PENGARUH KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA, KOMITMEN...

PENGARUH KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA, KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP TURNOVER DAN DAMPAKNYA

TERHADAP KINERJA

(Studi Kasus Pada Karyawan PT. Malika Wisata Utama Tangerang)

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

Rizca Amira Puspa

NIM: 11150810000084

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1441 H/2020 M

ii

LEMBAR PENGESAHAN

iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

v

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. Identitas Pribadi

1. Nama Lengkap : Rizca Amira Puspa

2. Tempat, Tgl Lahir : Tangerang, 04 Agustus 1997

3. Agama : Islam

4. Alamat : Taman Poris Gaga, No. 59, Cipondoh

5. Telepon : 085777500480

6. Email : [email protected]

II. Pendidikan Formal

1. 2015 - 2019 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

2. 2012 - 2015 : SMA IT Ponpes Al-Qur’aniyyah Tangsel

3. 2010 - 2012 : SMP IT Ponpes Al-Quraniyyah Tangsel

4. 2009 - 2010 : SMP Islam Ponpes Darul Hasan Tangerang

5. 2003 - 2009 : SDIT Yasir Tangerang

III. Pendidikan Non-Formal

1. 2019 : Pendidikan Kader Ulama (MUI) Kota Tangerang

IV. Pengalaman Organisasi

1. 2015 - 2016 : Divisi Sosial Agama HMJ Manajemen

2. 2013 - 2014 : Pengurus Keamanan Ponpes Al-Qur’aniyyah

3. 2012 - 2013 : Pengurus Bahasa Ponpes Al-Qur’aniyyah

V. Pengalaman Bekerja

1. 2019 : PMMB Batch 1 di BNI (Persero) Pejompongan

VI. Prestasi

1. 2016 : Juara 1 MTQ Syarhil Qur’an Tk. Kota Tangerang


3. 2013 : Juara 2 MTQ Syarhil Qur’an Tk. Provinsi Banten



mailto:[email protected]

vii

VII. Latar belakang keluarga

1. Ayah : H. Herman Soelaeman, S.H.

2. Tempat, Tgl Lahir : Jakarta, 01 September 1950

3. Pekerjaan : Karyawan Swasta

4. Ibu : Dra. Hj. Jundah Ibrohim, MA

5. Tempat, Tgl Lahir : Tangerang, 03 Maret 1962

6. Pekerjaan : Dosen Dakwah UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

7. Alamat : Taman Poris Gaga, No. 59, Cipondoh

8. Anak Ke Dari : 4 dari 4 bersaudara

viii

ABSTRACT

This study aims to determine the effect of compensation, job satisfaction,

organizational commitment to turnover and its impact on the performance of

employees of PT. Malika Wisata Utama Tangerang, especially in the conditions of

business competition in the Industrial Revolution Era 4.0. The determination of the

sample in this study used a saturated sampling technique with 31 employees. Data

analysis techniques in this study used path analysis with the help of SPSS 23

software. The results showed that 1) compensation directly affected turnover 2) job

satisfaction directly affected turnover 3) organizational commitment directly

affected turnover 4) compensation, job satisfaction, and organizational

commitment simultaneously influences turnover 5) compensation has direct effect

on performance 6) job satisfaction has no direct effect on performance 7)

organizational commitment has direct effect on performance 8) turnover has direct

effect on performance 9) compensation, job satisfaction, organizational

commitment and turnover effect simultaneously on performance. Based on the

Sobel test, the results of turnover are mediating variables between compensation

for performance, and turnover is not a mediating variable between organizational

commitment to performance.

Keywords: Compensation, Job Satisfaction, Organizational Commitment,

Turnover, Performance

ix

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi, kepuasan kerja,

komitmen organisasi terhadap turnover dan dampaknya terhadap kinerja karyawan PT.

Malika Wisata Utama Tangerang, khususnya pada kondisi persaingan bisnis di Era

Revolusi Industri 4.0. Penentuan sampel dalam penelitian menggunakan teknik sampling

jenuh terhadap 31 orang karyawan. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan

path analysis dengan bantuan software SPSS 23. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1)

kompensasi berpengaruh langsung terhadap turnover 2) kepuasan kerja berpengaruh

langsung terhadap turnover 3) komitmen organisasi berpengaruh langsung terhadap

turnover 4) kompensasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi berpengaruh secara

simultan terhadap turnover 5) kompensasi berpengaruh langsung terhadap kinerja 6)

kepuasan kerja tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja 7) komitmen organisasi

berpengaruh langsung terhadap kinerja 8) turnover berpengaruh langsung terhadap kinerja

9) kompensasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan turnover berpengaruh secara

simultan terhadap kinerja. Berdasarkan uji sobel diperoleh hasil turnover merupakan

variabel mediasi antara kompensasi terhadap kinerja, dan turnover bukan merupakan

variabel mediasi antara komitmen organisasi terhadap kinerja.

Kata kunci: Kompensasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Turnover,

Kinerja

x

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya yang

berlimpah ruah tiada henti mengalir hingga saat ini. Sholawat dan salam terhaturkan

kepada junjungan Nabi Besar Muhammad SAW beserta keluarga, sahabat dan kita

sebagai umatnya hingga akhir zaman. Alhamdulillahirabbil a’lamin atas izn Allah

penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh

Kompensasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, terhadap Turnover dan

Dampaknya terhadap Kinerja (Studi Kasus pada Karyawan PT. Malika

Wisata Utama Tangerang)”. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan selesai tanpa bantuan dan

dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terima

kasih kepada:

1. Mamah dan Papah tersayang yang telah membesarkan, mendidik, mendukung,

menyayangi dan tiada hentinya memberikan semangat setiap hari, serta doa

yang tidak pernah terputus, terima kasih telah memberikan fasilitas-fasilitas

terbaik sehingga penulis bisa menyelesaikan pendidikan S1, tak lupa pula

untuk keluargaku yang selalu memotivasi, menghibur, dan mendoakan.

2. Prof. Dr. Amilin, S.E., Ak., M.Si., CA., QIA., BKP., CRMP. Selaku Dekan

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta. Semoga Allah selalu memberikan kesehatan dan kemudahan dalam

menjalankan tugas untuk membangun Fakultas Ekonomi dan Bisnis menjadi

lebih unggul.

3. Ibu Murdiyah Hayati, S.Kom., MM. dan Ibu Amalia, S.E., MSM. Selaku Ketua

Jurusan Manajemen dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Semoga Allah

selalu memberikan kesehatan dan kemudahan dalam menjalankan tugas untuk

membangun Fakultas Ekonomi dan Bisnis menjadi lebih baik lagi.

xii

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN .................................................................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ....................................... iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ....................................................... iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ................................ v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................... vi

ABSTRACT ...................................................................................................... viii

ABSTRAK ........................................................................................................ ix

KATA PENGANTAR ............................................................................................ x

DAFTAR ISI ....................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xvi

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xviii

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xix

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ........................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................... 12

C. Tujuan Penelitian .................................................................................... 13

D. Manfaat Penelitian .................................................................................. 14

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................ 16

A. Landasan Teori........................................................................................ 16

1. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................... 16

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ....................................... 17

3. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia ..................................... 21

4. Kompensasi ........................................................................................ 22

5. Kepuasan Kerja .................................................................................. 30

6. Komitmen Organisasi ......................................................................... 41

7. Turnover ............................................................................................. 49

8. Kinerja ................................................................................................ 54

B. Penelitian Terdahulu ............................................................................... 63

C. Kerangka Penelitian ................................................................................ 74

D. Diagram Jalur .......................................................................................... 75

E. Hipotesis ................................................................................................. 75

xiii

F. Keterkaitan Antar Variabel ..................................................................... 78

1. Pengaruh Kompensasi terhadap Turnover pada Karyawan PT. Malika

Wisata Utama ..................................................................................... 78

2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover pada Karyawan PT.

Malika Wisata Utama ......................................................................... 78

3. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover pada Karyawan

PT. Malika Wisata Utama .................................................................. 79

4. Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi

terhadap Turnover pada Karyawan PT. Malika Wisata Utama ......... 80

5. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja pada Karyawan PT. Malika

Wisata Utama ..................................................................................... 80

6. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja pada Karyawan PT.


7. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja pada Karyawan PT.


8. Pengaruh Turnover terhadap Kinerja pada Karyawan PT. Malika

Wisata Utama ..................................................................................... 82

9. Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan

Turnover terhadap Kinerja pada Karyawan PT. Malika Wisata Utama

............................................................................................................ 83

BAB III METODE PENELITIAN................................................................... 84

A. Ruang Lingkup Penelitian....................................................................... 84

B. Metode Penentuan Sampel ...................................................................... 84

1. Populasi .............................................................................................. 84

2. Sampel ................................................................................................ 84

C. Metode Pengumpulan Data ..................................................................... 85

1. Data Primer ........................................................................................ 85

2. Data Sekunder .................................................................................... 87

D. Metode Analisis Data .............................................................................. 87

1. Uji Statistik Deskriptif ....................................................................... 88

2. Uji Kualitas Data ................................................................................ 88

a) Uji Validitas ................................................................................ 88

b) Uji Reliabilitas ............................................................................ 89

3. Analisis Jalur (Path Analysis) ............................................................ 89

4. Uji Hipotesis ....................................................................................... 91

a) Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................................... 92

b) Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) .................................. 92

xiv

c) Uji Signifikansi Parsial (Uji Statistik t) ...................................... 92

5. Uji Sobel ............................................................................................. 93

6. Metode Trimming .............................................................................. 94

E. Operasional Variabel Penelitian ............................................................. 95

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN..................................................... 102

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ...................................................... 102

1. Sejarah Singkat PT. Malika Wisata Utama ...................................... 102

2. Visi, Misi dan Tujuan PT. Malika Wisata Utama ............................ 105

3. Profil Perusahaan.............................................................................. 105

4. Logo Perusahaan .............................................................................. 106

5. Struktur Organisasi ........................................................................... 107

B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban................................. 108

1. Karakteristik Responden .................................................................. 108

2. Distribusi Jawaban Responden......................................................... 112

C. Hasil Analisis dan Pembahasan ............................................................ 119

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ............................................................ 119

2. Hasil Uji Kualitas Data .................................................................... 120

a. Uji Validitas Data ...................................................................... 120

b. Uji Reliabilitas Data .................................................................. 125

3. Analisis Jalur .................................................................................... 127

a. Menguji Sub-Struktur I ............................................................. 127

b. Menguji Sub-Struktur II ............................................................ 131

4. Metode Trimming ............................................................................ 136

a. Menguji Model Sub-Struktur I Setelah Trimming .................... 137

b. Menguji Model Sub-Struktur II Setelah Trimming .................. 140

5. Uji Sobel ........................................................................................... 145

6. Pengujian Kesesuaian Model (Koefisien Q) .................................... 148

D. Pembahasan Hasil Analisis ................................................................... 151

1. Pengaruh Kompensasi terhadap Turnover pada Karyawan PT. Malika

Wisata Utama ................................................................................... 151


Malika Wisata Utama ....................................................................... 153


PT. Malika Wisata Utama ................................................................ 154


terhadap Turnover pada Karyawan PT. Malika Wisata Utama ....... 155

xv


Wisata Utama ................................................................................... 155



7. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja pada Karyawan PT.



Wisata Utama ................................................................................... 158

9. Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan,

Turnover terhadap Kinerja pada Karyawan PT. Malika Wisata Utama

.......................................................................................................... 159

BAB V PENUTUP ............................................................................................ 160

A. Kesimpulan ........................................................................................... 160

B. Saran ..................................................................................................... 161

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 163

LAMPIRAN ..................................................................................................... 166

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Kompensasi PT. Malika Wisata Utama Tangerang .................. 5

Tabel 1.2 Rekapitulasi Absensi Karyawan PT. Malika Wisata Utama Tahun

2019 ................................................................................................... 6

Tabel 1.3 Penilaian Kepuasan Karyawan PT. Malika Wisata Utama tahun 2018

dan 2019 ............................................................................................. 7

Tabel 1.4 Tabel Masa kerja karyawan ............................................................... 8

Tabel 1.5 Data Turnover Karyawan ................................................................. 10

Tabel 1.6 Penilaian Kinerja Karyawan ............................................................ 11

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................ 63

Tabel 3.1 Skala Pengukuran Likert .................................................................. 86

Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian ...................................................... 96

Tabel 4.1 Perkembangan Jamaah PT. Malika Tours & Travel ...................... 103

Tabel 4.2 Data Sampel Penelitian .................................................................. 108

Tabel 4.3 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompensasi (X1) .......... 113

Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja (X2) .... 113

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Variabel Komitmen

Organisasi (X3) .............................................................................. 115

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Variabel Turnover (Y) ................. 116

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja (Z) .................... 117

Tabel 4.8 Hasil Uji Statistik Deskriptif .......................................................... 119

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Kompensasi ..................................................... 121

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ............................................... 122

Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi ..................................... 123

Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Turnover .......................................................... 124

Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Kinerja ............................................................ 124

Tabel 4.14 Hasil Uji Reliabilitas ...................................................................... 126

Tabel 4.15 Koefisien Determinasi Model Substruktur 1 ................................. 127

Tabel 4.16 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) Model Substruktur 1 ....... 128

Tabel 4.17 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) Model Substruktur 1 ............ 129

Tabel 4.18 Koefisien Determinasi Model Substruktur 2 ................................. 131

Tabel 4.19 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) Model Substruktur 2 ....... 132

Tabel 4.20 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) Model Substruktur 2 ............ 133

Tabel 4.21 Koefisien Determinasi Model Substruktur 1 Setelah Trimming ... 137

xvii

Tabel 4.22 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) Model Substruktur 1 Setelah

Trimming ....................................................................................... 138

Tabel 4.23 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) Model Substruktur 1 Setelah

Trimming ....................................................................................... 138

Tabel 4.24 Kofisien Determinasi Model Substruktur 2 Setelah Trimming ..... 140

Tabel 4.25 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) Model Substruktur 2 Setelah

Trimming ....................................................................................... 141

Tabel 4.26 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) Model Substruktur 2 Setelah

Trimming ....................................................................................... 142

xviii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ....................................................................... 74

Gambar 2.2 Diagram Jalur Untuk Model 1 ....................................................... 75

Gambar 4.1 Logo PT. Malika Wisata Utama .................................................. 106

Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT. Malika Wisata Utama ........................... 107

Gambar 4.3 Jenis Kelamin Responden ............................................................ 109

Gambar 4.4 Usia Responden ........................................................................... 110

Gambar 4.5 Pendidikan Terakhir Responden .................................................. 111

Gambar 4.6 Masa Kerja Responden ................................................................ 112

Gambar 4.7 Model Struktur Analisis Jalur ...................................................... 136

Gambar 4.8 Model Struktur Analisis Jalur Setelah Trimming ........................ 145

xix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian .................................................................... 166

Lampiran 2. Tabulasi Jawaban Responden ...................................................... 174

Lampiran 3. Hasil Output SPSS – Validitas dan Reliabilitas ......................... 174

Lampiran 4. Hasil Output SPSS – Uji Hipotesis ............................................. 197

Lampiran 5. Surat Keterangan Kegiatan Penelitian ......................................... 201

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Indonesia adalah Negara yang mayoritas penduduknya memeluk agama

Islam. Dapat dilihat dari data (Indonesia.go.id) saat ini ada lebih dari 207 juta

muslim di Indonesia (87,2%), dimana setiap tahun ratusan ribu umat Islam

Indonesia memenuhi panggilan ilahi untuk melaksanakan ibadah Haji

maupun Umroh. Pemerintah Arab Saudi melansir statistik penyelenggaraan

haji 1440 H/2019 M. Secara keseluruhan jumlah jamaah haji tahun 2019

mencapai 2.489.406 orang. Jumlah ini mengalami kenaikan 4,96%

dibandingkan tahun sebelumnya. Tahun lalu jumlah jamaah haji tercatat ada

2.371.675 orang. Dengan demikian terjadi penambahan sebanyak 117.731

orang. Khusus untuk Indonesia sendiri, tahun 2019 ada penambahan kuota

sebanyak 10 ribu jamaah. Sementara itu jamaah haji laki-laki mendominasi

dengan jumlah mencapai 1.385.234 orang. Kemudian jamaah perempuan ada

1.104.172 orang. Jamaah haji dari Asia masih menjadi yang terbanyak.

Jumlahnya mencapai 1.126.633 orang atau sekitar 61 (Jawapos.com).

Besarnya jumlah jamaah haji asal Indonesia tersebut sejalan dengan

membaiknya indeks kepuasan Jamaah Haji di Indonesia terhadap layanan

Pemerintah dalam Ibadah Haji, yaitu dari angka (84,85%) pada 2017 menjadi

(85,23%) pada 2018. Berdasarkan lokasi pelayanan, pelayanan di Bandara

mencapai nilai tertinggi dengan nilai (89,01%) diikuti dengan pelayanan di

2

Mekkah dengan indeks (87,34%) dan pelayanan di Madinah dengan nilai

(85,73%). Besarnya jumlah jamaah haji itu setara besarnya jumlah jamaah

umrah yang berasal dari Indonesia. Pada 2018, total jamaah ibadah umrah

asal Indonesia mencapai 1,1 juta jiwa. Pencapaian selama 3 bulan terakhir

pada 2018 tersebut mencapai 256.677 jiwa atau tertinggi kedua di dunia

setelah Pakistan dengan 426.969 jamaah pada periode yang sama (Tirto.id).

Secara obyektif tidak dapat dipungkiri bahwa revolusi industri terkini

menyimpan beragam keuntungan dan tantangan besar yang harus dihadapi

bagi setiap entitas diri yang terlibat didalamnya. Khususnya soal ekonomi

bagi suatu bangsa dan negara. Salah satu keuntungan yang diperoleh adalah

menemukan peluang baru namun juga diikuti oleh tantangan baru. Disisi lain,

keadaan tersebut memunculkan kompetisi yang makin ketat baik antar

sesama individu/perusahaan dalam negeri maupun dengan perusahaan asing

(Hendra Suwardana 2017, 102-110).

Kementerian Agama telah mengumumkan akan mengembangkan

aplikasi umrah online bernama Umrah Digital Enterprise. Umrah Digital

Enterprise, kerja sama antara Pemerintah Indonesia dengan Arab Saudi yang

melibatkan dua unicorn yakni Traveloka dan Tokopedia. Kerja sama yang

akan berjalan setelah musim haji tahun 2019 tersebut, mendapatkan tentangan

dari Himpunan Penyelenggara Umrah dan Haji (Himpuh). Alasannya,

kekuatan modal dan jaringan kedua unicorn itu akan mematikan usaha agen

travel lokal atau konvensional (Industri.kontan.co.id).

3

Dengan jumlah penduduk muslim terbesar di dunia, Indonesia menjadi

pasar umrah yang potensial. Wajar, jika kondisi pasar seperti ini membuat

para pelaku industri e-commerce melirik ke sektor usaha yang dikenal tidak

sekadar bisnis, tapi sarat dengan nilai ibadah. Tapi wajar pula jika kehadiran

mereka mengundang protes pelaku bisnis biro travel penyelenggara

perjalanan ibadah umrah (PPIU), termasuk asosiasi pun ikut bersuara

(Industri.kontan.co.id).

Munculnya umrah digital tentu akan menjadi ancaman bagi dunia usaha

perjalanan haji dan umrah konvensional. Apalagi, agen umrah konvensional

tersebar di seluruh Indonesia. Dampak keterlibatan unicorn, dua perusahaan

besar tersebut dipastikan akan menggulung bisnis travel di Indonesia. Namun

menurut pembimbing ibadah haji dan umroh Ibu Dra. Hj. Jundah Ibrohim,

MA yang sudah membimbing sejak tahun 1993-sekarang menyatakan bahwa

bisnis travel haji dan umroh konvensional diyakini tidak akan tergerus dengan

kecanggihan penjualan online yang dilakukan oleh startup umrah digital.

Travel yang kredibel tidak akan pernah tutup walaupun terjadi revolusi

industri dengan lahirnya unicorn-unicorn untuk penjualan produk-produk

haji dan umroh digital, lantaran travel masuk dalam kategori pelayanan jasa.

Produknya bukan apa yang konsumen lihat tetapi apa yang konsumen rasakan

dengan 3 kategori yaitu, dimulai dari pelayanan, pembimbingan dan

penjaminan.

Dalam menghadapi revolusi industri 4.0 persaingan usaha haji dan

umroh digital, menuntut manajemen perusahaan yang bergerak di bidang jasa

4

haji dan umroh konvensional untuk menyusun strategi agar unggul dalam

bersaing dan mengantisipasi segala kemungkinan yang terjadi. Untuk itu

perusahaan dituntut memiliki Sumber Daya Manusia yang kompeten guna

tercapainya sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan. Sumber Daya Manusia

merupakan aset terpenting untuk menjamin efektifitas operasional

perusahaan.

PT. Malika Wisata Utama Tangerang merupakan salah satu perusahaan

yang berdiri sebagai imbas dari banyaknya permintaan calon jamaah umrah

yang ingin mendapatkan fasilitas serta kemudahan yang lengkap dan praktis.

Oleh karena itu, untuk mencapai kepuasan pelanggan yang tinggi maka

perusahaan perlu memperhatikan kebutuhan karyawan agar karyawan dapat

memberikan kontribusi secara optimal dan tidak mempunyai niat untuk

berpindah tempat kerja. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan diantaranya kompensasi yang diberikan perusahaan, kepuasan

kerja karyawan, dan memiliki rasa komitmen organisasi yang tinggi.

Kompensasi terdiri dari semua jenis penghargaan yang berupa

kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung yang diberikan kepada

karyawan secara layak dan adil atas jasa yang telah diberikan karyawan dalam

mencapai tujuan perusahaan. Namun jika dalam praktik pemberian

kompensasi kepada karyawan tidak sesuai dengan apa yang diharapkan dan

tidak sesuai dengan kinerja yang dilakukan karyawan, hal tersebut akan

berdampak buruk bagi kinerja para karyawan. Karyawan akan menganggap

kinerja yang mereka lakukan dengan maksimal dibalas dengan pemberian

5

kompensasi yang tidak memuaskan, maka mereka akan bekerja dengan tidak

maksimal. Untuk itu manajer perusahaan harus memberikan kompensasi

kepada karyawan secara layak dan adil sesuai dengan kinerja yang telah

mereka lakukan.

Berdasarkan hasil observasi dan wawancara yang dilakukan peneliti

kepada Bapak Iqbal selaku Manajer Operasional PT. MALIKA Tours &

Travel, peneliti memperoleh data sebagai berikut:

Tabel 1.1

Data Kompensasi PT. Malika Wisata Utama Tangerang

No Jenis Tahun

2015 2016 2017 2018 2019

1 Gaji Rp.2,730 jt Rp.3,043 jt Rp.3,295 jt Rp.3,582 jt Rp.3,869 jt

2 Bonus* 2,5% 2,5% 2,5% 2,5% 2,5%

3 Tunjangan

a. Kesehatan BPJS BPJS BPJS BPJS BPJS

b. Tahunan 1gaji 1gaji 1gaji 1gaji 1gaji

c. Lembur 20.000/jam 20.000/jam 20.000/jam 20.000/jam 20.000/jam

d. THR** 2x gaji 2x gaji 2x gaji 2x gaji 2x gaji

Keterangan * dari nilai biaya untuk setiap 1 orang jamaah yang siap berangkat

** bagi karyawan yang sudah bekerja selama 2 tahun

Sumber: Human Capital PT. Malika Tours & Travel, 2020

Berdasarkan tabel 1.1 yang menunjukan besaran gaji, bonus dan

tunjangan PT. Malika Wisata Utama Tangerang dari tahun 2015–2019

menunjukan besaran gaji meningkat setiap tahun mengikuti peraturan daerah

tentang Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK). Sedangkan besaran bonus

dan tunjangan yang meliputi tunjangan kesehatan, tunjangan akhir tahun,

lembur dan tunjangan hari raya tidak mengalami perubahan dari tahun 2015

6

hingga tahun 2019, besaran jumlah bonus 2,5%, dan upah lembur 20.000/jam

disesuaikan dengan kenaikan gaji tiap tahunnya.

Kepuasan kerja karyawan pada dasarnya merupakan hasil yang dicapai

karyawan dari seluruh aktivitas yang dilakukan selama kurun waktu tertentu.

Selama menjalankan aktivitasnya tingkat kehadiran merupakan salah satu

prioritas yang perlu diperhatikan oleh perusahaan untuk menilai kepuasan

kerja karyawannya.

Akibat adanya ketidaksesuaian antara harapan dan kenyataan yang di

dapatkan karyawan, tentu ini menimbulkan masalah ketidakpuasan yang

terjadi pada karyawan. Salah satu cara untuk mengetahui kepuasan kerja

karyawan yaitu dapat dilihat dari data kehadiran karyawan. Menurut

(Mangkunegara, 2007:118) kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-

variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan

ukuran organisasi perusahaan. Tinggi rendahnya kepuasan dapat terukur pada

tabel 1.2 yang menyajikan data kehadiran karyawan PT. Malika Wisata

Utama Tangerang tahun 2019:

Tabel 1.2

Rekapitulasi Absensi Karyawan PT. Malika Wisata Utama Tahun 2019

Bulan Jumlah Hari Kerja Kehadiran (%)

1 Januari-31 Maret 61 25,80

1 April-30 Juni 56 32,25

1 Juli-30 September 66 38,70

1 Oktober- 31 Desember 64 35,48


7

Dari tabel 1.2 dapat dilihat terjadi peningkatan ketidakhadiran

karyawan pada bulan April-Juni sebesar 32,25%, dan peningkatan pada bulan

Juli-September sebesar 38,70%. Kemudian mengalami penurunan pada bulan

Oktober-Desember sebesar 35,38%.

Faktor lain adanya ketidak puasan karyawan dapat dilihat dari tabel

penilaian kepuasan kerja. Penilaian kepuasan kerja ini diperoleh berdasarkan

self evaluation yang dilakukan oleh human resource PT. Malika Wisata

Utama dengan menyebarkan survei tahunan tentang penilaian kerja kepada

karyawan PT. Malika Wisata Utama.

Tabel 1.3

Penilaian Kepuasan Karyawan PT. Malika Wisata Utama tahun 2018

dan 2019

Penilaian 2018 2019

Jumlah Persentase Jumlah Persentase

Puas 15 49% 13 42%

Cukup Puas 10 32% 8 26%

Tidak Puas 6 19% 10 32%

Jumlah 31 100% 31 100%


Berdasarkan tabel 1.3 mengenai penilaian kepuasan karyawan PT.

Malika Wisata Utama, menunjukan terjadi penurunan kepuasan penilaian

kepuasan karyawan, pada tahun 2018 yang sebesar 49% puas menjadi 42%

ditahun 2019 dan terjadi peningkatan jumlah karyawan yang tidak puas dari

19% ditahun 2018 menjadi 32% ditahun 2019.

Komitmen organisasi pada sebuah perusahaan merupakan salah satu

jaminan untuk menjaga kelangsungan perusahaan tersebut. Komitmen adalah

8

semacam kesepakatan antara individu-individu di dalamnya yang bersifat

mengikat dan mengarah pada keseluruhan. Robbins (2001) mendefinisikan

komitmen pada organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang karyawan

memihak suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat

memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut.

Masa kerja karyawan merupakan komitmen organisasi yang terlihat

pada PT. Malika Wisata Utama adalah. Berikut ini adalah data masa kerja

karyawan PT. Malika Wisata Utama Tangerang:

Tabel 1.4

Tabel Masa kerja karyawan

No. Masa Kerja

Karyawan

Jumlah

Karyawan Presentase

1. 1-5 Tahun 9 29%

2. 6-10 Tahun 12 39%

3. >11 Tahun 10 32%

Total 31 100%


Tabel 1.4 menjelaskan data masa kerja karyawan PT. Malika Wisata

Utama rata-rata masa kerja karyawan 1-5 tahun sebanyak 9 orang dengan

presentase (29%), karyawan yang bekerja selama 6-10 tahun sebanyak 12

orang dengan presentase (39%), dan karyawan yang masa kerjanya >11 tahun

yaitu sebanyak 10 orang dengan presentase (32%). Tabel ini menjelaskan

masa kerja karyawan mulai dari 1 tahun sampai >11 tahun, karena perusahaan

PT. Malika Wisata Utama baru berdiri selama 12 tahun.

Menurut Toly dalam Andini (2006:2), saat ini tingginya turnover

intention telah menjadi masalah yang serius bagi banyak perusahaan, bahkan

9

beberapa perusahaan mengalami frustasi ketika mengetahui proses rekrutmen

yang telah berhasil menjaring staf yang berkualitas pada akhirnya ternyata

menjadi sia-sia karena staf yang telah direkrut tersebut telah memilih

pekerjaan diperusahaan lain. Dengan tingginya tingkat turnover pada

perusahaan akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya baik

itu biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja

yang mesti di korbankan, maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali.

Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar

keinginan berpindah yang dimiliki anggota (staff) suatu organisasi atau

perusahaan.

Turnover yang tinggi pada suatu depertemen atau divisi organisasi,

menunjukkan bahwa departemen yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi

atau cara pembinaannya. Karyawan yang meninggalkan pekerjaannya yang

baru, karena karyawan menginginkan penghasilan yang lebih besar,

tantangan dalam pekerjaan, perkembangan karier, suasana organisasi yang

mendukung atau hal lainnya. Jika kemudian karyawan tersebut memperoleh

apa yang diharapkan, maka hal ini dapat meningkatkan rasa percaya diri

sendiri dan kepuasan (Atmajawati, 2007:17).

10

Tabel 1.5

Data Turnover Karyawan

Tahun Jumlah

Karyawan

Karyawan Masuk Karyawan Keluar

Jumlah Presentase Jumlah Presentase

2016 41 5 12,2% 7 17,1%

2017 39 3 7,7% 5 12,8%

2018 37 2 5,4% 8 21,6%

2019 31 2 6,4% 6 19,3%


Sebagai perusahaan jasa yang bergerak di bidang haji dan umroh, PT.

