PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL...
101
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, PSYCHOLOGICAL EMPOWERMENT DAN FAKTOR DEMOGRAFI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI Skripsi Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar Sarjana Psikologi (S.Psi) Oleh: Eka Nurzaini NIM: 1110070000096 FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1436 H/2015 M
Transcript of PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL...
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL,
PSYCHOLOGICAL EMPOWERMENT DAN FAKTOR
DEMOGRAFI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi salah satu persyaratan
memperoleh gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Oleh:
Eka Nurzaini
NIM: 1110070000096
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1436 H/2015 M
LEMBAR ORISINALITAS
Saya yang bertandatangan dibawah ini:
Nama : Eka Nurzaini
NIM : 1110070000096
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “PENGARUH
KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, PSYCHOLOGICAL
EMPOWERMENT DAN FAKTOR DEMOGRAFI TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI” adalah benar merupakan karya saya sendiri dan
tidak melakukan plagiat dalam penyusunan skripsi tersebut. Adapun kutipan-
kutipan yang ada dalam penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber
pengutipannya dalam daftar pustaka.
Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai undang-undang
jika ternyata skripsi saya secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan karya
orang lain.
Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.
Jakarta, 27 April 2015
Eka Nurzaini
NIM. 1110070000096
MOTTO
A dream is just a dream.
A goal is a dream with a plan and a deadline.
-Harvey Mackay-
PERSEMBAHAN
Skripsi ini penulis persembahkan untuk keluarga dan
sahabat-sahabat yang saya sayangi. Mereka yang
selalu mendukung dan memberikan doa terbaiknya
selama ini. Semoga skripsi ini menjadi salah satu
bukti bahwa penulis selalu ingin membahagiakan
mereka.
ABSTRAK
(A) Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
(B) April 2015
(C) Eka Nurzaini
(D) Pengaruh kepemimpinan transformasional, psychological empowerment
dan faktor demografi terhadap komitmen organisasi.
(E) xiv + 87 halaman + lampiran
(F) Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi seringkali
menjadi isu yang sangat penting. Pemahaman tentang komitmen organisasi
ini sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga
perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif.
Penelitian ini dilakukan untuk melihat apakah ada pengaruh dari dimensi
kepemimpinan transformasional, dimensi psychological empowerment dan
faktor demografi terhadap komitmen organisasi. Diteorikan bahwa
kepemimpinan transformasional (visi, komunikasi inspirasional, stimulasi
intelektual, kemampuan suportif, pengakuan personal), psychological
empowerment (meaning, competence, impact, self determination) dan
faktor demografi (usia, jenis kelamin, masa kerja, pendidikan)
mempengaruhi komitmen organisasi karyawan.
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan kuantitatif
dengan analisis regresi berganda. Sampel berjumlah 180 karyawan Jawa
Pos Indonesia. Digunakan skala hasil adaptasi skala yang dikembangkan
oleh Allen & Meyer (1990), Rafferty & Griffin (2004) dan Spreitzer
(1995).
Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh yang signifikan dari
kepemimpinan transformasional (visi, komunikasi inspirasional, stimulasi
intelektual, kemampuan suportif, pengakuan personal), psychological
empowerment (meaning, competence, impact, self determination) dan
faktor demografi (usia, jenis kelamin, masa kerja, pendidikan) terhadap
komitmen organisasi. Hasil uji hipotesis minor menunjukkan dari tigabelas
independent variable yang diteliti, diperoleh lima IV yang signifikan
mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu komunikasi inspirasional,
kepemimpinan suportif, pengakuan personal, meaning, dan self
determination.
(G) Bahan bacaan: 19; 5 buku + 14 jurnal
ABSTRACT
(A) Faculty of Psychology Jakarta Islamic State University
(B) April 2015
(C) Eka Nurzaini
(D) Effect of transformational leadership, psychological empowerment and
factor demographic on commitment organization.
(E) xiv + 87 pages + appendix
(F) This study is to examine effect of transformational leadership,
psychological empowerment and factor demographic on commitment
organization.
Researcher hypothesis that there is effect of dimention transformational
leadership (vision, inspirasional communication, intellectual stimulation,
supportive leadership, personal recognition), psychological empowerment
(meaning, competence, impact, self determination) and factor
demographic (age, gender, tenure, education) on commitment
organization.
This study uses a quantitative approach with multiple regression analysis.
Samples totaling 180 employees who work in the office of Jawa Pos for
more than 1 year. Used scale adaptation of scale developed by Allen &
Meyer (1990), Rafferty and Griffin (2004) and Spreitzer (1995).
The result is demonstrate that there is significan effect of transformational
leadership (vision, inspirasional communication, intellectual stimulation,
supportive leadership, personal recognition), psychological empowerment
(meaning, competence, impact, self determination) and factor
demographic (age, gender, tenure, education) on commitment
organization.
The test results showed minor hypothesis of thirteen independent variables
studied, obtained five IV that significantly affect organizational
commitment, that is communication inspirational, supportive leadership,
personal recognition, meaning, and self-determination.
(G) References: 19; 5 books + 14 journal
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas segala rahmat,
hidayat dan kasih sayang yang diberikan oleh-Nya sehingga penulisan skripsi
dengan judul “PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL,
PSYCHOLOGICAL EMPOWERMENT DAN FAKTOR DEMOGRAFI
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI” ini dapat diselesaikan. Shalawat
serta salam penulis panjatkan kepada junjungan kita, Nabi Muhammad SAW
beserta para keluarga dan sahabat.
Penulisan skripsi ini tidak lepas dari bantuan banyak pihak, baik dalam
bentuk bantuan pikiran, tenaga dan waktu dalam menyelesaikan skripsi ini. Oleh
karenanya dengan segala kerendahan hati, penulis menyampaikan rasa terima
kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag., M.Si selaku Dekan Fakultas
Psikologi, Wadek I Dr. Abdul Rahman Shaleh M.Si, beserta jajarannya
yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk belajar dan
mengembangkan potensi sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.
2. Bapak Miftahuddin, M.Si selaku Dosen Pembimbing Seminar Proposal
Skripsi sekaligus Dosen Pembimbing Skripsi atas bimbingan, pengarahan,
saran, kritik yang membangun serta dukungan yang berarti kepada penulis
selama penyusunan skripsi berlangsung.
3. Ibu Liany Luzvinda, M.Si dan Ibu Nia Tresniasari, M.Si selaku dosen
penguji skripsi, saya mengucapkan terima kasih atas bimbingan dan
koreksi yang telah diberikan. Terima kasih atas kemudahan yang diberikan
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
4. Seluruh dosen Fakultas psikologi Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah banyak memberikan sumbangsih ilmunya
kepada penulis.
5. Kedua orang tua tercinta, Ayah Zakirman dan Ibu Ernik Sunaini yang telah
memberikan kasih sayang, dukungan serta doa terbaiknya sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Tanpa beliau penulis tidak
akan menjadi seperti sekarang ini.
6. Kepada EY Fhadly Rachma Akbar yang selalu setia memberikan
dukungan, waktu serta doanya selama penulis menyelesaikan skripsi ini.
Dia selalu siap menghibur penulis disaat situasi tidak kondusif dan saat
terjadi hal-hal yang tidak diinginkan. Semoga Allah memberikan
kemudahan selalu untuknya.
7. Sahabat ulet cemara, Dian Firmani, Happy Yuliana Rossa, Nisa Sri Rizki
dan Turfa Mirrotun Nujjiya, terima kasih atas dukungan dan doa kalian
selama ini. Kalian tidak hanya memberikan persahabatan, tapi juga
memberikan kehidupan baru bagi penulis. Dukungan dan doa kalian sangat
berarti bagi penulis. Semoga Allah memberikan kelancaran dan
kemudahan bagi kalian pula.
8. Sahabat-sahabat penulis Rahma, Dwi, Leo, Lisa, Urfi dan Liya, terima
kasih karena kalian selalu berhasil membangkitkan semangat penulis untuk
segera menyelesaikan skripsi ini.
9. Devi Irmawardhani, terima kasih sudah siap setiap saat mendengarkan
keluhan penulis selama proses pengerjaan skripsi ini. Terima kasih untuk
semua kalimat-kalimat positif yang diberikan sehingga penulis tidak cepat
putus asa.
10. Teman teman kelas C 2010. Terima kasih atas kebersamaan selama 4
tahun perkuliahan.
11. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, terima kasih
untuk segala doa, dukungan, dan bantuan yang telah diberikan untuk
membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Semoga segala bantuan yang telah diberikan dibalas berlipat ganda oleh
Allah SWT. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan.
Oleh karena itu, segala kritik dan saran yang membangun akan sangat berguna
agar pada penulisan selanjutnya dapat menghasilkan karya yang lebih baik lagi.
Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya, serta bagi pembaca
umumnya.
Jakarta, 27 April 2015
Penulis
DAFTAR ISI
JUDUL SKRIPSI ......................................................................................... i
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................ ii
LEMBAR PENGESAHAN ......................................................................... iii
LEMBAR ORISINALITAS ........................................................................ iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................................... v
ABSTRAK .................................................................................................... vi
ABSTRACT .................................................................................................. vii
KATA PENGANTAR .................................................................................. viii
DAFTAR ISI ................................................................................................. xi
DAFTAR TABEL ........................................................................................ xiv
DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xv
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah .............................................................. 1
1.2. Pembatasan Masalah ................................................................... 6
1.3. Perumusan Masalah .................................................................... 7
1.4. Tujuan Penelitian ......................................................................... 7
1.5. Manfaat Penelitian ....................................................................... 8
1.5.1. Manfaat teoritis ................................................................. 8
1.5.2. Manfaat praktis ................................................................. 8
1.6. Sistematika Penulisan .................................................................. 9
BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1. Komitmen Organisasi .................................................................. 11
2.1.1. Definisi komitmen organisasi ........................................... 10
2.1.2. Komponen komitmen organisasi ....................................... 13
2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi . 15
2.1.4. Pengukuran komitmen organisasi ..................................... 19
2.2. Kepemimpinan Transformasional ............................................... 19
2.2.1. Definisi kepemimpinan transformasional ......................... 20
2.2.2. Dimensi kepemimpinan transformasional ......................... 22
2.2.3. Pengukuran kepemimpinan transformasional ................... 27
2.3. Psychological Empowerment ...................................................... 27
2.3.1. Definisi psychological empowerment ............................... 27
2.3.2. Dimensi psychological empowerment ............................... 30
2.2.3. Pengukuran psychological empowerment ......................... 32
2.4. Faktor Demografi ........................................................................ 33
2.5. Kerangka Berpikir ....................................................................... 33
2.6. Hipotesa Penelitian ...................................................................... 39
2.6.1. Hipotesis mayor ................................................................. 39
2.6.2. Hipotesis minor .................................................................. 39
BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ................... 41
3.2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel .............. 42
3.2.1. Variabel penelitian ............................................................ 42
3.2.2. Definisi operasional variabel ............................................. 43
3.3. Instrumen Pengumpulan Data ..................................................... 45
3.3.1. Data diri responden ........................................................... 46
3.3.2. Skala komitmen organisasi................................................ 46
3.3.3. Skala kepemimpinan transformasional ............................. 47
3.3.4. Skala psychological empowerment ................................... 48
3.4. Uji Validitas Konstruk ................................................................ 49
3.4.1. Uji validitas konstruk komitmen organisasi ...................... 51
1. Komitmen afektif ............................................................ 51
2. Komitmen kontinuas ....................................................... 52
3. Komitmen normatif ......................................................... 53
3.4.2. Uji validitas konstruk kepemimpinan transformasional.... 54
1. Visi .................................................................................. 54
2. Komunikasi inspirasional ................................................ 55
3. Stimulasi intelektual ........................................................ 56
4. Kepemimpinan suportif ................................................... 56
5. Pengakuan personal ......................................................... 57
3.4.3. Uji validitas konstruk psychological empowerment ......... 58
1. Meaning ........................................................................... 58
2. Competence ..................................................................... 58
3. Impact .............................................................................. 59
4. Self determination ........................................................... 60
3.5. Teknik Analisis Data ................................................................... 61
3.6. Prosedur Penelitian ...................................................................... 63
3.6.1. Tahap persiapan ................................................................ 63
3.6.2. Tahap pengambilan data ................................................... 63
3.6.3. Tahap pengolahan data ..................................................... 64
BAB 4 HASIL PENELITIAN
4.1. Gambaran Subjek Penelitian ....................................................... 65
4.2. Hasil Analisis Deskriptif ............................................................. 66
4.3. Kategorisasi Skor Variabel Penelitian ......................................... 67
4.4. Uji Hipotesis Penelitian ............................................................... 69
4.4.1 Analisis regresi variabel penelitian.................................... 69
4.5. Proporsi Varians .......................................................................... 75
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
5.1. Kesimpulan .................................................................................. 80
5.2. Diskusi ......................................................................................... 80
5.3. Saran ............................................................................................ 85
5.3.1. Saran metodologis ............................................................. 85
5.3.1. Saran praktis ...................................................................... 85
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1. Tabel skala alternatif ..................................................................... 46
Tabel 3.2. Blue print skala komitmen organisasi ........................................... 47
Tabel 3.3. Blue print skala kepemimpinan transformasional ......................... 48
Tabel 3.4. Blue print skala psychological empowerment ............................... 49
Tabel 3.5. Muatan faktor item komitmen afektif ........................................... 52
Tabel 3.6. Muatan faktor item komitmen kontinuans .................................... 53
Tabel 3.7. Muatan faktor item komitmen normatif ........................................ 54
Tabel 3.8. Muatan faktor item visi ................................................................. 55
Tabel 3.9. Muatan faktor item komunikasi inspirasional ............................... 55
Tabel 3.10. Muatan faktor item stimulasi intelektual .................................... 56
Tabel 3.11. Muatan faktor item kepemimpinan suportif................................ 57
Tabel 3.12. Muatan faktor item pengakuan personal ..................................... 57
Tabel 3.13. Muatan faktor item meaning ....................................................... 58
Tabel 3.14. Muatan faktor item competence .................................................. 59
Tabel 3.15. Muatan faktor item impact .......................................................... 60
Tabel 3.16. Muatan faktor item self determination ........................................ 60
Tabel 4.1. Gambaran subjek penelitian .......................................................... 65
Tabel 4.2. Statistik deskriptif ......................................................................... 67
Tabel 4.3. Pedoman interpretasi skor ............................................................. 68
Tabel 4.4. Kategorisasi skor variabel ............................................................. 69
Tabel 4.5. Model summary analisis regresi ................................................... 70
Tabel 4.6. Tabel ANOVA pengaruh keseluruhan IV terhadap DV ............... 70
Tabel 4.7. Koefisien regresi ........................................................................... 71
Tabel 4.8. Proporsi varians untuk masing-masing independent variable ...... 76
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Gambar kerangka berpikir .......................................................... 38
BAB 1
PENDAHULUAN
Dalam bab ini akan dibahas beberapa hal, yaitu : latar belakang masalah,
pembatasan dan perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta
sistematika penulisan.
1.1 Latar Belakang Masalah
Komitmen organisasi merupakan salah satu tingkah laku dalam organisasi yang
banyak dibicarakan dan diteliti (Timpe, 1991). Hal ini dikarenakan organisasi
membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi agar
dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk yang dihasilkannya.
Penjelasan teoritis mengenai komitmen organisasi banyak dikemukakan
oleh para ahli. Meyer dan Allen (1991) mendefinisikan komitmen organisasi
sebagai kondisi psikologis yang menggambarkan hubungan karyawan dengan
organisasinya serta berimplikasi pada keputusannya untuk tetap tinggal atau
meninggalkan perusahaan. Menurut Meyer dan Allen (1991), komitmen
organisasi terbagi dalam tiga komponen yaitu : (1) komitmen afektif, dimana
karyawan mempunyai keinginan untuk terikat dengan organisasi, (2) komitmen
kontinuans dimana karyawan mempertimbangkan untung dan ruginya ketika
menetap atau meninggalkan dalam organisasi, (3) komitmen normatif, dimana
karyawan merasa harus berada di dalam organisasi karena memiliki tanggung
jawab terhadap organisasi.
Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi seringkali
menjadi isu yang sangat penting. Pemahaman tentang komitmen organisasi ini
sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan
dapat berjalan secara efisien dan efektif. Sebuah penelitian menyebutkan bahwa
pemahaman terhadap komitmen organisasi dapat memberikan wawasan tentang
bagaimana komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap penurunan
turnover. Seperti diketahui bahwa perusahaan selalu membayar mahal turnover
disemua sektor mengingat investasi besar yang dibuat dalam melakukan seleksi,
pelatihan dan pengembangan karyawan baru (Stallworth, 2004) dalam Nazari dan
Emami (2012).
Komitmen organisasi diperlukan sebagai salah satu indikator kinerja
karyawan. Karyawan dengan komitmen yang tinggi diharapkan akan
memperlihatkan kinerja yang optimal. Hal ini didukung oleh sebuah penelitian
yang dilakukan oleh Anna dan Absah (2013) tentang pengaruh komitmen
organisasi terhadap kinerja. Hasil menunjukkan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Komitmen organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor. Salah satu faktor
tersebut adalah kepemimpinan dalam organisasi. Dalam penelitian ini
kepemimpinan yang diteliti adalah kepemimpinan transformasional. Balai et al
(2008) dalam Busra, Usman dan Naveed (2011) mendefinisikan kepemimpinan
transformasional sebagai sistem berubah dan mengubah orang.
Jika pemimpin ingin menghasilkan pengaruh positif pada individu,
kelompok dan organisasi, maka kepemimpinan harus diperluas dari gaya lama
otokratis kaku dengan gaya ramah dan kontemporer (Dess et al., 1998) dalam
Busra, Usman dan Naveed (2011). Para pemimpin modern bersikap mendukung
karyawan, memberikan mereka sebuah visi, menumbuhkan harapan, mendorong
mereka untuk berpikir inovatif, pertimbangkan kebutuhan individu dan
memperluas komunikasi. Semua faktor tersebut merupakan ciri utama dari gaya
kepemimpinan transformasional yang mengarah untuk meningkatkan kekuatan
organisasi dan meningkatkan tingkat kepuasan kerja serta komitmen organisasi
dalam dunia kerja (Busra, Usman & Naveed, 2011).
