1

C

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI

TERHADAP PRODUKTIFITAS KERJA PEGAWAI

PADA KEJAKSAAN NEGERI KABUPATEN

NIAS SELATAN

SKRIPSI

Disusun Oleh:

INGATI ZAGOTO

NIM. 14100121201

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2019

2

C

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI

TERHADAP PRODUKTIFITAS KERJA PEGAWAI

PADA KEJAKSAAN NEGERI KABUPATEN

NIAS SELATAN

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh:

INGATI ZAGOTO

NIM. 14100121201

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2019

i

ii

iii

C

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-Nya

sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh

Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Produktifitas Kerja Pegawai

Pada Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan”. Skripsi ini adalah salah satu

syarat kelulusan dalam melanjutkan tahap penelitian dan penelitian sikripsi.

Peneliti menyadari bahwa skripsi ini tidak akan pernah terwujud tanpa

adanya bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada

kesempatan ini, dengan penuh kerendahan hati peneliti mengucapkan banyak

terimakasih kepada berbagai pihak yang telah turut membantu peneliti dalam

menyusun skripsi ini, antara lain kepada:

1. Bapak Yohanes Dakhi, S.E.,M.M sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang telah

memberikan izin kepada peneliti dalam menyusun skripsi ini.

2. Bapak Samalua Waoma, SE., M.M, sebagai Wakil Ketua I Bidang Akademik

STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan administrasi kepada

peneliti untuk menyusun skripsi ini.

3. Ibu Alwinda Manao, SE.,M.M, sebagai Wakil ketua II Bidang Administrasi

STIE Nias Selatan dan sekaligus sebagai Dosen Pembimbing I yang telah

meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam mengarahkan peneliti dalam

menyusun skripsi ini.

iv

C

4. Bapak Timotius Duha, S.E.,M.M sebagai Wakil Ketua III Bidang

Kemahasiswaan STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan

kemahasiswaan kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Bapak Paskalis Dakhi, S.E.,M.M., MAP. sebagai Kaprodi Manajemen yang

telah memberikan layanan akademik kepada peneliti untuk menyusun skripsi

ini.

6. Bapak Progresif Bu’ulolo, S.Kom.,M.M sebagai Kepala Lembaga Penjaminan

Mutu Internal STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik

kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

7. Ibu Erasma F. Zalogo, SE.,M.M sebagai Kepala LPPM STIE Nias Selatan

yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti dalam

menyelesaikan skripsi ini.

8. Bapak Reaksi Zagoto, S.E.,M.M sebagai Dosen Pembimbing II yang telah

meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam mengarahkan peneliti dalam

menyusun skripsi ini.

9. Bapak Efrata Bu’ulolo, S.E sebagai Kepala BAAK yang telah memberikan

layanan akademik kepada peneliti untuk menyusun skripsi ini.

10. Bapak dan Ibu Dosen, Staf Administrasi dan Staf Perpustakaan STIE Nias

Selatan yang telah mencurahkan pemikiran dan bantuan kepada peneliti dalam

menyelesaikan skripsi ini.

11. Kedua orang tua saya dan saudara saya yang telah memberikan semangat dan

doa serta dukungan material kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

v

C

Skripsi ini masih kurang dari yang diharapkan oleh karena itu, peneliti

mengharapkan bantuan dari berbagai pihak sehingga skripsi ini bisa lebih baik dan

bermanfaat.

Telukdalam, Juli 2019

Peneliti

Ingati Zagoto

NIM. 14100121201

vi

C

DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN............................................................................. i

SURAT PERNYATAAN................................................................................. ii

KATA PENGANTAR ...................................................................................... iii

DAFTAR ISI .................................................................................................... vi

DAFTAR TABEL ............................................................................................ x

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xi

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xii

ABSTRAK ....................................................................................................... xiii

ABSTRACT ..................................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ............................................................................ 1

1.2. Identifikasi Masalah .................................................................................. 4

1.3. Batasan Masalah ........................................................................................ 4

1.4. Rumusan Masalah ..................................................................................... 4

1.5. Tujuan Penelitian ....................................................................................... 5

1.6. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 5

1.7. Sistematika Penelitian ............................................................................... 6

BAB II TINJAUAN LITERATUR ............................................................... 7

2.1 Kerangka Konseptual ................................................................................ 7

2.1.1 Konsep Lingkungan Kerja ............................................................... 7

2.1.2 Konsep Motivasi .............................................................................. 8

vii

C

2.1.3 Konsep Produktivitas Kerja . ........................................................... 9

2.2 Kerangka Teoritis ...................................................................................... 10

2.2.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja ............ 10

2.2.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja .......................... 11

2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Pegawai ......................... 12

2.3. Indikator Variabel Penelitian ..................................................................... 20

2.3.1. Indikator Variabel Lingkungan Kerja (X1) ..................................... 20

2.3.2. Indikator Variabel Motivasi (X2) .................................................... 21

2.3.3. Indikator variabel Produktivitas Kerja (Y) .................................... 22

2.4. Penelitian Terdahulu .................................................................................. 23

2.5. Kerangka Berpikir .................................................................................... 26

2.6. Hipotesis Penelitian .................................................................................. 27

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 28

3.1. Jenis Penelitian .......................................................................................... 28

3.2. Populasi dan Sampel .................................................................................. 28

3.2.1. Populasi ........................................................................................... 28

3.2.2. Sampel ............................................................................................. 28

3.3. Defenisi Operasional Variabel ................................................................... 28

3.4. Data Penelitian........................................................................................... 31

3.4.1. Jenis dan Sumber Data .................................................................... 31

3.4.2. Teknik Pengumpulan Data .............................................................. 31

3.5. Metode Analisis Data…………………………………………………… 32

3.6. Pengujian Instrumen Penelitian ................................................................. 33

viii

C

3.6.1. Uji Validitas .................................................................................... 34

3.6.2. Pengujian Reliabilitas ..................................................................... 35

3.7. Pengujian Asumsi Klasik........................................................................... 36

3.7.1. Uji Normalitas ............................................................................... 36

3.7.2. Uji Multikolinearitas ...................................................................... 37

3.7.3. Uji Heteroskedastisitas .................................................................. 38

3.8. Pengujian Hipotesis ................................................................................... 38

3.8.1. Uji t (t-test) Secara Parsial ............................................................. 38

3.8.2. Uji F (Secara Simultan) ................................................................. 40

3.8.3. Uji Koefisien Determinasi (R2) ...................................................... 40

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ...................................................... 42

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian .......................................................... 42

4.1.1 Sejarah Singkat Objek Penelitian ..................................................... 42

4.1.2 Struktur Organisasi Kejaksaan Kabupaten Nias Selatan ................. 43

4.1.3 Letak Geografis Kejaksaan Kabupaten Nias Selatan ....................... 44

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian ................................................................. 45

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian ................................................................ 52

4.3.1 Uji Validitas Variabel lingkungan kerja (X1) ............................... . 52

4.3.2 Uji reliabilitas Variabel lingkungan kerja (X1) ............................. 53

4.3.3 Uji Validitas Variabel motivasi (X2) .............................................. 53

4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel motivasi (X2) .......................................... 54

4.3.5 Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja (Y) ............................. 55

4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja (Y) .......................... 56

ix

C

4.4 Pengujian Asumsi Klasik ......................................................................... 56

4.4.1 Uji Normalitas Data ..................................................................... 57

4.4.2 Uji Multikolinearitas .................................................................... 58

4.4.3 Uji Heteroskedastisitas ................................................................. 59

4.5 Pengujian Hipotesis .................................................................................... 60

4.5.1 Uji t atau Uji Parsial ....................................................................... 61

4. 5.2 Uji F (Simultan) ........................................................................... 62

4.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ...................................................... 63

4.6 Pembahasan ............................................................................................... 64

4.6.1 Perbandingan hasil penelitian saat ini dengan penelitian terdahulu 65

BAB V PENUTUP .......................................................................................... 67

5.1 Kesimpulan ............................................................................................... 67

5.2 Saran ........................................................................................................... 68

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 69

LAMPIRAN-LAMPIRAN

x

C

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Indikator Instrumen Lingkungan kerja ............................................ 30

Tabel 3.2 Indikator Instrumen Motivasi ......................................................... 30

Tabel 3.3 Indikator Instrumen Produktivitas Kerja......................................... 31

Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Lingkungan kerja (X1) .................................... 46

Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Motivasi (X2) ................................................... 48

Tabel 4.3 Deskriptif Variabel Produktivitas Kerja (Y) ................................... 50

Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel Lingkungan kerja (X1) ................................ 52

Tabel 4.5 Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan kerja (X1) ............................ 53

Tabel 4.6 Uji Validitas Motivasi (X2) ............................................................. 54

Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X2) .......................................... 55

Tabel 4.8 Uji Validitas Produktivitas Kerja (Y) ............................................. 55

Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja (Y) ........................... 56

Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data .............................................................. 57

Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................. 54

Tabel 4.12 Hail Uji Heteroskedastisitas ........................................................... 59

Tabel 4.13 Hasil Uji t (Uji Parsial) ................................................................. 56

Tabel 4.14 Hasil Uji F (Uji Simultan) ............................................................ 63

Tabel 4.15 Hasil Uji Determinasi..................................................................... 64

xi

C

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ....................................................................... 28

Gambar 4.1 Histogram Variabel lingkungan kerja (X1) .................................. 47

Gambar 4.2 Histogram Variabel motivasi (X2)………………… ................... 49

Gambar 4.3 Histogram Variabel produktivitas Kerja (Y) ................................ 57

Gambar 4.4 Normal Probability Plot…………………………………………… .. 58

Gambar 4.5 Uji Heterokedastisitas Scatterplot............................................. ... 60

xii

C

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Nama-Nama Pegawai di Inspektorat Sebagai Responden Pada Uji

Coba Penelitian

Lampiran 3 Skor Hasil Perolehan Data Uji coba Variabel (X1,X2, Y)

Lampiran 4 Uji Validitas Data dan reabilitas Uji Coba Variabel (X1,X2, Y)

Lampiran 5 Uji Asumsi Klasik

Lampiran 6 Pengujian Hipotesis

Lampiran 7 Deskriptif variabel (X1, X2,Y)

Lampiran 8 Nilai-nilai r Product Moment

Lampiran 8 Nilai-Nilai tabel Distribusi t dan Nilai-Nilai tabel Distribusi F

Lampiran 10 Nilai-Nilai tabel DW (Durbin Watson)

xiii

ABSTRAK

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI

TERHADAP PRODUKTIFITAS KERJA PEGAWAI

PADA KEJAKSAAN NEGERI KABUPATEN

NIAS SELATAN

Oleh :

INGATI ZAGOTO

NIM. 14100121480

Dosen Pembimbing:

Alwinda Manao, S.E.,M.M dan Reaksi Zagoto, S.E.,M.M

Ruang lingkup penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan

kerja dan motivasi terhadap produktifitas kerja pegawai pada Kejaksaan Negeri

Kabupaten Nias Selatan. Jenis penelitian ini merupakan penelitan kuantitatif yang

bersifat asosiatif dengan unit kerja yang diteliti adalah keseluruhan pegawai pada

Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini termasuk penelitian

populasi dengan jumlah populasi sebanyak 31 responden. Kuesioner uji validitas

dan reabilitasnya sebelum melakukan data penelitian. Alat uji yang di gunakan

dalam penelitian ini menggunakan asumsi klasik, metode analisis data yang di

gunakan adalah analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja, yang di tunjukkan dengan nilai thitung (1.767) > ttabel

(1,699) dan tingkat signifikansi 0,00 < 0,05. Nilai thitung artinya pengaruh

lingkungan kerja dan motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja, hasil

secara simultan diperoleh nilai Fhitung (44.134) > nilai Ftabel (3.33) dan Signifikan

(0,00) < (0,05) artinya pengaruh lingkungan kerja dan motivasi secara bersama-

sama berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja. Sedangkan nilai

koefisien determinasi (R2) sebesar 0.759 (75.9 %) dan sisanya 24.1 % dijelaskan

variabel lain. Sebaiknya produktivitas kerja pemimpin Kejaksaan Negeri Nias

Selatan agar menyesuaikan motivasi berdasarkan budaya organisasi, kemampuan

pegawai dan lingkungan kerja.

Kata kunci : Lingkungan Kerja dan Motivasi, Produktivitas Kerja

xiv

ABSTRACT

THE EFFECT OF WORK ENVIRONMENT AND MOTIVATION

ON THE EMPLOYEE'S WORK PRODUCTIVITY PRIVATE

VOCATIONAL SCHOOL OF DISTRICT

NIAS SELATAN

By

INGATI ZAGOTO

NIM. 14100121480

Supervisor:

Alwinda Manao, S.E.,M.M and Reaksi Zagoto, S.E.,M.M

The scope of this study aims to determine the effect of the work environment and

motivation on employee work productivity in the South Nias District Prosecutor's

Office. This type of research is an associative quantitative research with the work

units studied are all employees at the South Nias District Prosecutor's Office. This

study included population research with a population of 31 respondents. The

questionnaire tests its validity and reliability before conducting research data.

