PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP...

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi pada Karyawan PT. Kaltim Pumitra Sejati

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Dominicus Prayoga Samosir

NIM : 132214006

PROGRAM STUDI MANAJEM, JURUSAN MANAJEMEN

FAKUTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2019

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi pada Karyawan PT. Kaltim Pumitra Sejati

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :


NIM : 132214006

PROGRAM STUDI MANAJEM, JURUSAN MANAJEMEN

FAKUTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2019


iv

MOTTO

Janganlah takut, sebab Aku menyertai engkau, janganlah bimbang,

Sebab Aku ini Allahmu, Aku akan meneguhkan, bahkan akan

Menolong engkau, Aku akan memegang engkau dengan tangan

kanan-Ku yang membawa kemenangan.

(Yesaya 41:10)

Sukses bukan tentang seberapa banyak uang yang saya hasilkan, tapi

seberapa besar saya bisa membawa perubahan untuk hidup orang lain.

Menjadi mata air untuk orang lain memang tidak mudah akan tetapi

saya akan terus berusaha untuk menjadi berkat bagi orang lain.

(DPS)


LEMBARPERNYATAAN~ERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dhanna

Nama

NIM

: Dominicus Prayoga Samosir

: 132214006

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada PerpustakaanUniversitas Sanata Dhanna karya ilrniah yang berjudul:

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAPKINERJA KARYAWAN.

(Studi pada Karyawan PT. Kaltim Purnitra Sejati)

beserta perangkat yang diperlukan (hila ada). Dengan dernikian saya memberikankepada Universitas Sanata Dhanna hak untuk menyimpan, mengalihkan dalambentuk media lain, mengelola dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikansecara terbatas, dan mempublikasikannya di internet maupun media lain untukkepentingan akadernis tanpa perlu meminta izin dari saya maupun memberikanroyalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Domirucus Prayoga Samosir

NIM: 132214006

vi


vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmatnya, sehigga

penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan

dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan: Studi pada Karyawan PT. Kaltim

Pumitra Sejati”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik berkat bantuan berbagai

pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto., selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Sanata Dharma.

3. Ibu Dr. Caecilia Wahyu E.R.,M.Si., selaku dosen pembimbing I yang

telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

4. Ibu Dra.Diah Utari Bertha Rivieda M.Si., selaku dosen pembimbing II,

yang juga telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi

ini menjadi lebih sempurna.

5. Bapak Jandri Manro Samosir selaku pimpinan PT. Kaltim Pumitra

Sejati yang telah memberikan ijin sehingga penulis dapat melakukan

penelitian ini.


viii

6. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma.

7. Teruntuk Papa dan mama tercinta yang selalu memberikan kasih saying,

doa, dukungan, nasehat, kebahagian, dan memberikan kehidupan yang

sangat layak bagiku. Terima kasih juga telah menjadikanku orang yang

kuat dan tegar dalam menghadapi hidup sehingga membuatku dewasa

dalam menyikapi hidup

8. Untuk Nando dan Yosa adik saya tercinta, terimakasih selama ini telah

banyak mencerewetin abang untuk cepat menyelesaikan skripsi ini.

9. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang

tidak dapat disebutkan satu-persatu.

10. Rendy setiawan terimakasih atas waktu dan pikiran, yang telah bersedia

membantu saya dalam menyeselaikan skripsi ini. Saya sangat

berterimakasih atas waktu yang telah kamu luangkan untuk membantu

saya.

11. Untuk sahabat-sahabat saya yang disamarinda terimakasih atas

dukungan moral dan semangat yang telah kalian berikan kepada saya

sehingga skripsi ini bisa selesai.

12. Teman-teman seperjuang kuliah yang tergabung dalam kumpulan

‘BFAM13’ yang tidak bisa saya sebutkan satu-satu karena terlalu

banyak anggotanya. Terimakasih atas dukungan dan semangatnya

selama ini dalam mendukung saya untuk menyelesaikan skripsi ini.


x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .............................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN .............................................. iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ............................ v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ................................................... vi

KATA PENGANTAR ..................................................................................... vii

DAFTAR ISI .................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xiii

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xiv

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xv

ABSTRAK ....................................................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1

A. Latar Belakang ..................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................ 4

C. Tujuan Penelitian ................................................................................. 5

D. Manfaat Penelitian ............................................................................... 5

E. Sistematika Penelitian .......................................................................... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA ........................................................................... 7

A. Landasan Teori ..................................................................................... 7

B. Penelitian Sebelumnya ......................................................................... 30

C. Kerangka Konseptual Penelitian .......................................................... 34

D. Hipotesis ............................................................................................... 34


xi

BAB III METODE PENELITIAN................................................................... 36

A. Jenis Penelitian ..................................................................................... 36

B. Subyek dan Obyek Penelitian .............................................................. 36

C. Waktu dan Lokasi ................................................................................ 37

D. Variabel Penelitian ............................................................................... 37

E. Definisi Operasional............................................................................. 37

F. Populasi dan Sampel ............................................................................ 38

G. Sumber Data ......................................................................................... 39

H. Teknik Pengumpulan Data ................................................................... 40

I. Teknik Pengumpulan Sampel .............................................................. 41

J. Teknik Pengujian Instrumen ................................................................ 41

K. Teknik Analisis Data ............................................................................ 45

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN .......................................... 50

A. Sejarah Singkat Berdirinya Perusahaan ............................................... 50

B. Visi dan Misi ........................................................................................ 50

C. Lokasi Kantor ....................................................................................... 51

D. Lokasi Pelabuhan ................................................................................. 51

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ........................................ 54

A. Deskripsi Data dan Analisis ................................................................. 54

B. Pengujian Instrumen Penelitian............................................................ 61

C. Uji Asumsi Klasik ................................................................................ 63

D. Analisi Data .......................................................................................... 66

E. Pembahasan .......................................................................................... 70

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ....................... 73

A. Kesimpulan .......................................................................................... 73

B. Saran ..................................................................................................... 73

C. Keterbatasan ......................................................................................... 74


xii

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 75


xiii

DAFTAR TABEL

III. 1 Tabel Skala Data .................................................................................... 46

V. 1 Presentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............................. 54

V. 2 Presentase Responden Berdasarkan Usia .............................................. 55

V. 3 Presentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...................... 55

V. 4 Presentase Responden Berdasarkan Divisi Pekerjaan ........................... 56

V. 5 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan ...................... 57

V. 6 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Motivasi ......................................... 58

V. 7 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan ........................... 59

V.8 Hasil Uji Validitas .................................................................................. 61

V.9. Hasil Uji Reliabilitas .............................................................................. 62

V10. Hasil Uji Multikolineritas ...................................................................... 64

V. 11 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ................................................ 66

V. 12 Hasil Uji F .............................................................................................. 67

V. 13 Hasil Uji t ............................................................................................... 67

V. 14 Hasil Uji Koefisien Determinasi ........................................................... 69


xiv

DAFTAR GAMBAR

II. 1 Kerangka Konseptual Penelitian ........................................................... 34

IV. 1 Transportasi Darat ................................................................................... 51

IV. 2 Transportasi Laut .................................................................................... 52

IV. 3 Transportasi Laut .................................................................................... 52

IV. 4 Struktur Organisasi ................................................................................ 53

IV. 5 Kerangka Jumlah Karyawan .................................................................. 53

V. 1 Hasil Uji Normalitas ............................................................................... 63

V 21 Hasil Uji Heterokedastisitas .................................................................... 65


xv

DAFTAR LAMPIRAN

KUESIONER PENELITIAN ........................................................................... 77

TABULASI KUESIONER .............................................................................. 82

HASIL UJI STATISTIK .................................................................................. 89


xvi

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE AND MOTIVATION

TOWARDS EMPLOYEE PERFOMANCE

Study at Employee of PT.Kaltim Pumitra Sejati


Sanata Dharma University

Yogyakarta

2019

This research aims to determine the influence of leadership style and motivation

towards employee performance. This research was done at PT. Kaltim Pumitra

Sejati, Samarinda, East Kalimantan. The sample in this research is all employees

amounted to 70 respondents. This research is quantitative research and the method

of data analysis uses multiple linear regression. The results indicated that the

variables of leadership style and motivation significantly influenced employee

performance. Partially the leadership style had a significant influence towards

employee performance (0,000 < 0,05). Partially the leadership style had a

significant influence towards employee performance (0,000 < 0,05). And the

motivation variable had no significant influence towards employee performance

(0.149 > 0.05).

Keywords : Leadership Style, Motivation, Employee Performance


xvii

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

Studi pada Karyawan PT.Kaltim Pumitra Sejati


Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2019

Penelitian ini bertujuan untuk megetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan

motivasi terhadap kinerja karyawan, Penelitian ini dilakukan pada PT.Kaltim

Pumitra Sejati, Samarinda , Kalimantan Timur. Sampel dalam Penelitian ini adalah

seluruh karyawan yang berjumlah 70 orang responden. Penelitian ini adalah

penelitian kuantitatif dan metode analisis data menggunakan regresi linier

berganda. Hasil penelitian dengan taraf signifikasin 5% ini menunjukkan bahwa

variabel gaya kepemimpinan dan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja karyawan. Secara parsial gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan (0,000<0,05). Secara parsial variabel gaya

kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (0,000<0,05).

Dan variabel motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

(0,149>0,05).

Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Kinerja Karyawan


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Persaingan bisnis yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut

untuk mampu meningkatkan daya saing dalam rangka menjaga

kelangsungan hidup perusahaan. Perusahaan merupakan salah satu

organisasi yang menghimpun orang-orang yang biasa disebut dengan

karyawan atau pegawai untuk menjalankan kegiatan rumah tangga produksi

perusahaan. Hampir di semua perusahaan mempunyai tujuan yaitu

memaksimalkan keuntungan dan nilai bagi perusahaan, dan juga untuk

meningkatkan kesejahteraan pemilik dan karyawan. Karyawan atau

pegawai merupakan unsur terpenting dalam menentukan maju mundurnya

suatu perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan diperlukan karyawan

yang sesuai dengan persyaratan dalam perusahaan, dan juga harus mampu

menjalankan tugas-tugas yang telah ditentukan oleh perusahaan. Setiap

perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya,

dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Kinerja

karyawan tersebut merupakan salah satu modal bagi perusahaan untuk

mencapai tujuannya, sehingga kinerja karyawan adalah hal yang patut

diperhatikan oleh pemimpin perusahaan.

Menurut Sujak (2000) kepemimpinan adalah kemampuan untuk

mempengaruhi, menggerakkan suatu tindakan pada diri seseorang atau

sekelompok orang, untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu.


2

Kepemimpinan merupakan salah satu aspek manajerial dalam kehidupan

organisasi yang merupakan posisi kunci. Karena kepemimpinan seorang

manajer berperan sebagai penyelaras dalam proses kerja sama antarmanusia

dalam organisasinya.

Dalam suatu organisasi kepemimpinan berkaitan dengan pengarahan

kepada pegawai untuk melakukan suatu pekerjaannya. Pemimpin yang baik

akan mampu menyalurkan optimisme dan pengetahuan yang dimilikinya

agar karyawan yang menjadi bawahannya dapat melaksanakan pekerjaan

dengan baik. Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan dalam

mempengaruhi dan memotivasi kerja orang lain untuk melakukan sesuatu

sesuai tujuan bersama. Dengan kata lain kepemimpinan meliputi proses

mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku

pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki

kelompok dan budayanya. Setiap pemimpin akan memperlihatkan suatu

contoh yang baik agar sikap dan tindakannya mendapatkan pandangan yang

nantinya akan menjadi sorotan para karyawannya. Gaya kepemimpinan

yang tepat akan menimbulkan motivasi kerja seseorang untuk berprestasi.

Rivai (2006) menyatakan gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang

digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi

tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola

perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang

pemimpin gaya kepemimpinan yang menunjukkan, secara langsung

maupun tidak langsung, tentang keyakinan seorang pimpinan terhadap


3

kemampuan bawahannya Artinya gaya kepemimpinan adalah perilaku dan

strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap,

yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba memengaruhi

kinerja bawahannya.

Motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang

memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah atau

menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan

atau mengurangi ketidakseimbangan. Oleh karena itu, motivasi kerja dapat

diartikan sebagai bagian integral dari hubungan/industrial dalam rangka

proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan sumber daya manusia

dalam suatu perusahaan (Sinungan, 2008). Motivasi adalah dorongan yang

memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar

pegawai tersebut bekerja dengan segala daya upaya Motivasi disini sangat

diperlukan para karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka. Karena

telah diketahui bahwa karyawan dalam sebuah perusahaan adalah sebagai

motor penggerak dari seluruh aktivitas dalam mencapai tujuan organisasi.

Dengan begitu perusahaan tidak boleh hanya memfokuskan perhatiannya

pada tujuan saja, melainkan juga kepada hal-hal lain seperti karyawan.

Disamping tujuan perusahaan juga harus mampu memperhatikan

kesejahteraan karyawan (Manullang, 2001).

Menurut Moehirono (2012) pengertian kinerja (performance)

merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi,


4

dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu

organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau

sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan

sebagai tolak ukur yang ditetapkan oleh organisasi.

Demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan perusahaan, setiap

perusahaan akan berusaha untuk selalu meningkatkan kinerja karyawannya.

Perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawannya dengan cara

mewujudkan kepuasan kerja karyawan melalui gaya kepemimpinan dan

cara memotivasi kerja, karyawan agar sesuai dengan harapan karyawannya.