Studi yang dilakukan Busra, Usman dan Naveed (2011) menemukan
bahwa jika pemimpin yang mendorong pemikiran inovatif karyawan,
menghabiskan waktu untuk mengajar dan melatih mereka, mempertimbangkan
perasaan pribadi mereka sebelum menerapkan keputusan, membantu mereka
untuk mengembangkan kekuatan mereka, hal itu akan meningkatkan tingkat
keterikatan emosional yang pekerja harus dengan organisasi mereka. Karyawan
akan merasa bangga menjadi bagian dari itu, menemukan kesamaan antara nilai-
nilai mereka sendiri dan nilai-nilai organisasi, dan siap untuk menerima semua
jenis tugas pekerjaan untuk kelancaran organisasi. Hal tersebut didukung oleh
hasil penelitian mereka yang menunjukkan bahwa kepemimpinan
transformasional memiliki pengaruh positif sebanyak 42% terhadap kepuasan dan
memiliki pengaruh positif sebanyak 16% terhadap komitmen organisasi.
Pemimpin transformasional juga membantu karyawan untuk menjadi lebih
kreatif, inovatif dan membawa ide-ide baru seperti yang memungkinkan
organisasi untuk tumbuh kompetitif dan menyesuaikan diri dengan lingkungan
eksternal berubah. Sayangnya, jenis kepemimpinan tersebut tidak sedang
dilakukan oleh manajer bank konvensional Lahore. Hasil penelitian ini
menyimpulkan bahwa jika manajer mengadopsi perilaku kepemimpinan
transformasional, mereka bisa mendapatkan karyawan yang lebih baik puas dan
berkomitmen.
Selain kepemimpinan transformasional, ada hal lain yang juga
mempengaruhi komitmen kerja karyawan yakni empowerment (pemberdayaan).
Pemberdayaan memiliki peran penting dalam mempengaruhi hasil dan kinerja
organisasi secara positif (Nielsen & Pedersen, 2003) dalam Saimi dan Saedian
(2013). Dalam beberapa tahun terakhir pemberdayaan telah dikenal sebagai
strategi pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan produktivitas
dan kepuasan di tempat kerja (dalam Saimi & Saedian, 2013).
Salami dan Saedian (2013) melakukan penelitian untuk mempelajari
kapasitas prediktibilitas produktivitas karyawan melalui work-life quality dan
psychological empowerment karyawan di Zahedan, Iran. Hasilnya menunjukkan
bahwa 79% produktivitas staf dijelaskan melalui work-life quality dan 36%
dijelaskan melalui psychological empowerment.
Penelitian lainnya dilakukan oleh Ambad dan Bahron (2012) untuk
menyelidiki hubungan antara psychological empowerment dan komitmen
organisasi karyawan di sektor konstruksi di daerah Kinabalu, Malaysia. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara psychological
empowerment dan komitmen organisasi.
Variabel demografi juga penting untuk diteliti hubungannya dengan
komitmen organisasi. Dalam berbagai literatur komitmen organisasi telah
dianalisis dari beberapa sudut pandang sebagai variabel dependen untuk variabel
demografi seperti usia, jabatan dan pendidikan (Dunham et al., 1994) dan sebagai
prediktor berbagai hasil seperti kepuasan kerja, motivasi kerja, turnover, intention
to leave, absen dan kinerja karyawan (Weiner & Vardi, 1980; Meyer et al, 2004;
Kristof-Brown et al., 2005) dalam Nazari dan Emami (2012).
Salah satu variabel demografi yang paling popular dalam studi komitmen
organisasi adalah gender. Beberapa peneliti menyatakan bahwa karyawan laki-laki
memiliki komitmen organisasi lebih tinggi dibandingkan karyawan wanita (Singh
et al., 2004; Savery & Syrne, 1996). Namun ada beberapa penelitian lain justru
tidak menemukan perbedaan komitmen organisasi pada gender (Powell, di Singh,
et al., 2004). Berlawanan dengan hasil ini, singh et al., (2004), Marchiori dan
Henkin (2004) dan Dixon et al (2005) menemukan bahwa karyawan wanita
memiliki tingkat komitmen yang lebih tinggi dibandingkan karyawan laki-laki
(dalam Nazari & Emami, 2012).
Tapi tidak ada jawaban yang jelas bagaimana usia, pendidikan dan masa
jabatan terkait dengan komitmen organisasi. Beberapa penyelidikan
mengungkapkan bahwa usia dan masa jabatan positif terkait dengan komitmen.
Hal ini dikarenakan para pekerja senior cenderung lebih puas dengan organisasi.
Mereka memiliki posisi yang tinggi ditempat kerja dan cenderung memiliki
sedikit kemungkinan untuk mendapat saran pekerjaan baru (Allen & Meyer,
1990). Namun hasil yang berlawanan juga ditemukan oleh Savery dan Syrne
(1996) dalam Nazari dan Emami (2012).
Variabel-variabel kepemimpinan transformasional, psychological
empowerment dan faktor demografi seperti usia, jenis kelamin, masa kerja dan
pendidikan di atas menarik peneliti untuk melihat pengaruhnya terhadap
komitmen organisasi. Hal ini karena terdapat beberapa perbedaan hasil pada
penelitian sebelumnya.
Berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian
yang berjudul “Pengaruh kepemimpinan transformasional, psychological
empowerment dan faktor demografi terhadap komitmen organisasi.”
1.2 Pembatasan Masalah
Agar lebih terarah, penelitian ini dibatasi pada pengaruh variabel bebas
(kepemimpinan transformasional, psychological empowerment dan faktor
demografi) dengan variabel terikat (komitmen organisasi). Adapun pengertian
konstruk yang digunakan sebagai berikut :
1. Komitmen organisasi adalah kondisi psikologis yang menggambarkan
hubungan karyawan dengan organisasinya serta berimplikasi pada
keputusannya untuk tetap tinggal atau meninggalkan perusahaan. Hal
tersebut dikemukakan oleh Allen dan Meyer (1991). Kemudian Allen &
Meyer membagi komitmen organisasi ke dalam 3 dimensi, yaitu komitmen
afektif, komitmen kontinuans dan komitmen normatif.
2. Kepemimpinan transformasional dalam penelitian ini dibatasi sesuai
dengan teori yang dikemukakan oleh Bass (1985) dalam Rafferty dan
Griffin (2004) yang mengidentifikasikan kepemimpinan transformasional
ke dalam 5 dimensi, yaitu visi, komunikasi inspirasional, stimulasi
intelektual, kepemimpinan suportif dan pengakuan personal.
3. Psychological empowerment dalam penelitian ini disesuaikan dengan teori
yang dikemukakan oleh Spreitzer (1995) yang memiliki 4 dimensi, yaitu
meaning, competence, impact dan self-determination.
4. Faktor demografi yang digunakan dalam penelitian ini adalah usia, jenis
kelamin, masa kerja lebih dari 1 tahun dan pendidikan. Kriteria usia yang
digunakan adalah karyawan dengan usia 20 – 65 tahun.
1.3 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah dari
penelitian ini adalah :
1. Apakah ada pengaruh dimensi kepemimpinan transformasional, dimensi
psychological empowerment dan faktor demografi (usia, jenis kelamin,
masa kerja, pendidikan) terhadap komitmen organisasi?
2. Seberapa besar pengaruh dimensi kepemimpinan transformasional,
dimensi psychological empowerment dan faktor demografi (usia, jenis
kelamin, masa kerja, pendidikan) terhadap komitmen organisasi?
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian yang ingin dicapai oleh peneliti berdasarkan rumusan masalah
adalah :
1. Mengetahui pengaruh dimensi kepemimpinan transformasional, dimensi
psychological empowerment dan faktor demografi (usia, jenis kelamin,
masa kerja, pendidikan) terhadap komitmen organisasi.
2. Mengetahui seberapa besar dimensi kepemimpinan transformasional,
dimensi psychological empowerment dan faktor demografi (usia, jenis
kelamin, masa kerja, pendidikan) terhadap komitmen organisasi.
1.5 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dalam penelitian ini terbagi menjadi 2 yaitu :
1.5.1 Manfaat teoritis
Manfaat teoritis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Secara teoritis penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan
terhadap pengembangan ilmu psikologi terutama untuk mengetahui
gambaran mengenai pengaruh dimensi kepemimpinan transformasional,
dimensi psychological empowerment dan faktor demografi (usia, jenis
kelamin, masa kerja, pendidikan) terhadap komitmen organisasi.
2. Selain itu, penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi
penelitian lain yang ingin meneliti komitmen organisasi sebagai referensi
teoritis dan empiris.
1.5.2 Manfaat praktis
Manfaat praktis dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan oleh praktisi yang
bergerak dalam dunia kerja dan psikologi industri organisasi agar
memperoleh pengetahuan dan masukan mengenai faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasi pada karyawan.
2. Dengan adanya penelitian ini maka dapat membantu para pemimpin
perusahaan agar mengetahui bagaimana meningkatkan komitmen
karyawan guna mengurangi turnover dalam sebuah perusahaan.
1.6 Sistematika Penulisan
Penyusunan penelitian ini menggunakan kaidah penulisan teknik penulisan
American Psychological Assosiation (APA). Dan secara garis besar sistematika
penulisan penelitian adalah :
BAB 1 PENDAHULUAN
Dalam bab ini akan dibahas beberapa hal, yaitu : latar belakang masalah,
pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta
sistematika penulisan.
BAB 2 LANDASAN TEORI
Pada bab ini akan diuraikan tentang masalah yang akan diteliti secara sistematis
yaitu : teori komitmen organisasi, kepemimpinan transformasional, psychological
empowerment dan faktor demografi. Selain itu, akan diuraikan kerangka berpikir
dan hipotesis penelitian.
BAB 3 METODE PENELITIAN
Dalam bab ini dijelaskan beberapa hal yaitu populasi, sampel dan teknik
pengambilan sampel, variabel penelitian dan definisi operasional variabel,
instrumen pengumpulan data, uji validitas konstruk, metode analisis data dan
prosedur penelitian.
BAB 4 HASIL PENELITIAN
Dalam bab ini, dipaparkan mengenai gambaran subjek penelitian, hasil analisis
deskriptif, kategorisasi skor variabel penelitian, hasil pengujian hipotesis,
pembahasan hasil pengujian hipootesis dan proporsi varians.
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
Pada bab ini, akan dipaparkan lebih lanjut hasil dari penelitian yang dilakukan.
Bab ini terdiri dari kesimpulan, diskusi dan saran.
DAFTAR PUSTAKA
BAB 2
LANDASAN TEORI
Pada bab ini akan diuraikan tentang masalah yang akan diteliti secara sistematis
yaitu : teori komitmen organisasi, kepemimpinan transformasional, psychological
empowerment dan faktor demografi. Selain itu, akan diuraikan kerangka berpikir
dan hipotesis penelitian.
2.1 Komitmen Organisasi
2.1.1 Definisi komitmen organisasi
Konsep mengenai komitmen organisasi berawal dan berkembang dari kesadaran
bahwa individu tidak hanya memiliki komitmen terhadap satu kelompok atau satu
organisasi karena struktur sosial sangat beragam (Meyer & Allen, 1997). Oleh
karena itu, muncul istilah multiple commitment in the workplace yang berakar
pada kesadaran bahwa individu secara psikologis dapat berkomitmen kepada
seseorang, banyak orang, kelompok tertentu, maupun aktivitas tertentu.
Dalam dunia kerja, individu dapat memiliki komitmen terhadap entitas
dalam dunia kerja, baik entitas di dalam organisasi tempat kerja (supervisor, grup
kerja, rekan kerja, dan sebagainya), maupun entitas yang lebih luas yakni
organisasi atau perusahaan, karier, dan sebagainya (Meyer & Allen, 1997).
Komitmen individu kepada salah satu entitas yang luas yaitu “karier” disebut
sebagai komitmen karier.
Awalnya Staw dan Salancik (1977) dalam Mowday, Porter dan Steers
(1982) membahas mengenai komitmen organisasi dan mengajukan dua bentuk
komitmen yaitu komitmen sikap (attitudinal commitment) dan komitmen tingkah
laku (behavioral commitment). Komitmen sikap adalah keadaan dimana individu
mempertimbangkan sejauhmana nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan nilai
dan tujuan organisasi, serta sejauhmana keinginannya untuk tetap tinggal dalam
organisasi. Pendekatan sikap ini memandang komitmen organsiasi sebagai
komitmen afektif (Allen & Meyer, 1990). Sedangkan komitmen tingkah laku
adalah sejauhmana karyawan menetapkan keputusan untuk terikat dengan sebuah
organisasi berkaitan dengan adanya kerugian jika memutuskan keluar dari
organisasi tersebut.
Kemudian Mowday, Porter dan Steers (1982) mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai :
“the relative strength of an individual’s identification with and
involvement in a particular organization.”
Berdasarkan definisi di atas dapat diartikan bahwa komitmen organisasi adalah
kemampuan relatif dari identifikasi individu dengan keterlibatannya dalam
organisasi tertentu. Ketika komitmen organisasi didefinisikan dengan cara ini, hal
tersebut merupakan sesuatu di luar loyalitas pasif untuk sebuah organisasi. Ini
melibatkan hubungan aktif dengan organisasi sehingga individu bersedia
memberikan sesuatu dari diri mereka sendiri dalam rangka memberikan kontribusi
untuk kesejahteraan organisasi. Oleh karena itu, untuk seorang pengamat,
komitmen dapat disimpulkan tidak hanya dari ekspresi keyakinan individu dan
opini, tapi juga dari tindakannya (Mowday et al., 1982).
Berikutnya Richard M. Steers (1985) mendefinisikan komitmen organisasi
sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan
(kesediaan untuk berusaha yang terbaik demi kepentingan organisasi) dan
loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi). Steers berpendapat
bahwa komitmen organisasi merupakan suatu kondisi dimana karyawan
menghargai dan sangat tertarik dengan tujuan, nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Dan pada 1990, Allen dan Meyer mengemukakan teorinya yang
menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah :
“a psychological state that (a) characterizes the employee’s relationship
with the organization, and (b) has implications for the decision to continue
ordis-continue membership in organization.”
Berdasarkan definisi di atas, komitmen organisasi dapat diartikan sebagai kondisi
psikologis yang menggambarkan hubungan karyawan dengan organisasinya serta
berimplikasi pada keputusannya untuk tetap tinggal atau meninggalkan
perusahaan.
Pendapat lain dikemukakan oleh McNeese-Smith (1996) dalam Naveed,
Nadeem Iqbal Hamad (2014) yang mendefinisikan komitmen sebagai ukuran
kekuatan identifikasi karyawan untuk terlibat dalam tujuan dan nilai-nilai
organisasi. Sedangkan Lunthans (2006) dalam Naveed, Nadeem Iqbal dan Hamad
(2014). mengeksplorasi komitmen organisasi sebagai keinginan untuk menjadi
anggota sebuah organisasi, bukan untuk mengeluh tentang organisasi mereka.
2.1.2 Dimensi komitmen organisasi
Allen dan Meyer (1991) mengidentifikasikan komitmen organisasi ke dalam tiga
dimensi, antara lain :
1. Komitmen afektif
Komitmen afektif mengacu pada identifikasi, keterlibatan dan keterikatan
secara emosional dengan organisasi. Menurut Mowday, Steers dan Porter
(1979) dalam Levy (2006) komitmen afektif dikarakteristikan memiliki 3
hal berikut ini : (1) keyakinan kuat dan penerimaan tujuan dan nilai-nilai
organisasi, (2) kesediaan untuk mengerahkan usaha atas nama organisasi,
(3) keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja
dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to) melakukan hal
tersebut.
2. Komitmen kontinuans
Komitmen kontinuans mengacu pada komitmen yang didasarkan pada
kesadaran akan kerugian yang akan timbul jika karyawan meninggalkan
organisasi. Hal ini dapat disebabkan karena karyawan tidak menemukan
pekerjaan lain atau karena rewards yang diberikan oleh organisasinya
seperti gaji dan keuntungan-keuntungan lainnya. Karyawan yang bekerja
berdasarkan komitmen kontinuans ini akan bertahan dalam organisasi
karena mereka butuh (need to) melakukan hal tersebut.
3. Komitmen normatif
Komitmen normatif mengacu pada perasaan akan kewajibannya tetap
bertahan dalam organisasi. Karyawan bertahan karena ada kesadaran
bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang harus
dilakukan. Karyawan yang memiliki komponen normatif tinggi, akan tetap
menjadi anggota karena mereka merasa harus (ought to) melakukannya.
Secara singkat Allen dan Meyer (1990) mengilustrasikan perbedaan dari
ketiga dimensi tersebut sebagai berikut:
“Employees with strong affective commitment remain because they want
to, those with strong continuance commitment because they need to, and
those with strong normative commitment because they feel they ought to
do so.”
Berdasarkan pendapat Allen dan Meyer tersebut, dapat diinterpretasi
bahwa keputusan seseorang tetap bertahan di organisasi memiliki motivasi yang
berbeda-beda. Seseorang dengan komitmen efektif yang kuat, bertahan di
organisasi, karena memang dia menyukai organisasi itu, sedangkan seseorang
dengan komitmen kontinuans yang kuat bertahan di organisasi, karena alasan
kebutuhan hidup sebagai dorongan utamanya. Sedangkan seseorang dengan
komitmen normatif yang kuat, tetap bertahan di organisasi, karena alasan
moralitas. Namun demikian, apapun sumber komitmen, secara substansial wujud
komitmen adalah sama yaitu penerimaan individu terhadap tujuan-tujuan dan
nilai-nilai organisasi, kesediaan individu berupaya untuk mencapai tujuan
organisasi, keinginan tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.
2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi
Mowday, Porter dan Steers (1982) menyebutkan ada 4 faktor yang mempengaruhi
komitmen organisasi, antara lain:
1. Personal characteristics
Beberapa faktor karakteristik pribadi yang dianggap memiliki hubungan
dengan komitmen organisasi antara lain, (1) usia dan masa kerja,
penelitian menunjukkan bahwa dua faktor tersebut memiliki hubungan
positif dengan komitmen organisasi. (2) tingkat pendidikan, dalam
beberapa penelitian ditemukan bahwa tingkat pendidikan memiliki
pengaruh negative dengan komitmen organisasi. Hal ini dikarenakan
pendidikan sering membentuk keahlian-keahlian yang tidak dapat
dimanfaatkan sepenuhnya dalam pekerjaan, sehingga ada harapan-harapan
individu yang tidak terpenuhi. Oleh karena itu, semakin tinggi pendidikan
seseorang, maka semakin banyak pula harapannya yang tidak terpenuhi
dan tidak sesuai dengan organisasi. (3) jenis kelamin, penelitian lain
menemukan bahwa jenis kelamin berhubungan dengan komitmen. Dalam
studi oleh Angle dan Perry (1981), Gloud (1975), Grusky (1966)
Hrebiniak dan Alutto (1972) menemukan bahwa wanita sebagai kelompok
cenderung memiliki komitmen terhadap organisasinya dibandingkan pria.
Pada umumnya wanita harus mengatasi lebih banyak hambatan untuk
mencapai posisi dalam organisasi.
2. Karakteristik peran kerja
Ada tiga hal yang terkait dengan peran kerja yang memiliki potensi
berpengaruh terhadap komitmen organisasi, yaitu tantangan pekerjaan,
konflik peran dan ambiguitas peran. Tantangan kerja ditemukan
berhubungan positif dengan komitmen kerja. Begitu pula dengan
ambiguitas peran juga memiliki hubungan dan pengaruh positif dengan
komitmen, selama karyawan pekerjaan yang diberikan jelas dan
menantang. Sedangkan konflik peran ditemukan berbanding terbalik
dengan komitmen organisasi.
3. Karakteristik struktural
Karakteristik struktur organisasi juga menjadi faktor yang mempengaruhi
komitmen organisasi, misalnya kemajuan karir dan peluang promsi di
masa mendatang, besar atau kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti
sentralitas atau desentralisasi, kehadiran serikat kerja dan tingkat
pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
4. Pengalaman kerja
Pengalaman kerja dipandang sebagai suatu kekuatan sosialisasi utama
yang mempunyai pengaruh penting dalam pembentukan ikatan psikologis
dengan organisasi. Beberapa variabel pengalaman kerja telah ditemukan
terkait dengan komitmen organisasi. Dalam tiga penelitian, organizational
dependability, atau sejauh mana karyawan merasa organisasi dapat
diandalkan untuk menjaga kepentingan karyawan secara signifikan
berhubungan dengan komitmen organisasi (Buchanan, 1974; Hrebiniak,
1974; Steers, 1977a). faktor lain yang berkaitan dengan pengalaman kerja
berfokus pada sejauh mana karyawan merasa bahwa reka kerja mereka
mempertahankan sikap positif terhadap organisasi. Buchanan (1974)
berpendapat bahwa persepsi tersebut “menular” pada karyawan lain.
Komitmen organisasi memberikan pengaruh positif terhadap organisasi
maupun karyawan. Berikut ini adalah dampak dari komitmen organisasi menurut
para ahli (dalam Meyer & Allen, 1997) :
1. Job performance
Karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat terhadap organisasi
akan bekerja lebih keras performa kerja mereka akan lebih baik
dibandingkan dengan karyawan yang komitmen afektifnya lemah. Hal ini
dikarenakan karyawan dengan komitmen afektif yang kuat termotivasi
untuk menampilkan performa kerja yang baik (Meyer & Allen, 1997)
2. Absenteeism
Meyer et al (1993) mengatakan bahwa komitmen organisasi secara
signifikan berkorelasi dengan absensi yang dilakukan secara sengaja.
Karyawan dengan komitmen afektif yang tinggi akan lebih jarang absen
dibandingkan dengan karyawan dengan komitmen afektif yang lemah.
3. Tenure
Hasil dari beberapa penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan
yang positif antara masa jabatan dengan komitmen organisasi (Cohen,
1993a; Mathieu & Zajac, 1990) dalam Meyer dan Allen (1997). Karyawan
mungkin memerlukan sejumlah pengalaman tertentu dengan organisasi
untuk mempunyai komitmen yang kuat. Karyawan dengan masa kerja
yang lama cenderung memiliki keterikatan secara afektif dengan
organisasi (Meyer & Allen, 1997).
4. Turnover
Meyer dan Allen (1997) mengatakan bahwa komitmen organisasi juga
berkorelasi positif dengan perilaku turnover karyawan. Secara khusus
karyawan dengan komitmen kontinuas tinggi cenderung bertahan lama
dalam organisasi (Meyer & Allen, 1996).
5. Tardiness
Angle dan Perry (1981) dalam Meyer dan Allen (1997) menyatakan bahwa
komitmen organisasi berkorelasi positif dengan keterlambatan. Hadir
secara tepat waktu ke tempat kerja merupakan representasi sikap positif
terhadap organisasi (Mowday et al., 1982). Penurunan angka
keterlambatan dapat menunjukkan bahwa karyawan dalam organisasi
tersebut memiliki komitmen yang kuat. Hal tersebut akan berdampak pada
peningkatan efisiensi perusahaan dalam mencapai tujuan.
2.1.4 Pengukuran komitmen organisasi
Komitmen organisasi diukur menggunakan Organizational Commitment
Questionaire (OCQ) yang dikembangkan oleh Allen & Meyer (1990). Terdiri dari
24 item pertanyaan yang terbagi dalam 3 sub skala, yaitu affective commitment
scale (ACS), continuance commitment scale (CCS) dan normative commitment
scale (NCS).Skala ini menggunakan empat skala poin skala likert mulai dari 1
(sangat tidak setuju) sampai 4 (sangat setuju).
2.2 Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan tidak sama artinya dengan manajemen, ia adalah suatu
kemampuan yang lebih tinggi. Pemimpinlah yang menentukan kemana arah
organisasi, dan menyelaraskan aset dan keterampilan organisasi dengan
kesempatan serta resiko yang dihadapkan oleh lingkungan. Timpe Dale (1991),
pemimpin adalah ahli strategi yang menetapkan tujuan organisasi, sedang manajer
memusatkan perhatian pada cara organisasi dapat mencapai tujuan itu.
2.2.1 Definisi kepemimpinan transformasional
Menurut Yukl (2009), teori gaya kepemimpinan transformasional pertama kali
dikemukakan oleh Burns (1978). Dia merupakan penulis pertama yang
membedakan kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional.
Menurutnya kepemimpinan transaksional melibatkan hubungan pertukaran antara
pemimpin dan pengikut sehingga pengikut menerima upah atau prestise untuk
mematuhi keinginan seorang pemimpin. Sebaliknya, Burns mengklaim bahwa
kepemimpinan transformasional justru mendorong pengikutnya untuk mencapai
kinerja yang melampaui harapan dengan mengubah sikap, keyakinan dan nilai-
nilai yang bertentangan dengan tujuan organisasi (Rafferty & Griffin, 2004).
Kemudian Bass dan Avolio (1995) dalam Busra, Usman dan Naveed
(2011) meneruskan teori Burns dan membagi kepemimpinan transformasional
menjadi empat komponen antara lain : karisma (yang kemudian berganti nama
menjadi pengaruh ideal), motivasi inspirasional, stimulasi intelektual dan
pertimbangan individual. Selanjutnya, secara operasional Bass dalam Gill et al.,
(2010) memaknai kepemimpinan transformasional sebagai berikut : ”Leadership
and performance beyond expectations.” Berdasarkan definisi tersebut,
kepemimpinan transformasional merupakan kepemimpinan dan kinerja
melampaui harapan.
Gill, et al. (2010) mendefinisikan kepemimpinan transformasional sebagai:
“the process of influencing major changes in the attitudes and
assumptions of organization members and building commitment for the
organization’s mission and objectives“
Definisi ini menekankan pentingnya karakteristik pemimpin yang berhubungan
dengan (1) kemampuan dalam mendefinisikan dan mengartikulasikan visi, misi
dan tujuan perusahaan, (2) pentingnya para karyawan menerima visi, misi dan
tujuan yang dijelaskan oleh pemimpin.
Menurut Yukl (2009), dengan kepemimpinan transformasional, bawahan
memiliki kepercayaan, kekaguman dan rasa hormat terhadap pemimpin dan
mereka akan melakukan lebih dari apa yang diharapkan. Pemimpin
transformasional memotivasi karyawannya dengan, (1) membuat mereka lebih
menyadari akan pentingnya hasil akhir dari sebuah pekerjaan, (2) mendorong
bawahan untuk melebihi kepentingan pribadi mereka sediri demi kepentingan
organisasi, dan (3) mengaktifkan higher-order need mereka.
Pemimpin transformasional berfokus pada perubahan atau mengubah
tujuan, nilai-nilai, etika, standars dan kinerja orang lain (Northouse, 2003) dalam
Aamodt (2010). Pemimpin transformasional sering dicap sebagai visioner,
karismatik dan inspirasi (Aamodt, 2010). Pemimpin transformasional sangat
percaya diri, memiliki kebutuhan untuk mempengaruhi orang lain, dan memiliki
sikap yang kuat bahwa keyakinan dan ide-ide mereka benar.
2.2.2 Dimensi kepemimpinan transformasional
Bass (1985) dalam Rafferty dan Griffin (2004) mengidentifikasi lima dimensi
kepemimpinan transformasional, antara lain :
1. Visi
Tema penting saat membahas tentang karisma adalah pentingnya
mengartikulasi visi. House (1977) dalam Rafferty dan Griffin (2004)
menyatakan bahwa pemimpin yang berkarisma menunjukkan sebuah
perilaku, termasuk mengartikulasikan sebuah ideologi yang meningkatkan
kejelasan tujuan, fokus tugas, dan nilai keselarasan. Rafferty dan Griffin
(2004) mengidentifikasi visi sebagai dimensi kepemimpinan paling
penting yang merupakan cakupan lebih umum dari konstruk karisma,
kemudian mereka mendefinisikan visi sebagai ekspresi gambaran ideal
masa depan yang didasarkan pada nilai-nilai organisasi.
2. Komunikasi inspirasional
Yukl (1981) dalam Rafferty dan Griffin (2004) menyatakan bahwa
pemimpin inspirasional mengacu pada sejauh mana seorang pemimpin
merangsang antusiasme di antara bawahan dan mengatakan hal-hal untuk
membangun kepercayaan diri agar mampu melakukan tugas dengan sukses
dan mencapai tujuan kelompok. Sedangkan Bass (1985) dalam Rafferty
dan Griffin (2004) menyatakan bahwa para pemimpin inspirasional
menambah kualitas afektif saat mempengaruhi melalui penggunaan
pembicaraan inspirasi dan daya tarik emosional. Rafferty dan Griffin
(2004) mendefinisikan komunikasi inspirasional sebagai ekspresi pesan
positif dan menggembirakan tentang organisasi, dan pernyataan yang
membangun motivasi dan kepercayaan diri.
3. Stimulasi intelektual
Faktor kepemimpinan ini meliputi perilaku yang meningkatkan minat
pengikut dan kesadaran akan masalah, dan mengembangkan kemampuan
dan kecenderungan mereka untuk memikirkan masalah dalam cara-cara
baru (Bass, 1985). Rafferty dan Griffin (2004) mendefinisikan stimulasi
intelektual sebagai meningkatkan minat karyawan, kesadaran akan
masalah, dan meningkatkan kemampuan mereka untuk menyelesaikan
masalah dengan cara-cara baru.
4. Kepemimpinan suportif
Avolio dan Bass (1995) dalam Rafertty dan Griffin (2004) menyatakan
bahwa seorang pemimpin menampilkan lebih sering pertimbangan
individual dengan menunjukkan dukungan kepada pengikutnya.
Kepemimpinan suportif adalah aspek kunci dari kepemimpinan yang
efektif dalam teori path-goal (House, 1971).
5. Pengakuan personal
Menurut Rafferty dan Griffin (2004) salah satu faktor yang membedakan
kepemimpinan transformasional dengan teori-teori kepemimpinan lainnya
adalah dimasukkannya individualized consideration atau pertimbangan
individual. Rafferty dan Griffin (2004) mendefinisikan kepemimpinan
suportif seperti menyampaikan kepedulian terhadap pengikutnya dan
memperhitungkan kebutuhan masing masing.Pengakuan personal
Pengakuan personal terjadi ketika seorang pemimpin menunjukkan bahwa
ia menghargai usaha dan penghargaan pencapaian hasil yang konsisten
dengan visi melalui pujian dan pengakuan dari pengikutnya. Bass (1985)
mengemukakan bahwa pujian untuk pekerjaan yang dilakukan dengan
baik, rekomendasi untuk kenaikan gaji dan promosi, dan pujian untuk
usaha yang sangat baik merupakan contoh perilaku reward kontingen.
Rafferty dan Griffin (2004) mendefinisikan pengakuan personal sebagai
pemberian penghargaan seperti pujian dan pengakuan dari upaya untuk
pencapaian target yang telah ditetapkan.
Kemudian pada tahun 1995, Bass bersama Avolio (dalam Bass 1997)
mengidentifikasikan kembali kepemimpinan transformasional ke dalam 4
dimensi, yaitu:
1. Idealized influence (Charisma)
Pemimpin atau manajer dapat menunjukkan sejauh mana ia dapat
memegang kepercayaan bawahan, tetap mempercayai dan menghormat,
menunjukkan dedikasi mereka, menekankan tujuan dan komitmen serta
menjadi role model bagi karyawannya.
2. Inspirational motivation
Pemimpin mampu mengartikulasikan visi dengan menarik, menantang
bawahan dengan standar yang tinggi, berbicara optimis dengan antusias,
dan membnatu karyawan fokus terhadap tugasnya.
3. Intellectual Stimulation
Pemimpin mampu mendorong bawahannya untuk berpikir kreatif,
memandang masalah dengan cara yang baru menciptakan lingkungan yang
toleran serta membantu karyawan untuk mengungkapkan ide-idenya.
4. Individual Consideration
Pemimpin berurusan dengan pihak lain sebagai individu;
mempertimbangkan kebutuhan individu mereka, kemampuan, dan
aspirasi; mendengarkan dengan penuh perhatian; lebih lanjut
perkembangan mereka; memberikan saran; mengajarkan; dan melatih.
Yulk (2009) menjelaskan tentang pedoman untuk memiliki sikap
kepemimpinan transformasional, antara lain :
1. Menyatakan visi yang jelas dan menarik
Para pemimpin transformasional memperkuat visi yang ada atau
membangun komitmen terhadap sebuah visi baru dengan para
karyawannya. Sebuah visi yang jelas mengenai apa yang akan dicapai
organisasi akan membantu karyawan untuk memahami tujuan, sasaran dan
prioritas dari organisasi. Hal ini yang memberikan makna pada pekerjaan,
berfungsi sebagai sumber keyakinan diri dan memupuk rasa tujuan
bersama.
2. Menjelaskan bagaimana visi tersebut dapat dicapai
Tidak hanya menyampaikan visi yang menarik, pemimpin juga harus
meyakinkan para karyawannya bahwa visi tersebut bisa dicapai. Sangat
penting untuk membuat hubungan yang jelas antara visi dan strategi yang
akan digunakan untuk mencapainya. Tidak perlu menyajikan sebuah
rencana dengan langkah-langkah yang terperinci, pemimpin juga tidak
boleh berpura-pura mengetahui semua jawaban tentang bagaimana visi itu
dicapai. Pemimpin justru harus meyakinkan para karyawannya bahwa
mereka akan memiliki sebuah peran penting dalam menemukan tindakan
khusus apa yang diperlukan.
3. Bertindak secara rahasia dan optimis
Pemimpin harus memperlihatkan keyakinan diri dan pendiriannya dalan
organisasi. Keyakinan seorang pemimpin dapat menular kepada para
karyawannya. Sangatlah penting untuk pemimpin untuk menekankan
aspek positif dari visi tersebut dibandingkan memaparkan tantangan dan
bahaya yang akan dihadapi. Keyakinan tidak hanya diperlihatkan dengan
perkataan namun juga dengan tindakan.
4. Memperlihatkan keyakinan terhadap karyawan
Penelitian mengenai “pengaruh pygmalion” menemukan bahwa orang
memiliki kinerja yang lebih baik saat seorang pemimpin memiliki harapan
tinggi kepada mereka dan memperlihatkan keyakinannya terhadap
karyawannya (Eden, 1984, 1990; Eden & Shani, 1982; Field, 1989; Sutton
& Woodman, 1989). Pemimpin harus mengingatkan karyawannya tentang
bagaimana mereka dapat mengatasi halangan yang muncul dalam proses
pencapaian tujuan organisasi.
2.2.3 Pengukuran kepemimpinan transformasional
Pada penelitian ini kepemimpinan transformasional diukur dengan menggunakan
25 item, di mana 15 item diadaptasi dari skala yang dibuat Rafferty dan Griffin
(2004), sedangkan 10 item sisanya merupakan item yang dibuat oleh peneliti.
Skala kepemimpinan transformasional ini terdiri dari 5 item mengukur visi, 5 item
mengukur komunikasi inspirasional, 5 item mengukur stimulasi intelektual, 5 item
mengukur kepemimpinan suportif, dan 5 item mengukur pengakuan personal.
Skala ini menggunakan empat skala poin skala likert mulai dari 1 (sangat tidak
setuju) sampai 4 (sangat setuju).
2.3 Psychological Empowerment
2.3.1 Definisi psychological empowerment
Tymon ini (1988) dalam Menon (2001) menyatakan bahwa psychological
empowerment diklasifikasikan dalam tiga kategori besar berdasarkan dorongan
yang mendasari dan penekanan dari berbagai aliran penelitian: (a) pendekatan
struktural, (b) Pendekatan motivasi, dan (c) pendekatan kepemimpinan.
