PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/5776/1/SKRIPSI...

PENGARUH KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN BUDAYA

ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI

(Studi Pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

BENY NOVATAMA

NIM 21313170

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2019

i

PENGARUH KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN BUDAYA

ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI

(Studi Pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

BENY NOVATAMA

NIM 21313170

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2019

ii

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon ( 0298) 323706 Faksimili (0298) 323433

Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : [email protected]

PENGESAHAN KELULUSAN

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN

KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI

VARIABEL MODERASI (Studi Pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang

Semarang)

DISUSUN OLEH

BENY NOVATAMA

NIM. 21313170

Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga, pada

Tanggal 15 Agustus 2019 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna

Memperoleh gelar Sarjana S1 Ekonomi

Susunan Panitia Penguji

Ketua Penguji : Dr. Agus Waluyo, M.Ag. ____________

Sekretaris Penguji : Taufikur Rahman, M.Si. ____________

Penguji I : Dr. Mochlasin, M.Ag. ____________

Penguji II : Fetria Eka Yudiana, M.Si. ____________

Salatiga, 26 Agustus 2019

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Dr. Anton Bawono, M.Si.

NIP.19740320 200312 1 001

iii

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706 Faksimili (0298) 323433

Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : [email protected]

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan

seperlunya, maka skripsi Saudara :

Nama : Beny Novatama

NIM : 21313170

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

Progam Studi : S1 Perbankan Syariah

Judul : PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN

BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL

MODERASI (Studi Pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang

Semarang)

Dapat diajukan dalam sidang munaqosah Skripsi. Demikian surat ini

dibuat untuk dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.

Salatiga, 5 Juli 2019

Pembimbing

Taufikur Rahman, M.Si.

NIP. 19770506 200912 1 007

iv

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:


NIM : 21313170


Program Studi : S1 Perbankan Syariah






Semarang)

Dengan ini menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar merupakan hasil

karya saya sendiri. Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau

pendapat yang ditulis atau diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau

kutipan dengan mengikuti tata penulisan karya ilmiah yang telah lazim.


Penulis

Beny Novatama

NIM. 213 13 170

v

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:


NIM : 21313170








Semarang)

Demikian surat pernyataan ini saya buat, apabila di kemudian hari

terbukti karya saya bukan karya sendiri maka saya sanggup menanggung semua

konsekuensinya.


Penulis,

Beny Novatama

NIM. 213 13 170

vi

PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:


NIM : 21313170








Semarang)

Dengan ini menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar merupakan hasil

karya saya sendiri. Demikian surat pernyataan ini saya buat dan jika dikemudian

hari terbukti karya ini bukan karya saya sendiri, maka saya sanggup menerima

semua konsekuensinya. Skripsi ini di perkenankan untuk dipublikasikan pada e-

repository IAIN Salatiga.


Penulis

Beny Novatama

NIM. 213 13 170

vii

DECLARATION

In the name of allah the most gracious and mercidul.

Hereby the writer fully declarares this graduating paper is made by writer himself

and it is not contained the materials writen or has been publised by other people

and other‟s people ideas expect information from the references.

The writer is capable to account for this graduating paper if in the future in be

proved of countaining other‟s ideas or fact the imitates the other‟s graduating

paper.

Like wise the declaration can be understood..

Salatiga, 5 July 2019

Writer

Beny Novatama

Nim.21313170

viii

MOTTO

Menuntut ilmu bukan untuk diperdebatkan. Tetapi untuk

berakhlak dan beramal dengan ilmu yang telah didapatkan.

(Habib Ali Zaenal Abidin Al-Hamid)

Berdoa dan bekerja keras itu memang perintah Allah dan

Allah akan memberi anugerah. Tapi bukan berarti doa dan

kerja keras kita itu dapat dapat memaksa Allah.

(K.H. A. Hasyim Muzadi)

ix

PERSEMBAHAN

Skripsi ini penulis persembahkan kepada:

Kedua orang tua (Bapak Nurokhim dan Ibu Sri Utami)

yang telah membimbing, mendidik, dan mencurahkan

segala usaha dan doanya serta kasih sayang tanpa mengenal

kata “lelah” demi masa depan anak-anaknya.

Kepada rekan S1 Perbankan Syariah

khususnya Toni, Ipan, Gunawan, Arsyad, Kava, Rino, Niska, Wijayanti

yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini,

baik berupa saran maupun masukan yang sangat membangun.

Untuk rekan Kopma Fatawa, khususnya Mubin, Khoirino, Dwi Ayu,

Indana, Novi Nur dan umumnya kepada segenap pengurus

Kopma Fatawa yang selalu memotivasi penulis.

Kepada keluarga KKN Posko 8 Dusun Konang Candimulyo, Abidin, Ayis,

Nadya, Esa, Lupita, Lia, Herlina, Nia.

Kepada Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang yang bersedia menerima

penelitian dari penulis sehingga dapat terselesaikan penelitian ini.

x

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi Rabbil „alamin, penulis bersyukur kehadirat Allah SWT

atas Rahmat dan Karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan

skripsi dengan judul: “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen

Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Budaya

Organisasi sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Bank BRI Syariah Kantor

Cabang Semarang)”.

Penelitian ini disusun sebagai salah satu tugas mahasiswa dalam

mengamalkan Tri Dharma Perguruan Tinggi yaitu berupa penelitian. Ucapan

terima kasih sebesar-besarnya peneliti ucapkan kepada semua pihak yang telah

memberikan pengarahan, bimbingan dan bantuan dalam berbagai bentuk. Ucapan

terima kasih dan rasa syukur penulis sampaikan kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Zakiyuddin, M. Ag selaku Rektor Institut Agama Islam

Negeri Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

3. Bapak Ari Setiawan, M.M selaku Ketua Program Studi Perbankan Syariah

(S1) Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

4. Bapak Taufikur Rahman, M.Si. selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah

memberikan banyak bimbingan, arahan, dan saran kepada penulis.

5. Bapak Sukron Makmun, M.Si. selaku Dosen Pembimbing Akademik yang

telah memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis.

xi

6. Seluruh Dosen Program Studi S1 Perbankan Syariah yang telah memberikan

ilmu kepada penulis selama perkuliahan.

7. Seluruh Staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam atas pelayanannya.

8. Segenap pihak Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang yang telah

membantu penulis dalam melakukan penelitian skripsi.

9. Orang tua saya (Bapak Nurokhim dan Ibu Sri Utami) serta adik saya (Arif

Pambudi) yang telah memberikan dukungan dan doa selama penulisan

skripsi.

10. Sahabat-sahabat saya (Toni, Gunawan, Rino, Arsyad, Ipan, Kava, Ulin, Wija,

Niska) yang telah mengajarkan kepada saya arti perjuangan.

11. Keluarga besar Kopma Fatawa yang telah memberikan banyak pengalaman

organisasi kepada penulis selama kuliah di IAIN Salatiga.

12. Teman-teman seperjuangan Program Studi Perbankan Syariah S1 angkatan

2013 yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari

kata sempurna. Apabila ada saran dan kritik yang diberikan sangat berharga

bagi penulis dalam pembuatan skripsi ini, sehingga menjadi lebih baik.

Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.


Penulis,

Beny Novatama

NIM. 21313170

xii

ABSTRAK

Novatama, Beny. 2019. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan

Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior

dengan Budaya Organisasi sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Bank

BRI Syariah Kantor Cabang Semarang). Skripsi. Program Studi S1

Perbankan Syariah. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Institut Agama

Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: Taufikur Rahman, M.Si.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship

Behavior dengan Budaya Organisasi sebagai Variabel Moderasi (Studi Kasus

Pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang). Metode pengumpulan data

dilakukan melalui kuesioner yang dibagikan kepada karyawan Bank BRI Syariah

KC Semarang. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 42

responden dengan teknik pengambilan sampel jenuh. Data yang diperoleh

kemudian diolah menggunakan alat analisis SPSS versi 22. Analisis ini meliputi

uji validitas, uji reliabilitas, uji statistik, uji asumsi klasik, dan uji analisis

moderasi MRA (Moderated Regression Analysis).

Berdasarkan hasil uji t menunjukan bahwa variabel kepemimpinan

transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational

citizenhsip behavior (OCB). Variabel komitmen organisasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Berdasarkan

uji moderated regression analysis (MRA) menunjukan bahwa budaya organisasi

memoderasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap organizational

citizenship behavior (OCB) dan budaya organisasi memoderasi pengaruh

komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB).

Kata Kunci: Kepemimpinan Transformasional, Komitmen Organisasi, Budaya

Organisasi, Organizational Citizenship Behavior

xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i

PENGESAHAN KELULUSAN ............................................................................. ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................................................... iii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ............................................................. iv

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ...................................................................... v

PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI ............................................................... vi

DECLARATION .................................................................................................... vii

MOTTO ............................................................................................................... viii

PERSEMBAHAN .................................................................................................. ix

KATA PENGANTAR ............................................................................................ x

ABSTRAK ............................................................................................................ xii

DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiii

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xvi

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

A. Latar Belakang ............................................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 6

C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 7

D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 8

E. Sistematika Penulisan .................................................................................. 9

BAB II LANDASAN TEORI .............................................................................. 11

A. Telaah Pustaka ........................................................................................... 11

B. Kerangka Teori........................................................................................... 15

1. Teori Perilaku Organisasi (Organization Behavior) .............................. 15

2. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ......................................... 16

3. Budaya Organisasi .................................................................................. 26

4. Kepemimpinan Transformasional .......................................................... 36

5. Komitmen Organisasi ............................................................................. 41

xiv

C. Kerangka Penelitian ................................................................................... 47

D. Hipotesis ..................................................................................................... 49

BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 54

A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 54

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 54

C. Populasi dan Sampel .................................................................................. 55

1. Populasi .................................................................................................. 55

2. Sampel .................................................................................................... 55

D. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 55

E. Skala Pengukuran ....................................................................................... 56

F. Definisi Konsep dan Operasional .............................................................. 57

G. Uji Instrumen Penelitian ............................................................................ 61

1. Uji Instrumen .......................................................................................... 61

2. Uji Statistik ............................................................................................. 61

3. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 63

4. Analisis Moderated Regression Analysis (MRA) .................................. 64

H. Alat Analisis ............................................................................................... 66

BAB IV ANALISIS DATA .................................................................................. 67

A. Deskripsi Objek Penelitian ......................................................................... 67

1. Sejarah Bank BRI Syariah ...................................................................... 67

2. Visi dan Misi Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang .................. 68

3. Identitas Tempat Penelitian .................................................................... 69

4. Struktur Organisasi Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang ........ 69

B. Deskripsi Data Responden ......................................................................... 70

1. Jenis Kelamin Responden ...................................................................... 70

2. Usia Responden ...................................................................................... 70

3. Lama Bekerja Responden ....................................................................... 71

C. Analisis Data .............................................................................................. 72

1. Uji Instrumen .......................................................................................... 72

2. Uji Statistik ............................................................................................. 74

3. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 78

xv

4. Uji Moderasi MRA ................................................................................. 85

D. Pembahasan Hasil Penelitian ..................................................................... 87

BAB V PENUTUP ................................................................................................ 93

A. Kesimpulan ................................................................................................ 93

B. Saran ........................................................................................................... 94

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 95

LAMPIRAN-LAMPIRAN

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 11

Tabel 3.1 Skala Interval ........................................................................................ 56

Tabel 3.2 Definisi Operasional dan Pengukuran................................................... 59

Tabel 4.1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ........................... 70

Tabel 4.2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia .......................................... 71

Tabel 4.3 Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja ........................... 71

Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................. 73

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas ................................................................................. 73

Tabel 4.6 Hasil Uji Koefisien Determinan (R2) .................................................... 75

Tabel 4.7 Hasil Uji Statistik T .............................................................................. 76

Tabel 4.8 Hasil Uji Statistik F ............................................................................... 78

Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas ............................................................................. 79

Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data per Variabel .............................................. 79

Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas Data per Variabel .............................................. 82

Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas Transformasi Data ............................................ 83

Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolonieritas ................................................................. 84

Tabel 4.14 Hasil Uji Heteroskedastisitas Metode Park ......................................... 85

Tabel 4.15 Hasil Uji Regresi MRA ....................................................................... 86

Tabel 4.16 Kesimpulan Hasil Uji Hipotesis Penelitian ......................................... 92

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian .......................................................................... 47

Gambar 3.1 Model Hubungan Regresi dengan Variabel Moderasi ...................... 65

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Bank BRI Syariah KC Semarang ...................... 69

Gambar 4.2 Diagram Hasil Uji Normalitas Kepemimpinan Transformasional .... 81

Gambar 4.3 Diagram Hasil Uji Normalitas Komitmen Organisasi ...................... 81

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Indonesia sebagai Negara dengan jumlah penduduk muslim terbesar

dituntut untuk dapat menerapkan sistem perbankan berbasis syariah,

dimana sistem ini mengedepankan kebermanfaatan bagi sesama dengan

menerapkan prinsip bagi hasil. Hal ini sebagai akibat atas adanya

keyakinan yang kuat di kalangan penduduk muslim bahwa perbankan

konvensional mengandung unsur riba yang dilarang oleh agama Islam.

Bank syariah di dirikan dengan tujuan untuk mempromosikan dan

mengembangkan penerapan prinsip-prinsip Islam, syariah dan tradisinya

ke dalam transaksi keuangan dan perbankan serta bisnis lain yang terkait

(Arifin, 2009: 4).

Berkembangnya sistem keuangan syariah di Indonesia ditandai

dengan munculnya jaringan kantor Bank Umum Syariah (BUS) dan Unit

Usaha Syariah (UUS) di seluruh wilayah Indonesia. Statistik Perbankan

Syariah mencatat jaringan kantor Bank Umum Syariah (BUS), Unit Usaha

Syariah (UUS) dan Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) pada bulan

November tahun 2018 sejumlah 14 Bank Umum Syariah dan 20 Unit

Usaha Syariah, dengan rincian yaitu Bank Umum Syariah terdapat 477

Kantor Cabang, 1198 Unit Pelayanan Syariah dan 193 Kantor Kas. Unit

Usaha Syariah terdapat 153 Kantor Cabang, 139 Unit Pelayanan Syariah

2

dan 55 Kantor Kas. Sedangkan Bank Pembiayaan Rakyat Syariah ada 107

Kantor Cabang dan 182 Kantor Kas (Statistik Perbankan Syariah,

November 2018).

Pesatnya perkembangan perbankan syariah di Indonesia telah

memicu para pelaku bisnis untuk bersaing, meniru dan menawarkan

produk-produk dengan berbagai macam kelebihan, menawarkan pelayanan

dengan orientasi pelanggan, berlomba dalam meningkatkan aset, maupun

bersaing dalam faktor sumber daya perusahaan. Sumber daya perusahaan

harus dikelola dan dimaksimalkan untuk membangun pondasi perusahaan

dalam mempertahankan kelangsungan hidup serta menghadapi tantangan

globalisasi. Dhias Widhiyati selaku Direktur Bisnis SME dan Komersial

BNI Syariah menjelaskan bahwa Market share perbankan syariah hingga

26 September 2018 mencapai 5,7% sementara market share perbankan

konvensional 94,3% (jurnalislam.com).

Mengingat peran perusahaan dalam pengelolaan aset atau modal

agar sesuai dengan pencapaian tujuan, maka pengelolaan sumber daya

manusia menjadi hal yang utama. Sumber daya manusia haruslah

berkualitas, dengan kata lain, berbagai sumber daya yang melimpah ruah

jika tidak di ikuti dengan kompetensi SDM akan menjadi sia sia karena

tidak dapat dikelola dan di manfaatkan dengan baik (Sinambela, 2016: 3).

Suatu perusahaan yang mempunyai tujuan tertentu, akan dipengaruhi

oleh perilaku-perilaku, baik dari internal maupun dari eksternal

perusahaan. Jika perilaku tersebut diakumulasikan maka akan membentuk

3

satu perilaku yang bisa disebut sebagai perilaku organisasi atau

organization behavior. Perilaku organisasi (sering disingkat sebagai

Organizational Behavior) adalah suatu bidang studi yang mempelajari

dampak perseorangan, kelompok, dan struktur pada perilaku dalam

organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan tentang hal-hal

tersebut demi perbaikan efektivitas organisasi (Umam, 2010: 30).

Perbaikan efektivitas pada perusahaan dalam keberhasilan

pencapaian tujuan dapat dilihat dari hasil kerja yang dapat ditunjukan

melalui konstribusi aktif karyawan pada perusahaan. Suatu perusahaan

yang sukses tidak hanya memberikan kesempatan karyawan bekerja dalam

konteks in role behavior (perilaku yang berkaitan dengan tugas resmi),

tetapi membutuhkan karyawan yang melakukan lebih dari sekedar tugas

formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan

perusahaan. Perilaku ini dikenal dengan istilah perilaku yang berkaitan

dengan luar peran kerja (extra role behavior) atau dalam kajian literatur di

istilahkan dengan Organizational Citizenship Behavior (Muhdar, 2015: 5)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) menurut Organ (1995)

di gambarkan sebagai perilaku individu (karyawan) secara sadar dan

sukarela untuk bekerja serta memberikan kontribusi pada organisasi

melebihi tanggung jawab secara formal (Lilis & Sri, 2016: 230).

Karyawan yang memiliki OCB dapat mempengaruhi produktivitas

perusahaan yang lebih baik karena karyawan tidak hanya melakukan tugas

4

sesuai job description saja, melainkan sukarela mengerjakan tugas

tambahan.

Perusahaan yang baik dalam pengelolaan sumber daya manusia tidak

luput dari peran seorang pemimpin dalam mempengaruhi dan

mengarahkan segala tindakan agar sesuai dengan harapan. Dalam proses

tersebut diperlukan gaya kepemimpinan dengan pendekatan baru sehingga

dapat menjawab tantangan zaman yang berubah dengan begitu cepat, yaitu

kepemimpinan transformasional (Umam, 2010: 292).

Kepemimpinan transformasional merupakan interaksi antara atasan

dan bawahan yang ditandai oleh pengaruh manajer untuk mengubah

perilaku pengikutnya menjadi orang yang merasa mampu dan bermotivasi

tinggi dan berupaya mencapai prestasi kerja yang tinggi (Wardiah, 2016:

165). Penelitian yang dilakukan oleh Kartikaningdyah (2017) menunjukan

hasil bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap

OCB. Serupa dengan penelitian yang dilakukan oleh Permatasari (2017)

dengan hasil penelitian yaitu kepemimpinan transformasional berpengaruh

signifikan terhadap OCB. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh

Maharani (2013) menunjukan hasil kepemimpinan transformasional tidak

berpengaruh terhadap OCB.

Perkembangan perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi tidak

terlepas dari komitmen segenap elemen perusahaan. Komitmen

organisasional merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan

pada perusahaan dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi

5

mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi pada keberhasilan dan

kemajuan yang berkelanjutan (Iswara dkk, 2016: 6). Penelitian yang

dilakukan oleh Meilina (2016) dan Iswara dkk (2016) menunjukan hasil

penelitian bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap OCB. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Darmawati

dkk (2013) dengan hasil komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap

OCB.

Dari perbedaan hasil penelitian diatas, terdapat inkonsistensi hasil

penelitian terdahulu sehingga menarik untuk diteliti. Penelitian ini berbeda

dengan penelitian lain dengan menggabungkan beberapa variabel yang ada

pada penelitian terdahulu yaitu: kepemimpinan transformasional,

komitmen organisasi, budaya organisasi dan organizational citizenship

behavior. Berdasarkan hasil uraian diatas, terdapat faktor lain yang

mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan variabel

dependen maka peneliti menjadikan salah satu variabel sebagai variabel

moderasi. Variabel moderasi merupakan variabel yang bisa memperkuat

atau memperlemah hubungan antara variabel independen dan variabel

dependen. Variabel moderasi pada penelitian ini adalah budaya organisasi.

Budaya organisasi sering diartikan sebagai nilai-nilai, simbol-simbol

yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu organisasi

sehingga anggota organisasi merasa satu keluarga dan menciptakan suatu

kondisi anggota organisasi tersebut merasa berbeda dengan organisasi lain

(Muhdar, 2015: 8). Dalam budaya organisasi yang kuat, nilai-nilai utama

6

sebuah organisasi yang dipegang teguh oleh karyawan akan membentuk

kohesivitas, kesetiaan, dan komitmen terhadap perusahaan pada

karyawannya yang akan mengurangi keinginan karyawan untuk

meninggalkan organisasi tersebut.

Penelitian yang dilakukan oleh Rusmita (2018), Sumowo (2016),

dan Medhayanti (2015) dengan variabel budaya organisasi sebagai

variabel moderasi menunjukan hasil bahwa budaya organisasi mampu

memoderasi hubungan variabel independen dengan variabel dependen.

Sedangkan penelitian dari Huda dkk (2014) dan Mardiyansah (2018)

menunjukan hasil bahwa variabel budaya organisasi tidak dapat

memoderasi hubungan variabel independen dengan variabel dependen.

Berdasarkan hal tersebut penulis tertarik untuk melakukan penelitian

mengenai kepemimpianan transformasional, komitmen organisasi, budaya

organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB) dengan judul

“Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen

Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan

Budaya Organisasi sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Bank BRI

Syariah Kantor Cabang Semarang)”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut dapat dirumuskan pokok

permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap

organizational citizens behavior ?

7

2. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap organizational

citizenship behavior ?

3. Bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap

organizational citizenship behavior dengan budaya organisasi sebagai

variabel moderasi ?

4. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap organizational

citizenship behavior dengan budaya organisasi sebagai variabel

moderasi ?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah

diuraikan, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional

terhadap organizational citizens behavior.

2. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap

organizational citizenship behavior.

3. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional

terhadap organizational citizens behavior dengan budaya organisasi

sebagai variabel moderasi.

4. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap

organizational citizenship behavior dengan budaya organisasi sebagai

variabel moderasi.

8

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai

berikut:

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat serta menjadi

rujukan dalam penelitian yang akan datang berkaitan dengan

kepemimpinan transformasional, komitmen organisasi, budaya

organisasi dan organizational citizens behavior dalam industri

perbankan syariah.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Peneliti

Untuk menambah dan memperluas pengetahuan mengenai

pengaruh kepemimpinan transformasional dan komitmen

organisasi terhadap organizational citizens behavior dengan

budaya organisasi sebagai variabel moderasi.

b. Bagi Mahasiswa

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan ilmu pengetahuan

serta dapat dijadikan sebagai referensi sekitar permasalahan

mengenai dunia perbankan khususnya Mahasiswa Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

c. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan serta

pengetahuan dalam perkembangkan dunia perbankan syariah

9

khususnya pengaruh kepemimpinan transformasional dan

komitmen organisasi terhadap organizational citizens behavior

dengan budaya organisasi sebagai variabel moderasi, sehingga

dapat digunakan sebagai acuan untuk meningkatkan sumber daya

pada perusahaan.

E. Sistematika Penulisan

Adapun sistematika penulisan di susun secara sistematis sehingga

menggambarkan hubungan antara satu bab dengan bab lainnya :

Bab I Pendahuluan. Bab ini berisi pendahuluan yang memuat latar

belakang masalah diadakannya penelitian, rumusan masalah yang akan

diteliti, tujuan dari penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan

yang dilakukan dalam penelitian ini.

Bab II Landasan Teori. Bab ini berisi landasan teori yang meliputi

telaah pustaka sebagai ringkasan penelitian terdahulu dan posisi penelitian,

kerangka teori yang berisi teori dan konsep yang digunakan untuk

menganalisis variabel penelitian, kerangka penelitian berupa model

penelitian yang disajikan dalam bentuk bagan dan telaah kritis untuk

menghasilkan hipotesis yang berisi jawaban sementara penelitian.

Bab III Metode Penelitian. Bab ini memuat jenis penelitian yang

digunakan yaitu deskriptif-kuantitatif, lokasi dan waktu penelitian,

populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi

konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji penelitian serta alat

analisis yang akan digunakan dalam penelitian.

10

Bab IV Analisa Data. Bab ini berisi analisis data yang memuat

deskripsi obyek penelitian yang berisi penjelasan singkat objek yang

digunakan dalam penelitian. Analisis data dan pembahasan hasil penelitian

merupakan bentuk yang lebih sederhana, mudah dibaca, di intrepretasikan

meliputi deskripsi objek penelitian, analisis penelitian, serta analisis data

dan pembahasan.

Bab V Penutup. Bab ini memuat kesimpulan yang diperoleh dari

pembahasan yang telah dilakukan sebelumnya dan saran yang merupakan

himbauan kepada pembaca atau instansi terkait agar saran yang dipaparkan

dapat memberi pengetahuan dan manfaat serta dapat dikembangkan

menjadi bahan kajian penelitian berikutnya.

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

11

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Telaah pustaka memuat ringkasan penelitian terdahulu yang terkait

dengan penelitian yang akan dilakukan dan sebagai dasar penyusunan

maupun bahan pertimbangan penelitian. Hasil penelitian terkait tentang

kepemimpinan transformasional, komitmen organisasional, budaya

organisasi dan organizational citizens behavior (OCB) dapat di ringkas

dalam tabel 2.1 berikut ini:

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti dan

Tahun

Variabel Penelitian Hasil Penelitian Beda Penelitian

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap OCB

1 Ely

Kartikaningdya

h dan Nurul

Kameliza Utami

(2017)

X: Kepemimpinan

transformasional,

kepuasan kerja,

keadilan prosedural

Y: Kinerja karyawan

Z: OCB

Kepemimpinan

transformasional

berpengaruh

positif terhadap

OCB

Penelitian ini

menggunakan

kepemimpinan

transformasiona

l dan komitmen

organisasi

dalam

mempengaruhi

OCB,

2 Dora Vicky

Permatasari,

Saladin Ghalib

dan Irwansyah

(2017)

X : Kepemimpinan

transformasional

Y : OCB, komitmen

organisasi

Z : Kepuasan kerja

Kepemimpinan

transformasional

berpengaruh

signifikan

terhadap OCB

Penelitian ini

menjadikan

komitmen

organisasi

sebagai variabel

independen

dalam

mempengaruhi

variabel

dependen, yaitu

OCB

3 Sindhu Putra

Tanujaya (2016)

X : Kepemimpinan

transformasional

Y : OCB

Z : Supervisor trust

Kepemimpinan

transformasional

berpengaruh

signifikan

terhadap OCB

Penelitian ini

menambahkan

komitmen

organisasi

sebagai variabel

12

independen

dalam

mempengaruhi

variabel

dependen, yaitu

OCB

4 Vivin Maharani,

Eka Afnan

Troena &

Noermijati

(2013)

X : kepemimpinan

transformasional,

kepuasan kerja

Y : kinerja karyawan

Z : OCB

Kepemimpinan

transformasional

tidak berpengaruh

terhadap OCB

Penelitian ini

menambahkan

komitmen

organisasi dan

tidak

menggunakan

kepuasan kerja

sebagai variabel

independen

dengan

menjadikan

OCB sebagai

variabel

dependen

5 Nashih Amin Al

Hammad (2017)

X : kepemimpinan

transformasional,

budaya organisasi,

komitmen afektif

Y : OCB

Kepemimpinan

transformasional

tidak berpengaruh

terhadap OCB

Penelitian ini

menambahkan

komitmen

organisasi dan

tidak

menggunakan

komitmen

afektif sebagai

variabel

independen

dengan

menjadikan

budaya

organisasi

sebagai variabel

moderasi

Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap OCB

1 Restin Meilina (2016) X: karakteristik

pekerjaan,

kepuasan kerja,

komitmen

organisasi

Y: OCB

Komitmen

organisasi

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap OCB

Penelitian ini

menambahkan

kepemimpinan

transformasiona

l akan tetapi

tidak

menggunakan

karakteristik

pekerjaan dan

kepuasan kerja

sebagai variabel

independen

2 Gita Setya Rini,

Mudji Rahardjo

(2014)

X: komitmen

organisasi

Y: OCB

Komitmen

organisasi

berpengaruh

positif terhadap

OCB

Penelitian ini

menambahkan

kepemimpinan

transformasiona

l sebagai

variabel

13

independen

dalam

mempengaruhi

variabel

dependen, yaitu

OCB

3 I Putu Gede Denny

Iswara, Anak Agung

Ayu Sriathi (2016)

X:

kepemimpinan

transformasiona

l, kepuasan

kerja, komitmen

organisasional

Y: OCB

Komitmen

organisasional

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap OCB

Penelitian ini

tidak

menggunakan

kepuasan kerja

sebagai variabel

independen

dalam

mempengaruhi

variabel

dependen yaitu

OCB

4 Nurul Musyafidah

(2018)

X: budaya

organisasi

Y: OCB

Z: komitmen

organisasi

Komitmen

organisasi

berpengaruh

positif dan tidak

signifikan

terhadap OCB

Penelitian ini

menjadikan

budaya

organisasi

sebagai variabel

moderasi, dan

menjadikan

komitmen

organisasi

sebagai variabel

independen

5 Andi Shigemi

Muranaka (2012)

X: kepuasan

kerja, komitmen

organisasi

Y: OCB

Komitmen

organisasi

berpengaruh

positif dan tidak

signifikan

terhadap OCB

Penelitian ini

menambahkan

kepemimpinan

transformasiona

l dan tidak

menggunakan

kepuasan kerja

sebagai variabel

independen

6 Arum Darmawati,

Lina Nur Hidayati,

Dyna Herlina S.

(2013)

X: kepuasan

kerja, komitmen

organisasi

Y: OCB

Komitmen

organisasi tidak

berpengaruh

terhadap OCB

Penelitian ini

menambahkan

kepemimpinan

transformasiona

l dan tidak

menggunakan

kepuasan kerja

sebagai variabel

independen

Budaya Organisasi sebagai Variabel Moderasi

1 I Dewi Ayu Yulia

Rusmita dan I Dewa

Nyoman Badera

(2018)

X: kompetensi,

locus of control

Y: kinerja

auditor

Z: budaya

organisasi

Budaya organisasi

dapat memoderasi

variabel

independen

terhadap variabel

dependen

Penelitian ini

menggunakan

kepemimpinan

transformasiona

l dan komitmen

organisasi

sebagai variabel

independen dan

14

menggunakan

OCB sebagai

variabel

dependen.

2 Seno Sumowo (2016) X: komitmen

organisasi,

kepuasan kerja

Y: kinerja

pegawai

Z: budaya

organisasi

Budaya organisasi

dapat memoderasi

variabel

independen

terhadap variabel

dependen

Penelitian ini

menambahkan

kepemimpinan

transformasiona

l akan tetapi

tidak

menggunakan

kepuasan kerja

sebagai variabel

independen dan

menggunakan

OCB sebagai

variabel

dependen

3 Ni Putu Medhayanti

dan Ketut Alit

Suardana (2015)

X: partisipasi

anggaran

Y: kinerja

manajerial

Z: self efficacy,

desentralisasi,

budaya

organisasi

Budaya organisasi

dapat memoderasi

variabel

independen

terhadap variabel

dependen

Penelitian ini

menggunakan

kepemimpinan

transformasiona

l serta

komitmen

organisasi

sebagai variabel

independen.

Variabel

moderasi hanya

menggunakan

budaya

organisasi dan

menggunakan

OCB sebagai

variabel

dependen

4 Suweno dan MD

Rahadhini (2012)

X:

kepemimpinan

transformasiona

l

Y: Kinerja

karyawan

Z: budaya

organisasi

Budaya organisasi

dapat memoderasi

variabel

independen

terhadap variabel

dependen

Penelitian ini

menambahkan

komitmen

organisasi

sebagai variabel

independen dan

menggunakan

OCB sebagai

variabel

dependen

5 Khoirul Huda, Ni

Kadek Sinarwati dan

Nyoman Trisna

Herawati (2014)

X: partisipasi

anggaran

Y: senjangan

anggaran

Z: budaya

organisasi

Budaya organisasi

tidak dapat

memoderasi

variabel

independen

terhadap variabel

dependen

Penelitian ini

menggunakan

kepemimpinan

transformasiona

l serta

komitmen

organisasi

sebagai variabel

independen dan

15

menggunakan

OCB sebagai

variabel

dependen

6 Hery Mardiansyah

(2018)

X: sistem

manajemen

kinerja

Y: sikap

pegawai

Z: budaya

organisasi

Budaya organisasi

tidak dapat

memoderasi

variabel

independen

terhadap variabel

dependen

Penelitian ini

menggunakan

kepemimpinan

transformasiona

l serta

komitmen

organisasi

sebagai variabel

independen dan

mengguanakan

OCB sebagai

variabel

dependen.

Berdasarkan pemaparan telaah pustaka diatas, terdapat perbedaan

hasil penelitian pada variabel kepemimpinan transformasional, komitmen

organisasi, organizational citizenship behavior (OCB) dan budaya

organisasi. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah

kombinasi beberapa variabel yang ada pada penelitian terdahulu yaitu:

kepemimpinan transformasional, komitmen organisasi, organizational

citizenship behavior dan budaya organisasi, serta menjadikan salah satu

variabel sebagai variabel moderasi yaitu variabel budaya organisasi.

B. Kerangka Teori

1. Teori Perilaku Organisasi (Organization Behavior)

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori perilaku

organisasi (Organization Behavior) yang dikembangkan oleh

Robbins. Teori perilaku organisasi merupakan teori yang mempelajari

tentang perilaku manusia dalam kehidupan organisasi dengan

menggunakan ilmu pengetahuan sebagaimana manusia beritindak atau

16

berperilaku dengan tujuan perbaikan efektivitas pada organisasi.

Perilaku organisasi mempelajari tiga determinan perilaku dalam

organisasi, yaitu individu, kelompok dan struktur (Umam, 2010: 31).

Model dasar perilaku organisasi menurut Tampubolon (2012: 13)

yaitu:

a. Pengembangan individual, yaitu dengan menitik-beratkan pada

pembelajaran individu tentang kemampuan dan keterampilan,

memahami nilai-nilai sikap dan mampu memotivasi diri, serta

persepsi dalam pemecahan masalah dan mengambil keputusan.

b. Pembelajaran berinteraksi dalam kelompok, yaitu menciptakan

kerja sama tim atau kelompok sampai pada pemecahan masalah

dalam kelompok dan pengambilan keputusan di tingkat

kelompok.

c. Pengembangan di tingkat sistem organisasi, yaitu manusia dan

kelompok berinteraksi untuk menciptakan output sebagaimana

yang diharapkan organisasi.

2. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

a. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behaviour muncul dari dalam

diri individu berupa keinginannya untuk memberikan kontribusi

terhadap organisasi (Muhdar, 2015: 15). Organ dalam Permatasari

(2017: 38) mengemukakan bahwa OCB merupakan perilaku

individual yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara

17

langsung mendapatkan penghargaan dari sistem imbalan formal,

dan yang secara keseluruhan (agregat) akan meningkatkan

efisiensi dan efektifitas fungsi pada organisasi.

b. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Organ dalam Muhdar (2015: 16) terdapat beberapa

dimensi dari organizational citizenship behavior yaitu sebagai

berikut:

1) Altruism

Mengutamakan kepentingan orang lain. Dimensi ini mengarah

kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban

yang ditanggungnya. Ketika seorang karyawan memberikan

pertolongan kepada karyawan lain untuk menyelesaikan tugas

dalam keadaan tertentu, misalnya seorang karyawan baru

sembuh dari sakitnya.

2) Conscientiousness

Ketelitian atau dikerjakan secara seksama, yang mengacu pada

seorang karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang

diberikan dengan cara melebihi atau diatas apa yang telah

disyaratkan. Dimensi ini melebihi diatas apa yang telah

disyaratkan.

3) Sportsmanship

Sikap sportif, merupakan keadaan atau sifat jujur dan murah

hati, sehingga lebih menekankan pada aspek positif organisasi

18

dari pada aspek negatif. Memberikan rasa toleransi terhadap

gangguan dalam pekerjaan, yaitu ketika seorang karyawan

memikul pekerjaan yang tidak mengenakkan tanpa harus

menunjukan keluhan. Seseorang yang mempunyai tingkatan

tinggi dalam sportmanship akan meningkatkan iklim positif

diantara para karyawan. Karyawan akan lebih sopan dan lebih

bisa bekerja sama dengan yang lain sehingga menciptakan

lingkungan kerja yang menyenangkan.

4) Courtessy

Merupakan kebaikan, kesopanan, tata susila atau rasa hormat

termasuk perilaku seperti membantu seseorang dalam mencegah

terjadinya suatu permasalahan atau mengurangi berkembangnya

suatu masalah. Kebaikan (courtessy) merujuk pada tindakan

pengajaran kepada orang lain sebelum ia melakukan tindakan

yang berkaitan dengan pekerjaannya. Seorang yang memiliki

dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan

orang lain.

5) Civic Virtue

Merupakan perilaku yang ikut serta mendukung fungsi

administrasi organisasi. Perilaku ini berupa partisipasi aktif

karyawan dalam hubungan keorganisasian, misalnya menghadiri

rapat, menjawab surat-surat dan selalu mengikuti isu terbaru

yang menyangkut organisasi.

19

c. Bentuk-bentuk Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Perwujudan dari terciptanya organizational citizenship

behavior (OCB) dapat dilihat dari perilaku yang ditunjukan oleh

pegawai yang berupa kepatuhan, loyalitas dan partisipasi yang

nyata. Menurut Organ dalam Muhdar (2015: 18) mengungkapkan

terdapat tiga bentuk utama OCB, yaitu:

1) Kepatuhan (Obedience)

Sikap yang menunjukan rasa hormat, patuh terhadap peraturan

organisasi, misalnya adalah struktur organisasi, deskripsi

pekerjaan, kebijakan personalia, ketepatan waktu masuk kerja,

penyelesaian tugas.

2) Loyalitas (Loyality)

Kesetiaan kepada organisasi, misalnya usaha mempertahankan

organisasi, memperluas fungsi kemakmuran, yaitu dengan

melakukan pelayanan terhadap kepentingan dari suatu

komunitas.

3) Partisipasi (Participation)

Turut serta secara penuh dan bertanggung jawab terhadap

keterlibatannya dalam proses organisasi. Partisipasi merupakan

kepentingan dalam hubungan keorganisasian berdasarkan

standar ideal dari suatu kebajikan, ditunjukan oleh adanya

20

karyawan yang secara penuh bertanggung jawab terlibat dalam

keseluruhan proses keorganisasian.

d. Komponen-komponen Organizational Citizenship Behavior

(OCB)

Komponen OCB merupakan unsur yang sangat penting

sehingga dapat dijadikan prinsip atau pemahaman dalam

pelaksanaan OCB. Greenberg dan Baron dalam Muhdar (2015:

20) menjelaskan secara umum ada tiga komponen utama OCB,

yaitu:

1) Perilaku OCB lebih dari ketentuan formal atau deskripsi

pekerjaan yang telah ditentukan. Perilaku berdasarkan

deskripsi pekerjaan merupakan perilaku in-role, sedangkan

perilaku yang melebihi pekerjaan merupakan perilaku extra-

role. OCB merupakan perilaku extra-role dalam organisasi.

2) Tindakan OCB tidak memerlukan latihan, dengan kata lain

orang melakukan tindakan OCB dengan sukarela. Untuk

melakukan pekerjaan lebih tersebut pegawai tidak perlu

mempunyai keahlian khusus, pekerjaan tersebut dapat

dilakukan dengan mudah seperti rutinitas.

3) Tindakan OCB tidak dihargai dengan imbalan formal oleh

organisasi, dalam hal ini organisasi tidak memberikan

penghargaan terhadap pegawai yang berperilaku extra-role,

21

namun pegawai tersebut merasa perlu mengerjakan pekerjaan

tersebut.

e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship

Behavior (OCB)

Beberapa faktor yang dikemukakan oleh Organ dalam

penelitian Rahmawati (2017) menyebutkan bahwa peningkatan

OCB dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor internal dan faktor

eksternal, dengan penjelasan sebagai berikut:

1) Faktor Internal

a) Kepuasan Kerja

Karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk

berbicara positif tentang organisasinya, membantu rekan

kerjanya, dan membuat kinerja pekerjaan mereka

melampaui target, lebih dari itu karyawan yang puas bisa

jadi lebih patuh terhadap panggilan tugas, karena mereka

ingin mengulang pengalaman-pengalaman positif

mereka. Organ dan Bateman menyatakan dimensi dari

kepuasan kerja meliputi work, co-worker, supervision,

promotions, pay dan overall berkolaborasi positif dengan

OCB. Kepuasan kerja berpangkal dari aspek kerja,

meliputi upah, kesempatan promosi, supervisi atau

pengawasan serta hubungan dengan rekan kerja.

22

b) Komitmen Organisasi

Bashaw dan Grant mengartikan komitmen organisasi

sebagai keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan

keanggotaan dirinya dalam organisasi, bersedia

melakukan usaha yang tinggi demi mencapai sasaran

organisasi. Mayer dan Allen membagi komitmen menjadi

tiga yaitu komitmen afektif, komitmen normatif dan

komitmen berkelanjutan.

c) Kepribadian

Organ menyatakan bahwa perbedaan individu merupakan

prediktor yang memainkan peran penting pada seorang

karyawan, sehingga karyawan akan menunjukan OCB

mereka. Costa dan McCrae mengemukakan teori “The

Big Five Personality” terbagi menjadi 5 dimensi

kepribadian yang terdiri dari kepribadian extraversion,

agreeableness, conscientiousness, neuroticism dan

openess to experience.

d) Moral Karyawan

Moral berisikan ajaran atau ketentuan mengenai baik dan

buruk suatu tindakan yang dilakukan dengan sengaja.

Moral merupakan kewajiban susila seseorang terhadap

masyarakat atau organisasinya.

23

e) Motivasi

Robbins & Coulter mengartikan motivasi sebagai

kesediaan untuk melakukan usaha yang tinggi demi

mencapai sasaran organisasi sebagaimana di persyaratkan

oleh kemampuan usaha untuk memuaskan sejumlah

kebutuhan individu.

2) Faktor Eksternal

a) Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah kecenderungan orientasi

aktifitas pemimpin ketika mempengaruhi aktifitas

bawahan untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi.

b) Kepercayaan pada Pimpinan

Kepercayaan ialah rasa percaya yang dimiliki seseorang

kepada orang lain yang di dasarkan pada integritas,

reliabilitas dan perhatian.

c) Budaya Organisasi

Schein mengungkapkan bahwa budaya organisasi

mengacu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota

untuk membedakan organisasi dengan organisasi yang

lain. Robbins menjelaskan budaya organisasi merupakan

seperangkat karakteristik utama yang dihargai anggota

organisasi.

24

f. Indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organ dalam Ambarwati (2018: 85) menjelaskan bahwa terdapat

beberapa indikator OCB, yaitu:

1. Altruism

Indikator altruism terdiri dari kesediaan membantu karyawan

baru menghadapi kesulitan dalam masa orientasi, kesediaan

meluangkan waktu membantu karyawan lain berkaitan dengan

permasalahan pekerjaan, kesediaan menggantikan tugas

karyawan ketika yang bersangkutan tidak dapat menjalankan

tugasnya dan kesediaan dalam membantu karyawan yang

sedang sibuk (overload).

2. Conscientiousness

Indikator conscientiousness terdiri dari kerelaan untuk bekerja

lebih melebihi waktu yang ditentukan, mematuhi peraturan

perusahaan meskipun tidak ada pengawasan, dan kesadaran

untuk berlaku jujur dalam bekerja.

3. Civic virtue

Indikator civic virtue yaitu kesediaan berpartisipasi dalam

kegiatan organisasi yang bersifat non formal.

4. Courtesy

Indikator courtesy terdiri dari kesediaan memberi informasi

terkait perusahaan yang lebih dulu didapatkan, kesediaan untuk

tidak menyalahgunakan atau mengganggu hak-hak karyawan

25

lain, kesadaran mempertimbangkan dampak atas tindakan

terhadap karyawan lain, dan kesadaran untuk tidak membuat

masalah dengan karyawan lain.

5. Sportmanship

Indikator sportmanship terdiri dari kesediaan mentoleransi

keadaan yang kurang sesuai dengan harapan, dan kesediaan

mengurangi keluhan dalam bekerja.

g. Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam Perspektif

Islam

Organizational citizenship behavior relevan dengan nilai-

nilai ajaran Islam, yaitu keikhlasan, taawun, ukhuwah dan

mujahadah. Perilaku OCB identik dengan keikhlasan, yaitu amal

perbuatan yang dilakukan tanpa pamrih, hanya mengharap ridho

Allah SWT, dengan demikian setiap muslim harus melakukan amal

perbuatan dengan niat semata-mata karena Allah SWT, bukan

karena ingin dipuji oleh orang lain dan juga ingin mendapatkan

jabatan duniawi (Muhdar, 2015: 32). Sebagaimana firman Allah

SWT dalam surah An-Nahl ayat 66:

ا ف بطوىۦ نو بي فرث سقيلم مه ن ىعم لعبة وإن للم ف ٱل

ربي ا للش ا سانغ يا خالص (٦٦) ودم ل

“Dan Sesungguhnya pada binatang ternak itu benar-benar

terdapat pelajaran bagi kamu. Kami memberimu minum dari pada

26

apa yang berada dalam perutnya (berupa) susu yang bersih antara

tahi dan darah, yang mudah ditelan bagi orang-orang yang

meminumnya”(An-Nahl: 66).

Ikhlas bagaikan susu sapi yang nikmat yang diciptakan

Allah diantara diantara kotoran dan darah sapi. Jika susu tercampur

dari kotoran atau darah maka susu tersebut menjadi kotor dan tidak

dapat dikonsumsi oleh manusia, begitupun dengan ikhlas. Secara

terminologi, ikhlas berarti beramal dengan niat mengharap ridha

Allah tanpa menyekutukan-Nya, memurnikan niat dari kotoran

yang dapat merusak.

3. Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Amnuai dalam Umam (2010: 128)

mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan seperangkat

asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi,

kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi

masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah-masalah

integritas internal.

Robbins dan Judge dalam Sunyoto (2015: 148)

mendefinisikan budaya organisasi sebagai sebuah sistem makna

bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang

membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain.

27

Suatu organisasi memerlukan satu budaya yang

merupakan kumpulan persepsi secara umum dari seluruh

karyawan sebagai anggota organisasi, yang mana menjadi budaya

dominan dari seluruh budaya yang dimiliki karyawan, yang di

serap dari mayoritas anggota organisasi dan secara khusus

menggambarkan tentang suatu kepribadian (personality) yang ada

di dalam organisasi (Tampubolon, 2012: 215).

b. Dimensi Budaya Organisasi

Denison dalam Musyafidah (2018: 35) menjelaskan bahwa

ada empat prinsip mengenai hubungan timbal balik antara budaya

organisasi dan efektivitas kerja organisasi, yaitu:

1) Involvement (keterlibatan)

Keterlibatan merupakan faktor kunci dalam budaya

organisasi. keterlibatan yang tinggi dari anggota organisasi

berpengaruh terhadap kinerja organisasi khususnya

menyangkut manajemen, strategi organisasi, struktur

organisasi, biaya-biaya transaksi dan sebagainya. Nilai-nilai,

norma-norma dan tradisi organisasi merupakan konsensus

bagi anggota untuk melibatkan diri dalam kegiatan organisasi.

Denison menyatakan keterlibatan (involvement) terdiri dari

tiga indikator yaitu:

28

a) Empowerment (pemberdayaan)

Program dari perusahaan dalam rangka untuk

mengevaluasi informasi tentang kemampuan diri

karyawan yang akan mempengaruhi pilihan dan upaya

yang dilakukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

b) Team Orientation (kerja tim)

Nilai diterapkan saat bekerja sama dalam mencapai tujuan.

Organisasi bergantung pada upaya tim dalam mencapai

tujuan tersebut.

c) Capability Development (kemampuan berkembang)

Organisasi secara kontinyu melakukan investasi dalam

membentuk mengembangkan kemampuan karyawan

dengan tujuan untuk mempertahankan kompetisi dan

memenuhi kebutuhan bisnis.

2) Concistency (konsistensi)

Konsistensi menyangkut keyakinan, nilai-nilai, simbol dan

peraturan yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja

organisasi khususnya menyangkut metode melakukan bisnis,

perilaku karyawan dan tindakan bisnis lainnya. Denison

menyatakan bahwa konsistensi dapat dilihat dari tiga indikator

yaitu:

29

a) Agreement Core Value (nilai inti)

Anggota organisasi membagikan seperangkat nilai yang

mereka anut, hal ini menciptakan identitas dan ekspektasi.

Organisasi mampu mencapai kesepakatan dalam

menghadapi sebuah isu kritis meliputi derajat kesepakatan

dan kemampuan untuk menyelesaikan perbedaan yang

terjadi.

b) Coordination and Integration (kordinasi dan integrasi)

Departemen dan unit kerja memungkinkan organisasi

untuk bekerja secara bersama-sama untuk mencapai tujuan

yang sama.

3) Adaptibility (adaptabilitas)

Terdapat tiga aspek adaptabilitas yang mempunyai dampak

pada efektifitas organisasi, yaitu kemampuan untuk

menyadari dan bereaksi pada lingkungan eksternal,

kemampuan untuk bereaksi pada lingkungan internal dan

kemampuan untuk bereaksi pada pelanggan internal maupun

eksternal. Ketiga aspek tersebut merupakan hasil

perkembangan dari asumsi-asumsi, nilai-nilai, dan norma-

norma dasar yang memberikan struktur dan arah bagi

organisasi. Denison menyatakan bahwa kemampuan adaptasi

dapat dilihat dari tiga indikator yaitu:

30

a) Creating Change (perubahan)

Organisasi dapat menciptakan perubahan yang adaptif.

Organisasi mampu membaca lingkungan bisnis, bereaksi

secara cepat pada perubahan-perubahan dan

mengantisipasi kemungkinan perubahan masa depan.

b) Customer Focus (fokus pelanggan)

Organisasi memahami dan bereaksi pada keinginan

konsumen dan mengantisipasi kebutuhan masa depan

konsumen. Hal ini merefleksikan derajat semangat

organisasi untuk memberikan kepuasan konsumen.

c) Organizational Learning (keadaan organisasi)

Organisasi menerima, menerjemahkan, menginterpretasi

sinyal lingkungan menjadi sebuah kesempatan yang dapat

menumbuhkan inovasi, keinginan untuk menambah

wawasan dan mengembangkan kemampuan organisasi.

4) Misision (misi)

Penghayatan misi memberikan dua pengaruh besar pada

fungsi perusahaan, yaitu menentukan manfaat dan makna

dengan cara mendefinisikan peran sosial dan sasaran eksternal

bagi institusi serta mendefinisikan peran individu berkenaan

dengan peran institusi dan memberikan kejelasan arah/aturan.

Kesadaran akan misi memberikan arah dan sasaran yang jelas

yang berfungsi untuk mendefinisikan serangkaian tindakan

31

tepat bagi organisasi dan para anggotanya. Kedua faktor

tersebut memiliki efek positif pada kinerja organisasi.

Denison menyatakan bahwa indikator misi yaitu:

a) Strategic Direction and Intent (strategi yang terarah dan

tetap)

Strategi yang jelas dimaksudkan untuk membawa tujuan

organisasi dan menjelaskan bagaimana cara mereka dapat

memberi kontribusi guna mencapai tujuan organisasi

tersebut.

b) Goals and Objectif Vission (tujuan dan visi objektif)

Sekumpulan tujuan yang jelas dimana tujuan tersebut

memiliki hubungan dengan visi, misi, strategi dan

menyediakan arahan yang jelas dalam pekerjaan.

Organisasi mempunyai berbagai macam pandangan

tentang keinginan mereka pada masa yang akan datang.

Merupakan wujud dari core values dan menjadi gambaran

bahwa sebuah organisasi juga menyediakan petunjuk dan

arahan.

c. Fungsi Budaya Organisasi

Budaya organisasi yang efektif dapat membantu organisasi

mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan.

Permasalahan internal dan eksternal dalam organisasi saling

berkaitan, sehingga harus di hadapi secara simultan. Menurut

32

Sunyoto (2015: 151) budaya organisasi memiliki dua fungsi

utama, yaitu:

1) Sebagai proses integrasi internal, dimana para anggota

organisasi bersatu, sehingga mereka mengerti bagaimana

berinteraksi satu dengan yang lain. Fungsi integritasi internal

ini akan memberikan identitas kolektif serta memberikan

pedoman bagaimana seseorang dapat bekerja sama secara

efektif.

2) Sebagai proses adaptasi eksternal, dimana budaya organisasi

menentukan bagaimana organisasi memenuhi berbagai tujuan

dan berhubungan dengan pihak luar. Fungsi ini akan

memberikan tingkat adaptasi organisasi dalam merespons

perubahan zaman, persaingan, inovasi, dan pelayanan terhadap

konsumen.

Sementara itu, Robbins dalam Umam (2010: 135) mengemukaan

fungsi budaya organisasi yaitu:

1) Membedakan antara satu organisasi dengan organisasi lainnya

2) Membangun rasa identitas bagi anggota organisasi

3) Mempermudah tumbuhnya komitmen

4) Meningkatkan kemantapan sistem sosial sebagai perekat sosial

menuju integrasi organisasi.

33

d. Tipe-tipe Budaya Organisasi

Ada tiga budaya organisasi menurut Wallach dalam Sunyoto

(2015: 153), yaitu budaya birokratis, budaya inovatif dan budaya

suportif. Adapun penjelasan tiga budaya organisasi yaitu:

1) Budaya Birokratis

Budaya birokratis ditandai dengan adanya lingkungan kerja

yang terstruktur, tertib, teratur, berurutan dan memiliki

regulasi yang jelas. Dalam budaya ini pengawasan dilakukan

dengan ketat dalam bentuk penetapan standar/aturan baku.

Garis batas tanggung jawab serta otoritas jelas dan tegas.

Wewenang dan tanggung jawab diturunkan berdasarkan level

hierarki.

2) Budaya Inovatif

Budaya inovatif ditandai dengan adanya lingkungan kerja

yang penuh tantangan, memberikan tugas-tugas yang berisiko

dan membutuhkan kreativitas untuk menyelesaikannya.

Semua anggota organisasi diberi tekanan dan stimulan untuk

berkarya sekreatif mungkin, jalur komunikasi terbuka lebar,

serta tidak banyak aturan tentang pelaksanaan tugas.

Pengendalian dilakukan melalui supervisi dan konsultasi.

3) Budaya Suportif

Budaya suportif menempatkan manusia sebagai titik sentral

dalam organisasi. Budaya ini ditandai dengan adanya

34

lingkungan kerja yang lebih bersahabat, peduli dengan

sesama, saling percaya dan adil. Budaya sportif merupakan

lingkungan yang penuh dengan kehangatan, ramah tamah, dan

saling memberikan kebebasan individual.

e. Indikator Budaya Organisasi

Menurut Dennison dalam Ferryansyah (2013: 49) indikator

budaya organisasi adalah sebagai berikut:

1. Involvement (keterlibatan)

Keterlibatan terdiri dari pemberdayaan (empowerment), kerja

tim (team orientation) dan kemampuan berkembang

(capability development).

2. Concistency (konsistensi)

Konsistensi terdiri dari kesepakatan nilai inti (core value

agreement), kordinasi dan integrasi (coordination and

integration).

3. Adaptibility (adaptabilitas)

Adaptabilitas terdiri dari perubahan (creating change),

berfokus pada pelanggan (customer focus), dan keadaan

organisasi (organizational learning).

4. Mission (Misi)

Misi terdiri dari strategi yang terarah dan tetap (strategic

direction and intent), tujuan dan visi objektif (goals and

objectif vission).

35

f. Budaya Organisasi dalam Perspektif Islam

Sebuah organisasi yang baik harus disertai dengan nilai-nilai yang

diyakini oleh setiap elemen organisasi, baik atasan maupun

bawahan. Begitu pula manajemen yang islami, tentu nilai-nilainya

adalah islam. Budaya organisasi terbentuk melalui suatu proses

bagaimana manusia hidup secara bersama atau kelompok

(Muhdar, 2015: 147). Hal ini dijelaskan dalam firman Allah SWT

pada surah Al-Hujarat ayat 13 yaitu:

ىث وجعلنلم شعوب ا ها ٱلناس إىا خلقنلم نو ذلر وأ ي

أ ي

لم تقى أ كرنلم عيد ٱلل

إن أ ع وقبانل لعارفوا ليم إن ٱلل

(٣١)خبير

“Hai manusia, sesungguhnya Kami menciptakan kamu dari

seorang laki-laki dan seorang perempuan dan menjadikan kamu

berbangsa-bangsa dan bersuku-suku supaya kamu saling kenal-

mengenal. Sesungguhnya orang yang paling mulia diantara kamu

disisi Allah ialah orang yang paling takwa diantara kamu.

Sesungguhnya Allah Maha Mengetahui lagi Maha Mengenal”

Ayat diatas mempunyai makna bahwa manusia diciptakan

Allah SWT, dari laki-laki dan perempuan dan akhirnya memiliki

kebudayaan dunia yang berkaitan dengan tata cara hidup masing-

masing dari mereka. Namun Allah mengingatkan agar manusia

yang bertaqwa mengikuti perintah Allah dan menjauhi larangan-

36

Nya untuk menjadi manusia yang paling mulia. Dalam mencapai

derajat taqwa dan menjadi manusia sekaligus tidak terlepas dari

interaksi dengan orang lain dan alam sekitarnya. Kegiatan

interaksi timbal balik antar manusia dan dengan lingkungannya

merupakan peristiwa sosial yang berujung pada pengayaan

budaya.

4. Kepemimpinan Transformasional

a. Pengertian Kepemimpinan Transformasional

Hater dan Bass dalam Umam (2010: 296) mengungkapkan

bahwa pemimpin transformasional merupakan pemimpin yang

kharismatik dan mempunyai peran sentral serta strategis dalam

membawa organisasi mencapai tujuannya. Pemimpin transformasional

juga harus mempunyai kemampuan untuk menyamakan visi masa

depan dengan bawahannya.

Kepemimpinan transformasional merupakan kepemimpinan

yang memotivasi karyawan untuk melakukan tugas dengan baik,

sehingga visi dan misi organisasi dapat tercapai serta menimbulkan

kesadaran karyawan untuk memandang masa depan organisasi dengan

optimis (Hammad, 2017: 5).

Robbins dan Judge dalam Permatasari (2017: 38) menjelaskan

bahwa kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang

menginspirasi para pengikutnya untuk mengenyampingkan

37

kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan mereka

mampu memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikutnya.

Teori Kepemimpinan Transformasional memperluas ide-ide dari

teori Path-Goal dan Vertical Dyad-Linkage. Kepemimpin

transformasional dimulai dimulai dengan pengembangan visi,

pandangan masa depan yang akan merangsang pengikutnya.

Pemimpin transformasional melibatkan pengikut tidak hanya dalam

pencapaian visi, tetapi juga untuk menjadikan mereka pemimpin

(Muhdar, 2015: 116).

b. Dimensi Kepemimpinan Transformasional

Bass dalam Muhdar (2015: 120) mengemukakan bahwa terdapat

empat ciri karakteristik kepemimpinan transformasional, yaitu:

1) Pengaruh Ideal (idealized influence)

Merupakan proses pemimpin dalam mempengaruhi pegawai

dengan menimbulkan emosi yang kuat, kharisma atau pengaruh

yang ideal berkaitan dengan reaksi terhadap pemimpin tersebut.

Pemimpin di identifikasikan dengan dijadikan panutan, dipercaya,

dihormati oleh para pegawai. Kharisma dan pengaruh ideal dari

pemimpin menunjukan adanya pendirian, menekankan kebanggan

dan kepercayaan, menempatkan isu-isu yang sulit, menunjukan

nilai dalam visi misi yang kuat, menekankan pentingnya tujuan.

Dengan demikian pemimpin akan diteladani, membangkitkan

kebanggaan, loyalitas, hormat, antusiasme dan kepercayaan

38

pegawai. Selain itu pemimpin akan membuat pegawai mempunyai

rasa percayaan diri.