Dengan adanya kinerja karyawan yang optimal, maka tujuan perusahaan

dapat tercapai dengan baik.

Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti memilih judul penelitian

ini adalah “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap

Kinerja Karyawan : Studi pada Karyawan PT. Kaltim Pumitra Sejati”

B. RUMUSAN MASALAH

1. Apakah gaya kepemimpinan dan motivasi secara simultan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan PT. Kaltim Pumitra Sejati ?

2. Apakah gaya kepemimpinan dan motivasi secara parsial berpengaruh

terhadap kinerja karyawan PT. Kaltim Pumitra Sejati ?


5

C. TUJUAN PENELITIAN

Tujuan penelitian ini secara umum untuk:

1. Mengetahui gaya kepemimpinan dan motivasi secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2. Mengetahui gaya kepemimpinan dan motivasi secara parsial

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

D. MANFAAT PENELITIAN

1. Bagi Pimpinan Perusahaan

Hasil dari penelitian ini sebagai masukan dan gambaran kepada PT.

Kaltim Pumitra Sejati agar kedepannya seorang pimpinan didalam

perusahaan ini bisa memberikan gaya kepemimpinan dan motivasi yang

baik agar bisa mendukung kinerja karyawan dengan baik.

2. Bagi Universitas

Hasil dari penelitian ini diharapkan bisa berguna sebagai bahan referensi

tambahan untuk penelitian lebih lanjut dan sumbangan ke pihak

perpustakaan Universitas Sanata Dharma.

3. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini merupakan penambahan pengetahuan dalam

menerapkan ilmu yang didapatkan selama perkuliahan untuk dapat

mengetahui perilaku organisasi khususnya gaya kepemimpinan dan

motivasi terhadap kinerja karyawan.


6

E. SISTEMATIKA PENULISAN

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisi tentang Latar Belakang , Rumusahan Masalah,

Batasan Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian dan

Sistematika Penulisan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini menjabarkan tentang landasan-landasan teori terhadap

masalah penelitian. Beberapa pokok bahasan diantaranya adalah

tentang gaya kepimpinan, motivasi dan kinerja karyawan, penelitian

sebelumnya, kerangka konseptual dan hipotesis.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini berisi tentang jenis penelitian, subjek dan objek penelitian,

waktu dan lokasi penelitian, variable penelitian, populasi dan

sampel, teknik pengumpulan sample, teknik pengumpulan data,

teknik pengujuan instrumen dan teknik analisis data.

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN

Bab ini berisi tentang sejarah perusahaan, bidang usaha, lokasi

pelabuhan, dan struktur organisasi.

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi tentang deskripsi data dan analisis, hasil uji statistik

dan pembahasan.

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

Bab ini berisi tentang kesimpulan, saran dan keterbatasan.


7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut beberapa

para ahli sebagai berikut:

1) Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai

suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen

yaitu planning, organizing, leading and controlling, dalam

setiap aktifitas atau fungsi operasional sumber daya manusia

mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan

pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi

dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi,

hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja,

yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari

sumberdaya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan

organisasi secara lebih efektif dan efisien (Sofyandi, 2008).

2) Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai

suatu perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan, dan

pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,

pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan

pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan

organisasi (Mangkunegara, 2002).


8

3) Pengertian manajemen sumber daya manusia yakni ilmu dan

seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan, 2007).

4) Pengertian manajemen sumber daya manusia adalah

penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharahaan, dan

penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik

tujuan-tujuan individu maupun organisasi (Handoko, 2005).

5) Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu

bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi

perencanaan, perorganisasian, pelaksanaan dan

pengendalian proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang

produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian (

Zainal, 2009).

b. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen sumber daya manusia ialah

meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam

perusahaan melalu sejumlah cara yang bertanggung jawab secara

strategis, stis, dan sosial. Tujuan ini menuntun studi dan praktik

manajemen sumber daya manusia yang umumnya juga dikenal

sebagai manajemen personalia. Studi manajemen menguraikan

upaya-upaya yang terkait dengan sumber daya manusia kalangan

manajer operasional dan memperlihatkan bagaimana para


9

profesional personalia memberikan andil atas upaya-upaya ini.

Meningkatkan andil manusia sangat penting, sehingga seluruh

perusahaan membentuk departemen sumber daya manusia.

Dikatakan penting karena departemen sumber daya manusia tidak

mengontrol banyak faktor yang membentuk andil sumber daya

manusia misalnya : modal, bahan baku, dan prosedur. (Zainal et al.,

2009).

2. Kepemimpinan

a. Beberapa pengertian kepemimpinan diantaranya adalah sebagai

berikut:

1) Menurut Terry (2005) kepemimpinan adalah kegiatan

mempengaruhi orang-orang untuk bersedia berusaha mencapai

tujuan bersama. Kepemimpinan merupakan suatu proses dengan

berbagai cara mempengaruhi orang atau sekelompok orang. Dari

definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa sudut pandang yang

dilihat oleh para ahli tersebut adalah kemampuan mempengaruhi

orang lain untuk mencapai tujuan bersama.

2) Siagian (2010) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah suatu

keterampilan dan kemampuan dari seseorang yang telah

menduduki jabatan menjadi pimpinan dalam sebuah pekerjaan

dalam mempengaruhi tindakan orang lain, terutama kepada

bawahannya agar berfikir dan bertingkah laku sedemikian rupa


10

sehingga melalui tingkah laku positif ini dapat memberikan

sumbangan yang nyata didalam pencapaian tujuan organisasi.

3) Menurut Yamin dan Maisah (2010) kepemimpinan adalah suatu

proses mempengaruhi yang dilakukan oleh seseorang dalam

mengelola anggota kelompoknya untuk mencapai tujuan

organisasi. Kepemimpinan merupakan bentuk strategi atau teori

memimpin yang tentunya dilakukan oleh orang yang biasa kita

sebut sebagai pemimpin. Pemimpin adalah seseorang dengan

wewenang kepemimpinannya mengarahkan bawahannya untuk

mengerjakan sebagian dari pekerjaannya dalam mencapai

tujuan.

b. Teori kepemimpinan

Menurut Wursanto (2002) teori kepemimpinan adalah

bagaimana seseorang menjadi pemimpin atau bagaimana

timbulnya seorang pemimpin. Berikut ini merupakan beberapa

teori tentang kepemimpinan yaitu:

1) Teori kelebihan

Teori ini beranggapan bahwa seseorang akan menjadi

pemimpin apabila ia memiliki kelebihan dari para pengikutnya.

Pada dasarnya kelebihan yang harus dimiliki oleh seorang

pemimpin mencakup 3 hal yaitu: kelebihan ratio, kelebihan

rohaniah, dan kelebihan badaniah.


11

2) Teori sifat

Teori ini menyatakan bahwa seseorang dapat menjadi

pemimpin yang baik apabila memiliki sifat-sifat yang positif

sehingga para pengikutnya dapat menjadi pengikut yang baik,

sifat-sifat kepemimpinan yang umum misalnya bersifat adil,

suka melindungin, penuh rasa percaya diri, penuh inisiatif,

mempunyai daya tarik, energik, persuasif, komunikatif dan

kreatif.

3) Teori keturunan

Menurut teori ini, seseorang menjadi pemimpin karena

keturunan atau warisan, karena orangtuanya seorang pemimpin

maka anaknya otomatis akan menjadi pemimpin mengantikan

orangtuannya.

4) Teori kharismatik

Teori ini menyatakan bahwa seseorang menjadi pemimpin

karena orang tersebut mempunyai kharisma (pengaruh yang

sangat besar). Pemimpin ini biasanya memiliki daya tarik,

kewibawaan dan pengaruh yang sangay besar.

5) Teori bakat

Teori ini disebut juga teori ekologis, yang berpendapat

bahwa pemimpin lahir karena bakatnya. ia menjadi pemimpin

karena memang mempunya bakat untuk menjadi pemimpin.


12

Bakat pemimpin harus dikembangkan. Misalnya, dengan

memberi kesempatan orang tersebut menduduki suatu jabatan.

6) Teori sosial

Teori ini beranggapan pada dasarnya setiap orang dapat

menjadi pemimpin. Setiap orang mempunyai bakat untuk

menjadi pemimpin asal dia diberi kesempatan. Setiap orang

dapat dididik menjadi pemimpin karena masalah kepemimpinan

dapat dipelajari, baik melalui pendidikan formal maupun

pengalaman praktek.

c. Tipologi Kepemimpinan

Menurut Siagian (2010) ada lima tipe kepemimpinan yang

diakui keberadaannya ialah:

1) Tipe yang otokratik

Seorang pemimpin yang otokratik adalah seorang yang

sangat egois. Egoismenya yang sangat besar akan

mendorongnya untuk memutarbalikan kenyataan yang

sebenarnya sehingga sesuai dengan apa yang secara subjektif

diinterpretasikannya sebagai kenyataan, misalnya dalam

menginterpretasikan disiplin para bawahan dalam organisasi.

Seorang pemimpin yang otokratik akan menerjemahkan disiplin

kerja yang tinggi yang ditunjukkan oleh para bawahannya

sebagai perwujudan kesetiaan para bawahan itu kepadanya.

Dengan egoisme yang besar demikian, seorang pemimpin yang


13

otokratik melihat peranya sebagai sumber segala sesuatu dalam

kehidupan organisasional seperti kekuasaan yang tidak perlu

dibagi dengan orang lain didalam organisasi. Nilai-nilai dan

sikap perilaku seorang pemimpin yang otokratik dalam

prakteknya menggunakan gaya kepimimpinan berikut ini

(Siagian, 2010) :

a) Menuntut ketaatan penuh dari para bawahaanya,

b) Menunjukan kekuatan dalam menengakkan disiplin,

c) Bernada keras dalam pmberian perintah atau instruksi,

2) Tipe yang paternalistik

Presepsi seorang pemimpin yang paternalistik tenatang

peranannya dalam kehidupan organisasional dapat dikatakan

diwarnai oleh harapan para pengikutnya kepadanya. Harapan itu

pada umumnya berwujud keinginan agar pemimping mereka

mampu berperan sebagai bapak yang bersifat melindungi dan

yang layak dijadikan sebagai tempat bertanya untuk

memperoleh petunjuk. Dari segi nilai-nilai organisasional yang

dianut, biasanya seorang pemimpin yang paternalistik

mengutamakan kebersamaan , yang artinya pemimpin yang

bersangkutan berusaha untuk memperlakukan semua orang dan

semua satuan yang terdapat didalam organisasi seadil-adilnya

dan serata mungkin.


14

3) Tipe yang kharismatik

Penampilan fisik ternyata bukan ukuran yang berlaku

bagi sang pemimpin dipandang sebagai pemimpin yang

kharismatik jika dilihat dari tampilan fisik tidak atau kurang

mempunya daya tarik. Bisa saja seorang pemimpin yang

kharismatik memimpin dengan gaya kepemimpinan yang

orokratik yang pengikutnya setia kepadanya. Mungkin pula

pemimpin yang kharismatik menggunakan gaya paternalistik

daya tarik pun begitu besar ketika menggunakan gaya yang

demokratik dan partisipatif.

4) Tipe yang laissez faire

Seorang pemimpin yang laissez faire perananya sebagai

pemimpin berkisar yang berpandangan bahwa pada umumnya

organisasi akan berjalan lancar dengan sendirinya karena para

anggota organisasi terdiri dari orang-orang yang sudah dewasa

yang mengetahui tujuan dari organisasi, sasaran-sasaran apa

yang ingin dicapai, tugas apa yang harus ditunaikan oleh

masing-masing anggota dan seorang pemimpin tidak perlu

terlalu sering melakukan intervensi dalam kehidupan

organisasional.

5) Tipe yang demokratik

Pemimpin yang demokratik biasanya menggunakan

perannya selaku koordinator dan intergrator dari berbagai unsur


15

dan komponen oraganisasi sehingga bergerak sebagai suatu

totalitas. Karena itu pendekatan dalam menjalankan fungsi-

fungsi kepemimpinanya adalah pendekatan yang holistik dan

intergralistik seorang pemimpin yang demokratik biasanya

menyadari bahwa mau tidak mau oranganisasi harus disusun

sedemikian rupa sehingga menggambarkan secara jelas aneka

ragam tugas dan kegiatan yang tidak bisa tidak dilaksanakan

demi tercapainya tujuan dan berbagai sasaran organisasi.

Seorang pemimpin yang demokratik dihormati dan disegani dan

bukan ditakuti karena perilakunya dalam kehidupan

organisasional. Perilakunya mendorong para bawahanya untuk

tumbuh dan mengembangkan daya inovasi dan kreativitasnya,

dengan sungguh-sungguh ia mendengarkan pendapat, saran dan

bahkan kritikakan dari orang lain terutamaan dari para bawahan.

d. Gaya Kepemimpinan

Menurut Tjiptono (2006) gaya kepemimpinan adalah suatu

cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan

bawahannya. Gaya kepemimpinan mewakili filsafat,

keterampilan, dan sikap pemimpin dalam politik. Gaya

kepemimpinan merupakan pola tingkah laku yang dirancang

untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan

individu untuk mencapai tujuan tertentu (Heidjrachman dan


16

Husnan, 2002). Adapun indikator untuk mengukur gaya

kepemimpinan sebagai berikut (Thoha, 2013) :

1) Pengambilan keputusan

2) Orientasi kepemimpinan

3) Perilaku pemimpin

4) Bersikap adil

Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang

dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi

pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi

bawahannya (Nawawi, 2003). Adapun jenis-jenis gaya

kepemimpinan tersebut adalah sebagai berikut:

1) Gaya kepemimpinan otoriter

Gaya kepemimpinan ini menghimpun sejumlah perilaku atau

gaya kepemimpinan yang bersifat terpusat pada pemimpin

sebagai satu-satunya penentu, penguasa dan pengendali anggota

organisasidan kegiatannya dalam usaha mencapai tujuan

organisasi.

2) Gaya kepemimpinan demokratis

Gaya kepemimpinan yang menempatkan manusia sebagai

faktor pendukung terpenting dalam kepemimpinan yang

dilakukan dengan mengutamakan orientasi pada hubungan

dengan anggota organisasi.


17

3) Gaya kepemimpinan bebas

Gaya kepemimpinan ini pada dasarnya berpandangan bahwa

anggota organisasi mampu mandiri dalam membuat keputusan

atau mampu mengurus dirinya masing-masing, dengan sedikit

mungkin pengarahan atau pemberian petunjuk dalam

merealisasikan tugas pokok masing-masing sebagai bagian dari

tugas pokok organisasi. Gaya Kepemimpinan mengandung arti

kemampuan mempengaruhi, menggerakkan, dan mengarahkan

suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang untuk

mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu (Sujak, 2000).

Dengan demikian seorang pemimpin dapat mempengaruhi

kinerja karyawan.

3. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata dalam bahasa latin yakni movere

yang berarti dorongan atau menggerakkan. Semua perilaku manusia

biasanya didasari akan motivasi atau dorongan dalam banyak hal

yang menyebabkan mereka berperilaku demikian. Pada manajemen,

motivasi adalah hal yang menyebabkan semua anggota organisasi

untuk bekerja dalam menyelesaikan pekerjaan yang sesuai motif

atau tujuan organisasi atau perusahan yang ingin dicapai.

Menurut Siagian (dalam Kartika, 2010) definisi dari

motivasi adalah keseluruhan proses pemberian motif bekerja kepada


18

para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja

dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan

ekonomis. As’ad (dalam Roesyadi, 2012) mengemukakan bahwa

motivasi sering sekali diartikan sebagai dorongan. Dorongan atau

tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat

sehingga motivasi tersebut merupakan driving force yang

menggerakkan manusia untuk bertingkah laku di dalam

perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Adapun motivasi

sebagai keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang

diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu. Hasil-

hasil yang dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran atau

perilaku kerja kreatif lainnya. Adapun indikator yang digunakan

untuk mengukur motivasi karyawan sebagai berikut (Sopiah, 2008):

1) Hubungan dengan rekan kerja dan atasan

2) Lingkungan kerja

3) Pemberian tunjangan

4) Tantang kerja

b. Faktor- faktor Motivasi

Menurut Sutrisno (2013) motivasi sebagai proses psikologi dalam

diri seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor

tersebut dapat digolongkan menjadi dua, yaitu faktor intern dan

faktor ekstern yang berasal dari pegawai :


19

1) Faktor intern

Faktor intern yang dapat memengaruhi pemberian motivasi

pada seseorang, atau faktor yang bersumber dari dalam diri

seseorang, antara lain;

a) Keinginan untuk dapat hidup

b) Keinginan untuk dapat memiliki

c) Keinginan untuk memperolah penghargaan

d) Peraturan yang fleksibel

2) Faktor ekstern

Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam

melemahkan motivasi seseorang, atau faktor yang berasal

dari luar diri seseorang, adalah :

a) Kondisi lingkungan kerja

b) Kompensasi yang memadai

c) Supervisi yang baik

d) Adanya jaminan pekerjaan

e) Status dan tanggung jawab

c. Jenis-jenis motivasi

Menurut Hasibuan (2007) ada dua jenis motivasi yaitu sebagai

berikut :

1) Motivasi Positif (Insentif Positif)

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahan

dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi


20

baik, dengan motivasi positif semangat kerja bawahan akan

meningkat karena manusia pada umumnya senang menerima

yang baik-baik saja.

2) Motivasi negatif ( Insentif Negatif )

Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi

bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka

yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah), Dengan

memotivasi negatif maka semangat kerja bawahan dalam

jangka pendek akan meningkat karena mereka takut di

hukum, Tetapi jangka waktu panjang dapat berakibat kurang

baik.

Dalam praktek, kedua jenis motivasi di atas sering

digunakan oleh pimpinan suatu organisasi maupun instansi

pemerintah. penggunaannya harus tepat dan seimbang, supaya dapat

meningkatkan semangat kerja pegawai. Permasalahannya kapan

motivasi positif atau motivasi negatif ini dapat efektif merangsang

gairah kerja pegawai, seorang pimpinan harus konsisten dan adil

dalam menerapkannya.

d. Teori motivasi

1) Teori Maslow

Maslow mengungkapkan bahwa motivasi adalah dorongan kerja

yang timbul pada diri seseorang untuk memenuhi kebutuhannya.

Teori ini menitikberatkan pada faktor-faktor dalam diri orang,


21

yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung, dan

menghentikan perilaku. Maslow mengelompokkan lima tingkat

kebutuhan manusia yaitu (Hasibuan 2007) :

a) Kebutuhan fisiologis (Physiological Needs)

b) Kebutuhan akan rasa aman (Safety and Security Needs)

c) Kebutuhan sosial, atau afiliasi (affiliation or acceptance

Needs)

d) Kebutuhan yang mencerminkan harga diri (Esteem or

Status Needs).

e) Kebutuhan aktualisasi diri (Self Actualization)

2) Teori Herzberg

Herzberg (dalam Hasibuan, 2007) menyatakan

bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya seseorang

dipengaruhi oleh dua faktor sehingga teori yang

dikembangkannya dikenal dengan nama “Model Dua

Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor

hygiene atau pemeliharaan. Menurut teori ini yang dimaksud

faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong

berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber

dalam diri seseorang, Sedangkan yang dimaksud dengan

faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang

sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang

turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan


22

seseorang. Berikut ini adalah juga termasuk dalam faktor

motivasional :

a) Prestasi (Achievement)

b) Pengakuan (Recognition)

c) ekerjaan itu sendiri (The work it self)

d) Tanggung jawab (Responsibility)

e) Pengembangan potensial individu (Advancement)

3) Teori Vroom (Teori Harapan )

Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work

Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebut

sebagai “ Teori Harapan” (Winardi, 2007). Menurut teori ini,

motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin

dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan

bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang

diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat

menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk

memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya

mendapatkannya. Terdapat 3 konsep penting berkaitan

dengan teori ini (Hasibuan, 2007), yaitu:

a) Nilai (Valence) : Setiap bentuk insentif punya

nilai positif (favourable) atau negatif (unfavourable)

bagi seseorang, juga apakah nilai itu besar atau kecil

bagi seseorang.


23

b) Instrumentalitas : Adanya hubungan antara

pekerjaan yang harus dilakukan dengan harapan yang

dimiliki. Jadi jika pekerjaan dilihat bisa merupakan

alat untuk mendapatkan apa yang diharapkan

timbullah motivasi kerja.

c) Ekspektansi : Persepsi tentang besarnya

kemungkinan keberhasilan mencapai tujuan/hasil

kerja.

4) Teori Keadilan

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia

terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha

yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan

yang diterima. Dalam menumbuhkan persepsi tertentu,

seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai

pembanding (Siagian, 2010), yaitu:

a) Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya

layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti

pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan

pengalamannya;

b) Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi

yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama

dengan yang bersangkutan sendiri;


24

c) Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi

lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan

sejenis;

d) Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai

jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para

pegawai.

5) Teori Penetapan

Menurut Winardi (2007) yang mengemukakan

bahwa penetapan tujuan merupakan proses kognitif dari

beberapa utilitas praktis. Pandangannya adalah bahwa

keinginan dan tujuan individu merupakan determinan

perilaku yang utama. Selanjutnya diungkapkan semakin kuat

suatu tujuan akan menghasilkan tingkat kinerja yang tinggi

jika tujuan ini diterima oleh individu. Model penetapan

tujuan menekankan bahwa suatu tujuan kerapkali berperan

sebagai motivator. Setiap tujuan harus jelas, berarti dan

menantang. Dalam penetapan tujuan untuk mencapai kinerja

yang diinginkan oleh organisasi, dijembatani oleh sejumlah

faktor, termasuk kemampuan, komitmen dan umpan balik.

Jika seorang manajer menetapkan suatu tujuan yang sulit dan

seseorang kurang memiliki kemampuan untuk mencapainya

maka pencapaian tidak akan terjadi. Demikian juga dua

faktor lainnya.


25

4. Kinerja Karyawan

a. Ada beberapa pengertian kinerja diantaranya adalah sebagai berikut:

1) Kinerja berasal dari kata performance, ada yang memberikan

pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi

kerja.namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih

luas, bukan hanya hasil keja tetapi termasuk bagaimana proses

pekerjaan berlangsung. Jadi manajemnen kinerja adalah

manajemen tentang menciptakan hubungan dan memastikan

komunikasi yang efektif (Wibowo, 2013).

2) Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama

periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar

hasil kerja (kualitas), target sasaran atau kriteria telah ditentukan

terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. (Rivai dan Basri,

2004).

3) Menurut Mangkunegara (2008) kinerja dapat didefinisikan

sebagai hasil kerja secara kualitas (mutu, rapih, teliti) dan

kuantitas (target, niat, optimal) yang dapat dicapai oleh

seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

4) Kinerja adalah hasil kerja dan kemajuan yang telah dicapai

seseorang dalam bidang tugasnya (Usman, 2006). Kinerja

artinya sama dengan prestasi.


26

Kinerja Karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh

karyawan tersebut dalam pekerjaannya menurut kreteria tertentu

yang berlaku untuk suatu perkerjaan tertentu (Mas’ud, 2004)

Indikator Kinerja Karyawan adalah :

1) Kuantitas kerja pegawai

2) Kualitas kerja pegawai

3) Ketepatan waktu pegawai

4) kehadiran pegawai

5) Kemampuan bekerjasama antar pegawai

b. Faktor Yang mempengaruhi Kinerja

Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan

oleh faktor-faktor yang mempengaruhinya baik secara langsung

ataupun tidak langsung. (Mangkunegara, 2008) menyatakan bahwa:

“Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor

kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Sedangkan

menurut Davis (dalam Mangkunegara, 2009) dirumuskan bahwa

faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah: Human

Performance = Ability + Motivation, Motivation = Attitude +

Situation, Ability = Knowledge + Skill.

1) Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri

dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality

(knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ rata-


27

rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya

sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja

yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan

pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man

on the right place, the right man on the right job).

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi

mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai

prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai

harus sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara

mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai harus

siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan

target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan

menciptakan situasi kerja.

Menurut Timple (dalam Mangkunegara, 2008) faktor-

faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal

“Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-

sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari


28

lingkungan, seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan

kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim

organisasi”.

c. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam

mengembangkan potensi pegawai secara efektif dan efisien karena

adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumberdaya

manusia yang ada di dalam suatu organisasi. Penilaian kinerja

individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan organisasi secara

keseluruhan. Menurut Umam (2008), mengemukakan bahwa:

”Penilaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu

(karyawan) pada organisasi tempat mereka bekerja”. Menurut

Sedarmayanti (2011) “Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk

memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja

seserang.Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian

kinerja pegawai sangat perlu dilakukakan, karena dapat dijadikan

sebagai evaluasi terhadap setiap pegawai oleh kepala bidang dan

kepala dinas dalam Dinas Koperasi, UKM, Perindustrian dan

Perdagangan untuk proses tindak lanjut setelah mengetahui apa

kekurangan dan kelebihan dari kinerja bawahannya, maka kepala

bidang dan kepala dinas dapat mengetahui tindakan apa yang harus

diambil untuk mengatasi kekurangan serta mempertahankan

kelebihan tersebut, Sehingga akan berdampak pada pengambilan


29

keputusan yang strategis mengenai hasil evaluasi kinerja serta

komunikasi yang telah dilakukan oleh atasan dan bawahan sehingga

tujuan instansi akan cepat tercapai Tujuan Penilaian Kinerja.

Menurut Alwi (dalam Umam, 2006) Secara teoritis, tujuan

penilaian kinerja dikategorikan sebagai suatu yang bersifat

evaluation dan development. Suatu yang bersifat evaluation

harus menyelesaikan:

1) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian

kompensasi.

2) Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision.

3) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi

sistem seleksi.

Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan:

1) Prestasi riil yang dicapai individu.

2) Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja.

3) Prestasi-prestasi yang dikembangkan.

Menurut Sedarmayanti (2011) tujuan penilaian kinerja adalah:

1) Meningkatkan kinerja karyawan dengan cara membantu

mereka agar menyadari dan menggunakan seluruh potensi

mereka dalam mewujudkan tujuan organisasi.


30

2) Memberikan informasi kepada karyawan dan pimpinan

sebagai dasar untuk mengambil keputusan yang berkaitan

dengan pekerjaan.

Dari definisi tersebut dapat dikemukakan bahwa penilaian

kinerja merupakan serangkaian proses untuk mengevaluasi proses

atau hasil kerja seorang pegawai untuk memudahkan pimpinan

(Kepala Bidang dan Kepala Dinas Koperasi, UKM, Perindustrian

dan Perdagangan) dalam menentukan kebijakan bagi pegawai

tersebut yang berkaitan dengan pekerjaan atau jabatannya.

d. Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Umam (2006) kontribusi hasil penilaian merupakan

suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan

organisasi.secara terperinci, penilaian kinerja bagi organisasi

adalah:

1) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.

