PENGARUH MOTIVASI DAN PENGALAMAN KERJA ......pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan...

1

PENGARUH MOTIVASI DAN PENGALAMAN KERJA

TERHADAP PRESTASI KERJA PADA KANTOR

CAMAT LUAHAGUNDRE MANIAMOLO

KABUPATEN NIAS SELATAN

SKRIPSI

Disusun Oleh:

NIDARWATI LUAHAMBOWO

NIM: 141001221337

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2019

2





SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh:

NIDARWATI LUAHAMBOWO

NIM: 141001221337

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2019

iii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-Nya

sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh

Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pada Kantor

Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias Selatan”. Skripsi ini adalah

untuk memenuhi syarat kelulusan dalam memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

pada Program Studi Manajemen di STIE Nias Selatan.

Selama penyusunan skripsi ini, peneliti tidak luput dari kekurangan dan

kelemahan. Hal tersebut bisa diatasi peneliti berkat adanya bantuan, bimbingan

dan dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu peneliti ingin menyampaikan

rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Yohanes Dakhi, S.E.,M.M sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang telah

memberikan izin kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini

2. Bapak Samalua Waoma, SE., M.M, sebagai Wakil Ketua I Bidang Akademik

STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan administrasi kepada

penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

3. Ibu Alwinda Manao, SE.,M.M, sebagai Wakil ketua II Bidang Administrasi

STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan administrasi kepada

penulis untuk menyelesaikan skripsi ini

4. Bapak Timotius Duha, SE.,M.M sebagai Wakil Ketua III Bidang

Kemahasiswaan STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan

kemahasiswaan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

iv

5. Bapak Progresif Bu’ulolo, S.Kom.,M.M sebagai Kepala Lembaga Penjaminan

Mutu Internal STIE Nias Selatan dan sekaligus sebagai Dosen Pembimbing I

yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam mengarahkan penulis

dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Ibu Tiur Purnama Raya Damanik, SE.,MM, selaku pembimbing II penulis

yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing serta

memberikan saran dalam menyelesaikan skripsi ini.

7. Ibu Erasma F. Zalogo, S.E.,M.M sebagai Kepala LPPM STIE Nias Selatan

yang telah memberikan layanan kemahasiswaan kepada penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini.

8. Bapak Samanoi Halowo Fau, SE.,M.M. sebagai Sekretaris Program Studi

Manajemen yang telah memberikan layanan kemahasiswaan kepada penulis

dalam menyelesaikan skripsi ini.

9. Bapak Paskalis Dakhi, S.E.,M.M., MAP. sebagai Kaprodi Manajemen yang

telah memberikan layanan akademik kepada penulis untuk menyelesaikan

skripsi ini.

10. Bapak Efrata Bu’ulolo, S.M sebagai Kepala BAAK yang telah memberikan

layanan akademik kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

11. Bapak dan Ibu Dosen, Staf Administrasi dan Staf Perpustakaan STIE Nias

Selatan yang telah mencurahkan pemikiran dan bantuan kepada penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini

12. Kedua orang tua saya dan saudara saya yang telah memberikan semangat dan

doa serta dukungan material kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini

v

Skripsi ini masih kurang dari yang diharapkan oleh karena itu, penulis

mengharapkan bantuan dari berbagai pihak sehingga skripsi ini bisa lebih baik dan

bermanfaat.

Telukdalam, Juli 2019

Peneliti

Nidarwati Luahambowo

NIM. 14100121337

vi

DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN............................................................................. i

KATA PENGANTAR ...................................................................................... ii

DAFTAR ISI .................................................................................................... v

DAFTAR TABEL ............................................................................................ ix

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... x

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xi

ABSTRAK ....................................................................................................... xii

ABSTRACT ..................................................................................................... xiii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah............................................................................ 1

1.2 Identifikasi Masalah .................................................................................. 4

1.3 Batasan Masalah ....................................................................................... 4

1.4 Rumusan Masalah ..................................................................................... 5

1.5 Tujuan Penelitian ...................................................................................... 5

1.6 Manfaat Penelitian .................................................................................. 5

1.7 Sistematika Penulisan ............................................................................... 6

BAB II TINJAUAN LITERATUR ............................................................... 8

2.1 Kerangka Konseptual ................................................................................ 8

2.1.1 Konsep Motivasi .............................................................................. 8

2.1.2 Konsep Pengalaman Kerja ............................................................... 9

2.1.3 Konsep Prestasi Kerja Pegawai........................................................ 9

vii

2.2 Kerangka Teoritis ...................................................................................... 10

2.2.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja ................................... 10

2.2.2 Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja .................... 11

2.3 Indikator Variabel Penelitian .................................................................... 12

2.3.1 Indikator Motivasi ........................................................................... 12

2.3.2 Indikator Pengalaman Kerja ............................................................ 13

2.3.3 VIndikator Prestasi Kerja ................................................................ 15

2.4 Penelitian Terdahulu ................................................................................. 17

2.5 Kerangka Berpikir ..................................................................................... 20

2.6 Hipotesis Penelitian ................................................................................... 22

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 23

3.1 Jenis Penelitian .......................................................................................... 23

3.2 Populasi dan Sampel ................................................................................. 23

3.2.1 Populasi ............................................................................................ 23

3.2.2 Sampel .............................................................................................. 23

3.3 Defenisi Operasional Variabel .................................................................. 24

3.4 Data Penelitian .......................................................................................... 25

3.4.1 Jenis Dan Sumber Data .................................................................... 25

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ............................................................... 25

3.5 Metode Analisis Data ................................................................................ 26

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian................................................................. 28

3.6.1 Uji Validitas ..................................................................................... 28

3.6.2 Uji Realibilitas ................................................................................. 29

viii

3.7 Pengujian Asumsi Klasik .......................................................................... 30

3.7.1 Uji Normalitas .................................................................................. 31

3.7.2 Uji Heterokedastisitas ...................................................................... 32

3.7.3 Uji Multikolinearitas ........................................................................ 32

3.8 Pengujian Hipotesis ................................................................................... 33

3.8.1 Uji Parsial (uji t) ............................................................................... 33

3.8.2 Uji Simultan (uji F) .......................................................................... 34

3.9 Koefisien Determinasi (Uji R2) ................................................................. 35

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ...................................................... 35

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian .......................................................... 35

4.1.1 Sejarah Singkat Objek Penelitian ..................................................... 35

4.1.2 Visi dan Misi Kantor Camat Luahagunre maniamolo Kabupaten

Nias Selatan ..................................................................................... 37

4.1.3 Struktur Organisasi Kantor Camat Luahagunre maniamolo

Kabupaten Nias Selatan ................................................................... 38

4.1.4 Letak Geografis Kantor Camat Luahagunre maniamolo Kabupaten

Nias Selatan ..................................................................................... 36

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian ................................................................. 39

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian ................................................................ 46

4.3.1 Uji Validitas Variabel Motivasi (X1) ............................................ . 46

4.3.2 Uji reliabilitas Variabel Motivasi (X1) ........................................... 47

4.3.3 Uji Validitas Variabel Pengalaman kerja (X2) ............................... 48

4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Pengalaman kerja (X2) ........................... 48

4.3.5 Uji Validitas Variabel Prestasi kerja (Y) ....................................... 49

ix

4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Prestasi kerja (Y) ................................... 50

4.4 Pengujian Asumsi Klasik ......................................................................... 50

4.4.1 Uji Normalitas Data ..................................................................... 51

4.4.2 Uji Multikolinearitas .................................................................... 52

4.4.3 Uji Heteroskedastisitas ................................................................. 53

4.5 Pengujian Hipotesis .................................................................................... 54

4.5.1 Uji t atau Uji Parsial ....................................................................... 55

4.5.2 Uji F (Simultan) ............................................................................ 56

4.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ...................................................... 58

4.6 Pembahasan ............................................................................................... 58

4.6.1 Perbandingan hasil penelitian saat ini dengan penelitian terdahulu 60

BAB V PENUTUP .......................................................................................... 62

5.1 Kesimpulan .............................................................................................. 62

5.2 Saran .......................................................................................................... 62

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 64

LAMPIRAN-LAMPIRAN

x

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Indikator Variabel Motivasi (X1) ..................................................... 23

Tabel 3.2 Indikator Variabel Pengalaman Kerja (X2) ...................................... 23

Tabel 3.3 Indikator Variabel Prestasi Kerja (Y) .............................................. 24

Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Motivasi (X1) ................................................... 40

Tabel 4.2 Deskriptif Variabel pengalaman kerja (X2) .................................... 42

Tabel 4.3 Deskriptif Variabel Prestasi kerja (Y) ............................................. 44

Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel Motivasi (X1) .............................................. 46

Tabel 4.5 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X1) .......................................... 47

Tabel 4.6 Uji Validitas Lingkungan kerja (X2) ............................................... 48

Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan kerja (X2) ............................ 49

Tabel 4.8 Uji Validitas Prestasi kerja (Y) ....................................................... 49

Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel Prestasi kerja (Y) .................................... 50

Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data .............................................................. 51

Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................. 53

Tabel 4.13 Hasil Uji t (Uji Parsial) ................................................................. 55

Tabel 4.14 Hasil Uji F (Uji Simultan) ............................................................ 57

Tabel 4.15 Hasil Uji Determinasi..................................................................... 58

xi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ....................................................................... 21

Gambar 4.1 Histogram Variabel Motivasi (X1) ............................................... 41

Gambar 4.2 Histogram Variabel pengalaman kerja (X2)………………… .... 43

Gambar 4.3 Histogram Variabel Prestasi kerja (Y) ......................................... 45

Gambar 4.4 Normal Probability Plot…………………………………………… .. 52

Gambar 4.5 Uji Heterokedastisitas Scatterplot............................................. ... 54

xii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Nama-Nama Pegawai pada Kantor Camat Fanayama Kabupaten

Nias Selatan Sebagai Responden Pada Uji Coba Penelitian

Lampiran 3 Skor Hasil Perolehan Data Uji coba Variabel (X1,X2, Y)

Lampiran 4 Uji Validitas Data dan reabilitas Uji Coba Variabel (X1,X2, Y)

Lampiran 5 Uji Asumsi Klasik

Lampiran 6 Pengujian Hipotesis

Lampiran 7 Deskriptif variabel (X1, X2,Y)

Lampiran 8 Nilai-nilai r Product Moment

Lampiran 8 Nilai-Nilai tabel Distribusi t dan Nilai-Nilai tabel Distribusi F

Lampiran 10 Nilai-Nilai tabel DW (Durbin Watson)

xiii

ABSTRAK





Oleh :

NIDARWATI LUAHABOWO

NIM. 14100121337

Dosen Pembimbing:

Progresif Buulolo, S.Kom.,M.M dan Tiur Purnama R. Damanik, S.E.,M.M

Ruang lingkup penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan

pengalaman kerja terhadap prestasi kerja pada Kantor Camat Luahagundre

Maniamolo Kabupaten Nias Selatan. Jenis penelitian ini merupakan penelitan

kuantitatif yang bersifat asosiatif dengan unit kerja yang diteliti adalah

keseluruhan pegawai pada Kantor Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten

Nias Selatan. Penelitian ini termasuk penelitian populasi dengan jumlah populasi

sebanyak 31 responden. Kuesioner uji validitas dan reabilitasnya sebelum

melakukan data penelitian. Alat uji yang di gunakan dalam penelitian ini

menggunakan asumsi klasik, metode analisis data yang di gunakan adalah analisis

regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengaruh motivasi dan

pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja, yang

di tunjukkan dengan nilai thitung (1.772) > ttabel (1,701) dan tingkat signifikansi 0,00

> 0,05. Nilai thitung artinya pengaruh motivasi dan pengalaman kerja berpengaruh

terhadap prestasi kerja, hasil secara simultan diperoleh nilai Fhitung (41.365) > nilai

Ftabel (3.34) dan Signifikan (0,00) < (0,05) artinya pengaruh motivasi dan

pengalaman kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap prestasi kerja.

Sedangkan nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.754 (75.4%) dan sisanya

24.6 % dijelaskan variabel lain. Untuk meningkatkan prestasi kerja pemimpin

kecamatan Luahagundre Maniamolo, agar motivasi dan pengalaman kerja

pegawai lebih ditingkatkan lagi berdasarkan budaya organisasi, kemampuan

pegawai.

Kata kunci : Motivasi, Pengalaman Kerja, Prestasi Kerjsa

xiv

ABSTRACT

THE EFFECT OF MOTIVATION AND WORK EXPERIENCE

ON WORK ACHIEVEMENTS IN THE OFFICE

MIXED MANIAMOLO LUAHAGUNDRE

NIAS SELATAN DISTRICT

By :

NIDARWATI LUAHABOWO

NIM. 14100121337

Supervisor:

Progresif Bu’ulolo, S.Kom.,M.M and Tiur Purnama R. Damanik, S.E.,M.M

The scope of this study aims to determine the effect of motivation and work

experience on work performance at the Maniamolo Luahagundre Sub-District

Office in South Nias Regency. This type of research is associative quantitative

research with the work units studied are all employees at the Maniamolo

Luahagundre Sub-District Office in South Nias Regency. This study included

population research with a population of 31 respondents. The questionnaire tests

its validity and reliability before conducting research data. The test equipment

used in this study uses classical assumptions, the method of data analysis used is

multiple regression analysis. The results of this study indicate that the influence of

motivation and work experience has a positive and significant effect on work

performance, which is indicated by the value of tcount (1.772) > ttable (1.701) and

the significance level of 0.00> 0.05. The value of tcount means the influence of

motivation and work experience has an effect on work performance, the results

obtained simultaneously are obtained Fcount (41.365) > Ftable (3.34) and

Significant (0.00) < (0.05) means the influence of motivation and work experience

together same effect on work performance. While the coefficient of determination

(R2) is 0.754 (75.4%) and the remaining 24.6% is explained by other variables.

To improve the work performance of the Luahagundre sub-district leader

Maniamolo, so that the motivation and work experience of employees are further

enhanced based on organizational culture, employee capabilities.

Keywords: Motivation, Work Experience, Work Achievement

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan potensi yang terkandung dalam diri

manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan

transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang

terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan

yang seimbang dan berkelanjutan, (Benjamin, 2017:2). Pegawai dan organisasi

harus memiliki hubungan yang saling membutuhkan, organisasi membutuhkan

pegawai yang berkualitas, produktif dan efesien sementara pegawai membutuhkan

organisasi untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Keduanya saling

membutuhkan sehingga bisa membawa dampak pada setiap kinerja pegawai

dalam organisasi.

Pentingnya pencapaian prestasi kerja pegawai yang baik dan sumber daya

manusia yang profesional kini dialami oleh berbagai organisasi baik organisasi

maupun perusahaan, dan ternyata untuk mendapatkan sumber daya manusia yang

benar-benar profesional memang tidaklah mudah. Sumber daya manusia yang

bekerja secara profesional akan berdampak pada tinggi rendahnya prestasi kerja

organisasi tersebut. Tinggi rendahnya prestasi kerja pegawai dalam suatu

organisasi itu akan sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai

tujuannya.

Dalam pencapaian tujuan suatu organisasi, masalah pengelolaan pegawai

sudah menjadi hal yang umum. Tidaklah wajar jika banyak pegawai yang

2

sebenarnya secara potensi berkemampuan tinggi tetapi tidak mampu berprestasi

dalam kerja. Hal ini dimungkinkan karena motivasi yang diberikan oleh pimpinan

organisasi masih kurang. Jika hal ini dibiarkan terus menerus, maka sangatlah

mungkin akan menurunkan prestasi kerja dari pegawai tersebut.

Motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu

yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Menurut Sutrisno

(2009:109) “motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk

melakukan suatu aktivitas tertentu”. Motivasi pada suatu organisasi bertujuan

untuk mendorong semangat kerja para pegawai agar mau bekerja keras dengan

memberikan semua kemampuan dan ketrampilan demi terwujudnya tujuan suatu

organisasi. Demi mencapai tujuan organisasi maka pegawai memerlukan motivasi

untuk bekerja lebih rajin. Dengan motivasi kerja yang tinggi, pegawai akan

bekerja lebih giat dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya jika motivasi

kerja yang rendah maka pegawai tidak mempunyai semangat bekerja, mudah

menyerah dan kesulitan dalam menyelesaikan masalah.

Selain motivasi, pengalaman kerja merupakan hal yang sangat

berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai. Menurut Manulang dalam Hutama

(2016) menyatakan bahwa pengalaman kerja merupakan proses pembentukan atau

keterampilan tentang metode suatu pekerjaan bagi karyawan karena keterlibatan

karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaannya. Pengalaman kerja

merupakan bagian dari latihan, karena dengan latihan akan dapat meningkatkan

kualitas kerja pegawai. Banyak sedikitnya pengalaman kerja akan menunjukkan

atau menentukan bagaimana kualitas seseorang dalam bekerja. Artinya mudah

3

sukarnya, cepat lambatnya seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan akan

dipengaruhi oleh seberapa banyak orang tersebut telah memiliki pengalaman

kerja.

Menurut Hitzman dalam Wanceslaus (2018) mengatakan “pengalaman

yang dapat mempengaruhi tingkah laku organisme dapat dianggap sebagai

kesempatan belajar”. Hasil belajar dari pengalaman kerja akan membuat orang

tersebut kerja lebih efektif dan efisien. Pengalaman akan membentuk pengetahuan

dan ketrampilan serta sikap yang lebih menyatu pada diri seseorang, jika bidang

pekerjaan yang ditangani selama masih bekerja merupakan bidang yang sejenis

yang pada akhirnya akan membentuk spesialisasi pengalaman kerja diperoleh

selama seseorang bekerja pada suatu perusahaan dari mulai masuk hingga saat ini.

Selain itu pengalaman dapat diperoleh dari tempat kerja sebelumnya yang

memiliki bidang pekerjaan yang sama dengan yang sedang dihadapi. Banyak

sedikitnya pengalaman kerja akan menentukan atau menunjukan bagaimana

kualitas dan produktivitas seseorang dalam bekerja, artinya mudah sukarnya atau

cepat lambatnya seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaan akan dipengaruhi

oleh seberapa banyak orang tersebut telah memiliki pengalaman kerja dalam

melaksanakan suatu pekerjaan. Ini berarti pengalaman akan juga mempengaruhi

kemampuan dalam bekerja.

Prestasi kerja merupakan pemanfaatan atau penggunaan sumber daya

pegawai secara efektif dan efisien, ketepatan atau keserasian penggunaan metode

atau cara kerja dibandingkan dengan alat atau waktu yang tersedia dalam rangka

mencapai tujuan. Menurut Dharma dalam Hutama (2016) menyatakan prestasi

4

kerja merupakan suatu hasil dari koordinasi pekerjaan maupun sesuatu yang

dikerjakan yang pencapaiannya berhasil melebihi standar. Seorang yang memiliki

produktivitas kerja yang tinggi akan memperlihatkan sikap yang positif terhadap

pekerjaanya, sedangkan yang tidak puas akan memperlihatkan sikap yang negatif

terhadap pekerjaannya itu sendiri. Prestasi yang tinggi merupakan cerminan

pegawai yang merasa puas akan pekerjaanya dan akan memenuhi semua

kewajibanya sebagai pegawai atau mempunyai disiplin yang baik. Salah satu

faktor pendukung terciptanya prestasi kerja pegawai yang tinggi adalah pemberian

motivasi kepada pegawai dan pertimbangan pengalaman kerja bagi setiap

pegawai.

Dengan adanya prestasi kerja yang tinggi yang dimiliki pegawai,

diharapkan tujuan organisasi tercapai. Sebaliknya, tujuan organisasi susah atau

bahkan tidak dapat tercapai bila pegawainya bekerja tidak memiliki prestasi yang

baik sehingga tidak dapat menghasilkan kinerja yang baik pula. Dari tugas itulah

maka seorang pegawai dapat dilihat prestasi kerja atau kinerjanya. Penilaian

prestasi adalah proses mengevaluasi seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan

mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, kemudian

mengkomunikasikan informasi tersebut kepada pegawai.

Berdasarkan pengamatan awal penulis di Kantor Camat Luahagundre

Maniamolo Kabupaten Nias Selatan diperoleh informasi bahwa pencapaian

terhadap tujuan organisasi masih belum optimal disebabkan kurangnya motivasi

dalam bekerja yang diberikan oleh pimpinan, kurangnya pengawasan dari

pimpinan, fasilitas kerja yang relatif kurang, pekerjaan sering tertunda dan adanya

5

pegawai yang sering mengabaikan perintah atasan. Selain itu dilihat dari

pengalaman kerja pegawai, masih ada sebagian pegawai yang belum memiliki

masa bekerja yang lama.

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas maka penulis tertarik

untuk mengadakan penelitian ilmiah dengan judul: “Pengaruh Motivasi dan

Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pada Kantor Camat

Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias Selatan”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dapat diidentifikasi

masalah-masalah yang relevan dengan penelitian ini yaitu :

1. Pencapaian terhadap tujuan organisasi masih belum optimal

2. Kurangnya pengawasan dari pimpinan

3. Pekerjaan sering tertunda dan adanya pegawai yang sering mengabaikan

perintah atasan.

4. Masih ada sebagian pegawai yang belum memiliki masa bekerja yang lama.

1.3 Batasan Masalah

Agar penelitian ini lebih terarah dan lebih terfokus, maka masalah dalam

penelitian ini dibatasi pada pengaruh motivasi dan pengalaman kerja terhadap

prestasi kerja pada Kantor Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias

Selatan.

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan batasan masalah penelitian di atas maka rumusan masalah

penelitian ini adalah:

6

1. Seberapa besar pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor

Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias Selatan?

2. Seberapa besar pengaruh pengalaman kerja terhadap prestasi kerja Kantor

Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias Selatan?

1.5 Tujuan Penelitian

Merujuk pada rumusan masalah tersebut, maka adapun tujuan yang ingin

dicapai melalui penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja

pada Kantor Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.

2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pengalaman kerja terhadap prestasi

kerja pada Kantor Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.

1.6. Manfaat Penelitian

Bertitik pada tujuan penelitian yang dikemukakan dari hasil penelitian ini

nantinya diharapkan akan memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Bagi Penulis

Dapat menambah pengetahuan dan wawasan untuk dijadikan pedoman serta

untuk diimplementasikan dalam bekerja khususnya mengenai motivasi dan

pengalaman kerja yang dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai.

2. Bagi Lokasi Penelitian

Hasil penelitian ini nantinya, diharapkan memberikan masukan kepada

Pimpinan Kantor Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias Selatan

untuk memperbaiki prestasi pegawai melalui pemberian motivasi dan

pertimbangan kerja pegawai.

3. Bagi Pembaca

7

Hasil penelitian ini nantinya, diharapkan dapat memperkaya khasanah

kepustakaan manajemen khususnya mengenai pengaruh motivasi dan

pengalaman kerja terhadap prestasi kerja pegawai serta dapat menjadi bahan

masukan kepada peneliti yang berminat untuk menindak lanjuti hasil

penelitian ini dengan mengambil secara kancah (lebih luas) penelitian yang

berbeda dengan sampel penelitian yang lebih banyak.

1.7 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan skripsi ini yaitu: terdiri dari bab I sampai dengan

bab IV yaitu: Bab I, membahas mengenai pendahuluan latar belakang masalah,

identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,

manfaat penelitian, sistematika penulisan. Bab II, membahas mengenai tinjauan

literatur, kerangka konseptual, kerangka teoritis, indikator variabel penelitian,

penelitian terdahulu, kerangka berpikir, hipotesis penelitian. Bab tiga membahas

mengenai metode penelitian: jenis penelitian, populasi dan sampel, definisi

operasional variabel, data penelitian (jenis dan sumber data, teknik pengumpulan

data), metode analisis data, pengujian instrumen penelitian, uji asumsi klasik dan

pengujian hipotesis. Bab IV, Hasil dan pembahasan. Bab V, Penutup membahas

tentang kesimpulan dan saran.

8

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Kerangka Konseptual

2.1.1 Konsep Motivasi

Motivasi merupakan suatu dorongan yang diberikan oleh pimpinan kepada

seseorang atau sekelompok untuk mengerjakan tugas dan pekerjaan yang

diberikan kepadanya. Menurut Duha (2014:83) motivasi dapat diartikan “sebagai

hal yang diberikan seseorang atau tuntutan keadaan kepada seseorang untuk

bersemangat, melakukan sesuatu, atau tidak melakukan sesuatu yang dapat

berguna bagi kepentingan dan kebaikan orang tersebut”. Sedangkan menurut

Masrukin dan Waridin dalam Sutrisno (2013) menyatakan bahwa motivasi kerja

adalah proses pemberian motif atau penggerak kepada bawahan sedemikian rupa

sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan secara

efektif dan efisien.

Menurut Robbins dalam Arifin (2014:91) memberikan pengertian motivasi

sebagai suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan

individual dalam usaha untuk mencapai tujuan. Sukarno dalam Arifin (2014:91)

mendefenisikan motivasi adalah hasrat/kemauan untuk melakukan tingkat upaya

yang tinggi ke arah tujuan organisasi. Dengan demikian, motivasi merupakan

bagian integral dalam upaya mengoptimalkan pengendalian manajemen suatu

organisasi.

Dari konsep di atas penulis menyimpulkan bahwa motivasi adalah suatu

dorongan yang diberikan kepada pegawai dengan memberikan suatu

9

imbalan/barang dengan tujuan agar pegawai mampu lebih produktif untuk

mencapai suatu tujuan yang direncanakan.

2.1.2 Konsep Pengalaman Kerja

Perkembangan zaman sekarang ini menuntut organisasi mengharuskan

pegawainya mempunyai pengalaman kerja yang baik. Menurut Ranupandojo

dalam Wanceslaus (2018) pengalaman kerja adalah ukuran lama waktu atau masa

kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas sesuatu

pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik. Pengalaman kerja pegawai dalam

melaksanakan tugas pada sebuah organisasi sangatlah penting perannya. Seorang

pegawai yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak tentu akan lebih mengerti

apa yang harus dilakukan ketika menghadapi sebuah masalah yang muncul. Selain

itu pegawai tersebut akan lebih cepat dalam bekerja dan tidak harus beradaptasi

dangan tugas yang dijalankan kerena sudah memiliki pengalaman. Sehingga

organisasi akan lebih mudah mencapai tujuan organisasi kerena didukung oleh

para pegawai yang sudah berpengalaman di bidangnya masing-masing.

Menurut Manulang dalam Hutama (2016) menyatakan bahwa pengalaman

kerja merupakan proses pembentukan atau keterampilan tentang metode suatu

pekerjaan bagi karyawan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam

pelaksanaan tugas pekerjaannya. Pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan

pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur

dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan serta keterampilan yang dimilikinya,

(Foster dalam, Susetyorini, 2017).

10

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pengalaman

kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam

pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan

serta keterampilan yang dimilikinya.

2.1.3 Konsep Prestasi Kerja Pegawai

Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang

berbeda-beda, yang saling tergantung satu dengan yang lainnya. Pada dasarnya

tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh organisasi adalah mencari

keuntungan. Oleh karena itu, diperlukan pegawai/karyawan yang mempunyai

prestasi kerja yang tinggi. Menurut Bernardin dan Russel dalam Sutrisno

(2009:150) mengemukakan “Prestasi Kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang

diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun

waktu tertentu”.

Menurut Cooper dalam Yusuf dan Ida (2015), mengungkapkan prestasi

kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh seseorang, unit,

atau didevisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan

yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan. Byar dan Rue

dalam Sutrisno (2009:150), mengartikan prestasi kerja sebagai tingkat kecakapan

seseorang pada tugas yang mencakup pada pekerjaannya. Pengertian tersebut

menunjukan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuan-

ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Adapun prestasi kerja adalah hasil

upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta

persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. Menurut Dharma dalam Carnila

11

(2014) prestasi kerja adalah “sesuatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang

dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang”.

Dari beberapa konsep di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa

perestasi kerja adalah hasil yang dicapai oleh individu dalam periode tertentu yang

sumbangkannya terhadap organisasi.

2.2 Kerangka Teoritis

2.2.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai

Motivasi akan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, dimana

menurut Riniwati dalam Loana (2014), menjelaskan bahwa peran motivasi dan

kemampuan pada prestasi kerja yang tinggi dan didukung pula akan keragaman

yang diberikan berupa produktivitas yang lebih baik. Cara kerja motivasi dimulai

dari seseorang yang secara sadar mengakui adanya suatu kebutuhan yang tidak

terpuaskan. Kebutuhan tersebut dapat menciptakan suatu tujuan dan suatu

tindakan yang diharapkan dapat menjadi sarana untuk mencapai tujuan. Apabila

tujuan tercapai, maka kebutuhan akan terpuaskan, sehingga tindakan yang sama

akan cenderung diulang apabila kebutuhan serupa muncul (Sunarto dalam Loana,

2014). Oleh karena itu motivasi dapat dikatakan sebagai bentuk dorongan,

dorongan tersebut bertujuan untuk memberikan semangat yang dapat

meningkatkan suatu kinerja seseorang, sehingga untuk kedepannya dapat

memiliki tingkat kinerja yang tinggi dan dapat membawa perusahaan atau

organisasi pada suatu tujuan yang baik.

Karyawan yang termotivasi atau terdorong untuk melakukan suatu

pekerjaan maka karyawan tersebut akan memiliki semangat untuk mengerjakan

tugasnya, dengan demikian karyawan akan dapat mencapai kinerja. Tinggi

12

rendahnya motivasi yang diberikan pimpinan terhadap karyawan juga akan

mempengaruhi tinggi tendahnya prestasi kerka yang diperoleh karyawan, dimana

karyawan yang mendapatkan motivasi tinggi maka prestasi kerja akan tinggi pula.

Begitu juga sebaliknya, apabila motivasi yang diberikan kepada karyawan rendah

maka prestasi kerja juga akan berkurang. Menurut Hasibuan (2014:92) “motivasi

penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu pegawai mau

bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi”.

Dari beberapa pendapat para ahli di atas, penulis dapat menyimpulkan

bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap prestasi kerja

pegawai.

2.2.2 Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai

Pengalaman kerja akan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai,

dimana menurut Foster, dkk dalam Hutama (2016) bahwa pekerjaan yang

dikerjakan secara rutin selama jangka waktu tertentu akan membuat orang

tersebut paham dan terampil dalam menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan akan

lebih mudah melaksanakan pekerjaannya karena sudah berpengalaman dan

memiliki masa kerja yang cukup lama sehingga tugas-tugas pekerjaan dapat

dilaksanakan dengan baik, jika menemui kesulitan karyawan juga mengetahui

solusinya. Semua tugas dan pekerjaan tidaklah mudah untuk diselesaikan. Oleh

sebab itu, dibutuhkan pengalaman kerja yang baik. Tak asing lagi apabila setiap

organisasi dan perusahaan selalu menyeleksi pelamar dan lebih mengutamakan

pelamar yang mempunyai pengalaman kerja.

Didukung oleh pendapat Sudarmayanti dalam Lukiyana (2017)

pengalaman merupakan faktor utama dalam pengembangan seseorang sedangkan

13

pengalaman hanya mungkin diperoleh dalam hubungan lingkungannya. Prestasi

kerja seseorang ditunjukkan dengan keseriusanya dalam menyelesaikan tugas-

tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan atas kecakapan, pengalaman,

kesungguhan serta waktu (Hasibuan dalam Lukiyana, 2017).

Dari beberapa pendapat di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa

pengalaman kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai.

2.3 Indikator Variabel Penelitian

2.3.1 Indikator Motivasi

Kebutuhan dan kepuasan yang mendorong manusia untuk berperilaku

atau melakukan aktivitas tertentu dengan penuh gairah, sehingga makin tinggi

standar kebutuhan, maka makin giat manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhan.

Pegawai yang mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja akan dapat dilihat

pekerjaan yang dilaksanakan dengan penuh rasa tanggung jawab dan beberapa

indikator lain.

Indikator motivasi menurut Komaruddin dalam Mulyadi (2010),

kebutuhan akan motivasi dijabarkan dalam sub indikator yang meliputi:

1. Semangat kerja

Semangat kerja adalah keinginan diri untuk bekerja dengan

sungguh-sungguh untuk mencapai hasil yang

diharapkan. Semangat kerja bisa timbul dari dalam diri sendiri

maupun dari lingkungan sekitar. Setiap orang harus bekerja untuk

memenuhi kebutuhan hidupnya. Dalam melakukan

suatu pekerjaan perlu adanyasemangat kerja.

2. Loyalitas kerja

Loyalitas Kerja Adalah Sikap Kesetiaan, kesanggupan melaksanakan dan

mengamalkan sesuatu disertai dengan tanggung jawab dan

kesadaran, serta berusaha membela perusahaan dari tindakan yang

merugikan organisasi. Mengacu pada pengertian tersebut maka

loyalitas memiliki beberapa unsur antara lain: adanya sikap

kesetiaan, kesadaran melaksanakan, tanggung jawab, serta

berusaha menjaga nama baik perusahaan.

http://www.pusattesis.com/pengertian-loyalitas-kerja/%20%E2%80%8E

14

3. Perasaan bangga dengan tercapainya sasaran/target

4. Kebebasan menyampaikan pendapat dan gagasan

5. Pengembangan potensi dan kemampuan

Menurut Uno dalam Olivia (2015) indikator motivasi dapat dikelompokan

sebagai berikut:

1. Motivasi internal

a. Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas

b. Melaksanakan tugas dengan target yang jelas

c. Memiliki tujuan yang jelas dan menantang

d. Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya.

e. Memiliki rasa senang dalam bekerja.

2. Motivasi eksternal

a. Selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan

kerjanya.

b. Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya.

c. Bekerja dengan ingin memperoleh insentif.

Adapun indikator motivasi menurut Sedarmayanti (2007:233-239) sebagai

berikut:

1. Gaji

Gaji adalah suatu bentuk balas jasa ataupun penghargaan yang

diberikan secara teratur kepada seorang pegawai atas jasa dan

hasil kerjanya.

2. Hubungan kerja

Hubungan kerja yaitu hubungan antara pekerja dan pengusaha,

terjadi setelah diadakan perjanjian oleh pekerja dengan

pengusaha, di mana pekerja menyatakan kesanggupannya untuk

bekerja pada pengusaha dengan menerima upah dan di mana

pengusaha menyatakan kesanggupannya untuk mempekerjakan

pekerja dengan membayar upah.

3. Pengakuan dan penghargaan

Pengakuan dan penghargaan adalah sebuah bentuk apresiasi

kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan, baik oleh dan dari

perorangan ataupun suatu lembaga yang biasanya diberikan

dalam bentuk material atau ucapan.

4. Keberhasilan

Keberhasilan adalah kemampuan untuk melewati dan mengatasi

dari satu kegagalan ke kegagalan berikutnya tanpa kehilangan

semangat.

http://www.sarjanaku.com/

15

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator motivasi dapat

memberikan suatu tolak ukur yang dapat menghasilkan didalam pencapaian tujuan

suatu organisasi.

2.3.2 Indikator Pengalaman Kerja

Tolak ukur pengalaman kerja sangat nyata. Dimana seseorang yang

mempunyai pengalaman kerja maka sangat ahli dalam mengerjakan pekerjaannya.

Menurut Foster dalam Hutama (2016) indikator pengalaman kerja adalah sebagai

berikut:

1. Lama waktu/masa kerja

Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh

seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah

melaksanakan dengan baik.

2. Tingkat pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki

Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau

informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan.

3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan

Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek

tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan.

Menurut Hasibuan (2000:241) indikator pengalaman kerja adalah sebagai

berikut:

1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan,

bekerja. Untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang

di waktu yang lalu.

2. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau

kemampuan seseorang.

3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan

tanggung jawab dan wewenang seseorang.

4. Kemampuan analitis dan manipulatif untuk mempelajari

kemampuan penilaian dan penganalisaan.

5. Keterampilan dan kemampuan tehnik, untuk menilai kemampuan

dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik pekerjaan.

16

Sedangkan menurut Djaujak (2004:57) indikator pengalaman kerja adalah

sebagai berikut:

1. Waktu

Semakin lama seseorang melaksanakan tugas dan memperoleh

pengalaman kerja yang lebih banyak.

2. Frekuensi

Semakin sering melaksanakan tugas sejenis umumnya orang

orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih

baik.

3. Jenis tugas

Semakin banyak jenis tugas yang dilakukan oleh seseorang maka

umumnya orang tersebut memperoleh pengalaman kerja lebih

banyak.

4. Hasil

Seseorang yang mempunyai pengalaman kerja yang banyak akan

dapat meningkatkan pengalaman kerja orang tersebut.

Dari pendapat para ahli di atas, penulis menyimpulkan bahwa indikator

pengalaman kerja adalah lama waktu/masa kerja, tingkat pengetahuan dan

ketrampilan yang dimiliki, penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan, waktu,

frekuensi, jenis tugas, hasil.

2.3.3 Indikator Prestasi Kerja Pegawai

Indikator prestasi kerja bermaksud sebagai tolak ukur prestasi kerja

pegawai dalam mengerjakan tugasnya. Adapun indikator prestasi kerja menurut

Nasution dalam Ningsih (2017) antara lain:

1. Kualitas kerja, kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja,

keterampilan kerja, ketelitian kerja, dan kerapihan kerja.

2. Kuantitas kerja, kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja.

3. Disiplin kerja, kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi

atasan, mematuhi peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu

kehadiran.

4. Inisiatif, kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat

menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan, artinya

tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan.

5. Kerjasama, kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan

menyesuaikan diri serta kemampuan untuk memberi bantuan

kepada karyawan lain dalam batas kewenangannya.

17

Adapun indikator prestasi pegawai menurut Bambang Guritno dan

Waridin dalam Hasibuan (20012:96) “adalah sebagai berikut: mampu

meningkatkan target pekerjaan, mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu”.

Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan, mampu

menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan dan mampu

meminimalkan kesalahan pekerjaan didalam organisasi.

Sedangkan menurut Siswanto (2000:194) indikator prestasi kerja yang

harus diperhatikan, antara lain: “kerjasama, tanggung jawab, kedisiplinan,

kepemimpinan, kualitas kerja”. Kelima indikator tersebut dijelaskan secara

singkat sebagai berikut:

1. Kerjasama

Kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai bersama-sama

dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas atau

pekerjaan yang telah ditentukan sehingga mencapai daya guna

dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

2. Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan kesanggupan seorang pegawai dalam

meyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah diserahkan

kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat diambil atau tindakan

yang telah dilakukannya.

3. Kedisiplinan

Kedisiplinan diartikan sebagai suatu sikap menghormati,

menghargai, patuh, dan taat pada peraturan yang berlaku baik

secara tertulis maupu tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan

tidak mengelak untukmenerima sanksi-sanksi apabila dia

melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

4. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang

pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat digunakan

secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.

5. Kualitas kerja

Kualitas kerja pegawai sangat diperhitungkan di dalam penilaian

karena dengan adanya kualitas kerja dapat diketahui sejauh mana

hasil kerja pegawai.

18

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator prestasi kerja

pegawai dapat memberikan suatu tolak ukur yang dapat meningkatkan hasil prestasi

kerja pegawai seperti hasil kerja, pengetahuan pekerjaan, inisiatif, kecekatan

mental, sikap, disiplin waktu dan absensi.

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Dewi (2012) mengenai pengaruh

motivasi dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja pegawai SPBU

Yogyakarta. Hasil penelitian yang dilakukan beliau menunjukkan bahwa (1)

motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai, yang

ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,407, koefisien

determinasi (R2) sebesar 0,165 dan nilai thitung> ttabel pada taraf siginifikansi 5%

yaitu 3,506 > 1,6698, (2) pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap prestasi kerja pegawai, yang ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi

(R) sebesar 0,397, koefisien determinasi (R2) sebesar 0,158 dan nilai thitung> ttabel

pada taraf siginifikansi 5% yaitu 3,408 > 1.6698, (3) motivasi dan pengalaman

kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

prestasi kerja pegawai, yang ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi (R)

sebesar 0,481, koefisien determinasi (R2) sebesar 0,231 dan nilai Fhitung> Ftabel

pada taraf siginifikansi 5% yaitu 9,180 > 3,1478.

Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Afrida (2013) tentang

pengaruh motivasi dan pengalaman kerja terhadap Kinerja Manajerial SKPD

(Studi Empiris pada Pemerintah Kota Padang). Hasil penelitian membuktikan

bahwa: (1) motivasi berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja Manajerial

19

SKPD dengan nilai thitung > ttabel (3,414>1,669), dan nilai signifikansi 0.001< 0.05

yang berarti H1 diterima. (2) Pengalaman kerja berpengaruh signifikan positif

terhadap Kinerja Manajerial SKPD dengan thitung >ttabel (2,399> 1,669) dan nilai

signifikansi 0.019 < 0.05 yang berarti H2 diterima.

Penelitian yang dilakukan oleh Aan Qurrotul’aini (2011) mahasiswa

Fakultas Institut Agama Islam Negeri Walisongo Semarang dengan judul:

Pengaruh motivasi dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan muslim studi

kasus di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes. Hasil penelitian ini menunjukkan

variabel motivasi (X1) dan pengalaman kerja (X2) secara simultan mempunyai

pengaruh terhadap kinerja karyawan Muslim di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan

Brebes. Terlihat F hitung (18,0,32) > F tabel (3,19) yang berarti motivasi dan

pengalaman kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan Muslim di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes dapat dilihat dari

nilai korelasi (R) sebesar 0,659. Variabel independent mampu menjelaskan

variabel dependen sebesar 41% sedangkan yang 59% sisanya dijelaskan variabel

lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

Penelitian yang dilakukan oleh Ade Fondi (2010) mahasiswa

Universitas Islam Riau dengan judul penelitian: Pengaruh motivasi terhadap

prestasi kerja karyawan Bagian Produk Mie instan PT. Indofood Sukse Makmur

Cabang Pekan Baru. Hasil penelitian dapat disimpulkan ternyata motivasi (X)

beperngaruh dengan prestasi kerja karyawan (Y) yang dapat dilihat dari koefesien

korelasi (r) sebesar 0,915. Hubungan itu adalah positif dan sedang (kuat). R

Square (koefisien determinasi) sebesar 0,837 atau 83,70 %. Artinya besarnya

20

pengaruh motivasi (predictor/X) terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan

bagian produksi mie instan PT. Indofood Sukses Makmur Tbk. Cabang

Pekanbaru adalah 83,70%. Berdasarkan table dapat dilihat bahwa F-hitung

yaitu sebesar 461,058 sedangkan F-tabel pada tingkat keyakinan (α) 5 % dengan

derajat bebas pembilang diperoleh F tabel 3,95 berarti Hi diterima dan Ho

ditolak. Sehingga ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap

peningkatan prestasi kerja karyawan bagian produksi mie instan PT. Indofood

Sukses Makmur Tbk. Cabang Pekanbaru.

2.5 Kerangka Berpikir

Pemberian motivasi kepada pegawai di dalam organisasi sangat penting

dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai. Motivasi merupakan kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang di

kondisikan olehkemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan

individual. Menurut Hasibuan (2007) motivasi adalah pemberian daya penggerak

menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama dengan

efektif dan terintegrasi dangan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Pegawai yang bekerja haruslah diberikan dorongan yang baik, memperhatikan

kesejahteraannya dan selalu menghargai prestasi yang diperoleh.

Dengan memperhatikan hal tersebut pastilah dapat meningkatkan prestasi

kerja pegawai. Menurut Mangkunegara (2014:9) prestasi kerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode

waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Begitu juga dengan pengalaman kerja. Pengalaman kerja

merupakan kebiasaan seseorang dalam tingkat penguasaan sesuatu sehingga tidak

21

menjadi hal yang baru dengannya. Seorang pegawai atau karyawan yang bekerja

di dalam suatu organisasi yang mempunyai pengalaman kerja yang tinggi akan

dapat meningkatkan prestasi kerja dalam organisasi. Untuk lebih jelas dapat

dilihat pada gambar 2.1.

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019

Keterangan:

Motivasi (X1) dan Pengalaman Kerja (X2) : Variabel Independen

Prestasi Kerja Pegawai : Variabel Dependen

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah ditinjau teoritis maka penulis merumuskan

hipotesis penelitian yakni :

1. Diduga ada pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja pada Kantor Camat

Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.

2. Diduga ada pengaruh pengalaman kerja terhadap prestasi kerja pada Kantor

Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.

3. Diduga ada pengaruh motivasi dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja

pada Kantor Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.

Motivasi (X1)

Prestasi Kerja Pegawai

(Y) Pengalaman Kerja (X2)

22

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis

penelitian secara kuantitatif dengan menggunakan metode assosiatif. Penelitian

assosiatif adalah penelitian yang mengetahui pengaruh antar variabel.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Populasi dapat diartikan sebagai wilayah generasi yang terdiri dari

keseluruhan objek yang mempunyai karakteristik tertentu. Menurut Sugiyono

(2012) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atau objek/subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi pada penelitian ini

adalah 30 orang pegawai pada Kantor Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten

Nias Selatan,

3.2.2 Sampel

Menurut Sugiono (2012:116) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Menurut Sugiyono (2012:48)

mengatakan umumnya peneliti sudah menentukan terlebih dahulu jumlah sampel

yang lebih baik. Untuk sekedar ancer-ancer, apabila subyek nya kurang dari 100,

lebih baik peneliti mengambil semua, sehingga penelitian ini mengambil seluruh

jumlah populasi untuk di jadikan sampel penelitian. Yakni seluruh pegawai Pada

Kantor Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah

30 orang.

23

3.3 Definisi Operasional Variabel

1. Motivasi (X1)

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi

individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Dengan

indikator yang digunakan ditunjukkan pada tabel 3.1.

Tabel 3.1

Indikator Instrumen Motivasi (X1)

No Indikator Nomor Butir

pertanyaan Jumlah

1 Gaji 1,2,3 3

2 Hubungan kerja 4,5 2

3 Pengakuan dan penghargaan 6,7 2

4 Keberhasilan 8,9,10 3

Jumlah 10

Sumber: Sedarmayanti (2007:233-239)

2. Pengalaman Kerja (X2)

Pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan akan sesuatu karena telah ia

pelajari sebelumnya sehingga mudah untuk dikerjakan dan dipahaminya.Untuk

lebih jelasnya, dapat dilihat pada tabel 3.2.

Tabel 3.2

Indikator Instrumen Pengalaman Kerja (X2)

No Indikator Nomor butir

pertanyaan Jumlah

1 Lama waktu/masa kerja 11,12 2

2 Tingkat pengetahuan dan

keterampilan yang dimiliki 13,14,15 3

3 Penguasaan terhadap pekerjaan dan

peralatan 16,17,18 3

4 Dukungan dari pimpinan 19,20 2

Jumlah 10

Sumber: Foster (2001:43)

24

3. Prestasi Kerja Pegawai (Y)

Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya. Hal ini ditunjukkan pada tabel 3.3.

Tabel 3.3

Indikator Instrumen Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)

No Indikator Nomor butir

pertanyaan Jumlah

1 Kerjasama 21,22 2

2 Tanggungjawab 23,24 2

3 Kedisplinan 25,26 2

4 Kepemimpinan 27,28 2

5 Kualitas Kerja 29,30 2

Total 10

Sumber: Siswanto (2000)

3.4 Data Penelitian

3.4.1 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Artinya

data yang diperoleh secara langsung dari sumber utama melalui penyebaran

angket kepada seluruh pegawai pada Kantor Camat Luahagundre Maniamolo

Kabupaten Nias Selatan.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data penelitian ini di lakukan dengan menggunakan

koesioner atau pertanyaan angket tertutup yang disusun berdasarkan skala Likert.

Sehubungan dengan pengumpulan data penelitian ini menggunakan koesioner

tertutup berdasarkan skala likert dengan menggunakan butir soal sebanyak 30

item soal (10 item soal untuk motivasi, 10 item soal untuk pengalaman kerja, dan

10 item soal untuk prestasi kerja pegawai). Hasil pengumpulan data primer dari

25

responden berupa jawaban dari koesioner, selanjutnya dilakukan penentuan nilai

atau skor dari alternatif jawaban dengan menggunakan skala Likert skala jenjang

5. Ridwan (2010:87) mengatakan merujuk pada 5 alternatif jawaban, sebagaimana

terlihat dibawah ini:

- Sangat setuju (SS) = 5

- Setuju (S) = 4

- Ragu-ragu (RR) = 3

- Tidak setuju (TS) = 2

- Sangat tidak setuju (STS) = 1

Sebelum daftar pertanyaan diajukan kepada seluruh responden,dilakukan

pengujian validitas dan reabilitas daftar pertanyaan dengan sampel 10 responden.

Tujuan daftar pertanyaan ini adalah untuk menghasilkan daftar pertanyaan yang

valid dan reliabel sehingga dapat secara tepat digunakan untuk menyimpulkan

hipotesis.

3.5 Metode Analisis Data

Dalam menganalisis dan mengetahui besarnya pengaruh motivasi dan

pengalaman kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada kantor camat Luahagundre

Maniamolo Kabupaten Nias Selatan dengan menggunakan analisis regresi linear

berganda dengan menggunakan alat bantu perangkat lunak program SPSS 15.0

for windows, maka persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut (Supranto

2009:239):

Y = ƒ(X1, X2)

Atau

= b0 + b1X1 +b2X2+ e

26

Keterangan :

Y = Prestasi Kerja Pegawai

b0 = Koefisien konstanta

b1,b2 , = Koefisien variabel bebas

X1 = Motivasi

X2 = Pengalaman Kerja

e = Error

Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas diregres

menggunakan metode OLS persamaan berikut (Supranto 2009:240):

Keterangan:

= Variabel terikat yang diprediksikan

= Konstanta

X1,X2 = Variabel bebas

= Koefisien regresi

Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai

berikut (Supranto,2009:243):

Keterangan:

= Konstanta

= Koefisien regresi yang diprediksikan

= Rata-rata Y

= Rata-rata X1

= Rata-rata X2

27

Keterangan:

= Konstanta

= Koefisien regresi yang diprediksikan

y = Selisih nilai Y dengan nilai

= Selisih nilai X1 dengan nilai

= Selisih nilai X2 dengan nilai

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

Pengujian instrumen dalam penelitian ini, yaitu pengujian validitas dan

reliabilitas atas daftar kuesioner yang digunakan untuk mendapatkan data

penelitian yang memiliki tingkat validitas dan reliabilitas memenuhi batasan yang

diisyaratkan. Suatu alat ukur atau instrumen pengumpul data harus memenuhi

syarat validitas dan reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika

diolah tidak memberikan hasil yang menyesatkan. Uji validitas dilakukan pada 10

orang pegawai responden di Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan.

3.6.1 Uji Validitas

Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk

mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan

dengan instrumen tersebut. Untuk memastikan instrumen penelitian sebagai alat

ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka pada penelitian ini digunakan cara

dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item

(pernyataan-pernyataan) dengan skor total.

28

Untuk mengetahui kevalidasi data dalam penelitian ini digunakan korelasi

product moment (r). Jika rhitung > rtabel, maka akan ada korelasi yang nyata antara

variabel sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid. Pengujian validitas

kuesioner digunakan rumus statistika koefisien korelasi produk moment dari Umar

(2009:166) dengan rumus sebagai berikut:

r =

√( ) ( )

Keterangan:

r = Koefisien korelasi

n = Jumlah subyek

X = Skor setiap item

= Kuadrat jumlah skor item

= Jumlah kuadrat skor item

( Y = Kuadrat jumlah skor total

3.6.2 Uji Reliabilitas

Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan

hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ualng.

Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang

diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan adalah

dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal ini digunakan

koefisien Cronbach Alpha (G) . Pengujian reliabilitas ini dilakukan terhadap butir-butir

yang valid yang diperoleh melalui uji validitas. SPSS memberikan fasilitas untuk

mengukur reliabilitas, Menurut Nunnally dalam Ghozali (2001: 140) suatu

konstruk atau variabel dikatakan realibel jika memberikan nilai Cronbach Alpha >

29

0,60. Dengan menggunakan uji Cronbach’s Alpha dari Umar (2009:170) dengan

rumus sebagai berikut:

= (

) (

)

Keterangan:

= Reliabilitas instrumen

= Banyak butir pertanyaan

= Deviasi standar total

= Jumlah deviasi standar butir

Kemudian jumlah varian butir ditetapkan dengan cara mencari nilai varian

tiap butir, selanjutnya dijumlahkan dengan rumus deviasi standar dari Umar

(2009:172) yakni:

=

Keterangan:

= deviasi standar

n = jumlah responden

x = Nilai skor yang dipilih

3.7 Pengujian Asumsi Klasik

Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regresi yang dilakukan

memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi klasik ini

terdiri uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas dapat

dijelaskan dibawah ini.

3.7.1 Uji Normalitas

30

Menurut Suliyanto (2008:221) uji normalitas dimaksudkan untuk

mengetahui apakah residual yang telah distandardisasi berdistribusi normal atau

tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut

sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai

residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui

uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-

Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi

dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai

signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode

lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi

berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot

yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar

pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai

berikut:

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi

memenuhi asumsi klasik.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah

garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model

regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

3.7.2 Uji Multikolinearitas

Menurut Suliyanto (2008:234) multikolinearitas berarti terjadi korelasi

linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas. Cara

31

mendeteksi dengan menggunakan VIF (Variance Inflation Factor) dan TOL

(Tolerance) dengan formula yang digunakan:

Keterangan:

VIF = Variance Inflation Factor

TOL = Tolerance

r2

= Koefisien determinasi

Deteksi adanya tidaknya multikolineariaritas menggunakan kriteria

sebagai berikut (Sulistiyo, 2010:56):

a. Jika nilai VIF mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah

multikolinearitas.

b. Jika nilai TOL mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah

multikolinearitas.

3.7.3 Uji Heteroskedastisitas

Adanya heteroskedastisitas berati ada varian variabel dalam model yang

tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas

dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal

menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai

residual kuadrat. Jika scater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut

menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot menyebar

secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas

(Suliyanto, 2008:243).

3.8 Pengujian Hipotesis

32

Untuk mengetahui apakah variabel-variabel bebas mempunyai pengaruh

positif dan signifikan atau tidak terhadap variabel terikat dan seberapa besar

pengaruhnya. Maka bentuk pengujian yang digunakan adalah uji parsial, uji

simultan dan koefisien determinasi.

3.8.1 Uji Parsial (Uji t)

Menurut Suliyanto (2008:192) uji t digunakan untuk menguji pengaruh

secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki

pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan

untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah (Supranto 2009:252):

thitung

Keterangan:

t = Nilai thitung

= Koefisien regresi parsial

= Kesalahan baku koefisien regresi

Menurut Supranto (2009:251) langkah-langkah pengujian yang dilakukan

adalah:

a. Menentukan tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05.

b. Membandingkan thitung (t0) dengan ttabel (tα atau tα/2) yang diperoleh

dari tabel t dengan derajat kebebasan = n – 2.

Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung > ttabel, maka variabel

bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

Rumusan hipotesis yang digunakan dalam penelitian adalah:

33

1. Ho : 1 = 0 Artinya bahwa variabel bebas (motivasi dan pengalaman kerja)

tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel

terikat (prestasi kerja pegawai).

2. H1 : 1 ≠ 0 Artinya bahwa variabel bebas (motivasi dan pengalaman kerja)

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat

(prestasi kerja pegawai).

3.8.2 Uji Simultan (uji F)

Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel

bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Menurut Suliyanto (2008:208) nilai

Fhitung digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sering

di sebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel

bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel

tergantung atau tidak. Untuk menyimpulkan apakah model masuk dalam kategori

goodness of fit atau tidak, kita harus membandingkan nilai F_hitung dengan nilai

F_tabel dengan derajat bebas : df : (k-1), (n-k). Rumus yang digunakan untuk

menghitung besarnya nilai F_hitung adalah sebagai berikut (Suliyanto, 2008:208):

Keterangan:

F = Nilai F_hitung

R2 = Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel

34

n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)

Rumus hipotesis yang digunakan dalam penelitian adalah:

1. Ho : 1 = 0 Artinya bahwa variabel bebas (motivasi dan pengalaman kerja)

tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel

terikat (prestasi kerja pegawai).

2. H1 : 1 ≠ 0 Artinya bahwa variabel bebas (motivasi dan pengalaman kerja)

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat

(prestasi kerja pegawai).

3.8.3 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase variabel

independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen (Kuncoro,

2001:45). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Jika koefisien

determinasi = 1, maka variabel-variabel independen memberikan semua informasi

yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Jika koefisien

determinasi = 0, maka variabel independen tidak mampu menjelaskan variasi

variabel dependen. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan rumus:

= r2x100%

Keterangan:

KD = Koefisien determinasi

r2 = Koefesien Korelasi

35

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah tingkat objek penelitian

Seiring dengan pembentukan kabupaten nias selatan pada tahun 2003

sesuai dengan UU No. 09 Tahun 2003 tentang pembentukan Kabupaten Nias

Selatan, Kabupaten Pakpak Bharat, dan Kabupaten Humbang Hasundutan di

provinsi Sumatera Utara dan untuk mencapai target pemerintah dalam pembentuk

organisasi perangkat daerah serta uraian tugas pokok dan fungsi satuan kerja

perangkat daerah dilingkungan kabupaten Nias Selatan. Tepat tahun anggaran

2009 pemerintah Kabupaten Nias Selatan mengesahkan Pemekaran Kantor Camat

Luahagunde Maniamolo yang berdasarkan pada usulan masyarakat dan berbagai

desa yaitu: Desa Bawomaenamolo, Desa Boto Hilisilambo, Desa Botohili Sorake,

Desa Botohilisaloo, Desa Botohilitano, Desa Hiliamaetaniha, Desa

Hilimaenamolo, Desa Lagundri, Desa Orahili Faomasi, Desa Sondegeasi.

Pada saat itu semua lapisan masyarakat mengharapkan usulan pemekaran

itu agar terwujud dan sukses dengan menyepakati bersama dengan nama

kecamatan yang diusulkan untuk dimekarkan, yaitu Kecamatan Luahagundre

Maniamolo. Panitia kembali bergerak untuk mengesahkan pemekaran kecamatan

dengan hasil pada Rabu 24 Januari 2018 kecamatan Maniamolo disahkan oleh

Bupati nias selatan Dr. Hilarius Duha, SH.,MH

Peresmian itu ditandai dengan pengguntingan pita dan pembukaan gedung

yang disertai dengan penyerahan kunci sekaligus pemantauan seluruh ruangan dan

36

dilanjutkan dengan penandatanganan Prasasti oleh Dr. Hilarius Duha, SH.,MH

didampingi oleh sejumlah Forkompimda Nias Selatan diantaranya Ketua DPRD

Nias Selatan Sidi Adil Harita, S.Sos, Kajari Nisel Riyono Putro SH.,M.Hum,

Kapolres Nisel AKBP Faisal F. Napitupulu, SIK.,MH, Wakapolres, mewakili

Danlanal Nias, mewakili Dandim dan sejumlah kepada Satuan Kerja Perangkat

Daerah (SKPD) pemerintah setempat, Camat Luahagundre Maniamolo Ta’ajari

Wa’u, S.Pd, tokoh masyarakat Nias Selatan dan lainnya.

4.1.2 Letak Geografis Kantor Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten

Nias Selatan

Kantor Camat Luahagunde Maniamolo Kabupaten Nias Selatan yang

terletak di Desa Lagundri. Untuk lebih dipahami maka dapat digambarkan letak

geografis Kantor Camat Maniamolo, sebagai berikut.

Gambar 4.1

Letak Geografis Kantor Camat Luahagundre Maniamolo

37

4.1.3 Visi dan Misi Kantor Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias

Selatan

a. Visi

Mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan

kepemimpinan yang melayani, jujur dan sederhana.

b. Misi

1. Membangun kaltur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan,

dan berorientasi pada pelayanan.

2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa,

3. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan

berkualitas

4. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagai mana diamanatkan

dalam undang-undang dan pemerintah yang berlaku

5. Memperkuat sector pertanian menuju kemandirian pangan

6. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja

dalam mendatangkan investor

7. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya

alam dan kebudayaan

8. Membangun generasi mudah yang berkarakteristik berbudaya dan

beriman

9. Memberikan rasa aman dan nyaman ditengah-tengah masyarakat

struktur organisasi.

38

4.1.4 Struktur Organisasi Kantor Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias Selatan

Gambar 4.2

Struktur Kantor Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias Selatan

(Sumber : Kantor Camat Luahagundre Maniamolo)

Camat

Taajari Wau, S.Pd

Sekcam

Martianus Zebua, SE

Kasubbag Umum dan

Kepegawaian

Akmal

Kasubbag Perencanaan dan

Keuangan

Fatutuso Laia

Kasi Tata Pemerintahan

Mesakhi Lase, A.Md

Kasi Pelayanan Umum

Intan Mas Dakhi, S.Pd

Kasi Trantib

Ekarius Zagoto, SE Kasi PMD

Constant Lase

Kelompok

Fungsional

39

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah penelitian kuantitatif

dengan metode penelitian asosiatif. Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor

Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias Selatan. Objek dalam penelitian

adalah keseluruhan Pegawai Kantor Camat Luahagundre Maniamolo .

Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu prestasi

kerja dengan 2 (dua) variabel bebas yaitu motivasi dan pengalaman kerja. Masing-

masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator dibuat butir pernyataan

(instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan, untuk variabel

motivasi (X1) sebanyak 10 item pernyataan, untuk variabel pengalaman kerja (X2)

sebanyak 10 item pernyataan dan untuk variabel Prestasi Kerja (Y) sebanyak 10

item pernyataan dengan responden sebanyak 30 orang (pegawai) pada Kantor

Camat Luahagundre Maniamolo. Dalam mendeskripsikan setiap variabel

penelitian adalah dengan membuat skala penilaian. Perhitungan mengenai skala

penilaian adalah dengan mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot.

Selanjutnya dapat dibuatkan skala penilaian untuk masing-masing pernyataan

dengan terlebih dahulu berdasarkan skala likert atau skala pegukuran.

Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar deviasi serta nilai

kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-masing variabel

penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak Program SPSS

16.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai berikut:

40

1. Deskriptif variabel Motivasi (X1)

Tabel 4.1

Deskriptif Variabel Motivasi (X1)

Statistics

Motivasi

N Valid 30

Missing 0

Mean 42.70

Std. Error of Mean .949

Median 43.00

Mode 46a

Std. Deviation 5.200

Variance 27.045

Skewness -.354

Std. Error of Skewness .427

Kurtosis -.985

Std. Error of Kurtosis .833

Range 18

Minimum 32

Maximum 50

Sum 1281

Percentiles 25 38.75

50 43.00

75 47.00

a. Multiple modes exist. The smallest value is shown

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019.

Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation Version.

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel motivasi (X1) maka dapat

dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata hitung

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

42.70 dengan nilai median diperoleh sebesar 43.00 berarti bahwa 50 % data

berada di atas 43.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau

nilai yang paling banyak muncul 46.

41

2) Standar deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari

selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.

Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar. 5.200

3) Kemiringan kurva (skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar - 0.354 dengan standar

error skewines sebesar 0.427, maka distribusi data tersebut adalah menceng

kekiri Sk < 0.

4) Keruncingan Kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari

hasil olahan diperoleh 4 sebesar - 0.985 dengan standar error 0.833, maka data

tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar

dengan ekornya relative pendek (4 < 3).

Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel

motivasi (X1) dapat dilihat pada gambar 4.1 berikut:

Gambar 4.1

Histogram Variabel Motivasi (X1)

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Alat Bantu Spss

16.0 For Windows Evaluation Version.

42

2. Deskriptif variabel pengalaman kerja (X2)

Tabel 4.2

Deskriptif variabel pengalaman kerja (X2)

Statistics

Pengalaman Kerja

N Valid 30

Missing 0

Mean 44.57


Median 46.00

Mode 48


Variance 19.289

Skewness -.653


Kurtosis -1.023


Range 14

Minimum 36

Maximum 50

Sum 1337


50 46.00

75 48.00



Dari hasil olahan nilai skor total data variabel pengalaman kerja (X2) maka

dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata hitung

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nil

ai data dibagi dengan banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata

hitung (mean) sebesar 44.57 dengan nilai median diperoleh sebesar 46.00

berarti bahwa 50 % data berada di atas 46.00 dan sisanya berada di bawahnya

dengan nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul 48.

2) Standar deviasi

43

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah

kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya

observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4.392

3) Kemiringan kurva (skewness)



error sebesar 0,427 maka distribusi data tersebut adalah menceng kekiri Sk < 0.


Keruncingan kurva (kurtosis) merupakan tingkat penggunungannya suatu

distribusi. Dari hasil olahan diperoleh 4n sebesar – 1.023 dengan standar error

0.833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak

agak mendatar dengan ekornya relative pendek (4 < 3).


pengalaman kerja (X2) dapat dilihat pada gambar 4.2 berikut.

Gambar 4.2

Histogram Variabel Pengalaman kerja (X2)

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Alat Bantu SPSS 16.0

For Windows Evaluation Version.

44

3. Deskriptif variabel Prestasi Kerja (Y)

Tabel 4.3

Deskriptif variabel Prestasi Kerja (Y)

Statistics

Prestasi Kerja

N Valid 30

Missing 0

Mean 44.40


Median 45.00

Mode 43


Variance 16.524

Skewness -.472


Kurtosis -.493


Range 14

Minimum 36

Maximum 50

Sum 1332


50 45.00

75 47.25

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Alat Bantu Spss


Dari hasil olahan nilai skor total data variabel prestasi kerja (Y) maka

dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata Hitung

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

44.40 dengan nilai median diperoleh sebesar 45.00 berarti bahwa 50 % data

berada di atas 45.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau

nilai yang paling banyak muncul 43

2) Standar Deviasi

45

Standar deviasi adalah akar dari ragam, merupakan jumlah kuadrat dari selisih

nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi. Pada tabel

di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4.065.

3) Kemiringan Kurva (skewness)



error sebesar 0,427, maka distribusi data tersebut adalah menceng kekiri Sk< 0.


Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungnya suatu distribusi. Dari

hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0.493 dengan standar error 0.833, maka data

tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendata

rdengan ekornya relative pendek (4 < 3).


kinerja pegawai (Y) dapat dilihat pada gambar 4.3 berikut.

Gambar 4.3

Histogram Variabel Produktivitas kerja pegawai(Y)

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For

Windows Version.Evaluation

46

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian

Hasil pengolahan data yang merupakan pembuktian hipotesis akan sangat

tergantung pada data yang akan dianalisis dan instrumen pernyataan yang

digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Ada 2 (dua) konsep yang

digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas

data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang

dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas reliabilitas data akan dilakukan

terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan data.

4.3.1 Uji validitas variabel Motivasi (X1)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel motivasi (X1) dapat dilihat pada

tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak

Spss 16.0 For Windows Evaluation Version dan nilai hasil pengolahan data dapat

dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.

Tabel 4.4

Uji Validitas Motivasi (X1)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation rtabel

Keterangan

1 0.789 0, 361 Valid

2 0.759 0, 361 Valid

3 0.823 0, 361 Valid

4 0.851 0, 361 Valid

5 0.704 0, 361 Valid

6 0.564 0, 361 Valid

7 0.517 0, 361 Valid

8 0.622 0, 361 Valid

9 0.851 0, 361 Valid

10 0.435 0, 361 Valid

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan alat bantu SPSS 16.0 For

Windows Evaluation Version.

47

Pada Tabel 4.4 diatas, diujikan pada 30 responden pada Kantor Camat

Luahagundre Maniamolo, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total

statistic, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10

bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel =

0,361. Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung > rtabel,

dinyatakan valid.

4.3.2 Uji reliabilitas variabel Motivasi (X1)

Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika

pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat

ditampilkan pada Tabel 4.5 dibawah ini.

Tabel 4.5

Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of

Items

0.882 10


Dengan alat bantu Spss 16.0. For Windows Evaluation

Version

Berdasarkan Tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0.882 >

0,6. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir instrumen penelitian tersebut

reliabel.

4.3.3 Uji validitas variabel Pengalaman Kerja (X2)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel pengalaman kerja (X2) dapat

dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan

48

perangkat lunak Spss 16.0 For Windows Evaluation Version dan nilai hasil

pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.

Tabel 4.6

Uji validitas Pengalaman Kerja (X2)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-


Keterangan

1 0.781 0, 361 Valid

2 0.740 0, 361 Valid

3 0.789 0, 361 Valid

4 0.921 0, 361 Valid

5 0.761 0, 361 Valid

6 0.657 0, 361 Valid

7 0.713 0, 361 Valid

8 0.789 0, 361 Valid

9 0.921 0, 361 Valid

10 0.539 0, 361 Valid

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan alat bantu Spss 16.0. For

Windows Evaluation Version


Luahagundre Maniamolo. Berdasarkan perhitungan validitas pada item-total

statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10

bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah 0,361.

Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung > Cronbach's,

Alpha dinyatakan valid.

4.3.4 Uji reliabilitas variabel Pengalaman Kerja (X2)




ditampilkan pada tabel 4.7 dibawah ini.

49

Tabel 4.7

Uji Reliabilitas Variabel Pengalaman Kerja (X2)


Cronbach's

Alpha N of Items

.917 10

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan alat bantu Spss

16.0. For Windows Evaluation Version

Berdasarkan tabel 4.7 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0. 917 >

0.6. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir instrumen penelitian tersebut

reliabel.

4.3.5 Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja (Y)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel prestasi kerja (Y) dapat dilihat

pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat

lunak Spss 16.0 For Windows Evaluation Version dan nilai hasil pengolahan data

dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.

Tabel 4.8

Uji Validitas Prestasi Kerja (Y)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-


Keterangan

1 0.795 0, 361 Valid

2 0.484 0, 361 Valid

3 0.591 0, 361 Valid

4 0.560 0, 361 Valid

5 0.684 0, 361 Valid

6 0.495 0, 361 Valid

7 0.818 0, 361 Valid

8 0.637 0, 361 Valid

9 0.574 0, 361 Valid

10 0.911 0, 361 Valid

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan alat bantu Spss 16.0. For


50


Luahagundre Maniamolo, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total

statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10

bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah 0,361

Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung > Cronbach's

Alpha, dinyatakan valid.

4.3.6 Uji reliabilitas variabel Prestasi Kerja (Y)




ditampilkan pada tabel 4.9 dibawah ini.

Tabel 4.9

Uji Reliabilitas variabel Prestasi Kerja (Y)


Cronbach's

Alpha

N of

Items

.849 10

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan alat bantu Spss


Berdasarkan Tabel 4.9 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0.849 > r

0,6. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir instrumen penelitian tersebut

reliabel.

4.4 Uji Asumsi Klasik

Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya. Oleh

karena itu sebelum dilakukan estimasi data dengan menggunakan perangkat lunak

SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version, maka dilakukan terlebih dahulu

beberapa pengujian asumsi klasik yang digunakan dalam membuat regresi. Uji ini

51

perlu dilakukan agar hasil persamaan yang diperoleh nantinya tidak menyalahi

aturan-aturan persamaan regeresi berganda.

4.4.1 Uji Normalitas Data

Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua

variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat

dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika

hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data

residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv

menunjukkan nilai sifnifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak

normal.

Tabel 4.10

Hasil Uji Normalitas Data One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Motivasi

Pengalaman Kerja

Prestasi Kerja

Standardized Residual

N 30 30 30 30

Normal Parametersa Mean 42.70 44.57 44.40 .0000000

Std. Deviation 5.200 4.392 4.065 .96490128

Most Extreme Differences

Absolute .170 .206 .132 .112

Positive .080 .151 .084 .112

Negative -.170 -.206 -.132 -.111

Kolmogorov-Smirnov Z .934 1.128 .723 .616

Asymp. Sig. (2-tailed) .348 .157 .673 .843

a. Test distribution is Normal.

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss


Berdasarkan tabel diatas, maka dapat disimpulkan sampel yang diambil

dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar

0.616 dan Asymp Sig. (2-tailed) 0.843 > 0,05, maka dapat disimpulkan data

residul berdistribusi normal. Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk

52

mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi dengan normal atau tidak yakni

dengan melihat normal probability plot pada gambar 4.4.berikut ini.

Gambar 4.4

Normal Probability Plot Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Menggunakan

Alat Bantu Spss 16.0.For Windows Evaluation Version.

Berdasarkan gambar diatas, penulis menyimpulkan bahwa model regresi

memenuhi asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan

mengikuti arah garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal.

4.4.2 Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan

adanya korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara

variabel bebas akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh tidak dapat

digunakan untuk memprediksi. Dalam menguji ada atau tidaknya multikolinieritas

dalam model regresi yaitu dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor)

atau nilai tolerance. Suatu persamaan yang tidak mengandung multikolinieritas

apabila nilai VIF (Variance Inflation Factor) tidak lebih dari 1 atau nilai tolerance

53

tidak kurang dari 1. Adapun hasil pengujian yang dilakukan dapat dilihat pada

tabel dibawah ini.

Tabel 4.11

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 7.809 4.406 1.772 .088

Motivasi .553 .080 .707 6.947 .000 .879 1.137

Pengalaman Kerja

.291 .094 .315 3.093 .005 .879 1.137

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss


Sesuai dengan hasil output diatas, diperoleh nilai VIF (Variance Inflation

Factor) sebesar 1.137 dan nilai Tolerance mendekati sebesar 0.879 untuk semua

variabel bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah

multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi.

4.4.3 Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi

yang terjadi kesamaan dan ketidaksamaan. Varians dalam residual antara

pengamatan. Jika terjadi persaman varians maka akan terjadi heterokedastisitas

dan apabila terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi

homokedastisitas. Suatu regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi

heterokedastisitas.

Dengan mengunakan metode grafik dan diambil kesimpulan apabila ada

pola tertentu maka akan terjadi heterokedastiitas dan apabila tidak ada pola

54

tertentu maka akan terjadi homokedastisitas. Hasil grafik yang dilakukan dengan

perangkat lunak SPSS 16.0 dapat dilihat pada gambar 4.5 dibawah ini:

Gambar 4.5

Uji Heterokedastisitas

Scatterplot

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Menggunakan Alat

BantuSpss 16.0.For Windows Evaluation Version.

Berdasarkan gambar 4.5 diatas diolah dengan menggunakan bantuan

perangkat lunak SPSS 16.0 for Windows, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat

adanya heteroskedastisitas, artinya gambar diatas tidak menunjukkan ada suatu

pola tertentu atau teratur dari titik yang ada.

4.5 Pengujian Hipotesis

Sebagaimana diketahui bahwa dalam penelitian ini yang menjadi sasaran

penelitian adalah melihat pengaruh motivasi dan pengalaman kerja terhadap

prestasi kerja pada Kantor Camat Luahagundre Maniamolo. Berdasarkan hipotesis

yang diajukan maka dilakukan pengujian dengan menggunakan analisis regresi

berganda. Hasil pengujian hipotesis secara parsial mengatakan bahwa motivasi

dan pengalaman kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pada Kantor Camat

Luahagundre Maniamolo. Secara bersama (simultan) mengatakan bahwa motivasi

55

dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja pada Kantor Camat Luahagundre

Maniamolo Kabupaten Nias Selatan dapat dilihat dibawah ini:

4.5.1 Uji t (Uji parsial)

Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas (motivasi dan

pengalaman kerja) terhadap variabel terikat (prestasi kerja) dengan menggunakan

uji parsial (Uji t). Hasil uji t ditunjukkan pada tabel 4.13 berikut:

Tabel 4.13

Hasil Uji t (Uji Parsial)

Coefficients

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 7.809 4.406 1.772 .088

Motivasi .553 .080 .707 6.947 .000

Pengalaman Kerja .291 .094 .315 3.093 .005

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Alat Bantu Spss 16.0. For


Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada

bagian dibawah ini.

1) Variabel motivasi (X1)

Pada tabel diatas, diperoleh thitung untuk variabel motivasi (X1) sebesar

6.947dan tingkat signifikan sebesar 0.00. Sedangkan nilai ttabel pada α = 0.05,

df = (n-k-1) pada df numerator 3, df deminator 27 adalah sebesar 1.703

(Lampiran 12). Karena nilai thitung 6.947 > ttabel 1.703 (Lampiran 12) dan tingkat

signifikan sebesar 0.00 < 0.05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho

ditolak dengan arti bahwa variabel motivasi (X1) berpengaruh terhadap

variabel prestasi kerja (Y) pada Kantor Camat Luahagundre Maniamolo.

56

2) Variabel pengalaman kerja (X2)

Pada tabel diatas, terlihat bahwa thitung variabel pengalaman kerja (X2)

adalah sebesar 3.093 dan tingkat signifikan sebesar 0,005. Sedangkan nilai ttabel

pada α = 0.05, df = (n-k-1) pada df numerator 3, df deminator 27 adalah

sebesar 1.703 (Lampiran 12). Karena nilai thitung 3.093 > ttabel 1.703 (Lampiran

12) dan tingkat signifikan sebesar 0.005 < 0.05, maka keputusannya adalah Ha

diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa varibel pengalaman kerja (X2)

berpengaruh terhadap variabel prestasi kerja (Y) pada Kantor Camat

Luahagundre Maniamolo

Hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:

H0 : : = 0 artinya variabel motivasi (X1) atau variabel pengalaman

kerja (X2) secara parsial tidak mempengaruhi variabel

prestasi kerja (Y)

Ha : : ≠ 0 artinya variabel Motivasi (X1) atau variabel pengalaman

kerja (X2) secara parsial mempengaruhi variabel prestasi

kerja (Y).

4.5.2 Uji F (Simultan)

Pengujian variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat

dilakukan dengan uji F dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95 % atau

tingkat kesalahan 5 %. Hasil pengujiannya dapat dilihat pada tabel 4.14 dibawah

ini.

57

Tabel 4.14

Hasil Uji F (Uji Simultan)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 361.290 2 180.645 41.365 .000a

Residual 117.910 27 4.367

Total 479.200 29

a. Predictors: (Constant), pengalaman kerja, motivasi

b. Dependent Variable: prestasi kerja

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Alat BantuSpss 16.0 For Windows

Evaluation Version.

Dari tabel diatas menghasilkan nilai Fhitung sebesar 41.365 > nilai Ftabel

sebesar 3.34 (Lampiran 13) pada df = (n-k-1) pada df numerator 3, df deminator

27 pada α = 5 % (0,05). Artinya bahwa semua variabel bebas mampu menjelaskan

variabel terikat, dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama

mempengaruhi variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95 %.

HO: : = 0 artinya jika nilai : maka HO diterima dan Ha ditolak, artinya

motivasi (X1) dan variabel pengalaman kerja (X2) secara simultan

tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja (Y)

Ha: : ≠ 0 artinya jika nilai maka Ha diterima dan HO ditolak artinya

motivasi (X1) dan variabel pengalaman kerja (X2) secara simultan

berpengaruh terhadap prestasi kerja (Y)

4.5.3 Hasil estimasi regresi berganda

Dengan tujuan untuk mempermudah pembacaan hasil dan intepretasi

analisis regresi berganda maka digunakan persamaan seperti yang dapat dilihat

dibawah ini.

Y = 7.809 + 0.553 X1 + 0.291 X2

58

Model regresi diatas menunjukkan bahwa koefisien variabel bebas

memiliki tanda yang positif. Ini berarti kenaikan salah satu atau keseluruhan

variabel bebas (motivasi dan pengalaman kerja) akan prestasi kerja (variabel

bebas) atau sebaliknya.

4.5.4 Uji koefisien determinasi

Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar

0.754 (75.4%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 75.4 % keragaman varibel

terikat (Prestasi Kerja) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas (motivasi dan

pengalaman kerja) sedangkan sisanya 24.6 % dipengaruhi oleh variabel lain diluar

model. Lihat pada tabel 4.15 dibawah ini:

Tabel 4.15

Hasil Uji Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .868a .754 .736 2.090 1.894

a. Predictors: (Constant), Pengalaman Kerja, Motivasi

b. Dependent Variable: Prestasi Kerja

Sumber:Hsil Olahan Penulis 2019.


4.6 Pembahasan

Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan

metode ordinary last square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui ada

tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Untuk

mengetahui pengaruh motivasi dan pengalaman kerja terhadap Prestasi Kerja

dengan persamaan regresi yang diperoleh:

= 7.809 + 0.553 X1 + 0.291 X2

Keterangan :

59

= Variabel terikat yang diprediksikan

= 7.809

= 0.553

= 0.291

X1, X2 = Variabel bebas

Berdasarkan hasil persamaan regresi linier diatas, maka jika nilai VIF

kurang dari 10 tidak terjadi gejala atau variabel X1, X2 dan Y dikatakan data yang

diperolehnya normal. Koefisien regresi untuk sebesar 0,553 artinya setiap

kenaikan sebesar 1 satuan pada motivasi dengan asumsi variabel lainnya tetap,

maka Prestasi Kerja akan mengalami kenaikan sebesar 55.3 satuan dan

untuk X1 sebesar 6.947 Selanjutnya, koefisien regresi untuk sebesar 0,291

artinya setiap kenaikan sebesar 1 satuan pada pengalaman kerja dengan asumsi

variabel lainnya tetap, maka Prestasi Kerja akan mengalami kenaikan sebesar 29.1

satuan dan X2 sebesar 3.093

1. Analisis regresi untuk motivasi (X1) terhadap prestasi kerja (Y). Berdasarkan

hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai thitung 6.947 > ttabel 1,703 (Lampiran

12) dan tingkat signifikansi 0,00 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak,

artinya variabel motivasi (X1) berpengaruh terhadap prestasi kerja (Y)

2. Analisis regresi untuk pengalaman kerja (X2) terhadap prestasi kerja (Y).

Berdasarkan hasil penelitian mengatakan bahwa variabel pengalaman kerja

(X2) berpengaruh terhadap variabel prestasi kerja (Y), karena nilai thitung 3.093

> ttabel 1,703 (Lampiran 12) dan tingkat signifikan sebesar 0.005 < 0,05 maka

Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa varibel pengalaman kerja (X2)

berpengaruh terhadap variabel prestasi kerja (Y). Dalam hal ini, motivasi dapat

60

digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan Prestasi Kerja dalam

organisasi.

3. Analisis regresi untuk X1, X2 terhadap Y

Berdasarkan hasil penelitian mengatakan bahwa variabel motivasi (X1) dan

pengalaman kerja (X2) berpengaruh terhadap variabel prestasi kerja, karena

nilai Fhitung 41.365 > Ftabel 3.35 dan tingkat signifikan sebesar 0.000 < 0,05,

maka H1 diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa varibel motivasi (X1) dan

pengalaman kerja (X2) berpengaruh terhadap variabel prestasi kerja (Y).

61

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat

ditarik kesimpulan bahwa motivasi dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja

pada Kantor Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias Selatan. Hal ini

dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Dari hasil estimasi yang dilakukan maka variabel motivasi dan pengalaman

kerja secara parsial berpengaruh terhadap prestasi kerja pada Kantor Camat

Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai thitung 6.947 >

ttabel 1,703 (Lampiran 12) dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka Ha

diterima dan H0 ditolak, artinya variabel motivasi (X1) berpengaruh terhadap

prestasi kerja (Y) pada Kantor Camat Luahagundre Maniamolo .

2. Kemudian variabel pengalaman kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja yang

ditunjukkan oleh nilai thitung 3.093 > ttabel 1,703 (Lampiran 12) dan tingkat

signifikan sebesar 0,005 < 0,05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho

ditolak

3. Variabel motivasi dan variabel pengalaman kerja secara bersama-sama

(simultan) berpengaruh terhadap Prestasi Kerja pada Kantor Camat

Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai Fhitung sebesar

41.365 > nilai Ftabel sebesar 3.35 (Lampiran 13) pada df numerator 3, df

deminator 27 dengan tingkat signifikan 0.000 < 0.05. Artinya arti bahwa

62

varibel motivasi (X1) dan pengalaman kerja (X2) berpengaruh terhadap variabel

prestasi kerja (Y).

4. Koefisien determinasi (R2) sebesar 0.754 (75.4 %) sehingga dapat ditunjukkan

bahwa 75.4 % keragaman varibel terikat (prestasi kerja) dapat dijelaskan

variabel-variabel bebas (motivasi dan pengalaman kerja) sedangkan sisanya

24.6 % dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan hasil penelitian dan kesimpulan

yang telah diuraikan, sehingga penulis menyarankan kepada:

1. Dalam rangka meningkatkan prestasi kerja pegawai maka pengalaman kerja

pegawai perlu ditingkatkan lagi, supaya pengalaman kerja yang dimiliki

seseorang pegawai yang akan membantu meningkatkan prestasi kerjanya agar

semakin baik maka seseorang pegawai merasakan sangat terbantu adanya

pengalaman yang dimilikinya.

2. Bagi pihak pimpinan atau Camat Luahagundre Maniamolo supaya

memperhatikan lebih intensif terhadap motivasi petugas tentang ketepatan

dalam pelayanan yang nantinya akan membuat prestasi kerja yang dihasilkan

menjadi lebih baik

3. Untuk meningkatkan prestasi kerja pemimpin kecamatan Luahagundre

Maniamolo, agar motivasi dan pengalaman kerja pegawai lebih ditingkatkan

lagi berdasarkan budaya organisasi, kemampuan pegawai.

63

DAFTAR PUSTAKA

Arifin, Tahir. 2014. Perilaku Organisasi. Ed. 1. Cek. 1 Yogyakarta. Deepublish

Benjamin, Bukit. 2017. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Cetakan Ke-1

Yogyakarta. Zahir Publishing.

Carnila, Parhusip. 2014. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja (Studi

Pada Karyawan Ajb Bumiputera 1912 Cabang Kayutangan Kota Malang).

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 9 No. 1 April 2014.

Duha, Timotius. 2014. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Deepublish.

Djaujak, 2004. Perilaku Organisasi. PT Indeks, Kelompok Gramedia, Jakarta.

Edy, Sutrisno, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Kencana

Pernada Media Group.

Hasibuan, H.Malayu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Bumi

Aksana, edisi Revisi, Jakarta.

---------2014, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Bumi

Hutama. Pengaruh Kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja Pegawai

Universitas PGRI Adi Buana Surabaya. Fakultas Ilmu Sosial dan

Humaniora, Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta. Jurnal.

2016.

Imam, Arrywibowo. 2017. Prestasi Kerja dipengaruhi Oleh Disiplin Kerja,

Pengalaman Kerja, dan Lingkungan Kerja: Studi Kasus pada PT. Biro

Klasifikasi Indonesia (Persero) Cabang Utama Komersil Balikpapan.

Copyright © 2017, Prosiding Seminar Nasional Manajemen dan Ekonomi

Bisnis ISSN: 2579-8715.

Lukiyana, Sriyanto. 2017. Pengaruh Rekrutmen dan pengalaman kerja terhadap

prestasi kerja karyawan dengan penempatan kerja sebagai variabel

intervening. Jurnal online Internasional dan nasional. Vol. 4 No. 1,

Januari-Juni 2017.

Mariani, Luh Mang, Indah. 2017. Pengaruh Motivasi, Komunikasi Dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Warung Mina Peguyangan Di

Denpasar. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Bali,

Indonesia. Email: [email protected]. E-Jurnal Manajemen Unud,

Vol. 6, No. 7, 2017: 3540-3569 ISSN : 2302-8912.

mailto:[email protected]

64

Mulyadi. Hari. 2010. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Karyawan Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Departemen Weaving Pt. Adetex Cabang

Banjaran Kab. Bandung. Jurnal. Strategic, Volume 9, Nomor 17, Februari

2010.

Ningsih, Sakarsih. 2017. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi

Kerja Karyawan Packaging Section Pt. Astra Honda Motor Parts Centre.

Skripsi. Jakarta Timur. ISSN : 2338 – 4794 ada Vol. 5. No. 2 M e i 2017.

Olivia, Renatha, Afrida. 2015. Motivasi Kerja Pegawai Pada Pelayanan

Pembuatan Paspor Di Kantor Imigrasi Kelas I Makassar. Skripsi. Program

Studi Administrasi Negara: Universitas Hasanuddin Fakultas Ilmu Sosial

Dan Ilmu Politik.

Ridwan, 2004. Teknik proyeksi bisnis. Yogyakarta: ANDI

Susetyorini, Fauzia Masnah. 2017. Pengaruh Pengalaman Kerja Dan Lingkungan

Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di PT. White Oil Nusantara

Manyar Gresik. Jurnal Ekonomi. Volume 06, Nomor 01, Juli 2017.

Sutrisno, Sugeng. 2013. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Studi Di Kantor Dinas Sosial Provinsi Jawa

Tengah). Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi Dan Bisnis. Vol. 1 No. 1 April

2013.

Sugiyono, 2012. Metodologi Penelitian Bisnis, PT. Gramedia, Jakarta.

Supranto. 2009. Statistik Teori dan Aplikatif Edisi Ketujuh. Jakarta: Erlangga.

Suliyanto. 2008. Teknik Proyeksi Bisnis Teori dan Aplikasi dengan Microsoft

Excel. Yogyakarta: Andi Offset.

Wanceslaus, Bili. 2018. Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Di Kantor Kecamatan Laham Kabupaten Mahakam Ulu. eJournal

Pemerintahan Integratif, 2018, 6 (3): 465-474. ISSN: 2337-8670 (online),

ISSN 2337-8662 (print), ejournal.pin.or.id. © Copyright 2018.

Widyawaty, Mashar. 2015. Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai

Pada Inspektorat Kabupaten Rokan Hulu. Skripsi. Program Studi

Manajemen: Fakultas Ekonomi Universitas Pasir Pengaraian.

65

Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN

Kuesioner ini bertujuan untuk mendapatkan data dalam rangka penyelesaian

skripsi penelitian pada pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nias Selatan.

Tujuan utama dari kuesioner ini adalah untuk pengaruh motivasi dan pengalaman

kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada kantor Camat Luahagundre Maniamolo

Kabupaten Nias Selatan. Informasi yang terkumpul melalui survey ini akan

membantu penulis dalam menyusun strategi yang tepat untuk mengetahui

pengaruh motivasi dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada

kantor Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias Selatan. Kerjasama

Bapak/Ibu/Sdr dalam meberikan masukan yang jujur dan apa adanya sangat

membantu penulis.

Sebelum mengisi mohon dibaca dengan sekcama petunjuk pengisian. Pastikan

Bapak/Ibu/Sdr mengerti dengan baik petunjuk pengisian tersebut sebelum

memulai mengisi kuesioner ini. Jawablah apa adanya sesuai dengan persepsi dan

informasi yang Bapak/Ibu/Sdr miliki selama ini. Survei ini bukanlah tes sehingga

tidak ada jawaban yang salah. Mohon Bapak/Ibu/Sdr mengisi setiap butir

pernyataan dalam survey ini agar hasilnya bisa di olah dan dianalisis.

Peneliti,

Nidarwati Luahambowo

NPM. 141001221337

Kerahasiaan

Hasil survey ini tidak akan disampaikan dalam bentuk yang dapat

mengidentifikasikan identitas responden. Kerahasiaan data responden secara

individual dijamin.

66

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH MOTIVASI DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP

PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT

LUAHAGUNDRE MANIAMOLO KABUPATEN

NIAS SELATAN

I. Identitas Responden

Nama Lengkap :

Jabatan :

Keterangan : PNS / Honorer

Jenis Kelamin : L / P

**Coret yang tidak perlu

II. Petunjuk menjawab pertanyaan

a. Mohon dibaca dan dipahami tiap pertanyaan dalam angket serta di isi

dengan lengkap, jujur dan sesuai situasi yang dirasakan.

b. Beri tanda checklist (√) pada salah satu dari beberapa alternatif jawaban

yang paling sesuai pada tabel menurut pendapat bapak/ibu.

Keterangan:

5. SS : Sangat Setuju

4. S : Setuju

3. RR : Ragu-Ragu

2. TS : Tidak Setuju

1. STS : Sangat Tidak Setuju

67

Variabel Penelitian

A. Variabel Motivasi (X1)

1. Berdasarkan pengamatan saya, pemberian gaji selalu tepat dan adil.

Sangat tidak Sangat

Setuju Setuju

2. Sepengetahuan saya, pemberian gaji tidak ada pemotongan.

Sangat tidak Sangat

Setuju Setuju

3. Berdasarkan pengamatan saya, adanya keterbukaan dalam pemberian gaji.

Sangat tidak Sangat

Setuju Setuju

4. Motivasi kerja dari pimpinan kepada bawahan menumbuhkan semangat

kerja bawahan.

Sangat tidak Sangat

Setuju Setuju

5. Pengembangan motivasi bawahan, saya sebagai pimpinan memberikan

kesempatan kepada bawahan guna meningkatkan potensi dirinya melalui

pendidikan ataupun pelatihan.

Sangat tidak Sangat

Setuju Setuju

1 2 5 3 4

1 2 5 3 4

1 2 5 3 4

1 2 5 3 4

1 2 5 3 4

68

6. Pimpinan selalu memberikan motivasi kepada bawahan untuk

menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan rencana.

Sangat tidak Sangat

Setuju Setuju

7. Saya selalu menyelesaikan tugas dengan hasil yang memuaskan merupakan

suatu yang ingin dicapai oleh seorang manajer.

Sangat tidak Sangat

Setuju Setuju

8. Berdasarkan pengamatan saya, pimpinan memberikan kesempatan kepada

bawahannya untuk pengendalian bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu

memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi.

Sangat tidak Sangat

Setuju Setuju

9. Berdasarkan pengamatan saya, setiap wewenang yang diberikan atasan

dapat dipertanggungjawabkan dengan baik.

Sangat tidak Sangat

Setuju Setuju

10. Tugas pokok dan fungsi dari masing-masing jabatan terlaksana dengan baik

Sangat tidak. Sangat

Setuju Setuju

1 2 5 3 4

1 2 5 3 4

1 2 5 3 4

1 2 5 3 4

1 2 5 3 4

69

B. Variabel Pengalaman Kerja (X2)

1. Pengalaman kerja yang tinggi akan meningkatkan produktifitas kerja.

Sangat tidak Sangat

Setuju Setuju

2. Pengalaman kerja berpengaruh pada produktifitas kerja yang telah dimiliki.

Sangat tidak Sangat

Setuju Setuju

3. Pegawai yang berpengalaman tinggi selalu tepat dan cepat dalam

mengerjakan tugas yang diberikan kepadanya.

Sangat tidak Sangat

Setuju Setuju

4. Pengetahuan yang dimiliki pegawai akan meningkatkan produktifitas kerja

Sangat tidak Sangat

Setuju Setuju

5. Semakin tinggi pengetahuan yang dimiliki maka produktifitas kerja semakin

tinggi/meningkat.

Sangat tidak Sangat

Setuju Setuju

1 2 5 3 4

1 2 5 3 4

1 2 5 3 4

1 2 5 3 4

1 2 5 3 4

70

6. Pegawai yang masih rendah tingkat pengetahuannya maka produktifitas

kerja yang dihasilkannya rendah.

Sangat tidak Sangat

Setuju Setuju

7. Sebelum melaksanakan tugas pegawai selalu dibekali bimbingan untuk

menguasai pekerjaan.

Sangat tidak Sangat

Setuju Setuju

8. Pegawai selalu menguasai pekerjaan yang diberikan kepadanya oleh

pimpinan.

Sangat tidak Sangat

Setuju Setuju

9. Pegawai selalu bekerja dengan baik.

Sangat tidak Sangat

Setuju Setuju

10. Dengan adanya ilmu pengetahuan yang sudah dimiliki pegawai maka

kerusakan akan pekerjaan/alat dapat diminimalisir.

Sangat tidak Sangat

Setuju Setuju

1 2 5 3 4

1 2 5 3 4

1 2 5 3 4

1 2 5 3 4

1 2 5 3 4

71

C. Variabel Prestasi Kerja (Y)

1. Setiap pekerjaan harus dilakukan dengan saling kerja sama.

Sangat tidak Sangat

Setuju Setuju

2. Mencapai tujuan organisasi dilakukan melalui mekanisme kerja sama yang

baik baik antara pegawai maupun pemimpin.

Sangat tidak Sangat

Setuju Setuju

3. Kerja sama dapat menjaga dan membina kerukunan dan rasa persaudaraan

dalam organisasi.

Sangat tidak Sangat

Setuju Setuju

4. Tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaan merupakan tuntutan bagi

setiap pegawai.

Sangat tidak Sangat

Setuju Setuju

5. Kedisplinan yang tinggi dapat mendorong pencapaian tujuan organisasi.

Sangat tidak Sangat

Setuju Setuju

1 2 5 3 4

1 2 5 3 4

1 2 5 3 4

1 2 5 3 4

1 2 5 3 4

72

6. Kedisplinan adalah merupakan kunci kesuksesan sebuah organisasi.

Sangat tidak Sangat

Setuju Setuju

7. Tersedianya fasilitas kerja dalam kantor.

Sangat tidak Sangat

Setuju Setuju

8. Kualitas kerja adalah merupakan tolak ukur dalam menilai prestasi kerja

sebuah organisasi.

Sangat tidak Sangat

Setuju Setuju

9. Kepemimpinan yang baik dapat mampu menciptakan prestasi kerja dalam

organisasi.

Sangat tidak Sangat

Setuju Setuju

10. Kepemimpinan yang baik dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai.

Sangat tidak Sangat

Setuju Setuju

1 2 5 3 4

1 2 5 3 4

1 2 5 3 4

1 2 5 3 4

1 2 5 3 4

PENGARUH MOTIVASI DAN PENGALAMAN KERJA ......pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan...

Documents

Transcript of PENGARUH MOTIVASI DAN PENGALAMAN KERJA ......pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan...