PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR YANG TIDAK JELAS...

Conference on Management and Behavioral Studies Universitas Tarumanagara, Jakarta, 12 Oktober 2017

ISSN NO: 2541-3406 e-ISSN NO: 2541-285X

436

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR YANG TIDAK JELAS

DAN KETIDAKPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN

UNTUK BERPINDAH DENGAN STRES KERJA SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING

(Studi empiris: PT. Honda Prospect Motor)

David Londong 1, Henilia Yulita 2

1Universitas Bunda Mulia, Jakarta, [email protected]

2Universitas Bunda Mulia, Jakarta, [email protected]

ABSTRAK: Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negative bagi organisasi, hal ini menimbulkan

organisasi kehilangan karyawan yang berpengalaman dan juga harus melakukan perekrutan kembali serta

memberikan pelatihan untuk karyawan yang baru. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis variabel

pengaruh pengembangan karir yang tidak jelas dan Ketidakpuasan Kerja terhadap keinginan untuk

berpindah dengan stres kerja sebagai variabel intervening. Jumlah sampel didalam penelitian ini sebanyak

82 karyawan human resource departemen PT Honda Prospect Motor. Analisis data dengan menggunakan

Structural Equation Model (SEM) program SmartPLS (Partial Least Squares).

Hasil pengujian terhadap hipotesis, menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara

variabel pengembangan karir yang tidak jelas terhadap Ketidakpuasan Kerja. Terdapat pengaruh yang

signifikan antara variabel Ketidakpuasan Kerja terhadap stres kerja. Tetapi tidak terdapat pengaruh yang

signifikan antara variabel pengembangan karir yang tidak jelas terhadap stres kerja. Terdapat pengaruh

antara yang signifikan variabel Ketidakpuasan Kerja dan pengembangan karir yang tidak jelas terhadap

keinginan untuk berpindah dengan stres kerja sebagai variabel intervening.

Kata Kunci: Pengembangan karir yang tidak jelas, Ketidakpuasan Kerja, stres kerja, dan keinginan untuk

berpindah

ABSTRACT: A high turnover rate will have a negative impact on the organization, causing the organization to lose

experienced employees and also having to recruit and provide training for new employees. This study

aims to analyze the variable of the influence of unclear career development and Job Dissatisfaction with

the desire to move with work stress as intervening variable. The number of samples in this study as many

as 82 employees’ human resource department of PT Honda Prospect Motor. Data analysis using

Structural Equation Model (SEM) SmartPLS (Partial Least Squares) program. The results of testing on

the hypothesis, showed that there is a significant influence between careers developments variables are

not clear on Job Dissatisfaction. There is a significant influence between the variables of Job

Dissatisfaction with work stress. But there is no significant influence between career development

variables that are not clear on job stress. There is an influence between the significant variables of Job

Dissatisfaction and unclear career development on the desire to move with work stress as an intervening

variable.

Keywords: Unclear career development, Job Dissatisfaction, job stress, and turnover intention

PENDAHULUAN

Berdasarkan data Badan Pusat Statistik (BPS) pada Agustus 2014, di Indonesia

ada 9,5 persen (688.660 orang) dari total penganggur yang merupakan lulusan

perguruan tinggi. Mereka memiliki ijazah diploma tiga atau ijazah strata satu (S-1). Dari

jumlah itu, penganggur paling tinggi merupakan lulusan universitas bergelar S-1

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]


ISSN NO: 2541-3406 e-ISSN NO: 2541-285X

437

sebanyak 495.143 orang. Angka pengangguran terdidik pada 2014 itu meningkat

dibandingkan angka pada 2013 yang hanya 8,36 persen (619.288 orang) dan pada 2012

sebesar 8,79 persen (645.866 orang). Keterbatasan sumber daya manusia memengaruhi

laju pergerakan bisnis. Sebab, karyawan sering punya keinginan berpindah kerja

(turnover retention). Selain itu terungkap fakta bahwa generasi milenial atau kelompok

usia 15-34 tahun adalah kelompok usia pekerja yang miliki keinginan untuk berpindah

kerja yang tinggi. (https://beritagar.id)

Kemajuan dari suatu organisasi sangat berpengaruh dari sumber daya manusia

yang dimiliki oleh organisasi tersebut karena dalam organisasi pasti ada tujuan yang

harus dicapai oleh organisasi, keberhasilan dalam pencapaian tujuan akan tergantung

kepada seluruh anggota organisasi atau sumber daya manusia yang dimiliki. Sumber

daya yang dimiliki oleh perusahaan juga harus dikelola atau diarahkan untuk dapat

mencapai tujuan organisasi yang sudah direncanakan sebelumnya, karena sumber

manusia sangat penting dalam keberhasilan atau kegagalan bagi organisasinya.

Manajemen sumber daya manusia menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan

(asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik, (Isyanto, 2013).

Jika karyawan merasa sangat puas terhadap pekerjaan atau hasil yang diberikan

oleh perusahaan, secara langsung karyawan akan memberikan kinerja dan produktivitas

yang baik untuk perusahaannya. Seseorang yang memiliki kepuasan kerja tinggi akan

memperlihatkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja memiliki

dampak terhadap produktivitas, ketidakhadiran, keluarnya pegawai, dan dampaknya

terhadap kesehatan. Dalam bekerja orang-orang memerlukan rasa aman, rasa puas, atau

rasa senang (Utomo, 2010).

Menurut Rivai (2012) pengembangan karir adalah proses peningkatan

kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yagn diinginkan.

Pengembangan karir yang tidak jelas adalah tanggung jawab perusahaan yang akan

membuat karyawan merasa tidak dapat berkembang dan tidak memiliki jenjang karir,

pengembangan karir buka semata-mata untuk memberikan kesempatan untuk karyawan

memperoleh jenjang karir yang lebih tinggi tetapi untuk memberikan tanggung jawab

lebih dan penghargaan terhadap usaha yang telah dilakukan oleh karyawan. Perusahaan

yang tidak memiliki rencana pengembangan karir untuk karyawan adalah perusahaan

yang tidak menilai karyawan sebagai aset penting bagi perusahaan, karena karyawan

juga memiliki kesempatan untuk mengembangkar karir.

Faktor-faktor yang muncul dari sulitnya dalam pengelolaan sumber daya

manusia, pengembangan karir yang tidak jelas di dalam organisasi, Ketidakpuasan

Kerja dan stres kerja dapat mengakibatkan keinginan untuk berpindah dari perusahaan.

Tingginya angka turnover disuatu organisasi sangat sulit untuk dibendung jika hal-hal

yang berpengaruh kepada turnover tidak dikelola dengan baik oleh organisasi maka

akan menyebabkan dampak Keinginan Berpindah bagi para anggota organisasi (Harter

et al, 2011).

Adapun identifikasi permasalahannya adalah apakah terdapat pengaruh

pengembangan karir yang tidak jelas dan Ketidakpuasan Kerja terhadap Ketidakpuasan

Kerja melalui stress kerja sebagai variabel intervening. Tujuan penelitian ini adalah

untuk menguji dan menganalisis pengaruh pengembangan karir yang tidak jelas dan

Ketidakpuasan Kerja terhadap Ketidakpuasan Kerja melalui stress kerja sebagai

variabel intervening.

https://beritagar.id/artikel/gaya-hidup/perempuan-milenial-suka-gonta-ganti-pekerjaan

https://beritagar.id/artikel/gaya-hidup/perempuan-milenial-suka-gonta-ganti-pekerjaan

https://beritagar.id/


ISSN NO: 2541-3406 e-ISSN NO: 2541-285X

438

TINJAUAN LITERATUR

Keinginan Untuk Berpindah

Faktor-faktor yang menyebabkan turnover yaitu pengembangan karir, stress

kerja, kondisi kerja, gaji, geografi, dan alasan pribadi dan keluarga. Karyawan yang

merasa puas dengan terhadap pekerjaannya akan tetap tinggal dalam perusahaan lebih lama,dan dapat menurunkan angka keluar masuknya karyawan. Sebaliknya karyawan

yang merasa tidak puas akan berpikir untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik.

(Busch et al., 1998 dalam Huang, 2016)

Stres Kerja

Stres kerja adalah suatu kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau psikis

seseorang karena adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang dapat

mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Adapun menurut Robbins (2013) stres juga

dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang menekan keadaan psikis seseorang dalam

mencapai suatu kesempatan dimana untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat

batasan atau penghalang.

Baron, (2001); Hamid, (2012) mendefinisikan stres sebagai reaksi-reaksi

emosional dan psikologis yang terjadi pada situasi dimana tujuan individu mendapat

halangan dan tidak bisa mengatasinya. Ketika karyawan merasa dirinya tidak memiliki

peluang karir atau pengembangan karir yang tidak jelas, pasti karyawan akan merasakan

ketidakjelasan masa depannya di dalam organisasi,secara langsung dapat menimbulkan

atau mempengaruhi tingkat stress.

Ketidakpuasan Kerja

Judge (1993); Winata (2015) mengemukakan apabila seorang karyawan merasa

puas atas pekerjaannya maka karyawan tersebut akan merasa senang dan terbebas dari

rasa tertekan sehingga akan timbul rasa aman untuk tetap bekerja pada lingkungan

kerjanya. Dalam penelitian ini yang membahas Ketidakpuasan Kerja, penulis merujukan

teori kepuasan kerja. Karyawan yang memiliki kepuasan dalam pekerjaannya akan

memberikan dampak yang positif terhadap organisasinya. Robbins (2013)

mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya.

Herzberg (1998); Arifin (2013) menemukan perbedaan antara kepuasan kerja

dan Ketidakpuasan Kerja. Karyawan yang memiliki perasaan terpuaskan dengan

pekerjaannya cenderung bertahan dalam organisasi, Sedangkan karyawan yang tidak

terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung akan keluar dari organisasinya. Sedangkan

individu yang merasa kurang terpuaskandengan pekerjaannya akan memilih untuk

keluar dan organisasi. Masuk-keluar (turnover) tenaga kerja berhubungan dengan

Ketidakpuasan Kerja.

Pengembangan Karir yang Tidak Jelas Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang

dicapai dalam rangka memcapai karir yang diinginkan. Menurut Rivai (2009);

Marwansyah (2014) pengembangan karir merupakan kegiatan-kegiatan pengembangan

diri yang ditempuh oleh seseorang untuk mewujudkan rencana karir pribadinya. Sadili

Samsudin (2006); Isyanto dkk, (2013) mendefinisikan pengembangan karir adalah suatu


ISSN NO: 2541-3406 e-ISSN NO: 2541-285X

439

usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai

dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan.

Penelitian Terdahulu

No. Nama/Tahun

Peneliti

Judul Hasil

1. Sondang Lestari

Mariana dan Laksmi Sito Dwi

Irvianti (2012)

Pengaruh Kompensasi

dan Pengambangan Karir Terhadap

Keinginan Berpindah

pada PT. APL

Indonesia

Terdapat pengaruh yang signifikan

antara pengembangan karir terhadap Keinginan Berpindah

2. Adeline

Stephanie

Winata, Amelia

Rosalin, Endo

Wijaya Kartika

(2015)

Analisis Hubungan

Stres Kerja dengan

Kepuasan Kerja Serta

Keinginan Berpindah

Stres kerja memiliki hubungan

negatif dan tidak signifikan

terhadap kepuasan kerja dan

kepuasan kerja memiliki hubungan

negative dan tidak signifikan

terhadap Keinginan Berpindah

3. Adi Wibowo dan

Erni Masdupi

(2015)

Pengaruh Kepuasan

Kerja, Kompensasi

dan Pengembangan

Karir Terhadap

Keinginan Berpindah

Karyawan Bank

Syariah Mandiri

Cabang Padang

Pengembangan karir memberikan

pengaruh yang signifikan terhadap

kepuasan kerja, pengembangan

karir tidak memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap Keinginan

Berpindah dan kepuasan kerja

berpengaruh signifikan terhadap

intention turnover

4. Agung AWS

Waspodo, Nurul

Chotimah

Handayani dan

Widya Paramita

(2013)

Pengaruh Kepuasan

Kerja dan Stres Kerja

Terhadap Keinginan

Berpindah pada

Karyawan PT Unitex

Bogor

Kepuasan kerja memiliki pengaruh

negatif dan signifikan terhadap

Keinginan Berpindah dan Stres

kerja memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap Keinginan

Berpindah pada karyawan PT

Unitex di Bogor.

Paradigma Penelitian

Sumber: Wibowo (2015)

Hipotesis Penelitian

Ketidakpuasan

Kerja (X2)

Pengembangan

Karir yang Tidak

Jelas (X1)

Stres Kerja (Z) Keinginan untuk

Berpindah (Y)


ISSN NO: 2541-3406 e-ISSN NO: 2541-285X

440

Hipotesis merupakan suatu pernyataan sementara yang masih lemah kebenarannya

maka perlu dilakukan uji untuk membuktikannya atau dengan kata lain hipotesis

merupakan dugaan terhadap hubungan antara dua variabel atau lebih yang harus diuji

kebenarannya (Siregar, 2014).

Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah : Ho1 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari pengembangan karir yang tidak

jelas terhadap Ketidakpuasan Kerja pada karyawan PT Honda Prospect Motor. Ha1 : Terdapat pengaruh yang signifikan dari pengembangan karir yang tidak jelas

terhadap Ketidakpuasan Kerja pada karyawan PT Honda Prospect Motor.

Ho2 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari Ketidakpuasan Kerja terhadap

stres kerja pada karyawan PT Honda Prospect Motor.

Ha2 : Terdapat pengaruh yang signifikan dari Ketidakpuasan Kerja terhadap stres

kerja pada karyawan PT Honda Prospect Motor.

Ho3 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari pengembangan karir yang tidak

jelas terhadap stres kerja pada karyawan PT Honda Prospect Motor.

Ha3 : Terdapat pengaruh yang signifikan dari pengembangan karir yang tidak jelas

terhadap stres kerja pada karyawan PT Honda Prospect Motor.

Ho4 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari stres kerja terhadap keinginan

untuk berpindah pada karyawan PT Honda Prospect Motor.

Ha4 : Terdapat pengaruh yang signifikan dari stres kerja terhadap keinginan untuk

berpindah pada karyawan PT Honda Prospect Motor

METODE PENELITIAN

Populasi

Populasi merupakan seluruh data yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti

dalam ruang lingkup & waktu yang telah ditentukan. Populasi dalam penelitian ini

adalah karyawan Human Resources Department PT Honda Prospect Motor yang

berjumlah 103 orang.

Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi

(Sugiyono, 2010). Penentuan jumlah sampel dengan menggunakan salah satu metode

yang digunakan untuk menentukan jumlah sampel adalah menggunakan rumus Slovin.

= Jumlah Sampel

N = Jumlah Populasi

e = Batas Toleransi Kesalahan (error tolerance)

= 81,90 dibulatkan menjadi 82

Subjek Penelitian

Menurut Arikunto (2015) subjek penelitian merupakan sesuatu yang sangat

penting kedudukannya di dalam penelitian, subjek penelitian harus didata sebelum

peneliti siap untuk mengumpulkan data. Subjek dalam penelitian ini.adalah karyawan

Human Resources Department PT Honda Prospect Motor.

Objek Penelitian

Objek penelitian adalah sesuatu yang menjadi pemusatan pada kegiatan

penelitian, atau dengan kata lain segala sesuatu dengan sasaran penelitian (Sugiyono


ISSN NO: 2541-3406 e-ISSN NO: 2541-285X

441

2013). Objek dalam penelitian ini adalah pengembangan karir yang tidak jelas,

Ketidakpuasan Kerja, keinginan untuk berpindah, serta stres kerja.

Metode Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif yaitu di mana pada

metode ini diarahkan untuk menjawab rumusan masalah atau menguji hipotesis yang

telah dirumuskan sebelumnya. Teknik pengumpulan data wawancara dan kuesioner yang dipergunakan dalam penelitian ini, dengan memberikan pertanyaan tertulis kepada

karyawan Human Resources Department PT Honda Prospect Motor.

