PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP...

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT BANK CENTRAL ASIA, Tbk

CABANG CINERE Oleh :

Fransiska Deci Natalia

Umi Rusilowati

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) Lingkungan kerja pada PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere (2) Kinerja Karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere (3) Seberapa besar Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere.

Metode yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah metode survey. Penarikan sampel dengan menggunakan teknik sampel jenuh sebanyak 65 orang. Metode untuk pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Metode untuk mengolah data dan menganalisis data menggunakan uji korelasi product moment, uji koefisien determinasi dan uji signifikan koefisien korelasi.

Dari hasil analisa statistik yang diperoleh, maka terdapat hubungan yang positif antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan sebesar 0,607, hasil uji determinasi 36,8%. Dari perhitungan uji-t diperoleh hasil hitung thitung (6,060) > ttabel (1,980) dan nilai koefisien korelasi product moment 0,607. Sehingga hipotesis yang dapat diterima yaitu “Adanya pengaruh yang signifikan antara Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere.”

Kata kunci : Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan.

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Perkembangan dunia usaha saat ini

bertambah pesat, sehingga perusahaan di

dalam mengelola usaha diharapkan mampu

menggunakan sumber daya manusia

dengan baik dan benar. Sumber daya

manusia merupakan bagian yang cukup

penting dalam pencapaian tujuan

perusahaan dan juga sebagai penggerak

utama seluruh kegiatan dalam mencapai

tujuan perusahaan. Suatu perusahan dapat

mempertahankan eksistensi perusahaan

bila manajemen dalam menjalankan

operasinya tetap berpegangan pada tujuan

KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013

72

perusahaan serta didukung dengan kualitas

sumber daya manusia yang dimilikinya.

Peranan sumber daya manusia dalam

perusahaan sangatlah penting karena

sebagai penggerak utama seluruh kegiatan

perusahaan dalam mencapai tujuan

perusahaan.

Penelitian ini difokuskan kepada

aspek Lingkungan Kerja yang mempe-

ngaruhi Kinerja Karyawan dalam men-

capai kualitas sumber daya manusia yang

baik. Lingkungan kerja mempunyai kon-

tribusi yang cukup besar dalam

peningkatan kerja serta dapat memberikan

motivasi terhadap karyawan sehingga

mempengaruhi karyawan agar berperilaku

disiplin dan berpengaruh terhadap

kedisiplinan seseorang serta kualitas hasil

pekerjaan.

Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk

mengetahui :

1. Lingkungan Kerja Karyawan PT

Bank Central Asia, Tbk Cabang

Cinere.

2. Kinerja Karyawan PT Bank Central

Asia, Tbk Cabang Cinere.

3. Pengaruh Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan PT

Bank Central Asia, Tbk Cabang

Cinere.

Manfaat Penelitian

Penelitian ini bermanfaat untuk

pengembangan lembaga perbankan baik

secara teoritis maupun praktis. Manfaat

Teoritis: Bagi Penulis (1) penelitian ini

untuk membandingkan pengetahuan teori

dengan kenyataan yang ada dalam praktek,

sehingga dapat diketahu sejauh mana

pengetahuan teori dapat diterapkan dalam

praktek. (2) untuk memenuhi salah satu

persyaratan untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi pada Universitas

Pamulang. Bagi Universitas Pamulang

yaitu sebagai masukan yang bermanfaat

bagi sesama rekan mahasiswa dan sebagai

bahan pertimbangan bagi peneliti dengan

masalah yang sama. Manfaat Praktis : Bagi

Perusahaan yaitu (1) hasil penelitian ini

diharapkan dapat menambah kelengkapan

hasil penelitian mahasiswa dan sebagai

ahan pertimbangan bagi penelti dengan

masalah yang sama. (2) diharapkan hasil

penelitian ini bisa memberikaninformasi

tentang lingkungan kerja dan kinerja

karyawan PT Bank Central Asia Cabang

Cinere.

Pembatasan Masalah

Pembatasan masalah dilakukan dengan

tujuan agar pokok permasalahan yang

diteliti tidak meluas dari yang telah

ditetapkan atau dengan kata lain agar

peneltian terfokus pada tujuan yang ada.


73

Dalam hal ini penulis hanya membahas

permasalahan pada Pengaruh Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan yaitu

sebagai berikut :

1. Yang dimaksud dengan

Lingkungan Kerja adalah segala

sesuatu yang ada disekitar para

pekerja meliputi internal dan

eksternal yaitu : tata ruang,

komunikasi, keamanan dan

ketertiban. Dalam penelitian ini

lingkungan kerja para karyawan

pada PT Bank Central Asia, Tbk

Cabang Cinere.

2. Yang dimaksud kinerja dalam

penelitian ini adalah hasil

pekerjaan yang dilakukan oleh

pekerja atau karyawan, baik

perseorangan ataupun kelompok

yang berhubungan dengan kualitas

dan produktivitas dari hasil

pelaksanaan tugas yang dibebankan

kepadanya.

3. Objek peneltian ini diambil pada

PT Bank Central Asia, Tbk Cabang

Cinere dari berbagai unit.

4. Penelitian ini dilakukan di PT Bank

Central Asia, Tbk Cabang Cinere

selama dua bulan yaitu terhitung

dari 1 April 2013 – 31 Mei 2013.

Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah,

identifikasi masalah dan pembatasan

masalah, dapat penulis rumuskan masalah

penelitian ini sebagai berikut :

1. Bagaimanakah Lingkungan Kerja


Cinere.?

2. Bagaimanakah Kinerja Karyawan


Cinere.?

3. Seberapa besar pengaruh

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan PT Bank Central Asia,

Tbk Cabang Cinere.?

LANDASAN TEORI

Pengertian Manajemen

Dari beberapa definisi para ahli

maka dapat diambil kesimpulan bahwa

manajemen adalah ilmu, seni dan proses

perencanaan, pengorganisasian, penga-

rahan dan pengawasan sumber daya

organisasi yang dilaksanakan dengan

orang-orang untuk mencapai tujuan yang

sudah ditetapkan. Pengertian Manajemen

Sumber Daya Manusia menurut T. Hani

Handoko (2000:4) yaitu Manajemen

sumber daya manusia adalah penarikan,

seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan

penggunaan sumber daya manusia untuk


74

mencapai tujuan individu maupun

organisasi.

Fungsi Manajemen Sumber Daya

Manusia

Fungsi manajemen sumber daya

manusia meliputi berbagai aktivitas yang

mempengaru organisasi secara

keseluruhan, berikut ini fungsi-fungsi

manajemen sumber daya manusia menurut

Bambang Wahyudi (2002:12) yaitu :

Perencanaan, Pengorganisasian, Penga-

rahan, Pengendalian.

Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito (2002:25)

Lingkungan Kerja adalah segala sesuatu

yang ada disekitar para pekerja dan dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas yang dibebankan.

Indikator Lingkungan Kerja

Indikator Lingkungan Kerja dalam

penelitian ini menurut Sedarmayanti

(2001:46) adalah Pencahayaan, Ventilasi

Udara, Suara Bising, Kebersihan.

Jenis - jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2001:21)

menyatakan bahwa secara garis besar,

jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2

bagian yaitu : Lingkungan Kerja fisik dan

Lingkungan Kerja Non Fisik.

Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata job

peerformance atau actual performance

yang berarti prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai seseorang.

Kinerja karyawan pada dasarnya terbentuk

setelah karyawan merasa adanya kepuasan,

karena kebutuhannya terpenuhi dengan

kata lain apabila kebutuhan karyan belum

terpenuhi maka kepuasan kerja tidak akan

tercapai.

Indikator Kinerja Karyawan

Indikator Kinerja Karyawan

menurut Simamora dan Heryanto

(2004:21) adalah : Loyalitas, Tanggung

Jawab, Ketrampilan, Kerja Sama

(Teamwork).

METODOLOGI PENELITIAN

Ruang Lingkup Penelitian

Ruang Lingkup peneltian ini

adalah Pengaruh Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT

Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere

dan yang menjadi objek dalam penelitian

ini adalah PT Bank Central Asia, Tbk

Cabang Cinere yang beralamat di Jl.

Cinere Raya Blok-A No: 18-19 Cinere,

Depok. Waktu Peneltian ini dilakukan


75

selama dua bulan yaitu April 2013 – Mei

2013.

Metode Penentuan Sampel

Metode Penentuan Sampel yang

digunakan penulis yaitu menggunakan

teknik sampel jenuh atau disebut juga

dengan metode sensus yang artinya bahwa

seluruh anggota populasi dijadikan sampel.

Metode Pengumpulan Data

Metode Pengumpulan Data yang

penulis gunakan yaitu dengan

menggunakan metode observasi, metode

wawancara, metode kepustakaan, teknik

kuesioner.

Metode Analisis Data

Metode Analisis Data yang

digunakan penulis dalam penelitian ini

adalah Uji Validitas, Uji Reliabilitas,

Koefisien Determinasi dan Uji Hipotesis.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Sejarah PT Bank Central Asia, Tbk

BCA secara resmi berdiri pada

tanggal 21 Februari 1957 dengan nama

Bank Central Asia NV sejak tahun 1957

sampai dengan 1990-an, BCA telah

mengalami pertumbuhan yang cepat dalam

aktiva dan pasivanya, hal ini terbukti

dengan diangkatnya BCA menjadi bank

devisa pada tahun 1977 dan mampu

membuka Kantor Perwakilan di Hongkong

dan Singapura pada tahun 1984-1985.

Sejalan dengan deregulasi sektor

perbankan di Indonesia di tahun 1988,

BCA terus mengembangkan jaringan

kantor cabangnya secara luas dan agresif.

Tahun 1990an BCA mulai mengembankan

jaringan layanan yang berbasis teknologi

yaoitu melalui jaringan ATMnya.

Visi PT Bank Central Asia, Tbk

Yaitu Bank Pilihan Utama andalan

masyarakat, yang berperan sebagai pilar

penting perekonomian Indonesia.

Misi PT Bank Central Asia, Tbk

1. Membangun institusi yang unggul

di bidang penyelesaian pembayaran

dan solusi keuangan bagi nasabah

bisnis dan perseorangan.

2. Memahami beragam kebutuhan

nasabah dan memberikan layanan

finasial yang tepat demi

tercapainya kepuasan optimal bagi

nasabah.

3. Meningkatkan nilai francais dan

nilai stakeholder BCA.

Analisis Lingkungan Kerja PT Bank


Berdasarkan data pada kuesioner

dapat dilihat bahwa seluruh responden


76

yang berjumlah 65 orang menjawab

“sangat setuju” sebanyak 132 orang atau

20,31%, jawaban “setuju” sebanyak 146

orang atau 22,46%, jawaban “cukup

setuju” sebanyak 129 orang atau 19,85%,

jawaban “tidak setuju” sebanyak 178

orang atau 27,38% dan jawaban “sangat

tidak setuju” sebanyak 178 orang atau

27,38% dan jawaban “sangat tidak setuju”

sebanyak 65 orang atau 10%.

Analisis Kinerja Karyawan PT Bank


Berdasarkan data pada kuesioner

dapat dilihat bahwa seluruh responden

yang berjumlah 65 orang menjawab

“sangat setuju” sebanyak 280 orang atau

43,08%, jawaban “setuju” sebanyak 154

orang atau 20,92%, jawaban “cukup

setuju” sebanyak 136 orang atau 20,92%,

jawaban “tidak setuju” sebanyak 69 orang

atau 10,62% dan jawaban “sangat tidak

setuju” sebanyak 178 orang atau 27,38%

dan jawaban “sangat tidak setuju”

sebanyak 11 orang atau 1,69%.

Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank


Analisis ini menggunakan analisis

koefisien korelasi product moment yaitu

menggunakan rumus sebagai berikut :

=

Yang kemudian diketahui hasil dari

adalah 0,607 yang berarti terdapat

pengaruh yang kuat antara Lingkungan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

Selanjutnya menggunakan koefisien

determinasi yaitu menggunakan rumus :

KD = r² x 100%

Berdasarkan perhitungan koefisen

determinasi, didapatkan hasilnya adalah

36,8%, maka lingkungan kerja mempe-

ngaruhi terhadap kinerja karyawan sebesar

36,8% dan sisanya sebesar 63,2%

dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya.

Selanjutnya dilakukan uji

signifikan korelasi dengan menggunakan

uji-t untuk mengetahi apakah lingkungan

kerja mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap lingkungan kerja

karyawan maka uji hipotesis dalam

penelitian ini adalah dengan menggunakan

rumus :

t =

Jadi, perhitungan uji hipotesis

dapat dilihat bahwa > atau


77

6,060 > 1,980 maka menunjukkan

signifikan. Maka hipotesis dalam

penelitian ini ialah :

“Terdapat pengaruh yang signifikan antara

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan PT Bank Central Asia, Tbk

Cabang Cinere.”

PENUTUP

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan

pembahasan yang telah dilakukan dalam

penelitian mengenai Pengaruh Lingkungan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT

Bank Central Asia Tbk Cabang Cinere

maka penulis dapat menarik kesimpulan

yaitu :

1. Lingkungan Kerja yang kondusif

akan menghasilkan kinerja yang

baik dan lebih maksimal.

2. Perusahaan juga perlu

meningkatkan kualitas sumber

daya manusia agar mampu mening-

katkan kualitas dan kinerja hasil

kerja karyawan.

3. Berdasarkan hasil pengujian

statistik yang dilakukan, Lingkung-

an Kerja pada PT Bank Central

Asia Tbk Cabang Cinere

mempunyai hubungan yang kuat

terhadap kinerja karyawan.

Besarnya hubungan terlihat pada

hasil penghitungan koefisien

korelasi yaitu sebesar 0,607.

Sedangkan pengaruh lingkungan

kerja dalam menciptakan kinerja

karyawan sebesar 36,8%.

Selanjutnya pengaruh dan

signifikasi antara lingkungan kerja

dengan kinerja karyawan pada PT

Bank Central Asia Tbk Cabang

Cinere, berpengaruh positif dan

signifikan, hal ini dapat dilihat dari

uji signifikasi dengan tingkat

kesalahan sebesar 5% atau 0,05.

Dari perhitungan uji-t diperoleh

hasil hitung (6,060) >

(1,980) dan nilai koefisiensi

korelasi product moment (r) 0,607

berlaku untuk populasi. Oleh

karena itu penulisan hipotesis yang

diajukan penulis pada BAB I dapat

diterima, yaitu “Adanya pengaruh

yang signifikan antara Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

pada PT Bank Central Asia Tbk

Cabang Cinere.

Saran

Berdasarkan kesimpulan yang

telah dikemukakan diatas, maka

penulis dapat memberikan saran-saran

sebagai berikut :


78

1. Faktor – faktor yang ada pada

Lingkungan kerja PT Bank Central

Asia Tbk Cabang Cinere terdiri

dari :

a. Pencahayaan

Pencahayaan yang ada di

hampir setiap ruangan tidak

terlalu terang tetapi juga tidak

terlalu gelap, sehingga

kesalahan karyawan dalam

bekerja dapat diperkecil

b. ventilasi udara

Ventilasi Udara yang ada sudah

cukup baik sehingga sirkulasi

udara dapat berjalan dengan

lancar dan kesehatan karyawan

pun dapat terjamin.

c. suara bising

Suara bising yang ada sangat

minimalis karena kurang

adanya gangguan suara bising

dari luar ataupun dalam kantor

sehingga karyawan dapat

bekerja dengan konsentrasi.

d. Kebersihan

Kebersihan yang ada sudah

baik hanya saja masih ada

beberapa karyawan yang

kurang peduli akan pentingnya

kebersihan lingkungan.

2. Kinerja karyawan pada PT Bank

Central Asia Tbk Cabang Cinere

terdiri dari faktor-faktor sebagai

berikut :

a. Loyalitas

Dapat diberikan sebuah

penghargaan untuk karyawan

yang memiliki loyalitas yang

tinggi terhadap perusahaan.

b. Tanggung Jawab

Agar setiap atasan untuk setiap

masing-masing unit dapat

memberikan arahan akan

tanggung jawab pekerjaan

masing-masing karyawan.

c. Ketrampilan

Adanya kesempatan yang

diberikan perusahaan kepada

karyawan untuk meningkatkan

kemampunnya dalam bekerja

untuk mencoba hal baru di unit

yang berbeda.

d. Kerja sama (Teamwork)

Adanya kesadaran yang tinggi

untuk saling membantu antar

unit untuk mencapai kerja

sama tim guna mencapai tujuan

perusahaan.

3. Penelitian ini masih dapat dikem-

bangkan dengan penelitian lain

yaitu lingkungan kerja non fisik

dengan mengubah atau menambah

variabel bebas sehingga dapat

diketahui faktor-faktor lain yang


79

juga mempengaruhi secara signi-

fikan terhadap kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Desseller, Gray, “Manajemen Sumber

Daya Manusia”, Edisi ke sepuluh Jilid

Dua PT Macana Jaya Cemerlang, Jakarta,

2009.

Fahmi, Irham, “Manajemen Kinerja Teori

dan Aplikasi”, Alfabeta, Bandung, 2010.

Herujito, Yayat M., “Dasar-dasar

Manajemen”, PT. Grasindo, Jakarta,

2001.

Fathoni, Abdurahman, “Organisasi dan

Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT

Rineka Cipta, Jakarta, 2006.

Hasibuan, S.P. Malayu, H. Drs,

“Manajemen Sumber Daya Manusia”,

penerbit Bumi Aksara, Jakarta, 2002.

Alex S. Nitisemito, “Wawasan Sumber

Daya Manusia”, Pustaka Utama Grafiti,

Jakarta, 2002.

Simmamora, “Manajemen Kinerja”, PT

Grafindo Persada, 2004.

Sedamayanti, “Sumber Daya Manusia

dan Profuktifitas Kerja”, Salepa Empat,

Jakarta, 2001.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu,

”Evaluasi Kinerja Sumber Daya

Manusia”, Refika Aditama, Bandung,

2006.

James E, Neal Jr. “Panduan Evaluasi

Kinerja Karyawan”, penerbit Prestasi

Pustaka, Jakarta, 2004.

Hasan, Iqbal, “Analisa Data Penelitian

dengan Statistik”, cetakan keempat, PT

Bumi Aksara, Jakarta, 2009.

Hani Handoko T, “Manajemen”, Edisi ke

2, Penerbit, BPEE, Yogyakarta, 2000.

Reksu Hadiprodjo Sukanto,”Manajemen

Strategi”, Edisi Kedua, Penerbit

Yogyakarta BPFE, Yogyakarta, 2000.

Sudjana, M.A.,M.Sc, “Metode Statistika”,

Tarsito, Bandung, 2005.

Simamora, Henry, “Manajemen Sumber

Daya Manusia”, STIE YKPN, Jakarta

2004.

Winardi,”Manajemen Personalia”,

Mandar Madju, Bandung, 2003.

Sugiyono,”Metode Penelitian Bisnis”,

cetakan ke-15, Alfabeta, Bandung, 2010.

Sugiyono, “Metode Penelitian Kombinasi

(Mixed Methods)”, cetakan pertama,

Alfabeta, Bandung, 2011.

Sugiyono, “Metode Penelitian

Kuantitatif Kualitatif dan R&D”,


80

cetakan ke-13, penerbit Alfabeta,

Bandung, 2011.

Edwin B. Flippo, ”Manajemen

Personalia”, Erlangga, Jakarta, 2003.

Situs “Definisi Lingkungan Kerja”

Http://www.google.co.id/searchdefinisilingkun

gankerja)

Situs”Jenis-jenis Lingkungan Kerja”

(http://www.google.co.id/searchjenisjenislingk

ungankerja)

Situs”Indikator Lingkungan Kerja”

(http://www.google.co.id/searchindikatorlingk

ungankerja)


81

BUDAYA ORGANISASI. MOTIVASI KERJA DAN KINERJA

KARYAWAN PT BPR PRIMA KREDIT SEJAHTERA.

TANGERANG SELATAN.

`

Oleh : I Nyoman Marayasa

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan , untuk mengetahui kecenderungan dan memperoleh bukti empirik, serta kesimpulan tentang pengaruh faktor-faktor seperti variabel budaya organisasi `dan motivasi kerja yang berdampak pada kinerja karyawan serta implikasinya pada PT. `Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera. Penelitian dilakukan dengan mengunakan `metode survei deskriptif analitik dengan sampel jenuh sebanyak 35 responden. Instrument `pengumpulan data disusun dalam angket yang menggunakan skala Likert, dengan Uji `koefisien korelasi. koefisein determinasi dan uji hipotesis

Setelah melalui proses pengolahan data dan analisis menunjukkan hubungan antar variable penelitian sebagai berikut : (1) Terdapat hubungan yang kuat antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera. `(2) Terdapat hubungan yang kuat antara Motivasi terhadap Kinerja karyawan PT. Bank `Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera; (3) Terdapat hubungan sangat kuat antara `Budaya Organisasi dan Motivasi secara simultan terhadap Kinerja karyawan PT. Bank `Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera

Hasil penelitian ini disarankan bahwa perlu ditingkatkan terus menerus Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja yang impikasinya dapat meningkatkan Kinerja karyawan pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera. Hendaknya menjadi perhatian Direksi sebagai pengambil kebijakan manajemen perusahaan.

Kata Kunci : Budaya Organisasi, Motivasi dan Kinerja.

PENDAHULUAN

Latar Belakang Bank Perkreditan Rakyat yang

biasa disingkat dengan BPR adalah

salah satu jenis bank yang dikenal

melayani golongan pengusaha mikro,

kecil dan menengah dengan lokasi

yang pada umumnya dekat dengan

tempat masyarakat yang membutuh-

kan. BPR sudah ada sejak jaman

sebelum kemerdekaan yang dikenal

dengan sebutan Lumbung Desa, Bank


82

Desa, Bank Tani dan Bank Dagang

Desa atau Bank Pasar.

Landasan hukum BPR adalah

Undang-Undang No. 7 tahun 1992

tentang Perbankan dan sebagaimana

telah diubah menjadi Undang-Undang

No. 10 tahun 1998 tentang Perbankan.

Fungsi BPR adalah menghimpun dana

masyarakat dalam bentuk simpanan

tabungan dan deposito, serta sebagai

penyalur dana dalam bentuk kredit

investasi, kredit modal kerja dan

kredit perdagangan.

PT. Bank Perkreditan Rakyat

Prima Kredit Sejahtera adalah salah

satu BPR dengan kategori sehat

dengan jumlah debitur sampai akhir

bulan Desember 2011 sebanyak 904

debitur, dengan rasio kredit

bermasalah atau NPL sebesar 1,73%,

yang berarti jauh dibawah batas yang

ditetapkan oleh Bank Indonesia yaitu

NPL maksimal 5%. Keberhasilan

suatu perusahaan atau organisasi dapat

dipengaruhi oleh beberapa faktor

antara lain salah satunya Budaya

Organisasi. Budaya Organisasi dapat

berperan dalam membantu antara lain:

(a) Menciptakan rasa memiliki terha-

dap organisasi (b) Menciptakan

jatidiri anggota organisasi; (c)

Menciptakan keterikatan emosional

antara organisasi dan karyawan. (d)

Membantu menciptakan stabilitas

organisasi sebagai sistem sosial. (e)

Menemukan pola pedoman perilaku

sebagai hasil dari norma-norma

kebiasaan yang terbentuk dalam

keseharian.

Berdasarkan pengamatan

penulis yang kebetulan penulis juga

bekerja pada PT. Bank Perkreditan

Rakyat Prima Kredit Sejahtera bahwa

Budaya organisasi yang berkembang

saat ini yaitu tidak adanya pelatihan

serta pengenalan pedoman kerja bagi

karyawan baru dari pihak manajemen

dan koordinasi antar bagian kurang

komonikatif. Di sisi lain tidak ada

personil di bagian HRD (Human

Resources Development), lingkungan

kerja kurang nyaman dimana ruangan

antar bagian tidak dipisahkan

sehingga dapat menyebabkan menu-

runnya motivasi dan kinerja karyawan

serta pembatasan wilayah kerja bagi

marketing kredit (account officer).

Selain Budaya Organisasi

keberhasilan sebuah organisasi

dipengaruhi oleh kinerja karyawan

atau hasil kerja yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melakukan

tugas sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya. Karyawan

merupakan sumber daya yang penting

bagi perusahaan, karena memiliki

bakat, tenaga, dan kreativitas yang


83

sangat dibutuhkan oleh perusahaan

untuk mencapai tujuannya.

Setiap organisasi maupun

perusahaan akan berusaha untuk

meningkatkan kinerja karyawan untuk

mencapai tujuan organisasi yang telah

ditetapkan. Berbagai cara ditempuh

untuk meningkatkan kinerja karyawan

misalnya melalui pendidikan dan

pelatihan, pemberian kompensasi dan

motivasi serta menciptakan

lingkungan kerja yang baik.

Oleh karena itu, karyawan

merupakan kunci penentu keber-

hasilan perusahaan. Untuk itu setiap

karyawan selain dituntut untuk

memiliki pengetahuan, keterampilan,

dan kemampuan, juga harus mem-

punyai pengalaman, motivasi, disiplin

diri, dan semangat kerja tinggi,

sehingga jika kinerja karyawan baik,

maka kinerja perusahaan juga akan

meningkat yang menuju pada

pencapaian tujuan perusahaan. Kinerja

merupakan perilaku yang nyata yang

ditampilkan setiap orang sebagai

prestasi kerja yang dihasilkan oleh

karyawan. Namun hal tersebut kurang

terlihat di kantor PT. Bank

Perkreditan Rakyat Prima Kredit

Sejahtera.

Selain budaya organisasi,

motivasi juga menjadi salah satu

prediktor bagi kinerja karyawan.

Pendekatan yang digunakan dalam

memberikan motivasi pada karyawan

perlu memperhatikan karakteristik

karyawan yang bersangkutan.

Motivasi kerja karyawan, khususnya

karyawan PT. Bank Perkreditan

Rakyat Prima Kredit Sejahtera dapat

menentukan kinerja karyawan tersebut

dan kinerja organisasi, yaitu sejauh

mana hasil perkerjaan yang telah

dicapai atau dihasilkan.

Jadi ada korelasi antara

Budaya Organisasi, Motivasi dan

Kinerja Karyawan dimana ketiga-

tiganya mampu menyelaraskan keku-

atan individu dan pengelolaan sum-

berdaya lainnya untuk mencapai

tujuan perusahaan atau organisasi.

Identifkasi Masalah

Berdasarkan latar belakang

masalah yang telah diuraikan diatas,

maka dapat diidentifikasikan perma-

salahan sebagai berikut :

1. Adanya pembatasan wilayah

operasional bagi Account Officer

sehingga tidak tercapainya target

yang diharapkan organisasi.

2. Kualitas dan jumlah sumber daya

manusia (SDM) masih terbatas

sehingga kinerja tidak optimal.

3. Tidak adanya pelatihan serta

pengenalan pedoman kerja bagi

karyawan baru dari pihak


84

manajemen, sehingga menurunnya

kinerja karyawan.

4. Tidak ada personil pada bagian

HRD (human resources

development) sehingga mempe-

ngaruhi motivasi kerja karyawan.

5. Koordinasi antar bagian kurang

komunikatif, sehingga kinerja

menurun.

6. Suasana kerja tidak nyaman,

sehingga motivasi kerja menurun.

7. Kurangnya kerjasama antar bagian

sehingga menghambat pelayanan

dan mempengaruhi target yang

diharapkan organisasi.

Pembatasan Masalah Berdasarkan latar belakang dan

identifikasi masalah serta keterbatasan

waktu, tenaga dan biaya, selain itu

agar dalam penelitian ini lebih terarah

dan tidak menyimpang dari yang

diharapkan maka penelitian ini

dibatasi pada lingkup Pengaruh

Budaya Organisasi Dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Bank Perkreditan Rakyat

Prima Kredit Sejahtera di Tangerang

Selatan.

Perumusan Masalah

Berdasarkan pada identifikasi

masalah dan pembatasan masalah di

atas, untuk mencegah terjadinya

kerancuan dalam pembahasan maka

dapat dirumuskan beberapa

permasalahan pada penelitian ini

sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh positif dan

signifikan antara Budaya Organisasi

terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit

Sejahtera?.


signifikan antara Motivasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan pada PT.


Sejahtera?.


signifikan antara Budaya Organisasi

dan Motivasi Kerja secara bersama-

sama terhadap Kinerja Karyawan pada

PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima

Kredit Sejahtera?.

Tujuan Penelitian. Tujuan dari penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh positif dan signifikan

antara Budaya Organisasi terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Bank


Sejahtera ?.




85

antara Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Bank


Sejahtera?.



antara Budaya Organisasi dan

Motivasi Kerja secara bersama-

sama terhadap Kinerja Karyawan

pada PT. Bank Perkreditan Rakyat

Prima Kredit Sejahtera?

Deskripsi Teoritik 1. Budaya Organisasi.

Menurut Wirawan (2007:122)

budaya organisasi adalah persepsi

anggota organisasi (secara individual

dan kelompok) dan mereka yang

secara tetap berhubungan dengan

organisasi (misalnya pemasok,

konsumen, konsultan dan kontraktor)

mengenai yang ada atau terjadi di

lingkungan internal organisasi secara

rutin, yang mempengaruhi sikap dan

perilaku organisasi dan kinerja

karyawan organisasi yang kemudian

menentukan kinerja organisasi.

2. Motivasi.

Keberhasilan pengelolaan

sebuah organisasi sangat ditentukan

oleh kegiatan pendayagunaan sumber

daya manusia yang terlibat di

dalamnya, sehingga sangat penting

untuk diketahui bahwa ada teknik-

teknik yang dapat memelihara dan

mempertahankan loyalitas anggota

organisasi antara lain melalui

motivasi. Motivasi yang berarti (1)

keinginan, dorongan yang timbul pada

diri seseorang baik secara sadar

maupun tidak sadar untuk melakukan

sesuatu perbuatan dengan tujuan

tertentu (2) usaha-usaha yang dapat

menyebabkan seseorang atau

sekelompok orang tertentu bergerak

untuk melakukan sesuatu karena ingin

mendapatkan kepuasan akan tujuan

yang dikehendaki dengan

perbuatannya.


86

Menurut Maslow, tingkat

kebutuhan manusia mengalami per-

kembangan dari 5 tingkat menjadi 8

tingkat. Hal tersebut dapat terlihat

pada gambar di bawah ini :

`Sumber : T. Hani Handoko, 2000:15

Gambar 1.1 Perkembangan Teori Maslow tentang Hierarkhi Kebutuhan Manusia

3. Kinerja

Kinerja merupakan seperangkat

perasaan seseorang tentang me-

nyenangkan atau tidak menye-

nangkan pekerjaannya. Seperti

dikemukakan oleh Husein Umar

(2008:36) yang dikutip dari

Handoko dan Asa’ad,

menyatakan bahwa kinerja

merupakan penilaian atau

cerminan dari perasaan pekerja.

Rekan kerja terhadap pekerjaan-

nya. Untuk mengetahui faktor

yang mempengaruhi kinerja,

digunakan Job Descriptive Index

(JDI) yang menurut Luthan

seperti dikutip Husein Umar

(2008:36) ada lima, yaitu :

pembayaran, seperti gaji dan

upah, pekerjaan itu sendiri,

promosi pekerjaan, kepenyeliaan

(supervisi),


87


Metode Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di

PT. Bank Perkreditan Rakyat

Prima Kredit Sejahtera yang

beralamat di Jl. Ir. H. Juanda

No. 47E, Ciputat, Tangerang

Selatan.

2. Waktu penelitian dilaksanakan

dari bulan Maret 2012 sampai

dengan bulan Juni 2012.

3. Jenis Penelitian

Tipe penelitian ini adalah

penelitian verifikatif dengan

metode penelitian kuantitatif, yang

bertujuan untuk memperoleh

kejelasan pengaruh variabel dalam

menguji hipotesis yang ada. Dari

hasil data kuesioner yang di

bagikan kemudian dijadikan bukti

empirik untuk menguji hipotesis

yang dibuat penulis.

4. Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini dibagi menjadi

dua kelompok yaitu variabel bebas

(independent variable) dan variabel

terikat (dependent variable).

Variabel independent (X1 dan X2)

adalah budaya organisasi (X1) dan

motivasi kerja (X2) sedangkan

variabel terikat(Y) adalah kinerja

karyawan.

a. Variabel Independen

Variabel independen atau variabel

bebas adalah variabel yang menjadi

sebab timbulnya atau berubahnya

variabel dependen atau variabel

terikat. Variabel independen dalam

penelitian ini adalah budaya

organisasi dan motivasi kerja.

Peneliti memperoleh data dengan

angket tertutup dengan skala

likert.

b. Variabel Dependen.

Variabel dependen atau varibel

terikat adalah variabel yang

dipengaruhi atau menjadi akibat

karena adanya variabel bebas

(independen). Variabel dependen

dalam penelitian ini adalah kinerja

karyawan. Diukur menggunakan

skala likert.

Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini

adalah karyawan PT. Bank Perkreditan

Rakyat Prima Kredit Sejahtera yang

berjumlah 35 (tiga puluh lima) orang,

metode pengambilan sampel yang


88

digunakan adalah teknik sensus atau

sampel jenuh. Menurut Sugiyono

(2005:85) menjelaskan bahwa, Sampling

jenuh adalah teknik penentuan sampel bila

semua populasi digunakan sebagai sampel.

Maka dalam penelitian ini, seluruh

anggota populasi dijadikan sampel

penelitian, yaitu sebanyak 35 (tiga puluh

lima) orang. Secara rinci dapat dilihat pada

tabel berikut:

Tabel 2.3

Karyawan PT. BPR Prima Kredit

Sejahtera (Responden)

NO JABATAN BANYAKNYA

1 DIREKSI 2 ORANG

2 KEPALA BAGIAN 7 ORANG

3 Ka/ KANTOR KAS 3 ORANG

4 Account T Officer 4 ORANG

5 OPERASIONAL 16 ORANG

6 KOLEKTOR 3 ORANG

JUMLAH : 35 ORANG

Sumber : PT. BPR Prima Kredit Sejahtera

(2012)

Teknik Pengumpulan Data

Data yang dikumpulkan berupa

data yang terdiri dari data primer dan data

sekunder.

a. Data Primer

Data primer diperoleh dari jawaban

responden terhadap kuesioner yang

disebarkan kepada sampel yaitu karyawan

PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima

Kredit Sejahtera sebanyak 35 orang.

b. Data Sekunder

Data sekunder atau metode dokumentasi

merupakan suatu cara untuk

pengumpulkan data dengan mempelajari

dokumen yang ada. Dokumen adalah

sesuatu yang tercetak atau tertulis yang

dapat dipakai sebagai bukti dan

keterangan-keterangan. Data sekunder

dengan cara penelitian perpustakaan

(library research), merupakan suatu

penelitian/riset yang dilakukan untuk

mendapatkan data sekunder dengan cara

membaca, meneliti, mencari, menentukan

dan mempelajari teori yang ada

hubungannya dengan pembahasan tesis ini

melalui buku-buku yang menunjang

dengan masalah yang akan diteliti

sehingga data yang ada akan saling

melengkapi.

Metode Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dilakukan untuk

mendapatkan deskripsi tentang budaya

organisasi, motivasi kerja dan kinerja dari

objek yang diteliti yaitu karyawan PT.


Sejahtera yang diperoleh dari hasil

pengolahan data kuesioner.


89

2. Analisis Kausal.

Tujuan dari analisis ini adalah untuk

menguji secara empiris pengaruh dari

variable budaya organisasi dan motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan secara

parsial maupun simultan. Teknik analisis

data yang digunakan dalam menganalisis

pengaruh variable independen terhadap

variable dependent menggunakan analisis

regresi dengan aplikasi software SPSS ver

17.

3. Regresi Berganda.

Analisis regresi berganda (Multivariate

Regression) merupakan suatu model

dimana variabel terikat tergantung pada

dua atau lebih variabel bebas. Analisis ini

digunakan untuk mengetahui pengaruh

variabel bebas/ independen terhadap

variabel terikat.

Berdasarkan pengaruh antar variabel pada

hipotesis, digunakan model analisis regresi

linier berganda sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2 X2

Dimana :

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Budaya Organisasi

X2 = Motivasi Kerja

b1b2b3 = Koefisien regresi

a = Konstanta


90

HASIL PENELITIAN DAN

PEMBAHASAN

Hasil penelitian dan pembahasan

ini terdiri dari analisis deskriptif dan

kausal berdasarkan data primer. Interaksi

dari dua analisis selanjutnya

dikombinasikan dengan data sekunder dan

dijadikan dasar untuk melakukan suatu

analisa strategi Budaya Organisasi dan

Motivasi Kerja karyawan PT. Bank

Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera

untuk meningkatkan Kinerja di tengah

persaingan era bisnis dewasa ini.

Deskripsi Unit Analisis

Dilihat dari Karakteristik

responden dari pengolahan data 35

responden yang dijadikan sample.

Analisis deskriptif karakteristik

responden terdiri dari diagram dan

tabel yang berisi tentang jenis

kelamin, usia, pendidikan dan masa

kerja. Karakteristik data diolah

berdasarkan data-data kuesioner,

secara lengkap dapat dilihat sebagai

berikut:

1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis kelamin.

Sebaran responden dilihat dari

jenis kelamin dapat dilihat pada

Tabel berikut:

Tabel 3. 1.

Karakteristik Responden dilihat dari Jenis

kelamin

NoJenis

kelamin Frekuensi

Prosentase

(%)

1 Laki laki 24 71,43

2 Perempuan 11 28,57

Jumlah 35 100,00

Sumber : Hasil pengolahan Data Primer

Jumlah responden terbanyak

adalah berjenis kelamin laki-laki

yaitu sebanyak 25 orang sebesar

71,43% dan jumlah responden

berjenis kelamin perempuan

sebanyak 10 orang atau 28,57 %.

Dari data ini menunjukan bahwa

jumlah karyawan PT. Bank

Prekreditan Rakyat Prima Kredit

Sejahtera mayoritas berjenis

kelamin laki-laki. Lebih jelas

digambarkan melalui grafik

sebagai berikut :


91


Gambar 3.1. Diagram Gafik jumlah responden dilihat dari jenis kelamin

2. Responden Berdasar-kan Usia.

Sebaran responden dilihat dari

usia dapat dilihat pada Tabel

berikut :

Tabel 3.2 USIA Responden

No Umur Frekuen

si

Prosentas

e (%)

1 ≤ 30 th 10 28,57

2 30 th –

40 th 21 60,00

3 > 40 th 4 11,43

Jumlah 35 100,00


Jumlah responden terba-

nyak adalah yang berusia antara 30 –

40 tahun yaitu sebanyak 21 orang

sebesar 60,00 % dan jumlah

responden yang berusia ≤ 30 tahun

adalah sebanyak 10 orang atau 28,57

%, sedangkan responden yang berusia

diatas 40 tahun sebanyak 4 orang atau

11,43 %. Dari data ini menunjukan

bahwa jumlah karyawan PT. Bank


Sejahtera mayoritas berumur antara

30-40 tahun. Lebih jelas digambarkan

melalui grafik sebagai berikut :


Gambar 3.2 Diagram grafik jumlah responden dilihat dari Usia


92

3. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan.

Sebaran responden dilihat dari tingkat pendidikan dapat dilihat pada

Tabel berikut :

Tabel 3.3.

Karakteristik Responden dilihat dari Pendidikan

No Pendidikan Frekuensi Prosentase (%)

1 Sarjana (S1) 16 45,71

2 Diploma 13 37,14

3 SMA 6 17,14

Jumlah 35 100,00



adalah yang berpendidikan Sarjana

(S1) yaitu sebanyak 16 orang sebesar

45,71% dan jumlah responden yang

berpendidikan Diploma sebanyak 13

orang atau 37,14% dan yang

berpendidikan SMA sebanyak 6 orang

atau 17,14%. Dari data ini

menunjukan bahwa jumlah karyawan

PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima

Kredit Sejahtera mayoritas

berpendidikan Sarjana. Lebih jelas

digambarkan melalui grafik sebagai

berikut :


Gambar 3.3 Diagram Gafik jumlah responden dilihat dari Pendidikan


93

4. Deskripsi Responden

Berdasarkan Masa Kerja.

Sebaran responden dilihat dari masa

kerja karyawan dapat dilihat pada

Tabel berikut :

Tabel 3. 4. Karakteristik Responden dilihat dari lama menjadi anggota

No Masa kerja Frekuensi Prosentase (%)

1 < 5 th 22 62,86

2 5 – 10 th 11 31,43

3 > 10 th 2 5,71 Jumlah 35 100,00



adalah yang masa kerja karyawan 5

tahun yaitu sebanyak 22 orang sebesar

62,86 % dan jumlah responden yang

masa kerja karyawan 5 - 10 tahun

sebanyak 11 orang atau 31 ,43%,

sedangkan yang masa kerjanya > 10

tahun sebanyak 2 orang atau 5,71 % .

Dari data ini menunjukan bahwa

jumlah karyawan PT. Bank


Sejahtera mayoritas masa kerja 5

tahun. Lebih jelas digambarkan

melalui grafik sebagai berikut :


Gambar 3.4. Diagram Gafik jumlah responden dilihat

dari masa kerja karyawan


94

Hasil Pengujian Hipotesis dan Pembahasan

Hasil Pengujian Hipotesis

1. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi (X1) secara parsial terhadap Kinerja (Y).

a. Uji persyaratan analisis.

Untuk uji normalitas digunakan Normal Probability Plot (NPP) of

Regression Standardized Residual.

Sumber : Hasil olah data SPSS

Dari grafik di atas terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal

serta penyebarannya mengikuti garis diagonal berarti bahwa model regresi

layak digunakan untuk memprediksi variabel terikat yaitu Kinerja

berdasarkan masukan variabel Budaya Organisasi.

b. Analisis Regresi

1) Koefisien determinasi (nilai r square).

Tabel 4.15. Nilai koefisien Determinasi (R square) Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .830a .689 .679 5.722

a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi

b. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Hasil Olah Data SPSS.


95

Angka R square atau koefisien

determinasi adalah 0,689. Hal ini

berarti 68,9 % variasi dari Kinerja

karyawan PT. Bank Prekreditan

Rakyat Prima Kredit Sejahtera

dijelaskan oleh variabel Budaya

Organisasi, sedangkan sisanya 100

% - 68,9 % = 31,1 % dijelaskan

oleh sebab-sebab lain.

2) Uji parsial (Uji t)

Uji t dilakukan untuk menguji

signifikansi seberapa pengaruh

variabel Budaya Organisasi

terhadap variabel terikat (Kinerja).

Adapun hipotesa pada uji t adalah :

Ho : bi = 0 variabel Budaya

Organisasi, tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel

Kinerja karyawan PT. Bank


Sejahtera

Ha : bi ≠ 0 variabel Budaya

Organisasi, berpengaruh signifikan

terhadap variabel Kinerja karyawan


Kredit Sejahtera

Dasar pengambilan keputusan :

Jika t hitung < t tabel maka Ho

diterima

Jika t hitung > t tabel maka Ho

ditolak.

Dengan program software SPSS

didapatkan nilai t hitung dan signifikan-

sinya .

Tabel 4.16. t-Hitung dan Signifikansi Variabel Budaya Organisasi(X1)

Terhadap Kinerja (Y). Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 19.049 6.658 2.861 .007

Budaya Organisasi .744 .087 .830 8.541 .000

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS


96

Dari tabel di atas dapat dilihat

bahwa nilai t hitung untuk variabel

Budaya Organisasi = 8,541 Untuk df

= n – 1 (35 – 1 = 34) dengan

signifikansi (α) 0,05 dan uji dua sisi

diperoleh t tabel = 2,345. t hitung > t

tabel (8,541 > 2,345), maka Ha

diterima artinya Budaya Organisasi

berpengaruh signifikan terhadap



Sejahtera.

Gambar 4.6. : Kurva Normal Budaya Organisasi terhadap

Kinerja

3) Persamaan Regresi

Persamaan regresi yang dibentuk dari pengaruh variabel Budaya

Organisasi terhadap variabel Kinerja adalah :

Ŷ = 19,049 + 0,744 X1

Y = f (X1)

Y = Kinerja


Angka konstanta 19,049 menyatakan

apabila tidak ada nilai dari variabel X1

pada dasarnya Y sudah mempunyai

nilai sebesar 19,049.

Persamaan regresi tersebut di atas

dapat digunakan untuk memprediksi

besaran skor variabel Kinerja jika skor

variabel Budaya Organisasi ditentukan.

Angka koefisien regresi 0,744

Daerah Penolakan Ho Daerah Penolakan Ho

½ α = 0,025 ½ α = 0,025

-2,345 2,345 0 -1 1 -2 2 -8,541 8,541

Daerah Penerimaan Ho


97

menjelaskan bahwa setiap penam-

bahan satu nilai variabel X1 akan

meningkatkan Kinerja karya-wan PT.

Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit

Sejahtera sebesar 0,744 kali.

2. Analisis Pengaruh Motivasi (X1) secara parsial terhadap Kinerja (Y)

a. Uji persyaratan analisis.

Pengujian normalitas data

dilakukan untuk melihat apakah

data setiap variabel bersumber dari

populasi yang berdistribusi normal

atau mendekati normal. Uji

normalitas ini biasanya dilakukan

sebelum analisis korelasi dan

regresi. Untuk uji normalitas

digunakan Normal Probability Plot

(NPP) of Regression Standardized

Residual.


Dari grafik di atas terlihat titik-

titik menyebar di sekitar garis

diagonal serta penyebarannya

mengikuti garis diagonal berarti

bahwa model regresi layak

digunakan untuk memprediksi

variabel terikat yaitu Kinerja

berdasarkan masukan variabel

Motivasi.


98

b. Analisis Regresi

1) Koefisien determinasi (nilai r square).

Tabel 4.17. Nilai koefisien Determinasi (R square) Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .706a .499 .483 7.260

a. Predictors: (Constant), Motivasi


Sumber : Hasil Olah Data SPSS.

Angka R square atau koefisien

determinasi adalah 0,499. Hal ini

berarti 49,9 % variasi dari Kinerja



dijelaskan oleh variabel

Motivasi, sedangkan sisanya 100

% - 49,9 % = 50,1% dijelaskan

oleh sebab-sebab lain.

2) Uji parsial (Uji t)

Uji t dilakukan untuk menguji

signifikansi seberapa pengaruh

variabel Motivasi terhadap variabel

terikat (Kinerja). Adapun hipotesa

pada uji t adalah :

Ho : bi = 0 variabel Budaya

Organisasi, tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel



Sejahtera.

Ha : bi ≠ 0 variabel Budaya

Organisasi, berpengaruh signifikan

terhadap variabel Kinerja



Dasar pengambilan keputusan :

- Jika t hitung < t tabel maka Ho

diterima

- Jika t hitung > t tabel maka Ho

ditolak.

Dengan program software SPSS

didapatkan nilai t hitung dan

signifikansinya .


99

Tabel 4.18.

t-Hitung dan Signifikansi Variabel Motivasi (X2)

Terhadap Kinerja (Y). Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 11.578 11.192 1.034 .308

Motivasi .842 .147 .706 5.729 .000


Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS

Dari tabel di atas dapat dilihat

bahwa nilai t hitung untuk variabel

Motivasi = 5,729. Untuk df = n –

1 (35 – 1 = 34) dengan signifikansi

(α) 0,05 dan uji dua sisi diperoleh

t tabel = 2,345. t hitung > t tabel

(5,729 > 2,345), maka Ha diterima

artinya Motivasi berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja


Rakyat Prima Kredit Sejahtera.

Gambar 4.7. Kurva Normal Motivasi terhadap Kinerja

Daerah Penolakan Ho Daerah Penolakan Ho

½ α = 0,025 ½ α = 0,025

-2,345 2,729 0 -1 1 -2 2 -5,729 5,729

Daerah Penerimaan Ho


100


Persamaan regresi yang dibentuk

dari pengaruh variabel Motivasi

terhadap variabel Kinerja adalah :

Ŷ = 11,578 + 0,842 X1

Y = f (X1)

Y = Kinerja

X2 = Motivasi

Angka konstanta 11,578 menyatakan

apabila tidak ada nilai dari variabel X1

pada dasarnya Y sudah mempunyai

nilai sebesar 11,578

Persamaan regresi tersebut di atas

dapat digunakan untuk memprediksi

besaran skor variabel Kinerja jika skor

variabel Motivasi ditentukan. Angka

koefisien regresi 0,842 menjelaskan

bahwa setiap penambahan satu nilai

variabel X1 akan meningkatkan



Sejahtera sebesar 0,842 kali.

3. Pengaruh Budaya Organisasi (X1) dan

Motivasi (X2 ) secara simultan

terhadap variabel Kinerja pegawai (Y)

a. Uji persyaratan analisis

Grafik NPP Regression

Standardized Residual variabel

Budaya Organisasi dan Motivasi

secara simultan terhadap variabel

Kinerja adalah sebagai berikut :


Dari grafik di atas terlihat titik-titik

menyebar di sekitar garis diagonal

serta penyebarannya mengikuti

garis diagonal berarti bahwa model

regresi layak digunakan untuk

memprediksi variabel Kinerja


101

berdasarkan masukan variabel

Budaya Organisasi dan Motivasi.

b. Uji Korelasi dan Regresi

1) Koefisien Korelasi dan

Deter minasi

Besarnya koefisien korelasi dan

koefisien determinasi variabel Budaya

Organisasi dan Motivasi secara simultan

terhadap variabel Kinerja dapat dilihat

pada tabel berikut ini :

Tabel 4.19.

Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi

Variabel Budaya Organisasi (X1) dan Motivasi (X2)

terhadap Variabel Kinerja (Y) Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .859a .737 .721 5.339

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Budaya Organisasi


Sumber : hasil pengolahan SPSS

Besarnya koefisien korelasi


terhadap Kepuasan Kerja sebesar

0,859 artinya Budaya Organisasi

dan Motivasi mempunyai

hubungan yang positif dan kuat

terhadap Kinerja.

Besarnya nilai R square atau

koefisien determinasi sebesar 0,737

artinya variabel Budaya Organisasi

dan Motivasi mampu menerangkan

variasi variabel Kinerja sebesar

73,7% dan sisanya 100% - 73,7% =

26,3% dipengaruhi oleh faktor lain

di luar penelitian.

2) Uji Simultan (Uji-F)

Besarnya nilai Fhitung variabel


secara simultan terhadap variabel

Kinerja dapat dilihat pada tabel

berikut ini :


102

Tabel 4.20.

F Hitung dan Signifikansi Variabel

Budaya Organisasi (X1) dan Motivasi (X2)

terhadap Variabel Kinerja (Y) ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 2557.275 2 1278.638 44.851 .000a

Residual 912.267 32 28.508

Total 3469.543 34

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Budaya Organisasi



Dari tabel di atas, nilai Fhitung =

44,851. Untuk df = n – k – 1 = 32

dengan signifikansi (α) 0,05 dan

uji dua sisi diperoleh Ftable = 3,295.

Terlihat bahwa nilai Fhitung (44,851)

> Ftable (3,295) dengan signifikansi

0,000 maka Ho ditolak atau Ha

diterima. Hal ini berarti bahwa

variabel Budaya Organisasi dan

Motivasi secara simultan mempu-

nyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel Kinerja.


Tabel 4.21.

t Hitung Variabel Budaya Organisasi (X1)

dan Motivasi (X2) terhadap Variabel Kinerja (Y) Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 5.659 8.304 .681 .500


Motivasi .345 .142 .290 2.430 .021


103

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 5.659 8.304 .681 .500


Motivasi .345 .142 .290 2.430 .021



Dari tabel di atas tampak bahwa

nilai a = 5,659, b1 = 0,575 dan b2

= 0,345. Dengan demikian

persamaan regresi linier berganda

variabel Budaya Organisasi dan

Motivasi secara simultan terhadap

variabel Kinerja adalah :

Ŷ = 5,659 + 0,575 X1 + 0,345 X2.

Y = f (X1,X2)

Y = Kinerja


X2 = Motivasi

Konstanta sebesar 5,695

menyatakan bahwa jika tidak ada

nilai Budaya Organisasi dan

Motivasi, maka kepuasan kerja

pegawai nilainya 5,695.

Persamaan regresi tersebut

di atas dapat digunakan untuk

memprediksi besaran skor variabel

Kinerja jika skor variabel Budaya

Organisasi dan Motivasi

ditentukan. Dari persamaan di

atas tampak jelas bahwa bila skor

variabel Budaya Organisasi

bertambah sebesar 1 (satu) kali

maka skor variabel Kinerja akan

bertambah sebesar 0,575. Dan

bila skor variabel Motivasi

bertambah sebesar 1 (satu) kali

maka skor variabel Kinerja akan

bertambah sebesar 0,345.

2. Pembahasan

a. Koefisien Determinasi (R2 dan adjusted R2).

Koefisien determinasi

ditujukan untuk mengetahui seberapa

besar kontribusi atau prosentase

pengaruh variabel bebas terhadap

variabel terikat. Untuk pengaruh satu

atau dua variabel bebas terhadap

variabel terikat, koefisien determinasi

yang digunakan adalah R2 (R square)

yang merupakan hasil pengkuadratan

dari nilai R. Sedangkan untuk


104

hubungan lebih dari dua variabel

bebas terhadap variabel terikat,

koefisien determinasi yang dipakai

adalah adjusted R2. Nilai adjusted R2

selalu lebih kecil dari R2 (Santoso,

2000).

Tabel 4.22.

Koefisien determinasi (R2 dan Adjusted R2),

hasil uji t dan F (Anova) antar variabel bebas dan

variabel terikat. Pengaruh Antar

Variabel R2

Adjus

ted R2

t

hitung

t tabel F

hitung

F tabel

X1 dan X2 --- Y 0,737 - - - 44,851 3,295

X2 - Y 0,499 - 5,729 2,345 - -

X1 - Y 0,689 - 8,541 2,345 - -

Hal ini juga berarti bahwa

variasi variabel terikat (Kinerja)



ditentukan paling nyata oleh variabel

bebas secara bersama-sama sebesar

73,7 %. Sedangkan pengaruh secara

terpisah (parsial) dari variabel bebas

terhadap variabel terikat, prosentase

paling besar adalah pengaruh variabel

Budaya Organisasi (X1) terhadap

variabel terikat yaitu sebesar 68,9 %

jika dibandingkan dengan variabel

bebas lainnya yaitu Motivasi sebesar

49,9 %

b. Analisa Regresi. Dari hasil analisa data

diperoleh kenyataan bahwa pada

analisa regresi sederhana (terpisah),

variabel bebas memiliki hubungan

yang kuat dan pengaruh signifikan

terhadap variabel terikat (Kinerja).

Variabel Budaya Organisasi memiliki

korelasi positif terhadap variabel

Kinerja, yang berarti jika semakin

besar nilai variabel Budaya Organisasi

akan meningkatkan Kinerja karyawan


Kredit Sejahtera. Begitu juga dengan

variabel Motivasi memiliki korelasi

positif terhadap Kinerjakaryawan PT.

Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit

Sejahtera.

Pada analisa regresi ganda

(secara simultan) kedua variabel

bebas terlihat memiliki pengaruh

signifikan terhadap variabel terikat.

Hal ini menunjukkan bahwa Budaya


105

Organisasi dan Motivasi secara

simultan memberikan pengaruh atau

kontribusi signifikan terhadap Kinerja


Rakyat Prima Kredit Sejahtera.

Secara lengkap persamaan

regresi dari setiap model dapat dilihat

sebagai berikut :

Tabel 4.23. Persamaan Regresi

Nomor Pengaruh Antar Variabel Model Persamaan Regresi

1 X1 dan X2 --- Y Y = 5,659 + 0,574 X1 + 0,345 X2

2 X2 - Y Y = 11,578 + 0,842 X2

3 X1 - Y Y = 19,049 + 0,744 X1

Sumber : Hasil Olah Data SPSS

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Dari hasil pengujian hipotesa dan

analisa pada bab terdahulu dapat diambil

kesimpulan sebagai berikut :

1. Terdapat hubungan yang kuat antar Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera yaitu sebesar 0.830 dimana nilai koefisien determinasi 68.9% yang berarti 68,9 % variasi dari Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera dijelaskan oleh variabel Budaya Organisasi, sedangkan sisanya 100 % - 68,9 % = 31,1 % dijelaskan oleh sebab-sebab lain.

2. Terdapat hubungan yang kuat antara Motivasi terhadap Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima

Kredit Sejahtera yaitu sebesar 0.706 dimana nilai koefisien determinasi 49.9% yang berarti 49,9 % variasi dari Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera dijelaskan oleh variabel Motivasi, sedangkan sisanya 100 % - 49,9 % = 50,1 % dijelaskan oleh sebab-sebab lain.

3. Terdapat hubungan sangat kuat antara Budaya Organisasi dan Motivasi secara simultan terhadap Kinerja karyawan PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera yaitu sebesar 0,859 dimana nilai koefisien determinasi 73,7% yang berarti 73,7 % variasi dari Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera dijelaskan oleh variabel Budaya Organisasi dan Motivasi secara simultan, sedangkan sisanya 100 % - 73,7 % = 26,3 % dijelaskan oleh sebab-sebab lain seperti


106

kompensasi, kurangnya perhatian pimpinan

4. Terdapat pengaruh signifikansi variabel Budaya Organisasi dan Motivasi secara bersama-sama terhadap variabel Kinerja yaitu:

F-hitung > F tabel (44,851 > 3,295). 5. Persamaan regresi variabel Budaya

Organisasi dan Motivasi secara bersama-sama terhadap variabel Kinerja yaitu : Y = 5,659 + 0,575 X1 + 0,345 X2

6. Angka konstanta 5,659 menyatakan

apabila tidak ada pengaruh dari variabel X1 dan X2 secara simultan pada dasarnya Y sudah mempunyai nilai sebesar 5,659 dan angka koefisien regresi 0,575 menjelaskan bahwa setiap penambahan satu nilai variabel X1 akan meningkatkan Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera sebesar 0,575 kali dengan asumsi variabel X2 tetap, sedangkan angka koefisien regresi 0,345 menjelaskan bahwa setiap penambahan satu nilai variabel X2 akan meningkatkan Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera sebesar 0,345 kali dengan asumsi variabel X1 tetap.

Implikasi

Berdasarkan hasil penelitian,

implikasi penelitian ini adalah pada

pengaruh variabel Budaya Organisasi

dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja


Rakyat Prima Kredit Sejahtera. Dari

hasil penelitian kedua variable bebas

yaitu Budaya Organiasi dan Motivasi

Kerja, mampu meningkatkan Kinerja

karyawan, sehingga dengan adanya

kedua variable bebas tersebut kinerja

karyawan meningkat, program kerja

yang direncanakan dapat tercapai

dengan kinerja karyawan yang tinggi.

Penelitian ini perlu dilakukan kajian

lebih mendalam lagi dengan

mengambil jumlah sampel lebih

banyak dan dengan menggunakan

variable lain selain yang sudah

peneliti gunakan.

Saran Berdasarkan kesimpulan dan inplikasi

diatas maka dapat disarankan sebagai

berikut:

1. Budaya Organisasi mempunyai

dominasi dalam mempengaruhi Kinerja

karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat

Prima Kredit Sejahtera, agar pimpinan

memperhatikan suasana Budaya

Organisasi yang ada saat ini, khususnya

masalah kualitas Budaya Organisasi

tersebut, terutama masalah sarana dan

prasarana, demikian pula faktor

pendidikan dan pelatihan dilakukan

berkesinambungan dengan materi

sesuai keibutuhan.

2. Motivasi karyawan dapat ditingkat-

kan menjadi lebih kondusif dengan


107

jalan memberikan penghargaan dan

kompensasi yang memadai bagi

karyawan yang berprestasi.

DAFTAR PUSTAKA

Mangkunegara, Anwar Prabu, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, PT. Refika Aditama,.Bandung, 2007.

Maslow, Abraham, A Dale Timpe Seri

Manajemen Sumber Daya Manusia, (Memotivasi Pegawai ) PT. Elek Media Komputindo, Jakarta, 2002.

Pabunda Tika, H. Moh, Budaya

Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2006.

Santoso, Singgih, Buku Latihan SPSS

Statistik Non Parametrik, PT. Elex Komputindo, Jakarta, 2001.

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif

Kualitatif Dan R&D, Penerbit Alfabeta, Bandung, 2008.

S.P. Hasibuan, Malayu, Manajemen

Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta, 2003.

Umar, Husein, Riset SDM Dalam

Organisasi, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2004.

Undang-Undang Republik Indonesia

Nomor 10 tahun 1998, tentang Perbankan.

Wisnu UR, Dicky dan Siti Nurhasanah,

Teori Organisasi, Struktur dan Desain, Penerbit Universitas Muhamadiyah, Malang, 2005


108

PENGARUH CELESTIAL INCENTIVES DAN ECONOMIC

INCENTIVES TERHADAP MOTIVASI DAN DAMPAKNYA

PADA KUALITAS JASA DAN KELUHAN PELANGGAN

(Studi Kasus Kartu SHAR-E Bank Muamalat Indonesia)

Oleh:

Milwani

ABSTRACT

The result of this research show that the celestial incentives positively associated with motivation, the economic incentives positively associated with motivation, the economic incentives positively associated with service quality, motivation positively associated with service quality and service quality positively associated with customer complain. Contrary, the celestial incentives negatively associated with service quality, the celestial incentives negatively associated with customer complain and the economic incentives negatively associated with customer complain.

This result of this research show that economic incentives factors still dominated in sharia bank. This result indicates that customer will satisfy or complain associated of service quality factors. This service quality factors associated of motivation, and motivation factors associated with incentive. Keywords : celestial incentives, economic incentives., motivation, service quality and customer complain.

LATAR BELAKANG

Dalam beberapa tahun terakhir,

perbankan syariah terus menunjukkan

perkembangan yang lebih cepat dari

perkiraan. Lahirnya Undang-Undang No.

10 tahun 1998 tentang perubahan atas

Undang-Undang No. 7 tahun 1992 tentang

perbankan pada bulan November 1998,

telah memberi peluang sangat baik bagi

tumbuhnya bank-bank syariah di Indonesia.

Bank Indonesia sendiri telah membentuk

satu bidang tersendiri yang mengurusi

masalah perbankan syariah dibawah

struktur/ naungan Direktorat Perbankan

Syariah. Saat ini terdapat 27 Bank syariah,

yang terdiri dari 3 bank umum syariah,

yaitu Bank Muamalat Indonesia, Bank

Syariah Mandiri dan Bank Syariah Mega


109

Indonesia, dan 24 bank unit usaha syariah

yaitu Bank Negara Indonesia, Bank Rakyat

Indonesia, Bank Tabungan Negara, Bank

Bukopin, Bank Danamon, Bank

Internasional Indonesia, Bank CIMB

Niaga, Bank Permata, Bank HSBC, Bank

DKI, Bank Jabar, Bank Jatim, Bank Riau,

Bank Sumut, Bank Sumsel, Bank Kalbar,

Bank Kalsel, Bank Kaltim, BPD Aceh,

BPD NTB, BPD DIY, Bank Nagari (BPD

Sumbar), Bank Sulsel. (www.mui.go.id).

BMI termasuk cepat perkembang-annya,

dibuktikan dengan kinerjanya.

Per Februari 2006 :

– Asset BMI : meningkat 20,08 %

(dari Rp 7,07 triliun. menjadi Rp

8,48 triliun).

– Dana pihak ketiga (DPK)

meningkat 24,36 % (dari Rp 5,44

triliun menjadi Rp 6,78 triliun).

– Pembiayaan tercatat meningkat

8,39 % (dari Rp 5,96 triliun

menjadi Rp 6,46 triliun)

– Hingga akhir Februari lalu, BMI

telah mencetak laba bersih

sebesar Rp 48,66 mil

Jumlah tersebut menunjukkan peningkatan

53,84 % dibandingkan perolehan laba

bersih pada periode sama tahun lalu

sebesar Rp 31,63 miliar(Republika; 2008 ).

Profil Industri Perbankan

Lahirnya Undang-Undang No. 10 tahun

1998 tentang perubahan atas Undang-

Undang No. 7 tahun 1992 tentang

perbankan. Memberi peluang sangat baik

bagi tumbuhnya bank-bank syariah di

Indonesia.

Pada Bank Indonesia sendiri telah

dibentuk satu bidang tersendiri yang

mengurusi masalah perbankan syariah

yaitu Direktorat Perbankan Syariah

Saat ini ada 27 Bank syariah, yang terdiri

dari 3 bank umum syariah yaitu Bank

Muamalat Indonesia, Bank Syariah

Mandiri Bank Syariah Mega Indonesia, 24

bank unit usaha syariah

Bank Negara Indonesia, Bank Rakyat

Indonesia, Bank Tabungan Negara, Bank

Bukopin, Bank Danamon, Bank

Internasional Indonesia, Bank CIMB

Niaga, Bank Permata, Bank HSBC, Bank

DKI, Bank Jabar, Bank Jatim, Bank Riau,

Bank Sumut, Bank Sumsel, Bank Kalbar,

Bank Kalsel, Bank Kaltim, BPD Aceh,

BPD NTB, BPD DIY, Bank Nagari (BPD

Sumbar), Bank Sulsel. (www.mui.go.id).

PENELITIAN

Produk unggulan BMI yaitu Kartu Shar-e.

Kartu tabungan yang dapat digunakan

untuk penarikan tunai (bebas biaya) di

lebih dari 8.888 ATM yang dimiliki lebih

dari 50 bank, dan dapat diguna kan sebagai

kartu debit di lebih dari 18.000 merchant.


110

Faktor-faktor Pemicu

Dalam konsep Bank Syariah terdapat dua

Insentif.

1. Celestial Insenves : Insentif

yang berasal dari Allah SWT yg

lebih ke Long Term Oreantation,

bekerja karena ibadah dan

semangat Ukhrowi.

2 Economic incentive : Insentif yang

berdasar kan pada nilai-nilai

ekonomi

lebih ke arah Short-Term

Oreantation, faktor yg hanya

dilandasi ekonomi

(gaji,tunjangan,bonus dsb)

TUJUAN PENELITIAN

1.Tujuan umum untuk mengetahui

tingkat kepuasan konsumen setelah

menggunakan kartu shar-e.

2. Tujuan khususnya untuk mengetahui

perngaruh atau interaksi variabel-

variabel :

-celestial incentives terhadap

motivasi, conomic incentives

terhadap motivasi,

-motivasi terhadap service quality

(kualitas jasa)


service quality (kualitas jasa)

-economic incentives terhadap

service quality (kualitas jasa)

-economic incentives terhadap

customer complain (keluhan

pelanggan),



pelanggan),

-dan service quality terhadap


pelanggan).

RUANG LINGKUP PENELITIAN Kantor Bank Muamalat Indonesia yang dijadikan penelitian : – Kantor pusat operasional beserta

cabang pembantu.

– Kantor cabang Kalimalang beserta

cabang pembantu.

Data Primer :

– Menggunakan kuesioner yang

dibagikan pada karyawan Bank

Muamalat kantor pusat dan cabang

Kalimalang, berupa pertanyaan-

pertanyaan yang sesuai untuk

mengukur variabel penelitian, seperti

celestial dan economic incentives,

motivasi, kualitas jasa dan keluhan

penggan.

– Hasil studi pustaka terhadap teori

yang relevan dengan permasalahan

yang dibahas.

KAJIAN PUSTAKA

Meskipun kepuasan konsumen

merupakan titik sentral rencana perusa-

haan, kepuasan karyawan merupa-kan hal


111

yang tidak kalah pentingnya untuk menjadi

perhatian perusahaan.

Karyawan yang termotivasi dengan baik

akan melaksanakan tugasnya untuk mem

berikan yang terbaik kepada konsumen.

Insentif yang layak, motivasi kerja yang

baik, pelatihan-pelatihan yang dilakukan,

penghargaan yang diberikan, kepastian

dalam perencana an karir dan ikut

mendapat perolehan dari laba. (Jasfar,

2005:52).

Model Penelitian

Model penelitian terdiri dari lima variabel

yaitu :

* Celestial incentives * Economic Incentives. * Motivation * Service quality * Customer complain

Kelima variabel tersebut dibentuk/dicari

hubungan antara satu dengan yang lainnya.

Hubungan tersebut adalah :

– Celestial incentives berpengaruh secara langsung terhadap motivasi

– Economic incentives

berpengaruh secara langsung terhadap motivasi

– Motivasi berpengaruh

langsung terhadap service quality (kualitas jasa)

– Celestial incentives

berpengaruh langsung terhadap service quality (kualitas jasa),

– Economic incentives berpengaruh secara langsung terhadap service quality (kualitas jasa)

– Economic incentives

berpengaruh secara langsung terhadap customer complain (keluhan pelanggan)

– Celestial incentives

berpengaruh secara langsung terhadap customer complain (keluhan pelanggan)

– Service quality berpengaruh

secara langsung terhadap customer complain (keluhan pelanggan).

Model Konseptual : Model Path Analysis / Paradigma jalur (Sugiono 2003 : 48)

Celestial Incentives

Economic Incentive

Motivasi

H1(+)

H2(+)

Gambar 2

Formulasi 1 dan 2


112

Hipotesis • Celestial incentives seperti telah

didefinisikan merupakan konsep

ilahiah yang mendorong seseorang

bekerja lebih giat. Amin (2004:59)

menyebutkan bekerja bukan hanya

mencari aspek keduniaan tetapi

lebih kepada aspek jangka panjang

(ukhrowi). Dalam celestial

incentives., faktor ini lebih ke long-

term orientation (jangka panjang).

Faktor bekerja dilandasi dengan

nilai-nilai ilahiyah, bekerja secara

ikhlas, bekerja merupakan ibadah,

serta faktor-faktor lainnya yang

merupakan semangat ukhrowi.

Dalam interpretasi konsep ini

bekerja bukan mencari kepuasan

materi semata, tetapi pada

kepuasan batin dan ketenangan.

Jika pemahaman terhadap konsep

celestial baik maka akan menim-

bulkan motivasi dalam bekerja.

• Celestial Insentives yang baik

akan berdampak positif pada

motivasi. Pengaruh celestial

incentives yang baik diyakini akan

menyebabkan motivasi juga

meningkat. Berdasarkan argumen-

tasi tersebut maka dapat diformula-

sikan hipotesis sebagai berikut:

H1: “ Terdapat pengaruh positif

dari celestial incentives terhadap

motivasi ”. / H1(+)

• Economic insentive lebih ke arah

short-term orientation (jangka

pendek). Dalam faktor ini hanya

dilandasi faktor ekonomi yaitu :

gaji, tunjangan, bonus dan lainnya.

Dapat dikatakan apabila karyawan

mendapat kan insentif ekonomi

yang baik maka akan berdampak

positif terhadap motivasi.

• Insentif ekonomi yang baik

diyakini akan motivasi juga

meningkat. Dengan demikian dapat

diformulasikan hipotesis dua

sebagai berikut:

H2 : “Terdapat pengaruh positif

dari economic incentives terhadap

motivasi” / H2(+).


Economic Incentive

Motivasi

H1(+)

H2(+)

Cervice QualityH3(+)

H4(+)

H5(+)

Gambar 3

Formulasi 3, 4 dan 5

• Motivasi ini harus berasal dari

dalam perusahaan sendiri.

Kepuasan konsumen kuncinya

terletak pada kepuasan karyawan.

– Apabila keryawan

termotivasi dalam bekerja


113

maka mereka akan

memberikan kualitas jasa

yang sama atau lebih

kepada konsumen.

– Sebaliknya apabila mereka

tidak termotivasi maka

besar kemung kinan mereka

akan berperilaku atau

memberikan kualitas jasa

dengan tidak sepenuh hati.

• Maka apabila karyawan berada

pada kondisi motivasi yang baik

akan berdampak positif, maka

karyawan tersebut juga akan

memberikan kualitas jasa yang

baik pula terhadap pelanggan.

Dengan demikian dapat

disimpulkan hipotesis tiga sebagai

berikut:


dari motivasi (motivation) terhadap

kualitas jasa service quality)” atau

H3 (+)

• Apabila seorang karyawan sudah

nyaman dalam bekerja, maka akan

memberikan output yang baik bagi

perusahaan.

• Dalam konteks bank syariah

seseorang nyaman bekerja jika

ia bekerja dilandasi nilai-nilai

/lahiah. Kualitas internal akan

menciptakan kepuasan karyawan

sehingga memberikan kualitas jasa

yang baik.

• Kualitas internal menunjukkan

suasana atau lingkungan tempat

karyawan bekerja, termasuk

pakaian muslim, kondisi

keikhlasan dalam bekerja. Amin

(2000:73) menyatakan dalam teori

celestial-nya, jika karyawan

mempunyai hati yang tenang dalam

bekerja, maka akan berdampak

positif pada kualitas jasa yang

diberikan kepada nasabah.

Berdasarkan argumentasi tersebut

dapat diformulasikan hipotesis

empat sebagai berikut:



kualitas jasa (service quality)”,

atau H4 (+).

• Kualitas jasa yang diberikan

kepada pelanggan kuncinya

terletak pada kepuasan karyawan.

• Apabila karyawan puas dan

diperlakukan baik oleh perusahaan

maka mereka akan memberikan

kualitas jasa yang setimpal.

Kepuasan karyawan ini salah satu

faktornya adalah insentif ekonomi.

• Heskett dalam Fitzsimmons

(2001:62) dalam Quality Wheel


114

Heskett, kepuasan konsumen

kuncinya terletak pada kepuasan

karyawan.

• Jika insentif ekonomi terpenuhi

dengan cukup dan memuaskan

maka akan berpengaruh pada

kualitas jasa yang baik.

• Kualitas jasa ini yang nantinya

akan menentukan apakah konsu

men puas atau tidak.

• Berdasarkan argumentasi tersebut

maka dapat diformulasikan

hipotesis lima sebagai berikut:

H5 : "Terdapat pengaruh positif

dari economic incentives terhadap

service Quality" /(5+)


Economic Incentive

Motivasi

H1(+)

H2(+)


H4(+)

H5(+)

Customer Complaint

H6(-)

Gambar 4

H7(-)

H8(-)

Formulasi 6, 7 dan 8

• Dalam bekerja seseorang pasti

ingin mendapatkan kenyamanan

dalam bekerja. Apabila seseorang

sudah merasa nyaman, maka

apapun akan di berikan kepada

perusahaan. Dalam bekerja di bank

syariah, kebutuh an nyaman ini

berarti nilai (value) islami

terpenuhi.

• Amin (2000 :77) menyatakan

bahwa bekerja harus dilandasi

aspek-aspek ruhaniah. la menyata-

kan konsep ini dengan sebutan

celestial incentives, konsep ini

menyatakan bahwa dalam bekerja

seseorang dilandasi oleh nilai-nilai

spiritual. Nilai-nilai spiritual ini

akan berpengaruh pada kualitas

kerja.

• Jika celestial incentives terpenuhi

atau positif, maka akan berbanding

lurus dengan kepuasan nasabah.

• Sebaliknya jika celestial incentives

tidak terpenuhi atau negatif maka

akan menimbulkan customer

complain (keluhan pelanggan).

• Dengan demikian dapat

diformulasikan hipotesis enam

sebagai berikut:

H6 : “Terdapat pengaruh negatif



pelanggan)”, atau H6 (-)

• Kepuasan karyawan akan

mendorong terciptanya produkti-

vitas kerja dan sedikitnya tingkat

keluar masuk karyawan (employee


115

satisfaction drives retention and

productivity).

• Heskett dalam Fitzsimmons

(2001:73) menyatakan contact

person sangat penting, maka model

Heskett ini lebih mengutamakan

kualitas internal (Internal quality)

sebagai kunci kesuksessan

memberikan pelayanan yang

berkualitas.

• Karyawan harus diberikan

kepuasan terlebih dahulu sehingga

produktivitas yang diberikan

kepada konsumen dapat

mengurangi keluhan.

Semakin baik atau positif

insentif ekonomi yang diberikan,

maka akan mengurangi tingkat

keluhan dari pelanggan.

Sebaliknya jika insentif

ekonomi yang diberikan perusaha-

an tidak memuaskan atau negatif,

maka akan berdampak pada

meningkatnya keluhan pelanggan.

• Berdasarkan argumentasi tersebut

maka dapat diformulasikan

hipotesis tujuh sebagai berikut:

H7 : “Terdapat pengaruh negatif

dari economic incentives ter-

hadap customer complain (ke-

luhan pelanggan)” atau H7 (-).

• Citra kualitas yang baik bukanlah

berdasarkan sudut pandang atau

persepsi pihak penyedia jasa,

melainkan berdasarkan sudut

pandang atau persepsi konsumen.

• Konsumenlah yang menikmati jasa

perusahaan, sehingga merekalah

yang menentukan kualitas jasa.

Jika persepsi konsumen tidak baik

maka akan terjadi keluhan

(complain) oleh konsumen.

Dengan perkataan lain,

apabila kesannya positif, berarti

konsumennya merasa puas atau

sangat puas, yang merupakan suatu

indikator bahwa jasa yang

diberikan mempunyai kualitas yang

baik. Apabila apa yang dirasakan

konsumen masih di bawah

harapannya, maka berarti kualitas

jasa itu masih rendah.

• Dengan demikian dapat disim-

pulkan hipotesis delapan sebagai

berikut:

H8: ”Terdapat pengaruh negatif

dari service quality terhadap


pelanggan)” atau H8 (-).


116

METODE PENELITIAN

• Menggunakan metodologi

penelitian Kuantitatif yang

didasarkan filsafat positivisme

yakni dengan pola pikir ” logika

hepotetika, verifikatif ”

– Proses penelitian berangkat

dari masalah yang jelas.

– Menggunakan teori dan

hasil penelitian yang

relevan untuk merumuskan

hypotesis.

– Pengumpulkan data

menggunakan instrumen

dan menggunakan teknik

statistik (dalam hal ini

software SPSS versi 15.0)

• Metode survei : menggunakan

beberapa pertanyaan terstruktur

untuk mendapatkan informasi seca-

ra spesifik (Malhotra 2004:204).

Melalui kuisioner yang

dibagikan pada karyawan (dari 200

kuisioner yang dibagikan pada

karyawan, yang diterima kembali

setelah diisi oleh karyawan 151

kuisioner)

• Informasi spesifik yang dibutuhkan

dalam penelitian ini adalah

Pengaruh celestial insentive dan

economic insentive terhadap

motivasi dan dampaknya pada

kualitas jasa dan keluhan pelang

gan : studi kasus pada tabungan

Shar-e Bank Muamalat Indonesia.

PENGOLAHAN DATA DENGAN PROG RAM SPSS 15.0 : Pengolahan data dilakukan dengan tiga cara sbb.:

– Operasionalisasi variabel &

pengukur an.

– Model Analisis Faktor.

– Model Analisis Regresi

Berganda

Operasionalisasi Variabel dan

Pengukuran

• Operasionalisasi variabel

menggunakan skala Likert

berdasarkan point 7.

• Dimana angka 1 adalah sangat

tidak setujuh dan sangat rendah.

• Sedangkan angka 7 adalah sangat

setujuh dan sangat tinggi.

Analisis Faktor

• Perhitungan dilakukan terhadap

tiap variabel yang meliputi jumlah

kasus yang valid, realibel,rata-rata

dan standar deviasi.

• Untuk tiap analisis faktor

dilakukan : menghitung matriks

korelasi variabel yang antara lain

– meliputi tingkat

signifikansi, determinan


117

dan invers.

– Ada beberapa hal yang

harus dipenuhi dalam

melakukan analisis faktor,

yaitu:

a. Data

Variabel dependen harus berupa

data kuantitatif pada tingkat

pengukuran interval atau rasio.

Data kategori tidak dapat dibuat

analisis faktor.

b. Asumsi

Data harus berdistribusi normal

bivariasi untuk tiap pasangan

variabel lain dan observasi harus

saling bebas.

Analisis Faktor :

Tujuannya; mengiliminasi variabel

independen yg berkorelasi utk

mendapat kan variabel / faktor yg

terpilih

Pengolahan :

Tiap variabel yg meliputi jumlah

kasus yg valid merupakan rata-rata

standar deviasi.

Uji variabel ;

- Valid,jika nilai faktor

loading 05/>0,5

- Tidak valid, jika faktor

loading </=0,5

(Hair, Anderson, Tatham & Black

1998:111)

Uji Reliabilitas :

- Realibel, jika Koefisien Cronbach’s

Alpha Realibility > 0,7

- Tidak Realibel, jika Koefisien

Cranbach’s Alpha Realibility < 0,7

( Hair et al, 1998 : 111)

ANALISIS REGRESI BERGANDA

Untuk mengetahui besarnya pengaruh ;

Variabel independen (Celestial

incentives & Economic incentives

terhadap variabel dependen (

Motivasi )


incentives, Economic incentives

dan Motivasi) terhadap veriabel

dependen (Pelayanan Jasa).


incentives, Economic incentives &

Service Quality) terhadap variabel

dependen Keluhan pelanggan

(Customer complain)

Analisis Regresi

Analisis data regresi yang dilakukan

berasal dari tiga persamaan regresi sebagai


118

berikut:

M = β0 + β1 CI+ β2 EI + ε1 (1) SQ=β0 + β3 M + β4 CI + β5 EI+ε2 (2) CC=β0 + β6 CI + β7 EI + β8 SQ+ε3 (3) Dimana :

• M = Motivation • CI = Celestial Incentives • El = Economic Incentives • SQ = Service Quality • CC = Customer Complain • β0 = Koefisien Intercept • β1 = Koefisien regresi

Celestial Incentives terhadap Motivation

• β2 = Koefisien regresi Economic Incentives terhadap Motivation

• β3 = Koefisien regresi Motivation terhadap Service Quality

• β4 = Koefisien regresi Celestial Incentives terhadap Service Quality

• β5 = Koefisien regresi Economic incentives terhadap Service Quality

• β6 = Koefisien regresi Celestial Insentives terhadap Customer Complain

• β7 = Koefisien regresi Economic Incentives terhadap Customer Complain

• β8 = Koefisien regresi Service Quality terhadap Customer Complain

• ε1 = Error dari hubungan variabel dependent dan independent (i = 1,2,3)

Merupakan hasil kecocokan model dan koefisien determinan dari persamaan regresi Pembahasan Penelitian • Profil responden berdasarkan jenis

kelamin, usia, lama bekerja,

jabatan dan devisi dsb. Hasilnya

akan menampilkan Frofil

Responden.

• Dengan analisa faktor kompensasi

langsung dan kompensasi tak

langsung, merupakan suatu faktor.

• Faktor-faktor akan diuji dengan

analisis first order (Uji Validitas)

dan uji analisis second order (Uji

Realibel)

Faktor yang Valid (Faktor loading

> 0,5) dipakai sebagai alat ukur

untuk analisis selanjutnya.

Faktor yang Realibel (Koefisien a

>0,7) yang digunakan penelitian

selanjutnya.

• Jawaban responden digunakan

untuk men cari Standar Deviasi

nya, maka proses analisis dapat

dilanjutkan

Model Analisis Faktor

Analisis Faktor menggunakan

program SPSS 15.0 menghasilkan :

• Tabel hasil analisis faktor celestial

incentivess terhadap responden

• Tabel hasil analisis faktor

economic incentivess terhadap

responden

• Tabel hasil analisis faktor motivasi

terhadap responden

• Tabel hasil analisis faktor kualitas

jasa terhadap responden

• Tabel hasil analisis faktor keluhan


119

pelanggan terhadap responden

Hasil kecocokan model dan koefisien

determinan dari persamaan regresi yang

diperoleh dengan perhitungan SPSS 15.0

• Persamaan I :

Hasil Analisis Regresi Pengaruh

Celestial Insentive dan Economic

Insentive terhadap Motivasi

• Persamaan II:


Celestial Insentive, Economic

Insentive dan Motivasi terhadap

qualitas Jasa (Service Quality)

• Persamaan III:


Celestial Insentive, Economic

Insentive dan Kualitas Jasa

(Service Quality} terhadap

Keluhan Pelanggan (Customer

Complain)

HIPOTESIS

• Hipotesis 1

Hipotesis 1 adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh celestial incentives terhadap motivasi. Sehingga hipotesis nol yang diajukan adalah sebagai berikut: Ho: β1 < 0 : Tidak terdapat pengaruh positif dari celestial incentives terhadap motivasi.

Hi: β1 > 0 : Terdapat pengaruh positif dari celestial incentives terhadap motivasi.

• Hipotesis 2

Hipotesis 2 adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh economic incentives terhadap motivasi. Sehingga hipotesis nol yang diajukan adalah sebagai berikut: Ho: β2 < 0 : Tidak terdapat pengaruh positif dari economic incentives terhadap motivasi. H2: β 2 > 0 : Terdapat pengaruh positif dari economic incentives terhadap motivasi.

• Hipotesis 3 Hipotesis 3 adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh motivasi terhadap kualitas kerja (service quality). Sehingga hipotesis nol yang diajukan adalah sebagai berikut: Ho: β3 < 0 : Tidak terdapat pengaruh positif dari motivasi terhadap kualitas kerja (service quality). Hs: β3 > 0 : Terdapat pengaruh positif dari motivasi terhadapkualitas kerja (service quality).

• Hipotesis 4

Hipotesis 4 adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh celestial incentives terhadap service quality. Sehingga hipotesis nol yang diajukan adalah sebagai berikut: Ho: β4 > 0 : Tidak uh negatif dari celestial incentives terhadap kualitas jasa (service


120

quality). H3: β 4 < 0 : Terdapat pengaruh negatif dari celestial incentives terhadap kualitas jasa (service quality).

• Hipotesis 5 Hipotesis 5 adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh economic incentives terhadap kualitas jasa (service quality). Sehingga hipotesis nol yang diajukan adalah sebagai berikut:

Ho: β5 < 0 : Tidak terdapat pengaruh positif dari economic incentives terhadap kualitas jasa (service quality). H4: β5 > 0 : Terdapat pengaruh positif dari economic incentives terhadap kualitasjasa (service quality).

• Hipotesis 6

Hipotesis 6 adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh celestial incentives terhadap keluhan pelanggan (customer complain}. Sehingga hipotesis nol yang diajukan adalah sebagai berikut:

Ho: β6 > 0 : Tidak terdapat pengaruh negatif dari celestial incentives terhadap keluhan pelanggan (customercomplain).

H3: β6 < 0 : Terdapat pengaruh negatif dari celestial ap keluhan pelanggan (customer complain).

• Hipotesis 7

Hipotesis 7 adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh economic incentives

terhadap keluhan pelanggan (customer complain). Sehingga hipotesis nol yang diajukan adalah sebagai berikut: Ho : β7 > 0 : Tidak terdapat pengaruh negatif dari economic incentives terhadap keluhan pelanggan (customer complain) . H7: β7 < 0 : Terdapat pengaruh negatif dari economic incentives terhadap keluhan pelanggan (customer complain).

. Hipotesis 8

Hipotesis 8 adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh kualitas jasa (service quality) terhadap keluhan pelanggan (customer complain). Sehingga hipotesis nol yang diajukan adalah sebagai berikut:

Ho: β8 < 0 : Tidak terdapat pengaruh positif dari

kualitas jasa (service quality) terhadap keluhan pelanggan

(customer complain). H8: β 8 > 0 : Terdapat pengaruh positif dari kualitas jasa (service quality) terhadap keluhan pelanggan (customer complain).

PEMBAHASAN Menampilkan unstandardized coefficients,

standardized coefficients, p-value, dan

kriteria uji dari ketiga persamaan pada

penelitan ini dengan menggunakan SPSS

15.0


121

• koefisiun persamaan regresi yang

terbentuk dan standardized

coefficients menunjukkan besarnya

korelasi antara variabel dependen

dan variabel independen.

• Sedangkan p-value menunjukkan

besarnya signifikansi dalam

pengujian antara variabel dependen

dan variabel independen, dalam hal

ini besarnya kekeliman yang

ditetapkan adalah sebesar 0,05

(taraf nyata = α = 0,05).

• Menampilkan unstandardized

coefficients, standardized

coefficients, p-value, dan kriteria

uji dari ketiga persamaan pada

penelitan ini dengan menggunakan

SPSS 15.0

• koefisiun persamaan regresi yang

terbentuk dan standardized

coefficients menunjukkan besarnya

korelasi antara variabel dependen

dan variabel independen.

• Sedangkan p-value menunjukkan

besarnya signifikansi dalam

pengujian antara variabel dependen

dan variabel independen, dalam hal

ini besarnya kekeliman yang

ditetapkan adalah sebesar 0,05

(taraf nyata = α = 0,05).

Hasil Model Analisis Faktor

Hasil analisis faktor dengan menggunakan

SPSS 15.0 :

1. Celestial incentivess

6 dari 7 variabel penelitian valid ( factor

loading dan measures of sampling

adequacy (MSA) > 0.5 Sehingga variabel

pada penelitian ini dapat digunakan

sebagai alat ukur untuk analisis

selanjutnya.

Hasil uji reliabilitas semua variabel

penelitian reliabel (koefisien reliabilitas

cronbach alpha lebih besar dari 0.7 )

Sehingga variabel pada penelitian ini

secara konsisten dapat digunakan untuk

analisis selanjutnya.

2. Economic incentives :

Hasil uji validitas menunjukkan bahwa

semua variabel penelitian valid karena

memiliki factor loading dan measures

of sampling adequacy (MSA) > 0.5

variabel pada penelitian ini dapat sebagai

alat ukur untuk analisis selanjutnya.

Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa

semua variabel penelitian reliabel karena

memiliki koefisien reliabilitas cronbach

alpha > 0.7(Hair et al,1998).


122

Sehingga semua variabel pada penelitian

ini secara konsisten dapat digunakan untuk

analisis selanjutnya. :

- 12 dari 15 variabel penelitian

valid karena memiliki factor

loading dan measures of

sampling adequacy (MSA) >

0.5 .Sehingga variabel

penelitian ini dapat diguna kan

sebagai alat ukur untuk analisis

selanjutnya.

- Hasil uji reliabilitas menunjuk-

kan bahwa semua variabel

penelitian reliabel karena

Memiliki koefisien reliabilitas

cronbach alpha > 0.7

3. Motivasi :

12 dari 15 variabel penelitian valid

karena memiliki factor loading dan

measures of sampling adequacy (MSA) >

0.5 Sehingga variabel penelitian ini dapat

digunakan sebagai alat ukur untuk analisis

selanjutnya.

Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa



alpha > 0.7

4. Kualitas Jasa :

14 dai 15 variabel penelitian valid

karena memiliki factor loading dan

measures of sampling adequacy (MSA) >

0.5

Hasil uji reliabilitas menunjukkan

bahwa semua variabel penelitian reliabel

karena memiliki koefisien reliabilitas

cronbach alpha > 0.7

5. Keluhan Pelanggan :

- Hasil uji validitas 14 dari 15 variabel

menunjukkan valid karena memiliki factor

loading dan measures of sampling

adequacy (MSA) > 0.5

- Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa



alpha > 0.7

Sehingga semua variabel pada penelitian

ini secara konsisten dapat digunakan untuk

analisis selanjutnya.

Hasil Model Analisis Regresi

Analisis data regresi yang dilakukan

berasal dari tiga persamaan regresi

sebagai berikut:

Hasil kecocokan model dan koefesien

determinan dari persamaan regresi

yang diperoleh dengan perhitungan

SPSS 15.0 seperti terdapat pada :


123

Persamaan I :


Celestial Insentive, Economic Insentive

terhadap Motivasi (Motivation)

M= 1.75E-017 + 0.179 CI +0.307 El +

(R² = 0.152; F = 13.271; p-value

= 0.000)

Untuk celestial incentive ,Hasil

perhitungan Hipotesis 1,

p-value = 0,023 atau <0,05, maka

tolak Ho.

Artinya terdapat pengaruh positif

celestial incentives pada motivasi kerja

karyawan Bank Muamalat.

Pada economic incentive, hasil

perhitungan hipotesis 2

p-value, = 0,000 atau <0,05, maka

kriteria uji untuk hipotesis 2 adalah

tolak Ho.


economic incentives pada motivasi

kerja karyawan Bank Muamalat.

Persamaan II:


Celestial Insentive, Economic Insentive

dan Motivasi terhadap Kualitas Jasa

(Service Quality)

SQ = -8.6.E-018 + 0.083 CI + 0.193

EI

+0.220 M + ε (R²= 0.139; F = 7.909;

p-value = 0.000)

Hasil perhitungan hipotesis 3, p-value

= 0,009 atau < 0,05, maka kriteria uji

untuk ;hipotesis 3, tolak Ho.


motivasi pada kualitas jasa (service

quality).

Hasil perhitungan hipotesis 4,p-value

= 0,300 > 0,05, maka kriteria uji untuk

hipotesis 4, terima Ho.

Artinya tidak terdapat pengaruh

negatif celestial incentives pada

kualitas jasa (service quality)

Hasil perhitungan hipotesis 5, p-value

= 0,021 atau < 0,05, maka kriteria uji

untuk hipotesis 5, tolak Ho.


economic incentives pada kualitas

jasa.

Persamaan III:

Hasil Analisis Regresi Pengaruh ive,

Economic Insentive, motivasi dan Kualitas

Jasa (Service Quality} terhadap Keluhan

Pelanggan (Customer Complain)

CC = 1.98E-017 + 0.078 CI + -

0.036 El + -0.452 SQ + ε (R²

= 0.207; F = 12.756; p-

value = 0.000)

Hasil perhitungan hipotesis H6, p-value =

0,305 atau >0,05, maka kriteria uji untuk

hipotesis 6, terima Ho. Artinya tidak


124

terdapat pengaruh negatif antara celestial

incentives terhadap keluhan pelanggan

(customer complain).

Hasil perhitungan Hipotesis 7, p-value =

0,647 atau >0,05, maka kriteria uji untuk

hipotesis 7 adalah terima Ho. Artinya tidak

terdapat pengaruh negatif antara economic

incentives terhadap eluhan pelanggan

(customer complain)

Hasil perhitungan Hipotesis H8, p-value =

0,000 atau <0,05, maka kriteria uji untuk

hipotesis 8 adalah tolak Ho. Artinya

terdapat pengaruh positif kualitas jasa

(service quality) terhadap keluhan

pelanggan (customer complain).


Economic Incentive

Motivasi

H1(+)

H2(+)


H4(+)

H5(+)

Customer Complaint

H6(-)

Gambar 5

H7(-)

H8(+)

HASIL FORMULASI

PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

• Penelitian ini telah menguji secara

empiris tentang pengaruh celestial

incentives dan economic incentives

terhadap motivasi yang selanjutnya

berpengaruh pada kualitas jasa

yang diberikan

• Penelitian ini menggunakan

hubungan antara celestial incen-

tives, economic incentives, moti-

vasi, kualitas jasa dan keluhan

pelanggan sebagai konteks dengan

metode survey kepada karyawan

Bank Muamalat yang diperoleh

dari kuisioner sebanyak 151 respon

den.

Penelitian menunjukkan bahwa :

• Pertama, secara signifikan terbukti

bahwa celestial incentives ber-

pengaruh positif terhadap motivasi

(β1 = 0.179; p-value<0.05 ).

• Kedua, secara signifikan terbukti

bahwa economic incentives ber-

pengaruh positif terhadap motivasi

(β2 = 0,307; p-value<0.05 )

• Ketiga, secara signifikan terbukti

bahwa motivasi berpengaruh

positif terhadap kualitas jasa (ser-

vice quality) (β3-0.220; p-

value<0.05 ).

• Keempat, hasil regresi menyatakan

bahwa celestial incentives tidak

berpengaruh terhadap kualitas jasa

(service quality) atau tidak signifikan

(β4= 0.083; p-value>0.05)


125

• Kelima, secara signifikan terbukti

bahwa economic incentives

berpengaruh positif terhadap kualitas

jasa (service quality)

(β5 = 0.193; p-value<0.05 ).

• Keenam, hasil regresi menyatakan

bahwa celestial incentives tidak

berpengaruh terhadap keluhan

pelanggan (customer complain) atau

tidak signifikan (β6 = 0.078; p-

value>0.05 ).

• Ketujuh, hasil regresi menyatakan

bahwa economic incentives tidak

berpengaruh terhadap keluhan

pelanggan (customer complain) atau

tidak signifikan (β7 = -0.036;

p~value>0.05 ).

• Kedelapan, secara signifikan terbukti

bahwa kualitas jasa (service quality)

berpengaruh positif terhadap keluhan

pelanggan (customer complain)

(β8 = -0.452; p-value<0.05 ).

IMPLIKASI MANEJERIAL

• Penelitian ini telah menguji secara

empiris peran dari celestial

incentives dan economic incentives

dalam menentukan motivasi kerja

karyawan.

• Selanjutnya motivasi kerja ini

berpeng aruh terhadap kualitas jasa

(service quality) penjualan produk

shar-e.

• Hasil kualitas jasa (service quality)

akan berpengaruh untuk memper-

kecil keluhan nasabah (customer

complain).

HASIL PENELITIAN

Secara spesifik Hasil penelitian ini telah

membuktikan adanya keterkaitan/hubung-

an antara :

– celestial incentives dengan

motivasi

– economic incentives dengan

motivasi


kualitas jasa

– economic incentives dengan

kualitas jasa ,

– motivasi dengan kualitas jasa


keluhan pelanggan

– economic incentivesdengan

keluhan pelanggan

– kualitas jasa terhadap keluhan

pelanggan


126


Economic Incentive

Motivasi

H1(+)

H2(+)


H4(+)

H5(+)

Customer Complaint

H6(+)

Gambar 5

H7(+)

H8(+)

HASIL AKHIR FORMULASI

DAFTAR PUSTAKA Agung, I Gusti Ngurah. (2005).

Penulisan Skripsi, Tests dan Disertasi, PT. Rajagrafindo Persada.

Alien, J.P. & J.P. Meyer (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.

Amin, Riawan, (2004). The Celestial Management, Senayan Abadi Publishing, Jakarta.

Andi, (2004), Pengolahan Data Statistik dengan SPSS 12, Penerbit Andi dan Wahana Komputer, Semarang. Antonio, Muhammad Syafi'I, (1999). Bank Syariah Wacana Ulama dan Cendekia. Bank Indonesia dan Tazkia Institute, Jakarta.

Bagozzi, R.P. (1975). Marketing as Exchange. Journal of Marketing, 39, 32-9. Bagozzi, R.P. (1993).

On the Neglect on Volition in Consumer Research: A Critique and Proposal. Psychology & Marketing, 10 (May/June), 215-237.

Bearden, William O dan Teel, Jesse E., (1983), "Selected Determinants of Consumer Satisfaction and Complaint Reports,"Journal of marketing Research, Vol 20 (Febr). 21-28

Bern, D.J. (1967). Self-Perception: An Alternative Interpretation of Cognitive Dissonance Phenomena. Psychological Review 74, 183-200.

Cronin, J Joseph & S.A. Taylor (1992). Measuring Service Quality: A Re-examination and Extension. Journal of Marketing, 56, 55-68.

De Wulf, K., G. Odekerken-Schroder & D. lacobucci (2001). Investments in Consumer Relationships: a Cross-Country and Cross-Industry Exploration. Journal of Marketing, 65, 33-50.

Festinger, L. (1957). A theory of cognitive dissonance. Stanford, CA: Stanford University Press Freedman, J.L. (1964)., Involvement, Discrepancy and Change. Journal of Abnormal & Scocial Psychology 68, 290-295.

Fitzsimmons, James A. dan Mona J. Fitzsimmons (1998), Service Management for Competitive Advantage, McGraw-Hill, New York.

Gibson, Ivancevich and Donelly, (1997)., Organizations, Edisi IX, USA, Irwin Gibson, James L, (1996). Organization and Management, Erlangga, Jakarta. Gruen, T. (1995). The outcome set of relationship marketing in consumer markets. International Business Review, 4, 447-469.


127

Hair, J.F.Jr, R.E Anderson, R.L Tatham, W.E. Black., (1998), Multivariate Data Analysis, 7t/2 edition, Elglewood Cliffs, New Jersey: Prentice Hall, Inc.

Hart, Christopher W. L., Heskett, James L. dan Sasser, W. earl, Jr., (1990), "The Profitable Art of Service Recovery," Harvard Business

Review, (July-August), 148-156 Hasibuan, Malayu, (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi, Bumi Aksara, Jakarta.

Hasibuan, Malayu, (2000), Manajemen Dasar. Pengertian dan Masalah, CV. Haji Masagung, Jakarta.


128

HUBUNGAN KOMPETENSI DAN MOTIVASI KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA PENDIDIK

Studi Kasus di Pusat Pendidikan CIKAL HARAPAN Bumi Serpong Damai – Kota Tangerang Selatan

Gatot Kusjono

ABSTRACT

The objective of this research is to find out the relationship between the competency,

motivation with the job satisfaction. The research was conducted at the Pusat Pendidikan Cikal Harapan in Tangerang Selatan city.

The research concludes that: (1) there is a positive correlation between the competency with the job satisfaction ; (2) there is a positive correlation between motivation with the job satisfaction ; (3) there is a positive correlation between those two independent variables (the competency and motivation) with the job satisfaction.

Result of the research gives implication to increase job satisfaction of the teacher. Its can be done by the way of increasing teacher competency covering improvement of pedagogic, personality, social, and also professional. While for improvement of motivation job activity the teachers can be done by the way: push teacher to increase its career, increase teacher prosperity, gives reward to teacher achievement, makes work environment conducive, and open communications.

Benefit of this research can be used as scientific information regarding the variables of competency, motivation and job satisfaction in education.. More over, it can be used as a quality of education. Keywords: competency, motivation, job satisfaction.

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Sekolah merupakan lembaga yang

bersifat kompleks dan unik, yaitu di

dalamnya selain terdapat berbagai dimensi

yang berkaitan satu dengan lainnya dan

saling menentukan. Selain itu sekolah juga

memiliki ciri-ciri khusus yang tidak

dimiliki oleh lembaga lain. Ciri-ciri yang

menempatkan sekolah memiliki karakter

tersendiri yaitu bahwa di sekolah terjadi

proses belajar mengajar dan tempat

terselenggara-nya pembudayaan kehidupan

umat manusia. Oleh karena itu sebagai

organisasi sekolah memerlukan tingkat

koordinasi yang tinggi antar personilnya,

baik itu unsur pimpinan maupun tenaga

pendidiknya yaitu guru.

Menurut Undang-Undang Republik

Indonesia no. 20 Tahun 2003 tentang

Sistem Pendidikan Nasional, “Pendidik

merupakan tenaga professional yang

bertugas merencanakan dan melaksanakan

proses pembelajaran, menilai hasil

pembelajaran, melakukan pembim-bingan


129

dan pelatihan, …” (Depdiknas,2003:25).

Untuk dapat melaksanakan tugas dan tang-

gungjawab tersebut guru bekerja-sama

dengan orang tua dan masyarakat. Selain

itu seorang guru dituntut memiliki

beberapa kemampuan dan keterampilan

tertentu sebagai bagian dari kompetensi

profesionalismenya. Kompetensi

merupakan suatu kemampuan yang mutlak

dimiliki oleh guru agar tugasnya sebagai

pendidik dapat terlaksana dengan baik.

Profesional menurut Undang-undang

nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan

Dosen mempunyai pengertian: “Profesi-

tonal adalah pekerjaan atau kegiatan yang

dilakukan oleh seseorang yang menjadi

sumber penghasilan kehidupan yang

memerlukan keahlian, kemahiran, atau

kecakapan yang memenuhi standar mutu

atau norma tertentu serta memerlukan

pendidikan profesi” (Depdiknas, 2006:4).

Untuk menjadikan guru sebagai

tenaga profesional maka perlu diadakan

pembinaan secara terus menerus dan

berkesinambungan, selain itu guru sebagai

tenaga kerja perlu diperhatikan, dihargai

dan diakui keprofesionalannya. Dengan

demikian pekerjaan sebagai guru bukan

semata-mata pekerjaan pengabdian namun

guru adalah pekerja profesional seperti

halnya pekerja lainnya seperti: arsitek,

akuntan, pengacara, pengusaha, dokter dan

sebagainya.

Sebagai tenaga profesional pada jalur

pendidikan formal yang diangkat sesuai

dengan peraturan perundang-undangan,

guru wajib memiliki kualifikasi akademik,

kompetensi, sertifikat pendidik, sehat

jasmani dan rohani, serta memiliki

kemampuan untuk mewujudkan tujuan

pendidikan nasional. Oleh karena itu,

usaha-usaha yang dapat dilakukan untuk

meningkatkan profesionalisme guru tidak

hanya dalam peningkatan kompetensinya

saja melalui kegiatan penataran, pelatihan

maupun kesempatan untuk belajar lagi.

Akan tetapi perlu diperhatikan juga segi-

segi yang lainnya seperti pemberian

bimbingan melalui supervisi pimpinan

sekolah, pemberian motivasi, pemberian

insentif dan gaji yang layak dengan

keprofesionalannya. Sehingga me-

mungkinkan guru menjadi puas dalam

melaksanakan tugas dan tanggung-

jawabnya sebagai pendidik.

Motivasi kerja sangatlah diperlukan

guru dalam rangka peningkatkan

kompetensi dan keberhasilan dalam proses

belajar mengajar. Motivasi kerja

merupakan unsur psikologis yang harus

dimiliki guru. Guru yang tidak punya

motivasi mengajar yang baik maka ia tidak

akan berhasil dalam proses belajar

mengajarnya, karena apa yang

dilakukannya tidak dikarenakan kecintaan

terhadap dunia kerjanya melainkan karena

keterpaksaan. Keberhasilan guru dalam

mengajar dikarenakan dorongan/ motivasi


130

kerja merupakan pertanda bahwa apa yang

telah dilakukan oleh guru telah sesuai

dengan kebutuhannya. Menurut Dedi

Supriadi :”Motivasi berkaitan dengan erat

dengan kesejahteraan, kondisi kerja,

kesempatan untuk pengembangan karir,

dan pelayanan tambahan terhadap guru,

….” (HAR,1999:104).

Guru akan mempunyai motivasi kerja

yang baik apabila segala kebutuhan-

kebutuhannya ter-penuhi. Guru yang

termotivasi dalam bekerja dan mencintai

pekerjaannya maka akan menimbulkan

kepuasan dalam bekerja, karena

kebutuhan-kebutuhan guru yang terpenuhi

mendorong guru meningkatkan motivasi

kinerjanya. Kepuasan kerja berkenaan

dengan kesesuaian antara harapan

seseorang dengan imbalan yang

disediakan, Kepuasan kerja Guru

berdampak pada prestasi kerja dan

kualitas kerjanya serta akan berdampak

positif terhadap pe-ningkatan mutu

pendidikan. Sebaliknya, jika kepuasan

kerja guru rendah maka akan berdampak

negatif terhadap perkembangan mutu

pendidikan.

Terdorong dari permasalahan di atas,

penulis berusaha untuk mengkaji dan

menggali penelitian dengan judul

”Hubungan Kompetensi dan Motivasi

Kerja dengan Kepuasan Kerja Pendidik

- Survei di Pusat Pendidikan Cikal

Harapan Bumi Serpong Damai – Kota

Tangerang Selatan”.

Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah

maka dapat diidentifikasi masalah yang

akan diteliti yaitu : 1). Apakah terdapat

hubungan antara kompetensi pimpinan

dengan kepuasan kerja pendidik? 2).

Apakah terdapat hubungan antara supervisi

pimpinan dengan kepuasan kerja

pendidik? 3). Apakah terdapat hubungan

antara kompetensi pendidik dengan

kepuasan kerja pendidik? 4). Apakah

terdapat hubungan antara motivasi kerja

dengan kepuasan kerja pendidik? 5).

Apakah terdapat hubungan antara

kepuasan kerja perdidik dengan kinerja ?

Batasan Masalah

Dalam penelitian ini penulis

membatasi masalah yang diteliti pada

kepuasan kerja pendidik sebagai variabel

terikat (variable dependent), kompetensi

dan motivasi kerja pendidik sebagai

variabel bebas (variable independen) pada

pendidik di Pusat Pendidikan Cikal

Harapan-Yayasan Permata Sari Bumi

Serpong Damai – Kota Tangerang Selatan

Banten.

Perumusan Masalah

Berdasarkan batasan masalah yang

telah diuraikan di atas, maka permasalahan

yang akan diteliti yaitu: 1). Apakah


131

kompetensi pendidik memiliki pengaruh

yang positif terhadap kepuasan kerja

pendidik pada Pusat Pendidikan Cikal

Harapan Bumi Serpong Damai?; 2).

Apakah motivasi kerja pendidik memiliki

pengaruh yang positif terhadap kepuasan

kerja pendidik pada Pusat Pendidikan

Cikal Harapan Bumi Serpong Damai?; 3).

Apakah kompetensi dan motivasi kerja

bersama-sama memiliki pengaruh yang

positif terhadap kepuasan kerja pendidik

pada Pusat Pendidikan Cikal Harapan

Bumi Serpong Damai?

KAJIAN TEORITIS

Kompetensi Pendidik

Kompetensi atau kemampuan

didefinisikan sebagai suatu sifat dasar

seseorang yang dengan sendirinya

berkaitan dengan pelaksanaan suatu

pekerjaan secara efektif atau sangat

berhasil. Ketidaksamaan dalam kompetensi

inilah yang membedakan seseorang pelaku

unggul dari pelaku rata-rata. Selain itu

kompetensi juga berarti kelompok

keterampilan, perilaku, atau

pengetahuan yang diidentifikasi sebagai

standar kinerja untuk pekerjaan tertentu.

Menurut Ds. Reychen dan LH

Salganik kompetensi didefinisi-kan: “A

competency is more than just knowledge

and skills. It involves the ability to meet

complex demands, by drawing on and

mobilising psychosocial resources

(including skills and attitudes) in a

particular context.” ( Reychen

DS.,Salganik LH., 2003:5)

Kompetensi disini lebih dari sekedar

pengetahuan dan keterampilan, yang

meliputi kemampuan untuk memenuhi

tuntutan yang kompleks serta berhubung-

an dengan pengembangan psikososial dan

sumber daya (termasuk keterampilan dan

sikap) dalam konteks tertentu.

Alain Mitran (1995 : 21) dalam

bukunya Manajemen Sumber Daya

Manusia Berdasarkan Kompetensi

mengemukakan pengertian kompetensi

yaitu : Kompetensi atau kemampuan

didefinisikan sebagai suatu sifat dasar

seseorang yang dengan sendirinya

berkaitan dengan pelaksanaan suatu

pekerjaan secara efektif atau sangat

berhasil.

Menurut Nursalam Ferry (2008:54)

dalam bukunya Pendidikan dalam

Keperawatan, Kompetensi memiliki empat

karekteristik, yang meliputi: 1) Motif,

yaitu sesuatu yang secara konsisten

dipikirkan atau diinginkan oleh seseorang

yang menyebabkan munculnya suatu

tindakan. Motif akan mengarahkan dan

menyeleksi sikap menjadi tindakan atau

tujuan sehingga lain dari yang lain; 2)

Bawaan, dapat berupa karakteristik fisik

atau kebiasaan seseorang dalam merespon

suatu situasi atau informasi tertentu; 3)


132

Lebih mudah dikembangkan

Lebih Sulit dikembangkan

Sikap, nilai

Pengetahuan

Keahlian

Konsep diri

Bawaan Motif

Pengetahuan akademik, merupakan

kompetensi yang kompleks yang harus

dimiliki oleh seseorang secara spesifik

yang digunakan dalam pekerjaan; 4)

Keahlian (skill), merupakan kemampuan

untuk melakukan aktivitas secara fisik dan

mental. Kompetensi secara mental atau

kognitif meliputi pemikiran analitis

(memproses pengetahuan atau data,

menentukan sebab dan pengaruh, serta

mengorganisasi data dan rencana) juga

pemikiran konseptual (pengenalan pola

data kompleks).

Adapun karakteristik setiap individu dapat ditunjukkan dalam bagan berikut ini.

Berdasarkan bagan di atas,

pengetahuan dan keahlian relatif mudah

dikembangkan dan cara efektif untuk

mempertahankan kemampuan ini yaitu

dengan cara pelatihan. Motif inti,

kompetensi, dan sifat bawaan pada dasar

gunung es sulit untuk diketahui dan

dikembangkan karena membutuhkan lebih

banyak biaya untuk memilih karakteristik

ini.

Berkaitan dengan tugas dan tanggung

jawab guru sebagai tenaga profesional,

kompetensi menurut Undang-Undang

Nomor 14 Tahun 2005 tentang Undang-

Undang Guru dan Dosen Pasal 1

mengatakan bahwa: ”Kompetensi adalah

seperangkat pengetahuan, ke-terampilan,

dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati,

dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam

melaksanakan tugas keprofesionalan”.

(Depdiknas, 2006:5)

Tanggung jawab profesional

pendidik (professional respon-sibilities)

diartikan sebagai: 1) Bertanggung jawab

secara khusus untuk selalu menambah dan

memperbaharui (updating) pengetahuan;

2) Mencari cara-cara baru untuk

meningkatkan efektivitas aktivitas

intruksional dan edukatif; 3)

Mengembangkan bidang keilmuan yang

Model Gunung es

Sifat bawaan Motif

Keahlian Pengetahuan

Konsep diri


133

diampu melalui riset dan kajian ilmiah; 4)

Mengembangkan kolegalitas melalui

konstribusi untuk pengembangan

kurikulum, dan; 5) Memainkan peran aktif

dalam melindungi dan meningkatkan

professional and academic standing.

Dalam bahasa Undang-Undang Guru

dan Dosen, kompetensi guru dikategorikan

menjadi empat kompetensi (Bedjo Sujanto,

2009:65-67), yang meliputi: Pertama,

kompetensi pedagogis, yaitu kemampuan

menyangkut kepiawaian pendidik dalam

mengelola pem-belajaran. Beberapa unsur

yang termasuk dalam kompetensi ini

diantaranya: memahami wawasan atau

landasan kependidikan, me-mahami

peserta didik, pengembang-an kurikulum

dan silabus, merancang pembelajaran,

pelaksanaan pem-belajaran yang

melibatkan dan menghargai siswa sebagai

subyek, penggunaan teknologi dalam

belajar mengajar, penilaian terhadap proses

dan hasil belajar, serta mendorong siswa

agar mengembangkan dan meningkatkan

berbagai potensi yang dimiliki. Kedua,

kompetensi kepribadian, yaitu kualitas

individu atau personalitas guru yang

bersangkutan. Kompetensi ini meliputi:

akhlak luhur, arif dan bijaksana, mantap,

punya pamor/ wibawa, stabil, dewasa,

jujur, mampu menjadi contoh bagi siswa

dan masyarakat, mampu menilai performa

kerja sendiri dengan obyektif, dan sanggup

mengembang-kan potensi diri secara

berkelanjutan (sustainable). Ketiga,

kompetensi sosial, yaitu kompetensi guru

dilihat dari segi kemampuannya menjadi

bagian dalam dan memberi pengaruh

terhadap masyarakat. Untuk mengukur

kompetensi ini dapat memperhatikan

unsur-unsur: kecakapan dalam

berkomunikasi lisan-tulisan atau isyarat

(communication skill) , pemanfaatan

teknologi komunikasi dan informasi

secara fungsional, mampu membaur dan

bergaul secara aktif dan efektif dengan

peserta didik, rekan pendidik/guru, tenaga

kependidikan yang lain, pimpinan, orang

tua/wali, bergaul dengan sopan dan santun

dalam arti bisa menempatkan diri dalam

masyarakat sekitar dengan tetap

menjunjung norma atau nilai-nilai, serta

melaksanakan dan menularkan semangat

persaudaraan dan kebersamaan. Keempat,

kompetensi profesional, yaitu

kemampuan guru yang berkaitan dengan

penguasaan pengetahuan bidang ilmu,

teknologi, atau seni yang mencakup

penguasaan: materi pelajaran secara

komprehensif sesuai standar isi dan

instrumennya, menguasai konsep-konsep

dan metode keilmuan, teknologi, atau seni

yang relevan yang konseptual sesuai dan

berkaitan dengan satuan pendidikan, mata

pelajaran, dan/atau kelompok mata

pelajaran yang diajarkan.

Keempat kompetensi tersebut bersifat

holistic (menyeluruh) dan integrative


134

(saling berkaitan dan mendukung) dalam

memompa kinerja guru. Oleh karena itu

secara utuh sosok kompetensi guru

hendaknya mempunyai:1) Pengenal-an

peserta didik secara mendalam; 2)

Penguasaan bidang studi secara mantap

dan komprehensif baik disiplin ilmu

maupun kurikulum ajarnya; 3)

Kemampuan menyelenggarakan

pembelajaran yang fungsional dan

mendidik dengan cakupan perencanaan

dan pelaksana-an pembelajaran, evaluasi

proses dan hasil belajar, serta tindak lanjut

untuk perbaikan, dan; 4) Pengembangan

kepribadian dan profesionalisme secara

berkesinambungan.

Berdasarkan uraian di atas ruang

lingkup kompetensi guru dapat ditentukan

indikator-indikator yang diteliti meliputi:

1) Kompetensi pedagogik; 2) Kompetensi

kepribadian; 3) Kompetensi profesional,

dan 4) Kompetensi sosial.

Motivasi Kerja

Motivasi merupakan unsur

psikologis bagi seorang guru dalam rangka

menunjang keberhasilan dalam proses

mengajar. Guru yang tidak punya motivasi

mengajar maka ia tidak akan berhasil

dalam mengajar. Guru mempunyai

motivasi karena terpenuhi kebutuhan-

kebutuhannya yang timbul akibat dari

hubungannya dengan organisasi/ lembaga.

Seperti disampaikan oleh Buchari Zainun

(1979:19) : “… bahwa beraneka ragam

kebutuhan timbul akibat adanya beberapa

macam hubungan dengan organisasi.

Selain kebutuhan-kebutuhan yang

bercorak fisik biologis dan sosial

ekonomis, yang lebih adalah terdapatnya

kebutuhan-kebutuhan yang bersifat sosial

psikis”.

Motivasi berasal dari kata latin

movere yang berarti dorongan atau

menggerakkan. Motivasi (motivation)

dalam manajemen hanya ditujukan pada

sumber daya manusia umumnya dan

bawahan khususnya. Motivasi

mempersoalkan bagaimana caranya

mengarahkan daya dan potensi bawahan,

agar mau bekerja secara produktif berhasil

mencapai dan wewujudkan tujuan yang

telah ditentukan (Malayu SP. Hasibuan

1999:131). Motif adalah apa yang

menggerakkan seseorang untuk bertindak

dengan cara tertentu atau sekurang-

kurangnya mengem-bangkan suatu

kecenderungan tertentu.

Malayu SP. Hasibuan (1999: 131)

mendefenisikan motivasi adalah pemberian

daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang, agar mereka

mau bekerja sama, efektif dan terintegrasi

dengan segala upayanya untuk mencapai

kepuasan. Sedang Gibson dkk (1996:185),

mendefinisikan motivasi adalah kekuatan

yang mendorong seseorang karyawan yang

menimbul-kan dan mengarahkan perilaku


135

Jadi motivasi merupakan daya

penggerak bagi seseorang untuk

melakukan tindakan mengarahkan pada

tujuan. Oleh karena itu untuk memotivasi

guru agar berkerja dengan profesional

haruslah diketahui motif dan motivasi yang

diinginkan oleh guru. Pada dasarnya

seseorang mau bekerja adalah untuk

memenuhi kebutuhan baik kebutuhan yang

disadari (conscious needs) maupun

kebutuhan yang tidak disadarai

(unsconscious needs), berbentuk materi

atau nonmateri, kebutuhan fisik maupun

rohani.

Peterson dan Plowman mengatakan

bahwa orang mau bekerja karena faktor-

faktor berikut : 1) The Desire to Live

(keinginan untuk hidup). Keinginan untuk

hidup merupakan keinginan utama dari

setiap orang, manusia bekerja untuk dapat

makan dan makan untuk dapat

melanjutkan hidupnya; 2) The Desire for

Position (keinginan untuk suatu posisi).

Keinginan untuk suatu posisi dengan

memiliki sesuatu merupakan keinginan

manusia yang kedua dan ini salah satu

sebab mengapa manusia mau bekerja; 3)

The Desire for Power (keinginan akan

kekuasaan). Keinginan akan kekuasaan

merupakan keinginan selangkah di atas

keinginan untuk memiliki, yang

mendorong orang mau bekerja; 4) The

Desire for Recognation (keinginan akan

pengakuan). Keinginan akan pengakuan,

penghormatan, dan status sosial,

merupakan jenis terakhir dari kebutuhan

yang mendorong orang untuk bekerja.

Dengan demikian, setiap pekerja

mempunyai motif keinginan (want) dan

kebutuhan (needs) tertentu dan

mengharapkan kepuasan dari hasil

kinerjanya (Malayu SP. Hasibuan,

1999:142).

Teori motivasi berhubungan dengan

usaha pemuasan kebutuhan manusia. Teori

yang paling terkenal antara lain sebagai

berikut:

Hierarki kebutuhan Maslow.

Abraham Maslow. dalam Soewarno

Handayaningrat (1982: 10) membagi

kebutuhan manusia dalam hirarki

kebutuhan, bahwa motivasi manusia

berhubungan dengan lima kebutuhan,

yaitu: 1) Kebutuhan fisik (physiological

need); 2) Kebutuhan untuk memperoleh

keamanan dan ke-selamatan (security of

safety need); 3) Kebutuhan bermasyarakat

(social need); 4) Kebutuhan untuk

memperoleh kehormatan (esteem need); 5)

Kebutuhan untuk mem-peroleh

kebanggaan (self actualization need).

Kebutuhan fisiologis merupakan

kebutuhan dasar, yang bersifat primer dan

vital, yang menyangkut fungsi-fungsi

biologis seperti kebutuhan pangan,

sandang dan papan, kesehatan fisik, seks,

dan lain-lain. Kebutuhan rasa aman dan


136

perlindungan, seperti terjaminnya

keamanan, terlindung dari bahaya dan

ancaman penyakit, perang, kemiskinan,

kelaparan, perlakuan tidak adil, dan lain

sebagainya. Kebutuhan sosial, meliputi

kebutuh-an akan dicintai, diperhitungkan

sebagai pribadi, diakui sebagai anggota

kelompok dan lain sebagainya. Kebutuhan

akan penghargaan, termasuk kebutuhan

dihargai karena prestasi, kemampuan,

kedudukan, pangkat, dan sebagainya.

Kebutuhan akan aktualisasi diri, seperti

kebutuhan mempertinggi potensi yang

dimiliki, pengembangan diri secara

maksimum, kreativitas, ekspresi diri, dan

sebagainya. Kebutuhan tertinggi menurut

Maslow adalah kebutuhan transenden,

yaitu kebutuhan yang meliputi untuk

berperilaku mulia, memberi arti bagi orang

lain, terhadap sesama, terhadap alam dan

sebagainya.

Motivasi Frederyck Herzberg/ Teori

Hygiene

Frederich Herberg menyatakan pada

manusia berlaku faktor motivasi dan faktor

pemeliharaan di lingkungan pekerjaanya.

Dari hasil penelitiannya menyimpulkan

adanya enam faktor motivasi yaitu: 1)

prestasi; 2) pengakuan; 3) kemajuan

kenaikan pangkat; 4) pekerjaan itu sendiri;

5) kemungkinan untuk tumbuh; 6)

tanggung jawab.

Sedangkan untuk pemeliharaan

terdapat sepuluh faktor yang perlu

diperhatikan, yaitu: 1) kebijaksana; 2)

supervisi teknis; 3) hubungan antar

manusia dengan atasan; 4) hubungan

manusia dengan Pembina-nya; 5)

hubungan antara manusia dengan

bawahannya; 6) gaji dan upah; 7)

kestabilan kerja; 8) kehidupan pribadi; 9)

kondisi tempat kerja; 10) status

(Sedarmayanti:195).

Menurut E. J. Donal dalam

Komaruddin (1983:100) membagi

motivasi dalam dua jenis:

1) Motivasi

intrinsik adalah motivasi yang timbul dari

dalam diri seseorang. Motivasi ini sering

disebut “motivasi murni” misalnya,

kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan

akan perasaan diterima; 2) Motivasi

ekstinsik adalah motivasi yang datang dari

luar diri seseorang. Misalnya, kenaikan

pangkat, pujian, hadiah dan sebagainya.

Manullang (1998:130)

mendefinisikan motivasi intrinsik adalah

motivasi yang berasal dari perasaan puas

dalam melaksanakan pekerjaan sendiri. Ia

merupakan bagian yang langsung dari

kandungan kerja. Oleh sebab itu, motivasi

intrinsik datang dari dalam diri individu.

Sedang motivasi ekstrinsik adalah motivasi

yang ada kaitannya dengan imbalan atau

maslahat yang diterima seseorang sesudah

melakukan pekerjaan. Oleh karena itu,

motivasi ekstrinsik timbul dari luar dirinya.

Berdasarkan beberapa pendapat dan


137

uraian tentang teori motivasi tersebut maka

dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud

dengan motivasi kerja guru adalah

dorongan bagi seorang guru untuk

melakukan pekerjaan agar tercapai tujuan

pekerjaan sesuai dengan rencana.

Pekerjaan guru dalam kegiatan belajar

mengajar akan tercapai jika guru

mempunyai motivasi yang kuat, sedang

guru yang kurang termotivasi dalam

bekerja maka keinginan/ minatnya pada

pekerjaan akan kurang.

Indikator-indikator yang digunakan

untuk mengukur motivasi kerja guru

meliputi : 1) Berusaha unggul; 2)

Menyelesaikan tugas dengan baik; 3)

Rasional dalam meraih keberhasilan; 4)

Menyukai tantangan; 5) Menerima

tanggung jawab untuk sukses; dan 6)

Menyukai situasi pekerjaan dengan

tanggungjawab pribadi, umpan balik, dan

resiko tingkat menengah.

Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah seperangkat

perasaan pegawai tentang menyenangkan

atau tidaknya pekerjaan mereka (Keith

Davis & John W, 200:105). Seperti yang

dinyatakan oleh Wexley dan Yukl (1977)

dalam Moeljono, kepuasan kerja adalah

cara seorang karyawan merasakan

pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan

generalisasi sikap-sikap terhadap

pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-

aspek pekerjaannya yang bermacam-

macam (Moeljono M, 2006:113). Lebih

lanjut Wexly dan Yukl (1977)

mengemukakan ada tiga dimensi kepuasan

kerja: 1) Kepuasan kerja dalah sebuah

repons emosional terhadap situasi kerja; 2)

Kepuasan kerja sering ditentukan oleh

bagaimana outcomes (hasil/keluarga) dapat

sesuai atau melebihi harapan; 3) Kepuasan

kerja akan mempresen-tasikan sikap-sikap

yang berhubungan dengan hal tersebut.

Menurut Tangkilisan (2007: 164),

kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan

yang dirasakan se-seorang atas peranan

atau pekerjaannya dalam organisasi.

Kepuasan kerja kerja adalah tingkat rasa

puas individu bahwa mereka mendapat

imbalan yang setimpal dari berbagai

macam aspek situasi pekerjaan dari

organisasi tempat mereka bekerja.

Menurut Handoko dan Asa’ad (1987)

dalam Husein Umar (2005: 36) bahwa

kepuasan kerja merupakan penilaian atau

cerminan dari perasaan pekerja terhadap

pekerjaannya. Sedang menurut

Schermerhorn Hunt dan Osborn (1995:

144) bahwa kepuasan kerja adalah tingkat

dimana seseorang merasa positif atau

negatif tentang berbagai segi dari

pekerjaan, tempat kerja dan hubungannya

dengan teman kerja. Kepuasan adalah

keadaan emosi yang positif dari

mengevaluasi pengalaman kerja seseorang.


138

Ketidakpuasan kerja akan muncul saat

harapan-harapan ini tidak dipenuhi.

Sebagai contoh, jika seorang tenaga kerja

mengharapkan kondisi kerja yang aman

dan bersih, maka tenaga kerja mungkin

bisa menjadi tidak puas jika tempat kerja

tidak aman dan kotor (Robert Marthias,

2000: 98).

Berdasarkan atas beberapa pendapat

ahli tersebut maka dapat disimpulkan

bahwa yang dimaksud dengan kepuasan

kerja adalah refleksi perasaan seseorang

yang menyenangkan mengenai pekerjaan

berdasarkan atas harapan dengan imbalan

yang diterima. Dengan kata lain kepuasan

kerja akan membentuk sikap dan perilaku

yang positif terhadap pekerjaannya.

Selanjutnya karyawan akan lebih bergairah

dalam melaksanakan pekerjaan serta

mencurahkan segenap kemampuan atau

perhatian pada pekerjaan sehingga hasil

kerjanya akan bertambah baik dan lebih

efisien.

Kepuasan kerja guru ditunjukkan

oleh sikapnya dalam bekerja/ mengajar.

Jika guru puas akan keadaan yang

mempengaruhi dia maka dia akan bekerja

dengan baik/mengajar dengan baik. Tetapi

jika guru kurang puas maka dia akan

mengajar sesuai kehendaknya.

Arni Muhammad (2006:79)

menyebutkan ada dua hal yang mungkin

menyebabkan orang tidak puas dengan

pekerjaannya. Hal pertama, apabila orang

tersebut tidak mendapatkan informasi yang

dibutuhkan untuk melakukan pe-

kerjaannya. Yang kedua, apabila hubungan

sesama teman sekerja kurang baik. Atau

dengan kata lain ketidakpuasan kerja ini

berhubungan dengan masalah komunikasi.

Malayu SP. Hasibuan (1999:203)

menyebutkan bahwa kepuasan kerja

karyawan di-pengaruhi faktor-faktor

berikut: 1) Balas jasa yang adil dan layak;

2) Penempatan yang tepat sesuai dengan

keahlian; 3) Berat-ringannya pekerjaan; 4)

Suasana dan lingkungan pekerjaan; 5)

Peralatan yang menunjang pelaksanaan

pekerjaan; 6) Sikap pimpinan dalam

kepemimpinannya; 7) Sifat pekerja-an

monoton atau tidak.

Berdasarkan beberapa pendapat dan

beberapa uraian teori kepuasan kerja

tersebut maka dapat ditarik kesimpulan

bahwa kepuasan kerja guru adalah refleksi

perasaan guru yang timbul setelah

melakukan evaluasi terhadap lingkungan

pekerjaannya. Guru yang merasa puas

dengan pekerjaanya akan memiliki sikap

yang positif dengan pekerjaan sehingga

akan memacu untuk melakukan pekerjaan

dengan sebaik-baiknya, sebaliknya adanya

kemangkiran, hasil kerja yang buruk,

mengajar kurang bergairah me-rupakan

akibat dari ketidakpuasan kerja guru.

Berdasarkan atas ruang lingkup kerja

guru dengan tugas utama sebagai pengajar

maka survai kepuasan kerja guru dapat


139

ditentukan indikator-indikatornya sebagai

berikut : 1) Kerja yang secara mental

menantang; 2) Dukungan atasan dan rekan

kerja; 3) Kondisi kerja yang mendukung;

dan 4) Ganjaran yang pantas.

KERANGKA BERFIKIR

Berdasarkan kajian teori dari ketiga

variabel penelitian Kompetensi, Motivasi

dan Kepuasan Kerja guru maka kerangka

pemikiran yang digunakan dalam

penelitian ini dapat digambarkan sebagai

berikut :

Hubungan Antara Kompetensi (X1)

dengan Kepuasan Kerja (Y)

Kompetensi yang dimiliki oleh guru

sangat erat kaitannya dengan keberhasilan

guru dalam melaksana-kan tugas dan

tanggungjawabnya sebagai pendidik.

Kompetensi pendidik sebagai tenaga

profesional akan sangat berpengaruh

terhadap keberhasilan dalam proses pem-

belajaran yang dilakukan, karena dengan

peningkatan kompetensi yang dimilikinya

akan memberikan dampak positif bagi

keberhasilan dalam proses belajar

mengajar, sehingga akan memberikan

kepuasan terhadap hasil kinerja yang sudah

dilakukannya.

Dari uraian tersebut di atas dapat

disimpulkan bahwa, diduga terdapat

hubungan yang posistif antara kompetensi

dengan kepuasan kerja guru. Dengan

perkataan lain, makin baik kompetensi

guru maka kepuasan kerja guru akan

semakin meningkat.

Hubungan Antara Motivasi Kerja (X2)

dengan Kepuasan Kerja (Y)

Motivasi merupakan suatu bentuk

reaksi terhadap kebutuhan manusia yang

menimbulkan eksistensi dalam diri

manusia yaitu keinginan terhadp sesuatu

yang belum terpenuhi dalam hidupnya

sehingga terdorong untuk melakukan

tindakan guna memenuhi dan memuaskan

keinginannya.

Dengan tingkat penghargaan yang

diberikan oleh sekolah kepada guru-guru

dalam menjalankan tugasnya secara

memadai sesuai tingkat profesionalisme

yang dimiliki akan menjamin ketenangan

guru sebagai pendidik dan pengajar.

Imbalan yang diterima guru tidak harus

bersifat ekonomis belaka, tetapi juga dalam

bentuk lain misalnya ucapan, piagam atau

yang lainnya. Dengan adanya penghargaan

baik dalam bentuk prestasi, terutama dalam

menjalankan tugasnya akan dapat

meningkatkan motivasi kerja. Motivasi

kerja guru adalah motivasi yang

menyebabkan seorang guru bersemangat

dalam mengajar karena telah terpenuhi

kebutuhannnya.

Dari uraian tersebut di atas dapat

disimpulkan bahwa, diduga ada hubungan


140

positif antara motivasi kerja guru dengan

kepuasan kerja guru dalam menjalankan

tugasnya. Dengan perkataan lain makin

tinggi motivasi kerja maka makin tinggi

pula kepuasan kerja guru.

Hubungan Antara Kompetensi (X1) dan

Motivasi Kerja (X2) dengan Kepuasan

Kerja (Y)

Kompetensi yang dimiliki oleh oleh

guru adalah penunjang dalam peningkatan

profesionalismenya. Semakin tinggi

kompetensi dan motivasi dalam bekerja

akan meningkatkan kualitas pengajaran

yang dilaksanakan, sehingga akan

meningkatkan pula mutu pendidikan.

Dengan demikian kepuasan kerja guru

merupakan salah satu ukuran keberhasilan

dalam bekerja yang dapat dilihat dalam

dimensi kedisiplinan, kualitas, kuantitas

dan sikap guru. Kepuasan kerja yang

ditunjukkan rasa tanggung jawabnya

kepada beban profesionalisme yang

diembannya. Indikasi bahwa kepuasan

kerja akan meningkat apabila kompetensi

dan motivasi yang dimilikinya cukup

tinggi..

Kepuasan kerja guru juga akan

meningkat apabila motivasi kerja guru

meningkat. Hal ini terlihat bahwa guru-

guru yang memiliki motivasi tinggi dalam

hal tanggung jawab, penghargaan,

pekerjaan yang menantang dan lain

sebagainya, akan dikerjakan dengan penuh

rasa tanggung jawab dan rasa senang,

sehingga menimbulkan komunikasi yang

kondusif dengan semua komponen

sekolah.

Dapat disimpulkan bahwa, diduga

bahwa ada hubungan positif secara

bersama-sama antara kompetensi dan

motivasi kerja dengan kepuasan kerja.

Semakin baik kompetensi dan motivasi

yang diberikan kepada guru, maka semakin

tinggi tingkat kepuasan kerja yang dimiliki

guru ber-sangkutan.

HIPOTESIS PENELITIAN

1) Diduga terdapat hubungan positif

antara kompetensi dengan kepuasan kerja

pendidik di Pusat Pendidikan Cikal

Harapan. Dengan perkataan lain, makin

baik Kompetensi Guru, makin tinggi

kepuasan kerja guru. 2) Diduga terdapat

hubungan yang positif motivasi kerja

dengan kepuasan kerja di Pusat Pendidi-

kan Cikal Harapan. Dengan perkataan lain

makin tinggi motivasi kerja maka makin

tinggi pula kepuasan kerja guru. 3) Diduga

terdapat hubungan yang positif secara

bersama-sama antara kompetensi dan

motivasi dengan kepuasan kerja di Pusat

Pendidikan Cikal Harapan. Dengan

perkataan lain, makin baik makin tinggi

kompetensi dan motivasi kerja secara

bersama-sama, maka makin tinggi

kepuasan kerja pendidik.


141


Metodologi penelitian meliputi

keseluruhan proses yang dilakukan dalam

penelitian guna mendapatkan data-data

penelitian yang dibutuhkan serta cara

menganalisis data penelitian, sehingga

diperoleh fakta-fakta dan prinsip-prinsip

hasil penelitian dengan sabar, hati-hati, dan

sistematis untuk mewujudkan kebenaran.

Tujuan yang diinginkan dari

penelitian ini adalah untuk me-ngetahui

seberapa jauh signifikansi hubungan antara

kompetensi dan motivasi kerja pendidik

dengan kepuasan kerja pendidik.

Pendekatan yang digunakan dalam

metode penelitian ini adalah pendekatan

kuantitatif. Menurut Saifuddin Azwar

(2004) penelitian dengan pendekatan

kuantitatif, menekankan analisisnya pada

data-data numerikal (angka) yang diolah

dengan metode statistik. Pendekatan

kuantitatif ini dilakukan pada penelitian

inferensial (dalam rangka pengujian

hipotesa) dan me-nyadarkan kesimpulan

hasilnya pada suatu probabilitas kesalahan

penolakan hipotesis nihil. Dengan metode

kuantitatif akan diperoleh signifikansi

perbedaan kelompok atau signifikansi

hubungan antar variabel yang diteliti.

Jenis penelitian ini adalah penelitian

korelasional yang menghubungkan antara

dua variabel atau lebih, dengan tujuan

untuk menyelidiki sejauh mana variasi

pada suatu variabel berkaitan dengan

variasi pada satu atau lebih variabel lain.

Metode yang digunakan dalam penelitian

ini adalah metode survei (kuantitatif)

dengan teknik korelasional. Variabel

penelitian meliputi dua variabel bebas

yaitu Kompetensi Pendidik (X1)

Motivasi Kerja pendidik (X2) dan variabel terikat Kepuasan Kerja (Y). Hubungan

antara variabel penelitian tersebut dapat digambarkan dalam konstelasi masalah sebagai

berikut:

ry1 X1

X2

Yry2

Ry12

Keterangan :

Y = Kepuasan kerja

X1 = Kompetensi Pendidik

X2 = Motivasi Kerja Pendidik

ry1, ry2 / Ry12 : Koefisien korelasi


142

Populasi dalam penelitian ini adalah guru-

guru Pendidikan Formal mulai jenjang

Sekolah Dasar (SD), Sekolah Menengah

Pertama (SMP) dan Sekolah Menengah

Atas (SMA) di Pusat Pendidikan Cikal

Harapan-Yayasan Permata Sari yang

berada di Perumahan Bumi Serpong

Damai – Kota Tangerang Selatan Provinsi

Banten yang berjumlah 64 orang. Karena

populasi dalam penelitian ini hanya

berjumlah kurang dari 100, maka dalam

penelitian ini menggunakan penelitian

populasi. (Suharsimi Arikunto, 1983:107)

Pengumpulan data dalam penelitian

ini yaitu menggunakan instrumen peneliti-

an berbentuk kuesioner, yang meliputi: 1)

Kompetensi Pendidik; 2) Motivasi Kerja,

dan 3) Kepuasan Kerja. Sebelum kuesioner

dibuat terlebih dahulu dibuat kisi-kisi

untuk setiap variabel.

Data yang diperoleh dari hasil

pengukuran dianalisis dengan mengguna-

kan dua cara, yaitu analisis deskriptif dan

analisis inferensial. Analisis deskriptif

dilakukan untuk mencari nilai rata-rata,

simpangan baku, distribusi frekuensi,

modus dan median, serta pembuatan

histogram dari skor setiap variabel. Untuk

menguji ketiga hipotesis dalam penelitian

ini menggunakan statistic inferensial

dengan metode korelasi dan regresi.

Analisis korelasi dilakukan untuk mencari

kuat lemahnya korelasi serta positif dan

negatifnya korelasi antara variabel bebas

dengan variable terikat. Analisis regresi

digunakan untuk mencari seberapa besar

korelasi antara variabel bebas dengan

variabel terikat. Sebelum dilakukan

analisis, terlebih dahulu dilakukan uji

persyaratan analisis berupa uji normalitas,

uji homogenitas dan uji linearitas.

Pengujian normalitas dilakukan dengan

pengujian kolmogorov-Smirnov, pengujian

homogenitas varians dilakukan dengan uji

Bartett, sedangkan uji linearitas meng-

gunakan uji scaterplot.

HASIL PENELITIAN

Hubungan antara Kompetensi Pendidik

(X1) dengan Kepuasan Kerja Pendidik

(Y)

Hipotesis pertama dalam penelitian

ini berbunyi terdapat hubungan positif


kepuasan kerja pendidik. Penghitungan

analisis regresi dan korelasi sederhana

terhadap dua variabel Kompetensi

Pendidik atas Kepuasan Kerja Pendidik

menghasilkan arah regresi b sebesar 0,765

dan konstanta atau a sebesar 11,748.

Dengan demikian bentuk hubungan antara

kedua variabel tersebut dapat digambarkan

oleh persaman regresi Ŷ = 11,748 + 0,765

X1. Sebelum digunakan untuk keperluan

prediksi, persamaan regresi ini harus

memenuhi syarat uji signifikansi dan uji

kelinearan.


143

Selanjutnya untuk mengetahui derajat

signifikansi dan kelinearan persamaan

regresi, dilakukan Uji F dan hasilnya

seperti disajikan pada Tabel Anova

berikut ini :

Tabel 1.1. ANOVA Uji Signifikansi dan Linearitas Regresi Ŷ= 11,748 + 0,765 X1

Sumber

Varians dk JK RJK Fhitung

Ftabel

α = 0,05 α = 0,01

Total 55 961.915,000

Koefisien (a)

Regresi (b|a)

Sisa

1

1

53

943.331,107

7.678,966

10.904,927

7678,966

205,754

37,321**

4,023

7,139

Tuna Cocok

Galat

27

26

7.109.045

3.795,917

263,298

145,997

1,803ns 1,921 2,540

Keterangan : ** = Regresi Sangat Signifikan. Fhitung (37,321) > Ftabel (7,139) pada α = 0,01 .

ns = non signifikan,Regresi berbentuk linier Fhitung (1,083) < Ftabel (1,921) pada α = 0,05

dk = derajat Kebebasan

JK = Jumlah Kuadrat

RJK = Rata-Rata Jumlah Kuadrat

Berdasarkan hasil pengujian

signifikansi dan linieritas pada table di

atas, dapat disimpulkan regresi Ŷ= 11,748

+ 0,765 X1, dengan Fhitung (37,321) > Ftabel

(7,139) pada α = 0,01 dan Fhitung (1,803) <

Ftabel (1,921) pada α = 0,05 adalah sangat

signifikan dan linier. Persamaan regresi ini

mengandung arti bahwa apabila

Kompetensi Pendidik ditingkatkan satu

satuan, maka Kepuasan Kerja Pendidik

cenderung meningkat 0,765 satuan pada

konstanta 11,748.

Gambaran hubungan antara

variabel Kompetensi Pendidik (X1) dengan

Kepuasan Kerja Pendidik (Y) dengan

menggunakan persamaan regresi Ŷ=

11,748 + 0,765 X1 dapat digambarkan

pada grafik berikut:


144

Gambar 1.1. Garis Regresi Hubungan

Antara Kompetensi Pendidik (X1) Dengan Kepuasan Kerja (Y)

Ŷ= 11,748 + 0,765 X1

Tingkat keeratan hubungan antara Kompetensi Pendidik (X1) dengan Kepuasan Kerja

Pendidik (Y) ditunjukkan oleh Koefisien Korelasi (ry1) sebesar 0,643. Berdasarkan uji

signifikansi koefisien korelasi dengan menggunakan uji-t diperoleh harga thitung sebesar 6,110.

Harga ttabel dengan dk = 53 pada α = 0,01 sebesar 2,672 dan pada α = 0,05 sebesar 2,006.

Dengan demikian thitung > ttabel , sehingga koefisien korelasi sangat signifikan. Pada Tabel

berikut dapat dilihat dengan jelas kekuatan hubungan antara X1 dengan Y.

Tabel 1.2. Rangkuman Uji Signifikansi Koefisien Korelasi

Antara Kompetensi Pendidik (X1) dengan Kepuasan Kerja (Y)

N Koefisien Korelasi (ry1) t hitung t tabel

α = 0,05 α = 0,01

55 0,643 6,110** 2,006 2,672

Keterangan :

** = Koefisien sangat signifikan thitung (6,110) > ttabel (2,672) pada α = 0,01

ry1 = koefisien korelasi X1 dengan Y

10 20 30Kompetensi Pendidik (X1)

40 50

Kep

uasa

n K

erja

(Y)

50

40

30

0

10

20 Ŷ= 11,748 + 0,765 X1


145


signifikansi seperti pada tabel di atas,

ternyata bahwa koefisien korelasi antara

Kompetensi Pendidik (X1) dengan

Kepuasan Kerja Pendidik (Y) sangat

signifikan. Dengan demikian hipotesis

penelitian yang menyatakan terdapat

hubungan positif antara Kompetensi

Pendidik dengan Kepuasan Kerja Pendidik

terbukti kebenarannya dan sangat

signifikan. Berarti makin baik Kompetensi

yang dimiliki oleh seorang pendidik akan

berdampak kepada kepuasan kerja

pendidik dalam melakukan pekerjaannya.

Koefisien determinasi merupakan

kuadrat dari koefisien korelasi antara

Kompetensi Pendidik (X1) dengan

Kepuasan Kerja Pendidik (Y) dan hasil

yang diperoleh yaitu (ry1)2 = 0,6432 =

0,413 berarti bahwa 41,3 % varians yang

terjadi pada Kepuasan Kerja Pendidik (Y)

dapat dijelaskan oleh varians Kompetensi

Pendidik (X1) melalui regresi Ŷ= 11,748 +

0,765 X1.

Hubungan Antara Motivasi Kerja

Pendidik (X2) dengan Kepuasan Kerja

(Y)

Hipotesis kedua dalam penelitian

ini berbunyi terdapat hubungan yang

positif antara motivasi kerja pendidik

dengan kepuasan kerja pendidik.

Penghitungan analisis regresi dan

korelasi sederhana terhadap dua variabel

Motivasi Kerja Pendidik atas Kepuasan

Kerja Pendidik menghasilkan arah regresi

b sebesar 0,758 dan konstanta a sebesar

28,473. Dengan demikian bentuk

hubungan antara kedua variabel tersebut

dapat digambarkan oleh persaman regresi

Ŷ = 28,473 + 0,758X2. Sebelum digunakan

untuk keperluan prediksi, persamaan

regresi ini harus memenuhi syarat uji

signifikansi dan uji kelinearan.

Selanjutnya untuk mengetahui

derajat signifikansi dan kelinearan

persamaan regresi, dilakukan Uji F dan

hasilnya seperti disajikan pada Tabel

berikut ini :

Tabel 1.3. Daftar ANOVA

Untuk Regresi Linier Ŷ= 28,473 + 0,758 X2

Sumber

Varians dk Jk RJk Fhitung

Ftabel

α = 0,05 α = 0,01

Total 55 961.915,000


146

Koefisien (a)

Regresi (b|a)

Sisa

1

1

53

943.331,173

4.195,333

14.388,594

4.195,333

271,483

15,453**

4,023 7,139

Tuna Cocok

Galat

24

29

7.420.844

6.967,750

309,202

240,267

1,287ns 1,901 2,495

Keterangan : ** = Regresi Sangat Signifikan. Fhitung (15,453) > Ftabel (7,139) pada α = 0,01 .

ns = non signifikan, Regresi berbentuk linier Fhitung (1,287) < Ftabel (1,901) pada α = 0,05

dk = derajat Kebebasan

JK = Jumlah Kuadrat



signifikansi dan linieritas pada tabel di

atas, dapat disimpulkan regresi Ŷ= 28,473

+ 0,758 X2, dengan Fhitung (15,453) > Ftabel

(7,139) pada α = 0,01 dan Fhitung (1,287) <

Ftabel (1,901) pada α = 0,05 adalah sangat

signifikan dan linier. Persamaan regresi ini

mengandung arti bahwa apabila Motivasi

Kerja Pendidik ditingkatkan satu satuan,

maka Kepuasan Kerja Pendidik cenderung

meningkat 0,758 satuan pada konstanta

28,473.

Gambaran hubungan antara

variabel Motivasi Kerja Pendidik (X2)

dengan Kepuasan Kerja Pendidik (Y)

dengan menggunakan persamaan regresi

Ŷ= 28,473 + 0,758 X2 dapat digambarkan

pada grafik berikut: Gambar 1.2. Garis Regresi

Hubungan Antara Motivasi Kerja (X2)

Dengan Kepuasan Kerja (Y) Ŷ= 28,473 + 0,758 X2

Ŷ= 28,473 + 0,758 X2

20 40 60Motivasi Kerja (X2)

80 100

Kep

uasa

n K

erja

(Y)

100

80

60

0

20

40


147

Tingkat keeratan hubungan antara

Motivasi Kerja Pendidik (X2) dengan

Kepuasan Kerja Pendidik (Y) ditunjukkan

oleh Koefisien Korelasi (ry2) sebesar 0,475.

Berdasarkan uji signifikansi koefisien

korelasi dengan menggunakan uji-t

diperoleh harga thitung sebesar 3,930. Harga

ttabel dengan dk = 53 pada α = 0,01 sebesar

2,672 dan pada α = 0,05 sebesar 2,006.

Dengan demikian thitung > ttabel , sehingga

koefisien korelasi sangat signifikan. Pada

Tabel dapat dilihat dengan jelas kekuatan

hubungan antara X2 dengan Y.

Tabel 1.4. Rangkuman Uji Signifikansi Koefisien Korelasi

Antara Motivasi Kerja (X2) dengan Kepuasan Kerja (Y)

N Koefisien Korelasi

(ry2) t hitung

t tabel

α = 0,05 α = 0,01

55 0,475 3,930** 2,006 2,672

Keterangan :

** = Koefisien sangat signifikan thitung (3,930) > ttabel (2,672) pada α = 0,01

ry2 = Koefisien korelasi X2 dengan Y


signifikansi seperti pada tabel di atas,

ternyata bahwa koefisien korelasi antara


Kepuasan Kerja Pendidik (Y) sangat

signifikan. Dengan demikian hipotesis

penelitian yang menyatakan terdapat

hubungan positif antara Motivasi Kerja

Pendidik dengan Kepuasan Kerja Pendidik

terbukti kebenarannya dan sangat

signifikan. Berarti makin baik Motivasi

kerja yang dimiliki oleh seorang pendidik

akan berdampak kepada kepuasan kerja

pendidik dalam melakukan pekerjaannya.

Koefisien determinasi merupakan

kuadrat dari koefisien korelasi antara


Kepuasan Kerja Pendidik (Y) dan hasil

yang diperoleh yaitu (ry2)2 = 0,4752 =

0,226 berarti bahwa 22,6 % varians yang

terjadi pada Kepuasan Kerja Pendidik (Y)

dapat dijelaskan oleh varians Kompetensi

Pendidik (X1) melalui regresi Ŷ= 28,473 +

0,758 X2 .

Hubungan Antara Kompetensi Pendidik

(X1) dan Motivasi Kerja (X2) Secara


148

Bersama-Sama Dengan Kepuasan Kerja

Pendidik (Y)

Hipotesis ketiga yang diajukan

dalam penelitian ini menyatakan bahwa

terdapat hubungan yang positif secara

bersama-sama antara kompetensi pendidik

dan motivasi kerja pendidik dengan

kepuasan kerja pendidik. Dengan demikian

dapat dikatakan bahwa makin baik

Kompetensi Pendidik dan makin tinggi

Motivasi Kerja Pendidik, maka akan

semakin meningkatkan Kepuasan Kerja.

Penghitungan analisis regresi

ganda antara variabel Kepuasan Kerja

sederhana dengan kedua variabel

independen Kompetensi Pendidik dan

Motivasi Kerja Pendidik menghasilkan

arah regresi b1 sebesar 0,655 untuk variabel

Kompetensi Pendidik (X1), b2 sebesar

0,259 untuk variabel Motivasi kerja

Pendidik (X2), serta konstanta a sebesar -

6,191. Dengan demikian bentuk hubungan

antara variabel bebas dengan variabel

terikat tersebut dapat digambarkan oleh

persamaan regresi Ŷ = -6,191 + 0,655 X1 +

0,259 X2. Sebelum digunakan untuk

keperluan prediksi, persamaan regresi ini

harus memenuhi syarat uji signifikansi dan

uji kelinearan.

Selanjutnya untuk me-ngetahui

derajat signifikansi dan kelinearan

persamaan regresi, dilakukan Uji F dan

hasilnya seperti disajikan pada Tabel

berikut ini :

Tabel 1.5. Daftar ANOVA

Untuk Regresi Linier Ŷ = -6,191 + 0,655 X1 + 0,259 X2

Sumber

Varians dk Jk RJk Fhitung

Ftabel

α = 0,05 α = 0,01

Regresi 2 8.011,458 4005,729 19,702** 3,175 5,038

Sisa 52 10.572,470 203,317

Total 54 18.583,927 Keterangan :

** = Regresi Sangat Signifikan( Fhitung = 19,702 > Ftabel =5,038) pada α= 0,01

dk = Derajat Kebebasan

JK = Jumlah Kuadrat



signifikansi dan linieritas pada tabel di

atas, dapat disimpulkan regresi ganda Ŷ = -

6,191 + 0,655X1 + 0,259X2, dengan Fhitung

(19,702) > Ftabel (5,038) pada α = 0,01

adalah sangat signifikan. Persamaan

regresi ini mengandung arti bahwa terdapat

hubungan positif antara Kompetensi

Pendidik (X1) dan Motivasi Kerja Pendidik

(X2) secara bersama-sama dengan


149

Kepuasan Kerja (Y).

KESIMPULAN

Temuan yang diperoleh dari penelitian ini

adalah :

Pertama, terdapat hubungan positif


kepuasan kerja pendidik. Artinya, semakin

positif kompetensi yang dimiliki pendidik

maka kepuasan kerja pendidik terhadap

hasil kinerja akan semakin meningkat.

Demikian sebaliknya, semakin negatif

kompetensi yang dimiliki pendidik maka

semakin berkurang kepuasan terhadap

hasil kerja yang dilakukan. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa kompetensi pendidik

dan kepuasan kerja berada pada tingkat

korelasi yang cukup kuat, berarti bahwa

kepuasan kerja pendidik sudah mencapai

kepuasan yang baik.

Kedua, terdapat hubungan yang

positif antara motivasi kerja pendidik

dengan kepuasan kerja pendidik. Artinya,

semakin positif motivasi kerja yang

dimiliki pendidik maka kepuasan kerja

pendidik terhadap hasil kinerja akan

semakin meningkat. Demikian sebaliknya,

semakin negatif motivasi kerja yang

dimiliki pendidik maka semakin berkurang

kepuasan terhadap hasil kerja yang

dilakukan. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa motivasi kerja pendidik dan

kepuasan kerja berada pada tingkat

korelasi yang cukup lemah, berarti bahwa

kepuasan kerja pendidik belum mencapai

kepuasan yang baik.

Ketiga, terdapat hubungan yang

positif secara bersama-sama antara

kompetensi pendidik dan motivasi kerja

pendidik dengan kepuasan kerja. Artinya,

semakin positif kompetensi yang dimiliki

pendidik, dan motivasi kerja semakin

tinggi, maka kepuasan kerja pendidik

terhadap hasil kinerja akan semakin

meningkat. Demikian sebaliknya, semakin

negatif kompetensi yang dimiliki pendidik

dan semakin rendah motivasi kerja

pendidik, maka semakin kepuasan kerja

pendidik terhadap hasil kerja yang

dilakukan akan semakin berkurang. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa kompetensi

pendidik, motivasi kerja dan kepuasan

kerja pendidik berada pada tingkat korelasi

yang cukup kuat, berarti bahwa kepuasan

kerja pendidik sudah mencapai kepuasan

yang baik.

Dengan demikian dapat disimpul-

kan bahwa kepuasan kerja pendidik di

Pusat Pendidikan Cikal Harapan dapat

ditingkatkan dengan meningkatkan

kompetensi dan motivasi kerja pendidik.

Sesuai dengan peringkat dominasinya,

maka bilamana Sekolah Cikal Harapan

akan meningkatkan kepuasan kerja

pendidiknya, maka prioritas yang utama

adalah dengan meningkatkan kompetensi

tenaga pendidiknya, sesudah itu mening-

katkan motivasi kerja pendidik.


150

IMPLIKASI

Implikasi hasil penelitian pada

masalah kompetensi pendidik dan motivasi

kerja pendidik dalam hubungannya

dengan kepuasan kerja ialah bahwa kedua

variabel tersebut ternyata berhubungan

dengan kepuasan kerja. Oleh karena itu,

untuk menunjang keberhasilan dalam

proses belajar mengajar seorang pendidik

hendaknya selalu meningkatkan

kompetensi yang dimilikinya serta

meningkatkan motivasi dalam mencapai

keberhasilan tujuan pendidikan.

Implikasi Meningkatkan Kompetensi

Pendidik.

Pertama, mengharuskan sekolah

tenaga pendidik untuk selalu meningkatkan

kompetensi pedagogis yang berkaitan

dengan kepiawaian guru Pusat Pendidikan

Cikal Harapan dalam mengelola

pembelajaran. Kedua, mengharuskan

sekolah dan tenaga pendidik Pusat

Pendidikan Cikal Harapan untuk selalu

meningkatkan kompetensi kepribadian

yang berhubungan dengan kualitas guru

individu guru yang bersangkutan. Ketiga,

mengharuskan sekolah dan tenaga

pendidik Pusat Pendidikan Cikal Harapan

untuk selalu meningkatkan kompetensi

social, yaitu kemampuan guru sebagai

bagian dari masyarakat dan memberi

pengaruh terhadap masyarakat. Keempat,

mengharuskan sekolah dan tenaga

pendidik Pusat Pendidikan Cikal Harapan

untuk selalu meningkatkan kompetensi

profesional yang yang berkaitan dengan

penguasaan pengetahuan dalam bidang

ilmu, teknologi, ataupun.

Implikasi Meningkatkan motivasi Kerja

Pendidik.

Mengembangkan motivasi kerja di

sekolah sangat penting bagi sekolah,

lembaga, maupun bagi guru sendiri.

Karena untuk menjadi guru tidak hanya

diperlukan kompetensi keguruan semata

namun yang penting mereka mempunyai

semangat bekerja yang tinggi sehingga

tujuan pendidikan dapat tercapai secara

optimal.

Oleh karena itu untuk meningkat-

kan motivasi kerja pendidik, sekolah

maupun lembaga hendaknya selalu

memberikan motivasi secara terus menerus

kepada tenaga pendidiknya, sehingga

memacu semangat yang tinggi dalam

bekerja.

SARAN-SARAN.

Saran Meningkatkan Kompetensi Pen-

didik.

Pertama, untuk meningkatkan

kompetensi pedagogis sekolah perlu

mengadakan pelatihan-pelatihan yang

berhubungan dengan kepiawaian pendidik

dalam mengelola pembelajaran yang


151

meliputi: landasan kependidikan, pema-

haman mengenai peserta didik, pengem-

bangan kurikulum dan silabus, merancang

pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran

yang melibatkan dan menghargai siswa

sebagai subyek pendidikan.

Kedua, untuk peningkatan kompe-

tensi kepribadian dan sosial perlu dise-

lenggarakan forum diskusi dan workshop

mengenai manajemen diri yang memuncul-

kan sikap positif posistif dalam hidup. Hal

ini mencakup selft awareness, percaya diri,

motivasi dan ledership. Model pelatihan

yang memunculkan sikap-sikap positif

dapat diselenggarakan secara periodik

dengan bekerjasama lembaga pelatihan

manajemen.

Ketiga, untuk meningkatkan kompe-

tensi professional perlu diadakan pelatihan

dan workshop berkaitan dengan pengu-

asaan pengetahuan bidang ilmu, teknologi,

atau seni yang mencakup penguasaan:

materi pelajaran secara komprehensif,

sehingga keahlian yang dimiliki pendidik

akan semakin bertambah.

Saran Meningkatkan Motivasi Kerja

Pendidik.

Pertama. mendorong guru untuk

meningkatkan karirnya dan melanjutkan

pendidikan lebih tinggi. Karena dengan

peningkatan karir yang lebih tinggi guru

akan merasa dihargai dan akan mening-

katkan motivasi guru dalam bekerja lebih

baik lagi.

Kedua. meningkatkan kesejahtera-

an guru. Peningkatan kesejahteraan ini

akan memotivasi kerja guru, karena

dengan terpenuhinya kebutuhan akan

kasejahteraan maka guru akan merasa

tenang dan nyaman dalam bekerja,

sehingga guru tidak akan berusaha untuk

mencari kerja tambahan.

Ketiga. memberikan reward/

penghargaan kepada guru yang ber-

prestasi. Penghargaan ini me-rupakan

wujud perhatian dari lembaga/sekolah,

sehingga dengan adanya penghargaan

tersebut motivasi kerja guru akan semakin

meningkat.

Keempat. menciptakan iklim kerja

yang kondusif. Lingkungan kerja yang

harmonis, kekeluargaan dan menyenang-

kan akan memotivasi guru dalam bekerja,

karena iklim kerja yang kondusif akan

membuat guru merasa nyaman berada di

lingkungan kerja.

Kelima. menciptakan komunikasi

yang terbuka. Keterbukaan dalam

komunikasi bagi semua komponen

komponen di sekolah akan membuat

suasana kerja di sekolah menjadi tenang

dan damai, serta jauh dari prasangka

buruk. Sebagai suatu organisasi yang

dikelola secara terbuka, maka guru akan

mengetahui keadaan yang sebenarnya.

Sehingga guru di-harapkan dapat turut

serta membantu mencarikan solusi


152

pemecahan masalah yang dihadapi oleh

sekolah.

DAFTAR PUSTAKA Ali, Muhammad, 1985, Penelitian

Pendidikan , Rineka Cipta, Jakarta.

Arikunto, Suharsimi, 1983, Metode Research, Rajawali Pers, Jakarta.

Arikunto, Suharsimi, 1988, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Rajawali Pers, Jakarta.

Arni Muhammad, 2006, Komunikasi Organisasi, Bumi Aksara, Jakarta.

BNSP, 2007, Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru, Jakarta.

Budiarto, Sandra. 2002. Skripsi :

Pengaruh Pelaksanaan Periklanan di Televisi Terhadap Volume Penjualan Televisi Merek LG di Bandung, Universitas Maranatha, Bandung.

Buchari Zainun, 1979, Manajemen dan Motivasi, Balai Aksara, Jakarta.

Depdiknas, 2003, Undang-undang No.20 Tahun 2003 tentang Sostem Pendididkan Nasional, Fokusmedia, Bandung.

Depdiknas,2006, Undang Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen, Jakarta.

Depdiknas, 2006, Peraturan pemerintah

Republik Indonesia Nomor 19 tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan, Cetakan kedua, Jakarta.

Djaali,H., dkk., 2008, Pengukuran dalam Bidang Pendidikan, Program Pascasarjana Universitas Negeri Jakarta.

Ferry, Nursalam, 2008, Pendidikan dalam Keperawatan, Salemba Medika.

Gibson, James L. et all,1996, Organization, terjemah: Ninuk

Adiarni, Bina Rupa Aksara, Jakarta.

H.A.R, 1999, Beberapa Agenda Reformasi Pendidikan Nasional, Dalam Perspektif Abad 21, Tera Indonesia, Magelang.

Hariandja Marohat T.E., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan keempat, PT. Gramedia, Jakarta.

Hidayat, Anang, 2007, Strategi Six Sigma, Peta Pengembangan Kualitas dan Kinerja Bisnis, Gramedia, Jakarta.

Hasan, Iqbal., 2004, Analisis Data Penelitian Dengan Statistik, Bumi Aksara, Jakarta.

Keith Davis & John W. Newstrom, 2000, Perilaku Dalam Organisasi, Erlangga, Jakarta.

Komaruddin,1983, Ensiklopedia Manajemen, Alumni, Bandung.

Malayu Hasibuan, 1999, Organisasi dan

Motivasi, Bumi Aksara, Jakarta. Manullang, M, 1998, Manajemen

Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.

Mathias, Robert L. dan Kohn H. Jacksons, 2000, Human Resource Management, Penerjemah: Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Salemba Empat, Jakarta.

Mitran, Alain, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan Kompetensi.

Moeljono Djokosantoso, 2006, Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, Edisi Revisi, PT. Gramedia, Jakarta, Cetakan kelima.

Reychen DS.,Salganik LH., 2003, Key competencies for a successful life and a well-functioning society, www.oecd.org/edu/statistics/desecom


153

Shermerhorn, Jihn R. James G.Hunt dan Richard N. Osborn, 1995, Managing Organizational Behaviour, New York : Prentice Hall.

Singgih, Santoso. 2000, SPSS Mengolah Data Statistik Secara Profesional, Jakarta: Media Komputindo.

Soewarno H., 1982, Pengantar Studi Administrasi dan Manajemen, Jakarta: GunungAgung.

Sudjana, 1987, Metode Statistika, Bandung: Tarsito.

Sugiyono, 2000, Statistik Untuk Penelitian, Bandung, Alfabeta.

Sujanto, Bedjo, 2009, Cara Efektif Menuju Sertifikasi Guru, Jakarta, Raih Asah Sukses

Sunyoto, Danang..2009, Analisis Regresi Dan Uji Hipotesis, Yogyakarta, MedPress.

Tangkilisan Hessel Nogi S.,2007, Manajemen Publik, Cetakan kedua, PT. Gramedia, Jakarta.

Umar Husein, 2005, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, PT. Gramedia Pustaka Utama, Cetakan ketujuh

Universitas Negeri Jakarta, Program Pascasarjana, 2004, Pedoman Penulisan Tesis dan Disertasi 2005.

Wibowo H.B., Buku Panduan Thesis Program Pasca Sarjana S-2 Magister Manajemen (MM), Universitas Pamulang.


154

Para Penulis

UDIN AHIDIN, lahir di Kuningan 6 Juli 1976 memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE) dan Magister Manajemen (MM) dari Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang. Sejak 2009 sebagai dosen tetap pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang. Sekarang menjabat sebagai Sekretaris Program Studi Manajemen. Mengampu mata kuliahmanajemen pemasaran dan teori ekonomi mikro.

TRI HARJAWATI, lahir di Bandung 14 Nopember 1980, lulus S-1 Pendidikan Akuntansi dari UPI Bandung 2004, M.Si konsentrasi Manajemen Keuangan dari UNPAD Bandung 2007. Mengajar di beberapa Universitas sejak 2010 sebagai dosen tetap di Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang. Mengampu mata kuliah akuntansi biaya.

FIKRON AL CHOIR, lahir di Banyumas, 20 Agustus 1965, pendidikan strata satu diselesaikan di IAIN Syarif Hidayatullah Jakarta (1991), gelar MM dari Program Magister Manajemen UNPAM tahun 2009 dan M.Pd dari UNINDRA ( 2012). Profesi sebagai PNS pendidik /guru SMA sejak 1993, sebagai staf pengajar(dosen) pada Fakultas Ekonomi UNPAM sejak tahun 2010 dan telah menulis buku Matematika Ekonomi. Mengampu mata kuliah matematika ekonomi.

YOYON M DARUSMAN, lahir di Ciamis 16 Agustus 1958, gelar SH diperoleh dari Fakultas Hukum Universitas Muhammadiyah Jakarta jurusan Hukum Perdata (1986). Gelar Doktor Ilmu Hukum diperoleh dari UNISBA Bandung (2012). Jabatan sekarang adalah Wakil Rektor II merangkap Direktur Panca Sarjana Universitas Pamulang. Mengampu mata kuliah hukum perdata.

FRANSISKA DECI NATALIA, lulus sarjana ekonomi dengan konsentrasi SDM Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang (2013)

UMI ROSILOWATI, lahir di Jakarta 19 Juni 1959, lulus S-1 dari Institut Pertanian Bogor (1984), mendapatkan gelar S-3 Ilmu Manajemen dari Universitas Pasundan Bogor (2012). Aktif menulis dan mengikuti berbagai seminar nasional maupun internasional, sejak 2005 sampai sekarang menjadi dosen tetap Fakultas Ekonomi UNPAM dan mengajar pada Program Magister UNPAM. Mengampu mata kuliah Manajemen sumberdaya manusia.

I NYOMAN MARAYASA, lahir di Gianyar (Bali), 4 Mei 1968. Menyelesaikan studi strata satu di STIE - TRI DHARMA WIDYA Jakarta, jurusan Manajemen Keuangan dan Perbankan, tahun 1999. Strata dua dari Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Pamulang, Tangerang Selatan, tahun 2012. Pernah bekerja di PT. Bank Dagang Bali (1990 s/d 2004), PT. Bank Perkreditan Rakyat Laksana Lestari Serpong -BSD (2005 s/d 2010). PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera - Tangerang Selatan (2011-2013). Saat ini sebagai dosen tetap Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang, dengan mengampu mata kuliah Bank dan Lembaga Keuangan Lainnya (BLKL), Kewirausahaan dan Pengantar Manajemen.


155

GATOT KUSJONO, lahir di Malang tanggal 02 Juli 1967, Menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar sampai SMA di Malang melanjutkan studi ke IKIP Malang (Fakultas Pendidikan Teknik Kejuruan – Jurusan Teknik Mesin) tahun 1990. Pada tahun 2010 menyelesaikan jenjang S2 program Magister Manajemen Jurusan Sumber Daya Manusia di Universitas Pamulang Tangerang Selatan. Profesi sebagai pendidik dan guru Matematika di SMA Islam Cikal Harapan Yayasan Permata Sari BSD. Sejak tahun 2010 - sekarang juga sebagai staf pengajar di Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang Kota Tangerang Selatan Banten. Mengampu mata kuliah statistik.

MILWANI. lahir di Plaju, 18 Juni 1953. Lulus sarjana matematika dari MIPA-UNPAM (2006), S-2 Magister Manajemen UNPAM (2009). Pensiunan PNS tahun 2009 sekarang aktif sebagai dosen mengampu mata kuliah matematika sejak tahun 2010.


156

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP...

Documents

Transcript of PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP...