PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN …digilib.unila.ac.id/24656/3/SKRIPSI TANPA BAB...
82
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA VII PEMATANG KIWAH NATAR) (Skripsi) Oleh A. IVAN SANJAYA ILMU ADMINISTRASI BISNIS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS LAMPUNG 2016
Transcript of PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN …digilib.unila.ac.id/24656/3/SKRIPSI TANPA BAB...
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGANKERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA PT.
PERKEBUNAN NUSANTARA VII PEMATANG KIWAH NATAR)
(Skripsi)
Oleh
A. IVAN SANJAYA
ILMU ADMINISTRASI BISNISFAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS LAMPUNG2016
ABSTRACT
THE EFFECT OF LEADERSHIP, MOTIVATION AND ENVIRONMENTWORK TO PERFORMANCE EMPLOYEE (STUDY AT PT. PERKEBUNAN
NUSANTARAVII PEMATANG KIWAH NATAR)
By
A. IVAN SANJAYA
The purpose of this research is to know the effect of leadereship, motivation andenvironment work to performance employee.this research included in explanatoryresearch. Data analysis technique that used is analyze deskriftif, multiple linierregression and assumption classic test. using spss 17.0 program. Based on resultof test-t (partial) indicating that variable leadership have a significant effecttowards performance employee, variable motivation have a not siginificant effecttowards performance employee, and variable environment work have a sinificanteffet toward performance employee. Based on result of test F (simultaneous)indicating that variable leadership, motivation and environment work have asignificant effect towards performance employee.
Keywords: leadership, perfomance, environment work and motivation.
ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGANKERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA PT.PERKEBUNAN NUSANTARAVII PEMATANG KIWAH NATAR)
Oleh
A. IVAN SANJAYA
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari kepemimpinan,motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini termasukke dalam explanatory research (penelitian eksplanatori). Teknik analisis datayang digunakan adalah analisis deskriptif, regresi linier berganda danmenggunakan uji asumsi klasik menggunakan program spsss 17.0. Berdasarkanhasil uji t (parsial) menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan berpengaruhsignifikan terhadap kinerja karyawan, variabel motivasi berpengaruh tidaksignifikan terhadap kinerja karyawan dan variabel lingkungan kerja berpengaruhsignifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uji F (simultan) menunjukkanbahwa variabel kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruhsignifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Kinerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi.
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJATERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA PT. PERKEBUNAN
NUSANTARA VII PEMATANG KIWAH NATAR)
Oleh
A. IVAN SANJAYA
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar
SARJANA ADMINISTRASI BISNIS
Pada
Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIKUNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG2016
RIWAYAT HIDUP
Penulis bernama A. Ivan Sanjaya, lahir di Bandar Lampung, 16 April 1993.
Penulis merupakan anak kedua dari tiga bersaudara dari pasangan Bapak A.
Romawi S.E dan Ibu Mujirahayu. Penulis memiliki satu orang kakak bernama
A.Holian Pratama dan satu adik bernama Nabela Zestiyana.
Latar belakang pendidikan yang telah dijalani oleh penulis
adalah menyelesaikan pendidikan Taman Kanak-Kanak
(TK) TK Pematang Kiwah Natar pada tahun 1999,
Sekolah Dasar (SD) di SD Negeri 4 Natar pada tahun
2005, Sekolah Menengan Pertama (SMP) di SMP Negeri
1 Natar pada tahun 2008 dan Sekolah Menengah Atas
(SMA) di SMA Negeri 1 Natar pada tahun 2011.
Tahun 2012, penulis terdaftar sebagai mahasiswi Jurusan Ilmu Administrasi
Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Lampung melalui jalur
SNMPTN Tertulis. Selama menjadi mahasiswa penulis aktif tergabung pada
organisasi. Pada bulan Januari 2016 penulis melakukan Kuliah Kerja Nyata
(KKN) di Desa Umbul Limus, Kecamatan Margapunduh Kabupaten Pesawaran..
MOTTO
Sesuatu akan menjadi kenyataan, apabila sesuatu tersebut dikerjakan, danbukan hanya dipikirkan. Sebuah cita-cita akan menjadi kesuksesan, jika kita
awali dengan bekerja yang sungguh-sungguh untuk mencapainya, bukanhanya menjadi angan-angan dan hanya ada dalam pikiran.
Besar atau kecilnya masalah, bergantung bagaimana kita mengatasinya.
“If the chance never comes, builds it”
Dengan menyebut nama Allah yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang
PERSEMBAHAN
Alhamdulilah segala puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
rahmat dan karunia-Nya sehingga karya ini dapat diselesaikan. Shalawat serta
salam selalu dicurahkan kepada Rasulullah Muhammad SAW.
Karya ini ku persembahkan sebagai tanda cinta dan kasih ku kepada:
Kedua orang tuaku tercinta Ayahanda A. Romawi S.E dan ibunda tercinta
Mujirahayu, yang selalu menjadi penyemangatku, terimakasih untuk doa, cinta,
kasih sayang, pengorbanan dan keikhlasan yang selalu diberikan. Terima kasih
ayah dan ibu kalian adalah motivator dan inspirator terbesar dalam hidupku.
Kakakku tercinta A. Holian Pratama, dan adikku tercinta Nabela Zestiyana serta
adik-adikku Muhhamad Yusuf Zulkarnain, Nabilla, Eha, Ara, Bowo juga Ibu
Suwinnah terimakasih atas doa, dukungan, keceriaan, kasih sayang yang telah
diberikan selama ini.
Semua keluarga, sahabat dan orang yang menyayangiku terimakasih telah
memberikan doa, dukungan dan motivasi sehingga karya ini dapat terselesaikan.
Para pendidik dan Almamater Tercinta, Universitas Lampung
SANWACANA
Alhamdullilah segala puji bagi Allah atas segala limpahan rahmat dan karunia-
Nya yang telah diberikan dan shalawat serta salam kepada Rasulullah SAW yang
selalu dinantikan syafa’atnya di Yaumul akhir sehingga penulis dapat
menyelesaikan penyusunan skripsi ini.
Skripsi dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Perkebunan NusantaraVII
Pematang Kiwah Natar)” disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Administrasi Bisnis (S.A.B) di Universitas Lampung.
Selama proses penyusunan skripsi penulis menyadari keterbatasan kemampuan
yang dimiliki maka, selama penulisan skripsi ini penulis banyak mendapatkan
bimbingan, bantuan, dukungan serta arahan dari berbagai pihak. Oleh karena itu
dengan segala kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Allah SWT karena berkat limpahan rahmat, karunia serta nikmatNya saya
dapat menyelesaikan Tugas Akhir/Skripsi ini.
2. Bapak Drs. Hi. Agus Hadiawan, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Universitas Lampung.
3. Bapak Drs. A. Effendi, M.M., selaku Wakil Dekan Bidang Akademik dan
Kerjasama Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.
4. Bapak Ahmad Rifa’i, S.Sos., M.Si selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi
Bisnis, Terima kasih telah meluangkan waktu untuk menyampaikan
masukkan, kritik dan saran dalam penyelesaian skripsi ini.
5. Bapak Suprihatin Ali, S.Sos., M.Sc selaku Sekretasis Jurusan Ilmu
Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Lampung atas bimbingan dan motivasinya.
6. Bapak Drs. Dian Komarsyah, D., M.S selaku Dosen Pembimbing Akademik
yang telah banyak memotivasi dan membimbing sehingga penulis dapat
menyelesaikan penulisan Skripsi ini.
7. Bapak Dr. Nur Efendi,S.Sos.,M.Si selaku Dosen Pembimbing Utama yang
telah banyak meluangkan waktu, bimbingan, motivasi, dukungan, arahan,
masukan, nasihat, saran dan kritik dan memberikan banyak pengetahuan
sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan Skripsi ini.
8. Bapak Deddy Aprilani,S.A.N.,M.A selaku Dosen Pembahas/Penguji yang
telah banyak memberikan nasihat, masukan dan saran yang membantu
penulis dalam menyelesaikan Skripsi ini.
9. Ibu Mertayana selaku Staff Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis yang telah
banyak membantu, mendukung serta memberikan motivasi penulis selama
perkuliahan dan selama menyelesaikan Skripsi.
10. Seluruh Bapak/Ibu Dosen dan Staff Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Lampung terima kasih atas ilmu, bantuan dan bimbingannya
selama penulis menjadi Mahasiswa Ilmu Administrasi Bisnis.
11. Kedua Orang Tuaku tercinta A. Romawi S.E dan Ibu Mujirahayu yang telah
menjadi motivator dan inspirator terbesar dalam hidup, terima kasih atas
segala doa, kasih sayang serta dukungan dari Bapak dan Ibu.
12. Kakakku tercinta A. Holian Pratama, dan adikku tercinta Nabela Zestiyana
serta adik-adikku Muhhamad Yusuf Zulkarnain, Nabilla, Eha, Ara, Bowo
juga Ibu Suwinnah terimakasih atas doa, dukungan, keceriaan, kasih sayang
yang telah diberikan selama ini.
13. Untuk adik, sekaligus sahabat terbaik Apriana Dwifoni Putri yang terus
memberikan dukungan, semangat, motivasi dan selalu mendampingi dalam
menyelesaikan skripsi ini sampai selesai, yang rela pulang pergi Metro-Natar
untuk mengajarkan SPSS dan selalu telpon pagi-pagi terimakasih untuk
segalanya ^^
14. Sahabat-sahabat terbaik, tercinta dan tersayang Aan Novianto, Arif Rahman
S.A.B, Ahmad Nasirul Huda S.A.B, Rohmanudin, Mahfudin, Nick
Kurniawan terima kasih kalian telah menemani hari-hariku dalam suka dan
duka selama ini semoga persahabatan kita akan terus terjaga sampai nanti dan
selamanya. Love you guys ^^
15. Keluarga besar E4 Lanjar Juliantoro, Rizky Dwi Printo S.T dan Aditta
Chaniago terima kasih telah memberikan semangat dan dukungan semoga
pertemanan kita bisa terus terjalin sampai kapanpun dan khusus buat Lanjar
maaf sering utang-utang buat skripsi
16. Teman-teman seperjuangan Aan Novianto, Nick Kurniawan, Rohmanudin
dan seluruh teman-teman ABI 2012 yang tidak bisa penulis sebutkan satu
persatu terima kasih atas kebersamaannya selama ini, dan cepat selesaikan
kuliahnya dan nyusul kompre yaaa…hee
17. Keluarga KKN Desa Umbul Limus Kecamatan Margapunduh Kabupaten
Pesawaran Bapak dan Ibu beserta keluarga, Mas Rudy, Agung, Mas Riki,
Bang Hasan, Bang Fathur, Mas Rudy Sma, Ibu Maskiyah, Ibu Bang Fathur,
Winda, Adek Anggun, Adek Dewi sekeluarga dan teman-teman KKN Bowo,
Ari, Ochi, Indah, Rizka dan Mbak Pertanian,heee.Terima kasih untuk
pengalaman luar biasa selama 60 harinya semoga tali silaturahmi kita tetap
terjaga sampai kapanpun
18. Seluruh keluarga yang telah mendukung dan memberikan doa untukku
Makwo, Om Otong, Bibi Sri, Om Hasnan, Mela, Lia Dan semua terimakasih
banyak.
19. Almamater tercinta Universitas Lampung yang penuh kenangan suka maupun
duka
Akhir kata penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari
kesempurnaan, akan tetapi sedikit harapan semoga skripsi ini dapat berguna dan
bermanfaat bagi kita semua. Amin.
