Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Terhadap Job …repository.unair.ac.id/39544/2/Binder11.pdf ·...

Work-Family Conflict:

Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Terhadap Job

Performance

Dan Moderasi Self-efficacy

Perawat Unit IRD RSUD Dr. Soetomo, Surabaya

TESIS

Untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai

Gelar Magister pada Program Studi Magister Sains Manajemen

ADIL ASVITA

041224153002

PROGRAM STUDI MAGISTER SAINS MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS AIRLANGGA2015

ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA

Dedicated to my beloved Mom and Dad

And of course also to my future (husband)

…I LOVE THEM THAT MUCH…



pen ga ru h' rr^u-I{i*ffi/fl,f#;:;n g rerha drp robPerformance

Dan Moderasi S elf-efficaqtPerawat Unit IRD RSUD Dr. Soetomo, Surabaya

Diajukan oleh:

ADIL ASVITANIM. 041224153002

Telah disetujui oleh:

Pembimbing Utam4

Mengetahui,

Ketua Program Magister Sains Manajemen

Tanggal:NrP. 1 95807 191994032A01

NIP. I 97407227 9993100r

' Tanggal:



Yang bertandatangan di bawah ini, menyatakan bahwa :

Nama : Adil Asvita

NIM :041224153002

Telalr melakukan perbaikan terhadap Tesis yang berjudul Work-Family Conflict:Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Terhadap Job Performance llanModerasi Se[-eflicacy Perawat Unit IRD RSUD Dr. Soetomo, Surabaya

sebagaimana disarankan oleh tim penguji pada tqnggat l0 April 2015.

Tim Penguji

Ketua" Sekretaris,



PER}IYATAAI\

Saya, (Adil Asvita 041224153002), menyatakan bahwa:

1. Tesis ini'adalah asli dan benar-benar hasil karya saya sendiri, dan bukan

hasil karya orang lain dengan mengatasnamakan saya, serta bukan

merupakan hasil peniruan atau penjiplakan Qtlagiorism) dari karya orang

lain. Tesis ini belum pernah diajukan untuk mendapatkan gelar akademik

baik di Universitas Airlangg4 maupun di perguruan tinggi lainnya.

2. Dalam Tesis ini tidak terdapatkdrya atau pendapat yang telah ditulis atau

dipublikasikan orang lairu kecuali secara tertulis dengan jelas dicantumkan

sebagai acuan dengan disebutkan ftrmapengarang dan dicantumkan dalam

daftar kepustakaan.

3. Pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya, dan apabila

dikemudian hari terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam

pernyataan ini, maka saya bersedia menerima sanksi akademik berupa

pencabutan gelar yang telah diperoleh karena karya tulis Tesis ini, serta

sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan nonna dan peraturan yang berlaku di

Universitas Airlangga. jL

Surabay4 l1 Maret 2015Yang membuat pernyataan,

Adil AsvitaNIM. 041224153002



v

UCAPAN TERIMA KASIH

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan

hidayah-Nya sehingga penyusunan Tesis dengan judul “Work-Family Conflict:

Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Terhadap Job Performance Dan

Moderasi Self-efficacy Perawat Unit IRD RSUD Dr. Soetomo, Surabaya” dapat

diselesaikan dengan lancar. Tesis ini disusun untuk memenuhi persyaratan yang

harus ditempuh dalam meraih gelar Pasca Sarjana (S2) oleh setiap mahasiswa

Magister Sains Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Arilangga.

Saya mengucapkan terimakasih kepada pihak-pihak yang telah membantu

dalam penyusunan Tesis ini sehingga semua dapat terselesaikan dengan baik,

terutama kepada:

1. Ibu Dr. Dra. Ec. Praptini Yulianti, M.Si selaku dosen pembimbing yang

telah memberikan bimbingan, saran dan motivasi atas terselesainya Tesis

ini, serta jajaran dosen penguji.

2. Bapak Dr. Gancar Candra Premananto, SE., M.Si selaku Ketua Prodi

Magister Sains Manajemen, Universitas Airlangga.

3. Pimpinan Unit IRD RSUD Dr. Soetomo, Surabaya yang telah memberikan

ijin untuk melakukan penelitian.

4. Seluruh staf perawat Unit IRD RSUD Dr. Soetomo Surabaya yang telah

membantu pengisian kuesioner untuk penelitian ini.

5. Ibu dan Bapak serta seluruh keluarga, terima kasih atas doa, semangat,

kasih sayang dan dukungan moral maupun material yang tidak ternilai

harganya. Terima Kasih telah menjadi inspirasi untuk penulis.

6. Sahabat terkasih Verla, Novi, Sofi, dan teman-teman MSM angkatan 2012

Genap yang selalu memberikan motivasi dan semangat.

7. Bastian Yogaswara yang selalu memberi semangat dan dukungan untuk

menyelesaikan penyusunan tesis ini.

8. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, terima kasih atas

dukungan dan doa.



vi

Semoga Allah SWT selalu memberikan rahmat, hidayah, dan inayahNya

kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian Tesis ini. Penulis

menyadari dalam penulisan Tesis ini masih banyak kekurangan, untuk itu penulis

sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi perbaikan di waktu

yang akan datang. Akhirnya, penulis berharap semoga Tesis ini dapat berguna dan

memberikan manfaat bagi kita semua yang membacanya. Amin.

Surabaya, April 2015

Penulis,

Adil Asvita



vii

ABSTRAK

Perawat merupakan tenaga professional yang perannya sangat dekat dengan

pasien selaku konsumen bagi rumah sakit. Perawat baik pria maupun wanita

seringkali diteliti dan terbukti menghadapi work-family conflict yang dapat

berdampak pada job satisfaction dan job performance. Selain itu telah diteliti

sebelumnya bahwa self-efficacy dapat menjadi variabel moderator dalam hubungan

langsung antara pengaruh work-family conflict terhadap job performance. Penelitian

ini bertujuan mengetahui pengaruh langsung antara work-family conflict terhadap job

performance, mengetahui pengaruh work-family conflict terhadap job performance

yang dimediasi oleh job satisfaction, dan mengetahui pengaruh moderasi self-efficacy

pada pengaruh antara work-family conflict terhadap job performance. Work-family

conflict yang dimaksud dalam penelitian ini terbagi menjadi work interference with

family dan family interference with work sesuai dengan konsep beberapa ahli. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa work interference with family berpengaruh negatif

signifikan terhadap job performance, family interference with work berpengaruh

negatif signifikan terhadap job performance, work interference with family

berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance melalui job satisfaction,

family interference with work berpengaruh negatif signifikan terhadap job

performance melalui job satisfaction. Penelitian ini juga menemukan bahwa self-

efficacy terbukti tidak signifikan memoderasi hubungan langsung antara work

interference with family terhadap job performance dan hubungan langsung antara

family interference with work terhadap job performance.

Kata Kunci : Work-Family Conflict, Job Performance, Job Satisfaction, Self-efficacy.



viii

ABSTRACT

Nurses are the professional workforce whose have roles that very close to the

patient. Male and female nurses often researched and proven face work-family

conflict that can be affect to their job satisfaction and job performance. The previous

researches have also shown that self-efficacy could be moderator at the direct effect

of work-family conflict on job performance. This study has the goal to know the

direct effect of work-family conflict on job performance, the effect of work-family

conflict on job performance through job satisfaction, and the moderation effect of

self-efficacy on the direct effect of work-family conflict on job performance. Work-

family conflict defined in this study is divided into work interference with family and

family interference with work in according with the concept of experts. This study

shown that work interference with family affect significant negatively on the job

performance, family interference with work affect significant negatively on the job

performance, work interference with family affect significant negatively on the job

performance through job satisfaction, family interference with work affect significant

negatively on the job performance through job satisfaction. This study also shown

that self-efficacy is not significant moderating the direct effect of work interference

with family on job performance and the direct effect of family interference with work

on job performance.

Keywords: Work-Family Conflict, Job Performance, Job Satisfaction, Self-efficacy.



ix

DAFTAR ISI

HalamanHalaman Sampul Depan iHalaman Pengesahan iiHalaman Penetapan Tim Penguji iiiHalaman Pernyataan Keaslian Tesis ivHalaman Ucapan Terima Kasih vAbstrak viiAbstract viiiDaftar Isi ixDaftar Tabel xiiDaftar Gambar xiiiDaftar Lampiran xiv

BAB 1 PENDAHULUAN 11.1 Latar Belakang 11.2 Rumusan Masalah 91.3 Tujuan Penelitian 91.4 Manfaat Penelitian 10

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 112.1 Penelitian Terdahulu 112.2 Landasan Teori 13

2.2.1 Work-Family Conflict 132.2.1.1 Dimensi Work-Family Conflict 152.2.1.2 Bentuk Work-Family Conflict 162.2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Work-Family Conflict 18

2.2.2 Self-Efficacy 192.2.2.1 Peran Self-Efficacy 192.2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Self-Efficacy 20

2.2.3 Job Satisfaction 232.2.3.1 Fungsi Job Satisfaction 242.2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Job Satisfaction 25

2.2.4 Job Performance 292.2.4.1 Fungsi Penilaian Job Performance 292.2.4.2 Kriteria Untuk Mengukur Job Performance 30

BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS 333.1 Kerangka Konseptual 333.2 Hipotesis Penelitian 34

3.2.1 Work Family Conflict terhadap Job Performance 343.2.2 Work Family Conflict terhadap Job Performance melalui

Job Satisfaction 353.2.3 Work Family Conflict terhadap Job Performance dimoderasi

Self-efficacy 36



x

BAB 4 METODE PENELITIAN 384.1 Rancangan Penelitian 384.2 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel 384.3 Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel 40

4.3.1 Work-family Conflict 414.3.2 Job Performance 424.3.3 Job Satisfaction 434.3.4 Self-efficacy 44

4.4 Jenis dan Sumber Data 454.5 Prosedur Pengumpulan Data 454.6 Cara Pengolahan dan Analisis Data 46

4.6.1 Uji Validitas dan Reliabilitas 464.6.2 Teknik Analisis Data 47

4.6.2.1 Langkah-langkah Analisis PLS 48

BAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN 535.1 Gambaran Umum Perusahaan 53

5.1.1 Sejarah Singkat RSUD Dr. Soetomo Surabaya 535.1.2 Visi, Misi dan Kebijakan Dasar RSUD Dr. Soetomo 545.1.3 Instalasi Rawat Darurat (IRD) RSUD Dr. Soetomo 565.1.4 Struktur Organisasi IRD RSUD Dr. Soetomo 57

5.2 Deskripsi Hasil Penelitian 575.2.1 Deskripsi Identitas Responden 575.2.2 Analisis Model Pengukuran atau Outer Model 59

5.2.2.1 Uji Validitas 595.2.2.2 Uji Reliabilitas 65

5.2.3 Statistik Deskriptif 675.2.3.1 Deskripsi Variabel Work Interference with Family 695.2.3.2 Deskripsi Variabel Family Interference with Work 705.2.3.3 Deskripsi Variabel Self-efficacy 715.2.3.4 Deskripsi Variabel Job Satisfaction 725.2.3.5 Deskripsi Variabel Job Performance 73

5.3 Analisis Model dan Pengujian Hipotesis 755.3.1 Analisis Model Struktural (Inner Model) 75

5.3.1.1 Uji Kolinearitas 755.3.1.2 Model Struktural 76

5.4 Pengujian Hipotesis 865.4.1 Pengujian Hipotesis Pertama 865.4.2 Pengujian Hipotesis Kedua 865.4.3 Pengujian Hipotesis Ketiga 875.4.4 Pengujian Hipotesis Keempat 905.4.5 Pengujian Hipotesis Kelima 915.4.6 Pengujian Hipotesis Keenam 92

5.5 Pembahasan 925.5.1 Pengaruh WIF Terhadap Job Performance 92



xi

5.5.2 Pengaruh FIW Terhadap Job Performance 945.5.3 Pengaruh WIF Terhadap Job Performance Melalui Job Satisfaction 965.5.4 Pengaruh FIW Terhadap Job Performance Melalui Job Satisfaction1005.5.5 Pengaruh WIF Terhadap Job Performance Dimoderasi Self-efficacy1035.5.6 Pengaruh FIW Terhadap Job Performance Dimoderasi Self-efficacy105

BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN 1076.1 Kesimpulan 1076.2 Saran 108

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN



xii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 4.1 Perhitungan Sampel Unit IRD RSUD Dr. Soetomo Surabaya 40

Tabel 5.1 Karakteristik Responden 58

Tabel 5.2 Hasil Uji Convergent Validity (Nilai Outer Loading) 60

Tabel 5.3 Nilai AVE dan Akar AVE 62

Tabel 5.4 Latent Variable Correlations 62

Tabel 5.5 Matriks Perbandingan Akar AVE dengan Latent Variable

Correlations 62

Tabel 5.6 Cross Loadings 64

Tabel 5.7 Hasil Analisis Composite Reliability dan Cronbach Alpha 66

Tabel 5.8 Kategori Penilaian Berdasarkan Skala 67

Tabel 5.9 Statistik Deskriptif 68

Tabel 5.10 Deskripsi Variabel Work Interference with Family 69

Tabel 5.11 Deskripsi Variabel Family Interference with Work 70

Tabel 5.12 Deskripsi Variabel Self-efficacy 71

Tabel 5.13 Deskripsi Variabel Job Satisfaction 72

Tabel 5.14 Deksripsi Variabel Job Perfromance 74

Tabel 5.15 Pengujian Kolinearitas Pengaruh X, Z1, Z2 Terhadap Y 75

Tabel 5.16 Hasil Pengujian Signifikansi Koefisien Jalur (Path) Model

Struktural 76

Tabel 5.17 Hasil Pengujian SIgnifikansi Total Effects 78

Tabel 5.18 Nilai Koefisien Determinasi (R2) dan (Q2) 80

Tabel 5.19 Analisis Nilai R2 dan Q2 Atas Variabel Eksogen yang

Dimasukkan dalam Model dan Dikeluarkan dari Model 83

Tabel 5.20 Hasil Perhitungan ƒ2 Effect Size dan q2 Effect Size 83

Tabel 5.21 Pengaruh WIF dan FIW Terhadap Job Performance

Tanpa Job Satisfaction 88

Tabel 5.22 Direct Effect, Indirect Effect dan Total Effect 89



xiii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Self-efficacy Theory 22

Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Penelitian 33

Gambar 4.1 Model Struktural Penelitian 48

Gambar 4.2 Konstruk Diagram Jalur Penelitian 49

Gambar 5.1 Hasil Analisis Outer Model 66

Gambar 5.2 Hasil Analisis Inner Model 79



xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

Lampiran 2. Struktur Organisasi IRD RSUD Dr. Soetomo Surabaya

Lampiran 3. Tabulasi Data Work Interference with Family (X1)

Lampiran 4. Tabulasi Data Family Interference with Work (X2)

Lampiran 5. Tabulasi Data Self-efficacy (Z1)

Lampiran 6. Tabulasi Data Job Satisfaction (Z2)

Lampiran 7. Tabulasi Data Job Performance (Y)

Lampiran 8. Tabulasi Data Seluruh Variabel Penelitian

Lampiran 9. Descriptive Statistics

Lampiran 10. Uji Multikolinearitas

Lampiran 11. Outer Model dan Inner Model

Lampiran 12. X1 Excluded dan X2 Excluded

Lampiran 13. X3 Excluded dan Z Excluded

Lampiran 14. Cross Loadings

Lampiran 15. Latent Variable Correlations, Overview, dan Total Effects

Lampiran 16. Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values)

Lampiran 17. Outer Weights, Path Coefficients, Total Effects, dan Construct

Crossvalidated Redundancy

Lampiran 18. Overview-X1 Excluded dan Construct Crossvalidated Redundancy-

X1 Excluded, Overview-X2 Excluded dan Construct Crossvalidated

Redundancy-X2 Excluded, Overview-X3 Excluded

Lampiran 19. Construct Crossvalidated Redundancy-X3 Excluded, Overview-Z

Excluded dan Construct Crossvalidated Redundancy-Z Excluded,

Path Coeeficients



1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Rumah sakit merupakan organisasi yang bergerak di bidang pelayanan

kesehatan dan menjadi pendukung bagi rujukan dari pelayanan kesehatan tingkat

dasar, misalnya puskesmas. Rumah sakit, baik milik pemerintah maupun swasta

tetap harus senantiasa menjaga kualitas pelayanan pada masyarakat. Salah satu

upaya untuk menjaga kualitas pelayanan adalah dengan memperhatikan job

performance perawat. Perawat merupakan tenaga professional yang perannya

tidak dapat dikesampingkan dari pelayanan rumah sakit. Perawat memiliki peran

yang melibatkan kontak langsung dengan pasien sebagai konsumen dari rumah

sakit.

Perkembangan ekonomi semakin menuntut dunia bisnis untuk

meningkatkan sumber daya yang dimiliki demi persaingan yang kompetitif.

Organisasi dituntut untuk membuat berbagai kebijakan-kebijakan yang berkaitan

dengan produktifitas, efektifitas dan efisiensi anggota organisasi. Berbagai

tekanan pun muncul akibat adanya kebijakan-kebijakan yang harus dipatuhi setiap

anggota organisasi. Perkembangan zaman juga membuat persaingan hidup

menjadi semakin kompetitif sehingga orang semakin termotivasi untuk bekerja

demi meningkatkan perekonomian dan kesejahteraan keluarga. Beberapa tahun

terakhir ini mulai muncul pasangan dual karir, yang artinya tidak ada batasan bagi

pria dan wanita untuk bekerja. Orang menjadi memiliki peran ganda baik peran



2

dalam keluarga maupun peran dalam pekerjaan. Salah satu contohnya adalah

perawat rumah sakit, baik perawat wanita maupun pria.

Perkembangan zaman juga telah membuktikan bahwa peran wanita dan

peran pria cenderung sama, baik pada keluarga maupun pada pekerjaan. Mereka

saling bekerja sama untuk mengurus keluarga, anak, dan tugas-tugas rumah

tangga. Bukan lagi hal yang dianggap tabu jika pria ikut serta berperan dalam

tugas-tugas mengurus anak dan tugas-tugas rumah tangga lainnya. Begitu pun

juga dengan peran wanita yang menjadi wanita karir di luar rumah, bukan lagi hal

yang luar biasa. Fenomena seperti ini memunculkan gagasan bahwa baik pria

maupun wanita mengalami peran ganda dalam kehidupannya, dimana mereka

berperan dalam keluarga dan berperan dalam pekerjaannya di luar rumah.

Karena meningkatnya pasangan dual karir, karyawan semakin menduduki

peran pekerjaan dan peran dalam keluarga dimana mereka harus dapat

menselaraskan performance dalam peran keluarga serta performance dalam

pekerjaannya. Karyawan, dalam hal ini perawat pria dan wanita yang telah

menikah dan memiliki anak, mempunyai peran dan tanggung jawab yang lebih

berat daripada perawat yang belum menikah. Peran ganda pun cenderung dialami

oleh mereka karena selain harus berperan dalam keluarga, mereka juga harus

berperan dalam karirnya. Lilly et al. (2006) menjelaskan bahwa konflik

ketidakseimbangan dalam keluarga dan pekerjaan dapat muncul karena seseorang

dituntut untuk memenuhi permintaan antara pekerjaan dan keluarga. Konflik

peran ganda seperti ini sering disebut dengan work family conflict. Topik

mengenai work family conflict semakin berkembang karena memberikan dampak



3

buruk bagi kesehatan, individu, keluarga, maupun pekerjaan (Kalliath dan

Brough, 2008).

Work family conflict menjelaskan terjadinya benturan antara tanggung

jawab pekerjaan dengan kehidupan rumah tangga (Frone dan Cooper, 1992).

Sebagai hasilnya, ada peningkatan dalam konflik peran ganda yang harus dihadapi

karyawan dan mereka perlu menyeimbangkan peran dalam keluarga dan

pekerjaan karena ini dapat menyebabkan konsekuensi negatif (Allen et al., 2000).

Work family conflict merupakan sumber umum dari stress, dimana hal ini akan

banyak menimbulkan efek negatif misalnya meninggalkan pekerjaan (Lee dan

Ashforth, 1996). Karatepe (2006) menambahkan bahwa jika karyawan

dihadapkan pada tuntutan pekerjaan yang terlalu banyak dan kemudian mereka

tidak dapat mengatur keseimbangan antara keluarga dan pekerjaan, maka mereka

akan merasa tidak stabil dalam emosi dan kemudian menurunkan performa kerja.

Byron (2005) membuat perbedaan antara konflik kerja keluarga (work

family conflict) dan konflik keluarga kerja (family work conflict). Beberapa studi

menguji work family conflict dalam dua dimensi. “Pertama disebut dengan work

interference with family (WIF) yakni konflik ini dapat tumbuh dari pekerjaan yang

kemudian mengganggu urusan keluarga. Sebagai contoh, orang tua yang merasa

bahwa pekerjaan mereka menghalangi untuk menghabiskan waktu penting

bersama anak-anaknya yang masih kecil di rumah. Dimensi kedua adalah family

interference with work (FIW), yakni konflik yang terjadi ketika urusan keluarga

dicampuradukkan dengan pekerjaan. Sebagai contoh, seorang karyawan yang

marah karena harus meninggalkan pekerjaan lebih awal untuk menjalankan



4

fungsinya dalam keluarga atau seorang karyawan yang merasa frustasi karena

terlambat pergi bekerja karena sebelumnya harus mengantar anaknya ke sekolah”

(Byron, 2005).

Job Performance merupakan salah satu konsekuensi langsung dari work

family conflict yang telah diuji oleh beberapa peneliti seperti Aryee (1992), Frone

et al. (1997), Karatepe dan Sokmen (2006) dan Netemeyer, Maxham, dan Pullig

(2005), dimana mereka menemukan hasil hubungan negatif dan signifikan antara

work family conflict dan job performance. Selain itu terdapat penelitian yang

menguji hubungan antara work family conflict dengan kepuasan kerja (job

satisfaction). Terdapat hubungan negatif antara work family conflict dengan

kepuasan kerja (job satisfaction) (Bedeian et al., 1988). Willis et al. (2008)

menambahkan bahwa work family conflict memiliki konsekuensi organisasional

diantaranya adalah ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction) dan performance

rendah (low performance). Baik WIF maupun FIW memiliki hubungan negatif

dengan outcomes pekerjaan seperti job satisfaction dan job performance (Carlson

et al., 2010). Konsekuensi dari work family conflict akan mereduksi level

kepuasan individu terhadap pekerjaan, keluarga, atau kehidupan (Burke dan El-

Kot, 2010). Disisi lain, Ivancevich (1978) mengindikasikan bahwa kepuasan kerja

akan membuat karyawan berkinerja lebih efektif. Hasil penelitian tersebut

mencerminkan kepercayaan bahwa karyawan yang merasa puas dengan

pekerjaannya akan memberikan performance baik. Dari beberapa penelitian

tersebut maka memunculkan gagasan yang kemudian akan diteliti dalam



5

penelitian ini bahwa work family conflict dapat mempengaruhi job performance

melalui job satisfaction.

Work family conflict seringkali timbul karena pekerjaan yang memiliki jam

kerja tidak fleksibel, tidak teratur, jam kerja panjang, serta beban kerja, stress

pekerjaan, konflik personal di tempat kerja, perjalanan dinas, perubahan karir,

atau atasan organisasi yang tidak supportif dapat berpengaruh terhadap

pelaksanaan tanggung jawab terhadap keluarga (De Vries, 2011). Profesi perawat

merupakan sebuah profesi yang menuntut komitmen serta tanggung jawab yang

tinggi karena menyangkut kesehatan bahkan nyawa orang lain. Profesi perawat

memiliki resiko yang cukup tinggi karena memiliki tingkat kecelakaan kerja yang

tinggi bahkan resiko tertular penyakit berbahaya. Jam kerja perawat yang

menuntut untuk bekerja siang dan malam melalui pembagian shift seringkali

dianggap memicu konflik kerja-keluarga. Perawat juga dituntut untuk masuk kerja

meskipun pada hari libur nasional yang diatur dengan sistem shift. Tanggung

jawab perawat dirasa menjadi beban berat karena mereka dituntut untuk mengurus

keperluan keluarga dan keperluan pribadinya selain keperluan pekerjaan. Perawat

terutama pada unit IRD dianggap memiliki beban kerja lebih berat karena mereka

harus menangani pasien yang datang dalam keadaan darurat bahkan mengancam

nyawa. Perawat pada unit IRD adalah yang pertama kali menangani pasien

keadaan darurat sebelum dokter. Dengan mengamati kerja perawat unit IRD

seperti ini, maka menimbulkan gagasan bahwa perawat unit IRD baik pria

maupun wanita yang telah berkeluarga memiliki kemungkinan mengalami work

family conflict yang dapat berdampak pada job performance.



6

Beberapa peneliti mencoba mengungkapkan beberapa hal yang dapat

meminimalisir dampak dari work family conflict (Eby et al.,2005) diantaranya

dengan strategi manajemen waktu (Jex dan Elacqua, 1999), self-esteem (Grandey

dan Cropanzano, 1999), dan self-efficacy (Chelaraiu dan Stump, 2011). Berbeda

dengan self-efficacy, self-esteem bersifat implisit dan tidak diverbalisasikan (Buss,

1973). Menurut Stuart dan Sundeen (1991), self-esteem sering disebut dengan

harga diri yang menggambarkan sejauhmana individu tersebut menilai dirinya

sebagai orang yang memiliki keberartian, berharga, dan kompeten. Karena

sifatnya yang implisit, self-esteem cenderung lebih sulit untuk diukur.

Sebuah penelitian di Rumah Sakit Alzahra, Iran terhadap perawat

menunjukkan fakta bahwa telah terjadi work family conflict yang tinggi (Baghban

et al., 2010). Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa jam kerja

mempengaruhi perawat, dimana mereka mengalami kesulitan dalam mengatur

work family conflict. Carlson et al. (2000) menemukan bahwa jam kerja dan work

family conflict serta level self efficacy saling berkaitan. Perawat dengan level self

efficacy tinggi memiliki kemungkinan yang rendah untuk mengalami work family

conflict. Perawat dengan level self efficacy yang tinggi akan lebih mudah

mempertahankan karirnya daripada perawat yang memiliki level self efficacy

rendah. Perawat dengan level self efficacy yang lebih rendah akan mudah

terpengaruh faktor-faktor eksternal. Self efficacy merupakan keyakinan individual

mengenai kapabilitas mereka untuk berhasil melaksanakan pekerjaan (Bandura,

1977). Individual dengan self efficacy tinggi memiliki ketekunan dan keinginan

lebih untuk menyelesaikan tugas-tugas yang sulit (Bandura, 1982). Speier dan



7

Frese (1997) dalam penelitiannya pada warga Jerman Timur mengatakan bahwa

self-efficacy berperan penting untuk menghasilkan performance yang baik. Jika

seseorang berpikiran bahwa dirinya tidak mampu untuk menyelesaikan suatu

pekerjaan, maka kemungkinan dia akan benar-benar tidak mampu

menyelesaikannya. Lebih lanjut Bandura (1986) menambahkan bahwa self-

efficacy mempengaruhi ekspektasi seseorang dalam berkinerja untuk mencapai

kesuksesan dalam pekerjaan. Sehingga dalam penelitian ini juga berfokus untuk

meneliti pengaruh dari work family conflict terhadap job performance yang

dimoderasi oleh self efficacy.

Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan bahwa work family conflict

memiliki pengaruh terhadap job performance melalui job satisfaction, tetapi

dalam penelitian ini menekankan hubungan yang berbeda antara work interference

with family (WIF) dan family interference with work (FIW). Penelitian ini juga

mencoba menemukan faktor yang dapat meminimalisir dampak negatif dari work

family conflict yaitu self efficacy. Perawat yang terbebani dengan tuntutan

pekerjaan dan keluarga yang berat tentu akan mengalami work family conflict dan

diprediksikan bahwa konflik ini akan mempengaruhi job satisfaction dan job

performance mereka. Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Soetomo merupakan rumah

sakit pemerintah terkemuka yang sudah berdiri cukup lama di Surabaya dan

memiliki sejumlah besar perawat yang bekerja di berbagai unit kesehatan. Peneliti

tertarik untuk melakukan penelitian ini pada perawat unit IRD Rumah Sakit

Umum Daerah Dr. Soetomo karena unit IRD merupakan unit untuk keadaan

darurat dan sangat terlihat tingkat kesibukan yang lebih tinggi dibanding unit yang



8

lain. Tuntutan pekerjaan untuk perawat pada unit IRD lebih tinggi dibanding pada

unit lain karena unit IRD membutuhkan jam kerja 24 jam. Unit IRD harus

memberikan pelayanan 24 jam tanpa henti karena ini merupakan satu-satunya unit

yang melayani keadaan darurat. Untuk memenuhi pelayanan kepada masyarakat

secara 24 jam tanpa henti, unit IRD tentunya memberlakukan sistem shift pada

perawat. Perawat pun juga dituntut mau bekerja pada hari libur bahkan hari raya

keagamaan. Melihat dari jam kerja serta beban kerja perawat unit IRD seperti ini,

mengindikasikan bahwa perawat di unit IRD bisa saja mengalami work family

conflict jika mereka tidak mampu memenuhi tuntutan keluarga dan tuntutan

pekerjaan secara seimbang. RSUD Dr. Soetomo dipilih karena rumah sakit ini

merupakan salah satu rumah sakit milik pemerintah terbesar di Provinsi Jawa

Timur dan menerima berbagai rujukan dari rumah sakit di kota lain. Ini

menimbulkan persepsi bahwa jumlah pasien yang semakin banyak berdatangan ke

rumah sakit ini khususnya pada unit IRD (Instalasi Rawat Darurat), menimbulkan

jam kerja yang padat serta beban kerja yang tinggi sehingga memicu timbulnya

tekanan pada diri perawat. Kondisi seperti ini dapat mengarahkan para perawat

sebagai karyawan rumah sakit pada kemungkinan terjadinya work family conflict

yang kemudian berdampak pada job satisfaction dan job performance.

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka penelitian ini dilakukan dengan

judul “Work-Family Conflict: Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Terhadap

Job Performance Dan Moderasi Self-efficacy Perawat Unit IRD RSUD Dr.

Soetomo, Surabaya”.



9

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka rumusan

masalah dari penelitian ini adalah

1. Apakah work interference with family (WIF) secara langsung berpengaruh

negatif signifikan terhadap job performance?

2. Apakah family interference with work (FIW) secara langsung berpengaruh

negatif signifikan terhadap job performance?

3. Apakah work interference with family (WIF) berpengaruh negatif

signifikan terhadap job performance melalui job satisfaction?

4. Apakah family interference with work (FIW) berpengaruh negatif

signifikan terhadap job performance melalui job satisfaction?

