PENGARUH MOTIVASI DAN KOMUNIKASIH TERHADAP … · pengaruh motivasi dan komunikasih terhadap...
95
PENGARUH MOTIVASI DAN KOMUNIKASIH TERHADAP KINERJA PENGAWAI DI KANTOR KELURAHAN PASAR TELUKDALAM KABUPATEN NIAS SELATAN SKRIPSI Disusun Oleh: ANTINI SAOTA NIM : 1310001121032 PROGRAM STUDI MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN TELUKDALAM 2019
-
Upload
hoanghuong -
Category
Documents
-
view
225 -
download
0
Transcript of PENGARUH MOTIVASI DAN KOMUNIKASIH TERHADAP … · pengaruh motivasi dan komunikasih terhadap...
PENGARUH MOTIVASI DAN KOMUNIKASIH TERHADAP
KINERJA PENGAWAI DI KANTOR KELURAHAN
PASAR TELUKDALAM KABUPATEN
NIAS SELATAN
SKRIPSI
Disusun Oleh:
ANTINI SAOTA
NIM : 1310001121032
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2019
PENGARUH MOTIVASI DAN KOMUNIKASIH TERHADAP
KINERJA PENGAWAI DI KANTOR KELURAHAN
PASAR TELUKDALAM KABUPATEN
NIAS SELATAN
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh:
ANTINI SAOTA
NIM : 1310001121032
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2019
i
ii
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunianya
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh
Motivasi Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai di Kelurahan Pasar
Telukdalam Kabupaten Nias Selatan”. Skripsi ini untuk memenuhi salah satu
sayarat kelulusan dalam meraih gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi
Manajemen STIE Nias Selatan.
Selama menyusun skripsi ini, penulis tidak luput dari kekurangan dan
kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi penulis berkat adanya bantuan, bimbingan
dan dukungan dari beberapa pihak, oleh katena itu penulis ingin menyampaikan
terima kasih kepada :
1. Bapak Bambowo Laiya, MA sebagai Ketua Yayasan Pendidikan Nias
Selatan, DR. Sitasi Zagoto, MA sebagai koordinator STKIP, STIE, dan STIH
Nias Selatan.
2. Bapak Yohanes Dakhi, SE.,MM sebagai Ketua STIE Nias Selatan, Bapak
Samalua Waoma, SE.,MM sebagai wakil Ketua I Bidang Akademik STIE
Nias Selatan, Ibu Alwinda Manao, SE.,MM sebagai wakil Ketua II Bidang
Administrasi Keuangan STIE Nias Selatan, Bapak Yohanes Dakhi, SE.,MM
sebagai wakil Ketua III STIE Nias Selatan sekaligus sebagai dosen
pembimbing I saya, Bapak Idealis Dakhi, S.Sos, MAP sebagai Dosen
Pembimbing II saya yang telah mengizinkan dan meluangkan waktu, tenaga,
pikiran serta memberikan saran dalam menyelesaikan skripsi ini.
iv
3. Bapak Paskalis Dakhi, SE., MM., M.AP sebagai Ketua Program Studi
Manajemen Nias Selatan, Ibu Erasma F. Zalogo, S.E.,M.M Sebagai Kepala
Lembaga Penelitian dan Pengabdian Masyarakat (LPPM) STIE Nias Selatan,
Ibu Elistina Wau, SE, MM. Sebagai Sekretaris Program Studi Manajemen
STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada penulis
dalam menulis skripsi ini.
4. Bapak/Ibu Dosen STIE Nias Selatan yang telah membekali penulis dengan
segudang ilmu pengetahuan di bangku perkuliahan.
5. Kepada keluargaku tercinta yang telah memberikan dukungan baik berupa
moril, materil sehingga
6. penulis dapat menyelesaikan penyusunan sikripsi ini.
7. Kepada teman-teman yang tak satu persatu saya sebutkan namanya yang
selalu memberikan dukungan, semangat dan do’a sehingga penulis dapat
menyusun skripsi ini.
Akhir kata, penulis berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas
segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga skripsi ini membawa
manfaat bagi pengembangan ilmu.
Telukdalam, Juli 2018
Penulis,
ANTINI SAOTA
NIM.13100121032
v
DAFTAR ISI
Lembaran Pengesahan .......................................................................................... i
Surat Pernyataan.................................................................................................. ii
Kata Pengantar ................................................................................................... iii
Daftar Isi ............................................................................................................. v
Daftar Tabel ....................................................................................................... ix
Daftar Gambar ..................................................................................................... x
Lampiran .......................................................................................................... xi
Abstrak ............................................................................................................ xii
Abstract ........................................................................................................... xiii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................. 1
1.1.Identifikasi Masalah ..................................................................................... 3
1.2.Rumusan Masalah ......................................................................................... 4
1.3.Batasan Masalah......................................................................................... 4
1.4.Tujuan Penelitian .......................................................................................... 4
1.5.Manfaat Penelitian ....................................................................................... 5
1.6.Sistematika Penulisan ................................................................................... 5
BAB II TINJAUAN LITERATUR .................................................................. 7
2.1.Kerangka Konseptual ......................................................................................
2.1.1 Konsep Motivasi .................................................................................. 7
2.1.2 Konsep Komunikasi ............................................................................. 8
2.1.3 Konsep kinerja pegawai ..................................................................... 10
2.2 Kerangka Teoritis ....................................................................................... 11
2.2.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai .................................. 11
2.2.2 Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai ........................... 14
2.2.3 Pengaruh Motivasi Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai… 14
2.2.4 Teori Motivasi .................................................................................... 16
2.2.4.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi ........................ 16
2.2.4.2 Azas-Azas Motivasi ................................................................ 19
2.2.5 Teori Komunikasi............................................................................... 22
vi
2.2.5.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komunikasi .................... 22
2.2.5.2 Unsur-Unsur Komunikasi ...................................................... 25
2.2.6 Teori Kinerja Pegawai........................................................................ 27
2.2.6.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ...................... 27
2.3 Indikator Variabel Penelitian ..................................................................... 28
2.3.1 Indikator Motivasi .............................................................................. 28
2.3.2 Indikator Komunikasi ......................................................................... 31
2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai .................................................................. 32
2.4 Penelitian Terdahulu ................................................................................... 34
342.5 Kerangka Berpikir ............................................................................ 36
2.6 Hipotesis Penelitian .................................................................................... 38
BAB III METODE PENELITIAN ................................................................ 39
3.1 Jenis Penelitian ............................................................................................ 39
3.2 Populasi dan Sampel ................................................................................... 39
3.3 Devenisi Operasional Variabel ................................................................... 40
3.3.1 Motivasi (X1) .................................................................................... 40
3.3.2 Komunikasi (X2)............................................................................... 40
3.3.3 Variabel Kinerja Pegawai (Y) ............................................................ 40
3.4 Data Penelitian ............................................................................................ 41
3.4.1 Jenisdan Sumber Data ..................................................................... 41
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ................................................................. 42
3.5 Metode Analisis Data ................................................................................. 42
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian.................................................................. 43
3.6.1 Uji Validitas ....................................................................................... 44
3.6.2 Uji Reliabilitas ................................................................................... 45
3.7 Pengujian Asumsi Klasik ........................................................................... 45
3.7.1 UJi Normalitas .................................................................................. 45
3.7.2 Uji Heterokedastisitas........................................................................ 46
3.7.3 Uji Autokorelasi .............................................................................. 47
3.7.4 Uji Multikolinerritas .......................................................................... 48
3.7. Pengujian Hipotesis .................................................................................... 49
vii
3.7.1 Uji Parsial (Uji T) .............................................................................. 49
3.7.2 Uji F ................................................................................................... 50
3.7.3 Uji Koefesien Diterminasi (R2) ........................................................ 51
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ........................................................ 53
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................................ 49
4.1.1 Deskripsi Data Variabel Motivasi ...................................................... 61
4.1.2 Deskripsi Data Variabel Komunikasi ................................................ 63
4.1.3 Deskripsi Data Variabel Kinerja Pegawai ......................................... 64
4.2 Pengujian Instrument Penelitian ................................................................. 67
4.2.1 Uji Validitas Data............................................................................... 67
4.2.2 Uji Reliabiliras Data ........................................................................... 68
4.3 Pengujian Hipoteis ...................................................................................... 71
4.4.1 Uji t (parsial) ...................................................................................... 71
4.4.2 Uji F (simultan) .................................................................................. 72
4.4.3 Uji Koefisien Determinasi ................................................................. 73
4.5 Pembahasan ................................................................................................. 73
BAB V PENUTUP ........................................................................................... 71
5.1 Kesimpulan ................................................................................................. 71
5.2 Saran ............................................................................................................ 72
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 76
LAMPIRAN-LAMPIRAN
viii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Kisi-Kisi Instrumen Variabel Motivasi (X1) ................................... 40
Tabel 3.2 Kisi-Kisi Instrumen Variabel Komunikasi (X2). ............................. 41
Table 3.3 Kisi-Kisi Instrumen Variabel Kinerja Pegawai (Y). ....................... 41
Tabel 4.1 Deskriptif Data Variabel Motivasi .................................................... 61
Tabel 4.2 Deskriptif Data Variabel Komunikasi............................................... 63
Tabel 4.3 Deskriptif Data Variabel Kinerja Pegawai........................................ 65
Tabel 4.4 Rangkuman Hasil Validitas Motivasi ............................................... 67
Tabel 4.5 Reliabilitas Statistic Variabel Motivasi............................................. 68
Tabel 4.6 Rangkuman Hassil Validitas Komunikasi ........................................ 69
Tabel 4.7 Reliabilitas Statistic Variabel Komunikasi ....................................... 69
Tabel 4.8 Rangkuman Hasil Validitas Kinerja Pegawai ................................... 70
Tabel 4.9 Reliabilitas Statistic Variabel Kinerja Pegawai ................................ 70
Tabel 4.10 Hasil Uji t ........................................................................................ 71
Tabel 4.11 Hasil Uji F ....................................................................................... 73
Tabel 4.12 Hasil Uji Determinasi...................................................................... 73
ix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ......................................................................... 37
Gambar 4.1 Histogram Variabel Motivasi ....................................................... 58
Gambar 4.2 Histogram Variabel Komunikasi ................................................... 60
Gambar 4.3 Histogram Variabel Kinerja Pegawai ............................................ 62
x
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner penelitian
Lampiran 2 Perolehan data penelitian
Lampiran 3 Hasil validitas angket penelitian
Lampiran 4 Nilai-nilai r Product Moment
Lampiran 5 Daftar Nilai-nilai tabel t dan tabel f
xi
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA
PEGAWAI DI KANTOR KELURAHAN PASAR TELUK DALAM
KABUPATEN NIAS SELATAN
OLEH :
ANTINI SAOTA
NIM : 1310001121032
Dosen Pembimbing :
Yohanes Dakhi,.SE,MM dan Idealis Dakhi.,Sos,.MAP
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan
komunikasih terhadap kinerja. Metode penelitian yang digunakan adalah metode
penelitihan kuantitatif. Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi dan
komunikasih berpegaruh positif terhadap kinerja secara signifikan dan simultan.
Nilai constanta sebesar 2.407. Hipotesis penelitian nilai Uji T untuk motivasi
(X1) memperoleh nilai T hitung = 7,162 dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05
maka Ha diterima Ho ditolak. Penguji hipotesis untuk variable X2 motivasi dan
komunikasih secara bersam –sama berpegaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja dengan Uji F(Simultan) ditunjukan oleh nilai F hitung sebesar 136,560 dan f
table 3,354 dengan 𝛼 = 5% yang artinya variable bebas mampu mempengaruhi
variable terkat atau variable kinerja. Pada Determinasi Uji Reabilitasi untuk
variable X1 berdasarkan indeksi korelasinya X2 memperoleh nilai R hitung sebesar
0,947 dan R table sebesar 4,6 maka dapat disimpulkan bahwa agket tersebut
reliable. Untuk Determinasi X2 memperoleh nilai R hitung Sebesar 0,954 dan R
table sebesar 4,6 maka dapat disimpulkan bahwa agket tersebut reliable. Setiap
kenaikan motivasi sebesar 1% dan demikian juga setiap kenaikan tingkat
komunikasih 1% akan menaikkan jumlah kinerja sebesar 58,7%.
Kata Kunci : Motivasi, Komunikasi, Kinerja
xii
ABSTRACT
EFFECT OF MOTIVATION AND COMMUNICATION
ON EMPLOYEE PERFORMANCE OR THE TELUK DALAM MARKET
OF OFFICE IN SOUTH NIAS REGENCY
By :
ANTINI SAOTA
NIM : 1310001121032
Supervisor :
Yohanes Dakhi,SE,.MM dan Idealils Dakhi,.Sos,.MAP
The purpose of this study was to determine the effect of motivation and
communication on employee performance the researeh methods used is
Qyantitativ research method.The resuits showed that motivation and significan
effect on porformaney simulraneouly. Constanta values were 2.407. The researeh
hypothesis of the value of the T test for motivation (X1) gets the value of t count
= 7,162 and t table = 1,703 with a signiticant level of 0,000 < 0,50 then ha is
accepted and Ho is rejected. Hypothasis testing for X2 variables partially has
positive and signiticant effect on employee performance ( Y) which shows the
value of t count = 5,687 and table with a signiticant level of 0,005 < 0,0,05 than
Ha is accepted and Ho is rejected. Like wiset the motivation and communication
variabees fo gether have a positive and signitican effect on performance with the
f test ( simultaneous) indicated by the calculated f value of 136,560 and f table
3,354 dengan velue 𝛼 = 5 % which means that the independent variable is able to
infruence the dependent variable or performance variable. In the determination of
rehabilitation test for variable X, based on the correlation index R counx of 4,6 it
can be coundluded that the Questionnsire is reliable for determi nation of X2
obtain the R table for 4,6, it can be coucluded that the ouestionnare is reliable.
Eadh increase in motivation by 1% will increase the amount of performance by
371 or 37,% and like wise with each increase in the 1 % communication level
will increase the number of performance 587 or 58,7%.
Key word : Motivation, Communication, Performance.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Setiap prestasi pemerintah dalam pengaruhnya terhadap kinerja selalu
menggunakan sumber daya manusia berkualitas. Seseorang dalam mencapai
tujuan tertentu biasanya akan menjadi pendororong yang disebut motivasi bagi
dirinya. Biasanya dalam hubungan kerja antara organisasi dan pegawai,
didalamnya ada hak dan kewajiban, pemberian kompensasi, mutasi, ekspresi
adalah motivasi bagi para pegawai. Motivasi para pegawai dalam pengaruhnya
terhadap kinerja bagiorganisasi adalah sangat penting untuk diketahui disebuah
organisasi. Memahami karakteristik individu akan menjadi tugas bagi manajemen
organisasi dalam pelaksanaan dan pengarahan.
Faktor-faktor komunikasi juga amat penting berkualitas. Disini
karakteristik akan tampil sebagai kunci pelaksanaan kegiatan manajerial
organisasi dapat berjalan secara efektif yang juga adalah kekuatan yang
mendorong dalam pelaksanaan tugas dan selalu harus diperhatikan dalam
organisasi karena disamping dapat menjadi penyebab konflik ketika para anggota
dalam organisasi tidak saling mengerti dan memahami pun akan menjadi kendala
dalam ketercapaian tujuan.
Terjadinya salah pengertian atau kesalahpahaman ketika berkomunikasi
dapat menyebabkan konflik itu terjadi karena tak adanya motivasi dan
kemampuan dalam mendukung ketercapaian kinerja. Untuk itu pencapaian
2
kesamaan makna agar terjadi suatu kesepakatan sangat dibutuhkan sumber daya
manusia yang berkualitas. Pemeliharaan hubungan kerja dengan para pegawai
memerlukan komunikasi yang baik dan menjadi tugas organisasi.
Beberapa kekeliruan tentang komunikasi dimana diantaranya kemampuan
alamiah sangat mempengaruhi. Memang, menyelenggarakan komunikasi secara
terus-menerus merupakan suatu keharusan. Dikatakan demikian karna suatu
komunikasi berbagai yang menyangkut kehidupan organisasi dapat disampaikan
atau dilaksanakan.
Kinerja merupakan suatufungsi dari motivasi dan kemampuan. Kinerja
memiliki makna yang luas,bukan hanya hasil kerja tetapi bagaimanaproses
pekerjaan berlangsung. Manfaat yang dapat diperoleh dari pengelolaan kinerja
yang efektif sangat besar. Kesalahan kelonggaran menciptakan masalah moral.
Para pegawai yang bekerja dengan kinerja tinggi menjadi kurang termotivasi
karena mereka melihat perbedaan yang kecil antara penghargaan untuk mereka
dan kinerja yang dilakukan.
Kantor Kelurahan Pasar Telukdalam adalah salah satu kantor yang
bergerak dalam bidang pelayanan publik.Sebelumnya, kantor ini adalah salah satu
SKPD (Satuan Kerja Pemerintah Daerah) di Kabupaten Nias Selatan. Tetapi
Januari 2017, telah dibawahi oleh Kantor Kecamatan Telukdalam.
Berdasarkan hasil observasi penulis bahwa pada Kantor Kelurahan Pasar
Telukdalam yangmemiliki visi dan misi dalam hal komitmen pelayanan
publik.Namun pada kenyataannya,Kantor Kelurahan Pasar Telukdalam masih
menunjukkan kinerja yang rendah. Ini disebabkan beberapa hal ditemukan,
3
misalnya, dasar kemauan dan prakarsa dari pegawai sendiri untuk mengerjakan
tugas pekerjaan sangat kurang, tugas lebih banyak diambil alih oleh honorer
sehingga ukuran-ukuran kinerja tidak objektif, faktor kedisplinan pegawai
terhadap kinerja akan karier tak begitu termotivasi pegawai, kombinasi
kemampuan pengetahuan pegawai membatasi konteks pekerjaan.
Bila sikap tersebut masih dan tetap ada artinya tidak mau berubah oleh
kebiasaan-kebiasaan yang boleh dikatakan sangat merugikan organisasi Kantor
Kelurahan Pasar Telukdalam maka otomatis kinerja pegawai akan menurun
sehingga apa yang menjadi visi dan misi dari lembaga pelayanan publik tersebut
tidak mampu untuk dicapai. Berdasarkan hasil observasi tersebut diatas,maka
penulis tertarik mengangkat judul penelitan yaitu: “Pengaruh Motivasi dan
Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kelurahan Pasar
Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.”
1.2 Identifikasi Masalah.
Berdasarkan latarbelakang masalah tersebut diatas, adapun identifikasi
masalah sebagai berikut :
1. Dasar kemauan dan prakarsa dari pegawai sendiri untuk mengerjakan tugas
pekerjaan kurang.
2. Tugas lebih banyak diambil alih oleh honorer sehingga ukuran –ukuran kinerja
tidak kondusif.
3. Faktor kedisplinan terhadap kinerja akan karier tak termotivasi pegawai.
4. Kombinasi kemampuan pengetahuan pegawai membatasi konteks pekerjaan.
4
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah, adapun rumusan masalah yaitu :
1. Adakah pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di KantorKelurahan Pasar
Telukdalam Kabupaten Nias Selatan?
2. Adakah pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai diKantorKelurahan
Pasar Telukdalam Kabupaten Nias Selatan?
3. Adakah pengaruh motivasi dan komunikasi terhadap kinerja diKantor
Kelurahan Pasar Telukdalam Kabupaten Nias Selatan?
1.4 Batasan Masalah
Berdasarkan rumusan masalah tersebut diatas, untuk
menghemat waktu, biaya, dan agar masalah penelitian lebih terarah dan terfokus,
maka peneliti membatasi masalah yaitu : “ Pengaruh Motivasi dan Komunikasi
Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kelurahan Pasar Telukdalam Kabupaten
Nias Selatan”.
1.5 Tujuan Penelitian
Berdasarkan batasan masalah tersebut diatas, maka adapun tujuan dari
penelitian ini sebagai berikut:
1. Mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di Kantor Kelurahan
Pasar Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
2. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi terhadap pegawai di Kantor Kelurahan
Pasar Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
5
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan komunikasi terhadap pegawai
diKantor Kelurahan Pasar Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
1.6 Manfaat Penelitian.
Berdasarkan tujuan penelitian tersebut diatas, maka adapun manfaat
penelitian adalahsebagai berikut :
1. Bagi peneliti, yakni sebagai bahan kajian berpikir secara ilmiah untuk
meningkatkan pengetahuan dan dalam bidang manajemensumber daya
manusia khususnya dalam mengetahui pengaruh motivasi dan komunikasi
terhadap kinerja pegawai di Kantor Kelurahan Pasar Telukdalam Kabupaten
Nias Selatan.
2. Bagi tempat penelitian,sebagai bahan mengenai keterkaitan
dalammencapaikinerja pegawai yang baik.
3. Bagi STIE Nias selatan,sebagai bahan referensi penelitian selanjunya dalam
mengembangkan ilmu sumber daya manusia.
1.7 Sistematika Penulisan
Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai hal-hal yang
dibahas dalam penulisan skripsi ini dibagi dalam lima bab yang komposisinya
sebagai berikut: Bab satu, merupakan bab pendahuluan yang menguraikan latar
belakang, identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan
penelitian dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan. Bab dua, membahas
mengenai tinjauan literatur merupakan bagian konseptual, kerangka teoritis,
beberapa teori-teori yang berhubungan langsung dengan variabel-variabel
6
penelitian sebagai dasar dan pedoman pembahasan, indikator variabel penelitian,
penelitian terdahulu, kerangka berpikir, hipotesis penelitian. Bab tiga, metode
penelitian yang menguraikan tentang jenis penelitian, populasi dan sampel,
defenisi operasional variabel, data penelitian, metode analisis data, pengujian
instrumen penelitian, dan pengujian hipotesis.Bab empat hasil dan pembahasan
yang menguraikan tentang gambaran umum objek penelitian, deskriptif data
variabel penelitian, pengujian minstrumen penelitian, pengujian asumsi klasik,
pengujian hipotesis, analisis pambahasan. Bab lima merupakan bab yang berisi
tentang penutup, kesimpulan dan saran.
7
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2. 1 Kerangka Konseptual
Pada penelitian ini konsep dasar yang digunakan adalah konsep motivasi,
konsep komunikasi dan konsep kinerja pegawai. Konsep ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh antara beberapa variabel yang digunakan dalam penelitian
ini.
2.1.1 Konsep motivasi
Konsep adalah satu hal umum yang menjelaskan atau menyusun suatu
peristiwa, objek, situasi, ide, atau akal pikiran dengan tujuan untuk memudahkan
komunikasi antar manusia dan memungkinkan manusia untuk berpikir lebih
baikatau abstraksi sebuah ide yang dinyatakan dalam suatu simbol.
Menurut Amin Widjaja (2002:296) motivasi adalah dorongan (drive)
untuk memuaskan satu kehendak (want) untuk mencapai suatu hasil
(Satisfaction).Dalam kebijakan-kebijakan memuaskan kebutuhan akan
memperbaiki moral dan mengurangi resistensi terhadap wewenang formal “ingin
bekerja sama”.
Menurut George R. Terry (2009:130) motivasi menyangkut soal perilaku
manusia dan merupakan elemen vital didalam manajemen yang artinya
mengusahakan supaya seseorang dapat menyelesaikan pekerjaan dengan semangat
karena ia ingin melaksanakannya.
8
Roberrt Kritner dan Angelo Kinicki dalam Wibowo (2012:378)
“Motivasi merupakan psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku
pada pencapaian tujuan atau goal- directed behaviour. Dalam hal ini manajer
perlu memahami proses psikologis ini apabila mereka ingin berhasil dalam
membina pekerja menuju pada penyelesaian sasaran organisasi.
Menurut Notoatmodjo (2009:115) mengatakan bahwa “Motivasi pada
dasarnya merupakan interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya.
Oleh karena itu motivasi adalah suatu alasan seseorang untuk bertindak dalam
rangka memenuhi kebutuhan hidupnya. Menurut Sutrisno (2009:109) motivasi
adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas
tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor
pendorong perilaku seseorang.
Berdasarkan konsep diatas, maka penulis dapat simpulkan bahwa
motivasi merupakan salah satu gambaran keinginan yang ingin dicapai pegawai
dengan produktivitas kebutuhan guna untuk mencapai dengan dorongan-
dorongan baik dari pegawai terlebih-lebih dari organisasi.
2.1.2 Konsep komunikasi
Komunikasi adalah sebuah rancangan agar sebuah ide penyampaian dapat
teroganisir dan bisa langsung memahami serta memberikan feedback yang baik.
John R. Wenburg dan William W. Wilmot, Kenneth K. Sereno dan Edward M.
Bodaken mengatakan setidaknya ada tiga kerangka pemahaman mengenai
komunikasi, yakni komunikasi sebagai tindakan satu arah, komunikasi sebagai
transaksi, dan komunikasi sebagai interaksi (Deddy Mulyana, 2010 : 67).
9
Menurut Mangkuprawira (2007:56) bahwa komunikasi adalah
penyampaian, gagasan, informasi, instruksi dan perasaan dari seseorang kepada
orang lain atau dari sekelompok orang kapada kelompok orang lain.” Manajer
yang tidak dapat berkomunikasi dengan bawahannya tentang pekerjaan- pekerjaan
yang perlu dilaksanakan tidak akan berhasil menyuruh bawahannya untuk
mengerjakannya. Sebaliknya, apabila bawahannya tidak dapat berkomunikasi
secara bebas dengan manajernya, maka informasi yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaan secara sukses itu tidak akan ada.
Menurut Terry (2008:207) “Komunikasi adalah sebuah prasarana dengan
mana seorang manajer diperlengkapkan bukan suatu kegiatan yang berdiri sendiri
tetapi sebagai bagian utama dari semua hal yang dilakukan manajer”.Dalam
bukunya edisi (2009:146) dan ini menurut penulis sangat berkaitan erat dengan
prasarana tersebut”Bahwa mendengarkan dan membaca merupakan bagian-bagian
penting dari komunikasi, kedua komponen tersebut merupakan media besar untuk
mempelajari, mengarahkan dan memberi motivasi”.
MenurutArgiris (2001:68) “Komunikasi sebagai suatu proses dimana
seseorang, kelompok, atau organisasi (sender) mengirimkan informasi (massage)
pada orang lain, kelompok, atau organisasi (receiver). Ini berarti suatu
ketrampilan utama yang diharapkan dari seorang pegawai dalam kemampuannya
untuk berkomunikasi dalam memberlakukan dirinya dalam mengusahakan supaya
instruksi-instruksi dapat dipahami dengan jelas dan menyempurnakan pelaksanaan
kerja yang efektif.
10
Menurut Handoko (2003:272) mengatakan bahwa “komunikasi adalah
proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari
seseorang keorang lain”. Perpindahan pengertian ini adalah kata-kata yang
digunakan, ekspresi, intonasi, titik putus vokal dan sebagainya.
Berdasarkan uraian teoritis diatas maka penulis menyimpulkan bahwa
komunikasimerupakan keterampilan yang paling penting dalam kehidupan setiap
manusia dan organisasiserta merupakan sarana penentu kesuksesan setiap
individu maupun organisasi untuk bertahan dalam persaingan bisnis yang sangat
kompetitif saat ini.
2.1 3 Konsep Kinerja Pegawai
Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja
pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah hasil kerja
perseorangan dalam suatu organisasi. Sedangkan kinerja organisasi adalah hasil
kerja yang dicapai organisasi. Kinerja pegawai dan kinerja organisasi memiliki
keterkaitan yang sangat erat.
MenurutPrabu (2013:67) menyatakan kinerja pegawai adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Kualitas
sebagai kemampuan atau jasa memenuhi kebutuhan pelanggan dan hasil kerja
suatu organisasi secara kuantitatif dapat dinyatakan sebagai produktivitas
Wibowo (2012:137).
Menurut Wibowo (2013:4) bahwa : “Kinerja adalah implementasi dari
rencana yang telah disusun.Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya
manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan”.
11
Menurut Maier dalam Notoamodjo (2009:124) mengatakan “Kinerja
merupakan kesuksesan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan yang
dibebankannya”.
Menurut Gilbert dalam Notoatmodjo (2009:124) mendefinisikan suatu
kinerja yaitu apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas
fungsinya.Notoatmodjo merumuskan kemudian bahwa kinerja (performance)
adalah hasil kerja yang dapat ditampilkan atau penampilan kerja seorang pegawai.
Menurut Amstrong dan Baron (1998:15) dalam Wibowo (2012:7) “Kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada
ekonomi”.
Berdasarkan konsep diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja
pegawai adalah sebuah rancangan dimana didalamnya terdapat hasil-hasil yang
dicapai pegawai. Rancangan tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara
mengerjakannya.
2.2. Kerangka Teoritis
2.2.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai
Dampak hasil kerja manajemenkinerja dapat bersifat positif bagi
organisasi, misalnya karna keberhasilan seseorang mewujudkan
prestasinyaberdampak meningkatkan motivasi sehingga semakin meningkatkan
kinerja organisasi dan pegawai.
12
Menurut Wibowo (2007:309) adanya pegaruh motivasi dengan kinerja
motivasi dapat dipastikan mempengaruhi kinerja, walaupun bukan satu satunya
faktor yang membentuk kinerja.
Stephen P. Robbins dalam Wibowo (2012:400) tentang Aplikasi Teori
Motivasi dalam Kinerja, menyatakan “Beberapa teori motivasi telah diaplikasikan
dan diterima dalam praktik kinerja, antara lain dalam bentuk management by
objectives (manajemen berdasarkan sasaran).
Menurut Herzberg (2008:43) “Motivator adalah faktor-faktor yang
agaknya mendorongsemangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi dan
pekerjaan dengan mutu yang lebih baik”.
Menurut Hasibuan dalam Notoatmojdo (2009:125) mengatakan
“Motivasi dan kinerja mempunyai maksud dan tujuan yang sangat luas.” Disini
motivasi dan kinerja selalu tak bisa dipisahkan. Motivasi yang adalah proses aktif
dapat memberikan nilai kinerja yang tinggi oleh tindakan pegawai.
Robert Kreitner dan Angelo Kinicki dalam Wibowo (2012: 389) tentang
model hubungan motivasi dengan kinerja memaparkan masukan individual dan
konteks pekerjaan merupakan dua faktor kunci yang memengaruhi. pekerja
mempunyai kemampuan, pengetahuan kerja, disposisi dan sifat, emosi, suasana
hati, keyakinan dan nilai-nilai pada pekerjaan. Konteks pekerjaan yang mencakup
lingkungan fisik, penyelesaian tugas pendekatan organisasi pada rekognisi dan
penghargaan, kecukupan dukungan pengawasan dan coaching,serta budaya
organisasi. Kedua faktor tersebut saling mempengaruhi, termasuk pada proses
motivasi, membangkitkan, mengarahkan, dan meneruskan. Pekerja akan lebih
13
termotivasi apabila mereka percaya bahwa kinerja mereka akan lebih dikenal dan
dihargai. Perilaku termotivasi secara langsung dipengaruhi oleh kemampuan dan
pengetahuan/ketrampilan kerja individu, motivasi, dan kombinasi yang
memungkinkan dan membatasi faktor konteks pekerjaan.
Dari beberapa teori tersebut diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa
pengaruh motivasi terhadap kinerja adalah :
1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai
2. Meningkatkan intergritas karyawan.
3. Meningkatkan kedisplinan karyawan.
4. Meningkatkan loyalitas pegawai.
5. Membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut
menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.
2.2.2 Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai
Menurut Mangkunegara (2013:67) yang mempengaruhi pencapaian
kinerja adalah faktor kemampuan (ability). Komunikasi pegawai memerlukan
kemampuan yang memiliki pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
pengaruhnya trampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka pegawai
akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
Menurut Rosady Ruslan (2014:10) bahwa“Secara garis besar bentuk
komunikasi dalam manajemen diantaranya yaitu : komunikasi prosedural, bentuk
komunikasi ini lebih dekat kepada komunikasi formal”. Terlaksananya pekerjaan
akibat dari pada komunikasi yang dimiliki oleh pegawai secara formal.
Menurut dalam Rosady (2014:83) “Komunikasi merupakan alat
yang penting dalam fungsi public relations.” Publik mengakui dan menghargai
14
suatu kinerja yang baik dalam kegiatan komunikasi secara efektif, dan sekaligus
kinerja yang baik tersebut untuk menarik perhatian publik serta tujuan penting
yang lainnya dari fungsi public relation”.
Flippo dalam Mangkunegara (2013:45) bahwa “Komunikasi adalah
aktivitas yang menyebabkan orang lain menginterpretasikan suatu ide terutama
yang dimaksudkan oleh pembicara atau penulis”. Penyampaian atau pemindahan
informasi suatu hal penting dalam melakukan pekerjaaan. Pelaksanaan kinerja
berlangsung dalam suatu lingkungan internal yang dapat memengaruhi
keberhasilan maupun kegagalan kinerja.
John R. Wenburg dan Willam W. Wilmot juga Kennet K. Sereno dan
Edward M. Bodaken dalam Deddy Mulyana (2010:67) mengemukakan :
“Setidaknya ada tiga kerangka pemahaman mengenai komunikasi, yaitu
komunikasi sebagai tindakan satu arah, komunikasi sebagai interaksi, dan
komunikasi sebagai transaksi”.
Berdasarkan teori diatas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa
pengaruh motivasi dan komunikasi terhadap kinerja adalah menyelesaikan tugas-
tugas yang penting bagi kebutuhan pegawai sehingga organisasi mampu memberi
atau mampu mengisyaratkan akan kinerja pegawai.
2.2.3 Pengaruh Motivasi Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai
Menurut Baron dalam Wibowo (2013:100) ada beberapa faktor sangat
mempengaruhi produktivitas kerja diantaranya personal factors, ditunjukkan oleh
tingkat ketrampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu.
Kemampuan menjalankan pekerjaan dengan baik memungkinkan seseorang
mewujudkan kinerja yang baik pula. Merasakan perlunya untuk memenuhi
15
kebutuhan telah memotivasi pegawai menjadikan pekerjaan sebagai sumber
dalam memenuhi kebutuhan sehingga dengan pegawai bekerja tujuan organisasi
dapat tercapai.
Menurut Rosady Ruslan (2014:13) bahwa “Seorang pakarmanjemen
mendefinisikan kemampuan yang harus dimiliki seorang manajer Humas adalah :
How Manajement skill is getting things done through the people(Kemampuan
dibidang manajemen adalah, bagaimana membuat suatu keberhasilan pelaksanaan
program kerja melalui orang lain).Jadi seorang Manajer Humas mampu
mengetahui kemampuan dan motivasi apa yang membuat pegawai memilih untuk
bekerja di organisasi.
Menurut Costello dalam Wibowo (2013:11) mengatakan
“Manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh organisasi dalam mengaitkan
pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada misi keseluruhan dari unit
kerjanya”. Seberapa baik kita mengelola kinerja bawahan akan secara langsung
akan memengaruhi tidak hanya kinerja masing-masing pekerja secara individu
dan unit kerjanya, tetapi juga kinerja seluruh organisasi.
Menurut Julie Bell dalam Wibowo (2012 : 494) “Dengan
kecerdasan kinerja atau performance intelligence sebagai kemampuan untuk
menampilkan yang terbaik ketika menghadapi banyak masalah”. Orang yang
mempunyai kecerdasan kinerja dapat menggunakan kekuatan, bakat, ketrampilan,
dan sumber daya pada saat yang tepat, di tempat yang tepat, dan dalam bentuk
yang tepat.
16
Menurut Blecher dalam Wibowo (2012:109), mengatakan
bahwa “Menaikkan produktivitas dapat dilakukan dengan memperbaiki rasio
produktivitas, dengan menghasilkan lebih banyak keluaran atau output yang lebih
baik dengan tingkat masukan sumber daya tertentu. Salah satu ukuran
keberhasilan kinerja individu, tim atau organisasi terletak pada produktivitasnya,
Produktivitas yang dimaksud adalah keterpaduan.
Dari peryataan diatas penulis dapat simpulkan, maka pengaruh
yang terjadi terhadap motivasi dan komunikasi terhadap kinerja adalah :
1. Mampu menunjang fungsi-fungsi manajemen organisasi untuk mencapai
tujuan bersama.
2. Mampu memanfaatkan unsur-unsur sumber daya manusia artinya terjadi
koordinasi seluruh sumber-sumber daya (6-M) : Man, Material, Machine,
Money, Method, Market.
Apa yang diharapkan disana adalah mengenal, bila kinerja sudah buruk, tentu
pegawai mengoreksi masalah kinerja agar kebutuhan seperti halnya memperkuat
hubungan interpersonal yang lebih baik ditempat pekerjaan sehingga
menimbulkan perilaku dalam melakukan pekerjaan. Dalam kompleksitas tugas,
tingkatan dimana perilaku kerja yang diarahkan tujuan mempengaruhi kinerja.
Kinerja mendukung keterpaduan motivasi dan komunikasi.
2.2.4 Teori Motivasi
2.2.4.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi
oleh beberapa faktor. Faktor –faktor tersebut dapat dibedakan yakni faktor
17
internal dan eksternal. Faktor internal yang mempengaruhi motivasi ini menurut
Sutrisno (2009:116) antara lain adalah:
1. Keinginan untuk dapat hidup
Merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup dimuka bumi ini.
Untuk dapat hidup, orang mau mengerjakan apa saja,apakah
pekerjaan itu baik atau jelek,halal atau haram,dan sebagainya.
2. Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda mendorong seseorang untuk
mau melakukan pekerjaan.
3. Keinginan untuk dapat memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,
dihormatioleh orang lain.
4. Keinginan untuk memperoleh pengakuan mau bekerja memperoleh
pengakuan ini dapat meliputi hal-hal:
a. Adanya penghargaan terhadap prestasi.
b. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak.
c. Pimpinan yang adil dan bijaksana.
d. Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
5. Keinginan untuk berkuasa ; keinginan untuk berkuasa ini kadang-
Kadang dipenuhi dengan cara- cara tidak terpuji, namun cara-cara yang
dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga.
Faktor-faktor ekternal adalah
1. Kondisi lingkungan kerja.
Keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar
karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
mempengaruhi lingkungan pekerjaan.
2. Kompensasi yang memadai.
Sumber penghasilan utama bagi pegawai untuk menghidupi diri
beserta keluarganya.
3. Superfisi yang baik.
Memberikan pengarahan, membimbing kerja para pegawai, agar
dapat melaksanakan kerja yang baik tanpa membuat kesalahan.
4. Adanya jaminan pekerjaan.
Setiap orang akan mau bekerja mati- matian mengorbankan apa
yang ada pada dirinya untuk organisasi, kalau yang bersangkutan
merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan.
5. Status dan tanggungjawab.
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan
setiap karyawan dalam bekerja.
6. Peraturan yang fleksibel.
Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja
antara pegawai dengan organisasi, termasuk hak dan kewajiban
18
para pegawai, pemberian kompensasi, promosi, mutasi dan
sebagainya.
Menurut Amin Widjaja Tunggal (2002:296) yang termasuk faktormotivasi
(Motivating faktor satisfiers):
1.Prestasi (Achievement).
2. Pengakuan (Recognition).
3. Pekerjaanya sendiri (Work it self).
4. Kemajuan (Responbility).
5. Pertumbuhan (Growth).
Frederick Herzberg dalam Patricia Buhler (2007 : 195)
mengembangkan teori dua faktor pada tahun 1959 teorinya dikenal sebagai
movator. Premis dasar teori ini adalah : “Bahwa ketidakpuasan dan kepuasan
bukan ujung yang berlawanan dari suatu kesatuan. Lawan dari ketidakpuasan
adalah tidak ada ketidakpuasan dan lawan dari kepuasan adalah tidak ada
kepuasan”. Penelitian dari teori-teori motivasi ini didasarkan pada tenaga kerja
Amerika yang penerapanya pada budaya lain dan mungkin memerlukan adaptasi.
Menurut Hamzah B. Uno (2008 : 29) ada 2 (dua) faktor dalam motivasi
yaitu faktor pribadi dan faktor lingkunagan.Faktor pribadi motif yang disebut
motif berprestasi yaitu motif untuk berhasil dalam melakukan suatu tugas atau
pekerjaan, motif untuk memperoleh kesempurnaan. Motif yang merupakan unsur
kepribadian , sesuatu yang berasal dari “dalam” diri manusia dan perilaku yang
bersangkutan. Faktor lingkungan adalah motif individu yang dilakukan atau yang
dikembangkan, diperbaiki, atau diubah melalui belajar dan latihan melalui
perngaruh lingkungan.
19
Herzberg mengembangkan mengembangkan teori motivasi dua faktor
Hamzah B. Uno (2008:44) yaitu hal-hal yang tidak memuaskan ia gambarkan
sebagai faktor kesehatan, dan hal-hal yang memuaskan ia gambarkan sebagai
motivator. Herzberg berteori,”faktor-faktor kesehatan tidak mendorong minat para
pegawai. Akan tetapi jika fakto-faktor itu tidak dapat memuaskan dalam berbagai
hal, umpamanya gaji tidak cukup tinggi atau kondisi kerja tidak menyenangkan,
faktor-faktor itu menjadi sumber ketidakpuasan potensial yang kuat.” Motivator
sebaliknya, adalah faktor-faktor yang agaknya mendorong semangat guna
mencapai kinerja yang lebih tinggi dan pekerjaan dengan mutu yang lebih baik.
Dari berbagai faktor-faktor itu diatas penulis dapat
menyimpulkan kalau, faktor-faktor motivasi itu mencakup pendekatan-pendekatan
umum yang cukup membuat orang-orang menginginkan pekerjaan disebuah
organisasi menunjukkan kinerjanya dengan perubahan tingkah laku.
2.2.4.2 Azas-Azas Motivasi
Azas-azas motivasi menurut Hasibuan (2009:146) mencakup beberapa
azas yakni:
1. Azas mengikutsertakan.
Azas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut
berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka dalam
mengajukan ide-ide, rekomendasi dan proses pengambilan keputusan
2. Azas komunikasi
Azas komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang
tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya dan kendala yang
dihadapi.
3. Azas pengakuan
Azas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan
pengakuan yang tepat atau wajar kepada bawahan atas prestasi kerja
yang dicapainya.
4. Azas wewenang yang didelegasikan
Azas wewenang yang didelegasikan adalah mendelegasikan
sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil
20
keputusan dan berkreaktivitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan
atau manejer.
5. Azas perhatian timbal balik.
Azas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan
mengemukakan keinginan atau harapan perusahan disamping
memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari
perusahaan.
Sedangkan Nitisemito (2005:162) beberapa azas-azas atau prinsip-prinsip
antara lain:
1. Upah atau gaji yang layak dan adil.
Seseorang menjadi pekerja atau pegawai karena mereka
menginginkan upah atau gaji untuk dapat memenuhi kebutuhannya
sehari-hari.
2. Pemberian insentif.
Penghasilan tambahan akan diberikan kepada pekerja atau pegawai
yang dapat memberikan prestasi-prestasi sesuai yang telah
ditetapkan.
3. Memperhatikan rasa harga diri.
Setiap pimpinan harus berusaha dapat menimbulkan suasana dalam
organisasinya sehingga jangan sampai terjadi tindakan-tindakan
yang dapat merendahkan harga diri pekerja atau pegawainya.
4. Memenuhi kebutuhan rohani.
Kebutuhan yang berhubungan dengan keagamaan, kepercayaan atau
tradisi yang masih tertanam kuat didalam hati para pekerja atau
pegawainya.
5. Memenuhi kebutuhan berpartisipasi.
Dalam hal ini pimpinan harus dapat memenuhi kebutuhan
pegawainya sehingga dapat menimbulkan partisipasi kepada pekerja
atau pegawainya akan merasa diperhatikan dan dihargai.
6. Menempatkan pekerja pada tempat yang tepat.
Setiap pimpinan harus berusaha untuk dapat menempatkan pekerja
atau pegawainya pada tempat yang tepat, sehingga akan sesuai
dengan kemampuan-kemampuan, dan bakat yang dimilikinya.
7. Menimbulkan rasa aman di masa depan.
Untuk dapat menimbulkan rasa aman di masa depan maka ada
pelaksanaan program pensiun bagi pegawai yang sudah memenuhi
syarat-syarat tertentu.
8. Memperhatikan lingkungan tempat bekerja.
Suasana lingkungan dapat mempengaruhi tempat kerja misalnya
kebersihan, penerangan, ventilasi, dan sebagainya.
9. Memberikan kesempatan untuk maju.
Pimpinan memberi kesempatan maju bagi pekerja atau pegawainya
untuk menambah ketrampilan atau pengetahuan sesuai dengan
bidangnya masing-masing.
21
Selanjutnya Hasibuan (2008:99) beberapa azas-azas yang digunakan
dalam motivasi sebagai berikut:
1. Materil insentif.
Alat motivasi yang diberikan itu berupa uang dan atau barang yang
mempunyai nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan ekonomi.
Misalnya: kendaraan, rumah dan lain-lainya.
2. Nonmateril insentif.
Alat motivasi yang diberikan itu berupa barang/benda yang tidak
ternilai, jadi hanya memberikan kepuasan/kebanggaan rohani saja.
3. Kombinasi materil dan nonmateril insentif.
Alat motivasi yang diberikan itu berupa materiil (uang dan barang)
dan nonmateriil medali dan piagam jadi memenuhi kebutuhan
ekonomis dan kepuasan/kebanggaan rohani.
Menurut Hammer dalam Handoko (2013 : 265) telah mengidentifikasikan
6 (enam) pedoman penggunaan teknik-teknik motivasi dalam pembentukan
perilaku, yaitu
1. Jangan memberikan penghargaan yang sama kepada semua orang.
2. Perhatikan kegagalan memberi tanggapan pun mengubah perilaku.
3. Beritahu karyawan apa yang dilakukan untuk mendapatkan penghargaan.
4. Beritahu karyawan tentang apa yang harus dilakukan secara salah.
5. Jangan memberi hukuman didepan karyawan lain.
6. Bertindaklah adil.
Motivasi yang didasarkan pada asas kebutuhan (need) menurut Hamzah B.
Uno (2008:5) adalah :
1. Keinginan yang hendak dipenuhinya.
2. Tingkah laku.
3. Tujuan.
4. Umpan balik
22
Berdasarkan uraian di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa asas-asas
motivasi adalah hal yang diterapkan dalam meningkatkan kinerja untuk
memberikan kepuasan kepada pegawai. Kinerja yang ditunjukkan pegawai adalah
perbandingan hasil (out put) dan produksi yang dihasilkan harus mempunyai nilai
tambah.
2.2.5 Teori Komunikasi
2.2.5.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komunikasi
Faktor-faktor yang berhubungan komunikasi merupakan seluruh unsur-
unsur yang dapat mempengaruhi komunikasi dalam organisasi. Menurut Rivai dan
Sagala (2010:809) faktor-faktor yang berhubungan dengan komunikasi antara lain
karena:
1. Jabatan
Level jabatan sedikit banyak mempengaruhi kelancaran komunikasi
diantara pihak-pihak. Bagi yang memiliki jabatan yang lebih tinggi
malu jika harus berkomunikasi dengan bawahannya, demikian juga
dengan bawahan merasa canggung untuk berkomunikasi dengan
atasannya.
2. Tempat
Ruang kerja yang terpisah yang mungkin jauh akan mempengaruhi
komunikasi, baik antara pegawai yang selevel maupun antara atasan
dan bawahan.
3. Alat komunikasi
Alat komunikasi sangat besar pengaruhnya dalam menciptakan kela-
ncaran dalam berkomunikasi.
4. Kepadatan kerja
Kesibukan kerja yang dihadapi dari waktu ke waktu merupakan
pengahambat komunikasi, terutama dikota besar dengan volume kerja
yang padat dan memerlukan ekstra untuk berkomunikasi, bahkan
terkadang untuk makan pun tidak sempat.
Menurut Faules (2002:69) faktor-faktor komunikasi, sebagai berikut :
1. Kepercayaan
Personel di semua tingkat harus berusaha keras untuk
mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang di dalamnya
terdapat kepercayaan, persepsi keyakinan dan kredibilitas yang
didukung oleh pernyataan dan tindakan.
23
2. Pembuatan keputusan bersama
Para pegawai di semua tingkatan dalam organisasi harus diajak
berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam
semua wilayah kebijakan organisasi, yang relevan dengan kedudukan
mereka.
3. Kejujuran
Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan harus
mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dan para pegawai
mampu mengatakan apa yang ada dalam pikiran mereka tanpa
mengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat,
bawahan, atau atasan.
4. Keterbukaan terhadap komunikasi menunjukan arus pesan yang
mengalir dari para atasan atau para pemimpin kepada bawahannya.
5. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas
Yang dimaksud dengan komunikasi ke atas adalah pesan yang
mengalir dari bawahan kepada atasan atau dari tingkat yang lebih
rendah kepada tingkat yang lebih tinggi.
Menurut Deddy Mulyana (2010:208) interpretasi makna dalam konteksnya
adalah faktor penting dalam memahami komunikasi dan hubungan sosial. Dalam
objek-objek, yakni meletakkanya dalam suatu konteks tertentu kita menggunakan
prinsip-prinsip yaitu :
1. Struktur objek atau kejadian berdasarkan prinsip kemiripan
2. Kedekatan dan kelengkapan.
3. Kita cenderung memperpsepsi suatu rangsangan atau kejadian yang terdiri
dari objek dan latar belakangnya.
Menurut Cultip dan Center Wursantodalam Donni Juni Priansa dan Agus
Garnida (2013:93) mengemukakan faktor-faktor yang menyebabkan komunikasi
efektif ada 7 (tujuh) sehingga disebut dengan the seven c’s communicationyaitu :
24
1. Kepercayaan (Credibility). berkaitan dengan hubungan antara
komunikator dan komunikan saling mempercayai. Komunikator
perlu memiliki kredibilitas dimata komunikan.
2. Perhubungan pertalian (Context), berkaitan dengan situasi dan
kondisi lingkungan pada waktu komunikasi berlangsung.
3. Kepuasan (Content), berkaitan dengan isi pesan yang menimbulkan
kepuasan antara kedua belah pihak yang berarti.
4. Kejelasan (Clarity), berkaitan dengan kejelasan dari pesan/informasi
yang meliputi kejelasan isi berita, kejelasan tujuan, serta kejelasn
istilah-istilah atau lambang-lambang.
5. Kesinambungan dan konsistensi (Capability and consistenty),
komunikasi harus dilakukan terus-menerus dan informasi yang
disampaikan janganlah bertentangan dengan informasi yang
terdahulu.
6. Kemampuan pihak penerima berita (Capability of audience),
pengirim berita harus disesuaikan dengan kemampuan dan
pengetahuan pihak penerima berita.
7. Saluran pengiriman berita (Channels of distribution), agar
komunikasi berhasil, hendaknya dipakai saluran-saluran komunikasi
yang sudah biasa dipergunakan dan sudah dikenal oleh umum.
Menurut Larry A. Samovar dan Richard E. Porter dalam Deddy Mulyana
(2010:214) mengemukaakan enam unsur budaya yang secara langsung
mempengaruhi persepsi kita ketika berkomunikasi dengan orang dari budaya
lain,yakni :
1. Kepercayaan (beliafs), nilai (values), dan sikap (attitudes)
2. Pandangan dunia (worldview)
3. Organisasi sosial (social organization)
4. Tabiat manusia (human nature)
5. Orientasi kegiatan (activity orientation)
6. Persepsi tentang diri dan orang lain (perception of self and others
Dari beberapa uraian teori tersebut diatas penulis dapat menyimpulkan
faktor-faktor komunikasi sangat ditentukan oleh kondisi dan interpretasi dari
penerima berita dalam hal ini bila penerima berita adalah pegawai dan sikap dari
25
komunikator atau manajer dalam menciptakan suasana saling percaya-
mempercayai sebagai kondisi yang baik dalam berkomunikasi.
2.2.5.2 Unsur Unsur Komunikasi
Menurut Rosady Ruslan (2014:83) unsur-unsur komunikasi yaitu aspek
dan teknik komunikasi. Seorang praktisi Humas mutlak mempunyai ketrampilan
dalam menguasai aspek dan teknik komunikasi atau unsur –unsur pokok dalam
proses komunikasi.
Adapun unsur-unsur pokok dalam proses komunikasi adalah sebagai
berikut :
1. Source, yaitu individu atau pejabat humas yang berinisiatif sebagai
sumber atau untuk menyampaikan pesan- pesannya.
2. Message, suatu gagasan, dan ide berupa pesan, informasi,
pengetahuan, atau ajakan, bujukan atau ungkapan bersifat
pendidikan, emosi dan lain sebagainya yang akan disampaikan
komunikator kepada perorangan atau kelompok tertentu
(komunikan).
3. Chanel, berupa media, sarana, atau saluran yang dipergunakan oleh
komunikator dalam mekanisme dalam penyampaian pesan-pesan
kepada khayalaknya.
4. Effect, Suatu dampak yang terjadi dalam proses penyampaian
pesan-pesan tersebut.
Menurut T. Hani Handoko (2003 :274), model proses komunikasi yang
terperinci, dengan unsur-unsur penting yang terlibat dalam komunikasi antara dan
diantara para anggota dapat digambarkan sebagai berikut :
1. Sumber mempunyai gaasan, pikiran atau kesan.
2. Diterjemahkan atau diandilkan kedalam kata-kata dan simbol-simbol.
3. Pengiriman sebagai berita kepada penerima.
26
4. Penerima menangkap simbol-simbol.
5. Penerjemahan kembali atau diartikan kembali menjadi suatu gagasan.
Seperti dikemukakan diatas bahwa unsur- unsur komunikasi itu adalah
aspek komunikasi dan teknik komunikasi. 3 (tiga) aspek berikut sehubungan
persepsi selektif komunikasi Hani Handoko (2003:286)
1. Penerima akan menginterpretasikan berita berdasarkan pengalaman
diri dan bagaimana mereka telah belajar untuk menanggapi
sesuatu.
2. Penerima akan menginterpretasikan berita dengan cara menolak
setiap perubahan dalam struktur kepribadian yang kuat.
3. Penerima akan cenderung mengelompokkan dan menyimpan
karakteristik-karateristik pengalaman mereka sehingga mereka
dapat membuat pola-pola menyeluruh
Menurut Sondang P. Siagian (2006:103) pendekatan kemampuan teknik
tertentu berbagai variabel budaya dalam komunikasi yaitu : Perihal sikap,
organisasi sosial, pola berpikir, peranan pihak-pihak yang berkomunikasi, bahasa
dan waktu.
Dalam aspek negosiasi bisnis terdapat 2 (dua) pendekatan yang
saling bertentangan Amin Widjaja Tunggal(2002:334) yaitu :
1. Purebergaining (PB) ; merupakan suatu cara untuk memotong sebuah kue.
Semakin banyak kita peroleh, semakin sedikit orang lain mendapatkanya.
2. Join Problem Solving (JPS) ; merupakan suatu metode untuk membuat kue
tersebut untuk menjadi besar, sehingga kedua belah pihak mendapatkan lebih
banyak.
Berdasarkan teori diatas, bahwa komunikasi sangat berhubunagn dengan
tingkat jabatan, tempat atau ruangan, alat komunikasi dan kepadatan kerja. Dari
berbagai faktor-faktor tersebut adanya juga faktor yang dapat menghambat
27
komunikasi yakni tempat, ruangan yang terpisah dan kepadatan kerja dan lain
sebagainya.
2.2.6 Teori Kinerja Pegawai
2.2.6.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap hasil pekerjaan seseorang atau
kelompok. Menurut Mangkuprawira (2007:155) bahwa beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu:
1. Faktor personal atau individual, meliputi unsur pengetahuan (skil),
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang di
miliki oleh tiap individu pegawai.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team
leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan
dukungan kerja kepada pegawai.
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang
diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama
anggota tim kekompakkan, dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau
infranstruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi,
dan kultur kinerja dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal.
Selanjutnya Prawirosentono dalam Sutrisno (2011:176) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
1. Efektivitas dan efesiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik
buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efesiensi.
2. Otoritas dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik,
tanpa adanya tumpang-tindih.
3. Disiplin
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap
hormat yang ada pada diri karyawan.
4. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam
bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan
tujuan organisasi.
28
Menurut Steeers dalam Sutrisno (2012:151) umumnya orang percaya
bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu :
1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja.
2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja.
3. Tingkat motivasi kerja.
Menurut Byar dan Rue dalam Sutrisno (2012:151) mengemukakan adanya
dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja , yaitu faktor individu dan faktor
lingkungan.Kinerja terbaik menurut Griffin dalam Ernie Tisnawati Sule dan
Kurniawan Saefullah (2015:235)di tentukan oleh 3 faktor yaitu :
1. Motivasi (motivation), yaitu yang terkait dengan keinginan untuk melakukan
pekerjaan.
2. Kemampuan (ability)yaitu kapabilitas dari tenaga kerja atau SDM untuk
melakukan pekerjaan
3. Lingkungan pekerjaan (the work environment) yaitu sumber daya dan situasi
yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
2.3 Indikator Variabel Penelitian
2.3.1 Indikator Motivasi
Memotivasi bawahan untuk berkarya atau untuk bekerja adalah tugas
pimpinan. Indikator motivasi terletak pada Kekuatan aspek motivasi pegawai
untuk bekerja. Berkinerja secara langsung tercermin sebagai upayanya sejauh ia
bekerja keras. Upaya ini mungkin menghasilkan kinerja yang baik atau
sebaliknya, karna 2(dua) faktor yang harus benar jika upaya itu akan diubah
menjadi kinerja. Pertama tenaga kerja harus memiliki kemampuan yang
29
diperlukan untuk mengerjakan tugasnya dengan baik. Tanpa kemampuan dan
upaya tinggi, tidak mungkin menghasilkan kinerja yang baik. Kedua persepsi
tenaga kerja yang bersangkutan tentang bagaimana upayanya dapat diubah sebaik-
baiknya, diasumsikan bahwa persepsi tersebut dipelajari dari pengalaman
sebelumnya pada situasi yang sama. Menurut Hamzah (2008:73) bahwa indikator
motivasi dapat dikelompokkan sebagai berikut:
1. Motivasi internal
a. Jawab dalam mengerjakan tugas.
b. Melaksanakan tugas dzengan target yang jelas.
c. Memiliki tujuan yang jelas dan menantang
d. Adapun umpan balik atas hasil pekerjaannya.
e. Memiliki rasa senang dalam bekerja.
f. Selalu berusaha mengungguli orang lain.
g. Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya.
2. Motivasi eksternal
a. Selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya.
b. Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjaknnya.
c. Bekerja dengan ingin memperoleh insentif.
d. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan
atasan.
Kebutuhanlah yang mendorong manusia untuk berperilaku atau melakukan
aktifitas tertentu dengan penuh gairah. Sehingga makin tinggi standar kebutuhan,
maka makin giat manusia bekerja mencari kebutuhan. Dalam memenuhi
kebutuhan tersebut karna didorong oleh motivasi yang dilaksanakan dengan penuh
rasa tanggungjawab.
Indikator motivasi menurut Sedarmayanti (2004 : 33), ada 10 (sepuluh)
yaitu :
1. Gaji adalah balas jasa yang dibalas secara periodik kepada pegawai
tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
2. Superfisi adalah kegiatan pengawasan tetapi sifatnya lebih human,
manusiawi.
30
3. Kebijakan dan admistrasi adalah usaha dan kegiatan yang berkenan
dengan penyeleggaraan kebijaksanaan untuk mencapai tujuan;
4. Hubungan kerja yaitu hubungan antara pengusaha dengan pekerja
atau buruh yang mempunyai unsur pekerjaan, upah atau perintah.
5. Kondisi kerja adalah kondisi fisik dari lingkungan kerja disekitar
pegawai sangat sangat perlu untuk diperhatikan oleh pihak badan
usaha, sebab hal tersebut merupakan salah satu cara yang ditempuh
untuk menjamin agar para karyawan dapat melaksanakan tugas tanpa
mengalami gangguan.
6. Pekerjaan itu sendiri adalah pekerjaan yang menyenangkan bagi
seorang pegawai tentu akan mendorong motivasinya bila pekerjaan
tersebut mendorong minatnya.
7. Peluang untuk maju adalah pegawai termotivasi bila memiliki
peluang untuk maju pada suatu tempat pada pekerjaan.
8. Pengakuan dan penghargaan adalah sebuah bentuk organisasi kepada
suatu bentuk yang diberikan, baik oleh dan dari perorangan atau
suatu lembaga yang biasanya diberikan dalam bentuk material atau
ucapan.
9. Keberhasian adalah salah satu unsur penting dalam mendorong
motivasi bagi seorang pegawai.
10. Tanggungjawab adalah hal yang diberikan kepada pegawai pada
sebuah perusahaan menjadi salah satu faktor yang mendorong faktor
motivasi dalam mengembangkan kepuasan kerja diperusahaan
tersebut.
Berdasarkan uraian teori di atas, dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek
yang dijadikan sebagai tolak ukur dalam mengetahui motivasi yang dimilki
pegawai yaitu: upah, insentif, penempatan pegawai yang sesuai, rasa aman,
adanya kesempatan untuk prestasi, pengakuan, sifat pekerjaan itu sendiri,
tanggungjawab tugas-tugas yang diberikan.
Sedangkan menurut Ridwan (2012 : 66) bahwa motivasi dapat diukur
melalui indikator sebagai berikut :
1. Upah atau gaji yang layak, yang dapat diukur melalu gaji yang
memadai dan besarnya sesuai standar mutu hidup.
2. Pemberian insentif yang diukur melalui pemberian bonus sewaktu-
waktu, rangsangan kerja, prestasi kerja.
3. Memenuhi kebutuhan partisipasi yaitu diukur melalui
kebersamaan, kerja sama, rasa memiliki dan tanggungjawab.
31
4. Menempatkan pegawai pada tempat yang sesuai, dalam hal ini
diukur dengan seleksi sesuai dengan kebutuhan, memperhatikan
kemampuan, memperhatikan kemampuan kerja, memperhatikan
pengalaman, memberikan pekerjaan sesuai kemampuan.
5. Menimbulkan rasa aman dimas depan seperti indikator
penyelenggaraan jaminan hari tua, pembayaran pensiun, pemberian
perumahan.
6. Memperhatikan lingkungan tempat kerja yang diukur melalui
tempat kerja yang nyaman, cukup cahaya, jauh dari polusi dari
bahaya.
7. Memperhatikan kesempatanuntuk maju, yang diukur dengan
memberikan upaya pengembangan, kursus, diklat.
Dari uraian teori tersebut diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa tolak
ukur motivasi itu adalah : upah atau gaji yang layak, pemberian insentif,
memenuhi kebutuhan partisipasi, menempatkan pegawai pada tempat yang sesuai,
menimbulkan rasa aman dimasa depan, memperhatikan lingkungan tempat kerja,
memperhatikan kesempatan untuk maju.
2.3.2 Indikator Komunikasi
Indikator komunikasi, tolak ukur untuk mengetahui bagaimana
mengetahui antara sesama pegawai, bagaimana dengan atasan juga pun dengan
bawahan. Dibawah ini akan dikemukakan beberapa pendapat para ahli tentang
indikator komunikasi.
Menurut Syarif (2011: 7), dimensi dan indikator yang digunakan dalam
memahami komunikasi adalah kita harus mengetahui apa saja indikator dalam
mencapai komunikasi yang efektif.Komunikasi agar efektif ada 4 (empat) yaitu :
1. Pemahaman, merupakan suatu kemampuan memahami pesan yang
cermat, sebagaimana disampaikan komunikator. Dalam hal ini
komunikan dikatakan efektif apabila berhasil menyampaikan pesan
secara cermat.
2. Kesenanganapabila proses komunikasi itu selain berhasi
menyampaikan informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana
yang menyenangkan kedua belah pihak. Sebenarnya tujuan
komunikasi tidaklah sekedar transaksi pesan, akan tetapi
32
dimaksudkan pula untuk saling interaksi secara menyenangkan
untuk memupuk hubungan insani.
3. Pengaruh pada sikap, apabila seorang komunikan setelah menerima
pesan kemudian sikapnya berubah sesuai dengan makna pesan itu.
Tindakan mempengaruhi orang lain merupakan bagian dari
kehidupan sehari-hari di perkantoran. Dalam berbagai situasi kita
berusaha agar orang lain bersikap positif sesuai keinginan kita.
4. Hubungan yang makin baik, bahwa dalam proses komunikasi yang
efektif secara tidak sengaja meningkatkan kadar hubungan
interpersonal. Diperkantoran sering kali terjadi komunikasi
dilakukan bukan untuk menyampaikan informasi atau
mempengaruhi sikap semata, tetapi terdapat maksud iplisit
disebaliknya, yaitu untuk membina hubungan baik.
Selanjudnya menurut lestari dan Maliki (2009 : 26) bahwa ada 5 (lima)
indikator yang harus dipahami dalam membangun komunikasi yang efektif antara
lain, “Kejelasan, ketepatan, konteks, alur, dan budaya”. Kelima indikator tersebut
dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Kejelasan (Clarity), bahasa maupun informasi yang
ditampilkan harus jelas.
2. Ketepatan (Accuturacy), bahasa dan informasi yang
disampaikan harus sesuai betul-betul akurat alias tepat.
3. Konteks (Contex), bahasa dan informasi yang disampaikan
harus sesuai dengan keadaan dan lingkungan dimana
komunikasi terjadi.
4. Alur (Flow), keruntutan alur bahasa dan informasi akan sangat
berarti dalam menjamin komunikasi yang efektif.
5. Budaya (Culture), aspek ini tidak saja menyangkut bahasa dan
informasi, dan juga tata krama dan etika.
Dalam beberapa tujuan umum komunikasi (Deddy Mulyana, 2010 :
33) ada beberapa tolak ukur atau indikator yang dapat dijadikan yaitu :
1. Menginformasikan.
2. Mengajar.
3. Mendorong.
4. Mendorong sikap dan keyakinan.
5. Mengubah perilaku atau menggerakkan badan.
33
6. Menghibur.
2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai
Indikator kinerja dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat ditetapkan
secara lebih kualitatif atas dasar perilaku yang yang dapat diamati. Menurut
Wibowo (2013:101) indikator kinerja juga menganjurkan sudut pandang harapan
kedepan (prospektif) dari pada melihat kebelakang (retrospektif) hal ini
menunjukkan jalan pada aspek kinerja yang perlu diobservasi.
Menurut Wibowo (2013:102) terdapat 7 (tujuh ) indikator kinerja yaitu :
1. Tujuan
yang secara aktif dicari oleh seseorangindividu atau organisasi
untuk dicapai. Artinya bukanlah persyaratan tetapi keadaan yang
berbeda, juga bukan merupakan sebuah keinginan.
2. Standar
Mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu
tujuan dapat diselesaikan. Ini merupakan ukuran apakah tujuan
yang diinginkan dapat dicapai.
3. Umpan balik
Antara tujuan, standar dan umpan balik bersifat saling terkait. Ini
melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas.
4. Alat atau sarana
Merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk
membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses.
5. Kompetensi
Merupakan persyaratan utamadalam kinerja. Kompetensi
merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk
menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.
6. Motif
Merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan
sesuatu.
7. Peluang
Kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerja.
Jadi indikator kinerja dapat dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat
ditetapkan secara lebih kualitatif atas dasar perilaku yang dapat diamati. Indikator
kinerja juga menganjurkan sudut pandang prospektif (harapan kedepan).
Sedangkan menurut Mondy (2008 : 261) ada beberapa indikator
kinerja :
34
1. Inisiatif adalah dasar untuk beberapa evaluasi. Namun banyak dari
kualitas yang umum digunakan bersifat subjektif dan bisa jadi tidak
berhubungan sifat, sifat-sifat karyawan /pegawai tertentu seperti
sika, penampilan dan dengan pekerjaan. Pada saat yang sama, sifat-
sifat tertentu bisa mempengaruhi kinerja pekerjaan dan jika
hubungan ini terbukti pemanfaatannya mengarah dalam penilaian
bisa dianggap tepat.
2. Perilaku, ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, organisasi
bisa mengefaluasi perilaku atau kompetensi orang tersebut yang
berhubungan dengan tugas.
3. Kompetensi, meliputi sekumpulan luas pengetahuan ketrampilan,
sifat dan perilaku yang bisa bersifat tekhnis, dan berkaitan dengan
ketrampilan.
4. Pencapaian tujuan, jika organisasi-organisasi menggap hasil akhir
lebih penting dari cara hasil-hasil pecapaian tujuan menjadi faktor
yang lebih tepat. Hasil-hasil yang dicapai mengarah pada kesuksesan
organisasi.
Dari pendapat para ahli diatas peneliti dapat menyimpulkan bahwa
indikator itu kualitas pekerjaan yang merupakan tujuan yang diharapkan pada
pegawai ketika mengerjakan sesuatu pekerjaan yang dibebankan kepadanya dan
dalam kuantitas mencakup penggunaanskill (kemampuan).
Menurut Robbins (2006 : 260) indikator kinerja pegawai ada 5 (lima)
yaitu:
1. Kualitas yaitu kerja yang diukur dari persepsi karyawan terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas
terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai.
2. Kuantitas yaitu merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan
dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus, aktifitas yang
diselesaikan.
3. Efektifitas yaitu merupakan tingkat penggunaan sumber daya
organisasi (tenaga uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan
dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan
sumber daya.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan Kiswanto (2003) dengan judul penelitian
pengaruh semangat kerja dan Fasilitas Kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor
35
Dinas Sosial Kabupaten Malang dengan hasil analisis menunjukkan semangat
kerja dan fasilitas kantor berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai, dan semangat kerja mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja
pegawai. Dari hasil pengujian secara parsial diketahui bahwa variabel yang
berpengaruh dominan adalah variabel semangat kerja. Hal ini dibuktikan dengan
nilai koefisien beta sebesar 0,628, dan nilai t-hitung sebesar 6,827, dengan nilai
signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, jika dibanding dengan nilai t-tabel sebesar
1,6741, maka t-hitung > t-tabel (4,451 > 1,6741).
Penelitian Prabasari penelitian (2007) Pengaruh Kepemimpinan dan
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Kebersihan Kota Semarang
dengan hasil hasil uji menunjukkan nilai thitung (2,482) lebih besar dari ttabel (1,96)
maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan secara parsial
darivariabel kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.Faktor lain yang
mempengaruhi kinerja pegawai adalah motivasi.
Sebagai salah satu acuan dalam penelitian ini digunakan beberapa
referensi, diantaranya adalah berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh
Kadirman (2001) dengan judul: “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap
Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor Dinas Pendidikan Sidoarjo, penelitian ini
menitik beratkan pada dampak dari peran pemimpin yang mempengaruhi
penyelesaian masalah pegawai, sehingga diperoleh kesimpulan bahwa peran
pimpinan mempengaruhi kinerja pegawai.
Penelitian yang dilakukan Agus (2009) dengan judul “Hubungan Prestasi
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Siantar. Hasil pengolahan data,
36
diketahui bahwa koefisien korelasi antara variabel X dengan variabel Y adalah
sebesar rhitunginidengan rtabel = 0,374 untuk N= 38 pada taraf signifikan 5% dimana
rhitung≥ r tabel. Ada pengaruh peran pimpinan terhadap kinerjapegawai di Kantor
Camat Siantar.
Penelitian yang dilakukan Yuniarti Rapang (2002) “Pengaruh Kompetensi
dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Petra Jaya Lestari” penelitian
ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap
kinerja karyawan pada PT. Petra Jaya Lestari” penelitian ini mengambil sampel
sebanyak 45 karyawan pada “PT. Petra Jaya Lestari”. Pengambilan sampel dalam
penelitian ini menggunakan metode sampling jenuh atau sensus karena jumlah
populasi sedikit dan terbatas. Analisis yang digunakan adalah regresis berganda
dengan menggunakan batas signifikansi 0,05 analisis di dapatkan dari persamaan
regresis yaitu: Y=0,560 X1 + 0,282 X2 hasil penelitian ini menunjukkan 2 hal.
Pertama terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi dan motivasi
terhadap kinerja karyawan yang dibuktikan dengan hasil regresis dengan tingkat
signifikan 0,000 (lebih kecil dari pada 0,05). Hasil tersebut menunjukkan hasil
hipotesis yang menyatakan bahwa berpengaruh terhadap kinerja karyawan dapat
diterima.
2.5. Kerangka Berpikir
Berdasarkan uraian dan teoritis dan penelitian terdahulu yang di lakukan
maka motivasi dan komunikasi merupakan faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja pegawai. Kerangka berpikir ini adalah menjelaskan tentang gambaran
umum pengaruh atau hubungan antara variabel yang akan diteliti dan dikuatkan
37
oleh teori atau penelitian sebelumnya baik secara parsial maupun secara simultan.
Deskripsi teori paling tidak berisi tentang penjelasan terhadap variabel-variabel
yang diteliti, melalui pendefenisian dan uraian yang lengkap dan mendalam dari
berbagai referensi sehingga ruang lingkup kedudukan dan prediksi terhadap
hubungan atau pengaruh antar variabel yang akan diteliti.
Berdasarkan teoritis di atas maka kerangka berpikir secara teoritis yang
akan dikembangkan dalam penelitian ini adalah seperti gambar (2.1), skema
berikut:
Gambar 2.1
Kerangka berpikir
Sumber; Hasil Olahan sendiri
Keterangan:
Motivasi(X1) : Variabel bebas
Komunikasi (X2) : Variabel
bebas
Kinerja Pegawai(Y) : Variabel terikat
2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah penelitian maka yang menjadi hipotesis
penelitian ini adalah:
Motivasi
Motivasi (X1) Kinerja pegawai
Kinerja pegawai (Y) Komunikasi
Komunikasi (X2)
38
1. Diduga ada pengaruh positif motivasi terhadap kinerja pegawaidiKantor
Kelurahan Pasar Telukdalam.
2. Diduga ada pengaruh positif komunikasi terhadap kinerja pegawai di Kantor
Kelurahan Pasar Telukdalam.
3. Diduga ada pengaruh motivasi dan komunikasi terhadap kinerja pegawai di
Kantor Kelurahan Pasar Telukdalam.
39
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif
yang bersifat asosiatif, yakni untuk mengkaji populasi yang besar maupun yang
kecil dengan menyeleksi serta mengkaji sampel yang dipilih dari populasi untuk
menggambarkan kondisi variabel penelitianyaitu untuk mengetahui pengaruh
motivasi dan komunikasi terhadap kinerja pegawai di Kantor Kelurahan Pasar
Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
3.2 Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya, Sugiono (2012:120)
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai diKantor Kelurahan Pasar
Telukdalam. Dalam penelitian ini yang menjadi sampel adalah pegawai Kantor
Kelurahan Pasar Telukdalam yang berjumlah 30 orang.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi. Menurut Sugiono (2012:120) bila populasi besar dalam penelitian dan
peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi karena
keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan
samplingsistematis. Karena jumlah populasi dalam penelitian ini hanya 30 orang
pegawai, maka populasi dalam penelitian ini dijadikan sampel.
40
3.3 Defenisi operasional variabel
3.3.1 Motivasi (X1)
Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk
melakukan suatu aktifitas tertentu,oleh karena itu motavasi sering kali diartikan
pula sebagai faktor perilaku seseorang.
Tabel 3.1
Kisi-Kisi Instrumen Variabel Motivasi (X1)
No Indikator Item Jumlah
1 Gaji 1 1
2 Superfisi 1 1
3 Kebijakan dan administrasi 1 1
4 Hubungan kerja 1 1
5 Kondisi kerja 1 1
6 Pekerjaan itu sendiri 1 1
7 Peluang untuk maju 1 1
8 Pengakuan dan penghargaan 1 1
9 Keberhasilan 1 1
10 Tanggungjawab 1 1
Jumlah 10
Sumber:Sedarmayanti (2004)
3.3.2 Komunikasi (X2)
Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan
atau informasi dari seseorang keorang lain.Dengan aktifitas komunikasi sekaligus
akan terjadi decodingatau yang disebut langkah penerjemahan simbol-simbol,
41
penerima pesan secara selektif melihat dan menerima pesan dari sumber
berdasarkan kepentingan. Khususnya dalam usaha untuk mencapai citra positif,
menciptakan kepercayaan, dan membina hubungan baik, membangun identitas
dan citra korporat. Interaksi –interaksi itulah maka komunikasi dapat dikatakan
sebagai fasilitator untuk menjalankan usaha baik dalam bentuk jasa atau barang.
Tabel 3.2
Kisi –kisi Instrumen Variabel Komunikasi (X2)
No Indikator No.item
Jumlah
1 Pemahaman 11,12 2
2 Kesenangan 13, 14, 15 1
3 Pengaruh pada sikap 16, 17, 18 2
4 Hubungan yang semakin baik 19, 20 1
Jumlah 10
Sumber :Syarif(2011)
3.3.2 Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam
menjalankan berbagai jenis aktivitas. Kinerja diukur dengan
menggunakanindikator-indikator sebagai berikut:
Tabel 3.3
Kisi- kisi Instrumen Variabel Kinerja (Y)
No Indikator Item Jumlah
1 Kualitas 21, 22 2
2 Kuantitas 23,24 2
3 Ketepatan waktu 25, 26 2
4 Efektifitas 27,28 2
42
5 Kemandirian 29,30 2
Jumlah 10
Sumber: Robbins (2006)
3.4 Data Penelitian
3.4.1Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer
dimana data didapat langsung dari responden melalui penyebaran kuesioner
sedangkan sumber data berasal dari hasil kuesioner yang disebarkan kepada
responden (pegawai) Kantor Kelurahan Pasar Telukdalam.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah: teknik angket atau koesioner yang bersifat tertutup. Pemilihan teknik
pengukuran skala likert didasarkan pada skala data penelitian yang
bersifatinterval. Instrumen penelitian yang digunakan dalam skala likert menuju
pada 5
alternatif jawaban dan 5 jumlah skor sebagai berikut:
1. Sangat Setuju/ diberi skor = 5
2. Setuju/ diberi skor = 4
3. Kurang Setuju/ diberi skor = 3
4. Tidak Setuju/ diberi skor = 2
5. Sangat tidak Setuju/ diberi skor = 1
43
3.5 Metode Analisis Data
Dalam penelitian ini setelah data dikumpulkan maka langkah selanjutnya
adalah menganalisis atau mengolah data tersebut sesuai dengan data yang ada.
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis regresi
berganda. Untuk mengetahui besarnya pengaruh motivasi dan komunikasi
terhadap kinerja pegawai di Kantor Kelurahan Pasar Telukdalam.digunakan
regresi berganda merupakan teknik analisis statistik untuk menjelaskan
keterkaitan variabel terikat dengan variabel bebas maka persamaan yang
digunakan adalah sebagai berikut:
Y = βo + β1 X1 + β2 + X2 + e
Keterangan
Ỹ = Kinerja Pegawai
Βo =Konstanta
β1 = Koefisien persamaan regresi prediktor
β2 = Konefisien persamaan regresi prediktor
X1 = Motivasi
X2 = Komunikasi
e = Error (faktor penggangu)
Untuk mengestimasi koefisien regresinya, persamaan diatas dapat
menggunakan persamaan berikut Supranto (2009:243)
𝑌 = β0 + β1 + β2 + e
Keterangan :
Ỹ = Variabel terikat yang diprediksik
44
𝛽o = Konstanta
β1 = Koefisien persamaan regresi prediktor X1
β2 = Koefisien persamaan regresi linier prediktor X2
e = Error (faktor penggangu)
Dalam penelitian ini, metode analisis data yang digunakan adalah
analisis regresi linier berganda dengan menggunakan alat bantu pengolah data
yaitu : SPSS 15.0 for window.
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian
Untuk mendapatkan data yang valid dan reliabel, maka instrumen
terlebih dahulu dilakukan uji coba dengan melakukan uji validitas untuk
memastikan instrumen penelitian sebagai alat ukur yang akurat dan dapat
dipercaya. Dalam penelitian ini, pengujian validitas dan realibilitas instrumen
penelitian menggunakan alat bantu pengolah data yaitu : SPSS 15,0 for Window.
3.6.1 Uji Validitas
Validitas adalah dimaksudkan untuk menyatakan sejauh mana data yang
ditampung pada suatu kuesioner akan mengukur apa yang ingin diukur. Suatu
kuesioner dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan, dan
dapat mengukur data variabel yang diteliti secara cepat. Tinggi rendahnya
validitas kuesioner menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak
menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud.
Untuk menghitung koefisien korelasi digunakan rumus product moment
dengan rumus sebagai berikut Sugiyono (2011:228)
𝑟𝑥𝑦=
𝑛 XY − X Y
𝑁 𝑋2−( 𝑋 2 𝑁 𝑌2−( 𝑌
2
45
Keterangan:
Rxy = Korelasi antara variabel x dan variabel y
n = Jumlah subjek
X = Skor total
Y = Skor total
(∑X)2 = Kuadrat jumlah jumlah skor item
∑X2
= Jumlah kuadrat skor item
∑Y = Jumlah kuadrat skor nilai
(∑Y) = kuadrat jumlah skor total
Selanjudnya uji validitas dilakukan dengan membandingkan
dengan nilai rhitung dengan nilai rtabel. Item kuesioner dinyatakan valid apabila
rhitung>rtabel. Dalam penelitian ini, uji validitas meggunakan program pengolahan
data SPSS 15,0 for windows.
3.6.2Uji Reabilitas
Selanjudnya, untuk melihat sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat
dipercaya maka digunakan uji reabilitas. Formula statistika yang dapat digunakan
untuk menguji reabilitas adalah alfa cronbach Sugiyono (2011:365) dengan
rumus sebagai berikut :
ri = 𝑘
𝑘−1{1
𝑆𝑖2
𝑆𝑖2}
Keterangan:
R1 =Koefisen reabilitas instrument
K = Banyaknya butir pertanyaan
∑Si= Mean kuadrat
46
St2= Variabel total
Sebuah data dapat dikatakan reliabel apabila alfa cronbach
sebuah variabel penelitian adalah lebih besar dari rtabel. Dalam hal ini, uji
reabilitas menggunakan program pengolahan data SPSS 15,0 for windows
3.7 Pengujian Asumsi Klasik
Untuk mengetahui ada tidaknya penyakit regresi dalam model
uji asumsi klasik yang digunakan adalah uji sebagai berikut :
3.7.1 Uji Nomalitas
Menurut Sulianto (2008 : 221) Uji Normalitas dimaksudkan
untuk mengetahui apakah residual yang telah distandarnisasi berdistribusi normal
atau tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal atau jika nilai residual
tersebut sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah
nilai residual terstandarnisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan
melalui uji statistiv non parametrik kolmogrof –sminorf (Suliyono, 2010: 102).
1. Jika hasil Kolmogrof-sminorv menunjukkan nilai Asymp. Sig (2 tailet) diatas
0,5 maka data residual terdistribusi dengan normal.
2. Jika hasil kolmogrof –sminorv menunjukkan nilai Asymp. Sig (2 tailed )
dibawah 0,05 maka data residual terdistribusi dengan tidak normal.
3.7.2 Uji Heterokedastisitas
Adanya heterokedastisitas berarti ada varian variabel dalam
model yang tidak sama (tidak konstan). Sebaliknya jika varian variabel dalam
model memiliki nilai yang sama (konstan) disebut sebagai homoskedastisitas).
47
Untuk menguji adanya masalah yaitu Heterokedastisitas dapat dilakukan dengan
menggunakan metode analisis grafik mengamati scater plot dimana sumbu
horizontal menggambarkan nilai residual kuadrat (Suliyanto, 2008 243).
1. Jika scaster-plot membentuk plot tertentu maka hal itu menunjukkan adanya
masalah Heterokedastisitas.
2. Jika scater plot menyebar secara acak maka hal itu menunjukkan tidak adanya
masalah Heterokedastisitas.
Dalam penelitian ini, Uji Heterokedasititas menggunakan alat bantu pengolah data
yaitu : SPSS for 15.
3.7.3 Uji Autokorelasi
Menurut Umar (2011 143) mengatakan “Autokorelasi ialah antara sesama
urutan pengamatan dari waktu kewaktu”. Selanjutnya Uji Autokorelasi bertujuan
untuk mengetahui apakah ada korelasi antara anggota serangkaian data observasi
yang diuraikan runtut waktu atau ruang”. Menurut Firdaus (2004 : 98) autokorelasi
merupakan gangguan. Rumus yang digunakan untuk uji Durbin-Watson dalam
Supranto ( 2009 : 273) adalah :
d = =2 (et−et )2n
i
=𝑛𝑖 1𝑒1
2
Keterangan :
d = Nilai Durbin- Watson test
e = Nilai residual
e t- =Nilai residual satu sampel
Menurut firdaus (2004 : 101) dasar pengambilan keputusan ada tidaknya
autokorelasi adalah sebagai berikut : Tabel 3.4
48
Kriteria Pengujian Auotokorelasi dengan Durbin-Watson
< 1 Ada autokorelasi
1,10 – 1,54 Tanpa kesimpulan
1,55 – 2,46 Tidak ada autokorelasi
2,46 – 2,90 Tanpa kesimpulan
> 2,91 Ada autokorelasi
menggunakan alat bantu pengolah data yaitu : SPSS 20 for Windows
3.7.4 Uji Multikolinerritas
Suliyanto (2008 : 234) mengatakan bahwa “ Multikolinerritas berarti terjadi
korelasi linier yang mendekati sempurna antara variabel bebas”. Cara mendeteksi
dengan menggunakan VIF (Varians Inflation Faktor) dan nilai TOL (Tolerance)
dengan formula yang digunakan ;
VIP=1
𝑇𝑂𝐿 dan TOL =(1-R
2)
Keterangan :
V =Variance Inflation Factor
TOL = Tolerance
R2
= Koefisien Korelasi
Deteksi ada tidaknya multikolinearitas menggunakan kriteria sebagai berikut
Suliyanto (2008 : 239) :
1. Nilai VIF tidak lebih dari 1 maka model dinyatakan mengandung
multikolinearitas.
49
2. Jika koefisien korelasi antara masing-masing variabel bebasnya tidak lebih dari
0,7 berarti model tersebut tidak mengandung multikolinearitas.
Dalam penelitian ini, heterokedastisitas menggunakan alat bantu pengolah data yaitu
: SPSS 20 for Windows.
3.7 Pengujian Hipotesis
Untuk melihat tingkat keberartian pengaruh variabel motivasi dan
komunikasi (X) terhadap kinerja (Y) digunakan uji t (secara parsial) dan uji F
(secara simultan).
3.7.1 Uji t
Rumus yang digunakan untuk mengetahui nilai thitungadalah sebagai berikut
Suliyanto (2008:173) :
t =b j
s b j
Keterangan:
bj = Koefisen regresi
sbj = Kesalahan baku koefisen regresi
Setelah didapatkan nilai thitung melalui rumus diatas, maka bisa penulis simpulkan
bahwa jika :
1. thitung> ttabel maka Hoditolak dan Ha diterima, pada df : (α ; n – k)
2. thitung < ttabel Ho diterima dan Ha ditolak, pada df : (α ; n- k).
50
Dalam penelitian ini, untuk mengetahui nilai thitun menggunakan alat bantu
pengolah data yaitu : SPSS 15.0 for windows. Adapun hipotesis dalam penelitian
ini adalah:
1. Variabel motivasi terhadap variabel kinerja
Ho : β1 = 0 artinya tidak ada pengaruh positif dan signifikan variabel motivasi
terhadap kinerja pegawai di Kantor Kelurahan Pasar Telukdalam.
Ha : β1 ≠ 0 artinya ada pengaruh positif dan signifikan variabel motivasi
terhadap kinerja pegawai di Kantor Kelurahan Pasar Telukdalam.
2. variabel komunikasi terhadap variabel kinerja
Ho : β1 = 0 artinya tidak ada pengaruh positif dan signifikan variabel
komunikasi terhadap kinerja pegawai di Kantor Kelurahan Pasar Telukdalam.
Ha : β2 ≠ 0 artinya ada pengaruh positif dan signifikan variabel komunikasi
terhadap kinerja pegawai di Kantor Kelurahan Pasar Telukdalam.
3.7.2 Uji F
Untuk menguji hipotesis apakah motivasi dan komunikasi secara
bersama-sama mempengaruhi kinerja pegawai, dengan rumus uji F Purwanto
(2004:466) :
F =
R2
K 1−R
n−k−1
Keterangan :
R = Koefisien determinasi
K = Jumlah Variabel independen
N = Jumlah sampel
51
Setelah didapatkan nilai Fhitung melalui rumus diatas, maka untuk
menginterpretasikan hasilnya berlaku ketentuan sebagai berikut :
1. Jika Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak dari Ha diterima pada df: α (k- 1), (n-k).
2. Jika Fhitung < Ftabel maka H0 diterima dan Ha ditolak pada df : α, (k-1), (n-k).
Dalam penelitian ini, untuk mengetahui nilai Fhitung menggunakan alat bantu
pengolah data yaitu : SPSS for Windows. Adapun rumusan hipotesis dalam
penelitian ini adalah :
1. H0 : βo = β1 = β2 = 0 artinya secara bersama-sama motivasi dan komunikasi
tidak mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di
Kantor Kelurahan Pasar Telukdalam.
2. Ha : β0 ≠ β1 ≠ β2 ≠ 0 artinya secara bersama-sama motivasi dan komunikasi
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor
Kelurahan Pasar Telukdalam.
3.7.3 Uji R2(Koefisien Determinasi)
Untuk mengukur seberapa besar variabel bebas dapat
menjelaskan variabel terikat, digunakan koefisien determinasi (R2). Koefisien ini
menunjukkan proporsi variabel terikat yang dijelaskan oleh model regresi. Nilai
R2 berada pada interval 0 < R
2< 1. Secara logika, makin baik esteminasi model
dalam menggambarkan data maka makin dekat nilai R ke nilai 1 (satu) atau
sampel semakin mendeteksi populasinya. Nilai R2 dapat diperoleh dengan rumus
yaitu Sulyanto (2008 : 166) :
R2 = 1 − Y−Y
2
Y i−Y 2
Keterangan :
52
(Y-𝑌 )2
= Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y prediksi.
(Y1 - 𝑌 )2 = Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y rata – rata.
Dalam penelitian ini, untuk mengetahui nilai koefisien determinasi (R2)
menggunakan alat bantu pengolah data yaitu : SPSS 15,0 for Windows.
53
BAB IV
HASILDAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
Kantor yang terletak di Jl.didasarkan atas Ir. Soekarno No. 01
TelukdalamKelurahan Pasar Telukdalam Kabupaten Nias Selatan. Berdirinya
Kantor Kelurahan Pasar Telukdalam didasrkan pada Undang-Undang No.05 tahun
1974 tentang pembentukan desa menjadi kelurahan yaitu pada tanggal 01-01-
1980. Pada masa itu pembentukan kelurahan serentak di seluruh Indonesia
termasuk Nias yang waktu itu dipimpin oleh Bupati Hanati. Adapun kelurahan
yang dibentuk di Nias berjumlah 4 (empat) buah yaitu Kelurahan Pasar
Telukdalam, Keluran Tello, Kelurahan Ilir, Kelurahan Saombo. Camat Telukd
Dalam waktu itu adalah Alm. Drs. Dalihuku Zagoto.
Pengangkatan pegawai pertama di Kantor Kelurahan Pasar
Telukdalam adalah boleh dikatakan berangkat dari desa diusul kemudian menjadi
pegawai kelurahan. Pegawai pertama berjumlah 6 (enam) orang yaitu :
1. Eduard Manao (Nara Sumber)
2. Bahari Zagoto.
3. Bahagia Zalogo.
4. Arifin Zagoto.
5. Yohan Hasa Baso Dakhi.
6. Laumano Nehe.
54
Lurah yang pertama (I) diangkat bernama Taokho Manao (Alm), seorang
pensiunan ABRI yang pada waktu itu boleh dikatakan beliau alm, pegawai honor
merangkap sebagai Staff Honor. Selam 11 (sebelas) tahun menjabat sebagai Lurah
disusul kemudian pengangkatan Lurah Defenitif bernama Edward Manao.
Walaupun pada masa itu belum tereselonisasi, namun dibawah kepemimpinan
beliau mampu membawahi Kantor Kelrahan Pasar Telukdalam dengan sukses
dengan pencarian dana-dana demi operasional kantor bias berjalan lancer
termasuk biaya atau imbalan kepada Kepala Lingkungan yang berjumlah 3 (ltiga)
orang yaitu :
1. Ama Ganila (ALM).
2. Ama Suasani (ALM).
3. Ama Rasi (ALM).
Pemberlakuan Eselonisasi kemudian baru terjadi setelah 8 (delapan) tahun
menjabat Lurah, dan Kasi. Dibawah ini ada 9 (Sembilan) orang sudah Lurah
menjabat (1980-2018) yaitu :
1. Taokho Manao (Alm).
2. Edward Manao.
3. Jasa Warta Zagoto.
4. Abdiel S. Amazihono.
5. Endang Sri Kayani Ge’e.
6. Octavianus Dachi, SKM.,MM.
7. Leo Fondrako Harita, SH.
8. Bahaia Zalogo.
9. Denny Laedawa Wau, SE.
55
Adapun program pekerjaan yang telah dilaksanakan di Kantor Kelurahan Pasar
Telukdalam adalah :
1. Turut mensukseskan PILKADA, PILGUBSU, dan PILPRES.
2. Pelaksanaan pendataan jumlah penduduk wilayah kelurahan Pasar
Telukdalam.
3. Bekerja sama dengan Kantor Perizinan dan Kantor Camat Telukdalam
melakukan pendataan izin usaha.
4. Ikut dalam penertipan pasar/pedagang.
5. Pelayanan kepada masyarakat dalam membuat Surat Keterangan dan
surat-surat lainya sesuai dengan kebutuhan masyarakat.
6. Pelayanan SPPT (Surat Penagihan Pajak Terhutang).
7. Gotong royong.
8. Penyaluran Beras Sejahtera (RASTRA).
9. Membina Siswa Prakerin.
10. Membantu masyarakat dalam membuat Surat Tanah, Surat Ahli Waris,
Surat Pernyataan.
11. Membantu masyarakat mendapatkan informasi (Pelayanan Informasi).
12. Menjadi fasilitator dalam pelayanan POSYANDU
13. Ikut pelaksanaan Pesta Ya’ahowu.
Dengan luas wilayah adalah 2 km2 dengan jumlah penduduk 7895 dan batas-batas
wilayah :
1. Sebelah Utara : Desa Hili Onaha.
2. Sebelah Selatan : Laut Selatan.
3. Sebelah Barat : Desa Hli Ana’a .
4. Sebelah Timur : Desa Nanowa.
56
Sebagaimana tertulis diatas, analisis penulis dalam hal ini bahwa
terbentuknya Kantor Kelurahan Pasar Telukdalam itu berkat perhatian pemerintah
dalam memotivasi pegawai sehingga Kantor Kelurahan Pasar Telukdalam dalam
ini dipercaya oleh masyarakat dan pemerintah juga dalam hal ini member
wewenang untuk melakukan berbagai kegiatan atau pekerjaan dalam menunjang
dan pekermbangan di Kabupaten Nias Selatan termasuk dalam pembrdayaan
ekonomi, politik dan budaya.
Komunikasi pegawai yang memasyarakat menciptakan kerja sama yang
baik mendukung masyarakat yang maju sehat sejahtera dalam kewenang yang
telah diatur dalam Undang-Undang.
Telaah Visi Misi dan Program Kelurahan Pasar Telukdalam
Visi dan misi Kantor Kelurahan Pasar Telukdalam ditetapkan untuk
sementara sejalan dengan visi dan misi Bupati dan Wakil Bupati Nias Selatan
oleh Bapak Dr. Hilarius Duha, SH.,MH dan Sozanolo Ndruru (2016-2021).
Mengacu pada prioritas RPJMD (Rencana Pembangunan Jangka
Menengah Daerah) yang dinamai visi-misi SIWA SANUWU SIHONO dan
RPJMN (Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional tertuang dalam 9
butir visi –misi Presiden Joko Widodo-Yusuf Kalla (2014-2019) yang dikenal
dengan NAWA CITA. Adapun visi-misi itu adalah
VISI :
„„Mewujudkan Masyarakat Yang Maju, Sehat, Dan Cerdas, Dengan
Kepemimpinan Yang Melayani, Jujur, Dan Sederhana.‟‟
57
Berdasarkan visi diatas dimanifestasikan kedalam sembilan MISI yang dinamakan
“SIWA SANUWU SIHONO” (Sembilan Program Prioritas) Rencana
Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD) Kabupaten Nias Selatan
seperti yang tertulis dibawah ini :
“SIWA SANUWU SIHONO”
HILARIUS DUHA,SH,.M.Hdan SOZASANOLO NDRURU
(2016-2021)
1. Membangun kultur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan dan
berorientasi pada pelayanan.
2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa.
3. Menyediakan sistim pelayanan kesehatan yang mudah dan berkualitas
sebagaimana diamanatkan UU no. 36 tahun 2009 tentang kesehatan.
4. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagaimana diamanatkan
dalam peraturan daerah No.5 tahun 2011 tentang kebebasan biaya
pendidikan dan UU no. 20 tahun 2003 tentang sistim pendidikan nasional.
5. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan .
6. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja dan
mendatangkan investor.
7. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya alam
dan kebudyaan.
8. Membangun generasi muda yang berkarakter, berbudaya, berdya saing
dan beriman.
9. Memerikan rasa aman dan nyaman ditengah masyarakat.
58
NAWA CITA
JOKO WIDODO- YUSUF KALLA
(2014 – 2019)
1. Menghadirkan kembali negara untuk melindungi segenap bangsa dan
memberikam rasa aman pada seluruh warga negara.
2. Membuat pemerintah tidak absen dengan membangun tata kelola
pemerintahan yang bersih, efektif, demokratis, dan terpercaya.
3. Membangun Indonesia dari pinggiran dengan memperkuat daerah –daerah
dan desa dalam kerangka negara kesatuan.
4. Menolak negara lemah dengan melakukan reformasi sistem dan penegakan
hukum yang bebas korupsi, bermartabat dan terpercaya.
5. Meningkatkan kualitas hidup manusia Indonesia.
6. Meningkatkan produktivitas rakyat dan daya saing di pasar internasional.
7. Mewujudkan kemandirian ekonomi dengan menggerakkan sektor-sektor
strategis ekonomi domestik.
8. Melakukan revolusi karakter bangsa
9. Memperteguh kebhinnekaan dan memperkuat restorasi sosial Indonesia.
Wewenang Lurah
Kantor Kelurahan Pasar Teluk Dalam yang dipimpin oleh seorang
LURAH mempunyai wenenang :
1. Memimpin penyelenggaraan pemerintahan kelurahan berdasarkan
kebijakan yang ditetapkan bersama BPD (Badan Perwakilan Desa).
2. Mengajukan rancangan peraturan desa.
59
3. Menetapkan peraturan desa yang telah mendapat persetujuan bersama
BPD (Badan Perwakilan Desa)’
4. Membina kehidupan masyarakat desa.
5. Membina perekonomian desa.
6. Mengkoordinasikan pembangunan desa secara parsitipati.
7. Mewakili desanya di dalam dan di luar pengadilan dan dapat menunjuk
kuasa hukum untuk mewakilinya sesuai dengasn peraturan perundang-
undangan.
8. Melaksanakan wewnang lain sesuai dengan peraturan perundang-
undangan.
Kewajiban Lurah
1. Memegang teguh dan mengamalkan Pancasila, melaksanakan Undang-
UndangDasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 serta
mempertahankan dan memelihara keutuhan Negara Kesatuan Republik
Indonesia.
2. Meningkatkan kesejahteraan masyarakat.
3. Memelihara ketentraman dan ketertiban masyarakat.
4. Melaksanakan kehidupan deokrasi.
5. Melaksanakan prinsip tata pemerintahan desa yang bersih dan bebas dari
Kolusi, Korupsi, dan Nepotisme.
6. Menjalin hubungan kerja dengan seluruh mitra kerja pemerintahan desa.
7. Menaati dan menegakkan seluruh peraturan perundang-undangan.
8. Menyelenggarakan administrasi pemerintahan desa yang baik.
60
9. Melaksanakan dan mempertanggungjawabkan pengelolaan keuangan
desa.
10. Melaksanakan urusan yang menjadi kewenangan desa.
11. Mendamaikan perselisihan masyarakat di desa.
12. Mengembangkan pendapatan masyarakat desa.
13. Membina, mengayomi dan melestarikan nilai-nilai sosial budaya dan adat
istiadat.
14. Memberdayakan masyarakat dan kelembagaan di desa, dan
15. Mengembangkan potensi sumber daya alam dan melestarikan lingkungan
hidup.
Bedasarkan gambaran umum diatas tentang Kantor Kelurahan Pasar
Telukdalam sebagai objek penelitian, peneliti melakukan penelitian dengan cara
menyebarkan kuesioner di Kantor Kelurahan Pasar Telukdalam Kabupaten Nias
Selatan berdasarkan jumlah populasi sebanyak 30 orang. Masing-masing variabel
dituangkan dalam bentuk indikator dibuat butir pernyataan (instrumen). Dari hasil
yang diperoleh melalui butir pernyataan, untuk variabel motivasi sebanyak 10
item penyataan, variabel komunikasi sebanyak 10 item pernyataan, untuk variabel
kinerja pegawai sebanyak 10 item pernyataan dengan responden berdasarkan
jumlah pegawai yaitu sebanyak 30 orang.
61
4.1.1 Deskripsi Data Variabel Motivasi
Tabel 4.1
N Valid 30
Missing 0
Mean 39.1667
Median 44.0000
Mode 42.00
Std. Deviation 3.68673
Variance 13.592
Skewness -.053
Std. Error of Skewness .427
Kurtosis -1.112
Std. Error of Kurtosis .833
Range 12.00
Minimum 34.00
Maximum 46.00
Sum 1175.00
Percentiles 25 35.7500
50 40.0000
75 42.0000
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 16.0 for Windows
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel motivasi (X1) maka dapat
dideskripsikan data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1. Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari Tabel 4.1 di atas, didapat rata-rata hitung (Mean) sebesar
39.1667 dengan nilai( median) atau titik tengah diperoleh sebesar 40.0000 berarti
bahwa 50% data berada di atas 40.0000 dan sisanya berada di bawahnya dengan
nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 42.0000.
2. Standardeviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
62
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Pada tabel diatas diperoleh standar devisiasi sebesar 3.68673.
3 Kemiringan kurva (Skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Dari hasil olahan pada Tabel 4.1 diperoleh Skewnessi sebesar -.053
dengan standar error sebesar .616 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke
kiri Sk <0
4. Keruncingan kurva (Kurtosis)
Keruncingan kurvamerupakan tingkat keruncingan suatu distribusi dari
hasil pengolahan diperoleh α=-4 sebesar penggunaanya suatu distribusi. Dari hasil
olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar -.1.112 dengan standar error .833, maka
data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relatif pendek (α4< 3) Untuk mengetahui gambaran hasil olahan
nilai total data variabel motivasi (X1).
Gambar 4.1
Histogram Variabel Motivasi (X1)
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 16.0 for Windows
63
4.1.2 Deskripsi Data Variabel Komunikasi (X2)
Tabel 4.2
Statistik data variabel komunikasi (X2)
N Valid 30
Missing 0
Mean 39.0333
Median 38.0000
Mode 38.00
Std. Deviation 4.62738
Variance 12.413
Skewness -.366
Std. Error of Skewness .427
Kurtosis .014
Std. Error of Kurtosis .833
Range 19.00
Minimum 30.00
Maximum 49.00
Sum 1171.00
Percentiles 25 36.0000
50 38.0000
75 42.0000
a. Multiple modes exist. The smallest value is shown
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 15.0 for Windows
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel komunikasi (X2) maka dapat
dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1. Rata-rata hitung
Dari Tabel diatas, di dapat rata-rata hitung (Mean) sebesar 39.0333 dengan
nilai ( median) atau titik tengah diperoleh sebesar 38.0000 berarti 50% data berada
diatas 38.0000dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau nilai yang
paling banyak muncul yaitu 42.0000.
2. Standar Deviasi
64
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyak-nya
observasi. Pada tabel 4.2 diperoleh standar deviasi sebesar 4.62738.
2. Kemiringan Kurva (Skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada Tabel diatas diperoleh Skewnessi sebesar .366 dengan standar
error sebesar .427 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kiri Sk <0.
3. Keruncingan kurva (Kurtosis)
Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar -1.051dengan standar
error .833 maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak
agak mendatar dengan ekornya relatif pendek (α4<3) Untuk mengetahui gambaran
hasil olahan nilai total data variabel komunikasi(X2) dapat di lihat pada Gambar
4.2 di bawah ini.
Gambar 4.2
Histogram variabel komunikasi (X2)
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 16.0 for Windows
65
4.1.3 Deskripsi data variabel kinerja pegawai (Y)
Tabel 4.3
Statistik data variabel kinerja pegawai (Y)
N Valid 30
Missing 0
Mean 39.9000
Median 40.0000
Mode 42.00
Std. Deviation 3.75408
Variance 14.093
Skewness .000
Std. Error of Skewness .427
Kurtosis -.569
Std. Error of Kurtosis .833
Range 14.00
Minimum 32.00
Maximum 46.00
Sum 1197.00
Percentiles 25 37.0000
50 40.0000
75 42.0000
a. Multiple modes exist. The smallest value is shown
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 16.0 for Windows
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y) Maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1. Rata-rata hitung
Dari Tabel diatas, di dapat rata-rata hitung (Mean) sebesar 39.90000
dengan nilai (median) atau titik tengah dipreroleh sebesar 40.0000berarti 50%
data berada diatas 40.0000dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus
atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 42.0000.
66
2. Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyak-nya
observasi. Pada tabel 4.2 diperoleh standar deviasi sebesar 3.75408.
3. Kemiringan Kurva (Skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada Tabel 4.2 diperoleh Skewnessi sebesar .000 dengan standar error
sebesar .427 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kanan Sk <0
4. Keruncingan kurva (Kurtosis)
Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar -.569 dengan standar
error 833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak
agak mendatar dengan ekornya relatif pendek (α4<3) Untuk mengetahui gambaran
hasil olahan nilai total data variabel kinerja pegawai (Y) dapat di lihat pada
Gambar 4.3 di bawah ini.
Gambar 4.3
Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 16.0 for Windows
67
4.2 Pengujian Instrumen Penelitian
Berbicara tentang pengujian instrument penelitian tidak ubahnya
berbicara masalah evaluasi. Memperoleh data sesuatu dibandingkan dengan
standar atau ukuran yang telah ditentukan adalah juga mengadakan pengukuran.
Mendasarkan penelitian ini, maka apabila kita menyebut jenis metode dan atau
instrument pengumpulan data, maka sama saja alat evaluasi. Daftar pernyataan
atau kuesioner perlu diuji validitasnya untuk mengetahui apakah daftar pernyataan
yang telah disiapkan dapat mengukur variabel yang akan diukur. Uji validitas
dilakukan dengan cara menghitung korelasi antara masing-masing item
pernyataan dengan skor totalnya.
4.2.1 Uji Validitas Data
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel motivasi (X1) dapat dilihat pada
tabel dibawah ini. Validitas dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan
nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-
TotalCorrelation.
Tabel 4.4
Rangkuman Hasil Validitas Motivsai(X1)
No. Item Rhitung Rtabel
(0.05;10)
Keterangan
1 0,520 0,361 Valid
2 0,601 0,361 Valid
3 0,677 0,361 Valid
4 0,633 0,361 Valid
5 0,458 0,361 Valid
68
6 0,500 0,361 Valid
7 0,469 0,361 Valid
8 0,779 0,361 Valid
9 0,500 0,361 Valid
10 0,557 0,361 Valid
Sumber : hasil olahan penulis 2017
Pada tabel 4.4 diatas berdasarkan perhitungan validitas pada item-total
statistics maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item no.1 sampai 10.
Sedangkan rtabel pada taraf singnifikasi α = 0,05 dan Rtabel = 0,361 (lampiran 4).
Artinya semua pernyataan mengenai motivasi(X1) dianggap valid karena koefisien
korelasi menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat dilakukan pada pengujian
reliabilitas.
4.2.2Uji Reliabilitas Data
Untuk melihat sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya maka
digunakan uji reliabilitas data.
Tabel 4.5
Reliability Statistics Variabel Motivasi(X1)
Cronbach's Alpha N of Items
.770 10
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 16.0 for Windows
Dari 4.5 diperoleh nilai Cronbach's Alpha sebesar .770%. Kemudian nilai
Cronbach's Alpha berdasarkan indeks korelasinya (r) sebesar 0,770 jika
dikonsultasikan pada rtabel pada N=13 dengan α=0,05%. Maka diperoleh sebesar
0,553 (lampiran 4). Maka t-hitung lebih besar dari t-tabel. Maka dapat disimpulkan
angket tersebut reliabel.
69
Tabel 4.6
Rangkuman Hasil Validitas Komunikasi (X2)
No. Item Rhitung Rtabel
(0.05;10)
keterangan
1 0,434 0,361 Valid
2 0,629 0,361 Valid
3 0,761 0,361 Valid
4 0,836 0,361 Valid
5 0,529 0,361 Valid
6 0,630 0,361 Valid
7 0,788 0,361 Valid
8 0,629 0,361 Valid
9 0,761 0,361 Valid
10 0,840 0,361 Valid
Pada tabel 4.6 diatas, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total
statistics maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item no.1 sampai 10.
Sedangkan rtabel pada taraf singnifikasi α = 0,05 dan Rtabel = 0,361 Artinya semua
pernyataan mengenai komunikasi(X2) dianggap valid karena koefisien korelasi
menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat dilakukan pada pengujian
reliabilitas.
Tabel 4.7
Reliability Statistics Variabel Komunikasi (X2)
Cronbach's Alpha N of Items
70
Cronbach's Alpha N of Items
.870 10
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 15.0 for Windows
Dari tabel 4.7 di atas, diperoleh nilai Cronbach's Alpha sebesar .870%.
Kemudian nilai Cronbach's Alpha berdasarkan indeks korelasinya (r) sebesar
0,870 rtabel 0,361 (lampiran 4). Maka dapat disimpulkan angket tersebut reliabel.
Berdasarkan perhitungan reliabilitas pada item totalstatistics, maka diperoleh
reliabilitas rhitung item nomor 1 sampai 10 > dari rtabel.
Tabel 4.8
Rangkuman Hasil Validitas Kinerja Pegawai(Y)
No. Item Rhitung Rtabel
(0.05;10)
Keterangan
1 0,431 0,553 Valid
2 0,470 0,553 Valid
3 0,606 0,553 Valid
4 0,606 0,553 Valid
5 0,479 0,553 Valid
6 0,543 0,553 Valid
7 0,661 0,553 Valid
8 0,485 0,553 Valid
9 0,582 0,553 Valid
10 0,642 0,553 Valid
Sumber : hasil olahan penulis 2017
71
Pada tabel 4.8 diatas, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total
statistics Maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item no.1 sampai 10.
Sedangkan rtabel pada taraf singnifikasi α = 0,05 dan Rtabel = 0,553 (lampiran 4)
Artinya semua pernyataan mengenai kinerja pegawai (Y) dianggap valid karena
koefisien korelasi menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat dilakukan pada
pengujian reliabilitas.s
Tabel 4.9
Reliability statistics variabel kinerja pegawai (Y)
Cronbach's Alpha N of Items
742 10
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 15.0 for Windows
Dari 4.9 diperoleh nilai Cronbach's Alpha sebesar 742%. Kemudian nilai
Cronbach's Alpha berdasarkan indeks korelasinya (r) sebesar 0,742 jika
dikonsultasikan pada rtabel pada N=30 dengan α=0,05%. Maka diperoleh sebesar
0,553 maka rhitung lebih besar dari rtabel 0,742 > 0,361. Maka dapat disimpulkan
angket tersebut reliabel. Berdasarkan perhitungan reliabilitas pada item
totalstatistics, maka diperoleh reliabilitas rhitung item nomor 1 sampai 10 masing-
masing nilainya lebih besar dari rtabel.
4.3 Pengujian Hipotesis
Sebagaimana diketahui bahwa dalam penelitian ini yang menjadi sasaran
penelitian adalah melihat pengaruh motivasi dan komunikasiterhadap kinerja
pegawai di Kelurahan Pasar Telukdalam Kabupaten Nias Selatan. Berdasarkan
hipotesis yang diajukan maka dilakukan pengujian dengan menggunakan analisis
72
regresi berganda. Hasil pengujian hipotesis secara parsial mengatakan bahwa
motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan komunikasiterhadap kinerja
pegawaidi Kelurahan Pasar Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
3.4.1 Uji t (Parsial)
Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap
variabel terikat dengan menggunakan uji parsial (uji t). Hasil uji t ditunjukkan
pada tabel sebagai berkut:
Tabel 4.10
Hasil ujit (parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 2.407 2.333 1.032 .311
Motivasi .587 .082 .577 7.162 .000
Komunikasi .371 .065 .458 5.687 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 16.0 for Windows
Berdasarkan tabel 4.10 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada
bagian dibawah ini:
1. Variabel motivasi(X1)
Pada tabel 4.10 diatas, terlihat bahwa thitung variabel motivasi(X1) adalah
sebesar 7.162 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai ttabel pada df =
n-k-1 atau 30-2-1= 27 sebesar 1,703(lampiran 5). Karena nilai thitung 7.162>
ttabel1,703 dan tingkat signifikan sebesar 0,000< (0,05), maka Ha diterima dan Ho
73
ditolak. Artinya variabel motivasi(X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai di Kelurahan Pasar Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
2. Variabel komunikasi(X2)
Pada tabel 4.10 diatas, terlihat bahwa thitung variabel komunikasi(X2)adalah
sebesar 5.687 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai ttabel pada df =
n-k-1 atau 30-2-1=27 sebesar (lampiran 5). Karena nilai thitung (5.687) > ttabel
(1,703) dan tingkat signifikan sebesar 0,000< (0,05), maka Ha diterima dan Ho
ditolak. Artinya variabel komuniasi(X2) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai di Kelurahan Pasar Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
4.3.2 Uji F (Simultan)
Pengujian variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat
hasil pengujian dapat dilihat dibawah ini.
Tabel 4.11
Hasil uji f (uji simultan)
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 371.932 2 185.966 136.560 .000a
Residual 36.768 27 1.362
Total 408.700 29
Dari tabel diatas menghasilkan nilai Fhitung sebesar 136.560 lebih besar dari
nilai Ftabel 3,354 pada df = n-k-1 atau 13-2-1= 10 sebesar 3,354 (lampiran 5).
Artinya bahwa semua variabelmotivasi(X1) dankomunikasi(X2) mampu
menjelaskan variabel bebas dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama
mempengaruhivariabel terikat.
74
4.3.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R²) sebesar =
0,954 (95,4%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 95,4% keragaman variabel
terikat (kinerja pegawai) dapat dijelaskan variabel bebas (motivasi dan
komunikasi) sedangkan sisanya adalah 04,6% dipengaruhi oleh variabel lain
diluar model. Lengkap dari pengolahan data dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.12
Hasil Uji Deteminasi
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .954 .910 .903 1.167
a. Predictors: (Constant), Komunikasi, Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
4.3 Pembahasan
Dengan tujuan untuk mempermudah pembaca hasil intepretasi analisis
regresi berganda maka digunakan persamaan seperti yang dapat dilihat dibawah
ini:
Y= 2.407 + .587X1 + .371 X2
Model regresi di atas, menunjukkan bahwa koefisien variabel bebas
memiliki tanda yang positif. Ini berarti kenaikan salah satu atau keseluruhan
variabel bebas (motivasi dan komunikasi) akan meningkatkan kinerja pegawai
atau sebaliknya.
Sesuai dengan persamaan regresi berganda diatas, dapat ditarik
kesimpulan bahwa motivasi dan komunikasi dapat mempengaruhi kinerja pegawai
75
di Kantor Kelurahan Pasar Telukdalam Kabupaten Nias Selatan. Ini berarti bahwa
naik turunnya kinerja pegawai di Kantor Kelurahan Pasar Telukdalam Kabupaten
Nias Selatan karena pengaruh motivasi dan komunikasi dapat diprediksi melalui
persamaan regresi tersebut. Bila motivasiditingkatkan sebesar 1% maka kinerja
pegawai akan meningkat sebesar = 371 atau 37,1% hal ini berarti bahwa semakin
tinggi pelaksanaan motivasibagi pegawai di Kelurahan Pasar Telukdalam
Kabupaten Nias Selatan semakin tinggi pula kinerja pegawai. Kemudian bila
komunikasimeningkat 1% maka kinerja pegawai di Kantor Kelurahan Pasar
Telukdalam Kabupaten Nias Selatan semakin sebesar = 587. Ini berarti bahwa
naik turunnya kinerja pegawai di Kantor Kelurahan Pasar Telukdalam Kabupaten
Nias Selatan sebesar = 587 atau 58,7%.
Pengujian hipotesis untuk motivasi(X1) memiliki pengaruh yang
positif dan signifikian terhadap kinerja pegawai (Y). Yang ditunjukkan oleh nilai
thitung7.162 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai ttabel pada df = n-
k-1 atau 30-2-1=27 sebesar 1,703. Karena nilai thitung (7,162) > ttabel (1,703) dan
tingkat signifikan sebesar 0,000< (0,05), maka Ha diterima dan Ho ditolak. Artinya
variabel motivasi(X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai. Maka dapat disimpulkan bahwa motivasi(X1) memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawaidi Kelurahan Pasar Telukdalam
Kabupaten Nias Selatan.
Pengujian hipotesis untuk variabel komunikasi(X2) diperoleh thitung sebesar
5.687 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai ttabel pada df = n-k-1
atau 30-2-1= 27 sebesar 1. Karena nilai thitung (5.687) > ttabel (1,703) dan tingkat
76
signifikan sebesar 0,000 < (0,05), maka keputusan adalah Ha diterima dan Ho
ditolak. Artinya bahwa variabel komunikasi(X2) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai di Kelurahan Pasar Telukdalam Kabupaten
Nias Selatan.
77
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data hasil penelitian ini yaitu
tentang pengaruh motivasi dan komunikasiterhadap kinerja pegawai pada
Kelurahan Pasar Telukdalam Kabupaten Nias Selatan hal ini diuraikan sebagai
berikut:
1. Dari hasil estimasi yang dilakukan maka variabel motivasi(X1) secara parsial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) Kantor
Kelurahan Pasar Telukdalam Kabupaten Nias Selatanyang ditunjukkan oleh
nilai thitung7.162 > ttabel 1.703 Karena nilai thitung (7.162) > ttabel (1,703) dan
tingkat signifikan sebesar 0,000 < (0,05), maka Ha diterima dan Ho ditolak.
Artinya variabel motivasi(X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai. Maka dapat disimpulkan bahwa motivasi (X1) memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Kelurahan Pasar Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
2. Pengujian hipotesis untuk variabel komunikasi(X2) secara parsial
berpengaruh positif dan signifikian terhadap kinerja pegawai (Y) yang
ditunjukkan oleh nilai thitung5.687 > ttabel 1.703. Karena nilai thitung (1,703) >
ttabel (1,703) dan tingkat signifikan sebesar 0,005 < (0,05), maka Ha diterima
dan Ho ditolak. Artinya variabel komunikasi(X2) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kelurahan Pasar
Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
78
3. Variabel motivasi dan komunikasi secara bersama-sama berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kelurahan Pasar Telukdalam
Kabupaten Nias Selatan yang ditunjukkan oleh nilai Fhitung sebesar 136.560 >
nilai Ftabel 3,354 dengan α = 5% artinya bahwa semua variabel bebas
(motivasi dan komunikasi) mampu menjelaskan variabel bebas, dengan kata
lain variabel bebas dapat mempengaruhi variabel terikat kinerja pegawaipada
Kantor Kelurahan Pasar Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
5.1 Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan hasil penelitian dan kesimpulan
yang telah diuraikan diatas, maka ada beberapa yang menjadi saran penulis yaitu:
1. Ada baiknya motivasi dan komunikasipada Kantor Kelurahan Pasar
Telukdalam Kabupaten Nias Selatanditingkatkan untuk membantu dalam
perbaikan kinerja pegawai dan sekaligus meningkatkan loyalitas pegawai.
2. Hendaknya para pegawai pada kantor Kelurahan Pasar Telukdalam semakin
proaktif dalam meningkatkan kinerja baik secara organisasi maupun secara
kelompok.
79
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2014. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan praktik.
Jakarta. PT.Rineka Cipta.
Deddy, Mulyana. 2010. Komunikasi Suatu Pengantar. Bandung. PT. Remaja.
Rosdakarya.
Flilppo. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusaia. Jakarta. Bumi Askara.
Hutapea, dan Parulia dan Nuriana Thoha. 2008. Kompetensi Plus. PT.Garamedia
Pustama Utama.
Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan. PT.
Bumi Askara. Jakarta
Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan. Jakarta.
PT. Bumi Askara.
Hasibuan. Malayu. 2003. Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan. Jakarta.
PT. Bumi Askara.
Handoko, T. Hany. 2000. Manajemen Yokyakarta. Jakarta. BPFE.
Handoko, T. Hany. 2012. Manajemen Yokyakarta. Jakarta. BPFE.
Kroners & Hadianto. 2000. Manajemen Kinerja. Jakarta. Kencana.
Nitasari. 2006. Manajemen Personalia MSDM. Jakarta. Grahalia Indonesia.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. Remaja
Rosdakarya.
Manulang. 2002. Dasar-Dasar Manajemen. Yokyakarta. Gajah Mada Universiti.
Mohoeriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor. Ghalia
Indonesia.
Miftah, Thoha. 2008. Perilaku Keorganisasian. Jakarta : Rajawali Pers.
Perihadi, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Ghalia Indonesia.
80
Rivai, Vethzal & Basri. 2005.. Performance Afermance Appraisal : Sistem Yang
Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing
Perusahaan. Jakarta. PT. Grafindo
Ridwan. 2002. Manajemen Sumber Daya Manausia. Jakarta. Bumi Askara.
Salvator. 2011. Dominick.
Sukirno, Sadono. 2016. Makro Ekonomi. Teori Pengantar. Jakarta. PT. Raja
Grafindo.
Sukirno, Sadono. 2016. Mikro Ekonomi Teori Pengantar. Jakarta. PT. Raja
Grafindo.
Sutrisno. Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusaia. Jakarta. Kencana
Sutrisno. Edi. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusaia. Jakarta. Kencana.
Siagian. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusaia. Jakarta. Bumi Askara.
Sugyono. 2007. Statistika Untuk Penelitian. Bandung. Abelta.
Sule. 2008. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta Kencana.
Suwanto. 2009. Manajemen Personalia. Jakarta. Bumi Askara.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta. PT. Gafindo Pesada.
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta. PT. Gafindo Pesada.
Winardi. 2000. Motivasi Memotivasi. Jakarta. PT Raja Grafindro.
81
