pengaruh upah dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan ...

i

PENGARUH UPAH DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA CV. AJI BALI JAYAWIJAYA

SURAKARTA

B.

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan a Guna Memperoleh Gelar Sarjana Strata -1

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh :

LILIK KHOIRIYAH A. 210 050 131

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2009

ii

PENGESAHAN



SURAKARTA

Telah dipersiapkan dan disusun

LILIK KHOIRIYAH A 210 050 131

Telah dipertahankan di depan depan Dewan Penguji Pada tanggal : ......... November 2009

Dan dinyatakan telah memenuhi syarat

Susunan Dewan Penguji

1. Dr. H. Harsono, MS. ( )

2. Drs. H. Nur Chusni, SE. MAg. ( )

3. Drs. H. Sami’an, MM ( )

Surakarta, November 2009 Universitas Muhammadiyah Surakarta

Fakultas Keguruan dan pendidikan

Dekan

Drs. H. Sofyan Anif, M.Si. NIK. 547

iii

PERNYATAAN

Dengan ini, saya menyatakan bahwa dalam skripsi ini. Tidak terdapat

karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu

Perguruan Tinggi dan sepanjang sepengetahuan saya juga tidak terdapat karya

atau pendapat yang pernah di tulis atau diterbitkan oleh orang lain kecuali yang

secara tertulis dirancang dalam naskah dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Apabila ternyata kelak dikemudian hari terbukti ada ketidak benaran

dalam pernyataan saya diatas, maka saya akan bertanggung jawab sepenuhnya.

Surakarta, November 2009

Lilik Khoiriyah

iv

MOTTO

Allah tidak akan membe bani seseorang

Melainkan sesuai dengan kemampuannya

(Q.S. Al baqoroh : 286)

Kesabaran adalah cara utama menangani kesulitan

Agar mencapai kemenangan gemilang, sabar bukan pasrah pada keadaan tetapi

tenang, namun pasrah dalam mencari penyelesaian

(Syeh abdul kadil Al- jaelani)

Keberhasilan takkan diperoleh tanpa kerja keras, oleh karenanya

Bekerja keraslah untuk memperoleh kekerhasilan

(Penulis)

v

PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan kepada

1. Bapak dan Ibu tercinta, yang memberi aku kekuatan hidup dan mengjariku

tentang arti hidup dengan do’a dan kerja kerasnya.

2. Suamiku yang selalu memberikan semangat, do’a, dorongan dalam setiap

keputusanku

3. Sahabatku khususnya ( indah dan siska) atas kebersamaannya dan

bantuannya.

4. Semua teman-teman angkatan 2005.

5. Almamaterku

vi

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum, Wr. Wb.

Puji syukur saya panjatkan kehadiran Allah SWT yang telah melimpahkan

ridho dan karunia -Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan

judul, “PENGARUH UPAH DAN LINGKUNGAN KERJATERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA CV. AJI BALI SURAKARTA“. Ini dengan

lancar.

Dalam penyusunan skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak yang

telah memberi andil yang cukup besar dalam menyusun skripsi ini, oleh karena itu

penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada :

1. Bapak Drs. H. Sofyan Anif, M.Si. selaku Dekan Fakultas keguruan dan ilmu

pendidikan universitas Muhammadiyah Surakarta.

2. Bapak Drs. H. Djalal Fuadi, MM. selaku ketua jurusan pendidikan

Akuntansi

3. Bapak Drs. Sami‘an. selaku Pembimbing Akademik yang telah memberikan

arahan dan bimbingan.

4. Bapak Dr. H. Harsono, MS. Selaku pembimbing skripsi I

5. Bapak Drs. H. Nur Chusni, SE, M. Ag. Selaku pembimbing skripsi II

6. CV. AJI BALI yang telah membantu penulis dalam melaksanakan riset.

7. Semua pihak yang telah membantu terwujudnya karya ini yang penulis tidak

bisa sebutkan satu persatu.

vii

Penulis menyadari bila dalam penulisan skripsi ini masih banyak

kesalahan dan kekurangan sehingga penulis menghadap kritik dan saran dari

pembaca.

Akhir kata semoga hasil penulisan ini dapat bermanfaat bagi penulis

khususnya dan pembaca pada umumnya.

Wassala’mualaikum, Wr.Wb.

Surakarta, November 2009

Penulis

viii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ iii

HALAMAN PERNYATAAN ........................................................................ iv

HALAMAN MOTTO...................................................................................... v

HALAMAN PERSEMBAHAN ..................................................................... vi

KATA PENGANTAR .................................................................................... vii

DAFTAR ISI.................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL ........................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xiv

ABSTRAKSI .................................................................................................. xv

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................ 1

A. Latar Belakang Masalah ............................................................ 1

B. Pembatasan Masalah ................................................................ 9

C. Perumusan Masalah .................................................................. 9

D. Tujuan Penelitian ...................................................................... 9

E. Manfaat Penelitian .................................................................... 10

ix

F. Sistematika Skripsi.................................................................... 11

BAB II LANDASAN TEORI ...................................................................... 13

A. Kinerja Karyawan ..................................................................... 13

B. Upah ......................................................................................... 20

C. Lingkungan Kerja ..................................................................... 25

D. Hubungan antara Upah dan Lingkungan Kerja dengan Kinerja

Karyawan .................................................................................. 30

E. Kerangka Pemikiran ................................................................. 32

F. Hipotesis .................................................................................... 33

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 34

A. Definisi Jenis dan Strategi Penelitian ....................................... 34

B. Objek Penelitian ....................................................................... 35

C. Data dan Sumber Data .............................................................. 36

D. Teknik Pengumpulan Data ....................................................... 37

E. Instrumen Penelitian ................................................................. 38

F. Uji Instrumen ............................................................................ 39

G. Uji Prasyarat Analisis ............................................................... 38

H. Teknik Penya jian Data ............................................................. 41

I. Teknik Analisis Data ................................................................ 45

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.............................. 52

A. Gambaran Umum CV. Aji Bali Jayawijaya .............................. 52

B. Pelaksanaan Uji Coba (Try Out) Angket .................................. 61

C. Penyajian Data .......................................................................... 64

x

D. Uji Prasyarat Analisis ............................................................... 68

E. Analisis Data ............................................................................ 69

F. Analisis Pengujian Hipotesis .................................................... 73

G. Pembahasan .............................................................................. 75

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................... 80

A. Kesimpulan ............................................................................... 80

B. Saran ......................................................................................... 81

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xi

DAFTAR TABEL

Halaman

1. Tabel 3.1 : Kisi-Kisi Angket.................................................................... 39

2. Tabel 4.1 : Hasil Uji Validitas Angket Upah........................................... 61

3. Tabel 4.2 : Hasil Uji Validitas Angket Lingkungan Kerja ...................... 62

4. Tabel 4.3 : Hasil Uji Validitas Angket Kinerja Karyawan...................... 62

5. Tabel 4.4 : Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Angket ............................ 63

6. Tabel 4.5 : Distribusi Frekuensi Data Upah (X1).................................... 64

7. Tabel 4.6 : Distribusi Frekuensi Data Lingkungan Kerja (X2) ............... 66

8. Tabel 4.7 : Distribusi Frekuensi Data Kinerja Karyawan (Y) ................. 67

9. Tabel 4.8 : Rangkuman Hasil Uji Normalitas Data ................................. 68

10. Tabel 4.9 : Rangkuman Hasil Analisis Regresi Ganda ............................ 72

11. Tabel 4.10 : Rangkuman Hasil Uji t .......................................................... 73

xii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

1. Gambar 2.1 : Kerangka pemikiran............................................................. 32

2. Gambar 4.1 : Struktur Organisasi CV.Aji Bali Jayawijaya ....................... 54

3. Gambar 4.2 : Bagan Proses Produksi CV.Aji Bali Jayawijaya ................. 58

4. Gambar 4.3 : Polygon Data Upah (X1) ...................................................... 66

5. Gambar 4.4 : Polygon Data Kinerja Karyawan (Y)................................... 67

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar No Halaman

2.1. Kerangka Pemikiran............................................................................. 27

4.1. Struktur Organisasi RSUD Kabupaten Wonogiri ................................ 46

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Kuesioner

2. Skor Hasil Uji Coba (Try Out) Angket

3. Uji Validitas Angket Hasil Uji Coba (Try Out)

4. Uji Reliabilitas Angket Hasil Uji Coba (Try Out)

5. Daftar Nama Sampel Penelitian

6. Hasil Angket Penelitian

7. Data Induk Penelitian

8. Deskripsi Statistik

9. Uji Normalitas Data Pengalaman Kerja

10. Uji Normalitas Data Kedisiplinan

11. Uji Normalitas Data Kinerja Karyawan

12. Uji Linieritas Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

13. Uji Linieritas Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Kinerja Karyawan

14. Uji Hipotesis

15. Tabel Signifikansi r, Lillifors, F, dan t.

16. Surat-Surat Ijin Penelitian

xv

ABSTRAK



SURAKARTA

Lilik Khoiriyah. A 210 050 131. Jurusan Pendidikan Akuntansi. Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Muhammadiyah Surakarta, 2009.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: 1) pengaruh upah terhadap kinerja karyawan; 2) pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan; 3) pengaruh upah dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini termasuk jenis penelitian deskriptif dengan pengujian hipotesis. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya Surakarta yang berjumlah 100 orang. Seluruh populasi diambil sebagai sampel sehingga disebut penelitian populasi dan tidak menggunakan teknik sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan angket yang telah diujicobakn terlebih dahulu dan diuji validitas serta uji reliabilitas. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi ganda , uji F, uji R2, serta sumbangan efektif.

Hasil analisis regresi memperoleh persamaan: Y = 0,384 + 0,515.X1 + 0,463.X2 yang artinya kinerja karyawan dipengaruhi oleh upah dan lingkungan kerja karyawan. Hasil analisis regresi juga memperoleh nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,643, ini berarti 64,3% variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel upah dan lingkungan kerja . Sisanya sebesar 35,7% dijelaskan oleh variabel lain, misalnya motivasi kerja, komunikasi, sarana dan prasarana, dan jenjang karir. Kesimpulannya adalah: 1) Upah berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya. Hal ini terbukti dari hasil uji t yang memperoleh thitung X1 = 7,588 diterima pada taraf signifikansi 5%; 2) Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya. Hal ini terbukti dari hasil uji t yang memperoleh thitung X2 = 6,142 diterima pada taraf signifikansi 5%; 3) Upah dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya. Hal ini terbukti dari hasil uji F yang memperoleh Fhitung sebesar 87,424 diterima pada taraf signifikansi 5%; 4) Hasil perhitungan sumbangan relatif dan sumbangan efektif menunjukkan bahwa kontribusi upah terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 36,8%, sedangkan lingkungan kerja memberikan kontribusi sebesar 27,5%, sehingga total sumbangan upah dan lingkungan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah sebesar 64,3%.

Kata Kunci: upah, lingkungan kerja, kinerja karyawan

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat, sehingga

perusahaan di dalam menggelolah usaha diharapkan mampu menggunakan

sumber daya manusia dengan baik dan benar. Sumber daya manusia

merupakan bagian yang cukup penting dalam pencapaian tujuan organisasi

baik itu perusahaan besar maupun kecil, suatu perusahaan memiliki peralatan

yang modern dengan teknologi tinggi. Sumber daya manusia merupakan

salah satu motor penggerak utama bagi setiap operasi perusahaan, sehingga

upaya dalam pengembangan SDM tersebut merupakan strategi yang utama

untuk menegakkan kompetisi global (Gibson, 1996 : 32). Tujuan memahami

dan mempelajari manajemen sumber daya manusia sebagai pengetahuan yang

diperlukan untuk untuk memiliki kemampuan analisa dalam menghadapi

masalah-masalah manajemen khusus nya dibidang organisasi.

Kedudukan SDM khususnya tentang mutu, sumber daya manusia

dalam suatu sistem yang lebih besar yaitu strategi organisasi. Dalam

penempatan sasaran-sasaran organisasi dengan cara efektif dan efisien melalui

perencanaan, pengorganisasian, kemimpinan dan pengendalian sumber daya

organisasi (Daft, 2002 : 8)

Mengingat semakin ketatnya persaingan antar perusahaan dewasa ini

menuntut perusahaan harus mampu bertahan dan berkompetisi dengan

2

perusahaan lain, salah satu hal yang dapat ditempuh perusahaan agar mampu

bertahan dalam persaingan yang ketat. Peranan sumber manusia daya dalam

perusahaan sangatlah penting kerena sebagai penggerak utama seluruh

kegiatan atau aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya, baik untuk

memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup

perusahaan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mempertahankan

eksitensi perusahaan dimulai dari manusia itu sendiri dalam mempertahankan

perusahaan dalam meningkatkan afektivitas dan efisiensi secara ma ksimal.

Dengan kata lain kinerja organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi dan

bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif sumber daya

manusia yang dimilikinya.

Karyawan yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disipin, dan

kemampuan pr ofesional sangat mungkin mempunyai prestasi dalam

melaksanakan tugas, sehingga berdaya guna dan berhasil guna. Karyawan

yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu

berfikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi,

dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya (Hamid,2003 : 40 ).

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat

kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan

seseorang tidaklah cukup efektif .untuk mengerjakan sesuatu tanpa

pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana

mengerjakannya (Rivai, 2005 : 309)

3

Tingkat keberhasilan suatu perusahaan dapat dil ihat dari kinerja

perusahaan dalam mengelolah sumber daya yang dimiliki. Perusahaan dengan

kinerja yang baik, mempunyai efektivitas dalam menangani sumber daya

manusinya, menentukan sasaran yang harus dicapai baik secara individu

maupun organisasinya (Arms trong, 2004).

Manfaat penilaian kinerja adalah : 1) perbaikan kinerja 2) penyesuaian

kinerja konpensasi 3) keputusan penempatan 4) kebutuhan pelatihan dan

pengembanga 5) perencanaan dan pengembangan karir 6) definisi proses

penempatan staf 7) ketidakakuratan informasi 8) kesalahan rancangan

pekerjaan 9) kesempatan kerja yang sama 10) tantangan-tantangan eksternal

11) umpan balik SDM (Mangkuprawira, 2003 : 224-225).

Penilaian kinerja merupakan salah satu cara untuk meningkatkan

kinerja karyawan, karena dengan penilaian kinerja akan diketahui seberapa

baik seseorang telah bekerja sesuai dengan sasaran yang ingin dicapainya.

Selain itu umpan balik dari penilaian kinerja akan memotivasi karyawan untuk

bekerja, mengembangan kemampuan pribadi dan meningkatkan kemampuan

dimasa yang akan datang (Racmawati,2004: 39)

Berbagai rangsangan faktor motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja

karyawan, pada umumnya manusia bekerja pada suatu perusahaan mempunyai

tujuan untuk mendapatkan upah guna memenuhi kebutuhan hidupnya dengan

terpenuhinya kebutuhan karyawan maka akan tercipta suasana kerja yang

menyenangkan dilingkungan perusahaan. Mengingkat faktor tenaga kerja

merupakan faktor yang terpenting dalam pelaksanaan proses produksi maka

4

diperlukan tenga kerja yang mempunyai ketrampilan dan keahlian demi

kelangsungan hidup perusahaan. Agar tenaga kerja yang digunakan

perusahaan dapat bekerja dengan baik, maka hendaknya pimpinan perusahaan

harus memperhatikan segala kebutuhan yang berhubungan dengan karyawan,

perusahaan perlu memberikan perhatian lebih terhadap keberadaan karyawan

agar loyalitas karyawan terhadap perusahaan juga tinggi (Sumartini, 2005).

Menurut Rivai (2005 : 375)”Upah adalah sebagai balas jasa yang adil

dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai

tujuan organisasi”. Upah merupakan imbalan finansial lansung yang

dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang

dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang di berikan. Jadi tidak seperti gaji

yang jumlahnya relatif teta p, upah dapat berubah-ubah. Konsep upah biasanya

dihubungkan tenaga proses pembayaran bagi tenaga kerja lepas.

Menurut Ruky (2001 : 7) “ upah adalah PP No 8 tahun 1981 suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada tenaga kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapka menurut persetujuan atau perundang-undangan dan dibayarkan atas suatu perjanjian kerja antara pengusaha ( pemberi kerja ) dengan pekerja termasuk tunjangan baik untuk pekerja sendiri maupun keluarganya. Upah dapat digunakan sebagai alat untuk memotivasi karyawan untuk

meningkatkan prestasi kerja mereka dan merangsang karyawan untuk

berperan aktif dalam peran pencapaian tujuan perusahaan. Selain itu upah

merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Upah

merupakan suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dan pemberian jasa

kepada penerima jasa. Untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan

5

dilakukan yang berfungsi sebagai jaminan kelangs ungan kehidupan yang

layak bagi kemanusiaan dan produksi yang dinyatakan atau dinilai dalam uang

yang ditetapkan menurut suatu persetujuan undang-undang dan peraturan dan

dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan

penerima kerja (Heidjarahman dan Husnan, 1997 : 61)

perusahaan perlu memberikan perhatian yang lebih terhadap

keberadaan karyawan agar loyalitas karyawan terhadap perusahaan juga

tinggi. Perusahaan sebaiknya juga perlu mengetahui latar belakang penyebab

penurunnya kinerja karyawan, salah satunya adalah masalah upah karyawan

dalam pemberian upah, perusahaan harus memperhatikan prinsip keadilan dan

kelayakan. Dalam pemberian upah perlu diperhatikan apakah upah tersebut

telah mencukupi kebutuhan minimal, selain itu faktor upah dan gaji ikut

mempengaruhi baik tidaknya kinerja karyawan.

Menurut Matris dan Jakson (2002 : 32) “ Upah adalah merupakan

faktor yang penting yang bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada

suatu organisasi lain”. Upah sebagai salah satu komponen kompensasi

memegang peranan penting dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan dan

sebagai faktor perangsang dalam mendorong karyawan tercapainya tujuan,

sehingga pemberian upah yang layak bagi karyawan harus diperhatikan.

Di dalam pemberian kompensasi manajemen perlu diperhatikan

prinsip keadilan, keadilan disini berarti bahwa pemberian kompensasi yang

tinggi harus dihubungan atau dibandingakan dengan persyaratan yang harus

dipenuhi oleh karyawan yang bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang

6

tinggi tersebut sehingga ada keseimbangan antara “Input dan Output” (Radiq,

1998 : 82).

Dengan pemberian upah, diharapkan seorang tenaga kerja dapat untuk

produktif dan mempunyai tanggung jawab penuh terhadap tugasnya, sehingga

target volume produksi perusahaan dapat terpenuhi. Selain itu dengan adanya

tenaga kerja dan pihak perusahaan akan dapat terjalin dengan baik, sehingga

seluruh tenaga kerjanya akan berusaha untuk meningkatkan prestasi karena

merasa dihargai perusahaan.

Selain upah, faktor lain yang perlu diperhatikan oleh perusahaan

adalah lingkungan kerja karna sangat berkaitan erat dengan tinggi rendahnya

kepuasaan karyawan, apabila lingkungan kerja baik maka hal tersebut dapat

memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan, begitu pula

sebaiknya. Menurut Sedarmayanti (2001 : 21) “ lingkungan kerja adalah

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya

dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik

sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.

Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu

yang berada dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan

perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing dalam mengikuti

perkembangan zaman. Karena itu, tujuan yang diharapkan oleh perusahaan

dapat tercapai dengan baik. Kemajuan perusahaan di pengaruhi oleh faktor-

faktor lingkungan yang bersifat intenal dan eksternal. sejauhmana tujuan

7

perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar perusahaan

memenuhi tuntutan lingkungannya (Rivai, 2005 : 307)

Menurut Parlinda (2993 : 138) kondisi kerja adalah keadaan dimana

tempat kerja yang baik meliputi fisik atau non fisikyang dapat memberikan

kesan menyenangkan, aman, tentram dan lain sebagainya. Apabila kondisi

kerja baik maka hal tersebut dapat memacu timbulnya rasa puas dalam diri

karyawan yang pada akhirnya dapat memberikan pengaruh positif terhadap

kinerja karyawan, begitu sebaliknya, apabila kondisi kerja buruk maka

karyawan tidak akan mempunyai kepuasan dalam bekerja.

Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila

manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan

nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka

waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang

baik dapat menutut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak

mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien (Sedarmayanti,

2001 : 2).

Jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu : (a) Lingkungan

kerja fisik merupakan suatu keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar

temapat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung

maupun tidak langsung (b) Lingkungan kerja Non fisik merupakan semua

keadaan terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan

atasan maupun dengan hubungan sesama rekan kerja, ataupun dengan

bawahan (Sedarmayanti,2001).

8

Lingkungan kerja merupakan ada lah segala sesuatu yang ada disekitar

pekerja dan dapat mempengaruhi dalam bekerja meliputi pengaturan

penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja

dan pe ngaturan keamanan tempat kerja” Sukanto dan Indriyo (2000 : 151)

sedangkan menurut Nitisemito (1992 : 25) lingkungan kerja adalah sesuatu

yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankanm tugas yang dibebankannya. Perusahaan harus dapat

memperhatikan kondisi yang ada dalam peusahaan baik didalam maupun

diluar ruangan tempat kerja, sehingga karyawan dapat bekerja dengan lancar

dan merasa aman.

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk

diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan

proses produksi dalam suatu perusahaan, Namun lingkungan kerja

mempunyai perngaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan

proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi

karyawannya dapat meningkatkan kinerja sebaliknya lingkungan kerja yang

tidak memadai dapat menurunkan kinerja karyawan dan akhirnya motivasi

kerja karyawan.

Upah dan lingkungan kerja adalah faktor yang sangat berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Seorang karyawan yang mempunyai upah tinggi

atau sesuai dengan yang diharapkan, begitu pula lingkungan kerja yang

menyenangkan maka akan tercapainya maksud dan tujuan perusahaan.

9

Berdasarkan latar belakang diatas, maka peneliti terdorong untuk

mengangkat permasalahan ini dalam bentuk penelitian dengan judul :

PENGARUH UPAH DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA CV. AJI BALI.

B. Pembatasan Masalah

Tujuan pembatasan masalah untuk mempermudah arah dan ma ksud

penelitian ini dilakukan. Untuk itu pada penelitian ini hanya membatas

tentang:

1. Upah, lingkungan kerja dan kinerja karyawan.

2. Kinerja hanya dibatasi pada karyawa. Bagian produksi CV. Aji Bali.

C. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalah dalam penelitian ini

dapat dirumuskan.

1. Adakah pengaruh upah terhadap kinerja karyawan.

2. Adakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

3. Adakah pengaruh upah dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut maka tujuan yang ingin dicapai

dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh upah terhadap kinerja karyawan.

10

2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan.

3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh upah dan lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan mempunyai kegunaan sebagai berikut :

1. Bagi Perusahaan

Perusahaan menggunakan penelitian ini dapat diketahui kelemahan

dan kelebihan dari langkah – langkah yang diambil perusahaan selama

ini, sehingga dimasa datang perusahaan dapat menentukan kebijakan

khususnya mengenai upah dan lingkungan kerja.

2. Bagi Penulis

Dapat digunakan untuk menerapkan teori yang telah diperoleh

penulis dibangku kuliah dan untuk menambah dan memperluas

pengetahuan.

3. Bagi Pihak Lain

Sebagai tambahan pengetahuan, wawasan, dan referensi bagi yang

ingin mengembangkan penelitian ini, dan sebagai sumbangan pemikiran

dalam menyebarluaskan dan mengembangkan ilmu pengetahuan kepada

masyarakat.

11

F. Sistematika Skiripsi

Untuk mengetahui gambaran ndari skipsi ini maka disusun sistematika

skipsi sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN

Pada bab ini dimuat tentang : latar belakang masalah, pembatasan

masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian.

BAB II TINJUAN PUSTAKA

Bab ini menguraikan tentang definisi kinerja karyawan, penilaian

kinerja, tujuan penilaian kinerja, manfaat penilaian kinerja, unsur-

unsur kinerja, faktor -faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan,

indikator- indikator kinerja, definisi upah, sistem upah, syarat

upah, faktor -faktor yang mempengaruhi upah, indikator -indikator

upah, definisi lingkungan kerja, faktor-faktor yang menentukan

linkungan kerja, pengaruh upah dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan.

BAB III METODE PENELITIAN

Pada bab ini menjelaskan tentang definisi metode penelitian,

penentuan obyek penelitian, variable penelitian, sumber data,

teknik pengumpulan data, uji coba angket dan ana lisis data

BAB IV PENYAJIAN DAN PEMBAHASAN DATA

Pada bab ini memuat tentang gambaran umum perusahaan, uji

instrumen, penyajian data, uji persyarata analisis data, analisis data,

dan pembahasan hasil penelitian.

12

BAB V PENUTUP

Dalam bab ini disajikan kesimpulan dari hasil analisis data yang

dilakukan penulis dan saran-saran yang perlu disampaikan.

13

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kinerja Karyawan

1. Definisi Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesunggunya yang

dicapai seseorang. Menurut Mangkunegara (2000: 67) “kinerja adalah

hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan untuk mencapai

tujuan yang diharapkan ”.

Menurut Besnadin dan Russell (1993 : 135) “kinerja adalah

catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau

kegiatan selama periode waktu tertentu”.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa yang

dimaksud Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai setiap karyawan

sehingga dapat memberikan kontribusi terhadap perusahaan. Penilaian

kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam

mengevaluasi kinerja pekerjaan perusahaan.

2. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah merupakan Proses mengevaluasi pelaksanaan

kerja individu. Dalam organisasi modern penilaian kinerja memberikan

mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam

14

menjelaskan tujuan dan standar-standar kinerja dan memotivasi kinerja

individu di waktu berikutnya (Simumora, 1997 : 416).

3. Tujuan Penilaian Kinerja

Adapun tujuan penilaian kinerja menurut (Dharma, 2001 : 150) adalah

sebagai berikut :

1) Pertanggungjawaban

Apabila standard dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur

pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan

kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus, dan

sebagainya adalah kualitas hasil pekerjaan karyawan yang

bersangkutan.

2) Pengembangan

Jika standard dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan

pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan

karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungan itu

dapat berupa pelatihan, bimbingan, atau bantuan lainnya.

4. Manfaat Penilaian Kinerja

Setiap karyawan dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa

bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik

secara langsung maupun tidak langsung. Penilaian kinerja digunakan

untuk mengetahui kinerja seorang karyawan.

Menurut (Rivai, 2005 : 55 ) manfaat penilaian kinerja adalah :

1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain :

15

a) Meningkatkan motivasi

b) Meningkatka kepuasaan kerja

c) Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan

d) Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas

e) Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi

2. Manfaat bagi penilai

a) Meningkatkan kepuasan kerja

b) Kesempatan untuk mengukur dan mengide ntifikasikan

kecenderungan kinerja karyawan

c) Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun

karyawan

d) Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan

e) Bisa mengidentifikasikan nkesempatan untuk rotasi karyawan

3. Manfaat bagi perusahaan

a) Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan

b) Meningkatkan kualitas komunikasi

c) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan

d) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang

dilakukan untuk masing-masing karyawan

5. Unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan

Menurut (Hasibun, 2002: 59) unsur-unsur penilaian kinerja adalah

sebagai berikut:

16

1) Prestasi

Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat di

hasilkan karyawan.

2) Kedisiplinan

Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada

dan melakukan pekerjaan sesuai dengan intruksi yang diberikan

kepadanya.

3) Kreatifitas

Penilaian kemampuan karywan dalam mengembangkan kreatifitas

untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih

berdaya guna dan berhasil guna.

4) Bekerja sama

Penilaian kesediaan karyawan berpartipasi dan bekerja sama

dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam

maupun diluar sehingga hasil pekerjaannya lebih baik.

5) Kecakapan

Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam-macam

elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksanaan dan dalam

situasi manajemen.

6) Tanggung jawab

Penilaian kesediaan karyawan dalam memper tanggung jawabkan

kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan

prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya.

17

6. Pelaku penilaian kinerja

Menurut (Robbins, 2006 :687) dalam penilaian kinerja terdapat

beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya

melakukan penilaian tersebut antara lain :

1. Atasan langsung

semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada

umumnya dilakukan oleh atasan langsumg karyawan tersebut.

2. Rekan sekerja

evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal da ri

penilaian. Alasan rekan sekerja yang tindakan dimana interaksi

sehari-hari memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam

pekerjaannya.

3. Pengevaluasi diri sendiri

mengevaluasi kinerja mereka sendiri apakah sudah konsisiten dengan

nilai-nilai, dengan sukarela dan pemberian kuasa.

4. Bawahan lansung

evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat

dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena lazimnya

penilaian yang mempunyai kontak yang sering dinilai.

5. Pendekatan menyeluruh

pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja dari lingkungan

penuh kontas sehari-hari yang mungkin dimiliki karyawan, yang

18

disekitar personal, ruang surat sampai kepelanggan atasan rekan

sekerja.

7. Indikator-indikator kinerja

Indikator kinerja ( Simamora dan Heryanto, 2004 : 21 ) yaitu :

1) Loyalitas adalah Kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan

semangat berkorban demi tercapainya tujuan organisasi.

2) Tanggung Jawab adalah rasa memiliki organisasi dan kecintaan

terhadap pekerjaan yang dilakukan dan ditekuni serta berani

menghadapi segala konsekuensi dan resiko dari pekerjaan tersebut.

3) Ketrampilan adalah Kemampuan pegawai untuk melaksanakan

tugas serta menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan

pekerjaan.

B. Upah

1. Definisi Upah

Upah merupkan balas jasa atau imbalan atas kerja seorang.

Tenaga kerja, namun mengingkat kebutuhan utama yang ingin

terpuaskan dari mereka adalah memang mendapatkan upah untuk

hidup mereka, upah tidak dapat berfungsi sebagai salah satu cara untuk

meningkatkan pres tasi kerja dengan memberikan kepuasan kerja dari

penghasilan.

Manfaat lain yang diperoleh dari upah juga merupakan alat

untuk mengingkat serta membentuk loyalitas tenaga: kerja untuk

19

bekerja. Pada perusahaan yang bersangkutan yang mendasari untuk

bekerja pada perusahaan yang ingin mendapatkan suatu penghasilan

untuk membiayai hidupnya dengan upah tersebut, sebagai alat

perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan

kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang, yang di

hasilkan, jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relative tetap, besarnya

upah dapat berubah-ubah.

Ada beberapa pendapat atau defisi yang berkaitan dengan upah,

antara lain :

1) Dalam undang-undang kecelakaan tahun 1974 No. 33 pasal 7 ayat

a dan b, yang dimaksud upah adalah :

a) Tiap pembayaran berupa uang yang di terima oleh buruh

sebagai ganti bekerja.

b) Perumusan, makan dan bahan makan serta pakaian dan

perumahan yang nilainya di taksir menurut umum ditempat

itu, (Ranupandojo dan Husni, 1994 : 32)

2) Upah adalah harga yang harus dibayarkan untuk mereka yang

menyelenggarakan jasa-jasa yang biasanya dibayarkan per jam,

perhari, per minggu, dalam ilmu ekonomi semua jenis

kompensansi untuk jasa-jasa merupakan wages (Winardi, 1986 :

501).

20

3) Upah diartikan sebagai pembayaran dalam bentuk secara tunai.

(Nawawi, 1998 : 316)

Berbagai definisi di atas meskipun berbeda - beda artinya

tetapi mempunyai maksud yang sama, yang dapat di ambil

kesimpulan bahwa upah merupakan pengganti jasa yang telah di

serahkan oleh seseorang kepada orang lain yang telah

melaksanakan pekerjaannya.

2. Syarat upah

Syarat-syarat bagi suatu rencana dan sistem upah yang baik

Nitisemito,1997 : 90) antara lain :

a. Adil bagi pekerja dan pemimpin perusahaan, artinya karyawan

jangan sampai dijadikan alat pemerasan dalam dalam mengejar

angka -angka produksi karyawan.

b. Sistem upah sebaiknya bisa mempunyai potensi untuk mendorong

semangat kerja karyawan dalam produktivitas kerja.

c. Selain upah dasar perlu disediakan pula upah perangsang sebagai

imbalan tenaga kerja yang dikeluarkan oleh karyawan.

d. Sistem upah itu sebaiknya harus mudah dimengerti artinya jangan

berbelit-belit sehingga karyawan akan sulit memahaminya.

3. Dasar penentuan upah

Menurut Desesser (1997 : 350) terdapat 3 (tiga) dasar penentuan upah

antara lain :

21

1). Kompensansi berdasarkan waktu

Pada umumnya karyawan diberi upah atas dasar waktu

pelaksanaan pekerjaannya. Contohnya karyawan pabrik atau

buruh biasanya atas dasar upah menrut jam atau harian hal ini

sering disebut kerja harian, sedangkan karyawan yang digaji

yaitu manajer professional dan andministrasi memperoleh upah

atas dasar seperangkat priode waktu, biasanya dalam mingguan

atau bulanan.

2). Upah borongan

Berkaitan dengan kompensansi secara lansung dengan jumlah

produksi yang dihasilkan karyawan.

3). Lint staf kompensansi

Departemen personalia dan supervisor memiliki peranan penting

dalam proses kompensansi perusahaan yaitu dengan menyusun

kebijaksanaan kompensansi, melaksanakan suevei upah,

melaksanakan proses evaluasi kerja, memiliki paket

kesejahteraan karyawan perusahaan.

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi upah

Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat besar kecilnya upa h.

Menurut (Fillopo, 1997 : 37) antara lain sebagai berikut :

1) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Meskipun hukum ekonomi tidaklah bisa di tetapkan secara mutlak

dalam tenaga kerja tetapi tidak bisa di pungkuri bahwa hukum

22

permintaan dan penawaran tetap mempengaruhi upah, apabila satu

pekerjaan membutuhkan ketrampilan (skill) yang tinggi dan jumlah

tenaga kerja yang langka, maka tingkat upah cenderung tinggi,

sedangkan untuk jabatan penawaran tenaga kerjanya cukup tinggi

mak upah cenderung menurun.

2. Organisasi Buruh

Ada tidaknya organisasi buruh, akan berpengaruh terbentuknya

tingkat andai kata serikat buruh yang kuat, demikian sebaliknya.

3. Kemampuan untuk Membayar

Meskipun serikat buruh menuntut tingkat upah yang tinggi, tetapi

akhirnya realisasi pemberian upah akan tergantug juga pada

kemampuan membayar dari perusahaan. Bagi perushaan upah

merupakan suatu komponen biaya produksi dan akhirnya akan

mempengaruhi keuntungan.

4. Produktivitas

Upah sebenarnya merupakan imbalan jasa atas prestasi tenaga

kerja, semakin tinggi prestasinya, seharusnya semakin besar pula

upah yang akan di terima, prestasi kerja dapat di tunjukkan dengan

produktivitas kerja.

5. Biaya Hidup

Faktor yang dapat mempengaruhi tingkat upah dan perlu

dipertimbangkan oleh perusahaan adalah biaya hidup. Biaya hidup

didaerah kota besar dengan daerah pinggiran karena tingkat biaya

23

hidupnya cukup berbeda, apabila semakin tinggi biaya hidupnya

maka tingkat upahnya juga semakin besar.

6. Pemerintah

Pemerintah dengan peraturannya akan mempengaruhi tinggi

rendahnya upah. Peraturan upah minimum regional merupakan

batas dari tingkat upah yang harus dapat dipenuhi oleh semua

perusahaan dalam memberikan upahnya kepada karyawan.

7. Keadilan dan Kelayakan Upah

Didalam memberikan upah kita harus selalu memperhatikan

prinsip keadilan, keadilan ini bukan berarti bahwa segala sesuatu

mesti dibagi rata, tetapi keadilan yang harus dihubungkan antara

pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Disamping

masalah keadilan maka dalam sistem pengupahan perlu

memperhatikan pula unsur kelayakan. Kelayakan sistem

pengupahan dapat dilihat dengan membandingkan sistem

pengupahan perusahaan lain.

5. Indikator-indikator Upah

Indikator upah (As`ad, 1998 : 94) antara lain :

1) Sistem pengupahan

2) Sistem upah menurut produksi

3) Sistem upah menurut senioritas.

4). Sistem upah menurut kebutuhan

24

C. Lingkungan Kerja

1. Definisi lingkungan kerja

Setiap perusahaan selalu berusaha untuk menciptakan

lingkungan kerja yang menyenangkan, karena akan berpengaruh

terhadap peningkatan kinerja perusahaan dalam menjalankan

kegiatannya selalu memperhatiakan faktor- faktor yang ada dalam

perusahaan, juga harus memperhatikkan faktor - faktor yang ada diluar

perusahaan atau lingkungan sekitarnya. Untuk mendapatkan gambaran

yang jelas mengenai pengertian lingkungan kerja berikut ini

dikemukakan beberapa pendapat.

Menurut Sukanto dan Indriyo (2000:151) “lingkungan kerja

adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat

mempengaruhi dalam berkerja meliputi pengaturan penerangan,

pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan

pengaturan keamanan tempat kerja.” Menurut Nitisemito (1992: 25)

lingkungan kerja adalah “segala sesuatu yang ada di sekitar para

pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas

yang di bebankan”.

Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan

kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang

mempengaruhi tugas- tugas yang di bebankan, namun secara umum

pengertian lingkungan kerja adalah merupakan lingkunagn dimana

para karyawan tersebut melaksanakan tugas dan pekerjaannya.

25

2. Arti Penting Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah di dalam suatu perusahaan penting

untuk di perhatikan oleh manajemen perusahaan yang akan mendirikan

pabrik untuk perusahaan tersebut. Penyusunan suatu sistem produk

yang baik tidak akan di laksanakan dengan efektif apabila tidak di

dukung dengan lingkungan kerja yang memuaskan di dalam

perusahaan tersebut. Segala mesim, peralatan yang di pasang dan di

pergunakan di dalam pabrik tersebut. Tidak akan banyak berarti,

apabila para karywan tdak dapat bekerja dengan baik disebabkan,

karena faktor lingkungan kerja yang tidak memenuhi persyaratan yang

di tentukan. Walaupun lingkungan kerja itu tidak berfungsi, sebagai

mesim dan peralatan produksi yang langsung memproses bahan

menjadi produk, namun pengaruh lingkungan kerja ini akan terasa di

dalam proses produksi yang di laksanakan oleh perusahaan yang

bersangkutan.

