PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN DISIPLIN...
112
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT MERDEKA SARANA USAHA PANGKALPINANG BANGKA BELITUNG SKRIPSI ANDIKA 1113092000049 PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2020 M / 1441 H
Transcript of PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN DISIPLIN...
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN DISIPLIN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DI PT MERDEKA SARANA USAHA
PANGKALPINANG BANGKA BELITUNG
SKRIPSI
ANDIKA
1113092000049
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS
FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
2020 M / 1441 H
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN DISIPLIN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DI PT MERDEKA SARANA USAHA
PANGKALPINANG BANGKA BELITUNG
Oleh :
Andika
1113092000049
Skripsi
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pertanian Pada
Program Studi Agribisnis
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS
FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
2020 M / 1441H
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Terhadap
Kinerja Karyawan Di PT Merdeka Sarana Usaha Pangkalpinang Bangka
Belitung” yang ditulis oleh Andika, NIM 1113092000049 telah diuji dan
dinyatakan lulus dalam sidang Munaqosah Fakultas Sains dan Teknologi,
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada hari Senin, 30 Maret
2020. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Pertanian (S.P.) pada Program Studi Agribisnis.
Menyetujui,
Penguji I
Penguji II
Pembimbing I
Pembimbing II
Ir. Junaidi, M.Si
NIP. 19700209 201411 1 001
Mengetahui,
Dekan
Fakultas Sains dan Teknologi
Prof. Dr. Lily Surayya Eka Putri, M.Env.Stud
NIP. 19690404 200501 2 005
Ketua
Program Studi Agribisnis
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Andika
Jenis Kelamin : Laki-Laki
Tempat, Tanggal Lahir : Jebus, 23 Oktober 1996
Kewarganegaraan : Indonesia
Agama : Islam
Alamat : Jl. Raya Kelapa Kec. Kelapa Kab. Bangka Barat
No.HP : 087875461393
Email : [email protected]
2001-2007 : SD Negeri 15 Kelapa
2007-2010 : SMP Negeri 1 Kelapa
2010-2013 : SMA Negeri 1 Kelapa
2013-2020 : Strata-I Jurusan Agribisnis, Fakultas Sains dan
Teknologi Universitas Islam Negeri (UIN)
Syarif Hidayatullah Jakarta
2013-2015 : Anggota FORSA UIN Jakarta
2014-2015 : Pengurus Asrama Putra IMM Cabang Ciputat
2014-2015 : Pengurus IMM Cabang Ciputat Distekpertum
2014-2015 : Pengurus HMJ Agribisnis UIN Jakarta
2015-2016 : Beswan Djarum
Data Diri
Riwayat Pendidikan
Pengalaman Organisasi
Andika. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Di PT
Merdeka Sarana Usaha Pangkalpinang Bangka Belitung. Dibawah bimbingan Siti Rochaeni dan
Junaidi
Perusahaan membutuhkan manajemen yang berkaitan dengan usaha-usaha untuk
mencapai tujuan tertentu bagi perusahaan. Berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai
tujuan tergantung oleh keberhasilan pada individu organisasi dalam menajalankan tugas mereka.
Perusahaan dikatakan baik apabila mampu mencapai target yang telah ditetapkan. Sedangkan
tercapai tidaknya target perusahaan sendiri bergantung pada kinerja seluruh karyawan. Kinerja
dikatakan baik apabila karyawan mampu memenuhi beberapa hal, diantaranya kuantitas kerja
dan kualitas kerja. PT Merdeka Sarana Usaha merupakan salah satu perusahaan yang bergerak
dibidang budidaya udang vannamei, akan tetapi dalam kegiatan usahanya ditemukan indikasi
penurunan kinerja karyawan. Hal ini diketahui oleh tidak tercapainya target produksi pada tahun
2018 yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Penelitian ini bertujuan untuk (1) Mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan PT Merdeka Sarana Usaha. (2) Mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan PT Merdeka Sarana Usaha. (3) Mengetahui pengaruh disiplin terhadap kinerja
karyawan PT Merdeka Sarana Usaha. (4) Mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan
disiplin terhadap kinerja karyawan PT Merdeka Sarana Usaha. Sumber data yang digunakan
adalah data primer yang didapat melalui hasil kuisioner terhadap responden seluruh karyawan PT
Merdeka Sarana Usaha.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PT Merdeka Sarana Usaha, motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
pada PT Merdeka Sarana Usaha, disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT
Merdeka Sarana Usaha, serta bersama kepemimpinan, motivasi, dan disiplin berpengaruh
terhadap kinerja karyawan PT Merdeka Sarana Usaha.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin, Kinerja Karyawan
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim.
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Segala puji bagi Allah SWT Tuhan semesta alam, pujian yang memenuhi seluruh nikmat-
Nya bagi kemuliaan wajah-Nya dan keagungan kekuasaan-Nya. Atas anugerah, berkat dan kasih
sayang-Nya akhirnya penyusunan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi,
dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan di PT Merdeka Sarana Usaha Pangkalpinang Bangka
Belitung” dapat diselesaikan dengan baik. Tidak lupa pula shalawat serta salam penulis
panjatkan kepada junjungan Nabi Besar Muhammad SAW yang telah membimbing umatnya dari
zaman kejahiliahan hingga ke zaman terang benderang akan ilmu pengetahuan.
Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Pertanian pada
Program Studi Agribisnis, Fakultas Sains dan Teknologi, Universitas Syarif Hidayatullah
Jakarta. Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan rasa terima kasih yang mendalam kepada
semua pihak yang telah ikut membantu serta menjadi motivasi penulis, khususnya kepada:
1. Allah SWT, Tuhan Yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang. Puji syukur atas segala
nikmat, ridho, dan karunia-Nya, yang telah memberikan penulis akal, ilmu, kesempatan,
dan kesehatan sehingga penulis dapat mengerjakan dan menyelesaikan tugas akhir atau
skripsi ini dengan baik dan benar.
2. Ibunda dan Ayahanda tercinta beserta keluarga, yang telah mendukung penuh baik dari
segi moral, pengetahuan, maupun materi sehingga penulis selalu memiliki tekad untuk
dapat menyelesaikan skripsi ini.
3. Ibu Dr. Ir. Siti Rochaeni, M.Si, selaku dosen pembimbing I atas waktu, tenaga,
bimbingan, saran,dan motivasi yang konstruktif dalam penyusunan skripsi ini. Semoga
Allah selalu memberikan keberkahan untuk ibu. Aamiin.
4. Bapak Ir. Junaedi, M.Si, selaku dosen pembimbing II atas bimbingan, saran, motivasi,
waktu, tenaga, dan pemikiran hingga selesainya skripsi ini. Semoga Allah selalu
memberikan keberkahan untuk bapak. Aamiin.
5. Bapak H. Husein Karim, Pak Tony Hutabarat, Pak Abdul Muis, Bu Musdalifah, Bu
Sonya, Pak Endang, dan segenap karyawan atau pihak PT Merdeka Sarana Usaha yang
telah memberikan masukan dan bimbingan penulis dalam proses penyelesaian skripsi ini.
6. Ibu Dr. Ir. Lily Surayya Eka Putri, M.Env.Stud. selaku Dekan Fakultas Sains dan
Teknologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta berserta jajaran serta staf.
7. Ibu Dr. Ir. Siti Rochaeni, M.Si, selaku Ketua Program Studi Agribisnis Fakultas Sains
dan Teknologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
8. Para dosen Program Studi Agribisnis yang telah memberikan ilmu, pengetahuan,
wawasan dan pengalamannya kepada penulis hingga mendapatkan gelar Sarjana.
9. Para sahabat, Ade Rifki, Akbar, Fauzan, Rizki Ahadi, Burhan, Dhea Risqi, Firstgi
Maulana dan seluruh keluarga besar Agribisnis 2013 UIN Jakarta yang telah membantu
memberi saran, masukan, semangat, dan dukungan yang sangat berharga sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Kritik dan saran yang
membangun sangat diharapkan untuk perbaikan di masa yang akan datang. Penulis berharap
semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis maupun semua pihak yang membutuhkan.
Amiin.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Jakarta, 30 Maret 2020
Andika
i
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI ................................................................................................... i
DAFTAR TABEL .......................................................................................... iv
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... v
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. vi
BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1
1.1 Latar Belakang .................................................................................. 1
1.2 Permasalahan Penelitian ................................................................... 6
1.3 Tujuan Penelitian .............................................................................. 6
1.4 Manfaat Penelitian ............................................................................ 7
1.5 Ruang Lingkup Penelitian ................................................................. 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................... 8
2.1 Kepemimpinan .................................................................................. 8
2.1.1 Definisi Kepemimpinan ........................................................ 8
2.1.2 Tipe Kepemimpinan ............................................................. 9
2.1.3 Fungsi dan Peranan Pemimpin ............................................. 10
2.1.4 Dimensi dan Indikator Kepemimpinan ................................. 11
2.2 Motivasi ............................................................................................ 13
2.2.1 Definisi Motivasi ................................................................ 13
2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ...................... 14
2.2.3 Dimensi dan Indikator Motivasi .......................................... 15
2.3 Disiplin Kerja .................................................................................... 16
2.3.1 Jenis-jenis Disiplin Kerja ..................................................... 17
2.3.2 Dimensi dan Indikator Disiplin ........................................... 18
2.4 Kinerja ............................................................................................... 19
2.4.1 Definisi Kinerja Karyawan .................................................. 19
2.4.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ................................... 21
2.2.3 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan ........................... 22
2.5 Hubungan Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin
Terhadap Kinerja............................................................................... 23
ii
2.6 Penelitian Terdahulu. ........................................................................ 25
2.7 Kerangka Penelitian. ......................................................................... 27
2.8 Hipotesis. .......................................................................................... 29
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 31
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ........................................................... 31
3.2 Populasi ............................................................................................. 31
3.3 Sampel ............................................................................................... 31
3.4 Jenis dan Sumber Data ...................................................................... 32
3.5 Metode Pengumpulan Data ............................................................... 33
3.6 Metode Analisis Data ........................................................................ 34
3.6.1 Analisis Kuantitatif .............................................................. 34
3.6.2 Uji Validitas ......................................................................... 35
3.6.3 Uji Reliabilitas ..................................................................... 36
3.6.4 Analisis Regresi Linier Berganda ........................................ 38
3.6.5 Uji Asumsi Klasik ............................................................... 39
3.6.6 Uji Hipotesis ........................................................................ 41
3.7 Variabel dan Definisi Operasional .................................................. 43
3.7.1 Variabel Penelitian .............................................................. 43
3.7.2 Definisi Operasional ............................................................ 43
BAB IV GAMBARAN UMUM ..................................................................... 46
4.1 Sejarah dan Profil Perusahaan . ........................................................ 46
4.2 Visi dan Misi Perusahaan. ................................................................. 47
4.3 Logo Perusahaan dan Nilai Filosofis. ............................................... 48
4.4 Struktur Organisasi Perusahaan. ....................................................... 48
4.5 Sumber Daya Perusahaan. ................................................................ 53
4.6 Karakteristik Responden Penelitian .................................................. 55
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN ......................................................... 59
5.1 Hasil Penelitian. ................................................................................ 59
5.1.1 Hasil Uji Variabel Kepemimpinan ......................................... 61
5.1.2 Hasil Uji Vaiabel Motivasi ..................................................... 62
5.1.3 Hasil Uji Variabel Disiplin ..................................................... 62
iii
5.1.4 Hasil Uji Variabel Kepemimpinan, Motivasi,
dan Disiplin Secara Bersama-sama ........................................ 62
5.2 Pembahasan ....................................................................................... 63
5.2.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja .......................... 63
5.2.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja ..................................... 64
5.2.3 Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja ...................................... 65
5.2.4 Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi,
dan Disiplin Terhadap Kinerja ............................................... 66
BAB VI PENUTUP ........................................................................................ 68
6.1 Kesimpulan. ...................................................................................... 68
6.2 Saran ................................................................................................. 68
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 70
LAMPIRAN ................................................................................................... 72
iv
DAFTAR TABEL
Halaman
1. Data Total Produksi Udang Vannamei PT Merdeka Sarana
Usaha Tahun 2017 - 2018................................................................... 3
2. Hasil Survei Penyebab Menurunnya Kinerja Karyawan PT
Merdeka Sarana Usaha Tahun 2018 ................................................... 4
3. Indikator Kepemimpinan ................................................................... 13
4. Indikator Motivasi .............................................................................. 16
5. Indikator Disiplin................................................................................ 19
6. Indikator Kinerja ................................................................................ 23
7. Tinjauan Penelitian Terdahulu ........................................................... 26
8. Skala Pengukuran ............................................................................... 35
9. Fasilitas Operasional dan Pendukung PT Merdeka
Sarana Usaha ...................................................................................... 54
10. Frekuensi Usia Responden ................................................................. 56
11. Frekuensi Jenis Kelamin Responden .................................................. 57
12. Frekuensi Tingkat Pendidikan Responden ......................................... 57
13. Hasil Regresi Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin ....... 59
v
DAFTAR GAMBAR
Halaman
1. Kerangka Pemikiran Penelitian................................................................. 29
2. Logo PT Merdeka Sarana Usaha .............................................................. 48
3. Struktur Organisasi PT Merdeka Sarana Usaha ........................................ 49
vi
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
1. Definisi Operasional .................................................................................. 72
2. Hasil Uji Validitas Kuisioner ..................................................................... 78
3. Hasil Uji Reliabilitas Kuisioner ................................................................. 80
4. Kuisioner Penelitian ................................................................................... 82
5. Tabulasi Data Hasil Kuisioner ................................................................... 87
6. Hasil Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi,
dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan ................................................. 94
7. Kurva Uji Normalitas ................................................................................. 96
8. Kurva Uji Heteroskedastisitas .................................................................... 97
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Setiap perusahaan pasti memerlukan manajemen yang berkaitan dengan
usaha-usaha untuk mencapai tujuan tertentu bagi perusahaan. Berhasil tidaknya
suatu organisasi dalam mencapai tujuan tergantung oleh keberhasilan individu
organisasi itu sendiri dalam menjalankan tugas mereka. Kinerja yang dicari oleh
perusahaan dari seseorang tergantung dari kemampuan, motivasi, dan dukungan
individu yang diterima (Malthis dan Jackson, 2006:89). Apabila individu dalam
perusahaan yaitu sumber daya manusianya dapat berjalan efektif maka perusahaan
tetap berjalan efektif.
Perusahaan harus dapat memiliki produktivitas yang baik untuk mencapai
target perusahaan yang sudah ditetapkan. Kinerja karyawan yang baik dengan etos
kerja tinggi akan membantu perusahaan untuk memenuhi target perusahaan serta
membantu perusahaan meraih keuntungan, sedangkan apabila kinerja karyawan
menurun atau buruk maka dapat merugikan perusahaan tersebut. Oleh karena itu
sangat penting bagi perusahaan untuk dapat mengelola karyawan dengan baik
agar kinerja karyawan dapat maksimal.
Menurut Simamora (2012:21) kinerja merupakan hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
2
maupun etika. Menurut Bangun (2012:4), salah satu sumber daya organisasi yang
memiliki peran penting dalam mencapai tujuannya adalah sumber daya manusia.
Oleh karena itu, diperlukan adanya perhatian khusus agar kinerja karyawan dapat
maksimal. Kinerja karyawan yang menurun dapat mempengaruhi stabilitas
perusahaan. Apabila kinerja karyawan buruk, semangat kerja yang berkurang
dapat membuat target perusahaan menjadi tidak tercapai. Menurut Robbins (2010:
260), kinerja dapat dikatakan baik apabila karyawan mampu memenuhi beberapa
hal, diantaranya kuantitas kerja dan kualitas kerja. Kinerja dari segi kuantitas kerja
memperhatikan seberapa banyak pekerjaan yang dapat diselesaikan dalam kurun
waktu tertentu dan seberapa besar nilai atau target yang dapat dicapai.
PT Merdeka Sarana Usaha merupakan salah satu perusahaan yang
bergerak dalam bidang produksi udang vannamei yang berada di Kepulauan
Bangka Belitung. Dalam perjalanan usahanya, perusahaan ini pertama kali
membudidayakan udang windu yang lebih umum dikenal oleh masyarakat.
Dikarenakan terdapat risiko besar dalam praktik budidaya udang windu yang
disebabkan oleh faktor penyakit dan faktor teknis lainnya, akhirnya perusahaan
memilih untuk membudidayakan udang vannamei sebagai komoditas produksinya
yang dikenal juga sebagai jenis udang alternatif yang dapat dibudidaya di
Indonesia. Berdasarkan informasi yang diterima penulis melalui manajer
perusahaan, diperoleh informasi bahwa terdapat indikasi penurunan kinerja
karyawan PT Merdeka Sarana Usaha. Indikasi penurunan kinerja karyawan
dibuktikan melalui tidak tercapainya target produksi tahunan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan.
3
Tabel 1. Data Total Produksi Udang Vannamei PT Merdeka Sarana Usaha Tahun
2017 - 2018
Sumber: PT Merdeka Sarana Usaha 2018, diolah.
Tabel 1 menunjukan data total produksi udang vannemei PT Merdeka
Sarana Usaha pada tahun 2018 tidak dapat memenuhi target yang telah di tetapkan
oleh perusahaan. Total produksi udang vannamei yang dapat dihasilkan pada
tahun 2018 hanya sebanyak 469 ton. Hal ini berarti total produksi pada tahun
2018 mengalami kekurangan sebanyak 31 ton dari jumlah target produksi pada
tahun tersebut dan mengalami pengurangan total produksi sebanyak 94 ton
dibandingan total produksi pada tahun sebelumnya.
Menurut pendapat manajer perusahaan berdasarkan hasil survei kepada
seluruh karyawan di PT Merdeka Sarana Usaha, terjadinya penurunan kinerja
pada karyawan dikarenakan beberapa hal, yakni terjadinya keterlambatan
pembayaran upah kerja yang tidak sepadan dengan pekerjaan yang telah
dikerjakan, beban kerja yang telalu tinggi, adanya kekosongan jabatan yang belum
terisi sehingga karyawan bekerja secara rangkap, ketidaksesuaian jam kerja dan
tingkat kehadiran yang menurun. Hal ini tersaji pada tabel 2 dibawah ini:
Uraian 2017 2018
Realisasi Target Realisasi Target
Udang Vannamei (Ton) 563 500 469 500
4
Tabel 2. Hasil Survei Penyebab Menurunnya Kinerja Karyawan PT Merdeka
Sarana Usaha Tahun 2018
No. Faktor Penyebab Menurunnya Kinerja
Karyawan
Jumlah Persentase
1. Keterlambatan pembayaran upah kerja 23 35.9%
2. Beban kerja terlalu tinggi 15 23.5%
3. Rangkap jabatan 5 7.9%
4. Ketidaksesuaian jam kerja 12 18.7%
5. Tingkat kehadiran menurun 9 14%
Total 64 100%
Sumber: Hasil Survei Manajer PT Merdeka Sarana Usaha 2018, diolah.
Hasil survei diatas menunjukan bahwa sebanyak 23 orang (35.9%)
menjawab menurunnya kinerja karyawan disebabkan karena adanya
keterlambatan pembayaran upah kerja, sebanyak 15 orang (23.5%) mengatakan
bahwa penurunan kinerja disebabkan oleh beban kerja yang terlalu tinggi,
sebanyak 12 orang (18.7%) mengatakan bahwa penurunan kinerja disebabkan
karena adanya ketidaksesuaian jam kerja, sebanyak 9 orang (14%) menjawab
bahwa penurunan kinerja karyawan dikarenakan oleh tingkat kehadiran menurun
serta sebanyak 5 orang (7.9%) menjawab bahwa penurunan kinerja karyawan di
perusahaan disebabkan adanya sistem rangkap jabatan pada posisi tertentu.
Menurut Purba (2014:67), motivasi merupakan motif yang mendorong dan
memberikan semangat kerja kepada bawahan, memberikan kekuatan terhadap
aktivitas dan mengarahkan tingkah laku bawahan agar mengarah pada sasaran
yang ingin dicapai. Dibutuhkan peran seorang pemimpin secara aktif untuk
5
memberikan motivasi secara langsung guna meningkatkan kinerja karyawan
dengan tujuan untuk mencapai tujuan perusahaan. Pemimpin merupakan sosok
pendorong untuk meningkatkan motivasi yang dapat berdampak positif terhadap
kinerja karyawan di perusahaan.
Menurut Hasibuan (2004:20), faktor disiplin sangat berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Disiplin biasanya berbanding lurus terhadap produktivitas
karyawan dalam suatu perusahaan. Apabila tingkat disiplin karyawan baik, maka
tingkat produktivitas juga akan baik. Penegakan disiplin yang terlalu berlebihan
dapat memicu stres kerja bagi karyawan. Oleh karena itu diperlukan
kebijaksanaan seorang pemimpin untuk membuat, mengingatkan dan mengawasi
jalannya penegakan aturan yang berlaku dalam perusahaan.
Peran aktif seorang pemimpin, tingkat disiplin serta motivasi kerja akan
sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan berpengaruh pula terhadap
produktivitas sebuah perusahaan. Perusahaan tidak dapat berjalan dengan baik
apabila pengelolaan karyawan dalam memimpin perusahaan, kedisiplinan dan
motivasi terhadap karyawan tidak dikelola dengan baik. Berdasarkan uraian latar
belakang diatas, maka penulis mengambil objek penelitian dengan judul,
“Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Terhadap Kinerja
Karyawan Di PT Merdeka Sarana Usaha Pangkalpinang Bangka Belitung.”
6
1.2 Permasalahan Penelitian
Berdasarkan uraian dan penjelasan pada latar belakang penelitian ini,
maka penulis merumuskan masalah yang akan diteliti sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT
Merdeka Sarana Usaha?
2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di PT Merdeka
Sarana Usaha?
3. Bagaimana pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan di PT Merdeka
Sarana Usaha?
4. Bagaimana pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan disiplin terhadap
kinerja karyawan di PT Merdeka Sarana Usaha?
1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan latar belakang dan rumusan masalah pada penelitian ini,
maka penulis membuat tujuan penelitian sebagai berikut:
1. Mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT
Merdeka Sarana Usaha.
2. Mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di PT Merdeka
Sarana Usaha.
3. Mengetahui pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan di PT Merdeka
Sarana Usaha.
4. Mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan disiplin terhadap
kinerja karyawan di PT Merdeka Sarana Usaha.
7
1.4 Manfaat Penelitian
Berdasarkan uraian–uraian di atas, diharapkan penelitian ini memiliki
manfaat kepada pihak–pihak yang membutuhkan sebagai berikut:
1. Bagi Praktisi
Penelitian ini semoga menjadi informasi yang dapat digunakan sebagai
bahan pertimbangan dalam mengambil keputusan dan kebijakan strategis.
2. Bagi Masyarakat Akademik
Hasil penelitian ini dapat menjadi wawasan tambahan dalam perkuliahan
dan juga dapat menjadi literatur tambahan bagi penelitian selanjutnya
3. Bagi PT Merdeka Sarana Usaha
Dapat menjadi masukan yang berguna untuk perusahaan, terutama dalam
hal evaluasi, perbaikan, dan pengambilan keputusan dalam hal manajemen
sumber daya manusia kedepannya.
4. Bagi Penulis
Sebagai syarat untuk meraih gelar Strata 1 (S1) dan pengalaman turun
lapang mengetahui langsung realita yang terjadi serta sebagai bahan
pembuktian pengujian teori–teori pada mata kuliah yang telah dipelajari.
1.5 Ruang Lingkup Penelitian
1. Penelitian ini mengamati pengaruh variabel kepemimpinan, motivasi dan
disiplin terhadap kinerja karyawan di PT Merdeka Sarana Usaha
Pangkalpinang Bangka Belitung berdasarkan sudut pandang karyawan.
2 Populasi dan sampel pada penelitian adalah seluruh karyawan PT.
Merdeka Sarana Usaha Pangkalpinang Bangka Belitung.
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kepemimpinan
Kepemimpinan sangat erat kaitannya dengan kekuasaan dan tanpa adanya
kekuasaan maka tidak mungkin seseorang menjadi pemimpin. Memimpin artinya
mempengaruhi atau meyakinkan orang lain agar mau bekerja seperti yang
dikendaki dengan aturan atau standar kinerja organisasi. Menurut Iman dan
Siswandi (2009:125), seorang pemimpin harus mempunyai kekuasaan dan
kekuasaan merupakan kemampuan untuk memberikan perintah kepada orang lain
agar perintah tersebut dilaksanakan sesuai dengan yang diharapkan.
2.1.1 Definisi Kepemimpinan
Menurut Wibowo (2014:265), kepemimpinan adalah kemampuan individu
dengan menggunakan kekuasaannya melakukan proses mempengaruhi,
memotivasi, dan mendukung usaha yang memungkinkan orang lain memberikan
kontribusi pada pencapaian tujuan organisasi. Kepemimpinan di definisikan
sebagai proses di mana satu individu mempengaruhi anggota kelompok lain
menuju pencapaian tujuan kelompok atau organisasional yang didefinisikan.
Sedangkan pemimpin adalah individu dalam kelompok atau organisasi yang
paling berpengaruh terhadap orang lain (Wibowo 2014:264). Lebih lanjut Wibowo
mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan mempengaruhi suatu
kelompok menuju pencapaian pada tujuan.
Sedangkan McShane dan Glinow (2012:85) menyatakan kepemimpinan
adalah tentang memengaruhi, memotivasi, dan memungkinkan orang lain
9
memberikan kontribusi kearah efektivitas dan keberhasilan organisasi dimana
mereka menjadi anggotanya. Kepemimpinan adalah proses memengaruhi dan
mendukung orang lain untuk bekerja secara antusias menuju pencapaian sasaran.
2.1.2 Tipe Kepemimpinan
Silalahi (2012:302) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan aspek
penting dari manajemen melalui kepemimpinan dan menjadi posisi kunci dalam
kegiatan operasional, sebab kepemimpinan merupakan penyelaras dalam kegiatan
kerjasama organisasi. Dalam kepemimpinan memiliki berbagai jenis tipe
memimpin guna membawa pengaruh positif terhadap motivasi kerja dan kepuasan
kerja. Arifin (2012:89) mengemukakan tipe kepemimpinan dalam suatu organisasi
dapat dalam enam tipe berikut:
1. Tipe Otokratis, yaitu tipe kepemimpinan yang bersifat otoriter,
mengaanggap bawahan hanya sebagai alat pencapai tujuan serta bersifat
memaksa.
2. Tipe Militeristis, yaitu tipe kepemimpinan yang menekankan pada sistem
kekuasan berdasarkan pangkat dan hieraki.
3. Tipe Paternalistis, yaitu tipe kepemimpinan yang yang terlalu mengekang
bawahan serta bersikap melindungi (over protektif).
4. Tipe Kharismatis, yaitu kepemimpinan yang mampu mempengaruhi serta
dikagumi oleh orang banyak dan memiliki pengikut yang setia.
5. Tipe Demokratis, yaitu tipe kepemimpinan mengutamakan kerja sama dan
kerja tim dalam usaha mencapai tujuan bersama.
6. Tipe Laissez Faire, yaitu tipe kepemimpinan yang memiliki pandangan
10
bahwa anggota kelompok mengetahui apa yang menjadi tujuan organisasi,
sasaran-sasaran yang ingin dicapai, tugas apa yang harus ditunaikan oleh
masing-masing anggota dan seorang pemimpin tidak harus melakukan
intervensi dalam kelompok.
2.1.3 Fungsi dan Peranan Pemimpin
Seorang pemimpin yang baik dapat menjalankan fungsi-fungsi dan
peranannya secara efektif dengan harapan mampu mencapai tujuan dengan tingkat
efisiensi, efektivitas, dan produktivitas yang tinggi sebagai satu totalitas (Arifin,
2012:118). Menurut Sondang P. Siagian (2014:103), terdapat lima fungsi-fungsi
kepemimpinan yang bersifat hakiki, yaitu:
a. Pemimpin selaku penentu arah yang akan ditempuh dalam usaha
pencapaian tujuan
b. Wakil dan juru bicara organisasidalam hubungan dengan pihak-pihak di
luar organisasi
c. Pimpinan selaku komunikator yang efektif
d. Mediator yang andal, khusunya dalam hubungan ke dalam, terutama dalam
mengatasi konflik
e. Pimpinan selaku integrator yang efektif, rasional, objektif dan netral.
Sedangkan menurut Arifin (2012:103), secara operasional dapat dibedakan
dalam lima fungsi pokok kepemimpinan, yaitu:
a. Fungsi instruksi
b. Fungsi konsultasi
c. Fungsi partisipasi
11
d. Fungsi delegasi
e. Fungsi pengendalian
2.1.4 Dimensi dan Indikator Kepemimpinan
Menurut Siagian (2013:97) tujuh indikator kepemimpinan yang harus
dimiliki oleh seorang pemimpin antara lain:
1. Iklim saling mempercayai, yaitu pemimpin memperlakukan bawahan
sebagai manusia yang bertanggung jawab serta bawahan dapat menerima
gaya kepemimpinan atasannya.
2. Penghargaan terhadap ide bawahan, yaitu pemimpin mendengar dan
mempertimbangkan ide-ide dan masukan positif yang dapat
mempengaruhi pencapaian tujuan perusahaan di tempat kerja.
3. Memperhitungkan perasaan bawahan, yaitu sisi kemanusiaan dari perilaku
seorang pemimpin untuk mempertimbangkan keinginan dan kebutuhan
para keryawannya.
4. Perhatian pada kenyamanan kerja para bawahan, yaitu hubungan antara
individu dengan kelompok, dimana pada setiap individu tersebut terdapat
peranan-peranan yang berbeda antara satu sama lain. Oleh sebab itu
sebagai seorang pemimpin harus memperhatikan kenyamanan kerja
karyawannya.
5. Perhatian pada kesejahteraan bawahan, yaitu tugas seorang pemimpin
dalam fungsi kepemimpinannya selain dalam hubungan dengan bawahan,
juga memiliki tugas untuk memberikan perhatian terhadap kondisi
karyawan. Perhatian adalah tingkat sejauh mana seorang pemimpin
12
bertindak menggunakan cara yang sopan untuk mendukung dan
memperhatikan kesejahteraan karyawan. Perilaku kepemimpinan yang
berorientasi pada bawahan seringkali ditandai dengan perilaku pemimpin
yang cenderung memperjuangkan kepentingan bawahan, memperhatikan
kesejahteraan.
6. Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam
menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya, yaitu pemimpin
mampu memperhitungkan faktor-faktor apa saja yang dapat menimbulkan
kepuasan kerja karyawan dalam menyelesaikan tugasnya sehingga
hubungan kerja yang harmonis antara karyawan dengan pemimpin dapat
terwujud.
7. Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan profesional, yaitu
bagaimana status kekuasaannya dalam menjalankan kepemimpinan dapat
diterima dan diakui oleh karyawan.
Berdasarkan pendapat ahli diatas, maka indikator yang digunakan dan
dianggap tepat dalam penelitian ini adalah:
13
Tabel 3. Indikator Kepemimpinan
Dimensi Indikator
1. Iklim saling mempercayai
a. Kepercayaan (1,2)
b. Perlakuan kepada karyawan (3)
2. Penghargaan terhadap ide
bawahan
a. Kebebasan berpendapat (5)
b. Pembuatan keputusan (6)
c. Penyelesaian masalah (7)
3. Perhatian terhadap kenyamanan
kerja para bawahan
a. Kenyamanan kerja (8)
b. Pemenuhan kebutuhan karyawan (9)
4. Pengakuan atas status para
bawahan secara tepat dan
professional
a. Penempatan karyawan (10)
Sumber: Siagian (2013:97)
2.2 Motivasi
Motivasi didalam diri seseorang muncul karena adanya sebuah keinginan
untuk memenuhi kebutuhan. Akan tetapi dapat pula disebabkan karena munculnya
tujuan yang kuat dari diri individu. Hal ini disertai timbulnya dorongan
(rangsangan) baik dari lingkungan internal maupun lingkungan eksternal individu
tersebut. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat memotivasi karyawannya karena
motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam proses pencapaian tujuan
perusahaan.
2.2.1 Definisi Motivasi
Menurut Iman dan Siswandi (2009:117), motivasi di defininisikan sebagai
semua upaya untuk memunculkan dari dalam semangat orang lain (bawahan) agar
mau bekerja keras guna mencapai tujuan organisasi melalui pemberian atau
14
penyediaan pemuasan kebutuhan mereka. Sedangkan pendapat lain
mengungkapkan motivasi sebagai kekuatan yang ada dalam seseorang, yang
mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan (Widodo 2015:187).
Sementara itu, Greenberg dan baron (2012:379) berpendapat bahwa
motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan (arouse),
mengarahkan (direct), dan menjaga (maintain) perilaku manusia menuju pada
pencapaian tujuan. Sedangkan Wibowo (2012:378) berpendapat bahwa motivasi
merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku
pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior. Dari berbagai pendapat-
pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan terhadap
serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan.
2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Arifin (2012:150), faktor-faktor yang memberikan kontribusi
terhadap motivasi terdapat dua faktor, atau kemudian dikenal sebagai “Model Dua
Faktor”, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan. Menurut
Herzberg yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong
berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang,
sedangkan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor yang bersifat ekstrinsik
yang berarti bersumber dari luar diri seseorang.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain:
a. Pekerjaan seseorang
b. Keberhasilan yang diraih
c. Kesempatan bertumbuh
15
d. Kemajuan dalam karier
e. Pengakuan orang lain
Sedangkan faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain:
a. Status seseorang dalam organisasi
b. Hubungan seseorang dengan rekan atasan
c. Hubungan seseorang dengan rekan-rekan kerjanya
d. Teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia
e. Kebijakan organisasi
f. Sistem administrasi dalam organisasi
g. Kondisi kerja
h. Sistem imbalan yang berlaku
2.2.3 Dimensi dan Indikator Motivasi
Slamet (2007:137) mengungkapkan terdapat beberapa indikator dalam
motivasi kerja, yakni:
a. Hubungan dengan rekan kerja dan atasan, yaitu terjalin hubungan
harmonis antar pegawai di tempat kerja, baik hubungan antar atasan
dengan bawahan maupun sebaliknya.
b. Lingkungan kerja, yaitu terdapat fasilitas penunjang kerja yang memadai
serta suasana kerja yang kondusif.
c. Kesempatan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan, yaitu
perusahaan memberikan pendidikan dan pelatihan yang diperlukan bagi
karyawan.
d. Pemberian tunjangan, yaitu perusahaan memberikan tunjangan yang layak
16
bagi karyawan.
Berdasarkan pendapat ahli diatas, maka indikator motivasi yang digunakan
dalam penelitian ini adalah:
Tabel 4. Indikator Motivasi
Dimensi Indikator
1. Hubungan dengan rekan kerja
dan atasan
a. Hubungan dengan pemimpin (12)
b. Hubungan dengan karyawan (13)
2. Lingkungan kerja
a. Kondisi lingkungan kerja (14)
b. Fasilitas kerja (15)
b. Pemanfaatan fasilitas kerja (16,17)
3. Kesempatan meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan a. Pendidikan dan pelatihan (18,19)
4. Pemberian upah
a. Pembayaran upah (20)
b. Upah yang layak (21)
Sumber: Slamet (2007:137)
2.3 Disiplin Kerja
Menurut Simamora (2014:234) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi
atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin
kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai
suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2016:172).
Menurut Mangkunegara (2015:129) disiplin kerja dapat diartikan sebagai
pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Lebih
17
lanjut dijelaskan bahwa disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan oleh
para menajer untuk berkomunikasi dengan bawahannya agar mereka bersedia
meningkatkan kesadaran seseorang untuk mentaati semua peraturan dan norma-
norma sosial yang berlaku.
2.3.1 Jenis-jenis Disiplin Kerja
Menurut Darsono dan Siswandoko (2014:130), disiplin dibedakan menjadi
beberapa macam:
a. Disiplin Preventif
Disiplin preventif merupakan cara untuk menciptakan iklim organisasi
yang kondusif untuk meningkatkan produktivitas kerja. Perilaku karyawan
diatur oleh norma-norma organisasi agar tidak merugikan organisasi
ditempat mereka bekerja.
b. Disiplin Positif
Disiplin positif adalah pembinaan mental karyawan yang kinerjanya tidak
memuaskan. Tujuannya adalah membantu karyawan memperbaiki diri,
bukan pemberian sanksi. Pandangan ini didasarkan bahwa karyawan pada
umumnya bersedia bertanggung jawab atas setiap pekerjaan yang
dilakukan.
c. Disiplin Progresif
Disiplin progresif adalah intervensi manajemen kepada karyawan yang
kinerjanya tidak memuaskan organisasi sebelum karyawan yang
bersangkutan diberi sanksi atau diberhentikan. Tujuannya adalah untuk
memberikan kesempatan pada SDM untuk memperbaiki kinerja sebelum
18
terkena hukuman atau pemberhentian.
2.3.2 Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja
Hasibuan (2014:110) menyampaikan terdapat enam kriteria dasar atau
dimensi untuk mengukur kinerja, yaitu:
a. Sikap
Mental dan perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran atau kerelaan
dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan perusahaan yang
terdiri atas kehadiran yang berkaitan dengan keberadaan karyawan di
tempat kerja dan mampu memanfaatkan dan menggunakan fasilitas yang
tersedia dengan baik.
b. Norma
Peraturan tentang apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh para
karyawan dalam perusahaan dan sebagai acuan dalam bersikap. Norma ini
meliputi karyawan secara sadar mematuhi setiap aturan yang berlaku di
perusahan serta mampu mengikuti prosedur kerja yang ditetapkan
perusahaan.
c. Tanggung Jawab
Kemampuan karyawan dalam menjalankan tugas dan peraturan dalam
perusahaan. Meliputi karyawan mampu mempertanggung jawabkan dan
menyelesaikan semua pekerjaan yang diberikan perusahaan.
Berdasarkan pendapat ahli diatas, maka indikator disiplin yang digunakan
dalam penelitian ini adalah:
19
Tabel 5. Indikator Disiplin
Dimensi Indikator
1. Sikap
a. Ketepatan waktu (22)
b. Menguasai bidang kerja (23, 24)
2. Norma a. Taat peraturan (25,26)
3. Tanggung Jawab a. Tanggung jawab kerja (27, 28)
Sumber: Hasibuan (2015:110)
2.4 Kinerja
Menurut Sudarmanto (2009:6), konsep kinerja merujuk pada perubahan
atau pergeseran paradigma dari konsep produktivitas. Menurut Sudarmanto
(2009:7), paradigma produktivitas yang baru adalah paradigma kinerja secara
aktual yang menuntut pengukuran secara aktual keseluruhan kinerja organisasi,
tidak hanya efisiensi atau dimensi fisik, tetapi juga dimensi non fisik.
2.4.1 Definisi Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2015:231), kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Lebih lanjut dijelaskan bahwa pada umumnya
kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi.
Sedangkan Widodo (2015:131) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil
pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/ material maupun non fisik/ non
material.
20
Sudarmanto (2009:8-9), membagi kinerja ke dalam dua garis besar
pengertian seperti berikut:
1. Kinerja merujuk pengertian sebagai hasil. Menurut Bernardin (2001:143),
kinerja sebagai hasil merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan)
atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode waktu
tertentu. Lebih lanjut dijelaskan bahwa pengertian kinerja ialah
berdasarkan hasil, bukan karakter sifat (trait) dan perilaku.
2. Kinerja merujuk pengertian sebagai perilaku. Ricard (2012:302), kinerja
sebagai perilaku merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan
tujuan organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja. Lebih lanjut
Ricard menyatakan bahwa kinerja merupakan sinonim dengan perilaku.
Kinerja adalah sesuatu yang secara aktual orang kerjakan dan dapat di
observasi. Dalam hal ini, kinerja mencakup tindakan-tindakan dan perilaku
yang relavan dengan tujuan organisasi. Kinerja bukan konsekuensi atau
hasil tindakan, tetapi tindakan itu sendiri.
Widodo (2015:131) berpendapat bahwa kinerja adalah tingkatan
pencapaian hasil atas pelaksaan tugas tertentu. Lebih lanjut dijelaskan bahwa
kinerja individu merupakan tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari
sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu
tertentu. Pendapat lain juga mengungkapkan bahwa kinerja individu adalah bagian
hasil dari segi kualitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan
kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dan kinerja kelompok
(Widodo, 2015:131).
21
2.4.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Widodo (2015:133), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah:
1. Kualitas dan kemampuan pegawai. Yaitu hal-hal yang berhubungan
dengan pendidikan/ pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, siakp mental, dan
kondisi fisik pegawai.
2. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja
(keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal-
hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/ gaji, jaminan
sosial, dan keamanan kerja)
3. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijakan
pemerintah dan hubungan industrial manajemen.
Widodo (2015:133) berpendapat bahwa faktor-faktor yang
mempengengaruhi kinerja antara lain: 1) Sikap dan mental (motivasi kerja,
disiplin kerja, dan etika kerja), 2) Pendidikan, 3) Keterampilan, 4) Manajemen
kepemimpinan, 5) Tingkat penghasilan, 6) Gaji dan kesehatan, 7) Jaminan sosial,
8) Iklim kerja, 9) Sarana dan prasarana, 10) Teknologi, dan 11) Kesempatan
berprestasi.
Sedangkan menurut Widodo (2015:133), faktor yang menyertai kinerja
karyawan antara lain:
a. Faktor kemampuan (ability)
Kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (knowledge dan skill) artinya pegawai yang memiliki
22
IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
juga terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih
mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
b. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.
2.4.3 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Sudarmanto (2009:11), indikator kinerja merupakan aspek-aspek
yang menjadi ukuran dalam menilai kinerja, dimana ukuran-ukuran tersebut yang
akan menjadi tolok ukur dalam menilai kinerja. Indikator kinerja sangat
diperlukan karena akan bermanfaat bagi banyak pihak. Sudarmanto (2009:12-13)
menyampaikan ada enam kriteria dasar atau dimensi untuk mengukur kinerja,
yaitu:
a. Quality terkait dengan proses atau hasil mendekati sempurna/ ideal dalam
memenuhi maksud dan tujuan.
b. Quantity terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang dihasilkan.
c. Timeliness terkait dengan waktu yang diperlukan dalam menyelesaikan
aktivitas atau menghasilkan produk.
d. Cost effectivesness terkait dengan penggunaan sumber-sumber organisasi
dalam mendapatkan atau memperoleh hasil atau pengurangan pemborosan
dalam penggunaan sumber-sumber organisasi.
e. Need for supervision terkait dengan kemampuan individu dapat
23
menyelesaikan pekerjaan atau fungsi pekerjaan tanpa asistensi pimpinan
atau intervensi pengawasan pimpinan.
f. Interpersonal impact terkait dengan kemampuan individu dalam
meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik, dan kerja sama di
antara sesama pekerja dan anak buah.
Sedangkan menurut Sudarmanto (2014:11-12) terdapat 4 dimensi yang
dijadikan sebagai tolok ukur dalam menilai kinerja, yaitu:
a. Kuantitas, yaitu: jumlah pekerjaan yang dihasilkan.
b. Penggunaan waktu dalam bekerja, yaitu: ketepatan waktu kerja dan waktu
kerja efektif.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka indikator yang digunakan dan
dianggap sesuai untuk penelitian ini adalah:
Tabel 5. Indikator Kinerja
Dimensi Indikator
1. Kuantitas
a. Kontribusi dalam bekerja (29)
b. Hasil kerja yang diberikan (30)
2. Penggunaan waktu a. Ketepatan waktu kerja (31,32)
b. Waktu kerja efektif (33,34)
Sumber: Sudarmanto (2014:11-12)
2.5 Hubungan Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Terhadap Kinerja
Kayawan
Kepemimpinan merupakan aspek inti dari manajemen-manajemen melalui
kepemimpinan (management through leadership) dan manjadi posisi kunci dalam
kegiatan organisasional, sebab kepemimpinan merupakan penyelaras dalam
24
kegiatan kerjasama dalam organisasi. Kepemimpinan yang efektif dapat
membawa pengaruh positif terhadap motivasi kerja, kepuasan kerja, dan juga
unjuk kerja (Silalahi, 2002:302).
Kepemimpinan dinyatakan sebagai salah satu faktor dalam peningkatan
kinerja pegawai, karena pada dasarnya kepemimpinan adalah tingkah laku
seorang pemimpin dalam mendorong dan mempengaruhi semangat kerja kepada
bawahan. Seorang pemimpin akan selalu berusaha mewujudkan iklim kerja yang
baik agar para karyawan dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik agar tujuan
perusahaan dapat tercapai.
Motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang mendorong
perilakunya untuk melakukan tindakan (Widodo, 2015:187). Demi mewujudkan
karyawan yang dapat bekerja secara optimal, maka seorang pemimpin harus
memberikan motivasi sehingga akan berdampak pada peningkatan kinerjanya.
Motivasi (dorongan atau rangsangan) dapat digunakan sebagai strategi untuk
meningkatkan kinerja karyawan atau bawahan. Hal ini dikarenakan efektifitas
karyawan antara lain tergantung pada motivasi (Silalahi, 2002:342). Pemimpin
perusahaan dapat membantu karyawan dengan faktor-faktor pemotivasian yang
sangat penting, seperti memberikan pengakuan, tanggung jawab, dan kerja
menantang.
Menurut Moenir (2010:198) disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan
menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam perusahaan karena dengan
kedisiplinan suatu perusahaan akan berjalan dengan baik dan dapat mencapai
tujuannya dengan baik pula. Setiap karyawan harus memiliki disiplin kerja dalam
25
perusahaan, seperti menaati setiap peraturan tertulis maupun tidak tertulis yang
telah ditetapkan oleh perusahaan. Adanya kedisiplinan mampu menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif serta harmonis sehingga akan memberikan
dampak positif terhadap kinerja karyawan di perusahaan.
2.6 Penelitian Terdahulu
Keberadaan penelitian terdahulu bertujuan untuk memperkuat hasil dari
penelitian yang sedang dilakukan, selain itu juga berfungsi sebagai perbandingan
dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya. Berikut ringkasan hasil penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh peneliti selama melakukan penelitian:
26
Tabel 6. Tinjauan Penelitian Terdahulu
No. Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
1 Mohamad
Aji
Pamungkas,
(2016)
Pengaruh kepemimpinan,
Kompetensi, dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Di
Industri Hilir Teh PT.
Perkebunan Nusantara VIII
(PERSERO) Bandung Jawa
Barat
Kepemimpinan berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan
Kompetensi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan
Motivasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.
2 Novira E.
Lengkong
(2015)
Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Tirta Sukses Perkasa
(CLUB) Cabang Airmadidi
Gaya kepemimpinan memiliki
hubungan kuat dengan kinerja dan
terdapat pengaruh signifikan
antara gaya kepemimpinan dengan
kinerja karyawan
3 Danang
Setya
Ramadhani
(2016)
Pengaruh Kepemimpinan dan
Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai Di Balai
Pengembangan Kegiatan
Belajar (BPKB) Daerah
Istimewa Yogyakarta (DIY)
Terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara kepemimpinan
dengan kinerja pegawai
Terdapat pengaruh positif antara
motivasi dengan kinerja pegawai
Terdapat hubungan positif antara
kepemimpinan dan motivasi secara
bersama-sama dengan kinerja
pegawai
4 Safitriani
(2016)
Pengaruh Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Dinas Pendidikan
Pemuda dan Olahraga Di Kab.
Jeneponto
Disiplin preventif berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai
Disiplin positif berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja
pegawai
Disiplin progresif berpengaruh
negatif terhadap kinerja pegawai
Disiplin preventif, disiplin positif,
dan disiplin progresif berpengaruh
bersama-sama terhadap kinerja
pegawai
27
2.7 Kerangka Pemikiran
Sekaran (2013:11) mengungkapkan bahwa kerangka berpikir merupakan
model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor
yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka berpikir yang
baik akan memuat variabel dan penjelasannya, adanya teori yang mendasari
hubungan variabel, mampu menunjukan posisi variabel dan hubungannya (kausal
dan simetris). Kerangka pemikiran juga merupakan gambaran secara skematis
tentang arah penelitian yang dilakukan.
Kinerja karyawan merupakan kunci untuk mengukur tingkat efektivitas
dan keberhasilan organisasi. Suatu perusahaan dikatakan berhasil apabila
memiliki kinerja yang baik. Terciptanya kinerja yang baik di pengaruhi oleh
berbagai faktor antara lain kepemimpinan, kompetensi, budaya organisasi,
motivasi, dan lain-lainnya. Kinerja karyawan sendiri dijelaskan sebagai hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan. Kinerja dapat dikatakan sebagai
prestasi kerja yang dicapai oleh seseorang. Dalam penelitian ini yang menjadi
indikator kinerja karyawan adalah kuantitas, dan penggunaan waktu.
Dalam hal ini kepemimpinan, motivasi, dan disiplin memiliki peran
penting dalam mendukung terciptanya kinerja yang baik di perusahaan.
Kepemimpinan sebagai aspek inti dari manajemen kepemimpinan memiliki peran
sebagai penyelaras dalam kegiatan kerja sama dalam proses pencapaian tujuan
perusahaan. Kepemimpinan yang efektif dapat membawa pengaruh positif
28
terhadap motivasi, disiplin, dan tingkat kinerja. Lebih lanjut kepemimpinan
dijelaskan sebagai proses mempengaruhi dan mendukung orang lain untuk bekerja
secara antusias menuju pencapaian sasaran. Indikator kapemimpinan dalam
penelitian ini adalah iklim saling mempercayai, penghargaan terhadap ide
bawahan, perhatian terhadap kenyamanan kerja para bawahan, dan pengakuan
atas status para bawahan secara tepat dan profesional.
Motivasi memiliki peran penting dalam proses pencapaian tujuan
perusahaan. Motivasi kerja yang tinggi dalam diri seorang memungkinkan dirinya
untuk mengerjakankan suatu pekerjaan dengan lebih baik dan efektif karena
motivasi memunculkan tanggung jawab dan dorongan yang kuat untuk
mensuksesi pekerjaannya. Motivasi dijelaskan sebagai dorongan terhadap
serangkaian proses perilaku pada pencapaian tujuan. Indikator motivasi yang
digunakan dalam penelitian ini adalah hubungan dengan rekan kerja dan atasan,
lingkungan kerja, kesempatan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan, dan
pemberian tunjangan.
Disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Karyawan yang memiliki disiplin tinggi cenderung akan bekerja lebih
baik dan tepat pada waktunya. Ketika tingkat disiplin kerja suatu perusahaan
tinggi maka diharapkan karyawan dapat bekerja lebih baik, sehingga produktivitas
perusahaan meningkat. Selain itu, disiplin kerja yang baik dapat meningkatkan
efisiensi kerja semaksimal mungkin dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.
Dari penjelasan diatas dapat digambarkan sebuah model kerangka pemikiran
sebagai berikut:
29
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penelitian
2.8 Hipotesis
Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, dan
literatur pada tinjauan pustaka dan penelitian terdahulu, maka penulis menyusun
hipotesis sementara untuk penelitian ini, sebagai berikut :
1. H0 : Kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT
Merdeka Sarana Usaha.
H1 : Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT
Merdeka Sarana Usaha.
2. H0 : Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT Merdeka
Sarana Usaha.
30
H1 : Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT Merdeka
Sarana Usaha.
3. H0 : Disiplin tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT Merdeka
Sarana Usaha.
H1 : Disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT Merdeka
Sarana Usaha
4. H0 : Kepemimpinan, motivasi, dan disiplin secara bersamaan tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT Merdeka Sarana Usaha.
H1 : Kepemimpinan, motivasi, dan disiplin secara bersamaan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan di PT Merdeka Sarana Usaha.
31
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT Merdeka Sarana Usaha yang
beralamatkan Jalan Baru Pasir Padi Ketapang, Kelurahan Air Itam, Kecamatan
Pangkalbalam, Pangkal Pinang, Bangka Belitung pada bulan Desember – Januari
2020. Pemilihan tempat penelitian dilakukan secara sengaja (purposive) untuk
mengetahui karakteristik sumber daya manusia di PT Merdeka Sarana Usaha.
3.2. Populasi
Populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/
subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2017:
49). Sedangkan menurut Riduan dan Akdon (2013:238) populasi merupakan
keseluruhan dari karakteristik atau unit hasil pengukuran yang menjadi obyek
penelitian. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan pada
PT Merdeka Sarana Usaha yang berjumlah 64 orang.
3.3. Sampel
Menurut Sangadji dan Sopiah (2013:186), sampel merupakan bagian dari
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel diperoleh
dari populasi yang ada dengan sifat representative (mewakili).. Dalam penelitian
ini, digunakan teknik penentuan responden secara purposive (sengaja) dan sampel
jenuh. Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif
32
kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi
dijadikan sampel (Sugiyono, 2017:66-68).
Menurut Cohen (2007:101) semakin besar sampel dari besarnya populasi
yang ada adalah semakin baik, akan tetapi ada jumlah batas minimal yang harus
diambil oleh peneliti yaitu sebanyak 30 sampel. Sebagaimana dikemukakan oleh
Mahmud (2011:159) yang menyatakan bahwa untuk penelitian yang
menggunakan analisis data statistik, ukuran sampel paling minimum adalah 30.
Arikunto (2010:110) sendiri berpendapat dalam pengambilan sampel
sebuah penelitian tergantung pada jumlah subyek yang akan digunakan. Jika
jumlah responden <100 orang maka diambil semua sebagai sampel, namun jika
jumlah subyek >100 orang maka diambil 10-15% atau 20-25% dari jumlah total
untuk dijadikan sebagai responden. Dari pendapat diatas, maka jumlah sampel
yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT Merdeka Sarana Usaha
yang berjumlah sebanyak 64 orang. Jumlah sampel ini juga telah memenuhi syarat
uji normalitas dan sebaran normal statistik yaitu minimal sebanyak 30 sampel.
3.4. Jenis dan Sumber Data
Data penelitian merupakan informasi mentah yang tersedia, yang diperoleh
melalui survey atau observasi; fakta yang diberikan kepada peneliti dan
lingkungan studinya (Wijaya, 2013:19) Jenis data yang digunakan yaitu data
kualitatif dan data kuantitatif. Data kualitatif diperoleh dari hasil wawancara
dengan responden dan informasi lainnya yang berkaitan dengan masalah yang
diteliti. Data kuantitatif diperoleh dari hasil pengisian kuisioner dan hasil analisis
regresi linier berganda.
33
Sumber data dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data
sekunder. Menurut Sugiyono (2012:137) data primer merupakan sumber data
yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Data primer dalam
penelitian ini diperoleh dari hasil wawancara serta kuisioner yang diajukan kepada
responden PT Merdeka Sarana Usaha. Sedangkan data sekunder merupakan
sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data,
misalnya melalui orang lain atau berupa dokumen. Data sekunder yang digunakan
dalam penelitian ini diperoleh melalui data dokumentasi PT Merdeka Sarana
Usaha, buku-buku literatur serta media lain yang relevan dengan obyek penelitian.
3.5. Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis dalam
penelitian, Karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data. Tanpa
mengetahui teknik pengumpulan data, maka peneliti tidak akan mendapatkan data
yang memenuhi standar data yang ditetapkan (Sugiyono,2017:62). Pengumpulan
data pada penelitian ini diperoleh melalui beberapa metode yaitu kuisioner,
wawancara, studi dokumen, dan studi literatur.
1. Kuisioner
Kuisioner merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden
untuk dijawab. Kuisioner yang digunakan dalam penelitian ini merupakan
kuisioner yang berisi pertanyaan mengenai pengaruh kepemimpinan,
motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Kuisioner ini
34
ditujukan kepada karyawan PT Merdeka Sarana Usaha sebanyak 64 orang
yang menjadi sampel dalam penelitian.
2. Wawancara
Wawancara adalah proses memperoleh keterangan atau data untuk tujuan
penelitian dengan cara tanya jawab, sambil bertatap muka antara
pewawancara dengan responden. Dalam penelitian ini wawancara
dilakukan kepada karyawan PT. Merdeka Sarana Usaha.
3. Studi Dokumen
Studi Dokumentasi adalah pengumpulan data dengan cara mencatat dari
dokumen yang telah dimiliki pihak perusahaan. Dokumentasi tersebut
antara lain sejarah perusahaan, struktur organisasi perusahaan, dan lain-
lain.
4. Studi Literatur
Studi literatur dilakukan untuk mempelajari literatur terkait sehingga
diperoleh data sekunder. Pengumpulan data dengan metode ini dilakukan
dengan mempelajari buku-buku referensi, laporan-laporan, jurnal-jurnal
dan media lainnya yang berkaitan dengan obyek penelitian.
3.6 Metode Analisis Data
3.6.1 Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif adalah analisis yang menggunakan alat analisis bersifat
kuantitatif, yaitu alat analisis yang menggunakan model-model seperti model
matematika, model statistik, dan ekonometrik. Hasil analisis disajikan dalam
bentuk angka-angka yang kemudian dijelaskan dan diinterprestasikan dalam suatu
35
uraian (Hasan dan Misbahuddin, 2013:33).
Teknik pengukuran skor seluruh variabel dalam penelitian ini berdasarkan angket
yang berisikan beberapa pertanyaan yang akan diajukan kepada responden. Setiap
jawaban responden kemudian diberi skor yang ditentukan berdasarkan alternatif
jawaban yang tersedia. Adapun skor yang diberikan kepada setiap pilihan jawaban
responden adalah sebagai berikut :
a. Untuk pilihan jawaban “Sangat Setuju” diberi nilai/skor 5
b. Untuk pilihan jawaban “Setuju” diberi nilai/skor 4
c. Untuk pilihan jawaban “Ragu” diberi nilai/skor 3
d. Untuk pilihan jawaban “Tidak Setuju” diberi nilai/skor 2
e. Untuk pilihan jawaban “Sangat Tidak Setuju” diberi nilai/skor 1
Tabel 8. Skala Pengukuran
1 2 3 4 5
Sangat Tidak
Setuju Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju
3.6.2 Uji Validitas
Menurut Chandra (2011:21) uji validitas merupakan ukuran yang
menunjukkan tingkat kesahihan suatu alat ukur atau instrumen (kuesioner).
Validitas merupakan pernyataan sampai sejauh mana data yang ditampung pada
suatu kuisioner dapat mengukur apa yang ingin diukur. Uji Validitas adalah
prosedur untuk memastikan apakah kuesioner yang akan dipakai untuk mengukur
variabel penelitian valid atau tidak. Kuesioner dikatakan valid apabila dapat
mempresentasikan atau mengukur apa yang hendak diukur (variabel penelitian).
36
Dengan kata lain validitas adalah ukuran yang menunjukkan kevalidan atau
kecocokan dari suatu instrumen yang telah ditetapkan. Menurut Siregar (2013:75)
uji validitas diketahui dengan cara menghitung nilai korelasi (r) antara data pada
masing-masing pernyataan dengan skor total memakai rumus teknik korelasi
Product Moment Pearson sebagai berikut :
( ) ( )
√[( ) ( ) )][( ) ( )]
Diketahui:
r = Koefisien validitas yang dicari
n = Jumlah responden
x = Skor masing-masing pertanyaan x
y = Skor masing-masing pertanyaan y
Pada penelitian ini, uji validitas dilakukan dengan mengajukan kuisioner
kepada 30 orang karyawan perusahaan sebagai responden untuk kemudian diisi.
Kuisioner yang telah diisi oleh responden tersebut diuji menggunakan uji korelasi
Pearson Product Moment dengan menggunakan bantuan SPSS 20. Pengujian
untuk menentukan signifikan atau tidak signifikan dengan membandingkan nilai r
hitung dengan nilai r Tabel. Jika r hitung untuk r tiap butir pertanyaan bernilai
positif dan lebih besar dari r Tabel, maka butir pertanyaan tersebut dikatakan
valid. Hasil uji validitas kuisioner penelitian dapat dilihat pada lampiran 2.
3.6.3 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat uji untuk mengukur kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel. Apabila suatu alat ukur memberikan hasil yang stabil,
37
maka disebut alat ukur itu handal. Hasil ukur itu diterjemahkan dengan koefisien
keandalan yaitu derajat kemampuan alat ukur mengukur perbedaan-perbedaan
individu yang ada. Keandalan itu perlu, sebab data yang tidak andal atau bias
tidak dapat diolah lebih lanjut karena akan menghasilkan kesimpulan yang bias.
Menurut Siregar (2013:90), uji reliabilitas dilakukan dengan melakukan uji
Cronbach Alpha dengan perhitungan sebagai berikut:
Keterangan:
α = Koefisien reliabilitas Alpha Cronbach
K = Jumlah item pertanyaan yang diuji
Ʃsi2
= Jumlah varians skor item
Sx2
= Varians skor – skor tes
Menurut Ghozali (2006:47) bahwa kaidah pengambilan keputusan
reliabilitas sebagai berikut :
a. Jika reliabilitas Cronbach Alpha melebihi angka 0,6 maka item pertanyaan
variabel tersebut berstatus reliabel.
b. Jika reliabilitas Cronbach Alpha kurang dari angka 0,6 maka item
pertanyaan variabel tersebut berstatus tidak reliabel.
Reliabilitas menyangkut masalah ketepatan alat ukur. Ketepatan ini dapat
dinilai dengan analisa statistik untuk mengetahui kesalahan ukur. Reliabilitas lebih
mudah dimengerti dengan memperhatikan aspek pemantapan, ketepatan, dan
homogenitas. Suatu instrumen dianggap reliabel apabila instrumen tersebut dapat
38
dipercaya sebagai alat ukur data penelitian. Hasil uji reabilitas pada penelitian ini
dapat dilihat pada lampiran 3.
3.6.4 Analisis Regresi Linier Berganda
Menurut Sarwono (2013:10), analisis regresi linier berganda adalah suatu
analisis yang digunakan secara bersamaan untuk meneliti pengaruh dua variabel
bebas atau lebih terhadap suatu variabel tergantung dengan skala pengukuran
yang bersifat metric baik untuk variabel bebas maupun variabel terikat.
Penggunaan analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Adapun
yang menjadi variabel terikat adalah kinerja, sedangkan yang menjadi variabel
bebas adalah kepemimpinan, motivasi dan disiplin. Persamaan regresi linier
berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3+ e
Keterangan :
Y = Kinerja
a = Konstanta
b1 = Koefisien Regresi Kepemimpinan
b2 = Koefisien Regresi Motivasi
b3 = Koefisien Regresi Disiplin
X1 = Kepemimpinan
X2 = Motivasi
X3 = Disiplin
e = Standard Error
39
3.6.5 Uji Asumsi Klasik
1. Multikolinieritas
Multikolinieritas berarti bahwa antara variabel bebas yang satu dengan
variabel bebas yang lain dalam model regresi saling berkorelasi linear. Uji ini
bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar
variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi diantara variabel bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka
variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel bebas
yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas sama dengan nol.
Apabila terjadi multikolinieritas maka variabel bebas yang berkolinier
dapat dihilangkan. Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinear menurut
perhitungan yang dilakukan program SPSS dengan berpedoman bahwa
multikolinieritas dapat dilihat dari nilai tolerancenya dan lawannya variance
inflation factor (VIF).
Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi dan
menunjukkan kolinieritas yang tinggi. Nilai cutoff bagi angka tolerance adalah
sebesar 0,10 atau sama dengan nilai VIF diatas 10, artinya bahwa semua variabel
yang akan dimasukkan dalam perhitungan model regresi harus mempunyai
tolerance di atas 0,10. Jika lebih rendah dari dari 0,10 maka terjadi
multikolinearitas. Sedangkan hasil perhitungan nilai VIF, jika memiliki nilai VIF
kurang dari 10, maka tidak mempunyai persoalan multikolinieritas. (Imam
Ghozali, 2006:57).
40
2. Heterokedastisitas
Heteroskedastisitas berarti varians (variasi) variabel tidak sama untuk
semua pengamatan. Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda
disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Ada beberapa cara untuk
mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas, salah satunya dengan melihat
grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya
(SRESID). Deteksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan
melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan
ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah
residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di-studentized.
3. Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Model regresi yang
baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal. Untuk mengetahui ada
tidaknya normalitas dalam model regresi, yaitu dengan melihat normal probability
plot yang membandingkan distribusi komulatif dari distribusi normal. Distribusi
normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan
dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka
garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.
Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik)
41
pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya.
3.6.6 Uji Hipotesis
1. Uji – F
Uji model digunakan untuk menguji / mengetahui apakah model regresi
yang digunakan cukup baik atau tidak. Uji model dapat dilihat dari nilai F hitung
dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Jika F test ≥ F tabel dan nilai signifikansinya < 0,1, maka ada pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan demikian pengujian
model tersebut dikatakan baik.
b. Jika Jika F test < F tabel dan nilai signifikansinya > 0,1 maka tidak ada
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan demikian
pengujian model dikatakan tidak baik.
2. Uji – t
Uji-t merupakan suatu uji untuk mengetahui pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat secara parsial, dengan menggunakan asumsi sebagai
berikut :
Menentukan hipotesis
a. Ho: β = 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas
terhadap variabel terikat.
b. Ha: β ≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas
terhadap variabel terikat.
Kesimpulan
42
a) Jika t hitung ≥ t tabel, dan -t hitung ≤ -t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima,
artinya ada pengaruh antara variabel bebas secara parsial terhadap variabel
terikat. Dengan demikian hipotesis dapat diterima/ terbukti.
b) Jika t hitung < t tabel, dan -t hitung > -t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak,
artinya tidak ada pengaruh antara variabel bebas secara parsial terhadap
variabel terikat. Dengan demikian hipotesis ditolak/ tidak terbukti.
3. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan dalam menerangkan variasi variabe dependen. Nilai koefisien
determinasi adalah di antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan
variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat
terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel dependen. Secara umum koefisien determinasi untuk data silang
(crossection) relatif rendah karena adanya variasi yang besar antara masing-
masing pengamatan, sedangkan untuk data runtut (time series) biasanya
mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi (Ghozali, 2006:45).
Untuk mengetahui besarnya variabel bebas dalam mempengaruhi variabel
terikat dapat diketahui melalui nilai koefisien determinasi ditunjukkan oleh nilai
Adjusted R Square (R2). Nilai Adjusted R Square dapat naik atau turun apabila
satu variabel independen ditambahkan ke dalam model.
43
3.7 Variabel dan Definisi Operasional
Pelaksanaan penelitian diperlukan adanya variabel yang diteliti. Definisi
variabel sendiri adalah variasi objek penelitian yang akan diteliti. Variabel sering
disebut gejala yang memiliki nilai. Variabel akan didefinisikan secara konsep teori
dan juga secara operasional. Definisi operasional variabel berfungsi untuk
memperjelas arah dan cakupan atau batasan tujuan yang dimaksud dari variabel
yang ditentukan.
3.7.1 Variabel Penelitian
Pada penelitian ini, variabel penelitian terdiri dari variabel dependent
(variabel terikat) dan variabel independent (variabel bebas).
a. Variabel Dependent, yaitu:
Y = Kinerja Karyawan
b. Variabel Independent, yaitu:
X1 = Kepemimpinan
X2 = Motivasi
X3 = Disiplin
3.7.2. Definisi Operasional
1. Variabel Kepemimpinan
a. Definisi Konseptual Kepemimpinan: Menurut Wibowo (2014:265),
kepemimpinan adalah kemampuan individu dengan menggunakan
kekuasaannya melakukan proses mempengaruhi, memotivasi, dan
44
mendukung usaha yang memungkinkan orang lain memberikan kontribusi
pada pencapaian tujuan organisasi.
b. Definisi Operasional: Sikap, gaya, fungsi, dan peran kepemimpinan yang
dimiliki pimpinan perusahaan untuk mengatur karyawan dan menjalankan
perusahaan dengan baik agar terciptanya kinerja karyawan yang lebih baik.
2. Variabel Motivasi
a. Definisi Konseptual Motivasi: Iman dan Siswandi (2009:117) menyatakan
bahwa motivasi merupakan sebagai semua upaya untuk memunculkan dari
dalam semangat orang lain (bawahan) agar mau bekerja keras guna
mencapai tujuan organisasi melalui pemberian atau penyediaan pemuasan
kebutuhan mereka.
b. Definisi Operasional: proses pemberian dorongan/ semangat kepada
karyawan untuk melaksanakan tugas sebagai karyawan atau tenaga kerja
dengan baik.
3. Variabel Disiplin
c. Definisi Konseptual: Mangkunegara (2015:129) disiplin kerja diartikan
sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman
organisasi.
d. Definisi Operasional: Perasaan taat dan patuh terhadap nilai-nilai yang
dipercaya berdasarkan tanggung jawabnya.
4. Variabel Kinerja Karyawan
a. Definisi Konseptual: Mangkunegara (2013:67) menyatakan bahwa kinerja
dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
45
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
b. Definisi Operasional: Prestasi kerja atau prestasi syang dicapai oleh
seorang pekerja/ karyawan. Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
46
BAB IV
GAMBARAN UMUM
4.1. Sejarah dan Profil Perusahaan
PT Merdeka Sarana Usaha didirikan pada tanggal 07 Februari 1984
disahkan dihadapan Notaris Imas Fatimah Jakarta. Perusahaan ini mendapat
pengesahan dari Menteri Kehakiman No. C2.5670.H.T.01 tahun 1984 pada
tanggal 10 Oktober 1984. Perusahaan pertambakan udang ini terletak di Jalan
Baru Pasir Padi Ketapang Kelurahan Air Itam Kecamatan Pangkalbalam Kota
Pangkalpinang.
Luas lahan yang dialokasikan PT Merdeka Sarana Usaha dalam kegiatan
pertambakan udang yaitu 400 ha sesuai dengan Surat Keputusan Gubernur
Sumatera Selatan No. 01/KPTS/BKPMD/C/85 tertanggal 24 Januari 1986. Tanah
tersebut telah dikeluaran sertifikat Hak Guna Usaha seluas 181,6 ha sebagai tahap
awal karena Pemerintah Daerah akan mengeluarkan sertifikat secara bertahap
sesuai dengan perkembangan tambaknya. Hak Guna Usaha tersebut berakhir pada
tahun 2004, dimana setiap jatuh tempo dapat diperpanjang kembali selama 20
tahun.
Tanah seluas 181,6 ha ini telah dipergunakan untuk operasional sekitar
100 ha, dimana sudah dipakai untuk tambak seluas 40 ha, bangunan kantor, pos
keamanan, masjid, perumahan karyawan, guest house, jalan untuk lalu lintas,
gedung cold storage, genset, bengkel, alat-alat berat, pematang tambak, dan
47
termasuk gudang pakan. Adapun profil perusahaan di PT Merdeka Sarana Usaha
dapat dijabarkan sebagai berikut:
a. Nama Perusahaan : PT Merdeka Sarana Usaha
b. Bidang Usaha : Budidaya Pembesaran Udang Vannamei
c. Jenis Produk/ Jasa : Udang Vannamei
d. Alamat : Jalan Baru Pasir Padi Ketapang Kelurahan Air
Itam Kecamatan Pangkalbalam Kota
Pangkalpinang
e. Tahun Berdiri : 07 Februari 1984
f. Bentuk Badan Hukum : PT (Perseroan Terbatas)
4.2. Visi dan Misi Perusahaan
PT Merdeka Sarana Usaha memiliki visi yaitu menjadikan perusahaan
sebagai usaha budidaya tambak udang vannamei serta menjadikannya sebagai
asset daerah. Sedangkan Misi dari PT Merdeka Sarana Usaha antara lain:
a. Mempekerjakan tenaga kerja melalui pembinaan yang bekerja sama
dengan dinas tenaga kerja Provinsi.
b. Bekerja sama dengan berbagai pihak, baik pemerintah maupun isntitusi
pendidikan dalam memajukan usaha budidaya tambak udang vannamei.
48
4.3. Logo Perusahaan dan Nilai Filosofis
Gambar 2. Logo PT Merdeka Sarana Usaha
Sumber: PT Merdeka Sarana Usaha, 2019
Berdasarkan gambar 2 Logo PT Merdeka Sarana Usaha, dijelaskan bahwa
filosofi dari logo PT Merdeka Sarana Usaha adalah repsentasi dari objek pohon
kelapa, laut dan matahari, yakni pohon kelapa melambangkan usaha tambak dapat
dilakukan dimana saja sepanjang garis pantai, laut melambangkan kegiatan
perusahaan yang bergerak dibidang kelautan serta matahari melambangkan
penunjuk arah. Adapun makna dari warna kuning melambangkan petunjuk.
Filosofi dari objek dan warna pada logo tersebut yaitu perusahaan akan menjadi
penggerak terdepan dalam kegiatan usaha di bidang kelautan.
4.4. Struktur Organisasi Perusahaan
Sebuah perusahaan sangat membutuhkan struktur organisasi agar dapat
berjalan dengan efektif dalam pelaksanaan kegiatannya dan tujuan dari organisasi
tersebut dapat tercapai. Struktur organisasi di PT Merdeka Sarana Usaha terbagi
menjadi beberapa bagian berdasarkan fungsinya. Berikut penjelasan setiap tugas
serta wewenang pada setiap bagian, seperti pada gambar 3.
49
Gambar 3. Struktur Organisasi PT Merdeka Sarana Usaha
Sumber: PT Merdeka Sarana Usaha, 2019
1. Direktur
Direktur PT Merdeka Sarana Usaha merupakan pimpinan tertinggi dalam
perusahaan. Adapun tugas dan tanggung jawab sebagai direktur yang bertugas
adalah sebagai berikut:
a. Mengatur strategi untuk meningkatkan produktifitas perusahaan.
b. Melaksanakan tugas-tugas lain sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
c. Menetapkan kebijakan tata tertib perusahaan yang sesuai dengan kondisi
perusahaan.
d. Menegur, mengarahkan dan memberikan arahan kepada karyawan.
50
e. Membina hubungan baik dengan masyarakat sekitar dan pemerintah yang
bersangkutan demi kelancaram perusahaan.
2. Manajer Umum
Manajer umum merupakan wakil direksi yang bertindak dan bertanggung
jawab secara langsung kepada direktur. Adapun tugas dan tanggung jawab
manajer umum adalah sebagai berikut:
a. Membuat rencana perusahaan untuk mencapai target produksi yang akan
dicapai.
b. Melaksanakan tugas-tugas sesuai yang direncanakan.
c. Mengkoordinir masing-masing teknisi tiap sektor.
d. Mengatur dan mengkoordinir segala sesuatu keperluan di lapangan.
3. Logistik Umum (Administrasi Umum)
Bagian logistik umum merupakan bagian yang mengatur masalah
persediaan barang di gudang, misalnya pakan udang dan bahan pendukung lain
yang digunakan untuk pengelolaan kualitas air. Adapun bagian logistik umum
(administrasi umum) memiliki tugas sebagai berikut:
a. Mengatur kerapihan dan kebersihan gudang.
b. Membuat laporan masuk dan keluar barang dari gudang.
c. Mengecek stok barang di gudang.
d. Mengatur keluar dan masuk barang demi kelancaran stok barang di
gudang.
e. Memberikan informasi mengenai data stok di gudang.
4. Administrasi Kantor
51
Adapun tugas dan tanggung jawab administrasi kantor adalah sebagai
berikut:
a. Memasukan data harian dari bagian logistik, produksi, mekanik, listrik,
satpam dan sopir.
b. Melakukan kegiatan pengelolaan di bidang administrasi baik bidang
produksi atau bagian lainnya.
c. Menyajikan laporan-laporan secara actual dan tepat waktu.
d. Meneliti kelengkapan dokumen untuk proses klaim.
e. Mengatur semua program-program yang telah direncanakan dapat
terlaksana dengan baik.
f. Bertanggung jawab terhadap kelengkapan dan keakuratan data.
g. Membantu melengkapi data yang dibutuhkan untuk pengiriman hasil
produksi.
h. Membuat laporan mingguan, bulanan, barang masuk dan barang keluar.
5. Bagian Keuangan
Bagian keuangan merupakan bagian yang mengurusi keuangan dan
kebutuhan logistik kantor. Adapun tugas dan tanggung jawab bagian
keuangan adalah sebagai berikut:
a. Melakukan pembukuan dan membuat jurnal atas transaksi yang terjadi.
b. Membuat laporan pemakaian kas perusahaan.
c. Memeriksa dan membukukan transaksi administrasi penjualan dan servis
dalam hal keuangan serta operasi produksi.
d. Membuat fakur pajak.
52
6. Bagian Laboratorium/ Bakteri
a. Mengecek air di setiap kolam produksi.
b. Mengecek kondisi pakan dan bahan obat-obatannya.
7. Bagian Kendaraan/ Sopir
a. Memeriksa kelengkapan peralatan sebelum mengemudikan kendaraan.
b. Mengirim pakan dan bahan obat-obatannya ke setiap kolam produksi.
8. Bagian Mekanik/ Bengkel
a. Menggulung dinamo kincir.
b. Mengecek dan memperbaiki mesin di kolam produksi.
c. Menjaga dan mengatur jadwal genset.
9. Bagian Listrik
a. Memperbaiki aliran listrik yang rusak.
b. Menyambung kabel kincir yang akan digunakan di kolam produksi.
10. Bagian Produksi
Bagian produksi atau teknis yang bertanggung jawab terhadap kolam
tambak masing-masing sektor AA, AB, CD, EF, GH dan JK. Adapun tugas dan
tanggung jawab bagian produksi adalah sebagai berikut:
a. Mengontrol kondisi kolam dan kondisi udang
b. Mengontrol dan mengatur operator kolam atau tugasnya dikolam
c. Membuat jadwal makan udang di kolam
d. Menjaga dan menginventaris alat-alat yang ada di masing-masing sektor
produksi.
11. Bagian Bangunan
53
a. Membuat bangunan yang layak untuk tempat tinggal di tempat produksi.
b. Membuat pintu air kolam produksi
c. Memperbaiki dan mengecek bangunan yang sudah tidak layak huni.
12. Bagian Kebersihan
a. Membersihkan semua areal tempat produksi dan daerah sekitar
perusahaan.
b. Membersihkan sisa-sisa hasil produksi dan dibuang ke tempat sampah.
c. Mengepel, merapikan dan membersihkan kantor.
13. Bagian Keamanan
a. Menjaga keamanan lingkungan perusahaan.
b. Mengatur lalu lintas keluar masuk kendaraan ke dalam perusahaan
c. Mencatat dan membuat laporan masuk-keluar tamu sehari-hari ke dalam
perusahaan.
4.5. Sumber Daya Perusahaan
PT Merdeka Sarana Usaha berada di lahan seluas kurang lebih 181,6 ha
yang tepat berada di sebelah pesisir pantai Pasir Padi Pangkal Pinang. Lahan
produktif yang digunakan seluas 100 ha dimanfaatkan untuk berbagai fasilitas
bangunan yang menunjang keberlangsungan kegiatan perusahaan termasuk kolam
tambak. Fasilitas bangunan antara lain: kantor, laboratorium mini, perumahan
karyawan, bengkel, gudang dan fasilitas umum seperti mushalla dan lapangan
olahraga. Fasilitas penunjang produksi merupakan fasilitas yang digunakan dalam
proses produksi antara lain seperti kincir air, pompa air dan genset. Fasilitas
pendukung lainnya seperti transportasi pengangkutan barang dari pelabuhan
54
Pangkal Balam ke tambak PT Merdeka Sarana Usaha terdapat mobil pick up dan
mobil truk yang digunakan untuk pengangkutan udang hasil panen ke perusahaan
yang ada di Jakarta. Berbagai fasilitas yang digunakan untuk proses operasional
dan transportasi dapat dilihat pada tabel 9 berikut:
Tabel 9. Fasilitas Operasional dan Pendukung PT Merdeka Sarana Usaha
No. Fasilitas Operasional/ Pendukung Jumlah
1 Gedung/ Ruangan
Mes karyawan/ rumah karyawan 20
Gedung pakan central 1
Gudang kapur dan pupuk 1
Bengkel 1
Pos satpam 1
Ruang panen 1
Ruang kultur bakteri 3
Mini laboratorium 1
Kantor 1
Sarana olahraga 2
Nursery pond 1
2 Daya Listrik
PLN : daya listrik 550 kva
Genset 3
3 Sarana budidaya
Kincir/ paddle charge 290
Blower/ super charge 11
Mesin pompa laut 25
Pompa 8 inch submersible 23
Pompa 6 inch 1
Pompa 4 inch 8
Pompa 3 inch 3
Blower/ aerator 0,5 Hp 4
55
No. Fasilitas Operasional/ Pendukung Jumlah
4 Mini Lab
Reklaratometer 1
NO2 test kit 1
Nh4 test kit 1
Total Organic Meter (TOM) 1
pH meter 1
Soil tester 1
Alkalinitas test kit 1
Alat pengambil sampel 1
Botol sampel air 2
5 Kultur bakteri
Blong 200 L 4
Blower/ aerator 0,5 hp 1
Pipa dan selang aerasi lengkep 1
6 Sarana Transportasi
Mobil pick up 2
Mobil truck 6
Sumber: PT Merdeka Sarana Usaha, 2019
4.6. Karakteristik Responden Penelitian
Karakteristik responden yang diteliti pada penelitian ini adalah usia, jenis
kelamin, dan tingkat pendidikan. Karakteristik umum responden dalam penelitian
ini ditujukan sebagai data dan informasi tambahan mengenai responden yang
sedang diteliti. Berikut adalah uraiannya:
1. Usia Responden
Pengelompokan usia responden dibagi menjadi tiga kelompok usia, yaitu
26-35 tahun, 36-45 tahun, dan lebih dari 45 tahun (>45 tahun). Pengolahan data
dari 64 orang responden, didapatkan hasil sebagai berikut:
56
Tabel 10. Frekuensi Usia Responden
Interval Kelompok Frekuensi Persentase (%)
26-35 51 79,7
36-45 12 18,8
>45 1 1,5
Total 64 100
Sumber: Olah Data Kuisioner, 2020
Tabel 10 menunjukan bahwa dalam penelitian ini, usia responden yang
paling banyak berada pada usia 26-35 tahun yakni 51 orang atau 79,7% dan usia
responden tertua dalam penelitian ini adalah berusia lebih dari 45 tahun yakni 1
orang atau 1,5%. Usia merupakan salah satu faktor yang menjadi pertimbangan
dalam merekrut tenaga kerja. Hal ini disebabkan karena kemampuan fisik
seseorang ditentukan oleh faktor umur, dimana pada umur tertentu seseorang akan
memiliki kemampuan fisik maksimal yang selanjutnya akan mengalami
penurunan kemampuan fisik.
Berdasarkan umur responden, 100% berada pada usia produktif yaitu 15-
64 tahun. Hal ini sesuai dengan pendapat Daniel (2012:198) yang manyatakan
bahwa umur antara 15 sampai dengan 64 tahun merupakan umur penduduk
Indonesia yang dapat bekerja memproduksi barang dan jasa.
2. Jenis Kelamin
Adapun pengelompokan responden berdasarkan jenis kelamin di PT
Merdeka Sarana Usaha adalah sebagai berikut:
57
Tabel 11. Frekuensi Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)
Laki-laki 56 87.5
Perempuan 8 12.5
Total 64 100
Sumber: Olah Data Kuisioner, 2020
Tabel 11 menunjukan bahwa dari 64 orang responden, didominasi oleh
responden laki-laki. Hal ini sesuai dengan jenis pekerjaan dan beban kerja pada
perusahaan, dimana sebagian besar pekerjaan tersebut membutuhkan kemampuan
fisik yang maksimal dan cukup beratnya beban kerja yang ditanggung oleh
karyawan.
3. Tingkat Pendidikan Responden
Pengelompokan tingkat pendidikan responden dibagi menjadi beberapa
kelompok, yakni Sekolah Dasar (SD), Sekolah Menengah Pertama (SMP),
Sekolah Menengah Atas (SMA) atau sejenisnya, Diploma (D1/D2/D3), dan
Sarjana (S). berdasarkan pengolahan data, diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 12. Frekuensi Tingkat Pendidikan Responden
Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase (%)
SD 3 4,7
SMP 7 10,9
SMA 32 50
Diploma 8 12,5
Sarjana 14 21,9
Total 64 100
Sumber: Olah Data Kuisioner, 2020
58
Tabel 12 menunjukan bahwa karyawan yang berpendidikan Sekolah
Menengah Atas (SMA) adalah jumlah terbanyak di perusahaan, yakni berjumlah
32 orang atau 50% dan tingkat pendidikan Sekolah Dasar (SD) merupakan jumlah
terendah, yakni 3 orang atau 4,7%. Menurut Sinungan (2015:245), bahwa sistem
pendidikan perlu disesuaikan dengan kebutuhan pembangunan yang memerlukan
berbagai keahlian dan keterampilan dengan tujuan untuk meningkatkan
produktivitas, kualitas dan efisiensi kerja. Melihat kenyataan tersebut maka dapat
dikatakan pihak perusahaan turut memperhatikan faktor pendidikan dan
spesialisasi keilmuan karyawan dalam kegiatan rekrutmen. Hal ini tentunya dapat
memberikan dampak positif bagi perusahaan dalam meningkatkan kinerja
karyawan dalam memberikan pelayanan serta pengembangan perusahaan di masa
yang akan datang.
59
BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1. Hasil Penelitian
Pada bab ini menjelaskan hasil dan analisis pengujian terhadap penelitian
yang telah dilakukan. Penjelasan secara deskripsi tentang hasil penelitian ini
menngunakan hasil analisis angka yang diolah menggunakan program SPSS 20
untuk dikaji secara teori maupun berdasarkan fenomena yang ada sehingga dapat
diketahui seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Pada penelitian ini, kinerja karyawan PT Merdeka Sarana Usaha
merupakan variabel terikat (Y), sedangkan kepemimpinan (X1), motivasi (X2) dan
disiplin (X3) menjadi variabel bebas (X). Penelitian ini menggunakan tingkat
kepercayaan sebesar 95% sehingga batas signifikasi adalah 0,05. Berdasarkan
hasil dari analisis regresi linier berganda dengan menggunakan alat bantu SPSS
20, didapatkan model persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Tabel 13. Hasil Regresi Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Terhadap
Kinerja Karyawan PT Merdeka Sarana Usaha
Variabel Koefisien Thitung Fhitung Sig
Konstanta -1.215 -2.117 0,038
Kepemimpinan 0.092 1.154 46.645 0,253
Motivasi 0.932 11.369 0,000
Disiplin 0.235 3.022 0,004
R2
= 0.700
Ttabel = 2.000 (α= 0,05)
Ftabel = 2.076 (α= 0,05)
Sumber: Data Olah SPSS, 2020
60
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda pada tabel 13, persamaan
model regresi untuk model fungsi kinerja karyawan pada PT Merdeka Sarana
Usaha adalah sebagai berikut:
Y = -1.215 + 0,092 X1 + 0.932 X2 + 0.235 X3 + e
Keterangan:
Y = Kinerja
X1 = Kepemimpinan
X2 = Motivasi
X3 = Disiplin
e = error (5%)
Berdasarkan persamaan regresi pada tabel 13 diatas, maka diketahui
terdapat nilai konstanta sebesar -1.215. Hal ini berarti bahwa kinerja karyawan
akan negatif apabila variabel kepemimpinan, motivasi dan disiplin tidak ada pada
perusahaan. Uji-t digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yang
diteliti secara individual terhadap kinerja karyawan pada PT Merdeka Sarana
Usaha. Berdasarkan pada tabel 13, hasil thitung dari setiap variabel adalah lebih
besar dari ttabel, kecuali variabel kepemimpinan. Hal tersebut menunjukan dugaan
atau hipotesis diterima pada penelitian ini, yakni H1 yang artinya variabel
motivasi, dan disiplin secara individual memiliki pengaruh terhadap variabel
kinerja karyawan, sedangkan untuk variabel kepemimpinan hipotesis yang
diterima pada penelitian ini adalah H0 yang artinya secara individual variabel
kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja.
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas yang diteliti
61
secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Merdeka Sarana
Usaha. Hasil pada tabel 13, menunjukan bahwa nilai F hitung lebih besar daripada F
tabel yang artinya, variabel kepemimpinan, motivasi, dan disiplin secara bersama-
sama memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan.
Nilai koefisien determinasi (R2) menunjukan seberapa besar variasi
variabel tidak bebas yang dapat dapat dijelaskan oleh variasi variabel bebas.
Berdasarkan hasil analisis diperoleh pada tabel, nilai koefisien determinasi (R2)
yang diperoleh adalah sebesar 0.700. Hal ini menunjukan bahwa 70.0% kinerja
karyawan pada PT Merdeka Sarana Usaha dapat dijelaskan oleh variabel bebas
yang digunakan dalam persamaan regresi yaitu kepemimpinan, motivasi, dan
disiplin, sedangkan sisanya 30.0% dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian
ini.
5.1.1 Hasil Uji Variabel Kepemimpinan (X1)
Berdasarkan tabel 13, variabel kepemimpinan (X1) memiliki koefisien
regresi variabel sebesar 0.092. Hal ini menunjukan pengaruh yang searah antara
kepemimpinan dengan kinerja, artinya setiap penambahan variabel kepemimpinan
sebesar satu satuan, maka terjadi peningkatan kinerja karyawan sebesar 0.092.
Tingkat signifikansi yang diperoleh adalah sebesar 0.253, lebih besar dari nilai α.
Hal ini berarti kepemimpinan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
dan nilai thitung 1.154 lebih kecil dari ttabel 2.000, maka H0 diterima dan H1 ditolak,
artinya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja.
62
5.1.2 Hasil Uji Variabel Motivasi (X2)
Berdasarkan tabel 13, variabel motivasi (X2) memiliki koefisien regresi
variabel sebesar 0.932. hal ini menunjukan pengaruh yang searah antara motivasi
dengan kinerja, artinya setiap penambahan variabel motivasi sebesar satu satuan,
maka terjadi peningkatan kinerja karyawan sebesar 0.932. Tingkat signifikansi
yang diperoleh adalah sebesar 0.000, lebih kecil dari nilai α. Hal ini berarti
motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dan nilai thitung 11.369
lebih besar dari ttabel 2.000, maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya motivasi
berpengaruh terhadap kinerja.
5.1.3 Hasil Uji Variabel Disiplin (X3)
Berdasarkan tabel 13, variabel disiplin (X3) memiliki koefisien regresi
variabel sebesar 0.235. hal ini menunjukan pengaruh yang searah antara disiplin
dengan kinerja, artinya setiap penambahan variabel disiplin sebesar satu satuan,
maka terjadi peningkatan kinerja karyawan sebesar 0.235. Tingkat signifikansi
yang diperoleh adalah sebesar 0.004, lebih kecil dari nilai α. Hal ini berarti
disiplin berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dan nilai thitung 3.022 lebih
besar dari ttabel 2.000, maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya disiplin
berpengaruh terhadap kinerja.
5.1.4 Hasil Uji Variabel Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), dan Disiplin
(X3) Secara Bersama-sama
Uji F Hitung digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas
(kepemimpinan (X1), motivasi (X2), dan disiplin (X3)) pada penelitian ini secara
bersama-sama mempunyai pengaruh yang nyata terhadap variabel terikat yaitu
kinerja karyawan pada PT Merdeka Sarana Usaha. Uji ini membandingkan antara
63
nilai F Hitung dengan F Tabel. Berdasarkan hasil analisis data, dapat diketahui bahwa
nilai F hitung sebesar 46.645 lebih besar dari F tabel sebesar 2.076 maka H0 ditolak
dan H1 diterima. Sementara berdasarkan hasil pengujian koefisien determinasi
yang telah dilakukan, dapat diketahui bahwa nilai koefisien determinasi (R2)
adalah sebesar 0.700.
5.2 Pembahasan
Analisis regresi berganda bertujuan untuk menganalisis pengaruh variabel-
variabel bebas terhadap variabel terikat. Melalui analisis regresi berganda dapat
diketahui variabel-variabel bebas yang dapat mempengaruhi variabel terikat dan
variabel bebas yang tidak mempengaruhi variabel terikat. Selain itu, hasil analisis
regresi linier berganda juga dapat menjelaskan seberapa besar pengaruh variabel
bebas terhadap variabel terikat.
5.2.1 Pengaruh Kepemimpinan (X1) Terhadap Kinerja (Y)
Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel kepemimpinan (X1) tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Merdeka Sarana Usaha. Hasil
penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Rizal Rachmad (2015)
yang menyatakan bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Tidak berpengaruhnya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT
Merdeka Sarana Usaha dalam penelitian ini disebabkan oleh adanya kepercayaan
pemimpin yang terlalu tinggi terhadap karyawan dalam melakukan pekerjaan.
Dalam hal ini pemimpin menyerahkan setiap pekerjaan kepada setiap karyawan
dan karyawan secara mandiri melakukan setiap pekerjaan yang diberikan tanpa
bergantung pada pemimpin, sehingga peran pimpinan terhadap hasil kinerja yang
64
dicapai tidak memiliki pengaruh yang besar. Faktor lain yang mungkin
menyebabkan kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah
karena jenis pekerjaan yang dilakukan bersifat rutin atau berulang, serta sudah
terdapat SOP (Standar Operasional Prosedur) yang jelas sehingga karyawan
bekerja berdasarkan rutinitas serta tidak terlalu bergantung pada pemimpin.
5.2.2 Pengaruh Motivasi (X2) Terhadap Kinerja (Y)
Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel motivasi (X2) berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PT Merdeka Sarana Usaha. Hasil penelitian
sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Taufiek Rio Sanjaya
(2015) bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini sesuai
pula dengan teori yang dikemukan oleh Siagian (2013: 138) bahwa motivasi
mengajarkan bagaimana caranya mendorong semangat kerja bawahan agar
mereka mau bekerja lebih giat dan bekerja lebih keras dengan menggunakan
semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya untuk dapat memajukan
dan mencapai tujuan perusahaan. Motivasi disebutkan sebagai daya pendorong
yang mengakibatkan seorang karyawan mau dan rela waktunya untuk
menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan
menunaikan kewajibannya dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran yang telah
ditetapkan oleh perusahaan.
Motivasi memiliki pengaruh besar terhadap kinerja karyawan. Dalam
kinerja, seorang karyawan dapat bekerja lebih optimal dan baik apabila terdapat
motivasi kerja yang baik. Motivasi kerja karyawan yang baik menyebabkan
karyawan mampu bekerja lebih baik dan maksimal. Motivasi kerja dapat
65
dipengaruhi oleh lingkungan kerja, hubungan kerja, kesempatan untuk tumbuh
dan berkembang serta adanya pemberian reward atau hadiah. Lingkungan kerja
yang kondusif dapat memotivasi karyawan untuk bekerja secara cepat, tepat, dan
efisien. Hubungan kerja yang baik antar karyawan dengan pimpinan, maupun
sebaliknya dengan cara memberikan perhatian serta melakukan pendekatan
langsung dari atasan kepada bawahan akan membuat semangat kerja karyawan
meningkat serta tercapainya kepuasan kerja dalam setiap elemen perusahaan.
5.2.3 Pengaruh Disiplin (X3) Terhadap Kinerja (Y)
Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel motivasi (X3) berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PT Merdeka Sarana Usaha. Hasil penelitian
sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Arianna (2013) yang menyatakan
bahwa variabel disiplin mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan
teori Rivai (2016: 172) yang menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan suatu
alat ukur yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan
agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya
untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Keberadaan disiplin kerja dimaksudkan untuk mengatur tata hubungan
kerja sumber daya manusia dalam perusahaan untuk melaksanakan tugas dan
kewajibannya dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tanggung jawabnya
seperti apa yang diharapkan oleh perusahaan. Keberadaan disiplin kerja sangat
penting. Hal ini harus tertanam dalam diri tiap karyawan karena disiplin
bertanggung jawab terhadap moral karyawan dalam melaksanakan tugas dan
66
kewajibannya. Adanya disiplin yang baik maka pencapaian tujuan perusahaan
dapat tercapai, akan tetapi apabila disiplin kerja merosot hal ini akan menjadi
penghalang serta sebab terhambatnya pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena
itu, diperlukan kesadaran dalam diri masing-masing karyawan untuk mematuhi
setiap peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
5.2.4 Pengaruh Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), dan Disiplin (X3)
Terhadap Kinerja (Y)
Pengaruh variabel kepemimpinan, motivasi dan disiplin secara bersama-
sama berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat pada
hasil uji F dan koefisien determinasi (R2). Hasil dari uji F pada tabel terbukti
bahwa variabel kepeminpinan, motivasi, dan disiplin secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, karena nilai F hitung lebih besar daripada F
tabel, sehingga persamaan regresi yang telah dibuat dapat digunakan untuk
memprediksi kinerja karyawan. Hasil tersebut memperkuat penelitian yang
dilakukan oleh Riandhika Yossy Kartikasari (2017), tentang Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Kasus Pada Karyawan Kodim 0728 Wonogiri), dengan hasil penelitian bahwa
kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Nilai koefisien determinasi yang didapat untuk mengetahui seberapa besar
persamaan ini dapat menjelaskan variabel dalam penelitian ini. Nilai koefisien
determinasi pada tabel diperoleh sebesar 0.700 atau 70.0%. Hal ini menunjukan
bahwa variabel kinerja karyaan mampu dijelaskan oleh variabel kepemimpinan,
motivasi, dan disiplin sebesar 70.0%, sedangkan sisanya sebesar 30.0% dijelaskan
67
oleh faktor lain yang belum dimasukan dalam penelitian ini. Kepemimpinan
dalam kaitannya pemimpin dan karyawan pada PT Merdeka Sarana Usaha
meliputi: iklim saling mempercayai, perhargaan terhadap ide, perhatian terhadap
kenyaman kerja serta pengakuan atas status kerja secara professional. Motivasi
yang meliputi aspek hubungan kerja, lingkungan kerja, pengetahuan dan
keterampilan, serta upah. Disiplin meliputi aspek sikap, norma, dan tanggung
jawab. Sehubungan dengan hal tersebut maka apabila ketiga variabel secara
bersama-sama dilakukan peningkatan, maka akan mempengaruhi kinerja
karyawan PT Merdeka Sarana Usaha kearah yang lebih baik lagi.
68
BAB VI
PENUTUP
6.1. Kesimpulan
Hasil yang diperoleh dari analisis data dan pembahasan mengenai
pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan disiplin terhadap kinerja karyawan pada
PT Merdeka Sarana Usaha, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT
Merdeka Sarana Usaha.
2. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Merdeka Sarana
Usaha.
3. Disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Merdeka Sarana
Usaha.
4. Kepemimpinan, motivasi, dan disiplin secara bersama-sama berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
6.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan dari penelitian ini, adapun saran-saran yang
penulis berikan yaitu sebagai berikut:
1. PT Merdeka Sarana Usaha agar lebih memperhatikan hal-hal yang dapat
meningkatkan fungsi, peran, dan sikap kepemimpinan yang lebih baik,
misalnya dengan cara meningkatkan kontrol pengawasan terhadap
karyawan dalam bekerja, memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
menyampaikan pendapat dan mepertimbangkan usulan dari karyawan.
69
diharapkan fungsi kepemimpinan kedepannya mampu meningkatkan
kinerja karyawan.
2. PT Merdeka Sarana Usaha perlu menjaga dan meningkatkan motivasi
karyawan dalam bekerja, misalnya dengan cara pemberian upah secara
sesuai serta tepat waktu. Diharapkan hal ini dapat meningkatkan kinerja
karyawan kearah yang lebih baik lagi.
3. Perlu adanya peningkatan pada kedisiplinan karyawan, seperti hadir
bekerja tepat pada waktunya, bekerja dengan penuh tanggung jawab, dan
patuh terhadap aturan perusahaan. Hal ini dimaksudkan agar karyawan
semakin memahami tugas serta kewajibannya sebagai sumberdaya
manusia di perusahaan.
70
DAFTAR PUSTAKA
Ariefianto. 2012. Ekonometrika: Esensi Dan Aplikasi Dengan Menggunakan
EViews. Jakarta: Erlangga.
Arikunto. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik Ed Revisi.
Jakarta : Rineka. Cipta.
Bangun, Wilson. 2012.Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Darsono, Siwandoko. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21. Jakarta:
Nusantara Consulting.
Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Undip.
Handoko, Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Hermawan, Asep. 2005. Penelitian Bisnis : Paradigma Kuantitatif. Jakarta : PT
Grasindo.
Lukito, Puspito dkk. Pengaruh Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik Dan
Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada BTPN
Syariah Semarang). Journal of Management Vol.2 No.2, Maret 2016.
Luthans, Fred. 2009. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andy Offset.
Mangkunegara. 2014. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama.
Mangkunegara. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mathis, Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta, Salemba Empat.
Nitisemito, Alex. 2014. Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia. Kudus:
Ghalia Indonesia.
Nurjaman, Kadar. 2014. Manajemen Personalia. Bandung: Pustaka Setia.
Ranupendoyo, Saud. 2005. Manajemen Personalia. Yogyakarta: Pustaka
Binawan.
71
Rivai, Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.
Jakarta: Raja Grafindo.
Robbins, Stephen. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks Kelompok
Gramedia.
Robert, Daniel. 2002. Mikroekonomi. Jakarta: PT. Indeks Jakarta.
Sadili, Samsudin. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka
Setia.
Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika
Aditama.
Siagian, Sondang. P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Soeprihanto, Jon. Manajemen Personalia. Yokyakarta: BPFE Yogyakarta. 2002.
Sudarman, Ari. 2004. Teori Ekonomi Mikro. Yogyakarta: BPFE.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
CV. Alfabeta.
Sukamti, Umi. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. .Jakarta: P2LPTK.
Wibowo. 2013. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
72
Lampiran 1. Variabel Operasional
Variabel Dimensi Indikator Pertanyaan/Pernyataan Skala
Kepemimpinan (X1)
1. Iklim saling
mempercayai
a. Kepercayaan
Pemimpin menaruh kepercayaan kepada
karyawan dalam melakukan pekerjaan
Likert
Menurut Wibowo
(2014: 265)
kepemimpinan adalah
kemampuan individu
dengan menggunakan
kekuasaannya
melakukan proses
mempengaruhi,
memotivasi, dan
mendukung usaha yang
memungkinkan orang
lain memberikan
kontribusi pada
pencapaian tujuan
organisasi
Saya mempercayai segala keputusan pemimpin
b.Perlakuan kepada
karyawan
Pemimpin memperlakukan karyawan dengan
penuh tanggung jawab
c.Hubungan Kerja Pemimpin memiliki hubungan yang baik dengan
karyawan
2. Penghargaan
terhadap ide
bawahan
a.Kebebasan berpendapat Pemimpin memberikan kebebasan kepada
karyawan untuk berpendapat
b. Pembuatan keputusan
Pemimpin melibatkan karyawan dalam
pengambilan keputusan terkait kebijakan dan
penyelesaian masalah
73
c. Penyelesaian masalah
Pemimpin menerima serta mempertimbangkan
saran dan usulan karyawan dalam pengambilan
keputusan
3. Perhatian
terhadap
keyamanan kerja
para bawahan
a. Kenyamanan kerja Pemimpin memberikan kenyamanan kerja
kepada seluruh karyawannya dalam bekerja
b. Pemenuhan kebutuhan
karyawan
Pemimpin memperhatikan seluruh kebutuhan
karyawannya
4. Pengakuan atas
status bawahan
secara tepat dan
profesional
a. Penempatan keryawan
Pemimpin memberikan tugas sesuai dengan
keahlian dan kemampuan yang dimiliki
karyawan
b. Sikap hormat dan
menghargai
Pemimpin selalu menghormati dan menghargai
karyawannya
Motivasi (X2)
1. Hubunga
n dengan rekan
kerja dan atasan
a. Hubungan dengan
pemimpin
Saya memiliki hubungan kerja yang baik dengan
pemimpin
Likert
Menurut Iman dan
Siswandi (2009: 117)
Motivasi merupakan
upaya untuk
memunculkan dari
dalam semangat orang
b. Hubungan dengan
karyawan
Saya memiliki hubungan kerja yang baik
dengan karyawan lainnya
74
lain agar mau bekerja
keras guna mencapai
tujuan organisasi
melalui pemberian atau
penyediaan pemuasan
kebutuhan mereka
2. Lingkung
an kerja
a. Kondisi
lingkungan kerja
Lingkungan kerja di perusahaan memotivasi
kerja saya
b. Fasilitas kerja Fasilitas dan sarana kerja yang tersedia
mendukung aktivitas kerja saya
c. Pemanfaatan
fasilitas kerja
Saya memanfaatkan secara penuh seluruh
fasilitas yang disediakan perusahaan
Saya mempu bekerja lebih cepat dengan
memanfaatkan fasilitas yang ada
3. Kesempat
an meningkatkan
pengetahuan dan
keterampilan
a. Pendidikan dan
pelatihan
Saya selalu mengikuti pelatihan yang diadakan
perusahaan
Saya selalu berusaha untuk meningkatkan
potensi diri melalui kegiatan pelatihan
75
4. Pemberia
n upah
a. Pembayaran Upah Pemberian upah secara teratur membuat saya
lebih semangat dalam bekerja
b. Upah yang layak Perusahaan memberikan upah yang sesuai
kepada setiap karyawan
Disiplin (X3)
1. Sikap
a. Ketepatan waktu Saya selalu hadir tepat waktu pada jam kerja
Likert
Mangkunegara (2015:
129) menjelaskan
bawah disiplin adalah
pelaksanaan
manajemen untuk
memperteguh
pedoman-pedoman
organisasi.
b. Menguasai bidang kerja
Saya mampu menggunakan peralatan kerja
dengan baik
Saya selalu merapikan dan merawat peralatan
kerja setelah pemakaian
2. Norma a. Taat peraturan
Saya selalu menaati peraturan yang ditetapkan
perusahaan
Saya selalu menggunakan atribut kerja
berdasarkan standar kerja perusahaan
76
3. Tanggung
jawab a. Tanggung jawab kerja
Saya selalu mengerjakan tugas dengan penuh
tanggung jawab
Saya mempu mempertanggungjawabkan
pekerjaan yang telah dilaksanakan
Kinerja Karyawan (Y)
1. Kuantitas
a. Kontribusi dalam
bekerja
Saya berkontribusi penuh dalam setiap aktivitas
perusahaan
Menurut
Mangkunegara (2015:
231) kinerja
merupakan hasil kerja
secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai
oleh seseorang dalam
melaksanakan tugasnya
sesuai tanggung jawab
yang diberikan
kepadanya
Likert
b. Hasil kerja yang
diberikan
Saya mampu memberikan hasil kerja sesuai
dengan keinginan perusahaan
2. Pengguna
an waktu
a. Ketepatan waktu
kerja
Saya menyelesaikan pekerjaan yang diberikan
dengan tepat waktu
Saya bekerja sesuai dengan jam kerja yang telah
ditetapkan
77
b. Jumlah waktu
kerja efektif
Saya memiliki dorongan yang kuat untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan cepat
Saya tidak melakukan pekerjaan sia-sia yang
dapat menyebabkan pemborosan
78
Lampiran 2. Hasil Uji Validitas Kuisioner
Kepemimpinan (X1)
Kepemimpina
n (X1)
X1 .482
Pernyataan
Valid
X2 .598 Pernyataan
Valid
X3 .761
Pernyataan
Valid
X4 .765
Pernyataan
Valid
X5 .610 Pernyataan
Valid
X6 .750 Pernyataan
Valid
X7 .636 Pernyataan
Valid
X8 .605 Pernyataan
Valid
X9 .469 Pernyataan
Valid
X10 .638 Pernyataan
Valid
X11 .735 Pernyataan
Valid
Motivasi (X2)
Motivasi (X2)
X1 .690
Pernyataan
Valid
X2 .639 Pernyataan
Valid
X3 .695
Pernyataan
Valid
X4 .538
Pernyataan
Valid
X5 .725 Pernyataan
Valid
X6 .574 Pernyataan
Valid
X7 .685 Pernyataan
Valid
X8 .591 Pernyataan
Valid
X9 .673 Pernyataan
Valid
X10
.625
Pernyataan Valid
79
Disiplin (X3)
Disiplin (X3)
X1 .798
Pernyataan
Valid
X2 .724 Pernyataan
Valid
X3 .605
Pernyataan
Valid
X4 .784
Pernyataan
Valid
X5 .554 Pernyataan
Valid
X6 .723 Pernyataan
Valid
X7
.799
Pernyataan
Valid
Kinerja (Y)
Kinerja (Y)
X1 .736
Pernyataan
Valid
X2 .800 Pernyataan
Valid
X3 .736
Pernyataan
Valid
X4 .613
Pernyataan
Valid
X5 .663 Pernyataan
Valid
X6
.818
Pernyataan
Valid
80
Lampiran 3. Hasil Uji Reliabilitas Kuisioner
Kepemimpinan (X1)
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.856 11
Motivasi (X2)
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.842 10
Disiplin (X3)
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
81
Cronbach's Alpha N of Items
.834 7
Kinerja (Y)
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 29 96.7
Excludeda 1 3.3
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.816 6
82
Lampiran 4. Kuisioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN
Kuesioner ini Digunakan Sebagai Instrumen Penelitian
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DI PT. MERDEKA SARANA USAHA
Andika
Program Studi Agribisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Mohon kesediaan Sdr/I untuk meluangkan waktu mengisi kuesioner ini secara lengkap dan
benar.
Semua kerahasiaan responden akan aman dan terjaga.
Terima kasih atas bantuannya.
83
Kepada Yth:
Bapak / Ibu Responden
di
tempat
Dengan hormat,
Dalam rangka memenuhi tugas skripsi saya pada Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta Fakultas Sains dan Teknologi Jurusan Agribisnis, maka dengan segala
kerendahan hati saya sangat menghargai tanggapan Bapak / Ibu terhadap beberapa pernyataan
yang tersedia dalam kuesioner ini (terlampir) mengenai “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi
dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan PT. Merdeka Sarana Usaha Pangkal Pinang
Bangka Belitung”. Pengumpulan data ini semata-mata hanya akan digunakan untuk maksud
penyusunan skripsi dan akan dijamin kerahasiaannya.
Kesediaan dan kerjasama yang Bapak / Ibu berikan dalam bentuk informasi yang benar
dan lengkap akan sangat mendukung keberhasilan penelitian ini. Selain itu jawaban yang Bapak /
Ibu berikan juga akan merupakan masukan yang sangat berharga bagi saya.
Akhir kata saya ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya atas bantuan dan kesediaan
Bapak / Ibu yang telah meluangkan waktunya dalam pengisian kuesioner ini.
Hormat Saya,
Andika
84
I. PETUNJUK PENGISIAN
1. Isilah data diri anda sesuai dengan keadaan yang sebenarnya pada urutan II tentang data
responden.
2. Berilah tanda checklist () pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia sesuai dengan
pendapat anda sebagai tenaga penyuluh pertanian pada komponen-komponen variabel.
Masing-masing pilihan jawaban memiliki makna sebagai berikut:
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
R : Ragu-ragu
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
3. Diharapkan untuk tidak menjawab lebih dari satu pilihan jawaban.
II. DATA RESPONDEN
1. Nama : …………………………………..
2. Usia : ....................................................... Tahun
3. Jenis Kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan
4. Pendidikan Terakhir : a) SD c) SMA e) Strata 1
b) SMP d) D3 f) Strata 2
5. Status Pernikahan : a. Belum Menikah b. Menikah
III. DAFTAR PERTANYAAN
Kepemimpinan (X1)
No Pertanyaan/Pernyataan ST
S
T
S
R S SS
1. Pemimpin menaruh kepercayaan kepada karyawan
dalam melakukan pekerjaan
2. Saya mempercayai segala keputusan pemimpin
3. Pemimpin memperlakukan karyawan dengan
penuh tanggung jawab
4. Pemimpin memiliki hubungan yang baik dengan
karyawan
5. Pemimpin memberikan kebebasan kepada
karyawan untuk berpendapat
6. Pemimpin melibatkan karyawan dalam
pengambilan keputusan terkait kebijakan dan
85
penyelesaian masalah 7. Pemimpin menerima serta mempertimbangkan
saran dan usulan karyawan dalam pengambilan
keputusan
8. Pemimpin memberikan kenyamanan kerja kepada
seluruh karyawannya dalam bekerja
9. Pemimpin memperhatikan seluruh kebutuhan
karyawannya
10 Pemimpin memberikan tugas sesuai dengan
keahlian dan kemampuan yang dimiliki karyawan
11 Pemimpin selalu menghormati dan menghargai
karyawannya
Motivasi (X2)
No Pertanyaan/Pernyataan ST
S
T
S
R S SS
12. Saya memiliki hubungan kerja yang baik dengan
pemimpin
13. Saya memiliki hubungan kerja yang baik dengan
karyawan lainnya
14. Lingkungan kerja di perusahaan memotivasi kerja
saya
15. Fasilitas dan sarana kerja yang tersedia
mendukung aktivitas kerja saya
16. Saya memanfaatkan secara penuh seluruh fasilitas
yang disediakan perusahaan
17. Saya mampu bekerja lebih cepat dengan
memanfaatkan fasilitas yang ada
18. Saya selalu mengikuti pelatihan yang diadakan
perusahaan
19. Saya selalu berusaha meningkatkan potensi diri
melalui kegiatan pelatihan
20. Pemberian upah secara teratur membuat saya lebih
semangat dalam bekerja
21. Perusahaan memberikan upah yang sesuai kepada
setiap karyawan
Disiplin (X3)
No Pertanyaan/Pernyataan ST
S
T
S
R S SS
22. Saya selalu hadir tepat waktu pada jam kerja
23. Saya mampu menggunakan peralatan kerja dengan
baik
24. Saya selalu merapikan dan merawat peralatan
kerja setelah pemakaian
86
25. Saya selalu menaati peraturan yang ditetapkan
perusahaan
26. Saya selalu mengunakan atribut kerja berdasarkan
standar kerja perusahaan
27. Saya selalu mengerjakan tugas dengan penuh
tanggung jawab
28. Saya mampu mempertanggung jawabkan
pekerjaan yang telah dilaksanakan
Kinerja Karyawan (Y)
No Pertanyaan/Pernyataan ST
S
T
S
R S SS
29. Saya berkontribusi penuh dalam setiap aktivitas
perusahaan
30. Saya mampu memberikan hasil kerja sesuai
dengan keinginan perusahaan
31. Saya menyelesaikan pekerjaan yang diberikan
dengan tepat waktu
32. Saya bekerja sesuai dengan jam kerja yang telah
ditetapkan
33. Saya memiliki dorongan yang kuat untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan cepat
34. saya tidak melakukan pekerjaan sia-sia yang dapat
menyebabkan pemborosan
Terima Kasih-
87
Lampiran 5. Tabulasi Data Hasil Kuisioner
Kepemimpinan (X1)
Responden
X1-
1
X1-
2
X1-
3
X1-
4
X1-
5
X1-
6
X1-
7
X1-
8
X1-
9
X1-
10
X1-
11 Total Rata-rata
1 4 4 3 4 3 3 4 2 2 4 3 36 3.3
2 4 4 3 3 3 2 3 2 3 5 4 36 3.3
3 5 4 3 4 3 3 4 3 2 4 3 38 3.5
4 4 3 3 4 2 3 2 3 3 2 3 32 2.9
5 5 4 3 3 3 2 3 2 3 5 4 37 3.4
6 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 43 3.9
7 5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 43 3.9
8 5 4 3 4 3 3 4 3 2 4 3 38 3.5
9 4 3 3 4 3 3 3 4 3 5 4 39 3.5
10 4 4 3 3 3 2 3 2 3 5 4 36 3.3
11 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 46 4.2
12 5 4 3 3 3 2 3 2 3 5 4 37 3.4
13 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 44 4.0
14 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45 4.1
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 45 4.1
16 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45 4.1
17 4 4 3 4 3 3 4 2 2 4 3 36 3.3
18 5 4 3 4 3 3 4 3 2 4 3 38 3.5
19 4 4 3 4 3 3 4 4 2 3 3 37 3.4
20 5 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 43 3.9
21 5 4 3 4 3 3 4 2 2 4 3 37 3.4
22 5 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 43 3.9
23 5 4 3 4 3 3 4 2 2 4 3 37 3.4
24 4 4 3 3 3 2 3 2 3 5 4 36 3.3
25 5 4 4 4 5 3 5 3 4 3 4 44 4.0
26 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 42 3.8
27 5 4 3 4 3 3 4 2 2 4 3 37 3.4
28 5 4 4 4 3 4 4 3 2 2 2 37 3.4
29 1 1 1 1 3 4 4 4 4 4 4 31 2.8
30 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 43 3.9
31 4 4 3 4 3 3 4 2 2 4 3 36 3.3
32 5 5 5 5 5 5 4 4 4 2 4 48 4.4
33 4 4 3 4 3 3 4 3 2 4 3 37 3.4
34 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 41 3.7
88
35 4 5 2 3 4 4 3 4 3 5 3 40 3.6
36 3 2 1 3 3 3 3 3 3 3 2 29 2.6
37 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 43 3.9
38 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 43 3.9
39 4 4 3 4 3 3 4 3 2 4 3 37 3.4
40 4 4 3 4 3 3 4 2 2 4 3 36 3.3
41 4 4 3 4 3 3 4 2 2 4 3 36 3.3
42 4 4 3 4 3 3 4 2 2 4 3 36 3.3
43 5 4 3 3 3 2 3 2 3 5 4 37 3.4
44 5 5 4 4 4 5 5 4 2 4 4 46 4.2
45 4 4 3 3 3 2 3 2 3 5 4 36 3.3
46 4 3 3 4 2 3 2 3 3 2 3 32 2.9
47 4 5 4 4 3 4 3 4 4 3 4 42 3.8
48 5 4 4 3 2 4 3 5 5 5 4 44 4.0
49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 44 4.0
50 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 42 3.8
51 5 4 3 4 3 3 4 2 2 4 3 37 3.4
52 4 4 3 4 3 3 4 2 2 4 3 36 3.3
53 4 5 2 3 4 4 3 4 3 5 3 40 3.6
54 4 4 3 3 3 2 3 2 3 5 4 36 3.3
55 4 4 3 4 3 3 4 2 2 4 3 36 3.3
56 4 4 3 4 3 3 4 3 2 4 3 37 3.4
57 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 42 3.8
58 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 42 3.8
59 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 40 3.6
60 4 4 3 3 3 2 3 2 3 5 4 36 3.3
61 4 4 3 4 3 3 4 2 2 4 3 36 3.3
62 4 4 3 3 3 2 3 2 3 5 4 36 3.3
63 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45 4.1
64 5 5 2 3 4 4 3 4 3 5 3 41 3.7
Motivasi (X2)
Responden X2-1 X2-2 X2-3 X2-4 X2-5 X2-6 X2-7 X2-8 X2-9 X2-10 Total
Rata-
rata
1 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 42 4.2
2 4 4 4 4 4 1 5 5 5 4 40 4
3 4 4 4 3 3 5 4 3 4 4 38 3.8
4 4 4 3 3 4 5 5 3 5 5 41 4.1
5 4 4 4 2 4 1 5 5 3 5 37 3.7
89
6 4 4 4 2 4 1 5 1 5 5 35 3.5
7 4 3 3 3 3 2 4 3 4 4 33 3.3
8 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 34 3.4
9 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 44 4.4
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4
11 4 4 4 4 4 4 3 2 4 3 36 3.6
12 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 38 3.8
13 4 4 4 4 4 1 3 3 4 3 34 3.4
14 4 3 4 3 4 4 4 4 4 5 39 3.9
15 4 5 3 2 4 5 4 4 4 4 39 3.9
16 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49 4.9
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4
18 5 5 5 2 5 1 4 3 5 5 40 4
19 4 4 4 3 3 5 4 3 4 3 37 3.7
20 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 38 3.8
21 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 36 3.6
22 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 36 3.6
23 5 2 4 4 4 4 4 4 5 5 41 4.1
24 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 36 3.6
25 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 34 3.4
26 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 37 3.7
27 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 38 3.8
28 4 4 4 2 4 4 4 3 4 3 36 3.6
29 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 37 3.7
30 4 4 4 2 4 3 5 1 5 5 37 3.7
31 3 3 4 3 3 3 3 2 4 4 32 3.2
32 4 2 4 2 4 5 5 5 5 5 41 4.1
33 5 3 4 2 4 5 4 4 4 5 40 4
34 4 3 4 3 4 1 2 1 5 5 32 3.2
35 4 4 3 4 5 1 5 1 5 5 37 3.7
36 4 4 3 4 5 1 5 1 5 5 37 3.7
37 4 4 3 4 5 1 5 1 5 5 37 3.7
38 4 3 4 2 4 2 5 4 5 5 38 3.8
39 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 45 4.5
40 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 45 4.5
41 4 3 3 3 4 1 5 1 5 5 34 3.4
42 4 3 3 3 4 1 5 1 5 5 34 3.4
43 3 4 5 4 4 1 4 5 5 5 40 4
44 4 2 3 2 3 3 3 3 3 2 28 2.8
45 4 1 4 4 4 4 4 5 4 4 38 3.8
46 4 4 4 3 3 5 4 3 4 4 38 3.8
90
47 4 2 4 3 4 2 4 5 5 5 38 3.8
48 4 3 4 3 4 2 4 4 4 5 37 3.7
49 4 3 4 3 5 4 4 2 4 5 38 3.8
50 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 37 3.7
51 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 45 4.5
52 5 4 4 3 4 3 4 3 4 5 39 3.9
53 4 4 4 3 4 5 3 3 4 4 38 3.8
54 4 3 4 4 4 1 5 5 5 5 40 4
55 4 4 4 4 4 3 3 3 5 5 39 3.9
56 4 3 4 3 4 2 4 4 4 5 37 3.7
57 4 4 4 4 4 1 5 5 5 5 41 4.1
58 4 3 4 3 4 2 4 4 4 5 37 3.7
59 4 3 4 4 4 3 3 3 4 5 37 3.7
60 5 3 4 2 2 1 5 1 5 5 33 3.3
61 5 4 4 3 4 2 3 3 5 5 38 3.8
62 5 3 4 2 2 1 4 1 5 5 32 3.2
63 4 4 3 4 5 1 5 1 5 5 37 3.7
64 4 4 3 4 5 1 5 1 5 5 37 3.7
Disiplin (X3)
Responden X3-1 X3-2 X3-3 X3-4 X3-5 X3-6 X3-7 Total Rata-rata
1 4 4 4 4 3 4 4 27 3.9
2 4 3 4 4 3 4 4 26 3.7
3 5 5 5 5 4 5 4 33 4.7
4 4 5 4 4 3 4 3 27 3.9
5 4 4 4 4 4 4 4 28 4.0
6 4 4 3 4 3 3 4 25 3.6
7 4 4 4 4 4 4 4 28 4.0
8 4 4 4 4 4 4 4 28 4.0
9 5 5 5 5 5 5 5 35 5.0
10 5 5 5 5 4 5 5 34 4.9
11 4 4 4 4 4 4 4 28 4.0
12 5 5 5 5 4 4 5 33 4.7
13 4 4 5 4 4 4 4 29 4.1
14 4 4 4 4 4 4 4 28 4.0
15 4 4 4 4 3 4 5 28 4.0
16 4 4 4 4 2 4 4 26 3.7
17 5 5 5 4 5 5 4 33 4.7
18 4 4 5 3 3 5 5 29 4.1
19 5 4 4 5 4 5 4 31 4.4
91
20 4 4 4 4 4 4 4 28 4.0
21 4 4 4 4 4 4 4 28 4.0
22 4 4 5 3 3 5 5 29 4.1
23 4 4 4 5 3 3 5 28 4.0
24 4 5 5 4 3 4 4 29 4.1
25 4 3 5 4 3 5 4 28 4.0
26 4 4 5 4 2 5 4 28 4.0
27 5 4 4 4 4 5 5 31 4.4
28 5 5 5 4 4 5 5 33 4.7
29 5 5 4 4 4 5 4 31 4.4
30 5 5 5 4 4 5 4 32 4.6
31 5 5 4 5 4 5 4 32 4.6
32 5 4 4 3 2 4 4 26 3.7
33 4 4 4 4 4 4 4 28 4.0
34 4 4 4 4 4 4 4 28 4.0
35 4 4 4 3 3 4 4 26 3.7
36 4 4 4 3 3 4 4 26 3.7
37 4 4 4 5 5 4 4 30 4.3
38 3 2 4 4 2 4 4 23 3.3
39 4 4 4 4 3 4 4 27 3.9
40 5 4 5 4 4 5 5 32 4.6
41 4 4 4 4 3 5 5 29 4.1
42 4 3 4 4 3 4 4 26 3.7
43 4 4 4 4 3 5 4 28 4.0
44 4 4 4 4 3 4 4 27 3.9
45 4 5 5 4 4 5 4 31 4.4
46 4 4 4 4 4 4 4 28 4.0
47 3 4 4 4 4 4 5 28 4.0
48 4 4 4 3 2 4 4 25 3.6
49 4 4 4 4 4 4 4 28 4.0
50 4 4 4 4 3 4 4 27 3.9
51 4 4 4 3 4 4 4 27 3.9
52 5 4 4 4 4 4 4 29 4.1
53 4 4 4 3 4 4 4 27 3.9
54 4 5 4 3 2 2 3 23 3.3
55 5 5 4 5 4 5 5 33 4.7
56 4 5 4 3 2 2 3 23 3.3
57 5 5 4 4 4 5 4 31 4.4
58 5 5 4 4 4 5 4 31 4.4
59 5 5 4 4 3 4 4 29 4.1
60 5 5 4 4 4 5 5 32 4.6
92
61 5 5 4 4 3 4 4 29 4.1
62 4 4 2 4 4 5 4 27 3.9
63 4 4 4 5 4 4 4 29 4.1
64 4 4 4 3 4 4 4 27 3.9
Kinerja (Y)
Responden Y-1 Y-2 Y-3 Y-4 Y-5 Y-6 Total Rata-rata
1 5 5 5 4 4 4 27 4.5
2 4 4 4 4 4 1 21 3.5
3 4 4 4 3 3 5 23 3.8
4 4 4 3 3 4 5 23 3.8
5 4 4 4 2 4 1 19 3.2
6 4 4 4 2 4 1 19 3.2
7 4 3 3 3 3 2 18 3.0
8 4 3 3 3 4 3 20 3.3
9 4 4 4 4 5 5 26 4.3
10 4 4 4 4 4 4 24 4
11 4 4 4 4 4 4 24 4.0
12 4 3 4 3 4 4 22 3.7
13 4 4 4 4 4 1 21 3.5
14 4 3 4 3 4 4 22 3.7
15 4 5 3 2 4 5 23 3.8
16 5 5 5 5 5 4 29 4.8
17 4 4 4 4 4 4 24 4
18 5 5 5 2 5 1 23 3.8
19 4 4 4 3 3 5 23 3.8
20 4 4 4 4 4 3 23 3.8
21 3 4 3 3 4 3 20 3.3
22 4 4 4 3 4 3 22 3.7
23 5 2 4 4 4 4 23 3.8
24 4 3 4 3 3 3 20 3.3
25 4 4 4 4 3 3 22 3.7
26 4 2 4 3 4 4 21 3.5
27 4 4 4 4 4 4 24 4.0
28 4 4 4 2 4 4 22 3.7
29 4 3 4 3 3 4 21 3.5
30 4 4 4 2 4 3 21 3.5
31 3 3 4 3 3 3 19 3.2
32 4 2 4 2 4 5 21 3.5
33 5 3 4 2 4 5 23 3.8
93
34 4 3 4 3 4 1 19 3.2
35 4 4 3 4 5 1 21 3.5
36 4 4 3 4 5 1 21 3.5
37 4 4 3 4 5 1 21 3.5
38 4 3 4 2 4 2 19 3.2
39 4 4 4 4 4 5 25 4.2
40 5 4 5 4 4 4 26 4.3
41 4 3 3 3 4 1 18 3.0
42 4 3 3 3 4 1 18 3
43 3 4 5 4 4 1 21 3.5
44 4 2 3 2 3 3 17 2.8
45 4 1 4 4 4 4 21 3.5
46 4 4 4 3 3 5 23 3.8
47 4 2 4 3 4 2 19 3.2
48 4 3 4 3 4 2 20 3.3
49 4 3 4 3 5 4 23 3.8
50 4 4 4 3 4 2 21 3.5
51 5 4 4 4 4 5 26 4.3
52 5 4 4 3 4 3 23 3.8
53 4 4 4 3 4 5 24 4.0
54 4 3 4 4 4 1 20 3.3
55 4 4 4 4 4 3 23 3.8
56 4 3 4 3 4 2 20 3.3
57 4 4 4 4 4 1 21 3.5
58 4 3 4 3 4 2 20 3.3
59 4 3 4 4 4 3 22 3.7
60 5 3 4 2 2 1 17 2.8
61 5 4 4 3 4 2 22 3.7
62 5 3 4 2 2 1 17 2.8
63 4 4 3 4 5 1 21 3.5
64 4 4 3 4 5 1 21 3.5
94
Lampiran 6. Hasil Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Terhadap
Kinerja Karyawan PT Merdeka Sarana Usaha
Variables Entered/Removeda
Model Variables
Entered
Variables
Removed
Method
1
Disiplin (X3),
Motivasi (X2),
Kepemimpinan
(X1)b
. Enter
a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
b. All requested variables entered.
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .837a .700 .685 .2255
a. Predictors: (Constant), Disiplin (X3), Motivasi (X2), Kepemimpinan
(X1)
b. Dependent Variable: Kinerja (Y)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 7.117 3 2.372 46.645 .000b
Residual 3.052 60 .051
Total 10.169 63
a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
b. Predictors: (Constant), Disiplin (X3), Motivasi (X2), Kepemimpinan (X1)
95
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) -1.215 .574 -2.117 .038
Kepemimpinan
(X1) .092 .080 .084 1.154 .253 .952 1.051
Motivasi (X2) .932 .082 .809 11.369 .000 .988 1.012
Disiplin (X3) .235 .078 .218 3.022 .004 .962 1.039
a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
Collinearity Diagnosticsa
Model Dimension Eigenvalue Condition Index Variance Proportions
(Constant) Kepemimpinan
(X1)
Motivasi (X2) Disiplin (X3)
1
1 3.979 1.000 .00 .00 .00 .00
2 .011 18.607 .00 .56 .08 .15
3 .008 22.472 .00 .01 .59 .42
4 .002 46.946 1.00 .43 .33 .43
a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 2.697 4.597 3.595 .3361 64
Std. Predicted Value -2.672 2.982 .000 1.000 64
Standard Error of Predicted
Value .029 .111 .054 .017 64
Adjusted Predicted Value 2.676 4.532 3.595 .3354 64
Residual -.4891 .5814 .0000 .2201 64
Std. Residual -2.169 2.578 .000 .976 64
Stud. Residual -2.228 2.648 .000 1.007 64
Deleted Residual -.5161 .6135 .0000 .2345 64
Stud. Deleted Residual -2.307 2.794 .002 1.028 64
Mahal. Distance .055 14.339 2.953 2.709 64
Cook's Distance .000 .117 .017 .028 64
Centered Leverage Value .001 .228 .047 .043 64
a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
96
Lampiran 7. Kurva Uji Normalitas
97
Lampiran 3. Kurva Uji Heteroskedastisitas
![Pw3 [hasil survey lapangan] eco village terkait energi-abdul basir dan andik irawan](https://static.fdokumen.com/doc/165x107/55a44e7a1a28abdf618b4619/pw3-hasil-survey-lapangan-eco-village-terkait-energi-abdul-basir-dan-andik-irawan.jpg)
