PENGARUH PENGAWA SAN DAN KEBOSANAN KERJA …digilib.unila.ac.id/27768/3/SKRIPSI TANPA BAB...

PENGARUH PENGAWASAN DAN KEBOSANAN KERJA TERHADAPKINERJA PEGAWAI PENGADILAN AGAMA KELAS 1A

TANJUNG KARANG BANDARLAMPUNG

(Skripsi)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS LAMPUNG

2017

Oleh :Shinta Pirmanika

ABSTRAK



Oleh

Shinta Pirmanika

Pengadilan Agama Kelas I A Tanjungkarang Bandarlampung merupakan sebuahpelayanan sektor publik yang memiliki tugas sebagai badan pelaksana kekuasaankehakiman, di mana eksistensi, kewenangan, peran serta tanggungjawabnyamerupakan kewajiban konstitusional. Permasalahan dalam penelitian ini adalahlemahnya pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan yang berakibat padamenurunnya kinerja pegawai dalam melayani masyarakat, hal ini juga terlihatdengan adanya beberapa pegawai yang masih datang terlambat dan tidak menaatiperaturan yang telah dibuat. Selain pengawasan oleh pimpinan, menurunnyakinerja pegawai juga diindikasikan oleh kebosanan pegawai dalam bekerja.Berdasarkan observasi dan wawancara tidak terstruktur bahwa kebosanan kerjapegawai dikarenakan rutinitas pegawai yang monoton serta sarana dan prasaranayang kurang mendukung.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pengawasan dankebosanan kerja terhadap kinerja pegawai Pengadilan Agama Kelas I ATanjungkarang Bandarlampung. Responden dalam penelitian ini adalah seluruhpegawai Pengadilan Agama Kelas I A Tanjungkarang Bandarlampung, yaitusebanyak 41 orang. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner denganskala likert. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa penelitian ini mendukung hipotesis yangdiajukan yaitu pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerjapegawai Pengadilan Agama Kelas I A Tanjungkarang Bandarlampung, kebosananberpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Pengadilan AgamaKelas I A Tanjungkarang Bandarlampung, serta pengawasan dan kebosanan kerjasecara bersama-sama berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawaiPengadilan Agama Kelas I A Tanjungkarang Bandarlampung. Saran bagi pegawai

Shinta Pirmanika

Pengadilan Agama Kelas I A Tanjungkarang Bandarlampung sebaiknya salingmengoreksi dan mengingatkan satu sama lain dalam organisasi untuk kinerja yanglebih baik, terus belajar keterampilan baru di tempat kerja, dan segeramengerjakan tugas yang baru setelah pekerjaan lama selesai.

Kata kunci: Pengawasan, Kebosanan Kerja, Kinerja



Oleh

SHINTA PIRMANIKA

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai GelarSARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan MnajemenFakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS LAMPUNG

2017

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Desa Sungailangka, Kecamatan Gedong Tataan, Kabupaten

Pesawaran, Provinsi Lampung pada tanggal 25 Desember 1993. Penulis

merupakan anak pertama dari tiga bersaudara pasangan dari Bapak Kardianto dan

Ibu Nuraini. Penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar (SD) Negeri 05

OKI SUMSEL pada tahun 2006, Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 17

Gedong Tataan pada tahun 2008 dan Madrasah Aliyah Negeri (MAN 2) Kota

Metro pada tahun 2011.

Penulis aktif dalam organisasi ekstrakurikuler di sekolah, diantaranya pernah

menjadi sekertaris ketua OSIS dan anggota Pramuka.

Pada tahun 2011 penulis terdaftar sebagai mahasiswa di Universitas Lampung

pada Jurusan Manajemen dan mengambil konsentrasi Manajemen Sumber Daya

Manusia. Penulis melaksanakan kegiatan Kuliah Kerja Nyata (KKN) di desa

Kibang Tri Jaya, Kecamatan Lambu Kibang, Kabupaten Tulang Bawang Barat

pada tahun 2015.

MOTTO

“Doa adalah ibadah”

(QS. Tsalatsatul Ushul: 13)

“Sikap adalah sebuah perbuatan kecil yang mampu menghasilkan

perbedaan yang besar”

(Wiston Churchill)

“Learn from the past, live for today and plan for tomorrow”

Belajar dari masa lalu, hidup untuk sekarang dan berencana untuk hari esok

(Shinta Pirmanika)

PERSEMBAHAN

Alhamdulllahirabbil’alamin

Terima kasih atas sepercik keberhasilan yang Engkau hadiahkan padaku ya Rabb

Ku persembahkan karya kecil ini…

Untuk Kedua Orang Tuaku, Bapak Kardianto dan Ibu NurainiBapak dan Ibu yang selalu memberikan dukungan moril maupun materil sertado’a yang tiada henti untuk kesuksesanku, karena tiada kata seindah lantunando’a dan tiada do’a yang paling khusyuk selain do’a yang terucap dari kedua

orang tua. Terima kasih atas segala do’a, dukungan dan pengorbanan yang telahengkau berikan. Terimalah persembahan bakti dan cintaku untuk bapak dan ibu

tercinta.

Untuk ke dua saudara dan saudarikuM. Taufik Ramadhan Dan Siti Kholifah

Rekan-rekan seperjuangan manajemen unila 2011

AlmamaterManajemen-Universitas Lampung

Negara Kesatuan Republik IndonesiaTercinta

SANWACANA

Alhamdulillahirobbil’alamin, puji syukur selalu penulis ucapkan atas kehadirat

Allah SWT karena berkat rahmat, ridho dan hidayah-Nya, penulis dapat

menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul ”Pengaruh Pengawasan Dan

Kebosanan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pegawai Pengadilan Agama

Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung”.

Pada kesempatan ini perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih kepada

semua pihak yang telah memberikan dukungan dan bantuan dalam proses

penyusunan skripsi.

Penulis ingin mengucapkan terima kasih terutama kepada:

1. Bapak Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas lampung.

2. Ibu Dr. Hj. R.R. Erlina, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung, serta selaku Penguji

yang telah memberikan kritik dan saran dalam penulisan skripsi ini sehingga

skripsi ini dapat terselesaikan.

3. Ibu RA Fiska Huzaimah,S.E.,M.Si. selaku pembimbing akademik yang telah

membimbing penulis selama masa perkuliahan.

4. Ibu Rosnelly Roesdi, S.E., M.Si. selaku Pembimbing utama yang telah

banyak memberikan bimbingan, motivasi, saran, waktu dan sumbangan

pemikiran selama proses penulisan skripsi hingga penulisan skripsi ini dapat

terselesaikan.

5. Ibu Zainnur M. Rusdi, S.E., M.Sc. selaku selaku Pembimbing pendamping

yang telah membimbing, memberikan saran, meluangkan waktu dan

memberikan sumbangan pemikiran selama penulisan skripsi ini hingga

penulisan skripsi ini dapat terselesaikan.

6. Bapak/Ibu Dosen beserta staf karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas lampung.

7. Bapakku tercinta Kardianto yang sangat aku banggakan yang selalu

memberikan dorongan moril serta semangat untuk menyelesaikan skripsi dan

pendidikan selama ini.

8. Ibuku Nuraini, S.E., yang sangat aku cintai yang selalu sabar dan memberikan

semangat dan nasehat serta doa yang tulus kepada penulis.

9. Adik-adikku tersayang M. Taufik Ramadhan dan Siti kholifah yang telah

memberikan dukungan dan keceriaan dalam keseharianku .

10. Sahabatku tersayang Triana Vera Elvina Terimakasih untuk selalu ada dan

terimakasih untuk perjuangan selama berada di fakultas ekonomi dan bisnis.

11. Sahabat-sahabat terbaik dan tersayang Dyah Ayu Kumala Dewi dan Laila

Satya Monica. Terimakasih atas dukungan, kebersamaan, disetiap harinya dan

selalu ada dalam suka dan duka.

12. Teman-teman seperjuangan di Fakultas ekonomi dan bisnis Rizky Bungsu

Kurniawan, S.E., Ryan Fernandes,S.E., Aziz Ibnu Tsalits,S.E.,

Jp Hidayatullah,S.E., Mersa Cp,S.E., M. Nugrhadi R,S.E., Tiara

Monica,S.E., Dian Wahyuni,S.E., Edwart, Bang Joro, Juni, Puji, Devi.