3. Jenis-jenis lingkungan kerja

Menurut (Sedarmayanti, 2001 : 21) menyatakan bahwa secara garis

besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu :

1) Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik

yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi

karyawan baik secara langsung maupun tidal langsung.

26

2) Lingkungan kerja Non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi

yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan

atasan maupun hubungan sesame rekankerja, ataupun hubungan

dengan bawahan.

4. Bagian dari Lingkungan Kerja

1. Pelayanan para tenaga kerja

Pelayanan para tenaga kerja ini merupakan salah satu faktor yang

penting untuk membentuk lingkungan kerja didalam perusahaan

dengan pelayanan yang baik oleh perusdahaan maka para tenaga

kerja akan memperoleh kepuasan kerja.

Bentuk pelayanan para tenaga meliputi :

a. pelayanan makanan

b. pelayanan kesehatan bagi tenaga kerja dan keluarga

c. penyediaan kamar mandi dan kamar kecil

d. kondisi kerja

2. Kondisi Kerja

Kondisi kerja merupakan kondisi dalam perusahaan dimana para

tenaga kerja yang dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan.

Kondisi kerja yang memedai akan menimbulkan penurunan

produktivitas.

Beberapa kondisi kerja yang dapat dipersiapkan oleh manajemen

peeusahaan antara lain :

27

a. penerangan

b. temperatur udara atau suhu udara

c. kebersihan

d. ruang gerak

e. pewarnaan

f. kebisingaan

g. keamanan kerja

5. Faktor-faktor Lingkungan Kerja

Menurut (Ahyari, dalam Chaifatul 20006) terdapat beberapa

faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja antara lain:

1) Penerangan

Penerangan adalah cukupnya sinar yang masuk kedalam ruang

kerja, masing-masing karyawan perusahaan. Penerangan yang ada

harus sesuai dengan kebutuhan, tidak terlalu terang tetapi juga

tidak terlalugelap, dengan sistem penerangan yang baik diharapkan

karyawan akan menjalankan tugasnya dengan lebih teliti, sehingga

kesalahan karyawan dalam bekerja dapat diperkecil.

2) Suhu udara

Temperatur udara atau suhu udara terlalu panas bagi karyawan

akan dapat menjadi penyebab penurunnya kepuasan kerjapara

karyawan sehingga akan menimbulkan kesalahan-kesalahan

pelaksanaan proses produksi.

28

3) Suara bising

Karyawan memerlukan suasana yang dapat mendukung

konsentrasi dalam bekerja suasana bising yang bersumber dari

mesim-mesim pabrik maupun dari kendaraan umum akan dapat

menganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja.

4) Ruang gerak

Manajemen perusahaan perlu untuk memperhatikan rung gerak

yang memadai dalam perusahaan, agar karyawan dapat leluasa

bergerak dengan baik, terlalu sempitnya ruang gerak yang tersedia

akan mengakibatkan karyawan tidak dapat bekerja dengan baik.

Oleh karena itu manajemen perusahaan tentunya harus dapat

menyusun perencanaan yang tepat untuk runag gerak yang dari

masing-masing karywan.

5) Keamanan kerja

Keamanan kerja merupakan faktor yang sangat penting yang

diperhatikan oleh perusahaan. Kondisi kerja yang aman akan

membuat karyawan tenang dalam bekerja sehingga meningkatkan

produktivitas karyawan.

6. Indikator-indikator lingkungan kerja

Indikator lingkungan kerja yang baik antara lain (Sarwanto, 1998 :

171) :

1. Tata ruang yang tepat dan mampu memberikan keleluasaan bekerja

para karyawan.

29

2. Pencahayaan memedai, sehingga mampu mendukung kinerja

karyawan.

3. Drainase dan ventilasi yang baik sehingga tercipta suhu dan

kelembapan ruangan.

4. Pengaturan ruang yang memungkinkan penciptaan ruangan yang

tenang dari suara bising.

D. Hubungan antara Upah dan Lingkungan Kerja antara Kinerja

Karyawan

Upah merupakan suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dan

pemberi jasa kepada penerima jasa, dan sebagai faktor yang pentig dalam

upaya meningkatkan kinerja karyawan dan sebagai perangsang dalam

mendorong karyawan tercapainya tujuan perusahaan.

Dengan pemberian upah, diharapkan seorang tenaga kerja dapat

untuk produktif dan mempunyai tanggung jawab penuh terhadap tugasnya,

sehingga target volume produksi perusahaan dapat terpenuhi. Selain itu

dengan adanya tenaga kerja dan pihak perusahaan akan dapat terjalin

dengan baik, sehingga seluruh tenaga kerjanya akan berusaha untuk

meningkatkan kinerjanya.

Suatu perusahaan mempunyai tujuan untuk mendapatkan upah

guna memenuhi kebutuhan hidupnya dengan terpenuhinya kebutuhan

karyawan maka akan tercipta suasana kerja yang menyenangkan

dilingkungan perusahaan. Mengingkat faktor tenaga kerja merupakan

30

faktor yang terpenting dalam pelaksanaan proses produksi maka

diperlukan tenga kerja yang mempunyai ketrampilan dan keahlian demi

kelangsungan hidup perusahaan.

Lingkungan kerja merupakan alat perkakas yang akan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan jika lingkungan yang ada diperusahaan itu baik.

Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan

hubungan yang harmonis dengan atasan maupun bahawan, serta didukung

oleh sarana danb prasaranayang memadai yang ada ditempat bekerja akan

membawadampak positif bagi karyawan, sehingga kinerja meningkat.

Suatu perusahaan mempunyai tujuan untuk mendapatkan upah

guna memenuhi kebutuhan hidupnya, begitu pula dengan adanya

lingkungan kerja yang baik maka akan tercipta suasana kerja yang

menyenangkan dilingkungan perusahaan.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa upah akan berkaitan

lansung dengan lingkungan kerja dalam berorganisasi yang akhirnya akan

menimbulkan kinerja karyawan sehingga terlihat adanya hubungan upah

dan lingkungan kerja dengan kinerja karyawan.

E. Kerangka Pemikiran

Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan sekaligus untuk

mempermudah dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka

pemikiran sebagai landasan dalam pemahaman.

31

Adapun kerangka pemikiran dapat digambarkan sebagai berikut :

Keterangan :

1. Variabel dependen, yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel

lain. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja

karyawan (Y).

2. Variabel independen, yaitu variabel yang mempengaruhi variabel

yang lain.Variabel independen dalam penelitian ini adalah upah

(X1) dan lingkungan kerja (X2).

Dari kerangka pemikiran diatas dijelaskan bahwa variabel upah

mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan Artinya apabila

memberikan upah yang sesuai dengan jasa yang telah diberikan, maka

karyawan akan termotivasi untuk bekerja lebih giat dan berusaha dengan

maksimal. Sedangkan variabel lingkungan kerja yang baik dan

menyenangkan, maka dapat memberikan kepuasaan karyawan dalam

bekerja. Sesuai dengan tujuan yang telah diharapkan. Dengan demikian

apabila upah dan lingkungan kerja yang baik dapat meningkatka kinerja

karyawan.

Upah (X1)

Lingkungan Kerja (X2)

Kinerja Karyawan (Y)

32

F. Hipotesis

Menurut Sugiono ( 2003 : 15 ) “ Hipotesis adalah jawaban sementara

terhadap rumusan penelitian “. Dengan demikian hipotesis yang diajukan

oleh penulis sebagai berikut :

1. Ada pengaruh upah terhadap kinerja karyawan pada CV. Aji Bali.

2. Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Aji

Bali

3. Ada pengaruh upah dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada

CV. Aji Bali.

33

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Pengertian Jenis dan Strategi Penelitian

1. Pengertian metode penelitian

Menurut Hadi (2000:3) “penelitian adalah suatu usaha untuk

menemukan, mengembangkan dan menguji kebenaran suatu

pengetahuan, usaha mana dilakukan dengan menggunakan metode-

metode karya ilmiah, ilmu yang memberikan tentang metode untuk

penelitian”.

Menurut Arikunto (2002:136) “metode penelitian adalah cara

yang akan digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data

penelitiannya”. Sedangkan menur ut Subiyanto (1991:2) “metode

penelitian adalah prosedur tertentu yang dinilai obyektif serta tata cara

penyampaiannya benar sesuai dengan disiplin ilmu masing-masing”.

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa

metode penelitian adalah proses atau rangkaian langkah-langkah yang

dilakukan dengan terencana dan sistematis guna mendapatkan

pemecahan masalah atau mandapatkan jawaban terhadap pertanyaan

tertentu.

2. Jenis penelitian

Menurut Arikunto (2003: 136), jenis penelitian ini adalah

penelitian kuantitatif, hal ini dapat dilihat melalui judul penelitian.

34

Menurut Sugiyono (2003: 14), “Penelitian kuantitatif adalah penelitian

dengan maksud memperoleh data yang berbentuk angka atau data

kualitatif yang diangkakan”.

3. Strategi Penelitian

Strategi pene litian yang digunakan adalah penelitian sensus.

Menurut Moleong (1987: 2) “Strategi penelitian adalah penelitian yang

mencakup setiap jenis penelitian yang didasarkan atas perhitungan

persentasi, rata -rata, dan perhitungan statistik lainnya atau dengan kata

lain penelitian yang melibatkan dalam perhitungan, angka atau

kuantitas”.

B. Obyek Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Aji Bali Jayawijaya yang

terletak di daerah Kadipiro Surakarta. Adapun yang menjadi

pertimbangan adalah perusahaan bersedia memberikan data yang

diperlukan.

2. Populasi

Menurut Subagyo (1997: 107), “Populasi adalah keseluruhan

obyek yang mempunyai ciri sama, kemudian diambil data sebagai data

penelitian”. Sedangkan menurut Sekaran (2000: 226), “Populasi

adalah sekumpulan individu, peristiwa atau hal yang menarik lainnya

yang ingin diteliti”.

35

Berdasarkan definisi di atas, maka populasi dalam penelitian

ini adalah seluruh karyawan di CV. Aji Bali yang berjumlah 100

karyawan. Karena penelitian ini merupakan penelitian populasi atau

studi sensus, maka tidak menggunakan sampel dan sampling.

C. Data dan Sumber Data

1. Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi data

primer dan data sekunder.

a. Data Primer

Data primer adalah data atau informasi yang berasal dari

sumber asli, diperoleh sarana langsung dari obyek penelitian. Data

primer dalam penelitian ini diperoleh dengan memberikan angket

(kuesioner) yang meliputi angket tentang kepuasan kerja, disiplin

kerja dan komunikasi yang diberikan kepada karyawan yang

bertindak sebagai sampel.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data atau informasi yang relevan dan

merupakan hasil studi pihak lain untuk kepentingan mereka sendiri

tetapi dapat dipergunakan pihak lain guna menjawab masalah

penelitian. Data sekunder diperoleh dari majalah, surat kabar,

buku-buku panduan, dan data yang ada di PT. Hamudha Prima

Media.

36

2. Sumber Data

Menurut Arikunto (1992:118) “sumber data adalah subyek

penelitian dimana data menempel”. Sumber data dapat berupa benda,

gerak, manusia, tempat dan sebagainya.

Sumber data yang akan dimanfaatkan dalam penelitian ini

meliputi:

a. Informasi dari PT. Hamudha Prima Media

b. Arsip dan dokumen PT. Hamudha Prima Media

c. Tempat dan peristiwa di PT. Hamudha Prima Media

d. Pihak-pihak yang berkompeten dan terkait dengan penelitian ini.

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi :

a. Angket atau Kuisioner

Angket atau kuisioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang

digunakan untuk memperoleh informasi dari responden. Peneliti

menggunakan teknik ini untuk mendapatkan data tentang kepuasan

kerja, disiplin kerja dan komunikasi.

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan angket langsung

dan tertutup dengan bentuk rating-scak , dimana daftar pertanyaan

ditanggapi langsung oleh responden sendiri dengan memilih jawaban

yang sudah tersedia. Sebelum menyusun angket, terlebih dahulu dibuat

konsep alat ukur yang sesuai dengan penelitian yang dilakukan.

37

Konsep alat ukur ini berupa kisi-kisi angket. kisi angket kemudian

dijabarkan kedalam variabel dan indikator, selanjutnya dijadikan

landasan dan pedoman dalam menyusun item-item pertanyaan atau

pertanyaan sebagai instrument penelitian.

Pertanyaan yang diajukan harus sesuai dengan aspek yang

tertuang dalam kisi-kisi yang telah disusun. Untuk menentukan nilai

jawaban angket dari masing-masing pertanyaan yang diajukan dengan

modifikasi skala likert. Skala likert merupakan skala yang berisi lima

tingkatan jawaban mengenai kesetujuan responden terhadap

statement/pertanyaan yang dikemukakan melalui opsi yang tersedia.

Sutrisno Hadi (1999 : 20) mengemukakan skala likert atas tingkatan

kesetujuan terhadap statement dalam angket diklasifikasikan sebagai

berikut :

SA = Strongly Agree = SS : Sangat setuju A = Agree = S : Setuju UD = Undecided = BM : Belum memutuskan DA = Disagree = TS : Tidak setuju SDA = Strongly Agree = STS : Sangat tidak setuju

Untuk scoring di atas jawaban setiap item instrumen dalam

bentuk skala likert menggunakan skala 4 yaitu sebagai berikut:

a. Sangat setuju : nilai 4

b. Setuju : nilai 3

c. Tidak setuju : nilai 2

d. Sangat tidak setuju : nilai 1

38

b. Dokumentasi

Dokumentasi merupakan cara untuk mencari data pegawai,

hal-hal atau variabel yang berbentuk catatan, buku, surat kabar,

majalah, notulen, ledger, prasasti, agenda” (Suharsimi Arikunto, 1998:

188). Metode ini digunakan untuk memperoleh data-data tentang

gambaran umum lokasi penelitian.

E. Variabel Penelitian

Variabel adalah gejala-gejala yang bervariasi yang menjadi titik

perhatian dari suatu penelitian dan menurut fungsinya variabel dibedakan

menjadi dua yaitu variabel penyebab dan variabel terikat (Suryobroto,

1999: 105). Dalam penelitian ini terdapat 3 variabel yang akan diteliti

yaitu dua variabel bebas dan satu variabel terikat atau tidak bebas.

1) Disiplin kerja sebagai variabel bebas (independent variabel) diberi

simbil (X1).

2) Komunikasi sebagai variabel bebas (independent variabel) diberi

simbol (X2).

3) Kepuasan kerja sebagai variabel terikat atau tidak bebas (dependent

variabel) diberi simbol (Y).

39

F. Instrumen Penelitian

Instrumen dalam penelitian ini berupa angket, pembuatan angket

didahului dengan penentuan kisi-kisi angket. Kisi-kisi angket disusun

berdasarkan indikator untuk masing-masing variabel penelitian. Kisi-kisi

instrument dapat dilihat pada table ini:

Tabel 3.1

Kisi-Kisi Angket Penelitian

No Variabel Indikator Butir Soal Jumlah 1 2. 3

Disiplin Kerja (X1) Komunikasi (X2) Kepuasan Kerja (Y)

- Kepatuhan terhadap peraturan

- Absensi - Pemahaman terhadap

petunjuk kerja - Kejelasan pada

petunjuk kerja - Hubungan yang saling

menghormati - Kerjasama - Faktor psikologik - Faktor sosial - Faktor fisik - Faktor finansial

1,2,3,4,5 6,7,8,9,10 1,2 3,4 5,6,7 8,9,10 1,2 3,4 5,6,7 8,9,10

5 5 2 2 3 3 2 2 3 3

G. Teknik Penyajian Data

1. Tabel

Penyajian data dalam bentuk tabel dimaksudkan agar orang

dengan mudah memahami dan menelaah apa yang disajikan

(Djarwanto, 1987: 16). Dalam membuat tabel ini, yang harus ditempuh

adalah menentukan nilai range dan interval kelas yang dapat diari

sebagai berikut :

40

a. Range, dengan rumus :

R = Nilai data Max. – Nilai data Min. (Djarwanto, 1989: 61)

b. Interval kelas, dengan rumus :

? ?61 :1989 Djarwanto,?

?K

RCi

Keterangan :

Ci :Interval kelas

R : Range

K :Jumlah kelas

2. Tendensi sentral

Gambaran yang jelas tentang sekumpulan data mengenai

sesuatu hal, baik mengenai sampel atau sekumpulan populasi, selain

data disajikan dalam tabel dan diagram, masih diperlukan ukuran-

ukuran yang merupakan wakil sekumpula n data tersebut atau tendensi

sentral. Menurut Sudjana (2000: 23) tendensi sentral meliputi: mean,

median, dan modus.

a. Mean

Sudjana (2000: 24) Rata-rata atau lengkapnya rata -rata

hitung, untuk data kuantitatif yang terdapat dalam sebuah sampel

dihitung dengan jalan membagi jumlah nilai data oleh banyak data,

atau diterjemahkan dalam rumus sebagai berikut:

X

N? ? ?

Keterangan :

41

X : rata-rata hitung

? : total pengamatan

N : jumlah sampel

b. Median

Sudjana (2000: 29) Median adalah suatu nilai yang

membelah sekelompok data menjadi dua bagian yang cacahnya

(banyaknya) sama. Dalam sebuah distribusi frekuensi, median

dirumuskan sebagai berikut:

1 /2n FMe b i

f? ??

? ? ? ?? ?

Keterangan :

Me : median

b : tepi bawah kelas median

i : luas kelas

F : frekuensi sebelum kelas median

f : frekuensi kelas median

c. Modus

Sudjana (2000: 27) Modus digunakan untuk menyatakan

fenomena yang paling banyak terjadi atau paling banyak terdapat

pada penelitian. Modus untuk data kuantitatif ditentukan dengan

jalan menentukan frekuensi terbanyak diantara data itu. Jika data

kuantitatif telah disusun dalam daftar distribusi frekuensi,

modusnya dapat ditentukan dengan rumus :

42

1

1 2

dMo b i

d d? ?

? ? ? ??? ?

Keterangan :

Mo : modus

b : tepi bawah kelas modus

i : luas kelas

d1 : selisih frekuensi kelas modus dengan kelas sebelumnya

d2 : selisih frekuensi kelas modus dengan kelas sesudahnya

3. Menghitung Standart Deviasi

Dalam Sutrisno Hadi (2001: 258) menyatakan bahwa “standar

deviasi yang positif (+) menunjukkan deviasi diatas mean, sedangkan

yang bertanda negatif (-) menunjukkan penyimpangan di bawah mean.

Rumus yang digunakan adalah:

SD =

22x x

N N

? ?? ? ?

? ?

? ?

Dimana:

SD : standar deviasi

N : jumlah individu

2x? : jumlah kuadrat skor item

x? : jumlah skor item

4. Membuat Poligon

Distribusi frekwensi dapat juga digambarkan dalam bentuk poligon

frekwensi. Penggambaran sedemikian itu sangat berguna bila kita

43

ingin melakukan perbandingan antara dua atau beberapa distribusi

frekwensi. Menurut Dajan ( 1991:97):

Cara penggambaran poligon frekwensi umumnya dilakukan dengan jalan menyatukan titik tengah bagi tiap-tiap persegi panjang serta kemudian menghubungkannyadengan sebuah garis linier atau dengan garis terputus -putus. Grafik poligon yang biasa juga disebut grafik poligon frekwensi dibuat dengan menghubung-hubungkan titik-titik tengah itap-tiap interval kelas secara berturut-turut dengan menghubungkan kedua ujungnya ketitik tengah interval kelas didekatnya (dikedua ujungnya) maka akan selesailah pembuatan poligon.

Jadi poligon dapat dibuat dengan menhubungkan titik-titik tiap interval

kelas secara berurutan dengan interval kelas didekat titik-titk interval

itu sendiri.

H. Teknik Analisis Data

1. Uji Prasyarat Analisis

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya

suatu distribusi data. Adapun pengujian normalitas ini dengan

rumus chi square. Perhitungan ini dilakukan dengan rumus :

X2 = ( )fo fh

fh??

Keterangan :

X2 : Chi Square

fo : frekuensi yang diperoleh dari sampel

44

fh : frekuensi yang diterapkan dalam sampel sebagai

pencerminan dari frekuensi yang diharapkan.

Kesimpulan :

Jika X2 < X2 (Chi Square tabel) maka data dinyatakan normal.

jika X2 > X2 (Chi Square tabel) maka data dinyatakan tidak normal.

b. Uji Linieritas

Menurut Hadi (1993 : 14) uji linieritas dilakukan dengan

mengetahui apakah pengaruh antara variable terikat berbentuk

linteratau tidak. Untuk keperluan uji linieritas ini digunakan uji

statistik dengan rumus sebagai berikut :

F : RKregRKres

Keterangan :

F : Koefisien Regresi

RKreg : Rerata Kuadrat Garis Regresi

RKres : Rerata Kuadrat Residu

Kesimpulan :

Kreteria pengujian linieritas adalah jika nilai F hasil perhitungan

lebih dari nilai F table dengan taraf signifikan 5% maka pengaruh

antara variable bebas terhadap variable terikat berbentuk linier.

2. Analisis Korelasi Dua Variabel

(Djarwanto, 1996: 352) mengemukakan bahwa yang

dimaksud dengan korelasi dua variabel adalah : “ suatu ukuran yang

45

menunjukkan tingkat-tingkat hubungan antar dua variabel”. Rumus

yang digunakan adalah sebagai berikut :

? ? ? ?? ?? ?? ? ? ?? ?? ?? ?

??????

??

2222 .. YYNXXN

YXXYNrXY

Setelah diketahui nilai korelasi antara masing-masing variabel bebas

terhadap variabel terikat, selanjutnya diukur menggunakan kriteria

kategori hubungan sebagai berikut :

0,800 – 1 = sangat tinggi

0,600 – 0,800 = tinggi

0,400 – 0,600 = cukup

0,200 – 0,400 = rendah

0,000 – 0,200 = sangat rendah

3. Analisis Korelasi Parsial

Menurut Djarwanto Ps dan Subagyo (1998:352), korelasi parsial

(partial correlation) adalah “korelasi antara sebuah variabel terikat

(dependent varible) dengan sebuah variabel bebas tertentu

(independent varible) sementara sejumlah variabel bebas lainnya

sifatnya tetap/konstan”. Koefisien korelasi parsial dinyatakan oleh

Djarwnto Ps dan Subagyo (1998:352) dengan rumus:

Koefisien Korelasi Y dengan X2:

)1)(1( 212

22

21221

2.1rr

rrrr

y

yyy

??

??

46

)1)(1( 212

21

12121.2

rr

rrrr

y

yyy

??

??

4. Korelasi Berganda

Korelasi berganda merupakan alat ukur untuk mengetahui hubungan

antara variabel terikat (variabel Y) dengan beberapa variabel bebas

(variabel X1 dan X2) secara serempak dengan ketentuan menurut

Djarwanto Ps dan Subagyo (1998:350) sebagai berikut:

Rumus korelasi berganda adalah :

Ry 1,2, ......., k = 1 2 2 3 3 k

2

b iaY b x Y+b x Y+...b kyY

?? ? ? ??

5. Persamaan Regresi Linier

Menurut Djarwanto dan Subagyo (1996:185), “Analisis regresi

berganda digunaka n untuk membuat prediksi besarnya nilai variabel

dependent (Y) berdasarkan nilai variabel independent (X)”. Model

regresi dinyatakan dalam persamaan:

2211 XbXbaY ???

Keterangan:

Y : kepuasan kerja

a : konstanta

b1…..b3 : koefisien regresi masing-masing variable

X1 : disiplin kerja

X2 : komunikasi

47

6. Uji F

Untuk menguji ketergantungan linear berganda, maka

dilakukan pengujian hipotesis dengan uji F yaitu menguji koefisien

linear berganda secara serentak variabel disiplin kerja (X1) dan

komunikasi (X2), berhubungan signifikan terhadap variabel kepuasan

kerja karyawan (Y). Langkah-langkah pengujian uji F adalah :

1. Menentukan formulasi hipotesis nihil dan hipotesis alternatif

Ho : ?1 ; ?2 = 0 ( tidak ada pengaruh antara disiplin kerja dan

komunikasi (X2) dengan kepuasan kerja

karyawan)

Ho : ? 1 ; ? 2 ? 0 ( ada pengaruh antara disiplin kerja dan

komunikasi (X2) dengan kepuasan kerja

karyawan)

2. Level of significant (£)

Tingkat signifikansi 0,05 dan derajat kebebasan (dk) = k ; (n-k-1)

3. Perhitungan

Freg = KRregKRsim

Dimana :

Freg = harga statistik pengujian garis regresi

KRreg = kuadrat rerata garis regresi

KRreg = kuadrat rerata simpangan

48

4. Kriteria pengujian

H0 diterima Ho ditolak

F tabel

F hit > F tab ; Ho ditolak

F hit < F tab ; Ho diterima

5. Kesimpulan

Ho diterima apabila F hit > F tab artinya variabel disiplin kerja dan

komunikasi secara serentak tidak mempunyai hubungan yang

signifikan dengan kepuasan kerja karyawan.

Ho diterima apabila F hit > F tab artinya variabel disiplin kerja dan

komunikasi secara serentak mempunyai hubungan yang signifikan

dengan kepuasan kerja karyawan.

7. Sumbangan Relatif (SR) dan Sumbangan Efektif (SE)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui sumbangan masing-

masing variabel bebas terhadap perubahan variabel terikat.

a. Untuk mencari sumbangan relatif (SR%) digunkan rumus :

SR % X1 = 11100%

a x yx

JKreg?

SR % X2 = 2 2 100%a x y

xJKreg?

b. Untuk mencari sumbangan relatif (SE%) digunkan rumus :

SE % X1 = SR % X1 ? R2

SE % X2 = SR % X2 ? R

49

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum CV. Aji Bali Jayawijaya

1. Riwayat Pendirian CV. Aji Bali Jayawijaya

Cikal bakal perusahaan CV. Aji Bali adalah CV. Alas Jati. Pada

waaktu itu CV. Alas Jati mengerjakan bahan parquet kayu jati dalam

bentuk sawn timber (kapasitas terpasang maksimum 80 m3 invoice sawn

timher) dengan negara tujuan Hongkong. Namun di akhir 1995'an terjadi

perubahan drastis bisnis parquet kayu karena adanya penyerahan

Hongkong dari tangan Inggris kepada China.

Penyerahan Hongkong ke China membawa malapetaka bagi bisnis

kayu karena ekspor kayu ke Hongkong terhenti total. Untuk mengantipasi

keadaan tersebut maka di tahun 1995 CV. Alas Jati membuka 2 gerai &

work shop furniture di Ubud dan Kuta, Bali dengan nama Aji Bali

Furniture (Aji akronim dari Alas Jati). "Boom" ekspor . furniture mulai

terjadi saat terjadinya krisis moneter di Indonesia. Nilai dollar sangat

melejit tinggi terhadap rupiah vang berakibat harga mebel di Indonesia

menjadi sangat murah bagi negara pengimpor furniture seperti Inggris,

Amerika maupun Australia. Dengan adanya boom ekspor . fitrniture

merupakan berkah bagi perusahaan eksportir mebel tidak terkecuali CV.

Aji Bali. Kondisi ini membawa CV. Alas Jati (CV. Aji Bali Furniture)

kembali bangkit.

50

Dengan semakin menjamurnya usaha gerai mebel di Bali maka

memaksa .Aji Bali untuk memikirkan keunggulan komparatif dengan

strategi manajemen produksi. Basis produksi mulai dipindahkan ke sentral

furniture tradisional kayu di Jawa.

Langkah orientasi pertama Aji Bali kontrak lokasi work shop di

Yogyakarta, kemudian melalui gerbang pemasaran di pulau Dewata,

basis produksi dapat terus berjalan. Dengan strategi ini membuat Aji Bali

semakin maju dari sisi pemasaran maupun produksi.

Pengalaman dan kematangan bisnis mengarahkan manaiemen CV.

untuk memantapkan usaha meubel dan kayu di Solo, setelah mengalami

perkembangan yang cukup berarti CV. Aji Bali mulai membuat produk

dengan desain sendiri, produk tersebut sekaligus meyakinkan Indonesia

kepada dunia internasional bahwa Indonesia mampu untuk mendesain

sendiri dan tidak hanya plagiat seperti yang selama ini ada. Produk dengan

desain sendiri tersebut telah memperoleh penghargaan di Singapura.

Perusahaan meubel dan kayu CV. Aji Bali bertokasi tepatnya di Jl.

Jayawijaya 201, Kadipiro, Solo dan menempati lahan seluas 1.300 m2.

Beberapa pertimbangan yang mendasari pemilihan lokasi tersebut adalah

Solo mempuyai kelebihan dibanding kota lain di Jawa. Di sekitar Solo

tersedia sumber daya manusia yang potensial, dan banyak pengrajin untuk

mengerjakan sub-pekerjaan mebel. Selain itu, termasuk salah satu basis

sumber informasi bisnis mebel dan kayu. Kota Solo strategis secara

geografis di segitiga emas Yoga, Solo, dan Semarang. Kemudian di sekitar

perusahaan tersedia tenaga kerja dalam jumlah yang lebih dari cukup. Hat

ini dapat menekan pengeluaran operasional karena perusahaan tidak perlu

menyediakan transportasi khusus bagi karyawan.

51

2. Struktur Organisasi

Struktur Organisasi mendeskripsikan secara jelas tanggungjawab

dan wewenang dari masing-masing bagian dalam perusahaan. Struktur

menjadi tidak terjadinya overlapping pekerjaan dari bagian-bagian yang

ada sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai dengan lancar dan optimal.

Strukutur organisasi CV. Aji Bali Jayawijaya adalah :

Direktur Utama

Direktur Operasional

Kabag pemasaran Kabag produksi Kabag Keuangan

Kasi administrasi Kasi personalia

Kaur Perakitan

Kaur finishing

dan peningkatan

Kaur pelayanan dan humas

Kaur logistic dan efisiensi

Kaur produksi awal

Kaur mekanik dan operator

Ka sub finishing I

Ka sub

finishing II

Ka sub

finishing III

Ka sub ukir

Ka sub produksi awal I

Ka sub produksi awal II

Ka sub produksi awal III

Ka sub produksi awal IV

Biro ekspedisi Security Biro pengamanan dan pengawasan

Sumber : Perusahaan CV. Aji Bali Jayawijaya

Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi CV. Aji Bali Jayawijaya

52

Keterangan :

a. Direktur Utama

Tugas Utama Direktur Utama adalah :

1) Bertanggung jawab penuh atas semua kegiatan perusahaan

merangkap sebagai bagian penelitian dan pengembangan

perusahaan.

2) Menentukan kebijaksanaan perusahaan.

3) Memimpin dan menyusun rencana perusahaan.

4) Memberikan pengarahan dan motivasi kerja para bawahan.

b. Direktur Operasional

Direktur operasional bertanggung jawab mengawasi ja lanya

perusahaan secara keseluruhan.

c. Kabag Pemasaran

Kabag pemasaran bertugas :

1) Mencatat dan melayani penjualan.

2) Mencari dan membina pelanggan.

3) Memperkenalkan dan menjual produksi

d. Kabag Produksi

Kabag produksi bertugas :

1) Bersama-sama karyawan menentukan besarnya produksi yang

akan dihasilkan.

2) Menentukan standar kualitas dan kompsisi pemakaian material.

53

e. Kabag Keuangan

Kabag keuangan bertugas :

1) Membuat laporan rugi/ laba dan neraca setiap periodik

2) Meneliti kebenaran dan pemberian kode perkiraan, kelengkapan

kebenaran serta keabsahan lampiran-lampiran yang masuk atau

keluar dari bank.

f. Kasi Administrasi

Kasi administrasi bertugas :

1) Membuat rencana pengeluaran uang, kebutuhan barang dan bahan,

modal kerja yang telah diatur dengan anggaran perusahaan.

2) Membuat rencana kerja dan rencana anggaran tahunan.

g. Kaur Perakitan dan Assembiling.

Kaur perakitan dan assembiling bertanggung jawab atas proses

perakitan dan Assembiling.

h. Kaur finishing

Kaur finishing bertugas mengawasi dan bertanggung jawab atas proses

finishing yang terdiri dari : Ka Sub Finishing I, Ka Sub Finishing II,

dan Ka Sub Finishing III

i. Kaur Pelanggan dan Humas

Kaur Pelanggan dan Humas bertugas mengawasi dan bertanggung

jawab dalam membantu keinginan konsumen, termasuk didalamnya

Ka Sub Ukir.

54

j. Kaur Logis tik dan Efisiensi

Kaur Logistik dan Efisiensi bertugas mengawasi dan bertanggung

jawab dalam urusan Logistik dan efisiensi.

k. Kaur Produksi

Kaur Produksi bertugas mengawasi dan bertanggung jawab atas proses

produksi awal yang terdiri dari : Ka Sub Produksi Awal I, Ka Sub

Produksi Awal II, dan Ka Sub Produksi Awal III, serta Ka Sub

Pembahanan

l. Kaur Mekanik dan Operator

Kaur Mekanik dan Operator bertugas memelihara kelancaran mesin-

mesin dan memperbaiki kerusakan mesin

m. Biro Ekspedisi

Biro Ekspedisi bertugas mengawasi dan bertanggung jawab atas

barang yang dikirim keluar atau barang yang akan masuk ke gudang.

n. Biro Pengamanan dan Pengawasan

Biro Pengamanan dan Pengawasan bertanggung jawab dan mengamati

unit produksi yang dihasilkan serta menjamin keamanan bahan baku

yang masuk atau keluar.

o. Security

Security bertugas mengawasi dan bertanggung jawab atas kemanan

gedung atau toko serta pabrik.

55

3. Personalia Perusahaan

Dalam aktivitasnya, CV. Aji Bali Jayawijaya banyak

menggunakan tenaga kerja manusia. Hal yang terkait dengan masalah

perusahaan yaitu :

a. Jumlah dan klasifikasi tenaga kerja, perusahaan memiliki tenaga kerja

sebanyak 100 orang

b. Jam kerja perusahaan

Hari Senin – Sabtu pukul 08:00 – 16:00 istirahat jam 12:00 – 13:00

Hari Minggu dan hari besar Libur

c. Sistem gaji dan upah, gaji diberikan sesuai dengan standar umum dan

dihitung secara mingguan dan bulanan kecuali yang produk borongan.

4. Proses Produksi

Secara skematis proses produksi dapat digambarkan sebagai berikut :

Proses pemilihan

bahan baku Penggergajian

bahan baku Penggarapan

sesuai model

Sanding atau pemlituran finishing

Pengumpulan

Barang setengah jadi

Sumber : Perusahaan Meubel CV. Aji Bali Jayawijaya

Gambar 4.2

Bagan Proses Produksi CV. Aji Bali Jayawijaya

56

Keterangan :

a. Proses pemilihan bahan baku

Untuk pembuatan furniture -interior diperlukan bahan baku utama yaitu

kayu jati untuk dibuat perabot rumah tangga dan perabot kantor. Bahan

baku tersebut dipilih dengan cermat sehingga diperoleh kayu jati yang

betul-betul berkualitas dan dapat dipakai untuk berbagai jenis furniture

interior yang akan diproduksi. Bahan baku tersebut dapat dibeli dari

pihak perhutani dan pihak lain.

b. Proses penggergajian bahan baku

Setelah mendapatkan bahan baku, bahan baku tersebut dibawa ke

penggergajian da n dipotong-potong sesuai dengan ukuran dan

kebutuhan.

c. Penggarapan sesuai produksi

Setelah bahan baku dipotong lalu memulai mengerjakan furniture-

interior dalam berbagai jenis dan model yang berbeda yang masih

dalam bentuk potongan-potongan yang dirangkai sesuai dengan

gambar model misalnya kursi.

d. Barang setengah jadi

Setelah pembuatan potongan model produk, potongan tersebut

dirangkai dngan modelnya, sehingga kelihatan bentuk dasarnya. Dalam

pembuatan barang setengah jadi ini dilakukan kegiatan memaku,

mengelem, dempul, dan memasang sekrup.

57

e. Pengamplasan

Setelah menjadi barang setengah jadi, maka bentuk dasar setengah jadi

tersebut dihaluskan serat-serat kayunya sambil diteliti keadaan

fisiknya.

f. Sanding atau pemlituran atau finishing

Setelah barang setengah jadi halus, maka dilakukan pengecatan setelah

barang diplitur atau dicat maka barang siap dijual. Kemudian barang

dibungkus dan dimasukkan ke dalam gudang terlebih dahulu.

5. Pemasaran dan distribusi

Daerah pemasaran produk furniture interior ini cukup luas,

meliputi beberapa daerah, diantaranya adalah: seluruh Indonesia dan pasar

ekspor. Sedangkan untuk system pemasaranya ada dua cara yaitu:

d. Saluran distribusi langsung, yaitu antara produsen dengan konsumen

bertemu secara langsung. Hal ini dilakukan untuk melayani konsumen

yang langsung datang ke perusahaan.

PRODUSEN KONSUMEN

e. Saluran distribusi tidak langsung, yaitu antara produsen dan konsumen

tidak bertemu langsung, melainkan melalui perantara. Hal ini

dilakukan untuk melayani konsumen yang berada di luar daerah dan

ekspor.

Produsen Perantara Konsumen

58

B. Pelaksanaan Uji Coba (Try Out) Angket

Sebelum diberikan kepada sampel, angket diujicobakan untuk

mengetahui kualitas data yang diperoleh. Uji coba angket diberikan kepada 20

orang karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya yang tidak menjadi sampel

penelitian. Hasil uji validitas dan reliabilitas adalah sebagai berikut:

1. Uji Validitas Angket

Uji validitas dilakukan dengan rumus product moment, yaitu

dengan mengkorelasikan skor tiap item dengan skor totalnya. Hasil uji

validitas angket adalah sebagai berikut (Lampiran 3):

Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Angket Upah

No. item rxy rtabel (0,05;20) Keterangan 1 0,753 0,444 Valid 2 0,595 0,444 Valid 3 0,565 0,444 Valid 4 0,646 0,444 Valid 5 0,648 0,444 Valid 6 0,533 0,444 Valid 7 0,520 0,444 Valid 8 0,536 0,444 Valid 9 0,458 0,444 Valid

10 0,556 0,444 Valid

Hasil perhitungan uji validitas terhadap angket upah menunjukkan bahwa

seluruh butir angket semuanya valid. Item angket dinyatakan valid karena

harga rxy untuk semua item angket lebih besar dari rtabel pada taraf

signifikansi (? ) = 5% yaitu sebesar 0,444. Dari hasil uji validitas dapat

dinyatakan bahwa seluruh pertanyaan dalam angket upah dinyatakan sahih

dan dapat dipercaya untuk mengambil data penelitian.

59

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Angket Lingkungan kerja


10 0,634 0,444 Valid

Hasil perhitungan uji validitas terhadap angket lingkungan kerja

menunjukkan bahwa seluruh butir angket semuanya valid. Item angket

dinyatakan valid karena harga rxy untuk semua item angket lebih besar dari

rtabel pada taraf signifikansi (? ) = 5% yaitu sebesar 0,444. Dari hasil uji

validitas dapat dinyatakan bahwa seluruh pertanyaan dalam angket

lingkungan kerja dinyatakan sahih dan dapat dipercaya untuk mengambil

data penelitian.

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Angket Kinerja karyawan


10 0,688 0,444 Valid

Dari hasil perhitungan uji validitas terhadap angket kinerja karyawan

menunjukkan bahwa seluruh butir angket semuanya valid karena nilai rxy

60

untuk semua item angket lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi (? ) =

5% yaitu sebesar 0,444. Dari hasil uji validitas dapat dinyatakan bahwa

seluruh pertanyaan dalam angket kinerja karyawan dinyatakan sahih dan

dapat dipercaya untuk mengambil data penelitian.

2. Uji Reliabilitas Angket

Uji reliabilitas menggunakan rumus Alpha, dimana hasil uji

reliabilitas pada tiap angket memperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 4.4 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Angket

Variabel r11 rtabel (0,05;20) Keterangan Upah 0,7786 0,444 Reliabel Lingkungan kerja 0,8195 0,444 Reliabel Kinerja karyawan 0,8131 0,444 Reliabel

Hasil uji reliabilitas terhadap angket upah, lingkungan kerja dan

kinerja karyawan diperoleh koefisien reliabilitas (r11) masing-masing

sebesar 0,7786; 0,8195 dan 0,8131. Nilai r11 tersebut lebih besar dari rtabel

pada taraf signifikansi (? ) = 5% yaitu sebesar 0,444, sehingga seluruh

angket dinyatakan reliabel (andal). Nilai koefisien reliabilitas ketiga

angket tersebut berada pada ketetapan reliabilitas kategori tinggi, sehingga

dapat disimpulkan bahwa data yang dikumpulkan melalui angket upah,

lingkungan kerja, dan kinerja karyawan dinyatakan reliabel dan dapat

dipercaya.

61

C. Penyajian Data

Setelah dilakukan uji coba angket dan hasilnya semua item angket

adalah valid serta memiliki koefisien reliabilitas sangat tinggi, maka angket

tersebut diberikan kepada 100 orang karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya

sebagai sampel penelitian. Adapun hasilnya dapat dideskripsikan sebagai

berikut:

1. Data Upah (X1)

Data upah diperoleh melalui angket yang terdiri dari 10 item

pertanyaan dengan 10 alternatif jawaban dan skor 4, 3, 2, dan 1, sehingga

jumlah skor maksimal jika responden memperoleh skor 10 untuk seluruh

item pertanyaan adalah 40 dan jumlah skor minimal apabila memperoleh

nilai 1 adalah 10. Dari hasil skoring angket upah karyawan CV. Aji Bali

Jayawijaya diperoleh skor tertinggi 38 dan skor terendah adalah 20 dengan

rata-rata skor sebesar 29,246, median sebesar 29,469, modus sebesar

29,963, standar deviasi (simpangan baku) sebesar 3,996, dengan sudut

kemencengan -0,179 atau condong ke arah positif (Lampiran 8). Data skor

upah ini kemudian didistribusikan sebagai berikut:

Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Data Upah (X1)

Interval Frekuensi Frekuensi Relatif (%) 20,0 - 22,2 5 5,0 22,3 - 24,4 7 7,0 24,5 - 26,7 15 15,0 26,8 - 28,9 17 17,0 29,0 - 31,2 26 26,0 31,3 - 33,4 15 15,0 33,5 - 35,7 9 9,0 35,8 - 38,0 6 6,0

Jumlah 100 100,0

62

Data tersebut kemudian digambarkan dalam bentuk polygon berikut ini:

Gambar 4.2 Polygon Data Upah (X1)

Polygon di atas menunjukkan bahwa frekuensi terbanyak adalah

skor upah antara 29,0 – 31,2 yaitu sebanyak 26 orang atau 26%.

Sedangkan frekuensi terendah adalah skor upah antara 20 – 22,2 yaitu

sebanyak 5 orang atau 5%.

2. Data Hasil Angket Lingkungan Kerja (X2)

Data lingkungan kerja diperoleh melalui angket yang terdiri dari 10

item pertanyaan dengan 10 alternatif jawaban dan skor 4, 3, 2, dan 1,

sehingga jumlah skor maksimal jika responden memperoleh skor 10 untuk

seluruh item pertanyaan adalah 40 dan jumlah skor minimal apabila

memperoleh nilai 1 adalah 10. Dari hasil skoring angket lingkungan kerja

karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya diperoleh skor tertinggi 38 dan skor

terendah adalah 20 dengan rata-rata skor sebesar 29,942, median sebesar

30,283, modus sebesar 30,600, standar deviasi (simpangan baku) sebesar

657

1517

9

15

26

0

5

10

15

20

25

30

20-22,2 22,3-24,4 24,5-26,7 26,8-28,9 29-31,2 31,3-33,4 33,5-35,7 35,8-38

Kelas Interval

Fre

kuen

si

63

3,537, dengan sudut kemencengan -0,178 atau condong ke arah positif

(Lampiran 8). Data skor lingkungan kerja ini kemudian didistribusikan

sebagai berikut:

Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Data Lingkungan kerja (X2)


Jumlah 100 100,0


Gambar 4.3 Polygon Data Lingkungan kerja (X2)


skor lingkungan kerja sebanyak 29,0 – 31,2 yaitu sebanyak 27 orang atau

44 5

9

18

12

2527

0

5

10

15

20

25

30

20-22,2 22,3-24,4 24,5-26,7 26,8-28,9 29-31,2 31,3-33,4 33,5-35,7 35,8-38

Kelas Interval

Fre

kuen

si

64

27%. Sedangkan frekuensi terendah adalah skor lingkungan kerja 20 –

22,2 dan 35,8 – 38 masing-masing sebanyak 4%.

3. Data Hasil Angket Kinerja karyawan (Y)

Data tentang kinerja karyawan diperoleh melalui angket yang

terdiri dari 10 item pertanyaan dengan 10 alternatif jawaban dan skor 4, 3,

2, dan 1, sehingga jumlah skor maksimal jika responden memperoleh skor

10 untuk seluruh item pertanyaan adalah 40 dan jumlah skor minimal

apabila memperoleh nilai 1 adalah 10. Dari hasil skoring angket kinerja

karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya diperoleh skor tertinggi 38 dan skor

terendah adalah 20 dengan rata-rata skor sebesar 28,818, median sebesar

29,037, modus sebesar 29,768, standar deviasi (simpangan baku) sebesar

4,080, dengan sudut kemencengan -0,233 atau condong ke arah positif

(Lampiran 8). Data skor kinerja karyawan ini kemudian didistribusikan

sebagai berikut:

Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Data Kinerja karyawan (Y)


Jumlah 100 100,0

65


Gambar 4.3 Polygon Data Kinerja karyawan (Y)


skor kinerja karyawan sebanyak 29,0 – 31,2 yaitu sebanyak 26 orang atau

26%. Sedangkan frekuensi terendah adalah skor kinerja karyawan 35,8 –

38,0 yaitu sebanyak 6 orang atau 6%.

D. Uji Prasyarat Analisis

1. Uji Normalitas Data

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data berasal

dari populasi yang memiliki sebaran atau distribusi normal. Uji normalitas

data dalam penelitian ini menggunakan metode Lilliefors melalui uji

Kolmogorov-Smirnov dalam program SPSS Release 15.0. Untuk menerima

atau menolak asumsi kenormalan dengan cara membandingkan Lomaks

dengan nilai kritis yang diambil dari daftar nilai kritis uji Lilliefors pada

67

9

12

21

7

12

26

0

5

10

15

20

25

30

20-22,2 22,3-24,4 24,5-26,7 26,8-28,9 29-31,2 31,3-33,4 33,5-35,7 35,8-38

Kelas Interval

Fre

kuen

si

66

taraf signifikansi (? ) = 0,05. Jika Lomaks < Ltabel , maka dapat dinyatakan

bahwa data berdistribusi normal (lihat Lampiran 9, 10, da n 11).

Tabel 4.7 Rangkuman Hasil Uji Normalitas Data

Variabel LoMaks Ltabel (0,05;100) Keputusan Upah Lingkungan kerja Kinerja karyawan

0,060 0,084 0,078

0,0886 0,0886 0,0886

Normal Normal Normal

Dari hasil perhitungan uji normalitas ternyata semua harga Lomaks

lebih kecil dari Ltabel (dengan ? = 0,05 dan N = 100), sehingga data-data

tersebut dinyatakan memiliki distribusi normal atau memiliki sebaran data

yang normal.

2. Uji Linieritas Regresi

Uji linieritas digunakan untuk mengetahui apakah hubungan antara

variabel bebas dengan variabel terikat berupa garis lurus (hubungan linier).

a. Uji Linieritas Upah (X1) terhadap Kinerja karyawan (Y)

Dari hasil analisis data diperoleh harga Fhitung sebesar 1,095,

harga ini dikonsultasikan dengan Ftabel pada taraf signifikansi (? ) = 5%

dan derajat bebas (17;81) sebesar = 1,84. Hasilnya adalah 1,095 <

1,84, jadi regresi variabel upah terhadap kinerja karyawan adalah

regresi linier atau berupa garis lurus (lampiran 12).

b. Uji Linieritas Lingkungan kerja (X2) terhadap Kinerja karyawan (Y)

Dari hasil analisis data diperoleh harga Fhitung sebesar 1,563,

harga ini dikonsultasikan dengan Ftabel pada taraf signifikansi (? ) = 5%

67

dan derajat bebas (17;81) sebesar = 1,84. Hasilnya adalah 1,563 <

1,84, jadi regresi variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

adalah regresi linier atau berupa garis lurus (lampiran 13).

E. Analisis Data

1. Analisis Korelasi Dua Variabel

Analisis korelasi dua variabel berguna untuk mengetahui hubungan

antar variabel bebas yaitu antara upah dan lingkungan kerja dengan kinerja

karyawan. Dari hasil analisis korelasi diperoleh nilai rx1y = 0,710. Nilai

korelasi sebesar 0,710 hampir mendekati nilai 1 sehingga dapat

disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif antara variabel X1 (upah)

dengan Y (kinerja karyawan). Hubungan tersebut termasuk kategori tinggi

(kuat) dan mempunyai nilai yang positif, sehingga jika upah meningkat,

maka akan mengakibatkan adanya peningkatan kinerja karyawan.

Dari hasil analisis korelasi diperoleh nilai rx2y = 0,657, nilai

korelasi sebesar 0,657 hampir mendekati nilai 1 sehingga dapat

disimpulkan bahwa bahwa terdapat hubungan positif antara variabel X2

(lingkungan kerja) dengan Y (kinerja karyawan). Hubungan tersebut

termasuk kategori tinggi (kuat) dan mempunyai nilai yang positif,

sehingga jika lingkungan kerja meningkat, maka akan mengakibatkan

adanya peningkatan kinerja karyawan.

68

2. Analisis Korelasi Parsial

a. Analisis korelasi parsial antara upah dengan kinerja karyawan dengan

menganggap lingkungan kerja sebagai variabel kontrol

Hasil analisis korelasi parsial terhadap hubungan upah dengan

kinerja karyawan memperoleh nilai ryX1.X2 = 0,610 lebih rendah

dibandingkan nilai koefisien korelasi tanpa melibatkan variabel kontrol

(0,710), namun nilai korelasi parsial tersebut mendekati nilai 1,

sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif yang

signifikan antara variabel X1 (upah) dengan Y (kinerja karyawan)

dengan menganggap lingkungan kerja sebagai variabel kontrol.

Hubungan tersebut mempunyai nilai yang positif, sehingga setiap

adanya peningkatan upah maka akan mengakibatkan adanya

peningkatan kinerja karyawan.

b. Analisis korelasi parsial antara lingkungan kerja dengan kinerja

karyawan dengan menganggap upah sebagai variabel kontrol

Hasil analisis korelasi parsial terhada p hubungan lingkungan

kerja dengan kinerja karyawan memperoleh nilai ryX2.X1 = 0,529 lebih

rendah dibandingkan nilai koefisien korelasi tanpa melibatkan variabel

kontrol (0,657), namun nilai korelasi parsial tersebut. mendekati nilai

1, sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif yang

signifikan antara variabel X2 (lingkungan kerja ) dengan Y (kinerja

karyawan) dengan menganggap upah sebagai variabel kontrol.

Hubungan tersebut mempunyai nilai yang positif, sehingga setiap

69

adanya peningkatan lingkungan kerja maka akan mengakibatkan

adanya peningkatan kinerja karyawan.

3. Analisis Korelasi Ganda (R2)

Analisis korelasi ganda berguna untuk mengetahui hubungan

antara upah dan lingkungan kerja secara bersama-sama dengan kinerja

karyawan karyawan. Dari hasil analisis diperoleh nilai koefisien korelasi

ganda (R) sebesar 0,802, dimana nilai korelasi ini mendekati 1. Hal ini

menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara

upah dan lingkungan kerja secara bersama-sama dengan kinerja karyawan

karyawan.

Selanjutnya dari nilai R ini kemudian diperoleh nilai koefisien

determinasi (R2) sebesar 0,643, ini berarti bahwa 64,3% variabel kinerja

karyawan dipengaruhi oleh variabel upah dan lingkungan kerja. Sisanya

sebesar 35,7% dijelaskan oleh variabel lain, misalnya motivasi kerja,

komunikasi, sarana dan prasarana, dan jenjang karir.

4. Analisis Regresi Linier Ganda

Dalam rangka menguji pengaruh upah dan lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan, maka digunakan analisis regresi ganda.

Perhitungan dilaksanakan dengan dengan program SPSS versi 15.0 dan

diperoleh hasil sebagai berikut :

70

Tabel 4.8

Rangkuman Hasil Analisis Regresi Ganda

Koefisien thitung Signifikansi Konstanta 0,384 Upah 0,515 7,588 0,000 Lingkungan kerja 0,463 6,142 0,000

R2 0,643 F Statistik 87,424 0,000

Persamaan yang dapat disusun dari hasil di atas adalah:

Y = 0,384 + 0,515.X 1 + 0,463.X2

Persamaan tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut:

a = 0,384, berarti jika upah dan lingkungan kerja dianggap konstan,

maka kinerja karyawan akan sama dengan 0,384.

b1 = 0,515, berarti jika upah meningkat satu poin maka skor kinerja

karyawan akan meningkat sebesar 0,515 (dengan asumsi

variabel lingkungan kerja dianggap konstan).

b2 = 0,463, berarti jika skor lingkungan kerja meningkat satu poin

maka skor kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,463

(dengan asumsi variabel upah dianggap konstan).

F. Analisis Pengujian Hipotesis

Dalam rangka menguji hipotesis tentang pengaruh upah dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, maka digunakan digunakan uji t

dan uji F. Adapun langkah pengujiannya adalah sebagai berikut:

71

1. Uji t

Uji t parsial digunakan untuk menguji apakah terdapat pengaruh

positif variabel upah dan lingkungan kerja secara individual terhadap

kinerja karyawan (Lampiran 14). Untuk menentukan apakah hipotesis yang

diajukan diterima atau ditolak adalah dengan melihat tabel signifikansi.

Hasil uji t secara ringkas ditunjukkan dalam tabel 4.9.

Tabel 4.9

Rangkuman Hasil Uji t

Variabel thitung ttabel 5% Keterangan

Upah 7,588 1,980 H0 ditolak

Lingkungan kerja 6,142 1,980 H0 ditolak

Sumber: Data primer diolah

Hasil uji t menunjukkan bahwa variabel upah memiliki thitung

sebesar 7,588, sedangkan ttabel pada taraf signifikansi 5% dengan db=100

adalah = 1,980. Dikarenakan thitung > ttabel (7,588 > 1,980) maka H 0 ditolak.

Artinya upah berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan hipotesis

pertama dinyatakan diterima.

Hasil uji t menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja memiliki

thitung sebesar 6,142, sedangkan ttabel pada taraf signifikansi 5% dengan

db=100 adalah = 1,980. Dikarenakan thitung > ttabel (6,142 > 1,980) maka H0

ditolak. Artinya lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan dan hipotesis kedua dinyatakan diterima.

72

2. Uji F

Uji F digunakan untuk menguji hipotesis ketiga yaitu mengetahui

pengaruh upah dan lingkungan kerja secara bersana-sama terhadap kinerja

karyawan. Dari hasil analisis dengan SPSS diperoleh nilai Fhitung sebesar

87,424 (Lampiran 14). Sedangkan Ftabel pada taraf signifikansi 5% dengan

derajat kebebasan (db) = m;N-m-1 = (2;97) adalah sebesar 3,15.

Dikarenakan Fhitung > Ftabel (87,424 > 3,15), maka Ho ditolak berarti

terdapat pengaruh yang signifikan dari upah dan lingkungan kerja secara

bersana-sama terhadap kinerja karyawan dan hipotesis ketiga dinyatakan

diterima. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi upah

dan lingkungan kerja yang dimiliki karyawan.

3. Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif

Perhitungan sumbangan relatif dan sumbangan efektif digunakan

untuk melihat besarnya pengaruh yang diberikan oleh masing-masing

variabel upah dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil perhitungan sumbangan efektif dan relatif. Variabel

upah memberikan sumbangan relatif sebesar 57,2% dan sumbangan efektif

36,8%, sedangkan variabel lingkungan kerja memberikan sumbangan

relatif sebesar 42,8% dan sumbangan efektif 27,5%. Total sumbangan

variabel upah dan lingkungan kerja memberikan sumbangan sebesar

64,3% terhadap kinerja karyawan.

73

D. Pembahasan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa upah dan lingkungan kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari persamaan

hasil regresi sebagai berikut: Y = 0,384 + 0,515.X 1 + 0,463.X2. Artinya gaji

yang layak diberikan kepada karyawan agar terjadi peningkatan kesejahteraan.

Upah tersebut diberikan sebagai balas jasa input dan pengorbanan yang

diberikan karyawan kepada perusahaan. Sedangkan lingkungan kerja yang

tenang, bersih, bercahaya terang, dan berventilasi udara yang baik akan

memberikan suasana kerja yang menyenangkan bagi karyawan. Hal ini

menimbulkan perasaan tidak bosan, sehingga dengan cara demikian dapat

mengurangi atau menghindari pemborosan waktu dan biaya, sehingga kinerja

karyawan akan meningkat.

Hasil uji hipotesis pertama dengan uji t regresi memperoleh thitung

variabel upah (X1) sebesar 7,588 yang diterima pada taraf signifikansi 5%

(p<0,05). Hal ini berarti upah berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Artinya semakin tinggi upah karyawan, maka semakin tinggi kinerja

karyawan. Sebaliknya semakin rendah upah, maka semakin rendah kinerja

karyawan.

Penerimaan hipotesis pertama tersebut sesuai dengan pendapat Husein

Umar (2004: 16) yang menyatakan bahwa upah merupakan balas jasa untuk

pelaksanaan pekerjaan dan memotivasi karyawan. Maksud pokok pemberian

upah adalah untuk mempertahankan karyawan organisasi dalam jangka

panjang. Upah diberikan perusahaan kepada karyawan agar terjadi

74

peningkatan kesejahteraan. Karena salah satu aspek mendasar seseorang untuk

bekerja atau menjadi karyawan pada suatu perusahaan adalah karena ingin

mendapatkan suatu penghasilan untuk biaya hidupnya. Dengan memberikan

pemberian gaji yang layak akan membuat karyawan merasa telah diperhatikan

dan kerja keras yang mereka lakukan telah dihargai oleh perusahaan. Dalam

kondisi seperti ini karyawan akan bekerja secara disiplin dan hasilnya adalah

kinerja yang semakin tinggi.

Hasil uji hipotesis kedua dengan uji t regresi memperoleh thitung

variabel lingkungan kerja (X2) sebesar 6,142 diterima pada taraf signifikansi

5% (p<0,05). Hal ini berarti lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan. Artinya semakin baik lingkungan kerja karyawan, maka

semakin tinggi kinerja karyawan. Sebaliknya semakin kurang baik lingkungan

kerja, maka semakin rendah kinerja karyawan.

Lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan akan memperbaiki

moral karyawan dan kesungguhan kerja. Komunikasi dan kerja sama yang

baik antara seluruh komponen perusahaan, peralatan kerja yang baik, ruangan

kerja yang nyaman, perlindungan terhadap bahaya, ventilasi yang baik,

penerangan yang cukup dan kebersihan bukan saja dapat meningkatkan

efisiensi kerja. Dengan demikian lingkungan kerja yang baik bagi karyawan

akan menciptakan semangat kerja dan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Menurut A lex. S Nitisemito (2002:18) faktor-faktor yang dapat

dimasukkan dalam lingkungan kerja yaitu kebersihan, penerangan, pertukaran

udara, keamanan, dan kebisingan. Lingkungan kerja yang mendukung

75

merupakan salah satu faktor penting yang mendorong semangat kerja

karyawan. Karyawan memerlukan lingkungan kerja yang baik agar dapat

mengerjakan tugas dengan baik. Dalam hal ini karyawan lebih menyukai

keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya dan merepotkan. Temperatur,

cahaya, keributan dan faktor-faktor lingkungan lainnya dibuat sedemikian

rupa sehingga karyawan betah. Di samping itu karyawan perlu didukung

fasilitas kerja yang bersih, tidak bising, dan aman.

Pengujian hipotesis ketiga dengan uji F memperoleh nilai Fhitung > Ftabel

(87,424 > 3,15) pada taraf signif ikansi 5%, maka upah dan lingkungan kerja

secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini

berarti upah dan lingkungan kerja merupakan faktor -faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan. Ditinjau dari upah, pemberian upah

diberikan oleh perusahaan untuk memberikan perlindungan kepada karyawan

dan keluarganya yaitu untuk memenuhi kebutuhan hidup minimal bagi

karyawan beserta keluarga serta sebagai bentuk penghargaan kepada

karyawan yang telah menyumbangkan tenaga dan pikirannya kepada

perusahaan. Besarnya upah ini tergantung pada tingkat pengorbanan (tenaga

dan pikiran) seseorang. Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi

penghasilan yang diberikan. Hal ini akan memacu karyawan untuk lebih giat

bekerja dengan maksud untuk memperoleh penghasilan yang lebih tinggi.

Berbagai upaya yang dilakukan oleh seorang manajer untuk dapat

menarik, memelihara maupun memperhatikan karyawan untuk tetap berada

dalam perusahaan, perusahaan harus memberikan imbalan atas jasa yang telah

76

dikeluarkan oleh te naga kerja pada perusahaan. Hal ini mencakup pembayaran

uang secara langsung (direct financial paymen) dalam bentuk upah baik upah

lembur, insentif, komisi dan bonus serta kesejahteraan. Pemberian balas jasa

kepada tenaga kerja yang langsung dapat berupa uang dimaksudkan untuk

meningkatkan produktivitas karyawan dan memperhatikan karyawan yang

berprestasi untuk berada pada perusahaan. Dengan pemberian upah,

diharapkan seorang tenaga kerja dapat untuk lebih produktif dan mempunyai

tanggung jawab penuh terhadap tugasnya, sehingga target volume produksi

perusahaan dapat terpenuhi. Selain itu dengan adanya upah hubungan tenaga

kerja dan pihak perusahaan akan dapat terjalin dengan baik, sehingga seluruh

tenaga kerjanya akan berusaha untuk meningkatkan kinerja.

Ditinjau dari lingkungan kerja, menurut Alex S. Nitisemito (2002: 25)

lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Pada

umunya seorang tenaga kerja menginginkan tempa t kerja yang cukup tenang,

aman, nyaman dan bersih. Dengan adanya lingkungan yang seperti itu

diharapkan para tenaga kerja dapat dengan lebih baik, lebih produktif dan

semangat dalam bekerja. Selain itu dengan lingkungan kerja yang lebih baik,

para tenaga kerja akan lebih termotivasi dalam melaksanakan pekerjaannya

dan akan mendapatkan kepuasan dalam bekerja sehingga kinerja akan

meningkat.

Hasil uji koefisien determinasi memperoleh nilai R2 sebesar = 0,643

yang menunjukkan bahwa variabel upah dan lingkungan kerja berpengaruh

77

terhadap kinerja karyawan sebesar 64,3%, sedangkan 35,7% sisanya

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti, misalnya motivasi kerja,


Variabel upah memberikan sumbangan efektif 36,8%, sedangkan

variabel lingkungan kerja memberikan sumbangan efektif 27,5% terhadap

kinerja karyawan. Total sumbangan variabel upah dan lingkungan kerja

memberikan sumbangan sebesar 64,3% terhadap kinerja karyawan.

Perhitungan sumbangan efektif menunjukkan bahwa upah memberikan

pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan. Sesuai dengan pendapat Panji

Anoraga (1998: 56) yang menyatakan bahwa pada dasarnya seseorang bekerja

mengharapkan imbalan yang sesuai dengan jenis pekerjaannya. Karena

diberikan upah yang sesuai, maka akan timbul semangat. Pekerja dapat

memenuhi kebutuhan hidup bagi diri maupun keluarganya, merasa dibutuhkan

perusahaan dan pekerja membutuhkan pekerjaan tersebut sehingga terjadi

hubungan timbal balik yang selaras. Hal ini berdampak positif pada

peningkatan kinerja karyawan.

78

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan

pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Hasil analisis regresi memperoleh persamaan: Y = 0,384 + 0,515.X1 +

0,463.X2 yang artinya kinerja karyawan dipengaruhi oleh upah dan

lingkungan kerja karyawan. Hasil analisis regresi juga memperoleh nilai

koefisien determinasi (R2) sebesar 0,643, ini berarti 64,3% variabel kinerja

karyawan dipengaruhi oleh variabel upah dan lingkungan kerja. Sisanya

sebesar 35,7% dijelaskan oleh variabel lain, misalnya motivasi kerja,


2. Upah berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan CV. Aji Bali

Jayawijaya. Hal ini terbukti dari hasil uji t yang memperoleh thitung X1 =

7,588 diterima pada taraf signifikansi 5%.

3. Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan CV. Aji

Bali Jayawijaya. Hal ini terbukti dari hasil uji t yang memperoleh t hitung X2

= 6,142 diterima pada taraf signifikansi 5%.

4. Upah dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya. Hal ini terbukti dari

hasil uji F yang memperoleh Fhitung sebesar 87,424 diterima pada taraf

signifikansi 5%.

79

5. Hasil perhitungan sumbangan relatif dan sumbangan efektif menunjukkan

bahwa kontribusi upah terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 36,8%,

sedangkan lingkungan kerja memberikan kontribusi sebesar 27,5%,

sehingga total sumbangan upah dan lingkungan kerja dalam meningkatkan

kinerja karyawan adalah sebesar 64,3%.

B. Saran

1. Bagi Karyawan

a. Upah terbukti memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan. Oleh karena itu karyawan hendaknya menjadikan upah

sebagai penyemangat dalam bekerja. Selain itu karyawan hendaknya

selalu mempertahankan atau bahkan meningkatkan motivasi,

khususnya motivasi untuk memperoleh upah yang lebih besar

b. Lingkungan kerja terbukti memberikan pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu karyawan harus selalu

berusaha menjaga kerapian dan kebersihan ruang kerja, sehingga

nyaman jika ditempati khususnya ketika sedang bekerja.

2. Bagi Perusahaan

a. Perusahaan hendaknya lebih memperhatikan karyawan, memperhatian

hak-hak karyawan, memberikan kesejahteraan, dan sebagainya agar

karyawan merasa betah dan memiliki kinerja yang tinggi. Sebaiknya

perusahaan meningkatkan jumlah upah yang diberikan kepada

80

karyawan sesuai Upah Minimum Regional (UMR) agar karyawan

lebih bersemangat dalam bekerja

b. Perusahaan he ndaknya melakukan perbaikan terhadap gedung,

fasilitas kerja, dan alat-alat keselamatan kerja sehingga karyawan

dapat bekerja dengan tenang dan nyaman.

3. Bagi Peneliti Mendatang

Bagi penelitian yang akan datang sebaiknya mengadakan

mengembangkan penelitian ini dengan menambah variabel lain karena

masih banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.

81

DAFTAR PUSTAKA

Alex S. Nitisemito. 1996. Manajemen Personalia . Jakarta: Ghaila Indonesia

Alex S. Nitisemito. 2002. Wawasan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Pustaka

Utama Grafiti.

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek Edisi Revisi. Jakarta: Rineka Cipta..

As’ad, M. 1987. Psikologi Industri. Jakarta : Liberty.

Burgin, Burham. 2005. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Prenada Media.

Djaewanto dan Subagyo, Pangestu. 1998. Statistik Induktif. Yogyakarta: BPFE.

Edwin B. Flippo . 1997. Manajemen Personalia . Jakarta : Erlangga

Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Metodologi Penelitian dan Teknik Penyusunan Skripsi. Jakarta: R ineka Cipta.

Gitosudarmo, indriyo. 1998. Manajemem Sumber Daya Manusia . Jakarta: Ghaila Indonesia

Hadi, Sutrisno. 1993. Metodologi Reserch. Yogyakarta : Fakultas Psikologi UGM

Hamid, E.S., Rowi, Budiman. 2003. Membangun profeisonal Muhammadiyah. Yogjakarta: LPTP Muhammadiyah dan UAD PRESS.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE.

Husein Umar, 2004, Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta: PT. SUN

Edwin B. Flippo . 1997. Manajemen Personalia . Jakarta : Erlangga

Prawirosentono, Suyadi. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia ”Kebijakan Kinerja Karyawan”. Yogyakarta: BPFE.

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia . Jakarta: PT. Bumi Aksara

82

Sugiyono, 2005. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.

Robert L. Mathis dan John H. Jakson. 2002. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta :Salempa Empat

Veithzal, Rivai. 2005. Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan dari teori ke praktek .Jakarta : PT. Grafindo Persada

83

LAMPIRAN

84

Lampiran 1

Kepada :

Yth. Bapak/Ibu/Sdr Karyawan di CV. AJI BALI

Di Solo

Dengan hormat,

Di tengah-tengah kesibukan yang sedang Bpk/Ibu/Sdr hadapi saat ini,

perkenankanlah saya memohon bantuannya untuk mengisi angket terlampir.

Angket ini dimaksudkan untuk mendapatkan data tentang upah, lingkungan kerja,

dan kinerja karyawan.

Setiap jawaban tidak ada yang salah atau pun benar, tetapi jawaban yang

baik adalah jawaban yang sesuai dengan keadaan Bpk/Ibu/Sdr yang sebenarya.

Perlu Bpk/Ibu/Sdr ketahui bahwa jawaban yang diberikan sama sekali tidak akan

mempengaruhi kedudukan/ jabatan yang Bapak/Ibu/Sdr pegang.

Saya percaya Bapak/Ibu/Sdr akan bersedia membantu mengisi angket

tersebut dengan ketulusan hati, selanjutnya saya akan merahasiakan jawaban

tersebut.

Atas segala bantuan dan budi Bpk/Ibu/Sdr saya ucapkan terima kasih.

Solo, Juni 2009 Hormat saya

Lilik Khoiriyah

85

ANGKET

A. Petunjuk Pengisian Angket

1. Tulislah nama saudara jika perlu.

2. Sebelum menjawab baca lah pertanyaan dibawah ini dengan cermat dan

teliti.

3. Berilah tanda check list ( v ) yang sesuai dengan anggapan saudara.

B. Identitas responden

1. Nama =…………….

2. Jenis kelamin =…………….

3. Umur =…………….

4. Masa kerja =……………..

5. Bagian =……………..

C. Keterangan pada jawaban angket upah, lingkungan kerja, dan kinerja

karyawan

1. S = Selalu

2. KK = Kerap Kali

3. J = Jarang

4. TP = Tidak pernah

86

Angket Upah (X1)

Jawaban No Pernyataan S KK J TP

1 Pemberian upah disesuikan dengan standar yang

ditentukan.

2 Sistem pengupahan yang digunakan oleh

perusahaan harus te rbuka.

3 Perusahaan menggunakan prosedur pembayaran

upah yang baik.

4 Upah yang diberikan perusahaan sesuai kinerja

yang telah saudara berikan.

5 Pemberian upah sesuai dengan hasil produksi

perusahaan.

6 Hasil kerja yang dilakukan sesuai dengan yang

ditargetkan perusahaan.

7 Pemberian upah disesuaikan dengan pengalaman

bekerja diperusahaan.

8 Pemberian upah Rp 1000.000 sesuaikah dengan

pengalaman, saudara selama bekerja diperusahaan.

9 Pendapatan saudara 500.000 1 bln cukup untuk

memenuhi kebutuhan sehari-hari.

10 Upah rata-rata yang diterima karyawan, akan

dinaikkan apabila harga kebutuhan pokok naik.

Angket Lingkungan Kerja (X2)


1 Penataan tata ruang memberikan kenyamanan dalam

bekerja.

87

2 Ruang kerja yang luas dan nyaman mendukung aktivitas

bekerja.

3 Linkungan perusahaan relatif lapang dan mampu

menunjang proses kerja.

4 Penerangan dalam ruang kerja saudara dapat mempelanjar

dalam bekerja.

5 Penataan tata cahaya perusahaan sangat baik, sehingga

tidak mengaggu aktivitas kerja.

6 Suhu udara ditempat kerja saudara nyaman untuk bekerja.

7 Pengaturan ventilasi diperusahaan membuat kerja saudara

akan lancar.

8 Keamana kerja merupakan hal yang penting bagi

karyawan.

9 Perusahaan harus memberikan jaminan keselamatan bagi

setiap karyawan.

10 Saudara mendapatkan ketentraman dan perlindungan

dalam bekerja.

Angket Kinerja karyawan (Y)


1 Saya selalu berinisiatif dalam menjalankan

pekerjaan.

2 Karyawan selalu teliti dalam melakukan tugas

pekerjaannya.

3 Karyawan mampu memahami dan menguasai

tugas-tugas yang diberikan perusahaan

88

4 Pekerjaan saya selalu selesaikan tepat waktu.

5 Karyawan bertanggung jawab terhadap

pekerjaannya.

6 Target kerja saya selalu terpenuhi.

7 Saya merasa cocok dengan pekerjan saya karena

sesuai dengan kemampuan.

8 Pengetahuan dan keahlian merupakan modal

penting bagi karyawan.

9 Terjadinya hubungan yang harmonis antara

karyawan akan menghasilkan pekerjaan yang

bagus

10 Bekerja sama dengan rekan kerja dengan baik

setiap pekerjaan.

89

Lampiran 2 Skor Hasil Uji Coba (Try Out) Angket Upah

No. Nomor Butir (Item) Skor Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total

1 4 4 3 4 2 3 2 3 2 4 31 2 4 3 4 4 2 3 2 3 2 4 31 3 2 1 2 1 2 3 3 3 2 2 21 4 2 2 2 2 3 3 3 3 2 3 25 5 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 34 6 2 2 2 3 2 1 2 2 3 3 22 7 4 4 4 4 3 3 2 3 3 4 34 8 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 34 9 4 3 3 3 3 3 2 2 3 4 30 10 3 4 3 3 4 4 3 3 3 1 31 11 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 36 12 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 35 13 4 4 4 4 2 3 2 1 2 2 28 14 3 2 2 3 4 4 4 4 4 4 34 15 2 3 1 3 4 3 4 2 3 3 28 16 2 3 3 3 2 3 2 2 2 4 26 17 2 2 2 2 2 2 1 3 3 1 20 18 3 2 4 3 4 2 4 4 4 4 34 19 3 3 3 3 3 2 3 2 3 1 26 20 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 35

90

Skor Hasil Uji Coba (Try Out) Angket Lingkungan Kerja


1 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 35 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 38 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 34 4 4 4 3 4 4 4 2 2 2 3 32 5 3 3 2 3 2 3 4 3 4 3 30 6 4 2 2 4 4 4 4 4 4 3 35 7 3 4 2 2 3 3 3 3 3 2 28 8 2 2 4 3 2 4 4 4 4 4 33 9 3 2 2 3 2 2 3 3 2 4 26

10 2 3 2 2 4 3 2 3 4 2 27 11 2 2 3 2 2 3 2 3 2 3 24 12 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 38 13 3 2 2 3 3 3 4 4 4 4 32 14 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 21 15 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 38 16 3 2 3 4 4 4 3 2 3 3 31 17 4 4 3 4 4 3 2 3 4 3 34 18 3 2 2 3 2 3 4 2 2 3 26 19 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 36 20 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 36

91

Skor Hasil Uji Coba (Try Out) Angket Kinerja Karyawan


1 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 35 2 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 37 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 36 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 35 5 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 35 6 4 4 3 2 3 2 2 2 3 3 28 7 4 3 2 3 4 3 3 2 4 3 31 8 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 37 9 4 3 3 3 4 2 4 4 4 4 35

10 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 37 11 3 2 3 3 2 2 2 2 2 3 24 12 3 2 2 3 2 3 3 2 2 2 24 13 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 36 14 4 3 2 4 4 4 3 3 4 3 34 15 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 38 16 4 3 4 3 2 4 4 4 3 3 34 17 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 36 18 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 35 19 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 37 20 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 36

92

Daftar Nama Karyawan Subjek Uji Coba No. Nama Karyawan Identitas 1 Aris Susanto Laki-laki 2 Ayu Handayani Wanita 3 Ayustin Fitriana Wanita 4 Dian Mawarni Wanita 5 Dian Novitasari Wanita 6 Eriyanto Laki-laki 7 Imam Siswoyo Laki-laki 8 Khoirun Nikmah Wanita 9 Lilis Setianingsih Wanita

10 Listyaningsih Wanita 11 Panji Saputro Laki-laki 12 Rusbiyanto Laki-laki 13 Shodikin Laki-laki 14 Siti Rufiah Wanita 15 Sri Kurniyawati Wanita 16 Teguh Surakhmad Laki-laki 17 Tomi Agung Purnomo Laki-laki 18 Umi Afifah Wanita 19 Vera Wanita 20 Wini Windiyarti Wanita

93

Lampiran 3 Uji Validitas Angket Upah Correlations

Correlations

1,000 ,721** ,688** ** ,130 ,375 ,753**

, ,000 ,001 ,585 ,103 ,00020 20 20 20 20 20

,721** 1,000 ,453* ** ,000 ,104 ,595**

,000 , ,045 1,000 ,661 ,00620 20 20 20 20 20

,688** ,453* 1,000 ** -,013 ,273 ,565**

,001 ,045 , ,956 ,245 ,00920 20 20 20 20 20

,740** ,728** ,610** ,030 ,480* ,646**,000 ,000 ,004 ,901 ,032 ,002

20 20 20 20 20 20,140 ,200 ,000 ,640** ,112 ,648**,556 ,397 1,000 ,002 ,640 ,002

20 20 20 20 20 20

,360 ,399 ,074 -,033 ,207 ,533*,119 ,081 ,755 ,891 ,382 ,015

20 20 20 20 20 20,029 ,000 -,073 ,551* ,110 ,520*,903 1,000 ,759 ,012 ,643 ,019

20 20 20 20 20 20,162 -,135 ,202 ,433 ,287 ,536*,494 ,572 ,393 ,057 ,221 ,015

20 20 20 20 20 20,130 ,000 -,013 1,000 ,082 ,458*

,585 1,000 ,956 , ,731 ,04220 20 20 20 20 20

,375 ,104 ,273 * ,082 1,000 ,556*

,103 ,661 ,245 ,731 , ,01120 20 20 20 20 20

,753** ,595** ,565** ** ,458* ,556* 1,000

,000 ,006 ,009 ,042 ,011 ,20 20 20 20 20 20

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)NPearson Correlation

Sig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)

NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson Correlation

Sig. (2-tailed)N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)N

ITEM01

ITEM02

ITEM03

ITEM04

ITEM05

ITEM06

ITEM07

ITEM08

ITEM09

ITEM10

TOTAL

ITEM01 ITEM02 ITEM03 ITEM09 ITEM10 TOTAL

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

94

Uji Validitas Angket Lingkungan Kerja Correlations

Correlations

1,000 ,577** ,213 ** ,018 ,186 ,567**

, ,008 ,367 ,939 ,433 ,00920 20 20 20 20 20

,577** 1,000 ,404 ,206 ,078 ,589**

,008 , ,077 ,383 ,743 ,00620 20 20 20 20 20

,213 ,404 1,000 ,178 ,641** ,652**,367 ,077 , ,453 ,002 ,002

20 20 20 20 20 20,673** ,365 ,432 ,241 ,502* ,802**,001 ,114 ,057 ,306 ,024 ,000

20 20 20 20 20 20

,357 ,430 ,218 * ,298 ,008 ,544*

,123 ,058 ,355 ,202 ,974 ,01320 20 20 20 20 20

,207 ,262 ,526* ** ,365 ,350 ,707**

,381 ,265 ,017 ,113 ,130 ,00020 20 20 20 20 20

,245 ,066 ,257 ,351 ,598** ,598**,298 ,781 ,274 ,130 ,005 ,005

20 20 20 20 20 20,063 ,160 ,189 ,668** ,440 ,570**,791 ,501 ,424 ,001 ,052 ,009

20 20 20 20 20 20,018 ,206 ,178 1,000 ,241 ,575**

,939 ,383 ,453 , ,305 ,00820 20 20 20 20 20

,186 ,078 ,641** * ,241 1,000 ,634**

,433 ,743 ,002 ,305 , ,00320 20 20 20 20 20

,567** ,589** ,652** ** ,575** ,634** 1,000

,009 ,006 ,002 ,008 ,003 ,20 20 20 20 20 20

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)N

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)NPearson Correlation

Sig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson Correlation

Sig. (2-tailed)N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)N

ITEM01

ITEM02

ITEM03

ITEM04

ITEM05

ITEM06

ITEM07

ITEM08

ITEM09

ITEM10

TOTAL




95

Uji Validitas Angket Kinerja Karyawan Correlations

Correlations

1,000 ,522* ,207 ,388 ,198 ,463*, ,018 ,382 ,091 ,403 ,040

20 20 20 20 20 20,522* 1,000 ,432 ,270 ,621** ,699**,018 , ,057 ,249 ,004 ,001

20 20 20 20 20 20,207 ,432 1,000 -,027 ,368 ,539*

,382 ,057 , ,911 ,110 ,01420 20 20 20 20 20

,098 ,255 ,182 ,316 ,435 ,636**,682 ,278 ,444 ,175 ,055 ,003

20 20 20 20 20 20,351 ,550* ,073 ,500* ,394 ,644**,129 ,012 ,761 ,025 ,086 ,002

20 20 20 20 20 20

,437 ,332 ,222 * ,396 ,142 ,587**

,054 ,153 ,347 ,084 ,551 ,00720 20 20 20 20 20

-,090 ,071 ,280 ,385 ,348 ,568**,705 ,767 ,233 ,093 ,132 ,009

20 20 20 20 20 20-,040 ,291 ,518* ,273 ,449* ,673**

,868 ,214 ,019 ,245 ,047 ,00120 20 20 20 20 20

,388 ,270 -,027 1,000 ,308 ,619**,091 ,249 ,911 , ,187 ,004

20 20 20 20 20 20,198 ,621** ,368 ,308 1,000 ,688**,403 ,004 ,110 ,187 , ,001

20 20 20 20 20 20

,463* ,699** ,539* ** ,619** ,688** 1,000

,040 ,001 ,014 ,004 ,001 ,20 20 20 20 20 20

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N


Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N


Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)N

ITEM01

ITEM02

ITEM03

ITEM04

ITEM05

ITEM06

ITEM07

ITEM08

ITEM09

ITEM10

TOTAL




96

Lampiran 4 Uji Reliabilitas Angket Upah Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 1. ITEM01 3,1500 ,8751 20,0 2. ITEM02 3,0000 ,9177 20,0 3. ITEM03 2,9500 ,8870 20,0 4. ITEM04 3,1000 ,7881 20,0 5. ITEM05 3,0000 ,8584 20,0 6. ITEM06 2,9000 ,7182 20,0 7. ITEM07 2,8500 ,9333 20,0 8. ITEM08 2,9000 ,8522 20,0 9. ITEM09 2,8500 ,6708 20,0 10. ITEM10 3,0500 1,0990 20,0 N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 29,7500 25,1447 5,0145 10 Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted ITEM01 26,6000 19,3053 ,6598 ,7312 ITEM02 26,7500 20,5132 ,4559 ,7586 ITEM03 26,8000 20,9053 ,4256 ,7625 ITEM04 26,6500 20,6605 ,5392 ,7491 ITEM05 26,7500 20,3026 ,5307 ,7489 ITEM06 26,8500 21,8184 ,4189 ,7637 ITEM07 26,9000 21,1474 ,3642 ,7711 ITEM08 26,8500 21,2921 ,3975 ,7659 ITEM09 26,9000 22,5158 ,3423 ,7716 ITEM10 26,7000 20,2211 ,3759 ,7736 Reliability Coefficients N of Cases = 20,0 N of Items = 10 Alpha = ,7786

97

Uji Reliabilitas Angket Lingkungan Kerja Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 1. ITEM01 3,2000 ,6959 20,0 2. ITEM02 3,0000 ,9177 20,0 3. ITEM03 2,9000 ,8522 20,0 4. ITEM04 3,2500 ,7864 20,0 5. ITEM05 3,1500 ,9333 20,0 6. ITEM06 3,3000 ,6569 20,0 7. ITEM07 3,3000 ,8645 20,0 8. ITEM08 3,1000 ,7182 20,0 9. ITEM09 3,2000 ,8335 20,0 10. ITEM10 3,3000 ,7327 20,0 N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 31,7000 24,6421 4,9641 10 Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted ITEM01 28,5000 21,2105 ,4598 ,8076 ITEM02 28,7000 20,1158 ,4476 ,8103 ITEM03 28,8000 19,8526 ,5350 ,7996 ITEM04 28,4500 18,9974 ,7332 ,7786 ITEM05 28,5500 20,4711 ,3907 ,8174 ITEM06 28,4000 20,4632 ,6305 ,7931 ITEM07 28,4000 20,2526 ,4681 ,8072 ITEM08 28,6000 21,0947 ,4595 ,8075 ITEM09 28,5000 20,5789 ,4454 ,8094 ITEM10 28,4000 20,5684 ,5322 ,8006 Reliability Coefficients N of Cases = 20,0 N of Items = 10 Alpha = ,8195

98

Uji Reliabilitas Angket Kinerja Karyawan Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 1. ITEM01 3,7500 ,4443 20,0 2. ITEM02 3,4000 ,6806 20,0 3. ITEM03 3,2500 ,7164 20,0 4. ITEM04 3,5000 ,6070 20,0 5. ITEM05 3,4500 ,7592 20,0 6. ITEM06 3,3500 ,7452 20,0 7. ITEM07 3,3000 ,6569 20,0 8. ITEM08 3,1500 ,7452 20,0 9. ITEM09 3,4500 ,6863 20,0 10. ITEM10 3,4000 ,5982 20,0 N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 34,0000 16,7368 4,0911 10 Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted ITEM01 30,2500 15,2500 ,3716 ,8084 ITEM02 30,6000 13,3053 ,5979 ,7846 ITEM03 30,7500 14,0921 ,3963 ,8076 ITEM04 30,5000 13,9474 ,5340 ,7926 ITEM05 30,5500 13,3132 ,5140 ,7943 ITEM06 30,6500 13,7132 ,4473 ,8022 ITEM07 30,7000 14,1158 ,4435 ,8016 ITEM08 30,8500 13,1868 ,5534 ,7894 ITEM09 30,5500 13,7342 ,4977 ,7958 ITEM10 30,6000 13,7263 ,5984 ,7864 Reliability Coefficients N of Cases = 20,0 N of Items = 10 Alpha = ,8131

99

Lampiran 5 Daftar Nama Karyawan Sebagai Sampel No. Nama Karyawan Umur Pendidikan 1 Agus Sulistyo 25 SMA/SMK 2 Ahmad Suwito 47 SMA/SMK 3 Atmo Sumarjo 30 SMA/SMK 4 Bambang 50 SMA/SMK 5 Darman 45 SMP 6 Darmin 25 SMP 7 Surahmad 50 Sarjana S1 8 Diyono 30 Akademi 9 Eko Budiyanto 30 SMP 10 Giyono 28 SMP 11 Hardiyanto 30 SMA/SMK 12 Harto Wiyono 32 SMA/SMK 13 Heru Mulyono 28 SMA/SMK 14 Irawan 30 SMP 15 Isyamto 38 SMA/SMK 16 Joko 30 SMA/SMK 17 Jono 38 SMA/SMK 18 Kasno 34 SMA/SMK 19 Kawit 40 SMP 20 Kristiyanto S 38 SMA/SMK 21 Kukuh 32 SMA/SMK 22 Manto Wiyono 40 SMA/SMK 23 Marino 35 SMA/SMK 24 Marji Hartono 38 SMA/SMK 25 Miyanto 40 SMA/SMK 26 Muj idi 40 Akademi 27 Mulyadi 35 SMP 28 Mursalim 45 SMA/SMK 29 Ngadiyo 38 SMP 30 Panut 37 SMP 31 Parimin 35 Akademi 32 Pariyono 49 SMP 33 Parno 50 Akademi 34 Purwo Wiyono 55 SMP 35 Rusbiyanto 35 SMP 36 Rusmadi 37 Sarjana S1 37 Sadiman 35 SMA/SMK 38 Sapardi 35 SMA/SMK 39 Saridi 25 SMA/SMK 40 Sarijo 25 SMA/SMK 41 Sarimun 38 SMA/SMK 42 Sarjiyanto 35 SMA/SMK 43 Satino 34 SMA/SMK 44 Seman Hadi Siswono 40 SMA/SMK 45 Senen 38 SMP 46 Siswodiharjo 40 SMA/SMK 47 Slamet 25 SMA/SMK 48 Slamet 50 Akademi 49 Slamet Riyanto 35 SMP 50 Sri Lestari 38 SMP 51 Sriyono 45 Akademi 52 Sugeng 55 SMP 53 Sugeng 35 SMA/SMK

100

54 Sukarno 35 Akademi 55 Sukatno 30 SMA/SMK 56 Sukiman 35 SMA/SMK 57 Sukirman 50 Akademi 58 Sukirno 50 Akademi 59 Sumadi 40 Akademi 60 Sunarto 30 SMA/SMK 61 Supadi 35 SMA/SMK 62 Supar 30 SMA/SMK 63 Supardi 40 SD 64 Supardiman 50 Sarjana S1 65 Suprapto 55 SMA/SMK 66 Suratman 35 SMP 67 Suratno 40 Sarjana S1 68 Surip 30 SMA/SMK 69 Surojo 30 SMA/SMK 70 Surono 35 SMA/SMK 71 Sutar 45 SMA/SMK 72 Sutarno 35 Sarjana S1 73 Sutarno 50 SMP 74 Sutimin 42 SMA/SMK 75 Sutiyo 47 Akademi 76 Suwarno 35 SMP 77 Suwito 35 Akademi 78 Suyadi 41 Akademi 79 Suyono 50 SMA/SMK 80 Tarno 35 SMA/SMK 81 Tri Subagyo 36 Sarjana S1 82 Tugino 45 SMA/SMK 83 Tukijan 50 SMA/SMK 84 Tukiman Kusumo 40 Sarjana S1 85 Tukimin 35 SMA/SMK 86 Turut Santoso 35 SMA/SMK 87 Wagimin 36 Akademi 88 Wagino 30 Akademi 89 Wagito 25 SMA/SMK 90 Wahyono 40 SMA/SMK 91 Waluyo 37 SMA/SMK 92 Wardi 36 SMA/SMK 93 Warsito 38 SMA/SMK 94 Warto 35 SMA/SMK 95 Wartono 39 SMA/SMK 96 Wawan 37 SMA/SMK 97 Wido 40 SMA/SMK 98 Wiyono 42 SMA/SMK 99 Yadino 40 SMA/SMK 100 Yatiman 37 SMA/SMK

101

Lampiran 6

Skor Hasil Angket Upah

No. Nomor Butir Angket Skor Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total

1 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 37 2 4 4 3 4 2 3 4 2 4 3 33 3 2 2 2 1 1 2 3 2 2 3 20 4 3 4 4 3 4 2 3 4 3 3 33 5 4 3 2 3 3 3 1 1 2 3 25 6 3 3 2 2 4 4 2 3 4 4 31 7 3 4 3 4 2 3 3 3 4 2 31 8 4 4 4 4 4 3 2 4 2 3 34 9 2 1 3 3 3 1 1 2 3 2 21

10 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 34 11 4 3 3 1 2 2 3 2 3 2 25 12 4 4 2 4 2 4 3 4 4 3 34 13 1 2 1 3 2 3 2 2 3 2 21 14 2 4 4 2 4 3 4 3 2 3 31 15 3 4 2 2 2 2 2 3 3 2 25 16 2 4 3 3 1 1 3 2 3 4 26 17 2 3 2 4 4 4 4 4 3 4 34 18 4 3 4 4 3 3 2 3 2 3 31 19 1 4 2 3 1 4 3 2 2 4 26 20 3 2 3 3 2 3 2 2 3 3 26 21 2 4 3 3 3 2 2 4 4 4 31 22 4 3 3 3 2 2 4 3 4 3 31 23 2 4 2 4 3 2 1 1 4 3 26 24 2 1 2 3 2 3 3 4 2 4 26 25 3 2 3 4 3 2 3 1 3 2 26 26 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 26 27 2 1 3 1 4 1 3 3 2 2 22 28 3 1 2 2 1 2 2 2 4 3 22 29 4 3 4 3 3 4 2 2 4 3 32 30 2 4 3 2 2 2 4 3 2 2 26 31 3 2 3 3 2 2 4 2 3 3 27 32 4 3 3 4 3 2 3 4 4 4 34 33 3 4 3 4 2 2 4 3 4 3 32 34 2 2 3 4 2 1 2 2 3 2 23 35 2 2 3 3 4 4 3 4 4 3 32 36 2 2 2 4 4 3 4 4 4 3 32 37 4 3 3 4 2 3 4 4 4 4 35 38 4 4 3 3 4 3 2 2 3 4 32 39 2 4 4 3 2 4 2 4 3 4 32 40 4 4 4 2 4 3 4 3 4 3 35 41 3 3 4 2 2 2 3 2 3 3 27 42 2 4 2 2 2 2 2 3 4 4 27 43 2 1 2 4 3 3 2 2 3 1 23 44 3 3 2 3 2 3 2 4 3 2 27 45 3 4 3 3 1 2 2 3 4 2 27 46 2 3 4 1 4 3 3 3 3 2 28 47 4 4 3 2 3 2 2 2 2 2 26 48 3 2 3 4 2 3 3 3 2 2 27 49 4 4 3 3 2 3 4 2 4 3 32 50 3 3 2 2 4 3 3 3 3 2 28 51 3 2 2 2 3 3 4 4 2 3 28 52 3 3 4 3 2 4 3 4 3 3 32 53 4 2 4 4 3 2 4 4 4 4 35 54 2 3 3 1 2 3 2 2 4 3 25