Bandar Lampung, Desember 2016Penulis
A.Ivan Sanjaya
i
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI .............................................................................................. i
DAFTAR TABEL ................................................................................ …. iii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................. v
DAFTAR LAMPIRAN............................................................................. vi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang .......................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ..................................................................... 6
1.3 Tujuan Penelitian ....................................................................... 7
1.4 Manfaat Penelitian ..................................................................... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja ....................................................................................... 9
2.1.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja .................... 10
2.1.2 Manfaat Penilaian Kinerja ................................................ 10
2.1.3 Indikator Kinerja .............................................................. 11
2.2 Kepemimpinan .......................................................................... 12
2.2.1 Variabel-Variabel Kepemimpinan ................................... 13
2.2.2 Tipologi Kepemimpinan .................................................. 14
2.2.3 Indikator Kepemimpinan .................................................. 16
2.3 Motivasi .................................................................................... 17
2.3.1 Teori Motivasi .................................................................. 17
2.3.2 Indikator Motivasi ............................................................ 20
2.4 Lingkungan Kerja ...................................................................... 21
2.4.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja .. 22
2.5 Penelitian Terdahulu ................................................................. 28
2.6 Kerangka Pemikiran .................................................................. 29
2.7 Hipotesis Penelitian ................................................................... 31
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian .......................................................................... 33
3.2 Variabel Penelitian ................................................................... 33
3.3 Definisi Konseptual ................................................................... 34
3.4 Definisi Operasional .................................................................. 35
ii
3.5 Jenis Data .................................................................................. 36
3.6 Populasi ..................................................................................... 37
3.7 Sampel ...................................................................................... 37
3.8 Teknik Pengumpulan Data ........................................................ 38
3.9 Skala Dan Penentuan Skor ........................................................ 39
3.10 Teknik Pengolahan Data ......................................................... 39
3.11 Metode Analisis Data ............................................................. 42
3.11.1 Analisis Kuantitatif ....................................................... 43
3.11.2 Pengujian Instrumen ..................................................... 43
3.12 Teknik Analisis Data ............................................................... 47
3.12.1 Analisis Deskriptif ........................................................ 47
3.12.2 Analisis Regresi Linier Berganda ................................. 48
3.13 Uji Asumsi Klasik ................................................................... 48
3.13 Uji Hipotesis ............................................................................ 51
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ................................................... 54
4.1.1 Sejarah Singkat ............................................................... 54
4.1.2 Visi Dan Misi ................................................................. 56
4.2 Hasil Penelitian ........................................................................ 56
4.2.1 Uji Instrumen................................................................... 56
4.3 Karakteristik Responden ........................................................... 59
4.3.1 Identitas Responden ....................................................... 59
4.3.2 Analisis Item Jawaban Responden .................................. 63
4.4 Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................ 78
4.4.1 Uji Normalitas ................................................................. 78
4.4.2 Uji Heteroskedastisitas ................................................... 79
4.4.3 Uji Multikolinieritas ........................................................ 81
4.4.4 Uji Autokorelasi .............................................................. 82
4.5 Analisis Regresi Linier Berganda .............................................. 84
4.6 Hasil Uji Hipotesis ...................................................................... 86
4.6.1 Hasil Uji R2 .................................................................... 86
4.6.2 Uji T (Uji Parsial)…………………………………….. .. 87
4.6.3 Uji F (Uji Simultan) ......................................................... 89
4.7 Pembahasan…………………………………………………...... 91
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan .................................................................................. 97
5.2 Saran ........................................................................................... 98
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 99
iii
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1. Data Absensi Karyawan Periode Januari-November 2015 .................... 2
2. Realisasi dan Target Produksi Sir UPK. Pematang Kiwah Natar .......... 6
3. Penelitian Terdahulu .............................................................................. 28
4. Definisi Operasional................................................................................ 35
5. Jawaban Responden Kuesioner Beserta Skor ......................................... 39
6. Hasil Uji Validitas .................................................................................. 45
7. Hasil Uji Reliabilitas .............................................................................. 46
8. Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi ............................................... 52
9. Hasil Uji Validitas (Pre-Test) ................................................................. 57
10. Hasil Uji Reliabilitas (Pre-Test) ............................................................ 58
11. Karakteristik Reponden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................ 59
12. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .......................................... 60
13. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan .............................. 60
14. Analisis Deskriptif ................................................................................ 61
15. Pimpinan Memiliki Hubungan Baik dengan Karyawan ....................... 63
16. Pimpinan Selalu Memberikan Bimbingan dan Arahan ......................... 64
17. Pimpinan Dapat Mendelegasikan Wewenang Dengan Baik ................ 64
18. Pimpinan Dapat Menciptakan Suasana Kerja Yang Kondusif ............. 65
19. Pimpinan Memberikan Penghargaan… ....................................... ……. 66
20. Saya Mempunyai Dorongan Kuat Untuk Melaksanakan Tugas….... ... 67
21. Saya Giat Bekerja Karena Adanya Kesempatan…………………….. . 67
22. Saya Giat Bekerja Karena Adanya Tunjangan Hari Tua……………. . 68
23. Saya Giat Bekerja Karena Adanya Partisipasi Dalam Berpendapat… . 69
iv
24. Saya Ingin Mengambangkan Kemampuan.…………………………. . 69
25. Perlengkapan Penerangan Dalam Bekerja Memadai ……………….. . 70
26. Kebersihan Dilingkungan Kerja Membuat Nyaman….. ....................... 71
27. Hubungan Antara Pimpinan dan Karyawan Membantu…………… ... 72
28. Adanya Jaminan Keamanan Lingkungan …......................................... 72
29. Fasilitas yang Diberikan Perusahaan Lengkap dan Memadai……....... 73
30. Hubungan Sesama Antar Karyawan Membantu Dalam Bekerja…… .. 74
31. Saya Mampu Menyelasaikan Setiap Pekerjaan yang Diberikan……... 74
32. Saya Bekerja Sesuai dengan Prosedur yang Ditentukan……….......... . 75
33. Saya Dapat Mempertanggung Jawabkan Semua Tugas ....................... 76
34. Saya Hadir Tepat Waktu……………………………………………... 76
35. Saya Mampu Bekerja Sama dengan Semua Karyawan……………… 77
36. Saya Mampu Mengambil Inisiatif Dalam Bekerja………………….... 78
37. Kolmogrov Smirnov………………………………………………… . 79
38. Multikolinieritas………………………………………………………. 81
39. Autokorelasi…………………………………………………………... 83
40. Analisis Regresi Linier Berganda…………………………………….. 84
41. Interprestasi Korelasi Koefien R2…………………………………….. 86
42. Hasil Determinasi R2………………………….. ................................... 86
43. Hasil Uji T Kepemimpinan……………………………………. .......... 87
44. Hasil Uji T Motivasi………………………………………………… . 88
45. Hasil Uji T Lingkungan Kerja………………………………………. . 89
46. Hasil Uji F…………………………………………………………… . 89
v
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
1. Kerangka Pikir ....................................................................................... 31
2. Scaterplot………………………………………………………………. 80
vi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Daftar Pertanyaan (Kuisoner) ……… .................................................... 102
2. Tabel hasil kuisoner ……… ................................................................... 105
3. Pengujian instrumen ……… .................................................................. 107
4. Identitas reponden ……… ..................................................................... 109
5. Hasil uji korelasi ……… ........................................................................ 110
6. Analisis deskriptif ……… ...................................................................... 117
7. Regresion ……… ................................................................................... 117
8. Hasil uji asumsi klasik ……… ............................................................... 118
9. Uji hipotesis ……… ............................................................................... 120
10. Tabel T ……… .................................................................................... 121
11. Tabel F ……… .................................................................................... 123
12. Tabel R ……… .................................................................................... 125
13. Tabel Durbin Watson……… ............................................................... 127
iii
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1. Data Absensi Karyawan Periode Januari-November 2015 .................... 22. Realisasi dan Target Produksi Sir UPK. Pematang Kiwah Natar .......... 6
3. Penelitian Terdahulu .............................................................................. 28
4. Definisi Operasional................................................................................ 35
5. Jawaban Responden Kuesioner Beserta Skor ......................................... 39
6. Hasil Uji Validitas .................................................................................. 45
7. Hasil Uji Reliabilitas .............................................................................. 46
8. Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi............................................... 52
7. Hasil Uji Validitas (Pre-Test) ................................................................. 57
8. Hasil Uji Reliabilitas (Pre-Test).............................................................. 58
9. Karakteristik Reponden Berdasarkan Jenis Kelamin.............................. 59
10. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.......................................... 60
11. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan .............................. 60
12. Analisis Deskriptif ................................................................................ 61
13. Pimpinan Memiliki Hubungan Baik dengan Karyawan ....................... 63
14. Pimpinan Selalu Memberikan Bimbingan dan Arahan......................... 64
15. Pimpinan Dapat Mendelegasikan Wewenang Dengan Baik ................ 64
16. Pimpinan Dapat Menciptakan Suasana Kerja Yang Kondusif ............. 65
17. Pimpinan Memberikan Penghargaan… ....................................... ……. 66
18. Saya Mempunyai Dorongan Kuat Untuk Melaksanakan Tugas….... ... 67
19. Saya Giat Bekerja Karena Adanya Kesempatan…………………….. . 67
20. Saya Giat Bekerja Karena Adanya Tunjangan Hari Tua……………. . 68
21. Saya Giat Bekerja Karena Adanya Partisipasi Dalam Berpendapat… . 69
iv
22. Saya Ingin Mengambangkan Kemampuan.…………………………. . 69
23. Perlengkapan Penerangan Dalam Bekerja Memadai ……………….. . 70
24. Kebersihan Dilingkungan Kerja Membuat Nyaman…......................... 71
25. Hubungan Antara Pimpinan dan Karyawan Membantu…………… ... 72
26. Adanya Jaminan Keamanan Lingkungan …......................................... 72
27. Fasilitas yang Diberikan Perusahaan Lengkap dan Memadai……....... 73
28. Hubungan Sesama Antar Karyawan Membantu Dalam Bekerja…… .. 74
29. Saya Mampu Menyelasaikan Setiap Pekerjaan yang Diberikan……... 74
30. Saya Bekerja Sesuai dengan Prosedur yang Ditentukan………........... 75
31. Saya Dapat Mempertanggung Jawabkan Semua Tugas ....................... 76
32. Saya Hadir Tepat Waktu……………………………………………... 76
33. Saya Mampu Bekerja Sama dengan Semua Karyawan……………… 77
34. Saya Mampu Mengambil Inisiatif Dalam Bekerja………………….... 78
35. Kolmogrov Smirnov………………………………………………… . 79
36. Multikolinieritas………………………………………………………. 81
37. Autokorelasi…………………………………………………………... 83
38. Analisis Regresi Linier Berganda…………………………………….. 84
39. Interprestasi Korelasi Koefien R2…………………………………….. 86
40. Hasil Determinasi R2…………………………..................................... 86
41. Hasil Uji T Kepemimpinan……………………………………. .......... 87
42. Hasil Uji T Motivasi………………………………………………… . 88
43. Hasil Uji T Lingkungan Kerja………………………………………. . 89
44. Hasil Uji F…………………………………………………………… . 89
v
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
1. Kerangka Pikir ....................................................................................... 31
2. Scaterplot………………………………………………………………. 80
vi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Daftar Pertanyaan (Kuisoner) ……….................................................... 1022. Tabel hasil kuisoner ………................................................................... 1053. Pengujian instrumen ……… .................................................................. 1074. Identitas reponden ……… ..................................................................... 1095. Hasil uji korelasi ………........................................................................ 1106. Analisis deskriptif ………...................................................................... 1177. Regresion ………................................................................................... 1178. Hasil uji asumsi klasik ………............................................................... 1189. Uji hipotesis ………............................................................................... 12010. Tabel T ……… .................................................................................... 12111. Tabel F ……… .................................................................................... 12312. Tabel R ……… .................................................................................... 12513. Tabel Durbin Watson……… ............................................................... 127
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Keberhasilan kinerja suatu organisasi ditentukan oleh kualitas sumber daya
manusia dalam organisasi tersebut. Kinerja memiliki makna yang luas, tidak
hanya mengenai soal hasil kerja, melainkan juga mengenai dari proses kerja
yang berlangsung. Menurut Armstrong dan Baron (1998 : 15) kinerja adalah
hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis
organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Proses
pelaksanaan suatu organisasi harus melakukan monitoring, penilaian dan
review terhadap kinerja sumber daya manusia disuatu organisasi tersebut.
Melalui tiga hal tersebut bisa diketahui apakah kinerja dari karyawan sejalan
dengan pencapaian target perusahaan atau tidak mencapai target perusahaan.
Apabila target tidak tercapai maka perusahaan harus melakukan evaluasi
terhadap kinerja dari karyawan.
Perusahan dalam melakukan evaluasi kinerja karyawan biasanya akan
menggunakan sebuah indikator penilaian. Menurut Robbins (2006 : 260)
pengukuran kinerja karyawan secara individu ada lima indikator, yaitu:
kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian. Indikator
2
penilaian menurut Robbins (2006 : 260) yaitu dilihat dari ketepatan waktu.
Ketepatan waktu dalam hal ini absensi karyawan PT.Perkebunan Nusantara VII
Pematang Kiwah Natar, dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 1 Data Absensi Karyawan Periode Januari-November 2015
No Absensi Karyawan PTPN VII Pematang Kiwah Natar
BulanJumlah
KaryawanJumlahAbsensi
Jumlahkerja (hari)
Absensi(%)
1 Januari 168 94 25 2,242 Februari 165 130 23 3,433 Maret 166 196 25 4,724 April 165 189 25 4,585 Mei 164 159 23 4,226 Juni 163 155 25 3,807 Juli 165 175 25 4,248 Agustus 161 161 25 4,009 September 160 190 25 4,7510 Oktober 159 245 26 5,9311 November 159 183 25 4,60
Rata-rata 163,1818 170,6364 24,72727 4,228182Sumber: PTPN VII, data diolah 2016
Pada tabel 1 dapat diketahui bahwa rata-rata persentase absensi tiap bulan
karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII Pematang Kiwah Natar sebesar
4,23%, indikator tersebut dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu yang nantinya
akan menentukan pengukuran kinerja seorang karyawan. Dari banyaknya
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, penulis mengambil tiga faktor
yang berpengaruh terhadap pengukuran kinerja karyawan yaitu kepemimpinan,
motivasi dan lingkungan kerja. Dikarenakan peneliti lebih tertarik dengan ke-3
faktor tersebut dalam penelitian ini dibanding faktor yang lainya.
Menurut Terry dalam (Sutarto, 1998 : 17) kepemimpinan ialah hubungan yang
ada dalam diri seseorang atau pemimpin, mempengaruhi orang lain untuk
bekerja secara sadar dalam hubungan tugas untuk mencapai tujuan yang
diinginkan. Kepemimpinan mempengaruhi kinerja sumber daya manusia dalam
3
suatu organisasi, sehingga manajemen yang baik sangat bergantung pada
kepemimpinan. Kepemimpinan mempunyai fungsi yang penting dalam
melaksanakan manajerial organisasi diantaranya meliputi fungsi sebagai
perencana, pengorganisasi, koordinasi dan kontrol dikarenakan kepemimpinan
mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara sadar untuk mencapai tujuan
perusahaan. Tidak terkecuali pada PT. Perkebunan Nusantara VII Pematang
Kiwah Natar. Pemimpin dalam hal ini adalah manajer harus memiliki
kemampuan dalam hal manajerial yang baik untuk menyelesaikan suatu
permasalahan dengan tepat.
Karena pemimpin memiliki tugas yang lebih berat dibanding karyawan yang
akan dipimpinnya. Pemimpin tidak hanya sekedar rmembimbing dan
mengarahkan anak buah, namun yang terpenting adalah bagaimana pemimpin
mampu memberikan visi dan misi yang jelas kemana tujuan perusahaan.
Karena pemimpin merupakan cerminan yang menentukan dinamika dari suatu
perusahaan untuk mencapai terciptanya tujuan perusahaan. Kepemimpinan
yang baik akan berdampak pada kinerja karyawan yang dipimpinya, karena
kepemimpinan yang baik dalam mengarahkan karyawan untuk melakukan
tugasnya akan berdampak pada hasil kerja suatu organisasi. Maka perusahaan
perlu memilih orang yang akan dijadikan sebagai pemimpin perusahaan yang
kompeten dan memiliki kemampuan memimpin yang baik, untuk dapat
mengarahkan karyawan sesuai dengan target dan visi misi perusahaan tersebut.
Selain kemampuan manajemen kepemimpinan, faktor motivasi juga
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Perusahaan tidak hanya membutuhkan
orang yang pintar, cakap dan terampil melainkan juga membutuhkan orang
4
yang giat bekerja dan berkeinginan untuk mengoptimalkan kinerja mereka
sesuai visi dan misi tujuan dari organisasi tersebut. Menurut Sarwoto
(1983:135) mengemukakan bahwa motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan
proses pemberian dorongan bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa
sehingga mereka mau bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara
efisien. Karena tidak akan optimal jika karyawan itu sendiri tidak giat bekerja
dan tidak mau bekerja keras.
Maka dalam hal ini pemimpin dibutuhkan untuk dapat mengoptimalkan dan
memotivasi karyawan agar mereka giat bekerja serta dapat menjalankan tujuan
perusahaan agar tercapai dan terlaksana dengan baik. Selain hal itu, karyawan
harus mampu mengikuti instruksi yang diberikan oleh pimpinan mengenai
dorongan dan semangat yang diberikan oleh pimpinan, dengan begitu terjadi
sinkronasi antara pimpinan dan yang dipimpin. Hal tersebut bisa membuat
optimalnya kinerja karyawan sehingga karyawan semangat dan termotivasi
untuk menjalankan aktivitasnya diperusahaan tersebut. Dampak buruk dari
kurangnya motivasi terhadap karyawan dalam meningkatnya ketidakhadiran
karyawan dan rasa malas bekerja. Hal tersebut akan berdampak pada
menurunnya produktivitas kerja, yang mengakibatkan penurunan target dari
perusahaan.
Perusahaan harus memikirkan hak dari karyawan setelah mereka melakukan
tugas dan kewajibannya, karena dengan demikian karyawan merasa perusahaan
memperhatikan mereka. Dengan begitu motivasi yang diberikanakan bersinergi
dan dapat berjalan dengan baik. Motivasi yang terus-menerus diberikan oleh
organisasi kepada karyawannya akan lebih efektif dalam membangkitkan
5
kinerja karyawan dibanding motivasi tersebut diberikan tidak secara
berkesinambungan, oleh karena itu perusahaan sangat penting untuk
melakukan kesinambungan dalam memotivasi karyawannya. Karena karyawan
yang telah termotivasi akan membangkitkan semangat kerja karyawan itu
sendiri, hal tersebut akan berdampak positif bagi perusahaan dalam mencapai
tujuan yang diinginkan oleh perusahaan. sehingga produktivitas karyawan akan
mengalami peningkatan.
Hal lain mengenai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah
lingkungan kerja. Menurut Terry (2006 : 23) lingkungan kerja dapat diartikan
sebagai kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi, baik secara langsung maupun
tidak langsung terhadap kinerja organisasi atau perusahaan. Karyawan akan
bekerja dengan baik dan optimal apabila ditunjang dengan lingkungan kerja
yang baik. Lingkungan kerja tidak kalah penting dalam upaya meningkatkan
kinerja karyawan. Dimana lingkungan kerja adalah kekuatan-kekuatan yang
mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung. Maka dari itu,
organisasi harus mampu memberikan lingkungan kerja yang memadai seperti
lingkungan fisik (ruangan yang nyaman, bersih), serta lingkungan kerja non
fisik (suasana kerja karyawan, kesejahteraan karyawan, hubungan karyawan
dengan karyawan, hubungan karyawan dengan pimpinan dan tempat ibadah).
Lingkungan kerja sangat berpengaruh bagi kebanyakan organisasi suatu
perusahaan. Baik berdampak secara langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan kerja yang baik akan berdampak baik pula bagi kinerja karyawan.
Sebaliknya apabila karyawan merasa tidak nyaman secara langsung maupun
6
tidak langsung terhadap lingkungan kerja, maka akan berdampak terhadap
kinerja karyawan tersebut.
Mengenai pembahasan faktor kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara VII Pematang
Kiwah Natar, sebaiknya kita mengetahui terlebih dahulu mengenai target dan
realisasi yang dicapai oleh PT. Perkebunan Nusantara VII Pematang Kiwah
Natar.
Tabel 2 Realisasi dan Target produksi SIR UPK. Pematang Kiwah
Tahun 2011-2014
Sumber: PTPN VII, data diolah 2016
Pada tabel 2 dapat dilihat dan diketahui bahwa hasil produksi SIR UPK.
Pematang Kiwah dari tahun 2011-2014 mengalami penurunan.
Sesuai dengan uraian dan latar belakang tersebut, maka peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi
Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT.
Perkebunan Nusantara VII Pematang Kiwah Natar)”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan
masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tahun Rkap Real Persen (%)2011 13.600 14.355 105,62012 14.300 14.908 104,32013 16.562 15.851 101,32014 15.300 15.196 99,3
7
1. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PTPN
VII Pematang Kiwah Natar ?
2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PTPN VII
Pematang Kiwah Natar ?
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PTPN
VII Pematang Kiwah Natar ?
4. Apakah kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja karyawan di PTPN VII Pematang Kiwah Natar ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diajukan maka tujuan dari penelitian
ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di
PTPN VII Pematang Kiwah Natar.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di PTPN
VII Pematang Kiwah Natar.
3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di
PTPN VII Pematang Kiwah Natar.
4. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja
secara simultan terhadap kinerja karyawan di PTPN VII Pematang Kiwah
Natar.
8
1.4 ManfaatPenelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak,
diantaranya:
1. Sebagai sumbangan pemikiran bagi PTPN VII Pematang Kiwah Natar untuk
memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap kinerja
karyawan yang disebabkan oleh faktor kepemimpinan, motivasi dan
lingkungan kerja.
2. Sebagai sumbangan pemikiran dalam ilmu sumber daya manusia dalam hal
kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap dampak yang
mempengaruhi kinerja karyawan.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Kinerja
Sinambela (2012:5) mengemukakan bahwa kinerja pegawai sebagai
kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja
pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh
kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara
bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan. Menurut prawirosentono yang
dikutip oleh sinambela (2012:5) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai moral dan etika.
Dari dua pendapat yang telah dikemukakan bahwa kinerja merupakan
kemampuan pegawai melakukan suatu keahlian dalam suatu organisasi sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing.
10
2.1.1 Faktor–faktor yang Memengaruhi Kinerja
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:153), kinerja merupakan suatu
konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang
mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas SDM dan eksternal, yaitu
kepemimpinan, sistem, tim, dan situasional. Faktor-faktor tersebut adalah:
1. Faktor individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu
karyawan.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader
dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada
masyarakat.
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
kekompakan dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja, dan infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam
organisasi.
5. Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal
dan internal.
2.1.2 Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian pekerjaan adalah suatu metode perbandingan sistematis dari
pekerjaan-pekerjaan untuk menentukan kedudukan dan rasio dari pekerjaan-
pekerjaan itu, dengan demikian memberikan dasar untuk suatu sistem
11
pembayaran yang adil. Lebih lanjut dapat dikemukankan manfaat utama
penilaian kinerja adalah :
a. Memberikan sarana untuk menghadapi ketidakadilan yang ada dan
mencegah ketidakadilan yang baru.
b. Memberikan kerangka untuk perbandingan antara manajemen dan serikat
buruh.
c. Memberikan sarana untuk menangani keluhan dan diharapkan bahwa
keluhan akan berkurang setelah sistemnya diterima.
d. Tingkat bayaran pekerjaan yang baru diciptakan dapat ditentukan secara
sistematis tanpa adanya bahaya untuk menciptakan ketidakadilan yang baru.
e. Para pegawai dapat dengan mudah mengerti kemungkinan mereka untuk
penghasilan lebih tinggi dalam keadaan mereka sekarang dan tahu harus
memilih pekerjaan yang mana untuk memperoleh bayaran yang lebih tinggi.
2.1.3 Indikator Kinerja
Menurut Bernardin dan Russel yang dikutip oleh Kaswan (2012:187) terdapat
enam kriteria utama yang digunakan untuk menilai kinerja, yaitu:
1. Kualitas
Seberapa jauh atau baik proses atau hasil menjalankan aktivitas mendekati
kesempurnaan, ditinjau dari kesesuaian dengan cara ideal menjalankan suatu
kegiatan atau memenuhi tujuan yang dikehendaki oleh suatu aktivitas.
2. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam nilai dolar atau rupiah, jumlah
unit, atau jumlah siklus kegiatan yang telah diselesaikan.
12
3. Ketepatan Waktu
Seberapa jauh atau baik sebuah aktivitas diselesaikan, atau hasil yang
diproduksi, pada waktu yang paling awal yang dikehendaki dari sudut
pandang koordinasi dengan output yang lain maupun memaksimumkan
waktu yang ada untuk kegiatan-kegiatan lain.
4. Efektivitas Biaya
Seberapa jauh atau baik sumber daya organisasi (misalnya manusia,
moneter, teknologi, bahan) dimaksimumkan dalam pengertian memperoleh
keuntungan tertinggi atau pengurangan dalam kerugian dari masing-masing
unit.
5. Kebutuhan untuk Supervisi
Seberapa jauh atau baik seorang karyawan dapat melaksanakan fungsi kerja
tanpa harus meminta bantuan pengawasan atau memerlukan intervensi
pengawasan untuk mencegah hasil yang merugikan.
6. Dampak Interpersonal
Seberapa jauh atau baik karyawan meningkatkan harga diri, itikad baik, dan
kerjasama antar sesama karyawan dan bawahan.
2.2 Kepemimpinan
Menurut Siagian (2009:62) kepemimpinan adalah kemampuan seorang untuk
mempengaruhi orang lain (dalam hal ini para bawahaannya) sedemikian rupa
sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara
pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya. Selanjutnya menurut Abdulrahman
yang dikutip oleh Moenir (1988:232) kepemimpinan sebagai kemampuan
seseorang untuk menggerakan orang-orang mengikuti pemimpin. Dari
13
penjelasan tersebut kepemimpinan bisa diartikan sebagai keahlian dari
seseorang yang mampu untuk mengikuti perintahnya.
2.2.1 Variabel-Variabel Kepemimpinan
Variabel-variabel kepemimpinan menurut Chapman (Gituosudarmo dan Sudita
1997: 127) adalah:
a. Cara Berkomunikasi
Menjadi seorang pemimpin harus memiliki penyampaian komunikasi yang
baik, sehingga dapat diterima oleh bawahannya dengan baik. Pemimpin
harus bisa menyampaikan suatu hal dengan jelas, jangan sampai ada
pertanyaan dari karyawan karena ketidak jelasan dari apa yang disampaikan.
Komunikasi yang baik antara pimpinan dan karyawannya dapat menjadikan
tujuan perusajaan bisa tercapai dengan optimal.
b. Pemberian Motivasi
Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan motivasi baik secara
finansial maupun nonfinansial. Hal ini dapat menciptakan suasana kondusif
karena karyawan merasa diperhatikan oleh pimpinannya dengan harapan
prestasi yang dicapai selama ini mendapatkan penghargaan.
c. Kemampuan Memimpin
Bakat kemampuan pemimpin berbeda-beda. Banyak gaya kepemimpinan
yang dimiliki seorang dalam hal memimpin. Hal ini dapat terlihat dari gaya
kepemimpinannya.
14
d. Pengambilan Keputusan
Seorang pemimpin harus mampu mengambil keputusan berdasarkan fakta
dan peraturan perusahaan, serta keputusan tersebut dapat memotivasi
karyawan untuk giat dalam bekerja. Dengan demikian keputusan yang
diambil dapat menanamkan rasa percaya diri bagi para karyawannya.
e. Kekuasaan yang Positif
Seorang pemimpin dalam menjalankan organisasi atau perusahaan harus
menciptakan rasa aman bagi karyawan yang bekerja. Hal ini sesuai sekali
dengan gaya kepemimpinan melalui pendekatan manusiawi, dimana para
karyawan dituntut untuk bekerja dengan sepenuh hati untuk menghasilkan
produk yang berkualitas baik, tanpa adanya penekanan dari pihak manapun.
2.2.2 Tipologi Kepemimpinan
Seorang pemimpin memiliki tipe kepemimpinan yang berbeda-beda dalam
memimpin, hal tersebut biasa diistilahkan sebagai tipologi kepemimpinan.
Siagian (2009:75) mengatakan bahwa dari berbagai studi tentang
kepemimpinan diketahui ada lima tipe pemimpin, masing-masing dengan ciri-
cirinya, yaitu:
a. Tipe Otoriter
Seorang pemimpin yang tergolong sebagai orang yang otoriter memiliki
ciri-ciri yang pada umumnya negatif. Karena itu tipe ini bukanlah
merupakan tipe yang diandalkan, terutama apabila dikaitkan dengan upaya
meningkatkan produktivitas kerja, yang antara lain memerlukan suasana
yang demokratis. Akan tetapi teori situasional menekankan bahwa dalam
kondisi tertentu, seorang pemimpin yang paling demokratik sekalipun
15
mungkin untuk sementara waktu atau dalam menghadapi situasi tertentu
atau menghadapi bawahan tertentu, harus menggunakan gaya otoriter.
b. Tipe Partenalistik
Pengalaman para praktisi dan penelitian para ahli menunjukan bahwa
banyak pejabat pemimpin dalam berbagai jenis organisasi termasuk dalam
organisasi bisnis termasuk dalam tipe ini terutama dalam organisasi yang
dikelola dengan norma-norma tradisional.
c. Tipe Laissez Faire
Tipe ini ditandai oleh ciri-ciri yang mungkin dapat dikatakan aneh dan sulit
membayangkan situasi organisasional dimana tipe ini dapat digunakan
secara efektif.
d. Tipe Demokratik
Ciri-ciri tipe ini antara lain:
1. Mengakui harkat dan martabat manusia.
2. Menerima pendapat yang mengatakan bahwa sumber daya manusia
merupakan unsur paling strategik dalam organisasi.
3. Para bawahannya adalah insan jati diri yang khas dan karena itu harus
diperlakukan dengan mempertimbangkan kekhasanya.
4. Tangguh membaca situasi yang dihadapi dan dapat menyesuaikan gaya
kepemimpinannya dengan situasi tersebut.
5. Rela dan mau melimpahkan wewenang pengambilan keputusan kepada
bawahaanya tanpa kehilangan kendali organisasional dan tetap bertanggung
jawab atas pengambilan keputusan bawahaannya tersebut.
6. Mendorong para bawahaanya mengembangkan kreativitasnya.
16
7. Tidak ragu membiarkan para bawahannya mengambil resiko dengan
catatatan bahwa faktor-faktor yang berpengaruh telah diperhitungkan secara
matang.
8. Bersifat mendidik dan membina, apabila bawahan berbuat kesalahan
pemimpin tidak serta-merta bersifat menghukum atau mengambil tindakan
punitive, melainkan memberikan arahan yang baik.
e. Tipe Kharismatik
Ciri utama seorang pemimpin yang kharismatik adalah bahwa ia
mempunyai daya tarik kuat bagi orang lain sehingga orang lain itu bersedia
mengikutinya tanpa selalu bisa menjelaskan apa penyebab kejadian itu.
2.2.3 Indikator Kepemimpinan
Kepemimpinan yang baik tentu memiliki tolak ukur yang bisa dinilai atau
dirasakan baik secara visual maupun non visual, penilaian tersebut dapat
menjadikan indikator dalam menentukan baik buruknya seorang pemimpin.
Menurut Terry (2006:156) indikator kepemimpinan yang baik adalah sebagai
berikut:
1. Penuh energi
2. Memiliki stabilitas emosi
3. Memiliki pengetahuan tentang manusia
4. Motivasi pribadi
5. Kemahiran komunikasi
6. Kecakapan mengajar
7. Kecakapan sosial
8. Kemampuan teknis
17
2.3 Motivasi
Motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan proses pemberian dorongan
bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja
ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien (Sarwoto, 1983:135).
Berdasarkan definisi tersebut dapat dikemukakan bahwa motivasi adalah
kondisi fisiologis dan psikologis yang terdapat di dalam pribadi seseorang yang
mendorongnya untuk melakukan aktivitas.
2.3.1 Teori Motivasi
Kebutuhan merupakan keinginan psikologis atau keinginan psikologis yang
tidak terpenuhi dalam diri seorang individu.
1. Teori ERG (Existence, Relatednees and Growth)
Alderfer yang dikutip oleh Siagian (2004:166) mengungkapkan teori
kebutuhan yang disebut teori ERG, tiga kelompok teori kebutuhan tersebut
adalah:
a. Existence (keberadaan)
b. Relatednees (keterikatan)
c. Growth (pertunbuhan)
Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses
kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan yaitu, jika seseorang
terus-menerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan
menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya pengurangan karena
menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah.
18
Penjelasan tentang Teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang penting bagi
manajer tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih
tinggi dari seseorang bawahan misalnya, pertumbuhan nampak terkendali,
mungkin karena kebijaksanaan perusahaan, maka hal ini harus menjadi
perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan
yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan
eksistensi. Teori ERG Aldefer mengisyaratkan bahwa individu akan
termotivasi untuk melakukan sesuatu untuk memenuhi salah satu dari ketiga
perangkat kebutuhan.
2. Teori Tiga Kebutuhan
Dikemukakan oleh Mc Cleland yang dikutip oleh Siagian (2004:167) inti
teori ini terletak pada pendapat yang mengatakan bahwa pemahaman
tentang motivasi akan semakin mendalam apabila disadari bahwa setiap
orang mempunyai tiga jenis kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan Akan Berprestasi (Need For Achievement)
b. Kebutuhan Akan Kekuasaan (Need For Power)
c. Kebutuhan Afiliasi (Need For Affiliation)
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan indikator motivasi dari Teori
Maslow. Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow menurut Sofyandi dan Garniwa
(2007:102) terdiri dari:
1. Kebutuhan Fisiologis (Physiological-Need)
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling
dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum,
perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
19
2. Kebutuhan Rasa Aman (Safety-Need)
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul
kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan
rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan
kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari
tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
3. Kebutuhan Sosial (Social-Need)
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal,
maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan,
afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi
akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang
kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
4. Kebutuhan Penghargaan (Esteem-Need)
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas
prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta
efektivitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self-Actualization Need)
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling
tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang
sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan,
keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang, kebutuhan akan aktualisasi
diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang
mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh
20
kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang
kemampuan dan keahliannya.
2.3.2 Indikator Motivasi
Menurut Riduwan (2002:66) bahwa motivasi kerja dapat diukur melalui
indikator sebagai berikut:
1. Upah / gaji yang layak, yang dapat diukur melalui gaji yang memadai dan
besarnya sesuai standar mutu hidup
2. Pemberian insentif, yang diukur melalui pemberian bonus sewaktu-waktu,
rangsangan kerja, prestasi kerja
3. Mempertahankan harga diri, yaitu diukur dengan iklim kerja yang kondusif,
kesamaan hak, dan kenaikan pangkat
4. Memenuhi kebutuhan rohani, yaitu diukur dengan kebebasan menjalankan
sariat agama, menghormati kepercayaan orang, dan penyelenggaraan
ibadah.
5. Memenuhi kebutuhan partisipasi, yaitu diukur melalui kebersamaan,
kerjasama, rasa memiliki, dan bertanggung jawab.
6. Menempatkan pegawai pada tempat yang sesuai, dalam hal ini diukur
dengan seleksi sesuai kebutuhan, memperhatikan kemampuan,
memperhatikan pendidikan, memperhatikan pengalaman, memberikan
pekerjaan sesuai kemampuan.
7. Menimbulkan rasa aman di masa depan, seperti indikator penyelenggaraan
jaminan hari tua, pembayaran pensiun, pemberian perumahan.
21
8. Memperhatikan lingkungan tempat kerja, yang diukur melalui tempat kerja
yang nyaman, cukup cahaya, jauh dari polusi dan berbahaya.
9. Memperhatikan kesempatan untuk maju, yang diukur dengan memberikan
upaya pengembangan, kursus, diklat.
10. Menciptakan persaingan yang sehat, yang diukur melalui produktivitas,
prestasi kerja, pengembangan karir yang jelas, bonus, kinerja pegawai,
penghargaan dan hukuman.
2.4 Lingkungan kerja
Banyak definisi mengenai lingkungan kerja menurut para ahli, menurut
Nitisemito (2004: 65) lingkungan kerja adalah suatu keadaan yang terdapat
dalam struktur dan proses kegiatan perusahaan yang mencerminkan rasa
kepuasan pada para pelaksana atau pegawai yang bersifat menunjang ke arah
pencapaian cita-cita yang diinginkan oleh perusahaan secara keseluruhan
maupun oleh pelaksana.
