i

PENGARUH DISIPLIN, FASILITAS KERJA DAN PELATIHAN

KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada BRI SYARIAH SOLO )

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

Rika Okana

NIM : 213-13-007

JURUSAN PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)

SALATIGA

2017

ii

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

Jalan Tentara Pelajar No.02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706

Faksimili (0298323433Website : www.iainsalatiga.ac.id E-

mail:administrasi@iainsalatiga.ac.id

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan seperlunya, maka

skripsi Saudara:

Nama : Rika Okana

NIM : 213-13-007

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

Jurusan : Perbankan Syariah (S1)

Judul : PENGARUH DISIPLIN KERJA, FASILITAS KERJA DAN

PELATIHAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

KARYAWAN ( Studi Kasus BRISyariah KC SOLO ).

Dapat diajukan dalam sidang munaqosah Skripsi. Demikian surat ini dibuat untuk

dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.

Salatiga, 14 agustus 2017

Pembimbing

Abdul Aziz NP, S.Ag., MM

Nip : 197010282000031001

iii

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706 Faksimili (0298) 323433 Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail administrasi@iainsalatiga.ac.id

PENGESAHAN

PENGARUH DISIPLIN KERJA, FASILITAS KERJA DAN PELATIHAN

KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus BRISyariah Kc. Solo)

DISUSUN OLEH

RIKA OKANA

NIM: 213-13-007

Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam Istitut Agama islam Negeri (IAIN) Salatiga, pada

Tanggal 21 Agustus 2017 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna

Memperoleh gelar S1 Sarjana Ekonomi (SE)

Susunan Panitia Penguji

Ketua Penguji : Dr. Anton Bawono, M.Si _____________________

Sekretaris Penguji : Abdul Aziz NP.,S.Ag.MM _____________________

Penguji I : Ari Setiawan,S.Pd.MM _____________________

Penguji II : Taufikur Rahman, M.Si _____________________

Salatiga, 21 Agustus 2017

Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam,

Dr. Anton Bawono, M.Si.

NIP. 19740320 200312 1 001

iv

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Rika Okana

NIM : 213-13-007

Jurusan : Pernbankan Syariah S1

Fakultas : Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Judul Skripsi : PENGARUH DISIPLIN KERJA, FASILITAS KERJA DAN

PELATIHAN KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS

KERJA KARYAWAN (Studi Kasus BRISyariah KC Solo).

Menyatakan bahwa skripsi yang saya tulis benar-benar merupakan hasil

karya saya sendiri bukan jiplakan dari karya tulis orang lain. Pendapat atau

temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan

kode etik ilmiah.

Salatiga, 14 Agustus 2017

Yang menyatakan,

Rika Okana

v

MOTTO

Sob’ru yu’inu ‘alakulli ‘amali

( Kesabaran itu dapat menolong segala pekerjaan )

Kesuksesan bukan dilihat dari hasilnya, tapi dilihat dari prosesnya. Karena

“HASIL” bisa direkayasa dan dibeli, sedangkan “PROSES” selalu jujur

menggambarkan siapa diri kita sebenarnya. ( Abdhy )

Hal yang paling menyakitkan di dunia ini adalah ketika kita tidak bisa

membahagiakan orang yang kita sayangi ( Abdhy ).

vi

PERSEMBAHAN

Dengan mengucap rasa syukur kepada Allah SWT, skripsi ini saya persembahkan

untuk :

Allah SWT yang telah memberikan kemudahan kesehatan dan kelancaran dalam

membuat skripsi ini.

Kedua orang tuaku ibu Tri Untari dan bapak Muhroni yang selalu mensupport,

mendoakan dalam segala keadaan dan kondisi .

Untuk setiawan calon imamku yang selalu memberikan semangat tanpa lelah.

Seluruh keluarga dan kerabat yang memberikan semangat dalam pembuatan

skripsi ini.

Untuk semua sahabat dan teman yang selalu mendukung Indah,Juwita ,Febri dan

sahabat-sahabat yang berjuang bersama-sama dari awal masuk kuliah.

vii

KATA PENGANTAR

Dengan mengucap syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan rahmat, hidayah dan taufik-Nya, sehingga penulis dapat

menyelesaikan penelitian skripsi ini. Sholawat serta salam kami haturkan kepada

junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang telah menuntun umatnya ke jalan

kebenaran dan keadilan.

Penyusun menyadari bahwa proses pembuatan skripsi ini tidaklah mudah

dan memiliki banyak kendala. Sehingga penyusunan skripsi ini sangatlah jauh

dari kesempurnaan dan tak lupt dari kekurangan-kekurangan. Dengan rendah hati,

penyusun sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dan

memperbaiki karya ilmiah ini sehingga menjadi lebih baik dalam penyusunan di

masa mendatang.

Skripsi ini diajukan guna memenuhi tugas dan syarat untuk memperoleh

gelar strata satu (S1) dalam Jurusan Perbankan Syariah, Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam IAIN Salatiga. Ucapan terima kasih sebesar-besarnya penulis

ucapkan kepada semua pihak yang telah memberikan pengarahan, bimbingan dan

bantuan dalam berbagai bentuk. Ucapan terima kasih terutama penulis sampaikan

kepada:

1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd., selaku rektor Institut Agama Islam Negeri

Salatiga.

2. Dr. Anton Bawono, M. Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

viii

3. Fetria Eka Yudiana, S.E. M.Si., selaku Ketua Jurusan Perbankan Syariah,

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

4. Abdul Aziz NP.,S.Ag., MM, selaku Dosen Pembimbing yang telah bersedia

meluangka waktu, tenaga dan pikirannya untuk memberikan pengarahan dan

bimbingan dalam penyusunan skripsi ini.

5. Segenap Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut

Agama Islam Negeri Salatiga yang telah membekali berbagi ilmu pengethuan,

sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.

6. Ibunda dan ayah tercinta, serta seluruh keluarga yang telah memberikan

dorongan moriil, spiritual maupun materiil serta doa restunya dalam

penyusunan penelitian ini.

7. Rekan mahasiswa yang turut berpartisipasi dalam penulisan skripsi ini.

Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis pada khususnya, dan

bagi pemaca pada umumnya. Dan semoga segala bentuk bantuan dan doa mereka

dicatat sebagai amal ibadah oleh Allah SWT serta mendapat balasan yang berlipat

ganda. Amin Ya Robbal Alamin

Salatiga, Juli 2017

Penulis

Rika Okana

NIM. 21313007

ix

ABSTRAK

Okana, Rika. 2017. Pengaruh Disiplin Kerja, Fasilitas Kerja, Pelatihan Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan ( Studi Kasus BRISyariah Solo

). Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-

Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Abdul Aziz N.P.,S.Ag.,

MM.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja,

fasilitas kerja, pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Jenis

penelitian dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Dalam penelitian ini

populasinya adalah karyawan BRISyariah Solo yang berjumlah 40 orang.

Pengambilan jumlah sampel menggunakan teknik sampel jenuh yaitu semua

populasi menjadi sampel. Alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi

linear berganda dengan menggunakan alat bantu analisis SPSS versi 21.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja (X1) dan

pelatihan kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas

kerja karyawan dan variable fasilitas kerja ( X2) berpengaruh negatife dan tidak

signifikan. Namun, secara bersama-sama variabel Disiplin kerja (X1),fasilitas

kerja (X2) dan pelatihan kerja (X3) secara simultan berpengaruh secara positif

dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (Y).

Kata Kunci: Disiplin kerja, fasilitas kerja, pelatihan kerja dan produktivitas kerja

karyawan.

x

DAFTAR ISI

SAMPUL ......................................................................................................... i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................ ii

PENGESAHAN .............................................................................................. iii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ..................................................... iv

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ............................................................ v

MOTTO .......................................................................................................... vi

PERSEMBAHAN ........................................................................................... vii

KATA PENGANTAR .................................................................................... viii

ABSTRAK ...................................................................................................... x

DAFTAR ISI ................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xvi

DAFTAR GRAFIK ........................................................................................ xvii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ........................................................... 1

B. Rumusan Masalah .................................................................... 6

C. Tujuan Penelitian ...................................................................... 6

D. Manfaat Penelitian .................................................................... 7

E. Sistematika Penulisan ............................................................... 8

BAB II TELAAH PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu ................................................................ 9

xi

B. Kerangka Teori......................................................................... 12

1. Kedisiplinan ....................................................................... 12

a. Pengertian kedisiplinan ................................................ 12

b. Bentuk-Bentuk Kedisiplinan Kerja ............................. 13

1. Disiplin Preventif .................................................. 13

2. Disiplin Korektif ................................................... 13

3. Disiplin Progesif .................................................... 13

c. Factor-Faktor yang mempengaruhi disiplin kerja ........ 14

d. Indikator Disiplin Kerja .............................................. 14

2. Fasilitas kerja .................................................................... 16

a. Pengertian Fasilitas Kerja ........................................... 16

b. Karakteristik Fasilitas Kerja ........................................ 17

c. Jenis-Jenis Fasilitas Kerja dan Tujuannya .................. 18

d. Indikator Fasilitas Kerja .............................................. 19

3. Pelatihan Kerja .................................................................. 20

a. Pengertian Pelatihan Kerja .......................................... 22

b. Analisis Kebutuhan Pelatihan ..................................... 20

1. Perencanaan Program Pelatihan ............................ 21

2. Penyusunan Bahan Pelatihan ............................... 21

3. Pelaksanaan Kegiatan ............................................ 22

4. Penilaian Pelatihan ................................................ 23

c. Tujuan Pelatihan .......................................................... 23

d. Indicator pelatihan ...................................................... 24

xii

e. Manfaat Pelatihan ....................................................... 24

4. Produktivitas Kerja............................................................. 25

a. Pengertian Produktivitas Kerja .................................... 26

b. Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ........ 27

c. Manfaat Produktivitas Kerja ....................................... 28

d. Indikator Produktivitas Kerja ....................................... 29

C. Kerangka Penelitian ................................................................. 29

D. Hipotesis Penelitian .................................................................. 29

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian .......................................................................... 34

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................... 34

C. Populasi dan Sampel .................................................................. 34

1. Populasi ............................................................................... 34

2. Sampel ................................................................................. 35

D. Skala Pengukuran ...................................................................... 35

E. Definisi Operasional .................................................................. 37

F. Instrumen Penelitian .................................................................. 39

G. Uji Penelitian ............................................................................. 39

H. Alat Analisis .............................................................................. 44

BAB IV ANALISIS DATA

A. Deskripsi Objek Penelitian ........................................................ 46

1. Sejarah Bank ........................................................................ 46

B. Deskripsi Responden ................................................................. 48

xiii

1. Profil Responden Berdasar Jenis Kelamin .......................... 48

2. Profil Responden Berdasar Usia .......................................... 49

3. Profil Responden Berdasar Pendidikan ............................... 50

4. Profil Responden Berdasar Masa Kerja .............................. 51

C. Analisis Data ............................................................................. 52

1. Uji Instrumen ....................................................................... 52

a. Uji Reabilitas ................................................................. 52

b. Uji Validitas ................................................................... 53

2. Uji Statistik ......................................................................... 54

a. Uji Koefisien Determinasi (R2) .................................... 54

b. Uji F (Uji Simultan ) ...................................................... 55

c. Uji t (Uji Parsial) .......................................................... 56

3. Uji Asumsi Klasik ............................................................... 57

a. Uji Multikolonieritas ..................................................... 58

b. Uji Heteroskedastisitas .................................................. 59

c. Uji Normalitas .............................................................. 59

d. Uji Linieritas ………………………………………….. 60

D. Pembahasan Hasil Uji Analisis ................................................ 61

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ................................................................................ 66

B. Saran .......................................................................................... 67

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1: Research Gap .................................................................................. 5

Tabel 2.1: Penelitian Terdahulu ....................................................................... 10

Tabel 3.1: Definisi Operasional ....................................................................... 38

Tabel 4.1: Jenis Kelamin Responden ............................................................... 48

Tabel 4.2: Usia Responden .............................................................................. 49

Tabel 4.3: Pendidikan Responden .................................................................... 50

Tabel 4.4: Masa Kerja Responden ................................................................... 51

Tabel 4.5: Hasil Uji Reabilitas ......................................................................... 52

Tabel 4.6: Hasil Uji Validitas .......................................................................... 54

Tabel 4.7: Hasil Koefisien Determinasi ........................................................... 55

Tabel 4.8: Hasil Uji F ( Simultan ) ................................................................... 56

Tabel 4.9: Hasil Uji T ( Parsia ) ………………………………………… ...... 57

Tabel 4.10 : Hasil Uji Multikolonieritas ......................................................... 58

Tabel 4.11: Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................ 59

Tabel 4.12 : Hasil Uji Normalitas .................................................................... 61

Tabel 4.13 : Hasil Uji Linieritas ....................................................................... 62

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1: Kerangka Penelitian .................................................................... 29

Gambar 2.2: Uji Heteroskedastisitas ................................................................ 59

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Bank merupakan lembaga perantara keuangan (financial

intermediaries) yang menyalurkan dana dari pihak kelebihan dana (surplus

unit) kepada pihak yang membutuhkan dana (deficit unit) pada waktu yang

ditentukan (Dendawijaya 2009:14). Bank mempunyai fungsi sebagai

penghimpun dan penyalur dana masyarakat. Dalam menjalankan fungsinya

sebagai lembaga perantara, bank mendasarkan kegiatan usahanya pada

kepercayaan masyarakat. Maka bank juga disebut sebagai lembaga

kepercayaan masyarakat (agent of trust). Selain berfungsi sebagai agent of

trust bank juga berfungsi bagi pembangunan perekonomian nasional (agent of

development) dalam rangka meningkatkan pemerataan,pertumbuhan ekonomi

dan stabilitas nasional (Hasibuan 2005:4).

Undang-Undang No. 10 Tahun 1998 tentang Perbankan,

mendefinisikan bank sebagai badan usaha yang menghimpun dana dari 2

masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat,

dalam bentuk kredit dan atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka

meningkatkan taraf hidup rakyat banyak. Berdasarkan Pasal 5 Undang-

Undang No.10 Tahun 1998, tentang Perbankan, terdapat dua jenis bank, yaitu

Bank Umum dan Bank Perkreditan Rakyat. Kedua jenis bank tersebut dalam

2

menjalankan kegiatan usahanya diklasifikasikan menjadi dua, yaitu bank

konvensional dan bank dengan prinsip syariah.

Bank Syariah pada awalnya dikembangkan sebagai suatu respon dari

kelompok ekonomi dan praktisi perbankan muslim yang berupaya

mengakomodasi desakan dari berbagai pihak yang menginginkan agar tersedia

jasa transaksi keuangan yang dilaksanakan sejalan dengan nilai moral dan

prinsip-prinsip syariah dalam Islam. Secara filosofis bank syariah adalah bank

yang aktivitasnya meninggalkan masalah riba. Oleh karena itu, didirikan

mekanisme perbankan yang bebas bunga (bank Syariah).

Faktor-faktor penting yang sangat berpengaruh terhadap produktivitas

perusahaan adalah disiplin kerja fasilitas kerja dan pelatihan karyawan.

Disipilin kerja karyawan sangat diharapkan oleh perusahaan dalam rangka

merealisasikan tujuan perusahaan, baik tujuan jangka pendek maupun jangka

panjang. Disiplin kerja adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum

bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Dari pendapat tersebut

diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan bentuk pengendalian

diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat

kesungguhan kerja tim didalam sebuah organisasi.

Ada beberapa tujuan tindakan disiplin diantaranya adalah :

mnciptakan bahwa perilaku karyawan yang konsisiten dengan sistem aturan

prusahaan, menciptakan rasa saling menghormati dan saling percaya terhadp

pimpinan dan bawahan. Adapun jenis masalah disisplin karyawn antara lain

(Henry Simamora,1996:749) adalah:

3

1. ketidakhadiran atau keterlambatan.

2. Sikap buruk.

3. Kecerobohan.

4. Perkelahian.

5. Kerja yang buruk.

6. Perlambatan kerja.

Untuk meningkatkan disiplin kerja perlu adanya fasilitas kerja,

Menurut Suad Husnan ( 2002:187 ) “fasilitas kerja merupakan salah satu

bentuk pelayanan untuk memenuhi kebutuhan karyawan dalam menigkatkan

produktivitas kerja karyawan”. Adanya fasilitas kerja yang di sediakan

perusahaan sangat mnukung karyawan dalam bekerja.

Hasil penelitina Prawatya (2015) menunjukkan bahwa “disiplin kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. organisasi, dan mencurahkan

lebih banyak upaya dalam bekerja.Untuk meningkatkan disiplin kerja

karyawan, perlu adanya Disiplin kerja.

Dalam penelitian Hayati (2014) Fasilitas tidak berpengaruh signifikan

atau negatif terhadap kinerja karyawan, karena setelah melakukan penelitian

fasilitas tidak ada hubungannya dengan kinerja karyawan.

Anwar (2015) Pelatihan berpengaruh positif terhadap produktivitas

kerja karyawan ini mengindikasikan bahwa semakin baiknya pelatihan yang

diberikan kepada karyawan maka akan meningkatkan produktivitas kerja

karyawan.

4

Sudrajat (2015) menyebutkan dalam penelitiannya bahwa pelatihan

berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan tetapi korelasinya

lemah karena dalam penelitiannya faktor yang paling mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan adalah semangat kerja dan kecakapan dalam

pekerjaan.

Mulyono dan Sudarmo (2001: 12) “Produktivitas bukanlah hanya satu

masalah teknis maupun manajerial tetapi merupakan suatu masalah yang

kompleks, merupakan masalah yang berkenaan barang-barang pemerintah,

serikat buruh dan lembaga-lembaga sosial lainnya, yang semakin berbeda

tujuannya akan semakin beda pula definisinya, produktivitasnya.”

Produkttivitas juga mencerminkan etos kerja karyawan yang disana

tercermin juga sikap mental yang baik. Dengan demikian baik pengusaha

maupun karyawan yang terlibat berupaya meningkatkan produktivitasnya

dengan berbagai kebijakan yang secara efesien mampu meningkatkan

produktivitas karyawan (Sulaeman 2014:91. Tingkat produktivitas kerja

karyawan dapat diukur dengan menggunakan pendekatan output yaitu hasil

produksi karyawan yang diperoleh sesuai target yang diinginkan perusahaan.

Sehingga, dalam penelitian ini mengukur produktivitas kerja karyawan dengan

menggunakan pendekatan hasil atau output oleh Syarif (2010).

Table research gap

NO Penelitian

(Tahun)

Variabel

Dependent

Variabel

Independent

kesimpulan

1 Rizal bima (

2015 )

Produtivitas

kerja karyawan

pelatihan kerja (

X1 ) disiplin kerja

( X2 ) gaya

kepimpinan ( X3 )

+/

signifikan.

+/signifikan

.

5

2. M.fandy

jauhary, 2008

Produktivitas

kerja karyawan.

Disiplin Kerja +/signifikan

3. Eli

Yulianti,2015

Produktivitas

Kerja

Karyawan.

Pelatihan +/signifikan

.

4. Rizal bima (

2015 )

produktivitas

kerja karyawan.

pelatihan kerja (

X1 ) disiplin kerja

( X2 ).

+/sigmifika

n.

5. Patricia 2014

produktivitas

kerja karyawan.

Pelatihan

(X1),Motivasi

(X2) Disiplin

Kerja (X3)

+/sigmifika

n.

6. endang

permadi, 2008

produktivitas

kerja karyawan.

Pelatihan +/signifikan

7. Afni Fuanida,

2012

produktivitas

kerja karyawan.

Motivasi

(X3),Disiplin (X2),

Pelatihan (X1)

+/signifikan

8. Budiyono,2008 produktivitas

kerja karyawan.

Fasilitas Kantor

(X2) Disiplin

Kerja (X1)

+/signifikan

9. Aini, 2015 produktivitas

kerja karyawan.

Fasilitas (X1 )

pengembangan

SDM ( X2 )

+/signifikan

10. Arofah, 2014 produktivitas

kerja karyawan.

Fasilits Kantor (

X1) Motivasi

Kerja (X2)

Disiplin Kerja (

X3)

+/signifikan

11. Arsyad Rasadi,

2007

produktivitas

kerja karyawan.

Fasilitas ( X1 )

Motivasi ( X2 )

-/tidak

signifikan.

12

.

oktaria , 2014 produktivitas

kerja karyawan.

disiplin kerja ( X ) -/tidak

signifikan.

13. Noviana , 2007 produktivitas

kerja karyawan.

Pelatihan Kerja ( X

)

-/tidak

signifikan.

Berdasarkan penelitian diatas terdapat gap research yang cukup

terlihat, sehingga kurang begitu maksimal displin, fasilitas dan pelatihan

dalam mempengruhi produktivitas kerja karyawan. Artinya perlu mlakukan

pengembangan dalam disiplin kerja, fasilitas kerja, pelatihan kerja supaya

6

mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Apabila perusahaan tidak

mampu mengombinasikannya, sebagai implikasi yg nyata kedepan, maka akan

berdampak pada produktivitas kerja karyawan yang menurun. Maka dari itu

disiplin kerja, fasilitas kerja dan pelatiha kerja perlu dipertahankan untuk

mengoptimalkan produktivitas kerja karyawan.

Berdasarkan uraian diatas peneliti merasa tertarik melakukan

penelitian terkait produktivitas kerja karyawan dengan judul : Pengaruh

Disiplin Kerja, Fasilitas Kerja dan Pelatihan Karyawan Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan. (Studi Kasus pada BRISyariah Solo ).

B. Rumusan Masalah.

1. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan pada

BRI Syariah KC SOLO.

2. Bagaimana pengaruh fasilitas kerja terhadap produktivitas karyawan pada

BRI Syariah KC SOLO.

3. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap produktivitas karyawan pada BRI

Syariah KC SOLO.

4. Bagaimana displin kerja, Fasilitas Kerja dan pelatihan karyawan

berpengruh terhadap produktivits kerja karyawan.

C. Tujuan Penelitian

1. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan pada

BRI Syariah KC SOLO.

2. Bagaimana pengaruh fasilitas kerja terhadap produktivitas karyawan pada

BRI Syariah KC SOLO.

7

3. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap produktivitas karyawan pada BRI

Syariah KC SOLO.

4. Bagaimana displin kerja, Fasilitas Kerja dan pelatihan karyawan

berpengaruh terhadap produktivits kerja karyawan.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dalam penelitian ini adalah :

1. Manfaat bagi BRISyariah SOLO.

Hasil penelitian ini diharapkan mampu menambah wawasan terkait dengan

produktivitas karyawan, sehingga dapat membantu pihak instansi dalam

menyusun satu kebijakan dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan

produktivitas.

2. Manfaat bagi penulis

Disamping menambah pengalaman dan menjadi pembanding antara ilmu

yang diperoleh di bangku kuliah dalam aplikasi nyata di dunia kerja dan

publik (masyarakat) juga sebagai syarat untuk mencapai gelar sarjana.

3. Manfaat bagi penelitian

Penelitian ini dapat digunakan sebagai acuan perbandingan bagi peneliti

selanjutnya yang berkaitan dengan disiplin kerja, fasilitas kerja dan

pelatihan karyawan terhadap produkitivitas karyawan.

4. Manfaat bagi akademisi

Sebagai pengetahuan mengenai pengaruh disiplin kerja, fasilitas kerja dan

pelatihan karyawan terhadap produkitivitas karyawan dan sebagai acuan

referensi serta sebagai bahan penunjang untuk penelitian selanjutnya.

8

5. Sistematika Penulisan

Untuk memberikan gambaran, penulis akan menjelaskan secara

garis besar materi yang terkandung dalam masing-masing bab.

Bab I Pendahuluan, Pada bab I penulis akan menjelaskan tentang

garis besar permasalahan penelitian yang meliputi : latar belakang

masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian

Bab II Landasan Teori, Pada Bab II ini penulis akan membahas

telaah pustaka tentang informasi variabel-variabel yang diteliti, landasan

teoritik, dan hipotesis yang berkaitan dengan variabel yang diteliti.

Bab III Metode Penelitian, Pada Bab III di jelaskan tentang

metodologi penelitian yang meliputi : Lokasi penelitian, Definisi

Operasional Variabel, Jenis Pendekatan, Sumber Data, Teknik

Pengumpulan Data dan Teknik Analisis Data.

Bab IV Analisis Dan Pembahasan, Pada Bab IV ini berisi tentang

hasil analisis dari pengolahan data, baik analisis data secara deskriptif

maupun analisis hasil pengujian hipotesis yang telah dilakukan. Analisis

tersebut diinterprestasikan terhadap hasil pengolahan data dengan

menggunakan teori.

Bab V Penutup, Pada Bab V di jelaskan tentang penarikan

kesimpulan, saran dan keterbatasan penulis.

9

BAB II

TELAAH PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan Budiyono (2008) yang berjudul Pengaruh

disiplin kerja dan fasilitas kerja Terhadap produktivitas kerja karyawan pada

Pt. Karya Gemilang Surakarta, menyimpulkan bahwa disiplin kerja dan

fasilitas kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan endang permadi ( 2008 ) yang berjudul

pengaruh pelatihan terhadap produktifitas kerja karyawan PT.Asurnsi Jiwa

Jaya Distrik Pangkal Pinang, menyimpulkan bahwa pelatihan berpengaruh

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Sudrajat (2015) dalam skripsinya yang berjudul Pengaruh Pelatihan

Terhadap Produktivitas Karyawan pada PT Indomakmur Sawit Berjaya

Rambah Hilir Kabupaten Rukan Hulu kesimpulanya adalah pengaruh variabel

pelatihan hanya mempengaruhi 12,2 % terhadap produktivitas karyawan

sedangkan 87,8 % dipengaruhi oleh variabel diluar variabel penelitian.

Rizal (2015) dalam skripsinya yang berjudul Pengaruh pelatihan,

disiplin kerja, dan Gaya kepemimpinan terhadap Produktivitas kerja karyawan

(Studi Pada Otoritas Jasa Keuangan Regional 3 Surabaya), menyimpulkan

bahwa pelatihan,disiplin kerja dan gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan.

10

Hayati (2016) dalam jurnalnya yang berjudul Pengaruh Motivasi,

Lingkungan Kerja Dan Fasilitas terhadap produktifitas kerja karyawan PT.

Radio Suara Singgalang Mahimbau menyimpulkan bahwa variabel fasilitas

tidak berpengaruh terhadap kinerja dari hasil uji t yang dilakukan nilai sig

0,233 > 0,05 yang kesimpulannya memiliki pengaruh negatif atau tidak

signifikan sedangkan 2 variabel lainnya positif signifikan.

Arianto (2016) dalam jurnalnya yang berjudul Pengaruh Kedisiplinan,

Lingkungan Kerja, dan Budaya kerja terhadap Produktifitas Kerja Karyawan

hasilnya bahwa kedisiplinan dan lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap

produktifitas kerja karyawan, sedangkan budaya kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja tenaga pengajar.

TABEL 2.1

Penelitian terdahulu

NO Penelitian

(Tahun)

Variabel Dependent Variabel

Independent

kesimpulan

1 Rizal bima

( 2015 )

Produtivitas kerja

karyawan

pelatihan kerja (

X1 ) disiplin kerja

( X2 ) gaya

kepimpinan ( X3 )

+/ signifikan.

+/signifikan.

2. M.fandy

jauhary,

2008

Produktivitas kerja

karyawan.

Disiplin Kerja +/signifikan

3. Eli

Yulianti,20

15

Produktivitas Kerja

Karyawan.

Pelatihan +/signifikan.

4. Rizal bima

( 2015 )

produktivitas kerja

karyawan.

pelatihan kerja (

X1 ) disiplin kerja

( X2 ).

+/sigmifikan.

5. Patricia

2014

produktivitas kerja

karyawan.

Pelatihan

(X1),Motivasi

(X2) Disiplin

Kerja (X3)

+/sigmifikan.

11

6. endang

permadi,

2008

produktivitas kerja

karyawan.

Pelatihan +/signifikan

7. Afni

Fuanida,

2012

produktivitas kerja

karyawan.

Motivasi

(X3),Disiplin

(X2), Pelatihan

(X1)

+/signifikan

8. Budiyono,2

008

produktivitas kerja

karyawan.

Fasilitas Kantor

(X2) Disiplin

Kerja (X1)

+/signifikan

9. Aini, 2015 produktivitas kerja

karyawan.

Fasilitas (X1 )

pengembangan

SDM ( X2 )

+/signifikan

10. Arofah,

2014

produktivitas kerja

karyawan.

Fasilits Kantor (

X1) Motivasi

Kerja (X2)

Disiplin Kerja (

X3)

+/signifikan

11. Arsyad

Rasadi,

2007

produktivitas kerja

karyawan.

Fasilitas ( X1 )

Motivasi ( X2 )

-/tidak

signifikan.

12 . oktaria ,

2014

produktivitas kerja

karyawan.

disiplin kerja ( X ) -/tidak

signifikan.

13. Noviana ,

2007

produktivitas kerja

karyawan.

Pelatihan Kerja (

X )

-/tidak

signifikan.

Berdasarkan penelitian diatas terdapat gap research yang cukup

terlihat, sehingga kurang begitu maksimal displin, fasilitas dan pelatihan

dalam mempengruhi produktivitas kerja karyawan. Artinya perlu mlakukan

pengembangan dalam disiplin kerja, fasilitas kerja, pelatihan kerja supaya

mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Apabila perusahaan tidak

mampu mengombinasikannya, sebagai implikasi yg nyata kedepan, maka akan

berdampak pada produktivitas kerja karyawan yang menurun. Maka dari itu

disiplin kerja, fasilitas kerja dan pelatiha kerja perlu dipertahankan untuk

mengoptimalkan produktivitas kerja karyawan.

12

B. Kerangka Teori

1. Kedisiplinan

a. Pengertian Kedisiplinan

Disiplin merupakan tindakan manajer untuk mendorong anggota

organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan

kata lain, pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk pelatihan yang

berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan

perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara suka rela

berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain serta

meningkatkan prestasi kerjanya menurut Siagian (2008). Kedisiplinan

adalah kesadaran dan kesediaan seorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang yang berlaku. (Malayu,

2007).

b. Bentuk bentuk kedisiplinan kerja

Menurut Mangkunegara (2004:129), mengatakan ada dua

bentuk disiplin diantaranya yaitu:

1) Disiplin preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan

pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan

yang telah digariskan oleh perusahaan. Dengan cara preventif,

pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan

perusahaan. Pemimpin perusahaan yang mempunyai tanggung

jawab dalam membangun iklim organisasi dengan disiplin

13

preventif. Begitu juga pegawai harus dan wajib mengetahui,

memahami pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang ada

dalam organisasi. Disiplin preventif suatu sistem yang

berhubungan denga kebuutuhan untuk semua bagian sistem yang

ada dalam organisai. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan

akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja.

2) Disiplin korektif

Disiplin korektif adalah upaya untuk menggerakkan pegawai

dalam menyatakan suatu peraturan dan menggerakkan untuk tetap

mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada

perusahaan. Pada disiplin korrektif, pegawai yang melanggar

disiplin perlu diberikan sanksi adalah untuk memperbaiki

pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan

pelajaran kepada pelanggar.

Sedangkan menurut Handoko (2001:208) mengatakan ada tiga

tipe kegiatan pendisiplinan yaitu:

1) Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk

mendorong para pegawai agar mengikuti standar dan aturan

sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.

2) Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk

menangani pelanggaran terhadap atura-aturan dan mencoba

14

untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.

Sebagai contoh tindakan ini dapat berupa peringatan atau

skorsing. Adapun sasaran tindakan untuk memperbaiki

pelanggaran dan untuk mencegah para pegawai yang lain

supaya tidak melakukan hal yang serupa.

3) Disiplin progresif

Disiplin progresif adalah memberikan hukuman-hukuman

yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang

berulang, sebagai contih sistem disiplin progresif adalah

sebagai berikut:

Teguran secara lisan oleh pengawas, teguran tertulis, dengan

catatan dalam file personalia, skorsing, diturunkan

pangkatnya (Demosi), pemutusan hubungan kerja atau

dipecat.

c. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Faktor–faktor yang mempengaruhi kedisiplinan adalah sebagai berikut

(Fathoni, 2006) Tujuan dan kemampuan, keteladanan pimpinan, dan

keadilan.

Semua organisasi atau perusahaan pasti mempunyai standar perilaku

yang harus dilakukan dalam hubungannya dengan pekerjaan dan

menginginkan para karyawan untuk mematuhinya sebagai upaya

untuk meningkatkan produktivitas.

d. Indikator Kedisiplinan Kerja

15

Adapun 5 indikator yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan

(Dharma, 2003) adalah:

1) Kehadiran karyawan setiap hari

Karyawan wajib hadir di perusahaannya sebelum jam kerja, dan

pada biasanya digunakan sarana kartu kehadiran pada mesin

absensi.

2) Ketepatan jam kerja

Penetapan hari kerja dan jam kerja diatur atau ditentukan oleh

perusahaan. Karyawan diwajibkan untuk mengikuti aturan jam

kerja, tidak melakukan pelanggaran jam istirahat dan jadwal kerja

lain, keterlambatan masuk kerja, dan wajib mengikuti aturan jam

kerja per hari.

3) Mengenakan pakaian kerja dan tanda pengenal

Seluruh karyawan wajib memakai pakaian yg rapi dan sopan,

dan mengenakan tanda pengenal selama menjalankan tugas

kedinasan. Bagi sebahagian besar perusahaan biasanya

menyediakan pakaian seragam yang sama untuk semua

karyawannya sebagai bentuk simbol dari kebersamaan dan

keakraban di sebuah perusahaan.

4) Ketaatan karyawan terhadap peraturan.

Adakalanya karyawan secara terang–terangan menunjukkan

ketidakpatuhan, seperti menolak melaksanakan tugas yang

seharusnya dilakukan. Jika tingkah laku karyawan menimbulkan

16

dampak atas kinerjanya, para pemimpin harus siap melakukan

tindakan pendisiplinan.

5) Tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugas.

Disiplin dapat ditunjukkan melalui tanggung jawab. Apakah

seorang pegawai menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan

dengan tepat waktu atau tidak akan memperlihatkan bagaimana

sikap pegawai terhadap perusahaan. Pegawai yang disiplin dalam

kerja akan memberikan tanggung jawab yang tinggi pula pada

pekerjaan. Termasuk menyelesaikan pekerjaan dengan sempurna.

2. Fasilitas Kerja

a. Pengertian Faslilitas kerja

Menurut Moekijat (2001 : 155) secara sederhana yang

dimaksud dengan fasilitas adalah suatu sarana fisik yang dapat

memproses suatu masukan (input) menuju keluaran (output) yang

diinginkan. Selanjutnya menurut Buchari (2001 : 12) fasilitas

adalah penyedia perlengkapan–perlengkapan fisik untuk memberikan

kemudahan kepada penggunanya, sehingga kebutuhan-kebutuhan

dari pengguna fasilitas tersebut dapat terpenuhi.

Ditambahkan oleh Bary (2002: 67) fasilitas kerja adalah

sebagai sarana yang diberikan perusahaan untuk mendukung

jalannya nada perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan

oleh pemegang kendali.

17

Pandjojo dan husnan (2002: 37), “pelayanan yang bersifat

memberikan fasilitas adalah kegiatan yang secara normal perlu

diurus oleh para karyawan sendiri dalam kehidupan sehari

harinya”.

Sementara itu menurut Tjiptono (2006: 19) fasilitas adalah

sumber daya fisik yang harus ada sebelum suatu jasa ditawarkan

kepada konsumen.

Ditambahkan oleh Harmizar (2003: 155) menyatakan dengan

sederhana fasilitas adalah suatu sarana fisik yang dapat memproses

suatu masukan (input) menjadi keluaran (output).

b. Karakteristik fasilitas kerja

Menurut Hartanto (2000: 501) karakteristik dari sarana

pendukung dalam proses aktivitas perusahaan adalah

1) Mempunyai bentuk fisik

2) Dipakai atau digunakan secara aktif dalam kegiatan normal

perusahaan

3) Mempunyai jangka waktu kegunaan relative permanen lebih

dari satu periode akuntansi atau lebih dari satu bulan.

4) Memberikan manfaat di masa yang akan datang.

Dari teori diatas dapat diketahui bahwa fasilitas kerja

merupakan sarana atau wahana atau alat untuk mempermudah

aktivitas perusahaan dan juga untuk mensejahterakan karyawan

agar para karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan

18

baik. Jadi fasilitas kerja adalah sesuatu yang harus disediakan

oleh perusahaan, baik fasilitas yang disediakan secara langsung

maupun fasilitas pendukung untuk kemudahan dan kenyamanan

bagi karyawan dalammelakukan pekerjaan. Menyadari akan

pentingnya fasilitas kerja bagi karyawan maka perusahaan

dituntut untuk menyediakan dan memberikan fasilitas kerja

karena keberhasilan suatu perusahaan tidak pernah terlepas dari

pemberian fasilitas kerja.

c. Jenis-jenis Fasilitas Kerja dan tujuannya.

Menurut Sofyan (2001 : 22) jenis –jenis fasilitas kerja terdiri

dari :

1) Mesin dan peralatannya yang merupakan keseluruhan peralatan

yang tujuannya digunakan untuk mendukung proses produksi yang

ada di perusahaan.

2) Prasarana ,yaitu fasilitas pendukung yang igunakan untuk

memperlancar aktivitas perusahaan, diantaranya adalah jembatan,

jalan, dan lainnya.

3) Fasilitas yang mendukung aktivitas kegiatan yang ada di

perkantoran, seperti perabot kantor (meja, kursi, lemari, dan

lainnya).

4) Peralatan inventaris, yaitu peralatan yang dianggap sebagai alat –

alat yang digunakan dalam perusahaan seperti inventaris

19

kendaraaan yang tujuannya untuk mempermudah transportasi

karyawan.

5) Tanah, yaitu asset yang terhampar luas baik yang digunakan

ditempat bangunan, maupun yang merupakan lahan kosong

yang digunakan untuk aktivitas perusahaan.

6) Bangunan, yaitu fasilitas yang tujuannya mendukung aktivitas

sentral kegiatan perusahaan utama seperti perkantoran dan

pergudangan.

7) Alat transportasi, yaitu semua jenis peralatan yang digunakan

untuk tujuannya membantu terlaksananya aktivitas perusahaan

seperti truk, traktor, mobil, motor, dan lainnya.

Sedangkan Alex S. Nitisemito (2000 : 181) jenis – jenis

fasilitas yang menyenangkan dapat ditafsirkan secara luas antara

lain tempat rekreasi kafetaria, tempat olah raga, balai pengobatan,

tempat ibadah, kamar kecil yang bersih, pendidikan untuk anak

dan sebagainya.

d. Indikator fasilitas kerja

Indikator fasilitas kerja harus sesuai dengan apa yang

dibutuhkan karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan produktivitas

kerjanya. Indikator fasilitas menurut Faisal (2005 ;22) adalah:

1. Sesuai dengan kebutuhan,

2. Mampu mengoptimalkan hasil kerja,

3. Mudah dalam penggunaan,

20

4. Mempercepat proses kerja,

5. Penempatan ditata dengan benar.

3. Pelatihan Kerja

a. Pengertian Pelatihan

Menurut Gomes (1997 : 197), “Pelatihan adalah setiap usaha untuk

memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang

menjadi tanggung jawabnya. Idealnya, pelatihan harus dirancang

untuk mewujudkan tujuan – tujuan organisasi, yang pada waktu

bersamaan juga mewujudkan tujuan – tujuan para pekerja secara

perorangan. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling

umum dan para pimpinan mendukung adanya pelatihan karena

melalui pelatihan, para pekerja akan menjadi lebih trampil dan

karenanya akan lebih produktif sekalipun manfaat – manfaat tersebut

harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang

dilatih.

Pelatihan menurut Gary Dessler (1997 : 263) adalah “Proses

mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan

dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”.

b. Analisis kebutuhan pelatihan

Dalam penelitian McNamara,2011 Kebutuhan pelatihan di masyarakat

sering dihubungkan dengan life stage atau tahap kehidupan manusia.

Dikalangan karyawan perusahaan swasta juga dikenal pelatihan

penjenjangan karier.Cara penetapan kebutuhan pelatihan pada

21

penjenjangan karier juga didasarkan pada analisis tugas.Pelatihan ini

umumnya juga untuk promosi. Dikalangan karyawan perusahaan

swasta juga ada pelatihan-pelatihan keterampilan. Analisis kebutuhan

pelatihan antara lain adalah

1. Perencanaan Program pelatihan

Perencanaan program pelatihan merupakan kegiatan

merencanakanpogram pelatihan secara menyeluruh. Kegiatan

perencanaaan pelatihan pada umumnya adalah sebagai berikut:

a. Menetapkan pengelola dan staf pembantu program pelatihan

b. Menetapkan tujuan pelatihan

c. Menetapkan bahan ajar pelatihan

d. Menetapkan metode-metode yang akan digunakan

e. Menetapkan alat bantu pelatihan

f. Menetapkan cara evaluasi pelatihan

g. Menetapkan instruktur pelatihan

h. Menyusun rencana kegiatan dan jadwal pelatihan

i. Menghitung anggaran yang dibutuhkan

2. Penyusunan bahan pelatihan

Bahan yang perlu disiapkan antaranya adalah :

a. Tujuan belajar

b. Bahan ajar

c. Pustaka pendukung

d. Komputer dan fasilitas internet

22

e. Alat-alat bantu belajar

Peran instruktur : Peran instruktur berperan penting dalam seluruh

kegiatan persiapan ini.Khususnya dalam penyiapan bahan ajar dan

segala hal yang dibutuhkan dalam proses pembelajaran. Para

pengelola dan staf pembantu menyiapkan segala hal yang

bersangkutan dengan proses penyelenggaraan pelatihan dalam

aspek teknis, seperti penyiapan tempat pelatihan, penginapan,

kertas, alat tulis dan sebagainya.

3. Pelaksanaan Pelatihan

Pelaksanaan pelatihan mengikuti rencana yang telah

ditetapkan.Akan tetapi dalam pelaksanaanya selalu banyak masalah

yang memerlukan pemecahan.Pemecahan masalah sering berakibat

adanya keharusan mengubah beberapa dalam rencana tetapi

perubahan dan penyesuaian apapun yang dilakukan harus selalu

berorientasi pada upaya mempertahankan kualitas

pelatihan,menjaga kelancaran proses pelatihan dan tidak merugikan

kepentingan partisipan.

4. Penilaian Pelatihan

Sasaran evaluasi / penilaian adalah partisipan pelatihan

,instruktur,penyelenggara pelatihan ,bahan pelatihan dan alat bantu

belajar dan program pelatihan.

23

1) Partisipan pelatihan: Penilaian bertujuan mengukir perubahan

pengetahuan, sikap dan keterampilan setiap partisipan sebagai

hasil pelatihan.

2) instruktur: Penilaian bertujuan mengukur kekuatan dan

kelemahan instruktur dalam pelaksanaan tugas.

3) Penyelenggara pelatihan: Penilaian bertujuan untuk mengukur

kekuatan dan kelemahan dalam penyelengaraan teknis program

pelatihan.

4) Bahan pelatihan dan alat bantu belajar: Penilaian bertujuan

mengukur keefektifannya sebagai sarana untuk mencapai tujuan

pelatihan.

5) Program pelatihan: Penilaian bertujuan mengukur keefektifan

dan keefesienan program pelatihan,dipandang dari segi hasil

yang dicapai partisipan dalam bandingannya dengan biaya yang

dikeluarkan.

c. Tujuan pelatihan

Tujuan pelatihan menurut Moekijat (1995:55) adalah:

1) Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat

diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.

2) Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat

diselesaikan secara rasional.

3) Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kerja sama

dengan teman-teman pegawai dan pimpinan.

24

Alasan pentinganya diadakan pelatihan menurut Hariandja

(2002:168):

a. Karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami

secara benar bagaimana melakukan pekerjaan.

b. Perubahan – perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja.

Perubahan – perubahan disini meliputi perubahan – perubahan

dalam teknologi proses seperti munculnya teknologi baru atau

munculnya metode kerja baru.

c. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki

produktivitas.

d. Menyesuaikan dengan peraturan – peraturan yang ada,

misalnya standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh

asosiasi industri dan pemerintah, untuk menjamin kualitas

produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja.

d. Indikator pelatihan

Dalam penelitian Ary Setiawan (2016) terdapat 5 indikator pelatihan

kerja yaitu:

1. Tingkat kesesuaian materi pelatihan dengan kebutuhan kerja

karyawan.

2. Tingkat ketepatan metode pelatihan yang digunakan dengan

penyampaian materi

3. Kesesuaian materi pelatihan dengan pekerjaan

4. Tingkat pemahaman peserta terhadap materi pelatihan

25

5. Kecukupan waktu yang diberikan untuk memahami materi

pelatihan

e. Manfaat Pelatihan

Manullang (1990:47) memberikan batasan tentang manfaat nyata yang

dapat diperoleh dengan adanya program pelatihan yang dilaksanakan

oleh organisasi / perusahaan terhadap karyawan. Manfaatnya antara

lain: meningkatkan rasa puas karyawan, pengurangan pemborosan

,mengurangi ketidakhadiran dan turn over karyawan,memperbaiki

metode dan sistem kerja,menaikan tingkat penghasilan,mengurangi

biaya-biaya lembur,mengurangi biaya pemeliharaan mesin-

mesin,mengurangi keluhan-keluhan karyawan.

Manfaat lain yang diperoleh dari latihan kerja yang dilaksanakan oleh

setiap organisasi perusahaan menurut Soeprihanto (1997:24) adalah

kenaikan produktivitas, kenaikan moral kerja, menurunnya

pengawasan, menurunkan tingkat kecelakaan kerja, kenaikan stabilitas

kerja, dan mengembangkan kebutuhan pribadi.

4. Produktivitas Kerja

Produktivitas memiliki perana penting dalam pencapaian tujuan

organisasi atau perusahaan. Produktivitas didefinisikan sebagai rasio

antara output dan input, atau rasio antara hasil produk dengan total sumber

daya yang digunakan (Evianto,2004:47). Produktivitas mengandung arti

sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan

keseluruhansumberdaya yang digunakan (input). Dengan kata lain bahwa

26

produktivitas memiliki dua dimensi. Dimensi pertama adalah efektivitas

yang mengarah pada pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas,

kuantitas, dan waktu. Kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya

membandingkan input dengan realisasi penggunaannya (Umar,1998).

a. Pengertian Produktivitas kerja

Filosofia mengenai produktivitas mengandung arti keinginan dan usaha

dari setiap manusia untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan

penghidupannya. Kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin

dan kehidupan hari esok tentunya harus lebih baik dari hari ini,

pandangan yang memberi spirit pada produktivitas (Mulyono,2004:3).

Pandangan ini memberi arti yang dalam karena memungkinkan setiap

orang yang memahaminya dan menerapkan dalam berproduksi maka

hasilnya semakin hari semakin baik, mengutamakan bekerja dengan

mengacu kepada efektif dan efisien.

Menurut Simanjuntak (1987: 30) produktivitas mengandung pengertian

filosofis, definisi kerja, dan teknis operasional. Secara filosofis,

produktivitas mengandung pengertian pandangan hidup dan sikap

mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan

lebih baik dari hari ini.

Menurut pendapatan Ravinto(1986:16), bahwa produktivitas

mengandung sebuah pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai

dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu yang dibutuhkan

untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja. Pendapat lain

27

mengartikan produktivitas sebagai kemampuan seperangkat sumber-

sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau diartikan juga

sebagai perbandingan antara pengorbanan (output) dengan penghasilan

(input).

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas

merupakan kemampuan sumber-sumber daya yang ada diperusahaan,

dimana sumber itu harus dimanfaatkan secara efektif dan efisien agar

tercapai tujuan perusahaan, atau sebagai perbandingan antara

pengorbanan (output) dengan hasil yang dicapai (input).

b. Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas kerja

Beberapa factor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut

Sudarmayanti dalam Suhadi, 2010: 21, yaitu:

1. Sikap mental, berupa: motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja.

2. Pendidikan: pada umumnya orang yang berpendidikan memiliki

tingkat kesadaran akan pentingnya produktivitas, hal ini dapat

mendorong seseorang melakukan tindakan produktif.

3. Keterampilan: pada aspek tertentu apabila seorang karyawan lebih

terampil maka akan lebih mampu bekerja dan menggunakan

fasilitas kerja dengan baik.

4. Manajemen: berkaitan dengan system yang diterapkan oleh

pimpinan untuk mengelola serta mengendalikan bawahannya.

Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat

28

yang lebih tinggi sehingga mendorong pegawai untuk melakukan

tindakan produktif.

c. Indikator produktivitas.

Menurut gomes (2003:160), terdapat 5 indikator produktivitas kerja

yaitu :

1. Pengetahuan.

2. Ketrampilan.

3. Kemampuan.

4. Sikap.

5. Perilaku

d. Manfaat produktivitas

Dalam skripsi (Suhadi, 2010: 33) terdapat dua manfaat produktivitas,

yaitu:

1. Manfaat mikro: penurunan ongkos-ongkos per unit, peningkatan

kontribusi pajak dan pemerintah, penghemat sumber-sumber daya

masukan, menunjang hubungan kerja lebih baik, peningkatan

kualitas produk atau jasayang dihasilkan, peningkatan daya bayar

dan motivasi.

2. Manfaat makro: membuka kesempatan untuk meningkatkan taraf

hidup masyarakat melalui penghasilan dan penurunan harga-harga

barang dan jasa di pasar, penghematan sumber daya alam,

perbaikian keaadaan kerja dan mutu hidup termasuk jam kerja yang

pendek.

29

C. Kerangka Penelitian

H1

H2

H3

H4

Gambar 2.1

Kerangka Penelitian

Dari gambar tersebut di atas, maka dapat dibuat persamaan

matematisnya yaitu:

Y= a + b1x1 + b2x2 + b3xb3 + e

D. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2009) hipotesis adalah jawaban sementara

terhadap rumusan penelitian di mana rumusan masalah penelitian telah

dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Ada 3 Hipotesis merupakan

kesimpulan sementara yang mungkin benar dan mungkin bisa salah.

1. Pengaruh variabel Disiplin terhadap Produktivitas kinerja karyawan

Menurut Siagian (2008) Disiplin merupakan tindakan manajer untuk

mendorong anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan

Disiplin (X1)

Fasilitas Kerja(X2)

Pelatihan Kerja

(X3)

Produktivitas Kerja

Karyawan (y)

Disiplin Kerja

,Fasilitas Kerja,

Pelatihan Kerja

30

tersebut. Dengan kata lain, pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk

pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap

dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara suka rela

berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain serta

meningkatkan prestasi kerjanya.Sedangkan menurut Malayu (2007)

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang yang berlaku.

Dari hasil penelitian (M.Fandy jauhary : 2008) yang dituangkan dalam

skripsi dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktifitas

Kerja Karyawan di PT. Behaestix Gresik, Tbk”. Tujuan penelitian ini

adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan terhadap

produktivitas kerja karyawan di PT. Behastix Gresik, Tbk. Dalam

penelitian ini metode yang digunakan adalah metode deskriptif, yakni

sebuah metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek,

suatu kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada

masa sekarang. Dari hasil penelitian, hasil pengamatan responden maka

disiplin kerja dapat dikatakan baik yang ditunjukan dari nilai rata-rata

secara keseluruhan atas pernyataan responden terhadap disiplin kerja

adalah sebesar 4,027, pernyataan responden terhadap motivasi dinilai baik

oleh responden dengan rata-rata penilaian sebesar 3,950 dan pernyataan

responden terhadap kinerja karyawan dikatakan tinggi, yang ditunjukan

dari nilai rata-rata keseluruhan atas pernyataan responden terhadap kinerja

adalah sebesar 4,101. Dari hasil penelitian yang dilakukan dapat dlihat dari

31

analisis regresi Model Summary yang menunjukan bahwa variabel disiplin

kerja dan motivasi memiliki pengaruh sebesar 0,739 terhadap kinerja

karyawan, selanjutnya dengan R square ssebesar 0,547. Maka dapat

disimpulkan bahwa variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh

variabel disiplin kerja dan motivasi sebsar 54,7% sedangkan sisanya

sebesar 45,3% dijelaskan oleh variabel yang tidak diteliti. Dari

perhitungan analisis regresi Anova dapat disimpulkan bahwa nilai

signifikan lebih kecil dari 0,5 yaitu 0,000. Maka dapat disimpulkan, bahwa

kedua variabel independent dapat menjelaskan variasi variabel dependent,

dan variabel disiplin kerja serta motivasi secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Sedangkan dalam penelitian Rizal (2015) Pengaruh pelatihan

,DisiplinKerja Dan Gaya kepemiminan Terhadap Priduktivits kerja

Karyawan Pada Otoritas Jasa Keuangan Regional 3 Surabaya

menyimpulkan bahwa Berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa

disiplin berpengaruh posisif signifikan terhadap Produktivitas Kerja

karyawan. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan pihk bank

meningkatkan kedisiplinan yang sesuai standart perusahaan agar

karyawan semakin disiplin dalam hal bekerja dan menyelesaikan

pekerjaan tiap perintah dari atasan.

H1= Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kinerja karyawan.

2. Pengaruh Variabel Fasilitas Kerja terhadap Produktivitas Kinerja Karyawan

32

Menurut Moekijat (2001 : 155) secara sederhana yang dimaksud

dengan fasilitas adalah suatu sarana fisik yang dapat memproses suatu

masukan (input) menuju keluaran (output) yang diinginkan.Sedangkan

menurut Bary (2002 : 67) fasilitas kerja adalah sebagai sarana yang

diberikan perusahaan untuk mendukung jalannya nada perusahaan dalam

mencapai tujuan yang ditetapkan oleh pemegang kendali.

Dalam penelitian Budiyono (2008) yang berjudul “ Pengaruh Displin

Kerja Dan Fasilitas Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

PT.Karya Gemilang Surakarta ’’ menyimpulkan bahwa variable fasilitas

kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivits kerja karyawan.

H2= Variabel Fasilitas Kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan.

3. Pengaruh Variabel Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Menurut Gomes (1997 : 197), “Pelatihan adalah setiap usaha untuk

memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang

menjadi tanggung jawabnya. Idealnya, pelatihan harus dirancang untuk

mewujudkan tujuan – tujuan organisasi, yang pada waktu bersamaan juga

mewujudkan tujuan – tujuan para pekerja secara perorangan.

Dalam penelitian Breemer Jacob (2015) yang berjudul Pengaruh

Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT.Bank Danamon

Cabang Kendari menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan

signifikan variabel Pelatihan sebesar 0,000 yang lebih kecil dari ά = 0,05

terhadap kinerja karyawan.

33

H3= Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan.

4. Pengaruh Variabel Disiplin kerja, fasilitas kerja dan pelatihan kerja

bersama-sama mempengaruhi terhadap produktivits kerja karyawan.

Dalam penelitian Budiyono (2008) yang berjudul “ Pengaruh Displin

Kerja Dan Fasilitas Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

PT.Karya Gemilang Surakarta ’’ menyimpulkan bahwa variable fasilitas

kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivits kerja karyawan.

Dalam penelitian Breemer Jacob(2015) yang berjudul Pengaruh

Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT.Bank Danamon

Cabang Kendari menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan

terhadap produktivitas kerja karayawan.

H4: Disiplin kerja, Fasilitas kerja, dan Pelatihan kerja berpengaruh

positif signifikan terhadap Produktifitas Kerja Karyawan.

34

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis dan Pendekatan Penelitian

Penelitian ini meneliti mengenai analisis pengaruh disiplin, fasilitas

dan pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja. Pendekatan yang digunakan

adalah pendekatan kuantitatif, karena peneliti ingin membuktikan konsep

dengan teori yang telah diterangkan pada bab sebelumnya dengan fakta dan

data yang ditemukan di lapangan (Purwati, 2016). Penelitian kuantitatif adalah

pendekatan penelitian yang banyak dituntut menggunakan angka, mulai dari

pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan

hasilnya (Arikunto, 2006: 12).

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi Penelitian ini dilakukan di BRISyariah Surakarta, jl veteran.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Bawono (2006: 28) populasi adalah keseluruhan wilayah

objek dan subjek penelitian yang ditetapkan untuk analisis dan ditarik

kesimpulan oleh peneliti. Menurut Supadi (2005: 101) menyatakan bahwa

populasi adalah suatu kesatuan individu atau subjek pada wilayah dan

waktu serta dengan kualitas tertentu yang akan diamati/ diteliti. Dalam

penelitian ini penulis menggunakakan karyawan BRISyariah Solo sebagai

objek penelitian yang berjumlah 40 orang.

35

2. Sampel

Menurut Bawono (2006:28) definisi sampel adalah obyek atau

subyek penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi.

Supadi (2005:102) menyatakan bahwa sampel adalah penelitian yang

dilakukan dengan mengambil sebagian anggota populasi untuk mewakili

seluruh anggota populasi. Dapat disimpulkan bahwa sampel merupakan

perwakilan dari keselurahan populasi, hal ini dilakukan untuk menghemat

waktu dan biaya.. Disini penulis menggunakan sampel jenuh atau sampel

sensus. Menurut Sugiyono (2012:96) sampling jenuh adalah teknik

penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai

sampel. Pada penelitian ini, jumlah karyawan di BRISyariah Solo ada 40

orang. Maka yang menjadi sampel adalah 40 orang.

D. Teknik Pengumpulan Data

1. Pengertian Data

Supardi (2005: 117) menyimpulkan bahwa metode pengumpulan

data merupakan perencanaan kegiatan penelitian yang berkaitan dengan

proses penentuan cara-cara untuk mendapapatkan data penelitian.

2. Sumber dan Jenis Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data

primer yaitu pengambilan data yang diperoleh secara langsung oleh

peneliti dari lapangan melalui angket, wawancara, dan pengamatan

Bawono (2006: 30).

36

3. Teknik pengumpulan Data

Menurut Arikunto dalam Andini (2014) Teknik pengumpulan data

adalah cara yang digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data yang

dibutuhkan. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian

ini adalah, (Bawono, 2006: 29):

1. Penelitian lapangan

a. Metode kuisioner atau angket

Untuk memperoleh data yang diperlukan, teknik yang digunakan

adalah pengisian kuisioner. Metode kuisinoer atau angket adalah

daftar pertanyaan yang diberikan kepada objek penelitian yang mau

memberikan respon sesuai dengan permintaan pengguna.

2. Penelitian Kepustakaan

Penelitian Kepustakaan merupakan penelitian yang dilakukan dengan

mengumpulkan bahan-bahan pustaka, literature dan karangan ilmiah

yang ada kaitannya dengan penelitian ini.

E. Skala Pengukuran

Pengukuran merupakan suatu proses hal mana suatu angka atau

symbol diletakkan pada karakteristik atau property suatu stimuli sesuai dengan

aturan atau prosedur yang telah ditetapkan (Ghozali,2013:5). Dalam

penskalaan dengan skala interval banyak juga menyebutkan dengan skala

linkert (Bawono:2006:31). Dalam penelitian ini menggunakan skala interval,

skor 0-10.

37

F. Definisi Operasional

1. Variabel Penelitian

Variabel penelitian ini terdiri dari dua macam variabel, yaitu variabel

bebas (independent variable) atau variabel yang tidak tergantung pada

variabel lainnya, serta variabel terikat (dependent variable) atau variabel

yang tergantung pada variabel lainnya (Andini, 2014).

a. Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi

sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (Ghozali, 2013:

6). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah

disiplin kerja (X1), fasilitas kerja (X2) dan pelatihan kerja (X3).

b. Variabel Terikat (Dependent Variables)

Variable terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas(Ghozali,2016:6).

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja

karyawan (Y).

2. Operasional Variabel

Operasional adalah penjabaran masing-masing variabel terhadap

indikator-indikator yang membentuknya (Ghozali, 2013: 7). Dalam

penelitian ini, indikator-indikator variabel tersebut antara lain sebagai

berikut :

38

Tabel 3.1

Variable dan Indikator Penelitian

Variabel Konsep Variabel Indikator

Kedisiplinan

(X1)

Kedisiplinan adalah

kesadaran dan kesediaan

seorang menaati semua

peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang

yang berlaku. (Malayu,

2007).

1. Kehadiran

karyawan setiap

hari

2. Ketepatan jam

kerja

3. Mengenakan

pakaian kerja dan

tanda pengenal

4. Ketaatan karyawan

terhadap peraturan

5. Tanggung jawab

karyawan terhadap

tugas-tugas

Fasilitas (X2) Menurut Buchari (2001 :

12) fasilitas adalah

penyedia perlengkapan –

perlengkapan fisik untuk

memberikan kemudahan

kepada penggunanya,

sehingga kebutuhan-

kebutuhan dari pengguna

fasilitas tersebut dapat

terpenuhi.

6. Sesuai dengan

kebutuhan

7. Mampu

mengoptimalkan hasil

kerja

8. Mudah dalam

penggunaan,

9. Mempercepat proses

kerja,

10. Penempatan ditata

dengan benar

11. Keamanan kerja

Pelatihan (X3) Pelatihan menurut Gary

Dessler (1997 : 263)

adalah “Proses

mengajarkan karyawan

baru atau yang ada

sekarang, ketrampilan

dasar yang mereka

butuhkan untuk

menjalankan pekerjaan

mereka”.

12. Tingkat kesesuaian

materi pelatihan dengan

kebutuhan kerja

karyawan.

13. Tingkat ketepatan

metode pelatihan yang

digunakan dengan

penyampaian materi

14. Kesesuaian materi

pelatihan dengan

pekerjaan

15. Tingkat

pemahaman peserta

terhadap materi

pelatihan

16. Kecukupan

39

waktuyang diberikan

untuk memahami

materi pelatihan

Produktivitas

Kerja

Karyawan (Y)

Menurut pendapatan

Ravinto(1986:16), bahwa

produktivitas mengandung

sebuah pengertian

perbandingan antara hasil

yang dicapai dengan peran

serta tenaga kerja

persatuan waktu yang

dibutuhkan untuk

menghasilkan produk dari

seorang tenaga kerja.

17. Pengetahuan.

18. Ketrampilan.

19. Kemampuan.

20. Sikap.

21. Perilaku.

G. Metode Analisis

Analisis data yang dilakukan adalah analisis data kuantitatif.

Dilakukan dengan beberapa langkah, antara lain:

1. Uji Instrumen Penelitian

Menurut Arikunto (2000) Instrumen penelitian adalah alat bantu

yang dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam kegiatannya

mengumpulkan, agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan dipermudah

olehnya. Instrument penelitian memegang peran penting dalam penelitian

kuantitatif karena kualitas data yang digunakan dalam banyak hal

ditentukan oleh kualitas instrument yang digunakan. Oleh karena itu

terlebih dahulu menguji instrument tersebut supaya bisa menghasilkan

suatu penelitian yang akurat.

a. Uji Reliabilitas

Prinsipnya uji reliabitas digunakan untuk menguji data yang kita

peroleh sebagai misal hasil dari jawaban kuesioner yang kita bagikan.

40

Suatu koesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu

kewaktu (Ghozali, 2013:47).

b. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu koesioner. Suatu koesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

koesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh koesioner tersebut. Misalnya jika dicontohkan mengenai data

kerukunan umat beragama, maka responden ketika diberi empat

pertanyaan, pertanyaan tersebut bisa secara tepat mengungkapkan

tingkat kerukunan umat beragama. Uji validitas dari peneliti ini untuk

mengungkapkan korelasi antara butir pertanyaan dengan kuesionernya

(Ghozali,2013:52).

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dilakukan dalam

proses analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi klasik

diharapkan dapat dihasilkan regresi yang handal, pelanggaran terhadap uji

asumsi klasik berarti model regresi yang diperoleh tidak banyak

bermanfaat dan kurang valid (Bawono,2006: 115). Uji asumsi klasik

terdiri dari (ghozali,2013:105):

a. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas (independen).

41

Multikolonieritas yang serius dapat mengakibatkan berubahnya tanda

dari parameter estimasi.

Untuk uji multikolonieritas ini peneliti menggunakan metode VIF

(Varian Infation Factor) dan nilai Tolerance. Kedua nilai VIF dan

tolerance ini, nilainya berlawanan, kalau Tolerancenya besar maka

VIF nya kecil dan sebaliknya. Nilai VIF tidak boleh lebih besar dari 5

(lima), jika lebih maka bias dikatakan ada gejala multikolonieritas,

dan sebaliknya jika nilai VIF lebih kecil dari 5 maka tidak ada gejala

multikolonieritas. Demikian juga dengan nilai Tolerance nya berarti

sebalinya (Bawono, 2006: 123).

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan

kepengamatan yang lain. Dalam uji ini dapat menggunakan beberapa

metode, salah satunya yaitu metode park. Park mengemukakan metode

bahwa σ2 merupakan fungsi dari variabrl-variabrl bebas, yang

dinyatakan sebagai berikut:

σ2i = αX

β

Persamaan ini dijadikan linier dalam bentuk log sehingga menjadi :Ln

σ2i = α + β Ln Xi + Vi karena σ

2i umumnya tidak diketahui, maka ini

dapat ditaksirkan dengan menggunakan Ui sebagai proksi, sehingga:

LnU2i = α + β Ln Xi + Vi

42

Apabila koefisien parameter β dari persamaan regresi tersebut

signifikan secara statistic, hal ini menunjukkan bahwa dalam model

empiris yang diestimasi tersebut terdapat heteroskedatisitas, dan

sebaliknya, jika β tidak signifikan secara statistic, maka asumsi

homokedastisitas pada model tersebut tidak dapat ditolak

(Ghozali,2005:142).

c. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi variable pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Seperti telah diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai

residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka

uji statistic menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil.

Pada penelitian ini menggunakan grafik dengan cara melihat

histogram yang membandingkan data observasi dengan distribusi

yang mendekati normal, normal probability yang

membandingkandistribusi kumulatif dari data yang sesungguhnya

dengan distribusi kumulatif dari data distribusi normal. Jika distribusi

normal maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan

mendekati garis normal (Ghozali, 2005: 161).

d. Uji Linieritas

Pengujian linieritas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi

model yang digunakan tepat atau lebih baik dalam spesifikasi model

bentuk lain spesifikasi model dapat berupa linier, kuadratik atau kubik.

43

Untuk melihat spesifikasi model yang tepat, salah satunya dengan uji

ramsey (Bawono, 2006: 185).

3. Pengujian Hipotesis

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen

secara simultan terhadap variabel dependen digunakan Uji ANOVA atau F

test. Sedangkan pengaruh dari masing-masing variabel independen secara

parsial (individu) diukur dengan menggunakan Uji t statistik.

a. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang

kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang

mendekati satu berarti variabel - variabel independen memberikan

hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

variabel dependen. Secara umum koefisien determinasi untuk data

silang (cross section) relatif rendah karena adanya variasi yang besar

antara masing - masing pengamatan, sedangkan untuk data runtun

waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi

yang tinggi (Ghozali, 2013: 97).

b. Uji Statistik t

Uji t adalah pengujian hipotesis yang digunakan untuk

mengetahui ada atau tidak perbedaan yang meyakinkan dari dua mean

44

sampel (Hartono, 2008: 146). Uji ini pada dasarnya menunjukkan

seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara

individual dalam menerangkan variabel dependen (Ghozali, 2013: 64).

Apabila t hitung masing-masing variabel bebas, yaitu disiplinkerja

fasilitas kerja dan pelatihan kerja proses lebih besar dari t tabel maka

variabel bebas tersebut secara parsial memiliki pengaruh terhadap

variabel dependen (produktivitas kerja karyawan).

c. Uji Statistik F

Uji ini pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Ghozali,

2013: 98).

Uji F dalam penelitian digunakan untuk menguji pengaruh secara

bersama - sama antara disiplin kerj fasilitas kerja dan pelatihan kerja

terhadap produktivits kerja karyawan.

H. Alat Analisis

Dalam penelitian ini teknik analisis yang digunakan adalah analisis

berganda. Regresi berganda seringkali digunakan untuk mengatasi analisis

regresi yang melibatkan hubungan dari dua atau lebih variabel bebas

(Sujianto, 2009: 56). Analisis linier berganda digunakan untuk menguji

hipotesis tentang antara dua variabel bebas atau lebih secara bersama-sama

dengan satu variabel terikat. Penggunaan model analisis regresi berganda

dimaksudkan agar banyaknya variabel independen yang diduga akan

45

mempengaruhi variabel dependen dapat terakomodir serta dapat secara jelas

pola hubungan yang terbentuk antar variabelnya (Ghozali, 2013: 68)

Sedangkan, alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah

menggunakan program olah data SPSS 21 (Statistical Product and Service

Solution). SPSS merupakan sebuah program komputer statistik yang berfungsi

untuk membantu dalam memproses data-data statistiksecara tepat dan cepat,

serta menghasilkan berbagai output yang dikehendaki oleh para pengambil

keputusan. Data yang didapat merupakan data kuantitatif di mana data dapat

dinyatakan dalam bentuk angka. Sehingga akan mudah diaplikasikan kedalam

olah data SPSS 21.Progam ini dapat membantu dalam proses pengolahan data,

sehingga hasil olah data yang dicapai juga dapat dipertanggungjawabkan dan

terpercaya.

46

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Gambaran Objek Penelitian

1. Profil Bank

Berawal dari akuisisi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.,

terhadap Bank Jasa Arta pada 19 Desember 2007 dan setelah mendapatkan

izin dari Bank Inoneisa pada 16 oktober 2008 melalui

o.10/67/KEP.GBI/DpG/2008, maka pada tanggal 17 November 2008 PT.

Bank BRISyariah secara resmi beroperasi. Kemudian PT. Bank

BRISyariah merubah kegiatan usaha yang semula beroperasional secara

konvensional, kemudian diubah menjadi kegiatan perbankan berdasarkan

prinsip syariah Islam.

Dua tahun lebih PT. Bank BRISyariah hadir mempersembahkan

sebuah bank ritel modern terkemuka dengan layanan finansial sesuai

kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah untuk kehidupan lebih

bermakna. Melayani nasabah dengan pelayanan prima (service excellence)

dan menawarkan beragam produk yang sesuai harapan nasabah dengan

prinsip syariah.

Kehadiran PT. Bank BRISyariah di tengah-tengah industri

perbankan nasional dipertegas oleh makna pendar cahaya yang mengikuti

logo perusahaan. Logo ini menggambarkan keinginan dan tuntutan

masyarakat terhadap sebuah bank modern sekelas PT. Bank BRISyariah

47

yang mampu melayani masyarakat dalam kehidupan modern. Kombinasi

warna yang digunakan merupakan turunan dari warna biru dan putih

sebagai benang merah dengan brand PT. Bank Rakyat Indoneis (Persero),

Tbk, Aktivitas PT.

Bank BRISyariah semakin kokoh setelah pada 19 Desember 2008

ditandatangani akta pemisahan Unit Usaha Syariah PT. Bank Rakyat

Indonesia (Persero), Tbk., untuk melebur ke dalam PT. Bank BRISyariah

(proses spin off-) yang berlaku efektif pada tanggal 1 Januari 2009.

Penandatanganan dilakukan oleh Bapak Sofyan Basir selaku Direktur

Utama PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., dan Bapak Ventje

Rahardjo selaku Direktur Utama PT. Bank BRISyariah.

Saat ini PT. Bank BRISyariah menjadi bank syariah ketiga terbesar

berdasarkan aset. PT. Bank BRISyariah tumbuh dengan pesat baik dari sisi

aset, jumlah pembiayaan dan perolehan dana pihak ketiga. Dengan

berfokus pada segmen menengah bawah, PT. Bank BRISyariah

menargetkan menjadi bank ritel modern terkemuka dengan berbagai ragam

produk dan layanan perbankan. Sesuai dengan visinya, saat ini PT. Bank

BRISyariah merintis sinergi dengan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero),

Tbk., dengan memanfaatkan jaringan kerja PT. Bank Rakyat Indonesia

(Persero), Tbk., sebagai Kantor Layanan Syariah dalam mengembangkan

bisnis yang berfokus kepada kegiatan penghimpunan dana masyarakat dan

kegiatan konsumer berdasarkan prinsip Syariah.

48

2. Deskripsi Data Responden

Penelitian ini meneliti tentang pengaruh disiplin,fasilitas kerja dan

pelatihan karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan. Adapun

responden yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 40 karyawan dari

40 karyawan pada BRISyariah Solo. Berdasarkan kuesioner yang telah

diisi responden, maka peneliti akan mengidenifikasi berdasarkan jenis

kelamin,usia,pendidikan dan lamanya bekerja. Berikut ini adalah

gambaran umum para responden:

1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.1

Jenis kelamin Responden

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

laki laki 28 70.0 70.0 70.0

perempuan 12 30.0 30.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

Sumber: Data Primer diolah, 2017

Dari tabel di atas, menunjukkan bahwa jenis kelamin karyawan

BRISyariah solo yang diambil sebagai responden adalah sebanyak 40

orang berjenis kelamin laki-laki dengan prosentase 70% dan 28 orang

atau sebesar 30% berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukkan

bahwa sebagian besar karyawan BRISyariah Solo yang diambil

sebagai responden adalah laki-laki.

Dalam jurnal Dwi Mahendra (2014) “ Pengaruh pendidikan,upah,jenis

kelamin,usia dan pengalaman kerja terhadap produktivita kerja

karayawan ” mengatakan bahwa banyak pekerja yang melamar dalam

49

pekerjaan dinominasi kaum laki laki dapat dikatakan demikian karna

kaum laki-laki memiliki sikap yang bertanggung dalam pekerjaan yang

di berikan, sehingga banyak perusaan memiliki karyawan laki-laki

yang cenderung banyak di bandingkan perempuan.

2. Profil Resonden Berdasarkan Usia

Tabel 4.2

Usia Responden

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

25-30 tahun 16 40.0 40.0 40.0

31-35 tahun 16 40.0 40.0 80.0

31-35tahun 1 2.5 2.5 82.5

35-40 tahun 1 2.5 2.5 85.0

36- tahun 1 2.5 2.5 87.5

36-40 tahun 1 2.5 2.5 90.0

41-45 tahun 4 10.0 10.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

Sumber: Data Primer diolah, 2017

Pada tabel di atas, menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini

adalah karyawan BRISyariah Solo yang berusia 25-30 tahun sebesar

40%, karyawan dengan kisaran usia 31-35 tahun sebesar 42,5 % dan

karyawan dengan kisaran usia tahun sebesar 36-40 tahun 5 % dan usia

karyawan dengan dengan kisaran41-45 10% . Dengan demikian,

dalam penelitian ini karyawan dengan kisaran umur 25-30 tahun

merupakan responden dengan prosentase terbesar.

Dalam jurnal Dwi Mahendra (2014) “ Pengaruh pendidikan,upah,jenis

kelamin,usia dan pengalaman kerja terhadap produktivita kerja

karayawan ” mengatakan bahwa usia kerja dari 25-30 dan 30-40

50

adalah usia yang sangat produktif untuk melakukan pekerjaan,

sehingga dalam melakukan pekerjaan akan meningkatkan skala

produktivitas kerja.

3. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan

Tabel 4.3

Pendidikan Responden

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

s1 30 75.0 75.0 75.0

sma 10 25.0 25.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

Sumber: Data Primer diolah, 2017

Berdasarkan table di atas, menunjukkan bahwa pendidikan karyawan

BRISyariah Solo yang diambil sebagai responden adalah sebanyak 30

orang atau 75 % berpendidikan S1, sebanyak 10 orang atau 25%

berpendidikan SMA. Sehingga karyawan terbanyak yang diambil

sebagai responden adalah yang berpendidikan S1.

Dalam jurnal Dwi Mahendra (2014)“Pengaruh pendidikan,upah, jenis

kelamin,usia dan pengalaman kerja terhadap produktivita kerja

karyawan ” mengatakan bahwa pendidikan yang lebih tinggi akan

dapat memperoleh pekerjaan yang lebih baik, sehingga dalam

penelitian ini dapat di simpulkan bahwa karyawan bank BRISyariah

Solo di dominasi berpendiikan S1 untuk meningkatkan produktivitas

kerja karyawan.

4. Profil Responden Berdasarkan Masa kerja

51

Tabel 4.4

Masa Kerja Responden

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

0-5 tahun 23 57.5 57.5 57.5

6-10 tahun 17 42.5 42.5 100.0

Total 40 100.0 100.0

Sumber: Data Primer diolah, 2017

Berdasarkan table di atas, menunjukan bahwa masa kerja

karyawan BRISyariah Solo menunjukan masa kerja 0-5 tahun 57,5%

atau 23 orang dan masa kerja 6-10 tahun 42,5% atau sebanyak 17

orang. Mayoritas karyawan BRISyariah solo memiliki masa kerja 0-5

tahun.

Menurut jurnal saputri (2000) “hubugan masa kerja dengan

produktivitas kerja karyawan” mengatakan bahwa seseorang yang

memiliki masa kerja rentang 0-5 dapat dikatakan sudah memiliki

pengalaman dalam bekerja. Sehingga dapat di katakana karyawan

BRISyariah Solo yang memiliki rentang masa kerja 0-5 tahun sudah

berpengalaman dalam bekerja.

B. Analisa Data

1. Uji Instrumen Penelitian

Menurut Arikunto (2000) Instrumen penelitian adalah alat bantu

yang dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam kegiatannya

mengumpulkan, agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan dipermudah

olehnya. Instrument penelitian memegang peran penting dalam penelitian

52

kuantitatif karena kualitas data yang digunakan dalam banyak hal

ditentukan oleh kualitas instrument yang digunakan.

a. Uji Reliabilitas

Prinsipnya uji reliabitas digunakan untuk menguji data yang kita

peroleh sebagai misal hasil dari jawaban kuesioner yang kita bagikan.

Teknik yang digunakan dalam pengukuran reliabilitas ini adalah

teknik cronbach alpha .suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai

cronbach alpha lebih besar dari 0,6 (Bawono, 2006: 64). Hasil

pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.5

Uji Reliabilitas

variable cronbach alpha(α) keterangan

disiplin ( x1) 0,671 Reliabel

fasilitas ( x2) 0,655 Reliabel

pelatihan (x3) 0,852 Reliabel

produktivtas kerja (y) 0,860 Reliabel

Sumber: Data Primer diolah, 2017

Berdasarkan hasil uji tabel di atas, nilai Cronbach Alpha dari masing-

masing variabel X1,X2,X3 dan Y lebih besar dari 0,60, sehingga dapat

disimpulkan bahwa seluruh variabel yang digunakan dalam penelitian

dinyatakan handal atau reliable sebagai alat ukur variabel.

b. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

koesioner. Suatu koesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

koesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh koesioner tersebut. Cara menentukan korelasi antara score butir

53

pertanyaan dengan total score, signifikan atau tidaknya penelitian ini

dapat dilihat dari kolom atau baris total score, jika pada kolom atau

baris tersebut masing-masing total butir pertanyaan menghasilkan

tanda bintang, berarti data tersebut signifikan. Tanda bintang ada dua

kemingkian (Bawono, 2006: 60):

1) Bintang satu berarti korelasi signifikan pada level 5%(0,05) untuk

dua sisi.

2) Bintang dua berarti korelasi signifikan pada level 1% (0,01) untuk

dua sisi.Hasil pengujian validitas dapat dilihat pada tabel berikut

ini:

Tabel 4.6

Uji Validitas

variable item pearson

correlation

sig 2 tailed ketera

ngan

kedisiplinan (X1) pernyataan 1 0,508** 0,001 valid

0,567** 0,000 valid

0,589** 0,000 valid

0,783** 0,000 valid

0,824** 0,000 valid

fasilitas 0,595** 0,000 valid

0,714** 0,000 valid

0.517** 0.001 valid

0,426*** 0,006 valid

0,692** 0,000 valid

0,647** 0,000 valid

pelatihan kerja 0,849** 0,000 valid

0,917** 0,000 valid

0,860** 0,000 valid

0,765** 0,000 valid

0,549** 0,000 valid

produktivitas kerja 0,435** 0,005 valid

54

0,738** 0.000 valid

0,939** 0,000 valid

0,942** 0,000 valid

0,901** 0,000 valid

Sumber: Data primer diolah, 2017

Dari hasil uji tabel di atas dapat diketahui bahwa semua butir

pertanyaan yang digunakan dalam variabel terdapat bintang. Ada

yangberbintang satu pada level 5% dan berbintang dua pada level 1%.

Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan yang digunakan

adalah valid.

2. Uji Statistik

a. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2

yang

kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen memberikan

hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

variabel dependen (Ghozali, 2013: 97). Hasil uji koefisien determinasi

(R2) dalam penelitian ini tersaji pada tabel berikut:

Tabel 4.7

Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .655a .429 .381 4.350

a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2 b. Dependent Variable: Y

Sumber: Data Primer diolah, 2017

55

Berdasarkan tabel di atas, besarnya angka koefisien determinasi (R2)

adalah sebesar 0,381 atau 38,1%. Angka tersebut berarti bahwa sebesar

38,1% tingkat produktivitas kerja yang terjadi dapat dijelaskan dengan

menggunakan variabel disiplin, fasilitas dan pelatihan. Sementara

sisanya, yaitu 62,9% harus dijelaskan oleh faktor-faktor penyebab

lainnya. Dengan kata lain, besarnya pengaruh disiplin, fasilitas dan

pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan dalam bekerja sebesar

38,1% sedangkan sisa 62,9% dipengaruhi oleh faktor lain di luar

model regresi ini. Koefisien korelasi (R2) sebesar 0,381, juga berarti

bahwa ada hubungan antara variabel independen dengan variabel

dependen karena mendekati angka 1.

b. Uji F (Uji Simultan)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Ghozali,

2013: 98). Hasil uji F dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel

berikut:

Table 4.8

UJI F ( Simultan )

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 511.787 3 170.596 9.016 .000b

Residual 681.188 36 18.922

Total 1192.975 39 a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X3, X1, X2

Sumber: Data Primer diolah, 2017

56

Berdasarkan tabel di atas, di dapat nilai F hitung sebesar 9,016 dengan

probabilitas 0,000. Karena probabilitas jauh lebih kecil dari 0,05

(0,000 < 0,05), maka model regresi dapat digunakan untuk

memprediksi produktivitas kerja atau dapat dikatakan bahwa displin ,

fasilitas dan pelatihan secara bersama-sama berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produkivitas kerja karayawan pada bank syariah.

c. Uji t (Uji Parsial)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan

variasi variabel dependen (Ghozali, 2013: 98). Hasil uji t dalam

penelitian ini dapat dilihat dari tabel berikut:

Tabel 4.9

Uji t (Uji Parsial)

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -30.640 18.554 -1.651 .107

X1 1.244 .332 .517 3.743 .001

X2 -.106 .272 -.061 -.392 .697

X3 .451 .168 .389 2.690 .011

a. Dependent Variable: Y

Sumber: Data Primer diolah, 2017

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa:

1) Nilai signifikansi variabel disiplin (X1) adalah sebesar 0,001 lebih kecil

dari 0,05, yang artinya ada pengaruh yang signifikan dan positif antara

disiplin kerja (X1) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y).

57

2) Nilai signifikansi variabel fasilitas (X2) adalah sebesar 0,697 lebih besar

dari 0,05, yang artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara fasiitas

(X2) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y).

3) Nilai signifikansi variabel pelatihan (X3) adalah sebesar 0,011 lebih kecil

dari 0,05, yang artinya ada pengaruh yang signifikan antara pelatihan

(X3) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y).

3. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk menghasilkan model regresi

yang handal sesuai dengan kaidah best linier unbiased estimator, yang

menghasilkan model regresi yang tidak bias sehingga dapat digunakan

sebagai alat pemrediksi yang handal (Bawono, 2006: 115). Uji asumsi

klasik yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah uji

multikolenieritas, uji heteroskedastisitas,dan uji normalitas.

a. Uji Multikolinieritas

Uji multikolonearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

variabel independen (Ghozali, 2013: 105). Adapun hasil uji

multikolonearitas tersaji dalam tabel berikut ini:

58

Tabel 4.10

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) -30.640 18.554 -

1.651 .107

X1 1.244 .332 .517 3.743 .001 .832 1.202

X2 -.106 .272 -.061 -.392 .697 .661 1.513

X3 .451 .168 .389 2.690 .011 .757 1.321

a. Dependent Variable: Y

Sumber: Data Primer diolah, 2017

Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan bahwa tidak ada variabel

independen yang memiliki nilai Tolerance kurang dari 0,10 yang

berarti tidak ada korelasi antar variabel independen yang nilainya lebih

dari 95%. Hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) juga

menunjukkan hal yang sama tidak ada satu variabel independen yang

memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi, dapat disimpulkan bahwa tidak

ada multikolonearitas antar variabel independen dalam model regresi.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamat ke

pengamat lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda

disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

Homoskedastisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas (Ghozali,

2013: 139). Berikut adalah hasil uji heteroskedastisitas:

59

Tabel 4.11

Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Tolera

nce VIF

1 (Constant) 16.411 10.937 1.501 .142

X1 -.299 .196 -.264 -1.523 .137 .832 1.202

X2 -.054 .160 -.066 -.338 .738 .661 1.513

X3 .063 .099 .115 .634 .530 .757 1.321

Unstandardize

d Residual -.080 .098 -.129 -.817 .419 1.000 1.000

a. Dependent Variable: absut

Sumber data primer di olah 2017

Dari tabel di atas dapat di simpulkan bahwa nilai signifikansi dari

masukan variable X1, X2 dan X3 lebih dari 0,05 yang artinya tidak

terjadi heteroskedastisitas.

60

Gambar 4.11

Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Data primer yang diolah, 2017

Dari gambar di atas, terlihat bahwa titil-titik menyebar secara acak

serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 apada sumbu Y.

Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada

model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk

memprediksi produktivitaskerja (Y) berdasarkan masukan variabel

independen disiplin (X1), fasilitas (X2), dan pelatihan (X3).

c. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal,

Seperti diketehaui uji T dan F mengasumsikan bahwa nilai residual

61

mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji

statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali, 2013:

160). Besarnya nilai Kolmogorov-Smirnov sebesar 1,96 dan dapat

dikatakn normal dengan signifikan 0,0005. Berikut adalah hasil dari uji

normalitas dalam penelitian ini dengan menggunakan uji statistik non-

parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S):

Tabel 4.12

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 40

Normal Parametersa,b

Mean .0000000 Std. Deviation 4.17927771

Most Extreme Differences Absolute .059 Positive .046 Negative -.059

Kolmogorov-Smirnov Z .374 Asymp. Sig. (2-tailed) .999

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Sumber: Data Primer diolah, 2017

Berdasarkan tabel di atas, besarnya nilai Kolmogorov-Smirnov

adalah 0,374 (0,374 < 1,96) dan signifikansi pada 0,999 (0,999 >

0,005), hal ini berarti data residual terdistribusi normal.

d. Uji Linieritas

Pengujian linieritas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi

model yang digunakan tepat atau lebih baik dalam spesifikasi model

bentuk lain spesifikasi model dapat berupa linier, kuadratik atau kubik.

Untuk melihat spesifikasi model yang tepat, salah satunya dengan uji

ramsey (Bawono, 2006: 185).

62

Fhitung =

=

=

= - 14,58

Tabel 4.13

Uji Linieritas

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-Watson

1 .655a .429 .381 4.350 1.530

a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2

b. Dependent Variable: Y

Sumber : Data primer di olah: 2017

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-Watson

1 .935a .873 .859 2.077 1.891

a. Predictors: (Constant), DFFIT, X3, X1, X2

b. Dependent Variable: Y

Sumber : Data primer di olah: 2017

Dari tabel di atas, dapat di simpulkan f-hitung > r-hitung (-14,58 > 2,274)

maka dobel regresi dalam bentuk linier adalah benar.

C. Pembahasan Hasil Uji Analisis.

Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin

kerja, fasilitas kerja dan pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja karayawn

63

pada bank syariah ( studi kasus BRISyariah Solo ). Berikut merupakan hasil

peneitian dari masing masing variable independen terhadap variable dependen

1. Uji Hipotesis disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.

Untuk menguji hipotesis ini, yang menyatakan bahwa variabel disilin (X1)

berpengaruh signifikan dan positif terhadap produktivitas kerja karyawan

(Y) yang dilakukan dengan uji t dengan hasil pengolahan data dalam tabel.

4.9 Dari hasil uji regresi linear berganda menunjukkan besaran koefisien

regresi variabel disiplin bertanda positif. Artinya disiplin kerja berbanding

lurus atau searah terhadap produktivitas kerja karyawan dan hasil uji t

menunjukkan nilai signifikan disiplin sebesar 0,001 (0,001 < 0,05). Yang

berarti disiplin berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan.

Menurut Rizal Bima ( 2015 ) dalam jurnal “ Pengaruh Pelatihan Kerja

,Disiplin Kerja Dan Gaya Kepemimpina Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan” Mengatakan Bahwa Disiplin Kerja, tepat waktu dalam datang

kantor dan mematuhi peraturan serta memaikai pakaian yang rapi dan

sopan merupakan kunci utama dalam melakukan suatu pekerjaan untuk

menunjang produktivitas kerja karyawan. Sehingga dapat di simpulkan

bahwa disiplin kerja mampu mengoptimalkan produktivitas kerja

karyawan.

2. Uji Hipotesis fasilitas terhadap produktivitas kerja karyawan.

Untuk menguji hipotesis ini yang menyatakan bahwa variabel fasilitas

(X2) berpengaruh signifikan dan positif terhadap produktivitas kerja

64

karyawan (Y) dengan hasil pengolahan data sebagaimana ditunjukkan oleh

tabel 4.9 Dari hasil uji regresi linear berganda menunjukkan besaran

koefisien regresi variabel fasilitas bertanda positif. Artinya harga

berbanding lurus atau searah terhadap produktivitas kerja karyawan dan

hasil uji t menunjukkan nilai signifikansi fasilitas sebesar 0,697 (0,697>

0,05). Yang berarti fasilitas tidak berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan.. Sehingga hipotesis kedua (H2) yang

menyatakan bahwa fasilitas berpengaruh negative dan tidak signifikan

terhadap produtivitas kerja karyawan.

Menurut faisal ( 2005:22 ) Fasilitas yang di sediakan di dalam kantor tidak

sesuai dengan kebutuhan karyawan. Sehingga banyak karyawan yang

mengeluh tentang fasilitas yang kurang memadahi. Fasilitas yang di

sediakan tidak menunjang karyawan dalam mengoptimalkan pekerjan

sehingga karyawan kurang mengoptimalkan hasil kerja.

Menurut Hayati ( 2016 ) dalam jurnal yang berjudul Pengaruh Motivasi,

Lingkungan Kerja dan Fasilitas Kerja terhadap Produktivita kerja

Karyawan menyimpulkan bahwa fasilita yang disiediakan dlam kantor

kurang menunjang kebutuhan karyawan.

3. Uji Hipotesis pelatihan terhadap produktivitas kerja karayawan.

Untuk menguji hipotesis ini yang menyatakan bahwa variabel pelatihan

(X3) berpengaruh signifikan dan positif terhadap produktivitas kerja

karyawan (Y) yang dilakukan dengan uji t dengan hasil pengolahan data

sebagaimana ditunjukkan tabel 4.9 Dari hasil uji regresi linear berganda

65

menunjukkan besaran koefisien regresi variabel promosi bertanda positif.

Artinya pelatihan berbanding lurus atau searah terhadap produktivitas

kerja karyawan dan hasil uji t menunjukkan nilai signifikansi pelatiahan

sebesar 0,011 (0,011 < 0,05). Yang berarti pelatihan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Sehingga hipotesis

ketiga (H3) yang menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Menurut Rizal Bima ( 2015 ) dalam skripsi yang berjudul “ Pengaruh

Pelatihan Kerja ,Disiplin Kerja Dan Gaya Kepemimpina Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan” menyimpulkan bahwa pelatihan dan

metode yang di berikan dalam memeberikan materi sesuai dengan

kebutuhan karyawan. Sehingga dapat di simpukn bahwa pelatihan

berpengaruh positif dan signifkan terhadap produktivitas kerja karyawan.

4. Uji Hipotesis disiplin kerja, fasilitas kerja, dan pelatihan kerja, secara

berama-sama mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.

Hasil pengujian hipotesis pertama ditunjukkan oleh nilai F hitung sebesar

9,016 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 (0,000 < 0,05). Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja fasilitas kerja dan

pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Berdasarkan hasil

uji koefisien determinasi (R2), menunjukkan bahwa disiplin kerja fasilitas

kerja dan pelatihan kerja memiliki tingkat kepengaruhan sebesar 0,381

(38,1%) terhadap produktivitas kerja karyawan, sedangkan sisanya 68,9%

dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Seluruh variable x dalam penelitian ini

66

(disiplin, fasilitas dan pelatihan ) secara bersama-sama berpengaruh positif

dan signifikan terhadap produktivtas kerja karyawan.

Dalam penelitian Budiyono ( 2008 ) yang berjudul Pengaruh Disiplin

kerja,Fasilitas Kerja Terhadap Produktivitas kerja karyawan”

menyimpulkan bahwa disiplin dan fasilitas berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Menurut Rizal Bima ( 2015 ) dalam jurnal “ Pengaruh Pelatihan Kerja

,Disiplin Kerja Dan Gaya Kepemimpina Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan” menyimpulkan bahwa pelatihan kerja berpengaruh positif dn

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

67

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dengan hasil penelitian yang telah dibahas mengenai pengaruhdisiplin

kerja fasilitas kerja dan peltihan kerja terhadap produktivitas kerja karayawan,

maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Disiplin (X1) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan (Y). Sehingga kenaikan dan penurunan nilai

variabel disiplin (X1) akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.

Dengan demikian hasil dari pengujian ini menyatakan bahwa H1 diterima.

2. Fasilitas (X2) berpengaruh negative dan tidak signifikan terhadap

produktivita kerja karyawan (Y). sehingga penurunan nilai dari variabel

fasilitas (X2) tidak akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan (Y).

Dengan demikian hasil dari pengujian ini menyatakan bahwa H2 ditolak.

Fasilitas yang di sediakan di dalam kantor tidak sesuai dengan kebutuhan

karyawan. Sehingga banyak karyawan yang mengeluh tentang fasilitas

yang kurang memadahi. Fasilitas yang di sediakan tidak menunjang

karyawan dalam mengoptimalkan pekerjan sehingga karyawan kurang

mengoptimalkan hasil kerja

3. Pelatiahan (X3) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan (Y). Sehingga kenaikan dan penurunan nilai

dari variabel pelatihan (X3) mempengaruhi produktivitas kerja karayawan

68

(Y). Dengan demikian hasil dari pengujian ini menyatakan bahwa H3

diterima.

Pelatihan, metode dan waktu yang di berikan sesuai dalam memalkukan

pelatihan sesuai dengan kebutuhan karyawan. Sehingga karyawan mampu

mengoptimalkan pekerjaan dan dapat meningkatkan produktivitas kerja

karayawan.

4. Variabel Dependent yang terdiri dari disiplin (X1), fasilitas (X2), dan

pelatihan (X3), berpengaruh secara simultan (bersama-sama) dan

signifikan terhadap variabel produktivitas kerja karyawan (Y). Hal ini

berarti variabel dependent berperan dalam mempengaruhi produktivitas

kerja karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H4 diterima.

B. Saran

1. Bagi Perbankan Syariah

Penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi Perbankan Syariah sebagai

bahan masukan tentang pengaruh disiplin kerja, fasilitas kerja, dan

pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan.

2. Bagi peneliti selanjutnya

Penelitian ini agar dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk

pelitian, terutama yang berkaitan dengan disiplin kerja, fasilitas kerja dan

pelatihan kerja dalam produktivitas kerja. Dan agar dapat menambah

variabel lainnya terutama tentang fasilitas kerja yang dapat meningkatkan

produktivitas kerja karyawan yang hanya mempengaruhi 0,38% yang di

buktikan dalam uji koefisien determinasi ( R2).

DAFTAR PUSTAKA

Alex,Nitismito. 2000, Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya

Manusia, Jakarta: Ghalian Indonesia, Edisi 3.

Arianto. 2016. Jurnal “Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja Dan Budaya

Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar” jurnal economica vol. 9 no.2

oktober 2013 hal 191-199.

Barry,Cushway. Human resoursce management , Jakarta: PT Elek Media

Kompitindo.

Bawono,A. 2006. Multivariate analysis SPSS. Salatiga: STAIN Salatiga Press.

Buchari, Alma. 2001, Pengantar Bisnis, Bandung: Alfabeta.

Budiyono . Skripsi. 2008 Pengaruh Disiplin Kerja Dan Fasilitas Kerja

Terhadapa Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Karya Gemilang

Surakarta.

Dharma,Agus. 2003, Manajemen Supervisi, Jakarta: Raja Grafindo Persada,

cetakan kelima.

Fandi, Tjiptono. 2006. Manajemen Jasa, Yogyakarta Andi Offset. Hal 19,edisi ke-

2

Faisal. Jurnal. 2005, Pengaruh Insentif dan Fasilitas Kerja Terhadap

Produktifitas Karyawan

(http//repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/pdf).

Fathoni, Abdurrahmat , 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung,,

Rineka Cipta

Handoko, 1995. Majanemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,Yogyakarta,

BPFE, Hal 110 .

Malayu, H. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara

Moekijat, 2001. Tata Laksana Kantor, Manajemen Perkantoran, Bandung: Mndar

Maju, Hal 155, cetakan ke-9

Mangkunegara, Anwar. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

Bandung PT Remaja Rsodakarya. Hal 1

Suad Husnan dan Enny Pujiastuti. 2002. Dasar–dasar Manajemen, Yogyakarta :

UPP-AMP YKPN, Hal 187, Edisi ke-3

Sofyan Syafri Harahap. 2001. Analisis Kritis Atas Laporan Keuangan, Jakarta :

PT. Raja Grafindo, Hal 22, Edisi 1, Cetakan -3

LAMPIRAN

LAMPIRAN 1

Daftar Responden

No Nama Jenis kelamin Masa Kerja Usia

1 Halomaon Marpaung Laki Laki 6-10 tahun 41-45 tahun

2 Mohammad Budiono Laki Laki 6-10 tahun 36-40 tahun

3 Ferry Firmansah Laki Laki 0-5 tahun 31-35 tahun

4 Novita Cahya Kartika Perempuan 0-5 tahun 25-30 tahun

5 Yunaina Zoraya Perempuan 0-5 tahun 25-30 tahun

6 Eko Hamid Budi Taryoko Laki Laki 6-10 tahun 31-35 tahun

7 Rina Ariani Perempuan 6-10 tahun 31-35 tahun

8 Lintang Gunarsi Laki Laki 0-5 tahun 25-30 tahun

9 Putri Wardiastama Perempuan 0-5 thun 25-30 tahun

10 Ariyanto Laki Laki 0-5 tahun 25-30 tahun

11 Ratna Dian Hapsari Perempuan 0-5 tahun 25-30 tahun

12 Moch. Haikhal

Kurniawan

Laki Laki 6-10 tahun 31-35 tahun

13 Hambali Laki Laki 0-5 tahun 25-30 tahun

14 Chandra Widya

Mahardhika

Laki Laki 0-5 tahun 25-30 tahun

15 Erma Yuliana Sari Perempuan 6-10 tahun 31-35 tahun

16 Anggrayni Cahyaningsih Perempuan 6-10 tahun 25-30 tahun

17 Wimdy Ardiyanti

Bawono

Laki Laki 6-10 tahun 31-35 tahun

18 Yulindar Fitriana Istiyo Laki Laki 6-10 tahun 31-35 tahun

19 Mohammad Bagas N. Laki Laki 0-5 tahun 25-30 tahun

20 Okky Asoka Wardhana Laki Laki 0-5 tahun 25-30 tahun

21 Zaldy Anjar Prastya Laki Laki 0-5 tahun 31-35 tahun

22 Raysa Tanjung Sari Perempuan 0-5 tahu 25-30 tahun

23 Nizul Mutok Laki Laki 0-5 tahun 25-30 tahun

24 Anantika Hanum Pratiwi Perempuan 0-5 tahun 25-30 tahun

25 Bania Aprillia Laki Laki 0-5 tahun 25-30 tahun

26 Dinda Dwi Fauzia Perempuan 6-10 tahun 31-35 tahun

27 Azizah Fatmawati Perempuan 0-5 tahun 25-30 tahun

28 Sam’ari Laki Laki 6-10 tahun 31-35 tahun

29 M Dede Saputra Laki Laki 0-5 tahun 25-30 tahun

30 R.Mastok Aria Sunoto Laki Laki 6-10 tahun 36-40 tahun

31 Suharmi Perempuan 0-5 tahun 31-35 tahun

32 Adi Kurniawan Laki Laki 0-5 tahun 25-30 tahun

33 Aris Setyawan Laki Laki 0-5 tahun 31-35 tahun

34 Novi Ariyanto Laki Laki 0-5 tahun 31-35 tahun

35 Suhardi Laki Laki 0-5 tahun 31-35 tahun

36 Zainudin Nur Prasetyo Laki Laki 0-5 tahun 31-35 tahun

37 Rahmat Mulyono Laki Laki 6-10 tahun 31-35 tahun

38 Bina Muhammad Ridwan Laki Laki 6-10 tahun 36-40 tahun

39 Adi Pusdyanto Laki Laki 0-5 tahun 31-35 tahun

40 Widodo Laki Laki 6-10 tahun 41-45 tahun

LAMPIRAN 2

A. Uji instrument

1. Uji Reabilitas

a. Disiplin kerja

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items

N of Items

.647 .671 5

Sumber: Data Primer diolah, 2017

b. Fasilitas Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items

N of Items

.621 .655 6

Sumber: Data Primer diolah, 2017

c. Pelatihan

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items

N of Items

.856 .852 5

Sumber: Data Primer diolah, 2017

d. produktivitas kerja

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items

N of Items

.860 .860 5

Sumber: Data Primer diolah, 2017

2. Uji Validitas,

a. Variabel Disiplin

Correlations

@1 @2 @3 @4 @5 X1

@1

Pearson Correlation 1 -.041 -.029 .449** .385* .508**

Sig. (2-tailed) .801 .859 .004 .014 .001

N 40 40 40 40 40 40

@2

Pearson Correlation -.041 1 .184 .347* .399* .576**

Sig. (2-tailed) .801 .256 .028 .011 .000

N 40 40 40 40 40 40

@3

Pearson Correlation -.029 .184 1 .205 .449** .589**

Sig. (2-tailed) .859 .256 .204 .004 .000

N 40 40 40 40 40 40

@4

Pearson Correlation .449** .347* .205 1 .553** .783**

Sig. (2-tailed) .004 .028 .204 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40

@5

Pearson Correlation .385* .399* .449** .553** 1 .823**

Sig. (2-tailed) .014 .011 .004 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40

X1

Pearson Correlation .508** .576** .589** .783** .823** 1

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Sumber: Data Primer diolah, 2017

b. Variable Fasilitas

Correlations

@6 @7 @8 @9 @10 @11 X2

@6

Pearson Correlation 1 .612** .365

* .276 .108 .073 .595

**

Sig. (2-tailed) .000 .021 .085 .509 .655 .000

N 40 40 40 40 40 40 40

@7

Pearson Correlation .612** 1 .286 .195 .235 .331

* .714

**

Sig. (2-tailed) .000 .073 .228 .145 .037 .000

N 40 40 40 40 40 40 40

@8

Pearson Correlation .365* .286 1 .090 .387

* -.035 .517

**

Sig. (2-tailed) .021 .073 .581 .014 .831 .001

N 40 40 40 40 40 40 40

@9

Pearson Correlation .276 .195 .090 1 .134 .013 .426**

Sig. (2-tailed) .085 .228 .581 .411 .934 .006

N 40 40 40 40 40 40 40

@10

Pearson Correlation .108 .235 .387* .134 1 .529

** .692

**

Sig. (2-tailed) .509 .145 .014 .411 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40

@11

Pearson Correlation .073 .331* -.035 .013 .529

** 1 .647

**

Sig. (2-tailed) .655 .037 .831 .934 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40

X2

Pearson Correlation .595** .714

** .517

** .426

** .692

** .647

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .006 .000 .000 N 40 40 40 40 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Sumber: Data Primer diolah, 2017

c. Variabel Pelatihan

Correlations

@12 @13 @14 @15 @16 X3

@12

Pearson Correlation 1 .753** .645

** .470

** .439

** .849

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .005 .000

N 40 40 40 40 40 40

@13

Pearson Correlation .753** 1 .768

** .650

** .336

* .917

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .034 .000

N 40 40 40 40 40 40

@14 Pearson Correlation .645** .768

** 1 .561

** .311 .860

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .051 .000

N 40 40 40 40 40 40

@15

Pearson Correlation .470** .650

** .561

** 1 .416

** .765

**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .008 .000

N 40 40 40 40 40 40

@16

Pearson Correlation .439** .336

* .311 .416

** 1 .549

**

Sig. (2-tailed) .005 .034 .051 .008 .000

N 40 40 40 40 40 40

X3

Pearson Correlation .849** .917

** .860

** .765

** .549

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Sumber: Data Primer diolah, 2017

d. Variable Produktivitas Kerja

Correlations

@17 @18 @19 @20 @21 Y

@17

Pearson Correlation 1 .405** .350

* .271 .151 .435

**

Sig. (2-tailed) .010 .027 .091 .352 .005

N 40 40 40 40 40 40

@18

Pearson Correlation .405** 1 .687

** .604

** .512

** .738

**

Sig. (2-tailed) .010 .000 .000 .001 .000

N 40 40 40 40 40 40

@19

Pearson Correlation .350* .687

** 1 .859

** .810

** .939

**

Sig. (2-tailed) .027 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40

@20

Pearson Correlation .271 .604** .859

** 1 .871

** .942

**

Sig. (2-tailed) .091 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40

@21

Pearson Correlation .151 .512** .810

** .871

** 1 .901

**

Sig. (2-tailed) .352 .001 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40

Y

Pearson Correlation .435** .738

** .939

** .942

** .901

** 1

Sig. (2-tailed) .005 .000 .000 .000 .000 N 40 40 40 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Sumber: Data Primer diolah, 2017

d. Uji Linieritas

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 30.20 43.74 38.03 3.623 40

Std. Predicted Value -2.161 1.578 .000 1.000 40

Standard Error of Predicted

Value

.879 2.179 1.342 .307 40

Adjusted Predicted Value 29.59 43.85 37.98 3.672 40

Residual -11.252 7.712 .000 4.179 40

Std. Residual -2.587 1.773 .000 .961 40

Stud. Residual -2.649 1.948 .005 1.003 40

Deleted Residual -11.798 9.306 .046 4.556 40

Stud. Deleted Residual -2.911 2.030 .000 1.034 40

Mahal. Distance .616 8.807 2.925 1.823 40

Cook's Distance .000 .196 .022 .036 40

Centered Leverage Value .016 .226 .075 .047 40

a. Dependent Variable: Y

Sumber : data primer di olah : 2017

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 1041.989 4 260.497 60.386 .000b

Residual 150.986 35 4.314

Total 1192.975 39

a. Dependent Variable: Y

b. Predictors: (Constant), DFFIT, X3, X1, X2

Sumber : data primer di olah : 2017

LAMPIRAN 4

1. Uji Asumsi Klasik ( Multikoloniearitas dan Norrmalitas ).

Coefficient Correlationsa

Model X3 X1 X2

1

Correlations

X3 1.000 -.217 .493

X1 -.217 1.000 -.410

X2 .493 -.410 1.000

Covariances

X3 .028 -.012 .022

X1 -.012 .110 -.037

X2 .022 -.037 .074

a. Dependent Variable: Y

Sumber: Data Primer diolah, 2017

Sumber: Data Primer diolah, 2017

DECLARATION

In the name of Allah the most graciouse and mereiful.

Here by the writer fully declares that the graduating paper is made by writer

herself, and it is not contained the materials writen are has been publised by other

people an other’s people ideas except the information from the referance.

The writer is capable to account for this graduating paper if in the future it can be

proved of containing other’s ideas or fact the writer imitates the other’s graduating

paper.

Like wise the declaration made by the writer and hope than this declaration can be

understood.

Salatiga, 21 agustus 2017

Writer,

Rika Okana

Nim: 213-13-007