Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Disiplin ...
Transcript of Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Disiplin ...
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Pegawai
Studi kasus pada PT Maxindo International Nusantara Indah
(Authorized MINI Cooper Dealer), Jakarta, Indonesia
Dewanti Prasasha Naadiyah
11150810000019
Manajemen Sumber Daya Manusia
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)
SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1442 H / 2020 M
i
LEMBAR PENGESAHAN
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Pegawai
(Studi Kasus Pada Pegawai PT Maxindo International Nusantara Indah)
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Dewanti Prasasha Naadiyah
NIM : 11150810000019
Dibawah bimbingan
Pebimbing I
Bahrul Yaman, S.Sos., M.Si
NIP: 196208181986031001
Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)
SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2020M / 1441 H
ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Senin, 09 September 2019 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas
mahasiswa:
1. Nama : Dewanti Prasasha Naadiyah
2. NIM : 11150810000019
3. Jurusan : Manajemen Sumber Daya Manusia
4. Judul Skripsi : Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan
Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai (Studi
Kasus pada PT Maxindo International Nusantara
Indah).
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa
tersebut di atas dinyatakan LULUS dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap
Ujian Skipsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 09 September 2019
1. Hemmy Fauzan, S.E., MM. ( )
NIP 197608222007011014 Penguji 1
2. Bahrul Yaman, S.Sos., M.Si ( )
NIP: 196208181986031001 Penguji 2
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini, Selasa 21 April 2020 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:
1. Nama : Dewanti Prasasha Naadiyah
2. NIM : 11150810000019
3. Jurusan : Manajemen Sumber Daya Manusia
4. Judul Skripsi : Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan
Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai, Studi Kasus pada Pegawai PT
Maxindo International Nusantara Indah (Authorized MINI Dealer), Jakarta.
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan
mahasiswa yang bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa
mahasiswa di atas dinyatakan “LULUS” dan skripsi ini diterima sebagai satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 21 April 2020
1. Murdiyah Hayati, S.Kom., MM ( )
NIP. 197419932993122001 KETUA
2. Bahrul Yaman, S.Sos., M.Si ( )
NIP: 196208181986031001 SEKERTARIS
3. Hemmy Fauzan, S.E., MM. ( )
NIP 197608222007011014 PENGUJI 1
4. Bahrul Yaman, S.Sos., M.Si ( )
NIP: 196208181986031001 PEMBIMBING
iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan dibawah ini:
1. Nama : Dewanti Prasasha Naadiyah
2. NIM : 11150810000019
3. Jurusan : Manajemen Sumber Daya Manusia
4. Judul Skripsi : Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan
Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai (Studi
Kasus pada PT Maxindo International Nusantara
Indah).
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi saya :
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu
mengembangkan dan mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan
sumber asli atau tanpa izin pemilik karya.
4. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu mempertanggung
jawab atas karya ini
Jika kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah
melalui pembuktian yang dapat dipertanggung-jawabkan, ternyata memang
ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap untuk
dikenakan sanksi berdaarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 2 Maret 2020
Dewanti Prasasha Naadiyah
11150810000019
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. Identitas Pribadi
1. Nama : Dewanti Prasasha Naadiyah
2. Tempat, Tanggal lahir : Jakarta, 02 Agustus 1997
3. Agama : Islam
4. Alamat : Jalan Benda Barat X A, Blok D 21 No.2
Pamulang Permai II, Kelurahan Pondok Benda,
Kec.Pamulang, Tangerang Selatan, Banten.
5. Telepon : 081908232956
6. E-mail : [email protected]
II. Pendidikan Formal
1. SD (2003-2009) : SDN Serua 06 Ciputat
2. SMP (2009-2012) : SMPN 9 Tangerang Selatan
3. SMA (2012-2015) : SMAN 9 Tangerang Selatan
4. S1 (2015-2020) : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
III. Pengalaman Organisasi
1. 2015-2018 : Anggota Ratoe Jaroe Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
2. 2017 : Ketua Acara The 4th
Seismograf ( Festival Tari Ratoe Jaroe)
Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta Kategori SMP, SMA, Universitas se-Indonesia 2017
3. 2017 – 2018 : Wakil Ketua Ratoe Jaroe Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
IV. Latar Belakang Keluarga
1. Ayah : Sudoso Setiawan
2. Ibu : Yelly Setiawati
3. Anak Ke Dari : Kembar pertama dari 3 bersaudara
4. Alamat : Jalan Benda Barat X A, Blok D 21 No.2
Pamulang Permai II, Kelurahan Pondok Benda,
Kec.Pamulang, Tangerang Selatan, Banten.
vi
ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of leadership style,
motivation of work and diciplines of work on employees perfomanced at Maxindo
International Nusantara Indah ( Authorized MINI Dealer) Jakarta. This research uses
quantitative research methods with data collection techniques through the distribution of
questionnaires, and library data. The sample used is non probability sampling with
saturated sampling technique of 84 employees. The data analysis technique used is
multiple linear regression analysis using the SPSS 23 application. The results showed that
the variables of leadership style, motivation of work and diciplines of work had a
significant influence on the employees performance at Maxindo International Nusantara
Indah ( Authorized MINI Dealer) Jakarta both partially and simultaneously. The
percentage shows thats 93,1% of variable the employees perfomanced can be explained by
variables of leadership style, motivation of work and diciplines of work. While 6.9% is
explained by other variables not examined in this study.
Keywords: Leadership style, Motivation of work, Diciplines of work, Employees
Performanced
vii
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan,
motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di Maxindo International
Nusantara Indah (Dealer MINI Resmi) Jakarta. Penelitian ini menggunakan metode
penelitian kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner, dan
data pustaka. Sampel yang digunakan adalah non probability sampling dengan teknik
sampling jenuh dari 84 karyawan. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis
regresi linier berganda dengan menggunakan aplikasi SPSS 23. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin kerja
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di Maxindo International
Nusantara Indah (Dealer MINI Resmi) Jakarta baik secara parsial maupun simultan.
Persentase menunjukkan bahwa 93,1% dari variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan
oleh variabel gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin kerja. Sedangkan 6,9%
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata kunci: Gaya kepemimpinan, Motivasi kerja, Partisipasi kerja, Kinerja Karyawan
vii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi rabbil‟alamin, assholaatu wassalamu„ala asshrofil anbiyyaa‟i
walmursalin, wa‟ala aalihii washahbihii ajma‟in.
Puji dan syukur saya panjatkan kepada Allah SWT karena atas segala
kekuatan dan kesabaran ysng telah diberikan kepada penulis sehingga mampu
menyelesaikan skrispi dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi
Kerja, Disiplin Kerja terhadap Kinerja pegawai PT Maxindo International Nusantara
Indah, Jakarta”. Shalawat serta salam selalu tercurah kepada junjungan Nabi besar
Muhammad SAW yang telah membimbing umatnya dari zaman kegelapan ke zaman
yang terang-benderang seperti saat ini. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu
syarat untuk menyelesaikan program Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan
Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Terselesaikannya skripsi ini tentu saja tidak lepas dari bimbingan, dukungan,
bantuan, semangat, serta doa dari orang-orang terkasih. Maka dari itu, penulis ingin
menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Yang Maha Kuasa, Allah SWT. Terima kasih atas segala anugerah, rahmat,
karunia, serta kasih sayang yang engkau berikan, dengan kuasa dan izin-Mu
penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.
2. Kedua orang tua, Terimakasih atas segala kasih sayang yang luar biasa,
terimakasih atas dukungan, serta doa yang selalu dipanjatkan untuk anakmu
ini. Semoga mama dan ayah selalu sehat, panjang umur dan dilimpahkan
rezekinya serta bahagia dan nyaman di hari tuanya kelak. Aamiin.
3. Anggota keluarga besar, Terimakasih atas segala bentuk dukungan yang telah
diberikan kepada penulis. Sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan
skripsi ini.
4. Bpk Bahrul Yaman, S.Sos., M.Si Selaku dosen pembimbing skripsi,
Terimaksih yang sebesar-besarnya karena telah berkenan meluangkan waktu
untuk membimbing, memberikan saran dan masukan yang sangat membantu
selama penulisan skripsi ini. Semoga bapak selalu diberikan kesehatan dan
viii
keberkahan serta dilimpahkan rezekinya serta dimudahkan dalam segala
kegiatan. Aamiin.
5. Ibu Dwi Nur’aini Ihsan, M.M selaku dosen pembimbing akademik penulis
yang telah memberikan bimbingan, arahan, dan motivasi dari awal hingga
masa akhir perkuliahan. Semoga Allah subhanahu wa ta’ala senantiasa
memberikan kelancaran urusan dan limpahan rezeki terhadap beliau, aamiin
6. Ibu Murdiyah Hayati, S. Kom., MM dan Amalia, SE., MSM selaku Ketua Jurusan
dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta. Terimakasih banyak ibu atas waktu dan saran yang telah
diberikan semoga ibu selalu diberikan limpahan rezekiNya. Aamiin.
7. Prof. Dr. Amilin, SE., AK., M.Si., CA, QIA., BKP., CRMP selaku Dekan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Semoga
bapak diberikan kesehatan serta kemudahan dalam membangun Fakultas
Ekonomi dan Bisnis lebih baik lagi, Aamiin
8. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta, khususnya Dosen Manajemen yang telah memberikan ilmu pengetahuan
dan wawasan selama penulis menuntut ilmu di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta.
9. Ibu Wiwin Winarti dan Bapak Faisal Rahmatullah serta pihak lainnya yang ada di
PT Maxindo International Nusantara Indah, terimakasih telah menerima,
menyetujui dan mendukung atas kegiatan yang dilakukan oleh peneliti.
10. Saudara Kevin Caesare, Terimakasih atas doa, dukungan, motivasi dan waktu luang
yang telah diberikan kepada penulis. Semoga diberikan kesehatan, dimudahkan dan
dilimpahkan rezekinya. Aamiin.
11. Terimakasih kepada saudari Neneng, Risna, Fitri, dan Wildan yang telah
membantu dan merangkul penulis dalam pembuatan skripsi.
12. Terimakasih kepada saudari Vinni, Nandika, Dewi, Zayyan, Aliya, April,
Khairunnisa, Eva, Nopi, Alfi, dan Sarah yang telah membantu dan menyemangati
selama masa perkuliahan hingga pembuatan skripsi.
13. Teman-teman manajemen 2015, khususnya SDM. Terimakasih untuk semua
keseruan selama perkuliahan dan juga saran yang penulis dapatkan selama ini.
ix
14. Terimakasih kepada sahabat – sahabat Andela, Finsa, Mitha, Sishi, Irfan, Febri,
Arief, Fakkar, Agung, Afzal, Nyoman dan yang lainya yang telah memberi
dukungaan, serta semangat dalam pembuatan skripsi.
15. Teman-teman manajemen 2015, khususnya SDM. Terimakasih untuk semua
keseruan selama perkuliahan dan juga saran yang penulis dapatkan selama ini.
hangat.
16. Pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu, semoga kalian semua selalu
diberikan kesehatan dan keberkahan oleh Allah SWT.
Akhir kata, penulis memahami bahwa tidak ada satupun di dunia ini yang
sempurna, begitupun dengan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan
kepada pembaca berkenan memberikan saran yang membangun guna memberikan
koreksi pada skripsi ini dan diadakan perbaikan untuk penulis
Wassalamu‟alaikum Wr.Wb
Jakarta, 01 Maret 2020
Dewanti Prasasha Naadiyah
11150810000019
x
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ………………… i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ……………….. ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ………………………….. iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH …………... vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP …………………………………………… v
ABSTRACT ………………………………………………………………. vi
ABSTRAK ………………………………………………………...……... vii
KATA PENGANTAR …………………………………………………… viii
DAFTAR ISI …………………………………………………….....……... xi
DAFTAR TABEL ………………………………………………..……….. xiii
DAFTAR GAMBAR …………………………………………..…………. xiv
DAFTAR LAMPIRAN ………………………………………..…………. xv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang …………………………………………………… 1
B. Identifikasi Masalah …….……………………………………….. 9
C. Rumusan Masalah ……………………………………………….. 9
D. Tujuan Penelitian ………………………………………………… 10
E. Manfaat Penelitian ……………………………………………….. 10
F. Sistematika Penulisan ……………………………………………. 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori ………….……………………………………….. 13
B. Gaya Kepemimpinan …….………………………………………. 20
C. Motivasi Kerja …………….……………………………………... 34
D. Disiplin Kerja ……………………………………………….…… 45
E. Kinerja Pegawai …………………………………….…………… 51
F. Pengaruh antara Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Pegawai Perusahaan ……….………………….. 68
G. Penelitian Terdahulu …………………………………………….. 71
H. Kerangka Pemikiran …………………………………………….. 76
xi
I. Hipotesa …………………………………………………………. 78
BAB III METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian ……………………………….………. 79
B. Metode Penentuan Sampel ..……………………………………... 80
C. Metode Pengumpulan Data ……………………………………… 81
D. Metode Analisis Data ……………………………………………. 84
E. Definisi Variabel ………………………………………………… 90
F. Opersional Variabel ……………………………………………... 92
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ……………………………... 102
B. Karakter Responden dan Distribusi Jawaban …………….……… 103
C. Hasil Analisis dan Pembahasan …………………………….……. 123
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ……………………………..………………………… 148
B. Saran …………………………………………………………….... 149
DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………..…….. 151
LAMPIRAN ……………………………………………………………... 158
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Kegiatan Penilaian Kinerja pegawai ………………………….. 59
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu ………………………………………….. 71
Tabel 3.1 Skala Likert …………………………………………….…….. 83
Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian ………………………………………. 104
Tabel 4.2 Distribusi jawaban Responden mengenai Gaya Kepemimpinan 110
Tabel 4.3 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kerja ……. 114
Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja ...…… 117
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai ..…. 120
Tabel 4.6 Statistik Deskriptif ……………………………………………... 124
Tabel 4.7 Uji Validitas Gaya Kepemimpinan …………………………….. 126
Tabel 4.8 Uji Validitas Motivasi Kerja …………………………………… 128
Tabel 4.9 Uji Validitas Disiplin Kerja ……………………………………. 129
Tabel 4.10 Uji Validitas Kinerja Pegawai ………………………………... 130
Tabel 4.11 Uji Reliabilitas ………………………………………………... 132
Tabel 4.12 Hasil uji One sample Kolmogorov Smirnov …………………. 134
Tabel 4.13 Hasil uji Multikolonieritas …………………………………… 136
Tabel 4.14 Hasil Uji Glesjer ……………………………………………… 139
Tabel 4.15 Hasil Uji statistik t ……………………………………………. 140
Tabel 4.16 Hasil Uji statistic f ……………………………………………. 143
Tabel 4.17 Hasil analisis regresi linier berganda …………………………. 144
Tabel 4.18 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ………………………… 146
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow …………………………………. 36
Gambar 2.2 Teori Dua Faktor Herzberg …………………………………... 38
Gambar 2.3 Model Kerangka Pemikiran ….……………………………….. 76
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Perusahaan ………………………………. 103
Gambar 4.2 Grafik Jenis Kelamin Responden ………….………………….. 105
Gambar 4.3 Grafik Usia Responden …………..……………………………. 106
Gambar 4.4 Grafik Jabatan / Divisi Responden ……………………………. 107
Gambar 4.5 Grafik Masa Kerja Responden ………………………………… 108
Gambar 4.6 Grafik Pendidikan Terakhir Responden ………………………. 109
Gambar 4.7 Normal P-P Plot ………………………………………………. 133
Gambar 4.8 Uji Heteroskedastisitas Grafik Scatter Plots ………………….… 138
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuisioner ….………………………………………………. 158
Lampiran 2 Distribusi Jawaban Responden Variabel Gaya
Kepemimpinan ………………………………………………………..... 166
Lampiran 3 Distribusi Jawaban Responden Motivasi Kerja …………… 173
Lampiran 4 Distribusi Jawaban Responden Disiplin Kerja ……………. 177
Lampiran 5 Distribusi Jawaban Responden Kinerja Pegawai …………. 181
Lampiran 6 Output SPSS Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan 185
Lampiran 7 Output SPSS Uji Validitas Variabel Motivasi kerja ……… 191
Lampiran 8 Output SPSS Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja ……… 194
Lampiran 9 Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai …… 197
Lampiran 10 Output SPSS Uji Reliabilitas …………………………….. 200
Lampiran 11 Output SPSS Uji Statistik Deskriptif ………………….…. 201
Lampiran 12 Output SPSS Uji Normalitas …………………………….. 202
Lampiran 13 Output SPSS Hasil Uji Multikolonierisitas ……………... 204
Lampiran 14 Output SPSS Uji Heterokedastisitas …………………….. 205
Lampiran 15 Output SPSS Uji t ………………………………………… 207
Lampiran 16 Output SPSS Uji f ………………………………………… 208
Lampiran 17 Output SPSS Uji Regresi Linier Berganda ……………….. 209
Lampiran 18 Output SPSS Uji Koefisien Determinasi (R2) …………….. 209
Lampiran 19 Surat Izin Penelitian ………………………………….….… 210
Lampiran 20 Surat Persetujuan Izin Penelitian …………………………. 211
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Salah satu jenis bisnis yang berkembang pesat di Indonesia adalah
pada sektor industri otomotif. Indonesia memiliki Industri Manufaktur mobil
terbesar kedua di Asia Tenggara dan di wilayah ASEAN setelah negara
Thailand yang menguasai sekitar 50persen dari produksi mobil di wilayah
ASEAN.
(https://www.indonesia-investments.com/id/bisnis/industri-
sektor/otomotif/item6047, artikel diakses pada tanggal 3 September 2019).
Sektor otomotif Indonesia saat ini telah dapat dikatakan mampu
menghasilkan produk – produk mobil pada segmen yang berdaya saing tinggi
dari sejumlah agen – agen pemegang merek(APM), dimana produk – produk
yang dihasilkan terbilang lebih kompetitif dibandingkan dengan produk
impor pada segmen yang sama. Industri otomotif di Indonesia hadir dengan
berbagai macam merek, model, tipe warna dengan berbagai macam
spesifikasi lainnya. Semakin beragamnya merek, model, tipe dari produk –
produk kendaraan khususnya mobil, membuat semakin kompetitifnya
beberapa perusahaan untuk menjadi yang terbaik yang dapat menjadi
penyedia kendaraan khususnya mobil yang tidak hanya digunakan sebagai
penunjang aktifitas dan kegiatan.
2
Sekitar akhir tahun 2018, penjualan mobil di Indonesia didominasi
kendaraan keluarga (MPV) dan city car dengan rentang harga Rp. 150 juta
hingga Rp. 250juta, akan tetapi pasar mobil mewah juga menjadi primadona
baru didunia bisnis otomotif. Jajaran mobil mewah kini bukan hanya
dijadikan symbol kelas oleh kalangan menengah keatas, melainkan sudah
mewakili gaya hidup pecinta otomotif seiring bertumbuhnya komunitas mobil
mewah atau kelas premium yang dapat kita lihat di berbagai tempat saat akhir
pekan atau hari libur (hhtps://m.antaranews.com/amp/berita/780547/mobil-
premium-masuk-pasar-indonesia-sepanjang-2018, artikel diakses pada 3
September 2019).
Bertumbuhnya komunitas pecinta mobil mewah, menjadikan pasar
mobil mewah memiliki peluang tersendiri dalam dunia otomotif. Dimana
pasar mobil mewah memiliki sasaran pasar bisnis bagi suatu kalangan
khususnya pada kalangan masyarakat ekonomi mengengah hingga keatas
atau pejabat – pejabat yang menjadikan mobil mewah sudah bukan sebagai
symbol kelas, tetapi kini sudah menjadi gaya hidup. Hal tersebut menjadikan
peluang dalam bisnis otomotif khususnya pasar mobil mewah meningkat.
Demikan dengan adanya peningkatan peluang dalam bisnis otomotif
khususnya mobil biasa hingga mobil mewah, membuat semakin ketatnya
persaingan antar perusahaan otomotif. Hal membuat terdorongnya beberapa
perusahaan untuk meningkatkan kinerja perusahaan agar tidak kalah saing
dengan perusahaan lainya, maka suatu perusahaan sudah seharusnya memiliki
3
peran sumber daya manusia yang baik serta manajemen dan kinerja karywan
yang baik.
Sehubungan dengan fenomena tersebut, Peran sumber daya manusia
dalam suatu perusahaan sangat diperlukan dimana sumber daya manusia
dalam perusahaan membantu menjalankan aktifitas perusahaan sehingga
tujuan dari perusahaan dapat tercapai. Hal ini semakin didukung dengan
adanya teori Gomez dalam Arif Yusuf Hamali (2018:2) yang memberikan
pengertian sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu sumber daya
yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan
aktifitas. Sehingga dapat dikatakan bahwa potensi Sumber daya manusia
(SDM) dalam suatu perusahaan sangat berpengaruh dalam upaya pencapaian
tujuan dari suatu organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia dalam
suatu organisasi atau perusahaan perlu dikelola atau diatur secaraa
professional agar dalam suatu perusahaan dapat seimbang antara kebutuhan
karyawan dengan tuntutan serta kemampuan organisasi perusahaan.
Mangkunegara dalam Arif Yusuf Hamali (2018:5) mendefinisikan
manajemen sumber daya manusia sebagai suatu
perencanaan.pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
PT. Nusantara Group merupakan salah satu perusahaan besar yang
telah lama bergerak dalam bidang otomotif roda empat yaitu sebagai
4
distributor beberapa kendaraan mulai dari jenis mobil penumpang biasa
hingga mobil mewah. Sebagai salah satu anak perusahaan dari perusahaan
Nusantara Group, PT Maxindo International Nusantara Indah atau PT MINI
Maxindo (Authorized MINI Cooper Dealer) menjadi salah satu perusahaan
cabang dealer khusus impor mobil yang terkenal dengan bentuk unik yang
memiliki desain kecil, dan termasuk kedalam kategori mobil mewah yaitu
merek Mini Cooper. Tidak dapat dipungkiri lagi bahwa timbulnya gejala baru
dalam persaingan bisnis saat ini, membuat PT Mini Maxindo harus tetap
mempertahankan eksistensi perusahaan ditengah maraknya perusahaan
otomotif lainya yang lebih kompetitif.
Berdasarkan hasil survey pra penelitian yang dilakukan peneliti
dengan melihat ulasan melalui media sosial, terdapat ulasan dari seorang
konsumen PT MINI Maxindo yang memberikan ulasan mengenai kinerja
perusahaan PT MINI Maxindo yang membuat ia kecewa dikarenakan oleh
kinerja dari pegawai yang cukup buruk dalam menangani servis kendaraanya.
Seringkali terjadi pada suatu organisasi atau perusahaan menghadapi
masalah pada kinerja pegawai, fenomena tersebut didukung oleh teori dari
Dr. Emron Edison, dkk (2017:188) yang mendefinisikan kinerja adalah hasil
dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu
berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Adapun terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai seperti
misalnya Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja.
5
Terdapat beberapa fenomena – fenomena lain yang terjadi pada PT
MINI Maxindo sehubungan dengan materi penelitian, yang mana fenomena
ini didapat atas hasil survey sebelum penelitian yang dilakukan peneliti
melalui wawancara dengan beberapa narasumber dan melalui observasi atau
pengamatan oleh peneliti.
Fenomena yang pertama adalah seputar dari masalah yang menjadi
masalah utama yaitu dari Pemimpin perusahaan. Dalam kepemimpinannya,
pimpinan perusahaan dinilai belum memiliki komunikasi yang cukup baik
terhadap seluruh anggotanya, karena realitanya ia hanya ingin berkomunikasi
terhadap anggota tertentu atau pihak – pihak tertentu saja dan selanjutnya
mengerahkan pihak tersebut untuk mengarahkan ke anggota lain. Belum
adanya tim yang solid serta harmonis yang terjalin antar sesama anggota yang
dibentuk oleh Pemimpin dalam kerjasama mencapai tujuan dari perusahaan,
adapun penyelesaian dalam konflik antar anggota sepenuhnya ia serahkan
kepada si anggota tersebut untuk diselesaikan. Adapun dalam menghargai
perbedaan yang ada mulai dari pendapat ataupun khusunya agama, pemimpin
perusahaan terlihat belum menunjukan berlaku adil dan menghargai. Hal ini
terlihat dari jam kerja yang tetap seperti biasa ditengah hari – hari libur ke-
agama-an atau tetap meminta seluruh anggota untuk menggunakan atau
mempromosikan barang dengan memasang foto profil di social media
anggota dengan tema sesuai dengan hari keagaamaan walaupun hal tersebut
berbeda dengan keyakinan pegawainya, walaupun ada terdapat beberapa yang
bukan agaamanya.
6
Fenomena – Fenoma yang telah diuraikan membuat peneliti
menyimpulkan bahwa terjadi permasalahan dalam Gaya Kepemimpinan dari
pemimpin perusahaan, hal ini didukung dengan teori dari Gaya
Kepemimpinan menurut Schermer dalam Dr. Emron Edison, dkk (2017: 109)
adalah suatu proses atau cara seseorang menginspirasi orang lain untuk
bekerja keras guna menyelesaikan tugas – tugas penting. Dimana Gaya
Kepemimpinan memiliki dimensi yaitu Memiliki strategi yang jelas dan di
komunikasikan dengan baik, Kepedulian kepada anggota dan lingkungan,
Merangsang anggota, Menjaga kekompakan tim, Menghargai perbedaan dan
keyakinan.
Fenomena selanjutnya yang diamati oleh peneliti adalah seputar dari
masalah yang terjadi dengan para pegawai perusahaan. Dimana pegawai
memiliki tingkat motivasi kerja yang cukup kurang tinggi. Hal ini terjadi
karena masih ada beberapa pegawai yang bekerja belum memiliki rasa tenang
sepenuhnya atas kebutuhan hidup yang terpenuhi oleh perusahaan. Beberapa
pegawai pun juga belum sepenuhnya senang dengan rekan kerja mereka,
karena masih adanya sifat ego diantara pegawai dalam melaksanakan
pekerjaan. Hal lain yang membuat tingkaat motivasi kerja menurun adalah
tidak adanya reward yang diberikan oleh pimpinan seperti pujian, bonus kerja
oleh atasan atas hasil semangat kerja pegawai.
Sehubungan dengan fenomena motivasi kerja yang terdapat pada
pegawai perusahaan, Sherman dalam Dr. Edison, dkk (2017: 172)
memberikan definisi utama yang menunjukan motivasi yaitu berkaitan utama
7
dengan apa yang memberikan energi, apa yang mengarahkan atau saluran
suatu perilaku dan bagaimana perilaku dipertahankan atau berkelanjutan.
Pada umumnya, dalam melakukan sesuatu kegiatan atau tugas atau pekerjaan,
seorang individu melakukannya atas adanya dorongan atau motivasi. Adapun
motivasi kerja memiliki dimensi, meliputi Kebutuhan fisiologis, Kebutuhan
rasa aman dengan indikator tingkat penerimaan, Kebutuhan untuk disukai,
Kebutuhan harga diri dan Kebutuhan pengembangan diri.
