PENGARUH PERSPEKTIF PEMBELAJARAN DAN … · “Kesuksesan adalah hasil usaha kerja keras,...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

PENGARUH PERSPEKTIF PEMBELAJARAN DAN PERTUMBUHAN

KARYAWAN TERHADAP KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA

Skripsi

Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat

untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh:

HERMIN ARIFIANTI

NIM. F0307055

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA 2011


commit to user

ii


commit to user

iii


commit to user

iv

PERSEMBAHAN

I presented this “big project” specially for:

Allah SWT, atas segala limpahan rahmat dan hidayahNya

Nabi Muhammad SAW, sang pembimbing umat

Bapak dan Ibu, thanks for everythings

My Lovely Sister, thanks for supports

Semua temanku di mana pun berada

Almamaterku -UNS-


commit to user

v

MOTTO

“Jadikanlah sabar dan shalat sebagai penolongmu. Dan sesungguhnya yang demikian itu

sungguh berat, kecuali bagi orang-orang yang khusyuk.”

(Q. S. Al Baqarah: 45)

“Maka Nikmat Tuhan kamu yang manakah yang kamu dustakan?”

(Q. S. Ar-Rahman: 13)

“ Jika engkau menginginkan kebahagiaan dunia kuasailah ilmu dan jika engkau menginginkan

kebahagiaan akhirat maka kuasailah ilmu dan bila menginginkan

kebahagiaan keduanya maka kuasailah ilmu.”

{ Al Hadist }

“The journey of a thousand miles begins one step. Great acts are made up of small deeds.”

(Lao Tzu)

“Kesuksesan adalah hasil usaha kerja keras, ketekunan, kesabaran, kebenaran dalam tindak dan

berfikir. Akhirnya menyerahkan segala sesuatu Kepada Yang Maha Kuasa.”

{ R.A. Kartini }


commit to user

vi

KATA PENGANTAR

Bismillahirahmanirrahim.

Segala puji bagi Allah, Tuhan semesta alam. Shalawat dan salam semoga

tercurah kepada Nabi Muhammad SAW beserta keluarga, sahabat, dan umatnya

hingga akhir jaman. Syukur, penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT karena atas

segala limpahan rahmat dan hidayah-Nya, penulis mampu menyelesaikan Skripsi

yang berjudul “Pengaruh Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan Karyawan

terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia.” Skripsi ini disusun untuk memenuhi

salah satu syarat guna memperoleh gelar kesarjanaan pada Fakultas Ekonomi

Jurusan Akuntansi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan dorongan dari berbagai pihak,

skripsi ini mungkin hanya mimpi yang sangat sulit untuk penulis selesaikan. Oleh

karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada:

1. Allah SWT, Sang Pencipta yang telah memberiku ridho-Nya menyelesaikan

skripsi ini dan mengantarkanku menjadi seorang Sarjana Ekonomi.

Alhamdulillah ya Allah.

2. Prof. Dr. Bambang Sutopo, M.Com., Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta.

3. Drs. Jaka Winarna, M.Si., Ak., selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas

Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.


commit to user

vii

4. Dra. Evi Gantyowati, M.Si., Ak., selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta dan Pembimbing

Akademik yang telah meluangkan waktu, perhatian, dan kesabarannya dalam

membimbing dan mengarahkan dari awal perkuliahan hingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini.

5. Drs. Yacob Suparno, M.Si., Ak., selaku pembimbing skripsi yang telah

meluangkan waktu, perhatian, dan kesabarannya dalam membimbing dan

mengarahkan dari awal perkuliahan hingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi ini.

6. Sri Suranta, S.E., M.Si., Ak. dan Lulus Kurniasih, S.E., M.Si., Ak., terima

kasih atas pengalaman dan kemudahan yang diberikan dalam ujian skripsi,

sehingga penulis dapat menuju ke tahap berikutnya yang lebih baik.

7. Agus Widodo, M.Si., Ak. dan Drs. Agus Budiatmanto, M.Si., Ak., yang

memberikanku bimbingan untuk pelaporan magang dan pelajaran untuk

perbaikan yang tak terlupakan.

8. Drs. Wartana, M.Si., Ak., Christiyaningsih Budiwati, S.E., M.Si., Ak., dan

Drs. Agus Budiatmanto, M.Si., Ak., terima kasih atas pengalaman ujian

komprehensif yang menakjubkan dan atas kemudahan yang diberikan dalam

ujian komprehensif, sehingga mempercepat langkahku menuju tahap

berikutnya.

9. Pak Timin atas bantuan dan kemudahan yang diberikan.


commit to user

viii

10. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta beserta

seluruh staf dan karyawan yang telah memberikan ilmu, bimbingan, arahan,

dan pelayanan kepada penulis.

11. Bapak, Ibu, dan mbak Riesta yang selalu memberikan doa, semangat dan

kasih sayang yang tulus.

12. Dewi Listiani dan Novi Eka Rahmawati yang selalu berjuang bersama dalam

menyelesaikan skripsi ini.

13. Teman-teman seperjuangan (Dewi Tri, Fatania, Mbak Opie, Ratih, Mbak Sri,

dan Mbak Ria) terimakasih atas kerjasama dan kebersamaannya selama ini.

14. Sahabatku sejak SMA (Risa, Luluk, Sinta, Inggar, Dwi Andi, Rosita

Augustia, Aulia, Ema, Friska, Vicky, dan Irul) yang selalu bersama meski

kita berada di beda tempat.

15. Sahabatku (Vicky, Ayus, Lika, Endah, Irla, Peka, dan Hernani) yang telah

membuat iri karena menyelesaikan skripsi lebih awal dan telah diwisuda.

16. Hernani, Mas Rofi, Mas Deni, Mbak Harmini, Mbak Kiky, Mbak Famera,

Mas Iyok, Rodif Ahid, dan Docang Enget yang membantuku memperlancar

ujian komprehensifku.

17. Murdiani, Mbak Rita, Ayuk, Mas Loggar, Ardhi Krisna, dan Delariza yang

membantuku memperlancar penyelesaian skripsi ini.

18. Teman-teman Agen_007 yang selalu bersama berjuang melewati setiap

langkah yang harus ditempuh selama kuliah di Jurusan Akuntansi.

19. Semua pihak yang membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak dapat

disebutkan satu per satu.


commit to user

ix

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sebuah arti

kesempurnaan. Banyak kekurangan di segala sisi skripsi ini yang berimplikasi

para pembaca diharapkan dapat memberikan kritik dan saran agar penulis

mendapat ide untuk menjadi lebih baik di masa mendatang.

Pada kesempatan ini, penulis juga memohon maaf atas segala kesalahan

dan khilaf yang telah penulis lakukan dalam penulisan skripsi ini. Semoga skripsi

ini bermanfaat bagi banyak pihak.

Surakarta, Maret 2011

Penulis


commit to user

x

DAFTAR ISI

halaman

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................ iv

HALAMAN MOTTO .............................................................................................. v

KATA PENGANTAR ........................................................................................... vi

DAFTAR ISI ............................................................................................................ x

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiv

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xvii

ABSTRAK ......................................................................................................... xviii

ABSTRACT ......................................................................................................... xix

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ..................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................... 7

C. Tujuan Penelitian ................................................................................ 8

D. Manfaat Penelitian .............................................................................. 8

E. Sistematika Penulisan ......................................................................... 9


commit to user

xi

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Kinerja .............................................................................................. 11

B. Balanced Scorecard .......................................................................... 14

C. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan ...................................... 18

D. Kepuasan Kerja ................................................................................. 21

E. Pelatihan Karyawan .......................................................................... 23

F. Turn Over Karyawan ........................................................................ 25

G. Produktivitas Tenaga Kerja .............................................................. 28

H. Manajemen Islami ............................................................................. 30

I. Kerangka Teoritis ............................................................................. 38

J. Perumusan Hipotesis ......................................................................... 40

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian ............................................................................... 41

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel ........................ 42

1. Populasi ........................................................................................ 42

2. Sampel ........................................................................................... 42

3. Cara Pengambilan Sampel ............................................................ 43

C. Identifikasi Variabel ........................................................................... 44

1. Variabel Independen ..................................................................... 44

2. Variabel Dependen ....................................................................... 47

D. Sumber Data ........................................................................................ 48

E. Metode Pengumpulan Data ................................................................. 48


commit to user

xii

F. Pengujian Aspek Penelitian ................................................................. 50

1. Uji Validitas ................................................................................. 50

2. Uji Reliabilitas ............................................................................. 50

G. Metode Analisis Data ......................................................................... 50

1. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) .................................. 51

2. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) ................ 52

H. Uji Asumsi Klasik .............................................................................. 53

1. Uji Normalitas ............................................................................. 53

2. Uji Multikolinieritas ..................................................................... 53

3. Uji Heterokedastisitas .................................................................. 54

4. Uji Autokorelasi .......................................................................... 55

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Karakteristik Responden ................................................................... 57

1. Berdasarkan Jenis Kelamin ......................................................... 57

2. Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................................................. 58

3. Berdasarkan Lama Bekerja .......................................................... 59

B. Analisis Deskriptif Variabel ............................................................... 60

C. Analisis Statistik ................................................................................. 68

1. Uji Validitas ................................................................................ 68

2. Uji Reliabilitas ............................................................................ 70

D. Evaluasi Model ................................................................................... 71

1. Uji Normalitas ............................................................................. 71


commit to user

xiii

2. Uji Multikolonieritas ................................................................... 73

3. Uji Heteroskedastisitas ................................................................ 74

4. Uji Autokorelasi .......................................................................... 76

E. Pengujian Hipotesis ............................................................................ 77

1. Pengaruh Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan

terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia .................................. 77

2. Pengujian Koefisien Determinasi................................................ 79

F. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ......................................... 81

G. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) ....................... 82

H. Pengaruh Kepuasan terhadap Kinerja ................................................ 84

I. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja .................................................. 85

J. Pengaruh Turn Over terhadap Kinerja ................................................ 86

K. Pengaruh Produktivitas terhadap Kinerja .......................................... 88

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan....................................................................................... 90

B. Keterbatasan ..................................................................................... 91

C. Saran ................................................................................................. 92

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 93

LAMPIRAN


commit to user

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel III.1 Pengambilan keputusan untuk Autokorelasi ......................................... 55

Tabel IV.1 Hasil Pengumpulan Data ...................................................................... 57

Tabel IV.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 57

Tabel IV.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................. 58

Tabel IV.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja .......................... 59

Tabel IV.5 Penjelasan Responden Atas Indikator Kepemimpinan ......................... 60

Tabel IV.6 Penjelasan Responden Atas Indikator Hubungan Atasan

dengan Bawahan ................................................................................... 61

Tabel IV.7 Penjelasan Responden Atas Indikator Kerjasama Tim ......................... 61

Tabel IV.8 Penjelasan Responden Atas Indikator Fokus Terhadap

Pelanggan .............................................................................................. 62

Tabel IV.9 Penjelasan Responden Atas Indikator Pelatihan ................................... 62

Tabel IV.10 Penjelasan Responden Atas Indikator Fasilitas Kerja .......................... 63

Tabel IV.11 Penjelasan Responden Atas Suasana Kerja .......................................... 63

Tabel IV.12 Penjelasan Responden Atas Pengembangan Karir ............................... 64

Tabel IV.13 Penjelasan Responden Atas Pekerjaan ................................................. 65

Tabel IV.14 Penjelasan Responden Atas Strategi Perusahaan .................................. 65

Tabel IV.15 Penjelasan Responden Atas Kebijakan Perusahaan .............................. 66

Tabel IV.16 Penjelasan Responden Atas Gaji dan Kesejahteraan ............................ 66

Tabel IV.17 Penjelasan Responden Atas Komunikasi .............................................. 67

Tabel IV.18 Hasil Uji Validitas ................................................................................ 69

Tabel IV.19 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................. 70


commit to user

xv

Tabel IV.20 Hasil Uji Normalitas ............................................................................. 73

Tabel IV.21 Hasil Uji Multikolonearitas .................................................................. 74

Tabel IV.22 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................................ 76

Tabel IV.23 Hasil Uji Autokorelasi .......................................................................... 77

Tabel IV.24 Hasil Uji Statistik Koefisien Regresi .................................................... 78

Tabel IV.25 Hasil Uji Determinasi ........................................................................... 79

Tabel IV.26 Hasil Uji Koefisien Determinasi ........................................................... 80

Tabel IV.27 Hasil Uji Signifikansi F ........................................................................ 82

Tabel IV.28 Hasil Uji Signifikansi t ......................................................................... 83


commit to user

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Kerangka Berpikir Pengaruh Perspektif Pembelajaran dan

Pertumbuhan terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia ..................... 40

Gambar IV.1 Normalitas Data ................................................................................. 72

Gambar IV.2 Uji Heterokedastisitas ........................................................................ 75


commit to user

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN I KUESIONER

LAMPIRAN II DATA PENELITIAN

LAMPIRAN III DAFTAR PERUSAHAAN SAMPEL

LAMPIRAN IV HASIL PENGOLAHAN KUESIONER


commit to user

ABSTRAK

PENGARUH PERSPEKTIF PEMBELAJARAN DAN PERTUMBUHAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA

Hermin Arifianti NIM. F0307055

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui tentang pengaruh perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan terhadap kinerja sumber daya manusia perusahaan. Kepuasan karyawan, pelatihan karyawan, turnover karyawan, dan produktivitas karyawan digunakan dalam menjelaskan konsep perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. Penelitian ini berdasarkan pada penelitian sebelumnya yang dilakukan Devine (2010), Widodo (2010), Perdana (2008), Ahrendnt (2006), Muslim (2006), Maskur (2004), Setiono (2004), Ittner (1997), dan sebagainya. Penelitian ini berfokus pada perusahaan-perusahaan dengan manajemen Islami yang berada di Surakarta. Data yang diolah merupakan data primer yang langsung diperoleh dengan penyebaran kuesioner. Responden yang menjadi sasaran adalah manajer tingkat menengah. Metode yang digunakan untuk pengambilan sampel dari populasi yaitu menggunakan metode purposive sampling dan diperoleh 42 responden. Pengujian dalam penelitian ini menggunakan beberapa macam pengujian mulai dari uji data yang meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, dan pengujian regresi untuk menguji hipotesis. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan karyawan memberikan pengaruh positif terhadap kinerja. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Devi (2009) dan Arifin (2005). Selanjutnya, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan karyawan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja. Hasil ini mendukung hipotesis penelitian Ristanti (2009) dan Lubis (2008). Kemudian, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa turnover karyawan memberikan pengaruh negatif terhadap kinerja. Hasil ini mendukung penelitian Widodo (2010). Yang terakhir, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa produktivitas karyawan memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja sumber daya manusia perusahaan. Hasil ini mendukung penelitian Perdana (2008). Kata kunci: Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan, Kinerja, Sumber Daya

Manusia Perusahaan


commit to user

ABSTRACT

THE EFFECT OF LEARNING AND GROWTH PERSPECTIVE TOWARD HUMAN RESOURCES PERFORMANCE

Hermin Arifianti NIM. F0307055

The purpose of this research is to analyze the effect of learning and growth perspective toward human resources performance. Employees satisfaction, employees training, employees turnover, and productivity of employees are used in explaining the concept of learning and growth perspective. This research is based on previous study performed by Devine (2010), Widodo (2010), Perdana (2008), Ahrendnt (2006), Muslim (2006), Maskur (2004), Setiono (2004), Ittner (1997), etc. This research is focused on companies with Islamic management in Surakarta. Processed data used primary data which were directly distributed to respondent. The target of the respondents is mid-level managers. Purposive sampling method is used to take sample from population and researcher got 42 respondents. This research used some data examination, from validity test, reliability test, classic assumption test, and also regression test for hypothessis test. The result of this research shows that employees satisfaction give positive influence to performance. This result consistanced with the prior research by Devi (2009) and Arifin (2005). Furthermore, the result of this research shows that employees training give positive influence to performance. This result consistanced with the prior research by Ristanti (2009) and Lubis (2008). The next result of this research shows that employees turnover give negative influance to performance. This result supports prior research by Widodo (2010). The last but not least, the result of this research shows that productivity of employees give positive influence and significant on implied performance of human resources company. This result consistanced with the prior research by Perdana (2008). Keywords: Learning and Growth Perspective, Performance, Human Resources

Company


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

Penelitian ini membahas mengenai pengaruh perspektif pembelajaran dan

pertumbuhan karyawan terhadap kinerja sumber daya manusia. Bab yang pertama

ini akan menjelaskan mengenai latar belakang dilakukannya penelitian, rumusan

masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan dari

penelitian ini.

A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan dunia bisnis yang semakin kompetitif menyebabkan

perubahan besar dalam persaingan, produksi, pemasaran, pengelolaan sumber

daya manusia, dan penanganan transaksi antara perusahaan dengan pelanggan

dan perusahaan dengan perusahaan lain. Persaingan yang bersifat global

menyebabkan terjadinya pengecilan laba yang diperoleh perusahaan-

perusahaan yang memasuki persaingan tingkat dunia. Hanya perusahaan-

perusahaan yang memiliki keunggulan pada tingkat dunia yang mampu

memuaskan atau memenuhi kebutuhan konsumen, mampu menghasilkan

produk yang bermutu dan efisien dalam biaya.

