analisis cenderung dilaksanakan secara birokratik-sentralistik.

209

Oleh karena itu paradigma pembangunan pendidikan perlu

diubah sebagaimana telah diamanatkan Undang-undang yaitu

perubahan paradikma sentralistik kearah desentralisasi dengan dengan

basis masyarakat. Pendidikan berbasis masyarakat merupakan salah

satu solusi alternatif untuk meningkatkan mutu pendidikan di

Indonesia. Dengan pendidikan berbasis masyarakat diharapkan mutu

pendidikan memiliki relevansi langsung dengan kebutuhan masyarakat

yang sebenarnya

Krisis ekonomi yang dimulai dengan krisis moneter 1997 tidak

kunjung pulih, di mana negara-negara Asia lainnya telah pulih hanya

dalam 2-3 tahun. Dalam kondisi seperti ini, sektor pendidikan

mengalami tantangan-tantangan yang besar, ditambah lagi dengan

adanya tuntutan-tuntutan dari perubahan-perubahan lingkungan

gelobal, bergesernya ekonomi industri ke ekonomi pengetahuan

(knowledge economy), inovasi dan kemajuan teknologi yang

mempengaruhi tuntutan pendidikan, tuntutan kompetensi dalam

dunia kerja yang berubah, berkembangnya otonomi daerah yang tidak

hanya sekedar aspek politik, tetapi harus mempunyai manfaat ekonomi

dan pembangunan umumnya; sumber-sumber daya alam yang makin

terbatas, dan lain-lain.

Paradigma Pembangunan Pendidikan Dari

Tingkat Dasar, Menengah Sampai Pendidikan

Tinggi

Untuk itu diperlukan paradigma baru dalam bidang pendidikan

dari tingkat dasar, menengah sampai pendidikan tinggi. Paradigma

baru tersebut mungkin menyangkut pemikiran tentang masalah-

masalah berikut ini:

210

1. Perkembangan pemikiran pendidikan di Indonesia semenjak

kemerdekaan hingga saat ini tampaknya belum menemukan

konsep pendidikan yang dapat digunakan dalam jangka

panjang.

2. Adanya otonomi daerah tidak boleh meninmbulkan

frgamentasi kebijaksanaan pendidikan nasional, walaupun

hanya terbatas pda pendidikan tingkat dasar dan menengah.

3. Ada pendapat untuk mengatasi kemandekan pemikiran

pendidikan, kita harus kembali pada pemikiran pendidikan Ki

Hadjar Dewantara dan Muhammad Syafei. Pemikiran itu pada

masa lalu timbul dalam semangat politik non-cooperation

terhadap penjajahan Belanda, dan untuk menumbuhkan

nasionalisme dalam perjuangan mencapai

kemerdekaan. Sekarang baik lingkungan nasional dan maupun

lingkungan global sudah sangat berbeda. Indonesia sudah

merdeka 62 tahun.

4. Konsep dan pelaksanaan pendidikan di Eropah didasarka pada

pada Link & Match antara University dan Industry modern,

antara dunia pendidikan dengan dunia kerja; di Cina adalah

belajar selama hidup atau LLL ( Life Long Learning) dan tepat

waktu atau Just in Time Learning (JiTL), di Jepang kreativitas

dan praktik dari sekolah dasar sampai perguruan tinggi. Di

Indonesia konsep dan pelaksanaannya bagaimana? Kalau kita

mau mencontoh, yang mana yang lebih cocok dan mungkin

bagi Indonesia.

5. Dalam kurikulum pendidikan kita mana yang lebih baik,

menggunakan kurukulum leading atau following. Dan dalam

kurikulum, apakah strateginya banyak tapi dapat sedikit, atau

sedikit tapi dapat banyak? Jangan dibebani murid-murid

sekolah dengan terlalu banyak pelajaran, dan adanya anggapan

211

bahwa beberapa mata pelajaran yang overlaping antara

sekolah dasar, menengah pertama dan menengah lanjutan.

6. Antara pendidikan dan kebudayaan sesungguhnya tidak dapat

dipisahkan tidak hanya dalam konsep tetapi dalam

kelembagaan, karena budaya itu adalah values bukan hanya

artifact.

7. Pendidikan adalah human investment antar generasi, karena

itu perlu strategi jangka panjang, yang seharusnya tidak

terbatas pada periode-periode satu pemerintahan, apalagi

terbatas hanya pada periode seorang menteri.

Konsep Dasar Sentralisasi Pendidikan

Sentralisasi adalah seluruh wewenang terpusat pada pemerintah

pusat. Daerah tinggal menunggu instruksi dari pusat untuk

melaksanakan kebijakan-kebijakan yang telah digariskan menurut UU.

Menurut ekonomi manajemen sentralisasi adalah memusatkan semua

wewenang kepada sejumlah kecil manager atau yang berada di suatu

puncak pada sebuah struktur organisasi. Sentralisasi banyak

digunakan pemerintah sebelum otonomi daerah. Kelemahan sistem

sentralisasi adalah dimana sebuah kebijakan dan keputusan

pemerintah daerah dihasilkan oleh orang-orang yang berada di

pemerintah pusat sehingga waktu untuk memutuskan suatu hal

menjadi lebih lama.

Dalam era reformasi deawasa ini, diberlakukan kebijakan

otonomi yang seluas-luasnya dalam bingkai Negara Kesatuan Republik

Indonesia (NKRI). Otonomi daerah merupakan distribusi kekuasaan

secara vertikal. Distribusi kekuasan itu dari pemerintah pusat ke

daerah, termasuk kekuasaan dalam bidang pendidikan. Dalam

pelaksanaan otonomi daerah di bidang pendidikan tampak masih

menghadapi berbagai masalah. Masalah itu diantaranya tampak pada

212

kebijakan pendidikan yang tidak sejalan dengan prinsip otonomi

daerah dan masalah kurang adanya koordinasi dan sinkronisasi.

Kondisi yang demikian dapat menghadirkan beberapa hal, seperti;

kesulitan pemerintah pusat untuk mengendalikan pendidikan di

daerah; daerah tidak dapat mengembangkan pendidikan yang sesuai

dengan potensinya. Apabila hal ini dibiarkan berbagai akibat yang

tidak diinginkan bisa muncul. Misalnya, kembali pada kebijakan

pendidikan yang sentralistis, tetapi sangat dimungkinkan juga daerah

membuat kebijakan pendidikan yang dianggapnya paling tepat

meskipun sebenarnya bersebrangan dengan kebijakan pusat.

Kalau hal ini terjadi maka konflik antara pemerintah pusat dan

pemerintah daerah sulit dihindari. Dalam sejarah konflik kepentingan

pusat dan daerah memicu terjadinya upaya-upaya pemisahan diri yang

tentunya mengancam disintegrasi bangsa.

Dengan perkataan lain apabila kebijakan pendidikan dalam

konteks otonomi daerah tidak dilakukan upaya sinkronisasi dan

koordinasi dengan baik, tidak mustahil otonomi tersebut dapat

mengarah pada disintegrasi bangsa. Dalam kondisi demikian

diperlukan cara bagaimana agar kebijakan pendidikan di daerah

dengan pusat ada sinkronisasi dan koordinasi. Juga perlu diusahakan

secara sistematis untuk membina generasi muda untuk tetap memiliki

komitmen yang kuat dibawah naungan NKRI. Masalah sinkronisasi

dan koordinasi kebiajakan pendidikan dan upaya membina generasi

muda yang berorientasi memperkuat integrasi bangsa menjadi fokus

dalam makalah.

Kekuatan dan Kelemahan Sentralisasi

Pendidikan

213

Indonesia sebagai negara berkembang dengan berbagai

kesamaan ciri sosial budayanya, juga mengikuti sistem sentralistik

yang telah lama dikembangkan pada negara berkembang.

Konsekuensinya penyelenggaraan pendidikan di Indonesia serba

seragam, seba keputusan dari atas, seperti kurikulum yang seragam

tanpa melihat tingkat relevansinya baik kehidupan anak dan

lingkungannya.

Konsekuensinya,posisi dan peran siswa cenderung dijadikan

sebagai objek agar yang memiliki peluang untuk mengembangkan

kreatifitas dan minatnya sesuai dengan talenta yang dimilikinya.

Dengan adanya sentralisasi pendidikan telah melahirkan berbagai

fenomena yang memperhatikan seperti:

1. Totaliterisme penyelenggaraan pendidikan.

2. Keseragaman manajemen, sejak dalam aspek perencanaan,

pengelolaan, evaluasi, hingga model pengembangan sekolah

dan pembelajaran.

3. Keseragaman pola pembudayaan masyarakat

4. Melemahnya kebudayaan daerah

5. Kualitas manusia yang robotic, tanpa inisiatif dan kreatifitas.

Dengan demikian, sebagai dampak sistem pendidikan

sentralistik, makaupaya mewujudkan pendidikan yang dapat

melahirkan sosok manusia yang memiliki kebebasan berpikir, mampu

memecahkan masalah secara mandiri, bekerja dan hidup dalam

kelompok kreatif penuh inisiatif dan simpati, memiliki keterampilan

interpersonal yang memadai sebagai bekal masyarakat menjadi sangat

sulit untuk di wujudkan.

Konsep Dasar Desentralisasi Pendidikan

Desentralisasi di Indonesia sudah ada cukup lama, dimulai sejak

tahun 1973, yaitu sejak diterbitkannya UU no. 5 tahun 1973 tentang

214

pokok-pokok pemerintahan daerah otonomi dan pokok-pokok

penyelenggaraan pemerintahan yang menjadi tugas pusat dan daerah.

Dan terdapat pula pada PP No. 45 tahun 1992 dan dikuatkan lagi

melalui PP No. 8 tahun 1995.Menurut UU No.22, desentralisasi

dikonsepsikan sebagai penyerahan wewenang yang disertai tanggung

jawab pemerintah oleh pemerintah pusat kepada daerah otonom.

Beberapa alasan yang mendasari perlunya desentralisasi :

1. Mendorong terjadinya partisipasi dari bawah secara lebih luas.

2. Mengakomodasi terwujudnya prinsip demokrasi.

3. Mengurangi biaya akibat alur birokrasi yang panjang

sehinmgga dapat meningkatkan efisiensi.

4. Memberi peluang untuk memanfaatkan potensi daerah secara

optimal.

5. Mengakomodasi kepentingan poloitik.

6. Mendorong peningkatan kualitas produk yang lebih kompetitif.

Desentralisasi Community Based Education mengisyaratkan

terjadinya perubahan kewenangan dalam pemerintah antara lain :

a. Perubahan berkaitan dengan urusan yang tidak diatur oleh

pemerintah pusat, secara otomatis menjadi tangung jawab

pemerintah daerah, termasuk dalam pengelolaan pendidikan.

b. Perubahan berkenaan dengan desentralisasi pengelolaan

pendidikan. Dalam hal ini pelimpahan wewenang dalam

pengelolaan pendidikandan pemerintah pusat ke daerah

otonom, yang menempatkan kabupaten/kota sebagai sentra

desentralisasi.

Desentralisasi adalah pendelegasian wewenang dalam membuat

keputusan dan kebijakan kepada orang-orang pada level bawah

(daerah). Pada sistem pendidikan yang terbaru tidak lagi menerapkan

sistem pendidikan sentralisasi, melainkan sistem otonomi daerah atau

otda yang memberikan wewenang kepada pemerintah daerah untuk

215

mengambil kebijakan yang tadinya diputuskan seluruhnya oleh

pemerintah pusat. Kelebihan sistem ini adalah sebagian keputusan dan

kebijakan yang ada di daerah dapat diputuskan di daerah tanpa

campur tangan pemerintah pusat. Namun kekurangan dari sistem ini

adalah pada daerah khusus, euforia yang berlebihan dimana wewenang

itu hanya menguntungkan pihak tertentu atau golongan serta

dipergunakan untuk mengeruk keuntungan para oknum atau pribadi.

Hal ini terjadi karena sulit dikontrol oleh pemerinah pusat.

Desentralisasi pendidikan suatu keharusan rontoknya nilai-nilai

otokrasi Orde Baru telah melahirkan suatu visi yang baru mengenai

kehidupan masyrakat yang lebih sejahtera ialah pengakuan terhadap

hak-hak asasi manusia, hak politik, dan hak asasi masyarakat (civil

rights). Kita ingin membangun suatu masyarakat baru yaitu

masyarakat demokrasi yang mengakui akan kebebasan individu yang

bertanggungjawab. Pada masa orde baru hak-hak tersebut dirampas

oleh pemerintah.

Keadaan ini telah melahirkan suatu pemerintah yang tersebut

dan otoriter sehingga tidak mengakui akan hak-hak daerah. Kekayaan

nasional, kekayaan daerah telah dieksploitasi untuk kepentingan

segelintir elite politik. Kejadian yang terjadi berpuluh tahun telah

melahirkan suatu rasa curiga dan sikap tidak percaya kepada

pemerintah. Lahirlah gerakan separtisme yang ingin memisahkan diri

dari Negara Kesatuan Republik Indonesia. Oleh karena itu,

desentralisasi atau otonomi daerah merupakan salah satu tuntutan era

reformasi. Termasuk di dalam tuntutan otonomi daerah ialah

desentralisasi pendidikan nasional. Ada tiga hal yang berkaitan dengan

urgensi desentralisasi pendidikan yaitu pembangunan masyarakat

demokrasi, pengembangan sosial capital, dan peningkatan daya saing

bangsa ( H.A.R Tialar, 2002).

1. Masyarakat Demokrasi

216

Masyarakat demokrasi atau dalam khasanah bahasa kita

namakan masyarakat madani (civil society) adalah suatu

masyarakat yang antara lain mengakui hak-hak asasi manusia.

Masyarakat madani adalah suatu masyarakat yang terbuka dimana

setiap anggotanya merupakan pribadi yang bebas dan mempunyai

tanggung jawab untuk membangun masyarakatnya sendiri.

Pemerintah dalam masyrakat madani adalah pemerintahan yang

dipilih oleh rakyat dan untuk kepentingan rakyat sendiri.

Masyarakat demokrasi memerlukan suatu pemerintah yang bersih

(good and clean governance).

2. Pengembangan “Social Capital”

Para ahli ekonomi seperti Amartya Sen, pemenang Nobel

Ekonomi tahun 1998, menekankan kepada nilai-nilai demokrasi

sebagai bentuk social capital yang menjadi pemicu pertumbuhan

ekonomi dan kehidupan yang lebih manusiawi. Demokrasi sebagai

social capital hanya bisa diraih dan dikembangkan melalui proses

pendidikan yang menghormati nilai-nilai demokrasi tersebut. Suatu

proses belajar yang tidak menghargai akan kebebassan berpikir

kritis tidak mungkin menghidupkan nilai-nilai demokrasi sebagai

social capital suatu bangsa.

Sistem pendidikan yang sentralistik yang mematikan

kemampuan berinovasi tentunya tidak sesuai dengan

pengembangan suatu masyarakat demokrasi terbuka. Oleh sebab

itu, desntralisasi pendidikan berarti lebih mendekatkan proses

pendidikan kepada rakyat sebagai pemilik pendidikan itu sendiri.

Rakyat harus berpartisipasi di dalam pembentukan social capital

tersebut. Ikut sertanya rakyat di dalam penyelenggaraan pendidikan

dalam suatu masyarakat demokrasi berarti pula rakyat ikut

membina lahirnya social capital dari suatu bangsa.

3. Pengembangan Daya saing

217

Di dalam suatu masyarakat demokratis setiap anggotanya

dituntut partisipasi yang optimal dalam pengembangan kehidupan

pribadi dan masyarakatnya. Di dalam kehidupan bersama tersebut

diperlukan kemampuan daya saing yang tinggi di dalam kerja sama.

Di dalam suatu masyarakat yang otoriter dan statis, daya saing tidak

mempunyai tempat. Oleh sebab itu, masyarakat akan sangat lamban

perkembangannya. Masyarakat bergerak dengan komando dan oleh

sebab itu sikap masa bodoh dan menunggu merupakan ciri dari

masyarakat otoriter.

Daya saing di dalam masyarakat bukanlah kemampuan untuk

saling membunuh dan saling menyingkirkan satu dengan yang lain

tetapi di dalam rangka kerjasama yang semakin lama semakin

meningkat mutunya. Dunia terbuka, dunia yang telah menjadi suatu

kampung global (global village) menuntut kemampuan daya saing dari

setiap individu, setiap masyarakat, bahkan setiap bangsa. Eksistensi

suatu masyarakat dan bangsa hanya dapat terjamin apabila dia terus-

menerus memperbaiki diri dan menibkatkan kemampuanya. Ada

empat faktor yang menentukan tingkat daya saing seseorang atau suatu

masysrakat. Faktor-fator tersebut adalah intelegensi, informasi, ide

baru, dan inovasi.

Kekuatan dan Kelemahan Desentralisasi

Pendidikan

Dari beberapa pengalaman di negara lain, kegagalan

disentralisasi diakibatkan oleh beberapa hal:

1. Masa transisi dari sistem sentralisasi ke desintralisasi

kememungkinkan terjadinya perubahan secara gradual dan

tidak memadai serta jadwal pelaksanaan yang tergesa-gesa.

218

2. Kurang jelasnya pembatasan rinci kewenangan antara

pemerintah pusat, propinsi dan daerah.

3. Kemampuan keuangan daerah yang terbatas.

4. Sumber daya manusia yang belum memadai.

5. Kapasitas manajemen daerah yang belum memadai.

6. Restrukturisasi kelembagaan daerah yang belum matang.

7. Pemerintah pusat secara psikologis kurang siap untuk

kehiulangan otoritasnya.

Berdasarkan pengalaman, pelaksanaan disentralisasi yang tidak

matang juga melahirkan berbagai persoalan baru, diantaranya:

1. Meningkatnya kesenjangan anggaran pendidikan antar daerah,

antar sekola dan antar individu warga masyarakat.

2. Keterbatasan kemampuan keuangan daerah dan masyarakat

(orang tua) menjadikan jumlah anggaran belanja sekolah akan

menurundari waktu sebelumnya, sehingga akan menurunkan

motivasi dan kreatifitas tenaga kependidikan di sekolah untuk

melakukan pembaruan.

3. Biaya administrasi di sekolah meningkat karena prioritas

anggaran dialokasikan untuk menutup biaya administrasi, dan

sisanya baru didistribusikan ke sekolah.

4. Kebijakan pemerintah daerah yang tidak memperioritaskan

pendidikan, secara kumulatif berpotendsi akan menurunkan

pendidikan.

5. Penggunaan otoritas masyarakat yang belum tentu

memahamisepenuhnya permasalahandan pengelolaan

pendidikan yang pada akhirnya akan menurunkan mutu

pendidikan.

6. Kesenjangan sumber daya pendidikan yang tajam di karenakan

perbedaan potensi daerah yang berbeda-beda. Mengakibatkan

219

kesenjangan mutu pendidikan serta melahirkan kecemburuan

sosial.

7. Terjadinya pemindahan borok-borok pengelolaan pendidikan

dari pusat ke daerah.

Untuk mengantisipasi munculnya permasalahan tersebut di atas,

disentralisasi pendidikan dalam pelaksanaannya harus bersikap hati-

hati. Ketepatan strategi yang ditempuh sangat menentukan tingkat

efektifitas implementasi disentralisasi. Untuk mengantisipasi berbagai

kemungkinan buruk tersebut ada beberapa hal yang perlu di

perhatikan :

1. Adanya jaminan dan keyakinan bahwa pendidikan akan tetap

berfungsi sebagai wahana pemersatu bangsa.

2. Masa transisi benar-benar di gunakan untuk menyiapkan

berbagai halyang dilakukan secara garnual dan di jadwalkan

setepat mungkin.

3. Adanya kometmen dari pemerintah daerah terhadap

pendidikan, terutama dalam pendanaan pendidikan.

4. Adanya kesiapan sumber daya manusia dan sistem manajemen

yang tepat yang telah dipersiapkan dengan matang oleh daerah.

5. Pemahaman pemerintah daerah maupun DPRD terhadap

keunikan dan keberagaman sistem pengelolaan pendidikan,

dimana sistem pengelolaan pendidikan tidak sama dengan

pengelolaan pendidikan daerah lainnya.

6. Adanya kesadaran dari semua pihak (pemerintah, DPRD,

masyarakat) bahwa pengelolaan tenaga kependidikan di

sekolah, terutama guru tidak sama dengan pengelolaan aparat

birokrat lainnya.

7. Adanya kesiapan psikologis dari pemerintah pusat dari

propinsi untuk melepas kewenangannya pada pemerintah

kabupaten/kota.

220

Selain dampak negatif tentu saja disentralisasi pendidikan juga

telah membuktikan keberhasilan antara lain:

1. Mampu memenuhi tujuan politis, yaitu melaksanakan

demokratisasi dalam pengelolaan pendidikan.

2. Mampu membangun partisifasi masyarakat sehingga

melahirkan pendidikan yang relevan, karena pendidikan benar-

benar dari oleh dan untuk masyarakat.

3. Mampu menyelenggarakan pendidikan secara menfasilitasi

proses belajar mengajar yang kondusif, yang pada gilirannya

akan meningkatkan kualitas belajar siswa.

Pengelolaan pendidikan yang baik akan menghasilkan Indonesia

yang baru.Desentralisasi pendidikan merupakan suatu keharusan jika

kita ingin cepat mengejar ketertinggalan dari bangsa lain. Melalui

pendidkan yang demokratis akan melahirkan masyarakat yang kritis

dan bertanggung jawab.

Masyarakat yang demokratis akan mampu menciptakan

masyarakat madani yaitu masyarakat yang berbudaya tinggi yang

menjunjung tinggi nilai kemanusiaan yang mana sangat menghargai

hak-hak asasi manusia.

Desntralisasi pendidikan perlu dijaga dari kemungkinan-

kemungkinan terjadi hal-hal negatif seperti desentralisasi kebablasan,

misalnya penyerahan tanggung jawab pendidikan kepada daerah for

the sake of autonomy. Apabila penyerahan wewenang tersebut

hanyalah sekadar memindahkan birokrasi pendidikan dan sentralisasi

pendidikan di tingkat daerah, maka desentralisasi tersebut akan

mempunyai nasib yang sama sebagaimana yang kita kenal pada masa

orde baru.

221

Bab 16

Manajemen Berbasis Sekolah

Konsep Manajemen Sekolah

Manajemen sekolah pada hakikatnya mempunyai pengertian

yang sama dengan manajemen pendidikan. Namun, manajemen

pendidikan mempunyai jangkauan yang lebih luas dari pada

manajemen sekolah. Dalam melaksanakan kegiatannya, sekolah

memiliki berbagai garapan, maka diperlukan keteraturan dalam

melakukan kegiatan-kegiatan, manajemen memiliki garapan yang

mencakup:

(1) Manajemen kurikulum;

(2) Manajemen kesiswaan;

222

(3) Manajemen personil;

(4) Manajemen sarana prasarana;

(5) Manajemen keuangan;

(6) Manajemen hubungan sekolah dan masyarakat;dan

(7) Manajemen layanan khusus.

Adapun prinsip dari manajemen pendidikan yaitu:

(1) Prinsip manajemen pendidikan yang berorientasi pada tujuan,

dengan menetapkan tujuan-tujuan yang harus dicapai peserta

didik dalam mempelajari pelajaran;

(2) Pinsip manajemen pada efisiensi dan efektivitas dalam

penggunaan dana dan waktu dalam mencapai tujuan

pendidikan:

(3) Prinsip kontinuitas dengan mneyiapkan peserta didik agar

mampu melanjutkan ke jenjang yang lebih tinggi;

(4) Prinsip pendidikan seumur hidup yang memandang bahwa

pendidikan tidak hanya di sekolah, tetapi harus dilanjutkan

dalam keluarga dan masyarakat. Jadi peserta didik perlu

memiliki kemampuan belajar sebagai persiapan belajar

masyarakat, dan

(5) Prinsip relevansi suatu pendidikan akan digunakan relevan

(terkait) dengan kebutuhan dan tutunan masyarakat. Hal

tersebut menunjukkan bahwa perlu adanya sebuah sinergitas

dan keberlanjutan yang harus dilakukan oleh para pihak

penyelenggara pendidikan dalam menciptakan kualitas

pendidikan dengan memperhatikan semua bagian tersebut

(Kowalczyk, 2018).

Menurut Rohiat (2009) manajemen sekolah adalah melakukan

pengelolaan sumber daya yang dimiliki sekolah. Hal ini berarti

manajemen sekolah sebagai pengelolaan sekolah yang dilakukan

melalui sumber daya yang dimiliki sekolah untuk mencapai tujuan

223

sekolah. Pendapat lain dikemukakan Triatna (2015) bahwa manajemen

sekolah merupakan upaya untuk menyediakan berbagai kondisi untuk

pencapaian tujuan sekolah. Selanjutnya manajemen sekolah memiliki

satu proses yang dilakukan secara siklikal yang diawali dari proses

membuat keputusan mengenai sesuatu yang harus dicapai oleh satuan

pendidikan dan apa yang dilakukan PTK dan satuan pendidikan.

Manajemen pendidikan umumnya dan manajemen sekolah

khususnya merupakan pengelolaan institusi (sekolah) yang dilakukan

dengan dan melalui pendidik dan tenaga kependidikan untuk

mencapai tujuan sekolah secara efektif dan efisien. Dua hal yang

merupakan inti manajemen sekolah yaitu fungsi manajemen dan aspek

urusan sekolah. Dalam PP No. 19 tahun 2005 tentang Standar Nasional

Pendidikan (SNP) disebutkan bahwa standar pengelolaan berkaitan

dengan fungsi manajemen sekolah yang meliputi perencanaan,

pelaksanaan dan pengawasan kegiatan pendidikan atau sekolah agar

tercapai efisiensi dan efektivitas penyelenggaraan pendidikan.

Sedangkan aspek manajemen sekolah meliputi kurikulum, PBM,

penilaian, pendidik dan tenaga kependidikan, sarana kependidikan,

sarana prasarana, pembiayaan, sehubungan masyarakat dan lainnya.

Pada hakekatnya tujuan manajemen sekolah tidak terlepas dari

tujuan sekolah sebagai suatu organisasi. Proses manajemen yang baik

adalah manakala di dalamnya terdapat kegiatan manajerial yaitu

kegiatan yang seyogyanya dilakukan oleh orang-orang yang

mempunyai status dan kewenangan sebagai manajer, serta kegiatan

operatif yakni kegiatan yang seharusnya diselesaikan oleh para

pelaksanaan dilapangan.

Dengan demikian tujuan akhir dari manajemen sekolah adalah

membantu memperlancar tujuan sekolah. Kehadiran manajemen

dalam proses persekolahan sebagai salah satu alat untuk membantu

memperlancar pencapaian tujuan. Secara lebih rinci tujuan khusus

224

dilaksanakanya manajemen sekolah yang baik, yaitu: untuk

meningkatkan kualitas pembelajaran, kualitas kurikulum, kualitas

sumber daya manusia baik guru maupun tenaga kependidikan lainnya,

dan kualitas pendidikan secara umum. Lebih lanjut tujuan MBS juga

memiliki tujuan sebagai berikut:

(1) Terjadinya efektifitas produksi pada setiap jenis pendidikan

sehingga para lulusannya dapat melanjutkan ke jenjang

pendidikan di atasnya, dapat bekerja sesuai dengan

pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya;

(2) Tercapainya efiesiensi penggunaan sumber daya dan dana,

sehingga terjadi pemborosan terhadap waktu, uang serta yang

lainnya;

(3) Para lulusannya dapat menyesuaikan diri dalam kehidupan

bermasyarakat; dan

(4) Terciptanya kepuasan kerja pada setiap anggota warga sekolah.

Manajemen berbasis sekolah ialah suatu bentuk strategi untuk

memperbaiki kualitas pendidikan melalui pengambilan keputusan dari

pemerintah pusat ke daerah, selanjutnya diteruskan ke tiap-tiap

sekolah, sehingga kepala sekolah, guru, siswa, serta pihak orang tua

siswa memiliki tanggungjawab dalam mengambil keputusan yang

menyangkut pembiayaan, personal, dan kurikulum. Manajemen

berbasis sekolah dapat berjalan dengan tertib, lancar, dan benar-benar

terintegrasi dalam suatu sistem kerjasama untuk mencapai tujuan

secara efektif dan efisien apabila dalam sekolah tersebut terdapat

berbagai komponen sekolah yang harus dikelola dengan baik dalam

rangka manajemen berbasis sekolah. Kompenen yang dikelola dalam

konsep manajemen berbasis sekolah meliputi:

Pengelolaan kesiswaan

225

Menurut Shoimatul Ula (2013) manajemen kesiswaan adalah

sistem pengelolaan terhadap siswa, yang dimulai dari perencanaan,

penerimaan siswa baru, pengorganisasian siswa, MOS, pembinaan dan

pelayanan siswa, penilaian siswa, mutasi, hingga perencanaan alumni

siswa. Menurut Mujamil Qomar (2007) mendefinisikan manajemen

kesiswaan adalah pengelolaan kegiatan yang berkaitan dengan siswa

dimulai dari awal masuk (bahkan, sebelum masuk) hingga akhir

(tamat) dari lembaga pendidikan. Manajemen kesiswaan menunjuk

kepada pekerjaan-pekerjaan atau kegiatan-kegiatan pencatatan siswa

semenjak dari proses penerimaan sampai saat siswa meninggalkan

sekolah karena sudah tamat mengikuti pendidikan pada sekolah itu

(Suryosubroto, 2004).

Lebih lanjut Sobry Sutikno (2012) mengatakan manajemen

kesiswaan merupakan kegiatan pencatatan siswa mulai dari proses

penerimaan hingga siswa tersebut keluar dari sekolah disebabkan

tamat/lulus. Namun perlu diketahui bahwa tidak semua pengaturan

yang berhubungan dengan peserta didik digarap oleh manajemen

kesiswaan. Penggarapan kesiswaan adakalanya termasuk ke dalam

manajemen keuangan, seperti pemberian SPP untuk diatur penarikan

dananya. Kesimpulan dari berbagai definisi tersebut dapat dijelaskan

bahwa manajemen kesiswaan adalah upaya untuk memberikan

layanan kepada siswa semenjak dari proses penerimaan sampai saat

siswa meninggalkan lembaga pendidikan (sekolah). Dengan demikian,

manajemen kesiswaan itu bukanlah dalam bentuk kegiatan-kegiatan

pencatatan kesiswaan saja, melainkan meliputi aspek yang lebih luas,

yang secara operasional dapat dipergunakan untuk membantu

kelancaran upaya pertumbuhan dan perkembangan siswa melalui

proses pendidikan. Namun tidak semua pengaturan yang berhubungan

dengan peserta didik digarap oleh manajemen kesiswaan.

226

Dalam manajemen kesiswaan terdapat empat prinsip dasar

yaitu:

(1) Siswa harus diperlakukan sebagai subyek bukan obyek,

sehingga harus didorong untuk berperan serta dalam setiap

perencanaan dan pengambilan keputusan yang terkait dengan

kegiatan mereka;

(2) Kondisi siswa sangat beragam, ditinjau dari kondisi fisik,

kemampuan intelektual, social ekonomi, minat dan seterusnya.

Oleh karena itu, diperlukan wahana kegiatan yang beragam,

sehingga setiap siswa memiliki wahana untuk berkembang

secara optimal;

(3) Siswa hanya termotivasi belajar jika mereka menyenangi apa

yang diajarkan; dan

(4) Pengembangan potensi siswa tidak hanya menyangkut ranah

kognitif tetapi juga ranah afektif dan psikomotorik (Hasbullah,

2006).

Secara umum tujuan manajemen kesiswaan adalah untuk

mengatur berbagai kegiatan dalam bidang kesiswaan agar kegiatan

pembelajaran di sekolah dapat berjalan lancar, tertib, teratur serta

dapat mencapai tujuan pendidikan sekolah. Selain itu manajemen

kesisswaan di sekolah secara baik dan berdaya guna akan membantu

seluruh staf maupun masyarakat untuk memahami kemajuan sekolah.

Mutu dan derajat sekolah tergambar dalam sistem sekolahnya

(Sahertian, 1994). Jadi tujuan manajemen kesiswaan adalah mengatur

berbagi kegiatan dalam bidang kesiswaan serta serta sebagai wahana

bagi siswa untuk mengembangkan diri seoptimal mungkin.

Pengelolaan kurikulum

Kurikulum menurut Nana (2006) merupakan suatu rencana

pendidikan memberikan pendoman dan pegangan tentang jenis,

227

lingkup dan urutan isi, serta proses pendidikan. Sekolah yang

merupakan konsep terdepan dalam pelaksanaan kurikulum nasional

maupun muatan lokal memiliki wujud dalam proses pembelajaran

untuk mencapai tujuan pendidikan. Hal ini dilakukan agar proses

pembelajaran dapat terlaksana secara efektif dan efisien, serta

mencapai hasil yang diharapkan khususnya dalam kegiatan

manajemen program pengajaran.

Kepala sekolah selaku manajer memiliki tanggungjawab dalam

merumusakan tahap perencanaan, pelaksanaan, penilaian, dan

perbaikan program pengajaran. Kegiatan ini dilakukan untuk

menjamin efektivitas pengembangan kurikulum dan program

pengajaran dalam Manajemen Sekolah. Kepala sekolah bersama

dengan guru-guru merancang isi kurikulum dengan rinci dan

operasional ke dalam program tahunan, tengah tahunan, caturwulan,

hingga bulanan.

Selanjutnya, program mingguan atau dapat dikembangkan oleh

semua guru sebelum melakukan kegiatan belajar mengajar. Selain itu,

kepala sekolah jugadapat melakukan beberapa rancangan lain dalam

pengelolaan kurikulum, seperti:

(1) Pembagian tugas terhadapsemua guru;

(2) Melakukan penyusunan kalender pendidikan dan jadwal

pelajaran;

(3) Membagi waktu yang akan digunakan dalam proses belajar

mengajar;

(4) Menetapkanaturan dalam kenaikan kelas pada peserta didik;

(5) Mencatat kemajuan belajar peserta didik; dan

(6) Meningkatkan perbaikan proses pembelajaranmelalui

pengisian waktu pada jam kosong.

228

Pengelolaan ketenagaan (SDM)

Terdapat empat prinsip dasar manajemen personalia yaitu:

(a) Dalam mengembangkan sekolah, sumber daya manusia adalah

komponen paling berharga;

(b) Sumber daya manuaia akan berperan secara optimal jika

dikelola dengan baik, sehingga mendukung tujuan

institusional;

(c) Kultur dan suasana organisasi di sekolah, serta perilaku

manajerial sekolah sangat berpengaruh terhadap pencapaian

tujuan pengembangan sekolah, dan

(d) Manajemen personalia di sekolah pada prinsipnya

mengupayakan agar setiap warga dapat berkerjasama dan

saling mendukung untuk mencapai tujuan sekolah.

Keberhasilan manajemen sekolah sangat ditentukan oleh

keberhasilan pimpinannya dan kualitas tenaga guru yang tersedia di

sekola (Iskandar, U. 2013). Didalam konteks pendidikan, pengertikan

kualitas atau mutu dalam hal ini mengacu pada proses pendidikan dan

hasil pendidikan.

Dari konteks “proses” pendidikan yang berkualitas terlibat

berbagai input (seperti bahan ajar, kognitif, afektif dan psikomotorik),

metodologi (yang bervariasi sesuai dengan kemampuan guru), sarana

sekolah, dukungan administrasi dan sarana prasarana dan sumber

daya lainnya serta penciptaan suasana yang kondusif. Dengan adanya

manajemen sekolah, dukungan kelas berfungsi mensinkronkan

berbagai input tersebut atau mensinergikan semua komponen dalam

interaksi (proses) belajar mengajar, baik antara guru, siswa dan sarana

pendukung di kelas atau diluar kelas, baik dalam lingkungan substansi

yang akademis maupun yang non akademis dalam suassana yang

mendukung proses belajar pembelajaran.

229

Jadi pendidikan yang berkualitas adalah pendidikan yang dapat

menghasilkan lulusan yang memiliki kemampuan dasar untuk belajar,

sehingga dapat mengikuti bahkan menjadi pelopor dalam

pembaharuan dan perubahan dengan cara memberdayakan sumber-

sumber pendidikan secara optimal melalui pembelajaran yang baik dan

kondusif. Pendidikan atau sekolah yang berkualitas disebut juga

sekolah yang berprestasi, sekolah yanag baik atau sekolah yang sukses,

sekolah yang efektif dan sekolah yang unggul. Sekolah yang unggul dan

bermutu itu adalah sekolah yang mampu bersaing dengan siswa diluar

sekolah, juga memiliki akar budaya serta nilai-nilai etika moral

(akhlak) yang baik dan kuat.

Pendidikaan yang berkualitas adalah pendidikan yang mampu

menjawab berbagai tantangan dan permasalahan yang akan dihadapi

sekarang dan masa yang akan datang. Dari sini dapat disimpulkan

bahwa kualitas atau mutu pendidikan adalah kemampuan lembaga dan

system pendidikan dalam memberdayakan sumber-sumber pendidikan

untuk meningkatkan kualitas yang sesuai dengan harapan atau tujuan

pendidikan melalui proses pendidikan yang efektif.

Manajemen tenaga guru bertujuan untuk mendayagunakan

tenaga guru secara efektif dan efisien untuk mencapai hasil yang

optimal. Manajemen tenaga guru meliputi: (1) perencanaan dan

pengadaan guru, (2) pembinaan dan pengembangan guru, dan (3)

Kompensasi atau balas jasa, dan (4) penilaian guru.

Di samping faktor ketersediaan sumber daya manusia, hal yang

amat penting dalam manajemen personalia adalah berkenan

penguasaan kompetensi dari para personil di sekolah. Oleh karena itu,

upaya pengembangan kompetensi dari setiap personil sekolah menjadi

mutlak diperlukan.

Pengelolaan sarana prasarana

230

Sarana pendidikan adalah peralatan dan perlengkapan yang

secara langsung dipergunakan dan menunjang proses pendidikan,

khususnya proses belajar mengajar, seperti gedung, ruang kelas, kursi,

meja, serta alat-alat dan media pengajaran. Adapun yang dimaksud

dengan prasarana pendidikan adalah fasilitas yang secara tidak

langsung menunjang jalannya proses pendidikan.

Manajemen perawatan preventif sarana dan prasarana sekolah

merupakan tindakan yang dilakukan secara periodic dan terencana

untuk merawat fasilitas fisik, seperti gedung, mobile, dan peralatan

sekolah lainnya, dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja,

memperpanjang usia pakai, menurunkan biaya perbaikan dan

menetapkan biaya efektif perawatan sarana prasarana sekolah.

Dalam manajemen ini perlu dibuat program perawatan preventif

di sekolah dengan cara pembentukan tim pelaksana, membuat daftar

sarana dan prasarana menyiapkan jadwal kegiatan perawatan,

menyiapkan lembar evaluasi untuk menilai hasil kerja perawatan pada

masing-masing bagian dan memberikan penghargaan bagi mereka

yang berhasil meningkatkan kinerja peralatan sekolah dalam rangka

meningkatkan kesadaran merawat sarana prasarana sekolah.

Sedangkan untuk pelaksanaanya dilakukan: pengarahan

kepada tim pelaksana, mengupayakan pemantauan bulanan ke lokasi

tempat sarana prasarana, menyebar luaskan informasi tentang

program perawatan preventif untuk seluruh warga sekolah, dan

membuat program lomba perawatan terhadap sarana dan fasilitas

sekolah untuk memotivasi warga sekolah.

Pengelolaan keuangan

231

Konsep tentang pembiayaan pendidikan sebagaimana

dikemukakan oleh Fattah (1999) bahwa pembiayaan pendidikan ialah

sejumlah dana yang dihasilkan maupun dibelanjakan demi keperluan

penyelenggara pendidikan. Keperluan yang dimaksud dalam hal ini

dapat mencakup: (1) gaji guru; (2) peningkatan professional pengajar;

(3) pengadaan dan perbaikan sarana dan prasarana, seperti ruang

belajar, pengadaan peralatan mobile, pengadaan buku-buku pelajaran,

dan pengadaan alat tulis kantor (ATK); (4) pelaksanaan

ekstrakulikuler; (5) pengelolaan pendidikan; dan (6) supervisi

pendidikan.

Selanjutnya, pembiayaan pendidikan pada dasarnya adalah

sebuah analisis terhadap sumber-sumber pendapatan (revenue)

maupun penggunaan biaya (expenditure) yang diperuntukkan dalam

mengelolah pendidikan secara efektif dan efisien untuk mencapai

tujuan yang telah ditentukan. Sejalan dengan berlakunya otonomi

daerah, pengembangan Manajemen Berbasis Sekolah (MBS) ialah

terjadinya perubahan dalam mewujudkan reformasi pendidikan,

termasuk manajemen sekolah, dan mengelola manajemen keuangan

(Romli, 2009). Pengelolaan keuangan dapat dilakukan dengan

menganut sistem: transparan, akuntabel, responsible, relevan, efektif

dan efisien. Manajemen keuangan meliputi perencanaan finansial,

pelaksanaan, dan evaluasi. Karena itu, financial literacy ialah bentuk

determinan perilaku seseorang dalam mengelola keuangan Laily

(2016). Karena hal ini merupakan bentuk seni dan ilmu dalam

mengelola uang (Eugene F. Brigham dan Joel F.Houston, 2006).

Mulyasa (2003) mengemukakan bahwa bentuk strategi sekolah

dalam menggali dana pendidikan secara administratif sangat tepat,

karena berkaitan dengan cara kepala sekolah dalam melakukan upaya

pengelolaan sumber daya dana yang dapat diimplementasikan melalui

berbagai kegiatan penyelenggaraan, yang mencakup: Pertama, dapat

232

melakukan tahap kajian secara internal dan eksternal tentang berbagai

potensi sumber dana. Kedua, melakukan identifikasi dengan

mengelompokkan dan menafsirkan sumber dana yang dapat digali dan

dikembangkan. Ketiga, dapat dilakukan melalui penetapan sumber-

sumber dana secara: (1) melakukan musyawarah terhadap orang tua

siswa, khususnya di awal tahun ajaran baru; (2) melakukan

musyawarah dengan para guru untuk dapat mengembangkan koperasi

sekolah; (3) dapat menggalang partisipasi masyarakat melalui pihak

sekolah; dan (4) melakukan penyelengaraanmelalui kegiatan olahraga

dan kesenian bagi siswa untuk dana dengan memanfaatkan fasilitas

sekolah.

Pengelolaan hubungan masyarakat

Pengelolaan hubungan antara pihak sekolah dan masyarakat

ialah bentuk sarana yang sangat berperan aktif dalam melakukan

pembinaan dan pengembangan pertumbuhan pribadi siswa di sekolah.

Sekolah dengan masyarakat memiliki hubungan, yang bertujuan

untuk: (1) meningkatkan mutu pembelajaran di sekolah; (2)

memajukan kualitas hidup dalamkehidupanbermasyarakat; dan (3)

mengarahkan masyarakat untuk tetap menjalin hubungan dengan

sekolah. Dalam merealisasikan tujuan tersebut, berbagai cara yang

dapat dilakukan oleh sekolah untuk menarik simpati masyarakat,

terhadap sekolah dalam menjalin hubungan yang harmonis antara

sekolah dengan masyarakat. Kegiatan tersebut dapat dilakukan dengan

mensosialisasikan kepada masyarakat mengenai program-program

sekolah.

Penyebab utama yang perlu diketahui mengenai penyebab

keterlibatan masyarakat, orang tua, dan seluruh stakeholder lainnya

dalam pengelolaan pendidikan bukan merupakan tanggung jawab

pemerintah saja melainkan merupakan tanggung jawab bersama orang

233

tua, masyarakat, dan pemerintah, dalam Undang-Undang Nomor 20

tahun 2003 tentang System Nasional disebutkan beberapa peran yang

dapat dilakukan oleh masyarakat, pemerintahan, dan pemerintah

daerah dalam penyelenggaraan pendidikan.

Pada pasal 8 UU Sikdiknas 2003 disebutkan bahwa masyarakat

berhak untuk berperan serta dalam perencanaan, pelaksanaan,

pengawasan, dan evaluasi program pendidikan. Sedangkan pasal 9

menyebutkan bahwa masyarakat wajib memberikan dukungan sumber

daya penyelenggaraan pendidikan. Pasal 46 menyebutkan bahwa

pendanaan pendidikan menjadi tanggung jawab bersama antara

pemerintah, pemerintah daerah, dan masyarakat.

Peran serta masyarakat dalam pendidikan diatur dalam pasal 54

UUSPN yaitu:

1) Peran serta masyarakat dalam pendidikan meliputi peran serta

perorangan, kelompok, keluarga, organisasi profesi, pengusaha,

dan organisasi kemasyarakatan dalam penyelenggaraan dan

pengendalian mutu pelayanan pendidikan.

2) Masyarakat data berperan serta sebagai sumber, pelaksana dan

pengguna pendidikan.

Secara lebih spesifik pada pasal 56 UU Sisdinas disebutkan

bahwa di masyarakat ada dewan pendidikan dan komite sekolah atau

komite sekolah yang berperan sebagai berikut:

1) Masyarakat berperan dalam peningkatan mutu pelayanan

pendidikan yang meliputi perencanaan, pengawasan, dan

evaluasi program pendidikan melalui dewan pendidikan dan

komite sekolah.

2) Dewan pendidikan sebagai lembaga mandiri dibentuk dan

berperan dalam peningkatan mutu pelayanan pendidikan

dengan memberikan pertimbangan, arahan dan dukungan

234

tenaga sarana prasarana serta pengawasan pendidikan pada

tingkat satuan pendidikan.

Atas dasar undang-undang tersebut maka dapat disimpulkan

bahwa peran serta orang tua dan masyarakat melalui komite sekolah

dalam penyelenggaran pendidikan tidak hanya sebatas dukungan dana

melainkan juga bertanggung jawab terhadap proses pendidikan.

Dengan demikian sekolah memiliki beban mempertanggungjawabkan

hasil pelaksanaan pendidikan kepada masyarakat khususnya orang tua

siswa melalui komite sekolah.

Manajemen sekolah merupakan model manajemen sekolah

dengan melibatkan seluruh stakeholder lebih besar dalam proses

pengambilan keputusan. Keterlibatan banyak stakeholder diharapkan

dapat meningkatkan partisipasi mereka dalam implementasi program-

program sekolah. Degan demikian, dapat disimpulkan bahwa kepala

sekolah dapat lebih terbuka dan demokratis dalam melibatkan

berbagai banyak stakeholder dalam mengambil keputusan, maka

sekolah dapat lebih bertanggungjawab terhadap masyarakat dan orang

tua siswa dengan lebih mempunyai rasa memiliki yang lebih tinggi.

Layanan teknis

Manajemen layanan teknis meliputi manajemen perpustakaan,

kesehatan dan keamanan sekolah. Perpustakaan sekolah sebagai

sarana pendidikan yang sangat penting harus diselenggarakan secara

efektif dan efisien. Jika kita lihat dari perkembangan IPTEK sekarang

ini demikian pesatnya, maka peranan buku yang berkualitas sebagai

sumber informasi sangat kuat dan mutlak diperlukan di sekolah-

sekolah.

Sedangkan kalau diperhatikan secara etimologi, mutu atau

kualitas diartikan dengan kenaikan tingkat menuju suatu perbaikan

atau kemapanan. Sebab kualitas mengandung makna rendahnya

235

sesuatu. Jadi dalam hal ini kualitas pendidikan adalah pelaksanaan

pendidikan disuatu lembaga, sampai dimana pendidikan di lembaga

tersebut telah mencapai suatu keberhasilan. Kualitas adalah sebuah

kata bagi penyedia jasa dalam melakukan sesuatu yang harus

dikerjakan dengan baik. Sebagaimana yang telah dipaparkan oleh

Guets dan Davis dalam bukunya Tjiptono menyatakan kualitas

merupakan suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk,

jasa, manusia, proses dan lingkungan yang memenuhi atau melibihi

harapan. Kualitas pendidikan dapat dikatakan sebagai bentuk

kemampuan dalam lembaga pendidikan untuk mendayagunakan

sumber-sumber pendidikan melalui peningkatan kemampuan belajar

secara optimal.

Begitu juga pelayanan yang harus diterapkan pada manajemen

layanan teknis kesehatan. Sekolah sebagai satuan pendidikan yang

bertugas dan bertanggung jawab melaksanakan proses pembelajaran,

tidak hanya bertugas mengembangkan ilmu pengetahuan,

keterampilan dan sikap saja tetapi harus menjaga dan meningkatkan

kesehatan jasmani dan rohani perserta didik. Disamping itu, sekolah

juga perlu memberikan pelayanan keamanan kepada peserta didik dan

guru yang ada di sekolah agar mereka dapat belajar dan melaksanakan

tugas dengan tenang dan nyaman.

Tujuan Manajemen Sekolah

Menurut Rohiat (2009) manajemen sekolah adalah melakukan

pengelolaan sumber daya yang dimiliki sekolah. Hal ini berarti

manajemen sekolah sebagai pengelolaan sekolah yang melakukan

melalui sumber daya yang dimiliki sekolah untuk mencapai tujuan

sekolahyang didasarkan pada tujuan, prinsip, dan jenis layanan.

Triwiyanto (2013) menjelaskanIndikator jenis layanan manajemen

sekolah meliputi berbagai kegiatan yang dilakukan melalui

236

perencanaan program, pelaksanaan program, evaluasi program, dan

tindak lanjut program. Proses dalam arti serangkaian kegiatan yang

diupayakan kepala sekolah bagi kepentingan sekolahnya. Segala proses

pendayagunaan semua komponen, baik komponen manusia maupun

non manusia, yang dimiliki sekolah dalam rangka mencapai tujuan

secara efektif dan efisien. Tujuan manajemen sekolah guna membantu

pencapaian visi, misi, tujuan tahunan dan program-program sekolah.

Dengan demikian, tujuan akhir dari manajemen sekolah adalah

membantu mempelancar tercapainya tujuan sekolah secara efektif dan

efisien. Kehadiran manajemen dalam proses persekolahan sebagai

salah satu alat untuk membantu mempelancar pencapaian tujuan.

Secara lebih rinci tujuan khusus dilaksanakannya manajemen sekolah

yang baik agar: pertama, terjadinya efektifitas produksi pada setiap

jenis dan jenjang pendidikan sehingga para lulusannya dapat

melanjutkan kejenjang pendidikan di atasnya, dapat bekerja sesuai

dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya. Kedua,

tercapainya efisiensi penggunaan sumber daya dan dana tidak terjadi

pemborosan waktu, uang, serta yang lainnya. Ketiga, para lulusannya

dapat menyesuaikan diri dalam kehidupan masyarakat. Keempat,

terciptanya kepuasan kerja pada setiap anggota warga sekolah.

Kehadiran manajemen dalam proses persekolahan sebagai

salah satu alat membantu memperlancar pencapaian tujuan. Secara

lebih rinci tujuan khusus dilaksanakan manajemen sekolah yang baik,

agar: (1) terjadi efektifitas produksi pada setiap jenis dan jenjang

pendidikan sehingga para lulusannya dapat melanjutkan kejenjang

pendidikan diatasnya, dapat bekerja sesuai dengan pemberitahuan dan

keterampilan yang dimiliknya, (2) tercapainya efisiensi penggunaan

sumber daya dan dana, tidak terjadi pemborosan dan waktu, uang,

serta lainnya, (3) para lulusannya dapat menyesuaikan diri dalam

237

kehidupan bermasyarakat, serta (4) terciptanya kepuasan kerja pada

setiap anggota warga sekolah.

Menurut Rohiat (2009) manjemen berbasis sekolah memiliki

tujuan dalam meningkatkan kinerja sekolah melalui pemberian

wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar kepada sekolah

berdasarkan prinsip-prinsip pengelolaan sekolah yang baik. Hal ini

dapat dilakukan melalui partisipasi, transparansi, dana akuntabilitas;

memandirikan atau memberdayakan sekolah melalui pemberian

kewenangan, keluwesan, dan sumber daya untuk meningkatkan mutu

sekolah (Mohamad, M dan Rahman T, 2014). Kinerja sekolah meliputi

peningkatan kualitas, efektifitas, efisiensi, produktivitas, dan inovasi

pendidikan.

Penelitian terbaru yang dilakukan oleh (Hysa, 2014)

menemukan bahwa manajemen sekolah yang dilakukan oleh direktur

yang tidak berkualifikasi atau berkualifikasi diri, telah membawa

manajemen yang tidak profesional, disertai dengan metode yang

otoritatif dan tidak efektif. Staf dilatih dengan cara non-profesional dan

akibatnya para guru menjadi lelah, stres, tidak menikmati pekerjaan

mereka dan menderita gaya Kepemimpinan kuno. Reformasi

Pendidikan yang baru, yang ditentukan oleh hukum, meminta

perhatian khusus kepada direktur sekolah yang memiliki kualifikasi

dan pengetahuan kontemporer, yang diperlukan untuk memenuhi

standar dan menumbuhkan efektivitas sekolah. Otonomi sekolah yang

tumbuh dan manajemen diri mereka harus didukung dengan

profesional kurikulum untuk Kepemimpinan Cendekia, dari program-

program Universitas, dan dari pelatihan berkelanjutan, dengan modul

untuk pengembangan kepemimpinan, sebagai aspek penting dalam

pertumbuhan kualitas dan efektivitas di sekolah. Maka dari itu,

manajemen yang baik sangat menentukan kualitas pendidikan di suatu

sekolah.

238

Bab 16

Supervisi Pendidikan

Konsep Dasar Supervisi

239

1. Pengertian Supervisi Pembelajaran

Supervisi pembelajaran terdiri dari dua kata yaitu supervisi dan

pembelajaran. Supervisi berasal dari bahasa Inggris, “supervision”

yang berarti pengawasan/kepengawasan. Orang yang melaksanakan

pekerjaan supervisi disebut supervisor. Ditinjau dari segi

morfologisnya (bentuk perkataan), supervisi terdiri dari dua akar kata,

yaitu super yang artinya “atas, lebih” dan visi mempunyai arti “lihat,

tilik, awasi”, artinya seorang supervisor memang mempunyai posisi di

atas atau mempunyai kedudukan yang lebih dari orang yang

disupervisinya.

Ibrahim Bafadal mengemukakan supervisi pembelajaran

diartikan sebagai serangkaian kegiatan membantu pendidik untuk

mengembangkan kemampuannya mengelola proses pembelajaran

demi pencapaian tujuan pembelajaran. Definisi supervisi

pembelajaraan ini sama dengan menurut Mukhtar dan Iskandar.

Menurut Ali Imron Supervisi Pembelajaran adalah serangkaian

bantuan yang berwujud layanan professional.

2. Tujuan dan Fungsi Supervisi Pembelajaran

Adapun tujuan dari supervisi pembelajaran adalah peningkatan

mutu pembelajaran melalui perbaikan mutu dan pembinaan terhadap

profesionalisme pendidik. Departemen Pendidikan Nasional yang

dikutip Ali Imran bahwa tujuan supervisi pembelajaran adalah untuk

meningkatkan kemampuan professional pendidik dalam meningkatkan

hasil belajar melalui pemberian bantuan yang terutama bercorak

layanan professional kepada pendidik. Jika proses belajar meningkat

maka hasil belajar juga diharapkan meniangkat. Dengan demikian

rangkaian usaha supervisi akan memperlancar pencapaian tujuan

kegiatan belajar dan mengajar. Menurut Mukhtar tujuan umum

supervisi pembelajaran adalah untuk mengembangkan situasi

pembelajaran yang lebih baik melalui pembinaan dan peningkatan

240

profesi mengajar, melalui supervisi pembelajaran diharapkan kualitas

pengajaran yang dilakukan oleh pendidik semakin meningkat, baik

dalam mengembangkan kemampuan, yang selain ditentukan oleh

tingkat pengetahuan dan keterampilan mengajar yang dimiliki oleh

seorang pendidik, juga pada peningkatan komitmen, kemauan, dan

motivasi yang dimiliki pendidik tersebut.

Sedangkan fungsi supervisi pembelajaran adalah sebagian dari

fungsi supervisi pendidikan salah satunya adalah untuk meningkatkan

mutu pembelajaran. Sebagaimana yang ditulis oleh Arikunto yaitu

salah satu aspeknya adalah meningkatkan mutu pembelajaran,

mengutip pendapat Piet A. Sahertian bahwa Fungsi utama supervisi

pendidikan ditujukan pada perbaikan dan peningkatan kualitas

pengajaran, yaitu membina program pengajaran yang ada sebaik-

baiknya sehingga selalu ada usaha perbaikan. Ini yang dikemukakan

oleh Franseth Jane dan Ayer. Namun demikian fungsi utama supervisi

adalah perbaikan dan peningkatan kualitas pembelajaran serta

pembinaan pembelajaran sehingga terus dilakukan perbaikan

pembelajaran.

Supervisi pembelajaran berfungsi untuk memperbaiki situasi

pembelajaran melalui pembinaan profesionalisme pendidik. Briggs

dalam Sahertian, menyebutkan fungsi supervise sebagai upaya

mengkoordinir, menstimulir dan mengarahkan pertumbuhan

pendidik-pendidik”. Supervisi pembelajaran memiliki fungsi penilaian

(evaluation) yaitu penilaian kinerja pendidik dengan jalan penelitian,

yakni mengumpulkan informasi dan fakta-fakta mengenai kinerja

pendidik dengan cara melakukan penelitian. Kegiatan evaluasi dan

penelitian ini merupakan usaha perbaikan (improvement), sehingga

berdasarkan data dan informasi yang mestinya sehingga dapat

meningkatkan kualitas kinerja pendidik dalam pembelajaran.

241

Dalam supervisi pembelajaran, ada beberapa prinsip pokok yang

dapat dijadikan pedoman dalam menyempurnakan aktivitas

pembelajaran, berikut pendapat Sutisna yaitu:

a. Supervisi merupakan bagian integral dari program pendidikan,

ia merupakan jasa yang bersifat kooperatif dan mengikut

sertakan. Karenanya, para pendidik hendaknya dilibatkan

secara lebih leluasa dalam pengembangan program supervisi.

b. Semua pendidik memerlukan dan berhak atas bantuan

supervisi.

c. Supervisi hendaknya disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan

perseorangan dari personil sekolah.

d. Supervisi hendaknya membantu menjelaskan tujuan-tujuan

dan sasaran pendidikan, dan hendak menerangkan implikasi-

implikasi dari tujuantujuan dan sasaran-sasaran itu.

e. Supervisi hendaknya membantu memperbaiki sikap dan

hubungan dari semua anggota staf sekolah, dan hendaknya

membantu dalam pengembangan hubungan sekolah dengan

masyarakat secara baik.

f. Tanggung jawab bagi pengembangan program supervisi berada

pada kepala sekolah bagi sekolahnya dan penilik/pengawas

bagi sekolahsekolah yang berada di wilayahnya. Hal ini berarti

bahwa kepala sekolah adalah pejabat supervisi yang utama bagi

sekolahnya. Pejabat-pejabat supervisi di kantor dinas

pendidikan harus selalu bekerja melalui, dan dalam harmoni

dengan kepala sekolah.

g. Harus ada dana yang memadai bagi program-program kegiatan

supervisi dalam anggaran tahunan, serta personil, material, dan

perlengkapan yang mencukupi kebutuhan.

242

h. Efektivitas program supervisi hendaknya dinilai secara periodik

oleh para peserta. Tidak ada perbaikan yang bisa terjadi jika

tidak bisa ditentukan apa yang dicapai.

i. Supervisi hendaknya membantu menjelaskan dan menerapkan

dalam praktek penemuan penelitian pendidikan yang mutakhir.

j. Supervisi semakin bertambah diangkat dari situasi tertentu

daripada dipaksakan dari atas. Prinsip supervisi menurut

Sagala adalah 1) ilmiah, 2) demokratis, 3) kooperatif, 4)

konstruktif dan kreatif, 5) realistis, 6) progresif, 7) inovatif.

Dari kedua pendapat diatas peneliti dapat menarik kesimpulan

bahwa peneliti lebih sepakat kepada Prinsip yang dikemukakan

(pendapat) Sagala karena ketujuh prinsip tersebut lebih luas dan

mencakup dari pendapat Sutisna. Aplikasi prinsip-prinsip supervisi

pendidikan/pengajaran atau pembelajaran di atas tidak akan dapat

diterapkan jika tidak didukung kebijakan politik negara. Objek

Supervisi Pembelajaran Sesuai dengan Peraturan Bersama Menteri

Pendidikan Nasional dan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor

1/III/PB/2011 dan Nomor 6 Tahun 2011 tentang Petunjuk Pelaksanaan

Jabatan Fungsional Pengawas Sekolah dan Angka Kreditnya Bab II

pasal 3 yang berbunyi : Tugas pokok pengawas sekolah adalah

melaksanakan tugas pengawasan akademik dan manjerial pada satuan

pendidikan yang meliputi penyusunan program pengawasan,

pelaksanaan pembinaan, 8 (delapan) Standar Nasional Pendidikan.

Penilaian, pembimbingan dan pelatihan professional pendidik, evaluasi

hasil pelaksanaan program pengawasan dan pelaksanaan tugas

kepengawasan di daerah khusus.

Sedangkan tugas pokok pengawas ini juga sama dengan

Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan dan Reformasi Birokrasi

Nomor 21 Tahun 2010 tentang Jabatan Fungsional Pengawas Sekolah

dan Angka Kreditnya Bab II pasal 5. Delapan Standar Pendidikan

243

Nasional dijelakan didalam Peraturan Pemerintah Nomor 19 tahun

2005 tentang Standar Nasional Pendidikan telah menetapkan delapan

komponen sebagai dasar untuk menetapkan kelayakan suatu

satuan/program pendidikan apakah mampu memberikan pendidikan

yang bermutu ataukah tidak, yaitu: pertama Standar Isi, kedua Standar

Proses Ketiga Standar Kompetensi Lulusan, Keempat Standar dan

Tenaga Kependidikan, Kelima Standar Sarana dan Prasarana. Keenam

Standar Pengelolaan, Ketujuh, Standar Pembiayaan dan Delapan,

Standar Penilaian Pendidikan.

a. Pelaksanaan Supervisi: Pelaksanaan supervisi meliputi:

1) Persiapan:

Persiapan kunjungan berupa surat pemberitahuan atau

sejenisnya, pengecekan kembali surat pemberitahuan,

format-format dan instrumen yang akan disamPAIkan buku

catatan, media yang akan dipergunakan dan lain-lain yang

dianggap perlu.

2) Kunjungan:

Seorang supervisor ketika hadir ditempat kunjungannya

harus tepat waktu, sedangkan agenda kunjungan

disesuaikan dengan program yang telah ditentukan.

3) Bantuan teknis kepada pendidik.

Beberapa teknik supervisi akan dibahas dalam poin

tersendiri.

b. Penyusunan Laporan Pengawasan dalam menyusun laporan

harus mampu menerangkan sejelas-jelasnya hasil pelaksanaan

pengawasan yang telah dilakukuan.

Data hasil pengawasan akademik dapat dimanfaatkan sebagai

sumber informasi untuk penilaian terhadap kinerja pendidik dan

kepala sekolah. Data ini juga dapat dijadikan acuan untuk menindak

lanjuti kendala-kendala dalam meningkatkan, menjaga atau menjamin

244

mutu sekolah. Menindak lanjuti laporan hasil pengawasan ini juga

diperlukan perencanaan yang matang pula. Jika Perencanaan

pengawasan direncanakan dengan matang maka akan menghasilkan

proses yang baik dan jika proses pembinaan dilaksanakan dengan baik

maka akan diperoleh hasil yang baik pula.

3. Teknik-Teknik Supervisi Pembelajaran

Melakukan kegiatan supervisi tentu diperlukan teknik-teknik

yang tepat agar supervisi yang dilakukan tepat sesuai dengan tujuan

kegiatan supervisi. Para ahli supervisi pendidikan membagi dua

macam teknik supervisi baik secara langsung maupun tidak langsung,

yaitu teknik individual dan teknik kelompok.

a. Tekhnik individual Supervisi dengan teknik individual adalah :

1) Kunjungan kelas.

2) Observasi kelas.

3) Inter visitasi.

4) Menilai diri sendiri.

5) Demonstrasi mengajar.

6) Buletin supervisi.

7) Percakapan pribadi (Individual conference), Teknik

individual ini dapat digunakan jika yang akan disupervisi

tersebut membutuhkan sesuatu yang berbeda dengan

kebutuhan pendidik yang lain.

b. Teknik kelompok.

Sagala menuliskan supervisi dengan teknik kelompok ada 17

(tujuh belas) macam, yaitu: 1) Pertemuan orientasi ,2 Rapat

pendidik 3) Studi kelompok antar pendidik latih 4) Diskusi sebagai

proses kelompok 5) sharing of experience (tukar menukar

pengalaman) 6) Work shop (lokakarya) 7) Diskusi panel 8) Seminar

9) Simposium 10) Demonstrai mengajar 11) Perpustakaan jabatan

245

12) Bulletin supervisi 13) Membaca langsung 14) Mengikuti kursus

15) Organisasi jabatan 16) Laboratorium kurikulum 17) Perjalanan

sekolah (field strip).

Tekhnik kelompok ini dipergunakan ketika pendidik memiliki

permasalahan yang sama. Dalam memnentukan teknik-teknik yang

akan digunakan terlebih dahulu disesuaikan dengan beberapa

pertimbangan seperti situasi dan kondisi yang ada di lapangan,

permasalahan yang ada, waktu yang tersedia atau tujuan pelaksanaan

supervisi. Kualifikasi dan Kompetensi Pengawas Pendidikan Kualifikasi

dan Kompetensi Pengawas Pendidikan di Indonesia. Telah diatur

didalam Peraturan Meneteri Pendidikan Nasional nomor 12 tahun

2007.

Kualifikasi Pengawas Sekolah Menengah Pertama/Madrasah

Tsanawiyah (SMP/MTs), sama dengan kualifikasi pada Sekolah

Menengah Atas/Madrasah Aliyah (SMA/MA), dan Sekolah Menengah

Kejuruan/Madrasah Aliyah Kejuruan (SMK/MAK) adalah sebagai

berikut :

1) Berpendidikan minimum magister (S2) kependidikan dengan

berbasis sarjana (S1) dalam rumpun mata pelajaran yang

relevan pada perpendidikan tinggi terakreditasi.

2) Pendidik SMP/MTs bersertifikat sebagai pendidik SMP/MTs

dengan pengalaman kerja minimum delapan tahun dalam

rumpun mata pelajaran yang relevan di SMP/MTs atau kepala

sekolah SMP/MTs dengan pengalaman kerja minimum 4

tahun, untuk menjadi pengawas SMP/MTs sesuai dengan

rumpun mata pelajarannya.

3) Memiliki pangkat minimum penata, golongan ruang III/c.

4) Berusia setinggi-tingginya 50 tahun, sejak diangkat sebagai

pengawas satuan pendidikan.

246

5) Memenuhi kompetensi sebagai pengawas satuan pendidikan

yang dapat diperoleh melalui uji kompetensi dan atau

pendidikan dan pelatihan fungsional pengawas, pada lembaga

yang ditetapkan pemerintah; dan

6) Lulus seleksi pengawas satuan pendidikan.

Kualifikasi yang telah ditetapkan dalam Peraturan Menteri

Pendidikan Nasional ini perlu dievaluasi dilapangan apakah sudah

relevan dengan kenyataan yang ada sekarang ini. Kompetensi

Pengawas SMP Kompetensi pengawas PAI diatur dalam Peraturan

Menteri Pendidikan Nasional Nomor 12 TAhun 2007. Kompetensi

tersebut adalah

1) Kompetensi Kepribadian

a) Memiliki tanggung jawab sebagai pengawas satuan

pendidikan.

b) Kreatif dalam bekerja dan memecahkan masalah baik yang

berkaitan dengan kehidupan pribadinya maupun tugas-

tugas jabatannya.

c) Memiliki rasa ingin tahu akan hal-hal baru tentang

pendidikan dan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni yang

menunjang tugas pokok dan tanggung jawabnya.

d) Menumbuhkan motivasi kerja pada dirinya dan pada

stakeholder pendidikan.

2) Kompetensi Supervisi Manajerial

a) Menguasai metode, teknik dan prinsip-prinsip supervisi

dalam rangka meningkatkan mutu pendidikan di sekolah

menengah yang sejenis.

b) Menyusun program kepengawasan berdasarkan visi-misi-

tujuan dan program pendidikan sekolah menengah yang

sejenis.

247

c) Menyusun metode kerja dan instrumen yang diperlukan

untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsi pengawasan

di sekolah menengah yang sejenis.

d) Menyusun laporan hasil-hasil pengawasan dan

menindaklanjutinya untuk perbaikan program

pengawasan berikutnya di sekolah menengah yang sejenis.

e) Membina kepala sekolah dalam pengelolaan dan

administrasi satuan pendidikan berdasarkan manajemen

peningkatan mutu pendidikan di sekolah menengah yang

sejenis.

f) Membina kepala sekolah dan pendidik dalam

melaksanakan bimbingan konseling di sekolah menengah

yang sejenis.

g) Mendorong pendidik dan kepala sekolah dalam

merefleksikan hasil-hasil yang dicapainya untuk

menemukan kelebihan dan kekurangan dalam

melaksanakan tugas pokoknya di sekolah menengah yang

sejenis.

h) Memantau pelaksanaan standar nasional pendidikan dan

memanfaatkan hasilhasilnya untuk membantu kepala

sekolah dalam mempersiapkan akreditasi sekolah

menengah yang sejenis.

3) Kompetensi Supervisi Akademik

a) Memahami konsep, prinsip, teori dasar, karakteristik, dan

kecenderungan perkembangan tiap mata pelajaran dalam

rumpun mata pelajaran yang relevan di sekolah menengah

yang sejenis.

b) Memahami konsep, prinsip, teori/teknologi, karakteristik,

dan kecenderungan perkembangan proses

pembelajaran/bimbingan tiap mata pelajaran dalam

248

rumpun mata pelajaran yang relevan di sekolah menengah

yang sejenis.

c) Membimbing pendidik dalam menyusun silabus tiap mata

pelajaran dalam rumpun mata pelajaran yang relevan di

sekolah menengah yang sejenis berlandaskan standar isi,

standar kompetensi dan kompetensi dasar, dan prinsip-

prinsip pengembangan KTSP.

d) Membimbing pendidik dalam memilih dan menggunakan

strategi/metode/teknikpembelajaran/bi-mbingan yang

dapat mengembangkan berbagai potensi peserta didik

melalui mata-mata pelajaran dalam rumpun mata

pelajaran yang relevan di sekolah menengah yang sejenis.

e) Membimbing pendidik dalam menyusun rencana

pelaksanaan pembelajaran (RPP) untuk tiap mata

pelajaran dalam rumpun mata pelajaran yang relevan di

sekolah menengah yang sejenis.

f) Membimbing pendidik dalam melaksanakan kegiatan

pembelajaran/bimbingan (dikelas, laboratorium, dan atau

di lapangan) untuk tiap mata pelajaran dalam rumpun

mata pelajaran yang relevan di sekolah menengah yang

sejenis.

g) Membimbing pendidik dalam mengelola, merawat,

mengembangkan dan menggunakan media pendidikan dan

fasilitas pembelajaran/bimbingan tiap mata pelajaran

dalam rumpun mata pelajaran yang relevan di sekolah

menengah yang sejenis.

h) Memotivasi pendidik untuk memanfaatkan teknologi

informasi dalam pembelajaran/ bimbingan tiap mata

pelajaran dalam rumpun mata pelajaan yang relevan

disekolah menengah yang sejenis.

249

4) Kompetensi Evaluasi Pendidikan

a) Menyusun kriteria dan indikator keberhasilan pendidikan

dan pembelajaran/bimbingan tiap mata pelajaran dalam

rumpun mata pelajaran yang relevan di sekolah menengah

yang sejenis.

b) Membimbing pendidik dalam menentukan aspek-aspek

yang penting dinilai dalam pembelajaran/bimbingan tiap

mata pelajaran dalam rumpun mata pelajaran yang relevan

di sekolah menengah yang sejenis.

c) Menilai kinerja kepala sekolah, kinerja pendidik dan staf

sekolah lainnya dalam melaksanakan tugas pokok dan

tanggung jawabnya untuk meningkatkan mutu pendidikan

dan pembelajaran/bimbingan pada tiap mata pelajaran

dalam rumpun mata pelajaran yang relevan di sekolah

menengah yang sejenis.

d) Memantau pelaksanaan pembelajaran/bimbingan dan

hasil belajar peserta didik serta menganalisisnya untuk

perbaikan mutu pembelajaran/bimbingan tiap mata

pelajaran dalam rumpun mata pelajaran yang relevan di

sekolah menengah yang sejenis.

e) Membina pendidik dalam memanfaatkan hasil penilaian

untuk kepentingan pendidikan dan

pembelajaran/bimbingan tiap mata pelajaran dalam

rumpun mata pelajaran yang relevan di sekolah menengah

yang sejenis.

f) Mengolah dan menganalisis data hasil penilaian kinerja

kepala sekolah, kinerja pendidik dan staf sekolah di

sekolah menengah yang sejenis.

5) Kompetensi Penelitian Pengembangan

250

a) Menguasai berbagai pendekatan, jenis, dan metode

penelitian dalam pendidikan.

b) Menentukan masalah kepengawasan yang penting diteliti

baik untuk keperluan tugas pengawasan maupun untuk

pengembangan karirnya sebagai pengawas.

c) Menyusun proposal penelitian pendidikan baik proposal

penelitian kualitatif maupun penelitian kuantitatif.

d) Melaksanakan penelitian pendidikan untuk pemecahan

masalah pendidikan, dan perumusan kebijakan pendidikan

yang bermanfaat bagi tugas pokok tanggung jawabnya.

e) Mengolah dan menganalisis data hasil penelitian

pendidikan baik data kualitatif maupun data kuantitatif.

f) Menulis karya tulis ilmiah (KTI) dalam bidang pendidikan

dan atau bidang kepengawasan dan memanfaatkannya

untuk perbaikan mutu pendidikan.

g) Menyusun pedoman/panduan dan atau buku/modul yang

diperlukan untuk melaksanakan tugas pengawasan di

sekolah menengah yang sejenis.

h) Memberikan bimbingan kepada pendidik tentang

penelitian tindakan kelas, baik perencanaan maupun

pelaksanaannya disekolah menengah yang sejenis.

6) Kompetensi Sosial

a) Bekerja sama dengan berbagai pihak dalam rangka

meningkatkan kualitas diri untuk dapat melaksanakan

tugas dan tanggung jawabnya.

b) Aktif dalam kegiatan asosiasi pengawas satuan

pendidikan.29 Dengan Permen Kemdikbud Nomor 12

tahun 2007 inilah hendaknya pemerintah daerah

mengedepankan standar dalam perekrutan pengawas

251

sehingga dapat terwujud Tujuan Pendidikan Nasional itu

sesuai dengan apa yang kita cita-citakan.

Beberapa faktor Pendukung Keberhasilan dan Kendala Dalam

Aplikasi Supervisi. Usaha yang baik tidak selamanya dapat diterima

dengan baik oleh orang lain begitu juga dalam aplikasi supervisi ini.

Berikut ini beberapa faktor pendukung keberhasilan supervisi. Dalam

buku pedoman pengawasan yang diterbitkan oleh Departemen Agama

menyebutkan beberapa faktor pendukung keberhasilan supervisi,

yaitu:

a. Sikap Mental terhadap tugas yang dipercayakan.

b. Kemampuan professional.

c. Rencana kegiatan yang terprogram dengan baik.

d. Sarana

e. Peraturan dan kebijaksanaan yang berlaku

f. Linkungan.

Faktor Kendala supervisi menurut Jamal Ma’mur Asmani., yaitu:

a. Kurangnya ghirah keilmuan pendidik.

b. Pemimpin yang kurang wibawa.

c. Lemahnya kreativitas

d. Mengedepankan formalitas, mengabaikan esensi.

e. Kurangnya faslitas.

Problem pendidik yang sering ditemui dilapangan berupa:

a. Tidak menguasai materi dan metodologi pembelajaran.

b. Rendahnya kedisiplinan.

c. Miskin karya

d. Tidak memanfaatkan sumber pengetahuan dan informasi.

e. Kurangnya beradaptasi.

f. Egoisme pendidik senior.

g. Sulit diajak diskusi dan acara ilmiah lainnya.

h. Tidak mempunyai Ijazah formal.

252

i. Kurangnya kewibawaan pendidik.

j. Sering memakai pendekatan kekerasan.

Piet A. Sahertian dan Frans Mataheru telah mempridiksi

dilapangan akan banyak diketemukan para yang belum

berpengalaman, yang tidak hadir, bekerja kurang efektif, merasa

superior, memiliki kelemahan pribadi, kurang rajin, kurang bergairah,

kurang demokratis, selalu menentang, bekerja terlalu lama secara rutin

dan yang kurang disiplin Disinilah dibutuhkannya kreatifitas tangan-

tangan dingin para supervisor untuk memberikan bantuan terhadap

para yang memiliki kesulitan. agar mutu pembelajaran semakin baik

dan meningkat dan seiring perkembanganan zaman dan tekhnologi

permasalahan akan muncul dalam berbagai bentuk.

253

DAFTAR PUSTAKA

Abdul Wahab Solichin, 2006, Pengambilan Keputusan, Partisipasi

dalam kegiatan pembangunan.

Abdurachman, Kepemimpin Karya di Indonesia, Bandung : Seskoat

Lembang, 2008.

Adair, John. Creativity and Innovation. 2004. London : thorogood

publishing

Akdon. 2010. Manajemen stratejik untuk manajemen pendidikan.

Bandung Alfabeta.

Albert Einstein, Leadership and Management : Pergamon Flexible

Learning Publisher; Oxford; 2004.

Bryson, J. M. Mansour Fakih. 2008. Perencanaan Strategis bagi

Organisasi Sosial. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Budiyanto.2006. Kewarganegaraan. Erlangga, Jakarta.

Departemen Pendidikan Nasional. 2008. Kamus Bahasa Indonesia.

Jakarta: Pusat Bahasa.

Effendi, Usman. 2015. Asas Managemen. Jakarta : Rajawali Pers.

Esther Cameron & Mike Green, Making Sense Of Management

Techniques Of Organizational Change Second edition 2009.

Hendra Gunawan. 2013. Indonesia 2045.

Irham Fahmi, Manajemen Pengambilan Keputusan, Teori dan Aplikasi,

Alfhabeta Bandung, 2013

Jurnal: Dr. H. Sugiharto, SE,. MBA. 2012. Menyongsong Indonesia

Emas 2045.

Korten, David. C. 1984. Strategic Organization for People-Centered

Development. Wiley-Blackwell: United States of America.

254

Kris Budiharjo, Semangat Revolusi Mental, Jakarta : Rumah Koalisi

Indonsia Hebat, 2014.

Marimin, Nurul Maghfiroh, Aplikasi teknik pengambilan keputusan

dalam manajemen rantai pasok, Kencana Bogor IPB Press,

2010 Mas Agung, Jakarta.

Michael & Peter. 2006. The Manager as Mentor; Greenwod Publishing

Group; Westport, Connecticut.

Muhammad, Suwarsono. 2008. Manajemen Strategik: Konsep dan

Kasus. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.

Nawawi, Hadari. 2006. Kepemimpinan Mengefektifkan organisasi.

Jogjakarta: Gadjah Mada University Press.

Poerwadarminta W. J. S. 1995. Kamus umum bahasa Indonesia.

Balai pustaka, Jakarta.

Prajudi Atmosudirjo, Beberapa Pandangan Umum tentang

Pengambilan Keputusan (Decisionsd makin), Jakarta : Balai

Pustaka, 1996.

Prawiradilaga Salma Dewi dan Eveline. 2004. Mozaik Teknologi

Pendidikan. Fajar Interpratama Offset, Jakarta.

Richard L. Levin dkk, Pengambilan Keputusan secara kuantitatif, Edisi

Ketujuh, Rajawali Pers.

Robbins, Stephen P. 2012, Management, Pearson Education, Inc.,

publishing as Prentice Hall, One Lake Street, Upper Saddle

River, New Jersey.

Robbins, Stephen P. 2012, Organizational Behavior Pearson

Education, Inc., publishing as Prentice Hall, One Lake Street,

Upper Saddle River, New Jersey

Salusu, J. 2005. Pengambilan Keputusan Stratejik untuk Organisasi

Publik dan Organisasi Nonprofit. Jakarta : PT. Gramedia.

Samsul Hadi, Revolusi Mental Menuju Indonesia Hebat, Jakarta :

Rumah Koalisi Indonesia Hebat, 2014.

255

Sarwono Prawirohardjo, Leadership dalam Pekerjaan, Jakarta : Majelis

Ilmu Pengetahuan Indonesia, 2001.

Schein, E. H. 1992, Organizational Culture and Leadership.

Siswanto. 2005. Pengantar Managemen. Jakarta : Jl. Sawo Raya No:18.

Situs Resmi BKKBN. 2013. Bonus Demografi.

Slamet Iman Santoso, Ceramah Umum Tentang Kepemimpinan,

Jakarta : Gedung Kebngkitan Nasional, 25 Juni 1977

SP. Siagian, 2003, Teori dan Praktek Pengambilan Keputusan, CV Haji

Stephen R.Covey, 2011, Edition 7th Habits of Highly Effective People

Tabloid PC Mild. Edisi 23/2007 dan Edisi 03/2008.

The World Bank. 2013. Age Dependency Ratio (% of Working-Age

Population).

The World Bank. 2013. How We Classify Countries?

Thomas dan Bennis, 2004, Dynamic of Organizational Change and

Learning, Edited by JJ Bonstra,

W. Chan Kim Renée Mauborgne, 2005, How to Create Uncontested

Market Space and Make the Competition Irrelevant, Harvard

Business School Publishing Corporation,

W.A Gerungan, Psychologi Sosial, Jakarta : Rajawali Pers, 1999.

Y. Wayong, Pemimpin Kantor, Jakarta : Ihtiar Baru, 2002

Zamroni. 2003. Paradigma Pendidikan Masa Depan. BIGRAF

Publishing, Yogyakarta.

Zen Lessons, The Art of Leadership, Thomas Clearly; Shambahala

Publisher; Boston, Massachusetts; 1989.

O’Connor, T. Foundations of Organizational Theory. Tersedia, online:

http:// www.apsu.edu/

oconnort/4000/4000lect01.htm.[15 Juli 2008].

Peraturan Pemerintah No. 19 Tahun 2005 Tentang Standar Nasional

Pendidikan.

256

Sutisna, Oteng. 1993. Administrasi Pendidikan: Dasar Teoritis Untuk

Praktek Profesional. Bandung: Angkasa.

Umar Tirtarahardja dan La Solo.2005.Pengantar pendidikan.Jakarta:

Rineka Cipta.

Undang-Undang RI No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan

Nasional.

Yuki, Gary. (1989). Leadership In Organization (second edition). New

Jersey : Prentice Hall.

Analisis, Tahun XXIX/2000, No 1. ”Otonomi daerah, penyelesaian atau

masalah?

”Program Pembanguna Nasional (Propenas) 2000-2004”.

Republik Indonesia, 2000

Andrias Harefa, Menjadi manusia pembelajar, kompas media

Indonesia Jakarta, 2001

Bobbi DePorter dkk, Quantum Learning, penerbit kaifa, Bandung,

2001

H A R. Tilaar, Paradigma baru pendidikan nasional, Rineka Cipta,

Jakarta 2000.

H A R. Tialar, Membenahi pendidikan nasional, Rineka cipta, Jakarta,

2002

Hidayat Syarief (1997) Tantangan PGRI dalam Pendidikan

Nasional. Makalah pada Semiloka Nasional Unicef-PGRI.

Jakarta: Maret,1997

Highet, G (l954), Seni Mendidik (terjemahan Jilid I dan II),

PT.Pembangunan

Kemeny,JG, (l959), A Philosopher Looks at Science, New Hersey, NJ:

Yale Univ.Press

257

Ki Hajar Dewantara, (l950), Dasar-dasar Perguruan Taman Siswa,

DIY:Majelis Luhur

Ki Suratman, (l982), Sistem Among Sebagai Sarana Pendidikam

Moral Pancasila, Jakarta: Depdikbud

Ki Fudyatanta. 2006. filsafat pendidikan barat dan filsafat pendidikan

pancasila, Jogjakarta: Amus.

Kuhn, Ts, (l969), The Structure of Scientific Revolution, Chicago:

Chicago Univ.

Langeveld, MJ, (l955), Pedagogik Teoritis Sistematis (terjemahan),

Bandung, Jemmars

Liem Tjong Tiat, (l968), Fisafat Pendidikan dan Pedagogik, Bandung,

Jurusan FSP FIP IKIP Bandung

Sumarno Sudarsono, The willingness to change,Jakarta,2006

Raka Joni T. (l977), Permbaharauan Profesional Tenaga

Kependidikan: Permasalahan dan Kemungkinan Pendekatan,

Jakarta: Depdikbud

258

RIWAYAT PENULIS

Iswadi lahir di Desa Mesjid Laweung, Kecamatan

Muara Tiga, Kabupaten Pidie, Aceh pada tanggal

01 November 1979. Merupakan putra kelima dari

sembilan bersaudara dari pasangan M. Amin dan

Hamidah. Mengikuti dan menyelesaikan

pendidikan Sekolah Dasar Negeri (SDN) 1 Muara

Tiga, Kecamatan Muara Tiga, Kabupaten Pidie dan lulus pada tahun

1994, Sekolah Menengah Pertama Negeri (SMPN) 1 Muara Tiga,

Kecamatan Muara Tiga, Kabupaten Pidie dan lulus pada tahun

1997, Sekolah Menengah Atas Negeri (SMAN) I Muara Tiga,

Kabupaten Pidie dan lulus pada tahun 2000. Melanjutkan dan

menyelesaikan pendidikan Sarjana (S1) jurusan Pendidikan Biologi

di Unversitas Serambi Mekkah dan lulus pada tahun 2005, Kursus

Perguruan Lepas Ijazah (KPLI) di Institut Perguruan Darul Aman

Malaysia dan lulus tahun 2006, pendidikan Magister Administrasi

Pendidikan (S2) di Universitas Syiah Kuala dan lulus pada tahun

2009,pendidikan Doktor (S3) Program Studi Manajemen

Pendidikan di Universitas Negeri Jakarta lulus pada tahun 2020

Sejak tahun 2004 – 2008 menjadi Staf Pengajar di Pesantren

Oemar Dian Indrapuri Aceh Besar (2004), SMA Negeri 5 Banda

Aceh (2005-2006), SMA Negeri 4 Banda Aceh (2007), SMA Negeri

10 Fajar Harapan (2007), MAS Ruhul Islam Anak Bangsa (2007),

dan SMA Lab School Unsyiah. Sejak tahun 2006, sekembali dari

studi di Malaysia telah diangkat menjadi Dosen Tetap Universitas

259

Serambi Mekkah Aceh. Namun, tetap aktif mengajar di PTS lainnya

seperti Universitas Abulyatama Aceh, Universitas Iskandar Muda

Aceh, STKIP Bina Bangsa Getsempena Banda Aceh, Akademi

Kebidanan Saleha Banda Aceh, dan sejak tahun 2015 telah pindah

unit kerja menjadi Dosen Tetap di STKIP Kusuma Negara Jakarta

sekaligus dosen lepas di Universitas Mr. Moestopo (beragama)

Jakarta dan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Tribuana (STIE

Tribuana) Bekasi. Di bidang birokrasi akademik pernah menjabat

sebagai Pembantu Dekan III FKIP Universitas Serambi Mekkah

Aceh. Di bidang politik pernah menjabat sebagai Ketua Rumah

Kreasi Indonesia Hebat Provinsi Aceh periode 2014-2019, yaitu

salah satu organisasi relawan Jokowi-JK pada saat pilpres tahun

2014 lalu dan sukses bersama tim mewujudkan kemenangan

Jokowi-JK sebagai presiden dan wakil presiden periode 2014-2019.

Saat ini, juga menjabat sebagai Pembina Yayasan Al-Mubarrak Fil-

Ilmi. Dan Pembina Lembaga Perlindungan Anak Indonesia (LPAI)

Provinsi Aceh. Di bidang pendidikan pernah menjadi Koordinator Tim

Perumus Simposium Guru dan Tenaga Kependidikan Kemdikbud RI

Tahun 2015. dan bersama tim akademisi sudah berhasil merumuskan

prosiding dan jurnal dari karya-karya guru se-Indonesia.