Menurut Sunyoto (2012: 43) lingkungan kerja merupakan bagian komponen
yang sangat penting di dalam karyawan melakukan aktivitas bekerja. Jika
memerhatikan lingkungan kerja dengan baik atau dapat menciptakan kondisi
kerja yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan membawa
pengaruh terhadap kegairahan atau semangat karyawan bekerja. Pengertian
lingkungan kerja disini adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja
dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan, misalnya kebersihan, musik, penerangan dan lain-lain.
Mendasarkan pada pengertian di atas, ruang lingkup lingkungan kerja:
22
a. Bahwa lingkungan kerja tertentu tercermin pada karyawan. Gaya
kepemimpinan yang dilakukan oleh pemimpin yang demokratis akan
berpengaruh pula terhadap karyawan.
b. Lingkungan kerja yang timbul dalam organisasi merupakan faktor yang
menentukan perilaku karyawan.
Berdasarkan banyak definisi menurut para ahli bisa dikemukakan bahwa
lingkungan kerja dapat didefinisikan sebagai faktor penunjang karyawan dalam
melakukan aktifitas kegiatan kerja, baik secara langsung maupun tidak
langsung.
2.4.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja, seperti yang
dikemukakan Sedarmayanti (1996:5), yaitu:
1. Penerangan
Berjalannya suatu perusahaan tak luput dari adanya faktor penerangan, begitu
pula untuk menunjang kondisi kerja. Salah satu faktor yang penting dari
lingkungan kerja yang dapat memberikan semangat dalam bekerja adalah
penerangan. Penerangan yang baik dapat memberikan kepuasan dalam bekerja
dan tentunya akan meningkatkan produktivitas, selanjutnya penerangan yang
tidak baik dapat memberikan ketidak puasan dalam bekerja dan menurunkan
produktivitas. Hal ini disebabkan karena penerangan yang baik tentunya akan
memudahkan para karyawan dalam melakukan aktivitas. Ciri-ciri penerangan
yang baik menurut Sofyan (1993:31) adalah sebagai berikut:
a. Sinar cahaya yang cukup.
b. Sinarnya yang tidak berkilau dan menyilaukan.
23
c. Tidak terdapat kontras yang tajam.
d. Cahaya yang terang.
e. Distribusi cahaya yang merata.
f. Warna yang sesuai.
2. Suhu Udara
Lingkungan kerja dapat dirasakan nyaman manakala ditunjang oleh beberapa
faktor, salah satu faktor yang memberikan andil adalah suhu udara. Suhu udara
dalam ruangan kerja merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan oleh
manajemen perusahaan agar karyawan dapat bekerja dengan menggunakan
seluruh kemampuan sehinggan menciptajkan hasil yang optimal.
Selain suhu udara, sirkulasi udara di tempat kerja perlu diperhatikan juga,
apabila sirkulasi udara baik maka udara kotor yang ada dalam ruangan bisa
diganti dengan udara yang bersih yang berasal dari luar ruangan. Berbicara
tentang kondisi udara maka ada tiga hal yang menjadi fokus perhatian yaitu
kelembaban, suhu udara dan sirkulasi udara. Ketiga hal tersebut sangat
berpengaruh terhadap aktivitas para pekerja. Bagaimana seorang staf
administrasi dapat bekerja secara optimal bila keadaan udaranya sangat gerah.
Hal tersebut akhirnya dapat menurunkan semangat kerja karena dipengaruhi
oleh turunnya konsentrasi dan tingkat stress karyawan.
Mengenai kelembaban, suhu udara dan sirkulasi udara dijelaskan oleh
Wignosubroto (1989:45) sebagai berikut:
24
a. Kelembaban
Kelembaban udara adalah banyaknya air yang terkandung di dalam udara.
Kelembaban ini sangat berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur
udara. Suatu keadaan di mana temperatur udara sangat panas dan
kelembaban tinggi akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara
besar-besaran.
b. Suhu Udara
Tubuh manusia akan selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan
normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi di luar tubuh
tersebut. Produktivitas manusia akan mencapi tingkat yang paling tinggi
pada temperatur sekitar 24-27ºC.
c. Sirkulasi Udara
Udara disekitar kita dikatakan kotor apabila keadaam oksigen di dalam
udara tersebut telah berkurang dan bercampur gas-gas lainnya yang
membahayakan kesehatan tubuh. Hal ini diakibatkan oleh perputaran udara
yang tidak normal. Kotoran udara disekitar kita dapat dirasakan dengan
sesaknya pernafasan. Ini tidak boleh dibiarkan, karena akan mempengaruhi
kesehatan tubuh dan akan cepat membut tubuh kita lelah. Sirkulasi udara
dengan memberikan ventilasi cukup akan membantu penggantian udara
kotor dengan udara bersih.
3. Bising
Untuk meningkatkan produktivitas kerja suara yang mengganggu perlu
dikurangi. Bunyi bising dapat mengganggu konsentrasi dalam bekerja, untuk
25
itu suara-suara ribut harus diusahakan berkurang. Turunnya konsentrasi karena
ditimbulkan oleh suara bising dapat berdampak pada meningkatnya stres
karyawan. Menurut Sedarmayanti (1996:26) ada tiga aspek yang menentukan
kualitas suara bunyi yang bisa menimbulkan tingkat gangguan terhadap
manusia, yaitu:
a. Lama Bunyi
Lama waktu bunyi terdengar. Semakin lama telinga kita mendengar
kebisingan maka semakin buruk akibatnya bagi pendengaran (tuli).
b. Intensitas Kebisingan
Intensitas biasanya diukur dengan satuan desibel (dB), yang menunjukan
besarnya arus energi persatuan luas dan batas pendengaran manusia
mencapai 70 desibel.
c. Frekuensi
Frekuensi suara menunjukan jumlah dari gelombang-gelombang suara yang
sampai ke telinga kita setiap detik yang dinyatakan dalam jumlah getaran
perdetik atau Hertz (HZ). Dari pendapat di atas dapat dikatakan bahwa
telinga manusia memiliki batasan dalam pendengaran. Batas pendengaran
manusia mencapai 70 desibel, jika suara yang didengar manusia melebihi
batas tersebut maka konsentasi manusia akan mudah kabur. Gangguan-
gangguan seperti ini hendaknya dihindari agar semangat kerja tetap stabil
dan produktivitas kerja menjadi optimal.
26
4. Penggunaan Warna
Warna ruangan mempunyai pengaruh terhadap gairah kerja dan semangat para
karyawan. Warna ini berpengaruh terhadap kemampuan mata melihat objek
dan memberi efek psikologis kepada para karyawan karena warna mempuyai
pengaruh besar terhadap perasaan seseorang. Sifat dan pengaruh warna
kadang-kadang menimbulkan rasa senang, ceria atau sumpek dan lain-lain.
Berdasarkan hal yang dikemukakan maka perusahaan harus memperhatikan
penggunaan warna agar dapat mempengaruhi semangat dan gairah kerja para
karyawannya.
5. Ruang Gerak
Tata ruang kerja yang baik adalah tata ruang kerja yang dapat mencegah
timbulnya gangguan keamanan dan keselamatan kerja bagi semua karyawan
yang bekerja di dalamnya. Barang-barang yang diperlukan dalam ruang kerja
harus ditempatkan sedemikian rupa sehingga tidak menimbulkan gangguan
terhadap para karyawan. Jalan-jalan yang dipergunakan untuk lalu-lalang para
karyawan hendaknya tidak dipergunakan untuk meletakkan barang-barang
yang tidak pada tempatnya.
Dalam ruangan kerja hendaknya ditempatkan tempat sampah sehingga
kebersihan lingkungan kerja tetap terjaga. Ruang kerja hendaknya di desain
sedemikian rupa sehingga memberikan kesan nyaman bagi para karyawan.
Untuk itu ruangan kerja harus ditata mengacu kepada aliran kerja sehingga
meningkatkan efesiensi dan memudahkan koordinasi antar para karyawan.
Perusahaan yang baik akan selalu menyediakan berbagai sarana yang memadai,
27
hal ini dimaksudkan agar para karyawan merasa senang dan betah di ruangan
kerja.
Assauri (1993:33) mengemukakan bahwa agar para karyawan dapat leluasa
bergerak dengan baik, maka ruangan gerak para karyawan perlu diberikan
ruangan yang memadai. Terlalu sempit ruang gerak akan menghambat proses
kerja para karyawan. Sebaliknya ruangan kerja yang besar merupakan
pemborosan ruangan.
Dari pendapat tersebut mengenai ruang gerak yang ideal adalah ruang yang
leluasa sehingga dapat membantu kelancaran kerja para karyawan. Ruangan
yang sempit akan mengakibatkan lalu-lintas di tempat kerja menjadi semrawut,
sehingga karyawan akan kehilangan semangat dalam bekerja.
6. Keamanan Bekerja
Keamanan yang diciptakan suatu perusahaan akan mewujudkan pemeliharaan
karyawan dengan baik, namun keamanan bekerja ini tidak bisa diciptakan oleh
pimpinan perusahaan. Keamanan bekerja akan tercipta bila semua elemen yang
ada di perusahaan secara bahu-membahu menciptakan kondisi keamanan yang
stabil.
Keamanan kerja untuk sebuah kantor memang harus diperhatikan baik itu
untuk keamanan terhadap peralatan yang digunakan dan keamanan lingkungan
kerja. Lingkungan kerja harus memenuhi syarat-syarat keamanan dari orang-
orang yang berniat jahat dan ruangan kerja yang aman dari aktivitas tamu dan
pergerakan umum.
28
2.5 Penelitian Terdahulu
Berbagai penelitian mengenai pengaruh terhadap kinerja karyawan telah
dilakukan. Beberapa penelitian tersebut telah menjadi acuan dalam penelitian
ini, diantaranya:
Tabel 3. Penelitian Terdahulu
No Judul Nama Teknikanalisis data
Hasil
1 Pengaruh motivasi,kepemimpinan danbudaya organisasiterhadap kinerjakaryawan (Studi KasusPada Pt. ClipanFinance IndonesiaTbk. Cabang BandarLampung)
Eka SusiYuliyanti(2012)
Analisisregresi linearberganda
Motivasi dankepemimpinan secaraparsial tidakberpengaruh signifikanterhadap kinerjakeryawan, budayaorganisasi secara parsialberpengaruh signifikanterhadap kinerjakaryawan
2 Pengaruhkepemimpinan,motivasi, lingkunganKerja, dan disiplinkerja terhadap kinerjaKaryawan Pada Pt.Indonesia PowerSemarang
NickoPermanaPutra(2003)
Analisisregresi linearberganda
Kepemimpinan,motivasi, lingkungankerja dan disiplin kerjaberpengaruh positif dansignifikan terhadapkinerja keryawan
3 Pengaruhkepemimpinan,motivasi danLingkungan kerja fisikterhadap kinerjaKaryawan(Studi Pada Cv. KaryaMina Putra RembangDevisi Kayu)
RiskyNoviantoAribowo(2011)
Analisisregresi linearberganda
Kepemimpinan,motivasi dan lingkungankerja fisik berpengaruhpositif terhadap kinerjakaryawan
Sumber :data diolah 2016
29
2.6 Kerangka Pemikiran
Terry yang dikutip oleh Sutarto (1998:17) yang mendifinisikan bahwa
kepemimpinan ialah hubungan yang ada dalam diri seseorang atau pemimpin,
mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara sadar dalam hubungan tugas
untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Berdasarkan definisi tersebut bisa
disimpulkan bahwa kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh kepemimpinan
dikarenakan kepemimpinan dalam hal ini dimiliki oleh seorang pemimpin
harus bisa mengontrol kinerja pegawai bawahannya agar bisa mencapai target
dari suatu tujuan perusahaan. Menurut Abdulrahman yang dikutip oleh Moenir
(1988:232) kepemimpinan sebagai kemampuan seseorang untuk menggerakkan
orang-orang mengikuti pemimpin. Dalam hal ini berarti kepemimpinan
mempengaruhi kinerja karyawan dikarenakan karyawan akan mengikuti apa
yang diperintahkan oleh pimpinannya, maka pemimpin harus memiliki jiwa
kepemimpinan yang baik supaya kinerja karyawan dapat optimal dan berjalan
dengan baik. Penjelasan tersebut menjelaskan bahwa kepemimpinan
mempengaruhi karyawan dalam mengikuti pemimpin dalam hal ini adalah
mengenai kinerjanya.
Menurut Sarwoto (1983:135) motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan
proses pemberian dorongan bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa
sehingga mereka mau bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara
efisien.
Dari definisi tersebut dapat diketahui bahwa motivasi mempengaruhi kinerja
karyawan dikarenakan pegawai yang termotivasi akan menimbulkan reaksi
30
untuk mencapai tujuan dan hal tersebut akan mengoptimalkan kinerja pegawai
dalam mencapai target dari perusahaan.
Perusahaan tidak hanya membutuhkan orang yang pintar, cakap dan terampil
melainkan juga membutuhkan orang yang giat bekerja dan berkeinginan untuk
mengoptimalkan kinerja mereka sesuai dengan visi dan misi tujuan dari
organisasi tersebut. Maka dalam hal ini pemimpin dibutuhkan untuk dapat
mengoptimalkan dan memotivasi karyawan agar mereka giay bekerja serta
dapat menjalankan tujuan perusahaan agar tercapai dan terlaksana dengan baik.
Selain hal itu, karyawan harus mampu mengikuti instruksi yang diberikan oleh
pimpinan mengenai dorongan dan semangat yang diberikan oleh pemimpin,
dengan begitu terjadi sinkronasi antara pimpinan dan yang dipimpin. Hal
tersebut bisa membuat optimalnya kinerja karyawan sehingga karyawan
semangat dan termotivasi untuk menjalankan aktivitasnya diperusahaan
tersebut.
Menurut Terry (2006:23) lingkungan kerja dapat diartikan sebagai kekuatan-
kekuatan yang mempengaruhi, baik secara langsung maupun tidak langsung
terhadap kinerja organisasi atau perusahaan. Dari definisi tersebut sangat jelas
bahwa lingkungan kerja berdampak baik secara langsung maupun tidak
langsung terhadap optimalnya kinerja karyawan. Lingkungan kerja tidak kalah
penting dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai. Dimana lingkungan kerja
adalah kondisi-kondisi material dan psikologis yang ada dalam organisasi.
Maka dari itu organisasi harus mampu memberikan lingkungan kerja yang
memadai seperti lingkungan fisik (ruangan yang nyaman, bersih), serta
lingkungan kerja non fisik (suasana kerja karyawan, kesejahteraan karyawan,
31
hubungan karyawan dengan karyawan, hubungan karyawan dengan pimpinan
dan tempat ibadah).
Menurut Amstrong dan Baron (1998:15), kinerja adalah hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan
konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Proses pelaksanaan suatu
organisasi harus melakukan monitoring, penilaian dan review terhadap kinerja
sumber daya manusia disuatu organisasi tersebut. Melalaui tiga hal tersebut
bisa diketahui apakah kinerja dari karyawan sejalan dengan pencapaian target
perusahaan atau tidak mencapai target perusahaan. Apabila target tidak tercapai
maka perusahaan harus melakukan evaluasi terhadap kinerja dari karyawan.
Gambar 1. Kerangka Pikir
2.7 Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.
Oleh karena itu, rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk
kalimat pertanyaan Sugiyono (2013:175). Berdasarkan kerangka pemikiran
yang dijabarkan di atas maka dapat disusun hipotesis sebagai berikut:
Kepemimpinan(X1)
Motivasi(X2)
Lingkungan Kerja(X3)
Kinerja Karyawan(Y)
32
Ho1 = Kepemimpinan berpengaruh secara tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan
Ha1 = Kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
Ho2 = Motivasi berpengaruh secara tidak signifikan terhadap kinerja karyawan
Ha2 = Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
Ho3 = Lingkungan kerja berpengaruh secara tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan
Ha3 = Lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan
Ho4 = Kepemimpinan motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan
Ha4 = Kepemimpinan motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini termasuk ke dalam explanatory research (penelitian
eksplanatori). Menurut Singarimbun dan Efendi (195:5) explanatory research
adalah penelitian yang menjelaskan hubungan antara variabel-variabel melalui
pengujian hipotesis.
3.2 Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat dari orang, objek, atau
kegiatan yang memiliki variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan ditarik kesimpulannya Sugiyono (2008) yang dikutip oleh Purba
(2012:63). Pada penelitian ini, variabel penelitian yang terdiri dari variabel
dependen (variabel terikat) dan variabel independen (variabel bebas) dapat
diuraikan sebagai berikut:
a. Variabel Independen, yaitu:
X1 = Kepemimpinan
X2 = Motivasi
X3 = Lingkungan Kerja
34
b. Variabel Dependen, yaitu:
Y = Kinerja Karyawan
3.3 Definisi Konseptual
Menurut Liyana (2015 : 50), definisi konseptual yaitu suatu definisi yang masih
berupa konsep dan maknanya masih sangat abstrak walaupun secara intuitif masih
bisa dipahami maksudnya. Konseptual variabel adalah penarikan batasan yang
menjelaskan suatu konsep secara singkat, jelas, dan tegas. Pengertian dari
variabel-variabel yang diteliti dan akan dilakukan analisis lebih lanjut pada
variabel berikut ini :
1. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan seorang untuk mempengaruhi orang lain
(dalam hal ini para bawahaannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau
melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak
disenanginya (Siagian, 2009:62).
2. Motivasi
Motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan proses pemberian dorongan
bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja
ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien (Sarwoto, 1983:135).
3. Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito (2004: 65) lingkungan kerja adalah suatu keadaan yang
terdapat dalam struktur dan proses kegiatan perusahaan yang mencerminkan
rasa kepuasan pada para pelaksana atau pegawai yang bersifat menunjang ke
arah pencapaian cita-cita yang diinginkan oleh perusahaan secara keseluruhan
maupun oleh pelaksana. Jika memerhatikan lingkungan kerja dengan baik atau
35
dapat menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk
bekerja, maka akan membawa pengaruh terhadap kegairahan atau semangat
karyawan bekerja.
4. Kinerja Karyawan
Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui
seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya. Menurut prawirosentono dalam sinambela (2012:5)
kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang
dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-
masing, dalam rangka upaya tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai moral dan etika.
3.4 Definisi Operasional
Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel
atau konstrak dengan cara memberikan arti, atau menspesifikasikan kegiatan,
ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur
konstrak atau variabel tersebut (Nazir, 2005:52).
Tabel 4. Definisi Operasional
Variabel Definisi operasional Indikator
Kepemimpinan(X1)
Kegiatan yang mempengaruhiorang lain untuk bekerja secarasadar dalam hubungan tugasuntuk mencapai tujuan yangdiinginkan organisasi.
a. Memiliki hubungan baikdengan karyawan.
b. Selalu memberikanbimbingan dan arahan.
c. Dapat mendelegasikanwewenang dengan baik.
d. Dapat menciptakansuasana yang kondusif.
e. Memberikanpenghargaan bagi yangberkinerja baik.
36
Motivasi(X2)
Proses yang menimbulkandorongan rasa ingin bekerja baiksecara sadar maupun tidak sadardemi terwujudnya tujuanorganisasi.
a. Mempunyai doronganyang kuat untukmelaksanakan tugasdengan cepat.
b. Adanya kesempatanuntuk menduduki posisitertentu.
c. adanya tunjangan haritua.
d. Adanya partisipasi dalamberpendapat.
e. Ingin mengembangkankemampuan selamadiperusahaan.
Lingkungan kerja(X3)
Segala hal yang ada disekitarpekerja yang mempengaruhipekerja baik secara langsungmaupun tidak langsung dalammenjalankan tugas yangdibebankan kepadanya.
a. Penerangan yang baik.b. Kebersihan perusahaan
membuat nyaman.c. Hubungan antara
pimpinan dan karyawanbaik.
d. Adanya jaminankeamanan lingkungan.
e. Fasilitas memadai.f. Hubungan antara sesama
karyawan baik.Kinerja karyawan
(Y)Hasil pekerjaan yang mempunyaihubungan kuat dengan tujuanstrategis organisasi, kepuasankonsumen dan memberikankontribusi ekonomi.
a. Mampu menyelesaikansetiap pekerjaan yangdiberikan.
b. Bekerja sesuai prosedurdan jadwal.
c. Bertanggung jawab atastugas yang diberikan.
d. Hadir tepat waktu.e. Mampu bekerjasama antar
karyawanf. Mampu berinisiatif dalam
bekerja.Sumber : data diolah 2016
3.5 Jenis Data
1. Data Primer
Jenis data dalam penelitian ini menggunakan data primer, menurut Sugiyono
(2004 : 129) data primer adalah merupakan sumber data yang langsung
memberikan kepada pengumpul data. Dalam pengumpulan data primer tersebut
37
peneliti membuat kuisioner dimana peneliti mengajukan beberapa daftar
pertanyaan terhadap karyawan tetap PT. Perkebunan Nusantara VII Pematang
Kiwah Natar.
2. Data Sekunder
Merupakan data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung atau
melalui media perantara. Data ini sudah tersedia, sehingga peneliti hanya
mencari dan mengumpulkannya saja. Data sekunder umumnya tidak dirancang
secara spesifik untuk memenuhi kebutuhan penelitian tertentu. Seluruh atau
sebagian aspek data sekunder kemungkinan tidak sesuai dengan kebutuhan
suatu penelitian (Sangadji dan Sopiah, 2010 : 172). Penelitian ini
menggunakan data primer yang diperoleh langsung dari lapangan dan data
sekunder yang diperoleh melalui kepustakaan, literatur, dan jurnal.
3.6 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya Sugiyono (2009:80).
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII
Pematang Kiwah bagian produksi / pengolahan bulan September 2016.
3.7 Sampel
Menurut Sugiyono (2009:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel yang diambil dari
populasi harus betul-betul representatif (mewakili). Teknik pengambilan
sampel dalam penelitian ini dengan sebanyak 52 karyawan PT. Perkebunan
38
Nusantara VII Pematang Kiwah Natar bagian produksi, 52 karyawan tersebut
adalah seluruh karyawan dibagian produksi PT. Perkebunan Nusantara VII
Pematang Kiwah Natar.
3.8 Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden
untuk dijawab. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien
bila peniliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa
diharapakan oleh responden Sugiyono (2004:135)
2. Interview (wawancara)
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data, apabila peneliti ingin
melakukanstudi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus
diteliti dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang
lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit atau kecil Sugiyono
(2004:130)
3. Observasi
Observasi adalah melakukan pengamatan langsung kepada objek-objek
penelitian untuk melihat dari dekat kegiatan yang dilakukan Sugiyono
(2004:138).
39
3.9 Skala dan Penentuan Skor
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert. Menurut
Sugiyono (2004:86) skala likert dapat digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena
sosial. Kuiseoner yang disebarkan kepada responden berisi pernyataan-
pernyataan yang berkaitan dengan pengaruh kepemimpinan, motivasi dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara VII
Pematang Kiwah Natar.
Jawaban setiap instrumen yang menggunakan skala likert yang mempunyai
gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, untuk keperluan analisis
kuantitatif maka jawaban responden diberi skor sebagai berikut:
Tabel 5. Jawaban Responden Kuesioner Beserta Skor
Sangat tidaksetuju
Tidak setuju Netral Setuju SangatSetuju
1 2 3 4 5
3.10 Teknik Pengolahan Data
Menurut Sugiyono (2012:137), teknik pengumpulan data merupakan langkah
yang paling utama dalam penelitian, karena tujuan utama penelitian adalah
mendapatkan data. Cara yang digunakan untuk pengolahan data pada penelitian
ini melalui berbagai macam, yaitu:
1. Editing
Editing dilakukan dengan cara memeriksa kembali data yang telah diperoleh
mengenai kesempurnaan jawaban atau kejelasan penulisan. Beberapa hal yang
perlu diperhatikan dalam hal editing ini adalah:
40
a. Kesesuain jawaban dengan pertanyaan yang ditanyakan
b. Kelengkapan pengisian daftar jawaban
c. Konsistensi jawaban responden.
2. Coding (Pengkodean)
Coding (Pengkodean) adalah pemberian kode-kode pada tiap-tiap data yang
termasuk dalam kategori yang sama. Kode adalah isyarat yang dibuat dalam
bentuk angka atau huruf yang memberikan petunjuk atau identitas pada suatu
informasi atau data yang akan dianalisis.
3. Tabulasi
Tabulasi adalah pembuatan tabel-tabel yang berisi data yang telah diberi kode
sesuai dengan analisis yang dibutuhkan. Dalam melakukan tabulasi perlu
ketelitian agar tidak terjadi kesalahan. Tabel tabulasi dapat berbentuk:
a. Tabel pemindahan, yaitu tabel tempat memindahkan kode-kode dari
kuesioner atau pencatatan pengamatan. Tabel ini berfungsi sebagai arsip.
b. Tabel biasa adalah tabel yang disusun berdasar sifat responden tertentu dan
tujuan tertentu.
c. Tabel analisis, adalah tabel yang memuat suatu jenis informasi yang telah
dianalisis.
4. Skala pengukuran
Skala pengukuran yaitu sebuah tolak ukur tambahan yang memberikan suatu
skor berdasarkan jumlah dan intensitas responden dalam serangkain
pertanyaan. Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah
skala likert. Menurut Sugiyono (2004: 86) skala likert dapat digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang
41
tentang fenomena sosial. Kuiseoner yang disebarkan kepada responden berisi
pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan pengaruh kepemimpinan,
motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan
Nusantara VII Pematang Kiwah Natar. Melalui skala likert, maka variabel akan
diukur dan dijabarkan melalui indikator variabel. Kemudian indikator dijadikan
sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa
pernyataan. Skala ini mudah dipakai untuk penelitian yang terfokus pada
responden dan objek. Jadi peneliti dapat mempelajari bagaimana respon yang
berbeda dari tiap tiap responden.
5. Interval trasnformasi data ordinal menjadi data interval dengan Method of
Successive Internal (MSI).
Cara meningkatkan skala ukur ordinal menjadi tingkat interval adalah dengan
menggunakan Method of Successive Interval (MSI), yaitu suatu metode untuk
mentransformasi dari skala ordinal menjadi data berskala interval. Data ordinal
sebenarnya adalah data kualitatif atau bukan angka sebenarnya. Data ordinal
menggunakan angka sebagai simbol data kualitatif.
Dalam contoh dibawah ini, misalnya:
1. Angka 1 mewakili “sangat tidak setuju”
2. Angka 2 mewakili “ tidak setuju”
3. Angka 3 mewakili “netral”
4. Angka 4 mewakili “setuju”
5. Angka 5 mewakili “sangat setuju”
42
Dalam banyak prosedur statistik seperti regresi, korelasi Pearson, uji t dan lain
sebagainya mengharuskan data berskala interval. Oleh karena itu, jika kita
hanya mempunyai data berskala ordinal, maka data tersebut harus diubah
kedalam bentuk interval untuk memenuhi persyaratan prosedur-prosedur
tersebut. Prosedur kerja yang harus dilakukan untuk merubah data dengan
skala ordinal menjadi skala interval dengan menggunakan program perhitungan
Method of Succesive Interval, adapun langkah-langkahnya adalah sebagai
berikut:
1. Buka data yang akan diolah melalui Microsoft Excel
2. Buka program Succesive Interval jika ada peringatan Microsoft Office Excel
Security Notice pilih Enable Macros
3. Akan tampil menu baru di Microsoft Office Excel yaitu bernama add-ins,
klik menu add-ins, lalu klik Analize pilih Succesive Interval
4. Pada program Succesive Interval data di kolom input sesuai dengan banyak
jumlah data
5. Selanjutnya klik dan sesuaikan output dengan jumlah data yang ada
6. Rubah frekuensi di bagian option, karena frekuensi dalam penelitian ini
hanya sampai 5 maka max value dirubah menjadi 5
7. Lalu klik ok
3.11 Metode Analisis Data
Dalam penelitian kuantitatif analisis data merupakan kegiatan setelah data dari
seluruh responden terkumpul. Kegiatan dalam analisi data adalah
mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulasi
data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel
43
yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, dan
melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan. Teknik
analisis data dalam penelitian kuantitatif menggunakan statistik dan dapat
disimpulkan bahwa teknik analis data merupakan tahap selanjutnya setelah
teknik pengumpulan data telah terkumpul untuk menguji penelitian.
3.11.1 Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif yaitu data dalam bentuk jumlah dituangkan untuk
menerangkan suatu kejelasan dari angka-angka atau memperbandingkan dari
beberapa gambaran sehingga memperoleh gambaran baru, kemudian dijelaskan
kembali dalam bentuk kalimat/uraian. Pada penelitian ini data akan diolah
menggunakan software komputer yaitu SPSS (Statistical Package for Social
Science) yang berfungsi untuk menganalisis data, melakukan perhitungan
statistic baik untuk statistik parametrik maupun non parametrik dengan basis
windows. Dalam penelitian ini akan menggunakan program SPSS for windows
version 17.0.
3.11.2 Pengujian Instrumen
Tujuan dari uji validitas dan reliabilitas adalah untuk menguji setiap pertanyaan
yang ada pada kuesioner, apakah isi dari butir-butir pertanyaan tersebut telah
valid dan reliabel.
1. Uji Validitas
Uji validitas menggunakan metode statistika yang didukung perangkat lunak
komputer/software yaitu menggunakan program SPSS. SPSS adalah singkatan
44
dari Statistical Package for Social Sciences software. komputer yang
digunakan untuk analisis statistika. Pengujian validitas digunakan untuk
menguji sejauhmana alat pengukur dapat mengungkapkan ketepatan gejala
yang dapat diukur.Pada pengujian validitas ini menggunakan teknik korelasi
product moment dari Pearson, sebagai berikut:
Sumber: Sudarmanto (2005 : 79)
Keterangan:
rxy= Koefisien validitas item yang dicari
X = Skor responden untuk tiap item
Y = Total skor tiap responden dari seluruh item
∑X = Jumlah skor dalam distribusi X
∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y
∑X²= Jumlah kuadrat masing-masing skor X
∑Y²= Jumlah kuadrat masing-masing skor Y
N = Jumlah subyek
Uji validitas dianalisis dengan cara membandingkan nilai r hitung (pada kolom
Correlated Item-Total Correlation) dengan r tabel (df = n-2). Jika r hitung > r
tabel, maka dinyatakan valid sebaliknya jika r hitung < r tabel, maka
dinyatakan tidak valid (Ferdinan, 2006 : 75).
Dalam penelitian ini menggunakan hasil kuisoner sebanyak 52 responden.
diketahui df= 52 – 2 = 50 atau dapat diketahui R tabel = 0,2732.
45
Tabel 6.
Variabel Corrected Item-Total
CorrelationHasil
KEPEMIMPINAN (X1)kepemimpinan1 .291 Validkepemimpinan2 .342 Validkepemimpinan3 .361 Validkepemimpinan4 .575 Validkepemimpinan5 .614 ValidMOTIVASI (X2)motivasi1 .315 Validmotivasi2 .356 Validmotivasi3 .301 Validmotivasi4 .441 Validmotivasi5 .450 ValidLINGKUNGAN KERJA (X3)lingkungan1 .306 Validlingkungan2 .500 Validlingkungan3 .443 Validlingkungan4 .484 Validlingkungan5 .305 Validlingkungan6 .283 ValidKINERJA (Y)kinerja1 .406 Validkinerja2 .400 Validkinerja3 .514 Validkinerja4 .466 Validkinerja5 .518 Validkinerja6 .412 ValidSumber: lampiran 3 data diolah 2016
Dari tabel 7 Berdasarkan tabel tersebut, menunjukkan bahwa semua butir
pertanyaan (item) pada masing-masing variabel adalah valid karena nilai rhitung
> rtabel artinya semua pertanyaan layak digunakan dalam penelitian ini.
46
2. Uji Reliabilitas
Menurut Priyatno (2012: 120) uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui
konsistensi alat ukur yang biasanya menggunakan kuesioner (maksudnya
apakah alat ukur tersebut akan mendapatkan pengukuran yang tetap konsisten
jika pengukuran diulang kembali). Menurut Sujarweni (2014: 192) reliabilitas
(keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden
dalam menjawab hal yang berkaitan dengan kontruk-kontruk pertanyaan yang
merupakan dimensi suatu variabel tertentu. Uji reliabilitas dapat diukur secara
bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan. Jika nilai alpha >0,6 maka
reliable, dan sebaliknya apabila nilai alpha < 0,6, maka tidak reliabel. Dalam
penelitian ini menggunakan hasil kuisoner terhadap 52 responden diperoleh
hasil reliabilitas :
Tabel 7.
No Variabel Penelitian Cronbach’sAlpha
Jumlah Item Keterangan
1 Kepemimpinan (X1) .678 5 Reliabel2 Motivasi (X2) .616 5 Reliabel3 Lingkungan Kerja(X3) .655 6 Reliabel4 Kinerja (Y) .715 6 ReliabelSumber: lampiran 3 data diolah 2016
Berdasarkan tabel 8 didapatkan hasil olah data crombach’s alpha
kepemimpinan sebesar 0,678, crombach’s alpha motivasi sebesar 0,616,
crombach’s alpha lingkungan kerja sebesar 0,655 dan crombach’s alpha
kinerja sebesar 0,715. Hal ini menunjukan bahwa keempat variabel tersebut
lebih besar daripada > 0,6 artinya indikator-indikator dalam penelitian ini
sudah reliabel dengan menggunakan variabel independen kepemimpinan (X1),
47
motivasi (X2) dan lingkungan kerja (X3) serta variabel dependen kinerja
karyawan (Y).
3.12 Teknik Analisis Data
Data yang telah diperoleh masih berupa data mentah, dan masih harus diproses
terlebih dulu untuk mengetahui hasil dari penelitian yang dilakukan. Pada
penelitian ini analisis yang digunakan adalah:
3.12.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah analisa yang digunakan untuk menganalisis data
dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku
untuk umum dan generalisasi (Sugiyono, 2013).
a. Identitas Responden
Dalam penelitian ini identitas responden yang digunakan antara lain: jenis
kelamin, usia dan pendidikan.
b. Mean, Median, Modus
Mean : nilai rata-rata perbandingan jumlah skor (SUM) dengan jumlah
responden.
Median : nilai tengah didasarkan interval skor atau urutan besarnya data skor.
Modus : nilai yang sering muncul, atau yang paling banyak ada.
c. Analisa Jawaban Responden
Merupakan hasil dari jawaban beberapa item yang berupa pernyataan yang
diberikan kepada repsonden. Setelah melakukan pengumpulan data dengan
beberapa teknik di atas, langkah selanjutnya adalah menganalisa data-data
48
tersebut dengan menggunakan metode-metode yang dapat membantu dalam
mengolah, menganalisa data tersebut. Analisa pengolahan data ini meliputi
analisis regresi linear berganda, uji asumsi klasik dan uji hipotesis.
3.12.2 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis Regresi Linear Berganda digunakan untuk menganalisa pengaruh
beberapa variabel bebas atau independen variabel (X) terhadap satu variabel
tidak bebas atau dependen (Y) secara bersama-sama. Untuk menganalisis
apakah ada hubungan variabel digunakan analisis regresi linear berganda
melalui program SPSS 17.0. Model regresi linier berganda yaitu:
Ŷ = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + e
Keterangan :
Ŷ = Kinerja Karyawan
a = Nilai intercept (Konstanta)
b1 = Koefisien regresi variabel X1
b2 = Koefisien regresi variabel X2
X1 = Kepemimpinan
X2 = Motivasi
X3 = Lingkungan Kerja
e = Error of term
Sumber : (Riduwan, 2004:75)
3.13 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Menurut Umar (2008 : 181), pengujian ini bertujuan untuk mrnguji apakah dalam
model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi
normal ataukah tidak, model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data
49
normal atau mendekati normal. Caranya adalah dengan menggunakan model
kolmogrov smirnov hal ini bertujuan untuk memperkecil kesalahan baku dan dapat
mengetahui apakah data yang digunakan dalam model regresi linear atau tidak.
Rumusan hipotesis:
Ha : data berasal dari populasi distribusi normal.
Ho : data berasal dari populasi distribusi tidak normal.
Kriteria pengujian dilakukan dengan cara :
1. membuat hipotesis
Ha : data berdistribusi normal.
Ho : data berdistribusi tidak normal.
2. menentukan nilai probabilitas (sig) pada nilai α sebesar 0,05 (5%)
a. jika nilai asymp sig ks > α (0,05) maka Ho ditolak, Ha diterima.
b. jika nilai asymp sig ks < α (0,05) maka Ho diterima, Ha ditolak.
3. menggunakan program spss 17.0 untuk uji normalitas
2. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Sudarmanto (2005:147) uji asumsi Heteroskedastisitas bertujuan
mengetahui apakah variasi residual absolute sama atau tidak sama untuk
semua pengamatan. Apabila asumsi tidak heteroskedastisitas ini tidak
terpenuhi, menjadi tidak efisien baik dalam sampel kecil maupun besar.
Pendekatan yang digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas,
yaitu dengan melihat grafik scatterplot. Dasar pengambilan keputusannya
sebagai berikut :
50
1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola
tertentu yang teratur (bergelombang, melebur kemudian menyempit) maka
telah terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah
angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas menurut (Priyatno, 2012: 151) merupakan keadaan
dimana pada model regresi ditemukan adanya korelasi yang sempurna atau
mendekati sempurna antar variabel independen. Uji multikolinearitas bertujuan
untuk menguji apakah dalam model regresi yang terbentuk ada korelasi yang
tinggi atau sempurna di antara variabel bebas atau tidak. Jika dalam model
regresi yang terbentuk terdapat korelasi yang tinggi atau sempurna di antara
variabel bebas maka model regresi tersebut dinyatakan mengandung gejala
multikolinier. Untuk melihat apakah ada multikolinearitas dalam penelitian ini
maka akan dilihat dari Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance. Nilai
tolerance dan lawannya Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini
menunjukkan setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel
bebas lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel bebas menjadi
variabel terikat dan diregres terhadap variabel bebas lainnya. Tolerance
mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan
oleh variabel bebas lainnya. Jadi nilai tolerance rendah sama dengan nilai VIF
tinggi (karena VIF =1/tolerance) dan menunjukkan adanya kolinearitas yang
tinggi. Nilai Cut Off yang umum dipakai adalah nilai tolerance < 0,10 atau
51
sama dengan nilai VIF > 10. Setiap peneliti harus menentukan tingkat
kolinearitas yang masih dapat ditolerir.
4. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah dalam suatu model
regresi linier terdapat korelasi antara pengganggu pada periode t dengan
kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya) (Ghozali, 2011: 110). Autokorelasi
muncul akibat observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama
lain. Masalah ini timbul karena residual tidak bebas dari satu observasi ke
observasi lainnya. Alat analisis yang digunakan adalah uji Durbin-Watson.
Pengujian autokorelasi dapat dilakukan dengan membandingkan nilai statistik
hitung Durbin Watson pada perhitungan regresi dengan statistik tabel Durbin
Watson pada tabel. Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :
Jika DW lebih kecil dari DL atau lebih besar dari (4-DL), maka hipotesis
nol ditolak, yang berarti terdapat autokorelasi.
Jika DW terletak antara DU dan (4-DU), maka hipotesis nol diterima,
yang berarti tidak ada autokorelasi.
Jika DW terletak antara DU dan DL atau diantara (4-DU) dan (4-DL),
maka tidak mrenghasilkan kesimpulan yang pasti.
3.14 Uji Hipotesis
1. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) lebih menjelaskan kepada kemampuan dari
variabel independen (X) dalam menerangkan variabel dependen (Y). Nilai
koefisien determinasi (R2) adalah antara 0 (nol) dan 1 (satu), dimana nilai R2
52
yang kecil atau mendekati nol berarti kemampuan variabel-variabel
independennya dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas.
Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel
dependen. Ghozali(2013:46).
Tabel. 8. Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan0,00-0,199 Sangat Rendah0,20-0,399 Rendah0,40-0,599 Sedang0,60-0,799 Kuat0,80-1,000 Sangat Kuat
Sumber:Data diolah 2016
2. Uji Parsial (Uji Statistik t)
Uji parsial atau biasa disebut uji t merupakan uji yang dilakukan dalam
mengetahui pengaruh dari masing-masing variabel, yaitu variabel independen
(bebas) yang terdiri dari kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja
terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Pengujian ini dilakukan
dengan tingkat kepercayaan 95% dan derajat kebebasan (alpha) 5% dengan df=
(n-k-1).
Dasar pengambilan keputusan berdasarkan:
Jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima, maka variabel independen secara
parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel dependen.
Jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak, maka variabel independen secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
Kriteria pengujian dengan tingkat signifikansi (∑) = 0.05
53
Jika probabilitas > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak
Jika probabilitas < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima
3. Uji Simultan (uji statistik F)
Uji F adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui semua variabel independen
(X) memiliki pengaruh terhadap dependen (Y) secara bersama-sama. Uji
statistik F pada dasarnya dilakukan untuk menguji apakah semua variabel
independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh
secara simultan terhadap variabel dependen atau terikat. Pengujian ini
dilakukan dengan uji f pada tingkat keyakinan 95% dan tingkat kesalahan
analisis (α) = 5%. Uji F ini dilakukan untuk mengetahui signifikansi pengaruh
variabel kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap variabel
kinerja karyawan.
F tabel diperoleh: df1 = (k-1) dan df2 = (n-k).
Dasar pengambilan keputusan berdasarkan:
Jika F hitung < F tabel, maka H0 diterima, maka variabel independen secara
bersama-sama tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel
dependen.
Jika F hitung > F tabel, maka H0 ditolak, maka variabel independen secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
Kriteria pengujian dengan tingkat signifikansi = 0.05
Jika probabilitas > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak
Jika probabilitas < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan berkaitan dengan seberapa besar
pengaruh kepemimpinan (X1), motivasi (X2), dan lingkungan kerja (X3)
terhadap kinerja karyawan PT. perkebunan nusantara VII Pematang Kiwah
Natar. Maka penulis menarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Secara parsial variabel kepemimpinan (X1), berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Perkebunan Nusantara VII Pematang
Kiwah Natar bagian produksi.
2. Secara parsial variabel motivasi (X2), berpengaruh tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Perkebunan Nusantara VII Pematang
Kiwah Natar bagian produksi.
3. Secara parsial variabel lingkungan kerja (X3), berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Perkebunan Nusantara VII Pematang
Kiwah Natar bagian produksi.
4. Secara simultan bersama-sama variabel kepemimpinan (X1), motivasi (X2),
dan lingkungan kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan (Y) PT. Perkebunan Nusantara VII Pematang Kiwah Natar
bagian produksi.
98
5.2 Saran
Setelah mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan (X1), motivasi
(X2) dan lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Perkebunan
Nusantara VII Pematang Kiwah Natar bagian produksi yang menunjukan
bahwa Secara parsial variabel kepemimpinan (X1), berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y). Secara parsial variabel motivasi (X2),
berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dan secara parsial
variabel lingkungan kerja (X3), berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan (Y). berdassarkan hal tersebut peneliti memberikan masukan berupa
saran sebagai berikut:
1. Hendaknya pada penelitian selanjutnya diharapkan untuk mengembangkan
faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan untuk dijadikan
variabel penelitian, karena penelitian ini dibatasi oleh waktu dan luasnya
cakupan pembahasan penelitian.
2. Bagi perusahaan untuk lebih berperan aktif dalam meningkatkan kinerja
karyawan yang bisa berimplementasi langsung terhadap kinerja karyawan
PT. Perkebunan Nusantara VII Pematang Kiwah Natar bagian produksi.
Dalam penelitian ini pengaruh motivasi kurang menjadi fokus perusahaan
dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII
Pematang Kiwah Natar bagian produksi. Diharapkan perusahaan dapat
berperan dalam peningkatan motivasi agar kinerja karyawan dapat
ditingkatkan dengan pengaruh kedua variabel tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
Amstrong dan Baron. 1998. manajemen kinerja-realitas baru. london:institute ofpersonalia dan pembangunan
Aribowo, Risky Novianto. 2011. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi DanLingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Cv.KaryaMina Putra Rembang Devisi Kayu). Skripsi. Universitas Diponegoro
Augusty, Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitianuntuk skripsi, Tesis dan Disertai Ilmu Manajemen. Semarang: UniversitasDiponegoro.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.Edisi Keempat. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, imam. 2013. Aplikasi analisis multivariat dengan program ibm spss 21.Edisi 7. Semarang: Penerbit universitas diponegoro
Kaswan. 2012. manajemen sumberdaya manusia untuk keunggulan bersaingorganisasi. Jakarta: Graha ilmu.
Liyana. 2015. Analisis Pengaruh Atribut Produk Terhadap Keputusa KonsumenDalam Membeli Jilbab Rabbani. Skripsi. Universitas Lampung
Mangkuprawira, sjafri dan aida vitayala hubeis. 2007. Manajemen mutu sumberdaya manusia. Cetakan pertama. Bogor: Ghalia indonesia
Matutina, Domi C. 1993. Manajemen Personalia. Jakarta: Rineka Cipta
Moenir. A. S. 1988. Kepemimpinan Kerja. Jakarta: Bina Aksara
Nazir,moh. 2005. Metode penelitian. Jakarta: Penerbit ghalia indonesia
Nitisemito, Alex S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: GhaliaIndonesia
Putra, Nicko Permana. 2004. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi,LingkunganKerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.Indonesia PowerSemarang. Skripsi
100
Priyatno, duwi. 2012. Cara kilat belajar analisis data dengan spss 20. Jogjakarta:Edisi kesatu
Robbins, stephen p., 2008. Perilaku organisasi. Jakarta: Pt indeks, kelompokgramedia
Sangadji, Etta Mamang., Sopiah. 2010. Metodologi Penelitian Pendekatan Praktisdalam Penelitian. Yogyakarta: Andi.
Sarwoto. 1983. Struktur Organisasi Perusahaan. Jakarta: Ghalia Indonesia
Sedarmayanti. 1996. Tata kerja dan produktivitas kerja suatu tinjauan dari aspekekonomi atau kaitan antara manusia dan lingkungan kerjanya. Bandung :Cetakan pertama, Penerbit mandar maju
Siagian, Sondang. 2004. Teori Motivasi Dan Aplikasinya. Cetakan Ketiga.Jakarta: Rineka Cipta
Siagian, Sondang. 2009. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: RinekaCipta
Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai Teori, Pengukuran danImplikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu
Singarimbun, dan Sofyan Effendi. 1995. Metode Penelitian Survei. Jakarta: PTPustaka LP3ES Indonesia
Sofyan assauri. 1993. Manajemen produksi dan operasi. Edisi ketiga. Jakarta:Lembaga penerbit ekonomi universitas indonesia.
Sofyandi, Herman dan Iwa Garniwa. 2007. Perilaku Organisasi Edisi PertamaCetakan Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu
Sritomo, wignjosoebroto.1989. Teknik tata cara dan pengukuran kerja. Jakarta:Pt. guna widya.
Sudarmanto, R Gunawan. 2005. Analisis Regresi Linear Ganda dengan SPSS.Yogyakarta: Graha Ilmu,. 230 hlm, 1 jil.: 23 cm.
Sudita, I Nyoman & Gitosudarmo, Indriyo. 1997. Perilaku Keorganisasian.Yogyakarta. BPFE
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta
Sujarweni, v.w. 2014. Spss untuk penelitian. Yogyakarta: pustaka baru press
101
Sugiyono. 2009. Metode penelitian kuntitatif dan kualitatif. Bandung: Cv.Alfabeta.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta
Sunyoto, Danang. 2012. Teori, Kuisioner dan Analisis Data Sumber DayaManusia. Yogyakarta: CAPS
Sutarto. 1998. dasar-dassar kepemimpinan administrasi. Jogjakarta: Gajah madauniversity press.
Terry, george r. 2006. Prinsip-prinsip manajemen. Jakarta : bumi aksara.
Umar, Husein. 2008. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta:PT.Rajagrafindo Persada.
Yuliyanti, Eka Susi. 2012. Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan Dan BudayaOrganisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Pt. ClipanFinance Indonesia Tbk. Cabang Bandar Lampung). Skripsi. UniversitasLampung
http;//lontar.ui.ac.id>file>1253-3-pengaruh-kepemimpinan-motivasi-lingkungankerja-terhadap-kinerja-karyawan.html
http://askepitha.blogspot.co.id/2012/11/faktor-faktor-yang-mempengaruhi.html