Dalam pendekatan struktural, pemberdayaan dipahami sebagai pemberian
kekuasaan dan otoritas pengambilan keputusan. Menurut Astley dan Sachdeva
(1984) dalam Menon (2001), kekuasaan dalam organisasi berasal dari sumber
seperti hirarkis otoritas, kontrol sumber daya, dan jaringan sentralitas. Menurut
Mintzberg (1983) dalam Menon (2001), kekuasaan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi (atau memberi dampak) hasil organisasi.
Dalam pendekatan motivasi dipelopori oleh Conger dan Kanungo (1988)
yang mendefinisikan empowerment sebagai kosntruk motivasional dari self-
efficacy. Empowerment diartikan sebagai proses meningkatkan efikasi diri
anggota organisasi melalui identifikasi kondisi yang menyebabkan
ketidakmampuan dan identifikasi strategi untuk menghapus ketidakmampuan
tersebut. Definisi tersebut tertulis dalam artikel Conger dan Kanungo (1988)
dalam Menon, (2001) sebagai berikut :
“Empowerment is process of enhancing feelings of self-efficacy among
organizational members through the identification of conditions that foster
powerlessness and through their removal by both formal organizational
practices and informal techniques of providing efficacy information”.
Thomas dan Velthouse (1990) memperluas pendekatan ini dengan
menggunakan model kognitif dalam memahami konsep empowerment
(pemberdayaan). Dalam hal ini, empowerment dimaknai sebagai peningkatan
motivasi intrinsik terhadap tugas (intrinsic task motivation). Definisi tersebut
tertulis dalam karya tulis Thomas dan Velthouse (1990) dalam Menon (2001)
sebagai berikut:
“Empowerment is defined as increased intrinsic task motivation .”
Setelah Conger dan Kanungo (1988) mendefinisikan empowerment
sebagai kosntruk motivasional dari self-efficacy, serta Thomas dan Velthouse
(1990) mendefniskan empowerment sebagai peningkatan motivasi intrinsik
terhadap tugas, Spreitzer (1995) lalu menguatkan pemahaman mengenai konsep
empowerment yang diungkapkan oleh Thomas dan velthouse (1990). Spreitzer
(1995) kemudian menyebut konsep empowerment tersebut sebagai ”psychological
empowerment” (pemberdayaan psikologis). Spreitzer (1995) dalam Menon (2001)
mendefinisikan psychological empowerment (pemberdayaan psikologis) sebagai
kontruk motivasional yang termanifestasi dalam empat bentuk kognisi, yaitu:
meaning, competence, self-determination dan impact.
”Psychological empowerment is defined as a motivational construct
manifested in four cognitions: meaning, competence, self-determination,
and impact” (Spreitzer, 1995).
Dalam pendekatan kepemimpinan, penekanan juga pada aspek energi
pemberdayaan. Pemimpin energi dan karenanya memberdayakan pengikutnya
untuk bertindak dengan memberikan visi yang menarik untuk masa depan.
Mereka menginspirasi bawahan untuk berpartisipasi dalam proses transformasi
organisasi (Yukl, 1989) dalam Menon (2001). Tulisan-tulisan Bennis dan Nanus
(1985), Blok (1987), Burke (1986), Conger (1989), dan Neilson (1986) dalam
Menon (2001) adalah contoh utama dari pendekatan kepemimpinan. Burke juga
menyarankan pemimpin menstimulasi karyawan melalui ide-ide intelektual yang
menarik dan mendorong mereka untuk menghadapi tantangan yang sulit, sebagai
strategi pemberdayaan.
Serangkaian definisi psychological empowerment di atas dapat ditarik
sebuah makna mengenai psychological empowerment yaitu penghayatan
mengenai arti dan nilai sebuah profesi (meaning), dorongan dari dalam diri yang
membuat individu yakin bahwa pengetahuan dan skills yang dimiliki memadai
untuk melaksanakan berbagai tuntutan dalam pekerjaan (competence), dorongan
dari dalam diri yang menyebabkan individu merasa dirinya penting dan
berpengaruh terhadap lingkungan kerja atau lingkup profesi (impact), serta
dorongan dari dalam diri untuk bebas dalam menentukan dan mengatur teknik
kerja dalam pekerjaan (self determination).
2.3.2 Dimensi psychological empowerment
Spreitzer (1995) mendefinisikan empowerment sebagai peningkatan motivasi
tugas intrinsik yang diwujudkan dalam satu set empat kognisi yang mencerminkan
orientasi individu untuk peran kerjanya:
1. Meaning (makna)
Meaning mengacu pada penempatan beban tugas yang diberikan
berdasarkan standar individu. Meaning adalah nilai tujuan kerja atau
tujuan, dinilai dalam kaitannya dengan standar individu itu sendiri
(Thomas & velthouse, 1990) dalam Spreitzer (1995). Meaning melibatkan
kesesuaian antara ketentuan peran kerja dan keyakinan, nilai-nilai, dan
perilaku (Brief & Nord, 1990; Hackman & Oldman, 1980) dalam Spreitzer
(1995).
2. Competence (kompetensi)
Kompetensi mengacu pada perasaan self-efficacy atau penguasaan diri
seseorang akan kemampuannya menyelesaikan tugas (Bandura, 1986)
dalam Spreitzer (1995). Kompetensi, atau self-efficacy, adalah keyakinan
individu dalam kemampuan nya untuk melakukan kegiatan dengan
keterampilan (Gist, 1987) dalam Spreitzer (1995). Kompetensi analog
dengan keyakinan lembaga, penguasaan pribadi atau harapan upaya-
kinerja (Bandura, 1989) dalam Spreitzer (1995). Dimensi ini diberi label
efikasi spesifik untuk peran kerja bukan pada keberhasilan global.
3. Impact (dampak)
Impact mengacu pada sejauh mana pekerjaan individu membuat perbedaan
dalam pencapaian tujuan tugas dan sejauh mana seorang individu percaya
ia dapat mempengaruhi hasil organisasi. Impact adalah sejauh mana
seorang individu dapat mempengaruhi hasil strategis, administratif atau
operasi di tempat kerja (Ashforth, 1989) dalam Spreitzer (1995). Impact
adalah kebalikan dari belajar helpness (Martinko & Gardner, 1983) dalam
Spreitzer (1995). Lebih lanjut, impact berbeda dari locus of control;
sedangkan impact dipengaruhi oleh konteks kerja, internal locus of conrol
merupakan karakteristik kepribadian global yang bertahan di situasi
(Wolfe & Robertshaw, 1982) dalam Spreitzer (1995).
4. Self-determination (penentuan nasib sendiri)
Self-determination atau pilihan mengacu pada perasaan otonomi dalam
membuat keputusan tentang pekerjaan. Self-determination adalah sence
individu untuk menentukan pilihan dalam memulai dan mengatur tindakan
(Deci, Connell & Bryan, 1989) dalam Spreitzer (1995). Self determination
reflects autonomy in the initiation and continuation of work behaviors and
processes; examples are making decisions about work methods, pace, and
effort (Bell & Staw, 1989; Spector; 1986) dalam Spreitzer (1995).
Psychological empowerment mungkin memiliki jenis konsekuensi yang
sama dengan motivasi intrinsik dan self-efficacy. Sejumlah konsekuensi
menguntungkan diidentifikasi oleh beberapa ahli (P.Block, 1987; Howard, 1998;
K.W. Thomas & Velthouse, 1990) dalam Yukl (2009) antara lain :
1. Komitmen tugas yang lebih kuat
2. Inisiatif yang lebih besar dalam menjalankan tanggung jawab pekerjaan
3. Ketekunan yang lebih besar dalam menghadapi tantangan dan kemunduran
sementara
4. Lebih inovatif dalam pembelajaran
5. Optimisme yang lebih kuat tentang keberhasilan dalam pekerjaan
6. Kepuasan kerja yang lebih tinggi
7. Komitmen organisasi yang lebih kuat
8. Berkurangnya turnover
2.3.3 Pengukuran psychological empowerment
Untuk mengukur psychological empowerment peneliti menggunakan skala
psychological empowerment scale (PEC) yang dikembangkan oleh Thomas dan
Velthouse (1990) dan telah diadopsi oleh Speitzer (1995). Skala ini mengukur
empat komponen dasar psychological empowerment, antara lain : competence,
impact, meaning dan self-determination. Item competence (tiga item) diadaptasi
dari Jones (1986) skala self-efficacy. Item impact (tiga item) diadaptasi dari
Ashforth (1989) helplessness scale. Item meaning (tiga item) diambil dari Tymon
(1988). Item Self-determination (tiga item) diadaptasi dari Hackman dan Oldham
(1980) slala otonomi. Semua skala ini telah digunakan dalam penelitian terakhir
dan telah menghasilkan perkiraan reliabilitas yang memadai (Speitzer, 1995). Item
tersebut diukur dalam skala likert tujuh poin (1 sangat tidak setuju sampai 4
sangat setuju).
2.4 Faktor Demografi
Variabel demografis yang digunakan dalam penelitian komitmen organisasi cukup
bervariasi. Dalam penelitian Nazami dan Emami (2012), mereka menggunakan
variabel demografis seperti usia, masa jabatan, dan pendidikan. Sedangkan dalam
penelitian yang dilakukan singh et al., (2004), Marchiori dan Henkin (2004) dan
Dixon et al., (2005) menambahkan satu variabel demografis, yaitu jenis kelamin.
Penulis berasumsi bahwa keempat variabel di atas berpengaruh terhadap
komitmen organisasi karyawan.
2.5 Kerangka Berpikir
Komitmen organisasi merupakan aspek yang sangat penting dalam perkembangan
dan kemajuan sebuah perusahaan. Komitmen merupakan sebuah kekuatan relatif
dari identifikasi individu terhadap keanggotannya terhadap perusahaan. Adanya
komitmen organisasi akan membuat karyawan memberikan kinerja terbaiknya
demi mencapai tujuan perusahaan.
Busra et al., (2011) komitmen organisasi dapat dikaitkan dengan loyalitas
karyawan, kesetiaan terhadap organisasi dan niat untuk tetap menjadi bagian dari
organisasi. Jadi dapat dikatakan bahwa komitmen terhadap organisasi berkaitan
erat dengan keinginan karyawan untuk mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi.
Ada banyak faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, salah
satunya adalah kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan transformasional
mengacu pada para pemimpin yang memotivasi dan memberdayakan karyawan,
mendukung dan menantang mereka untuk mengembangkan keterampilan baru,
memungkinkan mereka untuk menghadapi masalah dan menemukan solusi
kreatif, mengakui kinerja yang baik, memiliki visi yang menginspirasi masa
depan, dan bertindak pada level personal dengan karyawan (Bass, 1985; Bass &
Riggio, 2006; Shin & Zhou, 2003). Bass (1985) dalam Rafferty dan Griffin (2004)
mengidentifikasi lima subdimensi kepemimpinan transformasional, yaitu visi,
komunikasi inspirasional, kepemimpinan suportif, stimulasi intelektual, dan
pengakuan personal. Adapun masing-masing dimensi tersebut akan dijelaskan
sebagai berikut :
Variabel pertama dari kepemimpinan transformasional adalah visi.
Rafferty dan Griffin (2004) mendefinisikan visi sebagai ekspresi gambaran ideal
masa depan yang didasarkan pada nilai-nilai organisasi. Salah satu tugas
pemimpin adalah menceritakan visi dan misi perusahaan dengan cara yang
menarik. Hal ini dimaksudkan untuk membangun rasa ingin tahu para karyawan
mengenai visi dan misi perusahaan. Pemimpin yang mampu menjelaskan visi dan
misi perusahaan dengan cara yang menarik akan mampu mempengaruhi karyawan
untuk mencapai tujuan bersama. Diharapkan dengan cara ini, karyawan akan
memiliki komitmen tinggi terhadap perusahaan.
Kemudian dilanjutkan dengan variabel kedua dari kepemimpinan
transformasional yaitu komunikasi inspirasional. Dengan variabel ini pemimpin
berusaha membangkitkan semangat kerja dan antusiasme karyawan dalam
mencapai tujuan bersama. Pemimpin menciptakan komunikasi yang menarik
mengenai masa depan perusahaan, menjelaskan tujuan yang akan dicapai dan
menunjukkan komitmen yang tinggi untuk mencapainya. Pemimpin yang semakin
bagus komunikasi inspirasionalnya, akan meningkatkan komitmen karyawannya
terhadap perusahaan. Hal ini dikarenakan karyawan merasa memiliki pemimpin
yang bisa memberikan motivasi positif agar mereka tidak menyerah dalam
menyelesaikan tugas-tugas perusahaan serta selalu memberikan gambaran yang
jelas mengenai tujuan perusahaan.
Variabel ketiga dari kepemimpinan transformasional adalah stimulasi
intelektual. Faktor kepemimpinan ini meliputi perilaku yang meningkatkan minat
pengikut dan kesadaran akan masalah, dan mengembangkan kemampuan dan
kecenderungan mereka untuk memikirkan masalah dalam cara-cara baru. Dalam
hal ini karyawan diberi kebebasan dalam mengatasi masalah yang dihadapi.
Mereka tidak dikritik di depan umum karena memiliki ide yang berbeda dengan
pemimpin. Karyawan justru didorong untuk berpikir inovatif dan kreatif dalam
menyelesaikan masalah yang dihadapi. Stimulasi intelektual dapat menjadi salah
satu cara dimana pemimpin menunjukkan kepada karyawan bahwa perusahaan
menghargai kontribusi mereka. Hal ini membuktikan bahwa ketika pemimpin
mendorong pengikutnya untuk berpikir inovatif dan memberi kesempatan pada
karyawan untuk terlibat aktif di tempat kerja, karyawan akan merasa dihargai. Hal
tersebut akan meningkatkan komitmen mereka dalam sebuah perusahaan
berdasarkan pengingkatan kontribusi yang mereka usahakan.
Dilanjutkan dengan variabel keempat dari kepemimpinan transformasional
yaitu kepemimpinan suportif. Rafferty dan Griffin (2004) mendefinisikan
kepemimpinan suportif sebagai bentuk kepedulian terhadap pengikutnya dan
memperhitungkan kebutuhan masing masing. Dalam hal ini pemimpin
memperlakukan setiap karyawannya sebagai seorang pribadi yang memiliki
keterampilan dan kebutuhannya masing-masing. Karyawan tidak disama-ratakan.
Ia memberikan kesempatan bagi karyawannya yang ingin bertukar pikiran
dengannya dan memberikan mereka pelatihan yang diperlukan. Hal ini juga
diharapkan mampu meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan
dikarenakan karyawan merasa memiliki pemimpin yang peduli akan kesejahteraan
mereka.
Variabel terakhir dari kepemimpinan transformasional adalah pengakuan
personal. Rafferty dan Griffin (2004) mendefinisikan pengakuan personal sebagai
pemberian penghargaan seperti pujian dan pengakuan dari upaya untuk
pencapaian target yang telah ditetapkan. Setelah karyawan diberikan kebebasan
untuk menentukan solusi yang akan mereka gunakan dalam pemecahan masalah
yang dihadapi, mereka diberikan penghargaan atau rewards ketika usaha tersebut
berhasil. Kalaupun gagal, pemimpin juga tetap memberikan apresiasi atas usaha
yang dilakukan karyawan guna mencapai target yang ditentukan. Hal ini
diharapkan dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan,
dikarenakan karyawan merasa pemimpin mereka memberikan apresiasi positif
terhadap apa yang mereka kerjakan. Ketika melakukan kesalahan mereka tidak
lantas dikritik di depan umum, tapi diberikan kesempatan berdiskusi untuk
mengetahui kendala apa yang mengganggu.
Selain dimensi dari kepemimpinan transformasional, ada faktor lain yang
juga mempengaruhi komitmen organisasi yaitu psychological empowerment.
Variabel ini terdiri dari empat aspek yaitu meaning, competence, impact dan self
determination. Adapun masing-masing aspek tersebut dalam mempengaruhi
komitmen organisasi dijelaskan berikut ini.
Variabel pertama dari psychological empowerment adalah meaning.
Meaning mengacu pada penempatan beban tugas yang diberikan berdasarkan
standar individu. Dalam hal ini setiap karyawan pasti memiliki keahlian dan
keterampilannya masing-masing. Tugas pemimpin adalah menempatkan beban
kerja yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki individu. Pemimpin secara
bertahap meningkatkan beban kerja agar melatih karyawan memiliki keahlian
yang lebih dari sebelumnya. Hal ini diharapkan mampu mengurangi turnover dan
meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan. Dikarenakan karyawan
merasa tidak diberikan beban kerja yang tidak sanggup ia kerjakan dan merasa
dirinya memiliki meaning dalam kemajuan perusahaan.
Variabel kedua dari psychological empowerment adalah competence.
Bandura (1986) dalam Spreitzer (1995) mengartikan kompetensi sebagai perasaan
self-efficacy atau penguasaan diri seseorang akan kemampuannya menyelesaikan
tugas. Berhubungan dengan meaning, karyawan diberikan beban kerja yang sesuai
dengan standar kemampuannya. Hal ini berpengaruh positif terhadap peningkatan
self-efficacy karyawan. Rasa percaya diri dalam menyelesaikan tugas pun
meningkat. Hal ini akan mempengaruhi komitmen organisasi karyawan terhadap
perusahaan. Jika pemimpin memberikan beban kerja yang tidak sesuai
kemampuannya, maka karyawan cenderung akan mengalami stress dan depresi
akibat tuntutan tugas yang terlalu tinggi. Hal ini justru akan membuat karyawan
tersebut meninggalkan perusahaan dan mencari pekerjaan lain yang lebih sesuai.
Maka dari itu, penting bagi pemimpin untuk mengetahui kemampuan dari masing-
masing karyawannya agar dapat memberikan beban kerja yang sesuai.
Variabel ketiga dari psychological empowerment adalah impact. Variabel
ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan individu membuat perbedaan dalam
pencapaian tujuan tugas dan sejauh mana seorang individu percaya ia dapat
mempengaruhi hasil organisasi. Masih berkaitan dengan variabel diatas, karyawan
yang diberikan beban tugas yang sesuai akan meningkatkan self-efficacy dalam
dirinya. Hal tersebut akan membuat karyawan merasa memiliki kontribusi bagi
kemajuan perusahaan. Dengan demikian, karyawan akan tetap mempertahankan
keanggotaannya dalam perusahaan tempatnya bekerja.
