i

i

PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI

KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING PADA PT. BPRS SUKOWATI SRAGEN

(BANK SYARIAH SRAGEN)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenubi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)

Disusun Oleh :

NURUL HIDAYAH

NIM : 21314186

PROGRAM STUDI PERBANKKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

2018

ii

ii

iii

iii

iv

iv

v

v

vi

vi

MOTTO

Jika orang lain bisa,

maka aku pasti juga bisa

Berhentilah mencari alasan mengapa kita gagal,

Mulailah mencari alasan mengapa kita harus sukses

vii

vii

PERSEMBAHAN

Skripsiku ini kupersembahkan untuk :

Kedua orang tuaku (Bapak Solikin dan Ibu Sri Lestari) yang telah

mencurahkan segala usaha, waktu dan kasih sayangnya untuk masa

depanku. Teriakasi Bapak Ibu atas semuanya yang tak bisa kuperjelas

dengan kata-kata.

Kedua Embahku yang slalu mengingatkanku agar aku slalu mawas diri

dan tak mengecewakan Bapak Ibuk.

Adik-adikku, terutama Wahyu yang udah mau diajak sanasini buat

ngeprit, nyecan dan foto.

Buat Mamas, terimakasi untuk waktu serta omelanmu dalam

menyemangati dan mensupportku dalampembuatan skripsi ini.

SYUKURI Squad (je, sa, nggra), terimakasi untuk warna-warni

persahabatan kita dan telah bayak membaantu dalam penyusunan

skripsi ini. Untuk Alfin Rizqi, Pika, Desi dan Latifah L yang Sudah jadi

teman terhangat disetiap waktu

Posko 111 Kedungjati, terimakasi kalian semua membawa cerita “Horor”

yang memotivasi untuk menyelesikan skripsi ini.

Untuk rekan-rekan seperjuangan Perbankan Syariah S1 angkatan 2014.

viii

viii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Dengan mengucap syukur atas kehadirat Allah Yang Maha Pengasih Juga

Maha Penyayang yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga

penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul “Pengaruh Tingkat

Pendidikan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komirmen

Organisasional Sebagai Variabel Intervening Pada PT. BPRS Sukowati Sragen

(Bank Syariah Sragen)”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk

menyelesaikan studi program strata satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

Dalam menyusun skripsi ini tentunya tidak terlepas dari bantuan dan

bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis ingin mengucapkan terima

kasih sebagai penghargaan atau peran dalam penyusunan skripsi ini kepada :

1. Bapak Dr. Rahmad Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam IAIN Salatiga.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi PS S1

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

4. Bapak Dr. Nafis Irkhami, M. Ag, M.A selaku Pembimbing Skripsi yang

telah bersedia memberikan bimbingannya, pengarahan dan meluangkan

waktunya selama proses penyusunan skripsi.

ix

ix

5. Ibu Dr. Hikmah Endraswati, S.E., M.Si. selaku Dosen Pembimbing

Akademik yang telah memberi dukungan dan pengarahan selama masa

perkuliahan di studi S1 Perbankan Syariah IAIN Salatiga.

6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam dan Program Studi S1

Perbankan Syariah yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan,

bimbingan dan pengalaman berharga selama perkuliahan di studi S1

Perbanakn Syariah IAIN Salatiga.

7. Seluruh civitas akademik serta karyawan yang telah memberikan fasilitas

dan kemudahan bagi penulis selama ini.

8. Pimpinan PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen) beserta staf

yang telah memberi izin kepada penulis untuk melakukan penelitian

skripsi, serta karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah

Sragen) yang telah berkenan menjadi responden dalam penelitian ini.

9. Kedua orang tua tercinta, Solikin dan Ibu Sri Lestari, yang memberikan

dukungan moril, materiil, kesabaran, keikhlasan, perhatian, cinta dan

kasih sayang yang tidak terbatas serta doa-doa munajatnya kepada Allah

SWT sehingga penulis dapat menyelesaikan studi dengan baik.

10. Embah, Adik-adikku dan Mamas tersayang kalian adalah semangatku,

motivasiku dan kalian semua kesayanganku.

11. Sahabat-sahabatku Kristiani G. Jessica, Choirunisa M. Zuhri, Septya

Anggraeni dan teman-teman yang sudah banyak membantu Vika C, Desi

N, Latifah L terima kasih atas bantuan, dukungan dan motivasi kepada

saya.

x

x

12. Seluruh teman-teman Perbankan Syariah S1 angkatan 2014 yang saling

bertukar informasi dan saling memberikan dukungan semangat.

13. Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa penulis

sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian

berikan, dan semoga kita semua sukses.

Penulis menyadari banyak terdapat kekurangan dalam penyusunan skripsi

ini. Oleh karena itu segala kritik dan saran yang bersifat membangun sangat

penulis harapkan. Akhir kata semoga skripsi ini dapat memberikan pengetahuan

dan informasi bagi para pembaca baik yang ada di dunia akademis maupun yang

berkepentingan untuk mendapatkan referensi.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb

Salatiga, 12 September 2018

Penulis,

Nurul Hidayah

xi

xi

ABSTRAK

Hidayah, Nurul. 2018. Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Sebagai

Variabel Intervening Pada PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah

Sragen). Skripsi. Program Studi Perbankan Syariah S1, Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam, Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

Pembimbing: Dr. Nafis Irkhami, M.Ag, M.A

Kata kunci : Tingkat Pendidikan, Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja

Karyawan.

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisa pengaruh tingkat

pendidikan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui komitmen

organisasi sebagai variabel intervening pada PT, BPRS Sukowati Sragen (Bank

Syariah Sragen). Metode pengumpulan data melalui kuesioner yang dibagikan

kepada karyawan PT, BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen).

Dari hasil uji yang dilakukan menunjukkan bahwa tingkat pendidikan dan

motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,

tingkat pendidikan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasi, komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan serta komitmen organisasi mampu memediasi tingkat

pendidikan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati

Sragen (Bank Syariah Sragen).

xii

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .... Error! Bookmark not defined.

HALAMAN PENGESAHAN KELULUSAN ........ Error! Bookmark not defined.

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ....... Error! Bookmark not

defined.

HALAMAN PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ............................................. v

HALAMAN MOTTO ......................................................................................... vii

HALAMAN PERSEMBAHAN ......................................................................... vii

KATA PENGANTAR ........................................................................................ viii

ABSTRAK ............................................................................................................ xi

DAFTAR ISI ........................................................................................................ xii

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

A. Latar Belakang ............................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ....................................................................................... 8

C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 9

D. Kegunaan Penelitian ................................................................................. 10

E. Sistematika Penulisan ................................................................................ 11

BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................. 13

A. Telaah Pustaka .......................................................................................... 13

B. Kerangka Teori .......................................................................................... 25

1. Tingkat Pendidikan ............................................................................... 25

2. Motivasi Kerja ....................................................................................... 31

3. Kinerja Karyawan ................................................................................. 36

4. Komitmen Organisasional ..................................................................... 44

C. Kerangka Penelitian .................................................................................. 50

xiii

xiii

D. Hipotesis .................................................................................................... 51

BAB III METODE PENEITIAN ...................................................................... 60

A. Jenis Penelitian .......................................................................................... 60

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 61

C. Populasi dan Sampel ................................................................................. 61

1. Populasi ................................................................................................. 61

2. Sampel ................................................................................................... 61

D. Teknik Pengumpulan Data ........................................................................ 62

1. Kuesioner .............................................................................................. 62

2. Studi Kepustakaan ................................................................................. 62

E. Skala Pengukuran ...................................................................................... 62

F. Definisi Konsep dan Operasional. ............................................................. 63

1.Variabel Dependen ................................................................................. 64

2. Variabel Independen ............................................................................. 64

3. Variabel Intervening .............................................................................. 65

G. Instrumen Penelitian ................................................................................. 67

H. Uji Instrumen Penelitian ........................................................................... 68

1. Uji Asumsi Klasik ................................................................................ 68

2. Uji Validitas .......................................................................................... 70

3. Uji Reliabilitas ....................................................................................... 71

4. Uji Statistik ............................................................................................ 71

5. Analisis Jalur (Path Analys) .................................................................. 72

I. Alat Analisis ............................................................................................... 75

BAB IV ANALISIS DATA ................................................................................. 76

A. Deskripsi Obyek Penelitian ....................................................................... 76

1. Profil PT.BPRS Sukowati Sragen ......................................................... 76

2. Sejarah dan Perkembangan PT. BPRS Sukowati Sragen ...................... 76

3. Visi dan Misi PT. BPRS Sukowati Sragen ........................................... 77

4. Struktur Organisasi PT. BPRS Sukowati Sragen .................................. 78

B. Deskripsi Data Responden ........................................................................ 80

1. Usia Responden ..................................................................................... 81

xiv

xiv

2. Jenis Kelamin Responden ..................................................................... 81

3. Pendidikan Terakhir Responden ........................................................... 82

4. Lama Bekerja Responden ...................................................................... 83

C. Uji Instrumen Penelitian ............................................................................ 83

1. Uji Asumsi Klasik ................................................................................ 83

2. Uji Validitas .......................................................................................... 87

3. Uji Reliabilitas ....................................................................................... 89

4. Uji Statistik ............................................................................................ 90

5. Analisis Jalur (PathAnalys) ................................................................... 94

D. Hasil Hipotesis .......................................................................................... 99

E. Pembahasan Hasil Hipotesis ................................................................... 102

BAB V PENUTUP ............................................................................................ 109

A. Kesimpulan ............................................................................................. 109

B. Saran ........................................................................................................ 110

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN – LAMPIRAN

DAFTAR RIWAYAT HIDUP PENULIS

xv

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Perkembangan Lembaga Bank Syariah .................................................. 2

Tabel 2.1 Research Gap Penelitian ....................................................................... 23

Tabel 3.1 Definisi Konsep dan Operasional ......................................................... 66

Tabel 4.1 Usia Responden..................................................................................... 81

Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden .................................................................... 82

Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir Responden .......................................................... 82

Tabel 4.4 Lama Bekerja Responden ..................................................................... 83

Tabel 4.5 Hasil Uji Normalitas ............................................................................. 84

Tabel 4.6 Hasil Uji Multikolonieritas ................................................................... 86

Tabel 4.7 Hasil Uji Heteroskodsitas ..................................................................... 87

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas ................................................................................. 88

Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................. 90

Tabel 4.10 Koefisien Determinan R2 .................................................................... 91

Tabel 4.11 Hasil Uji T1 ......................................................................................... 92

Tabel 4.12 Hasil Uji T2 ......................................................................................... 92

Tabel 4.13 Hasil Uji T3 ......................................................................................... 93

Tabel 4.14 Hasil Uji Hipotesis ............................................................................ 108

xvi

xvi

DAFTAR GAMBAR

Ganbar 2.1 Kerangka Penelitian ........................................................................... 51

Gambar 3.1 Model Analisis Jalur.......................................................................... 74

Gambar 4.1 Struktur Organisasi ............................................................................ 78

Gambar 4.2 Analisis Jalur ..................................................................................... 99

xvii

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I : Surat Tugas Pembimbing

Lampiran II : Lembar Konsultasi

Lampiran III : Surat Keterangan Penelitian

Lampiran IV : Kuesioner Pnelitian

Lampiran X : Data Responden

Lampiran XI : Output SPSS Hasil Uji Instrumen Penelitian

Lampiran XII : Data Riwayat Hidup Peneliti

60

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Indonesia merupakan negara yang mayoritas penduduknya beragama

Islam, hal ini merupakan salah satu pendorong munculnya lembaga keuangan

(bank) yang bedasarkan prinsip syariah.Kehadiran bank syariah di Indonesia

masih relatif baru, yaitu pada awal tahun 1990-an. Lahirnya bank syariah pertama

di Indonesia merupakan hasil kerja tim perbankan MUI yaitu dengan dibentuknya

PT Bank Muamalat Indonesia (BMI). Keadaan perbankan syariah semakin diakui

dengan dikeluarkannya UU No 21 Tahun 2008 tentang perbankan syariah sebagai

amandemen UU No.7 tahun 1992 dengan UU No.10 tahun 1998 dan UU No.23

tahun 1999 (Mangani, 2009:34). Dalam Undang-undang ini diperbolehkan untuk

membuka bank syariah atau unit usaha syariah bagi bank konvensional.

Perbankan syariah berkembang dengan sangat pesat, sesuai dengan analisa

Prof Khursid Ahmad dan laporan International Association of Islamic Bank,

hingga akhir 1999 tercatat lebih dari 200 lembaga keuangan Islam yang

beroperasi di seluruh dunia, baik di Negara-Negara berpenduduk muslim maupun

di Eropa, Australia dan Amerika (Antonio, 2001:18). Tabel berikut menunjukkan

perkembangan kelembagaan Bank Syariah di Indonesia :

2

2

Tabel 1.1

Perkembangan Lembaga Bank Syariah

Keterangan Pertumbuhan Bank Syariah per tahun

2013 2014 2015 2016 2017 2018

Bank Umum Syariah 11 12 12 13 13 13

Unit Usaha Syariah 23 22 22 21 21 21

Bank Pembiayaan Rakyat Syariah 163 163 163 166 167 167

Sumber : Statistik Perbankan Syariah Januari 2018

Dari tabel perkembangan lembaga bank syariah diatas, maka dapat dilihat

bahwa dari tahun 2013 terdapat 11 bank umum syariah dan pada tahun 2018

terdapat 13 bank umum syariah, hal ini menunjukkan bahwa bank umum syariah

mengalami pertumbuhan yang cukup bagus. Berbeda halnya dengan unit usaha

syariah yang mengalami penurunan dari tahun 2013 ada 23 kantor unit usaha

syariah dan pada tahun 2018 hanya terdapat 21 unit usaha syariah. Sedangkan

untuk bank pembiayaan rakyat syariah mengalami kenaikan dari tahun 2013

terdapat 163 bank pembiayaan rakyat syariah dan pada tahun 2018 terdapat 167

bank pembiayaan syariah.

Dalam perkembangannya, dunia perbankan saat ini mengalami kemajuan

yang sangat pesat. Di antaranya mulai banyak bermunculan lembaga-lembaga

keuangan syariah yang dirasa dapat memenuhi kebutuhan umat muslim yang

memiliki pertimbangan kehalalannya. Karenanya lembaga-lembaga keuangan

syariah saat ini dituntut untuk mampu meningkatkan kuantitas dan kualitas

pelayanan kerjanya. Sehingga dapat bersaing dengan lembaga-lembaga keuangan

syariah yang lain maupun lembaga keuangan konvensional. Pengelolaan sumber

daya manusia memiliki peran penting dalam suatu organisasi perusahaan.

3

3

Maksudnya dengan pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan

meningkatkan kinerja karyawan.

Mengelola sumber daya manusia harus dilakukan secara benar sesuai

dengan kaidah-kaidah kemanusiaan atau kodratnya. Pada zaman dulu manusia

atau karyawan dianggap sebagai mesin yang dapat dilakukan dengan semena-

mena demi mencapai tujuan perusahaan. Manusia tidak dianggap sebagai manusia

oleh perusahaan baahkan manusia dianggap sebagai budak yang dapat diperintah

semaunya. Namun saat ini sesuai dengan perkembangannya, manusia semakin

diperhatikan bahkan sekarang sudah berubah menjadi aset yang paling penting

untuk diperhatikan.

Pengelolaan sumber daya manusia harus memperlakukan karyawan sesuai

dengan norma-norma yang berlaku akan memberikan rasa keadilan kepada

manusia yang terlibat. Perlakukan yang manusiawi akan memberikan motivasi

yang kuaat kepada karyawan untuk memajukan perusahaan. Rasa memiliki

perusahaan juga meningkat sehingga dengan motivasi yang kuat akan

meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawannya.

Kinerja adalah suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan

adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Menurut Mulyadi

(2001, 415) adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu

organisasi, bagian organisasi, dan karyawan berdasarkan sasaran, standar, dan

kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Tujuan pokok penilaian kinerja adalah

untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam

mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan

4

4

tindakan dan hasil yang diinginkan. Kinerja manajerial merupakan salah satu

faktor yang dapat meningkatkan keefektifan organisasi, situasi dan kondisi

lingkungan yang berubah-ubah (dinamis) menuntut pihak manajemen untuk selalu

mengikuti perubahan, apabila tidak maka keputusan yang diambil serta tindakan

organisasi tidak akan sesuai dengan tujuan organisasi.

Penilaian kinerja pegawai dalam organisasi merupakan hal yang sangat

penting karena akan bermanfaat untuk mengetahui efektivitas kerja organisasi

sehingga tujuan organisasi tersebut akan dapat tercapai. Penilaian kinerja pegawai

apabila kita tinjau lebih mendalam akan dipengaruhi oleh beberapa hal

diantaranya adalah motivasi kerja, disiplin kerja, budaya kerja, tingkat

pendidikan, pengalaman kerja, pelatihan, komunikasi, kepuasan kerja dan

sebagainya.

Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya, diantaranya dengan

memperhatikan tingkat pendidikan. Pendidikan bukan merupakan sesuatu yang

asing bagi masyarakat Indonesia. Pendidikan diperlukan oleh semua orang,

bahkan dapat dikatakan bahwa pendidikan itu dialami oleh semua manusia dari

semua golongan. Pendidikan merupakan perkara penting untuk mencapai

kesejahteraan dan kesempurnaan hidup manusia. Andrew E. Sikula dalam

Hardjanto (2012: 69) disebutkan bahwa “Pendidikan adalah berhubungan dengan

peningkatan umum dan pemahaman terhadap lingkungan kehidupan manusia

secara me-nyeluruh dan proses pengembangan pengetahu-an,

kecakapan/keterampilan, pikiran, watak, karakter dan sebagainya. ” Menurut

Undang- Undang RI Nomor 2 Tahun 1989 tentang Sistem Pendidikan Nasional,

5

5

yang dimaksud pendidikan adalah “Usaha sadar untuk mempersiapkan peserta

didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran, dan atau latihan bagi peranannya di

masa yang akan datang”.

Pendidikan dalam meningkatkan kinerja sunber daya manusia secara

implisit mengandung peran dan posisi pendidikan yang sangat kuat. Pendidikan

memberikan bekal kepada seseorang untuk dapat lebih memahami peran dan

fungsinya di tempat kerja. Dalam konteks yang lebih sempit, pendidikan

memberikan bekal kepada tenaga kerja untuk mampu mengantisipasi masalah

yang timbul dalam pekerjaannya, semakin tinggi dasar pendidikan seseorang

maka akan semakin mudah baginya untuk mengenali masalah dalam pekerjaannya

(Dehotman, 2016: 219).

Menurut Wibowo (2013: 111) motivasi merupakan dorongan untuk

bertindak terhadap serangkaian proses perilaku manusia dengan

mempertimbangkan arah, intensitas, dan ketekunan pada pencapaian tujuan.

Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur

mrmbangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus

menerus dan adanya tujuan.

Motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada di dalam diri seorang

manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah

kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan imbalan

non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara

negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang

bersangkutan (Winardi, 2004: 6).

6

6

Peranan pimpinan dalam memberikan motivasi kepada karyawan sangat

penting. Hal ini diartikan bahwa dalam memotivasi karyawan pimpinan harus

memahami serangkaian kebutuhan karyawan. Pemberian motivasi yang tepat

sesuai kebutuhan karyawan akan memberikan peluang bagi organisasi dalam

mendukung tercapainya tujuan organisasi. Motivasi yang dimiliki seseorang akan

semakin efektif apabila dorongan untuk melakukan pekerjaan tumbuh dari dalam

diri individu.

Menurut Steve M. Jex dan and Thomas M. Britt (dalam Kaswan, 2017:

225) mendefinisikan komitmenorganisasi sebagai “the extent to which employees

are dedicated to their employing organizations and are willing to work on their

behalf, and the likelihood that they will maintain membership”. Definisi ini

menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat dianggap sebagai tingkat dedikasi

pegawai terhadap organisasi tempat dia bekerja dan kemauan bekerja atas nama

atau untuk kepentingan organisasi, dan kemungkinannya mempertahankan

keanggotaannya.

Menurut Mowday (dalam Sopiah, 2008: 155) menyebut komitmen kerja

sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Menurut Mowday, komitmen

organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk

menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi.

Komitmen organsasi merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang

relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasi adalah keinginan anggota

organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.

7

7

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Evert Fandi Mandang, dkk (2017)

yang berjudul “Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Bank Rakyaat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Manado”

dengan sampel sebanyak 63 pegawai menunjukkan bahwa pendidikan dan

pelatihan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT Bank BRI Cabang Manado. Tingkat Pendidikan secara parsial tidak

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank BRI Cabang

Manado, pelatihan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Bank BRI Cabang Manado.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Agripa Toar Sitepu (2013) yang

berjudul “Beban Kerja Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado” dengan jumlah 42

responden menunjukkan bahwa beban kerja dan motivasi kerja secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara beban kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan tetapi tidak signifikan.Hasil ini

menunjukkan bahwa terjadi ketidakmerataan pembagian beban kerja di BTN

Cabang Manado. Sebagian karyawan mengalami kelebihan beban kerja dan

sebagian lagi kekurangan beban kerja.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Titik Rosita dan Tri Yuniati (2016)

yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan

Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening” dengan jumlah 125

responden menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap

kinerja karyawan secara positif dan signifikan. Kepuasan kerja berpengaruh

8

8

langsung terhadap komitmen organisasi secara positif dan signifikan serta

komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan secara tidak langsung

antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Artinya komitmen tinggi yang

sesuai dengan kepuasan kerja akan membawa kinerja organisasi yang tinggi pada

PT Pharos Indonesia Surabaya.