Perubahan-perubahan tersebut mendorong perusahaan untuk

mempersiapkan dirinya agar bisa diterima di lingkungan global. Keadaan ini

memaksa manajemen untuk berupaya menyiapkan, menyempurnakan ataupun

mencari strategi-strategi baru yang menjadikan perusahaan mampu bertahan


commit to user

2

dan berkembang dalam persaingan tingkat dunia. Oleh karena itu, perusahaan

dalam hal ini manajemen harus mengkaji ulang prinsip-prinsip yang selama

ini digunakan agar dapat bertahan dan tumbuh dalam persaingan yang

semakin ketat untuk dapat menghasilkan produk dan jasa bagi masyarakat.

Ukuran finansial menjadi perhatian terbesar bagi perusahaan dalam

menilai keberhasilan kinerjanya. Ukuran finansial tidak memberikan

gambaran yang nyata mengenai keadaan perusahaan karena tidak

memperhatikan hal-hal lain di luar sisi finansial, misalnya sisi pelanggan

yang merupakan fokus penting bagi perusahaan dan karyawan, padahal dua

hal tersebut merupakan roda penggerak bagi kegiatan perusahaan (Pasla,

2000).

Kondisi ini kemudian membawa dunia usaha maupun organisasi pada

pemikiran baru untuk menciptakan suatu sistem yang dapat mengimbangi laju

kemajuan dunia itu sendiri, baik berupa informasi maupun sistem manajerial.

Hal ini terlihat dari bermunculannya ide-ide manajerial baru seperti total

quality management, six sigma, balanced scorecard, dan sebagainya

(Perdana, 2008).

Perusahaan harus memiliki perencanaan kinerja yang merupakan

suatu proses dimana karyawan dan manajer bekerjasama merencanakan apa

yang harus dikerjakan karyawan pada tahun mendatang, menentukan

bagaimana kinerja harus diukur, serta mengenali dan merencanakan cara

mengatasi kendala.


commit to user

3

Penilaian atau pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor yang

penting dalam perusahaan. Selain digunakan untuk menilai keberhasilan

perusahaan, pengukuran kinerja juga dapat digunakan sebagai dasar untuk

menentukan sistem imbalan (reward) dalam perusahaan, misalnya untuk

menentukan tingkat gaji karyawan maupun reward yang layak. Pihak

manajemen juga dapat menggunakan pengukuran kinerja perusahaan sebagai

alat untuk mengevaluasi periode yang lalu.

Untuk meningkatkan kinerja perusahaan maupun lembaga yang

berkelanjutan diperlukan sebuah rancangan komprehensif berbasis balanced

scorecard yang memiliki kerangka kerja hubungan sebab akibat (cause effect

relationship) antara indikator kinerja penentu dengan indikator kinerja ikutan.

Selama ini kita selalu mengabaikan manajemen operasi dan proses yang

menciptakan nilai tambah yang merupakan landasan dari pengetahuan praktis

balanced scorecard (Alomet & Friends, 2010).

Beberapa penelitian terkait masalah ini telah dilakukan. Sebagian

besar penelitian mengenai pengukuran kinerja dilakukan berdasarkan tentang

keseluruhan faktor yang terdapat dalam balanced scorecard. Beberapa studi

yang didasarkan pada metode ini telah dilakukan, seperti Devine (2010),

Ahrendnt (2006), Muslim (2006), Maskur (2004), Setiono (2004), Ittner

(1997), dan sebagainya.

Penelitian Arifin (2005), menggunakan analisis regresi berganda

untuk mengukur pengaruh faktor-faktor kepuasan karyawan terhadap kinerja

rumah sakit. Nilai koefisien variabel kepuasan terhadap iklim komunikasi


commit to user

4

sebesar 0,189; kepuasan terhadap komunikasi pengawasan sebesar 0,114;

kepuasan terhadap integrasi organisasi sebesar 0,155; kepuasan terhadap

kualitas media sebesar 0,116; kepuasan terhadap komunikasi dengan rekan

kerja sebesar 0,101; kepuasan terhadap informasi perusahaan sebesar 0,117;

kepuasan terhadap umpan balik individu sebesar 0,146; dan kepuasan

terhadap komunikasi atasan dengan bawahan sebesar 0,118. Maka dapat

ditarik kesimpulan bahwa kepuasan pekerja mempunyai pengaruh terhadap

kinerja rumah sakit.

Penelitian Ristanti (2009), yang menganalisis tentang pelatihan

karyawan salah satu bank BUMN menyatakan bahwa pelatihan telah berjalan

dengan baik namun masih ada sebagian kecil karyawan yang menilai

pelatihan yang diselenggarakan masuk kategori cukup baik. Kinerja karyawan

tergolong tinggi namun masih ada sebagian karyawan yang kinerjanya

tergolong rata-rata. Hasil analisis membuktikan bahwa secara parsial

pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 14,1%.

Penelitian Widodo (2010), yang menganalisis tentang turnover

karyawan outsourcing di salah satu perusahaan BUMN, menyatakan bahwa

parameter estimasi untuk pengujian pengaruh turnover terhadap kinerja

karyawan menunjukkan nilai CR sebesar -2.048 dengan probabilitas sebesar

0.041. Oleh karena nilai probabilitas < 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa

variable turnover berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa hipotesis yang


commit to user

5

menyatakan turnover berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan dapat

diterima. Penelitian tersebut dianalisis berdasarkan nilai Critical Ratio (CR).

Penelitian Perdana (2008), yang menganalisis pengaruh kinerja dari

produktivitas karyawan di salah satu perusahaan manufaktur, menghasilkan

uji t hitung untuk variabel produktivitas sebesar 2,143 > 2,021. Pada kolom

Sig tingkat signifikansi untuk nilai-nilai ekonomis sebesar 0,038 lebih kecil

dari tingkat kesalahan 5%. Berdasarkan kriteria tersebut berarti produktivitas

secara parsial berpengaruh signifikan dan nyata terhadap kinerja karyawan

pada perusahaan. Produktivitas karyawan dalam bekerja untuk menghasilkan

suatu produk atau jasa kepada pelanggan sangat berpengaruh terhadap kinerja

perusahaan.

Balanced scorecard tidak hanya sekedar alat pengukur kinerja

perusahaan tetapi merupakan suatu bentuk transformasi strategik secara total

pada seluruh tingkatan dalam organisasi. Dengan pengukuran kinerja yang

komprehensif tidak hanya menggunakan ukuran-ukuran keuangan saja tetapi

penggabungan ukuran-ukuran keuangan dan non-keuangan maka perusahaan

dapat menjalankan bisnisnya dengan lebih baik.

Dalam rangka usaha mencapai tujuan menjalankan bisnis yang lebih

baik, suatu perusahaan perlu mengelola sumber daya yang dimiliki dengan

baik yaitu dengan mengadakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan

dan pengendalian dengan baik yang bersifat jangka pendek maupun jangka

panjang. Demikian juga dengan perusahaan dengan berbasis manajemen

Islami di Surakarta, agar kelangsungan hidup perusahaan tersebut dapat terus


commit to user

6

bertahan dan berkembang maka perusahaan dituntut untuk dapat mengelola

semua sumber daya yang ada. Penulis memilih melakukan penelitian pada

perusahaan dengan manajemen Islami karena sebagai negara yang

penduduknya mayoritas muslim maka keberadaan perusahaan yang jujur di

Indonesia sangat dibutuhkan olah masyarakat. Dalam penelitian ini

perusahaan sudah memenuhi indikator-indikator sebagai instansi yang

menerapkan manajeman syariah seperti yang disebutkan oleh Didin dan

Hendri (2003) dalam Fauzan (2009). Implementansi ketaatan pada konteks

organisasi tercermin dari semua kebijakan organisasi yang dibangun dari nilai

utama organisasi, yakni Islam. Selain itu juga memiliki struktur orgaisasi

yang jelas sebagai cara pertanggungjawaban. Kebijakan organisasi yang

menjaga setiap input, proses manajemen dan output agar terhindar dari

tindakan kezaliman, bebas dari barang dan jasa yang haram, bebas dari

korupsi, penipuan, riba, judi, pemberian hadiah (komisi) yang dilarang

merupakan sejumlah contoh implementasi ketaatan.

Penelitian yang sebelumnya telah banyak menguji mengenai pengaruh

penerapan konsep balanced scorecard terhadap kinerja. Namun demikian,

yang hanya melakukan penelitian pada salah satu perspektif saja masih jarang

dilakukan. Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan ini berfokus pada

sumber daya manusia. Paradigma sumber daya manusia bukan lagi sebagai

alat pelengkap organisasi melainkan sebagai aset yang harus dikelola secara

optimal, demi terwujudnya tujuan organisasi.


commit to user

7

Karyawan sebagai aset perusahaan harus dipelihara dan

dikembangkan, karena karyawan memiliki emosi, keinginan, tuntutan,

kebutuhan dan keterbatasan. Karyawan yang kurang mendapatkan perhatian

dan pengembangan yang memadai dari manajemen organisasi dapat memicu

munculnya keresahan karyawan, sehingga karyawan merasa tidak puas dalam

bekerja akhirnya dapat menurunkan semangat kerja yang berdampak pada

produktivitas kinerja organisasi.

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan

penelitian replikasi terhadap penelitian yang dilakukan oleh Perdana (2008)

dan yang menjadi judul dalam penelitian ini adalah pengaruh perspektif

pembelajaran dan pertumbuhan karyawan terhadap kinerja sumber daya

manusia.

B. Rumusan Masalah

Atas dasar latar belakang tersebut dan beberapa hasil penelitian

sebelumnya, maka pokok permasalahan yang hendak dijawab melalui

penelitian ini adalah:

1. apakah kepuasan karyawan mempengaruhi kinerja sumber daya

manusia perusahaan?;

2. apakah pelatihan karyawan mempengaruhi kinerja sumber daya


3. apakah turnover karyawan mempengaruhi kinerja sumber daya



commit to user

8

4. apakah produktivitas karyawan mempengaruhi kinerja sumber daya

manusia perusahaan?.

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan

menganalisis dampak kinerja sumber daya manusia dari karyawan perusahaan

dari sisi perspektif pembelajaran dan pertumbuhan berdasarkan metode

balanced scorecard (BSC).

D. Manfaat Penelitian

Dengan penelitian ini diharapkan dapat berkontribusi dalam

pengembangan teori, terutama akuntansi keuangan dan akuntansi manajemen

mengenai balanced scorecard terutama perspektif pembelajaran dan

pertumbuhan. Selain itu juga diharapkan bermanfaat bagi para pemakai

laporan keuangan dan praktisi penyelenggara perusahaan sehingga dapat

meningkatkan nilai dan pertumbuhan perusahaan. Adapun manfaat yang

diharapkan dari penelitian ini antara lain:

1. Akademisi

Diharapkan dapat memberikan informasi dan memberikan

kontribusi bagi perkembangan ilmu pengetahuan terutama penelitian yang

berkaitan dengan akuntansi keuangan dan akuntansi manajemen,

khususnya penilaian kinerja karyawan dengan menggunakan konsep

perspektif pembelajaran dan pertumbuhan dalam balanced scorecard.


commit to user

9

2. Perusahaan

Sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan

khususnya yang berkaitan dengan pengukuran kinerja karyawan dengan

menggunakan konsep perspektif pembelajaran dan pertumbuhan dalam

balanced scorecard.

3. Bagi Penulis

Menambah wawasan dan pemahaman tentang pengukuran kinerja

karyawan dengan menggunakan konsep perspektif pembelajaran dan

pertumbuhan dalam balanced scorecard.

4. Penelitian yang Akan Datang

Sebagai acuan bagi penelitian yang akan datang, terutama

penelitian yang berkaitan dengan pengaruh perspektif pembelajaran dan

pertumbuhan dalam balanced scorecard terhadap kinerja sumber daya

manusia.

E. Sistematika Penulisan

BAB I : Pendahuluan

Bab ini merupakan pendahuluan yang menjelaskan tentang

hal-hal yang berhubungan dengan penulisan penelitian,

meliputi: latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian,

manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.


commit to user

10

BAB II : Tinjauan Pustaka

Bab ini mengenai tinjauan pustaka tentang landasan teori

yang memuat literatur terkait dengan topik penelitian dan

pengembangan hipotesis.

BAB III

: Metode Penelitian

Bab ini menjelaskan tentang metode-metode penelitian yang

digunakan dalam penulisan penelitian, meliputi: populasi dan

prosedur penentuan sampel, jenis dan sumber data, serta

metode analisis data.

BAB IV : Analisis Data

Bab ini menguraikan analisis deskriptif data, pengujian

hipotesis, dan pembahasan hasil analisis.

BAB V : Penutup

Bab ini menguraikan tentang kesimpulan mengenai obyek

yang diteliti berdasarkan hasil analisis data, menjelaskan

mengenai keterbatasan penelitian, dan saran bagi peneliti

berikutnya.


commit to user

11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Setelah membahas pendahuluan di Bab I, pada Bab II ini akan

menjelaskan mengenai tinjauan pustaka, kerangka teoritis, dan pengembangan

hipotesis dalam penelitian ini.

A. Kinerja

Kinerja (performance) menurut Aliminsyah (2007 : 215) adalah suatu

istilah umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau

aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode, dengan referensi pada

sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, suatu

dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen.

Pelaporan kinerja merupakan refleksi kewajiban untuk

mempresentasikan dan melaporkan kinerja semua aktivitas dan sumber daya

yang perlu dipertanggungjawabkan. Kinerja perusahaan pada umumnya

berfokus pada informasi kinerja yang berasal dari laporan keuangan. Laporan

keuangan tersebut bermanfaat untuk membantu investor, kreditor, calon

investor dan para pengguna lainnya dalam rangka membuat keputusan

investasi, keputusan kredit, analisis saham serta menentukan prospek suatu

perusahaan di masa yang akan datang. Penilaian kinerja perusahaan dilakukan

bertujuan untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi

dan dalam mematuhi standar perilaku yang ditetapkan sebelumnya agar


commit to user

12

tercapai tujuan perusahaan yang baik. Melalui penilaian kinerja, maka

perusahaan dapat memilih strategi dan struktur keuangannya (Wardani,

2008).

Dalam rangka menetapkan suatu strategi manajemen yang tepat,

kompetitif dan komprehensif maka hal yang pertama kali harus dilakukan

perusahaan adalah melakukan pengukuran terhadap kinerja perusahaan.

Fitzgerald et.al. (1993) dalam Muslim, E. dan Setio, A. W. (2006)

menyatakan bahwa pengukuran kinerja memegang peranan penting dalam

memastikan keberhasilan strategi yang dijalankan perusahaan. Agar dapat

diperoleh strategi manajemen yang tepat dan sesuai dengan visi dan misi

perusahaan, metode pengukuran kinerja yang ada harus mampu mengukur

kinerja perusahaan dari segala aspek, sehingga dapat diketahui keadaan

keseluruhan dari perusahaan dan penerapan balanced sorecard sebagai alat

pengukur kinerja merupakan solusi yang paling tepat.

Mulyadi (1997) dalam Andranik (2008) mendefinisikan penilaian

kinerja sebagai penentu secara periodik efektivitas operasional suatu

organisasi, bagian organisasi, dan karyawan berdasarkan sasaran, standar dan

kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Karena organisasi pada dasarnya

dioperasikan oleh sumber daya manusia maka penilaian kinerja sesungguhnya

merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang

mereka mainkan dalam organisasi. Setiap organisasi mengharapkan kinerja

yang dapat memberikan kontribusi untuk menjadikan organisasi sebagai suatu

institusi yang unggul di kelasnya.


commit to user

13

Menurut Mangkuprawira (2002) dalam Perdana (2008) penilaian

kinerja bermanfaat untuk pengembangan perusahaan, khususnya departemen

sumber daya manusia, diantaranya adalah untuk:

1. Perbaikan Kinerja

Penilaian kinerja akan menjadi umpan balik yang bermanfaat bagi

karyawan, manajer dan pihak yang berkepentingan lainnya untuk

memperbaiki kinerja pekerjaan itu sendiri. Sehingga dengan demikian

pekerjaan dapat lebih up to date dengan kondisi perusahaan saat ini.

2. Penyesuaian Kompensasi

Membantu manajemen untuk menentukan siapa yang sebenarnya berhak

mendapatkan kenaikan gaji maupun bonus dari perusahaan, sehingga

fairness dalam perusahaan dapat terjaga jika akhirnya kompensasi tersebut

diberikan.

3. Keputusan Penempatan

Promosi, transfer dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja.

4. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Manajemen dapat menentukan dan memilah-milah kira-kira training atau

pelatihan yang tepat/sesuai bagi karyawannya untuk menunjang kinerja

karyawan perusahaan agar dapat bekerja lebih baik lagi dan dapat

memberikan kontribusi kepada perusahaan sesuai dengan bidangnya

masing-masing.


commit to user

14

5. Perencanaan dan Pengembangan Karir

Hasil dari kinerja yang telah dilakukan dapat digunakan oleh manajemen

perusahaan untuk pengembangan karir karyawan perusahaan tersebut.

6. Defisiensi Proses Penempatan Staf

Penilaian kinerja juga bermanfaat untuk melihat kelemahan maupun

keunggulan dari sebuah departemen yang ada pada perusahaan tersebut,

yang kemudian dapat memberikan kesempatan manajemen perusahaan

untuk mengambil langkah korektif terhadap departemen terkait.

Saat ini hampir sebagian besar perusahaan melakukan penilaian

kinerja karyawannya dengan mengukur faktor finansial saja. Sementara

pengukuran keuangan tidak dapat menjelaskan penyebab perubahan yang

disebabkan misalnya dari banyaknya produk baru yang diciptakan oleh

karyawan yang sangat berdampak terhadap kemajuan perusahaan tersebut.

