PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN...
Transcript of PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN...
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI
DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining)
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis untuk Memenuhi Syarat-syarat
guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Disusun oleh :
EKO SAHRI JALIL
11150810000043
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2019
i
ii
iii
iv
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama Lengkap : Eko Sahri Jalil
2. Tempat, Tanggal
Lahir
: Rasau Jaya, 05 Februari 1996
3. Alamat : Jl. Kresek Raya No.3 009/015, Duri Kosambi,
Cengkareng, Jakarta Barat.
4. Telepon : 081717188717
5. E-mail : [email protected]
II. PENDIDIKAN FORMAL
1. SDN 03 Rasau Jaya 2 : Tahun 2001-2006
2. SMPN 1 Rasau Jaya : Tahun 2007-2009
3. MA Darunnajah 2 : Tahun 2010 – 2014
4. S1 UIN Syarif Hidayatullah Jakarta : Tahun 2015- 2019
III. PENGALAMAN ORGANISASI
1. Organisasi Santri Darunnajah Cipining : Tahun 2011 – 2014
2. Seni Beladiri Darunnajah Cipining : Tahun 20012 – 2014
3. Himpunan Mahasiswa Jurusan Manajemen : Tahun 2016 – 2017
4. PMII Komfeis Cabang Ciputat : Tahun 2015 – 2017
IV. PENGALAMAN KERJA
1. Marketing Alat Sanitasi Haji di PT. Pusat Riyal Amanah Jakarta
2. Marketing Uang Riyal PT. Pusat Riyal Amanah Jakarta
3. Trainer Fitnes di Putra Salbani GYM Jakarta Barat
V. LATAR BELAKANG KELUARGA
1. Ayah : Sodiq
2. Ibu : Watini
vi
ABSTRACT
This study aims to determine how the influence of leadership style,
organizational culture, and work discipline on the performance of Cipining
Darunnajah 2 Islamic Boarding School employees, this research is a case study
research using quantitative research methods. Data sources used in research
are primary and secondary sources, with data collection techniques in the form
of interviews, questionnaires, literature studies. The sample in this study
amounted to 67 respondents using the Slovin formula. The statistical method
used in this study is multiple linear regression analysis, this research shows
that both partial and simultaneous results prove that leadership style,
organizational culture, work discipline have a significant effect on the
performance of Anna's hospital employees. Adjusted R Square value is 0.683
which means that all independent variables can explain 68.3% of the dependent
variable. while the remaining 31.7% can be explained by other factors not
tested in this study.
Keywords: leadership style, organizational culture, work discipline and
employee performance
vii
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh gaya
kepemimpinan, budaya organisasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan Pondok pesantren Darunnajah 2 Cipining, penelitian ini merupakan
penelitian studi kasus menggunakan metode penelitian kuantitatif. Sumber
data yang digunakan dalam penelitian adalah sumber primer dan sekunder,
dengan teknik pengumpulan data berupa wawancara, kuesioner, studi
kepustakaan. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 67 responden dengan
menggunakan rumus Slovin. Metode statistik yang digunakan dalam
penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda, penelitian ini
menunjukkan hasil yang baik secara parsial maupun simultan terbukti bahwa
gaya kepemimpinan, budaya organisasi, disiplin kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan rumah sakit Anna. Nilai Adjusted R
Square adalah sebesar 0,683 yang berarti semua variabel independen dapat
menjelaskan sebesar 68,3% terhadap variabel dependen. sementara sisanya
31,7% dapat dijelaskan oleh faktor lainnya yang tidak diuji di dalam penelitian
ini.
Kata kunci: Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Disiplin kerja dan
Kinerja Karyawan
viii
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-
Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
baik. Shalawat dan salam senantiasa tercurah kepada Rasulullah SAW yang
mengantarkan manusia dari zaman kegelapan ke zaman yang terang benderang
ini. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat-
syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta.
Sholawat serta salam tercurah kepada junjungan Muhammad,
Rosulullah saw. hamba-Nya yang paling mulia, yang melalui lisannya Allah
telah sampaikan kepada kita penjelasan berupa aturan (Al-Qur’an) sebagai
standar perbuatan manusia dalam kehidupan. Pada dirinyalah terdapat
Uswatun Khasanah yang menginspirasi manusia, sehingga tercermin sosok
yang bebas dari segala kesombongan, kekufuran dan segala bentuk
kemusyrikan. Beliaulah teladan kita semua.
Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi di Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa keberhasilan penulisan skripsi ini tidak lepas
dari bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan
hati penulis menyampaikan ungkapan terima kasih kepada :
1. Kedua orang tuaku tercinta bapak Sodiq dan mama Watini yang telah
membesarkanku, menyayangiku, mendidikku, membimbingku serta
ix
selalu mendukungku untuk sekolah setinggi mungkin. Adikku tersayang
Siti Zubaida yang terus menyemangati dalam menyelesaikan kuliah.
Hanya doa yang dapat aku panjatkan untuk membalas segala cinta kasih
mama, bapak dan adik berikan. Terima kasih aku ucapkan kepada
keluargaku yang selalu memberikanku yang terbaik selama ini.
2. Bapak Prof. Dr. Amilin, SE., Ak., M.Si., CA., QIA., BKP., CRMP
selaku Dekan beserta jajarannya Wakil Dekan Bidang Akademik,
Administrasi Umum dan Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Ibu Murdiyah Hayati, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen dan Ibu
Amalia, SE., MSM selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Bapak Dr. Suhendra, S.Ag, MM selaku Dosen Pembimbing yang telah
bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan,
dan diskusi untuk menyelesaikan skripsi ini.
5. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta yang telah memeberikan bekal ilmu yang tak terhingga kepada
peneliti selama perkuliahan, semoga ilmu yang diberikan bermanfaat
dan menjadi amal kebaikan bagi kita semua.
6. Seluruh Staf Tata Usaha dan Bagian Akademik Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah
membantu dan melayani dalam mengurus segala keperluan administrasi
dan lain-lain.
x
7. Bapak Mukhlisin selaku kepala bagian Pengasuhan Pondok Pesantren
Darunnajah 2 Cipining yang telah menerima dan meluangkan waktunya
untuk di wawancara dan memberikan data, serta kepada karyawan
Pondok pesantren Darunnajah yang telah bersedia mengisi kuesioner
penelitian.
8. Yang saya cintai, Amin Fajaryanti yang selalu memberi dukungan,
sabar menemani, membantu dan menyarankan yang terbaik.
9. Sahabatku angkatan 22 Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining
CLEARISTA yang selalu memberi dukungan.
10. Teman-teman seangkatan jurusan manajemen 2015 yang bersama-sama
belajar dan berbagi ilmu serta saling menyemangati ketika kuliah sampai
dengan ujian.
11. Kepada seluruh pihak yang turut mendukung dan membantu yang tidak
dapat disebutkan satu persatu.
Penulis sudah semaksimal mungkin berusaha untuk menyelesaikan
skripsi ini namun dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan
dan banyak kelemahan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan
saran atas skripsi ini.
Wasalamua’alaikum. Wr.Wb
Jakarta, 15 Maret 2019
(Eko Sahri Jalil)
xi
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI .............................................................i
LEMBAR PENGESAHAN UJAN KOMPREHENSIF .................................ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................................iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ........................iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP .........................................................................v
ABSTRACT ........................................................................................................vi
ABSTRAK .........................................................................................................vii
KATA PENGANTAR .......................................................................................viii
DAFTAR ISI ......................................................................................................ix
DAFTAR TABEL .............................................................................................xiv
DAFTAR GAMBAR .........................................................................................xv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ..........................................................................1
B. Identifikasi Masalah ................................................................................6
C. Batasan Masalah ......................................................................................6
D. Rumusan Masalah ...................................................................................7
E. Tujuan Penelitian ....................................................................................7
F. Manfaat Penelitian ..................................................................................8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori ............................................................................................9
1. Prilaku Organisasi ................................................................................9
2. Pengertian Manajemen ........................................................................10
3. Manajemen Sumber Daya Manusia .....................................................11
4. Gaya Kepemimpinan ...........................................................................14
5. Budaya Organisasi ...............................................................................20
6. Disiplin Kerja .......................................................................................29
7. Kinerja Karyawan ................................................................................38
B. Hubungan Antar Variabel ...........................................................................42
C. Penelitian Terdahulu ...................................................................................44
xii
D. Kerangka Pemikiran ....................................................................................46
E. Hipotesis Penelitian ....................................................................................58
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang lingkup penelitian .............................................................................50
B. Metode Penentuan Sampel ..........................................................................50
1.Populasi .....................................................................................................50
2.Sampel .......................................................................................................51
C. Metode Pengumpulan Data .........................................................................52
1.Data Primer ...............................................................................................52
2.Data Sekunder ...........................................................................................54
D. Metode Analisis Data ...................................................................................54
1.Uji Statistik Deskriptif ..............................................................................54
2.Uji Kualitas Data .......................................................................................54
3.Uji Asumsi Klasik .....................................................................................55
4.Uji Hipotesis Penelitian ............................................................................57
5.Analisis Regresi Linier Berganda .............................................................60
E. Operasional Variabel Penelitian ..................................................................62
1.Variabel bebas (independent variable) .....................................................62
2.Variabel terikat (dependent variable) .......................................................62
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian .............................................................67
1.Sejarah Singkat Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining ......................67
2.Visi, Misi dan Nilai Perusahaan ................................................................68
3.Struktur Organisasi Perusahaan ................................................................69
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden ....................70
1.Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..............................................70
2.Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..............................70
3.Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ....................71
4.Distribusi Jawaban Responden .................................................................72
C. Hasil Analisis Data ......................................................................................77
1.Hasil Analisis Uji Statistik Deskriptif .......................................................77
2.Hasil Uji Kualitas Data .............................................................................78
xiii
3.Hasil Uji Asumsi Klasik ...........................................................................83
4.Hasil Uji Hipotesis Penelitian ...................................................................88
5.Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ....................................................92
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ..................................................................................................95
B. Saran ............................................................................................................95
1.Bagi Perusahaan ........................................................................................97
2.Bagi Penelitian Selanjutnya ......................................................................98
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................100
LAMPIRAN .......................................................................................................104
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Absensi Karyawan Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining
Periode Januari – Maret 2019.................................................................................5
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu..............................................................................44
Tabel 3.1 Skala Pengukuran Likert ....................................................................... 53
Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian............................................................ 63
Tabel 4.1 Jumlah dan Presentase Responden Berdasarkan Usia .......................... 70
Tabel 4.2 Jumlah dan Presentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........... 70
Tabel 4.3 Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .71
Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Gaya Kepemimpinan ... 72
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Budaya Organisasi ...... 73
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Disiplin Kerja .............. 74
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja Karyawan ....... 76
Tabel 4.8 Hasil Uji Statistik Deskriptif ................................................................. 77
Tabel 4.9 Uji Validitas Gaya Kepemimpinan ....................................................... 79
Tabel 4.10 Uji Validitas Budaya Organisasi ......................................................... 79
Tabel 4.11 Uji Validitas Disiplin Kerja ................................................................ 80
Tabel 4.12 Uji Validitas Kinerja Karyawan .......................................................... 81
Tabel 4.13 Uji Reliabilitas .................................................................................... 82
Tabel 4.14 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test ....... 84
Tabel 4.15 Uji Multikolinieritas ............................................................................ 85
Tabel 4.16 Uji Heteroskedastisitas Glejser ........................................................... 87
Tabel 4.17 Uji Parsial (Uji t) ................................................................................. 89
Tabel 4.18 Uji Simultan (Uji F) ............................................................................ 91
Tabel 4.19 Hasil Regresi Linier Berganda ............................................................ 92
Tabel 4.20 Hasil Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R²) ................................... 95
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran .......................................................................... 48
Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi Pondok Pesantren Darunnajah 2 ........... 69
Gambar 4.2 Uji Normalitas Data ..........................................................................83
Gambar 4.3 Uji Heteroskedastisitas Grafik Scatter Plot ......................................86
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Pesantren merupakan sistem institusi pendidikan Islam tertua di Indonesia. Ia
lahir dari suatu kearifan lokal (local-genius) nusantara yang telah bertahan secara
eksistensial selama berabad-abad. Pesantren merupakan salah satu aset pendidikan
nasional, yang diharapkan bisa mencetak generasi muda agar mampu menghadapi
era globalisasi yang merupakan sebuah keniscayaan. Meskipun demikian, terpaan
perkembangan zaman telah menuntut pesantren agar melakukan perubahan-
perubahan. Perubahan merupakan sebuah keniscayaan, maka mau tidak mau harus
dihadapi, karena jika tidak pesantren akan terlindas terbawa oleh arus
perkembangan zaman.
Pada era persaingan bebas saat ini, pesantren dituntut agar mampu
membangun kompetensi dan kapasitas para santrinya. Hal itu dapat dilakukan
dengan penyesuaian terhadap perkembangan dinamika global yang terjadi.
Pemikiran tentang penyesuaian atau modernisasi dengan spirit tradisi agama,
seharusnya memberikan ruang dialog yang membangun dengan realitas sosiopolitik
kemasyarakatan agar dapat menjawab tantangan zaman. Tanpa adanya penyesuaian
maka tradisi akan hancur menjadi fosil dan sejarah termakan oleh waktu dan zaman.
Agar mampu bersaing secara kompetitif dalam dunia global, pondok pesantren
harus mampu melahirkan produk dan alumni yang berkompeten dan produktif.
Akan tetapi, harus diakui bahwa tidak semua pondok pesantren yang ada saat ini
mampu memenuhi tuntutan dan harapan ideal tersebut. Banyak faktor yang
2
berpengaruh terhadap keberhasilan pondok pesantren dalam rangka memenuhi
tuntutan dan harapan ideal tersebut, di antaranya adalah kadar potensi dan kualitas
sumber daya yang dimiliki serta tingkat pemenuhan kebutuhan dasar. Kedua faktor
inilah yang secara simultan memungkinkan membuka dan sekaligus mambatasi
pondok pesantren untuk memainkan fungsi dan peran idealnya (D. Agus Harjito,
2008)
Ada beberapa faktor yang dianggap menjadi penyebab lemahnya
kemampuan pesantren dalam mengikuti perkembangan zaman dan berpengaruh
kepada rendahnya kinerja organisasi pondok pesantren tersebut, diantaranya
lemahnaya visi dan misi yang menyebabkan kurangnya motivasi karyawan di
pondok pesantren selain itu budaya organisasi yang mengakibatkan susahnya
merumuskan tujuan pendidikan serta menuangkannya dalam tahapan-tahapan
rencana kerja atau program. keadaan ini lebih disebabkan adanya kecenderungan
visi dan tujuan pesantren diserahkan pada proses improvisasi yang dipilih sendiri
oleh kyai atau bersama-sama dengan para pembantunya (Yasmadi, 2002)
Tidak sedikit masyarakat yang menilai bahwa pendidikan pondok
pesantren di Indonesia, baik modern ataupun tradisional kebanyakan masih
bermutu rendah. Hal tersebut disebabkan oleh beberapa faktor, diantaranya
adalah faktor guru yang dinilai sangat dominan berpengaruh terhadap rendahnya
mutu pendidikan pesantren. Kebanyakan guru pada pondok pesantren adalah
mereka yang tidak memiliki latar belakang kependidikan, bahkan tidak jarang
guru yang mengajar tidak sesuai dengan keahlian yang dimiliki (Aswan dan
Hasby Assidiqi, 2012)
3
Pesantren tidak akan maju kalau tidak memiliki tantangan, maka di tengah
arus modernitas yang terjadi saat ini, pesantren harus melihat kemodernan bukan
sebagai masalah tetapi menjadi tantangan yang harus dihadapi dan dikelola.
Banyak pesantren yang tetap eksis karena mampu mengelola tantangan yang
dihadapi (Faisal Ismail, 2003) Masyhudi dan Ridlo, menyimpulkan bahwa untuk
menghadapi tantangan berupa perubahan budaya yang terjadi di masyarakat saat
ini, pesantren harus melakukan penataan manajemen.
Penelitian ini dilakukan di Pondok pesantren Darunnajah 2 cipining yang
terletak di Jl. Argapura, RT.02/RW.03, Argapura, Cigudeg, Bogor, Jawa Barat.
Pondok pesantren Darunnajah 2 Cipining itu sendiri adalah salah satu dari
Pesantren dibawah naungan yayasan Darunnajah dan merupakan pengembangan
dari Pondok Pesantren Darunnajah 1 Ulujami Jakarta Selatan.
Berdasarkan wawancara tidak terstruktur pra survei dengan 10 orang
responden serta di Pondok Pesanten Darunnajah 2 Cipining tentang gaya
kepemimpinan dapat disimpulkan bahwa 70% responden terindikasi tidak puas
dengan gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh pimpinan Pondok Pesantren
Darunnajah 2 Cipining. Gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh pimpinan
Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining terindikasi bahwa pemimpin kurang
memberikan motivasi kepada karyawannya untuk melaksanakan tugas dengan
baik, pemimpin kurang membantu dalam pengembangan diri karyawan dan
pemimpin juga kurang peka terhadap kebutuhan karyawan.
Selain itu, pemimpin juga kurang memperhatikan kinerja karyawan serta
tidak memiliki gaya kepemimpinan yang kuat, serta tidak adanya tuntutan yang
tegas mengenai pekerjaan yang seharusnya diselesaikan oleh karyawaan. Hal ini
4
membuat para karyawan menjadi kurang peduli terhadap pekerjaan dan
tanggung jawabnya karena atasan kurang memperhatikan bagaimana
bawahannya melakukan tugas-tugasnya.
Masalah budaya organisasi yang banyak dijumpai pada perusahaan dapat
mengindikasikan bahwa banyaknya karyawan yang tidak mencapai target,
kemungkinan ada penerapan budaya organisasi di perusahaan belum berjalan
dengan baik. Hal tersebut mengindikasikan bahwa karyawan belum mempunyai
tanggung jawab terhadap pekerjanya karena hal tersebut berdampak pada hasil
kinerja yang kurang maksimal (Utami dan Waluyo.2015).
Bedasarkan hasil pengamatan di Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining
kepada 10 responden tentang budaya organisasi dapat disimpulkan bahwa 60%
responden terindikasi tidak puas dengan budaya organisasi yang ada di Pondok
Pesantren Darunnajah 2 Cipining dan terindikasi bahwa kurangnya dorongan
untuk memiliki inisiatif, selain itu karyawan kurang termotivasi dalam
melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelayanan kepada masyarakat
dan santri yang kurang optimal.
Terkait pelayanan kepada masyarakat dan santri khususnya dalam
penanganan keluhan santri, dikarnakan miss komunikasi antara karyawan
sehingga berdampak pada waktu kerja dan kualitas kerja yang menurun.
Permasalahan ini secara langsung dapat berdampak pada kinerja karyawan yang
menurun apabila tidak diberikan sanksi secara tegas. Budaya organisasi yang ada
selama ini akan berfungsi efektif apabila para pegawai dapat menerapkan budaya
organisasi sebagai suatu kebiasaan dalam melaksanakan tugas dengan penuh
tanggung jawab.
5
Disiplin dapat menentukan kinerja karyawan yang baik maupun tidak baik
dalam melakukan pekerjaannya. Hal ini akan menjadi masalah jika karyawan
tidak disiplin dalam bekerja seperti datang terlambat dan juga sering tidak masuk
tanpa izin maka pekerjaan pun menjadi terhambat sehingga kinerja perusahaan
menjadi tidak maksimal, tanpa adanya disiplin yang baik, sulit bagi perusahaan
mendapatkan hasil yang optimal (Syafrina. 2017). Hal ini mengindikasikan
bahwa adanya masalah terhadap disiplin kerja yang dapat mempengaruhi kinerja.
Tabel 1.1
Data Absensi Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining
Periode Februari – April 2019
No Bulan Jumlah
karyawan
Tingkat Absensi
Tidak Hadir Terlambat
jumlah Persentase Jumlah pesentase
1 April 2019 199 27 13,57% 65 32,66%
2 Maret 2019 199 61 30,65% 98 49,24%
3 Februari 2019 199 29 14,57% 42 21,10%
Sumber : data Pondok Pesantren Darunnajah 2 cipining
Dari tabel 1.1 di atas, terlihat beberapa fenomena yang terjadi di Pondok
Pesantren Darunnajah 2 Cipining yaitu terlihat tingginya persentase
keterlambatan karyawan dan ketidakhadiran karyawan. Karyawan yang dimiliki
Pondok Pesanten Darunnajah 2 Cipining. berjumlah 199 orang, persentase
tertinggi keterlambatan yaitu pada bulan maret 2019 sebesar 49,24% dan
persentase ketidakhadiran tertinggi yaitu pada bulan Maret 2019 yang sebesar
30,65%. Dari data absensi karyawan dan ditambah dengan wawancara kepada
10 responden terindikasi bahwa kurangnya kedisiplinan pada karyawan yang
6
disebabkan pemimpin kurang memberikan tindakan tegas kepada karyawan
indisipliner dan kurangnya sanksi yang di berikan pemimpin Pondok Pesantren
Darunnajah 2 cipining, hal diatas sangat diperhatikan, karena hal ini berkaitan
langsung dengan kedisiplinan.
Hal tersebut yang membuat peneliti tertarik untuk terus mengikuti
perkembangan kondisi pondok pesantren dalam menghadapi lingkungan yang
semakin meng-global serta penanganan Darunnajah dalam menyikapi
perubahan lingkungan sosial tersebut dengan melakukan penelitian dengan
judul; “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pondok Pesantren darunnajah 2 cipning”.
B. IDENTIFIKASI MASALAH
Dari latar belakang masalah di atas, maka dapat diidentifikasi bahwasannya
beberapa kunci perubahan untuk memajukan organisasi pondok pesantren
darunnajah 2 cipining adalah dengan belajar, memahami dan menerapkan
gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan disiplin kerja guna membangun
kinerja karyawan.
C. BATASAN MASALAH
Berdasarkan pada identifikasi masalah di atas, maka permasalahan dalam
penelitihan ini hanya dibatasi pada ruang lingkup manajemen pondok
pesntren Darunnajah 2 Cipining, yaitu pada aspek pengaruh gaya
kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja
7
karyawan pada pondok pesantren Darunnajah 2 Cipining dan penelitian ini
dilakukan pada awal tahun 2019.
D. RUMUSAN MASALAH
Dengan memperhatikan secara saksama seluruh uraian yang tercakup
dalam latar belakang masalah di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan
sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan pondok pesantren Darunnajah 2 Cipining?
2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan pondok pesantren Darunnajah 2 Cipining?
3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari disiplin Kerja terhadap
kinerja karyawan pondok pesantren Darunnajah 2 Cipining?
4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari gaya kepemimpinan,
budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada
pondok pesantren Darunnajah 2 Cipining?
E. TUJUAN PENELITIAN
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis:
a. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada
pondok pesantren Darunnajah 2 Cipining.
b. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada
pondok pesantren Darunnajah 2 Cipining.
8
c. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada pondok
pesantren Darunnajah 2 Cipining
d. Pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan pondok pesantren Darunnajah 2
Cipining.
F. MANFAAT PENELITIAN
Manfaat – manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Bagi Penulis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan untuk
mempelajari secara langsung dan menganalisis mengenai pengaruh
gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan.
2. Bagi Pembaca
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi
tambahan terhadap ilmu manajemen sumber daya manusia,
khususnya informasi mengenai gaya kepemimpinan, budaya
organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Bagi Organisasi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan pondok
pesantren Darunnajah 2 Cipining. untuk dijadikan acuan sebagai
informasi tambahan terkait dengan gaya kepemimpinan, budaya
organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Grand Theory Prilaku Organisasi
Teori atau ilmu perilaku organisasi (organization behavior) pada
hakekatnya mendasarkan kajiannya pada ilmu perilaku itu sendiri (akar
ilmu psikologi), yang dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada
tingkah laku manusia dalam organisasi Hani Handoko, (2000). Dengan
demikian, kerangka dasar teori perilaku organisasi ini didukung oleh dua
komponen pokok, yakni individu-individu yang berperilaku dan
organisasi formal sebagai wadah dari perilaku tersebut.
Jadi, perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek- aspek
tingkah laku manusia dalam organisasi atau suatu kelompok tertentu.
Aspek pertama meliputi pengaruh organisasi terhadap manusia, sedang
aspek kedua pengaruh manusia terhadap organisasi. Pengertian ini sesuai
dengan rumusan Kelly dalam bukunya Organizational Behavior yang
menjelaskan bahwa perilaku organisasi di dalamnya terdapat interaksi dan
hubungan antara organisasi di satu pihak dan perilaku individu di lain
pihak M Kenneth Wexley And Gary (2005). Kesemuanya ini memiliki
tujuan praktis yaitu untuk mengarahkan perilaku manusia itu kepada
upaya-upaya pencapaian tujuan.
10
2. Pengertian Manajemen
Manajemen bersumber dari bahasa Inggris yaitu “manage” yang
memiliki arti mengelola, mengendalikan, mengusahakan, dan memimpin.
Manajemen adalah sekumpulan proses untuk meraih tujuan pada organisasi
melalui kerja bersama dan bekerja sama dengan sumber daya yang dipunyai
organisasi. Menurut G.R. Terry (2010:16) manajemen merupakan suatu
proses khas yang terdiri atas tindakan-tindakan perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian untuk menentukan serta
mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya
lainnya.
Manajemen menurut Athoillah (2010) mempunyai arti yang sangat
luas, dapat berarti proses, seni ataupun ilmu. Dikatakan proses karena
manajemen memiliki beberapa tahapan untuk mencapai tujuan, yaitu
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan. Dikatakan seni
karena manajemen merupakan suatu cara atau alat untuk seorang manajer
dalam mencapai tujuan. Dimana penerapan dan penggunaannya tergantung
pada masing – masing manajer yang sebagian besar dipengaruhi oleh kondisi
dan pembawaan manajer. Dikatakan ilmu karena manajemen dapat dipelajari
dan dikaji kebenarannya.
Berdasarkan definisi yang telah dipaparkan oleh para ahli mengenai
manajemen, penulis dapat menyimpulkan bahwa manajemen adalah ilmu
atau seni pengelolaan sumber daya secara efektif dan efisien untuk mencapai
suatu tujuan melalui sumber daya yang dimiliki.
11
3. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) menurut Hasibuan
(2016:10) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia sebagai kebijakan dan latihan
untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-aspek yang terdapat
dalam sumber daya manusia seperti posisi manajemen pengadaan
karyawan atau rekrutmen, penyaringan pelatihan, kompensasi, penilaian
prestasi kerja karyawan (Dessler, 2010:4).
Sedangkan menurut Bohlander dan Snell (2010:4) yaitu suatu ilmu
yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam
perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para
karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu
pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan
memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dan bekerja.
Berdasarkan pengertian beberapa para ahli di atas, penulis dapat
menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu
yang mempelajari dan mengatur hubungan tenaga kerja di suatu
perusahaan dengan melakukan pemberdayaan yang dibutuhkan oleh
tenaga kerja untuk mengembangkan kinerjanya yang bertujuan untuk
mencapai visi dan misi dari perusahaan.
12
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan
(2016:21), meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.
1. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan
organisasi.
3. Pengarahan
Pengarahan (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien
dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan.
4. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
5. Pengadaan
13
Pengadaan (procurement/recruitment) adalah proses penarikan,
seleksi, penempatan, orientasi, dan induk untuk mendapatkan
karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang
serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau
bekerja sama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia
yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin
yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
14
11. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun,
dan sebab-sebab lainnya.
4. Gaya Kepemimpinan
a. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan memiliki arti yang sangat penting bagi suatu
organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik organisasi akan sulit
dalam mencapai tujuannya, karena itu timbul kebutuhan
kepemimpinan dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuannya.
Kepemimpinan didefinisikan ke dalam ciri-ciri individual, kebiasaan,
cara mempengaruhi orang lain, interaksi, kedudukan dalam organisasi
dan persepsi mengenai pengaruh yang sah. kepemimpinan adalah
sebagai suatu proses memengaruhi aktivitas dari individu atau
kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu (Gitosudarmo
dan Sudita dalam Sunyoto 2012:34)
Menurut Hersey dan Blanchart (Sunyoto, 2012:34),
kepemimpinan adalah setiap upaya seseorang yang mencoba untuk
mempengaruhi tingkah laku seseorang atau kelompok, upaya untuk
mempengaruhi tingkah laku ini bertujuan perorangan, tujuan teman,
atau bersama-sama dengan tujuan organisasi yang mungkin sama atau
berbeda.
15
Sedangkan menurut (Veithzal dan Deddy, 2009)
Kepemimpinan adalah proses memengaruhi dalam menentukan tujuan
organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan,
mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budaya.
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang
dipergunakan oleh seseorang pemimpin pada saat mencoba
mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan. Dalam hal ini usaha
menyelaraskan persepsi di antara orang yang akan mempengaruhi
perilaku dengan orang yang perilakunya akan dipengaruhi menjadi
amat penting kedudukannya (Thoha, 2010:303).
Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil
kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering
diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi
kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007:42).
Berdasarkan dari teori-teori dari para ahli di atas penulis dapat
menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah proses
mempengaruhi, mengarahkan, mendorong dan mengendalikan yang
dilakukan seseorang kepada orang lain untuk menyelaraskan persepsi
individu agar dapat mencapai tujuan utama organisasi.
b. Aspek - Aspek Gaya Kepemimpinan
Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan
situasi menurut Siagian (2009:74-83), yaitu:
16
1. Tipe Pemimpin Yang Otokratik
Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang
memiliki sikap sebagai berikut:
a. Menganggap organisasi sebagai milik pribadi
b. Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
c. Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata
d. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat
e. Terlalu tergantung pada kekuasaan formal nya
f. Dalam tindakan penggeraknya sering mempergunakan approach
yang mengandung unsur paksaan dan punitif (bersifat
menghukum)
2. Tipe Pemimpin Yang Militeristik
Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang
pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang pemimpin
modern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik ialah seorang
pemimpin yang memiliki sifat-sifat:
a. Dalam menggerakkan bawahannya sistem perintah yang sering
dipergunakan, dalam menggerakkan bawahannya senang
bergantung pada pangkat dan jabatan
b. Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan
c. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya
3. Tipe Pemimpin Yang Paternalistik
Seorang pemimpin yang paternalistik ialah seorang pemimpin yang
memiliki sikap sebagai berikut:
17
a. Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa
b. Bersikap terlalu melindungi
c. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk
mengambil keputusan
d. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
mengambil inisiatif
e. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
mengembangkan daya kreasi dan fantasi
f. Sering bersikap mau tahu
4. Tipe Pemimpin Yang Kharismatik
Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang
demikian sangat diperlukan, akan tetapi sifatnya yang negatif
mengalahkan sifatnya yang positif.
5. Tipe Pemimpin Yang Demokratik
Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa
tipe pemimpin yang demokratis lah yang paling tepat untuk
organisasi modern karena:
a. Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan
dari bawahan
b. Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam
usaha mencapai tujuan
c. Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya
d. Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya
sebagai pemimpin
18
c. Dimensi dan Indikator Gaya Kepemimpinan
Dimensi dan indikator menurut Robbins dan Judge (2008:83-91)
jenis gaya kepemimpinan antara lain:
1. Gaya Kepemimpinan Kharismatik
Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau
yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu
pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin
kharismatik:
a. Visi dan artikulasi. Pemimpin kharismatik memiliki visi yang
dinyatakan sebagai tujuan ideal yang menganggap bahwa masa
depan lebih baik daripada status quo dan mampu
mengklarifikasi pentingnya visi yang bisa dipahami orang lain.
b. Risiko pribadi. Pemimpin kharismatik bersedia mengambil
risiko pribadi yang tinggi, mengeluarkan biaya besar, dan
berkorban untuk mencapai visi tersebut.
c. Sensitif terhadap kebutuhan bawahan. Pemimpin kharismatik
menerima kemampuan orang lain dan bertanggung jawab atas
kebutuhan dan perasaan mereka.
d. Perilaku yang tidak konvensional. Pemimpin kharismatik
memiliki perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan
kebiasaan.
2. Gaya Kepemimpinan Transaksional
19
Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang
memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran
yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas.
Gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada hubungan
pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan
perubahan terhadap bawahannya. Terdapat empat karakteristik
pemimpin transaksional:
a. Penghargaan bersyarat. Menjalankan pertukaran kontraktual
antara penghargaan dan usaha, menjanjikan penghargaan
untuk kinerja yang bagus, dan mengakui pencapaian yang
diperoleh.
b. Manajemen dengan pengecualian (aktif). Mengamati dan
mencari penyimpangan dari aturan-aturan dan standar, serta
melakukan tindakan perbaikan.
c. Manajemen dengan pengecualian (pasif). Mengintervensi
hanya jika standar tidak tercapai.
d. Laissez-Faire. Melepas tanggung jawab, menghindari
pembuatan keputusan.
3. Gaya Kepemimpinan Transformasional
Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada
hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut,
Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan
persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang masalah
lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan,
20
membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan
upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Terdapat 4
karakteristik pemimpin transformasional:
a. Pengaruh yang ideal. Memberikan visi dan misi, menanamkan,
kebanggaan, serta mendapatkan respek dan kepercayaan.
b. Motivasi yang inspirasional. Mengkomunikasikan ekspektasi
yang tinggi, menggunakan simbol untuk memfokuskan pada
upaya, dan menyatakan tujuan penting secara sederhana.
c. Stimulasi intelektual. Meningkatkan kecerdasan, rasionalitas,
dan pemecahan masalah yang cermat.
d. Pertimbangan yang bersifat individual. Memberikan perhatian
pribadi, memperlakukan masing-masing karyawan secara
individual, serta melatih dan memberikan saran.
5. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi di dalam suatu perusahaan atau organisasi
memiliki arti yang sangat penting untuk citra organisasi tersebut dan
bukan sekedar formalitas. Berdasarkan pendapat Moelyono (2003)
keterkaitan hubungan antara budaya korporat dengan kinerja organisasi.
Hal tersebut dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi
bahwa semakin baik kualitas factor-faktor yang terdapat dalam budaya
organisasi makin baik kinerja organisasi tersebut. Dengan kata lain
bahwa budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan.
21
Terdapat beberapa perbedaan pemahaman dari satu pakar dengan
pakar lainnya mengenai konsep budaya organisasi. H.Teman Koesmono
(2005) menjelaskan pentingnya budaya organisasi yang didefinisikan
sebagai kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi,
dimana hal itu menjadi norma-norma perilaku yang diikuti oleh para
anggota organisasi. Robbins (2009), menyatakan budaya organisasi ialah
nilai-nilai dominan yang disebarluaskan dalam organisasi, yang dijadikan
filosofi kerja karyawan serta menjadi panduan bagi kebijakan organisasi
dalam mengelola karyawan dan konsumen.
Sudarmanto (2009), berpendapat bahwa budaya organisasi adalah
kerangka kerja kognitif yang terdiri dari sikap-sikap, nilai-nilai, norma
perilaku dan harapan bersama yang dirasakan oleh anggota organisasi.
Sedangkan menurut Kusdi (2011), budaya atau kultur organisasi dapat
diibaratkan sebagai perekat yang membuat organisasi menjadi satu
kesatuan melalui suatu kebersamaan dalam hal pola-pola makna. Budaya
(kultur) terfokus pada nilai-nilai, keyakinan-keyakinan, dan harapan-
harapan yang dimiliki oleh para anggota.
Pengertian lain dari budaya organisasi dikemukakan oleh Robert
Kreitner dan Angelo Kinicki (2008), yang menyebutkan budaya
organisasi adalah nilai-nilai dan keyakinan bersama yang mendasari
identitas perusahaan. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas ,
penulis menyimpulkan bahwa budaya organisasi memiliki peranan yang
sangat besar dalam menciptakan arti sebuah perusahaan, karena budaya
organisasi merupakan pedoman untuk setiap perilaku anggota organisasi,
22
yang menjadi landasan untuk bertindak dan menuntun karyawannya di
dalam memecahkan sebuah masalah. Perusahaan yang besar ialah yang
mampu membangun mengembangkan, serta mempertahankan budaya
organisasi yang baik dan kuat dalam lingkungannya.
b. Karakteristik Budaya Organisasi
Robbins (2009) menyatakan ada tujuh karakteristik budaya
organisasi, yaitu:
1) Innovation and Risk Taking (inovasi dan pengembalian resiko)
Suatu tingkatan di mana pekerja didorong untuk menjadi inovatif
dan mengambil resiko.
2) Attention to Detail (perhatian pada hal detail)
Di mana pekerja di harapkan menunjukkan ketetapan, analisis dan
perhatian pada hal detail.
3) Outcame Orientation (orientasi pada hasil)
Di mana manajemen memfokuskan pad ahasil atau manfaat dari
pada sekedar pada teknik dan proses yang dipergunakan untuk
mendapat manfaat tersebut.
4) People Orientation (Orientasi pada manusia)
Dimana keputusan manajemen mempertimbangkan pengaruh
manfaatnya pada orang-orang dalam organisasi.
5) Team Orientation (Orientasi pada kelompok)
Dimana aktifitas kerja diorganisasi lebih berdasarkan tim dari
pada individual.
6) Aggressiviness (Agresivitas)
23
Dimana orang lebih cendrung bersifat agresif dan kompetitif dari
pada terbuka terhadap sesama (easygoing)
7) Stability (Stabilitas)
Dimana aktifitas organisasional menekankan pada menja status
quo perusahaan sebagai upaya melawan dari perkembangan
Dari penjelasan Robbins tersebut dapat disimpulkan bahwa
kekuatan budaya organisasi tercipta bukan hanya dari pengaruh atasan
saja, melainkan juga hasil dari kerjasama dan harmonisasi seluruh
elemen organisasi.
c. Fungsi Budaya Organisasi
Budaya organisasi berguna untuk membangun dalam mendesain
kembali sistem pengendalian manajemen organisasi, yaitu sebagai alat
untuk menciptakan komitmen agar para manajer dan karyawan mau
melaksanakan perencanaan strategis programing, budgetting,
controlling, monitoring, evaluasi, dan lainnya ( Asri Laksmi Riani,
2011).
Fungsi budaya organisasi menurut Robbins (2009) dalam
bukunya ialah sebagai berikut:
1. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi
dan yang lain.
2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota
organisasi.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang
lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
24
4. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan
organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat
untuk dilakukan oleh karyawan.
5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang
memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Dapat dilihat bahwa budaya organisasi memiliki peranan yang
sangat vital dalam kehidupan sebuah organisasi. Berdasarkan pendapat
ahli di atas, penulis mengambil kesimpulan bahwa budaya organisasi
merupakan dasar dari setiap aspek yang berkembang di dalam
organisasi dan perusahaan, oleh karena itu para pemimpin perusahaan
sepatutnya dapat menanamkan unsur-unsur budaya yang kuat kepada
seluruh karyawannya.
d. Tipe Budaya Organisasi
Menurut Sudarmanto (2009) budaya organisasi dibagi menjadi
empat tipe, yaitu:
1. Budaya hierarkis (hierarchy culture); dicirikan dengan tempat
kerja sangat formal dan terstruktur. Orang bekerja atau melakukan
suatu pekerjaan dengan terlalu berorientasi pada prosedur. Budaya
kesukuan/kekeluargaan (clan culture); dicirikan dengan perilaku
sangat bersahabat di tempat kerja, orang saling berbagi, dan para
anggota organisasi layaknya keluarga besar.
2. Budaya Ad hoc (adhocracy culture); dicirikan dengan tempat
kerja yang terkondisi dinamis, entrepreneur, dan kreatif.
25
3. Budaya pasar (market culture); dicirikan dengan organisasi yang
berorientasi hasil yang perhatian utamanya pada mendapatkan
pekerjaan.
Sedangkan empat tipe lain dikemukakan oleh Sedarmayanti
(2009), adalah sebagai berikut:
1. Budaya kekuatan; merupakan sumber kekuatan inti yang
menjalankan kontrol.
2. Budaya peran; pekerjaan dikontrol oleh prosedur dan peraturan
serta peran, atau deskripsi jabatan.
3. Budaya tugas; tujuannya membawa bersama orang yang tepat dan
membiarkan mereka melakukan tugas.
4. Budaya orang; individu adalah titik utama
e. Komponen Pembentukan Budaya Organisasi
Menurut Darmawan (2013) komponen pembentukan budaya
organisasi di kelompokkan menjadi 3, yaitu:
1. Artifacts
Adalah hal-hal yang dapat dilihat, didengar, dirasakan bila
seseorang berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan
budaya yang tidak dikenalnya. Artifacts termasuk struktur
organisasi dan proses yang terlihat, seperti produk dan perilaku
anggota kelompok.