Tahap Pengolahan Data Menurut Sugiyono (2013), untuk keperluan analisis kuantitatif, jawaban itu

dapat diberi skor misalnya 1-5 di antaranya:

- Sangat Tidak Setuju (STS) : diberikan skor atau bobot 1

- Tidak Setuju (TS) : diberikan skor atau bobot 2

- Netral (N) : diberikan skor atau bobot 3

- Setuju (S) : diberikan skor atau bobot 4

- Sangat Setuju (SS) : diberikan skor atau bobot 5

Uji Validitas

Uji validitas konvergen dalam PLS dengan indikator reflektif dinilai berdasarkan

loading factor (korelasi antara skor item atau skor komponen dengan skor konstruk).

Untuk uji validitas diskriminan dinilai berdasarkan cross loading pengukuran dengan

konstruknya. Metode lain yang digunakan untuk menilai validitas diskriminan adalah

dengan membandingkan akar AVE untuk setiap konstruk dengan korelasi antar

konstruk dengan konstruk lainnya dalam model. Berikut tabulasi parameter uji validitas

dalam PLS.

Uji Reliabilitas

Menurut Abdillah (2015) uji reliabilitas dalam PLS dapat menggunakan dua

metode yaitu Cronbach Alpha dan Composite Reliability.

Uji Korelasi

Menurut Neolaka (2014), koefisien korelasi adalah korelasi yang didapat dari

pengukuran statistic kovarian atau asosiasi antara dua variabel, besarnya koefisien

korelasi adalah berkisar antara +1 sampai dengan -1, berikut adalah tabel mengenai

kekuatan hubungan antar variabel dalam menentukan korelasi pada uji korelasi.

Uji Koefisien Determinasi ( )

Hubungan dalam adanya korelasi ini maka merupakan kuadrat dari koefisien

korelasi yang berkaitan dengan variabel bebas dan variabel terikat.

Uji t-Tabel (Uji Hipotesis)

Nilai koefisien path atau inner model menunjukan tingkat signifikansi dalam

pengujian hipotesis. Skor koefisien path atau inner model yang ditunjukan oleh nilai t-

statistic, harus diatas 1,96 untuk hipotesis dua ekor (two-tailed) dan diatas 1,64 untuk

hipotesis satu ekor (one-tailed) untuk pengujian hipotesis pada alpha 5% dan power

80% (Hair et al., 2008) dalam Abdillah (2015).


ISSN NO: 2541-3406 e-ISSN NO: 2541-285X

442

Uji Efek Mediasi

Pada pengujian efek mediasi, output parameter uji signifikansi dilihat pada tabel

total effect. Karena pada efek mediasi tidak hanya dilakukan pengujian efek langsung

variabel independen ke variabel dependen, tetapi juga hubungan tidak langsung antara

variabel independen dengan variabel dependen (indirect effect) melalui variabel

mediasi. Karena itu total effect digunakan untuk melihat efek total prediksi (direct and

indirect effect).

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Profil Responden

Total kuesioner yang disebesar sebanyak 82 kuesioner, kuesioner yang kembali

dan sesuai kriteria sebanyak 82. Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah

karyawan Human Resource Department PT Honda Prospect Motor, Jakarta Utara. Jenis

kelamin responden laki-laki (83%) lebih mendominasi dibandingkan dengan responden

wanita hanya (17%). Usia responden 17-24 tahun (44%) dan 25-32 tahun (43%) lebih

mendominasi dibandingkan dengan 33-40 tahun (12%) dan >40 tahun (1%). Pendidikan

responden S-1 (95%) lebih mendominasi dibandingkan dengan SMA/Sederajat (0%).

Masa kerja responden <3 tahun (40%) lebih mendominasi, sedangkan 3-5 tahun (27%)

serta 6-10 tahun (31%). Lama responden dalam menduduki jabatan terakhir lebih

didominasi 1-2 tahun (60%) sedangkan 3-4 tahun (30%) diurutan ke 2 paling besar,

serta 5-6 tahun (6%) dan >6 tahun (4%).

Uji Validitas

Dalam uji validitas dalam penelitian ini menggunakan program SmartPLS (v.

3.2.3), dengan menggunakan metode Validitas Konstruk , Diskriminan, dan Konvergen.

Dibawah ini adalah hasil intrepetasi data output yang dibuat menggunakan SmartPLS.

Gambar Outer Model_1 Gambar Outer Model_2

Sumber : Hasil data olahan peneliti menggunakan PLS (v. 3.2.3)

Berdasarkan Gambar Outer Model_1 didapatkan indikator yang tidak valid yaitu

TI5 dengan perolehan hasil 0.314 sedangkan indikator harus diatas 0.5 untuk dapat

dinyatakan valid. Untuk itu, indikator yang tidak valid yaitu TI5 dihapus dan dilakukan

penghitungan kembali. Hasilnya tertera pada Gambar Outer Model_2.

Uji Validitas Konstruk

Berdasarkan hasil perhitungan, dapat disimpulkan bahwa seluruh indikator pada

setiap variabel sudah signifikan, karena Factor Loading semua berada di atas 0,5. Maka

dapat dikatakan bahwa validitas konstruk telah terpenuhi.


ISSN NO: 2541-3406 e-ISSN NO: 2541-285X

443

Validitas Konvergen

Tabel AVE AVE

Keinginan Berpindah 0.523

Ketidakpuasan Kerja 0.552

Pengembangan karir yang tidak jelas 0.512

Stres Kerja 0.513

Sumber : Hasil data olahan peneliti menggunakan PLS (v. 3.2.3) Berdasarkan tabel AVE diatas dapat disimpulkan telah memenuhi syarat

validitas konvergen. AVE > 0,5 dan skor pada masing-masing variabel atau indikator

memiliki nilai diatas 0,5.

Uji Reliabilitas

Tabel Quality Criteria Composite Reliability Cronbachs Alpha

Ketidakpuasan Kerja 0.867 0.816

Keinginan Berpindah 0.827 0.731

Pengembangan karir yang tidak jelas 0.861 0.806

Stres Kerja 0.862 0.808


Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa Composite Reliability pada masing-

masing variabel atau indikator memiliki nilai > 0,7 dan Cronbach’s Alpha memiliki

nilai >0,6. Maka, dapat disimpulkan bahwa data konstruk diatas reliabel.

Uji Korelasi Tabel Latent Variable Correlations

Ketidakpuasan

Kerja

Keinginan

Berpindah

Pengembangan karir yang

tidak jelas

Stres

Kerja


Keinginan Berpindah 0.674 1.000

Pengembangan karir yang tidak

jelas

0.846 0.583 1.000

Stres Kerja 0.739 0.728 0.692 1.000


Berdasarkan data pada tabel diatas dapat diketahui bahwa pada variabel Job

Dissatisfaciton berkorelasi sedang terhadap Keinginan Berpindah sebesar 0,674. Pada

variabel Ketidakpuasan Kerja berkorelasi sangat kuat terhadap Pengembangan karir

yang tidak jelas sebesar 0.846. Pada variabel Ketidakpuasan Kerja berkorelasi sedang

terhadap Stres Kerja sebesar 0.739. Pada variabel Keinginan Berpindah berkorelasi

sedang terhadap Pengembangan karir yang tidak jelas sebesar 0.583. Pada variabel

Turnover Intetion berkorelasi kuat terhadap Stres Kerja sebesar 0.728. Pada variabel

Pengembangan karir yang tidak jelas berkorelasi sedang terhadap Stres Kerja sebesar

0.692.


ISSN NO: 2541-3406 e-ISSN NO: 2541-285X

444

Uji Koefisien Determinasi

Tabel R Square R Square


Keinginan Berpindah 0.530

Pengembangan karir yang tidak jelas

Stres Kerja 0.562

Sumber : Hasil data olahan peneliti menggunakan PLS (v. 3.2.3) Berdasarkan data pada tabel, dapat diketahui bahwa variabel Pengembangan

karir yang tidak jelas berkontribusi terhadap Ketidakpuasan Kerja sebesar 71.6%,

sedangkan variabel Pengembangan karir yang tidak jelas berpengaruh terhadap variabel

Keinginan Berpindah sebesar 53.0% dan variabel Pengembangan karir yang tidak jelas

berpengaruh terhadap Stres Kerja sebesar 56.2%.

Uji t-Tabel

Tabel Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values) T Statistics (|O/ STERR|)

JD → JS 4.198

UCD → JD 30.839

UCD → JS 1.870

JS → TI 13.344


Berdasarkan data diatas dapat disimpulkan bahwa dalam hasil pengujian t-statistics pada

variabel Ketidakpuasan Kerja terhadap variabel Stres Kerja memiliki nilai sebesar 4.198

yang artinya hipotesis tersebut dapat diterima karena memiliki nilai lebih tinggi dari t-

tabel sebesar ≥1,96. Begitu pula dengan variabel Pengembangan karir yang tidak jelas

terhadap Ketidakpuasan Kerja dengan nilai 30.839, variabel Stres Kerja terhadap

Keinginan Berpindah dengan nilai 13.344. Sedangkan hasil pengujian t-statistics pada

variabel Pengembangan karir yang tidak jelas terhadap Stres Kerja memiliki nilai 1.870

yang artinya hipotesis tersebut tidak dapat diterima atau ditolak karena memiliki nilai

kurang dari 1,96. Berdasarkan hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh yang signifikan antara variabel pengembangan karir yang tidak jelas terhadap

Ketidakpuasan Kerja. Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Ketidakpuasan

Kerja terhadap stres kerja. Tetapi tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara

variabel pengembangan karir yang tidak jelas terhadap stres kerja.


ISSN NO: 2541-3406 e-ISSN NO: 2541-285X

445

Uji Efek Mediasi Tabel Total Effects (Mean, STDEV, T-Values)

T Statistics (|O/ STERR|)

JD → TI 3.633

JD → JS 4.198

UCD → JD 30.839

UCD → TI 6.829

UCD → JS 10.450

JS → TI 13.344


Berdasarkan data pada tabel diatas dapat disimpulkan bahwa dalam uji t-statistics, pada

variabel Ketidakpuasan Kerja terhadap Keinginan Berpindah sebesar 3.633, pada

variabel Ketidakpuasan Kerja terhadap Stres Kerja sebesar 4.198, pada variabel

Pengembangan karir yang tidak jelas terhadap Ketidakpuasan Kerja sebesar 30.839,

pada variabel Pengembangan karir yang tidak jelas terhadap Keinginan Berpindah

sebesar 6.829, pada variabel Pengembangan karir yang tidak jelas terhadap Stres Kerja

sebesar 10.450, pada variabel Stres Kerja terhadap Keinginan Berpindah sebesar

13.344. Dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh antara yang signifikan variabel

Ketidakpuasan Kerja dan pengembangan karir yang tidak jelas terhadap keinginan

untuk berpindah dengan stres kerja sebagai variabel intervening.


ISSN NO: 2541-3406 e-ISSN NO: 2541-285X

446

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

Dari hasil yang telah diuraikan dan dibahas dalam bab-bab sebelumnya, bahwa dapat

diambil kesimpulan berdasarkan hasil yang dilakukan pada PT Honda Prospect Motor,

sebagai berikut :

1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel pengembangan karir yang tidak

jelas terhadap Ketidakpuasan Kerja karena nilai t-statistics 30.839 lebih besar dari nilai t-tabel 1,96. Hasil ini penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Javed Ahmed Chandio, Ashique Ali Jhatial, Rafia Mallah (2013).

2. Terdapat pengaruh yang signifikan antara Ketidakpuasan Kerja terhadap stres kerja

karena nilai t-statistics 4.198 lebih besar dari nilai t-tabel 1,96. Hasil ini penelitian

ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Javed Ahmed Chandio,

Ashique Ali Jhatial, Rafia Mallah (2013).).

3. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel pengembangan karir yang

tidak jelas terhadap stres kerja karena nilai t-statistics 1.870 tidak lebih besar dari

nilai t-tabel 1,96. Hasil ini penelitian ini tidak mendukung penelitian sebelumnya

yang dilakukan oleh Javed Ahmed Chandio, Ashique Ali Jhatial, Rafia Mallah

(2013).

4. Terdapat pengaruh antara yang signifikan variabel stres kerja terhadap keinginan

untuk berpindah karena nilai t-statistics 13.344 lebih besar dari nilai t-tabel 1,96.

Hasil ini penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Javed Ahmed Chandio, Ashique Ali Jhatial, Rafia Mallah (2013).

Berdasarkan hasil analisa di atas, maka saran-saran dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Perbaikan dalam pengambangan karir dengan cara memberikan informasi tentang

rencana pengembangan karir didalam organisasi kepada karyawan baru agar

karyawan mendapatkan informasi yang jelas dari rencana pengambangan karir yang

ada didalam perusahaan dan beban kerja yang diberikan dirasakan oleh karyawan

terasa terlalu membenanin karyawan yang akan membuat karyawan merasa stres

karena beban kerja yang berlebihan. Perusahaan juga harus membuat karyawan

merasa puas di dalam bekerja agar karyawan dapat memberikan kinerja yang

optimal bagi perusahaan.

2. Karena keterbatasan penelitian yang telah saya lakukan, maka disarankan bagi

peneliti selanjutnya diharapkan dapat menggunakan variabel-variabel lain dalam

melakukan penelitiannya yaitu seperti komitmen organisasi, gaya kepemimpinan,

produktivitas kerja, budaya organisasi, dan kinerja karyawan pada PT Honda

Prospect Motor.


ISSN NO: 2541-3406 e-ISSN NO: 2541-285X

447

DAFTAR PUSTAKA

Arifin, Samsul & Haryono. 2013. Analisis Pengaruh Manajemen Karir Organisasi dan

Manajemen Karir Individu Terhadap Komitmen Organiasi Karyawan dengan

Pendekatan Structural Equation Modeling. Jurnal Sains dan Seni Pomits, Vol.2, No.2

Arikunto, Suharsimi. 2015. Dasar-dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara

Hamid, Nurdjanah, 2012, Motivasi, dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada

Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makasar, Jurnal Analisis , VOL 1 NO

1:87-93 ISSN 2303-1001

Harter, J. K. & Stone, A. A. (2011). Engaging and disengaging work conditions,

momentary experiences, and cortisol response. Motivation and Emotion, 36 (2),

104-113.

Huang, H-H, dan T. Chung. (2016). Building Competitive Advantages and Restructure

Resources: A Case of Taiwan’s Exhibition Industry. International Journal of Organizational Innovation, 8 (3), 112-124.

Isyanto,Sungkono, Desriani. 2013.”Pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi

kerja karyawan pada PT.Excel Utama Indonesia Karawang”. Jurnal Manajemen

Vol.10 No.3 April 2013.

Manajemen Bisnis dan Sektor Publik (JAMBSP) Vol. 6 No. 3 Juni 2010. h. 376–393.

Marwansyah. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung:ALFABETA

Neolaka, Amos (2014). Metode Penelitian dan Statistik. Bandung. Remaja Rosdakarya.

Organisasi Edisi Ketiga. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada

Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi. 2012. Kepemimpinan dan Perilaku

Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A. 2013. Organizational Behavior Edition 15.

New Jersey: Pearson Education

Sugiyono.(2013). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan

R&D. Bandung: ALFABETA

Utomo, Sulistyo Budi. 2010. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan CV Berkat Cipta Karya Nusantara, Surabaya. Jurnal Akuntansi,

Website Pendukung:

https://beritagar.id/artikel/gaya-hidup/kepiawaian-yang-dicari-perusahaan-pada-2021

https://beritagar.id/artikel/gaya-hidup/kepiawaian-yang-dicari-perusahaan-pada-2021

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR YANG TIDAK JELAS...

Documents

Transcript of PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR YANG TIDAK JELAS...