2) Perbaikan kinerja.

3) Kebutuhan latihan dan pengembangan.

4) Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,

pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja.

5) Untuk kepentingan penelitian pegawai.

6) Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.


31

B. Penelitian Sebelumnya

Banyak penelitian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan di Indonesia. Diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh:

1) Tornado (2014). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui, “Pengaruh

gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada tree

hotel di makassar”. Adapun metode yang digunakan dalam penelitian

ini menggunakan metode penelitian Structural Equation Modeling

(SEM) dengan menggunakan alat analisis Partial Least Square (PLS).

Dan sampel yang di gunakan dalam penelitian ini sebanyak 37

karyawan. Hasil perhitungan model persamaan struktural (inner model)

diketahui bahwa variabel Motivasi berpengaruh positif namun tidak

signifikan terhadap kinerja karyawan pada Tree Hotel di Makassar

secara langsung. Berdasarkan hasil perhitungan model persamaan

struktural (inner model) diketahui bahwa variabel gaya kepemimpinan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Tree

Hotel di Makassar secara langsung.

2) Wirawan (2015) Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan

menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap

kinerja karyawan PT Warna Alam Indonesia. Pengumpulan data

dilakukan melalui penyebaran kuesioner dan dilaksanakan pada 60

karyawan PT Warna Alam Indonesia. Berdasarkan hasil penelitian tidak

ditemukan variabel yang menyimpang dari asumsi klasik, hal ini

menunjukkan bahwa data yang tersedia telah memenuhi syarat untuk


32

menggunakan model persamaan regresi linier berganda. Dari hasil

penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi secara

parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Kemampuan

prediksi dari kedua variabel tersebut terhadap kinerja karyawan sebesar

39,7%.

3) Gusli (2016) Tujuan penelitian ini adalah untuk: 1) Menganalisis

pengaruh Gaya kepemimpinan tehadap kinerja karyawan. 2)

Menganalisis pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. 3)

Menganalisis manakah yang paling berpengaruh antara Gaya

kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Untuk

menjawab permasalahan tersebut, Penulis menggunakan pendekatan

kuantitatif dengan menggunakan data primer dalam bentuk kuesioner

yang disebarkan kepada seluruh populasi penelitian. Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan pada kantor PT.PLN (Persero)

Rayon Makassar Selatan. Jumlah kuesioner yang disebar dalam

penelitian ini adalah 50 kuesioner yang disebar kepada seluruh

karyawan PT.PLN (Persero) Rayon Makassar Selatan. Hasil analisis uji

t menunjukkan bahwa variabel Gaya Kepemimpinan (X1) berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil analisis uji t

menunjukkan bahwa variabel Motivasi (X2) berpengauh signifikan

terhadap kinerja karyawan (Y). Variabel yang paling dominan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah variabel Motivasi (X2).

Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai thitung variabel motivasi lebih


33

besar dari pada thitung variabel Gaya kepemimpinan. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi kerja merupakan

hal yang sangat penting untuk diperhatiakan terutama bagi pimpinan

PT.PLN (Persero) Rayon Makassar Selatan agar senantiasa memberikan

kesempatan kepada bawahan untuk menyampaikan ide, saran, bahkan

kritikan serta terus memberi dukungan dan dorongan agar kinerja

karyawan terus meningkat.

4) Wardhana (2014) penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh

gaya kepemimpinan motivasi dan displin kerja terhadap kinerja

karyawan. Penelitian ini diadakan di kantor kecamatan cisauk

kabupaten tanggerang. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh

pegawai yang berjumlah sebanyak 40 orang responden. Penelitian ini

adalah penelitian kuantitatif dan metode analisis menggunakan regresi

linear berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan motivasi dan displin kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai. Secara parsial variabel motivasi tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Sedangkan variabel

gaya kepemimpinan dan displin kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai pada tingkat signifikansi kurang dari 0,05%. Perbedaan

penelitian ini dengan empat penelitian sebelumnya Wardhana (2014) ,

Tornado (2014) , Wirawan (2015) , Gusli (2016) adalah perbedaan

waktu penelitian, tempat penelitian, jumlah data atau jumlah sampel

yang digunakan dan pada penelitian Tornado (2014) terdapat perbedaan


34

metode penelitian dimana Tornado (2014) menggunakan metode

Structural Equation Modeling (SEM) sedangkan penelitian ini

menggunakan metode penelitian kuantitatif deskriptif.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Kerangka konseptual penelitian ini dapan dilihat pada gambar

dibawah ini

Gambar II.1

Kerangka konseptual

Keterangan :

: Berpengaruh secara simultan

: berpengaruh secara parsial

D. Rumusan Hipotesis

Menurut Hasan (2004) hipotesis adalah pernyataan atau dugaan

yang bersifat sementara terhadap suatu masalah penelitian yang

kebenaraanya masih lemah sehingga harus diuji secara empiris.

1. Gaya Kepemimpinan dan kinerja karyawan

Gaya kepemimpinan itu sendiri merupakan suatu pola perilaku yang

ditampilkan sebagai pimpinan ketika mencoba mempengaruhi perilaku

Kinerja Karyaawan (Y) Gaya Kepemimpinan

(X1)

Motivasi (X2)


35

orang lain. Oleh karena perilaku yang diperlihatkan oleh bawahan pada

dasarnya adalah respon bawahan terhadap gaya kepemimpinan yang

dilakukan pada mereka. Gaya kepemimpinan lainnya didefinisikan

sebagai teknik-teknik gaya kepemimpinan dalam mempengaruhi

bawahannya dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan kewenangan

dan kekuasaan untuk melaksanakan fungsi-fungsi manajemen (Suyanto,

2008). Hal ini didukung oleh hasil riset penelitian Wardhana (2014),

Tornado (2014), Wirawan (2015) dan Gusli (2016).

H1 = Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

2. Motivasi dan kinerja karyawan

Hasibuan (2007) mengungkapkan motivasi adalah suatu cara

mendorong gairah kerja pegawai, pendapat tersebut menandakan bahwa

motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini

sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Rivai (2006) yang

menunjukan bahwa semakin kuat motivasi, kinerja pegawai akan

semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi

pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi

peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal ini

didukung oleh hasil riset penelitian Wardhana (2014), Tornado (2014),

Wirawan (2015) dan Gusli (2016).

H2 = Motivasi berpengaruh Positif terhadap kinerja karyawa


36

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah metode survei dan metode kuantitatif.

Menurut Sugiyono (2016) metode survei adalah metode penelitian yang

digunakan untuk mendapatkan data yang terjadi pada masa lampau atau

pada saat ini, tentang keyakinan, pendapat, karakteristik, perilaku,

hubungan variabel dan untuk menguji beberapa hipotesis tentang sosiologis

dan psikologis dari sampel yang diambil dari populasi tertentu, teknik

pengumpulan data dengan pengamatan kuesioner yang tidak mendalam dan

hasil penelitian cenderung untuk digeneralisasikan. Menurut Sugiyono

(2016), penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang

berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada

populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen

penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk

menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

B. Subjek dan Objek penelitian

Subjek penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di PT.

Kaltim Pumitra Sejati, Samarinda, Kalimantan Timur. Objek penelitian ini

adalah gaya kepemimpinan, motivasi, dan kinerja karyawan PT.Kaltim

Pumitra Sejati.


37

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

Lokasi : PT.Kaltim Pumitra Sejati, Samarinda Kalimantan Timur

Waktu : Maret sampai Mei 2019

D. Variabel Penelitian

a. Variabel Independen (X)

Variabel independen (bebas) adalah variabel yang menjelaskan atau

yang mempengaruhi variabel yang lain (Umar, 2003). Variabel

independen dalam penelitian adalah gaya kepemimpinan dan

motivasi.

b. Variabel Dependen (Y)

Variabel dependen (tergantung) merupakan variabel yang

dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel independen (Umar, 2003).

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.

E. Definisi Operasional Variabel

a. Gaya Kepemimpinan (X1)

Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan

oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi

perilaku orang lain. Adapun indikator untuk mengukur gaya

kepemimpinan sebagai berikut ( Thoha, 2013) :

1) Pengambilan keputusan

2) Orientasi kepemimpinan

3) Perilaku pemimpin

4) Bersikap adil


38

b. Motivasi (X2)

Motivasi sebagai keadaan dimana usaha dan kemauan keras

seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu.

Hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran atau

perilaku kerja kreatif lainnya. Adapun indikator yang digunakan untuk

mengukur motivasi karyawan sebagai berikut ( Sopiah, 2008) :

1) Hubungan dengan rekan kerja dan atasan

2) Lingkungan kerja

3) Pemberian tunjangan

4) Tantangan kerja

c. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja Karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh

karyawan tersebut dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang

berlaku untuk suatu perkerjaan. Indikator Kinerja Karyawan adalah

(Mas’ud, 2004):

1) Kuantitas kerja pegawai

2) Kualitas kerja pegawai

3) Ketepatan waktu pegawai

4) kehadiran pegawai

5) Kemampuan bekerjasama antar pegawai

F. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau

subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2016). Populasi dari penelitian ini adalah


39

seluruh karyawan yang ada di PT.Kaltim Pumitra Sejati sebanyak 70

orang.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut. Sampel merupakan sebagian atau wakil populasi

yang diteliti (Sugiyono, 2016). Dalam penelitian ini sampel yang akan

digunakan adalah sebanyak 70 orang karyawan perusahaan PT.Kaltim

Pumitra Sejati. Dan dalam penelitian ini komisaris utama dan direktur

utama tidak masuk dalam sampel penelitian.

G. Sumber Data

Dalam penelitian ini data yang digunakan berdasarkan sumber

datanya, maka pengumpulan data dapat menggunakan (Sugiyono, 2016)

1. Data Primer

Data primer adalah data yang langsung memberikan data pada

pengumpul data. Dalam penelitian ini hasilnya dapat diperoleh dengan

cara melakukan wawancara, observasi, koesioner yang telah diisi

langsung oleh responden.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data

kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain dan lewat dokumen

yang bisa cari melalui website internet.


40

H. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan kuesioner. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data

yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaaan atau

penyataan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2016). Data

yang ingin didapat berupa gaya kepemimpinan dan motivasi serta kinerja

karyawan.

Menurut Sugiyono (2014), skala Likert digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat dan persepsi sesorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial. Dengan skala Likert, maka variabel yang diukur

dijabarkan menjadi indikator variabel, kemudian indikator tersebut

dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang

dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Jawaban setiap instrument yang

menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai

negative yang dapat berupa kata-kata dan untuk keperluan analisis

kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor. Dengan gradasi sebagai

berikut :

Sangat setuju (SS) : diberi skor 5

Setuju (S) : diberi skor 4

Netral (N) : diberi skor 3

Tidak setuju (TS) : diberi skor 2

Sangat tidak setuju (STS) : diberi skor 1


41

I. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel.

Dalam penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sampel non

probability sampling yaitu sampling jenuh (Sensus). Sampling jenuh adalah

teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai

sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil. Istilah

lain sampel jenuh adalah sensus, dimana total populasi sama dengan total

sampel (Sugiyono, 2016).

J. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Uji validitas adalah uji terhadap instrumen penelitian agar dapat

digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Dengan kata

lain validitas berkaitan dengan ketepatan dengan alat ukur dengan

instrumen yang valid akan menghasilkan data yang valid juga. Dengan

kata lain jika data yang dihasilkan dari sebuah instrumen valid maka

instrumen tersebut juga valid. Uji validitas yang digunakan adalah uji

korelasi product moment ( Tukiran dan Hidayati, 2011) :

𝑅𝑥𝑦= 𝑁ΣXY− ΣX (ΣY)

[ 𝑁Σ𝑋2−(Σ𝑋)2 ] [ 𝑁Σ𝑋2−(Σ𝑌)2]

Keterangan :

X : Skor butir

Y : Skor total

N : Jumlah sampel

𝑋2 : Jumlah kaudrat X

𝑌2 : Jumlah kaudrat Y

𝑅𝑥𝑦: Koefisien kolerasi antara variabel X dan Variabel Y


42

Besarnya r dapat dihitung dengan menggunakan taraf signifikansi

(α) sebesar 5%. Jika hasil pengukuran menunjukkan r hitung ≥ r tabel

maka item tersebut dinyatakan valid, tetapi apabila r hitung ≤ r tabel

maka item tersebut dinyatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali

untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.

Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen

cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data

karena instrumen tersebut sudah baik. instrumen yang baik tidak akan

bersiat tendensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban-

jawaban tertentu. Dalam penelitian ini digunakan rumus cronbach’s

Alpha yang dimaksud adalah:

𝑟11= 𝑛

𝑛−1 1

Σ𝑠𝑖2

𝑠𝑖2

Keterangan :

𝑟11 : Koefisien reliabilitas

1 : Bilangan konstan

Σ𝑠𝑖2 : Jumlah varian skor dari tiap butir item

𝑠𝑖2 : Varian total

Instrumen dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap

pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu dan

memberi nilai cronbach’s Alpha > 0.60 ( Ghozali, 2009).


43

3. Uji Asumsi Klasik

A. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah untuk melihat tentang kenormalan

distribusi variabel terikat dan variabel bebas dalam model regresi.

Menurut Ghozali (2009), model regresi yang baik harus memiliki

distribusi data normal atau penyebaran data statistik pada sumbu

diagonal dari grafik distribusi normal. Dalam pengujian ini

menggunakan metode yang lebih baik yaitu dengan memperhatikan

normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif

dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari data

normal. Sedangkan pengambilan keputusan untuk uji normalitas

data adalah (Ghozali, 2009):

1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan distribusi

normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti

arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan

distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas.

B. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(Ghozali, 2009). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi


44

korelasi diantara variabel bebas. Pengujian dalam penelitian ini

sering menggunakan alat statistik yaitu dengan varian inflation

factor (VIF), kriterianya:

1) Tolerance value < 0,10 atau VIF > 10 : terjadi multikolinieritas.

2) Tolerance value > 0,10 atau VIF < 10 : tidak terjadi

multikolinieritas.

C. Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Cara yang digunakan untuk

mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan melihat

grafik plot scatterplot antara SRESID dan ZPRED, dimana sumbu

Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual

(Yprediksi-Ysesungguhnya) yang telah distandardized. Dasar

pengambilan keputusan uji heteroskedastisitas adalah (Ghozali,

2009):

1) Jika ada pola tertentu, seperti titik yang ada membentuk pola

tertentu teratur (bergelombang, melebur kemudian menyempit),

maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedasititas.

2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas

dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedasititas.


45

K. Teknik analisis Data

1. Analisis Regresi Linier Berganda

Pengujian terhadap hipotesis dalam penelitian ini menggunakan

analisis Regresi Linier Berganda. Regresi Linear Berganda pada

dasarnya merupakan perluasan dari Regresi Linear Sederhana, yaitu

menambah jumlah variabel bebas. Regresi Linear Berganda dalam

persamaan sebagai berikut (Sanusi, 2011) :

Y = a + 𝑏1𝑋1+ 𝑏2𝑋2+ … + 𝑏𝑛𝑋𝑛+𝑒

Keterangan :

Y : Kinerja Karyawan

X1 : Gaya Kepemimpinan

X2 : Motivasi

Xn : variabel bebas ke-n

a : nilai konstanta

b1,b2, : koefisien regresi

e : variabel penganggu

2. Analisis Deskriptif

Menurut Sugiyono (2016) statistik deskriptif adalah statistik yang

digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa

bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau

generalisasi. Dalam penelitian ini analisis deskriptifnya berupa deskripsi

responden dan deskripsi variabel. Deskripsi responden menjelaskan

tentang jenis kelamin,usia, pendidikan terakhir dan divisi. Sedangkan

deskripsi variabel menjelaskan tentang variabel yang digunakan dalam

penelitian. Tujuannya untuk mengetahui apakah persepsi responden


46

sangat baik terhadap item-item kuesioner dalam variabel penelitia.

Angka 5 adalah bobot tertinggi, dan angka 1 adalah bobot terendah

sedangkan jumlah kelas 5. Berikut adalah perhitungan intervalnya :

Interval = 𝑘𝑒𝑙𝑎𝑠 𝑚𝑎𝑘𝑠𝑖𝑚𝑢𝑚−𝑘𝑒𝑙𝑎𝑠 𝑚𝑖𝑛𝑖𝑚𝑢𝑚

𝑖𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 𝑘𝑒𝑙𝑎𝑠

Interval = 5−1

5= 0,8

Rentang skala 0,8 maka skor persepsi responden karyawan PT.Kaltim

Pumitra Sejati ditunjukkan dalam tabel skala data sebagai berikut:

Tabel III. 1

Tabel Skala Data

Skala data Kelas Kategori

1 1,00 – 1,79 Sangat Buruk

2 1,80 – 2,59 Buruk

3 2,60 – 3,39 Cukup

4 3,40 – 4,19 Baik

5 4,20 – 5,00 Sangat Baik

3. Uji Hipotesis

A. Uji F

Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui

tingkat siginifikansi pengaruh variabel-variabel independen secara

bersama- sama (simultan) terhadap variabel dependen (Ghozali,

2005). Dalam penelitian ini, hipotesis yang digunakan adalah:

1. Menentukan Rumusan Hipotesis

a. H0 : Gaya kepemimpinan dan motivasi secara simultan tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.


47

b. HA : Gaya kepemimpinan dan motivasi secara simultan


2. Menentukan tingkat signifikansi (α)

Tingkat signifikansi α = 5% (signifikansi 5% atau 0,05 adalah

ukuran yang standar yang sering digunakan dalam penelitian).

3. Menentukan kriteria penerimaan atau penolakan H0

H0 ditolak jika nilai signifikansi ≤ α

H0 diterima jika nilai signifikansi > α

4. Mengambil Keputusan

a. H0 diterima jika nilai signifikansi > α, artinya gaya

kepemimpinan dan motivasi secara simultan tidak


b. H0 ditolak jika nilai signifikansi ≤ α, artinya gaya

kepemimpinan dan motivasi secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

B. Uji t

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel

X1 dan X2 terhadap variabel Y secara parsial (Ghozali, 2009).

Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah :

1. Menentukan Rumusan Hipotesis

a. H0 : Gaya kepemimpinan dan motivasi secara parsial tidak


b. HA : Gaya kepemimpinan dan motivasi secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan


48

2. Menentukan tingkat signifikasi (α)

Tingkat signifikasi α = 5%

3. Menentukan kriteria penerimaan atau penolakan H0

H0 ditolak jika nilai signifikansi ≤ α

H0 diterima jika nilai signifikansi > α

4. Mengambil keputusan

a. H0 diterima jika nilai signifikansi > α, artinya gaya

kepemimpinan dan motivasi secara parsial tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

b. H0 diterima jika nilai signifikansi ≤ α, artinya gaya

kepemimpinan dan motivasi secara parsial berpengaruh


C. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) sering disebut dengan koefisien

determinasi majemuk (multiple coefficient of determination).

Koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengukur tingkat

hubungan antara variabel terikat (Y) dengan semua variabel bebas

yang menjelaskan secara bersama-sama dan nilainya selalu positif

(Sanusi, 2011). Nilai R2 berkisar antara 0 (nol) sampai 1 (satu). Nilai

koefisien determinasi yang kecil berarti kemampuan variabel -

variabel bebas dalam menjelaskan variasi perubahan variabel terikat

sangat terbatas.


49

BAB IV

GAMBARAN UMUM

1. Sejarah Perusahaan

Berdiri pada tahun 2012 PT.Kaltim Pumitra Sejati yang di pimpin

oleh bapak Jandri Mandro Samosir, merupakan perusahaan swasta nasional

yang bergerak di bidang perdaganggan Bahan Bakar Minyak. Didukung

tenaga kerja handal dan profesional PT Kaltim Pumitra Sejati siap bersaing

secara kompetitif untuk memenuhi permintaan pasar global saat ini.

2. Visi dan Misi Perusahaan

Visi dari PT. Kaltim Pumitra Sejati menjadi penyedia BBM terbaik

dan terpercaya. Dan adapun misi dari PT.Kaltim Pumitra Sejati sebagai

berikut :

a. Menjamin adanya pelayanan optimal yang dapat diandalkan dan

berkomitmen untuk selalu mengutamakan kepuasan pelanggan,

melalui control pada quantity, quality, ketepatan waktu, jaminan

pasokan dan harga yang kompetitif.

b. Membangun hubungan kerja yang baik dan bersinergi dengan

partner kami dengan prinsip saling menguntungkan.

c. Meningkatkan kemampuan dan mengoptimalkan kemampuan

pengelolaan sumberdaya manusia yang unggul, profesional dan

dapat dipercaya.


50

3. Lokasi Perusahaan

PT.Kaltim Pumitra sejati merupakan salah satu perusahaan niaga

umum yang bergerak di bidang bahan bakar minyak di samarinda yang

beralamatkan di Jl. Untung Suropati Perumahan Griya Tepian Lestari, Blok

TT, No.13 Samarinda – Kalimantan Timur. Telp 0541-274604, Fax 0541-

274482.

4. Lokasi Pelabuhan Perusahaan

PT.Kaltim Pumitra Sejati memiliki pelabuhan yang digunakan untuk

operasional bongkar muat bahan bakar minyak dan juga untuk tempat

berlabu transportasi darat dan laut. Lokasi pelabuhan PT. Kaltim Pumitra

Sejati terletak di pulau atas kelurahan sugai kapih , kecamatan sambutan

samarinda.

Gambar IV.1

Gambar Transportasi Darat

Sumber : www.kaltimpumitrasejati.com


http://www.kaltimpumitrasejati.com/

51

Gambar IV.2

Gambar Transportasi Laut

Sumber: www.kaltimpumitrasejati.com

Gambar IV.3

Gambar Transportasi Laut





52

5. Struktur Organisasi

Gambar IV.4 Struktur Organisasi


6. Struktur Organisasi dan Jumlah Karyawan

Gambar IV.5

Struktur Organisasi dan Jumlah karyawan


DIREKTUR

UTAMA

ARMADA

LAUT (32) OFFICE (14) ARMADA

DARAT (24)

ABK

KAPAL

(26)

KAPTEN

KAPAL (6)

KERNET

TANGKI (12)

SUPIR

TANGKI (12)

SERKETARIS

(1)

KEUANGAN

(2)

DIVISI

USAHA (4)

HRD (2)

OPERASION

AL (3)

HSE/DPA (2)




53

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini dijelaskan hasil penelitian dan pengolahan data beserta

pembahasannya. Penelitian ini menggunakan data sebanyak 70 responden dari

karyawan di perusahaan PT.Kaltim Pumitra Sejati di Samarinda, Kalimantan

Timur.

A. Deskripsi Data

1. Deskripsi Responden

a. Jenis kelamin

Dari hasil kuesioner yang diberikan kepada responden, diperoleh

data berdasarkan jenis kelamin yang dibagi ke dalam dua kelompok,

yaitu sebagai berikut :

Tabel V.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber : Data yang diolah pada Maret 2019

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1 Laki-Laki 65 92,8%

2 Perempuan 5 7,2%

Jumlah 70 100%


54

Berdasarkan tabel V.1 menunjukkan bahwa jumlah responden yang

berjenis kelamin laki-laki ada sejumlah 65 orang (92,8%) sedangkan

jumlah responden perempuan ada 5 orang (7,2%).

b. Usia

Dari hasil kuesioner yang diberikan kepada responden

diperoleh data berdasarkan usia yang dibagi ke dalam 3 kelompok

yaitu sebagai berikut :

Tabel V.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Sumber: Data yang diolah Maret 2019

Tabel V.2 menunjukkan bahwa responden yang berusia 24–

35 tahun berjumlah 11 orang (15,7%), responden yang berusia 35-

45 tahun berjumlah 43 orang (61,4%) dan jumlah responden yang

berumur lebih dari 45 tahun berjumlah 16 orang (22,9%).

c. Pendidikan


diperoleh data berdasarkan tingkat pendidikan yang dibagi ke dalam

4 kelompok , yaitu sebagai berikut :

No Usia (thn) Jumlah Persentase

1 24 – 35 11 15,7%

2 >35 – 45 43 61,4%

3 >45 16 22,9%

Jumlah 70 100%


55

Tabel V.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Pendidikan Jumlah Persentase

1 SMP / sederajat 20 28,6%

2 SMA / sederajat 39 55,7%

3 Diploma 4 5,7%

4 S1 7 10%

jumlah 70 100%

Sumber : Data yang diolah Maret 2019

Tabel V.3 menunjukkan bahwa dari 70 responden yang

mengisi kuesioner sebagian besar pendidikan terakhirnya adalah

SMA/ sederajat sebanyak 39 orang (55,7%), SMP/ sederajat

sebanyak 20 orang (28,6%), sarjana (S1) sebanyak 7 orang ( 10%)

dan lulusan Diploma sebanyak 4 orang (5,7%).

d. Divisi


diperoleh data berdasarkan divisi pekerjaan yang dibagi ke dalam 3

kelompok, yaitu sebagai berikut :


56

Table V.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Divisi Pekerjaan


Tabel V.4 menunjukkan bahwa responden divisi armada

laut yang terdiri dari awak kapal dan kapten kapal berjumlah 32

orang (45,7%), divisi armada darat yang terdiri dari supir tangki,

kernet tangki, kepala depot, pengawas lapangan dan mekanik

berjumlah 24 orang ( 34,3%) dan divisi office berjumlah 14 orang

(20%).

2. Deskripsi Variabel Penelitian

a. Gaya Kepemimpinan

Variabel Gaya Kepemimpinan diukur dengan sepuluh item

pernyataan umtuk memperoleh jawaban dari para responden. Hasil

penilaian responden ditunjukkan dalam tabel berikut:

No Divisi Jumlah Persentase

1 Office 14 20%

2 Armada Laut 32 45,7%

3 Armada Darat 24 34,3%

Jumlah 70 100%


57

Tabel V.5

Hasil Analisis Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan

Sumber: Data Primer yang diolah pada Maret 2019

Berdasarkan hasil analisis di tabel V.5 dapat dikatakan

bahwa variabel gaya kepemimpinan mendapatkan rata- rata total

skor sebesar 4,4 (sangat baik). Item pernyataan nomor 6

No Pernyataan Rata-

rata

skor

kategori

1 Pimpinan saya selalu mengikut

sertakan karyawan dalam

pengambilan keputusan.

4,5 Sangat

Baik

2 Setiap karyawan diberikan

kesempatan dalam menyampaikan

ide atau gagasan.

