PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN …
Transcript of PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN …
i
PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS
PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN
KOTA SAMARINDA
ANDI ZULFIKAR
105720300611
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
2015
i
PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS
PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN
KOTA SAMARINDA
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi Manajemen
Disusun Dan Diuajukan Oleh
ANDI ZULFIKAR
105720300611
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
2015
i
SKRIPSI
PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS
PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN
KOTA SAMARINDA
ANDI ZULFIKAR
105720300611
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar
Sarjana Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen
Universitas Muhammadiyah Makassar
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
2015
ii
HALAMAN PENGESAHAN
Judul : PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA
PEGAWAI DINAS PERINDUSTRIAN DAN
PERDAGANGAN KOTA SAMARINDA KALIMANTAN
TIMUR
Nama : Andi Zulfikar
No. Stambuk : 105720300611
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi Dan Bisnis
Menyatakan bahwa skripsi ini telah diujiankan pada hari kamis, 25 juni 2015
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar
MENYETUJUI
Pembimbing I Pembimbing II
Moh. Aris Pasigai,SE.,MM Samsul Rizal,SE.,MM
MENGETAHUI
Dekan Fakultas Ekonomi Ketua Jurusan
Dr. H. Mahmud Nuhung, MA Moh. Aris Pasigai,SE.,MM
KTAM: 497 794 NBM: 10 934 85
ii
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi ini atas Nama : Nurmawan, Nim : 105720299211, Skripsi ini telah
diperiksakan dan diterima oleh panitia ujian Skripsi Strata Satu (S1) Fakultas
Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Makassar, dengan surat keputusan
Nomor : Tahun : 2015/1436 dan telah dipertahankan di depan penguji pada hari
sabtu, tanggal 11 juli 2015 M/27 Ramadhan 1436 H, Sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi, Pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Makassar, 30 September 2015
PANITIA UJIAN
a. Pengawas Umum : Dr. H. Irwan Akib, M,Pd (…………………………)
(Rektor Unismuh Makassar)
b. Ketua : Dr. H. Mahmud Nuhung, MA (…………………………)
(Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis)
c. Sekertaris : Drs. H. Sultan Sarda, MM (…………………………)
(Wakil Dekan 1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis)
d. Penguji
a. Penguji I : Dr. H. Mahmud Nuhung, MA (…………………………)
b. Penguji II : Samsul Rizal, SE., MM (…………………………)
c. Penguji III : Hj. Naidah, SE., M.Si (…………………………)
d. Penguji IV : Faidhul Adziem, SE,. M.Si (…………………………)
iv
ABSTRAK
ANDI ZULFIKAR. Pengaruh Keecerdasan Emosional Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pegawai Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota
Samarinda Kalimantan timur Dibimbing oleh Moh. Aris Pasigai, SE, MM, dan Samsul
Rizal, SE.,MM
Pentingnya Kecerdasan Emosional Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan merupakan fenomena hal yang kerap mewarnai kinerja pegawai , dalam hal tersebut
peneliti terdorong untuk melakukan penelitian dan mencoba menggambarkan/menjelaskan
mengenai Kecerdasan Emosional Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Perindustrian dan Perdagangan Kota Samarinda .
Kecerdasan Emosional adalah emosi yang merujuk pada kemampuan untuk mengenali
perasaan kita sendiri dan perasaan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri dan
kemampuan mengelola emosi secara baik pada diri sendiri dan dalam hubungannya dengan
orang lain. Sedangkan Komitmen Organisasi adalah pendekatan sikap terhadap organisasi.
Komitmen organisasi sebagai suatu sikap yang didefinisikan sebagai kekuatan relatif suatu
identifikasi dan keterlibatan individu terhadap organisasi tertentu
1
KATA PENGANTAR
Rasa syukur yang tiada akan pernah habis kupanjatkan atas segala
nikmat dan karunia yang masih dicurahkan oleh Allah semesta alam,
tempatku meminta dan tempatku memohon, yang penuh cinta dan penuh
kasih sayang, Allah SWT, Shalawat dan salam terkirim pula kepada Kekasih
Allah, Nabi Muhammad SAW, sehingga penulis dapat menyelesaikan
penyusunan skripsi ini dalam bentuk sederhana.
Dalam proses penyusunan penyusunan skripsi ini penulis banyak
dibantu oleh banyak pihak yang ikut berpartisipasi dan membantu penulis
hingga terselesaikannya penyusunan skripsi ini, oleh karena itu penghargaan
yang tulus dan ucapan terima kasih yang tak terhingga penulis haturkan
kepada kedua orang tua tercinta, Ibunda dan Ayahanda yang telah mengasuh,
mendidik serta menyekolahkan penulis, serta adik-adikku yang tersayang,
yang menjadi motivasi bagi penulis dalam menyelesaikan studi ini. Ucapan
terima kasih yang sebesar-besarnya penulis tujukan kepada yang terhormat :
1. Bapak Dr. H. Irwan Akib, M.Pd, Rektor Universitas Muhammadiyah
Makassar.
2. Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah
Makassar, Bapak Dr. H. Mahmud Nuhung, SE, M.A
2
3. Bapak Moh. Aris Pasigai, SE, MM, Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Bapak Moh. Aris Pasigai, SE, MM, selaku Pembimbing I dan Bapak
Samsul Rizal, SE.,MM selaku Pembimbing II atas arahan dan bimbingan
selama penulisan skripsi ini hingga selesai.
5. Seluruh Staf Dosen Pengajar Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan
Manajemen.
6. Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2011 yang telah memberikan dorongan
bantuan kepada penulis sampai penyelesaian skripsi ini.
Akhirnya penulis berharap semoga penyusunan skripsi ini dapat
memberikan manfaat bagi siapa saja yang membutuhkan dalam
pengembangan wawasan. Semoga Allah SWT membalas segala kebaikan dan
pengorbanan yang telah kalian berikan kepada penulis.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Makassar, 5 Februari 2015
Penulis,
ANDI ZULFIKAR
v
DAFTAR ISI
SAMPUL .....................................................................................................
HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i
LEMBAR PENGESAHAN .......................................................................... ii
KATA PENGANTAR .................................................................................. iii
ABSTRAK .................................................................................................... iv
DAFTAR ISI ................................................................................................. v
DAFTAR TABEL ......................................................................................... ix
DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xi
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................... 6
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ........................................................ 6
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA
A .Teori Pendukung ............................................................................ 8
B. Penelitian Terdahulu ........................................................................ 25
C. Kerangka Pikir ................................................................................. 25
D. Hipotesis .......................................................................................... 26
BAB III. METODE PENELITIAN
A. .Lokasi Dan Waktu Penelitian ......................................................... 27
v
B. Metode Pengumpulan Data ............................................................. 27
C. Jenis Dan Sumber Data ..................................................................... 30
D. Populasi Dan Sampel ........................................................................ 30
E. Metode Analisis Data ........................................................................ 31
F. Uji hipotesis ...................................................................................... 32
BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan ………………………………………………….. 34
B. Visi Dan Misi Perusahaan……………………………………………. 35
C. Struktur Organisasi…………………………………………………… 35
D. Uraian Tugas…………………………………………………………. 36
BAB V. HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Karakteristik Responden……………………………………………. 46
B. Uji validitas dan reabilitas…………………………………………... 47
C. Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasi………. 55
BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan…………………………………………………………. 56
B. Saran……………………………………………………………….. .. 56
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 5.1 Klasifikasi Responden menurut kelompok umur pada Dinas
Perindustrian Perdagangan……………………………………… 46
Tabel 5.2 Jenis kelamin pegawai dinas …………………..………………..… 47
Tabel 5.3 Uji Validitas Variabel Kecerdasan Emosional…………………… 48
Tabel 5.4 Uji Validitas Komitmen Organisasi……………………………... 49
Tabel 5.5 Uji Validitas Kinerja Karyawan………………………………… 50
Tabel 5.6 Uji Reliabilitas…………………………………………………… 51
Tabel 5.7 Realibilitas nilai cronbach’s…………..……………………...…... 51
Tabel 5.8 tabel model summary pengaruh kecerdasan emosional dan
Komitmen Organisasi terhadap kinerja…………………………… 49
Tabel 5.9 analisis pengaruh kecerdasan emosional dan komitmen
organisasi ……………………………………………………..…... 49
Tabel 5.10 besarnya pengaruh kecerdasan emosional dan komitmen
organisasi ………………………………………………………...... 50
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 KerangkaPikir …………………………………………………… 26
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ……………………………………………… 36
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia mempunyai peranan penting baik secara
perorangan ataupun kelompok, dan sumber daya manusia merupakan salah satu
penggerak utama atas kelancaran jalannya kegiatan usaha, bahkan maju
mundurnya perusahaan ditentukan oleh keberadaan sumber daya
manusianya.Untuk itu setiap perusahaan perlu memperhatikan dan mengatur
keberadaan karyawannya sebagai usaha meningkatkan kinerja yang baik
karyawan memegang peranan penting dalam menjalankan segala aktivitas
perusahaan agar dapat tumbuh berkem bangmempertahankan kelangsungan
hidup perusahaan. Untuk menciptakan sumber daya manusia yang handal
membutuhkan pengelolaan yang baik agar Kinerja Karyawan lebih optimal.
Pencapaian tujuan perusahaan dipengaruhi oleh Kinerja Karyawan
perusahaan itu sendiri. maka dari itu perusahaan membutuhkan daya sumber
manusia yang berpotensial dan berkualitas, baik dari segi pemimpin maupun
karyawan pada pola tugas, tanggung jawab, berdaya guna sesuai dengan
peraturan dan pengawasan
Suatu perusahan yang telah berjalan sebaiknya memantau seluruh kegiatan
operasionalnya. sebuah pengendalian digunakan untuk membantu memantau
kegiatan kegiatan perusahaan.
2
Kinerja merupakan suatu fungsi kemampuan pekerja dalam menerima tujuan
pekerjaan, tingkat pencapaian tujuan dan interaksi antara tujuan dan kemampuan
pekerja menurut Judith R. Gordon dalam Hadari Nawawi (2006: 63)
Jadi kinerja merupakan hal yang penting bagi perusahaan atau organisasi
serta dari pihak karyawan itu sendiri.kinerja karyawan dipengaruhi oleh
beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun
yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan atau organisasi.
Kinerja karyawan tidak hanya dilihat dari kemampuan kerja yang
sempurna, tetapi juga kemampuan menguasai dan mengelola diri sendiri serta
kemampuan dalam membina hubungan dengan orang lain (Martin, 2008).
Kemampuan tersebut oleh Daniel Goleman disebut dengan Emotional
Intelligence atau kecerdasan emosi. melalui penelitiannya mengatakan bahwa
kecerdasan emosi menyumbang 80 % dari faktor penentu kesuksesan sesorang,
sedangkan 20 % yang lain ditentukan oleh IQ (Intelligence Quotient).Istilah
kecerdasan emosi pertama kali berasal dari konsep kecerdasan sosial yang
dikemukakan oleh Thordike dalam (Pratama,2006) dengan membagi 3 bidang
kecerdasan yaitu kecerdasan abstrak (seperti kemampuan memahami dan
memanipulasi simbol verbal dan matematika), kecerdasan konkrit seperti
kemampuan memahami dan memanipulasi objek, dan kecerdasan sosial seperti
kemampuan berhubungan dengan orang lain. Kecerdasan sosial
menurut Thordike yang dikutip Goleman adalah kemampuan untuk
memahami dan mengatur orang lain untuk bertindak bijaksana dalam menjalin
hubungan, meliputi kecerdasan interpersonal dan kecerdasan intrapersonal.
3
Kecerdasan interpersonal adalah kecerdasan untuk kemampuan untuk
memahami orang lain, sedangkan kecerdasan intrapersonal adalah kemampuan
mengelola diri sendiri (Mangkunegara, 2005). orang yang memiliki kecerdasan
emosi akan mampu menghadapi tantangan dan menjadikan seorang manusia
yang penuh tanggung jawab, produktif, dan optimis dalam menghadapi dan
menyelesaikan masalah, dimana hal-hal tersebut sangat dibutuhkan di dalam
lingkungan kerja.
Orang mulai sadar pada saat ini bahwa tidak hanya keunggulan intelektual
saja yang diperlukan untuk mencapai keberhasilan tetapi diperlukan sejenis
keterampilan lain untuk menjadi yang terdepan. Penelitian yang ditulis oleh
Boyatzis.(2008) bahwa menemukan orang yang tepat dalam organisasi bukanlah
hal yang mudah, karena yang dibutuhkan oleh suatu perusahaan bukan hanya
orang yang berpendidikan lebih baik ataupun orang yang berbakat saja. Ada
faktor-faktor psikologis yang mendasari hubungan antara sesorang dengan
organisasinya.Faktor-faktor psikologis yang berpengaruh pada kemampuan
seseorang di dalam organisasi diantaranya adalah kemampuan mengelola diri
sendiri, inisiatif, optimisme, kemampuan mengkoordinasi emosi dalam diri, serta
melakukan pemikiran yang tenang tanpa terbawa emosi.
Kecerdasan emosi yang dimasukkan dalam sistem kompetensi untuk setiap
posisi yangtelah dibuat sebenarnya bisa dikembangkan untuk banyak fungsi
dalam SDM, mulaidari rekruitmen, pelatihan dan pengembangan karir hingga
penilaiaan kinerja.Sehingga jika hal tersebut dilaksanakan, maka sistem
manajemen sumberdaya manusia mampu memotivasi karyawannya untuk
4
mengembangkankecerdasan emosinya, sehingga bukan hanya kompetensi teknis
yang berkembangtetapi juga produktivitas dan kinerjanya pun ikut meningkat
didukung penelitian sebelumnya oleh Trihandini (2005) yang menyatakan bahwa
kecerdasan emosi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Indikatorlain yang dapat meningkatkan kinerja karyawan adalah adanya
komitmen organisasi. Karyawandengan komitmen yang tinggi diharapkan
mampu menunjukan kinerja yang optimal.Seseorang yang bergabung dalam
organisasi pada sebuah perusahaan dituntut memiliki komitmen dalam dirinya.
Sebagai definisi yang umum, Luthans (2006) mengartikan komitmen
organisasional sebagai sikap yang menunjukkan ―loyalitas‖ karyawan dan
merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi
mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan
organisasinya. Rendahnya komitmen menimbulkan persoalan bagi pihak
organisasi.Komitmen seolah-olah merupakan komoditas ―mahal‖ tapi penting
bagi organisasi karena menentukan keberhasilan organisasi tersebut.Komitmen
yang rendah mencerminkan kurangnya tanggungjawab seseorang dalam
menjalankan tugasnya.
Komitmen mencakup juga keterlibatan kerja.Hal ini disebabkan karena
antara keterlibatan kerja dengan komitmen organisasi sangat erat
hubungannya.Keterlibatan kerja sebagai derajat kemauan untuk menyatukan
dirinya dengan pekerjaan, menginvestasikan waktu, kemampuan dan energinya
untuk pekerjaan, dan menganggap pekerjaannya sebagai bagian utama dari
kehidupannya. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen terhadap organisasi
5
antara lain karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan pengalaman kerja.
Komitmen organisasi itu sendiri mempunyai tiga komponen yaitu keyakinan
yang kuat dari seseorang dan penerimaan tujuan organisasi, kemauan seseorang
untuk berusaha keras bergantung pada organisasi, dan keinginan seseorang yang
terbatas untuk mempertahankan keanggotaan. Semakin kuat komitmen, semakin
kuat kecenderungan seseorang untuk diarahkan pada tindakan sesuai dengan
standar sehingga berujung pada peningkatan kinerja karyawan.(Rachmawati,
2009).
Lebih lanjut Porter dan Smith menyatakan bahwa komitmen sebagai
sifat hubungan seorang individu dengan organisasi yang memungkinkan
seseorang mempunyai komitmen tinggi memperlihatkan tiga ciri, yaitu
dorongan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, dan kesediaan untuk
berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi, serta kepercayaan dan
penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi (Kusjainah, 2008).
Penelitian terdahulu tentang pengaruh motivasi kerja dan komitmen
organisasi terhadap kinerja pegawai bidang keuangan pada pemerintah Daerah
Kabupaten Demak oleh Mahennoko (2011) menunjukkan bahwa komitmen
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan permasalahan dan pembahasan pendahuluan diatas maka
penulis melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kecerdasan Emosional
Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian
Dan Perdagangan Kota Samarinda Kalimantan Timur”.
6
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang yang telah penulis kemukakan maka
rumusan masalah yang akan penulis sampaikan antara lain sebagai berikut.
Apakah kecerdasan emosional dan komitmen organisasi berpengaruh positif
terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota
Samarinda Kalimantan Timur
C. Tujuan Penelitian Dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini antara lain sebagai berikut.
Untuk menguji apakah kecerdasan emosional dan komitmen organisasi
berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian dan
Perdagangan Kota Samarinda Kalimantan Timur.
2. Manfaat Penelitian
Sedangkan penelitian ini diharapkan berguna bagi pihak-pihak antara lain
sebagai berikut.
1. Bagi Penulis
Penelitian dilakukan agar dapat menambah wawasan dan pengalaman
dalam menerapkan teori-teori yang telah diterima di bangku kuliah.
2. Bagi Bidang Keilmuan SDM
Penelitian ini diharapkan dapat membantu dalam pengujian teori
keprilakuan terutama yang berkaitan dengan manajemen sumber daya
manusia, khususnya tentang kecerdasan emosional dan
komitmen,organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
7
3. Bagi Pembaca
Penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan wawasan
pembaca dalam memahami kecerdasan emosional, komitmen,organisasi
dan kinerja pegawai.
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Teori Pendukung
1. Kecerdasan Emosional
1.1 Pengertian Kecerdasan Emosional
Pendapat Goleman dalam (pratama, 2006) memberi pengertian
kecerdasan emosi merujuk pada kemampuan untuk mengenali perasaan kita
sendiri dan perasaan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri dan
kemampuan mengelola emosi secara baik pada diri sendiri dan dalam
hubungannya dengan orang lain.
Selanjutnya Howes dan Herald dalam (fitriadi, 2008) mengatakan pada
intinya, kecerdasaan emosional merupakan komponen yang membuat
seseorang menjadi pintar menggunakan emosi. Lebih lanjut dijelaskan bahwa
emosi manusia berada diwilayah dari perasaan lubuk hati, naluri yang
tersembunyi, dan sensasi emosi yang apabila diakui dan dihormati,
kecerdasaan emosional menyediakan pemahaman yang lebih mendalam dan
lebih utuh tentang diri sendiri dan orang lain.
Kecerdasan emosi dapat diartikan kemampuan untuk mengenali,
mengelola, dan mengekspresikan dengan tepat, termasuk untuk memotivasi diri
sendiri, mengenali emosi orang lain, serta membina hubungan dengan orang
lain. Jelas bila seorang indiovidu mempunyai kecerdasan emosi tinggi, dapat
hidup lebih bahagia dan sukses karena percaya diri serta mampu menguasai
emosi atau mempunyai kesehatan mental yang baik.
9
1.2 Indikator Kecerdasan Emosional
Menurut Goleman yang dikutip oleh (Pratama, 2006) membagi dua
wilayah kerangka kecerdasan emosi, yaitu :
a. Kompetensi pribadi (personal competence), yaitu bagaimana mengatur diri
sendiri yang terdiri dari :
1). Kesadaran diri (self awareness), yaitu kemampuan untuk mengenal
perasaan diri sendiri. Indikatornya: tingkat emotional awareness,
ketepatan self-assesment, self-confidence.
2). Kemampuan mengatur diri sendiri (self regulation/self management),
yaitu kemampuan mengatur perasaannya. Indikatornya : tingkat self-
control, trustworthiness dan conscientiousness, inovasi dan adaptasi.
3). Motivasi (motivating), yaitu kecenderungan untuk memfasilitasi dir
sendiri untuk mencapai tujuan walaupun mengalami kegagalan dan
kesulitan. Indikatornya : tingkat achievement drive, komitmen, inisiatif
dan optimisme.
b. Kompetensi Sosial (social competency), yaitu kemamouan mengatur
hubungan dengan orang lain yang terdiri dari :
1). Empati, yaitu kesadaran untuk memberikan perasaan/perhatian,
kebutuhan atau kepedulian orang lain. Indikatornya : memahami orang
lain, mengembangkan orang lain, berorientasi pada pemberian
pelayanan, leveraging diversity, kesadaran politis.
2). Memelihara hubungan sosial, yaitu mengatur emosi dengan orang lain,
keterampilan sosial seperti kempimpinan, kerja tim, kerjasama dan
10
negosiasi. Indikatornya: kemampuan memoengaruhi, kemampuan
komunikasi, kemampuan mengelola konflik, tingkat kepemimpinan,
change catalyst.
Sementara itu Hein dalam (Darmawan, 2005) menyatakan bahwa
kecerdasan emosional adalah suatu bentuk kecerdasan yang berkaitan dengan
sisi kehidupan emosi, seperti kemampuan untuk menghargai dan mengelola
emosi diri dan orang lain, untuk memotivasi diri seseorang dan mengakang
implus dan untuk mengatasi hubungan interpersonal secara efektif. Didasari
oleh pemikiran Daniel Goleman, menyatakan komponen-komponen utama
dalam kecerdasan emosional adalah:
a. Mengetahui emosi-emosi kita sendiri
b. Mengelola emosi-emosi kita sendiri
c. Memotivasi diri kita sendiri
d. Menghargai emosi orang lain
e. Mengatasi kerjasama
Ada sepuluh kebiasaan dari orang-orang yang memiliki emosi yang
intelegent:
a. Memberi label pada perasaan-perasaan mereka, lebih dari pemeberian
label pada orang maupun situasi.
b. Membedakan antara pikiran atau perasaan
c. Bertanggung jawab terhadap perasaan-perasaannya
d. Menggunakan perasaan-perasaannya untuk membantu dalam membuat
keputusan
11
e. Menunjukkan perhatian terhadap perasaan-perasaan orang lain
f. Merasa penuh energi, tidak pemarah
g. Membenarkan perasaan orang lain
h. Belajar mendapatkan nilai positif dari emosi-emosi negatif mereka
i. Tidak menasehati, memerintah, mengontrol, mengkritisi, mengadili
atau menggurui orang lain
j. Menghindari orang-orang yang tidak membenarkan mereka, atau tidak
menghargai perasaan-perasaan mereka.
1.3 Ketertarikan Pada Topik Keceradasan Emosional di Jaman Sekarang
Pada saat Salovey dan Mayer dalam (Andika, 2008) memasukkan istilah
kecerdasan emosional, mereka sadar akan penelitian sebelumnya tentang
aspek non kognitif dari kecerdasan. Mereka menggambarkan kecerdasan
emosional sebagai suatu bentuk dari kecerdasan sosial yang melibatkan
kemampuan memonitor, menggambarkan perasaan dan emosi diri maupun
orang lain, dan menggunakan informasi ini untuk mengarahkan pikiran dan
tindakan seseorang. Salovey dan Mayer juga menandai program penelitian
yang mengembangkan pengukuran yang valid tentang kecerdasan emosional
dan meneliti tentang signifikasinya, misalnya mereka menemukan satu
penelitian tentang sekelompok orang melihat gangguan pada film, mereka yang
memliki skor tertinggi pada kejernihan emosinya (yang mampu
mengindentifikasi dan menamai perasaan hati yang dialaminya) lebih cepat
pulih. Pada penelitian yang lain, individu yang memiliki skor tinggi dalam
kemampuan mempersepsi secara akurat, mengerti dan menghormati emosi
12
orang lain, lebih mampu merespon secara fleksibel perubahan-perubahan
dalam lingkungan sosialnya dan membangun jaringan yang suportif.
2. Komitmen Organisasi
2.1 Pengertian Komitmen Organisasi
Pendapat Allen dan Meyer dalam Sopiah (2008) mengklasifikasikan
komitmen organisasional ke dalam tiga dimensi, yaitu: komitmen afektif
(affective commitment), komitmen continuance (continuance commitment), dan
komitmen normatif (normative commitment).
Pertama, komitmen afektif (affective commitment) yaitu keterlibatan
emosi pekerja terhadap organisasi. Komitmen ini dipengaruhi dan atau
dikembangkan apabila keterlibatan dalam organisasi terbukti menjadi
pengalaman yang memuaskan. Organisasi memberikan kesempatan untuk
melakukan pekerjaan dengan semakin baik atau menghasilkan kesempatan
untuk mendapatkan skill yang berharga
Kedua, komitmen berkesinambungan (continuance commitment) yaitu
keterlibatan komitmen berdasarkan biaya yang dikeluarkan akibat keluarnya
pekerja dari organisasi. Komitmen ini dipengaruhi dan atau dikembangkan
pada saat individu melakukan investasi. Investasi tersebut akan hilang atau
berkurang nilainya apabila individu beralih dari organisasinya
Ketiga, komitmen normatif (normative commitment) yaitu keterlibatan
perasaan pekerja terhadap tugas-tugas yang ada di organisasi. Komitmen
normatif dipengaruhi dan atau dikembangkan sebagai hasil dari internalisasi
tekanan normatif untuk melakukan tindakan tertentu, dan menerima
13
keuntungan yang menimbulkan perasaan akan kewajiban yang harus dibalas
(Allen dan Meyer, dalam Sopiah 2008).
Menurut Mowday et., al. dalam Kuntjoro (2009) komitmen dalam
organisasi lebih dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi.
Komitmen organisasi sebagai suatu sikap yang didefinisikan sebagai kekuatan
relatif suatu identifikasi dan keterlibatan individu terhadap organisasi tertentu.
Komitmen organisasi ini memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak
untuk bertingkah laku.
a. Sikap untuk bertingkah laku.
Dalam menentukan sikap dan tingkah laku dalam berkomitmen atau
dapat dikatakan memiliki komitmen berorganisasi maka karyawan diharapkan
dapat memiliki sikap dibawah ini:
1). Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi,
dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Tampil
melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai
pribadi dan nilai-nilai perusahaan, rasa kebanggaan menjadi bagian dari
organisasi.
2). Keterlibatan dengan peranan pekerjaan di organisasi tersebut, karyawan
yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua pekerjaan
yang diberikan padanya.
3). Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi
terhadap komitmen, serta adanya keterikatan emosional dan keterikatan
14
antara perusahaan dengan karyawan. Karyawan dengan komitmen tinggi
merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap perusahaan.
b. Kehendak untuk bertingkah laku.
Komponen yang kedua dari komitmen organisasi adalah kehendak dari
para karyawan yang memiliki komitmen untuk bertingkah laku atau bersikap
memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi, seperti dibawah ini:
1). Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampil melalui kesediaan
bekerja melebihi apa yang diharapkan agar perusahaan dapat maju.
Karyawan dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib
perusahaan.
2). Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada karyawan yang memiliki
komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari perusahaan dan
ada keinginan untuk bergabung dengan perusahaan dalam waktu lama.
Seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi
terhadap perusahaan, terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaan dan ada
loyalitas serta afeksi positif terhadap perusahaan. Selain itu tampil tingkah laku
berusaha kearah tujuan perusahaan dan keinginan untuk tetap bergabung
dengan perusahaan dalam jangka waktu lama.
2.2 Dimensi Komitmen Organisasi
Menurut pendapat Allen dan Meyer dalam Kunjoro (2009)
mengklasifikasikan komitment organisasional ke dalam tiga dimensi, yaitu:
komitmen afektif (affective commitment), komitmen continuance (continuance
15
commitment), dan komitmen normatif (normative commitment). Penjelasan dari
ketiga dimensi komitmen tersebut adalah sebagai berikut :
a. Komitmen afektif (affective commitment) yaitu keterlibatan emosi
pekerja terhadap organisasi. Komitmen ini dipengaruhi dan atau
dikembangkan apabila keterlibatan dalam organisasi terbukti menjadi
pengalaman yang memuaskan. Organisasi memberikan kesempatan
untuk melakukan pekerjaan dengan semakin baik atau menghasilkan
kesempatan untuk mendapatkan skill yang berharga.
b. Komitmen berkesinambungan (continuance commitment) yaitu
keterlibatan komitmen berdasarkan biaya yang dikeluarkan akibat
keluarnya pekerja/karyawan dari organisasi. Komitmen ini dipengaruhi
dan atau dikembangkan pada saat individu melakukan investasi.
Investasi tersebut akan hilang atau berkurang nilainya apabila individu
beralih dari organisasinya.
c. Komitmen normatif (normative commitment) yaitu keterlibatan perasaan
pekerja terhadap tugas-tugas yang ada di organisasi. Komitmen normatif
dipengaruhi dan atau dikembangkan sebagai hasil dari internalisasi
tekanan normatif untuk melakukan tindakan tertentu, dan menerima
keuntungan yang menimbulkan perasaan akan kewajiban yang harus
dibalas.
Berdasarkan pendapat Allen dan Mayer komitmen suatu karyawan dapat
diukur dengan menggunakan tiga dimensi yang telah dijelaskan diatas dimana
ada komitmen afektif, komitmen berkesinambungan, dan komitmen normatif.
16
Dimana dari ketiga dimensi tersebut menginterpretasikan karyawan yang
memiliki komitmen untuk tetap berada dalam perusahaan menjalankan tugas,
wewenang serta tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Cowell dalam Istijanto (2010) membagi komitmen berdasarkan
dua variabel yaitu: Pertama, mengukur komitmen dengan pekerjaan yang
dibebankan terhadap setiap pekerjaan yang dibebankan terhadap karyawan dari
organisasi. Kedua, mengukur komitmen karyawan melalui perusahaan.
Karyawan yang berkomitmen atau loyal adalah karyawan yang bersedia
melakukan apa saja yang dibutuhkan oleh perusahaan atau organisasi
tempatnya bekerja. Jadi, penting untuk mengukur komitmen karyawan
terhadap terhadap perusahaan/organisasi.
2.3 Aspek-aspek Komitmen Organisasi
Menurut Steers, dalam Kuntjoro (2009) komitmen organisasi memiliki
tiga aspek utama, yaitu :
a. Aspek Pertama
Aspek pertama dalam komitmen organisasi yaitu rasa identifikasi,
yang mewujud dalam bentuk kepercayaan karyawan terhadap organisasi,
dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga
mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata
lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan keinginan karyawan
dalam tujuan organisasi. Sehingga akan membuahkan suasana saling
mendukung diantara para karyawan dengan organisasi. Lebih lanjut,
suasana tersebut akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan
17
sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena karyawan menerima
tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi
kebutuhan pribadi mereka pula
b. Aspek Kedua
Aspek kedua dalam komitmen organisasi yaitu keterlibatan atau
partisipasi karyawan dalam aktivitas-aktivitas keorganisasian juga
penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan karyawan
menyebabkan mereka akan bersedia dan senang bekerja sama baik
dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara
yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan karyawan adalah
dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan
pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada
karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan
bersama. Disamping itu, karyawan merasakan diterima sebagai bagian
utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, karyawan merasa
wajib untuk melaksanakan bersama karena adanya rasa terikat dengan
yang mereka ciptakan Sutarto, Oleh wawan (2006) dikatakan bahwa
tingkat kehadiran karyawan yang memiliki rasa keterlibatan tinggi
umumnya tinggi pula. Karyawan hanya absen jika sakit hingga benar-
benar tidak dapat masuk kerja. Jadi, tingkat kemangkiran yang disengaja
pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan pekerja yang
keterlibatannya lebih rendah. partisipasi akan meningkat apabila mereka
menghadapi suatu situasi yang penting untuk mereka diskusikan
18
bersama, dan salah satu situasi yang perlu didiskusikan bersama tersebut
adalah kebutuhan serta kepentingan pribadi yang ingin dicapai oleh
karyawan organisasi. Apabila kebutuhan tersebut dapat terpenuhi hingga
karyawan memperoleh kepuasan kerja, maka karyawan akan menyadari
pentingnya memiliki kesediaan untuk menyumbang usaha bagi
kepentingan organisasi. Sebab hanya dengan pencapaian kepentingan
organisasilah, kepentingan karyawan akan lebih terpuaskan.
c. Aspek ketiga
Yaitu loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna
kesediaan seorang untuk melanggengkan hubungannya dengan
organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya
tanpa mengharapkan apapun Kesediaan karyawan untuk
mempertahankan diri bekerja dalam perusahaan adalah hal yang penting
dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi dimana
mereka bekerja hal ini, dapat diupayakan bila karyawan merasakan
adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat karyawan
bergabung untuk bekerja.
3. Kinerja Pegawai
3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan suatu konsep yang bersifat universal yang merupakan
efektifitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawannya
berdasarkan standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Organisasi
pada dasarnya dijalankan oleh manusia maka kinerja sesungguhnya merupakan
19
perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan di dalam suatu
organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar
membuahkan hasil dan tindakan yang diinginkan. Kinerja karyawan secara
umum merupakan hasil yang dicapai oleh karyawan dalam bekerja yang
berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. lebih lanjut mendefinisikan kinerja
sebagai fungsi hasil interaksi antara kemampuan dan motivasi. Maksud dan
tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang berguna, tidak hanya bagi
evaluasi kinerja pada akhir periode tertentu, melainkan hasil proses kerja
sepanjang periode tersebut. Kinerja, seperti juga dengan apa yang
dikemukakan oleh Asad merupakan kesuksesan sesorang di dalam
melaksanakan suatu pekerjaan dan kinerja tersebut pada dasarnya adalah hasil
kerja seorang karyawan selama periode tertentu. memberikan pengertian yang
lain tentang kinerja yaitu merupakan perbandingan antara hasil kerja yang
secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan dan kinerja itu sendiri lebih
memfokuskan pada hasil kerjanya, sedangkan kinerja pada dasarnya adalah apa
yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan oleh karyawan.
Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan
kontribusi kepada organisasi. faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dapat
dikelompokkan menjadi dua yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor
intrinsik meliputi motivasi, pendidikan, kemampuan, keterampilan dan
pengetahuan dimana kesemuanya tersebut bisa di dapat dari pelatihan. Faktor
ekstrinsik meliputi lingkungan kerja, kepemimpinan, hubungan kerja dan gaji.
Bernadin (2008) menjelaskan bahwa kinerja sesorang dapat diukur berdasarkan
20
6 kriteria yang dihasilkan dari pekerjaan yang bersangkutan. Keenam kriteria
tersebut adalah:
a. Kualitas
Kualitas merupakan tingkatan dimana hasil akhir yang dicapai mendekati
sempurna dalam arti memenuhi tujuan yang diharapkan oleh perusahaan.
b. Kuantitas
Kuantitas adalah jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam istilah
sejumlah unit kerja ataupun merupakan jumlah siklus aktivitas yang
dihasilkan.
c. Ketepatan waktu
Tingkat aktivitas di selesaikannya pekerjaan tersebut pada waktu awal yang
diinginkan.
d. Efektifitas
Efektifitas merupakan tingkat pengetahuan sumber daya organisasi dimana
dengan maksud menaikkan keuntungan.
e. Kemandirian
Karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan dari
orang lain.
f. Komitmen
Komitmen berarti bahwa karyawan mempunyai tanggung jawab penuh
terhadap pekerjaannya.
Standar kinerja sesorang yang dilihat kuantitas output, kualitas output,
jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif. Standar
21
kinerja tersebut ditetapkan berdasarkan kriteria pekerjaan yaitu menjelaskan
apa-apa saja yang sudah diberikan organisasi untuk dikerjakan oleh
karyawannya, oleh karena itu kinerja individual dalam kriteria pekerjaan
haruslah diukur, dibandingkan dengan standar yang ada dan hasilnya harus
dikomunikasikan kepada seluruh karyawan. standar kinerja dapat berupa
output produksi atau lebih dikenal dengan standar kinerja numerik dan standar
kinerja non numerik.
Kinerja karyawan setiap periodik perlu dilakukan penilaian. Hal ini
karena penilaian kinerja karyawan tersebut nantinya dapat digunakan sebagai
analisis untuk kebutuhan dilaksanakannya pelatihan Penilaian kinerja adalah
proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika
dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikannya
dengan para karyawan.
Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang
mengukur, menilai dan mempengaruhi sifatsifat yang berkaitan dengan
pekerjaan, perilaku, dan hasil. Fokusnya adalah mengetahui seberapa produktif
karyawan dan apakah ia bisa bekerja sama dengan orang lain atau tidak.
Penilaian kinerja mempunyai dua kegunaan utama. Penilaian pertama adalah
mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan seperti misalnya
untuk promosi. Kegunaan yang lain adalah untuk pengembangan potensi
individu Hal yang sama juga diungkapkan oleh Desler (2005) bahwa tiga
tujuan dari penilaian kinerja yaitu memberikan informasi tentang dapat
dilakukannya promosi atau penetapan gaji, meninjau perilaku yang
22
berhubungan dengan kerja bawahan dan untuk perencanaan dan pengembangan
karir karyawan karena penilaian memberikan suatu peluang yang baik untuk
meninjau rencana karir seseorang yang dilihat dari kekuatan dan kelemahan
yang diperlihatkannya.
3.2 Hal-hal yang Penting Diperhatikan Tentang Kinerja Karyawan
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007) kinerja merupakan suatu
konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang
mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor intrinsik karyawan
(personal/individual) dan faktor ekstrinsik karyawan (kepemimpinan, sistem,
tim, dan situasional) yang dapat dirinci sebagai berikut :
a. Faktor Personal / Individual
Meliputi unsur pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri,
motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
b. Faktor Kepemimpinan
Meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan
dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan.
c. Faktor Tim
Meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan
dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan
dan keeratan anggota tim.
d. Faktor Sistem
Meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh
organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.
23
e. Faktor Kontekstual
Meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
3.3 Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007) penilaian kinerja karyawan
memiliki manfaat yang dapat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan
perusahaan yaitu:
a. Perbaikan kinerja
Umpan balik perbaikan kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan
spesialis dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki mutu
sumber daya manusia.
b. Penyesuaian kompensasi
Kinerja membantu pihak manajemen menentukan siapa yang seharusnya
menerima penyesuaian kompensasi dalam bentuk upah dan bonus yang
didasari pada sistem yang berjalan.
c. Keputusan penempatan
Keputusan penempatan dalam bentuk promosi, perpindahan dan
penurunan jabatan biasanya didasari pada kinerja masa lalu dan
antisipatif.
d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan
pelatihan kembali.
24
e. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik kinerja mambantu proses pengambilan keputusan tentang
karir karyawan secara spesifik.
f. Memperkecil defisiensi proses penempatan staf
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelem han
dalam prosedur penempatan staf di departemen sumber daya manusia.
g. Keakuratan data dan informasi
Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis
pekerjaan, rencana sumber daya manusia, atau hal lain dari sistem
manajemen karyawan.
h. Memperbaiki kesalahan rancangan pekerjaan
Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dan rancangan pekerjaan
yang salah. Dengan penilaian kinerja dapat didiagnosis kesalahan-
kesalahan tersebut dalam upaya memperbaiki kesalahan rancangan
pekerjaan.
i. Kesempatan kerja yang sama
Penilaian kinerja yang akurat secara aktual menghitung kaitannya dengan
kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan kesempatan kerja
yang sama bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminatif.
j. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor eksternal
(lingkungan pekerjaan, keluarga, finansial, kesehatan atau masalah
lainnya.
25
k. Umpan balik sumber daya manusia
Informasi tentang kinerja yang baik dan buruk di semua organisasi
sebagai umpan balik mengindikasikan bagaimana sebaiknya departemen
sumber daya manusia diterapkan.
B. Penelitian Terdahulu
1. Penelitian sebelumnya oleh Trihandini (2005) bahwa Kecerdasan emosional
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Pada penelitian yang dilakukan yang berkaitan dengan komitmen organisasi
dan kinerja pegawai Dinas Perhubungan dan Telekomunikasi Provinsi Jawa
Tengah oleh Hakim (2006) bahwa komitmen organisasi sangat besar
pengaruhnya terhadap kinerja seseorang. Seorang karyawan akan bekerja
secara maksimal, memanfaatkan kemampuan dan ketrampilannya dengan
bersemangat, manakala ia memiliki komitmen organisasi yang tinggi.
C. Kerangka Pikir
Kerangka pemikiran ini adalah salah satu langkah yang dibuat untuk
mempermudah dan memperjelas dalam melihat dan mengidentifikasikan
masalah yang diteliti. Kerangka pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat
dalam gambar dibawah ini:
26
Gambar 2.1 Kerangka Pikir
D. Hipotesis
Penulis menduga bahwa Kecerdasan Emosional Dan Komitmen
Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Pegawai Dinas
Perindustrian dan Perdagangan Kota Samarinda Kalimantan Timur
DINAS PERINDUSTIRAN
DAN PERDAGANGAN
KOTA SAMARINDA
Kecerdasan Emosional
(X1)
Kinerja Karyawan(Y)
Komitmen Organisasi
(X2)
27
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Lokasi Dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian pada penulisan skripsi dilakukan di Dinas
Perindustrian dan Perdagangan Kota Samarinda Kalimantan Timur. Dan
waktu sekiranya yang di butuhkan oleh penulis adalah sekitar satu bulan
terhitung mulai tanggal 07 maret sampai dengan 28 april 2015.
B. Metode Pengumpulan Data
Penelitian Kuantitatif merupakan penelitian yang marak digunakan oleh
peneliti. Pada penelitian kuantitatif menitik beratkan pada pada jumlah atau
hasilnya dapat dilihat dengan angka-angka. Sebelum menemukan hasil
penelitian ataupun mengelola data, tahapan penting dalam Penelitian
Kuantitatif adalah menentukan teknik pengumpulan data.
Sugiyono (2013:194) mengemukakan terdapat tiga pengumpulan data
berdasarkan tekniknya yaitu wawancara, angket (kuisoner), dan observasi
1. Wawancara
merupakan teknik pengumpulan data yang digunakan untuk lebih
mendalami responden secara spesifik yang dapat dilakukan dengan tatap
muka ataupun komuikasi menggunakan alat bantu komunikasi. Sugiyono
(2013:194) mengemukakan wawancara dapat dilakukan secara terstruktur
maupun tidak terstruktur. Dengan penjelasan :
28
11. Wawancara Terstruktur
Terstruktur digunakan teknik pengumpulan data, bila peneliti atau
pengumpul data telah mengetahui dengan pasti tentang informasi apa yang
akan diperoleh. Dalam melakukan wawancara, selain membawa instrument
sebagai pedoman untuk wawancara, maka pengumpul data juga dapat
menggunakan alat bantu seperti tape recorder, gambar, brosur dan material
lain yang dapat membantu pelaksanaan wawancara menjadi lancar.
12. Wawancara Tidak Terstruktur,
Adalah wawancara yang bebas dimana peneliti tidak menggunakan
pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk
pengumpulan datanya. pedoman wawancara yang digunakan hanya berupa
garis-garis besar permasalahan yang akan ditanyakan.
2. Kuesioner (angket)
merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberri seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden
untuk dijawabnya. Ada pula prinsip penulisan angket :
1. Isi dan tujuan pertanyaan
2. Bahasa yang digunakan
3. Tipe dan bentuk pertanyaan
4. Pertanyaan tidak mendua
5. Tidak menanyakan yang sudah lupa
6. Pertanyaan tidak menggiring
29
7. Panjang pertanyaan
8. Urutan pertanyaan
9. Prinsip pengukuran
10. Penampilan fisik angket.
3. Observasi
sebagai teknik pengumpulan data mempunyai cirri yang spesifik bila
dibandingkan dengan teknik yang lain, yaitu wawancara dan kuesioner. Kalau
wawancara dan kuesioner selalu berkomunikasi dengan orang, maka
observasi tidak terbatas pada orang, tetapi juga pada obyek-obyek alam yang
lain. Dari proses pelaksanaan pengumpulan data, observasi dapat dibedakan
menjadi participant observation(observasi berperan serta) dan non participant
observation.
3.1 Observasi Berperanserta (participant observation),
Kalau observasi ini, peneliti terlibat dengan kegiatan sehari-hari orang
yang sedang diamati atau yang digunakan sebagai sumber data penelitian.
3.2 Observasi Nonpartisipan,
Kalau dalam observasi partisipan peneliti terlibat langsung dengan
aktivitas orang-orang yang sedang diamati, maka dalam observasi
nonpertisipan peneliti tidak terlibat dan hanya sebagai pengamat independen .
Selanjutnya dari segi instrumentasi yang digunakan, maka obervasi
dapat dibedakan menjadi observasi terstruktur dan observasi tidak terstruktur.
30
1. Observasi Terstruktur adalah observasi yang telah dirancang secara
sistematis, tentang apa yang akan diamati, kapan dan di mana
tempatnya.
2. Observasi Tidak Terstruktur adalah observasi yang tidak dipersiapkan
secara sistematis tentang apa yang akan diobservasi.
C. Jenis Dan Sumber Data
Jenis penelitian ini menggunakan metode survey terstruktur (struktur
kuesioner) dengan pertanyaan tertutup. Sumber data Penilitian ini
menggunakan data premier. Data primer adalah data asli yang langsung
dikumpulkan sendiri oleh periset untuk menjawab masalah risetnya secara
khusus (Istijanto, 2010). Pada penelitian ini, data primer diperoleh melalui
angket yang diberikan kepada responden. Data primer secara khusus
dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan dari hipotesis. Data
primer dari penelitian ini merupakan hasil tanggapan dan respon dari para
responden.
D. Populasi Dan Sampel
Unit analisis adalah unit yang diteliti dan akan dijelaskan serta
merupakan obyek penelitian yang dapat berupa individu, perorangan,
kelompok, organisasi, masyarakat, hasil karya manusia, instansi dan
sebagainya. Unit analisis dalam penelitian ini adalah individu yaitu pegawai
yang bekerja pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Samarinda
Kalimantan Timur.
31
Populasi pegawai berjumlah 58 pegawai yang bekerja pada Dinas
Perindustrian dan Perdagangan Kota Samarinda Kalimantan Timur.
Pengambilan sampel dilakukan sebanyak 40 pegawai menggunakan teknik
purposive sampling. Teknik purposive sampling adalah teknik penentuan
sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2013). Kriteria yang
digunakan dalam pengambilan sampel adalah pegawai yang memiliki masa
kerja minimal 1 tahun, dengan pertimbangan jangka waktu 1 tahun pegawai
telah memiliki pengalaman kerja yang cukup sehingga dapat dilihat
kemampuan kecerdasan emosional dan komitmen organisasi, yang dimiliki
pegawai.
E. Metode Analisis Data
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Menurut Sugyono (2013) regresi linier adalah alat analisis statistik
yang digunakan untuk mengukur hubungan antar variabel. Regresi linier
berganda maksudnya adalah variabel yang digunakan dua atau lebih.
Analisis regresi mendasar pada model probabilistik, terdiri dari komponen
deterministikdan kesalahan random. analisa regresi dengan menggunakan
persamaan:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan(Y)
a = Konstanta
X1 = Kecerdasan Emosional (X1)
32
X2 = Komitmen Organisasi (X2)
b 1 = Koefisien regresi untuk variabel kecerdasan emosional
b2 = Koefisien regresi untuk variable komitmen organisasi
e = Kesalahan residu (error)
F. Uji Hipotesis
Uji hipotesis merupakan alat penguji yang digunakan dalam
penelitian ini adalah, uji t (t test), uji ketepatan model (uji F) dan uji
determinasi (R2). Uji hipotesis digunakan untuk menjawab suatu hipotesis.
1.1 Koefisien Determinasi ( R2)
Multikolinieritas terjadi apabila nilai R2
yang dihasilkan oleh suatu
model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel
independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen
(Ghozali, 2006). Koefisien determinasi (R2) pada intinya digunakan untuk
mengukur seberapa jauh ketepatan model yang memasukkan X1,X2 dan
X3 secara bersama-sama dibandingkan dengan variasi Y (Setiaji, 2008),
dengan rumus sebagai berikut:
Rumus R2:
Jika R2 makin besar atau mendekati 1, maka model semakin
tepat.
∑( )
∑( )
33
1.2 Uji Ketepatan Model (Uji – f)
Uji F menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
terhadap variabel dependen dilihat dari tingkat signifikansi < 0.05. Untuk
mengetahui besarnya nilai F digunakan analisa regresi dengan bantuan
SPSS.
1.3 Uji Signifikan Parsial (uji - t)
Pengujian ini digunakan untuk menentukan apakah dua sampel tidak
berhubungan, memiliki rata-rata yang berbeda. Uji t dilakukan dengan cara
membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata dengan standar
error dari perbedaan rata-rata dua sampel. Untuk mengetahui ditolak atau
diterimanya hipotesis maka dapat dilihat dari nilai signifikansi < 0.05.
34
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan
1. Periode 1 Juli 1951 – 1954
Republik Indonesia Serikat pada periode ini berubah menjadi Negara
Kesatuan Republik Indonesia, Kementrian Kemakmuran dipecah menjadi 2
bagian :
a. Kementrian Perindustrian
b. Kementrian Perdagangan Dan Perindustrian
Tak lama kemudian Kementrian Perdagangan dan Perindustrian diubah
menjadi Kementrian Perekonomian
2. Periode Tahun 1945 – 1959
Kementrian Perekonomian pada periode ini berubah menjadi kementrian
perdagangan, sehingga ada 2 kementrian yaitu
a. Kementrian Perdagangan
b. Kementrian Perindustrian
3. Periode tahun 2001
Pada Periode ini Dinas Perrindustrian bergabung dengan kawil
Perindag, maka diterbitkan perda No. 7 Than 2001 tanggal 20 Juni 2001
tentang pembentukan kedudukan, Tupoksi ( Tugas Pokok Dan Fungsi) dan
susunan Organisasi Dinas Perindustrian dan Perdagangan.
4. Periode Tahun 2006
Pada periode ini terjadi penggabungan kembali antara Dinas
Perindustrian dan Perdagangan dengan di terbitkannya, Peraturan
Daerah Provinsi Kalimantan Timur No, 6 tahun 2006. Tentang
organisasi dan tata kerja dinas daerah Provinsi Kalimantan timur .
Dengan peraturan ini terbentuklah Dinas Perindustrian Dan
Perdagangan
B. Visi dan Misi Perusahaan
1. Visi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Samarinda Kalimantan Timur
35
―terwujudnya usaha industri dan perdagangan yang maju, mandiri dan
berdaya saing guna meningkatkan perekonomian masyarakat Kota
Samarinda Kalimantan Timur‖
2. Misi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Samarinda Kalimantan
Timur .
1. Mewujudkan pertumbuhan dan perkembangan usaha industri dan
perdagangan yang kondusif.
2. Menciptakan daya saing yang kompetitif melalui peningkatan pengetahuan
ketrampilan, sarana dan prasarana teknologi.
3. Membangun jaringan pasar dalam dan luar negeri.
C. Struktur Organisasi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota
Samarinda Kalimantan Timur
Struktur organisasi merupakan sarana yang sangat penting dalam suatu
manajemen dan harus selalu ada dalam satu kegiatan suatu perusahaan,
termasuk dalam usaha perbankan dimana dapat memberikan gambaran
kedudukan setiap personil sehingga memudahkan karyawan untuk
mengetahui batasan, wewenang dan tanggung jawab pekerjaan yang
diberikan kepadanya sesuai dengan kemampuan dan kecakapan masing-
masing, gambar 4.1.
36
D. Uraian Tugas
DAFTAR PEGAWAI NEGERI SIPIL DINAS PERINDUSTRIAN DAN
PERDAGANGAN
LINGKUP PEMERINTAH KOTA SAMARINDA KALIMANTAN TIMUR
NO NAMA
NIP
JABATAN
ESELON
PANGKAT DAN TMT
PENDIDIKAN
1 Drs. H. Muhammad
ramlan, M.pd
nip.
195809121985111001
Kepala dinas perindustrian &
perdagangan tmt. 04/09/2009
ii.b
pembina utama muda (iv/c) tmt. 10-
01-2005
s-2 manajemen
pendidikan
(2004)
2 Dra. hj. rahmini
nip.
196006101985012002
Sekretaris tmt. 05/08/2014
iii.a
pembina (iv/a) tmt. 01-10-2012
s.1 ekonomi
pemerintahan
(1992)
3 Ir. Agus syarif
nip.
Kabid industri kimia, agro & hasil
hutan pada dinas perindag kab.
s.1 pertanian
(1986)
37
196108171990031012 banjar tmt. 11/03/2014
iii.b
pembina tk. i (iv/b) tmt. 01-10-2009
4 H. Ahmad
bagiawan, S.pd.mm
nip.
196808171988041001
Kabid perdagangan pada dinas
perindag kab. banjar tmt. 11/03/2014
iii.b
pembina (iv/a) tmt. 01-10-2008
s-2 magister
manajemen
(2008)
5 Misransyah, S.ap
nip.
196307101986011003
Kabid industri logam, mesin,
elektronika dan aneka dinas
perindustrian dan perdagangan tmt.
24/07/2013
iii.b
penata tk. i (iii/d) tmt. 01-10-2006
s.1 adm. publik
(1963)
6 Muhammad
mahyudi, SE, Msi
nip.
196809211996031002
Kasi pengembangan usaha &
pendaftaran perusahaan tmt.
05/11/2009
iv.a
pembina (iv/a) tmt. 01-04-2012
s-2 perencanaan
dan kebijakan
publik (2002)
7 Ir. hj. Zakiah
nip.
196304081991032008
Kasi industri hasil hutan dinas
perindustrian dan perdagangan tmt.
24/07/2013
iv.a
penata tk. i (iii/d) tmt. 01-07-2001
teknik
manajemen
industri (1989)
8 Drs. muhammad
nip.
196101061992031004
Kasubbag keuangan tmt. 10/01/2009
iv.a
penata tk. i (iii/d) tmt. 01-04-2005
S.1 administrasi
negara (1989)
9 Ir. Gafilusi gafar
nip.
196504021993032002
Kasi industri kimia tmt. 12/04/2010
iv.a
penata tk. i (iii/d) tmt. 01-04-2005
S.1 pertanian
teknologi pangan
(1989)
10 Nuril fahriah, S.sos kasi industri agro dinas perindustrian S.1 administrasi
38
nip.
196501061985102001
dan perdagangan tmt. 24/07/2013
iv.a
penata tk. i (iii/d) tmt. 01-04-2006
negara (1997)
11 Puspawarni, SE
nip.
196112031987032010
Kasi sarana & distribusi
perdagangan tmt. 04/09/2009
iv.a
penata tk. i (iii/d) tmt. 01-10-2008
S.1 manajemen
(1996)
12 Nur aina, S.pi, Mp
nip.
197306141998032006
Kasi perlindungan konsumen dan
pengawasan barang beredar dinas
perindustrian dan perdagangan tmt.
24/07/2013
iv.a
penata tk. i (iii/d) tmt. 01-04-2010
S-2
pengembangan
masyarakat
(2005)
13 Hj. Eni hairany, SE
nip.
197112282006042005
Kepala upt lembaga sertifikasi batu
mulia tmt. 12/04/2010
iv.a
penata (iii/c) tmt. 01-10-2009
S.1 ekonomi
manajemen
keuangan (1999)
14 Maryani, SE
nip.
196606131993082002
Kasi industri logam, mesin dan
rekayasa dinas perindsutrian dan
perdagangan tmt. 24/07/2013
iv.a
penata (iii/c) tmt. 01-10-2010
S.1 ekonomi
manajemen
(1994)
15 Ferryansyah,
SE,MM
nip.
197311301993121001
Kasubbag program tmt. 23/07/2010
iv.a
penata (iii/c) tmt. 01-10-2011
S-2 magister
manajemen
(2009)
16 Linda yunianti, Sst
nip.
197106231990032004
Kasi industri tekstil dan aneka dinas
perindustrian dan perdagangan tmt.
24/07/2013
iv.a
d-iii kes. gigi
(2005)
39
penata (iii/c) tmt. 01-04-2012
17 Siti mardiah
nip.
196106121983032026
Kasubbag umum & kepegawaian
dinas perindustrian dan perdagangan
tmt. 24/07/2013
iv.a
penata (iii/c) tmt. 01-04-2013
smea tata niaga
(1982)
18 Taufikur rahman
nip.
196911271993031009
Kasi industri alat transportasi dan
elektronika dinas perindustrian dan
perdagangan tmt. 24/07/2013
iv.a
penata (iii/c) tmt. 01-10-2013
sma a.4 / bahasa
(1988)
19 Muhammad faizal
rahman, S.ip
nip.
198305282011011004
Kasubbag tu upt lembaga sertifikasi
batu mulia dinas perindag kab banjar
tmt. 30/08/2012
iv.b
penata muda tk. i (iii/b) tmt. 01-10-
2013
S.1 kom.
hub.internasional
(2006)
20 Dra. Hj. Rukayah
nip.
196201031989032008
Pelaksana tmt. 15/01/2014
—
pembina tk. i (iv/b) tmt. 01-04-2009
S.1 sosial politik
(1987)
21 Ahadi saleh, SH
nip.
196309221993031004
Pelaksana umum pada sekretariat
tmt. 27/06/2011
—
pembina tk. i (iv/b) tmt. 01-04-2011
S.1 hukum tata
negara (1991)
22 suparyanto
nip.
195812281983021003
penyuluh perindag pelaksana
lanjutan tmt. 01/04/1999
—
penata muda tk. i (iii/b) tmt. 01-04-
1999
sma a.3 / ips
(1982)
23 h. umar hamzah pelaksana industri tekstil & aneka sma a.3 / ips
40
nip.
196008151982031024
pada bid. ilmea tmt. 01/03/2000
—
penata muda tk. i (iii/b) tmt. 01-10-
2000
(1980)
24 Rusnani
nip.
196112061983032014
Pelaksana industri agro pada bid.
ikahh tmt. 30/03/2010
—
penata muda tk. i (iii/b) tmt. 01-10-
2000
smea tata niaga
(1981)
25 Surasto
nip.
196012271983031021
Pembantu bendahara pencatat
pembukuan tmt. 01/01/2011
—
penata muda tk. i (iii/b) tmt. 01-10-
2000
smea tata buku
(1981)
26 Pijerah
nip.
196102141983022002
Pelaksana industri agro pada bid.
ikahh tmt. 16/01/2009
—
penata muda tk. i (iii/b) tmt. 01-10-
2000
smea tata buku
(1982)
27 Rakhmadi
nip.
195906061982031023
Pelaksana alat transportasi &
elektronika pada bid. ilmea tmt.
30/03/2010
—
penata muda tk. i (iii/b) tmt. 01-04-
2001
stm bangunan
gedung (1980)
28 Barlian
nip.
196103241983032008
Pelaksana perlindungan konsumen
& pengawasan barang yang beredar
tmt. 01/01/2003
—
penata muda tk. i (iii/b) tmt. 01-01-
smea tata niaga
(1981)
41
2003
29 Yulisti anderiani
nip.
196007171983032020
Pelaksana industri hasil hutan tmt.
01/01/2012
—
penata muda tk. i (iii/b) tmt. 01-04-
2003
sma a.4 / bahasa
(1981)
30 Suhartati
nip.
196209031983032014
Pelaksana industri logam, mesin &
rekayasa pada bid. ilmea tmt.
30/03/2010
—
penata muda tk. i (iii/b) tmt. 01-04-
2003
sma a.3 / ips
(1982)
31 Sorta tambunan
nip.
196206201985032007
Pelaksana industri tekstil & aneka
pada bid. ilmea tmt. 01/03/2002
—
penata muda tk. i (iii/b) tmt. 01-04-
2005
smea tata buku
(1981)
32 Muhammad yuseran
nip.
195905301985031013
Pelaksana distribusi & sarana
perdagangan tmt. 01/03/2002
—
penata muda tk. i (iii/b) tmt. 01-04-
2005
sekolah
menengah atas
(1983)
33 Muhammad gazali
nip.
196204211986031023
Pelaksana industri hasil hutan pada
bid. ikahh tmt. 01/03/1986
—
penata muda tk. i (iii/b) tmt. 01-04-
2006
smea tata usaha
(1982)
34 Gusti nita sari
nip.
196504011986032014
Pelaksana industri logam, mesin &
rekayasa pada bid. ilmea tmt.
30/03/2010
sma a.3 / ips
(1984)
42
—
penata muda tk. i (iii/b) tmt. 01-04-
2006
35 Heru budi
kurniawan, ST
nip.
198003032008031003
Pelaksana tu pada upt lembaga
sertifikasi batu mulia tmt.
31/08/2010
—
penata muda tk. i (iii/b) tmt. 01-04-
2012
S.1 teknik
geologi (2004)
36 Rida winda agrifina,
S.si
nip.
198204112009042005
Pelaksana industri kimia tmt.
01/08/2010
—
penata muda tk. i (iii/b) tmt. 01-04-
2013
S.1 mipa biologi
(2006)
37 Ahmadi, S.si
nip.
198506052009041007
Pelaksana bendahara pengeluaran
tmt. 01/04/2009
—
penata muda (iii/a) tmt. 01-08-2010
S-1 mipa kimia
(2008)
38 Vega maidanal
hidayah, SP
nip.
198705042011012012
Pelaksana pada dinas perindustrian
dan perdagangan tmt. 01/01/2011
—
penata muda (iii/a) tmt. 01-01-2011
S.1 sosial
ekonomi
pertanian (2010)
39 Rusdian noor, SE
nip.
198404042011011009
Penyusun program dan evaluasi tmt.
20/02/2013
—
penata muda (iii/a) tmt. 01-01-2011
S.1 ekonomi
manajemen
(2006)
40 Yunita saraswaty,
S.Sos
nip.
197406152010012001
Pelaksana program tmt. 01/06/2011
—
penata muda (iii/a) tmt. 01-06-2011
S.1 ilmu
pemerintahan
(2000)
43
41 titin hartati, S.Si
nip.
198406092010012029
penguji mutu barang / pelaksana
perlindungan konsumen &
pengawasan barang tmt. 01/01/2012
—
penata muda (iii/a) tmt. 01-06-2011
S.1 mipa kimia
(2008)
42 Noveasari, S.si
nip.
198211272010012018
Pelaksana umpeg pemproses
kepegawaian tmt. 01/01/2012
—
penata muda (iii/a) tmt. 01-09-2011
S.1 mipa kimia
(2006)
43 Noor inayah, SE
nip.
198110102010012021
Pelaksana pada dinas perindustrian
dan perdagangan tmt. 11/12/2014
—
penata muda (iii/a) tmt. 01-04-2014
S.1 akuntansi
keuangan daerah
(2003)
44 Sarbani
nip.
195804211982031021
Pelaksana bendahara pembuat daftar
/ pembayaran gaji tmt. 03/01/2011
—
pengatur tk. i (ii/d) tmt. 01-04-2010
sma a.3 / ips
(1995)
45 Muhamad subani
nip.
195910281982031018
Supir tmt. 01/04/1999
—
pengatur (ii/c) tmt. 01-04-1999
smp (1977)
46 Zairina fitriani,
A.md
nip.
198704232011012011
Pelaksana industri logam, mesin &
rekayasa tmt. 01/01/2011
—
pengatur (ii/c) tmt. 01-01-2011
D-iii teknik
elektro (2008)
47 Suhartono, A.md
nip.
198106202012121001
Teknis / administrasi lainnya pada
bidang industri logam, mesin,
elektronika dan aneka tmt.
01/03/2013
—
pengatur (ii/c) tmt. 01-12-2012
D-iii pertanian
(2002)
44
48 Rusnani adawiah
nip.
197308092008012010
Pemproses kepegawaian tmt.
30/11/2008
—
pengatur muda tk. i (ii/b) tmt. 01-10-
2012
sma (1991)
49 Yulian
nip.
197306232009012001
Pelaksana bendahara penerimaan
tmt. 01/01/2009
—
pengatur muda tk. i (ii/b) tmt. 01-04-
2013
smea (1992)
50 Syahroni
nip.
198106082010011003
Pengurus barang tmt. 01/01/2010
—
pengatur muda (ii/a) tmt. 01-06-
2011
sma a.3 / ips
(2002)
51 Abdurrahim
nip.
196806042010011001
Pelaksana sarana & distribusi
perdagangan tmt. 01/01/2012
—
pengatur muda (ii/a) tmt. 01-06-
2011
ma a.3 (1988)
52 Muhammad noor
nip.
198302052012121001
Teknis / administrasi lainnya pada
subbid industri hasil hutan tmt.
01/03/2013
—
pengatur muda (ii/a) tmt. 01-12-
2012
sma a.4 / bahasa
(2001)
53 Paridah
nip.
197906182012122003
Teknis / administrasi lainnya pada
subbag umum dan kepegawaian tmt.
01/03/2013
—
pengatur muda (ii/a) tmt. 01-12-
sma ipa (2000)
45
2012
54 Anita yuliani
nip.
198509092012122001
Teknis / administrasi lainnya pada
subbag umum dan kepegawaian tmt.
01/03/2013
—
pengatur muda (ii/a) tmt. 01-12-
2012
sma ipa (2004)
55 Mursidi
nip.
198111262012121001
Teknis / administrasi lainnya pada
subbid industri hasil hutan tmt.
01/03/2013
—
pengatur muda (ii/a) tmt. 01-12-
2012
sma a.3 / ips
(2001)
56 Muhammad
asyrullah
nip.
197910202012121001
Teknis / administrasi lainnya pada
bidang industri logam, mesin,
elektronika dan aneka tmt.
01/03/2013
—
pengatur muda (ii/a) tmt. 01-12-
2012
spma (1997)
57 Hendra yusni
nip.
197001312009011001
Pembantu bendahara tmt.
01/01/2012
—
pengatur muda (ii/a) tmt. 01-04-
2013
smp (1991)
58 Eko priyanto
nip.
197012211990021001
Pelaksana industri hasil hutan tmt.
01/02/1990
—
juru muda tingkat i (i/b) tmt. 01-02-
1990
smp (0000)
46
BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Karakteristik Responden
1. Umur
Umur responden yang merupakan pegawai Dinas Perindustrian dan
Perdagangan kota Samarinda bermacam-macam, mulai dari umur 22 tahun
sampai dengan umur 38 tahun. Tabel 5.1 menggambarkan pengelompokan
umur dari para pegawai.
Table 5.1 Klasifikasi Responden Menurut Kelompok Umur pada Dinas
Perindustrian dan Perdagangan Kota Samarinda, 2015
No Umur Jumlah (Orang) Persentase (%)
1.
2.
3.
22 – 28
29 – 35
36 – 42
15
19
6
37,50
47,50
15,00
Jumlah 40 100,00
Sumber : Data Primer Setelah Diolah, 2015
Tabel 1 terlihat bahwa umur responden yang paling banyak adalah 29 –
35 tahun yaitu sebanyak 19 orang dengan persentase 47,50 %. Sedangkan
kelompok umur pegawai yang paling sedikit antara 36 – 42 yaitu 6 orang
dengan persentase 15,00 %. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara
umum umur Pegawai tergolong pada usia produktif.
47
2. Jenis Kelamin
Jenis kelamin pegawai dinas mempengaruhi tingkat partisipasi dalam
variable penelitian. Untuk lebih jalasnya dapat dilihat pada table berikut.
Tabel 5.2 : Jenis kelamin Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan
Kota Samarinda, 2015
No. Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%)
1.
2.
Laki – Laki
Perempuan
21
19
52,50
47,50
Jumlah 40 100,00
Sumber : Data Primer Setelah Diolah, 2015
Tabel 2 terlihat bahwa jenis kelamin pegawai laki-laki yang bekerja
pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan sebanyak 21 orang, atau sekitar 52,50
persen. Sedangkan pegawai perempuan sebanyak 19 orang, atau sekitar 47,50
persen.
B. Uji Validitas dan Realibilitas
1. Uji Validitas
Uji Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat
kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen (Arikunto, 2002). Sebuah
instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan
dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat.
Uji validitas dilakukan untuk mengecek dan mengetahui bagaimana tiap
item pertanyan mampu menjelaskan kevalidan pertanyan tersebut
berkorelasi terhadap semua variabel dalam penelitian. Untuk mengetahui
48
setiap item pertanyaan valid atau tidak maka membandingkan nilai r
hitung dengan nilai r tabel dengan kriteria:
Apabila r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut dikatakan valid
Apabila r hitung < r Tabel maka pertanyaan tersebut dikatakan tidak valid.
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
a. Variabel kecerdasan emosional
Tabel 5.3 : Uji Validitas Variabel Kecerdasan Emosional
Pertanyaan r hitung r table Keterangan
P 1 0.819 0,312 Valid
P 2 0,895 0,312 Valid
P 3 0,862 0,312 Valid
P 4 0,815 0,312 Valid
P5 0,914 0,312 Valid
P6 0,906 0,312 Valid
P7 0,925 0,312 Valid
P8 0,817 0,312 Valid
P9 0,725 0,312 Valid
P10 0,677 0,312 Valid
Sumber : Data Primer Setelah Diolah, 2015
Pada tabel 3 di atas semua pertanyaan termasuk valid karena nilai r
hitungnya lebih besar dari nilai r tabel. Sehingga dapat dikatakan bahwa
semua pertanyaan mengenai kecerdasan emosional mempunyai korelasi
terhadap Variabel kecerdasan emosional.
49
b. Komitmen Organisasi
Tabel 5.4 : Uji Validitas Komitmen Organisasi
Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan
P 1 0,915 0,312 Valid
P 2 0,806 0,312 Valid
P 3 0,870 0,312 Valid
P 4 0,725 0,312 Valid
P5 0,845 0,312 Valid
P6 0,877 0,312 Valid
P7 0,847 0,312 Valid
Sumber : Data Primer Setelah Diolah, 2015
Pada tabel 4 di atas semua pertanyaan termasuk valid karena nilai r
hitungnya lebih besar dari nilai r tabel. Sehingga dapat dikatakan bahwa
semua pertanyaan mengenai komitmen organisasi mempunyai korelasi
terhadap Variabel komitmen organisasi.
50
c. Variabel Kinerja Karyawan
Tabel 5.5 : Uji Validitas Kinerja Karyawan
Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan
P 1 0,912 0,312 Tidak Valid
P 2 0,785 0,312 Tidak Valid
P 3 0,803 0,312 Tidak Valid
P 4 0,855 0,312 Tidak Valid
P5 0,809 0,312 Tidak Valid
P6 0,909 0,312 Tidak Valid
Sumber : Data Primer Setelah Diolah, 2015
Pada tabel 5 di atas semua pertanyaan termasuk valid karena nilai r
hitungnya lebih besar dari nilai r tabel. Sehingga dapat dikatakan bahwa
semua pertanyaan mengenai kinerja karyawan mempunyai korelasi terhadap
Variabel kinerja karyawan.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk
digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah
baik ( Arikunto, 2002). Pada penelitian ini untuk mencari reliabilitas
instrumen menggunakan rumus alpha α, karena instrumen dalam penelitian
ini berbentuk angket atau daftar pertanyaan yang skornya merupakan
rentangan antara 1-5 dan uji validitas menggunakan item total. Uji
realibilitas dilakukan untuk mengetahui bagaimana keandalan dan
konsistensi setiap item pertanyaan. Realibilitas dalam penelitian ini di
51
tunjukkan oleh nilai Cronbach’s Alpha 0.927. ini artinya bawa dalam
penelitian ini reliable karena mendekati angka 1.
Tabel 5.6 : Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.927 26
Untuk masing-masing variabel dalam penelitian ini menunjukkan reliable
atau konsistensi. Untuk lebih jelasnya dapat di lihat di bawah ini:
Tabel 5.7 : Realibilitas nilai cronbach’s
Variabel Cronbach’s Alpha r tabel keterangan
Kecerdasan emosional 0,710 0,312 Valid
Komitmen organisasi 0,710 0,312 Valid
Kinerja karyawan 0,698 0,312 Valid
Sumber : Data Primer Setelah Diolah, 2015
C. Deskriptif Variabel Penelitian.
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel terikat (Y) dan
Variabel (X). Variabel Y adalah variabel yang dipenagruhi oleh variabel X.
Variabel Y yaitu kinerja karyawan dan variabel X1 yaitu Kecerdasan Emosional
dan Variabel X2 yaitu Komitmen organisasi.
Untuk mengukur variabel (Y) atau Kinerja karyawan maka dibuat
beberapa indikator yaitu: 1) kualitas, 2) kuantitas, 3) ketepatan waktu, 4)
Efektivitas, 5) komitmen, 6) kemandirian.
52
Variabel Kecerdasan Emosional (X1) diukur dengan indikator 1)
kompotensi individu dan 2) kompetensi sosial. Sedangkan variabel Komitmen
Organisasi (X2) diukur dengan indikator 1) rasa identifikasi, yang mewujud
dalam bentuk kepercayaan karyawan terhadap organisasi, 2) keterlibatan atau
partisipasi karyawan dalam aktivitas-aktivitas keorganisasian juga penting untuk
diperhatikan karena adanya keterlibatan karyawan menyebabkan mereka akan
bersedia dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama
teman kerja. 3). loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna
kesediaan seorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau
perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan
apapun Kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri bekerja dalam
perusahaan adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen karyawan
terhadap organisasi dimana mereka bekerja hal ini, dapat diupayakan bila
karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat
karyawan bergabung untuk bekerja.
D. Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Samarinda
Besarnya pengaruh kecerdasan emosional dan komitemen organisasi
terhadap kinerja pegawai dijelaskan oleh R2
. nilai R2
dapat dilhat pada Tabel
Model Summary di bawah ini:
53
Tabel 5.8 : Tabel Model Summary Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Komitmen
Organisasi terhadap kinerja dinas perindustrian dan Perindustrian kota
Samarinda, 2015.
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .979(a) .959 .957 .78490
a Predictors: (Constant), Komitmen_Organisai, Kecerdasan_emosional
Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai R Square 0,959 atau 95,9 persen
kinerja pegawai dijelaskan oleh pengaruh kecerdasan emosional dan komitmen
organisasi. Sisanya sekitar 4,1 persen dijelaskan oleh variabel lain yang tidak
dimasukkan dalam persamaan ini.
Untuk mengetahui pengaruh bersama atau simultan variabel kecerdasan
emosional dan komitemen organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas Perindustrian
dan Perdagangan kota Samarinda dapat dilihat pada tebel berikut:
Tabel 5.9: Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasi
terhadap kinerja dinas perindustrian dan Perindustrian kota Samarinda,
2015.
ANOVA(b)
Mode
l
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 530.981 2 265.490 430.948 .000(a)
Residual 22.794 37 .616
Total 553.775 39
a Predictors: (Constant), Komitmen_Organisai, Kecerdasan_emosional
b Dependent Variable: Kinerja_karyawan
Hasil analisis melalui SPSS pada tabel ANOVA di atas menunjukkan uji
simultan atau uji bersama yang menunjukkan bahwa nilai F 430.948 dengan nilai
signifikansi 0,000(a) lebih kecil daripada alpha 0,05 yang berarti bahwa nilai F
hitung 430.948 lebih besar dari nilai F tabel. Ini membuktikan bahwa Pengaruh
Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasi secara bersama-sama
54
berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota
Samarinda. Hal ini sesuai dengan teori yang menagatakan bahwa ada pengaruh
signifikan antara kecerdasan emosional dan komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan.
Selanjutnya untuk melihat berapa besar pengaruh Kecerdasan Emosional
dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas Perindustrian dan
Perdagangan kota Samarinda maka dianalisis secara parsial atau terpisah. Hasil
analisis parsial dapat dilihat pada table 5.10 berikut:
Coefficients(a)
Mode
l
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta B Std. Error
1 (Constant) .568 .802 .678 .433
Kecerdasan_
emosional .019 .050 .030 .380 .706
Komitmen_
Organisai .872 .073 .952 11.957 .000
a Dependent Variable: Kinerja_karyawan
Berdasarkan hasil analisis regrasi pada tabel diatas, maka dapat disusun
persamaan regresi sebagai berikut:
Y= 0,479 + 0,019X1 + 0,872X2
Keterangan:
Y = Kinerja
X1= Kecerdasan Emosional
X2= Komitmen Organisasi
55
1. Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Perindustrian dan Perdagangan kota Samarinda
Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Perindustrian dan Perdagangan kota Samarinda dapat dilihat dari nilai t hitung pada
tabel di atas. Nilai t hitung 0,380 dengan nilai signifikansi 0,706. Karena nilai
signifikansi lebih besar daripada alpha 0,05 maka nilai t hitung lebih kecil daripada
t tabel yang berarti bahwa kecerdasan emosional tidak berpengaruh nyata terhadap
kinerja pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan kota Samarinda. Akan tetapi
kecerdasan Emosional memperlihatkan pengaruh nyata terhadap kinerja karyawan
jika dianalisis secara bersama variabel komitmen organisasi.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Andrini (2006)
menagatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara kecerdasan
emosional terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Perindustrian dan Perdagangan kota Samarinda
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Perindustrian dan Perdagangan kota Samarinda dapat dilihat dari nilai t hitung pada
tabel di atas. Nilai t hitung 11.957 dengan nilai signifikansi 0.000(a). karena nilai
signifikansi jauh lebih kecil daripada nilai alpha 0,05 maka nilai t hitung lebih besar
dari nilai t tabel yang berarti bahwa Komitmen Organisasi berpengaruh sangat
nyata terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota
Samarinda.
56
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian maka disimpulkan bahwa:
1. Secara simultan atau uji bersama yang menunjukkan bahwa nilai F 430.948
dengan nilai signifikansi 0,000(a) lebih kecil daripada alpha 0,05 yang
berarti bahwa nilai F hitung 430.948 lebih besar dari nilai F tabel. Ini
membuktikan bahwa Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Komitmen
Organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Samarinda Kalimantan Timur.
2. Secara parsial Variabel kecerdasan Emosional (X1) tidak berpengeruh nyata
terhadap kinerja pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan kota
Samarinda Kalimantan Timur. Sedangkan variabel komitmen organisasi
(X2) berpengaruh sangat nyata terhadap kinerja pegawai dengan Nilai t
hitung 11.957 dengan nilai signifikansi 0.000(a) jauh lebih kecil dari nilai
alpha 0,05.
B. Saran
Dari hasil dan kesimpulan penelitian di atas maka disarankan kepada Dinas
Perindustrian dan Perdagangan kota Samarinda Kalimantan Timur agar variabel
57
kecerdasan emosional dan komitmen organisasi menjadi perhatian yang serius
untuk menambah kinerja
DAFTAR PUSTAKA
Elfina P. Debora. 2006. Pengaruh Kepribadian dan Komitmen Organisasi Terhadap
Perilaku Citizenship Karyawan. Diakses tanggal 24 Januari 2015. htpp://eqi.org/mgtpaper.
Golemen, Daniel. 2008. Working With Emotional Intellegent. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Hair. 2006. Multivariate Data Analysis, Fifth Edition. New Jersey. Prentice Hall. Hakim, Abdul. 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. Diakses tanggal 1 Februari 2015. http://jurnal.ui.ac.id
Harmoko, Agung. 2005. Kecerdasan Emosional. Diakses tanggal 1 Februari 2015.
www.binuscareer.com.
Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama..
Kambu, Arius, dkk,. 2012. Pengaruh Leader Member Exchange, Persepsi Dukungan Organisasional, Budaya Etnis Papua dan Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Pegawai pada Sekda Provinsi Papua. Di akses tanggal 2 Februari 2015. http://jurnaljam.ub.ac.id.
Kuntjoro, Zainuddin Sri. 2009. Komitmen Organisasi . Diakses tanggal 3 Februari
2015. www.e-psikologi.com
Mahennoko, Anandika Angga. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Bidang Keuangan Pada Pemerintah Daerah Kabupaten Demak. Diakses tanggal 4 Februari 2015. http://eprints.undip.ac.id.
Mangkuprawira, S & Hubeis, V Aida. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya
Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.
Mathis, R,L, dan Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1 dan 2. Jakarta: Salemba Empat.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Bandung : Alfabeta.
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 Kecerdasan_
emosional
P1 Pearson Correlation
1 .721(
**) .654(
**) .665(**)
.742(**) .590(
**) .804(**)
.533(**)
.491(**)
.596(**) .819(**)
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
P2 Pearson Correlation
.721(**) 1 .821(
**) .744(**)
.885(**) .862(
**) .784(**)
.620(**)
.612(**)
.444(**) .895(**)
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
P3 Pearson Correlation
.654(**) .821(
**) 1
.701(**)
.815(**) .757(
**) .753(**)
.747(**)
.587(**)
.428(**) .862(**)
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .006 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
P4 Pearson Correlation
.665(**) .744(
**) .701(
**) 1 .730(**)
.810(**)
.649(**)
.710(**)
.424(**)
.466(**) .815(**)
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .006 .002 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
P5 Pearson Correlation
.742(**) .885(
**) .815(
**) .730(**)
1 .807(
**) .800(**)
.684(**)
.754(**)
.419(**) .914(**)
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .007 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
P6 Pearson Correlation
.590(**) .862(
**) .757(
**) .810(**)
.807(**) 1 .787(**)
.830(**)
.553(**)
.611(**) .906(**)
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
P7 Pearson Correlation
.804(**) .784(
**) .753(
**) .649(**)
.800(**) .787(
**) 1
.689(**)
.758(**)
.654(**) .925(**)
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
P8 Pearson Correlation
.533(**) .620(
**) .747(
**) .710(**)
.684(**) .830(
**) .689(**)
1 .451(*
*) .608(**) .817(**)
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
P9 Pearson Correlation
.491(**) .612(
**) .587(
**) .424(**)
.754(**) .553(
**) .758(**)
.451(**)
1 .376(*) .725(**)
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .006 .000 .000 .000 .004 .017 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
P10 Pearson Correlation
.596(**) .444(
**) .428(
**) .466(**)
.419(**) .611(
**) .654(**)
.608(**)
.376(*)
1 .677(**)
Sig. (2-tailed) .000 .004 .006 .002 .007 .000 .000 .000 .017 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Kecerdasan_emosional
Pearson Correlation
.819(**) .895(
**) .862(
**) .815(**)
.914(**) .906(
**) .925(**)
.817(**)
.725(**)
.677(**) 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
P2.1 P2.2 P2.3 P2.4 P2.5 P2.6 P2.7 Komitmen_Org
anisai
P2.1 Pearson Correlation 1 .577(**) .862(**) .616(**) .774(**) .789(**) .747(**) .915(**)
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40
P2.2 Pearson Correlation .577(**) 1 .569(**) .647(**) .599(**) .659(**) .707(**) .806(**)
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40
P2.3 Pearson Correlation .862(**) .569(**) 1 .461(**) .802(**) .693(**) .733(**) .870(**)
Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40
P2.4 Pearson Correlation .616(**) .647(**) .461(**) 1 .370(*) .657(**) .560(**) .725(**)
Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .019 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40
P2.5 Pearson Correlation .774(**) .599(**) .802(**) .370(*) 1 .758(**) .638(**) .845(**)
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .019 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40
P2.6 Pearson Correlation .789(**) .659(**) .693(**) .657(**) .758(**) 1 .606(**) .877(**)
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40
P2.7 Pearson Correlation .747(**) .707(**) .733(**) .560(**) .638(**) .606(**) 1 .847(**)
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40
Komitmen_Organisai
Pearson Correlation
.915(**) .806(**) .870(**) .725(**) .845(**) .877(**) .847(**) 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
P3.1 P3.2 P3.3 P3.4 P3.5 P3.6 Kinerja_karyawan
P3.1 Pearson Correlation 1 .698(**) .719(**) .775(**) .648(**) .765(**) .912(**)
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40
P3.2 Pearson Correlation .698(**) 1 .353(*) .525(**) .665(**) .748(**) .785(**)
Sig. (2-tailed) .000 .025 .001 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40
P3.3 Pearson Correlation .719(**) .353(*) 1 .774(**) .543(**) .679(**) .803(**)
Sig. (2-tailed) .000 .025 .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40
P3.4 Pearson Correlation .775(**) .525(**) .774(**) 1 .535(**) .720(**) .855(**)
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40
P3.5 Pearson Correlation .648(**) .665(**) .543(**) .535(**) 1 .720(**) .809(**)
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40
P3.6 Pearson Correlation .765(**) .748(**) .679(**) .720(**) .720(**) 1 .909(**)
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40
Kinerja_karyawan
Pearson Correlation
.912(**) .785(**) .803(**) .855(**) .809(**) .909(**) 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40 40
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
P1 165.4250 698.302 .765 .925
P2 165.6500 699.413 .851 .924
P3 165.4500 706.356 .777 .925
P4 165.7250 709.281 .754 .926
P5 165.5000 694.359 .901 .924
P6 165.8250 697.071 .867 .924
P7 165.2500 692.756 .931 .924
P8 165.6750 703.456 .738 .925
P9 165.4750 700.410 .796 .925
P10 165.8000 706.985 .609 .926
Kecerdasan_emosional
132.5250 452.769 .950 .943
P2.1 165.4250 693.379 .883 .924
P2.2 165.6750 701.097 .802 .925
P2.3 165.4500 705.228 .813 .925
P2.4 165.7500 705.731 .755 .925
P2.5 165.4500 699.485 .793 .925
P2.6 166.0000 700.103 .882 .924
P2.7 165.5250 703.076 .786 .925
Komitmen_Organisai
143.7750 530.589 .973 .919
P3.1 165.4250 694.199 .863 .924
P3.2 165.6250 701.984 .747 .925
P3.3 165.6750 700.635 .775 .925
P3.4 165.5000 700.462 .784 .925
P3.5 165.5000 698.308 .840 .924
P3.6 165.3500 700.233 .876 .925
Kinerja_karyawan
146.8250 547.533 .965 .918
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.927 26
LAMPIRAN II
IDENTITAS RESPONDEN
NAMA JENIS
KELAMIN UMUR
Ir. Hj. ZAKIAH perempuan 37
MARYANI, SE perempuan 27
TAUFIKURRAHMAN laki-laki 30
NUR AINA, S.Pi, MP perempuan 31
MUHAMMAD FAIZAL RAHMAN,
S.IP laki-laki 35
GUSTI NITA SARI perempuan 25
MUHAMAD SUBANI laki-laki 32
MUHAMMAD ASYRULLAH laki-laki 36
VEGA MAIDANAL HIDAYAH, SP perempuan 28
PUSPAWARNI, SE perempuan 32
NURIL FAHRIAH, S.Sos perempuan 33
SURASTO laki-laki 30
ABDURRAHIM laki-laki 27
YUNITA SARASWATY, S.Sos perempuan 32
AHMADI, S.Si laki-laki 26
SUHARTONO, A.Md laki-laki 34
MURSIDI laki-laki 33
RUSNANI ADAWIAH perempuan 29
MUHAMMAD NOOR laki-laki 27
LINDA YUNIANTI, SST perempuan 32
SITI MARDIAH perempuan 37
PARIDAH perempuan 27
SARBANI laki-laki 22
MUHAMMAD YUSERAN laki-laki 26
HERU BUDI KURNIAWAN, ST laki-laki 33
MUHAMMAD GAZALI laki-laki 38
BARLIAN laki-laki 26
SORTA TAMBUNAN laki-laki 22
RAKHMADI laki-laki 26
NOOR INAYAH, SE perempuan 29
ANITA YULIANI perempuan 31
RUSNANI perempuan 33
AHADI SALEH, SH laki-laki 36
HIJERAH perempuan 33
MUHAMMAD MAHYUDI, SE, Msi laki-laki 27
RIDA WINDA AGRIFINA, S.Si perempuan 36
Hj. ENI HAIRANY, SE perempuan 35
YULISTI ANDERIANI perempuan 35
H. UMAR HAMZAH laki-laki 26
SUPARYANTO laki-laki 27
LAMPIRAN III
TABEL TABULASI
KECERDASAN EMOSIONAL KOMITMEN ORGANISASI KINERJA KARYAWAN
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P1 P2 P3 P4 P5 P6
4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4
4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4
3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4
5 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4
4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5
3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4
4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4
4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5
3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4
4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5
3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4
5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4
5 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4
3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4
4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4
4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4
5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5
4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4
4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3
5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4
2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3
5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4
4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4
3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4
LAMPIRAN VI
OUTPUT HASIL REGRESI
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .979(a) .959 .957 .78490
a Predictors: (Constant), Komitmen_Organisai, Kecerdasan_emosional
ANOVA(b)
Mode
l
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 530.981 2 265.490 430.948 .000(a)
Residual 22.794 37 .616
Total 553.775 39
a Predictors: (Constant), Komitmen_Organisai, Kecerdasan_emosional
b Dependent Variable: Kinerja_karyawan
Coefficients(a)
Mode
l
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta B Std. Error
1 (Constant) .568 .802 .678 .433
Kecerdasan_
emosional .019 .050 .030 .380 .706
Komitmen_
Organisai .872 .073 .952 11.957 .000
a Dependent Variable: Kinerja_karyawan