5. Apakah self-efficacy memoderasi pengaruh work interference with family

(WIF) terhadap job performance?

6. Apakah self-efficacy memoderasi pengaruh family interference with work

(FIW) terhadap job performance?

1.3 Tujuan Penelitian

Sejalan dengan rumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah

1. Mengetahui pengaruh langsung work interference with family (WIF)

terhadap job performance

2. Mengetahui pengaruh langsung family interference with work (FIW)

terhadap job performance



10

3. Mengetahui pengaruh work interference with family (WIF) terhadap job

performance melalui job satisfaction

4. Mengetahui pengaruh family interference with work (FIW) terhadap job

performance melalui job satisfaction

5. Mengetahui kemampuan self-efficacy untuk memoderasi pengaruh work

interference with family (WIF) terhadap job performance

6. Mengetahui kemampuan self-efficacy untuk memoderasi pengaruh family

interference with work (FIW) terhadap job performance

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat bagi sejumlah

pihak, yakni:

1. Bagi pihak manajemen Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Soetomo,

Surabaya

Penelitian ini diharapkan bisa memberikan gambaran mengenai level work

family conflict yang dialami perawat unit IRD serta untuk mengetahui

bagaimana tingkat kepuasan mereka terhadap pihak manajemen unit IRD

RSUD Dr. Soetomo. Penelitian ini juga bermanfaat untuk memberikan

masukan bagaimana cara meminimalkan work family conflict agar job

performance perawat tidak menurun karena dampak dari konflik tersebut.

2. Bagi penelitian lain

Sebagai bahan referensi bagi penelitian selanjutnya, khususnya yang

berhubungan dengan work family conflict.



11

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang berjudul ”Direct and Indirect Effects of Work

Family Conflict on Job Performance” yang dilakukan oleh Ahmad (2008)

meneliti hubungan antara work family conflict dengan outcomes dalam pekerjaan.

Penelitian tersebut bertujun untuk:

1. menguji hubungan langsung antara work family conflict dengan job

performance

2. menguji apakah work family conflict meningkatkan emotional exhaustion

dan akan menurunkan job performance

3. menguji apakah work family conflict menurunkan job satisfaction dan

kemudian menurunkan job performance

4. menguji apakah work family conflict meningkatkan emotional exhaustion

kemudian menurunkan job satisfaction dan kemudian menurunkan job

performance

Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) work family conflict memiliki

pengaruh langsung dan tidak langsung terhadap job performance, 2) work family

conflict dapat meningkatkan emotional exhaustion dimana ini dapat menurunkan

job performance, 3) work family conflict dapat menurunkan job satisfaction

dimana ini dapat menurunkan job performance, 4) work family conflict dapat

menimbulkan emotional exhaustion dan kemudian menurunkan job satisfaction

lalu menurunkan job performance.



12

Kesamaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah meneliti

pengaruh langsung work family conflict terhadap job performance dan meneliti

pengaruh work family conflict terhadap job performance melalui job satisfaction.

Perbedaannya adalah dalam penelitian ini tidak menggunakan variabel emotional

exhaustion. Hal ini dikarenakan untuk membatasi penelitian agar mencapai hasil

yang berbeda dengan penelitian terdahulu. Disamping itu penelitian ini

menambahkan variabel self-efficacy sebagai variabel moderator antara work

family conflict dengan job performance. Pada penelitian terdahulu juga tidak

membagi work family conflict menjadi dua dimensi seperti yang dilakukan pada

penelitian ini yakni membagi menjadi work family interference with family (WIF)

dan family interference with work (FIW).

Penelitian lain adalah The Relationship Between Work-family Conflict and

The Level of Self-efficacy in Female Nurses in Alzahra Hospital yang dilakukan

oleh Baghban et al. (2010). Penelitian ini melibatkan 160 perawat sebagai sampel

yang terdiri dari 80 perawat status kerja tetap dan 80 perawat status kerja kontrak

dengan menggunakan metode random sampling. Hasil yang didapat dari

penelitian tersebut adalah terdapat perbedaan yang signifikan antara perawat

dengan status kerja tetap dan status kerja kontrak dalam kaitannya dengan work-

family conflict. Jam kerja pada perawat status kerja tetap berbeda dengan jam

kerja perawat kontrak dimana perawat kontrak memiliki jam kerja shifting

sehingga mereka kurang berhasil dalam mengelola work-family conflict yang

mereka hadapi. Penelitian tersebut juga menemukan hasil bahwa work-family

conflict berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction, fatigue, emotional



13

distress, dan depressive symptoms. Ini dapat mempengaruhi kualitas performance

perawat. Lebih lanjut, dalam penelitian tersebut juga ditunjukkan bahwa adanya

perbedaan signifikan level self-efficacy dari perawat kontrak dan perawat status

kerja tetap. Penelitian tersebut menemukan bahwa adanya hubungan antara tipe

status pekerjaan dan level self-efficacy. Dengan kata lain, level self-efficacy yang

tinggi dimiliki oleh karyawan yang memiliki jaminan dalam pekerjaannya,

misalnya dalam kasus ini adalah status kerja tetap.

Penelitian tersebut juga menunjukkan hubungan antara level work-family

conflict yang tinggi dan level self-efficacy yang rendah serta pentingnya self-

efficacy dalam memoderasi work-family conflict. Perawat dengan level self-

efficacy yang tinggi mengalami work-family conflict dengan level rendah.

Kesamaan penelitian tersebut dengan penelitian ini adalah keduanya meneliti

hubungan variabel self-efficacy untuk memoderasi work-family conflict.

Perbedaannya adalah penelitian tersebut membandingkan level self-efficacy dan

level work-family conflict yang dialami oleh perawat status kerja tetap dan

perawat kontrak sedangkan penelitian ini mencoba meneliti pengaruh self-efficacy

sebagai moderator dalam hubungan antara work-family conflict dengan job

performance.

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Work-Family Conflict

Pengertian work-family conflict menurut Greenhaus dan Beutell (1985:77)

adalah “suatu bentuk inter-role conflict atau konflik antar peran dimana tekanan



14

peran dari domain pekerjaan dan keluarga yang saling bertentangan dalam

beberapa hal”. Konflik antar peran merupakan bentuk dari konflik peran dimana

tekanan muncul karena adanya partisipasi dari peran lain. Khan et al. (1964)

memberikan contoh konflik antar peran yaitu pekerjaan yang melebihi jam kerja

atau take-home work yang kemudian memunculkan tekanan dari pasangan (suami/

istri) di rumah agar lebih diperhatikan, dan kemudian konflik ini muncul diantara

peran sebagai seseorang yang vokal. Khan et al. (1964) menambahkan bahwa

konflik antar peran dialami ketika tekanan meningkat di suatu peran yang

bertentangan dengan peran lain. Khan et al. (1964) menegaskan bahwa

ketidaksesuaian tekanan ini muncul ketika partisipasi di salah satu peran membuat

peran yang lain menjadi dirasa sulit.

Voydanoff (2005) berpendapat bahwa “WFC adalah evaluasi kognitif dari

sumber dan tuntutan pekerjaan dan keluarga. Keterlibatan satu domain (pekerjaan)

membatasi partisipasi domain lain (keluarga)”. Greenhaus dan Beutell (1985)

mendefinisikan work-family conflict sebagai sebuah bentuk dari konflik antar

peran dimana tekanan muncul dari pekerjaan dan keluarga ketika keduanya

menuntut tanggungjawab yang sama besarnya. Selain itu Frone (2000)

mendefinisikan work-family conflict sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan

peran dari pekerjaan dan keluarga tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal.

Work-family conflict terjadi dalam bentuk yang beragam (Greenhaus dan

Beutell, 1985). Kossek dan Ozeki (1998) menyatakan bahwa work-family conflict

berhubungan dengan rendahnya kepuasan kerja secara keseluruhan, dan

kecenderungan negatif lain seperti kelelahan emosional (Boles dkk., 1997), serta



15

kecenderungan untuk meninggalkan pekerjaan (Good et al., 1996). Work-family

conflict mengakibatkan peningkatan stress, penurunan performance baik di rumah

maupun pada pekerjaan, serta penurunan semangat dan kepuasan kerja (Allen et

al., 2000; Frone et al.., 1992; Voydanoff, 2005).

2.2.1.1 Dimensi Work-Family Conflict

Menurut Boyar et al. (2005) work family conflict (WFC) mempunyai dua

arah yakni work interference with family (WIF) dan family interference with work

(FIW), sehingga konflik yang muncul terkait dengan dua domain tersebut

keduanya merupakan hal yang berbeda sehingga mempunyai penyebab dan akibat

yang berbeda pula. Beberapa studi menguji work family conflict dalam dua

dimensi. Pertama disebut dengan work interference with family (WIF) yakni

konflik ini dapat tumbuh dari pekerjaan yang kemudian mengganggu urusan

keluarga. Sebagai contoh, orang tua yang merasa bahwa pekerjaan mereka

menghalangi untuk menghabiskan waktu penting bersama anak-anaknya yang

masih kecil di rumah. Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa WIF menjadi

kesatuan dengan kematian pekerjaan (Bacharach, 1991), depresi (Thomas dan

Ganster, 1995) dan kualitas kehidupan keluarga yang rendah (Higgin dan

Duxbury, 1992).

Dimensi kedua adalah family interference with work (FIW), yakni konflik

yang terjadi ketika urusan keluarga dicampuradukkan dengan pekerjaan. Sebagai

contoh, seorang karyawan yang marah karena harus meninggalkan pekerjaan lebih

awal untuk menjalankan fungsinya dalam keluarga atau seorang karyawan yang



16

merasa frustasi karena terlambat pergi bekerja karena sebelumnya harus

mengantar anaknya ke sekolah. Disamping penelitian mengenai WIF, beberapa

penelitian mencatat FIW sebagai sebuah konsep yang berbeda (Gutek et al., 1991;

Frone et al., 1992; Netemeyer et al., 1996).

2.2.1.2 Bentuk Work-Family Conflict

Netemeyer, Boles dan McMurrian (1996) sesuai dengan Greenhaus dan

Beutell (1985) dalam Carlson, dkk (2000) mengemukakan bahwa “ada tiga bentuk

dari work-family conflict yaitu time-based, strain-based, dan behavior-based”.

Ketiga sumber konflik ini terbukti mendukung terjadinya work-family conflict

(Frone et al., 1997).

a) Time-based Conflict

Konflik time-based terjadi ketika peran seseorang bersaing untuk waktu

dan waktu tersebut dihabiskan untuk aktivitas yang menghalangi aktivitas lainnya.

Konflik ini berkaitan dengan peran yang berlebihan. Sumber konflik time-based

yang berasal dari pekerjaan biasanya berupa jam atau waktu yang berlebihan

dalam pekerjaan, jadwal pekerjaan yang tidak fleksibel, atau pekerjaan yang

menggunakan sistem shift kerja. Sedangkan sumber konflik time-based yang

berasal dari keluarga biasanya berupa tanggungan mempunyai anak kecil,

mempunyai keluarga besar, atau suami-istri sama-sama bekerja full-time (Green

dan Zenisek, 1983).



17

b) Strain-based Conflict

Konflik strain-based memungkinkan timbulnya stress dalam pekerjaan

maupun keluarga (Hertz, 1986). Ketika strain (ketegangan) muncul yang

disebabkan karena salah satu dari pekerjaan atau keluarga, maka dapat

mempengaruhi performance yang lainnya. Sumber konflik strain-based berasal

dari pusat pekerjaan dan berhubungan dengan role ambiguity, rendahnya

dukungan sosial dari organisasi, serta masalah pengembangan karir (Greenhaus

dan Beutell, 1985). Contoh yang berhubungan dengan role ambiguity adalah

ketidakjelasan peran yang overload sehingga menghalangi performance di domain

yang lain. Netemeyer et al. (1996) menjelaskan bahwa konflik strain-based terjadi

ketika meningkatnya ketegangan yang muncul akibat adanya tekanan pada

ketidakpuasan, marah, khawatir atau ketakutan yang muncul dari salah satu

domain sehingga mempersulit permintaan dari domain yang lain.

c) Behavior-based Conflict

Greenhaus dan Beutell (1985) berpendapat bahwa pola spesifik pada role

behavior (perilaku peran) memungkinkan pertentangan antara harapan dengan

kenyataan dalam perilaku di peran lain. Behavioral expectation adalah satu

sumber ketidakcocokan dengan harapan dari sumber lain yang bisa menciptakan

behavior-based conflict. Konflik ini terjadi ketika perilaku yang ditunjukkan

dalam sebuah domain tidak sesuai dengan tuntutan peran dari domain yang lain.

Sebagai contohnya adalah kebiasaan dan peran ekspektasi yang menghalangi

peran di domain lain. Misalnya ketika gaya perilaku yang ditunjukkan seorang

karyawan di tempat dia bekerja tidak disukai oleh pasangan dan anak-anaknya di



18

rumah, sehingga perilaku tersebut mempengaruhi kehidupan keluarga (Edward

dan Rothbard, 2000).

2.2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Work-Family Conflict

Yang et al. (2004) menjelaskan bahwa terdapat dua faktor yang

mempengaruhi munculnya work-family conflict, yaitu tuntutan kerja (work

demand) dan tuntutan keluarga (family demand). Yang et al. (2004)

menambahkan bahwa tuntutan kerja muncul karena adanya kelebihan beban kerja

dan tekanan waktu dari pekerjaan sedangkan tuntutan keluarga muncul karena

tekanan waktu yang berkaitan dengan tugas rumah tangga misalnya mengurus

anak atau menjaga rumah.

Menurut Greenhaus dan Beutell (1985), work-family conflict muncul

karena adanya beberapa faktor yaitu tekanan pekerjaan (job stressor), tekanan

keluarga (family stressor), keterlibatan pekerjaan (job involvement), dan

keterlibatan keluarga (family involvement). Greenhaus dan Beutell (1985)

menambahkan bahwa “tekanan pekerjaan dapat berupa beban pekerjaan yang

terlalu berat, tidak adanya peran yang jelas dalam pekerjaan, dan kurangnya

otonomi. Tekanan keluarga adalah beban yang harus ditanggung seseorang karena

kehidupan keluarganya. Keterlibatan pekerjaan menunjukkan sejauh mana

seseorang memihak secara psikologis pada pekerjaannya. Sedangkan keterlibatan

keluarga menunjukkan sejauh mana seseorang memihak atas perannya dalam

keluarga”.



19

2.2.2 Self-Efficacy

Dalam teori sosial kognitif, Bandura (1986) menjelaskan suatu model

dimana faktor personal internal (mencakup sisi kognitif dan afektif), faktor

lingkungan eksternal, dan faktor keterbukaan perilaku secara dinamis saling

berhubungan dan mempengaruhi satu sama lain. Dalam model ini, teori sosial

kognitif menguji berbagai variable sociocognitive, termasuk self-efficacy beliefs,

yang mempengaruhi fungsi psychosocial (Bandura, 1986). Self-efficacy beliefs

merupakan keyakinan individual mengenai kapabilitas mereka untuk bekerja

dengan baik (Bandura, 1977).

2.2.2.1 Peran Self-Efficacy

Self-efficacy memiliki peran penting dalam aktivitas individual dan

lingkungan. Teori sosial kognitif berpendapat bahwa keyakinan individual

mengenai kemampuan mereka (self-efficacy beliefs) mempengaruhi tujuan

individual dan perilaku (Bandura, 1986). Lebih lanjut, teori sosial kognitif

mengemukakan bahwa self-efficacy beliefs dapat menggambarkan sejauh mana

seseorang bertindak dalam pekerjaannya, seberapa besar usahanya, seberapa besar

ketekunannya ketika hambatan muncul, dan keseluruhan level performance

(Bandura, 1986). Individu dengan self-efficacy beliefs yang kuat memiliki

ketekunan yang lebih besar dan kemauan lebih untuk menyelesaikan pekerjaan

yang sulit (Bandura, 1982).

Penelitian telah menemukan bahwa self-efficacy beliefs dapat

meningkatkan performance individu, keinginan belajar, persuasi sosial, dan sisi



20

psikologis serta reaksi afektif (Lent and Brown, 1996). Bandura (1997)

menambahkan bahwa ada hubungan negative antara self-efficacy dengan tingkat

stress. Individu yang merasa stress seringkali memiliki self-efficacy beliefs yang

rendah, dimana mereka merasa kurang mampu menyelesaikan tugas-tugasnya.

Model kognitif memberikan gagasan bahwa penilaian seseorang terhadap

kemampuan dirinya sendiri berdampak penting pada keberhasilan mereka

mengatasi suatu masalah dan stress (Folkman, 2001; Lazarus and Folkman,1984).

Secara khusus, self-efficacy diidentifikasi merupakan asset penting untuk

membantu mengatasi stress karena peran ganda (Kossek et al., 2006; Thomas and

Ganster, 1995). Berdasarkan teori sosial-kognitif yang dikemukakan Bandura

mengenai self-efficacy, self-efficacy yang kuat menunjukkan self-evaluations yang

positif sehingga individu memiliki keyakinan akan kemampuannya untuk

memobilisasikan sumberdaya yang dimilikinya guna menyelesaikan tugas-tugas

spesifik (Wood and Bandura, 1989). Penelitian sebelumnya telah menunjukkan

bahwa orang tua yang bekerja dan memiliki self-efficacy yang lebih tinggi dapat

mengurangi level FIW dan WIF (Cinamon, 2006).

2.2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Self-Efficacy

Teori self-efficacy memperkenalkan gagasan bahwa persepsi dari

kemampuan individu dipengaruhi oleh empat factor: mastery experience,

vicarious experience, verbal persuasion, dan somatic and emotional state

(Bandura, 1994, 1997; Pajares, 2002).



21

1. Mastery experience. Kita semua memiliki mastery experiences, yakni

suatu pengalaman yang didapatkan ketika kita melakukan sesuatu dan

berhasil, maka artinya kita telah ahli/ master dalam suatu hal tersebut.

2. Vicarious experience. Faktor lain adalah vicarious experience atau

observasi mengenai keberhasilan dan kegagalan yang dicapai diri sendiri.

Ketika seorang individu melihat individu lain dengan banyak kesamaan

telah mencapai suatu keberhasilan dalam melakukan sesuatu, maka itu

dapat meningkatkan self-efficacy.

3. Verbal persuasion. Faktor ketiga adalah verbal or social persuasion.

Ketika orang meyakini secara verbal bahwa dirinya bisa melakukan suatu

hal, maka dia akan benar-benar dapat melakukannya. Mendapatkan

dukungan verbal akan membuat seseorang merasa yakin pada dirinya

sendiri.

4. Somatic and emotional state. Keadaan psikologis dan emosional seseorang

ketika melakukan sesuatu hal akan berdampak pada keberhasilan dan

kegagalannya. Stress, kecemasan, kekhawatiran, dan rasa takut adalah

perasaan negatif yang dapat mempengaruhi self-efficacy dan menuntun

individu dalam kegagalan dan ketidakmampuan untuk perform dalam

tugas-tugasnya (Pajares, 2002). Situasi stress membangun gairah emosi,

yang mana hal tersebut berpengaruh pada self-efficacy individu dalam

mengatasi situasi tersebut (Bandura dan Adams, 1977). Berbicara

mengenai emosi negative yang dapat mempengaruhi self-efficacy,

terkadang ada pula emosional yang bersifat positif.



22

Secara singkat, dalam teori self-efficacy, verbal persuasion, mastery

experiences,vicarious experiences, dan somatic and emotional states

mempengaruhi self-efficacy, dan kemudian mempengaruhi kebiasaan (dapat

dilihat pada gambar berikut).

Gambar 2.1 Self-efficacy Theory (Bandura, 1997)

Treitsman (2004) dalam penelitian yang berjudul Work-family Conflict

and Life Satisfaction in Female Graduate Students: Testing Mediating and

Moderating Hypotheses meguji item pertanyaan yang digagas oleh Cinamon

(2003) mengenai work-to-family conflict self-efficacy dan family-to-work conflict

self-efficacy menggunakan analisis faktor. Dalam pengujian tersebut ditemukan

hasil bahwa work-to-family conflict self-efficacy dan family-to-work conflict self-

efficacy termuat dalam satu faktor, dimana 68% dari total variance dijelaskan oleh

1-factor solution. Sehingga ini membuktikan bahwa work-to-family conflict self-

efficacy dan family-to-work conflict self-efficacy bukanlah dua faktor yang

berbeda dan terpisah. Cinamon (2003) menunjukkan bahwa untuk mengukur

apakah individu memiliki keyakinan dalam mengelola work-family conflict yang



23

mungkin dihadapinya, setidaknya mereka merasa yakin bahwa mereka mampu

dalam hal-hal berikut:

1. Penyelesaian tugas-tugas rumah

2. Penyelesaian tugas-tugas pada pekerjaan

3. Efektifitas peran dalam keluarga

4. Tekanan dari keluarga

5. Tekanan dari pekerjaan

6. Pengelolaan waktu

2.2.3 Job Satisfaction

Kepuasan kerja adalah “perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang

merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya” (Robbins, 2003:99). Kreitner dan

Kinicki (2005:271) menambahkan bahwa kepuasan kerja adalah “suatu efektivitas

atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”. Terdapat berbagi

definisi mengenai kepuasan kerja, salah satunya yang dikemukakan oleh Sutrisno

(2009:78). Sutrisno mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu reaksi

emosional yang kompleks. Reaksi emosional ini adalah merupakan akibat dari

dorongan, keinginan, tuntutan, dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan

yang dihubungkan dengan realita-realita yang dirasakan karyawan sehingga

menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang,

perasaan puas, ataupun perasaan tidak puas. Pendapat ini didukung oleh Yukl dan

Wexley (2005) bahwa “kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya”.



24

Sutrisno menambahkan bahwa kepuasan kerja juga merupakan suatu sikap

karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama

antar karyawan, imbalan yang diterima karyawan, dan hal-hal yang menyangkut

faktor fisik dan psikologis. Pendapat ini didukung oleh Tiffin (1958) yang

menyatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan

terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dengan

sesama karyawan.

2.2.3.1 Fungsi Job Satisfaction

Kreitner dan Kinicki (2005:271) menyatakan bahwa “karyawan akan

merasa puas apabila karyawan tersebut merasa perusahaan telah memberikan

penghargaan yang terpenuhi”. Kreitner dan Kinicki menambahkan bahwa

“penghargaan yang terpenuhi adalah keadaan bila seseorang mendapatkan yang

dia harapkan dari suatu pekerjaan”. Menurut Kreitner dan Kinicki (2005:272-

276), untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawannya, manajer perlu

memperhatikan konsekuensi dari kepuasan kerja yaitu (1) motivasi, (2)

keterlibatan dalam pekerjaan, (3) perilaku sebagai anggota organisasi yang baik,

(4) komitmen organisasi, (5) ketidakhadiran, (6) berhentinya karyawan dari

pekerjaan, (7) stress yang dirasakan, dan (8) prestasi kerja. Davis dan Newstrom

(1997:106-109) menjelaskan bahwa manajer perlu mengetahui kepuasan

karyawannya dan berusaha untuk meningkatkannya agar dapat membangun

organisasi yang lebih baik.



25

Beberapa ahli seperti Straus dan Sayles (dalam Handoko, 2001: 195)

menyatakan bahwa kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang

tidak mendapat kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan

psikologis, melainkan akan mencapai frustasi. Karyawan seperti ini akan mudah

melamun, emosi tidak stabil, sering absen, dan melakukan kesibukan yang tidak

ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Dessler (1992: 364)

berpendapat bahwa karyawan yang mendapat kepuasan kerja akan mempunyai

catatan kehadiran dan perputaran tenaga kerja yang lebih baik, kurang aktif dalam

kegiatan serikat pekerja dan (kadang-kadang) kinerjanya lebih baik dibandingkan

dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan. Dari pendapat Dessler

(1992: 364) tersebut dapat dilihat bahwa kepuasan kerja mempengaruhi kinerja

(job performance).

2.2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Job Satisfaction

Hartline dan Ferrel (1996) dalam Karatepe dan Killic (2007) menyatakan

bahwa kepuasan kerja dapat digambarkan melalui kepuasan terhadap berbagai hal

yang terkait dengan (1) kepuasan terhadap pekerjaan secara keseluruhan, (2)

kepuasan terhadap rekan kerja, (3) kepuasan terhadap atasan, (4) kepuasan

terhadap kebijakan organisasi, (5) kepuasan terhadap dukungan organisasi kepada

karyawan, (6) kepuasan terhadap gaji/ upah, dan (7) kepuasan terhadap

pengembangan diri di organisasi. Berkaitan dengan kepuasan terhadap pimpinan,

Ranupandoyo (1997) mengatakan bahwa setiap atasan mempunyai kewajiban

untuk mencapai tujuan organisasi dan memberikan perhatian terhadap kebutuhan



26

bawahannya. Khan dalam Husna (1997) mengemukakan keinginan karyawan

terhadap fungsi pimpinan yaitu memenuhi kebutuhan bawahan, memberikan

pedoman dalam pencapaian tujuan perusahaan sekaligus pencapaian tujuan

karyawan, menghilangkan hambatan-hambatan dalam pencapaian tujuan, dan

menciptakan tujuan karyawan yang menunjang tujuan perusahaan. Mengenai

kepuasan terhadap gaji/ upah, Arnold dan Fieldman (1986) menyatakan bahwa

gaji memainkan peran nyata dalam kepuasan kerja, sebab gaji dapat digunakan

sebagai instrumen untuk memenuhi kebutuhan, symbol dari prestasi, dan sumber

pengakuan pada pekerja sebagai refleksi penghargaan atas sumbangan karyawan

pada perusahaan. Selanjutnya mengenai kepuasan terhadap kesempatan

pengembangan diri di organisasi, Robbins (2003) mengatakan bahwa karyawan

cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka

kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan

menawarkan beberapa tugas, kebebabasn dan umpan balik tentang seberapa

baiknya mereka melakukan pekerjaan itu, yang secara mental menantang.

Smith, Kendal, Hulin dalam Luthans (1998: 144) mengidentifikasikan

lima dimensi atau faktor-faktor yang dapat mempengaruhi seseorang merasa puas

atau tidak puas terhadap pekerjaannya, yaitu:

1. Gaji/ upah (pay)

Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup karyawan yang dianggap

layak atau tidak

2. Pekerjaan itu sendiri (work itself)



27

Setiap pekerjaan memerlukan keterampilan tertentu. Sukar atau tidaknya

suatu pekerjaan akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja

3. Promosi (promotion)

Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan

untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja

4. Penyelia (supervision)

Penyelia yang baik adalah yang mau menghargai pekerjaan bawahannya.

Bawahan seringkali menganggap bahwa penyelianya adalah sebagai figur

ayah atau ibu sekaligus atasan

5. Teman sekerja (coworkers)

Dapat digambarkan sebagai hubungan antara karyawan dengan atasannya

dan dengan karyawan lain baik yang sama maupun berbeda jenis

pekerjaannya

Menurut Robbins (2006), aspek-aspek yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

adalah:

1. Pekerjaan yang Menantang

Merupakan pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk

menggunakan keterampilan dan kemampuan dan menawarkan satu

varietas tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya

melakukan pekerjaan itu, yang secara mental menantang. Karyawan lebih

memilih pekerjaan-pekerjaan yang dapat meningkatkan kepuasan dan

menyebabkan angka ketidakhadiran menjadi lebih rendah.



28

2. Ganjaran yang Pantas

Imbalan yang pantas merupakan keinginan karyawan terhadap sistem upah

dan kebijakan promosi yang mereka pandang adil dan segaris dengan

harapan mereka. Bila upah yang didapat dirasa adil oleh karyawan

berdasarkan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar

pengupahan komunitas, maka akan dapat menghasilkan kepuasan.

3. Kondisi Kerja yang Mendukung

Karyawan lebih menyukai lingkungan fisik yang tidak berbahaya atau

yang nyaman. Selain itu kebanyakan karyawan lebih suka bekerja tidak

jauh dari rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan

dengan alat dan perlengkapan yang memadai. Kondisi kerja yang

mendukung baik dari fisik maupun non fisik dapat memberikan kepuasan

kerja karyawan.

4. Rekan Kerja yang Mendukung

Robbins (2006) mengatakan bahwa “dari kerja, orang mendapatkan lebih

dari sekadar uang atau prestasi-prestasi yang berwujud. Bagi kebanyakan

karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial”. Perilaku

dari pimpinan juga merupakan penentu utama kepuasan kerja.

5. Kesesuaian Kepribadian dengan Pekerjaan

Orang yang berkepribadian kongruen dengan pekerjaan mereka akan

merasa bahwa mereka memiliki bakat dan kemampuan yang tepat untuk

memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih



29

besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut sehingga

kemudian mereka akan merasa puas pada pekerjaannya.

2.2.4 Job Performance

Performance menurut Bernardin dan Russel (1993: 379) adalah “suatu

catatan prestasi yang dihasilkan selama periode tertentu”. Sedangkan Byars dan

Rue (1995: 482) menyatakan bahwa “performance merupakan tingkat pencapaian

tugas-tugas dari pekerjaan individu yang bersangkutan”. Porter dan Lawler dalam

Byars dan Rue (1995: 499) menambahkan bahwa “performance adalah

seperangkat hasil usaha seseorang yang dimodifikasikan dengan kemampuan, sifat

atau karakteristik individu dan persepsinya terhadap peran yang harus

dilakukannya”. Jika seorang karyawan dalam suatu perusahaan memiliki

performance yang baik, ini akan menunjang pencapaian tujuan perusahaan

tersebut secara keseluruhan.

Menurut Rivai (2004: 309), performance merupakan perilaku nyata yang

ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan

sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kemudian menurut Mangkunegara

(2000: 67), performance karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

2.2.4.1 Fungsi Penilaian Job Performance

Tujuan utama dari penilaian performance adalah untuk memberikan

karyawan umpan balik terhadap performance, untuk mengidentifikasi kebutuhan



30

pengembangan karyawan, untuk membuat keputusan promosi dan penghargaan,

untuk membuat keputusan demosi dan pemberhentian, serta mengembangkan

informasi tentang seleksi organisasi dan keputusan penempatan (Nelson dan

Quick, 2000). Sulistyani dan Rosidah (2003: 225) mengatakan bahwa manfaat

penilaian performance bagi organisasi adalah untuk (1) penyesuaian-penyesuaian

kompensasi, (2) perbaikan performance, (3) kebutuhan latihan dan

pengembangan, (4) pengambilan kepitusan dalm hal penempatan promosi, mutasi,

pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja, (5) untuk kepentingan

penelitian kepegawaian, dan (6) membantu diagnosis terhadap kesalahan desain

karyawan.

Selain itu, Siswanto (1999: 25) mengatakan bahwa penilaian performance

bertujuan untuk mengkomunikasikan tujuan-tujuan manajemen dan tujuan

karyawan, memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya,

mendistribusikan imbalan, dan untuk mengadakan penelitian mengenai

manajemen kinerja.

2.2.4.2 Kriteria Untuk Mengukur Job Performance

Untuk mengukur performance terlebih dahulu harus diketahui kriterianya,

menurut Jossup dan Jessup dalam As’ad (2003: 62), yang pertama diperlukan

dalam mengukur performance adalah ukuran mengenai sukses atau tidaknya suatu

pekerjaan dapat diselesaikan dan yang kedua adalah bagian-bagian mana yang

dianggap penting sekali dalam suatu pekerjaan. Jossup dan Jessup dalam As’ad

(2003: 62) menambahkan bahwa pengukuran job performance atau kinerja



31

tergantung pada jenis pekerjaan dan tujuan dari organisasi. Soedjono (2005)

mengatakan bahwa beberapa kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur

performance karyawan secara individu adalah:

a. Kemampuan kerja. Pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan kualitas

standar perusahaan

b. Kuantitas. Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat

diselesaikan

c. Kualitas. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau

memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut

d. Efisiensi waktu. Yaitu dapat menyelesaikan pekerjaan pada waktu yang

telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas

yang lain

e. Memenuhi target kontribusi. Yaitu kontribusi kerja yang dihasilkan sesuai

dengan target yang sudah ditetapkan perusahaan

Gomes (2000:142) mengemukakan kriteria performance yang didasarkan

atas deskripsi perilaku yang spesifik, yaitu:

1. “Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu

periode waktu yang ditentukan;

2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-

syarat kesesuaian dan kesiapan;

3. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

ketrampilan;



32

4. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul;

5. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain

(sesame anggota organisasi);

6. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam kehadiran dan

penyelesaian kerja;

7. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam

tanggung jawab besar;

8. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,

keramahtamahan, dan integritas pribadi”.

Gomes (2000: 142) menyatakan bahwa “ukuran performance yang bersifat

kuantitatif seperti satuan-satuan produksi dan volume penjualan menghasilkan

pengukuran yang konsisten secara relatif. Kriteria-kriteria yang sifatnya subyektif,

seperti sikap, kretifitas, dan kerjasama, menghasilkan pengukuran yang kurang

konsisten, tergantung pada siapa yang mengevaluasi, dan bagaimana pengukuran

itu dilakukan”.



33

BAB 3

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

3.1 Kerangka Konseptual

Berikut adalah kerangka konseptual yang digunakan dalam penelitian ini

dimana menggambarkan work interference with family dan family interference

with work berpengaruh terhadap job performance melalui job satisfaction,

sedangkan hubungan langsung antara work interference with family terhadap job

performance dan family interference with work terhadap job performance

dimoderasi oleh variabel self-efficacy.

Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Penelitian

Work Interferencewith Family (WIF)

(X1)

Family Interferencewith Work (FIW)

(X2)

Job Performance(Y)

Job Satisfaction(Z2)

Self Efficacy(Z1)

Self Efficacy(Z1)



34

3.2 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan pada rumusan masalah, tujuan penelitian, dan kerangka

konseptual yang telah dijelaskan sebelumnya, maka hipotesis dalam penelitian ini

adalah:

3.2.1 Work Family Conflict terhadap Job Performance

Beberapa studi telah meneliti hubungan antara Work Family Conflict

(WFC) dengan job performance dengan hasil yang beragam. Buttler (2004: 554)

menyatakan bahwa “jika work family conflict terjadi, maka secara tidak langsung

akan berpengaruh pada mutu pekerjaan dan kemudian berimbas pada performa

kerja seseorang”. Ini memunculkan gagasan bahwa work family conflict tidak

hanya menjadi permasalahan dalam keluarga namun juga menjadi permasalahan

dalam perusahaan. Karatepe dan Sokmen (2006) dalam penelitiannya pada

karyawan frontline hotel di Turki menemukan bahwa work family conflict (WFC)

berhubungan negatif dengan kinerja karyawan. Selain itu Netemeyer, Maxham III

dan Pullig (2005) dalam penelitian dengan sampel karyawan customer service,

menemukan bahwa work family conflict (WFC) berpengaruh signifikan pada

kinerja karyawan. Steenbergen dan Ellemers (2009) menambahkan, jika para

pekerja seringkali merasa bahwa partisipasi mereka dalam keluarga membuat

mereka sulit untuk memenuhi peran dalam pekerjaan, seharusnya kinerja dalam

pekerjaan akan terkena dampaknya. Maka hipotesis pertama dan kedua adalah:

H1: Work Interference with Family (WIF) berpengaruh negatif signifikan

terhadap Job Performance



35

H2: Family Interference with Work (FIW) berpengaruh negatif signifikan

terhadap Job Performance

3.2.2 Work Family Conflict terhadap Job Performance melalui Job

Satisfaction

Lambert et al. (2002) menyatakan bahwa work family conflict menjadi

penting untuk diperhatikan oleh perusahaan karena hal ini berhubungan dengan

adanya konsekuensi negatif, dimana salah satunya adalah penurunan kepuasan

kerja. Boles dan Babin, 1996 dalam Boles et al., 2001 menambahkan bahwa

“work family conflict berhubungan dengan sejumlah sikap dan konsekuensi

pekerjaan yang negatif, termasuk rendahnya kepuasan kerja”. Selanjutnya Kossek

dan Ozeki (1998) dalam Haar (2005: 3) menemukan bahwa “karyawan yang

memiliki work family conflict tinggi cenderung memiliki kepuasan yang rendah

pada pekerjaan”.

Dessler dalam Handoko (2001: 196) menyatakan bahwa “karyawan yang

mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan

perputaran yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan dan

berprestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan”.

Ivancevich (1978) mengindikasikan bahwa kepuasan kerja akan membuat

karyawan berkinerja lebih efektif. Maka hipotesis ketiga dan keempat adalah:


terhadap Job Performance melalui Job Satisfaction



36


terhadap Job Performance melalui Job Satisfaction

3.2.3 Work Family Conflict terhadap Job Performance dimoderasi Self-

efficacy

Self-efficacy didefinisikan sebagai kepercayaan diri seseorang terhadap

kemampuannya untuk mengelola dan mengeksekusi tindakan yang dapat

dikatakan sebagai kinerja/ performance (Bandura, 1986, p.391). Bandura

mengatakan bahwa sel-efficacy berpengaruh penting pada human action dan

performance. Bandura menambahkan bahwa kebiasaan seseorang juga dapat

mempengaruhi performance, dimana penelitian empiris telah menunjukkan bahwa

terdapat hubungan antara self-efficacy dengan kebiasaan manusia (e.g., Barling

dan Beattie, 1983; Stumpf, Brief, dan Hartman, 1987; Taylor, Locke, Lee, dan

Gist, 1984). Meta-analysis yang telah dilakukan oleh Sadri dan Robertson (1993)

menunjukkan bahwa self-efficacy berhubungan positif dengan performance dan

kebiasaan dalam konteks organizational behavior.

Speier dan Frese (1997) dalam penelitiannya pada warga Jerman Timur

mengatakan bahwa self-efficacy berperan penting untuk menghasilkan

performance yang baik. Jika seseorang berpikiran bahwa dirinya tidak mampu

untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, maka kemungkinan dia akan benar-benar

tidak mampu menyelesaikannya. Lebih lanjut Bandura (1986) menambahkan

bahwa self-efficacy mempengaruhi ekspektasi seseorang dalam berkinerja untuk

mencapai kesuksesan dalam pekerjaan.



37

Dalam Cognitive Social Theory yang dikemukakan oleh Bandura,

dikatakan bahwa self-efficacy merupakan kunci dalam perubahan psikologis dan

kualitas dari performance ketika individu tersebut mengalami suatu pengalaman

negatif atau tekanan/ stress. Fungsi dari self-efficacy ini dapat diaplikasikan dalam

work family conflict. Bernas et al. (2000) dalam penelitiannya menemukan bahwa

self-efficacy berperan sebagai moderator dalam hubungan antara bakat skolastik,

kinerja akademik, dan ketekunan. Selain itu, Matsui et al. (2008) menemukan

bahwa self-efficacy berperan sebagai moderator dalam hubungan antara work

family conflict dan tekanan kerja.

Penelitian ini kemudian memberikan gambaran bahwa self-efficacy

memungkinkan menjadi variabel moderator dalam hubungan antara work family

conflict dengan job performance. Seorang individu yang memiliki self-efficacy

tinggi, meskipun dia mengalami work family conflict, maka dia akan tetap dapat

menghasilkan kinerja yang baik. Dengan demikian hipotesis selanjutnya adalah:


terhadap Job Performance dengan moderasi Self-efficacy


terhadap Job Performance dengan moderasi Self-efficacy



38

BAB 4

METODE PENELITIAN

4.1 Rancangan Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuntitatif yang bersifat explanatory,

yakni menjelaskan hubungan antar variabel melalui pengujian hipotesis.

Penelitian untuk pengujian hipotesis bertujuan untuk menjelaskan sifat-sifat dari

suatu hubungan sebab akibat. Penelitian ini menggunakan data primer yang

dikumpulkan langsung dari responden melalui kuesioner.

4.2 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah perawat pria dan

wanita yang telah menikah dan memiliki anak dan bekerja di Rumah Sakit Dr.

Soetomo Surabaya pada unit IRD. Jumlah populasi perawat yang sudah menikah

dan telah memiliki anak pada unit IRD RSU Dr. Soetomo Surabaya adalah 191

orang. Untuk menyimpulkan sesuatu dari sebuah populasi, biasanya akan diambil

sampel dari populasi tersebut. Sampel adalah suatu porsi atau bagian dari populasi

tertentu yang menjadi perhatian. Jumlah sampel dalam penelitian ini dihitung

menggunakan rumus dari Taro dan Yamane sebagai berikut:

Dimana: n = jumlah sampel

N = jumlah populasi

d2 = presisi yang ditetapkan (10%)



39

Berdasarkan rumus tersebut dapat diperoleh jumlah sampel sebagai berikut:

n = 66 orang

Karena perawat IRD RSUD Dr. Soetomo Surabaya bekerja pada beberapa

ruangan yang berbeda, maka dari jumlah sampel sebanyak 66 orang tersebut

kemudian ditentukan jumlah masing-masing sampel pada setiap ruangan di unit

IRD RSU Dr. Soetomo Surabaya dengan rumus:

Dimana: ni = jumlah sampel menurut ruangan

N = jumlah sampel seluruhnya

Ni = jumlah populasi menurut ruangan

N= jumlah populasi seluruhnya

Dari jumlah sampel tersebut kemudian ditentukan jumlah masing-masing sampel

pada ruangan secara proportionate stratified random sampling yakni merupakan

salah satu probability sampling yang digunakan apabila populasi memiliki

anggota atau unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional.

Sehingga dapat diperoleh jumlah sampel pada masing-masing ruangan sebagai

berikut:



40

Tabel 4.1

Perhitungan Sampel Unit IRD RSUD Dr. Soetomo Surabaya

Ruangan Populasi Perawat Sampel

Lantai 1 32 orang 32/191 x 66 = 11 orang





Jumlah 191 orang 66 orang

Sumber: Data Instalasi Rawat Darurat RSU Dr. Soetomo Surabaya

Pengambilan sampel dilakukan dengan cara accidental sampling. Menurut

Sugiyono (2004: 77), accidental sampling adalah mengambil responden sebagai

sampel berdasarkan kebetulan. Yang dimaksud dengan kebetulan adalah siapa

saja yang secara kebetulan bertemu dapat digunakan sebagai sampel bila orang

tersebut cocok sebagai sumber data.

4.3 Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel

Variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini diklasifikasikan sebagai

berikut:

1. Variabel endogen adalah job performance

2. Variabel eksogen adalah work family conflict

3. Variabel mediating adalah job satisfaction

4. Variabel moderating adalah self-efficacy

Definisi operasional dari tiap variabel tersebut adalah sebagai berikut:



41

4.3.1 Work-family conflict

Work- family conflict adalah konflik yang terjadi karena adanya

pertentangan peran dalam keluarga dan dalam pekerjaan, dimana responden

dituntut sebagai ibu rumah tangga dalam keluarga dan memiliki pekerjaan sebagai

perawat dengan jam kerja dan beban kerja yang rawan menimbulkan konflik.

Work family conflict dalam penelitian ini dibagi menjadi dua dimensi dimana

masing-masing akan diukur pengaruhnya terhadap job performance. Sehingga

keduanya akan menjadi variabel yang masing-masing disebut sebagai X1 dan X2

yakni work interference with family (WIF) sebagai X1 dan family interference

with work (FIW) sebagai X2. Pengukuran untuk masing-masing pernyataan dalam

tiap variabel tersebut menggunakan ukuran 5 poin Skala Likert, dimana poin 1=

sangat tidak setuju hingga poin 5= sangat setuju. Indikator yang digunakan untuk

work interference with family (WIF) dan family interference with work (FIW)

disesuaikan dengan gagasan yang dikemukakan oleh Greenhaus dan Beutell

(1985:77). Berdasarkan jurnal Carlson, Kacmar dan Williams (2000) yang

mengacu pada pendapat Greenhaus dan Beutell (1985), Gutek dkk (1991), work

family conflict dibagi menjadi work interference with family (WIF) dan family

interference with work (FIW) dimana keseluruhannya memiliki 6 indikator

sebagai berikut.

1. Work Interference with Family

a. Time based work interference with family adalah ketika peran seorang

perawat di rumah sakit bersaing untuk waktu dan waktu tersebut dihabiskan

untuk aktivitas dalam pekerjaan yang menghalangi aktivitas di rumah.



42

b. Strain based work interference with family adalah konflik yang memandang

ketegangan dari peran perawat yang mengganggu dan bertentangan dengan

pratisipasi dari perannya di rumah.

c. Behavior based work interference with family adalah konflik yang terjadi

ketika suatu perilaku spesifik yang diperlukan dalam peran perawat tidak

kompatibel dengan harapan perilaku dalam peran di rumah.

2. Family Interference with Work

a. Time based family interference with work adalah konflik yang terjadi ketika

peran di rumah secara serempak bersaing untuk waktu seseorang dan waktu

itu dihabiskan untuk aktivitas yang menghalangi untuk menyelesaikan

aktivitas pada pekerjaan.

b. Strain based family interference with work adalah konflik yang memandang

ketegangan dari peran di rumah mengganggu dan bertentangan dengan

partisipasi dari peran sebagai perawat.

c. Behavior based family interference with work adalah konflik yang terjadi

ketika suatu perilaku spesifik yang diperlukan dalam peran di rumah tidak

kompatibel dengan harapan perilaku dalam peran sebagai perawat.

4.3.2 Job performance

Job performance adalah catatan prestasi individu dalam pekerjaannya, atau

hasil usaha seseorang atas kemampuan sifat atau karakteristik individu dan

persepsinya terhadap peran yang harus dilakukannya. Indikator yang digunakan

untuk mengukur kinerja perawat wanita dalam penelitian ini mengacu pada



43

gagasan Gomes (2000: 142) namun menghilangkan satu indikator yaitu quantity

of work karena pekerjaan perawat tidak dapat diukur dari segi jumlah pekerjaan.

a. Quality of work: ketepatan waktu bagi perawat untuk melaksanakan tugas-

tugasnya dan kesesuaian dengan prosedur kerja yang telah ditetapkan

b. Job knowledge: pengetahuan yang dimiliki perawat mengenai tugas-tugas

utamanya

c. Creativeness: keterampilan tambahan yang menunjang pekerjaan

d. Cooperative: kesediaan bekerjasama dengan rekan sesama perawat maupun

dokter

e. Dependability: dapat diandalkan dan dapat dipercaya jika harus bertugas

sendirian

f. Initiative: semangat dan antusisame untuk melaksanakan tugas-tugasnya

g. Personal qualities: memiliki kepribadian yang teliti dan tekun

Pernyataan kuesioner menggunakan ukuran 5 poin Skala Likert, dimana

poin 1= sangat tidak baik dan poin 5= sangat baik.

4.3.3 Job Satisfaction

Job satisfaction adalah kepuasan individu atau reaksi emosional individu

atas pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya. Indikator yang digunakan untuk

variabel job satisfaction sesuai dengan gagasan Hartline dan Ferrel (1996) dalam

Karatepe dan Killic (2007) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat

digambarkan melalui hal-hal yang terkait dengan:

a. Kepuasan terhadap pekerjaan secara keseluruhan

b. Kepuasan terhadap rekan kerja



44

c. Kepuasan terhadap atasan

d. Kepuasan terhadap kebijakan organisasi

e. Kepuasan terhadap dukungan organisasi kepada karyawan

f. Kepuasan terhadap gaji/ upah

g. Kepuasan terhadap kesempatan pengembangan diri di organisasi


1= sangat tidak puas dan 5= sangat puas.

4.3.4 Self-efficacy

Self-efficacy yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah keyakinan

individu terhadap kemampuannya dalam mengatasi work family conflict yang

dialaminya agar tetap dapat menunjukkan kinerja yang baik dalam pekerjaan.

Dalam bagian ini responden akan diberi pertanyaan mengenai kemampuan dirinya

dan seberapa besar mereka percaya diri akan kemampuannya itu. Treitsman

(2004) menemukan bahwa work-to-family conflict self-efficacy dan family-to-work

conflict self-efficacy bukanlah dua faktor yang berbeda dan terpisah. Temuan ini

diperoleh dari hasil uji faktor analisis yang dilakukannya terhadap item

pernyataan yang digagas oleh Cinamon (2003). Penelitian ini menggunakan

pernyataan yang dikemukakan oleh Cinamon (2003) untuk mengukur keyakinan

individu terhadap kemampuannya mengatasi work-family conflict. Berikut

indikator untuk mengukur self-efficacy dalam mengatasi work-family conflict.

a. Keyakinan terhadap kemampuan diri dalam penyelesaian tugas-tugas

rumah



45

b. Keyakinan terhadap kemampuan diri dalam penyelesaian tugas-tugas pada

pekerjaan

c. Keyakinan pada kemampuan diri mengenai efektifitas peran dalam

keluarga

d. Keyakinan pada kemampuan diri untuk mengatasi tekanan dari keluarga

e. Keyakinan pada kemampuan diri untuk mengatasi tekanan dari pekerjaan

f. Keyakinan pada kemampuan diri dalam pengelolaan waktu


1= sangat tidak yakin dan 5= sangat yakin.

4.4 Jenis dan Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang

diperoleh melalui kuesioner yang diberikan kepada perawat wanita yang sudah

menikah yang bekerja di unit IRD RSU Dr. Soetomo Surabaya. Sedangkan data

sekunder yang digunakan hanya untuk data pendahuluan dan bersifat sebagai data

penunjang yang didapat dari literatur, internet, dan referensi lainnya.

4.5 Prosedur Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

teknik pengumpulan data primer, yaitu pengumpulan data langsung dari

responden. Responden diberi kuesioner dan didampingi untuk menjawab item

pertanyaan.



46

4.6 Cara Pengolahan dan Analisis Data

Setelah mengumpulkan kuesioner yang telah dijawab oleh responden,

maka selanjutnya dilakukan proses tabulasi data. Proses tabulasi data dilakukan

agar dapat diketahui apakah data tersebut layak untuk menuju proses berikutnya.

Apabila terdapat kuesioner yang tidak memenuhi syarat atau belum terisi, maka

akan dimasukkan ke dalam kategori kuesioner tidak lengkap. Langkah selanjutnya

setelah pemeriksaan kelengkapan data adalah pemeriksaan kelayakan data. Ini

dimaksudkan agar dapat diketahui data-data yang meragukan. Data-data yang

meragukan nantinya dapat dipisahkan dari data-data yang siap diolah untuk proses

selanjutnya.

4.6.1 Uji Validitas dan Reliabilitas

Instrumen penelitian yang digunakan harus memenuhi syarat validitas dan

reliabilitas agar instrumen tersebut benar-benar dapat digunakan dalam

memperoleh data penelitian yang tepat. Valid artinya instrumen tersebut dapat

digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Reliabel artinya instrumen

dapat digunakan untuk mengukur objek yang sama beberapa kali dan akan

menghasilkan data yang sama. Pengujian validitas dan reliabilitas instrumen ini

melalui uji coba instrumen yang sudah disetujui para ahli terlebih dahulu terhadap

sampel dimana populasi diambil.

4.6.2 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Partial

Least Square (PLS) dengan menggunakan aplikasi Smart PLS 2.0. Partial Least

Square dikembangkan oleh Wold sebagai metode umum untuk mengestimasi path



47

model yang menggunakan konstruk laten dengan multiple indicator. Pendekatan

PLS tidak mengasumsikan data distribusi tertentu, dapat berupa nominal, kategori,

ordinal, interval, dan rasio (Ghozali, 2006). PLS menghasilkan estimasi parameter

statistic yang menjelaskan beberapa varians dengan maksimal seperti terjadi pada

analisis regresi berganda OLS (Hair, 2010). Alasan penggunaan PLS untuk

penelitian ini adalah:

1. PLS bisa mengolah semua jenis data

2. PLS memiliki dua uji didalamnya yaitu uji measurement model yang

menyangkut validitas konstruk dan reliabilitas konstruk. Selain itu juga

memiliki uji structural model, yaitu uji t dari partial least square itu sendiri.

Sehingga dapat menyajikan berbagai hasil lengkap dan dapat dianalisa secara

menyeluruh.

3. PLS dapat digunakan untuk prediksi, konfimasi teori, dan menjelaskan ada

tidaknya hubungan antar variabel laten. (Jogiyanto dan Abdillah, 2009).

4. PLS memiliki hubungan antara variabel laten dan indikatornya dalam bentuk

refleksif maupun formatif. Model refleksif mengasumsikan bahwa konstruk

atau variabel laten mempengaruhi indikator (arah hubungan kausalitas dari

konstruk ke indikator atau manifest). Model refleksif sering disebut dengan

principal factor model dimana covariance pengukuran indikator dipengaruhi

oleh konstruk laten atau yang mencerminkan variasi dari konstruk laten. Pada

model refleksif konstruk unidimensional, digambarkan dalam bentuk elips

dengan beberapa anak panah dari konstruk ke indikator. Model ini



48

memberikan arti bahwa perubahan pada konstruk laten akan mempengaruhi

perubahan pada indikator.

5. PLS merupakan pendekatan alternative yang bergeser dari pendekatan SEM

berbasis covariance menjadi berbasis variance (Ghozali, 2006). SEM yang

berbasis kovarian umumnya menguji kausalitas atau teori sedangkan PLS

lebih bersifat predictive model.

4.6.2.1 Langkah-Langkah Analisis PLS

Langkah analisis dalam PLS untuk penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Merancang Model Struktural (inner model). Struktural model adalah

model yang menspesifikasikan hubungan antar variabel laten. Model ini

menggambarkan hubungan antar variabel laten berdasarkan teori substantif

(Ghozali, 2006).

Gambar 4.1 Model Struktural Penelitian

Work Interferencewith Family (WIF)

(X1)

Family Interferencewith Work (FIW)

(X2)

Job Performance(Y)


Self Efficacy(Z1)

Self Efficacy(Z1)



49

2. Merancang Model Pengukuran (outer model). Outer model adalah model

yang menspesifikasikan hubungan antara variabel laten dengan indikator-

indikatornya, atau dapat dikatakan bahwa outer model mendefinisikan

bagaimana setiap indikator berhubungan dengan variabel latennya

(Ghozali, 2006).

3. Mengkonstruksi Diagram Jalur. Langkah ini lebih mudah untuk dipahami,

dimana hasil perancangan inner model dan outer model tersebut

selanjutnya dinyatakan dalam bentuk diagram jalur seperti gambar berikut.

Gambar 4.2 Konstruk Diagram Jalur Penelitian

JP1

JP2

JP3

JP4

JP5

JP6

JP7

SE1 SE2 SE3 SE4 SE5 SE6

WIF2

WIF3

WIF1

FIW2

FIW3

FIW1

JS2 JS3 JS4 JS5 JS6 JS7JS1

WIF

FIW

JS JP

SE

SE

SE1 SE2 SE3 SE4 SE5 SE6



50

4. Estimasi: Koefisien Jalur, Loading dan Weight. Metode pendugaan

parameter (estimasi) didalam metode PLS adalah metode kuadrat terkecil

(ordinary least square). Proses perhitungan dilakukan dengan cara

interaksi, dimana interaksi akan berhenti jika telah mencapai kondisi

konvergen.

5. Evaluasi Goodness of Fit. Evaluasi goodness of fit dibagi menjadi dua

yaitu outer model dan inner model.

a. Outer model dibagi menjadi dua, yaitu formatif dan reflektif. Dalam penelitian

ini, indikator yang digunakan adalah indikator reflektif. Outer model dengan

indikator refleksif dievaluasi dengan convergent dan discriminant validity dari

indikatornya dan composite reliability untuk blok indikator. Convergent

validity dinilai berdasarkan korelasi antara item score/ component score

dengan construct score yang dihitung dengan PLS. Ukuran refleksif individual

dikatakan tinggi jika berkolerasi lebih dari 0,7 dengan konstruk yang ingin

diukur. Namun untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala

pengukuran nilai loading 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup (Chin, 1998).

Discriminant validity dinilai berdasarkan crossloading pengukuran dengan

konstruk. Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar daripada

ukuran konstruk lainnya, hal tersebut menunjukkan bahwa konstruk laten

memprediksi ukuran pada blok mereka lebih baik daripada ukuran pada blok

lainnya. Selain itu untuk menilai discriminant validity juga dapat dilakukan

dengan membandingkan nilai square root of Average Variance Extracted

(AVE) setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk dengan konstruk



51

lainnya dalam model. Jika nilai kuadrat AVE setiap konstruk lebih besar

daripada nilai korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model,

maka dikatakan memiliki discriminant validity yang baik (Fornell dalam

Ghozali, 2006). Fornnel dan Larcker (1981) dalam Ghozali (2006)

menyatakan bahwa pengukuran ini dapat dilakukan untuk mengukur

reliabilitas component score variabel laten dan hasilnya lebih konservatif

dibanding composite reliability. Nilai AVE harus lebih besar dari 0,5.

Composite reliability blok indikator yang mengukur suatu konstruk dapat

dievaluasi dengan dua macam ukuran yaitu internal consistency dan cronbach

alpha.

b. Inner model dievaluasi dengan melihat prosentase varian yang dijelaskan,

yaitu dengan melihat R2. Perubahan nilai R2 dapat digunakan untuk menilai

pengaruh variabel laten independen tertentu terhadap variabel laten dependen

apakah mempunyai pengaruh yang substantif. Nilai ƒ2 sama dengan 0,02;

0,15; dan 0,35 dapat diinterpretasikan bahwa predictor variabel laten memiliki

pengaruh kecil, menengah, dan besar pada level struktural.

Selain itu dilakukan evaluasi Stone-Geisser Q-square untuk predictive

relevance dan uji t serta signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural.

Q-square mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan

juga parameternya. Nilai Q-square lebih besar dari 0 (nol) menunjukkan

bahwa model mempunyai nilai predictive relevance, sedangkan nilai Q-square

kurang dari 0 (nol) menunjukkan bahwa model kurang memiliki predictive

relevance.



52

6. Pengujian Hipotesis

Langkah terakhir adalah pengujian hipotesis dengan kriteria sebagai

berikut:

Jika H : λ ≤ 0 ; maka berarti hipotesis ditolak

Jika H : λ > 0 ; maka berarti hipotesis diterima



53

BAB 5

HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1 Gambaran Umum Perusahaan

5.1.1 Sejarah Singkat RSUD Dr. Soetomo Surabaya

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. Soetomo merupakan rumah sakit

milik pemerintah Provinsi yang berlokasi di Jalan Mayjen Prof. Dr. Moestopo No.

64, Surabaya. RSUD Dr. Soetomo memiliki tugas untuk mengupayakan kesehatan

yang mengutamakan upaya penyembuhan (kuratif) dan pemulihan (rehabilitasi)

secara serasi dan terpadu dengan upaya promotif, pencegahan, dan pelayanan

kesehatan rujukan serta penyelenggaraan pendidikan, pelatihan, penelitian, dan

pengembangan kesehatan.

RSUD Dr. Soetomo memiliki sejarah yang cukup panjang dan telah

melalui pergantian nama serta perpindahan lokasi beberapa kali. Berikut adalah

rangkuman sejarah RSUD Dr. Soetomo mulai didirikan hingga saat ini.

1. 29 Oktober 1938: Peletakan batu pertama Rumah Sakit Central Buggerlijk

Ziekenhuis (CBZ) oleh Pemerintah Belanda di Desa Karangmenjangan.

2. Tahun 1943-1945: Saat penjajahan Jepang, pembangunan Rumah Sakit

Karangmenjangan tersebut kemudian dijadikan Rumah Sakit Angkatan

Darat.

3. Tahun 1945-1949: Rumah Sakit tersebut dikuasai kembali oleh Belanda

dan diganti nama menjadi Marine Hospitaal (Rumah Sakit Angkatan Laut

Belanda).



54

4. Tahun 1950: Rumah Sakit tersebut menjadi Rumah Sakit Oemoem

Soerabaja dibawah Departemen Kesehatan RI, yang selanjutnya berganti

nama menjadi Rumah Sakit Umum (RSU) Pusat.

5. Tahun 1964: Berdasarkan SK. Menteri Kesehatan RI 20 Mei 1964 No.

26769/KAB/76, RSU Pusat berganti menjadi RS Dr. Soetomo.

6. Tahun 1965: Berdasarkan PP. No. 4 Tahun 1965, penyelenggaraan RSUP

Dr. Soetomo Pemda Tingkat I Jawa Timur.

7. Tahun 1980: Semua kegiatan pelayanan dijadikan satu di RSU Dr.

Soetomo karena RS Simpang dijual dan kini menjadi Plaza Surabaya.

8. Tahun 2002: Perda Provinsi Jawa Timur menetapkan perubahan nama

menjadi Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. Soetomo.

9. Saat ini RSUD Dr. Soetomo menempati lahan seluas 163.875 m2 dengan

kapasitas tempat tidur (TT) 1.449, yang terdiri dari:

a. Graha Amerta: 123 TT

b. IRD: 88 TT

c. Ruangan: 1209 TT

d. GBPT: 29 TT

5.1.2 Visi, Misi dan Kebijakan Dasar RSUD Dr. Soetomo Surabaya

Visi RSUD Dr. Soetomo Surabaya adalah “Menjadi Rumah Sakit yang

terkemuka dalam pelayanan, pendidikan dan penelitian di tingkat ASEAN.” Agar

visi tersebut dapat tercapai, RSUD Dr. Soetomo menerapkan misi sebagai berikut:



55

a. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang prima, aman, informatif,

efektif, dan manusiawi dengan tetap memperhatikan aspek sosial.

b. Menyelenggarakan pelayanan rujukan yang berfungsi sebagai pusat

rujukan tertinggi dengan menggunakan teknologi modern.

c. Membangun sumberdaya manusia (SDM) rumah sakit yang professional,

akuntabel, yang berorientasi pada customer serta mempunyai integritas

tinggi dalam memberikan pelayanan.

d. Melaksanakan proses pendidikan yang menunjang pelayanan kesehatan

prima berdasar standar nasional dan internasional.

e. Melaksanakan penelitian yang mengarah pada pengembangan ilmu dan

teknologi di bidang kedokteran dan pelayanan perumahsakitan.

Adapun beberapa kebijakan dasar yang diterapkan RSUD Dr. Soetomo Surabaya

untuk menunjang tercapainya visi dan misi tersebut adalah sebagai berikut.

a. Perbaikan mutu pelayanan.

b. Perbaikan manajemen sumberdaya manusia (SDM) internal rumah sakit.

c. Penataan kelembagaan yang meliputi struktur dan sistem.

d. Pemantapan nilai dasar menjadi budaya organisasi.

e. Penataan sistem akuntansi keuangan.

f. Pengendalian biaya dan struktur anggaran.

g. Perbaikan manajemen logistik medik dan non medik.

h. Penataan manajemen pendidik klinik dan penelitian rumah sakit.

i. Pengembangan aliansi strategis.



56

5.1.3 Instalasi Rawat Darurat (IRD) RSUD Dr. Seotomo Surabaya

Awal mula IRD RSUD Dr. Soetomo adalah Rumah Sakit Simpang yang

kini telah menjadi Plaza Surabaya, dimana saat itu masyarakat mengenalnya

dengan Unit Bedah dan Kecelakaan. Unit bedah dan kecelakaan tersebut

merupakan tumpuan masyarakat Surabaya dan Jawa Timur pada umumnya untuk

mendapat pelayanan kesehatan, khususnya untuk kasus kecelakaan atau kasus

bedah akut. Unit Bedah dan Kecelakaan RS Simpang ini menjadi pusat rujukan

bagi kesehatan masyarakat Indonesia bagian timur. Kemudian Unit Bedah dan

Kecelakaan RS Simpang berpindah lokasi ke Jalan Dharmawangsa dan bergabung

dengan RSUD Dr. Soetomo dengan nama Unit Gawat Darurat (UGD) Dr.

Soetomo.

Peletakan batu pertama untuk pembangunan gedung khusus Unit Gawat

Darurat (UGD) RSUD Dr. Soetomo dilaksanakan pada tanggal 14 Januari 1994.

Gedung IRD RSUD Dr. Soetomo Surabaya memiliki sistem kontruksi dan

peralatan medis yang modern dan canggih dengan luas bangunan kurang lebih

7.800m2. IRD Dr Soetomo Surabaya terdiri dari lima lantai yang masing-masing

memiliki fungsi berbeda, yaitu:

Lantai I: bagian tindakan pertolongan pertama yang bersifat darurat.

Bagian ini terdiri dari empat wilayah yakni hijau, kuning, merah, dan biru.

Wilayah hijau berarti untuk pasien yang bukan penderita gawat, wilayah

kuning untuk penderita darurat tapi tidak gawat, wilayah merah untuk

penderita gawat darurat (kondisi stabil, tidak membahayakan jiwa), dan

wilayah biru untuk penderita sangat gawat atau mengancam jiwa.



57

Lantai II: bagian kebidanan dan kandungan.

Lantai III: bagian pulih sadar (bagi penderita yang akan dan telah

dioperasi).

Lantai IV: bagian administrasi dan tempat untuk diadakannya penelitian

dan pendidikan.

Lantai V: bagian atau kamar operasi.

Penelitian ini mengambil lokasi di IRD RSUD Dr. Soetomo Surabaya pada

lantai I hingga lantai V.

5.1.4 Struktur Organisasi IRD RSUD Dr. Soetomo Surabaya

Struktur organisasi dari IRD RSUD Dr. Soetomo dapat dilihat pada

Lampiran 2.

5.2 Deskripsi Hasil Penelitian

5.2.1 Deskripsi Identitas Responden

Responden merupakan 66 perawat IRD RSUD Dr. Soetomo Surabaya

yang terbagi menjadi beberapa karakteristik menurut jenis kelamin, usia, tingkat

pendidikan, lama menikah, jumlah anak, masa kerja, dan pekerjaan suami/istri.

Untuk melihat uraian masing-masing karakteristik dari 66 responden penelitian

maka dapat dilihat pada Tabel 5.1.

Berdasarkan jenis kelamin, responden didominasi oleh perempuan dengan

jumlah 49 orang atau 74,24%. Menurut tingkat usia, responden paling banyak

adalah responden dengan usia 31 tahun sampai dengan 40 tahun dengan jumlah 22

orang atau 33,33%. Sebagian besar responden memiliki tingkat pendidikan D3



58

dengan jumlah 53 orang atau 80,30%. Menurut lama menikah, sebagian besar

responden telah menikah selama 1 – 5 tahun dengan jumlah 17 orang atau

25,76%. Adapun menurut masa kerja, responden dengan masa kerja 16 sampai

dengan 20 tahun merupakan responden yang dominan dengan jumlah 18 orang

atau 27,27%. Untuk pekerjaan suami/istri, sebagian besar responden didominasi

dengan pekerjaan suami/istri sebagai PNS dengan jumlah 23 orang atau 34,85%.

Tabel 5.1Karakteristik Responden

Karakteristik Klasifikasi Jumlah ProsentaseJenis Kelamin Laki-Laki 17 25,76%

Perempuan 49 74,24%Usia 21 – 30 th 18 27,27

31- 40 th 22 33,3341 – 50 th 20 30,30> 50 th 6 9,09

Tingkat Pendidikan S1 10 15,15D3 53 80,30SMA 3 4,55

Lama menikah 1 – 5 th 17 25,766 – 10 th 12 18,1811 – 15 th 12 18,1816 – 20 th 13 19,70> 20 th 12 18,18

Jumlah anak 1 19 28,792 36 54,553 11 16,67

Masa kerja 1- 5 th 12 18,186 – 10 th 11 16,6711 – 15 th 9 13,6416 – 20 th 18 27,27> 20 th 16 24,24

Pekerjaan suami/istri Wiraswasta 13 19,70PNS 23 34,85Karyawan swasta 16 24,24ABRI 4 6,06Lain-Lain 10 15,15

Sumber: Hasil pengisian kuesioner



59

5.2.2 Analisis Model Pengukuran atau Outer Model

Analisis outer model berkaitan dengan pengujian validitas dan reliabilitas

indikator dari variabel-variabel penelitian. Validitas berkaitan dengan apakah

suatu indikator mengukur apa yang seharusnya diukur. Menurut Chin (1998),

dalam Ghozali (2008:24), karena analisis path dengan Partial Least Square (PLS)

tidak mengasumsikan adanya distribusi tertentu untuk estimasi parameter, maka

teknik parametrik tidak diperlukan. Model evaluasi PLS berdasarkan pada

pengukuran prediksi yang mempunyai sifat non-parametrik. Validitas indikator

atau disebut outer model dalam PLS dievaluasi dengan pengujian convergent dan

discriminant validity.

Adapun reliabilitas terkait dengan konsistensi suatu pengukuran.

Reliabilitas yang tinggi menunjukkan bahwa indikator-indikator mempunyai

konsistensi tinggi dalam mengukur konstruk variabelnya. Pada PLS reliabilitas

dievaluasi melalui Composite Reliability dan Cronbach Alpha untuk block

indikator.

5.2.2.1 Uji Validitas

Pada PLS uji validitas diukur melalui pengujian convergent validity dan

discriminant validity. Convergent validity dinilai berdasarkan korelasi antar item

score (component score) dengan construct score. Menurut Chin (1998), dalam

Ghozali (2008:24), ukuran validitas dianggap memenuhi kriteria valid apabila

indikator memiliki nilai loading minimal sebesar 0,7. Discriminant validity dari

indikator dinilai berdasarkan crossloading pengukuran dengan konstruk. Jika



60

korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar daripada ukuran konstruk

lainnya, maka hal ini menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi ukuran

blok lebih baik daripada ukuran blok lainnya. Metode lainnya untuk menilai

discriminant validity adalah membandingkan nilai square root of Average

Variance Extracted (AVE) setiap konstruk dengan korelasi antar konstruk dengan

konstruk lainnya dalam model. Menurut Fornell dan Larcker (1981), dalam

Ghozali (2008:25), jika nilai akar kuadrat AVE setiap konstruk lebih besar

daripada nilai korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model,

maka dikatakan memiliki nilai discriminant validity yang baik.

Hasil perhitungan nilai convergent validity untuk masing-masing variabel

penelitian dapat dilihat pada Tabel 5.2. Indikator dianggap valid apabila nilai

loading factor minimal sebesar 0,7 dan memiliki nilai t statistic diatas nilai t tabel

sebesar 1,96 (pada tingkat signifikansi 5%).

Tabel 5.2Hasil Uji Convergent Validity (Nilai Outer Loading)Variabel Indikator Loading Factor t statistic

Work interference with family (X1) X1A1 0,8124 17,444X1A2 0,8092 17,0261X1A3 0,8043 16,0699X1B1 0,8062 10,8245X1B2 0,7887 11,5394X1C 0,7911 12,397

Family interference with work (X2) X2A1 0,8124 16,4702X2A2 0,8232 20,3956X2B1 0,8262 17,1461X2B2 0,8209 19,5936X2C 0,8145 14,1414

Self-efficacy (Z1) Z1A 0,7314 4,6826Z1B 0,722 6,0116Z1C1 0,7492 5,3906Z1C2 0,7754 7,935Z1D1 0,7275 5,3546



61

Variabel Indikator Loading Factor t statisticSelf-efficacy (Z1) Z1D2 0,7513 5,5153

Z1E 0,7507 5,4609Z1F 0,7931 8,1986

Job satisfaction (Z2) Z2A1 0,7341 11,0321Z2A2 0,7663 10,7832Z2A3 0,7219 10,3453Z2B1 0,8226 14,0865Z2B2 0,7717 14,2601Z2C1 0,8048 14,3842Z2C2 0,8275 25,344Z2C3 0,868 20,3939Z2C4 0,8122 27,5709Z2C5 0,8934 30,7264Z2C6 0,8928 31,4771Z2D1 0,7477 11,8152Z2D2 0,8059 14,5409Z2E 0,7484 9,5046Z2F 0,7552 9,1934Z2G1 0,718 7,6676Z2G2 0,8068 10,8838

Job performance (Y) YA1 0,9162 41,4354YA2 0,9254 43,693YB 0,9046 33,8274YC 0,8962 24,4447YD 0,899 28,2905YE 0,9181 39,021YF 0,9265 46,7509YG 0,9238 43,0558

Sumber: Lampiran 16 Hasil Analisis PLS (Outer Loading)

Hasil analisis convergent validity menunjukkan bahwa semua loading

factor masing-masing variabel memiliki nilai lebih besar dari 0,7 dan nilai t

statistic yang lebih besar dari 1,96 (tingkat signifikansi 5%). Hal ini menunjukkan

bahwa semua indikator variabel penelitian telah memenuhi kriteria convergent

validity.

Uji validitas berikutnya adalah dengan melakukan pengujian discriminant

validity, yang dilakukan dengan membandingkan akar kuadrat dari Average

Variance Extracted (AVE) untuk setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk



62

dengan konstruk lainnya dalam model. Model mempunyai discriminant validity

yang baik jika akar AVE untuk setiap konstruk lebih besar daripada korelasi

antara konstruk dan konstruk lainnya dalam model.

Tabel 5.3Nilai AVE dan Akar AVE

Variabel AVE Akar AVEWork interference with family (X1) 0,6433 0,8021Family interference with work (X2) 0,6715 0,8195Self efficacy (Z1) 0,5631 0,7504Job performance (Y) 0,8350 0,9138Job satisfaction (Z) 0,6333 0,7958Sumber: Lampiran 15 Hasil Analisis PLS

Tabel 5.4Latent Variable Correlations

Variabel X1 X2 Z1 Y ZWork interference with family (X1) 1 0 0 0 0Family interference with work (X2) 0,2652 1 0 0 0Self efficacy (Z1) -0,0307 -0,167 1 0 0Job performance (Y) -0,5632 -0,6011 0,3388 1 0Job satisfaction (Z) -0,4917 -0,5115 0,1128 0,6276 1

Sumber: Lampiran 15 Hasil Analisis PLS

Tabel 5.5Matriks Perbandingan Akar AVE dengan Latent Variable Correlations

Variabel X1 X2 Z1 Y ZWork interference with family (X1) 0,8021 0 0 0 0Family interference with work (X2) 0,2652 0,8195 0 0 0Self efficacy (Z1) -0,0307 -0,167 0,7504 0 0Job performance (Y) -0,5632 -0,6011 0,3388 0,9138 0Job satisfaction (Z) -0,4917 -0,5115 0,1128 0,6276 0,7958

Sumber: Tabel 5.10 dan 5.11 yang diolah

Hasil analisis menunjukkan bahwa akar AVE konstruk work interference

with family (X1) sebesar 0,8021 lebih tinggi daripada korelasi antara konstruk

work interference with family (X1) dengan family interference with work (X2), self



63

efficacy (Z1), job performance (Y), dan job satisfaction (Z2). Nilai akar AVE

konstruk family interference with work (X2) sebesar 0,8195 lebih tinggi daripada

korelasi antara konstruk family interference with work (X2) dengan work

interference with family (X1), self efficacy (Z1), job performance (Y), dan job

satisfaction (Z2). Nilai akar AVE konstruk self efficacy (Z1) sebesar 0,7504 lebih

tinggi daripada korelasi antara konstruk self efficacy (Z1) dengan work

interference with family (X1), family interference with work (X2), job performance

(Y), dan job satisfaction (Z2). Nilai akar AVE konstruk job performance (Y)

sebesar 0,9138 lebih tinggi daripada korelasi antara konstruk job performance (Y)

dengan work interference with family (X1), family interference with work (X2),

self efficacy (Z1), dan job satisfaction (Z2). Nilai akar AVE konstruk job

satisfaction (Z2) sebesar 0,7958 lebih tinggi daripada korelasi antara konstruk job

satisfaction (Z2) dengan work interference with family (X1), family interference

with work (X2), self efficacy (Z1), dan job performance (Y). Hal ini menunjukkan

bahwa indikator-indikator masing-masing variabel telah tepat mengukur konstruk

variabelnya.

Pengujian discriminant validity juga dapat dilakukan melalui crossloading

antara indikator dengan konstruknya seperti yang ditampilkan pada Tabel 5.6.



64

Tabel 5.6Cross Loadings

Indikator X1 X2 Z1 Y Z2

X1A1 0,8124 0,2667 -0,0596 -0,4673 -0,3796

X1A2 0,8092 0,1609 -0,0421 -0,4069 -0,2177

X1A3 0,8043 0,3108 -0,0726 -0,5245 -0,3541

X1B1 0,8062 0,1707 0,0613 -0,429 -0,4186

X1B2 0,7887 0,1847 -0,0955 -0,4668 -0,4872

X1C 0,7911 0,1666 0,0677 -0,3969 -0,4539X2A1 0,2356 0,8124 -0,0439 -0,4161 -0,4834X2A2 0,1992 0,8232 -0,2374 -0,4971 -0,4014X2B1 0,2463 0,8262 -0,2393 -0,5833 -0,4181X2B2 0,2758 0,8209 -0,0816 -0,4602 -0,366X2C 0,1326 0,8145 -0,0653 -0,4923 -0,424Z1A 0,2221 -0,0531 0,7314 0,0353 -0,049Z1B 0,008 -0,1783 0,722 0,2141 0,0089

Z1C1 -0,0213 -0,0561 0,7492 0,201 -0,0018Z1C2 -0,173 -0,2077 0,7754 0,2978 0,2161Z1D1 0,0229 -0,0797 0,7275 0,2015 0,0604Z1D2 0,0554 -0,1478 0,7513 0,193 0,0368Z1E 0,0184 -0,1253 0,7507 0,2957 0,0439Z1F -0,0468 -0,0872 0,7931 0,3369 0,1635YA1 -0,5216 -0,583 0,3106 0,9162 0,606YA2 -0,5468 -0,5843 0,2911 0,9254 0,5949YB -0,4905 -0,5216 0,2437 0,9046 0,5718YC -0,4886 -0,5905 0,2695 0,8962 0,6009YD -0,5017 -0,5502 0,3591 0,899 0,5268YE -0,529 -0,4853 0,2774 0,9181 0,5256YF -0,5272 -0,5313 0,3488 0,9265 0,6299YG -0,5096 -0,5425 0,3698 0,9238 0,5277

Z2A1 -0,3276 -0,4409 0,0538 0,4604 0,7341Z2A2 -0,3596 -0,4398 0,155 0,4522 0,7663Z2A3 -0,3697 -0,3828 0,0328 0,4649 0,7219Z2B1 -0,4584 -0,4316 0,2377 0,5497 0,8226Z2B2 -0,3524 -0,3802 0,1116 0,4319 0,7717Z2C1 -0,4774 -0,403 0,0686 0,5254 0,8048Z2C2 -0,4415 -0,3927 0,0998 0,5173 0,8275Z2C3 -0,4289 -0,4644 0,1479 0,5699 0,868Z2C4 -0,4734 -0,4577 0,1286 0,5589 0,8122Z2C5 -0,4593 -0,3671 0,0952 0,511 0,8934Z2C6 -0,4265 -0,4037 0,1036 0,579 0,8928Z2D1 -0,3713 -0,3225 0,037 0,4259 0,7477Z2D2 -0,3326 -0,4778 0,0994 0,5073 0,8059Z2E -0,2516 -0,3911 0,0548 0,458 0,7484Z2F -0,3734 -0,4364 -0,0219 0,4845 0,7552

Z2G1 -0,3163 -0,2977 0,002 0,4281 0,718Z2G2 -0,3671 -0,3982 0,0654 0,5125 0,8068

Sumber: Lampiran 14 Hasil Analisis PLS (Crossloadings)



65

Tabel 5.6 menunjukkan bahwa korelasi konstruk work interference with

family (X1) dengan indikatornya lebih tinggi dibandingkan korelasi indikator work

interference with family (X1) dengan konstruk family interference with work (X2),

self efficacy (Z1), job satisfcation (Z2) dan job performance (Y). Hal ini juga

berlaku untuk keempat variabel lainnya, yaitu family interference with work (X2),

self efficacy (Z1), job satisfcation (Z2) dan job performance (Y). Maka

berdasarkan hasil pengujian crossloading menunjukkan bahwa masing-masing

konstruk laten memprediksi indikator bloknya lebih baik dibandingkan dengan

indikator pada blok variabel lainnya.

5.2.2.2 Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2008:25), composite reliability blok indikator yang

mengukur suatu konstruk dapat dievaluasi dengan ukuran internal consistency

yang dikembangkan oleh Werts, Linn dan Joreskog (1974). Internal consistency

merupakan closer approximation dengan asumsi estimasi parameter adalah akurat.

Apabila nilai composite realibility di atas 0,70 maka dapat dikatakan bahwa

konstruk dinyatakan reliable (Ghozali, 2008:43). Selain itu reliabilitas juga dapat

diuji dengan nilai Cronbach Alpha. Apabila nilai Cronbach Alpha diatas 0,70,

maka dapat dikatakan bahwa variabel memiliki reliabilitas yang baik. Hasil

analisis atas Composite Realiability dan Cronbach Alpha masing-masing variabel

dapat dilihat pada Tabel 5.7.



66

Tabel 5.7Hasil Analisis Composite Reliability dan Cronbach Alpha

Variabel Composite Reliability Cronbach AlphaWork Interference with Family (X1) 0,9154 0,8894Family Interference with Work (X2) 0,9109 0,8779Self Efficacy (Z1) 0,9115 0,8931Job Satisfaction (Z2) 0,9669 0,9634Job Performance (Y) 0,9759 0,9718

Sumber: Lampiran 18 dan Lampiran 19 Hasil Analisis PLS

Hasil analisis menunjukkan bahwa nilai Composite Reliability dan

Cronbach Alpha untuk masing-masing variabel work interference with family

(X1), family interference with work (X2), self efficacy (Z1), job satisfaction (Z2),

dan job performance (Y) menunjukkan nilai di atas 0,70, sehingga dapat

dinyatakan bahwa konstruk masing-masing variabel memiliki reliabilitas yang

baik.

Hasil analisis atas Outer Model dapat digambarkan dengan jelas seperti

yang terlihat pada Gambar 5.1.

Gambar 5.1Hasil Analisis Outer Model



67

5.2.3 Statistik Deskriptif

Untuk melakukan penilaian deskriptif atas masing-masing variabel

penelitian dilakukan pengkategorian berdasarkan skala interval menurut nilai rata-

ratanya. Perhitungan skala interval adalah sebagai berikut:

Skala interval = (Skor tertinggi –Skor terendah)/Jumlah skala

Skala interval = (5 – 1)/5 = 0,8

Kategori nilai untuk masing-masing variabel sesuai skala interval dapat

dilihat Tabel 5.8.

Tabel 5.8Kategori Penilaian Berdasarkan Skala

VariabelSkala Interval Penilaian

1,00 – 1,80 1,81 – 2,60 2,61 –3,40

3,41 – 4,20 4,21 – 5,00

Work Interferencewith Family(X1)

Sangatrendah

Rendah Cukup Tinggi Sangattinggi

FamilyInterference withWork (X2)

Sangatrendah


Self Efficacy (Z1) Sangatrendah



Sangattidakmemuaskan

Tidakmemuaskan

Cukup Memuaskan Sangatmemuaskan

Job Performance(Y)

Sangatburuk

Buruk Cukup Baik Sangat baik

Hasil statistik deskriptif masing-masing variabel penelitian diperlihatkan

pada Tabel 5.9.



68

Tabel 5.9Statistik Deskriptif

Variabel Mean StandardDeviation

Work Interference with Family (X1) 2,46 0,67Family Interference with Work (X2) 2,44 0,78Self Efficacy (Z1) 3,65 0,43Job Satisfaction (Z2) 3,70 0,75Job Performance (Y) 3,93 0,74Sumber: Lampiran 9 Statistik Deskriptif

Mengacu pada Tabel 5.8 dan 5.9 maka dapat dilakukan penilaian atas

masing-masing variabel sebagai berikut:

1. Hasil statistik deskriptif untuk work interference with family (X1)

menunjukkan nilai rata-rata sebesar 2,46 yang menunjukkan kondisi bahwa

work interference with family masuk dalam kategori rendah. Nilai standar

deviasi sebesar 0,67 menunjukkan adanya variasi perbedaan tingkat work

interference with family sebesar 27,24% dibandingkan dengan nilai rata-

ratanya.

2. Family interference with work (X2) menunjukkan nilai rata-rata sebesar 2,44

yang menunjukkan kondisi bahwa family interference with work masuk dalam

kategori rendah. Nilai standar deviasi sebesar 0,78 menunjukkan adanya

variasi perbedaan tingkat family interference with work sebesar 31,96%

dibandingkan dengan nilai rata-ratanya.

3. Self efficacy (Z1) menunjukkan nilai rata-rata sebesar 3,65 yang menunjukkan

kondisi bahwa self efficacy masuk dalam kategori tinggi. Nilai standar deviasi

sebesar 0,43 menunjukkan adanya variasi perbedaan tingkat self efficacy

sebesar 11,78% dibandingkan dengan nilai rata-ratanya.



69

4. Job satisfaction (Z2) menunjukkan nilai rata-rata sebesar 3,70 yang

menunjukkan kondisi bahwa job satisfaction masuk dalam kategori

memuaskan. Nilai standar deviasi sebesar 0,75 menunjukkan adanya variasi

perbedaan tingkat job satisfaction sebesar 20,27% dibandingkan dengan nilai

rata-ratanya.

5. Job performance (Y) menunjukkan nilai rata-rata sebesar 3,93 yang

menunjukkan kondisi bahwa job satisfaction masuk dalam kategori baik. Nilai

standar deviasi sebesar 0,74 menunjukkan adanya variasi perbedaan tingkat

job satisfaction sebesar 18,83% dibandingkan dengan nilai rata-ratanya.

5.2.3.1 Deskripsi Variabel Work Interference with Family (X1)

Deskripsi variabel work interference with family (X1) dapat dilihat

melalui nilai rata-rata untuk masing-masing indikator work interference with

family pada Tabel 5.4.

Tabel 5.10Deskripsi Variabel Work Interference with Family (X1)

Item IndikatorRata-Rata

Penilaian

X1A1 Pekerjaan di rumah sakit menyita waktu dengan anak-anakdan suami/istri

2,62 Cukup

X1A2 Seringkali tidak memiliki waktu untuk mengerjakanpekerjaan yang ada di rumah

2,53 Rendah

X1A3 Kehilangan kesempatan mengikuti acara keluarga karenapekerjaan di rumah sakit

2,64 Cukup

X1B1 Bekerja membuat terlalu lelah dan tidak sanggupmengerjakan tugas rumah tangga

2,30 Rendah

X1B2 Pekerjaan di rumah sakit membuat emosional dan mudahmarah kepada anak-anak

2,20 Rendah

X1C Kebiasaan mematuhi prosedur saat bekerja tidak menunjangdalam menyelesaikan pekerjaan di rumah

2,45 Rendah

Rata-rata work interference with family (X1) 2,46 Rendah

Sumber: Lampiran 3 Hasil Tabulasi



70

Berdasarkan Tabel 5.10 dapat dijelaskan bahwa indikator work

interference with family yang memiliki tingkat intervensi paling rendah adalah

terkait dengan pekerjaan di rumah sakit yang membuat emosional dan mudah

marah kepada anak-anak, karena memiliki nilai rata-rata paling rendah, yaitu

sebesar 2,20. Adapun indikator work interference with family yang memiliki

tingkat intervensi paling tinggi adalah terkait dengan kehilangan kesempatan

mengikuti acara keluarga karena pekerjaan di rumah sakit, karena memiliki nilai

rata-rata paling tinggi, yaitu sebesar 2,64.

5.2.3.2 Deskripsi Variabel Family Interference with Work (X2)

Deskripsi variabel family interference with work (X2) dapat dilihat melalui

nilai rata-rata untuk masing-masing indikator family interference with work pada

Tabel 5.11.

Tabel 5.11Deskripsi Variabel Family Interference with Work (X2)


Penilaian

X2A1 Waktu yang harus disediakan untuk keluargamenghambat perkembangan karir

2,21 Rendah

X2A2 Keluarga menginginkan untuk meluangkan waktu lebihbanyak daripada untuk bekerja

2,47 Rendah

X2B1 Permasalahan dalam keluarga menyebabkan sulitberkonsentrasi ketika bekerja

2,32 Rendah

X2B2 Merasa terburu-buru dalam menyelesaikan pekerjaanrumah tangga ketika akan berangkat ke rumah sakit

2,58 Rendah

X2C Pengambilan keputusan dalam pemecahan masalah dirumah, kurang efektif untuk diterapkan di rumah sakit

2,64 Cukup

Rata-rata family interference with work (X2) 2,44 RendahSumber: Lampiran 4 Hasil Tabulasi



71

Berdasarkan Tabel 5.11 dapat dijelaskan bahwa indikator family

interference with work yang memiliki tingkat intervensi paling rendah adalah

terkait dengan waktu yang harus disediakan untuk keluarga menghambat

perkembangan karir, karena memiliki nilai rata-rata paling rendah, yaitu sebesar

2,21. Adapun indikator family interference with work yang memiliki tingkat

intervensi paling tinggi adalah terkait dengan pengambilan keputusan dalam

pemecahan masalah di rumah, kurang efektif untuk diterapkan di rumah sakit,

karena memiliki nilai rata-rata paling tinggi, yaitu sebesar 2,64.

5.2.3.3 Deskripsi Variabel Self Efficacy (Z1)

Deskripsi variabel self efficacy (Z1) dapat dilihat melalui nilai rata-rata

untuk masing-masing indikator self efficacy pada Tabel 5.12.

Tabel 5.12Deskripsi Variabel Self Efficacy (Z1)


Penilaian

Z1A Bisa mengurus anak tanpa mengganggu aktivitas pekerjaansebagai perawat

3,74 Tinggi

Z1B Bisa menyelesaikan tugas sebagai perawat dengan baikmeskipun ada masalah keluarga

3,76 Tinggi

Z1C1 Jika ada situasi buruk yang menimpa di rumah sakit, tidakmelibatkan keluarga untuk mengatasinya

3,64 Tinggi

Z1C2 Bisa menyelesaikan tugas di rumah meskipun harusmengorbankan pekerjaan di rumah sakit

3,53 Tinggi

Z1D1 Jika ada situasi buruk menimpa keluarga, tetap dapat bekerja dirumah sakit dengan tenang

3,61 Tinggi

Z1D2 Bisa fokus dan bekerja dengan baik meskipun ada hal-hal dirumah yang mengganggu pikiran

3,68 Tinggi

Z1E Bisa fokus mengurus keluarga meskipun ada kesulitan dalampekerjaan di rumah sakit yang mengganggu pikiran

3,64 Tinggi

Z1F Bisa meluangkan waktu bersama keluarga setelah pulang kerjadari rumah sakit

3,61 Tinggi

Rata-rata Self-efficacy (Z1) 3,65 Tinggi




72

Berdasarkan Tabel 5.12 dapat dijelaskan bahwa indikator self efficacy

yang memiliki tingkat paling rendah adalah terkait dengan penyelesaian tugas di

rumah meskipun harus mengorbankan pekerjaan di rumah sakit, karena memiliki

nilai rata-rata paling rendah, yaitu sebesar 3,53. Adapun indikator self efficacy

yang memiliki tingkat paling tinggi adalah terkait dengan penyelesaian tugas

sebagai perawat dengan baik meskipun ada masalah keluarga, karena memiliki

nilai rata-rata paling tinggi, yaitu sebesar 3,76.

5.2.3.4 Deskripsi Variabel Job Satisfaction (Z2)

Deskripsi variabel job satisfaction (Z2) dapat dilihat melalui nilai rata-rata

untuk masing-masing indikator job satisfaction pada Tabel 5.13.

Tabel 5.13Deskripsi Variabel Job Satisfaction (Z2)


Penilaian

Z2A1 Puas dengan pekerjaan ini karena sesuai dengan keahlian danpengetahuan yang dimiliki

4,00 Memuaskan

Z2A2 Puas dengan pekerjaan saat ini yang bermakna dan pentingbagi rumah sakit

3,88 Memuaskan

Z2A3 Puas dengan kejelasan uraian tugas yang harus dikerjakandari awal sampai akhir

3,82 Memuaskan

Z2B1 Puas memiliki hubungan yang baik dan akrab dengan sesamarekan kerja

4,11 Memuaskan

Z2B2 Puas memiliki tim kerja yang solid dan saling mendukungdalam bekerja

4,20 Memuaskan

Z2C1 Puas dengan pimpinan atas bimbingan yang diberikan 3,97 MemuaskanZ2C2 Puas dengan pimpinan yang memiliki sikap dan cara bicara

yang baik4,03 Memuaskan

Z2C3 Puas dengan pimpinan yang selalu bersedia untuk berdiskusidengan karyawan

3,88 Memuaskan

Z2C4 Puas dengan pimpinan yang bersedia untuk mendengar sarandari karyawan

3,98 Memuaskan

Z2C5 Puas dengan pimpinan yang mampu meningkatkan semangatkerja

3,91 Memuaskan

Z2C6 Puas dengan pimpinan yang memberikan evaluasi penilaianyang obyektif

3,65 Memuaskan



73


Penilaian

Z2D1 Puas dengan kejelasan kebijakan rumah sakit yangdiberlakukan untuk seluruh karyawan

3,29 Cukup

Z2D2 Puas dengan peraturan rumah sakit yang dapat menciptakaniklim kerja yang menyenangkan

3,29 Cukup

Z2E Puas dengan kelengkapan fasilitas yang dimiliki rumah sakituntuk mendukung kelancaran melakukan pekerjaan

3,17 Cukup

Z2F Puas dengan gaji yang diterima karena sesuai dengantanggungjawab yang diberikan rumah sakit

3,18 Cukup

Z2G1 Puas dengan kesempatan yang diberikan rumah sakit untukmengembangkan diri

3,21 Cukup

Z2G2 Puas dengan kebebasan untuk membuat keputusan sertatanggungjawab yang diberikan rumah sakit

3,27 Cukup

Rata-rata job satisfaction (Z2) 3,70 Memuaskan


Berdasarkan Tabel 5.13 dapat dijelaskan bahwa indikator job satisfaction

yang memiliki tingkat kepuasan paling rendah adalah terkait dengan kepuasan

dengan kelengkapan fasilitas yang dimiliki rumah sakit untuk mendukung

kelancaran melakukan pekerjaan, karena memiliki nilai rata-rata paling rendah,

yaitu sebesar 3,17. Adapun indikator job satisfaction yang memiliki tingkat

kepuasan paling tinggi adalah terkait dengan tim kerja yang solid dan saling

mendukung dalam bekerja, karena memiliki nilai rata-rata paling tinggi, yaitu

sebesar 4,20.

5.2.3.5 Deskripsi Variabel Job Performance (Y)

Deskripsi variabel job performance (Y) dapat dilihat melalui nilai rata-rata

untuk masing-masing indikator job performance pada Tabel 5.14.



74

Tabel 5.14Deskripsi Variabel Job Performance (Y)


Penilaian

YA1 Perawat mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai denganprosedur yang ditetapkan

3,94 Baik

YA2 Perawat mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 3,89 BaikYB Perawat memiliki pengetahuan dan keterampilan atas

tugas-tugas utamanya3,88 Baik

YC Perawat memiliki kreativitas untuk menunjangpekerjaannya

3,86 Baik

YD Perawat mampu bekerja sama dengan baik dengansesama perawat maupun dokter

4,05 Baik

YE Perawat dapat diandalkan ketika harus ditugaskan tanpadidampingi atasan

3,89 Baik

YF Perawat memiliki semangat dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan

3,98 Baik

YG Perawat memiliki ketekunan dan ketelitian 3,94 BaikRata-rata job performance (Y) 3,93 Baik


Berdasarkan Tabel 5.14 dapat dijelaskan bahwa indikator job performance

yang memiliki tingkat kinerja paling rendah adalah terkait dengan kreativitas

untuk menunjang pekerjaan, karena memiliki nilai rata-rata paling rendah, yaitu

sebesar 3,86. Adapun indikator job performance yang memiliki tingkat kinerja

paling tinggi adalah terkait dengan kemampuan bekerja sama dengan sesama

perawat maupun dokter, karena memiliki nilai rata-rata paling tinggi, yaitu

sebesar 4,05.



75

5.3 Analisis Model dan Pengujian Hipotesis

5.3.1 Analisis Model Struktural (Inner Model)

5.3.1.1 Uji Kolinearitas

Sebelum melakukan penilaian hasil model struktural, harus dilakukan

terlebih dahulu pengujian kolinearitas atas model struktural. Hal ini dikarenakan

estimasi koefisien jalur (path) pada variabel latent endogen yang diprediksi oleh

konstruk prediktor dalam model struktural didasarkan pada regresi OLS

(Ordinary Least Squares) (Hair et al., 2014). Seperti dalam regresi berganda,

koefisien jalur (path) ada kemungkinan bias apabila dalam estimasi terjadi level

kolinearitas yang signifikan diantara konstruk prediktor. Untuk menilai

kolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance atau VIF. Apabila nilai tolerance

dibawah 0,20 atau nilai VIF diatas 5,00 maka ada indikasi terjadinya kolinearitas.

Hasil analisis atas uji kolinearitas ditunjukkan pada Tabel 5.15.

Tabel 5.15Pengujian Kolinearitas Pengaruh X, Z1, Z2 Terhadap Y

Konstruk VIFVariabel Endogen Z

Work interference with family (X1) 1,076Family interference with work (X2) 1,076

Variabel Endogen YWork interference with family (X1) 1,637Interaksi work interference with family dengan self efficacy (X1Z1) 1,307Family interference with work (X2) 1,383Interaksi family interference with work dengan self efficacy (X2Z1) 1,128Self efficacy (Z1) 1,040Job satisfaction (Z2) 1,791Sumber: Lampiran 10 Hasil Uji Kolinearitas

Hasil pengujian kolinearitas menunjukkan bahwa nilai VIF seluruh

konstruk prediktor masih dibawah nilai batas sebesar 5,00, maka dapat



76

disimpulkan tidak terjadi kolinearitas diantara konstruk prediktor dalam model

struktural.

5.3.1.2 Model Struktural

Pengujian signifikansi koefisien jalur (path) dapat dilakukan dengan

membandingkan nilai t statistics dengan nilai t tabel pada tingkat signifikansi 5%,

yaitu sebesar 1,96. Apabila nilai t statistics lebih besar daripada nilai t tabel 1,96,

maka koefisien jalur (path) dianggap signifikan pengaruhnya. Hasil pengujiannya

dapat dilihat pada Tabel 5.16.

Tabel 5.16Hasil Pengujian Signifikansi Koefisien Jalur (Path) Model Struktural

HubunganKoefisien Jalur

(Path)t statistics Keterangan

X1 Z2 -0,3830 4,0437 Signifikan

X2 Z2 -0,4100 4,2226 Signifikan

X1 Y -0,3553 3,4067 Signifikan

X1Z1 Y 0,0213 0,1596 Tidak Signifikan


X2Z1 Y 0,1957 0,9347 Tidak Signifikan

Z1 Y 0,2493 2,6379 Signifikan

Z2 Y 0,1953 2,1048 Signifikan

Sumber: Lampiran 17 Hasil Analisis PLS (Path Coefficients)

Pengujian atas signifikansi koefisien jalur (path) melalui uji t statistics

memperlihatkan hasil sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil analisis terlihat bahwa nilai koefisien jalur (path) pengaruh

work interference with family (X1) terhadap job satisfaction (Z2) adalah

negatif sebesar 0,3830, dengan nilai t statistics sebesar 4,0437 > nilai t tabel



77

sebesar 1,96. Menunjukkan bahwa work interference with family (X1)

berpengaruh signifikan negatif terhadap job satisfaction (Z2).

2. Nilai koefisien jalur (path) pengaruh family interference with work (X2)

terhadap job satisfaction (Z2) adalah negatif sebesar 0,4100, dengan nilai t

statistics sebesar 4,2226 > nilai t tabel sebesar 1,96. Menunjukkan bahwa

family interference with work (X2) berpengaruh signifikan negatif terhadap job

satisfaction (Z2).

3. Nilai koefisien jalur (path) pengaruh work interference with family (X1)

terhadap job performance (Y) adalah negatif sebesar 0,3553, dengan nilai t


work interference with family (X1) berpengaruh signifikan negatif terhadap job

performance (Y).

4. Nilai koefisien jalur (path) pengaruh interaksi work interference with family

dengan self efficacy (X1Z1) terhadap job performance (Y) adalah positif

sebesar 0,0213, dengan nilai t statistics sebesar 0,1596 < nilai t tabel sebesar

1,96. Menunjukkan bahwa interaksi work interference with family dengan self

efficacy (X1Z1) tidak berpengaruh signifikan terhadap job performance (Y).

5. Nilai koefisien jalur (path) pengaruh family interference with work (X2)

terhadap job performance (Y) adalah negatif sebesar 0,3247, dengan nilai t


family interference with work (X2) berpengaruh signifikan negatif terhadap job

performance (Y).



78

6. Nilai koefisien jalur (path) pengaruh interaksi family interference with work

dengan self efficacy (X2Z1) terhadap job performance (Y) adalah positif

sebesar 0,1957, dengan nilai t statistics sebesar 0,9347 < nilai t tabel sebesar

1,96. Menunjukkan bahwa interaksi family interference with work dengan self

efficacy (X2Z1) tidak berpengaruh signifikan terhadap job performance (Y).

7. Nilai koefisien jalur (path) pengaruh self efficacy (Z1) terhadap job

performance (Y) adalah positif sebesar 0,2493, dengan nilai t statistics sebesar

2,6379 > nilai t tabel sebesar 1,96. Menunjukkan bahwa self efficacy (Z1)

berpengaruh signifikan positif terhadap job performance (Y).

8. Nilai koefisien jalur (path) pengaruh job satisfaction (Z2) terhadap job

performance (Y) adalah positif sebesar 0,1953, dengan nilai t statistics sebesar

2,1048 > nilai t tabel sebesar 1,96. Menunjukkan bahwa job satisfaction (Z2)

berpengaruh signifikan positif terhadap job performance (Y).

Evaluasi atas total effects dapat menunjukkan seberapa kuat pengaruh

konstruk work interference with family (X1) dan family interference with work

(X2) terhadap job performance (Y) melalui variabel job satisfaction (Z2). Untuk

lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 5.17.

Tabel 5.17Hasil Pengujian Signifikansi Total Effects

Hubungan Koefisien Jalur (Path) t statistics Keterangan



Sumber: Lampiran 17 Hasil Analisis PLS (Total Effects)



79

Hasil pengujian menunjukkan bahwa work interference with family (X1)

dan job satisfaction (Z2) memiliki pengaruh total (total effects) yang signifikan

negatif terhadap job performance (Y) sebesar 0,4301, karena memiliki nilai t

statistics sebesar 4,3049 > nilai t tabel sebesar 1,96. Adapun family interference

with work (X2) dan job satisfaction (Z2) memiliki pengaruh total (total effects)

yang signifikan negatif terhadap job performance (Y) sebesar 0,4048, karena

memiliki nilai t statistics sebesar 4,7855 > nilai t tabel sebesar 1,96.

Hasil analisis model struktural atau inner model dengan metode PLS dapat dilihat

pada Gambar 5.2.

Gambar 5.2Hasil Analisis Inner Model



80

Untuk mengevaluasi model struktural digunakan nilai koefisien

determinasi (R2). Koefisien ini merupakan ukuran akurasi prediktif model (Hair et

al., 2014). Koefisien determinasi merepresentasikan pengaruh kombinasi variabel

laten eksogen terhadap variabel laten endogen. Koefisien ini juga

merepresentasikan besarnya varians dalam konstruk endogen yang dapat

dijelaskan melalui seluruh konstruk eksogen yang mempengaruhinya. Nilai R2

berkisar antara 0 sampai dengan 1, dimana nilai yang semakin tinggi

mengindikasikan tingkatan yang lebih tinggi atas akurasi prediktif. Nilai R Square

untuk masing-masing konstruk endogen dapat dilihat pada Tabel 5.18.

Tabel 5.18Nilai Koefisien Determinasi atau R Square (R2) dan Stone-Geisser (Q2)

Variabel Endogen Nilai R2 Nilai Q2

Job satisfaction (Z2) 0,3980 0,2498Job Performance (Y) 0,6745 0,5609Sumber: Lampiran 15 dan Lampiran 17 Hasil Analisis PLS

Berdasarkan Tabel 5.18 dapat dijelaskan bahwa:

1. Pengaruh work interference with family (X1) dan family interference with work

(X2) terhadap job satisfaction (Z1) memperlihatkan nilai R-Square sebesar

0,3980, dimana dapat diinterpretasikan bahwa variabilitas konstruk job

satisfaction (Z2) yang dapat dijelaskan oleh work interference with family (X1)

dan family interference with work (X2) adalah sebesar 39,80%, sedangkan

sisanya sebesar 60,2% masih dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak

diteliti.



81

2. Pengaruh work interference with family (X1), interaksi work interference with

family dengan self efficacy (X1Z1), family interference with work (X2),

interaksi family interference with work dengan self efficacy (X2Z1), self

efficacy (Z1), dan job satisfaction (Z) terhadap job performance (Y)

memperlihatkan nilai R-Square sebesar 0,6745, dimana dapat diinterpretasikan

bahwa variabilitas konstruk job performance (Y) yang dapat dijelaskan oleh

work interference with family (X1), interaksi work interference with family

dengan self efficacy (X1Z1), family interference with work (X2), interaksi

family interference with work dengan self efficacy (X2Z1), self efficacy (Z1),

dan job satisfaction (Z2) adalah sebesar 67,45%, sedangkan sisanya sebesar

32,55% masih dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti.

Menurut Hair et al. (2014), secara umum nilai batas-batas R2 sebesar 0,75;

0,50; atau 0,25 untuk konstruk endogen dapat dideskripsikan secara respektif

sebagai pengaruh yang substansial, moderat, dan lemah. Hasil analisis

menunjukkan bahwa nilai R2 untuk job satisfaction (Z2) adalah sebesar 0,3980

yang masuk kategori lemah. Adapun nilai R2 untuk job performance (Y) adalah

sebesar 0,6745 yang masuk kategori moderat.

Sebagai tambahan dalam mengevaluasi pentingnya nilai koefisien

determinasi (R2) untuk kriteria akurasi prediktif, juga perlu ditelaah tentang

besarnya nilai Stone-Geisser (Q2). Ukuran ini merupakan indikator untuk suatu

relevansi prediktif suatu model. Dalam model struktural, nilai Q2 yang lebih besar

dari 0 (nol) bagi variabel endogen mengindikasikan relevansi prediktif model path

untuk konstruk tersebut. Nilai Stone-Geisser (Q2) dapat dilihat pada tabel 5.18.



82

Nilai Stone-Geisser (Q2) untuk job satisfaction (Z2) adalah sebesar 0,2498 dan

untuk job performance (Y) adalah sebesar 0,5609. Karena kedua nilai Stone-

Geisser (Q2) tersebut lebih besar dari 0 (nol) maka model dapat dikatakan

memiliki relevansi prediktif bagi masing-masing konstruk tersebut.

Untuk melengkapi evaluasi nilai koefisien determinasi (R2) dari seluruh

konstruk endogen, perubahan dalam nilai R2 ketika konstruk eksogen tertentu

dikeluarkan dari model dapat digunakan untuk mengevaluasi apakah konstruk

yang dikeluarkan tersebut memiliki pengaruh yang substansial pada konstruk

endogen. Ukuran ini dinamakan sebagai f2 effect size. Effect size dapat dikalkulasi

sebagai berikut:

f2 =

Keterangan:

f2 = effect size

R2included = nilai R2 variabel endogen ketika variabel eksogen tertentu

dimasukkan dalam model

R2excluded = nilai R2 variabel endogen ketika variabel eksogen tertentu

dikeluarkan dari model

Hasil analisis koefisien determinasi (R2) untuk variabel eksogen yang

dimasukkan dalam model dan dikeluarkan dari model diperinci pada Tabel 5.19.



83

Tabel 5.19Analisis Nilai R2 dan Q2 Atas Variabel Eksogen yang Dimasukkan dalam

Model dan Dikeluarkan dari Model

VariabelVariabel Endogen Z2

R2 Included R2 Excluded Q2 Included Q2 ExcludedX1 0,398 0,2629 0,2498 0,1643X2 0,398 0,2432 0,2498 0,1519

Variabel Endogen YX1 0,6745 0,5752 0,5609 0,4786X2 0,6745 0,5578 0,5609 0,4655Z1 0,6745 0,583 0,5609 0,4838Y 0,6745 0,6566 0,5609 0,5477

Sumber: Lampiran 18 Hasil Analisis PLS yang diolah

Hasil perhitungan nilai f2 effect size untuk masing-masing variabel

eksogen terhadap variabel endogen dapat dilihat dengan jelas pada Tabel 5.20.

Tabel 5.20Hasil Perhitungan f2 Effect Size dan q2 Effect Size

VariabelVariabel Endogen (Z2)

f2 Effect Size q2 Effect SizeWork interference with family (X1) 0,2244 0,1140Family interference with work (X2) 0,2571 0,1305

Variabel Endogen (Y)Work interference with family (X1) 0,3051 0,1874Family interference with work (X2) 0,3585 0,2173Self efficacy (Z1) 0,2811 0,1756Job satisfaction (Y) 0,0550 0,0301Sumber: Tabel 5.19 yang diolah

Berdasarkan Tabel 5.20 dijelaskan bahwa untuk variabel endogen job

satisfaction (Z2), masing-masing variabel work interference with family (X1) dan

family interference with work (X2) dapat menjelaskan dengan f2 effect size secara

berturut-turut sebesar 0,2244 dan 0,2571. Menurut Cohen (1988), dalam Hair et

al. (2014), nilai f2 berturut-turut sebesar 0,02; 0,15; dan 0,35 merepresentasikan

pengaruh yang kecil, sedang dan besar dari suatu variabel. Merujuk pada pendapat



84

Cohen (1988), maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh work interference with

family terhadap job sastifaction memiliki effect size sedang, karena memiliki nilai

sebesar 0,2244 yang berada diantara nilai 0,15 sampai dengan 0,35. Pengaruh

family interference with work terhadap job satisfaction memiliki effect size

sedang, karena memiliki nilai sebesar 0,2571 yang berada diantara nilai 0,15

sampai dengan 0,35. Paling tinggi pengaruhnya terhadap job satisfaction adalah

family interference with work dan paling lemah adalah work interference with

family.

Untuk variabel endogen job performance (Z2), masing-masing variabel

work interference with family (X1), family interference with work (X2), self

efficacy (Z1), dan job satisfaction (Z2) dapat menjelaskan dengan f2 effect size

secara berturut-turut sebesar 0,3051; 0,3585; 0,2811; dan 0,0550. Merujuk pada

pendapat Cohen (1988), maka dapat disimpulkan bahwa masing-masing pengaruh

work interference with family dan self efficacy terhadap job performance memiliki

effect size sedang, karena memiliki nilai berturut-turut sebesar 0,3051 dan 0,2811

yang berada diantara nilai 0,15 sampai dengan 0,35. Pengaruh family interference

with work terhadap job performance memiliki effect size besar, karena memiliki

nilai sebesar 0,3585 yang lebih besar dari 0,35. Adapun pengaruh job satisfaction

terhadap job performance memiliki effect size kecil, karena memiliki nilai sebesar

0,0550 yang berada diantara nilai 0,02 dan 0,15.

Memiliki kesamaan dengan pendekatan f2 effect size untuk melakukan

penilaian R2, pengaruh relatif relevansi prediktif dapat diukur dengan ukuran q2

effect size, yang dihitung dengan rumus sebagai berikut:



85

q2 =

Keterangan:

q2 = effect size relevansi prediktif

Q2included = nilai Q2 variabel endogen ketika variabel eksogen tertentu

dimasukkan dalam model

Q2excluded = nilai Q2 variabel endogen ketika variabel eksogen tertentu

dikeluarkan dari model

Berdasarkan Tabel 5.20 dapat dijelaskan bahwa untuk variabel endogen

job satisfaction (Z2), masing-masing variabel work interference with family (X1)

dan family interference with work (X2) memiliki q2 effect size relevansi prediktif

secara berturut-turut sebesar 0,1140 dan 0,1305. Masing-masing variabel work

interference with family dan family interference with work memiliki effect size

relevansi prediktif yang kecil terhadap job satisfaction karena memiliki nilai

diantara 0,02 sampai dengan 0,15. Variabel yang memiliki relevansi prediktif

paling tinggi adalah family interference with work dan paling lemah adalah work

interference with family.

Untuk variabel endogen job performance (Y), masing-masing variabel

work interference with family, family interference with work, self efficacy, dan job

satisfaction memiliki q2 effect size relevansi prediktif secara berturut-turut sebesar

0,1874; 0,2173; 0,1756 dan 0,0301. Masing-masing variabel work interference



86

with family, family interference with work, dan self efficacy memiliki effect size

relevansi prediktif yang sedang terhadap job performance karena memiliki nilai

diantara 0,15 sampai dengan 0,35. Adapun job satisfaction memiliki effect size

relevansi prediktif yang kecil terhadap job performance karena memiliki nilai

diantara 0,02 sampai dengan 0,15. Variabel yang memiliki relevansi prediktif

paling tinggi adalah family interference with work dan paling lemah adalah job

satisfaction.

5.4 Pengujian Hipotesis

5.4.1 Pengujian Hipotesis Pertama

Hipotesis pertama menyatakan bahwa work interference with family (WIF)

berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance. Berdasarkan hasil

analisis terlihat bahwa koefisien jalur (path) bernilai negatif dengan nilai t statistik

sebesar 3,4067 > nilai t tabel sebesar 1,96, hal ini menunjukkan bahwa work

interference with family (X1) berpengaruh signifikan negatif terhadap job

performance (Y). Oleh karena itu, hipotesis pertama yang menyatakan bahwa

work interference with family (WIF) berpengaruh negatif signifikan terhadap job

performance, diterima.

5.4.2 Pengujian Hipotesis Kedua

Hipotesis kedua menyatakan bahwa family interference with work (FIW)

berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance. Berdasarkan hasil

analisis terlihat bahwa koefisien jalur (path) bernilai negatif dengan nilai t statistik

sebesar 4,0389 > nilai t tabel sebesar 1,96, hal ini menunjukkan bahwa family



87

interference with work (X2) berpengaruh signifikan negatif terhadap job

performance (Y). Oleh karena itu, hipotesis kedua yang menyatakan bahwa

family interference with work (FIW) berpengaruh negatif signifikan terhadap job

performance, diterima.

5.4.3 Pengujian Hipotesis Ketiga

Hipotesis ketiga menyatakan bahwa work interference with family (WIF)

berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance melalui job satisfaction.

Menurut Baron dan Kenny (1986), dalam Frazier et al. (2004), untuk

membuktikan adanya pengaruh mediasi (pengaruh tidak langsung atau

intervening) dilakukan evaluasi terhadap kriteria sebagai berikut:

a. Pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat tidak signifikan (tanpa

variabel mediator/ intervening), atau signifikan dengan mengevaluasi ke

kriteria berikutnya.

b. Pengaruh variabel bebas terhadap variabel intervening signifikan.

c. Pengaruh variabel intervening terhadap variabel terikat signifikan.

d. Jika pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat signifikan dengan

adanya variabel intervening maka disebut partial mediation, atau jika

pengaruh variabel bebas tidak signifikan dengan adanya variabel intervening

maka disebut full mediation.

Hasil analisis pengaruh work interference with family dan family

interference with work terhadap job performance dengan mengeluarkan variabel

mediator job satisfaction dari model diperlihatkan pada Tabel 5.21.



88

Tabel 5.21Pengaruh Work Interference with Family dan Family Interference with Work

Terhadap Job Performance Tanpa Job SatisfactionPengaruh Koefisien Jalur t statictic Keterangan



Sumber: Lampiran 19 Hasil Analisis PLS (Z2 Excluded)

Nampak bahwa variabel eksogen work interference with family memiliki

pengaruh signifikan terhadap job performance ketika variabel mediator job

satisfaction dikeluarkan dari model analisis, yang terlihat dari nilai t statistic

variabel yang lebih besar dari t kritis 1,96. Menurut Hair et al. (2014), untuk

mengetahui besarnya pengaruh penyerapan variabel mediator terhadap pengaruh

langsung variabel eksogen terhadap endogen, dapat dilihat dari nilai Variance

Accounted For (VAF). VAF menentukan besarnya pengaruh tidak langsung

berkaitan dengan total effect (direct effect + indirect effect), sehingga dapat

ditentukan sejauh mana varians variabel endogen dijelaskan secara langsung oleh

variabel eksogen dan berapa besarnya varians konstruk endogen dijelaskan oleh

pengaruh tidak langsung melalui variabel mediator. Hair et al. (2014) menyatakan

apabila nilai VAF diatas 80% maka dapat diasumsikan terjadi kondisi full

mediation. Jika nilai VAF diatas 20% dan kurang dari 80% maka diasumsikan

terdapat kondisi partial mediation. Namun bila nilai VAF masih dibawah 20%

maka dapat dikatakan terjadi kondisi mediasi yang lemah. Nilai indirect effect

dapat diperoleh dengan mengalikan koefisien jalur (path) pengaruh variabel

eksogen terhadap variabel mediator dan pengaruh variabel mediator terhadap



89

variabel endogen. Untuk melihat lebih jelas masing-masing direct effect dan

indirect effect dapat dilihat pada Tabel 5.22.

Tabel 5.22Direct Effect, Indirect Effect dan Total Effect

Pengaruh Direct Effect Indirect Effect Total Effect

X1 Y (Melalui Z2) -0,3553 -0,0748 -0,4301

X2 Y (Melalui Z2) -0,3247 -0,0801 -0,4048Sumber: Lampiran 17 (Path Coefficients) Hasil Analisis PLS yang Diolah

Dari tabel 5.22 diketahui bahwa nilai koefisien jalur bertanda negatif baik

pada pengaruh langsung maupun pengaruh tidak langsung. Untuk pengaruh

langsung pada masing-masing variabel dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Apabila level work interference with family (X1) pada perawat IRD RSUD

Dr. Soetomo meningkat, maka secara langsung dapat menurunkan job

performance mereka. Sebaliknya, jika level work interference with family

(X1) menurun, maka secara langsung akan meningkatkan job performance

(Y) dengan koefisien jalur sebesar 0,3553. Nilai ini berarti bahwa

penurunan level job performance (Y) yang disebabkan oleh adanya

perubahan level work interference with family (X1) mencapai 35,53%,

sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain diluar model penelitian ini.

2. Apabila level family interference with work (X2) pada perawat IRD RSUD

Dr. Soetomo meningkat, maka secara langsung dapat menurunkan job

performance mereka. Sebaliknya, jika level family interference with work

(X2) menurun, maka secara langsung akan meningkatkan job performance

dengan koefisien jalur sebesar 0,3247. Nilai ini berarti bahwa penurunan



90

level job performance (Y) yang disebabkan oleh adanya perubahan level

family interference with work (X2) mencapai 32,47%, sedangkan sisanya

dipengaruhi oleh faktor lain diluar model penelitian ini.

3. Pada pengujian signifikansi koefisien jalur (path) sebelumnya pada Tabel

5.16 dapat dijelaskan bahwa variabel work interference with family

berpengaruh signifikan negatif terhadap job satisfaction dan job

satisfaction berpengaruh signifikan positif terhadap job performance.

Selanjutnya work interference with family juga berpengaruh signifikan

negatif langsung terhadap job performance tanpa variabel intervening. Hal

ini menunjukkan bahwa kondisi 1, 2 dan 3 telah terpenuhi untuk

menunjukkan adanya pengaruh mediasi. Nilai VAF dapat dihitung dengan

membagi indirect effect dengan total effect, maka nilai VAF adalah -

0,0748/-0,4301 = 0,1739. Artinya, 17,39% pengaruh work interference

with family terhadap job performance, dijelaskan melalui pengaruh

mediasi job satisfaction. Karena nilai VAF dibawah 20% hal ini

menunjukkan kondisi mediasi yang lemah (Hair et al., 2014). Oleh karena

itu, hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa work interference with family

(WIF) berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance melalui

job satisfaction, diterima.

5.4.4 Pengujian Hipotesis keempat

Hipotesis keempat menyatakan bahwa family interference with work

(FIW) berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance melalui job



91

satisfaction. Pengujian signifikansi koefisien jalur (path) sebelumnya menjelaskan

bahwa variabel family interference with work berpengaruh signifikan negatif

terhadap job satisfaction dan job satisfaction berpengaruh signifikan positif

terhadap job performance. Selain itu family interference with work juga

berpengaruh signifikan negatif langsung terhadap job performance. Hal ini

menunjukkan adanya pengaruh mediasi. Nilai VAF mediasi job satisfaction atas

pengaruh family interference with work terhadap job performance adalah -

0,0801/-0,4048 = 0,1979. Artinya, 19,79% pengaruh family interference with

work terhadap job performance, dijelaskan melalui pengaruh mediasi job

satisfaction. Karena nilai VAF dibawah 20%, maka hal ini menunjukkan kondisi

mediasi yang lemah. Oleh karena itu, hipotesis keempat yang menyatakan bahwa

family interference with work (FIW) berpengaruh negatif signifikan terhadap job

performance melalui job satisfaction, diterima.

5.4.5 Pengujian Hipotesis Kelima

Hipotesis kelima menyatakan bahwa work interference with family (WIF)

berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance dengan moderasi self-

efficacy. Berdasarkan hasil analisis terlihat bahwa koefisien jalur (path) untuk

interaksi work interference with family dengan self efficacy (X1Z1) bernilai positif

dengan nilai t statistik sebesar 0,1596 < nilai t tabel sebesar 1,96, hal ini

menunjukkan bahwa interaksi work interference with family dengan self efficacy

(X1Z1) tidak berpengaruh signifikan terhadap job performance (Y). Oleh karena

itu, hipotesis kelima yang menyatakan bahwa work interference with family (WIF)



92


efficacy, tidak diterima.

5.4.6 Pengujian Hipotesis Keenam

Hipotesis keenam menyatakan bahwa family interference with work (FIW)


efficacy. Berdasarkan hasil analisis terlihat bahwa koefisien jalur (path) untuk

interaksi family interference with work dengan self efficacy (X2Z1) bernilai positif

dengan nilai t statistik sebesar 0,9347 < nilai t tabel sebesar 1,96, hal ini

menunjukkan bahwa interaksi family interference with work dengan self efficacy

(X2Z1) tidak berpengaruh signifikan terhadap job performance (Y). Oleh karena

itu, hipotesis keenam yang menyatakan bahwa family interference with work

(FIW) berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance dengan moderasi

self-efficacy, tidak diterima.

5.5 Pembahasan

5.5.1 Pengaruh Work Interference with Family (WIF) Terhadap Job

Performance

Menurut Netemeyer, Maxham III dan Pullig (2005) yaitu dalam

penelitiannya kepada karyawan customer service, menemukan bahwa work family

conflict (WFC) berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan. Penelitian ini

sependapat dengan pendapat tersebut dengan hasil yaitu work interference with

family (WIF) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap job performance. Hasil

ini menunjukkan bahwa jika perawat RSUD Dr. Soetomo Surabaya tidak dapat



93

mengelola konflik WIF yang terjadi maka akan berpengaruh pada penurunan

kinerja mereka. Sehingga hipotesis 1 yang menyatakan bahwa work interference

with family (WIF) berpengaruh signifikan dan negatif terhadap job performance

diterima. Nilai koefisien pengaruh work interference with family (WIF) terhadap

job performance adalah negatif sebesar 0,3553, dengan nilai signifikansi sebesar

3,4067. Ini berarti bahwa WIF berpengaruh langsung terhadap job performance

sebesar 35,53%.

Jika dilihat dari rata-rata jawaban responden dalam variabel job

performance, nilai rata-rata terendah adalah pada pernyataan yang menyangkut

kreativitas untuk menunjang pekerjaan, yakni dengan nilai rata-rata sebesar 3,86.

Sedangkan nilai rata-rata tertinggi pada variabel work interference with family

(WIF) adalah pada indikator time based work interference with family terutama

pada item ”kehilangan kesempatan mengikuti acara keluarga karena pekerjaan”

dengan nilai rata-rata sebesar 2,64. Dari statistik deskriptif kedua variabel

tersebut, memunculkan gambaran bahwa jika perawat IRD RSUD Dr. Soetomo

merasa sering kehilangan kesempatan dan waktu untuk berkumpul dengan

keluarga, maka dapat menurunkan daya kreativitas mereka yang dapat menunjang

pekerjaan. Oleh karena itu IRD RSUD Dr. Soetomo perlu memberikan

kesempatan pada perawat untuk meluangkan waktu berkumpul bersama keluarga

agar tidak menimbulkan konflik WIF yang dapat menurunkan kinerja terutama

menurunkan daya kreativitas mereka.

Namun dapat dilihat dari statistik deskriptif bahwa responden memiliki

rata-rata konflik WIF yang rendah yakni sebesar 2,46 yang artinya perawat IRD



94

RSUD Dr. Soetomo memiliki konflik WIF yang tergolong rendah. Jika dilihat

dari karakteristik responden yang menyangkut masa kerja, kebanyakan responden

dalam penelitian ini memiliki masa kerja 16-20 tahun dengan prosentase 27,27%.

Selain itu responden dengan masa kerja diatas 20 tahun juga cukup banyak yakni

dengan prosentase 24,24%. Dengan masa kerja diatas 10 tahun tersebut, diyakini

bahwa responden telah dapat dengan baik mengelola kemungkinan konflik WIF

yang muncul sehingga rata-rata konflik WIF rendah.

5.5.2 Pengaruh Family Interference with Work (FIW) Terhadap Job

Performance

Hasil pengujian menggunakan SmartPLS menunjukkan bahwa hipotesis

keempat yang menyatakan bahwa family interference with work (FIW)

berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance, diterima. Nilai

koefisien pengaruh FIW terhadap job performance adalah negatif sebesar 0,3247

dengan tingkat signifikansi 4,0389. Ini berarti bahwa sebesar 32,47% konflik

family interference with work (FIW) mempengaruhi job performance. Hasil ini

mendukung penelitian Frone et al. (1997) dengan judul Developing and Testing

Integrative Model of The Work-Family Interface, dimana dalam penelitian

tersebut menguji secara terpisah hubungan work-family conflict dan family-work

conflict dan ditemukan hasil bahwa family-work conflict berpengaruh negatif

terhadap job performance. Hasil penelitian ini menggambarkan bahwa jika

perawat RSUD Dr. Soetomo tidak dapat mengelola konflik keluarga yang

mempengaruhi pekerjaan maka dapat menurunkan kinerja mereka.



95

Jika dilihat dari statistik deskriptif, nilai FIW tertinggi adalah pada item

pernyataan “pengambilan keputusan dalam pemecahan masalah di rumah, kurang

efektif untuk diterapkan di rumah sakit” dengan nilai 2,64 yang tergolong cukup.

Sedangkan pada variabel job performance, dapat diketahui bahwa nilai terendah

adalah pada item “perawat memiliki kretivitas untuk menunjang pekerjaan”

dengan nilai 3,86. Dari statistik deskriptif kedua variabel ini dapat disimpulkan

bahwa jika perawat mengalami FIW yang tinggi terutama jika penerapan

keputusan yang diambil di rumah tidak lagi efektif diterapkan di rumah sakit,

misalnya ketika di rumah mengambil keputusan mendahulukan kepentingan

keluarga daripada panggilan pekerjaan yang mendadak, ini dapat menurunkan

penilaian kinerja terutama menurunkan penilaian mengenai daya kreativitas

perawat yang dapat menunjang pekerjaan. Misalnya lagi kebiasaan pengambilan

keputusan di rumah yang menyertakan debat ketika bermusyawarah, jika ini

diterapkan di rumah sakit apalagi dalam keadaan darurat tentu tidak akan efektif.

Jika hal itu diterapkan di rumah sakit oleh perawat karena kebiasaan yang melekat

pada dirinya, ini akan menurunkan penilaiannya terhadap kinerja terutama

mengenai daya kreativitas tersebut.

Namun jika dilihat dari statistik deskriptif, dapat ditemukan bahwa konflik

family interference with work pada responden cenderung rendah karena memiliki

rata-rata sebesar 2,44 yang termasuk kategori rendah pada interval. Masa kerja

responden kebanyakan adalah diatas 10 tahun dengan prosentase sebesar 27,27%

untuk masa kerja 16-20 tahun dan 24,24% untuk masa kerja diatas 20 tahun.

Dengan masa kerja yang tergolong lama ini, diyakini bahwa responden sudah



96

memiliki banyak pengalaman dalam mengelola konflik keluarga yang

mengganggu pekerjaan sehingga nilai rata-ratanya menjadi rendah.


Performance Melalui Job Satisfaction

Hasil pengujian melalui SmartPLS menunjukkan bahwa work interference

with family (WIF) berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance

melalui job satisfaction, atau dengan kata lain hipotesis ketiga diterima. Pada

pengujian signifikansi koefisien jalur (path) dapat diketahui bahwa variabel work

interference with family (WIF) berpengaruh signifikan negatif terhadap job

satisfaction dan job satisfaction berpengaruh signifikan positif terhadap job

performance. Ini juga sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Boles dan Babin (1996) dalam Boles et al. (2001), yang mengatakan bahwa “work

family conflict berhubungan dengan sejumlah sikap dan konsekuensi pekerjaan

yang negatif, termasuk rendahnya kepuasan kerja”.

Dalam pengujian melalui SmartPLS telah ditemukan hasil bahwa work

interference with family (WIF) mempengaruhi job performance sebesar 17,39%

yang dijelaskan melalui pengaruh mediasi job satisfaction. Hair et al. (2014)

menyatakan apabila nilai VAF diatas 80% maka dapat diasumsikan terjadi kondisi

full mediation. Jika nilai VAF diatas 20% dan kurang dari 80% maka diasumsikan

terdapat kondisi partial mediation. Namun bila nilai VAF masih dibawah 20%

maka dapat dikatakan terjadi kondisi mediasi yang lemah. Karena nilai VAF



97

dibawah 20% maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh mediasi job satisfaction

dalam pengaruh antara WIF terhadap job performance adalah lemah.

Hasil pengujian menunjukkan bahwa responden yang mengalami work

interference with family (WIF) termasuk dalam kategori rendah dengan rata-rata

sebesar 2,46. Ini artinya responden tidak terlalu mengalami konflik pekerjaan

yang mempengaruhi keluarga. Akan tetapi, dari statistik deskriptif dapat dilihat

bahwa menurut responden, pekerjaan di rumah sakit cukup menyita waktu mereka

dengan keluarga. Ini dapat disimpulkan dari rata-rata jawaban responden terhadap

pernyataan kuesioner yang berkaitan dengan hal tersebut yakni sebesar 2,62 yang

termasuk dalam kategori cukup. Item pernyataan tersebut termasuk dalam

indikator time based work interference with family. Selain itu nilai rata-rata pada

jawaban kuesioner dengan pernyataan ”kehilangan kesempatan mengikuti acara

keluarga karena pekerjaan di rumah sakit” sebesar 2,64 dimana ini termasuk

dalam kategori cukup. Ini berarti bahwa responden merasa dirinya sering

kehilangan kesempatan untuk mengikuti acara keluarga karena pekerjaannya. Item

ini juga termasuk dalam indikator time based work interference with family.

Sedangkan nilai rata-rata paling rendah adalah pada item ”pekerjaan di rumah

sakit membuat emosional dan mudah marah kepada anak-anak” dengan nilai rata-

rata sebesar 2,20. Item pernyataan ini termasuk dalam indikator strain based work

interference with family.

Dari statistik deskriptif variabel job satisfaction dapat dilihat bahwa

kepuasan paling rendah adalah terkait dengan kepuasan kelengkapan fasilitas yang

dimiliki rumah sakit untuk mendukung kelancaran melakukan pekerjaan. Nilai



98

rata-rata untuk item tersebut sebesar 3,17 dimana ini masuk dalam kategori

kepuasan rendah. Tingkat kepuasan paling tinggi adalah terkait pada tim kerja

yang solid dan saling mendukung dalam bekerja, dengan nilai rata-rata sebesar

4,20 dimana ini termasuk dalam kategori kepuasan tinggi.

Jika dilihat dari statistik deskriptif variabel work interference with family

dan job satisfaction dapat disimpulkan bahwa jika perawat mengalami konflik

pekerjaan yang mempengaruhi keluarga terutama konflik yang bersangkutan

dengan waktu (time based conflict), maka dapat menurunkan tingkat kepuasan

mereka terhadap pekerjaan terutama kepuasan pada kelengkapan fasilitas di

rumah sakit. Dengan hasil tersebut, memunculkan gagasan bahwa perawat yang

mengalami time based work interference with family (konflik pekerjaan yang

mempengaruhi keluarga karena kesenjangan terhadap waktu) membutuhkan

fasilitas yang menunjang mereka untuk dapat meminimalkan munculnya jenis

konflik tersebut. Misalnya dengan menyediakan fasilitas alat-alat medis yang

lengkap dan memadai sehingga pekerjaan perawat berjalan dengan lancar tanpa

ada penundaan waktu. Diharapkan dengan demikian mereka memiliki kesempatan

dan waktu untuk berkumpul dengan keluarga karena kelengkapan fasilitas tidak

menghambat ketepatan waktu dalam bekerja.

Sedangkan pada statistik deskriptif variabel job performance dapat dilihat

bahwa kinerja paling baik adalah pada kemampuan bekerja sama dengan rekan

kerja dengan nilai rata-rata sebesar 4,05 dimana ini termasuk dalam kategori job

performance yang baik. Sedangkan nilai terendah untuk job performance adalah

kreativitas untuk menunjang pekerjaan dengan nilai rata-rata sebesar 3,89. Jika



99

dikaitkan dengan statistik deskriptif pada work family conflict dan job satisfaction,

dapat dikatakan bahwa jika perawat mengalami konflik pekerjaan yang

mempengaruhi keluarga terutama konflik yang dipicu karena pertentangan waktu

(time based conflict), maka mereka dapat mengalami penurunan kepuasan

terutama terhadap fasilitas yang menunjang pekerjaan, kemudian selanjutnya

dapat mengalami penurunan performa (kinerja) terutama kinerja untuk

memunculkan kreativitas yang dapat menunjang pekerjaan. IRD RSUD Dr.

Soetomo perlu untuk memberikan kelengkapan fasilitas yang menunjang

pekerjaan agar dapat meningkatkan daya kreativitas perawat. Terlebih lagi jika

konflik WIF tinggi karena perawat merasa kehilangan waktu dan kesempatan

bersama keluarga, dapat menurunkan kepuasan mereka terhadap kelengkapan

fasilitas pekerjaan. Jika fasilitas pekerjaan misalnya kelengkapan alat-alat medis

yang memadai dapat dipenuhi sehingga tidak ada pekerjaan yang terbengkalai

atau tertunda, diharapkan dapat mengurangi konflik WIF karena pertentangan

waktu yang disebabkan tertundanya pekerjaan. Dan kemudian ini dapat

meningkatkan daya kreativitas perawat yang dapat menunjang pekerjaan.

Responden penelitian terdiri dari 74,24% perempuan. Pada karakteristik

responden berdasarkan usia, responden dengan usia paling banyak adalah 31-40

tahun yakni sebesar 33,33%. Selain itu jika dilihat dari karakteristik responden

mengenai tingkat pendidikan, responden paling banyak adalah dengan tingkat

pendidikan D3 yakni sebesar 80,30%. Jumlah anak yang dimiliki responden

paling banyak adalah 2 anak dengan prosentase responden yang memiliki 2 anak

sebesar 54,55%. Selain itu jika dilihat dari pekerjaan pasangan, paling banyak



100

adalah responden dengan pekerjaan pasangan sebagai PNS yakni sebesar 34,85%.

Dengan melihat dari karakteristik responden ini, memunculkan gagasan bahwa

perempuan cenderung mengalami WIF yang rendah. Sebagian besar responden

merupakan lulusan keperawatan, dimana dalam pendidikan tersebut mereka juga

telah mempersiapkan diri dari awal untuk menjadi perawat dengan segala

resikonya termasuk kemungkinan timbulnya konflik-konflik yang mempengaruhi

keluarga. Mereka sudah mengerti konsekuensi dari pekerjaan sebagai perawat

sehingga dapat mempersiapkan diri mengelola adanya konflik WIF.


Performance Melalui Job Satisfaction

Hasil pengujian menggunakan SmartPLS menunjukkan hasil bahwa

hipotesis keempat yang menyatakan bahwa family interference with work (FIW)

berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance melalui job satisfaction,

diterima. Pengujian signifikansi jalur (path) telah menunjukkan bahwa variabel

family interference with work (FIW) berpengaruh signifikan negatif terhadap job

satisfaction dan job satisfaction berpengaruh positif signifikan terhadap job

performance. Nilai VAF mediasi job satisfaction atas pengaruh family

interference with work (FIW) terhadap job performance adalah sebesar 0,1979. Ini

berarti bahwa sebesar 19,79% pengaruh family interference with work (FIW)

terhadap job performance dijelaskan melalui pengaruh mediasi job satisfaction.

Hair et al. (2014) menyatakan apabila nilai VAF diatas 80% maka dapat

diasumsikan terjadi kondisi full mediation. Jika nilai VAF diatas 20% dan kurang



101

dari 80% maka diasumsikan terdapat kondisi partial mediation. Namun bila nilai

VAF masih dibawah 20% maka dapat dikatakan terjadi kondisi mediasi yang

lemah. Karena nilai VAF mediasi job satisfaction dibawah 20%, maka ini

menunjukkan kondisi mediasi yang lemah.

Jika dibandingkan dengan konflik WIF, konflik FIW nilainya lebih rendah

daripada konflik WIF. Sejalan dengan pendapat Wiese (1998) yang menyatakan

bahwa karyawan lebih bisa mengatasi konflik terhadap tuntutan keluarga

dibandingkan tuntutan pekerjaan mereka. Hasil pengisian kuesioner menunjukkan

bahwa family interference with work (FIW) yang dialami responden termasuk

dalam kategori rendah. Ini dapat dilihat dari nilai rata-rata jawaban responden

sebesar 2,44 yang masuk dalam kategori rendah dalam interval. Item pernyataan

dengan nilai rata-rata yang cukup adalah ”pengambilan keputusan dalam

pemecahan masalah di rumah, kurang efektif untuk diterapkan di rumah sakit”,

dimana item ini masuk dalam indikator behavior based family interference with

work. Ini artinya penerapan dalam pengambilan keputusan yang diterapkan di

rumah tidak dapat diterapkan di rumah sakit. Nilai rata-rata terendah untuk

variabel family interference with work (FIW) adalah pada item ”waktu yang harus

disediakan untuk keluarga menghambat perkembangan karir” dengan nilai sebesar

2,21 dimana ini termasuk kategori rendah.

Jika dikaitkan dengan statistik deskriptif job satisfaction dan job

performance, dapat memberikan gambaran bahwa jika perawat mengalami konflik

keluarga yang mempengaruhi pekerjaan terutama yang berkaitan dengan behavior

based conflict, maka dapat mengalami penurunan kepuasan kerja terutama



102

kepuasan pada fasilitas yang menunjang pekerjaan, kemudian selanjutnya

mengalami penurunan pada daya kreativitas yang menunjang pekerjaan. Behavior

based family interference with work adalah konflik yang terjadi ketika suatu

perilaku spesifik yang diperlukan dalam peran di rumah tidak sejalan dengan

harapan perilaku dalam peran di tempat kerja. Jika responden merasa bahwa

perannya sebagai perawat tidak didukung oleh keluarga yang kemudian

mempengaruhi pekerjaannya, dan kepuasan akan fasilitas pekerjaan rendah, maka

akan menurunkan daya kreativitas mereka untuk menunjang pekerjaan.

Konflik family interference with work pada perawat IRD RSUD Dr.

Soetomo cenderung rendah dengan nilai rata-rata sebesar 2,44. Jika ditinjau dari

karakteristik responden terkait dengan jumlah anak yang dimiliki yakni rata-rata

memiliki 2 anak sebesar 54,55%, ini memberikan gambaran bahwa jumlah anak

yang tidak terlalu banyak tidak terlalu memunculkan konflik keluarga yang

mempengaruhi keluarga, atau dengan kata lain tidak terlalu banyak tuntutan dari

keluarga yang akhirnya mempengaruhi pekerjaan. Selain itu jika dilihat dari masa

kerja, responden dengan masa kerja 16-20 tahun sebesar 27,27% dan responden

dengan masa kerja diatas 20 tahun sebesar 24,24%. Ini juga memberikan

gambaran bahwa masa kerja diatas 10 tahun membuat mereka lebih

berpengalaman dan meminimalkan kemungkinan munculnya konflik keluarga

yang mengganggu pekerjaan. Ditinjau dari tingkat pendidikan, kebanyakan

responden merupakan perawat dengan lulusan keperawatan. Ini memunculkan

gambaran bahwa responden telah memahami dari awal konsekuensi yang akan

dihadapi jika menjadi perawat karena mereka memang dididik dari awal untuk



103

menjadi perawat. Sehingga dengan adanya pemahaman tersebut, responden telah

mengantisipasi dari awal kemungkinan adanya konflik keluarga yang

mempengaruhi pekerjaan.


Performance Dimoderasi Self-efficacy


kelima yang menyatakan bahwa work interference with family (WIF) berpengaruh

negatif signifikan terhadap job performance dengan moderasi self-efficacy,

ditolak. Hasil analisis menunjukkan bahwa koefisien untuk pengaruh work

interference with family (WIF) terhadap job performance yang dimoderasi self-

efficacy bernilai positif sebesar 0,1596, dimana nilai tersebut lebih kecil dari nilai

t tabel 1,96. Ini artinya moderasi self-efficacy pada hubungan pengaruh work

interference with family (WIF) terhadap job performance tidak signifikan.

Jika dilihat dari statistik deskriptif variabel self-efficacy, nilai tertinggi

adalah pada item pernyataan “perawat bisa menyelesaikan tugas pekerjaan dengan

baik meskipun ada masalah keluarga” yakni dengan nilai rata-rata sebesar 3,76

yang termasuk dalam kategori tinggi dalam interval. Ini artinya responden merasa

memiliki keyakinan yang tinggi bahwa dirinya dapat tetap melaksanakan tugas-

tugas dalam pekerjaan meskipun sedang mengalami masalah keluarga. Nilai rata-

rata self-efficacy juga tinggi yakni sebesar 3,65. Artinya responden merasa

memiliki keyakinan tinggi bahwa dirinya dapat mengatasi work family conflict



104

baik work interference with family (WIF) maupun family interference with work

(FIW).

Akan tetapi jika dilihat kembali pada hasil pengujian menggunakan

SmartPLS, didapatkan hasil bahwa self-efficacy tidak signifikan memoderasi

pengaruh antara work interference with family (WIF) terhadap job performance.

Jika dilihat dari karakteristik responden, masa kerja responden didominasi oleh

perawat dengan masa kerja 16-20 tahun. Karena masa kerja yang sudah lama ini,

maka perawat telah memiliki banyak pengalaman sehingga level work family

conflict rendah. Level self-efficacy yang tinggi dan level work family conflict yang

rendah bisa menjadi alasan kenapa self-efficacy menjadi tidak signifikan

memoderasi pengaruh WIF terhadap job performance. Jika dilihat dalam statistik

deskriptif ditemukan hasil bahwa responden mengalami konflik WIF yang rendah

dengan nilai rata-rata sebesar 2,46. Nilai rata-rata yang rendah ini

menggambarkan bahwa responden tidak terlalu mengalami work interference with

family (WIF).

Selain itu jika dibandingkan dengan penelitian Cinamon (2006), penelitian

ini tidak membagi self-efficacy menjadi dua dimensi yakni WIF self-efficacy dan

FIW self-efficacy. Penelitian ini merujuk pada gagasan Treistman (2004) yang

menggunakan self-efficacy untuk work family conflict menjadi satu dimensi

dengan kata lain tidak membedakan untuk self-efficacy WIF dan FIW.

Penggunaan indikator ini juga bisa menjadi alasan self-efficacy tidak signifikan

menjadi moderasi pada pengaruh WIF terhadap job performance. Ini juga menjadi



105

keterbatasan dalam penelitian ini, agar dalam penelitian selanjutnya dapat lebih

memperhatikan kecocokan indikator yang digunakan sehingga hasilnya lebih baik.


Performance Dimoderasi Self-efficacy


keenam yang menyatakan bahwa family interference with work (FIW)


efficacy, ditolak. Hasil analisis menunjukkan bahwa nilai koefisien jalur (path)

untuk pengaruh moderasi self-efficacy pada pengaruh antara family interference

with work (FIW) terhadap job performance bernilai positif sebesar 0,9347, dimana

nilai tersebut lebih kecil dari nilai t tabel sebesar 1,96. Ini artinya interaksi FIW

dengan self-efficacy tidak berpengaruh signifikan terhadap job performance.

Nilai rata-rata pada statistik deskriptif family interference with work (FIW)

termasuk dalam kategori rendah dengan nilai rata-rata sebesar 2,44. Ini artinya

responden tidak terlalu mengalami konflik keluarga yang mempengaruhi

pekerjaan. Karena responden termasuk dalam kategori yang rendah mengalami

family interference with work (FIW), maka ini menyebabkan hasil pengujian

moderasi self-efficacy pada pengaruh antara family interference with work (FIW)

terhadap job performance menjadi tidak signifikan.

Jika dilihat dari karakteristik responden, masa kerja responden didominasi

oleh perawat dengan masa kerja 16-20 tahun. Karena masa kerja yang sudah lama

ini, maka perawat telah memiliki banyak pengalaman sehingga level work family



106

conflict rendah. Level self-efficacy yang tinggi dan level work family conflict yang

rendah bisa menjadi alasan kenapa self-efficacy menjadi tidak signifikan

memoderasi pengaruh FIW terhadap job performance. Selain itu jika

dibandingkan dengan penelitian Cinamon (2006), penelitian ini tidak membagi

self-efficacy menjadi dua dimensi yakni WIF self-efficacy dan FIW self-efficacy.

Penelitian ini merujuk pada gagasan Treistman (2004) yang menggunakan self-

efficacy untuk work family conflict menjadi satu dimensi dengan kata lain tidak

membedakan untuk self-efficacy WIF dan FIW. Penggunaan indikator ini juga

bisa menjadi alasan self-efficacy tidak signifikan menjadi moderasi pada pengaruh

WIF terhadap job performance. Ini juga menjadi keterbatasan dalam penelitian

ini, agar dalam penelitian selanjutnya dapat lebih memperhatikan kecocokan

indikator yang digunakan sehingga hasilnya lebih baik.



107

BAB 6

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis jalur (path analysis) dan uji interaksi

memberikan kesimpulan sebagai berikut :

1. Work interference with family (WIF) berpengaruh negatif signifikan

terhadap job performance, dengan demikian hipotesis pertama

diterima.

2. Family interference with work (FIW) berpengaruh negatif signifikan

terhadap job performance, dengan demikian hipotesis kedua diterima.

3. Work interference with family (WIF) berpengaruh negatif signifikan terhadap

job performance melalui job satisfaction, dengan demikian hipotesis ketiga

diterima.

4. Family interference with work (FIW) berpengaruh negatif signifikan

terhadap job performance melalui job satisfaction, dengan demikian

hipotesis keempat diterima.

5. Self-efficacy tidak signifikan memoderasi pengaruh work interference

with family (WIF) terhadap job performance, dengan demikian

hipotesis kelima ditolak.

6. Self-efficacy tidak signifikan memoderasi pengaruh family interference

with work (FIW) terhadap job performance, dengan demikian hipotesis

keenam ditolak.



108

6.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan dari penelitian ini, saran yang dapat diberikan

antara lain:

1. Level work family conflict pada perawat unit IRD RSUD Dr. Soetomo

tergolong rendah. Manajemen dapat terus mempertahankan kondisi ini

misalnya dengan mengadakan kegiatan bersama keluarga yang biasa

disebut dengan gathering setahun sekali. Dengan adanya gathering ini

diharapkan perawat tidak lagi merasa kehilangan waktu dan kesempatan

untuk berkumpul dengan keluarga. Selain itu pihak keluarga juga semakin

mendukung pekerjaan perawat.

2. Manajemen rumah sakit perlu memperhatikan job satisfaction perawat unit

IRD terutama mengenai kelengkapan fasilitas. Perawat merasa kurang

puas dengan kelengkapan fasilitas yang disediakan terutama yang ada

kaitannya dengan work family conflict. Manajemen rumah sakit dapat

memberikan fasilitas baru misalnya baby day care bagi perawat yang

kesulitan meninggalkan anaknya di rumah karena pasangan juga bekerja.

3. Job performance perawat unit IRD RSUD Dr. Soetomo tergolong baik,

hanya saja perawat masing dirasa kurang memiliki daya kreativitas untuk

menunjang pekerjaan. Jika dilihat dari job satisfaction perawat, mereka

merasa kurang puas dengan kelengkapan fasilitas rumah sakit. Manajemen

rumah sakit perlu memperhatikan kelengkapan fasilitas, dimana fasilitas

tersebut nantinya dapat mendorong perawat untuk lebih kreatif dan

inovatif dalam bekerja.



109

4. Self-efficacy perawat untuk mengatasi work family conflict tergolong

tinggi. Manajemen rumah sakit dapat mempertahankan kondisi ini dengan

cara terus memberikan dukungan terutama dukungan dari kepala perawat,

atau dengan memberikan fasilitas konseling bagi perawat yang mengalami

work family conflict. Fasilitas konseling dapat membantu perawat yang

membutuhkan saran jika mengalami work family conflict.



DAFTAR PUSTAKA

Ahmad, A. 2008. Direct and Indirect Effects on Work Family Conflict on JobPerformance. Journal of International Management Studies, Volume 3, No.2.

Allen, T. D., Herst, D. E., Bruck, C. S., & Sutton, M. 2000. Consequencesassociated with work-to-family conflict: A review and agenda for futureresearch. Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 5 No.2, p: 278-308

Aryee, S. 1992. Antecedents and outcomes of work-family conflict amongmarried professional women: Evidence from Singapore. Journal of HumanRelations, Vol. 45 No.8, p: 813-837.

Bacharach, S.B., Bamberger, P., & Conley, S. 1991. Work-home conflict amongnurses and engineers: Mediating the impact of role stress on burnout andsatisfaction at work. Journal of Retailing, Vol. 72, p: 67-76.

Baghban, I, Marziyeh M., Maryam, F., 2010. The relationship between work-family conflict and the level of self-efficacy in female nurses in AlzahraHospital. IJNMR/ Autumn vol. 15 no. 4.

Bandura, A. 1982. Self-Efficacy Mechanisms in Human Agency. Journal ofAmerican Psychologist, Vol. 37, p: 122-147.

-----------. 1986. Social Foundations of Thought and Action: A Social CognitiveTheory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

-----------. 1977. Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavior change.Journal of Psychological Review, Vol. 84, p: 191-215.

Bandura, A., & Adams, N. 1977. Analysis of Self-efficacy Theory of BehaviorChange. Journal of Cognitive Therapy and Research, Vol. 1 No. 4, p: 287-310.

------------. 1982. Self-efficacy mechanisms in human agency. Journal ofAmerican Psychologist, Vol. 37, p: 122-147.

------------. 1997. Self-efficacy: The Exercise of Control. New York: Freeman.

Baron, R. M., & Kenny, D. A. 1986. The moderator-mediator variable distinctionin social psychological research: Conceptual, strategic, and statisticalconsiderations. Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 51, p:1173-1182.



Bedeian, A. G., Burke, B. G., & Moffett, R. G. 1988. Outcomes of work-familyconflict among married male and female professionals. Journal ofManagement, Vol. 14, p: 475-491.

Bernardin, H. John & Russel, E.A. 1993. Human Resource Management, AnExperiential Approach. Singapore: Mc Graw Hill International Editions, McGraw Hill Book Co.

Boles, J.S. and B.J. Babin. 1997. On The Front Lines: Stress, Conflict, And TheCustomer Service Provider. Journal of Business Research, Vol. 37, p: 41-50.

Boles, J.S., W. Gary Howard, Heather Howard G. 2001. An Investigation IntoThe Inter-Relationships of Work Family Conflict. Family Work Conflictand Work Satisfaction. Journal of Management Issues, Vol. XIII, No. , p:376-390.

Boyar, S. L., Maertz Jr., C. P., & Pearson, A. W. 2005. The effects of work-familyconflict and family-work conflict on nonattendance behaviors. Journal ofBusiness Research, Vol. 58 No.7, p: 919-925.

Burke, R.J., El-Kot, E.G. 2010. Correlates of work-family conflicts amongmanagers in Egypt. International Journal of Islamic and Middle EasternFinance and Management, Vol. 3 No. 2, p: 113-131.

Buttler, A. B., & Skattebo, A. 2004. What is acceptable for women may not be formen: The effect of family conflicts with work on job performance. Journalof Occupational and Organizational Psychology, Vol. 77, p: 553-564.

Byars dan Rue. 1995. Managing Human Resources: Productivity, Quality Work ofLife, Profit. Fourth Edition New York: Mc Graw-Hill, Inc.

Byron, K., 2005. A Meta Analytic Review of Work Family Conflict and ItsAntecedents. Journal of Vocational Behavior. No. 67, p: 169-198.

Carlson, D.S. 2000. Work-family conflict: do life role values make a difference?International Journal of Management, Vol. 26 No. 5, p: 1031-54.

Carlson, D.S., Grzywacz, J.G., Kacmar, K.M. 2010. The relationship of Scheduleflexibility and outcomes via the work-family interface. Journal ofManagerial Psychology, Vol. 25 No.4, p: 330-355.

Chelaraiu, C. and Rodney, S. (2011), “A study of work-family conflict, family-work conflict and the contingent effect of self-efficacy of retail salespeoplein a transitional economy” , European Journal of Marketing, Vol.45 No11/12, p: 1660-16

Chabsah, I.R. 2012. Pengruh Work Family Conflict Terhadap Job SatisfactionMelalui Internal Locus of Control dan Perceived Organizational Support



Pada Karyawan Bank Jatim Cabang Sidoarjo. Fakultas Ekonomi DanBisnis. UNAIR

Cinamon, R.G. 2003. Work-family conflict self-efficacy and career plans of youngadults. In press.

------------------. 2006. Anticipated work-family conflict: effects ofgender, self-efficacy, and family background. Journal of The Career DevelopmentQuarterly, Vol. 54, p: 202-215.

Davis, Keith & Newstrom, John W. 1997. Organizational Behavior. Mc GrawHil, International Book Company

De Vries, V.C., 2011. Tuntutan Pekerjaan, Konflik Kerja Keluarga, DukunganPenyelia, dan Kepuasan Kerja Dokter Rumah Sakit Umum Daerah Dr.Soetomo Surabaya. Tesis. Magister Sains Manajemen, UniversitasAirlangga: Surabaya.

Eby, L.T., Casper, W.J., Lockwood, A., Bordeaux, C. and Brinley, A. 2005. Workand Family Research in IO/OB: content analysis and review of the literature(1980-2002). Journal of Vocational Behavior, Vol. 66, p: 124-97.

Erdamar, G., Demirel, H., 2013. Investigation of work-family, family-workconflict of the teachers. Journal of Social and Behavioral Sciences, Vol.116, p: 4919-4924.

Frone, M.R., Russell, M.,Cooper,M.L., 1992. Antecedents and outcomes of workfamily conflict: testing a model of the work-family interface. Journal ofApplied Psychology Vol. 77, p: 65-78

Frone, M. R., Yardley, J. K., & Markel, K. S. 1997. Developing and testing anintegrative model of the work-family interface. Journal of VocationalBehavior, Vol. 50, p: 145-167.

Ghozali, I. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. BadanPenerbit Universitas Diponegoro. Semarang

--------------. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. BadanPenerbit Universitas Diponegoro. Semarang

--------------. 2007. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. BadanPenerbit Universitas Diponegoro. Semarang

Gomes, Faustino Cardoso. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. EdisiPertama. Cetakan Kedelapan. Yogyakarta: Andi Offset

Good, L.K., Page, T.J., and Young, C.E. 1996. Assessing Hierarchical Differencesin Job-Related Attitudes and Turnover Among Retail Managers, Journal ofAcademy of Marketing Science, Vol. 24 No. 2, p: 148-156.



Googins, B., & Burden, D. 1987. Vulnerability of working parents: Balancingwork and home roles. Journal of Social Work, Vol. 32, p: 295-300.

Grandey, A.A. and Cropanzano, R. 1999. The conservation of resources modelapplied to work-family conflict and strain. Journal of Vocational Behavior,Vol. 54, No. 2, p: 350-70.

Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. 1985. Sources of conflict between work andfamily roles. Journal of Academy of Management Review, Vol. 10, p: 76-88.

Gutek, B.A.,Searle, S., Klepa, L. 1991. Rational versus gender roleexplanationsfor work-family conflict. Journal of Applied Psychology, vol.76, no. 4, p: 560-568.

Haar, Jarod M. 2005. Work Family Conflict Outcomers: Testing the ModeratingEffects of Conflict from Both Work and Family Domains. The New ZealandJournal of Human Resources Management, Vol. 5, p: 1-16.

Hair, J.F., et al. 2010. Multivariate Data Analysis: Global Perspective. PearsonPrentice Hall. New Jersey

Hair, J.F., Hult, G.T.M., Ringle, C.M., and Sarstedt, M. 2014. A Primer on PartialLeast Squares Structural Equation Modeling (PLS SEM). SAGEPublications, Inc. California

Handoko, H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: BPFE-UGM.

Hsieh, Y.C. 2004. Lodging manager’s perceptions of work and personal lifebalance. PhD Thesis. Purdue University. 203, AAT 3154649.

Huang, Yueng-Hsiang, Leslie B. Hammer, Margaret B. Neal and Nancy A. Perrin.2004. The Relationship Between Work to Family Conflict and Family toWork Conflict: A Longitudinal Study. Journal of Family and EconomicIssues, Vol. 25, No. 1, p: 79-100.

Ivancevich, J.M. dan M.T. Metteson, 2002. Organizational Behavior andManagement, New York: Mc Graw Hill Irwin Inc.

Jex,S.M. & Elacqua, T.C. 1999. Self-esteem as a moderator:A comparison ofglobal and organization-based measures. Journal of Occupational andOrganizational Psychology, vol. 72, p: 71-81.

Jogiyanto, 2009. Konsep dan Aplikasi Partial Least Square untuk PenelitianEmpiris. Yogyakarta: BPFE UGM

Kalliath, T, & Brough,P. 2008. Work-Life Balance: A review of the meaning ofthe balance construct, Journal of Management & Organization. Vol. 14, no.3, p.323-327.



Karatepe O. M., & Sokmen A. 2006. The effects of work role and family rolevariables on psychological and behavioral outcomes of frontline employees.Journal of Tourısm Management , Vol. 27 No.2, p: 255-268.

Khan, R.L., D.M. Wolfe, R.P. Quinn, J.D. Snoek, and R.A. Rosenthal. 1964.Organizational Stress: Studies in Role Conflict and Ambiguity. Wiley,Oxford.

Kossek, E. F., & Ozeki, C. 1998. Work-family conflict, policies, and the job-lifesatisfaction relationship: A review and directions for organizationalbehavior human resources research. Journal of Applied Psychology, Vol. 83,p: 139-149.

Kreitner dan Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi. Salemba Empat. Jakarta.

Lambert, Eric G., Nancy L., Hogan & Shannom M. Barton. 2002. The Impact ofWork Family Conflict on Correctional Staff Job Satisfaction: AnExploratory Study. American Journal of Criminal Justice. Vol. 27, No. 1, p:35-52.

Lent, R. W., & Brown, S. D. 1996. Social Cognitive Approach to CareerDevelopment: An Overview. Journal of The Career DevelopmentQuarterly, Vol. 44, p: 310-321.

Lent, R. W., Brown, S. D., & Hackett, G. 1994. Toward a Unifying SocialCognitive Theory of Career and Academic Interest, Choice, andPerformance. Journal of Vocational Behavior, Vol. 45, p: 79-122.

Lilly, J.D., et al., A Gender-sensitive study of McClelland’s needs, stress, andturnover intent with work-family conflict, Journal of Women inManagement Review, 2006, Vol. 21 No.8, p: 662-680.

Luthans, F. 1998 Organizational Behavior. Seventh Ed. Singapore: The Mc GrawHill Companies Inc.

Mangkunegara, A.P. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Penerbit Refika Aditama.Bandung.

Nelson, D.L., Quick, J.C. 2000. Organizational Behavior - Foundations,Realities, and Challenges. Ohio. South-Western

Netemeyer, R. G., Boles, J. S., & McMurrian, R. 1996. Development andvalidation of work-family conflict and family-work conflict scales. Journalof Applied Psychology, Vol. 81, p: 400-410.

Netemeyer, R. G., Maxham, J. G., & Pullig, C. 2005. Conflicts in the work-familyinterface: Links to job stress, customer service employee performance, andcustomer purchase intent. Journal of Marketing, Vol. 69, p: 130-143.



Pajares, F. 2002. Overview of Social Cognitive Theory and Self-efficacy,Retrieved October 7, 2014, from http://www.uky.edu/-eushe2/Pajares/eff.html. diakses pada tanggal 21 Desember 2014.

Riduwan. 2008. Belajar Mudah Penelitian Untuk Guru Karyawan dan PenelitiPemula. Bandung: Alfabeta

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.Penerbit Raja Grafindo Persada. Jakarta

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Jilid 1. Edisi 9. Jakarta: PT.Indeks Kelompok Gramedia

---------------------------. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh. PT. IndeksKelompok Gramedia

Speier, Ch. & Frese, M. 1997. Generalized self-efficacy as a mediator andmoderator between control and complexity at work and personal initiative:A longitudinal field study in East Germany. Journal of HumanPerformance, Vol. 10, p: 171-192.

Strauss, G., dan Sayles. 1990. Manajemen Personalia. BPFE: Yogyakarta.

Streiner, D.L. 2005. Finding Our Way: An Introduction to Path Analysis. Can JPsychiatry, Vol. 50 no. 2

Sugiyono, 2009. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Jakarta:Kencana

Thomas, L.T., & Ganster, D.C. 1995. Impact of family supportive work variableson work-family conflict and strain: A control perspective. Journal ofApplied Psychology, Vol. 1, p: 6-15.

Treistman, D. L. 2004. Work Family Conflict and Life Satisfaction in FemaleGraduate Students: Testing Mediating and Moderating Hypotheses.University of Maryland at College Park in partial fulfillment of therequirements for the degree of Ph.D.

Voydanoff, P. 2005. Consequences of boundary-spanning demands and resourcesfor work-to-family conflict and perceived stress. Journal of OccupationalHealth Psychology, Vol. 10, p: 491-503.

Willis, A.T., O’Conner, B.D., Smith, L. 2008. Investigating effort-rewardimbalance and work family conflict in relation to morningness and shiftwork. Work and Stress, Vol. 22 No.2, p: 125-137.



http://www.uky.edu/-eushe2/Pajares/eff.html

http://www.uky.edu/-eushe2/Pajares/eff.html

Yang, C., & Hawkins, A. J. 2004. A cross-cultural test of the work-familyinterface in 48 countries. Journal of Marriage and Family, Vol. 66, p: 1300-1316.

Yavas Ugar, Babakus, KaratepeM.Osman 2008. Attitudinal and behavioralconsequences of work-family conflict and family-work conflict do gendermatter? International Journal of Science Industry Management, Vol.19,No.1, p.7-31.

Yukl, Gary A, dan Wexley, K. N., 2005. Perilaku Organisasi dan PsikologiPerusahaan. Terjemahan Shobarudin. Jakarta: Rineka Cipta



Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN

Dengan hormat, saya Adil Asvita, STP. mahasiswi Magister Sains Manajemen, saat

ini sedang melakukan penelitian dengan judul “Work-Family Conflict: Pengaruh Langsung

dan Tidak Langsung Terhadap Job Performance Dan Moderasi Self-efficacy Perawat Unit

IRD RSUD Dr. Soetomo, Surabaya” sebagai syarat kelulusan program S2 di Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga, Surabaya. Untuk itu saya mohon kesediaan

bapak/ ibu mengisi kuesioner ini dengan menjawab semua pertanyaan dengan jujur dan

sesuai dengan pengalaman dan gambaran diri bapak/ ibu serta pastikan tidak ada pertanyaan

yang terlewat. Semua jawaban dan identitas bapak/ ibu dijamin kerahasiaan dan hanya

digunakan untuk kepentingan penelitian. Atas partisipasi dan kerjasamanya saya ucapkan

terima kasih.

Hormat saya,

Adil Asvita, STP.

A. Identitas Responden

1. Nama :

2. Jenis kelamin : L/P (lingkari salah satu)

3. Usia : tahun

4. Tingkat pendidikan : a. S2 b. S1 c. D3 d. SMA

5. Lama menikah :

6. Jumlah anak :

7. Masa kerja :

8. Pekerjaan suami/ istri :

B. Petunjuk (Kuesioner Untuk Perawat)

Berikan tanda silang (X) untuk menjawab pertanyaan dibawah ini.

Keterangan:

STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

KS : Kurang Setuju

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

C. Work Interference with Family

No Time Based (WIF1) STS TS KS S SS

1 Pekerjaan di rumah sakit menyita waktu saya dengan

anak-anak dan suami/istri saya 1 2 3 4 5



Lanjutan Lampiran 1

Keterangan:


TS : Tidak Setuju

KS : Kurang Setuju

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

STS TS KS S SS

2 Seringkali saya tidak memiliki waktu untuk

mengerjakan pekerjaan yang ada di rumah1 2 3 4 5

3 Saya kehilangan kesempatan mengikuti acara

keluarga karena pekerjaan di rumah sakit1 2 3 4 5

No Strain Based (WIF2) STS TS KS S SS

1 Bekerja membuat saya terlalu lelah dan tidak

sanggup mengerjakan tugas rumah tangga1 2 3 4 5

2 Pekerjaan di rumah sakit membuat saya emosional

dan mudah marah kepada anak-anak saya1 2 3 4 5

No Behavior Based (WIF3) STS TS KS S SS

1 Kebiasaan mematuhi prosedur saat bekerja tidak

menunjang saya dalam menyelesaikan pekerjaan di

rumah

1 2 3 4 5



Lanjutan Lampiran 1

Keterangan:


TS : Tidak Setuju

KS : Kurang Setuju

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

D. Family Interference with Work

No Time Based (FIW1) STS TS KS S SS

1 Waktu yang harus saya sediakan untuk keluarga

menghambat perkembangan karir saya1 2 3 4 5

2 Keluarga menginginkan saya untuk meluangkan

waktu lebih banyak daripada untuk bekerja1 2 3 4 5

No Strain Based (FIW2) STS TS KS S SS

1 Permasalahan dalam keluarga menyebabkan saya

sulit berkonsentrasi ketika bekerja1 2 3 4 5

2 Saya merasa terburu-buru dalam menyelesaikan

pekerjaan rumah tangga ketika saya akan berangkat

ke rumah sakit

1 2 3 4 5

No Behavior Based (FIW3) STS TS KS S SS

1 Pengambilan keputusan dalam pemecahan masalah

di rumah, kurang efektif untuk diterapkan di rumah

sakit

1 2 3 4 5



Lanjutan Lampiran 1

Keterangan :

STP : Sangat Tidak Puas

TP : Tidak Puas

CP : Cukup Puas

P : Puas

SP : Sangat Puas

E. Job Satisfaction

No Kepuasan terhadap pekerjaan secara

keseluruhan (JS1)

STP TP CP P SP

1 Saya puas dengan pekerjaan ini karena sesuai dengan

keterampilan, keahlian dan pengetahuan yang saya

miliki

1 2 3 4 5

2 Saya puas dengan pekerjaan saya saat ini yang

bermakna dan penting bagi rumah sakit1 2 3 4 5

3 Saya puas dengan kejelasan uraian tugas yang harus

saya kerjakan dari awal sampai akhir1 2 3 4 5

No Kepuasan terhadap rekan kerja (JS2) STP TP CP P SP

1 Saya senang memiliki hubungan yang baik dan akrab

dengan sesama rekan kerja1 2 3 4 5

2 Saya senang memiliki tim kerja yang solid dan saling

mendukung dalam bekerja1 2 3 4 5

No Kepuasan terhadap atasan (JS3) STP TP CP P SP

1 Saya puas dengan pimpinan saya atas bimbingan

yang diberikan kepada saya1 2 3 4 5

2 Saya puas dengan pimpinan saya yang memiliki

sikap dan cara bicara yang baik1 2 3 4 5

3 Saya puas dengan pimpinan saya yang selalu

bersedia untuk berdiskusi dengan karyawan1 2 3 4 5

4 Saya puas dengan pimpinan saya yang bersedia

untuk mendengar saran dari karyawan1 2 3 4 5

5 Saya puas dengan pimpinan saya yang mampu

meningkatkan semangat kerja saya1 2 3 4 5

6 Saya puas dengan pimpinan saya yang memberikan

evaluasi penilaian yang obyektif1 2 3 4 5

No Kepuasan terhadap kebijakan organisasi (JS4) STP TP CP P SP

1 Saya puas dengan kejelasan kebijakan rumah sakit

yang diberlakukan untuk seluruh karyawan1 2 3 4 5

2 Saya puas dengan peraturan rumah sakit yang dapat

menciptakan iklim kerja yang menyenangkan1 2 3 4 5



Lanjutan Lampiran 1

Keterangan :

STP : Sangat Tidak Puas

TP : Tidak Puas

CP : Cukup

P : Puas

SP : Sangat Puas

No Kepuasan terhadap dukungan organisasi

kepada karyawan (JS5)

STP TP CP P SP

1 Saya puas dengan kelengkapan fasilitas yang

dimiliki rumah sakit untuk mendukung kelancaran

saya melakukan pekerjaan

1 2 3 4 5

No Kepuasan terhadap gaji/ upah (JS6) STP TP CP P SP

1 Saya puas dengan gaji yang saya terima karena

sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan rumah

sakit pada saya

1 2 3 4 5

No Kepuasan terhadap kesempatan pengembangan

diri di organisasi (JS7)

STP TP CP P SP

1 Saya puas dengan kesempatan yang diberikan rumah

sakit pada saya untuk mengembangkan diri1 2 3 4 5

2 Saya puas dengan kebebasan untuk membuat

keputusan serta tanggungjawab yang diberikan

rumah sakit

1 2 3 4 5

Keterangan

STY : Sangat Tidak Yakin

TY : Tidak Yakin

KY : Kurang Yakin

Y : Yakin

SY : Sangat Yakin

F. Self-efficacy

No Pertanyaan STY TY KY Y SY

1 Saya bisa mengurus anak tanpa mengganggu

aktivitas pekerjaan sebagai perawat (SE1)1 2 3 4 5

2 Saya bisa menyelesaikan tugas sebagai perawat

dengan baik meskipun ada masalah keluarga (SE2)1 2 3 4 5

3 Jika ada situasi buruk yang menimpa saya di rumah 1 2 3 4 5



Lanjutan Lampiran 1

sakit, saya tidak melibatkan keluarga untuk

mengatasinya (SE3)

Keterangan

STY : Sangat Tidak Yakin

TY : Tidak Yakin

KY : Kurang Yakin

Y : Yakin

SY : Sangat Yakin

STY TY KY Y SY

4 Saya bisa menyelesaikan tugas di rumah meskipun

harus mengorbankan pekerjaan di rumah sakit (SE3)1 2 3 4 5

5 Jika ada situasi buruk menimpa keluarga, saya tetap

dapat bekerja di rumah sakit dengan tenang (SE4)1 2 3 4 5

6 Saya bisa meluangkan waktu bersama keluarga

setelah pulang kerja dari rumah sakit (SE6)1 2 3 4 5

7 Saya bisa fokus dan bekerja dengan baik meskipun

ada hal-hal di rumah yang mengganggu pikiran saya

(SE4)

1 2 3 4 5

8 Saya bisa fokus mengurus keluarga meskipun ada

kesulitan dalam pekerjaan di rumah sakit yang

mengganggu pikiran saya (SE5)

1 2 3 4 5



Lanjutan Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN

Dengan hormat, saya Adil Asvita, STP. mahasiswi Magister Sains Manajemen, saat

ini sedang melakukan penelitian dengan judul “Work-Family Conflict: Pengaruh Langsung

dan Tidak Langsung Terhadap Job Performance Dan Moderasi Self-efficacy Perawat Unit

IRD RSUD Dr. Soetomo, Surabaya” sebagai syarat kelulusan program S2 di Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga, Surabaya. Untuk itu saya mohon kesediaan

bapak/ ibu mengisi kuesioner ini dengan menjawab semua pertanyaan dengan jujur dan

sesuai dengan pengalaman dan gambaran diri bapak/ ibu serta pastikan tidak ada pertanyaan

yang terlewat. Semua jawaban dan identitas bapak/ ibu dijamin kerahasiaan dan hanya

digunakan untuk kepentingan penelitian. Atas partisipasi dan kerjasamanya saya ucapkan

terima kasih.

Hormat saya,

Adil Asvita, STP.

A. Identitas Responden

1. Nama :

2. Jenis kelamin : L/P (lingkari salah satu)

3. Usia : tahun

4. Tingkat pendidikan : a. S2 b. S1 c. D3 d. SMA

5. Lama menikah :

6. Jumlah anak :

7. Masa kerja :

8. Pekerjaan suami/ istri :

B. Petunjuk (Kuesioner Untuk Pimpinan)

Berikan tanda silang (X) untuk menjawab pertanyaan dibawah ini.

Keterangan:

STB : Sangat Tidak Baik

TB : Tidak Baik

CB : Cukup Baik

B : Baik

SB : Sangat Baik



Lanjutan Lampiran 1

C. Job Performance

No Pertanyaan STB TB CB B SB

1 Perawat mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan prosedur yang ditetapkan (JP1)1 2 3 4 5

Keterangan:

STB : Sangat Tidak Baik

TB : Tidak Baik

CB : Cukup Baik

B : Baik

SB : Sangat Baik

STB TB CB B SB

2 Perawat mampu menyelesaikan pekerjaan tepat

waktu (JP1)1 2 3 4 5

3 Perawat memiliki pengetahuan dan keterampilan atas

tugas-tugas utamanya (JP2)1 2 3 4 5

4 Perawat memiliki kreativitas untuk menunjang

pekerjaannya (JP3)1 2 3 4 5

5 Perawat mampu bekerja sama dengan baik dengan

sesama perawat maupun dokter (JP4)1 2 3 4 5

6 Perawat dapat diandalkan ketika harus ditugaskan

tanpa didampingi atasan (JP5)1 2 3 4 5

7 Perawat memiliki semangat dalam menyelesaikan

tugas-tugas yang diberikan (JP6)1 2 3 4 5

8 Perawat memiliki ketekunan dan ketelitian (JP7) 1 2 3 4 5



Lampiran 2

STRUKTUR ORGANISASI IRD RSUD Dr. SOETOMO SURABAYA

Kepala Instalasi Rawat Darurat 1. Instalasi-instalasi2. Kepala Staf

KoordinatorPeralatan &Perbekalan

Koordinator Pelayanan KoordinatorPendidikan,

Penelitian, &Pengembangan

Koordinator Keperawatan Koordinator Sekretariat

Unit Lantai 11. Ka. Ruangan Medik/ Bedah2. Ka. Ruangan Resuitasi

Unit Lantai 21. Tim PONEK2. Ka. Ruangan NICU

Unit Lantai 3Ka. Ruangan ROI

Unit Lantai 51. Ka. Ruangan OK2. Ka. Ruangan Anestesi

UnitLaboratorium

UnitRadiologi

UnitPra Hospital



Lampiran 3

Work Interference with Family (X1)

RespondenPernyataan

Total Rata-RataX1A1 X1A2 X1A3 X1B1 X1B2 X1C

1 1 1 2 3 1 2 10 1.67

2 4 4 2 2 2 2 16 2.67

3 2 2 2 2 2 1 11 1.83

4 3 3 2 2 2 2 14 2.33

5 3 2 2 2 2 2 13 2.17

6 2 2 2 2 2 2 12 2.00

7 2 1 2 1 2 2 10 1.67

8 3 3 3 3 2 2 16 2.67

9 3 3 2 3 3 3 17 2.83

10 1 2 3 1 1 1 9 1.50

11 3 2 2 2 2 3 14 2.33

12 2 2 2 2 2 2 12 2.00

13 2 2 2 2 2 2 12 2.00

14 2 2 2 2 1 2 11 1.83

15 1 1 1 1 1 1 6 1.00

16 3 3 3 2 2 3 16 2.67

17 2 2 3 2 2 3 14 2.33

18 2 2 2 2 2 2 12 2.00

19 3 3 3 3 3 3 18 3.00

20 2 2 4 2 2 2 14 2.33

21 2 2 2 2 2 2 12 2.00

22 3 2 2 3 2 3 15 2.50

23 1 1 1 1 1 2 7 1.17

24 4 3 4 3 4 3 21 3.50

25 4 4 4 3 2 4 21 3.50

26 3 3 2 2 2 2 14 2.33

27 2 3 2 2 2 3 14 2.33

28 3 4 4 3 3 3 20 3.33

29 2 3 3 2 3 2 15 2.50

30 5 5 5 2 5 3 25 4.17

31 2 2 2 2 2 2 12 2.00

32 2 2 2 2 1 2 11 1.83

33 3 3 3 2 2 3 16 2.67

34 4 2 4 2 1 3 16 2.67

35 3 3 3 3 3 3 18 3.00

36 3 4 4 2 1 3 17 2.83

37 2 3 3 3 3 3 17 2.83

38 3 4 3 3 4 3 20 3.33

39 2 2 2 2 2 2 12 2.00

40 2 2 2 2 2 2 12 2.00

41 3 3 3 3 4 3 19 3.17

42 3 3 3 3 3 3 18 3.00

43 3 3 2 2 2 1 13 2.17

44 2 2 2 2 1 2 11 1.83

45 3 3 3 2 2 1 14 2.33

46 1 1 2 2 2 1 9 1.50

47 2 2 2 2 2 2 12 2.00

48 3 3 3 2 1 4 16 2.67

49 2 2 2 2 2 2 12 2.00

50 2 3 2 2 2 2 13 2.17

51 3 3 3 3 3 3 18 3.00

52 4 2 4 2 1 2 15 2.50

53 4 4 4 4 5 5 26 4.33

54 3 2 3 3 3 2 16 2.67

55 3 2 2 2 2 2 13 2.17

56 2 2 2 1 1 1 9 1.50

57 2 2 2 1 1 1 9 1.50

58 3 3 3 3 3 3 18 3.00

59 4 4 4 4 3 4 23 3.83

60 3 2 3 3 2 3 16 2.67

61 3 2 2 3 2 3 15 2.50

62 3 3 4 3 3 4 20 3.33

63 2 1 2 2 2 4 13 2.17

64 3 3 3 3 3 3 18 3.00

65 4 3 3 3 2 3 18 3.00

66 2 3 3 3 3 3 17 2.83

Rata-Rata 2.62 2.53 2.64 2.30 2.20 2.45



Lampiran 4Family Interference with Work (X2)

RespondenPernyataan

Total Rata-RataX2A1 X2A2 X2B1 X2B2 X2C

1 3 3 2 2 4 14 2.80

2 2 4 2 2 2 12 2.40

3 1 1 1 2 4 9 1.80

4 2 3 3 3 3 14 2.80

5 2 2 2 2 2 10 2.00

6 2 1 1 1 1 6 1.20

7 2 2 2 1 2 9 1.80

8 1 2 4 2 3 12 2.40

9 2 3 2 2 2 11 2.20

10 2 2 2 4 4 14 2.80

11 3 4 2 4 4 17 3.40

12 2 4 2 4 4 16 3.20

13 4 4 4 4 4 20 4.00

14 2 1 2 1 1 7 1.40

15 4 4 4 4 4 20 4.00

16 2 2 2 2 2 10 2.00

17 2 2 3 4 2 13 2.60

18 2 1 1 3 4 11 2.20

19 3 3 3 3 4 16 3.20

20 2 2 2 4 4 14 2.80

21 2 1 2 1 1 7 1.40

22 1 1 1 2 1 6 1.20

23 2 2 2 2 2 10 2.00

24 3 2 3 4 4 16 3.20

25 3 2 3 4 4 16 3.20

26 2 3 3 3 4 15 3.00

27 2 1 1 1 1 6 1.20

28 1 2 1 2 1 7 1.40

29 2 4 2 5 4 17 3.40

30 3 3 3 3 3 15 3.00

31 1 1 1 2 1 6 1.20

32 3 4 3 3 3 16 3.20

33 3 4 3 3 3 16 3.20

34 3 4 4 4 4 19 3.80

35 2 3 2 2 2 11 2.20

36 2 2 2 2 2 10 2.00

37 2 2 2 3 2 11 2.20

38 2 2 2 2 2 10 2.00

39 1 1 2 2 2 8 1.60

40 2 3 2 2 2 11 2.20

41 3 3 3 3 3 15 3.00

42 3 4 3 4 3 17 3.40

43 2 2 2 2 2 10 2.00

44 2 2 2 1 1 8 1.60

45 2 2 3 2 2 11 2.20

46 2 1 1 2 3 9 1.80

47 1 2 1 2 2 8 1.60

48 2 1 2 2 2 9 1.80

49 2 5 4 2 5 18 3.60

50 2 2 2 2 1 9 1.80

51 4 4 4 4 4 20 4.00

52 2 2 4 4 2 14 2.80

53 3 3 3 3 3 15 3.00

54 3 2 3 3 2 13 2.60

55 2 2 1 1 2 8 1.60

56 3 3 3 3 3 15 3.00

57 1 2 1 1 1 6 1.20

58 2 2 2 2 2 10 2.00

59 3 4 3 4 4 18 3.60

60 2 2 2 2 2 10 2.00

61 2 2 2 2 2 10 2.00

62 2 4 2 3 4 15 3.00

63 1 2 2 2 2 9 1.80

64 3 3 3 3 3 15 3.00

65 3 3 3 3 3 15 3.00

66 2 2 2 2 3 11 2.20

Rata-Rata 2.21 2.47 2.32 2.58 2.64



Lampiran 5

Self-Efficacy (Z1)

RespondenPernyataan

Total Rata-RataZ1A Z1B Z1C1 Z1C2 Z1D1 Z1D2 Z1E Z1F

1 3 3 3 3 4 4 4 3 27 3.38

2 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

3 4 4 4 3 4 4 4 3 30 3.75

4 4 4 3 3 4 4 4 3 29 3.63

5 3 3 3 3 4 4 4 3 27 3.38

6 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

7 4 4 4 4 3 3 3 4 29 3.63

8 4 4 3 4 4 3 3 4 29 3.63

9 4 4 4 4 4 3 3 3 29 3.63

10 4 4 4 4 4 4 3 4 31 3.88

11 4 4 4 3 4 4 4 3 30 3.75

12 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

13 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

14 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

15 3 3 3 3 2 3 3 3 23 2.88

16 4 4 4 4 3 4 4 4 31 3.88

17 4 4 4 3 3 4 3 4 29 3.63

18 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

19 4 4 4 3 3 4 4 4 30 3.75

20 4 4 4 4 3 3 4 4 30 3.75

21 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

22 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

23 2 2 2 2 3 3 3 2 19 2.38

24 3 3 3 3 4 4 4 3 27 3.38

25 5 4 4 4 5 4 4 5 35 4.38

26 4 3 4 3 3 3 3 3 26 3.25

27 5 4 5 4 5 5 5 4 37 4.63

28 3 3 3 2 3 3 3 3 23 2.88

29 3 3 4 3 3 3 3 3 25 3.13

30 3 3 3 3 3 4 4 3 26 3.25

31 4 4 3 4 3 4 4 4 30 3.75

32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

33 3 4 3 3 3 3 3 4 26 3.25

34 4 4 4 3 4 4 4 4 31 3.88

35 4 4 4 3 4 4 4 4 31 3.88

36 3 2 3 3 3 3 3 3 23 2.88

37 4 4 4 4 3 4 4 4 31 3.88

38 4 4 4 4 3 4 3 4 30 3.75

39 3 4 3 4 3 4 3 4 28 3.50

40 3 4 3 4 3 3 3 3 26 3.25

41 3 4 3 3 3 3 3 3 25 3.13

42 4 3 4 4 4 3 3 4 29 3.63

43 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

44 3 4 3 4 3 4 3 4 28 3.50

45 4 4 3 3 3 3 3 3 26 3.25

46 4 5 5 5 4 4 5 4 36 4.50

47 3 4 3 3 4 3 4 4 28 3.50

48 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

49 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3.00

50 3 4 4 4 4 4 4 4 31 3.88

51 3 3 4 3 3 3 3 3 25 3.13

52 3 4 3 3 3 3 3 3 25 3.13

53 4 4 3 3 3 3 3 3 26 3.25

54 4 3 3 3 3 3 4 4 27 3.38

55 4 4 4 3 3 3 3 3 27 3.38

56 4 4 4 5 5 4 4 5 35 4.38

57 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3.00

58 5 4 4 4 4 4 4 4 33 4.13

59 4 4 3 4 4 4 4 3 30 3.75

60 4 4 4 4 4 4 4 3 31 3.88

61 4 4 3 4 4 4 3 3 29 3.63

62 5 4 4 4 4 5 4 4 34 4.25

63 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

64 4 4 4 3 4 4 4 4 31 3.88

65 4 4 4 3 4 4 4 4 31 3.88

66 4 4 4 3 4 4 4 3 30 3.75

Rata-Rata 3.74 3.76 3.64 3.53 3.61 3.68 3.64 3.61



Lampiran 6

Job Satisfaction (Z2)

RespondenPernyataan

Total Rata-RataZ2A1 Z2A2 Z2A3 Z2B1 Z2B2 Z2C1 Z2C2 Z2C3 Z2C4 Z2C5 Z2C6 Z2D1 Z2D2 Z2E Z2F Z2G1 Z2G2

1 4 5 4 4 3 3 3 5 4 4 3 4 3 3 3 3 3 61 3.59

2 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 3 2 4 4 65 3.82

3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 3 4 4 79 4.65

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 3 64 3.76

5 4 5 4 4 4 3 2 3 3 3 3 2 3 1 3 3 4 54 3.18

6 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 81 4.76

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 66 3.88

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 63 3.71

9 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 60 3.53

10 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 72 4.24

11 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 52 3.06

12 3 2 2 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 59 3.47

13 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 67 3.94

14 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 72 4.24

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 3 3 3 61 3.59

16 3 3 4 5 4 4 4 4 5 4 4 3 3 3 4 3 3 63 3.71

17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68 4.00

18 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 2 3 3 3 56 3.29

19 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 60 3.53

20 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 2 2 3 2 57 3.35

21 4 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 3 68 4.00

22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85 5.00

23 5 4 4 5 5 4 4 3 4 5 4 5 3 4 4 5 4 72 4.24

24 5 4 4 3 5 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 5 5 57 3.35

25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 69 4.06

26 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 2 3 60 3.53

27 5 5 3 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 79 4.65

28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85 5.00

29 3 3 4 4 5 5 5 4 4 5 4 3 4 4 4 3 4 68 4.00

30 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 51 3.00

31 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 78 4.59

32 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 78 4.59

33 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 53 3.12

34 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 1 2 2 1 1 1 1 35 2.06

35 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 3 3 3 3 3 3 70 4.12

36 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 4 3 3 61 3.59

37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 62 3.65

38 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 54 3.18

39 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 3 3 5 3 3 72 4.24

40 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 2 3 4 3 4 3 68 4.00

41 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 1 2 2 1 1 1 1 35 2.06

42 4 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 2 3 3 3 62 3.65

43 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 3 4 66 3.88

44 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 79 4.65

45 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 75 4.41

46 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 3 3 1 4 4 4 69 4.06

47 3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 3 4 4 4 3 3 70 4.12

48 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85 5.00

49 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 71 4.18

50 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 4 1 1 2 67 3.94

51 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 1 2 2 1 1 1 1 35 2.06

52 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 2 3 1 3 2 3 65 3.82

53 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 1 2 2 1 1 1 1 35 2.06

54 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 62 3.65

55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 2 3 62 3.65

56 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 3 3 4 4 3 3 71 4.18

57 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85 5.00

58 4 5 4 5 5 3 3 3 2 3 2 2 3 3 1 1 2 51 3.00

59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 64 3.76

60 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 59 3.47

61 3 3 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 51 3.00

62 4 4 3 5 4 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 51 3.00

63 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 51 3.00

64 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 1 2 2 1 1 1 1 35 2.06

65 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 51 3.00

66 3 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 2 2 1 1 1 1 35 2.06

Rata-Rata 4.00 3.88 3.82 4.11 4.20 3.97 4.03 3.88 3.98 3.91 3.65 3.29 3.29 3.17 3.18 3.21 3.27



Lampiran 7

Job Performance (Y)

RespondenPernyataan

Total Rata-RataYA1 YA2 YB YC YD YE YF YG

1 3 4 4 4 4 4 4 4 31 3.88

2 3 3 3 3 4 3 4 3 26 3.25

3 5 5 5 3 4 4 4 4 34 4.25

4 3 3 3 3 4 4 3 4 27 3.38

5 4 3 4 4 4 4 3 4 30 3.75

6 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5.00

7 4 4 4 3 4 4 4 4 31 3.88

8 4 4 4 3 3 3 3 3 27 3.38

9 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

10 3 4 3 4 4 3 4 3 28 3.50

11 4 4 5 4 5 4 4 4 34 4.25

12 5 4 4 3 4 5 5 5 35 4.38

13 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

14 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5.00

15 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

16 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

17 4 4 4 4 3 4 4 4 31 3.88

18 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

19 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

20 4 3 4 4 4 4 4 4 31 3.88

21 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5.00

22 4 4 5 5 5 4 5 5 37 4.63

23 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

24 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3.00

25 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

26 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

27 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5.00

28 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5.00

29 4 3 3 4 4 4 4 3 29 3.63

30 3 3 4 3 3 3 3 3 25 3.13

31 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5.00

32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

33 3 4 4 4 4 4 4 4 31 3.88

34 3 4 4 4 4 4 4 4 31 3.88

35 3 3 3 4 4 3 4 4 28 3.50

36 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3.00

37 4 3 3 3 4 4 3 3 27 3.38

38 3 3 3 3 4 3 4 4 27 3.38

39 5 5 5 5 4 5 5 5 39 4.88

40 5 5 4 4 5 5 4 5 37 4.63

41 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3.00

42 4 4 3 3 4 4 4 3 29 3.63

43 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5.00

44 5 5 5 5 5 4 5 4 38 4.75

45 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3.00

46 5 5 4 5 5 5 5 5 39 4.88

47 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5.00

48 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5.00

49 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3.00

50 5 5 5 5 4 5 5 5 39 4.88

51 2 2 2 2 2 2 2 2 16 2.00

52 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3.00

53 2 2 2 2 2 2 2 2 16 2.00

54 5 4 4 4 5 4 5 4 35 4.38

55 4 4 4 5 5 4 5 4 35 4.38

56 5 4 5 4 5 4 5 5 37 4.63

57 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5.00

58 4 4 3 4 4 3 3 3 28 3.50

59 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3.00

60 4 4 3 4 4 3 4 4 30 3.75

61 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.75

62 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3.00

63 4 4 3 4 4 4 4 4 31 3.88

64 3 3 3 3 4 4 3 4 27 3.38

65 3 3 3 3 4 3 4 4 27 3.38

66 4 4 4 3 4 4 3 4 30 3.75

Rata-Rata 3.94 3.89 3.88 3.86 4.05 3.89 3.98 3.94



Lampiran 8

Tabulasi Seluruh Variabel Penelitian

Responden X1 X2 X3 Z Y

1 1.67 2.80 3.38 3.59 3.88

2 2.67 2.40 4.00 3.82 3.25

3 1.83 1.80 3.75 4.65 4.25

4 2.33 2.80 3.63 3.76 3.38

5 2.17 2.00 3.38 3.18 3.75

6 2.00 1.20 4.00 4.76 5.00

7 1.67 1.80 3.63 3.88 3.88

8 2.67 2.40 3.63 3.71 3.38

9 2.83 2.20 3.63 3.53 4.00

10 1.50 2.80 3.88 4.24 3.50

11 2.33 3.40 3.75 3.06 4.25

12 2.00 3.20 4.00 3.47 4.38

13 2.00 4.00 4.00 3.94 4.00

14 1.83 1.40 4.00 4.24 5.00

15 1.00 4.00 2.88 3.59 4.00

16 2.67 2.00 3.88 3.71 4.00

17 2.33 2.60 3.63 4.00 3.88

18 2.00 2.20 4.00 3.29 4.00

19 3.00 3.20 3.75 3.53 4.00

20 2.33 2.80 3.75 3.35 3.88

21 2.00 1.40 4.00 4.00 5.00

22 2.50 1.20 4.00 5.00 4.63

23 1.17 2.00 2.38 4.24 4.00

24 3.50 3.20 3.38 3.35 3.00

25 3.50 3.20 4.38 4.06 4.00

26 2.33 3.00 3.25 3.53 4.00

27 2.33 1.20 4.63 4.65 5.00

28 3.33 1.40 2.88 5.00 5.00

29 2.50 3.40 3.13 4.00 3.63

30 4.17 3.00 3.25 3.00 3.13

31 2.00 1.20 3.75 4.59 5.00

32 1.83 3.20 4.00 4.59 4.00

33 2.67 3.20 3.25 3.12 3.88

34 2.67 3.80 3.88 2.06 3.88

35 3.00 2.20 3.88 4.12 3.50

36 2.83 2.00 2.88 3.59 3.00

37 2.83 2.20 3.88 3.65 3.38

38 3.33 2.00 3.75 3.18 3.38

39 2.00 1.60 3.50 4.24 4.88

40 2.00 2.20 3.25 4.00 4.63

41 3.17 3.00 3.13 2.06 3.00

42 3.00 3.40 3.63 3.65 3.63

43 2.17 2.00 4.00 3.88 5.00

44 1.83 1.60 3.50 4.65 4.75

45 2.33 2.20 3.25 4.41 3.00

46 1.50 1.80 4.50 4.06 4.88

47 2.00 1.60 3.50 4.12 5.00

48 2.67 1.80 4.00 5.00 5.00

49 2.00 3.60 3.00 4.18 3.00

50 2.17 1.80 3.88 3.94 4.88

51 3.00 4.00 3.13 2.06 2.00

52 2.50 2.80 3.13 3.82 3.00

53 4.33 3.00 3.25 2.06 2.00

54 2.67 2.60 3.38 3.65 4.38

55 2.17 1.60 3.38 3.65 4.38

56 1.50 3.00 4.38 4.18 4.63

57 1.50 1.20 3.00 5.00 5.00

58 3.00 2.00 4.13 3.00 3.50

59 3.83 3.60 3.75 3.76 3.00

60 2.67 2.00 3.88 3.47 3.75

61 2.50 2.00 3.63 3.00 3.75

62 3.33 3.00 4.25 3.00 3.00

63 2.17 1.80 4.00 3.00 3.88

64 3.00 3.00 3.88 2.06 3.38

65 3.00 3.00 3.88 3.00 3.38

66 2.83 2.20 3.75 2.06 3.75



Lampiran 9

Descriptives

Descriptive Statistics

N Mean Std. DeviationX1X2

Z1

Z2

Y

Valid N (listwise)

6666

66

66

66

66

2.45702.4424

3.6521

3.6968

3.9318

.66974

.78094

.43106

.74947

.73723



Lampiran 10

Uji Multikolinearitas - X1, X2 – Z2

Variables Entered/Removeda

ModelVariablesEntered

VariablesRemoved Method

1 X2, X1b . Enter

a. Dependent Variable: Z

b. All requested variables entered.

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF1 X1

X2

.930

.930

1.076

1.076

a. Dependent Variable: Z

Uji Multikolinearitas - X1, X1Z1, X2, X2Z1, Z1, Z2 - Y

Variables Entered/Removeda

ModelVariablesEntered

VariablesRemoved Method

1 Z2, Z1, X1Z1,X2Z1, X2, X1b

. Enter

a. Dependent Variable: Y

b. All requested variables entered.

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF1 X1

X1Z1

X2

X2Z1

Z1

Z

.611

.765

.723

.887

.961

.558

1.6371.307

1.383

1.128

1.040

1.791

a. Dependent Variable: Y



Lampiran 11

Inner Model

Outer Model



Lampiran 12

X2 Excluded

X1 Excluded



Lampiran 13

Z Excluded

Z1 Excluded



Lampiran 14

Cross Loadings

X1 X2 Z1 Y Z2

X1A1 0.8124 0.2667 -0.0596 -0.4673 -0.3796

X1A2 0.8092 0.1609 -0.0421 -0.4069 -0.2177

X1A3 0.8043 0.3108 -0.0726 -0.5245 -0.3541

X1B1 0.8062 0.1707 0.0613 -0.429 -0.4186

X1B2 0.7887 0.1847 -0.0955 -0.4668 -0.4872

X1C 0.7911 0.1666 0.0677 -0.3969 -0.4539

X2A1 0.2356 0.8124 -0.0439 -0.4161 -0.4834

X2A2 0.1992 0.8232 -0.2374 -0.4971 -0.4014

X2B1 0.2463 0.8262 -0.2393 -0.5833 -0.4181

X2B2 0.2758 0.8209 -0.0816 -0.4602 -0.366

X2C 0.1326 0.8145 -0.0653 -0.4923 -0.424

Z1A 0.2221 -0.0531 0.7314 0.0353 -0.049

Z1B 0.008 -0.1783 0.722 0.2141 0.0089

Z1C1 -0.0213 -0.0561 0.7492 0.201 -0.0018

Z1C2 -0.173 -0.2077 0.7754 0.2978 0.2161

Z1D1 0.0229 -0.0797 0.7275 0.2015 0.0604

Z1D2 0.0554 -0.1478 0.7513 0.193 0.0368

Z1E 0.0184 -0.1253 0.7507 0.2957 0.0439

Z1F -0.0468 -0.0872 0.7931 0.3369 0.1635

YA1 -0.5216 -0.583 0.3106 0.9162 0.606

YA2 -0.5468 -0.5843 0.2911 0.9254 0.5949

YB -0.4905 -0.5216 0.2437 0.9046 0.5718

YC -0.4886 -0.5905 0.2695 0.8962 0.6009

YD -0.5017 -0.5502 0.3591 0.899 0.5268

YE -0.529 -0.4853 0.2774 0.9181 0.5256

YF -0.5272 -0.5313 0.3488 0.9265 0.6299

YG -0.5096 -0.5425 0.3698 0.9238 0.5277

Z2A1 -0.3276 -0.4409 0.0538 0.4604 0.7341

Z2A2 -0.3596 -0.4398 0.155 0.4522 0.7663

Z2A3 -0.3697 -0.3828 0.0328 0.4649 0.7219

Z2B1 -0.4584 -0.4316 0.2377 0.5497 0.8226

Z2B2 -0.3524 -0.3802 0.1116 0.4319 0.7717

Z2C1 -0.4774 -0.403 0.0686 0.5254 0.8048

Z2C2 -0.4415 -0.3927 0.0998 0.5173 0.8275

Z2C3 -0.4289 -0.4644 0.1479 0.5699 0.868

Z2C4 -0.4734 -0.4577 0.1286 0.5589 0.8122

Z2C5 -0.4593 -0.3671 0.0952 0.511 0.8934

Z2C6 -0.4265 -0.4037 0.1036 0.579 0.8928

Z2D1 -0.3713 -0.3225 0.037 0.4259 0.7477

Z2D2 -0.3326 -0.4778 0.0994 0.5073 0.8059

Z2E -0.2516 -0.3911 0.0548 0.458 0.7484

Z2F -0.3734 -0.4364 -0.0219 0.4845 0.7552

Z2G1 -0.3163 -0.2977 0.002 0.4281 0.718

Z2G2 -0.3671 -0.3982 0.0654 0.5125 0.8068



Lampiran 15

Latent Variable Correlations

X1 X2 Z1 Y Z2

X1 1 0 0 0 0

X2 0.2652 1 0 0 0

Z1 -0.0307 -0.167 1 0 0

Y -0.5632 -0.6011 0.3388 1 0

Z2 -0.4917 -0.5115 0.1128 0.6276 1

Overview

AVEComposite

ReliabilityR Square

Cronbachs

AlphaCommunality Redundancy

X1 0.6433 0.9154 0 0.8894 0.6433 0

X2 0.6715 0.9109 0 0.8779 0.6715 0

Z1 0.5631 0.9115 0 0.8931 0.5631 0

Y 0.835 0.9759 0.6745 0.9718 0.835 0.2287

Z2 0.6333 0.9669 0.398 0.9634 0.6333 0.1445

Total Effects

X1 X2 Z1 Y Z2

X1 0 0 0 -0.4301 -0.383

X2 0 0 0 -0.4048 -0.41

Z1 0 0 0 0.2493 0

Y 0 0 0 0 0

Z2 0 0 0 0.1953 0



Lampiran 16

Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values)

Original

Sample

(O)

Sample

Mean (M)

Standard

Deviation

(STDEV)

Standard

Error

(STERR)

T Statistics

(|O/STERR|)

X1A1 <- X1 0.8124 0.8106 0.0466 0.0466 17.444

X1A2 <- X1 0.8092 0.8026 0.0475 0.0475 17.0261

X1A3 <- X1 0.8043 0.8018 0.05 0.05 16.0699

X1B1 <- X1 0.8062 0.8016 0.0745 0.0745 10.8245

X1B2 <- X1 0.7887 0.7795 0.0683 0.0683 11.5394

X1C <- X1 0.7911 0.7857 0.0638 0.0638 12.397

X2A1 <- X2 0.8124 0.8095 0.0493 0.0493 16.4702

X2A2 <- X2 0.8232 0.8205 0.0404 0.0404 20.3956

X2B1 <- X2 0.8262 0.8255 0.0482 0.0482 17.1461

X2B2 <- X2 0.8209 0.8221 0.0419 0.0419 19.5936

X2C <- X2 0.8145 0.8147 0.0576 0.0576 14.1414

Z1A <- Z1 0.7314 0.6758 0.1562 0.1562 4.6826

Z1B <- Z1 0.722 0.6949 0.1201 0.1201 6.0116

Z1C1 <- Z1 0.7492 0.7071 0.139 0.139 5.3906

Z1C2 <- Z1 0.7754 0.7578 0.0977 0.0977 7.935

Z1D1 <- Z1 0.7275 0.6878 0.1359 0.1359 5.3546

Z1D2 <- Z1 0.7513 0.708 0.1362 0.1362 5.5153

Z1E <- Z1 0.7507 0.7153 0.1375 0.1375 5.4609

Z1F <- Z1 0.7931 0.7837 0.0967 0.0967 8.1986

YA1 <- Y 0.9162 0.9141 0.0221 0.0221 41.4354

YA2 <- Y 0.9254 0.9225 0.0212 0.0212 43.693

YB <- Y 0.9046 0.9016 0.0267 0.0267 33.8274

YC <- Y 0.8962 0.8925 0.0367 0.0367 24.4447

YD <- Y 0.899 0.8948 0.0318 0.0318 28.2905

YE <- Y 0.9181 0.9136 0.0235 0.0235 39.021

YF <- Y 0.9265 0.9237 0.0198 0.0198 46.7509

YG <- Y 0.9238 0.9206 0.0215 0.0215 43.0558

Z2A1 <- Z2 0.7341 0.7316 0.0665 0.0665 11.0321

Z2A2 <- Z2 0.7663 0.7608 0.0711 0.0711 10.7832

Z2A3 <- Z2 0.7219 0.7223 0.0698 0.0698 10.3453

Z2B1 <- Z2 0.8226 0.8193 0.0584 0.0584 14.0865

Z2B2 <- Z2 0.7717 0.7689 0.0541 0.0541 14.2601

Z2C1 <- Z2 0.8048 0.8068 0.056 0.056 14.3842

Z2C2 <- Z2 0.8275 0.8297 0.0327 0.0327 25.344

Z2C3 <- Z2 0.868 0.8647 0.0426 0.0426 20.3939

Z2C4 <- Z2 0.8122 0.8177 0.0295 0.0295 27.5709

Z2C5 <- Z2 0.8934 0.8896 0.0291 0.0291 30.7264

Z2C6 <- Z2 0.8928 0.8884 0.0284 0.0284 31.4771

Z2D1 <- Z2 0.7477 0.7417 0.0633 0.0633 11.8152

Z2D2 <- Z2 0.8059 0.8012 0.0554 0.0554 14.5409

Z2E <- Z2 0.7484 0.7413 0.0787 0.0787 9.5046



Lanjutan Lampiran 16

Z2F <- Z2 0.7552 0.7497 0.0821 0.0821 9.1934

Z2G1 <- Z2 0.718 0.7058 0.0936 0.0936 7.6676

Z2G2 <- Z2 0.8068 0.7959 0.0741 0.0741 10.8838



Lampiran 17

Outer Weights (Mean, STDEV, T-Values)

Original

Sample

(O)

Sample

Mean (M)

Standard

Deviation

(STDEV)

Standard

Error

(STERR)

T Statistics

(|O/STERR|)

X1A1 <- X1 0.2116 0.2165 0.0324 0.0324 6.5381

X1A2 <- X1 0.1582 0.1569 0.0299 0.0299 5.2955

X1A3 <- X1 0.2209 0.2249 0.0327 0.0327 6.7649

X1B1 <- X1 0.2105 0.2106 0.0284 0.0284 7.4153

X1B2 <- X1 0.2364 0.2352 0.035 0.035 6.7458

X1C <- X1 0.2102 0.2069 0.036 0.036 5.831

X2A1 <- X2 0.2387 0.2336 0.0329 0.0329 7.264

X2A2 <- X2 0.2419 0.2433 0.0257 0.0257 9.4162

X2B1 <- X2 0.2709 0.2721 0.0221 0.0221 12.27

X2B2 <- X2 0.2226 0.2233 0.0196 0.0196 11.3528

X2C <- X2 0.2461 0.2469 0.0271 0.0271 9.0939

Z1A <- Z1 0.0263 -0.0023 0.157 0.157 0.1674

Z1B <- Z1 0.1594 0.1575 0.0965 0.0965 1.6519

Z1C1 <- Z1 0.1497 0.1408 0.1006 0.1006 1.4873

Z1C2 <- Z1 0.2218 0.2309 0.0927 0.0927 2.3932

Z1D1 <- Z1 0.1501 0.1388 0.0764 0.0764 1.964

Z1D2 <- Z1 0.1437 0.1261 0.1014 0.1014 1.4179

Z1E <- Z1 0.2203 0.2177 0.097 0.097 2.2703

Z1F <- Z1 0.2509 0.2659 0.1139 0.1139 2.2038

YA1 <- Y 0.1417 0.1414 0.0066 0.0066 21.3962

YA2 <- Y 0.1413 0.1414 0.0063 0.0063 22.5073

YB <- Y 0.1285 0.1294 0.0088 0.0088 14.6601

YC <- Y 0.1356 0.1364 0.0078 0.0078 17.4129

YD <- Y 0.1382 0.1385 0.007 0.007 19.6788

YE <- Y 0.1304 0.1318 0.0057 0.0057 23.0489

YF <- Y 0.1406 0.1411 0.0057 0.0057 24.8374

YG <- Y 0.1379 0.1381 0.0056 0.0056 24.4805

Z2A1 <- Z2 0.0701 0.0701 0.0123 0.0123 5.6996

Z2A2 <- Z2 0.0709 0.0703 0.0089 0.0089 7.9611

Z2A3 <- Z2 0.0695 0.0707 0.012 0.012 5.7784

Z2B1 <- Z2 0.0821 0.0818 0.0112 0.0112 7.356

Z2B2 <- Z2 0.0662 0.0661 0.0101 0.0101 6.5339

Z2C1 <- Z2 0.0798 0.0802 0.0122 0.0122 6.5571

Z2C2 <- Z2 0.0771 0.0776 0.0105 0.0105 7.3133

Z2C3 <- Z2 0.0839 0.0831 0.0096 0.0096 8.7245

Z2C4 <- Z2 0.0847 0.0851 0.0105 0.0105 8.0355

Z2C5 <- Z2 0.0762 0.0758 0.0088 0.0088 8.6235

Z2C6 <- Z2 0.0815 0.0806 0.0083 0.0083 9.7752

Z2D1 <- Z2 0.0638 0.0643 0.0101 0.0101 6.3214

Z2D2 <- Z2 0.0756 0.0758 0.0101 0.0101 7.4803

Z2E <- Z2 0.0641 0.0642 0.0124 0.0124 5.1799

Z2F <- Z2 0.0737 0.0735 0.0115 0.0115 6.3956



Lanjutan Lampiran 17

Z2G1 <- Z2 0.0603 0.0598 0.0129 0.0129 4.6855

Z2G2 <- Z2 0.0737 0.0734 0.0105 0.0105 6.9852

Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values)

Original

Sample

(O)

Sample

Mean (M)

Standard

Deviation

(STDEV)

Standard

Error

(STERR)

T Statistics

(|O/STERR|)

X1 -> Y -0.3553 -0.3257 0.1043 0.1043 3.4067

X1 -> Z2 -0.383 -0.3901 0.0947 0.0947 4.0437

X1 * Z1 -> Y 0.0213 -0.0125 0.1335 0.1335 0.1596

X2 -> Y -0.3247 -0.301 0.0804 0.0804 4.0389

X2 -> Z2 -0.41 -0.4127 0.0971 0.0971 4.2226

X2 * Z1 -> Y 0.1957 0.117 0.2094 0.2094 0.9347

Z1 -> Y 0.2493 0.2212 0.0945 0.0945 2.6379

Z2 -> Y 0.1953 0.1867 0.0928 0.0928 2.1048

Total Effects (Mean, STDEV, T-Values)

Original

Sample

(O)

Sample

Mean (M)

Standard

Deviation

(STDEV)

Standard

Error

(STERR)

T Statistics

(|O/STERR|)

X1 -> Y -0.4301 -0.3965 0.0999 0.0999 4.3049

X1 -> Z2 -0.383 -0.3901 0.0947 0.0947 4.0437

X1 * Z1 -> Y 0.0213 -0.0125 0.1335 0.1335 0.1596

X2 -> Y -0.4048 -0.3793 0.0846 0.0846 4.7855

X2 -> Z2 -0.41 -0.4127 0.0971 0.0971 4.2226

X2 * Z1 -> Y 0.1957 0.117 0.2094 0.2094 0.9347

Z1 -> Y 0.2493 0.2212 0.0945 0.0945 2.6379

Z2 -> Y 0.1953 0.1867 0.0928 0.0928 2.1048

Construct Crossvalidated Redundancy (Stone-Geisser Q2)

Total SSO SSE 1-SSE/SSO

Y 528 231.8284 0.5609

Z2 1122 841.7641 0.2498



Lampiran 18

Overview - X1 Excluded

AVEComposite

ReliabilityR Square

Cronbachs


X2 0.6715 0.9109 0 0.8779 0.6715 0

Z1 0.5631 0.9115 0 0.8931 0.5631 0

Y 0.835 0.9759 0.5752 0.9718 0.835 0.2421

Z2 0.6333 0.9669 0.2629 0.9634 0.6333 0.1642

Construct Crossvalidated Redundancy (Stone-Geisser Q2) - X1 Excluded


Y 528 275.3179 0.4786

Z2 1122 937.6923 0.1643

Overview - X2 Excluded

AVEComposite

ReliabilityR Square

Cronbachs


X1 0.6432 0.9154 0 0.8894 0.6432 0

Z1 0.5631 0.9115 0 0.8931 0.5631 0

Y 0.835 0.9759 0.5578 0.9718 0.835 0.2184

Z2 0.6332 0.9669 0.2432 0.9634 0.6332 0.1518

Construct Crossvalidated Redundancy (Stone-Geisser Q2) - X2 Excluded


Y 528 282.2049 0.4655

Z2 1122 951.6242 0.1519

Overview – Z1 Excluded

AVEComposite

ReliabilityR Square

Cronbachs


X1 0.6432 0.9154 0 0.8894 0.6432 0

X2 0.6715 0.9109 0 0.8779 0.6715 0

Y 0.835 0.9759 0.583 0.9718 0.835 0.2188

Z2 0.6333 0.9669 0.398 0.9634 0.6333 0.1445



Lampiran 19

Construct Crossvalidated Redundancy (Stone-Geisser Q2) – Z1 Excluded


Y 528 272.5533 0.4838

Z2 1122 841.6472 0.2499

Overview – Z2 Excluded

AVEComposite

ReliabilityR Square

Cronbachs


X1 0.6438 0.9155 0 0.8894 0.6438 0

X2 0.671 0.9107 0 0.8779 0.671 0

Z1 0.5632 0.9115 0 0.8931 0.5632 0

Y 0.835 0.9759 0.6566 0.9718 0.835 0.2511

Construct Crossvalidated Redundancy (Stone-Geisser Q2) – Z2 Excluded


Y 528 238.8108 0.5477

Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values) – Z2 Excluded

Original

Sample

(O)

Sample

Mean (M)

Standard

Deviation

(STDEV)

Standard

Error

(STERR)

T Statistics

(|O/STERR|)

X1 -> Y -0.4328 -0.3982 0.1005 0.1005 4.3079

X1 * Z1 -> Y 0.0187 -0.0097 0.1349 0.1349 0.1384

X2 -> Y -0.3962 -0.3694 0.078 0.078 5.0786

X2 * Z1 -> Y 0.2425 0.1419 0.231 0.231 1.0494

Z1 -> Y 0.2526 0.2277 0.0967 0.0967 2.6119



Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Terhadap Job …repository.unair.ac.id/39544/2/Binder11.pdf ·...

Documents

Transcript of Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Terhadap Job …repository.unair.ac.id/39544/2/Binder11.pdf ·...