4,4 Sangat

Baik

3 Pimpinan saya selalu mengawasi

kesejahteraan karyawan.

4,5 Sangat

Baik

4 Pimpinan saya selalu mengawasi

kinerja karyawan.

4,5 Sangat

Baik

5 Pimpinan saya selalu

mendengarkan keluhan, saran dan

ide dari karyawan.

4,6 Sangat

Baik

6 Pimpinan saya selalu memberikan

imbalan jasa sesuai dengan bobot

kinerja karyawan.

4,2 Sangat

Baik

7 Pimpinan saya selalu

memperhatikan kepentingan

karyawanya.

4,4 Sangat

Baik

8 Pimpinan saya tidak hanya

memperhatikan kepentingan

karyawan tetapi kepentingan

perusahaan juga.

4,4 Sangat

Baik

9 Pimpinan saya tidak membeda-

bedakan karyawan satu dengan

karyawan lain.

4,7 Sangat

Baik

10 Pimpinan saya berusaha membantu

menyeselaikan masalah yang terjadi

antar karyawan.

4,3 Sangat

Baik

Rata-rata Total Skor 4,4 Sangat

Baik


58

mendapatkan skor terendah dibandingkan dengan 9 item pernyataan

lainya yaitu sebesar 4,2 akan tetapi item pernyataan nomor 6 masuk

dalam kategori sangat baik yang artinya persepsi responden terhadap

pimpinan yang memberikan imbalan jasa sesuai dengan bobot

kinerja karyawan adalah sangat baik.

b. Motivasi

Variabel Motivasi diukur dengan sepuluh item pernyataan

umtuk memperoleh jawaban dari para responden. Hasil penilaian

responden ditunjukkan dalam tabel berikut:


59

Tabel V.6

Hasil Analisis Deskriptif Variabel Motivasi


Berdasarkan hasil analisis pada tabel V.6 diketahui bahwa

variabel motivasi mendapatkan rata- rata total skor sebesar 4,3

(sangat baik). Item pernyataan nomor 6 dan 8 mendapatkan nilai

terendah dibandingkan dengan 8 item pernyataan lainya yaitu

No Pernyataan Rata-

rata

skor

kategori

1 Hubungan harmonis terjalin antar

pegawai ditempat kerja.

4,3

Sangat

Baik

2 Hubungan harmonis terjalin antara

atasan dengan bawahan di tempat kerja.

4,4

Sangat

Baik

3 Saya sudah menjalin kerjasama yang

baik dengan rekan kerja lainnya.

4,2

Sangat

Baik

4 Lingkungan kerja yang bersih membuat

anda semangat dalam melaksanaakan

pekerjaan

4,4

Sangat

Baik

5 Ditempat kerja anda tersedia fasilitas

penunjang pekerjaan anda.

4,3

Sangat

Baik

6 Perusahaan memberikan tunjangan

uang makan yang layak bagi Anda.

4,1

Baik

7 Perusahaan memberikan tunjangan

untuk hari raya yang layak bagi

pegawainya.

4,2 Sangat

Baik

8 Perusahaan memberikan bonus yang

layak bagi Anda.

4,1

baik

9 Saya berusaha keras untuk mencapai

prestasi (target) yang anda inginkan.

4,4

Sangat

Baik

10 Saya memastikan apakah pekerjaan

yang anda lakukan sesuai dengan

rencana.

4,2

Sangat

Baik

Rata-rata Total Skor 4,3 Sangat

Baik


60

sebesar 4,1 akan tetapi item pernyataan nomor 6 dan 8 masuk dalam

kategori baik yang artinya persepsi responden terhadap perusahaan

yang memberikan bonus dan tunjangan uang makan yang layak

untuk para karyawan adalah baik.

c. Kinerja Karyawan

Variabel Kinerja Karyawan diukur dengan sepuluh item

pernyataan umtuk memperoleh jawaban dari para responden. Hasil

penilaian responden ditunjukkan dalam tabel berikut:

Tabel V.7

Analisis Deskriptif Variabel Kinerja karyawan

No Pernyataan Rata-

rata

skor

kategori

1 Pekerjaan yang saya hasilkan sudah

sesuai dengan target yang ditentukan

perusahaan

4,1

Baik

2 Saya merasa senang jika mencapai

target yang perusahaan tentukan.

4,2

Sangat

Baik

3 Saya dapat menyelesaikan setiap

pekerjaan dengan teliti dan rapi.

4,1

Baik

4 Saya melakukan pekerjaan dengan

sebaik mungkin.

4,3

Sangat

Baik

5 Saya tidak pernah menunda-nunda

waktu dalam menyelesaikan tugas.

4,2

Sangat

Baik

6 Saya dapat menyelesaikan tugas

dengan tepat waktu.

4,2

Sangat

Baik

7 Saya masuk kantor sesuai dengan jam

masuk kantor.

4,3

Sangat

Baik

8 Saya tidak pernah keluar kantor tanpa

izin pada saat jam kerja kantor.

4,2

Sangat

Baik

9 Saya melakukan kordinasi dengan

rekan kerja dalam menyelesaikan

pekerjaan.

4,3 Sangat

Baik

10 Saya mengutamakan kerjasama

dengan rekan kerja dalam

menyelesaikan pekerjaan.

4,2 Sangat

Baik



61

Berdasarkan hasil analisis pada tabel V.7 diketahui bahwa

variabel kinerja karyawan mendapatkan rata- rata total skor sebesar 4,2

(sangat baik). Item pernyataan nomor 1 dan 3 mendapatkan skor

terendah dibandingkan dengan 8 item lainnya yaitu sebesar 4,1 akan

tetapi item tersebut masuk ke dalam kategori baik yang artinya persepsi

responden terhadap kinerjanya sebagai karyawan baik jika mencapai

target yang sudah ditentukan oleh perusahaan dan dapat menyelesaikan

pekerjaannya dengan teliti dan rapi.

B. Pengujian Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui atau mengukur valid

tidaknya kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini. Pengujian

validitas menggunakan teknik korelasi product moment. Dalam uji

validitas, kriteria suatu nilai itu dinyatakan valid apabila hasil uji

𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 >𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙. Dalam penelitian ini uji validitas dilakukan dengan

menggunakan kuesioner yang dibagikan kepada responden. Diketahui

N=70 dan α=5%, maka 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙= 0,198. Maka setiap butir pernyataan

dikatakan valid apabila 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 ≥ 0,198. Berikut ini hasil uji validitas

yang penulis dapatkan :


62

Tabel V.8

Hasil Uji Validitas

Sumber: Data yang diolah pada Maret 2019

Berdasarkan tabel V.8 item pernyataan pada variabel gaya

kepemimpinan, motivasi dan kinerja karyawaan memiliki nilai r hitung >

0.198. sehingga dapat dikatakan seluruh item pertanyaan yang digunakaan

Variabel No R Hitung R Tabel Keterangan

Gaya Kepemimpinan 1 0.665 0.198 Valid

2 0.690 0.198 Valid

3 0.299 0.198 Valid

4 0.381 0.198 Valid

5 0.220 0.198 Valid

6 0.545 0.198 Valid

7 0.281 0.198 Valid

8 0.475 0.198 Valid

9 0.344 0.198 Valid

10 0.353 0.198 Valid

Motivasi 1 0.735 0.198 Valid

2 0.768 0.198 Valid

3 0.713 0.198 Valid

4 0.497 0.198 Valid

5 0.785 0.198 Valid

6 0.681 0.198 Valid

7 0.742 0.198 Valid

8 0.743 0.198 Valid

9 0.638 0.198 Valid

10 0.665 0.198 Valid

Kinerja Karyawan 1 0.624 0.198 Valid

2 0.649 0.198 Valid

3 0.612 0.198 Valid

4 0.373 0.198 Valid

5 0.747 0.198 Valid

6 0.707 0.198 Valid

7 0.625 0.198 Valid

8 0.594 0.198 Valid

9 0.594 0.198 Valid

10 0.694 0.198 Valid


63

dalam kuesioner penelitian ini adalah valid sehingga kuesioner dapat

digunakan untuk mengumpulkan data.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas ini dilakukan umtuk mengetahui apakah kuesioner

menghasilkan pengukuran yang relatif konsisten dari waktu ke waktu.

Teknik pengujian ini menggunakan metode cronbach’s alpha. Suatu

kuesioner dapat dikatakan reliabel apabila cronbach’s alpha > 0,600 dan

dikatakan tidak reliabel apabila cronbach’s alpha < 0,600 (Sanusi,

2011). Hasil dari perhitungan uji reliabilitas semua item penelitian dapat

lihat dibawah ini:

Tabel V.9

Hasil Uji Reliabilitas


Berdasarkan tabel V.9 diatas menunjukkan bahwa masing-masing

variabel penelitian yaitu gaya kepemimpinan, motivasi dan kinerja

karyawan dikatakan reliabel karena cronbach’s alpha lebih besar dari 0,600.

C. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah untuk melihat tentang kenormalaan distribusi

data untuk variabel terikat dan variabel bebas dalam model regresi.

Variabel Cronbach Alpha Keterangan

Gaya Kepemimpinan 0.761 Reliabel

Motivasi 0.918 Reliabel

Kinerja Karyawan 0.894 Reliabel


64

Dalam pengujian ini menggunakan metode probability plot dengan

beberapa asumsi yang mesti dipenuhi agar data itu dikatakan normal.

Data dikatakan terdistribusi normal, jika data atau titik menyebar

disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Sebaliknya

data dikatakan tidak terdistribusi normal, jika data atau titik menyebar

jauh dari garis atau tidak mengikuti garis diagonal. Hasil uji normalitas

sebagai berikut :

Gambar V.1 Hasil Uji Normalitas


Berdasarkan gambar V.1 Data menyebar disekitar garis diagonal

dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya

menunjukkan distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi

normalitas.

2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi ditemukan adanya kolerasi antara variabel bebas. Pengujian


65

dalam penelitian ini menggunakan alat statistik yaitu varian inflation

factor (VIF), dengan kretiria jika tolerance value < 0,10 atau VIF > 10

maka model regresi terjadi multikolineritas, sedangkan jika tolerance

value > 0,10 atau VIF < 10 maka tidak terjadi multikolineritas. Hasil uji

multikolinearitas sebagai berikut:

Tabel V.11

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standar

dized

Coeffic

ients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Toler

ance VIF

1 (Constant) 1.863 8.844 .211 .834

Gaya

Kepemimpi

nan

1.024 .150 .638 6.81

7

.000 .871 1.14

8

Motivasi -.127 .087 -.137 -

1.46

1

.149 .871 1.14

8

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan


Berdasarkan hasil uji multikolinearitas pada tabel V.11 diketahui

bahwa nilai tolerance variabel gaya kepemimpinan (X1) dan motivasi

(X2) adalah 0,871 > 0,10. Sementara nilai VIF variabel gaya

kepemimpinan (X1) dan motivasi (X2) adalah 1,148 < 10 berdasarkan


66

hasil itu dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala multikolineritas

dalam model regresi.

3. Uji heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Ciri-ciri pengambilan keputusan

tidak terjadinya heteroskedastisitas yaitu titik-titik data menyebar diatas

dan dibawah, penyebaraan titik-titik data tidak boleh membentuk pola

bergelombang melebar kemudian menyempit atau melebar, dan dilihat

bahwa titik-titik tidak boleh berpola. Hasil uji heteroskedastisitas

sebagai berikut :

Gambar V.2 Hasil Uji heteroskedastisitas


Berdasarkan dari gambar V.2 dapat dilihat bahwa titik atau data

menyebar secara acak, Titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka


67

0 pada sumbu Y, maka dapat disimpulkan dari gambar V.2 tidak terjadi

heteroskedasititas.

D. Analisis Data

1. Analisis Regresi Linear Berganda

Penelitian ini menggunakan regresi linear berganda yang bertujuan

untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen. Dalam melakukan analisis regresi Linear Berganda ini,

digunkan program SPSS 24.0 dengan hasil sebagai berikut :

Tabel V.11

Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardi

zed

Coefficie

nts

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 1.863 8.844 .211 .834

Gaya

Kepemimpina

n

1.024 .150 .638 6.817 .000

Motivasi -.127 .087 -.137 -1.461 .149


Sumber: Data yang diolah Maret 2019

Berdasarkan tabel V.11 maka dapat diperoleh persamaan regresi

sebagai berikut:

Y = 1,863 + 1,024 X1 – 0,127 X2


68

2. Uji F

Uji F dilakukan bertujuan untuk menguji pengaruh secara simultan

Gaya kepemimpinan (X1), Motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan

(Y) berdasarkan hasil perhitungan dari SPSS, Diperoleh hasil sebagai

berikut:

Tabeli V.12

Hasil Uji F

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regressio

n

876.490 2 438.245 32.028 .000b

Residual 916.781 67 13.683

Total 1793.271 69


b. Predictors: (Constant), Motivasi, Gaya Kepemimpinan

Sumber : Data primer diolah pada Maret 2019

Berdasarkan tabel V.12 diatas, dapat diketahui nilai signifikansi

sebesar 0,000 yang lebih kecil dari α (0,05) maka dapat diartikan bahwa

H0 ditolak dan HA diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

gaya kepemimpinan dan motivasi secara simultan berpengaruh terhadap

kinerja karyawa di PT.KPS.

3. Uji t

Uji t dilakukan dengan tujuan untuk menguji pengaruh secara parsial

Gaya kepemimpinan (X1), Motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan


69

(Y) . Berdasarkan perhitungan dari SPSS, maka diperoleh hasil sebagai

berikut:

Tabel V.13

Hasil Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficien

ts

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 1.863 8.844 .211 .834

Gaya

Kepemimpinan

1.024 .150 .638 6.817 .000

Motivasi -.127 .087 -.137 -1.461 .149


Sumber : Data primer diolah pada Maret 2019

a. Variabel Gaya Kepemimpinan

1) Menentukan Hipotesis Alternatif (HA) dan Hipotesis Nol (H0)

H0 = gaya kepemimpinan tidak berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan di PT KPS.

HA = gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan di PT KPS.

2) Menentukan tingkat signifikansi (α)

Tingkat signifikansi atau α yang digunakan dalam penelitian

adalah 5% (0,05).


70

3) Menentukan kriteria penerimaan atau penolakan H0

H0 ditolak jika nilai probabilitas ≤ α

H0 diterima jika nilai probabilitas > α

4) Mengambil keputusan

Diketahui bahwa nilai probabilitas untuk gaya kepemimpinan

(X1) sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai α (0,000 < 0,05). Maka

H0 ditolak dan HA diterima dan ini dapat diartikan bahwa gaya

kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan di PT KPS.

b. Variabel Motivasi

1) Menentukan Hipotesis Alternatif (HA) dan Hipotesis Nol (H0)

H0 = motivasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan di PT KPS.

HA = motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan di PT KPS.

2) Menentukan tingkat signifikansi (α)

Tingkat signifikansi atau α yang digunakan dalam penelitian

adalah 5% (0,05).

3) Menentukan kriteria penerimaan atau penolakan H0

H0 ditolak jika nilai probabilitas ≤ α

H0 diterima jika nilai probabilitas > α


71

4) Mengambil keputusan

Dapat diketahui bahwa nilai probabilitas untuk motivasi (X2)

sebesar 0,149 lebih besar dari pada nilai α (0,149 > 0,05). Oleh

karna itu H0 diterima dan HA ditolak yang artinya motivasi tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT.KPS.

4. Uji Koefisien Determinasi

Uji koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya

pengaruh variabel independen (gaya kepemimpinan dan motivasi)

terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Hasil uji koefisien

determinasi penelitian ini sebagai berikut :

Tabel V.14

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .699a .489 .474 3.699

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Gaya Kepemimpinan

Sumber : Data yang dioleh M aret 2019

Berdasarkan hasil perhitungan dalam tabel di atas ditemukan

bahwa nilai R square sebesar 0,489 atau 48.9%. Hal tersebut berarti

bahwa variasi perubahan kinerja karyawan yang disebabkan oleh

variabel gaya kepemimpinan dan motivasi sebesar 48.9%. Hal ini berarti

51.1% variasi perubahan kinerja karyawan disebabkan oleh variabel-

variabel di luar variabel gaya kepemimpinan dan motivasi (variabel

yang tidak diteliti oleh peneliti).


72

E. Pembahasan

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh gaya

kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT.Kaltim Pumitra

Sejati. Berdasarkan hasil uji yang telah dilakukan bahwa gaya

kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh hasil uji F yang dilakukan, uji F

yang menghasilkan nilai signifikansi sebesar 0.000 yang lebih kecil dari α

(0.05). Hal ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi bila

dikelola secara efektif dan efisien oleh perusahaan akan dapat meningkatkan

kinerja karyawan perusahaan. Sesuai dengan penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh (Tornado, 2014) yang menyimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan dan motivasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan perusahaan.

Berdasarkan uji t yang sudah dilakukan peneliti ditemukan hasil

bahwa nilai probabilitas untuk gaya kepemimpinan (X1) sebesar 0.000 <

0.05 (α). Hal ini dapat diartikan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan yang dimaksud

adalah gaya kepemimpinan demokratik. Gaya kepemimpinan demokratik

dalam penelitian ini didukung dari hasil skor rata-rata tertinggi dalam

indikator variabel gaya kepemimpinan dalam pernyataan kuesioner yang

menyebutkan bahwa setiap karyawan diberikan kesempatan dalam

menyampaikan ide atau gagasan serta pimpinan PT.KPS selalu

mendengarkan keluhan, saran dan ide dari karyawan. Dan pimpinan tidak


73

membeda-bedakan karyawan satu dengan karyawan lain. Dari skor rata-rata

terendah dalam indikator variabel gaya kepemimpinan dalam pernyataan

kuesioner yang menyebutkan bahwa Pimpinan saya selalu memberikan

imbalan jasa sesuai dengan bobotnya mendapat respon rendah ini

menunjukkan bahwa presepsi karyawan terhadap kebijakan pemberian

imbalan jasa masih kurang. Dalam hal ini diharapkan pimpinan perusahaan

bisa mengkaji ulang kebijakan dalam pemberian imbalan jasa. Gaya

kepemimpinan demokratik atau demokratis menurut Sutikno (2014) adalah

gaya kepemimpinan dimana pemimpin selalu bersedia menerima dan

menghargai saran-saran, pendapat, dan nasehat dari staf dan bawahan. Hasil

penelitian ini didukung oleh Wardhana (2014) gaya kepemimpinan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Untuk uji t variabel motivasi (X2) ditemukan hasil bahwa nilai

probabilitas sebesar 0.149 lebih besar dari pada nilai α (0.05). Hal ini dapat

diartikan bahwa variabel motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan. Dalam penelitian ini motivasi tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan karena tingkat pendidikan yang

cenderung didominasi lulusan SMP dan SMA yang jumlahnya mencapai

84.3%, yang menyebabkan sulit terciptanya untuk karyawan yang lulusan

smp/sma untuk bisa mendapatkan jenjang karir yang bagus. Dalam hal ini

jenjang karir yang dimaksudkan adalah kenaikan gaji ataupun kenaikan

jabatan kerja. Hal ini dapat disimpulkan seberapa besar apapun motivasi

yang diberikan oleh pimpinan perusahaan terhadap karyawan tidak


74

mempengaruhi kinerja karyawan, dimana dalam pikiran karyawan hanya

bekerja sebaik mungkin tanpa melihat faktor motivasi yang diberikan. Hasil

penelitian ini didukung oleh Wardhana (2014) bahwa motivasi tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Dalam penelitian ini hasil uji koefisien determinasi disimpulkan R

square sebesar 0.489 atau 48.9%. Hal tersebut dapat diartikan bahwa variasi

perubahan dalam kinerja karyawan yang disebabkan oleh variabel gaya

kepemimpinan dan motivasi sebesar 48.9%. Hal ini juga dapat berarti 51.1%

perubahan dalam kinerja karyawan disebabkan oleh variabel-variabel diluar

variabel gaya kepemimpinan dan motivasi.


75

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Dalam penelitian ini peneliti bermaksud untuk mengetahui apakah gaya

kepemimpinan dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Adapun hasil yang didapatkan adalah sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpinan dan motivasi secara simultan berpengaruh


2. Variabel gaya kepemimpinan (X1) secara parsial berpengaruh positif

dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.

3. Variabel motivasi (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

B. Saran

1. Bagi Pimpinan Perusahaan

Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

yang dibuktikan dengan hasil uji t gaya kepemimpinan secara parsial

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan perbandingan

nilai probabilitas 0.000 yang lebih kecil dari nilai α 0.05, maka dari itu

perlu bagi pimpinan PT. Kaltim Pumitra Sejati menjaga gaya

kepimimpinan yang sudah diterapkan. Dengan cara lebih

memperhatikan lagi imbalan jasa yang akan diberikan kepada karyawan

apakah sudah sesuai dengan bobot kerja yang dilakukan oleh karyawan.


76

karena dari hasil wawancara langsung pada karyawan di lapangan,

pemberian imbalan untuk supir dan kernet truk dirasa masih belum adil,

karena perusahaan memberikan besaran imbalan yang sama kepada

mereka meskipun jarak tempuh yang harus dilalui selisihnya cukup

signifikan berbeda. Dalam hal ini diharapkan pimpinan perusahaan

PT.Kaltim Pumitra Sejati bisa mengkaji ulang kebijakan dalam hal

pemberian imbalan terhadap supir dan kernet truk agar presepsi belum

adilnya pemberian imbalan yang diberikan oleh perusahaan bisa hilang.

C. Keterbatasan

1. Variabel yang diteliti oleh peneliti hanya berfokus pada gaya

kepemimpinan, motivasi, dan kinerja karyawan sehingga mengabaikan

variabel lain. Untuk peneliti selanjutnya agar memperbanyak variabel

yang akan diteliti.

2. Penelitian ini dilakukan pada tahun 2018 sehingga kesimpulan tersebut

hanya berlaku pada tahun tersebut.

3. Ada responden yang tidak bersungguh-sungguh dalam mengisi

kuesioner. Hal ini menyebabkan hasil penelitian ini yang tidak

mencerminkan hal yang sesungguhnya.


77

DAFTAR PUSTAKA

Wijayanti, Dwi Wahyu (2012). Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi kerja

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Daya Anugerah Semesta Semarang.

urnal pasca sarja Universitas Negri Semarang.

Tornado, Randy Mars (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap

Kinerja Karyawan pada Tree Hotel di Makassar. Jurnal pasca sarjana Universitas

Hasanuddin Makassar.

Ghozali, Imam (2009). Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS, Semarang: Badan

Penerbit UNDIP.

Anwar Sanusi (2011). Metode Penelitian Bisnis, Salemba Empat, Jakarta

Handoko, T. Hani (2005), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE,

Yogyakarta

Hasibuan. Malayu, S.P, (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Cetakan

9. PT. Bumi Aksara.

Hasan, Iqbal (2004). Analisis Data Penelitian dengan Statistik. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Manullang, M dan Manullang Marihot. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia,

BPFE ,Yogyakarta.

Moeheriono. (2012). “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”. Jakarta: RajaGrafindo

Persada.

Mas’ud, Fuad. (2004). Survai Diagnosis Organisasional Konsep & Aplikasi. Badan

Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Mangkunegara, Anwar Prabu (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT

Remaja Rosdakarya, Bandung.


78

Nawawi, Hadari. (2003). Manajemen Stratejik OrganisasiNon Profit Bidang

Pemerintahan. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Rivai, (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori Ke

Praktik, Edisi Pertama. Penerbit PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Sugiyono. (2016), Metodologi Penelitian Kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Alfabeta,

Bandung.

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi, Andi. Yogyakarta.

Sujak, Abi (2000). Kepemimpinan Manajer. Jakarta: Penerbit C.V. Rajawali.

Siagian, Sondang P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Sofyandi, Herman (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Penerbit

Graha Ilmu, Yogyakarta

Suyanto. (2008). Mengenal Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan di Rumah Sakit.

Jogjakarta : Mitra Cendikia Jogjakarta.

Sutikno. (2014). Pemimpin dan Kepemimpin: Tips Praktis untuk Menjadi

Pemimpin yang diidolakan. Lombok; Holistica Lombok

Tjiptono. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari TeorKe

Praktik. Jakarta. Raja Grafindo

Tukiran, Taniredja dan Hidayati, Mustafidah (2011). Penelitian Kuantitatif (Sebuah

Pengantar ), Alfabeta, Bandung.

Thoha, Miftah. (2013). Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta : Raja Grafindo

Persada.

Umar, Husein (2003). Metodologi Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis,Jakarta: PT.

Gramedia Pustaka.


79

Usman. (2006). Manajemen Teori, Praktik dan Riset Pendidikan. Jakarta : PT Bumi

Akasara.

Winardi, J. (2007). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Jakarta: RajaGrafindo

Persada.

www.kaltimpumitrasejati.com diakses pada tanggal 27 maret 2019



80

LAMPIRAN

KUESONER


81

INDENTITAS RESPONDEN

NAMA :

JENIS KELAMIN :

USIA :

PENDIDIKAN :

DIVISI :

PETUNJUK PENGISIAN

1. Jawablah pertanyaan dalam kuesioner ini sesuai dengan apa yang Bapak/

Ibu / Saudara/ Saudari rasakan.

2. Kuesiener ini terdiri dari pertanyaan dengan 5 alternatif jawaban.

3. Cara mengisi jawaban dengan cara memberi tanda centang ( √ ) pada

kolom :

Sangat Setuju (SS) diberi skor 5

Setuju (S) diberi skor 4

Netral (N) diberi skor 3

Tidak Setuju (TS) diberi skor 2

Sangat tidak Setuju (STS) diberi skor 1

4. Apabila Bapak/ Ibu/ Saudara/ Saudari merasa jawaban yang telah dipilih

kurang tepat, maka dapat diperbaiki dengan memberikan tanda sama

dengan ( = ) pada jawaban yang dirasa kurang tepat. Kemudian berikan

tanda centang ( √ ) pada jawaban yang tepat.

Contoh :

SS S N TS STS

√ √


82

I. VARIABEL GAYA KEPEMIMPINAN

NO PERTANYAAN ALTERNAF JAWABAN

SS S N TS STS

A. Pengambilan Keputusan

1. Pimpinan saya selalu mengikut sertakan karyawan

dalam pengambilan keputusan.

2. Setiap karyawan diberikan kesempatan dalam

menyampaikan ide atau gagasan.

B. Orientasi Kepemimpinan

3. Pimpinan saya selalu mengawasi kesejahteraan

karyawan.

4. Pimpinan saya selalu mengawasi kinerja

karyawan.

C. Perilaku Pemimpin

5. Pimpinan saya selalu mendengarkan keluhan,

saran dan ide dari karyawan.

6. Pimpinan saya selalu memberikan imbalan jasa

sesuai dengan bobot kinerja karyawan.

7. Pimpinan saya selalu memperhatikan kepentingan

karyawanya.

8. Pimpinan saya tidak hanya memperhatikan

kepentingan karyawan tetapi kepentingan

perusahaan juga.

D. Bersikap Adil

9. Pimpinan saya tidak membeda-bedakan karyawan

satu dengan karyawan lain.

10. Pimpinan saya berusaha membantu menyeselaikan

masalah yang terjadi antar karyawan.


83

I. VARIABEL MOTIVASI KERJA

NO PERTANYAAN SS S N TS ST

S

A. Hubungan dengan rekan kerja dan atasan

1 Hubungan harmonis terjalin antar pegawai

ditempat kerja.

2 Hubungan harmonis terjalin antara atasan dengan

bawahan di tempat kerja.

3 Saya sudah menjalin kerjasama yang baik dengan

rekan kerja lainnya.

B. Lingkungan Kerja

4 Lingkungan kerja yang bersih membuat anda

semangat dalam melaksanaakan pekerjaan

5 Ditempat kerja anda tersedia fasilitas penunjang

pekerjaan anda.

C. Pemberian Tunjangan

6 Perusahaan memberikan tunjangan uang makan

yang layak bagi Anda.

7 Perusahaan memberikan tunjangan untuk hari raya

yang layak bagi pegawainya.

8 Perusahaan memberikan bonus yang layak bagi

Anda.

D. Tantangan Kerja

9 Saya berusaha keras untuk mencapai prestasi

(target) yang anda inginkan.

10 Saya memastikan apakah pekerjaan yang anda

lakukan sesuai dengan rencana.


84

II. VARIABEL KINERJA KARYAWAN

NO Pertanyaan SS S N TS STS

A. Kuantitas

1. Pekerjaan yang anda hasilkan sudah sesuai dengan

target yang ditentukan perusahaan.

2. Saya merasa senang jika mencapai target yang

perusahaan tentukan.

B. Kualitas

3. Saya dapat menyelesaikan setiap pekerjaan dengan

teliti dan rapi.

4. melakukan pekerjaan dengan sebaik mungkin.

C. Ketepatan Waktu

5. Saya tidak pernah menunda-nunda waktu dalam

menyelesaikan tugas.

6. Saya dapat menyelesaikan tugas dengan tepat

waktu.

D. Kehadiran

7. Saya masuk kantor sesuai dengan jam masuk

kantor.

8. Saya tidak pernah keluar kantor tanpa izin pada

saat jam kerja kantor.

E. Kemampuan Bekerja Sama

9. Saya melakukan koardinasi dengan rekan kerja

dalam menyelesaikan pekerjaan.

10. Saya mengutamakan kerjasama dengan rekan kerja

dalam menyelesaikan pekerjaan.


85

LAMPIRAN

TABULASI DATA


86

NO GAYA KEPEMIMPINAN (X1) Jumlah

X1

Rata-

rata X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10

1 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41 4,1

2 4 4 5 5 3 4 5 4 5 5 44 4,4

3 4 4 5 5 3 4 5 4 5 5 44 4,4

4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39 3,9

5 4 4 4 4 5 3 5 4 4 4 41 4,1

6 3 3 5 5 4 4 4 4 5 3 40 4

7 4 3 5 5 5 4 3 3 5 4 41 4,1

8 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 41 4,1

9 3 3 5 5 4 4 4 4 5 3 40 4

10 4 3 5 5 5 4 3 3 5 4 41 4,1

11 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 43 4,3

12 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 41 4,1

13 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 44 4,4

14 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 43 4,3

15 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 41 4,1

16 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 43 4,3

17 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 43 4,3

18 4 4 5 5 4 3 4 5 4 4 42 4,2

19 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 43 4,3

20 4 4 4 4 5 3 5 4 4 4 41 4,1

21 4 3 5 5 5 4 3 3 5 4 41 4,1

22 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 43 4,3

23 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 43 4,3

24 4 3 5 5 5 4 3 3 5 4 41 4,1

25 4 4 4 4 5 3 5 4 4 4 41 4,1

26 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 45 4,5

27 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 45 4,5

28 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 45 4,5

29 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 47 4,7

30 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 48 4,8

31 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 47 4,7

32 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 48 4,8

33 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 48 4,8

34 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 45 4,5

35 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 45 4,5

36 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 47 4,7

37 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 45 4,5

38 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49 4,9


87

39 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 45 4,5

40 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 45 4,5

41 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 48 4,8

42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

43 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

44 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 44 4,4

45 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 44 4,4

46 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 47 4,7

47 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 47 4,7

48 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 46 4,6

49 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 45 4,5

50 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 48 4,8

51 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 46 4,6

52 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 45 4,5

53 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

54 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

55 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

56 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

57 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

58 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 48 4,8

59 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 48 4,8

60 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 46 4,6

61 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

62 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49 4,9

63 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

64 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49 4,9

65 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 48 4,8

66 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41 4,1

67 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 45 4,5

68 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 47 4,7

69 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 45 4,5

70 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 43 4,3

Jumlah 319 312 319 319 326 296 311 310 329 307 3148 314,8

rata-

rata

4,5 4,4 4,5 4,5 4,6 4,2 4,4 4,4 4,7 4,3 44,9 4,4


88

NO MOTIVASI (X2) Jumlah

X2

Rata-

rata X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10

1 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 47 4,7

2 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 45 4,5

3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49 4,9

4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 45 4,5

5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 45 4,5

6 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 48 4,8

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

9 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 44 4,4

10 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 44 4,4

11 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 47 4,7

12 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 47 4,7

13 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 46 4,6

14 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 45 4,5

15 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 48 4,8

16 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 46 4,6

17 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 45 4,5

18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

19 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

21 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

23 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 48 4,8

24 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 48 4,8

25 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 46 4,6

26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

27 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49 4,9

28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

29 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49 4,9

30 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 48 4,8

31 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41 4,1

32 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 45 4,5

33 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 47 4,7

34 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 45 4,5

35 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 37 3,7

36 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49 4,9

37 4 4 3 3 2 2 2 2 3 3 28 2,8

38 4 4 3 5 4 5 3 3 4 3 38 3,8

39 4 4 3 5 4 5 3 3 4 3 38 3,8


89

40 4 4 3 3 2 2 2 2 3 3 28 2,8

41 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 34 3,4

42 4 4 5 5 3 3 4 4 3 3 38 3,8

43 4 4 4 5 5 5 4 3 3 4 41 4,1

44 3 4 3 3 4 3 4 4 5 4 37 3,7

45 4 4 5 5 3 3 4 4 3 3 38 3,8

46 4 4 5 4 3 3 5 4 4 3 39 3,9

47 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41 4,1

48 3 4 3 3 4 3 4 4 5 4 37 3,7

49 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 34 3,4

50 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41 4,1

51 3 4 3 3 4 3 4 4 5 4 37 3,7

52 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41 4,1

53 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41 4,1

54 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 34 3,4

55 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41 4,1

56 3 3 3 5 3 3 4 3 4 4 35 3,5

57 4 4 4 5 5 5 4 3 3 4 41 4,1

58 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41 4,1

59 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41 4,1

60 4 4 5 4 3 3 5 4 4 3 39 3,9

61 3 3 3 5 3 3 4 3 4 4 35 3,5

62 4 4 4 3 3 3 4 4 5 5 39 3,9

63 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 46 4,6

64 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 46 4,6

65 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49 4,9

66 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 44 4,4

67 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49 4,9

68 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 44 4,4

69 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 44 4,4

70 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 37 3,7

Jumlah 307 310 299 314 302 292 300 291 309 295 3019 301,9

Rata-

rata

4,3 4,4 4,2 4,4 4,3 4,1 4,2 4,1 4,4 4,2 43,1 4,3


90

No KINERJA KARYAWAN (Y) JumlahL

Y

Rata-

rata Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10

1 4 4 3 3 2 2 2 2 3 3 28 2,8

2 4 4 3 5 4 5 3 3 4 3 38 3,8

3 4 4 3 5 4 5 3 3 4 3 38 3,8

4 4 4 3 3 2 2 2 2 3 3 28 2,8

5 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 34 3,4

6 4 4 5 5 3 3 4 4 3 3 38 3,8

7 4 4 4 5 5 5 4 3 3 4 41 4,1

8 3 4 3 3 4 3 4 4 5 4 37 3,7

9 4 4 5 5 3 3 4 4 3 3 38 3,8

10 4 4 5 4 3 3 5 4 4 3 39 3,9

11 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41 4,1

12 3 4 3 3 4 3 4 4 5 4 37 3,7

13 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 34 3,4

14 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41 4,1

15 3 4 3 3 4 3 4 4 5 4 37 3,7

16 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41 4,1

17 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41 4,1

18 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 34 3,4

19 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41 4,1

20 3 3 3 5 3 3 4 3 4 4 35 3,5

21 4 4 4 5 5 5 4 3 3 4 41 4,1

22 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41 4,1

23 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41 4,1

24 4 4 5 4 3 3 5 4 4 3 39 3,9

25 3 3 3 5 3 3 4 3 4 4 35 3,5

26 4 4 4 3 3 3 4 4 5 5 39 3,9

27 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 46 4,6

28 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 46 4,6

29 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49 4,9

30 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 44 4,4

31 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49 4,9

32 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 44 4,4

33 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 44 4,4

34 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 37 3,7

35 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 37 3,7

36 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49 4,9

37 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41 4,1

38 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 47 4,7

39 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 46 4,6


91

40 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 45 4,5

41 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 44 4,4

42 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 46 4,6

43 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 46 4,6

44 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 46 4,6

45 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49 4,9

46 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 46 4,6

47 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 46 4,6

48 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 46 4,6

49 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 46 4,6

50 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 47 4,7

51 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 47 4,7

52 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 46 4,6

53 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

54 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 44 4,4

55 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44 4,4

56 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

57 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 44 4,4

58 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 46 4,6

59 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 42 4,2

60 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 42 4,2

61 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

62 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42 4,2

63 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

64 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

65 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 44 4,4

66 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 43 4,3

67 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 48 4,8

68 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 45 4,5

69 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 37 3,7

70 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 44 4,4

Jumlah 291 299 288 304 298 296 302 294 303 296 2971 297,1

Rata-

rata

4,1 4,2 4,1 4,3 4,2 4,2 4,3 4,2 4,3 4,2 42,4 4,2


92

LAMPIRAN

Hasil Uji Statistik


93

A. VALIDITAS

Gaya kepempimpinan

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total

Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

X1.1 40.41 7.724 .665 .844 .708

X1.2 40.51 7.239 .690 .853 .698

X1.3 40.41 8.942 .299 .575 .757

X1.4 40.41 8.623 .381 .524 .747

X1.5 40.31 9.088 .220 .287 .768

X1.6 40.74 8.107 .545 .406 .725

X1.7 40.53 8.717 .281 .554 .763

X1.8 40.54 7.846 .475 .564 .735

X1.9 40.27 8.925 .344 .576 .752

X1.10 40.59 8.652 .353 .465 .751

Motivasi


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted


Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

X2.1 38.74 24.716 .735 .812 .907

X2.2 38.70 25.025 .768 .833 .907

X2.3 38.86 24.124 .713 .785 .908

X2.4 38.64 25.885 .497 .493 .920

X2.5 38.81 23.255 .785 .847 .904

X2.6 38.96 23.926 .681 .749 .911

X2.7 38.84 24.047 .742 .756 .907


94

X2.8 38.97 23.970 .743 .692 .907

X2.9 38.71 25.280 .638 .723 .913

X2.10 38.91 25.210 .665 .668 .911

Kinerja Karyawan


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted


Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

Y1 38.29 22.236 .624 .852 .886

Y2 38.17 22.231 .649 .845 .885

Y3 38.33 21.441 .612 .713 .886

Y4 38.10 22.903 .373 .551 .901

Y5 38.19 19.777 .792 .946 .872

Y6 38.21 19.736 .747 .941 .876

Y7 38.13 20.461 .707 .782 .879

Y8 38.24 20.969 .625 .692 .885

Y9 38.11 21.929 .594 .752 .887

Y10 38.21 21.301 .694 .774 .881


95

B. RELIABILITAS

Gaya kepemimpinan

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.761 10

Motivasi



.918 10

Kinerja Karyawan



.894 10

C. ANALISIS DATA

Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.863 8.844 .211 .834

Gaya Kepemimpinan 1.024 .150 .638 6.817 .000

Motivasi -.127 .087 -.137 -1.461 .149



96

D. UJI ASUMSI KLASIK

Uji Normalitas


97

Uji Heterokedatisitas

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta

Toleranc

e VIF

1 (Constant) 1.863 8.844 .211 .834

Gaya

Kepemimpinan

1.024 .150 .638 6.817 .000 .871 1.148

Motivasi -.127 .087 -.137 -1.461 .149 .871 1.148



98

E. UJI HIPOTESIS

Uji F

Uji t

Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .699a .489 .474 3.699

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Gaya Kepemimpinan

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 876.490 2 438.245 32.028 .000b

Residual 916.781 67 13.683

Total 1793.271 69


b. Predictors: (Constant), Motivasi, Gaya Kepemimpinan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.863 8.844 .211 .834

Gaya Kepemimpinan 1.024 .150 .638 6.817 .000

Motivasi -.127 .087 -.137 -1.461 .149



PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP...

Documents

Transcript of PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP...