PENGARUH KOMPENSASI DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP

PRODUKTIVITAS KARYAWAN CV. RODAJATI KARANGANYAR

Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata I

pada Jurusan Manajemen Fakultas Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Oleh:

SYAHRUL FAJAR

B 100 150 318

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2019

i

HALAMAN PERSETUJUAN

PENGARUH KOMPENSASI DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN CV. RODAJATI KARANGANYAR

PUBLIKASI ILMIAH

Oleh:

SYAHRUL FAJAR

B 100 150 318

Telah diperiksa dan disetujui untuk diuji oleh :

Dosen

Pembimbing

(Drs. Agus Muqorrobin, M.M.)

ii

HALAMAN PENGESAHAN

PENGARUH KOMPENSASI DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN CV. RODAJATI KARANGANYAR

OLEH:

SYAHRUL FAJAR

B 100 150 318

Telah dipertahankan diperiksa di depan Dewan Penguji

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Surakarta

Pada hari Kamis, 15 Agustus 2019 Dan dinyatakan telah memenuhi syarat

Dewan Penguji

1. Jati Waskito, S.E., M.Si. ( ) (Ketua Dewan Penguji)

2. Drs. Agus Muqorrobin, M.M ( )

(Anggota I Dewan Penguji) 3. Soepatini, S.E., M.Si., Ph.D. ( )

(Anggota II Dewan Penguji)

Dekan,

(Dr. H. Syamsudin, S.E, M.M.)

iii

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam publikasi ilmiah ini tidak

terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu

perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau

pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, kecuali secara tertulis

diacu dalam naskah dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Apabila kelak terbukti ada ketidakbenaran dalam pernyataan saya di atas,

maka akan saya pertanggungjawabkan sepenuhnya.

Surakarta, 15 November 2019

Penulis

SYAHRUL FAJAR

B 100 150 318

1

PENGARUH KOMPENSASI DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. RODAJATI KARANGANYAR

Abstrak

Setiap perusahaan selalu mengupayakan untuk meningkatkan produktivitas

karyawan. Peningkatan produktivitas diharapkan akan mampu mendorong suatu

perusahaan menjadi lebih baik lagi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:

pengaruh kompensasi dan pelatihan kerja secara parsial dan simultan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada CV. Rodajati Karanganyar. Jenis penelitian ini

adalah penelitian studi kausal dengan pendekatan kuantitatif. Populasi dari

penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Rodajati yang berjumlah 101 orang.

Data dikumpulkan dengan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah

regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) kompensai tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas karyawan CV. Rodajati, (2)

pelatihan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas karyawan

CV. Rodajati, dan (3) kompensasi dan pelatihan kerja berpengaruh secara

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada CV. Rodajati. Kontribusi

pengaruh kompensasi dan pelatihan kerja terhadap produktivitas karyawan

sebesar (R2) 47,9%.

Kata Kunci : kompensasi, pelatihan kerja, produktivitas karyawan

Abstract

Every company always strives to increase employee productivity. Increased

productivity is expected to be able to encourage a company to become even better.

This study aims to determine: the influence of compensation and job training

partially and simultaneously on employee work productivity on CV. Rodajati

Karanganyar. This type of research is a causal study with a quantitative approach.

The population of this study are all employees of CV. Rodajati, amounting to 101

people. Data was collected by questionnaire. The data analysis technique used is

multiple regression. The results of the study show that: (1) compensation does not

significantly influence employee productivity CV. Rodajati, (2) job training has a

significant effect on employee productivity CV. Rodajati, and (3) compensation

and job training significantly influence employee work productivity on CV.

Rodajati. The contribution of the effect of compensation and job training on

employee productivity is (R2) 47.9%.

Keywords : compensation, job training, employee productivity

1. PENDAHULUAN

Manusia memiliki peran penting dalam menjalakan kegiatan perusahaan agar

dapat menciptakan kemajuan bagi perusahaan. Setiap perusahaan senantiasa

berupaya untuk menjalankan segala kegiatan secara efektif dan efisien. Salah satu

2

upaya yang dilakukan perusahaan adalah dengan cara meningkatkan produktivitas

karyawan, dengan meningkatkan produktivitas karyawan diharapkan perusahaan

akan menjadi lebih baik lagi.

Menurut Prokopenko (1987) definisi umum dari produktivitas adalah

hubungan antara output yang dihasilkan oleh sistem produksi atau layanan dan

input yang disediakan untuk membuat output ini. Produktivitas menurut Dewan

Produktivitas Nasional (dalam Purnama, 2008) mempunyai pengertian sebagai

sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih

baik dari kemarin dan esok harus lebih baik dari hari ini. Filosofi dan spirit

tentang produktivitas sudah ada sejak awal peradaban manusia karena makna

produktivitas adalah keinginan (the will) dan upaya (effort) manusia untuk selalu

meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan di segala bidang.

Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan

diantaranya pemberian motivasi, kompensasi, pelatihan kerja dan fasilitas

perusahaan yang dapat digunakan karyawan. Dengan terpenuhinya hal-hal

tersebut diharapkan akan membawa perusahaan dapat menjalakan kegiatan secara

efisien dan efektif serta dapat meningkatan produktivitas karyawan. Namun pada

penelitian ini hanya akan membahasa faktor kompensasi dan pelatihan kerja.

Salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas adalah kompensasi.

Menurut Saprudin (2018) kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang

berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada karyawan secara layak dan

adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan. Pemberian kompensasi

sangat penting bagi karyawan, karena besar kecilnya kompensasi merupakan

ukuran terhadap produktivitas kerja karyawan, maka apabila sistem kompensasi

yang diberikan perusahaan cukup adil bagi karyawan, hal tersebut akan

mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik lagi dalam melakukan

pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas masing-masing tugas yang

diberikan perusahaan.

Pengaruh kompensasi pada produktivitas karyawan bisa sangat kuat, di

beberapa organisasi menyatakan bahwa kompensasi yang baik untuk karyawan

akan dapat merangsang munculnya ide-ide segar dan inovasi karyawan (Yamoah,

3

2013). Dengan begitu banyak ide dari karyawan, itu akan sangat berguna bagi

perusahaan.

Menurut Armstrong & Taylor (2014) pelatihan adalah aplikasi sistematis

dari proses formal untuk memberikan pengetahuan dan membantu orang untuk

memperoleh keterampilan yang diperlukan bagi mereka untuk melakukan

pekerjaan dengan memuaskan. Sedangkan menurut Hakim (2014) training

(latihan) adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang

dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi. Latihan membantu karyawan dalam

memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan

ketrampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha

mencapai tujuannya.

Pelatihan menjadi sangat penting guna meningkatkan produktifitas

Menurut Saprudin (2018) melalui program pelatihan usaha peningkatan kualitas

sumber daya manusia dapat dicapai. Dan di dalam pelatihan perlu diperhatikan

juga pembinaan fisik, rohani dan budi pekerti serta intelektual dan ketrampilan.

Bagi para pegawai yang senior atau yang telah bekerja beberapa waktu melalui

pelatihan diharapkan tetap siap dalam menghadapi tuntutan baik untuk masa

sekarang ataupun dimasa mendatang yang tentu lebih sulit dan penuh

ketidakpastian. Selain itu juga dapat digunakan sebagai bekal dalam menghadapi

mutasi, rotasi, atau kenaikan jabatan dimana situasi dan kondisinya tidak akan

sama. Sedangkan bagi para tenaga kerja yang baru dapat digunakan sebagai

sarana untuk membantu mengenal medan dan menguasai peralatan seiring dengan

perkembangan teknologi baru agar terhindar dari keterbelakangan.

Penelitian ini akan berfokus untuk mengetahui kompensasi dan pelatihan

kerja dapat mempengaruhi produktivitas karyawan. Maka dari pemaparan tersebut

peneliti tertarik untuk mengambil judul “PENGARUH KOMPENSASI DAN

PELATIHAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN”.

2. METODE

Penelitian ini termasuk jenis penelitian studi kausal menggunakan pendekatan

kuantitatif. Menurut Sekaran & Bougi, (2013) studi kausal merupakan studi untuk

4

menguji apakah suatu variabel menyebabkan variabel yang lain berubah atau

tidak. Penelitian studi kausal akan melakukan studi terhadap variabel agar mampu

menyatakan bahwa variabel X menyebabkan variabel Y, dalam penelitian ini yaitu

variabel kompensasi dan pelatihan kerja terhadap produktivitas karyawan.

Pendekatan kuantitatif digunakan karena data yang akan digunakan untuk

menganalisis pengaruh antar variabel dinyatakan dengan angka.