102

55 4 4 3 4 2 4 2 2 4 4 33 56 4 2 3 2 3 2 2 3 3 4 28 57 4 3 3 3 4 2 2 2 2 3 28 58 3 3 4 4 3 4 4 4 4 2 35 59 4 4 2 4 2 4 4 2 3 2 31 60 4 4 2 2 2 2 3 3 2 4 28 61 2 4 2 2 4 4 4 3 4 4 33 62 3 2 3 2 2 4 2 2 4 4 28 63 3 3 3 4 1 3 1 4 4 4 30 64 3 1 2 2 1 2 3 3 3 3 23 65 4 3 3 2 3 2 3 3 2 3 28 66 3 4 3 2 2 2 4 3 4 2 29 67 4 3 4 3 4 2 4 2 3 2 31 68 3 3 4 2 2 2 2 4 3 4 29 69 4 3 3 2 3 3 4 2 2 3 29 70 4 3 3 3 4 3 3 4 2 4 33 71 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 36 72 4 4 4 4 2 3 4 3 4 4 36 73 2 4 3 4 4 2 2 4 2 2 29 74 3 4 2 2 3 2 4 2 4 3 29 75 3 3 2 1 2 3 4 2 3 4 27 76 2 2 4 3 3 1 3 2 2 2 24 77 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 37 78 2 3 2 1 3 4 4 4 3 3 29 79 2 2 3 1 3 3 3 4 4 4 29 80 4 1 3 2 1 3 2 3 3 2 24 81 4 3 3 3 2 2 3 3 3 3 29 82 3 2 3 4 2 1 2 4 4 4 29 83 4 1 2 1 4 4 3 2 1 2 24 84 2 3 3 3 4 4 4 4 2 4 33 85 4 2 1 3 2 3 3 4 3 4 29 86 3 3 4 3 3 3 4 2 2 3 30 87 3 4 2 3 4 3 2 2 3 4 30 88 2 2 2 4 4 2 2 4 4 4 30 89 1 4 2 3 2 2 2 2 3 3 24 90 3 2 3 4 3 2 1 2 1 4 25 91 4 4 3 3 3 2 4 3 3 4 33 92 3 4 2 2 3 3 4 4 3 2 30 93 2 2 4 3 3 1 4 3 4 4 30 94 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 37 95 3 3 4 4 3 4 3 2 2 2 30 96 3 4 1 3 1 2 3 4 2 2 25 97 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 38 98 1 2 2 2 4 4 3 4 4 4 30 99 2 3 2 2 3 3 4 3 4 2 28 100 2 4 3 4 2 2 2 4 3 4 30

103

Lampiran 7 Data Induk Penelitian

No. Resp. Upah Lingkungan Kerja Kinerja Karyawan 1 37 36 38 2 33 32 31 3 20 31 30 4 33 33 37 5 25 32 28 6 31 32 25 7 31 23 22 8 34 35 37 9 21 30 26 10 34 33 35 11 25 28 28 12 34 38 29 13 21 28 22 14 31 33 28 15 25 38 28 16 26 30 25 17 34 35 30 18 31 31 34 19 26 33 29 20 26 28 24 21 31 34 32 22 31 35 32 23 26 32 25 24 26 32 28 25 26 29 25 26 26 32 29 27 22 29 22 28 22 23 23 29 32 32 28 30 26 29 26 31 27 32 31 32 34 34 36 33 32 34 35 34 23 27 23 35 32 30 30 36 32 35 33 37 35 37 33 38 32 32 31 39 32 30 31 40 35 34 34 41 27 31 28 42 27 25 29

104

43 23 26 24 44 27 26 27 45 27 26 28 46 28 31 31 47 26 28 27 48 27 31 29 49 32 31 31 50 28 34 30 51 28 29 24 52 32 33 31 53 35 35 35 54 25 30 29 55 33 30 28 56 28 29 29 57 28 33 32 58 35 35 32 59 31 31 30 60 28 29 30 61 33 31 34 62 28 30 27 63 28 24 28 64 23 25 24 65 28 24 27 66 29 25 27 67 31 30 30 68 29 27 26 69 29 30 28 70 33 30 30 71 36 28 32 72 36 31 31 73 29 31 27 74 29 31 29 75 27 20 24 76 24 31 20 77 37 31 34 78 29 33 31 79 29 31 29 80 24 30 26 81 29 32 27 82 29 21 21 83 24 32 28 84 33 33 32 85 29 32 25 86 30 32 28 87 30 27 25 88 30 32 29 89 24 27 22 90 25 22 22

105

91 33 30 28 92 30 27 26 93 30 30 30 94 37 32 36 95 30 32 35 96 25 22 23 97 38 34 36 98 30 33 29 99 28 28 23 100 30 28 26

106

Lampiran 8 Deskripsi Data

INTERVAL f x x2 fx fx2 20.0 - 22.2 5 21.08 444.16 105.38 2220.78 22.3 - 24.4 7 23.33 544.06 163.28 3808.39 24.5 - 26.7 15 25.58 654.08 383.63 9811.21 26.8 - 28.9 17 27.83 774.23 473.03 13161.92 29.0 - 31.2 26 30.08 904.51 781.95 23517.15 31.3 - 33.4 15 32.33 1044.91 484.88 15673.58 33.5 - 35.7 9 34.58 1195.43 311.18 10758.88 35.8 - 38.0 6 36.88 1359.77 221.25 8158.59

JUMLAH 100 231.65 6921.13 2924.55 87110.50 Banyak kelas (k) 7.600 8 Panjang kelas(i) 2.250 Mean 29.246 Median 29.469 Modus 29.963 SD 3.996 SK -0.179

INTERVAL Fo Frekuensi Relatif 20.0 - 22.2 5 5.0 % 22.3 - 24.4 7 7.0 % 24.5 - 26.7 15 15.0 % 26.8 - 28.9 17 17.0 % 29.0 - 31.2 26 26.0 % 31.3 - 33.4 15 15.0 % 33.5 - 35.7 9 9.0 % 35.8 - 38.0 6 6.0 %

JUMLAH 100 100.0 %

107

Distribusi Frekuensi Data Lingkungan Kerja


JUMLAH 100 231.65 6921.13 2994.20 91010.03

Banyak kelas (k) 7.600 8 Panjang kelas(i) 2.250 Mean 29.942 Median 30.283 Modus 30.600 SD 3.703 SK -0.178

INTERVAL Fo Frekuensi

Relatif 20.0 - 22.2 4 4.0 % 22.3 - 24.4 5 5.0 % 24.5 - 26.7 9 9.0 % 26.8 - 28.9 16 16.0 % 29.0 - 31.2 27 27.0 % 31.3 - 33.4 23 23.0 % 33.5 - 35.7 12 12.0 % 35.8 - 38.0 4 4.0 %

JUMLAH 100 100.0 %

108

Distribusi Frekuensi Data Kinerja Karyawan


JUMLAH 100 231.65 6921.13 2881.80 84696.02

Banyak kelas (k) 7.600 8 Panjang kelas(i) 2.250 Mean 28.818 Median 29.037 Modus 29.768 SD 4.080 SK -0.233

INTERVAL Fo Frekuensi

Relatif 20.0 - 22.2 7 7.0 % 22.3 - 24.4 9 9.0 % 24.5 - 26.7 12 12.0 % 26.8 - 28.9 21 21.0 % 29.0 - 31.2 26 26.0 % 31.3 - 33.4 12 12.0 % 33.5 - 35.7 7 7.0 % 35.8 - 38.0 6 6.0 %

JUMLAH 100 100.0 %

109

Lampiran 9 Uji Normalitas Data Upah (X1) Explore

Descriptives

29,2000 ,400828,4048

29,9952

29,211129,0000

16,0614,0076

20,0038,0018,00

6,0000-,009 ,241-,491 ,478

MeanLower BoundUpper Bound

95% ConfidenceInterval for Mean

5% Trimmed MeanMedianVarianceStd. DeviationMinimumMaximumRangeInterquartile RangeSkewnessKurtosis

UpahStatistic Std. Error

Tests of Normality

,060 100 ,200*UpahStatistic df Sig.

Kolmogorov-Smirnova

This is a lower bound of the true significance.*.

Lilliefors Significance Correctiona.

Upah

Upah

37,535,032,530,027,525,022,520,0

Histogram

Fre

quen

cy

30

20

10

0

Std. Dev = 4,01

Mean = 29,2

N = 100,00

110

Lampiran 10 Uji Normalitas Data Lingkungan Kerja (X2) Explore

Descriptives

30,3300 ,360729,6143

31,0457

30,455631,0000

13,0113,6071

20,0038,0018,00

4,7500-,618 ,241,480 ,478

Mean

Lower BoundUpper Bound


5% Trimmed MeanMedianVarianceStd. DeviationMinimumMaximum

RangeInterquartile RangeSkewnessKurtosis

Lingkungan KerjaStatistic Std. Error

Tests of Normality

,084 100 ,078Lingkungan KerjaStatistic df Sig.

Kolmogorov-Smirnova


Lingkungan Kerja

Lingkungan Kerja

37,535,032,530,027,525,022,520,0

Histogram

Fre

quen

cy

40

30

20

10

0

Std. Dev = 3,61

Mean = 30,3

N = 100,00

111

Lampiran 11 Uji Normalitas Data Kinerja Karyawan (Y) Explore

Descriptives

28,7200 ,398827,9288

29,5112

28,677829,0000

15,9013,9876

20,0038,0018,00

5,0000,127 ,241

-,375 ,478

Mean

Lower BoundUpper Bound


5% Trimmed MeanMedianVarianceStd. DeviationMinimumMaximum

RangeInterquartile RangeSkewnessKurtosis

Kinerja KaryawanStatistic Std. Error

Tests of Normality

,078 100 ,134Kinerja KaryawanStatistic df Sig.

Kolmogorov-Smirnova


Kinerja Karyawan

Kinerja Karyawan

37,535,032,530,027,525,022,520,0

Histogram

Fre

quen

cy

40

30

20

10

0

Std. Dev = 3,99

Mean = 28,7

N = 100,00

112

Lampiran 12 Uji Linearitas Pengaruh Upah (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Oneway

Descriptives

Kinerja Karyawan

1 30,0000 , , , , 30,00 30,002 24,0000 2,8284 2,0000 -1,4124 49,4124 22,00 26,002 22,5000 ,7071 ,5000 16,1469 28,8531 22,00 23,003 23,6667 ,5774 ,3333 22,2324 25,1009 23,00 24,004 24,0000 3,6515 1,8257 18,1897 29,8103 20,00 28,006 26,3333 3,0111 1,2293 23,1734 29,4933 22,00 29,009 26,4444 1,8782 ,6261 25,0007 27,8882 24,00 29,00

7 28,0000 2,1602 ,8165 26,0021 29,9979 24,00 31,0010 28,1000 2,9231 ,9244 26,0089 30,1911 23,00 32,0010 27,0000 2,7080 ,8563 25,0628 28,9372 21,00 31,00

8 28,5000 3,1623 1,1180 25,8563 31,1437 25,00 35,008 29,1250 3,9799 1,4071 25,7978 32,4522 22,00 34,008 31,2500 2,0529 ,7258 29,5338 32,9662 28,00 35,007 31,4286 3,2587 1,2317 28,4148 34,4424 28,00 37,005 33,4000 3,6469 1,6310 28,8718 37,9282 29,00 37,004 33,5000 1,2910 ,6455 31,4457 35,5543 32,00 35,002 31,5000 ,7071 ,5000 25,1469 37,8531 31,00 32,00

3 36,0000 2,0000 1,1547 31,0317 40,9683 34,00 38,001 36,0000 , , , , 36,00 36,00

100 28,7200 3,9876 ,3988 27,9288 29,5112 20,00 38,00

20,0021,0022,0023,0024,0025,00

26,0027,0028,0029,0030,0031,0032,0033,0034,0035,00

36,0037,0038,00Total

N Mean Std. DeviationStd. ErrorLower BoundUpper Bound

95% Confidence Interval forMean

Minimum Maximum

ANOVA

Kinerja Karyawan

939,748 18 52,208 6,666 ,000416,632 1 416,632 53,194 ,000794,011 1 794,011 101,377 ,000145,738 17 8,573 1,095 ,373634,412 81 7,832

1574,160 99

(Combined)UnweightedWeightedDeviation

Linear TermBetweenGroups

Within GroupsTotal

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

113

Lampiran 13 Uji Linearitas Pengaruh Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Oneway

Descriptives

Kinerja Karyawan

1 24,0000 , , , , 24,00 24,001 21,0000 , , , , 21,00 21,002 22,5000 ,7071 ,5000 16,1469 28,8531 22,00 23,002 22,5000 ,7071 ,5000 16,1469 28,8531 22,00 23,002 27,5000 ,7071 ,5000 21,1469 33,8531 27,00 28,003 26,6667 2,5166 1,4530 20,4151 32,9183 24,00 29,003 26,3333 2,0817 1,2019 21,1622 31,5045 24,00 28,00

5 24,4000 1,8166 ,8124 22,1444 26,6556 22,00 26,007 26,0000 3,4157 1,2910 22,8411 29,1589 22,00 32,006 26,0000 3,0332 1,2383 22,8169 29,1831 22,00 30,00

13 28,3077 1,8879 ,5236 27,1669 29,4485 25,00 31,0014 29,7857 3,5772 ,9561 27,7203 31,8512 20,00 34,0016 29,0000 3,2042 ,8010 27,2926 30,7074 25,00 36,00

9 31,5556 2,9202 ,9734 29,3109 33,8002 28,00 37,006 33,8333 2,4014 ,9804 31,3132 36,3534 30,00 36,006 33,1667 2,4833 1,0138 30,5606 35,7727 30,00 37,001 38,0000 , , , , 38,00 38,00

1 33,0000 , , , , 33,00 33,002 28,5000 ,7071 ,5000 22,1469 34,8531 28,00 29,00

100 28,7200 3,9876 ,3988 27,9288 29,5112 20,00 38,00

20,0021,0022,0023,0024,0025,00

26,0027,0028,0029,0030,0031,0032,0033,0034,0035,00

36,0037,0038,00Total

N Mean Std. DeviationStd. ErrorLower BoundUpper Bound

95% Confidence Interval forMean

MinimumMaximum

ANOVA

Kinerja Karyawan

930,611 18 51,701 6,507 ,000387,042 1 387,042 48,715 ,000679,037 1 679,037 85,467 ,000211,575 17 12,799 1,563 ,134643,549 81 7,945

1574,160 99

(Combined)UnweightedWeightedDeviation

Linear TermBetweenGroups

Within GroupsTotal


114

Lampiran 14 Uji Hipotesis

Regression

Correlations

1,000 ,710 ,657,710 1,000 ,459,657 ,459 1,000

, ,000 ,000,000 , ,000,000 ,000 ,100 100 100

100 100 100100 100 100

Kinerja KaryawanUpahLingkungan KerjaKinerja KaryawanUpahLingkungan Kerja

Kinerja KaryawanUpahLingkungan Kerja

Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

KinerjaKaryawan Upah

LingkunganKerja

Variables Entered/Removedb

Lingkungan Kerja,Upah

a , Enter

Model1

VariablesEntered

VariablesRemoved Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: Kinerja Karyawanb.

Model Summary

,802a ,643 ,636 2,4064Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Upaha.

ANOVAb

1012,472 2 506,236 87,424 ,000a

561,688 97 5,7911574,160 99

RegressionResidualTotal

Model1


Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Upaha.

Dependent Variable: Kinerja Karyawanb.

115

Coefficientsa

,384 2,250 ,171 ,865,515 ,068 ,518 7,588 ,000 ,710 ,610 ,460,463 ,075 ,419 6,142 ,000 ,657 ,529 ,373

(Constant)UpahLingkungan Kerja

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig. Zero-order Partial PartCorrelations

Dependent Variable: Kinerja Karyawana.

117

Tabel Nilai F0,05 Degrees of freedom for Nominator

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 12 15 1 161 200 216 225 230 234 237 239 241 242 244 246 2 18,5 19,0 19,2 19,2 19,3 19,3 19,4 19,4 19,4 19,4 19,4 19,4 3 10,1 9,55 9,28 9,12 9,01 8,94 8,89 8,85 8,81 8,79 8,74 8,70 4 7,71 6,94 6,59 6,39 6,26 6,16 6,09 6,04 6,00 5,96 5,91 5,86 5 6,61 5,79 5,41 5,19 5,05 4,95 4,88 4,82 4,77 4,74 4,68 4,62

6 5,99 5,14 4,76 4,53 4,39 4,28 4,21 4,15 4,10 4,06 4,00 3,94 7 5,59 4,74 4,35 4,12 3,97 3,87 3,79 3,73 3,68 3,64 3,57 3,51 8 5,32 4,46 4,07 3,84 4,69 3,58 3,50 3,44 3,39 3,35 3,28 3,22 9 5,12 4,26 3,86 3,63 3,48 3,37 3,29 3,23 3,18 3,14 3,07 3,01 10 4,96 4,10 3,71 3,48 3,33 3,22 3,14 3,07 3,02 2,98 2,91 2,85

11 4,84 3,98 3,59 3,36 3,20 3,09 3,01 2,95 2,90 2,85 2,79 2,72 12 4,75 3,89 3,49 3,26 3,11 3,00 2,91 2,85 2,80 2,75 2,69 2,62 13 4,67 3,81 3,41 3,13 3,03 2,92 2,83 2,77 2,71 2,67 2,60 2,53 14 4,60 3,74 3,34 3,11 2,96 2,85 2,76 2,70 2,65 2,60 2,53 2,46 15 4,54 3,68 3,29 3,06 2,90 2,79 2,71 2,64 6,59 2,54 2,48 2,40

16 4,49 3,63 3,24 3,01 2,85 2,74 2,66 2,59 2,54 2,49 2,42 2,35 17 4,45 3,59 3,20 2,96 2,81 2,70 2,61 2,55 2,49 2,45 2,38 2,31 18 4,41 3,55 3,16 2,93 2,77 2,66 2,58 2,51 2,46 2,41 2,34 2,27 19 4,38 3,52 3,13 2,90 2,74 2,63 2,54 2,48 2,42 2,38 2,31 2,23 20 4,35 3,49 3,10 2,87 2,71 2,60 2,51 2,45 2,39 2,35 2,28 2,20

21 4,32 3,47 3,07 2,84 2,68 2,57 2,49 2,42 2,37 2,32 2,25 2,18 22 4,30 3,44 3,05 2,82 2,66 2,55 2,46 2,40 2,34 2,30 2,23 2,15 23 4,28 3,42 3,03 2,80 2,64 2,53 2,44 2,37 2,32 2,27 2,20 2,13 24 4,26 3,40 3,01 2,78 2,62 2,51 2,42 2,36 2,30 2,25 2,18 2,11 25 4,24 3,39 2,99 2,76 2,60 2,49 2,40 2,34 2,28 2,24 2,16 2,09

30 4,17 3,33 2,92 2,69 2,53 2,42 2,33 2,27 2,21 2,16 2,09 2,01 40 4,08 3,23 2,84 2,61 2,45 2,34 2,25 2,18 2,12 2,08 2,00 1,92 60 4,00 3,15 2,76 2,54 2,37 2,25 2,17 2,10 2,04 1,99 1,92 1,84

120 3,92 3,07 2,68 2,45 2,29 2,18 2,09 2,02 1,96 1,91 1,83 1,75

Deg

rees

of

free

dom

for

Den

omin

ator

D

egre

es o

f fr

eedo

m f

or D

enom

inat

or

3,84 3,00 2,60 2,37 2,21 2,10 2,01 1,94 1,88 1,83 1,75 1,67

pengaruh upah dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan ...

Documents

Transcript of pengaruh upah dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan ...