PENGARUH MANAJEMEN KARIR INDIVIDU TERHADAP KINERJA KARYAWAN ASURANSI · i PENGARUH MANAJEMEN KARIR...

i

PENGARUH MANAJEMEN KARIR INDIVIDU TERHADAP

KINERJA KARYAWAN ASURANSI

PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Teresia Avila Reny Prasasti

NIM: 102214036

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2016

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Skripsi

PENGARUH MANAJEMEN KARIR INDIVIDU TERHADAPKINERJA KARYAWAN ASURANSI

PT. Prudential Life Assurance Cabang YogyakaJia

Dipersiapkan dan Ditulis Oleh:Teresia Avila Reny Prasasti

NIM: 102214036

Telah Dipertahankan di Depan Dewan PengujiPada Tanggal7 Jlmi 2016

Dan Dinyatakan Memenuhi Syarat

Susunan Dewan Pen u' i

Jabatan

Ketua

Sekretaris

Anggota

Anggota

Anggota

Nama Lengkap

Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M. Si.

Drs. Th. Sutadi, M.B.A.

Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si.

V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A.

Maria Theresia Emawati, S.E, M.A.

Tanda Tangan

Dr. H. Rerry Maridjo, M.Si.

iii


iv

MOTTO dan PERSEMBAHAN

“Time Is Money”, gunakanlah waktu itu sebaik mungkin, apabila kau menyia-

yiakan waktu tersebut akan ada penyesalan yang tidak akan terbayar dengan

apapun juga. (Unknown)

“A failure is not always mistake, it may simply be the best one can do under

the circumstances. The real mistake is to stop trying”. (Kegagalan tidak

selamanya karena kesalahan, bisa jadi kegagalan adalah hasil optimal dari

tindakan paling baik menurut keadaan tertentu. Kegagalan yang sebenarnya

adalah ketika seseorang berhenti berusaha). (B.F. Skinner)

Janganlah memaksakan untuk berbuat sesuatu jika memang belum waktunya,

karena sesuatu itu akan terasa indah bila pada waktunya. Manusia hanya dapat

berencana tapi Allah yang dapat menentukan segalanya. (Penulis)

Skripsi ini dipersembahkan kepada :

Bapak (alm) dan Mamaku tercinta, adekku tersayang,

dan seluruh keluarga besarku,

atas kasih sayang dan perhatiannya yang begitu melimpah.


UNIVERSITAS SANATA DHARMA

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

;/ Saya yang belianda tangan di bawah 1111, dengan 1111 menyatakan bahwa Skripsidengan judul:

PENGARUH MANAJEMEN KARIR INDIVIDU TERHADAPKINERJA KARYAWAN ASURANSI

PT. Prudential Life Assurance Cabang YogyakaIia

dan diajukan untuk diuji pada tanggal 7 Juni 2016, adalah hasil karya saya.

Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atausebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalambentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat ataupemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri,dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atausaya ambil dari tulisan orag lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalamreferensi) pada penulis aslinya.

Bila di hari terbukti bahwa saya temyata melakukan tindakan tersebut, maka sayabersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang sayaperoleh (S.E.) dibatalkan selia diproses sesuai dengan aturan perundang-undanganyang berlaku (UD No 20 Tahun 2003 pasal 25 dan pasal 70).

Yogyakarta, 30 Juni 2016Yang membuat pemyataan,

Teresia Avila Reny PrasastiNIM: 102214036

v


vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmat-Nya,

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Manajemen

Karir Individu terhadap Kinerja Karyawan Asuransi PT. Prudential Life Assurance

Cabang Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.

Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Tuhan Yang Maha Esa, atas berkat dan karunia yang diberikan sehingga

skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

2. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Sanata Dharma.

4. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang telah

mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

5. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku pembimbing II, yang

juga telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini

menjadi lebih sempurna.


viii

6. Ibu Maria Theresia Ernawati, S.E., M.A., selaku dosen penguji skripsi, yang

telah membantu memberikan masukan dan saran untuk segera merevisi

skripsi saya agar cepat selesai.

7. Bapak Antonius Yosef Handriutomo, selaku Duty Manager PRURaising

Agency, yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat melakukan

penelitian ini.

8. Bapak Hery Susanto, selaku agency PRURaising Agency, yang telah

membantu dalam penyebaran kuesioner penelitian sehingga kuesioner dapat

memenuhi target.

9. Segenap dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah

membagikan ilmunya kepada penulis selama masa kuliah.

10. Segenap karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah

membantu kelancaran penulis selama masa kuliah dan proses penyusunan

skripsi.

11. Bapakku, Antonius Supangadi (alm), walaupun kau telah tiada tetapi selalu

membimbingku di kehidupanku di dunia ini.

12. Ibuku tercinta, Fransisca Sumartinem, yang selalu memberikan kasih sayang,

doa, dukungan, dan nasehat yang akan selalu aku ingat di kehidupanku

selanjutnya. Terima kasih juga atas semua kebahagiaan yang aku rasakan dari

mulai menghirup udara di dunia hingga detik ini.


-'

13. Adikku tersayang, Guerikus Dyaksa Adi Widadya dan Ludovikus Wicaksana

Adi Widadya, yang selalu mernberikan kasih sayang, doa, dukungan, dan

nasehatnya.

14. Sahabat-sahabatku tersayang saat di bangku kuliah, Ike Wulandari, Frida

Windiarti, Leoni Devi, Sri Melin S. Tarigan, Josephine Septi K.P.W., Indah

Nor Oetami, dan Anastasia Christie Marilyn.

15. Suharwanto dan Agustinus Adiwidya Pratarna, yang selalu mernberikan doa,

cinta, kasih sayang, dan dukungannya dalam menyelesaikan skripsi ini.

16. Kawan-kawanku seperjuangan di Manajernen 2010 yang tidak dapat

disebutkan satu per satu.

17. Sernua pihak yang telah membantu dalarn penyusunan skripsi ini yang tidak

dapat disebutkan satu per satu.

Penulis rnenyadari bahwa skripsi 1m rnasih banyak kekurangan karena

keterbatasan dan pengalaman yang dirniliki penulis. Oleh karena itu, penulis

mengharapkan kritik dan saran yang rnernbangun dari para pernbaca guna

rnenyernpumakan skripsi ini. Sernoga skripsi ini berrnafaat dan dapat rnenjadi bahan

masukan bagi rekan-rekan dalarn menyusun skripsi.

Yogyakarta, 30 Juni 2016

~Teresia Avila Reny Prasasti

NIM: 102214036

ix


x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................ iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ............................... v

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH

UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS .................................................. vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ...................................................................... vii

HALAMAN DAFTAR ISI .................................................................................... x

HALAMAN DAFTAR TABEL ............................................................................ xiii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ........................................................................ xiv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN .................................................................... xv

HALAMAN ABSTRAK ........................................................................................ xvi

HALAMAN ABSTRACT ....................................................................................... xvii

BAB I PEDAHULUAN ........................................................................................ 1

A. Latar Belakang Masalah ............................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ...................................................................................... 4

C. Pembatasan Masalah .................................................................................. 5

D. Tujuan Penelitian ....................................................................................... 5


xi

E. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................................... 6

A. Landasan Teori ........................................................................................... 6

B. Penelitian Sebelumnya ............................................................................... 48

C. Rumusan Hipotesis .................................................................................... 49

BAB III METODE PENELITIAN 51

A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 51

B. Subjek dan Objek Penelitian ...................................................................... 51

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ..................................................................... 52

D. Variabel Penelitian ..................................................................................... 52

E. Definisi Operasional................................................................................... 55

F. Populasi dan Sampel .................................................................................. 57

G. Teknik Pengambilan Sampel...................................................................... 58

H. Sumber Data ............................................................................................... 59

I. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 60

J. Teknik Pengujian Instrumen ...................................................................... 61

K. Teknik Analisis Data .................................................................................. 63

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ................................ 67

A. Sejarah Prudential di Indonesia .................................................................. 67

B. PRURaising Agency ................................................................................... 75

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ............................................ 82

A. Karakteristik Responden ............................................................................ 82


xii

B. Penentuan Range ........................................................................................ 87

C. Teknik Pengujian Instrumen ...................................................................... 89

D. Analisis Data .............................................................................................. 93

E. Pembahasan. ............................................................................................... 97

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ......................... 99

A. Kesimpulan. ............................................................................................... 99

B. Saran ........................................................................................................... 99

C. Keterbatasan ............................................................................................... 100

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 101

LAMPIRAN ........................................................................................................... 104


xiii

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

5.1. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin...................................... 84

5.2. Karakteristik Responden Menurut Usia ..................................................... 85

5.3. Karakteristik Responden Menurut Pendidikan .......................................... 86

5.4. Karakteristik Respoden Menurut Jabatan .................................................. 86

5.5. Range Skor Tiap-Tiap Variabel ................................................................. 87

5.6. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Manajemen Karir Individu (X) 88

5.7. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja (Y) ............................. 89

5.8. Tabel Hasil Uji Validitas Item Manajemen Karir Individu (X) ................. 90

5.9. Tabel Hasil Uji Validitas Item Kinerja (Y) ................................................ 91

5.10. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Manajemen Karir Individu (X) 92

5.11. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Kinerja (Y) .............................. 93

5.12. Output Regresi Linear Sederhana .............................................................. 93

5.13. Output Hasil Analisis Koefisien Determinasi ............................................ 95

5.14. Output Hasil Uji t ....................................................................................... 96


xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

4.1. Logo Prudential UK ........................................................... 69

4.2. Logo M&G Investment ...................................................... 70

4.3. Logo JACKSON National Life Insurance Company ......... 71

4.4. Logo Prudential Corporation Asia ..................................... 71

4.5. Logo PRURaising Agency.................................................. 77

4.6. Grup Prudential Life Assurance ......................................... 81

4.7. Output Uji Normalitas ........................................................ 97

4.8. Output Uji Heteroskedastisitas ........................................... 98


xv

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ........................................... 105

Lampiran 2 Karakteristik Responden ..................................... 110

Lampiran 3 Rekapitulasi Skor Kuesioner ............................... 114

Lampiran 4 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel ......... 119

Lampiran 5 Hasil Analisis Data .............................................. 124


xvi

ABSTRAK

PENGARUH MANAJEMEN KARIR INDIVIDU TERHADAP KINERJA

KARYAWAN ASURANSI

PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta


Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2016

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh manajemen karir individu

terhadap kinerja karyawan asuransi. Penelitian ini dilakukan di PRURaising Agency,

PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta. Populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh karyawan asuransi PRURaising Agency yang terdiri dari agent, unit

manager, dan senior unit manager yang berjumlah lebih dari 100 orang, dengan

sampel sebanyak 50 orang responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik

Purposive Sampling. Teknik pengumpulan data dengan kuesioner dan riset

kepustakaan. Analisis data yang digunakan adalah teknik analisis regresi linear

sederhana, analisis koefisien determinasi (R2), dan uji t. Hasil dari analisis koefisien

determinasi (R2) menunjukkan bahwa variabel manajemen karir individu menjelaskan

variabel kinerja sebesar 5,2%. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa manajemen

karir individu berpengaruh terhadap kinerja karyawan.


xvii

ABSTRACT

THE EFFECT OF INDIVIDUAL CAREER MANAGEMENT ON EMPLOYEE

PERFORMANCE OF INSURANCE COMPANY

PT. Prudential Life Assurance Branch Yogyakarta


Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2016

This study aims to determine the effect of individual career management on

the employee performance of insurance company. This research was conducted at

PRURaising Agency, PT. Prudential Life Assurance Branch Yogyakarta. The

population of this study was employees of insurance PRURaising Agency consisting

of agents, unit manager, and senior unit manager of more than 100 people, with a

sample of 50 respondents. The sampling technique used was Purposive Sampling

technique. The data collection techniques were questionnaire and library research.

The statistical analysis techniques used were simple linear regression, coefficient of

determination (R2), and t test. The coefficient of determination (R

2) shows that

individual career management variables explain only 5,2% of the performance

variation. Individual career management influences the employee performance.


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Faktor sumber daya manusia (human resources management)

merupakan faktor yang memiliki peranan penting di dalam suatu organisasi.

Penting karena faktor sumber daya manusia tidak dapat digantikan oleh faktor

teknologi apapun. Tingkat kompetisi yang tinggi menuntut pula suatu

organisasi mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimilikinya, hal ini

disebabkan oleh pengaruh yang kuat dari sumber daya manusia terhadap

efektivitas dan efisiensi organisasi (Sofyandi, 2008:2). Karyawan sebagai

sumber daya manusia merupakan kunci keberhasilan organisasi. Pengelolaan

sumber daya manusia yang baik akan mendorong organisasi ke arah

pencapaian tujuan yang diharapkan.

Menurut Jack Welch, CEO General Electric Company, produktivitas

berasal dari setiap individu yang membuat setiap orang sebagai bagian dari

tiap langkah yang diambil perusahaan dan mengizinkan setiap orang

berpendapat dan berperan dalam keberhasilan suatu perusahaan, maka

produktivitas yang diperoleh akan berlipat ganda. Sedangkan menurut Floris

A. Maljers, CEO Unilever N. V., bahwa kendala terbesar yang dihadapi


2

perusahaan dalam menghadapi globalisasi adalah terbatasnya sumber daya

manusia dan bukan terbatasnya modal (Sofyandi, 2008:2).

Sebagian orang menganggap karir (career) sebagai promosi di dalam

organisasi. Karyawan mempunyai pandangan bahwa karir adalah tujuan

hidup, maka seorang karyawan akan giat dalam bekerja demi karir yang

ditujunya. Sofyandi (2008:149) mengemukakan bahwa karir adalah urutan

aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku, nilai-nilai, dan

aspirasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut. Perusahaan yang

ingin tetap bertahan dan berhasil harus memiliki perhatian khusus terhadap

pengembangan karir karyawannya. Pengembangan karir merupakan salah satu

wadah karyawan untuk menggali potensi yang ada di dalam dirinya serta

untuk dapat mengaktualisasikan diri dalam pekerjaannya. Perencanaan karir

(career planning) adalah proses yang dilalui oleh individu karyawan untuk

mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan

karirnya.

Manajemen karir (career management) adalah proses berkelanjutan

dari penyiapan, penerapan, dan pemantauan rencana karir yang dilakukan oleh

individu itu sendiri atau seiring dengan sistem karir organisasi (Simamora,

2004:413). Manajemen karir yang dilakukan oleh suatu organisasi atau

perusahaan yang bersangkutan, akan menciptakan persepsi karyawan bahwa

perusahaan memiliki komitmen pada pengembangan karir sehingga akan

mempengaruhi efektivitas karir karyawannya. Selain dari organisasi,


3

karyawan juga perlu melakukan manajemen karir secara individu melalui

perencanaan dan taktik. Perencanaan dan taktik akan mendorong karyawan

dalam meraih karir yang diharapkan sesuai dengan karir yang tersedia di

dalam suatu organisasi atau perusahaan. Dengan adanya perencanaan karir

yang baik diharapkan individu dapat meningkatkan kinerjanya di dalam

perusahaan atau organisasi tersebut. Kinerja yang baik akan membawa

dampak positif terhadap pertumbuhan dan perkembangan perusahaan di

dalam era globalisasi saat ini. Manajemen karir individu sangatlah penting

bagi seorang karyawan karena karyawan dapat menentukan karir apa yang

akan dicapai selama dia bekerja di perusahaan atau organisasi tersebut.

Di zaman yang semakin maju seperti saat ini, kebutuhan akan

kesehatan sangatlah penting bagi keberlangsungan hidup manusia. Banyak

sekali perusahaan asuransi yang berlomba untuk menjual produk asuransinya

kepada masyarakat agar masyarakat mau ikut bergabung dan ikut

berpartisipasi dalam membangun kesehatan. Asuransi adalah suatu perjanjian

dimana seorang penanggung mengikatkan diri kepada seorang tertanggung,

dengan menerima suatu premi untuk memberikan pengganti kepadanya

karena suatu kerugian, kerusakan, atau kehilangan keuntungan yang

diharapkan yang mungkin akan dideritanya karena suatu peristiwa yang tak

tentu. Biasanya produk asuransi yang paling sering diminati oleh masyarakat

adalah asuransi kesehatan, seperti Prudential, AXA, Manulife, AIA, dan lain

sebagainya. Dengan adanya asuransi, masyarakat yang mendaftarkan dirinya


4

sebagai pengguna asuransi tidak akan khawatir dengan kesehatan dan harta

bendanya karena sudah diasuransikan.

Mengacu dari latar belakang ini, penulis tertarik untuk menerapkannya

pada perusahaan jasa asuransi yakni PT. Prudential Life Assurance dengan

judul “Pengaruh Manajemen Karir Individu Terhadap Kinerja Karyawan PT.

Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta”.

B. Rumusan Masalah

Keefektifan karir adalah penilaian individu berkenaan dengan

kesesuaian karir. Selain organisasi, seorang karyawan juga perlu melakukan

manajemen karir secara individual melalui perencanaan dan taktik.

Perencanaan dan taktik akan membantu karyawan dalam meraih karir tertentu

sesuai dengan karir yang tersedia di dalam suatu organisasi. Perencanaan karir

berkontribusi terhadap pertumbuhan karyawan dan meningkatkan kualifikasi

karyawan untuk kesempatan menjadi pegawai di masa yang akan datang.

Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalah yang dapat

dirumuskan adalah:

1. Bagaimana pengelolaan manajemen karir individu oleh karyawan PT.

Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta?

2. Apakah manajemen karir individu berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan pada PT. Prudential Life Assurance Cabang

Yogyakarta?


5

C. Pembatasan Masalah

Untuk menghindari perluasan masalah yang akan diteliti dan dibahas,

maka penulis membatasinya dengan variabel independen yaitu manajemen

karir individu dan variabel independen tersebut dihubungkan dengan variabel

dependen yaitu kinerja.

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah dan permasalahan yang diambil,

maka tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengelolaan manajemen karir individu oleh karyawan

PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta.

2. Untuk menganalisis pengaruh positif manajemen karir individu terhadap

kinerja karyawan pada PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan Asuransi PT. Prudential Life Assurance Cabang

Yogyakarta

Hasil penelitian ini diharapkan dapat mengetahui apa saja pengaruh

dari manajemen karir individu terhadap kinerja. Dan juga dapat

memberikan referensi bagi karyawan PT. Prudential Life Assurance

bagaimana cara mengelola karir yang baik dan efektif.


6

2. Bagi Karyawan PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan referensi bagi

karyawan yang akan menyusun rencana karir secara efektif dan dapat

diterapkannya dalam mencapai tujuan karir yang telah disusun oleh

karyawan tersebut.

3. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi kepustakaan

dan sebagai bahan informasi untuk penelitian lebih lanjut.

4. Bagi Penulis

Penelitian ini dimaksudkan untuk menerapkan teori-teori yang telah

dipelajari ke dalam praktek sehingga dapat menambah wawasan dan

pengetahuan khususnya manajemen sumber daya manusia.


7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengertian Manajemen

Menurut Handoko (2008:4) manajemen sumber daya manusia

adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan

penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan

individu maupun organisasi.

Menurut Simamora (2004:4) manajemen (management)

merupakan proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya

manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Sedangkan

manajemen sumber daya manusia (human resources management)

adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas

jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok

karyawan (Simamora, 2004:4).

Menurut Simamora (2004:413) manajemen karir adalah proses

berkelanjutan dari penyiapan, penerapan, dan pemantauan rencana

karir yang dilakukan oleh individu itu sendiri atau seiring dengan

sistem karir organisasi.


8

2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut pendapat G.R. Terry (1960) “management is the

accomplishing of the predetermined, objective through the efforts of

other peoples” (manajemen adalah melakukan pencapaian tujuan

organisasi yang sudah ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan

bantuan orang lain) (Sulistiyani dan Rosidah, 2003:7). Sedangkan

Flippo dalam Handoko (2008:3) menjelaskan bahwa manajemen

personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengembangan,

pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan

sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu,

organisasi, dan masyarakat. Menurut French dalam Handoko (2008:3)

manajemen personalia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,

penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi.

Berdasarkan dua definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,

pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia

untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi

(Handoko, 2008:4).

Manajemen personalia diperlukan untuk meningkatkan

efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah

untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.


9

Stoner dan Freeman mengatakan manajemen adalah proses

perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian upaya

anggota organisasi dan proses penggunaan semua lain-lain sumber

daya organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi yang telah

ditetapkan. (Sulistiyani dan Rosidah, 2003:7).

Konsep-konsep dasar manajemen personalia telah

dikemukakan di depan. Berbagai pandangan tersebut penting agar

penelaahan manajemen personalia dan sumber daya manusia

dilakukan dalam perspektif yang benar. Pandangan-pandangan itu

mencakup (Handoko, 2008:10-11):

a) Pendekatan Sumber Daya Manusia. Manajemen personalia adalah

pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya manusia.

b) Pendekatan Manajerial. Manajemen personalia adalah tanggung

jawab setiap manajer. Departemen personalia hanya menyediakan

dan memberikan jasa atau pelayanan bagi departemen-departemen

lain.

c) Pendekatan Sistem. Manajemen personalia adalah suatu subsistem

dari sistem yang lebih besar yaitu organisasi.

d) Pendekatan Proaktif. Manajemen personalia dapat meningkatkan

kontribusinya kepada para karyawan, manajer, dan organisasi

melalui antisipasinya terhadap masalah-masalah yang akan timbul.


10

Perbedaan departemen personalia dalam suatu organisasi kecil

dan organisasi besar dapat ditunjukkan dalam bagan sebagai berikut:

1) Departemen Personalia Dalam Suatu Organisasi Kecil

(Sumber: Handoko, 2008:13)

2) Departemen Personalia Dalam Suatu Organisasi Besar

(Sumber: Handoko, 2008:13)

Pemimpin Perusahaan

Manajer Penjualan

Manajer Keuangan

Manajer Kantor

Kepala Bagian

Personalia

Karyawan Karyawan

Manajer Produksi


11

Berbagai perkembangan baru dalam manajemen personalia dan

sumber daya manusia (Handoko, 2008:25), meliputi:

a. Keterbukaan dalam kegiatan-kegiatan manajemen personalia,

seperti kemungkinan karyawan untuk melihat file personalia,

partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan yang

menyangkut kondisi kerja, dan pengumuman lowongan kerja.

b. Proaktivitas atau pengenalan program-program personalia dan

sumber daya manusia untuk meningkatkan produktivitas dan

kualitas kehidupan kerja (quality of work life) tanpa menunggu

permintaan manajemen puncak.

c. Orientasi Sistem yang berarti dianogsis dan penilaian berbagai

perkembangan dan krisis yang terjadi di luar maupun di dalam

organisasi, dan dampaknya terhadap organisasi dan efektivitas

pengelolaan sumber daya manusia.

d. Penilaian Efektivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

e. Keterlibatan Strategik, seperti halnya keterlibatan operasional dan

manajerial.

3. Pengertian Karir

Sofyandi (2008:149) mengartikan bahwa karir adalah urutan

aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku, nilai-nilai, dan

aspirasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut.


12

Menurut Handoko (2008:123) karir adalah seluruh pekerjaan

atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja

seseorang Menurut Hariandja (2009:219) karir adalah keseluruhan

jabatan atau pekerjaan atau posisi yang dapat diduduki seseorang

selama kehidupan.

Dari definisi di atas terlihat bahwa suatu karir terdiri dari

urutan pengalaman atau suatu rangkaian kerja yang dipegang selama

kehidupan seseorang yang memberikan kesinambungan dan

ketentraman sehingga menciptakan sikap dan perilaku tertentu.

A. Karir Dari Perspektif Organisasi dan Individu

Perencanaan karir dapat dilihat dari dua sudut pandang yang

berbeda. Perencanaan karir dari perspektif organisasi pada individu

atau pada keduanya. Dari sudut pandang pegawai, jabatan merupakan

suatu hal yang sangat penting sebab setiap orang menginginkan suatu

jabatan yang sesuai dengan keinginannya dan menginginkan jabatan

sehingga mungkin sesuai dengan kemampuannya.

Di lain pihak, bilamana dilihat dari sudut pandang organisasi,

jabatan-jabatan yang ada yang biasanya terlihat dalam struktur

organisasi merupakan kompetensi inti organisasi dan sumber daya

manusia karena jabatan-jabatan itu menghendaki persyaratan yang

dapat berupa pengetahuan, pengalaman, dan ketrampilan, sehingga


13

bilamana pegawai ingin mendudukinya berarti sekaligus untuk

meningkatkan kompetensi organisasi melalui adanya persediaan

pegawai yang cukup untuk menjalankan strateginya dalam mencapai

tujuan.

Perencanaan karir pada prinsipnya adalah tanggung jawab

individu karena individu yang lebih mengetahui mengenai berbagai

hal yang berkaitan dengan kebutuhan-kebutuhannya, tetapi sekali lagi

disebabkan organisasi mempunyai kepentingan, maka organisasi harus

terlibat di dalamnya agar dapat dicapai secara efektif baik dilihat dari

sudut pandang pegawai maupun organisasi.

Keuntungan keterlibatan organisasi dalam perencanaan karir

pegawai, dalam hal ini departemen sumber daya manusia (Hariandja,

2009:221), adalah:

menyesuaikan kemampuan pegawai dengan strategi,

meningkatkan supply internal pegawai,

menyiapkan penempatan internasional,

memampukan pegawai untuk bekerja dengan pegawai yang

berbeda latar belakangnya,

mengurangi perputaran kerja,

menyalurkan pegawai yang berpotensi,

mendorong untuk meningkatkan kemampuan,

mengurangi penumpukan pegawai,


14

memuaskan kebutuhan pegawai,

mengurangi atau menghilangkan terjadinya diskriminasi.

Organisasi mendorong karir individu karena ingin:

(1) mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari

dalam perusahaan,

(2) mengurangi suatu kekurangan tenaga berbakat yang

dapat dipromosikan,

(3) menyatakan minat dalam karyawan mereka,

(4) meningkatkan produktivitas,

(5) mengurangi turn over karyawan,

(6) memungkinkan manajer untuk menyatakan minat pribadi

mereka terhadap bawahannya,

(7) dan menciptakan citra rekrutmen yang positif.

Menurut Simamora, (2004:338) perencanaan karir individu

meliputi:

a) Penilaian diri (self-assessment) untuk menentukan

kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi,

kebutuhan, atau jangkar karirnya (career anchor).

b) Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe

kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar

organisasi.

c) Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi ini.


15

d) Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan

serta pengembangan strategi karir.

e) Perencanaan transisi karir.

Adapun variabel-variabel karir yang dikutip dari Edwin B.

Flippo, yang dikutip oleh Mas’ud (1994:26), yang merujuk pada karir

perspektif individu adalah status pekerjaan dan pengalaman kerja,

kekuasaan dan wewenang dalam bekerja.

B. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Karir

Dalam perencanaan dan pengelolaan karir yang efektif,

sejumlah faktor yang mempengaruhi perencanaan karir yang perlu

dipahami oleh individu dalam merencanakan karirnya dan organisasi

dalam membantu individunya untuk merencanakan serta

merealisasikan karirnya meliputi tahapan-tahapan kehidupan karir,

jangkar karir, dan jalur-jalur karir.

Tahapan-tahapan karir dalam suatu organisasi merupakan

tahapan waktu dan usia seseorang sejak memasuki organisasi hingga

memasuki usia pensiun (Hariandja, 2009:224-226). Karena

perencanaan karir lebih banyak merupakan tanggung jawab individu,

maka yang dilakukan individu dalam upaya pengembangan karirnya

meliputi tahapan-tahapan sebagai berikut:


16

1) Entry Stage

Entry stage merupakan tahap mulai memasuki

organisasi, yaitu waktu seseorang baru memasuki suatu

organisasi sebagai pegawai baru.

2) Mastery Stage

Mastery stage adalah tahap dimana seseorang karena

pengalaman atau keahlian yang sudah didapat menginginkan

jabatan baru yang biasanya lebih tinggi atau lebih menarik dan

menantang.

3) Passage Stage

Tahap ini dikatakan masa-masa pegawai untuk

mempersiapkan pensiun, tetapi pada masa sekarang akibat

faktor-faktor terjadinya lebih banyak oleh pemutusan

hubungan kerja dan banyaknya faktor yang mempengaruhi

karir.

Lima syarat utama yang harus dipenuhi agar proses

perencanaan dapat berjalan dengan baik (Hariandja, 2009:227-228),

yaitu:

a) Dialog

Urusan karir adalah urusan pegawai. Karena itu

perencanaan karir harus melibatkan pegawai. Pegawai

harus diajak berbicara, berdialog, bertanya jawab mengenai


17

prospek mereka sendiri. Melalui dialog inilah diharapkan

timbul saling pengertian antara pegawai dan organisasi

tentang prospek masa depan pegawai tersebut.

b) Bimbingan

Tidak semua pegawai memahami jalur karir dan

prospek karirnya sendiri. Karena itu, organisasi harus

membuka kesempatan untuk melakukan bimbigan karir

terhadap pegawai. Melalui bimbingan inilah pegawai

dituntun untuk memahami berbagai informasi tentang karir

mereka.

c) Keterlibatan Individual

Setiap individu pegawai seharusnya dilibatkan dalam

proses perencanaan karir. Mereka harus diberi kesempatan

berbicara dan memberikan masukan dalam proses tersebut.

Jika tidak maka perencanaan karir akan berjalan timpang

karena hanya dilihat dari sisi kepentingan organisasi

belaka.

d) Umpan Balik

Sebenarnya, proses pemberian umpan balik selalu

terjadi jika ada dialog. Tetapi dalam hal ini ingin

ditegaskan bahwa setiap pegawai mempunyai hak untuk


18

mengetahui setiap keputusan yang berkenaan dengan karir

mereka.

e) Mekanisme Perencanaan Karir

Yang dimaksud di sini adalah tata cara atau prosedur

yang ditetapkan agar proses perencanaan karir dapat

dilaksanakan sebaik-baiknya. Di samping itu, mekanisme

seyogyanya dilengkapi dengan aturan yang lebih rinci,

formal, dan tertulis.

C. Tahap Perkembangan Karir

Riset terakhir menunjukkan bahwa karir melalui suatu

rangkaian fase/tahap yang relatif dapat diprediksi, dimulai dengan

eksplorasi dan investigasi awal terhadap kesempatan karir dan diakhiri

dengan pensiun (Simamora, 2004:416).

1. Karir Awal (Early Career)

Organisasi menyediakan intership agar individu dapat

mencoba pilihan karir yang berbeda dan individu juga dapat

menguji beragam pilihan jabatan melalui kursus di universitas.

Perhatian utama manajemen sumber daya manusia tertuju pada

seorang individu yang baru saja memasuki organisasi.

Variabel lain yang mempengaruhi kemungkinan

pencapaian suatu jenjang pekerjaan yang tinggi dalam karir


19

seseorang adalah aspirasi awal. Karyawan melalui tiga tahap

pada saat mereka memasuki sebuah organisasi yaitu: tahap

masuk (getting-in phase), tahap berlatih (breaking-in phase),

dan tahap penataan (settling-in phase) (Simamora, 2004:416).

2. Karir Pertengahan (Middle Career)

Tahap karir pertengahan (middle career) kerapkali

meliputi pengalaman baru seperti penugasan khusus, transfer

dan promosi yang lebih tinggi, tawaran dari organisasi lain,

kesempatan visibilitas untuk jenjang organisasi yang lebih

tinggi, dan pembentukan nilai seseorang bagi organisasi. Salah

satu strategi untuk menyikapi masalah di pertengahan karir

adalah dengan melatih karyawan pada karir pertengahan untuk

membina karyawan yang lebih junior.

Strategi lainnya untuk mengatasi masalah karir

pertengahan adalah dengan menghadapi atau mencegah

keusangan (obsolescence).

3. Karir Akhir (Late Career)

Bagi sebagian besar karyawan, tugas-tugas utama

periode karir akhir (late career) adalah agar tetap produktif dan

menyiapkan diri untuk pensiun yang efektif.


20

D. Jangkar Karir

Jangkar karir menurut Edgar Shein (Dessler, 2000:51)

merupakan poros yang di sekelilingnya karir seseorang berputar

sebagai akibat dari pengetahuan yang dimiliki, motif, nilai, dan

sikapnya. Jangkar karir seseorang merupakan sesuatu yang bersifat

evolutif, melalui proses penemuan diri sendiri sampai pada keputusan

untuk memilih satu pilihan karir yang sesuai dengan keiginannya.

Menurut Simamora (2004:423) jangkar karir (career anchor)

adalah konsep diri berdasarkan motif dan kemampuan kerja yang khas.

Jangkar karir mengarahkan, menstabilkan, dan mengintegrasikan

pengalaman kerja seseorang.

Dikemukakan oleh Shein (Dessler, 2000:51) bahwa ada lima

jangkar karir yang dapat dipilih seseorang berkaitan dengan suatu

organisasi bisnis, yaitu :

1. Jangkar karir fungsional atau teknik adalah kecenderungan

untuk menghindari keputusan-keputusan yang mendorong

mereka pada manajemen umum, sebagai gantinya mereka

memilih kedudukan yang memampukan mereka untuk

berkembang dalam bidang teknik maupun fungsional.

2. Jangkar karir manajerial adalah kecenderungan seseorang

untuk memilih jabatan yang memampukan mereka atau


21

mencari jalan untuk menjadi manajer umum dengan tanggung

jawab yang lebih besar.

3. Jangkar karir kreativitas adalah kecenderungan seseorang yang

memiliki motivasi yang kuat untuk menciptakan sesuatu

sehingga ia dapat memperoleh pengakuan.

4. Jangkar karir otonomi dan kemandirian adalah kecenderungan

seseorang yang tidak mau tergantung pada orang lain.

5. Jangkar karir keamanan adalah kecenderungan untuk memilih

karir yang memiliki stabilitas jangka panjang dan keamanan

jabatan.

E. Jalur Karir

Jalur karir merupakan urutan jabatan-jabatan yang dapat

diduduki untuk mencapai tujuan karir seseorang (Hariandja,

2009:229). Jalur karir (career path) adalah pola pekerjaan-pekerjaan

berurutan yang membentuk karir seseorang (Handoko, 1985:89).

Menurut Simamora (2004:432) jalur karir (career path) adalah

gambaran tujuan urut-urutan pengalaman kerja oleh seorang individu

di dalam sebuah organisasi. Sehingga dari beberapa definisi di atas

dapat disimpulkan bahwa jalur karir (career path) adalah serangkaian

urut-urutan pola pekerjaan atau jabatan atau pengalaman kerja seorang

individu di dalam organisasi. Sedangkan menurut Sofyandi (2008:155)


22

jalur karir (career path) adalah suatu lini progresi yang fleksibel,

dimana seorang karyawan bergerak sepanjang menjadi pegawai dalam

sebuah perusahaan.

Jalur karir haruslah memiliki empat karateristik (Simamora,

2004:432), meliputi:

Pertama, jalur karir harus menunjukkan kemungkinan

kemajuan riil, baik secara lateral maupun ke bawah.

Kedua, jalur karir harus merespons berbagai perubahan dalam

beban kerja, prioritas kerja, struktur organisasional, dan

kebutuhan manajemen.

Ketiga, jalur karir harus fleksibel; jalur karir harus

mempertimbangkan kualitas individu, manajer, bawahan, atau

orang lain yang mempengaruhi cara kerja dilaksanakan.

Keempat, jalur karir harus menentukan keahlian, pengetahuan,

dan atribut spesifik lainnya yang dapat diperoleh guna

menunaikan pekerjaan pada setiap posisi di sepanjang jalur

karir yang ada.

Secara teoritis terdapat beberapa sistem jalur karir (Hariandja,

2009:230) sebagai berikut:


23

1. Vertical system

Vertical system adalah jalur karir yang dapat dilalui

dalam satu fungsi melalui hirarki organisasi. Kelebihan dari

sistem ini adalah:

Pegawai memiliki langkah-langkah promosi yang jelas.

Jika organisasi berkembang, pegawai memiliki kesempatan

promosi.

Manajer atau pimpinan memahami tugas-tugas bawahan

sebab sebelumnya atasan tersebut telah menduduki jabatan

tersebut yang dapat bermanfaat buat mereka, dan dapat

membina bawahan dengan baik.

Kelemahan dari sistem ini adalah:

Jika organisasi tidak berkembang, kesempatan promosi

menjadi terbatas.

Ada persaingan antar pegawai dalam perebutan posisi yang

terbatas.

Terbatasnya kesempatan promosi.

2. Trunk and Branch System

Sistem ini mengibaratkan saat memanjat sebuah pohon,

seseorang harus melalui dahan-dahan yang kadang-kadang

tidak langsung naik ke atas. Jadi, seseorang untuk menaiki


24

posisi yang lebih tinggi diharuskan melalui posisi-posisi pada

fungsi yang lain. Keuntungan dari sistem ini adalah:

Pegawai dapat menyesuaikan keinginan mereka pada

kesempatan yang lebih banyak.

Pegawai mendapatkan pengalaman yang lebih banyak.

Kelemahan dari sistem ini adalah: pegawai memiliki

pilihan jalur karir lebih banyak yang dapat mengakibatkan

kebingungan dan ketidakpastian.

3. Planned Job Rotation System

Sistem ini hampir sama dengan trunk and branch

system. Perbedaannya adalah organisasi melakukan

perencanaan yang teliti mengenai pengalihan seseorang dari

satu jabatan sebelum menduduki jabatan tertentu.

4. Diamond System

Sistem ini berbeda dengan sistem lainnya dimana jalur

karir lebih banyak menyamping dan hanya sedikit yang naik ke

atas.

Lima variasi pada jalur karir fungsional tradisional menurut

Simamora (2004:434) adalah mungkin:


25

a) Kemajuan unit – silang lateral : manajer mempertahankan

pekerjaan yang sama, tetapi disertai tanggung jawab unit kerja

yang lebih besar daripada sebelumnya.

b) Jalur generalis : manajer mempertahankan pekerjaan yang

sama, namun diberikan tanggung jawab program dan produk

yang lebih besar.

c) Lompatan hierarki ekstra : manajer melakukan transisi karir

yang tidak biasa yang tidak lazim diperkirakan sebelumnya

dari segi jaringan pekerjaan ataupun bagan organisasi.

d) Tangga professional atau ganda : karyawan professional

ataupun teknis menapak sepanjang jalur teknis paralel, dan

mendapat imbalan yang sama dengan promosi sepanjang jalur

manajerial.

e) Pola analis tingkat tinggi : organisasi membawa masuk

beberapa analis yang dekat dengan hierarki puncak untuk

memecahkan masalah tertentu atau memberikan nasihat atas

aspek utama strategi.

Pengembangan karir (career development) (Sofyandi,

2008:155) adalah pendekatan formal yang diambil organisasi guna

memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman

yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan.


26

F. Integrasi Antara Perencanaan Karir dan Manajemen Karir

Pengembangan karir meliputi manajemen karir dan

perencanaan karir. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian

tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-

rencana karir tersebut (Simamora, 2004:414).

1. Aktivitas Perencanaan Karir

Berbagai tanggung jawab karyawan :

menilai sendiri kemampuan, minat, dan nilai-nilai,

menganalisis opsi-opsi karir,

memutuskan tujuan dan kebutuhan,

mengkomunikasikan preferensi pengembangan

kepada manajer,

merencanakan bersama manajer rencana tindakan

yang disepakati bersama oleh kedua belah pihak,

mengikuti rencana yang telah disepakati.

Berbagai tanggung jawab manajer :

bertindak sebagai katalisator, membuat karyawan

peka terhadap proses perencanaan pengembangan,

menilai realisme tujuan yang dinyatakan oleh

karyawan dan kebutuhan pengembangan yang

dirasakan,


27

memberikan nasihat kepada karyawan dan

memformulasi sebuah rencana yang disepakati

bersama,

menindaklanjuti dan memutakhirkan rencana

karyawan sekiranya tepat.

Berbagai tanggung jawab organisasi :

memberikan sebuah model perencanaan karir,

sumber daya, konseling, dan informasi yang

dibutuhkan untuk perencanaan karir individu,

memberikan pelatihan dalam rencana

pengembangan karir kepada manajer dan karyawan

serta konseling karir kepada para manajer,

memberikan program pelatihan keahlian dan

peluang pengalaman pengembangan di pekerjaan.

2. Aktivitas Manajemen Karir

Tanggung jawab karyawan :

menyediakan informasi yang akurat kepada

manajemen pada saat dibutuhkan menyangkut

keahlian, pengalaman kerja, minat, dan aspirasi

karir.


28

Berbagai tanggung jawab manajer :

mengotorisasi informasi yang diberikan oleh para

karyawan.

memberikan informasi mengenai posisi yang

kosong.

menggunakan semua informasi yang disediakan

oleh proses untuk mengidentifikasi semua calon

yang dapat terus untuk posisi kosong dan

melakukan seleksi, mengidentifikasi peluang

pengembangan karir karyawan.

Berbagai tanggung jawab organisasi :

menyediakan sistem informasi dan proses untuk

mengakomodasikan kebutuhan pengambilan

keputusan manajemen.

memastikan penggunaan informasi yang obyektif

dengan merancang metode yang menyenangkan

untuk pengumpulan, analisis, interpretasi, dan

penggunaan informasi serta memantau dan

mengevaluasi efektivitas proses.


29

G. Manajemen Karir Individu

Organisasi mendorong manajemen karir individu karena ingin

(Simamora, 2004:422):

1) mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari

dalam perusahaan,

2) mengurangi kekurangan tenaga berbakat yang dapat

dipromosikan,

3) menunjukkan minat terhadap karyawan,

4) meningkatkan produktivitas,

5) mengurangi turn over karyawan,

6) memampukan manajer untuk menunjukkan perhatian

pribadi terhadap bawahannya,

7) dan membentuk citra rekrutmen yang positif.

Sofyandi (2008:149) menjelaskan manajemen karir adalah

proses berkelanjutan mengenai penyiapan, penerapan, dan pemantauan

rencana-rencana karir yang dilakukan oleh individu itu sendiri atau

seiring dengan sistem karir organisasi.

Perencanaan karir menurut Sofyandi (2008:149) adalah proses

sengaja supaya menyadari diri sendiri, peluang, kesempatan, kendala,

pilihan, dan konsekuensi; mengidentifikasikan tujuan yang berkaitan

dengan karir; menyusun program kerja, pendidikan, dan yang

berhubungan dengan pengalaman yang bersifat pengembangan guna


30

menyediakan arah, waktu, dan urutan langkah yang diambil untuk

meraih tujuan karir tertentu. Perencanaan karir individu terfokus pada

individu dan keinginan, keahlian, dan hasrat mereka.

Perencanaan karir oleh individu karyawan (Sofyandi,

2008:152), meliputi:

a) penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan,

tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupun jangkar

karirnya,

b) penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe

kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar

organisasi,

c) penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi,

d) pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan, tujuan,

dan pengembangan strategi karir,

e) perencanaan transisi karir.

Kepribadian seseorang (termasuk nilai-nilai, motif, dan

kebutuhan) merupakan determinan penting lainnya dari pilihan karir.

Ada enam tipe orientasi pribadi menurut Simamora (2004:422)

meliputi:

1) Orientasi realistik, orang-orang tipe ini tertarik dengan jabatan

yang melibatkan aktivitas-aktivitas fisik yang menuntut

keterampilan, kekuatan tenaga, dan koordinasi.


31

2) Orientasi investigasi, orang-orang tipe ini terpikat dengan karir

yang melibatkan aktivitas-aktivitas kognitif (berpikir,

berorganisasi, pemahaman) ketimbang yang afektif (perasaan,

akting atau antar pribadi, dan emosional).

3) Orientasi social, orang-orang tipe ini menyenangi karir yang

melibatkan aktivitas-aktivitas antar pribadi ketimbang fisik

atau intelektual.

4) Orientasi konvensional, orang-orang tipe ini lebih meminati

karir yang melibatkan aktivitas-aktivitas terstruktur dan teratur.

5) Orientasi artistic, orang-orang tipe ini lebih mementingkan

karir yang melibatkan aktivitas-aktivitas ekspresi diri, kreasi

artistik, ekspresi emosi, dan individualistik.

Perencanaan karir berawal dari penilaian diri (self-assessment),

yang membantu seseorang melihat jangkar karir mana yang

kemungkinan dominan. Penilaian diri membantu menentukan opsi

pekerjaan, kebutuhan pelatihan dan pengembangan, dan tujuan karir.

Penilaian diri berarti mengambil suatu persediaan keahlian, minat,

pengalaman, sifat kepribadian, dan karateristik pribadi lainnya.

Penilaian diri menawarkan empat manfaat utama menurut

Simamora (2004:425) meliputi:

(a) memungkinkan penentuan kekuatan dan kelemahan yang

membantu penetapan tujuan karir yang realistik;


32

(b) menyediakan suatu basis informasi bagi seseorang untuk

disajikan dalam resume dan wawancara kerja;

(c) menyediakan suatu kerangka acuan untuk menghasilkan

pertanyaan-pertanyaan yang akan dijawab dalam proses

eksplorasi karir;

(d) mengindikasikan peran kerja yang cocok maupun yang

tidak cocok.

Sebagai bagian dari manajemen karir individu, karyawan

mestilah memantau pasar kerja (job market) secara terus menerus.

Individu juga dapat mengadakan wawancara informasional untuk

mempelajari kesempatan kerja yang ada. Berdasarkan penilaian diri

dan analisis karir serta pekerjaan yang tersedia, individu selanjutnya

menyusun tujuan karir. Menyusun tujuan karir haruslah terfokus pada

aktivitas karir selanjutnya. Menurut Simamora (2004:426) transisi

karir adalah periode dimana seorang individu mengubah perannya

ataupun mengubah orientasinya terhadap peran yang dijalaninya.

Dari perspektif individu, sebuah strategi karir yang efektif pada

umumnya memiliki (Simamora, 2004:426) :

Fleksibilitas : individu dapat menyesuaikan arah karir

dalam menjawab perubahan tujuan atau perubahan sumber

daya.


33

Orietasi pada tujuan : individu merasa bahwa dia

berkembang di sepanjang jalur karir yang berjangka

panjang.

Orientasi pada aktivitas : individu menjabarkan maksud

dan tujuannya ke dalam sebuah rencana tindakan.

Orientasi pada peran : individu memfokuskan diri untuk

jabatan tertentu.

Kesediaan mengambil risiko : individu berkeinginan untuk

menggunakan sumber daya pribadi untuk jangka waktu

yang cukup panjang untuk mencapai suatu tujuan.

Kemampuan menyelesaikan konflik : individu dapat

merekonsiliasikan berbagai dimensi karir yang

berbenturan.

Orientasi pada realitas : individu menyusun rencana

berdasarkan realitas; dia terlihat dengan orang-orang dalam

posisi bertanggung jawab, mempelajari cara yang berbeda

untuk memenuhi kebutuhan, dan menggunakan

pengalaman sebagai basis penilaian diri.

Perspektif yang luas terhadap pekerjaan : individu

mengetahui bahwa karir tidaklah berlangsung terasing dari

organisasi, keluarga, dan dirinya sendiri.


34

Toleransi terhadap ambiguitas : individu dapat menerima

beberapa ketidakpastian dalam perkembangan karirnya.

Kejelasan dan spesifisitas : individu membuat aktivitas dan

tujuan yang jelas dan spesifik, khususnya dalam jangka

pendek.

H. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pilihan-Pilihan Karir

Sirait (2006:163) menuliskan tahapan utama siklus karir meliputi:

1. Tahap Pertumbuhan (Growth Stage)

Tahap ini berlangsung mulai dari lahir sampai umur 14

tahun dan merupakan periode di mana seseorang

mengembangkan konsep diri sendiri dengan mengidentifikasi

dan berinteraksi dengan orang lain seperti keluarga, teman,

dan guru.

2. Tahap Eksplorasi (Exploration Stage)

Tahap eksplorasi adalah periode dari umur 15 sampai

dengan 24 tahun, di mana seseorang dengan mencari

berbagai alternatif pekerjaan. Tugas terpenting orang dalam

kedua tahap di atas adalah mengembangkan pemahaman

realistis mengenai kemampuan dan potensinya.


35

3. Tahap Pemantapan (Establisment Stage)

Tahap ini berkisar antara usia 24 - 44 tahun dan

merupakan pusat kehidupan kerja sebagian besar orang.

Terdiri dari tiga tahap uji coba meliputi:

a. Sub tahap uji coba

Sub tahap uji coba berlangsung dari usia 25 - 30

tahun. Selama periode ini, orang menetapkan apakah

bidang yang dipilih cocok atau tidak.

b. Sub tahap stabilisasi

Sub tahap stabilisasi berkisar antara umur 30 - 40

tahun. Di sini tujuan pekerjaan perusahaan ditetapkan

dan orang mengungkapkan perencanaan karir untuk

menetapkan urutan promosi, perubahan jabatan

dan/atau aktivitas pendidikan yang tampaknya perlu

untuk mencapai tujuan.

c. Sub tahap krisis mid karir

Sub tahap krisis mid karir berlangsung antara

pertengahan 30 dan pertengahan 40 tahun. Selama

periode ini, orang sering membuat penilaian kembali

kemajuan mereka dibandingkan dengan tujuan dan

ambisi awal.


36

4. Tahap Pemeliharaan (Maintenance Stage)

Antara usia 45 - 65 tahun. Orang menciptakan tempat

dalam lingkungan kerjanya dan hampir sebagian besar usaha

diarahkan untuk mempertahankan tempat tersebut.

5. Tahap Kemunduran (Decline Stage)

Ketika usia pensiun mendekati, sering kali terjadi

periode kemunduran/perlambatan.

I. Tanggung Jawab Manajemen Karir pada Manajer dan

Perusahaan

Bersama-sama dengan karyawan, manajer dari karyawan yang

bersangkutan dan perusahaan memiliki tanggung jawab manajemen

karir (Sirait, 2006:165), seperti di bawah ini:

1. hindari guncangan-guncangan kenyataan;

2. menyediakan pekerjaan-pekerjaan awal yang menantang;

3. menyediakan realistic job previews dalam recruting;

4. banyak permintaan (be demanding);

5. lakukan rotasi jabatan secara periodik dan berikan jalur karir;

6. lakukan penilaian prestasi yang berorientasi pada karir;

7. lakukan seminar perencanaan karir dan sediakan buku kerja

perencanaan karir;

8. dan berikan peluang untuk mentoring.


37

4. Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya

yang dicapai oleh seseorang. Menurut pendekatan perilaku dalam

manajemen, kinerja adalah kuantitas dan kualitas sesuatu yang

dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan

pekerjaan (Luthans, 2005:165). Sedangkan menurut Dessler (2000:41)

kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja

dengan standar yang ditetapkan.

Menurut Handoko (2008:135) penilaian prestasi kerja

(performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Sirait (2006:128)

mengemukakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah proses evaluasi

prestasi atau unjuk kerja pegawai yang dilakukan oleh organisasi.

Menurut Sofyandi (2008:121) penilaian kinerja adalah proses

organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Penilaian

kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan

akuntabilitas. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian

kinerja (Sofyandi, 2008:122), yaitu:

1) karateristik situasi,

2) deskripsi pekerjaan, spesialisasi pekerjaan, standar

pekerjaan,


38

3) tujuan-tujuan penilaian kinerja,

4) dan sikap para karyawan, dan manajer terhadap

evaluasi.

Dari beberapa pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa

pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

A. Faktor-Faktor Yang Mempegaruhi Kinerja

1. Efektifitas dan Efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita

boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif, tetapi

apabila akibat yang tidak dicari dari hasil yang dicapai

sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif

dinamakan tidak efisien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari

tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien

(Prawirosentono, 1997:27).

2. Otoritas (Wewenang)

Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau

perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang

anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan


39

suatu kegiatan sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono,

1997:27).

3. Disiplin

Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang

berlaku (Prawirosentono, 1997:27). Jadi, disiplin karyawan

yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan

organisasi dimana dia bekerja.

4. Inisiatif

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan

kreativitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu

yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

B. Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adaah sebagai

berikut (Mangkunegara, 2002:68):

1. memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi,

2. berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi,

3. memiliki tujuan yang realistis,

4. memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuannya,

5. memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam

seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya,


40

6. dan mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang

telah diprogramkan.

a) Metode Penilaian Kinerja Keperilakuan

Terdapat sejumlah metode atau format penilaian yang

berbeda. Beberapa metode penilaian lebih terfokus pada perilaku

karyawan sedangkan metode-metode yang lainnya lebih

berorientasi pada hasil dan menekankan hasil dari perilaku

karyawan. (Sofyandi, 2008:130-142)

1) Daftar Pernyataan (Checklists)

Daftar pernyataan adaah sebuah daftar pernyataan

deskriptif dan atau sifat-sifat yang mendeskripsikan

perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.

2) Daftar Pernyataan Tertimbang (Weighted Checklists)

Daftar pernyataan yang dikemukakan sebelumnya

membobot setiap item secara merata. Apabila jenis skema

tertimbang ini tidak memadai, daftar pernyataan tertimbang

dapat digunakan. Metode ini pada intinya menggunakan

format yang sama seperti daftar pernyataan sebelumnya.

3) Skala Penilaian Grafis (Graphic Rating Scales)

Terdapat beberapa sebab mengapa skala penilaian

grafis ini dipakai secara luas. Pertama, skala penilaian


41

grafis mudah digunakan. Kedua, metode ini juga mudah

dibuat dan dimodifikasi jika dibutuhkan.

4) Skala Penilaian Nongrafis (Nongraphic Rating Scales)

Skala penilaian nongrafis biasanya lebih sahih daripada

skala penilaian grafis, karena metode ini mengandung

deskripsi ringkas setiap poin pada skala.

5) Skala Standar Terbaur (Mixed Standart Scale)

Evaluator diberikan tiga pernyataan yang selaras secara

konseptual yang menggambarkan perilaku pada tingkat

yang lebih tinggi, menengah, ataupun rendah. Pernyataan

ini terbaur dengan seperangkat tiga pernyataan yang

menggambarkan aneka macam kualitas lainnya yang akan

dinilai.

6) Forced Choise Scales

Teknik forced choise scales dirancang guna

meningkatkan objektivitas dan mengurangi subjektivitas

dalam penilaian dengan mengklamufasekan respon-respon

“terbaik”.

7) Critical Incidents

Kejadian-kejadian kritis (critical incidents) adalah

deskripsi tertulis dari kinerja yang sangat efektif atau

sangat tidak efektif. Pendekatan ini membantu menghindari


42

kelemahan dari upaya untuk mengukur karateristik

kepribadian subjektif.

8) Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS)

Instrumen ini berusaha mengurangi subjektivitas

penilaian absolut seperti pada skala penilaian grafis. BARS

menggunakan perilaku yang dapat diamati dibandingkan

karakter-karakter pengetahuan, atau keahlian sebagai

dimensi evaluatif.

9) Behavioral Observation Scales (BOS)

Behavioral Observation Scales (BOS) juga

menggunakan teknik kejadian kritis untuk

mengidentifikasikan serangkaian perilaku yang mencakup

bidang pekerjaan.

Perbedaan antara BARS dan BOS adalah

mengidentifikasi perilaku yang diperlihatkan oleh

karyawan selama periode waktu tertentu, dalam BOS

evaluator mengindikasikan sebuah skala yang menyatakan

seberapa kerap karyawan benar-benar diamati dalam

perilaku spesifik yang diidentifikasi dalam BOS.


43

10) Essay/Narative Format

Metode essay ini memberikan kesempatan terbaik

untuk menunjukkan karateristik unik dari karyawan yang

sedang dinilai.

J. Metode-Metode Evaluasi Kelompok

Metode-metode penilaian kelompok berguna untuk

pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi, dan berbagai

bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan

ranking karyawan dari yang terbaik sampai yang terburuk.

Berbagai metode evaluasi kelompok (Handoko, 2008:148) di

antaranya adalah:

1) Metode Ranking

Metode ranking berarti penilai membandingkan

karyawan yang satu dengan karyawan-karyawan lain untuk

menentukan siapa yang lebih baik, dan kemudian

menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang

terbaik sampai yang terburuk. Kelemahan metode ini

adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor

pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo

effect. Kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi

dan penjelasannya.


44

2) Granding atau Forced Distribution

Pada metode ini penilaian memisah-misahkan atau

menyortir para karyawan ke dalam berbagai klasifikasi

yang berbeda.

3) Point Allocation Method

Metode ini merupakan bentuk lain metode granding.

Kebaikan metode alokasi ini adalah bahwa penilai dapat

mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan,

meskipun kelemahan-kelemahan halo effect dan bias kesan

terakhir masih ada.

C. Metode-Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

Penilaian-penilaian yang berorientasi masa depan

memusatkan pada prestasi kerja di waktu yang akan datang

melalui penilaian karyawan atau penetapan sasaran-sasaran

prestasi kerja di masa mendatang. Teknik-teknik yang bisa

digunakan menurut Handoko (2008:150) adalah:

1) Penilaian Diri (Self-Appraisals)

Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah

untuk melanjutkan pengembangan diri.


45

2) Penilaian Psikologi (Psychological Appraisals)

Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara

mendalam, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan

langsung, dan review evauasi-evaluasi lainnya. Evaluasi

tersebut terutama digunakan untuk keputusan-keputusan

penempatan dan pengembangan.

3) Pendekatan Management By Objectives (MBO)

Inti lain pendekatan MBO adalah bahwa setiap

karyawan dan penyelia secara bersama menetapkan tujuan-

tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu

yang akan datang.

4) Teknik Pusat Penilaian (Assessment Centers)

Assessment Center adalah suatu bentuk penilaian

karyawan yang distandardisasikan di mana tergantung pada

berbagai tipe penilaian dari penilai.

D. Masalah-Masalah dalam Penilaian Prestasi

Masalah utama yang sering dijumpai dalam penilaian

prestasi adalah standar yang tidak jelas dan bias (gangguan

yang menyebabkan suatu pengukuran menjadi tidak akurat)

(Handoko, 2008:140-141). Bias dalam penilaian prestasi dapat

dibedakan menjadi:


46

1) Halo Effect

Halo Effect terjadi, jika pandangan atau pendapat

pribadi si penilai mempengaruhi penilaiannya terhadap

orang lain (like x dislike).

2) Central Tendency

Central Tendency terjadi, jika penilai tidak berani

memberi nilai rendah atau tinggi, sehingga nilai yang

diberikan cenderung di tengah-tengah (rata-rata).

3) Leniency and Strictness Biases

Leniency Biases dihasilkan jika penilai cenderung

menilai dengan nilai yang mudah sekali (penilaiannya

longgar) sehingga unjuk kerja pegawai dinilai baik.

Sedangkan Strictness Biases terjadi jika penilai terlalu ketat

menilai pegawainya (semua kriteria digunakan).

4) Personal Prejudice

Personal Prejudice terjadi jika penilai mempunyai

perasaan tidak suka pada sekelompok, grup, atau kelas di

mana orang yang dinilai termasuk di dalam kelompok

tersebut.

5) Recency Effect

Recency Effect terjadi, jika kita menggunakan ukuran

yang subjektif dan waktu mengukur kita sangat


47

dipengaruhi oleh tindakan pegawai yag terakhir yang pasti

paling kita ingat, sehingga tindakan-tindakan dan kejadian

pada masa lalu dianggap tidak ada.

E. Wawancara Penilaian

Wawancara penilaian adalah wawancara di mana

supervisor dan bawahan mereview penilaian dan membuat

rencana untuk memperbaiki kekurangan dan mempertahankan,

bahkan meningkatkan kekuatan (Sirait, 2006:154).

JENIS WAWANCARA

PENILAIAN

TUJUAN WAWANCARA

PENILAIAN

Performance memuaskan dan

pegawai dipromosikan

(satisfactory-promotable)

Membuat rencana pengembangan

dan mengembangkan rencana

tindakan yang spesifik untuk

pengembangan, pendidikan, dan

professional yang diperlukan

untuk pindah pada jabatan

berikutnya.

Memuaskan tapi tidak

dipromosikan (satisfactory-

non promotabe)

Mempertahankan performance.

Tidak dipromosikan, karena

mungkin tidak ada lowongan

untuk jabatan yang lebih tinggi.

Hal ini tidaklah mudah. Pilihan

terbaik adalah memberikan

insentif yang penting bagi

karyawan tersebut dan cukup

untuk mempertahankan

performancenya yang sudah

memuaskan.

Tidak memuaskan-dapat

diperbaiki (unsatisfactory

correctable)

Merencanakan perbaikan. Tujuan

wawancara adalah untuk

merancang rencana tindakan

untuk memperbaiki performance

yang tidak memuaskan.


48

F. Penilaian Berdasarkan Total Quality Management dalam

Mengelola Performance

Program TQM adalah program organisasi secara

menyeluruh, yang mengintegrasikan semua fungsi dan proses

bisnis meliputi perancangan, perencanaan, produksi, distribusi,

dan jasa yang bertujuan untuk memaksimasi kepuasan

pelanggan melalui perbaikan secara terus menerus.

Karateristik sistem penilaian berdasarkan TQM (Sirait,

2006:158) adalah sebagai berikut:

1) cara yang objektif untuk mengukur hasil, hindarkan kriteria

subjektif,

2) penentuan tentang apakah performance yang tidak baik

merupakan hasil dari:

a) motivasi karyawan,

b) pelatihan yang tidak memadai, dan

c) faktor-faktor di luar kendali pegawai seperti buruknya

supervisi.

3) umpan balik 3600

dari sejumlah sumber yang berbeda, tidak

hanya dari supervisor, tetapi juga dari konsumen dalam dan

luar organisasi,

4) contoh-contoh tindakan yang baik secara memadai,

5) iklim konstruktif dan kerja sama yang baik,


49

6) analisis mendalam mengenai kebutuhan pokok dari

konsumen internal dan eksternal organisasi serta

harapannya dikaitkan dengan standar penilaian prestasi.

B. Penelitian Sebelumnya

Penelitian sebelumnya mengenai pengaruh manajemen karir individu

terhadap kinerjanya yang kemudian menjadi referensi yang relevan dengan

penelitian ini adalah penelitian dari Edi Pringadi (2008) yang diberi judul

“Analisis Pengaruh Manajemen Karir Organisasional, Manajemen Karir

Individu, dan Kompetensi Terhadap Efektivitas Karir Karyawan” dengan

studi kasus di PT. PERTAMINA (Persero) Perkapalan Direktorat Pemasaran

dan Niaga Jakarta. Penelitian ini bertujuan untuk:

1. menganalisis pengaruh manajemen karir organisasional terhadap

efektivitas karir karyawan pada PT. PERTAMINA (Persero) Perkapalan

Direktorat Pemasaran dan Niaga Jakarta;

2. menganalisis pengaruh manajemen karir individu terhadap efektivitas

karir karyawan pada PT. PERTAMINA (Persero) Perkapalan Direktorat

Pemasaran dan Niaga Jakarta;

3. dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap efektivitas karir

karyawan pada PT. PERTAMINA (Persero) Perkapalan Direktorat

Pemasaran dan Niaga Jakarta.


50

Variabel bebasnya adalah manajemen karir organisasional, manajemen

karir individu, dan kompetensi. Sedangkan variabel terikatnya adalah

efektivitas karir karyawan. Kesimpulannya adalah manajemen karir

organisasional, manajemen karir individu, dan kompetensi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap efektivitas karir karyawan. Hal ini dapat

ditunjukkan dengan variabel manajemen karir organisasional > kompetesi

yaitu sebesar 0,518 > 0,241. Dan manajemen karir organisasional >

manajemen karir individu yaitu sebesar 0,518 > 0,118.

C. Hipotesis

Menurut Nazir (2005:151) hipotesis adalah pernyataan yang diterima

secara sementara sebagai suatu kebenaran sebagaimana adanya, pada saat

fenomena dikenal dan merupakan dasar kerja serta panduan dalam verifikasi.

Hipotesis adalah keterangan sementara dari hubungan fenomena-fenomena

yang kompleks. Hipotesis dalah pernyataan yang bersifat terkaan dari

hubungan antara dua atau lebih variabel (Kerlinger, 1973:18).

Menurut Narbuko dan Achmadi (2007:28) hipotesis adalah pernyataan

yang masih lemah kebenarannya dan masih perlu dibuktikan kenyataannya.

Sedangkan menurut Nasution (2004:39) hipotesis adalah pernyataan tentatif

yang merupakan dugaan atau terkaan tentang apa saja yang kita amati dalam

usaha untuk memahaminya.


51

Manajemen karir individu sangat berperan dalam hubungannya dengan

kinerja karena dengan adanya manajemen karir individu, karyawan yang

bersangkutan dapat menyusun langkah-langkah karir yang akan dicapai

melalui jalur-jalur karir yang tersedia di dalam organisasi. Karyawan akan

mengusahakan agar karirnya berjalan sesuai dengan tingkatan yang ada di

dalam organisasi tersebut. Dengan adanya manajemen karir individu, kinerja

karyawan akan terlihat sangat baik di dalam organisasi.

Pada umumnya karyawan yang mampu memegang inisiatif untuk

mengatur sistem karirnya sendiri akan mempunyai perasaan sukses karir yang

lebih tinggi. Menurut penelitian Seibert, Kraimer, dan Crant (2001) individu

yang memegang lebih banyak inisiatif pada pengembangan karirnya akan

merasakan hasil kerja berupa sukses karir dan komitmennya terhadap

organisasi. Pengaturan manajemen karir diri sendiri merupakan penerapan

individu dalam mencapai hasil-hasil karir yang ingin diraih (De Vos, Koen,

dan Buyers, 2006). Hal ini tidak lepas dari dukungan yang diberikan oleh

organisasi dalam menyusun karir karyawan. Untuk itu karyawan akan

mempunyai harapan yang tinggi terhadap pihak-pihak yang dapat

membantunya dalam melakukan pengembangan karir yaitu divisi sumber

daya manusia dan jajaran manajer di atas posisi karyawan, sehingga

dirumuskan hipotesis dari penelitian ini adalah:

H1 : manajemen karir individu berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja.


52

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian terapan (applied research

atau practical research). Menurut Nazir (2005:26), jenis penelitian ini adalah

penyelidikan yang hati-hati, sistematik, dan terus-menerus terhadap suatu masalah

dengan tujuan untuk digunakan dengan segera untuk keperluan tertentu.

Penelitian ini juga menggunakan metode penelitian survey. Menurut Nazir

(2005:56) metode survey adalah penyelidikan yang diadakan untuk memperoleh

fakta-fakta dari gejala-gejala yang ada dan mencari keterangan-keterangan secara

fakta, baik tentang institusi sosial, ekonomi, atau politik dari suatu kelompok

ataupun suatu daerah.

Penelitian terapan (applied research atau practical research) digunakan untuk

menguji hipotesis tentang signifikansi pengaruh manajemen karir individu

terhadap kinerja karyawan.


53

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subyek Penelitian

Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan (agent,

unit manager, senior unit manager) pada PRURaising Agency, PT. Prudential

Life Assurance Cabang Yogyakarta.

2. Objek Penelitian

Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah manajemen karir

individu dan kinerja karyawan.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada bulan Juli - Agustus 2015.

2. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di kantor cabang PT. Prudential Life Assurance yaitu

PRURaising Agency yang beralamat di Jl. Babarsari No. 888, Catur Tunggal,

Depok, Sleman, Yogyakarta. Telepon: (0274) 489347, 489907. Fax: (0274)

489385. PIC: Lia (085228853933).


54

D. Variabel Penelitian

Variabel dapat diartikan sebagai segala sesuatu yang akan menjadi obyek

pengamatan penelitian (Suryabrata, 2003:25). Sedangkan menurut Nazir

(2005:123) variabel adalah konsep yang mempunyai bermacam-macam nilai.

1. Identifikasi Variabel

Variabel dalam penelitian ini adalah manajemen karir individu dan

kinerja. Setiap variabel dijelaskan sebagai berikut:

a. Variabel bebas (independent)

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebasnya (independent) adalah

manajemen karir individu.

b. Variabel terikat (dependent)

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikatnya (dependent) adalah

kinerja karyawan.

2. Definisi Variabel

a. Manajemen Karir Individu

Manajemen Karir Individu adalah usaha yang pribadi/individu buat

untuk mencapai karir yang disediakan oleh organisasi (Pringadi, 2008:63).


55

Indikator dari manajemen karir individu sebagai berikut:

1) Tujuan berkarir

2) Pertimbangan pekerjaan lain

3) Strategi berkarir

4) Kemampuan berkarir

5) Pemanfaatan kesempatan berkarir

b. Kinerja

Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah

kuantitas dan kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan

oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005:165).

Sedangkan menurut Dessler (2000:41) kinerja merupakan prestasi kerja,

yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan.

Indikator dari kinerja adalah sebagai berikut:

1. Kualitas

2. Kuantitas

3. Pengetahuan

4. Penyesuaian pekerjaan

5. Keandalan

6. Hubungan kerja

7. Keselamatan kerja


56

3. Pengukuran Variabel

Pengukuran untuk variabel bebas (manajemen karir individu) dan

variabel terikat (kinerja) menggunakan skala Likert. Menurut Sugiyono

(2011:136) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan

persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

Dengan pembobotan sebagai berikut :

a. Sangat Setuju dengan nilai 5

b. Setuju dengan nilai 4

c. Netral dengan nilai 3

d. Tidak Setuju dengan nilai 2

e. Sangat Tidak Setuju dengan nilai 1

E. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu

variabel atau konstruk dengan cara memberikan arti atau menspesifikasikan

kegiatan, ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk

mengukur variabel tersebut (Nazir, 1999:126).

Berikut ini adalah definisi operasional variabel yang digunakan dalam

penelitian ini:

1. Variabel manajemen karir individu dioperasionalisasikan dengan indikator

sebagai berikut:


57

a. Tujuan berkarir, diukur dengan tercapainya semua rencana karir seorang

karyawan.

b. Pertimbangan pekerjaan lain, merupakan perbandingan antara pekerjaan

yang sedang dilakukan dengan pekerjaan yang ditawarkan oleh

perusahaan lain yang mungkin lebih baik.

c. Strategi berkarir, merupakan cara seorang karyawan dalam

memprediksikan karirnya selama dia bekerja.

d. Kemampuan berkarir, merupakan tingkat seorang karyawan dalam

mengelola kemampuan karirnya.

e. Pemanfaatan kesempatan berkarir, diukur dengan cara seorang karyawan

memanfaatkan peluang karir yang lain.

2. Variabel kinerja dioperasionalisasikan dengan indikator sebagai berikut:

a. Kualitas, merupakan penilaian karyawan meliputi kerapian, ketelitian,

keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.

b. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

c. Pengetahuan, dapat diukur dengan dapat menyelesaikan tugas sesuai

dengan k emampuan yang dimiliki.

d. Penyesuaian pekerjaan, diukur dengan penyesuaian terhadap keputusan

yang diambil perusahaan dan mendahulukan pekerjaan yang

diprioritaskan.


58

e. Keandalan, dapat diukur dari handal dalam menyelesaikan setiap

pekerjaan.

f. Hubungan kerja, diukur dengan bekerja sesuai dengan struktur organisasi

dan dapat bekerja dengan tim.

g. Keselamatan kerja, diukur dengan mematuhi aturan dan petunjuk

keselamatan kerja.

Variabel bebas (independent variable) merupakan variabel yang diduga

sebagai penyebab atau pendahulu variabel lain (Singarimbun, 1995:51). Yang

termasuk dalam variabel bebas pada penelitian ini adalah manajemen karir

individu (X).

Variabel terikat (dependent variable) merupakan variabel yang diduga sebagai

akibat atau yang dipengaruhi oleh variabel yang mendahuluinya (Singarimbun,

1995:51). Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel terikatnya adalah kinerja

karyawan pada PRURaising Agency PT. Prudential Life Assurance Cabang

Yogyakarta.

F. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (1999:57) populasi adalah wilayah generalisasi terdiri

atas subyek atau obyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan untuk peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik


59

kesimpulannya. Menurut Moh. Nazir (1988:325) populasi adalah kumpulan

dari individu dengan kualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan. Bohar

Soeharto (1993:85) mendefinisikan populasi adalah keseluruhan objek

penelitian, mungkin berupa manusia, gejala-gejala, benda-benda, pola sikap,

dan lain sebagainya yang menjadi objek penelitian.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan kantor PRURaising

Agency, PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta yang berjumlah

100 orang.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karateristik yang dimiliki oleh

populasi (Sugiyono, 2009:116). Sampel dari penelitian ini adalah karyawan

kantor PRURaising Agency, PT. Prudential Life Assurance Cabang

Yogyakarta.

G. Teknik Pengambilan Sampel

Menurut Soeharto (1993:85) sampel adalah objek dari populasi yang diambil

melalui teknik sampling, yakni cara-cara mereduksi objek penelitian dengan

mengambil sebagian saja yang dapat dianggap representatif terhadap populasi.

Sampel dari penelitian ini adalah karyawan kantor PRURaising Agency PT.

Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta.


60

Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik Non-Probability

Sampling yaitu Purposive Sampling (pengambilan sampel berdasarkan tujuan).

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:64) Purposive Sampling adalah

pengambilan sampel berdasarkan kapasitas dan kapabilitas atau yang

kompeten/benar-benar paham di bidangnya di antara anggota populasi. Menurut

Siregar (2010:148), Purposive Sampling merupakan metode penetapan responden

untuk dijadikan sampel berdasarkan pada kriteria-kriteria tertentu.

Penelitian ini akan menggunakan sampel sebanyak 50 orang. Teknik

pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling karena karyawan

yang bekerja di PT. Prudential Life Assurance tidak semuanya memiliki karir

yang baik sehingga hanya diambil yang sesuai dengan kriteria yang diperlukan.

H. Sumber Data

Menurut Suprapto (1987:1), data adalah sesuatu yang diketahui atau

dianggap. Dalam penelitian ini menggunakan jenis data kuantitatif. Data

kuantitatif adalah data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang dapat

dihitung, berhubungan dengan kuesioner yang dibagikan dan berhubungan

dengan masalah yang akan diteliti.

Sumber data diperoleh melalui data primer. Data primer yaitu data yang

didapat dari sumber pertama misalnya dari individu atau perseorangan seperti

hasil wawancara, pengisian kuesioner, atau bukti transaksi (Umar, 2003:67).

Dalam penelitian ini sumber data primer diperoleh dari hasil penyebaran


61

kuesioner kepada karyawan kantor PRURaising Agency, PT. Prudential Life

Assurance Cabang Yogyakarta. Kuesioner membahas mengenai topik dari

penelitian penulis, yaitu tentang pengaruh manajemen karir individu karyawan

terhadap kinerja di dalam perusahaan tersebut.

I. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan:

1. Teknik Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan mengajukan

pertanyaan-pertanyaan secara tertulis kepada responden yang bertujuan

untuk memperoleh data mengenai pengaruh manajemen karir individu

terhadap kinerja karyawan di PT. Prudential Life Assurance Cabang

Yogyakarta.

2. Riset Kepustakaan

Riset kepustakaan merupakan teknik pengumpulan dengan cara

mempelajari bahan-bahan kuliah, literatur, wawancara, kuesioner, serta

sumber lain yang dikumpulkan guna memperkuat teori dan analisa.


62

J. Teknik Pengujian Instrumen

Alat pengukuran yang ilmiah haruslah memenuhi kriteria yang bersifat valid

dan reliabel. Teknik pengujian instrumen dapat dilakukan dengan menggunakan

uji validitas dan uji reliabilitas. Oleh karena itu, penulis juga akan melakukan uji

validitas dan uji reliabilitas terhadap instrumen penelitian yaitu kuesioner yang

ada di dalam penelitian ini.

1. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan korelasi product

moment antara masing-masing skor variabel dengan total skor variabel.

Suatu instrument penelitian dikatakan valid, jika koefisien korelasi

product moment > rtabel (α; n-2), n = jumlah sampel.

Rumus yang bisa digunakan untuk uji validitas menggunakan teknik

korelasi product moment adalah:

(∑ ) (∑ )(∑ )

√[ (∑ ) (∑ ) (∑ ) (∑ ) ]

di mana:

n = jumlah responden

X = skor variabel (jawaban responden)

Y = skor total variabel untuk responden n


63

2. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel. Reliabilitas adalah suatu nilai yang

menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala

yang sama (Umar,2003:86). Reliabilitas diukur dengan uji statistik

Cronbach’s Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel apabila

memberikan nilai Cronbach’s Alpha (α) > 0,60. Rumus dapat ditulis

sebagai berikut:

(

)(

∑

)

di mana:

n = jumlah sampel

X = nilai skor yang dipilih

= varians total

∑ = jumlah varians butir

= jumlah butir pertanyaan

= koefisien reliabilitas instrumen

Untuk menentukan apakah instrumen tersebut reliabel atau tidak

digunakan ketentuan sebagai berikut:

a. Jika rhitung > rtabel, dengan taraf signifikansi 95% maka

instrumen dikatakan reliabel.


64

b. Jika rhitung < rtabel, dengan taraf signifikansi 95% maka

instrumen dikatakan tidak reliabel.

Tujuan dari pengujian reliabilitas ini adalah untuk menguji apakah

kuesioner yang dibagikan kepada responden benar-benar dapat diandalkan

sebagai alat pengukur, atau jika diberikan secara berulang akan didapatkan

hasil yang konsisten. Pengujian ini hanya dilakukan pada butir-butir

pertanyaan yang sudah diuji validitasnya dan telah dinyatakan sebagai

butir yang valid.

K. Analisis Data

Untuk membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan oleh penulis, maka

dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis data kuantitatif.

1. Uji Asumsi Klasik

Pengujian asumsi klasik diperlukan untuk mengetahui apakah hasil

estimasi regresi yang dilakukan benar-benar bebas dan adanya gejala

multikolinearitas, gejala heteroskedastisitas, dan gejala autokorelasi.

Berikut ini adalah uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian:


65

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya

mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Untuk menguji data

variabel bebas (X) dan data variabel terikat (Y) pada persamaan

regresi yang dihasilkan. Normalitas dapat dilihat pada grafik

Normal Probability Plot. Normal jika data mennyebar di sekitar

garis diagonal dan mengikuti arah diagonal.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual

satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka

disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik mensyaratkan tidak

adanya masalah heteroskedastisitas. Salah satu cara untuk

mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat

pola titik-titik pada scatterplots regresi. Tidak ada

heteroskedastisitas jika scatterplots menyebar dengan pola yang

tidak jelas dan berada di bawah nol pada sumbu Y.


66

2. Regresi Linear Sederhana

Regresi linear sederhana merupakan bentuk paling sederhana

dalam analisis regresi. Model matematis dari persamaan regresi linear

sederhana adalah:

+ + e

Keterangan:

X = variabel bebas

Y = variabel terikat

= intercept

= slope

Dengan menggunakan metode Least Square diperoleh estimasi

parameter regresi sebagai berikut:

+ X

Persamaan tersebut diestimasi dengan rumus:

= ∑ ∑ ∑

∑

(∑ )

∑

∑

3. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) menyatakan proporsi keragaman pada

variabel bergantung yang mampu dijelaskan oleh variabel penduganya.


67

Nilai R2 berkisar antara 0 sampai 1, nilai R

2 yang semakin mendekati 1

menunjukkan pengaruh variabel penduga terhadap variabel bergantung

yang semakin kuat. Sebaliknya, semakin mendekati 0 menunjukkan

pengaruh yang semakin lemah. Nilai koefisien determinasi dihitung

dengan rumus:

= ∑ ( )

∑ ( )

dimana:

= koefisien determinasi

= nilai y berdasarkan hasil estimasi dari persamaan regresi

= nilai y rata-rata dari data awal

4. Uji t

Uji parameter dimaksudkan untuk mengetahui apakah parameter-

parameter regresi dianggap sama dengan nol atau tidak (bersifat signifikan

atau tidak). Parameter regresi sederhana terdiri atas dan . Uji

terhadap untuk model regresi sederhana akan memiliki hasil yang sama

dengan hasil analisis varian.

Rumus yang digunakan dalam melakukan uji t ini adalah:

( )= ( )

√ ∑ ( )

√ ∑

Memiliki prosedur pengujian sebagai berikut:


68

a. Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif masing-masing

variabel bebas

H0 : , maka manajemen karir individu tidak

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja.

Ha : 0, maka manajemen karir individu berpengaruh

secara positif dan signifikan terhadap kinerja.

b. Menentukan taraf signifikansi menggunakan 0,05

c. Menentukan thitung dan ttabel

( )= ( )

√ ∑ ( )

√ ∑

d. Pengambilan keputusan :

thitung ≤ ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak

thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima


69

BAB IV

GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN

A. Sejarah Prudential di Indonesia

PT. Prudential Life Assurance adalah perusahaan asuransi jiwa di

Indonesia yang merupakan bagian dari bisnis Prudential Plc. yang berkedudukan

di London. Prudential Plc. berdiri pada tahun 1848. Merupakan perusahaan

asuransi jiwa terbesar di Inggris dan juga salah satu lembaga investasi terbesar di

negara tersebut yang mengelola dana sebesar lebih dari US$ 530 Milyar (per 31

Desember 2007) di seluruh dunia. Prudential Plc. memiliki cabang operasi di tiga

benua, Eropa, Amerika dan Asia. Berkat luasnya jaringan bisnis Prudential, di

Inggris Prudential menjadi satu-satunya perusahaan asuransi jiwa yang

memperoleh 50 persen pendapatannya dari Inggris.

Di benua Asia, Prudential telah beroperasi lebih dari 75 tahun dan sampai

saat ini telah memiliki 22 kantor perwakilan yang tersebar di 12 negara, seperti

Hongkong, Singapura, Malaysia, Thailand, India, Filiphina, Vietnam, Taiwan,

Republik Rakyat Cina (RRC), Jepang, Korea, dan Indonesia. Dengan dukungan

dari Prudential Plc. yang memiliki keahlian dan pengalaman di bidang asuransi

jiwa selama lebih dari 150 tahun, PT. Prudential Life Assurance memiliki

komitmen untuk mengembangkan bisnisnya di Indonesia.


70

Prudential di Indonesia berdiri pada tahun 1995 sebagai asuransi jiwa

patungan antara Prudential dan Bank Bali dengan nama PT Prudential BancBali

Life Assurance. Pada tanggal 3 Oktober 2001, Menteri Kehakiman dan Hak Asasi

Manusia memberi persetujuan untuk mengubah nama dari PT Prudential

BancBali Life Assurance menjadi PT Prudential Life Assurance karena mayoritas

kepemilikan saham Prudential Plc. pada PT Prudential Life Assurance. Dimana

berdasarkan laporan keuangan PT Prudential Life Assurance yang ditandatangani

pada bulan April 2004 terhadap bisnis tahun 2003 dikatakan bahwa kepemilikan

saham dimiliki sebesar 94,60% oleh The Prudential Assurance Company LTD,

sedangkan sisanya yakni sebear 5,40% dimiliki oleh PT Sasana Dwi Paramitra.

Pada bulan Juli 2002, PT Prudential Life Assurance melakukan proses

akuisisi terhadap PT Asuransi Jiwa Allstate di Indonesia. Integrasi dua

perusahaan besar tersebut meningkatkan kekuatan perusahaan dan mengukuhkan

posisi PT Prudential Life Assurance dalam jajaran perusahaan asuransi jiwa besar

di Indonesia. Dengan didukung oleh lebih dari 581 orang karyawan dan lebih dari

64.000 orang tenaga pemasaran aktif yang tersebar di 6 kantor perwakilan dan

158 kantor keagenan, 44 Financial Advice Center yang tersebar di beberapa kota

besar di Indonesia, PT Prudential Life Assurance menawarkan serangkaian

produk asuransi jiwa, khususnya produk asuransi jiwa yang dikaitkan dengan

investasi atau yang biasa dikenal dengan produk unit link. Dengan total asset

sebesar Rp 1,567.66 milyar dan modal disetor sebesar Rp 111.5 milyar (per 31

Desember 2007), menjadikan PT Prudential Life Assurance berada di papan atas


71

perusahaan asuransi jiwa patungan di Indonesia dan leader dalam penghasil premi

produk unit link di Indonesia. Melalui motto “Selalu Mendengarkan dan

Memahami”, fokus pada kebutuhan masalah nasabah tetap menjadi pedoman

utama dalam melakukan kegiatan bisnis di Indonesia. PT. Prudential Life

Assurance yang berada di seluruh dunia meliputi:

1. Prudential UK

Prudential adalah penyedia jasa asuransi jiwa dan dana pensiun

terkemuka di Inggris Raya. Nasabahnya lebih dari 25 juta orang. Berlokasi

di Dublin, London, Mumbai, Reading, Stirling.

Gambar 4.1

Logo Prudential UK

2. M&G

M&G adalah pengelola dana Prudential di Inggris Raya dan Eropa

dengan dana kelolaan sebesar £89,3 miliar (data 31 Desember 2010).

M&G mengelola aset secara mandiri atas nama beragam investor ritel dan

institusional. M&G juga bertindak sebagai pengelola dana dalam banyak

produk asuransi jiwa dan dana pensiun yang dijual oleh Prudential di


72

Inggris Raya dan Eropa, termasuk mengelola neraca laba Prudential.

Berlokasi di Inggris (London dan Chelmsford), Eropa (Jerman, Austria,

Italia, Spanyol, Perancis, Luxemburg, dan Swiss), Afrika Selatan,

Namibia, dan Chile. Yang termasuk bagian dari M&G adalah Prudential

Property Investment Managers (PruPIM) dan PPM South Africa.

Gambar 4.2

Logo M&G Investments

3. Jackson National Life (JNL)

Jackson National Life (JNL) adalah salah satu perusahaan asuransi

jiwa terbesar di Amerika Serikat. JNL menawarkan produk asuransi fixed

index, anuitas tidak tetap, asuransi jiwa berjangka dan permanen, serta

produk asuransi institusi. Melalui perusahaan afiliasinya, JNL juga

menyediakan pengelolaan aset dan jasa perdagangan sekuritas ritel.

Nasabahnya lebih dari 2,8 juta polis dan kontrak in force. Tenaga

pemasarannya berjumlah 130.000 orang.


73

Gambar 4.3

Logo JACKSON National Life Insurance Company

4. Prudential Corporation Asia

Prudential memiliki operasi asuransi jiwa di 12 negara Asia, yaitu

Cina, Filipina, Hongkong, India, Indonesia, Jepang Korea, Malaysia,

Singapura, Taiwan, Thailand, dan Vietnam. Prudential juga memiliki

operasi pengelolaan dana di 10 negara Asia, yaitu Cina, Hongkong, India,

Jepang, Korea, Malaysia, Singapura, Taiwan, Uni Emirat Arab, dan

Vietnam dengan dana kelolaan sebesar £52 miliar (data 31 Desember

2010).

Gambar 4.4

Logo Prudential Corporation Asia

Prudential Life Assurance memiliki logo, misi, nilai-nilai inti, dan kredo

Prudential.


74

a. Logo Prudential

Simbol utama serta asal mula nama Prudential diambil dari figur

Dewi Prudence (Dewi Kebijaksanaan). Dewi Prudence merupakan ciri

khas dan memiliki keterkaitan yang kuat dengan Prudential sejak

pendiriannya pada tahun 1848. Sosok ini mewakili salah satu dari

empat kebajikan utama dan mengandung arti perilaku bijaksana. Dewi

Prudence selalu tampil dengan panah, ular, dan cermin.

b. Misi Prudential

MISI

“Menjadi perusahaan jasa keuangan ritel terbaik di Indonesia,

melampaui pengharapan para nasabah, tenaga pemasaran,

Anak Panah : melambangkan kemampuan

seorang pemanah yang jitu dan penuh

perhitungan.

Ular : merupakan lambang dari kearifan.

Cermin : menggambarkan kemampuan

seseorang untuk melihat dirinya apa

adanya.


75

staf dan pemegang saham dengan memberikan pelayanan

sempurna, produk berkualitas, tenaga pemasaran professional

yang berkomitmen tinggi serta menghasilkan pendapatan

investasi yang menguntungkan.”

Empat Pilar Misi Prudential

Sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari misi, PT Prudential

Life Assurance memiliki empat pilar, yaitu pondasi yang merupakan

dasar berdirinya dan berkembangnya perusahaan serta yang

membedakannya dengan perusahaan-perusahaan lain. Berikut ini

adalah empat pilar misi Prudential:

1) Semangat untuk menjadi yang terbaik, untuk memberikan yang

terbaik dan memperbaiki kemampuan untuk mendapatkan hasil

yang terbaik pula.

2) Organisasi yang memberikan kesempatan belajar, memberikan

kesempatan kepada setiap orang di perusahaan untuk

mendapatkan pengetahuan, keahlian dan pengembangan

pribadi melalui berbagai training.

3) Bekerja sebagai suatu keluarga, bekerja bergandengan tangan

sebagai satu keluarga besar memperlakukan satu sama lainnya

dengan rasa hormat dan penuh kasih untuk menciptakan

suasana penuh pengertian.


76

4) Integritas dan keutungan yang merata bagi semua pihak yang

terkait di perusahaan, komitmen untuk selalu memiliki

integritas dalam setiap hal, menyediakan pelayanan terbaik

untuk nasabah, menghargai setiap orang dengan adil

berdasarkan nilai tambah bisnis, berkomunikasi dengan jelas,

dan memberikan pendapatan penghasilan yang baik ke setiap

orang (tanpa diskriminasi).

c. Nilai-Nilai Inti Prudential

PT Prudential Life Assurance menjalankan “Core Values”

(nilai-nilai inti) yang dikembangkan oleh Prudential Corporation Asia

(PCA) sebagai panduan kepada setiap orang di perusahaan dalam

bekerja. Nilai-nilai inti ini meliputi:

1. Berinovasi dan menciptakan peluang – kita terus berinovasi

dan menantang diri untuk menciptakan peluang.

2. Menunjukkan rasa peduli dan memahami – kita mengerti dan

peduli akan kebutuhan dan harapan para karyawan, nasabah,

agen, mitra kerja, dan para pemegang saham.

3. Bekerja sama – kita menegakkan keterbukaan, saling percaya,

dan kerja sama tim di seluruh tingkatan organisasi.

4. Memberikan yang terbaik – kita memenuhi janji kita dan

memberikan yang terbaik berdasarkan harapan yang jelas dari


77

para stakeholders, sambil terus menjaga integritas kita di setiap

waktu.

d. Kredo Prudential

KREDO

“Hanya dengan mendengarkan, kami dapat memahami apa

yang dibutuhkan masyarakat, dan hanya dengan memahami

apa yang dibutuhkan masyarakat, kami dapat memberikan

produk dan tingkat pelayanan sesuai dengan yang

diharapkan.”

B. PRURaising Agency

1. Sejarah PRURaising Agency

Bermula dari lima (5) Leaders, PRURaising Agency pada akhir

tahun 2010 membentuk sebuah visi yaitu “100 Leaders and 1.000

Agents”. Visi tersebut tetap dipertahankan hingga tahun-tahun selanjutnya.

Terbukti pada tahun 2011, PRURaising Agency berhasil berkembang

menjadi 10 Leaders pada tahun 2012. Pada tahun 2013, PRURaising

Agency berhasil mempromosikan 10 Leaders baru, sehingga total jumlah

Leaders yang ada yaitu 20 Leaders. PRURaising Agency pada tahun 2014

terus berkembang dengan mempromosikan 20 Leaders baru, dengan total

leaders yang ada adalah 40 Leaders. Pada awal tahun 2015, PRURaising


78

Agency terus berkembang dan sekarang total leaders yang ada adalah 63

Leaders.

PRURaising Agency pertama kali berdiri Oktober 2010 berkantor

di Gedung Graha Prioritas, Jalan Slamet Riyadi No. 32, Kota Solo, Jawa

Tengah. Pada Maret 2011, PRURaising Agency pindah ke lokasi yang

lebih strategis di Jalan Laksa Adisucipto No. 120C, menempati Ruko 3

Lantai. Pada April 2012, PRURaising Agency, membuka Training Center

yang berlokasi di Jalan Babarsari No. 888, Yogyakarta. Pada April 2013,

PRURaising Agency telah memiliki kantor agency yang lebih representatif

dan lebih strategis, yang terletak di samping Mall Paragon Solo.

PRURaising Agency terus menjadi besar dan berkembang dengan

membuka Kantor Keagenan di Kota Klaten pada Februari 2014. Pada 18

Juli 2014, Presiden Direktur PT. Prudential Life Assurance, Bapak Rinaldi

Mudahar menandatangani prasasti sekaligus meresmikan Kantor Training

Center yang berada di Yogyakarta menjadi Kantor Keagenan Resmi

dengan kode YG8. Berikut ini adalah logo PRURaising Agency :


79

Grow and Get Rich Together

Gambar 4.5

Logo PRURaising Agency

2. Team PRURaising Agency

a. Grup Aries Christanto

Aries Christanto (Senior Agency Manager)

Chrislyna Retno (Senior Unit Manager)

Upik Wulandari (Senior Unit Manager)

Rovita Ayuningtyas (Unit Manager)

Uni Ratna Mustikasari (Unit Manager)

Lucia Ratih R. (Unit Manager)

Endah Harieyaningsih (Unit Manager)

Srining Handayani (Unit Manager)

Emerita Retnowati (Uni Manager)

b. Grup Antonius Yosef Handriutomo

Antonius Yosef Handriutomo (Agency Manager)

Niko Tirta (Senior Unit Manager)

Sari Susanti R. (Unit Manager)


80

Yudianto (Unit Manager)

Nofiza Erni (Unit Manager)

c. Grup Hery Soeprijanto

Hery Soeprijanto (Agency Manager)

Puspa Indriyani (Unit Manager)

Arifah Nur Sabrina (Unit Manager)

Tunjung Arry Bowo (Unit Manager)

Sigit Wahyudi (Unit Manager)

d. Grup Diana Puspawati

Diana Puspawati (Agency Manager)

Albertus Ariefianto (Senior Unit Manager)

S. Theresia Juliana (Senior Unit Manager)

Mariane Rosli C. (Unit Manager)

e. Grup Adi Prasetyo

Adi Prasetyo (Senior Agency Manager)

Aris Bagus S. (Unit Manager)

f. Grup Arnold Yullyanto

Arnold Yullyanto (Agency Manager)

Nando Marhendra (Senior Unit Manager)

Dwiyana Diah Tantri (Unit Manager)

Ernita Indriasari (Unit Manager)

Redy Gantoro (Unit Manager)


81

Tri Sulistiningsih (Unit Manager)

g. Grup Ngatiyem

Ngatiyem (Agency Manager)

Endah Marlina (Senior Unit Manager)

Sri Hartini (Unit Manager)

Subiyatun (Unit Manager)

Sri Sawitri (Unit Manager)

Heni Suharni (Unit Manager)

Sari Savitri (Unit Manager)

Giyatmi (Unit Manager)

h. Grup Exsan Gunarto

Exsan Gunarto (Senior Agency Manager)

Bobby Achmad S. (Unit Manager)

Herbudi Widjajanto (Unit Manager)

Adela Rooslina (Unit Manager)

Kezia Indrawati (Unit Manager)

i. Grup Eri Sumaeri

Eri Sumaeri (Agency Manager)

Utami Ayom Sari (Unit Manager)

Siti Lestari Sofiani (Unit Manager)

Agus Kristiyanto (Unit Manager)


82

j. Raising Star

Danang Ali Sumitro (Senior Unit Manager)

Abdi Nurul Hermawan (Senior Unit Manager)

Andriyani (Senior Unit Manager)

Suciati (Senior Unit Manager)

Efi Mariyani (Senior Unit Manager)

Suratman (Senior Unit Manager)

Ambar Prihatin (Unit Manager)

Wiwin Ananingsih (Unit Manager)

Rumiyati (Unit Manager)

Sukasno (Unit Manager)

Vinsensius Yuris (Unit Manager)

Stanley Prasetyo (Unit Manager)

Budi Himawan (Unit Manager)

David (Unit Manager)

Winarni (Unit Manager)


83

3. Grup Prudential

Gambar 4.6

Grup Prudential Life Assurance


84

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Karakteristik Responden

Penelitian ini dimaksudkan untuk menguraikan pengaruh variabel manajemen

karir individu terhadap kinerja karyawan asuransi PT. Prudential Life Assurance

Cabang Yogyakarta. Karyawan tetap yang berada di kantor PRURaising Agency

berjumlah 50 orang, terdiri dari 25 orang karyawan tetap (sebagai unit manager,

senior unit manager) dan 25 orang lainnya merupakan agent. Semuanya dijadikan

responden penelitian.

Tidak mudah penulis dalam mencari informasi dan memberikan kuesioner

tersebut kepada seorang responden penelitian. Di hari pertama, penulis bertanya-

tanya tentang perusahaan dan jumlah karyawan tetap yang bekerja di kantor

PRURaising Agency yang berlokasi di Babarsari kepada salah satu karyawan

agency yaitu Bapak Hery Susanto. Keesokan harinya, Bapak Hery Susanto

menyarankan penulis untuk langsung bertemu dengan duty manager yaitu Bapak

Antonius Yosef Handriutomo (agency manager) untuk meminta ijin akan

melakukan penelitian di kantor agency tersebut dan menitipkan kuesioner

penelitian yang akan diisi oleh responden. Penulis menitipkan sekitar 40

kuesioner.


85

Seminggu kemudian, penulis mencoba untuk mengambil kuesioner yang

berada di kantor PRURaising Agency, Babarsari. Dan ternyata, dari 40 kuesioner

yang dititipkan tidak terisi semua dan yang terisi hanya sekitar 20 kuesioner saja.

Akhirnya penulis berinisiatif untuk menemui satu per satu responden yang belum

mengisi kuesioner penelitian. Di hari kesembilan, penulis hanya mendapatkan

tambahan 10 kuesioner saja dikarenakan para karyawan sedang sibuk dan banyak

yang tidak berada di kantor agency. Di hari kesebelas, penulis menemui

responden yang belum mengisi kuesioner dengan cara mendatangi kantor dimana

mereka bekerja, dilanjutkan dengan menyerahkan kuesioner tersebut. Sembari

menunggu pengisian datanya, penulis berusaha untuk mencari responden lainnya.

Dan ternyata hanya terkumpul sebanyak 5 kuesioner saja. Tetapi, cara tersebut

dianggap kurang efisien dikarenakan tidak semua karyawan yang menjadi

responden mau mengisi kuesioner tersebut. Penulis pun mulai kehilangan cara

bagaimana agar responden mau mengisi kuesioner tersebut. Tiba-tiba di hari

kelima belas, Bapak Hery Susanto memberi kabar melalui pesan BlackBerry

Messenger (BBM) kepada penulis bahwa pada tanggal 3 Agustus 2015 akan

diadakan pameran pengenalan produk Prudential yang bertempat di sebuah mall

yaitu Lotte Mart di Yogyakarta. Penulis pun bergegas menuju tempat tersebut.

Sesampainya di sana, penulis langsung menyebar sebanyak 15 kuesioner kepada

semua karyawan yang sedang menjaga stand pameran dengan dibantu oleh Bapak

Hery Susanto. Akhirnya, kuesioner yang menjadi target penelitian dapat terisi

semua dan responden yang dituju sudah lengkap semua.


86

1. Jenis Kelamin

Berdasarkan tabel 5.1, responden yang menjadi obyek penelitian

terdiri dari pria dan wanita. Responden yang berjenis kelamin pria

sebanyak 27 orang atau 54% sedangkan responden yang berjenis kelamin

wanita sebanyak 23 orang atau 46%.

Tabel 5.1

Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin

(Sumber: data primer yang diolah, 2015)

2. Usia

Berdasarkan tabel 5.2 mengenai usia responden, maka dapat diketahui

bahwa yang berusia kurang dari 25 tahun ada 7 orang atau 14%, yang

berusia antara 26-30 tahun ada 16 orang atau 32%, yang berusia 31-35

tahun ada 22 orang atau 44%, dan yang berusia 36-40 tahun ada 5 orang

atau 10%.

JENIS_KELAMIN

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid PRIA 27 54.0 54.0 54.0

WANITA 23 46.0 46.0 100.0

Total 50 100.0 100.0


87

Tabel 5.2

Karakteristik Responden Menurut Usia

USIA

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid <25 7 14.0 14.0 14.0

26-30 16 32.0 32.0 46.0

31-35 22 44.0 44.0 90.0

36-40 5.0 10.0 10.0 100.0

Total 50 100.0 100.0


3. Pendidikan Terakhir

Berdasarkan tabel 5.3 mengenai pendidikan terakhir, maka dapat

diketahui bahwa yang lulusan SMP ada 1 orang atau 2%, yang lulusan

SMA ada 13 orang atau 26%, yang lulusan Diploma ada 11 orang atau

22%, dan yang lulusan S1 ada 25 orang atau 50%.


88

Tabel 5.3

Karakteristik Responden Menurut Pendidikan Terakhir

PENDIDIKAN_TERAKHIR


Cumulative

Percent

Valid SMP 1 2 2 2

SMA 13 26 26 28

DIPLOMA 11 22 22 50

S1 25 50 50 100

Total 50 100 100


4. Jabatan

Berdasarkan tabel 5.4, menunjukkan bahwa dari 50 orang karyawan

terdapat 25 orang atau 50% yang menjabat menjadi agent, 11 orang atau

22% yang menjabat menjadi unit manager, dan 14 orang atau 28% yang

menjabat menjadi senior unit manager.


89

Tabel 5.4

Karakteristik Responden Menurut Jabatan

JABATAN

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid AGENT 25 50 50 50

UNIT MANAGER 11 22 22 72

SENIOR UNIT MANAGER 14 28 28 100

Total 50 100 100


B. Penentuan Range

Penelitian ini menggunakan skala Likert dengan skor tertinggi di tiap

pernyataan adalah 5 dan skor terendah adalah 1. Jumlah responden sebanyak 50

orang.

Skor tertinggi : 50 × 5 = 250

Skor terendah : 50 × 1 = 50

Range untuk hasil penelitian =

= 40

Maka range skor tiap-tiap variabel :

Tabel 5.5

Range Skor Tiap-Tiap Variabel

Range Manajemen Karir Individu

(X)

Kinerja

(Y)

250 – 210 Sangat Tinggi Sangat Tinggi

209 – 169 Tinggi Tinggi

168 – 128 Sedang Sedang

127 – 87 Rendah Rendah

86 – 50 Sangat Rendah Sangat Rendah


90

Untuk melihat tanggapan responden terhadap pernyataan-pernyataan pada

kuesioner dan juga perhitungan skor manajemen karir individu (X) dan kinerja

(Y), maka penulis menguraikannya sebagai berikut.

1. Manajemen Karir Individu (X)

Dari data pada tabel 5.6, menunjukkan bahwa tanggapan responden

tentang adanya manajemen karir individu pada karyawan agency PRURaising

Agency, PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta bersifat positif

dengan melihat rata-rata dari total skor sebesar 211,636 yang berada dalam

range sangat tinggi. Skor di atas 210 menunjukkan bahwa para karyawan telah

memanajemen karirnya secara baik dan jelas. Hal ini dibuktikan dengan para

karyawan telah menyusun tujuan karirnya secara baik, mempunyai rencana

dan strategi dalam mencapai karirnya, memandang karir itu merupakan hal

yang sangat penting sehingga perlu dipertahankan, lebih aktif dalam mencari

kesempatan berkarir daripada hanya menunggu saja, dan berupaya untuk

membantu atasan dalam mencapai tujuan berkarirnya walaupun tidak sesuai

dengan harapan karyawan itu sendiri. Semakin tinggi skor menunjukkan

bahwa para karyawan telah memanajemen karirnya dengan sangat terencana.


91

Tabel 5.6

Tanggapan Responden Terhadap Variabel Manajemen Karir Individu (X)

Tanggapan

Pernyataan

Sangat

Setuju Setuju Netral

Tidak

Setuju

Sangat Tidak

Setuju Skor

f % F % f % F % f %

X.1 34 68 16 32 0 0 0 0 0 0 234

X.2 20 40 8 16 22 44 0 0 0 0 198

X.3 28 56 19 38 3 6 0 0 0 0 225

X.4 15 30 22 44 13 26 0 0 0 0 202

X.5 32 64 18 36 0 0 0 0 0 0 232

X.6 5 10 28 56 17 34 0 0 0 0 188

X.7 19 38 15 30 16 32 0 0 0 0 203

X.8 20 40 18 36 12 24 0 0 0 0 208

X.9 54 55 15 30 8 16 0 0 0 0 219

X.10 11 22 32 64 3 6 4 8 0 0 200

X.11 27 54 15 30 8 16 0 0 0 0 219

Rata-Rata 211,636


2. Kinerja (Y)

Dari data pada tabel 5.7, menunjukkan bahwa tanggapan karyawan

terhadap kinerja karyawan asuransi PRURaising Agency, PT. Prudential Life

Assurance Cabang Yogyakarta bersifat positif dengan melihat nilai rata-rata

dari total skor sebesar 221,16 yang berada dalam range sangat tinggi.


92

Tabel 5.7

Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja (Y)

Tanggapan

Pernyataan

Sangat

Setuju Setuju Netral

Tidak

Setuju

Sangat

Tidak Setuju Skor

f % F % f % f % f %

Y.1 31 62 14 28 5 10 0 0 0 0 226

Y.2 5 10 24 48 21 42 0 0 0 0 184

Y.3 23 46 18 36 5 10 4 8 0 0 210

Y.4 37 74 12 24 0 0 1 2 0 0 235

Y.5 43 86 5 10 2 4 0 0 0 0 241

Y.6 36 72 14 28 0 0 0 0 0 0 236

Y.7 22 44 20 40 6 12 2 4 0 0 212

Y.8 38 76 11 22 1 2 0 0 0 0 237

Y.9 15 30 16 32 16 32 3 6 0 0 193

Y.10 33 66 15 30 1 2 1 2 0 0 230

Y.11 31 62 14 28 5 10 0 0 0 0 226

Y.12 5 10 25 50 20 40 0 0 0 0 184

Y.13 22 44 18 36 5 10 5 10 0 0 210

Y.14 37 74 12 24 0 0 1 2 0 0 235

Y.15 43 86 5 10 2 4 0 0 0 0 241

Y.16 36 72 14 28 0 0 0 0 0 0 236

Y.17 22 44 20 40 6 12 2 4 0 0 212

Y.18 38 76 11 22 1 2 0 0 0 0 237

Y.19 15 30 16 32 16 32 3 6 0 0 193

Y.20 33 66 15 30 1 2 1 2 0 0 230

Y.21 31 62 14 28 5 10 0 0 0 0 226

Y.22 5 10 24 48 21 42 0 0 0 0 184

Y.23 23 46 18 36 5 10 4 8 0 0 210

Y.24 37 74 12 24 0 0 1 2 0 0 235

Y.25 42 84 5 10 3 6 0 0 0 0 241

Rata-Rata 221,16



93

C. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas Variabel

Uji validitas digunakan untuk mengetahui seberapa cermat suatu

instrumen atau item-item dalam mengukur apa yang ingin diukur (Duwi

Priyatno, 2012:95). Untuk menguji validitas berdasarkan nilai Pearson

Correlation (korelasi product moment), maka harus mencari Rtabel terlebih

dahulu. Untuk mencari Rtabel dapat dilihat di tabel statistik dengan uji 2 sisi,

pada n = 50 responden atau df = n - 2, df = 50 – 2, maka menjadi 48. Tingkat

signifikansi yang digunakan adalah 0,05 (5%). Diperoleh nilai Rtabel sebesar

0,2787. Apabila nilai Rhitung < Rtabel (0,2787) maka item dinyatakan tidak

valid. Sedangkan apabila Rhitung > Rtabel (0,2787) maka item dinyatakan valid.

Atau dengan kata lain, nilai Pearson Correlation > Rtabel maka dinyatakan

valid.

Tabel 5.8

Tabel Hasil Uji Validitas Item Manajemen Karir Karyawan (X)

PERNYATAAN NILAI PEARSON

CORRELATION RTABEL KETERANGAN

X.1 0,671 0,278 VALID

X.2 0,821 0,278 VALID

X.3 0,621 0,278 VALID

X.4 0,585 0,278 VALID

X.5 0,452 0,278 VALID

X.6 0,691 0,278 VALID

X.7 0,587 0,278 VALID

X.8 0,520 0,278 VALID

X.9 0,441 0,278 VALID

X.10 0,339 0,278 VALID

X.11 0,441 0,278 VALID



94

Tabel 5.9

Tabel Hasil Uji Validitas Item Kinerja (Y)

PERNYATAAN NILAI PEARSON

CORRELATION RTABEL KETERANGAN

Y.1 0,387 0,278 VALID

Y.2 0,531 0,278 VALID

Y.3 0,437 0,278 VALID

Y.4 0,487 0,278 VALID

Y.5 0,503 0,278 VALID

Y.6 0,312 0,278 VALID

Y.7 0,451 0,278 VALID

Y.8 0,335 0,278 VALID

Y.9 0,554 0,278 VALID

Y.10 0,306 0,278 VALID

Y.11 0,387 0,278 VALID

Y.12 0,531 0,278 VALID

Y.13 0,437 0,278 VALID

Y.14 0,487 0,278 VALID

Y.15 0,503 0.278 VALID Y.16 0,312 0,278 VALID Y.17 0,451 0,278 VALID Y.18 0,335 0,278 VALID Y.19 0,554 0,278 VALID Y.20 0,306 0,278 VALID Y.21 0,387 0,278 VALID Y.22 0,531 0,278 VALID Y.23 0,437 0,278 VALID Y.24 0,487 0,278 VALID Y.25 0,503 0,278 VALID


Hasil uji validitas kedua variabel pada tabel 5.8 dan tabel 5.9 diolah

dengan menggunakan SPSS 16. Berdasarkan hasil tersebut, maka seluruh item

pernyataan dari setiap variabel dinyatakan valid. Hal ini dibuktikan dengan

nilai Pearson Correlation yang positif dan lebih besar daripada nilai Rtabel.


95

2. Uji Reliabilitas Variabel

Uji reliabilitas digunakan untuk menguji konsistensi alat ukur, apakah

hasilnya tetap konsisten atau tidak jika pengukurannya diulang dua kali atau

lebih. (Duwi Priyatno, 2012:105). Uji reliabilitas yang digunakan dalam

penelitian ini adalah Cronbach’s Alpha dan dengan taraf signifikansi 0,05.

Sebuah instrumen atau alat ukur dapat dikatakan reliabel apabila nilai alpha

lebih besar dari nilai R kritis product moment. Metode pengambilan

keputusan untuk uji reliabilitas biasanya menggunakan batasan 0,6. Menurut

Sekaran (1992), reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7

dapat diterima dan diatas 0,8 adalah baik.

Uji reliabilitas hanya dilakukan pada item yang uji validitasnya valid.

Dari variabel di atas, itemnya sudah valid semua. Sehingga dapat diteruskan

untuk uji reliabilitas. Penentuan suatu instrumen reliabel dalam penelitian ini

dilakukan berdasarkan kriteria dari Cronbach’s Alpha. Berikut ini merupakan

hasil uji reliabilitasnya:

Tabel 5.10

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Manajemen Karir Individu (X)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.737 12



96

Tabel 5.11

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Kinerja (Y)


Cronbach's Alpha N of Items

.724 26


Berdasarkan tabel 5.10 dan tabel 5.11 yang diolah dengan

menggunakan SPSS 16, menjelaskan bahwa tidak ada satu pun nilai

Cronbach’s Alpha yang berada pada posisi di bawah 0,6. Itu artinya setiap

instrumen item pernyataan dalam variabel manajemen karir individu dan

kinerja dapat dikatakan reliabel.

D. Analisis Data

1. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam

model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki

distribusi normal atau tidak. Normalitas dapat dilihat pada grafik

Normal Probability Plot. Model regresi yang baik seharusnya

memiliki distribusi regresi residual normal atau mendekati normal

(Prayitno, 2012:60).


97

Untuk mendeteksi kenormalan adalah jika data menyebar

di sekitar garis diagonal dan megikuti arah diagonal, maka model

regresi memenuhi asumsi normalitas. Sedangkan, jika data

menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah

diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi onormalitas

(Prayitno, 2012:61).


Gambar 4.7

Output Uji Normalitas

Berdasarkan output yang diolah dengan menggunakan

SPSS 16, dapat diketahui bahwa data menyebar di sekitar garis

diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka data terdistribusi

dengan normal dan memenuhi uji normalitas.


98

b. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas adalah keadaan dimana terjadi

ketidaksamaan varian dari residual padda model regresi. Salah satu

cara mendeteksi ada tidaknya masalah heteroskedastisitas adalah

dengan melihat pola titik-titik pada scatterplots regresi (Prayitno,

2012:62).


Gambar 4.8

Output Uji Heteroskedastisitas

Keputusan yang diambil dengan melihat scatterplots yaitu

jika titik-titik meyebar dengan pola yang tidak jelas seperti gambar

di atas dan di bawah nol pada sumbu Y, maka dapat disimpulkan

tidak terjadi masalah heteroskedastisitas pada model regresi.


99

2. Regresi Linear Sederhana

Regresi linear sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh dari

variabel bebas terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini yang menjadi

variabel bebas yaitu manajemen karir individu berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

Tabel 5.13

Output Hasil Regresi Linear Sederhana

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 89.093 10.946 8.140 .000

Manajemen_Karir_Individu_X .451 .234 .268 1.926 .060

a. Dependent Variable: Kinerja_Y


Berdasarkan dari output persamaan regresi linear sederhana di atas,

dengan satu (1) variabel bebas, maka diperoleh hasil sebagai berikut:

Y = 89,093 + 0,451X

Keterangan :

Y = Kinerja

X = Manajemen Karir Individu

Persamaan Y = 89,093 + 0,451X berarti apabila koefisien X bernilai

positif, maka manajemen karir individu meningkat, kinerja juga akan

meningkat.


100

3. Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Analisis R2 (R Square) atau koefisien determinasi digunakan untuk

mengetahui seberapa besar variasi variabel independen menjelaskan variasi

variabel dependen (Duwi Priyatno, 2012:55). Apabila R2 yang diperoleh

mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut

menerangkan variasi variabel bebas terhadap variabel terikat. Begitupun

sebaliknya, apabila R2 semakin mendekati 0 (nol) maka semakin lemah variasi

variabel bebas terhadap variabel terikat.

Tabel 5.14

Output Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .268a .072 .052 7.18537 2.685

a. Predictors: (Constant), Manajemen_Karir_Individu_X

b. Dependent Variable: Kinerja_Y


Berdasarkan tabel 5.13, output hasil analisis koefisien determinasi

dapat diketahui bahwa nilai R2 (Adjusted R Square) adalah 0,052. Jadi, 5,2%

variasi dalam variabel tergantung dapat dijelaskn oleh variasi dalam variabel

bebas, 94,8% sisanya dijelaskan oleh variasi variabel lain di luar model.

Artinya, 5,2% variasi variabel manajemen karir individu dapat mejelaskan


101

variasi dalam kinerja, sedangkan 94,8% variasi variabel lain yang

berhubungan dengan manajemen karir individu seperti posisi perusahaan di

mata masyarakat.

4. Uji t

Uji t digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas yaitu

manajemen karir individu (X) terhadap variabel terikat yaitu kinerja (Y). Taraf

signifikansi menggunakan α = 5% (0,05). ttabel dapat dicari pada tabel statistik

pada signifikansi 0,05/1 = 0,05 (uji 1 sisi) dengan df = n – 2 atau 50 – 2 = 48,

maka didapat ttabel sebesar 1,677. Apabila thitung ≤ ttabel, H0 diterima maka Ha

ditolak. Sedangkan apabila thitung > ttabel, H0 ditolak maka Ha diterima.

Tabel 5.15

Output Hasil Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 89.093 10.946 8.140 .000

Manajemen_Karir_Individu_X .451 .234 .268 1.926 .060




102

Berdasarkan output hasil uji t, maka menghasilkan uji t sebagai

berikut:

Variabel X (manajemen karir individu) dengan koefisien regresi sebesar

0,451 dengan thitung 1,926 > ttabel 1,677 maka H0 ditolak berarti Ha

diterima. Dapat disimpulkan bahwa manajemen karir individu

berpengaruh secara positif terhadap kinerja.

E. Pembahasan

Menurut Simamora, organisasi mendorong manajemen karir individu karena

ingin mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan,

mengurangi kekurangan tenaga berbakat yang dapat dipromosikan, menunjukkan

minat terhadap karyawan, meningkatkan produktifitas, mengurangi turn over

karyawan, memampukan manajer untuk menunjukkan perhatian pribadi terhadap

bawahannya, dan membentuk citra rekrutmen yang positif.

Karyawan PT. Prudential Life Assurance khususnya PRURaising Agency

cabang Yogyakarta melakukan pekerjaan sudah sesuai dengan standar dan

prosedur kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Hal ini dibuktikan melalui

koefisien regresi yang bernilai positif, apabila manajemen karir individu

ditingkatkan, maka kinerja karyawan juga akan meningkat.

Dalam perhitungan uji t, thitung 1,926 > ttabel 1,677, maka H0 ditolak berarti Ha

diterima. Maka menghasilkan kesimpulan bahwa variabel manajemen karir

individu berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel kinerja. Serta


103

dibuktikan pula dengan melihat total skor rata-rata tanggapan responden terhadap

manajemen karir individu sebesar 211,636 yang berada dalam range sangat tinggi.

Hal ini dibuktikan dengan para karyawan telah menyusun tujuan karirnya secara

baik, mempunyai rencana dan strategi dalam mencapai karirnya, memandang

karir itu merupakan hal yang sangat penting sehingga perlu dipertahankan, lebih

aktif dalam mencari kesempatan berkarir daripada hanya menunggu saja, dan

berupaya untuk membantu atasan dalam mencapai tujuan berkarirnya walaupun

tidak sesuai dengan harapan kita. Semakin tinggi skor menunjukkan bahwa para

karyawan telah memanajemen karirnya dengan sangat terencana.

Mengacu penelitian sebelumnya yang berjudul “Analisis Pengaruh

Manajemen Karir Organisasional, Manajemen Karir Individu, dan Kompetensi

Terhadap Efektivitas Karir Karyawan” (Edi Pringadi, 2008) menarik kesimpulan

bahwa manajemen karir organisasional, manajemen karir individu, dan

kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektifitas karir

karyawan. Hal ini juga terjadi pada karyawan asuransi PRURaising Agency yang

menerapkan cara memanajemen karir secara individu. Dengan demikian apabila

para karyawan dapat memanajemen karirnya secara baik, maka dapat dihasilkan

kinerja yang optimal sehingga perusahaan akan tetap dapat bersaing dengan para

pesaing perusahaan asuransi lainnya.

Pengelolaan manajemen karir individu di PRURaising Agency, PT. Prudential

Life Assurance Cabang Yogyakarta sudah baik. Hal ini dibuktikan dengan

konsistensi perusahaan yang tetap menjadi perusahaan asuransi nomor satu di


104

dunia yang memiliki banyak jaringan di seluruh dunia serta banyak masyarakat

juga menyukai produk asuransi yang ditawarkan oleh Prudential terlebih tidak

hanya produk asuransi jiwa saja tetapi juga produk investasi.


105

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh manajemen karir individu

terhadap karyawan asuransi PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta.

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan

yaitu manajemen karir individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan asuransi.

B. Saran

1. Dalam penelitian ini, variabel bebasnya hanya terdapat satu (1) variabel

saja. Jadi, dihimbau untuk penelitian selanjutnya dapat ditambahkan lagi

variabel-variabel bebas yang dapat berpengaruh lebih tinggi terhadap

variabel terikatnya. Mungkin peneliti selanjutnya dapat meneliti mengenai

manajemen karir organisasional, kompetensi, produktivitas kerja,

efektifitas kinerja, dan lain sebagainya.

2. Perusahaan tetap menerapkan manajemen karir individu kepada setiap

karyawannya. Hal ini dapat dipertahankan agar para karyawannya dapat

terus berkembang dan berprestasi sesuai dengan karir yang diinginkannya

sehingga dapat menghasilkan kinerja yang optimal untuk PT. Prudential


106

Life Assurance khususnya PRURaising Agency agar tetap menjadi

perusahaan asuransi terbaik nomor satu (1) di Indonesia dan dunia.

C. Keterbatasan

Dalam penelitian skripsi ini, penulis memiliki keterbatasan dalam melakukan

penelitian karyawan PRURaising Agency, PT. Prudential Life Assurance Cabang

Yogyakarta. Mengingat subyek yang diteliti sebagian besar adalah agent jadi,

penulis harus menyesuaikan waktu luang karyawan ketika berada di kantor

agency untuk mengisi kuesioner. Pembagian kuesioner dilakukan pada waktu

pagi hari saat jam kantor mulai beroperasi dan harus dikembalikan dalam jangka

waktu keesokan paginya. Akhirnya, penulis pun menempuh cara dengan

mendatangi satu per satu karyawan saat mereka berada di kantor agency lalu

memberikan kuesioner tersebut kepada karyawan yang dituju. Namun, cara ini

kurang efisien. Untungnya, Bapak Hery Susanto memberi kabar kalau akan

diadakan pameran di Lotte Mart. Tanpa pikir panjang penulis langsung

menyambangi tempat tersebut lalu sesampainya di sana penulis menyebar

kuesioner kepada karyawan Prudential yang sedang menjaga stand pameran.

Alhasil, semua kuesioner dapat terisi semua secara lengkap.


107

DAFTAR REFERENSI

Dessler, Gary. 2000 (terjemahan). Manajemen Personalia. Jakarta: Penerbit

Erlangga.

Handoko, T. Hani. 1985. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,

Yogyakarta: Liberty Yogyakarta.

Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta: Penerbit BPFE Yogyakarta.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia:

Pengadaan, Pengembagan, Pengkompesasian, dan Peningkatan Produktivitas

Pegawai. Jakarta: PT. Grasindo.

Hikmat, Mahi M. 2011. Metode Penelitian Dalam Perspektif Ilmu Komunikasi dan

Sastra. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Kerlinger, FN. 1973. Foundation of Behavioral Research.2en ed. New York: Holt

Rinehart and Winston & Sons.

Luthans, F. 2005. Organizational Behavior. New York: McGraw-hill.

Mas’ud, Moh. 1994. Manajemen Personalia. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

Remaja Rosdakarya.

Narbuko, Cholid dan Achmadi, H. Abu. 2007. Metodologi Penelitian. Jakarta: PT.

Bumi Aksara.


108

Nasution. 2004. Metode Research (Penelitian Ilmiah). Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Nawari. 2010. Analisis Regresi dengan MS Excel 2007 dan SPSS 17. Jakarta: PT Elex

Media Komputindo.

Nawawi, H. Hadari. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gama

Press.

Nazir. 2005. Metode Penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia.

Nugroho, Bhuono Agung. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian

dengan SPSS. Yogyakarta: Penerbit Andi Yogyakarta.

Prawirosentono, Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta:BPFE.

Prawoto, Nano dan Agus Tri Basuki. 2016. Analisis Regresi Dalam Penelitian

Ekonomi dan Bisnis (Dilengkapi Aplikasi SPSS dan Eviews). Jakarta: PT.

RajaGrafindo Persada.

Prayitno, Duwi. 2012. Belajar Praktis Analisis Parametrik dan Non Parametrik

dengan SPSS. Yogyakarta: Gaya Media.

Pringadi, Edi. 2008. Tesis: Analisis Pengaruh Manajemen Karir Organisasional,

Manajemen Karir Individu, dan Kompetensi Terhadap Efektivitas Karir

Karyawan. Semarang: Universitas Diponegoro.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: Kelompok Gramedia.

Santoso, Singgih. 2015. Menguasai Statistik Parametrik, Konsep dan Aplikasi

Dengan SPSS. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi III. Yogyakarta:

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.


109

Sirait, Justine. 2006. Memahami Aspek-Asp ek Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Dalam Organisasi. Yogyakarta: PT. Grasindo.

Siregar, Syofian. 2010. Statistika Deskriptif untuk Penelitian Dilengkapi Perhitungan

Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Siregar, Syofian. 2012. Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif Dilengkapi

dengan Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17. Jakarta: Bumi

Aksara.

Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha

Ilmu.

Suharjo, Bambang.2008. Analisis Regresi Terapan dengan SPSS. Yogyakarta: Graha

Imu.

Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia:

Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

………………… Maret 2013. www.kajianpustaka.com

………………… Mei 2012. Makalah Manajemen Karir. Annisa Rahmawati.htm

………………… Januari 2014. Pengertian, Indikator, dan Faktor Yang

Mempengaruhi Kinerja. www.kajianpustaka.com

........................... Januari 2016. www.slideshare.net


http://www.kajianpustaka.com/

http://www.kajianpustaka.com/

http://www.slideshare.net/

110


111

Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN

Kepada

Yth. Karyawan PRURaising Agency

Di Tempat

Dengan hormat,

Saya Teresia Avila Reny Prasasti (NIM : 102214036) selaku mahasiswa

Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta yang pada saat ini sedang melakukan penelitian mengenai “PENGARUH

MANAJEMEN KARIR INDIVIDU TERHADAP KINERJA KARYAWAN

ASURANSI“, dalam rangka penulisan skripsi.

Sehubugan dengan hal tersebut di atas, saya membutuhkan bantuan saudara/i

untuk dapat berkenan menjadi responden dalam mengisi kuesioner penelitian ini

sebagaimana yang telah terlampir di bawah ini serta dengan etika penelitian, saya

akan menjaga kerahasiaan jawaban Anda.

Bantuan Anda sangat besar artinya bagi penelitian saya ini, karena tanpa

bantuan saudara/i dalam penelitian dan penulisan skripsi ini tidak akan selesai dengan

baik. Atas perhatian dan partisipasinya, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Teresia Avila Reny P.


112

DAFTAR KUESIONER

BAGIAN I

1. Identitas Responden

Petunjuk : Berilah tanda () pada jawaban yang paling sesuai dengan keadaan

Anda.

a. Jenis Kelamin : Laki-Laki Perempuan

b. Usia : ( ) < 25 tahun

( ) > 26 tahun – 30 tahun

( ) ≥ 31 tahun – 35 tahun

( ) ≥ 36 tahun – 40 tahun

c. Pendidikan Terakhir : ( ) SD

( ) SMP

( ) SMA

( ) Diploma/Akademi

( ) Strata 1

d. Jabatan : ( ) Senior Unit Manager

( ) Unit Manager

( ) Agent


113

BAGIAN II

1. Daftar Pertanyaan

Petunjuk : Berilah tanda () pada kolom jawaban sesuai dengan keadaan

Anda pada pertanyaan yang telah disediakan berikut ini :

SS : Sangat Setuju TS : Tidak Setuju

S : Setuju STS : Sangat Tidak Setuju

N : Netral

NO. PERNYATAAN JAWABAN

SS S N TS STS

MANAJEMEN KARIR INDIVIDU

1. Saya telah menyusun tujuan karir saya

2.

Saat akan pindah pekerjaan, saya selalu

mempertimbangkan pekerjaan baru yang

lebih meningkat dari yang saya inginkan

3. Saya telah memikirkan rencana dan strategi

dalam mencapai karir saya

4.

Saya mengetahui kekuatan dan kelemahan

yang saya miliki berhubungan dengan tujuan

karir

5. Mencapai karir merupakan hal yang sangat

penting

6. Saya sangat berhati-hati melalui jalur karir

yang ada di perusahaan

7. Saya selalu menunjukkan kemampuan saya

sebaik mungkin di hadapan pimpinan

8. Saya berupaya mencari dukungan untuk

membantu karir saya

9. Saya lebih aktif mencari kesempatan

daripada menunggu kesempatan berkarir

10. Saya mempererat hubungan dengan orang-

orang yang berpengaruh untuk karir saya

11.

Saya berupaya membantu atasan saya

mencapai tujuan mereka meskipun tidak

sesuai dengan keinginan saya


114

NO. PERNYATAAN JAWABAN

SS S N TS STS

KINERJA

1. Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan

penuh perhitungan

2. Kemampuan yang saya miliki sesuai dengan

pekerjaan yang saya kerjakan

3. Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan

cekatan

4.

Tingkat pencapaian volume kerja yang saya

hasilkan telah sesuai dengan harapan

perusahaan

5. Perusahaan menetapkan target dengan penuh

perhitungan

6. Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya

dapat menguasai bidang tugas divisi lain

7. Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya

mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik

8.

Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya

lebih menguasai bidang tugas yang saya

kerjakan

9. Saya mampu mengambil inisiatif dalam

bekerja

10. Saya mendahulukan pekerjaan-pekerjaan

yang merupakan prioritas kerja

11.

Untuk menghasilkan suatu pekerjaan yang

praktis, saya proaktif di dalam mencari tata

kerja baru

12.

Saya dapat dengan cepat menyesuaikan diri

pada setiap keputusan-keputusan baru yang

diambil perusahaan

13. Saya handal dalam melaksanakan prosedur

kerja

14. Saya mencari cara lain ketika saya

mengalami kebuntuan kerja

15. Saya taat terhadap semua aturan dan prosedur

kerja yang ditetapkan dalam suatu pekerjaan

16. Saya mampu menyelesaikan setiap pekerjaan

17. Saya dapat mempertanggung jawabkan tugas

yang diberikan

18. Saya hadir tepat waktu

19. Saya bekerja sesuai dengan struktur


115

organisasi perusahaan

20.

Saya memegang erat sistem pendelegasian

wewenang, tugas, dan tanggung jawab yang

ditetapkan perusahaan

21. Saya dapat bekerja dengan baik dalam tim

22. Saya bekerja sesuai denga prosedur dan

jadwal

23. Saya mampu bekerja sama dengan semua

karyawan

24.

Saya memahami seluruh aturan dan petunjuk

keselamatan kerja yang ditetapkan oleh

perusahaan

25. Saya lebih mengutamakan pencegahan

kecelakaan kerja

Terima kasih atas kesediaan Bapak/Ibu untuk dapat mengisi kuesioner

penelitian ini. Semoga dapat bermanfaat sebagai bahan untuk penelitian yang sedang

saya lakukan.


116

Lampiran 2

KARAKTERISTIK RESPONDEN

Statistics

JENIS_KELAMIN

N Valid 50

Missing 0

JENIS_KELAMIN


Cumulative

Percent

Valid PRIA 27 54.0 54.0 54.0

WANITA 23 46.0 46.0 100.0

Total 50 100.0 100.0


117

Statistics

USIA

N Valid 50

Missing 0

USIA


Cumulative

Percent

Valid <25 7 14.0 14.0 14.0

26-30 16 32.0 32.0 46.0

31-35 22 44.0 44.0 90.0

36-40 5 10.0 10.0 100.0

Total 50 100.0 100.0


118

Statistics

PENDIDIKAN_TERAKHIR

N Valid 50

Missing 0

PENDIDIKAN_TERAKHIR


Cumulative

Percent

Valid SMP 1 2.0 2.0 2.0

SMA 13 26.0 26.0 28.0

DIPLOMA 11 22.0 22.0 50.0

S1 25 50.0 50.0 100.0

Total 50 100.0 100.0


119

Statistics

JABATAN

N Valid 50

Missing 0

JABATAN


Cumulative

Percent

Valid AGENT 25 50.0 50.0 50.0

UNIT MANAGER 11 22.0 22.0 72.0

SENIOR UNIT MANAGER 14 28.0 28.0 100.0

Total 50 100.0 100.0


120

Lampiran 3

REKAPITULASI SKOR KUESIONER

Tabel Skor Manajemen Karir Individu (X)

No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Total X Rata-Rata X

1 4 4 4 4 4 3 3 3 4 5 4 42 3.818

2 5 5 5 4 5 4 4 4 3 4 3 46 4.182

3 5 5 5 4 5 5 4 4 5 3 5 50 4.545

4 4 4 3 3 4 4 4 5 5 4 5 45 4.091

5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 51 4.636

6 5 3 5 4 4 3 3 4 4 4 4 43 3.909

7 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 54 4.909

8 4 3 4 3 5 3 3 3 5 4 5 42 3.818

9 5 3 4 5 5 4 3 3 4 4 4 44 4.000

10 5 5 5 5 4 4 5 5 3 5 3 49 4.455

11 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 50 4.545

12 4 4 4 4 4 3 3 3 4 5 4 42 3.818

13 5 5 5 5 5 4 4 4 3 4 3 47 4.273

14 5 5 5 4 5 5 5 4 5 3 5 51 4.636

15 4 4 3 3 4 4 4 5 5 4 5 45 4.091

16 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 51 4.636

17 5 3 5 4 4 3 5 4 4 4 4 45 4.091


121

18 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 54 4.909

19 4 3 4 3 5 3 3 3 5 4 5 42 3.818

20 5 3 4 5 5 4 3 3 4 4 4 44 4.000

21 4 3 4 3 4 4 5 4 5 2 5 43 3.909

22 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 51 4.636

23 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 51 4.636

24 5 3 5 4 4 3 5 4 4 4 4 45 4.091

25 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 54 4.909

26 4 3 4 3 5 3 3 5 3 4 3 40 3.636

27 5 3 4 5 5 4 5 3 4 4 4 46 4.182

28 4 3 4 3 4 3 5 4 5 2 5 42 3.818

29 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 51 4.636

30 5 3 5 4 4 3 3 4 4 4 4 43 3.909

31 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 54 4.909

32 4 3 4 3 5 3 3 5 3 4 3 40 3.636

33 5 3 4 5 5 4 5 3 4 4 4 46 4.182

34 4 3 4 3 4 3 5 4 5 2 5 42 3.818

35 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 51 4.636

36 5 3 5 4 4 3 3 4 4 4 4 43 3.909

37 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 54 4.909

38 4 3 4 3 5 3 3 5 3 4 3 40 3.636

39 5 3 4 5 5 4 5 3 4 4 4 46 4.182

40 4 3 4 3 4 4 5 4 5 2 5 43 3.909

41 4 4 4 4 4 3 3 3 4 5 4 42 3.818

42 5 5 5 4 5 4 4 4 3 4 3 46 4.182


122

43 5 5 5 4 5 5 4 4 5 3 5 50 4.545

44 4 4 3 3 4 4 4 5 5 4 5 45 4.091

45 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 51 4.636

46 5 3 5 4 4 3 3 4 4 4 4 43 3.909

47 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 54 4.909

48 4 3 4 3 5 3 3 3 5 4 5 42 3.818

49 5 3 4 5 5 4 3 3 4 4 4 44 4.000

50 5 5 5 5 4 4 5 5 3 5 3 49 4.455

Total 234 198 225 202 232 188 203 208 219 200 219 2328 211.636

Rata-Rata 4.68 3.96 4.5 4.04 4.64 3.76 4.06 4.16 4.38 4 4.38 46.56 4.23273

Tabel Skor Kinerja (Y)

No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 Total

Y

Rata-

Rata

Y

1 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 119 4.76

2 5 3 4 4 5 5 5 5 4 5 5 3 4 4 5 5 5 5 4 5 5 3 4 4 5 111 4.44

3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 125 5

4 3 4 5 4 5 4 4 4 2 4 3 4 5 4 5 4 4 4 2 4 3 4 5 4 5 99 3.96

5 5 3 4 5 5 4 4 5 5 5 5 3 4 5 5 4 4 5 5 5 5 3 4 5 5 112 4.48

6 5 3 2 5 5 5 3 5 3 5 5 3 2 5 5 5 3 5 3 5 5 3 2 5 5 102 4.08

7 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 117 4.68

8 4 3 4 5 5 5 4 5 3 4 4 3 4 5 5 5 4 5 3 4 4 3 4 5 5 105 4.2

9 5 4 5 5 5 4 5 4 3 4 5 4 5 5 5 4 5 4 3 4 5 4 5 5 5 112 4.48

10 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 104 4.16


123

11 5 4 5 5 5 5 5 5 3 5 5 4 5 5 5 5 5 5 3 5 5 4 5 5 5 118 4.72

12 4 3 3 5 5 5 4 5 4 5 4 3 3 5 5 5 4 5 4 5 4 3 3 5 5 106 4.24

13 5 3 3 5 5 5 5 5 4 4 5 3 3 5 5 5 5 5 4 4 5 3 3 5 5 109 4.36

14 3 4 5 5 5 5 4 5 5 5 3 4 5 5 5 5 4 5 5 5 3 4 5 5 5 114 4.56

15 5 4 2 5 5 5 3 5 4 4 5 4 2 5 5 5 3 5 4 4 5 4 2 5 5 105 4.2

16 4 3 5 4 5 5 5 3 5 5 4 3 5 4 5 5 5 3 5 5 4 3 5 4 5 109 4.36

17 5 3 3 2 3 5 2 5 4 5 5 3 3 2 3 5 2 5 4 5 5 3 3 2 3 90 3.6

18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 125 5

19 3 4 5 4 5 4 4 4 2 4 3 4 5 4 5 4 4 4 2 4 3 4 5 4 5 99 3.96

20 5 3 4 5 5 4 4 5 5 5 5 3 4 5 5 4 4 5 5 5 5 3 4 5 5 112 4.48

21 5 3 4 5 5 5 3 5 3 5 5 3 4 5 5 5 3 5 3 5 5 3 4 5 5 108 4.32

22 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 120 4.8

23 4 3 4 5 5 5 4 5 3 4 4 3 4 5 5 5 4 5 3 4 4 3 4 5 5 105 4.2

24 5 4 5 5 5 4 5 4 3 4 5 4 5 5 5 4 5 4 3 4 5 4 5 5 5 112 4.48

25 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 104 4.16

26 5 4 5 5 5 5 2 5 3 5 5 4 5 5 5 5 2 5 3 5 5 4 5 5 5 112 4.48

27 4 3 5 5 5 5 5 5 4 5 4 3 5 5 5 5 5 5 4 5 4 3 5 5 5 114 4.56

28 5 3 5 5 4 5 5 5 4 4 5 3 5 5 4 5 5 5 4 4 5 3 5 5 4 112 4.48

29 5 4 3 5 5 5 4 5 5 5 5 4 3 5 5 5 4 5 5 5 5 4 3 5 5 114 4.56

30 3 4 5 5 5 5 4 5 4 4 3 4 5 5 5 5 4 5 4 4 3 4 5 5 5 110 4.4

31 5 3 4 5 5 5 4 5 3 5 5 3 4 5 5 5 4 5 3 5 5 3 4 5 5 110 4.4

32 5 4 2 5 5 5 5 5 5 5 5 4 2 5 5 5 5 5 5 5 5 4 2 5 5 113 4.52

33 4 3 4 5 3 5 4 5 3 4 4 3 4 5 3 5 4 5 3 4 4 3 4 5 3 99 3.96

34 5 4 5 5 5 4 3 4 3 4 5 4 5 5 5 4 3 4 3 4 5 4 5 5 5 108 4.32

35 4 4 3 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 4 101 4.04


124

36 5 4 5 5 5 5 5 5 3 5 5 4 5 5 5 5 5 5 3 5 5 4 5 5 5 118 4.72

37 4 3 4 5 5 5 5 5 4 5 4 3 4 5 5 5 5 5 4 5 4 3 4 5 5 111 4.44

38 5 3 4 5 5 5 3 5 4 2 5 3 4 5 5 5 3 5 4 2 5 3 4 5 5 104 4.16

39 5 4 5 5 5 5 4 5 3 5 5 4 5 5 5 5 4 5 3 5 5 4 5 5 5 116 4.64

40 5 4 5 5 5 5 4 5 4 3 5 4 5 5 5 5 4 5 4 3 5 4 5 5 5 114 4.56

41 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 119 4.76

42 5 3 4 4 5 5 5 5 4 5 5 3 4 4 5 5 5 5 4 5 5 3 4 4 5 111 4.44

43 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 125 5

44 3 4 5 4 5 4 4 4 2 4 3 4 5 4 5 4 4 4 2 4 3 4 5 4 5 99 3.96

45 5 3 4 5 5 4 4 5 5 5 5 3 4 5 5 4 4 5 5 5 5 3 4 5 5 112 4.48

46 5 3 2 5 5 5 3 5 3 5 5 3 2 5 5 5 3 5 3 5 5 3 2 5 5 102 4.08

47 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 117 4.68

48 4 3 4 5 5 5 4 5 3 4 4 3 4 5 5 5 4 5 3 4 4 3 4 5 5 105 4.2

49 5 4 5 5 5 4 5 4 3 4 5 4 5 5 5 4 5 4 3 4 5 4 5 5 5 112 4.48

50 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 104 4.16

Total 226 184 210 235 241 236 212 237 193 230 226 184 210 235 241 236 212 237 193 230 226 184 210 235 241 5504 220.16

Rata-Rata 4.52 3.68 4.2 4.7 4.82 4.72 4.24 4.74 3.86 4.6 4.52 3.68 4.2 4.7 4.82 4.72 4.24 4.74 3.9 4.6 4.5 3.7 4.2 4.7 4.82 110.08 4.4032


125

Lampiran 4

UJI VALIDITAS DAN UJI RELIABILITAS VARIABEL

Tabel Uji Validitas


126


127

Tabel Uji Reliabilitas

Variabel Manajemen Karir Individu

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 50 100.0

Excludeda 0 .0

Total 50 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

X_1 4.6800 .47121 50

X_2 3.9600 .92494 50

X_3 4.5000 .61445 50

X_4 4.0400 .75485 50

X_5 4.6400 .48487 50

X_6 3.7600 .62466 50

X_7 4.0600 .84298 50

X_8 4.1600 .79179 50

X_9 4.3800 .75295 50

X_10 4.0000 .78246 50

X_11 4.3800 .75295 50

X_12 46.5600 4.38532 50


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.737 .838 12


128

Variabel Kinerja

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 50 100.0

Excludeda 0 .0

Total 50 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.724 .857 26


129

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Y_1 4.5200 .67733 50

Y_2 3.6800 .65278 50

Y_3 4.2000 .92582 50

Y_4 4.7000 .58029 50

Y_5 4.8200 .48192 50

Y_6 4.7200 .45356 50

Y_7 4.2400 .82214 50

Y_8 4.7400 .48697 50

Y_9 3.8600 .92604 50

Y_10 4.6000 .63888 50

Y_11 4.5200 .67733 50

Y_12 3.6800 .65278 50

Y_13 4.2000 .92582 50

Y_14 4.7000 .58029 50

Y_15 4.8200 .48192 50

Y_16 4.7200 .45356 50

Y_17 4.2400 .82214 50

Y_18 4.7400 .48697 50

Y_19 3.8600 .92604 50

Y_20 4.6000 .63888 50

Y_21 4.5200 .67733 50

Y_22 3.6800 .65278 50

Y_23 4.2000 .92582 50

Y_24 4.7000 .58029 50

Y_25 4.8200 .48192 50

Y_26 1.1008E2 7.38128 50


130

Lampiran 5

HASIL ANALISIS DATA

Uji t

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Manajemen_Karir

_Individu_Xa

. Enter

a. All requested variables entered.


Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .268a .072 .052 7.18537 2.685

a. Predictors: (Constant), Manajemen_Karir_Individu_X


Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 89.093 10.946 8.140 .000

Manajemen_Karir_Individu_

X .451 .234 .268 1.926 .060



131


132

Uji Asumsi Klasik


133


UNIVERSITr:lS S~N~T~OH~RM~

FAKULTAS EKONOMI

Nomor: 31/Kaprodi Man.l977NII/2015LampHal : Ijin Penelitian

KepadaYth. Pimpinan PT. PRU RaisingJI. Babarsari No. 888 Catur Tunggal, Depok, Sleman, Yogyakarta

Dengan hormat,

Dengan ini kami informasikan bahwa mahasiswa dibawah ini :

28 Juli 2015

NamaNIMProgram StudiSemester

Teresia Avila Reny Prasasti102214036ManajemenX

Akan melaksanakan Penelitian dalam rangka persiapan penyusunan skripsi dengan ketentuan sebagaiberikut:

Lokasi

WaktuJudul Penelitian

Dosen Pembimbing I :

PT. PRU RaisingJI. Babarsari No. 888 Catur Tunggal, Depok, Sleman, YogyakartaJuli-Agustus 2015"PENGARUH MANAJEMEN KARIR INDIVIDU TERHADAPKINERJA KARYAWAN ASURANSI" PT. Prudential LifeAssurance Cabang YogyakartaDr. Lukas Purwoto, M.Si.

Sehubungan dengan hal tersebut, kami mohon kesediaan Bapak/lbu untuk mengijinkan mahasiswa diatas untuk melakukan penelitian di instansi yang Bapak /Ibu Pimpin.

Atas perhatian dan ijin yang diberikan kami mengucapkan terima kasih.

ami,Studi Manajemen

Program Studi Manajemen Terakreditasi Nomor : 036/BAN-PT/Ak-XIII/S1/1/2011Program Studi Akuntansi Terakreditasi Nomor : 042/BAN-PT/Ak-XIII/S1/1/2011

Mrican, Tramel Pes 29, YOGYAKARTA55002, Telp. (0274) 513301,515352, Fax. (0274) 562383Telegram: SADHAR YOGYA Hemepage: http://www.usd.ac.id


PENGARUH MANAJEMEN KARIR INDIVIDU TERHADAP KINERJA KARYAWAN ASURANSI · i PENGARUH MANAJEMEN KARIR...

Documents

Transcript of PENGARUH MANAJEMEN KARIR INDIVIDU TERHADAP KINERJA KARYAWAN ASURANSI · i PENGARUH MANAJEMEN KARIR...