Bank Syariah Sragen merupakan Bank Syariah pertama di Sragen berdiri

sejak tahun 2008 yang saat ini sahamnya dimiliki oleh Pemda Sragen sebesar

74,37% dan masyarakat sebesar 25,63%. Berdasarkan laporan keuangan per

Desember 2017 memiliki aset Rp 180 milyar dengan laba sebesar Rp 4 milyar dan

tercatat sebagai BPR Syariah terbesar se Jateng & DIY. Hal ini menunjukkan

bahwa kinerja karyawan Bank Syariah Sragen cukup optimal dibandingkan

dengan laporan keuangan per Desember 2016 memiliki aset Rp 130 milyar

dengan laba sebesar Rp 3 milyar (www.banksyariahsragen.com).

Berdasarkan penjabaran diatas, maka penulis akan mencoba melakukan

penelitian disebuah bank dan memilih judul skripsi “Pengaruh Tingkat

Pendidikan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen

Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank

Syariah Sragen)”.

B. Rumusan Masalah

1. Bagaimana pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan pada

PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen) ?

2. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. BPRS

Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen) ?

9

9

3. Bagaimana pengaruh tingkat pendidikan terhadap komitmen

organisasional PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen) ?

4. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasional

PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen) ?

5. Bagaimana pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan

PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen) ?

6. Bagaimana pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan

melalui komitmen organisasional PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank

Syariah Sragen) ?

7. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui

komitmen organisasional PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah

Sragen) ?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk menganalisis pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja

karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen(Bank Syariah Sragen).

2. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

PT. BPRS Sukowati Sragen(Bank Syariah Sragen).

3. Untuk menganalisis pengaruh tingkat pendidikan terhadap komitmen

organisasional PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen).

4. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen

organisasional PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen).

5. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen).

10

10

6. Untuk menganalisis pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja

karyawan melalui komitmen organisasional PT. BPRS Sukowati Sragen

(Bank Syariah Sragen).

7. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

melalui komitmen organisasional PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank

Syariah Sragen).

D. Kegunaan Penelitian

Secara teoritis, hasil dari pelaksanaan peneelitian ini diharapkan dapat

memberikan suatu kegunaan :

1. Bagi Penulis

Hasil penelitian ini dapat memberikan khasanah keilmuan dan dapat

menambah wawasan serta pengetahuan bagi peneliti khususnya di bidang

kinerja bank syariah.

2. Bagi IAIN Salatiga

Penelitianini diharapkan dapat memberikan kontribusi akademik dalam

bidang manajemen sumber daya manusia perbankan khususnya dalam

bidang kinerja karyawan dan memperkaya literatur penelitian tentang bank

syariah khususnya BPRS.

3. Bagi Bank

Sebagai bahan evaluasi agar bank lebih baik dalam kinerja

karyawannya guna masa depan bank yang lebih baik.

11

11

E. Sistematika Penulisan

Penelitian ini dibagi dalam lima bab, untuk memudahkan pembaca dalam

menelaah penelitian ini terdapat sistematika penelitiannya sebagai berikut :

BAB I Pendahuluan

Bab ini menjelaskan mengenai latar belakang masalah, perumusan

masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II Landasan Teori

Bab ini berisi tentang telaah pustaka yaitu jabaran tentang penelitian

terdahulu, kerangka teori yang berisi deskripsi mengenai variabel yang

menjadi acuan dalam menentukan kerangka pemikiran dan hipotesis

penelitian.

BAB III Metodologi Penelitian

Bab ini berisi tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian,

populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi

konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan

alat analisis.

BAB IV Analisis Data

Bab ini berisi tentang gambaran umum obyek penelitian dan analisis data.

BAB V Penutup

Bab ini berisi uraian kesimpulan yang menjelaskan tentang hasil anaisis

yang telah dilakukan dan dijelaskan secara singkat. Sedangkan saran

merupakan himbauan bagi pembaca atau instansi terkait agar saran yang

12

12

dipaparkan dapat memberi pengetahuan dan manfaat serta dapat

dikembangkan menjadi bahan kajian penelitian berikutnya.

60

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Beberapa penelitian berkaitan dengan pengaruh tingkat pendidikan dan

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai

variabel intervening dapat dilihat dari berapa penelitian di bawah ini :

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Wirawan, dkk (2016) yang berjudul

“Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Mandiri Tri Makmur” dengan sampel sebanyak 48 karyawan

dengan menggunakan analisis jalur menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dari

(1) tingkat pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan, (2)

tingkat pendidikan terhadap pengalaman kerja, (3) tingkat pendidikan terhadap

kinerja karyawan, dan (4) pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada PT

Mandiri Tri Makmur.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Mandang, dkk (2017) yang berjudul

“Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada

PT. Bank Rakyaat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Manado” dengan sampel

sebanyak 63 pegawai dengan meggunakan analisis linier berganda menunjukkan

bahwa pendidikan dan pelatihan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT Bank BRI Cabang Manado. Tingkat Pendidikan

secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT

14

14

Bank BRI Cabang Manado, pelatihan secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank BRI Cabang Manado.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Andreas, dkk (2015) yang berjudul

“Analisis Disiplin Kerja, Tingkat Pendidikan, Pengembangan Karir Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Utara” dengan jumlah 60

responeden dengan meggunakan analisis linier berganda menunjukkan bahwa

disiplin kerja dan pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai, sedangkan tingkat pendidikan berpengaruh negatif terhadap kinerja

pegawai pada Dinas Sosial.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Mamahit (2013) yang berjudul

“Tingkat Pendidikan, Pelatihan Dan Kepuasan Kerja Pengaruhnya Terhadap

Kinerja Pegawai Di Badan Penanggulangan Bencana Provinsi Sulawesi Utara”

dengan sampel sebanyak 44 orang dengan meggunakan analisis linier berganda

menunjukan bahwa tingkat pendidikan, pelatihan dan kepuasan kerja berpengaruh

positif dan signifikan baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja

pegawai, oleh karena itu kepala BPBD dan unsur pimpinan lainnya dalam upaya

meningkatkan kinerja pegawai sebaiknya memperhatikan faktor – faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai seperti tingkat pendidikan, pelatihan dan

kepuasan kerja, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja dari para

pegawai.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Sitepu (2013) yang berjudul “Beban

Kerja Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank

Tabungan Negara Tbk Cabang Manado” dengan jumlah 42 responden dengan

15

15

menggunakan analisis linier berganda menunjukkan bahwa beban kerja dan

motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Sementara beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan tetapi tidak

signifikan.Hasil ini menunjukkan bahwa terjadi ketidakmerataan pembagian

beban kerja di BTN Cabang Manado. Sebagian karyawan mengalami kelebihan

beban kerja dan sebagian lagi kekurangan beban kerja.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Katiandagho (2014) yang berjudul

“Pengaruh Disiplin Kerja Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja

Pegawai Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sulut Tenggo Area Manado” dengan

jumlah 60 responden dengan menggunakan analisis linier berganda menujukkan

bahwa disiplin kerja, kepemimpinan dan motivasi mempunyai pengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai. Secara parsial hanya disiplin kerja dan

kepemimpinan yang berpengaruh signifikan, sedangkan motivasi tidak

mempunyai secara signifikan terhadap kinerja pegawai.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Nurcahyani (2016) yang berjudul

“Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening PT. Sinar Sosro Pabrik Bali”

dengan jumlah 116 responden dengan menggunakan analisis jalur menunjukkan

bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,

motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kepuasan

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan

kerja memediasi pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan

PT. Sinar Sosro Pabrik Bali.

16

16

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Tindow, dkk (2014) yang berjudul

“Disiplin Kerja, Motivasi dan Kompensasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Bank Sulut Cabang Calaca” dengan jumlah 47 responden

dengan menggunakan analisis linier bergandamenunjukkan hasil disiplin kerja,

motivasi, dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Bank Sulut Cabang Calaca.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Solekhan (2014) yang berjudul

“Pengaruh Pendidikan, Kompensasi dan Kepuasan Kerja Kerja Terhadap

Loyalitas Karyawan (Studi Kasus di Pondok Modern Selamat” Dengan jumlah 43

responden menunjukkan bahwa pendidikan, kompensasi dan kepuasan kerja

berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan di Pondok Pesantren Modern

Selamat.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Jayanti, dkk (2016) yang berjudul

“Pengaruh Pendidikan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Komitmen Organisasi

Dan Prestasi Kerja Pada Anggota Satuan Polisi Pamong Praja Kota

Denpasar”dengan jumlah 81 responden dengan menggunakan analisis jalur

menunjukkan bahwa variabel pendidikan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap variabel komitmen organisasi, variabel pengalaman kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, variabel komitmen

organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja,

variabel pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja dan

variabel pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikansi terhadap prestasi

kerja..

17

17

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Wardhani, dkk (2015) yamh berjudul

“Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Komitmen Organisasional Dengan

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel InterveningPada PT. ABC Malang” dengan

jumlah 70 responden dengan menggunakan analisis jalur yang menunjukkan

bahwa motivasi kerja karyawan berpengaruh terhadap komitmen organisasional

melalui kepuasan kerja. Apabila motivasi kerja karyawan tinggi maka tingkat

kepuasan kerja akan tinggi, dan ketika kepuasan kerja tinggi maka meningkatkan

komitmen organisasional.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Putri (2015) yang berjudul “Pengaruh

Motivasi Kerja Dan Kemampuan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dan

Kinerja Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr Soegiri Lamongan”

dengan jumlah 242 responden yang menunjukkan bahwa motivasi kerja

berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional , motivasi kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai , kemampuan kerja

berpengaruh tidak signifikan terhadap komitmen organisasional, kemampuan

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dan komitmen

organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Tania dan Sutanto (2015) yang

berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen

Organisasional Karyawan PT. Dai Knife Di Surabaya” dengan jumlah 25

responden dengan menggunakan analisis regresi linier berganda yang

menunjukan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasional karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan

18

18

signifikan terhadap komitmen organisasional. Sementara itu variabel motivasi

kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan bersama-sama

terhadap komitmen organisasional karyawan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Ticoalu (2013) yang berjudul

“Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dan Komitmen Organisasi

Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Pensiunan

Nasional Cabaang Utama Manado” dengan jumlah 50 responden dengan

menggunakan analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa organizational

citizenship behavior (OCB) dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap

kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional (BTPN) Cabang

Utama Manado. Karyawan yang memiliki OCB dan memiliki komitmen

organisasi, akan dapat meningkatkan kinerja karyawan, baik bagi organisasi

maupun bagi diri sendiri. PT. Bank Tabungan PensiunanNasional (BTPN)

Cab.Manado.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Murty dan Hudiwinarsih (2012) yang

berjudul “Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Komitmen

OrganisasionalTerhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada

Perusahaan Manufaktur Di Surabaya)” dengan jumlah 32 responden deengan

menggunakan analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa motivasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, kompensasi dan komitmeen

organisasi berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Cahyani dan Yuniawan (2010) yang

berjudul “Pengaruh Profesionalisme Pemeriksa Pajak, Kepuasan Keria Dan

19

19

Komitmen Organisasi Terhadap Kineria Karyawan Di Semarang” dengan jumlah

171 responden menunjukkan bahwa profesionalisme pemeriksa pajak

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi

dan kinerja karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan dan komitmen organisasi berpengaaruh positif dan signifikan

terhadap knerja karyawan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Harsono (2009) yang berjudul

“Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan, Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada Sekretariat

Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar” dengan jumlah 33

responden dengan menggunakan analisis jalur menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh pendidikan dan pelatihan secara langsung terhadap kinerja pegawai,

terdapat pengaruh kepuasan kerja secara langsung terhadap kinerja pegawai,

terdapat pengaruh pendidikan dan pelatihan, kepuasan kerja secara tidak langsung

melalui komitmen organisasi terhadap kinerja maka komitmen organisasi dapat

memediasi pengaruh pendidikan dan pelatihan, kepuasan kerja terhadap kinerja

pegawai.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Aidiyah (2015) yang berjudul

“Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Melalui

Komitmen Organisasional Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Dinas Pasar

Kabupaten Jember” dengan jumlah 30 responden dengan menggunakan analisis

jalur menunjukkan bahwa tingkat pendidikan dan peengalaman kerja berpengaruh

signifikan terhadap komitmen organisasional pegawai, tingkat pendidikan dan

20

20

peengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, terdapat

pengaruh tingkat pendidikan dan pengalaman kerja secara tidak langsung melalui

komitmen organisasional pegawai terhadap kinerja maka komitmen

organisasional pegawai dapat memediasi pengaruh tingkat pendidikan dan

pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Devi (2009) yang berjudul “Analisis

Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan

Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan

Outsourcing PT. Semeru Karya Buana Semarang)” dengan jumlah 100 responden

dengan menggunakan analisis SEM (Structural Equation Modelling)

menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif

terhadap komitmen organisasional, namun variabel motivasi menunjukkan hasil

yang tidak signifikan positif terhadap komitmen organisasional. Lebih lanjut,

variabel kepuasan kerja dan motivasi menunjukkan pengaruh yang signifikan

positif terhadap kinerja karyawan, di sisi lain, hubungan antara komitmen

organisasional tidak signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Jadi, vavariabel

komitmen organisasi tidak mampu memediasi kepuasan kerja dan motivasi

terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Wardhana (2014) yang berjudul

“Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan

Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan

Bagian Tanaman Pabrik Gula Djatiroto Lumajang)” dengan jumlah 67 responden

dengan menggunakan Partial Least Square (PLS) menunjukkan bahwa kepuasan

21

21

kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja, motivasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja, kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja dengan

komitmen organisasional sebagai variabel intervening, dan motivasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja dengan komitmen organisasional sebagai variabel

intervening. Variabel komitmen organisasional memediasi penuh (fully mediating)

hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja dan hubungan motivasi dengan kinerja.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Rachmawati Tus Sholikhah (2017)

yang berjudul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan

Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada PT Terminal Teluk

Lamong” dengan jumlah 98 responden dengan menggunakan Partial Least

Square (PLS) menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan, motivasi tidak berpengaruh terhadap komitmen

organisasi, komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan

variabel komitemen organisasi tidak mampu memediasi variabel motivasi

terhadap kinerja karyawan.

Dari penelitian-penelitian terdahulu diatas, maka perbedaan penelitian ini

dengan penelitian terdahulu adalah terletak pada variabel, hipotesis, obyek dan

sampel. Sepengetahuan peneliti, pada penelitian-penelitian sebelumnya belum ada

yang menggunakan variabel tingkat pendidikan (x1), motivasi kerja (x2) dan

komitmen organisasi sebagai variabel intervening didalam satu penelitian. Disini

peneliti menggunakan hipotesis menggabungkan ketiga variabel tersebut secara

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggambil obyek PT.

22

22

BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen) karena pada hasil penelitian-

penelitian terdahulu menunjukkan bahwa :

1. Tingkat pendidikan menunjukkan hasil negatif terhadap kinerja karyawan

pada bank konvensional dan pemerintahan dan belum pernah diteliti pada

bank syariah.

2. Motivasi kerja menunjukkan hasil negatif terhadap kinerja karyawan pada

perusahaan dan belum pernah diteliti pada bank syariah.

3. Tingkat pendidikan menunjukkan hasil positif terhadap komitmen

organisasi pada sektor non bank dan keuangan dan belum pernah diteliti

pada bank konvensional maupun bank syariah.

4. Motivasi kerja menunjukkan hasil positif terhadap komitmen organisasi

pada sektor non bank dan keuangan dan belum pernah diteliti pada bank

konvensional maupun bank syariah.

5. Komitmen organisasi menunjukkan hasil negatif terhadap kinerja karyawan

pada perusahaan manufaktur dan belum pernah diteliti pada bank syariah.

6. Komitmen organisasi sebagai variabel intervening mampu memediasi

tingkat pendidikan tehadap kinerja karyawan pada kantor pemerintahan dan

belum pernah diteliti pada bank syariah.

7. Komitmen organisasi sebagai variabel intervening mampu memediasi

motivasi kerja terhadap kinerja pada kantor pemerintahan dan belum pernah

diteliti pada bank syariah.

Selain beberapa kelebihan penelitian diatas penelitian ini jugamemiliki

beberapa kelemahan, yaitu sebagai berikut :

23

23

1. Tingkat pendidikan terhadap komitmen organisasional memiliki hasil yang

positif dalam berbagai sektor atau obyek penelitian.

2. Motivasi kerja terhadap komitmen organisasional memiliki hasil yang

positif dalam berbagai sektor atau obyek penelitian.

Adapun untuk sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel

jenuh dengan jumlah sampel sebanyak 38 karyawan dengan menggunakan teknik

non probability sampling jenuh.

Tabel 2.1

Reseach Gap Penelitian

No Peneliti/Tahun Variabel Hasil

Tingkat Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan

1 Ketut Edy Wirawan,

dkk (2016)

Tingkat Pendidikan

(X1), Pengalaman Kerja

(X2) dan Kinerja

Karyawan (Y)

Positif

2 Evert Fandi Mandang,

dkk (2017)

Tingkat Pendidikan

(X1), Pelatihan (X2)

dan Kinerja Karyawan

(Y)

Negatif

3 Andreas, dkk (2015)

Disiplin Kerja (X1),

Tingkat Pendidikan

()X2, Pengembangan

Karir (X3) dan Kinerja

Pegawai (Y)

Negatif

4 Rendry Mamahit

(2013)

Tingkat Pendidikan

(X1), Pelatihan (X2),

Kepuasan Kerja (X3)

dan Kinerja Pegawai (Y)

Positif

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

5 Agripa Toar Sitepu

(2013)

Beban Kerja (X1),

Motivasi (X2), dan

Kinerja Karyawan (Y)

Positif

6 Christian Katiandagho

(2014)

Disiplin Kerja (X1),

Kepemimpinan (X2),

Motivasi (X3) dan

Kinerja Pegawai (Y)

Negatif

7 Ni Made Nurcahyani

(2016)

Kompensasi (X1),

Motivasi (X2), Kinerja Positif

24

24

Karyawan (Y) dan

Kepuasan Kerja (Z)

8 Muhammad Imam

Tindow, dkk (2014)

Disiplin Kerja (X1),

Motivasi (X2),

Kompensasi (X3) dan

Kinerja Karyawan (Y)

Positif

Tingkat Pendidikan Terhadap Komitmen Organisasional

9 Ahmad Solekhan

(2014)

Pendidikan (X1),

Kompensasi (X2),

Kepuasan Kerja (X3)

dan Loyalitas Karyawan

(Y)

Positif

10 Siskarini Jayanti, dkk

(2016)

Pendidikan (X1),

Pengalaman Kerja (X2),

Komitmen Organisasi

(Y1) dan Prestasi Kerja

(Y2)

Positif

Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasional

11 Winda Kusuma

Wardhani, dkk (2015

Motivasi Kerja (X),

Komitmen

Organisasional (Y) dan

Kepuasan Kerja (Z)

Positif

12 Nurdiana Eka Putri

(2015)

Motivasi Kerja (X1),

Kemampuan Kerja (X2),

Komitmen

Organisasional (Y1),

Dan Kinerja Pegawai

(Y2)

Positif

13

Anastasia Tania dan

Eddy M. Sutanto

(2015)

Motivasi Kerja (X1),

Kepuasan Kerja (X2)

dan Komitmen

Organisasional (Y)

Positif

Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan

14 Linda Kartini Ticoalu

(2013)

Organizational

Citizenship Behavior

(OCB) (X1), Komitmen

Organisasi (X2), dan

Kinerja Karyawan (Y)

Positif

15

Windy Aprilia Murty

dan Gunarti

Hudiwinarsih (2012)

Kompensasi (X1),

Motivasi (X2),

Komitmen

Organisasional (X3) dan

Kinerja Karyawan (Y)

Negatif

16

Nur Cahyani dan

Ahyar Yuniawan

(2010)

Profesionalisme

Pemeriksa Pajak (X1),

Kepuasan Keria (X2),

Positif

25

25

Komitmen Organisasi

(X3) dan Kineria

Karyawan (Y)

Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui

Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening

17. Bambang Harsono

(2009)

Pendidikan dan Pelatihan

(X1), Kepuasan Kerja

(X2), Kinerja Pegawai

(Y) dan Komitmen

Organisasi (Z)

Positif

18. Minhatul Aidiyah

(2015)

Tingkat Pendidikan

(X1), Pengalaman Kerja

(X2), Kinerja (Y),

Komitmen Organisasi

(Z)

Positif

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen

Organisasional Sebagai Variabel Intervening

19. Eva Kris Diana Devi

(2009)

Kepuasan Kerja (X1),

Motivasi (X2), Kinerja

Karyawan (Y),

Komitmen Organisasi

(Z)

Negatif

20. Sandy Wardhana

(2014)

Kepuasan Kerja (X1),

Motivasi (X2), Kinerja

Karyawan (Y),

Komitmen Organisasi

(Z)

Positif

21. Rachmawati Tus

Sholikhah (2017)

Motivasi (X), Kinerja

Karyawan (Y),

Komitmen Organisasi(Z)

Negatif

B. Kerangka Teori

1. Tingkat Pendidikan

a. Pengertian Pendidikan

Menurut Noeng Muhadjir (2000: 20-21) istilah pendidikan berasal dari

bahasa Yunani, Paedagogy, yang mengandung makna seorang anak yang pergi

dan pulang sekolah diantar seorang pelayan. Sedangkan pelayan yang

mengantar dan menjemput dinamakan paedagogos. Dalam bahasa Romawi,

26

26

pendidkan diistilahkan dengan educate yang berarti mengeluarkan sesuatu

yang ada didalam. Dalam bahasa Inggris, pendidikan diistilahkan dengan to

educate yang berarti memperbaiki moral dan melatih intelektual (Suwarno,

2014: 19).

Menurut George F. Kneller (1967: 63) dalam Suwarno (2014: 20),

pendidikan memiliki arti luas dan sempit. Dalam arti luas, pendidikan diartikan

sebagai tindakan atau pengalaman yang mempengaruhi perkembangan jiwa,

watak, ataupun kemaauan fisik individu. Dalam arti sempit, pendidikan adalah

suatu proses mentransformasikan pengetahuan, nilai-nilai dan keterampilan

dari generasi ke generasi, yang dilakukan oleh masyarakat melalui lembaga-

lembaga pendidikan seperi sekolah, pendidikan tinggi atau lembaga-lembaga

lain.

Menurut Handoko (2012: 126) mendefinisikan pendidikan diartikan

sebagai pendidikan formal yang dicapai atau diperoleh dibangku sekolah.

Pendidikan formal yang ditempuh merupakan modal yang amat penting karena

dengan pendidikan seseorang mempunyai kemampuan dan dapat dengan

mudah mengembangkan diri dalam bidang kerjanya. Sedangkan menurut

Tirtaharjo dan Sulo (2012: 129) mendefinisikan pendidikan adalah usaha sadar

untuk menyiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran dan

latihan bagi peranannya dimasa yang akan datang.

Ketentuan Umum UU No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan

Nasional (UU Sisdiknas), pasal 1 ayat (1) menyebutkaan: “Pendidikan adalah

usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses

27

27

pembelajaran agar peserta didik secara aktif meengembangkan potensi diinya

untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian,

kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya,

masyarakat, baangsa dan Negara” (Darmaningtyas, 2015: 2).

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa tingkat

pendidikan adalah suatu proses yang harus dan wajib dijalani seorang individu

untuk meningkatkan potensi diri guna menghadapi kehidupan dimasa yang

akan datang.

b. Dasar, Fungsi dan Tujuan Pendidikan

Dasar, fungdi dan tujuan pendidikan menurut Suwarno (2014: 31-32)

adalah sebagai berikut :

1) Dasar

Dalam UU RI No. 20 Tahun 2003tentang Sistem Pendidikan Nasional

tercantum bahwa Pendidkan Nasional berdasarkan Pancasila dan Undang-

Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

2) Fungsi

Pendidikan Nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan

membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka

mencerdaskan kehidupan bangsa.

3) Tujuan

Pendidikan Nasional bertujuan untuk mengembangkan potensi peserta

didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang

28

28

Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi

warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab.

c. Tingkat atau Jenjang Pendidikan

Tingkat atau jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang telah

ditetapkan berdasarkan tahap perkembangan individu, tujuan yang dicapaai dan

kemampuan yang dikembaangkan. Menurut Setarina (2017: 35-37) tingkat atau

jenjang pendidikan di Indonesia meliputi :

1) Pendidikan Usia Dini.

Mengacu Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003, Pasal 1 Butir 14

tentang Sistem Pendidikan Nasional, Pendidikan Anak Usia Dini (PAUD)

adalah suatu upaya pembinaan yang ditujukan bagi anak sejak lahir sampai

usia enam taahun yang dilakukan melalui pemberian rangsangan pendidikan

untuk membantu pertumbuhan dan perkembangan jasmani dan rohani agar

anak memiliki kesiapan dalam memasuki pendidikan lebih lanjut. Dalam hal

ini dapat berbentuk sekolah playgroup dan taman kanak-kanak.

2) Pendidikan Dasar.

Pendidikan dasar merupakan jenjang pendidikan awal selama 9 tahun

sekolah pertama masa sekolah anak-anak yang melandasi jenjang pendidikan

menengah, yaitu meliputi Sekolah Dasar (SD) dan sederajat serta Sekolah

Menengah Pertama (SMP) dan sederajat.

3) Pendidikan Menengah.

Pendidikan menengah merupakan jenjang pendidikan lanjutan

pendidikan dasar yang harus dilaksanakan minimal 9 tahun, yaitu meliputi

29

29

Sekolah Menengah Atas (SMA) dn Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) dan

sederatjat.

4) Pendiidikan Tinggi.

Pendidikan tinggi adalah jenjang pendidikan setelah pendidikan

menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister,

doktor dan spesialis yang diselenggarakan oleeh perguruan tinggi. Mata

pelajaran dalam perguruan tinggi merupakan penjurusan dari SMA, akan

tetapisemestinya tidak boleh terlepas pelajaran SMA.

d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pendidikan

Faktor-faktor yang meempengaruhi pendidikan menurut Tirtaharja dan

Sulo (2014: 52-57) terdiri atas :

1) Faktor Tujuan

Tujuan merupakan faktor terpenting di dalam peendidikan untuk

diarahkan kemana anak-anak yang kita didik ini, tergantung daripada tujuan

pendidikan. Mengenai tujuan ini ada dua macam, yaitu :

a) Tujuan Umum

Tujuan umum pendidikan adalah melaksanakan, mewujudkan dan

memelihara perkembangan cita-cita kehidupan suatu bangsa serta

mengarahkan penghidupan pengalaman mereka kepada kenyataan dan

cita-cita yang dianutnya.

b) Tujuan Khusus

30

30

Merupakan tujuan pendidikan yang harus dicapai tiap-tiap

tingkatan maupun jenis pendidikan dengan mengingat kebutuhan dan

keadaan perkembangan anak.

2) Faktor Anak Didik

Tingkat pendidikan anak ditinjau dari segi pedagogis (ilmu atau seni

mengajar anak-anak, proses pembelajaran terpusat pada guru atau pengajar)

antara lain :

a) Usia 0-2 tahun : masa asuhan.

b) Usia 2-12 tahun : masa pendidikan jasmaniah.

c) Usia 12-15 tahun : masa pendidikan akal.

d) Usia 15-20 tahun : masa pembentukan watak dan pendidikan agama.

3) Faktor Pendidik

Yang termasuk faktor pendidikadalah sebagai berikut :

a) Orang tua.

b) Orang dewasa yang bertanggung jawab.

c) Faktor lingkungan dan sekitarnya.

4) Faktor Alat

Yang termasuk alat pendidikan antara lain anak-anak yang dilahirkannya.

Dari keluarga itu orang tua dituntut peranannya untuk merawat, melindungi

dan menghidupi bagi anggota keluarganya, disamping memberikan dasar

pembentukan tingkah laku, watak, moral dan pendidikan kepada anak. Tetapi

dari berbagai peran tersebut hal yang sangat penting adalah mempersiapkan

31

31

hari depan bagi anaknya dengan kesadaran memasukkan anak ke pendidikan

formsl.

2. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari bahasa Latin, movere yang berarti “dorongan” atau

“daya penggerak”. Motivasi mempersoalkan cara mengarahkan daya dan

potensi bawahan agar mau bekerja sama secara produktif dalam mencapai dan

mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivassi ini merupakan hal yaang

menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau

bekerja giat serta antusias mencapai hasil yang optimal.

Motivasi kerja merupakan suatu perangsang keinginan dan daya

penggerak kemauan yang menciptakan kegairahan untuk seseorang untuk

mencapai suatu tujuan yang dikehendaki. Motivasi kerja tinggi yang diberikan

karyawan akan meningkatkan produktivitas perusahaan, sehingga

memudahkan pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan (Hartatik,

2014: 162).

Menurut Edwin B. Flippo dalam Hasibuan (2003: 143) motivasi kerja

adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau

bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi

sekaligus tercapai. Menurut Robbins (2006: 214) mengatakan bahwa motivasi

adalah proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung

upaya individu kearah pencapaian sasaran.

32

32

Menurut T. Hani Handoko dalam Hartatik (2014: 161-162), motivasi

adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu

tersebut untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja

adalah suatu dorongan dari dalam diri seseorang untuk melakukan kegiatan dan

keahlian yang dimiliki guna mencapai tujuan tertentu dalam suatu organisasi

atau persahaan.

b. Indikator Motivasi

Indikator untuk mengukur motivasi menurut Syahyuti (2010) dalam

Rochmah (2017: 21) adalah sebagai berikut :

1) Dorongan Mencapai Tujuan

Seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi dalam dirinya

maka mempunyai doronganyang kuat untuk mencapai kinerja yang

maksimal, yang artinya akan berpengaruh terhadap tujuan dari suatu bank

atau instansi.

2) Semangat Kerja

Semangat kerja sebagai keadaan psikologis yang baikapabila

semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong

seseorang untuk bekerja lebih giat dan lebih baik serta konsekuen dalam

mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan atau instansi.

3) Inisiatif

Inisiatif diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan seseorang

karyawan atau pegawai untuk memulai atau meneruskan suatu pekerjaa

33

33

dengan penuh energi tanpa ada dorongan dari orang lain atau atas

kehendak sendiri.

4) Rasa Tanggung Jawab

Sikap individu pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang baik

harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang mereka

lakukan sehingga pekerjaan tersebut mampu diselesaikan secara tepat

waktu.

c. Pendekatan Teori Motivasi

Teori motivasi perlu dipahami oleh para pimpinan agar dapat

mengidentifikasi hal-hal apa saja yang dapat memotivasi karyawan dalam

melakukan berbagai pekerjaannya. Abraham Maslow (dalam Hartatik, 2014:

164-166) mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s Needs

Hieararchy Theory (A Theory Of Human Motivation) atau Teori Motivasi

Hierarki Kebutuhan Maslow. Teori Motivasi Abraham Maslow ini

mengemukakan bahwa teori hierarki kebutuhaan mengikuti teori jamak, yakni

seseorang berperilaku dan bekerja karena adanya dorongan untuk memenuhi

berbagai macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan

seseorang itu berjenjang. Jenjang atau hierarki kebutuhan menurut Abraham

Maslow adalah sebagai berikut :

1) Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis). Kebutuhan yang

termasuk dalam kebutuhan mempertahankan hidup ini adalah makan,

minum dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini

merangsang seseorang berperilaku dan bekerja dengan giat.

34

34

2) Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan).

Kebutuhan tingkat kedua menurut Maslow adalah kebutuhan keselamatan.

3) Affiliation or acceptance needs (kebutuhan sosial). Kebutuhan sosial

dibutuhkan karena merupakan alat untuk berinteraksi sosial, serta diterima

dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat di lingkungannya. Pada

dasarnya, manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri ditempat

terpencil. Ia selalu membutuhkan hidup berkelompok.

4) Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan), yaitu kebutuhan

akan penghargaan dari karyawn dan masyarakat lingkungannya. Idealnya,

prestise ini timbul karena adanya presstasi. Namun, tidak selamanya

demikian. Perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi

kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam

orgaanisasi, semakin tinggi pula prestisenya. Prestasi dan status

dimanifestasikan oleh banyak haal yang digunakan sebagai simbol status.

5) Self actualization (aktualisasi diri). Kebutuhan aktuaalisasi adalah

kebutuhan akan aktualisasi diri dngan menggunakan kemampuan,

keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat

memuaskan atau luar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap

potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai

kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan yang lainnya. Pemenuhan

kebutuhan ini dapat dilakukan oleh pafra pimpinan perusahaan yang

menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

35

35

d. Tujuan Motivasi Kerja

Tujuan motivasi kerja menurut Malayu S.P Hasibuan (2003, 146) adalah

sebagai berikut :

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6) Menciptakan suasan dan hubungan kerja yang baik.

7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.

8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alaat dan bahan baku.

e. Prinsip-Prinsip dalam Memotivasi Kerja

Menurut Anwar P. Mangkunegara dalam Hartatik (2014, 167-168),

terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja, yaitu :

1) Prinsip Partisipasi.

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut

berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

2) Prinsip Komunikasi.

Pemimpin mengkomunikaasikan segaala sesuatu yang berhubungan

dengan usaha pencapaian tugas. Dengan informasi yang jelas, pegawai akan

lebih mudah dimotivasi kerjanya.

36

36

3) Prinsip Pengakuan Andil Bawahan.

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai), mempunyai andil dalam

usaha pencapaian tugas. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih

mudah dimotivasi kerjanya.

4) Prinsip Pendelegasian Wewenang.

Pimpinan yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai

untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang

dilakukaannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi

termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan pemimpin.

5) Prinsip Memberi Perhatian.

Pemimpin yang memberikan peerhatian terhadap apa yang diinginkan

pegawai, akan memotivasi pegawai tersebut dalam bekerja sesuai dengan

harapan pemimpin.

3. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual

Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorng). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Adapun

faktor yang mempengaruhi pencapaian kerja adalah kemampuan (ability) dan

faktor motivasi (motivation) (Mangkunegara, 2004: 67).

37

37

Menurut Mulyadi (2001: 415) kinerkja karyawam adalah penentuan

secara periodic efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan

karyawan berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan

sebelumnya. Tujuan pokok penilaian kinerja adalah untuk memotivasi

karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar

perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan

hasil yang diinginkan.

Menurut Ainsworth, Smith dan Millership (dalam Fattah, 2014: 12)

kinerja juga dapat didefinisikan sebagai puncak perolehan dari manusia,

sumber daya dan juga lingkungan tertentu yang telah dikumpulkan sedemikian

rupa yang akan menghasilkan sesuatu baik berupa barang jadi ataupun berupa

jasa. Apabila hasil akhir tersebut sesuai dengan tujuan atau sesuai dengan

beban-beban yang telah dikeluarkan maka kinerja dinilai telah mencapai titik

bagus, begitu juga sebaliknya.

Menurut Wibowo (2010: 7) kinerja sebenarnya mempunyai makna yang

lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses

pekerjaan berlangsung. Wibowo (2010: 81) memandang kinerja sebagai suatu

proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja

namun hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan kinerja. Kinerja pada

intinya adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara

mengerjakannya.

38

38

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan

adalah suatu proses yang dilakukan oleh seorang karyawan sesuai dengan

tanggung jawabnya dalam pencapaian hasil baik berupa barang ataupun jasa.

b. Faktorfaktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Sopiah (dalam Adifitya, 2014: 836) ada tiga faktor utama yang

akan mempengaruhi kinerja dari karyawan. Faktor-faktor ini dapat

mempengaruhi tinggi dan rendahnya kinerja yang akan dihasilkan oleh seorang

karyawan dalam sebuah perusahaan. Adapun ketiga faktor tersebut yaitu :

1) Effort (Usaha Individu)

Individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas antara

fungsi psikis dan fisik. Dengan keseimbangan keduanya maka individu tersebut

akan mampu untuk mengelola dan mendayagunakan potensi yang terdapat

dalam dirinya secara optimal. Individu tersebut juga akan mempunyai tingkat

usaha yang besar untuk mencapai target yang harus dicapainya.

2) Faktor Kemampuan

Kemampuan seorang karyawan dalam mengerjakan sesuatu merupakan

salah satu kunci untuk hasil atas kinerjanya. Kemampuan ini meliputi

kemampuan untuk mengerjakan sesuatu sesuai dengan kriteria yang diharapkan

dan kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai tenggang waktuyang

diberikan. Apabila karyawan tersebut belum mempunyai keahlian atas apa

yang harus dikerjakan maka hasil yang akan didapatkan tidak aakaan

maksimal.

3) Situasi Lingkungan

39

39

Situasi lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang akan

menunjang kinerja karyawan. Situasi lingkungan tersebut yaitu jabatan kerja

yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja, pola komunikasi efektif, iklim

kerja yang dinamis, peluang untuk meningkatkan karir dan fasilitas yang

memadai.

c. Dimensi-dimensi Penilaian Kinerja

Dalam penilaian kinerja karyawan, terdapat beberapa unsur yang harus

menjadi perhatian. Bernandi dan Russel (dalam Sapitri, 2016: 5)

mengemukakan bahwa terdapat 7 dimensi yang terdapat dalam penilaian

kinerja karyawan. Dimensi-dimensi tersebut yaitu ;

1) Kuantitas (Quality of work)

Kuantitas yaitu jumlah dari hasil kinerja karyawan atas periode waktu

yang telah ditentukan. Dalam jangka waktu tertentu dilihat apakah hasil kinerja

sudah mampu untuk mencapai target. Sebagai marketing misalnya, apabila dia

mampu untuk melebihi target yang telah ditetapkan kepadanya maka itu lebih

bagus.

2) Kualitas (Quality of work)

Kualitas kerja ini diniai berdasarkan hasil kinerja dari karyawan, apakah

kinerja tersebut sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. Ketika kinerja

dari karyawan mampu mencapai kriteria syarat yang ditentukan maka kualitas

dari kinerjanya sudah dinilai baik. Terlebih lagi apabila hasil kinerjanya lebih

bagus dari syarat yang ditetapkan.

3) Pengetahuan Kerja (Job Knowledge)

40

40

Pengetahuan kerja meliputi seberapa besar pengetahuankaryawan

terhadap kinerja yang dilakukan. Juga seberapa besar keterampilan dari

karyawan untuk menyelesaikan dan mengembangkan kerja yang harus

dilakukan.

4) Kerjasama (Coorperation)

Kerjasama yang dimaksud disini yaitu kesediaan dari karyawan untuk

melakukan koordinasi dengan sesama karyawan. Selain itu tingkat komunikasi

yang baik juga menunjukkan bahwa kerjasama yang telah dijalin oleh setiap

karyawan dalam perusahaan berjalan dengan baik.

5) Dapat Diandalkan (Dependability)

Setiap karyawan mampu untuk menyelesaikan pekerjaan yang menjadi

tanggung jawabnya sesuai dengan jangka waktu yang ditentukan. Hasil dari

kinerjanya yang sesuai target juga merupakan ciri dari dapat diandalkan.

6) Inisiatif (Inisiative)

Inisiatif yaitu semangat yang terdapat dalam diri karyawan untuk

mengerjakan setiap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan

mengusahakan untuk tepat waktu. Karyawan mampu untuk menemukan

strategi baru agar pekerjaan lebih mudah diselesaikan.

7) Sikap (Personal Qualities)

Sikap dalam penilain kinerja meliputi kepribadian, kepemimpinan,

keramah tamahan dan integritas pribadi. Kemampuan karyawan dalam

menghadapi setiap masalah yang terjadi dalam perusahaan, baik itu masalah

yang terjadi antar karyawan atau masalah pribadi. Dalam berinteraksi dengan

41

41

sesama karyawan , karyawan mampu untuk mengkondisikan diri dengan setiap

karakter karyawan lain yang berbeda-beda.

d. Indikator Kinerja Karyawan

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu menurut

Robbins (2006: 260) ada enam indikator, yaitu :

1) Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta keseempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan .

2) Kuantitas

Merupakan jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit atau jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3) Ketepatan Waktu

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang

dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4) Efektivitas

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,

uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan

hasil dari setiap unit dlam penggunaan sumber daya.

5) Kemandirian

Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjanya.

42

42

6) Kemampuan kerja

Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen

kerja dengan isntansi dan taggung jawab karyawan terhadap kantor.

e. Penilaian Kiinerja Karyawan

Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama

periode tertentu. Menurut Handoko (2002: 145), menyebutkan bahwa penilaian

kerja terdiri dari tuga kriteria, yaitu :

1) Penilaian berdasarkan hasil

Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya

target-target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.

2) Penilaian berdasarkan perilaku

Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang

berkaitan dengan dengan pekerjaan.

3) Penilaian berdasarkan judgement

Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan

kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan

keterampilan, integritas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam

meyelesaikan tugas.

f. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan

Manfaat penilaian kinerja menurut Notoadmodjo (2003: 94)adalah

sebagai berikut :

1) Penigkatan prestasi kerja

43

43

Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh

umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.

2) Kesempatan kerja yang adil

Dengan adanya penilaian kerja yang akurat, akan menjamin setiap

karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai

dengan kemampuannya.

3) Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan

Melalui penilaian prestasi kerja, akan dideteksi karyawan-karyawan yang

kemampuannya rendah dan kemudian memungkinkan adaya program pelatihan

untuk meningkatkan kemampuan mereka.

4) Penyesuaian kompensasi

Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil

keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus

dan sebagainya.

5) Keputusan-keputusan promosi dan demosi

Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk

mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik

dan demosi untuk karyawan yag berprestasi jelek.

6) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja,

artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis

kesalahan-kesalahan desain kerja.

7) Penyimpangan-penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi

44

44

Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekrutmen dan

seleksi karyawan yang telah lalu. Prestasi kerja yang sangat rendah bagi

karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan

proses rekrutmen dan seleksi.

4. Komitmen Organisasi

a. Pengertian Komitmen Organisasional

Menurut Caught dan Shadur (dalam Starnes, 2013: 3) komitmen

organisasi adalah komitmen karyawan untuk membantu tercapainya tujuan

organisasi, dan melibatkan tingkat identifikasi keterlibatan dan loyalitas

karyawan.

Komitmen organisasi didefinisikan oleh Luthans (dalam Kaswan, 2017:

225) sebagai “(1) a strong desire to remain a member of a particular

organization, (2) a willingness to exert high levels of effort on behalf of the

organization, and (3) a definite belief in, and acceptance of, the values and

goals of the organization”. Dengan demikian komitmen organisasi berarti :

1) Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu,

2) Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi,

3) Keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Menurut Steve M. Jex dan and Thomas M. Britt (dalam Kaswan, 2017:

225) mendefinisikan komitmenorganisasi sebagai “the extent to which

employees are dedicated to their employing organizations and are willing to

work on their behalf, and the likelihood that they will maintain membership”.

Definisi ini menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat dianggap sebagai

45

45

tingkat dedikasi pegawai terhadap organisasi tempat dia bekerja dan kemauan

bekerja atas nama atau untuk kepentingan organisasi, dan kemungkinannya

mempertahankan keanggotaannya.

Menurut Mowday (dalam Sopiah, 2008: 155) menyebut komitmen kerja

sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Menurut Mowday, komitmen

organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan

untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota

organisasi. Komitmen organsasi merupakan identifikasi dan keterlibatan

seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasi adalah

keinginan anggota organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian

tujuan organisasi.

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen

organisasi adalah kecenderungan perilaku seorang karyawan unuk tetap

bertahan sebagai anggota organisasi untuk membantu tercapainya tujuan

organisasi tersebut. Dalam tercapainya tujuan organisasi maka anggota

organisasi bersedia berusaha dan bekerja keras.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional

Menurut Van Dyne dan Graham (dalam Laura, 2015: 500) terdapat 3

faktor utama yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi. Faktor-Faktor

tersebut adalah :

1) Karakteristik Personal

a) Karakteristik Interpersonal, diantaranya yaitu berpandangan positif, rajin

dan menjunjung kepentingan organisasi dari kepentingan individual.

46

46

b) Tingkat Pendidikan, seseorang yang mempunyai tingkat pendidikan yang

tinggi akan mempunyai tingkat komitmen yang berbeda dengan

seseorang yang tingkat pendidikannya lebih rendah.

c) Usia, usia dan masa kerja mempunyai hubungan yang positif dengan

komitmen kerja.

d) Jenis Kelamin.

e) Status Perkawinan, seseorang yang telah menikah akan mempunyai

tingkat komitmen yang lebih tinggi karena mereka mempunyaitanggug

jawab yang harus dipenuhi.

f) Keterlibatan Kerja (Job Involvetment), tingkat keterlibatan kerja

seseorang berhubungan positif dengan komitmen organisasi.

2) Situasional

a) Nilai (value) Tempat Kerja

Nilai-nilai yang berupa kualitas, inovasi, kooperasi dan juga trust

akan membentuk hubungan antar anggota.

b) Keadilan Organisasi

Keadilan dalam organisasi dapat dilihat dari beberapa hal, yaitu

keadilan yang berkaitan kesesuaian pengelolaan alokasi sumber daya,

keadilan dalam proses pengambilan keputusan dan keadilan dalam

konsepsi pemeliharaan hubungan antar anggota organisasi.

c) Karakteristik Pekerjaan

47

47

Karakteristik pekerjaan dilihat dari motivasi dan juga kepuasan

dalam pekerjaan. Dengan adanya hal tersebut maka keterikatan akan

pekerjaan akan terbentuk dengan sendirinya.

d) Dukungan Organisasi

Dalam sebuah organisasi dukungan terhadap anggota sangatlah

penting. Dukungan tersebut dapat berupa dorongan, respek, menghargai

kontribusidari anggota dan juga pemberian penghargaan atas kinerja

anggota organisasi. Dukungan organisasi mampu memberikan dampak

yang positif terhadap peningkatan kinerja anggota organisasi.

3) Positional

a) Masa Kerja

Seseorang yang mempunyai masa kerja lebih lama dinilailebih

komitmen dalam organisasi. Hal ini dikarenakan orang tersebut akan

mempunyai pandangan dan juga jangkauan yang lebih besar daripada

seseorang yang masa kerjanya singkat. Tingkat motivasi dan juga

loyalitas yang tercipta juga akan lebih besar.

b) Tingkat Pekerjaan

Seseorang yang mempunyai tingkatan lebih tinggi dalam

organisasi mempunyai tingkat komitmen yang lebih besar. Ha ini

dikarenakan tingkat kemampuan dan tanggung jawab yag lebih besar.

c. Unur-unsur Komitmen Organisasional

Menurut Mathis dan Jakson (dalam Fitria, 2014: 3) dalam komitmen

organisasi terdapat beberapa unsur yang menandakan bahwa seorang anggota

48

48

organisasi mempunyai nilai komitmen dalam dirinya. Unsur-unsur tersebut

dibagi menjadi 3 yaitu :

1) Kepercayaan

Seorang anggota organisasi mempunyai keyakinan yang tinggi

terhadap nilai-nilai organisasi. Hal tersebut bisa berupa tujuan-tujuan

organisasi dan sistem yang berjalan dalam organisasi. Seorang anggota yang

tidak mempunyai kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi maka anggota

tersebut tidak mempunyai komitmen organisasi. Sebuah organisasi yang

besar membutuhkan kepercayaan yang tinggi dari anggotanya untuk

membuat organisasi tersebut tambah maju.

2) Kemauan

Kemauan dalam setiap diri anggota untuk mengikuti nilai-nilai yang

terdapat dalam organisasi merupakan salah satu tanda bahwa anggota

tersebut mempunyai komitmen organisasi. Kemauan yang tinggi dari

seorang anggota untuk membangunorganisasi akan sangat menguntungkan

organisasi. Kemauan yang tinggi dari anggotanya tersebut membuat tujua-

tujuan organisasi mudah dicapai.

3) Keinginan

Setiap anggota organisasi yang memiliki komitmen organisasi akan

mempunyai keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan

organisasinya. Dengn keinginan tersebut, maka merekaakan mampu

bertahan dari keadaan perusahaan yang sedang tidak staabil.

49

49

Ketiga unsur tersebut akan memperlihatkan tingkat komitmen dalam

setiap anggota organisasi. Apabila salah satu unsur tersebut tidak terdapat

dalam diri seorang anggota organisasi maka didalam dirinya belum terdapat

komitmen. Akan lebih baik bagi seorang untuk memupuk rasa kepemilikan

organisasi bagi setiap anggotanya.

d. Dimensi Komitmen Organisasional

Menurut Mayer dan Allen dalam Luthans (2011), Robbins dan Judge

(2013), McShane dan Glinow (2010) (dalam Kaswan, 2017: 225-226),

komitmen organisasi terdiri atas tiga dimensi yaitu :

1) Komitmen Afektif

Menujukkan kuatnya keinginan emosional karyawan untuk

beradaptasi dengan nilai-nilai yang ada agar tujuan dan keinginannya untuk

tetap di organisasi dapat terwujud. Komitmen afektif dapat timbul pada diri

seorang karyawan dikarenakan adanya kaaakteristik individu, karakteristik

struktur organisasi, signifikansi tugas, berbagai keahlian, umpan balik dari

berbagai pemimpin, dan keterlibatan dalam manajemen. Umur dan lama

masa kerja di organisasi sangat berhubungan positif dengan komitmen

afektif. Karyawan yang memiliki komitmen afektif akan cenderung untuk

tetap dalam satu organisasi karena mereka mempercayai sepenuhnya misi

yang djalankan oleh organisasi.

2) Komitmen Kelanjutan

Merupakan komitmen yang didasari atas kekhawatiran seseorang

terhadap kehilangan sesuatu yang telah diperoleh selama ini dalam

50

50

organisasi, seperti gaji, fasilitas dan yang lainnya. Hal-hal yang

menyebabkan adanya komitmn kelanjutan antara lain adalah umur,

jabatandan berbagai fasilitas serta berbagai tunjangan yang diperoleh.

Komitmen ini akan menurun jika terjadi pengurangan terhadap berbagai

fasilitas dan kesejahteran yang diperoleh karyawan.

3) Komitmen Normatif

Menunjukkan tanggung jawab moral karyawan untuk tetap tinggal

dalam organisasi. Penyebab timbulnya komitmen ini adalah tuntutan sosial

yang merupakan hasil pengalaman seseorang dalam berinteraksi dengan

sesama atau munculnya kepatuhan yang permanen terhadap seorang

panutan atau pemilik organisasi dikarenakan balas jasa, respek sosial,

budaya atau agama.

Spencer dan Spencer (1993) (dalam Kaswan, 2017: 226) mengatakan ada

empat indikator perilaku umum dari komitmen organisasi, yaitu (1) ada

kerelaan untuk membantu kolega menyelesaikan tugas-tugas organisasi, (2)

menyatukan aktivitas dan prioritas yang dimiliki untuk mencapai tujuan-tujuan

organisasi yang lebih besar, (3) memahami kebutuhan organisasi untuk untuk

mencapai tujuanorganisasi yang lebih besar dan (4) memilih kebutuhan-

kebutuhan organisasi yang pantas daaripada megikuti beberapa minat

profesional.

C. Kerangka Penelitian

Berdasarkan penjabaran dari penelitian terdahulu dan kerangka teori

diatas, maka terbentuklah suatu susuan kerangka penelitian yang terdiri dari

51

51

variabel bebas (independen) adalah tingkat pendidikan (X1) dan motivasi kerja

(X2), variabel terikat (dependen) adalah kinerja karyawan (Y) dan variabel

penghubung (intervening) adalah komitmen organisaasi (Z).

Gambar 2.1

Kerangka Penelitian

D. Hipotesis

Berdasarkan telaah pustaka, landasan teori dan kerangka pemikiran diatas,

maka dapat dibuatlah hipotesis sebagai berikut :

1. Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut George F. Kneller (1967: 63) dalam Suwarno (2014: 20),

pendidikan memiliki arti luas dan sempit. Dalam arti luas, pendidikan diartikan

sebagai tindakan atau pengalaman yang mempengaruhi perkembangan jiwa,

watak, ataupun kemaauan fisik individu. Dalam arti sempit, pendidikan adalah

suatu proses mentransformasikan pengetahuan, nilai-nilai dan keterampilan dari

Motivasi Kerja

(X2)

Tingkat

Pendidikan (X1)

Komitmen

Organisasi (Z)

Kinerja

Karyawan (Y)

H1

H4

H3

H2

H7

H6

H5

52

52

generasi ke generasi, yang dilakukan oleh masyarakat melalui lembaga-lembaga

pendidikan seperi sekolah, pendidikan tinggi atau lembaga-lembaga lain.

Menurut Mulyadi (2001: 415) kinerkja karyawam adalah penentuan secara

periodic efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawan

berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

Tujuan pokok penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam

mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah

ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

Hal ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Ketut Edy

Wirawan dkk (2016) yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif dari tingkat

pendidikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Rendry Mamahit (2013)

menyatakan bahwa tingkat pendidikan berpengaruh positif dan signifikan baik

secara simultan maupun parsial terhadap kinerja pegawai, Dari uraian tersebut,

maka hipotesis yang dapat diajukan adalah :

H1 : Tingkat Pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan

2. Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Edwin B. Flippo dalam Hasibuan (2003: 143) motivasi kerja

adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau

bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi

sekaligus tercapai. Menurut Robbins (2006: 214) mengatakan bahwa motivasi

adalah proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung

upaya individu kearah pencapaian sasaran.

53

53

Menurut Mulyadi (2001: 415) kinerkja karyawam adalah penentuan secara

periodic efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawan

berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

Tujuan pokok penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam

mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah

ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

Hal ini didukung oleh hasil yang dilakukan oleh Ni Made Nurcahyani

(2016) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Penelitian Agripa Toar Sitepu (2013) menyatakan

bahwa motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Dari uraian tersebut, maka hipotesis yang dapat diajukan adalah :

H2 : Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan

3. Tingkat Pendidikan Terhadap Komitmen Orgaanisasional

Menurut George F. Kneller (1967: 63) dalam Suwarno (2014: 20),

pendidikan memiliki arti luas dan sempit. Dalam arti luas, pendidikan diartikan

sebagai tindakan atau pengalaman yang mempengaruhi perkembangan jiwa,

watak, ataupun kemaauan fisik individu. Dalam arti sempit, pendidikan adalah

suatu proses mentransformasikan pengetahuan, nilai-nilai dan keterampilan dari

generasi ke generasi, yang dilakukan oleh masyarakat melalui lembaga-lembaga

pendidikan seperi sekolah, pendidikan tinggi atau lembaga-lembaga lain.

Menurut Steve M. Jex dan and Thomas M. Britt (dalam Kaswan, 2017:

225) mendefinisikan komitmenorganisasi sebagai “the extent to which employees

54

54

are dedicated to their employing organizations and are willing to work on their

behalf, and the likelihood that they will maintain membership”. Definisi ini

menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat dianggap sebagai tingkat dedikasi

pegawai terhadap organisasi tempat dia bekerja dan kemauan bekerja atas nama

atau untuk kepentingan organisasi, dan kemungkinannya mempertahankan

keanggotaannya.

Hal ini didukung oleh hasil yang penelitian yang dilakukan oleh Ahmad

Solekhan (2014) yang menyatakan bahwa pendidikan berpengaruh positif

terhadap loyalitas karyawan. Penelitian Siskarini Jayanti, dkk (2016) yang

menyatakan bahwa variabel pendidikan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap variabel komitmen organisasi, Dari uraian tersebut, maka hipotesis yang

dapat diajukan adalah :

H3 : Tingkat Pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Komitmen Organisasional.

4. Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasional

Menurut Edwin B. Flippo dalam Hasibuan (2003: 143) motivasi kerja

adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau

bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi

sekaligus tercapai. Menurut Robbins (2006: 214) mengatakan bahwa motivasi

adalah proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung

upaya individu kearah pencapaian sasaran.

Menurut Steve M. Jex dan and Thomas M. Britt (dalam Kaswan, 2017:

225) mendefinisikan komitmenorganisasi sebagai “the extent to which employees

55

55

are dedicated to their employing organizations and are willing to work on their

behalf, and the likelihood that they will maintain membership”. Definisi ini

menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat dianggap sebagai tingkat dedikasi

pegawai terhadap organisasi tempat dia bekerja dan kemauan bekerja atas nama

atau untuk kepentingan organisasi, dan kemungkinannya mempertahankan

keanggotaannya.

Hal ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Winda Kusuma

Wardhani, dkk (2015) yang menyatakan bahwa motivasi kerja karyawan

berpengaruh terhadap komitmen organisasional melalui kepuasan kerja. Penelitian

Nurdiana Eka Putri (2015) yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh

signifikan terhadap komitmen organisasional. Dari uraian tersebut, maka hipotesis

yang dapat diajukan adalah :

H4 : Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Komitmen Organisasional.

5. Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Steve M. Jex dan and Thomas M. Britt (dalam Kaswan, 2017:

225) mendefinisikan komitmenorganisasi sebagai “the extent to which employees

are dedicated to their employing organizations and are willing to work on their

behalf, and the likelihood that they will maintain membership”. Definisi ini

menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat dianggap sebagai tingkat dedikasi

pegawai terhadap organisasi tempat dia bekerja dan kemauan bekerja atas nama

atau untuk kepentingan organisasi, dan kemungkinannya mempertahankan

keanggotaannya.

56

56

Menurut Mulyadi (2001: 415) kinerkja karyawam adalah penentuan secara

periodic efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawan

berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

Tujuan pokok penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam

mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah

ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Linda Kartini

Ticoalu (2013) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional (BTPN)

Cabang Utama Manado. Penelitian Nur Cahyani dan Ahyar Yuniawan (2010)

yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaaruh positif dan signifikan

terhadap knerja karyawan. Dari uraian tersebut, maka hipotesis yang dapat

diajukan adalah :

H5 : Komitmen Organisasional berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja Karyawan

6. Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen

Organisasional Sebagai Variabel Intervening

Menurut George F. Kneller (1967: 63) dalam Suwarno (2014: 20),

pendidikan memiliki arti luas dan sempit. Dalam arti luas, pendidikan diartikan

sebagai tindakan atau pengalaman yang mempengaruhi perkembangan jiwa,

watak, ataupun kemaauan fisik individu. Dalam arti sempit, pendidikan adalah

suatu proses mentransformasikan pengetahuan, nilai-nilai dan keterampilan dari

57

57

generasi ke generasi, yang dilakukan oleh masyarakat melalui lembaga-lembaga

pendidikan seperi sekolah, pendidikan tinggi atau lembaga-lembaga lain.

Menurut Mulyadi (2001: 415) kinerkja karyawam adalah penentuan secara

periodic efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawan

berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

Tujuan pokok penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam

mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah

ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

Menurut Steve M. Jex dan and Thomas M. Britt (dalam Kaswan, 2017:

225) mendefinisikan komitmenorganisasi sebagai “the extent to which employees

are dedicated to their employing organizations and are willing to work on their

behalf, and the likelihood that they will maintain membership”. Definisi ini

menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat dianggap sebagai tingkat dedikasi

pegawai terhadap organisasi tempat dia bekerja dan kemauan bekerja atas nama

atau untuk kepentingan organisasi, dan kemungkinannya mempertahankan

keanggotaannya.

Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Bambang Harsono

(2009) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh

pendidikan dan pelatihan, kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada

Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. Penelitian

Minhatul Aidiyah (2015) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional

pegawai dapat memediasi pengaruh tingkat pendidikan dan pengalaman kerja

58

58

terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada kantor Dinas Pasar Kabupaten

Jember. Dari uraian tersebut, maka hipotesis yang dapat diajukan adalah :

H6 : Komitmen Organisasional mampu memediasi Tingkat Pendidikan

terhadap Kinerja Karyawan

7. Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen

Organisasional Sebagai Variabel Intervening

Menurut Edwin B. Flippo dalam Hasibuan (2003: 143) motivasi kerja

adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau

bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi

sekaligus tercapai. Menurut Robbins (2006: 214) mengatakan bahwa motivasi

adalah proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung

upaya individu kearah pencapaian sasaran.

Menurut Mulyadi (2001: 415) kinerkja karyawam adalah penentuan secara

periodic efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawan

berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

Tujuan pokok penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam

mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah

ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

Menurut Steve M. Jex dan and Thomas M. Britt (dalam Kaswan, 2017:

225) mendefinisikan komitmenorganisasi sebagai “the extent to which employees

are dedicated to their employing organizations and are willing to work on their

behalf, and the likelihood that they will maintain membership”. Definisi ini

menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat dianggap sebagai tingkat dedikasi

59

59

pegawai terhadap organisasi tempat dia bekerja dan kemauan bekerja atas nama

atau untuk kepentingan organisasi, dan kemungkinannya mempertahankan

keanggotaannya.

Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Sandy Wardhana

(2014) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

dengan komitmen organisasional sebagai variabel intervening. Variabel komitmen

organisasional memediasi penuh (fully mediating) hubungan motivasi dengan

kinerja.. Dari uraian tersebut, maka hipotesis yang dapat diajukan adalah :

H7 : Komitmen Organisasional mampu memediasi Motivasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan

76

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian lapangan (studi kasus) dan

menggunakan metode kuantittif. Menurut Sugiyono (2017 : 14) metode kuantitatif

adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan

utuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada

umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan isntrumen

penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk

menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

Metode kuantitatif dinamakan metode tradisional, karena metode ini sudah

cukup lama digunakan sehingga sudah mentradisis sebagai metode untuk

penelitian. Metode ini disebut sebagai metode positivistik karena berlandaskan

pada filsafat positivisme. Metode ini sebagai metode ilmiah atau scientific karena

telah memenuhi kaidah-kaidah ilmiah yaitu konkrit/empiris, obyektif, terukur,

rasional dan istematis. Metode ini juga disebut metode discovery, karena dengan

metode ini juga dapat ditemukan dan dikembangkan berbagai iptek baru. Metode

ini menggunakan data penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan

statistik.

61

61

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian ini mengambil tempat di PT.BPRS Sukowati Sragen

(Bank Syariah Sragen) yang beralamatkan di Jl. Raya Sukowati No. 348 Sragen,

Jawa Tengah 57214 Telp. 0271-891186 Fax. 0271-893791. Sedangkan waktu

penelitian dilaksanakan pada bulan Maret-April 2018.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2017 : 117) populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. BPRS

Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen) yang berjumlah 38 karyawan.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2017 : 118) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar dan peneliti

tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi maka peneliti dapat

menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Teknik pengambilan sample

ini menggunakan teknik non probability sampling dengan teknik sampling jenuh,

yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai

sampel. Karena populasi dalam penelitian ini berjumlah 38 karyawan maka

sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi.

62

62

D. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Bawono (2006: 69) teknikpengumpulan data adalah teknik atau

cara yang dilakukan oleh peneliti untuk mendapatkan data yang akan dianalisis

atau diolah untuk menghasilkan suatu kesimpulan. Dalam penelitian ini, sumber

data yang digunakan adalah sumber primer, yaitu pengumpulan data yang

diperoleh secara langsung oleh peneliti dari lapangan. Sumber data ini diperoleh

dengan cara :

1. Kuesioner

Kuesioner adalah alat teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberikan seperangkat pertanyaanataupernyataan tertulis pada responden

untuk dijawabnya (Sujarweni, 2015: 98). Kuesioner merupakan teknik

pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu pasti variabel yang akan diukur

dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.

2. Studi Kepustakaan

Dalam penelitian ini, guna memperoleh data selain menggunakan

kuesioner dan angket, maka juga menggunakan studi kepustakaan yaitu

memperoleh data dari buku-buku, hasil penelitian terdahulu, skripsi, jurnal, artikel

dan bacaan yang lainnya.

E. Skala Pengukuran

Skala pengukuran merupakan suatu proses hal mana suatu angka atau

simol dilekatkan pada karaakteristik atau properti suatu stimuli sesuai dengan

aturan atau prosedur yang telah ditetapkan (Ghazali, 2011 : 3). Dalam penelitian

63

63

ini penulis menggunakan skala interval. Menurut Bawono (2006: 31), skala

interval adalah skala yang memberikan rangking kepada responden. Skala 0-10

dipilih dengan pertimbangan memudahkan responden dalam menentukan kategori

sangat tidak setuju sampai sangat setuju. Angka 0 dalam skala pengukuran ini

memiliki kategori paling rendah dan 10 memiliki kategori paling tinggi.

Pembobotan nilai untuk jawaban responden dalam kuesioner ini adalah sebagai

berikut :

Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Bentuk ini terdiri dari pernyataan tentang suatu karakteristik tertentu dari

aspek tertentu yang diukur, diikuti oleh angka yang menunjukkan kualitas dimana

skornya adalah 0-10. Semakin ke kanan atau ke arah 10 maka semakin baik dan

setuju. Begitupun sebaliknya, semakin ke kiri menuju 0 maka semakin tidak

setuju atau buruk.

F. Definisi Konsep dan Operasional.

Pengertian variabel penelitian menurut Sugiyono dalam Sujarweni (2015:

75) adalah suati hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Menurut Sujarweni (2015:75-76), adapun jenis-jenis variabel

adalah sebagai berikut :

64

64

1.Variabel Dependen

Variabel Dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau akibat,

karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang termasuk variaabel

dependenya adalah kinerja karyawan.

Menurut Ainsworth, Smith dan Millership (dalam Fattah, 2014: 12)

kinerja juga dapat didefinisikan sebagai puncak perolehan dari manusia, sumber

daya dan juga lingkungan tertentu yang telah dikumpulkan sedemikian rupa yang

akan menghasilkan sesuatu baik berupa barang jadi ataupun berupa jasa. Apabila

hasil akhir tersebut sesuai dengan tujuan atau sesuai dengan beban-beban yang

telah dikeluarkan maka kinerja dinilai telah mencapai titik bagus, begitu juga

sebaliknya. Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu menurut

Robbins (2006: 260) ada enam indikator, yaitu :

1) Kualitas

2) Kuantitas

3) Ketepatan waktu

4) Efektifitas

5) Kemandirian

6) Komitmen Kerja

2. Variabel Independen

Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variaabel dependen. Dalam penilitian

ini yang termasuk variabel independennya adalah tingkat pendidikan dan motivasi

kerja.

65

65

a. Tingkat Pendidikan

Tirtaharjo dan Sulo (2012: 129) mendefinisikan pendidikan adalah usaha

sadar untuk menyiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran

dan latihan bagi peranannya dimasa yang akan datang. Menurut Tirtaharja dan

Sulo (2014: 52-57) indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1) Faktor tujuan

2) Faktor anak didik

3) Faktor pendidik

4) Faktor alat

b. Motivasi Kerja

Menurut T. Hani Handoko dalam Hartatik (2014: 161-162), motivasi

adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu

tersebut untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

Indikator untuk mengukur motivasi kerja menurut Syahyuti (2010) dalam

Rochmah (2017: 21) adalah sebagai berikut :

1) Dorongan Mencapai Tujuan

2) Semangat Kerja

3) Inisiatif

4) Rasa Tanggung Jawab

3. Variabel Intervening

Variabel Intervening, merupakan variabel antara atau mediasi yang

digunakan untuk memediasi hubungan antara variabel independen dan dependen.

66

66

Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel intervening atau mediasi adalah

komitmen organisasi.

Komitmen organisasi didefinisikan oleh Luthans (dalam Kaswan, 2017:

225) sebagai “(1) Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi

tertentu, (2) Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi dan

(3) Keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi”. Menurut

Mayer dan Allen dalam Luthans (2011), Robbins dan Judge (2013), McShane

dan Glinow (2010) (dalam Kaswan, 2017: 225-226), indikator komitmen

organisasi adalah sebagai berikut :

1) Komitmen Afektif

2) Komitmen Kelanjutan

3) Komitmen Normatif

Untuk mempermudah serta memperjelas dari pengertian variabel-variabel

dalam penulisan skripsi ini, maka secara operasional dapat dijabarkan sebgai

berikut :

Tabel 3.1

Definisi Konsep dan Operasional

Variabel Definisi Operasional Pengukuran Variabel

Tingkat

Pendidikan

(X1)

Tirtaharjo dan Sulo (2012: 129)

mendefinisikan pendidikan adalah usaha

sadar untuk menyiapkan peserta didik

melalui kegiatan bimbingan, pengajaran dan

latihan bagi peranannya dimasa yang akan

datang.

Menurut Tirtaharja dan Sulo

(2014: 52-57) :

1) Faktor Tujuan

2) Faktor Anak Didik

3) Faktor Pendidik

4) Faktor Alat

Motivasi

Kerja (X2)

Menurut T. Hani Handoko dalam Hartatik

(2014: 161-162), motivasi adalah keadaan

dalam pribadi seseorang yang mendorong

keinginan individu tersebut untuk

melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna

mencapai tujuan

Menurut Syahyuti (2010)

dalam Rochmah (2017: 21) :

1) Dorongan Mencapai

Tujuan

2) Semangat Kerja

3) Inisiatif

67

67

4) Rasa Tanggung Jawab

Kinerja

Karyawan

(Y)

Menurut Ainsworth, Smith dan Millership

(dalam Fattah, 2014: 12) kinerja juga dapat

didefinisikan sebagai puncak perolehan dari

manusia, sumber daya dan juga lingkungan

tertentu yang telah dikumpulkan sedemikian

rupa yang akan menghasilkan sesuatu baik

berupa barang jadi ataupun berupa jasa.

Apabila hasil akhir tersebut sesuai dengan

tujuan atau sesuai dengan beban-beban

yang telah dikeluarkan maka kinerja dinilai

telah mencapai titik bagus, begitu juga

sebaliknya. Menurut Robbins (2006: 260)

Menurut Robbins (2006: 260)

:

1) Kualitas

2) Kuantitas

3) Ketepatan waktu

4) Efektifitas

5) Kemandirian

6) Komitmen Kerja

Komitmen

Organisasi

(Z)

Komitmen organisasi didefinisikan oleh

Luthans (dalam Kaswan, 2017: 225)

sebagai “(1) Keinginan kuat untuk tetap

sebagai anggota organisasi tertentu, (2)

Keinginan untuk berusaha keras sesuai

keinginan organisasi dan (3) Keyakinan

tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan

organisasi”.

Menurut Mayer dan Allen

dalam Luthans (2011),

Robbins dan Judge (2013),

McShane dan Glinow (2010)

(dalam Kaswan, 2017: 225-

226) :

1) Komitmen Afektif

2) Komitmen Kelanjutan

3) Komitmen Normatif

G. Instrumen Penelitian

Menurut Arikunto (dalam Sujarweni, 2015: 97), instrumen pengumpulan

data adalah alat bantu yang dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam kegiatannya

dalam mengumpulkan data agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan

dipermudah olehnya. Dalam penelitian ini, pegumpulan data menggunakan

kuesioner. Kuesioner adalah alat teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberikan seperangkat pertanyaanataupernyataan tertulis pada responden

untuk dijawabnya (Sujarweni, 2015: 98). Kuesioner merupakan teknik

pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu pasti variabel yang akan diukur

dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.

68

68

H. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Asumsi Klasik

Asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dilakukan dalam proses

analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi klasik diharapkan dapat

dihasilkan model regresi yang handal sesuai dengan kaidah BLUE (Best Linier

Unbiased Estimator) yang menghasilkan model regresi yang tidak bisa dan handal

sebagai penaksir (Bawono, 2006 : 115).

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

data variabel dependen dan independen apakah berdistribusi normal atau tidak.

Data penelitian yang baik adalah data yang berdistribusi normal (Bawono,

2006: 174).

Dalam Ghozali (2011 : 160) uji normalitas bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi variabel pengganggu residual memiliki distribusi

norml. Seperti diketahui bahwa uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai

residual mengikuti distribusi normal. Cara yang digunakan untuk mendeteksi

apakah residual itu normal atau tidak, maka akan digunakan analisis grafik dan

uji statistik. Pengujian normalitas data dilakukan dengan kriteria sebagai

berikut :

1) Jika nilai signifikan > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa distribusi

residual data penelitian adalah normal.

2) Jika nilai signifikan < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa distribusi

residual data penelitian adalah tidak normal.

69

69

b. Uji Multicollinearity

Multicollinearity adalah situasi dimana terdapat korelasi variabel-

variabel bebas di antara satu dengan yang lainnya. Variabel yang bersifat

Orthogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi aantar sesamanya sama

dengan nol (Bawono, 2006 : 116).

Menurut Ghozali (2011: 105) uji multikolonieritas bertujuan untuk

menguji apakah regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas

(independen). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas didalam

model regresi adalah sebagai berikut :

1) Nilai R2

yang dihasilkan oleh estimasi model regresi empiris yang sangat

tinggi.

2) Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independen. Jika variabel

Independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,90), maka

hal ini merupakan indikasi adanya multikolonieritas.

3) Multikolonieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya serta

variance inflation factor (VIF). Nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan

nilai VIF ≥ 10.

c. Uji Heteroscedasticity

Uji Heteroscedasticity bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan

yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain

tetap, maka disebut Homokendastisitas jika berbeda disebut

70

70

Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah Homokendastisitas

(Ghozali, 2011: 139).

Menurut Bawono (2006: 136) menganalisis terjadinya masalah

heterokodesitas, dilakukan dengan menggunakan metode park. Metode park

mengemukakan bahwa O’ merupakan fugsi dari variabel-variabel bebas, yang

dinyatakan sebagai berikut :

O’2

= αX1β

Persamaan ini dijadikan linier dalam bentuk persamaan log. Sehingga

menjadi LnO’2 = α + βLn X1 + V1 krena O’

2 umumnya tidak diketahui, maka

ini dapat ditaksir menggunakan u, sebagai proksi, sehingga LnU2

1 = α + βLn

X1 + V1

2. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut

(Ghazali, 2011: 52). Uji validitas dimaksud untuk mengetahui seberapa

valid/cermat suatu pengujian yang dilakukan dengan hasil yang didapatkan dan

memberikan suatu manfaat yang berguna bagi peneliti untuk menjawab atau

menyelesaikan suatu permasalahan.

Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi

antar skor butir pernyataan dengan total skor konstruk atau variabel. Butir

pernyataan dikatakan signifikan jika kolom total butir pernyatan menghasilkan

71

71

tanda bintang dengan dua kemungkinan (Bawono, 2006: 76). Signifikan atau

tidaknya korelasi antar variabel dilihat jika terdapat tanda bintang :

1) Apabila berbintang satu, berarti korelasi signifikan pada level 5% (0,05)

untuk dua sisi.

2) Apabila berbintang dua, berarti korelasi signifikan pada level 1% (0,01)

untuk dua sisi.

3. Uji Reliabilitas

Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yaang

merupakan dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pernyaataan adalah kossisten atau stabil

dari waktu ke waktu (Ghazli, 2011: 47). Reliabilitas dilakukan dengan

menggunakan Uji Alpha Cronbach dengan kriteria hasil pengujian sebagai berikut

:

1) Jika nilai Alpha Cronbach hasil perhitungan > 0,60 maka dapat dikatakan

bahwa variabel penelitian adalah reliabel.

2) Jika nilai Alpha Cronbach hasil perhitungan < 0,60 maka dapat dikatakan

bahwa variabel penelitian adalah tidak reliabel.

4. Uji Statistik

a. Koefisien Determinan R2

Menurut Bawono (2006 : 92-93) uji ini dilakukan untuk menunjukkan

sejauh mana tingkat hubungan antara variabel dependen dengan variabel

independen, atau sejauh mana kontribusi variabel mempengaruhi variabel

72

72

dependen. Analisis koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui

seberapa besar presentase (%) pengaruh keseluruhan variabel independen

terhadap variabel dependen.

b. Uji T

Uji T dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel

penjelas atau independen secara individu dalam menerangkan variasi variabel

dependen (Ghozali. 2013: 98). Kriteria dalam menentukan uji T adalah ketika

sig. < 0,05 atau = 0,05 maka dapat dikatakan bahwa suatu variabel independen

secara individual mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2011: 98).

5. Analisis Jalur (Path Analys)

Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode analisis

jalur yang merupakan perluasan dari analisis regresi linier berganda, atau analisis

jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas

antar variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori

dan menentukan pola hubungan atara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat

digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis (Ghozali, 2011 : 249).

Analisis jalur sendiri tidak dapat menentukan hubungan sebab akibat dan

juga tidak dapat digunakan sebagai subtitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan

kausalitas antar variabel. Hubungan kausalitas antarvariabel telah dibentuk dengan

model berdasarkan landasan teoritis. Apa yaang dapat dilakukan oleh analisis

jalur adalah menentukan pola hubungan anatara tiga atau lebih variabel dan tidak

dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kasualitas

imajiner.

73

73

Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan prosedur yang

dikembangkan oleh Sobel (1982) dikeanl dengan uji Sobel (Sobel test). Uji Sobel

dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak langsung X ke Y lewat

M. Pengaruh tidak langsung X ke Y lewat M dihitung dengan cara mengalikan

jalur X ke M (a) dengan jalur M ke Y (b) atau ab. Standard koefisien a dan b

ditulis dengan sa dan sb dan besarnya standard eror pengaruh tidak langsung

adalah sab yang dihitung dengan rumus berikut ini (Ghozali, 2011: 248-249) :

√

Atau lebih jelasnya saya persingkat menjadi :

√

Dimana :

a : Koefisien regresi variabel independen terhadap variabel mediasi

b : Koefisien regresi variabel mediasi terhadap variabel dependen

sa : Standard Error of estimation dari pengaruh variabel independen

terhadap variabel mediasi

sb : Standard Error of estimation dari pengaruh variabel mediasi terhadap

variabel dependen

Nilai t hitung ini dibandingkan dengan nilai t tabel, jika nilai t hitung lebih

besar dari nilai t tabel maka dapat disimpulkan bahwa terjadi pengaruh mediasi

(Ghozali, 2013: 249). Berikut rumus untuk memperoleh t tabel :

Dimana :

df : degree of freedom (derajat bebas)

74

74

n : jumlah responden

k : jumlah variabel penelitian

Berikut model analisis jalur dalam penelitian ini :

Gambar 3.1

Model Analisis Jalur

Untuk e1

dan e2

pada gambar 3.1 berfungsi untuk menjelaskan jumlah

variance yang tak dapat dijeelaskan oleh variabel lain. e1 ke Komitmen Organisasi

(Z) menunjukkan jumlah variance variabel Komitmen Organisasi (Z) yang tidak

dijelaskan oleh Tingkat Pendidikan (X1) dan Motivasi Kerja (X2). Sedangkan

untuk e2 ke Kinerja Karyawan (Y) menunjukkan jumlah variance variabel Kinerja

Karyawan (Y) yang tidak dijelaskan oleh Tingkat Pendidikan (X1), Motivasi

Kerja (X2) dan Komitmen Organisasi (Z). Besarnya nilai e1 dapat dirumuskan

dengan √ dan e2 dapat dirumuskan dengan √ .

Motivasi Kerja

(X2)

Tingkat

Pendidikan (X1)

Komitmen

Organisasi (Z)

Kinerja

Karyawan (Y)

H1

H4

H3

H2

H7

H6

H5

e1

e2

75

75

I. Alat Analisis

Dalam penelitian ini menggunakan data kuantitatif, yaitu data yang

berbentuk angka kemudian diproses dan diolah menggunakan SPSS (Statistical

Packager for Social Science) versi 20.0.

109

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Obyek Penelitian

1. Profil PT.BPRS Sukowati Sragen

Nama Lembaga : PT. BPRS Sukowati Sragen

Alamat : Jl. Raya Sukowati No. 348 Sragen, Jawa Tengah 57214

Nomor Telpon/Fax : 0271-891186 / 0271-893791

Website : www.banksyariahsragen.com

2. Sejarah dan Perkembangan PT. BPRS Sukowati Sragen

PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen) beroperasi sejak 2 Juni

2008 dengan bentuk Badan Hukum Perusahaan Daerah (Perda No.7 Tahun 2007

Tentang Perusahaan Daerah Bank Perkreditaan Syariah (PD. BPRS) Kabupaten

Sragen tanggal 15 Agustus 2007 dan Keputusan Gubernur Bank Indonesia

Nomor: 10/36/KEP.GBI/DGS/2008 tentang Pemberian Ijin Usaha PD. BPRS

Sragen tanggal 12 Mei 2008), namun sejak 2 November 2009 bentuk Badan

Hukum dan Nama berubah menjadi Perseroan Terbatas Bank Pembiayaan Syariah

(PT. BPRS) Sukowati Sragen berdaasarkan :

1. Undang-Undan Nomor 21 Tahun 2008 tentang Perbankan Syariah Tanggal

16 Juli 2008.

77

77

2. Perda No. 4 Tahun 2009 tentang Perubahan Nama dan Bentuk Badan

Hukum PD. BPRS Sragen menjadi PD BPRS Sukowati Sragen tanggal 16

Mei 2009.

3. Akte Nomor 15 Notaris Sunastginingsih, SH tanggal 9 Juni 2009.

4. Pengesahan Menkum dan HAM Nomor: AHU-41113.A.H.01.01.Tahun

2009 tentang Pengesahan Badan Hukum Perseroan tanggal 24 Agustus

2009.

5. Surat Bank Indonesia Nomor: 11/50/DPbS/PadBS/Slo tentang Persetujuan

Ijin Usaha Peruabahan Bentuk Badan Hukum tanggal 28 Oktober 2009.

PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen) berupaya untuk

menjadi solusi dalam bermuamalah yang berdasarkan prisip syariah dengan terus

mengembangkan produk dan pelayanan kepada masyarakat serta membangun

kemitraan dengan Pemerintah, Swasta dan Non Pemerintah dalam rangka

mewujudkan kesejahteraan masyarakat dengan semboyan AMANAH dan

BAROKAH, sehingga kehadiran Bank Syariah Sragen mampu memberikan

pelayanan prima kepada masyarakat Bumi Sukowati dan sekitarnya, dengan

harapan dalam 7 tahun mampu membuka kantor cabang di Eks Karisedanan

Surakarta (Sobosuka Wonosraten).

3. Visi dan Misi PT. BPRS Sukowati Sragen

a. Visi Bank Syariah Sragen

Terwujudnya Lembaga Keuangan yang sehat, Kuat dan Istiqomah dengan

prinsip Syariah untuk Kemaslahatan Masyarakat.

b. Misi Bank Syariah Sragen

78

78

1) Terciptanya tata kelola dan sistem perbankan berdasarkan prinsip syariah

yang sehat, kuat dan efisien.

2) Terwujudnya kesadaran umat Islam dalam menjalankan muamallah

berdasarkan prinsip syariah.

3) Terwujudnya kesejahteran masyarakat yang berkeadilan prinsip syariah.

4) Terjalinnya kerjasama yang harmonis antara Pemerintah, masyarakat dan

lembaga non pemerintah dalam rangka mempercepat pembangunan

daerah.

4. Struktur Organisasi PT. BPRS Sukowati Sragen

Gambar 4.1 Struktur Organisasi

RAPAT UMUM PEMEGANG

SAHAM

Dewan Komisaris Dewan Pengawas

Syariah

Direksi

Kabag.

Marketing Kabag.

Umum/SDM

Lending

(Pembiayaan)

Remidial

Kakas

Teller

Customer Service

SID

Akt./Pelaporan

Admin & Legal

Umum/

Sekretariatan

Kabag.

Operasional

Funding

(Investasi

Dana)

Personalia

Internal Audit

79

79

Keterangan :

1. Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) :

a. Pemerintah Daerah Sragen (Pemda).

b. Anik Tulasminingsih.

c. Sunaryo.

d. Achmad Zaini.

e. Suparyo.

f. Suyatmi

2. Dewan Komisaris :

a. Dr. Amin Wahyudi.

b. Tri Darsono A. Md, S. sos

3. Dewan Pengawas Syariah :

a. Dr. Soeparyo, S. Ag. M. Ag

b. Kh. Minanul Aziz. M. Ud

4. Direksi :

a. Sunaryo

b. Fakhrudin Nur, S. Si

5. APU/ PPT : Shaldan Khoirun Nisa

6. Internal Audit : Ndanda Lestariningsih, SH

: Nurlela Fatimah, SE

7. Kabag Marketing : Adhi Haryanto

a) Funding (Investasi Dana)

b) Leanding (Pembiayaan)

80

80

c) Remidial : Heri Wijayanto

: Catur Danarto

8. Kabag operasional : Wulaningsih

a) Kakas (Kantor Kas) : Agung Setiti

b) Teller : Mustika Yulianti

: Iin Sulistyorini

: Ratmini (Kakas)

c) Customer Service : Wisnu Ari Murti, AMD

: Muti’atu Sholichah (KaKas)

d) Sistem Informasi Data : Dwi Wijayant

e) Akt. / Pelaporan : Yustin F & Muh ismail

f) Admin & legal : Dhila Psiki Maurerha

: Dwi Agung Prasetyo

9. Kabag umum/SDM : Hajar Faradian

a) Personalia : Hajar Faradian

b) Umum/sekretariatan : Dawam Thobaroni

c) Office Boy : Abdul Haq (KaKas)

B. Deskripsi Data Responden

Pada penelitian ini peneliti melakukan penelitian di PT. BPRS`Sukowati

Sragen. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner yang

telah dibagikan kepada karyawan PT. BPRS`Sukowati Sragen sebanyak 38

kuesioner. Selanjutnya data tersebut akan dianalisis dengan prosedur statistik

81

81

deduktif. Sebelum melaklukan analisis, terlebih dahulu peneliti akan menjelaskan

tentang data-data responden yang digunakan sebagai sampel yang diambil dari

karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen. Berikut ini disajikan karakteristik data

responden yang diklasifikasikan menurut usia, jenis kelamin, pendidikan dan

lama kerja.

1. Usia Responden

Pengelompokkan usia dari data responden terbagi dalam 3 kelompok yang

dapat dilihat pada tabel 4.1 berikut ini :

Tabel 4.1

Usia Responden

Sumber : data primer yang diolah, 2018

Berdasarkan tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa karyawan pada usia

21-30 tahun sebanyak 15 orang atau 39,5%, usia 31-40 tahun sebanyak 21 orang

atau 55,3% dan usia 41 - 50 tahun sebanyak 2 orang atau 5,3%. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa mayoritas karyawan PT. BPRS Suowati Sragen memiliki usia

31-40 tahun.

2. Jenis Kelamin Responden

Untuk mengetahui proporsi jenis kelamin karyawan PT. BPRS Sukowati

Sragen dengan jelas maka dapat dilihat pada tabel 4.2 berikut ini :

Usia

15 39.5 39.5 39.5

21 55.3 55.3 94.7

2 5.3 5.3 100.0

38 100.0 100.0

21 - 30 tahun

31 - 40 tahun

41 - 50 tahun

Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

82

82

Tabel 4.2

Jenis Kelamin Responden

Sumber : data primer yang diolah, 2018

Berdasarkan tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas responden

dalam penelitian ini berjenis kelamin perempuan yaitu berjumlah 21 orang atau

55,3,0%, sedangkan responden yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 17

orang atau 44,7%.

3. Pendidikan Terakhir Responden

Pengelompokkan pendidikan terakhir dari data responden terbagi dalam 3

kelompok yang dapat dilihat pada tabel 4.3 berikut ini :

Tabel 4.3

Pendidikan Terakhir Responden

Sumber : data primer yang diolah, 2018

Berdasarkan tabel 4.3 di atas dapat diketahui bahwa responden yang

memiliki pendidikan terakhir SMA berjumlah 3 orang atau 7,9%, pendidikan

terakhir D3 berjumlah 7 orang atau 18,4%, sedangkan pendidikan terakhir S1

berjumlah 28 orang atau 73,7%. Dari tabel diatas maka dapat disimpulkan bahwa

Jenis_Kelamin

17 44.7 44.7 44.7

21 55.3 55.3 100.0

38 100.0 100.0

Laki-laki

Perempuan

Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Pendidikan

3 7.9 7.9 7.9

7 18.4 18.4 26.3

28 73.7 73.7 100.0

38 100.0 100.0

SMA

D3

S1

Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

83

83

mayoritas karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen berpendidikan terakhir S1

berjumlah 28 orang atau 73,7%.

4. Lama Bekerja Responden

Lama bekerja dari data responden dalam penelitian ini dikelompokkan

dalam 2 kelompok dam dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut ini :

Tabel 4.4

Lama Bekerja Reponden

Sumber : data primer yang diolah, 2018

Berdasarkan tabel 4.4 di atas dapat diketahui bahwa responden dalam

penelitian ini lama kerja dalam 1–5 tahun berjumlah 26 orang atau 68,4%,

sedangkan responden lama kerja dalam 6–10 tahun berjumlah 12 orang atau

31,6%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan PT. BPRS

Sukowati Sragen lama bekerja dalam kurun waktu 1-5 tahun.

C. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Asumsi Klasik

Asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dilakukan dalam proses

analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi klasik diharapkan dapat

dihasilkan model regresi yang handal sesuai dengan kaidah BLUE (Best Linier

Unbiased Estimator) yang menghasilkan model regresi yang tidak biasa dan

handal sebagai penaksir (Bawono, 2006 : 115).

Lama_Kerja

26 68.4 68.4 68.4

12 31.6 31.6 100.0

38 100.0 100.0

1 - 5 tahun

6 - 10 tahun

Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

84

84

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

data variabel dependen dan independen apakah berdistribusi normal atau tidak.

Data penelitian yang baik adalah data yang berdistribusi normal (Bawono,

2006: 174).

Uji normalitas data dilakukan untuk mengetahui apakah data

berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas data dalam penelitian ini

menggunakan uji non-parametik Kolmogorov-Smirnov dengan kriteria sebagai

berikut :

1) Jika nilai signifikan > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa distribusi

residual data penelitian adalah normal.

2) Jika nilai signifikan < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa distribusi

residual data penelitian adalah tidak normal.

Untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal atau tidak pada

penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut ini :

Tabel 4.5

Hasil Uji Normalitas

Sumber : data primer yang diolah

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

38 38 38

.0000000 .0000000 .0000000

.47153929 .54717822 .41959687

.115 .115 .094

.059 .115 .079

-.115 -.080 -.094

.712 .711 .578

.692 .693 .892

N

Mean

Std.

Deviation

Normal Parametersa,b

Absolute

Positive

Negative

Most Extreme

Differences

Kolmogorov-Smirnov Z

Asymp. Sig. (2-tailed)

Unstandardized

Residual

Unstandardized

Residual

Unstandardized

Residual

Test distribution is Normal.a.

Calculated from data.b.

85

85

Berdasarkan Tabel 4.5 menunjukkan bahwa untuk persamaan 1 (X1 X2

terhadap Y) nilai asymp. sig. sebesar 0,692 > 0,05 maka data berdistribusi

normal. Hasil persamaan 2 (XI X2 terhadap X) nilai asymp. sig. sebesar 0,693

> 0,05 maka data berdistribusi normal. Hasil persamaan 3 (X1 X2 Z terhadap

Y) nilai asymp. sig. sebesar 0,892> 0,05 maka data berdistribusi normal.

Berdasarkan hasil uji normalitas persamaan 1,2 dan 3 dapat disimpulkan data

yang digunakan dalam penelitian ini berdistribusi normal sehingga model

regresi layak digunakan.

b. Uji Multikolinearitas

Pengujian terhadap multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui apakah

antara variabel itu saling berkolerasi. Terdapat hubungan linier diantara

variabel-variabel bebas dalam model regresi. Jika hal ini terjadi. maka akan

sulit untuk menentukan variabel bebas yang mempunyai variabel tergantung.

Cara mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas dilakukan dengan

menggunakan metode variance inflation factor (VIF). Pada umumnya nilai cut-

off yang digunakan untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai

VIF < 10 (Ghozali, 2011: 106). Untuk mengetahui ada tidaknya

multikolinearitas pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.6 berikut ini :

86

86

Tabel 4.6

Hasil Uji Multikolonoeritas

Sumber : data primer yang diperoleh, 2018

Berdasarkan tabel 4.7 menunjukkan bahwa nilai VIF variabel tingkat

pendidikan (X1) sebesar 5,266 < 10 dan nilai VIF variabel motivasi kerja (X2)

sebesar 4,027 < 10 serta nilai VIF variabel komitmen organisasi (Z) sebesar

8,568 < 10. Berdasarkan nilai VIF untuk masing-masing variabel < 10, maka

data tersebut tidak terjadi multikolinaritas dalam persamaan regresi.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam model

regresi terjadi heterogenitas varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika varians dari satu pengamatan ke pengamatan yang

lain tetap. maka disebut homoskedastisitas. Sedangkan jika variansinya

berbeda. disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak

terjadi heteroskedastisitas. Cara mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas

dalam penelitian ini maka menggunakan uji Park (Ghozali, 2011: 141), yaitu

dengan meregresikan nilai logaritma natural dari residual kuadrat (Lne2)

dengan variabel Independen (X1 dan X2). Kriteria pengujian adalah sebagai

berikut :

Coefficientsa

.539 .401 1.344 .188

.226 .105 .264 2.151 .039 .190 5.266

.258 .105 .264 2.461 .019 .248 4.027

.393 .132 .468 2.990 .005 .117 8.568

(Constant)

X1

X2

Z

Model

1

B

Std.

Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity

Statistics

Dependent Variable: Ya.

87

87

1) Ho : tidak ada gejala heteroskedastisitas

2) Ha : ada gejala heteroskedastisitas

3) Ho diterima bila Signifikansi > 0.05 yang berarti tidak terdapat

heteroskedastisitas dan Ho ditolak bila signifikansi< 0.05 yang berarti

terdapat heteroskedastisita.

Untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisiitas pada penelitian ini

dapat dilihat pada tabel 4.7 berikut ini :

Tabel 4.7

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Sumber : data primer yang diolah, 2018

Berdasarkan tabel 4.7 menunjukkan bahwa nilai signifikansi variabel

tingkat pendidikan (X1) sebesar 0,205 > 0,050 dan nilai signifikansi variabel

motivasi kerja (X2) sebesar 0,623 > 0,050 serta nilai signifikansi variabel

komitmen organisasi (Z) sebesar 0,100 > 0,050. Berdasarkan nilai signifikansi

untuk masing-masing variabel nilai signifikansi > 0,05, maka data tersebut

tidak terjadi heteroskedastistas dalam persamaan regresi.

2. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

Coefficientsa

-1.359 1.983 -.685 .498

.669 .518 .482 1.292 .205

.257 .518 .162 .496 .623

-1.098 .650 -.803 -1.688 .100

(Constant)

X1

X2

Z

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: LN Residual Kuadrata.

88

88

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut

(Ghozali, 2011: 52). Uji validitas dimaksud untuk mengetahui seberapa

valid/cermat suatu pengujian yang dilakukan dengan hasil yang didapatkan dan

memberikan suatu manfaat yang berguna bagi peneliti untuk menjawab atau

menyelesaikan suatu permasalahan.

Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi

antar skor butir pernyataan dengan total skor konstruk atau variabel. Signifikan

atau tidaknya korelasi antar variabel dilihat jika terdapat tanda bintang :

1) Apabila berbintang satu, berarti korelasi signifikan pada level 10% (0,10)

untuk dua sisi.

2) Apabila berbintang dua, berarti korelasi signifikan pada level 5% (0,5)

untuk dua sisi.

3) Apabila berbintang tiga, berarti korelasi signifikan pada level 1% (0,1)

untuk dua sisi.

Tabel 4.8

Hasil Uji Validitas

Variabel Butir

Pernyataan

Total Score

Correlation Keterangan

Tingkat

Pendidikan (X1)

Butir 1 (X1.1) 0,859** Valid

Butir 2 (X1.2) 0,896** Valid

Butir 3 (X1.3) 0,812** Valid

Butir 4 (X1.4) 0,840** Valid

Motivasi Kerja

(X2)

Butir 1 (X2.1) 0,914** Valid

Butir 2 (X2.2) 0,957** Valid

Butir 3 (X2.3) 0,890** Valid

Butir 4 (X2.4) 0,918** Valid

Komitmen

Organisasi (Z)

Butir 1 (Z1) 0,956** Valid

Butir 2 (Z2) 0,962** Valid

89

89

Butir 3 (Z3) 0,963** Valid

Kinerja Karyawan

(Y)

Butir 1 (Y1.1) 0,858** Valid

Butir 2 (Y1.2) 0,900** Valid

Butir 3 (Y1.3) 0,820** Valid

Butir 4 (Y1.4) 0,926** Valid

Butir 5 (Y1.5) 0,930** Valid

Butir 6 (Y1.6) 0,643** Valid

Sumber : data primer yang diolah, 2018

Berdasarkan tabel 4.8 di atas diketahui bahwa hasil uji validitas variabel

tingkat pendidikan, motivasi kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan

adalah valid. Butir pernyataan dalam setiap variabel berbintang dua yang

menunjukkan signifikan pada level 5% sehingga tidak ada item pernyataan yang

dihapus dan semua item pernyataan dapat digunakan pada keseluruhan model

pengujian.

3. Uji Reliabel

Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yaang

merupakan dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pernyaataan adalah kossisten atau stabil

dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011: 47). Berdasarkan hasil perhitungan dengan

menggunakan program SPSS didapatkan hasil bahwa alat ukur yang digunakan

reliabel karena mempunyai Cronbach’s Alpha > 0,60. Hasil perhitungan uji

reliabilitas dapat dilihat pada tabel 4.10 berikut ini :

90

90

Table 4.9

Hasil Uji Reliabilitas

Indikator

Variabel

Nilai

Cronbach’s Alpha Status

Tingkat Pendidikan (X1) 0,872 Reliabel

Motivasi Kerja (X2) 0,936 Reliabel

Komitmen Organisasi (Z) 0,957 Reliabel

Kinerja Karyawan (Y) 0,924 Reliabel

Sumber : data primer yang diolah, 2018

Berdasarkan tabel 4.9 di atas menunjukkan bahwa nilai cronbach’s alpha

untuk variabel tingkat pendidikan sebesar 0,872, motivasi kerja sebesar 0,936, dan

komitmen organisasi sebesar 0,957 serta kinerja karyawan sebesar 0,924. Nilai

cronbach’s alpha ketiga variabel tersebut > 0,60 maka instrumen penelitian yang

digunakan tersebut reliabel.

4. Uji Statistik

a. Uji Koefisien Determinan R2

Menurut Bawono (2006 : 92-93) uji ini dilakukan untuk menunjukkan

sejauh mana tingkat hubungan antara variabel dependen dengan variabel

independen, atau sejauh mana kontribusi variabel mempengaruhi variabel

dependen. Analisis koefisien deetrminasi (R2) digunakan untuk mengetahui

seberapa besar presentase (%) pengaruh keseluruhan variabel independen

terhadap variabel dependen. Untuk mengetahui sejauh mana tingkat hubungan

antara variabel dependen dengan variabel independen pada penelitian ini dapat

dilihat pada tabel 4.10 berikut ini :

91

91

Tabel 4.10

Hasil Uji Koefisien Determinan R2

Sumber : data yang diperoleh, 2018

Berdasarkan tabel 4.10 dapat ditunjukkan bahwa koefisien korelasi (R)

sebesar 0,950 ini berarti ada hubungan antara variabel dependen (Kinerja

Karyawan) dengan variabel independen (Tingkat Pendidikan, Motivasi Kerja dan

Komitmen Organisasi) sebesar 0,950. Koefisien nilai Adjusted R Square adalah

0,894 yang menunjukkan kontribusi besarnya pengaruh variabel tingkat

pendidikan dan motivasi kerja serta komitemen organisasi terhadap kinerja

karyawan sebesar 89,4%.

b. Uji T

Uji T dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel

penjelas atau independen secara individu dalam menerangkan variasi variabel

dependen (Ghozali. 2011: 98). Kriteria dalam menentukan uji T adalah ketika

nilai sig. < 0,05 atau = 0,05 maka dapat dikatakan bahwa suatu variabel

independen secara individual mempengaruhi variabel dependen (Ghozali,

2013:98). Untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh variabel independen secara

individu dalam menerangkan variasi variabel dependen pada penelitian ini dapat

dilihat pada tabel 4.11, 4.12 dan 4.13.berikut ini :

Model Summary

.950a .903 .894 .43772

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Predictors: (Constant), Z, X2, X1a.

92

92

Tabel 4.11

Hasil Uji T1

Sumber : data primer yang diolah, 2018

Berdasarkan tabel 4.11 dapat ditunjukkan bahwa :

1) Tingkat pendidikan (X1) memiliki nilai t sebesar 5,705 dan nilai

signifikansi < 0,05 sebesar 0,000. Ini berarti bahwa tingkat pendidikan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

2) Motivasi kerja (X2) memiliki nilai t sebesar 4.978 dan nilai signifikansi <

0,05 sebesar 0,000. Ini berarti bahwa motivai kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Tabel 4.12

Hasil Uji T2

Sumber : data prime yang diolah, 2018

Berdasarkan tabel 4.12 dapat ditunjukkan bahwa :

Coefficientsa

.427 .442 .964 .341

.454 .080 .531 5.705 .000

.453 .091 .464 4.978 .000

(Constant)

X1

X2

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: Ya.

Coefficientsa

-.286 .513 -.557 .581

.581 .092 .571 6.291 .000

.496 .106 .426 4.694 .000

(Constant)

X1

X2

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: Za.

93

93

1) Tingkat pendidikan (X1) memiliki nilai t sebesar 6,291 dan nilai

signifikansi < 0,05 sebesar 0,000. Ini berarti bahwa tingkat pendidikan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

2) Motivasi kerja (X2) memiliki nilai t sebesar 4.694 dan nilai signifikansi <

0,05 sebesar 0,000. Ini berarti bahwa motivai kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasi.

Tabel 4.13

Hasil Uji T3

Sumber : data primer yang diolah. 2018

Berdasarkan tabel 4.13 dapat ditunjukkan bahwa :

1) Tingkat pendidikan (X1) memiliki nilai t sebesar 2,151 dan nilai

signifikansi < 0,05 sebesar 0,039. Ini berarti bahwa tingkat pendidikan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

2) Motivasi kerja (X2) memiliki nilai t sebesar 2,461 dan nilai signifikansi <

0,05 sebesar 0,019. Ini berarti bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

3) Komitmen organisasi (Z) memiliki nilai t sebesar 2,990 dan nilai

signifikansi < 0,05 sebesar 0,005. Ini berarti bahwa komitmen organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Coefficientsa

.539 .401 1.344 .188

.226 .105 .264 2.151 .039

.258 .105 .264 2.461 .019

.393 .132 .468 2.990 .005

(Constant)

X1

X2

Z

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: Ya.

94

94

5. Analisis Jalur (PathAnalysis)

Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode analisis

jalur yang merupakan perluasan dari analisis regresi linier berganda, atau analisis

jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas

antar variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori

dan menentukan pola hubungan atara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat

digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis (Ghozali, 2013 : 249).

Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan prosedur yang

dikembangkan oleh Sobel (1982) dikeanl dengan uji Sobel (Sobel test). Uji Sobel

dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak langsung X ke Y lewat

M. Pengaruh tidak langsung X ke Y lewat M dihitung dengan cara mengalikan

jalur X ke M (a) dengan jalur M ke Y (b) atau ab. Standard koefisien a dan b

ditulis dengan sa dan sb dan besarnya standard eror pengaruh tidak langsung

adalah sab yang dihitung dengan rumus berikut ini (Ghozali, 2011: 248-249) :

√

Atau lebih jelasnya saya persingkat menjadi :

√

Dimana :

a : Koefisien regresi variabel independen terhadap variabel mediasi

b : Koefisien regresi variabel mediasi terhadap variabel dependen

sa : Standard Error of estimation dari pengaruh variabel independen

terhadap variabel mediasi

95

95

sb : Standard Error of estimation dari pengaruh variabel mediasi terhadap

variabel dependen

Nilai t hitung ini dibandingkan dengan nilai t tabel, jika nilai t hitung lebih

besar dari nilai t tabel maka dapat disimpulkan bahwa terjadi pengaruh mediasi

(Ghozali, 2013: 249). Berikut rumus untuk memperoleh nilai t tabel :

Dimana :

df : degree of freedom (derajat bebas)

n : jumlah responden

k : jumlah variabel penelitian

Yang diuji dengan analisis jalur adalah hipotesis yang menyatakan bahwa

tingkat pendidikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang di mediasi oleh

komitmen organisasi serta hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang di mediasi oleh komitmen

organisasi.

Berdasarkan hipotesis yang menyatakan bahwa tingkat pendidikan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang di mediasi oleh komitmen organisasi

maka akan diuji dengan rumus sobel berikut ini :

√

Dimana :

a : Koefisien regresi variabel independen terhadap variabel mediasi

b : Koefisien regresi variabel mediasi terhadap variabel dependen

sa : Standard Error of estimation dari pengaruh variabel independen

96

96

terhadap variabel mediasi

sb : Standard Error of estimation dari pengaruh variabel mediasi terhadap

variabel dependen

Berikut adalah perhitungan uji sobel :

√

√

√

√

√

Untuk t tabelnya, maka dapat dihitung dengan rumus sebagi berikut :

Dimana :

df : degree of freedom (derajat bebas)

n : jumlah responden

k : jumlah variabel penelitian

97

97

Berdasarkan hasil diatas nilai t hitung diatas, dapat dilihat bahwa nilai t

hitung 2,352 > t tabel dengan tingkat signifikan 0,05 atau 5% yaitu sebesar 1,690

maka dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan yang di mediasi oleh komitmen organisasi.

Berdasarkan hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang di mediasi oleh komitmen organisasi

maka akan diuji dengan rumus sobel berikut ini :

√

Dimana :

a : Koefisien regresi variabel independen terhadap variabel mediasi

b : Koefisien regresi variabel mediasi terhadap variabel dependen

sa : Standard Error of estimation dari pengaruh variabel independen

terhadap variabel mediasi

sb : Standard Error of estimation dari pengaruh variabel mediasi terhadap

variabel dependen

Berikut adalah perhitungan uji sobel :

√

√

√

98

98

√

√

Untuk t tabelnya, maka dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut :

Dimana :

df : degree of freedom (derajat bebas)

n : jumlah responden

k : jumlah variabel penelitian

Berdasarkan hasil diatas nilai t hitung diatas, dapat dilihat bahwa nilai t

hitung 2,146 > t tabel dengan tingkat signifikan 0,05 atau 5% yaitu sebesar 1,690,

maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan yang di mediasi oleh komitmen organisasi.

99

99

Gambar 4.2

Model Analisis Jalur (Path Analys)

Besarnya nilai e1 dapat dirumuskan dengan √

√ dan e2 dapat dirumuskan dengan √ =

√ .

D. Hasil Hipotesis

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Tingkat Pendidikan

dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi

sebagai variabel Intervening pada PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah

Sragen). Pembahasan masing-masing hipotesis adalah sebagai berikut :

1. Pengaruh Tingkat Pendidikan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan hasil uji T pada tabel 4.11 menunjukkan bahwa hasil

perhitungan analisis regresi model linear, secara parsial nilai signifikansi

Motivasi Kerja

(X2)

Tingkat

Pendidikan (X1)

Komitmen

Organisasi (Z)

Kinerja

Karyawan (Y)

H1 = 0,454

H4 = 0,496

H3 = 0,581

H2 = 0,453

H7 = 0,258

H6 = 0,226

H5 = 0,393

e1 = 0,342

e2 = 0,311

100

100

variabel tingkat pendidikan berada di bawah 0.05, yaitu 0,000 yang berarti

bahwa hasil pengujian signifikan pada taraf nyata 5%. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa variabel tingkat pendidikan mempunyai pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. BPRS Sukowati

Sragen (Bank Syariah Sragen) sehingga dapat disimpulkan H1 dapat diterima.

2. Pengaruh Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan hasil uji T pada tabel 4.11 menunjukkan bahwa hasil

perhitungan analisis regresi model linear, secara parsial nilai signifikansi

variabel motivasi kerja berada di bawah 0.05, yaitu 0,000 yang berarti bahwa

hasil pengujian signifikan pada taraf nyata 5%. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank

Syariah Sragen) sehingga dapat disimpulkan H2 dapat diterima.

3. Pengaruh Tingkat Pendidikan (X1) terhadap Komitmen Organisasional

(Z)

Berdasarkan hasil uji T pada tabel 4.12 menyatakan bahwa hasil

perhitungan analisis regresi model linear, secara parsial nilai signifikansi

variabel tingkat pendidikan berada di bawah 0.05, yaitu 0,000 yang berarti

bahwa hasil pengujian signifikan pada taraf nyata 5%. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa variabel tingkat pendidikan mempunyai pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT. BPRS Sukowati

Sragen (Bank Syariah Sragen) sehingga dapat disimpulkan H3 dapat diterima.

101

101

4. Pengaruh Motivasi Kerja (X2) terhadap Komitmen Organisasional (Z)

Berdasarkan hasil uji T pada tabel 4.12 menyatakan bahwa hasil

perhitungan analisis regresi model linear, secara parsial nilai signifikansi

variabel motivasi kerja berada di bawah 0.05, yaitu 0,000 yang berarti bahwa

hasil pengujian signifikan pada taraf nyata 5%. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT. BPRS Sukowati Sragen

(Bank Syariah Sragen) sehingga dapat disimpulkan H4 dapat diterima.

5. Pengaruh Komitmen Organisasional (Z) terhadap Kinerja Karyawan

(Y)

Berdasarkan hasil uji T pada tabel 4.13 menyatakan bahwa hasil

perhitungan analisis regresi model linear, secara parsial nilai signifikansi

variabel komitmen organisasi berada di bawah 0.05, yaitu 0,005 yang berarti

bahwa hasil pengujian signifikan pada taraf nyata 5%. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa variabel komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. BPRS Sukowati

Sragen (Bank Syariah Sragen) sehingga dapat disimpulkan H5 dapat diterima.

6. Pengaruh Tingkat Pendidikan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

melalui Komitmen Organisasional (Z) sebagai variabel Intervening

Berdasarkan nilai t hitung diatas, dapat dilihat bahwa nilai t hitung

2,352 > t tabel dengan tingkat signifikan 0,05 atau 5% yaitu sebesar 1,690

maka dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan berpengaruh positif dan

102

102

signifikan terhadap kinerja karyawan yang di mediasi oleh komitmen

organisasi sehingga H6 diterima.

7. Pengaruh Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) melalui

Komitmen Organisasional (Z) sebagai variabel Intervening

Berdasarkan nilai t hitung diatas, dapat dilihat bahwa nilai t hitung

2,146 > t tabel dengan tingkat signifikan 0,05 atau 5% yaitu sebesar 1,690,

maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan yang di mediasi oleh komitmen

organisasi sehingga H7 diterima.

E. Pembahasan Hasil Hipotesis

1. Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan pengujian hipotesis 1, variabel tingkat pendidikan

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. BPRS

Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen). Hasil penelitian ini mendukung

penelitian yang dilakukan oleh Minhatul Aidiyah (2015) yang dilakukan pada

kantor dinas pasar Jember yang menunjukkan bahwa variabel tingkat pendidikan

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada

kantor dinas pasar Kabupaten Jember. Hal ini berarti semakin baik tingkat

pendidikan maka akan semakin baik pula kinerja karyawan pada PT. BPRS

Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen).

Menurut George F. Kneller (1967: 63) dalam Suwarno (2014: 20),

pendidikan memiliki arti luas dan sempit. Dalam arti luas, pendidikan diartikan

103

103

sebagai tindakan atau pengalaman yang mempengaruhi perkembangan jiwa,

watak, ataupun kemaauan fisik individu. Dalam arti sempit, pendidikan adalah

suatu proses mentransformasikan pengetahuan, nilai-nilai dan keterampilan dari

generasi ke generasi, yang dilakukan oleh masyarakat melalui lembaga-lembaga

pendidikan seperi sekolah, pendidikan tinggi atau lembaga-lembaga lain.

2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan pengujian hipotesis 2, variabel motivasi kerja mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. BPRS Sukowati

Sragen (Bank Syariah Sragen). Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang

dilakukan Rachmawati Tus Sholikhah (2017) yang menyatakan bahwa motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang menunjukkan

bahwa variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan di terminal Teluk Lamong. Menurut Amstrong (1994) dalam

Eva Kris Diana Devi (2009) menyatakan bahwa hubungan antara motivasi dan

kinerja adalah positif karena karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan

menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Hal ini berarti, semakin tinggi motivasi

kerja maka semakin tinggi pula kinerja karyawan pada PT. BPRS Sukowati

Sragen (Bank Syariah Sragen). Doyle dan Wong (1998) mengemukakan kaitan

antara motivasi berprestasi dan kinerja. Doyle dan Wong menyebutkan bahwa

kesuksesan suatu bisnis tidak terlepas dari besarnya motivasi yang muncul dalam

pribadi karyawan.

104

104

3. Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Komitmen Organisasional

Berdasarkan pengujian hipotesis 3, variabel tingkat pendidikan

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT.

BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen). Hasil penelitian ini mendukung

penelitian yang dilakukan oleh Minhatul Aidiyah (2015) yang dilakukan pada

kantor dinas pasar Jember yang menunjukkan bahwa variabel tingkat pendidikan

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen Pegawai Negeri Sipil

pada Kantor Dinas Pasar Kabupaten Jember. Hal ini berarti semakin baik tingkat

pendidikan maka akan semakin baik pula komitmen organisasi pada Bank Syariah

Sragen. Hal ini menunujukan bahwa dengan adanya tingkat pendidikan akan

membentuk karakter dan pola pikir pegawai pada PT. BPRS Sukowati Sragen

(Bank Syariah Sragen) dalam megatasi permasalahan dan aktivitas kerja yang ada

dalam institusi tentunya akan memberikan banyak manfaat dalam membentuk

komitmen kerja dari seorang karyawan.

Menurut George F. Kneller (1967: 63) dalam Suwarno (2014: 20),

pendidikan memiliki arti luas dan sempit. Dalam arti luas, pendidikan diartikan

sebagai tindakan atau pengalaman yang mempengaruhi perkembangan jiwa,

watak, ataupun kemaauan fisik individu. Dalam arti sempit, pendidikan adalah

suatu proses mentransformasikan pengetahuan, nilai-nilai dan keterampilan dari

generasi ke generasi, yang dilakukan oleh masyarakat melalui lembaga-lembaga

pendidikan seperi sekolah, pendidikan tinggi atau lembaga-lembaga lain.

105

105

4. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasional

Berdasarkan pengujian hipotesis 4, variabel motivasi kerja mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT. BPRS Sukowati

Sragen (Bank Syariah Sragen). Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang

dilakukan Anastasia Tania dan Eddy M. Sutanto (2013) yang menyatakan bahwa

motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi

PT Dai Knife di Surabaya. Hal ini berarti semakin tinggi motivasi kerja karyawan

maka akan semakin baik pula komitmen organisasi pada PT. BPRS Sukowati

Sragen (Bank Syariah Sragen). Jae (2000) dalam Eva Kris Diana Devi (2009)

menyatakan bahwa bahwa motivasi karyawan sangat efektif untuk meningkatkan

komitmen organisasional dan kinerja karyawan dimana faktor-faktor motivasi

tersebut diukur melalui faktor intrinsik (kebutuhan prestasi dan kepentingan) dan

faktor ekstrinsik (keamanan).

5. Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan pengujian hipotesis 5, variabel komitmen organisasi

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. BPRS

Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen). Hasil penelitian ini mendukung

penelitian yang dilakukan oleh Minhatul Aidiyah (2015) yang dilakukan pada

Kantor Dinas Pasar Jember yang menunjukkan bahwa variabel komitmen

organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri

Sipil pada Kantor Dinas Pasar Kabupaten Jember. Kinerja karyawan dipengaruhi

oleh komitmen organisasional. Karyawan yang mempunyai keterlibatan tinggi

106

106

dalam bekerja tidak mempunyai keinginan untuk keluar dari perusahaan dan

dalam hal ini merupakan modal dasar untuk mendorong produktivitas yang tinggi.

6. Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan melalui

Komitmen Organisasional.

Berdasarkan pengujian hipotesis 6, variabel tingkat pendidikan

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan melalui

komitmen organisasi pada PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen).

Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Minhatul Aidiyah

(2015) yang dilakukan pada kantor dinas pasar Jember yang menunjukkan bahwa

variabel tingkat pendidikan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

pegawai negeri sipil melalui komitmen organisasi pada Kantor Dinas Pasar

Kabupaten Jember. Hal ini menunujukan bahwa dengan adanya tingkat

pendidikan akan membentuk karakter dan pola pikir karyawan pada PT. BPRS

Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen) dalam megatasi permasalahan dan

aktivitas kerja yang ada dalam institusi tentunya akan memberikan banyak

manfaat dalam membentuk komitmen kerja dari seorang karyawan. Komitmen

karyawan terhadap institusi tempat mereka bekerja akan mempengaruhi

kinerjanya. Semakin tinggi komitmen organisasi terhadap institusinya maka

semakin tinggi pula kinerja karyawan.

Menurut George F. Kneller (1967: 63) dalam Suwarno (2014: 20),

pendidikan memiliki arti luas dan sempit. Dalam arti luas, pendidikan diartikan

sebagai tindakan atau pengalaman yang mempengaruhi perkembangan jiwa,

watak, ataupun kemaauan fisik individu. Dalam arti sempit, pendidikan adalah

107

107

suatu proses mentransformasikan pengetahuan, nilai-nilai dan keterampilan dari

generasi ke generasi, yang dilakukan oleh masyarakat melalui lembaga-lembaga

pendidikan seperi sekolah, pendidikan tinggi atau lembaga-lembaga lain.

7. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen

Organisasional.

Berdasarkan pengujian hipotesis 7, variabel motivasi kerja mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi

pada PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen). Hal ini menunjukkan

bahwa adanya motivasi yang diberikan mampu untuk meningkatkan komitmen

organisasi dari karyawan dan dengan komitmen karyawan yang tinggi terhadap

institusi atau istansi mereka bekerja maka akan meningkat kinerja karyawanya.

Hasil penelitian ini medukung penelitian yang dilakukan oleh Sandy Wardhana

(2014) yang dilakuan pada karyawan bagian tanaman pabrik gula Djatiroto

Lumajang yang menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap

kinerja dengan komitmen organisasional sebagai variabel intervening. Menurut

Lyons et al (1993) dan Flecther and Williams (1996) dalam dalam Eva Kris Diana

Devi (2009) menyatakan bahwa komitmen organisasional karyawan untuk terus

bekerja menjadi bagian dari suatu organisasi akan meningkat apabila didukung

adanya motivasi yang tinggi dari karyawan yang terkait dengan pekerjaannya.

Dari hasil pembahasan hipotesis diatas maka dapat dibuat kesimpulan

dalam tabel 4.14 hasil uji hipotesis sebagai berikut :

108

108

Tabel 4.14

Hasil Uji Hipotesis

No. Hipotesis Keterangan

1 Tingkat Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan Diterima

2 Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Diterima

3 Tingkat Pendidikan terhadap Komitmen Organisasional Diterima

4 Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasional Diterima

5 Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Diterima

6 Tingkat Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan melalui

Komitmen Organisasional sebagai variabel Intervvening Diterima

7 Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui

Komitmen Organisasional sebagai variabel Intervvening Diterima

109

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai pengaruh

tingkat pendidikan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui

Komitmen Organisasi sebagai variabel Intervening maka kesimpulan yang dapat

ditarik adalah sebagai berikut :

1. Tingkat pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen).

2. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

pada PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen).

3. Tingkat pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasi pada PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen).

4. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasi pada PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen).

5. Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan pada PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen).

6. Komitmen organisasional memediasi tingkat pendidikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen).

7. Komitmen organisasional memediasi tingkat pendidikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen).

110

110

B. Saran

Berdasarkan hasil keseluruhan dalam penelitian maka ada beberapa

pandangan-pandangan peneliti yang sekiranya dapat diangkat sebagai saran :

1. Pihak instansi PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen) dihimbau

lebih meningkatkan kemampuan kerja karyawan dengan mengikutsertakan

dalam pendidikan formal dengan jenjang yang lebih tinggi.

2. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan mampu mengungkap variabel-variabel

lain yang mempengaruhi kinerja karyawan. Karena ada banyak variabel-

variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan serta dapat menambah

jumlah sampel dalam penelitian selanjutnya agar data yang dihasilkan lebih

akurat.

i

i

DAFTAR PUSTAKA

Aidiyah, Minhatul. 2015. Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pengalaman Kerja

Terhadap Kinerja Melalui Komitmen Organisasi Pegawai Negeri Sipil

Pada Kantor Dinas Pasar Kabupaten Jember. Skripsi : Fakultas Ekonomi

Universitas Jember.

Antonio, Muhammad Syafi’i. 2001. Bank Syari’ah: Dari Teori ke Praktik.

Jakarta: Gema Insani Press.

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatigaa: STAIN

Salatiga Press.

Daft, Richard L. 2010. Era Baru Manajemen. Jakarta: Salemba Empat.

Darmaningtyas. 2015. Pendidikan yang Memiskinkan. Malang: Intrans

Publishing.

Devi, Eva Kris Diana. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai

Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Outsourcing Pt Semeru

Karya Buana Semarang). Tesis : Universitas Diponegoro Semarang.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Program IBM SPSS19 Edisi

5. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gibson. P. Jr. 2008. Organizations : Behavior Structure Processes Eleventh

Edition. New York : Mc Graw Hill.

Gibson, Ivancevich, Donnelly. 2013. Organisasi Jilid 1. Jakarta : Perbit Binarupa

Aksara.

Handoko, H. 1998. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi 2.

Yogyakarta: BBPE

________. 2012. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Yogyakarta:

BPFE UGM.

Hardjanto. 2012. Manajemen Personalia & Sumber daya Manusia. Jakarta :

BPFE.

Harsono, Bambang. 2009. Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan, Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Komitmen Organisasi Sebagai

Variabel Intervening Pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah

Kabupaten Karanganyar. Jurnal STIE AUB Surakarta. Vol. 1. No. 2.

Hartatik, Indah Puji. 2014. Buku Praktis Manajemen SDM. Jakarta: Laksana.

ii

ii

Jayanti, A.A. Sg. Siskarini dkk. 2016. Pengaruh Pendidikan Dan Pengalaman

Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dan Prestasi Kerja Pada Anggota

Satuan Polisi Pamong Praja Kota Denpasar. E-Jurnal Ekonomi dan

Bisnis : Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana Bali.

Kaswan. 2017. Psikologi Industri & Organisasi. Bandung: Alfabeta.

Katiandagho, Christian dkk. 2014. Pengaruh Disiplin Kerja Kepemimpinan Dan

Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. PLN (Persero) Wilayah

Suluttenggo Area Manado. Jurnal EMBA : Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Sam Ratulangi Manado. Vol. 2. No.3

Koyongian, Andreas H.E dan Dotulong, Lucky O.H. 2015. Analisis Disiplin

Kerja, Tingkat Pendidikan, Pengembangan Karir Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Dinas Sosial Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal EMBA :

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi Manado. Vol. 3.

No. 2.

Malayu S.P, Hasibuan. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Mandang, Evert Fandi dkk. 2017. Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pelatihan

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero),

Tbk Cabang Manado. Jurnal EMBA : Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Sam Ratulangi Manado. Vol. 5 No. 3.

Mangani, Ktut Silvanita. 2009. Bank dan Lembaga Keuangan Lain. Jakarta: PT

Gelora Aksara Pratama.

Mangkunegara, Anwar P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, Anwar P. 2003. Perencanaan dan Pengembangan SDM.

Bandung: Penerbit Refika Aditama.

Mamahit, Randry. 2013. Tingkat Pendidikan, Pelatihan dan Kepuasan Kerja

Pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai di Badan Penanggulangan

Bencana Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal EMBA : Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Sam Ratulangi Manado. Vol. 1. No. 4.

Murty, Windy Aprilia & Hudiwinarsih, Gunasti. 2012. Pengaruh Kompensasi,

Motivasi dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan

bagian Akuntansi (Studi Kasus pada Perusahaan Manufaktur di

Surabaya). Jurnal Akuntansi : STIE Perbanas Surabaya. Vol. 2. No. 2.

Nawawi, Hadari. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusi, Cetakan Ketiga.

Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Nurcahyani, Ni Made dan Adnyani, I.G.A. Dewi. 2016. Pengaruh Kompensasi

Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja

iii

iii

Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Manajemen : Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Udayana Bali. Vol. 5. No. 1.

Putri, Nurdiana Eka dkk. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kemampuan Kerja

Terhadap Komitmen Organisasional Dan Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik : Universitas Brawijaya Malang. Vol. 4. No. 1.

Robbins, S. P. 2008. Perilaku dan Manajemen Organisasi Edisi Bahasa

Indonesia. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.

Rochamah. 2017. Analisis Pengaruh Kemampuan, Motivasi, Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Bank Syariah Mandiri Kantor

Cabang Kendal). Skripsi : Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN

Salatiga.

Sholikhah, Rachmawati Tus. 2017. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening

Pada PT Terminal Teluk Lamong. Jurnal Ilmu Manajemen : Fakultas

Ekonom Universitas Negeri Surabaya. Vol. 5 no. 3.

Sitepu, Agripa Toar. 2014. Beban Kerja Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk Cabang

Manado. Jurnal EMBA : Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sam

Ratulangi Manado. Vol. 1. No. 4.

Solekhan, Ahmad. 2014. Pengaruh Pendidikan, Kompensasi dan Kepuasan Kerja

Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan (Studi Kasus di Pondok Modern

Selamat). Jurnal Ekonomika dan Bisnis : STIESS Kendal. Vol. 1. No. 1.

Sugiyono, 2017. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung : Alfabeta.

Sujarweni, V. Wiratman, 2015. Metodologi Penelituian-Bisnis & Ekonomi.

Yogyakarta : PT. Pustaka Baru.

Tania, Anastasia dan Sutanto, Eddy M. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT. Dai

Knife Di Surabaya. Jurnal Manjemen Bisnis : Univrsitas Kristen Petra

Surabaya. Vol. 1. No. 3.

Ticoalu, Linda Kartini. 2013. Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan

Komitmen Organisasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal

EMBA : Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi

Manado. Vol. 1 No. 4.

Tindow, Mohammad Iman. 2014. Disiplin Kerja, Motivasi Dan Kompensasi

Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang

Calaca. Jurnal EMBA : Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sam

Ratulangi Manado. Vol. 2. No. 2.

Tirtaharja, Umar & Sulo, 2012. Pengantar Pendidikan. Jakarta : PT. Rineka

Cipta.

iv

iv

Wardhana, Sandy. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel

Intervening (Studi Pada Karyawan Bagian Tanaman Pabrik Gula

Djatiroto Lumajang). Tesis : Perpustakaan Universitas Airlangga

Surabaya.

Winardi, 2004. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Raja

Grafindo Persada.

Wirawan, Ketut Edy dkk. 2016. Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pengalaman

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. E-Journal Bisma : Universitas

Pendidikan Ganesha Bali. Vol. 4.

Zainal, Veithzal Rivai dkk. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan

dari Teori ke Praktik. Jakarta: Rajawali Press.

www.ojk.go.id

www.banksyariahsragen.com

ledhyane.lecture.ub.ac.id

v

v

LAMPIRAN – LAMPIRAN

vi

vi

KUESIONER PENELITIAN

Kepada Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i

Di Tempat

Dengan Hormat,

Kuesioner ini dibuat untuk pengumpulan data penelitian guna menyusun

skripsi yang berjudul “Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel

Intervening Pada PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen)”. Sebagai

salah satu syarat bagi peneliti untuk dapat menyelesaikan studi program S1

jurusan Perbankan Syariah di IAIN Salatiga.

Untuk itu, saya memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk bersedia

meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner ini. Atas perhaatian dan

bantuannya saya ucapkan terimakasih.

Salatiga, 17 Juli 2018

Peneliti,

Nurul Hidayah

NIM 21314186

vii

vii

I. IDENTITAS RESPONDEN

Nama : .............................................

Umur : ............th

Jenis Kelamin : Laki-laki/Perempuan

Pendidikan Terakhir : SLTA/Diploma 3/Strata 1/Strata 2

Lama Bekerja : ......................th/bln

Jabatan : ...............................................

II. PETUNJUK PENGISIAN

1. Pernyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami sebaik-baiknya serta

dibandingkan dengan praktek kerja atau keadaan kerja Bapak/Ibu/Saudara/i

yang sebenarnya.

2. Setiap pertanyaan diikuti oleh 11 pilihan jawaban Bapak/Ibu/Saudara/i

cukup memilih salah satu dari 11 jawaban yang tersedia, dengan ketentuan

apabila jawaban mendekati angka 0 berarti responden semakin tidak setuju

dan apabila jawaban semakin mendekati angka 10 berarti responden sangat

setuju.

3. Cara menjawabnya adalah dengan memberikan tanda ceklis (√) pada salah

satu alternatif jawaban yang telah disediakan yang sesuai dengan kondisi

kerja Bapak/Ibu/Saudara/i alami.

4. Kuesioner ini dapat digunakan secara optimal apabila seluruh pernyataan

telah terjawab, oleh karena itu Bapak/Ibu/Saudara/i dimohon untuk mengisi

semua pernyataan yang ada dan jangan sampai ada yang terlewati.

III. DAFTAR PERNYATAAN

Berilah tanda checklist (√) pada kolom jawaban yang telah disediakan,

sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

viii

viii

I. Tingkat Pendidikan (X1)

No. Pernyataan Nilai

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Pekerjaan yang anda tekuni sesuai

dengan pendidikan terakahir anda.

2. Pendidikan yang baik membuat

kualitas hasil kerja yang baik.

3. Semakin tinggi jenjang pendidikan

semakin tinggi jabatan yang

diperoleh.

4. Prestasi yang saya terima diperoleh

berdasarkan tingkat pendidikan

II. Motivasi Kerja (X2)

No. Pernyataan Nilai

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Saya memiliki motivasi yang tinggi

untuk mencapai tujuan dari Bank.

2. Saya senang dan giat dalam

melaksanakan setiap pekerjaan.

3. Saya mempunyai inisiatif sendiri

dalam menyelesaikan setiap

pekerjaan tanpa menunggu perintah

dari atasan.

4. Saya bertanggung jawab atas tugas

yang diberikan.

III. Kinerja Karyawan (Y)

No. Pernyataan Nilai

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Saya selalu menghasilkan kualitas

ix

ix

kerja yang lebih baikdi banding

dengan rekan kerja.

2. Kuantitas atau jumlah kerja yang

saya lakukan dalam satu periode

melebihi karyawan lain.

3. Saya dapat meyelesaikan

pekerjaan tepat waktu.

4. Saya dapat menyelesaikan

pekerjaan dengan waktu yang

lebih efektif dibanding karyawan

lain.

5. Saya selalu menyelesaikan

pekerjaan saya tanpa meminta

bantuan orang lain.

6. Saya akan tetap bekerja dengan

baik meskipun pimpinan sedang

tidak ada.

IV. Komitmen Organissional (Z)

No. Pernyataan Nilai

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Saya bertahan dalam organisasi

karena keinginan saya sendiri

(ikatan emosional).

2. Akan sangat berat bagi saya untuk

meninggalkan PT. BPRS

Sukowati Sragen ini.

3. Saya selalu setia pada PT. BPRS

Sukowati Sragenkarena komitmen

pada nilai-nilai syariah.

x

x

Data Karakteristik Responden

No Usia Jenis Kelamin Pedidikan Lama Kerja

1 31 - 40 tahun Perempuan S1 1 - 5 tahun

2 21 - 30 tahun Perempuan S1 1 - 5 tahun

3 31 - 40 tahun Perempuan D3 6 - 10 tahun

4 21 - 30 tahun Perempuan D3 1 - 5 tahun

5 31 - 40 tahun Laki-laki SLTA 1 - 5 tahun

6 31 - 40 tahun Laki-laki S1 6 - 10 tahun

7 31 - 40 tahun Laki-laki S1 1 - 5 tahun

8 31 - 40 tahun Laki-laki S1 6 - 10 tahun

9 21 - 30 tahun Perempuan D3 6 - 10 tahun

10 21 - 30 tahun Laki-laki S1 1 - 5 tahun

11 21 - 30 tahun Perempuan D3 1 - 5 tahun

12 21 - 30 tahun Laki-laki S1 1 - 5 tahun

13 21 - 30 tahun Laki-laki S1 1 - 5 tahun

14 31 - 40 tahun Perempuan S1 6 - 10 tahun

15 31 - 40 tahun Perempuan S1 6 - 10 tahun

16 31 - 40 tahun Laki-laki SLTA 1 - 5 tahun

17 21 - 30 tahun Perempuan S1 6 - 10 tahun

18 21 - 30 tahun Perempuan S1 1 - 5 tahun

19 21 - 30 tahun Perempuan S1 1 - 5 tahun

20 31 - 40 tahun Laki-laki S1 1 - 5 tahun

21 21 - 30 tahun Perempuan S1 1 - 5 tahun

22 31 - 40 tahun Perempuan S1 1 - 5 tahun

23 21 - 30 tahun Laki-laki SLTA 6 - 10 tahun

24 31 - 40 tahun Perempuan D3 6 - 10 tahun

25 31 - 40 tahun Perempuan S1 6 - 10 tahun

26 31 - 40 tahun Perempuan S1 1 - 5 tahun

27 41 - 50 tahun Laki-laki S1 6 - 10 tahun

28 31 - 40 tahun Laki-laki S1 1 - 5 tahun

29 31 - 40 tahun Perempuan S1 1 - 5 tahun

30 41 - 50 tahun Laki-laki S1 1 - 5 tahun

31 31 - 40 tahun Perempuan S1 6 - 10 tahun

32 31 - 40 tahun Laki-laki S1 1 - 5 tahun

33 31 - 40 tahun Laki-laki S1 1 - 5 tahun

34 31 - 40 tahun Perempuan S1 1 - 5 tahun

35 31 - 40 tahun Laki-laki D3 1 - 5 tahun

36 21 - 30 tahun Perempuan S1 1 - 5 tahun

37 21 - 30 tahun Laki-laki D3 1 - 5 tahun

38 21 - 30 tahun Perempuan S1 1 - 5 tahun

xi

xi

Data Kuesioner Responden

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2 Z1 Z2 Z3 Z Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y

7 10 8 6 31 9 9 8 9 35 9 8 8 25 7 7 9 8 7 8 46

7 10 8 6 31 9 9 8 9 35 9 8 8 25 7 7 9 8 8 9 48

8 8 4 8 28 8 8 7 8 31 8 8 8 24 7 7 7 7 7 7 42

8 8 4 8 28 8 8 7 8 31 8 8 8 24 7 7 7 7 7 7 42

3 2 4 3 12 6 6 7 7 26 5 5 5 15 5 4 4 6 4 7 30

8 6 7 7 28 8 8 8 8 32 8 7 8 23 7 6 7 7 6 8 41

7 6 5 7 25 7 7 7 7 28 6 6 6 18 6 6 6 7 5 6 36

6 7 3 2 18 9 8 8 8 33 6 6 6 18 6 5 6 7 6 8 38

6 6 6 7 25 7 7 8 8 30 6 7 7 20 7 7 6 6 6 7 39

9 9 8 7 33 7 7 9 9 32 8 8 9 25 8 8 8 8 8 8 48

7 8 8 7 30 8 7 7 8 30 8 8 8 24 7 8 8 7 8 8 46

5 6 4 5 20 3 6 6 7 22 6 6 5 17 8 6 7 6 4 5 36

5 3 4 5 17 7 6 8 5 26 5 7 6 18 5 6 4 5 6 9 35

10 10 6 6 32 9 9 9 9 36 8 8 9 25 8 5 7 7 7 9 43

3 3 5 3 14 5 6 5 5 21 5 5 6 16 5 5 5 5 5 5 30

5 3 5 4 17 9 7 8 7 31 5 5 5 15 5 4 7 5 5 10 36

6 6 7 6 25 7 7 7 7 28 6 7 6 19 5 5 8 8 5 8 39

8 8 8 9 33 10 10 10 10 40 10 10 10 30 9 9 9 9 9 8 53

8 8 8 6 30 9 9 9 9 36 8 9 9 26 7 7 9 7 7 7 44

3 8 7 8 26 8 8 8 8 32 7 7 8 22 5 5 8 8 5 8 39

3 3 3 3 12 4 3 3 3 13 3 2 2 7 1 1 5 1 1 5 14

8 10 8 7 33 9 9 9 9 36 9 9 9 27 8 8 8 8 8 9 49

5 7 7 6 25 5 7 7 7 26 5 5 7 17 4 7 5 6 8 7 37

3 3 3 4 13 4 4 4 5 17 2 4 5 11 4 3 2 2 2 5 18

7 6 8 7 28 9 9 7 8 33 7 8 8 23 6 6 5 8 7 8 40

9 8 8 8 33 7 8 8 9 32 8 8 8 24 8 8 9 9 9 9 52

9 8 8 7 32 10 10 10 10 40 10 10 10 30 8 9 10 9 9 9 54

7 6 6 6 25 7 7 7 7 28 8 8 8 24 8 6 7 7 7 7 42

6 6 7 6 25 7 7 7 7 28 7 8 8 23 7 7 7 7 7 7 42

6 7 5 6 24 8 8 8 8 32 7 7 7 21 7 6 7 7 6 7 40

8 8 8 8 32 9 9 6 9 33 8 8 8 24 7 7 7 7 7 7 42

7 6 6 7 26 7 6 8 6 27 7 6 7 20 7 6 7 7 6 6 39

8 7 7 7 29 8 7 7 7 29 9 7 9 25 7 7 8 7 8 7 44

7 7 8 7 29 7 8 7 8 30 7 8 7 22 7 8 7 8 7 8 45

7 8 7 8 30 7 8 7 8 30 7 8 7 22 7 8 7 8 7 8 45

6 7 8 7 28 8 8 8 8 32 8 8 9 25 7 8 6 7 6 9 43

7 8 10 7 32 9 9 9 8 35 7 9 9 25 8 8 8 8 8 8 48

8 8 7 7 30 7 6 6 8 27 8 8 8 24 7 7 7 7 7 7 42

xii

xii

Output SPSS Hasil Uji Instrumen Penelitian

1. Tabel Frekuensi Uji Karakteristik Responden

2. Tabel Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Usia

15 39.5 39.5 39.5

21 55.3 55.3 94.7

2 5.3 5.3 100.0

38 100.0 100.0

21 - 30 tahun

31 - 40 tahun

41 - 50 tahun

Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Jenis_Kelamin

17 44.7 44.7 44.7

21 55.3 55.3 100.0

38 100.0 100.0

Laki-laki

Perempuan

Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Pendidikan

3 7.9 7.9 7.9

7 18.4 18.4 26.3

28 73.7 73.7 100.0

38 100.0 100.0

SMA

D3

S1

Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Lama_Kerja

26 68.4 68.4 68.4

12 31.6 31.6 100.0

38 100.0 100.0

1 - 5 tahun

6 - 10 tahun

Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

xiii

xiii

b. Uji Multikolonieritas

X1 X2 => Y

X1 X2 => Z

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

38 38 38

.0000000 .0000000 .0000000

.47153929 .54717822 .41959687

.115 .115 .094

.059 .115 .079

-.115 -.080 -.094

.712 .711 .578

.692 .693 .892

N

Mean

Std.

Deviation

Normal Parametersa,b

Absolute

Positive

Negative

Most Extreme

Differences

Kolmogorov-Smirnov Z

Asymp. Sig. (2-tailed)

Unstandardized

Residual

Unstandardized

Residual

Unstandardized

Residual

Test distribution is Normal.a.

Calculated from data.b.

Variables Entered/Removedb

X2, X1a . Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: Yb.

Coefficientsa

.427 .442 .964 .341

.454 .080 .531 5.705 .000 .405 2.471

.453 .091 .464 4.978 .000 .405 2.471

(Constant)

X1

X2

Model

1

B

Std.

Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity

Statistics

Dependent Variable: Ya.

Variables Entered/Removedb

X2, X1a . Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: Zb.

xiv

xiv

X1 X2 Z => Y

c. Uji Heteroskodesitas

X1`X2 => Y

Coefficientsa

-.286 .513 -.557 .581

.581 .092 .571 6.291 .000 .405 2.471

.496 .106 .426 4.694 .000 .405 2.471

(Constant)

X1

X2

Model

1

B

Std.

Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity

Statistics

Dependent Variable: Za.

Variables Entered/Removedb

Z, X2, X1a . Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: Yb.

Coefficientsa

.539 .401 1.344 .188

.226 .105 .264 2.151 .039 .190 5.266

.258 .105 .264 2.461 .019 .248 4.027

.393 .132 .468 2.990 .005 .117 8.568

(Constant)

X1

X2

Z

Model

1

B

Std.

Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity

Statistics

Dependent Variable: Ya.

Variables Entered/Removedb

X2, X1a . Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: LN Residual Kuadratb.

Coefficientsa

.308 1.819 .170 .866

.003 .327 .002 .008 .993

-.415 .374 -.283 -1.110 .274

(Constant)

X1

X2

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: LN Residual Kuadrata.

xv

xv

X1 X2 => Z

X1 X2 Z => Y

3. Uji Validitas dan Reliabilitas

a. tingkat Pendidikan

Variables Entered/Removedb

X2, X1a . Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: LN Residual Kuadratb.

Coefficientsa

-1.001 1.585 -.631 .532

-.128 .285 -.118 -.449 .656

-.039 .326 -.032 -.120 .905

(Constant)

X1

X2

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: LN Residual Kuadrata.

Variables Entered/Removedb

Z, X2, X1a . Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: LN Residual Kuadratb.

Coefficientsa

-1.359 1.983 -.685 .498

.669 .518 .482 1.292 .205

.257 .518 .162 .496 .623

-1.098 .650 -.803 -1.688 .100

(Constant)

X1

X2

Z

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: LN Residual Kuadrata.

xvi

xvi

b. Motivasi Kerja

Correlations

1 .743** .530** .645** .859**

.000 .001 .000 .000

38 38 38 38 38

.743** 1 .625** .641** .896**

.000 .000 .000 .000

38 38 38 38 38

.530** .625** 1 .627** .812**

.001 .000 .000 .000

38 38 38 38 38

.645** .641** .627** 1 .840**

.000 .000 .000 .000

38 38 38 38 38

.859** .896** .812** .840** 1

.000 .000 .000 .000

38 38 38 38 38

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X1.1

X1.2

X1.3

X1.4

X1

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Reliability Statistics

.872 4

Cronbach's

Alpha N of Items

Correlations

1 .850** .751** .739** .914**

.000 .000 .000 .000

38 38 38 38 38

.850** 1 .779** .893** .957**

.000 .000 .000 .000

38 38 38 38 38

.751** .779** 1 .757** .890**

.000 .000 .000 .000

38 38 38 38 38

.739** .893** .757** 1 .918**

.000 .000 .000 .000

38 38 38 38 38

.914** .957** .890** .918** 1

.000 .000 .000 .000

38 38 38 38 38

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X2.1

X2.2

X2.3

X2.4

X2

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

xvii

xvii

c. Komitmen Organisasi

d. Kinerja Karyawan

Reliability Statistics

.938 4

Cronbach's

Alpha N of Items

Correlations

1 .873** .876** .956**

.000 .000 .000

38 38 38 38

.873** 1 .900** .962**

.000 .000 .000

38 38 38 38

.876** .900** 1 .963**

.000 .000 .000

38 38 38 38

.956** .962** .963** 1

.000 .000 .000

38 38 38 38

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Z1

Z2

Z3

Z

Z1 Z2 Z3 Z

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Reliability Statistics

.957 3

Cronbach's

Alpha N of Items

xviii

xviii

4. Uji Statistik

a. Koefisien Determinan (R2)

X1 X2 => Y

X1 X2 => Z

Correlations

1 .797** .650** .772** .748** .364* .858**

.000 .000 .000 .000 .025 .000

38 38 38 38 38 38 38

.797** 1 .623** .793** .885** .432** .900**

.000 .000 .000 .000 .007 .000

38 38 38 38 38 38 38

.650** .623** 1 .747** .674** .458** .820**

.000 .000 .000 .000 .004 .000

38 38 38 38 38 38 38

.772** .793** .747** 1 .817** .565** .926**

.000 .000 .000 .000 .000 .000

38 38 38 38 38 38 38

.748** .885** .674** .817** 1 .576** .930**

.000 .000 .000 .000 .000 .000

38 38 38 38 38 38 38

.364* .432** .458** .565** .576** 1 .643**

.025 .007 .004 .000 .000 .000

38 38 38 38 38 38 38

.858** .900** .820** .926** .930** .643** 1

.000 .000 .000 .000 .000 .000

38 38 38 38 38 38 38

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y1

Y2

Y3

Y4

Y5

Y6

Y

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Reliability Statistics

.924 6

Cronbach's

Alpha N of Items

Model Summary

.937a .877 .870 .48482

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Predictors: (Constant), X2, X1a.

Model Summary

.940a .883 .877 .56259

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Predictors: (Constant), X2, X1a.

xix

xix

X1 X2 Z => Y

b. Uji T

X1 X2 => Y

X1 X2 => Z

X1 X2 Z => Y

Model Summary

.950a .903 .894 .43772

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Predictors: (Constant), Z, X2, X1a.

Coefficientsa

.427 .442 .964 .341

.454 .080 .531 5.705 .000

.453 .091 .464 4.978 .000

(Constant)

X1

X2

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: Ya.

Coefficientsa

-.286 .513 -.557 .581

.581 .092 .571 6.291 .000

.496 .106 .426 4.694 .000

(Constant)

X1

X2

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: Za.

Coefficientsa

.539 .401 1.344 .188

.226 .105 .264 2.151 .039

.258 .105 .264 2.461 .019

.393 .132 .468 2.990 .005

(Constant)

X1

X2

Z

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: Ya.

xx

xx

DAFTAR RIWAYAT HIDUP PENULIS

Nama : Nurul Hidayah

Tempat, Tanggal Lahir : Kab. Semarang, 08 Oktober 1996

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

Program Studi : Perbankan Syariah – S1

Alamat : Kuncen Lama, 003/001, Kec. Ungaran Barat, Kab. Semarang

Agama : Islam

Kewarganegaraan : Indonesia

Orang Tua

Ayah : Solikin

Ibu : Sri Lestari

Email : nurulhiidayah344@gmail.com

Riwayat Pendidikan : 1. SDN Ungaran 02 Tahun 2002-2008

2. MTs. NU Ungaran Tahun 2008-2011

3. SMA Negeri 1 Bergas Tahun 2011-2014

4. IAIN Salatiga Tahun 2014-2018

Salatiga, 13 September 2018

Penulis

Nurul Hidayah

xxi

xxi