2) Rangsangan Intelektual (intellectual stimulation)

Mengenalkan cara pemecahan masalah secara cerdik dan cermat,

rasional dan hati-hati sehingga anggota mampu berpikir tentang

bagaimana cara menghasilkan pemecahan yang kreatif.

Rangsangan intelektual berarti menghargai kecerdasan

mengembangkan rasionalitas dan pengambilan keputusan secara

hati-hati. Pemimpin yang mendorong pegawai agar lebih kreatif,

menghilangkan keengganan pegawai untuk mengeluarkan ide-

idenya dan dalam menyelesaikan permasalahan yang ada

menggunakan pendekatan baru dengan menggunakan alasan yang

rasional dari pada hanya di dasarkan pada perkiraan semata.

3) Motivasi Inspirasional (inspirational motivation)

Pemimpin inspirasional adalah pemimpin yang bertindak dengan

cara memotivasi dan menginspirasi pegawai yang berarti bahwa

pemimpin tersebut mampu untuk mengkomunikasikan harapan

yang tinggi dari pegawainya, menggunakan simbol-simbol untuk

memfokuskan pada kerja keras, mengekspresikan tujuan dengan

cara sederhana. Pemimpin mempunyai visi yang menarik untuk

masa depan, menetapkan standar yang tinggi bagi para pegawai,

optimis dan antusiasme, memberikan dorongan dan arti terhadap

apa yang perlu dilakukan. Sehingga pemimpin semacam ini akan

39

memperbesar optimisme dan antusiasme pegawai, serta

memotivasi dan menginspirasi pegawainya untuk melebihi

harapan.

4) Perhatian Individual (individualized consideration)

Perhatian secara individual merupakan cara yang digunakan oleh

pemimpin untuk memperoleh kekuasaan dengan bertindak sebagai

pembimbing, memberi perhatian secara individual dan dukungan

secara pribadi kepada pegawainya. Pemimpin mampu

memperlakukan orang lain sebagai individu, mempertimbangkan

kebutuhan individual dan aspirasi, mendengarkan, mendidik dan

melatih pegawai. Pemimpin seperti ini memberikan perhatian

personal kepada pegawainya dengan menawarkan perhatian

khusus untuk mengembangkan potensi pegawai demi kinerja yang

maksimal. Pemimpin memberikan perhatian pribadi kepada

pegawainya, seperti memperlakukan mereka sebagai pribadi yang

utuh dan menghargai sikap peduli mereka terhadap organisasi.

c. Indikator Kepemimpinan Transformasional

Menurut Tschannen-Moran dalam Subawa & Suwandana (2017:

14) indikator yang digunakan untuk mengukur kepemimpinan

transformasional adalah:

1) Idealized influence

Keyakinan diri yang kuat dalam penyampaian tujuan dari seorang

pemimpin transformasional.

40

2) Inspirational motivation

Upaya pemimpin transformasional dalam memberikan inspirasi

para pengikutnya agar mencapai kemungkinan-kemungkinan yang

tidak terbayangkan.

3) Intelectual stimulation

Upaya pemimpin transformasional dalam mengajak karyawan

melihat perspektif baru.

4) Individualized consideration

Perilaku pemimpin transformasional, dimana ia berpikir,

merenung dan mengidentifikasi keperluan yang dibutuhkan para

karyawannya.

d. Kepemimpinan Transformasional dalam Perspektif Islam

Setiap orang adalah pemimpin, meskipun pada saat yang sama

setiap orang membutuhkan pemimpin ketika harus berhadapan untuk

menciptakan solusi hidup dimana kemampuan, keahlian dan

kekuatannya di batasi oleh struktur yang diciptakan sendiri dalam

posisinya sebagai bagian dari organisasi (Muhdar, 2015: 102). Berikut

adalah Firman Allah yang menjelaskan tentang kepemimpinan, yaitu

pada surah An-Nisa’ ayat 59:

مر نيلم ول ٱل

ٱلرسول وأ طيعوا

وأ ٱلل طيعوا

أ يو ءانيوا ها ٱل ي

أ ي

ء فردوه فإن تنزعتم ف ش وٱلرسول إن ليتم تؤنيون بٱلل إل ٱللويل

حسو تأ

لك خير وأ ذ (٩٥) وٱلوم ٱلأخر

41

“Hai orang-orang yang beriman, taatilah Allah dan taatilah Rasul

(Nya), dan ulil amri di antara kamu. Kemudian jika kamu berlainan

pendapat tentang sesuatu, maka kembalikanlah ia kepada Allah (Al

Quran) dan Rasul (sunnahnya), jika kamu benar-benar beriman

kepada Allah dan hari kemudian. Yang demikian itu lebih utama

(bagimu) dan lebih baik akibatnya”

Pada ayat diatas, kata ulil amri adalah orang yang mendapat

amanah untuk mengurus orang lain, dengan kata lain pemimpin itu

adalah orang yang mendapat amanah untuk mengurus urusan rakyat

atau organisasi. Islam menetapkan tujuan dan tugas utama pemimpin

adalah untuk melaksanakan ketaatan kepada Allah dan Rasul-Nya

serta melaksanakan perintah-perintah-Nya. Ibnu Taimiyah

mengungkapkan bahwa kewajiban seorang pemimpin yang telah

ditunjuk dipandang dari segi agama dan dari segi ibadah adalah untuk

mendekatkan diri kepada Allah SWT.

5. Komitmen Organisasi

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi berhubungan dengan proses ketika

individu merasa terikat kepada organisasi tertentu dan cara mereka

mengatasi setiap masalah yang dihadapi. Anggota dipandang dapat

berkomitmen dengan kuat yang menyebabkan terjadinya tingkah laku

sesuai dengan apa yang diharapkan organisasi. Komitmen organisasi

merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada

42

perusahaan dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi

mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi pada keberhasilan

dan kemajuan yang berkelanjutan (Iswara, 2016: 6).

Meyer dan Allen dalam Umam (2010: 259) merumuskan

definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu

konstruk prikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota

organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap

keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaanya dalam

berorganisasi. Komitmen memiliki arti penerimaan yang kuat dalam

diri individu terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan, sehingga

individu tersebut akan berusaha dan berkarya serta memiliki hasrat

yang kuat untuk tetap bertahan pada organisasi.

b. Dimensi Komitmen Organisasi

Meyer dan Allen dalam Umam (2010: 259) merumuskan tiga

dimensi komitmen dalam organisasi, yaitu:\

1) Affective Commitment

Berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap

organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan

anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan

affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota

dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu.

43

2) Continuance Commitment

Berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi sehingga akan

mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota

organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus

menjadi anggota organisasi karena mereka memiliki kebutuhan

untuk menjadi anggota organisasi tersebut.

3) Normative Commitment

Menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam

organisasi. anggota organisasi dengan normative commitment yang

tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa

dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.

c. Faktor Pembentuk Komitmen Organisasi

Meyer dan Allen dalam Umam (2010: 261) mengungkapkan

bahwa komitmen dalam berorganisasi terbentuk karena adanya

beberapa faktor, yaitu:

1) Proses terbentuknya Affective Commitment

a) Karakteristik organisasi

Karakteristik organisasi yang mempengaruhi yaitu sistem

desentralisasi, adanya kebijakan organisasi yang adil, dan cara

menyampaikan kebijakan organisasi kepada individu.

b) Karakteristik individu

44

Karakteristik individu yang mempengaruhi yaitu usia, status

pernikahan, tingkat pendidikan, kebutuhan untuk berprestasi,

etos kerja, dan persepsi individu mengenai kompetensinya.

c) Pengalaman kerja

Pengalaman kerja individu yang mempengaruhi proses

terbentuknya affective commitment adalah tantangan dalam

pekerjaan, tingkat ekonomi individu, dan variasi kemampuan

yang digunakan individu.

2) Proses terbentuknya Continuance Commitment

Beberapa kejadian yang dapat mempengaruhi terbentuknya

continuance commitment yaitu:

a) Investasi

Investasi merupakan sesuatu yang berharga, seperti waktu,

usaha, ataupun uang, yang harus dilepaskan oleh individu jika

meninggalkan organisasi.

b) Alternatif

Alternatif merupakan kemungkinan untuk masuk ke organisasi

lain.

c) Proses pertimbangan

Proses pertimbangan merupakan saat individu mencapai

kesadaran akan investasi dan alternatif, dan dampaknya bagi

mereka sendiri.

45

3) Proses terbentuknya Normative Commitment

Normative commitment dapat berkembang dipengaruhi oleh

beberapa faktor, yaitu:

a) Tekanan yang dirasakan individu selama proses sosialisasi

(dari keluarga atau budaya) dan selama sosialisasi saat individu

baru masuk ke dalam organisasi.

b) Organisasi memberikan sesuatu yang sangat berharga bagi

individu yang tidak dapat di balas kembali.

c) Adanya kontrak psikologis (kepercayaan dari masing-masing

pihak bahwa akan ada timbal balik) antara anggota dan

organisasi.

d. Indikator Komitmen Organisasi

Menurut Allen dan Meyer dalam Kurniawan (2015: 103)

indikator komitmen organisasi adalah:

1. Komitmen afektif

Komitmen afektif terdiri dari kebahagiaan dalam organisasi,

kebanggaan dalam organisasi.

2. Komitmen normatif

Komitmen normatif terdiri dari tanggungjawab pada organisasi,

kesetiaan pada organisasi.

3. Komitmen kontinuan

Komitmen kontinuan terdiri dari keterikatan pada organisasi,

kepemilikan pada organisasi, ketergantungan pada organisasi.

46

e. Komitmen Organisasi dalam Perspektif Islam

Setiap muslim dituntut untuk berkomitmen terhadap organisasi

dengan satu tuntutan bahwa segala bentuk pertumbuhan dan

perkembangan materi harus ditunjukan demi keadilan, kebenaran dan

peningkatan ketaqwaan spiritual baik bagi organisasi maupun dirinya

sendiri sebagai perwujudan pertanggungjawaban sebagai khalifah di

bumi. Firman Allah dalam Al Qur’an surat al-Kahfi ayat 110, yaitu:

فهو كن ر وحدر هلم إل ها إل نىا بشر نثللم يوح إل أ

ها أ قل إن

ا ول يشك بعبادة ربۦ حدايرجوا لقاء ربۦ فليعهل عهل صلح أ

(٣٣١)

“Katakanlah: Sesungguhnya aku ini manusia biasa seperti kamu,

yang diwahyukan kepadaku: "Bahwa sesungguhnya Tuhan kamu itu

adalah Tuhan yang Esa". Barangsiapa mengharap perjumpaan

dengan Tuhannya, maka hendaklah ia mengerjakan amal yang saleh

dan janganlah ia mempersekutukan seorangpun dalam beribadat

kepada Tuhannya”.

Maksud dari kata mengerjakan amal shaleh dalam ayat diatas

adalah bekerja dengan baik (bermutu), sedangkan kata janganlah ia

mempersekutukan seorangpun dalam beribadat kepada Tuhannya

berarti tidak mengalihkan tujuan pekerjaan selain kepada Tuhan, yang

menjadi sumber nilai instrinsik pekerjaan manusia.

47

C. Kerangka Penelitian

Kerangka penelitian digunakan untuk menunjukan arah penelitian

agar dapat berjalan pada lingkup yang telah ditetapkan. Kerangka yang

digunakan yaitu:

H3 H4

H1

H2

Gambar 2.1

Kerangka Penelitian

Dalam model penelitian di atas menjelaskan bahwa variabel X1

adalah kepemimpinan transformasional, variabel X2 adalah komitmen

organisasi, variabel Y adalah organizational citizenship behavior (OCB),

dan variabel Z adalah budaya organisasi.

Z = Budaya

Organisasi (BO)

X2 = Komitmen

Organisasi (KO)

X1 = Kepemimpinan

Transformasional

(KT)

Y = Organizational

Citizenship Behavior

(OCB)

48

Berdasarkan kerangka penelitian di atas, maka dapat dibuat

persamaan regresi berikut:

Persamaan pertama :

Y = α + β1X1 + β2X2 +

Persamaan kedua :

Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4|X1-X3| + β5|X2-X3| +

Keterangan:

Y = Organizational citizenship behavior (OCB)

X1 = Kepemimpinan transformasional

X2 = Komitmen organisasi

X3 = Budaya organisasi

= Konstanta (constant)

1-5 = Koefisien regresi

= Standard error

49

D. Hipotesis

Menurut Rahmawati (2017: 47) hipotesis merupakan pernyataan atau

dugaan yang bersifat sementara terhadap suatu masalah penelitian yang

belum tentu kebenarannya sehingga harus di uji secara empiris.

Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka pemikiran diatas,

maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau perilaku

kewargaan organisasi merupakan suatu bentuk perilaku yang

merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan

sistem penghargaan formal perusahaan tetapi secara agregat

meningkatkan efektivitas perusahaan. Karyawan yang memiliki OCB

akan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan, dan dengan

sendirinya karyawan akan merasa nyaman terhadap pekerjaannya.

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi OCB adalah

kepemimpinan transformasional (Muhdar, 2015: 6).

Pemimpin transformasional merupakan pemimpin yang

menginspirasi para pengikut untuk mengesampingkan kepentingan

pribadi demi kebaikan organisasi dan mampu memberikan pengaruh

yang luar biasa pada para pengikutnya (Sunyoto, 2015: 106).

Kepemimpinan transformasional menghasilkan rasa kepercayaan,

kekaguman, kesetiaan dan penghormatan kepada pemimpin, serta

50

termotivasi untuk melakukan sesuatu yang lebih daripada apa yang

diharapkan oleh para pengikutnya. Kepemimpinan transformasional

akan meningkatkan motivasi dan kinerja pengikutnya demi tercapainya

tujuan bersama.

Hal ini didukung oleh penelitian Kartikaningdyah (2017),

Permatasari dkk (2017) dan Tanuwijaya (2016) yang menemukan hasil

bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan

transformasional terhadap OCB. Dari uraian tersebut maka hipotesis

pertama yang dapat diajukan adalah:

H1: Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)

2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB)

Komitmen organisasi berhubungan dengan proses ketika

individu merasa terikat kepada organisasi tertentu dan cara mereka

mengatasi setiap masalah yang dihadapi. Baron dan Greenberg

menyatakan bahwa komitmen memiliki arti penerimaan yang kuat

dalam diri individu terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan,

sehingga individu tersebut akan berusaha dan berkarya serta memiliki

hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di perusahaan tersebut (Umam,

2010: 259).

Luthans dalam Musyafidah (2018: 47) mengemukakan bahwa

karyawan yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi, akan

51

melakukan apapun untuk memajukan perusahaan karena yakin dan

percaya pada organisasi dimana karyawan tersebut bekerja. Pada saat

karyawan telah memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan,

maka karyawan tersebut dengan sepenuh hati memiliki kepuasan

dalam bekerja, dan rela melakukan tindakan yang bertujuan

memajukan perusahaan.

Penelitian yang dilakukan oleh Meilina (2016), Iswara dkk

(2016), Musyafidah (2018) dan Rini (2014) menyatakan bahwa

terdapat hubungan positif dan signifikan antara komitmen organisasi

terhadap OCB.

Berdasarkan uraian tersebut diajukan Hipotesis kedua dalam

penelitian ini yaitu:

H2: Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)

3. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Budaya

Organisasi sebagai Variabel Moderasi

Budaya organisasi merupakan nilai-nilai, simbol-simbol yang

dimiliki oleh suatu organisasi dan dipatuhi bersama sehingga

menciptakan kondisi anggota organisasi tersebut merasa berbeda

dengan organisasi lain (Muhdar, 2015: 8).

Budaya organisasi sebagai nilai-nilai, membantu anggota dalam

memahami tindakan yang dilakukan dan akan mempengaruhi cara

52

bekerja maupun cara berperilaku. Adanya pemimpin yang mendorong

anggota untuk aktif dalam membuat gagasan bagi perkembangan

organisasi, akan membentuk ketertarikan pegawai dalam menekuni

bidang pekerjaan sehingga dapat memberikan kontribusi pada

organisasi. Dorongan pimpinan untuk berkoordinasi bersama rekan

kerja dalam menyelesaikan pekerjaan akan membentuk sikap saling

membantu atau extra-role diantara para pegawai, sehingga kordinasi

yang dibangun akan menciptakan adanya kemampuan dan program

kerja yang sesuai dengan harapan organisasi dalam membangun dan

meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan (Sumowo, 2016:

32).

Penelitian yang dilakukan oleh Rusmita (2018) dan Sumowo

(2016) mengungkapkan bahwa budaya organisasi dapat memoderasi

variabel independen terhadap variabel dependen. Hal tersebut berarti

bahwa meningkatnya variabel independen dapat meningkatkan

variabel dependen dengan diperkuat oleh variabel moderasi, yaitu

dengan budaya organisasi. Berdasarkan uraian tersebut maka dapat

diajukan Hipotesis ketiga dalam penelitian ini yaitu:

H3: Budaya Organisasi memoderasi pengaruh Kepemimpinan

Transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB).

53

4. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) dengan Budaya Organisasi sebagai

Variabel Moderasi

Budaya organisasi sebagai sebuah sistem makna bersama yang

dianut oleh segenap anggota organisasi. Adanya komitmen dari

pegawai terhadap gagasan yang dimiliki akan menciptakan sikap

kreatif, kemampuan bekerja, bertanggungjawab terhadap pekerjaan

serta penyelesaiaan tugas dengan tepat waktu. Koordinasi dengan

rekan kerja dalam melakukan tugas yang ada akan membentuk rasa

kesungguhan dalam bekerja atau komitmen untuk bekerjasama dalam

menyelesaikan permasalahan kerja sehingga dapat memberikan

kontribusi terhadap pencapaian tugas yang sesuai dengan organisasi

(Sumowo, 2016: 31).

Penelitian yang dilakukan oleh Medhayanti (2015) dan Suweno

(2012) menunjukan hasil bahwa budaya organisasi dapat memoderasi

hubungan antara variabel independen terhadap variabel dependen. Hal

itu berarti bahwa meningkatnya variabel independen dapat

meningkatkan variabel dependen dengan diperkuat oleh variabel

moderasi, yaitu budaya organisasi. Berdasarkan uraian tersebut maka

dapat ditarik Hipotesis keempat yaitu:

H4: Budaya Organisasi memoderasi pengaruh Komitmen

Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).

54

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif, yaitu jenis

penelitian yang diperoleh dengan menggunakan prosedur statistik. Hakikat

hubungan di antara variabel-variabel dalam pendekatan kuantitatif,

dianalisis dengan menggunakan teori yang objektif (Sujarweni, 2015: 39).

Metode kuantitatif merupakan metode ilmiah karena telah memenuhi

kaidah ilmiah yang bersifat konkrit, objektif, terukur, rasional dan

sistematis. Metode kuantitatif menggunakan data penelitian berupa angka

dan analisis menggunakan statistik (Sugiyono, 2012: 7).

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational

Citizenship Behavior dengan Budaya Organisasi sebagai Variabel

Moderasi” yang dilakukan oleh peneliti adalah Bank BRI Syariah Kantor

Cabang Semarang. Adapun waktu penelitian pada bulan Mei 2019 di Bank

BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.

55

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi merupakan keseluruhan jumlah objek atau subjek yang

mempunyai karakteristik dan kualitas tertentu yang ditetapkan peneliti

untuk analisis dan kemudian ditarik kesimpulan (Sujarweni, 2015:

80). Penelitian ini populasinya adalah karyawan BRI Syariah Kantor

Cabang Semarang yang berjumlah 42 orang.

2. Sampel

Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki populasi tersebut (Sugiyono, 2012: 81). Dalam penelitian ini

penentuan sampel menggunakan teknik sampling jenuh, yaitu

menggunakan semua anggota populasi sebagai sampel. Hal ini

dilakukan oleh peneliti bilamana jumlah populasi relatif kecil

(Sujarweni, 2015: 88). Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 42

orang karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.

D. Teknik Pengumpulan Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sumber

data primer, yaitu sumber data yang diperoleh secara langsung oleh

peneliti dari lapangan. Dalam penelitian ini sumber data primer diperoleh

peneliti melalui Angket (Questioner). Angket adalah teknik pengumpulan

data yang dilakukan dengan cara memberi sejumlah pertanyaan tertulis

kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2012: 142).

56

Sumber data lain diperoleh peneliti dengan membaca, mempelajari

dan menganalisis literature yang bersumber dari buku, jurnal penelitian,

artikel yang berkaitan dengan tema yang diteliti. Hal ini dilakukan untuk

membantu peneliti dalam memecahkan masalah dan hasilnya akan

dijadikan sebagai bahan perbandingan.

E. Skala Pengukuran

Skala pengukuran merupakan suatu kesepakatan yang digunakan

sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval dalam alat

ukur, sehingga akan menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono, 2012: 92).

Menurut Stevens dalam Ghozali (2013: 3) skala pengukuran

dikelompokan menjadi empat jenis yaitu skala nominal, skala ordinal,

skala interval dan skala rasio.

Penelitian ini menggunakan skala interval dalam pengukuran data,

dengan kategori yaitu:

Tabel 3.1

Skala Interval

Sangat Tidak

Setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju

Dalam skala interval, responden diberikan sebelas angka dalam

merespon, semakin jawaban mendekati angka 0 berarti responden semakin

tidak setuju atas pernyataan yang disajikan dan apabila jawaban semakin

mendekati angka 10 berarti responden sangat setuju. Responden akan

57

menjawab pertanyaan atau pernyataan dengan memberikan tanda checklist

(√) pada skala 0 sampai dengan skala 10 (Nurusyifa, 2018: 47).

F. Definisi Konsep dan Operasional

1. Variabel Penelitian

Variabel penelitian merupakan suatu hal yang berbentuk apa

saja yang ditetapkan peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

suatu kesimpulan (Sujarweni, 2015: 75). Adapun jenis-jenis variabel

penelitian yaitu sebagai berikut:

a. Variabel Bebas (Variabel Independen)

Variabel independen merupakan variabel yang

mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya variabel dependen.

Variabel independen dalam penelitian ini ada dua variabel , yaitu

Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Organisasi.

b. Variabel Terikat (Variabel Dependen)

Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi

atau akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel terikat

(dependen) dalam penelitian ini adalah Organizational Citizenship

Behavior (OCB).

c. Variabel Moderasi

Variabel moderasi merupakan variabel yang mempengaruhi

(memperkuat atau memperlemah) hubungan antara variabel

independen dengan variabel dependen. Variabel moderasi dalam

penelitian ini adalah Budaya Organisasi.

58

2. Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan variabel penelitian yang

dimaksudkan untuk memahami arti dari setiap variabel sebelum

dilakukan analisis (Sujarweni, 2015: 77). Adapun definisi operasional

yang digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini adalah:

a. Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan transformasional merupakan kepemimpinan

yang memotivasi karyawan untuk melakukan tugas dengan baik,

sehingga visi dan misi organisasi dapat tercapai serta menimbulkan

kesadaran karyawan untuk memandang masa depan organisasi

dengan optimis (Hammad, 2017: 5).

b. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan

loyalitas karyawan pada perusahaan dan proses berkelanjutan

dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap

organisasi pada keberhasilan dan kemajuan yang berkelanjutan

(Iswara, 2016: 6).

c. Organizational Citizenship Behavior (Y)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku

individual yang bersifat bebas (discretionary) yang tidak secara

langsung dapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan

secara keseluruhan meningkatkan efisiensi dan efektifitas fungsi

organisasi (Permatasari, 2017: 38).

59

d. Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan sebuah sistem makna bersama

yang dianut oleh para anggota organisasi yang membedakan

organisasi tersebut dengan organisasi yang lain (Sunyoto, 2015:

148).

Tabel 3.2

Definisi Operasional dan Pengukuran

Variabel Dimensi Indikator Sumber

Kepemimpinan

Transformasional

Individual Influence

Keyakinan kuat dalam

penyampaian tujuan

Subawa &

Suwandana

(2017)

Inspirational

motivation

Pemberian inspirasi pada

karyawan

Intelectual

stimulation

Mengajak karyawan melihat

perspektif baru

Individualized

consideration

Mengidentifikasi keperluan

yang dibutuhkan karyawan

Komitmen

Organisasi

Afektif

Kebahagiaan dalam

organisasi

Kurniawan

(2015)

Kebanggaan dalam

organisasi

Normatif

Tanggung jawab pada

organisasi

Kesetiaan pada organisasi

Continuance

Keterikatan pada organisasi

Kepemilikan pada

organisasi

Ketergantungan pada

organisasi

Budaya Organisasi

Involvement

Pemberdayaan

Ferryansyah

(2013)

Kerja tim

Kemampuan berkembang

Concistency Korrdinasi dan integrasi

Kesepakatan nilai inti

Adaptibility

Perubahan

Berfokus pada pelanggan

Pembelajaran organisasi

Mission Strategi terarah dan tetap

Tujuan dan visi yang

objektif

Organizational

Citizenship Behavior Altruism

Kesediaan membantu

karyawan baru menghadapi

Ambarwati

(2018)

60

kesulitan dalam masa

orientasi

Kesediaan meluangkan

waktu membantu karyawan

lain berkaitan dengan

permasalahan pekerjaan

Kesediaan menggantikan

tugas karyawan ketika yang

bersangkutan tidak dapat

menjalankan tugas

Kesediaan dalam membantu

karyawan yang sedang

sibuk (Overload)

Conscientiousness

Kerelaan untuk bekerja

lebih melebihi waktu yang

ditentukan

Mematuhi peraturan

perusahaan meskipun tidak

ada pengawasan

Kesadaran untuk berlaku

jujur dalam bekerja

Civic Virtue

Bersedia berpartisipasi

dalam kegiatan organisasi

non formal

Courtesy

Kesediaan memberi

informasi terkait perusahaan

yang lebih dulu didapatkan

Kesediaan untuk tidak

menyalahgunakan atau

mengganggu hak-hak

karyawan lain

Kesadaran

mempertimbangkan dampak

atas tindakan terhadap

karyawan lain

Kesadaran untuk tidak

membuat masalah dengan

karyawan lain

Sportmanship

Bersedia mentoleransi

keadaan yang kurang sesuai

dengan harapan

Bersedia mengurangi

keluhan dalam bekerja

61

G. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Instrumen

a. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel. Kuesioner yang reliabel

apabila jawaban responden konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu. Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara one shoot

yaitu pengukuran hanya sekali dan kemudian hasilnya

dibandingkan dengan pertanyaan lain. Suatu variabel yang reliabel

jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,70 (Ghozali, 2013: 48).

b. Uji Validitas

Uji validitas merupakan alat ukur untuk mengukur sah atau

validnya kuesioner. Kuesioner bisa dikatakan valid apabila

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur. Uji validitas dengan taraf signifikansi ( ) =

0,05 jika r hitung > r tabel maka skor masing-masing item

pertanyaan dikatakan valid (Ghozali, 2013: 53).

2. Uji Statistik

a. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) merupakan alat ukur untuk

mengukur seberapa jauh model dalam menerangkan variasi variabel

independen. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel

independen dalam menjelaskan variabel dependen amat terbatas. Nilai

62

yang mendekati 1 berarti variabel independen tersebut memberikan

hampir semua informasi dalam memprediksi variasi variabel

dependen. Menurut Gujarati dalam Ghozali (2013: 97) jika dalam uji

empiris didapat nilai adjusted R2 negatif, maka nilai adjusted R

2

dianggap bernilai 0. Jika nilai R2 = 1, maka adjusted R

2 = R

2 = 1,

sedangkan jika nilai R2 = 0 , maka adjusted R

2=(1-k)/(n-k). Jika k > 1,

maka adjusted R2 akan bernilai negatif.

b. Uji T

Uji statistik T, atau uji signifikansi parameter individual,

merupakan alat ukur untuk mengukur seberapa jauh pengaruh satu

variabel independen dalam menerangkan variasi variabel dependen

(Ghozali, 2013: 98). Cara dalam menentukan uji T adalah ketika sig.

<0,05 atau = 0,05 , maka dapat dikatakan bahwa suatu variabel

independen secara individual mempengaruhi variabel dependen.

c. Uji F

Uji statistik F, atau uji signifikansi simultan, merupakan alat

ukur untuk mengukur apakah semua variabel independen mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Ghozali,

2013: 98). Untuk menguji hipotesis digunakan uji statisti F dengan

kriteria yaitu:

1) Bila nilai F > 4 maka Ho dapat ditolak pada derajat kepercayaan

5%, dengan kata lain semua variabel independen secara serentak

dan signifikansi mempengaruhi variabel.

63

2) Membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai F menurut

tabel. Bila nilai Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan HA diterima.

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

variabel residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa

uji T dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti

distribusi normal. Salah satu cara mendeteksi apakah residual

berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan uji Kolmogrov-Smirnov

(K-S) (Ghozali, 2013: 32). Uji K-S dilakukan dengan kriteria yaitu:

1) Jika nilai sig. > 0.05 maka dapat diambil kesimpulan bahwa

distribusi residual data penelitian normal.

2) Jika nilai sig. < 0,05 maka dapat diambil kesimpulan bahwa

distribusi residual data penelitian tidak normal.

b. Uji Multicollinearity

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji korelasi pada

model regresi antar variabel independen. Menurut Ghozali (2013: 105)

uji multikolonieritas yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi

diantara variabel independen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya

multikolonieritas dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance

dan lawannya, Variance Inflation Factor (VIF). Nilai tolerance 0,10

atau sama dengan nilai VIF 10.

64

c. Uji Heteroscendasticity

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji ketidaksamaan

variance dan residual suatu pengamatan pada pengamatan yang lain

dalam model regresi. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi

heterokesdatisitas. Untuk mengatasi masalah heteroskedastisitas, salah

satunya dengan menggunakan metode park (Ghozali, 2013: 141). Pada

metode ini variance (s2) merupakan fungsi dari variabel-variabel

independen yang dinyatakan dalam persamaan sebagai berikut:

O’2i= Xiβ

Persamaan ini dijadikan linear dalam bentuk persamaan

logaritma sehingga menjadi Ln o’2i = α + β LnXi + vi, karena s

2i

umumnya tidak diketahui maka dapat ditaksir dengan menggunakan

residual Ut sebagai proksi, sehingga persamaan menjadi: LnU2i = α +

β LnXi + vi

4. Analisis Moderated Regression Analysis (MRA)

a. Variabel Moderasi

Variabel moderasi merupakan variabel independen yang akan

memperkuat atau memperlemah hubungan antara variabel independen

lainnya terhadap variabel dependen (Ghozali, 2013: 213).

b. Analisis Regresi dengan Variabel Moderasi

Variabel moderasi merupakan variabel yang berfungsi

menguatkan atau melemahkan hubungan antara variabel independen

terhadap variabel dependen.

65

Menurut Ghozali (2013: 223) model hubungan pengaruh

variabel moderasi dapat digambarkan sebagai berikut:

X1 Y

X2

Gambar 3.1

Model hubungan regresi dengan variabel moderasi

Pada gambar 3.1 diatas variabel X2 berperan sebagai variabel

moderasi, memperkuat atau memperlemah hubungan antara variabel

X1 terhadap variabel Y.

c. Menguji Regresi dengan Variabel Moderasi menggunakan MRA

Ghozali (2013: 235) mengemukakan bahwa salah satu cara

untuk menguji regresi dengan variabel moderasi yaitu dengan uji nilai

selisih mutlak. Uji dengan model nilai selisih mutlak merupakan uji

yang diukur dengan nilai absolut perbedaan antara X dan Z. MRA

dengan rumus persamaan sebagai berikut:

Y = 1X1 + 2X2 + 3|X1-X2|

Dimana:

Xi = nilai standardized skor [(Xi – Xi ) / Xi] = Zscore

| X1-X2 | = interaksi yang diukur dengan nilai absolut perbedaan

antara X1 dan X2. Apabila didistribusikan pada variabel penelitian

yang digunakan maka akan menjadi:

OCB = α+ 1KT + 2KO + 3BO + 4|KT-BO| + 5|KO-BO|

66

Dimana nilai Kepemimpinan Transformasional (KT), Komitmen

Organisasi (KO) dan Budaya Organisasi (BO) adalah standardized.

Menurut Ghozali (2006), pengambilan keputusan hipotesis diterima

apabila nilai koefisien interaksi antara variabel moderasi dan variabel

independen harus memenuhi signifikansi < 0.05.

H. Alat Analisis

Penelitian ini menggunakan alat analisis yaitu SPSS (Statistical

Packager for Social Science) versi 22, yang mana program tersebut

merupakan program komputer statistik yang berfungsi untuk membantu

dalam memproses data-data statistik secara cepat dan tepat, serta

menghasilkan berbagai macam output yang dikehendaki oleh peneliti.

67

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Objek Penelitian

1. Sejarah Bank BRI Syariah

Bank BRI Syariah secara resmi beroperasi dan merubah

kegiatan usahanya dari bank konvensional menjadi bank syariah yang

bermula dari akuisisi PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.

terhadap Bank Jasa Arta pada tanggal 19 Desember 2007 dan

berdasarkan izin dari Bank Indonesia tanggal 16 Oktober 2008

berdasarkan surat keputusan No.10/67/KEP.GBI/DpG/2008.

PT. Bank BRI Syariah semakin kuat ketika adanya spinoff Unit

Usaha Syariah dari PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.

kedalam PT. Bank BRI Syariah berlaku efektif pada tanggal 1 Januari

2009. Penandatanganan akta pemisahan (spinoff) dilakukan oleh

Bapak Sofyan Basir selaku Direktur Utama PT. Bank Rakyat

Indonesia (Persero) Tbk. dan Bapak Ventje Rahardjo selaku Direktur

Utama PT. Bank BRI Syariah. Saham PT. Bank BRI Syariah dimiliki

oleh PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. dan Yayasan

Kesejahteraan Pekerja PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.

Sejak tahun 2010 PT Bank BRI Syariah berhasil merebut

predikat sebagai bank syariah ketiga terbesar dari sisi aset di

Indonesia. Pada tahun 2010, Karim Consulting Indonesia memberikan

68

penghargaan Islamic Finance Award kepada PT Bank BRI Syariah

sebagai The 3rd

Rank Full Fledged Sharia Bank in Indonesia. Tahun

2011 PT Bank BRI Syariah memperoleh penghargaan sebagai The 2nd

Rank The Most Expansive Islamic Bank. Pada tahun 2012, Museum

Rekor Dunia – Indonesia memberikan dua penghargaan kepada PT

Bank BRI Syariah yaitu Bank Syariah Pertama yang memiliki layanan

Mobile Banking di 4 Toko Online dan sebagai Philantrophy Pertama

di Indonesia yang menggunakan ATM dalam penyaluran kepada

binaan.

2. Visi dan Misi Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang

a. Visi

Menjadi Bank ritel modern terkemuka dengan ragam layanan

finansial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah

untuk kehidupan lebih bermakna.

b. Misi

1) Memahami keragaman individu dan mengakomodasi beragam

kebutuhan finansial nasabah.

2) Menyediakan produk dan layanan yang mengedepankan etika

sesuai dengan prinsip-prinsip syariah.

3) Menyediakan akses ternyaman melalui berbagai sarana kapan

dan dimana pun.

4) Memungkinkan setiap individu untuk meningkatkan kualitas

hidup dan menghadirkan ketenteraman pikiran.

69

3. Identitas Tempat Penelitian

a. Nama Perusahaan : Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang

b. Alamat Perusahaan : Jl. MT. Haryono No. 655 Rt. 01 Rw. 12

Wonodri, Semarang Selatan, Kota Semarang, Jawa Tengah.

c. Nomer Telepon : (024) 8317000

d. Faximile : (024) 8313041

e. Kode Pos : 50249

4. Struktur Organisasi Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang

Sumber: Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang, 2019

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang

70

B. Deskripsi Data Responden

Deskripsi responden merupakan gambaran karyawan Bank BRI

Syariah Kantor Cabang Semarang yang menjadi responden pada penelitian

ini. Setiap responden memiliki karakteristik yang berbeda-beda. Berikut

ini gambaran karakteristik responden dalam penelitian ini yaitu:

1. Jenis Kelamin Responden

Responden dikelompokkan berdasar jenis kelamin dalam dua

kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Untuk mengetahui proporsi

jenis kelamin dengan jelas, maka bisa dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.1

Karakteristik Responden berdasar Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid Laki-Laki 28 66,7 66,7 66,7

Perempuan 14 33,3 33,3 100,0

Total 42 100,0 100,0

Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa responden dengan

jenis kelamin laki-laki berjumlah 28 orang atau 66,7% dan perempuan

14 orang atau 33,3%. Dapat disimpulkan bahwa jumlah karyawan Bank

BRI Syariah didominasi oleh laki-laki yaitu berjumlah 28 orang atau

66,7%.

2. Usia Responden

Responden dikelompokkan berdasarkan usia dilihat pada tabel

berikut:

71

Tabel 4.2

Karakteristik Responden berdasarkan Usia

Usia

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid

20-25 Tahun 6 14,3 14,3 14,3

26-30 Tahun 15 35,7 35,7 50,0

31-35 Tahun 14 33,3 33,3 83,3

36-40 Tahun 6 14,3 14,3 97,6

41-45 Tahun 1 2,4 2,4 100,0

Total 42 100,0 100,0

Berdasarkan tabel 4.2, diketahui bahwa responden yang

memiliki rentang usia 20-25 tahun berjumlah 6 orang atau 14,3%, usia

26-30 tahun berjumlah 15 orang atau 35,7%, usia 31-35 tahun

berjumlah 14 orang atau 33,3 %, usia 36-40 tahun berjumlah 6 orang

atau 14,3% dan usia 41-45 tahun berjumlah 1 orang atau 2,4 %. Jadi

dapat disimpulkan bahwa jumlah karyawan Bank BRI Syariah Kantor

Cabang Semarang berdasarkan rentang usia di dominasi dengan

rentang usia 26-30 tahun, dengan presentase 35,7%

3. Lama Bekerja Responden

Responden dikelompokkan berdasarkan masa kerja atau lama

bekerja pada perusahaan, sehingga dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.3

Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid < 1 Tahun 3 7,1 7,1 7,1

1-3 Tahun 7 16,7 16,7 23,8

4-6 Tahun 12 28,6 28,6 52,4

7-8 Tahun 7 16,7 16,7 69,0

9-10 Tahun 13 31,0 31,0 100,0

Total 42 100,0 100,0

72

Berdasarkan tabel 4.3, dapat diketahui bahwa responden yang

memiliki rentang waktu lama bekerja < 1 tahun berjumlah 3 orang

atau dengan presentase 7,1%, lama kerja 1-3 tahun berjumlah 7 orang

atau 16,7%, lama kerja 4-6 tahun berjumlah 12 orang atau 28,6%,

lama bekerja 7-8 tahun berjumlah 7 orang atau 16,7%, dan rentang

waktu lama bekerja 9-10 tahun berjumlah 13 orang atau dengan

presentase 31 %. Dengan demikian karyawan Bank BRI Syariah

Kantor Cabang Semarang berdasarkan waktu lama bekerja didominasi

oleh rentang waktu 9-10 tahun yang berjumlah 13 orang atau dengan

presentase 31%.

C. Analisis Data

1. Uji Instrumen

a. Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2013: 48) uji reliabilitas merupakan alat

untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari

variabel. Kuesioner yang reliabel apabila jawaban responden

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas

dilakukan dengan cara one shoot yaitu pengukuran hanya sekali

dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain.

Suatu variabel yang reliabel jika memberikan nilai croncbach

alpha > 0,70.

73

Tabel 4.4

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha Keterangan

Kepemimpinan Transformasional

(X1) 0,986 Reliabel

Komitmen Organisasi (X2) 0,921 Reliabel

OCB (Y) 0,936 Reliabel

Budaya Organisasi (Z) 0,977 Reliabel

Sumber: Data Primer yang diolah 2019

Hasil pengujian reliabilitas variabel yang digunakan dalam

penelitian ini diperoleh nilai cronbach alpha yang lebih besar dari

0,70. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan

transformasional, komitmen organisasi, OCB, dan budaya

organisasi adalah reliabel atau dapat dipercaya (handal) untuk

digunakan sebagai alat ukur variabel.

b. Uji Validitas

Ghozali (2013: 53) menyatakan bahwa uji validitas

merupakan alat ukur untuk mengukur sah atau tidaknya suatu

kuesioner. Kuesioner bisa dikatakan valid apabila pertanyaan

pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan

diukur. Uji validitas dengan taraf signifikansi (α) = 0,05 jika r

hitung > r tabel, maka skor masing-masing item pertanyaan

dikatakan valid.

Tabel 4.5

Hasil Uji Validitas

Variabel Item r hitung r tabel Keterangan

Kepemimpinan

Transformasional

(X1)

Pertanyaan 1 0,969

0,297

Valid

Pertanyaan 2 0,982 Valid



Komitmen

Organisasi (X2)

Pertanyaan 5 0,937 0,297

Valid


74






Budaya

Organisasi (Z)

Pertanyaan 12 0,879

0,297

Valid










Organizational

Citizenship

Behavior (Y)

Pertanyaan 22 0,857

0,297

Valid














Sumber data primer diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.5, dapat diketahui bahwa semua item

pertanyaan valid dikarenakan nilai r hitung > r tabel atau r hitung >

0,297.

2. Uji Statistik

a. Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Ghozali (2013: 97) koefisien determinasi (R2)

merupakan alat ukur untuk mengukur seberapa jauh model dalam

menerangkan variasi variabel independen. Nilai R2 yang kecil

berarti kemampuan variabel independen dalam menjelaskan

75

variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati 1 berarti

variabel independen tersebut memberikan hampir semua

informasi dalam memprediksi variasi variabel dependen.

Tabel 4.6

Hasil Uji Koefisien Determinan

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,861a ,741 ,728 7,584

a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepemimpinan Transformasional

b. Dependent Variable : OCB Sumber Data Primer diolah, 2019

Output dalam tabel 4.6 menunjukan besarnya adjusted R2

adalah 0,728 hal ini berarti sebesar 72,8% variasi OCB yang

dapat dijelaskan oleh variasi variabel Kepemimpinan

Transformasional dan Komitmen Organisasi. Sedangkan sisanya

(100%-72,8%= 27,2%) dijelaskan oleh sebab-sebab lain. Nilai

adjusted R2 0,728 yang mendekati angka 1, ini berarti ada

hubungan yang cukup kuat antara variabel independen dengan

variabel dependen.

b. Uji Statistik T

Ghozali (2013: 98) mengungkapkan bahwa uji signifikansi

parameter individual, merupakan alat ukur untuk mengukur

seberapa jauh pengaruh satu variabel independen dalam

menerangkan variasi variabel dependen. Hasil pengujian t-statik

adalah ketika sig. <0,05 atau = 0,05, maka dapat dikatakan bahwa

76

suatu variabel independen secara individual mempengaruhi

variabel dependen.

Tabel 4.7

Hasil Uji Statistik T

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 41,482 6,719 6,173 ,000

Kepemimpinan Transformasional

,897 ,371 ,396 2,417 ,020

Komitmen Organisasi

,733 ,243 ,495 3,022 ,004

a. Dependent Variable: OCB Sumber Data Primer diolah, 2019

Keterangan:

1) Konstanta sebesar 41,482 menyatakan jika variabel

independen dianggap konstan, maka rata-rata OCB karyawan

akan naik sebesar 41,482 satuan.

2) Konstanta regresi Kepemimpinan Transformasional (X1)

sebesar 0,897 menyatakan bahwa setiap kenaikan satu

kesatuan Kepemimpinan Transformasioanal (X1) akan

menaikkan tingkat OCB (Y) sebesar 0,897 satuan.

3) Konstanta regresi Komitmen Organisasi (X2) sebesar 0,733

menyatakan bahwa setiap kenaikkan satu kesatuan Komitmen

Organisasi (X2) akan menaikkan tingkat OCB (Y) sebesar

0,733 satuan.

Apabila nilai sig. 0,05 atau 5% maka variabel tersebut

dinyatakan positif dan berpengaruh terhadap variabel dependen.

77

Berdasarkan tabel 4.7 hasil uji t hitung masing-masing variabel

yaitu:

1) Kepemimpinan Transformasional (X1) mempunyai nilai t

sebesar 2,417 dan nilai signifikansi sebesar 0,020. Nilai

signifikansi < 0,05. Hal ini berarti bahwa Kepemimpinan

Transformasional (X1) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap OCB (Y).

2) Komitmen Organisasi (X2) mempunyai nilai t sebesar 3,022

dan nilai signifikansi sebesar 0,004. Nilai signifikansi < 0,05.

Hal ini berarti bahwa Komitmen Organisasi (X2)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB (Y).

c. Uji Statistik F

Ghozali (2013: 98) mengemukakan bahwa uji F merupakan

alat ukur untuk mengukur apakah semua variabel independen

mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen. Kriteria pengambilan keputusan statistik F bila nilai F

lebih besar dari 4 maka H0 ditolak pada derajat kepercayaan 5%,

atau dengan kata lain semua variabel independen secara serentak

dan signifikansi mempengaruhi variabel dependen.

78

Tabel 4.8

Hasil Uji Statistik F

ANOVAa

Model Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

1 Regression 6432,092 2 3216,046 55,919 ,000b

Residual 2242,979 39 57,512

Total 8675,071 41

a. Dependent Variable: OCB b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepemimpinan

Transformasional Sumber Data Primer diolah, 2019

Dari hasil uji tabel 4.8 nilai F hitung sebesar 55,919 dengan

nilai sig. 0,000. Karena Fhitung > Ftabel dan nilai sig. jauh lebih

kecil dari 0,05 maka variabel kepemimpinan transformasional dan

komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap

OCB.

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Ghozali (2013: 160) menyatakan bahwa uji normalitas

bertujuan untuk menguji apakah model regresi variabel residual

memiliki distribusi normal. Salah satu cara mendeteksi apakah

residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan uji

Kolmogrov-Smirnov (K-S). Uji K-S dilakukan dengan kriteria

jika nilai sig. > 0,05 maka distribusi residual data penelitian

normal, begitu sebaliknya jika nilai sig < 0,05 maka distribusi

residual data penelitian tidak norma.

79

Tabel 4.9

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardize

d Residual

N 42 Normal Parameters

a,b Mean ,0000000

Std. Deviation 6,82936365 Most Extreme Differences Absolute ,170

Positive ,102 Negative -,170

Test Statistic ,170 Asymp. Sig. (2-tailed) ,004

c

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. Sumber Data Primer diolah 2019

Berdasarkan hasil tabel 4.9, besarnya nilai K-S adalah 0,170

dan signifikansi 0,004 yang berarti kurang dari nilai α=0,05 maka

dapat disimpulkan bahwa data tidak terdistribusi normal.

Dikarenakan hasil uji data tidak terdistribusi normal maka peneliti

akan menormalkan data tersebut dengan cara transformasi data.

Sebelum menentukan bentuk transformasinya, harus diketahui

dulu variabel mana yang memiliki distribusi data yang tidak

normal beserta bentuk grafik histogram dari data variabel yang

memiliki distribusi data tidak normal.

Tabel 4.10

Hasil Uji Normalitas per Variabel


KT KO BO OCB

N 42 42 42 42

Normal

Parametersa,b

Mean 33,3810 54,2381 80,4524 111,2143

Std. Deviation 6,41626 9,81490 13,35482 14,54603

Most Extreme

Differences

Absolute ,158 ,126 ,171 ,130

Positive ,151 ,056 ,072 ,087

80

Negative -,158 -,126 -,171 -,130

Test Statistic ,158 ,126 ,171 ,130

Asymp. Sig. (2-tailed) ,010c ,091

c ,003

c ,072

c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

Sumber Data Primer diolah 2019

Berdasarkan hasil tabel diatas, data yang tidak terdistribusi

normal adalah variabel KT (Kepemimpinan Transformasional)

dengan nilai sig. 0,10 yang berarti kurang dari nilai α=0,05 dan

variabel BO (Budaya Organisasi) dengan nilai sig. 0,003 yang

berarti kurang dari nilai α=0,05.

Selanjutnya harus diketahui bentuk grafik histogram dari

variabel Kepemimpinan Transformasional dan variabel Budaya

Organisasi sebelum menentukan transformasinya. Bentuk grafik

histogram variabel Kepemimpinan Transformasional adalah

sebagai berikut:

81


Gambar 4.1

Diagram Hasil Uji Normalitas Kepemimpinan Transformasional

Melihat hasil grafik histogramnya berbentuk substansial

negative skewness sehingga bentuk transformasi data yang

dipakai adalah LG10(k-x). K adalah nilai tertinggi dari data

variabel.


Gambar 4.2

Diagram Hasil Uji Normalitas Budaya Organisasi

82

Melihat hasil grafik histogram diatas berbentuk moderate

negatif skewness sehingga bentuk transformasi data yang dipakai

adalah SQRT(k-x). K adalah nilai tertinggi dari data variabel.

Hasil uji normalitas data setelah dilakukan transformasi adalah

sebagai berikut:

Tabel 4.11

Hasil Uji Normalitas Data per Variabel


TRANS_KT KO TRANS_BO OCB

N 29 42 42 42

Normal

Parametersa,b

Mean ,9063 54,2381 4,0678 111,2143

Std. Deviation ,27974 9,81490 1,75334 14,54603

Most Extreme

Differences

Absolute ,151 ,126 ,110 ,130

Positive ,093 ,056 ,099 ,087

Negative -,151 -,126 -,110 -,130

Test Statistic ,151 ,126 ,110 ,130


c ,200

c,d ,072

c




d. This is a lower bound of the true significance.

Sumber Data Primer diolah, 2019

Berdasarkan hasil uji normalitas data diatas, nilai sig. dari

semua variabel sudah berada jauh diatas α=0,05, maka data setiap

variabel sudah terdistribusi normal. Setelah itu data akan kembali

di uji normalitas dengan adanya transformasi data yang sudah

dilakukan oleh peneliti. Berikut hasil uji normalitas data regresi:

83

Tabel 4.12

Hasil Uji Normalitas Transformasi Data


Unstandardize

d Residual

N 29 Normal Parameters

a,b Mean ,0000000

Std. Deviation 5,68051485 Most Extreme Differences Absolute ,126

Positive ,116 Negative -,126

Test Statistic ,126 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200

c,d

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance. Sumber Data Primer diolah, 2019

Berdasarkan hasil tabel 4.12, besarnya nilai K-S adalah 0,126

dan signifikansi 0,200 yang berarti lebih dari nilai α=0,05, maka

dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi normal.

b. Uji Multikolonieritas

Ghozali (2013: 105) menyatakan bahwa uji multikolonieritas

bertujuan untuk menguji korelasi pada model regresi antar

variabel independen. Uji multikolonieritas yang baik seharusnya

tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk

mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas dalam model regresi

dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya, Variance Inflation

Factor (VIF). Penentuan adanya multikolonieritas dalam model

regresi apabila nilai tolerance < 0,10 dan nilai VIF > 10.

84

Tabel 4.13

Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model


Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant)

116,694 20,276 5,755 ,000

TRANS_KT

8,717 7,722 ,173 1,129 ,270 ,277 3,615

KO ,537 ,247 ,325 2,176 ,039 ,292 3,428

TRANS_BO

-9,272 2,281 -,769 -4,065 ,000 ,183 5,476

a. Dependent Variable: OCB Sumber Data Primer diolah 2019

Berdasarkan tabel 4.13, dapat diketahui bahwa hasil

perhitungan nilai menunjukan tidak ada variabel yang memiliki

nilai tolerance kurang dari 0,10 dan hasil perhitungan nilai VIF

juga tidak terdapat nilai yang lebih dari 10. Jadi dapat

disimpulkan bahwa tidak terdapat Multikolonieritas antar variabel

independen dalam model regresi.

c. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2013: 141), uji heteroskedastisitas

bertujuan untuk menguji ketidaksamaan variance dan residual

suatu pengamatan pada pengamatan yang lain dalam model

regresi. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi

heteroskedastisitas. Untuk mengatasi masalah heteroskedastisitas

menggunakan metodel Park. Pada metode ini variance (s2)

merupakan fungsi dari variabel independen yang dinyatakan

dalam persamaan Ơ2i=αXiβ. Persamaan ini kemudian dijadikan

85

linear dalam bentuk persamaan logaritma sehingga menjadi LnƠ2i

= α + β LnXi + vi, karena Ơ2i umumnya tidak diketahui maka

dapat ditaksir dengan menggunakan residual Ut sebagai proksi,

sehingga dari pengujian metode park dihasilkan tabel sebagai

berikut:

Tabel 4.14

Hasil Uji Heteroskedastisitas Metode Park

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 2,500 6,053 ,413 ,688

TRANS_KT -3,243 2,282 -,608 -1,421 ,186

KO -,053 ,081 -,289 -,654 ,528

TRANS_BO ,766 ,483 ,696 1,586 ,144

a. Dependent Variable: LNU2I Sumber Data Primer diolah, 2019

Berdasarkan hasil uji dengan metode park pada tabel 4.14,

terlihat bahwa hasil t hitung < t tabel. Pada hal ini t pada df 42

dengan taraf signifikansi 0,05 two tail adalah 2,018. Maka dapat

disimpulkan bahwa model regresi tidak ada gejala

heteroskedastisitas.

4. Uji Moderasi MRA

Uji moderasi yang digunakan adalah Moderated Regression

Analysis (MRA). Ghozali (2013: 235) menyatakan bahwa salah satu

cara untuk menguji regresi dengan variabel moderasi yaitu dengan Uji

Nilai Selisih Mutlak. Uji dengan model nilai selisih mutlak merupakan

uji yang diukur dengan nilai absolut perbedaan antara X dengan Z.

86

MRA dengan rumus persamaan sebagai berikut Y = 1X1 + 2X2

+ 3|X1-X2|.

Apabila di distribusikan pada variabel penelitian yang

digunakan maka akan menjadi

OCB = α+ 1KT + 2KO + 3BO + 4|KT-BO| + 5|KO-BO|.

Menurut Ghozali (2006: 239), pengambilan keputusan hipotesis

diterima apabila nilai koefisien variabel moderasi < 0,05.

Tabel 4.15

Hasil Uji Regresi MRA

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 112,263

2,089 53,72

7 ,000

Zscore(TRANS_X1) 2,333 2,359 ,160 ,989 ,329

Zscore: KO 5,238 2,259 ,360 2,319 ,026

Zscore(TRANS_BO) -7,818 2,168 -,537 -3,605 ,001

ABSX1_Z 10,220 3,317 ,264 3,081 ,004

ABSX2_Z -3,559 ,913 -,298 -3,900 ,000

a. Dependent Variable: OCB Sumber Data Primer diolah, 2019

Berdasarkan hasil uji diatas, variabel independen TRAN S_X1,

KO dan TRANS_BO distandardized menjadi Zscore(TRANS_X1),

Zscore: KO dan Zscore(TRANS_BO) dan kemudian dibuat AbsX1_Z

yang merupakan [ZtransX1-ZtransBO] dan AbsX2_Z yang

merupakan [ZX2-ZtransBO].

Berdasarkan hasil uji MRA tersebut tingkat signifikan variabel

moderasi ABSX1_Z menunjukan hasil nilai sebesar 0,004 yang berarti

87

signifikansinya < 0,05. Hasil tersebut menunjukan bahwa penelitian

yang diajukan hipotesis ketiga (H3) yaitu Budaya Organisasi

memoderasi pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap

Organizational Citizenship Behavior diterima.

Variabel moderasi ABSX2_Z dengan tingkat signifikansi 0,000

yang berarti nilai signifikansinya < 0,05. Hasil tersebut menunjukan

bahwa penelitian yang diajukan hipotesis keempat (H4) yaitu Budaya

Organisasi memoderasi pengaruh Komitmen Organisasi terhadap

Organizational Citizenship Behavior diterima.

D. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap OCB

Hasil pengujian variabel kepemimpinan transformasional

terhadap OCB menunjukan bahwa kepemimpinan transformasional

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap OCB yang

ditunjukan pada tabel 4.7 dengan hasil t hitung sebesar 2,417 dan

tingkat signifikansi 0,020 (signifikan). Nilai koefisien parameter

sebesar 0,897 hal ini berarti bahwa setiap kenaikan satu kesatuan

kepemimpinan transformasional akan meningkatkan OCB sebesar

0,897 satuan. Dengan demikian penelitian ini menerima hipotesis

pertama (H1) yaitu kepemimpinan transformasional berpengaruh

positif dan signifikan terhadap OCB.

Hal ini berarti semakin tinggi intensitas penerapan

kepemimpinan transformasional pada Bank BRI Syariah Kantor

88

Cabang Semarang maka akan semakin tinggi tingkat OCB pada diri

karyawan. Penerapan kepemimpinan transformasional dengan

memberikan pengaruh ideal dan motivasi inspiratif sehingga karyawan

dapat menyampaikan aspirasi dan ide-ide baru. Begitu juga pemimpin

memberdayakan kemampuan karyawan dan memperhatikan karyawan

serta mengarahkan karyawan untuk melakukan tugasnya masing-

masing. Seorang pemimpin transformasional menyampaikan tugas dan

target dengan jelas, menjadi teladan dan inspirasi, memotivasi

karyawan untuk terus maju sehingga mempengaruhi optimisme

karyawan dengan melakukan aktivitas yang inovatif dan spontan

melebihi persepsi perannya dalam organisasi, atau sering disebut

dengan OCB.

Hasil penelitian ini diperkuat oleh penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Kartikaningdyah & Utami (2017), Permatasari dkk

(2017) dan Tanujaya (2016) dengan hasil penelitian yang menyatakan

bahwa Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan

signifikan terhadap OCB.

Namun berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh

Maharani dkk (2013) dan Hammad (2017) dengan hasil penelitian

yang tidak mendukung, yaitu Kepemimpinan Transformasional tidak

berpengaruh terhadap OCB.

89

2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap OCB

Hasil pengujian variabel Komitmen Organisasi terhadap OCB

menunjukan bahwa Komitmen Organisasi memiliki pengaruh positif

dan signifikan terhadap OCB yang ditunjukan pada tabel 4.7 dengan

hasil t hitung sebesar 3,022 dan tingkat signifikansi 0,004 (signifikan).

Nilai koefisien parameter sebesar 0,733 hal ini berarti bahwa setiap

kenaikan satu kesatuan Komitmen Organisasi akan meningkatkan

OCB sebesar 0,733 satuan. Dengan demikian penelitian ini menerima

hipotesis kedua (H2) yaitu Komitmen Organisasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap OCB.

Hal ini berarti semakin tinggi Komitmen Organisasi yang

dimiliki oleh karyawan Bank BRI Syariah maka akan semakin tinggi

tingkat OCB pada diri karyawan. Komitmen organisasi akan membuat

karyawan memberikan yang terbaik bagi organisasinya, karena sebuah

komitmen merupakan suatu kemauan untuk mengerahkan usaha untuk

tercapainya tujuan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen

yang tinggi akan lebih berorientasi pada kerja dan cenderung senang

membantu dan dapat bekerjasama. Dalam dunia kerja yang dinamis,

organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki perilaku OCB,

seperti membantu individu lain dalam tim, menghindari konflik

dengan rekan kerja serta menaati peraturan.

Hasil penelitian ini diperkuat dengan adanya penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Meilina (2016), Iswara & Sriathi

90

(2016) dan Rini & Rahardjo (2014) dengan hasil penelitian yang

menyatakan bahwa Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap OCB.

Namun berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh

Darmawati dkk (2013) dengan hasil penelitian yang tidak mendukung,

yaitu Komitmen Organisasi tidak berpengaruh terhadap OCB.

3. Budaya Organisasi memoderasi pengaruh Kepemimpinan

Transformasional terhadap OCB

Berdasarkan hasil uji MRA yang ditunjukan pada tabel 4.15

tersebut dapat disimpulkan bahwa tingkat signifikansi dari moderasi

ABSX1_Z yang merupakan hasil uji selisih nilai mutlak, menunjukan

nilai sebesar 0,004 yang berarti tingkat signifikan kurang dari α=0,05

maka penelitian ini menerima hipotesis ketiga (H3) yaitu Budaya

Organisasi memoderasi Pengaruh Kepemimpinan Transformasional

terhadap OCB. Nilai koefisien yang ditunjukan oleh moderasi

ABSX1_Z sebesar 10,220 dengan prediksi nilai yang positif

mengindikasikan bahwa efek moderasi yang diberikan adalah positif

artinya Budaya Organisasi memperkuat pengaruh Kepemimpinan

Transformasional terhadap OCB.

Kepemimpinan transformasional dengan memotivasi karyawan,

pemberian inspirasi, akan menimbulkan optimisme pada diri karyawan

terhadap perusahaan sehingga karyawan akan secara spontan

mengerjakan sesuatu yang melebihi harapan atau deskripsi kerja untuk

91

meningkatkan keefektifan kinerja organisasi. Budaya organisasi

dengan sistem yang kooperatif, adanya kolaborasi antar karyawan,

akan memperkuat pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan.

Penelitian yang memperkuat hasil tersebut adalah Rusmita &

Badera (2018) dan Sumowo (2016) dengan hasil penelitian yang

menyatakan bahwa Budaya Organisasi dapat memoderasi pengaruh

variabel independen terhadap variabel dependen. Namun berbeda

dengan penelitian yang dilakukan oleh Huda dkk (2014) dengan hasil

penelitian yang tidak mendukung, yaitu Budaya Organisasi tidak dapat

memoderasi pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen.

4. Budaya Organisasi memoderasi pengaruh Komitmen Organisasi

terhadap OCB

Hasil uji MRA yang ditunjukan pada tabel 4.15 dapat

disimpulkan bahwa tingkat signifikansi dari moderasi ABSX2_Z yang

merupakan hasil uji selisih nilai mutlak, menunjukan nilai sebesar

0,000 yang berarti tingkat signifikan kurang dari α=0,05 maka

penelitian ini menerima hipotesis keempat (H4) yaitu Budaya

Organisasi memoderasi Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap

OCB. Nilai koefisien moderasi ABSX2_Z sebesar -3,559 dengan

prediksi nilai yang positif mengindikasikan bahwa efek moderasi yang

92

diberikan adalah negatif, artinya Budaya Organisasi memperlemah

pengaruh Komitmen Organisasi terhadap OCB.

Budaya organisasi dapat memperlemah hubungan pengaruh

Komitmen Organisasi terhadap OCB, karena pada dasarnya Budaya

Organisasi merupakan sebuah sistem makna yang dianut oleh anggota

organisasi secara bersama. Sistem yang kooperatif, adanya kolaborasi

antar anggota harus disertai dengan kordinasi yang baik. Apabila

kordinasi yang terjalin diantara karyawan masih belum maksimal,

maka Budaya Organisasi bisa memperlemah hubungan pengaruh

Komitmen Organisasi terhadap OCB.

Penelitian yang memperkuat hasil tersebut adalah Medhayanti &

Suardana (2015) dan Suweno & Rahadhini (2012) dengan hasil

penelitian yang menyatakan bahwa Budaya Organisasi dapat

memoderasi pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen. Namun berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh

Mardiansyah (2018) dengan hasil penelitian yang tidak mendukung,

yaitu Budaya Organisasi tidak dapat memoderasi pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen.

Tabel 4.16

Kesimpulan Hasil Uji Hipotesis Penelitian

Hasil Hipotesis Kesimpulan

H1 Kepemimpinan Transformasional berpengaruh Positif

dan Signifikan terhadap OCB

Diterima

H2 Komitmen Organisasi berpengaruh Positif dan

Signifikan terhadap OCB

Diterima

H3 Budaya Organisasi memoderasi pengaruh

Kepemimpinan Transformasional terhadap OCB

Diterima

H4 Budaya Organisasi memoderasi pengaruh Komitmen

Organisasi terhadap OCB

Diterima

93

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Organisasi

terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Budaya Organisasi

sebagai Variabel Moderasi maka dapat diambil kesimpulan sebagai

berikut:

1. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Organizational Citizenshsip Behavior pada karyawan Bank

BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.

2. Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Organizational Citizenship Behavior pada karyawan Bank BRI

Syariah Kantor Cabang Semarang.

3. Budaya Organisasi mampu memoderasi pengaruh Kepemimpinan

Transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior pada

karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.

4. Budaya Organisasi mampu memoderasi pengaruh Komitmen

Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada

karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.

94

B. Saran

1. Bagi Penelitian Selanjutnya

Untuk peneliti selanjutnya diharapkan dapat memperhatikan

faktor-faktor yang dapat mempengaruhi OCB. Menambahkan variabel

lain yang akan diteliti, karena terdapat banyak faktor yang

mempengaruhi OCB yang belum diteliti pada penelitian ini. Penelitian

selanjutnya sebaiknya menambah atau menggunakan variabel

moderasi yang lebih kuat pengaruhnya selain variabel Budaya

Organisasi dalam memoderasi hubungan antara variabel independen

terhadap variabel dependen.

2. Bagi Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang

Diharapkan dengan adanya penelitian ini, pimpinan Bank BRI

Syariah KC Semarang lebih memberikan motivasi kepada karyawan

sebagai dorongan agar lebih semangat dan berkomitmen dalam

berkerja sehingga bisa memberikan kontribusi yang besar bagi

kemajuan perusahaan. Perilaku OCB pada diri karyawan sangat

diperlukan agar karyawan memiliki kepatuhan, loyalitas, dan

berpartisipasi dalam lingkup perusahaan.

95

DAFTAR PUSTAKA

Aisyah, Lilis Nur & Wartini, Sri. 2016. Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional dan Kualitas Kehidupan Kerja pada Organizational

Citizenship Behavior (OCB) melalui Komitmen Organisasional.

Management Analysis Journal 5 (3). Universitas Negeri Semarang

(UNNES) Semarang.

Ambarwati, Chrisna. 2018. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Komitmen

Organisasi, Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior

terhadap Kinerja (Studi Kasus pada Bank Syariah Mandiri KC Pondok

Indah). Skripsi. Jakarta: Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah.

Arifin, Zainul. 2009. Dasar-Dasar Manajemen Bank Syariah. Jakarta: Azkia

Publisher.

Darmawati, Arum & Hidayati, Lina Nur, dkk. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja

dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior.

Jurnal Economia. Vol. 9, No. 1.

Ferryansyah, Muhammad Fadli. 2013. Pengaruh Budaya Organisasi dan

Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PPPA

Darul Qur’an). Skripsi. Jakarta: Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah.

Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS

cetakan IV. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

________. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hammad, Nashih Amin Al. 2017. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional,

Budaya Organisasi, dan Komitmen Afektif terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) (Studi Kasus di BMT Amanah Ummah

Kartasura dan BMT Tumang Boyolali). Naskah Publikasi. Yogyakarta:

Fakultas Agama Islam UMY.

Huda, Khoirul & Sinarwati, Ni Kadek, dkk. 2014. Pengaruh Partisipasi Anggaran

terhadap Senjangan Anggaran dengan Budaya Organisasi sebagai Variabel

Pemoderasi pada PT Pos Indonesia (Persero) Singaraja. E-Journal S1 Ak

Universitas Pendidikan Ganesha. Vol. 2, No. 1.

Iswara, I Putu Gede Denny & Sriathi, Anak Agung Ayu. 2016. Pengaruh

Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). E-

Jurnal Manajemen Unud. Vol. 5 No. 9.

Kartikaningdyah, Ely & Utami, Nurul Kameliza. 2017. Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional, Kepuasan Kerja, Keadilan Prosedural terhadap Kinerja

96

Karyawan dengan Variabel Mediasi Organizational Citizenship Behavior

(OCB). Journal of Business Administration. Vol. 1 No. 2. Hal 110-123.

Kurniawan, Albert. 2015. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) PT X Bandung. Jurnal

Manajemen. Vol. 15 No. 1.

Maharani, Vivin & Troena, Eka Afnan, dkk. 2013. Organizational Citizenship

Behavior Role in Mediating the Effect of Transformational Leadership, Job

Satisfaction on Employee Performance: Studies in PT Bank Syariah

Mandiri Malang East Java. International Journal of Business and

Management. Vol. 8, No. 17.

Mardiansyah, Hery. 2018. Pengaruh Sistem Manajemen Kinerja terhadap Sikap

Pegawai dengan Budaya Organisasi sebagai Variabel Moderating pada

Politeknik Negeri Pontianak. Jurnal Mahasiswa Manajemen. Vol. 7, No. 2.

Medhayanti, Ni Putu & Suardana, Ketut Alit. 2015. Pengaruh Partisipasi

Anggaran terhadap Kinerja Manajerial dengan Self Efficacy, Desentralisasi,

dan Budaya Organisasi sebagai Variabel Pemoderasi. E-Jurnal Akuntansi

Universitas Udayana. Vol. 11 No. 1.

Meilina, Restin. 2016. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Kepuasan Kerja, dan

Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada

Karyawan BRI Kediri. Jurnal EKSIS. Vol. XI No. 1, Hal: 62-72.

Muhdar. 2015. Organizational Citizenship Behavior Perusahaan. IAIN Sultan

Amai Gorontalo: Sultan Amai Press.

Muranaka, Andi Shigemi. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen

terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bank

Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar. Skripsi. Makassar:

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin.

Musyafidah, Nurul. 2018. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) Karyawan melalui Komitmen Organisasi

sebagai Variabel Intervening (Studi pada BPRS PNM Binama Semarang).

Skripsi. Salatiga: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

Nurusyifa, Niska Unissa. 2018. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan dengan Organizational Citizenship Behavior

sebagai Variabel Intervening (Studi pada PT BPRS Harta Insan Karimah

Surakarta). Skripsi. Salatiga: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN

Salatiga.

Permatasari, Dora Vicky & Saladin Ghalib, dkk. 2017. Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan

Komitmen Organisasi melalui Kepuasan Kerja Karyawan PT. Bank Panin,

Tbk Banjarbaru. Jurnal Bisnis dan Pembangunan. Vol. 6 No. 1.

Rini, Gita Setya & Rahardjo, Mudji. 2014. Analisis Pengaruh Komitmen

Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (Studi pada

97

Karyawan Bank Indonesia Kantor Perwakilan Puerwokerto). Diponegoro

Journal of Management. ISSN (Online): 2337-3792.

Rusmita, I Dewa Ayu Yulia & Badera, I Dewa Nyoman. 2018. Budaya Organisasi

sebagai Pemoderasi Pengaruh Kompetensi dan Locus of Control pada

Kinerja Auditor Akuntan Publik di Provinsi Bali. E-Jurnal Akuntansi

Universitas Udayana. Vol. 23 No. 3.

Sinambela, Lijan Poltak. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Subawa, I Made Bagus Arya & Suwandana, I Gusti Made. 2017. Pengaruh

Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior. E-Jurnal

Manajemen Unud. Vol. 6 No. 9.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Sujarweni, V. Wiratna. 2015. Metodologi Penelitian – Bisnis & Ekonomi.

Yogyakarta: Pustaka Baru Press.

Sumowo, Seno. 2016. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja Pegawai dengan Budaya Organisasi sebagai Moderating

Variable. Jurnal Penelitian IPTEKS.

Sunyoto, Danang & Burhanudin. 2015. Teori Perilaku Keorganisasian. Jakarta:

PT Buku Seru.

Suweno & Rahadhini MD. 2012. Efek Moderasi Budaya Organisasi pada

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja. Jurnal

Manajemen Sumberdaya Manusia. Vol. 6 No. 1.

Tampubolon, Manahan P. 2012. Perilaku Keorganisasian (Organization

Behavior). Bogor: Ghalia Indonesia.

Tanujaya, Sindhu Putra. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional

terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Varibel

Mediasi Supervisor Trust. Skripsi. Semarang: Fakultas Ekonomi dan Bisnis

UNIKA Soegijapranata.

Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.

Wardiah, Mia Lasmi. 2016. Teori Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung:

Pustaka Setia.

Internet

http://www.jurnalislam.com

http://www.bi.go.id/id/statistik/perbankan/syariah/

http://www.jurnalislam.com/

LAMPIRAN

DAFTAR RIWAYAT HIDUP


Tempat, Tanggal Lahir : Kab. Semarang, 16 November 1995

Alamat : Dusun Rowosabi RT 02 RW 02, Desa Rowosari,

Kecamatan Tuntang, Kabupaten Semarang, Jawa

Tengah

Agama : Islam

Warga Negara : Indonesia

Orang Tua

Ayah : Nurokhim

Ibu : Sri Utami

Email : [email protected]

Riwayat Pendidikan :

1. SD Negeri Rowosari Lulus tahun 2007

2. SMP Negeri 2 Banyubiru Lulus tahun 2010

3. Madrasah Aliyah Negeri Salatiga (MAN)

Lulus tahun 2013

4. IAIN Salatiga lulus tahun 2019

Pengalaman Organisasi :

1. Himpunan Mahasiswa Jurusan Perbankan

Syariah IAIN Salatiga

2. UKM Koperasi Mahasiswa (KOPMA)

FATAWA IAIN Salatiga

Demikian riwayat hidup penulis dibuat dengan sebenar-benarnya.


Penulis

Beny Novatama

NIM 21313170

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Saudara/i Karyawan

BRI Syariah Kantor Cabang Semarang

Di Tempat

Dengan hormat,

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:


NIM : 21313170

Dengan ini saya memohon Bapak/Ibu/Saudara/i untuk berpartisipasi dalam

mengisi kuesioner penelitian ini. Saya menyadari permohonan ini akan sedikit

banyak mengganggu aktivitas Bapak/Ibu/Saudara/i. Penulisan skripsi ini

digunakan dalam rangka menyelesaikan studi pada Institut Agama Islam Negeri

(IAIN) Salatiga, dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional

dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior

dengan Budaya Organisasi sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Bank BRI

Syariah Kantor Cabang Semarang)”.

Atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i dalam meluangkan waktu untuk

mengisi kuesioner ini saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Beny Novatama

A. Petunjuk Pengisian

Berilah tanda checklist (√) pada kolom yang Bapak/Ibu/Saudara/i pilih

sesuai keadaan yang sebenarnya. Dengan ketentuan apabila jawaban

mendekati 0 (nol) berarti responden semakin tidak setuju dan apabila

jawaban semakin mendekati angka 10 (sepuluh) berarti responden sangat

setuju.

B. Data Responden

1. Nama : .....................................................(boleh inisial)

2. Usia : ..............................................................Tahun

3. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

4. Pendidikan terakhir : SMA Diploma Sarjana

5. Bekerja di bagian : ................................................................

6. Lama Bekerja : .......................................................Tahun

Variabel Kepemimpinan Transformasional (X1)

No Pertanyaan Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1

Pemimpin di perusahaan

selalu menekankan

pentingnya tujuan serta

komitmen dalam bekerja

2

Pemimpin di perusahaan

selalu menjadi panutan

kebanggan dan loyalitas

bekerja oleh karyawan

3

Pemimpin selalu mendorong

perspektif dan ide baru

kepada karyawan

4

Pemimpin selalu

memberikan perhatian pada

kebutuhan karyawan

Variabel Komitmen Organisasi (X2)


0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

5

Saya merasa bahagia

menjadi bagian dari

organisasi perusahaan tempat

saya bekerja

6

Saya merasa bangga menjadi

bagian dari organisasi

perusahaan tempat saya

bekerja

7

Saya memiliki rasa tanggung

jawab terhadap organisasi


bekerja

8

Saya berkeinginan untuk

tetap bekerja pada organisasi


bekerja

9

Saya merasa ada keterikatan

emosional pada organisasi


bekerja

10

Saya mempunyai rasa

memiliki terhadap organisasi


bekerja

11

Kehidupan saya akan

terganggu jika saya

meninggalkan organisasi


bekerja

Variabel Budaya Organisasi (Z)


0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

12

Perusahaan memberdayakan

karyawan dengan pekerjaan

yang sesuai dengan

kompetensi

13

Perusahaan dalam mencapai

tujuan organisasi

memerlukan adanya

kerjasama tim

14

Perusahaan mengembangkan

kompetensi karyawan dalam

rangka memenuhi kebutuhan

bisnis

15

Perusahaan secara aktif

mendorong masing-masing

unit kerja untuk saling

bekerjasama dengan unit

kerja yang lain.

16

Perusahaan memiliki

kerangka nilai yang

disepakati bersama dan

konsisten dalam mengatur

cara organisasi melakukan

bisnis

17

Perusahaan menanggapi

berbagai perubahan dalam

lingkungan bisnis dengan

baik

18

Perusahaan menjaga

kepuasan pelanggan dengan

menganalisa kebutuhan dan

keinginan pelanggan

19

Perusahaan menanggapi

kegagalan sebagai suatu

peluang untuk belajar dan

menjadi lebih baik

20

Perusahaan mempunyai

strategi yang jelas dalam

mencapai tujuan dengan

memberi makna dan arah

jangka panjang

21 Perusahaan memiliki tujuan

dan visi yang objektif

Variabel Organizational Citizenship Behavior (Y)


0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

22

Saya bersedia membantu

karyawan baru saat

menghadapi kesulitan dalam

masa orientasi

23

Saya bersedia meluangkan

waktu untuk membantu

karyawan lain berkaitan

dengan masalah penyelesaian

pekerjaan

24

Saya bersedia menggantikan

tugas karyawan lain ketika

yang bersangkutan tidak

dapat menjalankan tugasnya

25

Saya bersedia membantu

karyawan lain dengan beban

kerja berat (Overload)

26

Saya bersedia bekerja

melebihi waktu yang

ditentukan

27

Saya bersedia mematuhi

peraturan perusahaan

meskipun tidak ada

pengawasan

28 Saya sadar dalam bekerja

harus berlaku jujur

29

Saya bersedia berpartisipasi

dalam kegiatan non formal

perusahaan

30

Saya bersedia memberikan

informasi terkait perusahaan

kepada rekan kerja yang lain

31

Saya bersedia untuk tidak

menyalahgunakan atau

mengganggu hak karyawan

lain

32

Saya memiliki kesadaran

untuk mempertimbangkan

dampak atas tindakan saya

terhadap karyawan lain

33 Saya memiliki kesadaran

untuk tidak membuat

masalah dengan karyawan

lain

34

Saya bersedia mentoleransi

keadaan yang kurang sesuai

dengan harapan saya

35 Saya bersedia untuk tidak

mengeluh dalam bekerja

Semarang, Mei 2019

(......................................)

Lampiran 2.