Variabel terakhir dari psychological empowerment adalah self-
determination yang mengacu pada perasaan otonomi dalam membuat keputusan
tentang pekerjaan. Dalam hal ini karyawan diberi kebebasan dalam menentukan
bagaimana dia akan menyelesaikan pekerjaannya. Dengan tidak adanya otoritas
dari pemimpin, karyawan cenderung akan mengingkatkan kemampuannya untuk
berpikir inovatif dan menemukan solusi baru dalam pemecahan masalah yang
dihadapi. Hal tersebut memiliki pengaruh positif terhadap komitmen karyawan,
dikarenakan karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan dirinya
dalam pekerjaan.
Selanjutnya ada empat faktor demografi yang akan diteliti pengaruhnya
bagi komitmen organisasi. Keempat faktor tersebut adalah usia, jenis kelamin,
masa jabatan dan pendidikan. Berikut ini gambaran yang menjelaskan bagaimana
variabel-variabel di atas mempengaruhi komitmen organisasi :
Gambar 2.1 Kerangka berpikir
2.6 Hipotesa Penelitian
Berdasarkan kajian teori di atas, maka dirumuskan suatu hipotesis. Adapun yang
akan menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah :
2.6.1 Hipotesis mayor
Ada pengaruh signifikan dari dimensi kepemimpinan transformasional, dimensi
psychological empowerment dan faktor demografi (usia, jenis kelamin, masa
kerja, pendidikan) terhadap komitmen organisasi.
2.6.2 Hipotesis minor
H1 : Ada pengaruh signifikan dimensi visi dalam variabel kepemimpinan
transformasional terhadap komitmen organisasi karyawan.
H2 : Ada pengaruh signifikan dimensi komunikasi inspirasional terhadap
komitmen organisasi karyawan.
H3 : Ada pengaruh signifikan dimensi stimulasi intelektual terhadap komitmen
organisasi karyawan.
H4 : Ada pengaruh signifikan dimensi kepemimpinan suportif terhadap komitmen
organisasi karyawan.
H5 : Ada pengaruh signifikan dimensi pengakuan personal terhadap komitmen
organisasi karyawan.
H6 : Ada pengaruh signifikan dimensi meaning terhadap komitmen organisasi
karyawan.
H7 : Ada pengaruh signifikan dimensi competence terhadap komitmen organisasi
karyawan.
H8 : Ada pengaruh signifikan dimensi impact terhadap komitmen organisasi
karyawan.
H9 : Ada pengaruh signifikan dimensi self determination terhadap komitmen
organisasi karyawan.
H10 : Ada pengaruh signifikan usia terhadap komitmen organisasi karyawan.
H11 : Ada pengaruh signifikan jenis kelamin terhadap komitmen organisasi
karyawan.
H12 : Ada pengaruh signifikan masa kerja terhadap komitmen organisasi
karyawan.
H13 : Ada pengaruh signifikan pendidikan terhadap komitmen organisasi
karyawan.
BAB 3
METODE PENELITIAN
Pada bab ini akan dibahas mengenai populasi, sampel dan teknik pengambilan
sampel, variabel penelitian dan definisi operasional variabel, instrument
pengumpulan data, uji validitas konstruk, teknis analisis data dan prosedur
penelitian.
3.1. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Jawa Pos yang berada di wilayah
Jakarta Selatan. Populasi terdiri dari 250 karyawan. Berikut adalah karakteristik
populasi dalam penelitian ini :
1. Usia karyawan berkisar antara 20-65 tahun.
2. Telah menjadi karyawan selama lebih dari satu tahun.
Jumlah sampel yang diperoleh sebanyak 180 orang. Teknik pengambilan
sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan cara non probability sampling,
yaitu teknik pengambilan sampel dimana kemungkinan setiap objek penelitian
untuk terpilih tidak dapat diketahui atau tidak dapat dihitung. Hal ini dikarenakan
pihak perusahaan tidak memberikan daftar nama karyawan, sehingga peneliti
tidak dapat menentukan siapa saja yang akan dijadikan sampel. Selain itu, pada
saat pengambilan sampel tidak semua karyawan berada di tempat.
3.2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
3.2.1. Variabel penelitian
Dalam penelitian ini terdapat 14 variabel, yaitu komitmen organisasi menjadi
variabel terikat atau dependent variable (DV). Sedangkan yang dijadikan variabel
bebas atau independent variable dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Kepemimpinan transformasional yang mencakup lima dimensi sebagai
berikut :
a. Visi (X1)
b. Komunikasi inspirasional (X2)
c. Stimulasi intelektual (X3)
d. Kepemimpinan suportif (X4)
e. Pengakuan personal (X5)
2. Psychological empowerment yang memiliki empat dimensi sebagai
berikut:
a. Meaning (X6)
b. Competence (X7)
c. Impact (X8)
d. Self determination (X9)
3. Usia (X10)
4. Jenis kelamin (X11)
5. Masa kerja (X12)
6. Pendidikan (X13)
3.2.2. Definisi operasional variabel
Definisi operasional dari masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Komitmen organisasi mengacu pada keadaan psikologis yang mencirikan
hubungan karyawan dengan organisasi dengan implikasinya terhadap
keputusan untuk melanjutkan keanggotaan dalam organisasi. Komitmen
organisasi memiliki 3 dimensi, yaitu :
a. Komitmen afektif mengacu pada identifikasi, keterlibatan dan
keterikatan secara emosional dengan organisasi.
b. Komitmen kontinuans mengacu pada komitmen yang didasarkan
pada kesadaran akan kerugian yang akan timbul jika karyawan
meninggalkan organisasi.
c. Komitmen normatif mengacu pada perasaan akan kewajibannya
tetap bertahan dalam organisasi.
2. Kepemimpinan transformasional mengacu pada jenis kepemimpinan di
mana pemimpin memiliki karisma dan memberikan stimulasi intelektual,
pertimbangan individual dan motivasi inspirasional kepada pengikutnya.
Kepemimpinan transformasional dibagi menjadi lima dimensi sebagai
berikut:
a. Visi adalah ekspresi gambaran ideal masa depan yang didasarkan
pada nilai-nilai organisasi.
b. Komunikasi inspirasional adalah ekspresi pesan positif dan
menggembirakan tentang organisasi, dan pernyataan yang
membangun motivasi dan kepercayaan diri.
c. Stimulus intelektual adalah meningkatkan minat karyawan,
kesadaran akan masalah, dan meningkatkan kemampuan mereka
untuk menyelesaikan masalah dengan cara-cara baru.
d. Kepemimpinan suportif adalah menyampaikan kepedulian terhadap
pengikutnya dan memperhitungkan kebutuhan masing masing.
e. Pengakuan personal adalah memberikan penghargaan seperti
pujian dan pengakuan dari upaya untuk pencapaian target yang
telah ditetapkan.
3. Psychological empowerment dalam penelitian ini sesuai dengan teori yang
dikemukakan oleh Spreitzer (1995) yang mendefinisikan psychological
empowerment (pemberdayaan psikologis) sebagai kontruk motivasional
yang termanifestasi dalam empat bentuk kognisi, yaitu:
a. Meaning mengacu pada penempatan beban tugas yang diberikan
berdasarkan standar individu.
b. Competence mengacu pada perasaan self-efficacy atau penguasaan
diri seseorang akan kemampuannya menyelesaikan tugas.
c. Impact mengacu pada sejauh mana pekerjaan individu membuat
perbedaan dalam pencapaian tujuan tugas dan sejauh mana seorang
individu percaya ia dapat mempengaruhi hasil organisasi.
d. Self-determination atau pilihan mengacu pada perasaan otonomi
dalam membuat keputusan tentang pekerjaan.
4. Usia dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Jawa Pos yang berumur
20 sampai 65 tahun.
5. Jenis kelamin adalah sifat laki-laki atau perempuan.
6. Masa Kerja dalam penelitian ini adalah karyawan Jawa Pos yang sudah
bekerja selama lebih dari 1 tahun.
7. Tingkat pendidikan yaitu karyawan yang dikategorika atas : 1)
SMA/SMU/SMK, 2) S1, 3) S2.
3.3. Instrumen Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan established instrument yaitu alat ukur yang sudah
dikembangkan oleh peneliti lain. Instrumen pengukuran komitmen organisasi,
kepemimpinan transformasional, dan psychological empowerment diadaptasi
dalam bahasa inggris, sehingga kemudian peneliti akan melakukan penerjemahan
item-item dalam instrument tersebut kedalam bahasa Indonesia.
Ketiga skala tersebut disusun berdasarkan model likert. Skala likert yang
digunakan tidak mencantumkan angka netral yang bertujuan untuk mengurangi
pengaruh kecenderungan yang menjawab netral dan mendorong partisipan untuk
memutuskan jawaban pada rentang yang disediakan. Setiap alat ukur akan
menggunakan empat pilihan jawaban, yaitu :
SS : apabila subjek sangat setuju berdasarkan pernyataan yang diberikan.
S : apabila subjek setuju berdasarkan pernyataan yang diberikan.
TS : apabila subjek tidak setuju berdasarkan pernyataan yang diberikan.
STS : apabila subjek sangat tidak setuju berdasarkan pernyataan yang
diberikan.
Tabel 3.1.
Alternatif skala
Jawaban Nilai
Favorabel Unfavorabel
Sangat Setuju (SS) 4 1
Setuju (S) 3 2
Tidak Setuju (TS) 2 3
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4
Dalam penelitian ini akan digunakan instrument penelitian utama, yaitu
instrument komitmen organisasi, kepemimpinan transformasional dan
psychological empowerment.
3.3.1. Data diri responden
Informed consent adalah isian biodata subjek penelitian yang berisi pertanyaan
mengenai nama responden, jenis kelamin, usia, masa jabatan dan tingkat
pendidikan terakhir.
3.3.2. Skala komitmen organisasi
Pengukuran komitmen organisasi akan menggunakan Organizational
Commitment Questionaire (OCQ). Skala ini awalnya dibuat oleh Mowday, Steers
dan Porter dengan total item sebanyak 15 buah pertanyaan yang terbagi dalam 3
sub skala, yaitu affective commitment scale (ACS), continuance commitment scale
(CCS) dan normative commitment scale (NCS). Setelah dikembangkan lagi oleh
Allen dan Meyer (1990) daftar pertanyaan menjadi 24 item, dengan masing-
masing subskala terdiri dari 8 item.
Tabel 3.2.
Blue print skala komitmen organisasi
Dimensi Indikator Item Jumlah
Fav Unfav
1. Komitmen afektif
Memiliki keterikatan secara
emosional dengan perusahaan
Memberikan dedikasi terbaik
kepada perusahaan
Keinginan bertahan dalam
perusahaan
2,4,7
3
1
5,6,8 8 item
2. Komitmen
kontinuas Adanya pengakuan akan “harga”
bila meninggalkan organisasi
Karyawan bertahan karena
membutuhkannya
Perusahaan memberikan
keuntungan bagi karyawan
10,
11
13,
14,
15
16
9,12
8 item
3 Komitmen normatif
Karyawan merasa memiliki
kontrak psikologis dengan
perusahaan
Perusahaan pantas mendapatkan
loyalitas dari karyawan
21, 23
17,
20,
22
24
18,19
8 item
Jumlah Item 24 item
3.3.3. Skala kepemimpinan transformasional
Kepemimpinan transformasional diukur dengan menggunakan 25 item, di mana
15 item diadaptasi dari skala yang dibuat Rafferty dan Griffin (2004), sedangkan
10 item sisanya merupakan item yang dibuat oleh peneliti. Skala kepemimpinan
transformasional ini terdiri dari 5 item mengukur visi, 5 item mengukur
komunikasi inspirasional, 5 item mengukur stimulasi intelektual, 5 item mengukur
kepemimpinan suportif, dan 5 item mengukur pengakuan personal.
Tabel 3.3.
Blue Print skala kepemimpinan transformasional
No Dimensi Indikator Item Jumlah
Fav Unfav
1 Visi Ekspresi gambaran masa depan 1, 4 5 item
pemimpin memiliki nilai-nilai
organisasi
2, 5, 3
2 Komunikasi
inspirasional
Adanya pesan positif yang dapat
membangun motivasi
6, 7, 9 5 iten
Membangun kepercayaan diri.
8, 10,
3 Stimulasi
intelektual
Dapat memecahkan masalah
dengan cara yang baru.
11 5 item
Kesadaran akan masalah. 12, 13
Menganalisis masalah dan
meningkatkan kualitas solusi.
14, 15
4 Kepemimpinan
suportif
Memperhatikan kebutuhan
perawat.
16, 17 5 item
Kekhawatiran akan kebutuhan
perawat.
18
Menciptakan lingkungan kerja
yang ramah dan mendukung
secara psikologis.
19, 20,
5 Pengakuan
personal
Jumlah item
Memberi penghargaan (pujian)
untuk mecapai target.
21, 22,
24, 25
5 item
Percaya akan kemampuan
karyawan.
23
25 item
3.3.4 Psychological empowerment
Psychological empowerment diukur dengan menggunakan skala yang
dikembangkan oleh Speitzer (1995). Skala ini mengukur empat komponen dasar
psychological empowerment, antara lain : meaning, competence, impact dan self-
determination. Item meaning (tiga item) diambil dari Tymon (1988). Item
competence (tiga item) diadaptasi dari Jones (1986) skala self-efficacy. Item
impact (tiga item) diadaptasi dari Ashforth (1989) helplessness scale. Item Self-
determination (tiga item) diadaptasi dari Hackman dan Oldham (1980) slala
otonomi. Semua skala ini telah digunakan dalam penelitian terakhir dan telah
menghasilkan perkiraan reliabilitas yang memadai (Speitzer. 1995). Item tersebut
diukur dalam skala likert tujuh poin (1 sangat tidak setuju sampai 4 sangat setuju).
Table 3.4.
Blue print skala psychological empowerment
No Dimensi Indikator Item Jumlah
Fav Unfav
1. Meaning Pentingnya pekerjaan 1,2,3 4,5 5 item
2. Competence Kepercayaan diri terhadap
kemampuan
Keyakinan terhadap kapabilitas
yang dimiliki
Menguasai keterampilan yang
dibutuhkan dalam pekerjaan
6
7
8
9,10 5 item
3 Impact Adanya otonomi dalam memulai
dan mengatur pekerjaan
Memutuskan sendiri tindakan yang
akan diambil terkait dengan
pekerjaan
13,
15
11,
12
14 5 item
4 Self
determination Individu membuat perbedaan
dalam pencapaian tujuan tugas
Dapat mempengaruhi pencapaian
tujuan perusahaan
16,
19
17,
18
20 5 item
Jumlah Item 20 item
3.4. Uji Validitas Konstruk
Sebelum melakukan analisis data, peneliti melakukan pengujian terhadap validitas
konstruk alat ukur. Untuk menguji validitas alat ukur yang digunakan dalam
penelitian ini, peneliti menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan
bantuan software Lisrel 8.70. Adapun langkah-langkah untuk mendapatkan
kriteria hasil CFA yang baik adalah (Umar, 2011):
1. Dilakukan uji CFA dengan model satu faktor dan dilihat nilai Chi-Square
yang dihasilkan. Jika nilai Chi-Square tidak signifikan (sig>0.05) berarti
semua item hanya mengukur satu faktor saja. Namun jika nilai Chi-Square
signifikan (P<0.05), maka perlu dilakukan modifikasi terhadap model
pengukuran yang diuji sesuai dengan langkah kedua berikut ini.
2. Jika nilai Chi-Square signifikan (sig<0.05), maka dilakukan modifikasi model
pengukuran dengan cara membebaskan parameter berupa korelasi kesalahan
pengukuran. Ini terjadi ketika suatu item mengukur selain konstruk yang ingin
diukur, item tersebut juga mengukur hal yang lain (mengukur lebih dari satu
konstruk/ multidimensional). Jika setelah beberapa kesalahan pengukuran
dibebaskan untuk saling berkorelasi, maka akan diperoleh model yang fit,
maka model terakhir inilah yang akan digunakan pada langkah selanjutnya.
3. Jika telah diperoleh model yang fit, maka dilakukan analisis item dengan
melihat apakah muatan faktor item tersebut signifikan dan mempunyai
koefisien positif. Apabila dari hasil CFA terdapat item yang koefisien muatan
faktornya negatif, maka item tersebut harus didrop. Sebab hal ini tidak sesuai
dengan sifat item, yang bersifat positif (favourable).
4. Setelah dilakukan modifikasi terhadap model, maka dilakukan olah data untuk
mendapatkan faktor skornya. Skor faktor dihitung untuk menghindari estimasi
bias dari kesalahan pengukuran. Jadi penghitungan skor faktor ini tidak
menjumlahkan item-item variabel seperti pada umumnya, tetapi dihitung true
score pada tiap skala. Skor faktor yang dianalisis adalah skor faktor yang
bermuatan positif dan signifikan Adapun rumus T Score yaitu:
Tscore = (10 x faktor skor) + 50
Keterangan: 10 adalah nilai standar deviasi dan 50 adalah nilai mean.
Langkah terakhir setelah didapatkan faktor skor yang telah dirubah menjadi T
skor, nilai baku inilah yang akan dianalisis dalam uji hipotesis korelasi dan
regresi.
3.4.1. Uji validitas konstruk komitmen organisasi
Pengujian validitas konstruk komitmen organisasi, dilakukan dengan menguji
validitas dari masing-masing dimensi komitmen organisasi. Walaupun proses
pengujian validitas konstruk komitmen organisasi dilakukan pada masing-masing
aspek, akan tetapi proses penentuan true scorenya adalah dengan menyatukan
seluruh skor item yang signifikan menjadi satu kesatuan skor komitmen
organisasi, tidak dilakukan penghitungan skor menjadi masing-masing dimensi.
1. Komitmen afektif
Langkah pertama peneliti menganalisis apakah 8 item yang ada bersifat
unidimensional, artinya benar-benar hanya mengukur komitmen afektif. Dari hasil
analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan
chi-square 139.17, df = 20, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.182 dan dengan
muatan faktor masing-masing item. Oleh karena itu, dilakukan modifikasi
terhadap model. Dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan
berkorelasi satu sama lainnya. Setelah dilakukan 7 kali pembebasan item,
diperoleh model fit dengan chi-square = 17.16, df = 13, P-value = 0.19230,
RMSEA = 0.042. Nilai chi-square menghasilkan P-value > 0.05, dinyatakan
bahwa model dengan satu faktor dapat diterima. Artinya item hanya mengukur
satu faktor yaitu komitmen afektif.
Selanjutnya dilihat apakah item tersebut mengukur faktor yang hendak
diukur secara signifikan atau tidak. Oleh karena itu perlu dilakukan pengujian
hipotesis nihil tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan
dengan melihat T-Value bagi setiap koefisien muatan faktor, berdasarkan muatan
faktor masing-masing item setelah dilakukan 7 kali pembebasan item, diperoleh
bahwa semua item signifikan dikarenakan memiliki nilai t> 1.96 dan bernilai
positif. Berikut ini merupakan tabel muatan faktor komitmen organisasi setelah
dilakukan pembebasan item :
Tabel 3.5.
Muatan faktor item komitmen afektif
No item Lamda Error T-Value Signifikan
1 0.90 0.06 14.36 V
2 0.59 0.07 8.57 V
3 0.69 0.07 9.92 V
4 0.26 0.07 3.58 V
5
6
7
8
0.83
0.74
0.55
0.67
0.07
0.07
0.07
0.07
11.62
11.22
7.99
10.09
V
V
V
V
Keterangan : tanda V = Signifikan (t > 1.96), X = Tidak Signifikan
2. Komitmen kontinuas
Dengan melakukan proses yang sama terhadap skala komitmen kontinuans, hasil
analisis CFA dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan chi-square
180.53, df = 20, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.212. setelah dilakukan 9 kali
pembebasan item, diperoleh model fit dengan chi-square = 12.65, df = 11, P-
value = 0.31690, RMSEA = 0.029. Nilai chi-square menghasilkan P-value > 0.05
(tidak signifikan), artinya model bersifat satu faktor (unidimensional) dimana
seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu komitmen kontinuas.
Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan melihat T-Value bagi setiap
koefisien muatan faktor, berdasarkan muatan faktor masing-masing item setelah
dilakukan 9 kali pembebasan item, diperoleh bahwa semua item signifikan
dikarenakan memiliki nilai t> 1.96 dan bernilai positif. Berikut ini merupakan
tabel muatan faktor komitmen organisasi setelah dilakukan pembebasan item :
Tabel 3.6.
Muatan faktor item komitmen kontinuans
No item Lamda Error T-Value Signifikan
9 0.80 0.07 12.34 V
10 0.61 0.07 8.37 V
11 0.85 0.06 13.52 V
12 0.76 0.07 11.60 V
13
14
15
16
0.34
0.49
0.74
0.49
0.08
0.07
0.07
0.08
4.24
6.68
11.09
6.27
V
V
V
V
Keterangan : tanda V = Signifikan (t > 1.96), X = Tidak Signifikan
3. Komitmen normatif
Dengan melakukan proses yang sama terhadap skala komitmen normatif, hasil
analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan
chi-square 185.52, df = 20, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.215. Setelah
dilakukan 11 kali pembebasan item, diperoleh model fit dengan chi-square =
10.64, df = 9, P-value = 0.30156, RMSEA = 0.032.
Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan melihat T-Value bagi setiap
koefisien muatan faktor, berdasarkan muatan faktor masing-masing item setelah
dilakukan 11 kali pembebasan item, diperoleh bahwa semua item signifikan
dikarenakan memiliki nilai t> 1.96 dan bernilai positif. Berikut ini merupakan
tabel muatan faktor komitmen organisasi setelah dilakukan pembebasan item :
Tabel 3.7.
Muatan faktor item komitmen normatif
No item Lamda Error T-Value Signifikan
17 0.56 0.07 7.99 V
18 0.85 0.07 11.66 V
19 0.72 0.07 11.00 V
20 0.49 0.07 7.24 V
21
22
23
24
1.00
0.67
0.61
0.42
0.06
0.07
0.07
0.07
16.58
9.78
9.08
5.84
V
V
V
V
Keterangan : tanda V = Signifikan (t > 1.96), X = Tidak Signifikan
3.4.2 Uji validitas konstruk kepemimpinan transformasional
1. Visi
Dengan melakukan proses yang sama terhadap skala visi, hasil analisis CFA yang
dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan chi-square = 04.01,
df = 5, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.180. Setelah dilakukan 2 kali pembebasan
item, diperoleh model fit dengan chi-square = 0.13, df = 3, P-value = 0.98752,
RMSEA = 0.000.
Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan melihat T-Value bagi setiap
koefisien muatan faktor, berdasarkan muatan faktor masing-masing item setelah
dilakukan 2 kali pembebasan item, diperoleh bahwa semua item signifikan
dikarenakan memiliki nilai t> 1.96 dan bernilai positif. Berikut ini merupakan
tabel muatan faktor komitmen organisasi setelah dilakukan pembebasan item :
Tabel 3.8.
Muatan faktor item visi
No item Lamda Error T-Value Signifikan
1 0.74 0.07 9.97 V
2 0.66 0.08 8.73 V
3 0.80 0.07 10.71 V
4 0.28 0.08 3.41 V
5 0.18 0.09 2.07 V
Keterangan : tanda V = Signifikan (t > 1.96), X = Tidak Signifikan
2. Komunikasi inspirasional
Dengan melakukan proses yang sama terhadap skala komunikasi inspirasional,
hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit,
dengan chi-square = 8.25, df = 5, P-value = 0.14202, RMSEA = 0.060. Oleh
karena itu, dilakukan modifikasi terhadap model. Setelah dilakukan 1 kali
pembebasan item, diperoleh model fit dengan chi-square = 1.21, df = 4, P-value =
0.87595, RMSEA = 0.000.
Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan melihat T-Value bagi setiap
koefisien muatan faktor, berdasarkan muatan faktor masing-masing item setelah
dilakukan 1 kali pembebasan item, diperoleh bahwa semua item signifikan
dikarenakan memiliki nilai t> 1.96 dan bernilai positif. Berikut ini merupakan
tabel muatan faktor komitmen organisasi setelah dilakukan pembebasan item :
Tabel 3.9.
Muatan faktor item komunikasi inspirasional
No item Lamda Error T-Value Signifikan
6 0.22 0.08 2.67 V
7 0.83 0.12 6.99 V
8 0.78 0.11 6.82 V
9 0.18 0.08 2.15 V
10 0.17 0.08 1.98 V
Keterangan : tanda V = Signifikan (t > 1.96), X = Tidak Signifikan
3. Stimulasi intelektual
Dengan melakukan proses yang sama terhadap skala stimulasi intelektual, hasil
analisi CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan
chi-square = 48.53, df = 5, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.221. Setelah
dilakukan 2 kali pembebasan item, diperoleh model fit dengan chi-square = 4.05,
df = 3, P-value = 0.25626, RMSEA = 0.044.
Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan melihat T-Value bagi setiap
koefisien muatan faktor, berdasarkan muatan faktor masing-masing item setelah
dilakukan 2 kali pembebasan item, diperoleh bahwa semua item signifikan
dikarenakan memiliki nilai t> 1.96 dan bernilai positif. Berikut ini merupakan
tabel muatan faktor komitmen organisasi setelah dilakukan pembebasan item :
Tabel 3.10.
Muatan faktor item stimulasi intelektual
No item Lamda Error T-Value Signifikan
11 0.55 0.09 5.99 V
12 0.72 0.10 7.18 V
13 0.51 0.08 6.26 V
14 1.01 0.16 6.45 V
15 0.32 0.07 4.43 V
Keterangan : tanda V = Signifikan (t > 1.96), X = Tidak Signifikan
4. Kepemimpinan suportif
Dengan melakukan proses yang sama terhadap skala kepemimpinan suportif, hasil
analisi CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata fit, dengan chi-
square = 4.66, df = 5, P-value = 0.15870, RMSEA = 0.000.
Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan melihat T-Value bagi setiap
koefisien muatan faktor, diperoleh bahwa semua item signifikan dikarenakan
memiliki nilai t> 1.96 dan bernilai positif. Berikut ini merupakan tabel muatan
faktor komitmen organisasi setelah dilakukan pembebasan item :
Tabel 3.11.
Muatan faktor item kepemimpinan suportif
No item Lamda Error T-Value Signifikan
16 0.59 0.08 7.70 V
17 0.65 0.08 8.57 V
18 0.63 0.08 8.38 V
19 0.66 0.07 8.86 V
20 0.70 0.07 9.50 V
Keterangan : tanda V = Signifikan (t > 1.96), X = Tidak Signifikan
5. Pengakuan personal
Dengan melakukan proses yang sama terhadap skala pengakuan personal, hasil
analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata fit, dengan chi-
square = 4.62, df = 5, P-value = 0.46364, RMSEA = 0.000.
Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan melihat T-Value bagi setiap koefisien
muatan faktor, diperoleh bahwa semua item signifikan dikarenakan memiliki nilai
t> 1.96 dan bernilai positif. Berikut ini merupakan tabel muatan faktor komitmen
organisasi setelah dilakukan pembebasan item :
Tabel 3.12.
Muatan faktor item pengakuan personal
No item Lamda Error T-Value Signifikan
21 0.44 0.09 4.90 V
22 0.84 0.12 7.23 V
23 0.50 0.09 5.36 V
24 0.20 0.09 2.27 V
25 0.23 0.09 2.26 V
Keterangan : tanda V = Signifikan (t > 1.96), X = Tidak Signifikan
3.4.3. Uji validitas konstruk psychological empowerment
1. Meaning
Dengan melakukan proses yang sama terhadap skala meaning, hasil analisis CFA
yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan chi-square =
120.10, df = 5, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.359. Setelah dilakukan 3 kali
pembebasan item, diperoleh model fit dengan chi-square = 0.64, df = 2, P-value =
0.72529, RMSEA = 0.000.
Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan melihat T-Value bagi setiap
koefisien muatan faktor, berdasarkan muatan faktor masing-masing item setelah
dilakukan 3 kali pembebasan item, diperoleh bahwa semua item signifikan
dikarenakan memiliki nilai t> 1.96 dan bernilai positif. Berikut ini merupakan
tabel muatan faktor komitmen organisasi setelah dilakukan pembebasan item :
Tabel 3.13.
Muatan faktor item meaning
No item Lamda Error T-Value Signifikan
1 0.47 0.09 5.15 V
2 0.64 0.11 6.00 V
3
4
5
1.12
0.30
0.21
0.15
0.08
0.07
7.32
3.59
2.84
V
V
V
Keterangan : tanda V = Signifikan (t > 1.96), X = Tidak Signifikan
2. Competence
Dengan melakukan proses yang sama terhadap skala competence, hasil analisis
CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan chi-
square = 80.67, df = 5, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.206. Setelah dilakukan 3
kali pembebasan item, diperoleh model fit dengan chi-square = 1.15, df = 2, P-
value = 0.56220, RMSEA = 0.000.
Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan melihat T-Value bagi setiap
koefisien muatan faktor, berdasarkan muatan faktor masing-masing item setelah
dilakukan 3 kali pembebasan item, diperoleh bahwa semua item signifikan
dikarenakan memiliki nilai t> 1.96 dan bernilai positif. Berikut ini merupakan
tabel muatan faktor komitmen organisasi setelah dilakukan pembebasan item :
Tabel 3.14.
Muatan faktor item competence
No item Lamda Error T-Value Signifikan
6 0.40 0.08 5.18 V
7 0.70 0.08 8.88 V
8
9
10
0.97
0.47
0.51
0.08
0.09
0.08
11.74
5.01
6.61
V
V
V
Keterangan : tanda V = Signifikan (t > 1.96), X = Tidak Signifikan
3. Impact
Dengan melakukan proses yang sama terhadap skala impact, hasil analisis CFA
yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan chi-square =
10.38, df = 5, P-value = 0.06515, RMSEA = 0.078. Setelah dilakukan 1 kali
pembebasan item, diperoleh model fit dengan chi-square = 1.80, df = 4, P-value =
0.77250, RMSEA = 0.000.
Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan melihat T-Value bagi setiap
koefisien muatan faktor, berdasarkan muatan faktor masing-masing item setelah
dilakukan 1 kali pembebasan item, diperoleh bahwa semua item signifikan
dikarenakan memiliki nilai t> 1.96 dan bernilai positif. Berikut ini merupakan
tabel muatan faktor komitmen organisasi setelah dilakukan pembebasan item :
Tabel 3.15.
Muatan faktor item impact
No item Lamda Error T-Value Signifikan
11 0.73 0.07 10.89 V
12 0.89 0.06 13.91 V
13
14
15
0.86
0.25
0.32
0.06
0.08
0.08
13.37
3.20
4.00
V
V
V
Keterangan : tanda V = Signifikan (t > 1.96), X = Tidak Signifikan
4. Self determination
Dengan melakukan proses yang sama terhadap skala self-determination, hasil
analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan
chi-square = 20.26, df = 5, P-value = 0.00112, RMSEA = 0.131. Setelah
dilakukan 1 kali pembebasan item, diperoleh model fit dengan chi-square = 3.00,
df = 4, P-value = 0.55825, RMSEA = 0.000.
Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan melihat T-Value bagi setiap
koefisien muatan faktor, berdasarkan muatan faktor masing-masing item setelah
dilakukan 2 kali pembebasan item, diperoleh bahwa semua item signifikan
dikarenakan memiliki nilai t> 1.96 dan bernilai positif. Berikut ini merupakan
tabel muatan faktor komitmen organisasi setelah dilakukan pembebasan item :
Tabel 3.16.
Muatan faktor item self determination
No item Lamda Error T-Value Signifikan
16 0.90 0.07 13.69 V
17 0.69 0.07 9.85 V
18
19
20
0.79
0.45
0.28
0.07
0.08
0.08
11.65
5.91
3.56
V
V
V
Keterangan : tanda V = Signifikan (t > 1.96), X = Tidak Signifikan
3.5. Teknik Analisis Data
Untuk menguji hipotesis penelitian mengenai pengaruh kepemimpinan
transformasional, psychological empowerment dan faktor demografi secara
empiris, maka peneliti mengolah data yang didapat dengan menggunakan teknik
statistic Multiple Regression Analysis (analisis regresi berganda). Teknik analisis
regresi berganda tersebut digunakan agar dapat menjawab hipotesis nihil yang
terdapat dalam BAB 2, dengan dependent variable yaitu komitmen organisasi dan
independent variable meliputi kepemimpinan transformasional, psychological
empowerment dan faktor demografi, maka persamaan regresinya adalah sebagai
berikut:
Y = a + b1 X1 + b2X 2 +b3 X3+ b4X4 + b5X 5 +b6 X6+ b7X7 + b8X8+ b9X9 + b10X 10
+b11 X11 + b12X 12 +b13 X13+e
Keterangan :
Y : Variabel dependen
a : Konstan intersepsi
b : Koefisien regresi yang distandardisasikan untuk masing-masing X
X1 : Visi
X2 : Komunikasi inspirasional
X3 : Stimulasi intelektual
X4 : Kepemimpinan suportif
X5 : Pengakuan personal
X6 : Meaning
X7 : Competence
X8 : Impact
X9 : Self determination
X10 : Usia
X11 : Jenis kelamin
X12 : Masa kerja
X13 : Pendidikan
e : residu
Melalui regresi berganda ini dapat diperoleh nilai yaitu koefisien
determinasi. merupakan proporsi varians dari komitmen organisasi yang
dijelaskan oleh dimensi kepemimpinan transformasional (visi, komunikasi
inspirasional, stimulasi intelektual, kepemimpinan suportif, pengakuan personal),
dimensi psychological empowerment (meaning, competence, impact, self
determination) dan faktor demografi (usia, jenis kelamin, masa kerja, pendidikan).
Untuk nilai mendapatkan digunakan persamaan sebagai berikut:
Kemudian untuk mengetahui apakah yang diperoleh signifikan atau
tidak secara statistik, maka perlu dilakukan uji F, dimana persamaannya adalah
sebagai berikut:
F =
, dengan df = k dan (N-k-1),
Dimana N adalah jumlah sampel, sedangkan k adalah jumlah independent
variable yang Dianalisis. Dari hasil uji F yang dilakukan nantinya, dapat dilihat
apakah variabel-variabel independent yang diujikan memiliki pengaruh terhadap
dependent variable.
Kemudian untuk menguji apakah pengaruh masing-masing independent
variable signifikan secara statistik terhadap dependent variable, maka peneliti
melakukan uji t yang dilakukan menggunakan persamaan sebagai berikut:
Dimana b adalah koefisien regresi dan adalah standar deviasi sampling
dari koefisien b.Seluruh perhitungan penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan software SPSS 17.0.
3.6. Prosedur Penelitian
Untuk mendapatkan data yang baik maka dibutuhkan suatu prosedur
penelitian yang sudah dirancang sebaik mungkin, dimana prosedur penelitian
yang dilakukan adalah sebagai berikut:
1. Tahap persiapan
a. Dimulai dengan perumusan masalah.
b. Menentukan variabel penelitian.
c. Melakukan studi kepustakaan untuk mendapatkan gambaran dan
landasan teoritis yang tepat mengenai variabel penelitian yang akan
diangkat.
d. Menentukan populasi dan sampel penelitian.
e. Menentukan, menyusun, dan menyiapkan alat ukur yang akan
digunakan dalam penelitian.
2. Tahap pengambilan data
a. Membuat surat izin penelitian.
b. Menyerahkan surat penelitian ke tempat penelitian yaitu kantor Jawa
Pos tepatnya kepada salah satu wartawan senior disana.
c. Setelah mendapatkan izin penelitian, peneliti menyebar alat ukur yang
telah disiapkan kepada karyawan Kantor Jawa Pos secara langsung.
3. Tahap pengolahan data
a. Melakukan skoring terhadap hasil skala yang telah diisi oleh
responden.
b. Melakukan uji validitas konstruk alat ukur penelitian.
c. Melakukan analisis data dengan menggunakan metode statistik untuk
menguji hipotesis penelitian.
d. Melakukan interpretasi dan analisis dari hasil penelitian.
BAB 4
HASIL PENELITIAN
Dalam bab ini akan dijelaskan mengenai gambaran subjek penelitian, hasil
analisis deskriptif, kategorisasi skor variabel penelitian, hasil pengujian hipotesis,
pembahasan hasil pengujian hipotesis dan proporsi varians.
4.1 Gambaran Subjek Penelitian
Untuk mendapatkan gambaran umum mengenai latar belakang sampel penelitian,
maka dalam bagian ini akan dijelaskan gambaran umum subjek penelitian
berdasarkan jenis kelamin, usia, status pernikahan, masa jabatan, dan tingkat
pendidikan.
Tabel 4.1.
Gambaran subjek penelitian
Demografi Jumlah Presentase
Usia
20-40
156
87%
41-65 24 13%
Total 180 100%
Jenis kelamin
Laki-laki 117 65%
Perempuan 63 35%
Total 180 100%
Masa jabatan
1-5 tahun 120 67%
6-10 tahun 28 16%
11-15 tahun 17 9%
16-20 tahun 9 5%
>20 tahun 6 3%
Total 180 100%
Pendidikan
SMA 24 13%
S1 139 77%
S2 17 10%
Total 180 100%
Dari tabel 4.1 dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Subjek dalam penelitian ini terdiri dari 156 karyawan yang berusia 20-40
tahun (87%) dan 24 karyawan lainnya berada pada rentang usia 41-65 tahun
(13%).
2. Subjek dalam penelitian ini terdiri 117 laki-laki (65%) dan 63 perempuan
(35%).
3. Subjek dalam penelitian ini memiliki masa kerja yang berbeda yaitu 120
karyawan dalam rentang 1-5 tahun (67%), 28 karyawan pada rentang 6-10
tahun (16%), 17 karyawan pada rentang 11-15 tahun (9%), 9 karyawan pada
rentang 16-20 tahun (5%) dan 6 karyawan lainnya telah bekerja selama lebih
dari 20 tahun (3%).
4. Subjek dalam penelitian ini 24 karyawan lulusan SMA (13%), 139 karyawan
lulusan S1 (77%) dan 17 karyawan lulusan S2 (10%).
4.2 Hasil Analisis Deskriptif
Pada tabel 4.2 digambarkan hasil deskriptif statistik dari variabel dalam penelitian
ini yang berisi nilai mean, standar deviasi (SD), nilai maksimum dan minimum
dari masing-masing variabel. Nilai tersebut disajikan dalam tabel 4.2.
Tabel 4.2.
Statistik deskriptif
N Min Max Mean Std. Deviation
Komitmen organisasi 180 24.27 73.15 50.0004 9.38844
Visi 180 12.35 67.43 49.9994 8.27083
Komunikasi inspirasional 180 22.58 67.13 50.0001 8.02575
Stimulasi intelektual 180 28.79 66.65 49.9812 8.17266
Kepemimpinan suportif 180 9.05 68.71 49.9996 8.44597
Pengakuan personal 180 28.90 66.58 50.0004 8.04788
Meaning 180 14.09 65.60 50.0009 9.00965
Competence 180 16.06 65.42 49.9990 9.49288
Impact 180 19.92 67.36 50.0002 8.99114
Self Determination 180 26.83 69.21 49.9993 8.99881
Valid N (listwise) 180
Berdasarkan tabel 4.2 di atas dapat diketahui pertama-tama bahwa nilai minimum
variabel komitmen organisasi adalah 24.27 dengan nilai maksimum = 73.15, mean
50.0004, dan SD = 9.38844. Kedua, visi memiliki nilai minimum = 12.35, nilai
maksimum = 67.43, mean = 49.9994 dan SD = 8.27083. Ketiga komunikasi
inspirasional memiliki nilai minimum = 22.58, nilai maksimum = 67.13, mean=
50.0001 dan SD = 8.02575. Keempat, stimulasi intelektual memiliki nilai
minimum = 28.79, nilai maksimum = 66.65, mean = 49.9812 dan SD = 8.17266.
Kelima, kepemimpinan suportif memiliki nilai minimum = 9.05, nilai maksimum
= 68.71, mean = 49.9996 dan SD = 8.44597. Keenam, pengakuan personal
memiliki nilai minimum = 28.90, nilai maksimum = 66.58, mean = 50.0004 dan
SD = 8.04788. Ketujuh, meaning memiliki nilai minimum = 14.09, nilai
maksimum = 65.50, mean = 50.0009 dan SD = 9.00965. Kedelapan, competence
memiliki nilai minimum = 16.06, nilai maksimum = 65.42, mean = 49.9990 dan
SD = 9.49288. Kesembilan, impact memiliki nilai minimum = 19.92, nilai
maksimum = 67.36, mean = 50.0002 dan SD = 8.99114. Kesepuluh, self
determination memiliki nilai minimum = 26.83, nilai maksimum = 69.21, mean =
49.9993 dan SD = 8.99881.
Nilai terendah dari tabel di atas adalah variabel kepemimpinan suportif.
Hal tersebut dapat terjadi dikarenakan partisipan belum merasa di dukung oleh
pimpinan di kantornya. Sedangkan nilai tertinggi didapat oleh pengakuan
personal, hal tersebut dapat terjadi dikarenakan partisipan merasa tidak merasa
mendapat pengakuan atas pencapaiannya dalam pekerjaan.
4.3 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian
Kategorisasi dalam penelitian ini dibuat menjadi dua kategori, yaitu tinggi dan
rendah. Untuk mendapatkan norma kategorisasi tersebut yaitu dengan
menggunakan pedoman sebagai berikut :
Tabel 4.3.
Pedoman interpretasi skor
Norma Rentang Interpretasi
X ≥ Nilai Mean ≥50 Tinggi
X< Nilai Mean <50 Rendah
Uraian mengenai gambaran kategori skor variabel berdasarkan tinggi dan
rendahnya tiap variabel disajikan pada tabel 4.4 dibawah ini :
Tabel 4.4.
Kategorisasi skor variabel
Variabel Frekuensi %
Rendah Tinggi Rendah Tinggi
Komitmen organisasi 90 90 50 50
Visi 112 68 62 38
Komunikasi inspirasional 121 59 67 33
Stimulasi intelektual 97 82 54 46
Kepemimpinan suportif 89 91 49 51
Pengakuan personal 81 99 45 55
Meaning
Competence
Impact
Self determination
122
132
82
87
58
47
98
93
68
74
46
48
32
26
54
52
4.4. Uji Hipotesis Penelitian
4.4.1. Analisis regresi variabel penelitian
Pada tahap ini, hipotesis diuji dengan teknik analisis berganda dengan
menggunakan software SPSS 17. Seperti yang telah disebutkan dalam bab 3,
dalam regresi ada tiga hal yang dilihat, yaitu melihat besaran R square untuk
mengetahui berapa persen (%) varians dependent variable (DV) yang dijelaskan
oleh independent variable (IV), kemudian terakhir melihat signifikan atau
tidaknya koefisien regresi dari masing-masing independent variable (IV).
Langkah pertama, melihat nilai R square untuk mengetahui berapa persen
(%) varians DV yang dijelaskan oleh IV. Selanjutnya untuk tabel R square, dapat
dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.5.
Model summary analisis regresi
Model R R Square
Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .799a .639
.611 5.85753
a. Predictors: (Constant), Visi, Komunikasi, Simulasi, Kepemimpinan, meaning, competence,
impact, self determination, usia, jenis kelamin, masa kerja, pendidikan.
Dari tabel 4.5, dapat dilihat bahwa perolehan R-square sebesar 0.639 atau
63.9%, artinya proporsi varians dari komitmen organisasi yang dapat dijelaskan
oleh dimensi kepemimpinan transformasional (visi, komunikasi inspirasional,
stimulasi intelektual, kepemimpinan suportif, pengakuan personal), dimensi
psychological empowerment (meaning, competence, impact, self determination)
dan faktor demografi (usia, jenis kelamin, masa jabatan, pendidikan) adalah
sebesar 63.9%, sedangkan 36.1% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar
penelitian ini. Hal ini terjadi dikarenakan ada banyak faktor yang mempengaruhi
seseorang berperilaku tertentu.
Selanjutnya dianalisis dampak dari seluruh IV terhadap komitmen
organisasi. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.6.
Tabel 4.6.
ANOVA pengaruh keseluruhan IV terhadap DV
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression
10082.013
13
775.539
22.603
.000a
Residual 5695.560 166 34.311
Total 15777.573 179
a. Predictors: (Constant), Visi, Komunikasi, Simulasi, Kepemimpinan, meaning, competence,
impact, self determination, usia, jenis kelamin, masa kerja, pendidikan.
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression
10082.013
13
775.539
22.603
.000a
Residual 5695.560 166 34.311
Total 15777.573 179
a. Predictors: (Constant), Visi, Komunikasi, Simulasi, Kepemimpinan, meaning, competence,
impact, self determination, usia, jenis kelamin, masa kerja, pendidikan.
b. Dependent variable: Komitmen organisasi
Berdasarkan tabel 4.6, dapat dilihat bahwa nilai Sig. pada kolom paling
kanan sebesar 0.000 < 0.05. Hal ini dapat dikatakan bahwa ada pengaruh yang
signifikan dari dimensi kepemimpinan transformasional (visi, komunikasi
inspirasional, stimulasi intelektual, kepemimpinan suportif, pengakuan personal),
dimensi psychological empowerment (meaning, competence, impact, self
determination) dan faktor demografi (usia, jenis kelamin, masa jabatan,
pendidikan) terhadap komitmen organsasi.
Tabel 4.7.
Koefisien regresi
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .171 5.036 .034 .973
Visi .119 .074 .104 1.597 .112
Komunikasi .222 .061 .190 3.618 .000
Stimulasi -.002 .057 -.001 -.029 .977
Kepemimpinan .114 .057 .103 2.018 .045
Pengakuan -.208 .059 -.178 -3.507 .001
Meaning .333 .077 .320 4.333 .000
Competence .004 .078 .004 .048 .962
Impact .033 .068 .031 .480 .632
Self .385 .066 .369 5.828 .000
Usia 1.865 2.155 .068 .865 .388
Jeniskelamin .064 .918 .003 .070 .944
Masa kerja .509 .712 .058 .716 .475
Pendidikan -.846 1.072 -.043 -.790 .431
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .171 5.036 .034 .973
Visi .119 .074 .104 1.597 .112
Komunikasi .222 .061 .190 3.618 .000
Stimulasi -.002 .057 -.001 -.029 .977
Kepemimpinan .114 .057 .103 2.018 .045
Pengakuan -.208 .059 -.178 -3.507 .001
Meaning .333 .077 .320 4.333 .000
Competence .004 .078 .004 .048 .962
Impact .033 .068 .031 .480 .632
Self .385 .066 .369 5.828 .000
Usia 1.865 2.155 .068 .865 .388
Jeniskelamin .064 .918 .003 .070 .944
Masa kerja .509 .712 .058 .716 .475
Pendidikan -.846 1.072 -.043 -.790 .431
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Berdasarkan koefisien regresi pada tabel 4.7, dapat disimpulkan sebagai
berikut :
Komitmen organisasi = 0.171 + 0.119 Visi + 0.222 Komunikasi inspirasional +
(–0.002) Stimulasi intelektual + 0.114 Kepemimpinan suportif + (–0.208)
Pengakuan personal + 0.333 Meaning + 0.004 Competence + 0.033 Impact +
0.385 Self determination + 1.865 Usia + 0.064 Jenis kelamin + 0.509 Masa
jabatan + (–0.846) Pendidikan.
Dari tabel 4.7, untuk melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi
yang dihasilkan, cukup melihat nilai Sig. pada kolom paling kanan (kolom ke-6),
jika sig.< 0.05, maka koefisien regresi yang dihasilkan signifikan pengaruhnya
terhadap komitmen organisasi dan sebaliknya. Hasil di atas menunjukkan dari tiga
belas variabel hanya ada lima variabel yang signifikan terhadap komitmen
organsasi. Penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh pada masing-
masing IV adalah sebagai berikut :
1. Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.119 pada variabel visi dengan
nilai sig. sebesar 0.112 (sig. > 0.05). Hal ini dapat dikatakan bahwa
variabel visi tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen
organisasi.
2. Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.222 pada variabel komunikasi
inspirasional dengan nilai sig. sebesar 0.000 (sig. < 0.05). Hal ini dapat
dikatakan bahwa variabel komunikasi inspirasional secara positif memiliki
pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, sehingga semakin
tinggi kemampuan komunikasi inspirasional seorang pemimpin, maka
semakin tinggi pula komitmen organisasi karyawannya.
3. Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.002 pada variabel stimulasi
intelektual dengan nilai sig. sebesar 0.977 (sig. > 0.05). Hal ini dapat
dikatakan bahwa variabel stimulasi intelektual tidak memiliki pengaruh
signifikan terhadap komitmen organisasi.
4. Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.114 pada variabel
kepemimpinan suportif dengan nilai sig. sebesar 0.045 (sig. < 0.05). Hal
ini dapat dikatakan bahwa variabel kepemimpinan suportif secara positif
memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, sehingga
semakin baik seorang pemimpin mampu memperhitungkan kebutuhan dari
setiap karyawannya, maka semakin tinggi pula komitmen mereka terhadap
perusahaan.
5. Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.208 pada variabel pengakuan
personal dengan nilai sig. sebesar 0.001 (sig. < 0.05). Hal ini dapat
dikatakan bahwa variabel pengakuan personal secara negatif memiliki
pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, sehingga semakin
sering pemimpin memberikan penghargaan atas kinerja kerja karyawan
justru akan mengurangi komitmen mereka terhadap perusahaan.
6. Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.333 pada variabel meaning
dengan nilai sig. sebesar 0.000 (sig. < 0.05). Hal ini dapat dikatakan
bahwa variabel meaning secara positif memiliki pengaruh signifikan
terhadap komitmen organisasi, sehingga semakin baik seorang pemimpin
memberikan beban tugas yang sesuai dengan kemampuan karyawan, maka
semakin tinggi pula komitmen karyawan terhadap perusahaan.
7. Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.004 pada variabel competence
dengan nilai sig. sebesar 0.962 (sig. > 0.05). Hal ini dapat dikatakan
bahwa variabel competence tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasi.
8. Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.033 pada variabel impact
dengan nilai sig. sebesar 0.632 (sig. > 0.05). Hal ini dapat dikatakan
bahwa variabel impact tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasi.
9. Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.385 pada variabel self
determination dengan nilai sig. sebesar 0.000 (sig. < 0.05). Hal ini dapat
dikatakan bahwa variabel self determination secara positif memiliki
pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, sehingga semakin
banyak karyawan diberikan kebebasan dalam mengambil keputusan, maka
hal tersebut akan meningkatkan komitmen mereka terhadap perusahaan.
10. Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 1.865 pada variabel usia dengan
nilai sig. sebesar 0.388 (sig. > 0.05). Hal ini dapat dikatakan bahwa
variabel usia tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen
organisasi.
11. Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.064 pada variabel jenis kelamin
dengan nilai sig. sebesar 0.944 (sig. > 0.05). Hal ini dapat dikatakan
bahwa variabel jenis kelamin tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasi.
12. Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.509 pada variabel masa jabatan
dengan nilai sig. sebesar 0.475 (sig. > 0.05). Hal ini dapat dikatakan
bahwa variabel masa kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasi.
13. Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.846 pada variabel pendidikan
dengan nilai sig. sebesar 0.431 (sig. > 0.05). Hal ini dapat dikatakan
bahwa variabel pendidikan tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasi.
4.5 Proporsi Varian
Selanjutnya, dianalisa bagaimana penambahan proporsi varians dari masing-
masing independent variable (IV) terhadap komitmen organisasi. Pada tabel 4.8
kolom pertama adalah kolom independent variable, kolom kedua adalah IV yang
dianalisis secara satu per satu, kolom ketiga merupakan yang dihasilkan
setelah IV baru ditambahkan, kolom keempat merupakan penambahan proporsi
varians DV yang disumbangkan oleh IV yang baru dimasukkan dalam persamaan,
kolom kelima adalah nilai F untuk menguji signifikan atau tidaknya pertambahan
varians oleh setiap IV, kolom DF adalah derajat kebebasan IV untuk nilai F yang
bersangkutan. Besarnya proporsi varians pada komitmen organisasi dapat dilihat
pada table 4.8
Tabel 4.8.
Proporsi varians untuk masing-masing independent variable
Model R R Square
Change Statistics
R Square
Change F Change df1 df2 Sig. F Change
1 .539a .290 .290 72.797 1 178 .000
2 .574b .330 .040 10.500 1 177 .001
3 .585c .342 .012 3.117 1 176 .079
4 .601d .361 .019 5.278 1 175 .023
5 .632e .399 .038 11.009 1 174 .001
6 .728f .530 .131 48.087 1 173 .000
7 .735g .540 .010 3.789 1 172 .053
8
9
10
11
12
13
.742h
.793b
.798c
.798d
.799e
.799f
.550
.637
.637
.637
.638
.639
.010
.078
.009
.000
.001
.001
3.947
35.783
3.968
013
.311
.624
1
1
1
1
1
1
171
170
169
168
167
166
.049
.000
.048
.909
.578
.431
a. Predictors: (Constant), Visi
b. Predictors: (Constant), Visi, Inspira
c. Predictors: (Constant), Visi, Inspira, Intellec
d. Predictors: (Constant), Visi, Inspira, Intellec, Support
e. Predictors: (Constant), Visi, Inspira, Intellec, Support, Person
f. Predictors: (Constant), Visi, Inspira, Intellec, Support, Person, Mean
g. Predictors: (Constant), Visi, Inspira, Intellec, Support, Person, Mean, Compt
h. Predictors: (Constant), Visi, Inspira, Intellec, Support, Person, Mean, Compt, Impact
i. Predictors: (Constant), Impact, Intellec, Persona, Support, Inspira, MeaN, Visi, Compt, Self
Dari tabel 4.8 didapatkan informasi sebagai berikut :
1. Variabel visi memberikan sumbangan sebesar 29% terhadap varians
komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan dengan F Change =
72.797, df1 = 1 dan df2= 178 dengan Sig.F Change = 0.000 (p < 0.05).
2. Variabel komunikasi inspirasional memberikan sumbangan sebesar 4%
terhadap varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan
dengan F Change = 10.500, df1 = 1 dan df2= 177 dengan Sig.F Change =
0.001 (p < 0.05).
3. Variabel stimulasi intelektual memberikan sumbangan sebesar 1.2%
terhadap varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak
signifikan dengan F Change = 3.117, df1 = 1 dan df2= 176 dengan Sig.F
Change = 0.079 (p > 0.05).
4. Variabel kepemimpinan suportif memberikan sumbangan sebesar 1.9%
terhadap varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan
dengan F Change = 5.278, df1 = 1 dan df2= 175 dengan Sig.F Change =
0.023 (p < 0.05).
5. Variabel pengakuan personal memberikan sumbangan sebesar 3.8%
terhadap varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan
dengan F Change = 11.009, df1 = 1 dan df2= 174 dengan Sig.F Change =
0.001 (p < 0.05).
6. Variabel meaning memberikan sumbangan sebesar 13.1% terhadap varians
komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan dengan F Change =
48.087, df1 = 1 dan df2= 173 dengan Sig.F Change = 0.000 (p < 0.05).
7. Variabel competence memberikan sumbangan sebesar 1% terhadap varians
komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F
Change = 3.789, df1 = 1 dan df2= 172 dengan Sig.F Change = 0.053 (p >
0.05).
8. Variabel impact memberikan sumbangan sebesar 1% terhadap varians
komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan dengan F Change =
3.947, df1 = 1 dan df2= 171 dengan Sig.F Change = 0.049 (p < 0.05).
9. Variabel self determination memberikan sumbangan sebesar 7.8%
terhadap varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan
dengan F Change = 35.783, df1 = 1 dan df2= 170 dengan Sig.F Change =
0.000 (p < 0.05).
10. Variabel usia memberikan sumbangan sebesar 0.9% terhadap varians
komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan dengan F Change =
3.968, df1 = 1 dan df2= 169 dengan Sig.F Change = 0.048 (p < 0.05).
11. Variabel jenis kelamin memberikan sumbangan sebesar 0% terhadap
varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan
F Change = 0.13, df1 = 1 dan df2= 168 dengan Sig.F Change = 0.909 (p >
0.05).
12. Variabel masa kerja memberikan sumbangan sebesar 0.1% terhadap
varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan
F Change = 3.11, df1 = 1 dan df2= 167 dengan Sig.F Change = 0.578 (p >
0.05).
13. Variabel pendidikan memberikan sumbangan sebesar 0.1% terhadap
varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan
F Change = 0.624, df1 = 1 dan df2= 166 dengan Sig.F Change = 0.431 (p
> 0.05).
Dengan demikian terdapat delapan dari tiga belas IV yang sumbangan
proporsi variannya signifikan terhadap komitmen organisasi, yaitu visi,
komunikasi inspirasional, kepemimpinan suportif, pengakuan personal, meaning,
impact, self determination, dan usia.
BAB 5
KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
Pada bab ini, akan dipaparkan lebih lanjut hasil dari penelitian yang dilakukan.
Bab ini terdiri dari kesimpulan, diskusi dan saran.
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data penelitian pada uji hipotesis mayor, maka
kesimpulan yang dapat diambil adalah sebagai berikut: ada pengaruh yang
signifikan dari dimensi kepemimpinan transformasional, dimensi psychological
empowerment dan faktor demografi (usia, jenis kelamin, masa kerja, pendidikan)
terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan proporsi varians seluruhnya
komitmen organisasi dipengaruhi oleh seluruh IV sebesar 63.9%. Kemudian
berdasarkan hasil uji hipotesis minor yang menguji signifikan masing-masing
koefisien regresi terhadap dependent variable, diperoleh lima independent
variable (IV) yang signifikan mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu
komunikasi inspirasional, kepemimpinan suportif, pengakuan personal, meaning,
dan self determination.
5.2. Diskusi
Hasil utama dalam penelitian ini didapatkan hipotesis penelitian diterima karena
ada pengaruh signifikan dimensi kepemimpinan transformasional, dimensi
psychological empowerment dan faktor demografi (usia, jenis kelamin, masa
kerja, pendidikan) terhadap komitmen organisasi karyawan. Hal ini diperkuat oleh
penelitian Busra, Usman dan Naveed (2011) yang menunjukkan bahwa
kepemimpinan transformasional menjadi variabel yang berpengaruh terhadap
komitmen organsasi pada karyawan. Selain itu, penelitian ini juga menjeslakan
terdapat faktor psychological empowerment dan beberapa faktor demografi yang
mempengaruhi komitmen organisasi.
Namun dalam penelitian ini dari tiga belas independent variable yang
diprediksi memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi (visi, komunikasi
inspirasional, kepemimpinan suportif, stimulasi intelektual, pengakuan personal,
meaning, competence, impact, self determination, usia, jenis kelamin, masa
jabatan dan pendidikan), hanya lima variabel yang memiliki pengaruh signifikan
terhadap komitmen organisasi, diantaranya adalah komunikasi inspirasional,
kepemimpinan suportif, pengakuan personal, meaning, dan self determination.
Variabel pertama yang memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen
organisasi adalah komunikasi inspirasional dengan nilai sig. sebesar 0.000%. hal
tersebut menunjukkan bahwa pemimpin yang mampu membangkitkan semangat
kerja dan antusiasme karyawan dalam mencapai tujuan bersama dapat
meningkatkan komitmen karyawannya terhadap peruasahaan.
Variabel kedua yang memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen
adalah kepemimpinan suportif dengan nilai sig. sebesar 0.045%. Hal tersebut
menunjukkan bahwa pemimpin yang memiliki kepedulian dan mampu
mempertimbangkan kebutuhan dari masing-masing karyawan akan meningkatkan
komitmen mereka dalam organisasi.
Variabel ketiga yang juga memiliki pengaruh terhadap komitmen
organisasi adalah pengakuan personal dengan nilai sig. sebesar 0.001%. Hal ini
membuktikan bahwa penghargaan seperti pujian dan pengakuan yang diberikan
pemimpin atas kerja keras karyawan dalam mencapai tujuan bersama akan sangat
mempengaruhi keinginan karyawan untuk tetap tinggal dalam perusahaan
tersebut.
Variabel keempat yang signifikan pengaruhnya terhadap komitmen
organisasi adalah meaning dengan nilai sig. sebesar 0.000%. Hal ini menunjukkan
bahwa dengan memberikan beban kerja yang sesuai dengan kemampuan masing-
masing karyawan akan mampu meningkatkan kinerja kerja mereka. Hal tersebut
diharapkan membuat karyawan merasa memiliki meaning atau makna bagi
kemajuan perusahaan. Inilah yang akhirnya meningkatkan komitmen mereka
terhadap perusahaan. Hal tersebut kontras dengan penelitian yang dilakukan
Ambad dan Bahron (2012) yang justru mengatakan bahwa meaning tidak
memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.
Variabel terakhir yang memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen
organisasi adalah self determination dengan nilai sig. sebesar 0.000%. Pemimpin
yang memberikan kebebasan pada karyawannya dalam menentukan bagaimana
dia akan menyelesaikan pekerjaannya, ternyata mampu membuat mereka merasa
dihargai dan dipercaya dalam berkontribusi bagi perusahaan. Hal ini rupanya
mampu meningkatkan komitmen mereka terhadap perusahaan.
Telah dijelaskan bahwa kelima variabel di atas memiliki pengaruh
signifikan terhadap komitmen organisasi, sedangkan delapan variabel lain (visi,
stimulasi intelektual, competence, impact, usia, jenis kelamin, masa jabatan dan
pendidikan) ditemukan tidak memiliki pengaruh signifikan bagi komitmen
organisasi.
Variabel pertama yang ditemukan tidak memiliki pengaruh pada
komitmen organisasi adalah visi. Hal ini mungkin disebabkan oleh semakin baik
karyawan memahami visi perusahaan tempatnya bekerja, maka karyawan tersebut
akan tahu apakah visi tersebut sesuai dengan dirinya atau tidak. Hal ini diduga
akan membuat karyawan berpikir kembali apakah akan tetap mempertahankan
keanggotaannya dalam perusahaan atau meninggalkannya, untuk kemudian
mencari perusahaan lain yang dirasa lebih sesuai dalam hal visi di masa depan.
Variabel kedua yang ditemukan tidak berpengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasi adalah stimulasi intelektual. Temuan ini tidak sesuai dengan
penelitian yang dilakukan oleh Rafferty dan Grifftin (2004) yang menyatakan
bahwa stimulasi intelektual memiliki pengaruh positif terhadap komitmen
organisasi. Pemimpin yang memberikan kebebasan kepada karyawan dalam
memecahkan masalahnya dengan cara baru, mungkin akan membuat karyawan
merasa stress dan tertekan. Terlebih lagi jika mereka tidak berhasil menemukan
solusi yang diharapkan perusahaan. Dalam posisi ini karyawan akan merasa gagal
dan feel guilty karena tidak bisa memberikan kontribusi yang baik pada
perusahaan. Hal ini lah yang mungkin justru melemahkan komitmen mereka
terhadap perusahaan.
Varibel ketiga adalah competence yang ditemukan tidak memiliki
pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Karyawan yang percaya diri
akan kemampuannya dalam bekerja mungkin akan membutuhkan banyak
tantangan baru dalam pekerjaan. Dengan memberikan mereka beban kerja yang
sesuai dengan standar kemampuannya, cenderung akan membuat mereka bosan
dan merasa tidak berkembang. Hal ini akan memicu para karyawan untuk melihat
pekerjaan di perusahaan lain yang dirasakan lebih menantang dan dapat
meningkatkan keahlian mereka dalam bidang tersebut. Hal ini sesuai dengan
penelitian yang dilakukan Ambad dan Bahron (2012) yang menyatakan bahwa
competence tidak memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi. Dalam
penelitian tersebut disebutkan bahwa responden yakin dengan kemampuan dalam
melakukan tugas tertentu, tapi hal itu tidak menjamin komitmen mereka terhadap
organisasi.
Variabel keempat adalah impact yang juga ditemukan tidak memiliki
pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Berhubungan dengan
competence, karyawan membutuhkan sesuatu yang baru dalam pekerjaan
sehingga mereka merasa berkontribusi dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Tanpa adanya tantangan baru, mereka mungkin akan melihat peluang di
perusahaan lain. Temuan ini tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan
Ambad dan Bahron (2012) yang jutsru menyatakan bahwa ada pengaruh positif
antara impact dengan komitmen organisasi.
Terakhir dari 4 faktor demografi yang ditentukan yaitu usia, jenis kelamin,
masa jabatan dan pendidikan, tidak ditemukan adanya pengaruh signifikan
terhadap komitmen organisasi.
5.3. Saran
Pada bagian ini, saran dibagi menjadi dua, yaitu saran metodologis dan saran
praktis. Penulis memberikan saran secara metodologis sebagai bahan
pertimbangan untuk perkembangan penelitian selanjutnya. Selain itu, peneliti juga
menguraikan saran secara praktis sebagai bahan kesimpulan dan masukan bagi
pembaca sehingga dapat mengambil manfaat dari penelitian ini.
5.3.1. Saran metodologis
Adapun saran metodologis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk penelitian berikutnya, disarankan untuk melakukan perbandingan
antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan. Berdasarkan penelitian
sebelumnya hal ini perlu dilakukan agar dapat diukur mana yang lebih tinggi
komitmennya terhadap perusahaan.
2. Pada penelitian ini, masih banyak variabel yang terkait secara teoritis dengan
komitmen organisasi namun tidak diteliti dalam penelitian ini seperti budaya
organisasi, gaya kepemimpinan transaksional dan work attitude.
5.3.2. Saran praktis
Adapun saran praktis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Pada penelitian ini ditemukan bahwa komunikasi inspirasional memiliki
pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan. Dalam sebuah
perusahaan, komunikasi merupakan alat yang penting dalam menjalankan
fungsi manajerial seorang pemimpin. Setiap tindakan pemimpin, mulai dari
perencanaan sampai pengawasan membutuhkan komunikasi yang efektif.
Komunikasi sebaiknya dilakukan dengan memperhatikan atensi dan
comprehension serta arah komunikasi dalam organisasi. Pemimpin juga perlu
untuk meningkatkan keterampilan berkomunikasinya sehingga dapat
mengambil tindakan manajerial secara efektif dengan menggunakan alat
komunikasi.
2. Selain komunikasi, kepemimpinan suportif juga ditemukan memiliki pengaruh
signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal itu menunjukkan bahwa
kemampuan kepemimpinan suportif pemimpin penting untuk ditingkatkan.
Dalam hal ini, pemimpin disarankan untuk memberikan pelatihan dan
pengembangan yang sesuai keterampilan yang dimiliki karyawannya. Jika
perlu, pemimpin juga dapat memberikan training and development untuk hal-
hal baru agar karyawan dapat mengembangkan kemampuannya yang lain,
sehingga kinerjanya pun semakin baik. Pemberian pelatihan seperti ini akan
meningkatkan komitmen karyawan pada perusahaan karena mereka merasa
memperoleh banyak keuntungan dari perusahaan tersebut.
3. Selanjutnya, variabel pengakuan personal dari kepemimpinan
transformasional juga ditemukan memiliki pengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasi dengan arah negatif. Hal ini dapat disebabkan oleh
pemberian apresiasi yang tidak efektif. Mungkin pemimpin cenderung
memberikan reward yang sebenarnya tidak dibutuhkan oleh karyawan, atau
tidak pada waktu yang tepat. Pemberian reward atau punishment yang terlalu
sering akan membuatnya tidak efektif karena karyawan terbiasa menerimanya.
Untuk itu disarankan pada pemimpin perusahaan untuk membuat jadwal
kapan seharusnya apresiasi tersebut diberikan dan dengan cara seperti apa.
4. Variabel berikutnya yang memiliki pengaruh positif terhadap komitmen
organisasi adalah meaning. Tidak hanya memberikan beban tugas yang sesuai
dengan kemampuan karyawan, pemimpin juga diharapkan mampu melihat
peluang lain yang bisa menjadi tantangan baru bagi karyawan untuk
mengembangkan kemampuannya. Hal ini dimaksudkan agar karyawan tidak
jenuh dengan pekerjaan yang ada. Memberikan beberapa tantangan baru
dalam pekerjaan akan membuat karyawan belajar hal-hal baru dan
mengembangkan dirinya.
5. Variabel terakhir yang signifikan pengaruhnya terhadap komitmen organisasi
adalah self-determination. Disarankan bagi pemimpin tidak hanya
memberikan kebebasan pada karyawan dalam menentukan caranya
menyelesaikan sesuatu, pengawasan dan arahan tetap harus dilakukan agar
keputusan yang nantinya diambil benar-benar memberikan kontribusi positif
bagi kemajuan perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Allen, N., & Meyer, P. J. (1990). The measurement and antecedents of affective,
continuance and normative commitment to the organization. Journal of
occupational psychology 63, 1-18. doi: 10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506
Allen, N., & Meyer, P. J. (1991). A three components conceptualization of
organizational commitment. Human resource management review 1(1),
61-89. doi : 10.1016/1053-4822(91)90011-Z.
Aamodt, M. G. (2010). Psychology and industry of organization. Jakarta : PT.
Indeks.
Ambad, A., & Bahron, A. (2012). Psychological empowerment: The influence on
organizational commitment among employees in the construction sector.
The journal of global business Management 8(2), 73–81.
Bass, B. M. (1997). Does the transactional – transformational leadership paradigm
transcend organizational and national boundaries. American psychological
association 52(2), 130–139. http://dx.doi.org/10.1037/0003-
066X.52.2.130.
Bushra, F., Usman, A., & Naveed, A. (2011). Effect of transformational
leadership on employees’ job satisfaction and organizational commitment
in banking sector of lahore (Pakistan). International journal of business
and social science 2(18), 261–267.
Conger, J. A., & Kanungo, R. N. (1988). The empowerment process : Integrating
theory and practice. Academy of management behavior 13(3), 471–482.
doi:10.5465/AMR.1988.4306983.
Gill et al. (2010). The impact of transformational leadership and empowerment on
employee job stress. Business and economics journal 2010(BEJ-3), 1-11.
Jaros, Stephen. (2007). Meyer and Allen model of organizational commitment.
Measurement issues, 7-25.
Levy, P. E. (2006). Industrial/ organizational psychology. New York : Houhton
mifflin company.
Menon, S. T. (2001). Employee empowerment : An integrative psychological
approach. Applied psychology. An international review 50(1), 153–180.
doi : 10.1111/1464-0597.00052.
Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (1982). Employee-organization
linkages. New York: Academic press.
Naveed, A., Nadeem Iqbal, K. J., & Naqvi, H. (2014). Impact of organizational
commitment and employee performance on the employee satisfaction.
International journal of learning, teaching and education research 1(1),
84–92.
Nazari, K., & Emami, M. (2012). Antecedents and consequences of organizational
commitment. Institute of interdisciplinary business research 3(9), 483–
493.
Rafferty, A. E & Grifftin, M. A. (2004). Dimensions of transformational
leadership - Conceptual and empirical extensions. The leadership
quarterly 15(3), 329–354. doi:10.1016/j.leaqua.2004.02.009
Salimi, S., & Saeidian, N. (2013). Studying predictability capacity of employee
productivity through quality of work life and psychological empowerment.
Institute of interdisciplinary business research 5(4), 504–513.
Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace :
Dimensions, measurement, and validation. Academy of management
journal 38(5), 1442–1485. doi: 10.2307/256865
Timpe, D. (1991). Kepemimpinan. Jakarta : PT Elex Media Komputindo.
Yulk, G. (2009). Kepemimpinan dalam organisasi. Jakarta : PT. Indeks.