The test equipment used in this study uses classical assumptions, the method of

data analysis used is multiple regression analysis. The results of this study

indicate that the effect of compensation and work environment has a positive and

significant effect on job satisfaction, which is indicated by the value of tcount

(1.767) > ttable (1,699) and the significance level of 0.00 < 0.05. The tcount value

means the influence of the work environment and motivation affect work

productivity, Simultaneous results obtained by the value of Fcount (44.134)> value

of Ftable (3.33) and Significant (0.00) < (0.05) means that the influence of the work

environment and motivation together have a significant effect on work

productivity. While the determination coefficient (R2) is 0.759 (75.9%) and the

remaining 24.1% is explained by other variables. It is recommended that the work

productivity of the South Nias District Prosecutor's Office adjust the motivation

based on the organizational culture, employee capacity and work environment.

Keywords: Work Environment and Motivation, Work Productivity

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan asset utama yang berperan dalam

mendayagunakan semua sumber daya yang ada pada organisasi. Setiap organisasi

dibentuk untuk bisa mencapai tujuannya. Pada dasarnya motivasi pegawai atau

pegawai mempunyai peranan yang sangat penting dalam pelaksanaan kegiatan

atau aktifitas sebuah organisasi, baik organisasi yang berorientasi laba maupun

organisasi nirlaba. Hal ini disebabkan karena semangat tidaknya seseorang

didalam menjalankan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya sangat ditentukan

atau sangat bergantung pada motivasinya. Semakin tinggi motivasi dalam

melaksanakan pekerjaan tertentu, maka dapat dipastikan bahwa hasil-hasil yang

dicapai akan semakin lebih baik, begitu pula sebaliknya, misalnya seseorang

bekerja dengan motif untuk mengisi kekosongan waktu.

Pentingnya produktivitas kerja pegawai dalam meningkatkan kegiatan

organisasi telah disadari oleh pimpinan dan pegawainya, melalui berbagai

perbaikan kerja dengan harapan tercapainya produktivitas kerja pegawai yang

tinggi. Dalam meningkatkan produktivitas kinerja pegawai, diperlukan danya

peran pimpinan organisasi agar pegawai senantiasa bekerja lebih produktif dan

mampu menjadi pegawai yang efektif dan efesien, seperti memotivasi,

meningkatkan keterampilan atau pengembangan sumber daya manusia dengan

cara memberikan pengarahan yang baik kepada pegawai yang disesuaikan

dengan jenis pekerjaan yang dilaksanakan sehingga terhindar dari masalah

2

pertentangan yang mengakibatkan konflik internal. Oleh karena itu, memotivasi

dan mengembangkan sumber daya manusia harus benar-benar dilakukan

semaksimal mungkin guna meningkatkan produktivitas kerja pegawai yang tinggi.

Motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi kerja di

tempat kerja baik itu dinas atau instansi pemerintah maupun organisasi.Motivasi

merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri/pegawai yang terarah

untuk mencapai tujuan organisasi maupun pegawai itu sendiri. Motivasi adalah

yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena

itu motivasi seringkali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku

seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu

faktor yang mendorong aktivitas tersebut, kebutuhan serta keinginan seseorang

berbeda-beda itu terjadi karena proses mental yang telah terjadi dalam diri

seseorang. Proses mental merupakan pembentukan persepsi diri orang yang

bersangkutan dan proses pembentukan persepsi diri pada hakikatnya merupakan

proses belajar seseorang terhadap segala sesuatu yang dilihat dan dialaminya dari

lingkungan yang ada disekitarnya selain delegasi wewenang dan kinerja pegawai

juga di perkuat.

Teknik motivasi yang efektif dan efisien harus memperhatikan jabatan,

status pekerjaan, tidak tetap (con tingent workers), tingkat keahlian yang dimiliki

dan sifat pekerjaan yang repetitif, artinya teknik yang digunakan untuk

memotivasi harus mempertimbangkan berbagai hal tersebut secara bijaksana.

Seorang pemimpin harus dapat mengusai para bawahannya dan memberikan

3

motivasi yang baik. Kurangnya motivasi dari atasan maka dapat mempengaruhi

kinerja para pegawai.

Lingkungan kerja merupakan unsur penting dalam mendukung kinerja

pegawai. Dalam keadaan tertentu situasi lingkungan kerja menjadi faktor penentu

dalam meningkatkan kinerja pegawai terutama dalam melangsungkan pekerjaan

dilingkungan kerja. Situasi yang aman dan menyenangkan akan memicu semangat

kerja yang akhirnya para pegawai akan bekerja secara nyaman dan membuahkan

hasil yang maksimal. Dalam hal ini, setiap individu dituntut untuk tanggap dan

menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan dan kebutuhan organisasi

intern, selain itu organisasi dituntut pula untuk meningkatkan efisiensi operasinya

dalam menghadapi pertumbuhan organisasi yang semakin kompleks melalui

kesesuaian dengan lingkungan dan internal lingkungan eksternal yang mendukung

kelancaran kerja pegawai dalam organisasi sehingga hal ini merupakan faktor

yang dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.

Berdasarkan hasil observasi sebelumnya diperoleh informasi bahwa pada

Kejaksaan Kabupaten Nias Selatan diketahui bahwa lingkungan kerja yang kurang

nyaman seperti banjir saat hujan sehingga dapat menyebabkan pegawai tidak

nyaman dalam bekerja. Kurangnya semangat kerja pegawai dalam bekerja

disebabkan pimpinan jarang memberikan motivasi kepada bawahannya

sehingga tingkat produktivitas kerja pegawai tersebut tidak sesuai dengan

harapan dan tujuan organisasi, Peningkatan produktivitas kerja pegawai yang

masih kurang. Dari permasalahan yang ditemukan kemudian timbul pemikiran

4

bagaimana keseluruhan faktor tersebut saling berkesinambungan sehingga

mempengaruhi produktifitas kerja pegawai.

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka peneliti tertarik

melakukan penelitian yang berjudul "Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi

Terhadap Produktifitas Kerja pegawai Pada Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias

Selatan".

1.2 Identifikasi Masalah

Dari latar belakang masalah di atas, maka identifikasi masalah yang ada

yaitu:

1. Lingkungan kerja yang kurang nyaman seperti banjir saat hujan

2. Kurangnya semangat kerja pegawai dalam bekerja

3. Peningkatan produktivitas kerja pegawai yang masih kurang.

1.3 Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah dan identifikasi masalah diatas, maka

dalam penelitian ini peneliti fokus pada pembahasan masalah tentang "Pengaruh

Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Produktifitas Kerja Pegawai Pada

Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan ".

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan batasan masalah yang telah diuraikan

diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Adakah pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktifitas Kerja Pegawai

Pada Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan?

2. Adakah pengaruh Motivasi Terhadap Produktifitas Kerja Pegawai Pada

Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan?

5

3. Adakah pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Produktifitas

Kerja Pegawai Pada Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan?

1.5 Tujuan Penelitian

Berkaitan dengan judul penelitian yang peneliti angkat. Adapun tujuan

penelitian yang ingin dicapai oleh peneliti adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap produktifitas kerja

pegawai pada Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap produktifitas kerja pegawai

pada Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan

3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan motivasi terhadap

produktifitas kerja pegawai pada Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan

1.6 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang bisa diperoleh antara lain:

1. Bagi peneliti

Penelitian ini bermanfaat untuk melatih dan mengembangkan kemampuan

berfikir Ilmiah dan kemampuan untuk menuliskannya dalam bentuk karya

ilmiah.

2. Bagi objek penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu sumbangan pemikiran dan

masukan bagi instansi terkait dalam meningkatkan produktifitas kerja Pegawai

Pada Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan

3. Bagi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Nias Selatan

Penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai referensi bagi mahasiswa yang

tertarik dalam bidang manajemen, khususnya dalam bidang MSDM.

6

1.7 Sistematika Penulisan

Sistematika penyusumam skripsi ini dibagi dalam V Bab. Bab I

pendahuluan yang berisikan tentang: latar belakang masalah, identifikasi masalah,

batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan

sistematika penulisan. Bab II membahas tentang kerangka konseptual (teori-teori

yang relevan dengan variabel penelitian), kerangka teoritis, indikator variabel

penelitian, penelitian terdahulu, kerangka berpikir dan hipotesis penelitian, Bab III

memuat metode penelitian: jenis penelitian, populasi dan sampel, defenisi

operasional variabel, data penelitian (jenis dan sumber data, teknik pengumpulan

data), metode analisis data, pengujian hipotesis. Bab IV Hasil dan pembahasan.

Bab V Penutup membahas tentang kesimpulan dan saran.

7

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.3 Kerangka Konseptual

Penelitian memiliki konsep dasar untuk melanjutkan kerangka teoritis

pada setiap variabel yaitu lingkungan kerja, motivasi, produktifitas kerja. Konsep

ini bermanfaat sebagai landasan teori dalam menyusun kerangka teoritis serta

untuk memperoleh abstraksi dan informasi tentang masalah variabel yang diteliti.

Untuk lebih jelas konsep tersebut maka peneliti menguraikan teori-teori di bawah

ini.

2.3.1 Konsep Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah sebagai salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi produktivitas kerja, tentunya perlu dikelola dengan sebaik-baiknya

sehingga dapat termotivasi dan membantu kelancaran dalam pelaksanaan aktivitas

kerja pegawai. Faktor lingkungan kerja merupakan suatu hal yang harus mendapat

perhatian lebih oleh pimpinan.

Menurut Sedarmayati dalam Edy (2001) Lingkungan kerja adalah

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di

mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik

sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Menurut Nitisemito dalam

Andi (2010) Lingkungan Kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para

pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas

yang dibebankan.

8

Selanjutnya menurut Sukotjo dalam Citra, dkk (2002) menyatakan

lingkungan perusahaan dapat diartikan sebagai keseluruhan dari faktor-faktor

ekstern yang mempengaruhi baik organisasi maupun kegiatannya. Adapun arti

lingkungan kerja secara luas mencakup semua faktor – faktor ekstern yang

mempengaruhi individu, perusahaan dan masyarakat. Sedangkan menurut

Sedarmayanti dalam Citra, dkk (2011) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat

perkakas dan bahan yang dihadapai, lingkungan sekitarnya dimana seseorang

bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan

maupun sebagai kelompok. Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi

menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.

Berdasarkan teori di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa

lingkungan kerja adalah tempat dimana para pegawai melakukan aktivitas bekerja

dengan tujuan mendapatkan hasil yang baik.

2.3.2 Konsep Motivasi

Motivasi merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan prestasi kerja

pegawai. Motivasi merupakan suatu dorongan yang membuat orang atau

bertindak dengan cara tertentu. Menurut Sutrisno (2009:109), motivasi adalah

sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu. Oleh

karena itu, motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku

seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu

faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Maka dari itu, faktor pendorong dari

seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah

kebutuhan serta keinginan orang tersebut.

9

Sedangkan menurut Anwar dalam Bayu (2013) motivasi adalah suatu dorongan

kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat

menyesuaikan diri dengan lingkungannya serta mampu mencapai tujuan yang

telah ditetapkan. Selanjutnya menurut Gibson, dkk dalam Duha (2014:94)

motivasi adalah suatu konsep yang kita gunakan jika kita menguraikan kekuatan-

kekuatan yang bekerja terhadap atau didalam diri individu untuk memulai dan

mengarahkan perilaku. Menurut Hedjrahman dkk, dalam Priyono (2008:267)

motivasi adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan

sesuatu yang kita inginkan.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

konsep motivasi adalah sebagai hal yang diberikan seseorang atau tuntutan keadaan

kepada seseorang untuk bersemangat, melakukan sesuatu, atau tidak melakukan

sesuatu yang dapat berguna bagi kepentingan dan kebaikan orang tersebut.

2.3.3 Konsep Produktifitas Kerja

Pada suatu organisasi, manusia merupakan salah satu faktor produksi

yang menjadi penggerak atas faktor-faktor produksi lain, tanpa adanya manusia

maka faktor produksi lainya tidak berguna, untuk itu produktivitas kerja pegawai

menggambarkan hubungan antara hasil yang dicapai dengan penggunaan sumber

daya organisasi. Dengan demikian, produktivitas kerja pegawai dapat ditingkatkan

dengan cara memotivasi pegawai dan pemberian penghargaan kepada pegawai

yang berprestasi.

Menurut Triton dalam Shannon (2015) mendefinisikan bahwa

produktivitas kerja sebagai perbandingan hasil-hasil yang dicapai dengan

keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi

10

(output) dengan sumber daya yang digunakan (input). Sedangkan Hasibuan dalam

Shannon (2015) mendefinisikan produktivitas kerja adalah perbandingan antara

output dengan input, di mana outputnya harus mempunyai nilai tambah dan

teknik pengerjaannya yang lebih baik. Jika produktivitas naik hanya

dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan

sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga

kerjanya.

Selanjutnya Mulyana dalam Delfi (2018) produktivitas adalah hasil kerja

nyata atau produk yang dihasilkan seseorang dalam melakukan aktivitas atau

pekerjaan dalam kurun waktu tertentu dan dapat digunakan sebagai tolak ukur

kualitas kerja seseorang. Menurut Sutrisno dalam Delfi (2018) produktivitas

adalah hubungan antara keluaran (barang atau jasa) dengan masukan (tenaga

kerja, bahan, uang).

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa tingkat produktivitas

kerja pegawai dapat dilihat dari hasil yang dicapai baik itu bentuk barang dan

maupun jasa dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang telah dibebankan

kepadanya dengan penggunaan sumberdaya yang ada dalam pencapaian tujuan

organisasi.

2.2 Kerangka Koenseptual

2.2.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktifitas Kerja

Menurut Sedarmayanti dalam Purwaningsih (2012) menyatakan bahwa

yang mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas kerja adalah tingkat

penghasilan dan lingkungan kerja. Oleh karena itu lingkungan kerja merupakan

tempat para pekerja untuk menjalankan tugas yang telah di bebankan kepadanya

11

dengan penuh rasa tanggung jawab. Jadi lingkungan kerja yang kondusif

membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan

produktivitas kerjanya. Kondisi materil yang baik belum tentu mempunyai relasi

langsung dengan moral yang baik. Kondisi fisik yang baik pasti secara otomatis

dapat menumbuhkan moral karyawan yang tinggi sehigga dapat bekerja dengan

baik pula. Setiap manusia secara individual maupun kolektif memberikan reaksi

dengan kepekaan yang lebih tinggi terhadap keaadan sekitar tempat kerja kondisi

lingkungan fisik seperti perubahan suhu udara, ventilasi yang kurang baik,

pelembaban udara, kurang cahaya, dan hubungan karyawan dikantor (Kartono,

2002). Produktivitas kerja karyawan yang dianggap sebagai kekuatan yang

mempengaruhi dinamika secara langsung maupun secara tidak langsung, dengan

perubahan peningkatan produktivitas pada perusahaan melalui faktor-faktor

lingkungan seperti siklus perdagangan, ekonomi skala serta kondisi melalui

tenaga kerja (Sinungan 2008 : 59 ). Maka dapat disimpulkan lingkungan kerja

berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (Gufran, 2012)

Berdasarkan teori tersebut di atas dapat diasumsikan bahwa dengan

lingkungan kerja berpengaruh pula dengan produktivitas kerja, sebaliknya dengan

lingkungan kerja yang tidak mendukung dalam suasana kantor akan berpengaruh

terhadap produktivitas kerja.

2.2.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Produktifitas Kerja

Menurut Thoha dalam Imron (2017) mengatakan bahwa, dalam

pencapaian yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai terdapat banyak

faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai antara lain adalah

adanya motivasi. Motivasi kerja merupakan suatu kondisi dimana pegawai

12

membutuhkan apresiasi penuh atas pekerjaannya, mendapatkan suasana yang

nyaman dalam pekerjaan, keamanan dalam bekerja, gaji/upah yang baik,

pekerjaan yang menarik dan disiplin yang bijaksana dari setiap pimpinan.

Dampak yang terjadi apabila didalam instansi tidak ada motivasi kerja, dimana

pegawai akan melakukan pekerjaannya dengan biasa-biasa saja dan kurang

semangat dalam melaksanakan tugasnya.

Pengaruh motivasi dengan produktivitas kerja pegawai menurut Luthans

dalam Imron (2017) adalah kurangnya semangat kerja pegawai dimana salah

satu didalamnya adalah masalah motivasi kerja yang kurang dilakukan pada

suatu pimpinan instansi. motivasi kerja adalah kondisi atau keadaan dalam suatu

instansi yang ingin meningkatkan keuntungan yang lebih besar dari sebelumnya,

maka dari itu motivasi kerja sangat berperan penting dalam mendapat

produktivitas yang maksimal. Karena tujuan dari motivasi kerja adalah

memberikan semangat kerja kepada setiap pegawai agar dapat melaksanakan

tugasnya secara efektif dan efisen.

Berdasarkan dari asumsi diatas bahwa dengan peran motivasi kerja

terhadap produktivitas dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dimana

karyawan akan bekerja secara maksimal dan menyukai lingkungan kerjanya dan

keuntungan yang didapat dalam suatu instansi adalah mendapatkan penghasilan

yang meningkat dari tahun ke tahun apabila motivasi ini terus dilakukan.

2.2.3 Faktor-Faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja

Terdapat bermacam-macam faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja

dimana kegiatan dilaksanakan, yaitu Perlengkapan dan fasilitas, Suasana kerja

(non physical working environment), Lingkungan tempat kerja (physical working

13

environment). Menurut Sedarmayati dalam Budianto (2007) Faktor-faktor yang

dapat mempengaruhi lingkungan kerja pegawai diantaranya adalah:

1. Penerangan / cahaya ditempat kerja

Cahaya / penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna

mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu

diperhatikan adanya penerangan (cahaya yang terang) tetapi tidak

menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan

lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya

menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan,

sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. Pada dasarnya, cahaya

dapat dibedakan menjadi 4 yaitu: cahaya langsung, cahaya

setengah langsung, cahaya tidak langsung, cahaya setengah tidak

langsung.

2. Temperature ditempat kerja

Dalam keadaan normal tiap anggota tubuh manusia mempunyai

temperature berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk

mempertahankan kedaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang

sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan

yang terjadi diluar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan

diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih

dapat menyesuaikan dirinya dengan temperature luar jika

perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk

kondisi panas 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan tubuh.

Menurut hasil dari penelitian, untuk berbagai tingkat temperature

akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak

mutlak berlaku bagi setiap pegawai karna kemampuan

beradaptasi pegawai berbeda, tergantung di daerah bagaimana

pegawai dapat hidup.

3. Kelembaban di tempat kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara

bisa di tanyakan dalam peresantase ,kelembaban ini berhubungan

atau di pengaruhi oleh temperatur kelembaban, kecepatan udara

bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan

mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau

melrpaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan

temperature udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan

menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran

karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya

denyut jantung karena makin akiifnya peredaran darah untuk

memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha

untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu

sekitarnya.

4. Sikrulasi udara di tempat kerja

14

Oksigen merupakan gas yang di butukan oleh makhluk hidup

untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses

motebolisme, udara di sekitar di katakana kotor apabila kadar

oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah

bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi

kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah

adanya tanaman di sekitar tempat kerja.

5. Kebisingan di tempat kerja

Salah satu polusi yang cukup menyimbulkan para pakar untuk

mengatasi kebisingan adalah bunyi yang tidak dikehendaki oleh

telinga karena dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat

menggangu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan

menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian,

kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena

pekerjaan membutukan konsentrasi, maka suara bising hendaknya

dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilalukan dengan

efisien sehinga kinerja meningkat. Getaran mekanis artinya

getaran yang ditimpulkan oleh alat mekanis yang sebagian dari

getaran ini sampai ke tubuh pegawai dan dapat menimbulkan

akibat yang tidak di inginkan . getaran mekanis pada umumnya

sangat mengangu tubuh karena ketidakteraturnya, baik tidak

teratur dalam intensias maupun ferkuesinya. Ganguan terbesar

terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila ferkurasinya,

alam ini bersonisasi dengan ferkurasi dari getaran mekanis.

Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam

hal: konsentrasi bekerja, datangnya kelelahan, timbulnya

beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap mata,

syaraf, peredaran darah, otot, tulang dan lain-lain.

6. Bau tidak sedap

Adanya bau tidak sedap di sekitar tempat kerja dapat dianggap

sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi

bekerja, dan bau yang tidak sedap yang terjadi terus menerus

dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air

condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat

digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di

sekitar tempat kerja. Dekorasi di tempat kerja. Dekorasi ada

hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi

tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi

berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna,

perlengkapan dan lainnya untuk bekerja.

7. Musik di tempat kerja

Menurut para pakar, music yang nadanya lembut sesuai dengan

suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan

merangsang pegawai untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu

perlu dipilih dengan selektif untuk di perdengarkan di tempat

kerja.

15

8. Keamanan di tempat kerja Guna menjaga tempat dan kondisi

lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu

diperhatikan adanya keberadaan salah satu upaya untuk menjaga

keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga satuan

petugas keamanan (satpam).

Menurut Moekijat dalam Nadiya (2002), diantara faktor-faktor yang

penting dari kondisi-kondisi lingkungan kerja dalam kebanyakan kantor adalah:

1. Penerangan

Penerangan adalah cukup sinar yang masuk ke dalam ruang kerja

masing-masing pegawai. Dengan tingkat penerangan yang cukup

akan membuat kondisi kerja yang menyenangkan.

2. Warna

Penggunaan warna adalah pemilihan warna ruangan yang dipakai

untuk bekerja.

3. Musik

Musik adalah salah satu kondisi yang dapat mengganggu

ketenangan pegawai dalam melakukan pekerjaan.

4. Udara

Suhu udara adalah seberapa besar temperature di dalam suatu

ruang kerja pegawai. Suhu udara ruangan yang terlalu panas atau

terlalu dingin akan menjadi tempat yang menyenangkan untuk

bekerja.

5. Suara

Suara adalah tingkat kepekaan pegawai yang mempengaruhi

aktifitasnya pekerja.

Adapun faktor yang menjadi tolak ukur lingkungan kerja adalah:

perlengkapan dan fasilitas (lingkungan fisik) dan suasana kerja (lingkungan non

fisik) Moekijat dalam Nadiya (2015), Lingkungan kerja di sekitar pegawai sangat

perlu diperhatikan oleh organisasi, sebab hal tersebut merupakan salah satu cara

yang dapat ditempuh untuk menjamin agar pegawai dapat melaksanakan tugas

tanpa mengalami gangguan. Memperhatikan kondisi fisik dari lingkungan kerja

pegawai dalam hal ini berarti berusaha menciptakan kondisi lingkungan kerja

yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan para pegawai sebagai pelaksanan

kerja pada tempat kerja tersebut.

16

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa faktor lingkungan kerja yaitu

penerangan ruangan, udara dalam ruangan kerja pegawai, Suara bising sangat

mengganggu para pegawai dalam bekerja, kebersihan lingkungan kerja, dan

hubungan pegawai merupakan suatu faktor yang dapat mempengaruhi seorang

pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dan pencapaian kinerja pegawai dalam

organisasi.

2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya merupakan

proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga pegawai tersebut

berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab.

Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik

mungkin yang diberikan oleh atasan, dan inti dari tanggung jawab adalah

kewajiban, Siagian dalam Sundari (2001). Nampaknya pemberian motivasi oleh

pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar, namun dalam praktiknya

pemberian motivasi jauh lebih rumit. Siagian dalam Sundari (2004) menjelaskan

kerumitan ini disebabkan oleh:

1. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah

sepanjang waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap

taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para manajer. Dimana

sebagian besar para manajer yang ambisius, dan sangat

termotivasi untuk memperoleh kepuasan dan status, sangat sukar

untuk memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai

kemampuan dan semangat seperti yang dia miliki, sehingga

manajer tersebut menerapkan teori coba-coba untuk

menggerakkan bawahannya.

2. Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang

manajer tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya,

sehingga tidak ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan,

keharusan, dan emosi.

3. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti

kepribadian, sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan,

17

keinginan, lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai

tersebut.

4. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab

dan wewenang. Wewenang bersumber atau datang dari atasan

kepada bawahan, sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab

kepada atasan, atas tugas yang diterima. Seseorang dengan

kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan “mencari

amannya saja”, sehingga akan menghindar menerima tanggung

jawab karena takut tidak berhasil dan diberhentikan dan di lain

pihak mungkin seseorang akan menerima tanggung jawab karena

takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja yang jelek

(buruk).

Faktor-faktor motivasi menurut Herzberg yang dikutip oleh Siagian

dalam Sundari (2004:164) adalah sebagai berikut:

1. Faktor Instrinsik

a. Keberhasilan

b. Pengakuan penghargaan

c. Pekerjaan itu sendiri

d. Tanggung jawab

e. Pengembangan

2. Faktor ekstrinsik

a. Kebijaksanaan dan administrasi

b. Supervisi

c. Gaji / upah

d. Hubungan antar pribadi

e. Kondisi keja

Motivasi sebagai psikologis dalam diri seseorang dipengaruhi oleh

beberapa faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal, Sutrisno (2009:116-

120)

a. Faktor Eksternal (berasal dari luar diri karyawan) yang dapat

mempengaruhi motivasi tersebut mencakup antara lain:

1. Kondisi linkungan kerja

2. Kompensasi yang memadai

3. Supervisi yang baik

4. Adanya jaminan pekerjaan

5. Status dan tanggung jawab

6. Peraturan yang fleksibel.

b. Faktor internal (berasal dari dalam diri karyawan) yang

mempengaruhi pemberian motivasi pada diri seseorang, antara lain:

18

1. Keinginan untuk dapat hidup

2. Keinginan untuk dapat memiliki

3. Keinginan untuk memperoleh penghargaan

4. Keinginan untuk memperoleh pengakuan

5. Keinginan untuk berkuasa.

Dari faktor-faktor motivasi di atas dapat disimpulkan bahwa seseorang

yang terdorong secara instrinsik akan menyenangi pekerjaannya, memungkinkan

menggunakan kreatifitas dan inovasi serta tidak perlu diawasi dengan ketat.

2.2.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai

Tinggi rendahnya produktivitas kerja pegawai berhubungan dengan

beberapa faktor baik yang berkaitan dengan pegawai itu sendiri, lingkungan

kebijakan organisasi maupun kebijakan pemerintah secara keseluruhan. Oleh

karena itu, organisasi perlu memperhatikan dan mengetahui faktor-faktor yang

dapat mempengaruhi produktivitas kerja pegawai sebagai upaya untuk

meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

Menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2015:103) ada tiga faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja pegawai yaitu:

1. Pelatihan.

Pelatihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan

keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan

peralatan kerja. Untuk itu, latihan kerja diperlukan bukan saja

sebagai pelengkap akan sekaligus untuk memberikan dasar-dasar

pengetahuan.

2. Mental dan kemampuan fisik karyawan

Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat

penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi. Sebab keadaan

fisik dan mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat

dengan produktivitas kerja karyawan.

3. Hubungan antara atasan dan bawahan

Hubungan atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan

yang dilakukan sehari-hari. Sebagaimana pandangan atasan

terhadap bawahan, sejauh mana bawahan diikut sertakan dalam

penentuan tujuan.

19

Menurut Sedarmayanti (2001:71) menyatakan bahwa ada banyak faktor

yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai, baik yang berhubungan dengan

tenaga kerja, maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan

kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. Beberapa faktor tersebut antara

lain:

1. Sikap mental, berupa: motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja.

2. Pendidikan

3. Keterampilan Manajemen

4. Hubungan Industrial Pancasila (HIP)

5. Tingkat penghasilan/kompensasi

6. Gizi dan kesehatan

7. Jaminan Sosial

8. Lingkungan dan iklim kerja

9. Sarana produksi

10. Teknologi

11. Kesempatan berprestasi

Menurut Soedirman dkk, dalam Solichul dkk, (2004:139) merinci faktor-

faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja secara umum.

1. Motivasi

Motivasi merupakan kekuatan atau motor pendorong kegiatan

seseorang ke arah tujuan tertentu dan melibatkan segala kemampuan

yang dimiliki untuk mencapainya.

2. Kedisiplinan

Disiplin merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan

tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan

atau ketaatan terhadap peraturan, ketentuan, etika, norma dan kaidah

yang berlaku.

3. Etos kerja

20

Etos kerja merupakan salah satu faktor penentu produktivitas, karena

etos kerja merupakan pandangan untuk menilai sejauh mana kita

melakukan suatu pekerjaan dan terus berupaya untuk mencapai hasil

yang terbaik dalam setiap pekerjaan yang kita lakukan.

4. Keterampilan

Faktor keterampilan baik keterampilan teknis maupun menejerial

sangat menentukan tingkat pencapaian produktivitas. Dengan

demikian setiap individu selalu dituntut untuk terampil dalam

penguasaan ilmu pengetahuan dan tehnologi (IPTEK) terutama dalam

perubahan teknologi mutakhir.

5. Pendidikan. Tingkat pendidikan harus selalu dikembangkan baik

melalui jalur pendidikan formal maupun informal. Karena setiap

penggunaan teknologi hanya akan dapat kita kuasai dengan

pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang handal.

Berdasarkan teori-teori diatas, penulis menyimpulkan bahwa faktor-

faktor yang mempengaruhi produktifitas kerja adalah kualitas dan kemampuan,

tingkat pendidikan, teknologi, disiplin kerja, tingkat ketrampilan, umpan balik,

dan hubungan pegawai dengan pimpinan.

2.3 Indikator Variabel Penelitian

2.3.1 Indikator-indikator lingkungan kerja

Untuk mengetahui keadaan lingkungan kerja dalam sebuah organisasi

perlu adanya indikator-Indikator lingkungan kerja. Indikator-indikator lingkungan

kerja menurut Sedarmayanti dalam Budianto (2009) adalah sebagai berikut:

a. Penerangan

Penerangan adalah cukup sinar yang masuk ke dalam ruang kerja

masing-masing pegawai. Dengan tingkat penerangan yang cukup

akan membuat kondisi kerja yang menyenangkan.

b. Suhu udara

Suhu udara adalah seberapa besar temperature di dalam suatu

ruang kerja pegawai. Suhu udara ruangan yang terlalu panas atau

terlalu dingin akan menjadi tempat yang menyenangkan untuk

bekerja.

c. Suara bising

Suara bising adalah tingkat kepekaan pegawai yang

mempengaruhi aktifitasnya pekerja.

d. Penggunaan warna Penggunaan warna adalah pemilihan warna

ruangan yang dipakai untuk bekerja.

e. Ruang gerak yang di perlukan

21

Ruang gerak adalah posisi kerja antara satu pegawai dengan

pegawai lainya, juga termasuk alat bantu kerja seperti: meja, kursi

lemari, dan sebagainya.

f. Kemampuan bekerja

Kemampuan bekerja adalah suatu kondisi yang dapat membuat

rasa aman dan tenang dalam melakukan pekerjaan.

g. Hubungan pegawai dengan pegawai lainya harus harmonis karena

untuk mencapai tujuan instansi akan cepat jika adanya

kebersamaan dalam menjalankan tugas-tugas yang di

embankannya.

Menurut Sutrisno dalam Nensy (2015) indikator-indikator yang

terkandung di dalam lingkungan kerja sebagai berikut:

1. Penerangan, kecukupan cahaya yang menerangi ruang kerja

karyawan. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai

kecukupan cahaya yang menerangi ruang kerja karyawan.

2. Suhu udara, kenyamanan suhu udara yang ada di ruang kerja

karyawan. Indikator ini diukur dari persepsi responden

mengenai kenyamanan suhu udara di ruang kerja karyawan.

3. Tingkat kebisingan, gangguan suara yang timbul di ruang kerja

karyawan. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai

gangguan suara yang timbul di ruang kerja karyawan.

4. Keamanan kerja, keadaan dimana karyawan bebas dari rasa

kekhawatiran rasa aman saat bekerja. Indikator ini diukur dari

persepsi responden mengenai keadaan dimana karyawan bebas

dari rasa kekhawatiran rasa aman saat bekerja.

5. Tata letak peralatan, kesesuaian pengaturan peralatan kantor

yang diperlukan karyawan. Indikator ini diukur dari persepsi

responden mengenai kesesuaian pengaturan peralatan kantor

yang diperlukan karyawan.

6. Hubungan sesama rekan kerja, hubungan baik yang terjalin

antara karyawan dalam lingkungan kerja. Indikator ini diukur

dari persepsi responden mengenai hubungan baik yang terjalin

antara karyawan dalam lingkungan kerja.

Sedangkan Lingkungan kerja diukur dengan indikator yang dikemukakan

Sedarmayanti dalam Aslinda (2017) yaitu:

1) Lingkungan fisik; yang terdiri dari

a. Suhu udara,

b. Ukuran ruang kerja,

c. Tata letak ruang kerja,

d. Privasi ruang kerja,

22

e. Kebersihan,

f. Peralatan kantor, dan

g. Keamanan kerja;

2) Lingkungan non fisik; terdiri dari

a. Hubungan sesama rekan kerja

b. hubungan kerja sama atasan dengan bawahan

Menurut Ernawati dan Ambarini dalam Sari Kusuma (2010) indikator-

indikator yang digunakan untuk mengukur lingkungan kerja adalah kesehatan dan

vitalitas, lingkungan fisik, peralatan, budaya organisasi, dan keamanan.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator

lingkungan kerja merupakan indikator yang mempengaruhi pegawai agar dapat

melaksanakan tugas atau pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan atau organisasi.

2.3.2 Indikator motivasi

Kekuatan motivasi tenaga untuk bekerja secara langsung tercermin

sebagai upayanya seberapa jauh ia mau bekerja keras. Upaya ini mungkin

menghasilkan kinerja yang baik atau sebaliknya. Menurut Suwatno dalam Ningsih

Sakarsih (2011), bahwa motivasi kerja pegawai dipengaruhi oleh kebutuhan fisik,

kebutuhan akan keamanan, keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan

penghargaan diri dan kebutuhan perwujudan diri. Kemudian dari faktor tersebut

diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi

kerja pada pegawai, yaitu:

1. Kebutuhan fisik, ditunjukan dengan : kebutuhan untuk makan,

minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini

merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai

kebutuhan paling dasar.

2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari

ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup, tidak dalam

arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologi dan intelektual.

3. Kebutuhan sosial, yakni kebutuhan untuk merasa memiliki

yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi,

berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

23

4. Kebutuhan akan harga diri,yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan

dihargai oleh orang lain.

5. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan

kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat, dengan

menggunakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap

sesuatu.

Menurut Komaruddin dalam Hari Mulyadi (2007), kebutuhan akan

motivasi kerja dijabarkan dalam sub indikator yang meliputi:

1. Semangat kerja

2. Loyalitas kerja

3. Perasaan bangga dengan tercapainya sasaran/target

4. Kebebasan menyampaikan pendapat dan gagasan

a. oleh pujian dari apa yang dikerjakannya.

b. Bekerja dengan ingin memperoleh insentif.

c. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan

atasan.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator motivasi

dapat memberikan suatu tolak ukur yang dapat menghasilkan didalam pencapaian

tujuan suatu organisasi.

2.3.3 Indikator produktivitas kerja pegawai

Setiap perusahaan selalu berkeinginan agar tenaga kerja yang dimiliki

mampu meningkatkan produktivitas yang tinggi. Dengan adanya produktivitas

kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efesien dan efektifitas. Dalam

mencapai suatu tujuan pegawai dapat bekerja dengan menggunakan waktu,

pikiran, dan semangat semaksimal mungkin dalam mendapatkan hasil yang baik.

Menurut Sutrisno (2007:84) ada beberapa indikator produktivitas kerja

pegawai antara lain:

a. Kualitas kerja, pekerjaan yang berkualitas dapat diukur dari hasil

yang dicapai.

24

b. Kemampuan, pekerjaan yang diselesaikan tepat pada waktu dan

displin.

c. Sikap positif terhadap pekerjaannya, seorang pegawai bekerja

dengan jujur dan setia. Untuk meningkatkan produktivitas, banyak

organisasi yang telah mengembangkan program-program

peningkatan produktivitas.

Menurut Sutrisno dalam Syahrul (2016) ada beberapa indikator

produktivitas kerja pegawai antara lain:

1. Kemampuan.

Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan

seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang

dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini

memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang di

embannya kepada mereka.

2. Meningkatkan hasil yang dicapai.

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan

salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan

maupun oleh yang menikmati hasil pekerja tersebut. Jadi, upaya

untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang

terlibat dalam suatu pekerjaan.

3. Semangat kerja.

Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator

ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam suatu

hari kemudian dibandingan dengan hari yang sebelumnya.

4. Pengembangan diri.

Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan

kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat

tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab

semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan.

Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya yang

sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan

kemampuan.

5. Mutu

Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang

telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat

menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan

mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada

gilirannya akan sangat berguna bagi perusahan dan dirinya sendiri.

6. Efesiensi

Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber

daya yang digunakan. masukan dan keluaran merupakan aspek

produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan

bagi karyawan.

25

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa jika karyawan

diperlakukan secara baik oleh atasan atau adanya hubungan antara karyawan yang

baik, maka karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik dalam proses

produksi sehingga akan berpengaruh pada produktivitas kerja pegawai dengan

menggunakan sumberdaya yang telah digunakan dalam kurun waktu tertentu.

2.4 Penelitian Terdahulu

1. Penelitian terdahulu Kamatuzzaman (2011) dengan judul penelitian

“pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai

Kantor Camat Sintang Kabupaten Sintang” hasil penelitian ini mengatakan

bahwa motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap

kinerja pegawai, dan korelasi secara motivasi dan lingkungan kerja memiliki

pengaruh yang positif dan signifikan pada kinerja pegawai Kantor Camat

Sintang Kabupaten Sintang. Dengan diperoleh nilai Fhitung sbesar 55,293 > F

tabel sebesar 3,32 pada df numerator 2, df deminator 32 pada = 5 % (0,05)

dan untuk variabel motivasi yang dominan pada kinerja pegawai dimana

thitung sebesar 5,234 > ttabel sebesar 1,697 dan nilai probabilitas lebih kecil dari

0,05. Dan lingkungan kerja yang dominan pada kinerja pegawai dimana nilai

(7.631) > (1,697) dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05.

Kemudian tingkat persentase pengaruh variabel motivasi dan lingkungan

kerja terhadap variabel kinerjapegawai sebesar 89,35%, pengaruh antara

variabel bebas dan variabel terikat tergolong kuat.

2. Penelitian terdahulu yang dilakukan Ady Pratama (2010) dengan judul

penelitian Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

26

pegawai pada Dinas Pendidikan Maksar. Berdasarkan hasil penelitian

diperoleh hasil pengujian uji F yaitu Fhitung (52,792) lebih besar dari nilai

Ftabel (2,821) maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan

secara simultan dari variabel motivasi, lingkungan kerja terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan Maksar. Dari hasil pengujian uji t

diperoleh data bahwa) Pengaruh motivasi Terhadap Kinerja pegawai pada

Kantor Dinas Pendidikan Maksar diperoleh hasil uji Thitung (2,745) lebih

besar dari Ttabel (1,988) dan lingkungan kerja yang dominan pada kinerja

pegawai dimana nilai Thitung (3,414) lebih besar dari Ttabel (1,988) maka dapat

disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan secara parsial dari variabel

motivasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Maksar. Dengan

nilai koefisien regresi sebesar 0,213.

3. Penelitian yang dilakukan oleh Mohammad Nurrrulloh (2008) dengan

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Pegawai Dinas

Pekerjaan Umum Provinsi Kalimantan Timur. Dari persamaan regresi Y =

4,038+ 0,090X1 + 0,013X2 dapatlah diketahui bahwa koefisien regresi

Lingkungan Fisik lebih besar dari pada koefisien regresi Lingkungan Non

Fisik. hal ini menunjukkan bahwa lingkungan fisik memiliki pengaruh yang

lebih besar/kuat terhadap produktivitas kerja dari pada lingkungan non fisik.

sehingga nampak di sini bahwa kondisi lingkungan fisik perlu mendapat

perhatian guna peningkatan produktivitas kerja pegawai.

4. Penelitian yang dilakukan oleh Nindy Putri Nasandy (2017) dengan judul

Pengaruh Disiplin Dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan

27

Pt. Bangun Kreasindo Mandiri Tahun 2017. Berdasarkan dari hasil analisa

yang dilakukan dengan uji t diperoleh nilai thitung>ttabel yaitu 4,499 >

1,982. Dan untuk mengetahui apakah pengaruh ini signifikan atau tidak

dapat dilihat dari nilai signifikan yaitu 0,000 < 0,05 maka dapat diambil

kesimpulan bahwa H0 ditolakdan H1 diterima artinya disiplin

berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan PT.

Bangun Kreasindo Mandiri Batam dengan nilai signifikansi 0,000. Hasil

penelitian ini terdukung dengan penelitian yang dilakukan oleh warnanti

(2014) yang melakukan penelitian tentang kepemimpinan, disiplin dan

lingkungan kerja pengaruhnya terhadap produktivitas kerja pegawai PT.

PLN (Persero) Tanggerang. Hasil penelitian menunjukan bahwa disiplin

merupakan salah satu variabel yang mempengaruhi produktivitas kerja

karyawan, dimana disiplin memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan dan arahnya adalah positif.

2.5 Kerangka Berpikir

Kerangka berpikir pada penelitian menyatakan pengaruh antara variabel

dalam penelitian ini yang diperjelas secara skematis pada gambar 2.1 di bawah

ini:

28

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

Sumber: hasil olahan peneliti 2018

Keterangan:

Variabel Bebas : Kedisiplinan (X1)

Variabel Bebas : Motivasi (X2)

Variabel terikat : Kinerja Pegawai (Y)

2.6 Hipotesis Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah yang telah di kemukakan dalam

penelitian maka peneliti mengajukan hipotesis:

1. Di duga ada pengaruh lingkungan kerja terhadap produktifitas kerja pada

Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan

2. Di duga ada pengaruh motivasi terhadap produktifitas kerja pada Kejaksaan

Negeri Kabupaten Nias Selatan

3. Di duga ada pengaruh lingkungan kerja dan motivasi terhadap produktifitas

kerja pada Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan

Lingkungan Kerja

(X1)

Motivasi (X2)

Produktifitas Kerja (Y)

29

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif dengan

pendekatan asosiatif. Dengan tujuan untuk mengungkapkan tentang pengaruh

Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Produktifitas Kerja pegawai Pada

Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai pada

Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan. Berdasarkan data yang diperoleh,

berjumlah 31 (tiga puluh satu) orang.

3.2.2 Sampel

Sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh yaitu jumlah

populasi sebanyak 31 orang sekaligus menjadi sampel karena kurang dari 100

orang.

3.3. Definisi Operasional Variabel

3.3.1 Lingkungan kerja (X1)

Lingkungan kerja adalah tempat dimana para pegawai melakukan

aktivitas bekerja dengan tujuan mendapatkan hasil yang baik. Hal ini ditunjukkan

pada tabel berikut:

30

Tabel 3.1

Indikator Instrumen Variabel Lingkungan kerja (X1)

No Indikator Nomor Item Jumlah

1 Penerangan 1,2 2

2 Suhu udara 3,4 2

3 Suara bising 5 1

4 Penggunaan warna 6 1

5 Ruang gerak yang diperlukan 7 1

6 Keamanan kerja 8 1

7 Hubungan pegawai 9,10 2

10

Sumber: Budianto (2009)

3.3.2 Motivasi (X2)

Motivasi merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan prestasi kerja

pegawai.. Hal ini ditunjukkan pada tabel berikut:

Tabel 3.2

Indikator Instrumen Variabel Motivasi (X2)

No Indikator Nomor Butir

Pernyataan Jumlah

1 Semangat Kerja 1,2 2

2 Loyalitas Kerja 3,4 2

3 Perasan bangga dengan tercapainya sasaran 5,6 2

4 Kebebasan menyampaikan pendapat 7,8 2

5 Pengembangan potensi dan kemampuan 9,10 2

10

Sumber: Mulyadi (2004)

3.3.3 Produktifitas kerja (Y)

Produktivitas kerja pegawai dapat dilihat dari hasil yang dicapai baik itu

bentuk barang dan maupun jasa dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang telah

dibebankan kepadanya dengan penggunaan sumberdaya yang ada dalam

pencapaian tujuan organisasi. Hal ini ditunjukkan pada tabel berikut ini:

31

Tabel 3.3

Indikator Instrumen Produktivitas kerja (Y)

No Indikator Nomor Item Jumlah

1 Kemampuan. 1 1

2 Meningkatkan hasil

yang dicapai. 2,3,4 3

3 Semangat kerja. 5 1

4 Pengembangan diri. 6 1

5 Mutu 7 1

6 Efesiensi 8,9,10 3

Sumber : Sutrisno (2013) 10

3.4 Data Penelitian

3.4.1 Jenis dan Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer.

Data tersebut diperoleh langsung dari lokasi penelitian, yakni dengan melakukan

penyebaran kuesioner kepada seluruh pegawai pada Kejaksaan Negeri Kabupaten

Nias Selatan?

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengumpulkan

data dengan memberikan daftar pernyataan kepada responden untuk diisi. Adapun

kuesioner dibagi dalam 3 (tiga) dimensi, yaitu: variable lingkungan kerja,

motivasi, produktifitas kerja. Untuk mengumpulkan data penelitian digunakan

teknik daftar pernyataan (kuesioner tertutup). Sehubungan dengan pengumpulan

data penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup berdasarkan skala likert

dengan menggunakan butir soal sebanyak 30 (tiga puluh) item soal (10 item soal

tentang kedisiplinan, 10 item soal tentang motivasi dan 10 item soal tentang

prestasi kerja pegawai).

32

Menurut Sugiyono, (2007:86) mengatakan bahwa skala likert adalah

skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau

kelompok tentang fenomena sosial. Dalam penelitian fenomena sosial ini telah

ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang selanjutnya disebut sebagai variabel

penelitian pemberian skor untuk skala likert adalah mempunyai gradasi dari

sangat positif sampai sangat negatif yakni; pernyataan sangat setuju (SS) diberi

skor 5, pernyataan setuju (S) diberi skor 4, pernyataan ragu-ragu (RR) diberi skor

3, pernyataan tidak setuju (TS) diberi skor 2, pernyataan tidak setuju (STS) diberi

skor 1.

Berdasarkan teori diatas, maka skala pengukuran variabel penelitian ini

adalah merujuk lima alternatif jawaban, sebagai mana terlihat dibawah ini:

Sangat setuju (SS) = 5

Setuju (S) = 4

Ragu-ragu (RR) = 3

Tidak setuju (TS) = 2

Sangat tidak setuju (STS) = 1

3.5 Metode Analisis Data

Dalam penelitian ini setelah data dikumpulkan maka langkah selanjutnya

adalah menganalisis atau mengolah data tersebut sesuai dengan data yang ada.

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah yaitu analisis

regresi linier berganda digunakan dalam penelitian ini karena penelitian ini

menggunakan 2 (dua) variabel bebas yaitu variabel Lingkungan Kerja dan

Motivasi dan 1 (satu) variabel terikat (produktivitas kerja pegawai). Analisis

regresi linier berganda dengan model matematis sebagai berikut:

33

Persamaan regresi liniernya berganda sebagai berikut:

Keterangan:

= Variabel dependent

= Konstanta

= Koefisien persamaan regresi prediktor X1

= Koefisien persamaan regresi prediktor X2

X1,X2 = Variabel independent

e = Faktor pengganggu

Untuk mengestimasi koefisien regresi persamaan di atas diregresi

menggunakan metode Ordinary Least Square (OLS), sehingga menghasilkan

persamaan berikut (Gujarati, 1978:95):

Keterangan:

= Variabel terikat yang diprediksikan

= Konstanta

X1,X2 = Variabel bebas

= Koefisien regresi yang diprediksikan

Keterangan:

= Nilai rata-rata Y

= Nilai rata-rata

= Nilai rata-rata

34

= Konstanta

= Koefisien regresi yang diprediksikan

y = Selisih nilai Y dengan nilai

= Selisih nilai X1 dengan nilai

= Selisih nilai X2 dengan nilai

Pengujian regresi linier berganda dapat dilakukan terlebih dahulu

pengujian asumsi klasik artinya bahwa data harus sudah berdistribusi secara

normal, tidak mengandung multikolinearitas, heteroskedastisitas.

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

Sebelum dilakukan pengumpulan data, maka dalam penelitian ini perlu

dilakukan pengujian instrumen penelitian, yaitu pengujian validitas dan reliabilitas

atas daftar kuesioner yang digunakan untuk mendapatkan data penelitian yang

memiliki tingkat validitas dan reliabilitas memenuhi batasan yang diisyaratkan.

Suatu alat ukur atau instrumen pengumpul data harus memenuhi syarat validitas

dan reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak

memberikan hasil yang menyesatkan. Penelitian ini dilaksanakan pada Kejaksaan

Negeri Kabupaten Nias Selatan

3.6.1 Uji validitas

Validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu inistrumen dalam

mengukur apa yang ingin diukur. Untuk penelitian ini dilakukan uji signifikan

koefisien korelasi dengan menggunakan kriteria menggunakan r kritis pada taraf

signifikansi 0,05 (signifikansi 5% atau 0,05 adalah ukuran standar yang sering

digunakan dalam penelitian). Dalam penelitian ini pengujian yang digunakan

adalah Korelasi Bifariate pearson ( Produk Momen Person). Koefisien korelasi

35

item-total dengan Bifariate Pearson dapat dicari dengan menggunakan rumus

sebagai berikut:

2222hitung

YYnXXn

YXXYnr

Keterangan:

rhitung = Koefisien korelasi hitung

X = Jumlah skor item

Y = Jumlah skor total (seluruh item)

n = Jumlah responden

= Kuadrat jumlah skor item

= Jumlah kuadrat skor item

( Y = Kuadrat jumlah skor total

Pengujian tingkat validitas setiap item angket penelitian ini dilakukan

dengan mengkorelasikan pada tabel harga kritis r Product Moment dengan tingkat

kepercayaan 95%. Apabila rhitung > rtabel pada taraf signifikan α = 5% maka item

tersebut dinyatakan valid, sebaliknya jika rhitung < rtabel item angket dinyatakan

tidak valid. Dalam penelitian ini, pengujian validitas instrumen penelitian

menggunakan program SPSS 16.0 for Windows.

3.6.2 Uji reliabilitas

Uji reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah instrumen yang dalam

hal ini kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali atau angket yang digunakan

memiliki ketetapan. Untuk menentukan besarnya reliabilitas angket penelitian ini

digunakan Uji Cronbah’s Alpha. Umar (2011:170) mengemukakan bahwa uji

36

reliabilitas untuk alternatif jawaban yang lebih dari dua akan diuji dengan

menggunakan Uji Cronbah’s Alpha. Rumusnya sebagai berikut.

2

t

2

i

i

s

s1

)1k(

kr

Keterangan:

ri = Koefisien reliabilitas.

k = Mean kuadrat antara subyek.

2

is = Mean kuadrat kesalahan

2

ts = Varians total

Jika r_hitung > r_tabel maka instrumen tersebut reliabel, sebaliknya jika

r_hitung < r_tabel maka instrumen tersebut tidak reliabel (Arikunto, 2005:171).

Dalam penelitian ini, pengujian reliabilitas instrumen penelitian menggunakan

program pengolahan data yaitu program SPSS 16.0 for Windows.

3.7. Pengujian Asumsi Klasik

Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regresi yang

dilakukan memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi

klasik ini terdiri uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas

dan uji autokorelasi. Data ini adalah data cross section sehingga uji autokorelasi

tidak digunakan.

1.7.1. Uji Normalitas

Uji normalitas dimaksud untuk memperlihatkan bahwa sampel yang

digunakan diambil dari populasi yang bukan berdistribusi normal. Menurut

Suliyanto (2008:221) uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah

37

residual yang telah distandarisasi berdistribusi jika nilai residual tersebut sebagian

besar mendekati niali rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai residual

terstandarisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui uji statistik

non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-Sminorv

menunjukkan nilai signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak

normal. Metode lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual

terstandarisasi berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal

probability plot adalah sebagai berikut:

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi

memenuhi asumsi klasik.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diaogonal dan atau tidak mengikuti arah

garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model

regresi tidak memenuhi asumsi klasik.

1.7.2. Uji Multikolinearitas

Menurut Sugiyono (2008:234) mengatakan bahwa “multikolinearitas

berarti terjadi korelasi linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua

variabel bebas”. Untuk mendeteksi dengan menggunakan cara VIF (Variance

Inflation Factor) dan TOL (Tolerance) dengan rumus yang digunakan sebagai

berikut:

Keterangan:

VIF = Variance Inflation Factor

38

TOL = Tolerance

R2

= Koefisien korelasi

Menurut Sulistiyani (2008:235) bahwa “untuk mendeteksi ada tidaknya

multikolinieritas dengan melihat VIF (Variance Inflation Factor) dari masing-

masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya”. Maka dapat dilihat dua

model dibawah ini:

1. Gujarati dalam Sulistiyani (2008:235) mengatakan bahwa VIF tidak lebih dari

10 maka model dinyatakan tidak mengandung multikolinieritas.

2. Melihat bersama nilai koefisien korelasi antara variabel bebasnya, jika antara

masing-masing variabel bebasnya tidak lebih dari 0,7 berarti model tersebut

tidak mengandung unsur multikolinieritas.

1.7.3. Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah

model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke

pengamatan lain. Adanya heteroskedatisitas berarti ada varian varaibel dalam

model yang tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heterokedastisitas dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu

horizontal menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal

menggambarkan nilai residual kuadrat. Jika scater plot membentuk pola tertentu,

maka hal tersebut menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika

scater plot menyebar secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah

heteroskedastisitas (suliyanto 2008: 283). Untuk menghitung Uji

Heteroskedastisitas menggunakan alat bantu software SPSS 16.0 for Windows

Evaluation Version.

39

3.8 Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier

berganda untuk menguji Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Produktifitas

Kerja Pada Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan. Untuk mengetahui apakah

variabel terikat mempunyai pengaruh signifikan atau tidak terhadap variabel bebas

dan seberapa besar pengaruhnya. Untuk itu bentuk pengujian yang digunakan

adalah :

3.8.1. Uji Secara Parsial (Uji t)

Uji parsial (uji t) digunakan untuk menguji seberapa jauh pengaruh

variabel independen (X1,X2) terhadap variabel dependen (Y) secara individu

(parsial) dengan asumsi variabel lainnya dianggap konstan. Menurut Sugiyono

(2008:366) bahwa langkah-langkah pengujian adalah sebagai berikut:

a. Menentukan formula nol hipotesis (H0) dan hipotesis alternatif (Ha)

H0 : = 0, artinya tidak ada pengaruh variabel independen (X) terhadap

variabel dependen (Y).

Ha : ≠ 0, artinya ada pengaruh antara variabel independen (X) terhadap

variabel dependen (Y).

b. Menentukan ttabel pada tingkat signifikan 5%

c. Menghitung thitung dengan rumus:

Keterangan :

t = Nilai thitung

= Koefisien regresi parsial

= Konstanta

40

= Kesalahan baku koefisien regresi

d. Keputusan

Bila thitung < atau probabilitas signifikan (P-Value) < ɑ = 0,05, maka Ho

diterima atau Ha ditolak, variabel independen tidak berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel dependen.

Bila thitung > ttabel atau probabilitas signifikan (P-Value) < ɑ = 0,05, maka

Ho ditolak atau Ha diterima, variabel independen tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel dependen.

Untuk menghitung Uji t dilakukan dengan bantuan software SPSS 16.0

for Windows Evaluation Version.

1.8.2. Uji Simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel

bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Menurut Suliyanto (2008:208) nilai

Fhitung digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sering

di sebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel

bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel

tergantung atau tidak. Untuk menyimpulkan apakah model masuk dalam kategori

goodness of fit atau tidak, kita harus membandingkan nilai F_hitung dengan nilai

F_tabel dengan derajat bebas : df : (n-k-1). Rumus yang digunakan untuk

menghitung besarnya nilai F_hitung adalah sebagai berikut (Suliyanto, 2008:208):

Fhitung

41

Keterangan:

F = Nilai Fhitung

R2 = Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel

n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)

1.8.3. Perhitungan Nilai Koefisien Determinasi (Uji R²)

Koefisien determinasi merupakan pengkuadratan dari nilai korelasi (R2).

Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen

terhadap variabel dependen yang dinyatakan dalam persentase.

Untuk mengukur seberapa besar variabel bebas dapat menjelaskan

variabel terikat, digunakan koefisien determinasi (R2). Koefisien ini menunjukkan

proporsi variabel terikat yang dijelaskan oleh model regresi. Penghitungan nilai R2

berada pada interval 0 < R2 < 1. Suliyanto (2008:192) menyatakan “semakin

tinggi koefisien determinasi maka semakin tinggi kemampuan variabel bebas

dalam menjelaskan variasi perubahan pada variabel terikatnya”. untuk

menghitung koefisien determinasi digunakan rumus:

2

2^

2 1YY

YY

R

Keterangan:

R2 = Koefisien determinasi Ῡ

∑ = Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y prediktor

Ʃ(Y - Ῡ)2 = Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y rata-rata

42

Untuk menghitung Uji R2 dilakukan dengan bantuan software SPSS 16.0

for Windows Evaluation Version.

43

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.2 1 Gambaran Singkat Objek Penelitian

Berdirinya cabang Gunungsitoli di telukdalam pada tahun 1982. Kemudian

menjadi Kejaksaan Negeri Telukdalam pada bulan september tahun 2011 yang

dikepalai oleh Bapak Sontang Sidabutar, S.A (2011-2013) dan pada tahun 2013-

2015 di pimpin oleh Bapak Imade Swarjana, SH.,M.H. Kemudian pada tanggal 28

april 2016 namanya diubah menjadi Kejaksaan Negeri Nias Selatan yang

dipimpin oleh bapak Riyono, S.H.,Mum dan saat ini Kejaksaan Negeri Nias

Selatan dipimpin oleh Bapak Rindang Onasis (2018-2019). Kantor Kejaksaan

Negeri Nias Selatan beralokasi di Jalan Ponegoro Nari-Nari Kelurahan Pasar

Telukdalam.

43

4.1.3 Struktur Organisasi Kejaksaan Negeri Nias Selatan

KAJARI

RINDANG ONASIS, SH

SUBBAGIAN

PEMBINAAN

BOWOARO G. SH

SEKSI INTELIJEN

SATRIA DP. SEBUA, SH STPD UMUM

BINTANG S. SH

SEKSI TPD KHUSUS

SOLIDARITAS T. SH

SEKSI TUN

DONA M. SH

SEKSI PBB DAN BR

ERWINTA T. SH

PEMERIKSA

FIRMAN HS. MH

KNSPT

SAHAT JR. SH

URUSAAN TU. K

URUSAN K DAN

PNSP

URUSAN P.

URUSAN DSK, TI,P

SUBSEKSI IPPKS

SIPPKSBL

SUBSEKSI TIPI

SUBSEKSI P.

SUBSEKSI P.

SUBSEKSI HLBE

SUBSEKSI P.

S. PENUNTURTAN

SUBSEKSI HLBE

SUBSEKSI

PERDATA

SUBSEKSI PH.

SUBSEKSI BB.

SUBSEKSI BR.

URUSAN P.

SUBSEKSI TPU

DAN TPK

SUBSEKSI

INTELIJEN DAN

PERDANA & TUN

JAKSA FUNGDIONAL

44

4.1.4 Letak Geografis Kantor Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan

KANTOR

KEJAKSAAN

NIAS SELATAN

45

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah penelitian kuantitatif

dengan metode penelitian asosiatif. Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor

Kejaksaan Negeri Nias Selatan.

Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu

Produktivitas kerja dengan 2 (dua) variabel bebas yaitu lingkungan kerja dan

motivasi. Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator dibuat butir

pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan, untuk

variabel lingkungan kerja (X1) sebanyak 10 item pernyataan, untuk variabel

motivasi (X2) sebanyak 10 item pernyataan dan untuk variabel produktivitas kerja

(Y) sebanyak 10 item pernyataan dengan responden sebanyak 31 orang (pegawai)

pada Kantor Kejaksaan Negeri Nias Selatan.

Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan

membuat skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan

mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot.Selanjutnya dapat dibuatkan

skala penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih dahulu

berdasarkan skala likert atau skala pegukuran.

Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar deviasi serta nilai

kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-masing variabel

penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangkat lunak Program SPSS

16.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai berikut:

46

1. Deskriptif Variabel Lingkungan kerja (X1)

Tabel 4.1

Deskriptif Variabel Lingkungan kerja Statistics

Lingkungan Kerja

N Valid 31

Missing 0

Mean 42.77

Std. Error of Mean .921

Median 43.00

Mode 46a

Std. Deviation 5.130

Variance 26.314

Skewness -.399

Std. Error of Skewness .421

Kurtosis -.913

Std. Error of Kurtosis .821

Range 18

Minimum 32

Maximum 50

Sum 1326

Percentiles 25 39.00

50 43.00

75 47.00

a. Multiple modes exist. The smallest value is shown

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019

Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation Version.

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel lingkungan kerja (X1)

maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata hitung

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

42.77 dengan nilai median diperoleh sebesar 43.00 berarti bahwa 50 % data

berada di atas 43.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau

nilai yang paling banyak muncul 46.

47

2) Standar deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari

selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.

Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 5.130.

3) Kemiringan kurva (skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0.399 dengan standar

errorskewines sebesar 0.421, maka distribusi data tersebut adalah menceng

kekiriSk < 0.

4) Keruncingan kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari

hasil olahan diperoleh 4 sebesar 0.913 dengan standar error 0.821, maka data

tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar

dengan ekornya relative pendek (4 < 3).

Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel

lingkungan kerja (X1) dapat dilihat pada gambar 4.1 berikut:

Gambar 4.1

Histogram variabel lingkungan kerja (X1)

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019

Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation Version.

48

2. Deskriptif Variabel Motivasi (X2)

Tabel 4.2

Deskriptif variabel Motivasi (X2) Statistics

Motivasi

N Valid 31

Missing 0

Mean 44.74

Std. Error of Mean .795

Median 46.00

Mode 48

Std. Deviation 4.427

Variance 19.598

Skewness -.676

Std. Error of Skewness .421

Kurtosis -.970

Std. Error of Kurtosis .821

Range 14

Minimum 36

Maximum 50

Sum 1387

Percentiles 25 40.00

50 46.00

75 48.00

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019

Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation Version.

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel motivasi (X2) maka dapat

dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata Hitung

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

44.74 dengan nilai median diperoleh sebesar 46.00 berarti bahwa 50 % data

berada di atas 46.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau

nilai yang paling banyak muncul 48.

2) Standar Deviasi

49

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah

kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya

observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4.427

3) Kemiringan Kurva (skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0.676 dengan standar

error sebesar 0,421 maka distribusi data tersebut adalah menceng kekiri Sk < 0.

4) Keruncingan Kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva (kurtosis) merupakan tingkat penggunungannya suatu

distribusi. Dari hasil olahan diperoleh 4n sebesar 0.970 dengan standar error

0.821, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak

agak mendatar dengan ekornya relative pendek (4 < 3).

Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel

motivasi (X2) dapat dilihat pada gambar 4.2 berikut.

Gambar 4.2

Histogram Variabel motivasi(X2)

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019

Dengan Alat BantuSpss 16.0 For Windows Evaluation Version.

50

3. Deskriptif Variabel Produktivitas kerja (Y)

Tabel 4.3

Deskriptif Variabel Produktivitas kerja(Y)

Statistics

Produktivitas Kerja Pegawai

N Valid 31

Missing 0

Mean 44.52

Std. Error of Mean .727

Median 45.00

Mode 43

Std. Deviation 4.049

Variance 16.391

Skewness -.528

Std. Error of Skewness .421

Kurtosis -.462

Std. Error of Kurtosis .821

Range 14

Minimum 36

Maximum 50

Sum 1380

Percentiles 25 43.00

50 45.00

75 48.00

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019

Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation Version.

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Produktivitas kerja(Y)

maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata Hitung

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

44.52 dengan nilai median diperoleh sebesar 45.00 berarti bahwa 50 % data

berada di atas 45.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau

nilai yang paling banyak muncul 43.

51

2) Standar Deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, merupakan jumlah kuadrat dari selisih

nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.Pada tabel

di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4.049.

3) Kemiringan Kurva (skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0.528 dengan standar

error sebesar 0,821, maka distribusi data tersebut menceng kekiri Sk < 0.

4) Keruncingan Kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungnya suatu distribusi. Dari

hasil olahan diperoleh 4 sebesar 0.462 dengan standar error 0.821, maka data

tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar

dengan ekornya relative pendek (4 < 3).

Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variable

Produktivitas kerja (Y) dapat dilihat pada gambar 4.3 berikut.

Gambar 4.3

Histogram Variabel Produktivitas kerja (Y)

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019

Dengan Alat BantuSPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.

52

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian

Hasil pengolahan data yang merupakan pembuktian hipotesis akan sangat

tergantung pada data yang akan dianalisis dan instrumen pernyataan yang

digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Ada 2 (dua) konsep yang

digunakan untuk mengukur kualitas instrumen yaitu uji validitas dan uji

reliabilitas data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data

yang dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas reliabilitas data akan

dilakukan terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan data.

4.3.1 Uji validitas variabel Lingkungan kerja (X1)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel Lingkungan kerja (X1) dapat

dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan

perangkat lunak SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version dan nilai hasil

pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.

Tabel 4.4

Uji Validitas Lingkungan kerja (X1)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation rtabel

Keterangan

1 0.912 0, 632 Valid

2 0.933 0, 632 Valid

3 0.957 0, 632 Valid

4 0.975 0, 632 Valid

5 0.988 0, 632 Valid

6 0.975 0, 632 Valid

7 0.944 0, 632 Valid

8 0.988 0, 632 Valid

9 0.895 0, 632 Valid

10 0.879 0, 632 Valid

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019

Dengan alat bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.

53

Pada Tabel 4.4, diuji cobakan pada 10 responden pada Kantor

Inspektorat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan, berdasarkan perhitungan

validitas pada item-total statistic, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung

item nomor 1 sampai 10 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikan α

= 0,05 adalah rtabel = 0,632. Maka disimpulkan bahwa kuesioner nomor 1 sampai

10 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid.

4.3.2 Uji reliabilitas Variabel Lingkungan kerja (X1)

Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika

pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat

ditampilkan pada Tabel 4.5 dibawah ini.

Tabel 4.5

Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan kerja (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of

Items

0.986 10

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019

Dengan alat bantuSPSS 16.0. For Windows Evaluation Version

Berdasarkan Tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0.986 >

0,6. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir instrumen penelitian tersebut

reliabel.

4.3.3 Uji validitas variabel Motivasi (X2)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel motivasi (X2) dapat dilihat

pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat

54

lunak SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version dan nilai hasil pengolahan data

dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total CorRelation.

Tabel 4.6

Uji Validitas Motivasi (X2)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation

rtabel Keterangan

11 0.796 0, 632 Valid

12 0.873 0, 632 Valid

13 0.819 0, 632 Valid

14 0.782 0, 632 Valid

15 0.674 0, 632 Valid

16 0.819 0, 632 Valid

17 0.719 0, 632 Valid

18 0.796 0, 632 Valid

19 0.873 0, 632 Valid

20 0.819 0, 632 Valid

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.

Dengan alat bantu Spss 16.0. For Windows Evaluation Version

Pada Tabel 4.6, diuji cobakan pada 10 responden pada Kantor Inspektorat

Telukdalam Kabupaten Nias Selatan. Berdasarkan perhitungan validitas pada

item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 11

sampai 20 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikan α = 0,05 adalah

rtabel = 0,632. Maka disimpulkan bahwa kuesioner nomor 11 sampai 20 dengan

rhitung > rtabel, dinyatakan valid.

4.3.4 Uji reliabilitas variabel Motivasi (X2)

Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika

pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat

ditampilkan pada tabel 4.7 dibawah ini.

55

Tabel 4.7

Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X2)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of

Items

0.931 10

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019.

Dengan alat bantu Spss 16.0. For Windows Evaluation Version

Berdasarkan tabel 4.7 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0.931 >

0.6. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir instrumen penelitian tersebut

reliabel.

4.3.5Uji Validitas Variabel Produktivitas kerja (Y)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel produktivitas kerja (Y) dapat

dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan

perangkat lunak SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version dan nilai hasil

pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.

Tabel 4.8

Uji Validitas Produktivitas Kerja (Y)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation

rtabel Keterangan

21 0.701 0, 632 Valid

22 0.670 0, 632 Valid

23 0.804 0, 632 Valid

24 0.841 0, 632 Valid

25 0.651 0, 632 Valid

26 0.890 0, 632 Valid

27 0.690 0, 632 Valid

28 0.890 0, 632 Valid

29 0.678 0, 632 Valid

30 0.826 0, 632 Valid

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019.

Dengan alat bantu Spss 16.0. For Windows Evaluation Version

56

Pada Tabel 4.8, diuji cobakan pada 10 responden pada Kantor

Inspektorat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan, berdasarkan perhitungan

validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung

item nomor 21 sampai 30 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikan α

= 0,05 adalah rtabel = 0,632. Maka disimpulkan bahwa kuesioner nomor 21 sampai

30 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid.

4.3.6 Uji reliabilitas variabel Produktivitas kerja (Y)

Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika

pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat

ditampilkan pada tabel 4.9.

Tabel 4.9

Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas kerja(Y)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of

Items

0.920 10

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019.

Dengan alat bantu SPSS 16.0. For Windows Evaluation Version

Berdasarkan Tabel 4.9 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0.849 >

0,6. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir instrumen penelitian tersebut

reliabel.

4.4 Uji Asumsi Klasik

Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya. Oleh

karena itu sebelum dilakukan estimasi data dengan menggunakan perangkat lunak

SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version, maka dilakukan terlebih dahulu

beberapa pengujian asumsi klasik yang digunakan dalam membuat regresi. Uji ini

57

perlu dilakukan agar hasil persamaan yang diperoleh nantinya tidak menyalahi

aturan-aturan persamaan regresi berganda.

4.4.1 Uji normalitas data

Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua

variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat

dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika

hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data

residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv

menunjukkan nilai signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak

normal.

Tabel 4.10

Hasil Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Lingkungan

Kerja Motivasi

Produktivitas Kerja

Pegawai Standardized

Residual

N 31 31 31 31

Normal Parametersa Mean 42.77 44.74 44.52 .0000000

Std. Deviation 5.130 4.427 4.049 .96609178

Most Extreme Differences

Absolute .155 .201 .128 .119

Positive .079 .148 .088 .114

Negative -.155 -.201 -.128 -.119

Kolmogorov-Smirnov Z .861 1.117 .714 .662

Asymp. Sig. (2-tailed) .449 .165 .688 .773

a. Test distribution is Normal.

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019.

Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 16.0. For Windows Evaluation Version

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat disimpulkan sampel yang diambil

dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar

0.662 dan Asymp Sig. (2-tailed) 0.773 > 0,05, maka dapat disimpulkan data

residul berdistribusi normal. Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk

58

mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi dengan normal atau tidak yakni

dengan melihat normal probability plot pada gambar 4.4.

Gambar 4.4

Normal Probability Plot

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Menggunakan

Alat Bantu Spss 16.0. For Windows Evaluation Version

Berdasarkan gambar diatas, penulis bahwa model regresi memenuhi

asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal.

4.4.2 Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan

adanya korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara

variabel bebas akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh tidak dapat

digunakan untuk memprediksi. Dalam menguji ada atau tidaknya multikolinieritas

dalam model regresi yaitu dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor)

atau nilai tolerance. Suatu persamaan yang tidak mengandung multikolinieritas

apabila nilai VIF (Variance Inflation Factor) tidak lebih dari 10 atau nilai

59

tolerance tidak kurang dari 0,1. Adapun hasil pengujian yang dilakukan dapat

dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.11

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 7.533 4.263 1.767 .088

Lingkungan Kerja

.553 .078 .700 7.060 .000 .874 1.145

Motivasi .298 .091 .326 3.285 .003 .874 1.145

a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Pegawai

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019.

Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation Version.

Sesuai dengan hasil output diatas, diperoleh nilai VIF (Variance Inflation

Factor) sebesar 1.145 dan nilai Tolerance mendekati sebesar 0.874 untuk semua

variabel bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah

multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi.

4.4.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi

yang terjadi kesamaan dan ketidaksamaan. Varians dalam residual antara

pengamatan. Jika terjadi persaman varians maka akan terjadi heteroskedastisitas

dan apabila terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi

homokedastisitas. Suatu regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi

heteroskedastisitas. Dengan mengunakan metode grafik dan diambil kesimpulan

apabila ada pola tertentu maka akan terjadi heteroskedastiitas dan apabila tidak

ada pola tertentu maka akan terjadi homoskedastisitas. Hasil grafik yang

dilakukan dengan perangkat lunak SPSS 16.0 dapat dilihat pada gambar 4.5.

60

Gambar 4.5

Uji Heteroskedastisitas

Scatterplot

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Menggunakan Alat

BantuSpss 16.0.For Windows Evaluation Version.

Berdasarkan gambar 4.5 diatas diolah dengan menggunakan bantuan

perangkat lunak SPSS16.0 for Windows, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat

adanya heteroskedastisitas. Karena gambar diatas tidak menunjukkan ada suatu

pola tertentu atau teratur dari titik yang ada.

4.5 Pengujian Hipotesis

Sebagaimana diketahui bahwa dalam penelitian ini yang menjadi sasaran

penelitian adalah melihat pengaruh lingkungan kerja dan motivasi terhadap

produktivitas kerja pada Kantor Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan

Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka dilakukan pengujian dengan

menggunakan analisis regresi berganda. Hasil pengujian hipotesis secara parsial

mengatakan bahwa lingkungan kerja dan motivasi berpengaruh terhadap

produktivitas kerja pegawai pada Kantor Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias

Selatan. Secara bersama (simultan) mengatakan bahwa lingkungan kerja dan

61

motivasi terhadap produktivitas kerja pada Kantor Kejaksaan Negeri Kabupaten

Nias Selatan dapat dilihat dibawah ini:

4.5.1 Uji t (Uji parsial)

Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas (Lingkungan

kerja dan motivasi) terhadap variabel terikat (produktivitas kerja) dengan

menggunakan uji parsial (uji t). Hasil ujit ditunjukkan pada tabel 4.14.

Tabel 4.13

Hasil Uji t (Uji Parsial)

Coefficients

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 7.533 4.263 1.767 .088

Lingkungan Kerja .553 .078 .700 7.060 .000

Motivasi .298 .091 .326 3.285 .003

a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Pegawai

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Alat BantuSpss 16.0. For

Windows Evaluation Version

Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada

bagian dibawah ini.

1) Variabel Lingkungan kerja (X1)

Pada Tabel diatas, diperoleh thitung untuk variabel lingkungan kerja

(X1) sebesar 7.060 dan tingkat signifikan sebesar 0.000. Sedangkan nilai ttabel

pada α = 0.05, df = (n-k-1) pada df numerator 2, df deminator 29 adalah

sebesar 1.699. Karena nilai thitung (7.060) > ttabel (1.699) dan tingkat signifikan

sebesar 0.000 < 0.05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak

dengan arti bahwa variabel lingkungan kerja (X1) berpengaruh positif terhadap

62

variabel produktivitas kerja (Y) pada Kantor Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias

Selatan.

2) Motivasi (X2)

Pada tabel diatas, terlihat bahwa thitung variabel motivasi (X2) adalah

sebesar 3.285 dan tingkat signifikan sebesar 0,003. Sedangkan nilai ttabel pada α

= 0.05, df = (n-k-1) pada df numerator 2, df deminator 29 adalah sebesar

1.699. Karena nilai thitung (3.285) > ttabel (1.699) dan tingkat signifikan sebesar

0.003 < 0.05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti

bahwa varibel motivasi (X2) berpengaruh terhadap variabel produktivitas kerja

(Y) pada Kantor Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan.

Hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:

H0 : : = 0 artinya variabel lingkungan kerja (X1) atau variabel

motivasi (X2) secara parsial tidak mempengaruhi variabel

produktivitas kerja (Y)

Ha : : ≠ 0 artinya variabel lingkungan kerja (X1) atau variabel

motivasi (X2) secara parsial mempengaruhi variabel

produktivitas kerja (Y)

4.5.2 Uji F (Simultan)

Pengujian variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat

dilakukan dengan uji F dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% atau

tingkat kesalahan 5%. Hasil pengujiannya dapat dilihat pada tabel 4.14 dibawah

ini.

63

Tabel 4.14

Hasil Uji F (Uji Simultan)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 373.320 2 186.660 44.134 .000a

Residual 118.422 28 4.229

Total 491.742 30

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Lingkungan Kerja

b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Pegawai

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Alat BantuSpss 16.0 For Windows

Evaluation Version.

Dari tabel diatas menghasilkan nilai Fhitung sebesar 44.134 > nilai Ftabel

sebesar 3.33 pada df = (n-k-1) pada df numerator 2, df deminator 29 pada α = 5%

(0,05). Artinya bahwa semua variabel berpengaruh pada variabel terikat, dengan

kata lain variabel bebas secara bersama-sama mempengaruhi variabel terikat pada

tingkat kepercayaan 95 %.

HO: : = 0 artinya jika nilai : maka HO diterima dan Ha ditolak, artinya

lingkungan kerja (X1) dan variabel motivasi (X2) secara simultan tidak

berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai (Y)

Ha: : ≠ 0 artinya jika nilai maka Ha diterima dan H0 ditolak artinya

lingkungan kerja (X1) dan variabel motivasi (X2) secara simultan

berpengaruh terhadap produktivitas kerja (Y)

4.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar

0.759 (75.9 %) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 75.9 % keragaman varibel

terikat (produktivitas kerja) dapat dipengaruhi variabel-variabel bebas (lingkungan

64

kerja dan motivasi) sedangkan sisanya 24.1 % dipengaruhi oleh variabel lain

diluar model. Lihat pada tabel 4.15.

Tabel 4.15

Hasil Uji Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .871a .759 .742 2.057 1.902

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Lingkungan Kerja

b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Pegawai

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For

Windows Evaluation Version.

4.6 Pembahasan

Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan

metode ordinary last square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui ada

tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Untuk

mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan motivasi terhadap produktivitas kerja

dengan persamaan regresi yang diperoleh:

= 7.533 + 0.553 X1 + 0.298 X2

Keterangan :

= Variabel terikat yang diprediksikan

= 7.533

= 0.553

= 0.298

X1, X2 = Variabel bebas

Berdasarkan hasil persamaan regresi linier diatas, maka jika nilai VIF

kurang dari 10 tidak terjadi gejala atau variabel X1, X2 dan Y dikatakan data yang

diperolehnya normal. Koefisien regresi untuk sebesar 0,553 artinya setiap

65

kenaikan sebesar 100 satuan pada lingkungan kerja dengan asumsi variabel

lainnya tetap, maka produktivitas kerja akan mengalami kenaikan sebesar 55.3

satuan dan untuk X1 sebesar 7.060. Selanjutnya, koefisien regresi untuk

sebesar 0,298 artinya setiap kenaikan sebesar 100 satuan pada motivasi

dengan asumsi variabel lainnya tetap, maka produktivitas kerja akan mengalami

kenaikan sebesar 29.8 satuan dan X2 sebesar 3.285.

1. Analisis regresi untuk lingkungan kerja (X1) terhadap produktivitas kerja (Y).

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai thitung (7.060) > ttabel

(1,699) dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak,

artinya variabel lingkungan kerja (X1) berpengaruh terhadap produktivitas

kerja pegawai (Y)

2. Analisis regresi untuk motivasi (X2) terhadap produktivitas kerja (Y).

Berdasarkan hasil penelitian mengatakan bahwa bahwa variabel motivasi (X2)

berpengaruh terhadap variabel produktivitas kerja (Y), karena nilai thitung

(3.285) > ttabel (1,699) dan tingkat signifikan sebesar 0.003 < 0,05, maka Ha

diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa varibel motivasi (X2) berpengaruh

terhadap variabel produktivitas kerja pegawai (Y). Dalam hal ini, motivasi

dapat digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan produktivitas kerja

dalam organisasi.

3. Analisis Regresi untuk X1,X2 terhadap Y

Berdasarkan hasil penelitian mengatakan bahwa variabel lingkungan kerja (X1)

dan motivasi (X2) berpengaruh terhadap variabel produktivitas kerja, karena

nilai Fhitung (44.134) > ftabel (3.33) dan tingkat signifikan sebesar 0.000 < 0,05,

66

maka Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa varibel lingkungan kerja

dan motivasi berpengaruh terhadap variabel produktivitas kerja pegawai (Y).

67

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat

ditarik kesimpulan bahwa lingkungan kerja dan motivasi terhadap produktivitas

kerja pegawai pada Kantor Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan. Hal ini

dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Dari hasil estimasi yang dilakukan maka variabel lingkungan kerja dan motiva

sisecara parsial berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor

Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai thitung (7.060) > ttabel

(1,699) dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak,

artinya variabel lingkungan kerja (X1) berpengaruh terhadap produktivitas

kerja pegawai pada Kantor Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan.

2. Kemudian variabel motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja yang

ditunjukkan oleh nilai thitung (3.285) > ttabel (1,699) dan tingkat signifikan

sebesar 0,003 < 0,05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak

dengan arti bahwa varibel motivasi (X2) berpengaruh terhadap variabel

produktivitas kerja pegawai pada Kantor Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias

Selatan

3. Variabel lingkungan kerja dan motivasi secara bersama-sama (simultan)

berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Kejaksaan

Negeri Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai Fhitung sebesar 44.134 > nilai Ftabel

68

sebesar 3.33 pada df numerator 2, df deminator 29 dengan tingkat signifikan

0.000 < 0.05. Artinya bahwa semua variabel bebas (lingkungan kerja dan

motivasi) mampu menjelaskan variabel bebas ( X1 dan X2) dengan kata lain

variabel bebas secara bersama-sama mempengaruhi variabel terikat pada tingkat

kepercayaan 95%.

4. Koefisien determinasi (R2) sebesar 0.759 (75.9%) sehingga dapat ditunjukkan

bahwa 75.9 % keragaman varibel terikat (produktivitas kerja) dapat dijelaskan

variabel-variabel bebas (lingkungan kerja dan motivasi) sedangkan sisanya

24.1 % dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian diatas, pembahasan hasil penelitian dan

kesimpulan yang telah diuraikan, sehingga penulis menyarankan kepada:

1. Kejaksaan Negeri Nias Selatan diperlukan adanya perhatian khusus terhadap

pemeliharaan lingkungan fisik dan lingkungan non fisik dalam rangka

menunjang budaya organisasi yang bersifat membangun

2. Bagi pihak pimpinan Kejaksaan Negeri Nias Selatan supaya memperhatikan

lebih intensif terhadap motivasi petugas tentang ketepatan dalam pelayanan

yang nantinya akan membuat produktivitas kerja yang dihasilkan menjadi

lebih baik

3. Untuk meningkatkan produktivitas kerja pemimpin Kejaksaan Negeri Nias

Selatan agar menyesuaikan motivasi berdasarkan budaya organisasi,

kemampuan pegawai dan lingkungan kerja.

69

DAFTAR PUSTAKA

Andi Nurhasanah. 2010. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan Pada Bank Indonesia Cabang Samarinda. Staf Pengajar

Jurusan Administrasi Bisnis Politeknik Negeri Samarinda. Jurnal Eksis.

Vol.6 No.1, Maret 2010: 1267-1266

Aslinda. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten

Konawe. Skripsi. Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Halu Oleo Kendari.

Bayu Fadillah. 2013. Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Produktivitas Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Produksi

Bagian Jamu Tradisional Unit Kaligawe Pt. Njonja Meneer Semarang.

Diponegoro Journal Of Social And, Hal. 1-9

http://ejournals1.undip.ac.id/index.php.

Budianto. 2007. Pengaruh Lingkungan Kerja Pada Hubungan Kompetensi Dan

Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Pada KPP Salatiga. Jurnal 15-

08-2007.

Citra Indah Zuana, Bambang Swast dan Heru Susilo, “Pengaruh pelatihan dan

lingkungan kerja karyawan terhadap prestasi kerja karyawan”.Jurnal

Administrasi Bisnis. Vol.7. No.1 Januari 2017

Delfi Wirayani. 2018. Pengaruh Disiplin Kerja, Pengalaman Kerja, Kepuasan

Kerja Dan Etos Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada

Kantor X. Universitas Maritim Raja Ali Haji Tanjungpinang. Email :

Wirayanidelfi95@yahoo.com.

Duha, Timotius. 2014. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Deepublish

Dwijayanti, Made Nensy. 2015. Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. E-jurnal Manajemen Unud. Vol

4. No. 12. ISSN 3202-8912.

Edy, Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Kencana

Pernada Media Group.

_______ 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada. Media Group.

_______ 2007. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. PT Rineka Cipta. Jakarta

70

Edy Thamrin. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Dan Motivasi

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pt. Sinar Siak

Dian Permai Bandar Sekijang Pelalawan. JOM FEKON Vol.1 No.2.

Gujarati, Damodar & Sumarno Zain. 1978. Ekonometrika Dasar. Penerbit

Erlangga. Jakarta

_______,Damodar. 2008. Dasar-Dasar Ekonometrika Dasar. Jakarta : Penerbit

Erlangga.

Gufran, Muhammad. 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja

terhadap Produktifitas Kerja Karyawan PT. POS Indonesia (persero)

Devisi Regional II Sumatera Barat Riau KEPRI. Fakultas Ekonomi

Universitas Negeri Padang.

Imron Fauzi. 2017. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di

Kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Di Kendari. Skripsi. Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Halu Oleo

Kendari.

Priyono, Tjiptoheriyanto dan Lailan Nagib. 2008. Pengembangan Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Lipis Press.

Shannon Cecilia Y. 2015. Pengaruh Disiplin, Motivasi Dan Semangat Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota

Manado. Jurnal EMBA. ISSN 2303-1174. Vol.3 No.2 Juni 2015, Hal.

639-649.

Kartini, Kartono. 2002. Pemimpin dan Kepemimpinan, Raja Grafindro Parsada,

Jakarta

Nadya, Wahyuningtyas. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja dan kepuasan

kompensasi terhadap kinerja karyawan. (Studi pada Kantor Bank Janteng

Cabang Koordinator Semarang). Skripsi. Fakultas ekonomi dan bisnis

universitas diponegoro semarang.

Olivia Renatha Afrida. 2015. Motivasi Kerja Pegawai Pada Pelayanan Pembuatan

Paspor Di Kantor Imigrasi Kelas I Makassar. Skripsi. Program Studi

Administrasi Negara: Universitas Hasanuddin Fakultas Ilmu Sosial Dan

Ilmu Politik.

Purwaningsih. 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Ud. Kembang Sari Kabupaten Badung. Jurnal. Jurusan

Pendidikan Ekonomi Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja,

Indonesia. Vol: 4 No: 1 Tahun: 2012.

71

Sari Kusuma Dewi, Agus Frianto. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Melalui Motivasi. Jurnal Ilmiah Manajemen | Volume 1

Nomor 4 Juli 2013.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta:

Mandar Maju

Sinungan, Muchdarsyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara

Sundari. 2014. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.

Skripsi. Surabaya: Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas

Wijaya Putra.

Sugiyono. 2007. Metodologi Penelitian Bisnis, PT. Gramedia, Jakarta

Suliyanto. 2008. Teknik proyeksi bisnis. Ed 1. ANDI: Yogyakarta.

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian pendekatan kuantitatif, kualitatif dan R&D.

Bandung. Alfabeta

Umar. 2011. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Erlangga

72

Lampiran 1

ANGKET PENELITIAN

KepadaYth.

Responden Peneliti

di

Tempat

Dengan hormat,

Mohon kiranya kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri untuk meluangkan waktu

untuk mengisi kuesioner berikut dengan sejujur-jujurnya sesuai dengan keadaan

yang sebenarnya untuk memperoleh data penelitian ilmiah (Skripsi) dengan judul

“Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Terhadap Produktifitas Kerja

Pegawai Pada Kejaksaan Negeri Kabupaten Nias Selatan”. Jawaban dari

data yang Bpk/Ibu/Sdr/Sdri berikan akan berpengaruh terhadap judul tersebut dan

akan dijamin kerahasiaannya.

Atas kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri, peneliti mengucapkan terimakasih.

Hormat saya,

Ingati Zagoto

NIM. 14100121201 (Mahasiswa Prodi Manajemen

STIE Nias Selatan)

73

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI

TERHADAP PRODUKTIFITAS KERJA PEGAWAI

PADA KEJAKSAAN NEGERI KABUPATEN

NIAS SELATAN

I. Identitas Responden

Nama Lengkap :

Jabatan :

Keterangan : PNS / Honorer

Jenis Kelamin : L / P

**Coret yang tidak perlu

II. Petunjuk menjawab pernyataan

a. Mohon dibaca dan dipahami tiap pernyataan dalam angket serta di isi

dengan lengkap, jujur dan sesuai situasi yang dirasakan.

b. Beri tanda checklist (√) pada salah satu dari beberapa alternatif jawaban

yang paling sesuai pada tabel menurut pendapat bapak/ibu.

Keterangan:

1. SS : Sangat Setuju

2. S : Setuju

3. RR : Ragu-Ragu

4. TS : Tidak Setuju

5. STS : Sangat Tidak Setuju

74

No PRODUKTIVITAS PEGAWAI (Y) SS S RR TS STS

Kemampuan

No LINGKUNAG KERJA (X1) SS S RR TS STS

Penerangan

1 Penerangan atau cahaya ditempat bekerja pegawai

sangat membantu

2

Penerangan diruang kerja cuku baik dan tidak

menyilaukan sehingga mendukung aktifitas pekerjaan

pegawai

Suhu udara

3 Pegawai dapat beradaptasi dengan temperatur/suhu

udara ditempat bekerja

4 Sirkulasi udara ditempat bekerja pegawai mengalir

dengan baik

Suara bising

5 Tempat kerja pegawai jauh dari kebisingan

6 Pegawai dapat berkonsentrasi dalam bekerja karena

jauh dari kebisingan

Ruang Gerak yang diperlukan

7 Ukuran Ruang kerja sangat mempengaruhi kinerja

pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.

8 Ruang kerja yang sempit membuat pegawai sulit

untuk bergerak dalam melakukan pekerjaan.

Kemampuan bekerja

9 Pegawai mampu mengatasi masalah di kantor dan

lapangan dengan baik

10 Pegawai memiliki komunikasi yang baik dengan

rekan kerja

No MOTIVASI (X2) SS S RR TS STS

Kebutuhan fisik

11 Perlengkapan dan kebutuhan kantor yang lengkap

12 Kebutuhan pegawai yang selalu disediakan

13 Pegawai selalu di fasilitas oleh pimpinan

Kebutuhan rasa aman

14 Pegawai selalu merasa aman dalam bekerja

\Kebutuhan sosial

15 Pegawai melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan

benar.

Semangat Kerja

16 Setiap pegawai memiliki fasilitas kantor, seperti

sepeda motor dll.

17 Pegawai semangat dalam menyelesaikan

pekerjaannya

18 Ada kerja sama yang baik antar pegawai dalam

bekerja

Loyalitas Kerja

19

Pegawai bekerja dengan baik, sehingga sangat

menentukan tingkat efektivitas kerja yang sangat

tinggi

20 Pegawai memiliki ide dalam menyelesaikan

pekerjaan dan kreatif.

75

21 Pegawai mampu mengerjakan tugas yang sangat sulit

dan berusaha untuk memecahkannya

22 Pegawai mampu berkomunikasi dengan baik pada

waktu melaksanakan tugas

Meningkatkan hasil yang dicapai

23 Pekerjaan yang diselesaikan pegawai dapat

meningkatkan hasil yang dicapai

Semangat kerja

24 Pegawai selalu semangat dalam menyelesaikan

tugasnya

25 Pegawai berusaha datang ketempa kerja lebih awal

dari pada waktu yang telah ditentukan

Pengembangan diri

26 Pegawai memiliki pengembangan diri dalam

melaksanakan tugasnya

27 Pegawai selalu merasa pengembangan dirinya dapat

terjamin

Mutu

28 Pegawai selalu memiliki mutu dalam bekerja

Efesiensi

29 Beban kerja yang diberikan kepada pegawai sesuai

dengan kemampuannya

30 Hasil kerja pegawai yang selalu efesiensi

(Sumber : Olahan Penulis 2018)