Pengaruh_Motivasi_dan_Suasana_Lingkungan.pdf

7/21/2019 Pengaruh_Motivasi_dan_Suasana_Lingkungan.pdf

http://slidepdf.com/reader/full/pengaruhmotivasidansuasanalingkunganpdf 1/10

Diseminarkan dalam Seminar Nasional MatematikaUniversitas Parahyangan Bandung, September 2008

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN SUASANA LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA GURU MATEMATIKA

SEKOLAH IMANUEL PONDOK MELATI

Leonard

FTMIPA Universitas Indraprasta PGRI Jakartae-mail: [email protected]

Abstrak: Semakin menurunnya kinerja guru sudah seharusnya menjadi perhatian kita semua.

Penurunan kinerja guru tentunya akan berdampak pada kualitas proses pembelajaran yang padaakhirnya akan mempengaruhi kualitas lulusan. Semakin rendahnya kinerja guru mungkindisebabkan oleh banyak faktor.Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan menguji kebenaran hipotesis tentang pengaruhmotivasi kerja dan suasana lingkungan kerja terhadap kinerja guru, baik secara parsial maupun

secara bersama-sama.Penelitian dilakukan dengan menggunakan metode survey. Sampel yang diambil adalah

keseluruhan populasi yang berjumlah 30 orang. Instrumen penelitian menggunakan skala Likertmasing-masing berjumlah 25 soal, yang terdiri dari: 1) instrumen motivasi kerja, 2) instrumensuasana lingkungan kerja dan 3) instrumen kinerja. Analisis data menggunakan statistikdeskriptif, analisis regresi linier sederhana dan regresi linier ganda. Analisis data dilakukansetelah dipenuhi persyaratan normal dan uji pelanggaran asumsi klasik.

Hasil pengujian hipotesis diperoleh sebagai berikut: 1) motivasi berpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja guru, 2) suasana lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja guru dan 3) secara bersama-sama motivasi dan suasana lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.Hasil penelitian dapat digunakan oleh sekolah untuk terus meningkatkan motivasi kerja para

guru dengan cara meningkatkan kenyamanan suasana lingkungan kerja, sehingga pada akhirnyakinerja guru juga akan meningkat.

Kata Kunci : Guru, Motivasi, Suasana, Kinerja

1. Pendahuluan

Guru sebagai salah satu unsur dalam PBM (Proses Belajar Mengajar) memilikimulti peran, tidak terbatas hanya sebagai pengajar yang melakukan transfer of knowledge,tetapi juga sebagai pembimbing yang mendorong potensi, mengembangkan alternatif, danmemobilisasi siswa dalam belajar. Artinya, guru memiliki tugas dan tanggung jawab yang

kompleks terhadap pencapaian tujuan pendidikan, dimana guru tidak hanya dituntut untukmenguasai ilmu yang akan diajarkan dan memiliki seperangkat pengetahuan dan

keterampilan teknis mengajar, namun guru juga dituntut untuk menampilkan kepribadianyang mampu menjadi teladan bagi siswa.

Mengingat cukup beratnya tugas-tugas yang harus dilakukan oleh seorang guru,maka sudah sepantasnya guru mendapatkan banyak hal yang dapat membangkitkansemangatnya dalam bekerja. Hal ini penting, karena seorang guru akan menghasilkan

kinerja yang baik jika mereka memiliki kompetensi yang baik serta memiliki motivasi kerjayang cukup.

Hasil-hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja suatu organisasi ditentukan olehsuasana lingkungan kerja di dalam organisasi itu (Brookover et al., 1978; Purkey dan Smith,1985; Hughes, 1991). Demikian juga halnya, kinerja sekolah ditentukan oleh suasana atau

iklim lingkungan kerja pada sekolah tersebut. Di negara-negara maju, riset tentang iklimkerja di sekolah (school working environment atau school climate) telah berkembangdengan mapan dan memberikan sumbangan yang cukup signifikan bagi pembentukansekolah-sekolah yang efektif. Ditegaskan bahwa jika guru merasakan suasana kerja yang