3. HASIL DAN PEMBAHASAN

Mengukur validitas dapat dilakukan dengan cara melakukan korelasi antar skor

butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Jika nilai rhitung positif

dan lebih besar dari rtabel, maka butir yang diuji dinyatakan valid. Tetapi jika nilai

rhitung lebih kecil dari rtabel atau bertanda negatif, maka butir yang diuji dinyatakan

tidak valid dan harus dikeluarkan dari proses analisis berikutnya.

Tabel 1. Hasil Uji Validitas

No Item rhitung rtabel Keterangan

kom1 0,548 0,194 Valid

kom2 0,691 0,194 Valid

kom3 0,739 0,194 Valid

kom4 0,429 0,194 Valid

kom5 0,666 0,194 Valid

kom6 0,552 0,194 Valid

kom7 0,732 0,194 Valid

pel1 0,660 0,194 Valid

pel2 0,343 0,194 Valid

pel3 0,337 0,194 Valid

pel4 0,600 0,194 Valid

pel5 0,657 0,194 Valid

pel6 0,430 0,194 Valid

pel7 0,616 0,194 Valid

5

pel8 0,580 0,194 Valid

pel9 0,147 0,194 Tidak Valid

pel10 0,286 0,194 Valid

pel11 0,703 0,194 Valid

pel12 0,582 0,194 Valid

pro1 0,692 0,194 Valid

pro2 0,713 0,194 Valid

pro3 0,843 0,194 Valid

pro4 0,752 0,194 Valid

Sumber: data primer diolah, 2019

Dari tabel diatas dapat diketahui hasil dari uji validitas pada setiap item

pertanyaan dari seluruh variabel.

Tabel 2. Hasil Uji Validitas Setelah Diseleksi

No Item rhitung rtabel Keterangan

kom1 0,548 0,194 Valid

kom2 0,691 0,194 Valid

kom3 0,739 0,194 Valid

kom4 0,429 0,194 Valid

kom5 0,666 0,194 Valid

kom6 0,552 0,194 Valid

kom7 0,732 0,194 Valid

pel1 0,660 0,194 Valid

pel2 0,343 0,194 Valid

pel3 0,337 0,194 Valid

pel4 0,600 0,194 Valid

pel5 0,657 0,194 Valid

pel6 0,430 0,194 Valid

pel7 0,616 0,194 Valid

6

pel8 0,580 0,194 Valid

pel10 0,286 0,194 Valid

pel11 0,703 0,194 Valid

pel12 0,582 0,194 Valid

pro1 0,692 0,194 Valid

pro2 0,713 0,194 Valid

pro3 0,843 0,194 Valid

pro4 0,752 0,194 Valid

Sumber: data primer diolah, 2019

Pada tabel 2. diketahui bahwa seluruh item variabel menunjukkan rhitung>

rtabel. Dengan demikian maka seluruh kuisioner pada tabel 2. dinyatakan valid.

Dalam pengujian ini, peneliti mengukur reliabel suatu variabel dengan cara

melihat Cronbach Alpha dengan signifikansi yang digunakan lebih besar dari 0,6.

Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach

Alpha > 0,6.

Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach

alpha

Nilai

Minimal Keterangan

Kompensasi 0,756 0,60 Reliabel

Pelatihan Kerja 0,745 0,60 Reliabel

Produktivitas 0,743 0,60 Reliabel

Sumber: data primer diolah, 2019

Dari tabel 3. menunjukkan bahwa hasil perhitungan nilai reliabilitas dapat

ditarik kesimpulan bahwa semua variabel dinyatakan reliabel karena mempunyai

nilai Cronbach Alpha dengan signifikansi lebih besar dari 0,60 sehingga seluruh

instrumen untuk mengukur kompensasi (X1), pelatihan kerja (X2) dan

produktivitas (Y) layak digunakan dalam penelitian.

7

Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas

Variabel Tolerance VIF A Keterangan

Kompensasi 0,690 1,448 10 Tidak Terjadi Multikolinieritas

Pelatihan

Kerja

0,690 1,448 10 Tidak Terjadi Multikolinieritas

Sumber: data primer diolah, 2019

Berdasarkan hasil pengolahan data program SPSS diatas ternyata koefisien

tolerance lebih besar dari 0,10 dan VIF lebih kecil dari 10. Hal ini berarti bahwa

model regresi pengaruh kompensasi dan pelatihan kerja terhadap produktivitas

karyawan yang dibuat tidak terdapat gejala multikolinier, sehingga model tersebut

layak digunakan untuk memprediksi.