Pendekatan penilaian kinerja hendaknya mengidentifikasikan standar

kerja yang terkait, mengukur kriteria, dan kemudian memberikan umpan balik

pada karyawan dan departemen sumber daya manusia.

B. Balanced Scorecard

Konsep balanced scorecard dikembangkan oleh Robert S. Kaplan dan

David P. Norton yang berawal dari studi tentang pengukuran kinerja pada

sektor bisnis pada tahun 1990. Balanced scorecard terdiri dari dua kata: (1)

kartu skor (scorecard) dan (2) berimbang (balanced). Kartu skor adalah kartu


commit to user

15

yang digunakan untuk mencatat skor hasil kinerja suatu organisasi atau skor

individu. Kartu skor juga dapat digunakan untuk merencanakan skor yang

hendak diwujudkan di masa depan. Melalui kartu skor, skor yang hendak

diwujudkan organisasi/individu di masa depan dibandingkan dengan hasil

kinerja sesungguhnya. Hasil perbandingan ini digunakan untuk melakukan

evaluasi atas kinerja organisasi/individu yang bersangkutan. Kata berimbang

dimaksudkan untuk menunjukkan bahwa kinerja organisasi/individu diukur

secara berimbang dari dua aspek: keuangan dan non keuangan, jangka pendek

dan jangka panjang, internal dan eksternal (Kementerian Keuangan, 2010).

Balanced scorecard menurut Robert S. Kaplan dan David P. Norton

(1996) merupakan suatu metode penilaian yang mencakup empat perspektif

untuk mengukur kinerja perusahaan, yaitu perspektif keuangan, perspektif

pelanggan, perspektif proses bisnis internal dan perspektif pembelajaran dan

pertumbuhan.

Balanced scorecard merupakan suatu kerangka kerja baru yang

mengintegrasikan berbagai ukuran yang diturunkan dari strategi perusahaan.

Selain ukuran finansial masa lalu, balanced scorecard juga menggunakan

pendorong kinerja masa depan. Pendorong kinerja yang meliputi perspektif

pelanggan, proses bisnis internal, dan pembelajaran serta pertumbuhan,

diturunkan dari proses penerjemahan strategi perusahaan yang dilaksanakan

secara eksplisit dan ketat ke dalam berbagai tujuan dan ukuran yang nyata.

Balanced scorecard tetap mempertahankan berbagai ukuran finansial

tradisional yang hanya menjelaskan berbagai peristiwa masa lalu dan tidak


commit to user

16

memadai untuk menuntun dan mengevaluasi perjalanan yang harus dilalui

perusahaan abad informasi dalam menciptakan nilai masa depan melalui

investasi yang ditanamkan pada pelanggan, pemasok, pekerja, proses,

teknologi, dan inovasi. Balanced scorecard melengkapi seperangkat ukuran

finansial kinerja masa lalu dengan ukuran pendorong (drivers) kinerja masa

depan.

Banyak perusahaan yang mengklaim telah menerapkan balanced

scorecard, padahal mereka baru menerapkan model pengukuran yang relatif

lebih seimbang ketimbang hanya menggunakan pengukuran kinerja yang

berbasis pada ukuran keuangan semata. Keberhasilan penerapan balanced

scorecard sangat ditentukan oleh proses penyusunan/pengembangan

balanced scorecard itu sendiri. Pengembangan balanced scorecard yang

tidak tepat pada akhirnya akan kembali mengantarkan perusahaan kepada

model pengukuran yang tidak mampu menjelaskan strategi perusahaan atau

dengan kata lain perusahaan menerapkan model pengukuran yang relatif

berimbang saja atau bahkan hanya merupakan model pengukuran kinerja

yang berbasis finansial belaka (Kaplan dan Norton, 1996).

Atkinson (1997) dikutip oleh Yuwono (2002) menyatakan balanced

scorecard merupakan kegiatan manejemen dan organisasi untuk memahami

dan mengelola organisasi dari empat faktor utama yang diantaranya adalah

faktor keuangan, pelanggan, pembelajaran dan pertumbuhan, serta bisnis

internal yang menghubungkan pengendalian operasional jangka pendek ke

dalam visi dan strategi jangka panjang.


commit to user

17

Sesuai dengan definisi tersebut, balanced scorecard memiliki peran

yang sangat signifikan bagi kegiatan organisasi, baik untuk kegiatan jangka

pendek dan penyusunan strategi jangka panjang, khususnya yang berkaitan

dengan finansial atau keuangan organisasi. Agar dapat sukses melaksanakan

kegiatannya, perlu adanya strategi yang baik dalam mengelola keuangan di

masa kini dan perencanaan di masa yang akan datang hanya mungkin

dilakukan dengan menganalisis kondisi saat ini (Yuwono, 2002).

Strategi perusahaan, yang merupakan dasar penyusunan sebuah

scorecard, dikembangkan dari visi perusahaan. Visi ini memberikan

gambaran masa depan perusahaan yang menjelaskan arah organisasi dan

membantu insan perusahaan dalam memahami kenapa dan bagaimana mereka

memberikan kontribusi kepada perusahaan. Visi juga merupakan penghubung

antara misi dan nilai pokok (core values) yang sifatnya stabil sepanjang

waktu dengan strategi yang sifatnya dinamis (Kaplan dan Norton, 1996).

Yang khas pada model balanced scorecard adalah pada

kemampuannya menerjemahkan strategi ke dalam berbagai macam ukuran

kinerja. Ada tiga prinsip yang digunakan untuk memenuhi maksud ini, yaitu

(1) hubungan sebab akibat, (2) faktor pendorong kinerja dan (3) keterkaitan

dengan masalah finansial (Pasla, 2000 : 27).

Terdapat semacam kesepakatan bahwa kerangka dari sebuah balanced

scorecard paling tidak terdiri dari empat perspektif yang umum, yaitu:

finansial, pelanggan, proses bisnis internal, serta pembelajaran dan

pertumbuhan.


commit to user

18

Scorecard harus menjelaskan strategi perusahaan, dimulai dengan

tujuan finansial jangka panjang, dan kemudian mengaitkannya dengan

berbagai urutan tindakan yang harus diambil berkenaan dengan proses

finansial, pelanggan, proses internal dan para pekerja serta sistem untuk

menghasilkan kinerja ekonomis jangka panjang yang diinginkan perusahaan.

C. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan

Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan mengidentifikasi

infrastruktur yang harus dibangun perusahaan dalam menciptakan

pertumbuhan dan peningkatan kinerja jangka panjang. Perspektif pelanggan

dan proses bisnis internal mengidentifikasi faktor-faktor yang paling penting

untuk mencapai keberhasilan saat ini dan masa depan. Perusahaan tampaknya

tidak akan mampu mencapai sasaran pelanggan dan proses internal jangka

panjang hanya dengan menggunakan teknologi dan kapabilitas yang dimiliki

perusahaan saat ini. Demikian juga, persaingan global yang sengit menuntut

agar perusahaan secara terus-menerus meningkatkan kapabilitas penyerahan

nilai tambah kepada para pelanggan dan pemegang saham (Perdana, 2008).

Tiga sumber utama pembelajaran dan pertumbuhan perusahaan datang

dari manusia, sistem, dan prosedur perusahaan. Tujuan finansial, pelanggan,

dan proses bisnis internal di balanced scorecard biasanya akan

memperlihatkan adanya kesenjangan antara kapabilitas sumber daya manusia,

sistem dan prosedur saat ini dengan apa yang dibutuhkan untuk menghasilkan

kinerja yang penuh dengan terobosan. Untuk menutup kesenjangan ini,


commit to user

19

perusahaan harus melakukan investasi dengan melatih ulang para pekerja,

meningkatkan teknologi dan sistem informasi, serta menyelaraskan berbagai

prosedur dan kegiatan sehari-hari perusahaan. Berbagai tujuan ini

diartikulasikan dalam perspektif pembelajaran dan pertumbuhan balanced

scorecard (Pasla, 2000 : 26).

Pertumbuhan (growth) yang dimaksudkan dalam perspektif ini adalah

peningkatan dari sisi kemampuan karyawan dalam kecakapan bekerja serta

kemampuan dalam menghadapi persaingan baik antara sesama karyawan

perusahaan maupun persaingan antara perusahaan. Sehingga dengan

demikian, mampu mendukung perusahaan secara langsung maupun tidak

langsung untuk mencapai visi-misi perusahaan, dan memenangkan

perusahaan dalam persaingan. Semua pekerja harus memberi kontribusi nilai

sesuai dengan apa yang mereka ketahui dan dengan informasi yang dapat

mereka berikan (Lubis, 2008).

Menurut Perdana (2008) untuk mengukur perspektif pembelajaran dan

perkembangan, maka dapat ditelusuri melalui beberapa pendekatan, yaitu:

1. Employee Capabilities (Employee Satisfaction, Retention, Productivity)

Saat ini telah terjadi pergeseran dimana hampir semua pekerjaan

yang rutin sudah bisa dilaksanakan secara otomatis dengan bantuan

mesin, komputer, dsb, sehingga diperlukan perubahan dan kreativitas

dalam karyawan bersama-sama untuk ikut dalam mencapai tujuan

perusahaan. Untuk itu sebenarnya karyawan harus lebih banyak dibekali


commit to user

20

informasi dan komunikasi serta kemampuan lainnya, agar karyawan

perusahaan mampu memenuhi kepuasan yang diharapkan oleh pelanggan

yang dari waktu ke waktu semakin haus akan pelayanan yang sempurna

dari perusahaan yang diminatinya.

2. Information System Capabilities

Agar para pekerja dapat bekerja secara efektif dalam persaingan

yang semakin kompetitif saat ini, maka karyawan perlu dilengkapi

dengan informasi mengenai pelanggan, informasi proses bisnis internal,

dan informasi finansial yang berkaitan dengan keputusan perusahaan.

Sistem informasi yang baik adalah suatu persyaratan bagi pekerja untuk

meningkatkan secara berkesinambungan proses bisnis dan keunggulan

bersaing perusahaan.

3. Motivation, empowerment and alignment

Skil karyawan dan informasi yang diperlukan telah tersedia,

namun jika tidak disertai dengan motivasi untuk bertindak, maka

pelaksanaan balanced scorecard pada perusahaan tersebut akan berjalan

timpang, karena pelaksanaan yang berkesinambungan merupakan jiwa

dalam model ini.

D. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan orientasi individu yang berpengaruh

terhadap peran dalam bekerja dan karakteristik dari pekerjaanya. Handoko

(1998) dalam Andini (2006), mendefinisikan bahwa kepuasan kerja adalah


commit to user

21

keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan pada

karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan

cermin perasaan seseorang terhadap pekerjaanya.

Adapun Robbins (2001) dalam Andini (2006), mendefinisikan

kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seseorang individu terhadap

pekerjaannya, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang

pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

Penilaian (assesment) seorang karyawan terhadap puas atau tidak puas akan

pekerjaannya merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur

pekerjaaan yang diskrit (terbedakan atau terpisah satu sama lain).

Kepuasan kerja ditentukan oleh beberapa faktor yakni kerja yang

secara mental menantang, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang

mendukung, serta kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Persepsi

seseorang mungkin bukanlah merupakan refleksi konkrit yang lengkap

tentang pekerjaan, dan masing-masing individu dalam situasi yang sama

dapat memiliki pandangan yang berbeda (Devi, 2009).

Kepuasan kerja menurut Andini (2006) dipengaruhi karena adanya

beberapa faktor antara lain yaitu:

1. Individu

Kepuasan kerja dipengaruhi oleh usia, jenis kelamin, pengalaman dan

sebagainya.


commit to user

22

2. Pekerjaan

Kepuasan kerja dipengaruhi oleh otonomi pekerjaan, kreatifitas yang

beragam identitas tugas, keberartian tugas (task significancy), pekerjaan

tertentu yang bermakna dalam organisasi dan lain-lain.

3. Organisasional

Kepuasan kerja dipengaruhi oleh skala usaha, kompleksitas organisasi,

formalisasi, sentralisasi, jumlah anggota kelompok, lamanya beroperasi,

usia kelompok kerja, kepemimpinan, dan sebagainya.

Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi akan merasa senang dan

bahagia dalam melakukan pekerjaannya dan tidak berusaha mengevaluasi

alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya karyawan yang merasa tidak puas dalam

pekerjaannya cenderung mempunyai pikiran untuk keluar, mengevaluasi

alternatif pekerjaan lain, dan berkeinginan untuk keluar karena berharap

menemukan pekerjaan yang lebih memuaskan (Parwanto, 2002).

E. Pelatihan Karyawan

Pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan

(training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan

dan teknik penguasaan ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu,

terinci dan rutin. Latihan dapat menyiapkan para karyawan untuk melakukan

pekerjaan sekarang.


commit to user

23

Latihan dapat mengubah perilaku para karyawan dalam suatu arah

guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Latihan biasanya dimulai

dengan orientasi yakni suatu proses dimana para karyawan diberi informasi

dan pengetahuan mengenai kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia,

organisasi dan harapan-harapan untuk kinerja tertentu. Dalam latihan

diciptakan suatu lingkungan yang para karyawan dapat memperoleh atau

mempelajari keahlian, perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan tenaga

kerja dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan pada jabatan yang

didudukinya sekarang. Menurut Andrew (2001) dalam Jati (2007), bahwa

pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang

mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana karyawan non-

manajerial mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan

terbatas.

Pelatihan sumber daya manusia berhubungan erat dengan penilaian

terhadap hasil pekerjaan mereka, artinya pelatihan dilaksanakan setelah ada

hasil penilaian. Pelatihan dilakukan agar para karyawan memiliki

pengetahuan, kemampuan dan keterampilan sesuai dengan tuntutan pekerjaan

yang mereka lakukan (Lubis, 2008).

Menurut Soekidjo Notoatmodjo (1996) dalam Jati (2007) program

pendidikan dan pelatihan bagi suatu perusahaan memiliki arti penting antara

lain sebagai berikut.

1. Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan

tertentu dalam organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang


commit to user

24

sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Hal

ini terjadi karena sering seseorang menduduki jabatan tertentu bukan

karena kemampuannya, melainkan karena tersedianya informasi. Oleh

sebab itu karyawan atau staf baru ini perlu penambahan kemampuan yang

mereka perlukan.

2. Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi, jelas akan mempengaruhi

suatu organisasi atau instansi. Oleh sebab itu jabatan-jabatan yang dulu

belum diperlukan, sekarang diperlukan. Kemampuan orang yang akan

menempati jabatan tersebut kadang-kadang tidak ada. Dengan demikian

maka diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang

diperlukan oleh jabatan tersebut.

3. Promosi dalam suatu organisasi adalah suatu keharusan apabila organisasi

itu mau berkembang. Pentingnya promosi bagi seseorang adalah sebagai

salah satu reward dan insentive (ganjaran dan perangsang).

4. Di dalam masa pembangunan ini organisasi atau instansi, baik pemerintah

maupun swasta merasa terpanggil untuk menyelenggarakan pelatihan-

pelatihan bagi para karyawannya agar diperoleh efektivitas dan efisiensi

kerja sesuai dengan masa pembangunan.

F. Turnover Karyawan

Turnover (berpindah kerja) biasanya merupakan salah satu pilihan

terakhir bagi seorang karyawan apabila dia mendapati kondisi kerjanya sudah

tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkannya. Turnover bagi karyawan

merupakan salah satu jalan keluar untuk mendapatkan keadaan yang lebih


commit to user

25

baik, namun bagi perusahaan hal ini dapat menjadi suatu kerugian tersendiri,

apalagi bila karyawan yang keluar tadi memiliki ketrampilan yang dibutuhkan

oleh perusahaan. Selain itu hal ini dapat menambah cost (biaya) untuk

perekrutan dan penempatan kembali. Untuk itu perusahaan perlu menelaah

lebih jauh tentang sebab-sebab seorang karyawan mempunyai intensi untuk

keluar, sehingga turnover dapat ditekan seminimal mungkin (Widodo, 2010).

Turnover dapat dilakukan dengan cara mengatasi kendala-kendala

yang menyebabkan seorang karyawan mempunyai intensi untuk keluar

terutama yang disebabkan dari dalam perusahaan. Dengan demikian akan

tercipta kepuasan baik dari segi karyawan maupun perusahaan (Perdana,

2008).

Seorang karyawan merasa perkembangan karirnya terhambat dan

tidak berkembang sehingga tujuan karir tidak mungkin dicapainya dalam

perusahaan tersebut maka karyawan tersebut tidak akan memiliki semangat

kerja yang tinggi, tidak termotivasi, bahkan akan mengundurkan diri atau

keluar dari perusahaan.

Kalnbach and Griffin (2002) dalam Rokhmah (2005) mengatakan ada

empat komponen utama dalam perilaku turnover seorang karyawan, yaitu

sebagai berikut.

1. Shocks

Merupakan kejadian khusus yang mengejutkan yang menimbulkan

analisis secara psikologis untuk keluar (berhenti) dari perusahaan.


commit to user

26

Contohnya pernikahan, transfer pekerjaan, konflik serius dengan

atasan/rekan kerja.

2. Images Violations (Gambaran terhadap Pelanggaran)

Adalah gambaran/bayangan terhadap pelanggaran. Pelanggaran ini

merupakan hasil dari beberapa kejadian yang mengarahkan individu untuk

menentukan atau memutuskan bahwa dia tidak dapat mengintegrasikan

nilai-nilainya ke dalam shocks. Sehingga, ada dua pilihan: memperbaiki

image diri atau meninggalkan perusahaan.

3. Scripts

Merupakan rangkaian peta kognitif untuk perilaku yang otomatis

(mendadak) dalam situasi yang telah dikenal.

4. Search For and or Evalution of Alternatif to The Job

Dua alternatif bagi karyawan yang keluar dari perusahaan. Pertama,

non-work, dimana individu melanjutkan pendidikan ke tingkat yang lebih

tinggi atau menjatuhkan pada pilihan bekerja di luar rumah. Kedua,

mencari dan mengevaluasi pekerjaan lain.

Terdapat beberapa faktor personal yang mempengaruhi intensi

turnover karyawan, menurut Rokhmah (2005) yaitu:


commit to user

27

1. Jenis kelamin

Karyawan laki-laki cenderung turnover-nya lebih tinggi daripada

perempuan, karena laki-laki memiliki mobilitas yang tinggi dan lebih

fleksibel daripada perempuan.

2. Usia

Karyawan yang usianya muda lebih cenderung melakukan turnover

daripada yang lebih tua. Alasannya adalah karena masa muda bisa dibuat

untuk mencari hal-hal baru.

3. Pendidikan

Intensi turnover karyawan tergantung pada gaji dan tingkat

kepuasan kerja. Karyawan dapat mengembangkan diri dan

mengaktualisasikan dirinya di perusahaan.

4. Masa kerja

Karyawan yang mempunyai masa kerja pendek (lebih rendah)

cenderung turnover daripada karyawan yang mempunyai masa kerja

panjang (lebih tinggi).

5. Jabatan

Karyawan yang memiliki jabatan tinggi kecenderungan turnover

menjadi lebih rendah, karena sudah dapat nyaman memperoleh posisi yang

diinginkan atau yang lebih tinggi.


commit to user

28

6. Kepuasan kerja

Karyawan yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya maka

kecenderungan turnover lebih tinggi.

G. Produktivitas Karyawan

Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam

mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling

strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen.

Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia

(Siagian, 2002 dalam Supranti, 2010). Oleh karena itu tenaga kerja

merupakan faktor penting dalam mengukur produktivitas. Hal ini disebabkan

oleh dua hal, antara lain; pertama, karena besarnya biaya yang dikorbankan

untuk tenaga kerja sebagai bagian dari biaya yang terbesar untuk pengadaan

produk atau jasa; kedua, karena masukan pada faktor-faktor lain seperti

modal.

Produktivitas menurut Sutomo (1998) dalam Hutapea (2010)

mengandung pengertian yang berkenaan dengan konsep ekonomis, filosofis

dan sistem. Sebagai konsep ekonomis, produktivitas berkenaan dengan usaha

atau kegiatan manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang berguna

untuk pemenuhan kebutuhan manusia dan masyarakat pada umumnya.

Sebagai konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan

sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan

dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan mutu


commit to user

29

kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Hal inilah yang memberi

dorongan untuk berusaha dan mengembangkan diri. Sedangkan konsep

sistem, memberikan pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan

harus ada kerja sama atau keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan sebagai

sistem.

Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil

dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan.

Hal ini sesuai dengan pendapat Sondang P. Siagian (2002) dalam Damayanti

(2005) bahwa produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat yang

sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan

menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal.

Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas

sangat dipengaruhi oleh faktor knowledge, skills, abilities, attitudes, dan

behaviours dari para pekerja yang ada di dalam organisasi sehingga banyak

program perbaikan produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai asumsi-

asumsi dasarnya (Perdana, 2008).

Menurut Manuaba (1992) dalam Damayanti (2005), peningkatan

produktivitas dapat dicapai dengan menekan sekecil-kecilnya segala macam

biaya termasuk dalam memanfaatkan sumber daya manusia (do the right

thing) dan meningkatkan keluaran sebesar-besarnya (do the thing right).

Dengan kata lain bahwa produktivitas merupakan pencerminan dari tingkat

efisiensi dan efektivitas kerja secara total.


commit to user

30

Produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun

fisik (barang-barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya.

Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi

barang-barang atau jasa-jasa. Produktivitas menurut Damayanti (2005)

diartikan sebagai berikut:

1. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil

2. Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang

dinyatakan dalam satuan-satuan (unit) umum.

Ukuran produktivitas yang paling terkenal berkaitan dengan tenaga

kerja yang dapat dihitung dengan membagi pengeluaran oleh jumlah yang

digunakan atau jam-jam kerja karyawan.

H. Manajemen Islami

Islam bukan hanya agama, tetapi petunjuk bagi umat Islam. Islam

lengkap untuk semua bidang eksistensi manusia, individu dan sosial, material

dan moral, ekonomi dan politik, hukum dan budaya, nasional dan

international. Syariah yang merupakan badan hukum Islam adalah bentuk

abstrak dari adaptasi hukum, pengembangan dan interpretasi lebih lanjut

(Ahmad, 2008).

Syariah tidak menetapkan prinsip-prinsip umum hukum. Sebaliknya,

klaim untuk menangani kasus-kasus tertentu atau transaksi dan mencakup

tentang aturan-aturan yang akan mengatur mereka. Hal ini berasal dari dua


commit to user

31

sumber primer, Al-Qur’an (transkripsi pesan dari Allah kepada Nabi

Muhammad) dan Sunnah (tradisi kata dan hidup Nabi Muhammad), selain

dua sumber dependen yaitu Ijma’ dan Qiyas yang dimaksudkan untuk

memberikan interpretasi, dan dengan demikian dapat memfasilitasi

pembangunan masa depan dan penerapan sistem peradilan Islam.

Qiyas adalah analogi deduktif oleh ahli hukum yang berlaku untuk

kasus baru dengan putusan yang dibuat sebelumnya dalam kasus serupa.

Ijma’ adalah konsensus para ulama hukum Islam. Melalui prinsip ini bahwa

demokrasi memiliki dampak terhadap pelaksanaan pemerintahan Islam.

Kesadaran agama atau kebangkitan Islam di kalangan muslim telah

memberikan dorongan dalam mengimplementasi dan mengadopsi prinsip-

prinsip Islam dalam transaksi keuangan (Nurwahiddah, 2007).

Hasil dari kebangkitan ini adalah munculnya disiplin baru, yaitu

keuangan syariah. Disiplin ini didasarkan pada pengetahuan dan penerapan

perintah dan norma-norma syariah yang mencegah ketidakadilan dalam

pengelolaan, akuisisi dan pelepasan sumber bahan. Untuk tujuan ini, dalam

upaya untuk memurnikan aset dan mencari keseimbangan yang lebih besar

antara hidup mereka di dunia teknologi yang modern dan keyakinan agama

(Ahmad, 2008).

Yang perlu diingat, konsekuensi labelisasi syariah yang sudah dipilih

seperti hotel syariah akan selalu mengikat sehingga dalam pelaksanaannya

harus mengikuti aturan yang berlaku. Mulai dari prisip dasar hingga simbol-


commit to user

32

simbol syariah harus dilaksankan, semua itu perlu dikontrol (Solo Pos, 19

November 2010).

Menurut Fauzan (2009), manajemen bisa dikatakan telah memenuhi

syariah apabila: pertama, manajemen ini mementingkan perilaku yang terkait

dengan nilai-nilai keimanan dan ketauhidan. Kedua, manajemen Islami pun

mementingkan peranan manusia tidak akan sama. Ketiga, manajemen Islami

membahas soal sistem. Sistem ini disusun agar perilaku pelaku di dalamnya

berjalan dengan baik. Sistem pemerintahan Umar bin Abdul Aziz misalnya,

adalah salah satu yang terbaik. Sistem ini berkaitan dengan perencanaan,

organisasi dan kontrol. Islam pun telah mengajarkan jauh sebelum adanya

konsep itu lahir, yang dipelajari sebagai manajemen ala Barat.

Menurut Karebet dan Yusanto dalam Fauzan (2009), syariah

memandang manajemen dari dua sisi, yaitu manajemen sebagai ilmu dan

manajemen sebagai aktivitas. Sebagai ilmu, manajemen dipandang sebagai

salah satu dari ilmu umum yang lahir berdasarkan fakta empiris yang tidak

berkaitan dengan nilai peradaban manapun. Namun, sebagai aktivitas,

manajemen dipandang sebagai sebuah amal yang akan dimintai

pertanggungjawaban di hadapan Allah SWT, sehingga ia harus terikat pada

aturan syariah, nilai dan peradaban Islam. Manajemen Islami berpijak pada

aqidah Islam, karena aqidah Islam merupakan dasar ilmu pengetahuan.

Bisnis yang dibangun berdasarkan kaidah-kaidah al-Quran dan hadist

akan mengantarkan para pelakunya mencapai sukses dunia dan akhirat.

Standar perilaku bisnis syariah mendidik agar para pelaku bisnis dalam


commit to user

33

menjalankan bisnisnya dengan: (1) takwa, (2) sederhana, (3) melayani dengan

baik, dan (4) amanah (Hasan, 2009 : 187).

Dalam Nawawi (2009) landasan syariah ekonomi dan manajemen

keuangan syariah adalah sebagai berikut:

1. ilmu ekonomi dan manajemen dalam Islam.

2. prinsip-prinsip bisnis (muamalah) dalam Islam.

Prinsip-prinsip ini dibagi menjadi 9 prinsip yaitu: prinsip kesatuan

(tauhid), prinsip kebolehan, prinsip keadilan, prinsip kehendak bebas,

prinsip pertanggungjawaban, prinsip kebenaran: kebajikan dan kejujuran,

prinsip kerelaan, prinsip kemanfaatan, prinsip haramnya riba.

3. etika bisnis dalam Islam.

4. praktik-praktik terlarang dalam bisnis islam, seperti: riba, perjudian,

probabilitas atau risiko, penipuan dan sebagainya.

Karakteristik lembaga keuangan syariah menurut Ismanto (2009) antara lain:

1. Persamaan dan perbedaan lembaga keuangan syariah dan konvensional.

Persamaannya adalah:

a. teknis penerimaan uang,

b. mekanisme transfer,

c. teknologi komputer yang digunakan,

d. syarat-syarat umum memperoleh pembiayaan seperti KTP, NPWP,

proposal dan lain sebagainya.

Sedangkan perbedaannya adalah:


commit to user

34

a. aspek akad atau transaksi dan legalitas, dalam keuangan syari’ah ada

rukun dan syaratnya,

b. bisnis dan usaha yang dibiayai terdapat saringan kehalalan,

kemanfaatan dan kemaslahatan.

2. Konsep perikatan dan perjanjian dalam lembaga keuangan perikatan dan

perjanjian adalah hal paling tipikal dalam aktivitas bisnis, termasuk

dalam aktivitas lembaga keuangan syariah. Sebab perikatan dan

perjanjian merupakan bagian dari sistem ekonomi Islam

3. Adanya peran dan fungsi Dewan Pengawas Syariah (DPS). Pengertian

DPS adalah badan yang ada di lembaga keuangan syariah dan bertugas

mengawasi pelaksanaan keputusan di lembaga keuangan syariah tersebut.

Fungsi dan peran DPS dalam lembaga syariah adalah mengawasi

jalannya lembaga keuangan syariah, membuat pernyataan secara berkala,

meneliti dan membuat rekomendasi produk baru dari lembaga keuangan

syariah, terus menerus mengawal dan menjaga penerapan nilai-nilai

Islam dalam setiap aktivitas yang dikerjakan lembaga keuangan syariah

dan melakukan sosialisasi kepada masyarakat tentang lembaga keuangan

syariah.

4. Penerapan akuntansi syariah. Tujuannya adalah untuk menciptakan

transparansi keuangan sekaligus memperbaiki kualitas pelayanan

keuangan kepada masyarakat. Salah satu sumber utama untuk meraih

kepercayaan publik adalah tingkat kualitas informasi yang diberikan

kepada publik. Oleh karena itu membangun semua sistem akuntansi dan


commit to user

35

audit yang bersifat standar merupakan sebuah keniscayaan dan telah

menjadi kebutuhan utama yang harus dipenuhi. Agar sebuah laporan

keuangan tersebut bisa dipertanggungjawabkan, maka kualitas informasi

yang diberikan harus memenuhi beberapa kriteria, antara lain: asas

manfaat, relevansi, tingkat kepercayaan, komparabilitas, konsistensi dan

mudah dipahami.

Sebagaimana dimaklumi, bahwa manajemen dalam organisasi bisnis

(perusahaan) merupakan suatu proses aktivitas penentuan dan pencapaian

tujuan bisnis melalui pelaksanaan empat fungsi dasar: planning, organizing,

actuating dan controling dalam penggunaan sumber daya organisasi. Karena

itu aplikasi manajemen organisasi perusahaan hakikatnya adalah juga amal

perbuatan SDM organisasi perusahaan yang bersangkutan.

Dalam konteks ini, Islam telah menggariskan bahwa hakekat amal

perbuatan manusia harus berorientasi pada pencapaian ridha Allah.

Implementasi nilai-nilai Islam berwujud pada difungsikannya Islam sebagai

kaedah berfikir dan kaedah amal (tolak ukur perbuatan) dalam seluruh

kegiatan organisasi. Nilai-nilai Islam inilah sesungguhnya yang menjadi nilai-

nilai utama organisasi. Dalam implementasi selanjutnya, nilai-nilai Islam ini

akan menjadi payung strategis hingga taktis seluruh aktivitas organisasi.

Sebagai kaedah berfikir, aqidah dan syariah difungsikan sebagai asas

atau landasan pola pikir dan beraktifitas, sedangkan sebagai kaedah amal,

syariah difungsikan sebagai tolak ukur kegiatan organisasi. Tolak ukur

syariah digunakan untuk membedakan aktivitas yang halal dan haram. Hanya


commit to user

36

kegiatan yang halal saja yang dilakukan oleh seorang muslim. Sementara

yang haram akan ditinggalkan semata-mata untuk menggapai keridhaan Allah

SWT. Atas dasar nilai-nilai utama itu pula tolak ukur strategis bagi aktivitas

perusahaan adalah syariah Islam itu sendiri. Aktivitas perusahaan apapun

bentuknya, pada hakikatnya adalah aktivitas manusia dalam memenuhi

kebutuhan hidupnya yang akan selalu terikat dengan syariah. Dengan

demikian, orang yang mendambakan keselamatan hidup yang hakiki, akan

senantiasa terikat dengan aturan syariah tersebut. Karena syariah mengikat

setiap SDM perusahaan, maka aktivitas perusahaan yang dilakukan SDMnya

tidak boleh lepas dari koridor syariah.

Dalam perspektif syariah, Islam merupakan asas kendali yang utama,

baik organisasi, kelompok maupun individu. Ini dikarenakan, penetapan

Islam sebagai nilai utama merupakan kebijakan utama pimpinan organisasi

untuk menjamin keberkahan organisasi bagi seluruh SDM-nya yang

dilakukan sebelum penetapan orientasi stratregis. Ukuran perestasinya adalah

ketaatan kepada syariat Islam. Maksudnya semua aktivitas SDM organisasi

harus dijalankan dalam koridor ketaatan kepada syariah Islam. Sebaliknya

bila aktivitas SDM menyimpang dari syariah Islam, maka aktivitas tersebut

dikategorikan sebagai kemaksiatan dan pelanggaran terhadap syariat.

Imbalan tertinggi prestasi SDM organisasi jika melakukan ketaatan

terhadap syariat Islam dalam konteks organisasi, kelompok maupun individu,

tiada lain adalah pahala keberkahan. Implementansi ketaatan pada konteks

organisasi tercermin dari semua kebijakan organisasi yang dibangun dari nilai


commit to user

37

utama organisasi, yakni Islam. Kebijakan organisasi yang menjaga setiap

input, proses manajemen dan output agar terhindar dari tindakan kezaliman,

bebas dari barang dan jasa yang haram, bebas dari korupsi, penipuan, riba,

judi, pemberian hadiah (komisi) yang dilarang merupakan sejumlah contoh

implementasi ketaatan. Begitu juga dengan kebijakan perusahaan untuk

mengedepankan profesionalisme kerja, yakni agar setiap SDM memiliki ciri-

ciri bersungguh-sungguh, tanggung jawab, dan dapat dipercaya.

Manajemen organisasi harus dipandang sebagai suatu sarana untuk

memudahkan implementasi Islam dalam kegiatan organisasi. Implementasi

nilai-nilai Islam berwujud pada difungsikannya Islam sebagai kaedah berfikir

dan kaedah amal (tolak ukur perbuatan) dalam seluruh kegiatan organisasi.

Nilai-nilai Islam inilah sesungguhnya yang menjadi nilai-nilai utama

organisasi. Dalam implementasi selanjutnya, nilai-nilai Islam ini akan

menjadi payung strategis hingga taktis seluruh aktivitas organisasi.

Aktivitas perusahaan apapun bentuknya, pada hakikatnya adalah

aktivitas manusia dalam memenuhi kebutuhan hidupnya yang akan selalu

terikat dengan syariah. Syariah adalah aturan yang diturunkan Allah untuk

manusia melalui lisan para Rasul-Nya. Syariah tersebut harus menjadi

pedoman setiap aktivitas manusia, termasuk dalam aktivitas organisasi bisnis.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) mempunyai peranan

penting sebagai partisipasif terhadap perkembangan dengan tujuan

memberikan kesejahteraan yang lebih. Faktor eksternal yang mempengaruhi

MSDM diantaranya: kekuasaan negara/politik, ekonomi, teknologi, dan sosial


commit to user

38

budaya. Sedangkan faktor internalnya adalah: tipe pemimpin, struktur

organisasi, tuntutan karyawan, tuntutan serikat pekerja, dan tuntutan

pemegang saham.

