i

PENGARUH SELF EFFICACY DAN IKLIM ORGANISASI

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

DI PT WIJAYA KARYA BETON, Tbk.

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Untuk Mengetahui Syarat-syarat Memperoleh

Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Disusun oleh :

NOURA NOORMANIA (208070000039)

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1435 H/ 2014 M

ii

PENGARUH SELF EFFICACY DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT. WIJAYA KARYA BETON, Tbk.

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Untuk Memenuhi Syarat-syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S. Psi)

Oleh :

NOURA NOORMANIA

NIM: 208070000024

Dibawah Bimbingan :

Pembimbing I Pembimbing II

Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi Liany Luzvinda, M.Si

NIDN. 0315054701 NIP. 197802162007102001

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1435 H/2014 M

iii

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi yang berjudul “Pengaruh Self Efficacy dan Iklim Organisasi terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Wijaya Karya Beton, Tbk.” telah diujikan

dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta pada tanggal 19 September 2014. Skripsi ini telah diterima

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada

Fakultas Psikologi.

Jakarta, 19 September 2014

Sidang Munaqasyah

Dekan/Ketua Wakil Dekan/Sekretaris

Prof. Dr. Abdul Mujib Dr. Abdul Rahman Shaleh, M.Si

NIP: 19680614 199704 1001 NIP: 19720823 199903 1002

Anggota:

Drs. Akhmad Baidun, M.Psi. Desi Yustari Muchtar, M.Psi.

NIP : 19640814 200112 1001 NIP : 19821214 200801 2006

Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi. Liany Luzvinda, M.Si.

NIDN : 0315054701 NIP : 19780216 200710 2001

iv

PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya yang bertandatangan di bawah ini :

Nama : Noura Noormania

NIM : 208070000039

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh self efficacy dan

iklim organisasi tehadap kepuasan kerja karyawan di PT. Wijaya Karya Beton,

Tbk” adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan tindakan

plagiat dalam penyusunan skripsi tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam

penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam daftar

pustaka. Saya bersedia melakukan prses yang semestinya sesuai dengan Undang-

Undang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan dari

karya orang lain.

Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.

Jakarta, September 2014

Noura Noormania

v

“if you cannot do great things, do small things in a great way”

-Napoleon Hill-

PERSEMBAHAN :

Skripsi ini saya persembahkan untk alm. Bapak, mama, dan adikku. Serta

keluarga dan sahabat yang saya kasihi.

vi

ABSTRAK

(A) Faculty of Psychology

(B) August 2014

(C) Noura Noormania

(D) The influence of self efficacy and organizational climate on employee job

satisfaction

(E) xvi + 106 pages + attachments

(F) Employees are important assets for the company, and employee satisfaction

becomes the main thing that must be considered by the company. Many

factors affect job satisfaction one of which is self-efficacy. Growing self-

efficacy, outcome expectations it appears, that estimate would estimate that

the behavior of the self-made self that will achieve specific results. In addition

to self-efficacy, organizational climate also had an influence on job

satisfaction. Pleasant working environment tends to make workers more likely

to survive in his job and also affect job satisfaction.

Purpose of this study to determine the contribution of self-efficacy and

organizational climate on employee job satisfaction. Researchers used a

sample of 115 employees of PT. Wijaya Karya Beton, Tbk. in accordance

with the characteristics of the population that has researchers set. Data

collection instrument using a Likert scale. Test the validity of each item using

Confrimatory Factor Analysis (CFA) and test hypotheses using multiple

regression analysis (multiple regression analysis).

The results of hypothesis testing job satisfaction produces R2 = 0.609 which

means that the contribution of job satisfaction is explained by all the

independent variables is equal to 60.9%, while 39.1% is influenced by other

variables outside of research.

(G) Literature list: 16 books + 13 journals + 1 thesis

vii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahiim

Alhamdulillah peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat segala

kekuasaan dan rahmat-Nya, peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini walaupun masih

jauh dari kesempurnaan. Shalawat serta salam penulis panjatkan kepada Nabi besar

Muhammad SAW.

Selesainya skripsi ini tentunya tidak lupur dari bantuan berbagai pihak, oleh karena

itu izinkanlah peneliti mengucapkan rasa terima kasih yang sebasar-besarnya kepada :

1. Prof. Dr. Abdul Mujib. Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta, beserta jajarannya. Wakil Dekan bagian akademik Dr. Abdul Rahman

Saleh, M.Psi., wakil Dekan bagian adminsitrasi umum Bapak Ikhwan, M.Psi,

dan wakil Dekan bagian kemahasiswaan Dra. Diana Mutiah, M.Psi.

2. Kepada seluruh staf PT. Wijaya Karya Beton, Tbk. khususnya Bapak Priatno

dan Bapak Fahruri yang telah membantu dan mempermudah dalam proses

perijinan dan pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini.

3. Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi sebagai dosen pembimbing I dan Liany

Luzvinda, M.Psi. sebagai dosen pembimbing II, yang telah membimbing

dalam penyusunan skripsi ini.

4. Ikhwan Lutfi, M.Psi sebagai dosen Pembimbing Akademik.

viii

5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah

mengajarkan semua ilmunya selama masa studi.

6. Para staf pegawai bagian Akademik, Umum, Keuangan, dan Perpustakaan

Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah banyak

membantu dalam proses administrasi dan birokrasi.

7. Untuk kedua orang tua dan keluarga peneliti, alm. Bapak dan mama serta adik

yang tak henti-hentinya memberikan dukungan baik materil maupun non

materil, baik doa maupun ‘cambukan’ agar peneliti dapat menjadi pribadi

yang kuat dan makin baik lagi.

8. Untuk mahasiswa Fakultas Psikologi non Reguler UIN SYarif Hidayatullah

Jakarta angkatan 2008 terima kasih atas kebersamaan kalian disaat senang

maupun susah dan kenangan yang tak terlupakan selama ini.

9. Para sahabat-sahabat yang penulis sayangi, terima kasih supportnya dan

perannya sebagai pendengar yang baik.

Akhir kata sangat besar harapan peneliti semoga skripsi ini memberikan manfaat

yang besar, khususnya bagi peneliti dan umumnya bagi pembaca.

Jakarta, September 2014

Peneliti

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL…….………………………………..…....................... .. i

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING………………………...…........ ii

LEMBAR PENGESAHAN……………...……………….……….................. iii

LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS.…………………...…............ iv

MOTTO………………………………………………………………………. v

ABSTRAK …………………………………………………………….......... vi

KATA PENGANTAR………………………………………….................... . vii

DAFTAR ISI ………………………………………………………………... ix

DAFTAR TABEL ………………………………………………………… ... xii

DAFTAR GAMBAR …………………………………………………...……. xiv

BAB 1 PENDAHULUAN .............................................................................. 1

1.1. Latar Belakang Masalah ................................................................. 1

1.2. Batasan dan Rumusan Masalah .................................................... 8

1.2.1.Batasan masalah ................................................................... 8

1.2.2.Rumusan masalah ................................................................ 9

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..................................................... 10

1.4.1 Tujuan penelitian .................................................................. 10

1.4.2 Manfaat penelitian ................................................................ 10

1.5. Sistematika Penelitian .................................................................... 10

BAB 2 LANDASAN TEORI ........................................................................ 13

2.1. Kepuasan Kerja ............................................................................. 13

2.1.1. Pengertian kepuasan kerja .................................................... 13

2.1.2. Teori-teori kepuasan kerja.................................................... 15

2.1.3. Dimensi kepuasan kerja ....................................................... 17

2.1.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja .............. 19

2.1.5. Pengukuran kepuasan kerja………………………………… 22

x

2.1.6. Dampak dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja…………... 24

2.2. Iklim Organisasi ............................................................................. 26

2.2.1. Pengertian Iklim Organisasi ................................................. 26

2.2.2. Dimensi-dimensi iklim organisasi ....................................... 28

2.2.3. Pengukuran iklim organisasi……………………………….. 31

2.3. Self Efficacy .................................................................................... 31

2.3.1. Pengertian self efficacy ......................................................... 31

2.3.2. perkembangan self efficacy pada individu ........................... 32

2.3.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi self efficacy ................... 34

2.3.4 fungsi self efficacy ................................................................ 37

2.3.5. Pengukuran self efficacy………………………......…......... 39

2.4. Kerangka Berfikir ........................................................................... 39

2.5. Hipotesis Penelitian ........................................................................ 42

2.6.1. Hipotesis mayor ................................................................... 42

2.6.2. Hipotesis minor .................................................................... 42

BAB 3 METODE PENELITIAN……………….……………………….… 44

3.1. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel........................ 44

3.2. Variabel Penelitian .......................................................................... 45

3.3 Definisi operasinal variabel ……………………………………….. 45

3.4. Instrumen Pengumpulan Data.......................................................... 46

3.4.1. Skala kepuasan kerja karyawan ............................................ 47

3.4.2. Skala iklim organisasi ............................................................ 49

3.4.3. Skala self efficacy .................................................................. 50

3.5. Uji Validitas Alat Ukur ................................................................... 50

3.5.1. Uji validitas skala kepuasan kerja ......................................... 52

3.5.2. Uji validitas skala self efficacy ............................................. 65

3.5.1. Uji validitas skala iklim organisasi ........................................ 69

xi

3.6. Teknik Analisis Data ...................................................................... 79

3.7. Prosedur Penelitian ......................................................................... 80

BAB 4 HASIL PENELITIAN………………………………………......... 82

4.1. Gambaran Subjek Penelitian……..…..………..………………...... 82

4.2. Analisis Deskriptif ……..……………………….…………....….... 82

4.2.1. Kategorisasi skor kepuasan kerja karyawan………….…..... 84

4.2.2. Kategorisasi skor self efficacy……………….…………......... 85

4.2.3. Kategorisasi skor iklim organisasi …..……………….…...... 86

4.3. Uji hipotesis penelitian…………………………………………….. 87

4.3.1. Analisis regresi variabel penelitian ………………...….….. 87

4.4. Sumbangan varians dari masing-masing IV ………..……...…...... 92

4.5. Kontribusi independen variabel terhadap dependen variabel ......... 95

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN ……….……………...... 96

5.1. Kesimpulan……………………………………………………....... 96

5.2. Diskusi………………………………………………………….…. 96

5.3. Saran………………………………………………………………...101

5.3.1. Saran Teoritis…………………………………................... 101

5.3.2. Saran Praktis…………………………………….….....…... 101

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Skor skala penelitian ……………………………………………… 47

Tabel 3.2 Blue print skala kepuasan kerja ………………………………...… 48

Tabel 3.3 Blue print skala iklim organisasi …………………………………. 49

Tabel 3.4 Blue print skala self efficacy ……………………………………… 50

Tabel 3.5 Muatan faktor item pay …………………………………………… 53

Tabel 3.6 Muatan faktor item promotion ……………………………………. 54

Tabel 3.7 Muatan faktor item supervision …………………………………... 56

Tabel 3.8 Muatan faktor item fringe benefits ………………………………... 57

Tabel 3.9 Muatan faktor item contingent rewards …………………………... 58

Tabel 3.10 Muatan faktor item operating conditions ………………………... 60

Tabel 3.11 Muatan faktor item coworkers …………...……………………… 61

Tabel 3.12 Muatan faktor item nature of work ………………….……...….... 63

Tabel 3.13 Muatan faktor item communication ………………….……...…... 64

Tabel 3.14 Muatan faktor item magnitude ………………………….……….. 66

Tabel 3.15 Muatan faktor item strength ……………………………..…...….. 67

Tabel 3.16 Muatan faktor item generality …………………………………... 69

Tabel 3.17 Muatan faktor item structure ………………………...…….……. 70

Tabel 3.18 Muatan faktor item standards …………………………...…..…... 72

Tabel 3.19 Muatan faktor item responsibility ………………………….…..... 74

Tabel 3.20 Muatan faktor item recognition …………………………….…..... 75

Tabel 3.21 Muatan faktor item support ……………………………......…….. 77

Tabel 3.22 Muatan faktor item commitment …………………….…...……… 78

Tabel 4.1 Gambaran subjek penelitian ……………………………..….....….. 82

Tabel 4.2 Descriptive statistics ………………………………..…….……..… 83

Tabel 4.3 Norma kategori kepuasan kerja karyawan …….……………….….. 84

Tabel 4.4 Kategorisasi skor kepuasan kerja karyawan ….…………………… 85

Tabel 4.5 Norma kategorisasi self efficacy …………….…………….………. 85

xiii

Tabel 4.6 Kategorisasi skor self efficacy ……………….…………….…….... 86

Tabel 4.7 Norma kategorisasi iklim organisasi ………….………………...… 86

Tabel 4.8 Kategorisasi skor iklim organisasi …………….……………...…… 87

Tabel 4.9 R square ……………………………….…………………..........…. 88

Tabel 4.10 Anova b …………………………….……………………….……. 89

Tabel 4.11 Koefisien regresi …………………..……………………………… 90

Tabel 4.12 Sumbangan varians dari masing-masing IV …….…………..…..... 93

Tabel 4.13 Kontribusi variabel independen terhada variabel dependen …...…. 95

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka berfikir ………………………………………………… 42

1

BAB 1

PENDAHULUAN

Dalam bab ini akan dibahas mengenai latar belakang penelitian, perumusan dan

pembatasan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

1.1. Latar Belakang Masalah

Bekerja merupakan salah satu sarana bagi seorang individu untuk mengaktualisasikan

dirinya, dan untuk merasa dihargai. Bekerja adalah juga bentuk hubungan kerjasama

dalam suatu organisasi. Di dalam organisasi orang-orang yang melaksanakan fungsi-

fungsi yang berbeda tetapi saling berhubungan karena adanya koordinasi. Organisasi

bisa berdiri jika tujuan yang dicapai melalui tindakan yang harus dilakukan dengan

persetujuan bersama. Tujuan dimaksud harus membawa kebaikan bagi anggota

maupun masyarakat. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Gibson (dalam

Syahiruddin, 2012), perilaku organisasi terarah pada tujuan (directed behavior),

artinya organisasi itu mengejar tujuan dan sasaran yang dapat dicapai secara lebih

efektif dan lebih efisien dengan tindakan yang dilaksanakan secara bersama-sama,

dan juga untuk mencapai tujuan individu agar individu mendapatkan kepuasan dari

pekerjaannya.

Perlakuan yang diberikan pada karyawan atau pekerja hanya akan efektif bila

mereka merasa puas pada pekerjaannya. Kepuasan dalam pekerjaan dapat mereka

rasakan apabila mereka merasakan adanya keselarasan antara apa yang diharapkan

dengan apa yang dapat diperoleh, atau antara kebutuhan dan penghargaan. Dewasa ini

2

kepuasan kerja menjadi masalah yang banyak menjadi perhatian para peneliti, dan

terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan individu, industri, dan masyarakat. Bagi

industri, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha

peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah

laku karyawannya. Sedangkan bagi individu penelitian ini memungkinkan timbulnya

usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka. Selanjutnya masyarakat pun

akan menikmati hasil dari industri serta naiknya nilai manusia di dalam konteks

pekerjaan (Umar, 2010). Kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri. Pegawai yang

tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan

psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Pegawai seperti ini akan sering

melamun, mempunyai semangat yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak

stabil, seringkali absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya

dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Dalam konteks ini kepuasan kerja

mempunyai arti yang sangat penting baik bagi pegawai maupun organisasi. Terutama

karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja organisasi (Strauss

and Sayless, 1996).

Banyak perusahaan berkeyakinan bahwa pendapatan atau gaji merupakan

faktor utama yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan. Ketika perusahaan merasa

sudah memberikan gaji yang cukup, perusahaan menganggap bahwa karyawannya

sudah merasa puas. Sebenarnya kepuasan kerja karyawan tidak mutlak dipengaruhi

oleh gaji semata. Banyak faktor yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan

diantaranya adalah kerja yang secara mental menantang, upah dan kesepakatan

3

promosi yang adil, rekan kerja yang mendukung, kondisi kerja yang mendukung,

kesesuaian pribadi dan pekerjaan serta lingkungan pekerjaan (Robbins and Judge,

2009). Pekerjaan yang menuntut karyawan untuk menggunakan keterampilannya

secara optimal akan lebih menimbulkan kepuasan kerja daripada pekerjaan yang

hanya monoton saja. Gaji dan kesempatan promosi yang dirasakan adil oleh

karyawan akan memacu semangatnya untuk bekerja dengan baik dan menimbulkan

kepuasan. Mengingat sebagian besar waktu karyawan dihabiskan di kantor, maka

peran rekan kerja sebagai teman untuk bertukar pikiran dan berbagi segala hal baik

mengenai pekerjaan dan kehidupan pribadi tentunya berperan penting.

Setiap organisasi harus selalu peka terhadap lingkungan yang memengaruhi

organisasi, baik itu lingkungan dalam maupun lingkungan luar karena setiap

perubahan selalu akan melibatkan dan memengaruhi sumber daya manusia di dalam

organisasi yang bersangkutan. Organisasi apapun bentuknya selalu merupakan bagian

dari masyarakat dan tidak dapat dilepaskan dari perkembangan dan kemajuan di

masyarakat. Perubahan nilai-nilai kerja yang terjadi dan berkembang harus diadaptasi

sehingga organisasi akan mengalami perubahan baik dalam kebijakan maupun

perubahan dalam pengelolaan sumber daya manusia. Salah satu upaya untuk

meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah dengan menciptakan lingkungan kerja

atau iklim organisasi yang menguntungkan, keadaan tersebut menuntut seorang

pimpinan untuk mengelola organisasi dengan efektif agar tercipta iklim organisasi

yang baik. Iklim organisasi memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan

atau tidak menyenangkan bagi orang-orang di dalam organisasi. Lingkungan kerja

4

yang menyenangkan cenderung membuat pekerja lebih bertahan dalam pekerjaannya

dan juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Menurut Davis dan Newstrom (1995),

iklim organisasi didefinisikan sebagai lingkungan manusia di mana para anggota

organisasi melakukan pekerjaan mereka. Kita tidak dapat melihat atau menyentuh

iklim, tetapi ia ada. Seperti udara dalam ruangan, ia mengitari dan memengaruhi

segala sesuatu yang terjadi dalam suatu organisasi.

Struktur yang jelas, rantai perintah, mekanisme koordinasi, dan sistem

komunikasi yang merupakan aspek-aspek dari iklim organisasi meningkatkan kinerja

karyawan. Oleh karena itu, karyawan harus bekerja lebih dalam membangun struktur

yang efektif untuk memberikan kejelasan tentang peran dan tanggung jawab kepada

atasan (Bhutto, 2012). Penelitian yang dilakukan oleh Reecha Ranjan Singh, dkk

(2011), menemukan bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh yang besar terhadap

kepuasan kerja. Dengan memberikan beberapa faktor yang lebih memihak kepada

karyawan, akan memberikan dampak yang positif yaitu kepuasan kerja itu sendiri.

Sedangkan jika memberikan tekanan dan hukuman kepada karyawan tidak akan

sukses dalam organisasi.

Selain itu, dalam penelitian yang dilakukan oleh Bhutto, dkk (2012) terhadap

tiga buah bank yang dijadikan objek penelitian menunjukkan bahwa iklim organisasi

di ketiga bank tersebut memiliki hubungan yang positif dengan kepuasan kerja. Hal

yang sama penelitian yang dilakukan oleh Wahat (2009) menunjukkan hasil bahwa

iklim organisasi yang dirasakan lebih positif akan menyebabkan tingkat kepuasan

5

kerja yang tinggi. Sebaliknya iklim organisasi yang dirasa kurang positif akan

menyebabkan tingkat kepuasan kerja yang rendah.

Selain iklim organisasi, perlu juga diperhatikan self efficacy dari para

karyawan dalam peningkatan kepuasan kerja. Karena Self efficacy adalah sebuah

keyakinan tentang probabilitas bahwa seseorang dapat melaksanakan dengan sukses

beberapa tindakan atau masa depan dan mencapai beberapa hasil. Bandura (dalam

Fiest & Fiest, 2009), mendefinisikan self efficacy sebagai keyakinan seseorang dalam

kemampuannya untuk melaksanakan sesuatu bentuk kontrol terhadap keberfungsian

orang itu sendiri dan kejadian dalam lingkungan. Manusia yang yakin mempunyai

potensi untuk dapat mengubah kejadian di lingkungannya, akan lebih mungkin untuk

bertindak dan lebih mungkin untuk sukses dari pada manusia yang kurang yakin akan

potensinya. Self efficacy merujuk pada keyakinan diri seseorang bahwa ia memiliki

kemampuan untuk melakukan suatu perilaku.

Perbedaan tingkat self efficacy yang dimiliki menyebabkan tidak semua

karyawan yakin akan kemampuannya saat diberikan tugas. Sebagian karyawan

merasa tidak yakin akan kemampuannya dalam menjalankan tugas yang diberikan

terutama jika tugas tersebut lebih berat dibandingkan tugas sebelumnya. Disinilah

pentingnya karyawan memiliki self-efficacy yang tinggi, karena ia yang memiliki self

efficacy yang tinggi akan mampu mengerjakan tugas yang diberikan dalam kondisi

dan situasi apapun. Self efficacy berhubungan dengan keyakinan bahwa diri memiliki

kemampuan melakukan tindakan yang diharapkan. Setelah self efficacy tumbuh,

maka muncul ekspektasi hasil, yaitu perkiraan akan estimasi diri bahwa tingkah laku

6

yang dilakukan diri itu akan mencapai hasil tertentu. Hasil penelitian tentang

pengaruh self efficacy terhadap kepuasan kerja yang dilakukan oleh Chasanah (2008),

menunjukkan bahwa self efficacy berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini

membuktikan bahwa self efficacy yang dimiliki oleh karyawan memberikan

dukungan terhadap kepuasan kerjanya. Karena mereka menganggap bahwa pada

dasarnya setiap orang pasti memiliki self efficacy, tetapi self efficacy tersebut

terbentuk karena dukungan dari perusahaan. Selain itu, penelitian yang dilakukan

Ming dan Yen (2012), menunjukkan hasil yang menyebutkan bahwa self efficacy

memiliki efek positif terhadap kepuasan kerja. Oleh karena itu, karyawan dengan self

efficacy yang tinggi memiliki kemampuan dan kinerja yang unggul. Begitu pula

penelitian yang dilakukan oleh Tojjari, dkk (2013) menunjukkan, bahwa self efficacy

memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja yang terjadi pada

sejumlah wasit olah raga. Akan tetapi, pada penelitian yang dilakukan Gamber (2005)

pada sejumlah pelatih atletik yang bersertifikat, tidak menunjukkan adanya hubungan

statistik yang signifikan antara kepuasan kerja dan self efficacy.

Penelitian ini akan dilakukan di PT. Wijaya karya beton, Tbk. (WIKA

BETON) yang merupakan salah satu dari anak perusahaan yang telah berdiri sejak 11

Maret 1997. Anak perusahaan ini merupakan perluasan WIKA di bidang industri

beton pracetak. WIKA telah memulai konsentrasi pada industri beton pracetak di

tahun 1977 dengan mengembangkan produk beton pracetak untuk teras perumahan.

7

PT. Wijaya Karya Beton, Tbk. adalah salah satu perusahaan jasa konstruksi

besar di Indonesia. Perusahaan ini banyak mengerjakan proyek pembangunan baik

dari pemerintah maupun swasta. Proyek bangunan yang dikerjakan terdiri dari

beberapa jenis, antara lain : (1) Gedung dan bangunan, (2) Jalan dan jembatan, (3)

Irigasi dan Pengairan, (4) Pelabuhan (5) Lain lain, seperti pembangkit tenaga listrik

dan jalur telekomunikasi. Sejak saat itu, WIKA bertekad mempertahankan

pengembangan produk tersebut untuk mengantisipasi adanya pengembangan

perencanaan dan datangnya proyek-proyek infrastuktur lain.

Karyawan merupakan sumber daya utama perusahaan dan merupakan aset

terpenting dalam menentukan keberhasilan utama. Sumber daya manusia WIKA

disiapkan melalui program pengembangan yang insentif dan berbagai pelatihan

sebagai upaya untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan. Hal ini

ditujukan untuk agar karyawan mampu menghadapi persaingan dan arus globalisasi

serta perubahan lingkungan usaha yang kerap kali mempengaruhi pasang surutnya

dunia usaha. Dengan dianggapnya karyawan sebagai aset perusahaan, maka

diharapkan perusahaan memiliki perhatian yang lebih terhadap kesejahteraan

karyawan. Seiring dengan itu, maka karyawan akan memiliki kepuasan kerja yang

tinggi.

Dalam kenyataan, bahwa berdasarkan survey awal yang dilakukan peneliti

terhadap beberapa karyawan pada tingkat operasional PT. Wijaya Karya Beton, Tbk.

memiliki beragam tingkat kepuasan dan faktor yang mempengaruhinya. Mayoritas

karyawan yang diwawancarai menyebutkan, faktor yang menjadi pengaruh kepuasan

8

kerja yaitu gaji, rekan kerja, dan tipe pekerjaan. Kemudian faktor lain yang dianggap

juga mempengaruhi kepuasan kerja adalah komunikasi, supervisi/atasan, keyakinan

diri akan kemampuan dalam menyelesaikan tugas (self efficacy), iklim organisasi,

tunjangan, promosi, dan prosedur kerja (survey dilakukan pada tanggal 13 Mei 2014).

Berdasarkan uraian di atas dan untuk membuktikan kebenaran dugaan awal

perlu diteliti lebih lanjut mengenai “Pengaruh Self Efficacy dan Iklim Organisasi

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Wijaya Karya Beton, Tbk.”

1.2. Batasan dan Rumusan Masalah

1.2.1. Batasan Masalah

Agar penelitian ini fokus terhadap variabel yang akan diteliti, penelitian ini

dibatasi hanya untuk mengetahui pengaruh self efficacy dan iklim organisasi

terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Wijaya Karya Beton, Tbk..

Adapun batasan tentang konsep masing-masing variabel adalah sebagai

berikut:

Kepuasan kerja adalah sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaan mereka

dan aspek yang berbeda dari pekerjaan mereka, dan sejauh mana seseorang

merasa suka atau tidak suka.

Iklim organisasi adalah mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu konsep

yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi.

Self efficacy adalah penilaian individu tentang kemampuannya untuk

mengatur dan melaksanakan tindakan yang diperlukan untuk mencapai jenis

tindakan yang sudah direncanakan.

9

Sementara itu, subjek yang diteliti adalah karyawan PT Wijaya Karya Beton,

Tbk. tingkat operasional.

1.2.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan batasan variabel di atas, masalah penelitian ini

dirumuskan sebagai berikut:

1) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara self efficacy dan iklim

organisasi terhadap kepuasan kerja?

2) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara self efficacy terhadap

kepuasan kerja?

3) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara structure (struktur) pada

variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja?

4) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara standards (standar-

standar) pada variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja?

5) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara responsibility (tanggung

jawab) pada variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja?

6) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara recognition

(penghargaan) pada variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja?

7) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara support (dukungan)

pada variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja?

8) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara commitment (komitmen)

pada variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja?

10

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui:

a) Pengaruh self efficacy dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja

karyawan di PT. Wijaya Karya Beton, Tbk.

b) Sumbangan self efficacy dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja

karyawan di PT. Wijaya Karya Beton, Tbk.

1.3.2. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan bermanfaat baik dari segi praktis maupun teoritis.

a. Manfaat teoritis

Hasil penelitian diharapkan menjadi masukan terhadap pengembangan

keilmuan psikologi industri dan organisasi yang berhubungan dengan self

efficacy dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

b. Manfaat praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang menjadi

landasan dalam pengambilan kebijakan agar tercipta kepuasan kerja yang

baik dan diharapkan terus meningkat.

1.4. Sistematika Penulisan

Dalam penyusunan skripsi ini, akan digunakan kaidah APA Style, yaitu

kaidah penulisan penelitian berdasarkan aturan yang dikeluarkan oleh APA

(American Psychological Association). Adapaun sistematika penulisan dari

penelitian ini terdiri dari 5 bab, meliputi :

11

BAB I : PENDAHULUAN

berisi mengenai latar belakang penelitian, perumusan dan

pembatasan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan

sistematika penulisan.

BAB II : KAJIAN PUSTAKA

Berisi mengenai landasan teori dari penelitian yang

dilakukan. Landasan teori berisi tentang teori kepuasan kerja,

komponen kepuasan kerja, factor-faktor yang memengaruhi

kepuasan kerja dan pengukuran kepuasan kerja. Selain itu,

akan dipaparkan juga mengenai variabel yang terkait dengan

kepuasan kerja, diantaranya adalah self efficacy dan iklim

organisasi. Selanjutnya dibahas mengenai kerangka berfikir

dan hipotesis penelitian.

BAB III : METODE PENELITIAN

Berisi beberapa hal yang berkaitan dengan penelitian dan

terdiri dari populasi dan sampel, variabel penelitian, definisi

operasinal variabel, instrument pengumpulan data, uji

validitas alat ukur, teknik analisa data, dan prosedur

penelitian.

12

BAB IV : HASIL PENELITIAN

Berisi analisis deskriptif serta uji hipotesis penelitian yaitu

analisis regresi variabel penelitian dan pengujian proporsi

varian masing-masing variabel independen.

BAB V : DISKUSI, KESIMPULAN, DAN SARAN

Berisi tentang rangkuman keseluruhan hasil penelitian yang

telah dilakukan. Bab ini terdiri dari tiga bagian, yaitu : diskusi,

kesimpulan, dan saran.

13

BAB 2

LANDASAN TEORI

Dalam bab ini akan dibahas mengenai landasan teori dari penelitian yang dilakukan.

Landasan teori berisi tentang teori kepuasan kerja, komponen kepuasan kerja, faktor-

faktor yang memengaruhi kepuasan kerja dan pengukuran kepuasan kerja. Selain itu,

akan dipaparkan juga mengenai variabel yang terkait dengan kepuasan kerja,

diantaranya adalah self efficacy dan iklim organisasi. Selanjutnya dibahas mengenai

kerangka berfikir dan hipotesis penelitian.

2.1. Kepuasan Kerja

2.1.1.Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan persepsi yang dirasakan individu terhadap pekerjaan

mereka. Berikut beberapa definisi kepuasan kerja yang dikemukakan oleh beberapa

tokoh.

Spector (1997), mendefinisikan kepuasan kerja adalah bagaimana perasaan

seseorang terhadap pekerjaan mereka dan aspek yang berbeda dari pekerjaan mereka,

dan sejauh mana seseorang merasa suka atau tidak suka. Hal ini dirasakan berbeda-

beda pada setiap individu, jenis pekerjaan yang disukai belum tentu berlaku untuk

individu lain. Sejalan dengan Spector, Wexley dan Yukl (2005) mengemukakan,

bahwa kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja merasakan pekerjaannya

didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam. Sikap seseorang

terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak

13

14

menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapan-harapannya terhadap pengalaman

masa depan. Begitu pula halnya dengan Howell dan Dipboye (dalam Munandar,

2001) yang memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa

suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.

Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap

pekerjaannya. Schultz & Schultz (2006), juga mendefinisikan kepuasan kerja sebagai

perasaan positif dan perasaan negatif dan sikap terhadap sebuah pekerjaan. Perasaan

tersebut tergantung dari banyak factor yang terkait dengan pekerjaan.

Sementara itu, menurut Davis & Newstrom (1995) kepuasan kerja adalah

seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan

mereka. Sedangkan menurut Rambo (dalam Sjabadhyni, 2001) menganggap, bahwa

pada dasarnya kepuasan kerja merupakan reaksi afektif individu terhadap pekerjaan

dan lingkungan kerja, yang juga meliputi penilaian terhadap pekerjaan. Setiap

individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan system nilai

yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai

dengan keinginan dan aspek-aspek diri individu, maka ada kecenderungan semakin

tinggi tingka kepuasan kerjanya.

Berdasarkan definisi di atas, maka peneliti mengacu pada definisi kepuasan

kerja yang dikemukakan oleh Spector (1997) yang mendinisikan kepuasan kerja

sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaan mereka dan aspek yang berbeda dari

pekerjaan mereka, dan sejauh mana seseorang merasa suka atau tidak suka.

15

2.1.2. Teori-teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang

lebih puas terhadap pekerjaannya dari pada beberapa lainnya. Teori kepuasan kerja

yang dikemukakan oleh Munandar (2001), ada 3 macam teori kepuasan kerja, yaitu :

teori pertentangan, model dari kepuasan bidang atau bagian, dan teori proses-

bertentangan. Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan atau tidak

kepuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua

nilai, yaitu pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seorang

individu dengan apa yang ia terima, dan pentingnya apa yang diinginkan bagi

individu. Kepuasan kerja bagi seorang individu adalah jumlah kepuasan kerja dari

setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi

individu. Misalnya untuk seorang tenaga kerja, satu aspek dari pekerjaannya (

misalnya peluang untuk maju) sangat penting, lebih penting dari aspek-aspek

pekerjaan lain (misalnya penghargaan). Oleh karena itu, untuk tenaga kerja tersebut

peluang untuk maju harus dibobot lebih tinggi atau diprioritaskan dari pada

penghargaan.

Sementara itu, teori kepuasan kerja Model dari Kepuasan Bidang atau Bagian

(Facet Satisfaction) berasal dari Model Lawler tentang kepuasan bidang yang

berkaitan erat dengan teori keadian dari Adams. Menurut model Lawler orang akan

puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja,

atasan, gaji) jika jumlah dari bidang yang harus mereka terima untuk melaksanakan

kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual

16

mereka terima. Menurut Lawler, jumlah dari bidang yang dipersepsikan organisasi

tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri

pekerjaannya, dan bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran dari

organisasi lain yang dijadikan pembanding bagi mereka. Tambahan lagi, jumlah dari

bidang yang dipersepsikan organisasi dari apa yang secara aktual terima dan hasil

keluaran yang dipersepsikan dari organisasi dengan siapa mereka bandingkan diri

mereka sendiri.

Sedangkan Teori Proses Bertentangan (Opponent- Process Theory) dari

Landy ini menyatakan, bahwa terdapat keseimbangan emosional pada diri seseorang

saat seseorang itu memperoleh imbalan atau ganjaran pada pekerjaan mereka. Dalam

arti bahwa meskipun seseorang mendapatkan imbalan sesuai dengan yang

diharapkan, tidak serta merta didominasi oleh rasa puas tetapi secara emosi masih

berhubungan dengan rasa ketidakpuasan itu sendiri, meskipun mungkin dalam tingkat

yang tidak signifikan. Emosi yang berlawanan tersebut meskipun lebih lemah, akan

terus ada dalam jangka waktu yang lama. Digambarkan jika ada seseorang yang

merasa terpenuhi kepuasan kerjanya dan kemudian ia merasa senang, maka pada

suatu saat jika rasa senang itu menurun orang tersebut akan merasakan sedih sebelum

kembali ke normal. Ini terjadi karena adanya emosi tidak senang (emosi berlawanan)

yang tanpa sadar juga berlangsung dalam diri seseorang tersebut. Jadi dari apa yang

dicontohkan di atas terlihat jelas bahwa manusia sebagai individu tanpa sadar telah

mempertahankan keseimbangan emosional itu sendiri.

17

2.1.3. Dimensi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja memiliki dimensi-dimensi, salah satunya yang dikemukakan oleh

Luthans (dalam Sjabadhyni, 2001) mengemukakan bahwa ada 6 (enam) dimensi yang

berhubungan dengan pekerjaan yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

a. Pembayaran, dalam hal ini pegawai menginginkan sistem upah dan kebijakan.

b. promosi yang adil, tidak meragukan dan sesuai dengan harapan.

c. work it self, yaitu pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi

kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan, kebebasan serta

umpan balik.

d. Promosi artinya bahwa, dengan promosi memungkinkan organisasi untuk

mendayagunakan kemampuan dan keahlian pegawai setinggi mungkin.

e. Supervisi, dianggap mempunyai peran penting dalam suatu organisasi karena

berhubungan dengan pegawai secara langsung dan mempangaruhi pegawai dalam

melakukan pekerjaannya.

f. Kelompok kerja artinya, bahwa kelompok kerja yang baik mambuat pekerjaan

lebih menyenangkan. Baiknya hubungan antara rekan kerja sangat besar artinya

bila rangkaian pekerjaan tersebut memerlukan kerja sama tim yang tinggi.

g. Kondisi kerja artinya. bahwa apabila kondisi kerja karyawan baik (bersih,

menarik, dan lingkungan kerja yang menyenangkan) akan membuat mereka

mudah menyelesaikan pekerjaannya.

18

Selain itu, Spector (1985) dalam Job Satisfaction Survey yang mengukur

kepuasan kerja seseorang, antara lain :

a. Gaji (pay), yaitu kepuasan akan imbalan kerja berupa uang yang diterima

karyawan sesuai dengan beban yang telah ditanggungnya.

b. Promosi (promotion), yaitu kepuasan akan mendapatkan kesempatan bagi

karyawan untuk tumbuh dan berkembang dalam pekerjaan atau jabatan.

c. Supervisi (supervision), yaitu kepuasan terhadap atasan langsung karyawan.

d. Tunjangan (fringe benefits), kepuasan akan jaminan social yang diberikan

perusahaan.

e. Penghargaan dari perusahaan (Contingent rewards), yaitu kepuasan terhadap

reward yang diberikan terhadap performa yang baik.

f. Prosedur kerja (operating conditions), yaitu kepuasan terhadap peraturan dan

prosedur perusahaan.

g. Rekan kerja (coworkers), yaitu kepuasan terhadap rekan sekerja, seberapa jauh

kesesuaian yang dirasakan ketika berinteraksi dengan rekan kerja.

h. Sifat pekerjaan (nature of work), yaitu kepuasan terhadap tipe pekerjaan yang

dilakukan, yaitu karakteristik dari pekerjaan itu sendiri yang akan dilaksanakan

oleh seorang karyawan memang sesuai dan menyenangkan.

i. Komunikasi (communication), yaitu kepuasan akan komunikasi yang terjalin di

dalam perusahaan.

19

2.1.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Banyak faktor yang telah diteliti sebagai faktor-faktor yang mungkin menentukan

kepuasan kerja. Salah satunya menurut Blum (dalam As‟ad, 2003), faktor-faktor

tersebut adalah:

a. Faktor individu, yang meliputi: umur, kesehatan, watak, dan harapan.

b. Faktor sosial, meliputi: hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat,

kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan

hubungan kemasyarakatan.

c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman bekerja,

kesempatan untuk maju, penghargaan, hubungan social dalam menyelesaikan

konflik antar manusia, dan perlakuan yang adil, baik menyangkut pribadi maupun

tugas.

Sedangkan Menurut Robbins (2009), faktor penentu kepuasan kerja adalah

sebagai berikut :

a. kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberikan

mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka

serta menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa

baik mereka bekerja. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan

tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Kerja

yang secara mental menantang dituntut memliki self efficacy yang tinggi, karena

20

jika karyawan dapat mampu menyelesaikan tugas dengan baik, maka ia akan

mendapatkan kepuasan dari hasil yang didapat.

b. Upah yang adil dan kesempatan promosi

Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka

persepsikan sebagal adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan

mereka. Bila upah dinilai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat

keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar

akan dihasilkan kepuasan dalam bekerja. Namun tidak semua orang hanya

menginginkan uang, ada sebagian orang yang bersedia menerima uang yang lebih

kecil untuk bekerja di lokasi yang diinginkan atau pada karyawan yang kurang

menuntut.

Sesungguhnya kunci yang menautkan upah dengan kepuasan kerja bukanlah pada

jumlah mutlak yang dibayarkan, tetapi lebih pada persepsi keadilan. Sama halnya

pula, karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang adil.

Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab

yang lebih banyak, dan status social yang meningkat. Oleh karena itu, keputusan

promosi yang adil akan menimbulkan kepuasan kerja.

c. Rekan kerja yang mendukung

Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga berarti kebutuhan akan interaksi sosial.

Oleh karena itu tidaklah mengherankan bila mempunyai rekan kerja yang ramah

dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan

juga determinan dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan

21

meningkat bila penyelia (atasan) langsung bersifat ramah dan memahami,

memberikan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan,

dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka. Rekan kerja yang mendukung

merupakan bagian dari iklim organisasi. Jika rekan kerja dan atasan ramah dan

saling mendukung, maka akan tercipta iklim organisasi yang baik dan harmonis.

d. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli dengan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan pribadi

maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik. Karyawan lebih

menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau merepotkan.

Temperatur, cahaya, suara bising, dan faktor-faktor lingkungan lain yang

seharusnya bersifat sedang-sedang saja atau cukup.

e. Kesesuaian antara pribadi-pekerjaan

Holland berkesimpulan bahwa kesesuaian antara pribadi pekerja dengan

pekerjaan akan membuat kepuasan kerja tinggi pada pekerja. Orang-orang yang

tipe kepribadiannya kongruen dengan pekerjaan yang telah mereka pilih,

umumnya mempunyai bakat dan kemampuan yang tetap untuk memenuhi

tuntutan atas pekerjaan mereka sehingga akan berhasil dan dengan demikian

dapat menimbulkan kepuasan kerja. Penyesuaian dengan pekerjaan ini selain

karena memiliki bakat dan kemampuan, juga didukung oleh self efficacy yang

memadai.

22

2.1.5. Pengukuran Kepuasan Kerja

Berdasarkan beberapa literatur tentang penelitian kepuasan kerja karyawan, peneliti

memperoleh beberapa instrument untuk mengukur kepuasan kerja, diantaranya yaitu :

a. The Job Satisfaction Survey (JSS) oleh Spector (1985). The Job Satisfacion

Survey (JSS) menilai Sembilan aspek kepuasan kerja, serta kepuasan secara

keseluruhan. Skala JSS berisi 36 item dan menggunakan format skala rating yang

dijumlahkan. JSS mengukur kepuasan kerja dengan Sembilan dimensi, yaitu pay,

promotion, supervision, fringe benefits, contingent rewards, operating conditions,

coworkers, communication, dan nature of work. JSS merupakan format yang

paling popular untuk skala kepuasan kerja, dibuat relatif mudah untuk

dimodifikasi. Setiap aspek berisi empat item dan skor kepuasan total dapat

dihitung dengan menggunakan semua item.

b. The Job Descriptive Index (JDI) oleh Smith, Kendall, & Hulin, 1969 (dalam

Spector, 1997). JDI merupakan skala yang paling popular dikalangan organisasi,

serta memiliki konten dan validitas yang baik. JDI mengukur kepuasan kerja

dengan lima dimensi, yaitu work, pay, promotion, supervision, and coworker.

c. The Minneshota Satisfction Questinnaire (MSQ) oleh Weiss dkk, 1967 (dalam

Spector, 1997). Alat ukur Minneshota Satisfaction Questionnaire (MSQ)

dirancang untuk mengukur kepuasan kerja pada pekerjaan khusus karayawan.

MSQ terdiri dari 100 item instrument. MSQ mengukur tingkat kepuasan kerja

berdasarkan 20 dimensi yang berbeda, dengan lima pernyataan pada setiap

dimensi.

23

d. The Job Diagnostics Survey (JDS) oleh hackman & Oldham, 1975 (dalam

Spector, 1997). JDS merupakan alat ukur yang mengukur kepuasan kerja

berdasarkan enak aspek, yaitu growth, pay, security, social, supervisor, general.

e. The Job In General Scale (JIG) oleh Ironson dkk, 1989 (dalam Spector, 1997).

JIG dirancang untuk menilai kepuasan kerja secara keseluruhan, tidak hanya dari

aspek facet teori Spector. Format JIG sama dengan JDI, dan berisi 18 item. Setiap

item merupakan sebuah kata sifat yang singkat tentang pekerjaan secara umum

dari setiap aspek.

f. Michigan Organizational Assesment Questionnaire Subscale oleh Cammann dkk,

1979 (dalam Spector, 1997) mengandung subskala tiga item kepuasan secara

keseluruhan. Skala Michigan Organizational Assessment questionnaire Subscale

dirancang sangat sederhana dan pendek, sehingga mudah untuk digunakan dalam

kuesioner yang berisi skala banyak. Setiap item diberikan tujuh pilihan respon,

yaitu : sangat tidak setuju, cukup tidak setuju, sedikit tidak setuju, sedikit setuju,

setuju, dan sangat setuju.

Kepuasan kerja dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan Job

Satisfaction Survey (JSS) (dalam Spector, 1985), dan akan diadaptasi ke dalam

bahasa Indonesia dan situasi di tempat penelitian. Job Satisfaction Survey ini

digunakan karena merupakan alat ukur kepuasan kerja yang popular, dapat

dimodifikasi dan memungkinkan perhitungan skor total dengan mengkombinasikan

seluruh item.

24

2.1.5. Dampak dari Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

Banyak dampak yang ditimbulkan dari kepuasan kerja, ada yang berdampak positif

dan negatif. Hal-hal yang menjadi akibat dari ketidakpuasan kerja, yaitu :

1. Ketidakhadiran Karyawan (absentisme)

Pekerja yang tidak puas atau tidak bahagia cenderung tidak hadir ditempat kerja

dibandingkan dengan pekerja yang merasa puas atau bahagia. Mengingat

ketidakhadiran karyawan merugikan bagi organisasi, maka masuk akal bila

kecenderungan ketidakhadiran karyawan dikurangi dengan cara meningkatkan

kepuasan kerja. Robbins (2009), mengatakan bahwa ada hubungan antara

kepuasan kerja dengan tingkat kehadiran karyawan, hanya saja hubungan tersebut

relatif sedang. Hal ini karena banyak factor lain diluar kepuasan kerja yang juga

mempengaruhi kehadiran di kantor.

2. Tingkat keluar masuknya pegawai (turn over)

Robbins (2009) mengatakan kepuasan kerja memiliki korelasi relatif sedang

dengan turn over karyawan. Sedangkan Porter & Steers (1979) dalam Munandar

(2004) berkesimpulan bahwa berhenti atau keluar dari pekerjaan berhubungan

dengan kepuasan kerja. Meskipun demikian turn over juga dipengaruhi oleh

faktor lain seperti kondisi pasaran kerja, adanya harapan kesempatan di luar lebih

baik, dan lamanya masa kerja di perusahaan.

3. Kemangkiran

Dari berbagai penelitian yang dilakukan oleh banyak ahli serta pengalaman

banyak organisasi terlihat bahwa korelasi kuat antara kepuasan kerja dan tingkat

25

kemangkiran. Artinya telah terbukti bahwa karyawan yang tinggi tingkat

kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya. Sebaliknya karyawan

yang rendah tingkat kepuasan kerjanya akan cenderung tinggi tingkat

kemangkirannya. Hal tersebut berarti bahwa seorang karyawan yang puas akan

hadir di tempat kerja kecuali ada alasan yang benar-benar kuat sehingga ia

mangkir. Sebaliknya karyawan yang merasa tidak atau kurang puas, akan

menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja. Dengan demikian salah

satu cara paling efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran karyawan adalah

meningkatkan kepuasan kerjanya.

4. Kesehatan tubuh menurun

Ada beberapa bukti tentang adanya hubungan antara kepusan kerja dengan

kesehatan fisik dan mental. Dari satu kajian longitudinal diimpulkan bahwa

ukuran-ukuran dari kepuasan kerja merupakan peramal yang baik bagi longevity

atau panjang umur. Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan

kesehatan, hubungan kausal masih tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan kerja

menunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental dan kepuasan sendiri merupakan

tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling

mengukuhkan sehingga peningkatan diri yang satu dapat meningkatkan yang lain

dan sebaliknya penurunan yang satu mempunyai akibat yang negatif juga pada

yang lain.

26

5. Keinginan pindah

Salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah

ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang. Penyebabnya berbagai macam

penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang kurang

memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik dengan atasan, maupun dengan

rekan sekerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai factor lainnya. Berarti

terdapat korelasi antara tingkat kepuasan dengan kuat atau lemahnya keinginan

pindah pekerjaan.

Sebaliknya, yang dikemukakan oleh Temaluru (dalam Sjabadhyni, 2001)

kepuasan kerja yang tinggi sangat mempengaruhi kondisi kerja yang positif dan

dinamis, sehingga mampu memberikan keuntungan yang nyata. Tidak hanya bagi

perusahaan tetapi juga keuntungan bagi karyawan itu sendiri.

Salah satu upaya dalam meningkatkan kepuasan kerja adalah dengan

menciptakan lingkungan kerja perusahaan atau iklim organisasi yang

menguntungkan. Menurut Davis dan Newstrom (1995), adanya iklim yang baik

akan mempengaruhi produktivitas pegawai, kinerja, dan kepuasan kerja.

2.2. Iklim Organisasi

2.2.1. Pengertian Iklim Organisasi

Iklim organisasi sering kali dipahami sebagai atmosphere atau kecenderungan-

kecenderungan situasi yang secara umum dirasakan oleh warga atau anggota

organisasi dalam menjalankan tugas sehari-hari. Tagiuri & Litwin (dalam Wirawan,

2007), mendefiniskan iklim organisasi sebagai kualitas lingkungan internal organisasi

27

yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi,

memperngaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set

karakteristik atau sifat organisasi. Kemudian, Davis dan Newstrom (1995)

memaparkan iklim organisasi adalah lingkungan manusia dimana para anggota

organisasi melakukan pekerjaan mereka. Pengertian ini dapat mengacu pada

lingkungan suatu departemen, cabang perusahaan atau suatu organisasi secara

keseluruhan. Menurut Litwin & Stinger (dalam Wirawan, 2007), iklim organisasi

merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan

organisasi. Unsur-unsurnya dapat dipersepsikan dan dialami oleh anggota organisasi

dan dilaporkan melalui kuisoner yang tepat. Robert G. Owen (dalam Wirawan, 2007),

mendefinisikan iklim organisasi sebagai studi persepsi individu mengenai berbagai

aspek lingkungan organisasinya. Selanjutnya, menurut Jewell (1998) iklim organisasi

adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan konsensus anggotanya tentang

bagaimana sebuah organisasi memiliki kesepakatan tertentu dengan anggotanya dan

lingkungan eksternal. konsensus disini ialah sebuah frase untuk menghasilkan

kesepakatan yang disetujui bersama-sama antar kelompok atau individu. Forehand

and Gilmer (dalam Sjabadhyni, 2001) mendefinisikan iklim organisasi sebagai

seperangkat karakterisitk yang menggambarkan sebuah organisasi.

Berdasarkan definisi-definisi di atas, maka peneliti mengacu pada definisi

iklim organisasi yang dikemukakan oleh Litwin & Stinger (dalam Wirawan, 2007)

yang mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu konsep yang melukiskan sifat

subjektif atau kualitas lingkungan organisasi.

28

2.2.2. Dimensi-dimensi Iklim Organisasi

Stinger (dalam Wirawan, 2007), berpendapat bahwa karakteristik atau dimensi iklim

organisasi memengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berprilaku tertentu. Oleh

karena itu, iklim organisasi dapat dilukiskan dan diukur dalam pengertian dimensi

tersebut. Ia mengatakan bahwa untuk mengukur iklim organisasi terdapat enam

dimensi yang diperlukan.

1. Struktur (structure)

Struktur organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan

mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi.

Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaann mereka didefinisikan

secara baik. Struktur rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai

siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan.

2. Standar-standar (standards)

Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk

meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota

organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar tinggi artinya

anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja.

Standar rendah mendefinisikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.

3. Tanggung jawab (responsibility)

Tanggung jawab merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “bos

diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota

organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan bahwa anggota

29

organisasi merasa didorong untuk memecahkan masalahnya sendiri. Tanggung

jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan resiko dan percobaan terhadap

pendekatan baru tidak di harapkan.

4. Penghargaan (recognition)

Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika

mereka dapat penyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran

penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan.

Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik namun diberikan

imbalan secara tidak konsisten.

5. Dukungan (support)

Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus

berlangsung di antara anggota kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota

organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi dengan baik dan

merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam

menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi akan terisolasi atau

tersisih sendiri.

6. Komitmen (commitment)

Komitmen merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan

derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen

artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.

30

Sementara itu menurut Koys dan Decotills (dalam Wirawan, 2007), iklim

organisasi memiliki 8 (delapan) dimensi, yaitu:

1. Otonomi (autonomy), persepsi pengenai penentuan sendiri prosedur keja, tujuan,

dan prioritas.

2. Kebersamaan (cohesion), perasaan kebersamaan diantara anggota organisasi,

termasuk kemauan anggota organisasi untuk menyediakan bahan-bahan bantuan.

3. Tekanan (pressure), persepsi mengenai tuntutan waktu untuk menyelesaikan

tugas dan standar kinerja.

4. Dukungan (support), persepsi toleransi perilaku anggota organisasi oleh

atasannya, termasuk membiarkan anggota belajar dari kesalahannya tanpa

ketakutan dan hukuman.

5. Kepercayaan (trust), persepsi kebebasan untuk berkomunikasi secara terbuka

dengan anggota organisasi level atas mengenai isu sensitif dan personal dengan

harapan bahwa integritas komunikasi seperti itu tidak dilanggar.

6. Pengakuan (recognition), persepsi bahwa kontribusi anggota kepada organisasi

diakui dan dihargai.

7. Kewajaran (faimess), persepsi bahwa praktek organisasi adil, wajar, dan tidak

sewenang-wenang atau berubah-ubah.

8. Inovasi (innovation), persepsi bahwa perubahan dan kreativitas didukung,

termasuk pengambilan resiko mengenai bidang-bidang baru di mana anggota

organisasi tidak atau sedikit mempunyai pengalaman sebelumnya.

31

Berdasarkan penjelasan dimensi-dimensi iklim organisasi di atas,maka

dimensi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah dimensi menurut Stinger,

yaitu struktur (structure), standar-standar (standards), tanggung jawab

(responsibility), penghargaan (recognition), dukungan (support), komitmen

(commitment).

Selain iklim organisasi, self efficacy juga memiliki pengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan. Menurut Spector (1985), salah satu aspek yang mengukur

kepuasan kerja adalah sifat pekerjaan (nature of work), yang artinya dibutuhkan self

efficacy dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan yang sesuai.

2.2.3 Pengukuran Iklim Organisasi

Pengukuran iklim organisasi didasarkan pada beberapa factor yang dikemukakan oleh

Stinger (Wirawan, 2007), yaitu structure, standards, responsibility, recognition,

support, dan commitment. Dimensi-dimensi ini dikembangkan oleh peneliti sendiri

sehingga didapatkan sebanyak 50 item.

2.3. Self Efficacy

2.3.1. Pengertian Self Efficacy

Kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu tidak hanya didasari oleh

pengetahuan dan wawasan mengenai suatu hal. Bagaimana seseorang bertingkah laku

dalam berbagai macam situasi tergantung pada individu yang bersangkutan,

lingkungan, dan keadaan kognisinya, terutama faktor kognitif yang berhubungan

dengan keyakinannya bahwa ia mampu atau tidak mampu untuk berperilaku sesuai

dengan harapannya dalam berbagai situasi.

32

Bandura (1986) mendefinisikan self efficacy sebagai penilaian individu tentang

kemampuannya untuk mengatur dan melaksanakan tindakan yang diperlukan untuk

mencapai jenis tindakan yang sudah direncanakan.

Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa self efficacy adalah

keyakinan seseorang akan kemampuannya untuk melakukan suatu tugas dalam

kondisi apapun, dengan mengontrol dirinya dan semua hal di lingkungannya.

Bandura juga menyebutkan bahwa self efficacy mengacu pada perasaan yang

memadai efisien dan kompeten dalam berperilaku menghadapi hidup.

Menurut Bandura, self efficacy menentukan apakah kita akan menunjukkan

perilaku tertentu, sekuat apa kita dapat bertahan saat menghadapai kesulitan atau

kegagalan, dan bagaimana kesuksesan atau kegagalan dalam satu tugas tertentu

mempengaruhi perilaku kita dimasa depan. Self efficacy yang positif adalah

keyakinan untuk mampu melakukan perilaku yang dimaksud.

Dari beberapa pengertian mengenai self efficacy di atas, maka peneliti mengacu pada

pengertian self efficacy yang dikemukakan oleh Bandura (1986) yang mendefinisikan

self efficacy sebagai penilaian individu tentang kemampuannya untuk mengatur dan

melaksanakan tindakan yang diperlukan untuk mencapai jenis tindakan yang sudah

direncanakan.

2.3.2. Perkembangan Self Efficacy pada Individu

Sejak kecil sudah dapat mempelajari hal-hal yang terjadi di sekelilingnya, melalui

panca indera yang dimiliki, hal itu terjadi melalui pengalaman belajar sosial tersebut,

individu dapat menetapkan pola-pola perilaku yang dibentuk sejak kecil. Aktivitas

33

yang dilakukan tidak lepas dari pengalaman mencoba, berhasil dan gagal (trial and

error). Pertumbuhan fisik dan psikis yang terus berkembang, mendorong

perkembangan penilaian self efficacy. Ada dua mekanisme dalam perkembangan self

efficacy, yang pertama adalah modeling, yaitu dimana individu menggunakan suatu

cara memperkirakan kemungkinan keberhasilannya dalam suatu aktivitas. Melalui

pengalaman meniru yang memerlukan suatu kemampuan kognitif, individu dapat

membandingkan kemampuannya dengan individu lain. Mekanisme yang kedua

adalah kepekaan reaksi-reaksi internal dalam tubuh terhadap luapan emosi. Individu

belajar menafisrkan perasaan-perasaan tersebut dari ketakutan dan kecemasan.

Adaapun tahap perkembangan self efficacy dalam diri individu terdiri dari

empat tahap, yaitu :

a. Tahap kanak-kanak (childhood)

Pada tahap ini, bayi mulai mengembangkan self efficacy dari latihan-latihan yang

dilaksanakannya karena pengaruh lingkungan dan perkembangan fisiknya.

Kemampuan sosial dan berbahasa yang mulai berkembang dipengaruhi oleh

lingkungannya, terutama orang tuanya.

b. Tahap remaja (adolescence)

Remaja mulai membangun kompetensi baru dan melakukan penilaian terhadap

kemampuannya. Bandura menuliskan bahwa keberhasilan pada tahap ini

tergantung pada tingkat self efficacy yang terbangun selama masa kanak-kanak.

34

c. Tahap dewasa (adulthood)

Bandura membagi tahap dewasa menjadi dewasa muda dan dewasa madya. Self

efficacy yang tinggi penting untuk meraih keberhasilan dari pengalamannya.

Seseorang yang memiliki self efficacy rendah tidak memiliki keseimbangan dalam

situasi tertentu dan memungkinkan untuk terjadinya kegagalan. Pada masa

dewasa madya juga seseorang rentan terkena stress yang diakibatkan oleh

pekerjaan, keluarga maupun kehidupan sosialnya (dalam Schultz & Wadsworth,

2005). Untuk itu, factor lingkungan ditempat ia bekerja juga mempengaruhi

perkembangan self efficacy.

d. Masa tua (old age)

Mengukur self efficacy di masa tua terbilang sult. Karena pada masa ini seseorang

mengalami kelelahan dalam pekerjaan dan mengalami penurunan kemampuan.

Mengingat subjek penelitian adalah karyawan maka tahap perkembangan self efficacy

yang akan digunakan adalah tahap dewasa (adulthood).

2.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Self Efficacy

Setiap individu memiliki self efficacy yang berbeda, tinggi rendahnya self efficacy

dalam diri individu dipengaruhi oleh banyak faktor. Selanjutnya Bandura

mengidentifikasi bahwa self efficacy diperoleh, dikembangkan, dan dapat pula

menurun. Hal ini merupakan kombinasi dari empat sumber (dalam Feist, 2006), yaitu

:

35

a. Pencapaian Kinerja (Performance Attainment)

Pencapaian kinerja merupakan sumber yang paling mempengaruhi self efficacy,

karena didasarkan pada pengalaman yang nyata dari keberhasilan dan kegagalan

yang dialami individu pada masa lalu.

Keberhasilan dapat meningkatkan self efficacy dan kegagalan yang berulang akan

menurunkannya, terutama jika kegagalan terjadi pada awal masa kerja. Kegagalan

dapat diatasi melalui pengalaman sehingga dapat menguasai kesulitan yang

dialami dan meningkatkan self efficacy.

b. Pengalaman orang lain (Vicarious Experience)

Informasi yang diperoleh dari mengamati orang lain, yang serupa baik karakter

maupun tingkat kemampuannya, dapat meningkatkan self efficacy, walaupun

pengaruhnya lebih kecil dibandingkan dengan pencapaian nyata individu.

Dengan melihat keberhasilan orang lain, maka dapat meningkatkan keyakinan

bahwa individu juga memiliki kapasitas untuk menguasai aktivitas serupa. Begitu

juga ketika melihat orang yang memiliki kompetisi sama dengan dirinya, ketika

mengalami kegagalan, meskipun sudah berusaha keras, maka hal tersebut akan

menurunkan kammpuan dan usaha individu.

c. Persuasi Verbal (Verbal Persuasion)

Persuasi verbal memiliki peranan untuk meyakinkan individu bahwa mereka

memiliki kemampuan untuk mencapai tujuannya, informasi mengenai

kemampuan untuk mencapai tujuannya, informasi mengenai kemampuan individu

36

ini disampaikan secara verbal oleh orang yang berpengaruh (Schultz &

Wadsworth, 2005).

Dorongan dari orang lain yang menyemangati seseorang dengan mengatakan

bahwa ia mampu mengerjakan tugas tersebut. Persuasi verbal dapat

mempengaruhi individu untuk berusaha lebih keras dalam mencoba sesuatu yang

dihindari atau meneruskan tugas tertentu yang telah lama ditinggalkan, dan

meyakinkan bahwa individu mampu menguasai tugas tersebut.

d. Reaksi Emosional (Physical and Emotional State)

Informasi mengernai keadaan fisik yang diterima individu akan mempengaruhi

pandangan mengenai kemampuannya dalam mengerjakan suatu tugas. Seseorang

yang sedang stress maka harapan self efficacynya akan rendah.

Emosi yang terlalu kuat biasanya berpengaruh terhadap performance yang

rendah, ketika seseorang mengalami ketakutan, kecemasan, dan tingginya tingkat

stress yang dialami, maka kemungkinan besar individu tersebut memiliki self

efficacy yang rendah.

Selanjutnya melalui keempat sumber ini akan diseleksi dan disatukan oleh

individu sehingga membentuk persepsi mengenai kemampuan yang dimilikinya, self

efficacy individu dipengaruhi oleh persepsi terhadap kemampuan yang dimilikinya.

Dalam hal ini, tinggi rendahnya tingkat self efficacy yang dimiliki individu sangat

bergantung pada tugas-tugas yang dihadapi individu tersebut. Lalu faktor eksternal

diluar dirinya yang secara tidak langsung akan mempengaruhi tinggi rendahnya self

efficacy individu, dalam hal ini faktor eksternal berupa reward yang diberikan kepada

37

individu. Selain itu, peran individu dalam lingkungannya akan mempengaruhi tinggi

rendahnya self efficacy, semakin tinggi peran yang dimilikinya, maka individu

dituntut untuk memliki self efficacy yang tinggi pula. Hal yang penting pula dalam

meningkatkan self efficacy individu adalah dengan mengenali diri individu itu sendiri,

sehingga terdapat factor internal yang akan mempengaruhi tinggi rendahnya self

efficacy individu.

2.3.4. Fungsi Self Efficacy

Self efficacy mempunyai peran terhadap segala perasaan, pikiran, baik dalam

pengambilan keputusan maupun tindakan individu sampai dengan hasil yang

ditampilkan oleh individu, begitu pula dalam hal berinteraksi dengan individu lain.

Bandura (1986) menyebutkan peran tersebut sebagai fungsi self efficacy adalah :

a. Pilihan tingkah laku (behavior choosen)

Keputusan sehari-hari individu yang melibatkan pilihan tindakan merupakan

bagian dari ketentuan penilaian self efficacy pribadi. Individu cenderung

menghindari tugas dan situasi yang diyakini berada diluar kemampuannya, namun

individu mampu menangani kegiatan yang dinilainya mampu untuk diatasi.

Disaat individu mempertimbangkan untuk mencoba melakukan hal tertentu,

individu akan bertanya pada dirinya apakah mampu atau tidak untuk

melakukannya dan disinilah self efficacy berfungsi.

b. Usaha yang dilakukan dan daya tahan

Penilaian terhadap self efficacy juga menentukan seberapa besar usaha yang akan

dilakukan dan berapa lama individu mampu bertahan menghadapi segala

38

hambatan dan gangguan dalam melakukan suatu tugas. Semakin tinggi self

efficacy, semakin besar usaha yang akan dilakukan dan semakin besar daya tahan

dalam menghadapi hambatan tugas.

c. Pola berpikir dan rekasi emosional

Self efficacy mempengaruhi pola berpikir dan reaksi emosi individu pada saat

mengatasi dan melakukan aktivitas dengan lingkungan. Individu dengan self

efficacy tinggi memusatkan perhatian pada usaha yang diperlukan sesuai dengan

tuntutan situasi dan menjadikan rintangan sebagai dorongan untuk berusaha lebih

keras dan melihat kegagalan akibat kurangnya usaha. Sedangkan individu dengan

self efficacy rendah melihat kegagalan sebagai akibat dari ketidakmampuannya.

d. Meramalkan tingkah laku selanjutnya

Self efficacy akan mempengaruhi tingkah laku yang akan mereka perlihatkan,

serta memiliki keyakinan akan kemampuannya dan memiliki minat yang tinggi

pula dalam mengerjakan suatu tugas.

e. Penentuan kinerja selanjutnya

Self efficacy akan berpengaruh terhadap performance yang ditampilakn. Jika

seseorang berhasil melaksakan tugas tertentu maka keberhasilannya akan

meningkatkan keyakinan dirinya dalam melaksanakan tugas yang lain. Ia

memiliki pengalaman yang memuaskan dan memberikan peningkatan

performancenya.

39

2.3.5. Pengukuran Self Efficacy

Pengukuran self efficacy telah banyak digunakan oleh para peneliti sebenlumnya,

salah satunya alat ukur Shere et al. General Self Scale (Syad Sohail Imam, 2007)

yang terdiri dari tiga dimensi, yaitu magnitude, generality, dan strength. Skala ini

memiliki 17 item yang telah diadaptasi ke dalam bahsa Indonesia dengan respon

format dari skor 1 sampai 4, tanpa menyertakan item mana saja yang termasuk

favourable dan unfavourable.

2.4. Kerangka Berfikir

Kepuasan kerja pada dasarnya sesuatu yang bersifat individual. Masing-masing

individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai

yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai

dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan itu.

Kepuasan kerja menggambarkan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Jika

karyawan merasa senang dalam bekerja, maka mereka akan merasakan kepuasan

kerja.

Dalam penelitian ini peneliti menjelaskan tentang pengaruh self efficacy dan

iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Variabel yang digunakan untuk

iklim organisasi menggunakan dimensi iklim organisasi yang dikemukakan oleh

Stinger (dalam Wirawan, 2007). Dimensi iklim organisasi meliputi struktur

(structure), standar-standar (standards), tanggung jawab (responsibility),

penghargaan (recognition), dukungan (support), dan komitmen (commitment).

40

Perasaan di organsiasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang

jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur yang baik jika anggota organisasi merasa

pekerjaan mereka didefinisikan secara baik. struktur yang buruk jika mereka merasa

tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai

kewenangan mengambil keputusan.

Perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki

oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. karyawan yang

memiliki standar yang tinggi cenderung akan mencari jalan untuk meningkatkan

kinerja.

Seorang karyawan yang diberikan tugas dan tanggung jawab dalam suatu pekerjaan

akan menunjukkan perasaan mampu untuk mencari pemecahan masalahnya sendiri.

Sebaliknya karyawan yang memiliki tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa

pengambilan resiko dan percobaan solusi lain tidak diharapkan.

Semakin besar pengakuan atau penghargaan yang diberikan perusahaan kepada setiap

hasil kerja karyawan, maka semakin tercipta iklim organisasi yang baik. penghargaan

rendah jika penyelesaian pekerjaan dengan baik namun diberikan imbalan secara

tidak konsisten.

Sikap percaya dan saling mendukung diantara anggota kelompok kerja sangat

dperlukan di dalam organisasi. Perasaan menjadi bagian dari sebuah tim dan merasa

memperoleh bantuan dari atasan dapat membantu karyawan memperoleh dukungan

yang tinggi. Sebaliknya, jika dukungan rendah karyawan akan merasa tersisih sendiri.

41

Karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya. Iklim organisasi yang

baik akan menumbuhkan komitmen yang baik pula.

Selain iklim organisasi, kepuasan kerja dapat ditimbulkan dari diri karyawan itu

sendiri, yaitu persepsi akan kemampuan dirinya dalam menyelesaikan suatu tugas

atau self efficacy. Keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan tugas yang diberikan

dapat memberikan efek terhadap kepuasan kerjanya, karena dianggap sudah

memberikan hasil yang positif kepada perusahaan.

Self efficacy merupakan kepercayaan terhadap kemampuan seseorang untuk

menjalankan tugas. Orang yang percaya diri dengan kemampuannya cenderung untuk

berhasil, sedangkan orang yang selalu merasa gagal cenderung untuk gagal. Self

efficacy berhubungan dengan kepuasan kerja dimana jika seseorang memiliki self

efficacy yang tinggi maka cenderung untuk berhasil dalam tugasnya sehingga

meningkatkan kepuasan atas apa yang dikerjakannya. Individu yang memiliki self

efficacy tinggi akan mencapai suatu kinerja yang lebih baik karena individu ini

memiliki motivasi yang kuat, tujuan yang jelas, emosi yang stabil dan

kemampuannya untuk memberikan kinerja atas aktivitas atau perilaku dengan sukses.

Kinerja yang baik dari seorang karyawan dengan self efficacy tinggi menunjukkan

tingkat kepusan kerja yang dialami oleh karyawan tersebut juga tinggi.

Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan di atas, akan diteliti apakah self

efficacy dan iklim organisasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan,

maka diagram kerangka pemikiran yang digunakan penulis dalam merumuskan

masalah ini adalah sebagai berikut.

42

Iklim Organisasi

Gambar 2.1

Kerangka Berfikir

2.4. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan deskripsi teori di atas, peneliti merumuskan hipotesis penelitian sebagai

berikut :

Hipotesis Mayor : Terdapat pengaruh yang signifikan antara self efficacy, structure,

standards, responsibility, recognition, support, dan commitment terhadap kepuasan

kerja.

Ho (hipotesis nihil) : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara self efficacy,

structure, standards, responsibility, recognition, support, dan commitment terhadap

kepuasan kerja.

KEPUASAN KERJA

Structure (struktur)

Self Efficacy

Standards (standar-standar)

Responsibility (tanggung jawab)

Recognition (penghargaan)

Support (dukungan)

Commitment (komitmen)

43

Hipotesis Minor

H1 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara self efficacy terhadap kepuasan

kerja.

H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara struktur (structure) pada variabel

iklim organisasi terhadap kepuasan kerja.

H3 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara standar-standar (standards) pada

variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja.

H4 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara tanggung jawab (responsibility)

pada variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja.

H5 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara penghargaan (recognition) pada

variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja.

H6 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara dukungan (support) pada variabel

iklim organisasi terhadap kepuasan kerja.

H7 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen (commitment) pada

variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja.

44

BAB 3

METODE PENELITIAN

Dalam bab ini akan diuraikan beberapa hal yang berkaitan dengan penelitian dan

terdiri dari populasi dan sampel, variabel penelitian, definisi operasinal variabel,

instrument pengumpulan data, uji validitas alat ukur, teknik analisa data, dan

prosedur penelitian.

3.1. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan sampel

Populasi pada penelitian ini adalah karyawan tingkat operasional PT. Wijaya Karya

Beton, Tbk. tingkat operasional yang berjumlah 216 orang. Kriteria populasi

ditentukan sebagai berikut:

1) Karyawan baik pria maupun wanita

2) Karyawan tetap yang sudah memiliki masa kerja minimal satu tahun.

Berdasarkan kriteria di atas, maka jumlah karyawan yang akan menjadi responden

atau sampel dalam penelitian ini sebanyak 115 orang.

Pengambilan sampel ini dilakukan secara non probability sampling. Karena

penelitian ini bertujuan untuk mengambil kesimpulan tentang hubungan antar

variabel bukan tentang orang yang menjadi anggota populasi, maka meskipun

samplingnya non probability hasilnya pun tetap dapat dipertanggungjawabkan secara

ilmiah (Umar, 2012). Adapun cara yang ditempuh adalah memilih responden sesuai

karakteristik populasi yang dibutuhkan dan mudah ditemukan serta menyertakan

ketersediaannya untuk dilibatkan dalam penelitian ini.

44

45

3.2. Variabel Penelitian

Variabel pada penelitian ini terdiri dari dua kategori, yaitu:

1. Variabel bebas/independent vaiabel

a. Self efficacy

b. Iklim organisasi

2. Variabel terikat/dependent variabel, yaitu: kepuasan kerja.

3.3. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional ini memberikan informasi-informasi yang diperlukan untuk

mengukur variabel-variabel yang akan diteliti.

a. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaan mereka dan

aspek yang berbeda dari pekerjaan mereka, dan sejauh mana seseorang merasa

suka atau tidak suka yang diukur menggunakan Job Satisfaction Survey yang

mengukur kepuasan kerja, antara lain : pay, promotion, supervision, fringe

benefits, contingent rewards, operating conditions, coworkers, Communication,

dan nature of work.

b. Iklim organisasi

Iklim organisasi adalah mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu konsep

yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi yang diukur

melalui enam dimensi, yaitu: struktur (structure), standar-standar (standards),

46

tanggung jawab (responsibility), penghargaan (recognition), dukungan (support),

dan komitmen (commitment).

c. Self efficacy

Self efficacy adalah penilaian individu tentang kemampuannya untuk mengatur

dan melaksanakan tindakan yang diperlukan untuk mencapai jenis tindakan yang

sudah direncanakan.

3.4. Instrument Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini yaitu skala model Likert.

Adapaun skala tersebut disusun berdasarkan indicator variabel yang telah ditentukan

dengan 4 (empat) pilihan alternatif, yaitu: SS (sangat setuju), S (setuju), TS (tidak

setuju), dan STS (sangat tidak setuju). Indicator-indikator yang terdapat pada setiap

skala tersebut berisi beberapa pernyataan yang sesuai dengan data-data yang ingin

diperoleh dari responden. Dalam penelitian ini ada 3 (tiga) skala, yaitu: skala self

efficacy, skala iklim organisasi, dan skala kepuasan kerja.

Pada dasarnya, setiap pernyataan yang dipilih oleh responden memiliki skor-

skor tertentu. Pernyataan-pernyataan yang bersifat favorable memiliki bobot nilai

SS=1, S=2, TS=3, dan STS=4. Sedangkan pada beberapa pernyataan yang bersifat

unfavorable memiliki bobot nilai SS=4, S=3, TS=2, dan STS=1 seperti halnya

digambarkan pada tabel di bawah ini.

47

Tabel 3.1

Skor Skala Penelitian

Alternatif Jawaban Favorable Unfavorable

Sangat Setuju (SS) 1 4

Setuju (S) 2 3

Tidak Setuju (TS) 3 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 4 1

Skala dalam penelitian ini dibagi menjadi beberapa bagian, yaitu skala kepuasan

kerja, skala self efficacy, dan skala iklim irganisasi, sebagai berikut :

3.4.1 Skala Kepuasan kerja karyawan

Alat ukur kepuasan kerja merupakan skala yang mengukur tingkat kepuasan

karyawan didalam suatu perusahaan. Dalam hal ini, alat ukur diadaptasi dari alat ukur

Job Satisfaction Survey (JSS) dari Spector (1985) yang dibuat berdasarkan beberapa

indikator, yaitu pay, promotion, supervision, fringe benefit, contingent reward,

operating condition, coworker, nature of work, dan communication.

48

Tabel 3.2

Blue Print Skala Kepuasan Kerja

No Dimensi Indikator Fav Unfav Ʃ Contoh Item

1. Pay

Kepuasan akan

kesesuaian gaji dan

kenaikan gaji yang

diterima

1, 28 10, 19 4

Jumlah kenaikan

gaji saya

cenderung

rendah

2. Promotion Kepuasan akan adanya

kesempatan promosi 11, 20, 33 2 4

Saya puas

dengan

kesempatan saya

untuk

dipromosikan

3. Supervision

Kepuasan akan

interaksi dengan

atasan dan fungsi dari

atasan

3, 30 12, 21 4

Atasan saya

kurang

memperhatikan

bawahannya.

4. Fringe Benefits

Kepuasan terhadap

benefit yang diberikan

perusahaan

13, 22 4, 29 4

Saya tidak puas

dengan

tunjangan yang

saya terima

5. Contingent

rewards

Kepuasan terhadap

penghargaan (imbalan)

atas pencapaian kerja

yang baik

5 14, 23, 32 4

Saya merasa

tidak dihargai

atas pekerjaan

yang saya

lakukan

6. Operating

conditions

Kepuasan akan

proedur dan peraturan

(kondisi kerja) yang

berada di dalam

perusahaan

15 6, 24, 31 4

Saya memiliki

terlalu banyak

tugas

7. Coworkers

Kepuasan akan kerja

sama dengan rekan

kerja dan terhadap

kompetensi yang

dimiliki rekan kerja

7, 25 16 34 4

Saya merasa

nyaman dengan

rekan kerja saya

8. Nature of work

Kepuasan terhadap

kesesuaian akan jenis

pekerjaan yang

dilakukan

17, 27, 35 8 4

Pekerjaan saya

mengasyikkan

9. Communication

Kepuasan akan

berkomunikasi di

dalam perusahaan

9 18, 26, 36 4

Jalur komunikasi

dalam

perusahaan saya

tampak baik

Jumlah Item 17 19 36

49

3.4.2 Skala Iklim organisasi

Iklim organisasi adalah suatu kualitas iklim atau keadaan suatu organisasi yang

ditentukan oleh lingkungan eksternal maupun internal dan juga dapat mempengaruhi

perilaku anggota organisasi. Dalam hal ini alat ukur iklim organisasi dibuat

berdasarkan beberapa factor yang dikemukakan oleh Stinger (Wirawan, 2007), yaitu

struktur, stndar-standar, tanggung jawab, penghargaan, dukungan, dan komitmen.

Tabel 3.3

Blue Print Skala Iklim Organisasi

No Dimensi Indikator Fav Unfav Ʃ Contoh Item

1. Struktur

(structure)

Organisasi memiliki

struktur yg jelas

Individu memliki peran

dan tanggung jawab

yang jelas

10, 27, 36,

12

45, 38,

5, 22 8

Pekerjaan saya

sudah terdefinisi

dengan baik

2.

Standar-

standar

(standards)

memiliki perasaan

tekanan untuk

meningkatkan kinerja

memiliki perasaan

bangga melakukan

pekerjaan dengan baik

28, 15, 31,

42

6, 7, 33,

17 8

Saya selalu mencari

cara untuk

meningkatkan

kualitas kerja

3.

Tanggung

jawab

(responsibility

)

Perasaan bahwa

individu menjadi “bos

diri sendiri”

8, 34, 45 18, 9,

23 6

Dalam

melaksanakan

pekerjaan saya selalu

diawasi oleh atasan

4. Penghargaan

(recognition)

Keseimbangan antara

penghargaan dan kritik

13, 14, 37,

49

24,

46,2, 44 8

Tidak ada peringatan

khusus terhadap

karyawan yang

datang terlambat ke

kantor

5. Dukungan

(support)

Rasa saling percaya dan

mendukung di

lingkungan pekerjaan

4, 25, 32,

26

19, 20,

35, 50,

40

9

menurut saya

karyawan di

perusahaan ini saling

mempercayai

6. Komitmen

(commitment)

Perasaan bangga

terhadap organisasi dan

keloyalan terhadap

pencapaian tujuan.

1, 48, 47,

29, 39, 30,

41

11, 21,

3, 16 11

Saya bangga

menjadi karyawan di

perusahaan ini

Jumlah Item 26 24 50

50

3.4.3 Skala Self Efficacy

Alat ukur self efficacy keyakinan seseorang akan kemampuannya untuk

melaksanakan tugas dengan baik dalam situasi tertentu, disertai keyakinan akan

keberhasilan. Pada penelitian ini self efficacy diukur dengan menggunakan alat ukur

Shere et al. General Self Scale (Syad Sohail Iman, 2007) skala ini berjumlah 17 item,

yang merupakan hasil adaptasi ke dalam bahasa Indonesia.

Tabel 3.4

Blue Print Skala Self Efficacy

Indikator Favorable Unfavorable Ʃ Contoh item

General

self scale

keyakinan individu atas

kemampuannya

terhadap tingkat

kesulitan tugas,

keyakinan mengerjakan

berbagai tuntutan tugas,

1, 2, 3 4, 5 5

Meskipun gagal

pada awalnya saya

akan terus mencoba

keyakinan individu

akan kemampuannya

melaksanakan tugas

diberbagai aktivitas

atau situasi

6, 7, 8, 9 10, 11, 12, 13 8

Saya menghindari

tugas-tugas yang

sulit

keyakinan yang kuat

terhadap kemampuan

diri sendiri dan daya

tahan dalam

menghadapi hambatan

15 14, 16, 17 4

Saya dapat

mengandalkan diri

sendiri

Jumlah Item 6 11 17

3.5. Uji Validitas Alat Ukur

Adapun instrument yang digunakan pada validitas ini akan diuji dengan

menggunakan CFA. Pada instrument 1) kepuasan kerja, 2) iklim organisasi, dan 3)

self efficacy peneliti melakukan uji validitas konstruk instrument tersebut dengan

51

bantuan software LISREL 8.70. adapun langkah-langkah untuk melakukan pengujian

item dengan CFA (Umar, 2012) adalah sebagai berikut :

1. Dilakukan uji CFA dengan model satu factor dan dilihat nilai chi-square yang

dihasilkan. Jika nilai chi-square tidak signifikan (p>0,05) berarti semua item

hanya mengukur satu factor saja. Namun, jika nilai chi-square signifikan

(p<0,05), maka perlu dilakukan modifikasi terhadap model dengan cara

memperbolehkan kesalahan pengukuran pada item-item yang saling berkolerasi.

Jika sudah diperoleh model yang fit, maka dilakukan langkah selanjutnya.

2. Menganalisis item mana yang menjadai sumber tidak fit. Dalam menganalisisinya

terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan, yaitu :

a. Melakukan uji signifikansi terhadap koefisien muatan factor dari masing-

masing item dengan menggunakan t-test. Jika nilai t<1,96, maka item tersebut

akan didrop karena dianggap tidak signifikan sumbangannya terhadap

mengukuran yang sedang dilakukan.

b. Melihat koefisien muatan factor. Jika suatu item memiliki muatan factor

negatif, maka item tersebut akan didrop dan sebaliknya.

c. Dilihat juga apabila kesalahan pengukuran item terlalu banyak korelasi (lebih

dari tiga), maka item tersebut juga akan didrop. Alasannya, karena item yang

demikian selain mengukur apa yang ingin diukur juga mengukur hal lain

(multi-deminseional item).

3. Menghitung faktor skor. Jika langkah-langkah telah dilakukan, maka diperoleh

item-item yang valid untuk mengukur apa yang ingin diukur. Item-item yang

52

valid tersebut akan diikutsertakan dalam mengestimasi factor skor dari masing-

masing variabel. Jadi, perhitungan factor skor ini tidak menjumlahkan item-item

variabel seperti pada umumnya, tetapi dihitung true scre pada tiap skala. Adapun

rumus true score = 50 + (10 x factor skor). Dimana nilai mean = 50 dan standar

deviasi = 10, jadi dengan menggunakan true score, nilai mean dan standar deviasi

seluruh variabel disamakan. Setelah didapatkan factor skor yang telah dirubah

menjadi true score, maka nilai baku inilah yang akan dianalisis dalam uji

hipotesis dan regresi.

3.5.1 Uji Validitas Skala Kepuasan Kerja

Pada skala ini, pertama diteorikan bahwa terdapat Sembilan faktor (komponen) yang

masing-masing diukur oleh item yang telah ditentukan. Sembilan faktor tersebut

adalah pay, promotion, supervision, fringe benefits, contingent rewards, operating

condtions, coworkers, nature of work, dan communication. Hasil dari uji validitas

konstruk pada setiap factor dari kepuasan kerja akan dijelaskan sebagai berikut:

a. Pay

Uji validitas terhadap skala ini dilakukan dengan menguji apakah empat item yang

ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur pay saja. Dari hasil

analisis CFA yang dilakukan dengan model satu factor, ternyata tidak fit, dengan nilai

Chi-square=14,50, df=2, P-value=0,00071, RMSEA=0,234. Oleh sebab itu dilakukan

modifikasi terhadap model dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item

diperbolehkan berkolerasi dengan item lainnya, yaitu dengan satu kali modifikasi

sehingga diperoleh model fit, dengan nilai Chi-square=0,60, df=1, P-value=0,43893,

53

RMSEA=0,000. Dengan demikian, model satu faktor dapat diterima, artinya bahwa

seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu pay. Hasil pengujian CFA model

fit dari pay dapat dilihat pada lampiran.

Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang

hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu

didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien

muatan factor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya,

seperti pada tabel 3.5 berikut ini:

Tabel 3.5 Muatan Faktor

Item Pay

Nomor item Koefisien Error Nilai T Signifikan

Item 1

Item 10

Item 19

Item 28

0,46

0,92

0,78

0,31

0,10

0,10

0,10

0,10

4,75

8,89

7,78

3,20

√

√

√

√ Keterangan: tanda √=signifikan; X=tidak signifikan

Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur pay,

seluruhnya signifikan. Hanya saja pada model pengukuran ini, juga terdapat

kesalahan pengukuran item yang saling berkolerasi. Artinya dapat disimpulkan

bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya mengukur satu

faktor saja. Berdasarkan kolerasi antar kesalahan pengukuran pada item pay

(terlampir), dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang berkolerasi dengan item

lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari lima, sehingga item-item

tersebut tidak perlu didrop. Jadi, seluruh item dapat diikutsertakan dalam perhitungan

factor skor dari konstruk pay.

54

b. Promotion

Uji validitas terhadap skala ini dilakukan dengan menguji apakah empat item yang

ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur promotion saja. Dari hasil

analisis CFA yang dilakukan dengan model satu factor, ternyata mendapatkan hasil

yang fit, dengan nilai Chi-square=2,09, df=2, P-value=0,35216, RMSEA=0,020.

Dengan demikian, model satu factor dapat diterima, artinya bahwa seluruh item

terbukti mengukur satu hal saja, yaitu promotion. Hasil pengujian CFA model fit dari

promotion dapat dilihat pada lampiran.

Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang

hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu

didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien

muatan faktor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya,

seperti pada tabel 3.6 berikut ini:

Tabel 3.6 Muatan Faktor

Item Promotion

Nomor item Koefisien Error Nilai T Signifikan

Item 2

Item 11

Item 20

Item 33

0,47

0,47

0,62

0,83

0,10

0,10

0,10

0,11

4,53

4,53

5,95

7,65

√

√

√

√ Keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan

Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur

promotion, seluruhnya signifikan. Hanya saja pada model pengukuran ini, juga

terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkolerasi. Artinya dapat

disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya

55

mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar kesalahan pengukuran pada

item promotion (terlampir), dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang

berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari

lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, seluruh item dapat

diikutsertakan dalam perhitungan faktor skor dari konstruk promotion.

c. Supervision

Uji validitas terhadap skala ini dilakukan dengan menguji apakah empat item yang

ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur supervision saja. Dari

hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu factor, ternyata tidak fit,

dengan nilai Chi-square=26,62, df=2, P-value=0,00000, RMSEA=0,329. Oleh sebab

itu dilakukan modifikasi terhadap model dimana kesalahan pengukuran pada

beberapa item diperbolehkan berkolerasi dengan item lainnya, yaitu dengan satu kali

modifikasi sehingga diperoleh model fit, dengan nilai Chi-square=3,65, df=1, P-

value=0,05618, RMSEA=0,152. Dengan demikian, model satu factor dapat diterima,

artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu supervision. Hasil

pengujian CFA model fit dari supervision dapat dilihat pada lampiran.

Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang

hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu

didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien

muatan factor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya,

seperti pada tabel 3.7 berikut ini:

56

Tabel 3.7 Muatan Faktor

Item Supervision

Nomor item Koefisien Error Nilai T Signifikan

Item 2

Item 11

Item 20

Item 33

0,47

0,47

0,62

0,83

0,10

0,10

0,10

0,11

4,53

4,53

5,95

7,65

√

√

√

√ Keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan

Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur

supervision, seluruhnya signifikan. Hanya saja pada model pengukuran ini, juga

terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkolerasi. Artinya dapat

disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya

mengukur satu factor saja. Berdasarkan kolerasi antar kesalahan pengukuran pada

item supervision (terlampir), dapat dilihat bahwa terdaat beberapa item yang

berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari

lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, seluruh item dapat

diikutsertakan dalam perhitungan factor skor dari konstruk supervision.

d. Fringe Benefits

Uji validitas terhadap skala ini dilakukan dengan menguji apakah empat item yang

ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur fringe benefits saja. Dari

hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata mendapatkan

hasil yang fit, dengan nilai Chi-square=1,30, df=2, P-value=0,52253, RMSEA=0,000.

Dengan demikian, model satu factor dapat diterima, artinya bahwa seluruh item

terbukti mengukur satu hal saja, yaitu fringe benefits. Hasil pengujian CFA model fit

dari fringe benefits dapat dilihat pada lampiran.

57

Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur factor yang

hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu

didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien

muatan factor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya,

seperti pada tabel 3.8 berikut ini:

Tabel 3.8 Muatan Faktor

Item Fringe Benefits

Nomor item Koefisien Error Nilai T Signifikan

Item 4

Item 13

Item 22

Item 29

0,79

-0,04

-0,24

0,97

0,14

0,10

0,10

0,16

5,44

-0,39

-2,40

5,88

√

X

X

√ Keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan

Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur fringe

benefits, terdapat dua item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item nomor

13 dan 22 karena memiliki nilai koefisien negatif. Hanya saja pada model pengukuran

ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat

disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya

mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar kesalahan pengukuran pada

item fringe benefits (terlampir). dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang

berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari

lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, secara keseluruhan, item-

item yang signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan faktor skor dari

konstruk fringe benefits adalah item nomer 4 dan 29.

58

e. Contingent Rewards

Uji validitas terhadap skala ini dilakukan dengan menguji apakah empat item yang

ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur contingent rewards saja.

Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu factor, ternyata

mendapatkan hasil yang fit, dengan nilai Chi-square=3,84, df=2, P-value=0,14693,

RMSEA=0,090. Dengan demikian, model satu factor dapat diterima, artinya bahwa

seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu contingent rewards. Hasil

pengujian CFA model fit dari contingent rewards dapat dilihat pada lampiran.

Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur factor yang

hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu

didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien

muatan factor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya,

seperti pada tabel 3.9 berikut ini:

Tabel 3.9 Muatan Faktor

Item Contingent Rewards

Nomor item Koefisien Error Nilai T Signifikan

Item 5

Item 14

Item 23

Item 32

-0,01

0,82

0,88

0,87

0,10

0,08

0,08

0,08

-0,06

10,32

11,34

11,07

X

√

√

√ Keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan

Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur

contingent rewards, terdapat item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item

nomor 5 karena memiliki nilai koefisien negatif. Hanya saja pada model pengukuran

ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat

59

disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya

mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar kesalahan pengukuran pada

item contingent rewards (terlampir). dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang

berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari

lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, secara keseluruhan, item-

item yang signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan faktor skor dari

konstruk contingent rewards adalah item nomer 14, 23, dan 32.

f. Operating Conditions

Uji validitas terhadap skala ini dilakukan dengan menguji apakah empat item yang

ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur operating conditions saja.

Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu factor, ternyata

mendapatkan hasil yang fit, dengan nilai Chi-square=4,52, df=2, P-value=0,10445,

RMSEA=0,105. Dengan demikian, model satu factor dapat diterima, artinya bahwa

seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu Operating Conditions. Hasil

pengujian CFA model fit dari operating conditions dapat dilihat pada lampiran.

Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur factor yang

hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu

didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien

muatan factor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya,

seperti pada tabel 3.10 berikut ini:

60

Tabel 3.10 Muatan Faktor

Item Operating Conditions

Nomor item Koefisien Error Nilai T Signifikan

Item 6

Item 15

Item 24

Item 31

0,57

-2,8

0,00

0,66

0,19

0,11

0,11

0,14

4,48

-2,59

0,01

4,14

√

X

X

√ Keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan

Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur

operating conditions, terdapat dua item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu

item nomor 15 dan 24 karena memiliki nilai koefisien negatif dan nilai t <1,96.

Hanya saja pada model pengukuran ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item

yang saling berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat

multi-dimensional atau tidak hanya mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi

antar kesalahan pengukuran pada item operating conditions (terlampir). dapat dilihat

bahwa terdapat beberapa item yang berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi

setiap itemnya tidak lebih dari lima, sehingga item tersebut tidak perlu didrop. Jadi,

secara keseluruhan, item yang signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan

faktor skor dari konstruk operating conditions adalah item nomer 6 dan 31.

g. Coworkers

Uji validitas terhadap skala ini dilakukan dengan menguji apakah empat item yang

ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur coworkers saja. Dari hasil

analisis CFA yang dilakukan dengan model satu factor, ternyata mendapatkan hasil

yang fit, dengan nilai Chi-square=0,65, df=2, P-value=0,72328, RMSEA=0,000.

Dengan demikian, model satu factor dapat diterima, artinya bahwa seluruh item

61

terbukti mengukur satu hal saja, yaitu coworkers. Hasil pengujian CFA model fit dari

coworkers dapat dilihat pada lampiran.

Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur factor yang

hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu

didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien

muatan factor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya,

seperti pada tabel 3.11 berikut ini:

Tabel 3.11 Muatan Faktor

Item Coworkers

Nomor item Koefisien Error Nilai T Signifikan

Item 7

Item 16

Item 25

Item 34

0,72

0,18

0,26

0,65

0,18

0,12

0,11

0,17

3,99

1,55

2,27

3,87

√

X

√

√ Keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan

Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur

coworkers, terdapat item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item nomor 16

karena memiliki nilai koefisien <1,96. Hanya saja pada model pengukuran ini, juga

terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat

disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya

mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar kesalahan pengukuran pada

item coworkers (terlampir). dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang

berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari

lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, secara keseluruhan, item-

62

item yang signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan faktor skor dari

konstruk coworkers adalah item nomer 7, 25, dan 34.

h. Nature of Work

Uji validitas terhadap skala ini dilakukan dengan menguji apakah empat item yang

ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur nature of work saja. Dari

hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu factor, ternyata tidak fit,

dengan nilai Chi-square=34,40, df=2, P-value=0,00000, RMSEA=0,377. Oleh sebab

itu dilakukan modifikasi terhadap model dimana kesalahan pengukuran pada

beberapa item diperbolehkan berkolerasi dengan item lainnya, yaitu dengan satu kali

modifikasi sehingga diperoleh model fit, dengan nilai Chi-square=2,56, df=1, P-

value=0,10969, RMSEA=0,117. Dengan demikian, model satu factor dapat diterima,

artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu nature of work.

Hasil pengujian CFA model fit dari nature of work dapat dilihat pada lampiran.

Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur factor yang

hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu

didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien

muatan faktor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya,

seperti pada tabel 3.12 berikut ini:

63

Tabel 3.12 Muatan Faktor

Item Nature of Work

Nomor item Koefisien Error Nilai T Signifikan

Item 8

Item 17

Item 27

Item 35

1,11

0,54

0,48

0,99

0,15

0,11

0,10

0,15

7,43

5,07

4,67

6,63

√

√

√

√ Keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan

Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur nature

of work, seluruhnya signifikan. Hanya saja pada model pengukuran ini, juga terdapat

kesalahan pengukuran item yang saling berkolerasi. Artinya dapat disimpulkan

bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya mengukur satu

factor saja. Berdasarkan kolerasi antar kesalahan pengukuran pada item nature of

work (terlampir), dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang berkolerasi dengan

item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari lima, sehingga item-

item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, seluruh item dapat diikutsertakan dalam

perhitungan factor skor dari konstruk nature of work.

i. Communication

Uji validitas terhadap skala ini dilakukan dengan menguji apakah empat item yang

ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur communication saja. Dari

hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu factor, ternyata mendapatkan

hasil yang fit, dengan nilai Chi-square=2,22, df=2, P-value=0,31422, RMSEA=0,037.

Dengan demikian, model satu factor dapat diterima, artinya bahwa seluruh item

terbukti mengukur satu hal saja, yaitu communication. Hasil pengujian CFA model fit

dari communication dapat dilihat pada lampiran.

64

Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur factor yang

hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu

didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien

muatan factor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya,

seperti pada tabel 3.13 berikut ini:

Tabel 3.13 Muatan Faktor

Item Communicaction

Nomor item Koefisien Error Nilai T Signifikan

Item 9

Item 18

Item 26

Item 36

0,23

0,06

0,45

1,02

0,13

0,09

0,19

0,39

1,80

0,66

2,35

2,61

X

X

√

√ Keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan

Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur

communication, terdapat dua item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item

nomor 9 dan 18 karena memiliki nilai koefisien negative dan nilai t <1,96. Hanya saja

pada model pengukuran ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling

berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-

dimensional atau tidak hanya mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar

kesalahan pengukuran pada item communication (terlampir). dapat dilihat bahwa

terdapat beberapa item yang berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap

itemnya tidak lebih dari lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi,

secara keseluruhan, item-item yang signifikan dan dapat diikutsertakan dalam

perhitungan faktor skor dari konstruk communication adalah item nomer 26 dan 36.

65

3.5.2 Uji Validitas Skala Self Efficacy

Pada skala ini, pertama diteorikan bahwa terdapat tiga factor (komponen) yang

masing-masing diukur oleh item yang telah ditetapkan. Tiga faktor tersebut adalah

magnitude, strength dan generality dan hasil dari uji validitas konstruk pada setiap

factor dari self efficacy akan dijelaskan sebagai berikut :

a. Magnitude

Uji validitas terhadap skala ini telah dilakukan dengan menguji apakah lima item

yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur magnitude saja.

Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit,

dengan nilai Chi-square=67,94, df= 5, P-value= 0,00000, RMSEA= 0,332. Oleh

sebab itu dilakukan modifikasi terhadap model dimana kesalahan pengukuran pada

beberapa item diperbolehkan berkorelasi dengan item lainnya, yaitu dengan tiga kali

modfikasi sehingga diperoleh model fit, dengan nilai Chi-square= 1,63, df= 2, P-

value= 0,44160, RMSEA= 0.000. Dengan demikian, model satu faktor dapat

diterima, artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu

Magnitude. Hasil pengujian CFA model fit dari Magnitude dapat dilihat pada

lampiran.

Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang

hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu

didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien

muatan faktor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya,

seperti pada tabel 3.14 berikut ini:

66

Tabel 3.14 Muatan Faktor

Item Magnitude

Nomor item Koefisien Error Nilai T Signifikan

Item 1

Item 2

Item 3

Item 4

Item 5

0,58

-0,01

0,40

0,70

0,70

0,09

0,07

0,09

0,08

0,08

6,68

-13,45

4,44

7,01

8,19

√

X

√

√

√ Keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan

Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur

magnitude, terdapat item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item nomor 2

karena memiliki nilai koefisien negatif. Hanya saja pada model pengukuran ini, juga

terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat

disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya

mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar kesalahan pengukuran pada

item magnitude (terlampir). dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang

berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari

lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, secara keseluruhan, item-

item yang signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan faktor skor dari

konstruk magnitude adalah item nomer 1, 3, 4, dan 5.

b. Strength

Uji validitas terhadap skala ini dilakukan dengan menguji apakah delapan item yang

ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur strength saja. Dari hasil

analisis CFA yang dilakukan dengan model satu factor, ternyata mendapatkan hasil

yang tidak fit, dengan nilai Chi-square=141,28, df=20, P-value=0,00000,

67

RMSEA=0,231. Oleh sebab itu dilakukan modifikasi terhadap model dimana

kesalahan pengukuran pada beberapa item diperbolehkan berkorelasi dengan item

lainnya, yaitu dengan enam kali modifikasi sehingga diperoleh model fit, dengan nilai

Chi-square= 23,36, df= 14, P-value= 0,05465, RMSEA= 0.077. Dengan demikian,

model satu factor dapat diterima, artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu

hal saja, yaitu strength. Hasil pengujian CFA model fit dari strength dapat dilihat

pada lampiran.

Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur factor yang

hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu

didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien

muatan factor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya,

seperti pada tabel 3.15 berikut ini:

Tabel 3.15 Muatan Faktor

Item Strength

Nomor item Koefisien Error Nilai T Signifikan

Item 6

Item 7

Item 8

Item 9

Item 10

Item 11

Item 12

Item 13

0,94

0,87

0,02

0,45

0,93

0,95

0,93

0,12

0,07

0,07

0,10

0,09

0,07

0,07

0,07

0,10

12,63

11,67

0,20

4,94

13,06

13,39

13,02

1,22

√

√

X

√

√

√

√

X Keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan

Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur

strength, terdapat dua item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item nomor

8 dan 13 karena memiliki nilai koefisien <1,96. Hanya saja pada model pengukuran

68

ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat

disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya

mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar kesalahan pengukuran pada

item strength (terlampir). dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang berkolerasi

dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari lima, sehingga

item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, secara keseluruhan, item-item yang

signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan faktor skor dari konstruk

strength adalah item nomer 6, 7, 9, 10, 11, dan 12.

c. Generality

Uji validitas terhadap skala ini telah dilakukan dengan menguji apakah empat item

yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur generality saja. Dari

hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata fit, dengan nilai

Chi-square=5,47, df= 2, P-value= 0,06485, RMSEA= 0,123. Dengan demikian,

model satu faktor dapat diterima, artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu

hal saja, yaitu generality. Hasil pengujian CFA model fit dari generality dapat dilihat

pada lampiran.

Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang

hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu

didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien

muatan faktor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya,

seperti pada tabel 3.16 berikut ini:

69

Tabel 3.16 Muatan Faktor

Item Generality

Nomor item Koefisien Error Nilai T Signifikan

Item 14

Item 15

Item 16

Item 17

0,09

0,85

0,79

-0,39

0,10

0,12

0,11

0,10

0,91

7,25

6,91

-3,96

X

√

√

X Keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan

Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur

generality, terdapat dua item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item

nomor 14 dan 17 karena memiliki nilai koefisien negatif dan nilai t <1,96. Hanya saja

pada model pengukuran ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling

berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-

dimensional atau tidak hanya mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar

kesalahan pengukuran pada item generality (terlampir). dapat dilihat bahwa terdapat

beberapa item yang berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya

tidak lebih dari lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, secara

keseluruhan, item-item yang signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan

faktor skor dari konstruk generality adalah item nomer 15 dan 16.

3.5.3 Uji Validitas Skala Iklim Organisasi

Pada skala ini, pertama diteorikan bahwa terdapat enam faktor (komponen) yang

masing-masing diukur oleh item yang telah ditentukan, enam factor tersebut adalah

structure, standards, responsibility, recognition, support, dan commitment. Adapun

hasil dari uji validitas kosntruk pada setiap factor dari iklim organisasi akan

dijelaskan sebagai berikut :

70

a. Structure

Uji validitas terhadap skala ini telah dilakukan dengan menguji apakah empat item

yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur stucture saja. Dari

hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit,

dengan nilai Chi-square=131,56, df= 20, P-value= 0,00000, RMSEA= 0,221. Oleh

sebab itu dilakukan modifikasi terhadap model dimana kesalahan pengukuran pada

beberapa item diperbolehkan berkorelasi dengan item lainnya, yaitu dengan tujuh kali

modifikasi sehingga diperoleh model fit, dengan nilai Chi-square= 20,06, df=13, P-

value= 0,09361, RMSEA= 0.069. Dengan demikian, model satu faktor dapat

diterima, artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu structure.

Hasil pengujian CFA model fit dari structure dapat dilihat pada lampiran.

Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang

hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu

didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien

muatan faktor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya,

seperti pada tabel 3.17 berikut ini:

Tabel 3.17 Muatan Faktor

Item Structure

Nomor item Koefisien Error Nilai T Signifikan

Item 5

Item 10

Item 12

Item 22

Item 27

Item 36

Item 38

Item 45

0,80

0,25

0,29

0,92

0,39

0,04

0,51

-0,42

0,09

0,10

0,10

0,08

0,10

0,10

0,09

0,10

9,25

2,60

3,00

10,86

4,09

0,44

5,49

-4,25

√

√

√

√

√

X

√

X

Keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan

71

Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur

stucture, terdapat dua item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item nomor

36 dan 45 karena memiliki nilai koefisien negatif dan nilai t <1,96. Hanya saja pada

model pengukuran ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling

berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-

dimensional atau tidak hanya mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar

kesalahan pengukuran pada item structure (terlampir). dapat dilihat bahwa terdapat

beberapa item yang berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya

tidak lebih dari lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, secara

keseluruhan, item-item yang signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan

faktor skor dari konstruk structure adalah item nomer 5, 10, 12, 22, 27, dan 38.

b. Standards

Uji validitas terhadap skala ini telah dilakukan dengan menguji apakah empat item

yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur standards saja. Dari

hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit,

dengan nilai Chi-square=153,38, df= 20, P-value= 0,00000, RMSEA= 0,242. Oleh

sebab itu dilakukan modifikasi terhadap model dimana kesalahan pengukuran pada

beberapa item diperbolehkan berkorelasi dengan item lainnya, yaitu dengan empat

kali modifikasi sehingga diperoleh model fit, dengan nilai Chi-square= 24,13, df=16,

P-value= 0,08674, RMSEA= 0.067. Dengan demikian, model satu faktor dapat

72

diterima, artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu standards.

Hasil pengujian CFA model fit dari standards dapat dilihat pada lampiran.

Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang

hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu

didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien

muatan faktor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya,

seperti pada tabel 3.18 berikut ini:

Tabel 3.18 Muatan Faktor

Item Standards

Nomor item Koefisien Error Nilai T Signifikan

Item 6

Item 7

Item 15

Item 17

Item 28

Item 31

Item 33

Item 42

0,61

-0,13

0,62

-0,99

0,65

0,59

0,55

0,29

0,08

0,09

0,09

0,07

0,09

0,09

0,09

0,09

7,13

-1,40

7,16

-13,59

7,54

6,76

6,25

3,12

√

X

√

X

√

√

√

√ keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan

Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur

standards, terdapat dua item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item nomor

7 dan 17 karena memiliki nilai koefisien negative dan nilai t <1,96. Hanya saja pada

model pengukuran ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling

berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-

dimensional atau tidak hanya mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar

kesalahan pengukuran pada item standards (terlampir). dapat dilihat bahwa terdapat

beberapa item yang berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya

73

tidak lebih dari lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, secara

keseluruhan, item-item yang signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan

faktor skor dari konstruk strandards adalah item nomer 6, 15, 28, 31, 33, dan 42.

c. Responsibility

Uji validitas terhadap skala ini telah dilakukan dengan menguji apakah enam item

yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur responsibility saja.

Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit,

dengan nilai Chi-square=38,55, df= 9, P-value= 0,00001, RMSEA= 0,170. Oleh

sebab itu dilakukan modifikasi terhadap model dimana kesalahan pengukuran pada

beberapa item diperbolehkan berkorelasi dengan item lainnya, yaitu dengan dua kali

modifikasi sehingga diperoleh model fit, dengan nilai Chi-square=9,63, df=7, P-

value= 0,21072, RMSEA= 0.057. Dengan demikian, model satu faktor dapat

diterima, artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu

responsibility. Hasil pengujian CFA model fit dari responsibility dapat dilihat pada

lampiran.

Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang

hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu

didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien

muatan faktor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya,

seperti pada tabel 3.19 berikut ini:

74

Tabel 3.19 Muatan Faktor

Item Responsibility

Nomor item Koefisien Error Nilai T Signifikan

Item 8

Item 9

Item 18

Item 23

Item 34

Item 45

0,51

0,26

0,17

0,38

0,47

-0,17

0,17

0,19

0,19

0,11

0,12

0,09

2,95

4,09

1,84

3,36

3,86

-1,88

√

√

X

√

√

X keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan

Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari enam item yang mengukur

responsibility, terdapat dua item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item

nomor 18 dan 45 karena memiliki nilai koefisien negatif dan nilai t <1,96. Hanya saja

pada model pengukuran ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling

berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-

dimensional atau tidak hanya mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar

kesalahan pengukuran pada item responsibility (terlampir). dapat dilihat bahwa

terdapat beberapa item yang berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap

itemnya tidak lebih dari lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi,

secara keseluruhan, item yang signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan

faktor skor dari konstruk responsibility adalah item nomer 8, 9, 23, dan 34.

d. Recognition

Uji validitas terhadap skala ini telah dilakukan dengan menguji apakah delapan item

yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur recognition saja.

Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit,

dengan nilai Chi-square=256,69, df= 20, P-value= 0,00000, RMSEA= 0,32. Oleh

75

sebab itu dilakukan modifikasi terhadap model dimana kesalahan pengukuran pada

beberapa item diperbolehkan berkorelasi dengan item lainnya, yaitu dengan Sembilan

kali modifikasi sehingga diperoleh model fit, dengan nilai Chi-square=15,76, df=11,

P-value= 0,15015, RMSEA= 0,062. Dengan demikian, model satu faktor dapat

diterima, artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu

recognition. Hasil pengujian CFA model fit dari recognition dapat dilihat pada

lampiran.

Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang

hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu

didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien

muatan faktor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya,

seperti pada tabel 3.20 berikut ini:

Tabel 3.20 Muatan Faktor

Item Recognition

Nomor item Koefisien Error Nilai T Signifikan

Item 2

Item 13

Item 14

Item 24

Item 37

Item 44

Item 46

Item 49

0,75

0,41

0,46

0,98

0,20

0,53

0,82

0,27

0,08

0,09

0,09

0,07

0,10

0,09

0,08

0,09

9,27

4,45

4,95

13,63

2,04

6,11

10,32

2,82

√

√

√

√

√

√

√

√ keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan

Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa dari empat item yang mengukur

recognition, seluruhnya signifikan. Hanya saja pada model pengukuran ini, juga

terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkolerasi. Artinya dapat

76

disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya

mengukur satu factor saja. Berdasarkan kolerasi antar kesalahan pengukuran pada

item recognition (terlampir), dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang

berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari

lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, seluruh item dapat

diikutsertakan dalam perhitungan factor skor dari konstruk recognition.

e. Support

Uji validitas terhadap skala ini telah dilakukan dengan menguji apakah sembilan item

yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur support saja. Dari

hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit,

dengan nilai Chi-square=191,61, df= 27, P-value= 0,00000, RMSEA= 0,231. Oleh

sebab itu dilakukan modifikasi terhadap model dimana kesalahan pengukuran pada

beberapa item diperbolehkan berkorelasi dengan item lainnya, yaitu dengan 11 kali

modifikasi sehingga diperoleh model fit, dengan nilai Chi-square=26,13, df=16, P-

value= 0,05228, RMSEA= 0,259. Dengan demikian, model satu faktor dapat

diterima, artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu support.

Hasil pengujian CFA model fit dari support dapat dilihat pada lampiran.

Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang

hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu

didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien

muatan faktor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya,

seperti pada tabel 3.21 berikut ini:

77

Tabel 3.21 Muatan Faktor

Item Support

Nomor item Koefisien Error Nilai T Signifikan

Item 4

Item 19

Item 20

Item 25

Item 26

Item 32

Item 35

Item 40

Item 50

0,33

0,79

0,79

0,26

0,27

0,36

0,77

0,75

0,91

0,10

0,08

0,09

0,09

0,09

0,11

0,08

0,09

0,08

3,42

9,66

9,76

2,74

2,87

3,39

-9,36

8,76

11,75

√

√

√

√

√

√

X

√

√

keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan

Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari sembilan item yang mengukur

support, terdapat satu item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item nomor

35 karena memiliki nilai koefisien negatif. Hanya saja pada model pengukuran ini,

juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat

disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya

mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar kesalahan pengukuran pada

item support (terlampir). dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang berkolerasi

dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari lima, sehingga

item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, secara keseluruhan, item-item yang

signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan faktor skor dari konstruk

support adalah item nomer 4, 19, 20, 25, 26, 32, 40, dan 50.

f. Commitment

Uji validitas terhadap skala ini telah dilakukan dengan menguji apakah 11 item yang

ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur commitment saja. Dari

78

hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit,

dengan nilai Chi-square=382,93, df= 44, P-value= 0,00000, RMSEA= 0,260. Oleh

sebab itu dilakukan modifikasi terhadap model dimana kesalahan pengukuran pada

beberapa item diperbolehkan berkorelasi dengan item lainnya, yaitu dengan 20 kali

modifikasi sehingga diperoleh model fit, dengan nilai Chi-square=35,99, df=24, P-

value= 0,05496, RMSEA=0,066. Dengan demikian, model satu faktor dapat diterima,

artinya bahwa seluruh item terbukti mengukur satu hal saja, yaitu commitment. Hasil

pengujian CFA model fit dari commitment dapat dilihat pada lampiran.

Selanjutnya, untuk melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang

hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu

didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien

muatan faktor, jika nilai t<1,96 artinya item tersebut akan didrop dan sebaliknya,

seperti pada tabel 3.22 berikut ini:

Tabel 3.22 Muatan Faktor

Item Commitment

Nomor item Koefisien Error Nilai T Signifikan

Item 1

Item 3

Item 11

Item 16

Item 21

Item 29

Item 30

Item 39

Item 41

Item 47

Item 48

0,63

0,33

0,62

0,49

0,44

0,25

0,48

0,62

0,79

-0,66

0,77

0,09

0,10

0,08

0,09

0,09

0,09

0,09

0,09

0,08

0,10

0,08

6,67

3,33

7,37

5,64

4,69

2,73

5,24

6,95

9,59

-6,96

9,51

√

√

√

√

√

√

√

√

√

X

√

keterangan : tanda √ = signifikan; X = tidak signifikan

79

Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari 11 item yang mengukur

commitment, terdapat satu item yang tidak signifikan dan harus didrop, yaitu item

nomor 47 karena memiliki nilai koefisien negatif. Hanya saja pada model pengukuran

ini, juga terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat

disimpulkan bahwa item-item tersebut bersifat multi-dimensional atau tidak hanya

mengukur satu faktor saja. Berdasarkan korelasi antar kesalahan pengukuran pada

item commitment (terlampir). dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item yang

berkolerasi dengan item lain, namun total kolerasi setiap itemnya tidak lebih dari

lima, sehingga item-item tersebut tidak perlu didrop. Jadi, secara keseluruhan, item-

item yang signifikan dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan faktor skor dari

konstruk commitnent adalah item nomer 1, 3, 11, 16, 21, 29, 30, 39, 41, dan 48.

3.6 Teknik Analisis Data

Untuk menguji hipotesis penelitian mengenai pengaruh self efficacy dan iklim organisasi

terhadap kepuasan kerja karyawan, maka data yang ada diolah dengan menggunakan

teknik analisis regresi berganda (Multiple Regression Analysis) dengan bantuan software

SPSS.

1. Melalui analisi berganda ini akan diperoleh beberapa informasi, diantaranya :

R2 (R square) untuk mengetahui berapa besar kontribusi varian DV yang

dijelaskan oleh selruh IV dan leihat apakah seluruh IV berpengaruh signifikan

terhadap DV.

80

2. Uji hipotesis mengenai siginifikan atau tidaknya koefisien regresi dari masing-

masing IV. Koefisien yang signifikan menunjukkan dampak yang signifikan dari

IV yang bersangkutan.

3. Dapat diketahui besarnya sumbangan dari setiap IV pada DV, dan melihat

signifikansinya.

3.7 Prosedur Penelitian

Dalam penelitian ini, terdapat beberapa tahapan dalam proses pengumpulan data,

yaitu sebagai berikut :

1. sebelum turun ke lapangan, peneliti merumuskan masalah yang akan diteliti

kemudian mengadakan studi pustaka untuk melihat masalah tersebut dari sudut

pandang teoritis. Setelah mendapatkan teori-teori secara lengkap, kemudian

peneliti mencari alat ukur berupa skala baku dari setiap variabel yang dapat

digunakan dalam penelitian.

2. Adapun dari tiga skala yang digunakan dalam penelitian ini, satu diantaranya

dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan dimensi-dimensi dari iklim organisasi

yang dijelaskan oleh Stinger. Sedangkan, dua skala lainnya merupakan skala baku

yang diadaptasi dari bahasa inggris ke bahasa Indonesia, yaitu skala self efficacy

dari Shere et al., yaitu General Self Scale dan skala kepuasan kerja dari Spector,

yaitu Job satisfaction Survey (JSS).

3. Kemudian setelah alat ukur dibuat berupa angket, peneliti membagikannya

kepada responden, yaitu karyawan PT. Wijaya Karya Beton, Tbk. yang

memenuhi kriteria yang sudah ditentukan.

81

4. Setelah mendapatkan seluruh data yang diperlukan, peneliti melakukan

pengolahan data dan pengujia hipotesis terhadap data yang sudah didapatkan.

82

BAB 4

HASIL PENELITIAN

Pada bab ini akan dipaparkan tentang hasil penelitian yang telah dilakukan.

Pembahasan tersebut meliputi tiga bagian yaitu, analisis deskriptif, validitas alat ukur,

dan pengujian hipotesis penelitian.

4.1 Gambaran Subjek Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Wijaya Karya Beton dengan jumlah subjek sebanyak

115 orang yang memenuhi kriteria yang penulis tetapkan. Adapun gambaran umum

subjek penelitian akan dijelaskan pada tabel 4.1 berdasarkan jenis kelamin.

Tabel 4.1

Gambaran subjek penelitian

No. Jenis Kelamin N persentase

1. Laki-laki 87 75,65%

2. Perempuan 28 24,35%

4.2 Analisis Deskriptif

Sebelum diuraikan secara lebih detail tentang beberapa sub bab selanjutnya, perlu

dijelaskan bahwa skor yang digunakan dalam analisis statistik adalah skor murni (t-

score) yang merupakan hasil proses konversi dari raw score. Proses ini dilakukan

untuk memudahkan dalam melakukan perbandingan antar skor hasil pengukuran

variabel-variabel yang diteliti. Selain itu agar nilai-nilai pada (t-score) berubah

menjadi positif, dilakukan perhitungan t-score =50+10 raw score, nilai- nilai tersebut

yang dilakukan dengan faktor skor.

82

83

Selanjutnya, untuk menjelaskan gambaran umum tentang statistik deskriptif

dari variabel-variabel yang diteliti, indeks yang dijadikan acuan dalam perhitungan

ini adalah skor mean, median, standar deviasi (SD), nilai maksimal dan minimal dari

setiap variabel penelitian. Nilai tersebut disajikan dalah tabel berikut ini

Tabel 4.2

Descriptive Statistics

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

k.kerja 115 18.12 78.91 50.0000 9.62900

s.efficacy 115 28.94 73.77 50.0000 9.69761

structure 115 16.40 69.28 50.0015 10.00118

standards 115 23.64 74.71 50.0018 10.00030

responsibility 115 18.87 74.52 50.0000 9.99500

recognition 115 25.28 76.59 49.9998 9.14951

support 115 27.23 69.56 49.9991 9.25806

commitment 115 25.78 70.66 50.0000 8.70112

Valid N (listwise) 115

Berdasarkan tabel 4.2 skor kepuasan kerja kayawan terendah yaitu 18,12 dan

skor tertinggi 78,91 dengan mean 50,000 dan standar deviasi 9,62900. Magnitude

skor terendah 28,16 dan skor tertinggi 64,57 dengan mean 49,9982 dan standar

deviasi 9,99497. General skor terendah 28,40 dan skor tertinggi 67,39 dengan mean

49,9982 dan standar deviasi 10,00016. Strength skor terendah 29,86 dan nilai

tertinggi 73,36 dengan mean 50,0000 dan standar deviasi 9,56798. Structure skor

terendah 16,40 dan skor tertinggi 69,28 dengan mean 50,0015 dan standar deviasi

10,00118. Standards skor terendah 23,64 dan skor tertinggi 74,71 dengan mean

50,0018 dan standar deviasi 10,00030. Responsibility skor terendah 18,87 dan skor

84

tertinggi 74,52 dengan mean 50,0000 dan standar deviasi 9,99500. Recognition skor

terendah 25,28 dan skor tertinggi 76,59 dengan mean 49,9998 dan standar deviasi

9,14951. Support skor terendah 27,23 dan skor tertinggi 69,56 dengan mean 49,9991

dan standar deviasi 9,25806. Commitment skor terendah 25,78 dan skor tertinggi

70,66 dengan mean 50,0000 dan standar deviasi 8,70112.

Kategorisasi variabel bertujuan untuk menempatkan individu dalam

kelompok-kelompok yang terpisah secara berjenjang menurut suatu kontinum

berdasarkan atribut yang diukur. Adapun pada penelitian ini, dari masing-masing

variabel memiliki kategorisasi yang berbeda dan akan dipaparkan pada subbab

berikut.

4.2.1 kategotisasi skor kepuasan kerja karyawan

Pada kategori ini, kategorisasi diklasifikasikan menjadi tiga skor, yaitu skor terendah,

sedang, dan tinggi. Adapun kategorisasi didapat berdasarkan pada tabel 4.3 berikut

ini :

Tabel 4.3

Norma kategorisasi Kepuasan Kerja Karyawan

Kategori Norma

Rendah

Sedang

X < M – 1 SD

M – 1 SD ≤ X ≤ M + 1 SD

Tinggi X > M + 1 SD

Sehingga gambaran kepuasan kerja karyawan PT. Wijaya Karya Beton

berdasarkan kategori rendah, sedang, dan tinggi dapat dilihat pada tabel 4.4.

85

Tabel 4.4

Kategorisasi Skor Kepuasan Kerja Karyawan

Kategori N Persentase

Rendah 19 16,52%

Sedang 86 74,78 %

Tinggi 10 8,70 %

Total 115 100%

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa sebanyak 19 orang (16,81

%) karyawan berada dalam kategori rendah pada kepuasan kerja karyawan.

Sedangkan sebanyak 10 orang (8,70 %) berada dalam kategori tinggi. Jadi, dapat

disimpulkan bahwa karyawan PT. Wijaya Karya Beton, Tbk. cenderung memiliki

kepuasan kerja yang rendah.

4.2.2 Kategorisasi Skor Self Efficacy

Pada variable ini peneliti membagi klasifikasi menjadi tiga skor, rendah, sedang, dan

tinggi. Kategorisasi didapat berdasarkan rumus pada tabel 4.5.

Tabel 4.5

Norma Kategorisasi Self Efficacy

Kategori Norma

Rendah

Sedang

X < M – 1 SD

M – 1 SD ≤ X ≤ M + 1 SD

Tinggi X > M + 1 SD

Sehingga gambaran self efficacy pada karyawan PT Wijaya Karya Beton

berdasarkan kategori rendah, sedang, dan tinggi dapat dilihat pada tabel 4.6.

86

Tabel 4.6

Kategorisasi Skor Self Efficacy

Kategori N Persentase

Rendah 16 13,91%

Sedang 82 71,31%

Tinggi 17 14,78%

Total 115 100%

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa sebanyak 16 orang (13,91%)

karyawan berada dalam kategori rendah pada kepuasan kerja karyawan. Sedangkan

sebanyak 17 orang (14,78%) berada dalam kategori tinggi. Jadi, dapat disimpulkan

bahwa karyawan PT. Wijaya Karya Beton, Tbk. cenderung memiliki self efficacy

yang tinggi.

4.2.3 kategorisasi skor iklim organisasi

Pada variabel ini, peneliti membagi klasifikasi menjadi tiga skor, yaitu skor rendah,

sedang, dan tinggi. Kategorisasi didapat berdasarkan rumus pada tabel 4.7.

Tabel 4.7

Norma Kategorisasi Iklim Organisasi

Kategori Norma

Rendah

Sedang

X < M – 1 SD

M – 1 SD ≤ X ≤ M + 1 SD

Tinggi X > M + 1 SD

Sehingga gambaran iklim organisasi pada karyawan PT. Wijaya Karya Beton

berdasarkan kategori rendah, sedang, dan tinggi dapat dilihat pada tabel 4.8.

87

Tabel 4.8

Kategorisasi Skor Iklim Organisasi

Dimensi Kategori N Presentase

Structure

Rendah 13 11,30%

Sedang 82 71,31%

Tinggi 20 17,39%

Standards

Rendah 17 14,78%

Sedang 87 75,65%

Tinggi 11 9,57%

responsibility

Rendah 39 33,91%

Sedang 73 63,48%

Tinggi 3 2,61%

Recognition

Rendah 12 10,43%

Sedang 79 68,70%

Tinggi 24 20,87%

Support

Rendah 12 10,43%

Sedang 80 69,57%

Tinggi 23 20,00%

commitment

Rendah 19 16,53%

Sedang 82 71,30%

Tinggi 14 12,17%

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari enam jenis iklim

organisasi yang ada, ternyata responsibility memiliki kecenderungan kategorisasi

rendah dengan jumlah 39 orang (33,91%). Sedangkan, recognition memiliki

kecenderungan kategorisasi tinggi yaitu 24 orang (20,87%).

4.3 Uji Hipotesis Penelitian

4.3.1 Analisis Regresi Variabel Penelitian

Pada tahapan ini, peneliti akan menguji hipotesis penelitian dengan menggunakan

teknik analisis regresi berganda dengan menggunakan software SPSS. Seperti yang

88

sudah disebutkan, bahwa dalam regresi ada tiga hal yang dilihat yaitu, pertama

melihat R square (R2) untuk mengetahui berapa persen (%) varians DV yang

dijelaskan oleh IV. Kedua, melihat apakah secara keseluruhan IV berpengaruh

signifikan terhadap DV. Terakhir, untuk melihat signifikan atau tidaknya koefisien

regresi dari masing-masing IV.

Langkah pertama, peneliti melihat besaran R square untuk mengetahui berapa

persen (%) varians DV yang dijelaskan oleh IV. Adapun hasilnya dapat dilihat pada

tabel 4.9.

Tabel 4.9

R square

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .780a .609 .583 6.21552

a. Predictors: (Constant), commitment, responsibility, s.efficacy, support, standards, structure,

recognition

Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa perolehan R square sebesar 0,609 atau

60,9%, artinya kontribusi dari kepuasan kerja yang dijelaskan oleh semua independen

variabel adalah sebesar 60,9% sedangkan 39,1% sisanya dipengaruhi oleh variabel

lain diluar penelitian.

Langkah kedua, peneliti melihat apakah seluruh IV berpengaruh secara

signifikan terhadap DV, yaitu kepuasan kerja karyawan. Adapaun hasilnya dapat

dilihat pada tabel 4.10.

89

Tabel 4.10

Anova b

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 6436.123 7 919.446 23.800 .000a

Residual 4133.691 107 38.633

Total 10569.814 114

a. Predictors: (Constant), commitment, responsibility, s.efficacy, support, standards, structure, recognition

b. Dependent Variable: k.kerja

Jika dilihat dari kolom ke 6 dari kiri diketahui bahwa nilai signifikan lebih

kecil (p<0,05). Maka hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada pengaruh yang

signifikan self efficacy dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja ditolak. Artinya

ada pengaruh yang signifikan dari self efficacy dan iklim organisasi (structure,

standards, responsibility, recognition, support, dan commitment) terhadap kepuasan

kerja.

Langkah ketiga adalah menjawab hipotesis minor, yaitu melihat nilai

signifikan atau tidaknya koefisien regresi dari masing-masing IV. Apabila nilai

signifikansi yang terdapat pada kolom paling kanan (kolom sig.) menunjukkan angka

di bawah 0,05, maka koefisien regresi yang dihasilkan signifikan pengaruhnya

terhadap DV dan sebaliknya. Adapun hasilnya dapat dilihat pada tabel 4.11.

90

Tabel 4.11

Koefisien Regresi

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 100.265 4.401 22.782 .000

s.efficacy -.300 .087 -.302 -3.441 .001

structure -.019 .110 -.020 -.171 .864

standards .046 .092 .048 .502 .617

responsibility -.183 .060 -.190 -3.030 .003

recognition -.310 .121 -.294 -2.562 .012

support -.232 .121 -.223 -1.926 .057

commitment -.007 .121 -.006 -.059 .953

a. Dependent Variable: k.kerja

Berdasarkan pada tabel 4.11, dapat disimpulkan persamaan regresinya sebagai

berikut;

Kepuasan kerja karyawan = 100,265–0,300 self efficacy-0,019 structure + 0,046

standards – 0,183 responsibility – 0,310 recognition – 0,232 support – 0,007

commitment.

Begitu juga dengan hasil uji hipotesis minor dapat dilihat berdasrkan tabel 4.11,

rinciannya sebagai berikut :

1. Self Efficacy

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,300 dengan nilai signifikansi

0,001>0,05. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel self efficacy

berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Artinya,

91

semakin tinggi self efficacy maka semakin rendah kepuasan kerja, atau

sebaliknya.

2. Structure

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.019 dengan nilai signifikansi

0,864>0,05. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel structure tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.

3. Standards

Diperoleh nilai keofisien regresi sebesar 0,046 dengan nilai signifikansi

0,617>0,05. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel standards tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.

4. Responsibility

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,183 dengan nilai signifikansi

0.003<0,05. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel responsibility

berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Artinya,

semakin tinggi responsibility maka semakin rendah kepuasan kerja, atau

sebaliknya.

5. Recognition

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,310 dengan nilai signifikansi

0.012<0,05. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel recognition

berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Artinya,

semakin tinggi recognition maka semakin rendah kepuasan kerja, atau sebaliknya.

92

6. Support

Diperoleh nilai keofisien regresi sebesar -0.232 dengan nilai signifikansi

0,057>0,05. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel support tidak

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

7. Commitment

Diperoleh nilai keofisien regresi sebesar -0,007 dengan nilai signifikansi

0,953>0,05. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel commitment tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.

4.4 Sumbangan varians dari masing-masing IV

Pengujian pada tahap ini bertujuan untuk melihat apakah signifikan tidaknya

penambahan (incremented) proporsi varian dari tiap IV, yang mana IV tersebut

dianalisis secara satu persatu. Pada tabel, kolom pertama adalah IV yang dianalisis

satu persatu, kolom kedua merupakan total penambahan varians DV dari tiap IV yang

dianalisis satu per satu tersebut, kolom ketiga merupakan nilai murni varians DV dari

tiap IV yang dimasukkan secara satu per satu, kolom keempat adalah nilai F hitung

bagi IV yang bersangkutan, kolom df adalah derajat bebas bagi IV yang bersangkutan

pula, yang terdiri dari numerator dan denumerator, kolom f tabel adalah kolom

mengenai nilai/harga IV pada tabel F dengan df dan taraf level of significance 5%

yang telah ditentukan sebelumnya, harga pada kolom inilah yang akan dibandingkan

dengan harga pada kolom F hitung. Apabila harga F hitung lebih besar daripada F

tabel, maka kolom selanjutnya, yaitu kolom signifikan akan dituliskan signifikan dan

sebaliknya. Jika signifikan artinya bahwa penambahan (incremented) proporsi varians

93

dari IV yang bersangkutan, dampaknya signifikan. Besarnya proporsi varians dapat

dilihat pada tabel 4.12.

Tabel 4.12

Sumbangan varians dari masing-masing IV

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Change Statistics

R Square

Change F Change df1 df2

Sig. F

Change

1 .661a .437 .432 7.25795 .437 87.650 1 113 .000

2 .705b .498 .489 6.88495 .061 13.575 1 112 .000

3 .705c .498 .484 6.91579 .000 .003 1 111 .955

4 .728d .531 .514 6.71561 .033 7.716 1 110 .006

5 .772e .595 .577 6.26419 .065 17.425 1 109 .000

6 .780f .609 .587 6.18677 .014 3.745 1 108 .056

7 .780g .609 .583 6.21552 .000 .004 1 107 .953

a. Predictors: (Constant), s.efficacy

b. Predictors: (Constant), s.efficacy, structure

c. Predictors: (Constant), s.efficacy, structure, standards

d. Predictors: (Constant), s.efficacy, structure, standards, responsibility

e. Predictors: (Constant), s.efficacy, structure, standards, responsibility, recognition

f. Predictors: (Constant), s.efficacy, structure, standards, responsibility, recognition, support

g. Predictors: (Constant), s.efficacy, structure, standards, responsibility, recognition, support, commitment

Dari tabel 4.12 di atas didapatkan informasi sebagai berikut :

1. Diketahui bahwa R² change dari self efficacy terhadap kepuasan kerja karyawan

adalah sebesar 0,437, artinya variabel self efficacy memberikan sumbangan

varians sebesar 43,7% terhadap kepuasan kerja. Sumbangan ini signifikan secara

statistik karena nilai sig. F change = 0,000<0,05.

2. Diketahui bahwa R² change dari structure terhadap kepuasan kerja karyawan

adalah sebesar 0,061, artinya variabel structure memberikan sumbangan varians

94

sebesar 6,1% terhadap kepuasan kerja. Sumbangan ini signifikan secara statistik

karena nilai sig. F change = 0,000<0,05.

3. Diketahui bahwa R² change dari standards terhadap kepuasan kerja karyawan

adalah sebesar 0,00, artinya variabel standards memberikan sumbangan varians

sebesar 0% terhadap kepuasan kerja. Sumbangan ini tidak signifikan secara

statistik karena nilai sig. F change = 0,955>0,05.

4. Diketahui bahwa R² change dari responsibility terhadap kepuasan kerja karyawan

adalah sebesar 0,033, artinya variabel responsibility memberikan sumbangan

varians sebesar 3,3% terhadap kepuasan kerja. Sumbangan ini signifikan secara

statistik karena nilai sig. F change = 0,006<0,05.

5. Diketahui bahwa R² change dari recognition terhadap kepuasan kerja karyawan

adalah sebesar 0,065, artinya variabel recognition memberikan sumbangan

varians sebesar 6,5% terhadap kepuasan kerja. Sumbangan ini signifikan secara

statistik karena nilai sig. F change = 0,000<0,05.

6. Diketahui bahwa R² change dari support terhadap kepuasan kerja karyawan

adalah sebesar 0,014, artinya variabel support memberikan sumbangan varians

sebesar 1,4% terhadap kepuasan kerja. Sumbangan ini tidak signifikan secara

statistik karena nilai sig. F change = 0,056>0,05.

7. Diketahui bahwa R² change dari commitment terhadap kepuasan kerja karyawan

adalah sebesar 0,00, artinya variabel commitment memberikan sumbangan varians

sebesar 0% terhadap kepuasan kerja. Sumbangan ini tidak signifikan secara

statistik karena nilai sig. F change = 0,953>0,05.

95

Dengan demikian, sumbangan atau pengaruh varians yang signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan PT. Wijaya Karya Beton, Tbk., yaitu magnitude, generality,

strength, structure, responsibility dan recognition. Sedangkan IV lainnya standards,

support dan commitment tidak signifikan.

4.5 Kontribusi Variabel Independen terhadap Variabel Dependen

Pengujian pada tahapan ini bertujuan untuk melihat seberapa besar kontribusi

variabel independen terhadap variabel dependen. Berikut ini adalah tabel

penjelasannya.

Tabel 4.13

Kontribusi variabel Independen terhadap variabel dependen

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

Change Statistics

R Square Change F Change df1 df2

Sig. F Change

1 .661a .437 .432 7.25795 .437 87.650 1 113 .000

2 .780b .609 .583 6.21552 .172 7.847 6 107 .000

a. Predictors: (Constant), s.efficacy

b. Predictors: (Constant), s.efficacy, responsibility, commitment, support, standards, structure, recognition

Dari tabel 4.13 diketahui bahwa R2 change dari variabel self efficacy

memberikan kontribusi sebesar 0,437 atau 43,7% terhadap kepuasan kerja karyawan.

R2 change dari iklim organisasi memberikan kontribusi sebesar 0,172 atau 17,2%

terhadap kepuasan kerja karyawan.

96

BAB 5

KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN

Dalam bab ini akan diuraikan beberapa hal yang berkaitan dengan penelitian dan

terdiri dari kesimpulan, diskusi, dan saran, baik saran teoritis maupun saran praktis.

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh yang signifikan antara self

efficacy dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja diterima. Artinya ada pengaruh

yang signifikan dari self efficacy dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja

karyawan di PT. Wijaya Karya Beton, Tbk.

Dari tujuh IV yang diuji, ternyata hanya ada tiga IV yang berpengaruh secara

signifikan terhadap kepuasan kerja, yaitu self efficacy, responsibility, dan recognition.

Sedangkan keempat IV lainnya (structure, standards, support, dan commitment) tidak

memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Jika dilihat berdasarkan sumbangan masing-masing variabel independen yang

diteliti, diketahui bahwa terdapat enam IV yang signifikan sumbangannya terhadap

kepuasan kerja karyawan, yaitu self efficacy dan untuk iklim organisasi dimensi

structure, responsibility, dan recognition.

5.2 Diskusi

Berdasarkan hasil uji hipotesis pengaruh self efficacy dan iklim organisasi terhadap

kepuasan kerja karyawan yang dilakukan, menunjukkan bahwa ada pengaruh yang

signifikan dari seluruh independent variable terhadap kepuasan kerja karyawan.

96

97

Selanjutnya, dari hasil uji proporsi varians seluruhnya, kepuasan kerja dipengaruhi

independent variabel (self efficacy dan iklim organisasi) adalah sebesar 60,9%,

sedangkan 39,1% dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian ini. Menurut Jewell

and Siegall (1998) faktor-faktor lain dapat berupa: stress kerja, kompensasi, kondisi

kerja, rekan kerja, dan hubungan atasan-bawahan.

Jika dilihat dari variabel self efficacy, terdapat pengaruh yang signifikan

terhadap kepuasan kerja dan sumbangan yang diberikan terhadap kepuasan kerja

adalah sebesar 43,7%. Hasil ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan

Ming dan Yen (2012) menunjukkan hasil yang menyebutkan bahwa self efficacy

memiliki efek positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Begitu juga dengan hasil

penelitian yang dilakukan Tojjari, dkk (2013) yang menunjukkan adanya hubungan

yang signifikan dengan kepuasan kerja.

Namun berdasarkan hasil dari koefisien regresi self efficacy memiliki arah

pengaruh negatif yang artinya jika seseorang memiliki self efficacy yang tinggi maka

kepuasan kerjanya rendah atau sebaliknya. Hal ini sesuai dengan penelitian Gamber

(2005) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang tidak signifikan dan

pengaruh yang negatif antara self efficacy terhadap kepuasan kerja pelatih atletik

bersertifikat. Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,87 dan nilai signifikansi

sebesar 0,55.

Wood & Bandura (dalam Gamber, 2005) mencatat, orang-orang dengan

keyakinan diri terhadap keberhasilan juga menetukan tingkat motivasi yang tercermin

dalam banyaknya usaha mereka akan mengerahkan dan berapa lama mereka akan

98

bertahan. Selain itu, semakin kuat keyakinan dalam kapsitas mereka, semakin besar

dan lebih gigih upaya mereka. Keyakinan terhadap self efficacy memainkan peran

sentral dalam regulasi kognitif dari motivasi.

Selain itu, survey awal yang peneliti lakukan dengan memberikan beberapa

kuisioner kepada beberapa karyawan, menunjukkan hasil bahwa gaji merupakan

faktor terbesar dalam mempengaruhi kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya hanya karena gaji yang diperoleh,

selain itu mereka tidak terlalu mempermasalahkan.

Selanjutnya, juga dilihat dari variabel iklim organisasi, dalam penelitian ini

hanya dimensi responsibility dan dimensi recognition yang memberikan pengaruh

yang signifikan dengan nilai koefisien regresi dimensi responsibility sebesar -0,183

dan taraf signifikansi 0,003<0,05. Mengenai dimensi recognition memiliki nilai

koefisien regresi sebesar -0,310 dan taraf signifikansinya sebesar 0,012<0,05.

Keempat dimensi lainnya, yaitu structure, standards, support dan commitment tidak

memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. masing-masing

memiliki nilai koefisien regresi sebesar -0,019 dan taraf signifikansinya 0,864>0,05

untuk dimensi structure, nilai koefisien regresi sebesar 0,046 dan taraf signifikansi

sebesar 0,617 untuk dimensi standards, nilai koefisien regresi sebesar -0,232 dan

taraf signifikansi sebesar 0,057>0,05 untuk dimensi support, dan nilai koefisien

regresi sebesar -0,007 dan taraf signifikansi sebesar 0,953>0,05 untuk dimensi

commitment. Untuk menciptakan iklim organisasi yang kondusif khususnya

hubungan kerja antar pegawai, atau hubungan antar staf dengan pimpinan, diarahkan

99

pada terwujudnya kerjasama kerja yang serasi. Focus dan konsentrasi kerja seorang

individu dalam melaksanakan pekerjaan menjadi hal yang penting ketika individu

tersebut merasa nyaman dan perhatian tidak terpecah, ide dan etos pekerjaan akan

meningkat untuk menghasilkan output yang maksimal. Biasanya karyawan yang puas

dengan apa yang diperoleh dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang

diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya.

Dimensi responsibility memiliki koefisien regresi sebesar -0,300 dan

signifikansi sebesar 0,001. Hal ini menunjukkan bahwa dimensi responsibility

memiliki pengaruh yang negatif terhadap kepuasan kerja. Artinya, jika responsibility

seseorang semakin tinggi, maka kepuasan kerja yang dirasakan rendah, atau

sebaliknya.

Hasil signifikan yang diberikan oleh dimensi responsibility ini mungkin

karyawan merasa „cari aman‟ di dalam bekerja. Dalam hal ini, karyawan akan lebih

senang jika tidak diberikan tanggung jawab yang tinggi agar karyawan terhindar dari

pengambilan resiko dan percobaan atas pendekatan-pendekatan baru. Karyawan akan

lebih menyukai pekerjaan yang tidak beresiko agar mereka terhindar dari tekanan

kerja dan stress, dan yang pada akhirnya akan mempengaruhi kepuasan kerjanya.

Tetapi di lain sisi, karyawan tersebut tidak akan berkembang dalam hal keterampilan

dan pengetahuan karena karyawan tersebut tidak mau mengambil resiko terhadap hal-

hal yang baru.

Sama halnya dengan dimensi recognition yang memberikan hasil yang

signifikan tetapi pengaruhnya negatif dengan nilai koefisien regresi sebesar -0,310

100

dan signifikansi sebesar 0,012. Artinya, semakin rendah recognition seseorang maka

semakin tinggi kepuasan kerja, atau sebaliknya.

hal ini menunjukkan adanya ketidakseimbangan antara penghargaan dan

kritik. Jika karyawan terlalu sering mendapatkan kritik, maka kepuasan kerja yang

dirasa akan berkurang. Hal ini akan berdampak pada produktivitas dan pada akhirnya

karyawan tersebut akan mendapatkan kepuasan kerja yang rendah. Hal ini tidak

sesuai dengan pendapat Spector (1997) yang menyatakan bahwa aspek-aspek yang

mempengaruhi kepuasan kerja selain gaji dan fasilitas adalah penghargaan yang

diberikan kepada karyawan, karena dari hasil penelitian yang peneliti lakukan di PT.

Wijaya Karya Beton, Tbk menunjukkan dimensi recognition berpengaruh negatif dan

signifikan.

Hal lain menunjukkan bahwa iklim organisasi yang terjadi tidak cukup kuat

meningkatkan kepuasan kerja. Ditambahkan pula oleh Wirawan (2007) bahwa

pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku organisasi dapat bersifat positif maupun

negatif. Bisa berupa ruang kerja yang tidak baik, hubungan atasan dan bawahan yang

konflik, dan birokrasi yang kaku.

Kepuasan kerja pada karyawan sangat penting perannya di dalam sebuah

perusahaan. Hal ini akan menimbulkan produktivitas karyawan yang tinggi dan

mengurangi tingkat turn over yang terjadi. Dengan memiliki self efficacy yang tinggi,

karyawan dituntut dapat menyelesaikan tugas yang diberikan oleh atasan dalam

kondisi dan situasi apapun. Disaat karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya

101

dengan baik, maka disitu timbul perasaan puas terhadap pekerjannya. Selain itu,

lingkungan perusahaan juga sangat memiliki peran yang sama pentingnya dengan self

efficacy, Karena iklim organisasi yang baik dan menyenangkan cenderung membuat

karyawan lebih bertahan dalam pekerjaannya dan juga berpengaruh terhadap

kepuasan kerja.

5.3 Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan ini, maka ada saran yang dapat

dipertimbangkan dalam melakukan penelitian yang terkait, saran tersebut dapat

berupa saran teoritis dan saran praktis.

5.3.1 Saran teoritis

Berdasarkan hasil penelitian, varians Sembilan independent variable yang ada

memberikan kontribusi 61,7%, sedangkan sisanya kemungkinan dipengaruhi oleh

faktor lain diluar peneltiian ini. Oleh sebab itu, disarankan untuk penelitian

selanjutnya agar meneliti/menganalisa variabel-variabel lain yang diduga

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan seperti stress kerja, kompensasi, kondisi

kerja, rekan kerja, dan hubungan atasan-bawahan.

5.3.2 Saran praktis

Bagi perusahaan, agar lebih meningkatkan kepuasan kerja karyawan melalui self

efficacy dan iklim organisasi, antara lain bisa dengan melalui peningkatan pelatihan

yang mencakup keterampilan kompetensi, pengetahuan, dan sikap yang selaras

dengan tuntutan jabatan atau tugas pekerjaan masing-masing karyawan. Hal ini

bertujuan agar para karyawan memiliki self efficacy yang tinggi, dan juga lingkungan

102

perusahaan yang baik dan kekeluargaan. Dengan iklim yang kondusif dimana sarana

kerja yang ada cukup lengkap untuk mendukung pekerjaan, ruang kerja nyaman, job

description yang jelas, adanya hubungan yang baik dan hangat dengan atasan maupun

rekan kerja, karyawan akan merasa nyaman bekerja diperusahaan tersebut dan

otomatis akan meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerja karyawan. Dan bagi

peneliti, agar dapat melakukan penelitian kepuasan kerja karyawan dengan

menggunakan faktor-faktor yang mempengaruhi lainnya agar dapat mendapatkan

hasil pembanding selain self efficacy dan iklim organisasi.

Menurut Ayudiarini (2013), bagi karyawan agar dapat meningkatkan kontribusinya di

dalam turut menciptakan iklim organisasi menyenangkan serta berperan lebih aktif

lagi dalam merencanakan karir pribadinya. Hal ini diharapkan agar subtahap krisis

pertengahan karir dapat dilalui dengan baik, karena telah diupayakan sebaik mungkin

agar sesuai dengan tujuan awal karir individu sehingga akan mendukung terciptanya

kepuasan kerja.

DAFTAR PUSTAKA

BUKU TEKS

As’ad, M. (2003). Psikologi industri. Yogyakarta: Liberty Yogyakarta.

Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action a social cognitive theory. New

Jersey: Stanford Univerisity.

Davis, K. & Newstrom, J. W. Human behavior at work, perilaku dalam organisasi. Agus

Dharma (terj). (1995). Jakarta: Penerbit Erlangga.

Feist, J. & Feist, G.J. (2009). Theories of personality. Singapore: The McGrow-Hill.

Jewell, L.N. (1998). Contemporary industrial/organizational psychology. California:

International Thomson Publishing, Inc.

Jewell, L. N. & Siegall, M. Contemporary ndustrial/organizational psychology. Psikologi

industri/organisasi modern. Meitasari A. Hadyana (terj). (1990). Jakarta: Penerbit Arcan.

Munandar, Ashar Sunyoto. (2001). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: UI Press.

Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2009). Organization behavior. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.

Schultz, D. & Schultz, S.E. (2006). Psychology and work today. New Jersey: Pearson Education.

Sevilla, Consuelo. (2006). Pengantar metode penelitian. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia

(UI-Press).

Sjabadhyni, B, dkk. (2001). Pengembangan kualitas SDM dari perspektif PIO. Depok: Fakultas

Psikologi UI.

Spector, P. E. (1997). Job satisfaction; application, assessment, cause, and consequences.

California: Sage Publications.

Strauss, G. & Sayles, L. R. (1996). Personel: The human problems of management. New Jersey:

Prentice-Hall, Inc.

Umar, Jahja. (2010). Personality needs, kepuasan dan prestasi kerja: sebuah kajian tentang

peran moderator variabel. Jakarta: UIN Jakarta Press.

Wexley, K.N. & Yukl, G.A. (2005). Organizational behavior and Personnel Psychology.

Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Wirawan. (2007). Budaya dan iklim organisasi. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.

JURNAL

Ayudiarini, Natassia. (2008). Pengaruh iklim organisasi dan pengembangan karir Terhadap

Kepuasan Kerja. Depok: Universitas Gunadarma.

Bhutto, N.A, et. Al. (2012). a comparative study of organizational climate and job satisfaction in

public, private, and foreign banks. Asian Social Science. Vol.8, no. 4.

Gamber, J. Saddler. (2005). The relationship of self efficacy and job culture to job satisfaction

among certified athletic Trainers. Alabama: Auburn University.

Iman, Syed Sohail. (2007). Sherer Et Al. general self efficacy scale: Dinesionality, internal

consistency, and temporal stability. Department of Psychology: International Islamic University

Malaysia.

Ming, Cheng Lai & Yen, Chun Chen. (2012). Self efficacy, effort, job performance, job

satisfaction, and turnover intention: The effect of personal characteristics on organization

performance. International Journal of Innovation, Management, and Technology, vol. 3, no. 4.

Prabu, Anwar. (2005). Pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai Badan Koordinasi

Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Enim. Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya.

Sari, Elviera. (2009). Pengaruh kompensasi dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja.

Jakarta: Bisnis & Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi

Singh, Reecha Ranjan, dkk. (2011), Impact of organizational climate on jobsatisfaction –A

comparative study, International Journal of Computer Science and Management Studies, vol. 11,

issue 02, Aug 2011, www.ijcsms.com

Spector, P.E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of job

satisfaction survey. American Journal of Community Vol. 13, No. 6. University of South Florida.

Syahiruddin. (2012). Analisis organisasi, etos kerja, dan disiplin kerja guna efektivitas kinerja

pegawai negeri pada Badan Kepegawaian, Pendidikan, dan Pelatihan Aceh. Aceh: Widyaiswara

Muda BKPP.

Tojjari, F. dkk. (2013). The effect of self efficacy on job satisfaction of sport referees. Iran:

Department of Physical Education and Sport Sciences. Islamic Azad University.

Wahat, N. W. A. (2009). Organizational climate as a predictor to job satisfaction of new

faculties in three public university of Malaysia. The Journal of Global Business Management.

Wibisono, Anjar. (2012). Pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja (studi tentang

pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai puskesmas turen di Malang).

Kalimantan: Universitas Balikpapan.

THESIS

Chasanah, Nur, (2008), Analisis pengaruh empowerment, self efficacy dan budaya organisasi

terhadap kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan di PT Mayora, Tbk, Semarang:

Universitas Diponegoro.

LAMPIRAN

LAMPIRAN 1

SYNTAX

1. KEPUASAN KERJA

a. Pay

UJI VALIDITAS KONSTRUK KEPUASAN KERJA DIMENSI PAY DA NI=4 NO=115 MA=PM LA ITEM1 ITEM10 ITEM19 ITEM28 PM SY FI=pay.cor MO NX=4 NK=1 TD=SY LK PAY FR LX 1-LX 4 FR TD 4 1 PD OU TV SS MI

b. Promotion

UJI VALIDITAS KONSTRUK KEPUASAN KERJA DIMENSI PROMOTION DA NI=4 NO=115 MA=PM LA ITEM2 ITEM11 ITEM20 ITEM33 PM SY FI=promotion.cor MO NX=4 NK=1 LK PROMO FR LX 1-LX 4 PD OU TV SS MI

c. Supervision

UJI VALIDITAS KONSTRUK KEPUASAN KERJA DIMENSI SUPERVISION DA NI=4 NO=115 MA=PM LA ITEM3 ITEM12 ITEM21 ITEM30 PM SY FI=supervision.cor MO NX=4 NK=1 TD=SY LK SUPERV FR LX 1-LX 4 FR TD 3 1 PD OU TV SS MI

d. Fringe Benefits

UJI VALIDITAS KONSTRUK KEPUASAN KERJA DIMENSI FRINGE BENEFITS DA NI=4 NO=115 MA=PM LA ITEM4 ITEM13 ITEM22 ITEM29 PM SY FI=fringeB.cor MO NX=4 NK=1 TD=SY LK FRINGE FR LX 1-LX 4 PD OU TV SS MI

e. Contingent rewards

UJI VALIDITAS KONSTRUK KEPUASAN KERJA DIMENSI CONTINGENT

REWARDS DA NI=4 NO=115 MA=PM LA ITEM5 ITEM14 ITEM23 ITEM32 PM SY FI=contingent.cor MO NX=4 NK=1 LK CONTING FR LX 1-LX 4 PD OU TV SS MI

f. Operating conditions

UJI VALIDITAS KONSTRUK KEPUASAN KERJA DIMENSI OPERATING

CONDITIONS DA NI=4 NO=115 MA=PM LA ITEM6 ITEM15 ITEM24 ITEM31 PM SY FI=operating1.cor MO NX=4 NK=1 TD=SY LK OPERATIO FR LX 1-LX 4 PD OU TV SS MI

g. Coworkers

UJI VALIDITAS KONSTRUK KEPUASAN KERJA DIMENSI COWORKERS DA NI=4 NO=115 MA=PM LA ITEM7 ITEM16 ITEM25 ITEM34 PM SY FI=coworkers.cor MO NX=4 NK=1 TD=SY LK COWORK FR LX 1-LX 4 PD OU TV SS MI

h. Nature of work

UJI VALIDITAS KONSTRUK KEPUASAN KERJA DIMENSI NATURE OF WORK DA NI=4 NO=115 MA=PM LA ITEM8 ITEM17 ITEM27 ITEM35 PM SY FI=nature.cor MO NX=4 NK=1 TD=SY LK NATURE FR LX 1-LX 4 FR TD 4 1 PD OU TV SS MI

i. Communication

UJI VALIDITAS KONSTRUK KEPUASAN KERJA DIMENSI COMMUNICATION DA NI=4 NO=115 MA=PM LA ITEM9 ITEM18 ITEM26 ITEM36 PM SY FI=COMM.COR MO NX=4 NK=1 TD=SY LK COMMUNIC FR LX 1-LX 4 PD OU TV SS MI

2. SELF EFFICACY

a. Magnitude

UJI VALIDITAS KONSTRUK SELF EFFICACY DIMENSI MAGNITUDE DA NI=5 NO=115 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 PM SY FI=magnitude.cor MO NX=5 NK=1 TD=SY LK MAGNITUD FR LX 1-LX 5 FR TD 4 3 TD 5 1 TD 3 1 PD OU TV SS MI AD=OFF IT=1000

b. Strength

UJI VALIDITAS KONSTRUK SELF EFFICACY DIMENSI STRENGTH DA NI=8 NO=115 MA=PM LA ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13 PM SY FI=strength1.cor MO NX=8 NK=1 TD=SY LK STRENGTH FR LX 1-LX 8 FR TD 2 1 TD 6 1 TD 4 1 TD 3 1 TD 8 1 TD 8 3 PD OU TV SS MI

c. Generality

UJI VALIDITAS KONSTRUK SELF EFFICACY DIMENSI GENERALITY DA NI=4 NO=115 MA=PM LA ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 PM SY FI=generality.cor MO NX=4 NK=1 TD=SY LK GENERAL FR LX 1-LX 4 PD OU TV SS MI

3. IKLIM ORGANISASI

a. Structure

UJI VALIDITAS KONSTRUK IKLIM ORGANISASI DIMENSI STRUCTURE DA NI=8 NO=115 MA=PM LA ITEM5 ITEM10 ITEM12 ITEM22 ITEM27 ITEM36 ITEM38 ITEM45 PM SY FI=structure.cor MO NX=8 NK=1 TD=SY LK STRUCTUR FR LX 1-LX 8 FR TD 3 2 TD 7 6 TD 8 1 TD 5 2 TD 8 6 TD 6 5 TD 7 2 PD OU TV SS MI

b. Standards

UJI VALIDITAS KONSTRUK IKLIM ORGANISASI DIMENSI STANDARDS DA NI=8 NO=115 MA=PM LA ITEM6 ITEM7 ITEM15 ITEM17 ITEM28 ITEM31 ITEM33 ITEM42 PM SY FI=standards.cor MO NX=8 NK=1 TD=SY LK STANDARD FR LX 1-LX 8 FR TD 7 1 TD 3 1 TD 7 6 TD 8 5 PD OU TV SS MI

c. Responsibility

UJI VALIDITAS KONSTRUK IKLIM ORGANISASI DIMENSI RESPONSIBILITY DA NI=6 NO=115 MA=PM LA ITEM8 ITEM9 ITEM18 ITEM23 ITEM34 ITEM45 PM SY FI=respon.cor MO NX=6 NK=1 TD=SY LK RESPONSI FR LX 1-LX 6 FR TD 2 1 TD 4 3 PD OU TV SS MI

d. Recognition

UJI VALIDITAS KONSTRUK IKLIM ORGANISASI DIMENSI RECOGNITION DA NI=8 NO=115 MA=PM LA ITEM2 ITEM13 ITEM14 ITEM24 ITEM37 ITEM44 ITEM46 ITEM49 PM SY FI=recognition.cor MO NX=8 NK=1 TD=SY LK RECOGNI FR LX 1-LX 8 FR TD 3 2 TD 5 3 TD 5 2 TD 7 5 TD 8 5 TD 8 3 TD 4 3 TD 6 1 TD 8 2 PD OU TV SS MI

e. Support

UJI VALIDITAS KONSTRUK IKLIM ORGANISASI DIMENSI SUPPORT DA NI=9 NO=115 MA=PM LA ITEM4 ITEM19 ITEM20 ITEM25 ITEM26 ITEM32 ITEM35 ITEM40 ITEM50 PM SY FI=support.cor MO NX=9 NK=1 TD=SY LK SUPPORT FR LX 1-LX 9 FR TD 9 8 TD 4 1 TD 6 5 TD 4 2 TD 5 4 TD 8 4 TD 6 1 TD 8 6 TD 3 2 TD 5 3 TD 9 6 PD OU TV SS MI

f. Commitment

UJI VALIDITAS KONSTRUK IKLIM ORGANISASI DIMENSI COMMITMENT DA NI=11 NO=115 MA=PM LA ITEM1 ITEM3 ITEM11 ITEM16 ITEM21 ITEM29 ITEM30 ITEM39 ITEM41 ITEM47

ITEM48 PM SY FI=commit.cor MO NX=11 NK=1 TD=SY LK COMMIT FR LX 1-LX 11 FR TD 8 5 TD 10 7 TD 10 9 TD 4 3 TD 8 1 TD 7 6 TD 8 7 TD 10 5 TD 6 2 TD 11 2 TD 9 1

TD 6 4 TD 7 5 TD 2 1 FR TD 9 2 TD 10 8 TD 6 3 TD 10 1 TD 11 6 TD 4 1 PD OU TV SS MI AD=OFF IT=1000

LAMPIRAN 2

ANALISIS FAKTOR KONFIRMATORI

1. KEPUASAN KERJA

a. Pay

b. Promotion

c. Supervision

d. Fringe benefits

e. Contingent rewards

f. Operating conditions

g. Coworkers

h. Nature of work

i. Communication

2. SELF EFFICACY

a. Magnitude

b. Strength

c. Generality

3. IKLIM ORGANISASI

a. Structure

b. Standards

c. Responsibility

d. Recognition

e. Support

f. Commitment

LAMPIRAN 3

MATRIKS KOLERASI ANTAR KESALAHAN PENGUKURAN

1. KEPUASAN KERJA

a. Pay

ITEM 1 10 19 28

1 1

10

1

19 1

28 V

1

Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item pay, tanda V menunjukkan korelasi kesalahan

pengukuran item

b. Promotion

ITEM 2 11 20 33

1 1

10

1

19 1

28

1

Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item promotion, tanda V menunjukkan korelasi kesalahan

pengukuran item

c. Supervision

ITEM 3 12 21 30

3 1

12

1

21 V 1

30

1

Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item supervision, tanda V menunjukkan korelasi

kesalahan pengukuran item

d. Fringe Benefits

ITEM 4 13 22 29

4 1

13

1

22 1

29

1

Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item fringe benefits, tanda V menunjukkan korelasi

kesalahan pengukuran item

e. Contingent rewards

ITEM 5 14 23 32

5 1

14

1

23 1

32

1

Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item contingent rewards, tanda V menunjukkan korelasi

kesalahan pengukuran item

f. Operating conditions

ITEM 5 14 23 32

5 1

14

1

23 1

32

1

Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item contingent rewards, tanda V menunjukkan korelasi

kesalahan pengukuran item

g. Coworkers

ITEM 5 14 23 32

5 1

14

1

23 1

32

1

Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item contingent rewards, tanda V menunjukkan korelasi

kesalahan pengukuran item

h. Nature of work

ITEM 8 17 27 35

8 1

17

1

27 1

35 V

1

Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item nature of work, tanda V menunjukkan korelasi

kesalahan pengukuran item

i. Communication

ITEM 8 17 27 35

8 1

17

1

27 1

35

1

Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item nature of work, tanda V menunjukkan korelasi

kesalahan pengukuran item

2. SELF EFFICACY

a. Magnitude

ITEM 1 2 3 4 5

1 1

2

1

3 V 1

4 V 1

5 V

1

Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item magnitude, tanda V menunjukkan korelasi kesalahan

pengukuran item

b. Strength

ITEM 6 7 8 9 10 11 12 13

6 1

7 V 1

8 V 1

9 V 1

10 1

11 V 1

12

1

13 V

V 1

Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item strength, tanda V menunjukkan korelasi kesalahan

pengukuran item

c. Generality

ITEM 14 15 16 17

14 1

15

1

16 1

17

1

Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item generality, tanda V menunjukkan korelasi kesalahan

pengukuran item

3. IKLIM ORGANISASI

a. Structure

ITEM 5 10 12 22 27 36 38 45

5 1

10

1

12

V 1

22

1

27 V 1

36

V 1

38

V V 1

45 V

V 1

Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item structure, tanda V menunjukkan korelasi kesalahan

pengukuran item

b. Standards

ITEM 6 7 15 17 28 31 33 42

6 1

7

1

15 V 1

17

1

28 1

31

1

33 V

V 1

42

V 1

Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item standards, tanda V menunjukkan korelasi

kesalahan pengukuran item

c. Responsibility

ITEM 6 7 8 9 12 13

6 1

9 V 1

10

1

11

V 1

12

1

13

1

Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item responsibility, tanda V menunjukkan korelasi

kesalahan pengukuran item

d. Recognition

ITEM 2 13 14 24 37 44 46 49

2 1

13

1

14

V 1

24

V 1

37

V V 1

44 V 1

46

V

1

49

V V V 1

Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item recognition, tanda V menunjukkan korelasi

kesalahan pengukuran item

e. Support

ITEM 4 19 20 25 26 32 35 40 50

4 1

19

1

20

V 1

25 V V 1

26

V V 1

32 V

V 1

35

1

40

V V

1

50

V

V 1

Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item support, tanda V menunjukkan korelasi

kesalahan pengukuran item

f. Commitment

ITEM 1 3 11 16 21 29 30 39 41 47 48

1 1

3 V 1

11

1

16 V

V 1

21

1

29

V V V 1

30

V V 1

39 V

V V 1

41 V V 1

47 V

V V V V 1

48

V V

1

Matriks korelasi antar kesalahan pengukuran dari item commitment, tanda V menunjukkan korelasi

kesalahan pengukuran item

LAMPIRAN 4

TRUE SCORE

No. KK MAGN STRE GENE STRUC STAND RESPON RECOG SUPP COMT

1 40.74 46.36 30.87 49.14 63.95 58.44 55.97 50.94 55.91 68.46

2 46.68 64.55 37.18 60.38 69.28 74.71 37.42 56.11 56.35 70.66

3 43.51 46.37 43.50 55.29 51.91 64.98 55.97 64.95 58.84 67.04

4 42.65 46.36 58.60 48.37 48.27 46.94 37.42 46.96 46.30 51.79

5 54.62 46.36 52.29 48.37 52.35 52.69 37.42 45.48 46.30 50.44

6 51.93 46.36 39.65 58.38 43.43 41.89 37.42 39.59 41.10 46.66

7 43.19 28.18 67.39 55.91 32.88 39.55 55.97 37.10 46.30 36.37

8 44.51 46.36 52.29 48.37 44.13 52.69 55.97 45.48 45.53 47.22

9 41.71 46.36 52.29 48.37 48.27 52.69 37.42 42.26 46.30 51.00

10 56.88 46.35 58.60 48.37 48.27 41.89 55.97 46.96 41.34 49.83

11 56.41 46.35 58.60 48.37 48.27 41.89 55.97 46.96 41.34 49.04

12 56.23 46.36 39.65 48.37 52.35 58.44 37.42 48.42 46.30 50.99

13 56.47 46.37 45.97 48.37 48.27 52.69 37.42 47.99 46.30 51.18

14 45.59 46.36 39.65 48.37 48.27 52.69 37.42 46.96 46.30 55.60

15 43.95 46.36 54.76 44.84 48.20 52.69 37.42 50.21 63.95 53.45

16 47.22 46.36 52.29 48.37 53.10 52.69 55.97 60.04 47.05 69.28

17 53.95 28.17 58.60 44.97 48.20 52.69 37.42 55.37 46.30 52.70

18 36.07 64.55 37.18 73.36 67.32 58.60 55.97 64.94 57.81 52.83

19 33.77 64.56 49.82 62.99 58.74 56.46 55.97 64.97 62.24 60.17

20 55.45 28.16 67.39 29.86 29.40 23.64 55.96 41.47 37.74 39.36

21 43.47 64.55 30.87 62.57 64.39 57.80 55.97 63.48 62.98 58.59

22 50.29 46.36 52.29 51.76 57.18 52.69 55.97 55.07 58.05 56.39

23 36.86 64.56 30.87 66.10 62.82 57.62 74.52 63.48 62.24 59.38

24 42.75 46.36 49.82 51.74 62.82 57.80 37.42 63.48 62.24 60.17

25 38.27 64.56 37.18 70.42 58.74 64.28 55.97 63.48 62.24 60.17

26 34.61 64.56 52.29 66.10 62.82 57.80 55.97 60.07 62.24 56.39

27 55.47 46.35 43.50 51.74 57.18 48.91 55.97 41.80 50.96 52.88

28 37.93 46.36 37.18 58.40 62.82 64.28 55.97 63.48 62.24 60.17

29 55.85 64.55 58.60 44.99 47.51 40.46 37.42 46.96 47.82 44.57

30 56.33 46.36 52.29 48.37 43.43 38.12 37.42 44.02 50.61 33.74

31 54.26 46.36 45.97 48.37 43.43 42.43 55.96 46.96 52.98 36.10

32 72.92 46.35 58.60 33.74 24.56 26.53 37.41 30.21 27.23 28.37

33 50.66 46.35 58.60 44.97 42.20 52.69 55.97 63.48 59.49 58.59

34 55.70 64.54 52.29 44.99 50.53 42.25 55.96 53.41 45.53 43.78

35 44.48 46.36 45.97 48.37 48.27 52.69 55.97 51.89 50.76 52.84

36 48.21 64.55 52.29 51.76 52.35 52.69 55.97 45.93 46.30 51.82

37 46.79 46.36 39.65 48.37 52.35 57.80 55.97 46.96 56.08 50.58

38 54.27 46.36 52.29 48.37 48.20 52.69 55.97 46.96 45.53 46.68

39 53.91 46.36 58.60 48.37 48.20 52.69 55.97 46.96 45.53 45.89

40 39.23 46.36 30.87 58.40 58.74 41.16 55.97 55.11 58.05 49.06

41 39.17 64.55 43.50 58.40 66.90 57.80 55.97 63.48 62.24 59.38

42 44.53 28.16 43.50 51.89 62.82 70.94 37.42 63.48 66.03 55.94

43 76.32 46.35 39.65 33.74 24.56 26.53 37.41 30.21 27.23 29.16

44 41.24 64.56 37.18 54.87 52.35 64.28 55.98 57.27 58.67 54.81

45 54.74 46.36 52.29 44.99 37.79 46.21 55.96 44.02 42.90 45.25

46 55.68 46.35 58.60 48.37 43.43 46.03 37.42 44.51 47.17 41.02

47 41.02 64.56 45.97 59.46 43.43 38.12 37.42 46.96 47.17 35.72

48 28.08 64.56 34.71 73.02 62.82 58.53 55.97 65.96 65.73 50.18

49 36.25 64.56 43.50 70.42 49.65 64.28 55.97 63.48 62.24 58.33

50 38.68 64.55 37.18 54.87 62.82 52.69 55.97 56.59 55.30 60.17

51 41.96 46.36 39.65 56.07 58.74 52.69 55.97 51.89 62.24 56.39

52 42.97 46.36 52.29 59.59 48.27 46.94 55.96 51.89 53.98 55.60

53 48.21 64.56 43.50 62.72 62.82 48.98 55.97 58.78 51.51 56.66

54 35.80 64.56 37.18 66.10 66.90 64.28 55.97 60.81 66.69 60.17

55 46.56 64.55 37.18 62.55 52.35 70.94 55.97 60.93 58.14 52.63

56 44.08 46.36 49.82 48.37 62.82 57.80 55.97 63.48 56.05 56.39

57 74.34 28.16 67.39 30.63 16.40 47.57 37.41 31.40 27.88 32.19

58 48.41 46.36 52.29 48.37 52.35 52.69 37.42 57.38 46.96 57.89

59 55.68 46.36 52.29 49.14 48.27 59.35 55.96 46.96 46.30 52.84

60 64.42 46.36 52.29 44.99 38.49 40.28 37.42 42.36 42.12 51.77

61 61.70 46.36 45.97 48.37 42.63 52.69 37.42 43.55 46.30 49.02

62 53.73 64.54 48.44 44.84 51.55 41.82 55.96 37.69 59.37 58.13

63 52.33 64.54 61.07 44.84 51.55 52.69 55.96 47.99 59.37 51.61

64 40.27 64.56 37.18 66.10 62.82 64.28 55.97 63.48 62.24 59.38

65 53.75 64.55 58.60 44.84 48.27 57.80 55.97 46.96 53.24 50.46

66 57.00 46.36 52.29 48.37 48.27 52.69 37.42 46.96 46.30 51.77

67 61.15 46.35 54.76 51.76 58.75 24.98 55.96 42.45 55.61 40.77

68 46.98 46.36 52.29 51.74 57.98 52.75 55.97 46.96 50.76 51.81

69 61.75 46.36 58.60 44.84 48.27 52.69 37.42 43.55 46.30 47.99

70 57.19 46.36 58.60 48.37 36.60 46.21 74.52 45.54 45.53 40.61

71 55.46 46.36 52.29 48.37 48.27 57.80 37.42 48.48 50.49 53.62

72 56.32 46.36 58.60 48.37 48.27 52.69 37.42 45.07 46.30 48.24

73 50.86 46.35 52.29 48.37 48.27 52.69 37.42 45.51 41.85 43.78

74 37.48 46.37 30.87 69.48 66.96 64.35 37.42 65.80 67.55 57.96

75 35.30 64.56 37.18 69.48 56.81 54.76 55.97 60.07 69.56 58.22

76 35.68 64.57 28.40 69.62 45.94 48.91 55.97 47.48 48.52 50.36

77 55.73 46.37 67.39 44.07 41.86 48.91 55.97 44.99 32.15 48.95

78 59.46 46.36 67.39 39.75 46.08 52.69 37.41 45.48 42.12 42.22

79 46.44 46.36 52.29 51.48 52.35 52.69 37.42 65.97 60.89 57.87

80 54.89 46.35 52.29 38.07 53.10 26.53 18.87 58.85 64.63 32.83

81 55.88 28.16 58.60 37.27 52.35 46.03 55.97 44.74 39.10 51.64

82 55.49 46.36 58.60 31.41 41.87 28.68 55.97 41.80 34.94 37.25

83 50.68 46.36 52.29 56.07 52.35 46.03 55.97 48.51 46.30 53.99

84 47.74 46.37 54.76 38.35 41.87 43.16 37.42 44.47 45.08 36.09

85 49.32 46.37 52.29 56.06 41.94 35.77 55.97 44.02 39.79 41.35

86 32.75 64.56 41.03 66.10 67.70 48.28 55.97 76.59 68.67 49.34

87 54.86 46.37 52.29 48.37 52.35 52.69 55.96 48.48 51.15 57.20

88 49.18 64.56 45.97 48.37 48.27 52.69 55.96 48.48 46.30 55.55

89 54.77 46.36 52.29 48.37 48.27 57.80 55.97 48.48 46.30 56.48

90 54.57 46.36 52.29 48.37 48.27 52.69 55.96 48.48 46.30 51.77

91 51.38 46.36 30.87 51.48 56.05 43.80 55.97 54.08 56.07 51.82

92 54.62 28.16 58.60 40.66 36.23 38.05 55.97 43.96 41.07 39.13

93 56.34 46.36 54.76 30.63 44.13 36.93 55.97 47.45 50.37 43.21

94 47.39 46.35 67.39 36.37 48.27 30.02 55.97 54.90 55.78 46.10

95 44.01 46.36 52.29 48.37 52.35 59.17 37.42 61.27 53.13 58.76

96 57.19 46.36 58.60 48.37 48.27 52.69 55.97 45.77 46.30 51.00

97 56.01 46.36 58.60 48.37 52.35 52.69 37.42 46.96 46.30 52.84

98 57.03 46.36 52.29 48.37 48.27 52.69 55.97 46.96 46.30 51.00

99 56.73 64.56 52.29 55.64 48.27 52.69 55.97 38.41 50.49 38.76

100 58.38 46.35 67.39 33.74 48.27 50.71 55.97 53.85 47.27 43.41

101 53.32 64.55 52.29 48.37 48.20 47.64 55.97 37.40 41.10 43.93

102 38.16 46.36 67.39 37.27 63.59 52.69 37.42 56.40 49.82 57.40

103 18.12 64.54 67.39 37.58 31.03 37.14 74.52 39.42 38.24 36.37

104 47.43 46.36 52.29 48.37 53.10 52.69 55.97 46.96 55.70 53.39

105 54.19 46.36 34.71 48.37 48.27 52.69 55.97 46.58 46.30 48.60

106 47.05 46.36 43.50 48.37 57.18 46.21 55.97 36.89 46.30 43.78

107 78.91 28.16 67.39 29.86 16.40 23.64 37.42 25.28 27.23 25.78

108 50.15 64.55 43.50 48.37 48.27 52.69 55.97 48.42 46.30 56.41

109 62.66 46.36 39.65 44.20 43.43 39.55 37.42 46.49 37.66 52.56

110 58.73 46.36 39.65 48.37 48.27 52.69 37.42 51.36 46.30 51.77

111 55.03 46.36 45.97 48.37 48.27 52.69 55.97 46.96 46.30 44.05

112 55.22 46.36 52.29 48.37 60.63 47.57 55.97 46.96 37.66 43.13

113 62.09 46.35 67.39 33.74 37.79 52.69 55.97 33.98 41.34 42.98

114 53.16 46.36 61.07 44.97 37.79 33.80 37.42 42.99 42.01 33.81

115 56.05 46.36 58.60 48.37 48.27 52.69 55.97 45.21 46.30 51.00