PENGARUH JOB SATISFACTION DAN KOMITMEN TERHADAP ORGANIZATION CITIZENSHIP

BEHAVIOR (OCB) PADA KARYAWAN BANK PERKREDITAN RAKYAT

DANA NIAGA MANDIRI MAKASSAR

SKRIPSI

Oleh

ARIEF FEBRIAN KURNIAWAN

NIM 105721101016

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

MAKASSAR

2020

ii

HALAMAN JUDUL

PENGARUH JOB SATISFACTION DAN KOMITMEN TERHADAP ORGANIZATION CITIZENSHIP

BEHAVIOR (OCB) PADA KARYAWAN BANK PERKREDITAN RAKYAT

DANA NIAGA MANDIRI MAKASSAR

SKRIPSI

Oleh

ARIEF FEBRIAN KURNIAWAN

NIM 105721101016

Diajukan sebagai salah satu syarat dalam rangka menyelesaikan studi pada Program Strata Satu (S1) Manajemen

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

MAKASSAR

2020

iii

PERSEMBAHAN

Karya ilmiah ini kupersembahkan kepada kedua orang tuaku dan

saudara saudariku yang selalu memberikan dukungan baik moril maupun

materil, nasehat, dan kasih sayang serta senantiasa mendoakan

keberhasilan di setiap langkahku.

MOTTO HIDUP

jangan pergi mengikuti kemana jalan akan berujung. Buat jalanmu sendiri dan

tinggalkanlah jejak.

(Ralph Waldo Emerson)

Kesuksesan itu nggak seperti indomie yang bisa dinikmati dengan proses instant,

karena kesuksesan adalah anak dari ketekunan dan kesabaran

(Arief Febrian Kurniawan)

iv

1. Bapak Ismail Rasullong, SE., MM, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Makassar

2. Bapak Muh Nur Rasyid, SE., MM, selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Muhammadiyah Makassar.

3. Bapak Abdul Muttalib, SE., MM, selaku Pembimbing I yang senantiasa

meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga

skripsi ini selesai dengan baik.

4. Ibu Sri Andayaningsih, S.E.,MM, , selaku Pembimbing II yang telah berkenan

membantu selama dalam penyusunan skripsi hingga ujian skripsi.

5. Bapak/Ibu dan asisten dosen Fakultas ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah banyak menuangkan ilmunya

kepada penulis selama mengikuti kuliah.

6. Segenap staf dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Makassar

7. Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar yang

menjadi sampel dalam penelitian ini yang telah bersedia untuk bekerja sama

dan membantu dalam pengisian kuesioner sehingga memudahkan peneliti

mendapatkan data dalam menyusun skripsi ini.

8. Sahabat-sahabatku Kasmawati, Putrini Ramli, Indah herawati, Shinta Devi,

Jumali akbar Nadi, Ikhsan dwi azkari, teguh pratama, Aidil Fitrawan, Fitrah

Ariansyah dan Ilham Hidayat yang selalu menemaniku berjuang dan selalu

memberikan dukungan dan bantuan selama ini.

9. Terimakasih untuk semua rekan, sahabat dan saudara yang tidak bisa saya

tulis satu persatu yang telah memberikan semangat, kesabaran, motivasi dan

dukungannya sehingga penulis dapat merampungkan penulisan skripsi ini.

v

Akhirnya, sungguh penulis sangat menyadari bahwa skripsi ini masih

sangat jauh dari kesempurnaan oleh karena itu, kepada semua pihak utamanya

para pembaca yang budiman, penulis senantiasa mengharapkan saran dan

kritikannya demi kesempurnaan skripsi ini.

Mudah-mudahan skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi

semua pihak utamanya kepada Almamater Kampus Biru Universitas

Muhammadiyah Makassar.

Billahi fii Sabilil Haq, Fastabiqul Khairat, Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Makassar,…………..2020

Arief Febrian Kurniawan

vi

vii

viii

ix

KATA PENGANTAR

Syukur alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala

rahmat dan hidayah-Nya yang tiada henti diberikan kepada hamba-Nya.

Shalawat dan salam tak lupa penulis kirimkan kepada Rasulullah Muhammad

SAW beserta para keluarga, sahabat dan para pengikutnya. Merupakan nikmat

yang tiada ternilai manakala penulisan skripsi yang berjudul “ Pengaruh Job

Satisfaction dan Komitmen Terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB)

pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar”.

Skripsi yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam

menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Makassar.

Teristimewa dan terutama penulis sampaikan ucapan terimakasih kepada

kedua orangtua terkasih bapak Abd Halim dan Ibu Ramlah atas segala cinta dan

kasih sayang yang telah diberikan serta segenap doa yang dipanjatkan dalam

mendidik dan membesarkan penulis dengan penuh keikhlasan. Semoga apa

yang telah mereka berikan kepada penulis menjadi ibadah dan cahaya penerang

kehidupan di dunia dan di akhirat.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud

tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Begitu pula

penghargaan yang setinggi-tingginya dan terima kasih banyak disampaikan

dengan hormat kepada :

1. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse, M. Ag., selaku Rektor Universitas

Muhammadiyah Makassar.

x

2. Bapak Ismail Rasullong, SE., MM, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Makassar

3. Bapak Muh Nur Rasyid, SE., MM, selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Muhammadiyah Makassar.

4. Bapak Abdul Muttalib, SE., MM, selaku Pembimbing I yang senantiasa

meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga

skripsi ini selesai dengan baik.

5. Ibu Sri Andayaningsih, S.E.,MM, , selaku Pembimbing II yang telah berkenan

membantu selama dalam penyusunan skripsi hingga ujian skripsi.

6. Bapak/Ibu dan asisten dosen Fakultas ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah banyak menuangkan ilmunya

kepada penulis selama mengikuti kuliah.

7. Segenap staf dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Makassar

8. Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar yang

menjadi sampel dalam penelitian ini yang telah bersedia untuk bekerja sama

dan membantu dalam pengisian kuesioner sehingga memudahkan peneliti

mendapatkan data dalam menyusun skripsi ini.

9. Sahabat-sahabatku Kasmawati, Putrini Ramli, Indah herawati, Shinta Devi,

Jumali akbar Nadi, Ikhsan dwi azkari, teguh pratama, Aidil Fitrawan, Fitrah

Ariansyah dan Ilham Hidayat yang selalu menemaniku berjuang dan selalu

memberikan dukungan dan bantuan selama ini.

10. Terimakasih untuk semua rekan, sahabat dan saudara yang tidak bisa saya

tulis satu persatu yang telah memberikan semangat, kesabaran, motivasi dan

dukungannya sehingga penulis dapat merampungkan penulisan skripsi ini.

xi

Akhirnya, sungguh penulis sangat menyadari bahwa skripsi ini masih

sangat jauh dari kesempurnaan oleh karena itu, kepada semua pihak utamanya

para pembaca yang budiman, penulis senantiasa mengharapkan saran dan

kritikannya demi kesempurnaan skripsi ini.

Mudah-mudahan skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi

semua pihak utamanya kepada Almamater Kampus Biru Universitas

Muhammadiyah Makassar.

Billahi fii Sabilil Haq, Fastabiqul Khairat, Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Makassar,…………..2020

Arief Febrian Kurniawan

xii

ABSTRAK

Arief Febrian Kurniawan, 2020. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar, Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisinis Universitas Muhammadiyah Makassar. Dibimbing oleh Pembimbing I Bapak Abdul Muttalib dan Pembimbing II Ibu Sri Andayaningsih.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan komitmen terhadap OCB. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dari kuesioner. Jumlah sampel sebanyak 30 orang responden yang merupakan keseluruhan dari populasi BPR Dana Niaga Mandiri sehingga digunakan sampel jenuh. Teknik analisis yang digunakan adalah metode regresi berganda dan uji hipotesis menggunakan uji F dan uji t. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Variabel Komitmen berpengaruh positif tidak signifikan terhadap OCB. Dan variabel yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap OCB adalah variabel Kepuasan Kerja. Dari penelitian ini diperoleh nilai R2 sebesar 0,830, hal tersebut berarti bahwa 83% variable OCB dapat dijelaskan oleh variabel independennya yaitu Kepuasan Kerja dan Komitmen dan sisanya yaitu sebesar 17% dijelaskan oleh variabel-variabel yang lain diluar persamaan.

Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Komitmen, dan OCB

xiii

ABSTRACT

Arief Febrian Kurniawan, 2020. The Effect of Job Satisfaction and Commitment to Organizational Citizenship Behavior (OCB) on Employees of the People's Credit Bank, Dana Niaga Mandiri Makassar, Thesis, Management Study Program, Faculty of Economics and Business, Muhammadiyah University of Makassar. Supervised by Supervisor I Mr. Abdul Muttalib and Supervisor II Mrs. Sri Andayaningsih.

This study aimed to analyze the effect of job satisfaction and commitment to the OCB. The data used in this study is primary data obtained from questionnaires. Total sample of 30 respondents who constitute the entirety of the population BPR Dana Niaga Mandiri so used saturated samples. The analysis technique used is multiple regression method and hypothesis testing using the F test and t test. The results showed that the variable Job Satisfaction has positive and significant effect on OCB. Commitment variable has positive but not significant committed to the OCB. And the variable that has the most dominant influence on OCB is variable Job Satisfaction. From this study were obtained R2 value of 0.830, meaning that 83% of OCB variable could be explained by independent variable.The remaining 17% is explained by the other variables outside the equation.

Keywords: Job Satisfaction, Commitment, and OCB

xiv

DAFTAR ISI

Halaman

SAMPUL ...................................................................................................... i

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... ii

HALAMAN PERSEMBAHAN ..................................................................... iii

HALAMAN PERSETUJUAN ....................................................................... vi

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ vii

HALAMAN PERNYATAAN ......................................................................... viii

KATA PENGANTAR ................................................................................... ix

ABSTRAK BAHASA INDONESIA .............................................................. xii

ABSTRACT .................................................................................................. xiii

DAFTAR ISI ................................................................................................. xiv

DAFTAR TABEL ......................................................................................... xvii

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xviii

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xix

BAB I PENDAHULUAN……………………………………………………….. 1

A. Latar Belakang .......................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ...................................................................... 6

C. Tujuan Penelitian ........................................................................ 6

D. Manfaat Penelitian ...................................................................... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 8

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia......................... 8

B. Job Satisfaction ........................................................................... 10

C. Komitmen .................................................................................... 15

xv

D. Organization Citizenship Behavior (OCB) .................................. 16

E. Penelitian Empiris ....................................................................... 18

F. Kerangka Pikir ............................................................................. 21

G. Hipotesis ...................................................................................... 22

BAB III METODE PENELITIAN 23

A. Jenis Penelitian ........................................................................... 23

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ...................................................... 23

C. Definisi Operasional Variabel Dan Pengukuran ......................... 23

D. Populasi Dan Sampel ................................................................. 25

E. Teknik Pengumpulan Data.......................................................... 26

F. Teknik Analisis Data.................................................................... 27

G. Analisis Regresi Linear Berganda .............................................. 30

H. Uji Hipotesis ................................................................................ 31

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 34

A. Gambaran Umum Objek Penelitian 34

1. Sejarah Lokasi Penelitian 34

2. Visi Dan Misi 35

3. Struktur Organisasi 35

4. Job Describtion 36

B. Karakteristik Responden 41

C. Penentuan Range 43

D. Deskripsi dan Perhitungan Skor Variabel 44

1. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja 44

2. Deskripsi Varibel Komitmen 47

3. Deskripsi Variabel OCB 50

E. Uji Realiabilitas 53

F. Uji Validitas 54

G. Analisis Regresi 55

1. Hasil Analisis Regresi Berganda 55

H. Pengujian Hipotesis 57

xvi

1. Uji Koefisien Determinasi R2 57

2. Uji Serempak/Simultan (Uji F) 57

3. Uji Parsial (Uji T) 58

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 62

A. Kesimpulan 62

B. Saran 63

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR LAMPIRAN

xvii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu 19

Table 3.1 definisi operasional variabel 24

Table 3.2 skor alternative jawaban 25

Tabel 3.3 pengambilan keputusan ada tidaknya korelasi 30

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 42

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 42

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja 43

Tabel 4.4 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja 44

Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Komitmen 47

Tabel 4.6 Tanggapan Responden Terhadap OCB 50

Tabel 4.7 Realiability Statistics 53

Tabel 4.8 Item Total Statistics 54

Tabel 4.9 Analisis Regresi Berganda 56

Tabel 4.10 Model Summary 57

Tabel 4.11 Hasil Perhitungan Uji F 57

Tabel 4.12 Hasil Perhitungan Uji T 58

xviii

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian 22

Gambar 4.1 Struktur Organisasi 36

xix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Hasil Output SPSS

Lampiran 3 Surat Penelitian

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Bank perkreditan rakyat (BPR) adalah Bank yang melaksanakan

kegiatan usaha secara konvensional atau berdasarkan prinsip syariah, yang

dalam kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran.

Sumber daya manusia sebagai salah satu elemen utama dari

perusahaan merupakan hal yang sangat penting karena faktor manusia

sangat berperan dalam mencapai tujuan organisasi. Perusahaan yang

memiliki sumber daya manusia yang baik adalah sebagai modal agar dapat

bersaing dengan perusahaan lain yang lebih maju. Kompetisi antar

perusahaan semakin ketat, karena perusahaan tidak hanya dihadapkan pada

persaingan dalam negeri, tetapi juga luar negeri. Menghadapi situasi dan

kondisi tersebut, perusahaan harus menentukan strategi dan kebijakan

manajemennya, khususnya dalam bidang Sumber Daya Manusia (SDM).