Terimakasih untuk kebersamaan, bantuan dan dukungan selama berada di

Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Lampung.

13. Teman-teman FEB UNILA dan khususnya Manajemen Sumber Daya

Manusia yang tidak bisa disebutkan satu persatu.

14. Kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan dukungan yang

tidak dapat disebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa pada penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan

dikarenakan keterbatasan pengetahuan yang penulis miliki, untuk itu penulis

sangat mengharapkan adanya kritik dan saran yang sifatnya membangun sehingga

dapat melengkapi kekurangan dari skripsi ini.

Akhirnya tiada kata yang indah selain do’a, semoga seluruh sumbangsih

pemikiran, moral dan material yang telah diberikan menjadi catatan amal baik dan

mendapat pahala dari Allah SWT, semoga semua urusan kita dipermudah oleh

Allah SWT dan semoga skripsi ini akan dapat bermanfaat bagi pembaca dan

pecinta ilmu pengetahuan.

Bandarlampung, April 2017Penulis

Shinta PirmanikaNPM.1111011132

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL ..................................................................................................... iDAFTAR GAMBAR ................................................................................................ iiiDAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................ iv

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang .................................................................................................... 11.2 Rumusan Masalah ............................................................................................... 111.3 Tujuan Penelitian ................................................................................................ 121.4 Manfaat Penelitian .............................................................................................. 12

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Pengawasan......................................................................................................... 142.1.1 Definisi pengawasan menurut para ahli ..................................................... 152.1.2 Teori Pengawasan ...................................................................................... 162.1.3 Indikator pengawasan ................................................................................ 16

2.3 Kebosanan Kerja ................................................................................................. 182.4 Kinerja................................................................................................................. 19

2.4.1 Indikator kinerja......................................................................................... 202.5 Penelitian Terdahulu ........................................................................................... 212.6 Kerangka Pemikiran............................................................................................ 222.7 Hipotesis ............................................................................................................. 23

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian.................................................................................................. 243.2 Variabel Penelitian Dan Defenisi Operasional Variabel..................................... 24

3.2.1 Variabel Penelitian..................................................................................... 243.2.2 Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel........................................ 25

3.3 Jenis Penelitian.................................................................................................... 263.4 Sumber Data........................................................................................................ 263.5 Populasi dan Sampel ........................................................................................... 27

3.6 Metode Pengumpulan Data................................................................................. 283.7 Uji Instrumen Penelitian ..................................................................................... 29

3.7.1 Uji Validitas ............................................................................................... 293.7.2 Uji Realibilitas ........................................................................................... 30

3.8 Analisis Data ....................................................................................................... 303.8.1 Data Kuantitatif.......................................................................................... 303.8.2 Deskripsi Hasil Survei ............................................................................... 31

3.8 Uji Hipotesis ....................................................................................................... 313.8.1 Uji T (Parsial) ............................................................................................ 323.8.2 Uji F (Simultan) ......................................................................................... 32

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Distribusi Kuesioner .................................................................................. 344.2 Karakteristik Responden ..................................................................................... 344.3 Uji Validitas, Realibilitas dan Normalitas .......................................................... 37

4.3.1 Uji Validitas ............................................................................................... 374.3.2 Uji Reliabilitas ........................................................................................... 384.3.3 Uji Normalitas............................................................................................ 40

4.4 Deskripsi Hasil Survei ........................................................................................ 414.4.1 Deskripsi Pernyataan Responden Variabel Pengawasan (X1)................... 414.4.2 Deskripsi Pernyataan Responden Variabel Kebosana Kerja (X2)............. 444.4.3 Deskripsi Pernyataan Responden Variabel Kinerja (Y) ............................ 46

4.5 Analisis Kuantitatif .............................................................................................. 514.6 Pengujian Hipotesis.............................................................................................. 52

4.6.1 Uji T (Parsial) ............................................................................................ 524.6.2 Uji F (Simultan) ......................................................................................... 54

BAB V SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN

5.1 Simpulan .............................................................................................................. 57

5.2 Saran..................................................................................................................... 58

5.3 Keterbatasan Penelitian........................................................................................ 58

DAFTAR PUSTAKALAMPIRAN

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

1. Kerangka Pemikiran..........................................................................................22

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Kuesioner

2. Karakteristik Responden

3. Distribusi Karakteristik Responden

4. Hasil Kuesioner Pengawasan

5. Hasil Kuesioner Kebosanan Kerja

6. Hasil Kuesioner Kinerja

7. Distribusi Hasil Kuesioner Pengawasan (X1)

8. Distribusi Hasil Kuesioner Kebosanan Kerja (X2)

9. Distribusi Hasil Kuesioner Kinerja (Y)

10. Hasil Uji Validitas (X1)

11. Hasil Uji Validitas (X2)

12. Hasil Uji Validitas (Y)

13. Hasil Uji Reliabilitas (X1)

14. Hasil Uji Reliabilitas (X2)

15. Hasil Uji Reliabilitas (Y)

16. Hasil Uji Normalitas

17. Hasil Uji Regresi Sederhana (X1)

18. Hasil Uji Regresi Sederhana (X2)

19. Hasil Uji Regresi Berganda

20. Tabel T

21. Tabel F

i

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Jumlah dan Bagian Pegawai Kantor Pengadilan Agama Kelas I A

Tanjungkarang Bandarlampung.........................................................................3

2. Waktu Operasional Kerja Pegawai Pengadilan Agama Kelas I A

Tanjungkarang Bandarlampung .........................................................................4

3. Turnover Pegawai Negeri Sipil Kantor Pengadilan Agama Kelas I A


4. Penilaian Kinerja Pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjungkarang

Bandarlampung ..................................................................................................8

5. Tingkat Absensi Pegawai Kantor Pengadilan Agama Kelas 1A


6. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel .................................25

7. Distribusi Kuesioner Penelitian ........................................................................34

8. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................................35

9. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur....................................................35

10. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ...........................................36

11. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ..........................................36

12. Hasil Uji Validitas untuk Variabel Pengawasan, Kebosanan dan Kinerja .......37

ii

13. Koefisien Nilai r Cronbach’s Alpha .................................................................38

14. Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas dengan Teknik Cronbach’s Alpha .............39

15. Hasil Uji Normalitas .........................................................................................40

16. Pernyataan Mengenai Standar Pekerjaan..........................................................41

17. Pernyataan Mengenai Penilaian (evaluate).......................................................42

18. Pernyataan Mengenai Tindakan Perbaikan (corrective action)........................43

19. Pernyataan Mengenai Kebosanan Kerja ...........................................................44

20. Pernyataan Mengenai Kinerja Tugas ................................................................46

21. Pernyataan Mengenai Kinerja Kontekstual.......................................................48

22. Pernyataan Mengenai Kinerja Kontraproduktif ................................................50

23. Uji T untuk Hipotesis I .....................................................................................53

24. Uji T untuk Hipotesis II ....................................................................................53

25. Hasil Uji F (Simultan) untuk Hipotesis III .......................................................55

BAB IPENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Seiring dengan kemajuan suatu organisasi, peran manusia sangatlah penting.

Keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan tidak lepas dari peran sumber daya manusia yang ada di dalamnya,

kemajuan zaman dalam globalisasi saat ini semua perusahaan dan organisasi baik

yang bersifat profit oriented maupun non- profit oriented dituntut untuk

senantiasa beradaptasi, belajar secara efektif, dan sanggup menentukan daya saing

secara global, berdasarkan keterbukaan akan arus teknologi dan informasi yang

semakin maju. Menurut Hasibuan (2003) sumber daya manusia adalah ilmu dan

seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen

sumber daya manusia adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari

hubungan dan peranan manajemen manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur

manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja

pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari manajemen sumber

daya manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja

manusia saja. Pengadilan Agama (PA) sebuah pelayanan sektor publik yang

memiliki tugas sebagai badan pelaksana kekuasaan kehakiman. Pengadilan agama

2

merupakan badan peradilan yang mengemban tugas kenegaraan di mana

eksistensi, kewenangan, peran serta tanggung jawabnya merupakan kewajiban

konstitusional. Pengadilan Agama Kelas 1A mengemban tugas pokok

sebagaimana yang diatur dalam Pasal 49 Undang-Undang Nomor 7 tahun 1989

yang telah diamandemen dengan Undang-Undang Nomor 3 tahun 2006 tentang

peradilan agama adalah menerima, memeriksa, memutuskkan dan menyelesaikan

perkara di tingkat pertama antara orang-orang yang beragama islam dibidang

perkawinan, waris, wasiat, hibah, wakaf, zakat, infaq, sadaqah, dan ekonomi

syari’ah.

Pengadilan Agama dibentuk melalui undang-undang dengan daerah hukum

meliputi wilayah kota atau kabupaten. Susunan pengadilan agama terdiri dari

pimpinan (ketua PA dan wakil ketua PA) hakim anggota, panitera, sekretaris dan

juru sita. Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung adalah

pengadilan agama tingkat kota Bandarlampung yang beralamatkan di jalan

Untung Suropati No 2 Bandarlampung 35143, dalam kesehariannya pengadilan

agama dituntut cepat dalam melakuan pelayanan publik. Tahun 2015 Pengadilan

Agama Kelas I A Tanjung Karang Bandarlampung memiliki total pegawai negeri

sipil sebanyak 41 orang. Berikut ini tabel 1. Jumlah pegawai Pengadilan Agama

Kelas I A Tanjung Karang Bandarlampung.

3

Tabel 1.Jumlah dan Bagian/Divisi Kantor Pengadilan Agama Kelas I ATanjung Karang Bandarlampung Tahun 2015

No Jabatan PNSJumlahPegawai

1 Ketua 1 12 Wakil 1 13 Hakim 9 94 Sekretaris/panitera 1 15 Wakil panitera 1 16 Wakil sekretaris 1 17 Panitera muda 4 48 Panitera pengganti 4 49 Kepala sub bagian 4 410 Staff bagian umum 4 411 Staff sub bagian umum 2 212 Staff bagian keuangan dan IT 3 313 Juru sita 4 414 Juru sita pengganti 2 2

Total 41 41Sumber: Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung Tahun

2016

Tabel 1 di atas menunjukan jumlah dan bagian pegawai Pengadilan Agama Kelas

1A Tanjung Karang, dapat dilihat terdapat 1 kepala pengadilan, 1 wakil, 9 hakim,

1 sekretaris/panitera, 1 wakil panitera, 1 wakil sekretaris, 4 panitera muda, 4

panitera pengganti, 4 kepala sub bagian, 4 staff bagian umum, 2 staff sub bagian

umum, 3 staff bagian keuangan dan IT, 4 juru sita, dan 2 juru sita pengganti.

Ketua Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang sangat menjaga hubungan

yang hangat antara sesama pegawai agar terciptanya rasa kekeluargaan yang dapat

membuat rasa nyaman pegawai dalam bekerja, namun berdasarkan hasil observasi

dilapangan ditemukannya beberapa orang pegawai yang kurang mengindahkan

peraturan yang dibuat oleh Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang, seperti

masih adanya pegawai yang sering terlambat dalam bekerja. Waktu operasional

kerja pegawai Pengadilan Agama Kelas I A Tanjung Karang Bandarlampung

tahun 2015 adalah sebagai berikut:

4

Tabel 2. Waktu Operasional Kerja Pegawai Pengadilan Agama Kelas I ATanjung karang Bandarlampung Tahun 2015

Sumber: Pengadilan Agama Kelas I A Tanjung Karang Bandarlampung tahun2016

Tahun 2015 Pengadilan Agama Kelas I A Tanjung Karang Bandarlampung

memiliki jam kerja yang harus dipatuhi pegawainya agar dapat displin dalam

bekerja, tuntutan tersebut agar dapat memberikan pelayanan yang maksimal

kepada setiap orang yang akan datang pada Pengadilan Agama Kelas I A Tanjung

Karang Bandarlampung. Tabel di atas menunjukan waktu operasional kerja yang

ada di Kantor Pengadilan agama Kelas I A Tanjung Karang Bandarlampung dari

hari Senin sampai dengan hari Jumat.

Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan terlihat masih adanya pegawai yang

sering terlambat datang ke kantor, sehingga berdasarkan tabel waktu operasional

kerja tidak sesuai dengan peraturan yang telah dibuat seperti datang dan pulang

kerja dengan peraturan yang ada. Lingkungan kerja yang seperti ini sudah menjadi

kebiasaan bahkan menjadi sesuatu hal yang dianggap biasa, hal tersebut terjadi

karena lemahnya pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan, dan akan

berdampak negatif terhadap kinerja pegawai yang ada di kantor tersebut.

Terry (2006) mengartikan pengawasan sebagai mendeterminasi apa yang telah

dilaksanakan, maksudnya mengevaluasi prestasi kerja dan penting untuk

menerapkan tindakan-tindakan korektif sehingga hasil pekerjaan sesuai dengan

rencana yang telah ditetapkan pada semua bidang pekerjaan.

Hari Kerja Jam Masuk Jam Istirahat Total jam kerja

Senin-Kamis 07.30-16.00 12.00-13.00 8,5 Jam

Jumat 07.30-16.00 11.00-13.30 7 Jam

5

Menurut Terry (2006) proses pengawasan terbagi atas 4 tahapan:

1. Menentukan standar atau dasar bagi pengawasan.

2. Mengukur pelaksanaan.

3. Membandingkan pelaksanaan dengan standar dan temukanlah perbedaan jika

ada.

4. Memperbaiki penyimpangan dengan cara-cara tindakan yang tepat.

Berkaitan dengan proses pengawasan yang dikemukakan oleh Terry (2006)

Pengadilan Agama Kelas 1 A Tanjungkarang Bandarlampung lebih

menitikberatkan pada proses pengukuran pelaksanaan yang dilakukan dengan

pemeriksaan secara rutin atau reguler terhadap seluruh aspek penyelenggaraan

peradilan yang meliputi:

1. Pelaksanaan tugas pokok dilingkungan kepaniteraan yang mencakup bidang

administrasi persidangan dan administrasi perkara.

2. Pelaksanaan tugas pokok dilingkungan kesekretariatan yang mencakup bidang

administrasi kepegawaian, keuangan, inventaris dan administrasi umum.

3. Pelaksanaan atas penyelenggaraan manajemen peradilan, kinerja lembaga

peradilan dan pelayanan publik serta prilaku pejabat dan pegawai Pengadilan

Agama Kelas 1 A Tanjungkarang.

Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjungkarang Bandarlampung dalam

melaksanakan tugas-tugas pengawasan tersebut berpedoman pada:

6

1. Keputusan Ketua Mahkamah Agung Republik Indonesia Nomor : KMA/

080/SK/VIII/2006 tanggal 24 Agustus 2006 Tentang Pedoman Pelaksanaan

Pengawasan di Lingkungan Lembaga Peradilan.

2. Keputusan Ketua Mahkamah Agung Republik Indonesia Nomor : KMA/

145/KM/SK/VIII/2007 Tentang Pemberlakuan Buku IV Pedoman Pelaksanaan

Pengawasan di Lingkungan Badan-Badan Peradilan.

Berdasarkan hasil observasi peneliti menemukan beberapa ketidaksesuain antara

proses pengawasan yang ditetapkan dengan penerapannya, salah satunya masih

sering ditemukan pegawai yang datang tidak tepat waktu hal ini dikarenakan

lemahnya pengawasan yang dilakukan oleh Pengadilan Agama Kelas I A Tanjung

Karang Bandarlampung terhadap pegawainya. Hal ini dikarenakan proses

pengawasan yang dilaksanakan Pengadilan Agama Kelas I A Tanjung Karang

Bandarlampung lebih berfokus pada proses pengukuran pelaksanaan kegiatan

yang tidak diimbangi dengan proses pengawasan pada hal teknis lainnya seperti

kedisiplinan dalam mematuhi jam kerja, absensi dan etika dalam bekerja.

Berikut ini Tabel 3 Mutasi Pegawai Negeri Sipil Kantor Pengadilan Agama Kelas

I A Tanjung Karang Bandarlampung Tahun 2015:

Tabel 3. Data Mutasi Pegawai Negeri Sipil Kantor Pengadilan Agama KelasI A Tanjung Karang Bandarlampung Tahun 2015

No Bulan Mutasi Pegawai Total1 Januari - 422 Febuari - 423 Maret - 424 April - 425 Mei - 426 Juni 1 417 Juli - 418 Agustus - 41

7

Tabel 3. Data Mutasi Pegawai Negeri Sipil Kantor Pengadilan Agama KelasI A Tanjung Karang Bandarlampung Tahun 2015 (Lanjutan)

No Bulan Mutasi Pegawai Total9 September - 4110 Oktober - 4111 November - 4112 Desember - 41

Total 1 41Sumber: Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung

tahun 2016

Tabel 3 di atas menunjukan jumlah pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A

Tanjung Karang Bandarlampung dapat dilihat dari bulan Januari sampai dengan

Desember 2015 ada 1 pegawai negeri sipil yang mutasi.

Berdasarkan informasi dari Bapak Nofri Hidayat, S.H.I. selaku staff bagian umum

bahwa masih adanya pegawai yang kurang disiplin dan tidak mematuhi jam kerja

hal ini dikarenakan adanya kebosanan dalam bekerja yang dialami pegawai

sebagai akibat dari rutinitas pekerjaan yang monoton dan tuntutan yang

mengharuskan mereka menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu tanpa

didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai. Lemahnya pengawasan yang

dilakukan oleh pimpinan juga menjadi salah satu faktor penyebab banyaknya

pegawai yang tidak disiplin dan tidak mematuhi peraturan.

Menurut Geiwitz (1996) kebosanan kerja merupakan suatu hal yang kompleks

dan individual sifatnya. Tidak semua individu dapat bertahan terhadap jenis

pekerjaan yang berulang–ulang atau pada pekerjaan yang sama. Kebosanan

memiliki dampak terhadap produktivitas atau kinerja karyawan, yang pada

akhirnya juga merupakan masalah bagi perusahaan ataupun organisasi.

8

Untuk menghadapi pekerjaan yang selalu beraneka ragam dan untuk

meningkatkan kinerja yang baik dan optimal, setiap sumber daya manusia dituntut

untuk dapat melaksanakan semua tugas dan tanggungjawabnya sebaik mungkin,

bekerja dengan cepat, tepat pada harapan yang dituju dan bermanfaat bagi

organisasi itu sendiri.

Berikut ini Tabel 4 Penilaian Kinerja Pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A

Tanjung Karang Bandarlampung 2015:

Tabel 4. Penilaian Kinerja Pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A TanjungKarang Bandarlampung 2015

No Penilaian Kinerja Jumlah Persentase (%)1 Sangat Baik 23 56,0972 Baik 14 34,1463 Kurang Baik 2 4,8784 Tidak Baik 2 4,878

Jumlah 41 100%Sumber: Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung

tahun 2016

Berdasarkan tabel 4 di atas, bahwa masih ditemukan pegawai yang mempunyai

kinerja tidak baik dalam bekerja seperti tidak sesuainya hasil kerja dengan rencana

kerja serta ketepatan waktu dalam menyelasaikan tugas.

Motivasi pada pegawai yang berasal dari luar diri pegawai diperoleh dari adanya

penghargaan (reward) yang diberikan kepada pegawai Pengadilan Agama Kelas

1A Tanjung Karang Bandarlampung yang berprestasi seperti pemberian

penghargaan baik berupa materi seperti insentif dan penghargaan non materi

seperti pemberian usulan kenaikan jabatan pada pegawai. Pengukuran disiplin

kerja menggunakan jumlah absensi atau ketidakhadiran. Berdasarkan hal tersebut

maka akan terlihat pengaruh absensi terhadap kinerja pegawai yang dinyatakan

9

dalam jumlah absensi pada tabel berikut. Besaran penghitungan absensi dalam

rumus sebagai berikut :

Total hari kerja : Jumlah hari kerja x Jumlah pegawai

Jumlah pegawai : Keseluruhan Pegawai di Pengadilan Agama

Jumlah hari absen : Jumlah Ketidakhadiran pegawai di Pengadilan Agama

Jumlah hari kehadiran : Total hari kerja – Jumlah hari absen

Tingkat absensi : Jumlah hari absen x 100 %Total hari kerja

Tingkat absensi Pegawai Kantor Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang

Bandarlampung Tahun 2015 dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 5. Tingkat Absensi Pegawai Kantor Pengadilan Agama Kelas 1A TanjungKarang Bandarlampung Tahun 2015

Bulan Jumlahharikerja

Jumlahpegawai

Totalharikerja

Jumlahhari absen

(orang)

Jumlahkehadiran

(orang)

Tingkatabsensi

(%)

Januari 22 42 924 10 914 1,08Februari 19 42 798 15 783 1,87Maret 22 42 924 19 905 2,05April 21 42 882 10 872 1,13Mei 20 42 840 10 830 1,19Juni 21 41 861 17 844 1,97Juli 19 41 779 11 768 1,41Agustus 22 41 902 10 892 1,10September 22 41 902 15 887 1.66Oktober 23 41 943 12 931 1,27November 25 41 1.025 13 1.012 1,26Desember 21 41 861 12 849 1,39Rata-Rata 1,42

Sumber: Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung Tahun2016

Berdasarkan tabel 5 di atas menunjukan tingkat absensi pegawai perbulan dalam

rentang waktu Januari hingga Desember 2016 memliki rata-rata tingkat absensi

pegawai 1,42 %. Standar absensi yang ada di Pengadilan Agama Kelas 1A

10

Tanjung Karang Bandarlampung adalah sebesar 1,05%. Menurut Papu (2002)

banyak organisasi yang melakukan berbagai tindakan pencegahan kebosanan

kerja untuk membuat para pekerja tidak merasa bosan dan jenuh dengan kegiatan

yang harus dilakukan sehari-hari, dengan cara melakukan rotasi kerja, melibatkan

pekerja dalam pengambilan keputusan, melaksanakan pertemuan semua

karyawan, memberikan kesempatan untuk melakukan cuti, dan masih banyak lagi

hal lainnya. Semua kegiatan tersebut bertujuan untuk mencegah atau mengurangi

kebosanan kerja pada karyawan.

Perilaku pegawai yang bosan pada Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang

Bandarlampung mengakibatkan kinerja seseorang yang rendah dilihat dari adanya

pegawai yang tidak disiplin dan selalu terlambat datang kekantor. Sehingga perlu

adanya motivasi dari pimpinan agar pegawai lebih merasa nyaman ditempat kerja

meskipun banyak permasalahan yang dialaminya. Menurut Grensing dan Pophal

(2006) terdapat sejumlah alasan mengenai timbulnya kebosanan, antara lain

kurangnya perhatian atas kesejahteraan karyawan. Peneliti melihat kinerja

pegawai pada kantor Pengadilan Agama Kelas I A Tanjung Karang

Bandarlampung masih rendah yang terlihat dari masih adanya perilaku

kontraproduktif karyawan seperti mengeluh, bosan, terlambat dalam bekerja dan

kurangnya motivasi dalam setiap individu, apabila hal ini tidak diperhatikan

secara khusus tentu akan menimbulkan konsekuensi negatif yang dapat merugikan

organisasi. Berdasarkan latar belakang dan data-data yang berkaitan diatas maka

peneliti sangat tertarik untuk melaksanakan penenelitian dengan judul “Pengaruh

Pengawasan dan Kebosanan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pengadilan

Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung”.

11

1.2 Rumusan Masalah

Instansi baik pemerintah maupun swasta banyak mengalami berbagai macam

permasalahan internal didalamnya, dan ada banyak tindakan yang dapat

dillakukan untuk meminimalisir permasalahan tersebut. Seperti halnya

permasalahan terkait dengan pengawasan yang kurang diperhatikan oleh pimpinan

dan dapat berdampak pada kurang disiplinnya pegawai dalam bekerja.

Permasalahan lain dalam instansi yaitu timbulnya rasa jenuh maupun bosan di

tempat kerja karena pekerjaan yang monoton dan kurang fleksibel, rasa jenuh

atau bosan tentu berdampak pada kurang optimalnya pegawai dalam

menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggungjawab nya, indikasi munculnya

kinerja yang lamban dapat terjadi apabila kedua masalah tersebut tidak dapat di

temukan penyelesaiannya. Hal ini yang terjadi pada kantor Pengadilan Agama

Kelas 1A Tanjung Karang dilihat dari berbagai permasalahan yang terjadi seperti

rendahnya pengawasan dari pimpinan tentu menyebabkan disiplin beberapa

pegawai kurang memenuhi apa yang telah di tetapkan seharusnya, apabila

permasalahan tersebut tetap dibiarkan tentu sangat merugikan instansi itu sendiri.

Terkait dengan kebosanan dalam bekerja memang sudah menjadi permasalahan

yang biasa dihadapi oleh semua instansi karena pada dasarnya pekerjaan yang

dihadapi sangat monoton, tetapi apabila hal ini tidak diperhatikan tentu akan

membuat karyawan lebih tidak maksimal dalam bekerja.

Berdasarkan latar belakang diatas dilihat dari pada Pengadilan Agama Kelas 1A

Tanjung Karang Bandarlampung maka secara langsung akan diteliti pengawasan

dan kebosanan kerja terhadap kinerja pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A

Tanjung Karang Bandarlampung maka muncul pertanyaan sebagai berikut:

12

1. Apakah pengawasan berpengaruh terhadap kinerja pada pegawai Pengadilan

Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung?

2. Apakah kebosanan kerja berpengaruh terhadap kinerja pada pegawai

Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung?

3. Apakah pengawasan dan kebosanan kerja berpengaruh pada pegawai

Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian pada pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang

Bandarlampung adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh pengawasan kerja terhadap kinerja pegawai

Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung.

2. Untuk mengetahui pengaruh kebosanan kerja terhadap kinerja pegawai

Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung,

3. Untuk mengetahui pengaruh pengawasan dan kebosanan kerja terhadap kinerja

pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat-manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Sebagai masukan dalam ilmu sumber daya manusia dalam aspek pengawasan

dan kebosanan pada kinerja pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung

Karang Bandarlampung.

2. Memberikan sumbangan pemikiran yang diharapkan bermanfaat bagi pegawai


13

3. Menambah wawasan dan pengetahuan pada pembaca mengenai pengawasan

dan kebosanan kerja terhadap kinerja karyawan pada pegawai Pengadilan

Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung.

14

BAB IITINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN

HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Pengawasan

Menurut Hasibuan (2009) dalam Fatimah (2014) pengawasan dapat diartikan

sebagai perbuatan untuk melihat dan memonitor terhadap orang agar ia berbuat

sesuai dengan kehendak yang telah ditentukan sebelumnya. Pengawasan

merupakan salah satu fungsi manajemen yang merupakan faktor penentu bagi

kelangsungan hidup suatu organisasi. Pengawasan mempunyai arti penting bagi

setiap perusahaan. Pengawasan bertujuan agar hasil pelaksanaan pekerjaan

diperoleh secara berdaya guna (efisien) dan berhasil guna (efektif), sesuai dengan

rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.

Menurut Hasibuan (2009) pengawasan (controlling) dapat dirumuskan sebagai

proses penentuan apa yang harus dicapai yaitu standar, apa yang sedang dilakukan

yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan bilamana perlu melakukan perbaikan-

perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana, yaitu selaras dengan

standar. Adanya pengawasan yang dilakukan dapat membuat para pegawai

ataupun karyawan dalam bekerja menjadi lebih dispilin dan bertanggung jawab

dalam semua aktivitas pekerjaannya.

15

2.1.1 Definisi pengawasan menurut para ahli:

Menurut Harahap (2001)

“Pengawasan mencakup upaya memeriksa apakah semua terjadi sesuai denganrencana yang ditetapkan, perintah yang dikeluarkan, prinsip yang dianut danjuga dimaksudkan untuk mengetahui kelemahan dan kesalahan agar dapatdihindari kejadiannya dikemudian hari”.

Manullang (2006)

“Dua prinsip pokok, yang merupakan suatu condition sine qua non bagi sistempengawasan yang efektif ialah adanya rencana tertentu dan adanya pemberianinstruksi-instruksi serta wewenang kepada bawahan” .

Robbin (dalam Sugandha, 1999)

“menyatakan pengawasan itu merupakan suatu proses aktivitas yang sangat

mendasar, sehingga membutuhkan seorang manajer untuk menjalankan tugas dan

pekerjaan organisasi”.

Berdasarkan definisi menurut para ahli dapat disimpulkan pengawasan adalah

memilih orang yang tepat untuk tiap pekerjaan, menimbulkan minat terhadap

pekerjaannya pada tiap-tiap orang dan mengajarkan bagaimana ia harus

melakukan pekerjaannya, mengukur dan menilai hasil kerjanya untuk mendapat

keyakinan apakah pelajaran itu telah dipahami dengan wajar, mengadakan

koreksi-koreksi bilamana perlu dan memindahkan orang kepada pekerjaan yang

lebih sesuai atau memberhentikan mereka yang ternyata tidak dapat bekerja

dengan baik, memuji bila ia selayaknya mendapat pujian dan memberi

penghargaan atas kerja yang baik, dan akhirnya menyelaraskan setiap orang ke

dalam suasana kerja sama yang erat dengan teman-teman sekerjanya–semuanya

itu dilakukan secara adil, sabar dan tenggang-menenggang, sehingga setiap orang

akan menjalankan pekerjaannya dengan mahir, teliti, cerdas, bersemangat dan

sempurna.

16

2.1.2 Teori Pengawasan

Teori pengawasan menurut beberapa ahli sebagai berikut:

Menurut Terry (1991) pengawasan sebagai upaya kontrol birokrasi ataupun

organisasi harus dilaksanakan dengan baik, karena apabila tidak dilaksanakan,

cepat atau lambat akan mengakibatkan mati/hancurnya suatu organisasi atau

birokrasi itu sendiri. Pengawasan adalah suatu proses untuk menetapkan aparat

atau unit bertindak atas nama pimpinan organisasi dan bertugas mengumpulkan

segala data dan informasi yang diperlukan oleh pimpinan organisasi untuk menilai

kemajuan dan kemunduran dalam pelaksanaan pekerjaan (Fathoni 2006).

Pengawasan dapat diartikan sebagai suatu proses untuk menetapkan pekerjaan apa

yang sudah dilaksanakan, menilainya, dan bila perlu mengoreksi dengan maksud

supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana semula. Tujuan utama dari

pengawasan ialah mengusahakan agar apa yang direncanakan menjadi kenyataan,

merealisasikan tujuan utama tersebut, maka pengawasan pada taraf pertama

bertujuan agar pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang telah

dikeluarkan, dan untuk mengetahui kelemahan-kelemahan serta kesulitan-

kesulitan yang dihadapi dalam pelaksanaan rencana berdasarkan penemuan-

penemuan tersebut dapat diambil tindakan untuk memeperbaikinya, baik pada

waktu itu ataupun waktu-waktu yang akan datang (Manullang, 2006).

2.1.3 Indikator Pengawasan

Pengawasan yang hendak dilaksanakan sebaiknya memiliki indikator atau standar

ukuran yang dapat dilihat atau diukur. Pengawasan yang memiliki indikator akan

17

mudah untuk dinilai atau diamati. Indikator pengawasan dalam penelitian ini

menurut Hasibuan (2009) dalam Fatimah (2014) yaitu:

1. Ukuran atau standar pekerjaan

Standar, secara singkat, dapat diartikan sebagai suatu nilai atau petunjuk yang

menjadi suatu ukuran atau model sehingga hasil-hasil yang nyata dapat

dibandingkan. Standar atau ukuran ditetapkan sebelum pengawasan

dilaksanakan jadi penetapan standar dapat disebut sebagai perencanaan

pengawasan. Singkatnya standar atau ukuran adalah dasar dalam melaksanakan

kegiatan pengawasan.

2. Penilaian pekerjaan

Penilaian atau pengukuran pekerjaan yang dimaksud, adalah mengukur atau

menilai kinerja yang dicapai oleh pegawai. Pengukuran pekerjaan yang

dilaksanakan harus tepat sehingga dapat dihilangkan adanya perbedaan penting

antara yang sedang terjadi dengan apa yang semula diinginkan dalam rencana.

3. Perbaikan atas penyimpangan

Tindakan perbaikan atau koreksi dilak-sanakan, bila dalam pelaksanaan kerja

di temukan penyimpangan atau kesalahan yang harus segera dibetulkan di

dalam manajemen, seberapapun besarnya suatu kesalahan dalam pekerjaan,

kesalahan tersebut harus diperbaiki. Perbaikan yang dilakukan haruslah

mengacu kepada peraturan organisasi dan mengarah kepada tujuan organisasi

yang telah ditetapkan. Melalui tindakan perbaikan terhadap suatu

penyimpangan, diharapkan hasil kerja akan sesuai dengan rencana.

18

2.2 Kebosanan Kerja

Kebosanan berhubungan dengan ketidak nyamanan kerja dan tugas rutin.

Menurut Gielis et al, (2012) mayoritas menjelaskan tentang kebosanan di tempat

kerja fokus pada faktor yang menyebabkan kebosanan. Karakteristik pekerjaan

yang monoton, sering dianggap sebagai penentu penting dari kebosanan di tempat

kerja. Hal ini juga diterima secara luas bahwa beberapa individu rentan

mengalami kebosanan kerja daripada yang lain, mengapa dalam pekerjaan yang

serupa dan dengan persyaratan yang sama dapat mengalami tingkat kebosanan.

Menurut Anoraga (1998) Seorang tenaga kerja yang merasa sangat bosan atau

jenuh dengan pekerjaannya mungkin akan mengalami suatu ketegangan, rasa

lemah, cepat marah, sulit berkonsentrasi maupun sulit bekerja secara efektif.

Notoatmodjo (2003) banyak faktor yang dapat menyebabkan seorang pekerja atau

karyawan bersikap bosan, acuh, dan tidak bergairah melakukan pekerjaannya ini,

antara lain tidak cocok dengan pekerjaannya, tidak tahu bagaimana melakukan

pekerjaan yang baik, kurang insentif, lingkungan kerja yang tidak menyenangkan,

dan lain–lain Kebosanan dapat terjadi pada tenaga kerja yang bekerja secara

monoton, berulang-ulang, serta pelaksanaan atau kegiatan yang tidak menarik.

Anies (2005) namun ada kalanya kebosanan juga dapat ditimbulkan oleh hal–hal

yang semula dianggap mengasyikkan dalam tahun terakhir ini,kebosanan kerja

telah menjadi masalah yang semakin penting, dan kecenderungan ini diduga akan

terus meningkat pada masa yang akan datang. Kebosanan kerja penyebabnya bisa

bermacam-macam,salah satunya adalah rutinitas atau pekerjaan yang dirasakan

monoton sebab selalu harus dikerjakan setiap hari dalam bentuk yang sama.

Kebosanan memiliki dampak terhadap produktivitas atau kinerja karyawan, yang

19

pada akhirnya juga merupakan masalah bagi perusahaan ataupun organisasi.

Apabila tidak ditanggulangi dengan segera, pada awalnya kebosanan dapat

mengurangi produktivitas, tetapi lama-kelamaan juga dapat berpotensi

mengakibatkan kecelakaan kerja.

Menurut Papu (2002) banyak perusahaan yang melakukan berbagai tindakan

pencegahan kebosanan kerja untuk membuat para pekerja tidak merasa bosan dan

jenuh dengan kegiatan yang harus dilakukan sehari-hari, dengan cara melakukan

rotasi kerja, melibatkan pekerja dalam pengambilan keputusan, melaksanakan

pertemuan semua karyawan, memberikan kesempatan untuk melakukan cuti, dan

masih banyak lagi hal lainnya. Semua kegiatan tersebut bertujuan untuk

mencegah atau mengurangi kebosanan kerja pada karyawan.

2.3 Kinerja

Pengertian kinerja menurut Sedarmayanti (2004) pengertian kinerja

(Performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung

jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan

secara ilegal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

Bernadian et al, (1993) kinerja dinyatakan sebagai catatan outcomes yang

dihasilkan dari suatu aktifitas tertentu,selama kurun waktu tertentu. Menurut

Sedarmayanti (2004) menyatakan kata kunci dari beberapa pengertian kinerja

adalah :

1. Hasil kerja pekerja

2. Proses atau organisasi

20

3. Terbuka secara konkrit dan dapat diukur

4. Dapat dibandingkan dengan standard yang telah ditentukan

Menurut koopmans et al, (2014) perilaku kerja kontraproduktif didefinisikan

sebagai perilaku yang merugikan kesejahteraan organisasi, seperti perilaku yang

sering absensi, mengeluh keterlambatan, menghina atau bergosip tentang rekan

kerja berkelahi atau berdebat dengan rekan kerja. Penempatan yang tepat pada

jenis pekerjaan sesuai dengan bakat, ketrampilan, dan sebagainya, sangat besar

peranannya dalam mencegah timbulnya kebosanan atau kejenuhan dalam bekerja.

2.3.1 Indikator Kinerja

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada tiga indikator

menurut Koopmans et al, (2014) yaitu:

1. Kinerja tugas

Kinerja tugas diartikan sebagai dimensi penting kinerja kerja individu. Kinerja

tugas dapat didefinisikan sebagai kemampuan atau kompetensi dengan yang

salah satu melakukan pekerjaan sentral, seperti menyelesaikan tugas-tugas

pekerjaan, kuantitas kerja, keterampilan kerja, pengetahuan pekerjaan,

memiliki pengetahuan baru, bekerja secara akurat dan rapi, perencanaan,

pengorganisasian, keputusan administratif, membuat pemecahan masalah lisan,

pemantauan komunikasi tertulis serta mengendalikan sumber.

2. Kinerja kontekstual

Kinerja kontekstual dapat didefinisikan sebagai perilaku individu yang

mendukung organisasi, lingkungan sosial, dan psikologis. Yaitu suatu usaha

ekstra, inisiatif, antusiasme, perhatian terhadap tugas, ketekunan, motivasi,

21

dedikasi, kreativitas, produktivitas bekerja sama dengan dan membantu orang

lain yang efektif, serta menjaga hubungan interpersonal dan berkomitmen pada

organisasi.

3. Perilaku kerja kontraproduktif

Perilaku kerja kontraproduktif didefinisikan sebagai perilaku yang merugikan

kesejahteraan organisasi, seperti perilaku yang sering absensi, mengeluh

keterlambatan, menghina atau bergosip tentang rekan kerja berkelahi atau

berdebat dengan rekan kerja.

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu meliputi penelitian internasional dan nasional yang judulnya

berkaitan dapat mendukung penelitian ini agar menjadi lebih baik.

1. Pardede (2009) yang berjudul “ Kebosanan Kerja pada Karyawan Unit

Peleburan”. Teknnik pengambilan data mengguakan wawancara dan observasi,

hasil dari penelitian ini adalah Hasil menunjukkan bahwa terdapat kebosanan

kerja pada karyawan pabrik peleburan. Hal ini dapat dilihat dari aspek

kebosanan kerja yang muncul, yakni hilangnya minat dan semangat kerja,

cenderung bercakap – cakap, dan cepat marah.

2. Suseno (2013) dengan judul “Pengaruh Pengawasan terhadap Kinerja Pegawai

di Inspektorat Kabupaten Jember” Penelitian ini menemukan hasil bahwa

penetapan standar kerja, pelaksanaan operasional kerja, dan pelaksanaan

mekanisme kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai

di Inspektorat Kabupaten Jember. Variabel penetapan standar kerja dengan

koefisien regresi sebesar 0,450 berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja

22

pegawai Pelaksanaan operasional kerja mempunyai koefisien sebesar 0,359

berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawasan.

2.5 Kerangka Pemikiran

Gambar 1. Pengaruh Pengawasan dan Kebosanan Kerja terhadap Kinerja

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan latar belakang, permasalahan, dan kerangka pemikiran yang telah

diuraikan diatas, maka penulis merumuskan hipotesis bahwa :

Ha1: Pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai


Pengawasan (X1)

1. Ukuran atau standar pekerjaan2. Penilaian pekerjaan3. Perbaikan atas penyimpangan

Hasibuan (2009) dalamFatimah (2014) denganperbandingan yang dilakukanoleh peneliti

1.

Kebosanan kerja (X2)

Gielis et al, (2012)

Kinerja (Y)

1. Kinerja tugas2. Kinerja kontekstual3. Perilaku kerja

kontraproduktif

Koopmans et al, (2014)

23

Ha2: Kebosanan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung.

Ha3: Pengawasan dan kebosanan berpengaruh signfikan terhadap kinerja pegawai


24

BAB IIIMETODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian dilakukan pada para pegawai kantor Pengadilan Agama Kelas 1A

Tanjung Karang Bandarlampung. Bergerak dalam bidang persoalan atau urusan

masyarakat dibidang Agama Islam seperti masalah perkawinan, perceraian dan

warisan. Beralamatkan Jl. Untung Suropati No. 2, Tanjung Karang

Bandarlampung.

3.2 Variabel Penelitian Dan Definisi Operasional Variabel

Variabel penelitian merupakan salah satu hal terpenting dalam setiap

penelitian,variabel penelitian ditentukan berdasarkan masalah yang ada

dilapangan setelah survey dilakukan. Penjelasan ini mengenai variabel penelitian

dan definisi operasional variabel sebagai berikut:

3.2.1 Variabel Penelitian

Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel bebas (independent variabel)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi, yang menyebabkan

timbulnya atau berubahnya variabel terikat. Variabel bebas yang digunakan

dalam penelitian ini adalah pengawasan dan kebosanan kerja.

25

2. Variabel terikat (dependent variabel)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi karena adanya variabel

bebas. Variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini adalah kinerja.

3.2.2 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Definisi operasional dan pengukuran variabel penelitian merupakan penjelasan

dari masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian terhadap indikator-

indikator yang membentuknya. Definisi operasional dan pengukuran variabel

penelitian ini dapat dilihat pada tabel 6 berikut ini :

Tabel 6. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran VariabelVariabel Definisi variabel Indikator Skala

Pengawasan(X1)

Pengawasan dapatdiartikan sebagai suatuproses untukmenetapkan pekerjaanapa yang sudahdilaksanakan.

Hasibuan (2009)dalam Fatimah (2014)

1.Ukuran atau standar pekerjaan2.Penilaian pekerjaan3.Perbaikan atas penyimpangan

1. Hasibuan (2009) dalamFatimah (2014) denganperbandingan yang dilakukanpeneliti. Yaitu indikatorperbandingan tidak dilakukankarena sudah memakai ukuranatau standar pekerjaan danpenilaian pekerjaan.

Skala Likertmerupakan responterhadap sejumlahpertanyaan yangberkaitan denganvariabel tertentuuntuk menelaahseberapa kuatsubjek setuju atautidak setujudengan penyataanpada lima skalatitik(STS,TS,N,S,ST).

Sekaran (2006)

KebosananKerja(X2)

Kebosanan dalambekerja pada dasar nyamemang selalumelanda para pekerjaatau pegawai karnapekerjaan yangmonoton.


Kebosanan Kerja


Kinerja(Y)

Kinerja (performance)Adalah kemampuanseseorang dalampekerjaan nya.

Koopmans et al,(2014)

1.Kinerja tugas2.Kinerja kontekstual3.Perilaku kerja kontraproduktif

Koopmans et al, (2014)

26

3.3 Jenis Penelitian

Menurut Oei (2010) ada tiga jenis riset atau penelitian yaitu : penelitian

eksploratori,penelitian deskriptif, dan penelitian kausal. Sehingga jenis penelitian

yang dilakukan oleh Penelitian kausal adalah penelitian kausal merupakan desain

penelitian yang tujuan utamnya membuktikan hubungan sebab-akibat atau

hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang diteliti.

Variabel yang mempengaruhi disebut variabel independen, sedangkan variabel

yang dipengaruhi disebut variabel dependen. Berdasarkan penjelasan di atas,

penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kausal yang membuktikan hubungan

sebab-akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi.

3.4 Sumber Data

Sumber data merupakan suatu sumber yang dibutuhkan peneliti untuk

memperoleh data yang konkrit sebagai faktor penting dari sebuah penelitian.

Sumber data dibagi menjadi dua, yaitu sumber data primer dan sekunder.Berikut

ini penjelasan data primer dan sekunder :

1. Data primer

Data primer adalah informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti

yang berkaitan dengan variabel penelitian yang diteliti Sekaran(2006).

Berdasarkan sifatnya, data primer dibagi menjadi dua macam, yaitu :

a. Data kualitatif

Bersifat tidak terstruktur sehingga variasi data dari sumbernya mungkin sangat

beragam, hal ini disebabkan karena para karyawan yang terlibat dalam

penelitian diberi kebebasan untuk mengutarakan pendapat. Data ini diperoleh

27

langsung dariPengadilan Agama Kelas 1A TanjungKarangseperti gambaran

umum dan struktur organisasi, hasil kuesioner, dan informasi-informasi lainnya

yang menunjang penelitian ini.

b. Data kuantitatif

Bersifat terstruktur sehingga mudah dibaca peneliti. Data kuantitatif yaitu data

yang dapat dihitung berupa angka-angka yang diperoleh langsung dari

Pengadilan Agama Kelas 1A TanjungKarangseperti jumlahpegawai,

absensipegawai, dan data-data lainnya yang menunjang penelitian ini.

2. Data sekunder

Data sekunder adalah informasi yang diperoleh dari sumber yang telah ada atau

dari penelitian sebelumnya, seperti dari web, internet, catatan atau dokumentasi

perusahaan, dan studi kepustakaan terkait dengan topik penelitian. Data sekunder

dibagi menjadi dua, yaitu :

a. Data internal

Data internal yaitu data yang sifatnya intern atau dari dalam perusahaan yang

bersangkutan.

b. Data eksternal

Data eksternal yaitu data yang sifatnya eksternal atau data yang telah

disediakan oleh pihak tertentu diluar perusahaan.

3.5 Populasi dan Sampel

Menurut Arikunto(2005) apabila subjek kurang dari 100 lebih baik diambil

semuanya, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya,

jika terdapat lebih dari 100 dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih.

28

penelitian ini yang dijadikan responden adalah seluruh pegawai negeri sipil

Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjungkarang Bandarlampung, sebanyak 41orang

responden, maka penelitian ini adalah penelitian populasi guna mengetahui

pengaruh pengawasan dan kebosanan kerja terhadap kinerja.

3.6 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data merupakan bagian integral dari desain penelitian untuk

memperoleh data dan informasi yang diperlukan dalam skripsi. Metode yang

digunakan peneliti adalah metode kuesioner yaitu :

1. Metode Kuesioner

Metode kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang dirumuskan

sebelumnya yang akan dijawab oleh responden. Menggunakan alternatif

jawaban yang sama untuk berbagai macam pertanyaan membuat responden

dapat memberikan jawaban terhadap berbagai macam pertanyaan dalam waktu

yang relatif singkat (Sekaran 2006).Penyebaran kuesioner ini merupakan

mekanisme pengumpulan data yang efisien, karena kuesioner dapat dibagikan

langsung, disuratkan, ataupun disebarkan melalui email kepada

responden.Pengukuran kuesioner pada penelitian ini menggunakan Skala

Likert, di mana skor yang diberikan pada setiap jawaban responden adalah :

Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5

Jawaban Setuju (S) diberi skor 4

Jawaban Netral (N) diberi skor 3

Jawaban Tidak Setuju (ST) diberi skor 2

Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1

29

3.7 Uji Instrumen Penelitian

Uji instrumen penelitian adalah uji pendahuluan yang berguna untuk mengetahui

validitas dan reliabilitas data yang diperoleh dari tiap item kuesioner yang diisi

responden. Metode kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini diharapkan

akan mendapatkan hasil pengukuran yang akurat tentang respon dari responden,

sehingga data yang berbentuk angka dapat diolah dengan menggunakan metode

statistik.

3.7.1 Uji Validitas

Menurut Ghozali (2013: 90), uji validitas digunakan untuk mengukur valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan validitas yang digunakan

dalam jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Teknik uji validitas yang digunakan

dalam penelitian ini adalah teknik analisis faktor dengan bantuan software SPSS

versi 16. Untuk mengukur tingkat interkorelasi antar variabel dan dapat atau

tidaknya dilakukan analisis faktor menggunakan Kaiser-Meyer-Olkin Measure of

Sampling Adequacy (KMO/MSA). Bila nilai KMO MSA ≥0,5 maka proses

analisis dapat dilanjutkan. Suatu indikator dinyatakan valid jika memiliki loading

factor ≥0,5 terhadap konstruk yang dituju. Pengujian validitas untuk indikator

reflektif menggunakan korelasi antara skor item dengan skor konstruknya. Nilai

loading factor yang ≤0,5 dengan item pertanyaan yang mengalami cross loading

dengan nilai terkecil harus dikeluarkan dan begitu seterusnya sampai tidak ada

lagi nilai yang ≤0,5.

30

3.7.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas dalah suatu alat ukur untuk mengetahui sejauhmana alat ukur dapat

diandalkan secara konsisten. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila alat ukur

memberikan hasil yang sama atau tidak berubah-ubah sekalipun pengukuran

dilakukan berulang-ulang.Penghitungan reliabilitas dilakukan dengan

menggunakan program statistik SPSS dan uji reliabilitas menggunakan teknik

pengukuran Chronbach Alpha, hasil pengujian dapat dikatakan reliabel apabila

Chronbach Aplha >0.6yaitu:

= − − ∑Keterangan:

Rii = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan

∑ = jumlah varian butir

= varian total

3.8 Analisis Data

Analisis data merupakan tahap yang sangat penting dalam penelitian.Analisis data

terdiri dari dua jenis yaitu, analisis kuantitatif dan analisis kualitatif. Penjelasan

dari analisis kuantitaf dan analisis kualitatif adalah sebagai berikut:

3.8.1 Analisis Data Kuantitatif

Analisis kuantitatif dilakukan untuk mengetahui pengawasan dan kebosanan kerja

terhadap kinerja pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang

Bandarlampung, dengan menggunakan Rumus Analisis Regresi Linier Berganda:

31

= + += + += + + +Keterangan :y : kinerja

: pengawasan

: kebosanan kerja

α : konstanta

: koefisien

: koefisien

et : error term

3.8.2 Deskripsi Hasil Survei

Deskripsi hasil survei merupakan analisis yang dilakukan berdasarkan hasil survei

yang digunakan untuk menjelaskan atau menggambarkan data yang telah

terkumpul tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku secara umum.

3.9 Uji Hipotesis

Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan dua uji, yang pertama adalah Uji

T (parsial) dan yang kedua adalah Uji F (simultan). Penjelasan mengenai Uji T

dan Uji F adalah sebagai berikut:

32

3.9.1 Uji T (parsial)

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel

independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, dikatakan

berpengaruh signifikan apabila sig < a. Pengujian ini dilakukan dengan tingkat

kepercayaan 95% dengan ketentuan sebagai berikut:

Jika thitung> ttabel(0,05), maka Ha didukung, Ho tidak didukung

Jika thitung< ttabel(0,05), maka Ha tidak didukung, Ho didukung

Nilai t dapat dihitung dengan rumus berikut:

=Keterangan:

b : koefisien regresi variabel independen

b : standar deviasi koefisien regresi variabel independen

Hasil Uji t dapat dilihat pada Output Coefficient dari hasil Analisis Regresi

Berganda.

3.9.2 Uji F (simultan)

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh signifikansi antara

variabel independen dan variabel dependen secara bersama-sama,dikatakan

berpengaruh signifikan apabila nilai sig < a. Uji F dapat dicari dengan rumus:

= /( − )/( − − )Keterangan:

: Koefisien determinasi

n : Jumlah data

k : Jumlah variabel independen

33

Hasil Uji F dapat dilihat pada Output ANOVA dari hasil analisis regresi berganda,

dengan kriteria pengujian dilakukan dengan membandingkan dan :

a. Jika < maka Ho didukung, Ha tidak didukung = tidak ada

pengaruh signifikan.

b. Jika > maka Ho tidak didukung, Ha didukung = ada pengaruh

signifikan. Sugiyono (2012).

BAB VSIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan mengenai

pengaruh variabel pengawasan (standar pekerjaan, penilaian, tindakan perbaikan)

dan kebosanan kerja terhadap kinerja (kinerja tugas, kinerja kontekstual, perilaku

kerja kontraproduktif) pada pegawai negeri sipil Pengadilan Agama Kelas 1A

Tanjungkarang Bandarlampung, maka dapat disimpulkan bahwa penelitian ini

mendukung hipotesis yang diajukan yaitu:

1. Pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai


2. Kebosanan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai


3. Pengawasan dan kebosanan berpengaruh signfikan terhadap kinerja pegawai


58

5.2 Saran

Setelah peneliti melakukan penelitian serta telah menarik kesimpulan, maka

peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut:

1. Pegawai Pengadilan Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung

sebaiknya saling mengoreksi dan mengingatkan satu sama lain dalam

organisasi untuk kinerja yang lebih baik.


sebaiknya terus belajar keterampilan baru di tempat kerja mereka.


sebaiknya segera mengerjakan tugas yang baru setelah pekerjaan yang lama

selesai.

5.3 Keterbatasan Penelitian

1. Adanya keterbatasan penelitian dengan menggunakan kuesioner yaitu

terkadang jawaban yang diberikan oleh responden tidak menunjukkan keadaan

yang sesungguhnya.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yang dipakai dalam penelitian ini

hanya terdiri dari variabel pengawasan dan kebosanan, sedangkan masih

banyak faktor lain yang dapat memengaruhi kinerja pegawai.

3. Responden dalam penelitian ini hanya pegawai yang bekerja di Pengadilan

Agama Kelas 1A Tanjung Karang Bandarlampung. Bagi peneliti selanjutnya,

penulis memberikan saran untuk memperluas wilayah penelitian, sehingga

tingkat generalisasi lebih tinggi.

DAFTAR PUSTAKA

Abdurrahmat Fathoni, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung :Rineka Cipta

Anies. 2005. Penyakit Akibat Kerja. Cetakan Pertama. PT. Elex MediaKomputindo:Jakarta

Anoraga, Pandji. 1998. Psikologi Kerja. Jakarta : Rineka Cipta

Arikunto, Suharsimi. 2005. Manajemen Penelitian. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Bernardin, John H., dan Russel, Joyce E. A., Human Resources Managment: AnExperiental Approach(Jakarta: Gramedia Pustaka, 1993).

Fatimah, Siti 2014.KajianKonsepPengawasandanDisiplinKerja.JurnalIlmuSosial, Vol. 12, No.1, April, 2014. Program Studi Ilmu Pemerintahan Fisip UniyapPapua.

Ghozali, Imam, 2013. Aplikasi Analisis Multi Variat Dengan Program IBM SPSS21, Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Gielis A. H. van der Heijden, Jeroen J. L. Schepers, andEdwin J. Nijssen, 2012.Understanding workplace boredom among white collar employees:Temporary reactions and individual differences. European Journal OfWork And Organizational Psychology 2012, 21 (3), 349–375.

Grensing-Pophal, Lin. 2006. Human Resources Book: Manajemen Sumber DayaManusia untuk bisnis. Jakrta: Prenada

Harahap, Sofyan, 2001. Sistem Pengawasan Manajemen, PenerbitQuantum,Jakarta.

Hasibuan, Malayu, S.P. 2009.Manajemen Dasar, Pengertian danMasalah.JakartaPT Toko Gunung Agung

Papu. 2002. Peran Psikologi Dalam pekerjaan.Jakarta

Koopmans, L., Bernands, C.H., Hilderbrants, V.H Vet, H.C.W. De, Beck, A.J.Van Der. 2011Conceptual Frameworks of individual work performance.Journal Of Occupational And Environment Medicine. 56(3) 331-337

Manullang Marihot. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama.Cetakan Pertama. Yogyakarta:BPFE.

Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pendidikan Dan Perilaku Kesehatan. Rineka Cipta.Jakarta.

Oei, Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia PustakaUtama.

Pardede, Y.O.K. 2009. Kebosanan Kerja pada Karyawan Pabrik Unit PeleburanJurnal ilmu pendidikan Vol. 15, No. 18 mei 2009, Program Studi PsikologiUniversitas Gunadarma Jawa Barat.

Sedarmayanti.2004.Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.Bandung:CV. Mandar Maju.

Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta

Sugiyono. 2012. Statistik Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sugandha, Dann. 1999.Kepemimpinan di dalam organisasi. Cetakan Kedua.Bandung: Sinar Baru.

Suseno, Selvy.S.2013. Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai DiInspektorat, jurnal ilmu ekonomi Vol. 15, No.3, juni, 2013. Kabupat jemberprogram studi ekonomi dan bisnis Universitas Jember.

Terry, George.RPrinsip- Prinsip Manajemen.Jakarta: Bumi Aksara, 2006

PENGARUH PENGAWA SAN DAN KEBOSANAN KERJA …digilib.unila.ac.id/27768/3/SKRIPSI TANPA BAB...

Documents

Transcript of PENGARUH PENGAWA SAN DAN KEBOSANAN KERJA …digilib.unila.ac.id/27768/3/SKRIPSI TANPA BAB...