PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA …eprints.radenfatah.ac.id/3306/1/KRESNA YUDHA...

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN PT PEGADAIAN SYARIAH KANTOR CABANG SIMPANG

PATAL PALEMBANG

Oleh:

KRESNA YUDHA

NIM: 14180103

TUGAS AKHIR

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Raden Fatah

Palembang Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar

Ahli Madya (A.Md)

Palembang

2018

iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO :

“Bersungguh – sunggulah engkau dalam menutut ilmu ( ilmu yang membawatakut

kepada Allah ), jauhilah kemalasan dan kebosanan karena jika tidak demikian

engkau akan berada dalam bahaya kesesatan.”

(Imam Al- Ghazali)

Tugas Akhir ini ku persembahkan untuk:

Ayahanda( Haryadi Misman ) dan Ibunda ( Winarsih ) yang senantiasa

memberikan do’a dan motivasi, yang selalu menjadi semangat untuk

melangkah lebih maju dan lebih baik.

Saudaralaki-laki ku yang tersayang.

Pembimbing Terbaikku Ibu Ritawati dan Ibu Lidia Desiana.

Dosen – dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.

Sahabat-sahabatku yang selalu bersama saat keadaan sulit dalam proses

pengerjaan Tugas Akhir.

Almamaterku Universitas Islam Negeri Raden Fatah Palembang.

v

ABSTRAK

Penelitian pada tugas akhir ini bertujuan untuk mengetahui apakah

terdapat pengaruh antara kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT

Pegadaian Syariah Kantor Cabang Simpang Patal Palembang secara parsial

maupun secara koefisien determinasi. Sampel yang digunakan dalam penelitian

ini yaitu 30 responden. Variabel yang digunakan adalah variabel independen yaitu

kompensasi (X), dan variabel dependen kepuasan kerja (Y).

Hasil penelitian untuk pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja

secara parsial diperoleh nilai thitung = 6,180 yang artinya thitung > ttabel ( 6,180 >

2,04523) dengan signifikansi 0,000 < 0,05. Maka hipotesis yang menyatakan

secara parsial kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan

dapat diterima. Pengaruh secara koefisien determinasi kompensasi berpengaruh

positif terhadap kepuasan kerja karyawan PT Pegadaian Syariah Kantor Cabang

Simpang Patal Palembang.

Hal ini dapat dilihat dari R= 0,760 berarti hubungan antara variabel

kompensasi (X) terhadap kepuasan kerja (Y) sebesar 76% artinya ada hubungan

yang kuat, sedangkan R Square yaitu sebesar 0,577 berarti 57,7 % hal ini

menunjukkan variabel independen ( kompensasi ) dapat mempengaruhi variabel

dependen ( kepuasan kerja ) , sedangkan sisanya dapat dijelaskan oleh variabel-

variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Maka hipotesis yang

menyatakan koefisien determinasi kompensasi berpengaruh positif terhadap

kepuasan kerja.

Kata kunci : Kompensasi, dan Kepuasan Kerja.

vi

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Allah SWT pencipta alam semesta pemberi kekuatan

serta kenikmatan bagi kita semua.Sehingga penyusun dapat menyelesaikan tugas

akhir yang merupakan salah satu syarat memperoleh gelar ahli madya dalam

Perbankan Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Raden Fatah

Palembang.

Shalawat dan salam semoga senantiasa terlimpahkan pada junjungan kita

Rasulullah Muhammad SAW, pembawa kebenaran dan petunjuk, berkat rahmat

beliaulah kita dapat menikmati kehidupan yang penuh cahaya keselamatan.

Semoga kita termasuk orang-orang yang mendapatkan syafa’atnya kelak.Aamiin.

Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan kepada semua pihak yang

telah membantu dengan ikhlas memberikan masukan dalam proses penelitian dan

penyusunan, sehingga Tugas Akhir ini dapat terselesaikan, berkat bantuan

dukungan yang telah diberikan maka penulis menyampaikan ucapan terimakasih

yang sebesar-besarnya kepada:

1. Orangtuaku tersayang,(Bapak Haryadi Misman dan Ibu Winarsih ) yang

telah banyak memberikan bantuan baik moril maupun materil yang sudah

tidak ternilai lagi harganya, sertasaudaraku yang tersayang Dimas Pandu

Wizki, yang selalu memberikan keceriaan serta motivasi dalam perjalanan

hidupku, tetap menjadi anak yang baik bagi keluarga. Terimakasih banyak

karena selalu tak henti-hentinya mendoakan dan memberikan kasih saying

selama hidupku.

vii

2. Bapak Prof. Dr. H. Sirozi, Ph.D selaku Rektor UIN Raden Fatah Palembang.

3. Ibu Dr.Qodariah Barkah,M.H.I selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

UIN Raden Fatah Palembang.

4. Bapak Dinnul Alfian Akbar, SE.,M.Si selaku Ketua Program Studi D3 Perbankan

Syariah.

5. Ibu R.A Ritawati,S.H.,M.HI.,M.Si dan Ibu Lidia Desiana,SE.,M.Si selaku

pembimbing I dan pembimbing II dengan segala kesabaran dan kebesaran jiwa

telah meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan dan arahan dalam

penyusunan tugas akhir ini.

6. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Jurusan D3 Perbankan

Syariah yang telah memberikan ilmu pengetahuan setulus hati selama penulis

dimasa perkuliahan. Semoga ilmu yang diberikan bias bermanfaat dimasa

mendatang amin ya Allah.

7. Seluruh staf dan karyawan khususnya di bagian Tata Usaha Prodi D3 Perbankan

Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.

8. Teman-temanku DPS 4 yang telah bersama-sama menuntut ilmu di jurusan D3

Perbankan Syariah angkatan 2014.

9. Semua pihak yang telah memberikan petunjuk, masukan dan saran dalam

menyelesaikan penulisan TugasAkhir ini.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan dan penyusunan tugas akhir ini

masih banyak terdapat kekurangan dan jauh dari kesempurnaan baik bentuk

maupun isi tugas akhir ini. Untuk itu kritik dan saran yang membangun sangat

penulis harapkan guna penyempurnaan pembuatan tugas akhir selanjutnya.

viii

Penulis berharap semoga tugas akhir ini dapat bermanfaat bagi kita semua

khususnya bagi penulis dan mahasiswa/i jurusan Perbankan Syariah Fakultas

Ekonomi dan bisnis Islam , Universitas Islam Negeri Raden Fatah Palembang.

Palembang, Mei 2018

Penulis

Kresna Yudha

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................ ii

PERNYATAAN KEASLIAN ............................................................................. iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ...................................................................... iv

ABSTRAK ........................................................................................................... v

KATA PENGANTAR ......................................................................................... vi

DAFTAR ISI ........................................................................................................ ix

DAFTAR TABEL................................................................................................ xii

DAFTAR GAMBAR...................................................................................xiii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah .......................................................................................... 5

C. Tujuan Penelitian ........................................................................................... 5

D. Manfaat Penelitian ......................................................................................... 6

BAB II LANDASAN TEORI

A. Kompensasi ................................................................................................... 7

1. Pengertian Kompensasi ........................................................................ 7

2. Jenis – jenis Kompensasi...................................................................... 9

3. Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi ......................................... 10

4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi ................. 13

5. Tahapan Menetapkan Kompensasi....................................................... 15

6. Indikator Kompensasi .......................................................................... 16

B.Kepuasan Kerja ............................................................................................... 17

1. Pengertian Kepuasan Kerja .................................................................. 17

2. Faktor – faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja ......................... 19

3. Penyebab Kepuasan Kerja .................................................................... 21

4. Indikator Kepuasan Kerja..................................................................... 23

C.Penelitian Terdahulu ......................................................................................... 24

x

D. Kerangka Berfikir .......................................................................................... 26

E. Hipotesis ........................................................................................................ 27

BAB III METODE PENELITIAN

A. Definisi Operasional Variabel ....................................................................... 29

B. Jenis dan Sumber Data .................................................................................. 31

C. Populasi dan Sampel ...................................................................................... 31

D. Teknik Pengumpulan Data ............................................................................ 32

E. Variabel-variabel Penelitian .......................................................................... 34

F. Instrumen Penelitian ...................................................................................... 34

1. Uji Validitas .......................................................................................... 34

2. Uji Reliabilitas ...................................................................................... 35

G. Teknik Analisis Data .................................................................................... 35

1. Uji Asumsi Dasar ................................................................................. 35

a. Uji Normalitas ................................................................................. 35

b. Uji Linieritas ................................................................................... 36

c. Uji Heteroskedastisistas .................................................................. 36

2. Analisis deskriptif ................................................................................. 37

3. Analisis Regresi Sederhana ................................................................... 37

4. Uji Hipotesis.......................................................................................... 38

a. Uji t (parsial) .................................................................................. 38

b. Uji R2 (KoefisienDeterminasi) ........................................................ 39

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian ........................................................................................... 40

1. Karakteristik Responden......................................................................... 41

2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ................................................ 43

a. Uji Validitas..............................................................................43

b. Uji Reliabilitas..........................................................................45

3. Hasil Analisi Data...........................................................................46

xi

a. Uji Asumsi Dasar.....................................................................46

1) Uji Normalitas ..................................................................... 46

2) Uji Linieritas....................................................................48

3) Uji Heteroskedastisistas...................................................48

b.Analisis Statistik deskriptif ................................................................. 50

c. Analisis Regresi Sederhana.............................................................52

d. Pengujian Hipotesis....................................................................53

1) Uji t (parsial) ...............................................................53

2) Uji R2(KoefisienDeterminasi) ........................................54

BAB V PENUTUP

A. Simpulan...........................................................................................58

B. Saran ...............................................................................................59

DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................

LAMPIRAN ..........................................................................................................

xii

DAFTAR TABEL

Tabel1 Research Gap Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja ........................... 4

Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu ......................................................... 24

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel ............................................................. 30

Tabel 3.2 Penentuan Skor Menggunakan Skala Ordinal .................................... 33

Tabel 4.1 Tingkat Pengembalian Kuesioner ....................................................... 40

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ........................................ 41

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................ 41

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ............................. 42

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ........................ 43

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Instrumen ............................................................. 44

Tabel 4.7 Hasil Uji Reabilitas Instrumen ............................................................ 45

Tabel 4.8 Nilai Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov ....................................... 46

Tabel 4.9 Hasil Uji Linieritas .............................................................................. 48

Tabel 4.10 Total Kuesioner Variabel Kompensasi (X) ....................................... 50

Tabel 4.11Total Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja (Y) .................................. 51

Tabel 4.12Hasil Uji Analisis Sederhana ............................................................. 52

Tabel 4.13 Hasil Uji t (parsial) ............................................................................ 53

Tabel 4.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) .............................................. 54

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ........................................................................ 27

Gambar 4.1 Normal Probability Plot .................................................................. 46

Gambar 4.2 Uji Heteroskedastisitas .................................................................... 48

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Lembaga keuangan menjadi salah satu penggerak perekonomian di

Indonesia.Seperti yang diketahui bahwa pada saat ini lembaga keuangan di

Indonesia dibagi menjadi lembaga keuangan bank dan lembaga keuangan non

bank.1Kedua lembaga keuangan ini terus mengalami perkembangan dari

tahun ke tahun. Misalnya pada lembaga keuangan non bank, yakni

pegadaiansyariah .

Pegadaian syariah sebagai lembaga keuangan non bank yang dalam

menjalankan operasionalnya berpegang pada prinsip syariah.Pada dasarnya,

produk-produkberbasis syariah memiliki karakteristik sepertitidak memungut

bunga dalam berbagai bentuk riba, menetapkan uang sebagai alat tukar bukan

sebagai komoditas yang diperdagangkan, dan melakukan bisnis untuk

memperoleh imbalan atas jasa dan/atau bagi hasil.2

Setiap lembaga keuangan menggunakan sumber daya manusia untuk

menjalankan perusahaan, termasuk juga PT Pegadaian Syariah Kantor

Cabang Simpang Patal Palembang yang menggunakan sumber daya manusia

untuk menjalankan perusahaannya. Sumber daya manusia kini semakin

berperan besar bagi kesuksesan suatu organisasi. Banyak organisasi

1Muhammad Sadi Is, Konsep Hukum Perbankan Syariah,(Malang,Setara Press,2015), hal. 2

2Andri Soemitra, Bank dan Lembaga Keuangan Syariah, (Jakarta: Kencana, 2014) hal. 388

2

menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu organisasi dapat memberikan

keunggulan bersaing. Mereka membuat sasaran, strategi, inovasi dan

mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, sumber daya manusia

merupakan salah satu unsur yang paling vital bagi organisasi.3

Pentingnya sumber daya manusia bagi kelangsungan hidup dan

kemajuan suatu perusahaan, menyebabkan perusahaan harus memberikan

perhatian khusus pada faktor produksi ini, karena sumber daya manusia

mempunyai dampak yang lebih besar terhadap efektivitas organisasi

dibanding dengan sumber daya lain. Seberapa baik sumber daya manusia

dikelola akan menentukan kesuksesan organisasi di masa mendatang.

Pengelolaan sumber daya manusia sendiri akan menjadi bagian yang sangat

penting dari tugas manajemen organisasi. Sebaliknya, jika sumber daya

manusia tidak dikelola dengan baik maka efektivitas tidak akan tercapai.4

Perusahaan dalam mengembangkan sumber daya manusianya perlu

memperhatikan kepuasan kerja karyawannya.Kepuasan kerja merupakan hal

penting yang harus dimiliki individu di dalam bekerja. Seorang karyawan

yang memperoleh kepuasan kerja dari pekerjaannya, akan mempertahankan

prestasi kerja yang tinggi, dan sebaliknya seorang karyawan yang tidak

mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya, cepat atau lambat tidak akan

dapat diandalkan dan berprestasi buruk. Kepuasan kerja merupakan hasil dari

persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan

hal yang dinilai penting. Kepuasan kerja bagi karyawan dapat menimbulkan

3Ike Kusdyah Rachmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: CV. ANDI

OFFSET, 2008), hlm 1. 4Ibid, hlm.4.

3

perasaan yang menyenangkan dalam bekerja sehingga mempengaruhi kinerja

karyawan tersebut. 5

Lembaga perusahaan untuk mencapai tujuan-tujuannya sangat

bergantung pada kinerja, maka dari itu pemberian kompensasi sangatlah

penting untuk menunjang kepuasan kerja karyawan agar produktivitas

karyawan semakin baik . Begitu juga dengan memberikan kompensasi atas

kinerja para karyawan akan memberikan timbal balik konstribusi untuk

kelangsungan hidup pada perusahaan.Fenomena yang terjadi pada Pegadaian

Syariah Kantor Cabang Simpang Patal Palembang bahwa dalam pemberian

kompensasiterkadang menimbulkan kecemburuan sosial antara karyawan satu

dengan lainnya, dimana pemberian kompensasi tersebut dirasa masih kurang

adil dan baik, dimana bisa dilihat dari masih ada karyawan yang kurang

bersemangat dalam bekerja, hal ini akan mengakibatkan menurunnya tingkat

kinerja para karyawan yang merasa tidak diberlakukan adil dalam pemberian

kompensasi, dan hal ini juga akansangat merugikan bagi perusahaan karena

akan menurunkan produktivitas perusahaan tersebut.

Kompensasi bisa dirancang secara benar untuk mencapai keberhasilan

bersama sehingga karyawan merasa puas dengan jerih payah mereka dan

termotivasi untuk mencapai tujuan dan sasaran bersama manajemen. Tingkat

kompensasi akan menentukan skala kehidupan ekonomi karyawan,

sedangkan kompensasi relatif menunjukkan status dan harga karyawan.

Dengan demikian, apabila karyawan memandang bahwa bila kompensasi

5Suparno Eko Widodo, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta :

Pustaka Pelajar, 2015 hal 170

4

tidak memadai maka produktivitas, prestasi kerja, dan kepuasan kerja

karyawan akan turun.6 Sistem Kompensasi ini harus dikelola secara serius

dan tepat oleh perusahaan, apabila tidak dikelola dengan baik bisa

mengakibatkan pay dissatisfaction ini bisa berdampak pada penurunan

kinerja, pemogokan, tingkat kehadiran yang tinggi, turn over yang tinggi, dan

rendahnya komitmen terhadap perusahaan.7

Dilihat dari hasil penelitian terdahulu ada yang menyimpulkan bahwa

terdapat pengaruh positif kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan dan

ada juga yang menyimpulkan bahwa tidak adanya kompensasi terhadap

kepuasan kerja karyawan, seperti dilihat pada tabel berikut :

Tabel 1

Research gap

Pengaruh

Kompensasi

Terhadap

Kepuasan

Kerja

Karyawan

Hasil Penelitian Peneliti

Terdapat pengaruh positif

antara kompensasi terhadap

kepuasan kerja karyawan

1. Amir Hamzah

(2013)

2. Khaidir Anas

(2016)

3. Ika Ruhana

(2016)

Tidak terdapat pengaruh

antara kompensasi terhadap

kepuasan kerja karyawan

1. Firmansyah

(2009)

Sumber: dikumpulkan dari berbagai sumber

6Ike Kusdyah Rachmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: CV. ANDI

OFFSET, 2008), hlm. 143. 7Dewi Hanggraeni, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Lembaga Penerbit

Fakultas Ekonomi UI, 2012), hlm. 139.

5

Dari hasil penelitian terdahulu tersebut menunjukkan bahwa adanya

pengaruh positif kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut

di dukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Amir Hamzah, Khaidir

Anas dan Ika Ruhana.Tetapi hal ini bertentangan dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Firmansyah yang menunjukkan bahwa kompensasi tidak

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

Berdasarkan uraian latar belakang tersebut maka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian lebih lanjut untuk mengetahui pengaruh antara

kompensasi dan kepuasan kerja karyawan, dengan judul Pengaruh

Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Pegadaian

Syariah Kantor Cabang Simpang Patal Palembang .

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah, yang menjadi permasalahan

pada penelitian ini adalah : Bagaimana PengaruhKompensasi Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan PT Pegadaian Syariah Kantor Cabang Simpang

Patal Palembang ?.

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah

untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan

PT Pegadaian Syariah Kantor Cabang Simpang Patal Palembang.

6

D. Manfaat penelitian

1. Manfaat Praktis

a. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa

tambahan pengetahuan dan wawasan kepada penulis berkaitan

dengan masalah yang diteliti dan membandingkan teori dengan

praktek yang ada mengenai pengaruh kompensasi terhadap

kepuasan kerja karyawan pada PT.Pegadaian Syariah Kantor

Cabang Simpang Patal Palembang dan sebagai syarat untuk

mendapatkan gelar Ahli Madya (A.Md).

b. Bagi Objek Penelitian

Penelitian ini dapat menjadi referensi bagi pegadaian syariah

untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja

karyawan dan sebagai bahan masukan untuk terus meningkatkan

program kompensasi tersebut.

c. Bagi Calon Peneliti Berikutnya (Almamater)

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu sumber

referensi, memberikan sumbangan pemikiran dan menambah

wawasan pengetahuan bagi peneliti berikutnya untuk melakukan

penelitian dengan masalah yang sama.

7

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Setiap perusahaan pasti memiliki tujuan. Peranan penting dari

sistem pengendalian manajemen adalah memotivasi para anggota

perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu caranya dengan

memberikankepada mereka kompensasi.

Ada beberapa definisi tentang kompensasi menurut para ahli

diantaranya:

menurut Marihot Tua E.H kompensasi adalah keseluruhan balas

jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan

pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya , yang dapat

berupagaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan

kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain.8

Kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai

balas jasa untuk kerjanya.9

menurut Husein kompensasi adalah sesuatu yang diterima

karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka, sebelum kompensasi

diberikan, terlebih dahulu dilakukan proses kompensasi, yaitu suatu

jaringan berbagai sub-proses untuk memberikan balas jasa kepada

8Burhanuddin Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah.

(Jakarta : Raja Grafindo, 2015 ),hlm. 236 9Danang Sunyoto,Sumber Daya Manusia,Cetakan 1. (Yogyakarta:. CAPS, 2012), hlm 29

8

karyawan untuk pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka

agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan.10

Menurut Sutrisno kompensasi adalah semua jenis penghargaan

yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada karyawan

secara layak dan adil atas jasanya dalam mencapai tujuan perusahaan.11

Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan

oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut

telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan

perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.12

Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa

bagi employers maupun employees baik yang langsung berupa uang

(finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinansial).13

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai

pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.Pemberian kompensasi

merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan

dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai

pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.14

10

Triton PB, Manajemen Sumber Daya Manusia: Persfektif Partnership dan Kolektivitas,

(Yogyakarta: ORYZA, 2010), hlm. 124. 11

Edy Sutrisno.Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Cetakan Keempat. (Jakarta:

Prenada Media Group, 2012),hlm 187. 12

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan

Administratif dan Operasional, Cetakan ketiga. (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2005), hlm. 181. 13

Martoyo Susilo, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kelima. (Yogyakarta: PT.

BPFEE, 2007), hlm. 116. 14

Veithzal Rivai Zainal, Dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari

Teori Ke Praktik, (Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada, 2009), hlm 541.

9

2. Jenis- jenis Kompensasi

Kompensasi yang diberikan kepada para karyawan berdasarkan

sifatnya penerimaannya dapat dibedakan dalam dua jenis, yaitu:

a. Kompensasi yang bersifat finansial

Kompensasi yang bersifat finansial adalah kompensasi yang diterima

oleh karyawan dalam bentuk uang atau bernilai uang, baik secara

periodik ( mingguan, bulanan, atau tahunan ).15

Termasuk dalam jenis

kompensasi bersifat finansial adalah gaji atau upah, bonus, premi,

pengobatan, asuransi, dan lain-lain sebagainya yang dibayarkan oleh

organisasi atau perusahaan.16

b. Kompensasi yang bersifat non finansial

Kompensasi yang bersifat non finansial diberikan oleh organisasi atau

perusahaan terutama dengan maksud untuk mempertahankan

karyawan dalam jangka panjang. Termasuk dalam kompensasi yang

bersifat nonfinansial adalah penyelenggaraan program-program

pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk menciptakan kondisi

dan lingkungan kerja yang menyenangkan, seperti program wisata,

penyediaan fasilitas kantin atau cafetaria, penyediaan tempat

beribadat di tempat kerja, penyediaan lapangan olahraga, dan lain

sebagainya.17

15

Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia ( Teori dan Praktik), (Jakarta : Rajawali Pers,

2016), hlm. 230. 16

Triton PB, Manajemen Sumber Daya Manusia: Persfektif Partnership dan Kolektivitas,

(Yogyakarta: ORYZA, 2010), hlm. 125 17

Ibid, hlm.125.

10

Berdasarkan mekanisme penerimaannya kompensasi dapat dibedakan

ke dalam dua macam yaitu:

a. Kompensasi langsung, yaitupenghargaan atau ganjaran gaji atau

upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang

tetap.18

b. Kompensasi pelengkap atau kompensasi tidak langsung, yaitu

pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi para

pekerja di luar gaji atau upah tetap dapat berupa uang atau barang,

misalnya THR, Asuransi, danjaminan kesehatan..19

3. Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi

a. Fungsi Kompensasi

Fungsi pemberian kompensasi adalahsebagai berikut :

1. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini

menunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang

berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih

baik.

2. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif.

Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung

implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan

tersebut dengan seefisien dan seefektif mungkin.

18

Hadari Nawawi.Manajemen Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta: Gadjah Mada

University Press,2005),hlm 316 19

Mondy, R.W .Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 10, jilid 2, ( Jakarta : Erlangga,

2008 ), hlm 5.

11

3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian

kompensasi dapat membantu stabilitas organisasi dan mendorong

pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.20

b. Tujuan Pemberian Kompensasi

Suatu kegiatan yang dilakukan biasanya ada tujuan yang ingin

dicapai, atau minimal kegiatan tersebut diusahakan mengarah atau

mendekati hal yang ingin dicapai. Menurut Notoadmodjo,ada

beberapa tujuan dari kompensasi yang perlu diperhatikan, yaitu:

1. Menghargai Prestasi Kerja

Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu

penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawan.

Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau kinerja

karyawan sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan,

misalnya produktivitas yang tinggi.21

2. Ikatan Kerja Sama

Dengan Pemberian Kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal

antara atasan dengan pegawai. Pegawai harus mengerjakan tugas-

tugasnya dengan baik, sedangkan atasan/pimpinan wajib membayar

kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.22

20Samsuddin Sadili, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama.

(Bandung : Pustaka Setia, 2006), hlm. 188. 21

Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama. (Jakarta: Kencana

Prenadamedia Group, 2009), hlm 188-189. 22

Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi Revisi. (Jakarta: PT, Bumi

Aksara, 2002), hlm 120.

12

3. Menjamin keadilan

Administrasi Pengupahan dan penggajian berusaha untuk

memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan

eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat

kompensasi.23

4. Mempertahankan Karyawan Yang Sudah Ada

Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat

mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk

tetap bekerja.24

5. Memperoleh Karyawan Yang Cakap

Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak

calon karyawan akan lebih banyak pula peluang untuk memilih

karyawan yang terbaik.25

6. Pengendalian Biaya

Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi

seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat semakin seringnya

karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih

menguntungkan di tempat lain.26

23

Ibid, hlm 120. 24

Ike Kusdyah Rachmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: CV. ANDI

OFFSET, 2008), hlm. 144. 25

Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta:Erlangga 2012), hlm.

144. 26


Prenadamedia Group, 2009), hlm 188-189.

13

4. Faktor- faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Besar kecilnya pemberian kompensasi tidak mungkin dapat

ditentukan begitu saja, tanpa mengantisipasi perkembangan keadaan

sekitar yang mengelilingi gerak perusahaan. Penetapan kompensasi yang

hanya berdasarkan keinginan sepihak (perusahaan) saja tanpa didasarkan

pada perhitungan-perhitungan yang rasional dan bias dipertanggung

jawabkan secara yuridis akan sulit diterapkan dalam jangka panjang.

Karena itu, ada anggapan bahwa besar kecilnya kompensasi akan selalu

dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya:

a. Tingkat Biaya Hidup

Kompensasi yang diterima seorang karyawan baru mempunyai

arti bila dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisik

minimum (KFM). Kebutuhan fisik minimum karyawan yang

tinggal di kota besar akan jauh lebih berbeda dengan kebutuhan

fisik minimum bagi karyawan yang tinggal di kota kecil.27

b. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Jika pencarian kerja ( penawaran ) lebih banyak dari pada

lowongan kerja ( permintaan ), maka kompensasi relatif kecil .

sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan

pekerjaan maka kompensasi relatif semakin besar.28

27

Ibid, hlm. 191. 28

Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia,cetakan ketujuh. (Jakarta: PT,

Bumi Aksara, 2003), hlm. 127.

14

c. Pemerintah

Pemerintah secara langsung mempengaruhi kompensasi melalui

pengendalian upah, antara lain sebagai contoh apabila pemerintah

menetapkan besaran upah minimum.29

d. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi

pula padasaat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah

yang harusdiberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini

terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai

yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat

dibutuhkan diperusahaan.30

e. Peraturan Serikat Buruh

Dalam masyarakat kita, keberadaan serikat pekerja yang ada

dalam perusahaan-perusahaan dirasa penting. Ia akan dapat

menjembatani kepentingan para karyawan dengan kepentingan

perusahaan.31

29

Wibowo . manajemen Kinerja Edisi Kelima.(Jakarta: Rajawali Pers, 2016), hlm 289. 30

Mangkunegara, Anwar Prabu. Evaluasi Kinerja Sumber Daya. Manusia.(Bandung: Refika

Aditama, 2007), hlm84. 31

Mutiara S Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia(Bogor: Ghalia Indonesia,

2004), hlm 81.

.

15

Tohardi mengemukakan ada beberapa faktor yang

mempengaruhi pemberian kompensasi yaitu:

a. Produktivitas

Pemberian kompensasi melihat besarnya produktivitas yang

disumbangkan oleh karyawan kepada pihak perusahaan.

b. Kemampuan untuk membayar

Secara logis ukuran pemberian kompensasi sangat tergantung

kepada kemampuan perusahaan dalam membayar

kompensasi karyawan.32

c. Kesediaan untuk membayar

Walaupun perusahaan mampu membayar kompensasi, namun

belum tentu perusahaan tersebut mau membayar kompensasi

tersebut dengan layak dan adil.

d. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Penawaran dan permintaan tenaga kerja cukup berpengaruh

terhadap pemberian kompensasi.33

5. Tahapan Menetapkan Kompensasi

Tujuan manajemen kompensasi bukanlah membuat berbagai aturan

dan hanya memberikan petunjuk saja. Namun, semakin banyak tujuan

perusahaan dan tujuan pemberian kompensasi juga harus diikuti dengan

semakin efektif administrasi penggajian dan pengupahan untuk

32

Ibid . 33


Prenadamedia Group, 2009), hlm. 194.

16

memenuhi tujuan tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen

kompensasi seperti berikut ini:

a. Tahap 1, mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan

informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal

yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan.

b. Tahap 2, melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan

keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di

pasar kerja.

c. Tahap 3, menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan

pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan

eksternal.34

6. Indikator Kompensasi

Indikator kompensasi yaitu:

a. Gaji

Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan

secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan,

atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima

seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.35

34

Veithzal Rivai Zainal, Dkk,Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari

Teori Ke Praktik, (Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada, 2009), hlm 548. 35

Mutiara S Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia(Jakarta: Ghalia Indonesia,

2002), hlm 86.

.

17

b. Bonus

Bonus merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada

karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.Bonus

merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang

merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi

berdasarkan kinerja (pay for performance plan)36

c. Tunjangan

Pemberian tunjangan kepada karyawan berupa uang atau barang ,

namun sifatnya tertentu saja. Tunjangan diberikan kepada karyawan

yang telah diangkat menjadi pegawai tetap, seperti tunjangan hari

raya, asuransi kesehatan, dan sebagainya.37

B. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Ada beberapa definisi tentang kepuasan kerja menurut para ahli

diantaranya:

Menurut Abdurrahmat Fathoni Kepuasan kerja adalah sikap

emosional yang meyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini

dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.

36

Samsudin sadili, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke-1(Bandung: CV Pustaka

Setia, 2006), hlm 187. 37

Mutiara S Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan kedua. (Jakarta:

Ghalia Indonesia, 2004), hlm 77.

.

18

Kepuasan ini dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan

kombinasi dalam dan luar pekerjaan.38

Menurut Muchlas kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang

terhadap pekerjaannya yang berupa perbedaan antara penghargaan

yang diterima dengan penghargaan yang seharusnya diterima menurut

perhitungannya sendiri.39

Menurut Siagiankepuasan kerja merupakan suatu cara pandang

seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif

tentang pekerjaannya.40

Menurut Edy Sutrisno kepuasan kerja adalah perasaan senang

atau tidak senang karyawan dalam memandang dan menjalankan

pekerjaannya.41

Menurut Hani Handoko menyatakan bahwa kepuasan kerja (job

satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau

tidak meyenangkan dimana karyawan memandang pekerjaan

mereka.42

Menurut Davis dan Newstrom kepuasan kerja adalah perasaan

senang atau tidak senang karyawan terhadap pekerjaannya.43

38

Abdurrahmat Fathoni,Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Rineka

Cipta,2006) hal. 128 39

Muchlas, M. PerilakuOrganisasi,( Yogyakarta :Gajahmada Pers,2008),hlm 45 40

Siagian .Manajemen Sumber Daya Manusia.( Bandung: Bumi Aksara, 2008), hlm 295 41

Edy Sutrisno,Manajemen Sumber Daya ManusiaJakarta: Prenada Media Group, 2012),

hlm .75. 42

Hani Handoko. Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia.,

(Yogyakarta:BPFE, 2002), hlm 193 43

Suwanto dan Donni Priansa.Manajemen SDMDalam Organisasi dan Bisnis, (Bandung:

Alfabeta, 2011), hlm 263

19

Adapun Rivai dan Jauvani yang mendefinisikan kepuasan kerja

sebagai evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan

sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam

bekerja.44

Dari beberapa pengertian kepuasan kerja tersebut dapat

disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah kondisi emosional

karyawan yang mewakili perasaan mereka terhadap pekerjaannya.

Perasaan tersebut menunjukan rasa senang tidak senang, puas atau

tidak puas terhadap apa yang mereka dapatkan saat bekerja.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja dipengaruhi oleh banyak faktor-faktor baik

secara internal maupun eksternal karyawan. Faktor-faktor tersebut

sangat penting untuk diperhatikan oleh perusahaan demi meningkatkan

kepuasan kerja karyawan. Hasibuan menjelaskan beberapa faktor yang

mempengaruhi Kepuasan Kerja karyawan antara lain : 45

a. Balas jasa yang adil dan layak .

b. Penempatan yang tepat sesuai keahlian.

c. Berat ringannya pekerjaan .

d. Suasana dan lingkungan pekerjaan.

e. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya .

44

Veithzal Rivai Zainal, Dkk,Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan:

Dari Teori Ke Praktik, (Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada, 2009), hlm.554 45

Malayu Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, (Jakarta: Bumi

Aksara, 2009), hlm.203.

20

Adapun menurut Edy Sutrisno faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja adalah :

a. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya

kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan

kemampuan selama kerja.46

b. Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang

kepuasan kerja, baik bagi karyawan. Keadaan yang aman

sangat memengaruhi perasaan karyawan selama kerja.

c. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan

jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan

jumlah uang yang diperolehnya.47

d. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang

baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja

yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja

karyawan.

e. Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat

berakibat absensi dan turn over.

f. Faktor pegawai. yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus,

umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman

46

Edy Sutrisno,Manajemen Sumber Daya Manusia,(Jakarta:Kencana,2009) hal.78 47

Robbins, S. P. Perilaku Organisasi, Jilid 2.(Jakarta: PT.Indeks Kelompok

Gramedia,2003), hlm.78

21

kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi

dan sikap kerja.48

g. Kondisi kerja. Termasuk disini kondisi tempat ventilasi,

penyiaran, kantin, dan tempat parkir.49

h. Faktor sosial. Merupakan faktor yang berhubungan dengan

interaksi sosial antar karyawan dengan atasan.

i. Faktor Psikologis. Merupakan faktor yang berhubungan dengan

karyawan yangbmeliputi minat, kententraman dalam kerja,

sikap terhadap kerja, bakat , dan keterampilan.50

j. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau

perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat

dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

3. Penyebab Kepuasan Kerja

Menurut Kreitner dan Kanicki dalam buku Wibowo terdapat lima

faktor yang dapatmemengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu

sebagai berikut :

a. Need fullfillment (pemunuhan kebutuhan)

Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh

tingkatan karakterisktik pekerjaan memberikan kesempatan

pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.51

48

Anwar Prabu . Manajemen SDM Perusahaan.( Bandung: PT.Remaja

Rosdakarya,2004), hlm. 120 49

M. Zainur Roziqin. Kepuasan Kerja.( Malang: Averroes Press,2010), hlm.73. 50

Sutrisno.Manajemen Sumber Daya Manusia.( Jakarta: Kencana Prenada Media

group,2010), hlm.80.

22

b. Discrepancies (perbedaan)

Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu

hasil memenuhi harapan. Pemunuhan harapan mencerminkan

perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh

individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar dari pada

apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya

diperkirakan individu akan puas apabila merka menerima

manfaat di atas harapan.52

c. Value Attainment (pencapaian nilai)

Gagasan value attainment bahwa kepuasan merupakan hasil

dari persepsi pekerjaan meberikan pemunuhan nilai kerja

individual yang penting

d. Dispositional/genetic compenents (komponen genetik)

Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap

variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak

puas, model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan

kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor

genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya

mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja

seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.

51

Wibowo, Manajemen Kinerja Edisi Kelima, (Jakarta: Rajawali Pers,2016) hal. 418 52

Veithzal Rivai Zainal, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Untuk

Perusahaan, (Depok: Rajawali Pers,2014) hal.418

23

4. Indikator Kepuasan Kerja

Adapun indikator dari kepuasan kerja terdiri dari :

a) Pekerjaan itu sendiri

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan –

pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk menggunakan

kemampuan dan keterampilannya , kebebasan, dan umpan

balik mengenai betapa baik mereka bekerja . karakteristik ini

membuat kerja lebih menantang. pekerjaan yang kurang

menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak

menantang juga menciptakan frustasi dan perasaan gagal.53

b) Supervisi

Perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan

kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa

dirinya menjadi bagian yang penting dari organisasi.

Sebaliknya, supervisi yang buruk dapat meningkatkan turn

over dan absensi karyawan.

c) Kesempatan untuk maju

Adanya kesempatan untuk memperoleh pengalaman

dan peningkatan kemampuan selama bekerja akan memberikan

kepuasan pada karyawan terhadap pekerjaannya.54

53

Suparno Eko Widodo . Manajemen pengembangan sumber daya manusia .(Yogyakarta:

Pustaka Pelajar,2015), hlm 416 54

Robbins. “Perilaku Organisasi”. Edisi 12,(Jakarta : Salemba Empat,2007), hlm. 179

24

d) Rekan Kerja

Adanya hubungan yang dirasa saling mendukung dan

saling memperhatikan antar rekan kerja akan menciptakan

lingkungan kerja yang nyaman dan hangat sehingga

menimbulkan kepuasan kerja pada karyawan.55

e) Kondisi Pekerjaan

Kondisi kerja yang mendukung akan meningkatkan

kepuasan kerja pada karyawan. Kondisi kerja yang mendukung

artinya tersedianya sarana dan prasarana kerja yang memadai

sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikannya.56

C. Penelitian Terdahulu

Adapun penelitian yang telah mengkaji mengenaipengaruh

kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan adalah:

Tabel 2.1

Ringkasan Penelitian Terdahulu

No Nama Judul (Tahun) Persamaan Perbedaan

1. Khaidir

Anas

(2016)

Pengaruh Kompensasi dan

Lingkungan Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan

Pada PT Karya Mitra Muda

Kompensasi sebagai

variabel Independen

dan kepuasan kerja

sebagai variabel

dependen,

Pada objek penelitian

dan tahun penelitian

55

Husein Umar. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. (Jakarta:

PT RajaGrafindo Persada,2010), hlm 38 56

Rivai, Veithzal& Sagala, E Jovani,Pemimpin dan Kepemimpinan Dalam Organisasi,

(Jakarta:PT Raja Grafindo,2011) hlm.860

25

2 Ika

Ruhana

(2016)

Pengaruh Kompensasi

Terhadap Kepuasan Kerja dan

Kinerja Karyawan PT PLN

(PERSERO) Distribusi Jawa

Timur Area Malang

Kompensasi sebagai

variabel Independen

Pada objek penelitian

dan tahun penelitian

3 Epi

Karyawati

(2015)

Pengaruh Kompensasi

Terhadap Kepuasan Kerja Dan

Kinerja Para Karyawan UKM

Batik Bogor Tradisiku (2015)

Kompensasi sebagai

variabel Independen

Terdapat dua variabel

dependen sedangkan

peneliti hanya satu

variabel dependen.

4 Anggun

Meyrista

Devi

( 2015)


Motivasi Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan (studi kasus

pada PT. Nusapro Telemedia

Persada Cabang Banyuwangi)

Kompensasi sebagai

variabel Independen

dan kepuasan kerja

sebagai variabel

dependen.

Terdapat dua variabel

Independen

sedangkan peneliti

hanya satu variabel

Independen.

5 Puput

Nuraini

(2014)

Pengaruh Kompensasi

Terhadap Kepuasan dan Kinerja

Karyawan Outsourcing dan

Tetap PT Bank Negara

Indonesia (persero) tbk

Kompensasi sebagai

variabel Independen

Lokasi dan objek

penelitian

6 Amir

Hamzah

(2013)

Pengaruh Kompensasi

Terhadap Kepuasan Kerja

Pegawai Pada Dinas

Pertamanan Kota Medan

Kompensasi sebagai

variabel Independen

dan kepuasan kerja

sebagai variabel

dependen.

Lokasi penelitian ,

tahun , dan objek

penelitian

7 Septian

Adistyana

Putra

(2011)


Motivasi Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan PT. Borwita

Citra Prima di Sidoarjo

Kompensasi sebagai

variabel Independen

dan kepuasan kerja

sebagai variabel

dependen.

Pada lokasi penelitian

8 Aris

Setiawan

(2009)

Pengaruh Kompensasi

Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Tetap Bagian

Produksi Pada PT Koesuma

Nanda Putra di Klaten

Kompensasi sebagai

variabel Independen

dan kepuasan kerja

sebagai variabel

dependen.

Objek penelitian

Dikumpulkan dari berbagai sumber.

26

D. Kerangka Berfikir

Sebuah perusahaan memerlukan kerjasama antara pekerja dengan

perusahaan demi terciptanya kondisi yang kondusif di lingkungan kerja.

Masing-masing memberikan sesuatu sebagai pertukaran, pekerja

memberikan kontribusi jasa kepada perusahaan dan kemudian perusahaan

akan memberikansesuatu kepada karyawan berupa kompensasi. Besar dan

jenis kompensasi akan berbeda tergantung kesepakatan dan ketentuan

yang berlaku di perusahaan. Pemberian kompensasi dimaksudkan untuk

menambah semangat dan kepuasan dalam bekerja bagi para karyawan.

Pemberian ini jika mampu dikelola dengan baik akan membantu

perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh,memelihara, dan

menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya bila perusahaan tidak mampu

mengelola kompensasi dengan cukup maka karyawan yang ada akan

sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan. Adapun indikator dari

kompensasi yaitu gaji, bonus, dan tunjangan. Di Pegadaian Syariah Kantor

Cabang Simpang Patal Palembang sendiri gaji karyawan diberikan setiap

bulan kepada karyawan serta setiap karyawan mendapatkan tunjangan

seperti tunjangan kesehatan dan bonus diberikan setiap tahun.

Sedangkan kepuasan kerja merupakan perasaan suka atau tidaknya

karyawan dalam menjalankan pekerjaannya, tingkat kepuasan kerja sendiri

dapat diukur dengan menggunakan indikator-indikator kepuasan yaitu isi

pekerjaan itu sendiri, supervisi,kesempatan untuk maju,rekan kerja dan

kondisi pekerjaan. Di kantor Pegadaian Syariah Kantor Cabang Simpang

27

Patal Palembang, karyawan mendapatkan fasilitas penunjang untuk

bekerja seperti pendingin ruangan di dalam ruang kerjanya dan karyawan

mendapatkan kesempatan yang sama dalam hal promosi jabatan.

Untuk memperjelas hubungan antar variabel kerangka pemikiran

dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1

Kerangka Penelitian

Sumber : dikembangkan oleh peneliti , 2018

E. Hipotesis

Dari hasil penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh Ika

Ruhana (2016) dengan judul Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan

Kerja dan Kinerja Karyawan PT PLN ( PERSERO ) Distribusi Jawa Timur

Area Malang, Khaidir Anas (2016) Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Karya Mitra Muda

dan Amir Hamzah (2013) Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan

Kerja Pegawai Pada Dinas Pertamanan Kota Medan. Menghasilkan

Kompensasi (X)

1. Gaji

2. Bonus

3. Tunjangan

Kepuasan Kerja (Y)

1. Isi Pekerjaan

2. Supervisi

3. Kesempatan

untuk maju

4. Rekan Kerja

5. Kondisi

pekerjaan

28

kesimpulan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan

kerja karyawan. Hal ini bertentangan dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Firmansyah (2009), bahwa kompensasi tidak berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan.Maka ditarik kesimpulan hipotesis

dalam penelitian ini sebagai berikut :

Ho : Terdapat Pengaruh negatif signifikanKompensasi Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan PT Pegadaian Syariah Kantor Cabang


H1 : Terdapat Pengaruh positif signifikan Kompensasi Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan PT Pegadaian Syariah Kantor Cabang


29

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada

suatu variabel atau konstrak dengan cara memberikan arti, atau

menspesifikasikan kegiatan, ataupun memberikan suatu operasional yang

diperlukan untuk mengukur variabel tersebut.57

Dalam penelitian ini,

terdapat dua variabel, yaitu variabel bebas yaitu kompensasi (X) dan

variabel terikat, yaitu kepuasan kerja (Y).

1. Variabel Independen (X)

Variabel Independen dalam penelitian ini yaitu Kompensasi (X),

kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan

atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.58

2. Variabel Dependen (Y)

Variabel Dependen dalam penelitian ini yaitu Kepuasan Kerja

(Y).Kepuasan Kerja adalah perasaan senang atau tidak senang

karyawan dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya.59

57

Nazir, Metode Penelitian, Bogor : Ghalia Indonesia, 2011 hal 126 58

Malayu Hasibuan S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. (Jakarta: PT.

Bumi Aksara, 2008), hlm. 118. 59


hlm .75.

30

Tabel 3.1

Definisi Operasional Variabel

No

Variabel

Definisi

Indikator

Skala

1 Kompensasi

(X)

Semuapendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung

atau tidak langsung yang

diterima karyawan sebagai

imbalan atas jasa yang

diberikankepada perusahaan.60

1. Gaji

2. Bonus

3. Tunjangan

Ordinal

2 Kepuasan Kerja

(Y)

Perasaan senang atau tidak

senang karyawan dalam

memandang dan menjalankan

pekerjaannya.61

1. Isi pekerjaan

2. Supervisi

3. Kesempatan

untuk maju

4. Rekan Kerja

5. Kondisi

Pekerjaan

Ordinal

60

Malayu Hasibuan S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. (Jakarta: PT.

Bumi Aksara, 2008), glm. 118. 61


hlm .75.

31

B. Jenis dan Sumber Data

1. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data

primer, data primer merupakan data yang pertama kali dicatat dan

dikumpulkan oleh peneliti.62

2. Sumber Data

Sumber data yang diperoleh dalam penelitian ini yaitu berupa

hasil kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT. Pegadaian

Syariah Kantor Cabang Simpang Patal Palembang.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek

atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya.63

Jadi populasi sebenarnya bukan hanya orang tetapi

juga objek atau subjek beserta karakteristik atau sifat-sifatnya.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT.

Pegadaian Syariah Kantor Cabang Simpang Patal Palembang yang

berjumlah 30 orang karyawan.

62

Anwar, Metodelogi Penelitian Bisnis, (Jakarta: Salemba Empat, 2011), hal. 104 63

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, (Bandung: ALFABETA,

2015), hlm. 80.

32

2. Sampel

Sampel adalah bagian kecil dari populasi.64

Dalam penelitian ini

penulis menggunakan teknik sampling jenuh. Teknik sampling jenuh

adalah teknik berdasarkan populasi yang digunakan sebagai sampel

berhubungan dengan jumlah populasi yang sangat kecil, kadang-

kadang kurang dari 30,teknik ini disebut juga dengan

sensus.65

Berdasarkan jumlah populasi di PT. Pegadaian Syariah

Kantor Cabang Simpang Patal Palembang yang berjumlah 30 orang,

maka peneliti mengambil keseluruhan populasi tersebut untuk

dijadikan sampel penelitian.

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Kuesioner (Angket)

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawabnya.66

Penelitian ini menggunakan

bentuk angket langsung tertutup yang dirancang sedemikian rupa untuk

memperoleh data tentang keadaan yang dirancang sedemikian rupa

untuk memperoleh data tentang keadaan yang dialami responden,

64

Beni Ahmad Saebani, Metode Penelitian, Bandung : Pustaka Setia, 2008 Hal 165 65

Yvonne Augustine dan Robert Kristaung, Metode Penelitian Bisnis dan Akuntansi,

Jakarta : PT Dian Rakyat, 2013 hal 82 66

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, (Bandung: Alfabeta, 2009),

hlm. 142.

33

kemudian secara alternatif jawaban telah tertera dalam angket sehingga

responden tinggal memilih salah satu jawaban yang sesuai.

Dalam penentuan skor nilai untuk variabel bebas yakni variabel

kompensasi dan kepuasan kerja, peneliti menggunakan skala ordinal

dengan lima kategori penelitian yang terdapat dalam tabel berikut:

Tabel 3.2

Penentuan skor menggunakan skala ordinal

Pilihan jawaban Skor

Sangat setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak setuju (TS) 2

Sangat tidak setuju (STS) 1

2. Library Research (Riset Perpustakaan)

Library Research (Riset Perpustakaan) yaitu metode pengumpulan

data dengan cara mempelajari dan mengumpulkan data dari penjelasan

buku-buku, dokumentasi yang bersifat tekstual makalah, dan sumber

media masa lainnya yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.67

67

Muhamma Teguh, Metode Penelitian Ekonomi: Teori dan Aplikasi, (Jakarta: PT

RajaGrafindo Persada, 2005) hal. 137

34

E. Variabel Penelitian

Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang

berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik

kesimpulannya.68

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu variabel bebas

(independen) dan variabel terikat (dependen), yaitu sebagai berikut:69

1. Variabel Bebas (Independen)

Variabel bebas (independen) merupakan variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya

variabel dependen (terikat). Dalam penelitian ini variabel independen

yaitu kompensasi (X).

2. Variabel Terikat (Dependen)

Variabel terikat (dependen) merupakan variabel yang dipengaruhi

atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam

penelitian ini variabel dependen yaitu kepuasan kerja (Y)

F. Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan dalam

68

Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. (Bandung: ALFABETA,

2012), hlm. 38 69

Sugiyono, Statistika Untuk Penelitian, (Bandung: Alfabeta, 2014), hal.4

35

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut.70

Apabila r hitung > r tabel dengan df = n-2, kesimpulannya item kuesioner

tersebut valid.

Apabila r hitung < r tabel dengan df = n-2, maka kesimpulannya item

kuesioner tersebut tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas adalah menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu

instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul

data karena instrumen sudah baik.71

Reliabilitas diukur dengan uji statistik

cronbach’s alpha (a). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan

nilai cronbach’s alpha > 0,60. Angket dinyatakan valid jika pertanyaan

pada suatu angket mampu mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh

angket tersebut.

G. Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini teknik analisis yang digunakan adalah:

1. Uji Asumsi Dasar

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki

70

Imam Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19, (Semarang:

UNDIP, Cet V, 2011), hlm. 52. 71

Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta: Rineka

Cipta, 2010), hlm 211.

36

distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual

berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji

statistik .suatu model regresi yang baik yaitu : 72

1. Jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti

arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukan pola

distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi

normalitas.

2. Jika data menyebar jauh dari diagonal atau grafik histogramnya

tidak menunjukan pola distribusi normal, maka model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Linieritas

Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua

variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara

signifikan. Uji ini biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam

analisis korelasi atau regresi linear. Pengujian pada SPSS dengan

menggunakan Test For Linearity dengan pada taraf signifikan 0.05.

Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linear bila

signifikansi (Linearity) kurang dari 0,05 .73

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas adalah varian residual yang tidak

sama pada semua pengamatan didalam model regresi. Pengujian

heteroskedastisitas menggunakan metode Uji heteroskedastisitas

72

Imam Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan SPSS, ( semarang : Badan penerbit

Undip 2009), hlm.149 73

Albert Kurniawan, Metode Riset Ekonomi dan Bisnis, (Bandung: Alfabeta, 2014), hal.156

37

dengan metode uji glejser dilakukan dengan cara meregresikan

antara variabel independen dengan nilai absolut residual. Jika nilai

signifikan kedua variabel lebih dari 0,05 maka tidak terjadi masalah

heteroskedastisitas.74

2. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk

menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan

data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud

membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.75

3. Analisis Regresi Linier Sederhana

Dalam penelitian ini menggunakan metode regresi linier

sederhana. Analisis regresi linier sederhana adalah untuk mengetahui

besarnya hubungan dan pengaruh variabel independen (X) terhadap

variabel dependen (Y) . Dimana jumlah variabel bebas dan variabel

terikat tidak lebih dari satu, untuk mendapatkan hasil yang terarah

dengan menggunakan rumus sebagai berikut :76

74

Duwi, Priyatno. 2014, Spss 22: Pengolahan Data Terpraktis, Yogyakarta : C.V Andi

Offset, hal 89. 75

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Bandung : Alfabeta 2014

hal 147 76

M.Ikbal Hasan, pokok-pokok materi statistik 2 ( statistik Inferensi), (Jakarta: Bumi

Aksara,2012), hlm.219.

38

Y=a+bX

Keterangan :

Y= Kepuasan Kerja

a = konstanta

b= koefisien regresi

X= kompensasi

4. Uji Hipotesis

Uji hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu uji

parsial (t) danuji koefisien determinasi (R2).

a. Uji t (Parsial)

Untuk menguji hipotesis dalam ini menggunakan alat uji t

menggambarkan persamaan regresi untuk mengetahui angka

konstan (= 0,05).

Hipotesis:

Jika sig > 0,05, maka Ho diterima.

Jika sig < 0,05, maka Ho ditolak.

Keputusan:

Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima.

Jika t hitung > tabel, maka Ho ditolak.77

77

Jonathan Sarwonto, Metode Riset Skripsi: Pendekatan Kuantitatif (Menggunakan

Prosedur SPSS), (Jakarta: PT. Elex Media Komputindo 2012), hlm. 190.

39

b. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui

presentase sumbangan pengaruh serentak variabel-variabel bebas

(X) terhadap variabel terikat (Y) .

Nilai koefisien determinasi mempunyai interval nol sampai

satu (0≤R2≤1). Jika R

2 = 1, berarti besarnya persentase sumbangan

X1, dan X2 terhadap variasi (naik-turunnya) Y secara bersama-sama

adalah 100%. Hal ini menunjukan bahwa apabila koefisien

determinasi mendekati 1, maka pengaruh variabel indenpenden

terhadap variabel dependennyasemakin kuat, maka semakin cocok

pula garis regresi untuk meramalkan Y.78

78

Imam Ghazali, Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif, (Yogyakarta: Graba Ilmu,

2006), hal.125

40

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

Penelitian ini menggunakan kesioner sebagai alat ukur variabel

penelitian.Kuesioner diberikan kepada karyawan PT. Pegadaian Syariah

Kantor Cabang Simpang Patal Palembang sebagai responden dari

penelitian ini.Kuesioner disebarkan berjumlah 30 kuesioner sesuai dengan

jumlah sampel yang telah di tentukan dalam penelitian ini.Adapun tingkat

pengembalian kuesioner tersebut disajikan dalam tabel di bawah ini.

Tabel 4.1

Tingkat Pengembalian Kuesioner

Keterangan Jumlah Persentase

Kuesioner yang disebar 30 kuesioner 100 %

Kuesioner yang tidak kembali 0 kuesioner 0 %

Kuesioner yang kembali tetapi tidak dapat

diolah

0 kuesioner 0 %

Kuesioner yang kembali dan dapat diolah 30 kuesioner 100 %

Sumber: Data Primer Diolah, 2018

Berdasarkan tabel 4.1 diketahui bahwa kuesioner yang kembali kepada

peneliti sesuai dengan jumlah kuesioner yang disebar kepada responden,

yaitu berjumlah 30 kuesioner dengan persentase 100%.

41

1. Karakteristik Responden

Karakteristik responden yang akan dijelaskan dalam penelitian ini

adalah berhubungan usia, jenis kelamin, pendidikan, dan lama bekerja.

Adapun data karakeristik responden sebagai berikut:

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.2

Distribusi Responden Berdasarkan Usia


Berdasarkan tabel 4.2 diperoleh bahwa karyawan yang

berusia 20-30 tahun sebanyak 17 orang (57%), usia 31-40 tahun

sebanyak 12 orang (40%), usia 41-50 tahun sebanyak 1 orang

(3%). Artinya responden terbanyak adalah yang berusia 20-30

tahun.

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamain

Tabel 4.3

Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase(%)

Laki – laki 22 73%

Perempuan 8 27%

Total 30 100%


Umur Jumlah Persentase (%)

20 tahun – 30 tahun 17 57%

31 tahun – 40 tahun 12 40%

41 tahun – 50tahun 1 3%

Total 30 100%

42

Berdasarkan tabel 4.3 diperoleh bahwa karyawan laki-laki

sebanyak 22 orang (73%) dan karyawan perempuan sebanyak 8

orang (27%).Artinya responden terbanyak adalah laki-laki.

c. Karakeristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Tabel 4.4

Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan


Berdasarkan tabel 4.4 responden dengan pendidikan

terakhir SMA/Sederajat sebanyak 2 orang atau 7%, D3 sebanyak 8

orang atau 26%, Strata 1 sebanyak 18 orang atau 60% dan Strata II

sebanyak 2 orangatau 7%. Pendidikan terakhir responden yang

terbanyak yaitu Strata I (S1) sebanyak 18 orang atau 60%.

Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase (%)

SMA/Sederajat 2 7%

D3 8 26%

Strata I 18 60%

Strata II 2 7%

Total 30 100%

43

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 4.5

Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Masa kerja Jumlah Persentase (%)

0– 5 tahun 10 33%

6 – 10 tahun 17 57%

11-15 tahun 2 7%

15-20 tahun 1 3%

Total 30 100%


Berdasarkan tabel 4.5 menunjukkan bahwa responden

dengan masa kerja 0-5 tahun sebanyak 10 orang atau 33%, masa

kerja 6-10 tahun sebanyak 17 orang atau 57%, masa kerja 11-16

tahun sebanyak 2 orang atau 7% dan masa kerja 16-20 tahun

sebanyak 1 orang atau 3%. Artinya karyawan yang bekerja selama

6-10 tahun mempunyai persentase yang terbesar.

2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Untuk menguji validitas dan reliabilitas instrumen, penulis

menggunakan analisis dengan SPSS. Berikut hasil pengujianya:

a. Uji Validitas

Untuk tingkat validitas dilakukan uji signifikansi dengan

membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel. Untuk degree

offreedom (df) = n-2 dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Pada kasus

ini besarnya df dapat dihitung 30-2 atau df = 28 dengan alpha 0,05

44

didapat r tabel 0,3610, jika r hitung (untuk tiap-tiap butir pertanyaan dapat

dilihat pada kolom corrected item pertanyaan total correlation) lebih

besar dari r tabel dan nilai r positif, maka butir pertanyaan tersebut

dikatakan valid.

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas Instrumen

Variabel

Item

Pertanyaa

n

Corrected

Item

Pertanyaan

Total

Correlation

r Tabel Keterangan

Kompensasi

(X)

1 0,787 0,3610 Valid

2 0,450 0,3610 Valid

3 0,869 0,3610 Valid

4 0,731 0,3610 Valid

5 0,669 0,3610 Valid

6 0,430 0,3610 Valid

Kepuasan

Kerja (Y)

1 0,647 0,3610 Valid

2 0,688 0,3610 Valid

3 0,639 0,3610 Valid

4 0,609 0,3610 Valid

5 0,808 0,3610 Valid

6 0,631 0,3610 Valid


Berdasarkan tabel 4.6 diperoleh bahwa masing-masing item

pertanyaan memiliki r hitung > r tabel (0,3610) dan bernilai positif.

Dengan demikian tiap butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

45

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dapat dilihat dari besarnya nilai Cronbanch

alpha pada masing-masing variabel . Cronbanch alpha digunakan

untuk mengetahui reliabilitas konsisten inter item atau menguji

konstitenan responden dalam merespon seluruh item. Instrumen

untuk mengukur masing-masing variabel dikatakan reliabel jika

cronbanch alpha lebih besar dari 0,60.

Tabel 4.7

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen


Berdasarkan tabel 4.7 menunjukkan bahwa masing-masing variabel

memiliki Cronbanch Alpha > 0,60. Dengan demikian variabel

(Kompensasi, dan Kepuasan Kerja) dapat dikatakan reliabel.

Variabel Reliabilitas Coefficient Alpha Keterangan

Kompensasi (X) 6 item pertanyaan 0,750 Reliabel

Kepuasan Kerja (Y) 6 item pertanyaan 0,752 Reliabel

46

3. Hasil Analisis Data

a) Uji Asumsi Dasar

1) Uji Normalitas

Uji normalitas dengan metode kolmogorov-smirnov untuk

mengetahui apakah distribusi normal atau tidak. Residual

berdistribusi normal jika nilai lebih dari 0,05. Uji normalitas

residual dengan metode grafik, yaitu melihat penyebaran data

pada sumber diagonal pada grafik Normal P-P Plot. Jika pada

grafik tersebut penyebaran datanya mengikuti garis diagonal

lurus, maka datanya normal.

Tabel 4.8

Nilai Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov

Uji Kolmogorov-

smirnov

Unstandarize residual

Nilai Kolmogorov-

smirnov

0,641

Asymp.Sig 0,806


47

Gambar 4.1

Normal Probability Plot

Normal P-P of regression Standardized Residual

Sumber: Data Primer yang diolah 2018

Berdasarkan pada tabel 4.8 pada uji Kolomogorov Smirnov

menunjukan bahwa data yang didapat tersebut mengikuti distribusi

normal, berdasarkan hasil output menunjukan Kolomogorov-

Smirnov signifikan pada 0,806 > 0,05. Pada grafik normal P-P /plot

juga menunjukan titik-titik menyebar sekitar garis dan mengikuti

garis diagonal dan dengan demikian data berdistribusi normal dan

model regresi telah memenuhi asumsi normalitas

48

2) Uji Linieritas

Uji linieritas digunakan untuk mengetahui apakah data

yang dianalisis berhubungan secara linier atau tidak. Uji

linieritas dilihat dari nilai Sig. Linearity. Jika nilai Sig. < α =

0,05 maka model regresi adalah linier dan sebaliknya.

Adapun hasil uji linieritas kepuasan kerja dan kompensasi

dapat dilihat di tabel 4.8 sebagai berikut :

Tabel 4.9

Hasil Uji Linieritas

Sig.

Kepuasan kerja * Kompensasilinearity

Deviation from linearity

0,000

0,201


Berdasarkan tabel 4.8 diperoleh nilai Sig. Linearity

sebesar 0,000 < α = 0,05, artinya regresi linier dapat

dipergunakan untuk menjelaskan pengaruh antara kompensasi

dan kepuasan kerja.

3) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan mengetahui apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari

residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Dasar

analisis scatterplot adalah jika ada pola tertentu, seperti titik-

titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur, maka

mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Sedangkan

49

jika tidak membentuk pola atau jika titik-titik menyebar diatas

dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, berarti tidak terjadi

heteroskedastisitas.

Gambar4.2

Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Scatterplot


Berdasarkan Gambar 4.3 bahwa titik-titik menyebar secara

acak dan merata di atas sumbu X ataupun Y, titik berkumpul

disuatu tempat serta tidak membentuk pola tertentu, maka

dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah

heteroskedastisitas.

50

b)Analisis Statistik Deskriptif

Variabel dalam penelitian ini yaitu Kompensasi sebagai

variabel bebas (Independen), dan Kepuasan Kerja sebagai variabel

terikat (Dependen). Data variabel-variabel tersebut di peroleh dari

hasil kuesioner yang telah di sebar.

1) Jawaban Responden Terhadap Variabel Kompensasi (X)

Hasil rekapitulasi jawaban responden terhadap variabel

Kompensasi(X1) adalah sebagai berikut :

Tabel 4.10

Hasil Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap

Variabel Kompensasi (X)

Pernyataan

Jawaban Responden Jumlah

Responden

Jumlah

Jawaban

Rata –

Rata STS TS N S SS

1 2 3 4 5

1 0 1 3 24 2 30 117 3,90

2 0 0 4 23 3 30 119 3,97

3 0 4 6 18 2 30 108 3,60

4 0 0 7 18 5 30 118 3,93

5 0 2 3 20 5 30 118 3,93

6 0 0 5 22 3 30 118 3,93

Jumlah 0 7 28 125 20 180 580 3,88


Berdasarkan Tabel 4.9 diatas, dapat diketahui bahwa rata-

rata jawaban responden terhadap variabel kompensasi (X) adalah

3,88,karena menurut rumus interval class yaitu berada di antara

nilaiinterval 3,41 – 4,2 yang berarti di posisi setuju. Hal tersebut

51

menunjukkan bahwa kompensasi (X) berada pada posisisetuju.

Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa kompensasi memiliki

pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pegadaian

Syariah Kantor Cabang Simpang Patal Palembang.

2) Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja (Y)

Hasil rekapitulasi jawaban responden terhadap variabel

kepuasan kerja (Y) adalah sebagai berikut:

Tabel 4.11

Hasil Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap

Variabel Kepuasan Kerja (Y)

Pernyataan

Jawaban Responden Jumlah

Responden

Jumlah

Jawaban

Rata –

Rata STS TS N S SS

1 2 3 4 5

1 0 4 6 19 1 30 107 3,57

2 0 0 10 15 5 30 115 3,83

3 0 0 14 11 5 30 111 3,70

4 0 0 7 15 8 30 121 4,03

5 0 8 5 14 3 30 102 3,40

6 0 0 5 22 3 30 118 3.93

Jumlah 0 12 47 96 25 180 674 3,74

Sumber : Data Primer yang diolah, 2018

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa rata-rata

jawaban responden terhadap variabel Kepuasan Kerja (Y) adalah

3,74, karena menurut rumus interval class yaitu berada di antara

nilai interval 3,41-4,2 yang berarti di posisi setuju. Hal tersebut

menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja (Y) berada pada posisi

setuju. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa kepuasan kerja

52

karyawan pada PT. Pegadaian Syariah Kantor Cabang Simpang

Patal Palembang sudah baik.

c. Analisis Regresi Sederhana

Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui

pengaruh atau hubungan secara linier antara satu variabel

independen dengan satu variabel dependen. Adapun hasil analisis

regresi linier sederhana pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel 4.12

Analisis Regresi Linier Sederhana

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

B Std. Error

1 (Constant) 1.380 3.432

Kompensasi .906 .147

a. Dependen Variabel : kepuasan kerja


Berdasarkan tabel 4.11 diatas, diketahui hasil analisis

regresi sederhana menunjukan hasil analis regresi diperoleh

koefisien untuk variabel kompensasi sebesar 0,906 sehingga model

persamaan regresi yang diperoleh adalah sebagai berikut:

Yʹ = 1,380 + 0,906X + 3,432

1) Nilai konstanta sebesar 1,380 artinya tanpa adanya kompensasi,

maka nilai kepuasan kerja karyawan sebesar 1,380 yang berarti

53

karyawan tetap memiliki kepuasan kerja walaupun tanpa

adanya variabel kompensasi tersebut.

2) Nilai koefisien regresi variabel kompensasi (b) bernilai positif

sebesar 0,906 yang artinyajika terjadi peningkatan dalam

kompensasi maka kepuasan kerja juga akan meningkat sebesar

0,851. Sebaliknya jika angka ini bernilai negatif maka

kompensasi akan menurun sebesar 0,851.

d. Pengujian Hipotesis

1) Uji t (Uji Parsial)

Uji t atau parsial pada dasarnya digunakan untuk

menunjukkan pengaruh satu variabel bebas (kompensasi)

secara individual dalam menerangkan variabel terikat

(kepuasan kerja). Besarnya angka ttabel diperoleh berdasarkan

ketentuan sig 0,05 dan dk = (n-1) yaitu (30-1) = 29 sehingga

diperoleh ketentuan nilai ttabel sebesar 2,04523. Adapun hasil uji

t (parsial) adalah sebagai berikut:

Tabel 4.13

Hasil Uji t (Parsial)

coefficientsa

Model T Sig.

1 (Constant) .402 .691

Kompensasi 6.180 .000

Sumber: Data Primer diolah, 2018

54

Pada tabel coefficients 4.12 menunjukkan nilai thitung

sebesar 6,180 yang artinya thitung > ttabel (6,180> 2,04523)

dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa H1 diterima, yang artinya kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja,

sedangkan Ho ditolak karena dalam hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif

signifikan terhadap kepuasan kerja, yang dalam hal ini adalah

kepuasan kerja karyawan PT. Pegadaian Syariah Kantor

Cabang Simpang Patal Palembang.

2) Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk

mengetahui persentase sumbangan pengaruh serentak variabel

bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Tabel 4.14

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

a. Predictors: (Constant), Kompensasi

Sumber: Data Primer yang diolah, 2018

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .760a .577 .562 2.010

55

Hasil olah statistik yang tertera pada tabel 4.13

merupakan hasil uji koefisien determinasi yang menunjukkan

bahwa variabel independen (kompensasi) dapat mempengaruhi

variabel dependen (kepuasan kerja) sebesar57,7%, sedangkan

sisanya 42,3 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak

termasuk dalam penelitian ini. Hasil tersebut memberikan

makna bahwa masih terdapat variabel independen lain yang

mempengaruhi kepuasan kerja yang dalam hal ini adalah

kepuasan kerja karyawan..

B. Pembahasan Penelitian

1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.

Pegadaian Syariah Kantor Cabang Simpang Patal Palembang.

Kompensasi merupakan imbalan balas jasa yang diberikan oleh

perusahaan kepada karyawan sebagai pengganti konstribusi jasa

mereka kepada perusahaan, kompensasi sendiri bisa diberikan dalam

bentuk uang seperti gaji, dan bisa diberikan dalam bentuk non uang

seperti tunjangan kesehatan.

Kepuasan kerja merupakan sikap emosional senang atau tidak

nya seseorang terhadap pekerjaannya itu sendiri. Sikap ini

dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.

Kepuasan ini dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan

kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

56

Berdasarkan uji t yang menunjukkan nilai thitung sebesar 6,180

yang artinya thitung > ttabel (6,180 > 2,04523) dengan tingkat signifikansi

0,000 < 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H1 diterima, yang

artinya kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja, yang dalam hal ini adalah kepuasan kerjakaryawan

PT. Pegadaian Syariah Kantor Cabang Simpang Patal Palembang. dan

dengan demikian dapat dinyatakan bahwa hipotesis dalam penelitian

ini dapat diterima.

Hal ini berarti hubungan antara kompensasi terhadap kepuasan

kerja karyawan berpengaruh positif signifikan. Adapun yang

menyebabkan kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan PT. Pegadaian Syariah Kantor Cabang

Simpang Patal Palembang adalah pemberian kompensasi yang telah

sesuai dan dirasa adil oleh karyawan seperti dalam hal pemberian gaji

yang diberikan setiap awal bulan dan adanya jaminan kesehatan yang

diberikan kepada karyawan, sehingga para karyawan semangat dalam

menjalankan pekerjaannya.

Hasil penelitian ini mendukung apa yang dikatakan oleh Khaidir

Anas (2016) bahwa pemberian kompensasi yang baik akan berdampak

positif kepada kepuasan kerja karyawan dan hal ini akan

meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut

menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat kompensasi yang diterima

semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja karyawan tersebut hal ini

57

juga akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut dan hal ini akan

berdampak baik untuk perusahaan. Hasil penelitian ini bertentangan

dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Firmansyah (2009) yang

menunjukkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan.

58

BAB V

PENUTUP

A. Simpulan

Permasalahan penelitian ini berangkat dari research gap. Di dalam

latar belakang penelitian dijelaskan bahwa permasalahan penelitian ini

adalah adanya hasil penelitian yang berbeda dalam hubungannya dengan

kepuasan kerja karyawan. Di satu sisi kepuasan kerja dipengaruhi oleh

kompensasi, tetapi di penelitian lain menghasilkan bahwa tidak ada

pengaruh antara kompensasi terhadap kepuasan kerja.

Berdasarkan hasil pengujian dan analisis yang dilakukan, maka

kesimpulan yang dapat dikemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan di PT. Pegadaian Syariah Kantor Cabang Simpang Patal

Palembang. Hal ini ditunjukan oleh nilai thitung> ttabel (6,180> 2,04523).

Maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang artinya secara parsial kompensasi

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan sehingga semakin baik

kompensasi yang diberikan kepada karyawan maka kepuasan kerja

karyawan akan meningkat dan hal ini juga akan berdampak positif pada

kinerja karyawan tersebut.

59

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan diatas, penulis

bermaksud memberikan saran kepada PT Pegadaian Syariah Kantor

Cabang Simpang Patal Palembang yaitu, Pegadaian Syariah Kantor

Cabang Simpang Patal Palembang diharapkan terus meningkatkan

pemberian kompensasi agar kepuasan kerja karyawan semakin meningkat

dengan meningkatnya kepuasan kerja maka akan berdampak positif

kepada kinerja karyawan tersebut, hal ini akan berdampak sangat baik bagi

perusahaan. Selain itu juga perusahaan harus memperhatikan tingkat

kepuasankerja karyawan yaitu dalamkenyamanan dalam bekerja karyawan

serta komunikasi yang lancar antar karyawan, ataupun dari karyawan

kepada pihak atasan dan adanya kesempatan untuk maju kepada karyawan

sehingga nantinya kepuasan karyawan akan meningkat dan karyawan akan

bekerja secara optimal.

DAFTAR PUSTAKA

Anwar.2011 .Metode Penelitian Bisnis.Jakarta: Salemba Empat.

Arikunto,Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik .

Jakarta: Rineka Cipta.

Bangun ,Wilson.2012.Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta :Erlangga

Fathoni, Abdurrahmat. 2006.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Rineka

Cipta.

Ghozali, Imam.2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS

19. Semarang : UNDIP CET V.

Ghozali, Imam.2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan SPSS.Semarang :

Badan Penerbit UNDIP.

Ghozali, Imam.2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta :

Graha Ilmu.

Handoko, Hani. 2002.Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya

Manusia.Yogyakarta: BPFE.

Hanggraeni, Dwi. 2012.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Lembaga

Penerbit FE UI.

Hasan, M.Ikbal . 2012. Pokok-Pokok Materi Statistika 2 ( Statistika

Inferensi).Jakarta : Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu.2009.Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta:

Bumi Aksara.


Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu.2003.Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Ke - 7.

Jakarta: Bumi Aksara.


Bumi Aksara.

Is, Muhammad Sadi. 2015. Konsep Hukum Perbankan Syariah. Malang: Setara

Press.

Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia ( teori & praktik ). Jakarta :

Rajawali Press

Kristaung, Robert dan Yvonne Agustine. 2013. Metode Penelitian Bisnis dan

Akuntansi.Jakarta: PT Dian Rakyat.

Kurniawan,Albert. 2014.Metode Riset ekonomi dan Bisnis.Bandung : Alfabeta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.

Bandung: Refika Aditama.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya.

Mondy, RW. 2008.Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10 jilid 2. Jakarta :

Erlangga

Muchlas, M. 2008.Perilaku Organisasi . Yogyakarta: Gajahmada Pers.

Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta :

Gajahmada University Pers.

Nazir. 2011. Metode Penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia.

Panggabean, Mutiara S.2004.Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia

Indonesia.

Panggabean, Mutiara S.2002.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Ghalia

Indonesia.

Priyatno, Duwi. 2014.SPSS 22 : Pengolahan Data Terpraktis.Yogyakarta : CV

Andi Offset.

Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008 .Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta

: CV Andi Offset.

Rivai, Veithzal dan Jovani E Sagala. 2011.Pemimpin dan Kepemimpinan Dalam

Organisasi. Jakarta : PT Raja Grafindo.

Robbins. 2007. Perilaku Organisasi Edisi 12 . Jakarta: Salemba Empat.

Robbins.2003. Perilaku Organisasi Jilid 2. Jakarta: PT Indeks Kelompok

Gramedia.

Roziqin, M. Zainur. 2010. Kepuasan Kerja . Malang: Averroes Press.

Sadili, Samsuddin. 2006.Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka

Setia.

Saebani, Beni Ahmad. 2008. Metode Penelitian. Bandung : Pustaka Media.

Sarwonto, Jonathan.2012. Metode Riset Skripsi Pendekatan ( Menggunakan

Prosedur SPSS). Jakarta : PT Elex Media Komputindo.

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta

: PT Bumi Aksara.

Siagian . 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung : PT Bumi Aksara

Soemitra, Andri. 2014. Bank dan Lembaga Keuangan Syariah . Jakarta : Kencana.

Sugiyono.2015. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Sugiyono.2014. Statistika Untuk Penelitian, Bandung: Alfabeta.

Sugiyono.2012. Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta .

Sugiyono.2009. Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Sunyoto, Danang . 2012. Sumber Daya Manusia Cetakan I. Yogyakarta : CAPS.

Sutrisno, Edy. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Grup.

Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Sutrisno,Edy.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Pertama. Jakarta:

Kencana.

Susilo, Martoyo.2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ke 5.Yogyakarta:

PT BPFE.

Teguh, Muhammad. 2005. Metode Penelitian Ekonomi : Teori dan Aplikasi.

Jakarta : PT RajaGrafindo Persada.

Triton, PB. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Partnership dan

Kolektivitas.Yogyakarta : ORYZA.

Umar, Husein. 2010. Desain Penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia dan

Perilaku Karyawan. Jakarta : PT RajaGrafindo Persada.

Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja. Jakarta : Rajawali Press.

Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan SDM. Yogyakarta :

Pustaka Pelajar.

Yusuf , Burhanuddin. 2015 .Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga

Keuangan Syariah. Jakarta : Raja Grafindo.

Zainal,VeithzalRivai. Dkk. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan dari Teori ke Praktik, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Zainal,Veithzal Rivai. Dkk. 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan dari Teori ke Praktik, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

KUESIONER PENELITIAN

Assalamualaikum Wr. Wb

Saya mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam

Negeri Raden Fatah Palembang. Saat ini sedang mengadakan penelitian sebagai

tugas akhir dengan judul Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan PT. Pegadaian Syariah Kantor Cabang Simpang Patal

Palembang.. Berkaitan dengan hal ini, mohon kiranya Bapak/Ibu Saudar/i

berkenan untuk mengisi kuesioner ( sebagaimana terlampir ) dengan jujur dan

sebenar-benarnya, karena identitas dan jawaban dari responden terjaga

kerahasiaannya dan kuesioner ini tidak akan berpengaruh apapun terhadap

responden karena hanya digunakan untuk keperluan penelitian . Demikian saya

ucapkan terima kasih atas perhatian dan kerja samanya.

No. Responden :_____________( diisi oleh peneliti)

I. Identitas Responden

1. Usia :_____ tahun

2. Lama Bekerja :_____ tahun

3. Jenis Kelamin :L/P

4. Pendidikan Terakhir :_______

II. Petunjuk

1. Bapak/Ibu berikan tanggapan semua pertanyaan dibawah ini sesuai

dengan kenyataan yang dialami selama bekerja di tempat ini.

2. Berikan tanggapan dengan memberi tanda centang (√) pada kolom yang

telah disediakan dari masing-masing pertanyaan. Pastikan semua

pertanyaan terisi.

3. Huruf-huruf pada bagian atas mengandung makna :

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

N : Netral

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

KUESIONER

A. Kompensasi

No. Pernyataan

Pilihan Jawaban

SS S RR TS STS

1 Saya mendapatkan gaji atas pekerjaan

saya setiap bulan secara tepat waktu

2 Gaji yang diterima sudah memenuhi

kebutuhan karyawan

3 Bonus yang diberikan perusahaan sebanding

dengan waktu kerja lembur

4

Perusahaan memberikan bonus kepada

saya apabila hasil pekerjaan saya

mencapai atau melebihi target yang telah

ditetapkan

5 Tunjangan yang diberikan sudah memenuhi

kebutuhan karyawan

6 Selama bekerja di perusahaan saya

mendapatkan jaminan kesehatan

B . Kepuasan Kerja

No. Pernyataan

Pilihan Jawaban

SS S RR TS STS

1 Saya rasa pekerjaan saya menarik dari waktu

ke waktu

2 Atasan memberikan masukan-masukan

apabila saya mendapat kesulitan dalam

penyelesaian pekerjaan

3 Atasan saya memiliki kemampuan membuat

sebuah keputusan dengan cepat dan tepat

4 Proses kenaikan jabatan di perusahaan

terbuka bagi siapa saja yang berpotensi tanpa

diskriminasi

5

Rekan kerja saya selalu memberi nasehat,

dukungan dan membantu saya apabila

menghadapi kesulitan dalam pekerjaan

6 Fasilitas-fasilitas di kantor yang disediakan

perusahaan menunjang aktivitas kerja /

pekerjaan

Terima kasih atas kesediaan anda untuk mengisi kuisioner ini. Silahkan periksa

kembali apakah anda telah menjawab semua pertanyaan.

Wassalamualaikum Wr. Wb

Lampiran 1

Hasil Uji Validitas

a. variabel kompensasi

Correlations

x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 x1.6 kompensasi

x1.1 Pearson Correlation 1 .372* .604

** .571

** .409

* .218 .787

**

Sig. (2-tailed) .043 .000 .001 .025 .248 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

x1.2 Pearson Correlation .372* 1 .225 .103 .279 -.009 .450

*

Sig. (2-tailed) .043 .232 .589 .135 .962 .013

N 30 30 30 30 30 30 30

x1.3 Pearson Correlation .604** .225 1 .543

** .527

** .423

* .869

**

Sig. (2-tailed) .000 .232 .002 .003 .020 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

x1.4 Pearson Correlation .571** .103 .543

** 1 .355 .297 .731

**

Sig. (2-tailed) .001 .589 .002 .054 .111 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

x1.5 Pearson Correlation .409* .279 .527

** .355 1 -.101 .669

**

Sig. (2-tailed) .025 .135 .003 .054 .594 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

x1.6 Pearson Correlation .218 -.009 .423* .297 -.101 1 .430

*

Sig. (2-tailed) .248 .962 .020 .111 .594 .018

N 30 30 30 30 30 30 30

Kompensasi Pearson Correlation .787** .450

* .869

** .731

** .669

** .430

* 1

Sig. (2-tailed) .000 .013 .000 .000 .000 .018

N 30 30 30 30 30 30 30

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

b. variabel kepuasan kerja (Y)

Correlations

y1 y2 y3 y4 y5 y6 kepuasan kerja

y1 Pearson Correlation 1 .499** .244 .089 .453

* .268 .647

**

Sig. (2-tailed) .005 .194 .640 .012 .152 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

y2 Pearson Correlation .499** 1 .625

** .217 .295 .158 .688

**

Sig. (2-tailed) .005 .000 .248 .114 .405 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

y3 Pearson Correlation .244 .625** 1 .275 .211 .300 .639

**

Sig. (2-tailed) .194 .000 .141 .263 .107 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

y4 Pearson Correlation .089 .217 .275 1 .555** .283 .609

**

Sig. (2-tailed) .640 .248 .141 .001 .130 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

y5 Pearson Correlation .453* .295 .211 .555

** 1 .647

** .808

**

Sig. (2-tailed) .012 .114 .263 .001 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

y6 Pearson Correlation .268 .158 .300 .283 .647** 1 .631

**

Sig. (2-tailed) .152 .405 .107 .130 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

kepuasan

kerja

Pearson Correlation .647** .688

** .639

** .609

** .808

** .631

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Hasil Uji Reliabilitas

a. variabel kompensasi (X)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.750 6

b. variabel kepuasan kerja (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.752 6

Lampiran 2

Uji asumsi dasar

Uji normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 30

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.97528846

Most Extreme Differences Absolute .117

Positive .091

Negative -.117

Kolmogorov-Smirnov Z .641

Asymp. Sig. (2-tailed) .806

a. Test distribution is Normal.

b. uji linieritas

ANOVA Table

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

kepuasan kerja *

kompensasi

Between Groups (Combined) 197.700 9 21.967 6.297 .000

Linearity 154.315 1 154.315 44.238 .000

Deviation from Linearity 43.385 8 5.423 1.555 .201

Within Groups 69.767 20 3.488

Total 267.467 29

Lampiran 3

Analisis regresi sederhana

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 1.380 3.432 .402 .691

kompensasi .906 .147 .760 6.180 .000 1.000 1.000

a. Dependent Variable: kepuasan kerja

Uji t (parsial)

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 1.380 3.432 .402 .691

kompensasi .906 .147 .760 6.180 .000 1.000 1.000

a. Dependent Variable: kepuasan kerja

Uji Determinasi R Square

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .760a .577 .562 2.010

a. Predictors: (Constant), kompensasi

b. Dependent Variable: kepuasan kerja

Kompensasi X

x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 x1.6 Total X

4 4 4 5 4 4 25

4 4 4 4 4 4 24

4 3 4 5 4 4 24

4 5 4 3 4 4 24

5 5 5 5 5 4 29

5 5 5 5 5 4 29

4 4 4 4 4 4 24

4 4 4 4 4 4 24

4 4 4 4 4 5 25

3 3 3 4 3 4 20

4 4 4 4 4 4 24

4 3 4 4 4 4 23

4 4 4 4 4 4 24

4 4 4 4 4 3 23

2 4 2 3 2 4 17

4 4 2 3 2 4 19

4 4 2 4 4 3 21

3 4 3 3 5 3 21

4 4 2 4 4 3 21

3 4 3 3 5 3 21

4 4 3 4 4 4 23

4 4 3 4 3 4 22

4 4 4 4 4 4 24

4 4 4 4 3 4 23

4 4 4 4 4 4 24

4 4 3 3 4 4 22

4 4 4 4 4 5 25

4 4 4 5 5 5 27

4 4 4 4 4 4 24

4 3 4 3 4 4 22

Kepuasan Kerja Y

y1 y2 y3 y4 y5 y6 Total Y

4 4 4 5 4 4 25

4 5 4 4 4 4 25

4 4 3 3 3 4 21

4 3 3 3 3 4 20

4 5 5 4 4 4 26

4 5 5 4 4 4 26

4 5 5 5 4 4 27

4 5 3 5 4 4 25

4 4 4 4 5 5 26

4 4 3 3 4 4 22

4 4 4 4 4 4 24

5 3 3 4 4 4 23

2 3 3 5 3 4 20

2 3 3 5 4 3 20

2 3 3 3 2 4 17

2 3 3 3 2 4 17

4 4 4 4 2 3 21

3 3 3 3 2 3 17

4 4 3 4 2 3 20

3 3 3 3 2 3 17

4 4 4 4 2 4 22

3 4 5 4 2 4 22

4 4 4 4 4 4 24

3 3 3 5 4 4 22

3 4 4 4 3 4 22

3 4 5 4 3 4 23

4 4 4 5 5 5 27

4 3 4 5 5 5 26

4 4 4 4 4 4 24

4 4 3 4 4 4 23

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA …eprints.radenfatah.ac.id/3306/1/KRESNA YUDHA...

Documents

Transcript of PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA …eprints.radenfatah.ac.id/3306/1/KRESNA YUDHA...