I. Kerangka Teoritis

Konsep pengukuran kinerja yang tepat dan cocok dengan dunia usaha

sangat diidamkan-idamkan oleh setiap perusahaan ataupun organisasi yang

ingin unggul dalam dunia persaingan. Sebab bila hanya fokus dengan ukuran

keuangan saja, diyakini kurang mewakili karena memiliki beberapa

kelemahan (Mulyadi, 1997 dalam Perdana, 2008), yaitu:

1. Pendekatan finansial hanya bersifat historis sehingga hanya mampu

memberikan indikator dari kinerja manajemen dan tidak mampu

sepenuhnya menuntun perusahaan kearah yang lebih baik.

2. Pengukuran finansial lebih berorientasi kepada manajemen operasional

dan kurang mengarah kepada manajemen strategis.

3. Pengukuran finansial tidak mampu mempresentasikan kinerja intangible

assets yang merupakan bagian struktur aset perusahaan.

Balanced scorecard tidak hanya sebagai alat pengukur kinerja namun

juga bermanfaat untuk merencanakan, melaksanakan serta mengawasi

strategi. Karena dalam prakteknya, strategi hebat yang sudah ditentukan

perusahaan, ternyata belum tentu bisa dilaksanakan. Menurut hasil penelitian

Kaplan dan Norton dalam Evans (2002), diperoleh keterangan bahwa:


commit to user

39

1. Hanya 5% dari total keseluruhan karyawan yang mengerti, memahami

serta melaksanakan kegiatan sesuai strategi perusahaan. Hal ini

disebabkan minimnya komunikasi antara pimpinan dan bawahannya

mengenai visi dan misi perusahaan.

2. Hanya 25% manajer perusahaan yang mendapat insentif terkait dengan

strategi yang dilaksanakannya. Hal ini terjadi karena reward manajemen

belum jelas.

3. Hanya 85% waktu yang diluangkan oleh eksekutif perusahaan untuk

berdiskusi selama satu jam waktunya untuk membahas strategi

perusahaan.

4. Hanya 60% saja, perusahaan mengkaitkan budget/anggaran yang

disiapkan dengan rencana strategi perusahaan.

Jadi dari penelitian tersebut, terlihat bahwa masih banyak sumber daya

yang ada dalam perusahaan belum memfokuskan diri terhadap hal yang

penting, dan hanya beroperasi apa adanya dan kemudian berdiskusi bila

terdapat perubahan yang besar.

Dalam perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan, terdapat

beberapa indikator yang menjadi bagian penting dalam keberhasilan

perspektif ini. Indikator tersebut adalah kepuasan karyawan, pelatihan, tingkat

turnover, dan produktivitas karyawan.


commit to user

40

Kinerja SDM

Perusahaan

Gambar II.1:

Kerangka Pemikiran Pengaruh Perspektif Pembelajaran dan

Pertumbuhan terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia

J. Perumusan Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis penelitian ini

adalah bahwa perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan

berpengaruh terhadap kinerja sumber daya manusia perusahaan.

H1: kepuasan karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja sumber daya

manusia perusahaan,

H2: pelatihan karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja sumber daya

manusia perusahaan,

H3: turnover karyawan berpengaruh negatif terhadap kinerja sumber daya

manusia perusahaan,

H4: produktivitas karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja sumber

daya manusia perusahaan.

Balanced Scorecard

Perspektif Keuangan

Perspektif Pelanggan

Perspektif Bisnis Proses

Perspektif Pembelajaran - Pertumbuhan

Karyawan

Produktivitas Karyawan

Turnover Karyawan

Training/Pelatihan Karyawan

Kepuasan Dalam Bekerja


commit to user

41

BAB III

METODE PENELITIAN

Setelah membahas tinjauan pustaka dan pengembangan hipotesis di Bab

II, maka pada Bab III akan menjelaskan mengenai desain penelitian, populasi,

sampel, teknik pengambilan sampel, identifikasi variabel, sumber data, metode

pengumpulan data, dan metode analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini.

A. Desain Penelitian

Penelitian ini adalah penelitian yang bersifat penjelasan (explanatory

research). Format eksplanasi dimaksud untuk mengambarkan suatu

generalisasi atau menjelaskan hubungan satu variabel dengan variabel yang

lain (Wahyuni, 2003). Berdasarkan masalah yang diteliti, teknik dan alat yang

digunakan maka pendekatan yang digunakan pada penelitian ini adalah

deskriptif kuantitatif. Metode penelitian ini bertujuan untuk mengambarkan,

meringkaskan berbagai kondisi, berbagai situasi atau berbagai variabel yang

timbul di masyarakat yang menjadi objek penelitian tersebut.

Penelitian ini adalah studi kasus yang didukung oleh survei yang

mengumpulkan data mengenai faktor-faktor terkait dengan variabel

penelitian. Penelitian ini menggunakan dimensi waktu cross sectional, yaitu

penelitian ini dilakukan pada suatu waktu tertentu, sehingga penelitian ini

tidak bisa menjelaskan fenomena yang disebabkan pergeseran waktu.

(Ghozali, 2009 : 100).


commit to user

42

B. Populasi, Sampel, dan Cara Pengambilan Sampel

1. Populasi

Menurut Oei (2010), populasi diartikan sebagai jumlah keseluruhan

semua anggota yang diteliti. Populasi dalam penelitian ini adalah

perusahaan dengan manajemen Islami di wilayah Surakarta.

2. Sampel

Sampel adalah bagian yang diambil dari populasi (Oei, 2010 : 115).

Data riset sumber daya manusia, sampel sering kali diambil untuk

mewakili seluruh populasi karyawan. Secara umum, jumlah sampel yang

besar adalah minimal 30 item. Semakin besar lebih dari 30 akan lebih baik,

tetapi akan sangat mahal biaya pengambilan sampelnya (Jogiyanto, 2010 :

86). Sampel penelitian ini adalah manajer tingkat menengah di perusahaan

dengan manajemen Islami di Surakarta.

Perusahaan yang dijadikan populasi dalam penelitian ini sudah

memenuhi indikator-indikator sebagai instansi yang menerapkan

manajeman syariah seperti yang disebutkan oleh Didin dan Hendri (2003)

dalam Fauzan (2009). Implementansi ketaatan pada konteks organisasi

tercermin dari semua kebijakan organisasi yang dibangun dari nilai utama

organisasi, yakni Islam. Terkait dengan perilaku personelnya maka

perusahaan yang dipilih menjadi populasi adalah perusahaan yang

menunjukkan nilai-nilai keimanan dan ketauhidan. Populasi yang dipilh


commit to user

43

juga memiliki struktur orgaisasi yang jelas sebagai cara

pertanggungjawaban. Selain itu sistem yang dimiliki menunjukkan sistem

yang berlandaskan syariah. Kebijakan organisasi yang menjaga setiap

input, proses manajemen dan output agar terhindar dari tindakan

kezaliman, bebas dari barang dan jasa yang haram, bebas dari korupsi,

penipuan, riba, judi, pemberian hadiah (komisi) yang dilarang merupakan

sejumlah contoh implementasi ketaatan.

3. Cara Pengambilan Sampel

Sampel dalam penelitian ini diambil berdasarkan metode purposive

sampling. Pengambilan sampel dengan metode purposive sampling

dilakukan dengan cara mengambil sampel dari populasi berdasarkan

kriteria tertentu (Oei, 2010 : 115). Dalam penelitian ini sampelnya adalah

seluruh karyawan pada saat penelitian berlangsung, berada pada level

middle manager yang berjumlah 42 orang. Penelitian ini menggunakan

kriteria jabatan responden dalam pemilihan sampel. Responden yang

diambil adalah responden yang mempunyai jabatan sebagai manajer

menengah (middle manager). Manajer menengah diambil dengan alasan

responden selain melakukan evaluasi terhadap bawahannya juga dievaluasi

kinerjanya oleh atasannya. Selain itu jumlah manajer menengah jumlahnya

lebih banyak dibanding manajer puncak.


commit to user

44

C. Identifikasi Varibel

Memperjelas antara variabel yang satu dengan yang lain, maka

variabel dalam penelitian dibedakan menjadi:

1. Variabel Independen (X)

Variabel independen adalah fenomena atau gejala yang

mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel

terikat (Y). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas (X), adalah

sebagai berikut.

a. Kepuasan Karyawan dalam Bekerja (X1)

Kepuasan karyawan dalam bekerja menunjukkan situasi

dimana karyawan merasa senang/aman sehingga kebutuhan

mendasarnya sudah terpenuhi dengan bekerja pada perusahaan.

Kepuasan merupakan salah satu variabel independen dalam penelitian

ini. Variabel diukur menggunakan skala likert dari 1 sampai 5 dengan

nilai 1 sangat tidak setuju, 2 tidak setuju, 3 ragu-ragu, 4 setuju, dan 5

sangat setuju. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kuesioner dengan delapan pertanyaan mengenai kepuasan karyawan.

Indikator peningkatan kepuasan, motivasi serta loyalitas karyawan

dalam bekerja yaitu pimpinan, hubungan atasan dan bawahan,

kerjasama tim, dan fokus pada pelanggan. Almigo (2004) dalam

penelitiannya, menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan

kepuasan karyawan tentang bagaimana mereka dapat memberikan


commit to user

45

manfaat bagi organisasi. Kepuasan karyawan dalam bekerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Semakin puas karyawan

dalam bekerja, maka semakin tinggi kinerja karyawan tersebut.

b. Pelatihan Karyawan (X2)

Suatu kegiatan dimana perusahaan memberikan pelatihan bagi

karyawan untuk bekerja maksimal sesuai dengan bidangnya masing-

masing. Peningkatan keahlian karyawan dan jenis pelatihan yang

diberikan kepada karyawan yaitu dengan indikator pelatihan dan

fasilitas kerja. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kuesioner dengan 6 pertanyaan mengenai pelatihan karyawan.

Variabel pelatihan karyawan diukur menggunakan skala likert.

Pelatihan sumber daya manusia berhubungan erat dengan penilaian

terhadap hasil pekerjaan mereka, artinya pelatihan dilaksanakan

setelah ada hasil penilaian. Pelatihan dilakukan agar para karyawan

memiliki pengetahuan, kemampuan dan keterampilan sesuai dengan

tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan (Lubis, 2008). Pelatihan bagi

para karyawan dilakukan agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja.

c. Turnover Karyawan (X3)

Turnover karyawan merupakan situasi yang menunjukkan

jumlah karyawan yang masuk dan keluar perusahaan. Penurunan

tingkat keluar masuknya karyawan dalam perusahaan yaitu dengan

indikator suasana kerja dan pengembangan karir dengan instrumen


commit to user

46

yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner dengan 6

pertanyaan. Variabel turnover karyawan diukur menggunakan skala

likert. Turnover yang terjadi merugikan perusahaan baik dari segi

biaya, sumber daya, maupun motivasi karyawan dimana perusahaan

harus mengeluarkan biaya dari mulai perekrutan hingga mendapatkan

tenaga kerja yang siap pakai. Dalam hal ini pendapat tersebut

mendukung bahwa turnover berpengaruh terhadap kinerja karyawan

(Widodo, 2010).

d. Produktivitas Karyawan (X4)

Produk atau jasa yang berhasil diberikan oleh karyawan

kepada konsumen. Peningkatan produk yang bisa ditangani yaitu

dengan indikator pekerjaan dan strategi perusahaan. Variabel

produktivitas karyawan diukur menggunakan skala likert dengan

instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner

dengan 6 pertanyaan. Produktivitas karyawan adalah salah satu ukuran

perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia

merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi, harus

diakui dan diterima oleh manajemen. Peningkatan produktivitas kerja

hanya mungkin dilakukan oleh manusia (Siagian, 2002 dalam

Supranti, 2010). Oleh karena itu tenaga kerja merupakan faktor

penting dalam mengukur produktivitas.


commit to user

47

2. Variabel Dependen (Y)

Variabel dependen (Y) adalah merupakan variabel yang

dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel bebas (X).

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja

sumber daya manusia perusahaan (Y). indikator dari kinerja dengan

peningkatan pelayanan dan produk yang diberikan yaitu kebijakan

perusahaan, gaji dan kesejahteraan, serta komunikasi. Instrumen yang

digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner dengan 8 pertanyaan

mengenai kinerja karyawan. Sama halnya dengan variabel independen,

variabel dependen juga menggunakan skala likert dengan skala yang

sama yaitu nilai 1 sangat tidak setuju, 2 tidak setuju, 3 ragu-ragu, 4

setuju, dan 5 sangat setuju. Penilaian kinerja sebagai penentu secara

periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan

karyawan berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah

ditetapkan sebelumnya, sehingga organisasi pada dasarnya dioperasikan

oleh sumber daya manusia maka penilaian kinerja sesungguhnya

merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran

yang mereka mainkan dalam organisasi. Setiap organisasi

mengharapkan kinerja yang dapat memberikan kontribusi untuk

menjadikan organisasi sebagai suatu institusi yang unggul di kelasnya

(Andranik, 2008).

Seluruh variabel dalam penelitian ini diadopsi dari penelitian Perdana

(2008). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas (X) adalah


commit to user

48

kepuasan karyawan dalam bekerja (X1), pelatihan (X2), turnover (X3), dan

produktivitas karyawan (X4) yaitu tindakan yang dilakukan perusahaan dalam

upaya untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia di perusahaan

melalui perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan perusahaan.

Sedangkan variabel terikat (Y) ada kinerja sumber daya manusia

perusahaan yang apabila terpenuhi faktor-faktor pendukungnya maka

produktivitas maksimum akan tercapai yang diikuti profit yang diraih oleh

perusahaan. Namun sebelum menuju laba atau profit, maka perusahaan

terlebih dahulu harus memuaskan para pelanggan agar mau menggunakan

produk yang dihasilkan perusahaan. Dan hasil akhir yang ingin dicapai oleh

perusahaan adalah kondisi atau situasi dimana karyawan bekerja dengan

sepenuh hati untuk membantu ataupun memuaskan segala kebutuhan

pelanggan melalui produk-produk yang dihasilkan oleh perusahaan. Dalam

artian yang lebih ringkas dimana karyawan harus fokus terhadap kebutuhan

pelanggan.

D. Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer.

Data primer diperoleh dari jawaban/pendapat/opini/komentar responden atas

beberapa item pertanyaan tentang kinerja, kepuasan, pelatihan, turnover, dan

produktivitas karyawan. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini

merupakan data primer, yakni data yang diperoleh dengan survei lapangan

yang menggunakan semua metode pengumpulan data original (Kuncoro,


commit to user

49

2003 dalam Rahmawati, 2010). Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini

menggunakan kuesioner dengan satuan skala likert dari 1 sampai 5 dengan

nilai 1 sangat tidak setuju, 2 tidak setuju, 3 ragu-ragu, 4 setuju, dan 5 sangat

setuju.

Dalam pelaksanaannya, survei melalui kuesioner terstruktur berarti

semua pertanyaan yang diajukan kepada setiap responden merupakan

pertanyaan standar. Standar berarti antara satu responden dengan responden

lain diberi pertanyaan yang sama dan tertulis secara rinci dalam kuesioner.

Responden hanya menjawab pertanyaan sejauh tercantum dalam kuesioner.

Selain itu, biasanya kuesioner memuat alternatif jawaban tertentu, sehingga

karyawan yang disurvei cukup memilih jawaban sesuai pendapatnya (Oei,

2010 : 49).

E. Metode Pengumpulan Data

Survei dilakukan dengan memberikan kuesioner yang bersifat

tertutup. Sehingga responden hanya tinggal memilih salah satu jawaban yang

sudah tersedia atas beberapa item pertanyaan yang diberikan. Penelitian ini

menggunakan dimensi waktu cross-sectional yaitu penelitian ini dilakukan

pada suatu waktu tertentu, sehingga penelitian ini tidak bisa menjelaskan

fenomena yang disebabkan pergeseran waktu (Ghozali, 2009 : 100).


commit to user

50

F. Pengujian Aspek Penelitian

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut (Ghozali, 2009 : 49).

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan

adalah konsisten atau stabil dari waktu (Ghozali, 2009 : 45). Suatu

konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach

Alpha > 0,60 (Nunnally, 1960 dalam Ghozali, 2009 : 46).

G. Motode Analisis Data

Model analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan

pengolahan data menggunakan software SPSS (Statistical Package for Social

Science) versi 16.0 dengan formulasi sebagai berikut.

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e


commit to user

51

Dimana:

Y = kinerja sumber daya manusia

a = konstanta

b1, b2, b3, b4 = koefisien regresi masing-masing variabel bebas

e = term of error

X1 = kepuasan karyawan dalam bekerja

X2 = training/pelatihan

X3 = turnover karyawan

X4 = produktivitas karyawan

Dengan tingkat kepercayaan (confindence interval) 95% atau α = 0.05

maka hasil perumusan diatas dilakukan tahap analisis sebagai berikut.

A. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat

(Ghozali, 2009 : 88). Kriteria pengujian hipotesis untuk uji secara

serempak adalah:

a. Ho : b1 = 0; b2 = 0; b3 = 0; b4 = 0; secara serempak perspektif

pembelajaran dan pertumbuhan karyawan tidak berpengaruh

terhadap kinerja sumber daya manusia perusahaan.


commit to user

52

b. Ha : b1 > 0; b2 > 0; b3 < 0; b4 > 0; secara serempak perspektif

pembelajaran dan pertumbuhan karyawan berpengaruh terhadap

kinerja sumber daya manusia perusahaan.

Alat uji yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis

adalah dengan uji statistik F, dengan ketentuan jika Fhitung ≥ Ftabel maka

Ho ditolak dan Ha diterima, sedangkan jika Fhitung ≤ Ftabel maka Ho

diterima dan Ha ditolak.

B. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)

Uji t atau uji parsial pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2009 : 88). Uji t dapat

dilakukan dengan mambandingkan dengan atau dengan

melihat kolom signifikansi pada masing-masing proses uji t

identik dengan Uji F.

Kriteria uji secara parsial adalah:

Ho : b1 ≠ 0; H1 : b1 > 0;

Ho : b2 ≠ 0; H2 : b2 > 0;

Ho : b3 ≠ 0; H3 : b3 < 0;

Ho : b4 ≠ 0; H4 : b4 > 0.


commit to user

53

H. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas Data

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Seperti diketahui bahwa uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai

residual mengikuti distribusi normal. Jika residual tidak mengikuti

distribusi normal, maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah

sampel kecil (Ghozali, 2009 : 147).

Pengujian normalitas data dilakukan juga dengan menggunakan

uji statistik One Sample Kormogorov-Smirnov Test (Ghozali, 2009 :

151). Unstandardized residual dikatakan berdistribusi normal, jika ρ

value > 0,05. Jika ρ value < 0,05, maka unstandardized residual tidak

berdistribusi secara normal.

2. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen)

(Ghozali, 2009 : 95). Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model

regresi adalah tidak adanya multikolonieritas.

Metode pengujian yang digunakan untuk mendeteksi ada

tidaknya multikolonieritas di dalam regresi adalah dengan melihat nilai

tolerance dan lawannya variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran


commit to user

54

ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan

oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas

variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel

independen lainnya (Ghozali, 2009 : 96).

Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya

multikolonieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai

VIF ≥ 10. Penelitian ini akan menggunakan nilai Tolerance = 0,10.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau

tidaknya penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas, yaitu adanya

ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada

model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi

adalah tidak adanya gejala heteroskedastisitas. Model pengujian yang

digunakan adalah menggunakan grafik scatterplot antara nilai prediksi

varibel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID

(Ghozali, 2009 : 126). Untuk menentukan heteroskedastisitas dengan

grafik scatterplot, titik yang terbentuk harus menyebar secara acak, baik

di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Bila kondisi ini

terpenuhi maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Metode yang lain untuk menguji adanya heteroskedastisitas

yaitu dengan menggunakan uji glejser. Uji glejser mengusulkan untuk

meregres nilai absolut residual terhadap variabel independen (Gujarati,


commit to user

55

2003 dalam Ghozali, 2009 : 129). Jika variabel independen signifikan

secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi

terjadi heteroskedastisitas.

4. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

penyimpangan asumsi klasik autokorelasi, yaitu korelasi yang terjadi

antara residual pada satu pengamatan dengan pengamatan lain pada

model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi adalah tidak adanya

autokorelasi dalam model regresi. Metode pengujian yang digunakan

adalah Uji Durbin-Watson (Ghozali, 2009 : 100).

Uji Durbin-Watson hanya digunakan untuk autokorelasi tingkat

satu (first order autocorrelation) dan mensyaratkan adanya intercept

(konstanta) dalam model regresi dan tidak ada variabel lag di antara

variabel independen. Ghozali (2009 : 100) memberikan dasar

pengambilan ada tidaknya autokorelasi.

Tabel 3.1 Pengambilan Keputusan untuk Autokorelasi

Hipotesis Nol Keputusan Jika Tidak ada autokorelasi positif Tolak 0<d<dl

Tidak ada autokorelasi positif No decision dl≤d≤du

Tidak ada autokorelasi negatif Tolak 4-dl<d<4

Tidak ada autokorelasi negatif No decision 4-du≤d≤4-dl

Tidak ada autokorelasi, positif atau negatif Tidak ditolak du<d<4-du

Sumber: Ghozali (2009)


commit to user

56

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini membahas analisis data dan hasil penelitian tentang pengaruh

perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan terhadap kinerja sumber daya

manusia perusahaan. Analisis ini dibagi menjadi empat bagian, yaitu: bagian

pertama, hasil pengumpulan data yang menjelaskan mengenai jumlah data yang

siap dianalisis. Kedua, deskripsi responden yang merupakan hasil penelitian

meliputi jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan lama bekerja. Ketiga, hasil

pengujian data yang berkaitan dengan uji validitas dan reliabilitas. Keempat,

pembahasan hasil penelitian yang berkaitan dengan uji hipotesis.

Metode pengumpulan data seperti yang telah dijelaskan dalam bab tiga,

yaitu dengan menggunakan kuesioner. Penyebaran kuesioner dimulai dengan

memasukkan surat izin penelitian beserta proposal penelitian. Setelah

mendapatkan izin dari perusahaan maka selanjutnya dilakukan penyebaran

kuesioner kepada sejumlah manajer tingkat menengah pada perusahaan tersebut.

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan tetap dengan posisi

manajer menengah ke atas (middle manager) dengan jumlah sampel sebanyak 42

orang. Waktu yang diperlukan untuk penyebaran kuesioner adalah kurang lebih 4

minggu. Hasil pengumpulan data yang berupa kuesioner yang berhasil

dikembalikan dan memenuhi syarat adalah sebagai berikut.


commit to user

57

Tabel IV. 1

Hasil Pengumpulan Data

Keterangan Jumlah %

Kuesioner yang disebar 53 100 Kuesioner yang kembali 48 90,56 Kuesioner yang pengisiannya tidak lengkap 6 11,32 Kuesioner yang memenuhi syarat 42 79,24

Sumber: hasil pengolahan data

Dari tabel IV. 1 dapat disimpulkan bahwa jumlah kuesioner yang

disebarkan ke responden adalah sebanyak 53 (100%), sedangkan yang kembali

sebanyak 48 kuesioner, sehingga diperoleh response rate sebesar 90,56%. Dari 48

kuesioner yang kembali, setelah diperiksa didapati 6 (11,32%) kuesioner yang

tidak valid karena ada pertanyaan yang dijawab lebih dari satu dan ada pertanyaan

yang tidak dijawab. Dalam penelitian ini sejumlah 42 (79,24%) kuesioner telah

diisi oleh responden secara lengkap sehingga dapat diolah.

A. Karakteristik Responden

1. Berdasarkan Jenis Kelamin Responden

Tabel IV. 2

Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi %

Pria 30 71,43

Wanita 12 28,57

Total 42 100



commit to user

58

Tabel IV. 2 menunjukkan bahwa mayoritas jenis kelamin

responden adalah pria sebesar 71,43% dan wanita mencapai 28,57%.

Menunjukkan bahwa hubungan dengan perusahaan yang bergerak dalam

bidang pelayanan masyarakat masih banyak digunakan karyawan wanita

karena menuntut adanya ketelitian dan kesabaran dalam bekerja pada

perusahaan untuk level sampel yang diteliti. Hal ini juga menunjukkan

bahwa perusahaan masih berpusat di satu kota, sehingga tidak terlalu

menuntut kondisi fisik yang prima untuk dipindahtugaskan di lain kota.

2. Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel IV. 3

BerdasarkanTingkat Pendidikan

Pendidikan Frekuensi %

SMA / Setara 18 42,86

D3 / Setara 12 28,57

Strata 1 (S-1) 11 26,19

Strata 2 (S-2) 1 2,38

Total 42 100


Tabel IV. 3 menunjukkan bahwa mayoritas tingkat pendidikan

responden yang tertinggi adalah SMA/Setara yang mencapai 42,86% dan

yang terendah adalah Strata 2 (S-2) mencapai 2,38%. Dilihat dari selisih

prosentase tingkat pendidikan di bawah Strata 2 (S-2) yang tidak terlalu

banyak, yaitu Strata 1 (S-1) mencapai 26,19%; dan D3/Setara yang

mencapai 28,57%; maka dapat disimpulkan bahwa perusahaan mulai


commit to user

59

menyadari akan pentingnya sumber daya manusia berkualitas yang

diharapkan dapat menunjang kemajuan perusahaan.

3. Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel IV. 4

Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Frekuensi %

< 1 Tahun 9 21,42

1.1 - 3 Tahun 6 14,29

3.1 - 5 Tahun 6 14,29

>5 Tahun 21 50,00

Total 42 100


Tabel IV. 4 menunjukkan bahwa mayoritas lama bekerja responden

di perusahaan adalah sebanyak > 5 tahun yang mencapai 50,00%; lama

bekerja < 1 Tahun mencapai 21,42%; lama bekerja 1.1 - 3 tahun mencapai

14,29%; dan lama bekerja 3.1 - 5 tahun mencapai 14,29%. Hal ini

menunjukkan bahwa responden yang telah lama bekerja mendapatkan

posisi di perusahaan karena pengalamannya dan responden yang bekerja

kurang dari satu tahun merupakan karyawan baru yang biasanya memiliki

tingkat pendidikan yang lebih tinggi, dimana minimal pendidikan yang

diterima adalah diploma.


commit to user

60

B. Analisis Deskriptif Variabel

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner.

Jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 8 butir untuk variabel kepuasan (X1), 6

butir untuk variabel pelatihan (X2), 6 butir untuk variabel turnover (X3), 6

butir untuk variabel produktivitas (X4), dan 7 butir untuk variabel kinerja (Y),

jadi total seluruh pertanyaan adalah 33 butir.

Tabel berikut adalah hasil pengolahan data primer yang merupakan

deskriptif penelitian pendapat responden mengenai variabel kepuasan

karyawan (X1).

Tabel IV. 5

Penjelasan Responden Atas Indikator Kepemimpinan

5 4 3 2 1 Total

NO F % F % F % F % F % F %

12 28,57 29 69,05 1 2,38 0 0,00 0 0 42 100

9 21,43 28 66,67 4 9,52 1 2,38 0 0 42 100


Pertanyaan pertama dan kedua adalah pertanyaan untuk perspektif

kepuasan karyawan dengan indikator kepemimpinan terhadap karyawan

(leadership), dari total jawaban diketahui 25% responden menyatakan sangat

setuju, dan 67,86% responden menyatakan setuju terhadap indikator

kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan perusahaan. Dapat

disimpulkan bahwa kepemimpinan terhadap karyawan cukup baik.


commit to user

61

Tabel IV. 6

Penjelasan Responden Atas Indikator Hubungan Atasan dengan Bawahan

5 4 3 2 1 Total

NO F % F % F % F % F % F %

11 26,19 29 69,05 2 4,76 0 0 0 0 42 1007 16,67 30 71,43 2 4,76 3 7,14 0 0 42 100


Pertanyaan ketiga dan keempat adalah pertanyaan untuk perspektif

kepuasan karyawan dengan indikator hubungan antara atasan dengan

bawahan, dari total jawaban dapat dilihat bahwa 21,43% responden

menyatakan sangat setuju, dan 70,24% menyatakan setuju, sehingga indikator

hubungan antara atasan dan bawahan yang selama ini terjadi sudah cukup

baik di antara karyawan.


Pertanyaan kelima dan keenam adalah pertanyaan untuk perspektif

kepuasan karyawan dengan indikator kerjasama tim, dari total jawaban dapat

dilihat bahwa 33,33% responden menyatakan sangat setuju, dan 57,15%

responden menyatakan setuju, sehingga indikator kerjasama tim yang sudah

terlaksana terhadap karyawan cukup baik. Dan hal ini menunjukkan bahwa

Tabel IV. 7

Penjelasan Responden Atas Indikator Kerjasama Tim

5 4 3 2 1 Total

NO F % F % F % F % F % F %

7 16,67 28 66,67 6 14,29 1 2,38 0 0 42 100

21 50,00 20 47,62 1 2,38 0 0,00 0 0 42 100


commit to user

62

kerjasama tim yang terjadi diantara karyawan, mampu meningkatkan

kepuasan karyawan dalam bekerja.

Tabel IV. 8

Penjelasan Responden Atas Indikator Fokus Terhadap Pelanggan

5 4 3 2 1 Total

NO F % F % F % F % F % F %

1 26,19 30 71,43 1 2,38 0 0 0 0 42 100

4 9,52 26 61,9 9 21,43 3 7,14 0 0 42 100 Sumber: hasil pengolahan data

Pertanyaan ketujuh dan kedelapan adalah pertanyaan untuk perspektif

kepuasan karyawan dengan indikator fokus terhadap pelanggan, dari total

jawaban dapat dilihat bahwa 17,86% responden menyatakan sangat setuju,

dan 66,67% responden menyatakan setuju, sehingga indikator fokus terhadap

pelanggan yang sudah dilaksanakan karyawan cukup baik. Hal ini

menunjukkan bahwa tingkat fokus pada pelanggan akan meningkat seiring

dengan meningkatnya kepuasan karyawan dalam bekerja.

Tabel IV. 9

Penjelasan Responden Atas Indikator Pelatihan

5 4 3 2 1 Total

NO F % F % F % F % F % F %

4 9,52 29 69,05 7 16,67 2 4,76 0 0 42 100

4 9,52 29 69,05 7 16,67 2 4,76 0 0 42 100

4 9,52 28 66,67 7 16,67 3 7,14 0 0 42 100


Pertanyaan pertama sampai ketiga adalah pertanyaan untuk perspektif

pelatihan karyawan dengan indikator program terhadap pelatihan, dari total


commit to user

63

jawaban dapat dilihat bahwa 9,52% responden menyatakan sangat setuju, dan

68,26% responden menyatakan setuju, sehingga indikator program pelatihan

yang sudah dilaksanakan karyawan cukup baik. Hal ini menunjukkan bahwa

program pelatihan karyawan memiliki peranan penting terhadap kinerja

karyawan.

Tabel IV. 10

Penjelasan Responden Atas Indikator Fasilitas Kerja

5 4 3 2 1 Total

NO F % F % F % F % F % F %

11 26,19 27 64,29 3 7,14 1 2,38 0 0 42 100

8 19,05 29 69,05 4 9,52 1 2,38 0 0 42 100

11 26,19 27 64,29 4 9,52 0 0,00 0 0 42 100


Pertanyaan keempat sampai keenam adalah pertanyaan untuk

perspektif pelatihan karyawan dengan indikator fasilitas kerja, dari total

jawaban dapat dilihat bahwa 23,81% responden menyatakan sangat setuju,

dan 65,88% responden menyatakan setuju, sehingga hal ini menunjukkan

bahwa fasilitas kerja yang diterima karyawan dalam melaksanakan pelatihan

yang sudah diterima oleh karyawan.

Tabel IV. 11

Penjelasan Responden Atas Suasana Kerja

5 4 3 2 1 Total

NO F % F % F % F % F % F %

6 14,28 28 66,67 4 9,52 3 7,14 0 0 42 100

5 11,90 25 59,52 6 14,28 6 14,28 0 0 42 100

7 16,67 32 76,19 2 4,76 1 2,38 0 0 42 100



commit to user

64


turnover karyawan dengan indikator suasana kerja, dari total jawaban dapat


responden menyatakan setuju, sehingga indikator suasana kerja memiliki

peranan penting terhadap penurunan turnover karyawan. Hal ini

menunjukkan bahwa suasana kerja yang dibangun di lingkungan perusahaan

sudah sangat baik, sehingga dapat menurunkan tingkat turnover karyawan

perusahaan.

Tabel IV. 12

Penjelasan Responden Atas Pengembangan Karir

5 4 3 2 1 Total

NO F % F % F % F % F % F %

11 26,19 26 61,90 4 7,14 1 2,38 0 0 42 100

8 19,04 27 64,28 4 7,14 3 7,14 0 0 42 100

7 16,67 25 59,52 7 16,67 0 0 0 0 42 100



perspektif turnover karyawan dengan indikator pengembangan karir, dari

total jawaban dapat dilihat bahwa 20,63% responden menyatakan sangat

setuju, dan 61,90% responden menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan

bahwa pengembangan karir yang saat ini diterapkan perusahaan sudah cukup

baik, sehingga dapat menurunkan tingkat turnover karyawan.


commit to user

65

Tabel IV. 13

Penjelasan Responden Atas Pekerjaan

5 4 3 2 1 Total

NO F % F % F % F % F % F %

3 7,14 33 78,57 4 9,52 2 4,76 0 0 42 100

4 9,52 28 66,67 5 11,90 5 11,90 0 0 42 100

7 16,67 35 83,33 0 0,00 0 0,00 0 0 42 100



produktivitas karyawan dengan indikator pekerjaan, dari total jawaban dapat


responden menyatakan setuju, sehingga indikator pekerjaan memiliki peranan

penting terhadap produktivitas karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa

pekerjaan yang dilaksanakan oleh karyawan sudah sesuai dengan bidangnya,

sehingga dapat meningkatkan produktivitas karyawan.



perspektif produktivitas karyawan dengan indikator strategi perusahaan, dari

total jawaban dapat dilihat bahwa 26,98% responden menyatakan sangat

setuju, dan 68,25% responden menyatakan setuju, sehingga indikator strategi

Tabel IV. 14

Penjelasan Responden Atas Strategi Perusahaan

5 4 3 2 1 Total

NO F % F % F % F % F % F %

14 33,33 24 57,14 3 7,14 1 2,38 0 0 42 100

7 16,67 33 78,57 2 4,76 0 0,00 0 0 42 100

13 30,95 29 69,05 0 0,00 0 0,00 0 0 42 100


commit to user

66

perusahaan memiliki peranan penting terhadap produktivitas karyawan. Hal

ini juga menunjukkan bahwa strategi yang diterapkan oleh perusahaan saat ini

sudah tepat, karena hal ini dapat meningkatkan produktivitas karyawan.


Pertanyaan pertama sampai keempat adalah pertanyaan untuk kinerja

karyawan dengan indikator kebijakan perusahaan, dari total jawaban dapat


responden menyatakan setuju, sehingga indikator kebijakan perusahaan

memiliki peranan penting terhadap kinerja karyawan. Hal ini juga

menunjukkan bahwa kebijakan perusahaan yang diterapkan bagi seluruh

karyawan berdampak positif terhadap kinerja karyawan.


Tabel IV. 15

Penjelasan Responden Atas Kebijakan Perusahaan

5 4 3 2 1 Total

NO F % F % F % F % F % F %

7 16,67 29 69,05 5 11,90 1 2,38 0 0 42 100

13 30,95 21 50,00 7 16,67 1 2,38 0 0 42 100

9 21,43 23 54,76 10 23,81 0 0,00 0 0 42 100

10 23,81 26 61,90 5 11,90 1 2,38 0 0 42 100

Tabel IV. 16

Penjelasan Responden Atas Gaji dan Kesejahteraan

5 4 3 2 1 Total

NO F % F % F % F % F % F %

7 16,67 31 73,81 3 7,14 1 2,38 0 0 42 100

3 7,14 30 71,43 7 16,67 2 4,76 0 0 42 100


commit to user

67

Pertanyaan kelima dan keenam adalah pertanyaan untuk kinerja

karyawan dengan indikator gaji dan kesejahteraan, dari total jawaban dapat


responden menyatakan setuju, sehingga indikator gaji dan kesejahteraan


menunjukkan bahwa gaji dan kesejahteraan yang diterima oleh karyawan

perusahaan memiliki peranan yang cukup besar terhadap peningkatan kinerja

karyawan.


Pertanyaan ketujuh adalah pertanyaan untuk kinerja karyawan dengan

indikator komunikasi dalam perusahaan, dari total jawaban dapat dilihat

bahwa 23,81% responden menyatakan sangat setuju, dan 66,67% responden

menyatakan setuju, sehingga indikator komunikasi dalam perusahaan


menunjukkan bahwa komunikasi yang selama ini berjalan di dalam karyawan

perusahaan, mampu meningkatkan kinerja karyawan perusahaan.

Tabel IV. 17

Penjelasan Responden Atas Komunikasi

5 4 3 2 1 Total

NO F % F % F % F % F % F %

10 23,81 28 66,67 4 9,52 0 0,00 0 0 42 100


commit to user

68

C. Analisis Statistik

1. Uji Validitas

Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur

apa yang seharusnya diukur dan data-data yang diperoleh dengan

menggunakan instrumen dapat menjawab tujuan penelitian (Jogiyanto,

2010 : 120).

Dalam Ghozali (2009 : 49) pengujian validitas instrumen dilakukan

dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel untuk degree of freedom

(df) = n – 2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel, maka df = 42 – 2 = 40,

dan alpha = 0,05, didapat rtabel = 0,304. Pengujian dilakukan dengan

menggunakan program SPSS 16.00. for windows. Kriteria uji validitasnya

sebagai berikut.

a. Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan dinyatakan valid,

b. Jika rhitung < rtabel , maka pertanyaaan dinyatakan tidak valid.

Tahap survei yang dilakukan dengan menyebarkan kuesioner yang

merupakan replikasi dari kuesioner Perdana (2008) berisi 33 pertanyaan

menyangkut variabel kepuasan karyawan dalam bekerja (X1), pelatihan

karyawan (X2), turnover karyawan (X3), produktivitas karyawan (X4) dan

variabel kinerja karyawan (Y) pada perusahaan dengan manajemen Islami

di Surakarta yang disebarkan kepada 42 orang responden yang hasilnya

dapat dijelaskan sebagai berikut.


commit to user

69

Tabel IV. 18

Hasil Uji Validitas

Konstruk Butir item pertanyaan

Status

kepuasan 1 0.581 Valid 2 0.738 Valid 3 0.491 Valid 4 0.737 Valid

5 6

0.681 0.411

Valid Valid

7 0.595 Valid 8 0.691 Valid pelatihan 1 0.770 Valid 2 0.828 Valid 3 0.703 Valid 4 0.509 Valid 5 0.579 Valid 6 0.487 Valid turnover 1 0.526 Valid 2 0.738 Valid 3 0.512 Valid 4 0.614 Valid 5 0.665 Valid 6 0.611 Valid produktivitas 1 0.690 Valid 2 0.677 Valid 3 0.570 Valid 4 0.583 Valid 5 0,547 Valid 6 0,736 Valid kinerja 1 0.599 Valid 2 0.644 Valid

3 4

0.677 0.698

Valid Valid

5 0.638 Valid 6 0.337 Valid 7 0.858 Valid


Kolom nilai pada tabel IV.18 merupakan korelasi antara skor item

dengan skor total item yang akan digunakan untuk menguji instrumen

validitas. Pada signifikansi 5% dengan derajat bebas df= 40, rtabel sebesar


commit to user

70

0.304. Berdasarkan tabel IV.18, terlihat bahwa hasil uji validitas

menunjukkan bahwa semua pertanyaan valid karena rhitung > rtabel pada taraf

signifikansi 5%.

2. Uji Reliabilitas

Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.00.

for windows. Uji reliabilitas adalah untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan

adalah konsisten atau stabil dari waktu (Ghozali, 2009 : 45). Suatu

konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach

Alpha > 0,60 (Nunnally, 1960 dalam Ghozali, 2009 : 46)

Tabel IV. 19

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

kepuasan 0,769 pelatihan 0,721 turnover 0,668 produktivitas 0,710 kinerja 0,756


Dari tabel IV. 19 dapat diketahui bahwa secara umum variabel

kepuasan, pelatihan, turnover, produktivitas, dan kinerja memiliki

reliabilitas yang dapat diterima karena koefisien Cronbach's Alpha lebih


commit to user

71

dari 0,60 yakni kepuasan (0,769), pelatihan (0,721), turnover (0,668),

produktivitas (0,710), dan kinerja (0,756).

D. Evaluasi Model

Pada pengujian faktor kepuasan karyawan dalam bekerja (X1),

pelatihan karyawan (X2), turnover karyawan (X3), produktivitas karyawan

(X4) terhadap pembangunan kinerja karyawan (Y) digunakan analisis regresi

linier berganda dengan menggunakan bantuan komputer program statisitik

SPSS 16.00. for windows. Dalam model regresi terdapat asumsi-asumsi yang

harus dipenuhi agar model tidak bias dan kuat. Asumsi-asumsi tersebut

menurut Gujarati (2003) dalam Perdana (2008) adalah (1) Normalitas data,

(2) Tidak terdapat multikolinearitas yaitu hubungan linier yang pasti antar

variabel bebas, (3) Tidak terdapat heteroskedastisitas (bersifat

homoskesdatisitas) dan (4) Tidak terdapat korelasi berurutan atau

autokorelasi.

1. Uji Normalitas

Pengujian normalitas data untuk melihat normal tidaknya sebaran

data yang akan di analisis. Model regresi yang baik adalah distribusi

normal atau mendekati normal. Untuk melihat normalitas data ini

digunakan pendekatan grafik, yaitu Normality Probability Plot.


commit to user

72

Deteksi normalitas dengan melihat penyebaran data (titik) pada

sumbu diagonal dan grafik. Menurut Ghozali (2009 : 149), dasar

pengambilan keputusan adalah:

1. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas,

2. Jika data menyebar jauh dan garis diagonal dan/atau tidak mengikuti

arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas.

Pada output SPSS bagian Normal P-P Plot of Regression, dapat

dijelaskan bahwa data-data cenderung lurus mengikuti garis diagonal,

sehingga data dalam penelitian cenderung berdistribusi normal seperti

terlihat pada gambar dibawah ini:

Gambar IV. 1 Normalitas Data


commit to user

73

Tabel IV. 20

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 42Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.98711617Most Extreme Differences Absolute .105

Positive .105Negative -.103

Kolmogorov-Smirnov Z .682Asymp. Sig. (2-tailed) .741


Sedangkan apabila menggunakan cara One Sample Kolmogorov-

Smirnov Test didapatkan nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar 0,682 dan

nilai signifikansi sebesar 0,741 dengan asumsi Ho = data yang

berdistribusi normal dan Ha = data yang tidak berdistribusi normal, maka

karena nilainya di atas signifikansi 0,05 maka Ha ditolak dan data

berdistribusi normal.

2. Uji Multikolonearitas

Uji multikolonearitas bertujuan untuk menguji adanya korelasi

antara variabel independen. Jika terjadi korelasi maka ada gejala multikol

yaitu adanya masalah multikolonearitas. Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel independennya.


commit to user

74

Tabel IV. 21

Hasil Uji Multikolonearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

BStd.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) .389 4.426 .088 .030

kepuasan .259 .141 .271 1.844 .073 .599 1.670pelatihan .335 .178 .295 1.880 .068 .526 1.901turnover -.189 .210 -.173 -.899 .375 .351 2.848produktivitas .644 .202 .484 3.195 .003 .566 1.768Sumber: hasil pengolahan data

Pedoman suatu model regresi yang bebas multikolonieritas adalah

dengan melihat Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance , jika VIF

< 10 (Ghozali, 2009 : 96). Tabel IV. 21 menjelaskan besarnya nilai VIF

untuk masing-masing variabel bebas kurang dari 10, yaitu untuk variabel

kepuasan dalam bekerja, nilai VIF 1,670 < 10, variabel pelatihan

karyawan, nilai VIF 1,901 < 10, varibel turnover karyawan, nilai VIF

2,848 < 10 dan variabel produktivitas karyawan, nilai VIF 1,768 < 10.

Maka dapat dinyatakan bahwa masalah multikolonearitas tidak ada.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model

regresi, terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Dalam Ghozali (2009 : 126) pemeriksaan

terhadap gejala heteroskedastisitas adalah dengan melihat pola diagram


commit to user

75

pencar (scatter plot) antara SRESID dan ZPRED dima sumbu Y adalah

Y yang telah dipredikesi, dan sumbu X adalah residual yaitu selisih

antara nilai Y prediksi dengan Y observasi yang telah di-studentized.

Dasar analisis:

a. Jika diagram pencar yang ada membentuk pola-pola tertentu yang

teratur maka regresi mengalami gangguan heteroskedastisitas.

b. Jika diagram pencar tidak membentuk pola atau acak maka regresi

tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas.

Gambar IV. 2 Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan grafik scatter plot dapat dilihat bahwa titik-titik

menyebar secara acak di atas sumbu Y, sehingga dapat dinyatakan

regresi tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas. Artinya model

regresi layak untuk memprediksi pengaruh perspektif pembelajaran dan

pertumbuhan terhadap kinerja karyawan.


commit to user

76

Metode yang lain untuk menguji adanya heteroskedastitas yaitu

uji glejser, dengan kriteria jika sig > 0,05 berarti asumsi heteroskedastitas

terpenuhi (Ghozali, 2009 : 129).

Tabel IV. 22

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model



t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.285 3.190 1.030 .310kepuasan -.071 .098 -.145 -.722 .475pelatihan .009 .136 .015 .063 .950turnover .094 .198 .138 .472 .639produktivitas -.085 .162 -.124 -.523 .604


Hasil uji glejser dapat dilihat dari Tabel IV. 22 kolom sig. Untuk

variabel kepuasan sig 0,475, pelatihan sig. 0,950, turnover sig. 0,639, dan

produktivitas sig. 0,604. Dari hasil tersebut pada tingkat signifikansi 5%

variabel independen ternyata tidak signifikan mempengaruhi absolut

residual (sig. > 0,05), berarti bahwa asumsi homoskedastisitas terpenuhi.

Dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.

4. Uji Autokorelasi

Salah satu alat untuk mendeteksi adanya autokorelasi yaitu uji

Durbin Watson, yaitu dengan membandingkan nilai Durbin Watson

hitung (d) dengan nilai batas lebih tinggi (upper bond atau du). Penelitian


commit to user

77

dikatakan bebas dari autokorelasi apabila nilai d berada di antara nilai du

dan 4-du (Ghozali, 2009 : 100).

Berikut ini hasil uji Durbin Watson menggunakan SPSS versi 16.0:

Tabel IV. 23

Hasil Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R SquareAdjusted R

Square Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 .721a .520 .468 2.09177 2.180Sumber: hasil pengolahan data

Berdasarkan hasil uji autokorelasi pada Tabel IV. 23 di atas, nilai

dhitung (Durbin Watson) diperoleh sebesar 2,180 yang berada di antara du

dan 4-du atau du<d<4-du. Nilai Durbin Watson sebesar 2,180

dibandingkan dengan nilai tabel dengan menggunakan nilai signifikansi

5%, yang mana jumlah sampel observasi sebesar 42 (n) dan jumlah

variabel independen 1 (k=4). Setelah nilai du diperoleh, maka dapat

ditentukan nilai 4–du sebesar 2,279 (4-1,721). Oleh karena nilai dhitung

2,180 berada di antara du 1,721 dan 4-du 2,279, maka dapat disimpulkan

tidak terdapat autokorelasi antarresidual.

E. Pengujian Hipotesis

1. Pengaruh Faktor Pembelajaran dan Pertumbuhan Karyawan

Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia Perusahaan


commit to user

78

Hasil analisis regresi disajikan pada tabel berikut ini:

Tabel IV. 24

Hasil Uji Statistik Koefisien Regresi

Coefficientsa

Model



t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .389 4.426 .088 .030

kepuasan .259 .141 .271 1.844 .073pelatihan .335 .178 .295 1.880 .068turnover -.189 .210 -.173 -.899 .375produktivitas .644 .202 .484 3.195 .003


Berdasarkan Tabel IV. 24 dapat diperoleh persamaan regresi linier

berganda:

Y = 0,389 + 0,259 kepuasan + 0,335 pelatihan - 0,189 turnover +

0,644 produktivitas + e

Persamaan diatas menjelaskan bahwa koefisien regresi X1

(kepuasan karyawan dalam bekerja) mempunyai tanda positif. Hal ini

menunjukkan bahwa pengaruh kepuasan kerja adalah searah dengan

kinerja karyawan, artinya kepuasan karyawan mempunyai pengaruh

terhadap kinerja karyawan.

Koefisien X2 (pelatihan karyawan) juga mempunyai tanda positif

hal ini menunjukkan pengaruh pelatihan adalah searah dengan kinerja


commit to user

79

karyawan, artinya pelatihan mempunyai pengaruh terhadap kinerja

karyawan.

Koefisien X3 (turnover karyawan) mempunyai tanda negatif hal

ini menunjukkan pengaruh yang diharapkan terhadap turnover karyawan

ini adalah berbeda arah dengan kinerja karyawan, artinya turnover

karyawan yang negatif mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

Koefisien X4 (produktivitas karyawan) mempunyai tanda positif

hal ini menunjukan pengaruh yang diharapkan terhadap turnover

karyawan ini adalah searah dengan kinerja karyawan, artinya

produktivitas karyawan yang positif mempunyai pengaruh positif


2. Pengujian Koefisien Determinasi (R2)

Hasil analisis regresi disajikan pada tabel berikut ini:

Tabel IV. 25

Pengujian Determinasi

Variables Entered/Removedb

ModelVariables Entered

Variables Removed Method

1 turnover, kepuasan, pelatihan, produktivitasa

. Enter



commit to user

80

Pada tabel IV. 25 Variables Entered/Removed kolom kedua

variables entered dinyatakan bahwa variabel bebas yaitu kepuasan

karyawan dalam bekerja, pelatihan karyawan, turnover karyawan dan

produktivitas karyawan tidak ada yang dikeluarkan dari persamaan yang

ditunjukkan dari kolom variables removed yang kosong. Kedua variabel

bebas dimasukkan dalam persamaan yang ditunjukkan pada kolom

keempat Enter. Setelah mengetahui bahwa seluruh variabel dimasukkan

dalam analisis persamaan maka dilakukan pengujian koefisien

determinasi. Pengujian koefisien determinasi (R2) digunakan untuk

mengukur kemampuan variabel bebas untuk menjelaskan variabel tidak

bebas (Ghozali, 2009 : 87)

Hasil pengujian koefisien determinasi dalam penelitian ini

menggunakan bantuan SPSS 16,0 for Windows seperti terlihat pada tabel

di bawah ini.

Tabel IV. 26

Koefisien determinasi

Model Summaryb

Model R R SquareAdjusted R

Square Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 .721a .520 .468 2.09177 2.180Sumber: hasil pengolahan data

Berdasarkan tabel IV. 26 pengujian koefisien determinasi, pada

kolom R dapat dilihat bahwa koefisien korelasi Adjusted R Square

sebesar 0,468 menunjukkan kemampuan variabel kepuasan dalam


commit to user

81

bekerja, pelatihan, turnover dan produktivitas karyawan dalam

menjelaskan kinerja karyawan pada perusahaan.

Dari analisis Adjusted R Square sebesar 0,468 berarti 46,8%

kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel kepuasan dalam bekerja,

pelatihan, turnover dan produktivitas karyawan sedangkan sisanya 53,2%

dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.

F. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Alat uji yang digunakan dalam uji serempak ini adalah dengan

menggunakan uji F hitung (Ghozali, 2009 : 88). Uji F dilakukan untuk

menguji apakah variabel kepuasan karyawan dalam bekerja, pelatihan,

turnover dan produktivitas karyawan secara bersama-sama mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan perusahaan.

Nilai Fhitung akan dibandingkan dengan nilai Ftabel dengan tingkat

kesalahan 5%, dalam Ghozali (2009 : 88) kriteria uji sebagai berikut.

a. Ho diterima bila Fhitung < Ftabel

b. Ha diterima bila Fhitung > Ftabel

Nilai F hitung diperoleh dengan menggunakan bantuan SPSS 16,0 for

Windows seperti terlihat pada tabel di bawah ini:


commit to user

82

Tabel IV. 27

Hasil Uji Signifikansi F

ANOVAb

Model Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

1 Regression 175.249 4 43.812 10.013 .000a

Residual 161.894 37 4.376

Total 337.143 41


Tabel IV. 27 Hasil Uji Fhitung, menunjukkan nilai Fhitung = 10.013. Nilai

ini signifikan pada tingkat kesalahan 5% dengan membandingkannya pada

kolom Sig yang bernilai 0.000 yaitu lebih kecil dari tingkat kesalahan 0,05.

Berdasarkan kriteria uji hipotesis Fhitung > Ftabel yaitu 10,013 > 2,61 artinya Ha

diterima dan Ho ditolak.

Maka diambil kesimpulan bahwa variabel kepuasan dalam bekerja,

pelatihan, turnover, dan produktivitas karyawan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan perusahaan.

G. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)

Alat uji yang digunakan dalam uji parsial ini adalah dengan

menggunakan uji t hitung. Uji t dilakukan untuk menguji secara parsial

apakah variabel kepuasan dalam bekerja, pelatihan, turnover, dan

produktivitas karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan. Melalui pengujian ini akan diketahui variabel bebas yang

paling dominan mempengaruhi variabel terikat (Ghozali, 2009 : 88).


commit to user

83

Kriteria pengambilan keputusan:

Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%

Ha ditolak jika t hitung > t tabel pada α = 5%

Nilai t hitung akan dibandingkan dengan nilai t tabel dengan tingkat

kesalahan (α) = 5%, maka diperoleh nilai t tabel = 2,024. Nilai t hitung dapat

diperoleh dengan menggunakan bantuan SPSS 16,00 for Windows seperti

terlihat pada tabel di bawah ini:

Tabel IV. 28

Hasil Uji Signifikansi t

Coefficientsa

Model



t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .389 4.426 .088 .030

kepuasan .259 .141 .271 1.844 .073pelatihan .335 .178 .295 1.880 .068turnover -.189 .210 -.173 -.899 .375produktivitas .644 .202 .484 3.195 .003


Berdasarkan tabel IV. 28, maka dapat dilihat:

a. Hasil Uji t hitung pada kolom kelima, nilai t hitung untuk variabel

kepuasan karyawan dalam bekerja (X1) = 1,844 < 2,024. Pada kolom Sig

tingkat signifikansi untuk pelayanan = 0,073 lebih besar dari tingkat

kesalahan 5%. Berdasarkan kriteria tersebut berarti kepuasan karyawan

dalam bekerja (X1) secara parsial tidak berpengaruh signifikan dan nyata



commit to user

84

b. Nilai t hitung untuk variabel pelatihan (X2) = 1,880 < 2,024. Pada kolom

Sig tingkat signifikansi untuk nilai-nilai ekonomis = 0,068 lebih besar

dari tingkat kesalahan 5%. Berdasarkan kriteria tersebut berarti pelatihan

karyawan (X2) secara parsial tidak berpengaruh signifikan dan nyata


c. Nilai t hitung untuk variabel turnover (X3) = -0,899 < 2,024. Pada kolom

Sig tingkat signifikansi untuk nilai-nilai ekonomis = 0,375 lebih besar

dari tingkat kesalahan 5%. Berdasarkan kriteria tersebut berarti turnover

(X3) secara parsial tidak berpengaruh signifikan dan nyata terhadap

kinerja karyawan.

d. Nilai t hitung untuk variabel produktivitas (X4) = 3,195 > 2,024. Pada

kolom Sig tingkat signifikansi untuk nilai-nilai ekonomis = 0,003 lebih

kecil dari tingkat kesalahan 5%. Berdasarkan kriteria tersebut berarti

produktivitas (X4) secara parsial berpengaruh signifikan dan nyata


H. Pengaruh Kepuasan Karyawan Dalam Bekerja Terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil uji t hitung pada kolom kelima, nilai t hitung untuk

variabel kepuasan karyawan dalam bekerja (X1) = 1,844 < 2,024 Pada kolom

Sig tingkat signifikansi untuk pelayanan = 0,073 lebih besar dari tingkat

kesalahan 5%. Berdasarkan kriteria tersebut berarti kepuasan karyawan dalam

bekerja (X1) secara parsial tidak berpengaruh signifikan dan nyata terhadap

kinerja karyawan.


commit to user

85

Hal ini berarti mendukung pendapat Suprayetno dan Ida (2008) dalam

penelitiannya berjudul pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya

organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan serta dampaknya pada kinerja

perusahaan, menyatakan bahwa karyawan yang merasa puas karena telah

dipenuhi kebutuhannya oleh manajemen belum dapat bekerja secara optimal.

Belum optimalnya kerja seorang karyawan dibatasi oleh adanya kebijakan

atasan misalnya berhubungan dengan waktu lembur, yaitu karyawan yang

telah terpuaskan kebutuhannya merasa bahwa manajemen telah memberikan

penghargaan kepada dirinya sehingga dia merasa harus bekerja dengan

profesional artinya apabila terdapat pekerjaan yang melekat pada dirinya yang

sampai dengan jam kerja belum selesai tetapi dapat diselesaikan hari tersebut,

karyawan tersebut bermaksud untuk menyelesaikannya karena dedikasi dan

loyalitas terhadap pekerjaannya meskipun tidak diperhitungkan waktu

lembur. Tetapi pihak manajemen menentukan bahwa sesuai ketentuan yang

ada hal tersebut tidak diperkenankan, akhirnya karyawan tersebut akan

menyelesaikan pada hari berikutnya. Hal inilah yang salah satunya menjadi

suatu pertimbangan dan alasan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja perusahaan.

I. Pengaruh Pelatihan Karyawan terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil uji t hitung untuk variabel Pelatihan (X2) = 1,880 <

2,024. Pada kolom Sig. tingkat signifikansi untuk nilai-nilai ekonomis =

0,068 lebih besar dari tingkat kesalahan 5%. Berdasarkan kriteria tersebut


commit to user

86

berarti variabel pelatihan (X2) secara parsial tidak berpengaruh signifikan dan

nyata terhadap kinerja karyawan.

Hal ini mendukung pendapat Ristanti (2009) dalam penelitiannya

berjudul pengaruh pelatihan dan budaya perusahaan terhadap kinerja

karyawan. Pada penelitian ini pelatihan karyawan telah berjalan dengan baik

namun masih ada sebagian kecil karyawan yang menilai pelatihan yang

diselenggarakan masuk kategori cukup baik karena kurang berpengaruh,

disebabkan kecenderungan pelatihan karyawan tidak semuanya dapat

diaplikasikan dalam praktek kerja sehari-hari. Hal ini menunjukkan bahwa

program-program pelatihan karyawan yang saat ini disusun perlu

ditingkatkan sesuai dengan kebutuhan karyawan perusahaan.

J. Pengaruh Turnover Terhadap Kinerja Karyawan

Nilai t hitung untuk variabel turnover (X3) = -0,899 > 2,024. Pada

kolom Sig. tingkat signifikansi untuk nilai-nilai ekonomis = 0,375 lebih besar

dari tingkat kesalahan 5%. Berdasarkan kriteria tersebut berarti turnover (X3)

secara parsial tidak berpengaruh signifikan dan nyata terhadap kinerja

karyawan. Hal ini berarti mendukung pendapat Widodo (2010), bahwa

turnover yang terjadi merugikan perusahaan baik dari segi biaya, sumber

daya, maupun motivasi karyawan dimana perusahaan harus mengeluarkan

biaya dari mulai perekrutan hingga mendapatkan tenaga kerja yang siap

pakai. Dalam hal ini pendapat tersebut mendukung bahwa turnover

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.


commit to user

87

Turnover itu sehat apabila yang keluar adalah karyawan yang kurang

berprestasi maupun tidak berpotensi. Setiap perusahaan tentu berharap bahwa

setiap karyawan bisa berprestasi dan bekerja dengan baik untuk membantu

perusahaan mencapai visi dan misinya. Karyawan yang berpotensi dan

berkinerja baik tentu perlu dipertahankan (dengan memperhatikan faktor-

faktor yang mempengaruhi motivasi mereka dalam bekerja), sementara

karyawan yang kurang baik tentu diharapkan dan diusahakan dapat berpisah

dengan baik-baik. Yang menjadi tantangan adalah apakah perusahaan

memiliki alat/sistem SDM/informasi yang cukup yang dapat membedakan

mana karyawan yang berkinerja baik dan kurang-baik, mana yang memiliki

potensi maupun tidak.

Karyawan tidak akan meninggalkan perusahaan semudah seperti

mendorong pintu. Pasti ada alasan yang sering kali tidak dapat diketahui,

karena mereka jarang mau berterus terang dan manajemen juga tidak serius

atau bahkan tidak peduli dalam menggali penyebabnya melalui interview.

Harus disadari sedini mungkin bahwa turnover karyawan yang tinggi,

terutama di level manajerial secara lambat tetapi pasti, akan menyebabkan

perusahaan mengalami kemunduran kinerja, terutama ditinjau dari tingkat

pertumbuhan (growth) yang diukur dari omzet penjualan, operating profit dan

net-worth (kekayaan bersih para pemegang saham/investor). Manajemen juga

banyak yang tidak peduli, berapa sebenarnya kerugian akibat turnover

karyawan yang tinggi ini diukur dari biaya perekrutan sampai dengan


commit to user

88

pembinaan, pemberdayaan mereka dan potensi serta skil mereka dalam

menghasilkan manfaat bagi perusahaan.

K. Pengaruh Produktivitas terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil uji t hitung untuk variabel produktivitas (X4) =

3,195 > 2,024. Pada kolom Sig tingkat signifikansi untuk nilai-nilai ekonomis

= 0,003 lebih kecil dari tingkat kesalahan 5%. Berdasarkan kriteria tersebut

berarti produktivitas (X4) secara parsial berpengaruh signifikan dan nyata

terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti mendukung pendapat Perdana

(2008), bahwa produktivitas karyawan dalam bekerja untuk menghasilkan

suatu produk atau jasa kepada pelanggan sangat berpengaruh terhadap kinerja

perusahaan.

Produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor knowledge, skills,

abilities, attitudes, dan behaviours dari para pekerja yang ada di dalam

organisasi sehingga banyak program perbaikan produktivitas meletakkan hal-

hal tersebut sebagai asumsi-asumsi dasarnya. Pada penelitian ini, perusahaan

dengan manajemen Islami asumsinya mengacu pada etika bisnis Islami yang

diterpkan oleh para manajer perusahaan, karena belum terdapat suatu

ketetepan khusus mengenai konsep manajemen Islami itu sendiri.

Sumber daya manusia sebagai agent of change dalam proses

perkembangan memerlukan suatu keterampilan dan pengetahuan sebagai

pengembangan untuk menuju produktivitas yang tinggi. Karyawan yang

merupakan bagian dari organisasi atau perusahaan perlu ditingkatkan


commit to user

89

produktivitasnya sebagai feed back dari perusahaan untuk tetap menjaga dan

mengikat daripada karyawan agar tetap bergabung dalam perusahaan tersebut.

Mencintai pekerjaan adalah sebuah etos kerja yang akan menguraikan

tindakan, strategi, dan keterampilan yang dibutuhkan untuk memelihara

keunggulan kompetitif sumber daya manusia dalam menjawab setiap

tantangan dari loyalitas yang muncul akibat perubahan. Semakin sering

berkerja dengan berfokus kepada kinerja optimal, akan menjadi semakin

cemerlang kualitas loyalitas dari manusia perusahaan. Dengan memiliki

integritas kepada kualitas, produktivitas, etika, dan fokus kepada hasil kinerja

terbaik, berarti telah berpartisipasi untuk membangun etos kerja yang andal

dalam lingkungan kerja perusahaan.

Kinerja maksimal merupakan tujuan utama setiap organisasi bisnis,

dan dengan memiliki etos kerja yang berfokus kepada kinerja, manusia

perusahaan telah memberikan jawaban positif untuk memperoleh manfaat

dari sikap loyal mereka pada perusahaan. Sikap loyal pasti mendorong etos

kerja yang menindaklanjuti tugas. Artinya, tidak akan terjadi peristiwa

menunda pekerjaan, yang ada adalah sikap proaktif untuk menyelesaikan

pekerjaan sesegera mungkin. Disiplin kerja memegang peranan penting bagi

kelangsungan kerja organisasi. Dengan disiplin kerja yang tinggi dari

karyawan akan berdampak positif terhadap tercapai efektivitas dan efisien

kerja yang berarti produktivitas kerja akan tercapai pula, sehingga perusahaan

dapat menjalankan bisnisnya dengan lebih baik dengan tujuan bukan hanya

dunia tetapi juga akhirat.


commit to user

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, penulis menarik kesimpulan atas

penelitian yang dilakukan, keterbatasan, serta memberikan saran yang mungkin

bermanfaat bagi perusahaan agar dapat memperbaiki kenyamanan karyawan dalam

bekerja dan meningkatkan produktivitas karyawannya.

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh perspektif

pembelajaran dan pertumbuhan (learn and growth perspective) karyawan

berdasarkan metode balanced scorecard (BSC) terhadap kinerja sumber daya

manusia di perusahaan dengan manajemen Islami yang berada di wilayah

Surakarta. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 42

manajer tingkat menengah perusahaan.

Berdasarkan uraian pada analisis data dari pembahasan di atas, maka

kesimpulannya adalah faktor kepuasan dalam bekerja, pelatihan, turnover, dan

produktivitas karyawan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap pembangunan kinerja karyawan.

Secara parsial, faktor kepuasan karyawan bekerja (X1), pelatihan (X2),

turnover karyawan (X3) dan produktivitas karyawan (X4) secara parsial

berpengaruh signifikan dan nyata terhadap pembangunan kinerja karyawan

(employee performance) melalui metode balanced scorecard. Variabel

produktivitas karyawan (X4) merupakan faktor yang paling dominan terhadap


commit to user

pembangunan kinerja karyawan (employee performance) pada perspektif

pembelajaran dan pertumbuhan melalui metode balanced scorecard.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan karyawan memberikan

pengaruh positif terhadap kinerja. Selanjutnya, hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa pelatihan karyawan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja.

Kemudian, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa turnover karyawan

memberikan pengaruh negatif terhadap kinerja. Yang terakhir, hasil penelitian

ini menunjukkan bahwa produktivitas karyawan memberikan pengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja sumber daya manusia perusahaan dengan

manajemen Islami.

B. Keterbatasan

Penelitian ini tidak terlepas dari keterbatasan, yaitu:

1. Belum mengetahui secara pasti bahwa perusahaan yang menjadi sampel

dalam penelitian ini sudah menerapkan balanced scorecard secara

maksimal, maka asumsinya perusahaan telah menerapkan perspektif

pembelajaran dan pertumbuhan yang merupakan bagian dari konsep

balanced scorecard.

2. Belum terdapat kriteria atau aturan secara pasti mengenai pengukuran kinerja

berdasarkan manajemen Islami sehingga penelitian ini menggunakan asumsi

bahwa balanced scorecard dapat digunakan sebagai alat pengukuran kinerja

yang ideal untuk semua jenis organisasi.

C. Saran

Berdasarkan uraian diatas maka peneliti memberi saran, antara lain:


commit to user

1. Sebaiknya telah mengetahui metode pengukuran kinerja yang digunakan

oleh perusahaan yang menjadi sampel penelitian, yaitu dengan balanced

scorecard (perpektif pembelajaran dan pertumbuhan), agar seluruh

karyawan mengerti, memahami serta melaksanakan kegiatan sesuai strategi

perusahaan.

2. Sebaiknya terdapat kriteria atau aturan mengenai pengukuran kinerja

berdasarkan manajemen Islami yang komprehensif. Jadi, tidak hanya

menggunakan ukuran-ukuran keuangan saja tetapi penggabungan ukuran-

ukuran keuangan dan non-keuangan, internal dan eksternal, serta jangka

pendek dan jangka panjang, seperti pada konsep balanced scorecard,

sehingga perusahaan dapat menjalankan bisnisnya dengan lebih baik dengan

tujuan bukan hanya dunia tetapi juga akhirat.

PENGARUH PERSPEKTIF PEMBELAJARAN DAN … · “Kesuksesan adalah hasil usaha kerja keras,...

Documents

Transcript of PENGARUH PERSPEKTIF PEMBELAJARAN DAN … · “Kesuksesan adalah hasil usaha kerja keras,...