kondusif di sekolahnya, maka dapat diharapkan siswanya akan mencapai prestasi akademikyang memuaskan. Brookover et all (1978) menyatakan bahwa kekondusifan iklim kerjasuatu sekolah mempengaruhi sikap dan tindakan seluruh komunitas sekolah tersebut,khususnya pada pencapaian prestasi akademik siswa. Lebih tegas lagi, Purkey dan Smith(1985) juga menyatakan bahwa prestasi akademik siswa dipengaruhi sangat kuat olehsuasana kejiwaan atau iklim kerja sekolah. Lebih lanjut Hughes (1991) menegaskan bahwasetiap sekolah mempunyai karakter suasana kerja, yang akan mempengaruhi keberhasilan proses kegiatan pembelajaran di kelas.

Pernyataan tentang pentingnya pembentukan suasana pembelajaran yang kondusif, baik pada tingkat kelas maupun sekolah, juga telah dinyatakan dalam salah satu buku perangkat Kurikulum 1994 untuk bidang studi IPA SLTP. Secara eksplisit dinyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan proses pembelajaran di dalam kelasantara adalah kompetensi guru, metode pembelajaran yang dipakai, kurikulum, sarana dan prasarana, serta lingkungan pembelajaran baik lingkungan alam, (psiko)sosial dan budaya(Depdikbud, 1994). Dapat diartikan disini bahwa lingkungan sosial pembelajaran di kelas

maupun di sekolah (kantor guru dan staf tata usaha) mempunyai pengaruh baik langsung

maupun tak langsung terhadap proses belajar mengajar.Berbagai upaya telah dilakukan untuk mengoptimalkan proses belajar mengajar dikelas dengan melaksanakan program penataran untuk meningkatkan kompetensi guru, pengenalan metode-metode baru dalam pembelajaran, serta perbaikan dan peningkatan

sarana maupun prasarana pendidikan. Namun demikian, meskipun secara eksplisit diakui bahwa lingkungan pembelajaran dan sekolah merupakan faktor yang menentukankeberhasilan proses pembelajaran di dalam kelas, program-program yang dilaksanakan belum menyentuh atau masih mengabaikan hal tersebut. Demikian juga halnya penelitian- penelitian pendidikan yang berkenaan dengan iklim lingkungan kerja di Indonesia masihsangat sedikit. Oleh karena itu, untuk mengisi kesenjangan tersebut dan untukmengemukakan kembali arti penting dari konsep iklim pembelajaran di sekolah, maka perlu

dilakukan penelitian tentang persepsi guru terhadap iklim lingkungan kerja di sekolah

mereka.Sebagai manusia biasa, hal inilah yang membuat penulis berkeinginan untuk lebih

meneliti tentang motivasi, suasana kerja dan kinerja. Karena penulis menyadari, telah banyak peneliti yang meneliti tentang permasalahan ini, akan tetapi ketidakpuasan yang

penulis rasakan, begitu juga rasa ingin tahu yang besar membuat penulis berkeinginansecara langsung meneliti hal-hal ini.

2. Rumusan Masalah

Dari beberapa permasalahan yang muncul di atas, penulis mencoba merumuskan beberapa

masalah yang akan diangkat dalam penelitian ini, yaitu:a. Adakah pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru?

b. Adakah pengaruh suasana lingkungan kerja terhadap kinerja guru?

c.

Adakah pengaruh motivasi dan suasana lingkungan kerja secara bersama-sama terhadapkinerja guru?

3. Tinjauan Pustaka

a. Motivasi Kerja

A. De Cenzo and Stephen P. Robbins (1999:100) mengatakan, “Motivation is thewillingness to do somethin g, conditioned by the motivation potential of a job.” Ataudengan kata lain bahwa motivasi adalah sesuatu keinginan untuk mencapai sesuatu danterkondisi oleh kemampuan berinteraksi untuk memuaskan berbagai kepentingan atau

untuk memenuhi kepentingan bagi individu. Sejalan dengan perkembangan studi-studi tentang motivasi, berkembang pula teori-teorimotivasi. Salah satu yang sangat terkenal adalah teori Hirarki Kebutuhan yangdikonstruksi oleh Maslow, seperti gambar berikut ini :



Self ActualizationAchievement-Creativity-Imagination

Ingenuitial-Become The Most Of Ones Potential

Ego StatusPrastige Status-Recognition

Reputation-Competence-Self RespectSelf Confidence

SocialMembership-Acceptance

Love-Affection-Belonging

SafetySecurity-HealthFrince Benefits

BasicFood-Clothing-Shelter-Thirst-

Air-Rest-Sleep-Sex

Gambar 1: Hirarki Kebutuhan Maslow

Teori Maslow sebenarnya hendak mengatakan bahwa perilaku manusia ditentukan olehmotif yang mendorong terjadinya tindakan tersebut. Motif ini tergantung padakebutuhan seseorang yang akan melakukan tindakan. Kekuatan utama teori Maslow

sebenarnya terletak pada tiga hal, yaitu :1) Inventarisasi Maslow tentang jenis kebutuhan manusia;2) Prioritas kebutuhan masing-masing individu secara hirarkis adalah berbeda; dan3) Kebutuhan seseorang secara hirarkis akan berbeda setiap waktu.

Secara umum, tindakan motivasi memiliki tujuan sebagai berikut :1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

3.

Menciptakan dan mempertahankan kestabilan karyawan.4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.6. Menciptakan suasana yang kondusif.

7. Menciptakan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan.8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.11. Meningkatkan antusiasme dan kepuasan karyawan.

12. Meningkatkan keterbukaan dan komunikasi sesama karyawan dan atasan.13. Mencari pemecahan secara sinergi terhadap setiap permasalahan dengan cepat dan

tepat.Sehingga dapat disimpulkan, motivasi adalah suatu dorongan dari dalam maupun dariluar diri seseorang untuk mengerjakan suatu tugas dengan sebaik-baiknya karena



kebutuhan, yang didasarkan pada kerangka acuan keberhasilan. Atau dengan kata lain,kesediaan, dorongan dan upaya seseorang yang mengarahkan perilakunya untukmelaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik yang diukur melalui indikator:memperoleh imbalan, terjalinnya kerjasama, penghargaan, aktualisasi diri dan kepuasandalam lingkungan kerja.

b. Suasana Lingkungan Kerja

Neuner dan Kallaus (1972) mengelompokkan interaksi faktor-faktor psikologidan fisiologi dalam lingkungan kantor menjadi empat, yaitu lingkungan penglihatan(faktor cahaya, warna), lingkungan atmosfer (kelembaban, sirkulasi, udara, suhu),lingkungan permukaan (kebersihan) dan lingkungan pendengaran (peredam suara, tatasurya).

Cahaya dan penerangan mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap dayatahan kerja. Ruangan kerja yang redup membuat karyawan kurang bergairah untuk bekerja, sehingga kinerjanya akan menurun. Berbeda apabila suasana lingkungan kerja

cukup terang, kinerja karyawan tersebut akan semakin baik. Demikian pula halnya

dengan suhu, suhu yang terlalu ekstrim (terlalu panas atau terlalu dingin) juga akanmenurunkan produktifitas karyawan. Karenanya, perlu diatur sedemikian rupa sehinggasuhu cukup nyaman bagi karyawan.

Alex S. Nitisemito, ”lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar

para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tuags yangdibebankan” (Alex S. Nitisemito, 1991: 184)

Lingkungan kerja dalam setiap perusahaan mempunyai peranan penting karenalingkungan kerja mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas, kondisi, danhasil kerjanya. Lingkungan kerja yang baik akan menyebabkan karyawan bekerjadengan baik dan bersemangat.

Lingkungan kerja terdiri dari dua dimensi, yaitu dimensi lingkungan fisik yang

bersifat nyata dan dimensi lingkungan non-fisik yang bersifat tidak nyata. Lingkungan

fisik berkenaan dengan kondisi tempat atau ruangan dan kelengkapan material atau peralatan yang diperlukan karyawan untuk bekerja. Sedangkan lingkungan non fisik berkenaan dengan suasana sosial atau pergaulan (komunikasi) antar personel dilingkungan unit kerja masing-masing atau dalam keseluruhan organisasi

kerja.Lingkungan kerja fisik meliputi peralatan, bangunan kantor, perabot dan tataruang. Termasuk juga kondisi jasmaniah tempat pegawai bekerja, meliputi desain, tataletak, cahaya (penerangan), warna, suhu, kelembaban dan sirkulasi udara. Sedangkanyang termasuk ke dalam lingkungan non fisik yaitu suasana sosial, pergaulan antar personil, peraturan kerja (tata tertib) dan kebijakan perusahaan.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa suasana lingkungan kerja adalah kondisi ataukeadaan dalam lingkungan kerja, baik dalam arti fisik maupun psikis yang

mempengaruhi suasana hati orang yang bekerja, yang mencakup dalam beberapa

indikator yaitu : fasilitas kerja, tata ruang, kenyamanan, hubungan dengan temansejawat dan kebebasan berkreasi.

c. Kinerja

Kinerja merupakan terjemahan dari istilah Inggris, performance yang berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, atau hasil kerja/unjukkerja/penampilan kerja (LAN, 1992).

Wirawan (2001:13) menyebutkan “kinerja sering juga disebut dengan kinetikakerja atau performence“ , kinerja juga merupakan suatu fungsi dari hasil atau apa yang

dicapai seorang karyawan dan kompetisi yang dapat menjelaskan bagaimna karyawandapat mencapai hasil tersebut.

Stoner (19221:206) mengemukakan teori bahwa kinerja adalah fungsi darimotivasi, ability (kemampuan) dan role perception (pemahaman peran) atau pemahaman seseorang atas tugas dan perilaku yang diperlukan untuk mencapai kinerja



yang tinggi. Dan seseorang dikatakan mempunyai pemahaman peran yang tinggi bila iatahu dengan persis tentang bagaimana mengerjakan dan menyelesaikan tugasnyadengan sebaik-baiknya.

Ada beberapa cara untuk memberikan kekuatan (empowerment ) kepadakaryawan agar bekerja lebih effektif (Walker, 1980; 265) yaitu :1.

Memastikan bahwa pekerja memperoleh sumberdaya yang mereka perlukankhususnya sumber daya informasi, kemudian untuk mengakses informasi akanmeningkatkan peranan ( sense of involvement ).

2. Memberikan kewengan dan tanggung jawab kepada individu atau tim untuk bertindak dan untuk mengatur dirinya sendiri.

3. Membantu mengembangkan hubungan lateral (lateral relationship) dalamorganisasi sebagai sarana atau fasilitas problem solving dan learning.

Untuk mengetahui kinerja pegawai, karyawan atau guru harus ditetapkan standarkinerjanya. Standar kinerja merupakan tolok ukur bagi suatu perbandingan antara apayang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan/ditargetkan sesuai dengan pekerjaan

atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Standar kinerja dapat juga

dijadikan pertanggungjawaban terhadap apa yang telah dilakukan.Pengukuran kinerja seharusnya mencerminkan masa lalu, bukan tujuan yangharus dicapai, melainkan sarana untuk memasuki masa depan yang lebih produktif.Agar penilaian kinerja mencapai potensinya, tidak cukup hanya melakukannya,

melainkan karyawan harus bertindak menurut penilaiannya itu. Biasanya atasanmempunyai tanggung jawab mengkomunikasikan hasil-hasil penilaian kepada bawahannya dan membantu bawahan memperbaiki diri di masa mendatang. Sebaliknya bawahan biasanya mempunyai tanggung jawab mencari umpan balik yang jujur danmemanfaatkannya untuk meningkatkan kinerjanya.

Standar kinerja masing-masing orang mempunyai perbedaan sesuai jenis pekerjaan, organisasi atau profesi. Standar kinerja merujuk pada tujuan organisasi yang

dijabarkan dalam tugas-tugas fungsional. Standar karyawan pemerintah akan berbeda

dengan standar pekerja industri, karena masing-masing memiliki spesifikasitugas/pekerjaan yang berbeda. Begitupun kinerja seorang lulusan STM dengan kinerjaseorang lulusan SMU bisa tidak sama, tergantung kepada tingkat kemampuan yangdimiliki oleh masing-masing lulusan.

Menurut Mahmudi (2005 : 2) faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja adalah:a. Faktor personal/individu, meliputi: pengetahuan, keterampilan, kemampuan,

kepercayaan diri, Motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap indifidu ; b. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat,

arahan, dan dukungan yang diberikan manajer;

c. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekandalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama tim, kekompakan dan keeratan

anggota tim.

d.

Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikanoleh organisasi, proses organisasi, dan kultur Kinerja dalam organisasi.

e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan, dan perubahan lingkunganeksternal dan internal.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai olehkaryawan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuanorganisasi, meliputi adanya sasaran/target, kuantitas, kualitas, efektifitas dan efisiensi.

4. Hipotesis Penelitian

a. Ada pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kinerja guru. b. Ada pengaruh positif dan signifikan suasana lingkungan kerja terhadap kinerja guru.c. Ada pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja dan suasana lingkungan kerja secara

bersama-sama terhadap kinerja guru.



5. Metodologi Penelitian

a. Desain Penelitian

Agar dapat memberikan gambaran yang jelas, maka penelitian ini dapat dinyatakandalam gambar sebagai berikut:

b. Populasi dan Sampel

Penelitian ini merupakan penelitian sensus, artinya keseluruhan sampel merupakan

keseluruhan populasi. Hal ini dilakukan mengingat jumlah guru yang ada di SMP

Imanuel tidak mencapai 100 orang, sehingga demi validnya hasil penelitian ini makatidak dilakukan proses sampling. Jumlah guru yang dijadikan responden adalah 30orang.

c. Instrumen Penelitian dan Validasi Instrumen

Dalam pengumpulan data, responden diberikan 3 buah angket yang mewakili masing-masing variabel. Instrumen penelitian tersebut disusun berdasarkan teori-teori yangtelah ada. Jumlah pertanyaan untuk tiap instrumen sebanyak 25 buah, menggunakanskala likert. Untuk selanjutnya diadakan validasi terhadap butir-butir angket dimaksud,dengan ketentuan jika ada butir pertanyaan yang tidak valid, maka akan langsungdibuang. Proses perhitungan dilakukan dengan menggunakan program SPSS 15.0,dengan hasil keseluruhan butir soal memiliki korelasi dengan skor totalnya lebih besardari 0,3; sehingga dinyatakan valid. Kemudian, setiap instrumen penelitian memilikikoefisien Cronbach Alpha di atas 0,7; sehingga dinyatakan reliabel. Atau dapatdisimpulkan instrumen penelitian layak digunakan untuk mengumpulkan data sesuaivariabel yang akan diteliti.

6. Hasil Penelitian

a. Deskripsi Data

Secara umum data hasil penelitian ini dapat dinyatakan dalam tabel di bawah ini:Tabel 1: Statistik Deskriptif Data Penelitian

Statistics

30 30 30

0 0 0103,0667 105,6333 107,1667

2,21797 1,72839 1,74269

103,0000 105,0000 106,5000

98,00a 105,00 102,00

12,14832 9,46676 9,54511

147,582 89,620 91,109

-,431 ,019 ,088

,427 ,427 ,427

-,086 -,512 -,712

,833 ,833 ,833

50,00 36,00 36,00

74,00 88,00 89,00

124,00 124,00 125,00

3092,00 3169,00 3215,00

Valid

Missing

N

Mean

Std. Error of Mean

Median

Mode

Std. Dev iat ion

Variance

Skewness

Std. Error of Skewness

Kurtosis

Std. Error of Kurtosis

Range

Minimum

Maximum

Sum

motivasi suasana kinerja

Mult iple modes exist. The smallest v alue is showna.

X1

X2

Y



b. Uji Persyaratan Analisis Data

Sebelum data dianalisis dan melakukan uji hipotesis, data harus lulus persyaratananalisis data, yaitu uji normalitas dan uji pelanggaran asumsi klasik, terdiru dari ujimultikolinieritas, uji autokorelasi dan uji heterokedasititas. Hasilnya sebagai berikut:1) Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan koefisien Kolmogorov Smirnov.Tabel 2: Hasil Perhitungan Kolmogorov-Smirnov

Variabel KS-Asymp.Sig Kesimpulan

Motivasi 0,948 Normal

Suasana Kerja 0,768 Normal

Kinerja 0,221 Normal

Dari tabel di atas terlihat bahwa Asymp. Sig untuk seluruh variabel berada di atas0,05; sehingga dapat disimpulkan bahwa data penelitian untuk seluruh variabel berdistribusi normal.

2) Uji Multikolinieritas

Tabel 3: Hasil Perhitungan Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

20.245 13.391 1.512 .142

.418 .101 .532 4.157 .000 .834 1.199

.415 .129 .411 3.214 .003 .834 1.199

(Constant)

MOTIVASI

SUASANA

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: KINERJAa.

Dari tabel di atas terlihat bahwa nilai VIF untuk kedua variabel lebih besar dari 1,sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas.

3) Uji AutokorelasiTabel 4: Hasil Perhitungan Uji Autokorelasi

Model Summaryb

.794a .631 .604 6.00857 .631 23.092 2 * .000 2.004

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std.

Error of

the

Estimat

e

R

Square

Change

F

Change df1

d

f

2

Sig. F

Change

Change Statistics

Durbin-

Watson

Predictors: (Constant), SUASANA, MOTIVASIa.

Dependent Variable: KINERJAb.

Dari tabel terlihat bahwa nilai Durbin-Watson sebesar 2,004. Untuk mengujinya

harus dicari nilai Durbin-Watson tabel pada tabel DurbinWatson. Dengan jumlahvariabel independen (k) = 2 dan jumlah sampel 30, diperoleh nilai dL sebesar 1,18dan nilai du sebesar 1,46.Berdasarkan nilai DW hitung dan DW tabel diperoleh perhitungan sebagai berikut :1,46 < 1,862 < 4 – 1,46 atau 1,46 < 2,004 < 2, 54; sehingga dapat disimpulkan

bahwa tidak terjadi gejala autokorelasi karena nilai d berada di antara du dan 4 – du.

4) Uji HeterokedastisitasAsumsi heterokedastisitas adalah asumsi dalam regresi dimana varians dari residual

tidak sama untuk satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Dalam regresi, salahsatu asumsi yang harus dipenuhi adalah bahwa varians dari residual dari satu



pengamatan ke pengamatan yang lain tidak memiliki pola tertentu. Pola yang tidaksama ini ditunjukkan dengan nilai yang tidak sama antar satu varians dari residul.Gejala varians yang tidak sama ini disebut dengan gejala heterokedastisitas,sedangkan adanya gejala varians residual yang sama dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain disebut dengan homokedastisitas. Uji ini dapat dilakukandengan memperhatikan grafik Scatterplot dalam program SPSS 15.0.

Gambar 2: Scatter Plot Pengujian HeterokedastisitasDari gambar Scatterplot di atas terlihat bahwa penyebaran residual tidak teratur. Hal

tersebut dapat dilihat pada plot yang terpencar dan tidak membentuk pola tertentu.Dengan demikian, kesimpulan yang bisa diambil adalah bahwa tidak terjadi gejala

homokedastisitas atau persamaan regresi memenuhi asumsi heterokedastisitas.

c. Pengujian Hipotesis

1)

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja GuruDari perhitungan dengan menggunakan bantuan program SPSS 15.0 diperoleh hasil:

Koefisien Korelasi 0,7

Koefisien Determinasi (r x 100%) 49%

Persamaan Regresi Y = 50,486 + 0,550 X

Nilai thitung 5,186

Nilai ttabel 1,697

Nilai Sig dalam tabel ANOVA 0,000

Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja guru, dengan memberikan kontribusi sebesar 49%. Dari persamaan regresi juga terlihat bahwa untuk setiap peningkatan motivasi juga akan

meningkatkan kinerja guru.

2) Pengaruh Suasana Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru

Dari perhitungan dengan menggunakan bantuan program SPSS 15.0 diperoleh hasil:


Koefisien Determinasi (r x 100%) 39,5%

Persamaan Regresi Y = 40,232 + 0,634 X

Nilai thitung 4,275

Nilai ttabel 1,697


Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa suasana lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru, dengan memberikan kontribusi sebesar

39,5%. Dari persamaan regresi juga terlihat bahwa untuk setiap peningkatan suasanalingkungan kerja juga akan meningkatkan kinerja guru.



3) Pengaruh Motivasi Kerja dan Suasana Lingkungan Kerja Secara Bersama-

sama Terhadap Kinerja Guru

Dari perhitungan dengan menggunakan bantuan program SPSS 15.0 diperoleh hasil:


Koefisien Determinasi (r x 100%) 63,1%

Persamaan Regresi Y = 20,245 + 0,418 X1 + 0,415 X2

Nilai Fhitung 23,092

Nilai Ftabel 3,39


Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi dan suasana lingkungan kerjasecara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru,

dengan memberikan kontribusi sebesar 63,1%. Dari persamaan regresi juga terlihat bahwa untuk setiap peningkatan motivasi kerja dan suasana lingkungan kerja juga

akan meningkatkan kinerja guru.

7.

Kesimpulan dan SaranDari hasil perhitungan di atas dapat dinyatakan bahwa secara parsial, masing-

masing variabel bebas memberikan kontribusi yang cukup besar untuk peningkatan

kinerja. Hal ini terlihat dari kontribusi yang diberikan motivasi kerja secara parsial

sebesar 49% dan juga kontribusi yang diberikan suasana lingkungan kerja secara

parsial sebesar 39,5%. Fakta ini memberikan pengertian bahwa jika kita membahas

secara parsial maka motivasi kerja memberikan kontribusi yang lebih besar daripada

suasana lingkungan kerja. Secara akumulasi, kontribusi keduanya secara parsial

cukup besar, yaitu sebesar 88,5%, atau dengan kata lain hanya sebesar 11,5% yang

perlu dijelaskan oleh variabel lain secara parsial.

Secara bersama-sama, juga ditemukan bahwa kedua variabel bebas yang

diteliti, dalam hal ini motivasi dan suasa lingkungan kerja memberikan kontribusiyang positif dan cukup signifikan terhadap kinerja guru.

Dari fakta di atas terlihat bahwa motivasi dan suasana lingkungan kerja

memegang peranan yang cukup penting dalam peningkatan kinerja guru. Motivasi

merupakan motor pergerak serta pembangkit semangat guru untuk bekerja lebih baik

lagi, sedangkan suasana lingkungan kerja memberikan kenyamanan bagi guru untuk

melakukan tugas-tugasnya dengan baik.

Motivasi merupakan dorongan individu untuk menjadi yang terbaik dalam

menjalankan suatu tugas atau dalam melaksanakan tanggung jawabnya. Guru yang

memiliki motivasi tinggi akan senantiasa bekerja dengan maksimal, menaati apa

yang menjadi peraturan organisasi dan berusaha menunjukkan yang terbaik bagi

organisasinya serta memiliki tanggung jawab yang besar atas tugas-tugasnya.

Kesetiaan terhadap organisasi tentu juga akan dimiliki, karena hal ini menjadi poin

tersendiri dalam proses penilan prestasi kerja, sehingga pegawai akan berusaha loyal

terhadap organisasi. Motivasi yang tinggi juga akan mendorong guru

mengembangkan kreativitas dan mengaktualkan semua kemampuan serta energi

yang dimilikinya demi mencapai prestasi yang maksimal. Kesetiaan terhadap

organisasi tersebut merupakan salah satu indikator utama yang menunjukkan tinggi

rendahnya komitmen terhadap organisasi. Mengutip teori motivasi Maslow,

kebutuhan sosialisasi, penghargaan dan aktualisasi diri merupakan kebutuhan

selanjutnya yang akan dipenuhi setelah kebutuhan fisiologis dan rasa aman.

Suasana kerja, dalam kenyataan memberikan kontribusi yang tidak kalah besar. Fakta ini juga dapat menjelaskan bahwa lingkungan kerja yang nyaman akan



meningkatkan kinerja guru, baik secara langsung maupun tidak langsung. Suasana

kerja yang nyaman juga dapat meningkatkan motivasi kerja guru. Sebagaimana

tercantum dalam indikator motivasi, bahwa kepuasan lingkungan kerja merupakan

salah satu faktor penentu motivasi, maka suasana kerja pun memberikan dampak

yang cukup besar terhadap peningkatan kinerja, hanya saja tidak dapat digabungkan pelaksanaannya dengan variabel-variabel lain.

Secara umum, penelitian ini telah menemukan hasil bahwa motivasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja secara parsial, suasana lingkungan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja secara parsial dan secara bersama-sama

kedua variabel bebas juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.

Dari kesimpulan di atas, maka dapat diberikan beberapa saran sebagai

berikut:

1. Untuk meningkatkan kinerja guru, sekolah harus mampu meningkatkan motivasi

guru, yaitu dengan memberikan apa yang menjadi indikator dalam motivasi

seperti pemberian imbalan yang memadai, menciptakan hubungan yang

harmonis antara sesama rekan kerja serta dapat menciptakan lingkungan kerjayang nyaman dan menyenangkan.

2. Untuk meningkatkan kinerja guru, sekolah harus mampu menciptakan

lingkungan kerja yang nyaman, yaitu dengan menciptakan lingkungan yang

sesuai dengan indikator-indikator suasana seperti fasilitas kerja, kenyamanan,

hubungan dengan rekan kerja.

3. Sekolah harus mampu menciptakan suasana yang menyenangkan, seperti

mengadakan kegiatan-kegiatan kebersamaan, memenuhi kebutuhan kerja setiap

guru, termasuk juga memperhatikan kebutuhan guru akan kepuasan lingkungan

kerja. Hal ini akan meningkatkan kenyamanan serta mempererat hubungan

antara sesama guru, kemudian juga akan meningkatkan motivasi kerja guru yang

pada akhirnya akan meningkatkan kinerja guru.

8. Daftar Pustaka

[1] AA. Anwar Prabu Mangkunegara (2000). Manajemen SDM Perusahaan, RemajaRosdakarya, Bandung.

[2] Achmad Ruki (2002). Sistem Manajemen Kinerja, Refika Aditama, Bandung.

[3] Alex S. Nitisemito (1991). Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Jakarta.

[4] B. Sandjaya & Albertus Heriyanto (2006). Panduan Penelitian, Prestasi PustakaPublisher, Jakarta.

[5] Husen Umar (1997). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Cetakan

Ketujuh, Gramedia Pustaka, Jakarta.[6]

John W. Limbong (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia dan Strategi Pembangunannya, Universitas IGI, Jakarta.

[7] Payaman Simanjuntak (2005). Manajemen dan Evaluasi Kinerja, FEUI, Depok.

[8] Purbayu Budi Santaosa & Ashari (2005). Analisis Statistik dengan Microsoft Exceldan SPSS , ANDI, Yogyakarta.

[9] Roestiyah, N.K. (1982). Masalah-masalah Ilmu Keguruan, Bina Aksara, Jakarta.

[10] Singgih Santoso (2000). SPSS Statistik Parametrik , Elex Media Komputindo, Jakarta.

[11] Slameto (1991). Belajar dan Faktor-faktor Yang Mempengaruhinya, Rineka Cipta,Jakarta.

[12] Sugiyono (2000). Statistik Untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung.

[13]

Sumadi Suryabrata (2004). Psikologi Pendidikan, Raja Grafindo Persada, Jakarta.[14]

Wirawan (2001). Evaluasi Kinerja, Erlangga, Jakarta.

Pengaruh_Motivasi_dan_Suasana_Lingkungan.pdf

Documents

Transcript of Pengaruh_Motivasi_dan_Suasana_Lingkungan.pdf