PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DI KOTA BUNGA PUNCAK KABUPATEN CIANJUR

SKRIPSI

Diajukan oleh: ELIS SOLIHAH

NIM. XXXXXXXXX

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI ISM (INDONESIA SCHOOL OF MANAGEMENT)

JAKARTA 2014

2

ABSTRAK Elis Solihah (XXXXXXXXXXX) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Kota Bunga Puncak Kabupaten Cianjur Pembimbing:

Penelitian ini dilaksanakan pada Manajemen Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1) budaya organisasi di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas, (2) kinerja karyawan di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas, dan (3) pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas.

Metode penelitian yang digunakan adalag metode survey, dengan responden karyawan pada Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur yang seluruhnya berjumlah 55 orang dari jumlah populasi sebanyak 123 orang. Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel budaya organisasi dan kinerja karyawan menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala Likert.

Hasil penelitian menunjukkan: (1) Budaya organisasi di lingkungan perusahaan Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Kabupaten Cianjur berkembang dengan baik. Hal ini ditunjukkan oleh tanggapan yang diberikan oleh responden sebesar 74,24%. (2) Kinerja karyawan di lingkungan perusahaan Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Kabupaten Cianjur berlangsung dalam kondisi baik yang ditunjukkan dengan tanggapan responden sebesar 74,20%. (3) Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur. Pengaruh tersebut ditunjukkan dengan nilai thitung (2,613) yang lebih besar daripada nilai ttabel (1,671) pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 60. (4) Besar pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan pada Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur adalah 63,20%. Sisanya sebesar 36,80% merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

3

Ketika kumohon pada Allah kelembutan Dia memberi penderitaan agar ku kuat Ketika kumohon kebahagiaan Dia memberi kesedihan agar ku sabar Ketika kumohon pengetahuan Dia memberi kegelapan agar ku belajar Ketika kumohon kebersahajaan Dia memberi kemegahan agar ku pelihara dengan bijaksana (Jalaluddin Rumi, Antara Allah dan Aku, 1986)

Skripsi ini kupersembahkan

kepada ayahanda dan ibunda tercinta, atas dorongan dan do’anya

selama menempuh pendidikan dan menyelesaikan skripsi ini.

4

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pada awalnya banyak pendapat yang memaknai istilah organisasi

identik dengan pengertian berikut. Pertama, organisasi merupakan wadah

sekumpulan orang-orang yang saling bekerja sama dalam upaya pencapain

tujuan yang telah ditetapkan. Kedua, organisasi juga bisa diartikan sebagai

suatu alat yang berfungsi untuk mengkoordinasikan serta mengendalikan

sekelompok orang yang memiliki berbagai sifat dan karakteristik. Akan

tetapi, seiring dengan berjalannya waktu, ada pendapat yang menyatakan

bahwa organisasi dianggap sebagai sesuatu yang mempunyai kepribadian

seperti halnya individu yang dapat bersifat kaku atau fleksibel, inovatif atau

koersif, bahkan dapat meningkatkan atau menurunkan efektivitas kerja

orang-orang yang berada di dalamnnya. Lebih jauh lagi, dengan semakin

berkembangnya teori tentang organisasi, kini telah muncul pula fenomena

yang relatif baru yaitu ide yang memandang organisasi seperti halnya

budaya, di mana ada sistem dari makna yang dianut bersama di antara

anggota-anggotanya. Sistem makna tersebut bila diamati lebih seksama

merupakan sekumpulan nilai-nilai utama yang dihargai oleh suatu

organisasi.

Nilai-nilai utama yang ditetapkan dan telah disepakati oleh seluruh

anggota organisasi mempunyai pengaruh yang besar terhadap berhasil

5

tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Atau dengan kata

lain, keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah

ditetapkan dan disepakati, banyak dipengaruhi oleh keberhasilannya dalam

menetapkan dan melaksanakan nilai-nilai utama tersebut yang tercermin

dalam budaya organisasinya. Budaya organisasi tersebut berhubungan

dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik suatu

organisasi, untuk kemudian persepsi tersebut akan mengarahkannya untuk

bersikap dan berperilaku tertentu sehingga menghasilkan suatu kinerja

tertentu (baik atau buruk).

Organisasi yang baik, tumbuh dan berkembang akan menitikberat-

kan pada sumber daya manusia (human resources) guna menjalankan

fungsinya dengan optimal, khususnya menghadapi dinamika perubahan

lingkungan yang terjadi. Dengan demikian kemampuan teknis, teoritis,

konseptual, moral dari para pelaku organisasi/perusahaan di semua tingkat

(level) pekerjaan sangat dibutuhkan. Selain itu pula kedudukan sumber daya

manusia pada posisi yang paling tinggi berguna untuk mendorong

perusahaan menampilkan norma perilaku, nilai dan keyakinan sebagai

sarana penting dalam peningkatan kinerjanya.

Karyawan merupakan asset yang sangat vital bagi perusahaan.

Karena kinerja yang mereka lakukan sangat mempengaruhi efektivitas

kinerja perusahaan. Oleh karena itu peningkatan kinerja karyawan menjadi

fokus utama unit manajemen sumber daya manusia. Mereka berusaha

mengembangkan potensi-potensi yang dimiliki oleh individu agar mereka

6

termotivasi untuk memberikan kontribusi terbaik demi pencapaian tujuan-

tujuan perusahaan, kinerja karyawan merupakan hasil dari suatu proses atau

aktivitas pada fungsi tertentu yang dilaksanakan oleh seseorang baik

sebagai individu maupun sebagai anggota dari suatu kelompok atau

organisasi pada periode tertentu berdasarkan standar yang telah ditetapkan,

dan hasilnya dapat dinikmati sendiri maupun oleh kelompok dalam

perusahaan (Arfah dan Anshory, 2005).

Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja karyawan.

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melakukan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor

yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan faktor motivasi. Setiap

organisasi maupun perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja

karyawan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Berbagai

cara ditempuh untuk meningkatkan kinerja karyawan misalnya melalui

pendidikan dan pelatihan, pemberian kompensasi dan motivasi serta

menciptakan lingkungan kerja yang baik (Masrukhin dan Waridin, 2006).

Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya

manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan

usaha mereka kepada organisasi (Handoko, 2008). Oleh karena itu,

karyawan merupakan kunci penentu keberhasilan perusahaan. Untuk itu

setiap karyawan selain dituntut untuk memiliki pengetahuan, keterampilan,

dan kemampuan, juga harus mempunyai pengalaman, motivasi, disiplin

diri, dan semangat kerja tinggi, sehingga jika kinerja karyawan perusahaan

7

baik maka kinerja perusahaan juga akan meningkat yang menuju pada

pencapaian tujuan perusahaan. Keberhasilan perusahaan dinilai dari

suksesnya perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.

Setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang berfungsi untuk

membentuk aturan atau pedoman dalam berpikir dan bertindak dalam

mencapai tujuan yang ditetapkan. Hal ini berarti budaya organisasi yang

tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke

arah perkembangan yang lebih baik. Selain itu, tekanan utama dalam

perubahan dan pengembangan budaya organisasi adalah mencoba untuk

mengubah nilai-nilai, sikap dan perilaku dari anggota organisasi secara

keseluruhan.

Budaya organisasi (corporate culture) sering diartikan sebagai nilai-

nilai, simbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki

suatu organisasi sehingga anggota organisasi merasa satu keluarga dan

menciptakan suatu kondisi anggota organisasi tersebut merasa berbeda

dengan organisasi lain (Warididn dan Masrukhin , 2006 dalam

Kusumawati, 2008).

Selanjutnya Robbins (1996) menyatakan bahwa budaya organisasi

adalah suatu sistem nilai yang diperoleh dan dikembangkan oleh organisasi

dan pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya, yang terbentuk menjadi

aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak

dalam mencapai tujuan organisasi. Budaya yang tumbuh menjadi kuat

mampu memacu organisasi kearah perkembangan yang lebih baik. Hal ini

8

berarti bahwa setiap perbaikan budaya kerja ke arah yang lebih kondusif

akan memberikan sumbangan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja

karyawan.

Kinerja seorang karyawan bersifat individual, karena setiap

karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam

mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas

unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari masing-masing karyawan. Kinerja

merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya

menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan (Robbins,

2001). Pengertian lain dari Gomes (1995) menyatakan kinerja sebagai

catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaaan tertentu atau

aktivitas tertentu dalam periode tertentu. Selain itu kinerja juga dapat

diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan

adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.

Pemilihan variabel dalam penelitian ini diduga dapat mempengaruhi

peningkatan kinerja karyawan mengacu pada model penelitian terdahulu.

Menurut Sinaga (2008), Chasanah (2008), dan Sudarmadi (2007) budaya

organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

House et al (1993) menyatakan bahwa 30% dari waktu para

pemimpin digunakan untuk mengurusi masalah lingkungan manusia

(karyawan). Pendekatan yang digunakan dalam memberikan motivasi pada

karyawan perlu memperhatikan karesteristik karyawan yang bersangkutan.

9

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Putu Sunarcaya (2008) pada

Lingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten Alor Nusa Tenggara Timur,

terdapat pengaruh positif dan signifikan dari budaya organisasi terhadap

kinerja karyawan.

Studi yang dilakukan oleh Jurkeiwick (2001) membandingkan

antara karyawan dan supervisor sektor publik dan swasta memberikan hasil

yang berbeda. Pada karyawan sektor publik lebih cendrung kinerja mereka

disebabkan oleh adanya kestabilan dan keamanan dalam bekerja di masa

mendatang sebagai faktor utama yang berpengaruh. Sedangkan untuk

karyawan sektor swasta kinerja mereka bekerja sangat dipengaruhi oleh

tingginya gaji yang mereka peroleh dan kesempatan untuk meraih jenjang

yang lebih tinggi. Pada tingkat supervisor, kinerja karyawan dalam bekerja

pada instansi publik dipengaruhi oleh keterlibatan mereka dalam

memberikan kontribusi dalam membuat keputusan-keputusan yang penting.

Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, penulis merasa

perlu untuk melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di Kota Bunga Puncak, Kabupaten

Cianjur”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan yang dikemukakan di atas,

permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan dalam pertanyaan-

pertanyaan berikut.

10

1) Bagaimanakah budaya organisasi di Estate Kota Bunga Puncak

Cipanas?

2) Bagaimanakah kinerja karyawan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas?

3) Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Estate Kota Bunga Puncak Cipanas?

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah yang dikemukakan di atas, penelitian ini

bertujuan untuk mendeskripsikan hal-hal berikut.

1) Budaya organisasi di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas.

2) Kinerja karyawan di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas.

3) Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di Estate Kota

Bunga Puncak Cipanas.

1.4 Kegunaan Penelitian

2.4.1 Manfaat bagi Institusi

Diharapkan dapat menjadi masukan dan pertimbangan bagi institusi

mengenai peningkatan kinerja pegawai.

2.4.2 Manfaat bagi Pembaca

Diharapkan agar hasil penelitian ini dapat semakin menambah wawasan dan

referensi yang berhubungan dengan isu-isu Sumber Daya Manusia, baik

11

bagi kalangan umum maupun kalangan akademis, khususnya akademisi

STIE ISM Jakarta.

2.4.3 Manfaat bagi Penulis

Sebagai sarana untuk memperluas wawasan dan menganalisis masalah-

masalah aktual yang terjadi khususnya yang berhubungan dengan

pengelolaan Sumber Daya Manusia.

1.5 Kerangka Pemikiran

Budaya organisasi bagai suatu norma yang menginformasikan anggota

organisasi mengenai apa yang dapat diterima dan apa yang tidak dapat

diterima, nilai-nilai dominan yang dihargai organisasi di atas yang lainnya,

asumsi dasar dan kepercayaan yang dianut oleh semua anggota organisasi

termasuk adanya peraturan yang mengikat di dalamnya.

Budaya organisasi menurut Wirawan (2007:10) merupakan :

Norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi dan sebagainya (isi budaya organisasi) yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen dan mencapai tujuan organisasi.

Pendapat tersebut di atas menjelaskan bahwa budaya organisasi merupakan

karakteristik organisasi, bukan individu anggotanya, sehingga jika

organisasi disamakan dengan manusia, maka budaya organisasi merupakan

personalitas atau kepribadian organisasi. Akan tetapi budaya organisasi

membentuk perilaku organisasi anggotanya, bahkan tidak jarang perilaku

12

anggota organisasi sebagai individu. Dalam suatu organisasi, budaya

organisasi sangat vital, karena memiliki fungsi-fungsi yang dapat membuat

suatu organisasi. Gordon terjemahan Pasolong (2003:311) mengemukakan

fungsi-fungsi budaya organisasi sebagai berikut :

1) Mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas; artinya budaya

menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang

lainnya.

2) Membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih

luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang.

4) Meningkatkan kemantapan sistem sosial. Budaya merupakan perekat

sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan

memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan

dan dilakukan para karyawan.

5) Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang

memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

Penjelasan tersebut di atas bahwa banyak dari fungsinya budaya organisasi

bernilai untuk organisasi dan karyawan. Budaya meningkatkan komitmen

organisasi dan meningkatkan konsistensi dari perilaku karyawan. Budaya

memberi tahu karyawan bagaimana sesuatu dilakukan dan apa yang

penting.

Menurut Gordon terjemahan Pasolong (2003:480), beberapa karakteristik

utama budaya organisasi, adalah sebagai berikut.

13

1) Inisiatif individual. Tingkat tanggungjawab, kebebasan dan

independensi yang dipunyai individu.

2) Toleransi terhadap tindakan berisiko. Sejauhmana para pegawai

dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko.

3) Arah. Sejauhmana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran

dan harapan mengenai prestasi.

4) Integrasi. Tingkat sejauhmana unit-unit dalam organisasi didorong

untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.

5) Dukungan dari manajemen. Tingkat sejauhmana para manajer memberi

komunikasi yang jelas, bantuan, serta dukungan terhadap bawahan

mereka.

6) Kontrol. Jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan

untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai.

7) Identitas. Tingkat sejauhmana para anggota mengidentifikasi dirinya

secara keseluruhan dengan organisasinya ketimbang dengan kelompok

kerja tertentu atau dengan bidang keahlian profesional.

8) Sistem imbalan. Tingkat sejauhmana alokasi imbalan (misal, kenaikan

gaji, promosi) didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai

kebalikan dari senioritas, sikap pilih kasih dan sebagainya.

9) Toleransi terhadap konflik. Tingkat sejauhmana para pegawai didorong

untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.

10) Pola-pola komunikasi. Tingkat sejauhmana komunikasi organisasi

dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.

14

Kesepuluh karakteristik tersebut mencakup dimensi struktural

maupun perilaku misalnya, dukungan dari manajemen adalah ukuran

mengenai perilaku kepemimpinan. Kebanyakan dimensi tersebut berkaitan

erat dengan desain organisasi. Untuk menggambarkannya, makin rutin

teknologi sebuah organisasi dan makin disentralisasi proses pengambilan

keputusannya, maka makin kurang pula inisiatif individual para

pegawainya. Keterkaitan antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai

dijelaskan oleh Gordon terjemahan Pasolong (2003:115) mengatakan

bahwa “Budaya organisasi merupakan kekuatan penting dalam memelihara

atau mempertahankan kinerja sehingga manajemen mampu melaksanakan

tujuan organisasi secara efektif”.

Kinerja merupakan bentuk penampilan suatu proses kerja dalam

organisasi yang meliputi perilaku para pelakunya (atasan dan bawahan,

pegawai atau pekerja), proses pekerjaan serta hasil pekerjaan yang dicapai.

Berdasarkan pendapat tersebut, bahwa kinerja merupakan perilaku yang

menunjukkan hasil pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai atau merupakan

kontribusi yang diberikan pegawai atas pelaksanaan suatu pekerjaan

terhadap organisasinya.

Kinerja merupakan ukuran yang paling lazim dinilai dalam suatu

kegiatan organisasi, yaitu bagaimana pegawai melakukan segala sesuatu

yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, dan tanggung jawabnya

untuk menyelesaikan tugas.

15

Menurut pendapat Sentono (2008:2) terdapat padanan kata dalam

bahasa Inggris untuk istilah kinerja tersebut, yakni “performance” dan

selanjutnya menyimpulkan bahwa arti dari performance atau kinerja :

”.... adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”.

Sentono (2008:27) berpendapat bahwa faktor-faktor yang dijadikan

ukuran kinerja adalah sebagai berikut :

1) Efisien dan Efektif;

2) Otoritas dan tanggung jawab;

3) Disiplin; dan

4) Inisiatif.

Memperhatikan pendapat tersebut di atas, maka budaya organisasi

dan sangatlah esensial untuk dikembangkan agar organisasi berkinerja baik.

Landasan teoritik tersebut di atas yang peneliti gunakan sebagai alat ukur

untuk menganalisis persoalan di lapangan, didasarkan kepada bahwa teori-

teori tersebut baik untuk variabel budaya organisasi maupun kinerja

pegawai alat ukurnya sesuai dengan karakteristik masalah di lapangan.

Memperjelas kerangka berpikir di atas maka dapat dibuat paradigma

berpikir penelitian berikut ini.

16

Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan uraian di atas dapat diduga terdapat pengaruh budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan. Adapun konstelasi masalah dalam

penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut.

Masalah: 1) Bagaimanakah budaya organisasi di Estate Kota Bunga Puncak

Cipanas? 2) Bagaimanakah kinerja karyawan Estate Kota Bunga Puncak

Cipanas? 3) Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas?

Budaya Organisasi

Kinerja Karyawan

Dimensi: 1. Toleransi terhadap tindakan

beresiko 2. Pengarahan 3. Integrasi 4. Dukungan dari manajemen 5. Toleransi terhadap konflik 6. Pola-pola komunikasi (Gordon, terjemahan Pasolong, 2003:480)

Dimensi: 1. Efisien dan efektif 2. Otoritas dan tanggung

jawab 3. Disiplin 4. Inisiatif (Sentono, 2008:27)

Hipotesis: Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas

17

Keterangan:

X = Budaya Organisasi

Y = Kinerja Karyawan

1.6 Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada manajemen Estate Kota Bunga Puncak

Cipanas, Kabupaten Cianjur, yang berlokasi di Jalan Hanjawar, Desa

Sukanagalih, Kecamatan Pacet, Cipanas Kabupaten Cianjur. Penelitian ini

dilaksanakan selama 5 bulan, yakni dari bulan Agustus 2013 sampai dengan

bulan Desember 2013. Rincian pelaksanaan penelitian dapat dijelaskan

melalui tabel berikut.

Tabel 1.1 Jadwal Pelaksanaan Penelitian

No Kegiatan Agst 2013

Sept 2013

Okt 2013

Nov 2013

Des 2013

Jan 2014

1 Kegiatan Prapenelitian X X X

2 Pengumpulan Data X X X

3 Analisis Data X X X X X

4 Penyusunan Laporan X X X X

5 Bimbingan dan Perbaikan X X X X

6 Sidang Skripsi X

X Y

18

1.7 Sistematika Penulisan

Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian

sebagai berikut.

1) Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakang

masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian,

kerangka pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta

sistematika pengembangan skripsi.

2) Bagian kedua merupakan tinjauan teoretis yang berisi tentang

pembahasan budaya organisasi, dan kinerja karyawan.

3) Bagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yang

membahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian,

metode dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data.

4) Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pem-

bahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis.

5) Bagian kelima merupakan kesimpulan atas seluruh hasil analisis data

yang diperoleh dalam penelitian serta saran yang dapat dikemukakan

berdasarkan temuan-temuan pada saat penelitian.

19

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kinerja Karyawan

2.1.1 Pengertian Kinerja

Secara garis besar, kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja yang

dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, guna

mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.

Waldman (1994) mendefinisikan kinerja sebagai gabungan perilaku

dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-

syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2001); kinerja dapat didefinisikan

sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab

yang diberikan kepadanya.

Cascio (1995) dalam Koesmono (2005) mengatakan bahwa kinerja

merupakan prestasi karyawan dari tugas-tugas yang telah ditetapkan.

Soeprihanto (1988); mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan

seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, seperti standar, target/sasaran maupun kriteria yang telah

ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

20

Bernadin dan Russel (1993) mendefinisikan kinerja sebagai catatan

keberhasilan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau

kegiatan selama kurun waktu tertentu. Whitmore (2002) mengemukakan

bahwa ”kinerja” dengan asal kata ”kerja” berarti aktivitas yang dilakukan

oleh seseorang atau organisasi dalam menjalankan tugas yang menjadi

pekerjaannya. Kinerja merupakan suatu perbuatan, suatu prestasi, atau

penampilan umum dari keterampilan. Mangkunegara (2000), mengatakan

bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance, yaitu unjuk kerja atau prestasi yang sesungguhnya dicapai

oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya. Seseorang akan selalu mendambakan peng-

hargaan terhadap hasil pekerjaannya dan mengharapkan imbalan yang adil.

Penilaian kinerja perlu dilakukan seobyektif mungkin karena akan

memotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya. Di samping itu,

penilaian kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan pemberi-

an gaji, promosi dan pengawasan terhadap perilaku karyawan.

John Suprihanto (1988) menyatakan bahwa penilaian kinerja

(performance appraisals) merupakan suatu sistem yang digunakan untuk

menilai dan mengetahui sejauh mana karyawan telah melaksanakan

pekerjaannya masingmasing secara keseluruhan. Menurut John Suprihanto

(1988), terdapat 7 manfaat dari penilaian kinerja, antara lain sebagai

berikut.

1) Meningkatkan keterampilan dan kemampuan karyawan secara rutin.

21

2) Sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya pada

penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

3) Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal

mungkin sehingga dapat diarahkan jenjang atau perencanaan kariernya,

kenaikan pangkat, dan kenaikan jabatan.

4) Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan

dan bawahan.

5) Mengakui kondisi perusahaan secara keseluruhan di bidang personalia,

khususnya kinerja karyawan pada pekerjaannya.

6) Secara pribadi, bagi individu karyawan, dapat mengidentifikasi

kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu

perkembangan. Bagi atasan sebagai penilai, akan lebih memperhatikan

dan mengenal karyawan agar dapat membantu serta memotivasi

karyawan dalam bekerja.

7) Hasil penelitian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi proses

penilaian dan pengembangan secara keseluruhan.

2.1.2 Kinerja Karyawan

Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja.

Jika tidak ada kinerja maka seluruh bagian organisasi, maka tujuan tidak

dapat tercapai. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi

pemimpin atau manajer.

22

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia yang dikutip dan

diterjemahkan oleh Hadari Nawawi (2006: 63) mengatakan bahwa “Kinerja

adalah (a) sesuatu yang dicapai, (b) prestasi yang diperlihatkan, (c)

kemampuan kerja”. Definisi lain mengenai kinerja menurut Hadari Nawawi

(2006: 63) adalah “Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat

diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang

disediakan”. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui batas

waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan.

Menurut Henry Simamora dikutip dan diterjemahkan oleh Dina

Nurhayati (2008: 7) “Kinerja karyawan adalah tingkat dimana para

karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan”.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006: 94) menjelaskan bahwa

“Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas

kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”. Sedangkan menurut

Suyadi Prawirosentono (2008: 2) “Kinerja atau dalam bahasa Inggris adalah

performance”, yaitu: hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral maupun etika.

Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja

karyawan adalah kemampuan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan,

23

dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau

tidak melampui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan

sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Dengan demikian kinerja

karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut.

2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berhubungan

dengan tenaga kerja itu sendiri, maupun yang berhubungan dengan

lingkungan perusahaan, masyarakat dan pemerintah secara keseluruhan. Hal

tersebut didasarkan atas pernyataan Nawawi (2005) yang membuktikan

bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melasanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, berdasarkan

kecakapan (pengetahuan, ketrampilan/keahlian), pengalaman kerja, dan

kepribadian (motivasi, minat, disiplin, kemampuan bekerja sama). Selain

itu, Mangkunegara (2000) juga menjelaskan bahwa pencapaian kinerka

dipengaruhi oleh faktor kemampuan dan faktor motivasi.

Menurut Gibson (1996) banyak faktor yang mempengaruhi kinerja

seorang karyawan, di antaranya sebagai berikut.

1) Variabel Individu

Kemampuan dan keterampilan merupakan variabel individual yang

dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan, karena kemampuan

merupakan potensial seorang untuk menyelesaikan suatu pekrjaan

sekaligus sebagai hasil dari pengetahuan dan ketrampilan seorang yang

24

dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, dan pengembangan dalam

hubungannya dengan tugas yang dimiliki.

Secara psikologis, individu yang normal yang memiliki integritas yang

tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan

adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka

inidividu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang

baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu

mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam

melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai

tujuan organisasi. Faktor individu ini dibentuk oleh tiga elemen utama,

yakni pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan motivasi

(motivation).

2) Variabel Organisasional

Variable organisasional terdiri dari sumber daya manusia,

kepemimpinan, dan sistem upah atau pendapatan. Manusia dalah

sumber daya yang berharga bagi perusahaan, karena melalui kegiatan-

kegiatan manusia tujuan perusahaan dapat tercapai. Sehingga dapat

dikatakan bahwa keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada unsur

manusia yang ada didalamnya.

3) Variabel Psikologis

Pemupukan motivasi dan minat kerja karyawan yang berorientasi pada

peningkatan prestasi atau hasil kerja, membutuhkan waktu yang lama

25

dan memerlukan teknik-teknik tertentu, antara lain dengan meciptakan

iklim dan lingkungan kerja yang kondusif. Sikap merupakan salah satu

penentu perilaku karyawan dalam bekerja, karena sikap berhubungan

erat dengan persepsi, kepribadian, dan motivasi. Dengan sikapnya

karyawan dapat menunjukkan apakah mereka termotivasi oleh

perusahaan untuk meningkatkan kinerjanya atau tidak.

2.1.4 Penilaian dan Dimensi Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2006:377), penilaian kinerja adalah

proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka

jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian

mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja

juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja,

evaluasi kinerja, dan penilaian hasil.

Penilaian kinerja digunakan secara luas untuk mengelola upah dan

gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan mengidentifikasi kekuatan dan

kelemahan karyawan secara individual. Penilaian kinerja yang dilakukan

dengan buruk akan membawa hasil yang mengecewakan untuk semua pihak

yang terkait. Tetapi tanpa penilaian kinerja formal akan membatasi pilihan

pemberi kerja yang berkaitan dengan pendisiplinan dan pemecatan.

Penilaian kinerja dapat menjawab pertanyaan mengenai apakah pemberi

kerja telah bertindak adil atau bagaimana pemberi kerja mengetahui bahwa

kinerja karyawan tersebut tidak memenuhi standar.

26

Menurut A. Dale Timpe (1999: 247), menyatakan bahwa standar

kerja dianggap memuaskan bila pernyataannya menunjukkan beberapa

bidang pokok tanggung jawab karyawan, memuat bagaimana suatu kegiatan

kerja akan dilakukan, dan mengarahkan perhatian kepada mekanisme

kuantitif bagaimana hasil-hasil kinerja diukur.

Menurut Wirawan (2009: 67) “Standar kinerja adalah target,

sasaran, tujuan upaya kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu. Dalam

melaksanakan pekerjaannya, karyawan harus mengarahkan semua tenaga,

pikiran, ketrampilan, pengetahuan, dan waktu kerjanya untuk mencapai apa

yang ditentukan oleh standar kinerja”.

Menurut Randall S. Schular & Susan E. Jackson (1999: 11) ada tiga

jenis dasar kriteria kinerja, yaitu:

a) Kriteria berdasarkan sifat (memusatkan diri pada karakteristik

pribadi seorang karyawan).

b) Kriteria berdasarkan perilaku (kriteria yang penting bagi pekerjaan

yang membutuhkan hubungan antar personal).

c) Kriteria berdasarkan hasil (kriteria yang fokus pada apa yang telah

dicapai atau dihasilkan).

Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003: 143) “Untuk mencapai

tujuan kinerja karyawan maka dapat dinilai dari tiga hal, meliputi: penilaian

harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, adanya standar pelaksanaan

kerja, praktis (mudah dipahami atau dimengerti karyawan atau penilai)”.

27

Menurut Richard I. Handerson (1984) dalam Wirawan (2009: 53)

dimensi kinerja adalah kualitas-kualitas atau wajah suatu pekerjaan atau

aktivitas-aktivas yang terjadi di tempat kerja yang konduktif terhadap

pengukuran”. Dimensi kinerja menyediakan alat untuk melukiskan

keseluruhan cakupan aktivitas di tempat kerja. Sementara itu, tanggung

jawab dan kewajiban menyediakan suatu deskripsi depersonalisasi. Menurut

Wirawan (2009: 54) dimensi kinerja dikelompokkan menjadi tiga jenis

yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan

pekerjaan. Indikator-indikator kinerja karyawan menurut Chester I. Barnard

dan Robert E. Quinn dalam Suyadi Prawirosentono (2008:27-32) adalah

sebagai berikut.

1) Efektivitas dan efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya dapat dicapai, kita boleh mengatakan

bahwa kegiatan tersebut efektif. Apabila akibat-akibat yang dicari dari

kegiatan mempunyai nilai yang lebih penting dibandingkan hasil yang

tercapai, sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif, hal ini

disebut tidak efisien. Sebaliknya jika akibat yang tidak dicari-cari tidak

penting/remeh, maka kegiatan tersebut efisien. Sehubungan dengan itu kita

dapat mengatakan sesuatu efektif bila mencapai tujuan tertentu. Dikatakan

efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas

apakah efektif atau tidak.

28

2) Otoritas dan tanggung jawab

Wewenang adalah hak seseorang untuk memberikan perintah (kepada

bawahan), sedangkan tanggung jawab adalah bagian yang tidak terpisahkan

atau sebagai akibat dari kepemilikan wewenang tersebut. Bila ada

wewenang berarti dengan sendirinya muncul tanggung jawab.

3) Disiplin

Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat

antara perusahaan dan karyawan. Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi

yang perlu dijatuhkan kepada pihak yang melanggar.

4) Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide

untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi

Dari uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa banyak kriteria

kinerja, maka peneliti menggunakan kriteria kinerja menurut Suyadi

Prawirosentono yang meliputi: efektifitas, tanggung jawab, disiplin dan

inisiatif. Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan

tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing pekerjaan

tentunya mempunyai standar yang berbedabeda tentang pencapaian

hasilnya.

Seperti telah dijelaskan bahwa yang memegang peranan penting

dalam suatu organisasi tergantung pada kinerja pegawainya. Agar pegawai

dapat bekerja sesuai yang diharapkan, maka dalam diri seorang pegawai

29

harus ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih segala sesuatu yang

diinginkan. Apabila semangat kerja menjadi tinggi maka semua pekerjaan

yang dibebankan kepadanya akan lebih cepat dan tepat selesai. Pekerjaan

yang dengan cepat dan tepat selesai adalah merupakan suatu prestasi kerja

yang baik.

2.2 Budaya Organisasi

2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi

Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi

menurut para ahli:

1) Menurut Schein (2009:27), budaya organisasi adalah pola asumsi

bersama yang dipelajari oleh suatu kelompok dalam memecahkan

masalah melalui adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah

bekerja cukup baik untuk dipertimbangkan kebenarannya, oleh karena

itu, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk

melihat, berpikir, dan merasakan kaitannya dengan masalahmasalah

yang ada.

2) Menurut Munandar (2006:262), budaya organisasi terdiri dari asumsi-

asumsi dasar yang dipelajari baik sebagai hasil memecahkan masalah

yang timbul dalam proses penyesuaian dengan lingkungannya, maupun

sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dari dalam organisasi.

3) Menurut Robbins (2003:525), budaya organisasi “A system of shared

meaning held by members that distinguishes the organization from

30

other organization”. Budaya organisasi merupakan suatu sistem dari

makna atau arti bersama yang dianut para anggotanya yang

membedakan organisasi dari organisasi lainnya.

4) Menurut Umar (2010:207), Budaya organisasi adalah suatu system nilai

dan keyakinan bersama yang diambil dari pola kebiasaan dan falsafah

dasar pendirinya yang kemudian berinteraksi menjadi normanorma,

dimana norma tersebut dipakai sebagai pedoman cara berpikir dan

bertindak dalam upaya mencapai tujuan bersama.

5) Menurut Kotler (2005:77), budaya organisasi adalah pengalaman, cerita,

keyakinan, dan norma bersama yang menjadi ciri organisasi. Namun,

bila memasuki perusahaan apa saja, hal pertama yang anda hadapi

adalah budaya cara mereka berpakaian, cara mereka berinteraksi satu

sama lain, dan juga cara mereka menyambut pelanggan.

Dengan mendasarkan berbagai definisi diatas, dapat disimpulkan

bahwa budaya organisasi merupakan satu unsur terpenting dalam

perusahaan yang hakikatnya mengarah pada perilaku-perilaku yang

dianggap tepat, mengikat dan memotivasi setiap individu yang ada

didalamnya. Menurut Schein (2009:28), hal yang dapat kita sadari bahwa

budaya itu bersifat stabil dan sulit untuk berubah karena budaya

mencerminkan akumulasi pembelajaran dari sebuah kelompok (cara mereka

berpikir, merasakan, dan meyakinkan dunia bahwa budaya dapat

menciptakan kesuksesan suatu organisasi). Selanjutnya Schein (2009)

mengungkapkan bahwa kita akan mulai menyadari bahwa tidak ada budaya

31

yang benar atau salah, tidak ada budaya yang lebih baik atau lebih buruk,

kecuali dalam hubungannya bagaimana cara suatu organisasi bertindak dan

lingkungan apa yang mendukung jalannya suatu operasi organisasi. Dengan

demikian, setiap individu yang terlibat di dalamnya akan bersama-sama

berusaha menciptakan kondisi kerja yang ideal agar tercipta suasana yang

mendukung bagi upaya pencapaian tujuan yang diharapkan.

2.2.2 Dimensi Budaya Organisasi

Jika suatu organisasi menerapkan budaya kuat maka itu akan

mendorong terjadinya peningkatan keefektifan pada organisasi tersebut,

menurut Robbins (2003:527), budaya yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari

organisasi yang dianut dengan kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan

bersama-sama secara luas.

Di bawah ini akan dijelaskan mengenai karateristik yang merupakan

nilai inti dari organisasi yang dapat membantu terciptanya budaya yang

kuat. Dimana karateristik tersebutlah yang membedakan suatu organisasi

dengan organisasi lainnya. Menurut Robbins, dalam Umar (2010:208),

untuk menilai kualitas budaya suatu organisasi dapat dilihat dari sepuluh

faktor utama, yaitu sebagai berikut.

1) Inisiatif individu, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dan

independensi yang dipunyai individu.

32

2) Toleransi terhadap tindakan beresiko, yaitu sejauh mana para pegawai

dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan berani mengambil

resiko

3) Arah, yaitu sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas

sasaran dan harapan mengenai organisasi.

4) Integrasi, yaitu tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong

untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.

5) Dukungan manajemen, yaitu tingkat sejauh mana para manajer

memberi komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan terhadap

bawahan mereka.

6) Kontrol, yaitu jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang diguna-

kan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai.

7) Indentitas, yaitu tingkat sejauh mana para anggota teridentifikasi

dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya daripada dengan

kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian professional.

8) Sistem imbalan, yaitu tingkat sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan

gaji, promosi) didasarkan atas criteria prestasi pegawai sebagai

kebalikan dari senioritas, pilih kasih, dan sebagainya.

9) Toleransi terhadap konflik, yaitu tingkat sejauh mana para pegawai

diberikan kebebasan untuk mengemukakan masalah yang ada dan

memberikan kritik secara terbuka.

33

10) Pola-pola komunikasi, yaitu tingkat sejauh mana komunikasi organisasi

dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.

Menjelaskan salah satu faktor dari dimensi diatas yaitu integrasi,

Menurut Schein (2009:27), budaya organisasi adalah pola asumsi bersama

yang dipelajari oleh suatu kelompok dalam memecahkan masalah melalui

adaptasi eksternal dan integrasi internal. Integrasi internal meliputi visi,

misi, teknologi, dan struktur organisasi. Di mana dalam hal ini para

karyawan mengembangkan identitas kolektif dan tahu bagaimana bekerja

sama secara efektif. Inilah budaya yang menuntun hubungan kerja sehari-

hari dan menentukan bagaimana karyawan didorong untuk bekerja dengan

cara yang terstruktur dalam hal penyampaian informasi dari bawahan ke

atasan, maupun dari atasan ke bawahan.

Dalam hal ini penulis hanya menggunakan 6 karateristik yang akan

dijadikan indikator yaitu, toleransi terhadap tindakan beresiko, arah,

integrasi, dukungan manajemen, toleransi terhadap konflik, dan pola-pola

komunikasi. Di mana keenam indikator ini digunakan karena menyesuaikan

dengan keadaan organisasi yang akan diteliti.

2.3 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Pada tahun 1992 dalam bukunya Corporate Culture and

Performance, Kotter dan Heskett telah mengemukakan pengaruh budaya

organisasi dengan kinerja pegawai. Mereka melakukan penelitian terhadap

34

207 perusahaan di dunia yang aktivitasnya berada di Amerika Serikat. Ada

empat kesimpulan berdasarkan penelitian tersebut (dalam Tika, 2006:139).

1) Budaya organisasi dapat mempunyai dampak yang berarti dalam kinerja

organisasi jangka panjang.

2) Budaya organisasi mungkin akan menjadi suatu faktor yang bahkan

lebih penting lagi dalam menentukan keberhasilan organisasi dalam

dasawarsa yang akan datang. Budaya yang menomorsatukan kinerja

mengakibatkan dampak kinerja negatif dengan berbagai alasan. Alasan

utama adalah kecenderungan menghambat organisasi-organisasi dalam

menerima perubahan-perubahan taktik dan strategi yang dibutuhkan.

3) Budaya organisasi yang menghambat peningkatan kinerja jangka

panjang cukup banyak, budaya-budaya mudah berkembang bahkan

dalam organisasi-organisasi yang penuh dengan orang-orang pandai dan

berakal sehat. Budaya-budaya yang mendorong perilaku yang tidak

tepat dan menghambat perubahan ke arah stategi yang lebih tepat,

cenderung muncul perlahan-lahan dan tanpa disadari dalam waktu

bertahun-tahun, biasanya sewaktu organisasi berkinerja baik.

4) Walaupun sulit untuk diubah, budaya organisasi dapat dibuat agar

bersifat lebih meningkatkan kinerja.

Dalam Kotter dan Heskett (1997:18) menyatakan budaya yang kuat

sering dikatakan membantu kinerja karena menciptakan suatu tingkat

motivasi yang luar biasa dalam diri pegawai. Kadang-kadang ditegaskan

35

bahwa nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama membuat orang merasa

nyaman dalam bekerja untuk sebuah organisasi, rasa komitmen atau

loyal selanjutnya dikatakan membuat orang berusaha lebih keras. Budaya ya

ng juga dikatakan membantu kinerja karena memberikan struktur dan

kontrol yang dibutuhkan tanpa harus berstandar pada birokrasi formal yang

mencekik yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi.

Selain penelitian yang dilakukan oleh Kotter dan Heskett terdapat be

berapa artikel dan penelitian lainnya yang berkaitan dengan keterkaitan

antara budaya organisasi dan perilaku individu. Sebagai contoh, tidak lama

setelah istilah budaya organisasi menjadi pembicaraan banyak ahli

organisasi, seorang konsultan pengembangan karier, Wallach (dalam

Sobirin, 2007:289) menyuarakan pentingnya motivasi seseorang dikaitkan

dengan budaya organisasi tempat kerja. Menurutnya pekerjaan seseorang

karyawan akan jauh lebih efektif jika terdapat kecocokan antara motivasi

karyawan dan budaya organisasi berjalan. Demikian juga karyawan tersebut

akan lebih diakui keberadaannya dan akan memperoleh kesempatan lebih

baik untuk dipromosikan perusahaan.

Dalam Lako (2004:28) hubungan antara budaya organisasi terhadap

kinerja diyakini oleh para ilmuwan perilaku organisasi dan manajemen serta

sejumlah peneliti akuntansi. Mereka menyatakan bahwa budaya organisasi

diyakini merupakan faktor penentu utama terhadap kesuksesan kinerja suatu

organisasi. Keberhasilan suatu organisasi untuk mengimplementasikan

aspek-aspek atau nilai-nilai budaya organisasinya dapat mendorong

36

organisasi tersebut tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan.

Pengelolaan secara efektif terhadap budaya organisasi dapat menjadi sumber

keunggulan kompetitif.

Dari beberapa pendapat dan hasil penelitian yang telah dipaparkan di

atas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh

terhadap peningkatan kinerja pegawai dalam organisasi demi tercapainya

tujuan organisasi.

37

BAB III

OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

3.1.1 Sejarah Singkat Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur

Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas berdiri pada tahun 1990,

dan mulai beroperasi pada tahun 1993, dengan nama Taman Mawar. Taman

Mawar yang baru merencanakan dan beroperasi pada tahap pertama

membangun sebanyak 150 unit villa. Setelah dilakukan pengembangan

dengan nama Kota Bunga pada tahun 1998, tahapan-tahapan baru mulai

direncanakan yaitu sebanyak IV tahap. Tahap kedua dengan jumlah villa

200 unit plus restoran, kolam renang, mini market, dan fasilitas lainnya.

Pada tahap ketiga dibangun 300 unit villa dengan inovasi baru, baik dari

type maupun corak berbagai etnik beberapa Negara plus arena fantasi

dengan asset sekitar Rp 10 Milyar. Sedangkan tahap keempat melakukan

perluasan lahan dan merencanakan membangun 500 unit villa plus

melengkapi berbagai saran lain yang dibutuhkan.

Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas terletak di Jalan Raya

Hanjawar Pacet Desa Sukanagalih, Cipanas-Puncak Kabupaten Cianjur

Jawa Barat. Merupakan Real Estate di bawah manajemen PT. Duta Pertiwi,

Tbk yaitu sebuah anak perusahaan yang tergabung dalam Sinar Mas Group,

khususnya Sinar Mas Real Estate Division (SINARMAS RED) dan

sekarang menjadi (SINARMAS LAND). Pada saat ini sampai dengan tahun

38

2012 jumlah tahap sudah ada enam tahap dan keseluruhan terdiri dari 2514

villa yang telah siap huni dan 105 lahan tanah dalam bentuk kavling. Jadi

total keseluruhan bila ditambahkan antara villa dan kavling yang sudah

diserahterimakan ke kantor pengelola Kota Bunga sebanyak 2619 Unit.

3.1.2 Bidang Usaha Perusahaan

Kota Bunga merupakan perusahaan yang bergerak dibidang properti

berupa Villa Estate. Pemilihan produksi Villa Estate, karena pangsa pasar

ini cukup besar. Jumlah permintaan konsumen terhadap tempat

peristirahatan berupa villa terus meningkat. Oleh karena itu, pengembang

properti merupakan peluang bisnis yang baik untuk dimanfaatkan oleh

investor lokal maupun investor luar negeri.

Dalam pembelian bahan material, perusahaan biasa membeli di

daerah Jakarta. Hampir semua bahan yang dibutuhkan tersedia.

3.1.3 Ketenagakerjaan pada Real Estate Kota Bunga

Tenaga kerja atau karyawan Real Estate Kota Bunga Puncak

Cipanas sebagian besar berasal dari lingkungan masyarakat di sekitar lokasi

proyek. Dalam perekrutan karyawan, perusahaan tidak melakukan kegiatan

pemasangan iklan di media massa dan lain-lain, sehingga setiap saat surat

lamaran bisa masuk atau diterima. Jadi apabila sewaktu-waktu perusahaan

mengalami kekurangan tenaga kerja, pihak yang berwenang hanya mencari

data dari surat-surat lamaran yang sudah masuk dan tersimpan dalam file

computer.

39

3.1.4 Organisasi dan Manajemen

Manajemen Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas menggunakan

sistem organisasi fungsional, dimana masing-masing unit bertanggung

jawab atas perencanaan dan operasional masing-masing bidang yang

dibawahnya. Struktur organisasi yang terdapat pada Real Estate Kota Bunga

menggambarkan hubungan antara tugas, wewenang dan tanggung jawab

yang berlainan.

Dalam usaha mewujudkan pencapaian tujuan perusahaan, peranan

struktur organisasi sangat penting, karena di dalamnya terdapat kumpulan

yang menunjukkan dan keterkaitan kerjasama dan koordinasi pada semua

divisi.

Struktur organisasi yang ditentukan dengan baik juga harus

mendukung moral karyawan, karyawan mengetahui tentang apa yang

diharapkan dari pekerjaan,siapa atasannya dan bagaimana pekerjaan itu

cocok dengan struktur organisasi secara keseluruhan, semuanya diarahkan

untuk membentuk angkatan kerja yang loyal dan harmonis. Struktur

organisasi Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas, dapat dilihat pada

lampiran 4.1. Adapun uraian tugas dari masing-masing bagian sebagai

berikut.

1) Estate Manager

Estate Manager merupakan penanggung jawab atas segala operasi dan

pengelolaan Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas melalui

40

perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pemantauan jalannya

keseluruhan tugas dan fungsi manajemen yang dibagi kedalam

Sembilan SBU / divisi, yaitu:

a) SLB (Strategic Land Bank)

- Mengoptimalkan nilai asset tanah

- Pembebasan Tanah

- Membuat Master Plan

- Estate/ Township Management

- Hubungan Eksternal

b) AM (Asset Management)

- Pengembangan dan Inovasi Produk Aset (Kantor, Hotel, Golf,

Waterpart, dll)

- Penyewaan dan Penjualan Produk Asset

- Value Proposition dan Rencana Marketing untuk Asset

c) Residential

- Pengembangan dan Inovasi produk residensial

- Penjualan produk residensial

- Value proposition untuk residensial

d) CSS (Corporate Strategy & Support)

- Analisa pasar, industri, ekonomi makro dll.

- Strategi jangka panjang

- Strategi marketing

41

- Pelayanan pelanggan

- Pelayanan internal (GA)

e) PSS (Project Support & Services)

- Kontruksi pada semua SBU untuk memenuhi standar , budget,

waktu, dan kualitas.

- Mengembangkan bisnis kontraktor

f) HC (Human Capital)

- Strategi dan pengelolaan SDM

- Knowledge Management

- Komunikasi Internal

- Good Corporate Governance

g) GA (General Affair)

- Mengontrol strategi, policy, dan standarisasi aktifitas purchasing

untuk meminimalkan cost untuk semua BU

- Melakukan identifikasi, pengadaan dan proses negosiasi untuk

non development product, fixed asset, dan corporate services

serta melakukan evaluasi, approval dan maintenance untuk

vendor.

h) CFO ( Chief Financial Officer )

- Semua hal keuangan pajak, dll.

- Corporate legal

- Information technology

- Business control

42

i) BUS ( Bisnis Unit Service )

Memberikan service sebaik-baiknya kepada pelanggan.

2) Staff Karyawan

Sebagai sebuah perusahaan yang bergerak dibidang properti dan

rekreasi, tentunya Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas membuat

karyawan menjadi beberapa kelas sesuai dengan pendidikan dan

jabatannya sebagai berikut.

a) Direktur Utama

Berfungsi dalam mengkoordinasikan, serta membuat keputusan

mengenai detil pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab

para direktur yang ada di bawahnya, serta berfungsi sebagai

pimpinan dalam perusahaan ini.

b) Direktur Keuangan

Berfungsi sebagai planner, organizer dan controller mengenai

segala sesuatu yang berhubungan dengan operasioanl perusahaan.

c) Direktur

Berfungsi dalam memutuskan perencanaan pemasaran, wewenang

dan tanggung jawab para manjer dibawahnya.

d) Manajer Keuangan

Membantu Direktur Keuangan dalam mengkoordinasikan kegiatan

pengelolaan keuangan beserta administrasinya, penyusunan laporan

43

keuangan. Melakukan analisis terhadap laporan keuangan dan

laporan akuntasi manajemen perusahaan.

e) Staff Accounting

Berfungsi dalam mengelola kas kantor, meneliti dan memastikan

kebenaran pembayaran dan penerimaan tunai serta melakukan

posting seluruhh transaksi keuangan.

f) Manajer Pemasaran

Berfungsi dalam merencanakan, mengarahkan dan mengembangkan

ide-ide strategi pemasaran, serta mengevaluasi target penjualan unit

Villa. Memastikan strategi yang digunakan tepat dalam upaya

mencapai sasaran termasuk dalam menyelesaikan pembiayaan yang

bermasalah.

g) Supervisor Pemasaran

Mengelola pelaksanaan bidang administrasi dan menyediakan data-

data pengambilan keputusan organisasi, seperti laporan kegiatan

produksi, laporan produk yang dikeluarkan, pemasaran, penyediaan

bahan database, dll.

h) Sales Exececutive

Team sales sebagai ujung tombak perusahaan dalm hal menjual

produk harus tetap memiliki motivasi yang tinggi dan teknik

menjual yang baik serta inovasi-inovasi yang cemerlang agar dapat

mencapai target penjualan yang direncanakan.

44

3.2 Metode Penelitian

Penelitian tentang ”Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan di Kota Bunga Puncak, Kabupaten Cianjur” ini menggunakan

pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif merupakan salah satu

pendekatan yang ada dalam penelitian. Pendekatan ini menekankan pada

prosedur yang ketat dalam menentukan variabel-variabel penelitiannya.

Keketatan pendekatan ini sudah terlihat dari asumsi dasar penelitian

kuantitatif.

Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel

sebagai objek penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefenisikan

dalam bentuk operasionalisasi variabel masing-masing. Reliabilitas dan

validitas merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi dalam mengguna-

kan pendekatan ini karena kedua elemen tersebut akan menentukan kualitas

hasil penelitian dan kemampuan replikasi serta generalisasi penggunaan

model penelitian sejenis. Selanjutnya, penelitian kuantitatif memerlukan

adanya hipotesis dan pengujiannya yang kemudian akan menentukan

tahapan-tahapan berikutnya, seperti penentuan teknik analisa dan formula

statistik yang akan digunakan. Juga, pendekatan ini lebih memberikan

makna dalam hubungannya dengan penafsiran angka statistik bukan makna

secara kebahasaan dan kulturalnya.

Metode penelitian memandu peneliti tentang urut-urutan bagaimana

penelitian akan dilakukan, dengan alat apa dan prosedur yang bagaimana.

Dalam penelitian tentang ”Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

45

Karyawan di Kota Bunga Puncak, Kabupaten Cianjur” ini digunakan

metode deskriptif verifikasi dengan menggunakan teknik survei.

Singarimbun (2003:3) mengemukakan bahwa penelitian survei adalah

penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan

kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok. Sementara itu,

Sugiyono (2004:11) mengemukakan bahwa menurut tingkat eksplanasinya,

penelitian ini termasuk ke dalam penelitian asosiatif. Penelitian asosiatif

adalah penelitian yang mencari pengaruh antara satu variabel terhadap

variabel lainnya. Variabel yang dimaksud dalam penelitian ini adalah (1)

budaya organisasi dan (2) kinerja karyawan pada Estate Kota Bunga

Puncak, Cipanas, Cianjur.

3.2.1 Prosedur Penelitian

Menurut Neuman, W. Lawrence (2006: 209-219) terdapat tujuh

langkah dasar dalam melakukan sebuah penelitian survey sebagai berikut.

1) Perencanaan

Perencanaan meliputi penentuan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu

penelitian dan merencanakan strategi umum untuk memperoleh dang

menganalisa data bagi penelitian itu.

2) Pengkajian secara teliti terhadap rencana penelitian

Tahap ini merupakan pengembangan dari tahap perencanaan. Disini

disajikan lagi latar belakang penelitian, permasalahan, tujuan penelitian,

hipotesis serta metode.

46

3) Pengambilan contoh (sampling)

Proses pemilihan sejumlah unsur dari suatu populasi guna mewakili

seluruh populasi itu.

4) Penyusunan daftar pertanyaan

Proses penerjemahan tujuan-tujuan studi kedalam bentuk pertanyaan

untuk mendapatkan jawaban yang berupa informasi yang dibutuhkan.

5) Kerja lapangan

Tahap ini meliputi pemilihan dan latihan para pewawancara, bimbingan

dalam wawancara serta pelaksanaan wawancara.

6) Editing dan Coding

Coding adalah proses memindahkan jawaban yang tertera dalam daftar

pertanyaan ke dalam berbagai kelompok jawaban yang disusun dalam

angka dan ditabulasi.

7) Analisis dan Laporan

Meliputi berbagai tugas yang saling berhubungan dan terpenting pula

dalam suatu proses penelitian.

3.2.2 Desain Penelitian

Desain penelitian merupakan rancangan tentang bagaimana

penelitian dilaksanakan. Desain penelitian yang digunakan pada penelitian

ini adalah desain cross sectional, desain penelitian ini mendalami tentang

dinamika korelasi antar beberapa faktor resiko dan juga efeknya. Desain

47

seperti ini menggabungkan pendekatan dan juga pengumpulan data dalam

satu waktu tertentu secara bersamaan. Desain penelitian ini digunakan

dengan mempertimbangkan waktu yang lebih cepat dan biaya yang murah,

serta mampu menghasilkan sebuah hipotesis yang lebih spesifik terutama

pada penelitian analitik.

Paradigma dan konstelasi masalah yang diajukan dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut.

Gambar 2.1 Desain Penelitian

Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan sebagai variabel terikat

X = Budaya Organisasi sebagai variabel bebas

R2xy = Koefisien determinasi yang menyatakan besarnya pengaruh

variabel X terhadap Y

3.2.3 Populasi dan Teknik Penarikan Sampel

3.2.3.1 Populasi

Sumber data mengacu kepada populasi penelitian serta

penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian. Populasi

menurut Husaeni (2008: 41) adalah semua nilai baik melalui

perhitungan kuantitatif maupun kualitatif, dari karak-teristik tertentu

X Y R2xy

ρyx

ε

48

mengenai objek yang lengkap dan jelas. Ditinjau dari banyaknya

anggota populasi, maka populasi terdiri dari populasi terbatas

(terhingga) dan populasi tak terbatas (tak terhingga), dan dilihat dari

sifatnya populasi dapat bersifat homogen dan heterogen. Menurut

Sugiyono (2004:4) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulan.

Populasi penelitian tentang ”Pengaruh Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan di Kota Bunga Puncak, Kabupaten

Cianjur” ini adalah seluruh karyawan Estate Kota Bunga Puncak

Cipanas, Kabupaten Cianjur. Menurut penjelasan manajemen Estate

Kota Bunga Puncak Cipanas, jumlah karyawan Estate Kota Bunga

Puncak Cipanas seluruhnya adalah 123 orang. Jumlah ini merupa-

kan jumlah ideal bagi terlaksananya sebuah penelitian.

3.2.3.2 Teknik Penarikan Sampel

Pada penelitian ini digunakan teknik sampling berupa

probability sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan

peluang yang sama bagi semua anggota populasi untuk dipilih

menjadi anggota sampel (Sugiyono, 2004: 92). Metode pengambilan

sampel yang digunakan adalah stratified random sampling di mana

populasi mempunyai anggota yang tidak homogen dan berstrata

secara proporsional.

49

Penentuan jumlah sampel pada penelitian ini menggunakan

rumus Slovin yang terdapat dalam Rahmad (1964:99) sebagai

berikut.

n = 1Nd

N2 +

Keterangan:

n = Ukuran sampel

N = Ukuran Populasi

d = Presisi yang ditetapkan (yaitu 0,1)

1 = Angka konstanta

n = 123,2

1231)1,0( x 231

1232 =+

= 55,514

Jumlah tersebut dibulatkan menjadi 55 responden.

3.2.4 Metode Pengumpulan Data

Menurut Nasir (2003:328), teknik pengumpulan data merupakan instrumen

ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan

dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi

lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus penelitian yang

sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di atas, teknik

pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama ada dua

macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.

50

1) Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini

dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan

mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah

resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain

yang ada pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi

ditujukan untuk memperoleh data langsung dari instansi/lembaga

meliputi buku-buku, laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain

yang relevan dengan fokus penelitian.

2) Teknik Angket

Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden

sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang

disebarkan seluruhnya adalah 55 perangkat angket. Pemilihan dengan

model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki

waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau per-nyataan-

pernyataan yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan

dan cara pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c)

responden mempunyai kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d)

dapat digunakan untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak

responden dalam waktu yang cepat dan tepat.

Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk

skala Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk

51

mengukur sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang

tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan

keputusan pembelian produk dapat dikategorikan sebagai fenomena

sosial. Oleh karena itu, penggunaan skala Likert pada penelitian ini

dapat diterima.

Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai

berikut.

- Skor 1 jika tidak ada isi pernyataan yang sesuai dengan kondisi

sebenarnya.

- Skor 2 jika sebagian kecil isi pernyataan sesuai dengan kondisi

sebenarnya.

- Skor 3 jika setengah dari isi pernyataan sesuai dengan kondisi

sebenarnya.

- Skor 4 jika sebagian besar isi pernyataan sesuai dengan kondisi

sebenarnya.

- Skor 5 jika seluruh isi pernyataan sesuai dengan kondisi

sebenarnya.

3.2.5 Definisi Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan makna

variabel yang sedang diteliti. Singarimbun (2003:46-47) memberikan

pengertian tentang definisi operasional sebagai unsur penelitian yang

52

memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel. Definisi

operasional dapat juga dikatakan sebagai informasi ilmiah yang sangat

membantu peneliti lain yang akan menggunakan variabel yang sama.

Dengan demikian, definisi operasional dalam sebuah penelitian harus dapat

diukur dan spesifik serta dapat dipahami oleh orang lain.

Berdasarkan pendekatan penelitian yang digunakan, variabel

penelitian ini dapat didefinisikan sebagaimana terlihat pada tabel berikut.

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Item Skala

Toleransi terhadap tindakan beresiko

1. Perusahaan memberikan keleluasaan kepada karyawan dalam melakukan inovasi.

1, 2 Ordinal

Arah 2. Perusahaan memberikan arah yang jelas tentang sasaran dan harapan berkaitan dengan prestasi.

3, 4 Ordinal

Integrasi 3. Unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi

5 Ordinal

Dukungan dari manajemen

4. Para manajer memberi komunikasi yang jelas, bantuan, serta dukungan terhadap bawahan mereka.

6, 7 Ordinal

Toleransi terhadap konflik

5. Para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik terbuka

8, 9 Ordinal

Budaya Organisasi (X) (Gordon, terjemahan Pasolong, 2003:480)

Robbins (1994)

Pola-pola 6. Komunikasi organisasi dibatasi oleh hierarki

10 Ordinal

53

Variabel Dimensi Indikator Item Skala

komunikasi kewenangan yang formal

1. Proses kerja dapat menghemat anggaran.

11 Ordinal Efisiensi dan efektivitas

2. Sasaran kerja dapat tercapai dengan baik.

12, 13 Ordinal

3. Karyawan mampu memanfaatkan fungsinya dalam mencapai tujuan perusahaan.

14, 15 Ordinal Otoritas dan tanggung jawab

4. Karyawan konsisten menjalankan fungsinya sesuai dengan job deskripsi yang digariskan.

16 Ordinal

Disiplin 5. Karyawan mematuhi aturan yang ditetapkan perusahaan.

17, 18 Ordinal

Kinerja Karyawan (Y) (Sentono, 2008:27)

Inisiatif 6. Karyawan memiliki insiatif dalam menentukan pencapaian target pekerjaan sebelum deadline.

19, 20 Ordinal

(Sumber: Data diolah oleh Penulis dari berbagai Sumber)

3.2.6 Metode Analisis Data

3.2.6.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Uji validitas dan reliabilitas instrumen dilakukan dalam kerangka

pengembangan instrumen penelitian. Langkah-langkah yang akan

ditempuh dalam pengembangan instrumen penelitian secara garis

besarnya adalah sebagai berikut.

54

1) Merumuskan definisi operasional setiap variabel penelitian

hingga masing-masing variabel memiliki batasan yang jelas

mengenai aspek dan subaspek yang akan diukur serta

indikatornya masing-masing.

2) Menyusun penjabaran konsep yang akan dijadikan panduan

dalam penulisan butir-butir pertanyaan.

3) Merumuskan butir-butir pertanyaan sesuai dengan penjabaran

konsep instrumen penelitian yang telah ditetapkan.

4) Mendiskusikan perangkat instrumen dengan pembimbing untuk

men-dapatkan masukan dan pertimbangan mengenai kelayakan

konstruksi, lingkup dan redaksi dari setiap pernyataan.

5) Menguji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian dengan

tujuan untuk mengukur valid tidaknya instrumen itu.

a) Teknik analisis yang dipergunakan adalah teknik r Product

Moment, yaitu hasil perhitungan dibandingkan dengan

kriteria validitas yaitu suatu butir pernyataan dinyatakan

valid jika koefesien rhitung lebih besar dari rtabel pada taraf

signifikansi α = 0,05. Rumus yang digunakan adalah

sebagai berikut.

rxy = ( )( )

( ) ( )[ ] ( ) ( )[ ]2222 YYn XXn

X - XYn

∑∑∑∑∑ ∑∑

−−

Y

55

Keterangan:

rxy : Koefisien korelasi

n : jumlah responden

X : Jumlah skor setiap item

Y : Jumlah skor total seluruh item

(∑X)2 : Kuadrat jumlah skor item X

∑X2 : Jumlah kuadrat skor item X

(∑Y)2 : Kuadrat jumlah skor item Y

(∑X)2 : Jumlah kuadrat skor item Y

b) Menata ulang instrumen pernyataan sesuai dengan butir-butir

pernyataan yang valid (sahih).

c) Uji reliabilitas instrumen digunakan dengan menggunakan

koefesien reliabilitas dari Alpha Cornbach.

α =

∑−

− 2

iS

2Si11k

k

Keterangan :

α = nilai koefisien reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑ Si2 = mean kuadrat kesalahan

Si2 = varians total

56

Hasil yang diperoleh dari ini selanjutnya dikonsultasikan

dengan tabel r product moment pada taraf signifikansi 5% dan N =

55 (Lihat lampiran Tabel Nilai-nilai r Product Moment).

Instrumen sebagai alat pengumpul data dalam penelitian

harus memenuhi persyaratan kesahihan (validity) dan keterandalan

(realiability). Oleh karena itu, dalam penelitian instrumen yang

digunakan untuk pengumpulan data dari penelitian terlebih dahulu

diujicobakan guna menge-tahui kesahihan dan keterandalan

instrumen tersebut. Suatu instrumen dikata-kan valid apabila mampu

mengukur apa yang diinginkan. Reliabilitas adalah indeks yang

mampu menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat di-

percaya atau dapat diandalkan. Hal ini sesuai dengan apa yang

dikemukakan Sugiyono, yang mengatakan bahwa hasil penelitian itu

valid jika terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan

data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti.

3.2.6.2 Analisis Data Hasil Penelitian

1) Analisis Deskriptif Hasil Penelitian

Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur persepsi,

sikap atau pendapat seseorang atau kelompok mengenai sebuah

peristiwa atau fenomena sosial, berdasarkan definisi operasional yang

telah ditetapkan oleh peneliti. Pengolahan data secara deskriptif adalah

dengan cara memperoleh hasil perkalian dari jumlah responden dengan

57

skor pilihan jawaban yang diberikan. Seluruh hasil perkalian dari

jumlah responden pada masing-masing pilihan jawaban ini (pada

masing-masing item) dijadikan dasar penafsiran data hasil penelitian

secara deskriptif.

Untuk menentukan tingkat tanggapan responden, dilakukan perhitungan

persentase dengan mengacu kepada teori yang dikemukakan oleh Harun

Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006: 122) dalam menyusun

penskalaan dengan metode Likert’s Summated Rating yang ditentukan

oleh skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh

setiap responden.

2) Uji Asumsi Klasik

a) Uji Normalitas Distribusi Data

Karena statistik parametrik berlandaskan pada asumsi

bahwa data yang akan dianalisis harus berdistribusi normal, maka

dilakukan pengujian normalitas untuk mengetahui apakah data

yang dihasilkan berdistribusi normal atau tidak. Asumsi normali-

tas merupakan syarat penting pada pengujian kebermaknaan

koefisien regresi. Apabila data residual dari mode regresi tidak

mengikuti distribusi normal, maka kesimpulan dari uji F dan uji t

Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi

20 40 60 80 100

58

perlu dipertanyakan karena statistik uji dalam analisis regresi

diturunkan dari data yang berdistribusi normal.

Uji normalitas distribusi data yang digunakan pada pe-

nelitian ini adalah Kolmogorov-Smirnov Test. Dasar pengambilan

keputusannya jika thitung < ttabel maka data telah berasal dari data

yang berdistribusi normal. Untuk data yang banyak, data

diasumsikan mendekati distribusi normal dengan syarat data >

100.

b) Uji Asumsi Heteroskedastisitas

Persyaratan kedua dalam analisis regresi linier klasik adalah harus

tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Artinya, varian residu

pada data harus bersifat homogen atau sama. Uji heteroskedas-

titas dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman

antara variabel bebas dengan nilai residu regresi parsialnya. Jika

probabiltias keasalahan statistik atau p-value > (α = 0,05) atau

nonsignifikan, maka diputuskan tidak terjadi situasi heteroskedas-

titas.

c) Uji Asumsi Autokorelasi

Menurut Maurice G. Kendall (1971:8), autokorelasi akan

menjelaskan bahwa varian residual (e) tidak saling berpengaruh.

Hal ini dapat dilihat dengan menggunakan tes dari Durbin-

Watson.

59

Mekanisme tes Durbin-Watson (dalam Gujarati, 1993:217) ini

adalah sebagai berikut.

(1) Menentukan regresi OLS dan menentukan residual ei.

(2) Menghitung nilai d (dengan menggunakan aplikasi

komputer).

(3) Untuk ukuran sampel tertentu, menghitung nilai kritis dL

dan dU.

(4) Menghitung nilai d-dL dan 4-dU dan kemudian

membandingkannya dengan nilai d pada daerah berikut.

1 dL dU 4-dL 4-dU 4

4 1,660 1,660 2,340 2,340 4

Autokorelasi (+)

Tidak meyakinkan Tidak ada Autokorelasi Tidak

meyakinkan Autokorelasi

(-)

Jika nilai d terletak di antara dU dan 4-dU, maka dapat

disimpulkan tidak ada autokofrelasi dalam data. Sedangkan jika

nilai d berada pada daerah lainnya maka kesimpulan diberikan

oleh gambar di atas. Untuk mengatasi masalah autokorelasi

dilakukan transformasi melalui transformasi p = 1 – d/2 (d= nilai

Durbin-Watson). Untuk menghindari data pertama yang hilang,

maka data pertama ditransformasikan melalui perkalian dengan

√(1-p2).

60

3) Analisis Regresi Sederhana

Analisis data diarahkan pada pengujian hipotesis yang diawali dengan

deskripsi data penelitian dari ketiga variabel dalam bentuk distribusi

frekuensi dan histogramnya serta menentukan persamaan regresinya.

Analisis regresei linier sederhana diawali dengan pengujian asumsi

klasik dengan persamaan regresi sebagai berikut.

Ŷ = a + bX + e

Keterangan:

Y : kinerja karyawan

X : budaya organisasi

a : konstanta

b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X

e : epsilon, galat presiksi yang terjadi secara acak.

4) Pengujian Hipotesis

Sebelum digunakan sebagai dasar kesimpulan, persamaan regresi yang

diperoleh dan telah memenuhi asumsi regresi melalui pengujian di atas,

perlu diuji koefisien regresinya. Pengujian regresi ini dilakukan untuk

melihat apakah model yang diperoleh dan koefisien regresinya dapat

dikatakan bermakna secara statistik sehingga dapat diambil kesimpulan

secara umum untuk populasi penelitian.

Untuk mengetahui apakah variabel independen (X) memiliki pengaruh

terhadap variabel Y dengan tingkat keyakinan 1 – α, maka digunakan uji

t. Bentuk hipotesis statistik yang diuji adalah sebagai berikut.

61

Hipotesis statistik yang daijukan pada penelitian ini adalah sebagai

berikut.

HO : βi = 0 Tidak terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan pada Estate Kota Bunga Puncak Cipanas.

HA : βi ≠ 0 Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan pada Estate Kota Bunga Puncak Cipanas.

Statistik Uji-t yang digunakan menggunakan rumus sebagai berikut.

thitung = βSE

β atau thitung = r 2r - 12 -n

Keterangan:

β = koefisien regresi

SEβ = standard error dari koefisien regresi

r = koefisien korelasi

n = ukuran sampel

Terdapat 2 (dua) cara pengambilan keputusan atas hasil pengujian di

atas, yakni dengan cara sebagai berikut.

(1) Membandingkan nilai thitung dengan ttabel.

(a) Jika thitung > ttabel, maka HO ditolak dan HA diterima.

(b) Jika thitung ≤ ttabel, maka HA ditolak dan HO diterima.

(2) Membandingkan nilai signifikansi dengan nilai alpha.

(a) Jika nilai signifikansi (p-value) < ά, maka HO ditolak dan HA

diterima.

62

(b) Jika nilai signifikansi (p-value) ≥ ά, maka HA ditolak dan HO

diterima.

Jika HO ditolak, berarti variabel independen berpengaruh secara

nyata (signifikan) terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika HO

ditolak, maka variabel independen tidak bepengaruh secara nyata

(signifikan) terhadap variabel dependen.

5) Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi dihitung untuk menentukan variabel

independen terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi multiple

diperoleh dari jumlah kuadrat regresi dan jumlah kuadrat total dengan

menggunakan rumus sebagai berikut.

KD = R2 x 100%

Untuk mempermudah pengolahan dan analisis, maka dalam

penelitian ini digunakan aplikasi SPSS (Statistical Product and Service

Solutions) for Windows Release 18. Langkah ini ditempuh mengingat

pengolahan data pada paket program tersebut lebih cepat dan

mempunyai tingkat ketelitian yang lebih tinggi dibandingkan dengan

perhitungan secara manual.

63

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN

4.1 Profil Responden

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Oktober 2013 dengan

responden karyawan dan staf manajer Real Estate Kota Bunga Puncak

Cipanas, Kabupaten Cianjur, yang seluruhnya berjumlah 55 orang.

Berdasarkan hasil angket yang disebarkan ke seluruh responden penelitian,

diperoleh profil responden sebagai berikut.

Tabel 4.1

Penggolongan Responden Berdasarkan Kelompok Umur

No. Kelompok Usia Responden (Tahun) Jumlah Persentase

1 < 30 11 20.00

2 31 – 35 12 21.82

3 36 – 40 12 21.82

4 41 – 45 8 14.55

5 46 – 50 7 12.73

6 > 51 5 9.09

Jumlah Seluruh 55 100 Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)

Tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa usia responden terbanyak adalah

berusia 31-35 tahun serta 36-40 tahun, yang masing-masing berjumlah 12

orang atau 21,82%, sedangkan yang berusia di bawah 30 tahun sebanyak 11

64

orang, atau 20%. Data ini menunjukkan bahwa responden penelitian ini,

yakni para karyawan dan staf manajer Real Estate Kota Bunga Puncak

Cipanas masih tergolong muda.

Tabel 4.2

Penggolongan Responden berdasarkan Gender

No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1 Laki-laki 21 38.18

2 Perempuan 34 61.82

Jumlah Seluruh 55 100 Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)

Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa responden wanita ternyata lebih

banyak daripada responden laki-laki, yakni sebanyak 61,82%. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas lebih

banyak wanita daripada laki-laki.

Tabel 4.3

Penggolongan Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan

No. Tingkat Pendidikan Responden Jumlah Persentase

1 Pascasarjana 5 9.09

2 Sarjana 21 38.18

3 Diploma II dan III 15 27.27

4 SLTA 8 14.55

5 SMP dan di bawahnya 6 10.91

Jumlah Seluruh 55 100

65

Data pada tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa tingkat pendidikan

responden yang terbanyak adalah tingkat sarjana, yakni 21 orang atau

sebanyak 38,18%. Kemudian responden yang berpendidikan Diploma II

dan Diploma III sebanyak 15 orang atau 27,27%. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa responden karyawan Real Estate Kota Bunga Puncak

Cipanas Cianjur rata-rata berpendidikan tinggi.

4.2 Uji Instrumen

4.2.1 Uji Validitas Instrumen

Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat kesahihan

atau ketepatan suatu instrumen penelitian sehingga tidak menyimpang dari

operasional variabel yang telah ditetapkan. Uji validitas dilakukan dengan

menggunakan teknik korelasi item total melalui koefisien korelasi r Product

Moment dari Pearson dengan pengujian dua arah (two tailed test). Data

diolah dengan bantuan program SPSS for Windows Release 18.0 dengan

hasil sebagai berikut.

Tabel 4.4

Hasil Uji Validitas Instrumen Budaya Organisasi (X)

Item Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

Item 1 53,0364 46,258 ,513 ,627 ,795

Item 2 53,8545 41,756 ,437 ,559 ,785

Item 3 53,9636 42,221 ,445 ,484 ,785

Item 4 53,2909 45,729 ,258 ,647 ,797

Item 5 53,8364 42,732 ,438 ,608 ,785

Item 6 53,6000 42,467 ,530 ,564 ,779

Item 7 53,2909 43,951 ,534 ,743 ,793

Item 8 54,0000 40,593 ,520 ,674 ,778

66

Item Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

Item 9 54,1455 42,090 ,618 ,637 ,799

Item 10 54,1818 42,892 ,613 ,668 ,795

Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r

product moment sebesar 0,266 pada taraf signifikansi 5% dan N = 55. Hasil

pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut.

1) Skor Item 1. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

Total = 0,513 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 1

dinyatakan Valid.

2) Skor Item 2. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

Total = 0,437 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 2

dinyatakan Valid.

3) Skor Item 3. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

Total = 0,445 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 3

dinyatakan Valid.

4) Skor Item 4. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

Total = 0,258 < r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 4

dinyatakan DITOLAK.

5) Skor Item 5. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

Total = 0,438 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 5

dinyatakan Valid.

6) Skor Item 6. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

Total = 0,530 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 6

dinyatakan Valid.

7) Skor Item 7. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

Total = 0,534 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 7

dinyatakan Valid.

67

8) Skor Item 8. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

Total = 0,520 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 8

dinyatakan Valid.

9) Skor Item 9. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

Total = 0,618 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 9

dinyatakan Valid.

10) Skor Item 10. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

Total = 0,613 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 10

dinyatakan Valid.

Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai

kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=55,

yakni sebesar 0,266. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa hampir

seluruh item (kecuali item 4) memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana

ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 –

0,699 (Sugiyono, 2001:149).

Tabel 4.5

Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Karyawan (Y)

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

Item 1 52,7091 47,877 ,535 ,622 ,783

Item 2 53,2364 45,851 ,612 ,540 ,776

Item 3 53,2909 46,655 ,581 ,542 ,779

Item 4 52,7091 46,543 ,654 ,638 ,774

Item 5 53,4545 46,215 ,550 ,670 ,781

Item 6 53,2545 49,823 ,318 ,408 ,799

Item 7 52,8000 49,459 ,421 ,407 ,791

Item 8 53,2182 46,766 ,522 ,576 ,783

Item 9 53,3818 47,722 ,378 ,517 ,798

Item 10 53,0000 49,407 ,358 ,437 ,796

68

Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r

product moment sebesar 0,266 pada taraf signifikansi 5% dan N = 55. Hasil

pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut.

1) Skor Item 1. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

Total = 0,535 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 1

dinyatakan Valid.

2) Skor Item 2. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

Total = 0,612 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 2

dinyatakan Valid.

3) Skor Item 3. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

Total = 0,581 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 3

dinyatakan Valid.

4) Skor Item 4. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

Total = 0,654 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 4

dinyatakan Valid.

5) Skor Item 5. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

Total = 0,550 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 5

dinyatakan Valid.

6) Skor Item 6. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

Total = 0,318 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 6

dinyatakan Valid.

7) Skor Item 7. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

Total = 0,421 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 7

dinyatakan Valid.

8) Skor Item 8. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

Total = 0,522 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 8

dinyatakan Valid.

69

9) Skor Item 9. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

Total = 0,378 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 9

dinyatakan Valid.

10) Skor Item 10. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor

Total = 0,358 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 10

dinyatakan Valid.

Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai

kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=55,

yakni sebesar 0,266. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa hampir

seluruh item memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan oleh

nilai koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 – 0,699 (Sugiyono,

2001:149).

4.2.2 Uji Reliabilitas Instrumen

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat

konsistensi atau kehandalan penelitian. Uji reliabilitas dilakukan dengan

menggunakan teknik belah dua (split-half) melalui formulasi Spearman-

Brown.

Hasil uji reliabilitas untuk masing-masing variabel disajikan pada

tabel berikut ini.

70

Tabel 4.6

Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Budaya Organisasi (X)

Reliability Statistics

Value ,644Part 1

N of Items 5a

Value ,596Part 2

N of Items 5b

Cronbach's Alpha

Total N of Items 10

Correlation Between Forms ,817

Equal Length ,899Spearman-Brown Coefficient

Unequal Length ,900

Guttman Split-Half Coefficient ,899

a. The items are: Item 1, Item 2, Item 3, Item 4, Item 5.

b. The items are: Item 6, Item 7, Item 8, Item 9, Item 10.

Koefsien Reliabilitas 10 item instrumen budya organisasi dengan

metode Split-half pada tabel 4.6 di atas menunjukkan korelasi belahan I

terhadap belahan II sebesar 0,817. Besarnya reliabilitas Guttman Split-half

= 0,899. Belahan pertama terdiri 5 item dengan Alpha = 0,644 dan belahan

ke dua terdiri 5 item dengan koefisien Alpha = 0,596. Karena Rhitung = 0,899

> Rkitis (0,700), maka kesepuluh instrumen yang digunakan pada penelitian

dinyatakan reliabel, sehingga dapat digunakan untuk mengukur variabel

budaya organisasi.

Selanjutnya, hasil analisis reliabilitas instrumen dengan

menggunakan SPSS 18 for Windows Release atas data hasil penelitian

variabel Kinerja Karyawan dapat dijelaskan melalui tabel berikut.

71

Tabel 4.7

Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Reliability Statistics

Value ,716Part 1

N of Items 5a

Value ,642Part 2

N of Items 5b

Cronbach's Alpha

Total N of Items 10

Correlation Between Forms ,587

Equal Length ,740Spearman-Brown Coefficient

Unequal Length ,740

Guttman Split-Half Coefficient ,734

a. The items are: Item 1, Item 2, Item 3, Item 4, Item 5.

b. The items are: Item 6, Item 7, Item 8, Item 9, Item 10.

Koefsien Reliabilitas 10 item instrumen Kinerja Karyawan dengan

metode Split-half pada tabel 4.7 di atas menunjukkan korelasi belahan I

terhadap belahan II sebesar 0,587. Besarnya reliabilitas Guttman Split-half

= 0,734. Belahan pertama terdiri 5 item dengan Alpha = 0,716 dan belahan

ke dua terdiri 5 item dengan koefisien Alpha = 0,642. Karena Rhitung = 0,734

> Rkitis (0,700), maka kesepuluh item instrumen yang digunakan pada

penelitian dinyatakan reliabel, sehingga dapat digunakan untuk mengukur

variabel kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil analisis di atas dapat disimpulkan bahwa kedua

instrumen penelitian reliabel dan dapat digunakan dalam penelitian tentang

”Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di Kota Bunga

Puncak, Kabupaten Cianjur”.

72

4.3 Analisis Deskriptif Variabel Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan

Untuk memperoleh gambaran tentang pengaruh budaya organisasi

terhadap kinerja karyawan pada Estate Kota Bunga Puncak, Cipanas,

Cianjur, pada bagian ini diuraikan hasil tanggapan responden mengenai

variabel-variabel tersebut dalam bentuk analisis deskriptif untuk setiap

indikator atas variabel berdasarkan frekuensi jawaban responden.

Data yang digunakan pada analisis deskriptif ini adalah data primer

hasil penelitian yang diolah. Hasil analisis deskriptif ini disajikan sebagai

berikut.

4.3.1 Budaya Organisasi

Berdasarkan kuesioner yang disampaikan kepada responden, diperoleh data

hasil penelitian secara keseluruhan. Berikut ini adalah rekapitulasi

tanggapan responden atas pernyataan yang dituangkan pada tabel 4.8

berikut untuk setiap dimensi. Data hasil perhitungan selengkapnya dapat

dilihat pada Lampiran 3 skripsi ini.

Tabel 4.8

Rekapitulasi Hasil Pengolahan Data Variabel Budaya Organisasi (X)

No. Dimensi Jumlah %

1 Toleransi terhadap tindakan beresiko 80.18

2 Arah 78.18

3 Integrasi 72.73

4 Dukungan dari manajemen 80.55

5 Toleransi terhadap konflik 68.73

73

No. Dimensi Jumlah %

6 Pola-pola komunikasi 65.09

Jumlah 445.46

Rata-rata = 445,46 : 6 74.24333

Rata-rata persentase Budaya Organisasi 74,24 %

Tabel 4.8 di atas memperlihatkan rata-rata persentase dari keenam

dimensi budaya organisasi yang mencapai 74,24 %. Rata-rata tersebut

diperoleh dari persentase kategori masing-masing jawaban responden

dengan berorientasi pada dimensi dan indikator yang ada.

Menurut Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006) dalam

menyusun penskalaan dengan metode Likert’s Summated Rating, untuk

mengetahui posisi setiap responden tentang suatu variabel, ditentukan skor

maksimal dan skor minimal yang mungkin dicapai oleh setiap responden.

Dengan perolehan nilai sebagaimana terlihat pada tabel di atas, rata-

rata persentase pelaksanaan Budaya Organisasi menunjukkan pada skala

yang sedang dan cenderung tinggi. Hal tersebut menandakan bahwa

sekalipun belum sempurna dan sesuai dengan kaidah yang berlaku,

penerapan budaya organisasi di lingkungan Estate Kota Bunga Puncak

Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi

20 40 60 80 100 74,24

74

Cipanas Cianjur telah relatif cukup baik serta ada kecenderungan sesuai

dengan keenam dimensi yang dikemukakan.

Dengan perolehan skor rata-rata sebesar itu mencerminkan bahwa

penerapan budaya organisasi di lingkungan Estate Kota Bunga Puncak

Cipanas Cianjur relatif cukup baik meskipun masih terdapat kekurangan

atau ketidaksempurnaan dari dimensi-dimensi yang dikemukakan, yaitu

yang terdiri atas (a) toleransi terhadap tindakan beresiko, (b) arah, (c)

integrasi, (d) dukungan dari manajemen, (e) toleransi terhadap konflik, dan

(f) pola-pola komunikasi.

4.3.2 Kinerja Karyawan

Pada variabel ini terdapat empat dimensi yang dikaji meliputi (1) efisiensi

dan efektivitas, (2) otoritas dan tanggung jawab, (3) disiplin, dan (4)

inisiatif. Rekapitulasi hasil analisis deskriptif pada variabel ini dapat

disajikan pada tabel berikut.

Tabel 4.9

Hasil Rata-rata Persentase Variabel Kinerja Karyawan (Y)

No. Dimensi Jumlah %

1 Efisiensi dan efektivitas 74.55

2 Otoritas dan tanggung jawab 73.33

3 Disiplin 75.64

4 Inisiatif 73.27

Jumlah 296.79

Rata-rata persentase Kinerja Karyawan 74.1975

75

Tabel 4.9 di atas memperlihatkan rata-rata persentase dari keempat

dimensi kinerja karyawan yang mencapai 74,20 %. Rata-rata persentase di

atas diperoleh dari persentase kategori masing-masing jawaban responden

dengan berorientasi pada dimensi dan indikator yang ada.

Menurut Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006), dalam

menyusun peskalaan dengan metode Likert’s Summated Rating, untuk

mengetahui posisi setiap responden tentang suatu variabel ditentukan oleh

skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap

responden.

Dengan perolehan rata-rata persentase tersebut yang termasuk

kategori sedang atau cukup baik dan cenderung tinggi, menandakan bahwa

sekalipun belum sepenuhnya tanggapan responden baik terhadap kinerja

karyawan di lingkungan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur telah

relatif cukup baik dan cenderung sesuai dengan keempat dimensi yang

dikemukakan.

Dengan perolehan persentase rata-rata sebesar itu mencerminkan

bahwa kinerja karyawan di lingkungan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas

Cianjur relatif cukup baik serta berdasar kepada dimensi dan indikator yang

Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi

20 40 60 80 100 77,48

76

dirumuskan yang terdiri atas (1) efisiensi dan efektivitas, (2) otoritas dan

tanggung jawab, (3) disiplin, dan (4) inisiatif.

4.4 Analisis Regresi

Analisis Regresi digunakan untuk mengukur pengaruh antara variabel

prediktor (variabel bebas) terhadap variabel terikat. Sebelum dilakukan

analisis regresi, dilakukan uji asumsi klasik sebagai berikut.

4.4.1 Uji Asumsi Klasik

1) Uji Normalitas Distribusi Data

Uji Normalitas data dilakukan sebelum data diolah

berdasarkan model-model penelitian yang diajukan. Uji normalitas

data bertujuan untuk mendeteksi distribusi data dalam suatu

variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik

dan layak untuk membuktikan model-model penelitian tersebut

adalah data yang memiliki distribusi normal.

Uji normalitas dilakukan dengan uji Kolmogorov-Smirnov

satu arah atau analisis grafis. Berikut ini adalah hasil uji normalitas

dengan Kolmogorov-Smirnov pada variabel independen dan

variabel dependen.

77

Tabel 4.10

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Budaya Organisasi Kinerja Karyawan

N 55 55

Mean 57,3818 56,8545Normal Parametersa,b

Std. Deviation 6,96949 7,33944

Absolute ,138 ,118

Positive ,138 ,104

Most Extreme Differences

Negative -,071 -,118

Kolmogorov-Smirnov Z 1,025 ,874

Asymp. Sig. (2-tailed) ,244 ,429

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Hasil analisis Kolomogorov-Smirnov dengan nilai Z untuk

Y sebesar 0,874 dan untuk X sebesar 1,025. Asymp signifikan

untuk variabel Y dan X, secara berturut-turut adalah 0,429 untuk Y

dan 0,244 untuk X. Dari hasil tersebut nampak bahwa pada

variabel Y dan X memiliki distribusi data yang normal.

2) Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah

dalam model regresi liner kesalahan pengganggu (e) mempunyai

varians yang sama atau tidak dari satu pengamatan ke pengamatan

yang lain. Untuk menguji Hetero-skedastisitas dapat diketahui dari

nilai signifikan korelasi Rank Spearman antara masing-masing

variabel independen dengan residualnya. Jika nilai signifikan lebih

besar dari α (5%) maka tidak terdapat Heteroskedastisitas, dan

sebaliknya jika lebih kecil dari α (5%) maka terdapat

78

Heteroskedastisitas. Berdasarkan perhitungan SPSS diperoleh hasil

seperti pada Tabel 4.11 berikut ini.

Tabel 4.11

Correlations

Budaya

Organisasi

Kinerja

Karyawan

Correlation Coefficient 1,000 ,052

Sig. (2-tailed) . ,706

Budaya Organisasi

N 55 55

Correlation Coefficient ,052 1,000

Sig. (2-tailed) ,706 .

Spearman's rho

Kinerja Karyawan

N 55 55** Correlation is significant at the .01 level (2-tailed). a Listwise N = 55

Hasil pengujian korelasi Spearman pada tabel di atas

menunjukkan bahwa korelasi antara variabel X dengan nilai

residual adalah tidak signifikan. Hal ini dapat dilihat dari nilai Sig

= 0,706 > 0.05 sehingga dapat diasumsikan bahwa tidak terjadi

heterokesdasitas dalam model regresi ini.

3) Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi digunakan untuk menguji apakah dalam

sebuah model regresi linier terdapat korelasi antara kesalahan

pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1

(sebelumnya). Untuk menguji Autokorelasi dapat dilihat dari nilai

Durbin Waston (DW), yaitu jika nilai DW terletak antara du dan (4

– dU) atau du ≤ DW ≤ (4 – dU), berarti bebas dari Autokorelasi.

Jika nilai DW lebih kecil dari dL atau DW lebih besar dari (4 – dL)

79

berarti terdapat Autokorelasi. Nilai dL dan dU dapat dilihat pada

tabel Durbin Waston, yaitu nilai dL ; dU = α ; n ; (k – 1).

Keterangan : n adalah jumlah sampel, k adalah jumlah variabel,

dan α adalah taraf signifikan.

a) Perumusan hipotesis :

- Ho : ρ1 =

ρ2 =... =

ρp = 0 Non Autokorelasi (Faktor

pengganggu periode tertentu tidak berkorelasi dengan faktor

pengganggu pada periode lain).

- Ha : ρ1 =

ρ2 =

... = ρp ≠

0 Autokorelasi (Faktor pengganggu

periode tertentu berkorelasi dengan faktor pengganggu pada

periode lain).

b) Kriteria pegujian :

- Jika d-hitung < dL atau d-hitung > (4-dL), Ho ditolak, berarti

ada autokorelasi.

- Jika dU < d-hitung < (4 – dU), Ho diterima, berarti tidak terjadi

autokorelasi.

- Jika dL < d-hitung < dU atau (4-dU) < d-hitung < (4-dL), maka

tidak dapat disimpulkan ada tidaknya autokorelasi.

80

Gambar 4.1

Daerah Penerimaan & Penolakan Ho, Uji Autokorelasi

Berdasarkan perhitungan yang dilakukan dengan menggunakan

aplikasi SPSS 18.0 for Windows diperoleh output sebagai berikut.

Tabel 4.12 Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 ,065a ,004 -,015 7,39260 1,625 a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai Durbin

Watson (d) sebesar 1,625. Untuk N=55 pada 2 variabel, Nilai dL

pada tabel adalah 1,52755 dan nilai dU adalah 1,60144. Dengan

menggunakan grafik di atas, dapat dihitung keberadaan DW

sebagai berikut.

- Nilai dL adalah 1,52755

- Nilai dU adalah 1,60144

- Nilai 4 – dU adalah 2,39856

81

- Nilai 4 – dL adalah 2,47245

Berdasarkan grafik yang dikemukakan di atas dapat

diketahui bahwa nilai DW = 1,625 berada di antara nilai dU dan 4-

dU atau 1,60144 < 1,625 < 2,39856 yang berarti nilai DW berada

pada daerah penerimaan HO. Artinya, pada penelitian ini tidak

terdapat autokorelasi.

4.4.2 Pembentukan Model Regresi Linier

Berdasarkan hipotesis yang diajukan, teknik analisis data dengan

menggunakan Analisis Regresi Sederhana dengan model persamaan

sebagai berikut.

Ŷ = a + bX + e

Keterangan:

Y : Kinerja Karyawan

X : Budaya Organisasi

a : konstanta

b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X

e : epsilon, galat presiksi yang terjadi secara acak.

Dengan menggunakan aplikasi PASW 18.0 for Windows diperoleh

taksiran regresi sebagai berikut.

Tabel 4.13

Coefficientsa Unstandardized

Coefficients Standardized Coefficients Model

B Std. Error Beta t Sig.

(Constant) 27,683 9,154 3,024 ,0041

Budaya Organisasi ,475 ,182 ,338 2,613 ,012

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

82

Berdasarkan tabel 4.13 di atas dapat dibuat model regresi sebagai

berikut.

Ŷ = 27,683 + 0,475X + e

Persamaan regresi yang terbentuk dapat diartikan sebagai berikut.

(1) Konstanta sebesar 27,683 mengandung arti jika Budaya Organisasi

(X) nilainya sama dengan 0, maka Kinerja Karyawan (Y) nilainya

sama dengan 27,683.

(2) Variabel Budaya Organisasi (X) memiliki koefisien regresi positif.

Hal ini berarti jika skor Budaya Organisasi (X) naik sebesar satu

satuan, maka Kinerja Karyawan (Y) akan mengalami peningkatan

sebesar nilai koefisien regresinya, yaitu sebesar 0,475 kali atau

sebesar 47,50 %.

(3) Nilai e dapat diabaikan karena telah dilakukan uji asumsi klasik yang

menyatakan bahwa seluruh data berdistribusi normal, tidak terdapat

heteroskedastisitas, serta tidak terjadi autokorelasi. Dengan demikian,

nilai e dinyatakan sama dengan 0.

4.5 Uji Hipotesis

Untuk membuktikan apakah model regresi yang telah diperoleh di

atas dapat digunakan atau tidak, akan dilakukan pengujian hipotesis dengan

menggunakan uji t.

83

Berdasarkan output pada tabel 4.11 dapat diketahui nilai thitung untuk

X adalah sebesar 2,613 sedangkan ttabel pada α (tingkat kekeliruan) 0,05 dan

db = 55 – 2 = 53 untuk pengujian satu sisi adalah 1,671. Kriteria pengujian

satu sisi adalah ’tolak Ho jika thitung > ttabel’.

Karena nilai thitung (2,613) lebih besar daripada nilai ttabel (1,671)

pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 60, maka HO ditolak dan HA diterima.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada tingkat kepercayaan 95%

terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Estate

Kota Bunga Puncak Cipanas.

Besar pengaruh antar kedua variabel tersebut dapat dilihat pada tabel

berikut.

Tabel 4.14 Model Summary

Change Statistics Model R R Square Adjusted

R SquareStd. Error

of the Estimate

R Square Change F Change df1 df2 Sig. F

Change

1 .795a .632 .697 4.07852 .632 76.828 1 53 .001

a Predictors: (Constant), Budaya Organisasi

Tabel 4.12 di atas menunjukkan koefisien determinasi untuk

variabel kinerja karyawan pada Estate Kota Bunga Puncak Cipanas (Y) dan

budaya organisasi (X) adalah 0,632. Nilai ini mengandung makna bahwa

sebesar 63,20 % kinerja karyawan pada Estate Kota Bunga Puncak Cipanas

(Y) dipengaruhi oleh Budaya Organisasi (X). Sedangkan sisanya sebesar

36,80 % merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian

ini.

84

Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa kinerja karyawan pada

Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur dipengaruhi oleh budaya

organisasi. Dengan kata lain, semakin baik budaya organisasi dilakukan,

maka akan semakin baik pula kinerja karyawan pada Estate Kota Bunga

Puncak Cipanas Cianjur. Sebaliknya, makin tidak baik budaya organisasi

akan berakibat semakin tidak baiknya kinerja karyawan pada Estate Kota

Bunga Puncak Cipanas Cianjur.

85

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis terhadap data yang diperoleh pada

penelitian, dapat disusun kesimpulan sebagai berikut.

5.1.1 Budaya organisasi di lingkungan perusahaan Real Estate Kota

Bunga Puncak Cipanas Kabupaten Cianjur berkembang dengan

baik. Hal ini ditunjukkan oleh tanggapan yang diberikan oleh

responden sebesar 74,24%.

5.1.2 Kinerja karyawan di lingkungan perusahaan Real Estate Kota Bunga

Puncak Cipanas Kabupaten Cianjur berlangsung dalam kondisi baik

yang ditunjukkan dengan tanggapan responden sebesar 74,20%.

5.1.3 Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

pada Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur. Pengaruh tersebut

ditunjukkan dengan nilai thitung (2,613) yang lebih besar daripada

nilai ttabel (1,671) pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 60.

5.1.4 Besar pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan pada

Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur adalah 63,20%. Sisanya

sebesar 36,80% merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti

dalam penelitian ini.

86

5.2 Saran-saran

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan, peneliti

merekomendasikan beberapa hal sebagai berikut.

5.2.1 Perusahaan Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Kabupaten

Cianjur telah menerapkan budaya organisasi yang baik sebagai

acuan dalam bekerja. Diharapkan ke depannya, penerapan budaya

organisasi lebih ditingkatkan lagi agar benar-benar meresap dan

dijiwai oleh setiap individu yang ada dalam organisasi.

5.2.2 Kinerja karyawan Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas

Kabupaten Cianjur juga dapat mendukung karena turut dipengaruhi

oleh budaya organisasi yang kuat sehingga dapat meningkatkan

kinerja pegawai. Diharapkan ke depannya kinerja karyawan tetap

dipertahankan dan lebih ditingkatkan demi tercapainya kinerja

pegawai yang berkualitas.

5.2.3 Bagi peneliti lain, diharapkan dapat mengembangkan variabel-

variabel yang lebih determinan (menentukan) sehingga mampu

memberikan manfaat keilmuan kepada generasi berikutnya.

87

DAFTAR PUSTAKA

Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung : PT.RafikaAditama.

Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin. 2006. Aplikasi Statistik dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

Bernard, Chester I. 1999. The Function of Executive (Edition 6th). Dryden: Dryden Press.

Drs. Malayu. S.P. Hasibuan. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia .Edisi Revisi, Cetakan Kedelapan, Jakarta: Bumi Aksara.

Husein Umar. 2007. Desain Penelitian SDM dan Perilaku Karyawan, Paradigma Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Kotter, J.P., and James, L.H. 1997. Corporate Culture and Performance. New York: The Free Press A Division Simon & Schuster Inc.

Masri Singarimbun & Sofian Effendi, 1995. Metode Penelitian Survai. Jakarta: LP3ES.

Neuman, W. Lawrence. 2006. Social Research Methods: Qualitative and Quantitative Research. USA: University of Wisconsin. Hal 209-309.

Robbins, Stephen P. Organizational Behaviour. 1998. New Jersey, New York : Prentice Hall International Inc.

Schein, E.H. 1992. Organizational Culture and Leadership, 2nd ed, San Francisco, CA: Jossey Bass.

Sugiyono.2004. Metode Penelitian Administrasi (ed.5). Bandung : CV. Alfabeta.

Suryanto.2010. Sebuah Upaya Perbaikan dan Inovasi dalam Meningkatkan Kepercayaan Publik. Jakarta: Media Kekayaan Negara Ed 1.

T. Hani Handoko. 2003. Manajemen. Yogyakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Gadjah Mada.

88

Kuesioner Penelitian

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KOTA BUNGA PUNCAK

KABUPATEN CIANJUR

Dalam rangka meneliti pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan pada Estate Kota Bunga Puncak Cipanas, Cianjur, berikut ini kami

sampaikan sejumlah pertanyaan dan pernyataan yang kami anggap relevan

untuk hal tersebut. Untuk itu, kami memohon bantuan Bapak/Ibu untuk dapat

mengisi kuesioner ini.

Kami sangat berharap Bapak/Ibu/Saudara dapat mengisi kuesioner ini

sesuai dengan yang diketahui dan dialami sendiri oleh Bapak/Ibu/Saudara, se-

hingga data yang kami peroleh memiliki validitas yang dapat dipertanggung-

jawabkan.

1. PETUNJUK PENGISIAN

a. Sangat diharapkan Bapak/Ibu/Saudara untuk menjawab seluruh

pertanyaan pada kuesioner ini dengan jujur dan sesuai dengan yang

diketahui dan dialami sendiri oleh Bapak/Ibu/Saudara sebenarnya.

b. Bapak/Ibu dapat memberikan tanda silang (X) pada angka yang terdapat

pada kolom pilihan jawaban sesuai dengan pernyataan yang dikemuka-

kan.

c. Jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara berikan tidak berpengaruh apa pun

terhadap kedudukan Bapak/Ibu/Saudara sebagai karyawan State Kota

Bunga Puncak Cipanas.

d. Bapak/Ibu/Saudara dapat memilih salah satu alternatif jawaban sebagai

yang disediakan pada masing-masing item angket.

2. KARAKTERISTIK RESPONDEN

a. Umur : ....................... tahun

b. Jenis Kelamin : Laki-laki/Perempuan *)

c. Pendidikan : ..........................................................................

*) Coret yang tidak perlu

89

Bapak/Ibu/Saudara dapat memberikan tanda silang (X) pada kolom alternatif jawaban dengan ketentuan pilihlah:

- Skor 1 jika tidak ada isi pernyataan yang sesuai dengan kondisi sebenarnya.

- Skor 2 jika sebagian kecil isi pernyataan sesuai dengan kondisi sebenarnya.

- Skor 3 jika setengah dari isi pernyataan sesuai dengan kondisi sebenarnya.

- Skor 4 jika sebagian besar isi pernyataan sesuai dengan kondisi sebenarnya.

- Skor 5 jika seluruh isi pernyataan sesuai dengan kondisi sebenarnya.

Alternatif Jawaban

Pertanyaan/Pernyataan 1 2 3 4 5

Komponen Budaya Organisasi

1. Perusahaan memberikan keleluasaan kepada Anda untuk melakukan inovasi dalam bekerja.

2. Perusahaan memberikan penghargaan atas inovasi yang Anda lakukan dalam pekerjaan.

3. Perusahaan memberikan arahan yang jelas tentang sasaran pekerjaan yang harus Anda capai.

4. Perusahaan memberikan harapan-harapan yang baik jika Anda memperoleh prestasi baik dalam bekerja.

5. Unit kerja di mana Anda bekerja selalu didorong untuk bekerja dengan cara-cara yang terkoordinasi.

6. Selama ini manajer Anda selalu memberikan dukungan terhadap Anda sebagai bawahannya.

7. Manajer Anda melakukan komunikasi yang jelas dalam memberikan bantuan atas pekerjaan yang Anda lakukan.

8. Seluruh karyawan didorong untuk mengemuka-kan pendapat secara terbuka tentang perkembangan perusahaan.

9. Pendapat yang Anda sampaikan dijadikan tantangan dalam pengembangan prestasi kerja Anda.

90

Alternatif Jawaban Pertanyaan/Pernyataan

1 2 3 4 5

10. Komunikasi dengan atasan dalam hal pekerjaan dapat Anda lakukan dengan bebas.

Kinerja Karyawan

11. Sebisa mungkin Anda dapat menghemat anggaran dalam melakukan pekerjaan Anda

12. Ketercapaian hasil pekerjaan sangat penting dalam bekerja.

13. Waktu pencapaian target pekerjaan diupayakan setepat mungkin.

14. Anda bekerja sesuai dengan jabatan dan fungsi Anda dalam perusahaan saat ini.

15. Jabatan dan fungsi Anda dalam perusahaan Anda pergunakan sebaik-baiknya dalam mencapai tujuan perusahaan.

16. Anda konsisten menjalankan fungsi sesuai dengan job-deskripsi yang digariskan.

17. Anda datang ke tempat pekerjaan sebelum jam kerja dimulai.

18. Anda memanfaatkan waktu kerja dengan baik dan tidak pulang sebelum waktunya.

19. Anda menyelesaikan pekerjaan segera pada hari itu.

20. Jika ada waktu, Anda juga mengerjakan pekerjaan untuk esok hari daripada membuang waktu yang terluang.