Tabel 5. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Variabel

Taraf

Signifika

nsi

Sig.

(2-tailed) Kesimpulan

Kompensasi 0,05 0,536 Tidak Terjadi

Heteroskedastisitas

Pelatihan

Kerja 0,05 0,857

Tidak Terjadi

Heteroskedastisitas

Sumber: data primer diolah, 2019

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa semua variabel kompensasi

memiliki nilai probabilitas 0,536 dan pelatihan kerja memiliki probabilitas 0,857

> 0,05 berarti semua variabel tidak terjadi heteroskedastisitas.

Dalam penelitian ini penulis menggunakan analisis regresi berganda.

Analisis regresi berganda dipilih untuk menganalisis pengajuan hipotesis dalam

penelitian ini. Berikut ini hasil analisis regresi berganda yang dilakukan dengan

menggunakan program IBM SPSS Statistics 23 for Windows.

Tabel 6. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

8

Variabel Koefisien

Regresi

T Sig.

Konstanta 0,143 0,093 0,926

Kompensasi 0,067 1,460 0,148

Pelatihan Kerja 0,299 6,982 0,000

Fhitung = 45,057 0,000

R Square = 0,479

Sumber: data primer diolah, 2019

Berdasarkan analisis regresi linier berganda diatas maka dapat diperoleh

persamaan sebagai berikut: Y = 0,143 + 0,067X1 + 0,299X2.. Pada tabel koefisien

di atas, nilai konstanta sebesar 0,143, artinya jika kompensasi dan pelatihan kerja

nilainya 0, maka produktivitas karyawan nilainya adalah 0,143.

Nilai koefisien kompensasi sebesar 0,067 artinya jika pelatihan nilainya

tetap dan kompensasi mengalami kenaikan 1 poin, maka produktivitas kerja akan

meningkat sebesar 0,067 dengan asumsi variabel independen lain nilainya tetap.

Koefisien bernilai positif artinya terdapat hubungan positif antara kompensasi

dengan produktivitas kerja, semakin meningkat kompensasi maka akan semakin

tinggi produktivitas kerjanya.

Nilai koefisien pelatihan kerja sebesar 0,299 artinya jika kompensasi

nilainya tetap dan pelatihan nilainya ditingkatkan sebesar 1 poin, maka

produktivitas kerja akan meningkat sebesar 0,299 dengan asumsi variabel

independen lain nilainya tetap. Koefisien bernilai positif artinya terdapat

hubungan positif antara pelatihan dengan produktivitas kerja, semakin tinggi

pelatihan maka akan semakin tinggi produktivitas kerjanya.

Untuk mengetahui hasil uji parsial dapat dilihat pada perbandingan antara

besarnya thitung dengan ttabel apabila thitung > ttabel atau thitung < -ttabel dan dapat

disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen

terhadap variabel dependen.

Berdasarkan hasil analisis data untuk pengaruh kompensasi terhadap

produktifitas diperoleh thitung sebesar 1,460. Oleh karena perhitungan

9

menunjukkan thitung lebih kecil dari ttabel sebesar 1,987, maka dapat diketahui

bahwa kompensasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap produktifitas.

Sehingga Hipotesis 1 yang menyatakan “Kompensasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada CV. Rodajati” tidak

terbukti kebenarannya.

Berdasarkan hasil analisis data untuk pengaruh pelatihan kerja terhadap

produktifitas diperoleh thitung sebesar 6,982. Oleh karena perhitungan

menunjukkan thitung lebih besar dari ttabel sebesar 1,987, maka dapat diketahui

bahwa pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap produktifitas. Sehingga

Hipotesis 2 yang menyatakan “Pelatihan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan pada CV. Rodajati” terbukti kebenarannya.

Untuk mengetahui hasil uji simultan dapat dilihat pada nilai Fhitung < Ftabel

maka variabel independen secara bersama-sama tidak mempengaruhi variabel

dependen secara signifikan. Jika nilai Fhitung > Ftabel maka variabel independen

secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.

Berdasarkan hasil analisis data untuk pengaruh pelatihan kerja terhadap

produktifitas diperoleh Fhitung sebesar 45,057. Oleh karena perhitungan

menunjukkan thitung lebih besar dari ttabel sebesar 3,089, maka dapat diketahui

bahwa kompensasi dan pelatihan kerja secara bersama sama berpengaruh secara

signifikan terhadap produktifitas. Sehingga Hipotesis 3 yang menyatakan

“Kompensasi dan pelatihan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada CV. Rodajati” terbukti kebenarannya.

Uji R2 dugunakan untuk mengetahui besarnya konstribusi yang diberikan

oleh kompensasi dan pelatihan kerja terhadap produktivitas karyawan. Nilai R

square berkisar antara 0 sampai 1. dapat disimpulkan bahwa semakin kecil nilai R

square, maka semakin lemah hubungan antara variabel-variabel tersebut. Hasil uji

regresi menunjukkan nilai R square sebesar 0,479 atau 47,9%. Artinya 47,9%

produktivitas dapat dijelaskan oleh kompensasi dan pelatihan kerja. Sedangkan

sisanya 52,1% dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain.

Berdasarkan analisis regresi linier berganda diatas maka dapat diperoleh

persamaan sebagai berikut: Y = 0,143 + 0,067X1 + 0,299X2. Koefisien X1 bernilai

10

positif artinya terdapat hubungan positif antara kompensasi dengan produktivitas

kerja, semakin meningkat kompensasi maka akan semakin tinggi produktivitas

kerjanya. Koefisien X2 bernilai positif artinya terdapat hubungan positif antara

pelatihan kerja dengan produktivitas kerja, semakin tinggi pelatihan maka akan

semakin tinggi produktivitas kerjanya.

Berdasarkan hasil analisis penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi

tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan yang dibuktikan

dengan thitung sebesar 1,460 lebih kecil dari ttabel sebesar 1,987. Kompensasi terdiri

dari gaji, insentif, bonus, upah, premi, pengobatan, dan asuransi. Hasil tersebut

tidak sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Saprudin, (2018) dan

Aprian dkk, (2010) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan

terhadap produktivitas. Hal ini dikarenakan kompensasi yang diberikan dirasa

masih kurang atau belum sesuai dengan tuntutan karyawan.

Berdasarkan hasil analisis penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan

kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan yang dibuktikan

dengan thitung sebesar 6,982 lebih besar dari ttabel sebesar 1,987. Pelatihan kerja

terdiri dari pengetahuan, kemampuan, berpikir, sikap dan kecakapan. Hasil

tersebut sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Saprudin, (2018) dan

(Indriyani & Farlianto, 2016) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh

signifikan terhadap produktivitas. Hal ini dikarenakan pelatihan yang diberikan

kepada karyawan dirasakan sudah cukup dan membuat karyawan merasa handal

dan unggul dalam bekerja.

Berdasarkan hasil analisis penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi

dan pelatihan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas karyawan yang dibuktikan dengan Fhitung sebesar 45,057 lebih besar

dari Ftabel sebesar 3,089. Hasil tersebut sesuai dengan penelitian yang telah

dilakukan oleh Saprudin, (2018) yang menyatakan bahwa kompensasi dan

pelatihan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas. Hal ini menunjukan bahwa pemberian kompensasi dan pelatihan

dilakukan dengan baik akan berpengaruh positif dan signifikan terhadapa

peningkatan produktifitas karyawan CV. Rodajati.

11

4. PENUTUP

4.1 Kesimpulan

Hipotesis Hasil Kesimpulan

1 Kompensasi tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap produktivitas karyawan

Positif dan Tidak

Signifikan

2 Pelatihan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas karyawan

Positif dan

Signifikan

3

Kompensasi dan pelatihan kerja secara

bersama-sama berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas karyawan

Positif dan

Signifikan

Dari hasil yang telah didapatkan dapat disimpulkan bahwa variabel kompensai

tidak berpengaruh secara signifikan produktivitas karyawan. Ketidaksesuaian

kesimpulan hipotesis 1 dalam penelitian ini dengan teori yang ada disebabkan

oleh tuntutan ekonomi para karyawan yang semakin meningkat tidak sejalan

dengan temuan di lapangan bahwa peberian kompensasi yang dinilai masih

kurang. Sedangkan variabel pelatihan kerja berpengaruh secara signifikan

terhadap produktivitas karyawan, serta secara bersama-sama variabel kompensasi

dan pelatihan kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan.

4.2 Saran

Dengan adanya penelitian ini perusahaan mendapatkan gambaran mengenai

produktivitas karyawan dan mengimplementasikan upaya-upaya untuk

meningkatkan dan mempertahankan produktivitas karyawan di CV. Rodajati.

Meskipun perusahaan merasa para pegawai sudah mendapatkan kompensasi yang

baik, namun sebaiknya perusahaan tetap selalu mempertimbangkan pemberian

kompensasi yang adil bagi karyawan. Bagi peneliti selanjutnya obyek penelitian

dapat dilakukan dengan memperbanyak jumlah responden dan memperluas

wilayah penelitian. Bagi peneliti selanjutnya dapat menggunakan variabel lain

guna mengembangkan penelitian yang mungkin mempunyai pengaruh terhadap

produktivitas karyawan. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan melakukan

pengumpulan data kembali apabila ditemukan item kuesioner yang tidak valid

12

dengan menggunakan item kuesioner yang valid. Selain menggunakan kuesioner,

peneliti dapat menggunakan metode wawancara agar data dan informasi yang

didapatkan menggambarkan keadaan yang sebenarnya.

DAFTAR PUSTAKA

Agusta, L., & Sutanto, E. M. (2013). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Cv Haragon Surabaya. Agora, 1(3).

Aprian, W. R., Rodhiyah, & Hidayat, W. (2010). Pengaruh Kompensasi Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pt . Bpr Restu

Artha Makmur Kantor Pusat Majapahit Semarang. Jurnal Ilmu Administrasi

Bisnis, 1–8.

Armstrong, Mi., & Taylor, S. (2014). Armstrong’s Handbook Of Human Resource

Management Practice (13th Ed.).

Budiono, & Erlyna. (2015). Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas

Karyawan Pada Pt. Pos Indonesia Cabang Sidoarjo. Jurnal Bisnis Indonesia,

6(2), 209–220.

Faslah, R., & Intan, P. (2014). Pengaruh Kompensasi Dan Pelatihan Terhadap

Produktivitas Kerja Pada Karyawan Di Pt Asaba Jakarta. Econosains, Xii(1),

110–131.

Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program Spss (7th Ed.).

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Press.

Hakim, A. (2014). Dinamika Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam

Organisasi (Pendekatan Konvensional Dan Nilai-Nilai Islami). Semarang:

Ef Press Digimedia.

Indriyani, S., & Farlianto. (2016). Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Disiplin Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pt. Paradise Island Furniture.

Jurnal Manajemen Bisnis Indonesia (Jmbi), (1), 50–61.

Irawati, P., Suwendra, I. W., & Yulianthini, N. N. (2014). Pengaruh Kompensasi

Finansial Dan Non Finansial Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan, 2(1).

Manik, S. (2016). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi

Pada Karyawan Bank. Jurnal Lembaga Keuangan Dan Perbankan, 1(2),

229–244.

Masram, & Mu’ah. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya:

Zifatama Publisher.

13

Nuryadi, Astuti, T. D., Utami, E. S., & Budiantara, M. (2017). Dasar-Dasar

Statistik Penelitian. Yogyakarta: Sibuku Media.

Pratiwi, D. W., & Widiyanto. (2018). Pengaruh Faktor Internal Dan Faktor

Eksternal Terhadap Produktivitas Kerja. Economic Education Analysis

Journal, 7(2), 654–670.

Priyono, & Marnis. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya:

Zifatama Publisher.

Prokopenko, J. (1987). Productivity Management A Practical Handbook. Geneva:

Ilo.

Purnama, R. (2008). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Pada Bagian Produksi Cv . Epsilon Bandung, 58–72.

Salinding, R. (2011). Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Pada Pt . Erajaya Swasembada Kerja Karyawan Pada Pt . Erajaya

Swasembada. Jurnal Manajemen, Viii(1), 83–106.

Saprudin. (2018). Pengaruh Pelatihan Dan Kompensasi Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan. Journal Of Information System, Applied, Management,

Accounting And Research, 2(2), 35–40.

Sekaran, U., & Bougi, R. (2013). Metode Penelitian Untuk Bisnis (6th Ed.).

Jakarta: Salemba Empat.

Siyoto, S., & Sodik, A. (2015). Dasar Metodologi Penelitian. Yogyakarta:

Literasi Media Publishing.

Sugiyono. (2007). Statistik Untuk Penelitian. Bandung: Cv. Alvabeta.

Syarum, & Salim. (2012). Metodologi Penelitian Kuantitatif. Bandung:

Ciptapustaka Media.

Utama, M. S. (2016). Aplikasi Analisis Kuantitatif. Denpasar: C.V. Sastra Utama.

Yamoah, E. E. (2013). Relationship Between Compensation And Employee

Productivity. Singaporean Journal Of Business Economics, And

Management Studies, 2(1), 110–114.