Data penelitian yang dilakukan pada karyawan Bank BRI Syariah Kantor

Cabang Semarang

1. TABULASI DATA VARIABEL X1 DAN DATA VARIABEL X2

Kepemimpinan Transformasional (X1)

Total X1

Komitmen Organisasi (X2) Total

X2 X1.1 X1.2 X1.3 X4.4 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7

8 8 9 9 34 8 7 8 8 8 8 8 55

10 10 10 10 40 10 10 9 9 9 9 10 66

8 8 8 8 32 9 8 9 9 9 9 8 61

8 8 8 8 32 8 8 8 8 8 8 8 56

10 10 10 10 40 10 10 10 10 10 10 10 70

9 9 9 9 36 9 9 9 9 9 9 9 63

8 8 8 7 31 8 8 9 8 7 8 7 55

10 10 10 10 40 10 10 10 10 10 10 1 61

10 10 10 10 40 10 10 10 10 10 10 10 70

10 10 10 10 40 9 9 9 9 9 9 1 55

9 9 9 9 36 8 8 8 7 7 8 2 48

10 10 10 10 40 10 10 10 10 9 9 7 65

10 10 10 10 40 10 10 10 10 10 10 5 65

10 10 10 10 40 10 10 10 10 10 10 5 65

10 10 10 10 40 9 9 10 9 8 8 5 58

10 10 10 10 40 10 10 10 10 10 10 8 68

8 9 9 8 34 9 8 8 8 7 9 7 56

9 9 9 9 36 9 9 9 7 7 8 7 56

7 7 6 6 26 7 6 7 7 7 7 6 47

7 7 7 7 28 8 7 8 7 8 7 8 53

9 9 8 8 34 8 8 8 8 8 9 8 57

7 8 8 7 30 7 7 7 7 7 7 4 46

9 9 9 8 35 8 7 8 9 8 8 7 55

8 9 9 9 35 8 8 9 6 5 6 5 47

10 10 10 10 40 9 9 10 9 9 10 6 62

8 8 8 8 32 8 7 8 5 7 6 6 47

8 8 8 7 31 8 8 9 7 7 7 5 51

10 10 10 10 40 9 10 10 8 9 9 7 62

8 8 8 8 32 6 6 6 5 6 6 5 40

8 9 9 9 35 8 8 8 7 7 8 7 53

7 8 7 8 30 7 8 7 8 7 8 7 52

5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 5 5 35

4 5 5 5 19 5 5 5 4 4 4 4 31

8 8 8 8 32 9 9 9 7 7 8 7 56

8 8 8 8 32 8 8 8 7 7 8 0 46

10 10 10 10 40 9 9 9 9 9 9 7 61

10 9 10 10 39 9 9 9 10 9 9 10 65

6 7 6 5 24 6 6 6 6 6 6 1 37

8 8 8 8 32 8 8 8 8 8 8 8 56

5 4 4 4 17 5 5 5 5 5 5 5 35

7 5 5 5 22 7 6 8 5 7 6 5 44

6 6 7 7 26 6 7 6 7 7 7 7 47

2. TABULASI DATA VARIABEL Z

Budaya Organisasi (Z) Total Z Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Z6 Z7 Z8 Z9 Z10

8 7 8 8 8 7 8 9 9 8 80

10 10 10 9 9 7 8 9 9 9 90

8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 80

8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 80

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 100

9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 90

7 8 8 8 8 8 8 8 8 8 79

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 100

9 10 10 10 9 9 10 9 10 10 96

9 10 8 9 9 9 8 8 8 9 87

8 10 8 8 8 9 9 8 9 9 86

8 10 8 9 8 9 9 8 9 9 87

8 10 10 10 10 9 9 9 9 9 93

9 10 10 10 9 9 10 10 10 10 97

9 10 10 9 9 9 10 10 10 10 96

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 100

6 9 8 8 8 8 9 9 9 9 83

8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 89

7 7 6 6 7 6 7 7 7 7 67

7 7 8 7 7 8 7 8 7 8 74

8 9 7 9 9 8 7 7 8 8 80

8 8 8 8 8 7 9 9 7 8 80

9 9 8 9 8 8 8 9 8 9 85

7 10 3 4 9 8 6 5 5 8 65

7 10 7 8 9 8 8 8 9 9 83

7 8 8 8 8 8 8 8 8 8 79

8 9 8 9 8 8 9 9 9 9 86

9 10 9 9 9 10 10 9 9 9 93

7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 70

7 9 8 8 8 9 8 8 9 9 83

7 7 7 8 7 8 8 8 8 7 75

6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 51

5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 48

7 7 7 8 7 7 7 7 7 7 71

7 8 8 8 8 8 8 8 8 8 79

9 10 6 9 9 6 9 9 9 9 85

10 9 10 8 9 10 9 10 9 9 93

6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 60

8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 80

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

5 7 5 7 7 7 7 5 7 7 64

6 7 7 6 6 6 7 7 6 7 65

3. TABULASI DATA VARIABEL Y

Organizational Citizenship Behavior (Y) Total Y Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14

7 7 8 8 6 7 8 7 9 9 9 9 8 8 110

10 9 9 7 6 9 9 9 10 10 10 10 10 9 127

8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 112

8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 112

10 10 10 10 6 10 10 10 6 10 10 10 6 10 128

9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 126

8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 112

10 10 10 7 7 10 10 10 10 10 10 10 10 10 134

10 10 8 8 3 8 9 9 9 9 9 9 9 9 119

8 8 8 3 3 8 9 9 9 9 9 9 9 9 110

9 9 7 3 2 8 10 8 8 8 9 9 8 5 103

9 9 9 6 6 9 9 9 9 8 9 9 9 9 119

9 9 9 7 7 9 9 9 9 9 9 9 9 9 122

8 8 8 5 5 8 8 8 5 8 8 8 9 9 105

9 9 9 5 5 9 9 9 9 9 9 9 8 8 116

10 10 10 8 9 10 10 10 8 9 9 10 7 9 129

8 9 7 8 9 8 10 8 8 8 8 8 7 9 115

9 9 8 8 8 9 10 9 7 9 9 9 9 9 122

7 7 7 6 6 7 7 6 7 7 7 7 7 8 96

7 8 7 8 7 7 7 8 7 8 7 8 7 8 104

9 9 8 6 6 8 8 8 7 7 8 9 8 9 110

8 8 5 6 6 9 10 7 7 9 8 10 8 8 109

9 8 8 9 7 9 9 7 7 9 9 9 9 9 118

9 9 8 6 5 8 10 6 8 9 8 9 4 3 102

10 9 8 8 8 10 10 8 10 10 10 10 9 9 129

8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 112

9 9 9 8 7 9 9 8 8 9 9 8 8 8 118

10 8 9 8 8 8 10 9 9 10 10 10 8 8 125

7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 98

8 8 8 8 9 9 9 8 8 9 8 9 8 8 117

7 8 7 8 7 8 7 8 8 8 8 7 7 8 106

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70

5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 67

8 8 7 7 6 8 8 8 8 8 8 7 7 8 106

8 8 8 8 8 8 10 8 8 10 8 8 8 8 116

9 9 9 8 8 10 10 9 9 9 9 10 9 9 127

8 8 9 8 9 9 10 9 9 8 9 10 9 10 125

6 6 6 5 4 7 10 4 4 10 10 10 5 5 92

7 8 7 7 7 8 9 8 8 8 8 8 8 8 109

7 6 6 5 5 5 5 5 5 6 5 5 10 10 85

7 7 6 5 8 8 8 7 6 10 10 10 9 10 111

6 7 7 7 7 6 7 7 7 7 7 7 8 8 98

Lampiran 3. Hasil Uji Deskriptif Responden

Responden berdasarkan jenis kelamin

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki-Laki 28 66,7 66,7 66,7

Perempuan 14 33,3 33,3 100,0

Total 42 100,0 100,0

Responden berdasarkan usia

Usia


Cumulative

Percent

Valid 20-25 Tahun 6 14,3 14,3 14,3

26-30 Tahun 15 35,7 35,7 50,0

31-35 Tahun 14 33,3 33,3 83,3

36-40 Tahun 6 14,3 14,3 97,6

41-45 Tahun 1 2,4 2,4 100,0

Total 42 100,0 100,0

Responden berdasarkan lama bekerja

Lama Bekerja


Cumulative

Percent

Valid < 1 Tahun 3 7,1 7,1 7,1

1-3 Tahun 7 16,7 16,7 23,8

4-6 Tahun 12 28,6 28,6 52,4

7-8 Tahun 7 16,7 16,7 69,0

9-10 Tahun 13 31,0 31,0 100,0

Total 42 100,0 100,0

Lampiran 4. Hasil Uji Instrumen

Uji Reliabilitas

Reliabilitas variabel komitmen

organisasi

Cronbach's

Alpha N of Items

,921 7

Reliabilitas variabel budaya

organisasi

Cronbach's

Alpha N of Items

,977 10

Reliabilitas variabel OCB

Cronbach's

Alpha N of Items

,936 14

Reliabilitas variabel

kepemimpinan

transformasional

Cronbach's

Alpha N of Items

,986 4

Uji Validitas

Validitas variabel kepemimpinan transformasional

X1_1 X1_2 X1_3 X1_4 Total_X1

X1_1 Pearson Correlation 1 ,938** ,936

** ,928

** ,969

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 42 42 42 42 42

X1_2 Pearson Correlation ,938** 1 ,968

** ,944

** ,982

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 42 42 42 42 42

X1_3 Pearson Correlation ,936** ,968

** 1 ,973

** ,989

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 42 42 42 42 42


** ,973

** 1 ,981

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 42 42 42 42 42

Total_X1 Pearson Correlation ,969** ,982

** ,989

** ,981

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 42 42 42 42 42

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Validitas variabel komitmen organisasi

X2_1 X2_2 X2_3 X2_4 X2_5 X2_6 X2_7

Total_

X2

X2_1 Pearson Correlation 1 ,942** ,952

** ,852

** ,867

** ,897

** ,319

* ,937

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,039 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42

X2_2 Pearson Correlation ,942** 1 ,914

** ,851

** ,836

** ,897

** ,283 ,917

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,069 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42


** 1 ,792

** ,814

** ,832

** ,260 ,889

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,097 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42


** ,792

** 1 ,915

** ,937

** ,355

* ,925

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,021 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42


** ,814

** ,915

** 1 ,922

** ,348

* ,923

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,024 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42


** ,832

** ,937

** ,922

** 1 ,319

* ,936

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,040 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42

X2_7 Pearson Correlation ,319* ,283 ,260 ,355

* ,348

* ,319

* 1 ,548

**

Sig. (2-tailed) ,039 ,069 ,097 ,021 ,024 ,040 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42

Total_

X2

Pearson Correlation ,937** ,917

** ,889

** ,925

** ,923

** ,936

** ,548

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42


*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Validitas variabel budaya organisasi

Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Z6 Z7 Z8 Z9 Z10 Total_Z

Z1 Pearson

Correlation 1 ,764

** ,769

** ,784

** ,824

** ,711

** ,778

** ,833

** ,766

** ,815

** ,879

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

Z2 Pearson

Correlation ,764

** 1 ,606

** ,757

** ,918

** ,790

** ,808

** ,707

** ,791

** ,935

** ,880

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

Z3 Pearson

Correlation ,769

** ,606

** 1 ,852

** ,680

** ,746

** ,839

** ,903

** ,849

** ,777

** ,882

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

Z4 Pearson

Correlation ,784

** ,757

** ,852

** 1 ,801

** ,744

** ,885

** ,865

** ,919

** ,851

** ,927

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

Z5 Pearson

Correlation ,824

** ,918

** ,680

** ,801

** 1 ,824

** ,815

** ,768

** ,815

** ,913

** ,911

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

Z6 Pearson

Correlation ,711

** ,790

** ,746

** ,744

** ,824

** 1 ,812

** ,726

** ,786

** ,850

** ,871

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

Z7 Pearson

Correlation ,778

** ,808

** ,839

** ,885

** ,815

** ,812

** 1 ,920

** ,929

** ,915

** ,952

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

Z8 Pearson

Correlation ,833

** ,707

** ,903

** ,865

** ,768

** ,726

** ,920

** 1 ,899

** ,867

** ,930

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

Z9 Pearson

Correlation ,766

** ,791

** ,849

** ,919

** ,815

** ,786

** ,929

** ,899

** 1 ,910

** ,948

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

Z10 Pearson

Correlation ,815

** ,935

** ,777

** ,851

** ,913

** ,850

** ,915

** ,867

** ,910

** 1 ,964

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

Total

_Z

Pearson

Correlation ,879

** ,880

** ,882

** ,927

** ,911

** ,871

** ,952

** ,930

** ,948

** ,964

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42


Validitas variabel OCB

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14

Total_

Y

Y1 Pearson

Correlatio

n

1 ,905

*

*

,800*

*

,386* ,166

,828*

*

,718*

*

,779*

*

,647*

*

,662*

*

,710*

*

,699*

*

,451*

*

,423*

*

,857**

Sig. (2-

tailed) ,000 ,000 ,012 ,292 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,005 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

Y2 Pearson

Correlatio

n

,905*

*

1 ,783

*

*

,425*

*

,202 ,850

*

*

,729*

*

,856*

*

,653*

*

,607*

*

,662*

*

,660*

*

,363*

,415*

*

,853**

Sig. (2-

tailed) ,000 ,000 ,005 ,200 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,018 ,006 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

Y3 Pearson

Correlatio

n

,800*

*

,783*

*

1 ,505

*

*

,341*

,750*

*

,577*

*

,824*

*

,649*

*

,561*

*

,642*

*

,586*

*

,390*

,467*

*

,838**

Sig. (2-

tailed) ,000 ,000 ,001 ,027 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,011 ,002 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

Y4 Pearson

Correlatio

n

,386*

,425*

*

,505*

*

1 ,720

*

*

,460*

*

,296 ,459

*

*

,348* ,357

* ,286 ,259 ,130

,405*

*

,596**

Sig. (2-

tailed) ,012 ,005 ,001 ,000 ,002 ,057 ,002 ,024 ,020 ,066 ,098 ,412 ,008 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

Y5 Pearson

Correlatio

n

,166 ,202 ,341*

,720*

*

1 ,394

*

*

,215 ,357* ,288 ,225 ,163 ,206 ,216

,433*

*

,501**

Sig. (2-

tailed) ,292 ,200 ,027 ,000 ,010 ,172 ,020 ,064 ,151 ,302 ,191 ,169 ,004 ,001

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

Y6 Pearson

Correlatio

n

,828*

*

,850*

*

,750*

*

,460*

*

,394*

*

1 ,816

*

*

,793*

*

,612*

*

,748*

*

,794*

*

,810*

*

,397*

*

,469*

*

,916**

Sig. (2-

tailed) ,000 ,000 ,000 ,002 ,010 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,009 ,002 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

Y7 Pearson

Correlatio

n

,718*

*

,729*

*

,577*

*

,296 ,215 ,816

*

*

1 ,590

*

*

,506*

*

,820*

*

,823*

*

,868*

*

,203 ,184 ,778**

Sig. (2-

tailed) ,000 ,000 ,000 ,057 ,172 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,198 ,244 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

Y8 Pearson

Correlatio

n

,779*

*

,856*

*

,824*

*

,459*

*

,357*

,793*

*

,590*

*

1 ,708

*

*

,538*

*

,623*

*

,591*

*

,531*

*

,620*

*

,878**

Sig. (2-

tailed) ,000 ,000 ,000 ,002 ,020 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

Y9 Pearson

Correlatio

n

,647*

*

,653*

*

,649*

*

,348* ,288

,612*

*

,506*

*

,708*

*

1 ,471

*

*

,526*

*

,485*

*

,486*

*

,316* ,729

**

Sig. (2-

tailed) ,000 ,000 ,000 ,024 ,064 ,000 ,001 ,000 ,002 ,000 ,001 ,001 ,041 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

Y10 Pearson

Correlatio

n

,662*

*

,607*

*

,561*

*

,357* ,225

,748*

*

,820*

*

,538*

*

,471*

*

1 ,903

*

*

,859*

*

,307* ,312

* ,782

**

Sig. (2-

tailed) ,000 ,000 ,000 ,020 ,151 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,048 ,044 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

Y11 Pearson

Correlatio

n

,710*

*

,662*

*

,642*

*

,286 ,163 ,794

*

*

,823*

*

,623*

*

,526*

*

,903*

*

1 ,913

*

*

,365* ,360

* ,817

**

Sig. (2-

tailed) ,000 ,000 ,000 ,066 ,302 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,018 ,019 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

Y12 Pearson

Correlatio

n

,699*

*

,660*

*

,586*

*

,259 ,206 ,810

*

*

,868*

*

,591*

*

,485*

*

,859*

*

,913*

*

1 ,320* ,324

* ,800

**

Sig. (2-

tailed) ,000 ,000 ,000 ,098 ,191 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,039 ,036 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

Y13 Pearson

Correlatio

n

,451*

*

,363* ,390

* ,130 ,216

,397*

*

,203 ,531

*

*

,486*

*

,307* ,365

* ,320

* 1

,775*

*

,566**

Sig. (2-

tailed) ,003 ,018 ,011 ,412 ,169 ,009 ,198 ,000 ,001 ,048 ,018 ,039 ,000 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

Y14 Pearson

Correlatio

n

,423*

*

,415*

*

,467*

*

,405*

*

,433*

*

,469*

*

,184 ,620

*

*

,316* ,312

* ,360

* ,324

*

,775*

*

1 ,630**

Sig. (2-

tailed) ,005 ,006 ,002 ,008 ,004 ,002 ,244 ,000 ,041 ,044 ,019 ,036 ,000 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

Total

_Y

Pearson

Correlatio

n

,857*

*

,853*

*

,838*

*

,596*

*

,501*

*

,916*

*

,778*

*

,878*

*

,729*

*

,782*

*

,817*

*

,800*

*

,566*

*

,630*

*

1

Sig. (2-

tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42


*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Lampiran 5. Hasil Uji Statistik

Uji koefisien determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,861a ,741 ,728 7,584

a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepemimpinan

Transformasional

Uji signifikansi simultan (Uji statistic F)

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 6432,092 2 3216,046 55,919 ,000b

Residual 2242,979 39 57,512

Total 8675,071 41

a. Dependent Variable: OCB

b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepemimpinan Transformasional

Uji signifikansi parameter individual (uji statistic T)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 41,482 6,719 6,173 ,000

Kepemimpinan

Transformasional ,897 ,371 ,396 2,417 ,020

Komitmen Organisasi ,733 ,243 ,495 3,022 ,004


Lampiran 6. Hasil Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas


Unstandardized

Residual

N 42

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 6,82936365

Most Extreme Differences Absolute ,170

Positive ,102

Negative -,170

Test Statistic ,170

Asymp. Sig. (2-tailed) ,004c




Uji normalitas tiap variabel


KT KO BO OCB

N 42 42 42 42


Mean 33,3810 54,2381 80,4524 111,2143

Std. Deviation 6,41626 9,81490 13,35482 14,54603

Most Extreme Differences Absolute ,158 ,126 ,171 ,130

Positive ,151 ,056 ,072 ,087

Negative -,158 -,126 -,171 -,130

Test Statistic ,158 ,126 ,171 ,130


c ,003

c ,072

c




Diagram untuk menentukan cara menormalkan data

1. Diagram variabel kepemimpinan transformasional (KT)

2. Diagram variabel budaya organisasi (BO)

Uji normalitas perbaikan data tiap variabel


TRANS_KT KO TRANS_BO OCB

N 29 42 42 42


Mean ,9063 54,2381 4,0678 111,2143

Std. Deviation ,27974 9,81490 1,75334 14,54603

Most Extreme

Differences

Absolute ,151 ,126 ,110 ,130

Positive ,093 ,056 ,099 ,087

Negative -,151 -,126 -,110 -,130

Test Statistic ,151 ,126 ,110 ,130


c ,200

c,d ,072

c





Hasil Uji Normalitas Perbaikan


Unstandardized

Residual

N 29


Mean ,0000000

Std. Deviation 5,68051485

Most Extreme Differences Absolute ,126

Positive ,116

Negative -,126

Test Statistic ,126

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d





Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 116,694 20,276 5,755 ,000

TRANS_KT 8,717 7,722 ,173 1,129 ,270 ,277 3,615

KO ,537 ,247 ,325 2,176 ,039 ,292 3,428

TRANS_BO -9,272 2,281 -,769 -4,065 ,000 ,183 5,476


Uji Heteroskedastisitas metode Park

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 2,500 6,053 ,413 ,688

TRANS_KT -3,243 2,282 -,608 -1,421 ,186

KO -,053 ,081 -,289 -,654 ,528

TRANS_BO ,766 ,483 ,696 1,586 ,144

b. Dependent Variable: LNU2I Sumber Data Primer diolah, 2019

Lampiran 7. Hasil Uji Moderasi MRA

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,915a ,837 ,814 6,26888

a. Predictors: (Constant), ABSX2_Z, Zscore(TRANS_X1), ABSX1_Z,

Zscore(TRANS_BO), Zscore: KO

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 7260,313 5 1452,063 36,949 ,000b

Residual 1414,759 36 39,299

Total 8675,071 41


b. Predictors: (Constant), ABSX2_Z, Zscore(TRANS_X1), ABSX1_Z, Zscore(TRANS_BO),

Zscore: KO

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 112,263 2,089 53,727 ,000

Zscore(TRANS_X1) 2,333 2,359 ,160 ,989 ,329

Zscore: KO 5,238 2,259 ,360 2,319 ,026

Zscore(TRANS_BO) -7,818 2,168 -,537 -3,605 ,001

ABSX1_Z 10,220 3,317 ,264 3,081 ,004

ABSX2_Z -3,559 ,913 -,298 -3,900 ,000


PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/5776/1/SKRIPSI...

Documents

Transcript of PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/5776/1/SKRIPSI...