Oleh karena itu, kebutuhan dan keinginan dari karyawan sebagai SDM

juga harus didukung oleh perusahaan agar karyawan dapat termotivasi untuk

berkinerja baik dan merasa puas atas hasil kerjanya. Pekerjaan merupakan

lebih dari sekedar aktivitas mengatur kertas, menulis kode program,

menunggu pelanggan, atau mengendarai sebuah truk. Setiap pekerjaan

menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan, mengikuti

peraturan dan kebikjasanaan-kebijaksanaan organisasional, memenuhi

standar-standar kinerja, menerima kondisi kerja yang acap kali kurang ideal,

dll (Robbins and Judge 2008). Sehingga dibutuhkan kontribusi perusahaan

2

dalam menciptakan Job Satisfaction bagi karyawan agar kinerja yang

dihasilkan juga maksimal.

Istilah job satisfaction dapat diartikan sebagai suatu perasaan positif

tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi

karakteristiknya. Job Satisfaction dan kinerja memiliki hubungan sebab

akibat. Sebuah tinjauan dari 300 penelitian menunjukkan bahwa korelasi

tersebut cukup kuat. Ketika data produktivitas dan kepuasan kerja secara

keseluruhan dikumpulkan untuk perusahaan, ditemukan bahwa perusahaan

yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila

dibandingkan perusahaan yang mempunyai karyawan yang kurang puas

(Robbins and Judge, (2008:256)).

Job Satisfaction adalah bentuk perasaan dan ekspresi seseorang ketika

dia mampu/tidak mampu memenuhi harapan dari proses kerja dan

kinerjanya. Semakin tinggi derajat Job Satisfaction semakin bersahabat sang

karyawan dengan lingkungan kerja.

Komitmen adalah kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan

perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi. Hal ini

mencakup cara-cara mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan

organisasi yang intinya mendahulukan misi organisasi dari pada kepentingan

pribadi. Definisi komitmen organisasional ini menarik, dikarenakan yang

dilihat adalah sebuah keadaan psikologi karyawan untuk tetap bertahan

dalam organisasi. Beberapa organisasi memasukkan unsur komitmen

sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan atau posisi tertentu

dalam kualifikasi lowongan pekerjaan. Hanya saja banyak pengusaha

maupun pegawai yang masih belum memahami arti komitmen yang

3

sebenarnya. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta

kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara

efisien dan efektif.

OCB ini memang belum begitu dikenal, namun pada dasarnya pegawai

dalam suatu perusahaan atau organisasi kadang-kadang sudah menerapkan

OCB dalam bekerja. Salah satu sikap strategik dalam divisi SDM adalah

mengembangkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam

organisasi. OCB ini tercermin melalui perilaku suka menolong orang lain,

menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan

dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku ini menggambarkan nilai

tambah karyawan yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial,

yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan membantu.

Menurut Gunawan (2011:43) mendefinisikan OCB sebagai perilaku

individual yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara langsung

dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang

secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. Bersifat

bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak tercantum dalam deskripsi

jabatan, yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi,

melainkan sebagai pilihan personal.

Robbins (2008:12) menyatakan kepuasan kerja mendorong munculnya

OCB karena karyawan yang puas memiliki kemungkinan yang lebih besar

untuk berbicara positif tentang organisasi, membantu individu lain, dan

melakukan kinerja yang melampaui perkiraan normal. Karyawan yang puas

mungkin lebih patuh pada panggilan tugas karena ingin mengulang

pengalaman-pengalaman positif yang pernah dirasakan.

4

Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar telah

menetapkan sasarannya untuk menjadi perusahaan pilihan untuk berkarya

dengan menjadi perusahaan yang menawarkan lingkungan kerja positif di

mana setiap individu dapat mengembangkan seluruh potensinya. Bank

Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar melaksanakan struktur

organisasi yang memungkinkan sumber daya manusia berkualitas dan

kompetitif sehingga mampu beradaptasi dengan kemajuan dan

perkembangan ilmu dan teknologi untuk menghasilkan kerja dan pelayanan

terbaik sesuai dengan yang diharapkan.

Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri (BPR Dana Niaga

Mandiri) merupakan salah satu bank di Makassar, Sulawesi Selatan yang

bergerak dibidang profit. BPR Dana Niaga Mandiri seperti yang diketahui

belum mendapat perhatian dari konsumen seperti bank konvensional lain

yang sudah lebih maju. Dapat diketahui dari jumlah nasabah yang tidak

sebanyak bank lain, dana yang dihimpun, kredit yang disalurkan, dan lain-

lain. Salah satu faktor yang mungkin menyebabkan BPR Dana Niaga Mandiri

kurang kompetitif adalah SDM yang dimiliki BPR Dana Niaga Mandiri kualitas

dan kinerjanya tidak sama dengan bank lain. SDM yang berkualitas adalah

yang bekerja sesuai dengan standar-standar yang ditentukan oleh

perusahaan dan mampu menghasilkan kerja sesuai bahkan lebih dari apa

yang diharapkan oleh perusahaan.

BPR sangat mengharapkan SDM yang tidak hanya memiliki skill dan

kualitas yang baik tetapi memiliki perilaku ekstra dimana salah satunya

adalah OCB. Perilaku ekstra tersebut seperti membantu rekan kerja

menyelesaikan tugas, kesungguhan dalam mengikuti rapat-rapat

5

organisasi, sedikit mengeluh banyak bekerja, dan lain-lain. Perilaku-

perilaku ini disebut sebagai perilaku extra role. Apalagi pada saat pimpinan

melakukan evaluasi kinerja pada pegawainya, yang dievaluasi bukan

hanya perilaku intra-role tetapi perilaku extra-role menjadi bagian dari

evaluasi tersebut, karena perilaku extra-role memiliki kontribusi yang sama

penting dengan perilaku intra-role.

Tetapi perilaku tersebut tidak dimiliki oleh setiap karyawan. Oleh karena

itu, perilaku extra-role ini sangat didukung oleh kontribusi dari perusahaan.

Untuk memunculkan OCB pada karyawan tentunya karyawan harus merasa

puas terlebih dahulu. Aspek-aspek kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri,

gaji, pengakuan, supervisi, kerja sama yang baik dengan rekan kerja, serta

kesempatan untuk berkembang (Mathis and Jackson, Sopiah 2008). Apabila

karyawan sudah merasa senang, puas, dan nyaman dalam bekerja. Maka

akan memuculkan perilaku OCB.

Melihat kondisi tersebut, meskipun dirasakan masih langka, tetapi

munculnya OCB menjadi hal yang positif bagi perusahaan, tak terkecuali di

perusahaan seperti Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri.

Diharapkan BPR Dana Niaga Mandiri dapat berkembang dan tumbuh

menjadi bank kepercayaan masyarakat yang dibangun dengan integritas,

loyalitas dan kerja sama dari seluruh pemangku perusahaan.

Berdasarkan latar belakang di atas, penulis tertarik untuk meneliti.

“Pengaruh Job Satisfaction dan Komitmen Terhadap Organization

Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat

Dana Niaga Mandiri Makassar”.

6

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis mengindetifikasi masalah

sebagai berikut:

1. Apakah Job Satisfaction berpengaruh terhadap Organization Citizenship

Behavior (OCB) pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga

Mandiri Makassar?

2. Apakah Komitmen berpengaruh terhadap Organization Citizenship

Behavior (OCB) pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga

Mandiri Makassar?

C. Tujuan Penelitian

Agar penelitian ini dapat dicapai hasil seperti apa yang diharapkan

dapat terlaksana dengan baik dan terarah. Adapun tujuan yang hendak

dicapai dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh Job Satisfaction terhadap Organization

Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat

Dana Niaga Mandiri Makassar?

2. Untuk mengetahui pengaruh Komitmen terhadap Organization Citizenship

Behavior (OCB) pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga

Mandiri Makassar?

7

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian dalam penelitian ini adalah:

1. Manfaat Teoritis

Sebagai bahan referensi dalam memecahkan masalah yang

berkaitan dengan masalah yang dikaji dalam penelitian ini.

2. Bagi Praktis

Dapat memberikan gambaran dan informasi dalam pengambilan

keputusan mengenai job satisfaction dan komitmen Organization

Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan.

3. Bagi Akademik

Sebagai bahan referensi bagi yang tertarik di bidang manajemen

dan melakukan penelitian lebih lanjut tentang masalah yang sama dimasa

yang akan datang.

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu ilmu yang

mempelajari tentang tata cara mengatur manusia sebagai tenaga kerja yang

bekerja dalam sebuah organisasi atau perusahaan, Sumber Daya Manusia

(SDM) adalah sebagai penggerak roda organsasi atau perusahaan, jika SDM

tidak dikelola dengan baik dan benar untuk dapat bekerja sama dan

bersinergi sesamanya, maka tidak mungkin organisasi atau perusahaan

tersebut dapat berjalan dengan baik dan maksimal sesuai dengan yang

diharapkan, akan tetapi yang haris di mengerti dan di pahami bahwa manusia

tidak seperti mesin yang bekerja tanpa perasaan dan dianggap semata-mata

sebagai energi sumber bisnis, namun manusia sebagai makhluk yang

memiliki rasa, cipta dan karsa yang sempurna sebebagai makhluk ciptaan

Tuhan, sehingga di dalam pengkajian Manajemen SDM harus

menggabungkan beberapa ilmu yang terkait, seperti ilmu sosiologi, ilmi

psikologi dan nilai-nilai religi lainnya.

Pengertian manajemen menurut (Elbadiansyah, 2018:1) adalah suatu

proses dalam rangka mencapai tujuan dengan bekerja sama dengan orang-

orang dan sumber daya organisasi lainnya, sedangkan sumber daya

manusiayang digerakkan dan dipekerjakan dalam sebuah organisasi atau

perusahhan sebagai sumber penggerak, pemikir dan perencana untuk

mencapai tujuan organsisasi itu. dalam Wikipedia Indonesia, ensikplodia

bebas menjelaskan pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

9

adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan

sumber daya yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat

digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama

perusahaan,karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. Selanjutnya

pengertian Manajemen SDM menurut (Hasibuan, 2017:10) yaitu ilmu dan

seni dalam mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar bekerja

efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat. Sedangkan Manajemen SDM menurut (Sofyan,

2014:2) didefinisikan sebagi suatu cara dalam menerapkan fungsi-fungsi

manajemen yaitu planning, organizing, actuatin, and controlling, dalam setiap

gerak aktifitas atau fungsi oprasional SDM mulai dari proses penarikan,

seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang melputi promosi,

demosi, dan transfer, penilaian kerja, pemberian konpensasi, hubungan

industrial, hingga pemutusan hubungan kerja (PHK), yang ditujukan bagi

peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya manusia organisasi

terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.

Dari beberapa pengertian di atas jelas bahwa Manajemem SDM adalah

bertujuan untuk mengatur manusia dalam organisasi atau perusahaan,

karena manusia berfungsi sebagai penggerak utama dalam suatu organisasi

yang harus diolah dengan sebaik-baiknya. Manjemen SDM adalah sebuah

ilmu atau cara untuk mengatur bagaimana hubungan serta peranan tenaga

kerja manusia yang harus diberdayakan secara maksimal, efektif dan efisien

sehingga dapat mencapai tujuan bersama. Dimana manajemen SDM

memiliki konsep dasar yaitu menempatkan semua karyawan sebagai

manusia yang memiliki hati nurani dan perasaan yang perlu pengayoman dan

10

perhatian, akan tetapi harus mengikuti aturan manajemen dan mekanisme

yang berlalu, artinya setiap karyawan atau pekerja bukan hanya dianggap

sebagai mesin penggerak dan prndukung, tetapi juga di butuhkan perhatian

dalam bentuk lain. Oleh karena itu dalam manajemen SDM juga

menggunakan lain seperti disiplin ilmu sosiologi, ilmu psikologi dan ilmu

agama yang dapat memahami sisi kemanusiaanya, dengan demikian

hubungan SDM atau pekerja dengan organisasi atau perusahaan tempat

bekerja terjalin harmonisasi yang saling mendukung dan menguntungkan

antara keduanya.

B. Job Satisfaction

Ketika seorang individu bekerja didalam organisasi, hal yang paling

utama diharapkan adalah Job Satisfaction. Ada banyak individu yang

memiliki kepuasan kerja karena produktivitas dan prestasi yang mereka

hasilkan. Dan tidak sedikit juga dari mereka yang hanya sebagai

karyawan/pegawai bawahan tanpa prestasi dan kinerja yang biasa-biasa

saja, tetapi memiliki Job Satisfaction. Karyawan yang mempunyai Job

Satisfaction, akan menyukai situasi, lingkungan dinamika yang berlangsung,

serta pekerjaan itu sendiri yang ditekuninya.

Menurut Davis dan Newstrom (2008:105) Job Satisfaction adalah

seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak pekerjaan

mereka.

Menurut Howell dan Robert dalam wijono (2010:122) Memandang

bahwa Job Satisfaction sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau

tidak sukanya karyawan terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.

11

Menurut Robbins (2010:36) Job Satisfaction mengacu kepada sikap

individu secara umum terhadap pekerjaannya.

Dari beberapa pengertian diatas, dapat disampaikan pengertian Job

Satisfation sebagai keadaan menyenangkan yang dialami individu dalam

organisasi oleh berbagai hal yang menjadi penyebabnya. Jadi, Pengertian

lain adalah sikap positif individu dalam hal yang berhubungan dengan

pekerjaannya. Karena keadaan menyenangkan tersebut, individu memiliki

cara pandang positif terhadap organisasi melalui pemikiran, perasaan,

pendapat, perilaku yang ada di dalam dirinya. Dengan adanya Job

Satisfaction, individu akan menyukai dan memilih untuk bertahan agar selalu

terlibat kepada hal-hal yang memberi kepuasan kepadanya. Bila disbanding

dengan individu yang tidak memiliki Job Satisfaction, mereka akan berusaha

sampai mereka bisa mendapat Job Satisfaction. Mereka akan berusaha

sampai mereka bisa mendapat Job Satisfaction. Mereka bisa mencari

pekerjaan lain atau memilih untuk meningkatkan potensi diri dalam hal

pekerjaan.

1. Indikator Job Satisfaction

Menurut Hasibuan (2015: 25) indikator job satisfaction diantaranya

adalah:

a. Pekerjaan itu sendiri

Pekerjaan yang sesuai merupakan kepuasan karyawan, dimana

pekerjaan sebagai kesempatan untuk belajar, menerima tanggung jawab

dan kemajuan karyawan.

12

b. Gaji

Jumlah gaji yang diberikan perusahaan kepada karyawan harus

sesuai dengan beban kerja yang dikerjakan karyawan.

c. Promosi

Promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki

penghargaan, seperti promosi atas dasar senioritas atau kinerja dan

promosi kenaikan gaji.

d. Pengawasan

Gaya pengawasan dapat mempengaruhi Job statisfaction.

pengawasan berpusat pada karyawan dan iklim partisipasi atau pengaruh

dalam pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi pekerjaan

karyawan.

e. Rekan kerja

Kelompok kerja saling tergantung antar anggota dalam

menyelesaikan pekerjaan. Kondisi ini membuat pekerjaan menjadi lebih

efektif, sehingga membawa efek positif yang tinggi pada Job Statisfaction.

2. Faktor-faktor Job Satisfaction

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi Job Satisfaction, yaitu:

a. Faktor kepuasan finansial

Terpenuhinya keinginan karyawan terhadap kebutuhan finansial

yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari

sehingga Job Satisfaction bagi karyawan dapat terpenuhi. Meliputi, sistem

besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, dan fasilitas

yang diberikan serta promosi.

b. Faktor kepuasan fisik

13

Faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan

kondisi fisik karyawan. Meliputi, jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja

dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan/suhu, penerangan,

pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur.

c. Faktor kepuasan sosial

Faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara

sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda

jenis pekerjaannya. Hal ini meliputi, rekan kerja yang kompak, pimpinan

yang adil dan bijaksana, serta pengarahan dan perintah yang wajar.

d. Faktor kepuasan psikologi

Faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan. Hal ini

meliputi, minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat

dan keterampilan.

3. Manfaat Job Satisfaction

Adapun penelitian yang dilakukan Zoeldhan (2013:10) tentang Job

Satisfaction yang menyebutkan bahwa perkiraan tidak kurang dari 3.350

buah artikel saling berkaitan, sebagai berikut:

a. Menimbulkan peningkatan kebahagiaan hidup karyawan

b. Peningkatan produktivitas dan prestasi kerja

c. Pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan

d. Meningkatkan gairah dan semangat kerja

e. Mengurangi tingkat absensi

f. Mengurangi turnover

g. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja

h. Meningkatkan motivasi kerja

14

i. Menimbulkan kematangan psikologis

j. Menimbulkan sikap positif terhadap pekerjaannya.

C. Komitmen

Menurut Richard M. Steers (2011:50) mendefinisikan komitmen sebagai

rasa identifikasi (kepercayaan terhadap terhadap nilai-nilai), keterlibatan

(kesedihan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan perusahaan)

dan loyalitas yang dinyatakan oleh seorang wirausaha terhadap

perusahaannya. Steers berpendapat bahwa komitmen merupakan kondisi

dimana wirausaha sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran

perusahaan. Komitmen terhadap perusahaan artinya lebih dari sekedar

keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai usahanya dan

kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tingi bagi kepentingan

perusahaan demi mencapai tujuan.

Menurut salancik (1997:105) pengertian komitmen organisasi adalah

keadaan dimana perilaku karyawan menjadi terikat pada organisasi dan

karyawan memiliki keyakinan untuk meneruskan perilaku dan

keterlibatannya.

Menurut Dessler (2001:35) pengertian komitmen karyawan terhadap

perusahaan atau organisasi adalah hubungan antara karyawan dengan

perusahaan/organisasi yang merupakan orientasi karyawan pada

perusahaan sehingga bersedia menyumbangkan energinya dan mengikatkan

diri melalui aktivitas da keterlibatan dalam perusahaan untuk mencapai tujuan

perusahaan.

15

Menurut Fred Luthan (2005:22) organisasi adalah keinginan kuat untuk

tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras

sesuai keinginan organisasi, dan keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai

dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang

merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan

dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap

organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

1. Indikator Komitmen

Menurut Sopiah (2008: 35) komitmen organisasi memiliki 3 indikator,

yaitu:

a. Kemauan karyawan, dimana adanya keinginan karyawan untuk

mengusahakan agar tercapainya kepentingan organisasi.

b. Kesetiaan karyawan, yang mana karyawan berkeinginan untuk

mempertahankan keanggotaannya untuk terus menjadi salah satu bagian

dari organisasi.

c. Kebanggaan karyawan, ditandai dengan karyawan merasa bangga telah

menjadi bagian dari organisasi yang diikutinya dan merasa bahwa

organisasi tersebut telah menjadi bagian dalam hidupnya.

2. Manfaat Komitmen

Manfaat dengan adanya Komitmen dalam organisasi adalah sebagai

karyawan yang benar-benar menunjukkan komitmen tinggi terhadap

perusahaan mempunyai kemungkinan yang jauh lebih besar untuk

menunjukkan tingkat partisipasi yang tinggi dalam perusahaan, memiliki

keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada perusahaan yang

sekarang dan dapat terus memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan

16

dan sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan mereka, karena pekerjan

tersebut adalah saluran individu untuk memberikan kontribusi bagi

pencapaian tujuan perusahaan.

3. Faktor-faktor Komitmen

Menurut Steers dalam (Sopiah, 2008:33) menyatakan tiga faktor yang

mempengaruhi komitmen seorang karyawan tetapi melalui proses yang

cukup panjang dan bertahap, antara lain :

a. Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam perusahaan, dan

variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan

b. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi

dengan rekan sekerja

c. Pengalaman kerja, seperti cara karyawan lain mengutarakan dan

membicarakan perasaannya tentang perusahaan.

D. Organization Citizenship Behavior (OCB)

Organization Citizenship Behavior merupakan perilaku individu yang

bersifat sukarela, tidak langsung diakui oleh sistem imbalan formal, dan

secara keseluruhan meningkatkan efektivitas fungsi organisasi. Dengan

“sukarela” dimaksud bahwa perilaku tersebut tidak menuntut peran atau

deskripsi pekerjaan yang sifatnya memaksa/wajib, yaitu, syarat-syarat

bekerja dengan perusahaan/organisasi yang secara jelas dirinci. Pekerjaan

tersebut lebih bersifat pilihan personal, dan dengan demikian, jika tidak

dilakukan tidak mendapat hukuman.

17

1. Indikator Organization Citizenship Behavior (OCB)

Adapun penelitian yang dilakukan oleh Ryan (2013: 10), menyatakan

bahwa ada lima dimensi atau indikator dari OCB, yaitu:

a. Altruism (Helping)

Merupakan suatu hal yang terjadi ketika seorang karyawan

memberikan pertolongan kepada karyawan lain untuk menyelesaikan

tugas atau pekerjaannya dalam keadaan tertentu atau tidak seperti

biasanya. Selain itu, perilaku yang bersifat sukarela, bukan merupakan

tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan

kepentingan organisasi. Tidak berkaitan langsung dengan sistem reward.

Artinya, perilaku ekstra peran yang likakukan karyawan tidak

mengharapkan imbalan dan bentuk uang. Contoh ketika karyawan baru

yang magang ditempat kerja memerlukan bantuan untuk mengerjakan

pekerjaan yang sulit, ketika teman kerja membutuhkan bantuan tanpa

mengharap imbalan, bersedia bekerja lembur untuk membantu rekan

kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya tanpa dikenakan gaji lembur.

b. Conscientiousness

Mengacu pada seorang karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas

yang diberikan dilakukan dengan cara melebihi atau di atas apa yang

telah disyaratkan oleh organisasi/perusahaan.

c. Sportsmanship (sikap sportif)

Merupakan suatu sikap yang lebih menekankan pada aspek-aspek

positif organisasi daripada aspek negative

d. Courtesy (kebaikan)

18

Merupakan perilaku-perilaku baik atau perilaku meringankan

problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang

lain.

e. Civic Virtue

Merupakan tindakan yang dilakukan untuk ikut serta mendukung

fungsi-fungsi administrasi organisasi. Perilaku yang dapat dijelaskan

sebagai partisipasi aktif karyawan dalam hubungan keorganisasian,

misalnya menghadiri rapat, menjawab surat-surat dan sebelum mengikuti

isu-isu terbaru yang menyangkut organisasi.

E. Tinjauan Empiris

Kajian empiris adalah kajian yang diperoleh dari observasi atau

percobaan. Kajian empiris adalah informasi yang membenarkan suatu

kepercayaan dalam kebenaran atau kebohongan suatu klaim empiris. Dalam

pandangan empiris seseorang hanya dapat mengklaim memiliki pengetahuan

saat seseorang memiliki sesuai kepercayaan yang benar berdasarkan bukti

empiris. Dalam arti lain, Kajian empiris sama artinya dengan hasil dari suatu

percobaan untuk asumsi perbandingan:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No.

Nama Jurnal/Judul Pendekatan Penelitian

Hasil Penelitian

1. Chaterina Melina Taurisa (2018)

Analisis pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen Organizational dalam meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada PT.

Analisis Deskriptif Kuantitatif

Hasil dari penelitian ini membuktikan dan memberi kesimpulan bahwa: (1) budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, (2) budaya organisasi

19

Sido Muncul Kaligawe Semarang)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, (3) kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, (4) komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (5) budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, serta (6) kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Andi shigemi muranak (2017)

Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar

Deskriptif Kuantitatif

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Variabel Komitmen berpengaruh positif tidak signifikan terhadap OCB. Dan variabel yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap OCB adalah variabel Kepuasan Kerja. Dari penelitian ini diperoleh nilai R2 sebesar 0,830, hal tersebut berarti bahwa 83% variable OCB dapat dijelaskan oleh variabel independennya yaitu Kepuasan Kerja dan Komitmen dan

20

sisanya yaitu sebesar 17% dijelaskan oleh variabel-variabel yang lain diluar persamaan.

3. Wirawan, Yusya (2017)

Pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan (Studi pada karyawan bagian produksi PT. Crestec Indonesia Rembang Pasuruan)

Deskriptif Kuantitatif

Berdasarkan analisis, kondisi motivasi kerja di PT. CRESTEC Indonesia adalah sangat tinggi, kepuasan kerja karyawan adalah puas, dan produktivitas kerja adalah tinggi. Hasil analisis menunjukkan bahwa: (1). Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan PT. CRESTEC Indonesia, (2). Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT. CRESTEC Indonesia. Saran yang dapat diberikan PT. CRESTEC indonesia harus meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan, memaksimalkan kedisiplinan, pemberian perhatian kepada karyawan, dan tetap memahami kebutuhan dan keinginan karyawan.

4. Dimas Mahendra Wicaksono (2018)

Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Deskriptif kuantitatif

Hasil penelitian ini menyatakan bahwa: (1) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap komitmen

organisasi = 0,350

21

melalui komitmen organisasi pada PG Kebon Agung Malang

(2) terdapat pengaruh langsung dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap OCB

dengan nilai = 0,534 (3) pengaruh langsung yang negatif dan signifikan antara Kepemimpinan Transformasional terhadap OCB

dengan nilai = -0,281, (4) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional berpengaruh secara tidak langsung dan signifikan terhadap OCB yang dimediatori oleh Komitmen Organisasi sebesar

= 0,187.

5. Rahayu Widayanti, Eni Farida (2016)

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (Study pada Karyawan Pemerintah Kabupaten Malang)

Deskriptif Kuantitatif

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kedua variabel memiliki pengaruh, tetapi kepuasan kerja adalah variabel yang paling dominan pada OCB.

F. Kerangka Konsep

Sugiyono (2017: 128) menyatakan bahwa kerangka pikir akan

menghubungkan secara teoritis antara variabel-variabel penelitian yaitu

antara variabel independen dengan variabel dependen. Konsep hanya dapat

diamati atau diukur melalui konstruk atau lebih dikenal dengan nama

variable. Jadi variable adalah symbol atau lambing yang menunjukkan nilai

atau bilangan dari konsep. Variable adalah suatu yang bervariasi.

22

Adapun kerangka pikir yang akan diteliti oleh peneliti adalah sebagai

berikut:

Gambar 2.1 Bagan Kerangka Konsep

G. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

yang masih harus diuji kebenarannya melalui penelitian. (Sugiyono 2017).

Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. Job Satisfaction berpengaruh terhadap Organization Citizenship Behavior

(OCB) pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri

Makassar

2. Komitmen berpengaruh terhadap Organization Citizenship Behavior

(OCB) pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri

Makassar

Job Satisfaction (X1)

1. Pekerjaan itu sendiri

2. Gaji

3. Promosi

4. Pengawasan

5. Rekan Kerja

(Hasibuan 2014 : 25)

Organization Citizenship

Behavior (OCB) (Y)

1. Altruism (Helping)

2. Conscientiousness

3. Sportsmanship (sikap

sportif)

4. Courtesy (kebaikan)

5. Civic Virtue

(Ryan 2013 : 10),

Komitmen (X2)

1. Ciri pribadi pekerja

2. Ciri pekerjaan

3. Pengalaman Kerja

(Sopiah 2008 : 35)

23

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif yaitu penelitian

yang menggambarkan keadaan subjek atau objek penelitian pada saat

sekarang berdasakan fakta yang tampak atau sebagaimana adanya tanpa

bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku umum. Penelitian kuantitatif

adalah suatu proses menemukan pengetahuan yang menggunakan data

berupa angka sebagai alat menganalisis keterangan mengenai apa yang

ingin diketahui (Kasiram (2008: 149) dalam bukunya Metodologi Penelitian

Kualitatif dan Kuantitatif).

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga

Mandiri Makassar yang berlokasi di Jl. Letjen Hertasning Timur No 17, Kassi-

Kassi, Kec. Rappocini, Kota Makassar, Sulawesi Selatan. Sedangkan waktu

penelitian selama 2 bulan dari bulan Juli - Agustus 2020.

C. Denefisi Operational Variabel dan Pengukuran Variabel

1. Definisi Operasional Variabel

Denfinisi operasional variabel merupakan penggambaran secara

singkat masing-masing variabel yaitu minat dan keputusan. Secara

singkat variabel tesebut dapat didefinisikan sebagai berikut:

24

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Variabel Indikator

Job

Satisfaction

Job Satisfaction adalah

seperangkat perasaan pegawai

tentang menyenangkan atau

tidak pekerjaan mereka.

1. Pekerjaan itu sendiri

2. Gaji

3. Promosi

4. Pengawasan

5. Rekan Kerja

Komitmen Komitmen adalah keadaan

dimana perilaku karyawan

menjadi terikat pada organisasi

dan karyawan memiliki

keyakinan untuk meneruskan

perilaku dan keterlibatannya.

1. Ciri pribadi pekerja

2. Ciri pekerjaan

3. Pengalaman Kerja

Organization

Citizenship

Behavior

(OCB)

Organization Citizenship

Behavior merupakan perilaku

individu yang bersifat sukarela,

tidak langsung diakui oleh

sistem imbalan formal, dan

secara keseluruhan

meningkatkan efektivitas fungsi

organisasi.

1. Altruism (Helping)

2. Conscientiousness

3. Sportsmanship (sikap

sportif)

4. Courtesy (kebaikan)

5. Civic Virtue

2. Pengukuran Variabel

Menurut Sugiyono (2017:133) Pengukuran variabel merupakan

skala pengukuran yang digunakan sebagai acauan untuk menentukan

25

panjang pendeknya interval yang ada dalam pengukuran dan

mendapatkan data kuantitatif. Variabel diukurmenggunakan skala likert.

Menurut Sugiyono (2017:134) Skala likert digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, persepsi seseorang atau kelompok orang tentang

fenomena sosial. Skala ukur tersebut pada umumnya ditempatkan

berdampingan dengan pertanyaan atau pernyataan yang telah

direncanakan. Responden dilanjutkan untuk memilih kategori jawaban

yang telah disediakan dengan memberikan tanda (ѵ) pada jawaban dan

setiap jawaban diberikan bobot yang berbeda-beda. Berikut adalah tabel

skor alternatif berikut:

Tabel 3.2 Skor Alternatif Jawaban

Alternatif jawaban Skor

Sangat Setuju (SS)

Setuju (S)

Kurang Setuju (KS)

Tidak Setuju (TS)

Sangat Tidak Setuju (STS)

5

4

3

2

1

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Furchan (2004) pengertian populasi adalah objek, seluruh

anggota kelompok, atau peristiwa yang telah dirumuskan oleh para

peneliti secara detail. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank

Pengkreditan Rakyat Niaga Mandiri. Keseluruhan populasi berjumlah 30

orang.

26

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2010) pengertian sampel adalah bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Peneliti

menggunakan sampling jenuh yaitu Teknik penentuan sampel bila semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila

jumlah populasi relative kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang

ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah

lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi

dijadikan sampel. Sampel dalam penelitian ini meliputi karyawan pria

maupun wanita, masa kerja minimal satu tahun.

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis

dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan

data. Teknik pengumpulan data perlu dilakukan dengan tujuan agar

mendapatkan data-data yang valid dalam penelitian. Untuk memperoleh

informasi dan data yang diperlukan dalam penelitian ini, maka peneliti

menggunakan teknik pengumpulan data dengan cara sebagai berikut:

1. Observasi yaitu suatu cara pengumpulan data dengan pengamatan

langsung untuk mengukur Tindakan dan proses individu untuk kemudian

dijadikan objek kajian penelitian menyangkut Job Satisfaction dan

Komitmen Organization Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bank

Pengkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar

27

2. Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui

penyebaran kuesioner/angket kepada responden yang dijadikan sempel

dalam penelitian ini. Kuesioner berupa pertanyaan tertutup dan terbuka

yang diberikan kepada responden secara langsung dan dikirim melalui

internet. Dalam penelitian ini, kuesioner digunakan untuk memperoleh

data mengenai pengaruh Job Statification dan Komitmen berpengaruh

terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bank

Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar.

3. Dokumen yaitu pengumpulan data dengan mempelajari laporan dan

dokumen menyangkut Job Satisfaction dan Komitmen berpengaruh

terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bank

Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar.

F. Teknik Analisis Data

Untuk menjawab permasalahan penelitian, maka digunakan alat

analisis sebagai berikut:

1. Uji Instrumen

Penelitian ini menggunakan data primer. Data dikumpulkan dengan

teknik kuisioner, yaitu dengan memberikan pernyataan tertulis kepada

responden. Selanjutnya responden memberikan tanggapan atas

pernyataan yang diberikan. Mengingat pengumpulan data dilakukan

dengan menggunakan kuisioner, kesungguhan responden dalam

menjawab pertanyaan-pertanyaan merupakan hal yang sangat penting

dalam penilitian. Kuisioner yang diberikan dirancang dengan

menggunakan seven point-skala likert. Keabsahan atau kesahihan suatu

28

hasil penelitian social sangat ditentukan oleh alat ukur yang digunakan.

Untuk mengatasi hal tersebut diperlukan dua macam pengujian yaitu test

of validity (uji validitas atau kesahihan) dan test of reliability (uji

kehandalan).

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir

dalam suatu daftar (konstruk) pernyataan dalam mendefinisikan suatu

variabel. Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada

pernyataan pada kuesioner yang harus dibuang/diganti karena

dianggap tidak relevan. Produser pengajuan validitas instrument

dilakukan dengan menghitung skor variable dari skor butir,

perhitungan ini menggunakan perhitungan korelasi yang diolah

dengan menggunakan program SPSS 21.0. suatu skor dikatakan

valid jika skor variable tersebut secara signifikan dengan skor

totalnya.

Bila r hitung > r table maka H₀ ditolak, artinya variabel valid.

Bila r hitung < r table maka H₀ diterima, artinya variabel tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas digunakan untuk megukur suatu kestabilan dan

konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan

konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan di

susun dalam suatu kuesioner.

Dari hasil uji validitas, pertanyaan-pertanyaan yang valid

kemudian diuji reliablitas. Untuk mengukur reliabilitas caranya adalah

dengan membandingkan nilai r tabel dan r hasil. Dalam uji reliabilitas

29

sebagai nilai r hasil adalah nilai alpha (Crobonc’s Alpha) ketentuanya;

bila r alpha >r tabel, maka pertanyaan tersebut reliabilitas.

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variable pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual

mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistic

menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Ada dua cara mendeteksi

apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis

grafik dan ji statistic. Untuk menguji apakah data berdistribusi normal atau

tidak dilakukan uji statistic Kolmogorov-Smirnov Test. Residual

berdistribusi normal jika memiliki nilai signifikansi >0,05 (Imam Ghozali,

2011: 160-165).

b. Uji Multikolinieritas

Menurut Imam Ghozali (2011:105-106) uji multikolinieritas

bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi

antar variable bebas (independen). Untuk menguji multikolinieritas dengan

cara melihat nilai VIF masing-masing variable independen, jika nilai VIF <

10, maka dapat disimpulkan data bebas dari gejala multikolinieritas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan Variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk

30

melakukan uji heteroskedastisitas, yaitu uji grafik plot, uji park, uji glejser,

dan uji white. Pengujian pada penelitian ini menggunakan Grafik Plot

antara nilai prediksi variable dependen yaitu ZPRED dengan residualnya

SRESID. Tidak terjadi heteroskedastisitas apalagi tidak ada pola yang

jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y.

(Imam Ghozali, 2011: 139-143).

d. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi

linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan

kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi

korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi (Imam Ghozali, 2011:

110).

Pada penelitian ini untuk menguji ada tidaknya gejala autokorelasi

menggunakan uji Durbin-Watson (DW test).

Tabel 3.3 Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi

3. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda adalah hubungan secara linear

antara dua variabel atau lebih variabel independen (x1, x2) dengan variabel

Hipotesis Nol

Tidak ada autokorelasi positif

Tidak ada autokorelasi positif

Tidak ada korelasi negatif

Tidak ada korelasi negative

Tidak ada autokorelasi, positif atau negatif

Keputusan

Tolak

No Decision

Tolak

No Decision

Tidak Ditolak

Jika

0 < d < dl

dl ≤ d ≤ du

4 – dl < d < 4

4 – du ≤ d ≤ 4 – dl

Du < d < 4-du

31

dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui hubungan antara varibel

independen dengan variabel dependen. Apakah masing-masing variabel

independen berhubungan positif atau negatif dan untuk mempredikisi nilai

variabel nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen

mengalami kenaikan atau penurunan. Menurut Sugiyono (2017:2) persamaan

regresi linear berganda yang ditetapkan sebagai berikut:

Keterangan :

Y = Organization Citizenship Behavior (OCB)

X1 = Job Satisfaction

X2 = komitmen

a = Koefisien kostanta

b1,b2, b3 = Koefisien regresi

e = Error, variabel gangguan

4. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis pada penelitian ini menggunakan analisis regresi

linier berganda. Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh beberapa

variable independen (X) terhadap variable dependen (Y). analisis linier

berganda dilakukan dengan uji koefisien determinasi, uji t, dan uji F. Model

regresi dalam penelitian ini sebagai berikut:

Y = α + β1. X1 + β2.X2 + β3.X3 ….. (15)

Keterangan :

Y= a + b1X1 + b2X2+ e

32

Y = Return on Asset

α = Konstanta

β1, β2, β3 = Koefisien regresi variable Independen

X1 = Value Added of Capital Employed (VACA)

X2 = Value Added Human Capital (VAHU)

X3 = Structural Capital Value Added (STVA)

a. Uji koefisien determinasi (R )

Koefisien determinasi (R ) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan bariasi variable dependen.

Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R yang

kecil berarti kemampuan variable-variabel independen dalam

menjelaskan variasi variable dependen amat terbatas. Nilai yang

mendekati satu berarti variable-variabel independen memberikan

hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

variable dependen (Imam Ghozali, 2011:97).

b. Uji Model/Uji Anova (Uji Statistik F)

Uji F dikenal dengan Uji Model/Uji Anova, yaitu uji untuk melihat

bagaimanakah pengaruh semua variabel bebasnya secara bersama-

sama terhadap variabel terikatnya. Atau untuk menguji apakah model

regresi yang kita buat baik/signifikan atau tidak baik/non signifikan.

Jika Fhitung > dari Ftabel, (Ho ditolak Ha diterima) maka model

signifikan atau bias dilihat dalam kolom signifikansi pada Anova (Olahan

dengan SPSS, gunakan Uji Regresi dengan metode Enter/Full Model).

33

Model signifikan selama kolom signifikansi (%) < Alpha (kesepian berbuat

salah tipe 1, yang menentukan peneliti sendiri, ilmu social biasanya paling

besar alpha 10%, atau 5% atau 1%). Dan sebaliknya jika Fhitung < Ftabel,

maka model tidak signifikan, hal ini juga ditandai nilai kolom signifikansi

(%) akan lebih besar dari alpha.

c. Uji Parsial (Uji t)

Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama

variable bebas terhadap variable terikat. Dimana F hitung > F table, maka

H1 diterima atau secara bersama-sama variable bebas dapat

menerangkan variable terikatnya secara serentak. Sebaliknya apabila

Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima atau secara bersama-sama variable bebas

tidak memiliki pengaruh terhadap variable terikat. Untuk mengetahui

signifikan atau tidak pengaruh secara bersama-sama variable bebas

terhadap variable terikat maka digunakan probability sebesar 5% (α =

0.05).

- Jika sig > ά (0.05), maka H0 diterima H1 ditolak.

- Jika sig < ά (0,05), maka H0 ditolak H1 diterima.

34

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran umum objek penelitian

Pada sub bab ini akan membahas mengenai profil singkat perusahaan,

yang meliputi sejarah singkat, visi misi, struktur organisasi dan job

description.

1. Sejarah singkat BPR dana niaga mandiri Makassar

Bank Perkreditan Rakyat (BPR) dana niaga mandiri Makassar

didirikan di Makassar pada tanggal 15 November 2005 berdasarkan Akte

Pendirian Perseroan Terbatas N0. 12 tanggal 24 Maret 2004 yang dibuat

oleh notaris lieke tunggal, SH di Makassar dan telah mendapat pengesahan

dari Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia R.I. Berdasarkan surat

keputusan menteri hokum dan hak asasi manusia R.I Nomor C-29168

HT.01.01.TH.2004 tanggal 2 Desember 2004. Selanjutnya mengalami

perubahan sesuai Akta Notaris Nomor 26 tanggal 9 April 2008 tentang

risalah rapat, yang dibuat dihadapan Notaris Michiko Sodikim, SH. Di

Makassar, dan telah mendapat pengesahan dari Menteri Hukum dan HAM

R.I Nomor: AHU-28548.AH.01.02 Tahun 2008 tanggal 28 Mei 2008.

BPR dana niaga mandiri Makassar bergerak dalam usaha

perbankan, melayani Tabungan, Deposito dan Kredit. Pelayanan yang baik

menjadi prioritas utama dari BPR ini denga maksud agar setiap nasabah

merasa menjadi bagian dari keluarga besar BPR dana niaga mandiri

Makassar. Untuk memudahkan pelayanan kepada nasabah dan lebih

35

menjangkau daerah lain di Sulawesi selatan, BPR dana niaga mandiri

Makassar juga merencanakan untuk membuka jaringan kantor baru.

2. Visi dan Misi BPR dana niaga mandiri Makassar

a. VISI

Menjadikan BPR yang dapat dipercaya

b. MISI

a. Memberikan layanan professional (excellent)

b. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia, menjadi efektif

dan efisien

c. Melakukan pembinaan dan pemberdayaan perekonomian

masyarakat (mikro).

3. Struktur organisasi BPR dana niaga mandiri Makassar

DEWAN KOMISARIS

Lieke Tunggal, SH

MANAJER

Handoko situmorang, SE,MM

KA FUNDING KA LENDING KA REMEDIAL KA KREDIT

Jayadi, SE.

Sitti Maemunah,

SE

Bernad, SE

Lani Ros, S.Ip

Abdul Khair SE

Leonardus SH

Humairah, S.Ak

Reni Hamdi,

S,Ak

HRD

Sultan alaihim,

SE

Teller

Irawan

SE

Teller

Indah siswanti,

SE

SECURITY

Abdurrahman

OB

Sulastri

36

4. Job Description

Adapun tugas serta tanggung jawab pada struktur organisasi akan

diuraikan secara ringkas sebagai berikut :

a. Direksi

1. Tugas dan tanggung jawab direksi dalam peraturan pendirian bank

dengan berpedoman kepada peraturan perundang-undangan yang

berlaku.

2. Direksi mempunyai kewajiban dan tanggung jawab antara lain:

a. Menjalankan pengurusan dan pengelolaan bank sesuai dengan

ketentuan perundang-undangan yang berlaku.

b. Membuat dan menyampaikan laporan kinerja bank kepada badan

pengawas

c. Memberikan keterangan-keterangan yang diminta oleh badan

pengawas mengenai hal-hal yang berhubungan dengan

perusahaan dan pengelolaan bank.

3. Direksi dapat mengadakan kerjasama dengan pihak lain dalam upaya

pengembangan bank.

4. Direksi wajib menyelenggarakan rapat umum pemegang saham

(RUPS)tahunan

5. Direksi dalam hal ini terdiri dari direktur utama dan direktur

operasional yang dalam pelaksanaan tugas sehari-hari membahi

langsung bagian-bagian unit kerja agar tercapai efisensi dan

efektifitas serta kejelasan pertanggung jawab masing-masing bagian

unit kerja tersebut

37

6. Direktur utama mempunyai tugas menyelenggarakan perencanaan

dan koordinasi dalam pelaksanaan tugas direksi serta melakukan

pembinaan dan pengendalian unit kerja bank.

7. Direktur operasional bank mempunyai tugas pembinaan dan

pengendalian atas unit kerja bank.

8. Dalam pelaksanaan tugas masing-masing direksi mempunyai

kewenangan yang diatur dalam peraturan direksi

9. Bila diperlukan untuk mendukung kelancaran tugas sesuai dengan

kepentingannya, direksi dapat membentuk satuan tugas khusus yang

menangani tugas-tugas tertentu.

b. Bagian marketing

1. Melakukan tugas-tugas yang berkaitan dengan pemasaran dan

promosi usaha bank baik funding/dana ataupun lending/kredit.

2. Mengevaluasi keadaan pasar dan mencari peluang atas bidang usaha

yang menguntungkan

3. Memberikan informasi dan pelayanan yang berkaitan dengan produk-

produk bank

4. Membantu perkembangan debitur baik secara aktif maupun pasif

5. Memasarkan produk kepada calon nasabah baik funding/dana

maupun lending/kredit serta produk-produk bank lainnya.

6. Mencari nasabah baru baik funding/dana maupun lending/kredit.

c. Dana (funding)

1. Memasarkan produk tabungan dana deposito kepada calon debitur.

2. Meneliti dan mengevaluasi keadaan pasar dengan tujuan

mengidentifikasi dan mencari peluang pasar baru.

38

3. Mencari nasabah baru

4. Mengusulkan dan mengevaluasi rencana kerja dan anggaran

kegiatan dana/funding bersama dengan kepala bagian pemasaran.

5. Melakukan tugas-tugas yang berkaitan dengan pemasaran dan

promosi produk tabungan dan deposito.

d. Kredit (lending)

1. Memasarkan produk kredit kepada calon debitur.

2. Meneliti dan evaluasi keadaan pasar dengan tujuan mengidentifikasi

dan mencari peluang baru

3. Melakukan tugas-tugas yang berkaitan dengan pemasaran dan

promosi produk kredit.

4. Mencari kredit baru

5. Memelihara dokumen perkreditan yang up to date.

e. Analisis kredit dan pelaporan kredit

1. Melakukan survey ke tempat calon debitur dan melakukan

pengumpulan data dan informasi calon debitur untuk diajukan ke

komite kredit.

2. Menganalisa permohonan dan perlengkapan persyaratan kredit serta

menyiapkan laporan kredit.

3. Membimbing nasabah untuk melengkapi kelengkapan persyaratan

permohonan kredit

4. Melakukan pembahasan kelayakan usaha yang akan dibiayai serta

menyusun rumusan usulan dan rekomendasi permohonan kredit.

39

5. Membuat/menyusun dan mengevaluasi rencana kerja dan anggaran

kegiatan bagian kredit untuk disampaikan kepada kepala bagian

pemasaran.

f. Administrasi kredit

1. Menerima dan memastikan dokumen-dokumen persyaratan calon

debitur kredit yang telah dilengkapi.

2. Mempersiapkan dokumen perkreditan antara lain surat pemberitahuan

dan penolakan kredit, perjanjian dan pengikatan barang jaminan.

3. Melakukan pemeliharaan terhadap jaminan kredit, perubahan-

perubahan dan pengawasan terhadap asset debitur secara

berkesinambungan.

4. Membuat dan melengkapi daftar asuransi jiwa debitur.

5. Memelihara dokumen perkreditan yang up to date.

g. AO (account officer) kredit

1. Mencari nasabah baru dan membina hubungan yang baik dengan

debitur, memasarkan produk bank yang berkaitan dengan produk

kredit/lending.

2. Mempersiapkan daftar tagihan sesuai dengan tanggal jatuh tempo

para debitur.

3. Melakukan penagihan kepada para debitur

4. Meneliti dan mengevaluasi keadaan pasar dengan tujuan untuk

mengidentifikasi dan mencari peluang pasar yang menguntungkan.

5. Melaporkan kepada kepala bagian pemasaran tentang debitur

potensial yang kurang sehat.

40

h. Bagian operasional

1. Melaksanakan kegiatan pembukuan dan membuat laporan keuangan

bank.

2. Mengusahakan agar proses operasional bank bekerja dengan baik

3. Mengusahakan agar tercipta mutu pelayanan yang baik bagi

nasabah sehingga tercapai tingkat dan aktifitas pekerjaan guna

mencapai pelayanan yang optimal.

4. Memeriksa kebenaran semua transaksi sebelum disetujui untuk

diproses lebih lanjut.

5. Memeriksa voucher dan data mutasi untuk enter data dan proses

pembukaan.

i. Teller

1. Mengatur dan mengendalikan kas harian serta memastikan agar

seluruh perangkat kasir/teller berjalan dengan baik.

2. Melayani semua jenis setoran dan penarikan tunai

3. Mengelola dan menata usahakan kas.

4. Melaksanakan proses pembukuan dan penutupan kas.

5. Memberikan informasi kepada kepala bagian operasional jika

ditemukan transaksi yang mencurigakan.

j. Security

1. Menjaga dan memastikan lingkungan kantor terjaga agar selalu dalam

kondisi aman dan terkendali.

2. Memastikan kantor terjaga dengan baik, dan seluruh ruangan kerja

dalam kondisi aman.

3. Membantu pelayanan kepada nasabah pada saat jam operasional.

41

4. Menjaga, merawat, dan mengoperasikan mesin ginset , termasuk

memastikan ketersediaan BBM.

5. Memastikan penggunaan listrik diluar jam operasional secara efektif

dan efisien.

k. Office boy

1. Menjaga kebersihan dan perawatan gedung beserta fasilitas dan

inventaris kantor.

2. Mengantur dan menjaga stok kebutuhan kantor.

3. Memastikan sarana dan prasarana kantor dapat berfungsi dengan

baik.

4. Mengoperasikan mesin fotocopy dengan baik dan benar.

5. Menjaga dan memelihara sepeda motor kantor dan ketersediaan

kebutuhan kantor lainnya.

B. Karakteristik responden

Penelitian ini menguraikan mengenai pengaruh job satisfaction dan

komitmen terhadap OCB pada karyawan BPR dana niaga mandiri. Hal ini

bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh job satisfaction dan

komitmen dalam meningkatkan OCB pada karyawan BPR dana niaga.

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan BPR dana niaga

mandiri Makassar sebanyak 30 orang. Penelitian dilakukan dengan

membagikan kuesioner kepada masing-masing karyawan. Terdapat

karakteristik responden yang dimasukkan dalam penelitian, yaitu

berdasarkan jenis kelamin, usia, dan lama bekerja diperusahaan. Pada table

42

berikut ini menunjukkan pengelompokan responden berdasarkan jenis

kelamin:

Tabel 4.1

Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase

Laki-laki

Perempuan

23

7

77%

23%

Total 30 100%

Sumber : Hasil Olah Data SPSS 20

Dari tabel di atas yang berdasarkan jenis kelamin, responden terdiri dari

23 orang atau 77% berjenis kelamin laki-laki dan 7 orang atau 23% berjenis

kelamin perempuan. Sehingga dapat dikatakan bahwa rata-rata karyawan

BPR Dana Niaga Mandiri adalah laki-laki.

Pada tabel berikut ini menunjukkan pengelompokan responden

berdasarkan usia:

Tabel 4.2

Karakteristik Responden berdasarkan Usia

Usia Jumlah Responden Persentase

20-35 tahun

35-45 tahun

>45 tahun

16

10

4

54%

33%

13%

Total 30 100%

Sumber : Hasil Olah Data SPSS 20

43

Dari tabel diatas yang berdasarkan usia, responden yang berumur 20-35

tahun merupakan yang paling banyak , yaitu terdiri dari 16 orang atau 54%

dan yang paling sedikit berumur antara >45 tahun, yaitu terdiri dari 4 orang

atau 13%.

Pada tabel berikut ini menunjukkan pengelompokan responden

berdasarkan lama bekerja diperusahaan:

Tabel 4.3

Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Jumlah Responden Persentase

1-2 tahun

2-4 tahun

4-6 tahun

>6 tahun

12

7

5

6

40%

23%

17%

20%

Total 30 100%

Sumber : Hasil Olah Data SPSS 20

Dari tabel diatas yang berdasarkan lama bekerja, responden yang paling

dominan adalah karyawan yang bekerja selama 1-2 tahun yang terdiri dari 12

orang atau 40%, diikuti karyawan yang telah bekerja selama 2-4 tahun

sebanyak 7 orang atau 23%, kemudian >6 tahun sebanyak 6 orang atau

20%, 4-6 tahum sebanyak 5 orang atau 17%.

C. Penentuan Range

Survey ini menggunakan skala Likert dengan bobot tertinggi di tiap

pernyataan adalah 5 dan bobot terendah adalah 1. Dengan jumlah

responden sebanyak 30 orang, maka:

Range = skor tertinggi – skor terendah

Range skor

44

Skor tertinggi: 30 x 5 = 150

Skor terendah: 30 x 1 = 30

Sehingga range untuk hasil survey, yaitu: 150-30 = 24 5

D. Deskripsi Variabel dan Perhitungan Skor Variabel

Untuk melihat tanggapan responden terhadap indicator-indikator dan juga

perhitungan skor untuk variable job satisfaction yang terdiri dari 4 indikator

yakni gaji, pekerjaan itu sendiri, program pengembangan SDM, dan rekan

kerja, serta untuk variable komitmen yang terdiri dari 3 indikator yakni

affective commitment, continueance commitment, dan normative commitment

dan OCB yakni altruism, conscientiousness, courtesy, sportsmanship dan

civic virtue dapat dilihat sebagai berikut:

1. Analisis variable job satisfaction (X1)

Analisis deskripsi jawaban responden tentang variable job satisfaction

didasarkan pada jawaban responden atas pernyataan-pernyataan seperti

yang terdapat dalam kuesioner yang disebarkan pada responden. Variasi

jawaban responden untuk variable job satisfaction dapat dilihat pada tabel 4.4

berikut ini.