2. Espoused Values
26
Yaitu alasan-alasan tentang mengapa orang berkorban demi apa
yang dikerjakan. Budaya sebagaian besar organisasi dapat
melacak nilai-nilai yang didukung kembali ke penemu.
3. Basic Underlying Assumption
Yaitu keyakinan dianggap sudah ada oleh anggota suatu
organisasi. Budaya menetapkan cara tepat untuk melakukan
sesuatu di organisasi yang sering melalui asumsi yang tidak
diucapkan namun anggota organisasi meyakini ketepatan
tindakan tersebut.
f. Dimensi dan Indikator Budaya Organisasi
Sistem pengertian bersama ini, dalam pengamatan yang lebih
seksama merupakan serangkaian karakter penting yang menjadi nilai
bagi suatu organisasi. Robbins dan Judge (2009) menyatakan bahwa
terdapat 7 karakter utama, yang kesemuanya menjadi elemen-elemen
penting dalam dimensi budaya organisasi, yaitu:
1. Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Innovation and risk
taking)
Adalah sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif
dan berani mengambil risiko. Selain itu bagaimana organisasi
menghargai tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan
membangkitkan ide karyawan. Inovasi dan keberanian
mengambil risiko memiliki indikator yaitu:
Tingkat daya pendorong karyawan untuk bersikap inovatif
dan berani mengambil risiko. Bila organisasi ingin
27
membangun budaya dalam berinovasi maka organisasi harus
mampu menentukan perilaku karyawan yang bisa efektif
mendorong terciptanya inovasi.
2. Perhatian pada hal-hal rinci (Attention to detail)
Adalah sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi,
analisis, dan perhatian pada hal-hal detail. Perhatian terhadap
detail memiliki indikator yaitu:
Tingkat tuntutan terhadap karyawan untuk mampu
memperlihatkan ketepatan, analisis, dan perhatian terhadap
detail.
3. Orientasi hasil (Outcome orientation)
Adalah sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil
ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk
mencapai hasil tersebut. Orientasi kepada hasil memiliki indikator
yaitu:
Tuntutan terhadap manajemen untuk lebih memusatkan
perhatian pada hasil, dibandingkan perhatian pada teknik dan
proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang (People orientation)
Adalah sejauh mana keputusan-keputusan manajemen
mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada
dalam organisasi. Orientasi terhadap individu memiliki indikator
yaitu:
28
Keputusan manajemen dalam mempertimbangkan efek-efek
hasil terhadap individu yang ada di dalam perusahaan.
5. Orientasi tim (Team orientation)
Adalah sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim
ketimbang pada individu-individu. Orientasi terhadap tim
memiliki indikator yaitu:
Fokus pada kerjasama tim daripada individual. Tingkat
aktivitas pekerjaan yang diatur dalam tim, bukan secara
perorangan.
6. Keagresifan (Aggressiveness)
Adalah sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif
ketimbang santai. Agresivitas memiliki indikator yaitu:
Tingkat tuntutan terhadap individu agar berlaku agresif dan
bersaing (kompetitif), serta tidak bersikap santai.
7. Stabilitas (Stability)
Adalah sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status quo (mempertahankan apa yang ada
karena dianggap sudah cukup baik) dalam perbandingannya
dengan pertumbuhan. Stabilitas memiliki indikator yaitu:
Tingkat penekanan aktivitas organisasi dalam
mempertahankan status quo berbanding pertumbuhan.
Dapat dilihat bahwa budaya organisasi memegang peranan yang
vital dalam kehidupan sebuah perusahaan. Berdasarkan pendapat
dari para ahli di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa budaya
29
organisasi merupakan dasar perangkat dari setiap aspek yang ada
di dalam organisasi yang dipegang teguh oleh anggotanya yang
menjadikan pembeda satu organisasi dari organisasi lainnya, oleh
karena itu para pemimpin perusahaan sepatutnya dapat
menanamkan unsur-unsur budaya yang kuat kepada seluruh
karyawannya
6. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Hasibuan (2016:193) menyatakan kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela
mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, jadi
dia akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas
paksaan. Sedangkan yang dimaksud dengan kesediaan adalah suatu sikap,
tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan
perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2015:129) disiplin kerja dapat
diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-
pedoman organisasi.
Menurut Rivai dan Sagala (2013:825) disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan oleh para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar
mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya
untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
30
Dari beberapa pengertian para ahli di atas, penulis menyimpulkan bahwa
disiplin merupakan komuniksasi tidak langsung yang berupa sikap, tingkah
laku dan perbuatan yang membentuk ketaatan suatu organisasi dan berguna
untuk mendorong agar para anggota organisasi dapat memenuhi berbagai
ketentuan dan peraturan yang berlaku di dalam suatu organisasi baik tertulis
maupun tidak tertulis.
b. Jenis-Jenis Disiplin Kerja
Mangkunegara (2015:129) menyatakan, terdapat dua bentuk
disiplin kerja, yaitu sebagai berikut:
1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan
pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang
telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk
menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif,
pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan
perusahaan.
Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam
membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula
pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman
kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi.
Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan
dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam
organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih
mudah menegakkan disiplin kerja.
31
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai
dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap
mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada
perusahaan.
Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu
diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan
pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar,
memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran
kepada pelanggar.
c. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Faktor disiplin kerja menurut Singodimejo (2002) adalah:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Pemberian kompensasi dapat memengaruhi tegaknya disiplin. Para
karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa
mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang
telah dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima kompensasi
yang memadai, mereka akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu
berusaha bekerja dengan sebaik – baiknya, begitu pula sebaliknya.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan
dalam perusahaan Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena
dalamlingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu
memerhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya
32
dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan,
dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana kan dalam perusahaan,
bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan
pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan
dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah – ubah
sesuai dengan kondisi atau situasi.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan
tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap
pelanggar disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua
karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan
berbuat hal yang serupa.
5. Pimpinan hendaknya tidak melakukan pendisiplinan saat pelanggar
absen
Jika terjadi pelanggaran maka hendaknya pimpinan langsung
memberikan pendisiplinan langsung di hadapan pelanggar secara pribadi
agar ia tahu bahwa ia telah melakukan pelanggaran. Karena akan
percuma pendisiplinan dilakukan tanpa adanya pihak yang bersangkutan.
6. Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar
Sikap wajar hendaklah dilakukan pimpinan setelah melakukan
tindakan pendisiplinan kepada karyawan yang melanggar. Dengan
33
demikian proses kerja dapat berjalan dengan lancar kembali tanpa
terganggu sikap yang kaku.
d. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2016:194) dimensi dan indikator-indikator
tersebut adalah:
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan (pekerjaan) yang dibebankan harus sesuai dengan kemampuan
karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin
dalam mengerjakannya. Tujuan dan kemampuan memiliki indikator
yaitu:
a. Karyawan merasa tertantang dengan tugas yang diberikan. Jika
karyawan yang bersangkutan merasa kurang mampu
menyelesaikan tugas yang diberikan, karyawan tersebut merasa
lelah dan tertekan. Tetapi sebaliknya, jika karyawan yang
menyukai beban kerja yang banyak, karyawan tersebut akan
merasa tertantang dengan beban kerja tersebut
b. Karyawan merasa mampumenyelesaikan tugas yang
diberikan. Melihat bagaimana karyawan mampu menyelesaikan
tugas yang diberikan.
2. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan
bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang
34
berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin. Teladan pemimpin
memiliki indikator yaitu:
a. Pimpinan adalah sosok panutan yang baik. Hal ini dapat
mempengaruhi kedisiplinan dari bawahan karena bawahan
mematuhi pemimpin yang memiliki keteladanan yang baik.
b. Pimpinan memberikan pengawasan yang baik. Bagaimana atasan
memberikan pengawasan kepada bawahannya, karena tanpa adanya
pengawasan yang baik tentunya akan menghasilkan tujuan yang
kurang memuaskan, baik bagi organisasi maupun pekerjaannya.
3. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan
semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin
baik pula.
Balas jasa memiliki indikator yaitu:
a. Karyawan merasa puas dengan balas jasa yang diterima. Jika
karyawan merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal
dengan kontribusi yang ia berikan, karyawan akan selalu
berusaha untuk bekerja dengan sebaik-baiknya.
b. Karyawan merasa senang menjalankan tugasnya. Jika
karyawan merasa senang dengan pekerjaannya, karyawan akan
selalu berusahan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya.
35
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan
karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya
penting dan minta diberlakukan sama dengan manusia lainnya.
Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang
baik pula. Keadilan memiliki indikator yaitu:
a. Karyawan mendapat perlakuan yang adil dari pimpinan. Setiap
orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan
perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja.
b. Hukuman yang diberikan pemimpin sesuai dengan kesalahan.
Menjadi indikator ketegasan seseorang dalam memimpin,
pemimpin harus berani dan tegas dalam bertindak untuk
menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan
sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling
efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan.
Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan.
Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk,
pengarahan, dan pengawasan dari atasannya. Waskat memiliki
indikator yaitu:
a. Pemimpin memberikan pengarahan yang baik. Menjadi indikator
untuk mengukur keefektifan pemimpin dalam memberikan
36
pengarahan yang baik pada bawahannya terhadap usaha-usaha
pekerjaan dalam mencapai tujuan.
b. Pimpinan memberi pengawasan yang baik. Pengawasan yang
dilakukan pimpinan akan memberikan implikasi terhadap
pelaksanaan rencana, sehingga pelaksanaan rencana akan berjalan
dengan baik jika pengawasan dilakukan secara baik.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara
kedisiplinan karyawan. Berat/ringan nya sanksi hukuman yang
akan diterapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan
karyawan. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap
tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat
motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan. Sanksi
hukuman memiliki indikator yaitu:
a. Sanksi yang diberikan kepada pegawai bersifat mendidik.
Sanksi hukuman harus bersifat mendidik pegawai untuk
mengubah perilakunya yang bertentangan dengan
peraturan/ketentuan yang sudah disepakati bersama.
b. Sanksi yang diberikan kepada pegawai untuk memotivasi.
Sanksi yang diberikan harus wajar untuk setiap tingkatan
indisipliner, sehingga pegawai dapat menjaga dan memelihara
kedisiplinan dalam perusahaan.
37
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan yang berani bertindak
tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan
disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Ketegasan
memiliki indikator yaitu:
a. Pimpinan memberikan tindakan yang tegas bagi indisipliner.
Ketegasan pimpinan untuk menegur dan menghukum setiap
karyawan yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan
yang baik pada perusahaan.
b. Karyawan yang melanggar akan dikenakan sanksi. Karyawan
akan diberikan sanksi yang setimpal dengan pelanggaran yang
dilanggar.
8. Hubungan kemanusiaan
Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan
lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi
kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan
akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi
tersebut baik. Hubungan kemanusiaan memiliki indikator yaitu:
a. Adanya hubungan yang baik atasan dengan bawahan. Adanya
komunikasi yang baik dengan atasan dapat menciptakan
hubungan yang baik yang dapat mempengaruhi kedisiplinan
dari bawahan.
38
b. Adanya hubungan yang baik antar karyawan. Adanya
komunikasi yang baik dengan sesama karyawan dapat
menciptakan hubungan yang baik yang dapat mempengaruhi
kedisiplinan.
Jadi, penulis dapat menyimpulkan bahwa kedisiplinan menjadi
salah satu kunci terwujudnya tujuan dari perusahaan. Maka dengan
tingkat disiplin kerja yang tinggi karyawan akan bekerja dengan
tanggung jawab serta mengerjakan tugasnya dengan baik dan
amanah.
7. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari pengertian performance. Apabila yang
memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi
kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas,
bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses kinerja
seorang karyawan/pegawai adalah hal yang penting, sekaligus
menentukan efektif tidaknya kinerja di suatu organisasi/perusahan.
Apabila kinerja karyawan tidak baik, maka kinerja organisasi/perusahaan
secara otomatis juga tidak baik, dan begitu juga sebaliknya. Kinerja
karyawan merupakan istilah dari job performance atau actual
performance yakni prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai oleh
seseorang karyawan.
Menurut Hasibuan (2009) kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
39
dibebankan kepadanya yang dilaksanakan atas kecakapan, pengalaman
dan kesungguhan serta waktu.
b. Tujuan dan Sasaran Kinerja
Tujuan kinerja menurut Wibowo (2013) kinerja merupakan
tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan membantu
mendefinisikan harapan kinerja, mengusahakan kerangka kerja bagi
supervisor dan pekerja saling berkomunikasi. Tujuan kinerja adalah
menyesuaikan harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi.
Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individu dengan tujuan
organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik.
Kemudian sasaran kinerja menurut Wibowo (2013) merupakan suatu
pernyataan secara spesifik yang menjelaskan hasil yang harus dicapai,
kapan, dan oleh siapa sasaran yang ingin dicapai tersebut diselesaikan.
Sifatnya dapat dihitung, prestasi yang dapat diamati dan dapat diukur.
Sasaran merupakan harapan.
Secara terperinci manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah:
1. Memberikan feedback bagi pegawai dan urusan kepegawaian
2. Dipergunakan sebagai pertimbangan penentuan system reward
(imbalan)
3. Dipergunakan sebagai pertimbangan promosi dan rotasi pegawai
4. Dipergunakan sebagai sumber informasi tentang kebutuhan pelatihan
dan pengembangan pegawai.
40
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Gomes (2003:180) mengatakan bahwa seseorang
pekerja dalam melakukan pekerjaan biasanya dipengaruhi oleh empat
faktor yaitu:
1. Faktor-faktor yang bersifat individual adalah kebutuhan-
kebutuhan, tujuan-tujuan, sikap, dan kemampuan.
2. Faktor organisasional adalah faktor yang berasal dari organisasi
seperti pembayaran upah atau gaji (kesejahteraan), keamanan
pekerjaan, sesama pekerja, pengawasan, pujian, dan pekerjaan itu
sendiri.
3. Faktor intrinsik adalah faktor dari diri pegawai itu sendiri seperti
prestasi, penghargaan, tanggung jawab, promosi, kemungkinan
perkembangan dan pekerjaan itu sendiri.
4. Faktor ekstrinsik adalah faktor dari luar diri pegawai itu seperti
gaji, kesejahteraan, teknik supervisi, administrasi dan kebijakan
organisasi, hubungan interpersonal dan kondisi kerja.
d. Pengukuran Kinerja Karyawan
Pengukuran kinerja karyawan pada dasarnya digunakan
untuk mengetahui sejauh mana tingkat efektivitas dan efisiensi kerja
karyawan dalam menghasilkan suatu hasil. Manajemen kinerja bertujuan
untuk dapat memperkuat budaya yang berorientasi pada kinerja melalui
pengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi-potensi yang
dimiliki oleh sumber daya manusia. Sifatnya yang interaktif ini akan
meningkatkan motivasi dan memberdayakan sumber daya manusia dan
41
membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja.
Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasi aktif setiap
anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui
penjabaran sasaran individu maupun kelompok sekaligus
mengembangkan potensinya agar dapat mencapai sasarannya (Riani,
2013:64).
Menurut definisinya manajemen kinerja adalah suatu proses strategis dan
terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan
performansi sumber daya manusia. Dalam manajemen kinerja
kemampuan sumber daya manusia sebagai kontributor individu yang
lebih berdasarkan kesepakatan dari pada instruksi (Riani, 2013:64).
e. Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2015:75) ada beberapa dimensi untuk
mengukur kinerja karyawan, adalah sebagai berikut:
1. Kualitas Kerja
Adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat
kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat
bermanfaat bagi kemajuan perusahaan. Adapun indikator kualitas
kerja biasanya diukur melalui:
a. Ketepatan
b. Ketelitian
c. Keterampilan
42
2. Kuantitas Kerja
Menunjukkan bahwa jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam
suatu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai
dengan tujuan perusahaan. Adapun indikator kualitas kerja diukur
melalui:
a. Kecepatan waktu, menilai waktu yang digunakan untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
3. Dapat tidak nya diandalkan
Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan
melaksanakan pekerjaanya. Indikator nya dapat diukur melalui:
a. Mengikuti instruksi
b. Inisiatif
c. Kerajinan
4. Sikap
Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang
lain secara vertikal dan horizontal baik di dalam maupun di luar
pekerjaan akan semakin baik. Indikator kerja sama dapat diukur
melalui:
a. Kerjasama
B. Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
N. Lilis Suryani (2018), Gaya kepemimpinan yang baik akan
meningkatkan kinerja bagi pegawai, karena fungsi pemimpin pada
43
dasarnya adalah menjalankan wewenang kepemimpinannya, yaitu
komunikasi, memelihara kesediaan bekerja sama dan menjamin
kelancaran serta kebutuhan organisasi atau perusahaan.
2. Hubungan antara Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Menurut Herry Harijanto (2009) bahwa suatu perusahaan
yang memiliki budaya organisasi yang kuat akan menghasilkan kinerja
yang baik dalam jangka panjang. Budaya yang kuat artinya seluruh
karyawan memiliki satu persepsi yang sama dalam mencapai tujuan
perusahaan. Perusahaan yang memiliki budaya yang kuat tercermin dari
tindakan manajemen dalam komunikasi dengan karyawannya secara
kolegial dan non-formal, saling pengertian, dan memberi pendidikan
tentang filsafat manajemen, mengadakan ritual pada saat memberikan
jasa produksi, mengadakan rekreasi bersama, dan lain-lain tindakan yang
tujuannya memberikan dorongan kepada karyawan untuk bekerja lebih
keras dan lebih produktif.
3. Hubungan antara Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Menurut Aldo Septaman Putra (2017), kedisiplinan
merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik
disiplin karyawan, semakin tinggi kinerja yang dapat dicapainya. Tanpa
disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai
hasil yang optimal.
44
C. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
No Peneiti Judul peneitian Variabe yang
diteiti
Metode
Penelitian Hasil Penelitian
1 N. Lilis
Suryani
(2018)
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
dan Budaya
Organisasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan PT
Travira Air
Gaya
Kepemimpinan
(X1), Budaya
Organisasi
(X2),
Kinerja
Karyawan (Y)
Analisis
regresi
liner
berganda
Hasil dari penelitian
ini menunjukkan
bahwa secara simultan
dan parsial gaya
kepemimpinan dan
budaya organisasi
berpengaruh secara
signifikan terhadap
kinerja karyawan PT
Travira Air.
2 Dewi
Sandy
Trang
(2013)
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
dan Budaya
Organisasi
terhadap Kinerja
Pegawai
Gaya
Kepemimpina
n
(X1), Budaya
Organisasi
(X2),
Kinerja
Karyawan (Y)
Analisis
regresi
linier
berganda
Hasil dari penelitian
ini menunjukkan
bahwa gaya
kepemimpinan
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan namun
tidak signifikan,
Budaya Organisasi
signifikan artinya
Budaya Organisasi
memiliki pengaruh
positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Secara simultan
gaya
kepemimpinan dan
budaya organisasi
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan
45
No Peneiti Judul peneitian Variabe yang
diteiti
Metode
Penelitian Hasil Penelitian
3 Galan
Kusum
a dan
Edy
Rahardj
a
(2018)
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
Transformasion
al, Budaya
Organisasi dan
Motivasi Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
(Studi Pada
Karyawan Pd
Bpr Bkk Taman
Pemalang
Gaya
Kepemimpinan
Transformasio
nal (X1),
Budaya
Organisasi
(X2), Motivasi
Kerja (X3),
Kinerja
Karyawan (Y)
Analisis
regresi
liner
berganda
Hasil dari penelitian
ini menunjukkan
bahwa secara simultan
dan parsial gaya
kepemimpinan
transformasional,
budaya organisasi, dan
motivasi kerja
berpengaruh secara
signifikan terhadap
kinerja karyawan.
4 Herry
Harijan
to
(2009)
Pengaruh
Budaya
Organisasi dan
Komitmen
Organisasi
terhadap Kinerja
Karyawan (studi
PT. Pelayaran
Samudra
Selatan, Jakarta)
Budaya
Organisasi(X1)
,
Komitmen
Organisasi
(X2),
Kinerja
Karyawan (Y)
Path
Analisis
Hasil dari penelitian
ini menunjukkan
bahwa Budaya
Organisasi
dan Komitmen
Organisasi
memiliki pengaruh
positif secara
parsial atau
simultan terhadap
kinerja karyawan.
5 Aldo
Septam
a Putra
(2017)
Pengaruh
Disiplin Kerja
terhadap Kinerja
Pegawai pada
Badan
Perpustakaan
dan Arsip
Daerah Provinsi
Kepulauan Riau
Disiplin
Kerja(X1),
Kinerja
Karyawan (Y)
Analisis
regresi
liner
sederhana
Hasil dari penelitian
ini menunjukkan
bahwa terdapat
pengaruh signifikan
antara disiplin kerja
terhadap kinerja
karyawan secara
simultan dan parsial
6 Suardi
Yakub,
Anto
Tulim,
Suharsi
l
(2014)
Pengaruh
Disiplin Kerja,
Pendidikan dan
Pelatihan
terhadap Kinerja
Pegawai pada
PT. Kertas Kraft
Disiplin
Kerja(X1),
Pendidikan
dan
Pelatihan (X2),
Kinerja
Analisis
linier
berganda
Hasil dari penelitian
ini menunjukkan
bahwa Disiplin
kerja, Pendidikan
dan Pelatihan
secara serempak
berpengaruh positif
46
Aceh (persero Karyawan (Y) dan signifikan
terhadap kinerja
pegawai. Secara
parsial masing –
masing variable
displin kerja,
pendidikan dan
pelatihan
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja pegawai
7 Alfian
Amidha
n
Akbar
(2015)
Pengaruh
Kompensasi,
Motivasi,
Disiplin Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
CV.CEMARA
PRODUCTION
SURABAYA
Kompensasi
(X1), Motivasi
(X2), Disiplin
Kerja(X3),
Kinerja
Karyawan (Y)
analisis
regresi
liner
berganda
Hasil dari penelitian
ini menunjukkan
bahwa terdapat
pengaruh signifikan
antara kompensasi,
motivasi, dan disiplin
kerja terhadap kinerja
karyawan secara
simultan dan parsial
D. Kerangka Pemikiran
Menurut Sugiyono (2013:60) kerangka berfikir merupakan model
konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor
yang telah di identifikasi sebagai masalah yang penting. Kemudian
penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang terjadi antara
varibel independen yaitu gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan
disiplin kerja dan terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, gambaran sistematis dan menyeluruh mulai
dari latar belakang masalah, landasan teori, maka kerangka pemikiran
tertuang dalam suatu model penelitian.
47
Berikut ini dapat digambarkan kerangka pemikiran yang dijadikan
dasar pemikiran dalam penelitian ini. Kerangka tersebut merupakan dasar
pemikiran dalam melakukan analisis pada penelitian ini.
Gaya kepemimpinan seorang pemimpin yang baik dapat
menciptakan suasana kerja yang kondusif sehingga dapat mendorong
karyawan untuk meningkatkan kinerja yang mereka miliki. Karyawan
membutuhkan contoh yang baik yang ditunjukkan oleh pemimpinnya agar
dapat bekerja secara optimal.
Selain itu pengaruh dari budaya organisasi dapat menciptakan
suasana kerja yang baik, dimana di dalam organisasi terjadi kerjasama dan
komunikasi yang baik antar karyawan. Hal ini dapat mendorong kinerja
dari karyawan sehingga dapat tercipta budaya organisasi yang baik dan
terarah yang dapat memaksimalkan kinerja dari karyawan.
Disiplin kerja dapat menentukan kinerja karyawan yang baik
maupun tidak baik dalam melakukan pekerjaannya. Jika karyawan disiplin
dalam bekerja, pekerjaan pun menjadi lancar sehingga perusahaan dapat
memperoleh kinerja yang optimal.
Berdasarkan dari kerangka teoritis dan penelitian pendahuluan,
maka dibentuk lah model penelitian seperti yang terlihat di gambar bagan
penelitian di bawah ini:
48
Gambar 2.2
Kerangka Pemikiran
E. Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah
yang menanyakan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2017:84).
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dapat dirumuskan suatu
hipotesis yang merupakan dugaan sementara dalam menguji suatu
penelitian, yaitu:
1. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap variabel kinerja
karyawan
Ho : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel
gaya kepemimpinan terhadap variabel kinerja karyawan
secara parsial.
Ha: Terdapat pengaruh signifikan antara variabel gaya
kepemimpinan terhadap variabel kinerja karyawan secara
parsial.
2. Pengaruh variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja
karyawan.
49
Ho : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel budaya
organisasi terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.
Ha: Terdapat pengaruh signifikan antara variabel budaya
organisasi terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.
3. Pengaruh variabel disiplin kerja terhadap variabel kinerja karyawan
Ho : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel disiplin kerja
terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.
Ha: Terdapat pengaruh signifikan antara variabel disiplin kerja
terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.
4. Pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi,
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan
Ho : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel gaya
kepemimpinan, budaya organisasi, disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan secara simultan.
Ha: Terdapat pengaruh signifikan antara variabel gaya
kepemimpinan, budaya organisasi, disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan secara simultan.
50
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang lingkup penelitian
Pada penelitian ini yang dijadikan tempat penelitian adalah
Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining. yang berlokasi di Jl. Argapura,
RT.02/RW.03, Argapura, Cigudeg, Bogor, Jawa Barat dan penelitian ini
dilakukan pada tahun 2019. Adapun yang akan dibahas terbatas hanya
pada seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan
disiplin kerja terhadap variabel dependen, yaitu kinerja karyawan.
Sebagai variabel independen pada penelitian ini adalah yang diberi
lambang gaya kepemimpinan (X1), budaya organisasi (X2), disiplin kerja
(X3). Sedangkan variabel dependen pada penelitian ini adalah kinerja
karyawan yang diberi lambang (Y).
B. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2017:61) populasi adalah suatu wilayah
generalisasi yang terdiri dari objek atau subyek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dapat dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi
penelitian adalah responden yang menjabat sebagai karyawan tetap yang
bekerja di pondok pesantren Darunnajah 2 Cipining 199 orang.
51
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi (Sugiyono, 2017:62). Dalam penelitian ini penentuan
sampel yang ditentukan secara probabilitas (probability sampling)
dengan metode sample acak sederhana (simple random sampling) yaitu
berarti unit sample yang diambil dilakukan secara acak tanpa
memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Pengambilan sampel
ini dilakukan apabila anggota populasi dianggap homogen (Sugiyono,
2017:63). Pengambilan sampel dimaksudkan sebagai representatif dari
seluruh populasi yang ada, sehingga kesimpulan juga berlaku bagi
keseluruhan populasi. Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel
menggunakan rumus Slovin dalam Sugiyono (2009:88), dengan
persentase kelonggaran sebesar 10% (e = 10%) yaitu sebagai berikut:
n=
N
Ne2
Dimana:
n: Ukuran sampel
N: Ukuran populasi
e: Persentase kelonggaran
Berdasarkan rumus yang dijelaskan di atas, berikut ini adalah
perhitungan sampel penelitian adalah sebagai berikut;
n =
199
1 + 199 (0,1)2
52
n= 199
=66,55 2,99
Atas perhitungan di atas, maka jumlah sampel yang diambil
dalam penelitian ini adalah 66,55 karyawan atau dibulatkan menjadi
67 karyawan karyawan pondok pesantren Darunnajah 2 Cipining.
C. Metode Pengumpulan Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data
primer dan sekunder.
1. Data Primer
Data primer adalah sumber data yang langsung diberikan
kepada pengumpul data (Sugiyono, 2013:187). Data responden
sangat diperlukan untuk mengetahui tanggapan responden mengenai
kinerja karyawan yang dilihat dari gaya kepemimpinan, budaya
organisasi dan disiplin kerja. Dalam penelitian ini pengumpulan data
primer yaitu dengan:
a. Wawancara
Menurut Sugiyono (2013:231) wawancara merupakan
pertemuan dua orang untuk bertukar informasi dan ide melalui
tanya jawab, sehingga dapat dikontruksikan makna dalam suatu
topik tertentu. Jenis wawancara yang digunakan dalam penelitian
ini adalah wawancara tak berstruktur. Wawancara tidak terstruktur
adalah wawancara yang bebas dimana peneliti tidak menggunakan
53
pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan
lengkap untuk pengumpulan datanya. Pedoman wawancara yang
digunakan hanya berupa garis-garis besar permasalahan yang akan
ditanyakan. Wawancara tak berstruktur atau terbuka, sering
digunakan dalam penelitian pendahuluan atau untuk penelitian
yang lebih mendalam tentang subyek yang diteliti (Sugiyono,
2013:317).
b. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau
pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya
(Sugiyono, 2013:142). Kuesioner atau angket yang berisi sejumlah
pernyataan yang kemudian dijawab oleh responden penelitian.
Penelitian ini dilakukan dengan memberikan kuesioner kepada
para karyawan pondok pesantren Darunnajah 2 Cipining, yang
dilakukan sebanyak 67 orang sebagai sampel penelitian.
Skala yang digunakan adalah skala likert (likert scale), skala
likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono,
2013:92). Penilaian untuk masing-masing variable sebagai berikut:
Tabel 3.1
Skala Pengukuran Likert
Kode Kriteria Jawaban Nilai
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
54
R Ragu-Ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung
diberikan kepada pengumpul data (Sugiyono, 2013:187). Dalam hal
ini pengumpulan data sekunder berasal dari buku-buku, jurnal, situs
internet dan data-data dari pada Pondok Pesantren Darunnajah 2
Cipining.
D. Metode Analisis Data
1. Uji Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu
data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian,
maksimum, minimum, range, kurtosis dan skewness (kemencengan
distribusi), (Ghozali, 2018:19)
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Sebagai yang sudah kita ketahui validitas adalah ukuran yang
menunjukkan sejauh mana instrumen pengukur mampu mengukur
apa yang diukur. Menurut Ghozali (2018:51) uji validitas digunakan
untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu
kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu
untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut.
55
Uji Validitas dilakukan dengan membandingkan nilai
rhitung dengan r tabel dengan degree of freedom (df) = n-2 dengan
alpha 0,05. Jika r hitung lebih besar dari r table maka butir atau
pernyataan atau indikator tersebut dinyatakan valid, tetapi jika r
hitung lebih kecil dari pada r tabel maka butir pernyataan tersebut
dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2018:52).
b. Uji Reliabilitas
Setelah menentukan validitas instrumen penelitian tahap
selanjutnya adalah mengukur reliabilitas data dari instrumen
penelitian. Reliabilitas adalah alat ukur untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Uji
reliabilitas ini digunakan untuk menguji konsistensi data dalam
jangka waktu tertentu, yaitu untuk mengetahui sejauh mana
pengukuran yang digunakan dapat dipercaya atau diandalkan.
Variabel-variabel tersebut dikatakan Cronbach’s Alpha nya memiliki
nilai lebih besar
0,70 yang berarti bahwa instrumen tersebut dapat dipergunakan
sebagai pengumpul data yang handal yaitu hasil pengukuran relatif
koefisien jika dilakukan pengukuran ulang. Uji reliabilitas ini
bertujuan untuk melihat konsistensi (Ghozali, 2018:45-46).
3. Uji Asumsi Klasik
Model Regresi berganda dapat disebut juga sebagai model yang
baik, jika model tersebut memenuhi asumsi normalitas data yang
terbatas dari asumsi klasik statistik, baik itu normalitas,
multikolinearitas dan heteroskedastisitas (Bhuono, 2005:57).
56
a. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2018:161) uji normalitas bertujuan untuk
mengetahui apakah dalam model regresi variabel dependen
(terikat) dan variabel independen (bebas) mempunyai distribusi
normal atau tidak. Penelitian yang menggunakan metode yang
lebih handal untuk menguji data mempunyai distribusi normal atau
tidak yaitu dengan melihat Normal Probability Plot. Model
Regresi yang baik adalah data distribusi normal atau mendekati
normal, untuk mendeteksi normalitas dapat dilakukan dengan
melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal grafik.
b. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas ini bertujuan untuk menguji apakah
suatu model regresi terdapat korelasi antar variabel independen
(bebas). Pengujian multikolinearitas dilihat dari besaran VIF
(Variance Inflation Factor) dan tolerance. Tolerance mengukur
variabilitas variabel independen terpilih yang tidak dijelaskan oleh
variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama
dengan nilai VIF = 1/tolerance. Nilai cut off yang umum dipakai
untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai
tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10 (Ghozali,
2018:107-108).
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
57
pengamatan ke satu pengamatan yang lain. Jika variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau jika
tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2018:137).
Pada saat mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas
dapat ditentukan dengan melihat grafik Plot (Scatterplot) antara
nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID).
Jika grafik plot menunjukkan suatu pola titik yang bergelombang
atau melebar kemudian menyempit, maka dapat disimpulkan
bahwa telah terjadi heteroskedastisitas. Namun, jika tidak ada pola
yang jelas, serat titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0
pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,
2018:138).
Uji heterokedastisitas juga bisa dilakukan dengan uji
Glesjer. Uji Glejser mengusulkan untuk meregres nilai absolut
residual terhadap variabel independen. Hasil probabilitas
dikatakan signifikan jika nilai signifikansinya diatas tingkat
kepercayaan 5% (Ghozali, 2018:142).
4. Uji Hipotesis Penelitian
a. Uji t (Uji Secara Parsial)
Uji t bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara variabel
independen dengan variabel dependen secara parsial. Untuk
mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari
variabel masing-masing independen yaitu: gaya kepemimpinan,
58
budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap satu variabel
dependen, yaitu kinerja karyawan, maka nilai signifikan t
dibandingkan dengan derajat kepercayaannya. Apabila sig t lebih
besar dari 0,05 maka Ho diterima. Demikian pula sebaliknya jika
sig t lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak. Bila Ho ditolak ini
berarti ada hubungan yang signifikan antara variabel independen
terhadap variabel dependen (Ghozali, 2018:99).
Dalam penelitian ini menggunakan uji signifikan dua arah
atau two tailed test, yaitu suatu uji yang mempunyai dua daerah
penolakan Ho yaitu terletak di ujung sebelah kanan dan kiri. Dalam
pengujian dua arah, biasa digunakan untuk tanda sama dengan (=)
pada hipotesis nol dan tanda tidak sama dengan (≠) pada hipotesis
alternatif. Tanda (=) dan (≠) ini tidak menunjukan satu arah,
sehingga pengujian dilakukan untuk dua arah (Suharyadi dan
Purwanto S.K., 2009:88- 89). Kriteria dalam uji parsial (Uji t)
dapat dilihat sebagai berikut:
1. Uji Hipotesis dengan membandingkan t hitung dengan t tabel
a. Apabila t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima,
artinya variabel independen secara parsial mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
b. Apabila t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak,
artinya variabel independen secara parsial tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel
dependen.
59
2. Uji Hipotesis berdasarkan Signifikansi
a. Jika angka sig. > 0,05, maka Ho diterima.
b. Jika angka sig. < 0,05, maka Ho ditolak.
b. Uji F (Uji Secara Simultan)
Menurut Ghozali (2018:98) Uji statistik F pada dasarnya
menunjukan apakah semua variabel independen atau bebas yang
dimaksudkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-
sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji F dilakukan dengan
tujuan untuk menguji keseluruhan variabel independen, yaitu: gaya
kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap satu
variabel dependen, yaitu kinerja karyawan. Secara bebas dengan
signifikan sebesar 0,05, dapat disimpulkan (Ghozali, 2018:98).
Apabila F hitung > F tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima,
yang berarti variabel independen mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap variabel dependen dengan menggunakan tingkat
signifikan sebesar 0,05 jika nilai F hitung > F tabel maka secara
bersama-sama seluruh variabel independen mempengaruhi variabel
dependen. Selain itu, dapat juga dengan melihat nilai probabilitas.
Jika nilai probabilitas lebih kecil daripada 0,05 (untuk tingkat
signifikansi = 0,05), maka variabel independen secara bersama-
sama berpengaruh terhadap variabel dependen. Sedangkan jika
nilai probabilitas lebih besar daripada 0,05 maka variabel
independen secara serentak tidak berpengaruh terhadap variabel
dependen.
60
Kemudian akan diketahui apakah hipotesis dalam
penelitian ini secara simultan ditolak atau diterima, adapun bentuk
hipotesis secara simultan adalah:
Ho : b1 = b2 = b3 = 0 ; gaya kepemimpinan, budaya
organisasi dan disiplin kerja secara simultan tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Ho : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0 ; gaya kepemimpinan, budaya
organisasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
5. Analisis Regresi Linier Berganda
a. Uji Persamaan Regresi Linier Berganda
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah teknik analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda
digunakan sebagai alat analisis statistik karena penelitian ini
dirancang untuk meneliti variabel-variabel yang mempengaruhi
dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui adakah
pengaruh faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
yang terdiri dari faktor seperti gaya kepemimpinan, budaya
organisasi dan disiplin kerja. Adapun perumusan model analisis
yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:
Y = a + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e
Dimana:
Y: Kinerja Karyawan
a : Konstanta
61
β₁ s/d β₃ : Koefisien regresi
X₁ : Gaya Kepemimpinan
X₂ : Motifasi Kerja
X₃ : Budaya Organisasi
e: Standar Error
b. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R²)
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa
jauh kemampuan model dapat menjelaskan variasi variabel dependen.
Pada pengujian hipotesis hipotesis pertama koefisien determinasi
dilihat dari besarnya nilai (Adjusted R²) untuk mengetahui seberapa
jauh variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan
disiplin kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Nilai
(Adjusted R²) mempunyai interval antara 0 dan 1. Jika nilai Adjusted
R² bernilai besar (mendeteksi 1) berarti variabel bebas dapat
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variabel dependen. Sedangkan jika (Adjusted R²)
bernilai kecil berarti kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan
variabel dependen sangat terbatas. Secara umum koefisien
determinasi untuk data silang (crossection) relatif rendah karena
adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan,
sedangkan untuk data runtun waktu (time series) biasanya
mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi (Ghozali,
2018:97).
62
E. Operasional Variabel Penelitian
Variabel pada penelitian adalah sesuatu hal yang berbentuk
apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga
diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik
kesimpulnya (Sugiyono, 2017:2). Penelitian ini terdiri dari 4
variabel, tiga variabel independen dan satu variabel dependen.
Variabel independen dalam penelitian ini adalah gaya
kepemimpinan, budaya organisasi, dan disiplin kerja sedangkan
variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.
Lebih jelasnya sebagai berikut:
1. Variabel bebas (independent variable)
Merupakan variabel yang mempengaruhi atau mejadi
sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (dependent
variable) (Sugiyono, 2017:4). Dalam penelitian ini yang menjadi
variabel bebas adalah Gaya Kepemimpinan (X1), Budaya
Organisasi (X2), dan Disiplin Kerja (X3).
2. Variabel terikat (dependent variable)
Merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2017:4). Dalam
penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah Kinerja
Karyawan (Y).
63
Tabel 3.2
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator No
Pernyataan Ukuran
Gaya
kepemiminan
(X1),
Robbins dan
Jugge 2008
1.) Gaya
Kepemimpinan
Kharismatik
1) Visi dan artikulasi
2) Risiko pribadi
3) Sensitif terhadap
kebutuhan bawahan
4) Perilaku yang tidak
konvensional
1
2
3
4
Ordinal
2.) Gaya
Kepemimpinan
transaksional
1) Penghargaan
bersyarat
2) Manajemen dengan
pengecualian (aktif)
3) Manajemen dengan
pengecualian (pasif)
4) Laissez-Faire
(kebebasan)
5
6
7
8
3.) Gaya
Kepemimpinan
Transformasion
al
1) Pengaruh yang ideal
2) Motivasi
inspirasional
3) Stimulasi
intelektual
4) Pertimbangan
individual
9
10
11
12
Budaya
Organisasi
(X2)
Robbins(200
9)
1.) Innovation and
risk taking
1) Kebebasan
berinovasi pada
pekerjaan
2) Kebebasan
bertanggung jawab
pada pekerjaan
13,14
15
Ordinal
2.) Attention to
detail
1) Menyelesaikan
tugas dengan cepat
2) Menyelesaikan
tugas dengan tepat
3) Menyelesaikan
tugas dengan teliti
16
17
18
3.) Outcome
orientation
1) Tuntutan terhadap
manajemen untuk
memusatkan
perhatian pada hasil
19
64
4.) People
Orientation
1) Keputusan
manajemen dalam
mempertimbangkan
efek-efek hasil
terhadap individu
20
5.) Team
orientation
1) Fokus pada
kerjasama tim
daripada individu
21
6.) Agrresivinees 1) Tingkat tuntutan
terhadap orang-
orang agar berlaku
agresif dan bersaing
22,23
7.) Stability 1) tingkat penekanan
aktivitas organisasi
dalam
mempertahankan
status quo
perbanding
pertumbuhan
24
Disiplin
Kerja (X3),
Hasibuan
(2016)
1.) Tujuan dan
kemampan
1) Karyawan merasa
tertantang dengan
tugas yang di
berikan
2) Karyawan merasa
mampu
menyelesaikan
tugas yang
diberikan
25
26
Ordinal
2.) Teladan
Pemimpin
1) Pemimpin adalah
sosok panutan yang
baik
2) Pemimpin
memberikan
pengawasan yang
baik
27
28
3.) Balas jasa 1) karyawan merasa
puas dengan balas
jasa yang diberikan
2) karyawan merasa
senang menjalankan
tugasnya
29
30
65
4.) Keadilan 1) Karyawan
mendapat perakuan
yang adil dari
pemimpin
2) Hukuman yang
diberikan pemimpin
sesuai dengan
kesalahan
31
32
5.) Waskat 1) Pemimpin
memberikan
pengarahan yang
baik
2) Pemimin memberi
pengawasan yang
baik
33
34
6.) Sanksi
hukuman
1) Sanksi yang
diberikan kepada
karyawaan bersifat
mendidik
2) Sanksi yang
diberikan kepada
karyawan untuk
memotivasi
35
36
7.) Ketegasan 1) Pimpnan
memberikan
tindakan yang tegas
bagi indisipliner
2) Karyawan yang
melangar akan
dikenakan sanksi
37
38
8.) Hubungan
kemanusiaan
1) Adanya hubungan
yang baik atasan
dengan bawahan
2) Adanya hubungan
yang baik antar
karyawan
39
40
Kinerja
Karyawan
(Y),
mangkunegar
a (2015)
1.) Kualitas 1) Ketepatan
2) Ketelitian
3) Keterampilan
41
42
43
Ordinal
2.) Kuantitas 1) Kecepatan 44
3.) Dapat tidaknya
diandalkan
1) Mengikuti intruksi
2) Inisiatif
45
46
66
3) Kerajinan 47
4.) Sikap 1) Kerjasama 48
67
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining
Pesantren Darunnajah 2 Cipining merupakan sebuah Lembaga yang
didirikan dibidang Pendidikan.didirikan oleh kh. Jamhari Abdul jalal L.C. pada
tahun 1988 di kota Bogor Cipining ,Jasinga Bogor Jawa Barat dengan Yayasan
Darunnajah sebagi induk organisasi.
Pada tanggal 18 Juli 1988, diresmikanlah pembukaan Pesantren
Darunnajah 2 Cipining, Bogor dan program pendidikannya dengan jumlah
santri putra sebanyak 200 orang (kelas I Tarbiyatul Mu’allimin Al Islamiyah/ I
MTs.). hampir seluruh santri berasal dari peminat yang mendaftar di Pesantren
Darunnajah 1 Ulujami Jakarta. Hadir pada acara pembukaan tersebut antara lain
Pimpinan Pondok Modern Darussalam Gontor, Pengurus Yayasan Darunnajah,
tokoh masyarakat sekitar Pesantren dan segenap santri dan wali santri.
Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining berada di atas tanah wakaf
seluas 70 ha., di Desa Argapura Kecamatan Cigudeg Kabupaten Bogor Propinsi
Jawa Barat, Pembebasan tanah wakaf tersebut sampai kini telah mencapai 50
hektar lebih. Adapun sisanya seluas kira-kira 20 hektar masih terus diupayakan
pembebasannya dan menanti uluran tangan para muhsinin dan dermawan yang
berminat mengivestasikan hartanya untuk dipetik hasilnya kelak, melalui jalur
infaq, wakaf dan/atau shodaqoh jariyah serta hibah.
Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining menyelenggarakan
pendidikan Pesantren Modern untuk santri putra dan putri mulai dari jenjang
68
PAUD, TK, SD, MTs (Tsanawiyah), MA (Aliyah), SMP, SMA, SMK sampai
Perguruan Tinggi. Pesantren ini memadukan kurikulum Pondok Modern
Gontor, Nasional dan Salaf. Darunnajah Cipining menyediakan banyak
beasiswa untuk santri berprestasi dan santri tahfidz Al-Qur'an. Kegiatan santri
antara lain: Shalat berjamaah 5 waktu, mengaji Al-Qur'an, menghafal Al-
Qur'an (tahfidz), percakapan bahasa arab dan inggris, latihan organisasi, latihan
pidato, olah raga, dan kegiatan ekstrakurikuler seperti pramuka, silat,
jurnalistik, drum band, dll. Kampus Darunnajah Cipining berada di atas lahan
seluas 170 hektare, di Cigudeg Bogor Jawa Barat. Dengan pemandangan
alamnya yang sangat indah pesantren ini juga dilengkapi dengan berbagai
fasilitas seperti mini market, asrama, koperasi, guest house (penginapan),
lapangan olahraga, sekolah, perkantoran, laboratorium, komputer, internet, dll.
2. Visi, Misi dan Nilai Perusahaan
a. Visi
IMAMA : Imam (Peminpin), Muttaqien (Bertaqwa), ‘Alim (Cendekiawan),
Mubaligh (Juru Da’wah/Da’i), ‘Amil (Terampil).
b. Misi
1. Menyelenggarakan Pendidikan dari Usia Dini s/d Perguruan Tinggi
2. Melatih Mu’amalah Ma’al Khaliq dan Ma’al Khalqi
3. Melatih Kepemimpinan
4. Melatih dakwah dan Mengajar
5. Melatih Ibadah
c. Nilai
1. Berbudi tinggi
69
2. Berbadan sehat
3. Berpengetahuan luas
4. Berpikiran bebas
5. Kreatif
3. Struktur Organisasi Perusahaan
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining
SUSUNAN PENGURUS PESANTREN
1 Pemimpin Pesantren K.H. Jamhari Abdul Jalal, Lc
2 Pengawas Pesantren Drs. Abdur Rosyid Sholeh
Faruq Abshari, S.Pd.I
J.J. Juremi, S.Ag
3 Sekretaris Pesantren Amin Songgorin, S.H.I
Deni Rusman
Ahmad Abdulloh Khusaeini, S.Pd.I
4 Ka. Biro Keuangan M. Muddatsir, S.H.I
5 Ka. Biro Pendidikan Ridha Makky, S.Pd.I
6 Ka. Biro Rumah Tangga Mustajab Anwar, S.Pd.I
7 Ka. Biro Usaha Trimo, S.Ag
8 Ka. Biro Da’wah & Humas Katena, S.Ag
9 Ka. Biro Pengkaderan Achmad Rosichin, S.Pd.I
10 Ka. Biro Pengasuhan Muhlisin Muhtarom, S.H.I
11 Ka. Biro Pramuka Saeful Hadi Scada, S.Pd.I., M.T
12 Ka. Biro Informasi & Teknologi Sholeh, S.Kom
13 Ka. Biro SDM H. Mustofa Zahir, Lc., S.Pd.I
14 Ka. Taman Kanak-kanak Sri Purwanti, S.Pd.I
15 Ka. PAUD Suhaeti, S.Pd.I
16 Ka. Madrasah Ibtidaiyah Nur Fathoni, S.H.I
17 Ka. Madrasah Diniah Budi Setiawan, S.Pd.I
18 Ka. Madrasah Tsanawiyah Nasikun, SE
19 Ka. Sekolah Menengah Pertama Isa Abdillah, SE
20 Ka. Madrasah Aliyah Musthofa Kamal, S.Pd.I., M.Ag
21 Ka. SMK Fatkul Mu’min, S.Pd.I
Sumber: https://darunnajah.com/profil-2/
70
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden
Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 67 orang karyawan
Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining. Dalam penelitian ini beberapa
karakteristik yang diketahui adalah usia, jenis kelamin, dan pendidikan terakhir
karyawan. Berikut ini akan dibahas mengenai kondisi dari masing-masing
klasifikasi demografis responden tersebut.
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.1
Jumlah dan Presentase Responden Berdasarkan Usia
No. Kelompok Usia Jumlah Persentase (%)
1. 20-30 41 61,20%
2. 31-40 24 35,82%
3. ≥41 2 2,98%
Total 67 100%
Sumber: data primer yang diolah, 2019
Dari tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa responden dalam
penelitian ini yang berusia dengan rentang 20-30 tahun sebanyak 41 orang
atau 61,20%, yang berusia dengan rentang 31-40 tahun sebanyak 24 orang
atau 35,82%, dan yang berusia dengan rentang ≥41 tahun sebanyak orang
atau 2,98%.
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.2
Jumlah dan Presentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis kelamin Jumlah Persentase (%)
1. Laki-laki 40 59,70%
2. Perempuan 27 40,30%
Total 67 100%
Sumber: data primer yang diolah, 2019
71
Dari tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa responden dalam
penelitian ini yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 40 orang atau 59,70%,
sedangkan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 27 orang atau 40,30%.
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 4.3
Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan
Pendidikan Terakhir
No. Pendidikan terakhir Jumlah Persentase (%)
1. S2 4 5,98%
2. S1 35 52,23%
3. D3 16 23,88%
4. SMA/Sederajat 12 17,91%
Total 67 100%
Sumber: data primer yang di olah, 2019
Dari tabel 4.3 di atas dapat diketahui bahwa responden dalam
penelitian ini yang memiliki latar belakang pendidikan terakhir S2 sebanyak
4 orang atau 5,98%, yang memiliki latar belakang pendidikan terakhir S1
sebanyak 35 orang atau 52,23%, yang memiliki latar belakang pendidikan
terakhir D3 sebanyak 16 orang atau 23,88% dan yang memiliki latar belakang
pendidikan terakhir SMA/Sederajat sebanyak 12 orang atau 17,91%.
4. Distribusi Jawaban Responden
Dari gambaran umum responden yang sudah diketahui, selanjutnya
peneliti akan menganalisis jawaban dari kuesioner yang telah dibagikan
kepada 67 responden yang merupakan sampel penelitian, yaitu karyawan
Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining. Analisis meliputi butir-butir
pernyataan kuesioner yang merupakan indikator dari variabel-variabel yang
diteliti sebagai berikut.
72
a. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Gaya Kepemimpinan
Variabel gaya kepemimpinan terdiri dari 12 indikator yang dijabarkan dalam
12 pernyataan yang diajukan pada responden.
Pernyataan - pernyataan tersebut adalah:
Tabel 4.4
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Gaya
Kepemimpinan
No. Pernyataan Presentase (%)
STS TS R S SS
1 Pimpinan saya memiliki visi yang sejalan
dengan tujuan organisasi 0 0 8 61 31
2 Pimpinan saya bersedia mengambil risiko
untuk setiap kebijakan yang dikeluarkannya 0 0 1 47 52
3 Pimpinan saya bertanggung jawab terhadap
kebutuhan dan perasaan karyawan 0 0 5 62 33
4 Pimpinan saya memiliki perilaku yang berbeda
dari biasanya dan berlawanan dengan
kebiasaan dalam memimpin perusahaan 0 0 5 62 33
5 Pimpinan memberikan penghargaan bagi
karyawan sesuai dengan kinerja yang
dihasilkan oleh karyawan
0 1 9 64 26
6 Pimpinan selalu Mengamati lingkungan
pekerjaan agar menghindari penyimpangan 0 1 4 75 20
7 Pimpinan hanya Melakukan intervensi terhadap
kinerja pekerjaan yang tidak sesuai standar 0 0 5 73 22
8 Pimpinan memberikan kebebasan kerja bagi
karyawannya saat melakukan pekerjaan 0 0 6 66 28
9 Pimpinan memberikan pengaruh yang baik
kepada karyawan 0 0 1 55 44
10 Pimpinan dapat memberi inspirasi para
karyawan 0 0 3 62 35
11 Pimpinan memberikan dorongan untuk mencari
cara-cara baru dalam menyelesaikan pekerjaan 0 0 2 61 37
12 Pimpinan memberikan perhatian kepada
karyawan secara pribadi 0 0 3 63 34
JUMLAH 0 2 52 751 395
Sumber: data primer yang telah di olah, 2019
Dari tabel 4.4 di atas, terlihat bahwa mayoritas karyawan memilih
jawaban setuju (S), yaitu sebesar 75%. Namun masih ada beberapa
73
karyawan yang masih menjawab ragu (R) terutama pada butir pernyataan
1 dan 5. Hal ini dikarenakan beberapa karyawan masih belum merasa
percaya oleh visi pimpinan dan karyawan masih merasa belum dapat
penghargaan oleh pimpinan jika mencapai standar. Dapat disimpulkan
bahwa variabel gaya kepemimpinan di Pondok Pesantran Darunnajah 2
Cipining bejalan dengan baik.
b. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Budaya Organisasi
Variabel budaya organisasi terdiri dari 12 indikator yang dijabarkan
dalam 12 pernyataan yang diajukan pada responden.
Pernyataan - pernyataan tersebut adalah:
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Budaya
Organisasi
No Penyataan Presentase (%)
STS TS R S SS
1 Saya didorong untuk memiliki inisiatif dalam
menyelesaikan pekerjaan 0 0 11 50 39
2 Saya didorong untuk berfikir kreatif 0 0 9 55 36
3 Saya diberikan kepercayaan sepenuhnya
dalam menyelesaikan pekerjaan 0 0 6 64 30
4 Saya dituntut untuk menyelesaikan pekerjaan
dengan cepat 0 1 11 67 21
5 Saya dituntut untuk menyelesaikan pekerjaan
dengan akurat 0 1 13 72 14
6 Pimpinan memotivasi saya untuk lebih
perhatian terhadap detail dalam melakukan
pekerjaan
0 0 8 64 28
7 Organisasi mendorong tiap karyawan untuk
lebih memusatkan perhatian pada hasil 0 1 6 59 34
8 Organisasi membuat para karyawan merasa
bahwa mereka adalah asset terpenting 0 0 1 41 58
9 Organisasi mendorong unit-unit yang berbeda
agar sering melakukan kerjasama 0 0 6 48 58
10 Organisasi selalu mendorong kami untuk
menerima tugas serta tanggung jawab 0 0 8 53 39
74
11 Organisasi selalu mendorong karyawan untuk
meningkatkan keunggulan dalam bersaing 0 0 3 53 44
12 Karyawan peduli pada masalah yang dihadapi
organiasi 0 1 8 50 41
JUMLAH 0 4 90 676 430
Sumber: data primer yang telah di olah, 2019
Dari tabel 4.5 di atas, terlihat bahwa mayoritas karyawan memilih
jawaban setuju (S), yaitu sebesar 72% pada kuesioner variabel budaya
organisasi. Namun pada butir pernyataan nomor 4 dan 5, terlihat masih
ada karyawan yang memilin ragu (R). Hal ini menunjukkan bahwa
beberapa karyawan belum merasa belum adanya tuntutan untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan karyawan masih belum
dituntut untuk mengerjakan pekerjaan dengan akurat Dapat disimpulkan
bahwa variabel budaya organisasi di Pondok Pesantren Darunnajah 2
Cipining berjalan dengan baik.
c. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Disiplin Kerja
Variabel disiplin kerja terdiri dari 16 indikator yang dijabarkan dalam
16 pernyataan yang diajukan pada responden.
Pernyataan - pernyataan tersebut adalah:
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Disiplin Kerja
No. Pernyataan Presentase (%)
STS TS R S SS
1 Saya merasa tertantang dengan tugas yang
diberikan 0 0 8 30 62
2 Saya merasa mampu menyelesaikan tugas yang
diberikan 0 1 6 38 55
3 Pimpinan dapat menjadi sosok panutan yang
baik 0 1 3 44 52
4 Pimpinan memberikan pengawasan yang baik
dalam pelaksanaan pekerjaan 0 1 11 54 34
75
Lanjutan Tabel. 4.6
5 Saya merasa puas dengan balas jasa yang
Diterima 0 0 6 47 47
6 Saya merasa senang menjalankan pekerjaan
Saya 0 0 8 41 51
7 Saya mendapat perlakuan yang adil dari
Pimpinan 0 0 3 34 63
8 Hukuman yang diberikan pemimpin sesuai
dengan tingkat kesalahan yang dilakukan
Karyawan
0 0 3 52 45
9 Pemimpin dapat memberikan arahan yang baik
terhadap karyawan 0 0 6 56 38
10 Pimpinan memberi pengawasan terhadap
pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana
yang ditetapkan
0 1 6 61 32
11 Sanksi yang diberikan kepada karyawan
bersifat mendidik 0 1 1 61 37
12 Sanksi yang diberikan kepada karyawan untuk
Memotivasi 0 0 8 64 28
13 Pimpinan memberikan tindakan yang tegas
bagi setiap karyawan yang indisipliner 0 1 6 60 33
14 Karyawan yang melanggar akan dikenakan
sanksi 0 0 1 41 58
15 Terdapat hubungan yang baik antara atasan dan
bawahan 0 0 6 49 45
16 Tercipta hubungan yang baik antar karyawan 0 0 8 53 39
JUMLAH 0 6 90 785 719
Sumber: data primer yang telah di olah, 2019
Dari tabel 4.6 di atas, terlihat bahwa mayoritas karyawan memilih
jawaban setuju (S), yaitu sebesar 64% pada kuesioner variabel disiplin
kerja. Namun pada butir pernyataan nomor 4 dan 12 terlihat masih ada
karyawan yang memilih ragu (R). Hal ini menunjukkan bahwa Pimpinan
belum memberikan pengawasan yang baik dalam pelaksanaan pekerjaan
dan belum terciptanya hubungan yang baik antar karyawan. Dapat
disimpulkan bahwa variabel gaya disiplin kerja di pondok pesantren
darunnajah 2 cipining berjalan dengan cukup baik.
76
d. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja Karyawan
Variabel kinerja karyawan terdiri dari 8 indikator yang dijabarkan
dalam 8 pernyataan yang diajukan pada responden.
Pernyataan - pernyataan tersebut adalah:
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja
Karyawan
No. Pernyataan Presentase (%)
STS TS R S SS
1 Saya melakukan pekerjaan dengan tepat sesuai
dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan 0 0 8 64 28
2 Ketelitian merupakan hal yang penting dalam
setiap pekerjaan 0 1 6 41 58
3 Saya memiliki keterampilan yang memadai
untuk menyelesaikan pekerjaan 0 0 1 41 58
4 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan
cepat sesuai dengan waktu yang ditentukan 0 0 6 48 46
5 Saya selalu mengikuti instruksi yang diberikan
atasan 0 0 8 53 39
6 Saya selalu berinisiatif dalam memecahkan
Masalah-masalah yang terkait dengan pekerjaan 0 0 9 52 39
7 Saya berusaha untuk melampaui target
pekerjaan yang ditetapkan perusahaan 0 0 11 59 30
8 Saya dapat bekerjasama dengan baik 0 0 11 56 33
JUMLAH 0 1 60 287 197
Sumber: data primer yang telah di olah, 2019
Dari tabel 4.7 di atas, terlihat bahwa mayoritas karyawan
memilih jawaban setuju (S), yaitu sebesar 64% pada kuesioner variabel
kinerja. Namun pada butir pertanyaan nomor 7 terlihat masih ada
karyawan yang memilih ragu (R). Hal ini menunjukkan bahwa beberapa
karyawan masih belum mampu melampaui target pekerjaan yang
ditetapkan perusahaan. Dapat disimpulkan bahwa variabel kinerja di
Pesantren Darunnajah 2 Cipining cukup baik.
77
C. Hasil Analisis Data
Dalam penelitian ini, peneliti telah melakukan uji analisis data yang
meliputi uji deskriptif, uji kualitas data, uji asumsi klasik dan uji hipotesis.
1. Hasil Analisis Uji Statistik Deskriptif
Menurut Ghozali (2018:19), Statistik deskriptif memberikan
gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean),
standar deviasi, varian, maksimum, minimum, range, kurtosis dan
skewness (kemencengan distribusi). Variabel yang digunakan dalam
penelitian ini yaitu meliputi gaya kepemimpinan, budaya organisasi,
disiplin kerja, dan kinerja karyawan akan di uji secara statistik deskriptif.
Tabel 4.8
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Gaya Kepemimpinan 67 38 60 51,78 3,785
Budaya Organisasi 67 42 60 51,19 4,065
Disiplin Kerja 67 59 80 70,20 5,459
Kinerja Karyawan 67 24 40 34,55 4,016
Valid N (listwise) 67
Sumber: data primer yang telah di olah, 2019
Tabel 4.8 di atas, menjelaskan bahwa pada variabel gaya
kepemimpinan jawaban minimum responden yang didapat dari
penyebaran kuesioner adalah sebesar 38 dan jawaban maksimum
responden yang di dapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 60,
dengan rata-rata total jawaban 51,78 dengan standar deviasi sebesar
3,785. Sedangkan variabel budaya organisasi memiliki jawaban
minimum responden yang di dapat dari penyebaran kuesioner adalah
78
sebesar 42 dan jawaban maksimum responden yang didapat melalui dari
penyebaran kuesioner adalah sebesar 60, dengan nilai rata-rata total
jawaban responden sebesar 51,19 dan standar deviasi sebesar 4,065.
Selanjutnya variabel disiplin kerja memiliki jawaban minimum
responden yang di dapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 59
dan jawaban maksimum responden yang didapat melalui dari
penyebaran kuesioner adalah sebesar 80, dengan nilai rata-rata total
jawaban responden sebesar 70.20 dan standar deviasi sebesar 5,459.
Sedangkan, Variabel kinerja karyawan memiliki jawaban minimum
responden yang didapat dari penyebaran kuesioner sebesar 24, dan
jawaban maksimum sebesar 40 dengan nilai rata-rata sebesar 34,55 dan
standar deviasi sebesar 4,016.
2. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas
Uji validitas dalam penelitian ini digunakan untuk mengukur
sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Mengukur validitas dapat
menggunakan Pearson Correlation dan dilakukan dengan cara
melakukan korelasi bivariative antara masing-masing skor indikator
pernyataan terhadap total konstruk dengan menunjukan hasil yang
signifikan yaitu di bawah 0,05 atau 5% (Ghozali, 2018:53). Jika
masing-masing indikator pernyataan mempunyai tingkat signifikansi
di bawah 0,05 berarti dikatakan valid. Pada uji 40 responden, peneliti
juga menggunakan rumus (df) = n-2, jadi 40-2 = 38 didapati nilai
0,312 sebagai r tabel.
79
Setelah kuesioner dibagikan ke 40 responden, peneliti
melakukan penghitungan terhadap 40 responden dengan
memberikan 48 butir pertanyaan yang dibagi 4 variabel yaitu gaya
kepemimpinan, budaya organisasi, disiplin kerja dan kinerja
karyawan untuk menguji validitas dan reliabilitas dari setiap butir
pertanyaan yang diajukan
Tabel 4.9
Uji Validitas Gaya Kepemimpinan
No. Konstruk Pearson r tabel Sig. (2- Ket.
Penilaian correlation *tailed)
1. X1.1 0,684 0,312 0,000 Valid 2. X1.2 0,601 0,312 0,000 Valid
3. X1.3 0,598 0,312 0,000 Valid
4. X1.4 0,608 0,312 0,000 Valid
5. X1.5 0,608 0,312 0,000 Valid
6. X1.6 0,700 0,312 0,000 Valid
7. X1.7 0,504 0,312 0,000 Valid
8. X1.8 0629 0,312 0,000 Valid
9. X1.9 0,663 0,312 0,000 Valid
10. X1.10 0,555 0,312 0,000 Valid
11. X1.11 0,381 0,312 0,000 Valid
12. X1.12 0,414 0,312 0,000 Valid
Sumber: data primer yang telah di olah, 2019
Berdasarkan tabel 4.9 hasil uji validitas variabel gaya
kepemimpinan, menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan
mempunyai kriteria valid untuk 12 item pernyataan dengan nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05 dan memiliki r hitung yang lebih
besar dari r tabel 0,312. Hal ini menunjukan bahwa 12 item
pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini mampu
mengungkapkan sesuatu yang di ukur pada kuesioner tersebut.
80
Tabel 4.10
Uji Validitas Budaya Organisasi
No. Konstruk Pearson r tabel Sig. (2- Ket.
Penilaian Correlation *tailed)
1. X2.1 0,388 0,312 0,000 Valid 2. X2.2 0,676 0,312 0,000 Valid
3. X2.3 0,829 0,312 0,000 Valid
4. X2.4 0,538 0,312 0,000 Valid
5. X2.5 0,372 0,312 0,000 Valid
6. X2.6 0,739 0,312 0,000 Valid
7. X2.7 0,730 0,312 0,000 Valid
8. X2.8 0,581 0,312 0,000 Valid
9. X2.9 0,761 0,312 0,000 Valid
10. X2.10 0,718 0,312 0,000 Valid
11. X2.11 0,600 0,312 0,000 Valid
12. X2.12 0,512 0,312 0,000 Valid
Sumber: data primer yang telah di olah, 2019
Berdasarkan tabel 4.10 hasil uji validitas variabel budaya organisasi,
menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi mempunyai kriteria
valid untuk 12 item pernyataan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari
0,05 dan memiliki r hitung yang lebih besar dari r tabel 0,312. Hal ini
menunjukan bahwa 12 item pernyataan yang digunakan dalam
penelitian ini mampu mengungkapkan sesuatu yang di ukur pada
kuesioner tersebut.
Tabel 4.11
Uji Validitas Disiplin Kerja
No. Konstruk Pearson r tabel Sig. (2- Ket.
Penilaian Correlation *tailed)
1. X3.1 0,548 0,312 0,000 Valid
2. X3.2 0,801 0,312 0,000 Valid
3. X3.3 0,732 0,312 0,000 Valid
4. X3.4 0,726 0,312 0,000 Valid
5. X3.5 0,672 0,312 0,000 Valid
6. X3.6 0,787 0,312 0,000 Valid
7. X3.7 0.395 0,312 0,000 Valid
8. X3.8 0,664 0,312 0,000 Valid
9. X3.9 0,846 0,312 0,000 Valid
10. X3.10 0,392 0,312 0,000 Valid
11. X3.11 0,490 0,312 0,000 Valid
81
12. X3.12 0,530 0,312 0,000 Valid
13. X3.13 0,515 0,312 0,000 Valid
14. X3.14 0,465 0,312 0,000 Valid
15. X3.15 0,350 0,312 0,000 Valid
16. X3.16 0,397 0,312 0,000 Valid
Sumber: data primer yang telah di olah, 2019
Berdasarkan tabel 4.11 hasil uji validitas variabel disiplin
kerja, menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja mempunyai
kriteria valid untuk 16 item pernyataan dengan nilai signifikansi
lebih kecil dari 0,05 dan memiliki r hitung yang lebih besar dari r
tabel 0,312. Hal ini menunjukan bahwa 16 item pernyataan yang
digunakan dalam penelitian ini mampu mengungkapkan sesuatu
yang di ukur pada kuesioner tersebut.
Tabel 4.12
Uji Validitas Kinerja Karyawan
No. Konstruk Pearson r tabel Sig. (2- Ket.
Penilaian Correlation *tailed)
1. Y.1 0,829 0,312 0,000 Valid
2. Y.2 0,829 0,312 0,000 Valid
3. Y.3 0,788 0,312 0,000 Valid
4. Y.4 0,813 0,312 0,000 Valid
5. Y.5 0,879 0,312 0,000 Valid
6. Y.6 0,871 0,312 0,000 Valid
7. Y.7 0,879 0,312 0,000 Valid
8. Y.8 0,878 0,312 0,000 Valid
Sumber: data primer yang telah di olah, 2019
Berdasarkan tabel 4.12 hasil uji validitas variabel kinerja
karyawan, menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan
mempunyai kriteria valid untuk 8 item pernyataan dengan nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05 dan memiliki r hitung yang lebih
besar dari r tabel 0,312. Hal ini menunjukan bahwa 8 item pernyataan
82
yang digunakan dalam penelitian ini mampu mengungkapkan
sesuatu yang di ukur pada kuesioner tersebut.
b. Hasil Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali,
2018:45). Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika
jawaban dari seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau
stabil dari waktu ke waktu. Adapun cara yang digunakan untuk
menguji reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini adalah reliabilitas
dengan uji statistik Cronbach’s Alpha. Kriteria penilaian uji
reliabilitas adalah (Ghozali, 2018:45-46):
1. Apabila hasil koefisien alpha lebih besar dari taraf signifikansi
70% atau 0,70 maka kuesioner tersebut reliable.
2. Apabila hasil koefisien alpha lebih kecil dari taraf signifikansi
70% atau 0,70 maka kuesioner tersebut tidak reliable.
Tabel 4.13
Uji Reliabilitas
No. Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
1. Gaya Kepemimpinan (X1) 0,819 Reliable 2. Budaya Organisasi (X2) 0,852 Reliable
3. Disiplin Kerja (X3) 0,871 Reliable
4. Kinerja Karyawan (Y) 0,943 Reliable
Sumber: data primer yang di olah, 2019
Berdasarkan tabel 4.13 di atas, menjelaskan bahwa nilai
Cronbach’s Alpha untuk kuesioner variabel gaya kepemimpinan
sebesar 0,819, budaya organisasi sebesar 0,852, disiplin kerja
sebesar 0,871 dan kinerja karyawan sebesar 0,943. Dengan
demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini
83
reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,70. Hal ini
menunjukan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan mampu
memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan
tersebut diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama
dengan jawaban sebelumnya.
3. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas Data
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki
distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F
mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal.
Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid
untuk jumlah sampel kecil (Ghozali, 2018:161). Dalam penelitian
ini, uji Normal Probability Plot (P-P Plot). Suatu variabel
dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang
menyebar disekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik data
searah mengikuti garis diagonal (Ghozali, 2018:163).
Gambar 4.2
Uji Normalitas Data
Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2019
84
Dapat dilihat dari gambar 4.2 di atas, terlihat bahwa adanya
hubungan antara variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi
dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan menunjukan pola
distribusi secara normal dimana data menyebar di sekitar garis
diagonal, ini juga menunjukan bahwa model regresi telah
memenuhi uji asumsi normalitas.
Selanjutnya untuk mendeteksi data ber distribusi normal,
maka dilakukan dengan uji normalitas menggunakan uji
Kolmogorov-smirnov.
Tabel 4.14
Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov-smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 67
Normal
Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 2,20977277
Most Extreme
Differences
Absolute ,081
Positive ,081
Negative -,038
Test Statistic ,081
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2019
Pada tabel 4.14 uji selanjutnya yang digunakan adalah uji
Kolmogorov-smirnov, diperoleh hasil output Asymp. Sig. (2tailed)
sebesar 0,200 lebih besar dari 0,05 dan kurang dari 1 yang
menunjukan bahwa data tersebut ber distribusi secara normal.
b. Hasil Multikolinieritas
Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah suatu
model regresi terdapat korelasi antar variabel bebas (independent
85
variable). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi
diantara variabel independen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya
multikolonieritas di dalam model regresi dapat dilakukan dengan
melihat nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor).
Tolerance mengukur variabel independen yang terpilih yang tidak
dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi, nilai tolerance
yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF =
1/tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukan
adanya multikolonieritas adalah nilai toleransi sama dengan nilai
VIF ≥ 10 (Ghozali, 2018:107-108).
Tabel 4.15
Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -19,075 4,762 -4,005 ,000
Gaya Kepemimpinan
,269 ,082 ,254 3,267 ,002 ,797 1,255
Budaya Organisasi ,594 ,078 ,601 7,588 ,000 ,765 1,307
Disiplin Kerja ,132 ,057 ,180 2,320 ,024 ,803 1,245
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2019
Dari tabel 4.15 di atas menjelaskan bahwa data yang ada
tidak terjadi gejala multikoliniearitas antara masing-masing
variabel independen yaitu dengan melihat nilai tolerance dan VIF.
Karena data di atas menunjukan bahwa masing-masing variabel
independen memiliki nilai tolerance lebih besar dari 0,10 dan nilai
VIF lebih kecil dari 10, maka dapat dinyatakan bahwa pada model
86
regresi linier berganda tidak terdapat multikolinearitas dan dapat
digunakan dalam penelitian ini.
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu
pengamatan ke pengamatan lain. Ada atau tidaknya
heteroskedastisitas dapat dilihat dari ada atau tidaknya pola tertentu
pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang
membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar,
kemudian menyempit) maka mengindikasikan bahwa telah terjadi
heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik
yang menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka
tidak terjadi heteroskedasitas (Ghozali, 2018:137)
Gambar 4.3
Uji Heteroskedastisitas Grafik Scatter Plot
Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2019
87
Dari gambar 4.3 di atas, dapat dilihat pada scatterplot
menunjukan bahwa titik-titik menyebar secara acak baik di atas
maupun di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak terdapat
suatu pola yang jelas pada penyebaran data tersebut. Hal tersebut
menunjukan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model
regresi. Maka model regresi ini telah memenuhi uji asumsi
heteroskedastisitas. Selain itu, Uji heterokedastisitas juga bisa
dilakukan dengan uji Glesjer. Uji Glejser mengusulkan untuk
meregres nilai absolut residual terhadap variabel independen. Hasil
probabilitas dikatakan signifikan jika nilai signifikansinya diatas
tingkat kepercayaan 5% (Ghozali, 2018:142)
Tabel 4.16
Uji Heteroskedastisitas Glejser
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1,983 2,895 ,685 ,496
Gaya Kepemimpinan -,009 ,050 -,025 -,182 ,856
Budaya Organisasi -,054 ,048 -,162 -1,142 ,258
Disiplin Kerja ,043 ,035 ,170 1,233 ,222
a. Dependent Variable: Abs_Res
Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2019
Dari output di atas dapat diketahui bahwa nilai signifikansi
ketiga variabel independen lebih dari 0,05. Variabel gaya
kepemimpinan memiliki signifikansi 0,856, variabel budaya
organisasi memiliki signifikansi 0,258 dan variabel disiplin kerja
memiliki 0,222. Dengan demikian, model regresi ini layak dipakai
untuk variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan.
88
4. Hasil Uji Hipotesis Penelitian
a. Hasil Uji t (Uji Secara Parsial)
Uji t bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara variabel
independen dengan variabel dependen secara parsial. Untuk
mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel
masing-masing independen yaitu: gaya kepemimpinan, budaya
organisasi dan disiplin kerja terhadap satu variabel dependen, yaitu
kinerja karyawan, maka nilai signifikan t dibandingkan dengan
derajat kepercayaannya. Apabila sig t lebih besar dari 0,05 maka
Ho diterima. Demikian pula sebaliknya jika sig t lebih kecil dari
0,05, maka Ho ditolak. Bila Ho ditolak ini berarti ada hubungan
yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel
dependen (Ghozali, 2018:99).
Dalam penelitian ini menggunakan uji signifikan dua arah
atau two tailed test, yaitu suatu uji yang mempunyai dua daerah
penolakan Ho yaitu terletak di ujung sebelah kanan dan kiri. Dalam
pengujian dua arah, biasa digunakan untuk tanda sama dengan (=)
pada hipotesis nol dan tanda tidak sama dengan (≠) pada hipotesis
alternatif. Tanda (=) dan (≠) ini tidak menunjukan satu arah,
sehingga pengujian dilakukan untuk dua arah (Suharyadi dan
Purwanto S.K., 2009:88-89). Kriteria dalam uji parsial (Uji t) dapat
dilihat sebagai berikut:
1. Uji Hipotesis dengan membandingkan t hitung dengan t tabel
89
a. Apabila t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima,
artinya variabel independen secara parsial mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
b. Apabila t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak,
artinya variabel independen secara parsial tidak mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
2. Uji Hipotesis berdasarkan Signifikansi
a. Jika angka sig. > 0,05, maka Ho diterima.
b. Jika angka sig. < 0,05, maka Ho ditolak.
Berikut adalah hasil uji t dalam penelitian ini:
Tabel 4.17
Uji Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -19,075 4,762 -4,005 ,000
Gaya Kepemimpinan ,269 ,082 ,254 3,267 ,002
Budaya Organisasi ,594 ,078 ,601 7,588 ,000
Disiplin Kerja ,132 ,057 ,180 2,320 ,024
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2019
Dari hasil Uji t pada tabel 4.17 di atas, diperoleh t hitung
untuk gaya kepemimpinan sebesar 3,267, budaya organisasi sebesar
7,588 dan disiplin kerja sebesar 2,320. Untuk menentukan t tabel
digunakan lampiran statistika tabel t, dengan menggunakan α = 5%
dengan (df) n-1 atau 67-1= 66. Maka diperoleh t tabel 1,996.
a. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Terlihat bahwa t hitung untuk koefisien persepsi label halal adalah
3,267 > t tabel 1,996. Sehingga didapat hipotesis yaitu terdapat
90
pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan diterima (Ha diterima dan Ho ditolak), artinya
secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini
mendukung penelitian yang dilakukan oleh N. Lilis Suryani
(2018)
yang menemukan gaya kepemimpinan dan budaya organisasi
berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.
b. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Terlihat bahwa t hitung untuk koefisien budaya organisasi adalah
7,588 > t tabel 1,996. Sehingga didapat hipotesis yaitu terdapat
pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan diterima (Ha diterima dan Ho ditolak), artinya
secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai
dengan penelitian yang dilakukan oleh Sayid Hasan (2017) yang
menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan dan
positif secara langsung terhadap kinerja karyawan.
c. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Terlihat bahwa t hitung untuk koefisien disiplin kerja adalah 2,320
> t tabel 1,996. Sehingga didapat hipotesis yaitu terdapat pengaruh
yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
diterima (Ha diterima dan Ho ditolak), artinya secara parsial
terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap
91
kinerja karyawan. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian
yang dilakukan oleh Nova Syafrina (2017), yang menemukan
disiplin kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja
karyawan.
b. Hasil Uji F (Uji Secara Simultan)
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh
secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen untuk
mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak dengan
membandingkan tingkat signifikansi (alpha) sebesar 5% (0,05).
Jika nilai probability F lebih besar dari alpha 0,05 maka model
regresi tidak dapat digunakan untuk memprediksi variabel
dependen dengan kata lain variabel independen secara
bersamasama tidak berpengaruh terhadap variabel dependen
Sebaliknya jika nilai probability F lebih kecil dari alpha 0,05 maka
dapat dikatakan bahwa variabel independen secara bersama-sama
berpengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali, 2018:98).
Tabel 4.18
Uji Simultan (Uji F)
ANOVAa Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 742,283 3 247,428 48,367 ,000b
Residual 322,284 63 5,116 Total 1064,567 66
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi
Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2019
Dari hasil Uji F pada tabel 4.18 di atas, dapat dilihat nilai F hitung
diperoleh sebesar 48,367 sedangkan nilai F tabel digunakan
92
lampiran statistika tabel F. Menghitung F tabel dengan dk
pembilang = k (jumlah variabel independen) dan dk penyebut = (n-
k-1) dengan taraf kesalahan 5% (Sugiyono, 2017). Dari rumus
tersebut diperoleh dk pembilang = 3 dan dk penyebut 67-3-1= 63,
dengan menggunakan tingkat signifikansi 0,05 maka diperoleh F
tabel sebesar 2,75.
Hal ini menunjukan bahwa nilai F hitung > F tabel yaitu
48,367 > 2,75 maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya gaya
kepemimpinan, budaya organisasi, dan disiplin kerja secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
5. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
a. Hasil Uji Persamaan Regresi Linier Berganda
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Teknik analisis regresi linier berganda. Analisis regresi berganda
digunakan sebagai alat analisis statistik karena penelitian ini
dirancang untuk meneliti variabel- variabel yang berpengaruh dari
variabel independent terhadap variabel dependen dimana variabel
yang digunakan dalam penelitian ini lebih dari satu.
Tabel 4.19
Hasil Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -19,075 4,762 -4,005 ,000
Gaya Kepemimpinan ,269 ,082 ,254 3,267 ,002
Budaya Organisasi ,594 ,078 ,601 7,588 ,000
Disiplin Kerja ,132 ,057 ,180 2,320 ,024
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2019
93
Dari hasil perhitungan pada tabel 4.19, dapat disajikan ke
dalam bentuk persamaan regresi standardized sebagai berikut:
Y= - 19,484+0,269X1+0,594X2+0,132X3
Dimana:
Y : Kinerja Karyawan
- 19,484 : Konstanta
0,269, 0,594, 0,132 : Koefisien regresi
X1 : Gaya Kepemimpinan
X2 : Budaya Organisasi
X3 : Disiplin kerja
e : Standar Error
a. Nilai konstanta (a) adalah menunjukan besarnya nilai kinerja
karyawan (Y). Variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi,
dan disiplin kerja dinyatakan konstan dengan nilai kinerja
karyawan sebesar -19,075.
b. Koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan (X1) sebesar
0,269 maka menyatakan bahwa adanya pengaruh antara gaya
kepemimpinan dengan kinerja karyawan, jika semakin baik
gaya kepemimpinan maka kinerja karyawan akan meningkat
positif.
c. Koefisien regresi variabel budaya organisasi (X2) sebesar 0,594
maka menyatakan bahwa adanya pengaruh antara budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan, jika semakin baik budaya
organisasi maka kinerja karyawan akan meningkat positif.
94
d. Koefisien regresi variabel disiplin kerja (X3) sebesar 0,132
maka menyatakan bahwa adanya pengaruh antara disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan, jika semakin baik disiplin kerja
maka kinerja karyawan akan meningkat positif.
b. Hasil Uji Koefisiensi Determinasi (Adjusted R²)
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa
jauh kemampuan model dapat menjelaskan variasi variabel
dependen. Pada pengujian hipotesis hipotesis pertama koefisien
determinasi dilihat dari besarnya nilai (Adjusted R²) untuk
mengetahui seberapa jauh variabel bebas yaitu gaya
kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja serta
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Nilai (Adjusted R²)
mempunyai interval antara 0 dan 1. Jika nilai Adjusted R² bernilai
besar (mendeteksi 1) berarti variabel bebas dapat memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi
variabel dependen. Sedangkan jika (Adjusted R²) bernilai kecil
berarti kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variabel
dependen sangat terbatas. Secara umum koefisien determinasi
untuk data silang (crossection) relatif rendah karena adanya variasi
yang besar antara masing-masing pengamatan sedangkan untuk
data runtun waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien
determinasi yang tinggi (Ghozali, 2018:97).
Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada
table model summary dan tertulis R square. Namun untuk regresi
95
linier berganda sebaliknya menggunakan R square yang sudah
disesuaikan atau tertulis Adjusted R square, karena disesuaikan
dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam
penelitian (Ghozali, 2018:97).
Tabel 4.20
Hasil Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R²)
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,835a ,697 ,683 2,26177
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, Budaya
Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2019
Berdasarkan tabel 4.20 di atas, dapat disimpulkan bahwa
koefisien determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted R Square)
adalah sebesar 0,683 atau 68,3%. Semakin besar angka Adjusted R
Square maka akan semakin kuat hubungan dari kedua variabel
dalam model regresi. Maka dapat disimpulkan bahwa 68,3%
variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel gaya
kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja. Sedangkan
0,317 atau 31,7% lainnya dipengaruhi dan dijelaskan oleh variabel
lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.
96
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan oleh peneliti pada
Bab IV mengenai pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di Pondok Pesantren Darunnajah
2 Cipining, Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang dilakukan
dengan menggunakan regresi linier berganda, dapat ditarik kesimpulan
sebagai berikut :
1. Variabel gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan secara parsial
terhadap kinerja karyawan Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining.
2. Variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan secara parsial
terhadap kinerja karyawan Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining .
3. Variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap
kinerja karyawan Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining.
4. Variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan disiplin kerja
berpengaruh signifikan secara bersama-sama (simultan) terhadap
kinerja karyawan Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining.
B. Saran
Adapun saran yang dapat peneliti berikan dari hasil penelitian dan
kesimpulan di atas, sebagai berikut:
97
1. Bagi Organisasi
Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining merupakan lembaga
organisasi pendidikan yang memiliki visi IMAMA : Imam
(Peminpin), Muttaqien (Bertaqwa), ‘Alim (Cendekiawan), Mubaligh
(Juru Da’wah/Da’i), ‘Amil (Terampil), yang mana telah
menyelenggarakan pendidikan Pesantren Modern untuk santri putra
dan putri mulai dari jenjang PAUD, TK, SD, MTs (Tsanawiyah), MA
(Aliyah), SMP, SMA, SMK sampai Perguruan Tinggi peroleh data
bahwa:
a. Berdasarkan hasil penelitian, gaya kepemimpinan mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan hasil penelitian ini
diharapkan agar pondok pesantren memperhatikan gaya
kepemimpinan yang di terapkan dalam memimpin jalannya
organisasi, khususnya dalam mengamati lingkungan pekerjaan
agar menghindari penyimpangan serta bersedia mengambil risiko
untuk setiap kebijakan yang dikeluarkannya, hal ini akan sangat
mendukung berjalannya organisasi secara efektif dan efisien.
b. Berdasarkan hasil penelitian, budaya organisasi mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan hasil penelitian ini
diharapkan agar pondok pesantren memperhatikan budaya
organisasi yang ada di lingkungan kerja organisasi dengan
menuntut karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan
akurat, membuat para karyawan merasa bahwa mereka adalah
asset terpenting dalam organisasi, serta mendorong unit-unit yang
98
berbeda agar sering melakukan kerjasama, dengan demikian
tujuan organisasi untuk memiliki budaya organisasi yang baik
akan tercipta dan meningkatkan kinerja karyawan serta organisasi
tersebut.
c. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti, disiplin
kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan
hasil penelitian ini diharapkan agar pondok pesantren
memperhatikan disiplin kerja di dalam organisasi, khususnya
sanksi yang diberikan kepada karyawan bersifat memotivasi,
memberikan prilaku yang adil kepada karyawan serta memberikan
tugas yang bersifat menantang kepada karyawan hal ini bertujuan
untuk meningkatkan ke disiplin dalam organisasi.
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk mengkaji tema
serupa yaitu tentang gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan
disiplin kerja serta kinerja karyawan dapat menggunakan penelitian ini
sebagai referensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya yang
memiliki tema yang sama. Penelitian selanjutnya diharapkan untuk
mengembangkan penelitian ini, yaitu dengan:
a. Peneliti dapat memperluas ruang lingkup penelitian yang
digunakan pada penelitian yang akan datang. Ruang lingkup yang
lebih luas dapat memperoleh populasi dan sampel yang lebih luas
pula, sehingga memperbesar keakuratan penelitian.
99
b. Peneliti diharapkan untuk mengkaji komponen lain selain masalah
gaya kepemimpinan, budaya organisasi, disiplin kerja, dan kinerja
karyawan yang telah dibahas oleh penulis atau dengan dimensi dan
indikator yang berbeda serta didukung dengan teori-teori terbaru.
100
DAFTAR PUSTAKA
Akbar, Alfian Amidhan. “Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV.CEMARA PRODUCTION
SURABAYA”, 2015.
Arianty, Nel. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Rumah Sakit Haji Medan”, 2015.
Athoillah, Anton. “Dasar-dasar Manajemen”, C.V Pustaka Setia, Bandung,
2010.
Bhuono, Agung Nugroho. “Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian
dengan SPSS”, Penerbit Andi, Yogyakarta, 2005.
Bohlander, George and Snell, Scott. “Principles of Human Resource.
Management, 15th ed. Mason”. South Western – Cengage
Learning, OH, 2010.
Darmawan, Didit. “Prinsip- prinsip Perilaku Organisasi”, Pena Semesta,
Surabaya, 2013.
Darsono dan Siswandoko, Tjatjuk. “Manajemen Sumber Daya Manusia Abad
21”, Nusantara Consulting, Jakarta, 2011.
Dessler, Gary. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT Indeks, Jakarta,
2010.
Fuad, Mas’ud. “Survai Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi).
Badan Penerbit Universitas Diponegoro”, 2004.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS
25 (edisi kesembilan)”, Universitas Diponegoro, Semarang, 2018.
Gomes, Faustino Cardoso. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Penerbit
Andi, Yogyakarta, 2003.
Hasan, Sayid. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Bank BJB Cabang Banjarmasin”, 2017.
Hasibuan, Malayu S.P. “Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah Edisi
Revisi”, Bumi Aksara, Jakarta, 2009.
__________________. “Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi”,
Bumi Aksara, Jakarta, 2016.
101
Koesmono, Teman H. “Pengaruh Budaya Organisasi, Terhadap Motivasi dan
Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri
Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur, Jurnal
Manajemen & Kewirausahaan”, Vol. 7 No. 2, 2005.
Kusuma, Galan dan Rahardja, Edy. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional, Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pd Bpr Bkk
Taman Pemalang)”, 2018
Mangkunegara, Anwar Prabu. ”Manajemen Sumber Daya Manusia”,
Rosdakarya, Bandung, 2015.
Riani, Asri Laksmi. “Budaya Organisasi”, Graha Ilmu, Yogyakarta,
2011.
_______________. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Graha Ilmu,
Yogyakarta, 2013.
Riyadi, Slamet. “Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan,
dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan
Manufaktur di Jawa Timur”, 2011.
Rizal, Ahmad Syamsu. “Transformasi Corak Edukasi dalam Sistem
Pendidikan Pesantren, dari Pola Tradisi ke Pola Modern”, Jurnal
Pendidikan Agama Islam-Ta’lim, 2 (2011)
Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A. “Perilaku Organisasi Edisi 12”,
Salemba Empat, Jakarta, 2009.
Sedarmayanti. “Manajemen Perkantoran”, CV. Mandar Maju, Bandung,
2009.
Septama Putra, Aldo. “Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Pegawai pada
Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Provinsi Kepulauan Riau”,
2013.
Siagian P. Sondang. “Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja”, Rineka Cipta,
Jakarta, 2009.
Singodimejo, Markum. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, SMMAS,
Surabaya, 2002.
102
Subhki, Akhmad. “Muhammad Jauhar,”Pengantar Teori dan perilaku
organisasi”, Prestasi Pustaka Publisher, Jakarta, 2013.
Sudarmanto. “Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM”, PUSTAKA
PELAJAR, Yogyakarta, 2009.
Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif & RND”, Alfabeta,
Bandung, 2013.
Sugiyono. “Statistika Untuk Penelitian”, Alfabeta, Bandung, 2017.
Suharyadi dan Purwanto S.K. “Statistika Untuk Ekonomi dan Keuangan
Modern”, Salemba Empat, Jakarta, 2009.
Sunyoto, Danang. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. CAPS,
Yogyakarta, 2012.
Suryani, N.Lilis. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan PT Travira Air”, 2018.
Tampubolon, Biatna. D. “Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Faktor
Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi Yang
Telah Menerapkan SNI 19-9001-2001, Jurnal Standardisasi, No 9.
Hal: 106115”, 2007.
Terry, George dan Leslie W. Rue. “Dasar-dasar Manajemen”, Cetakan
kesebelas, PT Bumi Aksara, Jakarta, 2010.
Thoha, Miftah, "Kepemimpinan Dalam Manajemen”, Rajawali Pers,
Jakarta, 2010.
Tindow, Mohammad Iman, Mekel, Peggy A, dan Sendow, Greis M. “Disiplin
Kerja, Motivasi dan Kompensasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Bank Sulut Cabang Calaca”, 2014.
Veithzal, Rivai dan Deddy, Mulyadi. “Kepemimpinan dan Perilaku
Organisasi”, PT Rajagrafindo Persada, Jakarta, 2009.
Veithzal, Rivai dan Sagala, Ella Jauvani. “Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan Edisi 3“, Rajawali Pers, Jakarta, 2013.
Wibowo. “Manajemen Kinerja”, Rajawali Pers, Jakarta, 2013.
Wulandari Dwi, Rina. “Pengaruh Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, Serta
Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Agroteknopark
Kabupaten Ogan Ilir”, 2010.
103
Sumber dari Internet:
https://darunnajah.com/sejarah-berdirinya-pesantren-darunnajah
cipining/
https://darunnajah.com/profil-2/
104
LAMPIRAN
105
106
Kuesioner Penelitian
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Pondok Pesantren Darunnajah 2 cipining)
Dalam rangka penyusunan skripsi saya maka:
Nama : Eko Sahri Jalil
NIM : 11150810000043
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis UIN Jakarta
Telp : 081717188717
Memohon kesediaan bapak/ ibu, saudara/ saudari untuk meluangkan
waktu guna mengisi kuisioner berikut ini.
A. INDENTITAS RESPONDEN
Nama : (boleh tidak di isi)
Jenis Kelamin :
Pria
Wanita
Usia :
20-30 Tahun
31-40 Tahun
≥41
Pendidikan Terakhir :
SMA/Sederajat
Sarjana/S1
Diploma
Magister/S2
B. PETUNJUK PENGISIAN
1. Mohon bantuan Bapak/Ibu untuk menjawab seluruh pernyataan yang ada
dengan jujur.
2. Beri jawaban atas pernyataan ini sesuai dengan pendapat anda. Dengan
cara memberi tanda ceklist (√) pada jawaban saudara/I pilih di kolom
jawaban yang telah disediakan. Keterangan dari singkatan jawaban
adalah:
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
R : Ragu
107
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
3. Tidak ada jawaban yang benar atau salah. Bapak/Ibu cukup menjawab yang
Bapak/Ibu alami dan rasakan dalam menjalankan tugasnya.
Jawaban Bapak/Ibu di jamin kerahasiaannya. Selamat mengisi kuesioner
Variabel Gaya Kepemimpinan (X₁ )
No. Pernyataan STS TS R S SS
1 Pimpinan saya memiliki visi yang
sejalan dengan tujuan organisasi
2 Pimpinan saya bersedia mengambil risiko
untuk setiap kebijakan yang dikeluarkannya
3 Pimpinan saya bertanggung jawab terhadap
kebutuhan dan perasaan karyawan
4 Pimpinan saya memiliki perilaku yang berbeda
dari biasanya dan berlawanan dengan
kebiasaan dalam memimpin perusahaan
5 Pimpinan memberikan penghargaan bagi
karyawan sesuai dengan kinerja yang
dihasilkan oleh karyawan
6 Pimpinan selalu Mengamati lingkungan
pekerjaan agar menghindari penyimpangan
7 Pimpinan hanya Melakukan intervensi
terhadap kinerja pekerjaan yang tidak sesuai
standar
8 Pimpinan memberikan kebebasan kerja bagi
karyawannya saat melakukan pekerjaan
9 Pimpinan memberikan pengaruh yang baik
kepada karyawan
10 Pimpinan dapat memberi inspirasi para
karyawan
108
11 Pimpinan memberikan dorongan untuk mencari
cara-cara baru dalam menyelesaikan pekerjaan
12 Pimpinan memberikan perhatian kepada
karyawan secara pribadi
Variabel Budaya Organisasi (X₂)
No Penyataan STS TS R S SS
13 Saya didorong untuk memiliki inisiatif dalam
menyelesaikan pekerjaan
14 Saya didorong untuk berfikir kreatif
15 Saya diberikan kepercayaan sepenuhnya
dalam menyelesaikan pekerjaan
16 Saya dituntut untuk menyelesaikan pekerjaan
dengan cepat
17 Saya dituntut untuk menyelesaikan pekerjaan
dengan akurat
18 Pimpinan memotivasi saya untuk lebih
perhatian terhadap detail dalam melakukan
pekerjaan
19 Organisasi mendorong tiap karyawan untuk
lebih memusatkan perhatian pada hasil
20 Organisasi membuat para karyawan merasa
bahwa mereka adalah asset terpenting
21 Organisasi mendorong unit-unit yang berbeda
agar sering melakukan kerjasama
22 Organisasi selalu mendorong kami untuk
menerima tugas serta tanggung jawab
23 Organisasi selalu mendorong karyawan untuk
meningkatkan keunggulan dalam bersaing
24 Karyawan peduli pada masalah yang dihadapi
organiasi
109
Variabel Disiplin Kerja ( X3 )
No. Pernyataan STS TS R S SS
25 Saya merasa tertantang dengan tugas yang
diberikan
26 Saya merasa mampu menyelesaikan tugas
yang diberikan
27 Pimpinan dapat menjadi sosok panutan yang
baik
28 Pimpinan memberikan pengawasan yang baik
dalam pelaksanaan pekerjaan
29 Saya merasa puas dengan balas jasa yang
Diterima
30 Saya merasa senang menjalankan pekerjaan
Saya
31 Saya mendapat perlakuan yang adil dari
Pimpinan
32 Hukuman yang diberikan pemimpin sesuai
dengan tingkat kesalahan yang dilakukan
Karyawan
33 Pemimpin dapat memberikan arahan yang baik
terhadap karyawan
34 Pimpinan memberi pengawasan terhadap
pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana
yang ditetapkan
35 Sanksi yang diberikan kepada karyawan
bersifat mendidik
36 Sanksi yang diberikan kepada karyawan untuk
Memotivasi
37 Pimpinan memberikan tindakan yang tegas
bagi setiap karyawan yang indisipliner
38 Karyawan yang melanggar akan dikenakan
sanksi
39 Terdapat hubungan yang baik antara atasan
dan bawahan
110
40 Tercipta hubungan yang baik antar karyawan
Variabel Kinerja Karyawan (Y)
No. Pernyataan STS TS R S SS
41 Saya melakukan pekerjaan dengan tepat sesuai
dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan
42 Ketelitian merupakan hal yang penting dalam
setiap pekerjaan
43 Saya memiliki keterampilan yang memadai
untuk menyelesaikan pekerjaan
44 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan
cepat sesuai dengan waktu yang ditentukan
45 Saya selalu mengikuti instruksi yang diberikan
atasan
46 Saya selalu berinisiatif dalam memecahkan
Masalah-masalah yang terkait dengan
pekerjaan
47 Saya berusaha untuk melampaui target
pekerjaan yang ditetapkan perusahaan
48 Saya dapat bekerjasama dengan baik
111
Data Hasil Kuesioner Penelitian
Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
No.
X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. JLM
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 52
2 4 5 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 50
3 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 53
4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4 49
5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 52
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 51
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 50
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 51
10 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 57
11 3 4 4 3 3 2 4 3 4 4 4 4 42
12 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 48
13 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50
14 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 53
15 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 52
16 3 4 4 3 3 4 5 4 3 5 5 5 48
17 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 51
18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 57
19 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 47
20 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 3 5 50
21 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
22 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 57
23 5 4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 50
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 49
26 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 52
27 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 53
28 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 53
29 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 51
30 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 52
31 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 46
32 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 54
33 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 51
34 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 56
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 51
36 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 54
37 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 51
38 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 53
39 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 38
40 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 51
112
42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 49
43 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 54
44 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 54
45 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 51
46 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 54
47 5 5 5 5 5 5 2 4 3 4 5 4 52
48 5 5 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 51
49 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 54
50 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 3 51
51 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 52
52 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 54
53 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 54
54 4 4 4 5 5 5 4 3 5 5 5 4 53
55 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
56 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 55
57 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
58 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 57
59 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 57
60 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 5 45
61 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 51
62 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 49
63 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 57
64 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 54
65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 50
66 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 59
67 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 52
Data Hasil Kuesioner Penelitian
Variabel Budaya Organisasi (X2)
No.
X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2.
JLM 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 53
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 49
3 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 54
4 5 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 50
5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 51
6 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 50
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
8 4 5 5 2 2 4 4 5 5 5 4 4 49
9 3 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 52
10 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 53
11 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 47
12 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 57
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 46
14 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51
15 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 53
113
16 5 5 5 4 4 3 3 4 3 4 3 3 46
17 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 56
18 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 56
19 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 55
20 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 49
21 4 3 4 4 4 3 4 4 4 5 4 3 46
22 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 54
23 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 4 45
24 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 52
25 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 53
26 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 56
27 3 3 4 3 3 5 5 5 5 5 4 4 49
28 3 3 3 3 3 4 4 5 4 4 4 4 44
29 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 5 5 47
30 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 50
31 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 46
32 5 5 5 3 3 5 4 4 5 4 5 5 53
33 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 55
34 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 52
35 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 47
36 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 54
37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 49
38 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 54
39 4 3 3 4 5 3 3 3 3 3 4 4 42
40 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 56
41 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 57
42 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
43 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 52
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 49
45 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 59
46 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 49
47 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 53
48 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 52
49 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 55
50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 47
51 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 49
52 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 58
53 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 51
54 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 5 5 51
55 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 58
56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
57 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
58 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 52
59 3 4 4 4 3 4 4 5 5 5 5 5 51
60 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 5 46
61 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 53
114
62 3 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 56
63 3 3 4 3 3 5 5 5 5 5 5 5 51
64 3 3 3 3 3 4 4 5 4 4 4 4 44
65 3 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 56
66 3 3 4 3 3 5 5 5 5 5 5 5 51
67 3 3 3 3 3 4 4 5 4 4 4 4 44
Data Hasil Kuesioner Penelitian
Variabel Disiplin Kerja (X3)
No
X3 X3 X3 X3 X3 X3 X3 X3 X3 X3 X3 X3 X3 X3 X3 X3
JLM 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
1 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 5 4 4 59
2 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 65
3 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 69
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 3 4 74
5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 71
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 73
8 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 70
9 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 5 64
10 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 73
11 3 3 3 3 3 3 5 4 4 5 5 4 4 4 3 3 59
12 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 77
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 63
14 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 73
15 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 70
16 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 3 4 64
17 4 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4 4 5 5 5 4 66
18 5 5 5 5 5 5 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 76
19 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 68
20 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 66
21 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 5 70
22 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 75
23 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 2 4 4 3 69
24 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 67
25 4 2 2 2 5 5 4 4 4 2 5 4 4 5 5 5 62
26 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 73
27 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 75
28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 67
29 5 5 5 4 4 4 5 5 4 3 4 3 3 4 4 4 66
30 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 74
31 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 71
32 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 4 5 4 75
33 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80
34 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 72
35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 75
115
36 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80
37 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 72
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 68
39 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 3 3 3 61
40 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 77
41 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 78
42 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 67
43 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 76
44 4 3 4 4 3 4 5 4 3 4 2 4 4 4 4 4 60
45 5 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 69
46 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 74
47 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 69
48 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 73
49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 67
50 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 64
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
52 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 73
53 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 72
54 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 77
55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 69
56 3 3 4 3 5 3 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 61
57 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 77
58 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 77
59 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 75
60 5 5 5 3 4 4 5 5 4 4 4 3 3 4 4 3 65
61 3 3 3 3 3 3 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 64
62 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 78
63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 5 5 5 68
64 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 74
65 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 78
66 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 5 5 5 68
67 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 74
Data Hasil Kuesioner Penelitian
Variabel Kinerja Karyawan (Y)
No. Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 JLM
1 4 4 5 4 4 4 4 4 33
2 4 4 4 4 4 5 4 4 33
3 4 4 5 5 4 4 5 5 36
4 4 4 4 3 4 4 4 3 30
5 4 4 5 4 4 4 4 4 33
6 4 4 4 4 4 4 4 4 32
7 4 4 4 4 4 4 4 4 32
8 4 4 5 5 5 5 5 5 38
9 4 5 5 4 5 4 5 4 36
10 4 4 5 5 4 4 4 5 35
11 4 4 4 3 3 4 3 3 28
116
12 4 5 5 5 5 4 4 4 36
13 4 4 4 4 4 4 4 4 32
14 4 4 4 4 4 4 4 4 32
15 4 4 4 4 4 4 4 4 32
16 3 3 4 3 4 3 3 3 26
17 4 5 5 5 4 4 4 4 35
18 5 5 5 5 5 5 5 5 40
19 5 5 5 5 5 5 5 5 40
20 4 4 5 4 4 4 4 4 33
21 3 4 4 4 5 4 4 4 32
22 5 5 5 5 5 4 5 4 38
23 4 2 4 4 3 3 3 3 26
24 4 4 4 4 4 4 4 4 32
25 4 4 5 5 5 5 4 4 36
26 5 5 5 5 4 4 4 4 36
27 5 5 5 5 5 5 5 5 40
28 4 4 5 4 4 4 4 4 33
29 3 3 4 4 4 4 4 4 30
30 4 4 5 4 4 5 4 4 34
31 4 4 4 4 4 3 4 4 31
32 5 4 4 5 4 5 4 5 36
33 5 5 5 5 5 5 5 5 40
34 4 4 5 5 5 5 4 5 37
35 4 4 4 4 4 3 3 4 30
36 5 5 5 5 5 5 4 4 38
37 4 4 4 4 4 4 4 4 32
38 4 4 5 5 5 4 4 5 36
39 3 3 3 3 3 3 3 3 24
40 5 5 5 5 5 5 5 5 40
41 5 5 5 4 4 5 5 5 38
42 4 4 4 4 4 4 4 4 32
43 4 4 5 5 4 4 4 4 34
44 4 4 4 4 4 4 4 4 32
45 5 5 5 5 5 5 5 5 40
46 4 4 4 4 4 4 4 4 32
47 5 5 5 5 4 4 4 4 36
48 4 5 5 5 4 5 4 4 36
49 4 4 5 5 5 5 4 4 36
50 4 4 4 4 3 4 3 3 29
51 4 4 4 4 4 4 4 4 32
52 5 5 5 5 5 5 5 5 40
53 4 4 4 4 5 5 5 5 36
54 5 5 4 4 4 4 4 4 34
55 5 5 5 5 5 5 5 5 40
56 4 4 4 4 4 4 4 4 32
57 5 5 5 5 5 5 5 5 40
117
58 4 4 5 4 5 5 5 5 37
59 4 4 5 5 5 5 5 5 38
60 3 3 4 4 3 3 3 3 26
61 4 4 5 5 5 5 4 4 36
62 5 5 5 5 5 5 5 5 40
63 5 5 5 5 5 5 5 5 40
64 4 4 5 4 4 4 4 4 33
65 5 5 5 5 5 5 5 5 40
66 5 5 5 5 5 5 5 5 40
67 4 4 5 4 4 4 4 4 33
Gaya kepemimpinan (X1) Correlations
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 JLM
X1 Pearson Correlation 1 ,556** ,447** ,459** ,459** ,389* ,160 ,495** ,493** ,204 ,212 -,040 ,684**
Sig. (2-tailed) ,000 ,004 ,003 ,003 ,013 ,324 ,001 ,001 ,206 ,189 ,809 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X2 Pearson Correlation ,556** 1 ,708** ,365* ,365* ,413** ,252 ,357* ,237 -,047 -,032 ,070 ,601**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,020 ,020 ,008 ,117 ,024 ,142 ,771 ,842 ,668 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X3 Pearson Correlation ,447** ,708** 1 ,246 ,246 ,320* ,321* ,432** ,292 ,140 ,099 -,043 ,598**
Sig. (2-tailed) ,004 ,000 ,125 ,125 ,044 ,043 ,005 ,068 ,389 ,542 ,794 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X4 Pearson Correlation ,459** ,365* ,246 1 1,000** ,547** ,121 ,130 ,228 ,047 ,130 ,020 ,608**
Sig. (2-tailed) ,003 ,020 ,125 ,000 ,000 ,459 ,423 ,157 ,775 ,423 ,903 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X5 Pearson Correlation ,459** ,365* ,246 1,000** 1 ,547** ,121 ,130 ,228 ,047 ,130 ,020 ,608**
Sig. (2-tailed) ,003 ,020 ,125 ,000 ,000 ,459 ,423 ,157 ,775 ,423 ,903 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X6 Pearson Correlation ,389* ,413** ,320* ,547** ,547** 1 ,014 ,303 ,409** ,372* ,287 ,240 ,700**
Sig. (2-tailed) ,013 ,008 ,044 ,000 ,000 ,930 ,057 ,009 ,018 ,073 ,135 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X7 Pearson Correlation ,160 ,252 ,321* ,121 ,121 ,014 1 ,373* ,573** ,294 -,113 ,305 ,504**
Sig. (2-tailed) ,324 ,117 ,043 ,459 ,459 ,930 ,018 ,000 ,066 ,489 ,055 ,001
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X8 Pearson Correlation ,495** ,357* ,432** ,130 ,130 ,303 ,373* 1 ,434** ,244 ,202 ,330* ,629**
Sig. (2-tailed) ,001 ,024 ,005 ,423 ,423 ,057 ,018 ,005 ,130 ,211 ,037 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X9 Pearson Correlation ,493** ,237 ,292 ,228 ,228 ,409** ,573** ,434** 1 ,493** -,028 ,147 ,663**
Sig. (2-tailed) ,001 ,142 ,068 ,157 ,157 ,009 ,000 ,005 ,001 ,865 ,365 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X10 Pearson Correlation ,204 -,047 ,140 ,047 ,047 ,372* ,294 ,244 ,493** 1 ,501** ,429** ,555**
Sig. (2-tailed) ,206 ,771 ,389 ,775 ,775 ,018 ,066 ,130 ,001 ,001 ,006 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X11 Pearson Correlation ,212 -,032 ,099 ,130 ,130 ,287 -,113 ,202 -,028 ,501** 1 ,313* ,381*
Sig. (2-tailed) ,189 ,842 ,542 ,423 ,423 ,073 ,489 ,211 ,865 ,001 ,049 ,015
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X12 Pearson Correlation -,040 ,070 -,043 ,020 ,020 ,240 ,305 ,330* ,147 ,429** ,313* 1 ,414**
Sig. (2-tailed) ,809 ,668 ,794 ,903 ,903 ,135 ,055 ,037 ,365 ,006 ,049 ,008
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
JLM Pearson Correlation ,684** ,601** ,598** ,608** ,608** ,700** ,504** ,629** ,663** ,555** ,381* ,414** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,015 ,008
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
118
Budaya Organisasi (X2)
Disiplin Kerja (X3) Correlations
D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8 D9 D10 D11 D12 D13 D14 D15 D16 JLM
D1
Pearson Correlation
1 ,773**
,692**
,464**
,371*
,678**
,442**
,549**
,570**
,200 ,039 -,086 -,086 -,111 -,188 -,138 ,548**
Sig. (2-tailed)
,00
0 ,00
0 ,00
3 ,01
9 ,00
0 ,00
4 ,00
0 ,00
0 ,216 ,810 ,599 ,599 ,494 ,245 ,395 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
D2
Pearson Correlation
,773*
* 1
,903**
,617**
,545**
,782**
,423**
,790**
,747**
,244 ,342* ,112 ,112 ,103 ,002 ,008 ,801**
Sig. (2-tailed)
,000
,00
0 ,00
0 ,00
0 ,00
0 ,00
7 ,00
0 ,00
0 ,129 ,031 ,491 ,491 ,528 ,991 ,961 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
D3
Pearson Correlation
,692**
,903**
1 ,616**
,602**
,725**
,518**
,867**
,676**
,183 ,301 ,031 ,031 -,017 -,121 -,092 ,732**
Correlations
B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10 B11 B12 JLM
B1 Pearson Correlation 1 ,612** ,390* ,253 ,540** ,029 -,029 -,195 ,040 ,007 ,158 -,141 ,388*
Sig. (2-tailed) ,000 ,013 ,116 ,000 ,858 ,858 ,228 ,806 ,966 ,329 ,386 ,013
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
B2 Pearson Correlation ,612** 1 ,755** ,569** ,421** ,281 ,213 ,168 ,344* ,257 ,194 ,110 ,676**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,007 ,079 ,188 ,300 ,030 ,109 ,230 ,501 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
B3 Pearson Correlation ,390* ,755** 1 ,524** ,303 ,629** ,557** ,287 ,556** ,450** ,414** ,297 ,829**
Sig. (2-tailed) ,013 ,000 ,001 ,057 ,000 ,000 ,073 ,000 ,004 ,008 ,062 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
B4 Pearson Correlation ,253 ,569** ,524** 1 ,478** ,184 ,254 ,173 ,229 ,257 ,264 ,140 ,583**
Sig. (2-tailed) ,116 ,000 ,001 ,002 ,256 ,113 ,285 ,156 ,110 ,099 ,389 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
B5 Pearson Correlation ,540** ,421** ,303 ,478** 1 -,075 -,007 -,092 -,043 ,008 ,054 ,030 ,372*
Sig. (2-tailed) ,000 ,007 ,057 ,002 ,644 ,967 ,574 ,791 ,959 ,742 ,856 ,018
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
B6 Pearson Correlation ,029 ,281 ,629** ,184 -,075 1 ,931** ,526** ,632** ,571** ,536** ,374* ,739**
Sig. (2-tailed) ,858 ,079 ,000 ,256 ,644 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,018 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
B7 Pearson Correlation -,029 ,213 ,557** ,254 -,007 ,931** 1 ,604** ,632** ,571** ,452** ,374* ,730**
Sig. (2-tailed) ,858 ,188 ,000 ,113 ,967 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,018 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
B8 Pearson Correlation -,195 ,168 ,287 ,173 -,092 ,526** ,604** 1 ,730** ,674** ,261 ,361* ,581**
Sig. (2-tailed) ,228 ,300 ,073 ,285 ,574 ,000 ,000 ,000 ,000 ,103 ,022 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
B9 Pearson Correlation ,040 ,344* ,556** ,229 -,043 ,632** ,632** ,730** 1 ,728** ,418** ,539** ,761**
Sig. (2-tailed) ,806 ,030 ,000 ,156 ,791 ,000 ,000 ,000 ,000 ,007 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
B10 Pearson Correlation ,007 ,257 ,450** ,257 ,008 ,571** ,571** ,674** ,728** 1 ,466** ,469** ,718**
Sig. (2-tailed) ,966 ,109 ,004 ,110 ,959 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,002 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
B11 Pearson Correlation ,158 ,194 ,414** ,264 ,054 ,536** ,452** ,261 ,418** ,466** 1 ,387* ,600**
Sig. (2-tailed) ,329 ,230 ,008 ,099 ,742 ,000 ,003 ,103 ,007 ,002 ,014 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
B12 Pearson Correlation -,141 ,110 ,297 ,140 ,030 ,374* ,374* ,361* ,539** ,469** ,387* 1 ,512**
Sig. (2-tailed) ,386 ,501 ,062 ,389 ,856 ,018 ,018 ,022 ,000 ,002 ,014 ,001
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
JLM Pearson Correlation ,388* ,676** ,829** ,583** ,372* ,739** ,730** ,581** ,761** ,718** ,600** ,512** 1
Sig. (2-tailed) ,013 ,000 ,000 ,000 ,018 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
119
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,00
0 ,00
0 ,00
0 ,00
1 ,00
0 ,00
0 ,257 ,059 ,852 ,852 ,917 ,455 ,571 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
D4
Pearson Correlation
,464*
*
,617**
,616**
1 ,582**
,702**
,287
,527**
,528**
,261 ,204 ,331* ,331* ,110 ,060 ,128 ,726**
Sig. (2-tailed)
,003
,000
,000
,00
0 ,00
0 ,07
3 ,00
0 ,00
0 ,104 ,207 ,037 ,037 ,499 ,713 ,432 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
D5
Pearson Correlation
,371*
,545**
,602**
,582**
1 ,696**
,126
,449**
,559**
,147 ,392* ,214 ,214 ,104 ,102 ,065 ,672**
Sig. (2-tailed)
,019
,000
,000
,000
,00
0 ,44
0 ,00
4 ,00
0 ,366 ,012 ,186 ,186 ,523 ,529 ,692 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
D6
Pearson Correlation
,678*
*
,782**
,725**
,702**
,696**
1 ,31
0 ,594**
,707**
,264 ,181 ,198 ,198 ,147 ,036 ,096 ,787**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,05
2 ,00
0 ,00
0 ,100 ,263 ,222 ,222 ,366 ,825 ,557 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
D7
Pearson Correlation
,442*
*
,423**
,518**
,287
,126
,310
1 ,647**
,541**
,215 ,158 -,065 -,159 -,146 -,182 -,169 ,395*
Sig. (2-tailed)
,004
,007
,001
,073
,440
,052
,00
0 ,00
0 ,184 ,329 ,689 ,328 ,370 ,262 ,296 ,012
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
D8
Pearson Correlation
,549*
*
,790**
,867**
,527**
,449**
,594**
,647**
1 ,689**
,309 ,356* -,025 -,108 -,056 -,181 -,071 ,664**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,004
,000
,000
,00
0 ,053 ,024 ,878 ,505 ,732 ,264 ,665 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
D9
Pearson Correlation
,570*
*
,747**
,676**
,528**
,559**
,707**
,541**
,689**
1 ,419** ,459** ,277 ,206 ,222 ,150 ,180 ,846**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,007 ,003 ,084 ,202 ,170 ,356 ,265 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
D10
Pearson Correlation
,200
,244
,183
,261
,147
,264
,215
,309
,419**
1 ,370* ,097 ,028 ,062 -,129 -,034 ,392*
Sig. (2-tailed)
,216
,129
,257
,104
,366
,100
,184
,053
,007
,019 ,551 ,865 ,704 ,426 ,837 ,012
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
D11
Pearson Correlation
,039
,342*
,301
,204
,392*
,181
,158
,356*
,459**
,370* 1 ,115 ,178 ,327* -,045 ,108 ,490**
Sig. (2-tailed)
,810
,031
,059
,207
,012
,263
,329
,024
,003
,019 ,481 ,271 ,040 ,781 ,507 ,001
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
D12
Pearson Correlation
-,086
,112
,031
,331*
,214
,198
-,06
5
-,02
5
,277
,097 ,115 1 ,931** ,526** ,632** ,571** ,530**
Sig. (2-tailed)
,599
,491
,852
,037
,186
,222
,689
,878
,084
,551 ,481 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
D13
Pearson Correlation
-,086
,112
,031
,331*
,214
,198
-,15
9
-,10
8
,206
,028 ,178 ,931** 1 ,604** ,632** ,571** ,515**
Sig. (2-tailed)
,599
,491
,852
,037
,186
,222
,328
,505
,202
,865 ,271 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
D14
Pearson Correlation
-,111
,103
-,01
7
,110
,104
,147
-,14
6
-,05
6
,222
,062 ,327* ,526** ,604** 1 ,730** ,674** ,465**
Sig. (2-tailed)
,494
,528
,917
,499
,523
,366
,370
,732
,170
,704 ,040 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
120
D15
Pearson Correlation
-,18
8
,002
-,12
1
,060
,102
,036
-,18
2
-,18
1
,150
-,129 -,045 ,632** ,632** ,730** 1 ,728** ,350*
Sig. (2-tailed)
,245
,991
,455
,713
,529
,825
,262
,264
,356
,426 ,781 ,000 ,000 ,000 ,000 ,027
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
D16
Pearson Correlation
-,138
,008
-,09
2
,128
,065
,096
-,16
9
-,07
1
,180
-,034 ,108 ,571** ,571** ,674** ,728** 1 ,397*
Sig. (2-tailed)
,395
,961
,571
,432
,692
,557
,296
,665
,265
,837 ,507 ,000 ,000 ,000 ,000 ,011
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
JLM
Pearson Correlation
,548*
*
,801**
,732**
,726**
,672**
,787**
,395*
,664**
,846**
,392* ,490** ,530** ,515** ,465** ,350* ,397* 1
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,012
,000
,000
,012 ,001 ,000 ,001 ,002 ,027 ,011
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Kinerja Karyawan (Y) Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 JLM
Y1 Pearson Correlation 1 ,931** ,526** ,632** ,571** ,619** ,669** ,665** ,829**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y2 Pearson Correlation ,931** 1 ,604** ,632** ,571** ,619** ,669** ,597** ,829**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y3 Pearson Correlation ,526** ,604** 1 ,730** ,674** ,682** ,597** ,574** ,788**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y4 Pearson Correlation ,632** ,632** ,730** 1 ,728** ,680** ,532** ,621** ,813**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y5 Pearson Correlation ,571** ,571** ,674** ,728** 1 ,764** ,794** ,837** ,879**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y6 Pearson Correlation ,619** ,619** ,682** ,680** ,764** 1 ,768** ,736** ,871**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y7 Pearson Correlation ,669** ,669** ,597** ,532** ,794** ,768** 1 ,882** ,879**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y8 Pearson Correlation ,665** ,597** ,574** ,621** ,837** ,736** ,882** 1 ,878**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
JLM Pearson Correlation ,829** ,829** ,788** ,813** ,879** ,871** ,879** ,878** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 ,835a ,697 ,683 2,26177
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
121
ANOVAa
Model Sum of Squares df
Mean Square F Sig.
1 Regression 742,283 3 247,428 48,367 ,000b
Residual 322,284 63 5,116
Total 1064,567 66
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -19,075 4,762 -4,005 ,000
Gaya Kepemimpinan ,269 ,082 ,254 3,267 ,002
Budaya Organisasi ,594 ,078 ,601 7,588 ,000
Disiplin Kerja ,132 ,057 ,180 2,320 ,024
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -19,075 4,762 -4,005 ,000
Gaya Kepemimpinan ,269 ,082 ,254 3,267 ,002 ,797 1,255
Budaya Organisasi ,594 ,078 ,601 7,588 ,000 ,765 1,307
Disiplin Kerja ,132 ,057 ,180 2,320 ,024 ,803 1,245
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan