PENGARUH KOMPETENSI DAN KOMITMEN...

PENGARUH KOMPETENSI DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL KARYAWAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

(Studi kasus pada PT Utomo Ladju)

Disusun oleh :

Sekar Laelani

NIM : 1111081000125

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1436 H/ 2016 M

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. Identitas Pribadi

1. Nama : Sekar Laelani

2. Tempat dan Tanggal Lahir : Jakarta, 2 Maret 1994

3. Agama : Islam

4. Alamat : Jl. Siat 1 No. 64 RT. 02/ RW.010

Parung Bingung Kel.Rangkapan Jaya Baru

Kec. Pancoran Mas, Depok

5. Nomor Telepon : 081286916423

6. Email : [email protected]

II. Pendidikan Formal

1. SD (1999-2005) : SDN Cilandak Barat 07

2. SMP (2005-2008) : SMP Negeri 68 Jakarta

3. SMK (2008-2011) : SMK Negeri 20 Jakarta

4. S1 (2011-2016) : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta

III. Latar Belakang Keluarga

1. Ayah : Madinah

2. Ibu : Mariah

3. Alamat : Jl. Pahlawan No. 66A RT. 003/ RW. 009

Kelurahan. Cinangka, Kecamatan Sawangan

Depok.

vi

ABSTRACT

This study aims to determine how the effect of employee competencies and organizational commitment to employee performance in PT. Utomo Ladju. Respondents in this study amounted to 42 people using saturated sampling. This study used primary data obtained by distributing questionnaires to teachers who work in PT. Utomo Ladju. The analysis technique used in this research is multiple linear regression, which is operated by SPSS 22. These results indicate that the competence and organizational commitment of employees partially have a significant influence on the performance of employees of PT. Utomo Ladju. Meanwhile, simultaneously competencies and organizational commitment of employees have a significant influence on the performance of employees of PT. Utomo Ladju. Keywords: Competence and employee organizational commitment, employee performance

vii

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh Kompetensi dan komitmen organisasional karyawan terhadap kinerja karyawan PT. Utomo Ladju. Responden dalam penelitian ini berjumlah 42 orang dengan menggunakan Teknik sampling menggunakan sampel jenuh. Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dengan penyebaran kuisioner kepada guru yang bekerja pada PT. Utomo Ladju. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda, yang dioperasikan melalui program SPSS 22. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kompetensi dan komitmen organisasional karyawan secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Utomo Ladju. Sementara itu, secara simultan kompetensi dan komitmen organisasional karyawan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Utomo Ladju.

Kata kunci: Kompetensi dan komitmen organisasional karyawan, kinerja karyawan

viii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah serta puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah

SWT atas rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi

dengan judul “Pengaruh Kompetensi dan Komitmen Organisasional

Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT.Utomo

Ladju)”. Shalawat serta salam semoga tetap dan akan terus tercurahkan untuk

Nabi Muhammad SAW, kepada keluarganya, kepada para sahabatnya, kepada

para tauladan dan sampai kepada para pengikutnya.

Skripsi ini mengkaji bagaimana pengaruh kompetensi dan komitmen

organisasional karyawan terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan metode

analisis regresi linier berganda. Sampel pada penelitian ini adalah karyawan dari

PT. Utomo Ladju.

Penulis menyadari betul bahwa dalam penulisan skripsi ini tidak dapat

terselesaikan tanpa bantuan dari pihak – pihak lain. Oleh karena itu, penulis

menyampaikan terimakasih kepada pihak – pihak tersebut, yang diantaranya

adalah :

1. Allah SWT. Puji syukur saya panjatkan kepada Allah SWT yang telah

melimpahkan nikmat-Nya yang berlimpah yang tidak dapat saya hitung

satu persatu , serta memberikan ridho-Nya sehingga terselesaikannya

skripsi ini.

2. Kepada Bapak dan Mamah ku tercinta yang tak henti-hentinya

memberikan doa dan semangat serta usaha yang begitu besar untuk

ix

anakmu demi menyelesaikan jenjang pendidikan ini. Tak lupa terima kasih

pula untuk adik tersayang (Harry Pratama) yang juga telah ikut

memberikan partisipasi nya untuk menyelesaikan skripsi ini.

3. Bapak Dr. Arief Mufrainy. Lc.,M.Si. selaku dekan beserta staff wakil

dekan (Wadek) 1, 2, dan 3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

4. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si Selaku ketua jurusan manajemen

beserta Ibu Ela Patriana, MM selaku sekertaris jurusan manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Bapak Azzam Jassin, Prof., Dr., MBA. Selaku Dosen pembimbing I atas

segala motivasi, bimbingan dan arahan teknisnya untuk skripsi saya

sehingga dapat terselesaikan sesuai dengan yang diharapkan.

6. Bapak Lili Supriadi S.Pd, MM., Selaku Dosen pembimbing II. Atas segala

motivasi, bimbingan dan arahan tekhnisnya untuk skripsi saya sehingga

dapat terselesaikan sesuai dengan yang diharapkan.

7. Bapak Aditya Ginanjar, SE., M.Si. Selaku dosen pembimbing akademik.

Atas segala motivasi dan bimbingan akademik yang telah di berikan

selama ini hingga dapat menyelesaikan mata kuliah dengan baik.

8. Seluruh Dosen Program Studi Manajemen Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta yang telah mau berbagi pengalaman dan ilmu nya

serta menmberikan insiprasi saya dalam membangun, membawa, semangat

idealisme, yang sudah dibangun dikelas sebagai bekal kehidupan.

x

9. Seluruh karyawan dari PT. Utomo Ladju yang telah berpartisipasi

membantu dan mendukung saya dalam menyelesaikan karya ilmiah ini.

10. Robby Kurnia Akbar. Yang telah mendukung dan menyemangati agar

terselesaikannya karya ilmiah ini.

11. Teman-teman seperjuangan dalam menuntut ilmu dan meraih gelar

sarjana, khususnya untuk personil Nyot-nyot ( Nita, Linda, Osi, Dewi,

Nca, Wanti, Epen, Syifa, Toya). Tak lupa sahabat Subhan yang telah

berpartisipasi dalam menyelesaikan skripsi in.

12. Pada Saudari Subhan dan Willian Tsania atas bantuannya dalam

menyelesaikan karya tulis ini,saya ucapkan terimakasih.

13. Teman-teman KKN Ampera Pulau Untung Jawa yang telah berjuang

bersama sama untuk meraih gelar sarjana.

14. Andri roffi yang telah membangkitkan kembali semangat untuk

menyelesaikan skripsi ini, dan atas motivasi serta dukungannya.

Akhirnya dengan segala kerendahan hati penulis berharap skripsi ini dapat

bermanfaat bagi semua pihak yang memerlukan. Penulis menyadari betul

bahwa skripsi ini masin jauh dari sempurna. Sehubungan dengan hal itu

penulis sangat mengharapkan sumbangsih berupa saran dan kritik yang

membangun dalam skripsi ini.

Jakarta, 29 Februari 2016

Penulis

xi

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ........................................................................ i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................................ ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ........................................................ iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................... iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP .................................................................................... v

ABSTRACT.................................................................................................................. vi

ABSTRAK ................................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ............................................................................................... viii

DAFTAR ISI ................................................................................................................ xi

DAFTAR TABEL ...................................................................................................... xiii

DAFTAR GAMBAR ................................................................................................. xiv

DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................................. xv

BAB I PENDAHULUAN............................................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah .............................................................................. 1

B. Rumusan Masalah........................................................................................ 7

C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 7

D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................................. 9

A. KOMPETENSI ............................................................................................ 9

B. KOMITMEN ORGANISASIONAL ........................................................ 15

C. KINERJA ................................................................................................... 24

D. PENELITIAN TERDAHULU .................................................................. 32

E. KERANGKA PEMIKIRAN ..................................................................... 35

F. HIPOTESIS ................................................................................................ 36

xii

BAB III METODE PENELITIAN .......................................................................... 38

A. Ruang Lingkup Penelitian ......................................................................... 38

B. Metode Penentuan Sampel ........................................................................ 38

C. Metode Pengumpulan Data ....................................................................... 38

D. Metode Pengolahan Data .......................................................................... 39

1. Uji Statistik Deskriptif .......................................................................... 39

2. Uji Kualitas Data ................................................................................... 40

3. Uji Asumsi Klasik ................................................................................. 41

4. Uji Hipotesis .......................................................................................... 42

E. Operasional Variabel Penelitian ............................................................... 44

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .................................................................. 46

A. Gambaran Umum Objek Penelitian.......................................................... 46

B. Karakteristik dan Distribusi Jawaban Responden ................................... 49

C. Hasil Uji Instrumen Penelitian .................................................................. 55

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ................................................................ 55

2. Hasil Uji Kualitas Data ......................................................................... 56

3. Hasil Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 60

4. Hasil Uji Hipotesis ................................................................................ 65

BAB V KESIMPULAN ............................................................................................. 71

A. Kesimpulan ................................................................................................ 71

B. Implikasi .................................................................................................... 71

C. Saran ........................................................................................................... 72

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................. 74

LAMPIRAN ................................................................................................................ 76

xiii

DAFTAR TABEL

1. Tabel 1.1 Data Turnofer Karyawan PT. Utomo Ladju........................ 3

2. Tabel 1.2 Job Appraisal Summary Report PT. Utomo Ladju .............. 4

3. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................ 25

4. Tabel 3.1 Indikator Penelitian .......................................................... 39

5. Tabel 4.1 Proses Penyebaran Data dan Penyebaran Kuisioner ......... 42

6. Tabel 4.2 Karakteristik Responden .................................................. 43

7. Tabel 4.3 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompetensi ..... 45

8. Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komitmen

Organisasional Karyawan (X2) ........................................................ 46

9. Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan

(X3) ................................................................................................. 48

10. Tabel 4.6 Hasil Uji Statistik Deskriptif ............................................ 49

11. Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas ........................................................... 51

12. Tabel 4.8 Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi ............................... 53

13. Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasional

Karyawan ........................................................................................ 53

14. Tabel 4.10 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan ................... 54

15. Tabel 4.11 Uji Normalitas ............................................................... 56

16. Tabel 4.12 Uji Multikolinearitas ...................................................... 57

17. Tabel 4.13 Uji Park ......................................................................... 59

18. Tabel 4.14 Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t) ......... 60

19. Tabel 4.15 Uji Signifikansi Simultan ............................................... 63

20. Tabel 4.16 Uji Koefisien Determinasi .............................................. 64

xiv

DAFTAR GAMBAR

1. Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ..................................................... 30

2. Gambar 4.1 Grafik Normalitas Probability plot dan histogram ......... 55

3. Gambar 4.2 Diagram Scatter plot Uji Heterokedasitas ..................... 58

xv

DAFTAR LAMPIRAN

1. Lampiran 1 Surat Penelitian ............................................................ 69

2. Lampiran 2 Kuisioner ..................................................................... 70

3. Lampiran 3 Hasil Output SPSS ........................................................ 75

4. Lampiran 4 Tabulasi ........................................................................ 96

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kebutuhan masyarakat akan tempat tinggal dan sarana publik seperti

gedung perkantoran, rumah sakit dan sarana hiburan yang aman dan nyaman

tidak lepas dari peran perusahaan jasa konstruksi di Indonesia. Untuk mencapai

hal itu, para perusahaan jasa konstruksi memerlukan sumber daya manusia yang

handal dan mumpuni. Dari fenomena yang ada, Yayat selaku staff khusus

Kementrian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR) dalam rapat kerja

nasional aspeknas mengatakan bahwa Hanya 10% dari tenga kerja konstruksi

yang ada merupakan tenaga ahli, sebanyak 30% lainnya merupakan tenaga

terampil, 60% merupakan unskill labour dan kurang dari 7% yang terlah di

sertifikasi. (bisnis.com)

Fakta jumlah tenaga kerja ahli dibidang konstruksi diperkuat oleh data

Jumlah Profesi Tenaga Ahli di Perusahaan Konstruksi Tahun 2013-2015 dari

Badan Pusat Statistik (BPS). Berdasarkan data tersebut, jumlah tenaga ahli di

perusahaan konstruksi terus mengalami penurunan di setiap tahunnya. Pada tahun

2013 jumlah tenaga ahli sebanyak 233.758 orang. Pada tahun 2014 juga

mengalami penurunan menjadi 229.349 orang. Dan pada tahun 2015 menjadi

210.190 orang.

2

Ir. Sulistijo Sidarto Mulyo, MT selaku Dosen Program Studi Megister

Teknik Sipil UPH dalam seminar ‘Tantangan dan Harapan Industri Konstruksi di

Indonesia’ mengatakan bahwa perlu ada kolaborasi antara lembaga riset

pemerintahan dengan dunia pendidikan baik dari sisi swasta maupun pemerintah.

Hal ini dikarenakan konstruksi Indonesia masih sangat kekurangan SDM yang

berkualitas sementara tuntutan dunia konstruksi semakin meningkat

(manajemenproyekindonesia.com).

Salah satu elemen penting yang harus diperhatikan adalah kualitas dan

manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Penguatan kemampuan ini berkaitan

dengan sistem manajemen atau pengelolaan sebuah institusi dalam bidang

tertentu, termasuk bidang jasa konstruksi. Apalagi jasa konstruksi sangat erat

terkait dengan pembangunan fasilitas publik yang mensyaratkan hasil dengan

jaminan kenyamanan dan keamanan.

PT. Utomo Ladju didirikan sejak tahun 1959. Perusahaan ini merupakan

perusahaan yang bergerak dibidang konstruksi yang telah membangun banyak

gedung-gedung di Jakarta, seperti gedung-gedung perkantoran dan kantor

pemerintahan. Untuk dapat bersaing dipasar global, PT Utomo Ladju

membutuhkan Sumber Daya Manusia yang mumpuni di bidang konstruksi

terlebih dalam kompetensi dan skill masing-masing karyawan untuk mendukung

produktifitas organisasi.

Dari data yang kami peroleh dari kepegawaian PT Utomo Ladju

menunjukkan bahwa karyawan PT Utomo Ladju yang memiliki tingkat

3

pendidikan terakhir dari SLTA lebih banyak dibanding dari tingkat D3, S1,

maupun S2. Karyawan yang dari tingkat pendidikan S1 sebanyak 16 orang dan S2

sebanyak 3 orang. Selebihnya didominasi oleh tingkat pendidikan SLTA sebanyak

20 orang dan D3 sebanyak 3 orang. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat

kompetensi karyawan di PT.Utomo Ladju masih rendah. Dengan kompetensi

yang rendah menyebabkan kinerja karyawan juga tidak optimal sehingga

menghambat laju perkembangan perusahaan dalam mencapai tujuan.

Selain kompetensi, baik atau buruknya keberhasilan atau pencapaian pada

tujuan perusahaan dibutuhkan komitmen yang kuat dari setiap karyawan.

Komitmen karyawan dapat dilihat dari keseriusan karyawan untuk bersama dan

bertahan bekerja pada perusahaan. Salah satu yang dapat menjadi alat ukur

komitmen organisasional karyawan yaitu data turnover karyawan.

Tabel 1.1 Data Turnover Karyawan PT.Utomo Ladju

TAHUN JUMLAH

KARYAWAN MASUK

JUMLAH KARYAWAN

KELUAR 2013 17 5 2014 - 10 2015 - 4

TOTAL 17 19 Sumber : Kepegawaian PT.Utomo Ladju, 2015.

Tabel 1.1 menunjukkan bahwa dalam tiga tahun terakhir ini jumlah

karyawan yang keluar lebih besar dibanding karyawan masuk, yakni 17 orang

karyawan masuk dan 19 orang karyawan yang keluar dari perusahaan. Artinya

karyawan yang telah bergabung bersama perusahaan memiliki komitmen

organisasional yang cukup rendah untuk tetap bertahan pada perusahaan.

4

Keberhasilan manajemen suatu organisasi, salah satunya ditentukan oleh

keberhasilan manajemen dalam menumbuhkan komitmen organisasional pegawai.

Seberapa jauh komitmen organisasional pegawai terhadap organisasi akan sangat

menentukan pencapaian tujuah organisasi. Komitmen organisasional karyawan

sangatlah penting, karena pegawai yang memiliki komitmen kuat terhadap

organisasi akan menampilkan kinerja terbaiknya serta produktif dalam

mengemban pekerjaan.

Tabel 1.2 Job Appraisal Summary Report

PT Utomo Ladju

Penilaian Kinerja Skala

Tahun 2013 Tahun 2014 Jumlah

karyawan Presentase

(%) Jumlah

Karyawan Presentase

(%) Baik A 23 54.76 16 38.10 Cukup Baik B 15 35.71 21 50.00 Kurang baik C 4 9.52 5 11.90 Kurang D 0 - 0 - Buruk E 0 - 0 -

TOTAL 42 100.00 42 100.00 Sumber : Kepegawaian PT Utomo Ladju, 2015

Berdasarkan tabel 1.2 menunjukkan bahwa terjadi penurunan kinerja dari

tahun 2013 dan 2014. Karyawan yang mendapat predikat baik ditahun 2013

sebanyak 23 orang, namun pada tahun 2014 menurun menjadi 16 karyawan.

Berdasarkan pembahasan diatas yang mendorong penulis untuk melakukan

penelitian dengan judul “PENGARUH KOMPETENSI DAN KOMITMEN

ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN”. (Studi kasus

pada PT. Utomo Ladju).

5

B. Perumusan Masalah

Dari uraian diatas dapat disimpulkan beberapa rumusan masalah yang

akan menjadi focus penelitian ini, yaitu :

1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara variable kompetensi

terhadap kinerja karyawan

2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara variable komitmen

organisasional karyawan terhadap kinerja karyawan

3. Apakah ada pengaruh kompetensi dan komitmen organisasional karyawan

terhadap kinerja karyawan

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh kompentensi dan komitmen organisasional

karyawan terhadap kinerja karyawan secara parsial.

2. Untuk mengetahui pengaruh kompentensi dan komitmen organisasional

karyawan terhadap kinerja karyawan secara simultan.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis variable (kompetensi dan komitmen

organisasi) mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat bagi Fakultas dan Peneliti

Sebagai refrensi dan masukan bagi pihak-pihak yang memerlukan

informasi mengenai kompetensi dan komitmen organisasi. Penelitian ini dapat

dijadikan sebagai sarana menambah pengetahuan dan disiplin ilmu yang diperoleh

6

dibangku perkuliahan dan sebagai salah satu prasyarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta.

2. Manfaat bagi perusahaan

Penelitian ini dapat memberikan informasi dan pengetahuan mengenai

kompetensi dan komitmen organisasional karyawan dapat mempengaruhi kinerja

karyawan. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan penilaian dan

pengembangan dibidang sumber daya manusia yang berujung pada percepatan

pencapaian tujuan perusahaan.

3. Manfaat bagi akademisi

Penelitian dapat memberikan pemahaman akademis dan sebagai referensi

untuk penelitian yang berhubungan dengan kompetensi, komitmen organisasional

karyawan baik dengan metode yang sama atau berbeda.

4. Manfaat bagi pihak lain

Penelitian dapat memberikan sumbangan ilmu pengetahuan khususnya

mengenai kometensi, komitmen organisasional karyawan dan pengaruhnya

terhadap kinerja karyawan. Disamping itu, penelitian dapat dijadikan bahan

perbandingan untuk penelitian selanjutnya.

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. KOMPETENSI

1. Pengertian Kompetensi

Gerry dasler (2011:169) mendefinisikan kompetensi sebagai karakteristik

dari suatu kemampuan seseorang yang dapat dibuktikan sehingga memunculkan

suatu prestasi kerja/kinerja.

Pengertian kompetensi menurut Spencer (Moeheriono 2010:3) adalah

karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektifitas kinerja

individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki

hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan criteria yang dijadikan acuan,

efektif atau berkinerja prima atau superior ditempat kerja atau pada situasi

tertentu (A competency is underlying characteristic of an individual that is

causally related to criterian referenced effective and or superior performance in a

job or situation).

Menurut Tyson (Priansa:2014) menyatakan bahwa istilah kompetensi telah

digunakan untuk menggambarkan atribut yang diperlukan dalam menghasilkan

kinerja yang efektif.

Menurut Armstrong (Sudarmanto:2009) kompetensi adalah apa yang

orang bawa pada pekerjaan dalam bentuk tipe dan tingkat-tingkat perilaku yang

berbeda-beda. Kompetensi menentukkan aspek-aspek proses kinerja pekerjaan.

8

2. Jenis-jenis Kompetensi

Kompetensi dapat dibedakan menjadi 3 macam, yaitu :

1) Kompetensi individu : kompetensi individu merupakan kombinasi dari

beberapa karakteristik kompetensi dasar yang terdiri atas watak (Traits), motif

(Motive), bawaan ( Self-control), pengetahuan (Knowledge) , keterampilan

dan keahlian ( Skill)

2) Kompetensi kelompok : kompetensi kelompok adalah perpaduan kompetensi-

kompetensi individu dalam suatu kelompok atau unit kerja yang secara

keseluruhan membentuk kekuatan sinergistik yang didayagunakan untuk

melaksanakan pekerjaan tertentu.

3) Kompetensi organisasi : kompetensi organisasi yaitu keunggulan-keunggulan

sinergis yang dimiliki oleh suatu organisasi yang digunakan untuk mencapai

tujuannya yang efektif , efisien dan produktif (Sudarmanto:2009).

3. Karakteristik Kompetensi

Menurut Spencer (Priansa:2014) terdapat 5 tipe karakteristik kompetensi,

yaitu:

1) Motif (Motives) , yaitu dorongan untuk bertindak yang berdasar kesadaran

berfikir konsisten untuk melakukan tindakan; motif dating dari diri sendiri,

bersifat individual, sengaja dan bersegi banyak. Dua sisi motif yaitu dorongan

dan tujuan untuk bertindak.

2) Watak (Traits) , yaitu yang membuat seseorang mempunyai sikap perilakku

atau bagaimanakah orang tersebut merespons sesuatu dengan cara tertentu.

9

Misalnya percaya diri (self-confodence), control diri (self-control), ketabahan

atau daya tahan (hardiness).

3) Konsep diri (Self-Concept), yaitu sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang.

Sikap dan nilai tersebut dapat diukur melalui tes untuk mengetahui nilai

(value) yang dimiliki, apa yang menarik seseorang untuk melakukan sesuatu.

4) Pengetahuan (Knowledge), yaitu informasi yang dimiliki oleh seseorang pada

bidang tertentu atau pada area tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi

yang kompleks dan agak rumit, mengapa demikian? Karena setiap skor pada

tes pengetahuan sering kali kurang tepat untuk memprediksi kinerja ditempat

kerja, hal ini disebabkan sulitnya mengukur kebutuhan pengetahuan dan

keahlian yang secara nyata digunakan dalam pekerjaan.

5) Keterampilan (Skill), yaitu kemampuan untuk melaksanakan tugas tertentu

baik secara fisik maupun mental.

Pegawai yang kompeten dan professional harus mampu menunjukan

karakteristik sebagai berikut :

1. Mampu mengemban tugas dan pekerjaan yang ada di dalam organisasi

secara rasional

2. Memiliki pengetahuan yang mendalam tentang tugas dan pekerjaan yang

diembannya.

3. Menguasai teknik-teknik menyelesaikan tugas dan pekerjaannya dengan

lebih efektif dan efisien

4. Memahami standard an prosedur tugas dan pekerjaan yang ada didalam

organisasi dengan baik

10

5. Memiliki daya tahan dan konsistensi yang tinggi dalam mengemban tugas

dan pekerjaannya

6. Memiliki kewenangan yang memancar atas penguasaan perangkat

kompetensi yang dalam batas tertentu dapat di demonstrasikan dan teruji,

sehingga memungkinkan memperoleh pengakuan dari pihak berwenang.

7. Menjadi dan memiliki relasi yang tergabung dalam organisasi profesi

8. Berorientasi pada proses dan hasil yang saling mendukung sehingga tugas

dan pekerjaan yang diembannya lebih optimal. (Priansa: 2014)

4. Enam Kelompok Kompetensi

Spencer and Spencer (Priansa:2014) membagi kompetensi menjadi enam

kelompok yaitu :

1) Berprestasi dan bertindak (Achievement and Action)

Mencakup kompetensi :

a) Orientasi untuk berprestasi (Achievement Orientation)

b) Perhatian terhadap Aturan, Mutu, dan Ketelitian (Concern for

Order, Quality and Accuracy)

c) Inisiatif ( Initiative)

d) Pencarian dan pengumpulan Informasi (Information Seeking)

2) Memberi bantuan dan Pelayanan ( Helping and Human Service)

Mencakup kompetensi:

a) Empati ( Interpersonal Understanding)

11

b) Orientasi pelayanan dan Kepuasan Pelanggan (Customer Service

Orientation)

3) Dampak dan pengaruh (The Impact and Influence)


a) Dampak dan pengaruh ( The Impact and Influence)

b) Kesadaran berorganisasi ( Organization Awareness)

c) Membangun hubungan kerja (Relationship building)

4) Kemampuan Manajerial (Managerial)


a) Kemampuan mengembangkan orang lain ( Developing others)

b) Member arahan dan memanfaatkan kekuasaan jabatan

( Directiceness , Assertiveness, and Use of position power)

c) Kerja kelompok dan kerjasama (Teamwork and Cooperation)

d) Kepemimpinan kelompok (Team Leadership)

5) Daya pikir dan kemampuan keahlian (Cognitive)


a) Berpikir analis ( Analytical Thinking)

b) Berpikir konseptual ( Conceptual Thinking )

c) Keahlian professional (Professional Expertise)

6) Keefektifan personal (Personal Effectiveness)


a) Pengendalian diri (Self Control)

b) Percaya diri (Self Confidence)

12

c) Fleksibilitas (Flexibility)

d) Komitmen terhadap organisasi (Organizational Commitment)

B. Komitmen Organisasional Karyawan

1.Pengertian Komitmen Organisasi

Pengertian Komitmen Organisasional menurut Luthans (Priansa:2014)

menyatakan bahwa sebagai suatu sikap, maka komitmen organisasional sering

didefinisikan sebagai: a) Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari

anggota organisasi tertentu; b) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan

organisasi; c) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas pegawai pada

organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan

perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang

berkelanjutan.

Dessler menyatakan bahwa komitmen organisasional merupakan

identifikasi pegawai terhadap persetujuan untuk mencapai misi unit atau misi

organisasi.Allen dan Meyer menyatakan bahwa komitmen organisasional

merupakan keyakinan yang menjadi pengikat pegawai dengan organisasi

tempatnya bekerja, yang ditunjukkan dengan adanya loyalitas, keterlibatan dalam

pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

(Priansa:2014)

13

2. Dimensi Komitmen Organisasi

System komitmen organisasi dapat diukur sebagaimana model pengukuran

yang diajukan oleh Allen dan Meyer (Priansa:2014) menjelaskan ada tiga dimensi

komitmen organisasi, yaitu Affective commitment, Continance commitment and

Normative commitment.

1) Affective Commitment

Komitmen efektif mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta

keterlibatan seorang karyawan pada organisasi.Pada dimensi ini karyawan

mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan loyal terhadap organisasi.

Komitmen efektif seseorang akan lebih kuat apabila pengalamannya dalam suatu

organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan menunjukkan keinginan

seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang setuju

dengan organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya.

2) Continuance Commitment

Berkaitan dengan kecenderungan individu untuk mengikatkan diri terhadap

kegiatan berdasarkan kesadaran yang dirasakan apabila berhenti melakukan

kegiatan tersebut( didasari oleh penilaian terhadap biaya terkait jika individu

meninggalkan organisasi tersebut). Komitmen ini muncul apabila karyawan tetap

bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-

keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.

3) Normative Commitment

Komitmen normatif merupakan komitmen yang didasarkan pada norma

yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan pegawai akan tanggung jawabnya

14

terhadap organisasi (involves employee’s feeling of obligation to stay with the

organization). Karyawan merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari

komitmen normatif adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to).

Komitmen normatif merupakan kewajiban yang dirasakan oleh pegawai, bahwa

idealnya ia tidak berpindah pekerjaan ke organisasi lain.

Menurut Allen dan Meyer, indikator yang mempengaruhi normative

commitment adalah karyawan tetap tinggal di organisasi adalah kebutuhan, keluar

dari organisasi memerlukan pengorbanan diri sendiri yang harus ada

pertimbangan , merasa terlalu riskan untuk memutuskan meninggalkan organisasi,

konsekuensi negative bila meninggalkan organisasi, dan konsekuensi jika keluar

dari organisasi.

3. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi

Komitmen karyawan ditentukan oleh beberapa faktor. Menurut Dyne and

Graham (Priansa: 2014) mengidentifikasi ada tiga faktor yang mempengaruhi

komitmen organisasional pada karyawan , yaitu :

1) Personal

a) Ciri kepribadian tertentu

Ciri-ciri kepribadian tertentu seperti teliti, ekstrovert, berpandangan

positif (optimis), cenderung lebih komit. Demikian juga individu yang

lebih berorientasi kepada tim dan menempatkan tujuan kelompok di

atas tujuan sendiri serta individu yang altruistic (senang membantu )

akan cenderung lebih komit.

15

b) Usia dan masa kerja

Usia dan masa kerja berhubungan positif dengan komitmen organisasi.

c) Tingkat pendidikan

Makin tinggi semakin banyak harapan yang mungkin tidak dapat

diakomodir, sehingga komitmennya lebih tinggi.

d) Jenis kelamin

Wanita pada umumnya menghadapi tantangan lebih besar dalam

mencapai karirnya , sehingga komitmennya lebih tinggi

e) Status perkawinan

Pegawai yang sudah menikah lebih terikat dengan organisasinya.

f) Keterlibatan kerja

Tingkat keterlibatankerja individu berhubungan positif dengan

komitmen organisasi.

2) Situasional

a) Nilai (Value) Tempat kerja

Nilai-nilai yang dapat dibagikan adalah suatu komponen kritis dari

hubungan saling keterikatan.

b) Keadilan organisasi

Keadilan organisasi meliputi : keadilan yang berkaitan dengan

kewajaran alokasi sumber daya, keadilan dalam proses pengambilan

keputusan, serta keadilan dalam persepsi kewajaran atas pemeliharaan

hubungan antar pribadi.

16

c) Karakteristik pekerjaan

Meliputi pekerjaan yang penuh makna, otonomi dan umpan balik dapat

merupakan motivasi kerja yang internal.

d) Dukungan organisasi

Dukungan organisasi mempunyai hubungan yang positif dengan

komitmen organisasi.

3) Posisional

a) Masa kerja

Masa kerja yang lama akan semakin membuat pegawai komit, hal ini

disebabkan oleh karena semakin banyak memberii peluang pegawai

untuk menerima tugas menantang, otonomi semakin besar, serta

peluang promosi lebih tinggi.

b) Tingkat pekerjaan

Status yang tinggi cenderung meningkatkan motivasi maupun

kemampuan aktif terlibat.

4. Prinsip dan Bentuk Komitmen Organisasional

Komitmen organisasional merupakan konsep manajemen yang

menempatkan SDM sebagai figur sentral bagi organisasi.Tanpa komitmen

organisasional, sukar mengharapkan partisipasi aktif dan mendalam dari

SDM.Oleh karena itu, komitmen organisasional harus dipelihara agar tetap

tumbuh di sanubari SDM. Lima prinsip kunci dalam membangun komitmen

organisasional oleh pimpinan adalah :

17

1) Memelihara atau meningkatkan harga diri. Artinya pimpinan harus

pintar menjaga agar harga diri pegawai tidak rusak.

2) Memberikan tanggapan dengan empati.

3) Meminta bantuan dan mendorong keterlibatan. Artinya pegawai selain

butuh dihargai juga ingin dilibatkan dalam pengambilan keputusan.

4) Mengungkapkan pikiran, perasaan dan rasional.

5) Memberikan dukungan tanpa mengambil alih tanggung jawab.

Komitmen organisasional dalam diri pegawai juga nampak dari beberapa

hal sebagai berikut :

1) Penyesuaian

Melakukan upaya penyesuaian dengan organisasi dan melakukan hal

yang diharapkan oleh organisasi, serta menghormati norma yang

berlaku dan hidup dalam organisasi, serta menaati dan menuruti

peraturan dan ketentuan yang berlaku di organisasi.

2) Meneladani

Dengan cara membantu orang lain, menghormati dan menerima hal-hal

yang dianggap penting oleh pimpinan, bangga menjadi bagian dari

organisasi, serta peduli akan citra organisasi.

3) Mendukung secara aktif

Dengan cara bertindak mendukung serta memenuhi kebutuhan

organisasi dan menyesuaikan diri dan kepentingannya dengan misi

organisasi.

18

4) Melakukan pengorbanan pribadi

Dengan cara menempatkan kepentingan organisasi diatas kepentingan

pribadi, pengorbanan dalam hal pilihan pribadi, serta mendukung

keputusan yang menguntungkan organisasi walaupun keputusan

tersebut tidak disenangi oleh pegawai tersebut. ( Priansa:2014)

C. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya

adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan dalam mengemban

pekerjaannya.Menurut Rivai dan Sagala menyatakan bahwa kinerja adalah

perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang

dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi. Kinerja

karyawan yang umumnya untuk kebanyakan pekerjaan yang meliputi kualitas dari

hasil kerja, kuantitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran dan

kemampuan bekerja sama. (Priansa:2014)

Sedangkan menurut Mangkunegara (2014) mengemukakan bahwa kinerja

karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Gibson, Ivancevich dan Donnely (Priansa:2014) menyatakan bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah variabel individu,

19

variabel psikologis, maupun variabel organisasi. variabel individu meliputi

kemampuan dan keterampilan baik fisik maupun mental; latar belakang seperti

keluarga, tingkat sosial, dan pengalaman; demografi, menyangkut umur, asal usul

dan jenis kelamin. Variabel psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian,

belajar, motivasi.Variabel organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan,

imbalan, struktur dan desain pekerjaan.

Kinerja dipengaruhi oleh faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi

(motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis (Mangkunegara:2006)

yang menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :

Human performance = Ability + Motivation

Motivation = Attitude + Situation

Ability = Knowledge + Skill

Faktor kemampuan secara psikologis terdiri dari kemampuan potensi yang

disebut IQ (Intelligent Quotient) dan kemampuan reality (Knowledge + Skill).

Artinya, pegawai dengan IQ tinggi dan pendidikan yang memadai untuk jabatanya

dan terampil dalam melakukan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah

mencapai kinerja yang diharapkan.

Selanjutnya faktor motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang

pegawai dalam menghadapi situasi kerja.Sikap mental itu sendiri merupakan

kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi

kerja secara maksimal. (Priansa:2014)

20

3. Dimensi Kinerja

Dimensi kinerja adalah unsur-unsur dalam pekerjaan yang menunjukkan

kinerja.Untuk mengukur kinerja, dimensi-dimensi kinerja dikembangkan menjadi

indikator kinerja.Indikator kinerja digunakan untuk mengukur kinerja seorang

pegawai.Pengembangan dimensi dan indikator kinerja dilaksanakan melalui job

analysis atau analisis pekerjaan.

Secara umum, dimensi kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis,

yaitu :

1) Hasil kerja

Keluaran kerja dalam bentuk barang atau jasa yang dapat dihitung dan

diukur kuantitas dan kualitasnya.

2) Perilaku kerja

Perilaku kerja adalah perilaku karyawan yang ada hubungannya

dengan pekerjaan, misalnya kerja keras, ramah terhadap pelanggan,

dan cara berjalan tentara dalam upacara.

3) Sifat pribadi

Sifat pribadai yang ada hubungannya dengan pekerjaan adalah sifat

pribadi karyawan yang diperlukan dalam melakukan pekerjaannya.

(Wirawan, 2009)

4. Penilaian Kinerja

Armstrong (Priansa:2014) menyatakan bahwa pada umumnya skema

manajemen kinerja disusun dengan menggunakan peringkat dan ditetapkan

setelah dilaksanakan penilaian kinerja. Peringkat tersebut menunjukkan kualitas

21

kinerja atau kompetensi yang ditampilkan pegawai dengan memilih tingkat pada

skala yang paling dekat dengan pandangan penilai tentang seberapa baik kinerja

pegawai. Mathis dan Jackson menyatakan bahwa penilaian kinerja (performanca

appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik pegawai melakukan

pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian

mengkomunikasikan informasi tersebut kepada pegawai. (Priansa:2014)

5. Tujuan Penilian Kinerja

Menurut Werter dan Davis (Priansa:2014) menyatakan bahwa beberapa

tujuan dari pelaksanaan penilaian kinerja terhadap pegawai yang dilakukan oleh

organisasi adalah :

1) Peningkatan kinerja (Performance Improvement)

Hasil penilaian kinerja memungkinkan manajer dan pegawai untuk mengambil

tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.

2) Penyesuaian kompensasi

Hasil penilaian kinerja membantu para pengambil keputusan untuk

menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.

3) Keputusan penempatan

Hasil penilaian kinerja memberikan masukan tentang promosi, transfer, dan

demosi bagi pegawai.

4) Kebutuhan pengembangan dan pelatihan

Hasil penilaian kinerja membantu untuk mengevaluasi kebutuhan pelatihan

dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.

22

5) Perencanaan dan pengembangan karir

Hasil penilaian kinerja memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi

karir yang dapat dicapai.

6) Prosedur perekrutan

Hasil penilaian kinerja mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai yang

berlaku di dalam organisasi.

7) Kesalahan desain pekerjaan dan ketidakakuratan

Membantu dalam menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam

manajemen SDM terutama didalam bidang informasi kepegawaian, desain

jabatan, serta informasi SDM lainnya.

8) Kesempatan yang sama

Hasil penilaian kinerja menunjukkan bahwa keputusan penempatan tidak

diskriminatif karena setiap pegawai memiliki kesempatan yang sama.

9) Tantangan eksternal

Menggambarkan sejauh mana faktor eksternal seperti keluarga, keuangan

pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya mempengaruhi pegawai dalam

mengemban tugas dan pekerjaaannya.

10) Umpan balik

Memberikan umpan balik bagi kepentingan kepegawaian terutama departemen

SDM serta terkait dengan kepentingan pegawai itu sendiri.

23

D. Pengaruh Variabel Independen terhadap Variabel Dependen

1. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan

Keterkaitan kompetensi dengan kinerja efektif telah dibuktikan dalam

berbagai penelitian yang dilakukan oleh beberapa ahli. Misalnya Richard Boyatzis

pada tahun 1983, penelitiannya terhadap lebih dari 2000 manajer dalam berbagai

posisi manajemen yang berbeda memberikan kesimpulan tentang berbagai

karakteristik tertentu yang tidak lain adalah kompetensi yang telah mempengaruhi

kinerja efektif berbagai organisasi dan dari berbagai level manajemen.

Menurut Spencer (Sudarmanto:2009), karakteristik dasar kompetensi

memiliki hubungan kausal atau sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan

efektif atau berperformansi superior ditempat kerj atau situasi tertentu.

Karakteristik yang dimaksud adalah bahwa kompetensi harus bersifat

mendasar dan mencakup kepribadian seseorang dan dapat memprediksikan

sikap seseorang pada situasi tertentu yang sangat bervariasi dan pada

aktifitas pekerjaan tertentu.

Hubungan kausal berarti bahwa kompetensi dapat menyebabkan atau

digunakan untuk memprediksikan performansi superior seseorang.

Kriteria yang dijadikan acuan berarti bahwa kompetensi secara nyata akan

memprediksikan seseorang yang bekerja dengan baik atau buruk

sebagaimana terukur pada kriteria spesifik atau standar.

Kompetensi yang mencakup motif, watak, konsep diri, pengetahuan dan

keterampilan akan menentukan bagaimana perilaku orang dalam bekerja. Perilaku

yang merupakan tindakan seseorang dalam pekerjaan juga ditentukan oleh sejauh

24

mana ia didukung oleh keterampilan atau keahlian yang dimiliki. Asumsinya,

semakin terampil seseorang atau semakin ahli seseorang dalam pekerjaan tertentu,

maka akan semakin mendorong penampilan kerja yang baik atau unggul.

(Sudarmanto:2009)

2. Pengaruh Komitmen Organisasional Karyawan terhadap Kinerja

Tingkat komitmen baik komitmen perusahaan terhadap karyawan, maupun

antara akaryawan terhadap perusahaan sangat diperlukan karena melalui

komitmen-komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang professional. Individu

yang terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk memenuhi komitmen

terhadap organisasi, yang akhirnya menyebabkan karyawan tersebut memiliki rasa

ketergantungan dan tanggung jawab pada organisasi. Individu yang memiliki

komitmen organisasional rendah cenderung untuk melakukan cara yang dapat

mengganggu kinerja organisasi seperti turnover yang tinggi, kelambanan dalam

bekerja , keluhan dan bahkan mogok kerja.

Wright(1992) mendukung bahwa semakin tinggi komitmen seseorang

terhadap tugasnya maka akan semakin tinggi kinerja yang akan dihasilkan, yang

menuju pada tingkat penilaian yang semakin tinggi. Hal serupa juga dikemukaan

oleh Rivai (2005) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh

signifikan terhadap kinerja. Semakin tinggi komitmen organisasional dari

karyawan maka akan semakin meningkat kinerja individual karyawan. (Aprilia

Murty:2012)

25

E. Penelitian Terdahulu

Penelitian mengenai kompetensi dan komitmen organisasi telah banyak

dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya, tabel berikut menunjukkan hasil-

hasil penelitian terdahulu sebagai berikut.

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

Peneliti

Judul, Tujuan,

Metode dan Sampel Penelitian

Hasil dan Kesimpulan

Persamaan dan Perbedaan penelitian

penulis dengan penulis disertasi

Tria

Raina

Pangestu

2013

Judul :

Pengaruh

kompetensi,

komitmen

organisasi dan

pelatihan

terhadap kinerja

karyawan

Metode: regresi

berganda

Sampel : 54

karyawan

PT. Citra Surya

Abadi Prima di

Tangerang

Kompetensi dan

komitmen

organisasi

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

Persamaan:

Penelitian

terdahulu dan

peneliti disertasi

sama-sama

memasukan

variable

kompetensi dan

komitmen

organisasi

Perbedaan:

Penelitian

terdahulu

menggunakan

menggunakan

pekerja di

perusahaan

industry alat

26

rumah tangga

sebagai sampel

penelitian,

sedangkan

peneliti

menggunakan

pekerja dikantor

sebuah

perusahaan

sebagai sampel

penelitian.

Muhammad

Fadli

Ferryansyah

2013

Judul :

Pengaruh

budaya

organisasi

dan

komitmen

organisasi

terhadap

kinerja

karyawan

Metode : uji

regresi

Sampel : 63

karyawan

PPPA Darul

Qur’an di

Tangerang

Budaya organisasi

dan komitmen

organisasi secara

simultan

berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Persamaan:

Penelitian

terdahulu dan

peneliti disertasi

sama-sama

memasukan

variable

komitmen

organisasi dengan

keunngulan

bersaing dengan

kinerja.

Perbedaan:

27

Reza

Adhiguna

2014

Judul : Pengaruh

Kompetensi ,

Kompensasi dan

Komitmen

Organisasi

terhadap Kinerja

karyawan

Metode : Regresi

Linear berganda

Sampel : 52

karyawan PT.

ASURANSI

WAHANA TATA

Hasil penelitian

menyatakan bahwa

variabel kompetensi,

kompensasi dan

komitmen organisasi

secara bersama-sama

(simultan)

berpengaruh signifikan

terhadap variabel

kinerja sebesar 21,658

dengan tingkat

signifikansi 0,000

karena tingkat

signifikansi < 0,05

maka model regresi ini

dapat dipakai untuk

variabel kinerja

karyawan.

Persamaan :

menggunakan

kompetansi dan

komitmen

organisasi sebagai

variabel bebas dan

menggunakan

analisis regresi

berganda.

Perbedaan :

Penelitian

menggunakan

kompensasi

sebagai variabel

bebas sedangkan

peneliti tidak

28

F. Kerangka Pemikiran

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Pengaruh Kompetensi dan Komitmen Organisasional Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Utomo Ladju

Karyawan PT. Utomo Ladju

Kompetensi

Komitmen Organisasional Karyawan

Kinerja Karyawan

Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji Asumsi Klasik :

1. Uji Normalitas 2. Uji Multikorelinearitas 3. Uji Heterokedasitas

Uji Regresi Berganda :

Uji Koefisien Determinasi

Uji Hipotesis

4. Uji t 5. Uji f

Analisis dan Pembahasan

Kesimpulan dan Implikasi

29

G. Hipotesis

Hipotesis merupakan dugaan sementara atas suatu hubungan, sebab akibat

dan kinerja variable yang perlu dibuktikan kebenarannya (Suhendra,

2014).Berdasarkan pokok masalah yang telah dirumuskan dan berdasarkan tujuan

penelitian serta landasan teori maka dapat dirumuskan sebuah hipotesis penelitian.

Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

Hipotesis 1:

H01 : Tidak terdapat pengaruh variable kompetensi terhadap kineja karyawan

secara parsial.

Ha1 : Terdapat pengaruh variable kompetensi terhadap kinerja karyawan secara

parsial.

Hipotesis 2 :

H02 : Tidak terdapat pengaruh variable komitmen organisasional karyawan

terhadap kinerja karyawan secara parsial.

Ha2 : Terdapat pengaruh variable komitmen organisasional karyawan terhadap

kinerja karyawan secara parsial.

Hipotesis 3:

H03 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel kompetensi dan komitmen

organisasional karyawan terhadap kinerja karyawan secara simultan.

30

Ha3 : Terdapat pengaruh antara variabel kompetensi dan komitmen

organisasional karyawan terhadap kinerja karyawan secara simultan.

31

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini adalah menganalisa pengaruh kompetensi dan

komitmen organisasional karyawan terhadap kinerja karyawan yang bekerja di

PT. Utomo Ladju. Data yang digunakan untuk penelitian ini diperoleh melalui

kuisioner dan dokumentasi kepada para karyawan kantor PT. Utomo Ladju yang

berkaitan dengan variable-variabel yang akan diteliti. Adapun data yang diperoleh

bertujuan untuk menganalisis pengaruh antar kompetensi (X1), dan Komitmen

organisasional karyawan (X2) terhadap Kinerja karyawan (Y).

B. Metode Penentuan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berada di PT.

Utomo Ladju yaitu sebanyak 42 orang. Menurut Arikunto (2002:108) menyatakan

bahwa apabila objek penelitian kurang dari 100 maka lebih baik diambil semua,

sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi atau sampel jenuh.

C. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data sangatlah penting karena sangat berkaitan

dengan tersedianya data yang dibutuhkan untuk jawab per masalahan yang akan

diteliti sehingga kesimpulan yang diambil adalah benar. Dalam penelitian ini

pengumpulan data dilakukan oleh peneliti adalah :

32

1. Data primer

Dimana cara mendapatkan data primer ini diperoleh dengan cara meninjau

langsung (tanpa perantara), hasil observasi terhadap suatu benda (fisik), kejadian

atau kegiatan, dan hasil pengujian. Adapun jenis data primer yang digunakan

dalam penelitian yaitu kuisioner. Kuisioner merupakan daftar pertanyaan lansung

yang diajukan kepada responden , yaitu karyawan PT. Utomo Ladju.

2. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak lansung yang dicatat

dan didokumentasikan oleh pihak lain. Adapun jenis data sekunder yang

digunakan oleh penulis ialah teknik dokumentasi dengan cara mengutip data yang

diperoleh dari lembaga (instansu) terkait yang berkaitan dengan penelitian.

D. Metode Pengolahan Data

Penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif kuantitatif. Metode

ini merupakan penelitian terhadap fenomena atau populasi tertentu yang diperoleh

dalam penelitian ini. Tujuannya untuk menjelaskan aspek-aspek yang sesuai atau

relevan dengan fenomena yang diamati dan menjelaskan karakteristik fenomena

atau masalah yang ada.

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu dara yang

dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum,

minimum, sum, range kurtosis dan skewness (kemencengan distribusi)

(Ghozali,2013:19).

33

2. Uji Kualitas Data

Untuk melakukan uji kualitas data primer ini, peneliti menggunakan uji

validitas dan uji reliabilitas dengan menggunakan SPSS versi 22.

a. Uji Validitas

Pengujian ini dilakukan untuk mengukur sah atau validnya suatu

kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid apabila pertanyaan pada

kuisioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuisioner tersebut. Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan

membandingkan rhitung dengan r tabel untuk degree of freedom(df) = n-2,

dalam hal ini n adalah jumlah sampel dan alpha = 0,05 didapat dari r tabel

dengan uji two tailed. (Ghozali,2012 :53). Untuk menguji apakah masing-

masing indicator valid atau tidak, dibandingkan nilai Pearson Correlation

dengan hasil perhitungan r tabel. Jika r hitung lebih dari r tabel dan nilai

positif maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

b. Uji realibilitas data

Uji realibilitas data adalah untuk mengukur suatu kuisioner yang

merupakan indicator dari variable atau konstruk (Gozhali, 2012: 47). Suatu

kuisioner dikatakan realiabel atau handal apabila jawaban seseorang

terhadap pertanyaan tersebut konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Suatu data dapat dikatakan realiabel jika memberikan nilai

Cronbac’shAlpha> 0,70. Sedangkan jika sebaliknya data tersebut

dikatakan tidak realiable.

34

3. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji

normalitas, uji multikorelinearitas, dan uji heterokedastisitas.

a. Uji normalitas

Pengujian ini untuk mengetahui apakah dalam suatu model regresi,

variable dependent dan independen keduanya memiliki distribusi normal

atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi

normal atau mendekati normal. Untuk mengetahui normal atau tidaknya

data dapat dideteksi dengan melihat normal probability plot. Jika titik

menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka

data tersebut menunjukan model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Tetapi jika titik menyebar jauh dari diagonal dan tidak mengikuti garis

diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asusi normalitas (Ghozali,

160:2013).

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variable bebas (Independent). Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

independen. Uji multikolinearitas dilihat dari nilai tolerance dan Variance

Inflation Factor (VIF) (Ghozali, 105:2013). Tolerance mengukur

variabilitas variable independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh

variable independen lainnnya. Nilai tolerance yang rendah sama dengan

nilai VIF tinggi, karena VIF=1/tolerance. Nilai cutoff yang dipakai untuk

35

menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance kurang dari

0,1 atau sama dengan nilai VIF lebih dari 10 (Ghozali, 106:2013).

c. Uji heterokedasitas

Uji heterokedasitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskesdastisitas

dan jika berbeda disebut Hesteroskedastisitas. Model regresi yang baik

adalah yang Homoskesdatisitas atau tidak terjadi Heteroskesdastisitas.

1) Grafik Scatterplot

Jika grafik plot menunjukan suatu pola yang jelas, maka dapat

disimpulkan bahwa telah terjadi heterokedasitas. Tetapi

sebaliknya apabila grafik plot tidak membentuk pola yang jelas

maka tidak terjadi Heterokedasitas (Ghozali, 139:2013).

2) Uji Park

Untuk lebih menjamin keakuratan dalam uji heteroskedasitas,

maka diperlukan uji statistic yang lebih dapat menjamin

keakuratan hasil. Ada beberapa uji statistic yang dapat

digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas.

Dalam penelitian ini menggunakan uji Park. Uji park

mengemukakan metode bahwa variance (S2) merupakan fungsi

dari variable-variabel independen yang dinyatakan dalam

persamaan sebagai berikut:

36

LnU2i = α+βLnXi+vi

Dari persamaan di atas, apabila koefisien parameter beta dari

persamaan regresi tersebut signifikan secara statistik yaitu jika

nilai signifikan di bawah 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa

dalam data model empiris yang diestimasi terdapat

heteroskedastisitas, dan sebaliknya jika parameter beta tidak

signifikan secara statistik, maka asumsi homokedastisitas pada

data model tersebut tidak dapat ditolak (Ghozali, 2013: 141-

142).

4. Uji Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan model regresi

berganda. Model regresi berganda bertujuan untuk memprediksi besar

variabel dependen dengan menggunakan data variabel independen dalam

penelitian ini. Dalam penelitian ini yaitu kompetensi (X1) dan Komitmen

Organisasional karyawan (X2) sebagai variabel independen dan Kinerja

Karyawan (Y) sebagai variabel dependen.

Rumus regresi berganda yang digunakan :

Y = a + β X + β X + β X + e

Keterangan :

Y : Kinerja Karyawan

a : Konstanta

37

β1β2β3 :KoefisienRegresi

X1 : Kompetensi

X2 : Komitmen organisasi

e :Variabel gangguan (error term)

Terkait dengan penggunaan alat uji regresi berganda, terdapat beberapa

analisis yang digunakan antara lain :

a. Uji Signifikansi Parsial (Uji Statistic t)

Uji statistic t menunjukan seberapa jauh pengaruh satu variable

penjelas atau variable independen secara individual dalam menerangkan

variasi variable dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh masing-masing variable dependen secara individual terhadap

variable dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05 (Ghozali,

98:2013).

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji statistic f )

Uji ini menunjukan apakah semua model variable independen atau bebas

yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variable dependen atau terikat. Uji statistic F digunakan untuk

mengetahui semua variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi

secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat

signifikan 0,05 (Ghozali, 98:2013).

c. Uji koefisien Determinasi (R2)

38

Mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan

variasi variable dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 dan 1.

Nilai R yang kecil berarti kemampuan variable-variabel dependen amat

terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variable-variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi

variasi variable dependen (Ghozali, 97:2013).

E. Operasional Variabel Penelitian

Riset penelitian ini menggunakan skala ordinal, dimana variable akan

diukur dan dijabarkan menjadi indicator variable. Kemudian indicator variabel

tersebut dijabarkan menjadi komponen yang teratur untuk kemudian dijadikan

sebagai titik tolak menyusun instrument berupa pertanyaan atau pertanyaan untuk

ditanyakan kepada responden.

39

Tabel 3.1 Indikator Penelitian

Variabel Dimensi Indikator No. Skala

Kompetensi (X1) Karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior ditempat kerja atau disituasi tertentu. Spencer (Sudarmanto, 2009:53)

Motives 1. Motivasi berprestasi 1

Ordinal

2. Bertanggung jawab mencapai tujuan 2

Traits 3. Percaya diri 3

Ordinal

4. Kontrol diri 4 5. Daya tahan 5

Self Concept 6. Kepercayaan berhasil 6 Ordinal 7. Sikap 7

Knowledge 8. Analytical thinking 8

Ordinal 9. Conceptual thinking 9 10. Expertise 10

Skills

11. Meminimalisir ketidakpastian 11

Ordinal 12. Inisiatif 12

13. Mencari informasi baru 13 Komitmen Organisasional karyawan (X2) Keyakinan yang menjadi pengikat pegawai dengan organisasi tempatnya bekerja, yang ditunjukkan dengan adanya loyalitas, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Allen dan Meyer (Priansa,2014:234)

Affective Commitment

14. Mengenal Organisasi 1

Ordinal

15. Menyukai organisasi 2 16. Rasa memiliki organisasi 3

Normative Commitment

17. Kewajiban pekerjaan 4

Ordinal 18. Pekerjaan adalah prioritas utama 5

Continuance Commitment

19. Kesetiaan pada perusahaan 6

Ordinal 20. Sistem penggajian yang diberikan organisasi 7

21. Desakan Ekonomi 8 Ordinal Kinerja (Y) Prestasi Aktual Karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Dessler: 2009)

Hasil kerja 22. Kuantitas 1 Ordinal 23. Kualitas 2

Perilaku kerja

24. Keandalan 3 Ordinal 25. Pemanfaatan Waktu 4

Sifat Pribadi 26 Pengetahuan 5 Ordinal 27. Kemandirian 6

40

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum dan Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat PT. Utomo Ladju

Sejarah PT. Utomo Ladju berawal dari kiprah cikal bakalnya yaitu

CV.Utomo, yang didirikan pada tahun 1959 oleh ibu Soedjak (alm) sebagai wadah

aktifitasnya merintis usaha di bidang jasa kontraktor. Ibu Soedjak (alm)

mengajarkan keuletan dan semangat kewirausahaan pada putra-putrinya, terutama

Bapak Bambang Samiaji (alm) yang mengambil alih kemudi perusahaan pada tahun

1965.

Pada tahun 1974, status badan usaha dan nama perusahaan diubah menjadi

PT. Utomo Ladju untuk memperluas ruang gerak perusahaan dalam pengerjaan

proyek-proyek konstruksi. Sampai dengan meninggalnya tahun 1994, Bapak

Bambang Samiaji menjadi motor dibelakang keberhasilan perushanaan

mengerjakan proyek demi proyek, menanamkan prinsip-prinsip berbisnis yang kini

menjadi tradisi kekuatan PT.Utomo Ladju ; Membina kepercayaan, Menjaga

komitmen, Memelihara relasi, serta Memberikan lebih dari yang diharapkan.

Prinsip-prinsip ini telah membentuk citra PT.Utomo Ladju sebagai perusahaan

kontraktor yang handal, terpercaya dan senantiasa menjaga mutu hasil kerja.

Perolehan sertifikasi ISO 9001:2000 pada tahun 2004 menjadi tonggak

yang menandai kesiapan PT.Utomo Ladju untuk terus eksis berprestasi dalam

41

mengemban misi dan mewujudkan visi perusahaan. Bagi PT.Utomo Ladju , tidak

ada kompromi apabila menyangkut kualitas, baik material maupun cara pengerjaan.

PT.Utomo Ladju juga tidak pernah ragu melakukan upaya ekstra untuk memastikan

kualitas pekerjaan yang kami tangani.Reputasi dalam menjaga mutu tanpa

kompromi merupakan modal utama PT.Utomo Ladju dalam merebut kepercayaan

para pelanggan. Beberapa gedung yang telah dikerjakan oleh PT.Utomo Ladju

diantaranya yaitu Graha Yayasan Kanker Indonesia, Gedung STAN, Gedung

Kantor Walikotamadya Jakarta Barat, dan masih banyak lagi yang lain.

2. Visi Perusahaan

Menjadi Partner terpercaya dan memberikan hasil terbaik tanpa kecelakaan

kerja, penyakit akibat kerja dan pencemaran lingkungan.

Kebijakan Mutu dan K3L

1. Mengutamakan kepuasan pelanggan melalui hasil yang bermutu

2. Menekan kecelakaan kerja, pencegahan cideran dan penyakit akibat kerja

3. Mencegah pencemaran lingkungan

4. Meningkatkan mutu kinerja dan sumber daya yang professional

5. Memenuhi persyaratan undang-undang dan persyaratan lain

6. Melakukan perbaikan terus menerus terhadap proses, produk, pelayanan, dan

efektivitas penerapan SMMK3L.

42

3. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Utomo Ladju yang beralamat di Jalan

Cipinang Cempedak III/10B Polonia- Jakarta Timur.Penelitian ini dilakukan

untuk mengukur apakah ada pengaruh yang signifikan variabel kompetensi,

komitmen organisasional karyawan terhadap kinerja karyawan.Objek penelitian

ini adalah karyawan PT. Utomo Ladju.

Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui penyebaran

kuisioner yang dibagikan langsung kepada responden. Penyebaran kuisioner

dilakukan pada tanggal 5 sampai 15 Januari 2016 dengan penyebaran kuisioner

sebanyak 42 yang disebar kepada karyawan PT.Utomo Ladju.

4. Tingkat Pengembalian Kuisioner

Berdasarkan data yang berhasil dikumpulkan dalam penelitian, kuisioner

yang dibagikan kepada responden berjumlah 42 kuisioner kepada seluruh

karyawan PT.Utomo Ladju.Adapun rincian distribusi kuisioner dalam penelitian

ini disajikan dalam tabel berikut ini.

Tabel 4.1 Proses Penyebaran Data dan Penerimaan Kuisioner

Responden Jumlah Presentase

Kuisoner yang disebar 42 100% Kuisioner yang tidak kembali 0 0 Kuisioner yang kembali namun tidak dapat diolah 0 0 Kuisioner yang dapat diolah 100% 100%

Sumber : Data primer yang diolah,2015

43

Tabel diatas menunjukkan bahwa kuisioner yang dibagikan kepada

responden sebanyak 42 kuisioner, dengan tingkat pengembalian sebesar 100%

yang berarti keseluruhan kembali dan dapat diolah.

B. Karakteristik Profil Responden dan Distribusi Jawaban Responden

1. Karakteristik Responden

Deskriptif demografi responden memberikan gambaran mengenai

karakteristik responden yang diukur dengan skala nominal yang menunjukkan

besarnya frekuensi absolut dan presentase jenis kelamin, usia, pendidikan

terakhir, dan lamaya bekerja karyawan PT.Utomo Ladju.

Tabel 4.2 Karakteristik Responden

No Keterangan Jumlah Presentase

1

Jenis Kelamin 1. Laki-laki 30 71% 2. Perempuan 12 29% Jumlah 42 100%

2

Usia 1. 21-30 tahun 16 38% 2. 31-40 tahun 14 33% 3. > 40 tahun 12 29% Jumlah 42 100%

3

Pendidikan terakhir 1. SMA/SMK 20 48% 2. D3 3 7% 3. S1 16 38% 4. S2 3 7% Jumlah 42 100%

4 Masa Kerja

44

1. 0-5 Tahun 18 43% 2. 6-10 Tahun 15 36% 3. >10 Tahun 9 21% Jumlah 42 100%

Sumber : Data Primer yang diolah,2015

Dari data diatas menunjukkan bahwa responden penelitian yaitu karyawan

PT.Utomo Ladju mayoritas adalah laki-laki dengan presentase sebesar 71% karena

pada perusahaan konstruksi memang lebih banyak membutuhkan tenaga kerja laki-

laki dibanding perempuan. Sedangkan dari karakteristik usia 38% didominasi dari

usia 21-30 tahun, karena pada pekerja dikategorikan produktif dan masih

bersemangat tinggi pada kisaran usia tersebut.

Dari karakteristik berdasarkan tingkat pendidikan terakhir yang terbesar dari

lulusan SMA/SMK yaitu sebesar 48%. Dari karakteristik masa bekerja yang terbesar

adalah 43% dari masa kerja 0-5 tahun, 36% dari masa kerja 6-10 tahun, dan sisanya

21% dari masa kerja >10 tahun.

2. Distribusi Jawaban Responden

a. Distribusi Jawaban Responden mengenai Kompetensi

Indikator variabel Kompetensi (X1) terbagi atas tiga belas pertanyaan. Hasil

distribusi jawaban responden ialah sebagai berikut:

45

Tabel 4.3

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompetensi (X1)

No. PERTANYAAN KOMPETENSI (X1) Presentase (%)

STS TS RR S SS 1 2 3 4 5

1 Saya selalu termotivasi untuk berprestasi 2.38 0.00 0.00 45.24 52.38

2 Saya memanfaatkan saran yang diberikan rekan kerja untuk perbaikan diri dalam bekerja.

0.00 0.00 9.52 69.05 21.43

3 Saya merasa percaya diri dengan kompetensi yang saya miliki. 0.00 0.00 19.05 59.52 21.43

4 Saya mampu mengendalikan diri saat dibawah tekanan 0.00 7.14 9.52 73.81 9.52

5 Saya mampu bertahan dalam situasi yang sulit didalam organisasi. 0.00 0.00 28.57 57.14 14.29

6 Saya mempunyai kepercayaan diri yang tinggi dalam bekerja 0.00 2.38 14.29 59.52 23.81

7 Saya selalu memberikan motivasi kepada rekan kerja untuk meningkatkan kemampuan mereka.

0.00 2.38 2.38 64.29 30.95

8 Saya mampu membuat urutan pekerjaan menurut prioritasnya. 0.00 4.76 9.52 54.76 7.14

9

Saya mampu mengidentifikasi kemungkinan masalah yang akan terjadi berdasarkan pengalaman dimasa lampau

0.00 0.02 19.05 47.62 30.95

10 Saya selalu bertukar pikir dengan rekan kerja mengenai pekerjaan. 0.00 0.00 4.76 52.38 42.86

11 Saya selalu meminimalisir ketidakpastian dalam bekerja. 0.00 2.38 14.29 64.29 19.05

12 Saya selalu bekerja tanpa menunggu perintah dari atasan. 0.00 4.76 26.19 45.24 23.81

13 Saya selalu meluangkan waktu untuk mencari informasi terbaru mengenai berbagai hal.

0.00 2.38 4.76 61.90 11.90

46

TOTAL 2.38 26.21 161.90 754.76 309.52

RATA-RATA 0.18 2.02 12.45 58.06 23.81

Sumber : Data Primer yang diolah,2015

Dari tabel 4.3 diatas menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawan

setuju dengan presentase 58,06%. Namun masih banyak pula yang menjawab ragu-

ragu sebesar 12,45% , terutama pada butir pertanyaan nomor 3,5 dan 12. Hal ini

menunjukkan bahwa masih banyak diantara karyawan yang merasa tidak percaya diri

akan kompetensi yang dimilikinya.

b. Distribusi jawaban responden mengenai Komitmen Organisasional Karyawan

Indikator variabel Komitmen organisasional karyawan (X2) terbagi atas

delapan pertanyaan. Hasil distribusi jawaban responden ialah sebagai berikut:

Tabel 4.4

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komitmen Organisasional Karyawan (X2)

No. PERTANYAAN KOMITMEN ORGANISASIONAL KARYAWAN (X2)

Presentase (%)

STS TS RR S SS

1 2 3 4 5

1 Saya mengenal PT. Utomo Ladju dengan baik 0.00 0.00 7.14 45.24 47.62

2 Saya merasa senang bekerja di PT. Utomo Ladju 0.00 0.00 7.14 64.29 28.57

3 Saya selalu dilibatkan dalam setiap kegiatan di PT. Utomo Ladju 0.00 0.00 30.95 50.00 19.05

47

4 Tawaran gaji yang lebih besar dari perusahaan lain tidak akan membuat saya ingin pindah bekerja

0.00 4.76 33.33 42.86 19.05

5 Saya memiliki banyak pertimbangan untuk berhenti dari PT. Utomo Ladju. 0.00 7.14 28.57 47.62 16.67

6 Saya akan tetap bertahan di PT.Utomo Ladju karena rasa tanggung jawab pada pekerjaan saya.

0.00 0.00 7.14 50.00 21.43

7 Bekerja adalah prioritas utama saya. 0.00 0.00 16.67 54.76 28.57

8 Saya yakin bahwa kesetiaan pada perusahaan merupakan hal yang penting. 0.00 0.00 23.81 50.00 26.19

Sumber : Data Primer yang diolah, 2015.

Berdasarkan tabel 4.4 diatas, mayoritas responden menjawab setuju

dengan presentase sebesar 127,34%, namun tidak sedikit pula yang menjawab

ragu-ragu yakni sebesar 50,23%, hal ini menunjukkan bahwa adanya rasa

ketidakyakinan dari karyawan untuk berkomitmen tinggi terhadap perusahaan.

c. Distribusi jawaban responden mengenai Kinerja karyawan (Y)

Indikator variabel Kinerja karyawan (Y) terbagi atas tujuh pertanyaan.

Hasil distribusi jawaban responden ialah sebagai berikut:

No. PERTANYAAN KOMITMEN ORGANISASIONAL KARYAWAN (X2)

Presentase (%) STS TS RR S SS

1 2 3 4 5

TOTAL 1.00 15.39 200.92 509.36 264.23

RATA-RATA 0.25 3.85 50.23 127.34 66.06

48

Tabel 4.5 Distribusi jawaban responden mengenai Kinerja Karyawan (Y)

No. PERTANYAAN KINERJA KARYAWAN (Y)

Presentase (%)

STS TS RR S SS

1 2 3 4 5

1 Saya selalu mencapai hasil kerja sesuai tugas yang diberikan

0.00 0.00 14.29 52.38 33.33

2 Saya bekerja sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan 0.00 2.38 7.14 61.90 28.57

3 Saya memiliki kemampuan yang mumpuni dalam menyelesaikan pekerjaan.

0.00 2.38 14.29 52.38 30.95

4 Saya tahu bagaimana menyelesaikan pekerjaan dengan baik

0.00 0.00 4.76 66.67 28.57

5 Saya mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawab saya dengan tepat waktu

0.00 0.00 11.90 59.52 28.57

6 Saya selalu loyal kepada perusahaan. 0.00 2.38 11.90 61.90 23.81

7 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan secara mandiri 0.00 0.00 11.90 57.14 30.95

TOTAL 0.00 7.14 76.19 411.90 204.76

RATA-RATA 0.00 1.02 10.88 58.84 29.25

Sumber : Data primer yang diolah, 2015.

Dari tabel 4.5 diatas, dapat dilihat bahwa mayoritas responden menjawab

setuju dengan presentase 58,84%. Sebagian kecilnya menjawab ragu-ragu dan tidak

setuju.Responden yang menjawab pertanyaan dengan jawaban ragu-ragu paling

49

banyak pada butir pertanyaan nomor 1. Hal tersebut mengindikasikan karyawan tidak

selalu sesuai target dalam menyelesaikan tugasnya.

C. Hasil Uji Instrumen Penelitian

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif

Data yang telah terkumpul sebagaimana adanya atau aslinya, yang bermaksud

untuk membuat kesimpulan yang berlaku secara umum atau generalisasi (Sugiyono,

2007:169)

Tabel 4.6 Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean

Std.

Deviation

Kompetensi 42 44 64 53.21 4.719

Komitmen_Organisasional 42 26 40 32.14 3.823

Kinerja 42 24 35 29.17 2.971

Valid N (listwise) 42 Sumber : Data yang diolah SPSS,2015.

Berdasarkan hasil uji Statistik Deskriptif diatas menunjukkan dari jumlah

responden sebanyak 42 orang, nilai kompetensi terendah adalah 44 dan nilai

kompetensi tertinggi 64, nilai rata-rata kompetensi dari responden 53,21 dengan

standari deviasi sebesar 4,719. Sementara itu dilihat dari komitmen organisasional

karyawan nilai terendah adalah 26 dan nilai komitmen organisasional yang tertinggi

adalah 40, nilai rata-rata komitmen organisasional dari responden 32,14 dengan

standar deviasi sebesar 3,823.

50

Yang terakhir nilai kinerja terendah adalah 24 dan nilai kinerja tertinggi

adalah 35, nilai rata-rata kinerja dari responden 29,17 dengan standar deviasi sebesar

2,971.

2. Uji Kualitas Data

1) Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuisioner.

Pengujian ini dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung dengan r tabel untuk

degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini adalah jumlalh sampel (n)=42 dan

besarnya df dapat dihitung 42-2=40 dengan df 40 dan alpha = 0,05 didapat r tabel =

0,3044 (lihat r tabel pada df=40 dengan uji two tailed). Untuk menguji apakah

masing-masing indicator valid atau tidak, bandingkan nilai Pearson Correlation

dengan hasil perhitungan r tabel = 0,3044. Jika r hitung lebih dari r tabel dan nilai

positif maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid. (Ghozali, 2013:53)

Perhitungan koefisien korelasi dilakukan dengan software SPSS.

51

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas

1) Variabel Kompetensi.

1 X1.1 0,434 0,004 42 Valid2 X1.2 0,447 0,003 42 Valid3 X1.3 0,464 0,002 42 Valid4 X1.4 0,429 0,005 42 Valid5 X1.5 0,698 0,000 42 Valid6 X1.6 0,434 0,004 42 Valid7 X1.7 0,606 0,000 42 Valid8 X1.8 0,663 0,000 42 Valid9 X1.9 0,614 0,000 42 Valid

10 X1.10 0,617 0,000 42 Valid11 X1.11 0,546 0,000 42 Valid12 X1.12 0,515 0,000 42 Valid13 X1.13 0,521 0,000 42 Valid

No. Pearson Correlation

Sig (2-tailed)

N KetPernyataan

Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari semua butir pertanyaan pada

variabel kompetensi adalah valid.

2) Variabel Komitmen Organisasional Karyawan

1 X2.1 0,677 0,000 42 Valid2 X2.2 0,709 0,000 42 Valid3 X2.3 0,766 0,000 42 Valid4 X2.4 0,672 0,000 42 Valid5 X2.5 0,688 0,000 42 Valid6 X2.6 0,721 0,000 42 Valid7 X2.7 0,593 0,000 42 Valid8 X2.8 0,659 0,000 42 Valid


Sig (2-tailed)

N KetPernyataan

Dari tabel variabel komitmen organisasional karyawan diatas, dapat dilihat

bahwa setiap butir pertanyaan adalah valid.

52

3) Variabel Kinerja Karyawan

1 X3.1 0,559 0,000 42 Valid2 X3.2 0,669 0,000 42 Valid3 X3.3 0,813 0,000 42 Valid4 X3.4 0,637 0,000 42 Valid5 X3.5 0,592 0,000 42 Valid6 X3.6 0,661 0,000 42 Valid7 X3.7 0,656 0,000 42 Valid


Sig (2-tailed)

N KetPernyataan

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki

nilai Pearson Correlation lebih dari 0,3044 (lihat r tabel pada df=40 dengan uji two

tailed dengan taraf signifikansi 0,005). Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir

pertanyaan untuk variabel kompetensi, komitmen organisasional karyawan dan

kinerja karyawan adalah valid.

2) Uji reliabilitas

Uji realibilitas data adalah untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan

indicator dari variable atau konstruk (Gozhali, 2012: 47). Suatu kuisioner dikatakan

realiabel atau handal apabila jawaban seseorang terhadap pertanyaan tersebut

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu data dapat dikatakan realiabel jika

memberikan nilai Cronbac’shAlpha> 0,70. Sedangkan jika sebaliknya data tersebut

dikatakan tidak realiable.

53

a. Kompetensi

Tabel 4.8 Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.794 13

Sumber : Data yang diolah SPSS,2015.

Data dikatakan reliable apabila nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 70%.

Berdasarkan tabel diatas, nilai Cronbach Alpha pada variabel kompetensi sebesar

0,794 yang berarti lebih besar dari 70%, maka data pada variabel kompetensi

dinyatakan reliable.

b. Komitmen Organisasional Karyawan

Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Data Variabel Komitmen Organisasional


54

Berdasarkan tabel diatas, nilai Cronbach Alpha dari variabel Komitmen

Organisasional Karyawan sebesar 0,835.Nilai tersebut lebih besar dari 70%, maka

data pada variabel Komitmen Organisasional Karyawan dinyatakan reliable.

c. Kinerja Karyawan

Tabel 4.10 Uji Reliabilitas Data Variabel Kinerja Karyawan


Berdasarkan tabel diatas, nilai Cronbach Alpha variabel Kinerja Karyawan

sebesar 0,780 yang lebih besar dari 70%, maka data tersebut dinyatakan reliable.

3. Uji Asumsi Klasik

1) Uji normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

independen dan variabel dependen keduanya mempunyai distribusi normal atau

mendekati normal (Ghozali,2012:160). Dalam penelitian ini, uji normalitas

menggunakan Normal Probability Plot(P-Plot).Suatu variabel dikatakan normal jika

gambar distribusi dengan titik-titik data menyebar di sekitar garis diagonal, dan

penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal (Ghozali, 2012:163).

55

Gambar 4.1 Uji Normalitas

Grafik Normalitas Probabiility plot


Dari diagram diatas dapat disimpulkan bahwa pada grafik normal probability

plot terlihat titik-titik menyebar disekitar garis diagonal dan penyebarannya

mengikuti arah garis diagonal. Grafik diatas menunjukkan bahwa model regresi layak

dipakai karena memenuhi asumsi normalitas.

Selain dengan melihat grafik, normalitas data juga dapat dilihat melalui uji

statistic yaitu dengan uji statistic non-parametrik Kolmogorov-Smirnov pada alpha

sebesar 5%. Jika nilai signifikansi dari pengujian Kolmogorov-Smirnov lebih besar

dari 0,05 maka berarti data normal.

56

Tabel 4.11 Uji Normalitas

Sumber: Data yang diolah SPSS

Berdasarkan uji statistic normalitas pada tabel diatas menunjukkan

Kolmogorov-Smirnov sebesar 0,060 dan signifikansi pada 0,200 lebih besar dari

0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi dengan normal.

2) Multikorelinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik

mensyaratkan tidak ada masalah multikolinearitas dengan cara melihat Tolerance dan

VIF (Variance Inflation Factor). Metode pengambilan keputusan yaitu semakin kecil

Tolerance dan VIF maka semakin mendekati terjadinya masalah multikolinearitas.

57

Disyaratkan tidak terjadi multikorelinearitas jika Tolerance lebih dari 0,1 dan VIF

kurang dari 10.

Tabel 4.12 Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 4.169 3.981 1.047 .301

Kompetensi .298 .079 .474 3.797 .001 .807 1.239

Komitmen_Organisasional .284 .097 .365 2.930 .006 .807 1.239

a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Data yang diolah SPSS

Dari tabel diatas dapat dilihat nilai tolerance yang lebih dari 0,1 dan VIF yang

kurang dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar

variabel independen dalam model regresi

3) Uji Heterokedasitas

Uji heterokedasitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lain. Mendeteksi ada atau tidaknya heterokedasitas dapat dilihat dari ada atau

tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot.Jika ada pola tertentu seperti titik-titik

yang membentuk pola tertentu yang teratur, maka mengindikasikan bahwa telah

terjadi heterokedasitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik yang menyebar

58

diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heterokedasitas

(Ghozali, 2012: 139)

a) Diagram Scatterplot

Gambar 4.2 Diagram Scatterplot Uji Heterokedasitas


Terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak baik diatas maupun dibawah

angka 0 pada sumbu Y. Hasil tersebut menunjukkan bahwa tidak terjadi

heterokedasitas pada model regresi.Dengan demikian, model regresi ini layak dipakai

untuk variabel kompetensi, komitmen organisasional karyawan terhadap kinerja

karyawan.

59

b) Uji Park

Apabila koefisien parameter beta dari persamaan regresi tersebut signifikan

secara statistik yaitu jika nilai signifikan di bawah 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa

dalam data model empiris yang diestimasi terdapat heteroskedastisitas, dan

sebaliknya jika parameter beta tidak signifikan secara statistik, maka asumsi

homokedastisitas pada data model tersebut tidak dapat ditolak (Ghozali, 2013: 141-

142).

Tabel 4.13 Uji Park

Sumber : Data yang diolah SPSS

Dalam Uji Park, disyaratkan untuk lolos yaitu nilai signifikansi harus lebih

besar dari 0,05. Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai pada tabel signifikansi

menunjukkan nilai diatas 0,05, maka dalam penelitian ini tidak terjadi

heterokedasitas.

Diliat dari nilai signifikansi, dengan syarat sig harus lebih besar dari 0,05,

maka dapat dikatakan lulus uji park.

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 11.187 13.471 .830 .411

Lnx1 -6.048 3.609 -.285 -1.676 .102

Lnx2 3.787 2.799 .230 1.353 .184

60

4. Hasil Uji Hipotesis

a. Uji Signifikansi Parsial (Uji Statistic t)

Uji statistic t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas

atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen

yang digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing

variabel independen secara individual terhadap variabel dependen yang diuji pada

tingkat signifikansi 0,05 (Ghozali,2013:98)

Tabel 4.14 Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics


1 (Constant) 4.169 3.981 1.047 .301

Kompetensi .298 .079 .474 3.797 .001 .807 1.239


a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Data yang diolah SPSS

Rumus Persamaan regresi:

Y = a + X1+X2+…+e

Berdasarkan tabel diatas maka dapat diperoleh persamaan regresi sebagai

berikut:

Y = 4,169 + 0,298 X1 + 0,284 X2 + e

61

Dimana :

Y : Kinerja Karyawan

4,169 : Konstanta

0,298 , 0,284 : Koefisien

X1 :Kompetensi

X2 : Komitmen Organisasional Karyawan

Dapat dilihat dari nilai konstanta sebesar 4,169 hal ini menyatakan jika tidak

ada variabel independen yaitu kompetensi dan komitmen organisasi maka variabel

dependen atau kinerja nilainya hanya 4,169 yang berarti variabel dependen

(kompetensi dan komitmen organisasional karyawan) berpengaruh terhadap variabel

dependen (kinerja).

Berikut pembahasan uji parsial antara kompetensi, komitmen organisasional

karyawan terhadap kinerja karyawan PT.Utomo Ladju.

1) Hipotesis 1: Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan

Hasil uji t untuk kompetensi (X1) terhadap kinerja (Y) menunjukkan nilai

0,001< 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kompetensi memiliki pengaruh

yang signifikan secara individu atau parsial terhadap variabel kinerja karyawan

PT.Utomo Ladju.

Hal ini didukung oleh teori McClelland dalam Veithzal dan Ella (2009:299)

yang mendefinisikan kompetensi (Competency) sebagai karakteristik yang

62

mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh lansung terhadap atau dapat

memprediksi kinerja yang sangat baik.

2) Hipotesis 2: Pengaruh Komitmen Organisasional Karyawan terhadap

Kinerja Karyawan

Hasil uji t untuk komitmen organisasional karyawan (X2) terhadap kinerja

(Y) menunjukkan nilai 0,006 < 0,05 . Hal ini menunjukkan bahwa variabel

komitmen organisasional karyawan memiliki pengaruh yang signifikan secara

individu atau parsial terhadap variabel kinerja karyawan PT.Utomo Ladju.

Hasil ini didukung oleh teori Meyer dan Ellen (1997) yang mendefinisikan

komitmen organisasional merupakan keyakinan yang menjadi pengikat pegawai dengan

organisasi tempatnya bekerja, yang ditunjukkan dengan adanya loyalitas, keterlibatan

dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji statistic f )

Uji statistic f menunjukkan apakah semua variabel independen atau

variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama-sama terhadap variabel dependen atau variabel terikat. Uji statistic f

digunakan untuk mengetahui semua pengaruh variabel independen yang diuji

pada tingkat signifikansi 0,05 (Ghozali,2012:98). Hasil uji koefisien signifikan

simultan dapat dilihat pada tabel berikut:

63

Tabel 4.15 Uji Signifikansi Simultan

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 184.527 2 92.263 20.294 .000b

Residual 177.307 39 4.546

Total 361.833 41

a. Dependent Variable: kinerja

b. Predictors: (Constant), komitmen_org, kompetensi

Sumber: Data yang diolah SPSS Nilai f hitung yang diperoleh sebesar 20,294 dengan tingkat signifikansi 0,000

karena tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka model regresi ini dapat dipakai

untuk variabel kinerja karyawan. Dengan kata lain, variabel kompetensi dan

komitmen organisasional karyawan berpengaruh secara bersama-sama (simultan)

secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini diperkuat oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Adhiguna (2014) yang dengan hasil analisis terdapat pengaruh yang signifikan antara

variabel kompetensi dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan.

c. Uji koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) bertujuan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Kinerja

Karyawan ). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.Nilai yang

mendekati satu berarti adalah variabel independen memberikan hampir semya

64

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Ghozali,

2012:97).

Tabel 4.16

Koefisien Determinasi


Dari data diatas dapat diketahui bahwa koefisien determinasi yang telah

disesuaikan (Adjusted R Square) sebesar 0,485. Hasil tersebut berarti variabel

dependen kinerja karyawan PT. Utomo Ladju dapat dijelaskan oleh variabel

independen kompetensi dan komitmen organisasional karyawan sebesar 48,5%,

sedangkan sisanya 51,5 % ( 100% - 48,5%) dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang

tidak disertakan dalam model penelitian ini.

65

BAB V

KESIMPULAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi, komiten

organisasional karyawan terhadap kinerja karyawan. Responden dalam penelitian

ini berjumlah 42 karyawan. Berdasarkan data yang telah dikumpulkan dan

pengujian yang telah dilakukan terhadap permasalahan dengan menggunakan

model regresi berganda, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Kompetensi secara parsial berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan.

2. Komitmen Organisasional Karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja karyawan.

3. Kompetensi dan Komitmen Organisasional Karyawan secara simultan

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

B. Implikasi

Kompetensi dan komitmen organisasional karyawan berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menunjukkan bahwa variabel-

variabel tersebut harus diperhatikan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan

secara terus menerus untuk kemajuan perusahaan.

Kompetensi merupakan keahlian mendasar untuk menempati posisi dan

tugas-tugas yang sesuai dengan keahlian karyawan serta meningkatkan

kompetensi yang sudah ada. Komitmen organisasional karyawan merupakah

66

faktor penggerak dalam organisasi dimana karyawan yang memiliki komitmen

organisasi yang tinggi akan memberikan tenaga dan tanggung jawab sepenuhnya

kepada perusahaan.

C. Saran

Adapun saran yang dapat penulis berikan kepada pihak yang

berkepentingan yaitu:

1. Bagi akademisi

Bagi kalangan akademisi, diharapkan penelitian ini dapat dijadikan

sebagai referensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya yang memiliki tema

yang sesuai dengan pengaruh kompetensi dan komitmen organisasional

karyawan terhadap kinerja karyawan.

Kemudian disarankan ruang lingkup penelitian selanjutnya untuk bisa

dilakukan dalam ruang lingkup yang lebih luas dari populasi yang

dilakukukan pada penelitian ini. Sehingga sample yang digunakan dapat

lebih banyak agar dapat memberikan gambaran yang lebih spesifik

mengenai kompetensi dan komitmen organisasional karyawan terhadap

kinerja karyawan.

2. Bagi perusahaan

Diharapkan perusahaan dapat memperhatikan apa yang menjadi

kebutuhan dan keinginan antar karyawan agar dapat menunjang pencapaian

kinerja yang baik. Kinerja yang baik dapat dicapai apabila memiliki

67

kompetensi yang baik serta komitmen yang tinggi terhadap perusahaan.

Penelitian ini dapat dimanfaatkan untuk menjadi bahan pertimbangan bagi

perusahaan agar dapat meningkatkan kompetensi dan faktor-faktor lain yang

dapat menjaga komitmen karyawan untuk tetap bertahan bekerja

diperusahaan.

68

DAFTAR PUSTAKA

Adhiguna, Reza. “Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan Komitmen Organisasi

terhadap Kinerja Karyawan PT. ASURANSI WAHANA TATA”, 2014.

Allen, N. J. & Meyer, J. P., 1993, Organizational commitment: Evidence of career

stage effects? Journal of Business Research, 26, 49-61

Cut Zurnali, "Learning Organization, Competency, Organizational Commitment,

dan Customer Orientation : Knowledge Worker - Kerangka Riset

Manajemen Sumberdaya Manusia di Masa Depan", Penerbit Unpad

Press, Bandung, 2010.

Desler, Gary. “Manajemen SDM buku 1”, Jakarta:Indeks, 2009.

Ghozali, Imam. “ Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”, Badan

Penerbit Universitas diponegoro, Semarang, 2006.

____________, “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19”,

Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2013.

____________, “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21”,

Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2013.

Mangkunegara, Anwar Prabu, “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”,

Penerbit Remaja Rosdakarya, Bandung, 2011.

____________ _____________ , “Evaluasi Kinerja SDM”, Refika Aditama,

Bandung, 2014.

Moeheriono, Prof. Dr, “ Pengukuran Kinerja berbasis Kompetensi”, Raja

Grafindo, Jakarta, 2012.

69

Nydia, Yetta Tri. “Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja

Karyawan Lapangan SPBU COCO PERTAMINA MT HARYONO”,

2012.

Priansa, Donni Juni, “Perencanaan & Pengembangan SDM”, Alfabeta, Bandung,

2014.

Raina Pangestu, Tria.”Pengaruh Kompetensi, Komitmen Organisasi dan

Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan PT. Citra Surya Abadi Prima”,

2013.

Rivai.V & Sagala. E.J ,“Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”,

Rajawali pers, Jakarta, 2009.

Sedarmayanti. Prof. Dr, “Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil”, Refika Aditama, Bandung,

2013.

Sudarmanto, “Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM”, Pustaka Pelajar,

Yogyakarta, 2009.

Sugiyono. Prof. Dr, “Metode Penelitian Bisnis”, ALFABETA,Bandung, 2010.

Wibowo, Prof. Dr,”Manajemen Kinerja”, RAJAGRAFINDO PERSADA,

Jakarta,2012.

Wirawan , “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia”, Salemba Empat, Jakarta,

2009.

70

LAMPIRAN 2

KUISIONER

Responden Yth,

Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir Skripsi di Fakultas Ekonomi dan

Bisnis jurusan Manajemen konsentrasi Sumber Daya Manusia (SDM) UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta, penulis melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh

Kompetensi dan Komitmen Organisasional Karyawan terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Kasus Pada PT. UTOMO LADJU)”. Untuk itu, penulis

memohon bantuan dan kesediaan Saudar untuk mengisi kuisioner ini ssuai dengan

petunjuk yang diberikan, semua informasi yang diberikan akan dijaga

kerahasiaannya.

Sebelumnya penulis mengucapkan terima kasih atas kesediaan Saudara/I

untuk meluangkan waktu demi mengisi kuisioner ini.

Hormat saya,

Sekar Laelani

1111081000125

Petunjuk Pengisian :

1. Pertanyaan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik-baiknya

serta dibandingkan dengan praktek kerja atau keadaan kerja

Bapak/Ibu/Saudara yang sebenarnya.

2. Setiap pertanyaan diikuti oleh lima (5) pilihan jawaban,

Bapak/Ibu/Saudara cukup memilih salah satu dari lima (5) jawaban yang

tersedia, dengan ketentuan sebagai berikut:

71

STS = Sangat Tidak Setuju

TS = Tidak Setuju

RR = Ragu-Ragu

S = Setuju

SS = Sangat Setuju

3. Cara menjawabnya adalah dengan member tanda silang (X) pada salah

satu alternative jawaban yang telah disediakan yang sesuai dengan kondisi

Bapak/Ibu/Saudara alami.

4. Terdapat Tiga (3) variabel yang diteliti, yaitu :

a. Kompetensi

b. Komitmen organisasional Karyawan

c. Kinerja karyawan

5. Kuisioner ini dapat digunakan secara optimal apabila seluruh pertanyaan

telah terjawab, oleh karena itu Bapak/Ibu/Saudara saat mengembalikan

kuisioner ini, apakah semua pertanyaan sudah terjawab jangan sampai ada

yang terlewati.

B. Data Responden

1. Nama :

2. Tempat/ Tanggal /Lahir :

3. Usia : ………tahun

4. Jenis Kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita

5. Pendidikan Terakhir : ( ) SMA/SMK

( ) D3

( ) S1

( ) S2

( ) Lainnya

Jurusan………….

6. Lama Bekerja : ……….tahun

72

Variabel Kompetensi

No. Pernyataan STS TS RR S SS

1. Saya selalu termotivasi untuk berprestasi

2. Saya memanfaatkan saran yang diberikan

rekan kerja untuk perbaikan diri dalam

bekerja.

3. Saya merasa percaya diri dengan kompetensi

yang saya miliki.

4. Saya mampu mengendalikan diri saat dibawah

tekanan.

5. Saya mampu bertahan dalam situasi yang sulit

didalam organisasi.

6. Saya mempunyai kepercayaan diri yang tinggi

dalam bekerja.

7. Saya selalu memberikan motivasi kepada

rekan kerja untuk meningkatkan kemampuan

mereka.

8. Saya mampu membuat urutan pekerjaan

menurut prioritasnya.

9. Saya mampu mengidentifikasi kemungkinan

masalah yang akan terjadi berdasarkan

pengalaman dimasa lampau.

10. Saya selalu bertukar pikir dengan rekan kerja

mengenai pekerjaan.

11. Saya selalu meminimalisir ketidakpastian

dalam bekerja.

12. Saya selalu bekerja tanpa menunggu perintah

dari atasan.

73

13. Saya selalu meluangkan waktu untuk mencari informasi terbaru mengenai berbagai hal.

Variabel Komitmen Organisasional Karyawan

No. Pernyataan STS TS RR S SS

1 Saya mengenal PT. Utomo Ladju

dengan baik.

2 Saya merasa senang bekerja di PT.

Utomo Ladju.

3 Saya selalu dilibatkan dalam setiap

kegiatan di PT. Utomo Ladju

4 Tawaran gaji yang lebih besar dari

perusahaan lain tidak akan membuat

saya ingin pindah bekerja.

5 Saya memiliki banyak pertimbangan

untuk berhenti dari PT. Utomo Ladju.

6 Saya akan tetap bertahan di PT.Utomo

Ladju karena rasa tanggung jawab pada

pekerjaan saya.

7 Bekerja adalah prioritas utama saya.

8 Saya yakin bahwa kesetiaan pada

perusahaan merupakan hal yang

penting.

74

Variabel Kinerja Karyawan

No Pernyataan STS TS RR S SS

1 Saya selalu mencapai hasil kerja sesuai tugas

yang diberikan

2 Saya bekerja sesuai dengan prosedur yang

telah ditetapkan.

3 Saya memiliki kemampuan yang mumpuni

dalam menyelesaikan pekerjaan.

4 Saya tahu bagaimana menyelesaikan pekerjaan

dengan baik.

5 Saya mampu melaksanakan tugas dan

tanggung jawab saya dengan tepat waktu.

6 Saya selalu loyal kepada perusahaan.

7 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan secara

mandiri

75

LAMPIRAN 3

HASIL OUTPUT SPSS

Correlations

VA

R00

001

VA

R00

002

VA

R00

003

VA

R00

004

VA

R00

005

VA

R00

006

VA

R00

007

VA

R00

008

VA

R00

009

VA

R00

010

VA

R00

011

VA

R00

012

VA

R00

013

VA

R00

014

VA

R00

001

Pea

rson

Corr

elati

on

1 .513

**

.308*

.210 .352

* .124 .056

-

.035 .081 .047 .200 .113 .294

.434**

Sig.

(2-

taile

d)

.001 .048 .182 .022 .434 .722 .823 .609 .768 .204 .477 .059 .004

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

VA

R00

002

Pea

rson

Corr

elati

on

.513**

1 .114 .146 .261 .211 .206 .081 .039 .318

* .230 .199

-

.038

.447**

Sig.

(2-

taile

d)

.001 .471 .356 .095 .180 .190 .609 .809 .040 .143 .206 .811 .003

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

VA

R00

003

Pea

rson

Corr

elati

on

.308*

.114 1 .124 .301 .541

** .108 .142 .094 .040 .172 .004

.399**

.464**

Sig.

(2-

taile

d)

.048 .471 .435 .052 .000 .495 .371 .554 .800 .277 .978 .009 .002

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

76

VA

R00

004

Pea

rson

Corr

elati

on

.210 .146 .124 1 .273 .072 .259 .233 .073 .315

* .000 .143 .209

.429**

Sig.

(2-

taile

d)

.182 .356 .435 .080 .650 .097 .137 .644 .042 1.00

0 .365 .184 .005

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

VA

R00

005

Pea

rson

Corr

elati

on

.352*

.261 .301 .273 1 .449

**

.485**

.426**

.360*

.342*

.342*

.158 .192 .698

**

Sig.

(2-

taile

d)

.022 .095 .052 .080 .003 .001 .005 .019 .026 .027 .319 .223 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

VA

R00

006

Pea

rson

Corr

elati

on

.124 .211 .541

** .072

.449**

1 .089 -

.102 .219 .195

.317*

-

.162 .194

.434**

Sig.

(2-

taile

d)

.434 .180 .000 .650 .003 .573 .522 .164 .217 .041 .304 .219 .004

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

VA

R00

007

Pea

rson

Corr

elati

on

.056 .206 .108 .259 .485

** .089 1

.601**

.417**

.393**

.232 .270 .077 .606

**

Sig.

(2-

taile

d)

.722 .190 .495 .097 .001 .573 .000 .006 .010 .139 .084 .629 .000

77

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

VA

R00

008

Pea

rson

Corr

elati

on

-

.035 .081 .142 .233

.426**

-

.102

.601**

1 .514

**

.494**

.191 .519

**

.388*

.663**

Sig.

(2-

taile

d)

.823 .609 .371 .137 .005 .522 .000 .000 .001 .226 .000 .011 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

VA

R00

009

Pea

rson

Corr

elati

on

.081 .039 .094 .073 .360

* .219

.417**

.514**

1 .369

*

.331*

.317*

.309*

.614**

Sig.

(2-

taile

d)

.609 .809 .554 .644 .019 .164 .006 .000 .016 .032 .041 .046 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

VA

R00

010

Pea

rson

Corr

elati

on

.047 .318

* .040

.315*

.342*

.195 .393

**

.494**

.369*

1 .316

*

.333*

.167 .617

**

Sig.

(2-

taile

d)

.768 .040 .800 .042 .026 .217 .010 .001 .016 .041 .031 .291 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

VA

R00

011

Pea

rson

Corr

elati

on

.200 .230 .172 .000 .342

*

.317*

.232 .191 .331

*

.316*

1 .269 .228 .546

**

78

Sig.

(2-

taile

d)

.204 .143 .277 1.00

0 .027 .041 .139 .226 .032 .041 .085 .146 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

VA

R00

012

Pea

rson

Corr

elati

on

.113 .199 .004 .143 .158 -

.162 .270

.519**

.317*

.333*

.269 1 .224 .515

**

Sig.

(2-

taile

d)

.477 .206 .978 .365 .319 .304 .084 .000 .041 .031 .085 .154 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

VA

R00

013

Pea

rson

Corr

elati

on

.294 -

.038

.399**

.209 .192 .194 .077 .388

*

.309*

.167 .228 .224 1 .521

**

Sig.

(2-

taile

d)

.059 .811 .009 .184 .223 .219 .629 .011 .046 .291 .146 .154 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

VA

R00

014

Pea

rson

Corr

elati

on

.434**

.447**

.464**

.429**

.698**

.434**

.606**

.663**

.614**

.617**

.546**

.515**

.521**

1

Sig.

(2-

taile

d)

.004 .003 .002 .005 .000 .004 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

79

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 42 100.0

Excludeda 0 .0

Total 42 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.794 13

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 48.6905 20.316 .332 .788

VAR00002 49.1429 19.979 .329 .788

VAR00003 49.1905 19.865 .347 .787

VAR00004 49.4048 20.003 .303 .791

VAR00005 49.3571 18.430 .616 .763

VAR00006 49.1667 19.898 .303 .791

VAR00007 49.0238 19.048 .510 .773

VAR00008 49.0952 18.039 .555 .767

VAR00009 49.1429 18.369 .495 .773

VAR00010 48.8333 19.215 .532 .772

VAR00011 49.2143 19.294 .436 .779

VAR00012 49.3095 18.951 .370 .787

VAR00013 49.0000 19.512 .411 .781

80

Correlations

VAR00

001

VAR00

002

VAR00

003

VAR00

004

VAR00

005

VAR00

006

VAR00

007

VAR00

008

VAR00

009

VAR00

001

Pearso

n

Correl

ation

1 .576** .608** .239 .181 .503** .335* .413** .677**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .127 .251 .001 .030 .007 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42

VAR00

002

Pearso

n

Correl

ation

.576** 1 .555** .376* .327* .585** .248 .349* .709**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .014 .034 .000 .113 .023 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42

VAR00

003

Pearso

n

Correl

ation

.608** .555** 1 .455** .351* .614** .199 .441** .766**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .002 .023 .000 .207 .003 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42

VAR00

004

Pearso

n

Correl

ation

.239 .376* .455** 1 .641** .304 .249 .259 .672**

Sig. (2-

tailed) .127 .014 .002 .000 .050 .111 .097 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42

VAR00

005

Pearso

n

Correl

ation

.181 .327* .351* .641** 1 .366* .448** .315* .688**

Sig. (2-

tailed) .251 .034 .023 .000 .017 .003 .042 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42

81

VAR00

006

Pearso

n

Correl

ation

.503** .585** .614** .304 .366* 1 .288 .339* .721**

Sig. (2-

tailed) .001 .000 .000 .050 .017 .065 .028 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42

VAR00

007

Pearso

n

Correl

ation

.335* .248 .199 .249 .448** .288 1 .520** .593**

Sig. (2-

tailed) .030 .113 .207 .111 .003 .065 .000 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42

VAR00

008

Pearso

n

Correl

ation

.413** .349* .441** .259 .315* .339* .520** 1 .659**

Sig. (2-

tailed) .007 .023 .003 .097 .042 .028 .000 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42

VAR00

009

Pearso

n

Correl

ation

.677** .709** .766** .672** .688** .721** .593** .659** 1

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42




N %


Excludeda 0 .0

Total 42 100.0


procedure.

82


Cronbach's

Alpha N of Items

.835 8


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 27.7381 11.759 .572 .816

VAR00002 27.9286 11.873 .622 .812

VAR00003 28.2619 10.979 .671 .802

VAR00004 28.3810 11.071 .525 .823

VAR00005 28.3571 11.113 .554 .818

VAR00006 28.2143 11.197 .611 .810

VAR00007 28.0000 12.098 .466 .828

VAR00008 28.1190 11.522 .531 .820

Correlations

VAR00

001

VAR00

002

VAR00

003

VAR00

004

VAR00

005

VAR00

006

VAR00

007

VAR00

008

VAR00

001

Pearso

n

Correlat

ion

1 .371* .494** .211 .214 .077 .142 .559**

Sig. (2-

tailed) .016 .001 .179 .173 .629 .370 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42

VAR00

002

Pearso

n

Correlat

ion

.371* 1 .523** .513** .041 .422** .211 .669**

Sig. (2-

tailed) .016 .000 .001 .795 .005 .180 .000

83

N 42 42 42 42 42 42 42 42

VAR00

003

Pearso

n

Correlat

ion

.494** .523** 1 .360* .487** .470** .315* .813**

Sig. (2-

tailed) .001 .000 .019 .001 .002 .042 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42

VAR00

004

Pearso

n

Correlat

ion

.211 .513** .360* 1 .246 .222 .513** .637**

Sig. (2-

tailed) .179 .001 .019 .117 .157 .001 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42

VAR00

005

Pearso

n

Correlat

ion

.214 .041 .487** .246 1 .319* .413** .592**

Sig. (2-

tailed) .173 .795 .001 .117 .040 .007 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42

VAR00

006

Pearso

n

Correlat

ion

.077 .422** .470** .222 .319* 1 .479** .661**

Sig. (2-

tailed) .629 .005 .002 .157 .040 .001 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42

VAR00

007

Pearso

n

Correlat

ion

.142 .211 .315* .513** .413** .479** 1 .656**

Sig. (2-

tailed) .370 .180 .042 .001 .007 .001 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42

84

VAR00

008

Pearso

n

Correlat

ion

.559** .669** .813** .637** .592** .661** .656** 1

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 42 42 42 42 42 42 42 42




N %


Excludeda 0 .0

Total 42 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.780 7


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 24.9762 7.048 .372 .778

VAR00002 24.9762 6.707 .523 .748

VAR00003 25.0476 5.803 .695 .707

VAR00004 24.9286 7.092 .511 .752

VAR00005 25.0000 7.024 .429 .766

VAR00006 25.0952 6.625 .500 .753

VAR00007 24.9762 6.756 .506 .751

85


Mean Std. Deviation N

Kinerja 29.17 2.971 42

Kompetensi 53.21 4.719 42

Komitmen_Organisasional 32.14 3.823 42

Correlations

Kinerja Kompetensi

Komitmen_Orga

nisasional

Pearson Correlation Kinerja 1.000 .634 .573

Kompetensi .634 1.000 .439

Komitmen_Organisasional .573 .439 1.000

Sig. (1-tailed) Kinerja . .000 .000

Kompetensi .000 . .002

Komitmen_Organisasional .000 .002 .

N Kinerja 42 42 42

Kompetensi 42 42 42

Komitmen_Organisasional 42 42 42

Variables Entered/Removeda

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Komitmen_Orga

nisasional,

Kompetensib

. Enter

a. Dependent Variable: Kinerja

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .714a .510 .485 2.132 1.908

a. Predictors: (Constant), Komitmen_Organisasional, Kompetensi

b. Dependent Variable: Kinerja

86

ANOVAa


1 Regression 184.527 2 92.263 20.294 .000b

Residual 177.307 39 4.546 Total 361.833 41


b. Predictors: (Constant), Komitmen_Organisasional, Kompetensi

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 4.169 3.981 1.047 .301 Kompetensi .298 .079 .474 3.797 .001 .807 1.239



Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant) Kompetensi

Komitmen_Orga

nisasional

1 1 2.989 1.000 .00 .00 .00

2 .007 20.061 .21 .09 .98

3 .004 28.143 .79 .91 .02


87

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 25.54 34.61 29.17 2.121 42

Std. Predicted Value -1.709 2.568 .000 1.000 42

Standard Error of Predicted

Value .329 1.006 .545 .168 42

Adjusted Predicted Value 25.04 34.53 29.15 2.148 42

Residual -4.121 4.459 .000 2.080 42

Std. Residual -1.933 2.091 .000 .975 42

Stud. Residual -2.075 2.206 .003 1.022 42

Deleted Residual -4.848 5.022 .014 2.289 42

Stud. Deleted Residual -2.171 2.327 .006 1.049 42

Mahal. Distance .002 8.159 1.952 1.876 42

Cook's Distance .000 .412 .035 .079 42

Centered Leverage Value .000 .199 .048 .046 42


89

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 42

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 2.07955551

Most Extreme Differences Absolute .060

Positive .058

Negative -.060

Test Statistic .060

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.



RES_2 1.6403 1.25230 42

Kompetensi 53.21 4.719 42

Komitmen_Organisasional 32.14 3.823 42

Correlations

RES_2 Kompetensi

Komitmen_Orga

nisasional

Pearson Correlation RES_2 1.000 -.153 .094

Kompetensi -.153 1.000 .439

Komitmen_Organisasional .094 .439 1.000

Sig. (1-tailed) RES_2 . .166 .278

Kompetensi .166 . .002

Komitmen_Organisasional .278 .002 .

N RES_2 42 42 42

Kompetensi 42 42 42

Komitmen_Organisasional 42 42 42

90


Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Komitmen_Orga

nisasional,

Kompetensib

. Enter

a. Dependent Variable: RES_2


Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the


1 .236a .056 .007 1.24779 1.728

a. Predictors: (Constant), Komitmen_Organisasional, Kompetensi

b. Dependent Variable: RES_2

ANOVAa


1 Regression 3.576 2 1.788 1.148 .328b

Residual 60.722 39 1.557 Total 64.298 41


b. Predictors: (Constant), Komitmen_Organisasional, Kompetensi

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 2.943 2.330 1.263 .214 Kompetensi

-.064 .046 -.241 -

1.391 .172 .807 1.239



91


Model Dimension Eigenvalue

Condition

Index


(Constant) Kompetensi Komitmen_Organisasional

1 1 2.989 1.000 .00 .00 .00

2 .007 20.061 .21 .09 .98

3 .004 28.143 .79 .91 .02




Predicted Value 1.1277 2.4828 1.6403 .29534 42


Standard Error of Predicted Value .193 .589 .319 .098 42

Adjusted Predicted Value 1.0655 2.3079 1.6323 .28416 42

Residual -1.66888 2.66553 .00000 1.21697 42

Std. Residual -1.337 2.136 .000 .975 42

Stud. Residual -1.363 2.190 .003 1.015 42

Deleted Residual -1.73334 2.85210 .00802 1.31931 42

Stud. Deleted Residual -1.379 2.309 .016 1.039 42

Mahal. Distance .002 8.159 1.952 1.876 42

Cook's Distance .000 .176 .029 .046 42

Centered Leverage Value .000 .199 .048 .046 42



N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Kompetensi 42 44 64 53.21 4.719

Komitmen_Organisasional 42 26 40 32.14 3.823

Kinerja 42 24 35 29.17 2.971

Valid N (listwise) 42

92



kinerja 29.1667 2.97072 42

kompetensi 53.2143 4.71911 42

komitmen_org 32.1429 3.82273 42

Correlations

kinerja kompetensi komitmen_org

Pearson Correlation kinerja 1.000 .634 .573

kompetensi .634 1.000 .439

komitmen_org .573 .439 1.000

Sig. (1-tailed) kinerja . .000 .000

kompetensi .000 . .002

komitmen_org .000 .002 .

N kinerja 42 42 42

kompetensi 42 42 42

komitmen_org 42 42 42


Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 komitmen_org,

kompetensib . Enter



Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the


1 .714a .510 .485 2.13221 1.908

a. Predictors: (Constant), komitmen_org, kompetensi

b. Dependent Variable: kinerja

93

ANOVAa


1 Regression 184.527 2 92.263 20.294 .000b

Residual 177.307 39 4.546 Total 361.833 41


b. Predictors: (Constant), komitmen_org, kompetensi

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics


1 (Constant) 4.169 3.981 1.047 .301 kompetensi .298 .079 .474 3.797 .001 .807 1.239

komitmen_org .284 .097 .365 2.930 .006 .807 1.239





(Constant) kompetensi komitmen_org

1 1 2.989 1.000 .00 .00 .00

2 .007 20.061 .21 .09 .98

3 .004 28.143 .79 .91 .02




Predicted Value 25.5405 34.6145 29.1667 2.12147 42

Residual -4.12122 4.45947 .00000 2.07956 42


Std. Residual -1.933 2.091 .000 .975 42


94



Lnei2 .2877 1.91448 42

Lnx1 3.9704 .09007 42

Lnx2 3.4635 .11614 42

Correlations

Lnei2 Lnx1 Lnx2

Pearson Correlation Lnei2 1.000 -.187 .109

Lnx1 -.187 1.000 .424

Lnx2 .109 .424 1.000

Sig. (1-tailed) Lnei2 . .118 .246

Lnx1 .118 . .003

Lnx2 .246 .003 .

N Lnei2 42 42 42

Lnx1 42 42 42

Lnx2 42 42 42


Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Lnx2, Lnx1b . Enter

a. Dependent Variable: Lnei2


Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the


1 .280a .078 .031 1.88458 2.166

a. Predictors: (Constant), Lnx2, Lnx1

b. Dependent Variable: Lnei2

95

ANOVAa


1 Regression 11.760 2 5.880 1.656 .204b

Residual 138.514 39 3.552 Total 150.274 41


b. Predictors: (Constant), Lnx2, Lnx1

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics


1 (Constant) 11.187 13.471 .830 .411 Lnx1

-6.048 3.609 -.285 -

1.676 .102 .820 1.220

Lnx2 3.787 2.799 .230 1.353 .184 .820 1.220





(Constant) Lnx1 Lnx2

1 1 2.999 1.000 .00 .00 .00

2 .001 70.197 .18 .08 .97

3 .000 110.133 .82 .92 .03




Predicted Value -.6489 1.8363 .2877 .53557 42

Residual -5.20811 3.12850 .00000 1.83804 42


Std. Residual -2.764 1.660 .000 .975 42


LAMPIRAN 4 TABULASI

NO X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12 X1.13 Jumlah 1 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 3 4 54 2 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 64 3 4 5 4 4 3 4 4 4 4 5 3 5 4 53 4 5 5 4 4 4 5 4 2 2 4 4 3 2 48 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 61 6 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 53 7 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 3 4 56 8 5 4 3 4 3 4 3 2 4 3 4 2 4 45 9 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 55

10 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 5 54 11 5 4 5 2 3 4 2 3 3 3 4 3 4 45 12 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 58 13 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 47 14 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 47 15 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 47 16 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 57 17 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53 18 4 2 4 4 3 4 4 3 4 4 2 2 4 44 19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 20 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 60 21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 53 22 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50

23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 24 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 3 4 54 25 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 55 26 4 4 4 3 4 4 5 5 5 5 3 3 3 52 27 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 59 28 5 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 50 29 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 59 30 5 4 5 4 3 4 3 4 4 4 3 4 5 52 31 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 55 32 5 4 5 4 5 4 5 5 3 4 4 3 5 56 33 5 4 4 5 4 3 4 5 3 5 4 4 5 55 34 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 53 35 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 58 36 5 4 5 3 4 5 4 3 5 5 5 4 5 57 37 4 3 5 4 3 4 5 5 5 4 5 5 5 57 38 4 3 3 4 3 2 4 4 4 4 4 5 3 47 39 4 3 3 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 54 40 5 4 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 5 53 41 5 5 3 3 3 3 5 5 5 5 5 5 4 56 42 3 3 3 2 3 4 4 4 3 4 4 4 4 45

PENGARUH KOMPETENSI DAN KOMITMEN...

Documents

Transcript of PENGARUH KOMPETENSI DAN KOMITMEN...