Tabel 4.4

Tanggapan Responden terhadap Job Satisfaction

SKOR

RATA-

RATA

NO PERNYATAAN SS S BS TS STS

1. X1.1 0 22 8 0 0 3,73

45

2. X1.2 11 18 1 0 0 4,33

3. X1.3 7 23 0 0 0 4,23

4. X1.4 0 24 6 0 0 3,80

5. X1.5 9 21 0 0 0 4,30

6. X1.6 6 24 0 0 0 4,20

7. X1.7 0 22 8 0 0 3,73

8. X1.8 0 23 7 0 0 3,78

9. X1.9 0 25 5 0 0 3,83

10. X1.10 0 24 6 0 0 3,80

11. X1.11 0 27 3 0 0 3,90

12. X1.12 0 23 7 0 0 3,78

Skor Rata-rata 3,95

SUMBER OLAH DATA SPSS 2020

Dari hasil Skor rata-rata tersebut dapat disimpulkan bahwa tanggapan

responden terhadap variabel job satisfaction berapa pada range keempat

(tinggi), yaitu 3,95

Berdasarkan dari data diatas dengan jumlah responden 30, tanggapan

responden mengenai gaji mempengaruhi job satisfaction, rata-rata responden

memberikan jawaban setuju. Kemudian dengan pertanyaan tantangan dalam

pekerjaan dapat meningkatkan semangat kerja, rata-rata responden

memberikan jawaban sangat setuju.

Kemudian, tanggapan responden mengenai program pengembangan

SDM dan pengaruhnya terhadap job satisfaction, rata-rata responden

memberikan jawaban setuju.

46

2. Pernyataan mengenai variabel Komitmen

Berdasarkan dengan tabel dibawah ini tanggapan responden mengenai

komitmen dalam upaya meningkatkan OCB pada karyawan dengan berbagai

pertanyaan pemahaman pegawai/karyawan tentang affective commitmen,

continuance commitmen dan normative commitment, maka dari 30

pegawai/karyawan yang telah memberikan tanggapan dalam kuesioner ini

dapat kita lihat dengan tabel dibawah ini:

Tabel 4.5

Tanggapan Responden terhadap Komitmen

SKOR RATA-

RATA No PERNYATAAN SS S BS TS STS

1. X2.1 8 15 7 0 0 4,03

2. X2.2 5 19 6 0 0 3,97

3 X2.3 3 19 8 0 0 3,83

4. X2.4 1 14 15 0 0 3,53

5. X2.5 1 17 11 1 0 3,60

6. X2.6 1 7 11 11 0 2,93

7. X2.7 5 15 9 1 0 3,80

8. X2.8 5 17 8 0 0 3,90

9. X2.9 4 17 9 0 0 3,82

SKOR RATA-RATA 3,71

SUMBER OLAH DATA SPSS 2020

Dari hasil skor rata-rata tersebut dapat disimpulkan bahwa tanggapan

responden terhadap komitmen berada pada range keempat (tinggi), yaitu

3,71.

47

Berdasarkan dari olah data diatas tanggapan responden mengenai rasa

nyaman dan memiliki ikatan emosional dengan perusahaan, rata-rata

responden menjawab setuju. Untuk pertanyaan mengenai apakah karyawan

membandingkan perusahaan tempat dia bekerja dengan perusahaan lain,

rata-rata karyawan menjawab setuju. Selanjutnya tanggapan responden

mengenai loyalitas dan tanggung jawab terhadap perusahaan, rata-rata

responden menjawab setuju.

3. Pernyataan menganai variabel OCB

Berdasarkan dengan tabel dibawah ini tanggapan responden mengenai

upaya meningkatkan OCB dengan berbagai pertanyaan pemahaman

pegawai/karyawan tentang altruism, conscientiousness, civic virtue,

sportsmanship dan courtesy, maka dari 30 pegawai/karyawan yang telah

memberikan tanggapan dalam kuesioner ini dapat kita lihat dengan tabel

dibawah ini:

Tabel 4. 6

Tanggapan Responden terhadap OCB

SKOR RATA-

RATA NO PERNYATAAN SS S BS TS STS

1. Y1.1 6 23 1 0 0 4,16

2. Y1.2 3 22 5 0 0 3,93

3. Y1.3 2 16 10 2 0 3,60

4. Y1.4 8 14 6 2 0 3,93

5. Y1.5 12 18 0 0 0 4,40

6. Y1.6 6 21 3 0 0 4,10

48

7. Y1.7 2 12 15 1 0 3,50

8. Y1.8 2 23 5 0 0 3,90

9. Y1.9 2 19 9 0 0 3,76

10. Y1.10 2 22 6 0 0 3,86

11. Y1.11 2 18 7 3 0 3,63

12. Y1.12 0 12 17 1 0 3,36

13. Y1.13 3 15 11 1 0 3,66

14. Y1.14 2 19 9 0 0 3,76

15 Y1.15 3 19 8 0 0 3,83

SKOR RATA-RATA 3,82

SUMBER OLAH DATA SPSS 2020

Dari hasil skor rata-rata tersebut dapat disimpulkan bahwa tanggapan

responden terhadap variabel Organizational Citizenship Behavior berada

pada range keempat (tinggi), yaitu 3,82

. Berdasarkan dari olah data diatas tanggapan responden mengenai

hubungan antar karyawan yang saling membantu tanpa mengharapkan

imbalan, rata-rata responden menjawab setuju. Kemudian untuk pertanyaan

karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab,

rata-rata responden menjawab setuju. Kemudian tanggapan mengenai

karyawan saling sharing mengenai hambatan dalam perusahaan dan terlibat

dalam fungsi-fungsi perusahaan, rata-rata karyawan menjawab setuju. Untuk

pertanyaan mengenai karyawan mudah beradaptasi dan tidak pernah

mengeluh akan pekerjaan, rata-rata karyawan menjawab setuju. Untuk

pertanyaan terakhir karyawan mencari informasi penting bagi kemajuan

49

perusahaan dan terlibat aktif dalam kegiatan perusahaan menyelesaikan,

rata-rata karyawan menjawab setuju.

E. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel. Reabilitas diukur dengan uji statistik

cronbach’s alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai

cronbach’ alpha > 0,60

Tabel 4. 7

Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha

Batas Reliabilitas Status

Job Satisfaction (X1)

0.849 0.60 Reliabel

Komitmen (X2) 0.854 0.60 Reliabel

Organization Citizenship Behavior (Y)

0.868

0.60 Reliabel

Sumber : Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Hasil uji reliabilitas diatas menunjukkan bahwa semua variabel

mempunyai koefisien Alpha yang cukup besar yaitu diatas 0.60 sehingga

dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-masing variabel dari

kuesioner adalah reliable sehingga untuk selanjutnya item-item pada masing-

masing konsep variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur.

50

F. Uji Validitas

Untuk uji validitas dikatakan valid apabila semua indikator dalam

penelitian memiliki angka diatas 0,30 Berdasarkan hal itu dapat di lihat dari

table berikut hasil uji SPSS pada indikator-indikator Job satisfaction dan

komitmen terhadap OCB.

Tabel 4. 8

Item Total Statistics

Variabel Indikator Soal R Hitung Keterangan

X1

G1 0,450 Valid

G2 0,547 Valid

G3 0,430 Valid

P1 0,407 Valid

P2 0,466 Valid

P3 0,407 Valid

PP1 0,450 Valid

PP2 0,430 Valid

PP3 0,379 Valid

R1 0,407 Valid

R2 0,305 Valid

R3 0,430 Valid

X2

A1 0,450 Valid

A2 0,504 Valid

A3 0,466 Valid

C1 0,479 Valid

C2 0,466 Valid

C3 0,466 Valid

N1 0,407 Valid

N2 0,490 Valid

N3 0,490 Valid

AL1 0,498 Valid

AL2 0,490 Valid

AL3 0,556 Valid

CN1 0,568 Valid

CN2 0,346 Valid

51

X3

CN3 0,379 Valid

CO1 0,466 Valid

CO2 0,466 Valid

CO3 0,498 Valid

S1 0,521 Valid

S2 0,548 Valid

S3 0,407 Valid

CV1 0,461 Valid

CV2 0,407 Valid

CV3 0,484 Valid

Sumber : Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Tabel di atas menunjukkan bahwa semua item pernyataan yang

digunakan untuk mengukur variabel-variabel yang digunakan dalam

penelitian ini mempunyai koefisien korelasi yang lebih besar dari r tabel. Dari

hasil tersebut menunjukkan bahwa semua item pernyataan (indikator) adalah

valid. Dimana hasil tersebut berdasarkan kolom Corected Item-Total

Correlation. (dikatakan valid apabila nilainya >0,30)

G. Analisis Regresi

1. Hasil Analisis Regresi Berganda

Pembuatan persamaan regresi berganda dapat dilakukan dengan

menginterpretasikan angka-angka yang ada di dalam unstandardized

coefficient beta. Berikut hasil table uji spss versi 20 dengan variabel

independen kepuasan kerja dan komitmen terhadap OCB.

Tabel 4. 9 Hasil Perhitungan Regresi

Variabel bebas Variabel terikat B Beta t Sig Ket

Job Satisfaction

(X1)

OCB .742 .553 3.736 .001 Signifikan

52

Komitmen (X2)

OCB .470 .318 2.150 .041 Signifikan

R = 0.784 R Square = 0.614 F = 21.519 Sig = 0.000

Sumber : Data diolah dengan menggunakan SPSS.

Berdasarkan hasil olah data maka dapat disusun persamaan regresi

berganda sebagai berikut :

Y = 11,266 + 0,870X1 + 0,199X2

Dari persamaan regresi di atas maka dapat diinterpretasikan beberapa

hal antara lain :

1. Nilai konstanta persamaan di atas sebesar 11,266. Angka tersebut

menunjukkan tingkat OCB bila tingkat Job Satisfaction dan Komitmen

diabaikan.

2. Job Satisfaction berpengaruh positif signifikan terhadap OCB dengan

koefisien regresi sebesar 0,742 dan tingkat signifikansinya 0,001, hal ini

berarti bahwa semakin baik job satisfaction maka OCB juga semakin

meningkat.

3. Komitmen berpengaruh positif signifikan terhadap OCB dengan koefisien

regresi sebesar 0,470 dan tingkat signifikansinya 0,041, hal ini berarti

bahwa semakin baik komitmen maka OCB juga semakin meningkat.

H. Pengujian Hipotesis

1. Uji Koefisien Determinasi R2

Uji koefisien determinasi untuk mengetahui seberapa erat pengaruh Job

Satisfaction dan komitmen terhadap OCB karyawan. Berdasarkan hasil olah

53

data menggunakan spss didapatkan nilai koefisien determinasi R2 sebesar

0,614 hal ini menunjukkan bahwa sebesar 62% OCB pada karyawan BPR

Dana Niaga Mandiri dipengaruhi oleh variasi kedua variabel independent

yang digunakan, yaitu Job Satisfaction dan komitmen sedangkan sisanya

dipengaruhi oleh faktor lain dari penelitian ini. Dengan demikian hubungan

kedua variabel bisa dikatakan cukup kuat karena Rsquare bernilai lebih dari

setengah dari factor yang mempengaruhi OCB.

2. Uji Model/Uji Anova (Uji F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama-sama terhadap variabel dependennya. Hasil perhitungan Uji F ini

dapat dilihat pada tabel berikut:

Dari hasil analisis regresi dapat diketahui bahwa secara bersama-

sama variabel independen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

variabel dependen. Hal ini dapat dibuktikan dari nilai F hitung sebesar 21.519

dengan nilai signifikansi (sig) sebesar 0,000 Karena nilai signifikansi (sig)

jauh lebih kecil dari 0,05 bahwa Job Satisfaction dan komitmen secara

bersama-sama berpengaruh terhadap OCB. Sehingga hipotesis yang

menyatakan bahwa Job Satisfaction dan komitmen secara bersama-sama

berpengaruh positif terhadap OCB dapat diterima.

54

3. Uji Parsial (Uji t)

Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing atau

secara parsial variabel independen (Job Satisfaction dan komitmen) terhadap

variabel dependen (OCB). Sementara itu secara parsial pengaruh dari kedua

variabel independen tersebut terhadap OCB ditunjukkan pada tabel berikut:

Pengaruh dari masing-masing variabel Job Satisfaction dan Komitmen

terhadap OCB dapat dilihat dari arah tanda dan tingkat signifikansi

(probabilitas). Variabel Job Satisfaction dan Komitmen mempunyai arah yang

positif. Variabel Job Satisfaction berpengaruh signifikan terhadap OCB

karena nilai signifikan < 0,05, sedangkan variabel Komitmen berpengaruh

tidak signifikan terhadap OCB karena nilai signifikan > 0,05.

1. Pengaruh Job Satisfaction terhadap OCB

Hasil pengujian parsial (uji t) antara variabel Job Satisfaction

terhadap variabel OCB menunjukkan nilai t hitung sebesar 3.736

koefisien regresi sebesar 0,553 dan nilai probabilitas sebesar 0,000 yang

lebih besar dari 0,05 hal ini berarti bahwa Job Satisfaction berpengaruh

positif dan signifikan terhadap OCB. Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa ternyata Job Satisfaction dengan indikator gaji, pekerjaan itu

sendiri, program pengembangan SDM dan rekan kerja masih menjadi

faktor yang signifikan terhadap OCB pada karyawan. Artinya karyawan

pada BPR Dana Niaga Mandiri sebagian besar termotivasi untuk

melakukan perilaku OCB dipengaruhi oleh kesesuaian antara gaji dengan

kinerja yang telah dicapai, tantangan dalam pekerjaan, adanya jenjang

karir yang jelas dan hubungan baik dengan rekan kerja. Hal ini juga

55

didukung oleh penelitian sebelumnya oleh Yuniar, Nurtjahjanti dan

Rusmawati. Penelitian ini ditujukan untuk mengetahui hubungan antara

Job Satisfaction terhadap OCB pada karyawan Kantor Pusat PT. BPD

Bali. Populasi penelitian ini berjumlah 187 orang dan sampel penelitian

berjumlah 127 karyawan tetap Kantor Pusat PT. BPD Bali yang minimal

telah bekerja selama dua tahun. Penentuan sampel menggunakan teknik

proporsional sampling. Pengumpulan data menggunakan skala OCB

yang terdiri dari 31 item (α=0,907), skala kepuasan kerja yang terdiri dari

38 item (α=0,93) dan skala resiliensi yang terdiri dari 39 item (α=0,959).

Hasil pengujian hipotesis pertama, menunjukkan bahwa Job Satisfaction

berhubungan secara positif dan signifikan terhadap OCB ditunjukkan

dengan koefisien korelasi 0,583 dengan tingkat signifikansi korelasi

sebesar 0,000 (α<0,05).

2. Pengaruh Komitmen terhadap OCB

Hasil pengujian parsial (uji t) antara variabel Komitmen terhadap

variabel OCB menunjukkan nilai t hitung sebesar 2.150 koefisien regresi

sebesar 0,318 dan nilai probabilitas sebesar 0,041 yang lebih besar dari

0,05 hal ini berarti bahwa Komitmen berpengaruh negatif terhadap OCB

dan tidak signifikan terhadap OCB.

Dari hasil penelitian yang dilakukan ternyata Komitmen memberikan

pengaruh yang positif terhadap OCB hal ini dipengaruhi oleh indikasi

bahwa karyawan yang memiliki loyalitas dan komitmen akan berusaha

semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan perusahaan dengan

bertanggung jawab atas segala pekerjaan dan aktif mencari informasi-

56

informasi penting yang berguna bagi perusahaan karena telah memiliki

keterikatan emosional dengan perusahaan sehingga dengan rela dan

ikhlas melakukan perilaku ekstra seperti membantu rekan kerja lain yang

membutuhkan tanpa mengharapkan imbalan. Namun komitmen diperoleh

tidak signifikan disebabkan responden tidak didominasi oleh karyawan

yang telah memiliki loyalitas dan komitmen yang tinggi, karena komitmen

tidak dapat muncul dengan setahun atau dua tahun bekerja tetapi butuh

proses dan waktu sedangkan di BPR Dana Niaga Mandiri didominasi oleh

karyawan yang baru bekerja antara 1-2 tahun.

Dari pemaparan di atas, dapat disimpulkan bahwa variabel Job

Satisfaction (X1) dan Komitmen (X2) memiliki pengaruh yang positif

dengan tingkat signifikan masing-masing terhadap variabel OCB (Y), dan

bahwa variabel Job Satisfaction memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap OCB pada karyawan. Sehingga hipotesis kedua pada penelitian

ini yang menyatakan bahwa variable Job Satisfaction berpengaruh positif

dan dominan terhadap OCB terbukti dan dapat diterima.

57

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

1. Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan, maka kesimpulan yang

dapat diambil adalah Job Satisfaction dalam perusahaan BPR Dana Niaga

Mandiri berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB berdasarkan

persepsi karyawan. Dari hasil analisis, diperoleh hasil bahwa Job

Satisfaction (Rekan Kerja, Gaji, Pekerjaan Itu Sendiri dan Program

Pengembangan SDM) dan Komitmen (Affective, Continuance dan Normative

Commitmen) memberikan pengaruh terhadap OCB dalam perusahaan.

Sedangkan komitmen diperoleh tidak berpengaruh signifikan dan negatif

disebabkan responden tidak didominasi oleh karyawan yang telah memiliki

loyalitas dan komitmen tinggi.

2. Hasil pengujian parsial (uji t) antara variabel Job Satisfaction terhadap

variabel OCB menunjukkan nilai t hitung sebesar 3.736 koefisien regresi

sebesar 0,553 dan nilai probabilitas sebesar 0,000 yang lebih besar dari 0,05

hal ini berarti bahwa Job Satisfaction berpengaruh positif dan signifikan

terhadap OCB. Sedangkan hasil pengujian parsial (uji t) antara variabel

Komitmen terhadap variabel OCB menunjukkan nilai t hitung sebesar 2.150

koefisien regresi sebesar 0,318 dan nilai probabilitas sebesar 0,041 yang

lebih besar dari 0,05 hal ini berarti bahwa Komitmen berpengaruh negatif

terhadap OCB dan tidak signifikan terhadap OCB.

3. Dari hasil analisis regresi dapat diketahui bahwa secara bersama-sama

58

variabel independen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel

dependen. Hal ini dapat dibuktikan dari nilai F hitung sebesar 21.519 dengan

nilai signifikansi (sig) sebesar 0,000 Karena nilai signifikansi (sig) jauh lebih

kecil dari 0,05 bahwa Job Satisfaction dan komitmen secara bersama-sama

berpengaruh terhadap OCB. Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa

Job Satisfaction dan komitmen secara bersama-sama berpengaruh positif

terhadap OCB dapat diterima.

4. data menggunakan spss didapatkan nilai koefisien determinasi R2 sebesar

0,614 hal ini menunjukkan bahwa sebesar 62% OCB pada karyawan BPR

Dana Niaga Mandiri dipengaruhi oleh variasi kedua variabel independent

yang digunakan, yaitu Job Satisfaction dan komitmen sedangkan sisanya

dipengaruhi oleh faktor lain dari penelitian ini. Dengan demikian hubungan

kedua variabel bisa dikatakan cukup kuat karena Rsquare bernilai lebih dari

setengah dari factor yang mempengaruhi OCB.

59

B. Saran

Berdasarkan hasil analisis pembahasan serta beberapa kesimpulan pada

penelitian ini, adapun saran-saran yang dapat diberikan melalui hasil

penelitian ini agar mendapatkan hasil yang lebih baik, yaitu:

1. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat meneliti dengan variabel-

variabel lain diluar variabel ini agar memperoleh hasil yang lebih

bervariatif yang dapat menggambarkan hal-hal apa saja yang dapat

berpengaruh terhadap OCB dan disarankan untuk memperluas cakupan

penelitian tentang pengaruh Job Satisfaction dan komitmen terhadap

OCB karyawan yang dipakai pada penelitian ini.

2. Bagi pihak manajemen perusahaan diharapkan agar memaksimalkan

komitmen pada karyawan. Karena untuk mencapai produktifitas dan

pencapaian tujuan perusahaan yang lebih baik dibutuhkan komitmen dan

loyalitas dari karyawan. Ketika Job Satisfaction dan komitmen diberikan

dengan seimbang maka OCB pada karyawan juga meningkat.

DAFTAR PUSTAKA

Robbins dan Judge. 2008.Perilaku Organisasi.Jakarta: Salemba Empat Hasibuan.2009. Manajemen dasar, Pengertian, dan Masalah.Jakarta: PT Bumi Aksara

Rachmawati.2008.Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: C.V Andi Offset

Indrawijaya.1986.Perilaku Organisasi. Bandung: Sinar Baru

Organ, D.W. 1988. Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome. Lexinton book. Lexington,MA

Sopiah.2008.Perilaku Organisasional. Yogyakarta: C.V Andi Offset Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta

Gibson, Ivancevich, Donnely. 1997. Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses. Jakarta: PT. Binarupa Aksara.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Sulaiman, Wahid. 2004. Analisis Regresi Menggunakan SPSS, Contoh Kasus dan Pemecahannya. Yogyakarta: Andi

Mohammad, Habib and Alias.2011. Job Satisfaction and Organisational Citizenship Behavior: An Empirical Study At Higher Learning Institution. Jurnal Ilmu Pendidikan, (Online), Jilid 16, No. 2

(http://web.usm.my/aamj/16.2.2011/AAMJ_16.2.7.pdf, diakses 8 September 2012)

Saepung, Sukirno and Siengthai. The Study of Job Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior (OCB) in the Retail Industry in Indonesia. Jurnal Ilmu Pendidikan, (Online),

(http://www.wbiconpro.com/477-Sununtha.pdf, diakses 8 September 2012)

Mehboob and Bhutto.2012. Job Satisfaction as a Predictor of Organizational Citizenship Behavior A Study of Faculty Members at Business Institutes. Jurnal Ilmu Pendidikan, (Online), Jilid 3, No 9 (http://www.journal-

archieves14.webs.com/1447-1455.pdf, diakses 8 September 2012)

Haq Irfa Ziaul.2012.Organizational Citizenship Behavior. Education Policy Analysisarchives, (Online),http://irfa-z-fpsi10.web.unair.ac.id/artikel_detail-

50174-Umum-KAU%20BAB%20II.html, diakses 9 September 2012)

Gunawan Imam. 2011.Organizational Citizenship Behavior. Education Policy Analysisarchives,(Online),(http://masimamgun.blogspot.com/2011/02/orga

nization-citizenship-behavior.html?m=1, diakses 9 September 2012)

Eflina Purba dan Seniati. 2004.Pengaruh Kepribadian dan Komitmen Organisasi terhadap OCB. Jurnal Ilmu Pendidikan, (Online), Jilid 8, No 3, (http://repository.ui.ac.id/contents/koleksi/2/72d4df583d593306c61d97898 8cef5138b74372f.pdf, diakses 8 September 2012)

Nasir, Mohammadi, Shahrazad, Fatimah,Khairudin,and Halim.2011. Relationship Between Organizational Citizenship Behavior and Task Performance. Jurnal ilmu Pendidikan,(Online),Vol 6,No 4(http://www.medwelljournals.com/fulltext/?doi=sscience.2011.307.312, diakses 9 September 2012)

Dyah Ayu Anisha Pradipta. 2012. Pengaruh Citra Merek (Brand Image) terhadap Loyalitas Konsumen Produk Oli Pelumas PT Pertamina (Persero) Enduro 4T di Makassar. Makassar: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin.

Wahyuningsih. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah. Jurnal Ilmu

Pendidikan,(Online),(http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/penelitian/Arum%20Darmawati,%20SE.,MM./Pengaruh%20Komitmen%20dan%20Kepuasan%20Kerja%20th d%20OCB.pdf, diakses 10 September 2012)

Mahendra, Rully. 2009. Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pegawai Bagian Umum Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Semarang. Jurnal Ilmu Pendidikan, (Online), (http://id.linkedin.com/pub/rully-

mahendra/22/23a/477, diakses 10 September 2012)

Susanto, Ari Juniar. 2011. Komitmen Organisasi. Education Policy Analysisarchives,(Online),(http://juniarari.blogspot.com/2011/11/komitmen-organisasi.html,diakses 19 Oktober 2012)

Kuntjoro, Zainuddin Sri. 2009. Komitmen Organisasi. Education Policy Analysisarchives,(Online),(http://www.epsikologi.com/epsi/industri_detail.asp?id=558, diakses 19 Oktober 2012)

L

A

M

P

I

R

A

N

Lampiran 1 Kuesioner

SURAT PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Saudara (i)

Di Tempat

Dengan hormat,

Saya mahasiswa Universitas Muhammadiyah Makassar Program Studi

Manajemen Sumber Daya Manusia,

Nama : Arief Febrian Kurniawan

NIM : 105721101016

Ingin meminta kesediaan Anda sebagai Karyawan Bank Perkreditan

Rakyat Dana Niaga Mandiri untuk berpartisipasi menjawab kuesioner yang saya

ajukan, guna pembuatan/penulisan skripsi sebagai tugas akhir kuliah saya di

Universitas Muhammadiyah Makassar. Kuesioner ini dimaksudkan untuk

mengetahui apakah ada “Pengaruh Job Satisfaction dan Komitmen terhadap

Organization Citizenship Behavior pada Karyawan BPR Dana Niaga Mandiri

Makassar”.

Kuesioner ini digunakan untuk kepentingan ilmiah, sehingga semua

jawaban Anda akan kami jaga kerahasiaannya. Agar tidak menimbulkan dampak

yang tidak diinginkan maka dalam kuesioner ini tidak perlu mencantumkan nama.

Atas kesediaan dan kerjasama Anda, saya ucapkan terima kasih.

A. DATA RESPONDEN :

Sebelum menjawab pertanyaan dalam kuesioner ini, mohon Saudara mengisi

data berikut terlebih dahulu. (Jawaban yang saudara berikan akan diperlakukan

secara rahasia).

Pilihlah salah satu jawaban dengan memberikan tanda silang [X] pada kotak

yang disediakan.

1. Jenis kelamin Anda:

[1] Pria [2] Wanita

2. Berapakah usia Anda:

[1] 20-35 tahun [2] 35-45 tahun [3] >45 tahun

3. Tingkat pendidikan terakhir Anda:

[1] SLTA/ Sederajat [2] Diploma [3] S1

[4] Lainnya:

4. Sudah berapa lama Anda bekerja:

[1] 1-2 tahun [2] 2-4 tahun [4] 4-6 tahun [5] >6 tahun

5. Apakah posisi/jabatan Anda sejak pertama bekerja?

6. Apakah posisi/jabatan Anda sekarang?

B. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

1. Dari daftar pertanyaan yang ada dikelompokkan dalam 3 (tiga) bagian

utama indicator pengukuran.

2. Responden diharapkan membaca terlebih dahulu diskripsi masing-masing

pertanyaan sebelum memberikan jawaban.

3. Responden dapat memberikan jawaban dengan memberikan tanda silang

(X) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia. Hanya satu jawaban

saja yang dimungkinkan untuk setiap pertanyaan.

4. Isilah secara singkat apabila ada pertanyaan yang membutuhkan

penjelasan.

5. Pada masing-masing pertanyaan terdapat lima alternative jawaban yang

mengacu pada teknik skala Likert, yaitu:

Sangat Setuju (SS) = 5

Setuju (S) = 4

Netral (N) = 3

Tidak Setuju (TS) = 2

Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

6. Data responden dan semua informasi yang diberikan akan dijamin

kerahasiaannya,oleh sebab itu dimohon untuk mengisi kuesioner dengan

sebenarnya dan seobjektif mungkin.

A. Kuesioner Job Satisfaction

1. Gaji

No

Pendapat Tentang Job Satisfaction

Alternatif Jawaban

SS S N TS STS

1 Saya merasa puas apabila perusahaan memberikan gaji yang tinggi.

2 Gaji yang tinggi dapat meningkatkan semangat kerja Anda

3 Karyawan akan mendapatkan bonus/reward ketika

mencapai suatu hasil kinerja yang ditargetkan

2. Pekerjaan itu sendiri

No

Pendapat Tentang Job Satisfaction

Alternatif Jawaban

SS S N TS STS

1 Perusahaan telah menempatkan karyawan sesuai dengan

keterampilannya.

2 Tingkat kesulitan dan beragamnya jenis tugas akan

menghindarkan rasa jenuh karyawan terhadap tugas yang

itu- itu saja sehingga akan puas terhadap hasil kinerjanya.

3 Tantangan dalam pekerjaan dapat menimbulkan semangat

kerja Anda

3. Program Pengembangan SDM

No

Pendapat Tentang Job Satisfaction Alternatif Jawaban

SS S N TS STS

1 Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama

dalam peningkatan karir

2 Anda merasa nyaman bekerja disini karena banyaknya

peluang untuk maju atau mengembangkan karier

DAFTAR KUESIONER

Pengaruh Job Satisfaction dan Komitmen terhadap Organizational Citizenship Behavior

pada Karyawan BPR Dana Niaga Mandiri Makassar

3 Perusahaan yang menyediakan pengembangan jalur karier

yang jelas kepada pegawainya akan mendorong semangat

karyawan dalam bekerja.

4. Rekan Kerja

No

Pendapat Tentang Job Satisfaction

Alternatif Jawaban

SS S N TS STS

1 Anda merasa senang dengan kondisi lingkungan kerja

yang sekarang

2 Sapaan dari rekan kerja dapat menimbulkan semangat

kerja Anda?

3 Rekan kerja Anda di kantor menyenangkan

B. Kuesioner Komitmen

1. Affective commitment

No

Pendapat Tentang Komitmen

Alternatif Jawaban

SS S N TS STS

1 Anda bersedia melakukan upaya ekstra disamping

pekerjaan yang sudah ditentukan untuk membantu

keberhasilan perusahaan

2 Jika Anda merasa nyaman dan senang dalam perusahaan,

Anda akan berusaha maksimal dan berkomitmen untuk

terikat pada perusahaan.

3 Anda merasa terikat secara emosional dengan

perusahaan tempat Anda bekerja

2. Continuance Commitment

No

Pendapat Tentang Komitmen Alternatif Jawaban

SS S N TS STS

1 Anda sering membandingkan perusahaan Anda dengan

perusahaan lain. Baik dari segi insentif, kenyamanan,

fasilitas, dan pertimbangan lain yang mempengaruhi Anda

untuk tetap bertahan.

2 Anda merasa akan lebih menguntungkan untuk tetap bertahan

dalam perusahaan yang sekarang dan hal tersebut

menimbulkan komitmen dalam diri Anda

3 Anda dihadapkan pada pilihan harus tetap bertahan

dalam perusahaan atau pindah ke perusahaan lain

dengan tawaran yang lebih baik, dan Anda tetap bertahan

di perusahaan sekarang.

3. Normative Commitment

No

Pendapat Tentang Komitmen

Alternatif Jawaban

SS S N TS STS

1 Anda peduli dengan nasib perusahaan ini kedepan

2 Anda merasa bertanggung jawab terhadap pencapaian

tujuan perusahaan

3 Loyalitas penting dimiliki oleh setiap karyawan.

C. Organizational Citizenship Behavior

1. Altruism

No

Pendapat Tentang

OCB

Alternatif Jawaban

SS S N TS STS

1 Anda pernah dengan senang hati membantu teman sekerja

yang membutuhkan bantuan tanpa mengaharapkan imbalan

2 Anda pernah menggantikan rekan kerja yang

tidak masuk/istirahat?

3 Anda bersedia untuk bekerja lembur untuk membantu

rekan kerja Anda menyelesaikan pekerjaannya tanpa

dikenakan gaji lembur

2. Conscientiousness

No

Pendapat Tentang

OCB

Alternatif Jawaban

SS S N TS STS

1 Ada rasa puas dalam hati bila pekerjaan Anda selesai tepat

pada waktunya

2 Setiap tugas yang diberikan akan Anda selesaikan dengan

penuh tanggung jawab

3 Anda berani mengambil resiko apapun untuk

bertanggung jawab dan melaksanakan hasil keputusan

rapat bersama

3. Courtesy

No

Pendapat Tentang

OCB

Alternatif Jawaban

SS S N TS STS

1 Anda selalu terlibat dalam fungsi-fungsi perusahaan

2 Anda pernah mengajak rekan kerja Anda untuk makan siang

bersama dan sharing mengenai kendala atau masalah yang

dihadapi dalam menyelesaikan tugasnya

3 Anda pernah mengingatkan teman Anda agar tidak

lupa menyelesaikan tugasnya

4. Sportsmanship

No

Pendapat Tentang

OCB

Alternatif Jawaban

SS S N TS STS

1 Anda mudah beradaptasi dengan perubahan yang terjadi

dalam perusahaan

2 Anda tidak pernah mengeluh tentang tugas dan kebijakan

perusahaan

3 Jika perusahaan memberlakukan kebijakan baru dan tidak

sesuai dengan pendapat Anda. Anda akan menyesuaikan diri

dan melaksanakan kebijakan tersebut

5. Civic Virtue

No

Pendapat Tentang

OCB

Alternatif Jawaban

SS S N TS STS

1 Anda rutin mengikuti kegiatan-kegiatan yang

diadakan perusahaan tempat Anda bekerja

2 Anda tertarik untuk mencari informasi-informasi penting

yang dapat bermanfaat bagi perusahaan

3 Anda selalu mempertimbangkan hal-hal terbaik untuk

kemajuan perusahaan kedepannya

Lampiran 2 Hasil Output SPSS

Model Summary

Model

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .784a .614 .586 2.729

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 320.438 2 160.219 21.519 .000b

Residual 201.029 27 7.446

Total 521.467 29

a. Predictors: (Constant), SUM_X2, SUM_X1

b. Dependent Variable: SUM_Y

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t

Sig.

B

Std. Error

Beta

1 (Constant) 8.058 7.925

1.017 .318

SUM_X1 .742 .199 .553 3.736 .001

SUM_X2 .470 .219 .318 2.150 .041

a. Dependent Variable: SUM_Y

Uji relibilitas

Reliability Statistics X1

Cronbach's

Alpha

N of Items

.849 12

Reliability Statistics X2

Cronbach's

Alpha

N of Items

.854 9

Reliability Statistics X1

Cronbach's

Alpha

N of Items

.868 15

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std.

Deviation

X1.1 30 3 4 3.73 0.450

X1.2 30 3 5 4.33 0.547

X1.3 30 4 5 4.23 0.430

X1.4 30 3 4 3.80 0.407

X1.5 30 4 5 4.30 0.466

X1.6 30 4 5 4.20 0.407

X1.7 30 3 4 3.73 0.450

X1.8 30 3 4 3.77 0.430

X1.9 30 3 4 3.83 0.379

X1.10 30 3 4 3.80 0.407

X1.11 30 3 4 3.90 0.305

X1.12 30 3 4 3.77 0.430

TOTALX1 30 41 52 47.40 3.158

X2.1 30 3 4 3.73 0.450

Uji validitas

X2.2 30 4 5 4.43 0.504

X2.3 30 3 4 3.70 0.466

X2.4 30 3 4 3.67 0.479

X2.5 30 4 5 4.30 0.466

X2.6 30 3 4 3.70 0.466

X2.7 30 3 4 3.80 0.407

X2.8 30 4 5 4.37 0.490

X2.9 30 3 4 3.63 0.490

TOTALX2 30 30 39 35.33 2.869

Y1.1 30 3 4 3.60 0.498

Y1.2 30 4 5 4.37 0.490

Y1.3 30 3 5 3.63 0.556

Y1.4 30 3 5 3.77 0.568

Y1.5 30 4 5 4.13 0.346

Y1.6 30 4 5 4.17 0.379

Y1.7 30 4 5 4.30 0.466

Y1.8 30 3 4 3.70 0.466

Y1.9 30 4 5 4.40 0.498

Y1.10 30 3 5 3.73 0.521

Y1.11 30 3 5 4.10 0.548

Y1.12 30 3 4 3.80 0.407

Y1.13 30 3 5 4.17 0.461

Y1.14 30 4 5 4.20 0.407

Y1.15 30 3 5 3.80 0.484

TOTALY 30 53 69 59.87 4.240

Valid N (listwise)

30

Jumlah Responden

Job Satisfaction (X1) Total (X1)

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12

1 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 50

2 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 41

3 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 50

4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 48

5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 52

6 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 49

7 3 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 51

8 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49

9 4 5 5 4 5 5 4 3 4 4 4 4 51

10 4 5 5 4 4 5 3 4 4 4 4 4 50

11 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 50

12 3 5 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 48

13 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 45

14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

15 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 43

16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

17 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 46

18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

19 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 43

20 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 41

21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

22 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 50

23 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 50

24 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 45

25 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 41

26 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 50

27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

28 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47

29 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 44

30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

Jumlah Responden

Komitmen (X2) Total (X2) X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9

1 5 3 5 4 4 3 3 4 4 35

2 4 4 5 4 3 3 3 4 3 33

3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 33

4 4 3 4 5 4 2 4 4 5 35

5 4 5 4 4 4 2 5 3 3 34

6 4 4 5 4 3 5 3 5 4 37

7 5 4 4 3 3 3 4 4 4 34

8 4 3 3 3 4 3 4 4 4 32

9 4 4 4 4 4 4 4 3 4 35

10 5 4 4 4 4 2 3 5 5 36

11 4 4 4 3 3 2 5 5 4 34

12 4 5 4 4 3 4 3 4 4 35

13 5 4 4 4 4 2 4 4 3 34

14 5 4 4 4 4 3 4 4 5 37

15 3 5 4 3 4 3 5 3 4 34

16 4 4 3 3 3 2 4 3 4 30

17 3 4 4 3 2 2 3 5 3 29

18 3 5 4 3 4 4 4 4 4 35

19 5 5 3 4 4 3 4 3 4 35

20 4 3 4 3 4 2 3 4 3 30

21 4 4 4 3 3 4 3 4 4 33

22 4 4 4 3 3 3 4 5 4 34

23 5 4 3 3 3 3 4 4 3 32

24 3 4 4 4 5 2 3 3 4 32

25 4 3 3 4 4 4 2 3 4 31

26 3 3 3 4 4 3 5 4 5 34

27 4 4 4 3 3 4 4 4 4 34

28 5 4 3 3 4 2 4 3 3 31

29 3 4 3 4 4 3 4 4 3 32

30 3 4 4 3 4 2 5 4 4 33

Jumlah Responden

Organization Citizenship Behavior (Y1) Total (Y1)

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Y1.11 Y1.12 Y1.13 Y1.14 Y1.15

1 5 4 3 3 5 4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 59

2 4 5 3 4 4 4 3 4 4 3 3 2 4 4 4 55

3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 56

4 4 4 2 4 5 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 56

5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 3 4 3 5 63

6 4 4 3 4 4 5 3 4 4 4 5 4 4 5 3 60

7 5 4 4 3 4 5 3 4 3 4 4 3 4 4 5 59

8 4 4 4 5 4 5 3 4 5 4 3 3 3 4 5 60

9 4 3 2 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 62

10 4 4 3 4 5 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 57

11 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 57

12 5 3 5 5 5 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 60

13 4 4 3 5 5 4 2 3 4 4 3 3 4 3 4 55

14 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 59

15 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3 4 3 59

16 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 57

17 4 4 3 5 5 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 59

18 5 4 3 5 5 4 5 3 5 4 3 3 3 3 4 59

19 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 2 4 4 4 4 54

20 4 3 4 4 5 5 4 4 4 3 3 4 3 4 3 57

21 4 4 4 4 5 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 58

22 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 58

23 5 3 5 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 57

24 4 4 4 3 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 58

25 4 4 4 2 5 4 3 3 4 3 2 3 3 4 4 52

26 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 54

27 4 3 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 2 3 3 55

28 4 4 3 2 4 4 3 4 3 4 4 3 5 5 4 56

29 4 4 3 4 4 4 5 4 4 3 2 4 4 4 4 57

30 4 4 3 5 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 56

BIOGRAFI PENULIS

Arief Febrian Kurniawan, lahir pada tanggal 08 Oktober

1996 di Makassar. Anak pertama dari empat bersaudara dan

merupakan buah hati dari pasangan Abdul Halim dan

Ramlah. Penulis sekarang bertempat tinggal di Makassar.

Penulis menempuh pendidikan dasar pada tahun 2002 di

SDN Paccinang dan tamat pada tahun 2008. Pada tahun yang sama penulis

melanjutkan pendidikan ke jenjang sekolah menengah pertama di SMP Negeri

23 Makassar dan tamat pada tahun 2011. Selanjutnya penulis melanjutkan

pendidikan ke jenjang sekolah menengah atas di SMK Informatika Mahardika

Makassar dan tamat pada tahun 2014. Pada tahun 2016 penulis terdaftar

sebagai mahasiswa program studi manajemen Universitas Muhammadiyah

Makassar program strata satu (S1).