Adapun dalam fenomena lain dari perusahaan dimana hal yang
menjadi masalah cukup penting yaitu dalam Disiplin Kerja. Fenomena yang
terjadi diantaranya yaitu masih banyaknya pegawai yang belum Taat terhadap
aturan waktu perusahaan yang telah ditetapkan dari perusahaan pusat hingga
perusahaan cabang. Hal ini terjadi karena masih ada karyawan yang datang
terlambat serta dalam penyelesaian pekerjaan sesuai dengan waktu yang
ditetapkan. Terdapat beberapa pegawai yang belum memperlihatkan
kerapihan dalam berpakaian, karena memang dalam operasional perusahaan
tidak menggunakan seragam resmi rapih seperti perusahaan lain membuat
beberapa pegawai berpakaian seadanya. Terlalu banyaknya peraturan
perusahaan yang ada yaitu mulai dari Perusahaan Pusat, Perusahaan
Pelindung serta Perusahaan cabang yang berbeda – beda membuat para
pegawai hanya mentaati peraturan seadanya saja.
Berdasarkan uraian fenomena disiplin kerja, Singodimedjo dalam Edy
Sutrisno (2016:86) mendefinisikan disiplin adalah sikap kesediaan dan
kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma – norma peraturan
8
yang berlaku disekitarnya. Disiplin dalam suatu organisasi atau perusahaan
sangat dibutuhkan dalam tujuan organisasi atau perusahaan yang lebih jauh,
guna mencegah dan mengoreksi tindakan individu dalam peristiwa tidak baik
terhadap sesama kelompok. Disiplin dalam bekerja memiliki manfaat yang
besar baik untuk kepentingan individu dalam perusahaan maupun bagi
perusahaan itu sendiri. Disiplin kerja memiliki beberapa dimensi meliputi
Taat terhadap aturan waktu, Taat terhadap peraturan perusahan, Taat terhadap
aturan perilaku dalam pekerjaan dan Taat terhadap peraturan lainnya.
PT Mini Maxindo berada pada dua daerah yaitu di Jakarta dan
Surabaya yang kini sedang melakukan perkembangan untuk mulai membuka
cabang pada daerah – daerah besar di Indonesia. Dealer resmi Mini Cooper
pertama kali dibuka dan dibuat di Jalan Iskandar Muda no. 99, Jakarta
Selatan; dengan waktu mulai operasi pada tahun 2011 dan semakin aktif
mulai tahun 2012. Sesuai dengan fenomena yang telah diuraikan berdasarkan
hasil survey peneliti dalam PT Mini Maxindo penelitian yang akan diteliti,
maka penelitian akan membahas tentang perusahaan PT Mini Maxindo di
Jakarta Selatan, yang memiliki sekitar 84 ( Delapan puluh empat) anggota
atau pegawai yang bekerja dan terbagi menjadi beberapa bidang.
Dalam penelitian ini, peneliti akan meneliti dengan judul penelitian
yaitu “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Studi Kasus pada Perusahaan
PT Maxindo International Nusantara Indah“.
9
B. Identifikasi Masalah
Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas dapat diidentifikasi
beberapa masalah sebagai berikut:
1. Belum diketahuinya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai
2. Belum diketahuinya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
3. Belum diketahuinya pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
4. Belum diketahuinya pengaruh dari variabel yang akan dibahas dengan
perusahaan
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang dan indentifikasi masalah yang
sebelumnya dibahas, maka dapat dikemukakan beberapa rumusan masalah
yaitu, sebagai berikut :
1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai
perusahaan PT Mini Maxindo ?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai perusahaan
PT Mini Maxindo ?
3. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai perusahaan
PT Mini Maxindo ?
4. Bagaimana pengaruh Gaya kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan disiplin
kerja berpengaruh terhadap kinerja perusahaan PT Mini Maxindo ?
10
D. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian dari Latar Belakang, identifikasi masalah, dan
rumusan Masalah adalah, sebagai berikut :
1. Mengetahui pengaruh dari gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
perusahaan PT Mini Maxindo
2. Mengetahui pengaruh dari motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
perusahaan PT Mini Maxindo
3. Mengetahui pengaruh dari disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
perusahaan PT Mini Maxindo
4. Mengetahui pengaruh antara gaya kepemimpinan , motivasi kerja, dan
disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada perusahaan PT Mini
Maxindo.
E. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian dari Latar Belakang, Identifikasi Masalah,
Rumusan masalah dan tujuan penelitian adalah, sebagai berikut :
1. Manfaat Teoritis
a) Bagi penulis
Sebagai bahan tambahan atau wawasan pengetahuan dan lebih
memahami pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan disiplin
kerja terhadap kinerja pegawai dalam perusahaan.
11
b) Bagi pembaca
Penelitian ini dapat di jadikan sebagai sarana informasi untuk
meningkatkan wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh gaya
kepemimpinan, motivasi kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai dalam perusahaan. Serta referensi untuk penelitian
selanjutnya yang lebih mendalam khususnya dalam pengaruh gaya
kepemimpinan, motivasi kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai dalam perusahaan.
2. Kegunaan Praktis
Hasil penelitian ini di harapkan dapat di bangun suatu model yang
bermamfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan antara lain :
a) Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan atau informasi tambahan bagi perusahaan dan
pihak pihak yang berkepentingan di dalam perusahaan dan dapat
menjadi bahan kebijakan perusahaan mengenai pengaruh gaya
kepemimpinan, motivasi kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai dalam perusahaan.
12
F. Sistematika Penulisan
Adanya sistematika penulisan adalah untuk mempermudah dalam
pembahasan pada penulisan penelitian. Maka, sistematika penulisan
penelitian ini adalah sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, perumusan masalah,
maksud dan tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini membahas tentang landasan teori yang digunakan, penelitian
terdahulu, hubungan antar variabel, kerangka pemikiran dan hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN
Pada bab ini akan dibahas variabel penelitian beserta definisi operasionalnya,
penentuan sampel penelitian, jenis dan sumber data, metode pengumpulan
data, dan metode analisis.
13
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Mangkunegara dalam Arif Yusuf Hamali (2018:5), mendefinisikan
manajemen sumber daya manusia sebagai suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Pengertian lain manajemen sumber daya manusia menurut
Hasibuan dalam Rizky Wanda Damanik (2017:14) adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Dari beberapa pengertian atau definisi mengenai MSDM, dapat ditarik
kesimpulan bahwa MSDM merupakan kegiatan perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan
hubungan kerja yang dimaksudkan agar dapat mampu memberikan kontribusi
secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi atau suatu
perusahaan.
14
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Kegiatan manajemen sumber daya manusia dapat dikatan merupakan
kegiatan yang paling penting atau utama dalam serangkaian upaya mencapai
tujuan dari suatu organisasi atau perusahaan. Dalam upaya menunjang
kegiatan manajemen sumber daya manusia secara efektif dan efisien dapat
dengan cara menjalankan dengan baik fungsi – fungsi dari manajemen
sumber daya manusia. Sutrisno dalam Arif Yusuf Hamali (2018:6-9)
menjelaskan mengenai fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu
diantaranya:
1) Perencanaan, yaitu kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga
kerja, agar sesuai dengan kebuthan organisasi secara efektif dan efisien
dalam membantu terwujudnya tujuan. Dalam kegiatanya, perencanaan
diperlukan untuk menetapkan program kekaryawanan meliputi
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
karyawan.
2) Pengorganisasian, yaitu kegiatan untuk mengatur dan menetapkan
pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan
koordinasi dalam bentuk bagian organisasi.
3) Pengarahan dan pengadaan, yaitu dimana pengarahan adalah kegiatan
memberi petunjuk kepada karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja
efektif serta efisien, dan pengadaan yaitu merupakan proses penarikan,
15
seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan
yang sesuai dengan kebutuhan dari perusahaan atau organisasi.
4) Pengendalian, yaitu merupakan kegiatan mengendalikan karyawan agar
menaati peraturan perusahaan atau organisasi dan bekerja sesuai dengan
rencana, bila terjadi penyimpangan dapat diadakan tindakan perbaikan
dan atau penyempurnaan yang lebih cepat dan tepat. Pengendalian
karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku kerja sama, dan
menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5) Pengembangan, yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan
teknis, teoristis, konseptual, dan moral pegawai atau karyawan melalui
pendidikan dan pelatihan.
6) Kompensasi, yaitu merupakan pemberan balas jasa langsung berupa uang
atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan
kepada organisasi. Dalam prinsipnya kompensasi adalah adil dan layak,
dimana adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak
diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer.
7) Pengintegrasian, yaitu merupakan kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan organisasi dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama
yang serasi dan saling menguntungkan. Pengintegrasian merupakan hal
yang penting dan cukup sulit dalam manajemen sumber daya manusia,
karena mempersatukan dua kepentingan yang berbeda.
8) Pemeliharaan, yaitu merupakan kegiatan pemeliharaan atau
mengingkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas afar mereka tetap mau
16
bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program kesejahteraan berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan,
serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
9) Kedisiplinan, yaitu merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya
manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan
organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan maka sulit mewujudkan
tujuan yang maksimal.
10) Pemberhentian, yaitu merupakan putusnya hubungan kerja seseorang
karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Pemberhentian ini
disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, berakhirnya
kontrak kerja, pensiun, dan sebab lainya.
c. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Saat ini, segala sesuatu mengenai MSDM telah banyak di
perbincangan bahkan menjadi sorotan dari berbagai bagian, bahkan pihak
baik dari sektor publk ataupun pihak luar yaitu swasta. Dimana kini sudah
banyak beberapa pihak yang dari segala karangan yang telah menyadari akan
pentingnya MSDM dan kini MSDM telah menjadi salah satu komponen
pokok bagi suatu organisasi ataupun perusahaan untuk megelola melalui
MSDM. Menurut Arif Yusuf Hamali (2018:10),dikelolanya MSDM dengan
baik dimaksudkan agar dapat hidup dan mampu menjawab tantangan –
tantangan zaman.
17
Pentingnya atau peranan MSDM menurut Gomez dalam Arif Yusuf
Hamali (2018:10-15), menyebutkan beberapa persepektif yang dapat disoroti
sebagai pemeran penting dalam MSDM, yaitu:
1) Perspektif politik
Relevansi dan peranan MSDM dalam persepektif ini lebih mengarah pada
sudut makro, dimana bertitik tolak dari keyakinan bahwa sumber daya
manusia merupakan aset terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi mulai
dari level makro atau bahkan internasional hingga level mikro. Sumber daya
manusia memegang peran sentral dan paling menentukan dari sumber daya
yang tersedia dalam organisasi.
Pengolahan, penggunaan, dan pemanfaatan sumber lainya itu menjad tidak
efektif dan efisien apabila tanpa MSDM yang handal, sehingga tujuan serta
program organisasi yang telah dirumuskan dengan baik hanya akan tetap
menjadi impian indah yang tidak pernah terwujud.
2) Perspektif Ekonomi
Banyaknya anggapan mengenai pemahaman MSDM tidak lain karena
untuk kepentingan ekonomi, tanpa berusaha meliht kaitanya dengan dimensi
lainya. Anggapan demikian dibenarkan oleh kenyataan bahwa manusia sering
dipandang sebagai salah satu factor produksi untuk menghasilkan barang dan
jasa oleh satuan – satuan ekonomi, namun anggapan tersebut demikian tentu
akan memancing perdebatan karena tidak sepenuhnya benar bahwa manusia
dipandang semata – mata sebagai factor produksi yang kedudukanya
disamakan dengan factor – factor produksi lainya. Manusia bagaimanapun
18
tetap menjadi yang paling sentral dan paling menentukan terhadap factor
produksi lainya ditengah kemajuan dan kecanggihan teknologi, metode –
metode kerja yang baru ataupun keadaan modal yang besar.
3) Perspektif Hukum
Disetiap organiasasi memiliki berbagai peraturan, ketentuan, atau perjanjian-
perjanjiian yang semua pada dasarnya mengatur tentang hak dan kewajiban
secara timbal balik antara organisasi dengan para anggotanya, antara orang
yang mempekerjakan dengan orang yang di pekerjakan. Keseimbangana
antara hak dan kewajiban ini merupakan suatu tuntutan yang perlu terus
diwujudkan, dibina, dipelihara dan dikembangkan melalui suatu system
manajemen yang tepat, karena juka tidak maka akan menimbulkan distorsi
atau gangguan yang pada giliranya berdampak negatif terhadap kelangsungan
hidup organisasi.
4) Perspektif Sosio-Kultural
Terdapat dua alas an utama yang mendasari perspektif ini, dimana pertama
sisi yang satu lebih peka karena berkaitan langsung dengan harkat dan
martabat manusia dan kedua melalui perspektif ini juga ingin ditekankan
bahwa sulit diperoleh suatu system MSDM yang bebas nilai. Dari kedua alas
an tersebut semuanya memberikan corak khas pada organisasi yang pada
giliranya menutut penanganan secara baik dan benar melalui MSDM.
5) Perspektif Administrasi
Perspektif ini menekankan bahwa peranan organisasi pada zaman modern ini
menjadi semakin penting dan semua kemajuan serta keberhasilan manusia
19
dalam berbagai aspek kehidupan niscaya dicapai melalui organisasi. Orientasi
manusia organisatoris ini tertuju terhadap tiga hal yaitu efesiensi, efektivitas
dan produktivitas dan disinilah letak relevansi serta peranan MSDM.
6) Perspektif Teknologi
Kemajuan teknologi membuat tantangan – tantangan baru mulai muncul,
untuk itu manusia diharapkan agar dapat menyesuaikan diri dengan berbagai
perkembangan tersebut. Organisasi nantinya akan dituntut untuk
memanfaatkan kemajuan teknologi tersebut, untuk itu manusia perlu berbekal
kemampuan, kecakapan, dan keterampilan yang sesuai guna memanfaatkan
kemajuan dari teknologi. Hal ini hanya bias dicapai bila melalui suatu system
manajemen sumber daya manusia yang tepat.
2. Gaya Kepemimpinan
a. Pengertian kepemimpinan
Dr. Emron Edison (2017:87) dalam bukunya mendefinisikan pengertian
pemimpin adalah seseorang yang memiliki bawahan atau pengikut untuk
suatu tujuan dan keberhasilannya yang sangat dipengaruhi oleh
kepemimpinan yang dimilikinya.
Adapun kepemimpinan didefinisikan yaitu merupakan suatu tindakan
mempengaruhi orang lain atau bawahannya agar mau bekerja sama untuk
mencapai tujuan – tujuan tertentu. Beberapa ahli dalam Edison, dkk
(2017:87) menjelaskan definisi kepemimpinan, diantaranya:
20
1) Menurut Schermerhorn, mendefinisikan kepemimpinan adalah proses
menginspirasi orang lain untuk bekerja keras guna menyelesaikan tugas –
tugas penting.
2) Menurut Gary Yukl, mendefinisikan kepemimpinan adalah proses
mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang
perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif serta
proses memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan
bersama.
3) Jeff Madura, mendefinisikan kepemimpinan adalah proses untuk
mempengaruhi kebiasaan – kebiasaan orang lain demi mencapai sasaran
bersama.
Berdasarkan definisi-definisi kepemimpinan diatas dapat ditarik
kesimpulan bahwa kepemimpinan adalah bagian yang dianggap penting
dalam manajemen organisasi, yang dimana melekat pada diri seorang
pemimpin dalam bentuk kemampuan dan atau proses untuk mempengaruhi
orang lain atau bawahan perorangan atau kelompok, agar bawahan
perorangan atau kelompok itu mau berperilaku seperti apa yang dikehendaki
pemimpin, dan memperbaiki budayanya. Secara singkatnya merupakan
kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain untuk mencapai
tujuan yang ingin dicapai.
21
b. Teori – Teori Kepemimpinan
Kepemimpinan muncul bersamaan dengan peradaban manusia,
dimana sejak zaman dahulu dimana manusia – manusia berkumpul bersama
dan bekerja sama untuk mempertahankan eksistensi hidupnya. Stoner dalam
sebuah artikel mengungkapkan teori – teori kepemimpinan dimana semakin
banyak jumlah sumber kekuasaan yang tersedia bagi pemimpin, maka akan
semakin besar potensi kepemimpinan yang efektif.
Seorang pemimpin harus dapat memadukan unsur – unsur kekuasaan
dan wewenang yang dimiliki, ciri kepribadian dan kemampuan social untuk
dapat mempengaruhi perilaku orang lain. Dalam proses kepemimpinan, telah
muncul beberapa teori kepemimpinan, dimana teori kepemimpinan dalam
suatu organisasi atau perusahaan kini telah berevolusi dari waktu ke waktu
dalam berbagai jenis dan merupakan dasar terbentuknya suatu
kepemimpinan. Dari setiap teori menyediakan gaya yang efektif dalam
organisasi, dalam penelitian manajemen telah menemukan solusi
kepemimpinan yang sempurna, dimana dalam hal ini teori kepemimpinan
terdapat beberapa maca, diantaranya yaitu, sebagai berikut:
1) Great Man Theory
Teori ini mengatakan bahwa pemimpin besar (great leader) dilahirkan,
bukan dibuat (leader are born, not made) serta dilandasi oleh keyakinan
bahwa pemimpin merupakan orang yang memiliki sifat-sifat luar biasa dan
dilahirkan dengan kualitas istimewa yang dibawa sejak lahir dan ditakdirkan
menjadi seorang pemimpin di berbagai macam organisasi. Orang yang
22
memiliki kualitas dapat dikatakan orang yang sukses dan disegani oleh
bawahannya serta menjadi pemimpin besar. Teori kepemimpinan ini
dikembangkan dari penelitian awal yang mencangkup studi pemimpin besar.
Para pemimpin berasal dari kelas yang istimewa dan memegang gelar turun-
temurun. Sangat sedikit orang dari kelas bawah memiliki kesempatan untuk
menjadi seorang pemimpin. Teori great man didasarkan pada gagasan bahwa
setiap kali ada kebutuhan kepemimpinan, maka munculah seorang manusia
yang luar biasa dan memecahkan masalah.
Ketika teori great man diusulkan, sebagian besar pemimpin adalah
orang laki-laki dan hal itu tidak bisa ditawar. Bahkan para peneliti adalah
orang laki-laki juga, yang menjadi alasan untuk nama teori tersebut “great
man”. Konsep kepemimpinan pada teori ini yang disebut orang besar adalah
atibut tertentu yang melekat pada diri pemimpin atau sifat personal, yang
membedakan antara pemimpin dan pengikutnya.
2) Teori Sifat
Teori ini membedakan pada pemimpin dari mereka yang bukan
pemimpin dengan cara berfokus pada berbagai sifat dan karakteristik pribadi
masing-masing. Pada teori ini bertolak dari dasar pemikiran bahwa
keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh sifat-sifat atau ciri-ciri yang
dimilikinya. Atas dasar pemikiran tersebut timbul anggapan bahwa untuk
menjadi seorang pemimpin yang berhasil sangat ditentukan oleh kemampuan
pribadi pemimpin. Kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas
seseorang dengan berbagai sifat atau ciri-ciri di dalam dirinya. Dalam
23
mencari ciri-ciri kepemimpinan yang dapat diukur, para peneliti
menggunakan dua pendekatan yaitu mereka berusaha membandingkan ciri-
ciri dari dua orang yang muncul sebagai pemimpin dengan ciri-ciri yang tidak
demikian dan mereka membandingkan ciri pemimpin yang efektif dengan
ciri-ciri pemimpin yang tidak efektif. Akan tetapi studi tentang ciri-ciri ini
mengalami kegagalan untuk mengungkap secara jelas dan konsisten yang
membedakan pemimpin dan pengikut.
3) Teori Perilaku
Teori perilaku disebut juga dengan teori sosial dan merupakan
sanggahan terhadap teori genetis. Pemimpin itu harus disiapkan, dididik dan
dibentuk tidak dilahirkan begitu saja (leaders are made, not born). Setiap
orang bisa menjadi pemimpin, melalui usaha penyiapan dan pendidikan serta
dorongan oleh kemauan sendiri.
Teori ini tidak menekankan pada sifat-sifat atau kualitas yang harus
dimiliki seorang pemimpin tetapi memusatkan pada bagaimana cara aktual
pemimpin berperilaku dalam mempengaruhi orang lain dan hal ini
dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan masing-masing.
Dasar pemikiran pada teori ini adalah kepemimpinan merupakan
perilaku seorang individu ketika melakukan kegiatan pengarahan suatu
kelompok ke arah pencapaian tujuan. Teori ini memandang bahwa
kepemimpinan dapat dipelajari dari pola tingkah laku, dan bukan dari sifat-
sifat (traits) soerang pemimpi. Alasannya sifat seseorang relatif sukar untuk
diidentifikasikan.
24
(https://afidburhanuddin.wordpress.com/2014/01/20/teoriteorikepemimpinan/
, artikel diakses pada 25 September 2019).
c. Perbedaan Pemimpin dan Kepemimpinan
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) perbedaan adalah
perihal yang berbeda, perihal yang membuat beda. Perbedaan Pemimpin dan
Kepemimpinan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah dalam
segi pengertianya, dimana pemimpin adalah suatu peran atau ketua dalam
sistem di suatu organisasi atau kelompok. Sedangkan kepemimpinan adalah
kemampuan yang dimiliki seseorang untuk memengaruhi orang – orang
untuk bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Dengan demikian dapat ditarik
kesimpulan arti sederhananya adalah bila pemimpin adalah orangnya, maka
kepemimpinan adalah sikap atau tindakan dalam memimpin.
Adapun perbedaan pemimpin dan kepemimpinan yang dikemukakan
oleh beberapa ahli, diantaranya:
1) Suradinata
Pemimpin adalah orang yang memimpin kelompok dua orang
atau lebih, baik di organisasi mamupun keluarga. Sedangkan
kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin untuk
mengendalikan, memimpin, mempengaruhi pikiran, persaan atau
tingkah laku orang lain untuk mencapai tujuan yang telah di
tentukan sebelumnya.
25
2) Siagian
Pemimpin adalah figur sentral yang mempersatukan
kelompok. Sedangkan kepemimpinan adalah keterampilan dan
kemampuan seorang mempengaruhi perilaku orang lain, baik yang
kedudukannya lebih tinggi maupun lebih rendah daripadanya
dalam berfikir dan bertindak agar perilaku yang semula mungkin
individualistic dan egonsentrik berubah menjadi periaku
organisasional.
3) John Piffner
Pemimpin adalah individu yang memiliki program atau
rencana dan bersama anggota kelompok bergerak untuk mencapai
tujuan dengan cara yang pasti. Sedangkan kepemimpinan adalah
suatu seni dalam mengkoordinasikan dan mengarahkan individu
atau kelompok untuk mencapai tujuan yang dikehendaki.
(http://pemimpinkepemimpinan.blogspot.com/2016/04/perebedaa
n-pemimpin-dan-kepemimpinan.html?m1, artikel diakses pada
tanggal 20 Oktober 2019).
26
d. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan menurut Hasibuan dalam Rizky Wanda
(2017:19) adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan
agar mau bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan dari suatu
perusahaan atau organisasi. Gaya kepemimpinan menurut Dr. Emron
Edison,dkk (2017:91) adalah cara pemimpin bertindak dan atau bagaimana ia
memengaruhi anggotanya untuk mencapai tujuan – tujuan tertentu.
Menurut Rivai dalam Inez Zaneta (2018:19) menyatakan gaya
kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk
mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula
dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang
disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin.
Gaya kepemimpinan yang menunjukan secara langsung maupun tidak
langsung tentang keyakinan seorang pimpinan terhadap kemampuan
bawahanya. Artinya gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi sebagai
hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap yang sering
diterapkan seorang pemimpin ketika ia memengaruhi kinerja karyawanya.
Dari uraian pengertian gaya kepemimpinan, dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan adalah suatu cara bagaimana seorang pemimpin dalam
memimpin pegawainya agar dapat mencapai sasaran perusahaan atau
menyelesaikan tugasnya masing – masing sesuai dengan yang diinginkan.
27
e. Tipe – tipe Gaya Kepemimpinan
Dalam Edison,dkk (2017:91-92), gaya kepemimpinan adalah cara
pemimpin bertidak atau bagaimana ia mempengaruhi anggotanya untuk
memncapai tujuan anggotanya untuk mecapai tujuan tertentu.
Para pakar menilai bahwa gaya kepemimpinan setiap pemimpin
berbeda, sebagai contoh Presiden Indonesia pertama yaitu bapak Soekarno
dimana ia memiliki ciri atau tipe kepemimpinan yang karismatik, namun gaya
kepemimpinan seperti ini akan muncul saat ada tindakan atau momen tertentu
dan dapat juga hilang akibat tindakan yang salah atau waktu yang telah
berbeda. Untuk itu terdapat beberapa macam atau tipe dari gaya
kepemimpinan dalam Edison,dkk (2017:92-100), diantaranya:
1) Kepemimpinan Karismatik
Pemimpin karismatik pada umumnya lahir atas pesona, imajinasi, dan
inspirasi serta kemunculanya dalam momentum yang tepat. Pemimpin
karismatik memiliki hubungan interpersonal yang kuat antara pemimpin itu
sendiri dengan pengikutnya, lantaran pengikutnya meyakini dan menerima
secara total ide yang disampaikan yang terkadang melampaui batas nalar
seseorang. Dengan kekuatan yang dimiliki, pemimpin karismatik dapat
dengan mudah memengarhui pengikut atau anggotanya dalam tujuan tertentu.
Pada umumnya, kebanyakan orang menafsirkan bahwa pemimpin karismatik
lebih identik dengan para pejuan yang memiliki pengorbanan dan keberanian
luar biasa termasuk diantaranya adalah Presiden Soekarno(Indonesia), Nelson
Mandela(Afrika Selatan), Presiden Barack Obama (Amerika).
28
2) Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional mirip dengan karismatik, namun
hanya dibedakan oleh kemampuan istimewa untuk memunculkan inovasi dan
perubahan dengan mengakui kebutuhan dan kepentingan pengikutnya,
membantu memandang masalah lama dengan cara baru, dan mendorong
untuk mempertanyakan status quo. Dalam memimpin, pemimpin
transformasional menginspirasi tidak hanya untuk sendiri melainkan untuk
membayangkan dan menciptakan masa depan yang lebih baik.
3) Kepemimpinan Transaksional
Dalam kepemimpinan transaksional memiliki pendekatan yaitu
anggota diikutsertakan dalam merumuskan tujuan melalui sebuah transaksi
yang jelas dan terukur. Transaksi ini meliputi imbalan yang menarik bagi
keberhasilan anggota, dan sebaliknya jika anggota gagal maka mereka akan
mendapatkan konsekuensi.
Pemimpin transaksional menyadari bahwa sebuah transaksi untuk
mengeksekusi sebuah strategi besar harus memiliki peta yang jelas dan
didukung oleh kemampuan yang dapat dipercaya, maka pemimpin
transaksional sangat memperhatikan aspek – aspek pendukung lain sebagai
bagian dari perubahan karena ia tidak ingin menjadikan transaksi sebagai
sebuah eksperimen yang tidak logis.
29
4) Kepemimpinan Partisipasif
Kepemimpinan partisipasi adalah gaya kepemimpinan dengan
menunjukan perhatian besar terhadap bawahanya atau para anggotanya,
dengan mengajak anggota atau bawahan untuk ikut berperan aktif dalam
proses pengambilan keputusan berupa saran dan ide dengan cara demokrasi
walaupun keputusan tetap diambil oleh pimpinan. Dalam kepemimpinan
partisipasif menunjukkan bahwa pemimpin memiliki kedekatan yang sangat
kuat dengan bawahan dan hal ini membuat munculnya kelemahan –
kelemahan diantaranya keputusan diaambil berdasarkan cara consensus atau
brainstorming seperti meminta pendapat atau pertimbangan dari bawahan
terlebih dahulu yang membuat keputusan menjadi lambat. Tidak selalu
menjadi kelemahan dalam kepemimpinan partisipasif ini, karena semua itu
bergantung pada kualitas anggotanya dalam memberikan saran dan
diperlukan bobot kualitas individu yang seimbang.
5) Kepemimpinan Otokratis
Kepemimpinan otokratis ini menganggap bahwa diri sendiri adalah
sebagai sosok penting yang selalu bercerita mengenai masa depan gemilang
walaupun terkadang tidak masuk akal sengga kepemimpinan otokratis dalam
banyak sisi menjadi persepsi dengan julukan tukang cerita.
Pemimpin otokratis biasanya selalu merasa bahwa mereka lebih mengetahui
apa yang mereka inginkan dan cenderung mengekspresikan dengan
melakukan tindakanya dengan perintah – perintah langsung kepada
karyawanya. Sebagai contoh dari kepemimpinan otokratis adalah jika
30
pemimpin yakin bahwa salah satu rencana manufaktur mereka senantiasa
mendatangkan kerugian, mereka mungkin akan memutuskan untuk menutup
usahanya, tanpa meminta masukan dari para pekerja. Pemimpin otokratis
memungkinkan memiliki keyakinan bahwa para karyawan atau bawahan
tidak dapat memberikan masukan yang dapat digunakan dalam kontribusi
terhadap suatu keputusan.
Adapun menurut Hasibuan (2014:170) berpendapat bahwa tipe gaya
kepemimpinan terbagi menjadi tiga bagian, yaitu diantaranya :
1) Kepemimpinan otoriter, yaitu jika kekuasaan atau wewenang sebagian
besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau pimpinan menganut system
sentralisasi wewenang, dimana dalam pengambilan keputusan dan
kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pimpinan.
2) Kepemimpinan partisipasif, yaitu apabila dalam kepemimpinannya
dilakukan dengan cara persuasive, menciptakan kerjasama yang sesuai
dan serasi, menimbulka loyalitas, dan partisipasi para pekerja atau
bawahan.
3) Kepemimpinan delegatif, yaitu apabila seorang pemimpin
mendelegasikan wewenangnya kepada bawahan dengan sedikit lengkap,
dengan demikian bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan
dengan bebas atau leluasa dalam pekerjaanya.
31
f. Faktor yang mempengaruhi Gaya Kepemimpinan
Faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan dalam S.
Suryadi,dkk (2018:3-4) sangat beragam, antara lain adalah budaya organisasi,
gaya kepengikutan dan yang terakhir keterampilan kepemimpinan.
1) Budaya Organisasi
Dalam Zainal, dkk (2014: 375) budaya organisasi adalah sejumlah
pemahaman penting seperti norma, nilai, sikap, dan keyakinan yang dimiliki
bersama oleh anggota organisasi serta fungsi penting dari budaya menurut
Yulk dalam S. Suryadi, dkk (2018: 3) adalah untuk membantu kita untuk
memahami lingkungan dan menentukan cara menanggapinya. Oleh karena
itu, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap
gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin untuk mengetahui
kondisi organisasi secara utuh dan melakukan tindakan yang tepat sehingga
tercapai kepemimpinan yang efektif.
2) Gaya kepengikutan
Yulk dalam S. Suryadi, dkk (2018:4) menjelaskan bahwa Teori LMX
(Leader Member Exchange) adalah proses-proses mempengaruhi seorang
manager dan bawahan agak berbeda bilamana bawahan memiliki
kecenderungan perilaku yang negatif atau positif. Hal ini dapat dipahami jika
bawahan memiliki karakteristik yang berbeda, sehingga seorang pemimpin
memerlukan cara yang berbeda pula dalam menerapkan gaya
kepemimpinannya.
32
3) Keterampilan kepemimpinan
Menurut Yulk S. Suryadi, dkk (2018:4) dalam keterampilan (skill)
menujuk kepada kemampuan dari seseorang untuk melakukan berbagai jenis
kegiatan kognitif atau keprilakuan (behavioral) dengan suatu cara yang
efektif. Kategori-kategori keterampilan dinyatakan sebagai berikut;
(1) keterampilan teknis (technical skill); (2) keterampilan untuk melakukan
hubungan antarpribadi (interpersonal skill); (3) keterampilan konseptual
(conceptual skill). Adapun hasil penelitian Thanh & Anh (2015:1)
kepemimpinan yang efektif sangat dipengaruhi oleh gaya
kepemimpinan dan gaya kepemimpinan itu sendiri dipengaruhi oleh
keterampilan kepemimpinan.
g. Dimensi Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan memiliki beberapa dimensi (Dr. Edison dkk,
2017:109-110), diantaranya :
1) Memiliki strategi yang jelas dan di komunikasikan dengan baik
2) Kepedulian kepada anggota dan lingkungan
3) Merangsang anggota
4) Menjaga kekompakan tim
5) Menghargai perbedaan dan keyakinan
33
h. Indikator Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan memiliki beberapa indikator dari setiap dimensi (Dr.
Edison dkk, 2017:109-110), diantaranya :
1. Memiliki strategi bisnis yang jelas dan realistis
2. Strategi bisnis dikomunikasikan dengan baik kepada angota
3. Anggota percaya terhadap pemimpin dalam melakukan perubahan kearah
yang lebih baik
4. Memberikan perhatian dan memotivasi kerja anggota
5. Peduli terhadap setiap permasalahan yang dihadapi para anggota
6. Memperhatikan lingkungan dan kenyamanan kerja
7. Merangsang anggota untuk membekali diri dengan pengetahuan dan
keahlian dalam usaha meningkatkan kompetensi
8. Merangsang anggota untuk memiliki tekad dalam menyelesaikan tugas
dengan tuntas
9. Mengajak seluruh anggota untuk berorientasi pada kualitas
10. Mengajak anggota untuk bekerja dalam tim yang solid dan harmonis
11. Menyelesaikan setiap konflik antar anggota dengan baik
12. Menghargai setiap perbedaan pendapat untuk tujuan yang lebih baik
13. Mengajak seluruh anggotanya untuk menghormati perbedaaan dan
keyakinan
34
3. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi
Motivasi dalam bentuknya memang tidak berwujud, bahkan dalam
motivasi seseorang sulit lebih sulit diamati secara pasti, namun motivasi ini
hanya bisa diduga dari tindakan dan perilakunya (Dr. Emron Edison dkk,
2017:168). Dengan demikian seseorang yang sudah termotivasi yaitu adalah
termasuk seseorang yang melaksanakan upaya substansial untuk dapat
menunjang tujuan – tujuan produksi kesatuan kerja dan organisasi dari tempat
seseorang tersebut bekerja. Untuk itu dalam melakukan sesuatu kegiatan atau
tugas atau pekerjaan, seorang individu melakukannya atas adanya dorongan
atau motivasi.
Sherman dalam Dr. Emron Edison, dkk (2017:172) menjelaskan
bahwa Motivasi merupakan istilah yang awalnya berasal dari bahasa latin
yaitu Movere yang berarti bergerak. Sejumlah definisi dapata ditemuka dalam
literature saat ini, namun tidak ada definisi yang menggambarkan motivassi
memadai. Adapun sebuah analisis dari definisi utama menunjukan motivasi
berkaitan utama dengan tiga faktor yaitu:
1) Apa yang memberikan energi perilaku
2) Apa yang mengarahkan atau saluran perilaku seperti itu
3) Bagaimana perilaku ini dipertahankan atau berkelanjutan
Stevan Ivanko dalam Arif Yusuf (2018:131) mendefinisikan motivasi
sebagai keinginan dan energy seseorang yang diarahkan untuk pencapaian
suatu tujuan. Dari definsi motivasi yang telah dijelaskan sebelumnya, dapat
35
ditarik kesimpulan mengenai motivasi yaitu suatu situasi atau keadaan dalam
diri seseorang yang menyebabkan mereka bersikap atau berperilaku untuk
dapat menjamin tercapainya tujuan dari mereka.
b. Teori Motivasi
Dalam Edison,dkk (2017:172-178) menyajikan beberapa teori motivasi
dari beberapa ahli untuk dikaji, diantaranya :
1) Teori Hierarki kebutuhan Abraham Maslow
Dalam teorinya, Abraham Maslow berpikir bahwa kebutuhan
motivasi seseorang dapat diatur secara hierarkis dimana intinya ia percaya
begitu suatu tingkatan kebutuhan seseorang menjadi puas, dan hal itu
tidak lagi berfungsi untuk memotivasi. Menurutnya sebagian besar teori
motivasi yang ada sangat terbatas, dimana mereka menangani kebutuhan
fisiologis dasar seperti lapar dan haus atau dengan kebutuhan untuk
menghindari kecemasan.
Namun, teori tersebut umumnya memancarkan banyak kebutuhan
penting yang berkaitan dengan pertumbuhan pribadi. Dalam menangani
masalah ini Maslow mengedepankan teori berdasarkan hierarki kebutuhan
yang digambarkan dalam model piramidanya, yaitu:
36
Gambar 2.1
Hierarki Kebutuhan Maslow
Grow Needs
Deficiency Needs
Sumber: Edison,dkk (2017:172-178)
Terdapat lima jenjang kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki,
yaitu:
a. Physiological Needs, kebutuhan fisiologis, yaitu temasuk dalam
kebutuhan paling dasar seperti mendapatkan makanan, air, udara,
istirahat, dan hubungan seksual.
b. Safety needs atau security needs, kebutuhan akan rasa aman
mencakup semua kebutuhan terhadap lingkungan yang aman dan
terlindungi, baik secara fisik maupun emosi serta bebas dari ancaman
termasuk lingkungan yang tertib dan kemerdekaan dari tindak
kekerasan.
Self- actualization
Esteem
Love and
Belonging
Safety
Physiological
37
c. Affection needs atau love needs atau belonging needs, kebutuhan
untuk disukai (rasa memiliki, sosial dan cinta) merupakan kebutuhan
yang lebih tinggi setelah terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa
aman.
d. Esteem needs, kebutuhan harga diri. Pada tingkatan ini, individu
memiliki kebutuhan untuk berprestasi dan mendapat pengakuan serta
penghargaan dari orang lain.
e. Self- actualization needs, kebutuhan pengembangan diri atau
aktualisasi diri ini merupakan kebutuhan pada hierarki tertinggi, yaitu
memenuhi diri sendiri dengan memaksimalkan keahlian dan potensi
yang ada.
2) Teori Erg Alferger
Memiliki pendapat setuju dengan Abraham Maslow bahwa setiap
individu memiliki kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki, Alderfer
memiliki pendapat bahwa kebutuhan hierarki hanya meliputi tiga
perangkat, yaitu:
a. Existence atau kebutuhan akan eksistensi, yaitu kebutuhan yang
dipuaskan oleh faktor – faktor seperti makanan, air, udara, dan
istirahat.
b. Relatedness atau kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak yang
lain, yaitu kebutuhan yang dipuaskan dengan hubunga sosial dan
hubungan antar pribadi yang bermanfaat.
38
c. Growth atau pertumbuhan, merupakan kebutuhan yang dimiliki
individu untuk mengembangkan keahlian, kreatifitas, dan
produktifitas.
3) Teori Dua Faktor Herzberg
Salah satu teori awal tentang motivasi pekerja adalah teori motivator –
hygiene dimana, dalam hal ini teori Herzberg menekankan dalam fakto
hygiene dan faktor motivator yang dikemukakan dan dikenal sebagai teori
dua faktor. (gambar 2.2)
Gambar 2.2
Teori Dua Faktor Herzberg
Sumber: ( Arif Yusuf, 2018)
4) Teori McClelland
Teori McClelland mengemukakan bahwa jika kebutuhan seseorang
sangat kuat, dampaknya adalah motivasi orang terebut untuk
menggunakan perilaku yang mengarah kepada kepuasan kebutuhanya.
Sebagai contoh seseorang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi,
Faktor Higiene
( Hygiene Factors )
Kebijakan
perusahaan dan
pengurus
Pengawasan
Gaji
Hubungan
Interpersonal
Faktor Motivator
( Motivator Factors )
Prestasi
Pengakuan
Bekerja Sendiri
Tanggung
Jawab
Kemajuan
39
terdorong untuk menetapkan tujuan yang penuh tantangan, dan bekerja
keras untuk mencapai tujuan tersebut serta menggunakan keahlian dan
kemampuan yang diperlukan untuk mencapainya.
c. Peranan Motivasi dalam Organisasi
Motivasi dalam suatu organisasi memiliki peranan atau arti pernting,
seperti yang disebutkan dalam Arif Yusuf Hamali (2018:132-133),
diantaranya yaitu:
1. Tingkat kinerja yang tinggi
Tugas dari setiap manajer adalah untuk memastikan bahwa karyawan
memiliki derajat motivasi yang tinggi, dengan cara memberikan insentif
moneter maupun non moneter, bila karyawan termotivasi tinggi maka
akan memiliki produktivitas kerja dan kinerja yang tinggi suatu
organisasi.
2. Keinginan keluar dan ketidakhadiran karyawan yang rendah
Keinginan keluar karyawan dariperusahaan dan ketidakhadiran
karyawan (absensi) disebabkan oleh tingkat motivasi yang rendah pada
bagian manajer. Ketidakpuasan yang dialami pekerja akan membaut
mereka tidak menikmati pekerjaan yang ditugaskan kepadanya, serta
tingkat ketidakhadiran yang tinggi menyebabkan tingkat produktivitas
rendah dalam jadwal – jadwal produksi.
3. Penerimaan perubahan organisasi
40
Manajemen perusahaan harus membaca dengan cepat lingkungan
internal dan eksternal, karena perubahan social dan evolusi teknologi
pada tingkatan motivasi pekerja. Manajemen juga harus menjelaskan
perubahan yang terjadi dalam organisasi kepada karyawan sehingga tidak
akan terjadi perlawanan terhadap perubahan, serta pertumbuhann
organisasi dapat tercapai.
4. Gambaran organisasi
Karyawan adalah cerminan dari suatu organisasi, dimana para
manajer harus menempatkan standar kinerja yang tinggi yang
dipasangkan dengan imbalan – imbalan moneter dan non moneter.
Gambaran organisasi yang tinggi akan memberikan kontribusi terhadap
gambaran mereka dari produk dan jasa yang ditawarkan oleh suatu
perusahaan.
d. Peran Pemimpin dalam Meningkatkan Motivasi
Pemberian motivasi termasuk perlu, karena pemberian suatu motivasi
untuk dapat memberikan semangat kepada para karyawan, dengan harapan
akan mendapatkan apa yang diinginkan oleh perusahaan. Tanpa adanya hal
tersebut maka perusahaan akan susah untuk meraih cita-cita yang
diinginkannya. Dalam suatu artikel menyebutkan dibutuhkan peranan yang
penting dari seorang pemimpin yang mampu untuk memotivasi kembali
semangat mereka. Berikut beberapa langkah yang dilakukan oleh pemimpin
untuk memotivasi karyawan, antara lain:
41
1) Memberikan penghargaan untuk karyawan berprestasi
Sebagai salah satu bentuk apresiasi kepada para karyawan yang
terbaik di perusahaan, maka anda dapat memberikan penghargaan atau
insentif yang setimpal dengan prestasi yang mereka raih. Cara tersebut akan
mendongkrak semangat para karyawan yang lain untuk menghasilkan suatu
prestasi yang terbaik untuk perusahaan.
2) Mempererat kekeluargaan sesama karyawan
Hubungan kekeluargaan yang cukup erat antara sesama karyawan
akan membuat mereka merasa nyaman dalam melakukan pekerjaan dan
loyalitas terhadap perusahaan akan semakin meningkat pula. Hal ini dapat
dibangun dengan mengadakan gathering atau pertemuan rutin untuk setiap
bulan dalam menjalin keakraban para karyawan di perusahaan.
3) Mengenali kekurangan dan kelebihan setiap karyawan
Setiap karyawan di perusahaan tentu memiliki sifat atau karakteristik
tersendiri. Para pemimpin perusahaan perlu untuk mengenali kekurangan dan
kelebihan mereka supaya dapat mengoptimalkan kinerja karyawan. Dengan
melakukan pendekatan ini, maka Anda dapat membantu karyawan yang
kesulitan di dalam mengerjakan tugasnya untuk dapat meraih prestasi seperti
rekan yang lain.
4) Memberikan training karyawan secara rutin dan berkala
Kadang-kadang melakukan pekerjaan yang sama setiap harinya akan
membuat para karyawan menjadi jenuh dan juga bosan. Training karyawan
dapat memberikan suatu motivasi untuk membangkitkan kembali semangat
42
kerja mereka. (http://ikhtisar.com/4-hal-yang-dilakukan-pemimpin-untuk-
memotivasi-karyawan/, artikel diakses pada 25 September 2019).
e. Prinsip – Prinsip dalam Motivasi Kerja
Dalam Arif Yusuf Hamali (2018:140-141) prinsip – prinsip dalam
memotivasi kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1) Prinsip Partisipasi yaitu dalam memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan
kesempatan untuk ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan
dicapai oleh pemimpin.
2) Prinsip komunikasi, pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang
berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas,
dimana karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3) Prinsip mengakui andil bawahan, dalam prinsip ini karyawan akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya dengan pengakuan tersebut.
4) Prinsip pendelegasian wewenang, dimana dalam prinsip ini pemimpin yang
beberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan bawahan untuk sewaktu
– waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukanya,
akan membuat karyawan termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan
oleh pemimpin.
5) Prinsip memberi perhatian, dalam prinsip ini perhatian yang diberikan
terhadap apa yang diinginkan karyawan bawahan akan termotivasi karyawan
bekerja dengan apa yang diharapkan oleh pemimpin.
43
f. Faktor – Faktor yang mempengaruhi Motivasi
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi menurut
Gouzali Saydam dalam Adhitya Yudhi Sasono (2018:17), yaitu motivasi
sebagai proses psikologis dalam diri seseoranag akan dipengaruhi oleh
beberapa faktor diantaranya:
1) Faktor intern yang terdapat pada diri karyawan itu sendiri, yang terdiri dari:
a) Kematangan pribadi
b) Tingkat pendidikan
c) Keinginan dan harapan pribadi
d) Kebutuhan
e) Kelelahan dan kebosanan
f) Kepuasan kerja
2) Faktor ekstern yang berasal dari luar diri karyawan, yang terdiri dari:
a) Lingkungan kerja yang menyenangkan
b) Kompensasi yang memadai
c) Supervisi yang baik
d) Adanya penghargaan atas prestasi
e) Status dan tanggung jawab
f) Peraturan yang berlaku
44
g. Dimensi Motivasi Kerja
Dr.Edison,dkk (2017 : 181-182) dalam bukunya menjelaskan bahwa
Motivasi kerja memiliki beberapa dimensi, diantaranya:
1) Kebutuhan fisiologis
2) Kebutuhan rasa aman dengan indikator tingkat penerimaan
3) Kebutuhan untuk disukai
4) Kebutuhan harga diri
5) Kebutuhan pengembangan diri
h. Indikator Motivasi Kerja
Dalam Dr Edison,dkk (2017 : 181-182) Motivasi kerja memiliki beberapa
indikator dari dimensinya, diantaranya:
1) Tingkat kebutuhan hidup yang diterima karyawan dan terpenuhinya
kebutuhan karyawan untuk pendidikan serta keluarganya
2) Tingkat penerimaan dari karyawa terhadapp pemimpinya dan rekan kerja
3) Tingkat kenyamanan suasana dan lingkungan kerja
4) Tingkat kepastian program pensiun atau hari tua
5) Tingkat perhatian pemimpin terhadap pekerjaan karyawan, secara
personal tentang pribadi karyawan, serta prestasi yang didapat
karyawanya
6) Tingkat permasaan karyawan dimata pemimimpin
7) Tingkat perlakuan dan kesopanan pemimpin terhadap karyawanya
8) Tingkat dukungan pemimpin untuk pengembangan diri karyawan
45
4. Disiplin Kerja
a) Pengertian Disiplin Kerja
Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2016:86), menyatakan bahwa
Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan
menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Handoko dalam
Arif Yusuf Hamali (2018:213) mendefinisikan disiplin adalah kegiatan
manajemen untuk menjalankan standar – standar organisasional. Disiplin
dapat juga sebagai salah satu metode untuk memelihara suatu keteraturan,
dimana tujuan utamanya adalah untuk meningkatkan efesiensi semaksimal
mungkinn dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi.
Rivai dalam Rizky Wanda (2017:30-31) mendefinisikan disiplin
kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi
dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta
sebagai alat untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati
semua peraturan perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku.
Melanjutkan dalam Rizky Wanda ( 2017: 31) terdapat pendapat Disiplin
Kerja menurut Malayu P. Hasibuan adlah kesadaran dan kesediaan seorang
untuk mentaati semua peraturan perusahaan dan norma – norma sosial yang
berlaku. Berdasarikan uraian mengenai pengertian disiplin kerja, dapat ditarik
kesimpulan bahwa disiplin kerja adalah suatu perilaku dari setiap individu
yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada dalam suatu organisasi
atau perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis
46
b. Faktor – faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja
Pemimpin memiliki pengaruh langsung atas sikap atau kebiasaan
karyawan, dimana kebiasaan itu di identikan oleh pemimpin baik suasana
atau iklim melalui contoh diri pribadi. Baik buruknya kebiasaan atau disiplin
seseorang dalam bekerja tentu tidak muncul begitu saja, melainkan ada
beberapa faktor terjadinya. (http://apitilmu.blogspot.com/2015/11/normal-0-
false-false-false-en-us-x-none.html, artikel diakses pada 26 September 2016).
Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2016:86) ada beberapa faktor
yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai yaitu:
1) Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin,
para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa
mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan balas jerih payahnya yang
telah dikontribusikan bagi perusahaan.
Bila ia menerima konpensasi yang memadai, mereka akan bekerja dengan
tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya. Bila
konpensasi yang diterima jauh dari memadai, maka ia akan berpikir mendua,
dan berusaha mencari tambahan penghasilan lain dari luar, sehingga
menyebabkan ia sering mangkir dan sering minta izin keluar. Namun
demikian, pemberian kompensasi yang memadai belum tentu juga menjamin
tegaknya disiplin.
2) Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan
47
Keteladanan pemimpin sangat penting sekali dalam menegakkan
kedisiplin pegawai, karena dalam linkungan kerja, semua pegawai akan selalu
memperhatikan dan mengikuti bagaimana pemimpin menegakkan disiplin
dirinya, dan bagaiman ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan,
perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah
ditetapkan, misalkan aturan jam kerja, maka pemimpin tidak akan masuk
kerja terlambat dari waktu yang sudah ditetapkan.
3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila
tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan
bersama.disiplin tidak mungkin dapat ditegakkan bila peraturan yang dibuat
hanya berdasarkan intruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan
kondisi dan situasi. Oleh sebab itu, disiplin akan dapat ditegakkan dalam
suatu perusahaan, jika ada aturan tertulis yang telah disepakati bersama.
Dengan demikian, para karyawan akan mendapat suatu kepastian bahwa
siapa saja dan perlu dikenakan sanksi tanpa pandang bulu.
4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Keberanian pemimpin untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan
tingkat pelangaran yang dibuatnya, dengan adanya tindakan terhadap
pelanggaran disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada , maka semua karyawan
merasa terlindungi dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang
serupa. Bila pimpinan tidak berani mengambil tindakan padahal pegawai
sudah terang-terangan melanggar disiplin, maka akan sangat berpengaruh
48
kepada suasana kerja dalam perusahaan. Jika tidak ada keberanian pimpinan
dalam memberikan hukuman, maka banyak pegawai yang akan berkata
“untuk apa disiplin, sedang orang yang melanggar disiplin saja tidak pernah
dikenakan sanksi.
5) Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah
ditetapkan. Namun sudah menjadi tabiat manusia pula bahwa mereka selalu
ingin bebas, tanpa terikat atau di ikat oleh peraturan apa pun juga. Dengan
adanya pengawasan, maka sedikit banyak para pegawai akan terbiasa
melaksakan disiplin kerja.
6) Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai
Pegawai tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang
tinggi, pekerjaan yang menentang, tetapi juga mereka masih membutuhkan
perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka
ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya. Pimpinan yang berhasil
memberi perhatian yang besar kepada para pegawai akan dapat menciptakan
disiplin kerja yang baik, karena dia akan selalu dihormati, dan dihargai oleh
para pegawainya, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat
kerja dan moral kerja pegawai.
7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain adalah sebagai berikut,
yaitu saling menghormati, bila ketemu dilingkungan perkerjaan, melontarkan
49
pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para pegawai akan turut
merasa bangga dengan pujian tersebut, sering mengikutsertakan pegawai
dalam pertemuan-pertemuan, apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib
dan pekerjaan mereka, memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kerja
kepada rekan sekerja, dengan menginformasikan, ke mana dan untuk urusan
apa, walaupun kepada bawahan sekalipun.
c. Jenis – Jenis Disiplin Kerja
Terdapat beberapa indikator disiplin kerja menurut Handoko dalam Arif
Yusuf Hamali (2018:216-218), diantaranya:
1) Disiplin preventif, yaitu kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong
para karyawan agar mengikuti berbagai standard an aturan, sehingga
penyimpangan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong
disiplin diri diantara para karyawan.
2) Disiplin korektif, yaitu kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari
pelanggaran – pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa
suatu bentuk hukuman dan disebut tindak pendisiplinan, contohnya
peringatan atau skrosing. Sasaranya adalah untuk memperbaiki kegiatan
diwaktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan dimasa lalu.
3) Disiplin progresif, yaitu kegiatan memberikan hukuman – hukuman yang
lebih berat terhadap pelanggaran – pelanggaran yang berulang dengan
bertujuan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil
tindakan korektif sebelum hukuman yang lebih serius dilaksanakan.
50
d. Dimensi Disiplin Kerja
Singodimejo dalam Edy Sutrisno (2016:94) membagi disiplin kerja dalam
empat dimensi di antaranya adalah :
1) Taat terhadap aturan waktu
2) Taat terhadap peraturan perusahan
3) Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
4) Taat terhadap peraturan lainnya
e. Indikator Disiplin Kerja
Singodimejo dalam Edy Sutrisno (2016:94) membagi disiplin kerja
dalam beberpa indikator yang meliputi dimensinya di antaranya adalah :
1) jam masuk kerja.
2) jam pulang.
3) jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di
perusahaan, organisasi/instansi.
4) Peraturan dasar tentang cara berpakaian.
5) Bertingkah laku dalam pekerjaan.
6) Ditunjukan dengan cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan
jabatan dan tugas.
7) Tanggung jawab dalam pekerjaan.
8) Cara berhubungan dengan unit kerja lain.
9) Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para
karyawan dalam perusahaan.
51
5. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja menurut Dr. Emron Edison (2017:188) adalah hasil dari suatu
proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan
ketentuan atau kesepakatan yang telah di tetapkan sebelumnya. Wirawan
dalam Arif Yusuf Hamali(2018:98) menyatakan konsep kinerja atau prestasi
kerja merupakan singkatan dari kinetika energy kerja yang dalam bahasa
Inggris adalah performance, yang bila diartikan dalam bahasa Indonesia
adalah performa atau dikenal juga dengan kinerja. Kinerja adalah keluaran
yang dihasilkan oleh fungsi – fungsi atau indikator suatu pekerjaan atau suatu
profesi dalam waktu tertentu. Mangkunegara dalam Oktavianus (2018:22-23)
mengemukakan pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Hasibuan dalam Rizky Wanda (2017:37) kinerja adalah suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu. Sebagian besar organisasi atau perusahaan
menjadikan kinerja para karyawan individu merupakan faktor utama yang
menentukan keberhasilan organisasi.
Secara garis besar, kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seorang atau individu dalam suatu organisasi atau
perusahaan sesuai dengan tanggung jawab dan wewenang yang dimiliki.
52
b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor –
faktor yang disebutkan Wirawan dalam Arif Yusuf (2018:101-102), terdiri
dari:
1) Faktor Internal Karyawan, yaitu faktor – faktor dari dalam diri karyawan
yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika
karyawan itu berkembang, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik
dan kejiwaan. faktor – faktor yang diperolah misalnya pengetahuan, etos
kerja, keterampilan, pengalaman kerja, dan motivasi kerja. Faktor internal ini
menentukan kinerja karyawan sehingga semakin tingi faktor tersebut maka
semakin tinggi pula kinerja karyawan dan bila semakin rendah faktor internal,
maka akan semakin rendah pula kinerjanya.
2) Faktor lingkungan Internal organisasi, yaitu dimana karyawan dalam
melaksanakan tugasnya memerlukan dukungan organisasi ditempatnya
bekerja, dukungan ini sangat berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kinerja
karyawan. Seperti contoh dalam teknologi robot oleh organisasi, dalam hal
ini faktor lingkungan organisasi yang di perlukan adalah strategi organisasi,
dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan serta
sistem manajemen dan kompensasi dimana manajemen organisasi harus
dapat menciptakan lingkungan interna organisasi yang kondusif, sehinga
dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.
3) Faktor lingkungan Eksternal Organisasi, yaitu keadaan, kejadian atau situasi
yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja
53
karyawan. Seperti contoh Krisis ekonomi dan keuangan yang terjadi di
Indonesia pada tahun 1997 meningkatkan inflasi, menurunkan nilai nominal
upah dan gaji karyawan, dan menurunkan daya beli karyawan. Dimana inflasi
bila tidak diikuti dengan kenaikan upah atau gaji yang sepadan dengan
tingkat inflasi, maka kinerja karyawan akan menurun.
c. Penilaian Kinerja
Menurut Amstrong dalam Edison,dkk (2017:193-194), “ Terkadang
diasumsikan bahwa penilaian kinerja sama dengan manajemen kinerja. Tetapi
ada perbedaan yang signifikan. Penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai
penilaian formal dan penilaian individu yang dilakukan oleh manajer mereka
melalui, biasanya, sebuah pertemuan kajian tahunan. Sedangkan dalam
manajemen kinerja, ada proses yang berkesinambungan dan lebih luas, lebih
menyeluruh, serta lebih alami karena manajemen yang menjelaskan harapan
bersama, dengan menekankan peran dukungan dari manajer yang diharapkan
bertindak sebagai Pembina daripada hakim dan berfokus pada masa depan.”.
Dick Grote dalam Edison,dkk( 2017:194) pada bukunya yang berjudul The
Perfomace Appraisal, mengatakan penilaian kinerja adalah system
manajemen formal untuk menyediakan evaluasi tentang kualitas kinerja
seseorang dalam sebuah organisasi. Penilaian ini biasanya membutuhkan
pengawas untuk mengisi formulir penilaian standar yang mengevaluasi
individu pada dimensi yang berbeda dan kemudian membahas hasil evaluasi
dengan karyawan. Simamora juga menyebutkan pengertian penilaian kinerja
dalam Edison,dkk(2017:195) adalah untuk menghasilkan informasi yang
54
akurat dan sahih tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi. Semakin
akurat dan sahih informasi yang dihasilkan oleh system penilaian kinerja,
maka semakin besar potensi nilainya bagi organisasi”. Adapun dalam
perusahaan atau organisasi melakukan penilaian kinerja didasarkan beberapa
alasan, yaitu:
1) Manajemen perlu mengetahui kemampuan karyawan dalam
menjalankan tugas
2) Manajemen perlu memastikan bahwa karyawan telah bekerja
dengan benar sesuai dengan tujuan perusahaan/ organisasi
3) Manajemen memberi sinyal kepada pegawai bahwa setiap proses
dan atau hasil yang dicapai akan dinilai dan dihargai sesuai
kontribusi dan prestasi yang di capai.
Penilaian prestasi kerja sering disebut dengan Evaluasi kerja. Wirawan
dalam Arif Yusuf (2018:110-115) mendefinisikan evaluasi kinerja sebagai
proses penilai mengumpulkan informasi mengenai kinerja ternilai yang
didokumentasikan secara formal untuk menilai kinerja ternilai yang
dibandingkan dengan standar kinerja nya secara periodic untuk membantu
pengambilan keputusan SDM. Evaluasi kinerja SDM adalah salah satu
aktivitas manajemen kinerja, dalam evaluasi kinerja mengukur kinerja
karyawan apakah ada ketimpangan antara kinerja dengan standar kinerja
karywan. Indikator – Indikator yang perlu mendapat penjelasan dalam
definisi evaluasi kinerja, yaitu:
55
1) Penilai yaitu karyawan yang mempunyai hak dan kewajiban untuk
melihat kinerja ternilai, dimana hak dan kewajiban penilai untuk menilai
umumnya ditentukan oleh peraturan perusahaan, deskripsi kerja dan
undang – undang ketenagakerjaan
2) Mengumpulkan informasi, dalam pengumpulan informasi mengenai
inerja ternilai harus dilakukan dengan menggunakan kaidah-kaidah ilmu
penelitian atau riset.
3) Kinerja(performance), adalah keluaran kerja ternilai yang disyaratkan
oleh organisasi tempat kerja ternilai yang dapat terdiri dari hasil kerja,
perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan.
4) Ternilai(appraise) adalah karyawan yang dinilai oleh penilai yaitu seorang
karyawan, kelompok karyawan atau tim kerja.
5) Dokumentasi yaitu apasaja yang ditulis oleh para manajer dan supervisor
dalam menilai bawahanya yang melukiskan, mengevaluasi atau
mengomentasi apa yang dilakukan bawahannya dan bagaimana
melakukannya dalam melaksanakan tugas atau pekerjaanya.
6) Membandingkan kinerja ternilai dengan standar atasan
7) Dilakukan secara periodic
8) Pengambilan keputusan manajemen SDM
56
d. Prosedur Penilaian Kinerja
Suatau perusahaan atau suatau organisasi dalam melakukan penilaian
kinerja tentu tidak dilakukan secara asal-asalan. Semua hal harus dipikirkan
agar penilaian kinerja yang dilakukan menghasilkan sesuatu yang bermanfaat
dan optimal. 5 tahapan yang biasa dilakukan dalam melakukan penilaian
kinerja, diantaranya:
1) Tahap Perencanaan
Sebagaimana umumnya suatu kegiatan, penilaian kinerja juga harus
diawali dengan suatu perencanaan. Perencanaan, biasanya disusun pada awal
tahun untuk rencana satu tahun kedepannya. Tahap ini diambil dalam upaya
penyusunan sasaran kinerja yang diharapkan kepada karyawan dan
kompetensi apa yang diharapkan oleh perusahaan untuk setiap karyawan.
Selain itu harus dipertimbangkan hal-hal apa saja yang harus menjadi standar
dalam penilaian kinerja agar penilaian menjadi ideal. Untuk mencapai
penilaian yang ideal tersebut maka penilaian haruslah objektif. Penilaian yang
objektif ini adalah berdasarkan standar-standar acuan yang sudah disetujui
dan nilainya sesuai dengan tingkat pencapaian.
Pada tahap ini juga sudah harus ditentukan sistem atau metode
penilaian kerja apa yang akan dipakai. Secara umum, ada empat metode yang
digunakan dalam penilaian kinerja karyawan yaitu Behavior Appraisal
System (tingkah laku), Personal/Performer Appraisal System (ciri dan sifat
individu), Result Oriented Appraisal System (hasil kerja), dan Contingency
Appraisal System (kombinasi ketiganya).
57
2) Penyusunan Data dan Bahan
Setelah perencanaan sudah matang, langkah berikutnya adalah
melakukan penyusunan data dan bahan. Data-data yang terkait seperti laporan
kerja, catatan perusahaan, hingga data-data penunjang lain harus disiapkan.
Selanjutnya, data-data itu dijadikan rujukan dari pihak penilai baik itu
manajer, pimpinan, kepala divisi, dan lainnya untuk berdiskusi dalam
melakukan penyusunan bahan yang diperlukan dalam penilaian kinerja.
Bahan penilaian yang dibuat sudah memasukkan standar kinerja yang
terstruktur, terukur, realistis, tidak rumit, dan memiliki kekuatan nilai.
Standar kinerja juga dispesifikkan berdasarkan posisi dan jabatan karyawan
agar lebih mudah dalam menjabarkan penilaiannya berdasarkan tanggung
jawab yang dimiliki.
3) Pelaksanaan atau Performing
Pelaksanaan menjadi tahap pamungkas dengan malakukan
pemantauan (Ongoing Tracking) dan umpan balik (Feedback) yang
dilaksanakan sepanjang tahun berjalan. Biasanya, dalam pelaksanaannya akan
ada proses review baik tiap bulan atau pada tengah tahun. Proses umpan balik
dilakukan bisa berupa pemberian coaching dari atasan kepada karyawannya.
Oleh karena itu, pada tahap ini perlu komunikasi yang baik antara atasan dan
bawahan agar tidak terjadi kesalah pahaman. Pemberian arahan atau teguran
sangat penting pada langkah pelaksanaan ini agar tujuan yang telah dibuat
dalam perencanaan bisa tercapai. Namun, jika memang diperlukan bisa juga
58
dilakukan review kembali akan sasaran kinerja yang dibuat saat tahap
perencanaan.
4) Penilaian dan Review
Hasil yang didapat dari pelaksanaan tentunya harus dilakukan
penilaian di tiap akhir tahun pelaksanaan. Tahap ini membutuhkan
komunikasi yang intens mengenai review dari seluruh proses pelaksanaan
penilaian kinerja sepanjang tahun. Para penilai atau pimpinan harus kembali
berdiskusi dengan melihat berbagai sudut pandang dan kondisi. Tahap
penilaian dilakukan dengan mengkomparasikan antara hasil kerja karyawan
dengan standar yang telah ditetapkan. Perbandingan inilah yang akan
digunakan dalam pengidentifikasian kinerja karyawan apakah sudah sesuai
dengan target yang diinginkan. Mengulas kembali hasil penilaian juga harus
dilakukan dengan melibatkan respon dari karyawan. Hal ini karena mungkin
saja mereka memiliki pandangan yang tidak sama yang bisa menjadi bahan
rujukan.
5) Pembuatan Laporan Hasil
Setelah semua langkah dilakukan termasuk mereview hasil penilaian,
langkah terakhir adalah dengan membuat laporan. Laporan hasil dari proses
penilaian kinerja ini selayaknya diberikan kepada setiap karyawan sebagai
bahan rujukan mereka. Sampaikan juga rencana pengembangan yang
direncanakan perusahaan untuk selanjutnya agar karyawan juga bisa
melakukan persiapan atau bahkan memberikan saran dan masukannya.
59
(https://www.linovhr.com/5-tahapan-penilaian-kinerja-karyawan/, artikel
diakses pada 28 September 2019).
e. Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai
Dalam Arif Yusuf Hamali (2018:120) tujuan dari kegiatan penilaian kinerja
pegawai disuatu perusahaan menurut Kreitner dan Kinicki serta vecchio
diuraikan dalam Tabel 2.1 sebagai berikut:
Tabel 2.1
Kegiatan Penilaian Kinerja pegawai Menurut Kreitner dan Kinicki serta
Vecchio
Kreitner dan Kinicki Vecchio
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk:
Administrasi penggajian
Umpan balik kinerja
Identifikasi kekuaan dan
kelemahan individu
Mendokumentasikan keputusan
kekaryawanan
Penghargaan terhadap kinerja
individu
Mengidentifikasi kinerja buruk
Membantu dalam mengidentifikasi
tujuan
Evaluasi kinerja harus dilakukan untuk
memeihara dan memperbaiki kinerja,
yaitu:
Membantu supervisor dalam
membuat keputusan tentang
kompensasi relatif
Membantu manajer
mengevaluasi kecocokan
bawahan untuk pelatihan dan
pengembangan serta mutasi
jabatan
Membuka saluran komunikasi
60
Meneteapkan keputusan promosi
Pemberhentian karyawan, dan
Mengevaluasi pencapaian tujuan
antara supervisor dan bawahan
Memberi bawahan umpan balik
yang berguna tentang bagaimana
karyawan melakukan pekerjaan
Sumber: Arif Yusuf (2018:210)
f. Teknik Pengambilan atau Penilaian Kinerja
Metode atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan
dengan melalaui beberapa pendekatan, yaitu diantaranya:
1) Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
Ada beberapa metode untuk menilai prestasi kinerja di masa lalu, dan
setiap metode berguna untuk menangani masalah-masalah yang berbeda.
Dengan mengevaluasi prestasi kinerja masa lalu, karyawan dapat
memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik ini
selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi.
2) Skala peringkat (Rating Scale)
Merupakan metode yang paling tua dan paling banyak digunakan
dalam menilai prestasi. Para penilai melakukan penilaian hasil kerja
karyawan menggunakan skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah
sampai yang paling tinggi.
3) Daftar pertanyaan (Checklist)
Penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan
yang menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku di suatu pekerjaan
61
tertentu. Penilai hanya perlu memilih kata atau pertanyaan yang
menggambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan.
4) Metode dengan pilihan terarah (Forced Choice Method)
Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan
mengurangi subjektivitas dalam penilaian. Metode ini mengharuskan penilai
untuk memilih pernyataan yang paling sesuai dengan karyawan yang dinilai.
5) Metode peristiwa krisis (Critical Incident Methode)
Metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan
kritis penilai atas perilaku karyawan, seperti sangat baik atau sangat jelek di
dalam melaksanakan pekerjaan. Pernyataan-pernyataan tersebut disebut
sebagai insiden kritis dan biasanya dicatat oleh atasan selama masa penilaian
untuk setiap karyawan. Metode ini berguna dalam memberikan umpan balik
kepada karyawan yang bersangkutan.
6) Metode catatan prestasi
Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa krisis, yaitu
catatan penyempurnaan, yang banyak digunakan terutama oleh para
profesional. Misalnya penampilan, kemampuan berbicara, peran
kepemimpinan, dan aktivitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan.
7) Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku (Behavior Anchored Rating
Scale)
Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan
untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu, dengan mengaitkan skala
peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu. Salah satu kelebihan metode
62
ini yaitu pengurangan subjektivitas dalam penilaian. Deskripsi prestasi kerja,
yang baik maupun yang kurang memuaskan dibuat oleh pekerja sendiri, rekan
sekerja, dan atasan langsung masing-masing.
8) Metode peninjauan lapangan (Field Review Method)
Penilaian ini dilakukan oleh pihak di luar departemen karyawan ybs.,
biasanya dari departemen SDM. Spesialis sumber daya manusia mendapat
informasi dari atasan langsung perihal prestasi karyawannya, lalu
mengevaluasi ke lapangan berdasarkan informasi tersebut. Setelah itu hasil
penilaian dikirim ke penyelia dan di bawa ke lapangan untuk keperluan
review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan pihak karyawan
yang dinilai.
9) Tes dan observasi prestasi kerja (Performance Test and Observation)
Karena berbagai pertimbangan dan keterbatasan, penilaian prestasi
dapat didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan berupa tes tertulis
dan peragaan, syaratnya tes harus valid (sahih) dan reliabel (dapat dipercaya).
10) Pendekatan evaluasi komparatif (Comparative Evaluation Approach)
Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang
dengan karyawan lain yang melakukan pekerjaan sejenis. Perbandingan
demikian dipandang bermanfaat untuk manajer sumber daya manusia dengan
lebih rasional dan efektif, khususnya dalam hal kenaikan gaji, promosi, dan
pemberian berbagai bentuk imbalan pada karyawan.
63
11) Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
Metode penilaian berorientasi masa depan menggunakan asumsi
bahwa karyawan tidak lagi sebagai objek penilaian yang tunduk dan
tergantung pada penyelia, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses penilaian.
Karyawan mengambil peranan penting bersama-sama dengan
penyedia dalam menetapkan tujuan-tujuan strategis perusahaan. Karyawan
tidak saja bertanggung jawab kepada penyelia, tetapi juga bertanggung jawab
kepada dirinya sendiri. Kesadaran ini adalah kekuatan besar bagi karyawan
untuk selalu mengembangkan diri.
12) Penilaian diri sendiri (Self Appraisal)
Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan
sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-
kekuatan dan kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek
perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.
Pelaksanaannya, perusahaan atau penyelia mengemukakan harapan-harapan
yang diinginkan dari karyawan, tujuan perusahaan, dan tantangan-tantangan
yang dihadapi perusahaan pada karyawan. Kemudian berdasarkan informasi
tersebut karyawan dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku yang perlu
diperbaiki.
13) Manajemen berdasarkan sasaran (Management By Objective)
Management by objective (MBO) yang berarti manajemen
berdasarkan sasaran, adalah satu bentuk penilaian di mana karyawan dan
penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran
64
pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Pemakaiannya terutama
ditujukan untuk keperluan pengembangan karyawan. Metode ini lebih
mengacu pada pendekatan hasil.
14) Penilaian secara psikologis
Penilaian secara psikologi adalah proses penilaian yang dilakukan
oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan
dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi, dan
lain-lain yang bersifat psikologis. Penilaian ini biasanya dilakukan melalui
serangkaian tes psikologi seperti tes kecerdasan intelektual, tes kecerdasan
emosional, diskusi-diskusi, tes kecerdasan spiritual dan tes kepribadian, yang
dilakukan melalui wawancara atau tes-tes tertulis.
15) Pusat penilaian (Assessment Center)
Assessment center atau pusat penilaian adalah penilaian yang
dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah
penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung
jawab yang lebih besar. Dasar dari teknik ini berupa serangkaian latihan
situasional, dimana latihan ini berupa tugas manajemen yang disimulasikan
dan meliputi teknik-teknik seperti bermain peran, analisis kasus, wawancara
dan tes psikologis.
(https://www.karyaone.co.id/blog/performance-appraisal/, artikel diakses
pada 28 September 2019).
65
g. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja Karyawan
Arif Yusuf dalam bukunya “Pemahaman Manajemen Sumber Daya
Manusia” (2018:115-116) menjelaskan faktor – faktor yang mempengaruhi
pencapaian kinerja adalah kemampuan dan faktor motivasi, hal ini sesuai
dengan pendapat Keith Davis yang merumuskan bahwa:
1. Human Perfomance = ability + motivation
2. Motivation = attitude + situation
3. Ability = knowledge + skill
1) Faktor Kemampuan, dalam hal ini kemampuan karyawan secara psikologis
terdiri dari kemampuan potensi(IQ) dan kemampuan realitas( knowledge +
skill). Artinya karyawan yang memilliki IQ diatas rata – rata (110-120)
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari – hari, maka karyawan tersebut akan lebih
mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2) Faktor Motivasi, dalam hal ini motivasi terbentuk dari sikap (attitude)
seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja yang akan dapat
mengkondisikan diri karyawan yang tearah untuk mencapai tujuan organisasi.
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri karyawan
untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental yang
siap secara psikofisik terbentuk karena karyawan mempunyai “MODAL” dan
“KREATIP” yang merupakan suatu singkatan dari :
66
- M = Mengolah
- O = Otak
- D = Dengan
- A = Aktif
- L = Lincah
- K = Keinginan Maju
- R = Rasa Ingin tahu tinggi
- E = Enerjik
- A = Analisis Sistematik
- T = Terbuka dari Kekurangan
- I = Inisiatif tinggi
- P = Pikiran luas
h. Model – model penilaian Kinerja Karyawan
Wirawan dalam Arif Yusuf (2018:123-127) menyatakan bahwa setiap
peruahaan memiliki model penilaian kinerja yang berbeda mengenai dimensi
kinerja, indikator kinerja, standar kinerja, dan instrument yang berbeda satu
sama lain. Model – model tersebut yang digunakan dalam suatu perusahaan
adalah sebagai berikut:
1) Model essai
2) Model critical incident
3) Ranking method
4) Model checklist
67
5) Model graphic rating scales
6) Model forced distribution
7) Model forced choice scale
8) Model behaviorally anchor ratin scale
9) Model behavior observation scale
10) Model behavior expectation scale
11) Management by objective
12) 360 degrees performance appraisal model
13) Model paired comparison
i. Dimensi Kinerja Karyawan
Dalam Edison,dkk (2017:193) Kinerja memiliki beberapa dimensi,
diantaranya :
1) Target
2) Kualitas
3) Waktu penyelesaian
4) Taat asas
j. Indikator Kinerja Karyawan
Dalam Edison, dkk (2017:203-204) terdapat indicator dalam Kinerja
karyawan, diantaranya :
1) Focus pada pencapaian target yang menantang dan realistis
68
2) Kualitas sesuai dengan standar yang di tetapkan, memiliki prosedur dalam
kualitas, pelanggan puas atas kualitas yang dihasilkan serta anggota
memiliki komitmen tentang kualitas
3) Pekerjaan selesai tepat waktu
4) Pelanggan puas akan waktu penyelesaian dan anggota berkomitmen
terhadap pentingnya ketepatan waktu
5) Dilakukan dengan cara yang benar, transparan dan dapat dipertanggung
jawabkan.
6. Pengaruh antara Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Pegawai Perusahaan
a. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai
Gaya Kepemimpinan menurut Schermer dalam Dr.Emron,dkk
(2017:109) adalah proses menginspirasi orang lain untuk bekerja keras
guna menyelesaikan tugas – tugas penting.
Dengan demikian gaya kepemimpinan yang akan digunakan sesuai
dengan situasi atau kondisi untuk pimpinan suatu perusahaan atau
organisasi dalam mempengaruhi para bawahan atau karyawan atau
anggota untuk dapat mengikuti arahan dari seorang pemimpin dan
semakin terpengaruhinya karyawan atau bawahan atau anggota, maka
akan semakin meningkatkan kinerja atau pekerjaan dalam suatu
organisasi atau perusahaan.
69
Hal tersebut didukung oleh penelitian dari Annisa Aulia Yanuar
(2017:80) gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan dan bernilai
positif terhadap kinerja karyawan, yang Artinya dengan gaya
kepemimpinan yang baik dengan cara menginspirasi bawahannya dan
pemimpin selalu memberikan solusi secara tepat terhadap suatu masalah,
maka kinerja karyawan dalam berkerja dapat maksimal.
b. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Sherman dalam Dr. Emron Edison, dkk (2017:172) mendefinisikan
motivasi yaitu yang utama menunjukan motivasi berkaitan terutama
dengan apa yang memberikan energi, apa yang mengarahkan atau saluran
suatu perilaku dan bagaimana perilaku dipertahankan atau berkelanjutan.
Motivasi dapat dikatakan sebagai suatu kekuatan yang berpotensi
dalam diri individu, dimana dapat dikembangkan sendiri atau
dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang mana dapat
mempengaruhi hasil kinerja secara positif dan negative yang bergantung
pada situasi dan kondisi yang dihadapi oleh individu yang bersangkutan.
Motivasi sendiri dapat berupa dorongan positif seperti dukungan, nasihat,
pujian, uang, benda, dan sebagainya.
Dengan demikian dapat dikatakan karyawan yang mempunyai
motivasi yang tinggi akan pekerjaanya, maka akan dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan baik serta meningkatkan produktivitasnya. Hal tersebut
didukung oleh penelitian dari Ni Putu Cindyana Claudia Santoni, dan I
70
Wayan Suana ( 2018:1) yang menyatakan bahwa motivasi memiliki
pegaruh positif signifikan terhadap produktivitas kerja.
c. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2016:86) mendefinisikan disiplin
adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan
menaati norma -norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin
dalam suatu organisasi atau perusahaan sangat dibutuhkan dalam tujuan
organisasi atau perusahaan yang lebih jauh, guna mencegah dan
mengoreksi tindakan individu dalam peristiwa tidak baik terhadap
sesama kelompok, dengan demikian maka para pekerja atau bawahan
atau anggota akan mematuhi atau mengerjakan tugas atau pekerjaanya
dengan baik serta tepat tanpa adanya paksaan. Hal ini didukung dari
penelitian yang dilakukan oleh Annisa Nur Hikmah (2018:142) bahwa
disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
pegawai.
71
B. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.2
Penelitian Terdahulu
No. Peneliti Judul Penelitian Persamaan
Variabel
Perbedaan
Variabel
Hasil
Manfaat
1. Annisa Nur
Hikmah, 2018
Pengaruh Disiplin
Kerja dan
Kompetensi terhadap
Kinerja Pegawai
pada Pusat Penelitian
Kebijakan
Pendidikan dan
Kebudayaan
Memiliki
persamaan variabel,
yaitu:
a. Disiplin Kerja
b. Kinerja
Pegawai
Memiliki
perbedaan
variabel,
yaitu:
Kompetensi
Hasil dari penelitian ini
menunjukan variabel
disiplin kerja dan
kompetensi secara parsial
maupun simultan
mempunyai pengaruh
signifikan terhadap Kinerja
pegawai Pusat Penelitan
Kebijakan Pendidikan dan
Kebudayaan.
Sebagai bahan
atau referensi
dalam
memperkuat
atau
mendukung
teori dari
variabel –
variabel yang
diteliti.
72
2. Mitha Davianti,
2019
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan,
Budaya Organisasi,
dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan Studi pada
PT Maxindo
International
Nusantara Indah,
Jakarta Selatan
Memiliki
Persamaan
variabel, yaitu:
a. Gaya
Kepemimpinan
b. Disiplin Kerja
c. Kinerja
Karyawan
Memiliki
Perbedaan
variabel,
yaitu:
Budaya
Organisasi
Hasil penelitian ini
menunjukan bahwa variabel
Gaya Kepemimpinan secara
parsial tidak memiliki
pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan,
sedangkan Budaya
Organisasi dan Disiplin
Kerja secara Parsial
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
3. Windi
Mahastuti,
Sariyadi, dan
Reny Shinta
Pengaruh Motivasi,
Disiplin Kerja dan
Pelatihan Terhadap
Kinerja Karyawan
Memiliki
persamaan variabel,
yaitu:
a. Motivasi
Memiliki
perbedaan
variabel,
yaitu :
Hasil dari penelitian ini
adalah terdapat pengaruh
positif antara motivasi,
disiplin kerja dan pelatihan
73
Dewi, 2014 bagian Bengkel pada
PT. Nasmoco
Pemuda Semarang
b. Disiplin kerja
c. Kinerja
karyawan
Pelatihan terhadap kinerja karyawan
pada bengkel PT. Nasmoco
Pemuda Semarang
4. Ni Putu
Cindyana
Claudia Santoni,
dan I Wayan
Suana, 2018
Pegaruh
Kompensasi,
Motivasi, dan
Disiplin Kerja
terhdap Produktivitas
Kerja Karyawan
Divisi Sales Honda
Denpasar Agung
Memiliki
persamaan variabel,
yaitu :
a. Motivasi
b. Disiplin Kerja
Memiliki
perbedaan
variabel,
yaitu:
Kompensasi
Produktivitas
Kerja
Berdasarkan hasil analisis
ditemukan bahwa
Kompensasi, Motivasi dan
Disiplin kerja berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap Produktivitas
Kerja.
5. Aristya Ulin
Nasichah, 2016
Pengaruh
Kompensasi dan
Disiplin Kerja
terhadap Kinerja
Memiliki
persamaan variabel,
yaitu:
a. Disiplin Kerja
Memiliki
perbedaan
variabel,
yaitu:
Berdasarkan hasil pengujian
hipotesis, terbukti bahwa
kompensasi dan disiplin
kerja berpengaruh positif
74
Karyawan pada
KSPS BMT Bina
Umat Sejahtera di
Kabupaten Jepara
b. Kinerja
Karyawan
Komensasi terhadap kinerja.
6. Annisa Aulia
Yanuar, 2017
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan,
Kompetensi dan
Kompensasi terhadap
Kinerja Pegawai
pada PT. Pertamina
di Makassar
Memiliki
persamaan variabel,
yaitu:
a. Gaya
Kepemimpinan
b. Kinerja
Pegawai
Memiliki
perbedaan
variabel,
yaitu:
Kompetensi
Kompensasi
Hasil Penelitian
menunjukan bahwa Gaya
Kepemimpinan dan
Kompensasi secara
simultan memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap
kinerja pegawai.
7. Sari Citra
Wulandari, 2017
Motivation to
Employee
Perfomance with
JOB Satisfaction as
Memiliki
persamaan variabel,
yaitu:
a. Motivasi
Memiliki
perbedaan
variabel,
yaitu:
Hasil analisis regresi linier
dapat diketahui bahwa
motivasi berpengaruh
positif dan signifikan
75
an Intervening
Variable
Motivasi terhadap
Kinerja Karyawan
dengan Kepuasan
Kerja sebagai
variabel Intervening
b. Kinerja
Pegawai
Kepuasan
Kerja
terhadap kinerja karyawan
dan motivasi berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja,
serta Kepuasan kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan dan berdasarkan
hasil uji intervening,
diketahui bahwa variabel
kepuasan kerja memediasi
pengruh motivasi kinerja
karyawan
76
C. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran merupakan sintesa dari teori-teori yang
digunakan dalam penelitian sehingga mampu menjelaskan secara
operasional variabel yang diteliti, menunjukan hubungan antar variabel
yang diteliti dan mampu membedakan nilai variabel pada berbagai
populasi atau dan yang berbeda (Sugiyono, 2017:411).
Dalam tujuanya, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh dari variabel independen yaitu Gaya Kepemimpinan, Motivasi
Kerja, dan Disiplin kerja terhadap variabel dependen yaitu Kinerja
Pegawai. Dalam uraian tersebut dapat dikatakan bahwa kerangka
pemikiran berupa gambaran sistematis serta menyeluruh mengenai
hubungan dari variabel yang diteliti serta tertuang dalam suatu model
penelitan. Berikut ini adalah gambaran dari kerangka pemikiran teoristis
yang dijadikan dasar pemikiran dalam penelitian ini, yaitu:
1. Gaya Kepemimpinan yang digunakan oleh seorang pemimpin bila sesuai
dengan situasi atau kondisi dalam suatu perusahaan atau organisasi
sehingga mampu mempengaruhi seluruh anggota untuk mengikuti arahan
pimpinan tersebut, maka dapat membuat semakin meningkatnya kinerja
pegawai dalam mencapai tujuan perusahaan atau organisasi.
2. Motivasi Kerja dikatakan sebagai salah satu kekuatan yang berpotensi
dalam diri dimana dapat dikembangkan sendiri atau pun dari sejumlah
kekuatan luar yang mana dapat mempengaruhi hasil kinerja pegawai
secara positif atau pun negatif.
77
3. Disiplin Kerja digunakan sebagai pencegah serta pengkoreksi dari
tindakan individu dalam suatu peristiwa, untuk itu adanya disiplin kerja
sangat dibutuhkan serta harus ditaati dalam upaya pencapaian tujuan
perusahaan atau organisasi.
Berdasarkan uraian keranka teoristis diatas, berikut ini adalah gambaran
atau model kerangka pemikiran yang menjadi dasar pemikiran dalam
penelitian ini, yaitu:
Gambar 2.3 Model Kerangka Pemikiran
Gaya Kepemimpinan
(Schermer-horn dalam
Edison,dkk:2017)
1) Memiliki strategi yang
jelas dan di
komunikasikan dengan
baik
2) Kepedulian kepada
anggota dan lingkungan
3) Merangsang anggota
4) Menjaga kekompakan
tim
5) Menghargai perbedaan
dan keyakinan
Disiplin Kerja
(Singodimedjo dalam Edy
Sutrisno:2016)
1) Taat terhadap aturan
waktu
2) Taat terhadap
peraturan perusahan
3) Taat terhadap aturan
perilaku dalam
pekerjaan
4) Taat terhadap
peraturan lainnya
Motivasi Kerja
(Sherman dalam Edison,
dkk: 2017)
1) Kebutuhan fisiologis
2) Kebutuhan rasa aman
dengan indikator
tingkat penerimaan
3) Kebutuhan untuk
disukai
4) Kebutuhan harga diri
5) Kebutuhan
pengembangan diri
Kinerja Pegawai
(Dr. Emron Edison, dkk:2017)
1) Target
2) Kualitas
3) Waktu penyelesaian
4) Taat asas
H1
H2
H3
H4
78
D. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2017:105) hipotesis merupakan jawaban
sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan
masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan.
Berdasarkan pada kajian yang telah di uraikan dalam latar belakang
masalah, landasan teori, penelitian terdahulu dan kerangka pemikiran
teoritis, maka hipotesis yang di ajukan untuk di uji dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. H0 = 0, maka tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel gaya
kepemimpinan (X1) secara parsial terhadap kinerja pegawai (Y)
2. Ha ≠ 0, maka tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel gaya
kepemimpinan (X1) terhadap kinerja pegawai (Y)
3. H0 = 0, maka tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel
motivasi kerja (X2) secara parsial terhadap kinerja pegawai (Y)
4. Ha ≠ 0, maka tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel
motivasi kerja (X2) secara terhadap kinerja pegawai (Y)
5. H0 = 0, maka tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel
disiplin kerja (X3) secara parsial terhadap kinerja pegawai (Y)
6. Ha ≠ 0, maka tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel
disiplin kerja (X3) terhadap kinerja pegawai (Y)
7. H0 = 0, maka tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel gaya
kepemimpinan (X1), motivasi kerja (X2), dan disiplin kerja (X3) secara
simultan terhadap kinerja pegawai (Y)
79
8. Ha ≠ 0, maka tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel gaya
kepemimpinan (X1), motivasi kerja (X2), dan disiplin kerja (X3) secara
simultan terhadap kinerja pegawai (Y)
80
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Pada penelitian ini yang dijadikan objek serta tempat penelitian
yaitu pada PT. Maxindo International Nusantara Indah ( Authorized MINI
Cooper Dealer ) yang berlokasi di Jalan Iskandar Muda no.99, Jakarta
Selatan.
2. Fokus Penelitan
Fokus penelitian ini adalah menganalisis aspek sumber daya
manusia yang terkait pada Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan
Disiplin kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT Maxindo International
Nusantara Indah ( Authorized MINI Cooper Dealer ) Jakarta, yaitu adalah
perusahaan swasta bergerak dibidang otomotif yang berkembang pesat di
Indonesia.
3. Waktu Penelitian
Peneliti melakukan pra-penelitian yang dilaksanakan mulai pada
tanggal 1 Februari 2019 hingga 1 maret 2019. Lalu peneliti memulai
penelitian pada tanggal 28 Maret 2019.
81
B. Metode Penentuan Sampel
1. Penelitian Populasi
Menurut Sugiyono (2017:80) populasi adalah wilaayah generalisasi
yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini, total populasi pada PT
Maxindo International Nusantara Indah ( Authorized MINI Cooper Dealer
) yang berada di daerah Jakarta Selatan dengan jumlah 84 pegawai.
2. Penelitian Sampel
Menurut Sugiyono (2017:81) sampel adalah bagian dari jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Apa yang dipelajari
dari sampel itu, kesimpulanya akan dapat diberlakukan untuk populasi.
Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus benar – benar
respresentatif (mewakili).
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik nonprobability
sampling. Menurut Sugiyono (2017:84) nonprobability sampling adalah
teknik pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang/kesempatan
yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi
sampel. Selanjutnya, teknik sampling jenuh digunakan dalam penelitian
karena teknik ini merupakan teknik penentuan sampel yang mana semua
anggota populasi digunakan menjadi sampel. Teknik sampel jenuh sering
dilakukan bila jumlah populasi relative kecil, dan bila peneliti ingin
membuat generalisasi dengan kesalahan kecil. Isitilah lain sampel jenuh
82
adalah sampel sensus dimana dalam Populasi penelitian ini berjumlah 84
orang, dengan mengambil keseluruhan populasi untuk dijadikan sampel.
Sehingga metode pengambilan sampel yang digunakan peneliti adalah
metode Sampling Jenuh. (Sugiyono, 2017:85)
C. Metode Pengumpulan Data
1. Data Primer
Data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data
kepada pengumpul data. Teknik pengumpulan data dapat dilakukan
dengan interview (wawancara), kuesioner (angket), dan observasi
(pengamatan). (Sugiyono, 2017:456)
a. Wawancara
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data,
apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk
menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila
peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih
mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil. (Sugiyono,
2017:220).
Peneliti melakukan wawancara semiterstruktur yang
bertujuan untuk menemukan permasalahan secara terbuka, dan
dimana pihak yang diajak wawancara diminta pendapat, dan ide-
idenya. (Sugiyono, 2017:467)
83
b. Observasi
Sutrisno Hadi dalam Sugiyono (2017:229) mengemukakan
bahwa, observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu
proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis.
Dua di antaranya yang terpenting adalah proses-proses pengamatan
dan ingatan.
c. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau
pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang
efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur
dan tahu apa yang diharapkan dari responden. (Sugiyono,
2017:225) Jawaban responden diukur dengan skala pengukuran.
Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai
acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada
dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam
pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif. (Sugiyono,
2017:157)
Skala yang sering digunakan yaitu skala likert dimana skala
likert ini digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala likert
84
mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang
dapat berupa kata-kata antara lain :
Tabel 3.1
Skala likert
No. Jawaban Bobot
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Ragu-ragu 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiyono (2017:159)
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan sumber data yang tidak langsung memberikan
data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat
dokumen. (Sugiyono, 2017:456). Peneliti menggunakan data sekunder
melalui berbagai publikasi laporan seperti buku, jurnal, internet dan lain
sebagainya yang berkaitan dengan objek yang diteliti
85
D. Metode Analisis Data
1. Analisis Statistik Deskriptif
Menurut sugiyono (2017:232) statistik deskriptif adalah statistik
yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan
atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya
tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau
generalisasi.
c. Uji Kualitas Data
1) Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu
kuisioner. Instrumen penelitian dikatakan valid jika alat ukur yang
digunakan untuk mendapatkan data itu valid (Sugiyono, 2017: 198).
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan
nilai r tabel/ r kritis (Sugiyono, 2017: 205. Untuk degree of freedom
(df) = n-2 dalam hal ini “n” adalah jumlah sampel dengan alpha 0.05.
Jika tingkat signifikansinya di bawah 0.05 maka dapat dinyatakan
item kuisioner tersebut valid.
2) Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk memastikan apakah instrumen
yang dipakai reliabel atau tidak. Menurut Sugiyono (2017:198)
sendiri, instrumen yang reliabel adalah instrument yang bila
86
digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan
menghasilkan data yang sama.
Cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuisioner pada
penelitian ini dengan melihat besaran nilai Cronbach’s alpha. Besaran
Cronbach’s alpha yang didapatkan dari hasil pengolahan SPSS akan
dibandingkan dengan nilai r tabel dengan signifikansi 0,05. Jika nilai
Cronbach’s alpha > r tabel, maka item kuisioner tersebut dianggap 70
reliabel. Namun ada pula teori alternatif yang menyatakan jika nilai
Cronbach’s alpha > 0,60 maka item tersebut dianggap reliabel (Siregar
dalam Chrisna 2018: 74-75). Reliabilitas bisa diartikan sebagai
kepercayaan, keterandalan, atau konsisten. Hasil suatu pengukuran
dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran
terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sam, artinya
mempunyai konsistensi pengukuran yang baik. (Sudaryo, 2017:397)
d. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal
(Ghozali, 2016:154). Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual
berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan analisis
uji statistik.
Dalam analisis grafik, salah satu cara termudah untuk melihat
normalitas residual adalah dengan melihat grafik histogram yang
87
membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang
mendekati distribusi normal. Namun demikian, hanya dengan melihat
histogram hal ini dapat menyesatkan khususnya untuk jumlah sampel
yang kecil.
Metode lebih handal adalah dengan melihat normal probability plot
yang membandingkan distribusi komulatif dari distribusi normal.
Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan
ploting data residual normal, maka garis yang menggambarkan data
sesunguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Sedangkan dalam
analisis uji statistik sederhana dapat dilakukan dengan melihat nilai
kurtosis dan skewness dari residual.
2) Uji Multikoloniaritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas (independen).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara
variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi,
maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adakah
variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel
independen sama dengan nol. (Ghozali, 2016:103)
Multikolinieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance dan
lawannya (2) variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini
menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan
oleh variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap
88
variabel independen menjadi variabel dependen (terikat) dan diregres
terhadap variabel independen lainnya.
Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih
yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai
tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF =
1/Tolerance). Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan
adanya multikolinieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama
dengan nilai VIF ≥ 10.
Setiap peneliti harus menentukan tingkat kolinieritas yang masih
dapat ditolerir. Sebagai misal nilai Tolerance = 0,10 sama dengan
tingkat kolinieritas 0,95. Walaupun multikolinieritas dapat dideteksi
dengan nilai Tolerance dan VIF, tetapi kita masih tetap tidak
mengetahui variabel-variabel independen mana sajakah yang saling
berkolerasi.
3) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedasitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan
ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika
berbeda disebut heteroskedasitas (Ghozali, 2016:134).
Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak
terjadi heterokedastisitas. Kebanyakan data crossection mengandung
situasi heteroskesdatisitas karena data ini menghimpun data yang
89
mewakili berbagai ukuran (kecil, sedang dan besar). Ada beberapa cara
untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas : grafik plot,
uji park, uji glejser, uji white.
4) Uji Hipotesis
a) Uji statistik t (uji parsial)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual
dalam menerangkan variasi variable dependen (Ghozali, 2016:97)
Cara melakukan uji t bisa dengan membandingkan nilai
statistik t dengan titik krisis menurut tabel. Apabila nilai statistik t
hasil perhitungan lebih tinggi dibandingkan nilai t tabel, kita
menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa suatu
variabel independen secara individual mempengaruhi variabel
dependen.
b) Uji statistik F (uji simultan)
Uji pengaruh simultan digunakan untuk mengetahui apakah
variabel independen secara bersama-sama atau simultan
mempengaruhi variabel dependen. Uji pengaruh simultan (Uji F)
dikenal dengan uji serentak atau uji model/uji anova. (Ghozali,
2016:171)
90
5) Analisis regresi linear berganda
Analisis regresi ganda digunakan oleh peneliti, bila peneliti
bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel
dependen (kriterium). (Sugiyono, 2017:305)
Rumus linier berganda adalah sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3 X3 - e
Dimana :
Y : Kinerja Karyawan
a : Konstanta
b₁ s/d b3 : Koefisien Regresi
X₁ : Gaya Kepemimpinan
X₂ : Motivasi Kerja
X3 : Disiplin Kerja
e : Standar Error
6) Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.
Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang
kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam
menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang
mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan
91
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel dependen.
Kelemahan mendasar dalam penggunaan koefisien determinasi
adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan
kedalam model. Setiap penambahan satu variabel independen, maka
R2 pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh
secara signifikan terhadap variabel independen. Oleh karena itu,
banyak peneliti yang menganjurkan untuk menggunakan nilai
Adjusted R2 pada saat mengevaluasi mana model regresi yang terbaik.
Tidak seperti nilai R2, nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila
satu variabel independen ditambahkan ke dalam model. (Ghozali,
2016:95)
E. Definisi Variabel
Secara teoritis variabel dapat didefinisikan sebagai atribut
seseorang, atau obyek, yang mempunyai “variasi” antara satu orang
dengan yang lain atau suatu obyek dengan obyek yang lain. (Menurut
Hatch dan Farahdy dalam Sugiyono, 2017:66)Dalam penelitian ini,
variabel terbagi menjadi dua yaitu variabel independen dan variabel
dependen.
Variabel independen ini sering disebut sebagai variabel stimulus,
prediktor, antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai
variabel bebas. Variabel bebas adalah merupakan variabel yang
92
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya
variabel dependen (terikat) (Sugiyono, 2017:68). Variabel independen
dalam penelitian ini yaitu Gaya Kepemimpinan(X1), Motivasi Kerja (X2),
dan Disiplin Kerja (X3)
Variabel dependen sering disebut sebagai variabel output, kriteria,
konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel
terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. (Sugiyono, 2017:68).
Variabel dependen pada penelitian ini yaitu Kinerja Karyawan (Y).
93
F. Operasional Variabel
Variabel Dimensi Indikator
Keterangan
pertanyaan
Letak
pertanyaan
Skala
Gaya
Kepemimpinan
(X1)
Gaya Kepemimpinan
adalah proses
menginspirasi orang
1. Memiliki
strategi yang
jelas dan di
komunikasik
an dengan
baik
a) Memilih Strategi yang
jelas dan realistis
2 1,2
Ordinal
b) Strategi bisnis
dikomunikasikan
dengan bahasa yang
mudah dimengerti
1 3
c) Setiap anggota
percaya terhadap
pemimpin dalam
melakukan perubahan
1 4
94
lain untuk bekerja
keras guna
menyelesaikan tugas
– tugas penting.
Schermer-hon dalam
Dr.Emron, Dr.
Yohny dan Dr. Imas
(2017:109)
2. Kepedulian
kepada
anggota dan
lingkungan
a) Memberikan perhatian
memotivasi kerja
anggota
1 5
b) Peduli terhadap setiap
permasalahan yang
dihadapi anggota
1 6
c) Memperhatikan
lingkungan dalam
kenyamanan bekerja
1 7
3. Merangsang
Anggota
a) Merangsang anggota
untuk membekali diri
dengan keahlian lain
dalam usaha
meningkatkan
2 8
95
kompetensi
b) Merangsang anggota
untuk memiliki tekad
dalam menyelesaikan
tugas dengan tuntas
1 9
c) Mengajak seluruh
anggota untuk
berorientasi pada
kualitas
1 10
4. Menjaga
kekompakan
tim
a) Mengajak seluruh
anggota untuk bekerja
dalam tim yang solid
2 11
b) Menyelesaikan
konflik antar anggota
1 12
96
dengan baik
5. Menghargai
perbedaan
dan
keyakinan
a) Menghargai setiap
perbedaan pendapat
untuk tujuan yang
lebih baik
1 13
b) Mengajak seluruh
anggotanya untuk
menghormati
perbedaan keyakinan
(Agama)
1 14
Motivasi Kerja
(X2)
1. Kebutuhan
Fisiologis
a) Tingkat kebutuhan
hidup yang diterima
karyawan
1 1 Ordinal
2. Kebutuhan a) Tingkat penerimaan 1 2
97
Definisi utama
menunjukan motivasi
berkaitan terutama
dengan apa yang
memberikan energi,
apa yang
mengarahkan atau
saluran suatu perilaku
dan bagaimana
perilaku
dipertahankan atau
berkelanjutan
rasa aman dari karyawan
terhadap pimpinannya
b) Tingkat penerimaan
terhadap rekan kerja
1 3
c) Tingkat kenyamanan
suasana lingkungan
kerja
1 4
3. Kebutuhan
untuk disukai
a) Tingkat perhatian
pemimpin secara
personal tentang
persoalan pribadi
yang dihadapi
karyawan
1 5
b) Tingkat persamaan 1 6
98
Sherman dalam Dr.
Emron Edison, dkk
(2017:172)
karyawan dimata
pemimpin
4. Kebutuhan
harga diri
a) Tingkat perlakuan
sopan pemimpin
dimata karyawan
1 7
b) Tingkat penghargaan
atau perhatian
pemimpin terhadap
prestasi yang
didapatkan karyawan
1 8
5. Kebutuhan
pengembang
an diri
a) Tingkat dukungan
pemimpin untuk
pengembangan diri
karyawan
1 9
99
Disiplin Kerja
(X3)
Disiplin adalah sikap
kesediaan dan
kerelaan seseorang
untuk mematuhi dan
menaati norma-norma
peraturan yang
berlaku disekitarnya.
Singodimedjo dalam
Edy Sutrisno
1. Taat terhadap
aturan waktu
a) jam masuk kerja 1 1
Ordinal
b) jam pulang 1 2
c) jam istirahat yang
tepat waktu sesuai
dengan aturan yang
berlaku di
perusahaan,
organisasi/instansi
1 3
2. Taat terhadap
peraturan
perusahaan
a) Peraturan dasar
tentang cara
berpakaian
1 4
b) Bertingkah laku
dalam pekerjaan
1 5
3. Taat terhadap a) Ditunjukan dengan 1 6
100
(2016:86)
aturan
perilaku
dalam
pekerjaan
cara melakukan
pekerjaan-pekerjaan
sesuai dengan tugas
b) Tanggung jawab
dalam pekerjaan
1 7
c) Cara berhubungan
dengan unit kerja lain
1 8
4. Taat terhadap
peraturan
lainnya
a) Aturan tentang apa
yang tidak boleh
dilakukan oleh para
karyawan dalam
perusahaan
1 9
101
Kinerja Pegawai
(Y)
Kinerja adalah hasil
dari suatu proses yang
mengacu dan diukur
selama periode waktu
tertentu berdasarkan
ketentuan atau
kesepakatan yang
telah ditetapkan
1. Target
a) Fokus pada
pencapaian targer
1 1
Ordinal
b) Target menantang 2 2
2. Kualitas
a) Kualitas sesuai
dengan standar yang
sudah ditetapkan
1 3
b) Anggota memiliki
komitmen tentang
kualitas
1 4
c) Memiliki prosedur
tentang pencapaian
kualitas
1 5
3. Waktu
a) Pekerjaan selesai tepat
waktu
1 6
102
sebelumnya.
Dr. Emron Edison,
dkk (2017:188)
b) Anggota berkomitmen
terhadap pentingnya
ketepatan waktu
1 7
4. Taat Asas
a) Dilakukan dengan
cara yang benar
1 8
103
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat PT Maxindo International Nusantara Indah ( Authorized Mini
Dealer)
BMW Group Indonesia menunjuk PT Maxindo International Nusantara Indah
sebagai mitra eksklusif untuk Mini di Indonesia sejak tahun 2011. PT Maxindo
International Nusantara Indah adalah perusahaan yang bergerak dibidang otomotif
yang telah berkembang pesat di seluruh Indonesia. Walaupun Mini masih terbilang
perusahaan baru, Mini telah tersebar di Kota-Kota besar diantaranya Jakarta, Medan,
Pekan Baru, Surabaya, Balik Papan, Samarinda, Denpasar, Banjarmasin,
Palangkaraya, Pontianak, Palembang, Jambi, Bekasi, Tangerang dengan
menawarkan opsi mobilitas baru dan unik dari yang biasa untuk urban modern di
Indonesia.
2. Visi, Misi, dan Tujuan PT Maxindo International Nusantara Indah
a. Visi
Menjadi salah satu merek otomotif terkemuka & paling unik di Indonesia
b. Misi
1) Berusaha menjadi salah satu merek otomotif terkemuka di Indonesia
2) Menarik individu yang memiliki semangat besar tentang otomotif & gaya hidup
3) Menghadirkan line up berkualitas baik dengan layanan terbaik
104
4) Menawarkan pelanggan dengan pengalaman berbeda dan unik melalui produk,
tampilan, dan gaya hidup MINI.
c. Tujuan
Berkomitmen menghadirkan produk dan layanan jajaran terbaik kami untuk
Pelanggan setia kami.
3. Struktur Organisasi PT. Maxindo International Nusantara Indah
Gambar 4.1
Sumber : HRD PT Maxindo International Nusantara Indah
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban
Pengumpulan data karakteristik responden ini dilakkan melalui
penyebaran kuisioner penelitian yang dilakukan di PT. Maxindo International
105
Nusantara Indah yang kemudian kuisioner tersebut dibagikan kepada seluruh
pegawai sebanyak 84 orang yang merupakan jumlah populasi dan sampel.
1. Karakteristik Sampel Responden
Dalam penelitian ini responden adalah pegawai PT. Maxindo International
Nusantara Indah. Berikut adalah deskripsi mengenai indentitas responden
penelitan berdasarkan hasil dari pengolahan data kuisioner yang terdiri dari
Jenis kelamin, usia, jabatan saat ini (Divisi), masa kerja keseluruhan dan
pendidikan terakhir.
a. Data kuisioner yang di sebarkan
Berikut ini merupakan jumlah kuisioner yang di sebarkan kepada para
responden
Tabel 4.1
Data sampel Penelitian
No Keterangan Jumlah Presentase
1 Jumlah kuisioner yang disebar 84 100%
2 Jumlah kuisioner yang tidak kembali 0 0
3 Jumlah kuisioner yang tidak dapat diolah 0 0
4 Jumlah kuisioner yang dapat diolah 84 100%
Berdasarkan tabel 4.1 dapat diperoleh data bahwa responden
memberikan tanggapan yang positif terhadap kegiatan penelitian yang
dilakukan oleh peneliti.
106
b. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Berikut ini merupakan karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
dapat dilihat pada gambar berikut:
Gambar 4.2
Jenis Kelamin Responden
Berdasarkan gambar 4.2 menunjukan bahwa responden di PT.Maxindo
International Nusantara Indah terdiri atas 64 orang dengan jenis kelamin
laki – laki atau 76% responden laki – laki, dan 20 orang dengan jenis
kelamin perempuan atau 24% responden perempuan. Hal ini
menjelaskan bahwa mayoritas pegawai dalam PT. Maxindo International
Nusantara Indah didominasi oleh pegawai laki – laki.
c. Karakteristik responden berdasarkan Usia
Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada gambar
berikut:
0
10
20
30
40
50
60
70
Laki - Laki Perempuan
Laki - Laki
Perempuan
107
Gambar 4.3
Usia responden
Berdasarkan gambar 4.3 diatas, menunjukan bahwa responden
PT Maxindo International Nusantara Indah yang berusia 20-30 tahun
berjumlah 54 orang atau 64% pegawai berusia 20-30 tahun, untuk usia
31 – 40 tahun berjumlah 28 orang atau 34% pegawai berusia 31-40
tahun, dan usia lebih dari 40 tahun hanya terdapat 2 orang atau 2%
yang berusia diatas 40tahun. Hal ini menunjukan bahwa responden
dalam PT Maxindo International Nusantara Indah mayoritas berusia
20-30 tahun.
d. Karakteristik responden berdasarkan Jabatan/Divisi
Karakteristik responden berdasarkan jabatan/divisi dapat dilihat pada
gambar berikut ini:
0
10
20
30
40
50
60
20 - 30 Tahun 31 - 40 Tahun >40 Tahun
Usia 20 - 30 Tahun
Usia 31 - 40 Tahun
Usia >40 Tahun
108
Gambar 4.4
Jabatan/divisi Responden
Berdasarkan gambar 4.4 diatas, menyatakan bahwa responden di
PT Maxindo International Nusantara Indah terdiri atas 28 orang atau
33% dari Divisi Servis, 4 orang atau 5% dari divisi part, 12 orang atau
14% dari divisi Finance&Admin, 12 orang atau 14 % dari divisi
HRD&GA, 20 orang atau 24% dari divisi Sales, 3 orang atau 4% dari
divisi sales mini next, 5 orang atau 6% dari divisi marketing.
e. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada
gambar berikut:
0
10
20
30
Jumlah pegawai
Jumlah pegawai
109
Gambar 4.5
Masa kerja responden
Berdasarkan gambar 4.5 diatas, menyatakan bahwa responden di
PT Maxindo Internati onal Nusantara Indah terdiri atas 28 orang atau
33% dari Divisi Servis, 4 orang atau 5% dari divisi part, 12 orang atau
14% dari divisi Finance&Admin, 12 orang atau 14 % dari divisi
HRD&GA, 20 orang atau 24% dari divisi Sales, 3 orang atau 4% dari
divisi sales mini next, 5 orang atau 6% dari divisi marketing.
f. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada
gambar berikut:
0
20
40
60
80
>5tahun 5 tahun <5tahun
Masa Kerja Responden
Masa Kerja Responden
110
Gambar 4.6
Pendidikan Terakhir
Berdasarkan gambar 4.6 diatas, menyatakan bahwa responden di
PT Maxindo International Nusantara Indah terdiri dari 84 orang yang
berpendidikan terakhir SMA/SMK sebanyak 30 orang atau sebesar
36%, diploma sebanyak 9 orang atau 11%, dan S1/S2/S3 sebanyak 45
orang atau 53% responden. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa
mayoritas pegawai adalah dengan lulusan Sarjana, dan hal ini
menunjukan bahwa pegawai di PT Maxindo International Nusantara
Indah telah memiliki kompetensi dibidang teknik otomotif ataupun
bisnis.
2. Distribusi Jawaban Responden
a. Distribusi jawaban responden mengenai Gaya Kepemimpinan
0
10
20
30
40
50
SMA/SMK DIPLOMA S1/S2/S3
Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir
111
Tabel 4.2
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan
No. Pertanyaan STS TS KS S SS TOTAL
% %
1
Pimpinan memiliki
strategi bisnis yang
jelas untuk
mencapai tujuan
perusahaan
0 0
8,33%
58,33%
33,33%
100
2
Strategi bisnis yang
pimpinan berikan
sangat realistis
untuk dicapai
0 1,19% 2,38% 59,52%
36,90%
100
3
Pimpinan dapat
mengkomunikasikan
pekerjaan dengan
bahasa yang mudah
dimengerti kepada
setiap karyawanya
0 2,38% 7,14% 70,24% 20,24% 100
112
4
Setiap karyawan
percaya bahwa
pimpinan dapat
membawa
perubahan yang
lebih baik untuk
perusahaan
0 1,19% 13,10% 53,57% 32,14% 100
5
Karyawan cukup
termotivasi atas
perhatian yang
diberikan Pimpinan
0 2,38% 25% 57,14% 15,48% 100
6
Pimpinan cukup
peduli atas
permasalahan yang
karyawanya hadapi
0 2,38% 16,67% 55,95% 25% 100
7
Pimpinan
memperhatikan
kenyamanan dalam
lingkungan bekerja
0 1,19% 11,9% 57,14% 29,76% 100
8 Pimpinan melatih
karyawan dengan
0 1,19% 11,9% 59,52% 27,38% 100
113
keahlian dalam
upaya meningkatkan
kompetensi
9
Pimpinan sering
memacu untuk
menyelesaikan tugas
dengan tuntas
0 2,38% 8,33% 67,86% 21,43% 100
10
Pimpinan mengajak
setiap karyawanya
untuk berorientasi
kepada kualitas
0 1,19% 19,05% 60,71% 19,05% 100
11
Pimpinan sering
membentuk tim
kerja yang solid
0 1,19% 17,86% 55,95% 25% 100
12
Pimpinan mencoba
memberikan solusi
yang baik dalam
menyelesaikan
konflik yang terjadi
antar karyawan
0 0 21,43% 54,76% 23,81% 100
13 Pimpinan sering 0 0 21,43% 45,24% 33,33% 100
114
Tabel 4.2 menunjukan bahwa pada variabel gaya kepemimpinan
mayoritas responden menjawab “setuju” sebesar 59,25%. Kemudian
diikuti dengan jawaban “sangat setuju” sebesar 25,69%. Kemudian
diikuti dengan jawaban “kurang setuju” sebesar 13,87%, dan kemudian
diikuti dengan jawaban “tidak setuju” sebesar 1,19%. Hal ini
menunjukan bahwa mayoritas responden setuju dengan gaya
kepemimpinan yang sudah ada di PT Maxindo International Nusantara
Indah, namun adanya jawaban responden yang masih kurang bahkan
tidak setuju menyatakan bahwa masih adanya gaya kepemimpinan
pemimpin di perusahaan yang harus ditingkatkan lebih baik lagi.
mencoba
menghargai setiap
pendapat karyawan
14
Pimpinan memiliki
sikap toleransi
kepada karyawan
yang berbeda
keyakinan
0 0 9,64% 73,49% 16,87% 100
Jumlah 0 1,19% 13,87% 59,25% 25,69% 100
115
b. Distribusi Jawaban Responden mengenai Motivasi Kerja
Tabel 4.3
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kerja
NO Pertanyaan SS S R TS STS TOTAL
% %
1 Karyawan
merasa senang
bekerja karena
kebutuhan
hidup dapat
terpenuhi oleh
Perusahaan
0 0 4,76% 42,86% 52,38% 100
2 Pada umumnya
karyawan
merasa senang
atas kehadiran
pimpinan
0 2,38% 9,52% 69,05% 19,05% 100
3 Karyawan
merasa senang
atas kehadiran
rekan – rekan
0 0 11,9% 33,33% 54,76% 100
116
kerja yang
membuat
bekerja menjadi
menyenangkan
4 Pada umumnya
lingkungan
kerja
perusahaan
yang membuat
karyawan
cukup nyaman
dalam bekerja
0 0 9,52% 76,19% 14,29% 100
5 Karyawan
cukup senang
atas perhatian
personal yang
diberikan
pimpinan
kepadanya
0 0 7,14% 51,19% 41,67% 100
6 Pimpinan
perusahaan
cukup perhatian
terhadap setiap
0 0 19,05% 48,81% 32,14% 100
117
karyawanya
7 Pimpinan
perusahaan
cukup sopan
dalam
memperlakukan
setiap
karyawanya
0 2,38% 4,76% 45,24% 47,62% 100
8 Pimpinan
perusahaan
sering
menghargai
prestasi yang
diraih setiap
karyawanya
0 0 11,9% 50% 38% 100
9 Pimpinan
memfasilitasi
dalam upaya
mendukung
pengembangan
diri setiap
karyawanya
0 0 17,86% 53,38% 29,76% 100
118
Tabel 4.3 menunjukan bahwa pada variabel Motivasi kerja
mayoritas responden menjawab “setuju” sebesar 52%. Kemudian diikuti
dengan jawaban “sangat setuju” sebesar 37%. Kemudian diikuti dengan
jawaban “kurang setuju” sebesar 11%, dan kemudian diikuti dengan
jawaban “tidak setuju” sebesar 1%. Hal ini menunjukan bahwa
mayoritas responden setuju dengan adanya motivasi kerja di PT
Maxindo International Nusantara Indah, namun adanya jawaban
responden yang masih kurang bahkan tidak setuju menyatakan bahwa
masih adanya motivasi kerja karyawan yang ingin lebih baik lagi.
c. Distribusi Jawaban responden mengenai Disiplin Kerja
Tabel 4.4
Distribusi Jawaban Responden mengenai Disiplin Kerja
JUMLAH 0 1% 11% 52% 37% 100
NO Pertanyaan SS S R TS STS TOTAL
% %
1 Saya tidak
pernah
terlambat
0 0 17,86% 60,71% 21,43% 100
119
masuk kerja
2 Saya selesai
bekerja sesuai
dengan waktu
yang
ditetapkan
perusahaan
0 0 13,1% 62,9% 25% 100
3 Saya istirahat
bekerja sesuai
dengan waktu
istirahat
Perusahaan
0 0 11,9% 55,95% 32,14% 100
4 Saya
berpakaian
sopan dalam
bekerja
0 0 14,29% 75% 10,71% 100
5 Saya cukup
sopan dalam
bertingkah
laku
0 0 7,14% 61,9% 30,95% 100
6 Saya sering 0 0 4,76% 48,81% 46,43% 100
120
mengerjakan
pekerjaan
sesuai dengan
tugas yang
diberikan
7 Saya
bertanggung
jawab atas
pekerjaan
yang saya
kerjakan
0 0 19,05% 42,86% 38,10% 100
8 Saya cukup
mengerti
aturan
perusahaan
yang telah
ditetapkan
0 0 7,14% 48,81% 44,05% 100
9 Saya
berusaha
menghindari
apa yang
tidak
0 0 9,52% 58,33% 32,14% 100
121
Tabel 4.4 menunjukan bahwa pada variabel disiplin kerja
mayoritas responden menjawab “setuju” sebesar 57%. Kemudian diikuti
dengan jawaban “sangat setuju” sebesar 31%. Kemudian diikuti dengan
jawaban “kurang setuju” sebesar 12%. Hal ini menunjukan bahwa
mayoritas responden setuju dengan adanya disiplin kerja karyawan di
PT Maxindo International Nusantara Indah, namun adanya jawaban
responden yang masih kurang setuju menyatakan bahwa masih adanya
disiplin kerja karyawan yang ingin ditingkatkan lebih baik lagi.
d. Distribusi Jawaban responden mengenai Kinerja Pegawai
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden mengenai Kinerja Pegawai
diperbolehkan
dalam
perusahaan
JUMLAH 0 0 12% 57% 31% 100
NO Pertanyaan SS S R TS STS TOTAL
% %
1 Saya bekerja
fokus pada
0 0 16,67% 60,71% 22,62% 100
122
pencapaian
target
perusahaan
2 Target yang
saya terima
cukup
menantang
untuk di
selesaikan
0 0 13,95% 55,81% 30,23% 100
3 Kualitas yang
saya hasilkan
sudah sesuai
dengan
standar yang
ditetapkan
0 0 9,52% 58,33% 32,14% 100
4 Menurut saya,
kualitas
adalah mutlak
untuk
dipenuhi
0 0 9,52% 82,14% 8,33% 100
5 Dalam 0 0 3,57% 67,86% 28,57% 100
123
memenuhi
kualitas yang
baik, saya
bekerja
berdasarkan
prosedur yang
berlaku
6 Pekerjaan
yang saya
kerjakan
sering selesai
tepat waktu
0 0 4,76% 50% 45,24% 100
7 Saya tidak
suka mengulur
waktu untuk
menyelesaikan
pekerjaan
0 0 14,29% 50% 35,71% 100
8 Setiap
pekerjaan
yang
diberikan,
saya kerjakan
0 0 7,14% 51,19% 41,67% 100
124
Tabel 4.5 menunjukan bahwa pada variabel disiplin kerja
mayoritas responden menjawab “setuju” sebesar 60%. Kemudian diikuti
dengan jawaban “sangat setuju” sebesar 30%. Kemudian diikuti dengan
jawaban “kurang setuju” sebesar 10%. Hal ini menunjukan bahwa
mayoritas responden setuju dengan kinerja pegawai di PT Maxindo
International Nusantara Indah, namun adanya jawaban responden yang
masih kurang setuju menyatakan bahwa masih adanya kinerja pegawai
yang ingin ditingkatkan lebih baik lagi.
C. Hasil Analisis dan Pembahasan
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang
dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum,
minimum, range, kortusis dan skewness (kemencengan distribusi). (Ghozali,
sesuai
berdasarkan
standar
penyelesaian
yang berlaku
dalam
perusahaan
JUMLAH 0 0 10% 60% 30% 100
125
2018:19) Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu meliputi gaya
kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin kerja serta kinerja pegawai yang
akan diuji secara statistik deskriptif seperti pada table 4.6 berikut ini.
Tabel 4.6
Statistik Deskriptif
Data Primer diolah, 2020
Tabel 4.6 menjelaskan bahwa pada variabel gaya kepemimpinan memiliki
jawaban minimum responden yang didapatkan dari penyebaran kuisioner sebesar
34, yang berarti bahwa responden lebih banyak memilih jawaban sangat tidak
setuju (STS), tidak setuju (TS), dan Kurang Setuju (KS). Jawaban maximimum
didapatkan dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 70 yang berarti bahwa
responden lebih banyak memilih jawaban setuju (S) dan sangat setuju (SS). Rata-
Descriptive Statistics
N
Minim
um
Maxim
um Sum Mean
Std.
Deviation
Gaya
Kepemimpinan
84 34 70 4816 57.33 5.677
Motivasi Kerja 84 27 45 3212 38.24 3.820
Disiplin Kerja 84 27 44 3172 37.76 3.229
Valid N
(listwise)
84
126
rata jawaban responden yang didapatkan dari penyebaran kuesioner adalah
sebesar 57,33 dan standar deviasi sebesar 5,6.
Variabel motivasi kerja memiliki jawaban minimum responden yang
didapatkan dari penyebaran kuisioner sebesar 27, yang berarti bahwa responden
lebih banyak memilih jawaban sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), dan
Kurang Setuju (KS). Jawaban maximimum didapatkan dari penyebaran kuesioner
adalah sebesar 45 yang berarti bahwa responden lebih banyak memilih jawaban
setuju (S) dan sangat setuju (SS). Rata-rata jawaban responden yang didapatkan
dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 38,24 dan standar deviasi sebesar 3,8.
Variabel disiplin kerja memiliki jawaban minimum responden yang
didapatkan dari penyebaran kuisioner sebesar 27, yang berarti bahwa responden
lebih banyak memilih jawaban sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), dan
Kurang Setuju (KS). Jawaban maximimum didapatkan dari penyebaran kuesioner
adalah sebesar 44 yang berarti bahwa responden lebih banyak memilih jawaban
setuju (S) dan sangat setuju (SS). Rata-rata jawaban responden yang didapatkan
dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 37,76 dan standar deviasi 3,2.
2. Uji Kualitas Data
a. Uji validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut (Ghozali, 2018:51). Uji validitas dilakukan dengan
127
membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom
(df) = n – 2 dengan alpha 0,05, dalam hal ini n adalah jumlah sample.
Jika r hitung > r tabel dan nilai positif maka butir pernyataan atau
indikator tersebut dinyatakan valid. (Ghozali, 2018:51) Penelitian ini
menggunakan sampel sejumlah (n) = 84, maka besarnya degree of
freedom (df) = 84 – 2 = 82 dengan alpha 0,05 maka dapat diperoleh r
tabel sebesar 0,217.
Berikut ini adalah hasil dari uji validitas variabel gaya kepemimpinan,
motivasi kerja, disiplin kerja dan kinerja pegawai adalah:
1) Uji Validitas Gaya Kepemimpinan (X1)
Tabel 4.7
Gaya Kepemimpinan
Nomor Butir
Pertanyaan
Pearson
Corelation
Sig (2- Tailed) r Table Keterangan
X1.1 0,389 0,034 0,217 Valid
X1.2 0,708 0,000 0,217 Valid
X1.3 0,583 0,001 0,217 Valid
X1.4 0,705 0,000 0,217 Valid
X1.5 0,787 0,000 0,217 Valid
128
U
j
i
V
a
l
i
d
i
t
a
S
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Tabel 4.7 menunjukan variabel independen Gaya Kepemimpinan
(X1) adalah seluruh butir pertanyaan memiliki nilai person
correlation (r hitung) lebih besar dari r table. Hal ini dapat dinyatakan
bahwa seluruh butir pernyataan dinyatakan valid dan telah sesuai
dengan teori menurut Ghozali yang menyatakan bahwa jika r hitung
lebih besar daripada r table dinyatakan valid dengan degree of
freedom (df) = n – 2 dengan alpha 0,05.
X1.6 0,838 0,000 0,217 Valid
X1.7 0,720 0,000 0,217 Valid
X1.8 0,825 0,000 0,217 Valid
X1.9 0,638 0,000 0,217 Valid
X1.10 0,806 0,000 0,217 Valid
X1.11 0,632 0,000 0,217 Valid
X1.12 0,482 0,007 0,217 Valid
X1.13 0,572 0,001 0,217 Valid
X1.14 0,399 0,029 0,217 Valid
129
2) Uji Validitas Motivasi Kerja (X2)
Tabel 4.8
Uji Validitas Motivasi Kerja
Nomor Butir
Pertanyaan
Pearson
Corelation
Sig (2- Tailed) r Table Keterangan
X2.1 0,667 0,000 0,217 Valid
X2.2 0,629 0,000 0,217 Valid
X2.3 0,706 0,000 0,217 Valid
X2.4 0,753 0,000 0,217 Valid
X2.5 0,624 0,000 0,217 Valid
X2.6 0,568 0,001 0,217 Valid
X2.7 0,502 0,005 0,217 Valid
X2.8 0,752 0,000 0,217 Valid
X2.9 0,839 0,000 0,217 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Tabel 4.8 menunjukan variabel independen Motivasi Kerja (X2)
adalah seluruh butir pertanyaan memiliki nilai person correlation (r
hitung) lebih besar dari r table. Hal ini dapat dinyatakan bahwa
seluruh butir pernyataan dinyatakan valid dan telah sesuai dengan
teori menurut Ghozali yang menyatakan bahwa jika r hitung lebih
130
besar daripada r table dinyatakan valid dengan degree of freedom
(df) = n – 2 dengan alpha 0,05.
3) Uji Validitas Disiplin Kerja
Tabel 4.9
Uji Validitas Disiplin Kerja
Nomor Butir
Pertanyaan
Pearson
Corelation
Sig (2- Tailed) r Table Keterangan
X3.1 0,499 0,005 0,217 Valid
X3.2 0,525 0,003 0,217 Valid
X3.3 0,577 0,001 0,217 Valid
X3.4 0,535 0,002 0,217 Valid
X3.5 0,467 0,009 0,217 Valid
X3.6 0,651 0,001 0,217 Valid
X3.7 0,589 0,000 0,217 Valid
X3.8 0,643 0,001 0,217 Valid
X3.9 0,467 0,009 0,217 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah,2020
131
Tabel 4.9 menunjukan variabel independen Disiplin Kerja (X3)
adalah seluruh butir pertanyaan memiliki nilai person correlation (r
hitung) lebih besar dari r table. Hal ini dapat dinyatakan bahwa
seluruh butir pernyataan dinyatakan valid dan telah sesuai dengan
teori menurut Ghozali yang menyatakan bahwa jika r hitung lebih
besar daripada r table dinyatakan valid dengan degree of freedom
(df) = n – 2 dengan alpha 0,05.
4) Uji Validitas Kinerja Pegawai
Tabel 4.10
Uji Validitas Kinerja Pegawai
Nomor Butir
Pertanyaan
Pearson
Corelation
Sig (2- Tailed) r Table Keterangan
Y1 0,539 0,002 0,217 Valid
Y2 0,573 0,001 0,217 Valid
Y3 0,589 0,001 0,217 Valid
Y4 0,625 0,000 0,217 Valid
Y5 0,575 0,001 0,217 Valid
Y6 0,689 0,000 0,217 Valid
Y7 0,554 0,001 0,217 Valid
132
Y8 0,660 0,000 0,217 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah,2020
Tabel 4.10 menunjukan variabel dependen Kinerja Pegawai (Y)
adalah seluruh butir pertanyaan memiliki nilai person correlation (r
hitung) lebih besar dari r table. Hal ini dapat dinyatakan bahwa
seluruh butir pernyataan dinyatakan valid dan telah sesuai dengan
teori menurut Ghozali yang menyatakan bahwa jika r hitung lebih
besar daripada r table dinyatakan valid dengan degree of freedom
(df) = n – 2 dengan alpha 0,05.
b. Uji reliabilitas
Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seorang terhadap pernyataan
adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Teknik yang digunakan
dalam penelitian ini yaitu
teknik Cronbach alpha yaitu suatu konstruk atau variabel dikatakan
reliabel jika memberikan nilai Cronbach alpha >0,70. (Ghozali, 2018:46)
133
Tabel 4.11
Uji Reliabilitas
Variabel
Cronbach’s
Alpha
N of Item Keterangan
Gaya Kepemimpinan 0,760 15 Reliable
Motivasi Kerja 0,764 10 Reliable
Disiplin Kerja 0,730 10 Reliable
Kinerja Pegawai 0,744 9 Reliable
Tabel 4.11 dapat menunjukan bahwa Cronbach alpha variabel
independen (X1), (X2) dan variabel dependen (Y) memiliki nilai lebih
besar dari 0,70. Hal ini menunjukan bahwa seluruh pertanyaan pada setiap
variabel penelitian ini dapat dikatakan reliabel atau dapat diandalkan
sehingga dapat digunakan dalam penelitian berikutnya.
3. Uji Asumsi Klasi
a. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Ada dua cara
untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu
dengan analisis grafik dan uji
statistik. (Ghozali, 2018:161)
134
Pada prinsipnya, normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran
data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram
dari residunya. Dasar pengambilan keputusan :
1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogramnya menunjukan pola distribusi normal, maka
model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari diagonal dana tau tidak mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal,
maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
(Ghozali, 2018:163)
Berikut ini adalah hasil uji normalitas dengan menggunakan uji normalitas
P-plot dan uji Kolmogorov-Smirnov
Gambar 4.7
Normal P-P Plot
Sumber: Data Primer yang diolah, 2020
135
Gambar 4.7 menunjukan bahwa penyebaran titik-titik di sekitar garis
diagonal mengikuti arah garis diagonal dan tidak melebar terlalu jauh. Maka
dapat disimpulkan bahwa pola distribusi normal, dan model regresi
memenuhi asumsi normalitas. Uji normalitas dengan grafik dapat
menyesatkan kalau tidak hati-hati secara visual kelihatan normal, padahal
secara statistik bisa sebaliknya. Oleh sebab itu dianjurkan disamping uji
grafik dilengkapi dengan uji statistik. (Ghozali, 2018:163).
Uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji normalitas
residual adalah uji statistik non-parametik kolmogorovsmirnov (K-S).
(Ghozali, 2018:166)
Tabel 4.12
Hasil uji One sample Kolmogorov smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 84
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std.
Deviation
.90578135
Most Extreme
Differences
Absolute .088
Positive .088
Negative -.062
136
Test Statistic .088
Asymp. Sig. (2-tailed) .153c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Berdasarkan uji Kolmogorov-Smirnov diatas dapat diketahui
bahwa nilai asymp.sig (2tailed) sebesar 0,153 yang berarti lebih besar dari
ketentuan uji normalitas Kolmogorov-smirnov yaitu 0,05. Hal tersebut
dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal dan layak digunakan
sebagai penelitian.
b. Uji Multikolinieritas
Uji multikoloniearitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas (independen).
(Ghozali, 2018:107). Berikut ini adalah hasil uji multikolonieritas:
137
Tabel 4.13
Hasil Uji Multikolonieritas
Berdasarkan tabel 4.13 di atas dapat dilihat bahwa nilai
Sumber: data primer diolah, 2020
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardi
zed
Coefficie
nts
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Tolera
nce VIF
1 (Constant) 11.067 1.334 2.800 .000
Gaya
Kepemimpina
n
.129 .049 .121 2.608 .011 .387 2.581
Motivasi
Kerja
.097 .036 .120 2.715 .008 .431 2.323
Disiplin Kerja
.752 .057 .776
13.15
0
.000 .241 4.156
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
138
Berdasarkan tabel 4.13 di atas menjelaskan bahwa data yang
ada tidak terjadi gejala multikoliniearitas antara masing-masing
variabel independen yaitu dengan melihat nilai tolerance dan VIF.
Karena data di atas menunjukan bahwa masing-masing variabel
independen memiliki nilai tolerance lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF
lebih kecil dari 10, maka dapat dinyatakan bahwa pada model regresi
linier berganda tidak terdapat multikolinearitas dan dapat digunakan
dalam penelitian ini.
c. Ujii Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam mode
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual suatu pengamatan
ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model
regresi yang baik adalah model yang homoskedastisitas atau tidak
terjadi heteroskedastisitas.
Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heteroskedastisitas yaitu grafik plot, uji park, uji glejser dan uji white
(Ghozali, 2018:137) Berikut ini akan dilakukan uji heteroskedatisitas
dengan scatterplot. Hal ini dapat dilihat dari grafik plot antara nilai
prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID). Dasar
analisis dari scatterplot ini yaitu jika ada pola tertentu, seperti titik-titik
yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (gelombang, melebar
139
kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi
heteroskedastisitas. Tetapi jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-
titik menyebar diatas dan dibawah
angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.(Ghozali, 2018:138)
Gambar 4.8
Uji Heteroskedastisitas Grafik Scatter Plots
Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2020
Dari gambar 4.8 diatas terlihat bahwa titik-titik menyebar
secara acak dan tersebar diatas maupun dibawah angka 0. Hal ini
dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas. Berikut ini
akan dilakukan uji heteroskedastisitas dengan uji glejser. Uji glejser
mengusulkan untuk meregres nilai absolut residual terhadap variabel
independen. (Ghozali, 2018:142)
140
Tabel 4.14
Hasil Uji Glesjer
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Dari tabel 4.14 diatas, dapat dilihat pada variabel gaya
kepemimpinan memiliki nilai signifikasnsi sebesar 0,074, pada
variabel Motivasi kerja memiliki signifikasnsi sebesar 0,240, dan
pada variabel disiplin kerja memiliki nilai signifikasnsi sebesar
0,849. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak ada atau terjadi gejala
heteroskedastisitas karena hasil signifikansi pada ketiga variabel
melebih nilai probabilitas yaitu lebih besar dari 0,05.
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 25.273 2.213 11.422 .426
Gaya
Kepemimpinan
.058 .032 .193 1.813 .074
Motivasi Kerja .111 .094 .262 1.183 .240
Disiplin Kerja .016 .085 .042 .191 .849
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
141
4. Hasil Uji Hipotesis
a. Hasil Uji Statistik t
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variabel
dependen. (Ghozali, 2018:98)
Tabel 4.15
Hasil Uji statistik t
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardiz
ed
Coefficient
s
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 11.067 1.334 2.800 .000
Gaya
Kepemimpinan
.129 .049 .121 2.608 .011
Motivasi Kerja .097 .036 .120 2.715 .008
Disiplin Kerja .752 .057 .776 13.150 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Y = 11,067 + 0,129 X1 + 0,097 X2 + 0,752 X3
Adapun terdapat aturan pengujian dalam Uji t dalam Retno
Fuji Oktaviani dan Rini Meidyustiani(2017:24), yaitu:
142
Jika thitung > ttabel H1 diterima, Jika thitung < ttabel H1 ditolak
Jika Sig. < 0,05 H1 diterima, Jika Sig. > 0,05 H1 ditolak
1) Hipotesis 1
Pengaruh Gaya kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai
Nilai thitung untuk Gaya kepemimpinan terlihat bahwa thitung gaya
kepemimpinan adalah 2,608 > ttabel 1,992 dengan signifikansi 0,11;
maka dari hasil tabel diatas adalah bahwa gaya kepemimpinan tersebut
signifikan mempengaruhi positif dari variabel Kinerja karyawan pada
PT Maxindo International Nusantara Indah. Hal ini mendukung
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Aurelia Dewanggi (2016)
yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai atau guru di SMA kabupaten
Wonogiri.
2) Hipotesis 2
Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Nilait thitung untuk motivasi kerja terlihat bahwa thitung motivasi kerja
adalah 2,715 > ttabel 1,992 dengan signifikansi 0,08; maka dari hasil tabel
diatas adalah bahwa motivasi kerja tersebut signifikan mempengaruhi
positif dari variabel Kinerja karyawan pada PT Maxindo International
Nusantara Indah. Hal ini mendukung penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Sari citra wulandari (2017) yang menyatakan bahwa
motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
143
pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Sosial dan Transmigrasi Kabupaten
Magelang.
3) Hipotesis 3
Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Nilait thitung untuk disiplin kerja terlihat bahwa thitung disiplin kerja
adalah 13,150 > ttabel 1,992 dengan signifikansi 0,000; maka dari hasil
tabel diatas adalah bahwa disiplin kerja tersebut signifikan
mempengaruhi positif serta terbesar dari variabel Kinerja karyawan pada
PT Maxindo International Nusantara Indah. Hal ini mendukung
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sudarmo dan Hendika
(2016) yang menyatakan Bahwa variabel Disiplin kerja secara parsial
berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT. Empat Enam Jaya
Abadi Balikpapan.
b. Hasil Uji Stastistik F
Uji F dinamakan uji signifikansi secara keseluruhan terhadap
garis regresi yang diobservasi maupun estimasi, apakah Y
berhubungan linear terhadap X1, X2 dan X3. (Ghozali, 2018:98)
144
Tabel 4.16
Hasil Uji statistic f
ANOVAa
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 948.713 3 316.238 371.517 .000b
Residual 68.097 80 .851
Total 1016.810 83
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Ftabel dihitung dengan cara df = k-1 dan df2= n-k, dimana K adalah
jumlah variabel dependen dan independen, df = k-1 = 4-1 = 3, df2 = n-
k = 84-4 = 80. Sehingga f tabel adalah 2,72.
Pada tabel 4.16 dapat dilihat bahwa nilai signifikan sebesar 0,000b
yang artinya bahwa nilai signifikan tersebut lebih kecil dari 0,05 dan
nilai Fhitung sebesar 371,517 yang artinya lebih besar dari nilai Ftabel
2,72 (Fhitung 351,517 > 2,72 Ftabel). Hal ini menunjukan bahwa
hipotesis dalam penelitian menerima Ha dan menolak Ho. Maka hal ini
menyatakan bahwa Gaya kepemimpinan (X1), Motivasi Kerja (X2),
dan Disiplin Kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan simultan
terhadap Kinerja Pegawai (Y).
145
5. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi ganda digunakan oleh peneliti, bila peneliti
bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel
dependen (kriterium). (Sugiyono, 2017:305)
Tabel 4.17
Hasil analisis regresi linier berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardiz
ed
Coefficient
s
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 11.067 1.334 2.800 .000
Gaya
Kepemimpinan
.129 .049 .121 2.608 .011
Motivasi Kerja .097 .036 .120 2.715 .008
Disiplin Kerja .752 .057 .776 13.150 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Berdasarkan pada tabel 4.17 dapat diperoleh persamaan regresi linear
berganda sebagai berikut:
Y = 11,067 + 0,129 X1 + 0,097 X2 + 0,752 X3 +e
146
Keterangan:
Y : Kinerja Pegawai
X1 : Gaya kepemimpinan
X2 : Motivasi Kerja
X3 : Disiplin Kerja
Dari persamaan diatas, dapat diinterprestasikan sebagai berikut :
a. Konstanta sebesar 11,067, variabel gaya kepemimpinan menunjukan
nilai signifikan sebesar 0,011, variabel motivasi kerja menunjukan nilai
signifikan sebesar 0,008, dan variabel disiplin kerja menunjukan nilai
signifikan 0,000 yang berarti ketiga variabel memiliki nilai signifikan
lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa ketiga variabel
signifikan.
b. Variabel gaya kepemimpinan sebesar 0,129. Nilai koefisien variabel
gaya kepemimpinan menunjukan nilai positif artinya, pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai PT Maxindo International
Nusantara Indah adalah bersifat positif dan cukup kuat, yang mana bila
gaya kepemimpinan semakin meningkat baik maka kinerja pegawai
juga akan meningkat.
c. Variabel motivasi kerja sebesar 0,097. Nilai koefisien variabel
motivasi kerja menunjukan nilai positif artinya, pengaruh motivasi
kerja terhadap kinerja pegawai PT Maxindo International Nusantara
Indah adalah bersifat positif dan cukup kuat, yang mana bila motivasi
147
kerja semakin meningkat baik maka kinerja pegawai juga akan
meningkat.
d. Variabel disiplin kerja sebesar 0,752. Nilai koefisien variabel disiplin
kerja menunjukan nilai positif artinya, pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai PT Maxindo International Nusantara Indah adalah
bersifat positif dan cukup kuat, yang mana bila motivasi kerja semakin
meningkat baik maka kinerja pegawai juga akan meningkat.
6. Uji Koefisien Determinasi (R2
)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.
(Ghozali, 2016:95)
Tabel 4.18
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Sumber: data primer yang diolah, 2020
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .966a .933 .931 .923
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi Kerja,
Gaya Kepemimpinan
148
Pada tabel 4.18 di atas dapat dilihat bahwa nilai koefisien determinasi
Adjusted R Square sebesar 0,931 atau 93,1%. Hasil tersebut telah
menunjukkan bahwa sebesar 93,1% variabel Kinerja pegawai dapat
dijelaskan oleh variabel Gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan
disiplin kerja. Sedangkan sisanya sebesar 6,9% (100% - 93,1%)
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
149
BAB V
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Motivasi Kerja dan Disiplin kerja terhadap Kinerja pegawai pada PT
Maxindo International Nusantara Indah. Berdasarkan hasil analisis dan
pembahasan yang dilakukan dengan menggunakan regresi linier berganda,
dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil Uji Statistik t (parsial) Gaya kepemimpinan
memiliki memiliki nilai thitung sebesar 2,608 > ttabel 1,992 dengan
signifikasi 0,011 < 0,05. Maka secara parsial Gaya Kepemimpinan
memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT Maxindo
International Nusantara Indah
2. Berdasarkan hasil Uji Statistik t (parsial) Motivasi kerja memiliki
memiliki nilai thitung sebesar 2,715 > ttabel 1,992 dengan signifikasi
0,008 < 0,05. Maka secara parsial Motivasi Kerja memiliki pengaruh
terhadap kinerja pegawai pada PT Maxindo International Nusantara
Indah
3. Berdasarkan hasil Uji Statistik t (parsial) Disiplin Kerja memiliki
memiliki nilai thitung sebesar 13,15 > ttabel 1,992 dengan signifikasi
0,000 < 0,05. Maka secara parsial Disiplin kerja memiliki pengaruh
terhadap kinerja pegawai pada PT Maxindo International Nusantara
Indah
150
4. Gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT Maxindo International
Nusantara Indah dengan nilai koefisien determinasi Adjusted R Square
sebesar 0, Sekarwangi dengan nilai koefisien determinasi Adjusted R
Square sebesar 0,931 atau 93,1%.
Adapun manfaat yang dari penelitian sebagai sarana informasi untuk
meningkatkan wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh gaya
kepemimpinan, motivasi kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai dalam suatu perusahaan. Serta referensi untuk penelitian
selanjutnya yang lebih mendalam khususnya dalam pengaruh gaya
kepemimpinan, motivasi kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai dalam perusahaan
B. SARAN
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah di uraikan, maka
penulis ingin menyampaikan beberapa saran yang senantiasa dapat
bermanfaat bagi peningkatan kinerja pegawai pada PT Maxindo
International Nusantara Indah serta bagi penelitian studi lanjutan. Berikut
adalah saran yang akan disampaikan:
1. Bagi Akademis
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk
penelitian selanjutnya sebagai bahan informasi dan referensi tambahan
untuk melakukan penelitian dengan tema serupa yaitu pengaruh Gaya
151
kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai, maupun dengan tema yang berbeda dan objek penelitian yang
berbeda, serta dapat sebagai perbandingan referensi untuk penelitian
selanjutnya.
2. Bagi PT Maxindo International Nusantara Indah
Dengan adanya penelitian ini diharapkan PT Maxindo International
Nusantara Indah, Jakarta Selatan dapat memanfaatkan penelitian ini
sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan dalam
meningkatkan kinerja pegawai dari berbagai segi seperti misalnya;
a) Dalam gaya kepemimpinan pemimpin perusahaan yang perlu
diperbaiki atau tingkatkan menjadi lebih baik lagi dalam mengarahkan
pegawai sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai perusahaan
b) Dalam motivasi kerja pegawai perusahaan dapat diperbaiki dengan
berbagai cara misalnya dengan pemberian reward seperti pujian atau
bonus sehingga dapat berupaya memotivasi pegawai agar tetap
semangat dan meningkatkan kinerjanya
c) Dalam disiplin kerja perusahaan dapat perbaiki atau ditingkatkan
menjadi lebih tertib untuk seluruh karyawan agar tidak terjadi
pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai perusahaan.
152
DAFTAR PUSTAKA
“Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja”. Artikel diakses pada
tanggal 26 September 2019, dari
http://apitilmu.blogspot.com/2015/11/normal-0-false-false-
false-en-us-x-none.html , (16 November 2015).
“MSDM”. Artikel diakses pada 24 September 2019, dari
http://bantchiil.blogspot.com/2014/04/msdm.html , ( 16 April
2014).
Bianca, Okky Camilla. 2017. “Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi
kerja terhadap Kinerja karyawan pada CV. Karya Hidup
Sentosa di Yogyakarta”. Yogyakarta: Universitas Negri
Yogyakarta. Skripsi,Juli 2017.
Burhanuddin, Afid.” Teori – Teori Kepemimpinan”. Artikel diakses pada
25 September 2019, dari
https://afidburhanuddin.wordpress.com/2014/01/20/teoriteorik
epemimpinan/ , ( 20 Januari 2014).
Damanik, Rizky Wanda. 2017. ” Pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi
dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada yayasan
sosial dan Pendidikan Ar – Rachmat, Tangerang Selatan”.
Jakarta: UIN Syarihidayatullah Jakarta. Skripsi, Juli 2017.
153
Davianti, Mitha. 2019. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya
Organisasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan,
Studi Pada PT. Maxindo International Nusantara Indah Jakarta
Selatan Periode Maret – Mei”. Jakarta: Universitas Budi
Luhur. Skripsi, Agustus 2019.
Edison, dkk. 2017. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta:
Alfabeta.
Felicia, Clarisa. 2018. ”Pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Bank
mandiri cabang Letda Sujono Medan”. Sumatera Utara:
Repositori Institusi USU. Skripsi, Juli 2018.
Ghozali, Imam. 2016. “Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program
IBM SPSS 23”. Edisi 8. Cetakan ke VIII. Semarang : Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Hafizah, Inez Zaneta. 2018. “Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi
kerja terhadap kinerja pegawai studi kasus pada Fakultas Ilmu
Tarbiyah dan KeguruanUIN Syarifhidayatullah Jakarta”.
Jakarta: UIN Syarifhidayatullah Jakarta. Skripsi, Juli 2018.
Hamali, Arif Yusuf. 2018. “Pemahaman Manajemen Sumber Daya
Manusia”. Jakarta: PT Buku Seru
154
Hasibuan, Malayu. 2014. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta:
Bumi Aksara.
Hikmah, Annisa Nur. 2018. “ Pengaruh Disiplin kerja dan kompetensi
terhadap kinerja pegawai,studi kasus pada pusat penelitian
kebijakan pendidikan dan kebudayaan kementrian pendidikan
dan kebudayaan Indonesia”. Jakarta: UIN Syarifhidayatullah
Jakarta. Skripsi, Agustus 2018.
Ikhtisar.com. “6 Strategi untuk Membentuk Motivasi Kerja Tinggi”. Artikel
diakses pada 25 September 2019 dari http://ikhtisar.com/4-hal-
yang-dilakukan-pemimpin-untuk-memotivasi-karyawan/ , (13
Oktober 2017).
Indrawati, Imas. 2016. “PENGARUH FUNGSI KEPEMIMPINAN
TERHADAP BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN
ORGANISASI SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA
APARATUR , (SURVEY PADA BADAN PELAYANAN
PERIZINAN TERPADU DAN PENANAMAN MODAL
KABUPATEN MAJALENGKA)”. Bandung: Universitas
Pasundan Bandung. Jurnal Ekonomi.
Investment, Indonesia. “Industri Manufaktur otomotif Indonesia”. Artikel
diakses pada 3 September 2019, dari https://www.indonesia-
investments.com/id/bisnis/industri-sektor/otomotif/item6047 ,
(12 Juli 2017).
155
Karyaone, Herlan. “Perfomance Appraisal: Definisi, Tujuan, Metode,
Tahapan+ Contoh” . Artikel diakses pada 28 September 2019,
dari https://www.karyaone.co.id/blog/performance-appraisal/ ,
(27 Februari 2019).
LinovHR, Admin. “ Lakukan 5 Tahapan Ini Dalam Melakukan Penilaian
Kinerja Karyawan” . Artikel diakses pada 28 september 2019,
dari https://www.linovhr.com/5-tahapan-penilaian-kinerja-
karyawan/ , (25 Februari 2019).
Maemonah, S. “ BAB II Landasan Teori”. Artikel diakses pada tangga;
24 September 2019, dari
http://eprints.walisongo.ac.id/5944/3/BAB%20II.pdf . ( 2016 )
Maulina, Rishna. “Proses Penilaian Kinerja Yang Efektif Untuk
Meningkatkan Produktivitas”. Artikel diakses pada 28
September 2019, dari https://sleekr.co/blog/proses-penilaian-
kinerja-yang-efektif-untuk-meningkatkan-produktivitas/ , (26
juni 2019).
Nasichah, Aristya Ulin. 2016. “PENGARUH KOMPENSASI DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
KSPS BMT BINA UMMAT SEJAHTERA DI KABUPATEN
JEPARA”. Semarang: UIN Walisongo. Skripsi, Januari 2016.
Ni Putu Cindyana Claudia Santoni, dan I Wayan Suana. 2018.
“PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DISIPLIN KERJA
156
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DIVISI
SALES DI HONDA DENPASAR AGUNG”. Bali: Universitas
Udayana. Jurnal Ekonomi.
Oktavianus. “Pengaruh Kepemimpinan, motivasi, Lingkungan Kerja,dan
Pelatihan Kerja terhadap Kinerja karyawan studi kasus pada
Karyawan CV. Putra Bintang Api, Pangkalan Bun,
Kalimantan Tengah”. Skripsi, September 2018.
Pasaribu, Alviansyah.” , Mobil Premium Masuk Pasar Indonesia
sepanjang 2018”. Artikel diakses pada tanggal 3 September
2019, dari
hhtps://m.antaranews.com/amp/berita/780547/mobil-remium-
masuk-pasar-indonesia-sepanjang-2018 , (23 Desember 2018).
Sasono, Adhitya Yudhi. 2018. “Pengaruh Kepemimpinan, motivasi kerja
dan Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja karyawan studi
kasus pada PT Dong Young Tress Indonesia, Yogyakarta”.
Yogyakarta: Universitas Santa Dharma. Skripsi, Juli 2018.
Sugiyono. 2017. “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D”.
Bandung : Alfabeta, CV.
Suryadi, Bujang Rahman, Hasan Hariri. 2018. “Analisis Faktor-Faktor
yang Mempenngaruhi Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah
Berintegritas di Provinsi Lampung”.Bandar Lampung: FKIP
UNILA. Jurnal Ekonomi.
157
Sutrisno, Edi. 2016. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta :
Prenadamedia Group.
Than, D. V dan Anh, N. Y, 2015, “Factors Affecting Effective Leadership
- An Empirical Study in Vietnam Logistics Enterprises.
Proceedings of the Second Asia-Pacific Conference on Global
Business, Economics, Finance and Social Sciences
(AP15Vietnam Conference) I” (hal. 1-15). Dai Nam
University, Vietnam. Jurnal Ekonomi.
Dewanggi, Aurelia. 2016. “Pengaruh Gaya kepemimpinan dan Budaya
Organisasi pada Kinerja guru dengan Motivasi sebagai
variabel Intervening”(hal 1-12). Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sebelas Maret, Surakarta, Jawa Tengah. Jurnal
Ekonomi.
Wulandari, Sari Citra. 2017. “MOTIVATION TO EMPLOYEE
PERFORMANCE WITH JOB SATISFACTION AS AN
INTERVENING VARIABLE”. (hal 1-10). Universitas
Muhammadiyah Magelang, Jawa Tengah. Jurnal Ekonomi.
Lukita, Sudarmo dan Hendika Swasti. 2016. “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Motivasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PT. Empat Enam Jaya Abadi Balikpapan”.
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Balikpapan, Kalimantan Timur.
Jurnal Ekonomi.
158
Wardhana, Yoga Kusuma. 2014. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
motivasi kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja studi
kasus pada Kantor Kecamatan Cisauk Kabupaten
Tangerang”. Skripsi, November 2014.
Wawancara pribadi dengan beberapa pegawai PT. Maxindo Interntional
Nusantara Indah. Jakarta. Mulai pada tanggal 17 Januari 2019.
Windi Mahastuti, Sariyadi, dan Reny Shinta Dewi. 2014. “PENGARUH
MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN PELATIHAN TERHADAP
KINERJA KARAWAN BAGIAN BENGKEL PADA PT.
NASMOCO PEMUDA SEMARANG”. Semarang: Universitas
Diponegoro. Jurnal Ekonomi.
Zainal, dkk., 2014. “Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi”. Jakarta:
Rajawali Pers
159
LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuisioner
Kepada Yth,
Bapak/Ibu/Saudara/Saudari Responden Pegawai PT Maxindo International
Nusantara Indah (Authorized MINI Dealer) Jakata,
Di tempat.
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh,
Dengan hormat,
Saya mahasiswa semester akhir Program Studi Strata Satu (S1) Manajemen
Sumber Daya Manusia (SDM), Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam
Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta sedang melakukan penelitian yang
berjudul “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Pegawai ( Studi Kasus pada PT Maxindo International
Nusantara Indah Jakarta )”. Dalam upaya mengetahui seberapa besar pengaruh
Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai,
maka dibutuhkan pendapat dan penilaian dari responden untuk melengkapi
penelitian ini.
Untuk itu, saya berharap kesediaan Bapak/ Ibu untuk menjadi responden dengan
mengisi lembar kuisioner ini secara lengkap. Jawaban Bapak/Ibu berikan sangat
berarti bagi saya sebagai bahan untuk menyusun laporan penelitian, perlu juga
untuk Bapak/Ibu ketahui bahwa sumber informasi dari kuisioner ini akan terjamin
kerahasiaanya.
Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/I dalam meluangkan waktu untuk mengisi dan
menjawab semua pertanyaan dalam kuisioner ini, akhir kata saya ucapkan
terimakasih.
Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Jakarta, 30 Desember 2019
Dewanti Prasasha Naadiyah
160
LEMBAR KUESIONER
Petunjuk Pengisian :
1. Jawablah pertanyaan dibawah ini dengan jujur dan objektif.
2. Keterangan pilihan
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
KS : Kurang Setuju
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
3. Berikan tanda ceklist (√) pada jawaban pilihan anda.
4. Berikan jawaban tulis pada pertanyaan yang terdapat titik-titik ( ......... )
5. Jika ingin memperbaiki jawaban yang salah, beri tanda silang (X) dikotak
yang salah, kemudian beri tanda ceklist (√) pada kotak yang benar.
6. Apabila anda mengalami kesulitan dalam pengisian kuesioner ini, silakan
bertanya langsung kepada peneliti guna mendapatkan penjelasan.
7. Dimohon agar seluruh pernyataan diisi.
A. Data Responden
1. Nama :……………………………………...
2. Jenis Kelamin : ……………………………………...
3. Usia : ……………………………………...
4. Jabatan Saat Ini (Divisi) : ……………………………………...
5. Masa Kerja Keseluruhan : ……………………………………...
6. Pendidikan Terakhir :……………………………………...
161
B. Pertanyaan yang berhubungan dengan Gaya Kepemimpinan
Berikan tanda ceklist (√) pada kolom yang sesuai.
No. Pertanyaan STS S KS S SS
1
Pimpinan memiliki strategi bisnis
yang jelas untuk mencapai tujuan
perusahaan
2
Strategi bisnis yang pimpinan
berikan sangat realistis untuk
dicapai
3
Pimpinan dapat
mengkomunikasikan pekerjaan
dengan bahasa yang mudah
dimengerti kepada setiap
karyawanya
4
Setiap karyawan percaya bahwa
pimpinan dapat membawa
perubahan yang lebih baik untuk
perusahaan
5
Karyawan cukup termotivasi atas
perhatian yang diberikan Pimpinan
6
Pimpinan cukup peduli atas
permasalahan yang karyawanya
162
hadapi
7
Pimpinan memperhatikan
kenyamanan dalam lingkungan
bekerja
8
Pimpinan melatih karyawan dengan
keahlian dalam upaya
meningkatkan kompetensi
9
Pimpinan sering memacu untuk
menyelesaikan tugas dengan tuntas
10
Pimpinan mengajak setiap
karyawanya untuk berorientasi
kepada kualitas
11
Pimpinan sering membentuk tim
kerja yang solid
12
Pimpinan mencoba memberikan
solusi yang baik dalam
menyelesaikan konflik yang terjadi
antar karyawan
13
Pimpinan sering mencoba
menghargai setiap pendapat
karyawan
14
Pimpinan memiliki sikap toleransi
kepada karyawan yang berbeda
163
keyakinan
C. Pertanyaan yang berhubungan dengan Motivasi Kerja
Berikan tanda ceklist (√) pada kolom yang sesuai.
No. Pertanyaan STS S KS S SS
1
Karyawan merasa senang bekerja
karena kebutuhan hidup dapat
terpenuhi oleh Perusahaan
2 Pada umumnya karyawan merasa
senang atas kehadiran pimpinan
3
Karyawan merasa senang atas
kehadiran rekan – rekan kerja yang
membuat bekerja menjadi
menyenangkan
4
Pada umumnya lingkungan kerja
perusahaan yang membuat
karyawan cukup nyaman dalam
bekerja
5
Karyawan cukup senang atas
perhatian personal yang diberikan
pimpinan kepadanya
6 Pimpinan perusahaan cukup
164
perhatian terhadap setiap
karyawanya
7
Pimpinan perusahaan cukup sopan
dalam memperlakukan setiap
karyawanya
8
Pimpinan perusahaan sering
menghargai prestasi yang diraih
setiap karyawanya
9
Pimpinan memfasilitasi dalam
upaya mendukung pengembangan
diri setiap karyawanya
D. Pertanyaan yang berhubungan dengan Disiplin Kerja
Berikan tanda ceklist (√) pada kolom yang sesuai.
No. Pertanyaan STS S KS S SS
1
Saya tidak pernah terlambat masuk
kerja
2
Saya selesai bekerja sesuai dengan
waktu yang ditetapkan perusahaan
3
Saya istirahat bekerja sesuai
dengan waktu istirahat Perusahaan
4 Saya berpakaian sopan dalam
165
bekerja
5
Saya cukup sopan dalam
bertingkah laku
6
Saya sering mengerjakan pekerjaan
sesuai dengan tugas yang diberikan
7
Saya bertanggung jawab atas
pekerjaan yang saya kerjakan
8
Saya cukup mengerti aturan
perusahaan yang telah ditetapkan
9
Saya berusaha menghindari apa
yang tidak diperbolehkan dalam
perusahaan
E. Pertanyaan yang berhubungan dengan Kinerja Karyawan
Berikan tanda ceklist (√) pada kolom yang sesuai.
No. Pertanyaan STS S KS S SS
1
Saya bekerja fokus pada
pencapaian target perusahaan
2
Target yang saya terima cukup
menantang untuk di selesaikan
3
Kualitas yang saya hasilkan sudah
sesuai dengan standar yang
166
ditetapkan
4
Menurut saya, kualitas adalah
mutlak untuk dipenuhi
5
Dalam memenuhi kualitas yang
baik, saya bekerja berdasarkan
prosedur yang berlaku
6
Pekerjaan yang saya kerjakan
sering selesai tepat waktu
7
Saya tidak suka mengulur waktu
untuk menyelesaikan pekerjaan
8
Setiap pekerjaan yang diberikan,
saya kerjakan sesuai berdasarkan
standar penyelesaian yang berlaku
dalam perusahaan
167
Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Responden Gaya Kepemimpinan
Gaya Kepemimpinan
Total
GK1 GK2 GK3 GK4 GK5 GK6 GK7 GK8 GK9 GK10 GK11 GK12 GK13 GK14
3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 51
4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 48
4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 52
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 59
4 4 4 5 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 52
3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 47
4 4 5 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 54
5 5 5 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 5 54
4 4 4 5 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 54
3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 48
168
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 49
5 4 2 4 4 4 5 4 2 4 4 4 4 4 54
4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 4 34
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 5 48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 57
4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 57
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 57
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 55
5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 61
4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 61
5 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 49
4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 56
169
4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 52
4 5 4 5 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 53
3 5 4 4 4 3 5 4 4 4 3 3 4 4 54
4 5 4 5 3 5 4 5 3 4 3 4 4 5 58
4 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 55
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 54
5 5 4 4 3 5 4 4 4 4 5 4 5 4 60
5 5 4 5 2 5 5 5 4 5 5 4 5 4 63
5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 63
5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 62
4 5 4 5 4 5 5 3 4 5 5 4 5 4 62
5 5 5 5 3 5 4 4 5 4 5 4 5 4 63
5 5 5 5 4 4 5 4 3 5 5 4 5 4 63
5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 63
170
5 5 5 4 4 2 4 4 4 5 5 4 5 4 60
5 5 4 5 3 5 5 5 4 5 5 4 5 4 64
5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 66
5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 64
5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
4 4 3 4 5 3 4 5 4 3 4 4 3 3 53
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 59
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 57
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 54
5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 61
5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 3 4 4 61
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 52
171
5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 3 3 4 58
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 3 59
4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 67
5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 63
3 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 60
4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 5 4 5 51
4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 62
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
4 4 3 4 5 3 4 5 4 3 4 4 3 3 53
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 59
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 57
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 54
5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 61
172
5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 3 4 4 61
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 52
5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 3 3 4 58
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 3 59
4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 67
5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 63
3 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 60
4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 5 4 5 51
4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 62
5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 3 3 4 58
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 3 59
4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 6 68
173
5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 63
3 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 60
4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 5 4 5 51
4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 62
174
Lampiran 3 : Distribusi Jawaban Responden Motivasi Kerja
Motivasi Kerja
Total
MK1 MK2 MK3 MK4 MK5 MK6 MK7 MK8 MK9
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
4 4 3 3 4 5 5 3 5 36
5 5 5 4 4 3 2 3 3 34
4 5 4 4 3 3 4 4 4 35
4 3 3 4 5 3 4 4 4 34
5 5 5 4 4 4 4 5 5 41
4 3 4 4 4 3 4 4 3 33
3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
4 3 3 4 4 5 5 3 3 34
4 4 4 4 3 4 4 4 4 35
4 4 4 3 4 4 4 4 4 35
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
4 5 5 4 5 3 4 4 5 39
4 5 5 4 4 4 5 4 4 39
4 5 4 5 4 4 5 5 5 41
4 4 4 4 4 5 5 4 4 38
3 4 4 4 5 5 5 4 4 38
4 4 3 4 4 3 4 4 4 34
5 4 4 4 5 4 4 4 5 39
175
4 2 4 3 4 3 3 3 3 29
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
5 5 5 4 5 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
5 4 5 4 5 5 4 5 5 42
5 4 5 5 5 4 4 5 5 42
5 4 5 5 5 5 4 4 5 42
5 4 5 5 5 4 4 4 5 41
5 4 5 5 4 4 5 4 5 41
5 4 5 4 5 4 5 4 3 39
5 4 5 4 4 4 5 5 5 41
5 4 5 4 4 4 5 5 3 39
5 4 5 4 4 4 5 5 4 40
5 4 5 4 5 5 5 5 4 42
5 4 5 4 5 5 5 5 4 42
5 4 5 4 5 5 5 5 4 42
5 4 5 4 5 5 5 5 4 42
5 4 5 4 5 5 5 5 4 42
5 4 5 4 5 5 5 5 4 42
5 4 5 4 5 5 5 5 4 42
176
5 4 5 4 5 5 5 5 4 42
5 4 5 4 5 5 5 5 4 42
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
4 4 3 3 4 5 5 3 5 36
5 5 5 4 4 3 2 3 3 34
4 5 4 4 3 3 4 4 4 35
4 3 3 4 5 3 4 4 4 34
5 5 5 4 4 4 4 5 5 41
4 3 4 4 4 3 4 4 3 33
3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
4 3 3 4 4 5 5 3 3 34
4 4 4 4 3 4 4 4 4 35
4 4 4 3 4 4 4 4 4 35
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
4 5 5 4 5 3 4 4 5 39
4 5 5 4 4 4 5 4 4 39
4 5 4 5 4 4 5 5 5 41
4 4 4 4 4 5 5 4 4 38
3 4 4 4 5 5 5 4 4 38
4 4 3 4 4 3 4 4 4 34
5 4 4 4 5 4 4 4 5 39
4 2 4 3 4 3 3 3 3 29
177
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
5 5 5 4 5 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
5 4 5 4 5 5 4 5 5 42
5 4 5 5 5 4 4 5 5 42
5 4 5 5 5 5 4 4 5 42
5 4 5 5 5 4 4 4 5 41
5 4 5 5 4 4 5 4 5 41
5 4 5 4 5 4 5 4 3 39
5 4 5 4 4 4 5 5 5 41
5 4 5 4 4 4 5 5 3 39
5 4 5 4 4 4 5 5 4 40
5 4 5 4 5 5 5 5 4 42
5 4 5 4 5 5 5 5 4 42
5 4 5 4 4 4 5 5 5 41
5 4 5 4 4 4 5 5 3 39
5 4 5 4 4 4 5 5 4 40
5 4 5 4 5 5 5 5 4 42
5 4 5 4 5 5 5 5 4 42
178
Lampiran 4 : Distribusi Jawaban Responden Disiplin Kerja
Disiplin Kerja
Total
DK1 DK2 DK3 DK4 DK5 DK6 DK7 DK8 DK9
3 4 4 4 3 4 5 4 4 35
3 3 5 4 5 4 4 4 3 35
4 4 4 4 5 5 5 5 4 40
3 4 3 4 5 4 5 5 4 37
5 4 4 3 4 4 3 4 4 35
4 4 4 4 4 5 5 5 4 39
3 4 4 4 4 4 3 4 4 34
3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
4 3 3 4 4 4 3 4 4 33
4 4 4 4 4 4 5 4 4 37
4 4 4 4 4 4 5 5 3 37
5 5 5 5 5 5 5 5 4 44
5 5 4 5 4 4 4 4 4 39
5 4 4 5 5 4 3 4 5 39
4 3 4 4 4 4 4 3 4 34
4 5 4 4 4 4 4 4 4 37
4 4 4 4 4 3 5 4 4 36
4 4 4 4 4 4 3 4 3 34
4 3 5 4 4 5 4 5 4 38
179
3 4 4 3 4 4 4 4 5 35
4 4 4 4 4 4 4 5 4 37
3 4 4 3 4 5 3 5 4 35
4 4 4 4 4 4 3 5 4 36
4 4 4 3 4 4 3 4 4 34
4 4 4 4 4 4 4 3 4 35
4 4 4 3 4 5 5 5 5 39
4 4 4 4 3 5 5 4 5 38
5 5 4 3 3 4 4 4 4 36
4 4 4 4 4 5 3 4 4 36
4 4 5 4 4 5 5 5 5 41
4 5 5 4 4 5 5 4 5 41
5 4 5 4 4 5 5 4 4 40
4 4 5 4 5 5 5 4 4 40
4 4 5 4 5 4 5 5 5 41
4 5 3 5 5 5 4 5 5 41
4 5 4 3 3 5 4 5 5 38
3 5 3 3 5 5 4 5 4 37
5 3 5 4 5 5 4 5 5 41
3 5 5 4 5 5 4 5 5 41
5 5 5 4 5 5 4 5 5 43
5 5 5 4 5 5 4 5 5 43
180
5 5 5 4 5 5 4 5 5 43
5 5 5 4 5 5 4 5 5 43
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
3 3 5 4 5 4 4 4 3 35
4 4 4 4 5 5 5 5 4 40
3 4 3 4 5 4 5 5 4 37
5 4 4 4 4 4 3 4 4 36
4 4 4 4 4 5 5 5 4 39
3 4 4 4 4 4 3 4 4 34
3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
4 3 3 4 4 4 3 4 4 33
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
4 4 4 4 4 4 4 5 3 36
5 5 5 5 5 5 4 5 4 43
5 5 4 5 4 4 4 4 4 39
5 4 4 5 5 4 3 4 5 39
4 3 4 4 4 4 4 3 4 34
4 5 4 4 4 4 4 4 4 37
4 4 4 4 4 3 5 4 4 36
4 4 4 4 4 4 3 4 3 34
4 3 5 4 4 5 4 5 4 38
3 4 4 3 4 4 4 4 5 35
181
4 4 4 4 4 4 4 5 4 37
3 4 4 3 4 5 4 5 4 36
4 4 4 4 4 4 4 5 4 37
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
4 4 4 4 4 4 4 3 4 35
4 4 4 4 4 5 5 5 5 40
4 4 4 4 4 5 5 4 5 39
5 5 4 4 4 4 4 4 4 38
4 4 4 4 4 5 5 4 4 38
4 4 5 4 4 5 5 5 5 41
4 5 5 4 4 5 5 4 5 41
5 4 5 4 4 5 5 4 4 40
4 4 5 4 5 5 5 4 4 40
4 4 5 4 5 4 5 5 5 41
4 5 3 5 5 5 4 5 5 41
4 4 5 4 4 5 5 5 5 41
4 5 5 4 4 5 5 4 5 41
5 4 5 4 4 5 5 4 4 40
4 4 5 4 5 5 5 4 4 40
4 4 5 4 5 4 5 5 5 41
4 5 3 5 5 5 4 5 5 41
182
Lampiran 5 : Distribusi Jawaban Responden Kinerja Pegawai
Kinerja Karyawan
Total
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8
4 4 4 4 4 4 4 4 32
3 3 5 4 5 4 4 4 32
4 4 4 4 5 5 5 5 36
3 4 3 4 5 4 5 5 33
5 4 4 4 4 4 3 4 32
4 4 4 4 4 5 5 5 35
3 4 4 4 4 4 3 4 30
3 3 3 3 3 3 3 3 24
4 3 3 4 4 4 3 4 29
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 5 33
5 5 5 5 5 5 4 5 39
5 5 4 5 4 4 4 4 35
5 4 4 5 5 4 3 4 34
4 3 4 4 4 4 4 3 30
4 5 4 4 4 4 4 4 33
4 4 4 4 4 3 5 4 32
4 4 4 4 4 4 3 4 31
4 3 5 4 4 5 4 5 34
183
3 4 4 3 4 4 4 4 30
4 4 4 4 4 4 4 5 33
3 4 4 3 4 5 4 5 32
4 4 4 4 4 4 4 5 33
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 3 31
4 4 4 4 4 5 5 5 35
4 4 4 4 4 5 5 4 34
5 5 4 4 4 4 4 4 34
4 4 4 4 4 5 5 4 34
4 4 5 4 4 5 5 5 36
4 5 5 4 4 5 5 4 36
5 4 5 4 4 5 5 4 36
4 4 5 4 5 5 5 4 36
4 4 5 4 5 4 5 5 36
4 5 3 5 5 5 4 5 36
4 5 4 3 3 5 4 5 33
3 5 3 3 5 5 4 5 33
5 3 5 4 5 5 4 5 36
3 5 5 4 5 5 4 5 36
5 5 5 4 5 5 4 5 38
5 5 5 4 5 5 4 5 38
184
5 5 5 4 5 5 4 5 38
5 5 5 4 5 5 4 5 38
4 4 4 4 4 4 4 4 32
3 3 5 4 5 4 4 4 32
4 4 4 4 5 5 5 5 36
3 4 3 4 5 4 5 5 33
5 4 4 4 4 4 3 4 32
4 4 4 4 4 5 5 5 35
3 4 4 4 4 4 3 4 30
3 3 3 3 3 3 3 3 24
4 3 3 4 4 4 3 4 29
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 5 33
5 5 5 5 5 5 4 5 39
5 5 4 5 4 4 4 4 35
5 4 4 5 5 4 3 4 34
4 3 4 4 4 4 4 3 30
4 5 4 4 4 4 4 4 33
4 4 4 4 4 3 5 4 32
4 4 4 4 4 4 3 4 31
4 3 5 4 4 5 4 5 34
3 4 4 3 4 4 4 4 30
185
4 4 4 4 4 4 4 5 33
3 4 4 3 4 5 4 5 32
4 4 4 4 4 4 4 5 33
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 3 31
4 4 4 4 4 5 5 5 35
4 4 4 4 4 5 5 4 34
5 5 4 4 4 4 4 4 34
4 4 4 4 4 5 5 4 34
4 4 5 4 4 5 5 5 36
4 5 5 4 4 5 5 4 36
5 4 5 4 4 5 5 4 36
4 4 5 4 5 5 5 4 36
4 4 5 4 5 4 5 5 36
5 5 4 4 4 4 4 4 34
4 4 4 4 4 5 5 4 34
4 4 5 4 4 5 5 5 36
4 5 5 4 4 5 5 4 36
5 4 5 4 4 5 5 4 36
4 4 5 4 5 5 5 4 36
4 4 5 4 5 4 5 5 36
186
Lampiran 6 : Output SPSS Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9
X1.1
0
X1.1
1 X1.12
X1.1
3
X1.1
4
TOT
AL
X1.
1
Pearson
Correlation
1 .265 .085 .224 .260 .388* .036 .030 -.040 .242 .370
* .257 .361 .280 .389
*
Sig. (2-
tailed)
.157 .655 .234 .165 .034 .852 .873 .834 .198 .044 .171 .050 .134 .034
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X1.
2
Pearson
Correlation
.265 1 .621**
.595**
.395* .587
** .519
** .527
** .353
.543*
*
.337 .139 .329 .152
.703*
*
Sig. (2-
tailed)
.157 .000 .001 .031 .001 .003 .003 .055 .002 .068 .463 .076 .423 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X1.
3
Pearson
Correlation
.085 .621**
1 .420* .291 .431
* .224 .383
*
.646*
*
.371* .316 .262 .087 .000
.575*
*
187
Sig. (2-
tailed)
.655 .000 .021 .119 .018 .234 .037 .000 .043 .089 .162 .646 1.000 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X1.
4
Pearson
Correlation
.224 .595**
.420* 1 .488
** .811
** .602
** .686
** .269 .328 .402
* .039 .259 -.037
.692*
*
Sig. (2-
tailed)
.234 .001 .021 .006 .000 .000 .000 .150 .077 .028 .837 .167 .845 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X1.
5
Pearson
Correlation
.260 .395* .291 .488
** 1 .585
** .685
** .585
** .439
*
.718*
*
.563*
*
.489**
.489*
*
.291
.791*
*
Sig. (2-
tailed)
.165 .031 .119 .006 .001 .000 .001 .015 .000 .001 .006 .006 .119 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
188
X1.
6
Pearson
Correlation
.388* .587
** .431
* .811
** .585
** 1 .631
** .821
** .351
.602*
*
.497*
*
.275 .450* .204
.843*
*
Sig. (2-
tailed)
.034 .001 .018 .000 .001 .000 .000 .057 .000 .005 .141 .012 .279 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X1.
7
Pearson
Correlation
.036 .519**
.224 .602**
.685**
.631**
1 .801**
.330
.605*
*
.347 .237
.511*
*
.060
.729*
*
Sig. (2-
tailed)
.852 .003 .234 .000 .000 .000 .000 .075 .000 .061 .206 .004 .754 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X1.
8
Pearson
Correlation
.030 .527**
.383* .686
** .585
** .821
** .801
** 1
.513*
*
.730*
*
.395* .359 .453
* .239
.830*
*
Sig. (2-
tailed)
.873 .003 .037 .000 .001 .000 .000 .004 .000 .031 .051 .012 .204 .000
189
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X1.
9
Pearson
Correlation
-.040 .353 .646**
.269 .439* .351 .330 .513
** 1
.527*
*
.338 .275 .275 .300
.612*
*
Sig. (2-
tailed)
.834 .055 .000 .150 .015 .057 .075 .004 .003 .067 .141 .141 .107 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X1.
10
Pearson
Correlation
.242 .543**
.371* .328 .718
** .602
** .605
** .730
**
.527*
*
1
.563*
*
.493**
.402* .389
*
.811*
*
Sig. (2-
tailed)
.198 .002 .043 .077 .000 .000 .000 .000 .003 .001 .006 .028 .033 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X1.
11
Pearson
Correlation
.370* .337 .316 .402
* .563
** .497
** .347 .395
* .338
.563*
*
1 .457* .264 .288
.662*
*
190
Sig. (2-
tailed)
.044 .068 .089 .028 .001 .005 .061 .031 .067 .001 .011 .159 .123 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X1.
12
Pearson
Correlation
.257 .139 .262 .039 .489**
.275 .237 .359 .275
.493*
*
.457* 1
.466*
*
.450*
.537*
*
Sig. (2-
tailed)
.171 .463 .162 .837 .006 .141 .206 .051 .141 .006 .011 .009 .012 .002
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X1.
13
Pearson
Correlation
.361 .329 .087 .259 .489**
.450* .511
** .453
* .275 .402
* .264 .466
** 1 .450
*
.607*
*
Sig. (2-
tailed)
.050 .076 .646 .167 .006 .012 .004 .012 .141 .028 .159 .009 .012 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
191
X1.
14
Pearson
Correlation
.280 .152 .000 -.037 .291 .204 .060 .239 .300 .389* .288 .450
* .450
* 1 .405
*
Sig. (2-
tailed)
.134 .423 1.000 .845 .119 .279 .754 .204 .107 .033 .123 .012 .012 .026
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
TO
TA
L
Pearson
Correlation
.389* .703
** .575
** .692
** .791
** .843
** .729
** .830
**
.612*
*
.811*
*
.662*
*
.537**
.607*
*
.405* 1
Sig. (2-
tailed)
.034 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .026
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
192
Lampiran 7 : Output SPSS Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 TOTAL
X2.1 Pearson Correlation 1 .357 .695**
.554**
.485**
.187 -.093 .403* .530
** .667
**
Sig. (2-tailed) .053 .000 .001 .007 .324 .627 .027 .003 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.2 Pearson Correlation .357 1 .561**
.389* .114 .134 .187 .476
** .496
** .629
**
Sig. (2-tailed) .053 .001 .034 .548 .480 .322 .008 .005 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.3 Pearson Correlation .695**
.561**
1 .546**
.432* .148 -.057 .493
** .459
* .706
**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .002 .017 .436 .766 .006 .011 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.4 Pearson Correlation .554**
.389* .546
** 1 .428
* .252 .324 .604
** .546
** .753
**
Sig. (2-tailed) .001 .034 .002 .018 .178 .081 .000 .002 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.5 Pearson Correlation .485**
.114 .432* .428
* 1 .325 .167 .375
* .509
** .624
**
193
Sig. (2-tailed) .007 .548 .017 .018 .080 .378 .041 .004 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.6 Pearson Correlation .187 .134 .148 .252 .325 1 .643**
.245 .417* .568
**
Sig. (2-tailed) .324 .480 .436 .178 .080 .000 .192 .022 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.7 Pearson Correlation -.093 .187 -.057 .324 .167 .643**
1 .345 .439* .502
**
Sig. (2-tailed) .627 .322 .766 .081 .378 .000 .062 .015 .005
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.8 Pearson Correlation .403* .476
** .493
** .604
** .375
* .245 .345 1 .658
** .752
**
Sig. (2-tailed) .027 .008 .006 .000 .041 .192 .062 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X2.9 Pearson Correlation .530**
.496**
.459* .546
** .509
** .417
* .439
* .658
** 1 .839
**
Sig. (2-tailed) .003 .005 .011 .002 .004 .022 .015 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
194
TOTAL Pearson Correlation .667**
.629**
.706**
.753**
.624**
.568**
.502**
.752**
.839**
1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .005 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
195
Lampiran 8 : Output SPSS Uji Validitas Disiplin Kerja
Correlations
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 TOTAL
X3.1 Pearson Correlation 1 .478**
.227 .352 .103 .139 .004 .045 .200 .499**
Sig. (2-tailed) .008 .227 .056 .587 .463 .982 .814 .288 .005
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X3.2 Pearson Correlation .478**
1 .131 .203 .004 .135 .221 .220 .227 .525**
Sig. (2-tailed) .008 .491 .283 .984 .478 .240 .243 .228 .003
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X3.3 Pearson Correlation .227 .131 1 .263 .249 .466**
.245 .301 .122 .577**
Sig. (2-tailed) .227 .491 .161 .185 .009 .191 .106 .520 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X3.4 Pearson Correlation .352 .203 .263 1 .449* .099 .222 .101 .014 .535
**
Sig. (2-tailed) .056 .283 .161 .013 .602 .237 .597 .939 .002
196
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X3.5 Pearson Correlation .103 .004 .249 .449* 1 .193 .071 .362
* -.004 .467
**
Sig. (2-tailed) .587 .984 .185 .013 .307 .711 .049 .984 .009
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X3.6 Pearson Correlation .139 .135 .466**
.099 .193 1 .269 .582**
.411* .651
**
Sig. (2-tailed) .463 .478 .009 .602 .307 .151 .001 .024 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X3.7 Pearson Correlation .004 .221 .245 .222 .071 .269 1 .363* .216 .589
**
Sig. (2-tailed) .982 .240 .191 .237 .711 .151 .048 .251 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X3.8 Pearson Correlation .045 .220 .301 .101 .362* .582
** .363
* 1 .168 .643
**
Sig. (2-tailed) .814 .243 .106 .597 .049 .001 .048 .375 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X3.9 Pearson Correlation .200 .227 .122 .014 -.004 .411* .216 .168 1 .467
**
197
Sig. (2-tailed) .288 .228 .520 .939 .984 .024 .251 .375 .009
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
TOTAL Pearson Correlation .499**
.525**
.577**
.535**
.467**
.651**
.589**
.643**
.467**
1
Sig. (2-tailed) .005 .003 .001 .002 .009 .000 .001 .000 .009
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
198
Lampiran 9 : Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai
Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 TOTAL
Y1 Pearson Correlation 1 .501**
.233 .740**
.146 .122 -.076 .023 .539**
Sig. (2-tailed) .005 .216 .000 .440 .522 .691 .902 .002
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y2 Pearson Correlation .501**
1 .131 .409* .162 .135 .185 .220 .573
**
Sig. (2-tailed) .005 .491 .025 .393 .478 .327 .243 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y3 Pearson Correlation .233 .131 1 .309 .302 .466**
.197 .301 .589**
Sig. (2-tailed) .216 .491 .096 .104 .009 .297 .106 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y4 Pearson Correlation .740**
.409* .309 1 .524
** .133 .000 .119 .625
**
199
Sig. (2-tailed) .000 .025 .096 .003 .482 1.000 .533 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y5 Pearson Correlation .146 .162 .302 .524**
1 .289 .199 .364* .575
**
Sig. (2-tailed) .440 .393 .104 .003 .122 .292 .048 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y6 Pearson Correlation .122 .135 .466**
.133 .289 1 .486**
.582**
.689**
Sig. (2-tailed) .522 .478 .009 .482 .122 .007 .001 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y7 Pearson Correlation -.076 .185 .197 .000 .199 .486**
1 .426* .554
**
Sig. (2-tailed) .691 .327 .297 1.000 .292 .007 .019 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Y8 Pearson Correlation .023 .220 .301 .119 .364* .582
** .426
* 1 .660
**
Sig. (2-tailed) .902 .243 .106 .533 .048 .001 .019 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
200
TOTA
L
Pearson Correlation .539**
.573**
.589**
.625**
.575**
.689**
.554**
.660**
1
Sig. (2-tailed) .002 .001 .001 .000 .001 .000 .001 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
201
Lampiran 10 : Output SPSS Uji Reliabilitas
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.760 15
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.764 10
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.730 10
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.744 9
202
Lampiran 11 : Output SPSS Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum
Maximu
m Sum Mean
Std.
Deviation
Gaya
Kepemimpina
n
84 34 70 4816 57.33 5.677
Motivasi
Kerja
84 27 45 3212 38.24 3.820
Disiplin Kerja 84 27 44 3172 37.76 3.229
Valid N
(listwise)
84
203
Lampiran 12 : Output SPSS Uji Normalitas
Hasil Uji Diagram Normal P-Plot
204
Hasil Uji One – Sample Kolmogorov- Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 84
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std. Deviation .90578135
Most Extreme Differences Absolute .088
Positive .088
Negative -.062
Test Statistic .088
Asymp. Sig. (2-tailed) .153c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
205
Lampiran 13 : Output SPSS Hasil Uji Multikolonierisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardiz
ed
Coefficient
s
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta
Toleran
ce VIF
1 (Constant) 11.067 1.334 2.800 .000
Gaya
Kepemimpinan
.129 .049 .121 2.608 .011 .387 2.581
Motivasi Kerja .097 .036 .120 2.715 .008 .431 2.323
Disiplin Kerja .752 .057 .776 13.150 .000 .241 4.156
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
206
Lampiran 14 : Output SPSS Uji Heterokedastisitas
Diagram Sccatter Plot
207
Hasil Uji Heterokedastisitas Glesjer
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 25.273 2.213 11.422 .426
Gaya
Kepemimpinan
.058 .032 .193 1.813 .074
Motivasi Kerja .111 .094 .262 1.183 .240
Disiplin Kerja .016 .085 .042 .191 .849
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
208
Lampiran 15 : Output SPSS Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardiz
ed
Coefficient
s
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 11.067 1.334 2.800 .000
Gaya
Kepemimpinan
.129 .049 .121 2.608 .011
Motivasi Kerja .097 .036 .120 2.715 .008
Disiplin Kerja .752 .057 .776 13.150 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
209
Lampiran 16 : Output SPSS Uji f
ANOVAa
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 948.713 3 316.238 371.517 .000b
Residual 68.097 80 .851
Total 1016.810 83
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan
210
Lampiran 17 : Output SPSS Uji Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 11.067 1.334 2.800 .000
Gaya
Kepemimpinan
.129 .049 .121 2.608 .011
Motivasi Kerja .097 .036 .120 2.715 .008
Disiplin Kerja .752 .057 .776 13.150 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Lampiran 18 : Output SPSS Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .966a .933 .931 .923
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi Kerja,
Gaya Kepemimpinan
211
Lampiran 19 : Surat Izin Penelitian
212
Lampiran 20 : Surat Persetujuan Izin Penelitian