Malika Wisata Utama pun tidak luput dari permasalahan turnover. Tabel 1.5

menunjukkan bahwa dalam tiga tahun terakhir ini jumlah karyawan yang

keluar lebih besar dibandingkan dengan karyawan masuk, pada tahun 2016

jumlah karyawan masuk 5 orang (12,2%) dan jumlah karyawan yang keluar

7 orang (17,1%), tahun 2017 jumlah karyawan yang masuk 3 orang (7,7%)

dan jumlah karyawan yang keluar 5 orang (12,8%), sedangkan pada tahun

2018 jumlah karyawan yang masuk lebih sedikit dari tahun sebelumnya yaitu

hanya berjumlah 2 orang (5,4%) namun karyawan yang keluar lebih tinggi

yaitu sebanyak 8 orang (21,6%). Untuk tahun 2019 jumlah karyawan yang

masuk sama dengan tahun 2018 sebanyak 2 orang (6,4%) dan yang keluar

sebanyak 6 orang (19,4%).

Menurut manajer operasional berkurangnya jumlah karyawan yang

terjadi setiap tahunnya terindikasi dari pembagian beban kerja yang terlalu

berat karena jumlah jama’ah yang meningkat tiap tahunnya mengakibatkan

karyawan sering lembur untuk mencapai target perusahaan, dan faktor

11

turnover lainnya adalah pemberian kompensasi yang tidak adil. Dengan

tingkat turnover yang terus terjadi di tiap tahunnya mengakibatkan

terhambatnya pekerjaan yang harus diselesaikan para karyawan dimana harus

dilakukannya perubahan penempatan atau posisi karyawan, hal ini pula

berimbas pada kantor PT. Malika Travel cabang Mampang Prapatan Jakarta

Selatan ditutup sejak tahun 2018 dan beberapa karyawan yang masih bertahan

bekerja di kantor cabang dialihkan ke kantor pusat.

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat

dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan

kontribusi pada ekonomi. Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara

(2000:67) menjelaskan bahwa “Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya”.

Berikut ini adalah data kinerja yang diperoleh melalui wawancara yang

telah dilakukan peneliti kepada Bapak Iqbal selaku manajer operasional:

Tabel 1.6

Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian

Kinerja

Tahun 2017 Tahun 2018

Jumlah

Orang Presentase

Jumlah

Orang Presentase

Baik 21 68% 14 45%

Cukup Baik 6 19% 10 32%

Kurang Baik 4 13% 7 23%

Total 31 100% 31 100%


12

Dari tabel 1.6 dapat dilihat terjadi penurunan kinerja karyawan pada

tahun 2017 dan 2018. Karyawan yang mendapat predikat baik pada tahun

2017 sebanyak 21 orang (68%), namun pada tahun 2018 karyawan yang

mendapat predikat baik menurun menjadi 14 orang (45%). Terjadi kenaikan

jumlah karyawan yang mendapat predikat cukup baik pada tahun 2017 dan

2018. Karyawan yang mendapat predikat cukup baik pada tahun 2017 hanya

berjumlah 6 orang (19%), sedangkan pada tahun 2018 meningkat menjadi 10

orang (32%). Penilaian kinerja kurang baik bertambah dari 4 orang (13%)

pada tahun 2017 meningkat menjadi 7 orang (23%) di tahun 2018. Jadi

pencapaian kinerja karyawan PT. Malika Wisata Utama Tangerang dapat

dikatakan belum optimal dan cenderung menurun.

Berdasarkan fenomena dan data di atas, peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian lebih lanjut dengan mengangkat judul “Pengaruh

Kompensasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi Terhadap

Turnover dan Dampaknya Terhadap Kinerja (Studi Kasus Pada

Karyawan PT. Malika Wisata Utama Tangerang)”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, agar penelitian ini jelas maka

masalah dalam penelitian ini di rumuskan sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, dan komitmen

organisasi terhadap turnover pada karyawan PT. Malika Wisata Utama

Tangerang secara parsial.

13

2. Apakah terdapat pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, dan komitmen


Tangerang secara simultan.

3. Apakah terdapat pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, komitmen

organisasi, dan turnover terhadap kinerja pada karyawan PT. Malika

Wisata Utama Tangerang secara parsial.

4. Apakah terdapat pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, komitmen


Wisata Utama Tangerang secara simultan.

C. Tujuan Penelitian

Dalam melakukan sebuah penelitian perlu ditentukan terlebih dahulu

tujuan penelitian agar tidak kehilangan arah dalam melakukan penelitian.

Adapun tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, komitmen


Tangerang secara parsial.






Wisata Utama Tangerang secara parsial.

14



Wisata Utama Tangerang secara simultan.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara

langsung atau tidak langsung bagi berbagai pihak, yaitu:

1. Bagi Penulis

Hasil penelitian ini untuk memenuhi syarat mendapatkan gelar sarjana

ekonomi pada program studi manajemen serta diharapkan dapat

bermanfaat untuk mengimplementasikan teori sumber daya manusia

yang di dapatkan saat kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya.

2. Bagi Akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi

bacaan khususnya pada bidang manajemen sumber daya manusia yang

membutuhkan untuk kemajuan dan pengembangan ilmiah di masa yang

akan datang.

3. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan bagi

PT. Malika Wisata Utama Tangerang dalam pengelolaan sumber daya

manusia untuk memecahkan persoalan yang ada dan meningkatkan

kinerja karyawan di masa yang akan datang.

15

4. Bagi Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dan dasar untuk

melakukan penelitian berikutnya dengan variabel yang sama.

16

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari

manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber

daya manusia. Manajemen sumber daya manusia mempunyai tugas untuk

mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang

puas akan pekerjaannya. Manajemen sumber daya manusia dapat

didefinisikan sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan

maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu (Arif

Yusuf Hamali, 2016:4).

Menurut Mangkunegara (2007:2) manajemen sumber daya manusia

sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,

pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,

pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan

tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Menurut Hasibuan

(2014:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar lebih efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

17

Selain itu, Gomes (1997:1) memberikan pengertian MSDM dalam

dua pengertian utama, yaitu:

1. Menajemen, berasal dari kata kerja bahasa Inggris to manage yang

artinya mengurus, mengatur, melaksanakan, dan mengelola.

2. Sumber daya manusia, merupakan salah satu sumber daya yang

terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan

aktivitas. Sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi bisa

dikelompokkan atas dua macam, yakni: a) sumber daya manusia

(human resource), dan b) sumber daya non manusia (non-human

resource). Kelompok sumber daya non manusia ini mencakup

modal, mesin, teknologi, bahan-bahan (material) dan lain-lain.

Berdasarkan definisi para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah proses pendayagunaan sumber

daya manusia melalui fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia,

baik fungsi manajerial yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,

pengawasan, dan pengendalian, serta fungsi operasional yang terdiri dari

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pemeliharaan, dan

pemberhentian sumber daya manusia yang bertujuan untuk mencapai

keberhasilan dalam tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan bagian proses manajemen sumber

daya manusia yang paling sentral, dan merupakan suatu rangkaian dalam

mencapai tujuan organisasi. Kegiatan tersebut akan berjalan lancar apabila

18

memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen seperti yang dikemukakan oleh

Sutrisno (2010: 9-11), berikut ini:

a. Perencanaan

Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan

tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif

dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan itu

untuk menetapkan program kekaryawanan ini meliputi

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan,

dan pemberhentian karyawan.

b. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur karyawan dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,

integrasi, dan koordinasi dalam bentuk bagan organisasi. Organisasi

hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Organisasi yang baik

akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

c. Pengarahan dan Pengadaan

Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada karyawan,

agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam

membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan

oleh pemimpin yang dengan kepemimpinannya akan memberi

arahan kepada karyawan agar mengerjakan semua tugasnya dengan

baik. Adapun pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi,

19

penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan

yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengadaan yang baik

akan membantu terwujudnya tujuan.

d. Pengendalian

Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan karyawan agar

menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.

Bila terdapat penyimpangan diadakan tindakan perbaikan dan/atau

penyempurnaan. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran,

kedisiplinan, perilaku kerja sama, dan menjaga situasi lingkungan

pekerjaan.

e. Pengembangan

Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan hendaknya

sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang

akan datang.

f. Kompensasi

Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang

atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan

kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil

diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan

dapat memenuhi kebutuhan primer.

20

g. Pengintegrasian

Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan organisasi dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja

sama yang serasi dan saling menguntungkan. Di satu pihak

organisasi memperoleh keberhasilan/keuntungan, sedangkan di lain

pihak karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.

Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan cukup sulit dalam

manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua

kepentingan yang berbeda.

h. Pemeliharaan

Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, dan loyalitas agar mereka tetap mau bekerja

sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan

program kesejahteraan berdasarkan kebutuhan sebagian besar

karyawan, serta berpedoman kepada internal dan eksternal

kosistensi.

i. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya

manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan

organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan maka sulit

mewujudkan tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan

keinginan dan kesadaaran untuk menaati peraturan organisasi dan

norma sosial.

21

j. Pemberhentian

Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang

karyawan dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh

keinginan karyawan, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak

kerja, pensiun, atau sebab lainnya. Penerapan fungsi manajemen

dengan sebaik-baiknya dalaam mengelola karyawan akan

mempermudah mewujudkan tujuan dan keberhasilan organisasi.

3. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia

Adapun manfaat manajemen sumber daya manusia bagi organisasi

atau perusahaan menurut Nawawi dalam Wibowo (2017:8) adalah sebagai

berikut:

a. Organisasi atau perusahaan akan memiliki sistem informasi sumber

daya manusia akurat.

b. Organisasi atau perusahaan akan memiliki hasil analisis pekerjaan

atau jabatan berupa deskripsi dan atau spesifikasi pekerjaan atau

jabatan yang terkini.

c. Organisasi atau perusahaan memiliki kemampuan dalam menyusun

dan menetapkan perencanaan sumber daya manusia yang

mendukung kegiatan bisnis.

d. Organisasi atau perusahaan akan mampu meningkatkan efisiensi dan

efektivitas rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.

22

4. Kompensasi

a. Definisi Kompensasi

Menurut Hasibuan (2012:118) kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan kepada perusahaan.

Menurut Panggabean (2002:75) kompensasi disebut juga dengan

penghargaan atau ganjaran dan dapat didefinisikan sebagai setiap

bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas

jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.

Menurut Marihot Tua E.H dalam danang (2011:153), kompensasi

adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai

akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau

lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tujuan

lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan,

uang cuti, dan lain-lainnya. Pembayaran kompensasi di atas ada yang

dikaitkan langsung dengan kinerja seperti upah atau gaji, bonus, dan

komisi sehingga sering disebut kompensasi langsung, dan ada yang

tidak dikaitkan langsung dengan kinerja sebagai upaya meningkatkan

ketenangan dan kepuasan kerja pegawai seperti tunjangan-tunjangan.

Berdasarkan pengertian kompensasi diatas dapat disimpulkan

bahwa kompensasi sebagai semua jenis penghargaan yang berupa

kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung yang

23

diberikan kepada karyawan secara layak dan adil atas jasa yang

diberikan dalam mencapai tujuan perusahaan. Kompensasi juga

mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya

manusia sebagai komponen utama, karena besarnya kompensasi

mencerminkan ukuran nilai karya di antara para karyawan itu sendiri,

keluarga dan masyarakat.

b. Jenis-jenis Kompensasi

Pemberian kompensasi pada prinsipnya merupakan hasil

penjualan tenaga karyawan terhadap perusahaan. Para karyawan telah

memberikan segala kemampuan kerjanya kepada perusahaan, maka

perusahaan sewajarnya menghargai jerih payah karyawan itu dengan

cara memberi balas jasa yang setimpal (Arif Yusuf Hamali, 2016:79).

Mondy dan Noe (2008:20) membedakan kompensasi menjadi dua jenis,

yaitu:

1) Kompensasi finansial

a) Kompensasi finansial langsung yang terdiri atas gaji, bonus

dan komisi. Kompensasi finansial diberikan terkait dengan

hasil kerja karyawan.

b) Kompensasi finansial tidak langsung atau tunjangan meliputi

semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam

kompensasi finansial langsung.

24

2) Kompensasi non-finansial

Kompensasi non-finansial adalah kompensasi yang diterima atas

dasar pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, peluang

pengakuan, peluang promosi, lingkungan psikologis atau fisik.

c. Sistem Kompensasi

Menurut Hasibuan (2009: 124), sistem pembayaran kompensasi

yang umum diterapkan di antaranya: sistem waktu, sistem hasil (output)

dan sistem borongan. Untuk lebih jelasnya sistem kompensasi

diuraikan sebagai berikut:

1) Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, kompensasi ditetapkan berdasarkan standar

waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Sistem waktu ini

diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur perunitnya, dan bagi

karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara

periodik setiap bulannya. Kebaikan sistem waktu ialah administrasi

pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan

dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah yang malas pun

kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.

2) Sistem Hasil (output)

Besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang

dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram.

Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar

selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan

25

kepada lamanya waktu mengerjakannya. Kebaikan sistem ini

memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja

bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas

jasa yang lebih besar. Kelemahan sistem hasil ini ialah kualitas

barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang

mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.

3) Sistem Borongan

Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan

atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Dalam sistem

borongan ini pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil

tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Besar kecilnya pemberian kompensasi tidak mungkin dapat

ditentukan begitu saja, tanpa mengantisipasi perkembangan keadaan

sekitar yang mengelilingi gerak perusahaan. Menurut (Sutrisno, 2010:

191-193) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi

terdiri dari:

1) Tingkat Biaya Hidup

Kebutuhan fisik minimum karyawan yang tinggal di kota besar

akan jauh berbeda dengan kebutuhan fisik minimum bagi

karyawan yang tinggal di kota kecil. Perusahaan harus

mempertimbangkan dan selalu menyesuaikan tingkat kompensasi

26

yang diberikannya dengan tingkat biaya hidup yang berlaku di

daerahnya.

2) Tingkat Kompensasi yang berlaku di Perusahaan lain

Perusahaan perlu melakukan studi banding dalam menentukan

tingkat kompensasi yang sedang berlaku di perusahaan lain, agar

karyawan dan perusahaan tidak ada yang dirugikan.

3) Tingkat Kemampuan Perusahaan

Perusahaan yang bijaksana harus selalu menginformasikan kepada

seluruh karyawannya tentang tingkat kinerja perusahaan dari

waktu ke waku. Jika karyawan bekerja dengan baik, maka kinerja

perusahaan juga akan tinggi, sehingga perusahaan dapat membayar

kompensasi lebih besar kepada karyawan.

4) Jenis Pekerjaan dan Besar Kecilnya Tanggung Jawab

Karyawan yang mempunyai kadar pekerjaan yang lebih sukar dan

dengan tanggung jawab yang lebih besar, tentu akan diimbangi

dengan tingkat kompensasi yang lebih besar pula. Pekerjaan yang

sifatnya tidak begitu sulit dan kurang memerlukan tenaga dan

pikiran, akan mendapat imbalan kompensasi yang lebih rendah.

5) Peraturan Perundang-undangan yang Berlaku

Suatu perusahaan akan selalu terikat pada kebijaksanaan dan

peraturan yang dikeluarkan oleh pemerintah, termasuk pula tingkat

kompensasi yang diberikan kepada para karyawan. Realitanya,

27

banyak perusahaan yang tidak mengikuti peraturan-peraturan yang

berlaku dalam hal pemberian kompensasi kepada para karyawan.

6) Peranan Serikat Pekerja

Serikat pekerja akan menjembatani kepentingan para karyawan

dengan kepentingan perusahaan. Para karyawan akan merasa

terjamin kepentingannya, bila keberadaan serikat pekerja itu benar-

benar terasa turut memperjuangkan kepentingannya dan tidak

hanya sebagai tameng penjaga kepentingan perusahaan.

e. Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Melayu S.P Hasibuan (2009: 20) tujuan pemberian

kompensasi antara lain adalah:

1) Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama

formal antara pengusaha dengan karyawannya. Karyawan harus

mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha

wajib membayar kompensasi.

2) Kepuasan Kerja

Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan

pemberian kompensasi.

3) Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah.

28

4) Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih

mudah memotivasi bawahannya.

5) Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitas karyawan

lebih terjamin karena turnover yang relatif kecil.

6) Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik.

7) Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh

dapat dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada

pekerjaannya.

8) Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang

perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka

intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

f. Dimensi dan Indikator Kompensasi

Dimensi dan indikator kompensasi sesuai dengan yang ada di

peraturan dan dalam bentuk gaji, bonus, upah, hal tersebut dalam

kompensasi finansial. Namun dalam non finansialnya asuransi,

tunjangan-tunjangan dan sebagainya. Setiap perusahaan memiliki

29

indikator yang berbeda-beda dalam proses pemberian kompensasi

untuk karyawan. Terdapat 2 (dua) dimensi yang dikemukakan oleh

Veithzal Rivai (2011:357), yaitu:

1) Kompensasi finansial langsung, yang terdiri dari:

a) Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima

karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai

seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan

pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan atau dapat juga

dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari

keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.

b) Bonus

Bonus adalah pembayaran sekaligus yang diberikan karena

memenuhi sasaran kinerja atau uang yang dibayar sebagai

balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila

melebihi target. Bonus juga merupakan kompensasi tambahan

yang diberikan kepada seorang karyawan yag nilainya di atas

gaji normalnya. Bonus juga bisa digunakan sebagai

penghargaan terhadap pencapaian tujuan-tujuan spesifik yang

ditetapkan oleh perusahaan, atau untuk dedikasinya kepada

perusahaan.

30

c) Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada

karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah

dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut

kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan).

Insentif adalah variabel penghargaan yang diberikan kepada

individu dalam suatu kelompok, yang diketahui berdasarkan

perbedaan dalam mencapai hasil kerja. Ini di rancang untuk

memberikan motivasi karyawan berusaha meningkatkan

produktivitas kerjanya.

2) Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)

Kompensasi tidak langsung (Fringe benefit) merupakan

kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan

perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan

kesejahteraan para karyawan. Contohnya berupa fasilitas-fasilitas,

seperti: asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan, uang pensiun, dan

lain-lain.

5. Kepuasan Kerja

a. Definisi Kepuasan Kerja

Menurut Robbins yang dikutip oleh Wibowo (2006: 299)

menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap

pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah

31

penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini

seharusnya mereka terima.

Wexley dan Yuki dikutip oleh Mangkunegara (2005: 117)

mendefinisikan bahwa kepuasan kerja adalah “is the way an employee

feels about his or her job”. Artinya adalah cara pegawai merasakan

dirinya atau pekerjaannya.

Kepuasan kerja juga mengandung pengertian sebagai berikut

(Sutrisno, 2010: 74):

1) Pengertian yang memandang kepuasan kerja sebagai suatu reaksi

emosional yang kompleks. Reaksi emosional ini merupakan

akibat dari dorongan, keinginan, tuntutan, dan harapan-harapan

karyawan terhadap pekerjaan yang dihubungkan dengan realitas-

realitas yang dirasakan karyawan, sehingga menimbulkan suatu

bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang,

perasaan puas, ataupun perasaan tidak puas.

2) Pengertian yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu

sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan

situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima

dalam kerja, dan hal-hal lain yang menyangkut faktor fisik dan

psikologis. Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari

sejumlah sikap khusus individu terhadap faktor-faktor dalam

pekerjaan, penyesuaian diri individu, dan hubungan sosial

32

individu di luar pekerjaan sehingga menimbulkan sikap umum

individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya.

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa

kepuasan kerja atau ketidak puasan seseorang dengan pekerjaan

merupakan keadaan yang sifatnya subjektif, dan merupakan hasil

kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa

yang secara nyata diterima oleh karyawan, diinginkan, dan

dipikirkannya sebagai hal yang pantas, atau berhak baginya.

b. Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang

membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada

beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses

perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Teori kepuasan kerja yang

dikemukakan oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2007: 120-122)

adalah sebagai berikut:

1) Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adam. Komponen-komponen dari

teori ini adalah:

a) Input, yaitu semua nilai yang diterima karyawan yang dapat

menunjang pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan,

pengalaman, keahlian, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam

kerja.

33

b) Outcome, yaitu semua nilai yang diperoleh dan dirasakan

karyawan, misalnya upah, keuntungan tambahan, status

simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi

atau mengekspresikan diri.

c) Comparison Person, yaitu seorang karyawan dalam

organisasi yang sama, seorang karyawan dalam organisasi

yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan

sebelumnya. Puas atau tidaknya karyawan merupakan hasil

dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan

perbandingan input-outcome karyawan lain (comparison

person).

d) Equity-in-equity, yaitu jika perbandingan input-outcome

dirasakan seimbang (equity) maka karyawan tersebut akan

merasa puas, tetapi jika terjadi tidak seimbang (inequity)

dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over

compensation inequity (ketidakseimbangan yang

menguntungkan dirinya), sebaliknya under compensation

equity (ketidakseimbangan yang menguntungkan karyawan

lain yang menjadi pembanding atau comparison person).

2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Proter berpendapat

bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara

menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan

34

kenyataan yang dirasakan karyawan. Locke mengemukakan

bahwa kepuasan kerja karyawan bergantung pada perbedaan

antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh

karyawan. Karyawan yang memperoleh imbalan yang lebih

besar daripada yang diharapkan akan merasa menjadi puas,

sebaliknya, jika imbalan yang diperoleh karyawan lebih rendah

daripada yang diharapkan maka menyebabkan karyawan tidak

puas.

3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfilment Theory)

Teori ini berpendapat bahwa kepuasan kerja karyawan

bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan.

Karyawan akan merasa puas jika memperoleh apa yang

dibutuhkannya, semakin besar kebutuhan karyawan terpenuhi

maka semakin puas pula karyawan tersebut, dan sebaliknya, jika

kebutuhan karyawan tidak terpenuhi maka karyawan itu akan

merasa tidak puas.

4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Teori ini berpendapat bahwa kepuasan kerja karyawan bukanlah

bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat

bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang

dianggap oleh karyawan sebagai kelompok acuan. Kelompok

acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak ukur untuk

menilai dirinya maupun lingkungannya. Karyawan akan merasa

35

puas jika hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan

yang diharapkan oleh kelompok acuan.

5) Teori Dua Faktor dari Herzberg

Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg.

Herzberg menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik

acuannya. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa

puas atau tidak puas menurut Herzberg adalah faktor

pemeliharaan dan faktor pemotivasian. Faktor pemeliharaan

disebut pula dissatisfier, hygiene factors, job context, extrinsic

factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan,

kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan

dengan bawahan, upah, keamanan kerja, kondisi kerja, dan

status. Faktor pemotivasian disebut pula satisfiers, motivators,

job content, intrinsik factors yang meliputi dorongan

berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work it self,

kesempatan berkembang, dan tanggung jawab.

6) Teori Pengharapan (Expectancy Theory)

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom,

kemudian diperluas oleh Porter dan Lawler. Vroom

menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari cara

seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang

memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya.

Pernyataan Vroom berhubungan dengan rumus di bawah ini:

36

Valensi × Harapan = Motivasi

• Valensi adalah kekuatan hasrat seseorang untuk

mencapai sesuatu.

• Harapan adalah kemungkinan mencapai sesuatu dengan

aksi tertentu.

• Motivasi adalah kekuatan dorongan yang mempunyai

arah pada tujuan tertentu.

c. Variabel-Variabel Kepuasan Kerja

Anwar Prabu Mangkunegara (2007: 117-119) mengemukakan

bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti:

1) Perpindahan Karyawan (turnover)

Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover

karyawan yang rendah, sedangkan karyawan yang kurang puas

biasanya turnover-nya lebih tinggi.

2) Tingkat Ketidakhadiran (absen) kerja

Karyawan yang kurang puas cenderung tingkat

ketidakhadirannya (absensi) tinggi. Karyawan sering tidak hadir

kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.

3) Umur

Ada kecenderungan karyawan yang tua lebih merasa puas

daripada karyawan yang berumur relatif muda. Hal ini

diasumsikan bahwa karyawan yang tua lebih berpengalaman

menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan, sedangkan

37

karyawan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal

tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapan dengan

realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat

menyebabkan karyawan menjadi tidak puas.

4) Tingkat Pekerjaan

Karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi

cenderung lebih puas daripada karyawan yang menduduki tingkat

pekerjaan yang lebih rendah. Karyawan yang tingkat

pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang

baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam

bekerja.

5) Ukuran Organisasi Perusahaan

Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan

karyawan, hal ini karena besar kecil suatu perusahaan

berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi

karyawan.

d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Edy Sutrisno (2010:80) berpendapat bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

a) Faktor Psikologis, yaitu faktor yang berhubungan dengan

kejiwaan karyawan, meliputi minat, ketentraman dalam kerja,

sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.

38

b) Faktor Sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi

sosial antarkaryawan maupun karyawan dengan atasan.

c) Faktor Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu

istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan,

pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan

sebagainya.

d) Faktor Finansial, yaitu faktor yang berhubungan dengan jaminan

serta kesejahteraan karyawan, meliputi sistem dan besarnya gaji,

jaminan sosial, bermacam tunjangan, pemberian fasilitas kerja,

dan promosi.

e. Kebijakan Pimpinan Dalam Mengetahui Kepuasan Kerja

Kepemimpinan merupakan kunci utama dalam pengorganisasian

yang efektif. Pemimpinlah yang mengatur seni dan strategi

pengorganisasian. Terdapat beberapa aspek penting dalam

kepemimpinan, yaitu: pengambilan keputusan, konsisten, komunikasi

yang baik, memberikan motivasi kerja, dan menciptakan kenyamanan

kerja (Aep Kusnawan dan Sy Firdaus: 111).

Seorang pemimpin didasarkan atas kemampuannya di dalam

menimbulkan kepuasan para pegawainya, dengan menggunakan

kebijakan untuk ganjaran dan hukuman bagi mereka yang berhasil atau

gagal dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk mencapai tujuan

tersebut, seorang pemimpin diwajibkan untuk menggunakan perilaku

39

kepemimpinan yang berbeda sesuai dengan tuntutan situasi. Perilaku

pemimpin akan diterima pegawai sejauh mereka menganggap itu

sebagai sumber kepuasan langsung dan kepuasan pada masa yang akan

datang.

Berikut ini adalah beberapa cara dalam mengukur kepuasan kerja:

1) Pengukuran Kepuasan Kerja Menggunakan Rating Scale

2) Pengukuran Kepuasan Kerja Menggunakan Interviews

3) Pengukuran Kepuasan Kerja Menggunakan Critical Incidents

f. Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Robbins dan Judge (2013:79) kepuasan kerja memiliki

lima dimensi dan indikator yaitu:

1) Pekerjaan itu sendiri (work it self), yaitu merupakan sumber utama

kepuasan dimana pekerjaan tersebut memberikan tugas yang

menarik, kesempatan untuk belajar, kesempatan untuk menerima

tanggung jawab dan kemajuan untuk karyawan. Pada dimensi ini

indikator berupa pekerjaan diberikan tugas yang menarik,

kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima

tanggung jawab.

2) Gaji/upah (pay), yaitu merupakan faktor multidimensi dalam

kepuasan kerja. Sejumlah upah/uang yang diterima karyawan

menjadi penilaian untuk kepuasan, dimana hal ini bisa dipandang

sebagai hal yang dianggap pantas dan layak. Pada dimensi ini

indikator berupa jumlah yang diberikan perusahaan sesuai dengan

40

beban pekerjaan dan rasa keadilan yang diberikan perusahaan

sesuai dengan beban pekerjaan.

3) Kesempatan promosi (promotion), yaitu kesempatan untuk

berkembang secara intelektual dan memperluas keahlian menjadi

dasar perhatian penting untuk maju dalam organisasi sehingga

menciptakan kepuasan. Pada dimensi ini indikator berupa memiliki

peluang untuk mendapatkan promosi, adanya rasa keadilan untuk

mendapatkan promosi, dan memiliki peluang untuk memperluas

keahlian.

4) Pengawasan (supervision), yaitu merupakan kemampuan penyelia

untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Pada

dimensi ini indikator berupa atasan mampu memberikan keadilan

dalam penugasan manajerial, atasan mampu memberikan

penugasan manajerial berdasarkan kompetensi dan atasan mampu

memberikan keadilan dalam mengambil keputusan terkait

pekerjaan.

5) Rekan kerja (workers), yaitu rekan kerja yang kooperatif

merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana.

Kelompok kerja, terutama tim yang kompak bertindak sebagai

sumber dukungan, kenyamanan, nasihat, dan bantuan pada anggota

individu. Pada dimensi ini indikator berupa rekan kerja yang

kompeten dan menyenangkan.

41

6. Komitmen Organisasi

a. Definisi Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi dipandang sebagai suatu orientasi nilai

terhadap organisasi yang menunjukkan individu sangat memikirkan

dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Individu akan

berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka

membantu organisasi mencapai tujuannya.

Menurut Hatmoko (2006) dalam Sidharta & Margaretha (2011),

komitmen organisasional adalah loyalitas seorang karyawan terhadap

organisasi melalui penerimaan sasaran-sasaran, nilai-nilai organisasi,

kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari

organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam organisasi

tersebut.

Robert dan Jackson (2011:122) mendefinisikan komitmen

organisasi adalah karyawan yakin dan menerima tujuan

organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi

tersebut. Robbins dan Judge (2011:111) mendefinisikan komitmen

sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi

serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan

keanggotaannya dalam organisasi.

Luthans (Priansa:2014) menyatakan bahwa sebagai suatu sikap,

maka komitmen organisasional sering didefinisikan sebagai: a)

keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari anggota

42

organisasi tertentu; b) keinginan untuk berusaha keras sesuai

keinginan organisasi; c) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan

tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang

merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses

berkelanjutan dimana anggota mengekspresikan perhatiannya

terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang

berkelanjutan.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa

komitmen organisasi merupakan suatu keadaan yang dirasakan

individu untuk terikat dalam organisasi dan mempertahankan

keanggotaannya dalam organisasi. Karyawan yang memiliki loyalitas

yang tinggi terhadap perusahaan memiliki ciri-ciri antara lain

karyawan merasa memiliki tujuan yang sama dengan perusahaan,

adanya rasa bangga kepada perusahaan tempat bekerja dan

mengerahkan segala upaya demi kemajuan perusahaan. Ketika

karyawan memutuskan bekerja dalam suatu perusahaan, karyawan

memiliki segala harapan agar kebutuhannya dapat terpenuhi oleh

perusahaan. Apabila harapan karyawan tidak dapat terpenuhi, maka

karyawan akan memiliki niat untuk keluar dari perusahaan dan

mencari pekerjaan di tempat lain.

b. Proses Terjadinya Komitmen Organisasi

Sebuah komitmen dalam organisasi tidak dapat begitu saja

dimiliki oleh karyawan dalam sebuah organisasi, namun komitmen

43

organisasi dapat terbentuk melalui serangkaian proses. Menurut

Minner (1997) dalam Lenny (2012:63) proses terjadinya komitmen

organisasi melalui tiga tahapan yaitu:

1) Initial Commitment (komitmen awal)

Terjadi karena adanya interaksi antara karakteristik personal

(pendidikan, dorongan berprestasi, masa kerja, usia) dan

karakteristik pekerjaan (tantangan kerja, umpan balik, stres kerja,

identifikasi tugas, kejelasan peran, pengembangan diri, karir dan

tanggung jawab). Interaksi tersebut akan membentuk harapan

pegawai tentang pekerjaannya. Harapan tentang pekerjaan inilah

yang akan mempengaruhi sikap pegawai terhadap komitmen pada

organisasi.

2) Commitment During Early Employment (komitmen selama

bekerja)

Pegawai sudah bekerja beberapa tahun. Faktor-faktor yang

berpengaruh terhadap komitmen pegawai pada organisasi adalah

pengalaman kerja yang ia rasakan pada tahap awal dia bekerja,

bagaimana pekerjaannya, bagaimana sistem penggajiannya,

bagaimana gaya supervisinya, bagaimana hubungan dia dengan

teman sejawat atau hubungan dia dengan pimpinannya. Semua

faktor ini akan membentuk komitmen kerja pegawai tersebut

pada organisasi.

44

3) Commitment During Later Career (komitmen selama perjalanan

karir)

Proses terbentuknya komitmen pada tahap masa pengabdian

terjadi selama karyawan meniti karir didalam organisasi. Dalam

kurun waktu yang lama tersebut, karyawan telah banyak

melakukan berbagai tindakan, seperti hubungan sosial yang

tercipta di organisasi dan pengalaman-pengalaman selama ia

bekerja. Komitmen karyawan terhadap organisasi adalah

bertingkat, dari tingkatan yang sangat rendah hingga tingkatan

yang sangat tinggi.

c. Perbedaan Komitmen Dengan Loyalitas

Berdasarkan Kamus Besar Bahasan Indonesia (KBBI) loyalitas

adalah kepatuhan dan kesetiaan sedangakn komitmen adalah

perjanjian (keterikatan) untuk melakukan sesuatu. Loyalitas merujuk

pada kesetiaan terhadap seseorang atau terhadap sesuatu lembaga.

Sedangkan komitmen lebih pada kesediaan untuk melaksanakan apa

yang sudah disepakati, Komitmen lebih merujuk pada kesungguhan

untuk mencapai kinerja sesuai dengan apa yang sudah direncanakan.

Untuk mencari pekerja yang profesional yang dibutuhkan adalah

komitmen bukan loyalitas. Seorang pekrja profesional harus

bersungguh-sungguh terhadap apa yang sudah disepakati, bertekat

untuk memenuhi bahkan melampaui target kinerjanya, senantiasa

45

memperhatikan rencana kerja dan berusaha memberikan yang terbaik

dimana pun dia bekerja.

Seorang profesional harus memiliki komitmen. hal tersebut lebih

dari sekedar loyalitas, lebih dari sekedar setia terhadap organisasi,

lebih dari sekedar patuh terhadap seseorang. Loyalitas angat kental

dengan emosi dan idiologi. Sementara sebuah perusahaan yang

mengelola bisnis lebih sarat dengan aspek rasio, sering kali tidak

berurusan dengan ideologi, perusahaan lebih terikat pada aspek logis

untuk memenuhi tujuan bisnisnya.

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Dyne dan Graham (Priansa: 2014) mengidentifikasi ada tiga

faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional karyawan, yaitu:

1) Personal

a) Ciri kepribadian tertentu

Ciri-ciri kepribadian tertentu seperti teliti, ekstrovert,

berpandangan positif (optimis), cenderung lebih komit.

Demikian juga individu yang lebih berorientasi kepada tim

dan menempatkan tujuan kelompok di atas tujuan sendiri

serta individu yang altruistic (senang membantu) akan

cenderung lebih komit.

b) Usia dan masa kerja

Usia dan masa kerja berhubungan positif dengan komitmen

organisasi.

46

c) Tingkat pendidikan

Makin tinggi semakin banyak harapan yang mungkin tidak

dapat diakomodir, sehingga komitmennya lebih tinggi.

d) Jenis kelamin

Wanita pada umumnya menghadapi tantangan lebih besar

dalam mencapai karirnya, sehingga komitmennya lebih

tinggi.

e) Status perkawinan

Pegawai yang sudah menikah lebih terikat dengan

organisasinya.

f) Keterlibatan kerja

Tingkat keterlibatan kerja individu berhubungan positif

dengan komitmen organisasi.

2) Situasional

a) Nilai (value) tempat kerja

Nilai-nilai yang dapat dibagikan adalah suatu komponen

kritis dari hubungan saling keterikatan.

b) Keadilan organisasi

Keadilan yang berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber

daya, keadilan dalam proses pengambilan keputusan, serta

keadilan dalam persepsi kewajaran atas pemeliharaan

hubungan antar pribadi.

47

c) Karakteristik pekerjaan

Meliputi pekerjaan yang penuh makna, otonomi dan umpan

balik dapat merupakan motivasi kerja yang internal.

d) Dukungan organisasi

Dukungan organisasi mempunyai hubungan yang positif

dengan komitmen organisasi.

3) Posisional

a) Masa kerja

Masa kerja yang lama akan semakin membuat pegawai komit,

hal ini disebabkan oleh karena semakin banyak pemberi

peluang pegawai untuk menerima tugas menantang, otonomi

semakin besar, serta peluang promosi lebih tinggi.

b) Tingkat pekerjaan

Status yang tinggi cenderung meningkatkan motivasi maupun

kemampuan aktif terlibat.

e. Dimensi dan Indikator Komitmen Organisasi

Robbins dan Judge (2011:111) mengemukakan ada tiga dimensi

dalam komitmen organisasional, antara lain:

1) Affective Commitment

Berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap

organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan

anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi

dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi

48

anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan

untuk itu, seperti:

a) Memahami dan meyakini tujuan perusahaan

b) Menerima norma-norma yang berlaku

c) Mematuhi peraturan dan kebijakan yang berlaku

d) Bekerja secara rutin dan full day

e) Mengerjakan tugas yang diberikan

f) Menempatkan prioritas perusahaan diatas kepentingan

pribadi

2) Continuance Commitment

Berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan

mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota

organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan

terus menjadi anggota organisasi karena mereka memiliki

kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut, seperti:

a) Melindungi aset-aset perusahaan

b) Merasa rugi jika meninggalkan karena investasi yang telah

diberikan kepada perusahaan

c) Mendapatkan keuntungan lebih jika tetap tinggal dengan

perusahaan

3) Normative Commitment

Menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam

organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment

49

yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena

merasa dirinya harus dalam organisasi tersebut, seperti:

a) Kesetiaan dan rasa patuh

b) Melaksanakan tugas dan kewajiban yang diberikan

organisasi

c) Merasa wajib membantu organisasi atas kesempatan yang

telah diberikan

d) Lamanya masa kerja pada perusahaan sebelumnya

7. Turnover

a. Definisi Turnover

Werther dan Davis (1982; dalam Yulianto, 2001)

mendefinisikan turnover sebagai kesediaan karyawan untuk

meninggalkan suatu organisasi dan berpindah ke organisasi lainnya.

Turnover bisa terjadi secara sukarela maupun terpaksa (Robbins,

2001).

Menurut Abelson dalam Rita Andini (2006:11) sebagian besar

karyawan yang meninggalkan organisasi karena alasan sukarela dapat

dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindarkan

(Avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja sukarela yang

tidak dapat dihindarkan (unvoidable voluntary turnover). Avoidable

voluntary turnover dapat disebabkan karena alasan berupa gaji,

kondisi kerja, atasan atau ada organisasi lain yang dirasakan lebih

baik, sedangkan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat

50

dihindarkan dapat disebabkan karena perubahan jalur karir atau faktor

keluarga.

Sedangkan menurut Yulianto (2001) dalam Sidharta &

Margaretha (2011), turnover intention merupakan salah satu bentuk

perilaku menarik diri dalam dunia kerja, akan tetapi sekaligus juga

merupakan hak bagi setiap individu untuk menentukan pilihannya,

apakah tetap bekerja atau keluar dari perusahaan tersebut. Namun

perilaku itu tidaklah buruk sebab bisa saja seorang karyawan ingin

keluar dari perusahaan tempat ia bekerja untuk mendapatkan

kesempatan yang jauh lebih baik untuk bekerja di tempat lain atau

juga dia ingin keluar karena sudah tidak tahan dengan situasi di tempat

bekerjanya saat itu.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa

turnover adalah keinginan karyawan untuk berpindah kerja ke

perusahaan lain dikarenakan beberapa faktor penyebab diantaranya

mendapatkan penawaran gaji yang lebih baik di perusahaan lain, tidak

tahan lagi dengan situasi tempat bekerja dan harapan pekerjaan yang

lebih baik.

b. Jenis-jenis Turnover

Menurut fungsinya, ada dua jenis turnover yaitu fungsional dan

disfungsional (Robbins, 2003) yaitu:

51

1) Fungsional

Turnover dikatakan fungsional jika keluarnya karyawan (secara

sukarela) dapat memberikan keuntungan bagi organisasi.

Karyawan yang keluar adalah karyawan yang tidak produktif atau

tidak potensial sedangkan perusahaan dalam keadaan sulit

ekonomi, sehingga harus melakukan penghematan biaya. Selain

itu perusahaan merasa diuntungkan juga jika turnover digunakan

sebagai kesempatan promosi bagi karyawan yang lain dalam

organisasi yang sama.

2) Disfungsional

Turnover dikatakan disfungsional apabila dengan keluarnya

karyawan tersebut, organisasi justru mengalami kerugian,

terutama jika yang keluar adalah karyawan yang potensial

(Yulianto, 2001).

c. Penyebab-penyebab Turnover

Menurut Manullang (1994) menggolongkan penyebab-

penyebab turnover ke dalam tiga sebab utama, yaitu:

1) Keinginan perusahaan: karena karyawan merupakan karyawan

yang tidak potensial.

2) Keinginan pribadi: yaitu keinginan dari karyawan sendiri untuk

keluar dari tempat ia bekerja.

3) Sebab lain: antara lain habisnya masa kontrak antara karyawan

dengan pihak perusahaan.

52

Dapat disimpulkan bahwa menurut Manullang (1994) dalam

Sidharta & Margaretha (2011) penyebab turnover yaitu keinginan

perusahaan, keinginan pribadi dan habisnya masa kontrak antara

karyawan dengan pihak perusahaan. Perusahaan perlu memperhatikan

hal-hal yang menyebabkan turnover agar dapat mengurangi niat

pindah kerja.

d. Upaya Pengendalian Turnover

Menurut Grensing (1997) dalam mengurangi masalah tingginya

turnover intention karyawan antara lain:

a) Evaluasi kembali praktek perekrutan karyawan. Mungkin

perusahaan sedang mempekerjakan karyawan yang

kualifikasinya terlalu tinggi dan tentu saja memiliki kemungkinan

besar untuk merasa jemu atau tidak puas.

b) Ketika memungkinkan pekerjakanlah kembali mantan karyawan.

Ini bisa memberikan pesan kepada yang lain bahwa perusahaan

ini adalah benar-benar tempat yang baik untuk bekerja jika

sampai orang yang sudah keluar pun masuk kembali.

c) Pertimbangkan pengembangan rencana pensiun atau pembagian

keuntungan.

d) Yakinilah diri bahwa perusahaan telah membuat kesempatan-

kesempatan bagi promosi adil dan dapat dimengerti secara baik.

53

e) Bukalah saluran komunikasi bagi manajemen ketika karyawan

tidak mengerti tujuan dari perusahaan dan bagaimana hal ini akan

mempengaruhi hidup mereka, rasa tidak puas bisa berkembang.

f) Tingkatkan penggunaan insentif-insentif non finansial,

penghargaan terhadap prestasi kerja dan tanggung jawab

tambahan adalah beberapa cara untuk melakukan hal ini.

g) Lakukan interview untuk karyawan yang mau pindah kerja dan

meninggalkan perusahaan. Tema-tema umum pada diskusi ini

dapat membantu perusahaan untuk memodifikasi prosedur atau

praktek yang saat sekarang menyebabkan rasa tidak puas

karyawan di perusahaan.

h) Tanyakan kepada karyawan sekarang tentang apa yang mereka

suka dan tidak suka hal-hal ini di praktekkan di perusahaan.

Survei sikap merupakan cara yang baik untuk mendapatkan

informasi ini.

i) Lakukan penilaian kerja secara teratur. Para karyawan perlu tahu

bagaimana kerja mereka kecuali perusahaan memberi tahu

mereka. Karyawan akan berspekulasi bahwa mereka bekerja

secara sangat baik sekali namun perusahaan tidak menghargainya

sehingga karyawan bisa kehilangan arah. Karyawan berspekulasi

bahwa mereka tidak bisa bekerja memenuhi standar perusahaan,

mereka akan patah semangat kehilangan kepercayaan dan pindah

kerja ke perusahaan lain.

54

e. Dimensi dan Indikator Turnover

Salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja

adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang. Penyebab

ketidakpuasan itu dapat beraneka ragam seperti penghasilan rendah

atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang kurang

memuaskan, hubungan tidak serasi baik dengan atasan maupun

dengan rekan kerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai faktor

lainnya. Keadaan ini perlu diwaspadai karena jika terjadi dalam skala

besar organisasi pula yang dirugikan.

Menurut Mas’ud (2004:314) indikator turnover adalah sebagai

berikut:

1) Berpikir tidak akan menghabiskan semua karir di organisasi ini

2) Ingin meninggalkan organisasi ini dalam waktu dekat

3) Memutuskan untuk meninggalkan organisasi ini

4) Sedang mencari pekerjaan lain sekarang

5) Jika sudah mendapatkan pekerjaan lain yang lebih baik, akan

segera pindah

8. Kinerja

a. Definisi Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang

dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai

tujuan organisasi bersangkutan, secara legal tidak melanggar hukum

55

dan sesuai dengan moral maupun etika (Mathis dan Jackson,

2009:113).

Menurut Mangkunegara (2000:67) kinerja karyawan (prestasi

kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Wirawan (2012:5) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan dari

aktivitas atau pekerjaan dalam menyelesaikan atau membuat sesuatu

yang hanya memerlukan tenaga dan keterampilan pada profesi atau

jabatan dalam waktu tertentu. Menurut Wibowo (2012:7) kinerja

adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari

pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan

bagaimana cara mengerjakannya.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja

adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan atas tugas dan

tanggung jawab yang dibebankan kepadanya dalam kurun waktu

tertentu.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan (Wirawan,

2009:7) antara lain:

56

1) Faktor Internal Karyawan

Faktor-faktor dalam diri karyawan yang merupakan faktor

bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia

berkembang. Faktor-faktor bawaan yaitu bakat, sifat pribadi,

serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor

yang diperoleh, seperti pengetahuan, keterampilan,

pengalaman, etos kerja, dan motivasi kerja.

a) Pengetahuan

Karyawan yang memiliki pengetahuan dalam bidang

pekerjaannya akan lebih mudah menyelesaikan pekerjaan.

Hal ini dikarenakan karyawan tersebut memahami

bagaimana cara mengerjakan pekerjaan tersebut.

b) Keterampilan

Keterampilan digunakan oleh karyawan untuk

melaksanakan pekerjaan secara efektif dan meningkatkan

standar kualitas pekerjaan karyawan.

c) Pengalaman

Pengalaman membuat karyawan memahami dan mengerti

apa yang harus dilakukan dalam melakukan pekerjaan dan

bagaimana seharusnya pekerjaan itu dilakukan.

d) Etos kerja

Sikap yang dimiliki seseorang dalam bekerja serta

kedisiplinan yang tinggi akan memudahkan karyawan

57

dalam mencapai target sehingga akan berpengaruh terhadap

kinerja.

e) Motivasi kerja

Motivasi merupakan dasar seseorang melakukan berbagai

kegiatan. Motivasi kerja berarti sesuatu yang menjadikan

seseorang mau melaksanakan pekerjaaan. Semakin tinggi

motivasi seseorang dalam bekerja, maka akan tinggi

kinerjanya.

2) Faktor Lingkungan Internal Organisasi

Lingkungan internal organisasi merupakan situasi atau

keadaan di dalam suatu organisasi yang dapat memengaruhi

kinerja karyawan. Dalam melaksanakan tugasnya, karyawan

membutuhkan dukungan dari organisasi tempat ia bekerja.

Dukungan tersebut sangat memengaruhi tinggi rendahnya

kinerja karyawan. Lingkungan internal organisasi mencakup

visi, misi, tujuan, kebijakan, strategi, sistem manajemen

kompensasi, serta budaya organisasi.

Dengan adaya visi, misi, tujuan yang baik dan terukur,

maka akan dapat mengarahkan karyawan ke mana seharusnya

karyawan melangkah dan ke arah mana harus di tuju. Ditunjang

dengan kebijakan dan strategi yang tepat membuat karyawan

merasa nyaman dalam bekerja, sehingga timbul keinginan yang

kuat untuk tetap berkarya.

58

Hal lainnya adalah mengenai manajemen kompensasi.

Kompensasi tidak hanya sekedar membalas jasa karyawan,

tetapi juga mengenai bagaimana menghargai karyawan secara

tepat. Berbagai sistem kompensasi ditawarkan perusahaan

kepada karyawannya agar karyawan tersebut dapat terus

menjaga performanya.

Terakhir adalah budaya organisasi yang merupakan

pembentuk identitas dari perusahaan, sehingga karyawan akan

timbul rasa memliki. Perlu diketahui bahwa apabila sudah

muncul rasa memiliki dari karyawan atas perusahaan, maka

karyawan tersebut akan berusaha untuk meningkatkan

kinerjanya dan pada akhirnya akan bermuara pada peningkatan

kinerja perusahaan.

3) Faktor Lingkungan Eksternal Organisasi

Faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan,

kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal

organisasi yang memengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan

eksternal organisasi mencakup kehidupan ekonomi, sosial,

politik, budaya, agama, serta kompetitor.

Sementara itu, Robbins dan Judge (2011:106)

mengemukakan bahwa kinerja dapat dipengaruhi oleh faktor

kepuasan kerja. Karyawan yang merasa puas akan lebih

produktif sehingga menyebabkan peningkatan kinerja.

59

c. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut T. Hani Handoko terdapat sepuluh tujuan dan manfaat

yang dapat dipetik dari penilaian prestasi kerja, yaitu sebagai berikut:

1) Perbaikan prestasi kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan,

manajer, dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-

kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja.

2) Penyesuaian kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu pengambil keputusan dalam

menentukan kenaikan upah, bonus, dan kompensasi lainnya.

3) Keputusan penempatan

Promosi, transfer, dan demosi (penurunan jabatan) biasanya

didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya.

Promosi merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja.

4) Kebutuhan latihan dan pengembangan

Prestasi kerja yang jelek menunjukkan adanya kebutuhan latihan.

Demikian pula prestasi yang baik mungkin mencerminkan

potensi yang harus dikembangkan lebih lanjut.

5) Perencanaan dan pengembangan karier

Umpan balik prestasi kerja dapat mengarahkan keputusan karier

yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

60

6) Penyimpangan proses staffing

Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan keputusan

kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen

personalia.

7) Ketidakakuratan informasional

Prestasi kerja yang jelek menunjukkan kesalahan dalam

komponen sistem informasi manajemen personalia.

Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat

mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil

menjadi tidak tepat.

8) Kesalahan desain pekerjaan

Prestasi kerja yang jelek mungkin suatu tanda kesalahan dalam

desain pekerjaan. Penilaian prestasi kerja dapat membantu

diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

9) Kesempatan kerja yang adil

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-

keputusan penempatan internal dapat diambil tanpa diskriminasi.

10) Tantangan eksternal

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di

luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi

finansial atau masalah pribadi. Dengan penilaian prestasi kerja,

maka departemen personalia dapat menawarkan bantuan kepada

61

semua karyawan yang membutuhkan atau diperkirakan

memerlukan.

d. Dimensi dan Indikator Kinerja

Richard I. Henderson (dalam Wirawan, 2012:53) menjelaskan

bahwa dimensi kinerja adalah kualitas-kualitas atau suatu pekerjaan

atau aktivitas-aktivitas yang terjadi di tempat kerja yang konduktif

terhadap pengukuran. Dimensi pekerjaan menyediakan alat untuk

melukiskan keseluruhan cakupan aktivitas di tempat kerja. Dari teori

yang dijabarkan mengenai definisi kinerja, penulis menggunakan

dimensi sebagai bahan acuan untuk mengisi data operasional variabel

dari Sedarmayanti (2001:51) yang meliputi dimensi dan indikator

sebagai berikut:

1) Quality of work (kualitas pekerjaan), kualitas kerja diukur dari

persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan

serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan

kemampuan karyawan. Indikator dari dimensi ini adalah:

a) Hasil kerja yang diperoleh

b) Kesesuaian hasil kerja dengan tujuan organisasi

c) Manfaat hasil kerja

2) Promptness (ketepatan waktu), merupakan tingkat aktivitas

diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari

sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan

62

waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Indikator dari dimensi

ini adalah:

a) Penataan rencana kerja

b) Ketepatan rencana kerja dengan hasil kerja

c) Ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas

3) Initiative (prakarsa), memberikan ide-ide untuk menunjang

tercapainya tujuan dan mampu memanfaatkan waktu luang.

Indikator dari dimensi ini adalah:

a) Pemberian ide/gagasan dalam berorganisasi

b) Tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan

permasalahan yang dihadapi

4) Capability (kemampuan), mampu menyelesaikan pekerjaan

sesuai dengan apa yang diharapkan dan dapat menyelesaikan

pekerjaan dengan praktis dan rapi. Indikator dari dimensi ini

adalah:

a) Kemampuan yang dimiliki

b) Keterampilan yang dimiliki

c) Kemampuan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki

5) Communication (komunikasi), mampu berkomunikasi dengan

baik dengan atasan/pimpinan dan sesama rekan kerja. Indikator

dari dimensi ini adalah:

a) Komunikasi internal (kedalam) organisasi

b) Komunikasi eksternal (keluar) organisasi

63

c) Relasi dan kerjasama dalam pelaksanaan tugas

B. Penelitian Terdahulu

Penelitian ini dilakukan tidak terlepas dari hasil penelitian-penelitian

terdahulu yang pernah dilakukan sebagai bahan perbandingan dan kajian.

Adapun hasil-hasil penelitian yang dijadikan perbandingan tidak terlepas dari

topik penelitian yaitu pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, komitmen

organisasi terhadap turnover dan dampaknya terhadap kinerja. Berikut ini

penelitian yang telah dilakukan sebelumnya:

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No

Peneliti &

Judul

Penelitian

Variabel, Metode

Penelitian, dan

Sampel

Penelitian

Persamaan dan

Perbedaan

Penelitian

Hasil Penelitian

dan Manfaat

1 Muhammad

Khaidir dan

Tinik Sugiati

(2016)

Jurnal Wawasan

Manajemen.

Vol. 4, No. 3

Pengaruh Stres

Kerja,

Kompensasi dan

Kepuasan Kerja

Terhadap

Turnover

Intention Studi

Pada Karyawan

Kontrak PT.

Gagah Satria

Manunggal

Banjarmasin

Variabel:

Stres Kerja (X1),

Kompensasi (X2),

Kepuasan Kerja

(X3), Turnover

Intention (Y)

Metode

Penelitian:

Analisis Regresi

Linear Berganda

Sampel

Penelitian:

Sampel dalam

penelitian ini

sebanyak 45 orang

Persamaan:

1) Menggunakan

kompensasi dan

kepuasan kerja

sebagai variabel

bebas (X),

turnover sebagai

variabel terikat

(Y)

Perbedaan:

1) Peneliti

terdahulu

menggunakan

stres kerja

sebagai variabel

bebas (X1),

sedangkan

peneliti saat ini

menggunakan

a) Variabel stres

kerja

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap

turnover

intention pada

karyawan

kontrak PT.

GSM

Banjarmasin

b) Variabel

kompensasi

berpengaruh

negatif dan

signifikan

terhadap

turnover

intention pada

karyawan

kontrak PT.

64

kompensasi

sebagai variabel

bebas (X1)

2) Peneliti

terdahulu

menggunakan

metode

penelitian

analisis regresi

linear berganda,

sedangkan

peneliti saat ini

menggunakan

metode

penelitian path

analysis

3) Peneliti

terdahulu

menggunakan

sampel sebanyak

45 orang,

sedangkan

peneliti saat ini

menggunakan

sampel sebanyak

31 orang

GSM

Banjarmasin

c) Variabel

kepuasan kerja

berpengaruh

negatif dan

signifikan

terhadap

turnover

intention pada

karyawan

kontrak PT.

GSM

Banjarmasin

d) Variabel stres

kerja,

kompensasi

dan kepuasan

kerja

berpengaruh

signifikan

secara

simultan

terhadap

turnover

intention pada

karyawan

kontrak PT.

GSM

Banjarmasin

Manfaat:

Sebagai bahan

referensi dalam

melihat hubungan

antar variabel

2 Yudi Supiyanto

(2015)

Jurnal

Economia. Vol.

11, No. 2

Pengaruh

Kompensasi,

Kompetensi dan

Komitmen

Organisasi

terhadap

Variabel:

Kompensasi

Finansial (X1),

Kompetensi (X2)

Komitmen

Organisasi (X3),

Kepuasan Kerja

(Z) Kinerja

Karyawan (Y)

Metode

Penelitian:

Persamaan:

1) Menggunakan

kompensasi,

komitmen

organiasi sebagai

variabel bebas

(X), kinerja

karyawan sebagai

variabel terikat

(Y)

a) Kompensasi,

kompetensi

SDM dan

komitmen

organisasi

secara bersama

sama

berpengaruh

positif

signifikan

terhadap

kepuasan kerja

karyawan

Lanjutan Tabel 2.1

65

Kepuasan dan

Kinerja

Path Analysis

Sampel

Penelitian:

Sampel dalam

penelitian ini

sebanyak 159

orang

2) Menggunakan

metode path

analysis

3) Menggunakan

metode trimming

Perbedaan:

1) Peneliti terdahulu

menggunakan

kepuasan kerja

sebagai variabel

moderator (Z),

sedangkan

peneliti saat ini

menggunakan

turnover sebagai

variabel

moderator (Z)

2) Peneliti

terdahulu

menggunakan

sampel sebanyak

159 orang,

sedangkan

peneliti saat ini

menggunakan

sampel sebanyak

31 orang

b) Kompensasi

berpengaruh

positif

signifikan

terhadap

kepuasan kerja

karyawan

c) Kompetensi

SDM

berpengaruh

positif

signifikan

terhadap

kepuasan kerja

karyawan

d) Komitmen

organisasional

berpengaruh

positif

signifikan

terhadap

kepuasan kerja

karyawan

e) Kompensasi,

kompetensi

SDM,

komitmen

organisasi dan

kepuasan kerja

secara

simultan

berpengaruh

positif

signifikan

terhadap

kinerja

karyawan

f) Kompensasi

berpengaruh

positif

signifikan

terhadap

kinerja

karyawan

g) Kompetensi

SDM

berpengaruh

tidak

signifikan

terhadap

Lanjutan Tabel 2.1

66

kinerja

karyawan

h) Komitmen

organisasi

berpengaruh

positif

signifikan

terhadap

kinerja

karyawan

i) Kepuasan

kerja tidak

berpengaruh

terhadap

kinerja

karyawan,

sehingga

perubahan

dalam

kepuasan kerja

tidak akan

berdampak

terhadap

kinerja

karyawan.

Manfaat:

Sebagai bahan

referensi dalam

melihat hubungan

antar variabel

3 Ni Made

Widyasari, I

Gusti Ayu

Manuati Dewi,

dan Made

Subudi (2017)

E-Jurnal

Ekonomi dan

Bisnis

Universitas

Udayana. 2103-

2132, ISSN:

2337-3067

Pengaruh

Ketidakamanan

Kerja dan

Variabel:

Job Insecurity

(X1), Kompensasi

(X2), Kepuasan

Kerja (Y1),

Turnover Intention

(Y2)

Metode

Penelitian:

Path Analysis

Sampel

Penelitian:

Persamaan:

1) Menggunakan

kompensasi

sebagai variabel

bebas (X),

turnover

intention sebagai

variabel terikat

(Y)

2) Menggunakan

metode path

analysis

Perbedaan:


menggunakan

Job Insecurity

a) Ketidakamana

n kerja

berpengaruh

positif

terhadap

turnover

intention

b) Kompensasi

berpengaruh

negatif

terhadap

turnover

intention

c) Ketidakamana

n kerja

berpengaruh

negatif

Lanjutan Tabel 2.1

67

Kompensasi

Terhadap

Kepuasan Kerja

dan Turnover

Intention

Karyawan

Besakih Beach

Hotel Denpasar

Sampel dalam

penelitian ini

sebanyak 89 orang

sebagai variabel

bebas (X1),

kepuasan kerja

sebagai variabel

terikat (Y1),

sedangkan

peneliti saat ini

menggunakan

kompensasi

sebagai variabel

bebas (X1), dan

kinerja sebagai

variabel

moderator (Z)

2) Peneliti

terdahulu

menggunakan

sampel sebanyak

89 orang,

sedangkan

peneliti saat ini

menggunakan

sampel sebanyak

31 orang

terhadap

kepuasan kerja

d) Kepuasan

kerja

berpengaruh

negatif

terhadap

turnover

intention

e) Kompensasi

berpengaruh

positif

terhadap

kepuasan kerja

Manfaat:

Sebagai bahan

referensi dalam

melihat hubungan

antar variabel

4 Denny Irawati

Agustin (2018)

Jurnal

Manajemen

Bisnis. Vol. 8,

No. 2

Pengaruh

Kompensasi

Finansial

Langsung

terhadap

Turnover

Intention

dengan

Kepuasan Kerja

sebagai Variabel

Intervening

(pada Ratu

Swalayan

Dampit

Kabupaten

Malang)

Variabel:

Kompensasi

Finansial

Langsung (X),

Turnover Intention

(Y), Kepuasan

Kerja (Z)

Metode

Penelitian:

Path Analysis

Sampel

Penelitian:

Sampel dalam

penelitian ini

sebanyak 32 orang

Persamaan:

1) Menggunakan

kompensasi

sebagai variabel

bebas (X), dan

turnover sebagai

(Y)

2) Menggunakan

metode penelitian

path analysis

Perbedaan:


menggunakan

variabel kepuasan

kerja sebagai (Z),

sedangkan

peneliti saat ini

menggunakan

variabel kinerja

sebagai (Z)


menggunakan

sampel sebanyak

32 orang,

a) Kompensasi

finansial

langsung

sudah baik,

kepuasan kerja

yang tinggi

dan turnover

intention

tinggi

b) Variabel

kompensasi

finansial

langsung

berpengaruh

signifikan

terhadap

turnover

intention

c) Variabel

kompensasi

finansial

langsung

berpengaruh

terhadap

variabel

turnover

Lanjutan Tabel 2.1

68

sedangkan

peneliti saat ini

menggunakan

sampel sebanyak

31 orang

intention

dengan

kepuasan

sebagai

variabel

intervening

Manfaat:

Sebagai bahan

referensi dalam

melihat

hubungan antar

variabel

5 Royan Zakaria

Dan Isthofaina

Astuty (2017)

Jurnal

Manajemen

Bisnis. Vol. 8,

No. 1

Pengaruh

Kompensasi

terhadap

Turnover

Intention

dengan Job

Embeddedness

Sebagai

Variabel

Intervening

(studi pada

Karyawan PT.

Primissima)

Variabel:

Kompensasi (X),

Turnover Intention

(Y), Job

Embeddedness

(M)

Metode

Penelitian:

Menggunakan

teknik Structural

Equation

Modeling (SEM)

dengan program

AMOS

Sampel

Penelitian:

Sampel dalam

penelitian ini

sebanyak 200

orang

Persamaan:

1) Menggunakan

kompensasi

sebagai variabel

bebas (X), dan

turnover sebagai

(Y)

Perbedaan:

1) Peneliti

terdahulu

menggunakan

Job

Embeddedness

sebagai variabel

mediator (M)

2) Peneliti

terdahulu

menggunakan

teknik Structural

Equation

Modeling (SEM)

dengan program

AMOS,

sedangkan

peneliti saat ini

menggunakan

metode

penelitian path

analysis

3) Peneliti

terdahulu

menggunakan

sampel sebanyak

200 orang,

a) Kompensasi

berpengaruh

positif

terhadap job

embeddedness

b) Job

embeddedness

berpengaruh

negatif

terhadap

turnover

intention

c) Kompensasi

berpengaruh

negatif

terhadap

turnover

intention

d) Job

embeddedness

tidak

memediasi

hubungan

antara

kompensasi

terhadap

turnover

intention

Manfaat:

Sebagai bahan

referensi dalam

melihat hubungan

antar variabel

Lanjutan Tabel 2.1

69

sedangkan

peneliti saat ini

menggunakan

sampel sebanyak

31 orang

6 Angga Ahmad

Rasyid dan Sri

Indarti (2017)

Jurnal Tepak

Manajemen

Bisnis. Vol. IX,

No. 3

Pengaruh

Komitmen

Organisasional

dan Kompensasi

terhadap

Turnover

Intention

dengan

Kepuasan Kerja

sebagai Variabel

Intervening

pada PT.

Persada Lines

Pekanbaru

Variabel:

Komitmen

Organisasional

(X1), Kompensasi

(X2), Kepuasan

Kerja (Y1),

Turnover Intention

(Y2)

Metode

Penelitian:

Path Analysis

Sampel

Penelitian:

Sampel dalam

penelitian ini

sebanyak 115

orang

Persamaan:

1) Menggunakan

komitmen

organisasi dan

kompensasi

sebagai variabel

bebas (X),

Turnover

sebagai variabel

terikat (Y)

2) Menggunakan

metode

penelitian path

analysis

Perbedaan:

1) Peneliti

terdahulu

menggunakan

kepuasan kerja

sebagai (Y1),

dan turnover

intention sebagai

(Y2), sedangkan

peneliti saat ini

menggunakan

variabel turnover

sebagai (Y), dan

kinerja sebagai

(Z)

2) Peneliti

terdahulu

menggunakan

sampel sebanyak

115 orang,

sedangkan

peneliti saat ini

menggunakan

sampel sebanyak

31 orang

a) Komitmen

organisasional

memiliki

pengaruh yang

signifikan

terhadap

turnover

intention

secara

langsung

b) Kompensasi

memiliki

pengaruh yang

signifikan

terhadap

turnover

intention

secara

langsung

c) Kepuasan

kerja memiliki

pengaruh yang

signifikan

terhadap

turnover

intention

secara

langsung

d) secara tidak

langsung

komitmen

organisasional

melalui

kepuasan kerja

memiliki

pengaruh yang

signifikan

terhadap

turnover

intention

e) Secara tidak

langsung

kompensasi

melalui

kepuasan kerja

Lanjutan Tabel 2.1

70

memiliki

pengaruh yang

signifikan

terhadap

turnover

intention

Manfaat:

Sebagai bahan

referensi dalam

melihat hubungan

antar variabel

7 Novita,

Bambang

Swasto

Sunuharjo dan

Ika Ruhana

(2016)

Jurnal

Administrasi

Bisnis (JAB).

Vol. 34, No. 1

Pengaruh

Kepuasan Kerja

dan Komitmen

Organisasional

terhadap Kinerja

Karyawan

(Studi pada PT.

Telekomunikasi

Indonesia, Tbk

Witel Jatim

Selatan,

Malang)

Variabel:

Kepuasan Kerja

(X1), Komitmen

organisasional

(X2), Kinerja

karyawan (Y)

Metode

Penelitian:

Analisis Regresi

Linear Berganda

Sampel

Penelitian:

Sampel dalam

penelitian ini

sebanyak 59 orang

Persamaan:

1) Menggunakan

kepuasan kerja

dan komitmen

organiasasi

sebagai variabel

bebas (X)

Perbedaan:

1) Peneliti

terdahulu

menggunakan

kinerja

karyawan

sebagai

variabel terikat

(Y), sedangkan

peneliti saat ini

menggunakan

kinerja sebagai

(Z)

2) Menggunakan

metode

penelitian

analisis regresi

linear berganda,

sedangkan

peneliti saat ini

menggunakan

metode

penelitian path

analysis

3) Peneliti

terdahulu

menggunakan

sampel

a) Berdasarkan

hasil Uji

Simultan (Uji

F) variabel

kepuasan kerja

dan komitmen

organisasional

berpengaruh

signifikan

terhadap

variabel

kinerja

karyawan.

b) Berdasarkan

hasil Uji

Parsial (Uji t)

variabel

kepuasan kerja

berpengaruh

signifikan

terhadap

variabel

kinerja

karyawan.

c) Berdasarkan

hasil Uji

Parsial (Uji t)

variabel

komitmen

organisasional

tidak

berpengaruh

secara

signifikan

terhadap

variabel

Lanjutan Tabel 2.1

71

sebanyak 59

orang,

sedangkan

peneliti saat ini

menggunakan

sampel

sebanyak 31

orang

kinerja

karyawan.

Manfaat:

Sebagai bahan

referensi dalam

melihat hubungan

antar variabel

8 Revilia Dian

Rismayanti,

Mochammad Al

Musadieq dan

Edlyn Khurotul

Aini (2018)

Jurnal

Administrasi

Bisnis (JAB).

Vol. 6, No. 2

Pengaruh

Kepuasan Kerja

Terhadap

Turnover

Intention Serta

Dampaknya

Pada Kinerja

Karyawan

(Studi Pada

Karyawan Tetap

Pg Kebon

Agung Malang)

Variabel:

Kepuasan Kerja

(X), Kinerja

karyawan (Y),

Turnover Intention

Karyawan (Z)

Metode

Penelitian:

Path Analysis

Sampel

Penelitian:

Sampel dalam

penelitian ini

sebanyak 75 orang

Persamaan:

1) Menggunakan

kepuasan

sebagai variabel

bebas (X)

2) Menggunakan

metode

penelitian path

analysis

Perbedaan:

1) Peneliti

terdahulu

menggunakan

kinerja

karyawan

sebagai

variabel terikat

(Y), Turnover

Intention

Karyawan

sebagai (Z),

sedangkan

peneliti saat ini

menggunakan

turnover

sebagai (Y), dan

kinerja sebagai

(Z)

2) Peneliti

terdahulu

menggunakan

sampel

sebanyak 75

orang,

sedangkan

peneliti saat ini

menggunakan

a) Kepuasan

Kerja

Karyawan (X)

berpengaruh

negatif

signifikan

terhadap

Turnover

Intention

Karyawan (Z).

b) Pengaruh

langsung

Kepuasan

Kerja

Karyawan (X)

berpengaruh

positif

signifikan

terhadap

Kinerja

Karyawan (Y).

c) pengaruh tidak

langsung

variabel

Kepuasan

Kerja

Karyawan

terhadap

Kinerja

Karyawan

melalui

Turnover

Intention

Karyawan

adalah lebih

kecil

dibandingkan

pengaruh

langsung

Lanjutan Tabel 2.1

72

sampel

sebanyak 31

orang

Kepuasan

Kerja

Karyawan

terhadap

Kinerja

Karyawan

d) Kepuasan

Kerja

Karyawan

lebih

mempengaruhi

Kinerja

Karyawan

secara

langsung tanpa

melalui

Turnover

Intention

Karyawan,

karena

Kepuasan

Kerja

Karyawan

yang tinggi

akan

mempengaruhi

peningkatan

Kinerja

Karyawan.

e) Turnover

Intention

Karyawan (Z)

berpengaruh

negatif

signifikan

terhadap

Kinerja

Karyawan (Y).

Arah

hubungan

yang negatif

menunjukkan

jika variabel

Turnover

Intention

Karyawan

meningkat

maka, variabel

Kinerja

Karyawan

Lanjutan Tabel 2.1

73

akan semakin

menurun.

Manfaat:

Sebagai bahan

referensi dalam

melihat hubungan

antar variabel

Lanjutan Tabel 2.1

74

C. Kerangka Penelitian

Berdasarkan tinjauan pustaka dan penelitian terdahulu, maka kerangka

penelitian dalam penelitian ini dapat digambarkan pada bagan sebagai

berikut:

Gambar 2.1

Kerangka Penelitian

Keterangan:

Secara Parsial

Secara Simultan

Kompensasi

(X1)

Kepuasan Kerja

(X2)

Turnover

(Y)

Komitmen

Organisasi

(X3)

Kinerja

(Z)

Uji Kualitas Data:

1. Uji Validitas

2. Uji Reliabilitas

Analisis Jalur (Path Analysis):

1. Persamaan Analisis Jalur Struktur I

2. Persamaan Analisis Jalur Struktur II

3. Uji Sobel

Kesimpulan dan Saran

75

D. Diagram Jalur

Gambar 2.2

Diagram Jalur Untuk Model 1

E. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian,

dimana rumusan penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat

pertanyaan atau pernyataan (Sugiyono, 2014:64). Hipotesis yang diajukan

sebagai jawaban sementara terhadap permasalahan yang diajukan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

Persamaan Struktur 1

a) Hipotesis 1

Ho : ρx1Y ≠ 0, Tidak terdapat hubungan langsung antara kompensasi

terhadap turnover.

Ha : ρx1Y = 0, Terdapat hubungan langsung antara kompensasi

terhadap turnover.

Kompensasi

(X1)

Pyx1

Kepuasan Kerja

(X2)

Pzx1

Turnover

(Y)

Kinerja

(Z) Pyx2 pzy

Pyx3 Pzx2

Komitmen

Organisasi

(X3)

Pzx3

e1

e2

1

76

b) Hipotesis 2

Ho : ρx2Y ≠ 0, Tidak terdapat hubungan langsung antara kepuasan kerja

terhadap turnover.

Ha : ρx2Y = 0, Terdapat hubungan langsung antara kepuasan kerja

terhadap turnover.

c) Hipotesis 3

Ho : ρx3Y ≠ 0, Tidak terdapat hubungan langsung antara komitmen

organisasi terhadap turnover.

Ha : ρx3Y = 0, Terdapat hubungan langsung antara komitmen


d) Hipotesis 4

Ho : ρx1Y = ρx2Y = ρx3Y ≠ 0, Tidak terdapat hubungan antara

kompensasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi terhadap

turnover secara simultan.

Ha : ρx1Y = ρx2Y = ρx3Y = 0, Terdapat hubungan antara kompensasi,

kepuasan kerja, komitmen organisasi terhadap turnover secara

simultan.

Persamaan Struktur 2

e) Hipotesis 5

Ho : ρx1Z ≠ 0, Tidak terdapat hubungan langsung antara kompensasi

terhadap kinerja.

Ha : ρx1Z = 0, Terdapat hubungan langsung antara kompensasi

terhadap kinerja.

77

f) Hipotesis 6

Ho : ρx2Z ≠ 0, Tidak terdapat hubungan langsung antara kepuasan kerja

terhadap kinerja.

Ha : ρx2Z = 0, Terdapat hubungan langsung antara kepuasan kerja

terhadap kinerja.

g) Hipotesis 7

Ho : ρx3Z ≠ 0, Tidak terdapat hubungan langsung antara komitmen

organisasi terhadap kinerja.

Ha : ρx3Z = 0, Terdapat hubungan langsung antara komitmen

organisasi terhadap kinerja.

h) Hipotesis 8

Ho : ρYZ ≠ 0, Tidak terdapat hubungan langsung antara turnover

dengan kinerja.

Ha : ρYZ = 0, Terdapat hubungan langsung antara turnover dengan

kinerja.

i) Hipotesis 9

Ho : ρx1Z = ρx2Z = ρx3Z ≠ 0, Tidak terdapat hubungan langsung antara

kompensasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan turnover

terhadap kinerja secara simultan.

Ha : ρx1Z = ρx2Z = ρx3Z = 0, Terdapat hubungan langsung antara

kompensasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan turnover

terhadap kinerja secara simultan.

78

F. Keterkaitan Antar Variabel

1. Pengaruh Kompensasi terhadap Turnover pada Karyawan PT.

Malika Wisata Utama

Kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa

kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung yang diberikan

kepada karyawan secara layak dan adil atas jasa yang diberikan dalam

mencapai tujuan perusahaan. Kompensasi juga mencerminkan upaya

organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai

komponen utama, karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran

nilai karya di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.

Turnover adalah keinginan karyawan untuk berpindah kerja ke perusahaan

lain dikarenakan beberapa faktor penyebab diantaranya mendapatkan

penawaran gaji yang lebih baik di perusahaan lain, tidak tahan lagi dengan

situasi tempat bekerja dan harapan pekerjaan yang lebih baik.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Khaidir dan Sugiati (2016),

Widyasari et.al (2017), Agustin (2018), dan Zakaria dan Astuty (2017)

yang menyatakan kompensasi berpengaruh terhadap turnover.


Malika Wisata Utama


menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan

seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang

diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka

79

terima. Salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja

adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang. Penyebab

ketidakpuasan itu dapat beraneka ragam seperti penghasilan rendah atau

dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan,

hubungan tidak serasi baik dengan atasan maupun dengan rekan kerja,

pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai faktor lainnya. Keadaan ini perlu

diwaspadai karena jika terjadi dalam skala besar organisasi pula yang

dirugikan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Khaidir dan Sugiati (2016),

Widyasari, et.al (2017), Rasyid dan Indarti (2017), dan Rismayanti, et.al

(2018) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap

turnover.


PT. Malika Wisata Utama

Komitmen organisasi merupakan suatu keadaan yang dirasakan



yang tinggi terhadap perusahaan memiliki ciri-ciri antara lain karyawan

merasa memiliki tujuan yang sama dengan perusahaan, adanya rasa

bangga kepada perusahaan tempat bekerja dan mengerahkan segala upaya

demi kemajuan perusahaan. Ketika karyawan memutuskan bekerja dalam

suatu perusahaan, karyawan memiliki segala harapan agar kebutuhannya

dapat terpenuhi oleh perusahaan. Apabila harapan karyawan tidak dapat

80

terpenuhi, maka karyawan akan memiliki niat untuk keluar dari

perusahaan dan mencari pekerjaan di tempat lain.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Rasyid dan Indarti (2017) yang

menyatakan komitmen organisasi berpengaruh terhadap turnover.

4. Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

terhadap Turnover pada Karyawan PT. Malika Wisata Utama

Turnover adalah keinginan karyawan untuk berpindah kerja ke



tahan lagi dengan situasi tempat bekerja dan harapan pekerjaan yang lebih

baik.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Ni Made Widyasari, I Gusti

Ayu Manuati Dewi, dan Made Subudi (2017) menunjukan pengaruh

signifikan secara simultan antara kompensai, kepuasan dan komitmen



Wisata Utama

Menurut Marihot Tua E.H (2005) kompensasi adalah keseluruhan

balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan

pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa

gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan

kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain.

Pembayaran kompensasi di atas ada yang dikaitkan langsung dengan

81

kinerja seperti upah atau gaji, bonus, dan komisi sehingga sering disebut

dengan kompensasi langsung, dan ada yang tidak dikaitkan langsung

dengan kinerja sebagai upaya meningkatkan ketenangan dan kepuasan

kerja pegawai seperti tunjangan-tunjangan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Supiyanto (2015) yang

menyatakan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.


Malika Wisata Utama

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Robbins dan Judge (2011:106)

mengemukakan bahwa kinerja dapat dipengaruhi oleh faktor kepuasan

kerja sedangkan Supiyanto (2015) yang menyatakan kepuasan kerja tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sehingga perubahan dalam

kepuasan kerja tidak akan berdampak terhadap kinerja karyawan.

7. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja pada Karyawan



sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan, secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral maupun etika (Mathis dan Jackson, 2009:113). Lingkungan

internal organisasi merupakan situasi atau keadaan di dalam suatu

organisasi yang dapat memengaruhi kinerja karyawan. Dalam

melaksanakan tugasnya, karyawan membutuhkan dukungan dari

82

organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat memengaruhi

tinggi rendahnya kinerja karyawan. Ditunjang dengan kebijakan dan

strategi yang tepat membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja,

sehingga timbul keinginan yang kuat untuk tetap berkarya.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Supiyanto (2015) yang

menyatakan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.


Wisata Utama

Para karyawan perlu tahu bagaimana kerja mereka kecuali

perusahaan memberi tahu mereka. Karyawan akan berspekulasi bahwa

mereka bekerja secara sangat baik sekali namun perusahaan tidak

menghargainya sehingga karyawan bisa kehilangan arah. Karyawan

berspekulasi bahwa mereka tidak bisa bekerja memenuhi standar

perusahaan, mereka akan patah semangat kehilangan kepercayaan dan

pindah kerja ke perusahaan lain. Promosi, transfer, dan demosi (penurunan

jabatan) biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau

antisipasinya.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Rismayanti et. al. (2018) yang

menyatakan turnover berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

83


Turnover terhadap Kinerja pada Karyawan PT. Malika Wisata

Utama

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Angga Ahmad Rasyid dan Sri Indarti

(2017) menunjukan pengaruh yang simultan antara komitmen organisasi,

kompensasi dan turnover terhadap kinerja karyawan.

84

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Pada penelitian ini yang dijadikan objek penelitian adalah karyawan

PT. Malika Wisata Utama yang berlokasi di Jl. Perintis Kemerdekaan No. 1

Kel. Babakan, Cikokol Kota Tangerang 15117. Penelitian ini dilakukan

selama 3 bulan terhitung dari bulan September-November 2019. Penelitian

ini berfokus pada permasalahan mengenai kompensasi, kepuasan kerja,

komitmen organisasi terhadap turnover dan dampaknya terhadap kinerja

karyawan PT. Malika Wisata Utama.

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2014:115) populasi adalah wilayah yang

terdiri dari objek/subjek dengan karakteristik tertentu yang ditentukan

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Malika Wisata Utama

yang berjumlah 31 orang.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2014:149). Metode penarikan sampel

dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh. Sampling

jenuh atau sensus adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota

85

populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2014:156). Jadi sampel

dalam penelitian ini adalah seluruh populasi yaitu seluruh karyawan PT.

Malika Wisata Utama yang berjumlah 31 orang.

C. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini diperoleh dari data

primer dan data sekunder:

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari

sumber aslinya. Data primer secara khusus dikumpulkan untuk

menjawab pertanyaan penelitian. Data primer biasanya diperoleh

dari survei lapangan yang menggunakan semua metode

pengumpulan data ordinal (Sugiyono, 2010:137). Dalam penelitian

ini pengumpulan data primer diperoleh dengan cara:

a) Wawancara

Wawancara merupakan teknik pengumpulan data apabila

peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

permasalahan yang harus diteliti dan juga mengetahui hal-hal

dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya

sedikit/kecil (Sugiyono, 2014). Pada penelitian ini, penulis

mewawancarai karyawan dan manajer operasional PT. Malika

Wisata Utama.

86

b) Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya

(Sugiyono, 2014:142). Dalam penelitian ini kuesioner diukur

dengan menggunakan skala likert.

Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,

dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial (Sugiyono 2016, 168). Dalam menjawab skala

likert ini, responden hanya memberi tanda, misalnya check list

atau tanda silang pada jawaban yang dipilih sesuai pertanyaan.

Kuesioner yang telah diisi responden perlu dilakukan

penyekoran. Terdapat lima kategori pembobotan dalam skala

Likert sebagai berikut:

Tabel 3.1

Skala Pengukuran Likert

Kode Keterangan Pernyataan Positif

SS Sangat Setuju 5

S Setuju 4

R Ragu-ragu 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

Sumber: Sugiyono, 2016

87

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan sumber yang tidak langsung

memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain

atau lewat dokumen (Sugiyono, 2009:137). Adapun data sekunder

yang digunakan yaitu:

a) Studi Pustaka

Studi pustaka adalah teknik pengumpulan data dengan

mengadakan studi penelaahan terhadap buku-buku, jurnal,

literatur-literatur, catatan-catatan, data dari internet dan lain

sebagainya.

b) Dokumentasi

Dokumentasi adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara mengutip langsung data yang diperoleh dari objek

penelitian. Peneliti memperoleh data sekunder melalui PT.

Malika Wisata Utama.

D. Metode Analisis Data

Analisis data adalah pengolahan data yang diperoleh dengan

menggunakan rumus atau dengan aturan-aturan yang ada sesuai dengan

pendekatan penelitian. Data yang diperoleh melalui kuoesioner yang telah

diisi oleh responden kemudian diolah dan dianalisa menggunakan teknik

pengolahan data untuk menghasilkan suatu kesimpulan atas masalah yang

diteliti. Pengolahan dan analisis data dilakukan dengan menggunakan

program Statistical Product and Service Solutions (SPSS) versi 23.

88

1. Uji Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk

menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan

data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud

membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi

(Sugiyono 2016: 238).

2. Uji Kualitas Data

Tahap ini merupakan tahap yang sangat penting dan

menentukan. Pada tahap inilah data diolah sedemikian rupa sehingga

berhasil disimpulkan kebenaran yang dapat dipakai untuk menjawab

persoalan-persoalan yang diajukan dalam penelitian. Metode analisis

data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur

(path analysis). Uji kualitas data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah uji validitas dan uji realibilitas.

a) Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013:52).

Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r

hitung dengan nilai r table untuk degree of freedom (df)= n – 2,

dalam hal ini n adalah sample. Dengan alpha = 0.05. Jika r hitung

lebih besar dari r table dan nilai positif, maka butir atau pertanyaan

89

atau indikator tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2013:53). Dalam

pengambilan keputusan untuk menguji validitas indikatornya

adalah:

1) Jika r hitung > r tabel maka butir tersebut valid.

2) Jika r hitung < r tabel maka butir atau variable tersebut tidak

valid.

b) Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel. SPSS dapat mengukur

reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha, dengan syarat

apabila nilai Cronbach Alpha > 0.70 menunjukkan instrumen yang

digunakan reliable. Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk

mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel

atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika

jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013:48).

3. Analisis Jalur (Path Analysis)

Menurut Robert D. Retherford (1993), analisis jalur ialah suatu

teknik untuk menganalisis hubungan sebab akibat yang terjadi pada

regresi berganda jika variabel bebasnya memengaruhi variabel

terikatnya, tidak hanya secara langsung, tetapi juga secara tidak

langsung.

90

Analisis jalur digunakan untuk melukiskan dan menguji model

hubungan antarvariabel yang berbentuk sebab akibat. Dengan demikian,

dalam model hubungan antarvariabel tersebut, terdapat variabel

independen (variabel bebas) yang dalam hal ini disebut variabel eksogen

(exogenous), dan variabel dependen (variabel terikat) yang disebut

variabel endogen (endogenous) (Siti Nurhasanah, 2017:106).

Dalam menganalisis penelitian dengan menggunakan analisis jalur,

ada beberapa langkah secara berurutan yang harus dijalankan untuk

memenuhi penelitian yang benar dengan menggunakan analisis jalur

(Pardede dan Manurung, 2014:58-80):

a) Menentukan diagram jalurnya berdasarkan paradigma hubungan

variabel.

b) Menentukan persamaan struktural.

c) Menganalisis dengan menggunakan SPSS, analisis terdiri dari dua

langkah yaitu analisis substruktur I dan analisis substruktur II.

d) Interpretasi hasil perhitungan SPSS berdasarkan analisis regresi,

korelasi dan menentukan persamaan struktur berdasarkan diagram

jalur yang ditentukan.

e) Melakukan analisis jalur model trimming jika ada variabel eksogen

yang koefisien jalurnya tidak signifikan.

f) Melakukan Uji Sobel untuk menghitung pengaruh tidak langsung.

Langkah selanjutnya adalah melakukan konversi spesifikasi

model ke dalam rangkaian persamaan dengan menggunakan rumus

91

model persamaan dua jalur sebagai berikut:

a. Persamaan struktural 1:

Y = ρyx1 X1+ ρyx2 X2 + ρyx3 X3+ Ꜫ1

b. Persamaan struktural 2:

Z = ρzx1 X1+ ρzx2 X2 + ρzx3 X3 + ρzy Y+ Ꜫ2

Keterangan:

X1 = Kompensasi

X2 = Kepuasan Kerja

X3 = Komitmen Organisasi

Y = Turnover

Z = Kinerja

Ꜫ1 = Faktor lain yang mempengaruhi turnover

Ꜫ2 = Faktor lain yang mempengaruhi kinerja

4. Uji Hipotesis

Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap

variabel terikat, maka dilakukan pengujian terhadap hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini. Tujuan uji hipotesis adalah dugaan

sementara untuk menguji apakah data yang ada sudah cukup kuat untuk

menggambarkan populasinya (Santoso, 2015:251). Metode pengujian

hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan mengukur nilai dari Uji

Statistik t dan Uji Statistik F.

92

a) Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai koefisien determinasi dapat dikatakan kuat apabila

dalam menerangkan variasi variabel independen tehadap variabel

dependen antara 0 (nol) dan 1 (satu) (Ghozali, 2013:100).

Nilai adjusted R square menandakan kemampuan variabel-

variabel independen dalam menjelasakan variasi variabel dependen

amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan

untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2013:100).

b) Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji ini menunjukkan apakah semua model variabel

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau

terikat. Uji statistik F digunakan untuk mengetahui semua variabel

independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-

sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan

0,05 (Ghozali, 2013:98).

c) Uji Signifikansi Parsial (Uji Statistik t)

Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas atau variabel independen secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen dan digunakan untuk

93

mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel

dependen secara individual terhadap variabel dependen yang diuji

pada tingkat signifikansi 0,05 (Ghozali, 2013:98).

5. Uji Sobel

Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan prosedur yang

dikembangkan oleh Sobel (1982) dan dikenal dengan uji Sobel (Sobel

test). Uji sobel dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak

langsung X ke Y lewat M. Pengaruh tidak langsung X ke Y lewat M

dihitung dengan cara mengalikan jalur X → M (a) dengan jalur M → Y

(b) atau ab. Jadi koefisien ab = (c – c’), dimana c adalah pengaruh X

terhadap Y tanpa mengontrol M, sedangkan c’ adalah koefisien pengaruh

X terhadap Y setelah mengontrol M, sedangkan c’ adalah koefisien

pengaruh X terhadap Y setelah mengontrol M. Standard error koefisien

a dan b ditulis dengan sa dan sb dan besarnya standard error pengaruh

tidak langsung (indirect effect) sab dihitung dengan rumus dibawah ini:

Sab = √b2sa2 + a2sb2 + sa2sb2

Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung, maka perlu

menghitung nilai t dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut:

t = ab

sab

Nilai t hitung ini dibandingkan dengan nilai t tabel, jika nilai t

hitung > nilai t tabel maka dapat disimpulkan terjadi pengaruh mediasi.

Asumsi uji Sobel memerlukan jumlah sampel yang besar, jika jumlah

94

sampel kecil, maka uji Sobel menjadi kurang konservatif (Ghozali,

2016:236-237).

6. Metode Trimming

Metode trimming adalah metode yang digunakan untuk

memperbaiki suatu model analisis jalur dengan cara mengeluarkan

model, vairabel eksogen yang koefisien jalurnya tidak signifikan. Jadi

model trimming terjadi ketika koefisien jalur duiuji secara keseluruhan

ternyata ada variabel yang tidak signifikan. Walaupun ada satu, dua, atau

lebih variabel yang tidak signifikan, peneliti perlu memperbaiki model

struktur analisis jalur yang sudah dihipotesiskan. (Riduwan & Kuncoro,

2008).

Cara menggunakan metode trimming yaitu menghitung ulang

koefisien jalur tanpa menyertakan variabel eksogen yang koefisien jalurnya

tidak signifikan. Langkah-langkah pengujian analisis jalur dengan

menggunakan metode trimming adalah sebagai berikut:

a) Merumuskan persamaan struktural

b) menghitung koefisien regresi untuk setiap substruktur yang telah

dirumuskan

c) menghitung koefisien jalur secara simultan

d) menghitung koefisien jalur secara individual

e) menguji kesusuaian antar model analisis jalur

f) memaknai dan menyimpulkan

95

E. Operasional Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,

obyek atau kegiatan yang mempunyai variansi tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,

2013:38).

Pola hubungan dalam analisis jalur tidak menggunakan istilah variabel

bebas atau tergantung. Yaitu dengan menggunakan istilah variabel exogenous

dan endogenous (Sarwono, 2007:5). Variabel yang digunakan dalam

penelitian dapat diklasifikasikan menjadi:

1) Variabel Exogenous ialah variabel yang tidak ada penyebab-

penyebab eksplisitnya atau dalam diagram tidak ada anak-anak panah

yang menuju ke arahnya, selain pada bagian kesalahan pengukuran.

Jika antara variabel exogenous dikorelasikan maka korelasi tersebut

ditunjukkan dengan anak panah berkepala dua yang menghubungkan

variabel-variabel tersebut. Variabel exogenous dalam penelitian ini

adalah:

a) Kompensasi (X1)

b) Kepuasan Kerja (X2)

c) Komitmen Organisasi (X3)

2) Variabel Endogenous ialah variabel yang mempunyai anak panah-

anak panah menuju ke arah tersebut. Variabel yang termasuk di

dalamnya mencakup semua variabel perantara dan tergantung.

Variabel perantara endogenous mempunyai anak panah yang menuju

96

ke arahnya dan arah variabel tersebut dalam satu model diagram jalur.

Adapun variabel tergantung hanya mempunyai anak panah yang

menuju ke arahnya. Variabel endogenous dalam penelitian ini adalah:

a) Turnover (Y)

b) Kinerja (Z)

Tabel 3.2

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator No.

Angket Skala

Kompensasi

(X1)

Mondy &

Noe

(2008:20)

a) Finansial

1) Gaji 1

Ordinal

2) Bonus 2

3) Insentif 3

4) Tunjangan 4

b) Non-Finansial

1) Tanggung

jawab 5

2) Peluang

pengakuan 6

3) Peluang

promosi 7

4) Lingkungan

fisik 8

Kepuasan

Kerja (X2)

Robbins dan

Judge

(2013:79)

a) Pekerjaan itu

sendiri

1) Karyawan

diberikan tugas

yang menarik

9

Ordinal

2) Karyawan

diberikan

kesempatan

untuk belajar

10

3) Karyawan

diberikan

kesempatan

untuk

menerima

tanggung jawab

11

b) Penggajian

1) Jumlah yang

diberikan

perusahaan

sesuai dengan

12

97

beban

pekerjaan

2) Rasa keadilan

yang diberikan

perusahaan

sesuai dengan

beban

pekerjaan

13

c) Kesempatan

promosi

1) Karyawan

memiliki

peluang untuk

mendapatkan

promosi

14

2) Karyawan

memiliki rasa

keadilan untuk

mendapatkan

promosi

15

3) Karyawan

memiliki

peluang untuk

memperluas

keahlian

16

d) Supervisi

1) Atasan mampu

memberikan

keadilan dalam

penugasan

manajerial

17

2) Atasan mampu

memberikan

penugasan

manajerial

berdasarkan

kompetensi

18

3) Atasan mampu

memberikan

keadilan dalam

mengambil

keputusan

terkait

pekerjaan

19

e) Rekan kerja

1) Memiliki rekan

kerja yang

kompeten

20

Lanjutan Tabel 3.2

98

2) Memiliki rekan

kerja yang

menyenangkan

21

Komitmen

Organisasi

(X3)

Robbins dan

Judge

(2011:111)

a) Affective

Commitment

1) Memahami visi,

misi, dan tujuan

perusahaan

22

Ordinal

2) Meyakini visi,

misi, dan tujuan

perusahaan

23

3) Menerima

norma-norma

yang berlaku

24

4) Mematuhi

peraturan yang

berlaku

25

5) Mematuhi

kebijakan yang

berlaku

26

6) Bekerja secara

rutin dan full

day

27

7) Mengerjakan

tugas yang

diberikan

28

8) Menempatkan

prioritas

perusahaan

diatas

kepentingan

pribadi

29

b) Continuance

Commitment

1) Melindungi

aset-aset

perusahaan

30

2) Merasa rugi jika

meninggalkan

karena investasi

yang telah

diberikan

kepada

perusahaan

31

3) Mendapatkan

keuntungan

lebih jika tetap

tinggal dengan

perusahaan

32

Lanjutan Tabel 3.2

99

c) Normative

commitment

1) Kesetiaan dan

rasa patuh 33

2) Melaksanakan

tugas dan

kewajiban yang

diberikan

perusahaan

34

3) Merasa wajib

membantu

organisasi atas

kesempatan

yang telah

diberikan

35

4) Lamanya masa

kerja pada

perusahaan

sebelumnya

36

Turnover

(Y)

Mas’ud

(2004:314)

a) Berpikir tidak

akan

menghabiskan

semua karir di

organisasi

1) Mempunyai

pikiran untuk

menghabiskan

semua karir di

perusahaan ini

37

Ordinal

2) Merasa bekerja

di perusahaan

ini lebih

menarik dari

pada perusahaan

lain

38

b) Ingin

meninggalkan

organisasi

dalam waktu

dekat

1) Tidak

mempunyai

keinginan untuk

meninggalkan

perusahaan

dalam waktu

dekat

39

c) Memutuskan

untuk

meninggalkan

organisasi ini

1) Memutuskan

untuk tidak

meninggalkan

perusahaan ini

40

2) Tidak berniat

menanyakan

kepada orang

lain peluang

bekerja di luar

perusahaan ini

41

Lanjutan Tabel 3.2

100

d) Sedang

mencari

pekerjaan lain

sekarang

1) Tidak sedang

mencari

pekerjaan lain

42

2) Tidak

berkomitmen

mencari

pekerjaan baru

43

e) Jika sudah

mendapatkan

pekerjaan lain

yang lebih

baik, akan

segera pindah

1) Tidak akan

pindah jika

mendapatkan

pekerjaan lain

yang lebih baik

44

Kinerja

(Z)

Sedarmayanti

(2001:51)

a) Quality of work

(kualitas

pekerjaan)

1) Hasil kerja

yang diperoleh 45

Ordinal

2) Kesesuaian

hasil kerja

dengan tujuan

organisasi

46

3) Manfaat hasil

kerja 47

b) Promptness

(ketepatan

waktu)

1) Penataan

rencana kerja 48

2) ketepatan

rencana kerja

dengan hasil

kerja

49

3) ketepatan

waktu dalam

melaksanakan

tugas

50

c) Initiative

(prakarsa)

1) Pemberian

ide/gagasan

dalam

berorganisasi

51

2) Tindakan yang

dilakukan

untuk

menyelesaikan

permasalahan

yang dihadapi

52

d) Capability

(kemampuan)

1) Kemampuan

yang dimiliki 53

2) Keterampilan

yang dimiliki 54

Lanjutan Tabel 3.2

101

3) Kemampuan

memanfaatkan

sumber daya

yang dimiliki

55

e) Communication

(komunikasi)

1) Komunikasi

internal

(kedalam)

organisasi

56

2) Komunikasi

eksternal

(keluar)

organisasi

57

3) Relasi dan

kerjasama

dalam

pelaksanaan

tugas

58

Sumber: data diolah, 2019

Lanjutan Tabel 3.2

102

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat PT. Malika Wisata Utama

PT. Malika Wisata Utama atau lebih dikenal dengan nama PT.

Malika Tours & Travel adalah salah satu perusahaan yang bergerak

dalam bidang jasa ticketing, tour, pengurusan dokumen perjalanan

(paspor dan visa) serta pelayanan Haji dan Umroh atau di kenal dengan

PPIH (Panitia Penyelenggara Ibadah Haji) khusus.

PT. Malika Tours & Travel memulai usahanya di bidang pelayanan

jasa Haji dan Umroh sejak tahun 2007. Meski masih tergolong baru,

namun PT. Malika Tours & Travel sudah melayani pelanggan Haji dan

Umroh yang berasal dari seluruh daerah Jabodetabek dan seluruh

wilayah Indonesia bahkan juga melayani pelanggan dari mancanegara

seperti: Malaysia, Brunei, Hongkong, Taiwan, Australia dan lainnya.

PT. Malika Tours & Travel bergerak dalam penyelenggaraan

Ibadah Haji dan Umroh yang berjenis ONH Plus, yang dimaksud plus

disini yaitu berupa plus pelayanan terbaik dalam hal pembekalan

manasik haji maupun umroh, perlengkapan pelaksanaan haji maupun

umroh, penginapan, transportasi dan konsumsi. Para jamaah haji dan

umroh menginap dihotel berbintang lima, makanan dengan menu

masakan bertaraf Internasional, transportasi full AC yang selalu siap

103

mengantar jamaah baik waktu keberangkatan maupun di tanah suci yang

bekerjasama dengan pihak Garuda Indonesia dan Saudia Airlines, dan

para pembimbing yang kompeten dengan setia membimbing jamaah

ketempat-tempat bersejarah yang ada di Kota Makkah maupun Madinah,

dan membantu para jamaah melaksanakan ibadah mulia dalam rangka

menghasilkan orang-orang yang khusyu dalam beribadah, yang nantinya

para jamaah tersebut ketika pulang ke tanah air dapat mendapatkan

predikat haji yang mabrur.

Sejak beroperasi sebagai biro perjalanan haji dan umroh pada tahun

2007, PT. Malika Tours & Travel selalu berusaha memberikan pelayanan

terbaik sehingga dapat memuaskan para jamaah ditengah persaingan

usaha yang ada di Tangerang, perusahaan tetap berjalan eksis karena hal

ini didukung oleh sistem pelayanan yang baik serta niat tulus ikhlas

dalam melayani para jamaah sehingga dapat meningkatkan jumlah calon

jamaah haji dan umroh setiap tahunnya. Berikut ini adalah data adanya

peningkatan jumlah jamaah dari tahun ke tahun baik jamaah haji maupun

jamaah umroh:

Tabel 4.1

Perkembangan Jamaah PT. Malika Tours & Travel

Periode Keberangkatan Jumlah Jamaah

Desember 2015 – Juli 2016 1210




104

Dilihat dari manajemen PT. Malika Wisata Utama, pertumbuhan

dan peningkatan kemajuan perusahaan ini merupakan hasil kerja yang

cukup profesional terutama dalam penempatan tenaga kerja handal yang

menangani bagian pelayanan dan dibekali dengan ilmu pengetahuan serta

pengalaman di bidang haji dan umroh.

Untuk memberikan pelayanan yang lebih baik kepada jamaahnya

PT. Malika Wisata Utama pada prinsipnya mempunyai semboyan

“Manjakanlah tamu-tamu Allah, maka engkau akan dimanjakan oleh

Allah”. Dengan adanya semboyan tersebut pengelola dan karyawan PT.

Malika Wisata Utama berusaha memberikan pelayanan yang memuaskan

dengan melayani jamaah secara totalitas, berusaha untuk menjalin

kerjasama dengan pihak-pihak terkait dan yang berhubungan dengan

upaya peningkatan di tanah air maupun di tanah suci diantaranya adalah:

kerjasama dengan pemerintah Saudi Arabia untuk melayani dalam hal

keamanan, sedangkan Garuda Indonesia dan Saudia Airlines dijadikan

sebagai fasilitator untuk keberangkatan dari tanah air ke tanah suci,

dengan pihak Saudi Public Transportation Company (SAPTCO) untuk

transportasi di tanah suci serta kerjasama dengan tim medis yang sudah

disediakan oleh pemerintah dalam hal kesehatan dan membuka

pelayanan praktek dokter 24 jam dengan harapan bagi jamaah yang sakit

dengan cepat mendapat pelayanan rumah sakit dan didukung dengan

sajian makanan khas masakan Internasional.

105

2. Visi, Misi dan Tujuan PT. Malika Wisata Utama

a. Visi:

Menjadi travel yang dapat diandalkan, terpercaya bagi Jemaah

yang telah dan ingin meniatkan diri menuju Baitullah.

b. Misi:

• Peduli terhadap kepuasan Jemaah merupakan orientasi layanan

kami.

• Memberikan solusi keberangkatan umroh yang tepat sehingga

Jemaah merasa nyaman.

• Memberikan nilai lebih kepada para Jemaah.

c. Tujuan:

Tujuan didirikannya PT. Malika Wisata Utama adalah untuk

memberikan kontribusi yang terbaik dalam membangun karakter

jamaah haji maupun umroh Indonesia, dengan penggalian nilai dan

makna spiritual serta sejarah islam di setiap tempat yang dikunjungi,

diharapkan dapat meningkatkan kualitas keimanan jamaah dalam

memahami nilai Iman dan Islam sebagai modal utama dalam

membangun bangsa dan negara yang lebih baik.

3. Profil Perusahaan

Nama Perusahaan : PT. Malika Wisata Utama

Tanggal Berdiri : 18 Maret 2007

Alamat Kantor : Jl. Perintis Kemerdekaan No. 1 Kel. Babakan,

Cikokol Kota Tangerang 15117

106

Telepon : (+62-21) – 557 33001

(+62-21) – 557 32766

Situs Web : www.malikagrup.com

Legalitas : SK. Haji No. 3078 Th. 2018

SK. Umroh No. 200 Tahun 2017

Member : 1. IATA (International Air Transport Association)

2. ASITA (Association Of The Indonesian Tours

& Travel Agencies)

3. HIMPUH (Himpunan Penyelenggara Umrah &

Haji)

4. Logo Perusahaan

Gambar 4.1

Logo PT. Malika Wisata Utama

107

5. Struktur Organisasi

Gambar 4.2

Struktur Organisasi PT. Malika Wisata Utama

Manager Ticketing

H. Yayan Faturohman

Team Hotel

Mekkah

Agus Winanto

Madinah

Andri Kurniawan

Muthawif

Jundah Ibrahim

Rizky Hidayat

Rahadian Ahfas

Reza Rizaldi Kusumah

Madinah

Ardy Tri Widiyanto

Team Handling

Jeddah

Reza Fauzy

Hendra Abdul Rachman

Perlengkapan

Faisal Amir

Hamami

Manajer Operational

R. Muhammad Iqbal

Jakarta

Wijayanto

Divisi Visa Divisi Ticketing

Nu'man Istichori

Fadli Akbar

Ahmad Maryadi

Ririn Anindya

Khotifah Indriawati

M. Syahlan Syafari

Desain

Nadia Wahyuningsih

Divisi Haji

Oky Wahyu Setiawan

Divisi Umroh

Hj. Kartika Sari

Dion Ferdiansyah

R. Muhammad Iqbal

Direktur Utama

H. Ahmad Zamzami

General Manager

Dokumentasi

Jamaludin

Nahrowi

Komisaris

Nursilfiah

Manajer Operational

Sharrah Fauziah

Albar Bachtiar

108

B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban

Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner penelitian,

yang dalam prosesnya dibantu oleh Bpk. Iqbal selalu manajer operasional.

Kuesioner tersebut kemudian dibagikan kepada seluruh karyawan PT. Malika

Wisata Utama yang berjumlah 31 karyawan. Semua kuesioner yang telah diisi

dikembalikan kepada peneliti agar dapat diolah.

1. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.

Malika Wisata Utama. Berikut ini adalah deskripsi terkait identitas

responden berdasarkan jenis kelamin, usia, masa kerja, jabatan, dan

pendidikan terakhir.

a) Data jumlah kuesioner yang disebarkan

Tabel 4.2 berikut ini menyajikan jumlah kuesioner yang

disebarkan kepada responden.

Tabel 4.2

Data Sampel Penelitian

No. Keterangan Jumlah Presentase

1. Jumlah kuesioner yang disebar 31 100%

2. Jumlah kuesioner yang tidak kembali 0 0%

3. Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 0 0%

4. Jumlah kuesioner yang dapat diolah 31 100%


109

b) Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin

Gambar 4.3 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi

responden berdasarkan jenis kelamin.

Gambar 4.3

Jenis Kelamin Responden


Gambar 4.3 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 24 orang

atau 77% responden berjenis kelamin laki-laki, dan sisanya

sebanyak 7 orang atau 23% adalah responden berjenis kelamin

perempuan. Hal ini menjelaskan bahwa mayoritas karyawan PT.

Malika Wisata Utama didominasi oleh karyawan laki-laki.

c) Deskripsi responden berdasarkan usia


responden berdasarkan usia.

77%

23%

Jenis Kelamin

Laki-laki Perempuan

110

Gambar 4.4

Usia Responden


Gambar 4.4 menunjukkan bahwa usia karyawan pada PT.

Malika Wisata Utama dengan rentang usia antara 20-29 tahun

sebanyak 9 orang atau 29%, karyawan dengan rentang usia antara

30-39 tahun sebanyak 10 orang atau 32%, karyawan dengan rentang

usia antara 40-49 sebanyak 7 orang atau 23%, sedangkan responden

dengan rentang usia diatas 50 tahun hanya berjumlah 5 orang atau

16%.

d) Deskripsi responden berdasarkan pendidikan terakhir



29%

32%

23%

16%

Usia

20-29 30-39 30-49 >50

111

Gambar 4.5

Pendidikan Terakhir Responden


Gambar 4.5 di atas menunjukkan bahwa responden

berpendidikan D3 sebanyak 6 orang atau 19%, S1 sebanyak 21 orang

atau 68%, dan Magister (S2) sebanyak 4 orang atau 13%. Dari

gambar diatas dapat disimpulkan bahwa pendidikan terakhir

responden paling banyak adalah pendidikan S1.

e) Deskripsi responden berdasarkan masa kerja



19%

68%

13%

Pendidikan Terakhir

D3 S1 S2

112

Gambar 4.6

Masa Kerja Responden


Gambar 4.6 di atas menunjukkan bahwa karakteristik

responden berdasarkan masa kerja 1-5 tahun sebanyak 9 orang atau

29%, 6-10 tahun sebanyak 12 orang atau 39%, dan >11 tahun

sebanyak 10 orang atau 32%. Dari gambar diatas dapat disimpulkan

bahwa masa kerja responden paling banyak dalam penelitian ini

adalah 6-10 tahun.

2. Distribusi Jawaban Responden

a) Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompensasi (X1)

Variabel X1 dalam penelitian ini diukur mellui 8 pernyataan

yang disebarkan ke 31 responden dan mempresentasikan indikator-

indikator dari variabeltersebut. Hasil tanggapan responden terhadap

kompensasi dijelaskan pada tabel 4.3 berikut:

29%

39%

32%

Masa Kerja

1-5 6-10 >11

113

Tabel 4.3

Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompensasi (X1)

No Pernyataan STS TS R S SS

Total 1 2 3 4 5

1

Saya mendapatkan gaji yang

sesuai dengan beban kerja

saya

0,0% 12,9% 22,6% 48,4% 16,1% 100%

2

Saya mendapatkan bonus

yang sesuai dengan beban

kerja saya

0,0% 0,0% 32,3% 45,2% 22,6% 100%

3

Saya mendapatkan insentif

yang sesuai dengan beban

kerja saya

0,0% 3,2% 16,1% 48,4% 32,3% 100%

4

Saya mendapatkan

tunjangan yang sesuai

dengan kebutuhan saya

6,5% 16,1% 12,9% 51,6% 12,9% 100%

5

Saya memiliki tanggung

jawab untuk menyelesaikan

pekerjaan

3,2% 6,5% 16,1% 54,8% 19,4% 100%

6

Saya mendapatkan

pengakuan dari perusahaan

atas beban kerja saya

3,2% 6,5% 12,9% 51,6% 25,8% 100%

7

Perusahaan memberikan

kesempatan promosi kepada

saya untuk mendapatkan

jabatan yang lebih tinggi

3,2% 12,9% 29,0% 29,0% 25,8% 100%

8

Perusahaan menciptakan

kondisi lingkungan kerja

yang aman

3,2% 19,4% 19,4% 12,9% 45,2% 100%

Mean 2,4% 9,7% 20,2% 42,7% 25,0% 100%

Sumber: Data primer yang diolah 2019

b) Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja (X2)

Tabel 4.4

Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja (X2)


Total 1 2 3 4 5

1 Saya puas karena diberikan

tugas yang menarik 0,0% 12,9% 0,0% 22,6% 64,5% 100%

114

2 Saya puas karena diberikan

kesempatan untuk belajar 0,0% 0,0% 19,4% 12,9% 67,7% 100%

3

Saya puas karena diberikan

kesempatan untuk

menerima tanggung jawab

0,0% 0,0% 3,2% 16,1% 80,6% 100%

4

Saya puas karena gaji yang

diberikan sesuai dengan

beban pekerjaan

0,0% 0,0% 22,6% 16,1% 61,3% 100%

5

Saya puas karena keadilan

yang diberikan perusahaan

sesuai dengan beban

pekerjaan

0,0% 6,5% 12,9% 16,1% 64,5% 100%

6

Saya puas karena memiliki

peluang untuk mendapatkan

promosi

0,0% 3,2% 16,1% 12,9% 67,7% 100%

7

Saya puas karena

perusahaan memberikan

kesempatan promosi

dengan adil

0,0% 3,2% 25,8% 0,0% 71,0% 100%

8


peluang untuk memperluas

keahlian

6,5% 12,9% 16,1% 9,7% 54,8% 100%

9

Saya puas karena atasan

mampu berlaku adil dalam

memberikan tugas

9,7% 0,0% 19,4% 6,5% 64,5% 100%

10


mampu memberikan tugas

berdasarkan kompetensi

16,1% 9,7% 16,1% 0,0% 58,1% 100%

11


berlaku adil dalam

mengambil keputusan

terkait pekerjaan

19,4% 6,5% 3,2% 19,4% 51,6% 100%

12

Saya puas karena saya

memiliki rekan kerja yang

kompeten

22,6% 3,2% 6,5% 16,1% 51,6% 100%

13


rekan kerja yang

menyenangkan

38,7% 0,0% 6,5% 0,0% 54,8% 100%

Mean 8,7% 4,5% 12,9% 11,4% 62,5% 100%


Lanjutan Tabel 4.4

115

c) Distribusi Jawaban Responden Variabel Komitmen Organisasi (X3)

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Variabel Komitmen Organisasi (X3)


Total 1 2 3 4 5

1 Saya memahami visi, misi,

dan tujuan perusahaan 12,9% 9,7% 22,6% 16,1% 38,7% 100%

2 Saya meyakini visi, misi,

dan tujuan perusahaan 19,4% 16,1% 22,6% 12,9% 29,0% 100%

3

Saya selalu mentaati

norma-norma yang

diterapkan dalam

perusahaan

12,9% 6,5% 22,6% 12,9% 45,2% 100%

4

Saya selalu mematuhi

peraturan yang berlaku

dalam perusahaan

3,2% 12,9% 32,3% 22,6% 29,0% 100%

5

Saya selalu mematuhi

kebijakan yang berlaku

dalam perusahaan

0,0% 6,5% 41,9% 9,7% 41,9% 100%

6

Saya selalu hadir tepat

waktu dalam mengerjakan

rutinitas pekerjaan saya

0,0% 19,4% 32,3% 19,4% 29,0% 100%

7

Saya selalu mengerjakan

tugas yang diberikan

perusahaan

12,9% 6,5% 29,0% 16,1% 35,5% 100%

8

Saya selalu

memprioritaskan

kepentingan perusahaan

diatas kepentinga pribadi

9,7% 16,1% 22,6% 22,6% 29,0% 100%

9

Saya selalu menggunakan

peralatan perusahaan

dengan baik dan benar agar

tidak terjadi kerusakan

12,9% 3,2% 32,3% 6,5% 45,2% 100%

10

Saya merasa rugi jika

meninggalkan perusahaan

karena saya telah

memberikan investasi yang

baik dengan pekerjaan saya

untuk perusahaan

16,1% 9,7% 29,0% 22,6% 22,6% 100%

11 Saya merasa akan

mendapat keuntungan yang 12,9% 29,0% 29,0% 9,7% 19,4% 100%

116

lebih jika saya tetap tinggal

pada perusahaan

dibandingkan saya harus

pindah ketempat pekerjaan

yang lain

12

Saya tidak akan


walaupun saya menerima

tawaran pekerjaan yang

lebih baik

19,4% 22,6% 25,8% 6,5% 25,8% 100%

13

Saya selalu melaksanakan

semua tugas dan kewajiban

yang diberikan perusahaan

tanpa terkecuali

35,5% 6,5% 12,9% 9,7% 35,5% 100%

14

Saya selalu membantu

perusahaan dalam setiap

kesempatan yang diberikan

35,5% 12,9% 6,5% 16,1% 29,0% 100%

15

Saya merasa lamanya masa

kerja pada perusahaan

sebelumnya tidak ada

artinya dibanding lamanya

saya bekerja di perusahaan

ini

38,7% 6,5% 9,7% 9,7% 35,5% 100%

Mean 16,1% 12,3% 24,7% 14,2% 32,7% 100%


d) Distribusi Jawaban Responden Variabel Turnover (Y)

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Variabel Turnover (Y)


Total 1 2 3 4 5

1

Saya mempunyai pikiran

untuk menghabiskan semua

karir di perusahaan ini

0,0% 0,0% 29,0% 51,6% 19,4% 100%

2

Saya merasa bekerja di

perusahaan ini lebih

menarik dari pada

perusahaan lain

0,0% 0,0% 22,6% 51,6% 25,8% 100%

3 Saya tidak mempunyai

keinginan untuk 0,0% 6,5% 9,7% 61,3% 22,6% 100%

Lanjutan Tabel 4.5

117


dalam waktu dekat

4

Saya memutuskan untuk

tidak meninggalkan

perusahaan ini

3,2% 16,1% 32,3% 32,3% 16,1% 100%

5

Saya tidak berniat

menanyakan kepada orang

lain peluang bekerja diluar

perusahaan ini

0,0% 3,2% 6,5% 51,6% 38,7% 100%

6 Saya tidak sedang mencari

pekerjaan lain 0,0% 6,5% 16,1% 48,4% 29,0% 100%

7

Saya tidak berkomitmen

untuk mencari pekerjaan

baru

0,0% 9,7% 25,8% 35,5% 29,0% 100%

8

Saya tidak akan pindah jika

mendapatkan pekerjaan lain

yang lebih baik

3,2% 16,1% 32,3% 35,5% 12,9% 100%

Mean 0,8% 7,3% 21,8% 46,0% 24,2% 100%


e) Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja (Z)

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja (Z)


Total 1 2 3 4 5

1

Kualitas kerja yang saya

hasilkan dapat diterima

oleh atasan

0,0% 0,0% 0,0% 51,6% 48,4% 100%

2

Saya selalu menyelesaikan

pekerjaan sesuai standar

kualitas yang ditetapkan

0,0% 0,0% 3,2% 64,5% 32,3% 100%

3

Hasil kerja baik memberi

manfaat yang baik bagi

saya

0,0% 0,0% 3,2% 54,8% 41,9% 100%

4

Saya selalu membuat

rencana kerja sebelum

melaksanakan tugas

0,0% 0,0% 0,0% 51,6% 48,4% 100%

5

Hasil kerja yang dicapai

sesuai dengan yang sudah

saya tentukan

0,0% 0,0% 3,2% 54,8% 41,9% 100%

Lanjutan Tabel 4.6

118

6 Saya selalu menyelesaikan

tugas tepat waktu 0,0% 0,0% 25,8% 32,3% 41,9% 100%

7

Dalam setiap kesempatan

saya selalu memberikan

ide/gagasan bagi kemajuan

perusahaan

0,0% 0,0% 3,2% 64,5% 32,3% 100%

8

Saya memberikan tindakan

untuk menyelesaikan

masalah yang dihadapi

0,0% 0,0% 3,2% 58,1% 38,7% 100%

9

Kemampuan yang saya

miliki mampu mendukung

kerja saya

0,0% 0,0% 3,2% 54,8% 41,9% 100%

10

Keterampilan yang saya

miliki sangat membantu

saya dalam menyelesaikan

pekerjaan

0,0% 0,0% 25,8% 32,3% 41,9% 100%

11

Saya mampu

memanfaatkan sumber daya

yang dimiliki perusahaan

0,0% 0,0% 9,7% 58,1% 32,3% 100%

12

Saya mampu menjalin

komunikasi yang baik

dengan atasan dan rekan

kerja

0,0% 0,0% 0,0% 41,9% 58,1% 100%

13

Saya mampu menjalin

komunikasi yang baik

dengan pihak luar

perusahaan yang berkaitan

dengan pekerjaan

0,0% 0,0% 0,0% 51,6% 48,4% 100%

14

Saya mampu menjalin

kerjasama dengan tim

dalam melaksanakan

pekerjaan

0,0% 0,0% 6,5% 51,6% 41,9% 100%

Mean 0,0% 0,0% 6,2% 51,6% 42,2% 100%


Lanjutan Tabel 4.7

119

C. Hasil Analisis dan Pembahasan

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi

kompensasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, turnover, dan kinerja,

akan diuji secara statistik deskriptif seperti pada tabel 4.8 berikut ini:

Tabel 4.8

Hasil Uji Statistik Deskriptif

Statistics

X1 X2 X3 Y Z

N Valid 31 31 31 31 31

Missing 0 0 0 0 0

Mean 30.26 53.94 50.26 30.84 61.03

Median 30.00 55.00 50.00 31.00 62.00

Std. Deviation 3.066 9.273 11.281 3.226 4.528

Minimum 25 38 28 26 50

Maximum 38 66 75 38 69

Sum 938 1672 1558 956 1892


Tabel 4.8 menjelaskan bahwa pada variabel kompensasi (X1)

memiliki jawaban minimum responden yang didapatkan dari hasil

penyebaran kuesioner adalah sebesar 25, jawaban maksimum responden

sebesar 38, dengan nilai rata-rata sebesar 30,26, nilai tengah sebesar

30,00, standar deviasi sebesar 3,066, dan total nilai sebesar 938.

Variabel kepuasan kerja (X2) memiliki jawaban minimum

responden yang didapatkan dari hasil penyebaran kuesioner adalah

sebesar 38, jawaban maksimum responden sebesar 66, dengan nilai rata-

120

rata sebesar 53,94, nilai tengah sebesar 55,00, standar deviasi sebesar

9,273, dan total nilai sebesar 1672.

Variabel komitmen organisasi (X3) memiliki jawaban minimum

responden yang didapatkan dari hasil penyebaran kuesioner adalah

sebesar 28, jawaban maksimum responden sebesar 75, dengan nilai rata-

rata sebesar 50,26, nilai tengah sebesar 50,00, standar deviasi sebesar

11,281, dan total nilai sebesar 1558.

Variabel turnover (Y) memiliki jawaban minimum responden yang

didapatkan dari hasil penyebaran kuesioner adalah sebesar 26, jawaban

maksimum responden sebesar 38, dengan nilai rata-rata sebesar 30,84,

nilai tengah sebesar 31,00, standar deviasi sebesar 3,226, dan total nilai

sebesar 956.

Variabel kinerja (Z) memiliki jawaban minimum responden yang

didapatkan dari hasil penyebaran kuesioner adalah sebesar 50, jawaban

maksimum responden sebesar 69, dengan nilai rata-rata sebesar 61,03,

nilai tengah sebesar 62,00, standar deviasi sebesar 4,528, dan total nilai

sebesar 1892.

2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas Data

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jika r hitung lebih besar

121

dari r tabel dan nilai positif maka butir atau pertanyaan atau indikator

tersebut dinyatakan valid, tetapi jika r hitung lebih kecil dari pada r

tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut tidak valid (Ghozali,

2013: 52-53). Kriteria yang digunakan dalam menentukan valid

tidaknya pertanyaan atau pernyataan yang digunakan dalam

penelitian ini adalah:

a. Alpha = 0,05 (signifikansi alpha 5%)

b. Jumlah responden sebanyak 20 responden untuk uji coba

c. Dari 20 responden untuk menemukan r tabelnya adalah 0,444

Tabel berikut ini menunjukkan hasil uji validitas dari lima

variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Kompensasi (K),

Kepuasan Kerja (KK), Komitmen Organisasi (KO), Turnover (T),

Kinerja (K).

1) Uji Validitas Kompensasi (K)

Tabel 4.9

Hasil Uji Validitas Kompensasi

Nomor Butir

Pernyataan r hitung r tabel Keterangan

K1 0.815 0,444 Valid

K2 0.795 0,444 Valid

K3 0.491 0,444 Valid

K4 0.815 0,444 Valid

K5 0.584 0,444 Valid

K6 0.465 0,444 Valid

K7 0.795 0,444 Valid

K8 0.465 0,444 Valid


122

Tabel 4.9 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan 1-

8 yang diuji terhadap 20 responden untuk variabel kompensasi

memiliki kriteria valid. Hal ini terlihat dari hasil perhitungan

bahwa r hitung > r tabel (0,444). Dengan demikian dapat

disimpulkan masing-masing pernyataan pada kompensasi dapat

diandalkan dan layak digunakan sebagai penelitian.

2) Uji Validitas Kepuasan Kerja (KK)

Tabel 4.10

Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja

Nomor Butir


KK1 0.772 0,444 Valid

KK2 0.503 0,444 Valid

KK3 0.638 0,444 Valid

KK4 0.633 0,444 Valid

KK5 0.638 0,444 Valid

KK6 0.793 0,444 Valid

KK7 0.850 0,444 Valid

KK8 0.633 0,444 Valid

KK9 0.516 0,444 Valid

KK10 0.850 0,444 Valid

KK11 0.638 0,444 Valid

KK12 0.633 0,444 Valid

KK13 0.772 0,444 Valid


Tabel 4.10 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan

1-13 yang diuji terhadap 20 responden untuk variabel kepuasan

kerja memiliki kriteria valid. Hal ini terlihat dari hasil

123

perhitungan bahwa r hitung > r tabel (0,444). Dengan demikian

dapat disimpulkan masing-masing pernyataan pada kepuasan

kerja dapat diandalkan dan layak digunakan sebagai penelitian.

3) Uji Validitas Komitmen Organisasi (KO)

Tabel 4.11

Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi

Nomor Butir


KO1 0.714 0,444 Valid

KO2 0.599 0,444 Valid

KO3 0.862 0,444 Valid

KO4 0.782 0,444 Valid

KO5 0.517 0,444 Valid

KO6 0.714 0,444 Valid

KO7 0.714 0,444 Valid

KO8 0.782 0,444 Valid

KO9 0.862 0,444 Valid

KO10 0.782 0,444 Valid

KO11 0.553 0,444 Valid

KO12 0.542 0,444 Valid

KO13 0.517 0,444 Valid

KO14 0.862 0,444 Valid

KO15 0.862 0,444 Valid



1-15 yang diuji terhadap 20 responden untuk variabel komitmen

organisasi memiliki kriteria valid. Hal ini terlihat dari hasil

perhitungan bahwa r hitung > r tabel (0,444). Dengan demikian

dapat disimpulkan masing-masing pernyataan pada komitmen

124

organisasi dapat diandalkan dan layak digunakan sebagai

penelitian.

4) Uji Validitas Turnover (T)

Tabel 4.12

Hasil Uji Validitas Turnover

Nomor Butir


T1 0.946 0,444 Valid

T2 0.809 0,444 Valid

T3 0.590 0,444 Valid

T4 0.789 0,444 Valid

T5 0.701 0,444 Valid

T6 0.652 0,444 Valid

T7 0.809 0,444 Valid

T8 0.710 0,444 Valid



1-8 yang diuji terhadap 20 responden untuk variabel turnover



disimpulkan masing-masing pernyataan pada turnover dapat


5) Uji Validitas Kinerja (K)

Tabel 4.13

Hasil Uji Validitas Kinerja

Nomor Butir


K1 0.756 0,444 Valid

125

K2 0.549 0,444 Valid

K3 0.540 0,444 Valid

K4 0.756 0,444 Valid

K5 0.540 0,444 Valid

K6 0.594 0,444 Valid

K7 0.549 0,444 Valid

K8 0.638 0,444 Valid

K9 0.540 0,444 Valid

K10 0.594 0,444 Valid

K11 0.572 0,444 Valid

K12 0.470 0,444 Valid

K13 0.523 0,444 Valid

K14 0.759 0,444 Valid



1-14 yang diuji terhadap 20 responden untuk variabel kinerja



disimpulkan masing-masing pernyataan pada kinerja dapat


b. Uji Reliabilitas Data

Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.

Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari

waktu ke waktu. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur

reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (ɑ). Suatu konstruk

Lanjutan Tabel 4.13

126

atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach

Alpha > 0,70 (Nunnally, 1994 dalam Ghozali, 2013: 47-48).

Sebelum memberikan kuesioner kepada seluruh responden,

peneliti melakukan uji coba terlebih dahulu terhadap 20 responden

untuk menguji reliabilitas kuesioner yang telah peneliti buat

menggunakan software SPSS versi 23. Berikut ini adalah hasil uji

reliabilitas kuesioner terhadap 20 responden.

Tabel 4.14

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s

Alpha

N of

Items Keterangan

Kompensasi 0.794 8 Reliabel

Kepuasan Kerja 0.907 13 Reliabel

Komitmen Organisasi 0.929 15 Reliabel

Turnover 0.888 8 Reliabel

Kinerja 0.855 14 Reliabel


Tabel 4.14 menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha atas variabel

kompensasi sebesar 0.794, kepuasan kerja sebesar 0.907, komitmen

organisasi sebesar 0.929, turnover sebesar 0.888, dan kinerja sebesar

0.855. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam

kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai Cronbach’s Alpha >

0.70. Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang

digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti

bila pernyataan tersebut diajukan kembali akan diperoleh jawaban

yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya.

127

3. Analisis Jalur

a. Menguji Sub-Struktur I

Berikut ini adalah tabel yang menunjukkan hasil dari pengujian

variabel kompensasi (X1), kepuasan kerja (X2) dan komitmen

organisasi (X3) terhadap turnover (Y).

Tabel 4.15

Koefisien Determinasi Model Substruktur 1

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,683a ,467 ,408 2,483

a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja,

Kompensasi

Sumber: Data diolah dengan SPSS 23, 2019

Berdasarkan tabel 4.15 diatas dapat diketahui bahwa besarnya

angka R square (R2) adalah 0,467. Angka tersebut digunakan untuk

melihat besarnya pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, dan komitmen

organisasi terhadap turnover dengan cara menghitung koefisien

determinasi (KD) dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

KD = R2 × 100%

KD = 0,467 × 100% = 46,7%

Angka tersebut mempunyai maksud bahwa kompensasi,

kepuasan kerja, dan komitmen organisasi berpengaruh secara simultan

terhadap turnover sebesar 46,7%, sedangkan sisanya sebesar 53,3%

dipengaruhi oleh faktor lain. Dengan kata lain, variabel turnover yang

dapat diterangkan menggunakan variabel kompensasi, kepuasan kerja,

128

dan komitmen organisasi adalah sebesar 46,7%, sedangkan pengaruh

besarnya 53,3% disebabkan oleh variabel-variabel lain diluar model ini.

Tabel 4.16

Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) Model Substruktur 1

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 145,736 3 48,579 7,880 ,001b

Residual 166,457 27 6,165

Total 312,194 30

a. Dependent Variable: Turnover

b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja,

Kompensasi


Berdasarkan tabel 4.16 diatas dapat diketahui bahwa ANOVA

atau Uji F hitung sebesar 7,880 dengan signifikansi 0,001. Karena

signifikansi jauh lebih kecil dari 0,05 maka model jalur dapat digunakan

untuk memprediksi variabel turnover atau dengan kata lain variabel

independen kompensasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi

secara simultan berpengaruh terhadap turnover, maka keputusannya Ha

diterima dan Ho ditolak.

129

Tabel 4.17

Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) Model Substruktur 1

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 32,166 5,670 5,673 ,000

Kompensasi ,431 ,155 ,409 2,774 ,010

Kepuasan

Kerja -,172 ,051 -,494 -3,407 ,002

Komitmen

Organisasi -,101 ,041 -,352 -2,449 ,021



Tabel 4.17 menunjukkan koefisien Beta untuk kompensasi

terhadap turnover sebesar 0,409 pada tingkat signifikansi 0,010,

koefisien Beta untuk kepuasan kerja terhadap turnover sebesar -0,494

pada tingkat signifikansi 0,002, dan koefisien Beta untuk komitmen

organisasi terhadap turnover sebesar -0,352 pada tingkat signifikansi

0,021.

1) Pengujian Secara Simultan

Pengujian secara simultan pada tabel 4.16 (Anova) diperoleh nilai F

untuk model sub-struktur I sebesar 7,880 dengan signifikansi sebesar

0,001. Karena sig < 0,05 maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho

ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kompensasi,

kepuasan kerja dan komitmen organisasi, maka tingkat turnover

karyawan akan rendah. Hal ini mendukung hipotesis pertama yaitu

130

kompensasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh

secara simultan terhadap turnover.

2) Pengujian Secara Parsial

a) Kompensasi terhadap Turnover

Kolom signifikan pada tabel 4.17 Coefficients Model 1 didapat nilai

signifikan 0,010. Nilai signifikan 0,010 < 0,05, maka nilai Ha

diterima dan Ho ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat

hubungan langsung antara kompensasi terhadap turnover.

b) Kepuasan Kerja terhadap Turnover




hubungan langsung antara kepuasan kerja terhadap turnover.

c) Komitmen Organisasi terhadap Turnover




hubungan langsung antara komitmen organisasi terhadap turnover.

Berdasarkan hasil analisis jalur sub-struktur I (X1, X2, X3, terhadap Y)

yang terlihat pada tabel 4.17 Coefficients Model Sub-Struktur I masing-

masing diperoleh nilai:

1. Nilai koefisien jalur ρyx1 = Beta = 0,409 dan signifikan = 0,010

2. Nilai koefisien jalur ρyx2 = Beta = – 0,494 dan signifikan = 0,002

131

3. Nilai koefisien jalur ρyx3 = Beta = – 0,352 dan signifikan = 0,021

4. Nilai koefisien residu Ꜫ1 = √1 − 𝑅2 = √1 − 0,467 = 0,730

Sehingga diperoleh persamaan Sub-Struktur I sebagai berikut:

Y = ρyx1 X1 + ρyx2 X2+ ρyx3 X3 + Ꜫ1

Y = 0,409X1 – 0,494X2 – 0,352X3 + 0,730

b. Menguji Sub-Struktur II

Berikut ini adalah tabel yang menunjukkan hasil dari pengujian

variabel kompensasi (X1), kepuasan kerja (X2), komitmen organisasi

(X3) dan turnover (Y) terhadap Kinerja (Z).

Tabel 4.18

Koefisien Determinasi Model Substruktur 2

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,737a ,543 ,472 3,288

a. Predictors: (Constant), Turnover, Kompensasi, Komitmen

Organisasi, Kepuasan Kerja


Berdasarkan tabel 4.18 diatas dapat diketahui bahwa besarnya


melihat besarnya pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, komitmen

organisasi dan turnover terhadap terhadap kinerja dengan cara

menghitung koefisien determinasi (KD) dengan menggunakan rumus

sebagai berikut:

KD = R2 × 100%

KD = 0,543 × 100% = 54,3%

132

Angka tersebut mempunyai maksud bahwa kompensasi,

kepuasan kerja, komitmen organisasi dan trunover berpengaruh

secara simultan terhadap kinerja sebesar 54,3%, sedangkan sisanya

sebesar 45,7% dipengaruhi oleh faktor lain. Dengan kata lain, variabel

kinerja yang dapat diterangkan menggunakan variabel kompensasi,

kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan turnover adalah sebesar

54,3%, sedangkan pengaruh besarnya 45,7% disebabkan oleh

variabel-variabel lain diluar model ini.

Tabel 4.19

Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) Model Struktur 2

ANOVAa

Model

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 333,816 4 83,454 7,718 ,000b

Residual 281,151 26 10,814

Total 614,968 30

a. Dependent Variable: Kinerja

b. Predictors: (Constant), Turnover, Kompensasi, Komitmen

Organisasi, Kepuasan Kerja




signifikansi jauh lebih kecil dari 0,05 maka model jalur dapat

digunakan untuk memprediksi variabel kinerja atau dengan kata lain

variabel kompensasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan

turnover secara simultan berpengaruh terhadap kinerja, maka

keputusannya Ha diterima dan Ho ditolak.

133

Tabel 4.20

Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) Model Struktur 2

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 77,780 11,118 6,996 ,000

Kompensasi -,815 ,233 -,552 -3,497 ,002

Kepuasan Kerja -,066 ,080 -,134 -,820 ,420

Komitmen

Organisasi -,132 ,060 -,330 -2,201 ,037

Turnover ,587 ,255 ,418 2,303 ,030




terhadap kinerja sebesar –0,552 pada tingkat signifikansi 0,002,

koefisien Beta untuk kepuasan kerja terhadap kinerja sebesar –0,134

pada tingkat signifikansi 0,420, koefisien Beta untuk komitmen

organisasi terhadap kinerja sebesar –0,330 pada tingkat signifikansi

0,037 dan koefisien Beta untuk turnover terhadap kinerja sebesar

0,418 dengan tingkat signifikansi 0,030.


Pengujian secara simultan pada tabel 4.19 (Anova) diperoleh nilai

F untuk model sub-struktur II sebesar 7,718 dengan signifikansi 0,000.

Karena sig < 0,05 maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak.

Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kompensasi, kepuasan kerja,

komitmen organisasi, dan turnover maka kinerja karyawan akan

134

meningkat. Hal ini mendukung hipotesis kedua yaitu kompensasi,

kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan turnover memiliki pengaruh

langsung terhadap kinerja.


a. Kompensasi terhadap Kinerja




hubungan langsung antara kompensasi terhadap kinerja.

b. Kepuasan Kerja terhadap Kinerja


signifikan 0,420. Nilai signifikan 0,420 > 0,05, maka nilai Ha ditolak

dan Ho diterima. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terdapat

hubungan langsung antara kepuasan kerja terhadap kinerja.

c. Komitmen Organisasi terhadap Kinerja




hubungan langsung antara komitmen organisasi terhadap kinerja.

d. Turnover terhadap Kinerja



135


hubungan langsung antara turnover terhadap kinerja.

Berdasarkan hasil analisis jalur model Sub-Struktur II (X1, X2, X3, dan

Y terhadap Z) yang terlihat pada tabel 4.20 Coefficients Model Sub-Struktur

2 masing-masing diperoleh nilai:

1) Nilai koefisien jalur ρzx1 = Beta = –0,552 dan signifikan = 0,002

2) Nilai koefisien jalur ρzx2 = Beta = –0,134 tidak signifikan = 0,420

3) Nilai koefisien jalur ρzx3 = Beta = –0,330 dan signifikan = 0,037

4) Nilai koefisien jalur ρyz = Beta = 0,418 dan signifikan = 0,030

5) Nilai koefisien residu Ꜫ2 = √1 − 𝑅2 = √1 − 0,543 = 0,676

Sehingga diperoleh persamaan Sub-Struktur II sebagai berikut:

Z = ρzx1 X1 + ρzx2 X2+ ρzx3 X3 + ρyz Y+ Ꜫ2

Z = –0,552X1 – 0,134X2 – 0,330X3 + 0,418Y + 0,676

Persamaan analisi jalur adalah:

Sub-Struktur I : Y = ρyx1 X1 + ρyx2 X2+ ρyx3 X3 + Ꜫ1

Y = 0,409X1 – 0,494X2 – 0,352X3 + 0,730

Sub-Struktur II : Z = ρzx1 X1 + ρzx2 X2+ ρzx3 X3 + ρyz Y+ Ꜫ2

Z = –0,552X1 – 0,134X2 – 0,330X3 + 0,418Y + 0,676

136

Gambar 4.7

Model Struktur Analisis Jalur

Sumber: Data diolah, 2019

4. Metode Trimming

Metode trimming adalah metode yang digunakan untuk memperbaiki

suatu model analisis jalur dengan cara mengeluarkan model, variabel

eksogen yang koefsiein jalurnya tidak signifikan. Jadi model trimming

terjadi ketika koefisien jalur diuji secara keseluruan ternyata ada variabel

yang tidak signifikan. Walaupun ada satu, dua atau lebih variabel yang tidak

signifikan, peneliti perlu memperbaiki model struktur analisis jalur yang

sudah dihipotesiskan (Riduwan dan Kuncoro, 2008). Berdasarkan hasil

analisis jalur model substruktur 2, diperoleh variabel kepuasan kerja (X2)

tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Z), maka variabel kepuasan

kerja (X2) dikeluarkan dari model.

Kompensasi

(X1)

Kepuasan Kerja

(X2)

0,730 0,676

0,409

-0,552

Turnover

(Y)

Kinerja

(Z) -0,494 0,418

-0,352 -0,134

Komitmen

Organisasi

(X3)

-0,330

e1 e2

137

a. Menguji Model Sub-Struktur I Setelah Trimming

Berikut ini adalah tabel yang menunjukan hasil dari pengujian

variabel kompensasi (X1) dan komitmen organisasi (X3) terhadap

turnover (Y).

Tabel 4.21

Koefisien Determinasi Model Substruktur 1 Setelah Trimming


Berdasarkan tabel 4.21 di atas dapat diketahui bahwa besarnya

angka Rsquare (R2) adalah 0,309. Angka tersebut digunakan untuk

melihat besarnya pengaruh kompensasi, dan komitmen organisasi

terhadap turnover dengan cara menghitung koefisien determinasi (KD)

dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

KD = R2 × 100%

KD = 0,309 × 100% = 30,9%

Angka tersebut mempunyai maksud bahwa kompensasi, dan

komitmen organisasi berpengaruh secara simultan terhadap turnover

sebesar 30,9%, sedangkan sisanya sebesar 69,1% dipengaruhi oleh

faktor lain. Dengan kata lain, variabel turnover yang dapat diterangkan

menggunakan variabel kompensasi, dan komitmen organisasi adalah

sebesar 30,9%, sedangkan pengaruh 69,1% disebabkan oleh variabel-

variabel lain diluar model ini.

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,556a ,309 ,260 ,3471

a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kompensasi

138

Tabel 4.22

Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) Model Substruktur 1

Setelah Trimming

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 1,510 2 ,755 6,266 ,006b

Residual 3,374 28 ,120

Total 4,884 30


b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kompensasi


Berdasarkan tabel 4.22 diatas dapat diketahui bahwa ANOVA atau

Uji F hitung sebesar 6,266 dengan signifikansi 0,006. Karena signifikansi

jauh lebih kecil dari 0,05 maka model jalur dapat digunakan untuk

memprediksi variabel turnover atau dengan kata lain variabel independen

kompensasi dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh

terhadap turnover, maka keputusannya Ha diterima dan Ho ditolak.

Tabel 4.23

Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) Model Substruktur 1 Setelah

Trimming

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 2,936 ,754 3,894 ,001

Kompensasi ,409 ,165 ,395 2,476 ,020

Komitmen

Organisasi -,187 ,091 -,329 -2,060 ,049



139


terhadap turnover sebesar 0,395 pada tingkat signifikansi 0,020, dan

koefisien Beta untuk komitmen organisasi terhadap turnover sebesar

-0,329 pada tingkat signifikansi 0,049.


Pengujian secara simultan pada tabel 4.22 (Anova) diperoleh

nilai F untuk model sub-struktur I sebesar 6,266 dengan signifikansi

sebesar 0,006. Karena sig < 0,05 maka keputusannya adalah Ha

diterima dan Ho ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi

kompensasi dan komitmen organisasi, maka tingkat turnover

karyawan akan rendah.


a) Kompensasi terhadap Turnover

Kolom signifikan pada tabel 4.23 Coefficients Model 1

didapat nilai signifikan 0,020. Nilai signifikan 0,020 < 0,05,

maka nilai Ha diterima dan Ho ditolak. Hal ini menunjukkan

bahwa terdapat hubungan langsung antara kompensasi terhadap

turnover.

b) Komitmen Organisasi terhadap Turnover




140

bahwa terdapat hubungan langsung antara komitmen organisasi

terhadap turnover.

Berdasarkan hasil analisis jalur Sub-Struktur I setelah trimming

(X1, X3, terhadap Y) yang terlihat pada tabel 4.23 Coefficients Model

Sub-Struktur 1 masing-masing diperoleh nilai:

1) Nilai koefisien jalur ρyx1 = Beta = 0,395 dan signifikan = 0,020

2) Nilai koefisien jalur ρyx3 = Beta = -0,329 dan signifikan = 0,049


Sehingga diperoleh persamaan Sub-Struktur I setelah trimming sebagai

berikut:

Y = ρyx1 X1 + ρyx3 X3 + Ꜫ1

Y = 0,395 X1 – 0,329 X3 + 0,831

b. Menguji Model Sub-Struktur II Setelah Trimming

Berikut ini adalah tabel yang menunjukan hasil dari pengujian

variabel kompensasi (X1), komitmen organisasi (X3) dan turnover (Y)

terhadap kinerja karyawan.

Tabel 4.24

Kofisien Determinasi Model Substruktur 2 Setelah Trimming

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,715a ,511 ,456 ,2391

a. Predictors: (Constant), Turnover, Komitmen Organisasi,

Kompensasi


141

Berdasarkan tabel 4.24 di atas dapat diketahui bahwa besarnya


melihat besarnya pengaruh kompensasi, komitmen organisasi dan

turnover terhadap kinerja dengan cara menghitung koefisien

determinasi (KD) dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

KD = R2 × 100%

KD = 0,511 × 100% = 51,1%

Angka tersebut berarti bahwa kompensasi, komitmen organisasi

dan turnover berpengaruh secara simultan terhadap kinerja sebesar

51,1%, sedangkan sisanya sebesar 48,9% dipengaruhi oleh faktor lain.

Dengan kata lain, variabel kinerja yang dapat diterangkan

menggunakan variabel kompensasi, komitmen organisasi dan

turnover adalah sebesar 51,1%, sedangkan pengaruh besarnya 48,9%

disebabkan oleh variabel-variabel lain diluar model ini.

Tabel 4.25

Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Model Substruktur 2 Setelah Trimming

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 1,611 3 ,537 9,394 ,000b

Residual 1,543 27 ,057

Total 3,154 30


b. Predictors: (Constant), Turnover, Komitmen Organisasi,

Kompensasi


142



signifikansi jauh lebih kecil dari 0,05 maka model jalur dapat

digunakan untuk memprediksi variabel kinerja atau dengan kata lain

variabel kompensasi, komitmen organisasi dan turnover secara

simultan berpengaruh terhadap kinerja, maka keputusannya Ha

diterima dan Ho ditolak.

Tabel 4.26

Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Model Substruktur 2 Setelah Trimming

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 5,203 ,672 7,744 ,000

Kompensasi -,473 ,126 -,568 -3,763 ,001

Komitmen

Organisasi -,191 ,083 -,332 -2,305 ,029

Turnover ,427 ,128 ,531 3,329 ,003




terhadap kinerja sebesar -0,568 pada tingkat signifikansi 0,001,

koefisien Beta untuk komitmen organisasi terhadap kinerja sebesar

-0,332 pada tingkat signifikansi 0,029, dan koefisien beta untuk

turnover terhadap kinerja sebesar 0,531 pada tingkat signifikansi

0,003.

143


Pengujian secara simultan pada tabel 4.25 (Anova) diperoleh

nilai F untuk model sub-struktur sebesar 9,394 dengan signifikansi

sebesar 0,000. Karena sig < 0,05 maka keputusannya adalah Ha

diterima dan Ho ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi

kompensasi, komitmen organisasi dan turnover, maka tingkat

kinerja karyawan akan rendah.


a) Kompensasi terhadap Kinerja




bahwa terdapat hubungan langsung antara kompensasi terhadap

kinerja.

b) Komitmen Organisasi terhadap Turnover




bahwa terdapat hubungan langsung antara komitmen organisasi

terhadap kinerja.

c) Turnover terhadap Kinerja



144


bahwa terdapat hubungan langsung antara Iturnover terhadap

kinerja.

Berdasarkan hasil analisis jalur Sub-Struktur II setelah trimming (X1,

X3, Y terhadap Z) yang terlihat pada tabel 4.26 Coefficients Model Sub-

Struktur 2 masing-masing diperoleh nilai:

1) Nilai koefisien jalur ρzx1 = Beta = -0,568 dan signifikan = 0,001

2) Nilai koefisien jalur ρzx3 = Beta = -0,332 dan signifikan = 0,029

3) Nilai koefisien jalur ρzy = Beta = 0,531 dan signifikan = 0,003


Sehingga diperoleh persamaan Sub-Struktur II setelah trimming sebagai

berikut:

Sehingga diperoleh persamaan Sub-Struktur II sebagai berikut:

Z = ρyx1 X1 + ρyx3 X3 + ρzy Y + Ꜫ2

Z = – 0,568 X1 – 0,332 X3 + 0,531 Y + 0,699

Persamaan analisi jalur setelah trimming adalah:

Sub-Struktur I : Y = ρyx1 X1 + ρyx3 X3 + Ꜫ1

Y = 0,395 X1– 0,329 X3 + 0,831

Sub-Struktur II : Z = ρyx1 X1 + ρyx3 X3 + ρzy Y + Ꜫ2

Z = – 0,568 X1 – 0,332 X3 + 0,531 Y + 0,699

145

Gambar 4.8

Model Struktur Analisis Jalur Setelah Trimming

Sumber: Data diolah, 2019

5. Uji Sobel

Uji Sobel dimaksud untuk menguji signifikansi pengaruh tidak

langsung, dengan menghitung nilai t dari koefsiein variabel eksogen dan

variabel mediasi. Nilai t hitung ini dibandingkan dengan nilai t tabel, jika

nilai t hitung > nilai t tabel maka dapat disimpulkan terjadi pengaruh

mediasi. Asumsi uji Sobel memerlukan jumlah sampel yang besar, jika

jumlah sampel kecil, maka uji Sobel menjadi kurang konservatif (Ghozali,

2016:236-237). Pengujian sobel yang dilakukan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

Kompensasi

(X1)

0,831 0,699

0,395 -0,568

Kinerja

(Z)

Turnover

(Y) 0,531

-0,329 Komitmen

Organisasi

(X3)

-0,332

e1 e2

146

1. Kompensasi terhadap Kinerja melalui Turnover

Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh

langsung terhadap kinerja dan turnover berpengaruh langsung terhadap

kinerja.

H0: ρyz = 0, diduga tidak ada pengaruh antara variabel kompensasi

terhadap kinerja melalui turnover.

Ha: ρyz 0, diduga ada pengaruh antara variabel kompensasi terhadap

kinerja melalui turnover.

Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja melalui

turnover dapat diuji dengan uji sobel dengan menghitung standard

error dari koefisien indirect effect (𝑆𝑥1𝑧)

𝑆𝑥1𝑧 = √𝑦2𝑆𝑥12 + 𝑥1

2𝑆𝑦2 + 𝑆𝑦

2𝑆𝑥12

Dimana: 𝑥1 = -0,473, 𝑦 = 0,427, 𝑆𝑥1

= 0,126, 𝑆𝑦= 0,128 maka,

𝑆𝑥1𝑧 = √(0,427)2(0,126)2 + (−0,473)2(0,128)2 + (0,126)2(0,128)2

𝑆𝑥1𝑧 = 0,083

Berdasarkan hasil 𝑆𝑥1𝑦 ini, selanjutnya dapat menghitung nilai

t statistik pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:

t = 𝑥1𝑦

𝑆𝑥1𝑧 =

(−0,473)( 0,427)

0,083 = – 2,445 dengan ttabel = 2,052

Dari hasil perhitungan sobel di atas, diperoleh nilai t sebesar –

2,445 lebih besar dari ttabel, dengan tingkat signifikansi 0,05 yaitu

sebesar 2,052 maka hipotesis yang berbunyi adanya pengaruh

kompensasi terhadap kinerja melalui turnover diterima (H0 ditolak, Ha

147

diterima). Sehingga dapat disimpulkan berarti ada pengaruh mediasi

turnover (Y) dalam memediasi hubungan pengaruh kompensasi (X1)

terhadap kinerja (Z).

2. Komitmen organisasi terhadap Kinerja melalui Turnover

Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa komitmen organisasi

berpengaruh langsung terhadap kinerja dan turnover berpengaruh

langsung terhadap kinerja. Untuk mengetahui pengaruh komitmen

organisasi terhadap kinerja melalui turnover dapat diuji dengan uji

sobel sebagai berikut:

H0: ρyz = 0, diduga tidak ada pengaruh antara variabel komitmen

organisasi terhadap kinerja melalui turnover.

Ha: ρyz 0, diduga ada pengaruh antara variabel komitmen organisasi

terhadap kinerja melalui turnover.

Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap

kinerja melalui turnover dapat diuji dengan uji sobel dengan

menghitung standard error dari koefisien indirect effect (𝑆𝑥3𝑧)

𝑆𝑥3𝑧 = √𝑦2𝑆𝑥32 + 𝑥3

2𝑆𝑦2 + 𝑆𝑦

2𝑆𝑥32

Dimana: 𝑥3 = -0,191, 𝑦 = 0,427, 𝑆𝑥3

= 0,083, 𝑆𝑦 = 0,128 maka,

𝑆𝑥3𝑧 = √(0,427)2(0,083)2 + (−0,191)2(0,128)2 + (0,128)2(0,083)2

𝑆𝑥3𝑧 = 0,044

Berdasarkan hasil 𝑆𝑥3𝑦 ini, selanjutnya dapat menghitung nilai t

statistik pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:

148

t = 𝑥3𝑦

𝑆𝑥3𝑧 =

(−0,191)(0,427)

0,044 = – 1,839 dengan ttabel = 2,052

Dari hasil perhitungan sobel di atas, diperoleh nilai t sebesar – 1,839.

Nilai thitung < dari ttabel, dengan tingkat signifikansi 0,05 maka hipotesis

yang berbunyi adanya pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja

melalui turnover ditolak. Sehingga dapat disimpulkan tidak ada

pengaruh mediasi turnover (Y) dalam memediasi hubungan pengaruh

komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja. (Z).

6. Pengujian Kesesuaian Model (Koefisien Q)

Uji kesesuaian model (goodness-of-fit) dimaksudkan untuk menguji

apakah model yang diusulkan memiliki kesesuaian (fit) dengan data atau

tidak (Riduwan dan Kuncoro, 2017).

Kusnendi dalam Riduwan dan Kuncoro (2017) menyatakan bahwa

dalam analisis jalur untuk suatu model yang diusulkan dikatakan fit dengan

data apabila matriks korelasi sampel tidak jauh berbeda dengan matriks

korelasi estimasi (reproduced correlation matrix) atau korelasi yang

diharapkan (expected correlation matrix).

Rumusan hipotesis statistik kesesuaian model analisis jalur dirumuskan

sebagai berikut:

Ha : R ≠ R(∅) : Matriks korelasi estimasi berbeda dengan matriks

korelasi sampel.

Ho : R = R(∅) : Matriks korelasi estimasi tidak berbeda (sama)

dengan matriks korelasi sampel.

149

Shumaker dan Lomax (1996) dalam Riduwan dan Kuncoro (2017)

mengemukakan uji statistik kesesuaian model koefisien Q dengan rumus :

𝑄 =1− 𝑅𝑚

2

1−M

Dimana Q adalah Koefisien Q, dengan

𝑅𝑚2 = 1 − (1 − 𝑅1

2). (1 − 𝑅2

2) … (1 − 𝑅𝑝

2)

𝑀 = 𝑅𝑚2 setelah dilakukan 𝑡𝑟𝑖𝑚𝑚𝑖𝑛𝑔

Apabila Q = 1 mengindikasikan model fit sempurna. Jika Q < 1, untuk

menentukan fit tidaknya model maka statistik koefisien Q perlu diuji dengan

statistik W yang dihitung dengan rumus:

𝑊ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = −(𝑁 − 𝑑) ln 𝑄

Keterangan:

N = Menunjukan ukuran sampel

d = Banyaknya koefisien jalur yang tidak signifikan sama dengan

degree of freedom (derajat kebebasan)

𝑅𝑚2

= Koefisien determinasi multipel untuk model yang diusulkan

M = Menunjukan koefisien determinan setelah koefisien jalur yang

tidak signifikan

Dasar pengambilan keputusan:

Jika W hitung ≥ 2 (df ; ), tolak Ho (berarti matriks korelasi sampel

berbeda dengan matriks korelasi estimasi), maksudnya

kedua model tersebut signifikan.

150

Jika W hitung ≤ 2 (df ; ), terima Ho (berarti matriks korelasi sampel

tidak berbeda dengan matriks korelasi estimasi),

maksudnya kedua model tersebut tidak signifikan.

Pengujian statistik dari koefisien determinasi multipel untuk model yang

diusulkan dari diagram jalur tersebut diperoleh koefisien determinasi untuk

nilai 𝑅12 = 0,467 dan 𝑅2

2 = 0,543, maka

𝑅𝑚2 = 1 − (1 − 𝑅1

2). (1 − 𝑅2

2) … (1 − 𝑅𝑝

2)

𝑅𝑚2 = 1 − (1 − 0,467). (1 − 0,543)

= 1 – (0,533).( 0,457)

= 0,756

Koefisien determinasi multipel (𝑅𝑚2 ) setelah koefisien jalur yang tidak

signifikan yang dihilangkan dan nilai tersebut diambil dari:

𝑅12 = 0,309 dan 𝑅2

2 = 0,511, maka

𝑀 = 𝑅𝑚2 setelah dilakukan 𝑡𝑟𝑖𝑚𝑚𝑖𝑛𝑔

𝑀 = 1 − (1 − 𝑅12). (1 − 𝑅2

2)

𝑀 = 1 − (1 − 0,309). (1 − 0,511)

= 1 – (0,691).( 0,489)

𝑀 = 0,662

Maka Nilai 𝑄 =1− 𝑅𝑚

2

1−M

𝑄 =1 − 0,756

1 − 0,662

𝑄 =0,244

0,338

151

𝑄 = 0,721569

Nilai Q diperoleh sebesar 0,721 < 1, maka untuk menentukan fit tidaknya

model maka statistik koefisien Q perlu diuji dengan statistik W yang dihitung

dengan rumus:

𝑊ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = −(𝑁 − 𝑑) ln 𝑄 = −(31 − 3) ln(0,721)

= 9,159

Berdasarkan perhitungan W diperoleh nilai 9,159 sedangkan nilai chi

square (2) untuk derajat kebebasan 3 dan tingkat signifikan 0,05 adalah

sebesar 7,8143 dengan Whitung (9,159) 2 tabel (7,8143). Artinya ada

kesesuaian model sebelum dan sesudah trimming, sehingga kedua model

yang diperoleh pada persamaan struktur 1 dan 2 signifikan. Sehingga kedua

model tersebut dapat menjelaskan fenomena kompensasi, kepuasan kerja dan

komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan melalui turnover.

D. Pembahasan Hasil Analisis

1. Pengaruh Kompensasi terhadap Turnover pada Karyawan PT.

Malika Wisata Utama

Berdasarkan uji statistik t diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,010 <

0,05. Sehingga hipotesis yang berbunyi terdapat pengaruh langsung antara

kompensasi terhadap turnover diterima, yang artinya terdapat pengaruh

secara parsial antara kompensasi terhadap turnover pada Karyawan PT.

Malika Wisata Utama. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Khaidir dan Sugiati (2016), Widyasari et.al (2017),

152

Agustin (2018), dan Zakaria dan Astuty (2017) yang menyatakan

kompensasi berpengaruh terhadap turnover.

Kompensasi sebagai semua jenis penghargaan yang berupa



mencapai tujuan perusahaan. Kompensasi juga mencerminkan upaya

organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai

komponen utama, karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran

nilai karya di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.

Turnover adalah keinginan karyawan untuk berpindah kerja ke



tahan lagi dengan situasi tempat bekerja dan harapan pekerjaan yang lebih

baik. Kompensasi yang diberikan berupa gaji, bonus dan insentif kepada

Karyawan PT. Malika Wisata Utama berpengaruh pada banyaknya

turnover. Sedangkan bagi karyawan tunjangan yang diberikan masih

belum cukup, selain itu pengakuan perusahaan dan kesempatan promosi

masih di rasa kurang bagi karyawan.

Salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah

ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang. Penyebab ketidakpuasan itu

dapat beraneka ragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang

memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan tidak serasi

baik dengan atasan maupun dengan rekan kerja, pekerjaan yang tidak

153

sesuai dan berbagai faktor lainnya. Keadaan ini perlu diwaspadai karena

jika terjadi dalam skala besar organisasi pula yang dirugikan.


Malika Wisata Utama

Berdasarkan uji statistik t diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,002

< 0,05. Sehingga hipotesis yang berbunyi terdapat pengaruh langsung

antara kepuasan kerja terhadap turnover diterima, yang artinya terdapat

pengaruh secara parsial antara kepuasan kerja terhadap turnover pada

Karyawan PT. Malika Wisata Utama. Hasil penelitian ini sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Khaidir dan Sugiati (2016), Widyasari,

et.al (2017), Rasyid dan Indarti (2017), dan Rismayanti, et.al (2018) yang

menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover.


menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan

seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang

diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka

terima. kepuasan kerja atau ketidak puasan seseorang dengan pekerjaan

merupakan keadaan yang sifatnya subjektif, dan merupakan hasil

kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang

secara nyata diterima oleh karyawan, diinginkan, dan dipikirkannya

sebagai hal yang pantas, atau berhak baginya.

Salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah

ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang. Penyebab ketidakpuasan itu

154

dapat beraneka ragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang

memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan tidak serasi

baik dengan atasan maupun dengan rekan kerja, pekerjaan yang tidak

sesuai dan berbagai faktor lainnya. Keadaan ini perlu diwaspadai karena

jika terjadi dalam skala besar organisasi pula yang dirugikan.



Berdasarkan uji statistik t diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,021 <

0,05. Sehingga hipotesis yang berbunyi terdapat pengaruh langsung antara

komitmen organisasi terhadap turnover diterima, yang artinya terdapat

pengaruh secara parsial antara komitmen organisasi terhadap turnover

pada Karyawan PT. Malika Wisata Utama. Hasil penelitian ini sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Rasyid dan Indarti (2017) yang

menyatakan komitmen organisasi berpengaruh terhadap turnover.

Komitmen organisasi dipandang sebagai suatu orientasi nilai

terhadap organisasi yang menunjukkan individu sangat memikirkan dan

mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha

memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu

organisasi mencapai tujuannya.

Komitmen organisasi merupakan suatu keadaan yang dirasakan



yang tinggi terhadap perusahaan memiliki ciri-ciri antara lain karyawan

155

merasa memiliki tujuan yang sama dengan perusahaan, adanya rasa

bangga kepada perusahaan tempat bekerja dan mengerahkan segala upaya

demi kemajuan perusahaan. Ketika karyawan memutuskan bekerja dalam

suatu perusahaan, karyawan memiliki segala harapan agar kebutuhannya

dapat terpenuhi oleh perusahaan. Apabila harapan karyawan tidak dapat

terpenuhi, maka karyawan akan memiliki niat untuk keluar dari

perusahaan dan mencari pekerjaan di tempat lain.


terhadap Turnover pada Karyawan PT. Malika Wisata Utama

Berdasarkan hasil uji simultan F diperoleh nilai signifikansi

sebesar 0,001 < 0,05 dan nilai Fhitung (7,880) maka hipotesis yang

berbunyi terdapat pengaruh antara variabel kompensasi, kepuasan kerja

dan komitmen organisasi terhadap turnover diterima sehingga dapat

disimpulkan bahwa kompensasi, kepuasan kerja dan komitmen

organisasi mempunyai pengaruh yang secara simultan terhadap turnover

pada Karyawan PT. Malika Wisata Utama.


Wisata Utama



antara kompensasi terhadap kinerja diterima, yang artinya terdapat

pengaruh secara parsial antara kompensasi terhadap kinerja pada

Karyawan PT. Malika Wisata Utama. Hasil penelitian ini sejalan dengan

156

penelitian yang dilakukan oleh Supiyanto (2015) yang menyatakan

kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Menurut Marihot Tua E.H (2005) kompensasi adalah keseluruhan

balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan

pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa

gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan

kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain.

Pembayaran kompensasi di atas ada yang dikaitkan langsung dengan

kinerja seperti upah atau gaji, bonus, dan komisi sehingga sering disebut

dengan kompensasi langsung, dan ada yang tidak dikaitkan langsung

dengan kinerja sebagai upaya meningkatkan ketenangan dan kepuasan

kerja pegawai seperti tunjangan-tunjangan.

Kompensasi sebagai semua jenis penghargaan yang berupa



mencapai tujuan perusahaan. Kompensasi tidak hanya sekedar membalas

jasa karyawan, tetapi juga mengenai bagaimana menghargai karyawan

secara tepat. Berbagai sistem kompensasi ditawarkan perusahaan kepada

karyawannya agar karyawan tersebut dapat terus menjaga performanya.


Malika Wisata Utama


> 0,05. Sehingga hipotesis yang berbunyi terdapat pengaruh langsung

157

antara kepuasan kerja terhadap kinerja ditolak, yang artinya tidak terdapat

pengaruh secara parsial antara kepuasan terhadap kinerja pada Karyawan

PT. Malika Wisata Utama. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Supiyanto (2015) yang menyatakan kepuasan kerja tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sehingga perubahan dalam

kepuasan kerja tidak akan berdampak terhadap kinerja karyawan.

Robbins dan Judge (2011:106) mengemukakan bahwa kinerja

dapat dipengaruhi oleh faktor kepuasan kerja. Karyawan yang merasa puas

akan lebih produktif sehingga menyebabkan peningkatan kinerja.

7. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja pada Karyawan




antara komitmen organisasi terhadap kinerja diterima, yang artinya

terdapat pengaruh secara parsial antara komitmen organisasi terhadap

kinerja pada Karyawan PT. Malika Wisata Utama. Hail ini sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Supiyanto (2015) yang menyatakan

komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.


sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan, secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral maupun etika (Mathis dan Jackson, 2009:113).

158

Lingkungan internal organisasi merupakan situasi atau keadaan di

dalam suatu organisasi yang dapat memengaruhi kinerja karyawan. Dalam

melaksanakan tugasnya, karyawan membutuhkan dukungan dari

organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat memengaruhi

tinggi rendahnya kinerja karyawan. Lingkungan internal organisasi

mencakup visi, misi, tujuan, kebijakan, strategi, sistem manajemen

kompensasi, serta budaya organisasi. Dengan adaya visi, misi, tujuan yang

baik dan terukur, maka akan dapat mengarahkan karyawan ke mana

seharusnya karyawan melangkah dan ke arah mana harus di tuju.

Ditunjang dengan kebijakan dan strategi yang tepat membuat karyawan

merasa nyaman dalam bekerja, sehingga timbul keinginan yang kuat untuk

tetap berkarya.


Wisata Utama



antara turover terhadap kinerja diterima, yang artinya terdapat pengaruh

secara parsial antara turnover terhadap kinerja pada Karyawan PT. Malika

Wisata Utama. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Rismayanti et. al. (2018) yang menyatakan turnover berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

Para karyawan perlu tahu bagaimana kerja mereka kecuali

perusahaan memberi tahu mereka. Karyawan akan berspekulasi bahwa

159

mereka bekerja secara sangat baik sekali namun perusahaan tidak

menghargainya sehingga karyawan bisa kehilangan arah. Karyawan

berspekulasi bahwa mereka tidak bisa bekerja memenuhi standar

perusahaan, mereka akan patah semangat kehilangan kepercayaan dan

pindah kerja ke perusahaan lain. Promosi, transfer, dan demosi (penurunan

jabatan) biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau

antisipasinya. Promosi merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi

kerja. Umpan balik prestasi kerja dapat mengarahkan keputusan karier

yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. Prestasi kerja yang

jelek menunjukkan adanya kebutuhan latihan. Demikian pula prestasi yang

baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan lebih

lanjut.


Turnover terhadap Kinerja pada Karyawan PT. Malika Wisata

Utama

Berdasarkan hasil uji simultan F diperoleh nilai signifikansi

sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai Fhitung (7,718) maka hipotesis yang

berbunyi terdapat pengaruh antara variabel kompensasi, kepuasan kerja,

komitmen organisasi dan dan turnover terhadap kinerja diterima

sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi, kepuasan kerja,

komitmen organisasi dan turnover mempunyai pengaruh secara simultan

terhadap kinerja pada Karyawan PT. Malika Wisata Utama.

160

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh

kompensasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi terhadap turnover dan

dampaknya terhadap kinerja Karyawan PT. Malika Wisata Utama dengan

menggunakan model analisis jalur, maka dapat disimpulkan:

1. Terdapat pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi

terhadap turnover pada Karyawan PT. Malika Wisata Utama Tangerang

secara parsial.

2. Terdapat pengaruh kompensasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi

terhadap turnover pada Karyawa PT. Malika Wisata Utama Tangerang

secara simultan.

3. Terdapat pengaruh kompensasi, komitmen organisasi, dan turnover

terhadap kinerja pada Karyawan PT. Malika Wisata Utama secara parsial,

namun tidak terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pada

Karyawan PT. Malika Wisata Utama Tangerang secara parsial.

4. Terdapat pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan

turnover terhadap kinerja pada Karyawa PT. Malika Wisata Utama


161

B. Saran

Berdasarkan analisis dan pembahasan serta kesimpulan yang diperoleh,

ada beberapa saran yang akan diajukan oleh penulis kepada pihak-pihak yang

terkait dalam penelitian ini, diantaranya adalah:

1. Bagi PT. Malika Wisata Utama

a. PT. Malika Wisata Utama sebaiknya memberikan tunjangan bagi

karyawan sesuai dengan kebutuhan dari masing-masing karyawan.

Perusahaan harus lebih sering memberikan pengakuan atas beban

kerja karyawan. Perusahaan sebaiknya memberikan kesempatan

promosi bagi karyawan yang berprestasi untuk mendapatkan jabatan

yang lebih tinggi.

b. Sebaiknya PT. Malika Wisata Utama memberikan kesempatan bagi

setiap karyawan untuk memperoleh keahlian dengan cara memberikan

workshop, pelatihan, kursus, studi banding ̧ seminar dll. Para

pemimpin perusahaan sebaiknya berlaku adil dalam memberikan

tugas dan harus memperhatikan kompetensi dari masing-masing

karyawan. Antar karyawan sebaiknya saling menghargai pekerjaan

masing-masing sehingga setiap karyawan senang bekerja sama satu

sama lain.

c. PT. Malika Wisata Utama sebaiknya sering melakukan pengarahan

untuk menjelaskan visi, misi dan tujuan perusahaan sehingga setiap

karyawan tahu dan yakin dengan apa yang dikerjakan sesuai dengan

tujuan perusahaan.

162

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Model analisis jalur memiliki kelemahan dalam mengungkapkan

besar pengaruh dari setiap dimensi dari variabel dan berapa besar tingkat

signifikansi dari variabel mediasi. Bagi peneliti selanjutnya, peneliti dapat

menguji kembali atau menggunakan model penelitian ini dengan model

analisis yang berbeda, misalkan model SEM (Struktural Equation Model)

atau PLS (Partial Least Square) sehingga dapat diketahui berapa besar

pengaruh dimensi dari masing-masing variabel dalam model. Bagi pihak

yang ingin meneliti lebih lanjut, dapat menggunakan atau menambahkan

variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja seperti, disiplin

kerja, motivasi kerja, lingkungan kerja, budaya kerja dll. Bahwa masih

banyaknya kekurangan dalam penelitian ini karena keterbatasan sumber

yang membahas tentang variabel lain.

163

DAFTAR PUSTAKA

Agustin, Denny Irawati. 2018. “Pengaruh Kompensasi Finansial Langsung

terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel

Intervening (pada Ratu Swalayan Dampit Kabupaten Malang)”. Jurnal

Manajemen Bisnis. Vol. 8, No. 02.

Ghozali, Imam. 2013. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS

21”. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hamali, Arif Yusuf. 2016. “Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia”.

Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publishing Service).

Handoko, T. Hani. 2014. “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”.

Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, S.P Melayu. 2014. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT.

Bumi Aksara.

Khaidir, Muhammad dan Tinik Sugiati. 2016. “Pengaruh Stres Kerja, Kompensasi

dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Studi Pada Karyawan

Kontrak PT. Gagah Satria Manunggal Banjarmasin”. Jurnal Wawasan

Manajemen. Vol. 4, No. 3.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan”. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2017. “Evaluasi Kinerja SDM”. Bandung: PT.

Refika Aditama.

Mondy, R. Wayne dan Robert M. Noe. 2008. “Manajemen Sumber Daya

Manusia”. Jakarta: Erlangga.

Novita, Bambang Sunuharjo dan Ika Ruhana. 2016. “Pengaruh Kepuasan Kerja

dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan”. Jurnal

Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 34 No. 1 Mei 2016.

164

Nurhasanah, Siti. 2017. “Praktikum Statistika 2: Untuk Ekonomi dan Bisnis

Aplikasi Dengan Ms Excel dan SPSS”. Jakarta: Salemba Empat.

Priansa, Donni Juni. 2014. “Perencanaan dan Pengembangan SDM”. Bandung:

Aflabeta.

Purwandini, Dian Amintapratiwi dan Irwansyah. 2018. “Komunikasi Korporasi

Pada Era Industri 4.0”. Jurnal Ilmu Sosial. Vol. 7, No. 1: 53-63.

Rasyid, Angga Ahmad dan Sri Indarti. 2017. “Pengaruh Komitmen Organisasional

dan Kompensasi terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja

sebagai Variabel Intervening pada PT. Persada Lines Pekanbaru”. Jurnal

Tepak Manajemen Bisnis. Vol. IX, No. 3.

Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro. 2008. “Cara Menggunakan dan

Memaknai Path Analysis (Analisis Jalur)”. Bandung: Alfabeta.

Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro. 2017. “Cara Menggunakan dan

Memaknai Path Analysis (Analisis Jalur)”. Bandung: Alfabeta.

Rismayanti, Revilia Dian, M. Al Musadieq dan Edlyn Aini. 2018. “Pengaruh

Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention serta dampaknya pada Kinerja

Karyawan”. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 61. No. 2. Agustus 2018.

Santoso, Singgih. 2015. “Manguasai Statistik Multivariat”. Jakarta: PT. Elex

Media Komputindo.

Sarwono, Jonathan. 2006. “Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif”.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Satya, Venti Eka. 2018. “Strategi Indonesia Menghadapi Industri 4.0.”. Vol. X,

No. 09: 19-24.

Sugiyono. 2016. “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D”. Bandung:

Alfabeta.

Supiyanto, Yudi. 2015. “Pengaruh Kompensasi, Kompetensi dan Komitmen

Organisasi terhadap Kepuasan dan Kinerja”. Jurnal Economia. Vol. 11, No.

2. Oktober.

165

Sutrisno, Edy. 2010. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Kencana

Prenada Media Group.

Suwardana, Hendra. 2017. “Revolusi Industri 4. 0 Berbasis Revolusi Mental”. Jati

Unik. Vol. 1, No. 2: 102-110.

Wibowo. 2012. “Manajemen Kinerja”. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Widyasari, Ni Made, I Gusti Ayu Manuati Dewi, dan Made Subudi. 2017.

“Pengaruh Ketidakamanan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan

Kerja dan Turnover Intention Karyawan Besakih Beach Hotel Denpasar”. E-

Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, 2103-2132, ISSN: 2337-

3067.

Wirawan. 2009. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Salemba

Empat.

Yusuf, Burhanuddin. 2015. “Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga

Keuangan Syariah”. Jakarta: Rajawali Pers.

Zakaria, Royan dan Isthofaina Astuty. 2017. “Pengaruh Kompensasi terhadap

Turnover Intention dengan Job Embeddedness sebagai Variabel Intervening

(Studi pada Karyawan di PT. Primissima)”. Jurnal Manajemen Bisnis. Vol.

8, No. 1.

Website:

https://industri.kontan.co.id/news/soal-umrah-digital-ini-tanggapan-amphuri-dan-

agen-haji-konvensional, diakses pada 15 September 2019

https://www.indonesia.go.id/profil/agama, diakses pada 09 November 2019

https://www.jawapos.com/nasional/24/08/2019/jamaah-haji-naik-496-persen-jumlah-

total-capai-24-juta-lebih/, diakses pada 31 Desember 2019

https://industri.kontan.co.id/news/soal-umrah-digital-ini-tanggapan-amphuri-dan-agen-haji-konvensional

https://industri.kontan.co.id/news/soal-umrah-digital-ini-tanggapan-amphuri-dan-agen-haji-konvensional

https://www.indonesia.go.id/profil/agama

https://www.jawapos.com/nasional/24/08/2019/jamaah-haji-naik-496-persen-jumlah-total-capai-24-juta-lebih/

https://www.jawapos.com/nasional/24/08/2019/jamaah-haji-naik-496-persen-jumlah-total-capai-24-juta-lebih/

166

LAMPIRAN

Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN

Kepada Yth.,

Bapak/Ibu Responden

Di-

Tempat

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Dengan hormat

Saya Rizca Amira Puspa, mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta. Saat ini sedang mengadakan penelitian sebagai tugas

akhir dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, Komitmen

Organisasi Terhadap Turnover dan Dampaknya Terhadap Kinerja (Studi

Kasus Pada Karyawan PT. Malika Wisata Utama Tangerang)”.

Berkaitan dengan hal ini, mohon kiranya Bapak/Ibu berkenan untuk mengisi

kuesioner (sebagaimana terlampir) dengan jujur dan sebenar-benarnya, karena

identitas dan jawaban dari responden terjaga kerahasiaannya dan kuesioner ini tidak

akan berpengaruh apapun terhadap responden karena hanya akan digunakan untuk

kepentingan akademis. Tidak ada jawaban benar atau salah dalam kuesioner ini,

namun ketepatan pengukuran penelitian saya akan bergantung kepada jawaban

Bapak/Ibu dalam menjawab pertanyaan kuesioner ini. Atas perhatian dan kerjasama

Bapak/Ibu saya ucapkan terima kasih.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Peneliti

Rizca Amira Puspa

167

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA, KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP TURNOVER DAN DAMPAKNYA

TERHADAP KINERJA

(Studi Kasus Pada Karyawan PT. Malika Wisata Utama Tangerang)

A. Petunjuk Pengisian

1. Pernyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik-

baiknya serta dibandingkan dengan praktek kerja atau keadaan kerja

Bapak/Ibu yang sebenarnya.

2. Setiap pertanyaan diikuti oleh lima (5) pilihan jawaban, Bapak/Ibu

cukup memilih salah satu dari lima (5) jawaban yang tersedia, dengan

ketentuan sebagai berikut:

Kode Keterangan Pernyataan Positif

SS Sangat Setuju 5

S Setuju 4

R Ragu-ragu 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

3. Cara menjawabnya adalah dengan memberi tanda check list () pada

salah satu alternatif jawaban yang telah disediakan yang sesuai dengan

kondisi Bapak/Ibu alami.

4. Kuesioner ini dapat digunakan secara optimal apabila seluruh

pernyataan telah terjawab, oleh karena itu Bapak/ Ibu/ Saudara saat

mengembalikan kuesioner ini, apakah semua pertanyaan sudah terjawab

jangan sampai ada yang terlewati.

168

B. Identitas Responden

Nama : ...................

Usia : ...................

Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

Pendidikan Terakhir : S2 S1

Diploma (D3) SMA/Sederajat

Masa Kerja : 1-5 Tahun 6-10 Tahun

>11 Tahun

A. Kompensasi (X1)

No. Pernyataan

Alternatif Jawaban

STS TS R S SS

Variabel Kompensasi 1 2 3 4 5

1. Saya mendapatkan gaji yang sesuai

dengan beban kerja saya

2. Saya mendapatkan bonus yang

sesuai dengan beban kerja saya

3. Saya mendapatkan insentif yang

sesuai dengan beban kerja saya

4. Saya mendapatkan tunjangan yang

sesuai dengan kebutuhan saya

5. Saya memiliki tanggung jawab

untuk menyelesaikan pekerjaan

6. Saya mendapatkan pengakuan dari

perusahaan atas beban kerja saya

7.

Perusahaan memberikan

kesempatan promosi kepada saya

untuk mendapatkan jabatan yang

lebih tinggi

8. Perusahaan menciptakan kondisi

lingkungan kerja yang aman

169

B. Kepuasan Kerja (X2)

No. Pernyataan

Alternatif Jawaban

STS TS R S SS

Variabel Kepuasan Kerja 1 2 3 4 5

1. Saya puas karena diberikan tugas yang

menarik

2. Saya puas karena diberikan

kesempatan untuk belajar

3.

Saya puas karena diberikan

kesempatan untuk menerima tanggung

jawab

4. Saya puas karena gaji yang diberikan

sesuai dengan beban pekerjaan

5.

Saya puas karena keadilan yang

diberikan perusahaan sesuai dengan

beban pekerjaan

6. Saya puas karena memiliki peluang

untuk mendapatkan promosi

7.

Saya puas karena perusahaan

memberikan kesempatan promosi

dengan adil

8. Saya puas karena memiliki peluang

untuk memperluas keahlian

9. Saya puas karena atasan mampu

berlaku adil dalam memberikan tugas

10.

Saya puas karena atasan mampu

memberikan tugas berdasarkan

kompetensi

170

11.

Saya puas karena atasan berlaku adil

dalam mengambil keputusan terkait

pekerjaan

12. Saya puas karena saya memiliki rekan

kerja yang kompeten

13. Saya puas karena memiliki rekan kerja

yang menyenangkan

C. Komitmen Organisasi (X3)

No. Pernyataan

Alternatif Jawaban

STS TS R S SS

Variabel Komitmen Organisasi 1 2 3 4 5

1. Saya memahami visi, misi, dan tujuan

perusahaan

2. Saya meyakini visi, misi, dan tujuan

perusahaan

3. Saya selalu mentaati norma-norma

yang diterapkan dalam perusahaan

4. Saya selalu mematuhi peraturan yang

berlaku dalam perusahaan

5. Saya selalu mematuhi kebijakan yang

berlaku dalam perusahaan

6. Saya selalu hadir tepat waktu dalam

mengerjakan rutinitas pekerjaan saya

7. Saya selalu mengerjakan tugas yang

diberikan perusahaan

8.

Saya selalu memprioritaskan

kepentingan perusahaan diatas

kepentinga pribadi

Lanjutan Lampiran 1 Kuesioner (X2)

171

9.

Saya selalu menggunakan peralatan

perusahaan dengan baik dan benar

agar tidak terjadi kerusakan

10.

Saya merasa rugi jika meninggalkan

perusahaan karena saya telah

memberikan investasi yang baik

dengan pekerjaan saya untuk

perusahaan

11.

Saya merasa akan mendapat

keuntungan yang lebih jika saya tetap

tinggal pada perusahaan dibandingkan

saya harus pindah ketempat pekerjaan

yang lain

12.

Saya tidak akan meninggalkan

perusahaan walaupun saya menerima

tawaran pekerjaan yang lebih baik

13.

Saya selalu melaksanakan semua tugas

dan kewajiban yang diberikan

perusahaan tanpa terkecuali

14.

Saya selalu membantu perusahaan

dalam setiap kesempatan yang

diberikan

15.

Saya merasa lamanya masa kerja pada

perusahaan sebelumnya tidak ada

artinya dibanding lamanya saya

bekerja di perusahaan ini

Lanjutan Lampiran 1 Kuesioner (X3)

172

D. Turnover (Y)

No. Pernyataan

Alternatif Jawaban

STS TS R S SS

Variabel Turnover 1 2 3 4 5

1.

Saya mempunyai pikiran untuk

menghabiskan semua karir di

perusahaan ini

2.

Saya merasa bekerja di perusahaan ini

lebih menarik dari pada perusahaan

lain

3.

Saya tidak mempunyai keinginan

untuk meninggalkan perusahaan dalam

waktu dekat

4. Saya memutuskan untuk tidak

meninggalkan perusahaan ini

5.

Saya tidak berniat menanyakan kepada

orang lain peluang bekerja diluar

perusahaan ini

6. Saya tidak sedang mencari pekerjaan

lain

7. Saya tidak berkomitmen untuk

mencari pekerjaan baru

8.

Saya tidak akan pindah jika

mendapatkan pekerjaan lain yang lebih

baik

E. Kinerja (Z)

No. Pernyataan

Alternatif Jawaban

STS TS R S SS

Variabel Kinerja 1 2 3 4 5

1. Kualitas kerja yang saya hasilkan

dapat diterima oleh atasan

2. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan

sesuai standar kualitas yang ditetapkan

173

3. Hasil kerja baik memberi manfaat

yang baik bagi saya

4. Saya selalu membuat rencana kerja

sebelum melaksanakan tugas

5. Hasil kerja yang dicapai sesuai dengan

yang sudah saya tentukan

6. Saya selalu menyelesaikan tugas tepat

waktu

7.

Dalam setiap kesempatan saya selalu

memberikan ide/gagasan bagi

kemajuan perusahaan

8. Saya memberikan tindakan untuk

menyelesaikan masalah yang dihadapi

9. Kemampuan yang saya miliki mampu

mendukung kerja saya

10.

Keterampilan yang saya miliki sangat

membantu saya dalam menyelesaikan

pekerjaan

11. Saya mampu memanfaatkan sumber

daya yang dimiliki perusahaan

12.

Saya mampu menjalin komunikasi

yang baik dengan atasan dan rekan

kerja

13.

Saya mampu menjalin komunikasi

yang baik dengan pihak luar

perusahaan yang berkaitan dengan

pekerjaan

14.

Saya mampu menjalin kerjasama

dengan tim dalam melaksanakan

pekerjaan

Lanjutan Lampiran 1 Kuesioner (Z)

174

Lampiran 2 Tabulasi Jawaban Responden

Tabulasi Jawaban Responden Uji Validitas dan Reabilitas Pada Variabel Kompensasi (X1)

No X1

Total K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8

1 2 4 3 4 4 4 3 5 29

2 2 5 5 1 2 5 5 5 30

3 5 5 3 5 1 4 3 5 31

4 3 3 4 4 4 4 4 5 31

5 4 4 4 4 4 2 4 4 30

6 4 4 4 3 4 3 3 4 29

7 4 4 4 4 4 5 5 5 35

8 4 4 5 5 5 5 5 5 38

9 5 3 5 3 3 4 5 2 30

10 4 5 5 4 4 4 5 2 33

11 4 3 4 4 4 4 2 5 30

12 2 3 3 4 4 4 3 4 27

13 4 3 5 4 4 4 3 3 30

14 4 4 4 5 3 5 4 5 34

15 5 5 4 2 2 2 2 3 25

16 3 4 4 2 3 3 4 5 28

17 3 3 4 4 3 4 3 3 27

18 4 4 4 3 4 3 3 2 27

19 4 4 4 2 4 5 4 3 30

175

20 4 4 4 4 4 4 4 3 31

21 5 3 5 2 4 5 3 3 30

22 4 4 5 4 4 4 5 4 34

23 3 5 2 4 5 3 2 5 29

24 5 5 5 4 5 4 2 2 32

25 3 4 3 4 5 5 4 2 30

26 3 3 3 2 4 4 4 2 25

27 4 4 5 1 3 4 3 4 28

28 3 3 5 4 5 5 5 5 35

29 2 3 5 5 5 1 4 5 30

30 4 4 4 3 4 4 5 5 33

31 4 5 4 4 4 4 5 5 35

Tabulasi Jawaban Responden Uji Validitas dan Reabilitas Pada Variabel Kepuasan kerja (X2)

No X2 Total

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13

1 2 3 5 3 4 3 3 2 3 3 4 5 3 43

2 2 3 5 3 4 3 3 2 3 2 4 5 5 44

3 5 5 5 5 5 5 5 4 1 1 1 1 1 44

4 5 5 5 4 4 5 5 1 1 3 5 4 3 50

5 5 4 4 3 3 3 3 3 5 5 5 5 5 53

6 4 4 5 5 5 5 5 3 5 5 4 5 5 60

7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 63

Lanjutan Lampiran 2 Tabulasi Jawaban Responden (X1)

176

8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65

9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65

10 4 4 5 3 5 2 5 5 5 5 5 5 5 58

11 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 64

12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65

13 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 1 55

14 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 63

15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 1 4 1 52

16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 4 5 58

17 5 4 5 4 4 4 3 3 3 3 3 1 1 43

18 4 3 4 3 2 4 5 3 4 5 1 1 1 40

19 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 4 2 1 45

20 4 5 4 3 3 4 3 1 1 1 1 5 5 40

21 4 5 5 5 2 5 5 5 3 1 1 1 1 43

22 2 3 5 3 3 3 3 2 5 1 4 3 1 38

23 2 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 60

24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 61

25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65

26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65

27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 63

28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 1 60

29 5 5 5 5 5 5 2 2 5 2 2 1 1 45

30 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 1 1 1 50

31 4 3 4 4 5 3 3 4 3 3 5 5 5 51


177

Tabulasi Jawaban Responden Uji Validitas dan Reabilitas Pada Variabel Komitmen Organisasi (X3)

No X3 Total

KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 KO13 KO14 KO15

1 2 2 5 5 3 5 5 5 5 2 2 2 2 2 2 49

2 1 5 5 5 5 5 1 1 1 5 5 3 1 1 1 45

3 2 2 1 2 5 5 5 5 5 5 2 1 1 1 1 43

4 3 4 3 3 3 3 3 2 2 2 5 5 4 3 3 48

5 5 5 5 5 3 4 5 4 5 3 1 2 1 1 1 50

6 5 5 4 4 3 4 4 3 3 3 3 2 3 4 5 55

7 3 5 3 4 3 3 3 4 3 4 3 2 3 1 1 45

8 3 5 5 5 5 3 3 2 4 3 3 1 1 1 1 45

9 4 3 3 4 5 4 3 3 4 3 4 5 3 4 5 57

10 4 1 3 4 5 2 3 2 5 4 4 1 3 3 1 45

11 4 4 4 3 5 5 5 4 3 5 2 1 1 1 1 48

12 3 1 2 4 5 4 5 4 5 2 2 3 5 2 3 50

13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75

14 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 73

15 5 3 5 3 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 68

16 4 3 5 5 5 5 5 5 5 4 3 3 1 1 1 55

17 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 5 5 54

18 5 5 5 3 3 2 3 3 5 4 3 3 5 4 4 57

19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 5 50

20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 5 5 5 52

21 5 5 5 2 3 3 3 3 5 4 4 3 3 2 3 53

178

22 4 2 5 5 4 4 4 5 5 3 2 3 1 1 2 50

23 5 4 5 4 3 5 5 5 5 4 3 4 1 1 1 55

24 2 2 3 3 2 4 4 4 2 3 3 3 2 3 3 43

25 5 2 4 3 2 3 2 3 5 2 3 3 4 4 4 49

26 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 5 5 5 5 50

27 5 3 4 4 3 5 5 3 3 2 2 2 2 3 3 49

28 5 3 5 5 5 4 4 4 3 4 3 5 5 5 5 65

29 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 70

30 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 5 5 5 51

31 3 3 3 3 5 3 5 4 3 3 3 3 3 3 3 50

Tabulasi Jawaban Responden Uji Validitas dan Reabilitas Pada Variabel Turnover (Y)

No Y

Total T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T8

1 4 5 5 5 5 3 5 3 35

2 4 4 5 5 5 5 5 5 38

3 4 4 4 5 5 4 4 4 34

4 4 4 4 4 4 4 4 3 31

5 4 4 4 3 5 5 5 5 35

6 3 3 4 4 4 4 4 4 30

7 4 5 4 2 5 4 4 4 32

8 5 4 4 3 4 4 4 4 32

9 3 3 4 4 5 4 4 3 30


179

10 4 4 4 4 4 4 4 4 32

11 3 3 4 3 4 4 3 3 27

12 4 4 4 3 3 3 3 3 27

13 3 5 4 3 4 4 5 4 32

14 4 3 3 3 4 4 4 3 28

15 4 4 5 3 4 4 3 2 29

16 4 4 4 3 4 5 2 1 27

17 3 3 4 4 3 4 3 4 28

18 4 4 4 3 4 3 3 3 28

19 4 4 4 2 5 5 5 4 33

20 4 4 4 4 4 4 4 4 32

21 5 3 5 2 4 5 3 2 29

22 4 4 4 4 4 5 5 4 34

23 3 5 2 4 5 3 2 2 26

24 5 5 5 4 5 4 3 2 33

25 3 4 3 5 5 5 5 5 35

26 3 3 3 2 4 4 4 3 26

27 3 5 4 3 5 2 2 2 26

28 4 4 4 4 4 3 4 3 30

29 5 4 2 2 2 5 5 4 29

30 5 5 5 5 5 2 3 3 33

31 5 5 5 1 4 5 5 5 35

Lanjutan Lampiran 2 Tabulasi Jawaban Responden (Y)

180

Tabulasi Jawaban Responden Uji Validitas dan Reabilitas Pada Variabel Kinerja (Z)

No Z

Total K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 K12 K14

1 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 62

2 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 67

3 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 65

4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 61

5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 63

6 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 65

7 4 4 5 4 5 3 4 4 5 3 5 5 4 4 59

8 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 3 4 4 4 57

9 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 5 5 4 56

10 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 58

11 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 50

12 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 63

13 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 54

14 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 51

15 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 60

16 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 61

17 5 5 4 5 4 3 5 5 4 3 4 5 5 5 62

18 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 64

19 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 68

20 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 63

21 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 61

181

22 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 66

23 4 4 4 4 4 3 4 5 4 3 5 5 4 5 58

24 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 64

25 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 69

26 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 64

27 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 3 63

28 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 57

29 4 4 5 4 5 3 4 4 5 3 5 5 4 5 60

30 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 5 5 5 5 58

31 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 63

Lanjutan Lampiran 2 Tabulasi Jawaban Responden (Z)

182

Lampiran 3 Hasil Output SPSS – Validitas dan Reliabilitas

Hasil Uji Validitas Pada Variabel Kompensasi (X1)

Correlations

K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 TOTAL

K1 Pearson Correlation 1 .905** .180 1.000** .262 .085 .905** .085 .815**

Sig. (2-tailed) .000 .449 .000 .264 .722 .000 .722 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20

K2 Pearson Correlation .905** 1 .307 .905** .202 .009 1.000** .009 .795**

Sig. (2-tailed) .000 .188 .000 .393 .972 .000 .972 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20

K3 Pearson Correlation .180 .307 1 .180 .769** -.107 .307 -.107 .491*

Sig. (2-tailed) .449 .188 .449 .000 .655 .188 .655 .028

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20

K4 Pearson Correlation 1.000** .905** .180 1 .262 .085 .905** .085 .815**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .449 .264 .722 .000 .722 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20

K5 Pearson Correlation .262 .202 .769** .262 1 .126 .202 .126 .584**

Sig. (2-tailed) .264 .393 .000 .264 .597 .393 .597 .007

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20

K6 Pearson Correlation .085 .009 -.107 .085 .126 1 .009 1.000** .465*

Sig. (2-tailed) .722 .972 .655 .722 .597 .972 .000 .039

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20

183

K7 Pearson Correlation .905** 1.000** .307 .905** .202 .009 1 .009 .795**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .188 .000 .393 .972 .972 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20

K8 Pearson Correlation .085 .009 -.107 .085 .126 1.000** .009 1 .465*

Sig. (2-tailed) .722 .972 .655 .722 .597 .000 .972 .039

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20

TOTAL Pearson Correlation .815** .795** .491* .815** .584** .465* .795** .465* 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .028 .000 .007 .039 .000 .039

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Hasil Uji Validitas Pada Variabel Kepuasan kerja (X2)

Correlations

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13 TOTAL

KK1 Pearson

Correlation

1 .326 .439 .348 .439 .587** .568** .348 .348 .568** .439 .348 1.000** .772**

Sig. (2-tailed) .161 .053 .133 .053 .006 .009 .133 .133 .009 .053 .133 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

KK2 Pearson

Correlation

.326 1 .446* .367 .446* .219 .108 .367 .367 .108 .446* .367 .326 .503*

Lanjutan Lampiran 3 Hasil Output SPSS (X1)

184

Sig. (2-tailed) .161 .049 .112 .049 .354 .652 .112 .112 .652 .049 .112 .161 .024

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

KK3 Pearson

Correlation

.439 .446* 1 .000 1.000** .421 .529* .000 .000 .529* 1.000** .000 .439 .638**

Sig. (2-tailed) .053 .049 1.000 .000 .064 .017 1.000 1.000 .017 .000 1.000 .053 .002

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

KK4 Pearson

Correlation

.348 .367 .000 1 .000 .434 .410 1.000** .478* .410 .000 1.000** .348 .633**

Sig. (2-tailed) .133 .112 1.000 1.000 .056 .073 .000 .033 .073 1.000 .000 .133 .003

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

KK5 Pearson

Correlation

.439 .446* 1.000** .000 1 .421 .529* .000 .000 .529* 1.000** .000 .439 .638**

Sig. (2-tailed) .053 .049 .000 1.000 .064 .017 1.000 1.000 .017 .000 1.000 .053 .002

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

KK6 Pearson

Correlation

.587** .219 .421 .434 .421 1 .777** .434 .301 .777** .421 .434 .587** .793**

Sig. (2-tailed) .006 .354 .064 .056 .064 .000 .056 .198 .000 .064 .056 .006 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

KK7 Pearson

Correlation

.568** .108 .529* .410 .529* .777** 1 .410 .410 1.000** .529* .410 .568** .850**

Sig. (2-tailed) .009 .652 .017 .073 .017 .000 .073 .073 .000 .017 .073 .009 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20


185

KK8 Pearson

Correlation

.348 .367 .000 1.000** .000 .434 .410 1 .478* .410 .000 1.000** .348 .633**

Sig. (2-tailed) .133 .112 1.000 .000 1.000 .056 .073 .033 .073 1.000 .000 .133 .003

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

KK9 Pearson

Correlation

.348 .367 .000 .478* .000 .301 .410 .478* 1 .410 .000 .478* .348 .516*

Sig. (2-tailed) .133 .112 1.000 .033 1.000 .198 .073 .033 .073 1.000 .033 .133 .020

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

KK10 Pearson

Correlation

.568** .108 .529* .410 .529* .777** 1.000** .410 .410 1 .529* .410 .568** .850**

Sig. (2-tailed) .009 .652 .017 .073 .017 .000 .000 .073 .073 .017 .073 .009 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

KK11 Pearson

Correlation

.439 .446* 1.000** .000 1.000** .421 .529* .000 .000 .529* 1 .000 .439 .638**

Sig. (2-tailed) .053 .049 .000 1.000 .000 .064 .017 1.000 1.000 .017 1.000 .053 .002

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

KK12 Pearson

Correlation

.348 .367 .000 1.000** .000 .434 .410 1.000** .478* .410 .000 1 .348 .633**

Sig. (2-tailed) .133 .112 1.000 .000 1.000 .056 .073 .000 .033 .073 1.000 .133 .003

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

KK13 Pearson

Correlation

1.000** .326 .439 .348 .439 .587** .568** .348 .348 .568** .439 .348 1 .772**

Sig. (2-tailed) .000 .161 .053 .133 .053 .006 .009 .133 .133 .009 .053 .133 .000


186

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

TOTAL Pearson

Correlation

.772** .503* .638** .633** .638** .793** .850** .633** .516* .850** .638** .633** .772** 1

Sig. (2-tailed) .000 .024 .002 .003 .002 .000 .000 .003 .020 .000 .002 .003 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20



Hasil Uji Validitas Pada Variabel Komitmen Organisasi (X3)

Correlations

KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 KO13 KO14 KO15 TOTAL

KO1 Pearson Correlation 1 ,867** ,495* .277 .116 1,000** 1,000** .277 ,495* .277 ,495* -.034 .116 ,495* ,495* ,714**

Sig. (2-tailed) .000 .027 .237 .627 0.000 0.000 .237 .027 .237 .027 .887 .627 .027 .027 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

KO2 Pearson Correlation ,867** 1 .432 .196 .015 ,867** ,867** .196 .432 .196 .312 -.169 .015 .432 .432 ,599**

Sig. (2-tailed) .000 .057 .408 .951 .000 .000 .408 .057 .408 .180 .477 .951 .057 .057 .005

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20


187

KO3 Pearson Correlation ,495* .432 1 ,640** .324 ,495* ,495* ,640** 1,000** ,640** .265 .413 .324 1,000** 1,000** ,862**

Sig. (2-tailed) .027 .057 .002 .164 .027 .027 .002 0.000 .002 .259 .070 .164 0.000 0.000 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

KO4 Pearson Correlation .277 .196 ,640** 1 .440 .277 .277 1,000** ,640** 1,000** .320 ,712** .440 ,640** ,640** ,782**

Sig. (2-tailed) .237 .408 .002 .052 .237 .237 0.000 .002 0.000 .169 .000 .052 .002 .002 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

KO5 Pearson Correlation .116 .015 .324 .440 1 .116 .116 .440 .324 .440 .324 ,547* 1,000** .324 .324 ,517*

Sig. (2-tailed) .627 .951 .164 .052 .627 .627 .052 .164 .052 .164 .013 0.000 .164 .164 .020

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

KO6 Pearson Correlation 1,000** ,867** ,495* .277 .116 1 1,000** .277 ,495* .277 ,495* -.034 .116 ,495* ,495* ,714**

Sig. (2-tailed) 0.000 .000 .027 .237 .627 0.000 .237 .027 .237 .027 .887 .627 .027 .027 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

KO7 Pearson Correlation 1,000** ,867** ,495* .277 .116 1,000** 1 .277 ,495* .277 ,495* -.034 .116 ,495* ,495* ,714**

Sig. (2-tailed) 0.000 .000 .027 .237 .627 0.000 .237 .027 .237 .027 .887 .627 .027 .027 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20


188

KO8 Pearson Correlation .277 .196 ,640** 1,000** .440 .277 .277 1 ,640** 1,000** .320 ,712** .440 ,640** ,640** ,782**

Sig. (2-tailed) .237 .408 .002 0.000 .052 .237 .237 .002 0.000 .169 .000 .052 .002 .002 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

KO9 Pearson Correlation ,495* .432 1,000** ,640** .324 ,495* ,495* ,640** 1 ,640** .265 .413 .324 1,000** 1,000** ,862**

Sig. (2-tailed) .027 .057 0.000 .002 .164 .027 .027 .002 .002 .259 .070 .164 0.000 0.000 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

KO10 Pearson Correlation .277 .196 ,640** 1,000** .440 .277 .277 1,000** ,640** 1 .320 ,712** .440 ,640** ,640** ,782**

Sig. (2-tailed) .237 .408 .002 0.000 .052 .237 .237 0.000 .002 .169 .000 .052 .002 .002 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

KO11 Pearson Correlation ,495* .312 .265 .320 .324 ,495* ,495* .320 .265 .320 1 .413 .324 .265 .265 ,553*

Sig. (2-tailed) .027 .180 .259 .169 .164 .027 .027 .169 .259 .169 .070 .164 .259 .259 .011

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

KO12 Pearson Correlation -.034 -.169 .413 ,712** ,547* -.034 -.034 ,712** .413 ,712** .413 1 ,547* .413 .413 ,542*

Sig. (2-tailed) .887 .477 .070 .000 .013 .887 .887 .000 .070 .000 .070 .013 .070 .070 .014

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20


189

KO13 Pearson Correlation .116 .015 .324 .440

1, 000**

.116 .116 .440 .324 .440 .324 ,547* 1 .324 .324 ,517*

Sig. (2-tailed) .627 .951 .164 .052 0.000 .627 .627 .052 .164 .052 .164 .013 .164 .164 .020

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

KO14 Pearson Correlation ,495* .432 1,000** ,640** .324 ,495* ,495* ,640** 1,000** ,640** .265 .413 .324 1 1,000** ,862**

Sig. (2-tailed) .027 .057 0.000 .002 .164 .027 .027 .002 0.000 .002 .259 .070 .164 0.000 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

KO15 Pearson Correlation ,495* .432 1,000** ,640** .324 ,495* ,495* ,640** 1,000** ,640** .265 .413 .324 1,000** 1 ,862**

Sig. (2-tailed) .027 .057 0.000 .002 .164 .027 .027 .002 0.000 .002 .259 .070 .164 0.000 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

TOTAL Pearson Correlation ,714** ,599** ,862** ,782** ,517* ,714** ,714** ,782** ,862** ,782** ,553* ,542* ,517* ,862** ,862** 1

Sig. (2-tailed) .000 .005 .000 .000 .020 .000 .000 .000 .000 .000 .011 .014 .020 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20




190

Hasil Uji Validitas Pada Variabel Turnover (Y)

Correlations

T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T8 TOTAL

T1 Pearson Correlation 1 .765** .438 .764** .653** .485* .717** .811** .946**

Sig. (2-tailed) .000 .054 .000 .002 .030 .000 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20

T2 Pearson Correlation .765** 1 .396 .474* .630** .580** .505* .551* .809**

Sig. (2-tailed) .000 .084 .035 .003 .007 .023 .012 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20

T3 Pearson Correlation .438 .396 1 .428 .157 .682** .382 .106 .590**

Sig. (2-tailed) .054 .084 .060 .510 .001 .096 .655 .006

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20

T4 Pearson Correlation .764** .474* .428 1 .473* .297 .597** .639** .789**

Sig. (2-tailed) .000 .035 .060 .035 .204 .005 .002 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20

T5 Pearson Correlation .653** .630** .157 .473* 1 .258 .740** .410 .701**

Sig. (2-tailed) .002 .003 .510 .035 .273 .000 .073 .001

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20

T6 Pearson Correlation .485* .580** .682** .297 .258 1 .522* .147 .652**

Sig. (2-tailed) .030 .007 .001 .204 .273 .018 .536 .002

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20

T7 Pearson Correlation .717** .505* .382 .597** .740** .522* 1 .461* .809**

191

Sig. (2-tailed) .000 .023 .096 .005 .000 .018 .041 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20

T8 Pearson Correlation .811** .551* .106 .639** .410 .147 .461* 1 .710**

Sig. (2-tailed) .000 .012 .655 .002 .073 .536 .041 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20

TOTAL Pearson Correlation .946** .809** .590** .789** .701** .652** .809** .710** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .006 .000 .001 .002 .000 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20



Hasil Uji Validitas Pada Variabel Kinerja (Z)

Correlations

K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 K13 K14 TOTAL

K1 Pearson

Correlation

1 .487* .234 1.000** .234 .346 .487* .609** .234 .346 .367 .302 .414 .448* .756**

Sig. (2-tailed) .029 .320 .000 .320 .135 .029 .004 .320 .135 .111 .196 .069 .048 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

K2 Pearson

Correlation

.487* 1 -.084 .487* -.084 .199 1.000** .084 -.084 .199 .328 .539* .415 .246 .549*

Sig. (2-tailed) .029 .726 .029 .726 .400 .000 .726 .726 .400 .158 .014 .069 .295 .012

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Lanjutan Lampiran 3 Hasil Output SPSS (Y)

192

K3 Pearson

Correlation

.234 -.084 1 .234 1.000** .115 -.084 .304 1.000** .115 .341 .093 -.047 .480* .540*

Sig. (2-tailed) .320 .726 .320 .000 .630 .726 .192 .000 .630 .142 .696 .844 .032 .014

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

K4 Pearson

Correlation

1.000** .487* .234 1 .234 .346 .487* .609** .234 .346 .367 .302 .414 .448* .756**

Sig. (2-tailed) .000 .029 .320 .320 .135 .029 .004 .320 .135 .111 .196 .069 .048 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

K5 Pearson

Correlation

.234 -.084 1.000** .234 1 .115 -.084 .304 1.000** .115 .341 .093 -.047 .480* .540*

Sig. (2-tailed) .320 .726 .000 .320 .630 .726 .192 .000 .630 .142 .696 .844 .032 .014

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

K6 Pearson

Correlation

.346 .199 .115 .346 .115 1 .199 .230 .115 1.000** .112 .000 .148 .359 .594**

Sig. (2-tailed) .135 .400 .630 .135 .630 .400 .330 .630 .000 .637 1.000 .532 .120 .006

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

K7 Pearson

Correlation

.487* 1.000** -.084 .487* -.084 .199 1 .084 -.084 .199 .328 .539* .415 .246 .549*

Sig. (2-tailed) .029 .000 .726 .029 .726 .400 .726 .726 .400 .158 .014 .069 .295 .012

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

K8 Pearson

Correlation

.609** .084 .304 .609** .304 .230 .084 1 .304 .230 .341 .093 .515* .800** .638**

Sig. (2-tailed) .004 .726 .192 .004 .192 .330 .726 .192 .330 .142 .696 .020 .000 .002

Lanjutan Lampiran 3 Hasil Output SPSS (Z)

193

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

K9 Pearson

Correlation

.234 -.084 1.000** .234 1.000** .115 -.084 .304 1 .115 .341 .093 -.047 .480* .540*

Sig. (2-tailed) .320 .726 .000 .320 .000 .630 .726 .192 .630 .142 .696 .844 .032 .014

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

K10 Pearson

Correlation

.346 .199 .115 .346 .115 1.000** .199 .230 .115 1 .112 .000 .148 .359 .594**

Sig. (2-tailed) .135 .400 .630 .135 .630 .000 .400 .330 .630 .637 1.000 .532 .120 .006

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

K11 Pearson

Correlation

.367 .328 .341 .367 .341 .112 .328 .341 .341 .112 1 .548* .183 .313 .572**

Sig. (2-tailed) .111 .158 .142 .111 .142 .637 .158 .142 .142 .637 .012 .439 .179 .008

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

K12 Pearson

Correlation

.302 .539* .093 .302 .093 .000 .539* .093 .093 .000 .548* 1 .503* .171 .470*

Sig. (2-tailed) .196 .014 .696 .196 .696 1.000 .014 .696 .696 1.000 .012 .024 .470 .037

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

K13 Pearson

Correlation

.414 .415 -.047 .414 -.047 .148 .415 .515* -.047 .148 .183 .503* 1 .586** .523*

Sig. (2-tailed) .069 .069 .844 .069 .844 .532 .069 .020 .844 .532 .439 .024 .007 .018

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

K14 Pearson

Correlation

.448* .246 .480* .448* .480* .359 .246 .800** .480* .359 .313 .171 .586** 1 .759**


194

Sig. (2-tailed) .048 .295 .032 .048 .032 .120 .295 .000 .032 .120 .179 .470 .007 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

TOTAL Pearson

Correlation

.756** .549* .540* .756** .540* .594** .549* .638** .540* .594** .572** .470* .523* .759** 1

Sig. (2-tailed) .000 .012 .014 .000 .014 .006 .012 .002 .014 .006 .008 .037 .018 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20




195

Hasil Uji Reliabilitas Pada Variabel Kompensasi (X1)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 20 100.0

Excludeda 0 .0

Total 20 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Hasil Uji Reliabilitas Pada Variabel Kepuasan Kerja (X2)


N %


Excludeda 0 .0

Total 20 100.0


procedure.

Hasil Uji Reliabilitas Pada Variabel Komitmen Organisasi (X3)


N %


Excludeda 0 .0

Total 20 100.0


procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.794 8


Cronbach's

Alpha N of Items

.907 13


Cronbach's

Alpha N of Items

.929 15

196

Hasil Uji Reliabilitas Pada Variabel Turnover (Y)


N %


Excludeda 0 .0

Total 20 100.0


procedure.

Hasil Uji Reliabilitas Pada Variabel Kinerja (Z)


N %


Excludeda 0 .0

Total 20 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.888 8


Cronbach's

Alpha N of Items

.855 14

197

Lampiran 4 Hasil Output SPSS – Uji Hipotesis

A. Hipotesis Substruktur 1

1. Hasil Koefisien Determinasi

2. Hasil Uji Signifikansi Simultan – Uji F

3. Hasil Uji Signifikansi Parsial – Uji t

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,683a ,467 ,408 2,483

a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepuasan

Kerja, Kompensasi

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 145,736 3 48,579 7,880 ,001b

Residual 166,457 27 6,165

Total 312,194 30


b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Kompensasi

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 32,166 5,670 5,673 ,000

Kompensasi ,431 ,155 ,409 2,774 ,010

Kepuasan Kerja -,172 ,051 -,494 -3,407 ,002

Komitmen Organisasi -,101 ,041 -,352 -2,449 ,021


198

B. Hipotesis Substruktur 2




Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 77,780 11,118 6,996 ,000

Kompensasi -,815 ,233 -,552 -3,497 ,002

Kepuasan Kerja -,066 ,080 -,134 -,820 ,420


Turnover ,587 ,255 ,418 2,303 ,030

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,737a ,543 ,472 3,288

a. Predictors: (Constant), Turnover, Kompensasi, Komitmen Organisasi,

Kepuasan Kerja

ANOVAa


1 Regression 333,816 4 83,454 7,718 ,000b

Residual 281,151 26 10,814

Total 614,968 30


b. Predictors: (Constant), Turnover, Kompensasi, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja

199

C. Hipotesis Substruktur 1 setelah Trimming




Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 2,936 ,754 3,894 ,001

Kompensasi ,409 ,165 ,395 2,476 ,020



Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,556a ,309 ,260 ,3471

a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kompensasi

ANOVAa


1 Regression 1,510 2 ,755 6,266 ,006b

Residual 3,374 28 ,120

Total 4,884 30


b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kompensasi

200

D. Hipotesis Substruktur 2 setelah Trimming




Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 5,203 ,672 7,744 ,000

Kompensasi -,473 ,126 -,568 -3,763 ,001


Turnover ,427 ,128 ,531 3,329 ,003


Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,715a ,511 ,456 ,2391

a. Predictors: (Constant), Turnover, Komitmen Organisasi, Kompensasi

ANOVAa


1 Regression 1,611 3 ,537 9,394 ,000b

Residual 1,543 27 ,057

Total 3,154 30


b. Predictors: (Constant), Turnover, Komitmen Organisasi, Kompensasi

201

Lampiran 5 Surat Keterangan Kegiatan Penelitian

PENGARUH KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA, KOMITMEN...

Documents

Transcript of PENGARUH KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA, KOMITMEN...